ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நிறுவிய தகுதிகாண் காலம் என்ன? பணியமர்த்தலுக்கான நன்னடத்தை காலம்: யாரை நியமிக்க முடியும், யாரால் முடியாது, பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை.

முக்கிய / உணர்வுகள்

இன்று, புதிய ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் தொழில்முறை பொருத்தத்தை சரிபார்க்க ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவாத நிறுவனங்களைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் அரிது. இருப்பினும், பெரும்பாலும் பணியாளரோ அல்லது முதலாளியோ கூட தகுதிகாண் காலத்தின் அர்த்தத்தையும் அதன் ஸ்தாபனத்தின் விளைவுகளையும் முழுமையாக புரிந்து கொள்ளவில்லை. ஆகையால், எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படலாம், அதன் ஸ்தாபனத்தின் நடைமுறைகள் மற்றும் விளைவுகள் என்ன என்பதைப் பற்றி கீழே பேசுவோம், மேலும் தகுதிகாண் காலத்துடன் தொடர்புடைய முக்கிய அம்சங்களை விவரிப்போம்.

எப்போது, எந்த வரிசையில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படலாம்

கலைக்கு ஏற்ப. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 (இனிமேல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு என குறிப்பிடப்படுகிறது), பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணிக்கு நியமிக்கப்பட்ட பணியுடன் பணியாளரின் இணக்கத்தை சரிபார்க்க கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்படுகிறது. எனவே, தகுதிகாண் காலத்தை கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தில் மட்டுமே நிர்ணயிக்க முடியும்., இது பொதுவாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமாகும். சோதனை நிலையை முதலாளியின் உத்தரவின்படி நிறுவ முடியாது மற்றும் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் செயல்களில் சரி செய்ய முடியாது, அவை பணியமர்த்தப்பட்ட பின்னர் பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன.

பணியமர்த்தும்போது, பணியாளர் "பதிவு செய்யப்படவில்லை"வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அவருடன் முடிக்கப்படவில்லை, பின்னர் கலை மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 16, ஒரு பொது விதியாக, அத்தகைய ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறார் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி அனைத்து உரிமைகளும் உள்ளன. இந்த வழக்கில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இல்லை என்பதால், ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதில் உடன்பாடு இல்லை. எனவே, ஒரு சோதனை இல்லாமல் பணியாளர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாக கருதப்படுகிறார்.

தகுதிகாண் காலம் பணியமர்த்தப்பட்ட பின்னரே அமைக்கப்பட்டிருப்பதால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் கூட அதை பின்னர் அமைக்க முடியாது. எனவே, பணியமர்த்தலுக்காக முடிவு செய்யப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் விசாரணையின் பதிவு எதுவும் இல்லை என்றால், சட்ட முறைகள் மூலம் ஒரு சோதனை காலத்தை இனி அறிமுகப்படுத்த முடியாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தைப் பற்றி பேசவில்லை, ஆனால் "சோதனை" என்ற வார்த்தையைப் பயன்படுத்துகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க. எனவே, ஊழியருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான மோதல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டிய சோதனையை நிறுவுவதே தவிர, தகுதிகாண் காலம் அல்ல.

கலையில். 70 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் வேறு சில கட்டுரைகள் குறிப்பிடுகின்றன ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாத நபர்கள்... பெரும்பாலும், இந்த கட்டுப்பாடு பின்வரும் நபர்களுக்கு பொருந்தும்:

கர்ப்பிணி பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்கள்;
முதன்மை, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வி கல்வி நிறுவனங்களில் இருந்து மாநில அங்கீகாரத்துடன் பட்டம் பெற்றவர்கள் மற்றும் ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் முதல் முறையாக தங்கள் சிறப்புப் பணிகளில் நுழைகிறார்கள் (பட்டம் பெற்ற இளம் நிபுணர்களைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் ஒரு பல்கலைக்கழகத்திலிருந்து);
முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொண்டபடி வேறொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்.

எனவே, இந்த நபர்களுடன் முடிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் ஒரு சோதனை நிபந்தனை இருந்தாலும், இந்த நிபந்தனை சட்டத்திற்கு மாறாக செல்லாது. இந்த நபர்களுக்கு, சோதனை அடிப்படையில் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

ஒரு பொது விதியாக, தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.... அமைப்பின் தலைவர்களுக்கு, தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள் - 6 மாதங்கள். சோதனைக் காலத்தில் ஊழியர் உண்மையில் வேலையில் இல்லாத நேரத்தை சேர்க்கவில்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்தது.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதன் விளைவுகள்

ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டதன் முக்கிய விளைவு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை எளிமையாக முடிப்பதற்கான வாய்ப்பு, பணியாளர் மற்றும் முதலாளிக்கு.

சோதனைக் காலத்தில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, "திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு" போதுமானது என்பதில் எளிமைப்படுத்தப்பட்ட நடைமுறை வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. இருப்பினும், திருப்தியற்ற முடிவுகள் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் ஊழியரின் வணிக குணங்களுடன் குறிப்பாக தொடர்புபடுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு ஊழியருக்கு வணிக உரிமைகோரல்கள் எதுவும் இல்லை என்றால் நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, ஆனால் "தன்மையை ஏற்கவில்லை." பிந்தைய வழக்கில், பதவி நீக்கம் சட்டவிரோதமாக அறிவிக்கப்படும். சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் ஒரு ஊழியரின் நடவடிக்கைகளின் வரிசை ஒரு தனி கட்டுரையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.

திருப்தியற்ற சோதனை முடிவுக்கான முக்கிய சான்றுகள் பின்வருமாறு:

ஒழுங்கு உத்தரவுகள்,
அடிபணிந்தவரின் பணியின் திருப்தியற்ற தரம் குறித்த உடனடி மேலதிகாரிகளின் குறிப்புகள்,
செய்யப்பட்ட மீறல்களின் உண்மைகள் குறித்து ஊழியரின் விளக்கக் குறிப்புகள்,
உள் தணிக்கை போன்றவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் வரையப்பட்ட ஒரு செயல்.

ஊழியர் தனது வேலையைச் செய்யவில்லை என்பதற்கான ஆதாரங்கள் முதலாளிக்கு இருப்பது மிகவும் முக்கியம்.ஒரு ஊழியர் தாமதமாக அல்லது இல்லாதிருந்தால், முழு ஒழுங்கு முறையும் பின்பற்றப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் தனது சக ஊழியர்களுடன் ஆபாசமாக சத்தியம் செய்தால், உத்தியோகபூர்வ காசோலையை திட்டமிடவும், விளக்கக் குறிப்புகளை சேகரிக்கவும், முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு செயலை வரையவும் அவசியம். ஊழியரின் நடவடிக்கைகள் திருப்தி அடையாத ஒவ்வொரு சூழ்நிலையிலும் இது செய்யப்பட வேண்டும். சட்டவிரோத பணிநீக்கம் தொடர்பான ஒரு சர்ச்சையில், இல்லாதது பற்றிய எளிய சொற்கள் மற்றும் வேலைக்கு பொறுப்பற்ற அணுகுமுறை போதுமானதாக இருக்காது.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து முதலாளி அவருக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே அறிவிக்க வேண்டும். சோதனை முடிவு திருப்தியற்றது என்று முதலாளி முடிவு செய்ததற்கான காரணங்களை அறிவிப்பு குறிப்பிட வேண்டும். அறிவிப்புத் தேதியிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகுதான், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளி ஒரு உத்தரவை பிறப்பிக்க முடியும், இல்லையெனில் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்காததால் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கப்படலாம். பணிநீக்க உத்தரவு தகுதிகாண் காலத்திற்குள் வழங்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு பணியாளர் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை எளிமையான முறையில் நிறுத்தலாம். வழக்கமாக, தனது சொந்த விருப்பத்தை நிராகரித்தவுடன், பணியாளர் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும் தகுதிகாண் போது, பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை மூன்று நாட்களில் அறிவிக்க வேண்டும்.

பெருமளவில், ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான எளிமையான நடைமுறையைத் தவிர, பிற விளைவுகளை ஏற்படுத்தாது. எனவே, சோதனைக் காலத்தில் பணியாளருக்கு நிறுவனத்தின் பிற ஊழியர்களைப் போலவே உரிமைகளும் வழங்கப்படுகின்றன.... விசாரணை தொடர்பாக, அவருக்கு குறைந்த ஊதியம், நீண்ட கால வேலை போன்றவற்றை வழங்க முடியாது. அத்தகைய ஊழியருக்கு இடையிலான ஒரே வித்தியாசம் என்னவென்றால், அவரை எளிமைப்படுத்தப்பட்ட முறையில் பணிநீக்கம் செய்யலாம். மற்ற எல்லா விஷயங்களிலும், அவருக்கு ஒரே உரிமைகள் உள்ளன, மேலும் அவரது சக ஊழியர்களுக்கும் அதே பொறுப்புகள் உள்ளன.

இந்த நாட்களில், ஒரு நிறுவனத்தில் புதிய பணியாளர்களை நியமித்து பணியமர்த்துவதற்கான செயல்முறை மிகவும் நேரத்தை எடுத்துக்கொள்கிறது. ஒரு காலியிடத்திற்கான ஒரு வேட்பாளர் நேர்காணல் செய்யப்படுகிறார், இது பெரும்பாலும் உளவியல் ரீதியாக மிகவும் கடினம். கூடுதலாக, ஒரு நேர்காணலை முதலாளியால் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை அமைக்கலாம், மேலும் ஒரு நபர் பல கட்டங்களில் செல்ல வேண்டும். இவை அனைத்தும் ஊழியர் பொருத்தமானவர் என்பதற்கு 100% உத்தரவாதத்தை அளிக்காது, எனவே, பல நிறுவனங்களில், தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி புதிய ஊழியர்களுக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. தகுதிகாண் காலத்தின் நிலைமைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 70 மற்றும் 71 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

இந்த நடவடிக்கை ஏன் தேவை?

தொழிலாளர் கோட் படி தொழிலாளர்களை சரிபார்க்க ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது

சோதனைக் காலம் ஏன் நிறுவப்பட்டது என்பதில் பலர் ஆர்வமாக உள்ளனர். புதிய பணியாளர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளுக்கு பொருத்தமானவரா என்பதை தீர்மானிக்க இது செய்யப்படுகிறது. சோதனையின் காலம் நிறுவனத்தின் உள் தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, ஆனால் மேலாண்மை அல்லாத பதவிகளுக்கான காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

ஒரு பணியாளர் சோதனை ஒரு புதிய பணியாளரின் தொழில்முறை திறன்களை மதிப்பிடுவதற்கு முதலாளியை அனுமதிக்கிறது, மேலும் திருப்தியற்ற வேலை ஏற்பட்டால், அவருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தவும்.

சிறப்பு அடிப்படையில் பணியமர்த்துவது யார்?

தகுதிகாண் காலத்தை யார் நிர்ணயிக்கிறார்கள் என்ற கேள்வி நிறுவனத்தின் நேரடி நிர்வாகத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் பணியமர்த்தல் துறையுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது. ஒன்றாக, நிறுவனத்தின் நிர்வாக கட்டமைப்புகள் ஒரு சோதனைக் காலத்தை நிறுவுவதற்கான அறிவுறுத்தல், அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் மற்றும் முடித்தல் நிலைமைகள் குறித்து முடிவு செய்கின்றன.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் வேட்பாளருக்கு ஒரு சோதனை சோதனை நடத்துகிறது. பின்வருவனவற்றைக் கவனியுங்கள்:

மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. இந்த நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்காக இதை நிறுவ முடியாது, ஆனால் வேறொரு பதவிக்கும் மற்றொரு துறைக்கும், உயர் பதவிக்கு கூட மாற்றப்படுகிறார்கள்.
ஊழியர் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்குவதற்கு முன்பே, சோதனைக் காலம் குறித்து அவருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ஊழியருடன் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்க வேண்டும், அதன் நிபந்தனைகளை தகுதிகாண் காலத்தின் பத்தியில் கொண்டுள்ளது. விதிமுறைகளை ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தில் முறைப்படுத்தலாம். தகுதிகாண் காலம் ஒரு உத்தியோகபூர்வ ஆவணத்தில் முறைப்படுத்தப்படாவிட்டால், அதை நிறைவேற்றுவதற்கான நிபந்தனைகளுக்கு சட்ட பலம் இல்லை.
ஒரு தகுதிகாண் காலம் இருப்பதை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மட்டுமல்ல, வேலைவாய்ப்பு வரிசையிலும் குறிக்க வேண்டும்.
பணியாளர் தனது கையொப்பத்துடன் ஆவணங்களை நன்கு அறிந்திருப்பதை உறுதிப்படுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அதே நேரத்தில் பணி புத்தகத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை ஒதுக்குவதில் ஒரு குறி வைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இரு தரப்பினருக்கும் இடையே ஒரு தகுதிகாண் காலம் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் விருப்பத்தின் பரஸ்பர வெளிப்பாட்டின் குறி கட்டாயமாகும். ஒரு பணியாளரை சோதனை செய்வதற்கான நிபந்தனை ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வரிசையில் மட்டுமே உச்சரிக்கப்பட்டால், இது ஏற்கனவே மனித தொழிலாளர் உரிமை சட்டத்தின் மீறலாகும். இந்த வழக்கில், தகுதிகாண் காலத்தின் நிபந்தனைகளுக்கு சட்டபூர்வமான அடிப்படை இல்லை, எனவே அது தவறானது.
வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் காலம் குறித்து எந்த தகவலும் இல்லை என்றால், மற்றும் ஊழியர் ஏற்கனவே பணியில் அனுமதிக்கப்பட்டிருந்தால், அவர் ஒரு சோதனை இல்லாமல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டார் என்று அர்த்தம்.
வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பது சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ஆனால் நோய் காரணமாக ஊழியர் இல்லாத நாட்கள் தகுதிகாண் காலத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை.
தகுதிகாண் காலம் காலாவதியான பிறகு, பணியாளர் இடத்தில் இருந்தால், அவர் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவார்.
தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் முதலாளி பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம், இதை 3 நாட்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவித்து, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தைக் குறிக்கிறது. பிந்தையது நீதிமன்றத்தில் முதலாளியின் முடிவை சவால் செய்யலாம்.

ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, நிறுவனத்தின் அனைத்து ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள் மற்றும் அதன் முக்கிய தொழிலாளர் கடமைகளுடன் அவர்கள் தங்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். ஒரு கையொப்பத்துடன் ஆவணங்களை அறிந்திருப்பதை ஊழியர் சான்றளிக்க வேண்டும். தகுதிகாண் காலத்தில், பணியாளர் பதவிக்கு ஏற்றவர் அல்ல என்பதை முதலாளி உணரக்கூடும். தனக்கு என்ன கடமைகள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன என்பதை ஊழியர் அறிந்திருந்தார், ஆனால் அவற்றைச் சமாளிக்கவில்லை என்பது, தேர்வில் தேர்ச்சி பெறாததால் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு காரணமாக இருக்கும்.

ஒரு தனி பிரச்சினை ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தமாகும்

புதிய பணியாளர்களுக்கு மட்டுமே தகுதிகாண் காலம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் சேர்க்கைக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியுமா என்பது குறித்து முதலாளிகள் மற்றும் விண்ணப்பதாரர்கள் ஆர்வமாக உள்ளனர், ஏனெனில் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலம் ஏற்கனவே உச்சரிக்கப்பட்டுள்ளது. ஆம், நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட ஊழியருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை முதலாளி நிறுவ முடியும். இரண்டு முதல் ஆறு மாத காலத்திற்கு ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டால், சோதனை காலம் 2 வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

தகுதிகாண் மீது யார் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை?

பின்வரும் வகை நபர்களுக்கு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படவில்லை:

போட்டித் தேர்வின் மூலம் பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்கள்)
கர்ப்பத்தின் எந்த கட்டத்திலும் பெண்கள், அதே போல் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளின் தாய்மார்கள்)
18 வயதிற்கு உட்பட்ட சிறார்கள்)
மாநில அங்கீகாரத் திட்டத்தின் கீழ் உயர் அல்லது இரண்டாம் நிலை சிறப்புக் கல்வியைப் பெற்ற நபர்கள் (இந்தச் சலுகை சம்பந்தப்பட்ட கல்வியின் டிப்ளோமா பெற்ற நாளிலிருந்து 1 வருடத்திற்குள் அவர்களுக்குப் பொருந்தும்))
ஊதியம் பெறும் வேலைக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலைக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்)
முதலாளிகளிடையே உடன்பாடு இருந்தால், வேறொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் பதவியில் நுழைந்த ஊழியர்கள்)
இரண்டு மாதங்கள் வரை பணியமர்த்தப்பட்டார்.

மேலே உள்ள எல்லா நிகழ்வுகளிலும், ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாது.

தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யும் பணியில் உள்ள ஒரு ஊழியர் இந்த வேலை அல்லது அமைப்பு அவருக்குப் பொருந்தாது என்ற முடிவுக்கு வந்தால், சோதனைக் காலம் முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம் செய்யப்படும் தேதிக்கு 3 நாட்களுக்கு முன்னர் பணியாளர் இதை முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான காரணம் ஊழியரின் விருப்பம். இதில் தலையிட முதலாளிக்கு எந்த உரிமையும் இல்லை, மேலும் ஊழியருக்கு சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளது.

நினைவில் கொள்ள வேண்டியது என்ன

2013 ஆம் ஆண்டில் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு ஊழியர் தனது முழுநேர சக ஊழியர்களுக்கு அதே உரிமைகளைக் கொண்டுள்ளார்.

எனவே, ஊதியத்தில் குறைவு, போனஸின் அளவு குறைதல் மற்றும் பிறர் போன்ற ஒரு ஊழியரின் உரிமைகளை மீறுவது போன்ற உண்மைகள் சட்டமன்ற தொழிலாளர் தரத்தை மீறுவதாகும்.

சேவையின் நீளத்தில் தகுதிகாண் காலம் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு ஊழியரின் இயலாமை காலத்தில், சமூக நன்மைகள் அவருக்கும் மற்ற ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும். சாராத வேலைக்கு, அவர் கூடுதல் கட்டணத்தையும் பெறுகிறார்.

நீங்கள் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றிருக்கிறீர்களா?

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை அமைக்க முடியாததற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன.

பெரும்பாலும் நோய்வாய்ப்பட்ட அந்த ஊழியர்களை முதலாளிகள் ஏற்றுக் கொள்ள முற்படுவதில்லை அல்லது அவகாசம் கேட்க மாட்டார்கள், எனவே சோதனைக் காலத்தின் முடிவில் அவர்கள் அடிக்கடி துப்பாக்கிச் சூடு நடத்துகிறார்கள், ஊழியர் தனது நேரடி தொழிலாளர் கடமைகளைச் சமாளிக்கவில்லை என்ற உண்மையை மேற்கோள் காட்டி. ஊழியர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை வெற்றிகரமாக சமாளிப்பார் என்பதற்கான சான்றுகள் அத்தகைய சூழ்நிலையில் தன்னைக் கண்டுபிடிக்காமல் இருக்க உதவும். முதல் வேலை நாளிலிருந்து அவற்றை உடனே சேகரிப்பது நல்லது.

வேலையின் முதல் நாளில், பணியாளர் முதலாளியிடமிருந்து வேலை விளக்கத்தைப் பெற வேண்டும்.
பணியின் செயல்பாட்டில் ஊழியரின் எந்த தவறும் இல்லாமல் சில சிக்கல்கள் ஏற்பட்டால், அவர் தனது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கு இது குறித்து ஒரு குறிப்புடன் தெரிவிக்க வேண்டும்.
பணியின் செயல்பாட்டில் ஊழியர் ஒழுங்கு தடைகளை பெறவில்லை என்றால், இது அவரது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை சமாளிக்கும் ஒரு பணியாளராக அவரை வகைப்படுத்துகிறது.
ஆயினும்கூட, தனது கடமைகளைச் சமாளிக்காத ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு நல்ல காரணம் இருந்தால், பணியாளர் உடல்நலக்குறைவு அல்லது விடுமுறையின் போது உள்ளிட்ட பிற நல்ல காரணங்களால் பணியிடத்திலிருந்து பணியமர்த்தப்படாத நிலையில் இதைச் செய்ய முடியாது. இது நடந்தால், ஊழியருக்கு நீதிமன்றம் செல்ல உரிமை உண்டு, மற்றும் முடிவு (ஆதாரங்கள் இருந்தால்) அவருக்கு ஆதரவாக எடுக்கப்படும்.

பல ஊழியர்கள், தங்கள் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை அறியாததால், நேரத்தை மட்டுமல்ல, நம்பிக்கைக்குரிய வேலையையும் இழக்க நேரிடும். தனது உரிமைகளை அறிந்தால், முதலாளி உடனான உறவுகளில் எழுந்த கடினமான சூழ்நிலைகளைத் தீர்க்கும் பணியில் பணியாளர் எப்போதும் இதை முறையிட முடியும். முதலாளி அல்லது பணியாளரால் தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறும் சந்தர்ப்பங்களில், நீங்கள் பொருத்தமான அதிகாரிகளை தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.

தொழிலாளர் கோட் பணியமர்த்தும்போது வேலை தேடுபவருக்கு ஒரு சோதனையை வழங்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்று குறிப்பிடுகிறது. எதிர்கால ஊழியரின் தொழில்முறை குணங்களை சோதிக்க இது அவசியம். தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை.
கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியும் என்பதைக் குறிக்கிறது. இருப்பினும், நடைமுறையில், இது அப்படி இல்லை. ஒரு தகுதிகாண் காலம் உள்ளது என்ற உண்மையை முதலாளி வேலை தேடுபவரை எதிர்கொள்கிறார், மேலும் இந்த காலத்திற்கான சம்பளம் அதற்குப் பிறகு சற்றே குறைவாக நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியமர்த்தும்போது, ஒரு தகுதிகாண் காலம் இருந்தாலும், முதலாளி பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கிறார். ஒப்பந்தம் பணியாளரை "ஒரு தகுதிகாண் காலத்துடன் ...." ஏற்றுக் கொள்ள வேண்டும் என்பதைக் குறிக்க வேண்டும். தகுதிகாண் அடிப்படையில் பணியாளருக்கு முதலாளி செலுத்தப் போகும் சம்பளமும் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். வேலைக்கு அமர்த்தும்போது விண்ணப்பதாரருக்கு ஒரு சோதனையை நியமிப்பது குறித்து வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் எந்த நிபந்தனையும் இல்லை என்றால், இதன் பொருள் பணியாளர் ஒரு தகுதிகாண் காலம் இல்லாமல் காலியாக உள்ள பதவிக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறார்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 கூறுகிறது, தகுதிகாண் காலம் 3 மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும். அமைப்பின் தலைவர், அவரது துணை, தலைமை கணக்காளர் அல்லது அவரது துணை பணியமர்த்தப்பட்டால், சோதனை காலம் 6 மாதங்களாக அதிகரிக்கப்படுகிறது. 2 முதல் 6 மாத காலத்திற்கு காலியாக உள்ள பதவிக்கு ஒரு விண்ணப்பதாரருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், சோதனை காலம் 2 வாரங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும். ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால் அல்லது வேறு காரணங்களுக்காக பணியிடத்திலிருந்து உண்மையில் இல்லாதிருந்தால், இந்த காலங்கள் சோதனைக் காலத்திலிருந்து கழிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு போட்டியின் விளைவாக காலியாக உள்ள நபர்களை;
கர்ப்பிணி பெண்கள்;
3 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையைப் பெற்ற பெண்கள்;
வயது குறைந்த தொழிலாளர்கள்;
தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அலுவலகத்தை வைத்திருக்கும் நபர்கள்;
வேறொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றத்தின் விளைவாக காலியாக உள்ள நபர்கள்;
2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் விண்ணப்பதாரர்கள்;
பிற நபர்களுக்கு, இது ஒரு உள்ளூர் நெறிமுறைச் சட்டம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்டால்.

ஒரு சோதனை இருந்தால், அதன் முடிவுகள் இருக்க வேண்டும் என்பதை ஊழியர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவை நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையானவை.

ஊழியர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றிருந்தால், அவருடன் ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. சேர்க்கை முடித்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளின் கீழ் அவர் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார். சோதனையின் முடிவுகள், முதலாளியின் கருத்தில், எதிர்மறையாக இருந்தால், அவர் தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்கு முன்பே பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும்.
இதைச் செய்ய, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து 3 நாட்களுக்கு முன்பே அவர் ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும். பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பு காரணங்களையும் விவரிக்க வேண்டும். எதிர்மறையான சோதனை முடிவுகள் குறித்த தனது முடிவை முதலாளி நியாயப்படுத்த வேண்டும்.
சோதனையில் தேர்ச்சி பெற்ற முடிவுகளுடன் ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால், அவர் இதைப் பற்றி முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும். அவர் பதவி நீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அவர் கருதினால், தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு அல்லது நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில் தொழிற்சங்கத்தின் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை. விசாரணையின் போது, பல காரணங்களுக்காக இந்த வேலை அவருக்குப் பொருந்தாது என்று அவர் முடிவு செய்தால், முதலாளியுடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தவும் பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. இதைச் செய்ய, அவர் 3 நாட்களுக்கு முன்பே முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் நன்னடத்தை காலம்

நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின்படி, ஒரு தகுதிகாண் காலம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியாகும், அந்த நேரத்தில் அவர் பதிவுசெய்யப்பட்ட பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரின் தகுதியை முதலாளி சரிபார்க்கிறார்.
விசாரணைக்குத் தேவையான காலத்தை நிறுவுவது முதலாளியின் உரிமை, ஆனால் அவருடைய கடமை அல்ல. எனவே, இந்த விண்ணப்பதாரர் காலியாக உள்ள பதவிக்கு பொருத்தமானவர் என்று அவர் நம்பினால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறாமல் அவரை பணியமர்த்த முடியும்.

நிறுவனத்தின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவம் மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் குறிக்கோள்களைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு குறிப்பிட்ட விண்ணப்பதாரருக்கு காலியாக உள்ள பதவிக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் நியமனம் கலை மூலம் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் கலையின் தொழிலாளர் கோட் 70. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 71. ஆனால் அவர் முன்னுரிமை அல்லது சிறப்பு நிபந்தனைகளில் செயல்படுகிறார் என்று அர்த்தமல்ல. தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் அனைத்து விதிமுறைகளும், தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற விதிமுறைகளும் இதற்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அதாவது, அவருக்கு அனைத்து தொழிலாளர் உரிமைகளும் உள்ளன, மேலும் அனைத்து தொழிலாளர் கடமைகளையும் நிறைவேற்ற வேண்டும், மேலும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் விதிமுறைகளை மீறியதற்காகவும் பொறுப்பேற்க முடியும்.
கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட முடியும். அதாவது, ஒரு தரப்பினர் (ஒரு விதியாக, இது வருங்கால ஊழியர்) சோதனையை நிறுவுவது பற்றி அறிந்திருக்கவில்லை அல்லது முறையாக அறிவிக்கப்படவில்லை என்றால், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளை முற்றிலும் மீறுவதாக கருதப்படுகிறது.
ஆகையால், தனது தொழில்முறை பொருத்தத்தை சரிபார்க்க ஒரு குறிப்பிட்ட கால அவகாசத்தை நிர்ணயிக்க விரும்புவதாக முதலாளி தனது வருங்கால ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். காலத்தின் நீளம் அறிவிக்கப்பட வேண்டும். விண்ணப்பதாரர் ஒப்புக்கொள்ள வேண்டியதில்லை! ஆனால் அவர் வருங்கால முதலாளிக்கு வேறு காலத்தை வழங்க முடியும். கட்சிகள் பரஸ்பர உடன்படிக்கைக்கு வரும்போது, அவர்கள் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறார்கள், இது ஒரு குறிப்பிட்ட விண்ணப்பதாரருக்கான சோதனைகளின் காலத்தைக் குறிப்பிடுகிறது.

தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய நிபந்தனை அல்ல, அதாவது, இந்த விதி இல்லாமல், ஒப்பந்தம் செல்லுபடியாகும். கூடுதலாக, தொழிலாளர் உறவுகளின் போது கட்சிகள் சோதனைக் காலத்தை மாற்ற வேண்டும் என்று ஒரு உடன்படிக்கைக்கு வந்திருந்தால், அவர்கள் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டு இந்த விதியை அதில் எழுதலாம்.
கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, இது தகுதிகாண் காலத்தின் காலத்தையும் பிரதிபலிக்கிறது. அத்தகைய நிபந்தனைகள் ஏதும் இல்லை என்றால், பணியாளர் ஒரு தகுதிகாண் காலம் இல்லாமல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாக கருதப்படுகிறார்.

தகுதிகாண் காலத்தில் பணி நிலைமைகள் கடந்து வந்ததை விட மோசமாக இருக்கக்கூடாது. இந்த உரிமை பணியாளருக்கு ஆர்ட் மூலம் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 70. கூடுதலாக, ஒரு உண்மையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் உடனடியாக ஊழியருடன் முடிக்கப்படுகிறது, ஆனால் சோதனை நேரத்தில் அல்ல. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான அடிப்படை இதுவல்ல என்பதால், ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முதலாளி முடிக்க முடியாது. இது தற்போதைய சட்டத்தின் மீறலாகும்.

ஊதியத்திற்கும் இது பொருந்தும். இதேபோன்ற நிலையில் மற்ற ஊழியர்களால் பெறப்பட்டதை விடவும், புதிய பணியாளரின் அதே பணி அனுபவத்துடன் இது குறைவாக இருக்கக்கூடாது. அதாவது, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சோதனை காலத்திற்கு ஒரு தொகை ஊதியம், பின்னர் மற்றொரு தொகை ஆகியவற்றை வழங்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

ஆனால் முதலாளிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் விதிமுறைகளை மீறாமல் இந்த சூழ்நிலையிலிருந்து ஒரு வழியைக் கண்டுபிடித்தனர். அவர்கள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பதவி, தகுதிகள் மற்றும் பணி அனுபவம் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல் குறைந்த சம்பளத்தை நிர்ணயிக்கிறார்கள். இந்த உண்மைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு மாதாந்திர போனஸை செலுத்துகிறார்கள். எனவே, ஒரு தகுதிகாண் தொழிலாளி பொதுவாக மற்ற தொழிலாளர்களை விட குறைவாகவே பெறுவார்.
துவக்கியவர் யார் - ஊழியர் அல்லது முதலாளி என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், எளிமைப்படுத்தப்பட்ட திட்டத்தின் படி தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். இந்த வேலைவாய்ப்பு உறவு சாத்தியமற்றது என்ற முடிவுக்கு ஒரு தரப்பினர் வந்துவிட்டால், தொழிற்சங்க அமைப்பின் பங்களிப்பு இல்லாமல் மற்றும் பிரிவினை ஊதியம் செலுத்தாமல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

தகுதிகாண் காலம் யாருக்கு பொருந்தாது

தொழில்முறை சரிபார்க்கும் நடவடிக்கையாக ஒரு தகுதிகாண் காலத்தைப் பயன்படுத்த முடியாத நபர்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட வட்டத்தை சட்டம் நிறுவுகிறது. அத்தகைய தொழிலாளர்களின் வட்டம் கலையில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 70. இவை பின்வருமாறு:

போட்டியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் காலியாக உள்ள பதவிக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்கள்;
கர்ப்பிணிப் பெண்கள், அதனுடன் தொடர்புடைய சான்றிதழ் மற்றும் 1.5 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையைப் பெற்ற நபர்கள்;
வயது குறைந்த விண்ணப்பதாரர்கள்;
பல்கலைக்கழகங்களின் பட்டதாரிகள் மற்றும் பட்டப்படிப்பு முடிந்து 1 வருடத்திற்குள் முதல் முறையாக வேலை பெறும் விண்ணப்பதாரர்கள்;
வேண்டுமென்றே பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்கள்;
இந்த முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒரு தொடர்புடைய ஒப்பந்தம் இருந்தால், வேறொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஊழியர்கள்;
2 மாதங்களுக்கு மிகாமல் ஒரு காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் விண்ணப்பதாரர்கள்;
பிற வகைகளின் விண்ணப்பதாரர்கள், அவை மற்ற "குறுகிய" விதிமுறைகளில் உச்சரிக்கப்படுகின்றன.

இந்த ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது சோதனைகளுக்கு விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

நன்னடத்தை காலம் தாண்டியது

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, தகுதிகாண் காலத்தின் அதிகபட்ச காலம் 3 மாதங்கள். அதாவது, இந்த காலகட்டத்திற்கு மேல் தனது பணியாளரின் தொழில் திறனை சரிபார்க்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.
ஆனால் பல வகை தொழிலாளர்கள் உள்ளனர், அவர்களுக்காக தகுதிகாண் காலம் கண்டிப்பாக சட்டரீதியான கால வரம்பை மீறக்கூடாது. ஆகையால், முதலாளி தனது புதிய ஊழியர் இந்த வகையைச் சேர்ந்தவரா இல்லையா என்பதை முதலில் தீர்மானிக்க வேண்டும், பின்னர் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அவரை சோதனைகளை அமைக்க வேண்டும்.

6 மாதங்களுக்கு மிகாமல் ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது:

நிறுவனத்தின் தலைவர், அதே போல் அவரது துணை;
ஒரு கிளையின் தலைவர், பிரதிநிதி அலுவலகம், கட்டமைப்பு பிரிவு;
தலைமை கணக்காளர் மற்றும் அவரது துணை.

விண்ணப்பதாரர்களுக்கு தகுதிகாண் காலம் 2 வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது:

2 மாதங்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்;
பருவகால வேலைகளில் வேலை.

3 முதல் 6 மாத காலத்திற்கு சோதனைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

முதல் முறையாக பணியமர்த்தப்பட்ட அரசு ஊழியர்களுக்கு;
முதல் முறையாக பொது சேவைக்கு மாற்றப்படும் நபர்களுக்கு.

பல்வேறு வகை தொழிலாளர்களின் செயல்பாடுகளை நிர்வகிக்கும் "குறுகிய" விதிமுறைகளில், சோதனை காலங்கள் நிறுவப்படலாம். எனவே, முதலாளி தனது நடவடிக்கைகளை நடத்துவதற்கு அத்தகைய விதிமுறைகளால் வழிநடத்தப்பட்டால், புதிய பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது அவர் இதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

சோதனைக் காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டு, சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கால அளவைத் தாண்டவில்லை என்றால், அதை மாற்றலாம். மேலாளருக்கு நல்ல காரணமின்றி தனது பணியாளருக்கான தகுதிகாண் காலத்தை குறைக்க உரிமை உண்டு, ஆனால் அதை அதிகரிக்க அவருக்கு உரிமை இல்லை.
எவ்வாறாயினும், பணியில் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறுவதற்கான காலப்பகுதியில் சேர்க்கப்படாத வேலைகளில் காலங்கள் உள்ளன, அதாவது, அவை உண்மையில் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியருக்கான தகுதிகாண் காலத்தை அதிகரிக்கின்றன. இவை போன்ற காலங்கள்:

நோயின் காலம், அதாவது, பணியாளர் தனது இல்லாததை வேலைக்கு இயலாமை சான்றிதழ் மூலம் நியாயப்படுத்த முடியும்;
நிர்வாக விடுப்பு, அதாவது, ஊழியர் தனது ஊதியத்தை தக்க வைத்துக் கொள்ளாதபோது விடுங்கள்;
படிப்பு விடுப்பு, அதாவது, பயிற்சி காரணமாக பணியிடத்தில் இல்லாதது;
பொதுப் பணிகளில் ஒரு ஊழியரைக் கண்டுபிடிப்பது அல்லது பொதுக் கடமைகளைச் செய்வது;
பிற சரியான காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளர் தனது பணியிடத்தில் இல்லாதது.

உண்மையில், இந்த காலங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியரின் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்கின்றன, இருப்பினும் வேலை ஒப்பந்தத்தில் எந்த மாற்றங்களும் இல்லை.

தகுதிகாண் காலம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு பொருந்தும்

ஒரு பணியாளருடன், நீங்கள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் செல்லுபடியாகும் காலத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம் இரண்டையும் முடிக்க முடியும். கட்சிகளின் உடன்பாட்டால் இந்த தருணம் அடையும். வேலைவாய்ப்பு உறவின் காலம் வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். அத்தகைய பணியாளருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலம் பயன்படுத்தப்படலாம், ஆனால் சில நுணுக்கங்களுடன்.

ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை சில சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே வரைய முடியும். இது போன்ற வழக்குகள்:

5 வருடங்களுக்கு மிகாமல்;
அத்தகைய வேலையை முடிக்க சரியான தேதியை தீர்மானிக்க முடியாதபோது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையைச் செய்ய ஒரு பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார். இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூறப்பட வேண்டும்;
மற்றொரு ஊழியரின் தற்காலிக இல்லாமை. ஒரு பொதுவான வழக்கு ஒரு ஊழியரின் ஆணை;
பருவகால வேலை. உதாரணமாக, அறுவடை அல்லது விதைப்பு.

மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலவரையின்றி முடிக்கப்படுகிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்துடன், சோதனையின் காலமும் ஒரு திறந்த ஒப்பந்தத்துடன், கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்படுகிறது. சோதனையின் நோக்கத்திற்கான பொதுவான நிபந்தனைகள் பொருந்தும். புதிய பணியாளரைச் சரிபார்க்கும் காலமும் 3 மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்கலாம். ஆனால் ஒரு புதிய ஊழியர் 2 மாதங்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை வழங்கப்பட்டால், முதலாளி 2 வாரங்களுக்கு மேல் சரிபார்ப்பு காலத்தை அமைக்க முடியாது. உதாரணமாக, ஒரு பணியாளர் பருவகால வேலைகளைச் செய்ய பணியமர்த்தப்படும்போது இந்த நிலைமை ஏற்படுகிறது.
2 மாதங்களுக்கு மிகாமல் ஒரு காலத்திற்கு ஒரு ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டால், தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒரு காலத்தை நிர்ணயிக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை. இதை முதலாளி வலியுறுத்தினால், அவர் ஊழியரின் அடிப்படை தொழிலாளர் உரிமைகளை மீறுகிறார்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தகுதிகாண் காலம் சில கட்டுப்பாடுகளுடன் நிறுவப்பட்டுள்ளது. இந்த கட்டுரையிலிருந்து வேலைவாய்ப்புக்கான ஒரு சோதனையை நிறுவுவதற்கான பிரத்தியேகங்கள் பற்றிய அனைத்து முக்கியமான தகவல்களையும் நீங்கள் காண்பீர்கள்.

கலை என்ன செய்கிறது. சோதனைக் காலம் குறித்த கருத்துகளுடன் தொழிலாளர் கோட் 70?

கலையில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின் அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, பணியமர்த்தலுக்கான ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது - கட்சிகள் - ஊழியர் மற்றும் முதலாளி இடையே உடன்பாடு இருந்தால் மட்டுமே. சோதனை நிபந்தனை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன் கையெழுத்திடப்பட்ட பிற எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில் உச்சரிக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சரிபார்ப்புக்கான நிபந்தனைகள் இருக்கக்கூடாது, ஏனெனில் அது கட்டாயமாக கருதப்படவில்லை (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57).

பொருள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம் பற்றி மேலும் வாசிக்க "கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57: கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள் " .

ஒப்பந்தத்திலேயே சோதனை செய்வதற்கான நிபந்தனைகளை அறிவிப்பதைத் தவிர, வேலை செய்யும் நிறுவனம் - வேலைக்கான வரிசையில் இதைக் குறிக்க கடமைப்பட்டுள்ளது - கலையின் பகுதி 1 க்கு ஏற்ப. உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தொழிலாளர் கோட் 68, முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு முழுமையாக இணங்க வேண்டும்.

தகுதிகாண் காலத்திற்கு, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு ஒரு சிறப்பு நிபந்தனையை குறிக்க வேண்டிய அவசியத்தை வழங்குகிறது. ஒப்பந்தத்தில் சோதனை குறிப்பிடப்படவில்லை எனில், எந்தவொரு இட ஒதுக்கீடும் இல்லாமல் ஊழியர் உடனடியாக பணியமர்த்தப்படுவார் என்று கருதப்படுகிறது.

ஊழியரின் உண்மையான சேர்க்கையுடன் (தொழிலாளர் கோட் 67 வது பிரிவின் 2 ஆம் பாகத்தின் படி) ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்படாவிட்டால், சோதனை நிபந்தனை ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தில் உச்சரிக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒரு புதிய ஊழியரின் பணி தொடங்குவதற்கு முன்பு இந்த ஆவணம் கையொப்பமிடப்படுவது முக்கியம்.

அத்தகைய சோதனையில் தேர்ச்சி பெறுவதற்கான நிபந்தனை அனுமதிக்கிறது:

ஊழியருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனின் தரத்தை மதிப்பிடுதல்;
புதிய பணியாளரின் வணிக குணங்கள் (வேலை திறன்) முதலாளியின் தற்போதைய தேவைகளுடன் இணங்குவதை சரிபார்க்கவும்;
தொடக்கக்காரரின் ஒழுக்கத்தின் அளவை தீர்மானிக்கவும்.

அதே நேரத்தில், தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு ஊழியர் ஊதியங்கள் குறைதல் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 132 இன் பகுதி 2) அல்லது பணி நிலைமைகளில் சரிவு போன்ற எந்தவொரு பாரபட்சமான வெளிப்பாடுகளையும் அனுபவிக்கக்கூடாது. உண்மையில், 2019 ஆம் ஆண்டில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கீழ் தகுதிகாண் காலத்தில், முன்பு போலவே, தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள பிற உள் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும்.

யாருக்கு, கலையின் 4 ஆம் பாகத்தின்படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 70, பணியமர்த்தும்போது ஒரு சோதனையை நிறுவுவது சாத்தியமில்லை?

கலையின் பகுதி 4 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 70, வேலை செய்யும் நபர்களில் சில பிரிவுகள் சோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட முடியாது. எனவே, கலையில் தொழிலாளர் குறியீடு. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் புதுமுகத்தின் குணங்களை சரிபார்க்க ஒரு நிபந்தனையை விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பதை 70 தீர்மானிக்கிறது:

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் இளம் (1.5 வயது வரை) குழந்தைகளுடன் தாய்மார்களுக்கு;
பதவியை நிரப்ப போட்டி அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்கள்;
அண்மையில் (1 வருடம் வரையிலான காலத்திற்குள்) ஒரு தொழிற்கல்வி பள்ளி அல்லது பல்கலைக்கழகத்தில் அரசு திட்டத்தின் கீழ் தங்கள் படிப்பை முடித்த இளம் வல்லுநர்கள், இது அவர்களின் சிறப்புகளில் அவர்களின் முதல் வேலை இடமாக இருந்தால்;
சிறார்கள்;
ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட ஊதியத்துடன் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
வேறொரு நிறுவனத்திலிருந்து இடமாற்ற விதிமுறைகளில் அழைக்கப்பட்ட ஊழியர்கள்;
2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு பணிபுரியும் ஊழியர்கள்.

அதிகபட்ச சோதனைக் காலம் என்ன, அதை நீட்டிக்க முடியுமா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி தகுதிகாண் காலம் தாண்டக்கூடாது:

தலைமை பதவிகளில் உள்ளவர்கள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு 6 மாதங்கள்;
மற்ற அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும் 3 மாதங்கள்;
2 வாரங்கள், 2-6 மாதங்களுக்கு ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் (கருத்துக்களுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70).

2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு பணியமர்த்தும்போது ஒரு சோதனையை நிறுவுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 70, 289).

ஊழியர்களுக்கான தகுதிகாண் காலமும் கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளது. "பணியமர்த்தும் போது (நுணுக்கங்கள்)" என்ற கட்டுரையில் பல்வேறு வகை ஊழியர்களுக்கான தகுதிகாண் காலத்தின் அதிகபட்ச கால அளவைப் பற்றி நீங்கள் படிக்கலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு புதிய ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால் அல்லது வேறொரு சரியான காரணத்திற்காக வேலையில்லாமல் இருந்தால் (எடுத்துக்காட்டாக, அவர் விடுமுறையில் இருந்தார் அல்லது நிறுவனத்தின் வேலையின்மை காரணமாக வேலை செய்யவில்லை), பின்னர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி 2019, இந்த வேலை நாட்கள் காரணமாக தவறவிட்டவர்களின் எண்ணிக்கையால் தகுதிகாண் காலம் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், மேற்கூறிய காரணங்களில் ஒன்று ஏற்பட்டதால், வழக்கு நீடிக்கிறது (ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி வரை) என்று ஒரு உத்தரவை முதலாளி வழங்க வேண்டும். ரசீதுக்கு எதிராக இந்த உத்தரவை ஊழியர் அறிந்திருக்க வேண்டும்.

எங்கள் நேரத்திலிருந்து சோதனையின் நேரம் பற்றி மேலும் அறியலாம். "வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது நன்னடத்தை காலம் (நுணுக்கங்கள்)" .

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 71: ஒரு தகுதிகாண் காலத்திலும் அதன் முடிவிலும் பணிநீக்கம்

கலைக்கு கூடுதலாக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, இந்த பகுதியும் கலையால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த குறியீட்டின் 71. சோதனை விஷயத்தின் முடிவுகளுக்கு முதலாளியின் பதிலுக்கான விதிகள் இதில் உள்ளன.

தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவு பொதுவாக ஆவணப்படுத்தப்படவில்லை. சோதனைக் காலம் காலாவதியாகிவிட்டால், ஊழியர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றவர் என்று கருதப்படுகிறது, மேலும் அவர் ஒரு பணியாளராக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார், அதன் திறன்கள், ஒழுக்கம் மற்றும் பணி திறன்கள் முதலாளி கூறிய தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கின்றன.

அவர் விண்ணப்பிக்கும் நிலைக்கு இந்த பொருள் பொருந்தவில்லை என்றால், ஒரு எளிமையான நடைமுறையின் படி வேட்பாளரை பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான உரிமை முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, தகுதிகாண் காலத்தில் தகுதிகாண் பணிநீக்கம் ஏற்படலாம்.

வழக்கில், முதலாளி தகுதிகாண் காலத்தை கடக்கவில்லை என்ற காரணத்தினால் பணியாளரை முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தபோது, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 71, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் தனது முடிவை தோல்வியுற்ற ஊழியருக்கு அறிவிக்க கடமைப்பட்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் இந்த அறிவிப்பில் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும். தகுதிகாண் ஊதியம் வழங்கப்படாமல், தொழிற்சங்கத்துடன் உடன்பாடு இல்லாமல் தகுதிகாண் தள்ளுபடி செய்யப்படுகிறது.

அவர் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்று ஊழியர் நம்பினால், அவர் நீதிமன்றத்தில் முதலாளியின் முடிவை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

சோதனையின்போது ஊழியர் தானே ராஜினாமா செய்ய விரும்பினால் (எடுத்துக்காட்டாக, பணி நிலைமைகள் அவரது எதிர்பார்ப்புகளுடன் பொருந்தாதவையாக மாறிவிட்டால்), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, தகுதிகாண் காலம் தானே முடியும் குறுக்கீடு, ஆனால் தனது முடிவை முதலாளிக்கு 3 நாட்களுக்கு தெரிவிக்க கடமைப்பட்டுள்ளது. அத்தகைய அறிவிப்பு ஒரு விண்ணப்பத்தின் வடிவத்தில் எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட்டு முதலாளியின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதிக்கு வழங்கப்பட வேண்டும் (அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படும்).

சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் குறித்த கூடுதல் தகவல்களை எங்கள் கட்டுரையில் காணலாம். "தகுதிகாண் (நுணுக்கங்கள்) மீது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை" .

முடிவுகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 வது பிரிவு விதிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளது, அதன்படி, வேலைவாய்ப்பின் அடிப்படையில், ஒரு முதலாளி ஒரு புதிய ஊழியருக்கான காசோலையை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவ முடியும். 2019 ஆம் ஆண்டில் தொழிலாளர் கோட் கீழ் இந்த தகுதிகாண் காலம் 3 மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது (மற்றும் நிர்வாக பதவிகளுக்கு - 6 மாதங்கள்). வேலை குறுகிய காலமாக இருக்க வேண்டும் எனில் (2 மாதங்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை), பின்னர் 2 வாரங்களுக்கு மேல் இல்லை. வேலை நேரம் 2 மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருந்தால், சோதனையின் நிபந்தனையை பேச்சுவார்த்தை நடத்த முடியாது.

சோதனைக் காலத்தின் முடிவில், பணியாளர் தனக்கு பொருத்தமானவரா அல்லது அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டுமா என்பதை முதலாளி தீர்மானிக்க வேண்டும். சோதனை முடிந்தபிறகு ஊழியர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் பணியமர்த்தப்பட்டவராக கருதப்படுவார்.

ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது ஒரு வேட்பாளரின் உண்மையான அறிவு மற்றும் திறன்களைத் தீர்மானிக்க, முந்தைய வேலைகள், கல்வி ஆவணங்கள் போன்றவற்றிலிருந்து பரிந்துரைகளை முன்வைப்பது போதாது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் காலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பல கட்டுரைகள் இந்த காலகட்டத்தில் அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளன.

பணியாளர் தனது வேலை விளக்கங்களால் வழங்கப்பட்ட வேலையைச் செய்யும் காலத்தைக் குறிக்கிறது, மேலும் பணியாளரின் உண்மையான முடிவுகளின் அடிப்படையில், அவர் அவருக்கு பொருத்தமானவரா இல்லையா என்பதை முதலாளி கண்டுபிடிப்பார்.

இந்த நேரத்தில், அனைத்து கட்சிகளும் எளிமையான முறையில் நிறுத்தப்படலாம். அடிப்படையில், சோதனையின் போது, பணியாளர் தனது பணியைச் சரிபார்த்து, இது குறித்த அறிக்கையை உருவாக்கும் பொறுப்பான ஒருவரால் கண்காணிக்கப்படுகிறார்.

மறுபுறம், இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் தனது முதலாளியை நன்கு தெரிந்துகொள்ளவும், புதிய வேலையைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளவும், திருப்தியற்ற தரமாக இருந்தால் வெளியேறவும் வாய்ப்பு கிடைக்கிறது. தொழிலாளர் சட்டம் பணியில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் ஊழியருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே அறிமுகப்படுத்தப்பட முடியும் என்று விதிக்கிறது.

சட்டத்தின் தற்போதைய விதிகளின்படி, பணியமர்த்தலுக்கான சோதனை 2 வாரங்கள் முதல் 3 மாதங்கள் வரை அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது.தலைமை கணக்காளர் மற்றும் மேலாளர்கள், அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் பிற பதவிகளுக்கான தகுதிகாண் காலம் 6 மாதங்கள் வரை இருக்கலாம்.

அதே நேரத்தில், சிவில் சேவையில் நுழையும் நபர்களுக்கு, அதன் கால அளவை 1 வருடத்திற்குள் அமைக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. இரண்டு முதல் ஆறு மாத காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலைவாய்ப்புக்கான அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் தேவைகளை பூர்த்திசெய்து இந்த வேலையைச் செய்ய முடிந்தால் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் கால அட்டவணையை முன்கூட்டியே நிறுத்த முடியும். இதைச் செய்ய, நிறுவனம் கூடுதலாக தற்போதைய ஒப்பந்தத்திற்கு ஊழியருடனான ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும்.

தகுதிகாண் காலம் காலாவதியான பிறகு, வேலைவாய்ப்பு உறவுக்கு கட்சிகளிடமிருந்து எந்தவொரு ஆட்சேபனையும் பெறப்படவில்லை என்றால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் பொதுவான அடிப்படையில் வரையப்பட்டதாக கருதப்படுகிறது.

யார் ஒரு சோதனையை நிறுவ முடியாது

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது இதை உள்ளிட முடியாது:

கர்ப்பிணி வேட்பாளர்கள்;
1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண் தொழிலாளர்கள்;
தொழிற்கல்வி சான்றிதழ் அல்லது டிப்ளோமா பெற்ற இளம் தொழில் வல்லுநர்கள்;
பிற முதலாளிகளிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள்;
18 வயதிற்குட்பட்ட நபர்கள்;
ஒரு பதவிக்கான போட்டியின் விளைவாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளர்கள்;
தேர்ந்தெடுக்கும் நிலைக்கு தேர்வு செய்யப்பட்டது.

பணியமர்த்தலுக்கான சோதனை காலம் 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு சிறையில் இருக்கும்போது நிறுவப்படவில்லை.ஏற்கனவே பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கான சோதனைக் காலத்தை நீங்கள் உள்ளிட முடியாது என்பதையும் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

பதிவு நடைமுறை

சோதனையின் நிபந்தனை ஊழியருடனான முடிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும், அதே நேரத்தில் சோதனையின் சரியான கால அளவை அல்லது அதன் தொடக்க மற்றும் முடிவின் தேதிகளை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான வரிசையில் சோதனை பிரதிபலிக்க வேண்டும். அறிக்கையில் இது குறித்த ஒரு நிபந்தனையும் இருப்பது விரும்பத்தக்கது.

ஆயினும்கூட, இந்த காலம் ஒழுங்கில் மட்டுமே வழங்கப்பட்டிருந்தால், ஊழியர் ஒரு சோதனை காலம் இல்லாமல் வேலைக்காக பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளதாக கருதப்படுகிறது. தொழிலாளர் தகராறில் அங்கு தொடர்பு கொண்டால், இந்த அமைப்பு நீதிமன்றத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படும்.

ஒரு பணியாளர் ஒரு ஒப்பந்தத்தை வரையாமல் வேலையைத் தொடங்கும்போது, இந்த ஆவணத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் ஒரு நிபந்தனை கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு பூர்வாங்க ஒப்பந்தம் இருந்தால் மட்டுமே செய்ய முடியும், தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்வதற்கு முன் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டது.

ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, பணியாளர் கையொப்பத்துடன் தன்னை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். பின்னர் அவர் உள் விதிமுறைகள், பொறுப்புகளின் பட்டியலுடன் வேலை விளக்கங்களைப் படிக்க வழங்கப்பட வேண்டும். இங்கே பணியாளர் தனது கையொப்பங்களையும் வைக்க வேண்டும். சோதனையில் தோல்வியுற்றதற்காக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் என்றால் இது மிகவும் முக்கியமானது.

பூர்வாங்க சோதனை பற்றிய தகவல்கள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை.

சோதனைக் காலத்திற்கான ஊதியத் தொகை

பெரும்பாலும் முதலாளிகள் சோதனைக் காலத்திற்கு குறைக்கப்பட்ட ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கிறார்கள். இது, சட்டத்தின்படி, ஊழியரின் உரிமைகளை முற்றிலும் மீறுவதாகும். ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான ஊதியம் பணியாளர் அட்டவணையின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. முன்பே ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நிலையில் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, நிறுவனம் பொருத்தமான சம்பளத்தை வழங்க வேண்டும்.

தகுதிகாண் நிலையில் இருப்பது இதற்கு விதிவிலக்குகளை ஏற்படுத்தாது, தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகள் பொதுவான முறையில் செயல்படுகின்றன.

நான் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்கலாமா?

ஒரு தகுதிகாண் காலத்துடன் பணிக்காக ஒரு பணியாளரை வழங்கிய பின்னர், நிறுவனம் தனது சமூக காப்பீட்டை பொது முறையில் வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளது. அதாவது, சோதனைக் காலத்தில் அவர் வேலை செய்ய இயலாமைக்கான சான்றிதழை வழங்கினால், நிறுவனம் அதற்கு கட்டணம் செலுத்த வேண்டும். எனவே, ஒரு ஊழியர் மருத்துவ உதவிக்காக மருத்துவர்களிடம் பாதுகாப்பாக திரும்ப முடியும். துணை ஆவணத்தை சரியாக நிரப்ப அவர்கள் மட்டுமே பணியிடத்திலிருந்து சான்றிதழைக் கேட்க முடியும்.

இருப்பினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் காலம் தகுதிகாண் காலத்திலிருந்து விலக்கப்படுகிறது. அதாவது, ஒரு ஊழியர் வெளியேறும்போது, அவரை வேலையில் சரிபார்க்கும் காலம் நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களின் எண்ணிக்கையால் நீட்டிக்கப்படும்.

தகுதிகாண் மீது தள்ளுபடி

தகுதிகாண் காலம் மற்றும் சாதாரண வேலைக்கு இடையிலான முக்கிய வேறுபாடு, கட்சிகளுக்கு இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான எளிமைப்படுத்தப்பட்ட நடைமுறை ஆகும்.

பொது விதிகளின்படி, சோதனையின்போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு குறைந்தது மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக இந்த அமைப்பு அவருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும்.

எவ்வாறாயினும், "பூர்வாங்க சோதனையில் தேர்ச்சி பெறவில்லை" போன்ற பதவி நீக்கம் குறித்த சொற்களில் நீங்கள் மிகவும் கவனமாக இருக்க வேண்டும். நிறுவனத்தில் இதைப் பயன்படுத்த, நீங்கள் ஒரு பொறுப்பான நபரை நியமிக்க வேண்டும், அவர் இந்த விஷயத்தை சரிபார்த்து, அவரது வெற்றிகளையும் குறைபாடுகளையும் ஒரு சிறப்பு இதழில் பதிவு செய்வார். இந்த வழக்கில், சரிபார்க்கப்பட்ட ஊழியரை இந்த பதிவுகளுடன் பழக்கப்படுத்துவது கட்டாயமாகும். நிறுவனம் எல்லாவற்றையும் ஒழுங்கமைக்கவில்லை என்றால், நீதிமன்றத்தில் உள்ள பொருள் தள்ளுபடி செய்வதற்கான முடிவை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

ஒரு பணியாளர் பணி நிலைமைகள், வேலை, மற்றும் ஊதியங்கள் ஆகியவற்றில் திருப்தி அடையவில்லை என்றால் அவர் எவ்வாறு தகுதிகாண் பதவியில் இருந்து விலகுவது என்பதையும் இந்த சட்டம் வழங்குகிறது. சாதாரண வேலையைப் போல அவர் இரண்டு வாரங்கள் காத்திருக்க வேண்டியதில்லை. பணிநீக்கம் செய்யப்படும் தேதிக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் ராஜினாமா கடிதம் வடிவில் முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவித்தால் போதும்.

எப்போது, ​​எந்த வரிசையில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படலாம்