Motivation ya nje na ya ndani: ufafanuzi, vipengele vya malezi na mambo. Ni nini msukumo? Malengo, mbinu na mifano ya motisha

Ni muhimu sana katika maisha kujihamasisha na watu wengine. Ufanisi wa shughuli za elimu au kitaaluma hutegemea hii kwa ujumla. Ili kuhimiza vizuri, unahitaji kujua nini ni nje, motisha ya ndani, sifa za malezi yao.

Ufafanuzi wa dhana.

Nia ya nje ni hamu ya shughuli kupitia urefu wa nje. Hiyo ni, mtu anaona sababu za tabia yake kama ilivyowekwa, na anajiona mwenyewe tu pawn. Uhamasishaji huo unasimamiwa na hali ya nje na hali ya kisaikolojia: fedha, mshahara na hata adhabu. Uboreshaji wa hatua umejengwa juu ya motisha ambayo hutoka nje ya hali ya sasa.

Motivation ndani ni kutokana na mahitaji ya uwezo na uchaguzi binafsi ambayo ni kuongoza kwa binadamu "i". Kwa aina hii ya kuomba, watu wanaelewa kuwa ni sababu ya kweli ya kutekelezwa, na wanajiona wakati wa kuingiliana na mazingira kama wakala wa ufanisi. Hiyo ni, katika hali ya motisha ya ndani, mahitaji, maslahi, nia, malengo, tamaa, kujiamini, uwezekano wa kujitegemea, hisia ya kuridhika kutoka kwa kazi hutumiwa.

Fikiria tofauti kila aina ya motisha.

Msukumo wa nje

Wafanyakazi waliahidi tuzo, walianza kufanya kazi kwa kasi. Imewekwa faini na sheria, watu walianza kuzingatia, kama vile au la. Ghafla alionekana majeshi ya kukimbia nyumbani haraka. Mkosaji alimtuma bunduki juu yako na alidai pesa - utaona mkoba wako bila kuchelewa.

Yote haya ni mifano ya motisha ya nje. Kama ilivyoelezwa tayari, inahimiza hali halisi au motisha. Kwa njia tofauti, inaweza kusema kuwa ni mafanikio katika jamii inayozunguka. Bila shaka, ndani ya ufanisi zaidi hata hivyo, aina hiyo ya athari kwa watu binafsi inaathiriwa zaidi.

Kwa hiyo, ni njia gani zinazofaa kama motisha ya nje? Ukuaji wa kazi, mshahara mkubwa, mambo ya kifahari (ghorofa, nyumba, gari), hali, uwezo wa kusafiri, kutambuliwa.

Nia ya nje inaweza kubadilika daima. Jana ilikuwa ni lazima kupata pesa ya kulisha familia, na kesho fedha zitahitajika kwa nyumba mpya, gari au elimu ya watoto. Mfano wa visual na classic wa motisha kama ni hadithi ya Fairy ya Goldfish na wavuvi.

Msukumo wa ndani

Mtoto mdogo anajaribu daima kitu au kuchunguza. Ni muhimu sana kwake na kuvutia. Mtu huyo hufanya kazi kwa mshahara, lakini kwa sababu ya biashara yake mpendwa. Hizi ni mifano ya motisha ya ndani. Kama ilivyoelezwa tayari, haitegemea na mazingira. Maudhui yenyewe yanasisitiza mtu kufanya hivyo.

Ni nini kinachoweza kutumika kama motisha ya ndani? Uwezekano wa ukuaji wa kibinafsi, hisia ya umuhimu, uthibitisho wa kibinafsi, utekelezaji wa mawazo, ubunifu, haja ya mawasiliano, utimilifu wa ndoto.

Motivation ya ndani ya mfanyakazi ni wakati anaona kazi yake kama hobby kulipwa. Labda, ikiwa sio wote, watu wengi wangependa kujitahidi.

Ufanisi zaidi kutumia aina zote za motisha. Jambo kuu ni kudumisha usawa na usawa kati yao.

Je, ni mambo ya motisha

Kwa kweli, mambo yote ya motisha yanaweza kupunguzwa kwa mawazo mawili:

1. Furahia. Hizi ni sababu nzuri.
2. Ondoa bila kupendeza. Hizi tayari ni sababu mbaya.

Wote wanaweza kuwa wa nje na wa ndani. Uwepo wa wakati mmoja wa sababu nzuri na hasi huathiri vizuri hatua hiyo. Inageuka kushinikiza sana, aina ya kuvuta-kushinikiza. Kwa upande mmoja, mtu anataka kupokea tuzo, na kwa upande mwingine, huepuka adhabu.

Motivation ya nje na ya ndani, sababu nzuri na hasi hufanya tofauti, kwa njia mbalimbali na daima husababisha matokeo ya usawa. Bila shaka, aina zote za kufichua kwa kiasi fulani huathiri watu. Hata hivyo, inaweza kufuatiwa kwamba kila mtu bado anapendelea mwelekeo mmoja. Mmoja haja ya daima Customize, kutisha, na mwingine ni ya kutosha ahadi tuzo.

Kwa usahihi, meza imewasilishwa chini, ambayo inaweza kutumika kuhamasisha wafanyakazi.

Uwiano wa mambo na aina ya motisha

Mfano wa matumizi ya maarifa ya motisha

Hadithi iliyotolewa itasema na kwa wazi itaonyesha jinsi vitendo vya nje na vya ndani vinavyofanya.

Chini ya madirisha ya mwanamke mmoja mzee, watoto walikusanyika kila usiku, ambao walicheza kelele sana na wasiliana. Kwa kawaida, mwanamke mzee hakuipenda, lakini maombi yake na ushawishi hutumia burudani zao mahali pengine hazikusaidia. Kisha aliamua kubadili hali kwa njia nyingine.

Kila siku, mwanamke aliwapa watoto rubles hamsini kwa kuwa baridi sana kuhusu nyumba yake. Bila shaka, guys vile alipenda! Mwanamke mzee alianza hatua kwa hatua kiasi hiki. Na siku moja wakati watoto walionekana kuwa wa bei nafuu, walikataa kucheza chini ya madirisha yake na hawakuonekana huko.

Hapa ni njia mbaya sana mwanamke aliamua hali hiyo. Kuhamasisha ndani ya watoto (tamaa yake ya kucheza chini ya madirisha) ilitafsiriwa kwa nje (kufanya hivyo kwa pesa), lakini pia yeye pia kutoweka.

Kuhamasisha wengine.

Watu ambao huhamasisha tamaa ya juu, usijali faraja. Wanaendesha utekelezaji wa maslahi binafsi na malengo ya shirika. Wafanyakazi ambao wameadhibiwa hawatatimiza kile kinachochochea eneo la faraja.

Ni muhimu kuzingatia mambo ya nje ya nje. Hii ni pesa, kuaminika, hali na usalama. Sababu za ndani nzuri hucheza jukumu la chini. Hizi ni mafanikio, ukuaji, mamlaka, kutambuliwa na wajibu. Mchanganyiko mzuri wa mambo haya yatatoa, kwa kutokuwepo kwao, kazi inakabiliwa na haiwezi kushindwa. Katika suala hili, kuhamasisha wanafunzi au watoto wa shule sio tofauti. Ni muhimu kwamba msukumo wa ndani wa kujifunza ulishinda.

Ishara za mazingira ya kuchochea

Wakati wa kuandaa shughuli yoyote, ni muhimu kuzingatia mahitaji kadhaa. Wao ni muhimu tu kukidhi mahitaji na kutengeneza motisha sahihi:

• Shughuli zinapaswa kuwa wa ubunifu na tofauti.
• Uwezo wa kugeuka wakati wa kufanya kazi.
• Hisia ya kundi na kutambuliwa kutoka upande wake.
• Haki ya kufanya maamuzi peke yao kama sehemu ya uwezo wake.
• Kuhisi msaada na msaada.
• Uwepo wa sifa za mafanikio ya nje: sifa, kukuza, pongezi.
• Maana ya vitendo vinavyotakiwa.
• Nafasi ya kuonyesha maoni yake mwenyewe ambayo itachukua maelezo.
• Upatikanaji na ufanisi wa habari zilizopokelewa.
• Maoni baada ya kazi iliyofanyika.

Ikiwa ishara hizi zote (au angalau nyingi) zipo katika shirika la shughuli, inaweza kudhani kuwa malezi ya motisha ya ndani yatafanikiwa.

Moorotivation - Engine Engine

Kwa harakati yenye maana, ni muhimu kujua wapi na wapi kwenda, na pia kuwa na tamaa kubwa. Hiyo ni, nia ya kujitegemea ni muhimu. Jinsi ya kufikia hilo? Fanya mapokezi na sheria ambazo orodha yao iko chini:

• Kuweka mbele yako tu malengo yaliyowezekana. Tu hivyo itakuwa tamaa ya kuwafikia.
• Malengo makubwa yanavunja kazi ndogo.
• Pata diary ya mafanikio.
• Daima kujihamasisha na malipo kwa kazi zilizokamilishwa.
• Jaribu kutumia kama upinzani mdogo iwezekanavyo katika anwani yako.
• Angalia watu kama wenye akili.
• Jaribu kushindana na wengine na kuwa bora.
• Furahia wewe tu watu chanya na wenye kusudi.
• Soma vitabu na uangalie sinema zinazokuhamasisha.

Jaribu kutekeleza katika maisha ikiwa sio wote, basi angalau pointi chache, na utakuwa na hamu ya kuchukua kesi hiyo! Kumbuka kwamba ni muhimu katika usawa kutumia sababu nzuri na hasi, motisha ya ndani na nje ili kufikia matokeo mazuri.

V. G. ASEEV (1976) anaamini kuwa kipengele muhimu cha msukumo wa kibinadamu ni muundo wa kawaida, mzuri. Njia hizi mbili za motisha (kwa namna ya tamaa ya kitu chochote na kuepuka, kwa namna ya kuridhika na mateso, kwa namna ya aina mbili za athari kwa mtu binafsi - kukuza na adhabu) kujidhihirisha wenyewe katika masharti na kutekelezwa moja kwa moja na Uhitaji - kwa upande mmoja, na kama nyingine. Wakati huo huo, inahusu taarifa ya SL Rubinstein kuhusu hali ya hisia: "Michakato ya kihisia hupata tabia nzuri au hasi kulingana na kama hatua iko kwamba mtu huzalisha, na athari ambayo imefunuliwa, ndani Mtazamo mzuri au mbaya kwa mahitaji yake, maslahi, mitambo "(1946, p. 459).

Kwa hiyo, sisi sio juu ya ishara ya msukumo, motisha, ni kiasi gani kuhusu hisia zinazoongozana na uamuzi na utekelezaji wake.

Ninaona kwamba umuhimu wa kutarajia uamuzi wa hisia kama vigezo vya kati ulionyeshwa na O. Maurer (O. Mowrer, 1938) kutokana na ufafanuzi wa jukumu la hofu (hofu). Inachunguza hofu kama ishara ya hatari ijayo, kama hali mbaya ambayo inasisitiza tabia, husaidia kuepuka vitisho. Baadaye (mwaka wa 1960) O. Maurer alielezea dhana yake ya motisha kulingana na hisia za kutarajia na hasi.

Alielezea tabia yote, kwa upande mmoja, induction ya kivutio - wakati tabia ina madhara ya kuadhibiwa (ambayo husababisha kurekebisha hisia ya hofu ya hofu: hofu inafanyika, yaani, kupata tena katika hali hii, mtu Anakuja kuogopa), na kwa upande mwingine, kupunguzwa kwa mara kwa mara - wakati tabia imehimiza matokeo (ambayo husababisha kufunga kwa hisia ya matumaini ya matumaini: matumaini yanafanyika).

O. Maurer pia anasema juu ya kutarajia hisia za msamaha na tamaa. Msaada unahusishwa na kupungua, kama matokeo ya mmenyuko, hisia za hofu (kupunguza kupunguza); Kuvunjika moyo - kwa kupungua, kama matokeo ya mmenyuko, matumaini (induction ya amri). Kulingana na mwandishi, aina hizi nne za kutarajia hisia chanya na hasi (hofu na msamaha, matumaini na tamaa), kulingana na ongezeko au kupungua kwa kiwango chao, kuamua njia gani za tabia katika hali hii zitachaguliwa, kutekelezwa na kujifunza ( Inasaidiwa).

Kwa hiyo, kutarajia hisia za kusubiri kuruhusu mtu awe na ufanisi na kubadilika kwa ufanisi na kusimamia tabia zao, na kusababisha athari zinazoimarisha tumaini na misaada au kupunguza hofu na tamaa.

Lakini nyuma ya hypothesis V. G. ASEEV kuhusu utaratibu mawili wa motisha, kwa kutumia mawazo ya O. Maurer kuhusu hisia zilizotarajiwa za kusubiri.

Katika kesi ya kutabiri uwezekano wa kukidhi haja ya uharibifu, uzoefu mzuri wa kihisia hutokea, katika hali ya shughuli za kupanga kama lazima kuulizwa lazima (kwa sababu ya hali mbaya, mahitaji ya kijamii, majukumu, madeni, jitihada za hiari wenyewe) hisia mbaya uzoefu unaweza kutokea.

V. I. Kovalev (1981) ni kinyume na maadili mawili ya motisha (1981), hata hivyo, kutokana na mtazamo wangu, mishale yake yote muhimu iliyopitishwa na lengo, tangu yeye na V. G. Aseev majadiliano juu ya tofauti. Na sababu ya hii ni kutokuwepo kwa neno la sare kuliko dhambi ya mwandishi. V. G. Aseev anazungumzia juu ya motisha na anaelewa motisha chini yake. V. I. Kovalev pia anazungumzia kusudi na anaelewa haja ya yeye. Hivyo mashtaka ya mwisho kwa V. G. ASEEV kwa ukweli kwamba anasema juu ya "mahitaji ya kukataa" na "motifs hasi", kinyume cha sheria. V. G. Aceev haimaanishi kitu kama hicho. Kinyume chake, anazungumzia juu ya haja na kuingizwa kama kuhamasisha uzoefu mzuri wa kihisia.

Kitu kingine - ni halali ya kuzungumza juu ya ishara ya msukumo, nia na motisha. V. I. Kovalev anaamini kuwa sababu kama msukumo ni tofauti. Kwa hili (motisha - motisha) unaweza kukubaliana. Lakini sababu sio tu shauku. Inaonyesha na mtazamo juu ya ukweli kwamba mtu lazima afanyike. Na mtazamo ni rasmi. Kwa hiyo, ujenzi wa sababu na, kwa hiyo, mchakato wa kuchochea unaweza kuongozwa na uzoefu mzuri na hasi wa kihisia, ambao huhifadhiwa na wakati wa operesheni (vi Kovalev anaamini kuwa utaratibu mawili ni wa asili katika shughuli, lakini inaona kuwa chanya na Tathmini hasi na nafasi za kijamii, na si kwa kibinafsi, ambayo pia inathibitisha kutostahili ya uchaguzi wa suala la majadiliano).

Ikiwa unashutumu VG Aseev kwa mawazo yake juu ya taratibu mbili za motisha, itakuwa muhimu kuelezea kutokuelewana kwa utambuzi wa motisha na motisha, pamoja na kwamba, hasa anazungumzia aina mbili za motisha (haja, Kivutio - pamoja na vyama, na wajibu, wajibu, kwa upande mwingine), ambayo haiwezi kuhusisha moja kwa moja na uzoefu wa hisia tu nzuri au, katika kesi nyingine, ni hasi tu. Kwa mfano, kutafuta karibu na kitu cha kivutio chake sio daima kumtoa furaha ya mtu (kwa mfano, katika kesi ya upendo usiogawanyika).

Kuhamasisha - Movement kwa hatua ambayo husababisha maslahi binafsi ya mtu binafsi kwa hatua na (au) mafanikio. Motisha ya muda Inatoka kwa Motif ya Kifaransa, kwa upande wake, inayotokana na Kilatini Movo - kusonga.

Kuhamasisha katika masoko - Hii ni motisha ya kufikia malengo ya kampuni katika kanuni muhimu za uongozi wa masoko. Kwa maneno mengine, msukumo ni mchakato wa kuhamasisha hatua muhimu, ili kufikia matokeo, na usawa wa lazima kati ya malengo ya kampuni, malengo ya haraka (mfanyakazi, mteja) kwa kuridhika zaidi ya mahitaji ya masoko ( Na wote juu ya kanuni za masoko).

Mchakato wa Motivation. - Mchakato wa nguvu wa mpango wa kisaikolojia ni hamu ya kusimamia tabia ya kibinadamu.

Kuhamasisha (kuchochea) - Hii ni kuhimiza mitambo ili kufikia lengo kupitia malezi ya motisha ya nje. Uthibitisho - Taarifa zinazounda mtazamo mzuri kwa kesi hiyo.

Sababu - Sababu inayohamasisha, sababu ya uzinduzi wa utaratibu wa utekelezaji, ili kupata somo la taka, nyenzo au kiroho, upatikanaji (mafanikio) ambayo hufanya kama maana ya shughuli za binadamu. Lengo ni kutafakari kwa haja ya fahamu, ambayo inahimiza mtu kuweka lengo na kufanya muhimu ili kuifikia. Sababu mara nyingi huchanganyikiwa na mahitaji na kusudi. Lengo ni matokeo ya lengo la fahamu. Mahitaji ni kimsingi kutoridhika.

Motivation inaweza kuwa ndani na (au) nje, nyenzo au si nyenzo..

Msukumo wa ndani (kuhamasisha Intrinus.) - Motivation inayohusishwa na maudhui yenyewe, lakini si kwa hali ya nje, zilizopo kwa kutokuwepo kwa sababu za nje zinazohamasisha: mahitaji au reinforcements. Uhamasishaji wa ndani unamaanisha tamaa ya mtu kufanya shughuli yoyote kwa ajili ya shughuli hii yenyewe. Neno "motisha ya ndani" liliamua kwanza mwaka wa 1950 katika kazi za R. Woodworth na R. White.

Msukumo wa nje (msukumo uliokithiri) - Kuhamasisha sio kuhusiana na maudhui ya shughuli fulani, lakini husababishwa na hali ya nje kuhusiana na somo. Katika kesi hiyo, sababu ambazo zinazindua utaratibu wa motisha Kuanza na kusimamia, ni nje ya mtu binafsi. Motivation ya ndani inaweza kutusaidia kujenga "muujiza wa kawaida" na wewe, motisha ya nje ni chombo kikubwa katika mikono ya wahusika wenye ujuzi.

Motisha nzuri na hasi. Msukumo mzuri Kulingana na motisha nzuri. Motivation hasikulingana na motisha hasi.

Demotivation. - Mchakato wa ukiondoa sababu zinazohamasisha, nia, na kusababisha kutokuwepo kwa vitendo. Man Demotivated - Mtu mwenye maslahi yasiyo ya kutengwa ambayo haipo motisha ambayo haina sababu, sababu za hatua na (au) kufikia lengo.

Mfumo wa Motivation. - Seti ya mbinu za usimamizi, ikiwa ni pamoja na: kuandaa malengo, tathmini ya motisha, kuchochea, uchambuzi wa motisha ya sasa, kwa lengo la kufikia mtu aliyewekwa mbele yake.

Sehemu kuu ya motisha. ni:

• mahitaji, tamaa, matarajio, nk;
• tabia fulani;
• malengo, motisha, mshahara;
• maoni.

Ipo Viwango 2 vya motisha.: Motisha ya uhifadhi; Kuhamasisha mafanikio.

Kuhamasisha uhifadhi - Kuhamasishwa kwa kutopoteza kile kilichoundwa tayari.

Mafanikio ya Motivation. - Kuhamasisha kwa lengo la kufikia lengo. Kuhamasisha mafanikio inahitaji nguvu kubwa zaidi ya hisia na juhudi kubwa. Mwandishi maarufu na meneja H.jons alibainisha: "Kwa kusudi kubwa zaidi duniani, na uongozi wenye nguvu zaidi na mkakati wa mafanikio zaidi, kampuni haitafikia chochote mpaka kila mmoja wa wajumbe wa shirika ataelewa kile inajaribu kufikia na haitaunganisha majeshi yote ya mafanikio ya matokeo haya. "

Motivation ni sehemu muhimu ya shughuli yoyote ya mtu binafsi. Kwa Kilatini, neno hili lililokutana katika nyanja nyingi za kisayansi linatafsiriwa kama "kinachoendelea mbele." Motisha sahihi na nje ya nje inaruhusu mtu kutambua kikamilifu uwezo wake wa asili na kufikia malengo yake.

Vipengele

Kwa sasa, wanasaikolojia, wanasaikolojia na walimu wanajihusisha na kusoma kiini kirefu cha motisha. Lakini, licha ya hili, ufafanuzi sana wa dhana hiyo bado sio. Katika saikolojia, motisha imedhamiriwa kama mchakato wa kisaikolojia ambao unasimamia tabia ya kibinadamu na huamua majibu yake katika hali fulani ya maisha. Unaweza kutumia ufafanuzi mwingine kwa dhana hii, yaani:

• Harakati ya mtu kwa hatua fulani.
• Uwezo wa mtu binafsi kukidhi mahitaji yao wenyewe na shughuli yoyote.

Inakufuata kutoka kwa hili kama mtu anahamasishwa, ni kazi, iliyoandaliwa, inajulikana kwa kulenga na utulivu wa asili. Wanasayansi wengi ambao wanahusika katika utafiti wa ushawishi wa msukumo juu ya mafanikio ya mtu katika jamii, kushirikiana na uwepo wa nia.

Lengo linaweza kuzingatiwa kuchukuliwa kuwa maana ya shughuli, lakini hii haiwezekani kuchanganya dhana hii kwa kusudi au mahitaji. Lengo hilo linaonyeshwa kwa namna ya uzoefu maalum wa kibinadamu, ambao husababisha hisia nzuri au hasi zinazohusiana na kuridhika au kutoridhika na nafasi ya mambo. Kwa mfano, ikiwa njaa ni haja, basi lengo linaweza kuchukuliwa kuwa chakula. Lengo katika kesi hii ni hamu ya kula. Katika ulimwengu wa kweli, ili kutambua motifs, voltage kubwa ya ndani wakati mwingine inahitajika.

Motisha ya ndani na nje

Kulingana na chanzo cha motisha, aina zifuatazo za motisha zinajulikana:

• Ndani au ndani. Katika kesi hiyo, hakuna uhusiano kati ya shughuli ya kazi ya mtu na hali yoyote ya nje. Lengo kwa hatua moja au nyingine ni mawazo, hisia na hisia.
• Nje au extression. Inatokea wakati hali ya nje inakabiliwa na matendo fulani ya mtu. Ikiwa huondolewa, shughuli inaweza kupungua kwa sifuri.

Motivation ya ndani daima huhusishwa na radhi. Katika kesi hiyo, kwa mtu, matokeo yake ni tayari mshahara. Katika uwepo wa aina hii ya motisha, mtu binafsi:

• Inaendelea kwa urahisi kiwango cha juu cha ukolezi wakati wa kufanya kazi, ambayo hupunguza hatari za makosa ya random.
• Inafanya kazi kama wazi iwezekanavyo na kwa ubora, bila overvoltage ya kutosha.

Ili kuongeza msukumo wa ndani, mtu anapaswa kujihakikishia kuwa anapenda kufanya kazi aliyopewa. Kwa maneno mengine, ni muhimu kugeuka kazi katika hobby. Upekee wa motisha ya ndani ni kwamba inaweza kwa kiasi fulani hutegemea hali ya kihisia ya mtu. Kwa mfano, mtu anaweza kufurahia kazi, tu ikiwa ana uhusiano salama katika maisha yake ya kibinafsi.

Ni katika kesi hii kwamba kumtunza mtu kutoka hatua mbaya lazima motisha ya nje, ambayo mara nyingi huhusishwa na mishahara ya kimwili au maadili. Aina hii ya kuhamasisha hatua haifai. Chini ya ushawishi wa sababu za nje za kibinadamu kwa wanadamu:

• Kunaweza kuwa na shida na mkusanyiko wa tahadhari, ambayo itasababisha hatua ya polepole.
• Haitoi maslahi ya kweli katika kazi hiyo, ambayo inaweza kupunguza kiasi kikubwa cha matokeo.

Optimally, wakati sababu za ndani na nje ni katika usawa. Ni katika kesi hii kwamba uwezekano wa kuwa mtu mwenye mafanikio huongezeka mara kwa mara. Zaidi kubadilika ni motisha ya nje, ambayo inahusishwa na mabadiliko katika hali ya ulimwengu unaozunguka. Kwa motisha ya ndani ya ndani, mtu sio kawaida ya kukata tamaa, hivyo daima hupata matokeo kutoka kwa hali ngumu zaidi ya maisha.

Uainishaji wa motisha kwa sababu nyingine.

Kulingana na mambo mengine, aina nyingine za motisha zinaweza kugawanywa. Hivyo katika hali yake, wanaweza kuhesabiwa:

• Endelevu, ambayo inatofautiana katika kuimarisha kiwango cha juu cha ushawishi wa nje au imani ya ndani. Katika kesi hiyo, si lazima kuunda motifs ya ziada ili mtu aendelee kufikia lengo. Mshtuko huo una uwezo wa kufanya maajabu, hivyo kumsaidia mtu katika hali ya ubunifu kwa muda mrefu.
• Imara, inahitaji kulisha nje ya lazima ili kuhakikisha kukuza kwa mtu mbele.

Aidha, motisha huwekwa katika ushawishi wao:

• Chanya inahusisha matumizi ya motisha tu. Kwa mfano, wazazi wa watoto wanaahidi kununua kitu kwa kumaliza kwa mafanikio mwaka wa shule.
• Hasi ni msingi wa ufahamu wa kile ambacho si lazima. Kwa mfano, wanafunzi wanahitaji kuhudhuria mihadhara ili wasifukuzwe. Aina hii pia inajumuisha adhabu za vifaa kwa kazi isiyojazwa.

Kwa operesheni ya mafanikio ya timu yoyote, motisha ya nje ya nje na ya ndani ya wafanyakazi ni muhimu. Kama sheria, wafanyakazi wenye ujuzi na elimu ya kisaikolojia wanahusika katika suala hili. Njia ya mtu binafsi daima inahitajika kuweka motisha sahihi. Ni muhimu kuelewa kwamba kwa mfanyakazi maalum ni nguvu na nguvu ya kuvutia kwa utendaji wa ubora. Bila shaka, ni muhimu kuamsha maslahi ya ndani, lakini, hata hivyo, ufanisi zaidi ni wahamasishaji wa nje wa chanya (VPM).

Uhamasishaji wa wafanyakazi wa nje umegawanywa katika aina kwa ajili ya kupata bidhaa:

• Vifaa vya kudhani kupokea mshahara wa vifaa, kwa mfano, kwa namna ya pesa. Njia hii inachukuliwa kuwa yenye ufanisi tu kuhusiana na kukuza mfanyakazi tofauti, timu ndogo inayofanya kazi kwenye mada fulani au kikundi cha watu wanaohusika katika mwelekeo mdogo.
• Incangible hutoa msaada wa wafanyakazi wa faida ya kihisia. Njia hii inafanya kazi kwa ufanisi wakati wa kutumia timu nzima. Kwa hiyo, unaweza kuinua kujiheshimu kwa mara moja wafanyakazi wote na kuhamasisha imani kwao. Hii ndio wakati mtu anaanza kufikiria wafanyakazi wa kazi kwa familia yake.

Uhamasishaji wa wafanyakazi usio na uwezo unahitaji mbinu ya kitaaluma. Ni hali iliyogawanywa katika:

• Kazi. Kwa hili, wafanyakazi hujenga hali nzuri ya kufanya kazi, na pia inawezekana kufanya kazi kwenye graphics rahisi na kushuka wakati inahitajika.
• Hali. Katika kesi hiyo, kazi ya juu inapaswa kuwa dhamana ya kukuza kwenye staircase ya huduma, ambayo itasababisha ustawi bora.

Motivation binafsi imegawanywa kulingana na njia zilizotumiwa. Inatokea:

• Udhibiti, wakati mbinu za kisaikolojia za athari zinatumika kwa heshima na mfanyakazi maalum, ambayo inahimiza utendaji wa ubora wa kazi. Mara nyingi, mazungumzo ya maarifa yanasisitiza.
• Kulazimika, namna hiyo hutoa matumizi ya nguvu ambazo mameneja wana. Njia hii ya msukumo inaruhusiwa tu kama mfanyakazi hajali kazi yake.

Inapaswa kueleweka kuwa kwa kila mtu anayefanya kazi, sababu kuu inayohamasisha ni usawa unaofaa kati ya kazi na maisha ya kibinafsi. Kwa ukiukwaji wake, usumbufu wa maisha unazingatiwa, na hii kwa ujumla huathiri vibaya mtu, na, inamaanisha kwamba hairuhusu kutimiza kazi yake.

Ili kuamua kwa usahihi motisha kwa wafanyakazi, unahitaji kuzingatia mahitaji muhimu ya wafanyakazi. Ya kuu ni kama ifuatavyo:

• Kudumisha hali nzuri ya afya yao wenyewe, ambayo, bila shaka, hairuhusu kufanya kazi kuvaa.
• Upatikanaji wa muda wa bure ili uangalie wapendwa wako.
• Kupata nafasi ya kutatua matatizo ya kibinafsi ikiwa ni lazima.
• Kuelewa uongozi katika tukio la nguvu majeure.

Ili kuwahamasisha wafanyakazi kwa kazi ya juu, unaweza kutumia mifano zifuatazo:

• Kutoa mwishoni mwa wiki moja au mbili kulipwa kwa mwezi. Siku hii, mtu ataweza kutatua matatizo yoyote ya kibinafsi, na wakati wa kutimiza kazi zao haitasumbuliwa nao.
• Sakinisha siku ya kazi ya muda mfupi kwa makundi fulani ya wafanyakazi. Kwa mfano, wataalamu wa thamani katika uzee mara nyingi huhitajika.
• Ikiwezekana, tatua kazi ya mbali ya wafanyakazi kwa sababu za lengo.
• Panga mode ya kufanya kazi sahihi, kutoa chakula na mapumziko ya kuzuia likizo.

Kuhamasisha ufanisi ni msaada wa ukuaji wa wafanyakazi. Ni muhimu kujenga hali zote kwa wale wanaojitahidi kuhamia kupitia ngazi ya kazi. Ili kuboresha sifa za wafanyakazi, mafunzo, kocha, semina, lazima zifanyike wakati wa saa za kazi.

Kuhamasisha nguvu ni kutambuliwa kwa mafanikio. Usihesabu hesabu ya heshima kwa mabaki ya zamani. Ni ufanisi sana usioonekana usiofaa. Kwa kuongeza, katika mikutano ya jumla, mameneja hawapaswi kusahau kuandika wafanyakazi waliojulikana. Katika timu ya mafanikio yenye mafanikio, mila inapaswa kuundwa. Kwa hili unahitaji kufanya matukio ya ushirika, lakini jambo kuu ni kwamba hawana kulazimishwa. Utawala unapaswa pia kuwa rufaa isiyo rasmi ya miongozo na wafanyakazi.

Utangulizi

Msukumo wa kazi

1.1Dhana na kiini cha motisha

1.2Aina ya Motivation.

Ufanisi mzuri na hasi wa ufanisi.

1 motisha nzuri.

2 motisha mbaya.

Hitimisho

Bibliography.

mahitaji ya kazi ya motisha.

Utangulizi

Katika hatua ya sasa ya uchumi, inakuwa dhahiri kuwa hakuna mfumo wa kudhibiti utaweza kufanya kazi kwa ufanisi ikiwa haujumuishi mfumo wa ufanisi wa kazi (kama sehemu kuu ya uwanja wa motisha), kuhimiza kila mfanyakazi (mfanyakazi, Teknolojia, mhandisi, meneja, mfanyakazi) hufanya kazi kwa ufanisi na kwa ubora ili kufikia lengo la kuweka maalum. Maendeleo ya mfumo wa motisha ambayo inakuwezesha kuchanganya maslahi na mahitaji ya wafanyakazi na malengo ya kimkakati ya biashara, ni kazi muhimu ya huduma ya wafanyakazi.

Hadi sasa, makampuni ya kigeni, lakini pia na makampuni ya Kirusi yamekusanya uzoefu mkubwa katika maendeleo ya mifumo ya motisha. Lakini, licha ya kuwepo kwa idadi kubwa ya mifumo tofauti ya motisha, haiwezekani kuchagua kutoka kwao pekee na kutekeleza kanuni zake katika biashara fulani ya Kirusi. Hii ni kutokana na ukweli kwamba haiwezekani kuhamisha uzoefu wa kigeni katika ukweli wa Kirusi, bila kuzingatia sifa za kijamii na kiuchumi na utamaduni wa maendeleo ya nchi.

Tatizo la motisha na nia za tabia na shughuli ni moja ya kati ya saikolojia, sociology, elimu na katika usimamizi. Katika moyo wa msukumo wa mtu uongo, juu ya yote, shughuli zake. Shughuli zinachukua nafasi muhimu katika maisha ya mtu, hivyo ni muhimu kujifunza taratibu zote na matukio yanayohusiana nayo, ikiwa ni pamoja na motisha, ili kufanya shughuli za binadamu kama ufanisi iwezekanavyo.

Dhana ya sababu na utu ni inayohusishwa na kila mmoja. Kwa hiyo, akijua sifa za mtu binafsi, inawezekana kuhukumu kwa kiasi kikubwa nyanja ya motisha ya mtu, na kujifunza nyanja ya motisha, kwa hiyo tunajifunza utu.

Sababu ya msingi ya mafanikio ya mashirika yoyote yanayotumika katika soko la kisasa la bidhaa na huduma ni watu. Awali ya yote, wafanyakazi hao waliohitimu wanahitaji kupatikana, na hii ni, kama unavyojua, si rahisi sana. Baada ya wafanyakazi hawa kuchaguliwa, matatizo mengine yanaanza, hasa yanayohusiana na ukosefu wa msukumo wa binadamu kufanya kazi. Ni hatari sana, kwa sababu ukosefu wa motisha huzalisha kusita kufanya kazi, na hatimaye, na hamu ya kubadili kazi wakati wote.

Meneja ni muhimu na ni muhimu kujua mambo muhimu ya motisha ya wafanyakazi wa shirika ili kujenga hali bora kwa ajili ya kutambua uwezo wa wafanyakazi wa biashara.

Kitu cha kozi hii ni mchakato wa motisha.

Somo la kazi ya kozi ni ufanisi wa motisha nzuri na hasi.

Lengo ni kujifunza ufanisi wa motisha nzuri na hasi.

Ili kutekeleza lengo la kazi ya kozi, ni muhimu kutatua kazi zifuatazo:

Kuchunguza dhana ya motisha, mchakato wa motisha, nadharia yenye maana na ya kiutaratibu.

Fikiria aina na aina za motisha.

Kutambua kanuni za kubuni mifumo ya motisha ya kazi.

Kuchunguza ufanisi wa motisha nzuri na hasi.

1. Kuhamasisha kazi

.1 Dhana na Kiini cha Motivation.

Kuhamasisha kazi ni tamaa ya mfanyakazi kukidhi mahitaji (kupata faida fulani) kupitia shughuli za kazi. Mfumo wa motisha ya kazi ni pamoja na: haja ambayo mfanyakazi anataka kukidhi; Nzuri, na uwezo wa kukidhi haja hii; Hatua ya kazi inahitajika kwa manufaa; Bei ni gharama za asili na maadili inayohusishwa na utekelezaji wa ajira.

Dhana kubwa kuhusiana na motisha:

Uhitaji ni nini ndani ya mtu hutokea kama kitu cha kawaida kwa watu tofauti, na wakati huo huo kuna maonyesho ya mtu binafsi.

Lengo ni kitu kinachosababisha vitendo fulani na ni binafsi. Huamua nini kinachohitajika kufanyika, na jinsi gani.

Motivation ni mchakato wa kushawishi mtu ili kuhamasisha vitendo ndani yake. Ikiwa unatoa, utapata!

Vidokezo - jukumu la madhara ya carrier ya hasira (vitu binafsi) ili kupata moja ya taka.

Kusisimua ni mchakato wa kutumia motisha kwa kuwahamasisha watu.

Motivation ni seti ya nguvu ambazo zinawahimiza watu kutekeleza shughuli na jitihada kubwa katika ngazi fulani ya juhudi na ujasiri kwa kiwango fulani cha uvumilivu kuelekea kufikia malengo fulani.

Msingi wa usimamizi unategemea kanuni ya motisha: "Najua unachohitaji, na utaipata ikiwa unafanya kile ninachotaka!"

Kuhamasisha kuchambuliwa kama mchakato unaweza kusimamishwa kama mfululizo wa hatua za mfululizo.

Ya kwanza ni kuibuka kwa mahitaji. Mtu anahisi kwamba anakosa kitu. Anaamua kuchukua hatua. Mahitaji ni tofauti sana, hasa:

· Physiological;

· Kisaikolojia;

· Jamii.

Hatua ya pili ni kutafuta njia za kuhakikisha haja ambayo inaweza kuridhika, kuzuia au sio tu.

Hatua ya tatu ni ufafanuzi wa malengo (maelekezo) ya hatua. Imeamua kuwa ni na nini maana ya kufanya ili kuhakikisha haja. Hapa imefunuliwa kwamba unahitaji kupata kuondokana na haja ya kupata kile kinachohitajika kwa kiwango ambacho kinaweza kupatikana kile kinachohitajika na kile kinachoweza kupata, kinaweza kuondokana na mahitaji.

Hatua ya nne ni utekelezaji wa hatua. Mtu hutumia jitihada za kutekeleza matendo ambayo yanaifungua uwezekano wa kupata muhimu ambayo inahitaji kuondokana na mahitaji. Kwa kuwa mchakato wa kazi una athari kwa motisha, basi katika hatua hii, malengo yanaweza kutokea.

Hatua ya Tano - kupokea mshahara kwa utekelezaji wa hatua. Baada ya kufanya kazi muhimu, mtu anapata kile ambacho kinaweza kutumia ili kuondokana na haja, au kile anachoweza kubadilisha kwa taka kwa ajili yake. Hapa imefunuliwa kwa kiasi gani vitendo vilihakikisha matokeo yaliyohitajika. Kulingana na hili, mabadiliko katika motisha ya hatua hutokea.

Hatua ya sita - Kuondolewa kwa mahitaji. Mtu au ataacha shughuli kabla ya kuibuka kwa mahitaji mapya, au anaendelea kutafuta fursa na kutekeleza vitendo ili kuondoa mahitaji.

Kuna nadharia za motisha na za maana.

· Utawala wa haja ya A. Maslow;

· Nadharia mbili ya F. Herzberg;

· Nadharia ya mahitaji matatu ya McClealand.

Abhrham Masu inaonyesha ngazi 5 za hierarchical ya mahitaji. Kukidhi mahitaji ya ngazi ya chini husababisha uanzishaji wa viwango vya juu. Kwa hiyo, kwa mfano, mtu kamili ambaye anahisi salama, mahitaji ya kijamii yanaonekana (haja ya mawasiliano, upendo, nk). Kuridhika kwa mahitaji ya mawasiliano na kundi la kijamii linalohitajika linaongeza uwezekano wa kuibuka na kutafuta njia za kukidhi haja ya heshima, nk. Kwa hiyo, mchakato wa motisha kwa njia ya mahitaji hauwezi.

Ngazi 5 za mahitaji:

1) Kujitegemea - tamaa ya kujitegemea katika taaluma yake; Kufungua na kujifunza fursa zao wenyewe, nk.

) Kujithamini, maana, kutambuliwa - kujiheshimu, kujiamini mwenyewe, mamlaka katika wenzake na wakubwa, kutambuliwa kwa sifa ya kibinafsi, nk.

) Wasiliana na jamii - upendo, urafiki, ushirikiano wa kikundi, hali ya kuridhisha ya kazi, nk.

) Usalama - ajira, mapato, utoaji wa ugonjwa na uzee, nk.

) Mahitaji ya msingi ya kisaikolojia - chakula, nguo, malazi, usingizi, harakati, uendelezaji wa aina, nk.

Unaweza kuchanganya mahitaji ya makundi matatu: kijamii, mahitaji kuhusiana na utu, mahitaji ya kujitegemea. Wanaweza kugawanywa katika vipengele.

Njia za kukidhi mahitaji ya msingi ni dhahiri na, kama sheria, zinahusishwa na shirika (uumbaji) wa mfumo wa motisha. Ya juu na zaidi, katika L. Mafuta, kiwango cha mahitaji ya wafanyakazi (muundo wao wa motisha), ni vigumu zaidi kutafuta njia za kukidhi.

Kutoka kwa meneja, mbinu maalum ya kusimamia watu wa ubunifu inahitajika, ambayo ina maana ya ufumbuzi usio na kiwango na tofauti katika uwanja wa motisha.

Ni lazima ikumbukwe kwamba uwezekano wa kushawishi mfanyakazi kwa uongozi umewekwa na kiasi gani meneja katika macho ya wafanyakazi anaonekana kama chanzo cha kuridhika kwa mahitaji yao.

Jedwali 1. Aina ya Mahitaji

Mahitaji ya kijamii: 1. Kutoa kazi ambayo ingeweza kuchangia kuwasiliana na wafanyakazi wengine. 2. Kujenga hali ya hewa ya kukusanya katika kufikia lengo. 3. Kushiriki mara kwa mara katika maamuzi. 4. Mtazamo wa utulivu wa kuwepo kwa makundi yasiyo rasmi ikiwa shughuli zao hazipanga uharibifu wa shirika rasmi. 5. Kujenga hali kwa kuongeza shughuli za kijamii na kiuchumi na ubunifu. Ukweli kwa heshima ya utu: 6. Kujenga masharti ya mfanyakazi kwa mafunzo ya kawaida na ya utaratibu. 7. Kuvutia wafanyakazi kuendeleza malengo ya maendeleo ya makampuni na kuendeleza ufumbuzi. 8. Ujumbe wa nguvu za ziada za ziada. 9. Kutoa masharti ya kukuza kwenye staircase ya huduma. 10. Tathmini ya lengo la matokeo ya kazi na sifa zinazofanana na faraja. Ukweli katika kujieleza: 11. Kujenga hali ya maendeleo ya uwezekano wa ubunifu na matumizi yake. 12. Mafunzo ya aina ya kazi zinazohitaji kurudi kwa kiwango cha juu kutoka kwa mfanyakazi.

Mfano wa uongozi wa Maslow unaelezea kwa kiasi kikubwa mabadiliko yaliyotokea katika nchi yetu baada ya kuanguka kwa USSR. Leo, kwa makundi mengi ya wafanyakazi (kwa mfano, kwa watafiti wasiojulikana na wafanyakazi wa uhandisi), sio tu haja ya kujieleza na kwa heshima, lakini pia haja ya kuwa mali ya kikundi maalum (jamii ya kisayansi, nk) na, Hata salama (ukosefu wa kujiamini kesho ni kurudi nyuma wakati wa kutatua matatizo ya maisha ya leo). Tazama wangapi wa zamani na wafanyakazi wa uhandisi ni leo katika bazaars na katika mabadiliko. Na miaka ishirini iliyopita, watu hawa walihisi mahitaji ya kiwango cha juu, tathmini ya timu na uongozi, ukuaji wa kibinafsi na kazi ilikuwa muhimu sana kwao. Na hata vile vile kusababisha tukio la tabasamu leo, kama kutoa tuzo ya diploma au maji kwenye bodi ya heshima ilikuwa na hatua za nguvu za kuchochea.

Hata hivyo, mfano wa mafuta una makosa yafuatayo.

Makundi ya Maslow hayakufaa kutatua kazi za vitendo. Haiwezekani kuelezea tabia ya kuzingatiwa kwa sababu moja au nyingine. Kutoka hapa, kwa kuzingatia uongozi wa siagi kama hypothesis, ni vigumu kuelewa maoni ambayo yanahitaji kufanyika ili kukataa. Maoni haya muhimu yanatumika kwa aina zote za motifs. Lengo haliwezi daima kuwa na mantiki kutokana na tabia, kwa kuwa hakuna kufuata kwa uhakika kati yao: nia moja inaweza kuridhika na vitendo mbalimbali. Kwa hiyo, tabia ya ushindani uliokubaliana na tabia inaweza kuitwa nia sawa.

Inawezekana kuelezea tabia ambayo si sawa na nadharia ya siagi. Kwa hiyo, kwa kuzingatia kwamba madeni ni ya ngazi ya juu, uongozi hupuuza ukweli kwamba watu wako tayari kufa, kufanya madeni, na mara nyingi huweka kiburi juu ya usalama au mahitaji ya kisaikolojia.

Ingawa uongozi huu una aina ya mtindo wa mchakato, utaratibu wa mpito kutoka ngazi moja hadi nyingine haukufunguliwa.

Sababu zinazohamasisha zinachangia ukuaji wa kuridhika na kazi na huchukuliwa kama kikundi cha mahitaji ya kujitegemea, ambacho kinaweza kuzalishwa na haja ya ukuaji: mahitaji ya mafanikio, kutambuliwa, kazi yenyewe.

Jedwali 2. Sababu zinazoathiri kuridhika katika kazi.

Sababu ya usafi na mambopolitiki ya kampuni na utawala wa kazi ya kupanda na kupitishwa kwa matokeo ya mahusiano ya wanachama na idhini ya matokeo ya vitu vya udhibiti wa moja kwa moja juu ya kazi ya ukuaji wa ubunifu na biashara

Nadharia ya tatu ya McCleland inaona aina tatu tu za mahitaji ya kupatikana kuimarisha shughuli za binadamu: nguvu, mafanikio, ushirikishwaji.

Kuna kufanana fulani ya nadharia hii na nadharia ya A. Mafuta. Mahitaji ya mamlaka na mafanikio ni tabia ya watu ambao wamefanikiwa ngazi ya nne ya mahitaji ya uongozi - madai ya heshima. Mahitaji ya kuhusika ni ya pekee kwa watu ambao wamefanikiwa kuridhika kwa kiwango cha tatu cha mahitaji - mahitaji ya kijamii.

Tofauti na Maslow, McCleland anaamini kwamba tu haja ya nguvu ni sababu ya motisha. Kwa hiyo, katika mazoezi, nadharia hii inatumika kwa kiasi kikubwa kwa watu wanaotaka kuchukua nafasi fulani katika shirika.

Nadharia inayoendelea inategemea dhana ya I. Pavlov kwamba tabia yoyote ya mtu ni matokeo ya athari ya motisha. Kwa hiyo, tabia ya kibinadamu inaathiriwa na kujenga upya (mabadiliko) ya mazingira au mchakato ambao mtu anafanya kazi. Tabia ya mtu pia imedhamiriwa na matokeo (matokeo) ya aina ya tabia iliyochaguliwa katika hali hii.

Nadharia maarufu za kiutaratibu zinaweza kuhusishwa:

Nadharia ya kusubiri ya Victor ni Sly;

· Nadharia ya Haki S. Adams;

· Nadharia kamili ya poorter-looler.

Kwa mujibu wa nadharia ya kusubiri, msukumo unachukuliwa kama kazi ya matarajio matatu:

· Matokeo yaliyotarajiwa ya kazi;

· Mshahara unaotarajiwa kutokana na matokeo haya;

· Thamani inayotarajiwa ya mshahara.

Ukubwa wa jitihada zilizounganishwa na mtu kutekeleza kazi zilizowekwa mbele yake zitategemea moja kwa moja jinsi uwezekano wa mafanikio wakati wa kufanya kazi hufanyika, pamoja na uwezekano wa kupata thawabu kwa ajili ya juhudi zake.

Kiwango cha juu cha kufuata matukio halisi yanayotarajiwa, uwezekano mkubwa wa kurudia aina hii ya tabia.

Chini ni hitimisho muhimu ya vitendo.

· Kichwa chini ya uundaji wa kazi lazima wazi kuunda lengo kwa suala la matokeo, pamoja na vigezo vya kutathmini matokeo.

· Kuongeza uwezekano wa kufikia lengo, kichwa lazima kutoa hali (shirika na rasilimali) ili kutekeleza kazi kwa ufanisi.

• Kusambaza kazi kati ya wafanyakazi ni muhimu kwa mujibu wa uwezo wao na ujuzi wa kitaaluma.

· Tu mshahara utakuwa thamani kwa mfanyakazi, ambayo inafanana na muundo wake wa mahitaji.

· Tu mshahara utaongeza motisha ambayo ifuatavyo matokeo. Mapema sio sababu inayohamasisha.

Nadharia ya haki inatoka kwa ukweli kwamba mtu anajishughulisha na matokeo ya kazi na mshahara alipokea, kulinganisha nao na matokeo na mshahara wa wafanyakazi wengine. Wakati huo huo, juhudi zimeonekana kwa tathmini ya subjective.

Ikiwa mshahara unaonekana kuwa wa haki, tabia ya uzalishaji inarudiwa ikiwa hakuna, basi athari za binadamu zifuatazo zinawezekana:

· Kupunguza gharama za majeshi yake ("Siamua kuahirisha kikamilifu kwa mshahara huo");

· Kujaribu kuongeza mshahara kwa kazi yako (mahitaji, usaliti);

· Kupima upya uwezo wake (kupungua kwa kujiamini);

· Kujaribu kushawishi shirika au kichwa kubadili malipo au mzigo wa wafanyakazi wengine;

· Chagua kitu kingine cha kulinganisha ("Mimi si sawa na wao");

· Jaribio la kubadili kitengo kingine au shirika lingine.

Mfano wa motisha wa porta huona motisha kama kazi ya jitihada zilizotumiwa, matokeo yaliyopatikana, mtazamo wa wafanyakazi wa mshahara (haki-haki), kiwango cha kuridhika.

Matokeo ya kazi hutegemea jitihada zilizotumiwa na uwezo wa binadamu kutekeleza kazi maalum.

Kwa upande mwingine, jitihada zilizotumiwa na mfanyakazi ili kufikia matokeo itategemea tathmini ya uwezekano wa kupata mshahara na thamani yake kwa mfanyakazi. Mshahara uliojulikana kama wa haki, huongeza motisha, na kinyume chake. Kiwango cha kuridhika ni matokeo ya mshahara wa nje na wa ndani. Aidha, ni kiwango cha kuridhika ni kipimo cha thamani ya mshahara.

Mshahara wa nje hutolewa na shirika kwa namna ya mshahara, sifa, matangazo, kukuza, nk. Mshahara wa ndani unatoka kwenye kazi yenyewe, hutumia mahitaji ya kiwango cha juu, na, kama sheria, ni sababu ya uwezekano wa hisia ya kuridhika (umuhimu, kutambuliwa, kujieleza).

Hitimisho muhimu: Kazi ya wataalamu inaongoza kwa kuridhika, na si kinyume chake, kama ilivyo kawaida.

Aina 1.2 ya motisha.

Aina ya mahitaji ya kibinadamu husababisha kila aina ya tabia na nia za shughuli, lakini baadhi ya nia ni ya kawaida ya kuendeleza na kuwa na athari kubwa juu ya tabia ya kibinadamu, wakati wengine hufanya tu katika hali fulani. Fikiria aina kuu za motifs.

Lengo la uthibitisho wa kibinafsi ni tamaa ya kuidhinisha mwenyewe katika jamii; Inahusishwa na hisia ya kujiheshimu, tamaa, kiburi. Mtu anajaribu kuthibitisha wengine kwamba ana thamani ya kitu fulani, anataka kupata hali fulani katika jamii, anataka kuheshimiwa na kuheshimiwa. Wakati mwingine tamaa ya kujitegemea ni ya motisha ya sifa (hamu ya kupata au kusaidia hali ya juu ya kijamii).

Kwa hiyo, hamu ya uthibitisho wa kibinafsi, kuongezeka kwa hali yake rasmi na isiyo rasmi, tathmini nzuri ya utu wao ni sababu kubwa ya kuchochea ambayo inasisitiza mtu kufanya kazi kwa kasi na kuendeleza.

Lengo la utambulisho na mtu mwingine ni tamaa ya kuwa kama shujaa, sanamu, mtu mwenye mamlaka (baba, mwalimu, nk). Lengo hili linahimiza kufanya kazi na kuendeleza. Ni muhimu kwa vijana ambao wanajaribu kuchapisha tabia ya watu wengine.

Tamaa ya kufanana na sanamu ni tabia muhimu ya kusudi, chini ya ushawishi wa mtu huendelea na kuboresha.

Kitambulisho na mtu mwingine husababisha ongezeko la uwezo wa nishati ya mtu binafsi kutokana na "kukopa" ya nishati katika sanamu (kitu kitambulisho): vikosi vinaonekana, msukumo, hamu ya kufanya kazi na kutenda kama shujaa (sanamu , Baba, nk). Uwepo wa sampuli, sanamu, ambayo vijana wanapaswa kujitambulisha wenyewe na ambao wangejaribu kuiga, ambao wangeweza kujifunza kuishi na kufanya kazi, hali muhimu ya mchakato wa ufanisi wa kijamii.

Lengo la nguvu ni tamaa ya mtu kuwashawishi watu. Kuhamasisha nguvu (haja ya nguvu) ni moja ya vikosi muhimu vya kuendesha gari vya vitendo vya binadamu. Hii ni hamu ya kuchukua nafasi ya uongozi katika kikundi (pamoja), jaribio la kuongoza watu, kutambua na kudhibiti shughuli zao.

Lengo la nguvu linachukua nafasi muhimu katika uongozi wa nia. Vitendo vya watu wengi (kwa mfano, mameneja wa safu tofauti) wanahimizwa na sababu ya nguvu. Tamaa ya kutawala watu wengine na kuwaongoza ni sababu inayowahimiza katika mchakato wa shughuli ili kuondokana na matatizo makubwa na kufanya jitihada kubwa. Mtu hufanya kazi sio kwa ajili ya kujitegemea maendeleo au kukidhi mahitaji yao ya utambuzi, lakini ili kupata athari kwa watu binafsi au timu.

Meneja kwa shughuli zinaweza kuhamasisha tamaa ya kufaidika jamii kwa ujumla au timu tofauti, sio maana ya wajibu, i.e. Sio nia za kijamii, lakini lengo la nguvu. Katika kesi hiyo, matendo yake yote yanalenga kushinda au kuweka nguvu na kuunda tishio, kwa ajili ya kesi na kwa muundo ambao ameongozwa.

Utaratibu na motifs yenye maana - kuhamasisha shughuli na mchakato na maudhui ya shughuli, na si kwa sababu za nje. Mtu anapenda kufanya shughuli hii, fanya shughuli zake za kiakili au kimwili. Anavutiwa na maudhui ya kile anachohusika. Hatua ya madhumuni mengine ya kijamii na ya kibinafsi (mamlaka, uthibitisho wa kibinafsi, nk) unaweza kuongeza motisha, lakini sio moja kwa moja kuhusiana na maudhui na mchakato wa shughuli, lakini ni nje tu, kwa hiyo, nia hizi zinaitwa nje , au extrepsis. Katika kesi ya hatua ya nia ya utaratibu, mtu anapenda na anahimiza mchakato na maudhui ya shughuli fulani.

Kwa mfano, mtu anahusika katika michezo, kwa sababu anapenda tu kufanya shughuli zake za kimwili na kiakili (hatua ya sedental na isiyo ya kawaida katika michezo pia ni mambo muhimu ya mafanikio). Kila mtu anahimiza motifs ya utaratibu na yenye maana wakati wanatidhika na mchakato na maudhui ya mchezo, na sio sababu ambazo hazihusiani na shughuli za michezo (pesa, uthibitisho wa kibinafsi, nguvu, nk).

Maana ya shughuli wakati wa kuendeleza madhumuni ya kiutaratibu na yenye maana ni shughuli yenyewe (mchakato na maudhui ya shughuli ni sababu ambayo inahimiza mtu kufanya shughuli za kimwili na kiakili).

Motifs kali (nje) ni kundi la nia wakati wa kuhamasisha mambo. Katika tukio la vitendo, si maudhui, sio mchakato wa shughuli, lakini sababu ambazo haziunganishwa moja kwa moja na zinahimizwa (kwa mfano, ufahari au mambo ya kimwili). Fikiria aina fulani za motifs za zkstrinsive:

· Sababu ya madeni na wajibu kwa jamii, kikundi, watu binafsi;

· Nia ya kujitegemea na kujitegemea;

· Tamaa ya kupata idhini ya watu wengine;

· Tamaa ya kupata hali ya juu ya kijamii (motisha ya kifahari). Kwa kutokuwepo kwa maslahi katika shughuli (kiutaratibu na maana ya maana) kuna tamaa ya sifa za nje ambazo zinaweza kuleta shughuli kwa makadirio bora, kupata diploma, kwa umaarufu katika siku zijazo;

· Nia ya kuepuka shida na adhabu (motisha mbaya) ni nia ambazo zimesababisha ufahamu wa matatizo fulani, matatizo ambayo yanaweza kutokea wakati wa kutotimiza shughuli.

Ikiwa, katika mchakato wa shughuli, nia za ziada hazitasaidiwa na kiutaratibu na maana, i.e. Nia ya maudhui na mchakato wa shughuli, hawatatoa athari kubwa. Katika kesi ya nia ya zenye zkstrinistic, haifai kwa shughuli yenyewe, lakini ni nini kinachohusiana na hilo (kwa mfano, ufahari, utukufu, ustawi wa vifaa), na hii mara nyingi haitoshi kwa kuongeza shughuli .

Lengo la kujitegemea ni tamaa ya maendeleo ya kujitegemea, kujitegemea. Hii ni sababu muhimu ambayo inamsha mtu binafsi kufanya kazi na kuendeleza. Kulingana na A. Masu, hii ni tamaa ya kutekeleza kikamilifu uwezo wake na hamu ya kujisikia uwezo wao.

Kama sheria, ujasiri fulani daima unahitajika kuendelea. Mtu mara nyingi anaendelea juu ya siku za nyuma, kwa mafanikio yao, amani na utulivu. Hofu ya hatari na tishio kupoteza kila mtu kumzuia kwenye njia ya kujitegemea.

Hivyo, mtu mara nyingi inaonekana kuwa kuvunjwa kati ya tamaa ya harakati mbele na hamu ya kujitegemea na usalama. Kwa upande mmoja, yeye anajitahidi kwa kitu kipya, na kwa hofu nyingine kabla ya hatari na kitu ambacho haijulikani, tamaa ya kuepuka hatari ya kuzuia harakati zake mbele.

A. Maslu alisema kuwa maendeleo hutokea wakati hatua inayofuata inaleta furaha zaidi, kuridhika zaidi ya ndani kuliko upatikanaji wa awali na ushindi ambao ulikuwa wa kawaida na hata umechoka.

Kujitegemea, harakati ya mbele mara nyingi hufuatana na migogoro ya intrapsonal, lakini si vurugu. Harakati ya mbele ni kusubiri, uangalizi wa hisia mpya na hisia.

Wakati inawezekana kuendeleza sababu ya mtu ya kujitegemea, nguvu ya motisha yake huongezeka. Wafanyakazi wenye vipaji, walimu, mameneja wanaweza kushiriki sababu ya maendeleo ya kibinafsi, akielezea wanafunzi wao (wanariadha chini) kwa fursa ya kuendeleza na kuboresha.

Lengo la mafanikio ni tamaa ya kufikia matokeo ya juu na ujuzi katika shughuli; Inajitokeza katika kuchagua kazi ngumu na kuzifikia. Mafanikio katika shughuli yoyote hutegemea tu juu ya uwezo, ujuzi, ujuzi, lakini pia kutokana na msukumo wa mafanikio. Mtu mwenye kiwango cha juu cha motisha ya mafanikio, akitaka kupata matokeo mazuri, inaendelea kwa mafanikio ya malengo.

Kuhamasisha mafanikio (na tabia ambayo inalenga matokeo ya juu) hata kwa mtu mmoja sio sawa na inategemea hali na suala la shughuli. Mtu huchagua kazi ngumu katika hisabati, na mtu, kinyume chake, mdogo kwa malengo ya unyenyekevu katika sayansi halisi, anachagua mada tata kwenye fasihi, akitaka kufikia katika sanaa ya matokeo ya juu. Wanasayansi wanaonyesha sababu nne:

Umuhimu wa kufikia mafanikio;

Matumaini ya mafanikio;

Kwa kupima uwezekano wa mafanikio;

Mafanikio ya viwango vya msingi.

Maajabu (muhimu ya kijamii) yanayohusiana na ufahamu wa umuhimu wa kijamii wa shughuli, kwa maana ya madeni, wajibu kwa kikundi au jamii. Katika tukio la vitendo vya kutarajiwa (muhimu kwa jamii), mtu anajulikana na kikundi. Mtu sio tu anajiona kuwa mwanachama wa kikundi fulani cha kijamii, sio tu hubainisha na hilo, lakini pia anaishi matatizo yake, maslahi na malengo.

Ubinadamu, ambao unasisitiza nia za uendelezaji, ni asili ya udhibiti, uaminifu kwa viwango vya kikundi, kutambuliwa na kulinda maadili ya kikundi, tamaa ya kutekeleza madhumuni ya kikundi. Watu wanaohusika huwa na kazi zaidi, mara nyingi na kwa ujasiri hufanya kazi za kitaaluma. Wanaamini kwamba sababu ya kawaida inategemea kazi na juhudi zao.

Kielelezo cha umma (mwanasiasa), ambacho kinajulikana zaidi na nchi yake na kuishi matatizo na maslahi yake, itakuwa kazi zaidi katika shughuli zake, itafanya kila kitu iwezekanavyo kwa ustawi wa serikali.

Kwa hiyo, nia zinazofaa zinazohusiana na kitambulisho na kikundi, hisia ya madeni na wajibu ni muhimu katika msukumo wa mtu kwa shughuli. Kuimarisha suala la shughuli za nia hizi zinaweza kusababisha shughuli zake katika kufikia malengo muhimu ya kijamii.

Lengo la ushirikiano (kutoka kwa ushirikiano wa ushirikiano wa Kiingereza) ni tamaa ya kuanzisha au kudumisha mahusiano na watu wengine, hamu ya kuwasiliana na kuwasiliana nao. Kiini cha ushirikiano ni intrinsification ya mawasiliano. Mawasiliano ya ushirika ni mazungumzo kama hayo yanaleta kuridhika, huchukua, kama mtu.

Mtu binafsi, hata hivyo, anaweza kuwasiliana na kwa sababu anajaribu kutatua mambo yake, kuanzisha mawasiliano muhimu na watu muhimu. Katika kesi hiyo, mawasiliano yanahimizwa na motifs nyingine, njia ya kukutana na mahitaji mengine ya utambulisho na hauhusiani na motisha ya ushirika.

Madhumuni ya mawasiliano ya washirika inaweza kuwa kutafuta upendo (au, kwa hali yoyote, huruma) na mpenzi katika mawasiliano.

Motivation mbaya - kusababisha kusababisha sababu ya ufahamu wa matatizo iwezekanavyo, usumbufu, adhabu ambayo inaweza kufuata katika tukio la kutotimiza shughuli. Kwa mfano, watoto wa shule kujifunza wanaweza kuhamasisha mahitaji na vitisho vya wazazi, hofu ya kupata tathmini zisizofaa. Utafiti chini ya ushawishi wa sababu hiyo hupata hali ya hatua ya kinga na inalazimika.

Katika tukio la motisha mbaya, mtu anahimiza hofu ya shida au adhabu iwezekanavyo na hamu ya kuepuka. Anasema kama hii: "Ikiwa siwezi kufanya hivyo, basi ninasubiri shida." Hii ndiyo inahimiza shughuli chini ya ushawishi wa motisha hasi.

Aina za vikwazo visivyoweza kutumiwa na ambazo zinaweza kufanikisha motisha hasi, tofauti:

· Adhabu (maneno) adhabu (hukumu, remark, nk);

· Vikwazo vya kimwili (adhabu, kunyimwa marupurupu, usomi);

· Kutetemeka kwa jamii (kupuuza, kupuuza, kukataa na kikundi, osrakism ya kijamii);

· Kunyimwa kwa uhuru;

· Adhabu ya kimwili.

Hasara kuu ya vikwazo hasi ni muda mfupi wa ushawishi wao: wanachochea kufanya kazi (au kuzuia vitendo visivyohitajika) tu kwa kipindi cha hatua zao.

Motivation mbaya ni nguvu inayoathiri mtu, zaidi ya ujasiri wake katika kutokuwepo kwa adhabu.

Kwa hiyo, motisha mbaya, ikiwa ni pamoja na adhabu, sababu nzuri ya kuchochea ambayo ina uwezo wa kuhimiza mtu kwa shughuli, lakini si bila ya mapungufu mengi na matokeo yasiyofaa.

Motif zilizopo na zinazoweza.

Nia ambazo zinachukua nafasi inayoongoza ni updated mara kwa mara na kuwa na ushawishi mkubwa wa shughuli za binadamu, huitwa husika. Nia chini ya uongozi wa motisha, kuathiri kidogo shughuli za binadamu na mara nyingi hazionyeshwa wakati wote, huitwa uwezo, tangu wakati huu hawafanyi athari ya kuhamasisha, lakini inaweza kufanywa chini ya hali fulani.

Chini ya ushawishi wa mambo fulani, motif zinazoweza kupata thamani ya kuhamasisha (kuwa motifs ya sasa). Kwa mfano, baada ya mazungumzo na meneja katika lengo la chini la kijamii (wajibu), ambalo lilikuwa lassive (halikuhimiza shughuli), hupata thamani kubwa ya kuhamasisha na inakuwa sahihi.

Shughuli hazikuhimiza moja, lakini nia chache. Nia zaidi huamua shughuli, kiwango cha juu cha motisha. Kwa mfano, wakati shughuli zinahimizwa na nia tano, kiwango cha jumla cha motisha ni cha juu zaidi kuliko katika kesi wakati shughuli za binadamu zimeamua motif mbili tu.

Inategemea nguvu ya kuhamasisha ya kila nia. Wakati mwingine nguvu ya nia moja inashinda juu ya ushawishi wa motifs kadhaa. Katika hali nyingi, hata hivyo, nia zaidi zinasasishwa, nguvu zaidi. Ikiwa nia za ziada zinaweza kutumia, basi kiwango cha jumla cha motisha huongezeka.

Kwa hiyo, kiwango cha jumla cha motisha kinategemea:

· Kwa idadi ya motifs ambayo huhimiza shughuli;

· Kutoka kwa hali ya hali ya hali;

· Kutoka kwa nguvu ya kuhamasisha ya kila nia hizi.

Kutegemea muundo maalum, meneja, akitaka kuimarisha msukumo wa wasaidizi wake, anapaswa kufanya hali tatu:

Kutumia (update) kama nia nyingi iwezekanavyo;

Kuongeza nguvu ya kuhamasisha ya kila nia hizi;

Actualizing hali ya motisha ya hali.

Mara kwa mara pia huhusisha udhibiti wa kujitegemea. Wakati ni muhimu kufanya shughuli fulani, lakini sio motisha ya kutosha, inapaswa kuanzishwa (kushiriki) nia za ziada ambazo zinaweza kuongeza kiwango cha jumla cha motisha.

2. Ufanisi wa motisha nzuri na hasi

Kuwepo kwa tuzo na adhabu huhusishwa na kuwepo kwa aina mbili za motisha: hasi (hasi) na chanya (chanya).

Kuhamasisha mtu aliyekuwa na watu wazima ni kuamua jinsi ilivyohamasishwa wakati wa utoto.

Utoto na kilimo cha idadi kubwa ya wafanyakazi katika nchi yetu walipitishwa katika nyakati za Soviet. Katika kipindi hiki cha maendeleo ya uchumi wa ndani, msukumo wa wafanyakazi ulikuwa ni alloy ya ajabu ya wazo kubwa la kujenga jamii ya furaha ya ulimwengu wote - Kikomunisti - na mfumo mgumu wa kuharibu, kinachojulikana kama motisha.

Sehemu hii ya pili ya motisha inaelezea kikamilifu mgombea wa sayansi ya falsafa Yana Dubayikovskaya katika kitabu "Acha. Footage!": "Inapaswa kuzingatiwa kuwa wafanyakazi wote wa biashara ya Kirusi ya kisasa ambao wamefikia umri wa wengi wamepita" Moto "wa mfumo wa elimu ya ndani," maji "polyclinic na hospitali," mabomba ya shaba "mashirika ya umma ya hiari na kampeni za upainia. Kwa hiyo, inaweza kuelezwa kuwa katika utamaduni wa ndani unaweka mfumo wa" motisha "kulingana na adhabu .. . Mahusiano ya nguvu katika mfumo huu yalijengwa juu ya hisia za hofu na hatia.

Hofu ya kuwa marehemu kwa kazi, si kutimiza maelekezo kwa kipindi fulani, uzoefu wa maumivu ya hatia ya kibinafsi kabla ya bosi - yote haya ni dality ya kisaikolojia ambayo viongozi wa kisasa bila shaka. "

2.1 motisha nzuri.

Motivation nzuri ni motisha unasababishwa na ufahamu wa faida zao na kwa ubora na kwa muda uliofanywa kazi. Mtazamo wa faida hizi na tamaa kwao ni stimulants muhimu zaidi ya shughuli chini ya hatua ya motisha nzuri. Viongozi na wafanyakazi wanaofanya kazi na wafanyakazi ni muhimu kukumbuka kuwa ukosefu wa motisha mbaya ya wafanyakazi yenyewe hauna nafasi ya ukosefu wa chanya.

Wafanyakazi wanapaswa kuhamasishwa na mafanikio ya kati, bila kusubiri kukamilika kwa kazi zote, kama mafanikio makubwa ni vigumu kufikia na nadra. Kwa hiyo, msukumo mzuri unahitajika kuimarisha kwa muda mrefu.

Ni muhimu kuwapa wafanyakazi kujisikia ujasiri kwa sababu inahitaji haja ya ndani ya uthibitisho wa kibinafsi. Mafanikio yanahusu mafanikio. Kwa ujumla, tunaweza kuunda sheria kadhaa za utekelezaji wa ufanisi wa wafanyakazi.

Katika miaka ya hivi karibuni, mameneja wa wafanyakazi wanafahamu njia zote mpya za kuchochea. Sio tu motisha ya kiuchumi ya kiuchumi kwa namna ya bonuses ya fedha na mishahara ya juu, lakini pia mbinu zisizo za kiuchumi za kuchochea zinaendelea. Njia hizo ni pamoja na hatua za shirika na maadili na kisaikolojia.

Kwa ujumla, tunaweza kuunda sheria kadhaa kwa utekelezaji wa ufanisi wa wafanyakazi:

) Motivation basi huleta matokeo wakati wasaidizi wanahisi kutambua mchango wao kwa matokeo ya kazi, wana hali nzuri. Hali na ukubwa wa ofisi, kushiriki katika congresses ya kifahari, kazi ya mwakilishi wa kampuni katika mazungumzo muhimu, safari nje ya nchi; Uteuzi wa ajabu wa chapisho - yote haya yanasisitiza nafasi ya mfanyakazi machoni mwa wenzake na watu wasioidhinishwa. Ni muhimu kutumia njia hii: kunyimwa sehemu au kamili ya mfanyakazi wa hali ya awali iliyotolewa, kama sheria, kwa athari kubwa ya dhoruba hadi kufukuzwa. Matarajio yasiyotarajiwa, haitabiriki na yasiyo ya kawaida yanahamasisha bora zaidi kuliko ilivyoelezwa wakati wanapokuwa ni sehemu thabiti ya mshahara.

) Kuimarishwa vizuri ni hasi hasi. Kuimarisha lazima iwe na haraka, ambayo inaelezwa kwa majibu ya haraka na ya haki kwa matendo ya wafanyakazi. Wanaanza kutambua kwamba mafanikio yao ya ajabu sio tu yaliona, lakini pia alipata thawabu. Kazi iliyofanyika na mshahara usiotarajiwa haipaswi kushiriki muda mrefu sana; Kipindi kikubwa cha muda, ni ndogo ya athari. Hata hivyo, kukuza meneja lazima, mwisho, mwili, na si kubaki katika fomu ya ahadi.

) Wafanyakazi wanapaswa kuchochewa na mafanikio ya kati, bila kusubiri kukamilika kwa kazi zote, kama mafanikio makubwa ya kwa bidii na matokeo na nadra. Kwa hiyo, msukumo mzuri unahitajika kuimarisha kwa muda mrefu. Lakini kwa hili, kazi ya jumla inapaswa kugawanywa na kupangwa kwa hatua na hesabu hiyo ili kila mmoja anaweza kupewa tathmini ya kutosha na mshahara sahihi unaohusiana na kiasi cha kazi ya kumaliza.

) Ni muhimu kuwapa wafanyakazi kujisikia ujasiri kwa sababu inahitaji haja ya ndani ya uthibitisho wa kibinafsi. Mafanikio yanahusu mafanikio.

) Kama sheria, tuzo kubwa, mara chache ambao hutumia, kusababisha wivu, na ndogo na mara kwa mara - kuridhika. Bila misingi kubwa, mtu haipaswi kugawa kila mmoja wa wafanyakazi, wakati mwingine haipaswi kufanyika kwa ajili ya kuhifadhi timu.

Kawaida ni motisha zifuatazo: ongezeko la nafasi, upanuzi wa mamlaka, ongezeko la nguvu, utoaji wa sehemu ya athari za kiuchumi, kutambuliwa, mahali pazuri katika meza katika mkutano, shukrani ya mdomo ya kichwa katika Uwepo wa wenzake, uwezekano wa mawasiliano ya moja kwa moja na kiongozi wa juu, tuzo ya nyenzo na dalili "ambayo", maisha ya maisha na afya, malipo ya huduma za matibabu, kuondoka kwa kawaida, dhamana ya usalama wa mahali pa kazi, mikopo na Kiwango cha kupunguzwa kwa mafunzo, ununuzi wa nyumba, malipo ya gharama za ukarabati wa gari la kibinafsi na petroli na wengine.

.2 Motivation hasi

Chini ya motisha mbaya, kila kitu kinaeleweka na kila kitu kinachohusiana na adhabu na maadili ya maadili.

Falsafa ya adhabu ya wafanyakazi hugeuka mashirika ya kawaida katika kampuni ya gerezani. Hata hivyo, motisha mbaya sio muhimu sana kwa kusimamia watu kuliko chanya.

Sababu ya haki: "Katika macho yangu, meneja alipunguza muswada wa dola 50 kwa chopper kwa karatasi. Hivyo mfanyakazi wa faini alifanywa kuelewa kwamba kampuni haina kumpa mshahara wake: yeye hakuwa na pesa hii," Anakumbuka mfanyakazi wa zamani wa kampuni ya biashara ya Moscow. Kwa mujibu wa matokeo ya utafiti uliofanywa na Umoja wa Taifa wa Wafanyakazi, motisha mbaya hufurahia mafanikio makubwa kati ya waajiri wa Kirusi.

Wakati wa kusoma mazoezi ya adhabu katika biashara ya Kirusi, ikawa kwamba:

· 15% ya washiriki wanaamini kwamba bila adhabu haiwezekani kusimamia watu, hasa katika Urusi;

· 6% na wote wanaamini kwamba hii ndiyo njia bora ya kuhamasisha;

· 79% iligeuka kuwa na vikwazo zaidi: walijibu kuwa adhabu ni muhimu, lakini kwa dozi ndogo, pamoja na katika kesi za kipekee na kuhusiana na wafanyakazi binafsi.

Wengi wengi, 88% ya makampuni huwaadhibu wafanyakazi kwa utaratibu au mara kwa mara. 74% Tumia adhabu, 30% ya kukataa kwa umma na shinikizo la maadili, kuadhibu na mazungumzo ya elimu wanapendelea 19% ya makampuni, na 17% hufanya kazi ya kufukuzwa kwa haraka. Juu ya kuundwa kwa motisha mbaya kwa lengo na udhibiti wa jumla juu ya wakati wa kazi wa wafanyakazi.

Makampuni mengi yana kanuni za ndani. Kwa hiyo, asilimia 63 ya washiriki daima au wakati mwingine hurekodi wakati wa kuwasili na huduma ya wafanyakazi, 29% Kudhibiti ziara ya tovuti, 25% ya makampuni yanafanywa na barua pepe ya elektroniki. Hatimaye, 24% husikiliza mazungumzo ya simu.

"Motivation mbaya katika makampuni ya Kirusi kweli inatawala," anasema mwenyekiti wa Umoja wa Taifa wa Kadrovikov Sophia Danilkin.

"Tulifanya ukaguzi wa mifumo ya motisha katika makampuni mengi, na zaidi ya nusu yao mpango wa usimamizi wa faili kama premium na kuchochea, kwa kweli ni adhabu ya watoto wachanga, - inakubali Mkurugenzi Mtendaji" EPEPSI Consulting "Mark Rosin.- Wafanyakazi hutolewa Mshahara wa chini sana, na wengine wanafikiria tuzo. \u200b\u200bLakini kuna hali nyingi wakati ukubwa wa tuzo hukatwa. Katika nafasi ya baada ya Soviet, makampuni mengi ya viwanda hutumia mfumo huo wa motisha "

Wanasaikolojia wameelezea kwa muda mrefu kwamba tamaa ya kufanikiwa na kuepuka kushindwa ni motisha mbili kuu ya mtu. Inageuka kuwa jukumu la motisha nzuri ni kuchochea mafanikio na mpango. Na hasi ina yake mwenyewe, nyembamba, lakini hakuna kazi muhimu - ongezeko la kufanya nidhamu. Hofu, hali ya usumbufu haiwezi kuchochea kazi ya ubunifu, lakini hisia hizi huwahamasisha watu wasifanye kitu: sio kuchelewa, usifanye makosa, usiende zaidi ya yaliyowekwa.

Mbali na nidhamu, motisha mbaya inaweza kuathiri kiwango cha kazi. Mwanasaikolojia wa Marekani na Explorer Frederick Herzberg alikuja na mapokezi ya awali aitwaye Kita, ambayo hupunguzwa kama kick katika punda ("pink chini ya punda"). Njia rahisi ya kumfanya mtu kufanya kazi ni kumpa kit, kwa sababu uboreshaji wa hali ya kazi (mabadiliko katika hali ya usafi, ongezeko la mshahara, kuanzishwa kwa faida za ziada) haitoi athari ndefu. Waajiri wa Kirusi wameongezwa kutumia Kita. Hata hivyo, mfumo wa kisayansi wa adhabu, unaongezewa na mbinu za kitaaluma za wafanyakazi wa ufuatiliaji, ina uwezo wa kubadilisha shirika la gerezani.

Udhibiti wa ngumu juu ya wasaidizi sio uvumbuzi wa karne ya XXI. Wakati mmoja, Henry Ford alipanga "idara ya kijamii", ambaye wafanyakazi wake walikwenda nyumbani kwa wafanyakazi na, hasa, walipata kama vinywaji vya pombe vinachezwa, nk katika makampuni makubwa (kama vile Tesco, alama na Spenser, Sainsbury, buti Na wafanyakazi wa nyumbani na B & Q) wakati mwingine hutumia vifaa maalum vya elektroniki pamoja nao, kutengeneza njia za harakati na muda uliotumiwa barabara kutoka ghala moja hadi nyingine. Na waajiri wengine watatoa fedha kutoka mshahara kwa wakati uliotumika kwenye mambo ya kibinafsi.

Hata mifano ya mafanikio ya matumizi ya mfumo wa adhabu hugunduliwa na matatizo kadhaa makubwa. Kwa upande mmoja, inawezekana kufikia kiwango cha juu sana cha kufanya nidhamu, lakini wakati udhibiti kwa sababu fulani hupunguza, makundi ya ushirikiano wa watu ambao huanza kuwa na uvivu. Aidha, matumizi ya thabiti na ya jumla ya mfumo wa motisha hasi husababisha ukweli kwamba makampuni yanaokolewa tu kwa aina moja - nidhamu, mtendaji na consonant na kile wanaadhibiwa. Na mpango na wafanyakazi wa ubunifu haraka kuondoka.

Hatimaye, makampuni mengi yanapenda sana na kuacha kujisikia mpaka wa nguvu ya kisaikolojia ya wafanyakazi. Nyuma ya kipengele hiki, watu huvunja na kuacha kuamini kwamba kuepuka adhabu kwa nguvu zao.

Na muhimu zaidi: Hata hivyo, haikuwa mfumo wa udhibiti na adhabu, haiwezi kuwepo yenyewe. Bila muungano na motisha nzuri, yeye hawezi kufanya kazi.

Hitimisho

Motivation ya wafanyakazi katika jamii yoyote na mfumo wa kiuchumi ni muhimu na predetermines uchumi katika jamii na kiwango cha ustawi wake. Motivation ni mchakato wa kujenga mfumo wa hali au motifs zinazoathiri tabia ya mtu anayeongoza katika mwelekeo muhimu kwa shirika linalosimamia nguvu zake, mipaka inayohimiza imani nzuri, uvumilivu, bidii katika kufikia malengo.

Nia, kuwa motisha binafsi kwa shughuli, ni karibu sana na kati ya shughuli muhimu. Ina seti nzima ya motisha iwezekanavyo. Uwezo wa mtu unaonekana katika uchaguzi wa motisha. Mfumo wa motisha wa ajira unaonekana kukua kutoka mbinu za usimamizi wa kisheria na kisheria, lakini hakuna kesi badala yao. Kuchochea kwa kazi ni bora tu wakati udhibiti una uwezo wa kufikia na kudumisha kiwango cha kazi ambacho wanalipa. Kusudi la kusisimua sio kabisa kumshawishi mtu kufanya kazi, na kumtia moyo kufanya vizuri zaidi (zaidi) nini kutokana na mahusiano ya kazi.

Kwa jicho lisilo na ujuzi Mchakato wa kupoteza maslahi ya mfanyakazi kufanya kazi, upeo wake huleta matokeo kama hayo kama mauzo ya wafanyakazi, kichwa ghafla kinagundua kwamba anapaswa kuingia katika maelezo yote ya kesi yoyote iliyofanywa na wasaidizi ambao, ndani kugeuka, usionyeshe mpango mdogo. Ufanisi wa shirika huanguka. Ili kuzuia kupoteza faida, meneja lazima afikie kurudi kwa kiwango cha juu kutoka kwa wasaidizi wake. Ili kusimamia rasilimali hizo za gharama kubwa kama meneja wa watu, ni muhimu kuonyesha vigezo fulani vya kazi iliyowekwa kwa chini, kubadilisha ambayo inaweza kuathiri majimbo ya kisaikolojia ya wasanii, na hivyo kuchochea, au kuwahamasisha.

Leo, shughuli za ufanisi za shirika zinahitaji wafanyakazi wa wajibu na wa mpango, ulioandaliwa sana na kujitahidi kwa ajili ya kujitegemea kwa kazi. Uundaji wa wafanyakazi kama huo ni kazi ya usimamizi wa motisha. Ili kuhakikisha udhihirisho wa sifa hizo za mfanyakazi haiwezekani tu kwa msaada wa aina za jadi za motisha na udhibiti wa nje wa nje (mshahara na adhabu). Kichwa, kuwa na wazo la mifano ya motisha ya kisasa, inaweza kupanua kwa kiasi kikubwa uwezo wake katika maendeleo ya aina ya kuchochea shughuli za mfanyakazi tayari imara, na katika ushirikishwaji wa wataalamu wenye elimu, wenye ujuzi sana na mwelekeo wa wale na wengine kufikia malengo yao. Wasimamizi wa kisasa wanahitaji kuunda na kuomba katika mazoezi mfumo fulani wa wafanyakazi wa motisha ya kazi.

Bibliography.

1) Brass A.A. Msingi wa Usimamizi: Mafunzo. Mn: ip "ecoperos", 2008. - 239 na

) Vesnin v.r. Muhimu wa Usimamizi. - M.: "Gnome-vyombo vya habari" chini ya SOD. Nk "Elite-2000", 2007. - 440 p.

) Genkin B.m., Konovalova G.A. Msingi wa usimamizi wa wafanyakazi. -M.: Juu. Shule, 2008.

) Kudhibiti: teknolojia ya kujenga mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi. Thomekov v.P. (2007, 208С.)

) Usimamizi / Ed. M.M. Maximtsova, M.A. Komarova. - M: Uniti, 2008. - 359 p.

) Shirika la Usimamizi Mkuu. Nadharia na mazoezi. (Kitabu) Rumyantseva z.p. (2007, 304С.)

) Robins, Stephen P., Coulter, Mary. Usimamizi, 6th ed. / Lane. kutoka Kiingereza - M: ed.d.d. Williams - 2007. - 880 P: IL.-Phal.tit Hangle.

Usimamizi wa rasilimali za binadamu: masomo tano ya usimamizi wa ufanisi wa HR. Makarova Ik. (2007, 232C.)

) Uhamasishaji wa wafanyakazi wenye gharama ndogo za kifedha. Ubinafsi n.v. (2006, 224C.)

) # "Kuhalalisha"\u003e) # "Kuhalalisha"\u003e) http://www.kadrovik.ru/