අඩු කිරීම සඳහා ගෙවිය යුතු දේ. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු විසඳුමක් තිබිය යුත්තේ කවදාද?

බොහෝ කම්කරුවන් ඔබව කපා දැමිය හැකි තත්වයකට මුහුණ දී සිටිති, විශේෂයෙන් දැන් රටේ ආර්ථික තත්වය තරමක් අස්ථාවර වී ඇත. සේවකයා අඩු කරන බව නිවේදනය කළ මොහොතේ සිට, ඔහුට නව රැකියාවක් සොයන්නේ කොතැනට අමතරව ප්\u200dරශ්න රාශියක් ඇත: ගෙවීම් තිබේද? එසේ නම්, කුමන ප්\u200dරමාණයෙන්ද? මම ජ්\u200dයෙෂ් citizen පුරවැසියෙකු හෝ ගැබිනි කාන්තාවක් නම් කුමක් කළ යුතුද? සේවයෙන් පහ කිරීම ඉදිරියට යා යුත්තේ කෙසේද?

කාර්ය මණ්ඩල ප්\u200dරශස්තිකරණය

අඩු කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටියට බලපාන ප්\u200dරධාන න්\u200dයායාත්මක කරුණු පළමුව ඔබ තේරුම් ගත යුතුය.

අඩු කිරීම සහ අඩු කිරීම අතර වෙනස ඔබ පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය. එබැවින්, යම් ව්\u200dයාපාරයක සේවකයින්ගේ සමස්ත වැටුප් ලේඛනය සේවකයින් සංඛ්\u200dයාව හඳුනාගෙන තිබේ. අපි කතා කරන්නේ සේවක සංඛ්\u200dයාව අඩු කිරීම ගැන නම්, යම් ස්ථානයක සිටින සේවක සංඛ්\u200dයාව අඩු වේ. උදාහරණයක් ලෙස, දැනට පවතින දස දෙනා වෙනුවට ව්\u200dයවසායයේ ඉංජිනේරුවන් දෙදෙනෙකු බවට පත්වීම අවශ්\u200dය වේ.

කළමනාකරණ හා පරිපාලන මට්ටමේ සියලුම සේවකයින් එක්තරා ව්\u200dයාපාරයකට කාර්ය මණ්ඩලයට ඇතුළත් කිරීම සිරිතකි. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමකදී, අඩු කළ යුතු සමස්ත කාර්ය මණ්ඩලයේ එකම තනතුරු හෝ සේවකයින් මාණ්ඩලික ලැයිස්තුවෙන් බැහැර කළ යුතුය. එක්තරා කාර්ය මණ්ඩල ඒකකයක් අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, එක් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරනු නොලැබේ, නමුත් කාර්ය මණ්ඩල වගුව අනුව යම් ස්ථානයක වැඩ කරන සියලු දෙනා සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

නීතිමය හේතු

ව්යවසාය විසින් සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ අවශ්යතාවය පිළිබඳ ප්රශ්නය මතු කළේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය මත පදනම්ව, මෙය නිශ්චිත සේවකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම සඳහා තීරණය කරන සාධකයකි.

සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්\u200dරියාපටිපාටිය ආරම්භ කිරීම සඳහා, සියලු ක්\u200dරියා නීතියේ රාමුව තුළ සිදු කරන බවට ඔබ සහතික විය යුතුය, එනම්. සමාගමට සැබවින්ම අඩු කිරීමක් කළ යුතු බව සඳහන් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

ඊට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 179 වන වගන්තියට අනුකූලව, ඇතැම් සේවකයින්ගේ අයිතිය (නිදසුනක් වශයෙන්, ගර්භනී කාන්තාවක් සහ ඉහළ සුදුසුකම් ඇති අය) සහ අඩු කිරීමේ අනුපිළිවෙල නිරීක්ෂණය කිරීම අවශ්ය වේ. ඔහුගේ හැකියාවන්, සුදුසුකම් සහ සෞඛ්\u200dය තත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් ඉදිරියේදී අඩු කිරීම, විකල්ප පුරප්පාඩු (ව්\u200dයවසායයේ තිබේ නම්) ලබා දීම සේවකයාට දැනුම් දීම අත්\u200dයවශ්\u200dය වේ.

අනුකූලවඅනුක්\u200dරමික අංක 867 යටතේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්\u200dරම ව්\u200dයවස්ථා අධිකරණය බෙදා හැරීමෙන්, අඩු කිරීමක් කළ යුතු බවට ඔහු ගත් තීරණය සාධාරණීකරණය කිරීමට එක කුලී නිවැසියෙක්වත් බැඳී නැත. ඔහු තම ව්\u200dයාපාරයට ආර්ථික වශයෙන් ශක්\u200dය යැයි සලකන තීරණ ස්වාධීනව ගනී. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුගේ පැමිණිල්ල තීරණය කිරීමේදී තෙවන පාර්ශවයන්ට, විශේෂයෙන් අධිකරණයට, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම අවශ්\u200dය දැයි තීරණය කළ නොහැක. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්\u200dරියාපටිපාටියේ නීත්\u200dයානුකූලභාවය පිළිබඳ තත්ත්වය විසඳීම සඳහා පමණක් අධිකරණයට බලය ඇත. ප්\u200dරායෝගිකව, බොහෝ විට උසාවියේදී සේවායෝජකයාට තම තීරණය තර්ක කර සමහර සංවිධාන ලියකියවිලි වෙත යොමු විය යුතුය.

සේවක ප්\u200dරතිලාභ අඩු කිරීම

කම්කරු ක්\u200dෂේත්\u200dරයේ වර්තමාන නීතිවලට අනුකූලව, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවීමට දිනට අවම වශයෙන් මාස දෙකකටවත් පෙර සේවකයාට දැනුම් දෙනු ඇත. මේ පිළිබඳව විශේෂ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලබන අතර, එය හුරුපුරුදු දිනය සඳහන් කරමින් අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට ප්\u200dරකාශ කරනු ලැබේ.

අඩුකිරීමට යටත් වන සේවකයා තමාට ලේඛනය හුරු වී ඇති නමුත් එය අත්සන් කිරීම නිශ්චිතවම ප්\u200dරතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මෙම කරුණ පිළිබිඹු වන පරිදි විශේෂ ලේඛනයක් සකස් කළ යුතුය.

දැන හඳුනා ගැනීමේ සිට සේවයෙන් පහ කිරීම දක්වා කාලය තුළ සේවකයාට ඔහුගේ කුසලතා හා හැකියාවන්ට අනුව වෙනත් පුරප්පාඩු පිරිනැමිය යුතුය. ඔහු යෝජිත විකල්ප ප්\u200dරතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මාස දෙකකට පසු රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් වේ. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ඊළඟ පියවර වන්නේ සේවකයා සමඟ අවසන් විසඳුමයි.

දැඩි වැටුප්

වාරික වැටුප් මෙන්ම වෙනත් ගෙවීම් සේවකයාට ඔහුගේ අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී මාරු කළ යුතුය. වැඩ පොත මාරු කිරීම සඳහා එකම වේලාවක් නියම කර ඇත.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවිය යුතු වැටුප කුමක්ද?  සේවයෙන් නෙරපා හරින ලද සේවකයාට යම් මුදලක් මුදල් ව්\u200dයවසායයෙන් ගෙවීම මෙය වන අතර එමඟින් අඩු කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය තුළින් සේවකයින්ගේ සංඛ්\u200dයාව ප්\u200dරශස්ත වේ.

අමතර දායක මුදල් සැලකිල්ලට ගනිමින් සාමාන්\u200dය මාසික ඉපැයීම් ප්\u200dරමාණය දැඩි වැටුප් සඳහා ඇතුළත් වේ.

සේවයෙන් පහ කළ පසු ඊළඟ මාස දෙක සඳහා සේවකයාට සමාන මුදලකට හිමිකම් ඇති අතර (ගණනය කිරීම පදනම් වන්නේ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්\u200dරමාණය මත ය). සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාස තුනකට පසු සේවකයාට ගෙවනු ලැබේ (නිල සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සති 2 ක් ඇතුළත, සේවකයා ශ්\u200dරම හුවමාරුවේ ලියාපදිංචි කර ඇත).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 217 වන වගන්තියේ 217 වන වගන්ති 3 ක් මත සේවකයාට ගෙවිය යුතු වැටුපක් ලෙස ගෙවිය යුතු මුදල මාස 3 ක සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් ඉක්මවා ඇත්නම් මිස බදු අය නොකෙරේ.

ගෙවීම් සඳහා නියම කර ඇති සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් ගණනය කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 139 වන වගන්තිය මත පදනම්ව මෙන්ම 20022 අංක 12.24.2007 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආ ree ාව අනුව අංක 922 අනුක්\u200dරමික අංකය මත පදනම් වේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට පෙර දින 12 ක් ගත වේ. සාමාන්\u200dය මුදල පෙන්වන විට, මුළු පුද්ගලයාගේ ඉපැයීම් සැබවින්ම ඔහුට කොපමණ මුදලක් බැර කර ඇත්ද යන්න මත පදනම් වේ.

සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් ප්\u200dරමාණය සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

1. පාරිතෝෂික හා ප්\u200dරසාද ගෙවීම්, ප්\u200dරතිලාභ. ගණනය කරන ලද කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ මාසයක් සඳහා එක් ආකාරයක අතිරේක වේතනයක් සැලකිල්ලට නොගනී. වැඩි ප්\u200dරසාද මුදල් ප්\u200dරමාණයක් තිබේ නම්, ඒවා නොතිබූ මාසයේ දී ඔබට ඒවා සැලකිල්ලට ගත හැකිය;
2. සේවා කාලය, සේවා පළපුරුද්ද යනාදිය සම්බන්ධයෙන් වර්ෂය සඳහා වේතනය;
3. මාසික ඉපැයීම් ප්\u200dරමාණයට ඇතුළත් වෙනත් ගෙවීම්.

සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් ප්\u200dරමාණය ඉවත් කර ගැනීම සඳහා වන ප්\u200dරධාන ක්\u200dරියාමාර්ගය: එය සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ රට තුළ ස්ථාපිත කර ඇති අවම යැපුම් මට්ටමට වඩා අඩු නොවිය යුතුය.

අඩු කළ යුතු සේවකයා මෙම ව්\u200dයවසායයේ මාස 12 ක් වැඩ නොකළේ නම්, එම මුදල ගණනය කිරීමේදී මුළු සේවා කාලයම සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මෙහෙයුම් කාලය මාසයක්වත් නොතිබුණි නම්, ගණනය කිරීම සඳහා එහි ගාස්තු අනුපාතය හෝ නිල වැටුප ලබා ගැනීම අවශ්\u200dය වේ.

සාමාන්\u200dය මාසික ඉපැයීම් ගණනය කිරීමේදී පහත සඳහන් කාල පරිච්ඡේදයන් සැලකිල්ලට නොගනී:

1. සේවකයාට වියදම් කළ මුළු මුදලම නොලැබුණු විට, නමුත් ඔහුගේ ශ්\u200dරමය සඳහා සාමාන්\u200dය ගෙවීමක් පමණක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුකූලව කාන්තාවකට තම දරුවා පෝෂණය කිරීම සඳහා තම සේවා ස්ථානයෙන් පිටවිය හැකි කාලය ඇතුළත් කළ නොහැක);
2. අසනීප නිවාඩු කාලය මෙන්ම ගර්භණීභාවය හා දරු ප්රසූතියට අදාළ සමාජ නිවාඩු;
3. පාලනය කළ නොහැකි තත්වයන් හේතුවෙන් සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නොසිටි විට;
4. වැඩ වර්ජනය සිදු වූ විට (සේවකයා සහභාගී නොවූ නමුත් වැඩ කිරීමට නොහැකි විය);
5. ආබාධිත දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම සඳහා පුද්ගලයෙකුට ලබා දෙන අමතර කාලය;
6. වෙනත් හේතුවක් නිසා සේවකයා තම සේවා ස්ථානයේ නොසිටි කාලය.

ඉපැයීම් ප්\u200dරමාණයට සේවායෝජකයාගෙන් ලැබෙන සියලුම ගෙවීම්, බෝනස්, කාරුණික නිෂ්පාදන මෙන්ම වෙනත් ගෙවීම් ඇතුළත් වේ.

වන්දි

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පුද්ගලයෙකුට ලැබෙන එකම මුදල දැඩි වැටුප් නොවේ. ඉතින්, ඔහුට තවමත් අමතර වන්දි මුදලක් තිබේ.

නිදසුනක් වශයෙන්, නීතිරීති මගින් දැනුම් දෙන ලද සේවකයෙකු නියමිත වේලාවට පෙර ව්\u200dයවසායයෙන් ඉවත්වීමට කැමැත්තක් දක්වන්නේ නම්, ඔහු මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දන්වන අතර, ඔහු දැනුම් දීමෙන් පසුව භාවිතා නොකළ කාලය සඳහා අතිරේක මුදල වන්දි වශයෙන් ගණනය කළ යුතුය. එනම්. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා දැනුම් දීමෙන් දින 5 කට පසු (මාස 2 ක් වෙනුවට) සේවය කර සේවයෙන් පහ කිරීමට කැමැත්ත ප්\u200dරකාශ කළේ නම්, දැනුම් දීමේ කාල සීමාව අවසන් වීමට පෙර වැඩ නොකළ කාලය සඳහා සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් ප්\u200dරමාණයෙන් අමතර වන්දි මුදලක් ඔහුට ලැබිය යුතුය. එසේම, සමාගමේ සේවය කළ කාලය මෙන්ම පාවිච්චි නොකළ නිවාඩුවක් සඳහා (එය සැබවින්ම භාවිතා නොකළේ නම්) ඔබට මුදල් ඉපැයීම් ලබා දෙන බවට වග බලා ගන්න.

දෙවන හා තෙවන මාසය

ඔබේ අංකය හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා ඔබව සේවයෙන් පහ කර ඇත්නම්, ඔබ නිල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කළ දිනට පසු ඉදිරි මාස දෙක සඳහා ඔබේ සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් පවත්වා ගැනීමට ඔබට අයිතියක් ඇති බව දැන ගන්න. නිල නියුක්තියේ මොහොත දක්වා මෙම නියමය වලංගු වන නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ. මේ අනුව, රැකියා විරහිතයාට නව රැකියාවක් ලැබෙන තෙක් ඔහුට යම් මුදලක් ලබා දීම සඳහා රජය විසින් ඔහුට යම් සහතිකයක් ලබා දී ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සති දෙකක් ඇතුළත සේවකයෙකු රැකියා සඳහා රැකියා මධ්\u200dයස්ථානයට ඉල්ලුම් කළේ නම්, ඔහුට කලින් සේවායෝජකයාගෙන් තවත් අමතර සහනාධාරයක් ලබා ගත හැකිය (ඔහු රැකියාවක් සොයා නොගත්තේ නම්).

සේවා කාලය දීර් extend කිරීමට තීරණය කරනු ලබන්නේ රැකියා මධ්\u200dයස්ථානය විසින් වන අතර ගෙවීම සිදු කරනු ලබන්නේ හිටපු සේවා යෝජකයාගේ වියදමින් ය. පුද්ගලයා නිල වශයෙන් රැකියාවක් කරන මොහොත දක්වාම (මේ කාලය තුළ) මේ ආකාරයේ අතිරේක දීමනාවක් පවත්වාගෙන යනු ලැබේ මාස 2-3 යි) පුරවැසියෙකු නව රැකියාවක් සොයාගත් වහාම ගෙවීම් නතර වේ. පුද්ගලයෙකු මාසය මැදදී නව රැකියාවක් ආරම්භ කළේ නම්, අවසාන සේවායෝජකයා වන්දි ගෙවන්නේ රැකියා විරහිත කාලය සඳහා පමණි.

ජ්\u200dයෙෂ් i යන්

විශ්\u200dරාම යන වයසට පැමිණ ඇති සහ අඩුකිරීමට යටත් වන පුද්ගලයින් සඳහා, 2019 කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය මගින් ගෙවීම් සඳහා විශේෂතා කිසිවක් සපයන්නේ නැත.

එබැවින්, විශ්\u200dරාමික විශ්\u200dරාමිකයෙකුට පහත සඳහන් දෑ ගණන් ගත හැකිය:

1. නිමැවුම් දීමනාව, එය සාමාන්\u200dය මාසික ඉපැයීම් වලට සමාන වේ. සේවා යෝජකයාගේ දේශීය නියාමන පනත තරමක් විශාල මුදලක් ලබා දෙන්නේ නම් විශ්\u200dරාමිකයාට මෙම මුදල හරියටම ලැබිය යුතුය.
2. නව රැකියාවක් සොයන අතරතුර මාස දෙකක් (තුනක්) සඳහා සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් සඳහා වන්දි ගෙවීම.

විශ්\u200dරාමික වයස ළඟා කර ගැනීම එවැනි සේවකයින් පමණක් සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්\u200dරධාන නිර්ණායක නොවන බව අපි ඔබට මතක් කරමු.

ව්\u200dයවස්ථාදායක වශයෙන්, වෙනත් සේවකයින් මෙන් අඩු වුවහොත් වැඩිදුර වැඩ කිරීමට හෝ ගෙවීම් ප්\u200dරතිලාභ ලැබීමට ඔවුන්ට හරියටම සමාන අයිතිවාසිකම් ඇත. ඊට අමතරව, විශ්\u200dරාම යන වයසට පැමිණි පුද්ගලයින්ට ඉහළ සුදුසුකම් හා tivity ලදායිතාව ඇති අතර, ඊට වෙනස්ව, එවැනි සේවකයෙකු අඩු කිරීමට එරෙහි ධනාත්මක මොහොතට හේතු විය හැකිය.

ලබා ගන්නේ කෙසේද?

නිෂ්කාශනය

වර්තමාන ව්\u200dයවස්ථාව මත පදනම්ව, සේවකයා සමඟ වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා වැටුප් හා වෙන් කිරීමේ වැටුප් සම්බන්ධයෙන් සියලු ගණනය කිරීම් සකස් කර කාර්ය මණ්ඩල අඩුකිරීමට ලක්ව ඇති සේවකයෙකුගේ වැඩ කරන අවසන් දිනයේ දී කළ යුතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී, අද වන තුරු, ඔහු සමාගමට ණය නොමැති බවට තොරතුරු සහිතව නීතිරීතිවලට අනුව සකස් කරන ලද බයිපාස් කඩදාසියක ඔහු භාර දිය යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ඊළඟ මාස දෙක (තුන) තුළ ගෙවිය යුතු මුදල් ලැබීමට නම්, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට නව රැකියාවක් සොයාගත නොහැකි වූ මාසය අවසානයේදී, ගණනය කිරීම සඳහා හිටපු සේවායෝජකයා අමතන්න.

මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා සිය වචන ලේඛන සමඟ සනාථ කළ යුතුය (රැකියා මධ්\u200dයස්ථානයෙන් සහතිකයක් ලබා දීම, වැඩ පොතක් නිරූපණය කිරීම). මෙයින් පසුව පමණක්, ජනාවාස දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයාට ගෙවීම් සැකසීමට ඉදිරියට යා හැකිය. එවැනි ලියකියවිලි සපයා නොමැති නම් වන්දි ලබා නොදේ.

ගෙවනු ලබන්නේ කොහෙන්ද?

අඩු කිරීම යටතේ වැටුණු සේවකයාට ගෙවිය යුතු සියලුම ගෙවීම් සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාගේ පෙර සේවා ස්ථානයේ දී ගෙවනු ලැබේ.

එබැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු දින දෙකක් ඇතුළත නව රැකියාවක් සෙවීම සඳහා වැය කළ කාලය සඳහා වන්දි ගෙවීමට අවශ්\u200dය නම්, එම පුද්ගලයා සේවයෙන් පහ කළ ස්ථානයේ සිටම එම සේවා ස්ථානයේම ගෙවීම් සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කරන දෙපාර්තමේන්තුවට අයදුම් කිරීම අවශ්\u200dය වේ.

ඔබට තෙවන මාසය සඳහා ගෙවීම් කිරීමට අවශ්\u200dය නම්, ඔබ එම සේවායෝජකයා සම්බන්ධ කර ගත යුතුය, නමුත් ඔබ සමඟ රැකියා මධ්\u200dයස්ථානයේ සහතිකයක් තිබිය යුතුය. නූතන ලෝකයේ, සේවායෝජකයින් බොහෝ විට තම සේවකයින්ගේ නූගත්කම භාවිතා කරන බැවින්, ඔබේ අයිතිවාසිකම් දැන ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ, විශේෂයෙන් ඒවා කම්කරු සබඳතා ක්ෂේත්\u200dරයට බලපාන්නේ නම්. ඔබ අඩුකිරීමට යටත් වී ඇත්නම් සහ කුමක් කළ යුතුද සහ මෙම ක්\u200dරියා පටිපාටිය අනුගමනය කරන්නේ කෙසේදැයි නොදන්නේ නම්, එවිට ඔබට සහාය වන දක්ෂ නීති lawyer වරයකු හමුවී අඩුකිරීමේදී අපේක්ෂා කළ යුතු දේ ඔබට පවසනු ඇත, තවද ඔබට ගණන් කළ හැකි ගෙවීම් සහ ප්\u200dරතිලාභ මොනවාද යන්න දක්වන්න.

ඔබ ඔබ වෙනුවෙන් වැඩ කරන්න, වැඩ කරන්න, නැවත මෙහි - හිස දොට්ට දැමීමක් නිවේදනය කරයි. අවාසනාවකට මෙන්, බොහෝ දෙනෙකුට එවැනි තත්වයකට මුහුණ දී තිබේ.

පැහැදිලි කිරීම අවශ්\u200dය බොහෝ ප්\u200dරශ්න වහාම තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස, අඩු කිරීමේදී සේවකයාට ලැබෙන ප්\u200dරතිලාභ මොනවාද? සේවකයෙකුට නීත්\u200dයානුකූලව වෙඩි තබන්නේ කෙසේද? විශ්\u200dරාමිකයන්, ගර්භනී කාන්තාවන් අඩු කිරීමට හැකිද?

ඔබේ තනතුර තවදුරටත් අවශ්\u200dය නොවේ

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට පැන නගින පළමු ප්\u200dරශ්නය නම්: “මා විසින් ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද?” සමාන සමාගම් විශාල සමාගම්වල මෙන්ම කුඩා සමාගම්වලද දක්නට ලැබේ. නීතියෙන්, මාස දෙකකට නොඅඩු අඩු කිරීමක් නිවේදනය කළ යුතුය.

තමාට නියමිත වේලාවට දැනුම් දුන් බවට සේවකයා අත්සන් කළ යුතුය. සේවකයෙකු අත්සන් කිරීම ප්\u200dරතික්ෂේප කරන්නේ නම්, විශේෂ පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. මෙම නියමය නිරීක්ෂණය නොකළහොත් පුද්ගලයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවිය හැකිය. අත්සන් ලැබුණු විගසම, සේවකයාගේ විශේෂත්වයට ගැලපෙන නව පුරප්පාඩු ලබා දීමට සමාගම බැඳී සිටී.

මාස දෙකක කාල සීමාව අවසන් වූ විට, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන අතර කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමෙන් පසු සේවකයාට ගෙවීම් කරනු ලැබේ. ඔහුට සාමාන්\u200dය වැටුපක් ලෙස දීමනාවක් දෙනු ලැබේ. එය සේවා කාලය සඳහා පවතී (නමුත් මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ).

සේවකයා අඩු කිරීම. ගෙවීම්. කම්කරු කේතය

මෙම මාතෘකාව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 178 වන වගන්තිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. ඇය කතා කරන්නේ කුමක් ද:

1. අඩු කරන ලද සේවකයෙකුට වැටුප් ප්\u200dරතිලාභ ලැබේ. එහි මුදල සාමාන්\u200dය මාසික ඉපැයීම් වලට සමාන වේ.
2. සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සමාගම සේවකයාට සියලු ණය වැටුපෙන් ගෙවීමට බැඳී සිටී. යථාර්තවාදී නොවන නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම.
3. අඩු කිරීමෙන් දින හැටක් ඇතුළත පුද්ගලයාට සාමාන්\u200dය මාසික ආදායම ගෙවනු ලැබේ.
4. සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සති දෙකකට නොඅඩු කාලයකදී ඔහු සේවා සේවයට ආයාචනා කළ නමුත් අවශ්\u200dය පුරප්පාඩුව සොයා නොගත්තේ නම්, මෙම ආයතනයේ තීරණය අනුව, සේවකයා අඩු කිරීම සඳහා වන්දි මුදල තවත් මාසයක් දක්වා දීර් is කෙරේ.
5. නියමිත වේලාවට මුදල් නිකුත් කළ යුතුය. එසේ නොවුවහොත් සේවයෙන් පහ කළ තැනැත්තාට උසාවියේදී ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.

මුදල් පිළිබඳ තවත්

ඉතින්, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සේවක ප්\u200dරතිලාභ මොනවාද? පළමුව, එය සාමාන්\u200dය මාසික ආදායමක ස්වරූපයෙන් මූල්\u200dයකරණය කිරීමයි. එය දින 60 ක් දක්වා ගෙවනු ලැබේ. දෙවනුව, සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේදීම නිකුත් කරනු ලබන දීමනාව.

තෙවනුව, හිඟ හිඟ වැටුප් මෙන්ම භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමට ප්\u200dරධානියා බැඳී සිටී. හතරවනුව, විශේෂ අවස්ථා වලදී, සේවකයාට සති දෙකක සාමාන්\u200dය ආදායමක් අය කළ හැකිය. නීති සම්පාදනයේදී සලකා බලන ලද අවස්ථා වලදී වෙනත් සේවාවක් වෙත මාරු කිරීමට ඔහු එකඟ නොවන අවස්ථාවන්ට මෙය අදාළ වේ. අඩුකිරීමේදී සේවකයාට ගෙවීම් කරනු ලබන්නේ:

• හමුදාවේ ඔහුගේ කෙටුම්පත සමඟ;
• මීට පෙර මෙම තනතුර දැරූ පුද්ගලයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමත් සමඟ (ඉල්ලා අස්වීම හෝ උසාවියක් හරහා අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීම);
• වෙනත් ප්\u200dරදේශයකට යාම ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීමත් සමඟ;
• ඔහුගේ වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාව පිළිගැනීමත් සමඟ;
• කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වල වෙනස්කම් හේතුවෙන් වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමත් සමඟ.

පුද්ගලික ආදායම් බද්ද අනිවාර්ය මුදලින් අත්හිටුවා නොමැති බව මෙහිදී ඔබ මතක තබා ගත යුතුය. සමාගම දියකර හැරීමේදී සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සකස් කිරීමේදී උල්ලං lations නය කිරීම් වලදී (ඔවුන් සේවකයාගේ කිසිදු වරදකින් තොරව සිදු කර ඇත්නම්) මූල්\u200dය වන්දි ගෙවීමට සමාගම බැඳී සිටී.

සාමූහික හා තනි ගිවිසුම් මඟින් සේවකයා අඩු කරන අතරම ගෙවීම් රඳවා ගනී. සියළුම යැපෙන මුදල් නිකුත් කිරීමේ අවසාන දින සේවකයා තවමත් සංවිධානයේ ලැයිස්තුගත කර ඇති අවසාන දිනට සීමා වේ. ගෙවීම් ප්\u200dරමාද වූයේ නම්, ඔවුන් සඳහා සෑම දිනකම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මහ බැංකුවේ ප්\u200dරතිමූල්\u200dයකරණ අනුපාතයෙන් 1/300 කට නොඅඩු පොලියක් ඇත.

නීතිය උල්ලං lation නය කිරීම

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ කාරණය බොහෝ විට එදිනෙදා ජීවිතයේදී දක්නට ලැබේ. සේවා යෝජකයාට තම මුදල් ඉතිරි කර ගැනීමට අවශ්\u200dය වන අතර කම්කරු නීති නොදැන සිටීම මත සෙල්ලම් කළ හැකිය. තම අයිතිවාසිකම් උල්ලං of නය කළ බවට සාක්ෂි එකතු කිරීමෙන් අඩු කර ඇති ඕනෑම කෙනෙකුට සෑම විටම උසාවියේ නඩු පැවරිය හැකිය. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ පිටපතක් ලැබුණු දින සිට හෝ වැඩ පොත නිකුත් කළ දින සිට දින තිහකි. හැසිරවීමට ප්\u200dරමාද වීමට හොඳ හේතු නිසා නඩු පැවරීමට ගතවන කාලය වැඩි විය හැකිය. එසේම, නඩු පැවරීමට හේතුව සේවකයා විසින් ප්\u200dරමාද වීම සඳහා පොළිය ගෙවීම ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීමයි.

“නිවැරදි” අඩු කිරීමක් සඳහා කොන්දේසි

සේවක සංඛ්\u200dයාව අඩු කිරීමට කළමනාකරු තීරණය කළේ නම්, නීති කිහිපයක් පිළිපැදිය යුතුය:

1. කම්කරුවන්ගේ සැබෑ අඩුවීම. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ කාරණය සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩල ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කර ඇත. නව කාලසටහන අනුමත කිරීම සඳහා නියෝගයක් ද නිකුත් කෙරේ.
2. කම්කරු සංග්රහයේ 179 වන වගන්තිය යටතේ, සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූපව වෙනත් පුරප්පාඩු ගණනාවක් ලිඛිතව සැපයීම අවශ්ය වේ.
3. කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 180 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස දෙකකට නොඅඩු කාලයකදී ප්\u200dරධානියා සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. සේවකයාට නියමිත වේලාවට අනතුරු අඟවා ඇති බවට අත්සන් කළ යුතුය. අඩු කිරීම සන්නිවේදනය කිරීමේ සැලසුමක් කළමනාකරු අනුමත කරයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, පුවත්පතක්, දැන්වීම් පුවරුවක් හෝ රැස්වීමක් භාවිතා කළ හැකිය.
4. තෝරාගත් වෘත්තීය සමිති ආයතනයක් සේවයෙන් පහ කිරීම සලකා බැලිය යුතුය. එය නීති lawyer යෙකු, පිරිස් අධ්\u200dයක්ෂවරයකු, වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ නියෝජිතයෙකුගෙන් සමන්විත වේ. කොමිෂන් සභාව නිර්මාණය කිරීමේ කාරණය ද නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
5. 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අංක 2 හි ශ්\u200dරේෂ් Supreme ාධිකරණයේ සම්මුතියේ නියෝගයට අනුව, සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්\u200dයානුකූලභාවය තහවුරු කිරීමට සහ එහි නියෝගයට අනුකූල වීමට සංවිධානයේ ප්\u200dරධානියා බැඳී සිටී.

සේවයෙන් පහ නොකළ යුත්තේ කාටද?

කම්කරු සංග්රහයේ 261 වන වගන්තිය මත පදනම්ව, ගර්භනී කාන්තාවක් අඩු කළ නොහැකිය. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් යටතේ එහි කටයුතු සම්බන්ධයෙන්, මෙම කාල පරිච්ඡේදයෙන් පසුව ගිවිසුම දීර් extend කිරීමට ව්\u200dයවසාය බැඳී සිටී. කාන්තාවකට අවශ්\u200dය වන්නේ ඇගේ තත්වය සනාථ කරන වෛද්\u200dය සහතිකයක් පමණි.

නමුත් කලින් සේවකයා නොමැති අවස්ථාවක එය සංවිධානය විසින් විධිමත් කළ විට එය අඩු කළ හැකි අතර වෙනත් පුරප්පාඩුවකට මාරු වීමේ හැකියාවක් නොමැත. එසේම, වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන් සහ 14 ට අඩු දරුවෙකු සිටින තනි මව්වරුන් හෝ 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු සිටින කාන්තාවන් සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් නොවේ.

අධ්\u200dයාපන ක්\u200dෂේත්\u200dරයේ එක් අවවාදයක් ඇත. අධ්\u200dයාපන ආයතනවල ගුරුවරුන් අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, මෙම ක්\u200dරියාව සිදු කළ හැක්කේ පාසල් වර්ෂය අවසන් වීමෙන් පසුව පමණි.

ප්\u200dරයෝජනවත් සියුම්කම්

1. අර්ධකාලීන සේවකයෙකු වන සේවකයෙකු අඩු කිරීම සඳහා ගෙවීම් ගණනය කිරීම සිදු නොකෙරේ. මෙයට හේතුව ව්\u200dයාපාරයේ ප්\u200dරාථමික ස්ථානයක් තිබීමයි.
2. දොට්ට දැමූ සේවකයෙකුට විශ්\u200dරාමික විශ්\u200dරාම වැටුපක් ලැබීමට සුදුසුකම් ඇත. එපමණක් නොව, නීතිමය දිනට වසර දෙකකට පෙර ඔහු එය නිකුත් කළ යුතුය.
3. සේවකයෙකු මාස \u200b\u200bහයකට වඩා අඩු කාලයක් සංවිධානයේ සේවය කර ඇත්නම්, සේවකයා අඩු කරන අතරතුර භාවිතා නොකළ නිවාඩු වන්දි ගෙවීම් සඳහා තවමත් සිදු කරනු ලැබේ.
4. දැඩි වැටුප් එක් සමාජ බද්දකට, විශ්\u200dරාම වැටුප් දායකත්වයට, පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් නොවේ. එෆ්එස්එස් සඳහා රක්ෂණ දායකත්වය මෙන්ම. සත්\u200dය නොවන නිවාඩු දින සඳහා වන්දි ගෙවීම පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් වන නමුත් ඇ.එ.ජ.
5. අඩුකිරීමේදී සේවකයාට ගෙවීම් අයවැය අරමුදල්වල වියදමින් සිදු නොකෙරේ නම්, ඒවා වැටුප් පිරිවැය සැලකිල්ලට ගනී. මේ අනුව, ආදායම් බදු අඩු කරනු ලැබේ (9 වන වගන්තිය, බදු නීති සංග්\u200dරහයේ 255 වන වගන්තිය).
6. සේවා යෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි අතර, සියලු ගෙවීම් තබා ගත යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මේ ආකාරයේ ගිවිසුමක් අනෙක් සියල්ලන් මෙන් ලිඛිතව ක්\u200dරියාත්මක කළ යුතුය. සේවකයා සහ සංවිධානයේ ප්\u200dරධානියා එකඟතාවකට පැමිණ නොමැති නම්, අඩු කිරීම පොදු පදනමක් මත සිදුවිය යුතුය.

සේවකයා අඩු කිරීම. උපචිත ගෙවීම් මොනවාද? ගණනය කිරීමේ උදාහරණය

අපි පහත උදාහරණය දෙන්නෙමු. සේවකයා සිය වෘත්තීය ජීවිතය 09/01/07 දින ආරම්භ කළ අතර 04/23/09 අඩු කිරීමකට යටත් විය (ඔහුගේ ඉහළ නිලධාරීන්ගෙන් දැනුම් දීමක් ලැබුණි). ඔහු 2009 ජූනි 24 වන දින ඉවත්ව ගියේය. මාස 12 ක් සඳහා වැටුප රුබල් 126 දහසක් විය. නව සංවිධානයේ වැඩ ආරම්භය - 05.09.09. සාමාන්\u200dය ඉපැයීම්, ප්\u200dරතිලාභ ප්\u200dරමාණය සහ සත්\u200dය නොවන නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කරන්නෙමු.

ඉතින්, සේවකයා අඩු කිරීම සඳහා ගෙවීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය කුමක්ද?

පළමුව, අපි ගෙවිය යුතු දීමනාව ගණනය කරමු. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, මුළු වැටුප මාස 12 කින් සහ වැඩ කරන දින ගණනෙන් බෙදන්න. අපට දිනකට සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් ලැබේ - රුබල් 357.14. අපි මෙම අගය දින දර්ශන තිහකින් ගුණ කර 10714.2 රූබල් ලබා ගනිමු.

දෙවනුව, අපි මාස කිහිපයක් තුළ ගෙවනු ලබන මුදල ගණනය කරමු. ඔවුන්ගෙන් පළමුවැන්නාට නව රැකියාවක් නොලැබුණු හෙයින්, වෙන් කිරීමේ වැටුපෙහි ප්\u200dරමාණය රඳවා ගත් සාමාන්\u200dය ආදායම දෙසට යයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, දෙවන මාසය තුළ සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් අනිවාර්ය ගෙවීම සිදු කරනු ලැබේ. ප්\u200dරතිලාභයේ ප්\u200dරමාණය රුබල් 11071.34 ක් වේ (සාමාන්\u200dය දෛනික ඉපැයීම් දින 31 කින් ගුණ කරනු ලැබේ). සේවකයාට නව ආයතනයක රැකියාවක් ලැබුණු බැවින් තුන්වන මාසය සඳහා ගෙවීම් සිදු නොවේ.

තෙවනුව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා දීමනාව අපි ගණනය කරන්නෙමු. සේවකයා මාස දහයක් සේවය කළ කාරණය මත පදනම්ව, දින 23.33 ක් සඳහා වන්දි ගෙවනු ලැබේ. අපි නිවාඩු දින 28 වැඩ කරන මාස ගණන (10) මගින් ගුණ කර අවුරුද්දේ (12) ඔවුන්ගේ සංඛ්\u200dයාවෙන් බෙදන්නෙමු. සාමාන්\u200dය දෛනික ඉපැයීම් අනුව සංඛ්\u200dයාව ගුණ කිරීමෙන් අපට සම්පූර්ණ ගෙවීම් ප්\u200dරමාණය ලැබේ - 8 332.08 රූබල්.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

කම්කරු සංග්රහයේ 180 වන වගන්තියේ සඳහන් වන්නේ අඩු කිරීමට මාස දෙකකට පෙර සංවිධාන සේවකයින්ට දැනුම් දෙන බවයි. එම ලිපියේම වගන්තියක් ඇත, ප්\u200dරධානියාට යටත් නිලධාරියා සමඟ ඇතිකරගත් එකඟතාවයකින් ප්\u200dරකාශිත දිනය එනතෙක් බලා නොසිට රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. සේවකයා ඉක්මනින් අඩු කිරීම සඳහා වන සියලුම ගෙවීම් ඉතිරි වේ. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ පදනම ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්ත අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැනුම් දීමක් නම් ඔහුට වන්දි අහිමි වනු ඇත. මේ අනුව, සියලු නෛතික ගෙවීම් සමඟ ඉක්මණින් අඩු වීමක් සිදුවීමට නම්, පහත සඳහන් දෑ සිදු කිරීම අවශ්\u200dය වේ.

1. නිල වශයෙන් අවසන් වන දිනට පෙර රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවලංගු කිරීමට කළමනාකරු විසින් සේවකයාට ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කරයි.
2. සේවකයා මෙම ඉල්ලුමට ලිඛිත කැමැත්තක් ලියයි.

"මගේ ඉල්ලීම පරිදි මට වෙඩි තබන්නැයි මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි" යනුවෙන් ප්\u200dරකාශයේ සඳහන් වන්නේ නම් සේවකයා අඩු කිරීම සඳහා වන්දි ගෙවීම් සිදු නොකෙරේ. නැතහොත් නව නායකයා වෙනත් සංවිධානයකට මාරු කරන ලෙස ඉල්ලා ලිපියක් තිබේ. “නියමිත දිනට පෙර මගේ තනතුර අඩු කිරීම නිසා සේවයෙන් පහ කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි” යනුවෙන් එම ප්\u200dරකාශයේ සඳහන් වන්නේ නම්, සේවායෝජකයාගේ අනිවාර්ය කැමැත්ත අවශ්\u200dය වේ.

උසාවියට \u200b\u200bයනවා

තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවකයෙකුට වෙඩි තැබීම සේවායෝජකයාට ප්\u200dරයෝජනවත් වන හෙයින්, මානසික පීඩනය දෙවැන්න මත පැටවිය හැකිය. මෙය අධිකරණයට අභියාචනා කිරීමට අවස්ථාවකි. ප්\u200dරකාශයක් ලිවීමට බල කිරීම ඔප්පු කළ යුතුය. කම්කරු ආරවුලක් සලකා බැලීමේදී අධිකරණය පහත කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි:

1. අයදුම්පත ලිවීමට හේතු මොනවාද - සේවකයාගේම ආශාව හෝ බලහත්කාරය.
2. එහි සැලසුමේ තත්වයන් මොනවාද?
3. අභියාචනය ලියා ඇති තාක් දුරට, අවශ්\u200dය තොරතුරු එහි තිබීම.
4. සේවකයාගේ අභිප්රායන් මොනවාද?
5. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්\u200dරියා පටිපාටිය කුමක්ද?

රැකියාව අවසන් කිරීම නීති විරෝධී යැයි අධිකරණය සොයා ගන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු ප්\u200dරතිසංස්කරණය කිරීමට මෙන්ම අඩුකිරීමකදී සේවකයාට සියලු ගෙවීම් කිරීමට කළමනාකරු බැඳී සිටී. ස්වේච්ඡාවෙන් නොපැමිණීම සඳහා මුදල් වන්දි ගෙවා පෙර ස්ථානයක නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට ද හැකිය.

විශ්\u200dරාම යන වයස් සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් කිරීම

විශ්\u200dරාමික සේවකයෙකු අඩු කිරීමේදී, පහත පරිදි ගෙවීම් කළ යුතුය:

1. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි.
2. දීමනාව.
3. සේවා කාලය මාස දෙකකට නොඅඩු සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් පවත්වා ගැනීම. සංවිධානය North ත උතුරේ පිහිටා තිබේ නම්, තුනක් දක්වා.

නව රැකියාවක් සොයන අතරතුර සේවකයෙකු අසනීප වුවහොත්

රැකියාව අවසන් වූ දින සිට දින තිහක් ඇතුළත අසනීප නිවාඩු කළමනාකරුට හෝ සමාජ රක්ෂණ අරමුදලේ භෞමික ආයතනයට ඉදිරිපත් කිරීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත. අසනීප නිවාඩු ගෙවනු ලබන්නේ සාමාන්\u200dය සේවක ආදායමෙන් 60% ක අනුපාතයකට ය.

ව්\u200dයුත්පන්න ගිවිසුම්

කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියට අනුව, මෙම වර්ගයේ කොන්ත්රාත්තුව එහි වාරය අවසානයේ අවසන් වේ. ප්\u200dරධානියා දින තුනක් ඇතුළත සේවකයාට දැනුම් දිය යුතු අතර ලිඛිතව සිටිය යුතුය. සෘතුමය කම්කරුවන්ට දින හතකට පෙර දැනුම් දිය යුතුය. සති දෙකක සාමාන්\u200dය වැටුපක ප්\u200dරතිලාභයක් ඔවුන්ට තවමත් හිමිව තිබේ. කල් ඉකුත් වීමේ දිනයට පසුව ඇති කොන්ත්රාත්තුව අසීමිත ලෙස නැවත නිකුත් කර ඇත්නම්, සේවකයා පොදු පදනමක් මත සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වේ.

අර්බුදයක දී, ව්යවසායන් ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් ප්රශස්ත කිරීම සඳහා විවිධ ක්රම සොයමින් සිටී.

ස්ථාන කිහිපයක, පරිපාලනය නිෂ්පාදන ක්\u200dරියාවලීන් තීව්\u200dර කිරීම ගැන සිතයි, වැඩ කිරීමේදී නව තාක්ෂණයන් හඳුන්වා දෙයි. මිනිසුන් අඩු කිරීමෙන් පිරිවැය අඩු කිරීම වඩා පහසුය.

අඩු කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුකූලව සිදු කරනු ලබන අතර, එම අවස්ථාවේ දී සේවකයාට ගෙවීම් ගණනාවකට හිමිකම් ඇත.

කළමනාකරණය බොහෝ විට උත්සාහ කරන්නේ පුරවැසියාගේ නොදැනුවත්කමින් ප්\u200dරයෝජන ගැනීමට සහ වෙන් කිරීමේ ගෙවීම් වලින් ඉතිරි කර ගැනීමට ය. ලැබිය යුතු ආකාරය, අත්තනෝමතිකත්වයට එරෙහි වීම සඳහා අපි පහත සලකා බලමු.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම යනු කුමක්ද, කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ කුමන ලිපි නියාමනය කරනු ලැබේ

අඩු කිරීමේ සාරය නම් ව්යවසායයේ සේවකයින් / සේවකයින් සංඛ්යාව අඩු කිරීමයි.

ක්\u200dරියාවලිය සිදු වෙමින් පවතී රටා තුනකින්:

සේවකයින් සහ සේවායෝජකයා අතර නවීන ව්\u200dයවසායයක නෛතික සම්බන්ධතා ගිවිසුම්ගත ආකාරයකින් ගොඩනගා ඇත. නීත්\u200dයානුකූලව, අඩු කිරීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ ව්\u200dයවසාය කළමනාකරණය විසින් ආරම්භ කරන ලද රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව / ගිවිසුම අවසන් කිරීමයි - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 81 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය. එසේම, කාර්ය මණ්ඩලය ප්\u200dරශස්තිකරණය කිරීමේ සියලු අංගයන් නීතියේ අදාළ විධිවිධාන 178-180 වගන්ති මගින් සපයනු ලැබේ.

මෙම ක්රියා පටිපාටිය සඳහා හේතු

රැකියාව අහිමිවීම බොහෝ විට පාර්ශවයන් විසින් නඩු පැවරීමට හේතු වේ. නෙරපා හරින ලද පුද්ගලයින්ගේ හිමිකම් අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සැලකිලිමත් වේ.

මේ සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්\u200dරම ව්\u200dයවස්ථා අධිකරණය විසින් 2007 දෙසැම්බර් 18 දින තීන්දුවක් නිකුත් කරන ලද අතර, එමඟින් අඩුකිරීමේ ශක්\u200dයතාව සාධාරණීකරණය කිරීම සඳහා කුලී නිවැසියන් නිදහස් කරන ලදී. එවැනි පියවරක් ආර්ථික වශයෙන් යුක්ති සහගත යැයි සලකන්නේ නම් කම්කරුවන්ගේ සංඛ්\u200dයාව අඩු කිරීම සඳහා ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකුට තම අභිමතය පරිදි තීරණය කිරීමට නිදහස තිබේ.

නියාමනය නොකෙරේ, නමුත් බොහෝ විට ප්\u200dරායෝගිකව පැන නගී, අඩු කිරීම සඳහා හේතු  කාර්ය මණ්ඩල / කාර්ය මණ්ඩල සේවය:

• සංවිධානයේ නෛතික ව්\u200dයුහයේ වෙනස්කම්;
• ව්යවසායයේ ආර්ථික තත්වය පිරිහීම;
• සේවකයින්ගේ වෘත්තීය සුදුසුකම් සඳහා සේවා යෝජකයාගේ ප්\u200dරමිතීන් වෙනස් කිරීම.

හිමිකම් සලකා බැලීමේදී, ප්\u200dරශස්තිකරණයේ අවශ්\u200dයතාවය පිළිබඳව තීන්දු නොකර, ගෙවීම් ප්\u200dරදානය කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටියේ සහ ක්\u200dරියා පටිපාටියේ නීත්\u200dයානුකූලභාවය අධිකරණය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ.

කෙසේ වෙතත්, සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී, සේවායෝජකයාට තම තීරණය ලේඛනගත සාක්ෂි සමඟ තර්ක කිරීමට බල කෙරෙයි. උදාහරණයක් ලෙස, ප්\u200dරතිසංවිධානය කරන ලද ව්\u200dයවසායයේ අඩු කිරීමේ යථාර්ථය තහවුරු කිරීම සඳහා, උසාවියට \u200b\u200bනව කාර්ය මණ්ඩල වගුවක් අවශ්\u200dය විය හැකිය.

රැකියාව අහිමිවීම මූල්\u200dය තත්වයේ ආසන්න පිරිහීමකට හේතු වේ. එබැවින් නීතිය මගින් සීමාවන් හඳුන්වා දෙන ලදී  සමාජීය වශයෙන් අවදානමට ලක්වන කම්කරුවන්ට මෙම පියවර ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට.

සේවායෝජකයා අඩු කිරීමට අයිතියක් නැත:

1.   වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවන් ඇති දැඩි කිරීම. කෙසේ වෙතත්, තනි මවකට යැපෙන්නන් වැඩිහිටි වියට පත්වන තෙක් දිගටම වැඩ කළ හැකිය.
2. දෙමව්පියන්ට දෙමව්පියන්ගේ අයිතිවාසිකම් අහිමි වුවහොත්, ඇය වෙනුවට ආදේශ කරන පුද්ගලයා - තනි පියෙක්, නීතියේ රැකවරණයට යටත් වේ.
3. වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් ඇති දැඩි කරන සියලුම කාන්තාවන්.
4. වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු සිටින පවුලක සිටින එකම ආහාර සැපයුම්කරු.
5. රැඳී සිටින කාන්තාවන්
6. ව්යවසායයේ තුවාල ලැබූ හෝ තුවාල වූ කම්කරුවන්.
7. හමුදා කම්පනයෙන් ආබාධිතයි.
8. නිවාඩු හෝ තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිකාර සඳහා කම්කරුවන්.

මහා පරිමාණ ප්\u200dරශස්තිකරණය සැලසුම් කර ඇත්නම්, වම් තනතුරු සඳහා අයදුම්කරුවන් කිහිප දෙනෙකු සිටින විට, රැකියා නඩත්තු කිරීම සඳහා වන පූර්ව ක්\u200dරියා පටිපාටිය පිළිබඳ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 179 වන වගන්තිය බලාත්මක කෙරේ.

ප්\u200dරමුඛතාවය  ලැබෙන්න:

1. ඉහළ කාර්යසාධනයක් සහිත සේවකයින්.
2. ඉහළම කාණ්ඩයේ වෘත්තිකයන්.

සේවකයින් සමාන වටිනාකමක් තිබේ නම්, ඔවුන්ගේ පවුල් සමාජ තත්වය. වාසිය සහතික කර ඇත:

• යැපෙන්නන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සිටින පවුල් සේවකයින්;
• පුද්ගලයන් - පවුල තුළ ඇති එකම ශාරීරික ආබාධිතයා;
• රැකියාව අතරතුර වෘත්තීය රෝග ලැබූ කම්කරුවන්;
• නිෂ්පාදන ක්\u200dරියාවලියට බාධාවකින් තොරව සේවා යෝජකයාගේ දිශාවට නැවත සුදුසුකම් ලබා ගැනීම.

කාර්ය මණ්ඩලය වයස අවුරුදු 18 දක්වා අඩු කරන්නේ නම්, සේවා යෝජකයා විසින් රාජ්\u200dය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයෙන් සහ භාරකාරත්ව බලධාරීන්ගෙන් අවසර ලබා ගත යුතුය (කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 161 වන වගන්තිය).

සේවක අයිතිවාසිකම්

අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව වෙඩි තැබීම අඩු කිරීමට නීතියෙන් ඉඩ නොදේ. සේවායෝජකයා විසින් මාස 2 ක් සඳහා ලිඛිතව අප්රසන්න සිදුවීමක් පිළිබඳව අපේක්ෂකයින්ට දැනුම් දිය යුතුය.

2016 සිට සේවායෝජකයා දැන්වීමේ හැකිලීම වළක්වා ගත හැකි ක්\u200dරම යෝජනා කරයි: උදාහරණයක් ලෙස, අඩු කාලසටහනකට අනුව වැඩ කරන්න. සෘතුමය සේවකයින් සඳහා, කම්කරු නීති සම්පාදනය මඟින් දින 7 ක වෙනස් දැනුම් දීමේ කාල සීමාවක් ලබා දේ (කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 296 වන වගන්තිය).

ඒ අතරම, අවම වශයෙන් විධිමත්, නමුත් අඩු කිරීම සඳහා තේරීමක් තිබිය යුතුය: සේවායෝජකයා විසින් සේවකයින්ට විකල්ප රැකියා විකල්ප ලබා දෙයි (කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 180 වන වගන්තිය). ඒ සමඟම, පුරප්පාඩුව සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප විය යුතුය, නමුත් ගෙවීමේ මට්ටම අඩු විය හැකිය.

දැවැන්ත ප්\u200dරශස්තිකරණයක් අපේක්ෂා කරන්නේ නම්, ව්\u200dයවසාය පරිපාලනය විසින් සේවා සේවයට දැනුම් දිය යුතු අතර, වෘත්තීය සමිතියක් තිබේ නම්, ප්\u200dරශස්තිකරණයේ සියලු අංශ කම්කරු අවශ්\u200dයතා නියෝජිතයන් සමඟ සම්බන්ධීකරණය කළ යුතුය.

ගෙවීම් ලැයිස්තුව

අතිරික්ත කම්කරුවන් සඳහා කම්කරු සංග්රහය ප්රතිලාභ ගණනාවක් ස්ථාපිත කර ඇත.

නෙරපා හරින ලද පුරවැසියා තැබුවා:

1. සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර වැඩ කළ කාලයට සමානුපාතිකව පසුගිය මාසයේ වැටුප හෝ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 140 වන වගන්තිය;
2. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි;
3. සාමාන්\u200dය මාසික ඉපැයීම් ප්\u200dරමාණයෙන් දැඩි ගෙවීම;
4. සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් ප්\u200dරමාණයෙන් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකක මූල්\u200dය ආධාර.

වැදගත් ය රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වන්න  ව්\u200dයවසායයෙන් වෙන්වීමෙන් දින 14 කට නොඅඩු කාලයකදී, රැකියා මධ්\u200dයස්ථානයේ තීරණය අනුව, සති දෙකකින් සමාජ සේවයට රැකියා විරහිත පුද්ගලයෙකු සේවයේ යෙදවීමට නොහැකි වුවහොත් “සාමාන්\u200dයය” යන ගෙවීම් කාලය තවත් මාසයකින් දීර් can කළ හැකිය.

පුද්ගලයෙකු ලියාපදිංචිය ප්\u200dරමාද වුව ද ශ්\u200dරම හුවමාරුව බලහත්කාරයෙන් විවේක ගැනීම ගෙවනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, හේතු බලහත්කාරයෙන් විය යුතුය. සාමාන්\u200dයයෙන් රෝගයක් හෝ බරපතල ලෙස රෝගාතුර වූ පවුලේ සාමාජිකයෙකු රැකබලා ගැනීම.

නමුත් විශේෂ ist යා මාස 2 ක කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර නව සේවා ස්ථානයක් සොයා ගන්නේ නම්, ගෙවීම සත්\u200dය වශයෙන්ම වැඩ නොකරන කාල සීමාව තුළ සිදු වේ.

වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

කම්කරු සංග්රහයේ 139 වන වගන්තිය සහ 2007 දෙසැම්බර් 922 රජයේ ආ ree ාව ගෙවීම් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය කරයි.

ඔවුන්ගේ සම්මතයන්ට අනුව, “සාමාන්\u200dයය” ගණනය කිරීමේ කාලය අඩු කිරීමේ දිනයට මාස 12 කට පෙර ගත වේ.

ගණනය කිරීම ඇතුළත් වේ:

1. මුදල් ත්\u200dයාග, බෝනස්, ප්\u200dරසාද ගෙවීම්. එක් මාසයක් තුළ, අතිරේක ගෙවීම් ප්\u200dරමාණයෙන් එකක් පමණක් සැලකිල්ලට ගනී. දීමනා නොමැතිව මාසවලට වාරික ඇතුලත් වේ යැයි නොසැලකේ නම් නීති විරෝධී කිසිවක් නැත.
2. ජ්යෙෂ් ity ත්වය සඳහා අමතර ගාස්තු, සේවා කාලය, සුදුසුකම්, වර්ෂය සඳහා වැඩ ප්රති results ල මත පදනම් වූ ප්රසාද දීමනා (13 වන වැටුප);
3. මාසික වැටුපට ඇතුළත් වෙනත් ගෙවීම්.

සේවයෙන් පහකිරීමේ ගෙවීම් සඳහා භාවිතා කළ ඉපැයීම් සංගුණකය සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී ෆෙඩරල් එකට වඩා අඩු නොවිය යුතු බව මතක තබා ගැනීම වටී.

ගණනය කිරීමේදී ඇතුළත් කර නැත:

1. අසනීප හේතුවෙන් තාවකාලික ආබාධිතභාවය, සමාජ නිවාඩු මත සිටීම - උදාහරණයක් ලෙස නියෝගයක්;
2. ස්වාධීන හේතූන් මත සේවකයා සේවයට නොපැමිණි විට: ව්\u200dයාපාරික චාරිකා, සීමාවාසික පුහුණුව, වැඩ කරන කාලය තුළ පුහුණුව;
3. සේවකයාට වැඩ කිරීමට නොහැකි වූ විට වැඩ වර්ජන සහ බලහත්කාරයෙන් අක්\u200dරීය වීම;
4. දරුවෙකු පෝෂණය කිරීම හෝ ආබාධිත දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම සඳහා සේවායෝජකයා විසින් නිල වශයෙන් ලබා දෙන කාලය.

අඩු කිරීමකට ලක්වූ පුද්ගලයෙකු වසරකට අඩු කාලයක් සමාගම තුළ සේවය කර ඇති විට, සම්පූර්ණ වැඩ කාලය සැලකිල්ලට ගනී. එය වැඩ කිරීමට කෙටි කාලයක් නම්, මසකට අඩු කාලයක් නම්, වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණනය කරනු ලබන්නේ තීරුබදු අනුපාතය, තනතුර සඳහා වැටුප සහ තනතුර සඳහා ස්ථාපිත වෙනත් ගෙවීම් ප්\u200dරමිතීන් මත ය.

සේවකයා විසින් ආරම්භ කරන ලද මුල් අඩු කිරීම

එළඹෙන අඩුකිරීමට අදාළව කොන්ත්\u200dරාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීමට ව්\u200dයවස්ථාදායකයා අවස්ථාවක් ලබා දෙයි. අඩු කිරීම සඳහා අපේක්ෂකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව එය සිදු කරනු ලැබේ.

මෙම පියවරේ වාසි:

• උසස් පුහුණුව, නව වෘත්තියක් සංවර්ධනය කිරීම සහ රැකියා සෙවීම සඳහා සැලකිය යුතු කාලයක් පෙනී යයි;
• සම්මත ගෙවීම් කරන පුද්ගලයෙකුට අතිරේක වන්දි දීමනාවක් ලැබේ.

උදාහරණයක්. උපචිතය පදනම් වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීම තෙක් ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් මත ය. දින 60 ක් තුළ ව්යවසායයේ සැලසුම් කර ඇති කාර්ය මණ්ඩල වෙනස්කම් පිළිබඳව පුද්ගලයෙකුට අනතුරු ඇඟවීමක් ලැබේ යැයි සිතමු. සතිය ගැන සිතීමෙන් පසු, සේවකයා කලින් අඩු කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරයි. වැඩ නොකරන දින 53 ක් සඳහා වන්දි අය කෙරේ.

නිවාඩු වන්දි

ඇණවුම භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි  කම්කරු සංග්රහයේ 127 වන වගන්තිය මගින් අර්ථ දක්වා ඇත. ගෙවීමේ ප්\u200dරමාණය සැලසුම් කළ නිවාඩුවේ කාලසීමාව මත රඳා පවතී. මෙම අවස්ථාවේ දී, භාවිතා කළ නිවාඩු කාලය සඳහා වන්දි අය නොකෙරේ. නිදසුනක් වශයෙන්, කාලය අඩු කිරීමට පෙර පුද්ගලයෙකු "ඉවත්ව ගියේය", නිවාඩු කාලය කොටස් දෙකකට බෙදා ඇත. මෙහිදී ඔහුට ගෙවනු ලබන්නේ ඉතිරි කාලය පමණි.

කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියට අනුව, අඩු කරන ලද පුද්ගලයා මේ වසරේ මාස 5 කට වඩා වැඩ කර ඇත්නම්, නිවාඩු වැටුප් සම්පූර්ණයෙන් ගණනය කරනු ලැබේ. වෙනත් අවස්ථාවල දී, වැඩ කරන කාලය අනුව ප්\u200dරතිපූරණය කිරීම අය කෙරේ.

ලියාපදිංචි කිරීමේ හා ලැබීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය

පොදුවේ ගත් කල, “වන්දි” උපචිතය ව්\u200dයවසායයේ උත්සුකයයි. විශේෂයෙන්, “පිරිස්” ලේඛනමය පදනමක් සකස් කරන අතර, ගිණුම්කරණය ලැබිය යුතු සියල්ල උපයා ගනී.

රැකියාවේ අවසාන දිනයේදී එක් වරක් ගෙවීම් මාරු කරනු ලැබේ.

රැකියා මධ්\u200dයස්ථානයේ ලියාපදිංචි වූ පළමු, දෙවන හා තෙවන මාසවල බිල්පත් කාලය අවසානයේදී හිටපු සේවා යෝජකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප් උපචිත වේ. සාමාන්\u200dය රැකියා වාර්තාවක් නොමැතිව ඔබට වැඩ පොතක් සැපයීමට අවශ්\u200dය වනු ඇත.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී සේවකයින් විසින් ගෙවිය යුතු ගෙවීම් පිළිබඳව, පහත වීඩියෝව බලන්න:

තමන්ගේ නිදහස් කැමැත්ත ඉවත් කිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ලැබීම ඕනෑම සේවකයෙකුට ඇති අයිතිය වන අතර, වැඩ කරන කාලය සඳහා ඔවුන්ගේ වැටුප් පමණක් නොව තවත් උපචිත ගණනාවක් ද ඇත.

ඔබේ අයිතිවාසිකම් දැන ගැනීම සහ තහවුරු කර ගැනීම වැදගත් කුසලතාවයක් වන අතර එය නීතියෙන් අවශ්\u200dය වන සම්පූර්ණ මුදල සේවායෝජකයාගෙන් ලබා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, රැකියාව අවසන් කිරීමේ ක්\u200dරියාවලිය සංවිධානයේ සේවකයා විසින් ආරම්භ කරනු ලැබේ.

රුසියාවේ කම්කරු නීතිවලට අනුව, සේවයෙන් ඉවත් වීමේ අභිප්\u200dරාය සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමෙන් පසු, ඔබට තවත් සති දෙකක කාලයක් වැඩ කිරීමට අවශ්\u200dය වන අතර, එම කාලය තුළ ඔහු පුරප්පාඩු වූ තනතුර සඳහා වෙනත් අයෙකු තෝරා ගැනීමට අවස්ථාව තිබේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සඳහා පාර්ශවයන්ගේ අන්\u200dයෝන්\u200dය එකඟතාවයෙන්, කාලය අඩු කළ හැකිය. ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවයෙන් පහ කිරීමක් පිරවීම සඳහා වන පළමු ලේඛනය ලිඛිත අයදුම්පතකි.

විශ්\u200dරාමික සේවකයෙකුට නියමිත සති දෙකක වැඩ අවසන් වන තුරු තම අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගත හැකි බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය. එවැනි අවස්ථාවක් නීතියෙන් සපයනු ලැබේ, එබැවින් සේවා යෝජකයාට දැනටමත් ආදේශක සේවකයෙකු හමු වී ඇතත් (නව සේවකයෙකු ප්\u200dරතික්ෂේප කළ නොහැකි අවස්ථාවන්හිදී හැර - උදාහරණයක් ලෙස, වෙනත් සමාගමකින් මාරු කිරීමේදී) ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීමට ඔහුට අයිතියක් නැත.

තම අයිතිවාසිකම් උල්ලං ting නය වීම වළක්වා ගැනීම සඳහා, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම ලිඛිත ප්\u200dරකාශයක ස්වරූපයෙන් දැනුම් දිය යුතු අතර, පසුව කම්කරු ගිවිසුම බලහත්කාරයෙන් අවසන් වුවහොත් ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලං of නය වූ බවට සාක්ෂි ලෙස භාවිතා කළ හැකිය.

සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ පසු, වැඩ පොතක් පුරවා ආයතනය තුළ ගබඩා කර ඇති වෙනත් ලියකියවිලි සමඟ (උදාහරණයක් ලෙස උසස් අධ්\u200dයාපන ඩිප්ලෝමාවක්) සේවකයා වෙත ආපසු එවනු ලැබේ.

පරිවාස කාලයකදී ඉවත් කිරීම

පරිවාස කාලය යනු යම් සේවකයෙකු තනතුරට සුදුසු වන්නේ කෙසේද යන්න සේවායෝජකයා තක්සේරු කරන කාල සීමාව වන අතර, සේවකයා වගකීම් පිළිබඳ ඔහුගේ අපේක්ෂාවන් යථාර්ථයට සමපාත වේද යන්න තක්සේරු කරයි.

පරිවාස කාලය තුළ ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්\u200dරධාන ලක්ෂණය වන්නේ අයදුම්පත සලකා බැලීම සඳහා කෙටි කාලයකි. විශේෂයෙන්, කුලී නිවැසියා දින තුනක් ඇතුළත අයදුම්පත සලකා බැලිය යුතු අතර, මෙම කාලය ප්\u200dරමාද කිරීමට අයිතියක් නැත.

පරිවාස කාල සීමාව කම්කරු ගිවිසුමේ හෝ ඒ සඳහා වන ඇමුණුමේ ස්ථාපිත කර ඇත.  සාමාන්\u200dය රීතියක් ලෙස, එය මාස තුනක් නොඉක්මවිය යුතුය. කෙසේ වෙතත්, කළමනාකරණ තනතුරු සඳහා, මෙම කාල සීමාව මාස 6 දක්වා දීර් may කළ හැකිය.

මාස 2 ක් දක්වා ස්ථාවර කාලීන සේවා ගිවිසුම් සඳහා, අත්හදා බැලීමේ කාලය ප්\u200dරතිපත්තිමය වශයෙන් ස්ථාපිත කළ නොහැකි අතර, මාස හයක් දක්වා වූ කොන්ත්\u200dරාත්තු සඳහා උපරිම පරීක්ෂණ කාලය සති දෙකකි. ඉහත සඳහන් ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු ඉදිරිපත් කිරීම සේවකයාට අවශ්\u200dය නොවන අතර, ඕනෑම වේලාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත.

පරිවාස කාලයක සිටින සේවකයින්ට සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ලැබීමට සමාන අයිතිවාසිකම් ඇත.

සේවකයෙකු ගෙවිය යුත්තේ කුමක්ද?

සේවයෙන් පහකිරීමේදී සේවායෝජකයා විසින් ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාදැයි සලකා බලමු.

කම්කරු නීතියට අනුව, විශ්\u200dරාමික සේවකයෙකුට අනිවාර්ය ගෙවීම් වර්ග දෙකක් තිබේ:

• සේවා කාලය සඳහා වැටුප;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම.

වැටුපට වැටුප් පමණක් නොව, කොන්ත්\u200dරාත්තුව හෝ දේශීය නියාමන පනත් මගින් නියම කර ඇති සියලුම බෝනස්, බෝනස් ආදිය ඇතුළත් විය යුතුය. නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා (නිවාඩු වැටුප්), තත්වය වර්ධනය කිරීම සඳහා විකල්ප දෙකක් තිබේ: සේවකයා ගෙවීමට එකඟ වේ, නැතහොත් සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කරයි. දෙවන අවස්ථාවේ දී, සේවකයා සමඟ අවසන් විසඳුම සහ වැඩ පොත නැවත පැමිණීම ඔහු නිවාඩුවට පිටත්ව යාමට පෙර සිදු කළ යුතුය.

නිවාඩුවක් තුළ සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු ලබා ගන්නා අවස්ථා කලාතුරකිනි - එවැනි තත්වයක් තුළ ඔහුට තාවකාලික ආබාධිත ප්\u200dරතිලාභ ලැබිය හැකි නමුත් රෝගී දින සඳහා නිවාඩු කාලය දීර් is නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම නිසා සාමූහික ගිවිසුමේ විධිවිධාන වෙනත් ආකාරයේ ගෙවීම් සඳහා සැපයිය හැකිය, කෙසේ වෙතත්, එවැනි ගිවිසුම් පොදු නොවේ.

තමන්ගේම නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීමෙන් පසු, කිසිදු ගෙවීමක් සිදු නොකෙරේ - කම්කරු නීති මගින් එහි ගෙවීම නියාමනය කරනු ලබන්නේ සමාගම liquid වර කිරීම හෝ සේවකයින්ගේ සංඛ්\u200dයාව අඩු කිරීම මත පමණි.

උදාහරණ සමඟ ගෙවීම් ගණනය කිරීම්

වැටුප් ලේඛනය

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවනු ලබන වැටුප ව්\u200dයවසායයේ ගෙවීම් ක්\u200dරමය මත රඳා පවතී. උදාහරණ:

• කාල පද්ධතිය - මෙම අවස්ථාවේ දී, වැඩ කරන දින සඳහා ගෙවීම් කරනු ලැබේ. වැටුප රූබල් 25,000 ක් නම් සහ වැඩකරන දින 22 න් 12 ක්ම ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කර ඇත්නම්, සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ වැටුප වනුයේ: 25,000/22 * 12 \u003d 13636 රූබල්.
• කෑලි පද්ධතිය  - එවැනි පද්ධතියක් සමඟ, සේවකයෙකු දින කීයක් වැඩ කර ඇත්ද යන්න ගැටළුවක් නොවේ. ඔහුගේ කාර්යයේ ප්\u200dරති results ල නිශ්චිත භෞතික දර්ශක වලින් මනිනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදන ඒකකවල. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන මාසය සඳහා, සේවකයා නිෂ්පාදන 25 ක් නිෂ්පාදනය කළ අතර, ඒ එක් එක් අනුපාතය රුබල් 400 ක් යැයි සිතමු. එවිට ඔහුට ගෙවිය යුතු වැටුප වනුයේ: 25 * 400 \u003d 10,000 රූබල්.

ප්රායෝගිකව, වෙනත් ඕනෑම ගෙවීම් ක්රමයක් භාවිතා කළ හැකිය - කෑලි අනුව විචල්ය, කෑලි-ප්රවේශ-ප්රගතිශීලී, ප්රසාද, ආදිය. කෙසේ වෙතත්, ඉහත ආකෘති බොහෝ විට දක්නට ලැබේ.

වන්දි ගණනය කිරීම

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම වැඩි කාලයක් ගතවන ක්\u200dරියාවලියකි - ගණකාධිවරුන් බොහෝ විට මේ සඳහා විශේෂ මෘදුකාංග භාවිතා කරයි.

සරල කරන ලද ආකාරයකින්, එය පහත දැක්වෙන ක්\u200dරියා අනුක්\u200dරමය ලෙස නිරූපණය කළ හැකිය:

• නිවාඩු ලබා දීම සඳහා සේවා පළපුරුද්ද තීරණය කිරීම. මේ සඳහා සේවයෙන් ඉවත් කරන දින සිට අඩු කරනු ලැබේ. පරිපාලන නිවාඩු දින 14 කට වැඩි කාලයක් ඔවුන්ගේ වියදමින් ද අත්දැකීම් වලින් බැහැර කරනු ලැබේ. එය පහත දැක්වෙන මූලධර්මය අනුව වටකුරු කර ඇති සම්පූර්ණ මාස සහ දින නිශ්චිත සංඛ්\u200dයාවක් බවට පත්වේ: දින 15 ට අඩු - පහළට, දින 15 ට වඩා - ඉහළට.
• සේවා කාලය සහ සේවා කොන්ත්රාත්තුවේ විධිවිධාන මත පදනම්ව අවශ්ය නිවාඩු දින ගණනය කිරීම.
• සැබවින්ම භාවිතා කළ නිවාඩු කාලය ගණනය කළ අගයෙන් අඩු කිරීමෙන් භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණන තීරණය කිරීම.
• සාමාන්\u200dය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම: පෙර මාස 12 සඳහා වැටුප් යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා වැඩ කළ තථ්\u200dය පැය වලින් බෙදනු ලැබේ.
• වන්දි ගණනය කිරීම.

උදාහරණයක් ලෙස, 2015/08/08 දින සේවකයෙකු කුලියට ගත් අතර, 2016/09/09 දින සේවයෙන් පහ කරන ලදී. ඔහු තමාගේම වියදමින් නිවාඩු නොගත් අතර එයින් අදහස් වන්නේ ඔහුගේ සේවා පළපුරුද්ද මාස 13 යි දින 10 ක් බවයි. වන්දි ගණනය කිරීම සඳහා, කාලය මාස 13 කි (වටය).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව, සේවකයාට දින 36 ක නිවාඩුවක් සඳහා හිමිකම් ඇති අතර, පසුව ඔහුට ලබා දී ඇති නිවාඩු කාලය 36/12 * 13 \u003d දින 39 කි. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔහු 2016 ජුනි මාසයේදී දින 15 ක් භාවිතා කළ අතර, පසුව භාවිතයට නොගත් අයගේ සංඛ්\u200dයාව 39 - 15 \u003d දින 24 කි. පෙර වර්ෂයේ වැටුප රුබල් 460000 ක් වූ අතර, එම කාල සීමාව සම්පූර්ණයෙන් ක්\u200dරියාත්මක විය (නිවාඩු කාලය හැර).

එවිට දිනකට සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් වනුයේ: 460000 / (29.3 * 11 + 29.3 / 30 * 15) \u003d 1365.19 රූබල්, එහිදී 29.3 යනු මාසයක සාමාන්\u200dය දින ගණන (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව), 30 යනු 2016 ජුනි මාසයේ දින, 15 - ඇත්ත වශයෙන්ම 2016 ජුනි මාසයේ වැඩ කළ දින. මේ අනුව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි වනුයේ: 1365.19 * 24 \u003d 32764.56 රූබල්.

ගෙවීම් නියමයන්

ගර්භණී සමයේදී සහ දරු ප්\u200dරසූතියෙන් පසු පළමු වතාවට රජය විසින් මව්වරුන්ට ද්\u200dරව්\u200dයමය ආධාර සැපයීම අඛණ්ඩව සිදු කරයි මාතෘ දීමනා. මෙම වර්ගයේ සමාජ ඇපකරයක් වැඩ කරන (රැකියාවල නියුතු) කාන්තාවන්ට යම් කාලයක් සඳහා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය මගින් ස්ථාපිත කරන ලද මාතෘ නිවාඩු) අවම වැටුපෙන් (අවම වැටුප, 2017 ජූලි 1 වනදා දක්වා) සහතික කළ අවම මුදලකින් ලබා දී ඇත. 7500 රබර්.) මෙම දීමනාව ස්ථාවර මුදලකින් ගෙවනු ලැබේ. තවද, ගෙවීම් ගණනය කිරීම සහ ගණනය කිරීම සඳහා වන පොදු නීති ෆෙඩරල් නීතිවල විධිවිධාන මගින් පාලනය වේ:

• 1995 මැයි 19 දිනැති අංක 81- “දරුවන් සිටින පුරවැසියන්ට රාජ්\u200dය ප්\u200dරතිලාභ මත”;
• 2006 දෙසැම්බර් 29 දිනැති අංක 255- “තාවකාලික ආබාධිත තත්වයකදී සහ මාතෘත්වයට අදාළව අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය මත”.

ව්\u200dයවසායයන් විසින් හෝ සමාජ සංවිධාන හෝ සමාජ සුභසාධන අධ්\u200dයක්ෂ කාර්යාල (යූඑස්එස්එන්) විසින් ෆෙඩරල් අයවැයෙන් සමාජ රක්ෂණ අරමුදලේ (එෆ්එස්එස්) වියදමින් ලබන්නාගේ සමාජ තත්ත්වය අනුව මාතෘ දීමනාව ගෙවනු ලැබේ.

මාතෘ ගෙවීම් වරකට සපයනු ලැබේ:

එකම අවස්ථාවේ දී කාන්තාවක් ව්\u200dයාපාර කිහිපයකම සේවය කළේ නම්, වසර දෙකක් සඳහා උපයන ලද වැටුප් සාරාංශ කරනු ලැබේ. ඇය ආයතන කිහිපයක වැඩ කටයුතු දිගටම කරගෙන යන්නේ නම්, මාතෘ ගෙවීම් සිදු කරනු ලබන්නේ ඇය කැමති එක් ව්\u200dයාපාරයක ය.

කාන්තාවකගේ සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් නම් අඩු වත්මන් අවම වැටුප  මාතෘ හෝ සාමාන්\u200dය රක්ෂණ කාල සීමාව යන විට මාස හයකට වඩා අඩුය, එවිට ප්\u200dරතිලාභ ගණනය කිරීම සඳහා අවම වැටුප ගනු ලැබේ (2017 ජුනි 30 දක්වා එය එසේ වේ 7500 රබර්.).

ඊට අමතරව, උපරිම ගෙවීම සකසා ඇත. එය ප්\u200dරමාණය නොඉක්මවිය යුතුය උපරිම දායක පදනම  තාවකාලික ආබාධිත තත්වයකදී සහ මාතෘත්වයට අදාළව අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය:

• 2009 සහ 2010 දී - රූබල් 415,000;
• 2011 දී - රූබල් 463,000;
• 2012 දී - රූබල් 512,000;
• 2013 දී - රූබල් 568,000;
• 2014 දී - රූබල් 624,000;
• 2015 දී - රුබල් 670,000;
• 2016 දී - රූබල් 718,000;
• 2017 දී - රූබල් 755,000.

එබැවින්, 2017 දී මාතෘ නිවාඩු උපචිත කර පහත සඳහන් අගයන් නොඉක්මවන මුදලකින් ගෙවන ලදී:

මාතෘ ගාස්තු උපචිත වන්නේ කෙසේද?

ගර්භනී කාන්තාවකට මාතෘ ප්\u200dරතිලාභ ලබා ගැනීමට සුදුසුකම් ලැබිය යුතුය. පහත කොන්දේසි:

• නිල වශයෙන් සේවයේ යෙදවීමට;
• ගර්භණීභාවය සඳහා පූර්ව සායනයක හෝ වෙනත් වෛද්\u200dය ආයතනයක ලියාපදිංචි විය යුතුය.
• වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයට අනුව, රැඳී සිටින්න.

ව්යතිරේකය යනු වැඩ නොකරන එවැනි කාණ්ඩ වේ, ඒවා:

• වසරක් ඇතුළත, පෙර මාස 12 කට නොඅඩු අඩු කිරීම හේතුවෙන් ඔවුන් සේවයෙන් පහ කරන ලද අතර නිසි පරිදි රැකියා මධ්\u200dයස්ථානයේ ලියාපදිංචි කරන ලදී;
• පූර්ණ කාලීන අධ්\u200dයයනය සඳහා අධ්\u200dයාපන ආයතනයක අධ්\u200dයයනය කිරීම.

ඔබ මාතෘ ප්\u200dරතිලාභ සඳහා හිමිකම් ඇති පුරවැසියන්ගේ ගණයට අයත් නම්, එය ලැබීමට නම්:

1. ගර්භණීභාවය සඳහා ලියාපදිංචි වීමේ සහතිකය ලබා ගැනීම සඳහා පූර්ව සායනයක හෝ වෙනත් වෛද්\u200dය ආයතනයක ලියාපදිංචි සහතිකයක් ලබා ගන්න.
2. ඔබේ වෛද්\u200dයවරයා හමුවන්න.
3. ඔබ පසුගිය වසර දෙක තුළ ව්\u200dයාපාර කිහිපයක සේවය කර ඇත්නම් හෝ සේවය කර ඇත්නම්, සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් ගණනය කිරීම සඳහා මෙම ආයතනවලින් සහතික ලබා ගැනීම අවශ්\u200dය වේ, පසුව සේවායෝජකයාගේ දෙපාර්තමේන්තුවට ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා ගෙවනු ලැබේ.
4. ව්යවසාය අධ්යක්ෂකගේ නමින් ප්රකාශයක් ලියන්න - මාතෘ ප්රතිලාභ ගෙවීම සහ ලබා ගැනීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා.
5. සකස් කරන ලද සියලුම ලියකියවිලි සංවිධානයේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය කිසිදු තීරණයක් නොගෙන ගෙවීම් නොකරන්නේ නම්, සමාජ රක්ෂණ අරමුදලේ (එෆ්එස්එස්) ප්රාදේශීය ශාඛාවට ප්රතිලාභ සඳහා ඉල්ලුම් කිරීමට කාන්තාවට අයිතිය තිබේ.

ආබාධිත මවකට මාතෘ වැටුප්

මාතෘ දීමනාව ලබා ගන්න ඇමරිකානු ඩොලර් 6.13 කි  මසකට ඔවුන් නම්:

• සමාගම liquid වර කිරීම මත (හෝ තනි ව්\u200dයවසායකයෙකුගේ හෝ ස්වයං රැකියාලාභීන්ගේ ස්වරූපයෙන් ක්\u200dරියාකාරකම් අවසන් කිරීම) හේතුවෙන් සමාගමෙන් අඩු වීම හේතුවෙන් රැකියා අහිමිවූවන් ලෙස රැකියා සේවයේ (CEN) ලියාපදිංචි වී ඇත;
•   විවිධ මට්ටම්වල අධ්\u200dයාපන සංවිධානවල - ශිෂ්\u200dයත්වයක් ලෙස ගෙවනු ලැබේ.

පළමු අවස්ථාවේ දී ප්\u200dරතිලාභ සඳහා ඉල්ලුම් කිරීම සඳහා, කාන්තාවක් භෞමික සමාජ සුභසාධන සේවා අධ්\u200dයක්ෂ කාර්යාලය හා දෙවනුව ඇය අධ්\u200dයාපනය ලබන අධ්\u200dයාපන ආයතනය හා සම්බන්ධ විය යුතුය.

මුදල් ගෙවීමට රැකියා විරහිත කාන්තාව  සැපයිය යුත්තේ:

• ප්රකාශය;
• වෛද්\u200dය ආයතනයකින් ලෙඩ නිවාඩු;
• වැඩ පොතක් හෝ අවසාන සේවා ස්ථානයේ සටහන් සහිත උපුටා ගැනීමක්;
• රැකියා විරහිතයන් ලෙස ලියාපදිංචි කිරීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා සේවයේ සහතිකයක්.

ප්\u200dරතිලාභ ලැබීමේ තීරණය අයදුම් කළ දින සිට දින 10 ක් ඇතුළත ගනු ලැබේ. ලැබීමෙන් පසු ඕනෑම දිනක ඔබට මාතෘ ප්\u200dරතිලාභ සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකිය, නමුත් එය අවසන් වී මාස 6 කට නොඅඩු විය යුතුය.