Aina tatu za mapitio ya nidhamu iliyoanzishwa na sheria ya kazi. Je, ni hatua gani za kupona kwa nidhamu na jinsi ya kuomba

Kuu / Uovu wa mumewe

Katika kipindi cha shughuli za kitaaluma, wafanyakazi mara nyingi wanakubali ukiukwaji wa nidhamu ya kazi, ambayo inaweza kuunda tabia mbaya ya nidhamu.

Ili kuzuia na kuzuia makosa hayo, mwajiri lazima awe na ufahamu wa hatua zinazowezekana za wajibu wa nidhamu na utaratibu wa kumwagilia kwa mfanyakazi: wakati kuna haki ya kuifukuza, na wakati ni lazima kupunguza adhabu kali. Matumizi ya adhabu za nidhamu hualikwa kuzingatia katika makala hii.

Ufufuo wa nidhamu

Kwa ujumla, jukumu la sheria ya kazi ni wajibu wa mshiriki katika uhusiano wa kijamii na ajira ili kupata athari mbaya za kufanya vitendo au kutokufanya kazi ambayo imesababisha mshiriki mwingine katika uhusiano wa kisheria. Aina ya jukumu linalotumiwa ndani ya mfumo wa sheria ya kazi ni wajibu wa nidhamu, ambayo inaeleweka na wajibu wa mfanyakazi kujibu kwa uovu wa nidhamu na kuingiza hatua za kurejesha zinazotolewa na sheria ya kazi.

Msingi wa ushirikishwaji wa uovu wa nidhamu ni msingi wa ushiriki wa wajibu wa nidhamu. Kwa mujibu wa S. sanaa. 192 TC RF. Ukosefu wa uovu unaweza kuelezwa kama kutotimiza au utendaji usiofaa na mfanyakazi kwa kosa lake la kazi za kazi zilizopewa.

Kitu cha kosa la nidhamu, yaani, mahusiano ya umma ambayo yanavunjwa kutokana na tume yake ni kanuni ya kazi ya ndani. Kwa kitu, uovu wa nidhamu unaweza kugawanywa katika makundi manne:

Kuingizwa kwa matumizi kamili ya wakati wa kufanya kazi (kuendesha gari, marehemu);

Kuingilia juu ya matumizi makini na sahihi ya mali ya mwajiri;

Kuingizwa kwa utaratibu wa kusimamia michakato ya uzalishaji katika shirika (isiyo ya utekelezaji wa amri, amri);

Kusisitiza, kujenga tishio kwa maisha, afya, maadili ya mfanyakazi tofauti au timu nzima ya kazi (ukiukaji wa sheria za ulinzi wa kazi).

Kwa upande wake wa lengo, uovu wa nidhamu unaweza kuonyeshwa kwa kutotimiza kinyume cha sheria au utekelezaji usiofaa na mfanyakazi wa kazi zake za ajira, yaani, inaweza kuwa hatua na kutokufanya. Katika hali nyingine, kuibuka kwa kosa inahitaji kuwepo kwa matokeo kwa namna ya madhara na, kwa hiyo, uhusiano wa causal kati ya tendo na matokeo. Kwa upande wa upande wa kujitegemea, uwepo wa hatia, na kwa namna yoyote - nia au udhalimu. Kushindwa kutimiza mfanyakazi wa majukumu ya kazi kwa sababu ya kujitegemea sio kosa la ajira.

Somo la uovu wa nidhamu daima hufanya kama mfanyakazi.

Tofauti na uhalifu, uovu wa nidhamu haujulikani na hatari ya umma, lakini inawakilisha kitendo cha kijamii. Kwa hiyo, anahusisha matumizi ya hatua za nidhamu.

Kifungu cha 192 cha TK RF. Aina zifuatazo za adhabu za nidhamu zinatarajiwa:

Maoni;

Kukemea;

Kufukuzwa kwa misingi sahihi.

Inaonyeshwa kuwa urejesho mwingine wa nidhamu pia unaweza kutolewa na sheria za shirikisho, chati na kanuni juu ya nidhamu kwa makundi ya wafanyakazi binafsi. Matumizi ya mapitio ya nidhamu hayatolewa na sheria za shirikisho, chati na kanuni juu ya nidhamu haziruhusiwi, yaani, vitendo vya udhibiti wa ndani.

Hatua zote za uwaji wa nidhamu zinawekwa na mwajiri.

Kadri kali, kipimo kikubwa cha kupona kwa nidhamu ni kumfukuza. Inawezekana katika kesi zifuatazo:

1) mara kwa mara isiyotimiza na mfanyakazi bila sababu halali za kazi za kazi Ikiwa ina adhabu ya nidhamu ( kifungu cha 5 cha Sanaa. 81 tc rf.);

2) ukiukaji wa moja kwa moja na mfanyakazi wa kazi za kazi (§ 6., 9 na 10 tbsp. 81., p. 1 Sanaa. 336.na sanaa. 348.11 TK RF.), yaani:

Kwa saa zaidi ya nne mfululizo wakati wa siku ya kazi (ukosefu wa kazi katika kazi bila sababu nzuri);

Kuonekana katika kazi katika hali ya ulevi, narcotic au ulevi mwingine wa sumu;

Kufafanuliwa kwa sheria iliyohifadhiwa na sheria (serikali, biashara, rasmi na nyingine), ambayo ikawa mfanyakazi maalumu kuhusiana na utekelezaji wa majukumu ya kazi;

Tume mahali pa kazi ya uharibifu (ikiwa ni pamoja na ndogo) ya mali ya mtu mwingine, taka, uharibifu wa makusudi au uharibifu, ulioanzishwa na mahakama ambao waliingia katika nguvu ya kisheria au kwa uamuzi wa hakimu, afisa, mamlaka ya kuzingatia kesi ya makosa ya utawala;

Uanzishwaji na Tume ya Ulinzi wa Kazi au Ukiukaji wa Kamishna na mfanyakazi wa madai ya ulinzi wa ajira, ikiwa ukiukwaji huu ulisababisha madhara makubwa (ajali ya kazi, ajali, maafa) au kwa makusudi kutishia tishio halisi kwa mwanzo wa matokeo hayo.

Kwa kuongeza, inawezekana kumfukuza. kifungu cha 7.na 8 h. 1 Sanaa. 81 tc.Rf. Katika hali ambapo vitendo vya hatia, kutoa misingi ya kupoteza kujiamini, na uovu wa kibinadamu, kwa mtiririko huo, umewekwa na mfanyakazi mahali pa kazi na kuhusiana na utekelezaji wa majukumu ya kazi.

Msingi tofauti wa kufukuzwa juu ya mpango wa mwajiri hutolewa kwa viongozi wa shirika, manaibu wake na mhasibu mkuu ( p. 9.na 10 tbsp. 81 tc rf.):

Kupitishwa kwa uamuzi usio na maana ambao ulisababisha ukiukwaji wa kuhifadhi mali, matumizi ya kinyume cha sheria au uharibifu mwingine kwa mali ya shirika;

Ukiukaji wa wakati mmoja wa kazi za kazi.

Utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu

Utaratibu wa kuvutia uwajibikaji wa nidhamu umewekwa sanaa. 193 TC RF.. Kwa misingi ya sheria ya kazi, hatua zifuatazo za uzalishaji wa nidhamu zinaweza kutofautishwa.

Uchochezi wa uzalishaji wa nidhamu. Uchaguzi wa mwajiri na hukutana na pendekezo la kuvutia mfanyakazi kwa wajibu wa tahadhari uliopatikana kutoka kwa mtu asiye na haki ya kuweka hatua za nidhamu. Mwajiri lazima aombe kutoka kwa mfanyakazi ambaye anaweza kufanya makosa ya nidhamu, maelezo yaliyoandikwa. . Ikiwa baada ya kumalizika siku mbili za Biashara. Maelezo maalum na mfanyakazi haijawasilishwa, tendo la kukataa kutoa maelezo yaliyoandikwa hutolewa. Kushindwa kuwasilisha mfanyakazi wa ufafanuzi sio kikwazo kwa matumizi ya kupona kwa tahadhari.

Uchaguzi na kichwa cha njia fulani ya kushawishi kivunjaji na uamuzi. Unapoweka ahueni ya nidhamu, ukali wa uovu kamili na mazingira ambayo ilikuwa kamili yalifanyika. Ni muhimu kufuata sheria hizi:

Hatua ya nidhamu kutumika hakuna baada ya mwezi mmoja tangu siku ya kutokuwepo , si kuhesabu wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, pamoja na wakati unahitajika kuzingatia maoni ya mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi. Siku ya kugundua kosa inachukuliwa kama siku ambayo ikajulikana kwa msimamizi wa moja kwa moja, bila kujali kama alikuwa na haki ya kutumia hatua za nidhamu;

Hatua ya nidhamu haiwezi kutumika baadaye kuliko miezi sita tangu tarehe ya kutokuwepo , na kupona juu ya matokeo ya ukaguzi, uhakikisho wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi wa ukaguzi - baadaye kuliko miaka miwili. Wakati wa uzalishaji katika kesi ya jinai haujumuishwa wakati huu;

Kwa kosa lolote la tahadhari adhabu moja tu ya adhabu inaweza kutumika. .

Toleo la amri (amri) na kuvutia wajibu wa nidhamu. Amri (amri) ya mwajiri juu ya matumizi ya hatua ya nidhamu inatangazwa na mfanyakazi chini ya uchoraji ndani ya siku tatu za kazi Kuanzia tarehe ya kuchapishwa kwake, bila kuhesabu wakati wa kutokuwepo kwa mfanyakazi katika kazi. Ikiwa mfanyakazi anakataa kufahamu amri (amri) chini ya uchoraji, basi kitendo kinachofanana kinachukuliwa.

Ufufuo wa nidhamu unaweza kufutwa kwa mfanyakazi katika ukaguzi wa kazi ya serikali na (au) mamlaka kwa kuzingatia migogoro ya kazi ya mtu binafsi.

Kuondoa ahueni ya nidhamu. Ufufuo wa nidhamu halali. ndani ya mwaka mmoja tangu tarehe ya matumizi . Ikiwa wakati wa mwaka tangu tarehe ya matumizi ya kupona kwa nidhamu, mfanyakazi hawezi kuwa na ahueni mpya ya nidhamu, basi inachukuliwa kuwa si kuwa na ufufuo wa nidhamu, yaani, huondolewa moja kwa moja (bila amri yoyote maalum).

Mwajiri kabla ya kumalizika kwa mwaka tangu matumizi ya adhabu ya nidhamu ina haki ya kuiondoa kutoka kwa mfanyakazi kwa mpango wake mwenyewe, ombi la mfanyakazi mwenyewe, kwa ombi la msimamizi wake wa haraka au mwili wa wawakilishi (mapema kuondolewa kwa ahueni ya tahadhari). Amri sahihi inachapishwa kwa kuondolewa mapema kwa kupona kwa tahadhari.

Hali ambazo zinahitaji kuangalia wakati unatumiwa kwa ajili ya nidhamu

Unapoingiza adhabu ya nidhamu, ni muhimu kufafanua hali zifuatazo:

Nini kosa na kama inaweza kuwa msingi wa kuwekwa kwa ahueni ya uhalifu;

Ni makosa bila sababu nzuri;

Ikiwa utekelezaji wa vitendo ambavyo mfanyakazi hakutimiza (kutimizwa vibaya), katika mduara wa majukumu yake na hati gani kazi hizi zinazotolewa;

Ana mfanyakazi mwenye tendo la ndani, ambapo majukumu sahihi hutolewa, chini ya uchoraji;

Je, ni hatua za kufufua kwa nidhamu kutumika kwa mfanyakazi, sheria au utoaji au mkataba juu ya nidhamu;

Ikiwa muda uliopangwa na utaratibu wa kuweka ahueni ya tahadhari huzingatiwa;

Afisa huyo amewekwa kwa kupona. Ufufuo wa nidhamu unaweza tu kuwa juu ya kichwa. Watu wengine wanaweza kulazimisha adhabu tu kwa misingi ya nyaraka ambapo nguvu hizo zinaelezwa hasa.

Makala ya kivutio cha wajibu wa nidhamu. mkuu wa shirika, mkuu wa mgawanyiko wa miundo, manaibu wao kwa ombi la mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi

Mwajiri analazimika kuzingatia taarifa ya uwakilishi wa mwili juu ya ukiukwaji na mkuu wa shirika, mkuu wa kitengo cha miundo, sheria yao ya ajira ya naibu na vitendo vingine vyenye sheria za sheria, hali ya makubaliano ya pamoja , Mikataba na ripoti juu ya matokeo ya kuzingatia kwa mwili wa wawakilishi.

Katika kesi hiyo wakati ukweli wa ukiukwaji ulithibitishwa, mwajiri lazima atumike kwa mkuu wa shirika, mkuu wa kitengo cha miundo, naibu wao wa kupona kwa tahadhari hadi kufukuzwa.

Kufukuzwa kama kipimo cha kupona kwa nidhamu

Mahakama wakati uovu wa uhalifu unaweza kuhusisha kufukuzwa, umewekwa wazi. Katika mazoezi, hutokea, mwajiri anajaribu kumfukuza mfanyakazi aliye na maskini kulingana na sababu. Hii inaweza kuwa na utambuzi wa kufukuzwa kinyume cha sheria na, kwa hiyo, malipo ya mfanyakazi wa fidia kwa ajili ya kuhamia kulazimishwa. Fikiria wakati unaweza kutumia hatua hiyo ya kupona kwa nidhamu kama kufukuzwa, kwa undani zaidi.

Kifungu cha 5 tbsp. 81 tc rf. hutoa kukomesha mkataba wa ajira kwa ajili ya mara kwa mara isiyo ya kutimiza na mfanyakazi bila sababu halali za kazi za kazi ikiwa ana adhabu ya nidhamu . Kuondolewa kwa msingi huu itakuwa halali kama hali zifuatazo ni wakati huo huo:

1) Mfanyakazi ana adhabu ya nidhamu juu ya mwaka wa mwisho wa kazi, sio kuondolewa na si kulipwa, kuna amri (amri) juu ya kuwekwa kwa hatua za nidhamu;

2) mfanyakazi huyo alifanya makosa ya kisheria, yaani, kosa la kazi, - hakutimiza kazi yake ya kazi bila sababu nzuri;

3) Mwajiri aliomba maelezo yaliyoandikwa kwa sababu za kosa la ajira hakuna baadaye kuliko mwezi tangu tarehe ya uovu na miezi sita tangu tarehe ya kujitolea kwake (miaka miwili ya marekebisho);

4) mwajiri alizingatia tabia iliyotangulia ya mfanyakazi, miaka yake mingi ya kazi ya dhamiri, hali ya kosa.

Utaratibu wa kufukuzwa katika kesi hii unapaswa kuonyeshwa kama msingi wa idadi na tarehe ya maagizo juu ya adhabu za awali zilizowekwa, kiini cha uovu, tarehe na mazingira ya ahadi yake, matokeo, ukosefu wa sababu halali, kutokuwepo (uwepo) wa ufafanuzi wa mfanyakazi. Pia ni muhimu kufanya kumbukumbu kwa nyaraka kuthibitisha utekelezaji. Kuondolewa kwa wanachama wa muungano hufanyika kwa kuzingatia maoni ya muungano huo. Hatua nyingine za uwakilishi zinatumika kuwa.

Sanaa 6 Sanaa. 81 tc rf.hutoa msingi wa kufukuzwa ukiukaji wa wakati mmoja na mfanyakazi wa kazi za kazi na inaonyesha chaguzi tano iwezekanavyo kwa ukiukwaji huo. Orodha ni ufafanuzi kamili na upanuzi. Kwa sehemu zote tano p. 6 Sanaa. 81 tc rf. Takwimu na sheria za kuwekwa kwa adhabu za nidhamu lazima zifanyike ( sanaa. 192. Na 193 TC RF.). In. kifungu cha 6 cha Sanaa. 81 tc rf. Layouts zifuatazo zinatarajiwa.

Kwanza, ni absenteeism. (pp. "Lakini"), yaani, ukosefu wa mahali pa kazi bila sababu nzuri wakati wa siku nzima ya kazi (mabadiliko), bila kujali muda wake (wake), pamoja na ukosefu wa mahali pa kazi bila sababu za saa zaidi ya nne katika Row wakati wa siku ya kazi (Shift). Hivyo, TC RF ilitoa thabiti zaidi kuliko ilivyokuwa hapo awali, ufafanuzi wa kutokuwepo. Kuondolewa kwa msingi huu unaweza kuzalishwa kama ilivyoonyeshwa Amri ya plenum ya silaha za Shirikisho la Urusi tarehe 17.04.20042 (p. 39.), kwa ukiukwaji wafuatayo:

A) Kuacha kazi bila sababu halali ya mtu ambaye amehitimisha mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana bila kuzuia mwajiri kukomesha mkataba wa ajira, pamoja na kabla ya kumalizika kwa wiki mbili ya onyo (tazama sanaa. 80 tc rf.);

B) Nebody kufanya kazi bila sababu nzuri, yaani, ukosefu wa kazi siku nzima (mabadiliko), bila kujali muda wa siku ya kazi (Shift);

C) kutafuta mfanyakazi bila sababu halali kwa saa zaidi ya nne mfululizo wakati wa kazi nje ya mahali pa kazi;

D) matumizi yasiyoidhinishwa ya raundi, pamoja na huduma ya kujitegemea (kuu, kwa hiari).

Mara nyingi, kufukuzwa kwa ajili ya kutembea ni kushikamana na kukataa kwa mfanyakazi kuanza kazi ambayo inatafsiriwa. Lakini kama tafsiri ya kazi nyingine ilifanywa kwa ukiukwaji wa sheria za uhamisho, kushindwa kama hiyo hawezi kuwa na sifa kama safu. Wakati wa kurejesha mahakama ya mfanyakazi ambaye alifukuzwa kinyume cha sheria kwa ajili ya gari, malipo ya kutokuwepo kwa kulazimishwa hufanywa tangu siku ambayo amri ya kuachiliwa: tu tangu wakati huo ni kulazimishwa.

Kawaida kwa sababu nzuri za kukosekana kwa mfanyakazi mahali pa kazi, mahakama inahusu kuthibitishwa na nyaraka au ushuhuda:

Ugonjwa wa mfanyakazi;

Kuchelewa kwa usafiri wakati wa ajali;

Kupitisha mitihani au vipimo bila likizo ya elimu sahihi;

Bays na moto katika ghorofa na hali nyingine.

Subpargrapher "B" ya aya ya 6 ya Sanaa. 81 tc rf. hutoa msingi kama huo wa kufukuzwa AS. kuonekana katika kazi katika hali ya ulevi, narcotic au ulevi mwingine wa sumu . Mfanyakazi ambaye alionekana wakati wowote wa siku ya kazi (Shift) ni katika hali ya ulevi, mwajiri analazimika kuondoa kutoka kwa kazi siku hii (Shift). Kuondolewa kwa mfanyakazi hutolewa na amri. Ikiwa mfanyakazi hakuwa na kusimamishwa kutoka kwa kazi, ushahidi wa msingi huu ni hitimisho la matibabu, lililoandaliwa wakati huu, ushuhuda na ushahidi mwingine chini ya Kanuni ya Utaratibu wa Kirasia wa Shirikisho la Urusi. Kwa hali yoyote, ni muhimu kufanya kitendo juu ya tume ya kosa la nidhamu, kama inavyotakiwa na sheria za jumla za kuleta wajibu wa nidhamu.

Subpargrapher "B" ya aya ya 6 ya Sanaa. 81 tc rf. Msingi mpya wa kufukuzwa umeanzishwa, unahusishwa na ukiukwaji mkubwa - uharibifu wa usiri uliohifadhiwa na sheria. (Nchi, biashara, rasmi na nyingine), ambayo ikawa mfanyakazi maarufu kuhusiana na utekelezaji wa majukumu ya kazi, ikiwa ni pamoja na ufunuo wa data binafsi ya mfanyakazi mwingine. Mwajiri anaweza kumfukuza mfanyakazi kwa tabia mbaya ya aina hii. Kwa kuwa idadi kubwa ya wafanyakazi hawajui nini kinachohusiana na biashara na huduma, na hata zaidi siri, msingi huu wa waajiri wa kufukuzwa wanaweza kunyanyasa. Kwa hiyo, juu ya suala hili, maelezo ya ziada yanahitajika - hasa, kama wafanyakazi wote wa shirika ni wajibu wa kutofaulu kwa siri za kibiashara au rasmi au wale tu katika mikataba ya kazi ambayo hali hiyo inaelezwa kama sheria inalindwa na Sheria ambayo imeonyeshwa katika mkataba wa shirika, na t d.

Subpargrapher "G" aya ya 6 ya Sanaa. 81 tc rf. ina msingi kama vile kufanya mahali pa kazi ya uharibifu (ikiwa ni pamoja na ndogo) mali ya mgeni, taka yake, uharibifu wa makusudi au uharibifu ulioanzishwa na hukumu ya mahakama au kwa uamuzi wa mamlaka husika ya utawala (Polisi, kwa mfano). Ikiwa hakuna nyaraka hizo, lakini tu, hebu sema, ripoti ya jaribio la kuvumilia uzalishaji wa uzalishaji, mfanyakazi hawezi kufukuzwa kwa msingi huu, vinginevyo mahakama, wakati wa kuzingatia mgogoro juu ya kufukuzwa, itaihifadhi kazi , yaani, ni muhimu kuanzisha ukweli wenye uwezo wa wizi. Kipindi cha kila mwezi cha kufukuzwa katika kesi hii kinahesabiwa tangu wakati wa kuingia kwa nguvu ya hukumu ya mahakama au kutatua mamlaka nyingine yenye uwezo.

Subpargrapher "D" aya ya 6 ya Sanaa. 81 tc rf. Zinazotolewa kama msingi wa kuanzisha tume ya ulinzi wa ajira au kuagizwa juu ya ulinzi wa ajira ukiukwaji na mfanyakazi wa mahitaji ya ulinzi wa ajira, ikiwa ukiukwaji huu ulisababisha matokeo makubwa au kwa makusudi kutishia tishio halisi kwa mwanzo wa matokeo hayo . Matokeo magumu ni pamoja na ajali ya kazi, ajali, janga. Lakini matokeo yaliyotajwa hapa au kwa kujua tishio halisi kwa kukataa kwake lazima kuthibitisha wakati wa kuzingatia mgogoro mahakamani mwajiri.

Mbali na tayari kutajwa, p. 7 tbsp. 81 tc rf. huingilia nafasi ya kumfukuza mfanyakazi kwa moja kwa moja kutumikia maadili ya fedha au bidhaa, kwa utendaji wa vitendo vya hatia kutoa sababu ya kupoteza imani kutoka kwa mwajiri . Ni mfanyakazi tu anayehudumia moja kwa moja maadili ya fedha au bidhaa anaweza kufukuzwa kwa msingi huu, bila kujali ni aina gani ya wajibu wa nyenzo (mdogo au kamili) hutolewa. Katika idadi kubwa kabisa, hawa ndio wanaoitwa watu wenyeji wa kifedha (kwa sheria au chini ya mkataba), yaani, wauzaji, wahalifu, wakuu wa maghala, nk (Haiwezekani kuingiza Watazamaji: Wanalinda maadili ya vifaa chini ya lock). Mwajiri lazima athibitishe kutoaminiana kwa mwajiri kwa mfanyakazi (vitendo kwenye CEC, ingreprise, upungufu, nk).

Kifungu cha 8 cha Sanaa. 81 tc rf. Hutoa kufukuzwa kwa Tume inayofanya kazi za elimu, kosa la uasherati. Haiendani na kuendelea kwa kazi hii. Amoral ni mbaya, kinyume na maadili ya kukubalika kwa ujumla (kuonekana kwa maeneo ya umma katika hali ya ulevi, tumbo la uchafu, kupigana, kudharau utu wa kibinadamu, na kadhalika.). Uovu unaweza kufanywa katika maisha ya kila siku (kwa mfano, mwalimu anapiga mkewe, kutesa watoto Wake). Wakati huo huo, ni lazima ieleweke kwamba wafanyakazi wa elimu na wasaidizi kwa msingi huu wanafukuzwa. Ni muhimu kuanzisha ukweli wa uovu na hali ambazo zinazuia shughuli za kazi.

Kifungu cha 9 Sanaa. 81 tc rf. Enshrines haki ya mwajiri On. kufukuzwa kwa viongozi wa shirika (tawi, uwakilishi), manaibu wao na wahasibu wakuu kwa kupitishwa kwa uamuzi usio na maana, ambao ulisababisha ukiukwaji wa mali, matumizi ya kinyume cha sheria ya matumizi yake au uharibifu mwingine kwa mali ya shirika . Hata hivyo, kutokuwa na busara ya suluhisho ni wazo la kujitegemea, na kwa mazoezi linapimwa na mwajiri (pekee au wakala). Ikiwa mfanyakazi anafanya uamuzi wake kuzuia shirika la shirika iwezekanavyo, uamuzi huo hauwezi kuchukuliwa kuwa hauna maana. Wakati ulionyeshwa p. 9. Hali ya mwajiri lazima athibitishe hatia ya mfanyakazi na mgogoro wa kazi. Kuondolewa kwenye msingi maalum ni adhabu ya nidhamu, hivyo sheria zilizoelezwa hapo awali zinapaswa kufuatiwa.

Kifungu cha 10 cha Sanaa. 81 tc rf. anaona kama msingi wa kufukuzwa Viongozi wa mashirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wao, wahasibu kuu ni ukiukwaji mkubwa wa kazi zao za ajira . Pia ni kufukuzwa kwa nidhamu, ambayo sheria zinafuatiwa. sanaa. 193 TC RF.. Swali la kuwa kuvuruga ni mbaya, linatatuliwa na mahakama, kwa kuzingatia hali maalum ya kesi hiyo. Wakati huo huo, wajibu wa kuthibitisha kwamba ukiukwaji huo ulifanyika na ulikuwa mbaya, uongo kwa mwajiri. Kulingana na p. 49 Maazimio ya Plenum ya Jeshi la Jeshi la Kirusi la Machi 17, 2004№ 2 Kama ukiukwaji mkubwa wa majukumu ya ajira, mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake wanapaswa, hasa, kutazama kushindwa kwa majukumu kwa watu hawa, ambayo inaweza kusababisha madhara kwa afya ya wafanyakazi au kusababisha Uharibifu wa mali kwa shirika.

Kifungu cha 1 Sanaa. 336 TK RF. huanzisha haki ya kupumbaza. mfanyakazi wa mafundisho kwa mara kwa mara ukiukaji mkubwa wa mkataba wa taasisi ya elimu .

Aidha, jinsi uovu wa uhalifu unaweza kufukuzwa wanariadha wa michezo ya kutofautiana kwa muda wa miezi sita au zaidi , pia kwa matumizi, ikiwa ni pamoja na moja, zana za doping na (au) mbinu kutambuliwa wakati wa kufanya udhibiti wa doping kwa namna iliyowekwa kulingana na sheria za shirikisho ( sanaa. 348.11 TK RF.).

Kwa mujibu wa hitimisho la mkataba wa ajira, mfanyakazi sio tu anapata orodha fulani ya haki, lakini pia hubeba majukumu kadhaa, kwa mfano, kwa imani nzuri ya kutimiza majukumu yake ya ajira iliyotolewa kwa mkataba wake wa ajira; kuzingatia sheria za kanuni ya ndani ya kazi; Angalia nidhamu ya kazi, nk. Kushindwa au utendaji usiofaa na mfanyakazi kwa kosa lake la kazi za kazi zilizopewa ni makosa ya nidhamu (), ambayo ahueni ya uhalifu imewekwa. Fikiria aina zao na sifa za programu.

Kwa kufanya kosa la nidhamu, mwajiri ana haki ya kulazimisha adhabu ya adhabu. Hata hivyo, ni muhimu kuzingatia ukali wa uovu kamili na mazingira ambayo alikuwa mkamilifu. Kwa hiyo, inapaswa kuchukuliwa kwa uangalifu kwa utaratibu wa kuweka ahueni ya nidhamu, kwa sababu Matokeo ya kubuni sahihi au yasiyofaa ya nyaraka kuhalalisha matumizi ya adhabu za nidhamu, kama sheria, ni kuibuka kwa mgogoro wa kazi.

Katika hali ambapo katika matendo ya mwajiri, mfanyakazi huharibu ukiukwaji wa haki zake za kazi, ana haki ya kuomba kwa ukaguzi wa serikali bila kizuizi cha wakati. Na kwa uamuzi wa migogoro ya kazi ya mtu binafsi - kwa tume ya migogoro ya kazi na (au) kwa mahakama ndani ya mipaka ya wakati iliyoanzishwa na sheria (Sanaa 386 na 392 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Makala hutoa utaratibu rahisi wa kutumia adhabu za nidhamu kwa ukiukwaji huo. Wakati huo huo, si kwa waajiri wote, inawezekana kuepuka makosa na ukiukwaji katika utaratibu ulioanzishwa na sheria. Aidha, mara nyingi, waajiri hawazingatii ukweli kwamba vigezo kuu vya uhalali wa utekelezaji wa hatua za nidhamu ni mlolongo wa vitendo vya mwajiri na upatikanaji wa nyaraka zote kuthibitisha ukweli wa kitendo cha nidhamu, kama vile Kuthibitisha kwa uhalali wa vitendo vya mwajiri wakati wa kutumia adhabu hii.

Aina ya adhabu za kisheria na vipengele vya matumizi

Sheria ya sasa, yaani, imewekwa kwa ajili ya kufanya kosa la nidhamu, i.e. Kushindwa au utendaji usiofaa na mfanyakazi kwa kosa lake la majukumu ya kazi aliyopewa, mwajiri ana haki ya kutumia adhabu zifuatazo za adhabu:

1) Kumbuka;

2) kuadhibu;

3) kufukuzwa kwa misingi sahihi.

Kwa mujibu wa Sanaa. 192 tk rf orodha hii si kamili, kwa sababu Sheria za Shirikisho, Charters na Kanuni juu ya nidhamu kwa makundi ya watu binafsi wanaweza pia kutoa urejesho mwingine wa nidhamu.

Kwa mfano, na sheria ya shirikisho ya Julai 27, 2004 No. 79-FZ "Katika huduma ya kiraia ya serikali ya Shirikisho la Urusi" kwa ajili ya tume ya uovu wa nidhamu, yaani, kwa kutotimiza au utendaji usiofaa na watumishi wa umma Kosa lake, kazi rasmi ambazo zimewekwa kwake zinaweza kufanywa onyo la actional rasmi isiyokwisha.

Sheria inafafanua wazi kwamba matumizi ya mapitio ya nidhamu hayatolewa na sheria za shirikisho, chati na kanuni juu ya nidhamu haziruhusiwi. Kutoka ambayo inafuata kwamba kuna aina mbili za wajibu wa nidhamu: jumla, iliyotolewa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, na wafanyakazi maalum kwa mujibu wa chati na kanuni juu ya nidhamu.

Kwa hiyo, mashirika ya kujitegemea hakuna marejeo ya ziada ya lazima hayawezi kuanzishwa (orodha iliyoelezwa ni kamili), lakini kwa mazoezi, akimaanisha sanaa. 192 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, adhabu za tahadhari mara nyingi hufanywa: "Adhabu kali" au "kuadhibu kwa onyo", ingawa makundi hayo ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi hazipatikani, pamoja na matumizi ya faini mbalimbali , kunyimwa kwa posho na surcharges. Vile vile, kinyume cha sheria itakuwa, kwa mfano, tafsiri ya mfanyakazi kwa utaratibu wa kupona kwa nidhamu kwa nafasi ya chini ya kulipa hali.

Kwa sababu ya uovu wa nidhamu, adhabu moja tu ya kisheria (Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) inaweza kutumika.

Aidha, unapoweka ahueni ya nidhamu, ukali wa uovu kamili na hali ambayo ilikuwa kamili, inapaswa kuzingatiwa. Hata hivyo, kama mazoezi yanavyoonyesha, hatua zilizotumiwa na waajiri, hatua ya nidhamu haifai daima kuhusiana na tendo kamili. Matokeo yake, wakati wa kutatua migogoro ya kazi, mahakama inatambua uamuzi usiofaa uliofanywa na mwajiri.

Kumbuka kwamba wakati wa kuzingatia kesi, mahakama zinaongozwa na ukweli kwamba mwajiri anahitaji kuwasilisha ushahidi wa kushuhudia sio tu kwamba mfanyakazi alifanya makosa ya nidhamu, lakini pia kwamba wakati wa kuweka ukali, ukali wa kosa hili na mazingira ambayo chini ya hayo Alizingatiwa labda (sehemu ya 5, Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), pamoja na tabia iliyotangulia ya mfanyakazi na mtazamo wake juu ya kazi.

Ikiwa, wakati wa kuzingatia kesi ya kurejeshwa kwa kazi, mahakama itafikia hitimisho kwamba vibaya kwa kweli, lakini kufukuzwa kulifanyika bila kuzingatia hali ya hapo juu, madai yanaweza kuridhika (aya ya 53 ya azimio la Plenum ya Mahakama Kuu ya Shirikisho la Kirusi la Machi 17, 2004 No. 2 "Katika maombi Mahakama ya Shirikisho la Urusi la Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi", zaidi - Azimio No. 2).

Mazoezi ya arbitrage. Kwa hiyo, mahakama hiyo, kutatua hali ya kurejeshwa kwenye kazi, ilihitimisha kuwa kipimo cha athari ya nidhamu kilichotumiwa kwa mdai haikuhusiana na ukali wa kosa, ambalo linatakiwa kuwa mshtakiwa, ni haki na isiyo ya maana. Wakati huo huo, mahakama hiyo ilizingatia kwamba mshtakiwa hawasilishwa ushahidi kwamba ahueni ya uhalifu kwa namna ya kufukuzwa ni sawa na mvuto wa mkamilifu, kulingana na mshtakiwa, kosa. Kwa uamuzi wa mahakama, mdai huyo alirejeshwa kwenye kazi, kutoka kwa mshtakiwa kwa neema yake ya mapato ya wastani yanashtakiwa wakati wa kutokuwepo kwa kulazimishwa na kiasi cha uharibifu usio na pecuniary (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Dzerzhinsky ya Januari 22 , 2014 Katika kesi No. 2-133-14).

Ikiwa inatumiwa na mwajiri, ahueni ya nidhamu inapaswa pia kuzingatia kiwango cha kosa la mfanyakazi, ikiwa ni pamoja na: ikiwa ni hatari kwa uharibifu wowote, ambayo mambo ya nje yalisababisha mfanyakazi kwa tendo fulani, kama mahali pa nia yake ilisababishwa. Vile vile muhimu kuzingatia sifa za jumla za mfanyakazi: uzoefu, mafanikio, sifa za kibinafsi na biashara, utaalamu, hali ya afya.

Kwa hali yoyote, uamuzi juu ya kuwekwa kwa kupona kwa nidhamu iliyotolewa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inachukuliwa na mwajiri ambaye ana sheria iliyosajiliwa na sheria, sio wajibu. Kwa hiyo, wakati mwingine, ni sawa kabisa na kujizuia kwa onyo la mdomo, mazungumzo ya kibinafsi, nk.

Inapaswa pia kuelewa kwamba adhabu za kisheria zinaweza kuathiriwa na mameneja na viongozi wengine waliopewa mamlaka husika kwa misingi ya nyaraka (mkataba wa shirika, Sheria ya Udhibiti wa Mitaa, nk).

Wajibu maalum uliotolewa na masharti na chati ya nidhamu inatumika kwa wafanyakazi wote ambao huanguka chini ya athari zao. Wakati huo huo, waajiri wa moja kwa moja hawaruhusiwi kuruhusiwa kufanya nyongeza yoyote na mabadiliko yao. Tofauti kati ya vitendo hivi vya udhibiti ni uwepo wa hatua kali zaidi kwa makundi ya watu binafsi. Kwa mfano, amri ya rais wa Shirikisho la Urusi limeandikwa 10.11.2007 n 1495 "kwa idhini ya chati kuu za silaha za Shirikisho la Urusi", yaani, mkataba wa huduma ya ndani, mkataba wa nidhamu na Mkataba wa gereji na huduma za kulinda ya Shirikisho la Urusi.

Mlolongo wa vitendo wakati wa kutumia adhabu za nidhamu

Utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu unasimamiwa na Sanaa. 193 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambako imesemwa kuwa kabla ya kutumia ahueni ya nidhamu, mwajiri lazima aomba maelezo yaliyoandikwa kutoka kwa mfanyakazi. Lakini maelezo yaliyoandikwa hutolewa kwa kweli ya hali yoyote, kwa hiyo, licha ya kwamba Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haina mahitaji ya kuandika ukweli wa ukiukwaji, hii ni muhimu, kwa sababu Kuanzia tarehe ya kugundua, uovu huanza kuzunguka kipindi kilichopangwa na mwajiri kuomba ahueni ya nidhamu.

Ukweli wa kosa la nidhamu inaweza kudumu kwa kuchora huduma au ripoti ya afisa ambaye mfanyakazi huyo ni mdogo, bila kujali ikiwa imepewa haki ya kulazimisha au sio. Bila shaka, katika toleo la mojawapo la mfanyakazi, ni vizuri kufahamu na hilo chini ya saini ya kibinafsi, na hivyo kuimarisha uhalali wa matendo yake.

Pia, ukweli wa uovu wa nidhamu unaweza kudumu kwa fomu:

Sheria (ukosefu wa mahali pa kazi, kukataa kupitisha uchunguzi wa matibabu, nk);

Hitimisho la Tume (kulingana na matokeo ya uchunguzi wa huduma).

Ikiwa mfanyakazi anahitaji kuomba maelezo yaliyoandikwa kwa maneno, basi hali inaweza kutokea wakati mfanyakazi atakataa ukweli kwamba mwajiri alitimiza kazi yake iliyotolewa kwa sanaa. 193 TC RF, na kwa kweli aliomba maelezo yaliyoandikwa. Kwa hiyo, maelezo juu ya mazingira yaliyotolewa na mfanyakazi wa ukiukwaji yanapendekezwa kuhitajika kwa kuandika. Kwa utoaji wa maelezo yaliyoandikwa na mfanyakazi na sheria ya Shirikisho la Urusi, siku mbili za kazi zilitolewa.

Waajiri wengine hufanya makosa na kufanya amri ya kulazimisha kupona nidhamu siku ya ombi la maelezo yaliyoandikwa, ambayo haipaswi kufanyika, kwa sababu Hatua ya mwajiri huweza kuwa changamoto na mfanyakazi mahakamani.

Hakuna mahitaji maalum ya ufafanuzi wa mfanyakazi, isipokuwa fomu iliyoandikwa na utoaji wa utoaji, kanuni ya kazi ya Shirikisho la Urusi, kwa hiyo inaweza kuanzishwa kwa usahihi kama maelezo ya maelezo kwa anwani ya mwajiri.

Tafadhali kumbuka kuwa hii ni haki, sio wajibu wa mfanyakazi. Ufafanuzi usiofaa na mfanyakazi sio kikwazo kwa matumizi ya kupona kwa tahadhari. Badala yake, kama kawaida hutolewa ili kuipa fursa ya kuwasilisha tukio hilo, kufafanua sababu za kosa la nidhamu, kuleta ukweli ulioelezwa katika ulinzi wao. Hii ni moja ya dhamana kwamba kuwekwa kwa kupona itakuwa halali.

Ikiwa baada ya siku mbili za kazi, maelezo ya mfanyakazi hayatolewa, basi kwa nia ngumu ya kutumia ahueni ya nidhamu kuhusiana na mfanyakazi kufanya kitendo cha kukataa mfanyakazi kutoa maelezo ambayo mfanyakazi lazima awe na ufahamu na Saini ya kibinafsi (wakati kukataa kufahamu, alama inayofanana inafanywa katika hati hii).

Katika aya ya 23 ya azimio n 2, ilielezwa kuwa wakati wa kuzingatia kesi juu ya kurejeshwa kwa mtu, mkataba wa ajira ulikamilika kwa mpango wa mwajiri, wajibu wa kuthibitisha kuwepo kwa msingi wa halali wa kufukuzwa na Kuzingatia utaratibu ulioanzishwa wa kufukuzwa kwa mwajiri.

Kwa hiyo, unapotumia ufufuo wa nidhamu, lazima uangalie hali zifuatazo:

Kama uovu wa nidhamu ni msingi wa kuwekwa kwa ahueni ya nidhamu;

Ikiwa hakuna sababu nzuri za kutotimiza au utimilifu usiofaa wa majukumu ya kazi;

Je, ni vitendo vya kinyume cha sheria vya hatia (kutokufanya) vya mfanyakazi na utekelezaji wa majukumu yake ya ajira ni kushikamana;

Ikiwa kazi fulani za kazi hutoa tendo lolote la udhibiti wa ndani au waraka mwingine na unafahamu naye mfanyakazi chini ya saini ya kibinafsi;

Ikiwa kipimo cha urejesho wa nidhamu hutumiwa kwa mfanyakazi, sheria ya Shirikisho la Urusi;

Ikiwa muda uliopangwa na utaratibu wa kuweka ahueni ya tahadhari huzingatiwa;

Je! Afisa wa kusaini amri (amri) juu ya kuvutia jukumu la nidhamu, haki ya kutumia ahueni ya nidhamu kuhusiana na mfanyakazi;

Ikiwa tabia ya awali ya mfanyakazi inazingatiwa, uhusiano wake wa kufanya kazi.

Tu chini ya hali zote hapo juu, matumizi ya ahueni ya nidhamu inaweza kuwa halali.

Masharti ya matumizi ya kufufua nidhamu

Amri (amri) ya mwajiri, ambayo ina habari juu ya uovu maalum wa nidhamu ya mfanyakazi huchapishwa juu ya matumizi ya kupona kwa nidhamu. Mfanyakazi lazima awe na ufahamu na amri hii (amri) chini ya saini ya kibinafsi. Kushindwa kwa saini lazima iwe fasta katika tendo linalofaa.

Kulingana na Sanaa. 193 TK RF adhabu ya tahadhari inaweza kutumika kwa mfanyakazi kabla ya mwezi mmoja tangu tarehe ya kugundua kwake. Siku ya kugundua uovu, ambayo tarehe ya mwisho ya matumizi ya ufufuo wa nidhamu imehesabiwa, inachukuliwa kama siku ambapo msimamizi wa mfanyakazi wa moja kwa moja amefahamu uovu kamilifu, ambao umethibitishwa na hati husika (rasmi au ripoti ya ripoti, Sheria , Tume ya kumalizia, nk).

Katika kipindi kilichochaguliwa kwa ajili ya matumizi ya kupona kwa nidhamu, kipindi hicho hakijumuishwa wakati mfanyakazi hakuwa na kazi kutokana na ugonjwa au alikuwa likizo (ijayo, elimu, kulipwa, au bila mshahara, aya ya 34 ya azimio No. 2) , pamoja na wakati unaohitajika kwa uhasibu kwa maoni ya mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi. Hapa tunazungumzia maoni yaliyohamasishwa ya mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi wakati wa kukomesha mkataba wa ajira. Ukosefu wa kazi kwa misingi nyingine hauzuii mtiririko wa kipindi maalum.

Kwa kamba ndefu, wakati haijulikani juu ya sababu ya kutokuwepo kwa mfanyakazi na inaweza kuwa haijui ya kuwekwa kwa kupona, mwezi mmoja ni vyema kuanza kuhesabu tangu siku ya mwisho ya kutokuwepo, tangu siku iliyopita kuibuka kwa mfanyakazi katika kazi.

Kwa hali yoyote, matumizi ya kupona kwa nidhamu baada ya kumalizika kwa miezi sita tangu tarehe ya tume hairuhusiwi, lakini kwa mujibu wa matokeo ya marekebisho, uhakikisho wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi - baada ya miaka miwili tangu tarehe ya Dhamira yake (Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Wakati wa uzalishaji katika kesi ya jinai haugeuka wakati huu.

Maombi kwa mfanyakazi wa kufufua mpya ya nidhamu, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa, pia inaruhusiwa, ikiwa sio kutimiza au utekelezaji usiofaa kwa sababu ya kosa la mfanyakazi aliyepewa kazi ya kazi aliendelea, licha ya kuwekwa kwa ufumbuzi wa tahadhari. Wakati huo huo, inapaswa kuzingatiwa kuwa mwajiri ana haki ya kutumia adhabu za kisheria kwa mfanyakazi na kisha alipowasilisha maombi ya kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wake mwenyewe, tangu mahusiano ya kazi katika kesi hii imekamilika tu baada ya kumalizika kwa kipindi cha kuzuia kufukuzwa (P. 33 maamuzi n 2).

Katika mazoezi, mara nyingi waajiri hutumia ahueni kwa wafanyakazi wakati muda wa maombi yao tayari umekwisha kumalizika, na hivyo kushikamana na ukiukwaji wa sheria ya Shirikisho la Urusi, ambalo linaongoza kwa kutambuliwa kwa kufufua kisheria kinyume cha sheria.

Mazoezi ya arbitrage. Mfanyakazi huyo aliomba rufaa kwa mahakama kwa madai kwa mwajiri juu ya kutambuliwa kwa amri haramu ya kulazimisha ahueni ya nidhamu kwa namna ya kuzima na kufuta.

Mahakama ilifikia hitimisho kwamba ushiriki wa wafanyakazi wa kike kwa wajibu wa nidhamu ulifanywa na ukiukwaji wa kipindi cha kila mwezi. Ushahidi wa kusimamishwa kwa kipindi hiki kwa misingi maalumh. 3 tbsp. 193. Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, katika kesi hiyo haikuwepo na mahakama haikutolewa. Kwa hoja za mshtakiwa kwamba wanazingatiwa kwa muda wa miezi sita kwa kuvutia mdai kwa wajibu, mahakama kwa kiasi kikubwa, tangu mashartih. 4 Sanaa. 193. RF ya TC inatumika katika matukio ambapo uovu wa uhalifu haukuweza kugunduliwa ndani ya mwezi ulioanzishwa na Sehemu ya 3 ya Sanaa. 193 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ili kuvutia mfanyakazi kwa wajibu wa tahadhari.

Katika suala hili, mahakama iliamua kutambua kinyume cha sheria na kufuta amri ya kulazimisha mfanyakazi wa ahueni ya uhalifu kwa namna ya hiari, kurejesha fedha kwa ajili ya wafanyakazi kwa gharama ya uharibifu usio na pecuniary (uamuzi wa Mahakama ya Jiji la Lermont ya eneo la Stavropol la Lermontov limeandikwa 09.02.2012 ikiwa ni 2-19 / 2012).

Tafadhali kumbuka: Taarifa kuhusu kupona katika kitabu cha Kazi haifanyiki, ila wakati ahueni ya uhalifu ni kumfukuza (Sanaa 66 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Dhana ya kosa la nidhamu

Tunadhani haitakuwa na maana kwamba ni makosa ya nidhamu, kwani mazoezi yanaonyesha kwamba waajiri mara nyingi hutafsiri kwa makosa. Kwa hiyo, uovu wa nidhamu ni hatia isiyo ya kutimiza au utendaji usiofaa na mfanyakazi wa kazi za kazi ambazo alimpa (ukiukwaji wa mahitaji ya sheria, majukumu ya mkataba wa ajira, kanuni za kazi za ndani, maelezo ya kazi, kanuni, Mipango, sheria za kiufundi, kanuni nyingine za mitaa, maagizo, nyaraka zingine za shirika na utawala wa mwajiri, nk).

Mwenye hatia huchukuliwa tu yasiyo ya kutimiza au utendaji usiofaa wa majukumu ya kazi, wakati kitendo cha mfanyakazi ni makusudi au bila kujali. Kushindwa au kutimiza vibaya kwa sababu ya kujitegemea mfanyakazi (hebu sema, kutokana na ukosefu wa vifaa muhimu, ulemavu, sifa zisizo na uwezo), haziwezi kuchukuliwa kama uovu wa nidhamu. Kwa mfano, sheria ya Shirikisho la Urusi haitoi haki ya mwajiri bila idhini ya mfanyakazi kumkumbuka kutoka likizo bila ridhaa ya mfanyakazi, hivyo kukataa kwa mfanyakazi (bila kujali sababu) kutoka kwa utekelezaji wa Utoaji wa mwajiri wa mwajiri kufanya kazi mpaka mwisho wa kuondoka hawezi kuchukuliwa kama ukiukwaji wa nidhamu ya kazi (kifungu cha 37 cha Azimio No. 2).

Vitendo vile vile halali (kutokufanya) vya mfanyakazi ambao ni moja kwa moja kuhusiana na utekelezaji wa kazi za kazi inaweza kutambuliwa na kosa la nidhamu. Kwa hivyo, haiwezi kuchukuliwa kuwa kosa la nidhamu ya kushindwa kwa mfanyakazi kutimiza utaratibu wa umma au ukiukwaji wa sheria za maadili katika maeneo ya umma.

Kwa matatizo ya nidhamu ya kazi, ambayo ni makosa ya kisheria, kifungu cha 35 cha azimio n 2 ni miongoni mwa mambo mengine:

a) kutokuwepo kwa mfanyakazi bila sababu halali katika kazi au mahali pa kazi.

Inapaswa kuzingatiwa kuwa kama katika mkataba wa ajira ulihitimisha na mfanyakazi au kitendo cha udhibiti wa mitaa, mahali pa kazi ya mfanyakazi hawakubaliana, basi katika tukio la mgogoro juu ya suala la ambapo mfanyakazi lazima awe ndani Utekelezaji wa kazi zake za ajira, inapaswa kufanywa kutokana na ukweli kwamba kwa sababu ya Sehemu ya 6 ya Sanaa. 209 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi mahali pa kazi ni mahali ambapo mfanyakazi lazima awe au ambapo anahitaji kufika kuhusiana na kazi yake na ambayo ni moja kwa moja au kwa moja kwa moja chini ya udhibiti wa mwajiri;

Mazoezi ya arbitrage. Mkurugenzi wa taasisi alielezea kwamba mfanyakazi wakati uliowekwa katika utaratibu hakuwa mahali pa kazi, ambayo ni ofisi yake.

Kutokana na masharti ya mafundisho rasmi ya mfanyakazi aliyewasilishwa kwa mahakama ya mshtakiwa, mahakama ilikubali ufafanuzi wa mdai kwamba ofisi rasmi haikuwa mahali pa kazi tu. Kutokuwepo kwa mahali pa kazi kwa muda fulani mahali pa kazi, ambayo sio pekee kwa ajili yake, si bwana. Uwezekano wa kutafuta mfanyakazi katika majengo mengine ya shirika la mwajiri, pamoja na nje ya eneo la taasisi, inaweza kuwa kutokana na majukumu yake rasmi.

Kwa hiyo, mahakama ilifikia hitimisho juu ya haja ya kutambua utaratibu wa kufukuzwa na kukidhi mahitaji ya mfanyakazi kuhusu marejesho ya kazi (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Leninsky ya Kostroma kutoka 05.26.2010 Katika kesi ya 2-568 / 2010).

b) Kukataa kwa mfanyakazi bila sababu nzuri za kutimiza kazi za kazi kutokana na mabadiliko katika namna iliyoagizwa ya viwango vya kazi (Kifungu cha 162 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwa sababu Kwa sababu ya mkataba wa ajira, mfanyakazi analazimika kutimiza kazi ya ajira inayoelezwa na mkataba huu, kuzingatia sheria za shirika zinazofanya kazi katika shirika (Sanaa 56 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba kukataa kuendelea kufanya kazi kuhusiana na mabadiliko katika mikataba ya kazi iliyowekwa na vyama sio ukiukwaji wa nidhamu ya kazi, na hutumikia kama msingi wa kukomesha mkataba wa ajira chini ya aya ya 7 ya Sehemu ya 1 ya sanaa. 77 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa kufuata utaratibu uliotolewa na Sanaa. 74 TC RF;

Mazoezi ya arbitrage. Mwalimu wa MDOU kwa kukataa kufanya kazi kwa ratiba ya uingizwaji na makundi mengine ya watoto na katika jengo jingine baada ya kutumia adhabu za nidhamu kwa namna ya maoni na kwa hiari ilifukuzwa kutoka kwa kazi kwa msingi uliotolewap. 5 h. 1 Sanaa. 81. Tk rf.

Mahakama ilifikia hitimisho kwamba ahueni ya tahadhari, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa kutoka kwa kazi, kinyume cha sheria na chini ya kufuta. Uamuzi wa mahakama ya mwalimu kwa MDOU juu ya kukomesha upyaji wa tahadhari, kupona kwa kazi, malipo ya kutokuwepo kwa kulazimishwa na fidia kwa uharibifu wa maadili yalikuwa na kuridhika kwa ukamilifu (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Ust-Kulum ya Komi ya 02.12. 2011 Katika kesi No. 2-467 / 2011).

c) Kukataa au kukimbia bila sababu nzuri kutokana na uchunguzi wa matibabu wa wafanyakazi wa fani fulani, pamoja na kukataa wakati wa kufanya kazi ya mafunzo maalum na kupitisha mitihani juu ya ulinzi wa kazi, usalama na sheria, ikiwa ni sharti la kuingia kwa kazi .

Pia, ukiukwaji wa nidhamu ya kazi lazima pia kuchukuliwa kukataa kwa mfanyakazi bila sababu halali za kumalizia makubaliano kamili ya dhima ya usalama wa maadili ya kimwili, ikiwa utimilifu wa maadili ya kimwili kwa ajili ya matengenezo ya vifaa Je, kazi yake ya msingi ya kazi kwa mfanyakazi, ambayo imeelezwa juu ya ajira, na kwa mujibu wa sheria ya sasa na inaweza kuhitimishwa makubaliano juu ya wajibu kamili wa nyenzo (kifungu cha 36 cha Azimio No. 2).

Tafadhali kumbuka kuwa matumizi ya ufufuo wa nidhamu yanaweza kutambuliwa kisheria katika hali ya kutotimiza au utekelezaji usiofaa na mfanyakazi wa kazi za ajira tu wakati na kila matendo ya ndani ambayo yanaweka kazi husika, alijua saini ya kibinafsi, kwa sababu Mahitaji hayo hutolewa na Sanaa. 22 tk rf.

Kwa hiyo, mahakama mara nyingi kufuta ahueni ya nidhamu ya waajiri kutokana na ukosefu wa ujuzi wa mfanyakazi na hati aliyovunja.

Mazoezi ya arbitrage. Wakati wa mkutano huo, mahakama hiyo iligundua kuwa wakati kifaa, mfanyakazi alisaini mkataba wa ajira na makubaliano kamili ya dhima. Maelezo ya kazi iliidhinishwa tu mwaka 2012, na ahueni ya nidhamu imewekwa juu ya uovu wa nidhamu, uliofanywa na mfanyakazi mwaka 2011.

Mahakama ilifikia hitimisho kwamba, wakati wa kutumia urejesho wa nidhamu kwa namna ya hiari, mwajiri hakuweza kuongozwa na maelezo ya kazi, tangu wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, mfanyakazi hakuwa na ujuzi na yeye, na majukumu yake ya kazi haikuanzishwa. Akizungumziabarua Rostruda tarehe 09.08.2007 N 3042-6-0, mahakama ilionyesha kwamba maelezo ya kazi sio tu hati rasmi, lakini kitendo kinachofafanua kazi, mahitaji ya sifa, kazi, haki, majukumu na majukumu ya mfanyakazi.

Kwa uamuzi wa mahakama, kivutio cha mfanyakazi kwa wajibu wa tahadhari ilitambuliwa kinyume cha sheria (ufafanuzi Ya Mahakama ya Mkoa wa Samara ya 30.07.2012 ikiwa hakuna 33-6996).

Kufukuzwa kama kipimo cha kupona kwa nidhamu

Kadri kali, kipimo kikubwa cha kupona kwa nidhamu ni kumfukuza. Hivyo, katika hali ya kutumia ahueni ya nidhamu kwa namna ya kufukuzwa na wafanyakazi, vitendo vya mwajiri mara nyingi hupingana kama:

Ili kukosa wakati wa kazi, kulikuwa na sababu halali katika kazi;

Mfanyakazi hajui na saini ya kibinafsi na amri ya kufukuzwa au matendo mengine ya ndani ya mwajiri;

Sio kuzingatiwa na utaratibu uliotolewa na Sanaa. 193 ya TC RF, ikiwa ni pamoja na muda wa kuvutia mfanyakazi kwa wajibu wa tahadhari;

Mfanyakazi huyo alifukuzwa kwa ukiukwaji, ambao tayari alikuwa amefanya adhabu ya nidhamu (kumbuka kuwa adhabu moja ya kisheria inaweza kutumika kwa sababu ya uovu wa tahadhari, i.e. haiwezekani kwa ukiukwaji mmoja kwa wakati huo huo kutangaza adhabu na kumfukuza).

Kwa mfano, tunazingatia kwa undani zaidi ya msingi wa kufukuzwa kwa wafanyakazi wa kupona kwa tahadhari. Kwa hiyo, wakati wa kukataa kwa mara kwa mara na mfanyakazi bila sababu halali za kazi za kazi, ikiwa ina adhabu ya nidhamu (aya ya 5 ya Sehemu ya 1 ya Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), hali zifuatazo lazima ziwe kuheshimiwa:

Mfanyakazi bila sababu nzuri alifanya kushindwa au utendaji usiofaa wa majukumu yake ya kazi;

Kwa kutotimiza kazi za kazi mapema (hakuna baadaye kuliko mwaka wa kalenda), ahueni ya nidhamu tayari imetokea (amri iliyotolewa);

Wakati wa kutimiza mara kwa mara bila sababu za kazi za kazi, ahueni ya awali ya uhalifu haikuondolewa au kulipwa;

Mwajiri alizingatia tabia iliyotangulia ya mfanyakazi, kazi yake ya awali, mtazamo wa kazi, mazingira na matokeo ya kosa.

Waajiri hufanya makosa, wanaamini kwamba moja ya ahueni ya awali ya uhalifu ni ya kutosha kwa kufukuzwa kwa mfanyakazi.

Mazoezi ya arbitrage. Mahakama hiyo iligundua kwamba mfanyakazi huyo alifukuzwa kutoka nafasip. 5 h. 1 Sanaa. 81. TK ya Shirikisho la Urusi kwa ajili ya kutotimiza mara kwa mara bila sababu ya halali ya kazi za kazi. Wakati huo huo, kwa utaratibu, mwajiri haujainishwa, ambayo ahueni ya uhalifu kwa namna ya kufukuzwa ilitumika kwa aina gani ya kazi za kazi (ambayo kazi za ajira hazikutimizwa tena). Amri iliyoitwa ina marejeo tu ya kupona kwa tahadhari hapo awali.

Matokeo yake, mahakama ilifikia hitimisho kwamba mfanyakazi huyo alivutiwa na wajibu wa nidhamu kwa namna ya kufukuzwa kwa vitendo sawa ambavyo hapo awali ilivutiwa na wajibu wa nidhamu. Na kwa kuwa mwajiri hakuthibitisha makosa mabaya mapya (kamilifu baada ya adhabu ya kisheria ilitumiwa kwa mfanyakazi) aliwahi kuwa msingi wa mdai, mwajiri hakuwa na sababu ya kukomesha mkataba wa ajira pamoja nayep. 5 h. 1 Sanaa. 81. Tk rf.

Hoja ya mfanyakazi kuhusu haki yake ya kumfukuza mfanyakazip. 5 h. 1 Sanaa. 81. Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi mbele ya adhabu mbili za nidhamu, bila kusubiri kwao kufanya makosa mabaya ya nidhamu, ni makosa, kulingana na tafsiri isiyo sahihi ya kawaida ya aya ya 5 ya Sehemu ya 1 ya Sanaa. 81 tk rf. Kwa mujibu wa kawaida maalum kwa kufukuzwa kwa mfanyakazi, kwa msingi huu, kuna lazima iwe na sababu kwa namna ya kosa la nidhamu lililofanyika na mfanyakazi baada ya kutumia ahueni ya nidhamu.

Katika kesi ya sasa, mwajiri alifanya kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa makosa sawa, ambayo kulikuwa na ahueni tayari ya tahadhari kwa namna ya maoni na wafadhili. Katika hali hiyo, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa misingi hii haikuweza kutambuliwa kama halali, na alikuwa chini ya kurejesha kazi (uamuzi wa Mahakama ya Wilaya ya Meshchansky ya Moscow tarehe 16 Januari 2013 ikiwa hakuna 2-512 / 2013).

Kwa hiyo, wakati wa kutambua makosa yaliyofanywa na mwajiri, ukaguzi wa kazi ya serikali unaweza kumvutia mwajiri kwa wajibu wa utawala, na kwa uamuzi wa mahakama, mfanyakazi anaweza kurejeshwa kwenye kazi, na mapato ya wastani yanaweza kushtakiwa kutoka kwa mwajiri kwa ajili ya mfanyakazi wakati wa kutokuwepo kwa kulazimishwa, pamoja na kiasi cha fidia ya uharibifu wa maadili. Kwa hiyo, wakati wa kuamua juu ya kuwekwa kwa ahueni ya tahadhari juu ya mfanyakazi lazima azingatie masharti yote yanayotolewa na sheria na kufuata wazi utaratibu uliowekwa.

Moscow Automobile na Jimbo la Jimbo la Jimbo la Teknolojia (Madi)

Idara ya Kanuni za Kisheria na Forodha.

Insha

Kwa nidhamu: "Sheria ya Kazi "

Juu ya mada:« Utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu "

Ilifanya: Mwanafunzi D / O Kitivo cha Kitivo cha Usimamizi 3Bup3.
Bobkov K. A.

Ilizingatiwa: Profesa, Androdaeva G.S.

Utangulizi ................................................. ................................... 3.

1. Wajibu wa nidhamu na aina zake ......... .. ..................... .. ...... 4

2. Utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu .............................. ..9.

3. Mazao ya kupona nidhamu ......................... ......................Kufuata

Hitimisho ................................................. ............................ 15.

Orodha ya vyanzo vilivyotumika .................................. 16.

Utangulizi

Umuhimu ni kutokana na ukweli kwamba utoaji wa wafanyakazi umeanzishwa na sheria za maadili na hupatikana kwa shirika la wazi na msaada wa vifaa vya mchakato wa kazi na mwajiri, kukuza wafanyakazi kwa ajili ya kufikia kazi na kuanzishwa kwa Wajibu wa nidhamu ya matatizo ya nidhamu ya kazi. Ukiukwaji wa nidhamu ya kazi ni: wenye hatia (kwa makusudi au wasio na wasiwasi) yasiyo ya kutimiza na mfanyakazi wa kazi za ajira zilizotolewa na mkataba wa ajira: Sio kutimiza viwango vya kazi, ndoa katika kazi; ukiukwaji wa sheria za ulinzi wa ajira; njia za kazi (lateness, huduma ya mapema kutoka kazi); wizi au uharibifu wa mali ya mwajiri, wafanyakazi wengine; Kukataa kwa mitihani ya lazima ya matibabu, utoaji wa mitihani ya usalama; Kushindwa kutimiza amri na maagizo ya viongozi wa utawala wa mwajiri. Ukiukwaji wa nidhamu ya kazi ni tabia mbaya ya nidhamu, ambayo mfanyakazi anaweza kuvutia kwa wajibu wa nidhamu, ambayo inapaswa kutumika kwa mtu mwenye hatia ya kupona kwa tahadhari iliyotolewa na sheria.

Somo ni adhabu ya nidhamu.

Kitu ni mfanyakazi wa shirika.

Ili kutatua tatizo, unahitaji kutatua kazi zifuatazo:

· Kutoa maelezo ya wajibu wa nidhamu na aina zake;

· Eleza utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu;

· Kuondolewa kwa tahadhari

1. Wajibu wa nidhamu na aina zake

Wajibu wa nidhamu ni wajibu wa mfanyakazi kuingiza ahueni iliyotolewa na kanuni za sheria ya kazi, kwa tabia ya hatia haramu.

Msingi wa wajibu wa nidhamu ni tendo la nidhamu.

Uovu wa nidhamu - yasiyo ya kutimiza au utekelezaji usiofaa na mfanyakazi lakini kosa lake la kazi za kazi limepewa.

Ukiukwaji wa nidhamu ya kazi unahusisha kuwepo kwa hatia katika vitendo vya mfanyakazi. Vinginevyo, hatua ya nidhamu haiwezi kutumika kwa hilo. Kwa mfano, kama muuzaji aliuuza TV na kasoro iliyofichwa, na utawala uliadhibu muuzaji, basi matendo ya utawala itakuwa kinyume cha sheria, kwa kuwa uwepo wa kasoro haukutokea kwa kosa la muuzaji na hakuweza kujua wao.

Mahitaji mengine ya wajibu wa mfanyakazi ni yasiyo ya kutimiza au utendaji usiofaa wa majukumu ya kazi, yaani kazi zilizotolewa na mkataba wa ajira na sheria za kanuni za kazi za ndani (kukiuka kazi yake ya kazi, ilitimiza kazi yake kwa uangalifu Majukumu, alionekana katika kazi ya ulevi, nk). Ukosefu wa angalau moja ya masharti haya hutumikia kama msingi wa uhuru wa mfanyakazi kutokana na wajibu wa nidhamu.

· Katika tukio la kukataa kwa mfanyakazi kutoa maelezo maalum ya Sheria inayofanana.

· Kushindwa kwa mfanyakazi kutoa maelezo sio kikwazo kwa matumizi ya kupona kwa nidhamu.

Adhabu ya adhabu haitumiwi kabla ya mwezi mmoja tangu tarehe ya kugundua uovu, bila kuhesabu wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa likizo, pamoja na wakati unahitajika kwa maoni ya mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi.

Ufufuo wa nidhamu hauwezi kutumiwa baadaye kuliko miezi sita tangu tarehe ya kutokuwepo, na kwa mujibu wa matokeo ya ukaguzi, kupima shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi - baadaye kuliko miaka miwili tangu tarehe ya kufanya kwake. Wakati wa uzalishaji katika kesi ya jinai haugeuka wakati huu.

Kwa kila uovu wa kisheria, adhabu moja tu ya tahadhari inaweza kutumika.

Amri (utaratibu) wa mwajiri juu ya matumizi ya ahueni ya nidhamu inatangazwa na mfanyakazi wa kupokea ndani ya siku tatu za kazi tangu tarehe ya kuchapishwa kwake. Katika tukio la kukataa kusaini amri maalum, tendo linalofaa linapatikana.

Urejesho wa nidhamu unaweza kufungwa kwa mfanyakazi kwa ukaguzi wa serikali wa rundo au mamlaka kwa kuzingatia migogoro ya kazi ya mtu binafsi.

Ikiwa wakati wa mwaka tangu tarehe ya matumizi ya ahueni ya nidhamu, mfanyakazi hawezi kuwa na ahueni mpya ya nidhamu, basi inachukuliwa kuwa si kuwa na ufufuo wa nidhamu.

Mfanyakazi kabla ya kumalizika kwa mwaka kutoka siku ya hatua ya uhalifu imekamilika, ina haki ya kuiondoa kutoka kwa mfanyakazi kwa mpango wake mwenyewe, ombi la mfanyakazi yenyewe, ombi la msimamizi wake wa haraka au mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi .

Mwajiri analazimika kuzingatia taarifa ya wafanyakazi wa mwakilishi kuhusu ukiukwaji na mkuu wa shirika, manaibu wake na vitendo vingine vya kisheria vya kazi juu ya kazi, masharti ya makubaliano ya pamoja, makubaliano na ripoti juu ya matokeo ya kuzingatiwa na Mwili wa wawakilishi.

Ikiwa ukweli wa ukiukwaji ulithibitishwa, mwajiri analazimika kuomba kwa mkuu wa shirika, manaibu wake ahueni kupona hadi kufukuzwa.

Kwa nidhamu maalum ya kazi, utaratibu, muda wa matumizi na aina ya adhabu za nidhamu inaweza kuwa tofauti.

Kivutio kwa wajibu wa nidhamu ya mkuu wa shirika, mkuu wa mgawanyiko wa miundo ya shirika, manaibu wao kwa ombi la mwili wa mwakilishi wa wafanyakazi

Kuvutia wajibu wa nidhamu ya mkuu wa shirika, mkuu wa mgawanyiko wa miundo ya shirika, manaibu wao kwa ombi la wawakilishi wa wafanyakazi wanawekwa na sanaa. 195, Sehemu ya 6 tbsp. 370 TK RF.

Miili ya Umoja wa Mataifa, hasa muungano wa mashirika, umepewa haki ya kufuatilia kufuata sheria ya kazi. Katika kesi ya kugundua ukiukwaji katika shirika la sheria ya kazi, vitendo vya kisheria vya ndani vyenye kanuni za sheria, kujificha ajali katika uzalishaji, sio kutimiza masharti ya makubaliano ya pamoja, makubaliano ya muungano ni haki ya kudai kutoka mwajiri kuwaadhibu wale waliohusika na kiongozi wa shirika, mgawanyiko wake au manaibu wao.

Mwajiri juu ya ukweli wa taarifa ya mwili wa mwakilishi, kwa kawaida Kamati ya Umoja wa Biashara, inaanzisha uzalishaji wa nidhamu. Kwa ajili yake, hatua hizo zinajulikana kama wakati wa kutambua ukiukwaji wa kanuni za ndani za kazi na mfanyakazi aliyewekwa hapo juu. Ikiwa kosa la viongozi au manaibu wao kwa ukiukwaji wa viwango vya sheria ya kazi utaanzishwa, mwajiri analazimika kutumia "kupona kwa uhalifu hadi kufukuzwa" (Sehemu ya 2 ya Ibara ya 195 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Juu ya matokeo ya uzalishaji wa nidhamu, mwajiri anamwambia mwombaji (biashara ya muungano). Muda wa majibu katika sheria ya kazi haijulikani. Hata hivyo, wakati unapaswa kuchukuliwa kuwa bunge huweka kwa matumizi ya ahueni ya uhalifu wa HF. 3, 4 tbsp. 193 tk rf. Kwa kawaida ni mwezi mmoja, na kwa mujibu wa matokeo ya marekebisho, hundi ya shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi - malengo mawili kutoka siku ya uovu wa nidhamu. Ikiwa, kwa mujibu wa mazingira yaliyotajwa katika taarifa ya umoja wa biashara, kwa heshima na kichwa au naibu wake, kesi ya jinai ilianzishwa, basi muda wa mawasiliano katika wapiganaji hupanuliwa wakati wa uzalishaji wa programu katika biashara ya kichwa.

2. Utaratibu wa kutumia adhabu za nidhamu

Utaratibu wa matumizi ya ahueni ya nidhamu katika Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haijawekwa kwa undani. Hii mara nyingi husababisha ukiukwaji wa haki za kazi na uhuru wa mfanyakazi. Uzalishaji wa nidhamu unachukuliwa kama uhusiano wa kisheria.

Uzalishaji wa nidhamu daima ni uhusiano wa kisheria, masomo kuu ambayo ni mwajiri na mfanyakazi. Maudhui ya uhusiano wa kisheria ni kuchukuliwa kuwa haki na majukumu ya vyama vyake. Katika sheria ya sasa ya kazi, hali ya kisheria ya mwajiri imewekwa. Uchambuzi wa uzalishaji wa nidhamu inakuwezesha kutambua seti fulani ya haki kwa mfanyakazi ambaye, kwa mujibu wa kiongozi, alikiuka sheria za kanuni za kazi za ndani. Mfanyakazi amejaa ndani ya suala la uzalishaji wa nidhamu ya uhusiano wa kisheria. Ina haki ya kufahamu vifaa vyote, kulingana na ambayo yeye anashutumiwa kwa tabia ya kazi ya kinyume cha sheria, kutoa tathmini yake ya maudhui ya vifaa vilivyotolewa kwake, kutoa utoaji wa vifaa vipya. Kwa mujibu wa uzalishaji wa tahadhari tata, mfanyakazi anaweza kuhitaji ukaguzi, akihakikishia shughuli za kifedha na biashara au ukaguzi, ikiwa matokeo yake yanaweza kutatuliwa juu ya kosa lake au hatia. Sheria ya sasa haizuiwi na mfanyakazi ili kuvutia wataalamu kwa kesi za nidhamu kama washauri wa wataalamu, mwakilishi wa shirika la muungano.

Katika sehemu hii, sheria ya kazi bado inahitaji kuboresha zaidi. Ufafanuzi wa uzalishaji wa nidhamu inawezekana katika vichwa vya kisheria, vitendo vya kisheria vya udhibiti wa ndani. Mazoezi haya ni tabia, kwa mfano, kwa mashirika ya bajeti. Wizara na idara zinaendeleza na kuidhinisha utaratibu wa kutumikia na kutumia adhabu za nidhamu kwa serikali za serikali za wasaidizi wa mashirika. Katika vitendo vile vya kisheria, utaratibu wa kina wa kufanya ukaguzi rasmi na matumizi ya adhabu za kisheria kwa watumishi wa umma ni kutekelezwa, utungaji wa Tume, ambayo inadaiwa kwa kuangalia, nguvu zake na matokeo ya kubuni ya ukaguzi. Katika matendo ya kisheria ya kisheria ya chini ya bendera, sehemu imetengwa hasa ambayo haki za mfanyakazi zinawekwa kwa mujibu wa ambayo hundi inafanywa: kutoa maelezo ya mdomo na maandishi, kutangaza maombi, ili ujue na nyaraka wakati Ukaguzi, rufaa dhidi ya maamuzi na matendo ya Tume, ambayo inafanya ukaguzi.

Uhusiano mmoja wa kisheria wa kisheria unaweza kuhusishwa na mahusiano magumu ya kisheria. Inajumuisha mambo kadhaa ya tabia ya kila hatua. Mahusiano ya kisheria ya msingi ni ya wazi, i.e. kuingiliwa kwa wakati, yanajumuisha sehemu fulani. Kwa hiyo, haki ya mfanyakazi kutangaza maombi, ili kufahamu nyaraka, rufaa dhidi ya matendo ya mwakilishi wa mwajiri au tume, ambayo inafanana na wajibu sahihi wa mwajiri kuzingatia ombi maalum, kutoa mfanyakazi Mfanyakazi nyaraka zinazohitajika kwake, kuzingatia malalamiko kwao. Mahusiano haya ya kisheria yanaweza kutokea na kukomesha kila awamu ya uzalishaji wa nidhamu. Hii haifai asili yake ya utaratibu, umoja wa haki na majukumu ya washiriki katika uzalishaji wa nidhamu. Hebu tugeuke hatua za uzalishaji wa nidhamu

Uzalishaji wa nidhamu ni pamoja na hatua kadhaa.

Kwanza, kabla ya kutumia ufufuo wa nidhamu, kichwa kinapendekeza mfanyakazi kutoa maelezo yaliyoandikwa katika mazingira yanayoonyesha ukiukwaji wa udhibiti wa ndani wa shirika. Ikiwa mfanyakazi anakataa kutoa mwajiri maelezo kwa maandishi, baada ya siku mbili za kazi, kitendo kinachofanana kinachotengwa. Hati hii lazima iwe na maelezo yafuatayo: Mahali na tarehe ya nyaraka za waraka; Jina, jina la kwanza, patronymic, nafasi ya compiler na mfanyakazi, maelezo mafupi ya ukiukwaji wa madai ya nidhamu ya kazi; Pendekezo kwa mfanyakazi kutoa maelezo na kushindwa kwake halisi kwa default; Maelezo, ni nini hasa kilichofunuliwa na mfanyakazi wa kazi zake za ajira.

Pili, mwajiri (mwakilishi wake aliyeidhinishwa - mkuu wa idara ya wafanyakazi, naibu mkurugenzi wa wafanyakazi) anayehitaji nyaraka zinazohitajika ukiukwaji wa nidhamu ya kazi, mia moja na maoni juu ya uchaguzi wa ukiukaji wa baadhi (muhimu hali) ya hatua ya nidhamu.

Tatu, makadirio ya vifaa yaliyokusanywa juu ya ukweli wa ukiukwaji wa kanuni ya ndani ya kazi, mwajiri anaamua juu ya hatia ya mfanyakazi, yaani, kuhusu uovu wa nidhamu.

Nne, kabla ya kuwekwa kwa ahueni ya nidhamu, mwajiri anazingatia ukali wa uovu kamili, hali ya mfanyakazi kupunguza lawama.

Tano, kwa mujibu wa Sehemu ya 1 ya Sanaa. 192 TK RF, mwajiri anafahamu haki yake - kuomba kwa kivunjaji wa kanuni za ndani ya kazi kwa kipimo cha kupona kwa nidhamu au mdogo kwa njia nyingine za athari za elimu. Ufanisi wa kufufua kwa nidhamu hutegemea hasa kutokana na hatua hii ya uzalishaji wa nidhamu. Ili kupunguza tu kwa Kare, adhabu ni ya maana kwa kinadharia na kutoka kwa mtazamo wa vitendo. Jukumu la elimu ya hatua hii inategemea utu wa mfanyakazi, kwa kiwango cha mafunzo yake ya ufundi, utamaduni wa kisheria na wa kimaadili. Hii ni mchakato wa ngumu na wajibu kwa mwajiri. Wakati mwingine kurekebisha vurugu, kuna mazungumzo ya kutosha ya kichwa, na wakati mwingine matumizi ya hatua ya nidhamu husababisha mapambano, ongezeko la mvutano katika mahusiano ya mwajiri sio tu na mfanyakazi, lakini pia na uzalishaji wa msingi Timu. Kwa hatua hii, mafunzo ya kisaikolojia, mafunzo ya kisaikolojia ya meneja kama meneja ni muhimu sana.

Hatua hii imekamilika na kupitishwa kwa uamuzi sahihi wa kuadhibu mfanyakazi au kwa hiari ya mwajiri kuacha vifaa vilivyokusanywa bila harakati. Katika mazoezi, katika kesi ya mwisho, hakuna kitendo cha utaratibu kinachofanywa na mwajiri. Vivyo hivyo, mwajiri anakuja ikiwa ukiukwaji usio na maana wa nidhamu ya kazi hufunuliwa au ukosefu wa vifaa vya kuanzishwa kwake. Katika kesi ya mwisho, ni dhahiri kukiuka haki ya mfanyakazi kulinda "haki zake za haki na uhuru" (Sanaa 2 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwa kuwa mfanyakazi hawezi kulinda jina lake la aina, heshima na heshima. Inawezekana kukata rufaa tu amri sambamba ya mwajiri, na maoni mabaya juu ya uwezekano usiofaa wa mfanyakazi haukuundwa katika mchakato wa uchunguzi.

Sita, mwajiri huchagua kipimo cha kupona kwa nidhamu, huchapisha amri hiyo. Amri (amri) juu ya matumizi ya hatua ya nidhamu inatangazwa na mfanyakazi kwa uchoraji ndani ya siku tatu za kazi tangu tarehe ya kuchapishwa kwake, bila kuhesabu wakati wa kutokuwepo kwa mfanyakazi katika kazi. Ikiwa mfanyakazi anakataa kujitambulisha na amri (amri) chini ya uchoraji, basi kitendo kinachofaa kinachukuliwa na mwakilishi aliyeidhinishwa wa mwajiri (sehemu ya 6 ya Ibara ya 193 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Mahitaji ya Sheria ni sawa na wale waliotajwa kwa kitendo cha kukataa kutoa maelezo juu ya ukweli wa ukiukwaji wa sheria za kanuni za kazi za ndani.

Kwa uzalishaji wa nidhamu, maneno maalum ya kiutaratibu yana sifa: mwezi mmoja na miezi sita. Urejesho wa nidhamu hautumiki ikiwa zaidi ya mwezi mmoja umepita tangu tarehe isiyofaa. Muda wa muda, wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi hauhesabiwa, ukipata likizo, pamoja na wakati unaohitajika kwa maoni ya wawakilishi wa wafanyakazi, ikiwa inahitajika kwa mujibu wa sheria (Sehemu ya 2 ya Sanaa 82 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Baada ya kipindi cha miezi sita, mfanyakazi hawezi kuvutia kwa wajibu wa nidhamu. Wakati wa kufanya ukaguzi, uhakikisho wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi wa ukaguzi, wakati ambapo kuwekwa kwa ahueni ya uhalifu inaruhusiwa, huongezeka kwa miaka miwili.

Kwa wakati huu, wakati wa uzalishaji haujumuishwa katika kesi ya jinai (Sehemu ya 4 ya Sanaa 193 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kwa ajili ya uzalishaji wa nidhamu, ni kawaida kwamba adhabu moja ya adhabu inaweza kutumika kwa mfanyakazi kwa makosa sawa ya nidhamu.

Hii haifai maombi kwa mfanyakazi wa hatua ya utawala au ya jinai. Uovu wa kanuni ya ndani ya kazi pia inaweza kuwa na nguvu, kwa kuwa kunyimwa kwa tuzo haufikiri adhabu ya adhabu.

Pamoja na hatua za juu za akili za uzalishaji wa nidhamu, hiari: 1) Rufaa dhidi ya kupona kwa tahadhari kwa mamlaka kwa kuzingatia migogoro ya kazi ya mtu binafsi; 2) Kuondolewa kwa uzalishaji wa nidhamu kutokana na kurekebisha mamlaka yake yenye uwezo, kwa mfano, kiongozi wa juu.

3. Kuondoa uvumbuzi wa nidhamu

Athari ya nidhamu kutoka kwa mtazamo wa kisheria ni kawaida daima hali ya muda mdogo ndani ya uhusiano wa kazi. Ikiwa, wakati wa mwaka, mfanyakazi hakufanya ugonjwa mpya wa kanuni ya kazi ya ndani, basi hali yake ya adhabu inaacha, na kiuovu kwa mujibu wa Sehemu ya 1 ya Sanaa. 194 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi "inachukuliwa kuwa haina adhabu ya nidhamu."

Kabla ya kumalizika kwa mwaka mmoja, mwajiri anaweza kuondoa nidhamu kutoka kwa mfanyakazi kama kwa mpango wake mwenyewe na kwa ombi la msimamizi wake wa moja kwa moja au mwili wa mwakilishi aliyechaguliwa (umoja wa biashara). Mpango huo unaweza kuendelea kutoka kwa mpiganaji sana wa nidhamu ya kazi. Yeye kwa mujibu wa Sehemu ya 2 ya Sanaa. 194 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaweza kuomba ombi hilo kwa mkuu wa shirika.

Hali ya adhabu inathibitisha athari ya elimu ya utaratibu, ambayo inaweza kuwa na ufanisi wakati wa kuandaa uhasibu sahihi wa wavunjaji wa udhibiti wa kazi ndani na kudhibiti tabia zao za kazi. Katika makampuni ya kati na makubwa, majukumu haya yanaweza kumpajiri mwajiri kwa viongozi wa moja kwa moja wa mchakato wa kazi, ambayo inafanya maandalizi maalum ya uhasibu kwa matatizo na wavunjaji wa kanuni za ndani za kazi katika timu za uzalishaji wa chini.

Hitimisho

Kwa hiyo, wakati wa kuvutia mfanyakazi kwa wajibu wa nidhamu, ambayo ni kutumia ahueni ya nidhamu, hali ya kisheria muhimu ni chini ya ushahidi:

1) Uwepo wa mtu ambaye alitumia adhabu ya nidhamu, mamlaka ya kuvutia wafanyakazi kwa wajibu wa nidhamu;

2) Tume ya kosa la nidhamu, ambayo inatokana na kufuata sheria za kutekelezwa na mwajiri wa wajibu wa kuajiri mfanyakazi kutokana na ufafanuzi husika na utekelezaji wa mfanyakazi wa wajibu sawa wa haki kutoa maelezo kama hayo;

3) kufuata muda wa matumizi ya mapitio ya nidhamu, mahesabu kutoka wakati wa uovu wa nidhamu na tarehe ya kugundua kwake na mwakilishi wa mwajiri;

4) uwiano wa ukali wa uovu wa nidhamu uliofanywa na mfanyakazi wa nidhamu iliyotumiwa;

5) Matumizi ya ahueni ya nidhamu iliyotolewa na sheria ya shirikisho, chati na kanuni juu ya nidhamu ya wafanyakazi;

6) Maombi kwa kila kosa la nidhamu ya kupona moja tu ya tahadhari.

Ukatili wa kila hali iliyoorodheshwa inaruhusu kutambua uamuzi wa kuvutia mfanyakazi kwa wajibu wa kisheria na (au) usio na maana, na mfanyakazi hana ufufuo wa nidhamu.

Orodha ya vitabu vilivyotumiwa

1. Katiba ya Shirikisho la Urusi kutoka 12/12/1993 katika mwisho. Nyekundu

2. Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi limeandikwa Desemba 30, 2001 n 197-FZ (iliyopitishwa na Duma ya Serikali ya FS RF 21.12.2001) (katika ED iliyofuata.)

3. Sheria ya Shirikisho la Kirusi la 26.06.1992 n 3132-1 (Ed. Tarehe 28.06.2009) "Katika hali ya majaji katika Shirikisho la Urusi" (kwa mabadiliko na ziada, kuingilia nguvu mnamo 05.07.2009)

4. Sheria ya Shirikisho la 27.05.1998 N 76-FZ (Ed. Tarehe 14 Machi 2009) "juu ya hali ya servicemen" (iliyopitishwa na Duma ya Serikali ya FS RF 06.03.1998)

5. Abramova O.V. Kuboresha sheria juu ya faraja // sheria ya kazi. 2006. No. 4.

6. Haine R., Gross S. wajibu wa nidhamu ya wafanyakazi // Sheria ya kijamii na pensheni. 2007. No. 2.

7. Dubravin A.V. Wajibu wa nidhamu katika mahusiano ya kazi kama aina ya dhima ya kisheria // sheria ya kazi. 2008. № 8.

8. Kyle A.n. Utaratibu mpya na hali ya kuweka adhabu ya adhabu // sheria ya kazi. 2007. No. 2.

9. Ustinova S.A. Matatizo ya kutumia msingi wa kufukuzwa kwa mfanyakazi kama kipimo cha wajibu wa nidhamu katika hatua ya sasa ya maendeleo ya sheria ya kazi // sheria ya kazi. 2008. № 2.

Ikiwa mfanyakazi anakiuka nidhamu ya kazi, anakataa majukumu yake rasmi au inakiuka masharti ya kanuni za ndani, mwajiri ana haki ya kutumia ahueni ya nidhamu.

Aina ya adhabu za nidhamu ambazo mwajiri ana haki ya kuomba kwa wafanyakazi inayomilikiwa, huonyeshwa katika Sanaa. 192 tk rf. Kabla ya kuomba mfanyakazi, kitu au kingine, mwajiri lazima afananishe hatia ya mfanyakazi na uharibifu wao unasababishwa, na adhabu yenyewe.

Aina ya adhabu za nidhamu katika Kanuni ya Kazi

Uokoaji wa nidhamu ni pamoja na:

  • maoni;
  • kukemea;
  • kufukuzwa.

Kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mwajiri ana haki ya kutumia moja ya hukumu ya hapo juu kwa mfanyakazi ikiwa amefanya athari ya kinyume cha sheria au hatia juu ya nidhamu ya ajira au mali ya mwajiri.

Mbali na adhabu hizi, mwajiri anaweza kuongeza matumizi yafuatayo:

  • kuzuia mfanyakazi kwamba hana sehemu sawa na nafasi. Onyo sio lazima kuvumilia kwa kuandika. Hii inaweza kufanyika kwa maneno;
  • mfanyakazi wa bure wakati huo kutoka ofisi anaishi;
  • kuweka faini kwa mfanyakazi.

Hatua hizi sio nidhamu zinazopungua katika Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, lakini hutolewa na vitendo vingine vya udhibiti.

Kuweka ahueni fulani kwa mfanyakazi, mwajiri lazima azingatie utaratibu. Ikiwa hii haijafanyika, mfanyakazi anaweza kupinga adhabu mahakamani na mahitaji kutoka kwa mwajiri wa fidia kwa uharibifu wa maadili na nyenzo. Kwanza kabisa, mwajiri lazima aombe mfanyakazi wa maelezo yaliyoandikwa ya wahalifu wa kuendeleza. Ikiwa hatua haramu ilijihusisha na sababu nzuri, mwajiri hana haki ya kuadhibu mfanyakazi wake.

Kwa bahati mbaya, dhana ya "sababu ya heshima" haijafafanuliwa katika RF ya TK. Kwa hiyo, kama sababu ni heshima - mwajiri ataamua.

Unaweza tu kuweka adhabu za nidhamu ndani ya mwezi 1 tangu tarehe ya wahalifu. Kipindi hiki hakijumuishi wakati ambapo mfanyakazi anapo kwenye likizo ya wagonjwa, au wakati, wakati mwili wa mwakilishi wa mwajiri anaamua. Ikiwa uovu wa hatia ulibainishwa na marekebisho au ukaguzi wa ukaguzi, basi inawezekana kuadhibu mfanyakazi mwenye hatia kwa miezi sita. Kwa hatua moja ya hatia, mwajiri anaweza tu kulazimisha aina moja ya kupona.

Adhabu hizo zinatumika kwa raia. Servicemen kwa ukiukwaji wa nidhamu hutoa ahueni nyingine kadhaa ya kupona.

Maoni.

Huu ndio aina ya uaminifu ya kupona kwa nidhamu. Kwa kawaida huchukuliwa kwa maandishi. Katika hatua ya uchunguzi, mwajiri lazima atoe maelezo yaliyoandikwa kutoka kwa mfanyakazi. Ikiwa maelezo haya yanatidhika na mwajiri, haiwezi kutumika. Kazi ya kutumia ahueni kama hiyo inaonyesha kwamba mwajiri mara nyingi anaitumia kwa uovu unaofuata:

  • mfanyakazi wa mara moja na hakuvunja kwa kiasi kikubwa majukumu yake ya kazi. Kwa mfano, kuchelewa moja katika kazi. Hii inaweza kutokea kwa kila mfanyakazi kwa sababu ambazo hazitegemea. Tukio halisi ni migogoro ya barabarani kwenye barabara. Wanaweza kuundwa katika maeneo ya kushangaza zaidi. Ikiwa lateness ilitokea, kwa mfano, kutokana na kuvunjika kwa usafiri wa umma, inawezekana kuleta hati ya kipekee kutoka kwa depot;
  • mara baada ya kutimiza majukumu yake ya kazi. Hii ni uovu mbaya zaidi.

Kwa hali yoyote, ikiwa mwajiri aliamua kuadhibu mfanyakazi wake kwa msaada wa maoni, lazima apate kurekebisha uovu, kutoa amri na kuomba adhabu. Kuzingatia utaratibu wa utekelezaji - wajibu wa mwajiri.

Amri

Hakuna aina ya umoja ya amri kwa mfanyakazi wa kupona kwa tahadhari. Kwa hiyo, mwajiri hutegemea fomu ya hati hii. Kwa mujibu wa masharti ya jumla ya maagizo ya kuajiri, amri ya matumizi ya ahueni kama hiyo kwa mfanyakazi, kama maneno, lazima iwe na habari zifuatazo:

  • kuhusu mwajiri:
    • jina lake lililofupishwa, kama ilivyoandikwa katika nyaraka zilizopita;
  • jina la hati;
  • namba ya serial;
  • tarehe ya maandalizi;
  • maelezo ya mfanyakazi:
    • jina lake;
    • nafasi;
    • ikiwa biashara ni kubwa, basi ni muhimu kuonyesha jina la kitengo cha kimuundo ambacho mfanyakazi ana hatia alifanya kazi;
  • maneno ya kosa la nidhamu;
  • rejea kwa kawaida ya RF ya TK;
  • uundaji wa kufufua kwa nidhamu ni "kumbuka";
  • tarehe ya maandalizi ya hati;
  • saini ya kichwa na kuadhimisha saini.

Mfanyakazi mwenye hatia lazima awe na ujuzi na utaratibu. Hiyo ni, anaweka saini yake mwenyewe na alama "alijua." Mwisho wa matumizi ya maombi kwa ahueni ya mfanyakazi wa dhamana kwa namna ya maoni ni mwaka 1. Ikiwa wakati huu mfanyakazi hakufanya makosa yoyote, basi maneno hayo yameondolewa "moja kwa moja".

Rekeke

Kuadhibiwa ni kipimo kikubwa cha kupona kwa nidhamu, na uwezo wa kutumikia kama moja ya sababu za kufukuzwa na kwa hiyo zinahitaji mbinu ya mwajiri sahihi kwa maombi yake.

Mwongozo lazima uelewe wazi ni nini kinachoweza kutangazwa kwa usahihi. Ufufuo huo wa nidhamu unaongozana na mambo mawili ya lazima:

  • kuadhibiwa inaweza kuwa moja ya misingi ya kisheria ya kufukuzwa kwa mfanyakazi. Anathibitishwa na ukweli kwamba mfanyakazi angalau mara moja alifanya kazi zake za kazi mara moja. Ikiwa mfanyakazi anapata adhabu ya pili ya kisheria, mwajiri anaweza kumwomba kwa usalama. Lakini wakati huo huo, nyaraka zote zinapaswa kutolewa kweli;
  • unaweza kufikiria adhabu kama sababu ambayo huongeza nidhamu ya kazi. Mfanyakazi ambaye alipokea adhabu na biashara ya kibinafsi atafanya kazi kwa bidii, kama anataka kujihakikishia mwenyewe machoni mwa mwajiri.

Mchakato wa kutangazwa kwa msamaha kwa mfanyakazi lazima aongozwe na muundo sahihi wa nyaraka zote muhimu. Vinginevyo, mfanyakazi anaweza kupinga adhabu kama ya uhalifu.

Amri

Mara tu mwajiri anaamua kuamua tangazo la hotuba, lazima apate kukusanya amri kuhusu hilo. Hapo awali, uchunguzi wa huduma lazima ufanyike, maelezo yaliyoandikwa yanapaswa kuombwa kwa nyaraka za hatia na zilizopambwa kuhusu misdemeanor. Utaratibu wa tangazo la mfanyakazi wa Astroit hutolewa kwa njia sawa na matumizi ya maoni.

Kunyimwa kwa tuzo.

Tuzo ni aina ya kuchochea ya mshahara. Kama sheria, kichwa kinashughulikia tuzo kama mfanyakazi hana malalamiko, na hakukiuka nidhamu ya kazi.

Tuzo ni motisha bora kwa wafanyakazi, huongeza tija, inaboresha nidhamu mahali pa kazi. Kwa mwajiri, sehemu ya premium inaruhusu msingi wa kisheria kuadhibu wafanyakazi wasiokuwa na ujasiri "ruble" na kuhimiza wajitolea na wafanyakazi wa bidii.

Sababu ili kunyimwa mfanyakazi wa tuzo hutegemea aina ya bonuses. Ikiwa malipo ni malipo ya utaratibu, basi hii inapaswa kuonyeshwa katika mkataba wa ajira. Inawezekana kumnyima mfanyakazi wa malipo kama hayo tu kwa ajili ya uovu wa nidhamu, ambayo inapaswa kuthibitishwa na mwajiri.

Katika Sanaa. 192 TK RF iliorodhesha aina tatu tu za adhabu kwa uovu wa nidhamu. Miongoni mwao hakuna wanyonge. Kwa hiyo, haiwezekani kuzingatia matendo kama hayo ya mwajiri.

Tumia adhabu inaweza kutumika tu ikiwa hii inavyoonyeshwa katika mkataba wa ajira. Mwajiri ana haki ya kumnyima mfanyakazi wa tuzo kwa sehemu kamili au tu. Lakini inawezekana kutumia kipimo hicho kama adhabu tu ikiwa nyaraka zote zinatolewa kwa usahihi.

Amri

Kunyimwa kwa mfanyakazi wa nzima au sehemu ya tuzo hutokea kwa njia ile ile kama matumizi ya kupona kwa nidhamu:

  • kichwa mbele ya watu 2-3 ni kitendo cha ukiukwaji wa wazi;
  • kutoka kwa ukiukaji inahitaji maelezo kwa maandishi;
  • utaratibu umeandaliwa juu ya malipo yasiyo ya tuzo na kipindi kinaonyeshwa au amri inafanywa ili kunyimwa sehemu ya tuzo, kuonyesha ukiukwaji;
  • utaratibu hutolewa kwa kivunjaji chini ya saini.

Utaratibu umetengenezwa kwa usahihi katika fomu sawa na utaratibu wa matumizi ya kupona kwa nidhamu. Adhabu kwa namna ya kunyimwa ya premium inaweza kutumika ndani ya mwezi 1 tangu tarehe ya kugundua ukiukwaji.

Ni aina gani ya ahueni ya uhalifu haipo

Katika Sanaa. 192 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasema wazi kwamba mwajiri anaweza kuomba mwajiri kwa mfanyakazi, lakini kwa fomu iliyokubaliwa. Kuna aina tatu tu za marejeo ya nidhamu ya ukiukwaji wa nidhamu ya kazi:

  • maoni;
  • kukemea;
  • kufukuzwa.

Tumia wakati huo huo 2 ahueni kwa tabia mbaya ya mwajiri hana haki.

Kulingana na maalum ya upeo wa maombi, aina zifuatazo za adhabu zinaweza kutofautishwa:

  • kupungua katika darasani - kwa wafanyakazi wa ofisi ya mwendesha mashitaka;
  • onyo la msimamo usio kamili au kazi uliofanywa - kwa wafanyakazi wa maeneo fulani ya shughuli. Kwa mfano, kwa nguvu ya nyuklia;
  • cheti cha uamuzi kwa haki ya kusimamia locomotive na usafiri mwingine wa reli.

Adhabu hizo "maalum" zinaagizwa katika nyaraka maalum - chati, kanuni, maamuzi, na kadhalika. Lakini katika mahusiano hayo ambayo yanasimamiwa tu na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kuna aina tatu tu za kupona zilizowekwa katika Sanaa. 192 tk rf.

Kutumia aina nyingine ya adhabu kwa mfanyakazi anaweza, lakini tu ikiwa imeandikwa katika mkataba wa ajira, kwa makubaliano ya pamoja au katika tendo la udhibiti wa ndani. Nyaraka zote zinapaswa kupambwa kwa mujibu wa TC RF. Mwajiri lazima aendelee uchunguzi wa huduma, suala la vitendo, kuchapisha amri na tu baada ya kuwaadhibu mfanyakazi wake.

Hakuna ahueni ya uhalifu kama:

  • faini;
  • kupima;
  • kunyimwa kwa tuzo;
  • kunyimwa kwa bawa;
  • kunyimwa likizo;
  • demotion;
  • kupungua kwa mshahara;
  • nyingine.

Jinsi ya kuondoa ufumbuzi wa nidhamu

Mwajiri ana haki ya kuondoa ahueni kutoka kwa mfanyakazi. Ikiwa hii haikutokea, basi kurejesha ni kuondolewa moja kwa moja baada ya mwaka mmoja. Kuondolewa mapema kwa kupona inaweza kuwa:

  • kwa mujibu wa taarifa iliyoandikwa ya mfanyakazi mwenyewe;
  • kwa uamuzi wa mwajiri;
  • kwa ombi la mkuu wa mgawanyiko wa miundo;
  • kwa ombi la mwili wa muungano, kama vile ipo katika biashara.

Ondoa ahueni kama hiyo kama kufukuzwa haiwezekani. Inaweza tu kuwa changamoto mahakamani. Ili kufanya hivyo, ni muhimu kufungua taarifa ya madai. Hii inaweza tu kufanya mfanyakazi ambaye anaamini kwamba alifukuzwa kinyume cha sheria.

Katika Sanaa. 194 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasema kwamba kipindi cha kupona ni mwaka 1 ikiwa mfanyakazi hajasajiliwa tena. Sio lazima kuandika "moja kwa moja", hakuna taarifa na maombi. Mwajiri kwa sehemu yake haipaswi kufanya nyaraka yoyote ya ziada.

Katika Sanaa. 191 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasema kwamba mwajiri ana haki ya kuondoa mapema kutoka kwa mfanyakazi ili kupona kulingana na kazi ya ujasiri ya mwisho. Imani nzuri ni nini? Ni:

  • kazi bila malalamiko wakati fulani;
  • utangulizi wa mapendekezo ya rationalization;
  • panga overfulfilment;
  • kushiriki katika kazi ya jamii;
  • onyo ajali au ajali;
  • nyingine.

Urejesho huondolewa mapema kwa misingi ya utaratibu wa uongozi.

Mfanyakazi ana wajibu wa kuzingatia kanuni za ndani na nyaraka zingine za mitaa. Lakini inawezekana kuadhibu mfanyakazi wako kwa kutofuatilia na sheria hizi tu ikiwa usimamizi unamjua mfanyakazi pamoja naye. Hiyo ni, wakati wa kukubali kufanya kazi na kila nyaraka, mfanyakazi mpya lazima awe na ufahamu na saini.

Uchaguzi wa mhariri.

© 2021 Skudelnica.ru - Upendo, Uovu, Saikolojia, Talaka, Hisia, Migongano