தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளின் அடிப்படையில். ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்: எப்படி வரைய வேண்டும், மாதிரி விதிமுறைகள்

1. பொது விதிகள்

1.1 இந்த ஒழுங்குமுறைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி உருவாக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் ஊதியத்திற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகளை வழங்குகின்றன, ஊதியத்திற்கான நிதியை செலவழிப்பதற்கான நடைமுறை, ஆல்பா எல்எல்சி ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத்தொகைகள் (இனிமேல் குறிப்பிடப்படுகிறது. அமைப்பு). அமைப்பின் பணியாளர்களின் பணிக்கான உந்துதலை அதிகரிப்பது, பணியின் தரமான மற்றும் அளவு முடிவுகளை மேம்படுத்துவதில் ஊழியர்களின் பொருள் ஆர்வத்தை உறுதி செய்தல்: திட்டமிட்ட இலக்குகளை நிறைவேற்றுதல், ஒரு யூனிட் தயாரிப்பு (வேலை, சேவைகள்) உற்பத்தி செலவைக் குறைத்தல், மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றை இந்த ஒழுங்குமுறை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள், வேலை செய்வதற்கான ஆக்கபூர்வமான மற்றும் பொறுப்பான அணுகுமுறை.

1.2 இந்த ஒழுங்குமுறை நிறுவனத்தின் தலைவரின் நிர்வாகச் செயல்களின்படி பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களுக்குப் பொருந்தும் (இனிமேல் முதலாளி என குறிப்பிடப்படுகிறது) மற்றும் அவர்களுடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது (இனிமேல் பணியாளர்கள் என குறிப்பிடப்படுகிறது).

இந்த ஒழுங்குமுறை பகுதி நேர அடிப்படையில் (வெளி அல்லது உள்) பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு சமமாக பொருந்தும்.

1.3 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், ஊதியம் என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம், இந்த ஒழுங்குமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் பிற உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளின்படி ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத்தொகை உள்ளிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை நிறைவேற்றுவதற்காக ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் பணம் ஆகும். பணிக்கு அமர்த்தியவர்.

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லாத பிற வடிவங்களில் ஊதியம் வழங்கப்படலாம். இந்த வழக்கில், பணமில்லாத வடிவத்தில் வழங்கப்படும் ஊதியத்தின் பங்கு மொத்த ஊதியத்தில் 20 சதவீதத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

1.4 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது: – ஊதியம், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), அத்துடன் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுக்கான கொடுப்பனவுகள் (கடின உழைப்பு, தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான மற்றும் பிற சிறப்பு வேலை நிலைமைகள்), அத்துடன் இயல்பிலிருந்து விலகும் பணி நிலைமைகளைப் பொறுத்தவரை (பல்வேறு தகுதிகளின் வேலையைச் செய்யும்போது, ​​தொழில்களை இணைத்தல், சாதாரண வேலை நேரத்திற்கு வெளியே வேலை செய்தல், இரவில், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்கள் போன்றவை); - இந்த ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் போனஸ் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க செய்யப்பட்ட வேலை கடமைகளின் சரியான செயல்திறனுக்கான ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள்.

2. ஊதிய முறை

2.1 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், ஊதிய முறை என்பது ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடும் முறையைக் குறிக்கிறது.

2.2 பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வேறுவிதமாக வழங்காத வரை, நிறுவனம் நேர அடிப்படையிலான போனஸ் செலுத்தும் முறையை நிறுவுகிறது.

2.3 ஊதியத்தின் நேர அடிப்படையிலான போனஸ் முறையானது, பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவு உண்மையான வேலை நேரத்தைப் பொறுத்தது, இது வேலை நேரப் பதிவுகளுக்கு (நேரத் தாள்கள்) ஏற்ப பதிவு செய்யப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஊதியத்துடன், இந்த விதிமுறைகள் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட போனஸ் நிபந்தனைகளுக்கு இணங்க, தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான பொருள் ஊக்கத்தொகைகள் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன.

2.4 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் மாதாந்திர ஊதியம் ஒரு நிலையான மற்றும் மாறக்கூடிய பகுதியைக் கொண்டுள்ளது.

ஊதியத்தின் நிலையான பகுதியானது, பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான உத்தரவாதமான பண வெகுமதியாகும். சம்பளத்தின் நிரந்தர பகுதி தற்போதைய பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) ஆகும். ஊதியத்தின் மாறக்கூடிய பகுதியானது போனஸ்கள், அத்துடன் பணிச்சூழலுக்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை சாதாரணமானவற்றிலிருந்து விலகும்.

3. சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்)

3.1 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) என்பது ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் தரநிலைகள் அல்லது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக பணியாளருக்கு ஒரு நிலையான ஊதியம்.

3.2 பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

3.3 முழு வேலை நேரத்தையும் பணியாற்றிய ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகைகளைத் தவிர) கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது.

3.4 சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) முதலாளியின் முடிவால் அதிகரிக்கப்படலாம். சம்பள அதிகரிப்பு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மற்றும் தொடர்புடைய பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

4. கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்

4.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன: - கூடுதல் நேர வேலைக்காக; - வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்ய; - இரவு ஷிப்டில் வேலைக்காக; - தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்வதற்கு; - தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்காக.

4.2 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், கூடுதல் நேரம் என்பது நிறுவப்பட்ட வேலை நேரம், தினசரி வேலை (ஷிப்ட்) மற்றும் வேலை நேரத்தின் ஒட்டுமொத்த கணக்கியல் விஷயத்தில் - பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளரால் செய்யப்படும் வேலை என்று புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது - சாதாரண எண்ணிக்கையை விட அதிகமான வேலை நேரம். கணக்கியல் காலத்திற்கான மணிநேரம்.

கூடுதல் நேர வேலைக்காக, ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன: - முதல் இரண்டு மணிநேர கூடுதல் நேர வேலைக்கு - மணிநேர விகிதத்தில் 150 சதவிகிதம்; - மேலதிக நேர வேலையின் அடுத்தடுத்த மணிநேரங்களுக்கு - மணிநேர விகிதத்தில் 200 சதவிகிதம்.

ஒழுங்கற்ற வேலை நேரத்தைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு இந்தக் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுவதில்லை.

4.3. வார இறுதி நாட்களிலும் விடுமுறை நாட்களிலும் வேலை செய்வதற்கு, நேர ஊதியத்துடன் கூடிய ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன: - மணிநேர விகிதத்தில் 100 சதவிகிதம் - ஒரு வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வேலை மாதாந்திர வேலை நேர தரநிலைக்குள் மேற்கொள்ளப்பட்டால்; - மணிநேர விகிதத்தில் 200 சதவிகிதம் - வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வேலை மாதாந்திர வேலை நேரத்தை விட அதிகமாக மேற்கொள்ளப்பட்டால்.

4.4 இந்த விதிமுறைகளில், இரவு வேலை என்பது இரவு 10 மணி முதல் காலை 6 மணி வரை வேலை செய்வதாகும்.

இரவு ஷிப்டில் வேலை செய்ய, நேர அடிப்படையில் ஊதியம் பெறும் ஊழியர்களுக்கு மணிநேர விகிதத்தில் 40 சதவிகிதம் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன.

4.5 தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்வதற்கு, முக்கிய வேலைக்கான சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) 50 சதவிகிதத்தில் கூடுதல் கட்டணம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

குறிப்பிட்ட கூடுதல் கட்டணம் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் முழு காலத்திலும் செலுத்தப்படுகிறது.

4.6 தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்கு, முக்கிய வேலைக்கான சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) 50 சதவீத தொகையில் கூடுதல் கட்டணம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

குறிப்பிட்ட கூடுதல் கட்டணம், தொழில்களை (பதவிகளை) இணைக்கும் முழு காலத்திலும் செலுத்தப்படுகிறது.

4.7. இந்த ஒழுங்குமுறைகளின் 4.2–4.6 பத்திகளில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் திரட்டல் மற்றும் செலுத்துதல் வேலை நேரத் தாள்களின்படி மாதந்தோறும் செய்யப்படுகிறது.

4.8 ஐந்து நாள் வேலை வாரத்தின் நாட்காட்டியின்படி இந்த காலகட்டத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் 8 மணிநேரம் (வேலை நாளின் நீளம்) ஆகியவற்றின் படி பில்லிங் காலத்தில் திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவைப் பிரிப்பதன் மூலம் மணிநேர விகிதம் கணக்கிடப்படுகிறது.

4.9 பணியாளருக்கு நிறுவப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் மொத்த அளவு அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

4.10. பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், மேற்கூறிய கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்குப் பதிலாக, அவருக்கு கூடுதல் நாட்கள் ஓய்வு வழங்கப்படலாம்.

5. கொடுப்பனவுகள்

5.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் வகையான சம்பள போனஸ்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன: - நிறுவனத்தில் நீண்ட பணி அனுபவத்திற்காக; - வேலையின் தீவிரம் மற்றும் தீவிரத்திற்காக; - வேலையில் வெளிநாட்டு மொழியைப் பயன்படுத்துவதற்கு; - வகுப்பிற்கு.

5.2 நீண்ட பணி அனுபவத்திற்காக, பணியாளருக்கு அவரது சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) 10 சதவீத சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) அதிகரிப்பு வழங்கப்படுகிறது.

இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், நீண்ட கால பணி அனுபவம் 10 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக நீடிக்கும் நிறுவனத்தில் பணிபுரியக் கருதப்படுகிறது.

5.3 வேலையின் தீவிரம் மற்றும் தீவிரத்திற்காக, பணியாளருக்கு அவரது சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) 20 சதவீதம் வரை போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

குறிப்பிட்ட அளவு கொடுப்பனவுகள் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

5.4 பணியில் வெளிநாட்டு மொழியைப் பயன்படுத்துவதற்கு, பணியாளருக்கு சம்பளத்தில் 15 சதவிகிதம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

வெளிநாட்டு கூட்டாளர்களுடனான தொடர்புகள் அல்லது வெளிநாட்டு இலக்கியங்களுடன் பணிபுரியும் பணி பொறுப்புகளில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு குறிப்பிட்ட கொடுப்பனவு நிறுவப்பட்டுள்ளது.

5.5 அமைப்பின் ஓட்டுநர்களுக்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் 10 சதவீதம் வரை வகுப்பிற்கான பிரீமியம் வழங்கப்படுகிறது.

போனஸின் குறிப்பிட்ட அளவு அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டது.

6. போனஸ்

6.1 முழுநேர பதவிகளை வகிக்கும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு தற்போதைய மற்றும் ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸ் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

6.2 தற்போதைய போனஸ் ஒரு மாதத்திற்கான செயல்திறன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் அல்லது போனஸ் மீதான விதிமுறைகளுக்கு இணங்க மற்ற அறிக்கையிடல் காலத்தின் அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகிறது.

6.3. தற்போதைய போனஸின் கணக்கீடு பணியாளருக்கு அறிக்கையிடல் காலம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இந்த விதிமுறைகளுக்கு இணங்க கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

6.4 ஒழுக்கத் தடைகள் உள்ள ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுவதில்லை: - பணிக்கு வராதது (வேலை நாளில் தொடர்ச்சியாக 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக சரியான காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது); - ஆல்கஹால், நச்சு அல்லது பிற போதைப்பொருள் போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றுதல்; - உடனடி மேற்பார்வையாளரை எச்சரிக்காமல் வேலை நாள் தொடங்குவதற்கு தாமதமாக இருப்பது; - மேலாளரின் அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்கத் தவறியது; - பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், பணியாளரிடமிருந்து தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை முன்கூட்டியே அகற்றுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

குறிப்பிட்ட உத்தரவு அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

6.5 ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸ் செலுத்தப்படுகிறது: - தொழில்முறை விடுமுறைகள் தொடர்பாக, ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் - நிறுவனத்தின் லாபத்தின் இழப்பில்; - போனஸ் மீதான விதிமுறைகளால் வழங்கப்படும் மற்ற சந்தர்ப்பங்களில் - ஊதிய நிதியிலிருந்து.

6.6 ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறன் முடிவுகளைப் பொறுத்து, ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸின் அளவு, அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

6.7. ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸின் அளவு அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டும் அல்ல.

7. நிதி உதவி

7.1. இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், பொருள் உதவி என்பது அவசரகால சூழ்நிலைகள் தொடர்பாக நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உதவி (பண அல்லது பொருள் வடிவத்தில்) என்று பொருள்.

7.2 பின்வரும் சூழ்நிலைகள் அசாதாரணமாகக் கருதப்படுகின்றன: - கணவன், மனைவி, மகன், மகள், தந்தை, தாய், சகோதரன், சகோதரியின் மரணம்; - தீ, வெள்ளம் மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகள் காரணமாக பணியாளரின் வீட்டிற்கு குறிப்பிடத்தக்க சேதத்தை ஏற்படுத்துதல்; - பணியாளரின் ஆரோக்கியத்திற்கு காயம் அல்லது பிற தீங்கு.

முதலாளி மற்ற சூழ்நிலைகளை அசாதாரணமானதாக அங்கீகரிக்கலாம்.

7.3 பணியாளரின் தனிப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் பேரில் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் நிகர லாபத்திலிருந்து நிதி உதவி செலுத்தப்படுகிறது.

7.4 அவசரகால சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை ஊழியர் சமர்ப்பித்தவுடன் நிதி உதவி வழங்கப்படுகிறது.

8. கணக்கீடு மற்றும் ஊதியம் செலுத்துதல்

8.1 இந்த விதிமுறைகளால் வழங்கப்படும் தொகை மற்றும் முறைப்படி ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் திரட்டப்படுகிறது.

8.2 ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை: பணியாளர் அட்டவணை, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், கால அட்டவணை மற்றும் அமைப்பின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உத்தரவுகள்.

8.3 நேரத் தாள்கள் நிரப்பப்பட்டு கட்டமைப்பு அலகுகளின் தலைவர்களால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன. HR மேலாளர் கால அட்டவணையை அங்கீகரிக்கிறார்.

8.4 பகுதிநேர வேலை செய்த ஊழியர்களுக்கு, உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது.

8.5 முக்கிய மற்றும் ஒருங்கிணைந்த பதவிகளுக்கு (வேலை வகைகள்), அதே போல் பகுதிநேர பதவிகளுக்கான ஊதிய நிர்ணயம் ஒவ்வொரு பதவிக்கும் (வேலை வகைகள்) தனித்தனியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

8.6 நிறுவனத்தின் பண மேசையில் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நிபந்தனைகளின் கீழ் பணியாளரால் குறிப்பிடப்பட்ட வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றப்படுகிறது.

8.7 ஊதியம் வழங்குவதற்கு முன், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தொடர்புடைய காலத்திற்கு அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் கூறுகளைக் குறிக்கும் ஒரு ஊதியச் சீட்டு வழங்கப்படுகிறது, இது எடுக்கப்பட்ட விலக்குகளுக்கான தொகை மற்றும் காரணங்களைக் குறிக்கிறது, அத்துடன் செலுத்த வேண்டிய மொத்த பணத்தின் அளவு ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.

8.8 நடப்பு மாதத்திற்கான ஊதியம் ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை செய்யப்படுகிறது: பில்லிங் மாதத்தின் 20 ஆம் தேதி (மாதத்தின் முதல் பாதியில் - சம்பளத்தில் 50% முன்கூட்டியே செலுத்துதல்) மற்றும் பில்லிங் மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தின் 5 ஆம் தேதி (மாதத்திற்கான இறுதி கட்டணம்).

8.9 கட்டணம் செலுத்தும் நாள் வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் இணைந்தால், இந்த நாளுக்கு முன்னதாக ஊதியம் வழங்கப்படும்.

8.10 முதலாளியின் தவறு காரணமாக பணியாளர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், உண்மையான நேரம் அல்லது செய்த வேலைக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது, ஆனால் பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தை விட குறைவாக இல்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், பணியாளர் குறைந்தபட்சம் மூன்றில் இரண்டு பங்கு சம்பளத்தை (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

பணியாளரின் தவறு காரணமாக உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) செலுத்தப்பட்ட வேலையின் அளவிற்கு ஏற்ப செய்யப்படுகிறது.

8.11. பணியாளரால் ஏற்படும் வேலையில்லா நேரம், வேலையில்லா நேரத்தின் தொடக்கம் குறித்து பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரித்தால், பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தில் குறைந்தபட்சம் மூன்றில் இரண்டு பங்கு தொகை வழங்கப்படும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களால் வேலையில்லா நேரம், வேலையில்லா நேரத்தின் தொடக்கத்தைப் பற்றி பணியாளர் முதலாளியை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரித்திருந்தால், குறைந்தபட்சம் மூன்றில் இரண்டு பங்கு சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) செலுத்தப்படுகிறது.

பணியாளரால் ஏற்படும் வேலையில்லா நேரம் செலுத்தப்படவில்லை.

8.12 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளிலும், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரிலும் மட்டுமே பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து கழித்தல்கள் செய்யப்படுகின்றன.

8.13 நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்திற்குள் பெறப்படாத ஊதியங்கள், இழப்பீடு மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள் வைப்புத்தொகைக்கு உட்பட்டவை.

8.14 அவற்றிலிருந்து ஊதியங்கள், ஊதியங்கள் மற்றும் கழித்தல்கள் பற்றிய சான்றிதழ்கள் தனிப்பட்ட முறையில் பணியாளருக்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகின்றன.

8.15 ஊழியர்களுக்கு விடுமுறைக்கான கட்டணம் அதன் தொடக்கத்திற்கு மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகு செய்யப்படுவதில்லை.

8.16 வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் இறுதி ஊதியம் வேலையின் கடைசி நாளில் செய்யப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், ஊழியர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு தொடர்புடைய தொகைகள் செலுத்தப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகை குறித்து சர்ச்சை ஏற்பட்டால், மேலே குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள், பணியாளருக்கு பணியாளரால் மறுக்கப்படாத தொகை வழங்கப்படும்.

8.17. ஒரு ஊழியர் இறந்தால், அவர் பெறாத ஊதியம் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கு அல்லது இறந்தவரைச் சார்ந்திருக்கும் நபருக்கு, ஊழியர் இறந்ததை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை அமைப்பு சமர்ப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு வழங்கப்படும்.

9.1 பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் விலைகள் அதிகரித்து வருவது தொடர்பாக பணியாளரின் சம்பளம் குறியிடப்படுகிறது.

9.2 ஒவ்வொரு காலாண்டின் முடிவிலும், ரோஸ்ஸ்டாட் தரவுகளின் அடிப்படையில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நுகர்வோர் விலை வளர்ச்சிக் குறியீட்டிற்கு ஏற்ப பணியாளர் சம்பளத்தை முதலாளி அதிகரிக்கிறது.

9.3 சம்பளம், குறியீட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒவ்வொரு காலாண்டின் முதல் மாதத்திலிருந்து பணியாளருக்கு வழங்கப்படும்.

10. முதலாளியின் பொறுப்பு

10.1 ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி முதலாளி பொறுப்பு.

10.2 15 நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம், தாமதமான தொகையை செலுத்தும் வரை முழு காலத்திற்கும் பணியை நிறுத்தி வைக்க உரிமை உண்டு. குறிப்பிட்ட பணி இடைநிறுத்தம் கட்டாயமாக இல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் பணியாளர் தனது பதவியையும் சம்பளத்தையும் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

மாநில போக்குவரத்து ஆய்வாளரிடமிருந்து உரிமைகோரல்களின் அபாயத்தை எவ்வாறு குறைப்பது மற்றும் பணியாளர்களுடன் குடியேற்றங்களை ஒருங்கிணைப்பது எப்படி? ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த ஒழுங்குமுறையை உருவாக்கவும்: ஒரு மாதிரி, பரிந்துரைக்கப்பட்ட பிரிவுகளின் அட்டவணை மற்றும் ஆவணத்தை செயல்படுத்துவதற்கான விதிகள் - கட்டுரையில்.

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

சம்பளம், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல் என்பது எந்தவொரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் ஒரு முக்கிய அம்சமாகும், இது சட்டம் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு சீரான கட்டண நடைமுறையை நிறுவுவதற்கும், ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்களில் பணியாளர்களுடன் திறம்பட தொடர்புகொள்வதற்கும், ஒரு சிறப்பு ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தை உருவாக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

பதிவிறக்கத்திற்கான ஆவணங்கள்:

ஊதிய விதிமுறைகள் (மாதிரி) சட்டத்தின் பார்வையில் இருந்து ஒரு கட்டாய ஆவணமாக கருதப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், சம்பளம் செலுத்தும் தேதிகள் மற்றும் பிற நிபந்தனைகள் குறிப்பிடப்படலாம் பணி ஒப்பந்தம், மற்றும் போனஸ் மற்றும் இழப்பீடு கணக்கிடுவதற்கான விதிகள் கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் உள்ளன. ஆனால் தெளிவாக வடிவமைக்கப்பட்ட கட்டண வழிமுறைகளுடன் ஒரு ஆவணம் இருப்பது மோதல் சூழ்நிலைகளின் ஆபத்தை குறைக்கிறது.

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்: மாதிரி அமைப்பு

பதில் ஆசிரியர்களுடன் இணைந்து தயாரிக்கப்பட்டது

அலெக்சாண்டர் ஜாவ்கோரோட்னி பதிலளிக்கிறார்,
Ph.D., இணைப் பேராசிரியர், தொழிலாளர் சட்டத் துறை, சட்ட பீடம், செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் மாநில பல்கலைக்கழகம்

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை உருவாக்கும் போது, ​​ஆகஸ்ட் 5, 2008 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் உயர் கல்வி நிறுவனம் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். எண். 583, ஊதியப் பிரச்சினைகளில் முத்தரப்பு ஆணையத்தின் பரிந்துரைகள். குறிப்பாக…

உங்கள் கேள்வியை நிபுணர்களிடம் கேளுங்கள்

ஊழியர்களுடனான நிதி உறவுகளின் அனைத்து முக்கிய அம்சங்களையும் ஏற்கனவே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதால், ஆயத்த சம்பள ஒழுங்குமுறை (மாதிரி) பதிவிறக்கம் செய்வதும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். புதிதாக ஒரு ஆவணத்தை உருவாக்கும் போது, ​​ஒரு முக்கியமான விவரத்தைத் தவறவிடுவது அல்லது தவறாகக் கணக்கிடுவது எளிது சம்பளம் செலுத்தும் விதிமுறைகள், இது சட்டப்படி ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை கண்டிப்பாக செலுத்தப்பட வேண்டும்:

சமூக நன்மைகள் பெரும்பாலும் கவனிக்கப்படுவதில்லை, மேலும் நிலையான விதிமுறைகள் ஏற்கனவே தொடர்புடைய பிரிவுக்கு வழங்குகின்றன, அங்கு சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதங்கள் மற்றும் முதலாளியால் வழங்கப்படும் - எடுத்துக்காட்டாக, அதிகரித்தது பயணப்படிஅல்லது விடுமுறை ஊதியம். தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளை சரிபார்க்க உள்ளூர் சட்டத்தில் பணிபுரியும் செயல்பாட்டில் இது மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் ஒரு புள்ளி கூட அவர்களுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது. கூடுதலாக, ஆவணத்திலிருந்து ஊதியக் குறியீட்டின் விதிமுறைகளை விலக்குவது கண்டிப்பாக பரிந்துரைக்கப்படவில்லை.

மாதிரிகளைப் பதிவிறக்கவும்:

வரைவு ஆவணம் உடனடியாக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை. முதலாவதாக, பணியாளர்களுக்கு ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கும் வழங்குவதற்கும் பொறுப்பான அதிகாரிகளுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும்: தலைமை கணக்காளர், நிதித் துறையின் தலைவர், பணியாளர் துறையின் தலைவர். நிறுவனத்தில் ஒரு தொழிற்சங்கம் அல்லது தொழிலாளர்களின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் வேறு ஏதேனும் சங்கம் இருந்தால், மற்றொரு நிலை சேர்க்கப்படும். ஏதேனும் உள்ளூர் செயல்கள்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 372 ஆல் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஊதியங்கள் தொடர்பானவை தொழிற்சங்கத்துடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். மேலும் நேர்மறைக்குப் பிறகுதான் தொழிற்சங்க முடிவுகள்இந்த நிலை நிறுவனத்தின் தலைவரின் ஒப்புதலுக்கு அனுப்பப்படுகிறது.

அதை அங்கீகரிக்க இரண்டு வழிகள் உள்ளன: வெளியிடவும் தனி ஒழுங்குஅல்லது ஆவணத்திலேயே தொடர்புடைய முத்திரையை தாளின் மேல் வைக்கவும். ஒவ்வொரு முறையும் நீங்கள் ஊதிய விதிமுறைகளில் ஏதேனும் மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டியிருக்கும் போது, ​​நீங்கள் முதலில் இருந்து இறுதி வரை முழு ஒப்புதல் நடைமுறையையும் மீண்டும் செய்ய வேண்டும், பின்னர் மேலாளரின் உத்தரவின்படி மாற்றங்களை அங்கீகரிக்கவும் அல்லது புதிய பதிப்பில் உள்ளூர் சட்டத்தை வெளியிடவும்.

மாதிரிகளைப் பதிவிறக்கவும்:

மாதிரிகளைப் பதிவிறக்கவும்:

ஆவணத்துடன் அனைத்து ஊழியர்களையும் பழக்கப்படுத்த மறக்காதீர்கள் (ஒரு அறிமுக தாள் அல்லது ஒரு சிறப்பு இதழில் கையொப்பமிட மறக்காதீர்கள்).

திரையிடல் சோதனை

சுய பரிசோதனைக்கான சிறு சோதனை. ஊதிய விதிமுறைகளை நடைமுறைப்படுத்துவதற்கு முன் எந்த அதிகாரிகள் மற்றும்/அல்லது அமைப்புகளுடன் ஒப்பந்தம் செய்யப்பட வேண்டும்?

1. தொழிற்சங்கம் மற்றும் பணியாளர்களின் ஊதியம் தொடர்பான துறைகளின் தலைவர்களுடன்;
2. ஒப்புதல் ஒரு விருப்பமான கட்டமாகும்; ஒப்புதலுக்குப் பிறகு அனைத்து ஆர்வமுள்ள அதிகாரிகள் மற்றும் தொழிற்சங்கத்தின் பிரதிநிதிகளுக்கு ஆவணத்தை மதிப்பாய்வு செய்ய சமர்ப்பிக்கலாம்;
3. பணியாளர் துறையின் தலைவருடன் மட்டுமே.

ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் - மாதிரி 2018-2019 எங்கள் இணையதளத்தில் காணலாம். இந்த ஆவணத்தை யார் வரைய வேண்டும், அது எந்த வடிவத்தில் வரையப்படுகிறது என்பதைப் பற்றி இந்த கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் அறிந்து கொள்வீர்கள்.

ஊதிய விதிமுறையை உருவாக்காமல் இருக்க முடியுமா, இதற்காக அவர்களை தண்டிக்க முடியுமா?

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் — இது முதலாளியின் உள் ஆவணங்களில் ஒன்றாகும். கணக்கீடு மற்றும் உழைப்புக்கான ஊதியத்தின் பயன்பாட்டு முறையை விவரிப்பது மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை மற்றும் வெகுமதிகளின் அமைப்பை ஒருங்கிணைப்பதும் அவசியம்.

வரிச் செலவில் சம்பளச் செலவுகளைச் சேர்ப்பதற்கான சட்டப்பூர்வமான தன்மையை இந்த விதி நியாயப்படுத்துகிறது. இது இல்லாதது வருமான வரிக்கான வரி அடிப்படையை குறைப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ தன்மையை அல்லது போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், இழப்பீடு மற்றும் பிற ஒத்த கொடுப்பனவுகளுக்கான எளிமைப்படுத்தப்பட்ட வரி முறையை வரி அதிகாரிகளுக்கு நிரூபிக்கும் வாய்ப்புகளை கடுமையாக குறைக்கிறது.

இணைப்பைப் பின்தொடர்வதன் மூலம் முதலாளி போனஸ் செலுத்தக் கடமைப்பட்டுள்ளாரா என்பதைக் கண்டறியவும்.

ஒதுக்கீட்டின் இந்த நன்மைகளைக் கருத்தில் கொண்டு, பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் வரி செலுத்துவோர் அதை மேம்படுத்துவதற்கு நேரத்தையும் முயற்சியையும் செலவிடுவதில்லை.

அத்தகைய ஆவணம் இல்லாமல் நீங்கள் ஒரு வழக்கில் மட்டுமே செய்ய முடியும் - அனைத்து ஊதிய விதிமுறைகளும் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் விவரிக்கப்பட்டிருந்தால், அல்லது நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் வழக்கமான விலகல்களை விலக்கும் நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரிகின்றனர் (வேண்டாம். கூடுதல் நேரம், இரவு மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்யுங்கள்). இந்த வழக்கில், ஒரு தனி விதியை உருவாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் ஊதிய விதிமுறைகளை உருவாக்குவதற்கும் பயன்படுத்துவதற்கும் நம் நாட்டின் சட்டம் நிபந்தனையற்ற தேவையைக் கொண்டிருக்கவில்லை. இந்த ஆவணத்தின் படிவம், வகை மற்றும் உள்ளடக்கத்திற்கான தேவைகள் எதுவும் இல்லை. எனவே, விதியின் தன்னிச்சையான வடிவம் அல்லது ஒரு தனி ஆவணமாக இல்லாததற்கு எந்த தண்டனையும் இருக்காது.

ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகள்: இணைப்பது அவசியமா

இந்த சிக்கலில் சட்டத் தேவைகள் எதுவும் இல்லாததால், வெவ்வேறு நிறுவனங்களில் பணியாளர்களுக்கான ஊதியத்தை கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல் தொடர்பான உள் ஆவணங்களை வரைவதற்கான பல்வேறு விருப்பங்களை நீங்கள் காணலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் ஒரு தனி ஆவணமாக வரையப்பட்டுள்ளன, மேலும் போனஸிற்கான நிபந்தனைகள் மற்றொரு உள்ளூர் சட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன - போனஸ் மீதான விதிமுறைகள். பிற சம்பள விதிகளை வழங்குவது சாத்தியம்: ஊதிய அட்டவணை, வேலை நேரங்களின் சுருக்கமான பதிவு, முதலியன.

சில முதலாளிகள் ஒரே ஒரு ஆவணத்தை மட்டுமே அங்கீகரிப்பதில் மட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளனர் - ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், இது சம்பளக் கொள்கையின் தேவையான அனைத்து அம்சங்களையும் வழங்குகிறது.

தேவையான அனைத்து சம்பள நுணுக்கங்களையும் ஒரு ஆவணத்தில் பரிந்துரைக்கலாமா அல்லது ஒவ்வொரு குறிப்பிடத்தக்க சிக்கலையும் தனித்தனி விதிகளில் முறைப்படுத்தலாமா என்பது குறித்த முடிவு நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அல்லது முதலாளி-தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரிடம் உள்ளது. கட்டண முறையின் சிக்கல்கள் மற்றும் போனஸின் அம்சங்களை ஒரே ஏற்பாட்டில் இணைக்க ஒரு முடிவு எடுக்கப்பட்டால், இந்த ஆவணத்தில் உள்ள அனைத்து நுணுக்கங்களையும் முடிந்தவரை துல்லியமாக உச்சரிக்க வேண்டியது அவசியம்.

கட்டுரையில் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் மற்றும் ஊதியம் என்ன என்பதைப் பற்றி படிக்கவும் "என்ன வகையான போனஸ் மற்றும் பணியாளர் நலன்கள் உள்ளன?" .

ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் தொடர்பான விதிமுறைகளின் முக்கிய பிரிவுகள்

ஊழியர்களுக்கான ஊதியங்கள் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகள், எடுத்துக்காட்டாக, பின்வரும் பிரிவுகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்:

• பொதுவான விதிமுறைகள் மற்றும் வரையறைகள்;
• நிறுவனத்தின் தற்போதைய ஊதிய முறையின் விளக்கம்;
• சம்பளம் செலுத்துவதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் படிவங்கள்;
• தாமதமான ஊதியத்திற்கு முதலாளியின் பொறுப்பு;
• ஏற்பாட்டின் காலம்;
• "கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்" அட்டவணை;
• "இழப்பீடு" அட்டவணை;
• அட்டவணை "அனுமதிகள்";
• "பிரீமியம்" அட்டவணை;
• அட்டவணை "பிற பணியாளர் நலன்கள்".

பொதுப் பிரிவு ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களுக்கான இணைப்பை வழங்குகிறது, இதன்படி இந்த ஏற்பாடு உருவாக்கப்பட்டது. பின்னர், விதிமுறைகளில் பயன்படுத்தப்படும் அடிப்படைக் கருத்துக்கள் மற்றும் விதிமுறைகளின் டிகோடிங் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது, இதனால் எந்தப் பணியாளரும் அதைப் படிக்கும்போது, ​​ஆவணத்தின் உள்ளடக்கங்களைப் புரிந்துகொள்வதில் சிரமம் இருக்காது. இந்த விதி யாருக்கு பொருந்தும் (வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உள்ள பணியாளர்கள், பகுதிநேர தொழிலாளர்கள், முதலியன) அதே பிரிவு குறிக்கிறது.

இரண்டாவது பிரிவு முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஊதிய முறையின் (WRS) விளக்கத்திற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது (நேர அடிப்படையிலானது, துண்டு விகிதம் போன்றவை). வெவ்வேறு வகை தொழிலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு வெவ்வேறு SOTகள் வழங்கப்பட்டால், பொருந்தக்கூடிய அனைத்து அமைப்புகளின் விளக்கம் கொடுக்கப்படும்.

சம்பளம் செலுத்துவதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் படிவங்களை விவரிக்கும் பிரிவு ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் சம்பாதித்த ஊதியம் (முன்கூட்டிய கட்டணம் மற்றும் இறுதி கட்டணம்) செலுத்துவதற்கான தேதிகளைக் குறிக்கிறது. சம்பள வருமானத்தை ஒரு முறை செலுத்துவதற்கு உங்களை கட்டுப்படுத்த முடியாது.

இருப்பினும், ஒரு மாதத்திற்கு 2 முறைக்கு மேல் ஊதியம் வழங்குவது எந்த விதிமுறைகளையும் மீறாது. இதைப் பற்றி மேலும் படிக்கவும் "சம்பளத்தை மாதம் இரண்டு முறைக்கு மேல் கொடுக்கலாம்" .

அதே பிரிவு ஊதியத்தின் வடிவத்தை வெளிப்படுத்துகிறது: ரொக்கப் பதிவேடு மூலமாகவோ அல்லது ஊழியர்களின் வங்கி அட்டைகளுக்கு மாற்றுவதன் மூலமாகவோ, அதே போல் சம்பள வருவாயின் ஒரு பகுதியை செலுத்தும் சதவீதத்தின் சதவீதத்தையும் வெளிப்படுத்துகிறது.

ஒரு தனி பத்தி தாமதமான ஊதியத்திற்கான முதலாளியின் பொறுப்பு தொடர்பான தகவலை பிரதிபலிக்கிறது.

முக்கியமான! தாமதமான ஊதியத்திற்கான முதலாளியின் நிதிப் பொறுப்பு கலைக்கு வழங்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 236, குறைந்தபட்ச வட்டி விகிதத்தை அமைக்கிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் 1/150 க்கும் குறைவாக இல்லை, ஒவ்வொரு நாளும் தாமதத்திற்கு சரியான நேரத்தில் செலுத்தப்படாத தொகை).

விதிமுறைகள் இழப்பீட்டுத் தொகையை அதிகரிக்கலாம்.

விதியின் முக்கிய உரை பகுதி இறுதிப் பகுதியுடன் முடிவடைகிறது, இது அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் மற்றும் பிற தேவையான நிபந்தனைகளைக் குறிக்கிறது.

நிலையின் அட்டவணைப் பகுதி

கருதப்பட்ட எடுத்துக்காட்டில் இருந்து நிலையின் கட்டமைப்பில், அனைத்து கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், இழப்பீடுகள் மற்றும் போனஸ்கள் தனி அட்டவணை பிரிவுகளில் வைக்கப்படுகின்றன. இது தேவையில்லை - விளக்கக்காட்சியின் உரை வடிவத்தையும் பயன்படுத்தலாம். இந்த வழக்கில், தகவல்களைக் கட்டமைக்கும் இந்த முறையானது தெளிவு மற்றும் எளிதில் உணரும் நோக்கத்திற்காகப் பயன்படுத்தப்பட்டது.

கட்டுரையில் ஊதிய அமைப்பில் என்ன பணம் செலுத்துகிறது என்பதைப் படியுங்கள் "செயின்ட். 135 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு: கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள் .

"கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்" அட்டவணையில் வேலை வழங்குநரால் பயன்படுத்தப்படும் அந்த சம்பள கூடுதல் பட்டியல் உள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, இவை கூடுதல் நேர வேலை, இரவு வேலை அல்லது விடுமுறை நாட்களில் பணியாளரின் வேலை மற்றும் பிற கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் தொடர்பான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளாக இருக்கலாம்.

ஒவ்வொரு வகை கூடுதல் கட்டணத்திற்கும், அதனுடன் தொடர்புடைய வட்டி விகிதங்கள் அட்டவணையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, இரவு வேலைக்கான கூடுதல் கட்டணம் மணிநேர விகிதத்தில் 40% ஆகும் (மணிநேர தொழிலாளர்களுக்கு). தேவையான விளக்கத் தரவு அட்டவணையின் தனி நெடுவரிசையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது (இது "குறிப்பு" என்று அழைக்கப்படலாம்). எடுத்துக்காட்டாக, இரவு வேலைக்கான கூடுதல் கட்டணத்திற்கு, இந்த நெடுவரிசை இரவில் கருதப்படும் காலத்தைக் காட்டுகிறது: 22:00 முதல் 6:00 வரை.

"இழப்பீடு" அட்டவணையின் அமைப்பு மேலே விவரிக்கப்பட்டதைப் போன்றது. பட்டியலிடப்பட்ட இழப்பீடுகள் (உதாரணமாக, தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளுக்கு, பணிநீக்கம், குறைப்பு, முதலியன) தொடர்புடைய தொகை அல்லது கணக்கீட்டு வழிமுறையுடன் கூடுதலாக வழங்கப்படுகின்றன.

முதலாளியின் சம்பளத்திற்கு இந்த வகையான பணச் சேர்க்கை இருந்தால் மட்டுமே "சேர்ப்புகள்" அட்டவணை விதிமுறைகளில் உள்ளது. சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸ் ஒரு எடுத்துக்காட்டு. இந்நிலையில், எந்த காலகட்டத்திற்கு எவ்வளவு பிரீமியம் செலுத்த வேண்டும் என்பதை விரிவாக விளக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, 4 முதல் 7 ஆண்டுகள் பணி அனுபவத்திற்கு, சம்பள உயர்வு 12%, 7 முதல் 10 - 15%, மற்றும் 10 ஆண்டுகளில் - 18% திரட்டப்பட்ட சம்பளத்தில்.

மீதமுள்ள அட்டவணைகள் அதே வழியில் நிரப்பப்படுகின்றன.

ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் - 2018 தொடர்பான விதிமுறைகளின் மாதிரியை எங்கள் இணையதளத்தில் பார்க்கலாம்.

ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஊதிய விதிமுறைகளை மறுபரிசீலனை செய்வது அவசியமா?

ஊதிய விதிமுறைகள் ஒரு முறை முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படலாம் மற்றும் காலவரையறை இல்லாமல் செல்லுபடியாகும் (காலவரையின்றி). அத்தகைய ஆவணத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கான எந்த விவரங்களையும் சட்டம் நிறுவவில்லை.

பல்வேறு தொழில்களைச் சேர்ந்த தொழிலாளர்களை உள்ளடக்கிய புதிய வகையான செயல்பாடுகளை முதலாளி உருவாக்கும் சந்தர்ப்பங்களில், ஒழுங்குமுறைகளின் வருடாந்திர மதிப்பாய்வின் தேவை எழலாம், இதற்காக ஏற்கனவே உள்ள SOT மற்றும் ஊக்கத் தொகைகளை மறுபரிசீலனை செய்தல் அல்லது சேர்ப்பது அவசியம், அல்லது பணி நிலைமைகள் மாறும்.

முதலாளியும் ஊழியர்களும் தங்கள் உள் உள்ளூர் செயல்களை புதுப்பித்த நிலையில் வைத்திருப்பதில் ஆர்வமாக உள்ளனர், மேலும் பரிசீலனையில் உள்ள விதிகள் உட்பட அவர்களின் திருத்தங்களை உடனடியாகத் தொடங்க வேண்டும்.

ஊதிய விதிமுறைகளை அங்கீகரிக்கும் உத்தரவில் என்ன குறிப்பிட வேண்டும் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு கூறுவோம்.

துண்டு வேலைக்கான ஊதியத்தில் என்ன நுணுக்கங்கள் வழங்கப்படுகின்றன?

துண்டு ஊதியம் என்பது ஊதியத்தின் வடிவங்களில் ஒன்றாகும், இதில் சம்பாதித்த தொகையானது பணியாளரால் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அலகுகளின் எண்ணிக்கை அல்லது செய்யப்படும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்தது. இது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரம், செயல்பாட்டின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணி நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

துண்டு வேலை ஊதியத்தில் பல வகைகள் உள்ளன:

• எளிய;
• துண்டு வேலை-போனஸ்;
• நாண்.

இது துண்டு விகிதங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது, மேலும் பிற சம்பளம் கூடுதல் (உதாரணமாக, குறைபாடுகள் இல்லாததற்கான போனஸ்) ஒரு நிலையான தொகையாக அல்லது சம்பாதித்த தொகையின் சதவீதமாக அமைக்கப்படுகிறது.

பயன்படுத்தப்படும் துண்டு வேலை ஊதியங்களின் வகைகளைப் பொறுத்து, ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளிக்கு கொடுக்கப்பட்ட SOT இன் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊதியங்களைக் கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல் ஆகியவற்றின் பிரத்தியேகங்களை விதிமுறைகள் வழங்குகின்றன.

பொருளில் துண்டு போனஸ் கட்டண முறையைப் பற்றி மேலும் படிக்கவும் "துண்டு வேலை போனஸ் ஊதிய முறை..." .

முடிவுகள்

ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிக்கும் ஊதிய விதிமுறைகள் அவசியம். இந்த உள் ஆவணத்தின் உதவியுடன், வருமான வரிக்கான வரி அடிப்படையைக் குறைப்பதற்கான செல்லுபடியாகும் அல்லது பல்வேறு சம்பளக் கொடுப்பனவுகளுக்கான எளிமைப்படுத்தப்பட்ட வரி முறையை வரி செலுத்துவோர் வரி அதிகாரிகளிடம் பாதுகாப்பது எளிது. மேலும் ஊழியர்கள் தங்கள் சம்பளத்தை கணக்கிடும் போது தாங்கள் ஏமாற்றப்பட மாட்டார்கள் என்பதில் உறுதியாக இருப்பார்கள், மேலும் அவர்கள் சட்டரீதியான போனஸ் மற்றும் இழப்பீடு (சட்ட நடவடிக்கைகள் உட்பட) பெற முடியும்.

இந்த ஆவணத்தில் சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட படிவம் இல்லை; ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் அதன் சொந்த வடிவம் உள்ளது. அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முதலாளியால் சுயாதீனமாக அமைக்கப்படுகிறது. இந்த ஏற்பாடு தேவைக்கேற்ப திருத்தப்படலாம் அல்லது காலவரையின்றி அமலில் இருக்கும்.

ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு என்பது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் (LNA), இது ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளிக்கு நடைமுறையில் உள்ள ஊதிய விதிகளின் தொகுப்பாகும். ஊதியங்கள் குறித்த விதிமுறைகள் பல்வேறு சம்பள நுணுக்கங்களை பரிந்துரைக்கின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நிறுவப்பட்ட நாட்கள், ஊதியத்திலிருந்து கழிப்பதற்கான நடைமுறை போன்றவை.

மூலம், LNA இல் உள்ள சில முதலாளிகள் ஊதியத்திற்கான நடைமுறையை மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களுக்கு போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறையையும் பரிந்துரைக்கின்றனர். இவ்வாறு, ஊதியம் குறித்த ஏற்பாடு ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் மீதான ஏற்பாடாக மாற்றப்படுகிறது.

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான நடைமுறை

ஒரு விதியாக, ஊதிய ஒழுங்குமுறை ஒரு முறை முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது, பின்னர், தேவைப்பட்டால், அதில் மாற்றங்கள் செய்யப்படுகின்றன.

ஊதியத்தில் ஒரு ஒழுங்குமுறையை ஏற்றுக்கொள்ளும் போது, ​​தொழிற்சங்கத்தின் கருத்து (ஒன்று இருந்தால்) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 135).

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் பணியமர்த்தும்போது ஒவ்வொரு பணியாளரின் கையொப்பத்தையும், இந்த ஒழுங்குமுறையில் மாற்றங்கள் ஏற்பட்டால் ஒவ்வொரு பணியாளரின் கையொப்பத்தையும் அறிந்திருக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 22, 68). மேலும், ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பே இந்த LNA உடன் அவர்களைப் பழக்கப்படுத்துவது அவசியம் (அக்டோபர் 31, 2007 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம் எண். 4414-6).

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்: மாதிரி

ஊதிய விதிமுறைகளுக்கு அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் எதுவும் இல்லை. எனவே, ஒவ்வொரு முதலாளியும் அத்தகைய ஏற்பாட்டின் சொந்த வடிவத்தை உருவாக்க முடியும்.

மாதிரி சம்பள விதியை நீங்கள் அறிந்து கொள்ளலாம்.

2017 முதல் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்

01/01/2017 முதல், தொழிலாளர் கோட் (07/03/2016 எண். 348-FZ தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டம்) திருத்தங்கள் நடைமுறைக்கு வருகின்றன. இந்த திருத்தங்களுக்கு நன்றி, நுண் நிறுவனங்களுக்கு உள்ளூர் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ ஏற்க மறுக்கும் உரிமை உள்ளது. அதன்படி, 2017 முதல், நுண் நிறுவனங்கள் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் பொருள் ஊக்குவிப்பு தொடர்பான விதிமுறைகளை ஏற்காது.

நிறுவனத்தின் பட்ஜெட்டில் சம்பளச் சுமையைக் குறைக்க விரும்புகிறீர்களா? செலவுகளை இரண்டு வகைகளாகப் பிரிப்பதன் மூலம் உங்கள் செலவுக் கட்டமைப்பைச் சரிசெய்யவும் - கட்டாயம் மற்றும் அத்தியாவசியமற்றது.

அன்பான வாசகர்களே! சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசமாக!

தொடர்புடைய உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளில் தேவையான மாற்றங்களைச் செய்யவும் அல்லது புதிய ஒன்றை ஏற்றுக்கொள்ளவும். கையொப்பத்திற்கு எதிரான மாற்றங்களை உங்கள் துணை அதிகாரிகளுக்கு தெரிவிக்கவும்.

இது என்ன வகையான ஆவணம்?

தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் என்பது நிறுவனத்தின் உள் ஆவணமாகும், இது அரசாங்க உத்தரவாதங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் சொந்த திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தை வழங்குவதற்கான விதிகளை வரையறுக்கிறது.

குறிப்பாக, ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகைக்கான அளவு, அடிப்படை, நடைமுறை மற்றும் அளவுகோல்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

இது எதற்காக?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள LNA க்கு இணங்க வேலை ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நேரடி கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஊதியம் ஒரு துணைக்கு ஒதுக்கப்படுகிறது.

அத்தகைய ஆவணங்களில் நிதி ஊக்கத்தொகைக்கான நிபந்தனைகளை உள்ளடக்கிய ஒரு செயல் அடங்கும்:

• கட்டண விகிதங்கள்;
• சம்பளம்;
• இழப்பீட்டு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், விதிமுறையிலிருந்து வேறுபட்ட சூழலில் செயல்பாடுகளைச் செய்வது உட்பட;
• போனஸ் அமைப்புகள்.

சம்பளக் கணக்கீட்டின் நுணுக்கங்களை வரையறுக்கும் LNA ஐ நிறுவனம் ஏற்றுக்கொண்டால், அவற்றை நேரடியாக வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை.

உரிய ஆவணத்தில் குறிப்பு கொடுத்தால் போதும்.

கூடுதலாக, மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான நடைமுறை மிகவும் எளிமையானது மற்றும் பணியாளருடன் ஒப்பந்தம் தேவையில்லை.

கட்டாயமா இல்லையா?

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தொடர்பான விதிகளின் கலவை நேரடியாக பகுதி 2 இல் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. இருப்பினும், 2017 முதல், குறு நிறுவனங்களின் வகையைச் சேர்ந்த சிறு வணிகங்கள், துணை அதிகாரிகளுடனான உறவுகளின் மொத்தத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் LNA ஐ முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ ஏற்க மறுக்கும் உரிமையைக் கொண்டுள்ளன.

அதே நேரத்தில், ஊழியர்களுடனான ஒப்பந்தங்கள் சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு சீரான வடிவத்தில் முடிக்கப்பட வேண்டும்.

நெறிமுறை அடிப்படை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அத்தியாயம் 1 தொழிலாளர் உறவுகளின் துறையில் அதிகாரிகளின் அதிகாரங்களை வரையறுக்கிறது.

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் நிறுவுகின்றன:

• மாநில கொள்கையின் திசை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 6);
• சட்ட ஒழுங்குமுறை- தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்தைப் பாதுகாப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடைமுறைகள், அளவுகோல்கள், தரநிலைகள் ஆகியவை பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன;
• அரசால் வழங்கப்படும் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் உத்தரவாதங்களின் நிலை, குறைந்தபட்ச உழைப்பு அளவு (அதன்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறது), ஊதிய ஓய்வு காலம் (குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது), வேலை வாரம் (பணியாளரின் வகையைப் பொறுத்து);
• தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களை முடித்தல், திருத்துதல், நிறுத்துதல், அவற்றின் கட்டாய கூறுகளின் கலவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 41, 42, 44 ஆகியவற்றால் குறிக்கப்படுகிறது மற்றும் பல்வேறு துறைகளால் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.

உள்ளூர் வரவுசெலவுத் திட்டத்தில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட கூடுதல் சுய-அரசு அமைப்புகளால் நிறுவப்பட்டது. முதலாளிகளால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட எல்என்ஏக்கள் கணக்கீட்டு நடைமுறை மற்றும் சில ஊழியர்களின் குழுக்களுக்கு செலுத்தும் தொகையை குறிப்பிடுகின்றன.

தெளிவுபடுத்தலின் பொருள் சட்டத்தின் விதிமுறைகள் மட்டுமல்ல, சட்ட ஆவணங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களால் நிறுவப்பட்ட தேவைகளும் ஆகும்.

ச. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 58 மற்றும் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட உள்ளூர் செயல்களை ஏற்றுக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது.

இந்த வழியில் தீர்க்கக்கூடிய பணிகளின் பட்டியல் கீழே உள்ளது:

• ஆறு மாதங்கள் வரை ஒரு பகுதி நேர வேலை ஆட்சியை நிறுவுதல்;
• தொழிற்சங்க உறுப்பினர் பதவி நீக்கம்;
• குறியீட்டால் வழங்கப்படாத சந்தர்ப்பங்களில் கூடுதல் நேர செயல்பாடுகளின் செயல்திறனில் ஈடுபாடு;
• உடனடி கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக ஒதுக்கப்பட்ட காலத்தின் துண்டு துண்டாக;
• சம்பளம் பெறாத மற்றும் நியமிக்கப்பட்ட காலத்தில் பணியில் ஈடுபடாத துணை அதிகாரிகளுக்கு வார இறுதி விடுமுறையை செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை தீர்மானித்தல்;
• ஏற்கனவே உள்ள தரநிலைகளை விட கூடுதல் விடுப்பு வழங்குவதற்கான நிபந்தனைகள்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு வழிமுறைகளின் ஒப்புதல்;
• சுழற்சி முறையின் பயன்பாடு;
• தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் கடமைகளைச் செய்யும் நபர்களுக்கு ஓய்வு அல்லது சிகிச்சைக்கான பயணச் செலவுகளுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை.

பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பணியாளர் பிரதிநிதிகளின் அனுமதியின்றி ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது தற்போதைய சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் நிலையை மோசமாக்குதல் ஆகியவை பயன்படுத்தப்படக்கூடாது.

உள்ளூர் சட்டம் தத்தெடுக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து அல்லது குறிப்பிட்ட தேதியிலிருந்து நடைமுறைக்கு வருகிறது, மேலும் காலாவதி அல்லது ரத்துசெய்தல் காரணமாக நிறுத்தப்படும்.

ஊதியம் தொடர்பான விதிமுறைகள் 2019

செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்காக ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு தனி எல்என்ஏவை வழங்குவதற்கு சட்டமானது அமைப்பின் தலைவர்களை கட்டாயப்படுத்தவில்லை.

அத்தகைய ஆவணத்தை அங்கீகரிப்பதன் நோக்கம் பொதுவாக:

• படிவம் மற்றும் OT அமைப்பின் விவரக்குறிப்பு;
• அதிகரித்த சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான அளவுகோல்களை நிறுவுதல்;
• துணை அதிகாரிகளின் பொருள் ஆர்வத்தை வலுப்படுத்துதல்.

யார் வளர்கிறார்கள்?

தொழில் பாதுகாப்பு விதிமுறைகள் கூட்டாட்சி, தொழில் மற்றும் துறை மட்டங்களில் உள்ள விதிமுறைகளின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வரையப்படுகின்றன. கட்டண ஒப்பந்தம், கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களின் விதிமுறைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

அதே நேரத்தில், நிறுவப்பட்ட விதிகள் ஒருவருக்கொருவர் முரண்படக்கூடாது.

LNA வணிக நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் உருவாக்கப்பட்டது. ஒப்புதல் செயல்முறை ஊழியர் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஊழியர்களின் ஆதரவைப் பட்டியலிட வேண்டிய கட்டாய சூழ்நிலைகளின் பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது:

• நேரடி செயல்பாடுகளை () செயல்படுத்துவதற்கான ஒழுங்கற்ற காலத்துடன் நிலைகளின் பட்டியலை தொகுத்தல்;
• ஷிப்ட் அட்டவணை தயாரித்தல் ();
• ஊதிய முறையை நிறுவுதல் ();
• தரமற்ற நிலைமைகளில் வேலை செய்யும் நபர்களுக்கான சம்பள அதிகரிப்பு ();
• படிவம் உறுதி ();
• வார இறுதி நாட்கள், விடுமுறை நாட்கள் மற்றும் இரவில் () செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான ஊதியத்தின் அளவை தீர்மானித்தல்;
• உள் ஒழுங்குமுறைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் தொழிலாளர் தரப்படுத்தல் அமைப்பு (,).

இது போனஸ் வழங்கலுடன் இணைக்கப்பட வேண்டுமா?

கடமைகளின் செயல்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்ட பணியாளர்களுக்கான கூடுதல் பொருள் ஊக்குவிப்புக்கான விதிகள் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவுகளில் ஒன்றில் சேர்க்கப்படலாம் அல்லது ஒரு தனி ஆவணமாக தயாரிக்கப்படலாம்.

பிந்தையது பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் பொருத்தமானது:

• துணை அதிகாரிகளின் வெவ்வேறு குழுக்களுக்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் போனஸின் அளவுகள் கணிசமாக வேறுபடுகின்றன;
• நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் வகைகளின் எண்ணிக்கை மிகவும் பெரியது.

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், கூடுதல் ஊக்கத்தொகைகளின் பின்வரும் குறிகாட்டிகளை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்:

• மேல் மற்றும் கீழ் எல்லை;
• பணம் செலுத்துவதற்கும் அவற்றின் அளவைக் குறைப்பதற்கும் நிபந்தனைகள்;
• கால இடைவெளி.

முக்கிய பிரிவுகள் மற்றும் கட்டமைப்பு

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை உருவாக்கும் போது, ​​உறுப்புகளின் கலவை மட்டும் முக்கியம், ஆனால் அவை LNA இல் சேர்க்கப்படும் வரிசையும் கூட.

எனவே, ஆவணத்தின் தோராயமான அமைப்பு பின்வருமாறு இருக்கலாம்:

கட்டாய புள்ளிகள்

தொழிலாளர் விதிமுறைகளை சரிசெய்யும் போது, ​​​​சில செலவுகள் ரத்து செய்ய முடியாத செலவுகளின் குழுவிற்கு சொந்தமானது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 8 இன் பகுதி 4):

• இழப்பீட்டுத் தன்மையின் போனஸ் (நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகளை நிறைவேற்றுதல், கூடுதல் பணிகள், விதிமுறையிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் வேலை செய்தல்);
• தூர வடக்கு அல்லது அபாயகரமான தொழில்களில் கடமைகளைச் செய்யும் பெரும்பான்மை வயதுக்குட்பட்ட நபர்களுக்கு விடுமுறை உத்தரவாதம்.

விண்ணப்பங்கள்

சில நேரங்களில் நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட LNA கூடுதலாக வழங்கப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, குறைந்தபட்ச ஊதியம் மாறிவிட்டது (ஜூன் 19, 2000 தேதியிட்ட 82-FZ) மற்றும் இது தொடர்பாக, குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவிற்கு இழப்பீட்டு போனஸை நிறுவ வேண்டியது அவசியம்.

ஒழுங்குமுறைகளை உருவாக்குவது அவசியம், அதன்படி அது தானாகவே கணக்கிடப்படும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களைச் செய்வதை விட இது மிகவும் வசதியானது.

ஊதிய ஒழுங்குமுறையின் கட்டாய வடிவம் இல்லை என்பதால், அது நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட தேவைகளுக்கு ஏற்றவாறு உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. எனவே, அதிகபட்ச எண்ணிக்கையிலான பயன்பாடுகள், அவற்றின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

மாதிரி (எடுத்துக்காட்டு)

நிலைப் படிவத்தில் பின்வரும் தகவல்கள் உள்ளன:

• அமைப்பின் பெயர் மற்றும் விவரங்கள்;
• ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களுக்கான இணைப்பு;
• கொடுப்பனவுகளின் வகைகள்;
• வேலைக்கான ஊதியத்திற்கான நடைமுறை;
• திரட்டல்களின் அதிர்வெண்;
• தக்கவைத்தல்;
• பிரித்தல் கணக்கீடு;
• ஒரு பணியாளரின் மரணம் ஏற்பட்டால் சம்பளத்தை வழங்குவதற்கான நிபந்தனைகள்;
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக செலுத்தும் தொகை, செயலற்ற நேரம்;
• கட்டண விகிதம்;
• போனஸ் அமைப்பு;
• நிறுவப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் அளவு மற்றும் தன்மை;
• தாமதமான ஊதியத்திற்கான பொறுப்பு;
• முதலாளிக்கு அறிவிப்பதற்கான நடைமுறை.

ஆவணம் மேலாளரின் கையொப்பம் மற்றும் முத்திரை மூலம் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும்.

வழக்கமான

பணியாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகையின் அமைப்பை பிரதிபலிக்கும் உள்ளூர் சட்டத்திற்கான சிறப்புத் தேவைகள் நிறுவப்படவில்லை.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஊழியர்களுக்கு என்ன கடமைகளை பதிவு செய்ய வேண்டும் என்பதைத் தானே தீர்மானிக்கிறது. முக்கிய நிபந்தனை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்குவதாகும்.

நகராட்சி ஊழியர்களுக்கு

• கூட்டு ஒப்பந்தங்கள்;
• ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள் ();
• உள்ளாட்சி அமைப்புகளின் செயல்கள்.

பதவிகள் மற்றும் தொழில்களின் ஒற்றுமையை பராமரிப்பது ஒரு சிறப்பு கட்டண மற்றும் தகுதி அடைவு மூலம் உறுதி செய்யப்படுகிறது.

நகராட்சி அரசாங்க நிறுவனத்திற்கு

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு அமைப்பு மற்றும் ஒழுங்குமுறையின் வடிவம் சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் நிறுவனர் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் துறையால் நிறுவப்பட்டது மற்றும் அவை கட்டாயமாகும் ().

ஒரு பட்ஜெட் நிறுவனத்திற்கு

ஒரு இலாப நோக்கற்ற அமைப்பு ரஷ்ய கூட்டமைப்பு அல்லது அதன் பொருளால் உருவாக்கப்பட்டது என்றால், ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை தொடர்பாக LNA ஐ உருவாக்கும் போது, ​​​​அது உயர் மட்ட கட்டமைப்புகளின் பரிந்துரைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு

ச. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 48.1 தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை உருவாக்கவும் பயன்படுத்தவும் அல்லது சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு ஒருங்கிணைந்த வடிவத்தில் பணியாளர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்கவும் உரிமை அளிக்கிறது.

மருத்துவ பணியாளர்கள்

ஹெல்த்கேர் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் உள்ளூர் சட்டத்திற்கான படிவத்தை FMBA தயாரித்துள்ளது.

ஆவணம் விளக்குகிறது:

• பல்வேறு நிலைகளில் உள்ள மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு சம்பளம் வழங்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள்;
• ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டு போனஸ் நிறுவுதல்;
• தகுதி குழுக்களாக பிரித்தல்;
• அதிகரிக்கும் குணகங்களின் பயன்பாடு.

எல்எல்சியில்

சுழற்சி அடிப்படையில் வேலை செய்யும் போது

அத்தியாயத்தின் விதிகளின்படி தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் காலத்தின் சுருக்கமான கணக்கியல் நிலைமைகளில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 47 நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகித ஊதிய முறைகளைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கிறது.

ஷிப்டுகளுக்கு இடையிலான ஓய்வு நாட்களைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் போனஸ் கணக்கிடப்படுகிறது, அவை கட்டண விகிதத்தில் ஈடுசெய்யப்படுகின்றன, இதில் பிராந்திய குணகம் மற்றும் சதவீத பிரீமியம் பயன்படுத்தப்படாது.

வரைவு மற்றும் வடிவமைப்பின் நுணுக்கங்கள்

உள்ளூர் சட்டத்தில் மாற்றங்களைச் செய்ய, அளவைப் பொறுத்து, நீங்கள் ஒரு புதிய ஆவணத்தை ஏற்கலாம் அல்லது ஏற்கனவே உள்ள ஆவணத்தில் விதிகளைச் சேர்க்கலாம்.

ஊதிய முறை இயக்குநரின் உத்தரவின் பேரில் அங்கீகரிக்கப்பட்டு பணியாளர் பிரதிநிதிகளுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது. ஊழியர்கள் கையொப்பத்தின் கீழ் புதுமைகளைப் பற்றி அறிந்து கொள்கிறார்கள்.

குறியீட்டு உட்பிரிவுகளைச் சேர்க்க வேண்டியது அவசியமா?

தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் கோரிக்கைகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, பொதுத் துறையுடன் தொடர்பில்லாத ஒரு நிறுவனம், கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள ஆவணங்களில் சம்பளத்தை அதிகரிப்பதற்கான நடைமுறையை பதிவு செய்ய வேண்டும்:

• கூட்டு ஒப்பந்தம்;
• ஊதிய விதிமுறைகள்;
• உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டம்.

ஒரு துண்டு வேலை OT அமைப்புடன்

பின்வரும் விதிகள் LNA இல் சேர்க்கப்பட வேண்டும்:

• வேலை வகைகள்;
• சம்பள அளவு;
• முடிவைப் பொறுத்து வருவாயின் பகுதியைக் கணக்கிடுதல்;
• ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை.

தனி பிரிவு மூலம்

கிளையின் OT இன் அம்சங்களை ஒருங்கிணைக்க, நிறுவனத்தின் பொதுவான உள்ளூர் சட்டத்தில் மாற்றங்கள் செய்யப்படுகின்றன.

பகுதி நேர பணியாளர்களுக்கு

இந்த வழக்கில், கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது:

• செயல்பாடுகள் செய்யப்படும் நேரத்திற்கு விகிதாசாரம்;
• உற்பத்தியைப் பொறுத்து.

மணிநேரத்திற்கு பணம் செலுத்தும்போது

LNA குறிப்பிட வேண்டும்:

• சம்பளம்;
• வருமானத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை;
• கூடுதல் ஊக்கத்தொகைக்கான நிபந்தனைகள் மற்றும்;
• விடுமுறை நாட்கள், வார இறுதி நாட்களில், இரவில் மணிக்கணக்கில் பணம் செலுத்துதல்;
• ஊதிய நாட்கள்;
• சோதனை
• சமூக உத்தரவாதங்கள்.

நான் அதை ப்ளாஷ் செய்ய வேண்டுமா?

எல்.என்.ஏ உடன் நன்கு அறிந்த உண்மை ஒரு சிறப்பு தாளில் பணியாளரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. பின்னர், குறிப்பிடப்பட்ட காகிதத்துடன், நிலை எண், ஸ்டேபிள் மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் சான்றளிக்கப்படுகிறது.

அடிப்படை தவறுகள்

இன்று, பல தொழிலாளர் தகராறுகள் நீதிமன்றங்களில் விசாரிக்கப்படுகின்றன. மேலும், அவர்களில் பலர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளின் மீறல்களுடன் தொடர்புடையவர்கள்.

எடுத்துக்காட்டாக, கட்டாய குறைந்தபட்ச கட்டணத்திற்கான நிபந்தனைகள்:

ஆவண ஒப்புதல்

தொழில்சார் பாதுகாப்பு குறித்த விதிமுறைகள் எந்தவொரு வடிவத்திலும் வரையப்படுகின்றன, அது இருந்தால், தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

யார் அங்கீகரிக்கிறார்கள்?

நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில் புதிய LNA அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

ஆர்டர்

ஒரு ஆவணத்தை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில், பல நிலைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

• சிக்கல்களின் வரம்பை வரையறுத்தல்;
• நிலைகள் மற்றும் காலக்கெடுவை நிறுவுதல்;
• ஒரு பணிக்குழுவை உருவாக்குதல்;
• திட்ட ஒப்புதல்.

ஒப்புதல் ஆர்டர் (மாதிரி)

ஒருங்கிணைந்த படிவம் இல்லாததால், நீங்களே படிவத்தை தயார் செய்யலாம்.

இந்த வழக்கில், ஒழுங்கு பிரதிபலிக்க வேண்டும்:

• செயல்படுத்தப்பட்ட தேதி;
• நடைமுறை மற்றும் அறிவிப்பு விதிமுறைகள்;
• பொறுப்பான அதிகாரிகளின் முழு பெயர்.

பணியாளர் அறிமுகம்

புதிய நிபந்தனைகள் அனைத்து ஊழியர்களின் கவனத்திற்கும் கொண்டு வரப்பட்டு, இணைக்கப்பட்ட தாள் அல்லது ஒரு சிறப்பு இதழில் வைக்கப்பட்டுள்ள ஒவ்வொரு நபரின் தனிப்பட்ட கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்படுகிறது.

செல்லுபடியாகும்

பின்வரும் சூழ்நிலைகள் காரணமாக ஒரு உள்ளூர் செயல் சக்தியை இழக்கலாம்:

• குறிப்பிட்ட காலத்தின் முடிவு;
• ரத்து செய்;
• அதிக அளவிலான உத்தரவாதங்களைக் கொண்ட ஆவணத்தை ஏற்றுக்கொள்வது.

அடுக்கு வாழ்க்கை

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிமுறைகள் போன்ற உள்ளூர் செயல்களுக்கு, நிரந்தர பராமரிப்பு காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் காப்பக நிதிக்கு ஆவணங்களை மாற்ற மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் மற்றும் யாருக்கு சாறு தேவைப்படலாம்?

ஒரு ஊழியர் பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் உள்ளூர் சட்டத்தின் நகலுக்கு விண்ணப்பிக்கலாம். உதாரணமாக, நீங்கள் ஓய்வூதியத்திற்கு விண்ணப்பிக்க அல்லது நீதிமன்றத்தில் முதலாளியின் நடவடிக்கைகளை சவால் செய்ய திட்டமிட்டால்.

சூழலின் அடிப்படையில், நீங்கள் தகவலின் அளவைத் தீர்மானிக்க வேண்டும் மற்றும் இந்த விஷயத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடைய ஆவணத்தின் பகுதியை வெளியிட வேண்டும்.

மாற்றங்கள் மற்றும் சேர்த்தல்களைச் செய்தல்

அனைத்து திருத்தங்களும் ஆரம்பத்தில் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதே வரிசையில் சேர்க்கப்படுகின்றன.

டெபாசிட் செய்வது எப்படி?

தேவையான மாற்றங்களைத் தயாரிக்கவும், குழு பிரதிநிதிகளுடன் அவற்றை ஒருங்கிணைக்கவும், மேலும் ஆர்வமுள்ள அனைத்து தரப்பினரையும் புதுமைகளுடன் பழக்கப்படுத்தவும்.

எவ்வளவு அடிக்கடி புதுப்பிக்க வேண்டும்? வருடாந்திர மதிப்பாய்வு தேவையா?

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விதிகளை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 8 இன் பகுதி 4) கவனித்து, தனது சொந்த விருப்பப்படி LNA இல் மாற்றங்களைச் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.