วิธีการเลิกจ้างหากพนักงานไม่ปรากฏตัวในที่ทำงาน การเลิกจ้างสำหรับการขาดงาน: ไม่มีบุคคล - แต่มีปัญหา

พนักงานหยุดปรากฏตัวในที่ทำงานไม่รับโทรศัพท์ รับสายเพียง 1 ครั้ง สัญญาว่าจะมาทำงานแต่ไม่ออกมา

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงานมีขั้นตอนอย่างไร?

หลังจากพิจารณาประเด็นนี้แล้ว เราก็ได้ข้อสรุปดังนี้

ในกรณีที่มีเหตุผลที่ไม่สุภาพสำหรับการขาดงานของลูกจ้าง นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างตามวรรคหนึ่ง “ก” วรรค 6 ของส่วนแรกของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการขาดงาน ในการทำเช่นนี้ มีความจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัย ตลอดจนขั้นตอนการเลิกจ้าง ซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานได้ไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันสุดท้ายของการขาดงาน ช่วงเวลานี้ขยายออกไปตามระยะเวลาของการเจ็บป่วยของพนักงานและช่วงเวลาอื่นๆ ที่กำหนดไว้ในศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จนกว่าจะมีการชี้แจงสาเหตุของการขาดงานของพนักงาน ไม่แนะนำให้เลิกจ้างเขาเนื่องจากขาดงาน เพราะหากเหตุผลในการลางานของเขาถูกต้อง การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย

เหตุผลในการสรุป:

ตามวรรค. “ก” วรรค 6 ของส่วนแรกของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างสามารถยุติได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่ด้านแรงงานเพียงครั้งเดียวเนื่องจากขาดงาน

ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) รวมถึงการลาออกจากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรมากกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน (กะ) .

จากคำจำกัดความข้างต้น เกณฑ์หลักสำหรับการขาดงานคือการไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงานของพนักงาน ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีรายการเหตุผลที่ถูกต้อง ดังนั้นในแต่ละกรณีจึงจำเป็นต้องประเมิน "ความถูกต้อง" ของเหตุผลเฉพาะ (ดูคำจำกัดความของคณะกรรมการสอบสวนในคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Omsk เมื่อวันที่ 20 ตุลาคม 2547 N 33-3509)

กล่าวอีกนัยหนึ่ง เนื่องจากมีความเป็นไปได้เสมอที่พนักงานจะไม่อยู่ด้วยเหตุผลที่ดี จึงไม่แนะนำให้เลิกจ้างเขาเนื่องจากขาดงาน จนกว่าจะมีการชี้แจงสถานการณ์การขาดงานของเขา นอกจากนี้ อาจเป็นไปได้ว่าหลังจากทราบสาเหตุของการขาดงานของพนักงานในที่ทำงานแล้ว สัญญาจ้างกับเขาจะต้องถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์อื่นๆ (เช่น เนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา: เกี่ยวกับความเชื่อมั่นของเขาในการลงโทษที่ขัดขวางความต่อเนื่องของงานก่อนหน้านี้ตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับและอื่น ๆ (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย))

ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการไม่มีลูกจ้างในที่ทำงานไว้อย่างแน่นอน สำหรับสิ่งนี้การกระทำจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ ซึ่งลงนามโดยพยานหลายคน คุณสามารถร่างการกระทำดังกล่าวได้ทั้งในวันแรกที่พนักงานลางานและในวันถัดไป นอกจากนี้ข้อเท็จจริงของการไม่มีพนักงานควรบันทึกไว้ในใบบันทึกเวลาซึ่งมีเครื่องหมาย "ขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ" (NN) ซึ่งเมื่อทราบแน่ชัดแล้วว่าไม่มี เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงาน เปลี่ยนเป็นเครื่องหมาย "การบอกเลิกจ้าง" (ETC)

จากช่วงเวลาที่แก้ไขเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรที่ไม่มีพนักงานในที่ทำงาน มีเหตุผลทุกประการที่จะไม่รับค่าจ้างให้กับพนักงานที่ขาดงาน

ในสถานการณ์ที่นายจ้างมีเหตุผลทุกประการที่เชื่อได้ว่าสาเหตุของการขาดงานของพนักงานนั้นไม่ถูกต้อง เขามีสิทธิที่จะเลิกจ้างเขาตามวรรค “ก” วรรค 6 ของส่วนแรกของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการขาดงาน

หากไม่มีข้อมูลที่น่าเชื่อถือเกี่ยวกับเรื่องนี้ หากจำเป็น บุคคลอื่นสามารถรับตำแหน่งพนักงานที่ขาดงานได้ภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวพร้อมถ้อยคำ: "สำหรับช่วงเวลาที่ขาดงานชั่วคราวของพนักงานซึ่ง ตามกฎหมายสถานที่ทำงานยังคงอยู่" (ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF) คุณยังสามารถมอบหมายงานของเขาให้กับพนักงานคนอื่นโดยไม่ต้องปล่อยงานหลังออกจากงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้าง (มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังสามารถโอนพนักงานคนหนึ่งไปยังตำแหน่งพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวได้ชั่วคราว (มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ก่อนดำเนินการใดๆ เพิ่มเติม นายจ้างควรค้นหาสาเหตุของการขาดงานของพนักงานในที่ทำงาน แน่นอน นายจ้างไม่จำเป็นต้องดำเนินมาตรการในการค้นหาพนักงานที่หายตัวไป อย่างไรก็ตาม เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย ควรใช้มาตรการที่ง่ายที่สุดเพื่อค้นหาที่ตั้งของพนักงาน (เช่น ส่งจดหมายลงทะเบียนพร้อมรับทราบการรับไปยังที่อยู่ล่าสุดที่ทราบของพนักงานพร้อมคำขออธิบายเหตุผล สำหรับการขาดงาน ให้ไปที่ที่พักของพนักงาน ถ้าเป็นไปได้ สื่อสารกับคู่สมรส ญาติ และเพื่อนบ้านเพื่อหาสาเหตุของการขาดงานของพนักงาน แจ้งหน่วยงานภายใน)

จำได้ว่าเมื่อลูกจ้างถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน ภาระในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงของค่าคอมมิชชั่นจะตกอยู่ที่นายจ้างเท่านั้น ซึ่งจะต้องมีหลักฐานการว่าจ้างจากลูกจ้าง (วรรค 38 ของมติที่ประชุมศาลฎีกาของ สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 "ในคำขอของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" (ต่อไปนี้จะเรียกว่าพระราชกฤษฎีกา Plenum ของกองทัพรัสเซีย)) หากนายจ้างพบว่าสาเหตุของการขาดงานของลูกจ้างไม่ถูกต้อง เขามีสิทธิที่จะเลิกจ้างเขาเนื่องจากขาดงาน

สอดคล้องกับศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การขาดงานถือเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงของพนักงาน กล่าวคือ ความผิดทางวินัย และการเลิกจ้างถือเป็นการลงโทษทางวินัยในการกระทำดังกล่าว ซึ่งหมายความว่าเมื่อเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน นายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดย Art 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากกระบวนการนี้ถูกละเมิด ในกรณีของการพิจารณาคดี ศาลมักจะยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้กระทำการไม่อยู่จะได้รับการพิสูจน์แล้วก็ตาม

ประการแรก นายจ้างต้องตรงตามกำหนดเวลาสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดย Art 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คุณสามารถถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานได้ไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่พบ ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่ต้องพิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงาน และไม่เกิน 6 เดือน นับแต่วันที่ได้รับมอบหมาย

หากพนักงานขาดงานเป็นเวลานาน ระยะเวลารายเดือนสำหรับการตรวจจับการประพฤติมิชอบควรคำนวณจากวันสุดท้ายของการขาดงานและไม่ใช่จากวันแรก (ดูตัวอย่างเช่นคำตัดสินของศาลภูมิภาค Ryazan เมื่อวันที่ 25 เมษายน 2550 N 33- 580; ลักษณะทั่วไปของการพิจารณาในครึ่งแรกของปี 2551 โดยศาลของภูมิภาค Saratov ของคดีเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับความประสงค์ของพนักงาน) .

เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดอันดับสองสำหรับการดำเนินการเลิกจ้างอย่างเหมาะสมเนื่องจากขาดงานคือเอกสารที่ถูกต้อง (ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงานจะได้รับเช่นในจดหมายจาก Rostrud ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2550 N 4415-6)

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดให้นายจ้างต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเสียก่อน เป็นการยากมากที่จะขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่ไม่ปรากฏตัวในที่ทำงาน และการทำเช่นนี้ในลักษณะที่ภายหลังจะเป็นไปได้ที่จะพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการขอคำอธิบายดังกล่าว ดังนั้นจึงแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานเนื่องจากขาดงาน ด้วยเหตุนี้ผู้เชี่ยวชาญหลายคนจึงแนะนำให้รอจนกว่าพนักงานจะปรากฏตัวในที่ทำงานและไม่ส่งเอกสารประกอบ

หากนายจ้างยังคงตัดสินใจที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากขาดงาน ในกรณีของการพิจารณาคดี เขาต้องรวบรวมหลักฐานว่าเขาได้ปฏิบัติตามหน้าที่ทั้งหมดในกระบวนการลงโทษทางวินัย

ในงานศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุว่านายจ้างควรขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรได้อย่างไร (ในการประชุมส่วนตัวหรือโดยการส่งจดหมายพร้อมการแจ้งเตือน) ดังนั้นจึงสามารถแนะนำแนวทางการดำเนินการต่อไปนี้ได้ พนักงานที่ขาดงานจะส่งคำขอทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมแจ้งคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรถึงเหตุผลที่ขาดงาน หากผ่านไปสองวันทำการตั้งแต่พนักงานได้รับจดหมาย และพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบาย การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัยนั่นคือการเลิกจ้าง (ส่วนที่สองของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันลายเซ็นของพนักงานจะต้องอยู่ในจดหมายแจ้งซึ่งพิสูจน์ว่าลูกจ้างได้รับความต้องการของนายจ้าง

หากมีการส่งคืนการแจ้งเตือนทางไปรษณีย์โดยมีข้อความว่าผู้รับไม่อยู่ การส่งการแจ้งเตือนดังกล่าวจะไม่ถือว่าเป็นคำขอที่เหมาะสมสำหรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ดังนั้น ในสถานการณ์เช่นนี้ เราจึงไม่แนะนำให้มีการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน ในระหว่างที่ลูกจ้างไม่ได้อยู่เป็นเวลานาน นายจ้างอาจส่งจดหมายเรียกร้องให้มีคำอธิบายเป็นระยะ โดยรอให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อในหนังสือแจ้งเป็นการส่วนตัว

นายจ้างออกคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้างตามการกระทำของการขาดงานตลอดจนคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือการกระทำเกี่ยวกับความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงาน

คำสั่งดังกล่าวจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่มีการลงลายมือชื่อภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศ โดยไม่นับเวลาที่ขาดงาน (ส่วนที่หกของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานที่ขาดงานควรส่งโทรเลขหรือจดหมายลงทะเบียนพร้อมการแจ้งเตือนที่พวกเขาเชิญพนักงานให้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างและรับการคำนวณและสมุดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

โปรดทราบว่าวันที่ของคำสั่งเลิกจ้างจะต้องเป็นวันที่ออกจริงภายในกำหนดเวลาสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยที่ Art กำหนด 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่วันที่ถูกไล่ออกควรเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) คือ เก็บไว้ (ส่วนที่สามของข้อ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามศิลปะ. 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงนายจ้างจำเป็นต้องออกสมุดงานให้กับลูกจ้าง หากในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง เป็นไปไม่ได้ที่จะออกสมุดงานให้ลูกจ้างเนื่องจากขาดงานหรือปฏิเสธที่จะรับหนังสือดังกล่าว นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นต้องเข้าทำงานให้ลูกจ้างทราบ จองหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งดังกล่าวให้นายจ้างพ้นจากความรับผิดในความล่าช้าในการออกสมุดงาน

นอกจากนี้นายจ้างจะไม่รับผิดชอบต่อความล่าช้าในการออกสมุดงานหากวันสุดท้ายของการทำงานไม่ตรงกับวันที่ลงทะเบียนการเลิกจ้างเมื่อลูกจ้างถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน

ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างที่ยังไม่ได้รับสมุดงานหลังเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกหนังสือดังกล่าวภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ลูกจ้างร้องขอ

เมื่อเลิกจ้างนายจ้างจำเป็นต้องทำข้อตกลงกับลูกจ้าง ในงานศิลปะ 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการจ่ายเงินทั้งหมดให้กับลูกจ้างจากนายจ้างจะทำในวันที่ลูกจ้างถูกไล่ออก หากพนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกไล่ออก จำนวนเงินที่เกี่ยวข้องจะต้องจ่ายไม่เกินวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอให้ชำระเงิน

เนื่องจากไม่ทราบสาเหตุของการขาดงานในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา จึงไม่สามารถตัดออกโดยสิ้นเชิงได้ เช่น พนักงานลาป่วย

อย่างไรก็ตามควรระลึกไว้เสมอว่าเมื่อดำเนินการรับประกันตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแก่พนักงานในกรณีที่มีการบอกเลิกสัญญาจ้างกับพวกเขาหลักการทางกฎหมายทั่วไปของการไม่สามารถยอมรับการใช้สิทธิในทางที่ผิดรวมถึง โดยพนักงานเองจะต้องสังเกต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะปกปิดการไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงานในขณะที่ถูกไล่ออกจากงาน เมื่อศาลตัดสินว่าลูกจ้างใช้สิทธิในทางที่ผิด ศาลอาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องเพื่อขอคืนสถานะ (เปลี่ยนวันที่เลิกจ้างตามคำร้องขอของลูกจ้างที่ถูกไล่ออกในช่วงที่ว่างงานชั่วคราว) เนื่องจากในกรณีนี้ นายจ้างไม่ควรรับผิดชอบต่อผลร้ายที่เกิดขึ้นจากการกระทำที่ไม่สุจริตในส่วนของลูกจ้าง (มาตรา 27 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของกองทัพรัสเซีย) หากลูกจ้างถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานไปศาลเพื่อขอคืนสถานะและส่งหนังสือรับรองความสามารถในการทำงานซึ่งเขาซ่อนตัวจากนายจ้างในเวลาที่ขอคำอธิบายจากเขาจากนั้นให้แจ้งการรับจดหมาย ลงนามโดยเขาซึ่งนายจ้างมีความสนใจในสาเหตุของการขาดงานจะช่วยให้นายจ้างพิสูจน์ข้อเท็จจริงในการละเมิดสิทธิของพนักงานในศาล

ตามที่อธิบายไว้ในวรรค 41 ของมติ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียหากเมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและรวบรวมรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาที่ขาดงาน ว่าการลาออกจากงานมีสาเหตุมาจากเหตุที่ไม่ได้รับการยกเว้น แต่นายจ้าง ฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้าง ศาลเมื่อปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแล้ว ต้องคำนึงว่ารายได้เฉลี่ยของลูกจ้างที่รับกลับเข้าทำงานในกรณีดังกล่าวอาจเรียกคืนไม่ได้ วันแรกของการขาดงาน แต่นับจากวันที่ออกคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากถือว่าการไม่อยู่ในช่วงเวลานั้นเท่านั้นที่ถือว่าถูกบังคับ

บ่อยครั้งที่พนักงานไม่มาทำงานโดยไม่ทราบสาเหตุ ในเวลาเดียวกันโดยไม่แจ้งให้ผู้บังคับบัญชาทราบถึงเหตุผลที่เขาไม่อยู่ จะทำอย่างไรถ้าพนักงานไม่มาทำงาน? มาพูดถึงเรื่องนี้กันในรายละเอียดอีกเล็กน้อย
จำเป็นต้องเข้าใจทันทีว่า "มาสาย", "ขาดงาน", "ไม่มีพนักงานในที่ทำงาน" คืออะไร ข้อกำหนดทั้งหมดนี้มีการเปิดเผยในกฎหมายแรงงาน เริ่มจากสิ่งที่พบบ่อยที่สุด
การมาสายเป็นสาเหตุทั่วไปของความกังวลใจและความไม่พอใจกับผู้บังคับบัญชา มีเหตุผลมากมายที่พนักงานจะมาสาย เช่น รถติด อุบัติเหตุ ภัยธรรมชาติ นาฬิกาปลุกที่พังบ่อย หรือรถไฟมาไม่ตรงเวลา ในบริษัทขนาดใหญ่ พวกเขาเฝ้าติดตามระบอบการทำงานอย่างอิจฉา - มักจะมีผู้ตรวจสอบที่แปลกประหลาดที่จุดตรวจที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการเข้าและออกของพนักงานในฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ อย่างไรก็ตาม การมาสายไม่ใช่การกระทำที่มีโทษของพนักงาน แน่นอน เจ้านายสามารถบังคับให้พนักงานเขียนบันทึกอธิบาย กีดกันเขาจากโบนัส แต่สำหรับความล่าช้าเพียงครั้งเดียวหรือไม่เป็นระบบ พนักงานจะไม่ถูกคุกคามด้วยสิ่งใดๆ ยกเว้นมาตรการทางการเงิน และนี่คือเหตุผล: ตามกฎหมายปัจจุบัน การขาดงานคือการไม่มีพนักงานในที่ทำงานเป็นเวลาสี่ชั่วโมงขึ้นไป ติดต่อกันโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้าจากฝ่ายบริหาร นั่นคือพนักงานที่บุกเข้าไปในสำนักงาน 3 ชั่วโมง 59 นาทีหลังจากเริ่มวันทำงานไม่ใช่คนที่หลบหนี แต่เป็นผู้มาสาย อย่างไรก็ตามควรสังเกตว่าการขาดงานของพนักงานในที่ทำงานนั้นไม่ใช่การขาดงานเสมอไป กฎหมายเน้นย้ำถึงกรณีที่พนักงานอาจไม่ปรากฏในองค์กรอย่างเป็นทางการ นี่คือ
- เวลาที่ใช้ในการลาป่วย
- สอบผ่าน, ปกป้องประกาศนียบัตร, ปริญญาโทและอื่น ๆ
- การเรียกพนักงานไปศาลหรือหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย (เนื่องจากบริการเหล่านี้มีความต้องการจูงใจ)
- เหตุสุดวิสัย (ภัยธรรมชาติ สภาพอากาศ ฯลฯ)
ควรเน้นที่จุดสุดท้าย - เหตุสุดวิสัย พนักงานที่ชอบนอนตอนเช้าอาจคิดว่าถ้ากระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินส่ง SMS ถึงเขาในตอนเย็นว่าคาดว่าจะมีการแจ้งเตือนพายุในตอนเช้าแล้วในตอนเช้าคุณจะไม่สามารถไปทำงานได้ - บังคับ เหตุสุดวิสัย อย่างไรก็ตาม นิติศาสตร์แสดงให้เห็นว่า เหตุสุดวิสัย มักถูกมองว่าเป็นกรณีที่พนักงานพยายามไปทำงาน แต่เนื่องจากเหตุสุดวิสัย (น้ำท่วม พายุหิมะ ต้นไม้หลายต้นล้มขวางทางรถสาธารณะ) ได้ ไม่. นอกจากนี้ หากมีภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของพนักงานอย่างแท้จริง (น้ำท่วมนิคม ไฟไหม้ใกล้สถานที่ทำงาน และอื่นๆ) การขาดงานไม่ถือเป็นการขาดงานของลูกจ้างเนื่องจากการที่นายจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การไม่จ่ายค่าจ้างเป็นเวลา 15 วันขึ้นไป (แต่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าเท่านั้น)
อย่างไรก็ตาม หากพนักงานไม่มีเหตุผลที่ดีในการลาออกจากงาน เขาไม่ได้สอบ / ไม่ได้รับการเรียกร้องจากหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย / ไม่ได้ลาป่วย จำเป็นต้องจัดทำเอกสารที่เหมาะสม กล่าวคือ , พ.ร.บ. กรณีไม่มีลูกจ้างในสถานประกอบกิจการ ส่วนใหญ่แล้ว เอกสารนี้จัดทำขึ้นโดยทนายความ เจ้าหน้าที่บุคคล เลขานุการ หรือหัวหน้าหน่วยงานที่ระบุผู้หลบหนี แต่ดังที่ได้กล่าวมาแล้วบ่อยครั้งที่ชะตากรรมนี้ตกเป็นของผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงาน
ควรจำไว้ว่าเพื่อให้ถูกต้องตามกฎหมายในการกระทำนี้จำเป็นต้องมีค่าคอมมิชชั่นที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษสำหรับสมาชิกบุคคลที่สามของกลุ่มแรงงาน - สิ่งเหล่านี้สามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญและพนักงานได้อย่างแน่นอน เป็นสิ่งสำคัญที่นอกเหนือจากผู้สร้างเอกสาร ควรมีอย่างน้อยสองคน (โดยรวมแล้ว เอกสารต้องมีลายเซ็นสามฉบับ หรือสี่ฉบับหากผู้อำนวยการรับรอง)
การกระทำจะต้องร่างขึ้นภายในหนึ่งเดือนหลังจากกรณีที่บันทึกไว้ว่าขาดงาน มิฉะนั้น เอกสารจะสูญเสียอำนาจตามกฎหมายเนื่องจากอายุความ
การขาดงานของพนักงานในที่ทำงานไม่ใช่เอกสารมาตรฐาน ดังนั้นจึงขอแนะนำว่าในการจัดตั้งคณะกรรมการเพื่ออนุมัติรูปแบบการกระทำของตนเอง (ในกรณีที่ขาดงาน, ขาดงาน) หากเอกสารไม่ได้รับการอนุมัติภายในองค์กร - ไม่เป็นไร สามารถร่างพระราชบัญญัติในรูปแบบใดก็ได้และแม้กระทั่งด้วยมือ เป็นสิ่งสำคัญเท่านั้นที่ข้อมูลต่อไปนี้จะสะท้อนให้เห็นในการกระทำ - ชื่อขององค์กรที่มีการบันทึกการขาดงาน, องค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่นและจำนวนคำสั่งที่สร้างขึ้น, คำอธิบาย (ถ้ามี) จากพนักงานที่ ได้กระทำความผิด
พระราชบัญญัตินี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุด หนึ่งชุดจะมอบให้แก่พนักงานที่เดินทางโดยวิธีใดๆ ที่มีอยู่ - ส่งมือ ไปรษณีย์ หรือโทรเลข สิ่งสำคัญคือมีหลักฐานการแจ้งของพนักงาน (มิฉะนั้นพนักงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินเกี่ยวกับการดำเนินการทางวินัยในศาลโดยเตรียมเอกสารบางส่วนเกี่ยวกับการ "ถูกบังคับ" ล่าช้า)
อย่างไรก็ตาม หากในเวลาต่อมาพนักงานได้จัดเตรียมเอกสารยืนยันเหตุผลที่ดีสำหรับการขาดงานของเขา การกระทำนั้นจะไม่ถือเป็นหลักฐานแสดงความผิดของพนักงาน
แต่ถ้าพนักงานมาช้ากว่า 4 ชั่วโมงแต่ไม่ไปทำงานเลยระหว่างวันสองสัปดาห์? ..
ในกรณีนี้จะมีการร่างการลาออกจากงาน รวบรวมไว้ในแต่ละวันที่พนักงานไม่อยู่ อย่างไรก็ตาม อาจกลายเป็นว่าพนักงานมีปัญหาร้ายแรงและไม่สามารถรายงานสภาพของเขาได้ (ประสบอุบัติเหตุ ถูกลักพาตัว อยู่ในการดูแลผู้ป่วยหนัก และอื่นๆ) จากการลาออกจากสถานที่ทำงาน การขาดงานนั้นแตกต่างกันตรงที่บันทึกการขาดงานของพนักงานในเวลาที่ยังไม่ทราบสาเหตุของการขาดงานของพนักงาน หากสาเหตุของการขาดงานเป็นเหตุการณ์ส่วนตัวของพนักงาน (ตัวอย่างทั่วไปคือการดื่มสุรา) เอกสารเหล่านี้จะต้องใช้ในระหว่างขั้นตอนการดำเนินการเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย / ค่าจ้างหัก ณ ที่จ่าย / การเลิกจ้าง
สำหรับการจัดการบันทึกบุคลากร เช่นเดียวกับการรักษาใบบันทึกเวลา การกระทำเหล่านี้จะใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการตั้งค่ารหัส "30" หรือ HH ในคอลัมน์วันทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ยังเป็นที่น่าสังเกตว่าขอแนะนำให้ส่งการกระทำที่ขาดหายไปของพนักงานไปทำงานในสถานที่อยู่อาศัยของพนักงานทุกวัน งานนี้จะช่วยคลี่คลายหากคดีถึงขั้นพิจารณาคดี
ในรูปแบบและการร่างพระราชบัญญัติการขาดงานจะเหมือนกับการขาดงาน ต้องมีคณะกรรมการพิเศษซึ่งประกอบด้วยอย่างน้อยสามคน ลายเซ็นของพยาน สายในการแจ้งให้พนักงานทราบ เอกสารยังถูกร่างขึ้นในสองสำเนาของแบบฟอร์มที่กำหนดเอง (หากแบบฟอร์มไม่ได้ถูกกำหนดไว้ก่อนหน้านี้)
ในอนาคต หากพนักงานมาทำงานโดยไม่ได้อธิบายให้เหตุผลว่าขาดงานด้วยเหตุผลที่ดี การกระทำขาดงานถือเป็นข้อเท็จจริงที่จำเป็นต้องเริ่มกระบวนการลงโทษทางวินัยพนักงาน จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างด้วย
หากลูกจ้างเมื่อมาถึงที่ทำงานให้หลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรแก่นายจ้างเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ถูกต้องของการไม่อยู่ของเขา เขาจะถูกปลดจากความรับผิดชอบใด ๆ และยังคงทำงานตามกำหนดการเดิมต่อไป
ควรสังเกตว่าสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานที่ไม่อยู่ภายใต้การลงโทษในรูปแบบของความรับผิดทางวินัยก็ยังมีการลงโทษที่ประกอบด้วยการกำหนดข้อจำกัดทางการเงิน อย่างไรก็ตามในเรื่องนี้ต้องจำไว้ว่าเงินเดือนเป็นส่วนที่ขัดต่อเงินเดือนซึ่งนายจ้างไม่สามารถกำหนดโทษได้ (ยกเว้นในกรณีที่ขาดงานหรือไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานของเขา) นายจ้างจะเหลืออะไร? การวัดอิทธิพลทางกฎหมายเพียงอย่างเดียวคือการกีดกันโบนัส โบนัสไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง แต่เป็นสิทธิพิเศษของพนักงานที่ต้องได้รับ บ่อยครั้ง ผู้คนมาร้องเรียนกับสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ ซึ่งนายจ้างถูกเพิกถอนโบนัสด้วยเหตุผลบางประการ อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ทั้งผู้ตรวจแรงงานและกฎหมายต้องอยู่ข้างนายจ้าง - เขามีอิสระที่จะให้โบนัสตามจำนวนที่เขาเห็นสมควร ต้องจำไว้ว่าการจ่ายเงินค่าล่วงเวลา การเดินทางเพื่อธุรกิจ และงานประเภทอื่น ๆ ไม่ใช่โบนัสส่วนหนึ่งของเงินเดือน และนายจ้างก็ไม่สามารถรุกล้ำค่าเหล่านี้ได้เช่นกัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องระมัดระวังอย่างมากเกี่ยวกับ "การตีเงินรูเบิล" เพราะหากการลงโทษนั้นผิดกฎหมาย ศาลจะสั่งจ่ายส่วนที่ถูกระงับและสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐจะกำหนดค่าปรับตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมาย ความผิดทางปกครอง โดยปรับสูงสุดไม่เกิน 50,000 รูเบิลต่อนิติบุคคล

การขาดงานเป็นหนึ่งในการละเมิดที่บริษัทมีสิทธิที่จะยกเลิก ทุรกันดารบางคนไม่ได้มาเป็นเวลานาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องตัดสินใจว่าจะเลิกจ้างอย่างไรหากพนักงานไม่มาทำงาน สิ่งที่นายจ้างต้องพิจารณาและความเสี่ยงที่เกิดขึ้นเนื่องจากลักษณะเฉพาะของงาน

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

บริษัทจะไล่พนักงานออกจากงานได้อย่างไรหากเขาไม่มาทำงาน

สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนดการขาดงานว่าเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี คุณสามารถนึกถึงการเลิกจ้างได้หากระยะเวลาของบัตรผ่านคือ:

• ทำงานเป็นกะหรือกลางวันโดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา
• เกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน (หน้าและชั่วโมง 6)

พิจารณาวิธีการไล่พนักงานออกจากงานหากเขาไม่ปรากฏตัวในที่ทำงาน เรากำลังพูดถึงสถานการณ์ที่พนักงานไม่ได้ประสานงานการกระทำของเขาไม่ได้แจ้งให้นายจ้างทราบถึงสาเหตุของการขาดงาน ประมวลกฎหมายแรงงานถือว่าความผิดดังกล่าวเป็นเหตุให้เลิกสัญญากับลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในบางกรณี truants ไม่อยู่เป็นเวลานาน ขั้นตอนการเลิกจ้างสำหรับการขาดงานของพนักงานที่ไม่ได้ไปทำงานเป็นเวลานานนั้นคล้ายกับที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับผู้ฝ่าฝืนที่เริ่มปฏิบัติหน้าที่หลังจากขาดงาน จำเป็น:

• แก้ไขการละเมิด
• ขอความกระจ่าง
• ประเมินสาเหตุของการขาดงาน
• จัดทำคำสั่งและเอกสารอื่น ๆ
• ทำการคำนวณ

อย่ารีบไล่ออกหากพนักงานไม่เคยทำผิดกฎมาก่อน

ตามกฎแล้วการเลิกจ้างสำหรับการขาดงานนั้นนำหน้าด้วยการละเมิดซ้ำ ๆ ในส่วนของพนักงาน - ตัวอย่างเช่นหากเขาไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานเป็นเวลานานและก่อนหน้านั้นเขาได้กระทำความผิดอื่น ๆ หากปฏิบัติหน้าที่ถูกต้องแล้ว ประพฤติมิชอบเพียงประการเดียวก็ไม่ถูกลงโทษทางวินัยและให้เลิกจ้าง

หากพนักงานไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานและไม่ได้ติดต่อ จำเป็นต้องระบุเหตุผล มิฉะนั้น พนักงานอาจคัดค้านการเลิกจ้าง มิฉะนั้น การดำเนินคดีจะยืดเยื้อ

บริษัทไม่เข้าใจสาเหตุของการขาดงาน และการพิจารณาล่าช้า

นายจ้างไล่ลูกจ้างออกเพราะละเมิดหน้าที่แรงงานเพียงครั้งเดียว เหตุผลคือการขาดงานซึ่งพนักงานกระทำในวันหยุด (23 กุมภาพันธ์) พนักงานไม่เห็นด้วยกับถ้อยคำดังกล่าวและไปขึ้นศาล เขาเรียกร้องให้มีการประกาศคำสั่งเลิกจ้างว่าผิดกฎหมาย ให้รับตำแหน่งในที่ทำงาน ให้คืนค่าจ้างในช่วงที่ขาดงานบังคับ และชดเชยความเสียหายที่มิใช่ตัวเงิน โจทก์เชื่อว่าเขาไม่ได้ประพฤติผิดไม่อยู่ในสถานที่ทำงานด้วยเหตุผลที่ดีโดยได้รับอนุญาตจากหัวหน้างานทันทีซึ่งเขาเขียนข้อความที่เกี่ยวข้อง

กรณีได้รับการพิจารณาในหลายกรณี ศาลฎีกาคืนข้อพิพาทเพื่อพิจารณาคดีใหม่ ศาลไม่ได้ตรวจสอบสถานการณ์ทั้งหมด พวกเขาไม่ได้ประเมินคำให้การของพยานซึ่งยืนยันว่าโจทก์ก่อนเริ่มกะการทำงานหันไปหาหัวหน้าคนงานของการเชื่อมโยงในประเด็นการออกจากงานก่อนวัยอันควรด้วยเหตุผลทางครอบครัว ศาลยังไม่ได้ประเมินคำให้การว่าโรงงานมีขั้นตอนการลงทะเบียนออกจากงานก่อนกำหนด พนักงานแจ้งหัวหน้าคนงานผ่านใบสมัครและออกจากที่ทำงานโดยได้รับอนุญาตด้วยวาจา ในคดีนายจ้างได้จัดให้มีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับแรงงานภายใน พวกเขาชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการยอมรับการลาออกของพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร ศาลฎีกาชี้ให้เห็นว่าจำเป็นต้องตรวจสอบสถานการณ์จริงทั้งหมด และไม่จำกัดเพียงเงื่อนไขที่เป็นทางการ (การพิจารณาของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 18 มิถุนายน 2018 ฉบับที่ 66-KG18-8)

แก้ไขการละเมิด

เพื่อแก้ไขปัญหาการเลิกจ้างพนักงานในกรณีที่ไม่มาทำงาน ให้รวบรวมหลักฐานการขาดงานจากที่ทำงาน สามารถ:

• ร่างพระราชบัญญัติที่จะลงนามโดยพนักงานคนอื่น ๆ
• แก้ไขข้อมูลที่ด่านหากองค์กรมีระบบผ่าน
• ระบุในใบบันทึกเวลาสำหรับการผ่าน

ขอแนะนำให้ใช้วิธีแก้ไขการละเมิดและจัดทำเอกสารอย่างทันท่วงที

อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างดังกล่าวจะยากขึ้นหากงานเป็นการเดินทางโดยธรรมชาติ ความจริงของการขาดงานนั้นยากกว่าที่จะพิสูจน์ หากในสัญญาจ้างคู่สัญญาตกลงเกี่ยวกับลักษณะการเดินทางของงาน จะไม่อ้างอิงถึงข้อมูลของระบบการเข้าถึง

ตัวอย่างเช่น ศาลประกาศว่าการเลิกจ้างผิดกฎหมาย นายจ้างนำเสนอข้อมูลระบบด่านซึ่งบันทึกการไม่อยู่ของโจทก์ในที่ทำงานในช่วงเวลาพิพาท นอกจากนี้เขายังให้ใบรับรองการตรวจสอบ หนังสือรับรองผู้จับเวลา และคำร้องจากหัวหน้าร้าน ศาลปฏิเสธข้อโต้แย้ง พนักงานจดทะเบียนในอุตสาหกรรมยานยนต์และดำรงตำแหน่งเป็นคนขับรถของการประชุมเชิงปฏิบัติการการขนส่งทางรถยนต์ พนักงานรายงานโดยใช้ใบตราส่งสินค้าซึ่งบันทึกเวลาที่มาถึงและออกเดินทาง คู่สัญญาไม่ได้ระบุสถานที่ทำงานของโจทก์ในสัญญาจ้างแต่ชี้ไปที่ลักษณะการเดินทาง ในสถานการณ์เช่นนี้ การพิจารณาการขาดพนักงานในสำนักงานไม่ได้พิสูจน์ว่าขาดงาน (อุทธรณ์คำตัดสินของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 22 ธันวาคม 2017 ในกรณีหมายเลข 33-21598 / 2017)

วิธีการเลิกจ้างอย่างถูกต้องหากพนักงานอยู่ในงานเดินทาง

เพื่อไม่ให้เกิดข้อพิพาทและไม่คืนสถานะผู้ถูกไล่ออกในที่ทำงาน ให้พิจารณารายละเอียดเฉพาะของกำหนดการและเงื่อนไขของผู้ถูกไล่ออก รวบรวมหลักฐานเพื่อช่วยหาเหตุผลการขาดงาน เป็นไปได้ที่จะปกป้องตำแหน่งหากมีการระบุการขาดงานโดยคำให้การของพยานและลักษณะการละเมิดที่ยาวนาน (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 4 ธันวาคม 2017 ในกรณีหมายเลข 33-49714 / 2017)

ขอคำอธิบาย

เพื่อที่จะใช้การลงโทษทางวินัย รวมถึงการเลิกจ้างสำหรับการขาดงาน นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยื่นคำร้องขอให้พนักงานลงนาม คำถามเกิดขึ้น: จะเลิกจ้างได้อย่างไรหากพนักงานไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานและปฏิเสธที่จะรับเอกสารหรือลายเซ็น ในกรณีนี้ให้ส่งคำขอไปยังพนักงาน เขาต้องตอบกลับภายในสองวัน หากเขาไม่ทำสิ่งนี้ ให้ร่างพระราชบัญญัติกับพนักงานคนอื่นลงลายมือชื่อ บันทึกหลักฐานการส่งคำขอ พวกเขาจะมีประโยชน์ในกรณีที่มีข้อพิพาท

หากการขาดงานต่อเนื่องเป็นเวลาหลายวันหรือพนักงานไม่อยู่เป็นครั้งแรก ให้บันทึกข้อเท็จจริงแต่ละข้อ หลักฐานดังกล่าวจะช่วยปกป้องตำแหน่งของคุณในศาล

ตัวอย่างเช่น บริษัทหนึ่งชนะข้อพิพาท ศาลยืนกรานให้เลิกจ้าง นายจ้างยื่นคำร้องขอหนังสือชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรลงวันที่ 03/29/2017 และ 03/31/2560 พร้อมเครื่องหมายส่งมอบ เนื่องจากพนักงานไม่ได้ส่งเอกสาร บริษัทจึงร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการขาดงาน (อุทธรณ์คำตัดสินของศาลภูมิภาค Voronezh ลงวันที่ 10/24/2017 ในกรณี N 33-7543 / 2017)

อย่าไล่ออกในวันที่เขาไม่มาทำงาน

กฎหมายระบุช่วงเวลาที่พนักงานต้องให้คำอธิบาย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงานเป็นข้อกำหนดทั่วไปที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามเพื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย คุณต้องให้เวลาในการตอบกลับ ในสถานการณ์ฉุกเฉิน ไม่สามารถส่งเอกสารหรือติดต่อได้ตลอดเวลา หากปรากฎว่าพนักงานลาป่วยหรือขาดงานด้วยเหตุผลอื่น ศาลถือว่าการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายและคืนสถานะให้เขาในที่ทำงานเดิม (อุทธรณ์คำตัดสินของศาลภูมิภาคโอเรนเบิร์ก ลงวันที่ 23 สิงหาคม 2017 ในกรณี เลขที่ 33-5748 / 2560).

อย่าลืมคำนวณ

คำนวณเงินเดือนและเงินอื่นๆ ที่ครบกำหนดชำระให้กับพนักงาน ในกรณีที่มีข้อพิพาท ให้ยืนยันการชำระเงินโดยใช้ใบแจ้งยอดบัญชี สลิปเงินเดือน และคำสั่งการชำระเงิน (อุทธรณ์คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 04/04/2018 ในกรณีหมายเลข 33-14467/2018) หากนายจ้างไม่ทำเช่นนี้ อดีตลูกจ้างอาจเรียกเงินคืนผ่านศาลได้ (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2018 ในกรณีหมายเลข 33-2495 / 2018)

สวัสดีผู้อ่านที่รัก!
ฉันตัดสินใจส่งให้คุณตรวจสอบบทความของฉันที่ตีพิมพ์ในวารสาร Labour Disputes (ฉบับที่ 9 กันยายน 2013; ส่วน: ข้อมูลเฉพาะ)

เล็กน้อยเกี่ยวกับส่วนเฉพาะ

ความจำเพาะ:บทความเกี่ยวกับประเด็นเฉพาะที่มีการวิเคราะห์คำตัดสินของศาลหลายเรื่อง: วิธีการเลิกจ้างพนักงานอย่างเหมาะสม วิธีจัดการฝึกอบรม วิธีลดพนักงาน วิธีจัดการลาออกของนักเรียน ฯลฯ บทความในส่วนนี้จะอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับปัญหาที่ใช้งานได้จริงซึ่งมีความเสี่ยงหลายประการสำหรับบริษัท (http://www.tspor.ru/about/)

• พักกลางวันขัดขวางการขาดงานหรือไม่
• ถือว่าขาดวันหยุดบริจาคโลหิตโดยไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้างหรือไม่
• คำสั่งเลิกจ้างพนักงานควรออกวันที่ใด

พักกลางวันไม่รบกวนเวลาเลิกงาน

ในทางปฏิบัติ มีบางสถานการณ์ที่พนักงานที่ขาดงานได้รับความชอบธรรมจากข้อเท็จจริงที่ว่าช่วงพักกลางวันส่วนหนึ่งของเขาขาดงาน ในกรณีเช่นนี้ พนักงานอาจอ้างว่าไม่อยู่ติดต่อกันเป็นเวลาน้อยกว่า 4 ชั่วโมงก่อนรับประทานอาหารกลางวันหรือหลังจากนั้น การขาดงานดังกล่าวจึงไม่ใช่การขาดงาน อย่างไรก็ตาม แม้ว่าตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน จะมีการจัดเตรียมอาหารกลางวันให้ในระหว่างที่ไม่มีพนักงานอยู่จริง แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะไม่มีการขาดงานในสถานการณ์เช่นนี้ ดังนั้นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียภายใต้แนวคิด "การละทิ้งหน้าที่" หมายถึงการขาดงานของพนักงานในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันโดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาและการขาดงานในวันทำการมากกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกัน (อนุวรรค "ก" วรรค 6 ชั่วโมง 1 บทความ 81) โดยแบ่งวันทำงานเป็นเวลาทำงานและเวลาพัก (มาตรา 91, 106) ดังนั้น สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนดเพียงว่าการขาดงานจะต้องต่อเนื่องและนานกว่า 4 ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน แต่ไม่ใช่ในช่วงเวลาทำงาน อย่างไรก็ตาม เป็นที่ชัดเจนว่าเวลาอาหารกลางวันรวมอยู่ในระยะเวลาของวันทำการด้วย บนพื้นฐานนี้ ข้อโต้แย้งของพนักงานเกี่ยวกับความจำเป็นในการหักค่าพักกลางวันเมื่อคำนวณระยะเวลาของการขาดงานไม่ควรนำมาพิจารณาอย่างจริงจัง สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดีด้วย (การพิจารณาของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 15 กรกฎาคม 2010 ในกรณีหมายเลข 33-21166 และวันที่ 11 มีนาคม 2555 หมายเลข 4g / 6-1269 ของศาลภูมิภาคเลนินกราดของศาลลงวันที่ 05/ 03/2555 กรณีที่ 33-12122)

ในขณะเดียวกัน เราไม่สามารถให้ความสำคัญกับความจริงที่ว่าเวลารวมของการขาดงานของพนักงาน (ไม่รวมช่วงพักกลางวัน) ไม่ควรน้อยกว่า 4 ชั่วโมงในการทำงาน นั่นคือไม่ควรคำนึงถึงอาหารกลางวันเมื่อคำนวณเวลาที่ขาดงาน ดังนั้น ศาลเมืองมอสโกจึงสรุปว่าการขาดงานระหว่างรับประทานอาหารกลางวันไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย ศาลให้เหตุผลกับตำแหน่งนี้โดยข้อเท็จจริงที่ว่าการหยุดพักระหว่างวันทำงานเป็นเวลาพักผ่อน (มาตรา 107 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเวลาพักผ่อนคือช่วงเวลาที่พนักงานไม่ต้องปฏิบัติหน้าที่และสามารถใช้ดุลยพินิจของตนเองได้ (มาตรา 106 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อสรุปที่คล้ายกันยังมีอยู่ในคำวินิจฉัยของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 30 พฤศจิกายน 2553 ในกรณีหมายเลข 33-37140 วันที่ 24 มกราคม 2555 ในกรณีหมายเลข 33-1804 และวันที่ 22 พฤษภาคม 2555 ในกรณีที่หมายเลข 11-7233.

ขาดงานน้อยกว่า 4 ชั่วโมง ถือเป็นการขาดงานหากมีการจัดตั้งงานนอกเวลาขึ้น

มีบางสถานการณ์ที่พนักงานขาดงานจริง ๆ น้อยกว่า 4 ชั่วโมง ดังนั้น เชื่อว่าเขาไม่ได้ลางาน เมื่อมองแวบแรก อาร์กิวเมนต์แบบเพิกถอนมักจะห่างไกลจากความจริงเสมอ และขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ ดังที่คุณทราบประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเชื่อมโยงการขาดงานกับการขาดงานระหว่างวันทำงานหรือกะ (มาตรา 81) ในเวลาเดียวกัน การสำรองที่ขาดไปนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาของวันหรือกะมักจะไม่นำมาพิจารณาและไม่ได้ให้ความสำคัญ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ มีหลายสถานการณ์ที่ต้องนำมาพิจารณา เช่น เมื่อพนักงานทำงานนอกเวลา ระบอบการปกครองดังกล่าวสามารถจัดตั้งขึ้นสำหรับพนักงานทั้งในเวลาที่มีการจ้างงานและในเวลาต่อมา การจัดตั้งระบอบการทำงานนอกเวลาเป็นรูปแบบหนึ่งของการเปลี่ยนระยะเวลาทำงานของพนักงาน (มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อจัดตั้งระบอบการปกครองดังกล่าวในความเป็นจริงนายจ้างจะลดระยะเวลาการทำงาน (กะ) ให้กับลูกจ้างซึ่งเขาต้องแจ้งให้เขาทราบล่วงหน้าในลักษณะที่กฎหมายกำหนด (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ). จากนี้ไปหากระยะเวลาของวันทำงานหรือกะของพนักงานน้อยกว่า 4 ชั่วโมงการไม่อยู่ในช่วงเวลานี้จะทำให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากขาดงาน หากนายจ้างสามารถยืนยันการจัดตั้งระบอบการทำงานนอกเวลาได้ เช่นเดียวกับข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างคุ้นเคยกับคำสั่งที่เกี่ยวข้องแล้ว ข้อโต้แย้งของพนักงานอาจถูกปฏิเสธ

ขาดงานวันแรกไม่ใช่ขาดงาน

จะกำหนดวันที่ถูกไล่ออกในกรณีที่ขาดงานได้อย่างไร?

ในทางปฏิบัติ คำถามมักเกิดขึ้นว่าควรออกคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากขาดงานวันไหน Rostrud ในจดหมายลงวันที่ 07/11/2006 หมายเลข 1074-6-1 ระบุว่าวันที่ถูกไล่ออกเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงานก่อนที่จะขาดงาน ข้อสรุปนี้จัดทำโดยแผนกโดยพิจารณาว่าวันที่ถูกไล่ออกจากพนักงานเป็นวันสุดท้ายของการทำงานในทุกกรณี อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญหลายคนไม่เห็นด้วยกับมุมมองนี้ โดยเชื่อว่าหลังจากขาดงานแล้ว พนักงานต้องได้รับอนุญาตให้ทำงานอย่างน้อย 2 วันจึงจะได้รับคำอธิบายเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบ แม้จะมีการชี้แจงของ Rostrud แต่วิธีนี้ปลอดภัยกว่าสำหรับนายจ้าง ดังนั้น ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานจะถูกไล่ออกในวันที่ปัจจุบันหลังจากได้รับคำอธิบายหรือแก้ไขการขาดงาน เพื่อหลีกเลี่ยงคำถามจากศาลว่านายจ้างให้เวลาลูกจ้างอธิบายเหตุผลของการขาดงานหรือไม่

การขาดงานของพนักงานตั้งแต่วันแรกของการเสนอเข้าทำงานมักจะกลายเป็นปัญหาใหญ่สำหรับนายจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ผู้สมัครได้รับการคัดเลือกเป็นเวลานานและระมัดระวังและมีความหวังสูงกับพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ มีบางกรณีที่นายจ้างต้องหยุดงานเป็นเวลานานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ในกรณีนี้อาจกลายเป็นว่าโดยทั่วไปพนักงานเปลี่ยนใจเกี่ยวกับการทำงานในองค์กรนี้ ในสถานการณ์ดังกล่าว นายจ้างอาจมีคำถามเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน ในการพิจารณาข้อพิพาทดังกล่าว ศาลให้ความสำคัญกับการรับพนักงานเข้าปฏิบัติหน้าที่ตามความเป็นจริง

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานของพนักงานที่ไม่ได้เริ่มทำงานถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย มีตัวอย่างเมื่อในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน ผู้เล่นวอลเลย์บอลมืออาชีพไม่เพียงแต่ยอมรับว่าการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานนั้นผิดกฎหมาย แต่ยังเพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายเงินชดเชยให้กับนายจ้างเป็นจำนวนเงิน 875,000 ยูโร ศูนย์วอลเลย์บอล (นายจ้าง) ต้องการคืนเงินจำนวนนี้จากนักกีฬาตามข้อสัญญาจ้างงานข้อใดข้อหนึ่ง - เกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยมีความผิด ศาลแขวงและคดี Cassation ยอมรับข้อเรียกร้องของนายจ้างว่ามีเหตุผลและสั่งให้ลูกจ้างจ่ายเงินให้นายจ้าง 40,578,750 รูเบิล

อย่างไรก็ตาม ศาลกำกับดูแลระบุว่าแม้สัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาไว้กับนักกีฬาจะสิ้นสุดลง แต่ความจริงแล้ว เธอไม่ได้เริ่มทำงาน เธอเซ็นสัญญากับสโมสรอื่นและเริ่มทำงานที่นั่นแทน ศาลพบว่าในกรณีนี้นายจ้างสามารถยกเลิกสัญญาจ้างได้เท่านั้นในขณะที่การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานถูกประกาศว่าผิดกฎหมายเนื่องจากไม่มีความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกิดขึ้น (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 18 กุมภาพันธ์ 2553 ฉบับที่ 4-B09-54).

พนักงานอาจถูกไล่ออกเพราะใช้วันหยุดบริจาคโลหิตโดยไม่ได้รับอนุญาต

พนักงานหลายคนเชื่อว่าพวกเขาไม่จำเป็นต้องตกลงกับนายจ้างในวันหยุดซึ่งกฎหมายกำหนดแล้ว นายจ้างควรจำไว้ว่าตำแหน่งนี้ไม่ถูกต้องอย่างแน่นอน ปัจจัยชี้ขาดในการกำหนดความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างสำหรับการขาดงานในกรณีนี้จะเป็นพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานควรได้รับวันหยุด จะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ว่าพนักงานจำเป็นต้องเห็นด้วยกับการไม่อยู่ของเขาหรือไม่ ตามกฎทั่วไปการจัดหาวันพักผ่อนเพิ่มเติม (เวลาหยุด) สำหรับเวลาทำงานก่อนหน้านี้หรือในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะดำเนินการโดยข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ (มาตรา 152, 153 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันการใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงาน (อนุวรรค "e" วรรค 39 ของมติ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ลำดับที่ 2). ตำแหน่งนี้ยังได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดีในปัจจุบัน (การพิจารณาของศาลระดับเปียร์ม ลงวันที่ 11 มกราคม 2555 ในกรณีหมายเลข 33-82)

ในเวลาเดียวกัน หากเรากำลังพูดถึงการให้วันพักผ่อน ตัวอย่างเช่น ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการบริจาคโลหิตโดยพนักงาน การเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายจะขึ้นอยู่กับเวลาที่พนักงานตัดสินใจใช้วันพักผ่อนเนื่องจากเขา . หากวันนี้ถูกใช้ทันทีหลังจากบริจาคโลหิตแล้ว ลูกจ้างก็ไม่จำเป็นต้องประสานงานกับนายจ้าง

จะดีกว่าที่จะแก้ไขการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายหลังจาก 2 วันทำการ

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าก่อนที่จะออกคำสั่งเลิกจ้างนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจาก 2 วันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม ในทางปฏิบัติ พนักงานมักจะปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาขาดงานในทันที คำถามที่เกิดขึ้น - จำเป็นต้องรอ 2 วันก่อนเลิกจ้างหรือไม่หรือสามารถออกคำสั่งเลิกจ้างได้ทันที? ดังที่คุณทราบ ความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน ระยะเวลา 2 วันคือเวลาสูงสุดที่พนักงานจะได้รับเพื่อพิจารณาว่าเขาจะแก้ตัวอย่างไร ทั้งนี้นายจ้างจำนวนมากเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่รอให้สิ้นสุดระยะเวลาดังกล่าว เมื่อพิจารณากรณีดังกล่าว ศาลมักจะเข้าข้างนายจ้าง (การพิจารณาของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 กรกฎาคม 2551 ฉบับที่ 36-В08-23 ศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 15 มิถุนายน 2553 ในกรณีที่ไม่มี . 33-17226 คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 26 กันยายน 2555 ในคดีหมายเลข 11-23438/2555 ลงวันที่ 22 เมษายน 2556 ในกรณีหมายเลข 11-16497/2013)

ในเวลาเดียวกัน ก็มีข้อปฏิบัติที่ตรงกันข้ามในเรื่องนี้ (คำวินิจฉัยของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 07 ตุลาคม 2553 ฉบับที่ 13790 ศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 20 มกราคม 2554 ในกรณีหมายเลข 33-1164) ศาลยอมรับการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายเพียงเพราะนายจ้างไม่ให้ลูกจ้าง 2 วันทำการให้คำอธิบาย สิ่งที่ปลอดภัยที่สุดสำหรับนายจ้างคือไม่รีบไล่ออก แม้ว่าลูกจ้างจะปฏิเสธโดยตรงไม่ให้คำอธิบายในวันที่เขาร้องขอก็ตาม

การเก็งกำไรพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่เขายื่นคำร้องต่อศาลเพื่อเรียกร้องให้มีการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมาย ในศาลพนักงานยืนยันว่าเขาไม่ได้ขาดงานและการขาดงานของเขาเกิดจากการใช้เวลาที่เหลือในการบริจาคโลหิต เมื่อพิจารณาคดีแล้ว ศาลแขวงพบว่า ในวันทำงานวันแรกหลังบริจาคโลหิต ลูกจ้างใช้เวลาว่างจากเขาจริง เมื่อทราบตำแหน่งที่ถูกต้องของพนักงานเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการขาดงาน ศาลจึงเรียกตัวเขากลับในที่ทำงาน นายจ้างไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจและยื่นคำร้อง กระตุ้นตำแหน่งโดยข้อเท็จจริงที่ลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการลาออกจากงาน คดีในศาลสองคดีถัดมาสรุปว่าข้อโต้แย้งของนายจ้างถูกต้อง และลูกจ้างควรยินยอมให้เขาไม่อยู่จริงๆ ในทางกลับกัน พนักงานยังยื่นอุทธรณ์ต่อการพิจารณาคดีที่ออกและยืนยันที่จะโอนคดีไปยังศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อพิจารณาคำร้องทุกข์ของพนักงานแล้ว ศาลชี้ว่าตามข้อกำหนดของกฎหมาย เวลาในการใช้เวลานอกในกรณีนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง ดังนั้นศาลชั้นต้นจึงสรุปอย่างสมเหตุสมผลว่าการลางานของพนักงานนั้นเกิดจากเหตุผลที่ถูกต้องและไม่ใช่การขาดงาน เป็นผลให้ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียยืนหยัดคำตัดสินของศาลชั้นต้น (การพิจารณาของ 07.09.2007 ฉบับที่ 55-В07-7)

ขณะเดียวกันก็มีแนวปฏิบัติที่ยืนยันว่าหากลูกจ้างตัดสินใจที่จะใช้วันหยุดเนื่องจากเขาไม่ใช่ทันที แต่หลังจากวันบริจาคโลหิตไประยะหนึ่งแล้ว เขาต้องประสานงานกับนายจ้าง มิฉะนั้น การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานจะถือว่าชอบด้วยกฎหมาย ตำแหน่งนี้อธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าในความหมายของศิลปะ 186 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นลูกจ้างผู้บริจาคโดยไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้างมีสิทธิที่จะใช้วันที่บริจาคโลหิตและวันถัดไปเป็นวันหยุด กฎหมายไม่อนุญาตให้กำหนดวันดังกล่าวตามดุลยพินิจของตนเอง และการขาดงานในกรณีนี้ถือได้ว่านายจ้างเป็นผู้ขาดงาน (อุทธรณ์คำตัดสินของศาลภูมิภาคอีร์คุตสค์เมื่อวันที่ 13 ธันวาคม 2555 ในกรณีหมายเลข 33-9838 / 2555).

ดังนั้นประเด็นหลักที่ศาลให้ความสนใจไม่ได้เป็นเพียงพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานได้รับวันพักผ่อนเท่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อใช้วันหยุดบริจาคโลหิต ช่วงเวลาที่พนักงานใช้วันหยุดก็มีความสำคัญเช่นกัน ความจำเป็นในการประสานงานกับนายจ้างและดังนั้นความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างในกรณีที่ขาดงานอย่างไม่พร้อมเพรียงกันจะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

พนักงานที่ประมาทเลินเล่อซึ่งปฏิบัติต่อหน้าที่การงานอย่างไม่เหมาะสม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ข้ามงานหรือไม่ไปทำงานเลย ทำให้เกิดปัญหาบางอย่างแก่องค์กร

เป็นเรื่องปกติที่ฝ่ายบริหารจะตั้งคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้าง จะไล่พนักงานออกจากงานได้อย่างไรเพื่อไม่ให้ละเมิดกฎหมายแรงงานและกำจัด บริษัท ของพนักงานที่ขาดความรับผิดชอบไปพร้อม ๆ กัน?

เดินคืออะไร?

เริ่มต้นด้วย มากำหนดสิ่งที่กฎหมายของรัสเซียเข้าใจว่าเป็นการขาดงาน การขาดงานถือเป็นกรณีที่พนักงานไม่อยู่ในพื้นที่ทำงานเกินสี่ชั่วโมงในระหว่างวันโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

หากยังคงทำงานอย่างน้อยครึ่งหนึ่งของเวลาทำงาน ก็ถือว่าไม่ใช่การขาดงาน แต่เป็นการมาสาย อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำงานติดต่อกันเป็นเวลาหลายวันโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ก็ไม่มีปัญหาในการพิจารณาคุณสมบัติการขาดงานของเขา

แต่ต้องคำนึงว่าหากพนักงานเตือนเจ้าหน้าที่ทันทีเกี่ยวกับการไม่อยู่ของเขา ความจริงที่ว่าเขาไม่อยู่ในที่ทำงานก็ไม่ถือว่าขาดงาน

การเลิกจ้างตามคำให้การของเจตจำนงเสรีของตนเอง

ประการแรก มันสมเหตุสมผลที่จะหาคนทรยศและยื่นข้อเสนอให้เขาเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง บริษัทจะไม่ได้รับผลประโยชน์เพิ่มเติมจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานที่ไม่ได้ไปทำงานจะมีรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามบทความ

หากคุณเลิกรากับพนักงานอย่างสงบ ด้วยวิธีนี้ คุณจะหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจเกิดขึ้น เอกสาร หรือแม้แต่ศาลได้

ในเวลาเดียวกัน พนักงานที่ประมาทเลินเล่อก็สนใจเช่นกันว่าไม่มีรายการเชิงลบปรากฏในสมุดงานของเขา ท้ายที่สุดสิ่งนี้อาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อการจ้างงานในอนาคตของเขา ดังนั้นใน 90% ของกรณี truants เต็มใจยอมรับข้อตกลงดังกล่าวแน่นอนโดยไม่ต้องจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงาน

แต่ต้องคำนึงว่าเพื่อให้องค์กรกำหนดเงื่อนไขดังกล่าวสำหรับพนักงาน การขาดงานทั้งหมดของเขาจะต้องได้รับการรับรองอย่างเหมาะสม ไม่ต้องพูดถึงกรณีที่หายากเหล่านั้นเมื่อผู้ถูกคุมขังปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงใด ๆ กับฝ่ายจัดการ

ในบางสถานการณ์ ด้วยความยินยอมของพนักงาน เขาอาจถูกไล่ออกย้อนหลังได้ แต่ในกรณีนี้ พนักงานฝ่ายบุคคลจะต้องระมัดระวังและเอาใจใส่เป็นพิเศษเพื่อที่ข้อเท็จจริงนี้จะไม่ขัดต่อบริษัทในอนาคต

แก้ไขการขาดงาน

ไม่ว่าพนักงานจะตกลงเลิกจ้างตามคำแถลงการลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือไม่ก็ตาม การขาดงานทั้งหมดของเขาจะต้องตรงเวลาและที่สำคัญที่สุดคือต้องบันทึกอย่างถูกต้อง

จำเป็นต้องจัดทำรายงานการขาดงานของพนักงานในที่ทำงาน ยิ่งกว่านั้นแม้ว่าพนักงานจะไม่ทำงานเป็นเวลานาน แต่แต่ละคดีก็ต้องแยกกันเป็นพยาน

เป็นที่พึงปรารถนาด้วยซ้ำที่จะมีร่างพระราชบัญญัติขึ้นหลายครั้งต่อวันเพราะเช่นถ้าถูกวาดขึ้นในตอนเช้าของวันใดวันหนึ่งผู้ถูกคุมขังสามารถประกาศในศาลว่าเขามาถึงที่ทำงานในเวลาอาหารกลางวัน ดังนั้นจากคำพูดของเขา ปรากฎว่าเขาไม่ได้อยู่ที่ที่ทำงานเป็นเวลาน้อยกว่าสี่ชั่วโมง และนายจ้างจะไม่สามารถพิสูจน์อะไรได้เลย

รูปแบบของการกระทำโดยพลการ แต่คุณลักษณะที่จำเป็นคือการบ่งชี้เวลาที่แน่นอนของการรวบรวม ลายเซ็นของพยาน (อย่างน้อยสองคน) จากในหมู่พนักงาน รับรองว่าไม่มีผู้ขับกล่อมในที่ทำงาน ชื่อเต็มของเขา ตลอดจนตำแหน่งของเขา นอกจากนี้ในโปรโตคอล คุณต้องระบุเวลาที่แน่นอนของการขาดงานของพนักงานในระหว่างวัน

ขั้นตอนการเลิกจ้างเพราะขาดงาน

หลังจากร่างพระราชบัญญัติถูกต้องแล้ว นายจ้างจะต้องยื่นคำร้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างถึงเหตุผลที่จะไม่ไปทำงาน

หากคำอธิบายเหล่านี้ในความเห็นของผู้อำนวยการไม่เคารพและไม่ถือว่าเป็นเช่นนั้นตามประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบัน นายจ้างมีสิทธิทุกประการที่จะตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้าง

ยิ่งไปกว่านั้น ไม่จำเป็นเลยที่การขาดงานจะต้องเป็นระบบ แค่อย่างเดียวก็เพียงพอแล้ว ผู้อำนวยการลงนามคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน มีการทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงานซึ่งระบุสาเหตุของการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

จะต้องออกสมุดงานและชำระเงินเต็มจำนวนสำหรับชั่วโมงทำงานให้กับอดีตพนักงานของ บริษัท ในวันเลิกจ้าง

หากผู้พิทักษ์ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายสำหรับการขาดงานจะมีการร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายซึ่งได้รับการรับรองโดยพนักงานสองคนขององค์กร

เลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่มาทำงาน

แต่วิธีการไล่พนักงานที่ไม่มาทำงานเลย? นี่เป็นคำถามที่ค่อนข้างมีปัญหาเพราะถ้าบุคคลไม่ปรากฏในที่ทำงานเป็นเวลานานก็จะไม่มีทางเรียกร้องคำอธิบายจากเขาได้

ยิ่งกว่านั้นในท้ายที่สุดอาจกลายเป็นว่าเหตุผลที่เขาไม่อยู่ก็สมเหตุสมผล แต่สถานการณ์ที่คนไม่ทำงานเป็นเวลาหลายเดือนโดยไม่ได้อธิบายเหตุผลและในขณะเดียวกันก็ยังถูกระบุว่าเป็นพนักงานประจำก็เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้เช่นกัน

นอกจากนี้ เรื่องนี้อาจก่อให้เกิดคำถามบางประการจากหน่วยงานกำกับดูแล ซึ่งมีหน้าที่ควบคุมการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานในเวลาที่เหมาะสม และการหักจากเงินดังกล่าวเป็นงบประมาณและกองทุนพิเศษ

จะทำอย่างไรภายใต้สถานการณ์จะไล่พนักงานออกได้อย่างไร?

สำหรับสถานการณ์ดังกล่าว มีอัลกอริธึมของการกระทำบางอย่าง ก่อนอื่นคุณต้องส่งจดหมายลงทะเบียนหรือโทรเลขพร้อมแจ้งการรับไปยังที่อยู่ของที่อยู่อาศัยถาวรของ truant พร้อมข้อกำหนดในการให้คำอธิบายสำหรับการขาดงาน หากได้รับคำอธิบาย การดำเนินการเพิ่มเติมจะดำเนินการตามขั้นตอนมาตรฐาน

เมื่อผ่านไปหนึ่งสัปดาห์หลังจากส่งจดหมายแล้ว ไม่มีคำตอบหรือจดหมายนั้นถูกส่งกลับไปยังผู้ส่ง องค์กรจึงร่างการกระทำที่ไม่ได้รับคำอธิบาย ต้องลงนามโดยผู้อำนวยการ ผู้ตรวจสอบ HR และพนักงานอย่างน้อยสองคน

หลังจากนั้นกรรมการมีสิทธิเลิกจ้าง มีการออกคำสั่งเลิกจ้างภาคบังคับและสมุดงานที่มีรายการทำจะถูกส่งทางไปรษณีย์ไปยังสถานที่ลงทะเบียนของพนักงานที่ถูกไล่ออก

แต่ในที่นี้ เราควรคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าหากมีการยืนยันเหตุผลสำคัญสำหรับการขาดงานของพนักงานในอนาคต ศาลอาจตัดสินใจคืนสถานะให้เขาในที่ทำงาน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผลสำหรับนายจ้างที่จะเล่นอย่างปลอดภัยและแจ้งตำรวจเกี่ยวกับการหายตัวไปของพนักงาน

การค้นพบ

แน่นอนว่าความขัดแย้งด้านแรงงานจะได้รับการแก้ไขได้ดีที่สุดตามข้อตกลง ในกรณีนี้ เป็นการดีที่สุดที่จะเสนอให้ผู้ถูกขับไล่ออกจากเจตจำนงเสรีของตนเอง นี้จะช่วยนายจ้างจากปัญหาที่ไม่จำเป็น

แต่ในกรณีที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะไปสงบศึกกับฝ่ายบริหาร หรือมากกว่านั้นในกรณีที่ขาดงานไปนาน การขาดงานจะต้องจัดทำขึ้นทุกวัน

ลำดับการกระทำทั่วไปของนายจ้าง ถ้าเขายังคงตัดสินใจที่จะเลิกจ้างงาน มีดังต่อไปนี้:

• จัดทำโปรโตคอลเมื่อขาดงาน
• คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรโดยพนักงานถึงสาเหตุของการขาดงาน
• ลงนามในคำสั่งเลิกจ้าง;
• การทำรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างในหนังสือ

เอกสารที่ถูกต้องและละเอียดถี่ถ้วนจะช่วยให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อและหลีกเลี่ยงการคืนสถานะในอนาคตโดยคำตัดสินของศาล