แรงจูงใจภายนอกและภายใน: คำจำกัดความลักษณะการก่อตัวและปัจจัย แรงจูงใจคืออะไร? เป้าหมายวิธีการและตัวอย่างแรงจูงใจ

ในชีวิตเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะกระตุ้นตัวเองและคนอื่น ๆ ประสิทธิผลของกิจกรรมทางการศึกษาหรือวิชาชีพโดยทั่วไปขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ ในการกระตุ้นอย่างถูกต้องคุณจำเป็นต้องรู้ว่าแรงจูงใจภายนอกและภายในคืออะไรลักษณะเฉพาะของการก่อตัวของพวกเขา

ความหมายของแนวคิด

แรงจูงใจภายนอกคือแรงจูงใจในการกระทำผ่านกองกำลังภายนอก นั่นคือบุคคลรับรู้เหตุผลของพฤติกรรมของเขาตามที่กำหนดและคิดว่าตัวเองเป็นเพียงเบี้ย แรงจูงใจดังกล่าวถูกควบคุมโดยวัสดุภายนอกและเงื่อนไขทางจิตใจ: เงินรางวัลและแม้แต่การลงโทษ แรงจูงใจในการดำเนินการจะขึ้นอยู่กับสิ่งจูงใจที่ตามมาจากสถานการณ์ปัจจุบัน

แรงจูงใจภายในเกิดจากความต้องการความสามารถและการเลือกส่วนตัวซึ่งนำไปสู่ \u200b\u200b"I" ของมนุษย์ ด้วยแรงจูงใจประเภทนี้ผู้คนเข้าใจว่าพวกเขาเป็นสาเหตุที่แท้จริงของสิ่งที่กำลังทำและมองว่าตัวเองเป็นตัวแทนที่มีประสิทธิภาพเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม นั่นคือในกรณีของแรงจูงใจภายในความต้องการความสนใจความตั้งใจเป้าหมายความปรารถนาความมั่นใจในตนเองความเป็นไปได้ในการตระหนักรู้ในตนเองความรู้สึกพึงพอใจจากการทำงาน

ลองพิจารณาแรงจูงใจแต่ละประเภทแยกกัน

แรงจูงใจภายนอก

พนักงานได้รับสัญญาโบนัสพวกเขาเริ่มทำงานเร็วขึ้น พวกเขากำหนดค่าปรับและกฎเกณฑ์ผู้คนเริ่มให้ความสำคัญกับพวกเขาไม่ว่าพวกเขาจะชอบหรือไม่ก็ตาม การปรากฏตัวทันทีทำให้คุณวิ่งกลับบ้านเร็วขึ้น ผู้กระทำความผิดชี้ปืนมาที่คุณและเรียกร้องเงินคุณจะคืนกระเป๋าเงินของคุณโดยไม่ชักช้า

ทั้งหมดนี้เป็นตัวอย่างของแรงจูงใจภายนอก ดังที่ได้กล่าวไปแล้วสนับสนุนให้มีการดำเนินการผ่านสถานการณ์หรือสิ่งจูงใจ ในอีกทางหนึ่งเราสามารถพูดได้ว่าสิ่งเหล่านี้คือความสำเร็จในสังคมรอบข้าง แน่นอนว่าภายในมีประสิทธิภาพมากกว่าอย่างไรก็ตามอิทธิพลประเภทนี้ต่อแต่ละคนจะดีกว่า

วิธีใดที่ดีที่สุดในการกระตุ้นคุณ การเติบโตในอาชีพเงินเดือนก้อนโตสิ่งที่มีชื่อเสียง (อพาร์ทเมนต์บ้านรถยนต์) สถานะความสามารถในการเดินทางการรับรู้

แรงจูงใจภายนอกสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา เมื่อวานฉันต้องหาเงินมาเลี้ยงครอบครัวและต้องใช้เงินในวันพรุ่งนี้สำหรับอพาร์ทเมนต์ใหม่รถหรือการศึกษาของลูก ๆ ตัวอย่างที่กราฟิกและคลาสสิกที่สุดของแรงจูงใจดังกล่าวคือเรื่องราวของปลาทองและชาวประมง

แรงจูงใจที่แท้จริง

เด็กเล็กพยายามทำอะไรหรือสำรวจอยู่ตลอดเวลา เป็นเรื่องสำคัญและน่าสนใจสำหรับเขาจริงๆ คน ๆ หนึ่งไม่ได้ทำงานเพื่อรับเงินเดือน แต่เพราะสิ่งที่เขารัก นี่คือตัวอย่างของแรงจูงใจที่แท้จริง ดังที่ได้กล่าวไปแล้วไม่ได้ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมเช่นกัน เนื้อหาของกิจกรรมกระตุ้นให้คนทำ

สิ่งที่สามารถใช้เป็นแรงจูงใจภายใน? ความเป็นไปได้ของการเติบโตส่วนบุคคลความรู้สึกเป็นที่ต้องการการยืนยันตนเองการตระหนักถึงความคิดความคิดสร้างสรรค์ความต้องการในการสื่อสารการเติมเต็มความฝัน

แรงจูงใจที่แท้จริงของพนักงานคือเมื่อเขาเห็นงานของเขาเป็นงานอดิเรกที่ได้รับค่าตอบแทน บางทีถ้ายังไม่หมดหลาย ๆ คนก็คงต้องการที่จะทำสิ่งนี้

การใช้แรงจูงใจทั้งสองประเภทจะได้ผลดีกว่ามาก สิ่งสำคัญคือการรักษาสมดุลและความสมดุลระหว่างพวกเขา

ปัจจัยจูงใจทำงานอย่างไร

ในความเป็นจริงปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจทั้งหมดสามารถต้มเป็นสองแนวคิด:

1. สนุก. สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยบวก
2. กำจัดสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยลบอยู่แล้ว

ทั้งหมดนี้สามารถเป็นได้ทั้งภายนอกและภายใน การมีปัจจัยบวกและลบพร้อม ๆ กันมีผลดีต่อการกระทำ มันกลายเป็นแรงผลักที่ทรงพลังมากเป็นการผลักและดึง ในแง่หนึ่งคน ๆ หนึ่งต้องการได้รับรางวัลและในทางกลับกันเขาหลีกเลี่ยงการลงโทษ

แรงจูงใจภายนอกและภายในปัจจัยบวกและลบทำหน้าที่ในรูปแบบที่แตกต่างกันไปในทิศทางที่ต่างกันและนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ไม่เท่าเทียมกันเสมอ แน่นอนว่าผู้คนได้รับผลกระทบจากการสัมผัสทุกประเภทในระดับหนึ่ง อย่างไรก็ตามสามารถตรวจสอบได้ว่าแต่ละคนยังคงชอบทิศทางเดียว คนหนึ่งต้องได้รับการกระตุ้นอย่างต่อเนื่องถูกข่มขู่ในขณะที่อีกคนต้องได้รับสัญญาว่าจะให้รางวัล

เพื่อความชัดเจนด้านล่างคือตารางที่สามารถใช้เพื่อจูงใจพนักงาน

อัตราส่วนของปัจจัยและประเภทของแรงจูงใจ

ตัวอย่างการประยุกต์ใช้ความรู้เกี่ยวกับแรงจูงใจ

เรื่องนี้จะบอกและแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าแรงจูงใจภายนอกและภายในทำงานอย่างไร

ทุกเย็นเด็ก ๆ กลุ่มหนึ่งมารวมตัวกันใต้หน้าต่างของหญิงสูงวัยเล่นและพูดคุยกันเสียงดังมาก ตามธรรมชาติแล้วหญิงชราไม่ชอบ แต่คำขอและการชักชวนของเธอให้ใช้เวลาว่างที่อื่นไม่ได้ช่วยอะไร จากนั้นเธอก็ตัดสินใจเปลี่ยนสถานการณ์ด้วยวิธีที่แตกต่างออกไป

ทุกวันผู้หญิงให้เด็ก ๆ ห้าสิบรูเบิลเพราะพวกเขาเล่นได้ดีมากใกล้บ้านของเธอ แน่นอนว่าพวกเขาชอบแนวร่วมนี้! หญิงชราเริ่มค่อยๆลดปริมาณนี้ลง และในช่วงเวลาที่ดีเมื่อเด็ก ๆ ดูเหมือนว่าพวกเขาจะถูกลงพวกเขาก็ปฏิเสธที่จะเล่นใต้หน้าต่างของเธอและไม่ปรากฏตัวที่นั่นอีกเลย

ด้วยวิธีที่ฉลาดแกมโกงผู้หญิงคนนั้นแก้ไขสถานการณ์ได้ แรงจูงใจภายในของเด็ก ๆ (ความปรารถนาที่จะเล่นใต้หน้าต่าง) ถูกโอนไปยังภายนอก (เพื่อทำเพื่อเงิน) แต่แล้วมันก็หายไปด้วย

สร้างแรงจูงใจให้ผู้อื่น

คนที่ได้รับแรงบันดาลใจจากการขับเคลื่อนที่สูงขึ้นไม่ใส่ใจกับความสะดวกสบาย พวกเขาขับเคลื่อนด้วยการแสวงหาผลประโยชน์ส่วนตัวและเป้าหมายขององค์กร พนักงานที่ได้รับผลกระทบจากการลงโทษจะไม่ทำสิ่งที่ทำลายความสะดวกสบายของพวกเขา

ในขณะเดียวกันก็จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องคำนึงถึงปัจจัยบวกภายนอก สิ่งเหล่านี้คือเงินความน่าเชื่อถือเงื่อนไขและความปลอดภัย ปัจจัยบวกภายในมีบทบาทสำคัญไม่แพ้กัน สิ่งเหล่านี้คือความสำเร็จการเติบโตอำนาจการยอมรับและความรับผิดชอบ มีเพียงการผสมผสานที่เหมาะสมของปัจจัยเหล่านี้เท่านั้นในกรณีที่ไม่มีงานจะกลายเป็นความเกลียดชังและทนไม่ได้ ในเรื่องนี้การจูงใจนักเรียนหรือเด็กนักเรียนไม่แตกต่างกัน สิ่งสำคัญคือแรงจูงใจในการเรียนรู้ที่แท้จริงจะมีชัย

สัญญาณของสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงจูงใจ

เมื่อจัดกิจกรรมใด ๆ จำเป็นต้องพิจารณาข้อกำหนดหลายประการ สิ่งเหล่านี้จำเป็นเพียงเพื่อตอบสนองความต้องการและสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสม:

• กิจกรรมควรสร้างสรรค์และหลากหลาย
• ความสามารถในการพัฒนาในขณะที่ทำงานที่ได้รับมอบหมาย
• ความรู้สึกเป็นเจ้าของและได้รับการยอมรับจากกลุ่ม
• สิทธิในการตัดสินใจโดยอิสระภายใต้กรอบของความสามารถ
• รู้สึกถึงการสนับสนุนและความช่วยเหลือ
• การปรากฏตัวของคุณลักษณะภายนอกของความสำเร็จ: การยกย่องการให้กำลังใจการชมเชย
• ความหมายของการกระทำที่ต้องการ
• โอกาสในการแสดงความคิดเห็นของคุณเองซึ่งจะนำมาพิจารณา
• ความพร้อมใช้งานและความตรงเวลาของข้อมูลที่ได้รับ
• ข้อเสนอแนะหลังจากทำงานเสร็จ

หากสัญญาณเหล่านี้ทั้งหมด (หรืออย่างน้อยที่สุด) มีอยู่ในองค์กรของกิจกรรมเราสามารถสรุปได้ว่าการก่อตัวของแรงจูงใจภายในจะประสบความสำเร็จ

แรงจูงใจในตนเองเป็นกลไกของความก้าวหน้า

สำหรับการเคลื่อนไหวที่มีความหมายสิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าจะไปที่ไหนและที่ไหนรวมทั้งมีความปรารถนาดี นั่นคือต้องการแรงจูงใจในตนเอง จะบรรลุได้อย่างไร? ปฏิบัติตามเทคนิคและกฎด้านล่าง:

• ตั้งเป้าหมายที่ทำได้ด้วยตัวคุณเองเท่านั้น ด้วยวิธีนี้เท่านั้นที่จะมีความปรารถนาที่จะบรรลุสิ่งเหล่านี้
• แบ่งเป้าหมายใหญ่ให้เป็นงานเล็ก ๆ
• เก็บบันทึกความคืบหน้า
• ให้รางวัลตัวเองอย่างต่อเนื่องเป็นรางวัลสำหรับการทำงานให้สำเร็จ
• พยายามใช้คำวิจารณ์ให้น้อยที่สุด
• มองหาคนที่มีใจเดียวกันในธุรกิจของคุณ
• พยายามแข่งขันกับผู้อื่นและกลายเป็นสิ่งที่ดีที่สุด
• อยู่ท่ามกลางคนที่คิดบวกและมีจุดมุ่งหมายเท่านั้น
• อ่านหนังสือและดูภาพยนตร์ที่กระตุ้นคุณ

ลองนำไปใช้ถ้าไม่ทั้งหมดอย่างน้อยสองสามข้อและคุณจะต้องมีความปรารถนาที่จะทำธุรกิจอย่างแน่นอน! จำไว้ว่าสิ่งสำคัญคือต้องสร้างสมดุลระหว่างปัจจัยบวกและลบแรงจูงใจภายในและภายนอกเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่ดี

V.G. Aseev (1976) เชื่อว่าคุณลักษณะที่สำคัญของแรงจูงใจของมนุษย์คือโครงสร้างทางบวก - ลบ รูปแบบของแรงกระตุ้นทั้งสองนี้ (ในรูปแบบของการดิ้นรนเพื่อบางสิ่งบางอย่างและการหลีกเลี่ยงในรูปแบบของความพึงพอใจและความทุกข์ทรมานในรูปแบบของอิทธิพลสองรูปแบบต่อบุคลิกภาพนั่นคือการให้กำลังใจและการลงโทษ) ปรากฏอยู่ในแรงผลักดันและความต้องการที่ตระหนักโดยตรง - ในแง่หนึ่งและในความจำเป็น - จากที่อื่น ในการทำเช่นนั้นเขาอ้างถึงคำกล่าวของ SL Rubinstein เกี่ยวกับธรรมชาติของอารมณ์:“ กระบวนการทางอารมณ์ได้มาซึ่งลักษณะเชิงบวกหรือเชิงลบขึ้นอยู่กับว่าการกระทำที่แต่ละคนทำและผลกระทบที่เขาได้รับนั้นเป็นไปในทางบวกหรือทางลบ ทัศนคติที่มีต่อเขาความต้องการความสนใจทัศนคติ” (2489, น. 459)

ดังนั้นเราจึงไม่ได้พูดถึงสัญญาณของแรงจูงใจแรงจูงใจมากนัก แต่เกี่ยวกับอารมณ์ที่มาพร้อมกับการตัดสินใจและการนำไปใช้

โปรดสังเกตว่าความสำคัญของการคาดการณ์อารมณ์ในการตัดสินใจในฐานะตัวแปรกลางแสดงโดย O.Mowrer (O. Mowrer, 1938) เกี่ยวกับการอธิบายบทบาทของความกลัว (ความกลัว) เขามองว่าความกลัวเป็นสัญญาณของอันตรายที่กำลังจะเกิดขึ้นเป็นอาการที่ไม่พึงประสงค์ที่กระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมที่ช่วยหลีกเลี่ยงการคุกคาม ต่อมา (ในปี 1960) O. Maurer ได้นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจของเขาโดยพิจารณาจากอารมณ์เชิงบวกและเชิงลบที่คาดการณ์ไว้

ในแง่หนึ่งเขาอธิบายพฤติกรรมใด ๆ โดยการชักนำของแรงดึงดูด - เมื่อพฤติกรรมมีผลที่เป็นโทษ (ซึ่งกำหนดการรวมของอารมณ์ความกลัวที่คาดการณ์ไว้: ความกลัวได้เรียนรู้นั่นคืออีกครั้งในสถานการณ์ที่กำหนดบุคคล เริ่มกลัวมัน) และในทางกลับกันการลดแรงดึงดูด - เมื่อพฤติกรรมกระตุ้นให้เกิดผลกระทบ (ซึ่งกำหนดการรวมของอารมณ์แห่งความหวังที่คาดไว้: มีการเรียนรู้แห่งความหวัง)

O. Maurer ยังพูดถึงการคาดการณ์อารมณ์ของความโล่งใจและความผิดหวัง ความโล่งใจเกี่ยวข้องกับการลดลงอันเป็นผลมาจากปฏิกิริยาอารมณ์แห่งความกลัว (การลดแรงดึงดูด); ความผิดหวัง - ลดลงอันเป็นผลมาจากปฏิกิริยาความหวัง (การชักนำของแรงดึงดูด) ตามที่ผู้เขียนกล่าวถึงอารมณ์เชิงบวกและเชิงลบทั้งสี่ประเภทนี้ (ความกลัวและความโล่งใจความหวังและความผิดหวัง) ขึ้นอยู่กับความรุนแรงที่เพิ่มขึ้นหรือลดลงกำหนดว่าจะเลือกใช้วิธีการพฤติกรรมใดในสถานการณ์ที่กำหนดนำไปใช้และเรียนรู้ (เสริมแรง).

ด้วยเหตุนี้อารมณ์ที่คาดการณ์ล่วงหน้าจึงทำให้บุคคลสามารถตัดสินใจได้อย่างเพียงพอและยืดหยุ่นและควบคุมพฤติกรรมของตนกระตุ้นให้เกิดปฏิกิริยาที่เพิ่มความหวังและบรรเทาหรือลดความกลัวและความขุ่นมัว

แต่ให้เรากลับไปที่สมมติฐานของ V.G. Aseev เกี่ยวกับแรงจูงใจสองรูปแบบโดยใช้แนวคิดของ O. Maurer เกี่ยวกับอารมณ์แห่งความคาดหวังที่คาดการณ์ไว้

ในกรณีของการคาดการณ์ความเป็นไปได้ที่จะตอบสนองความต้องการในการดึงดูดประสบการณ์ทางอารมณ์เชิงบวกจะเกิดขึ้นในกรณีของการวางแผนกิจกรรมตามความต้องการที่ได้รับอย่างเป็นกลาง (เนื่องจากสถานการณ์ที่รุนแรงความต้องการทางสังคมหน้าที่ความรับผิดชอบความพยายามอย่างตั้งใจเหนือตนเอง) เชิงลบ ประสบการณ์ทางอารมณ์อาจเกิดขึ้น

V.I. Kovalev (1981) ไม่เห็นด้วยกับแรงจูงใจแบบ bimodality อย่างไรก็ตามจากมุมมองของฉันลูกศรสำคัญทั้งหมดของเขาพลาดเครื่องหมายเนื่องจากเขาและ V.G. Aseev พูดถึงสิ่งที่แตกต่างกัน และเหตุผลนี้คือการไม่มีคำศัพท์ที่เหมือนกันซึ่งเป็นบาปของผู้เขียนทั้งสอง V. G. Aseev พูดถึงแรงจูงใจและเข้าใจแรงจูงใจจากมัน ในทางกลับกัน V.I. Kovalev พูดถึงแรงจูงใจและเข้าใจความต้องการของมัน ดังนั้นการกล่าวหา V. G. Aseev ในระยะหลังว่าเขาพูดถึง“ ความต้องการเชิงลบ” และ“ แรงจูงใจเชิงลบ” จึงไม่เหมาะสม V. G. Aseev ไม่ได้พูดถึงอะไรแบบนั้น ตรงกันข้ามเขาพูดถึงความต้องการและแรงดึงดูดเป็นแรงกระตุ้นพร้อมกับประสบการณ์ทางอารมณ์เชิงบวก

อีกประการหนึ่งคือการพูดถึงสัญลักษณ์ของแรงจูงใจแรงจูงใจและแรงจูงใจนั้นถูกต้องหรือไม่ VI Kovalev เชื่อว่าแรงจูงใจเป็นแรงกระตุ้นคือโหมดเดียว เราสามารถเห็นด้วยกับสิ่งนี้ (แรงจูงใจ - แรงจูงใจ) แต่แรงจูงใจไม่ได้เป็นเพียงแรงจูงใจเท่านั้น นอกจากนี้ยังแสดงออกถึงทัศนคติต่อสิ่งที่บุคคลต้องทำ และความสัมพันธ์เป็นแบบไบโมดอล ดังนั้นการสร้างแรงจูงใจและด้วยเหตุนี้กระบวนการสร้างแรงบันดาลใจจึงสามารถมาพร้อมกับประสบการณ์ทางอารมณ์ทั้งในเชิงบวกและเชิงลบที่ยังคงมีอยู่ในระหว่างการทำกิจกรรม (V.I. Kovalev เชื่อว่า bimodality มีอยู่ในกิจกรรม แต่พิจารณาการประเมินเชิงบวกและเชิงลบกับตำแหน่งทางสังคม และไม่ใช่จากคนส่วนตัวซึ่งเป็นพยานถึงความไม่เพียงพอในการเลือกหัวข้อสนทนาของเขา)

หากเราจะวิพากษ์วิจารณ์ VG Aseev สำหรับแนวคิดของเขาเกี่ยวกับแรงจูงใจสองรูปแบบก็จำเป็นที่จะต้องชี้ให้เห็นถึงความผิดกฎหมายของการระบุแรงจูงใจด้วยแรงจูงใจรวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่าโดยทั่วไปแล้วเขากำลังพูดถึงสองรูปแบบของ แรงจูงใจ (ความต้องการแรงดึงดูด - ด้วยมือข้างเดียวและภาระหน้าที่ - อีกด้านหนึ่ง) ซึ่งอาจไม่สัมพันธ์โดยตรงกับประสบการณ์ของอารมณ์เชิงบวกเพียงอย่างเดียวหรือในอีกกรณีหนึ่งคือเพียงแง่ลบเท่านั้น ตัวอย่างเช่นการอยู่ใกล้สิ่งดึงดูดใจของคุณไม่ได้ทำให้คนเรามีความสุขเสมอไป (เช่นในกรณีของความรักที่ไม่สมหวัง)

แรงจูงใจ - แรงจูงใจในการดำเนินการซึ่งกำหนดความสนใจส่วนตัวและผลประโยชน์ส่วนตัวของแต่ละบุคคลในการดำเนินการและ (หรือ) บรรลุเป้าหมาย คำว่าแรงจูงใจ มาจากบรรทัดฐานของฝรั่งเศสในทางกลับกันมาจากภาษาละติน moveo - move

แรงจูงใจในการตลาด - เป็นแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมายของ บริษัท ด้วยความเป็นผู้นำที่ขาดไม่ได้ของหลักการตลาด กล่าวอีกนัยหนึ่งแรงจูงใจคือกระบวนการสร้างแรงจูงใจในการดำเนินการที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์โดยมีความสมดุลที่ขาดไม่ได้ระหว่างเป้าหมายของ บริษัท เป้าหมายของผู้มีแรงจูงใจ (พนักงานลูกค้า) เพื่อตอบสนองความต้องการของตลาดอย่างเต็มที่ (และทั้งหมดนี้อยู่บนหลักการของการตลาด)

กระบวนการสร้างแรงจูงใจ - กระบวนการแบบไดนามิกของแผนทางจิตสรีรวิทยา - ความปรารถนาที่จะควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์

แรงจูงใจ (การกระตุ้น) เป็นกลไกของแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุเป้าหมายผ่านการสร้างแรงจูงใจภายนอก คำยืนยันคือข้อความที่สร้างทัศนคติที่ดีต่อธุรกิจ

แรงจูงใจ - แรงจูงใจเหตุผลในการเริ่มกลไกการดำเนินการเพื่อให้ได้มาซึ่งวัตถุที่ต้องการหรือวัตถุทางจิตวิญญาณการได้มา (ความสำเร็จ) ซึ่งเป็นความหมายของกิจกรรมของมนุษย์ แรงจูงใจเป็นภาพสะท้อนของความจำเป็นในการมีสติซึ่งกระตุ้นให้บุคคลตั้งเป้าหมายและดำเนินการที่จำเป็นเพื่อบรรลุเป้าหมาย แรงจูงใจมักสับสนกับความต้องการและวัตถุประสงค์ เป้าหมายเป็นผลมาจากการตั้งเป้าหมายอย่างมีสติ ในความเป็นจริงความต้องการคือความไม่พอใจอย่างมีสติ

สามารถสร้างแรงจูงใจได้ ภายใน และ / หรือ ภายนอก, วัสดุ หรือ ไม่ใช่วัสดุ.

แรงจูงใจที่แท้จริง (แรงจูงใจที่แท้จริง) - แรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรม แต่ไม่ใช่กับสถานการณ์ภายนอกที่มีอยู่ในกรณีที่ไม่มีปัจจัยกระตุ้นภายนอก: ข้อกำหนดหรือกำลังเสริม แรงจูงใจภายในหมายถึงความปรารถนาของบุคคลที่จะทำกิจกรรมใด ๆ เพื่อประโยชน์ของกิจกรรมนี้เอง คำว่า "แรงจูงใจที่แท้จริง" ถูกกำหนดครั้งแรกในปี 1950 ในผลงานของ R.Woodworth และ R.White

แรงจูงใจภายนอก (แรงจูงใจที่รุนแรง) - แรงจูงใจไม่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรมบางอย่าง แต่เกิดจากสถานการณ์ภายนอกที่เกี่ยวข้องกับเรื่อง ในกรณีนี้ปัจจัยที่ก่อให้เกิดกลไกของแรงจูงใจเริ่มต้นและควบคุมมันอยู่นอกตัวบุคคล แรงจูงใจที่แท้จริงสามารถช่วยให้เราสร้าง "ปาฏิหาริย์ธรรมดา" ขึ้นมาด้วยตัวของเราเองแรงจูงใจภายนอกเป็นเครื่องมือสำคัญที่อยู่ในมือของผู้ชักใยฝีมือ

แรงจูงใจในเชิงบวกและเชิงลบ แรงจูงใจในเชิงบวก ขึ้นอยู่กับสิ่งจูงใจในเชิงบวก แรงจูงใจเชิงลบขึ้นอยู่กับสิ่งจูงใจเชิงลบ

การกำจัด - กระบวนการยกเว้นปัจจัยกระตุ้นแรงจูงใจการกระตุ้นให้ขาดการกระทำ คนที่ถูกถอดถอน - บุคคลที่มีความสนใจยกเว้นขาดแรงจูงใจไม่มีเหตุผลเหตุผลในการดำเนินการและ (หรือ) เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ระบบแรงจูงใจ - เทคนิคการจัดการที่ซับซ้อนรวมถึง: การกำหนดเป้าหมายการประเมินแรงจูงใจภายในการกระตุ้นการวิเคราะห์แรงจูงใจในปัจจุบันโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายของแต่ละบุคคล

องค์ประกอบหลักของแรงจูงใจ คือ:

• ความต้องการความปรารถนาความคาดหวัง ฯลฯ ;
• พฤติกรรมบางอย่าง
• เป้าหมายสิ่งจูงใจรางวัล;
• ข้อเสนอแนะ

มีอยู่ 2 ระดับของแรงจูงใจ: แรงจูงใจในการออม; แรงจูงใจในการบรรลุผล

แรงจูงใจในการอนุรักษ์ - แรงจูงใจมุ่งเป้าไปที่การไม่สูญเสียสิ่งที่สร้างไว้แล้ว

แรงจูงใจแห่งความสำเร็จ - แรงจูงใจที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ แรงจูงใจเพื่อความสำเร็จต้องใช้พลังทางอารมณ์และความพยายามมากขึ้น นักเขียนและผู้จัดการที่มีชื่อเสียง H. Jones ตั้งข้อสังเกตว่า:“ ด้วยความรู้สึกที่มีจุดมุ่งหมายสูงสุดในโลกด้วยความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งที่สุดและกลยุทธ์ที่ประสบความสำเร็จสูงสุด บริษัท จะไม่ประสบความสำเร็จอะไรเลยจนกว่าสมาชิกธรรมดาแต่ละคนในองค์กรจะเข้าใจในสิ่งที่เขา พยายามที่จะบรรลุและไม่พยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้บรรลุผลลัพธ์นี้ "

แรงจูงใจเป็นองค์ประกอบสำคัญของกิจกรรมของแต่ละบุคคล จากภาษาละตินคำนี้ที่พบในหลายสาขาทางวิทยาศาสตร์แปลว่า "สิ่งที่ก้าวไปข้างหน้า" แรงจูงใจภายในและภายนอกที่ถูกต้องช่วยให้บุคคลตระหนักถึงความสามารถตามธรรมชาติของตนและบรรลุเป้าหมายได้อย่างเต็มที่

คุณสมบัติ:

ปัจจุบันนักจิตวิทยานักสังคมวิทยาและครูกำลังศึกษาถึงสาระสำคัญของแรงจูงใจ แต่ถึงอย่างไรก็ยังไม่มีนิยามเดียวของแนวคิดนี้เอง ในทางจิตวิทยาแรงจูงใจหมายถึงกระบวนการทางสรีรวิทยาที่ควบคุมพฤติกรรมของบุคคลและกำหนดปฏิกิริยาของเขาในสถานการณ์ชีวิตหนึ่ง ๆ คุณสามารถใช้คำจำกัดความอื่น ๆ สำหรับแนวคิดนี้ ได้แก่ :

• แรงจูงใจของบุคคลในการกระทำบางอย่าง
• ความสามารถของแต่ละบุคคลในการตอบสนองความต้องการของตนเองผ่านกิจกรรมใด ๆ

ตามมาจากสิ่งนี้ว่าถ้าบุคคลมีแรงจูงใจเขาก็จะกระตือรือร้นมีระเบียบโดดเด่นด้วยความเด็ดเดี่ยวและความมั่นคงของตัวละคร นักวิทยาศาสตร์หลายคนที่ศึกษาอิทธิพลของแรงจูงใจต่อความสำเร็จของบุคคลในสังคมเชื่อมโยงกับการมีอยู่ของแรงจูงใจ

แรงจูงใจสามารถพิจารณาความหมายของกิจกรรมได้อย่างมีเงื่อนไข แต่ไม่ควรสับสนกับเป้าหมายหรือความต้องการ แรงจูงใจนั้นแสดงออกมาในรูปแบบของประสบการณ์เฉพาะของมนุษย์ที่ทำให้เกิดอารมณ์เชิงบวกหรือเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจหรือความไม่พอใจต่อสถานการณ์ ตัวอย่างเช่นหากความหิวเป็นความต้องการอาหารก็ถือได้ว่าเป็นเป้าหมาย แรงจูงใจในกรณีนี้คือความปรารถนาที่จะกิน ในโลกแห่งความเป็นจริงบางครั้งต้องใช้ความตึงเครียดภายในมากในการตระหนักถึงแรงจูงใจ

แรงจูงใจภายในและภายนอก

ขึ้นอยู่กับแหล่งที่มาของแรงจูงใจในการกระทำแรงจูงใจประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• ภายในหรือภายใน ในกรณีนี้ไม่มีความเชื่อมโยงระหว่างกิจกรรมที่มีพลังของบุคคลและสถานการณ์ภายนอกใด ๆ แรงจูงใจในการกระทำนี้หรือการกระทำนั้นคือความคิดอารมณ์และความรู้สึก
• ภายนอกหรือมาก เกิดขึ้นเมื่อสถานการณ์ภายนอกผลักดันบุคคลให้ดำเนินการบางอย่าง หากคุณไม่รวมไว้กิจกรรมจะลดลงเหลือศูนย์

แรงจูงใจที่แท้จริงเกี่ยวข้องกับความสุขเสมอ ในกรณีนี้สำหรับบุคคลผลลัพธ์นั้นก็เป็นรางวัลอยู่แล้ว ด้วยแรงจูงใจประเภทนี้บุคคล:

• รักษาระดับความเข้มข้นในระดับสูงได้อย่างง่ายดายในขณะปฏิบัติงานซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงของข้อผิดพลาดโดยไม่ตั้งใจ
• ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างชัดเจนและมีประสิทธิภาพมากที่สุดโดยไม่ต้องใช้แรงดันไฟฟ้าเกินโดยไม่จำเป็น

เพื่อเพิ่มแรงจูงใจภายในบุคคลต้องโน้มน้าวตัวเองว่าเขาชอบที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา กล่าวอีกนัยหนึ่งคุณต้องเปลี่ยนงานของคุณให้เป็นงานอดิเรก คุณลักษณะของแรงจูงใจภายในคือสามารถขึ้นอยู่กับสภาวะทางอารมณ์ของบุคคลได้ในระดับหนึ่ง ตัวอย่างเช่นคน ๆ หนึ่งจะสนุกกับงานได้ก็ต่อเมื่อเขาทำดีในชีวิตส่วนตัว

ในกรณีนี้แรงจูงใจภายนอกซึ่งมักเกี่ยวข้องกับรางวัลทางวัตถุหรือทางศีลธรรมควรป้องกันบุคคลจากการกระทำที่ไม่ถูกต้อง สิ่งจูงใจในการกระทำประเภทนี้มีประสิทธิผลน้อยกว่า ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยกระตุ้นภายนอกในมนุษย์:

• อาจเป็นเรื่องยากที่จะมีสมาธิซึ่งจะนำไปสู่การกระทำที่ช้าลง
• จะไม่มีความสนใจอย่างแท้จริงในปัญหาซึ่งสามารถลดคุณภาพของผลลัพธ์ได้อย่างมาก

จะดีที่สุดเมื่อปัจจัยภายในและภายนอกของแรงจูงใจมีความสมดุลกัน ในกรณีนี้ความน่าจะเป็นที่จะกลายเป็นคนที่ประสบความสำเร็จเพิ่มขึ้นอย่างมาก แรงจูงใจภายนอกสามารถเปลี่ยนแปลงได้มากขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพของโลกรอบข้าง ด้วยแรงจูงใจภายในที่คงที่ความสิ้นหวังไม่ใช่ลักษณะของบุคคลดังนั้นเขาจึงมักจะหาวิธีออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุดในชีวิต

การจำแนกประเภทของแรงจูงใจตามปัจจัยอื่น ๆ

แรงจูงใจประเภทอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับปัจจัยอื่น ๆ ดังนั้นตามความคงที่พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็น:

• คงอยู่ที่โดดเด่นด้วยการเสริมแรงสูงสุดของอิทธิพลภายนอกหรือความเชื่อภายในบางประเภท ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องสร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อให้บุคคลก้าวไปสู่เป้าหมายได้สำเร็จ แรงจูงใจดังกล่าวสามารถทำงานได้อย่างมหัศจรรย์เนื่องจากพวกเขาสนับสนุนบุคคลให้อยู่ในสภาวะสร้างสรรค์เป็นเวลานาน
• ไม่เสถียรต้องได้รับการสนับสนุนจากภายนอกเพื่อให้แน่ใจว่าการก้าวไปข้างหน้าของแต่ละคน

นอกจากนี้แรงจูงใจยังแบ่งตามผลกระทบ:

• เชิงบวกเกี่ยวข้องกับการใช้สิ่งจูงใจเชิงบวกโดยเฉพาะ ตัวอย่างเช่นพ่อแม่สัญญากับเด็กว่าจะซื้ออะไรบางอย่างเพื่อแลกกับการเรียนจบปีการศึกษา
• เชิงลบขึ้นอยู่กับความเข้าใจในสิ่งที่ไม่ควรทำ ตัวอย่างเช่นนักเรียนต้องเข้าร่วมการบรรยายเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกไล่ออก ประเภทนี้ยังรวมถึงบทลงโทษที่เป็นสาระสำคัญสำหรับการทำงานที่ไม่เสร็จสมบูรณ์

เพื่อให้การทำงานของทีมประสบความสำเร็จจำเป็นต้องมีแรงจูงใจจากพนักงานภายนอกและภายในที่มีความสามารถ ตามกฎแล้วปัญหานี้จะได้รับการจัดการโดยเจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์ซึ่งมีการศึกษาทางจิตวิทยา การสร้างแรงจูงใจที่ถูกต้องมักจะต้องใช้วิธีการของแต่ละบุคคล จำเป็นต้องเข้าใจว่าอะไรสำหรับพนักงานโดยเฉพาะคือแรงจูงใจและแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพสูง แน่นอนว่าการกระตุ้นความสนใจภายในเป็นสิ่งสำคัญ แต่อย่างไรก็ตามแรงจูงใจเชิงบวกภายนอก (VPM) ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดของบุคลากร

แรงจูงใจภายนอกของบุคลากรแบ่งออกเป็นประเภทของการได้รับผลประโยชน์:

• วัสดุเกี่ยวข้องกับการรับรางวัลวัสดุตัวอย่างเช่นในรูปของเงินสด วิธีนี้ถือว่าได้ผลเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการให้กำลังใจของพนักงานแต่ละคนทีมงานเล็ก ๆ ที่ทำงานในหัวข้อเฉพาะหรือกลุ่มคนที่เกี่ยวข้องกับงานที่เน้นแคบ ๆ
• ไม่มีตัวตนให้สำหรับการได้รับผลประโยชน์ทางอารมณ์โดยบุคลากร วิธีนี้ใช้ได้ผลเมื่อนำไปใช้กับทั้งทีม ด้วยความช่วยเหลือคุณสามารถเพิ่มความภาคภูมิใจในตนเองของพนักงานทุกคนได้ในคราวเดียวและสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาด้วยความมั่นใจในตนเอง นี่เป็นกรณีที่บุคคลเริ่มพิจารณางานส่วนรวมเป็นครอบครัวของเขา

แรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินของบุคลากรต้องใช้วิธีการแบบมืออาชีพ แบ่งตามอัตภาพออกเป็น:

• แรงงาน. ด้วยเหตุนี้บุคลากรจึงได้รับสภาพการทำงานที่สะดวกสบายตลอดจนโอกาสในการทำงานตามตารางเวลาที่ยืดหยุ่นและมีเวลาว่างหากจำเป็น
• สถานะ. ในกรณีนี้งานที่มีคุณภาพสูงควรเป็นหลักประกันในการเลื่อนขั้นอาชีพซึ่งในตัวมันเองจะนำไปสู่การพัฒนาความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น

แรงจูงใจของพนักงานแบ่งตามวิธีการที่ใช้ มันเกิดขึ้น:

• กฎเกณฑ์เมื่อเกี่ยวข้องกับพนักงานที่เฉพาะเจาะจงจะใช้วิธีการทางจิตวิทยาของอิทธิพลกระตุ้นให้เกิดประสิทธิภาพเชิงคุณภาพของงานที่ได้รับมอบหมาย ส่วนใหญ่มักจะมีการสนทนาที่ให้ข้อมูลเชิงโน้มน้าวใจ
• บีบบังคับวิธีนี้เกี่ยวข้องกับการใช้อำนาจที่ผู้นำมี วิธีการสร้างแรงจูงใจนี้อนุญาตให้ใช้เฉพาะในกรณีที่พนักงานทำงานไม่ถูกต้อง

ควรเข้าใจว่าสำหรับคนทำงานทุกคนปัจจัยกระตุ้นหลักคือความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตที่เหมาะสม หากมีการละเมิดจะสังเกตเห็นความรู้สึกไม่สบายในชีวิตและโดยทั่วไปสิ่งนี้ส่งผลเสียต่อบุคคลดังนั้นจึงไม่อนุญาตให้เขาทำงานที่มีคุณภาพสูง

เพื่อที่จะกำหนดแรงจูงใจสำหรับบุคลากรได้อย่างถูกต้องจำเป็นต้องคำนึงถึงความต้องการที่สำคัญของพนักงาน หลัก ๆ มีดังนี้:

• การรักษาสุขภาพของตัวเองให้อยู่ในสภาพที่ดีซึ่งแน่นอนว่าไม่อนุญาตให้คุณทำงานเพื่อการสึกหรอ
• มีเวลาว่างเพื่อใส่ใจคนที่คุณรัก
• รับโอกาสในการแก้ปัญหาส่วนตัวหากจำเป็น
• ทำความเข้าใจกับผู้บริหารในกรณีที่เกิดเหตุสุดวิสัย

เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานที่มีคุณภาพคุณสามารถใช้ตัวอย่างต่อไปนี้:

• ให้วันหยุดพิเศษหนึ่งหรือสองวันต่อเดือน ในวันนี้บุคคลจะสามารถแก้ปัญหาส่วนตัวได้และในขณะที่ทำงานที่ได้รับมอบหมายเสร็จสิ้นเขาจะไม่ถูกกวนใจจากพวกเขา
• กำหนดวันทำงานที่สั้นลงสำหรับพนักงานบางประเภท ตัวอย่างเช่นสิ่งนี้มักเป็นที่ต้องการของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่าในวัยชรา
• ถ้าเป็นไปได้ให้พนักงานทำงานจากระยะไกลด้วยเหตุผลตามวัตถุประสงค์
• จัดตารางการทำงานที่ถูกต้องให้สารอาหารและหยุดพักเพื่อป้องกัน

แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพคือการสนับสนุนการเติบโตส่วนบุคคลของพนักงาน จำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับผู้ที่มุ่งมั่นที่จะก้าวขึ้นสู่บันไดอาชีพ ในการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมการฝึกสอนการสัมมนาในช่วงเวลาทำงาน

แรงจูงใจที่แข็งแกร่งที่สุดคือการรับรู้ถึงความสำเร็จ ม้วนเกียรติยศไม่ควรถือเป็นของที่ระลึกในอดีต เป็นแรงจูงใจเชิงบวกที่จับต้องไม่ได้ที่ทรงพลังมาก นอกจากนี้ในการประชุมทั่วไปผู้จัดการไม่ควรลืมรายชื่อพนักงานที่มีชื่อเสียง ประเพณีต้องถูกสร้างขึ้นในทีมที่ประสบความสำเร็จและประสบความสำเร็จ ในการทำสิ่งนี้คุณต้องจัดงานขององค์กร แต่สิ่งสำคัญคือพวกเขาไม่ได้บังคับ การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการระหว่างผู้บริหารและพนักงานควรกลายเป็นกฎด้วย

บทนำ

แรงจูงใจในการทำงาน

1.1แนวคิดและสาระสำคัญของแรงจูงใจ

1.2ประเภทของแรงจูงใจ

ประสิทธิผลของแรงจูงใจในเชิงบวกและเชิงลบ

1 แรงจูงใจเชิงบวก

2 แรงจูงใจเชิงลบ

สรุป

รายการอ้างอิง

แรงจูงใจแรงงานต้องการ

บทนำ

ในขั้นตอนของการพัฒนาเศรษฐกิจในปัจจุบันจะเห็นได้ชัดว่าไม่มีระบบการจัดการใดที่สามารถทำงานได้สำเร็จหากไม่มีระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่มีประสิทธิภาพ (เป็นองค์ประกอบหลักของขอบเขตการสร้างแรงบันดาลใจของ บริษัท ) ซึ่งส่งเสริมให้พนักงานแต่ละคน (คนงานช่างเทคนิค , วิศวกร, ผู้จัดการ, พนักงาน) เพื่อทำงานอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง การพัฒนาระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่ช่วยให้สามารถรวมผลประโยชน์และความต้องการของพนักงานเข้ากับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กรได้ดีที่สุดถือเป็นงานหลักของแผนกทรัพยากรบุคคล

ในตอนนี้ประการแรก บริษัท ต่างประเทศ แต่รวมถึง บริษัท รัสเซียได้สะสมประสบการณ์ที่สำคัญในการพัฒนาระบบแรงจูงใจ แต่ถึงแม้จะมีระบบสร้างแรงบันดาลใจที่แตกต่างกันจำนวนมาก แต่ก็แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเลือกระบบเดียวจากระบบเหล่านี้และใช้หลักการทางกลไกในองค์กรของรัสเซียที่เฉพาะเจาะจง นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะถ่ายทอดประสบการณ์จากต่างประเทศไปสู่ความเป็นจริงของรัสเซียโดยไม่คำนึงถึงลักษณะทางเศรษฐกิจสังคมและวัฒนธรรมของการพัฒนาของประเทศ

ปัญหาของแรงจูงใจและแรงจูงใจของพฤติกรรมและกิจกรรมเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญทั้งในด้านจิตวิทยาสังคมวิทยาการเรียนการสอนและในการจัดการ พื้นฐานของแรงจูงใจของบุคคลประการแรกคือกิจกรรมของเขา กิจกรรมเป็นสถานที่สำคัญในชีวิตมนุษย์ดังนั้นจึงจำเป็นต้องศึกษากระบวนการและปรากฏการณ์ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องรวมถึงแรงจูงใจเพื่อให้กิจกรรมของมนุษย์มีประสิทธิภาพมากที่สุด

แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจและบุคลิกภาพเชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออก ดังนั้นเมื่อทราบถึงลักษณะบุคลิกภาพเราสามารถตัดสินขอบเขตที่สร้างแรงบันดาลใจของบุคคลได้เป็นส่วนใหญ่และโดยการศึกษาขอบเขตที่สร้างแรงบันดาลใจเราจึงศึกษาบุคลิกภาพ

คนเป็นปัจจัยพื้นฐานในความสำเร็จขององค์กรใด ๆ ที่ดำเนินธุรกิจในตลาดสินค้าและบริการสมัยใหม่ ก่อนอื่นจำเป็นต้องหาคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและอย่างที่คุณทราบไม่ใช่เรื่องง่าย หลังจากคัดเลือกบุคลากรดังกล่าวแล้วปัญหาอื่น ๆ จะเริ่มขึ้นซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการขาดแรงจูงใจในการทำงานของบุคคล สิ่งนี้อันตรายมากเนื่องจากการขาดแรงจูงใจทำให้เกิดความไม่เต็มใจที่จะทำงานและต่อมาความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงานโดยสิ้นเชิง

เป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นสำหรับผู้จัดการที่จะต้องทราบถึงประเด็นสำคัญในการจูงใจบุคลากรขององค์กรในการสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการตระหนักถึงศักยภาพของพนักงานของ บริษัท

เป้าหมายของหลักสูตรนี้คือกระบวนการสร้างแรงจูงใจ

เรื่องของงานหลักสูตรคือประสิทธิผลของแรงจูงใจในเชิงบวกและเชิงลบ

มีเป้าหมายเพื่อศึกษาประสิทธิผลของแรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ

ในการดำเนินการตามเป้าหมายของหลักสูตรคุณต้องแก้ไขภารกิจต่อไปนี้:

เพื่อศึกษาแนวคิดของแรงจูงใจกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจทฤษฎีที่มีความหมายและขั้นตอนของแรงจูงใจ

พิจารณาประเภทและประเภทของแรงจูงใจ

เปิดเผยหลักการออกแบบระบบแรงจูงใจแรงงานที่เหมาะสม

ศึกษาประสิทธิผลของแรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ

1. แรงจูงใจในการทำงาน

.1 แนวคิดและสาระสำคัญของแรงจูงใจ

แรงจูงใจด้านแรงงานคือความปรารถนาของพนักงานที่จะตอบสนองความต้องการ (เพื่อรับผลประโยชน์บางอย่าง) ผ่านกิจกรรมด้านแรงงาน โครงสร้างของแรงจูงใจด้านแรงงานประกอบด้วย: ความต้องการที่พนักงานต้องการตอบสนอง; สิ่งที่ดีที่สามารถตอบสนองความต้องการนี้ การดำเนินการด้านแรงงานที่จำเป็นเพื่อให้ได้มาซึ่งสินค้า ราคา - ต้นทุนของวัสดุและลักษณะทางศีลธรรมที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการด้านแรงงาน

แนวคิดหลักที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ:

ความต้องการคือสิ่งที่อยู่ในตัวบุคคลเกิดขึ้นเป็นสิ่งที่พบได้บ่อยพอสำหรับคนที่แตกต่างกันและในขณะเดียวกันก็มีอาการของแต่ละคนสำหรับแต่ละคน

แรงจูงใจคือสิ่งที่กระตุ้นให้เกิดการกระทำบางอย่างและมีลักษณะเฉพาะ กำหนดสิ่งที่ต้องทำและวิธีการ

แรงจูงใจเป็นกระบวนการของการมีอิทธิพลต่อบุคคลเพื่อกระตุ้นให้เกิดการกระทำในตัวเขา ถ้าคุณให้คุณจะได้รับ!

สิ่งเร้า - บทบาทของอิทธิพลของกองกำลังของผู้ให้บริการการระคายเคือง (วัตถุแต่ละชิ้น) ต่อการได้รับสิ่งที่คุณต้องการ

สิ่งจูงใจเป็นกระบวนการของการใช้สิ่งจูงใจเพื่อจูงใจผู้คน

แรงจูงใจเป็นชุดของกองกำลังที่ชักจูงให้บุคคลดำเนินกิจกรรมโดยใช้ความพยายามในระดับหนึ่งด้วยความขยันหมั่นเพียรและมีมโนธรรมในระดับหนึ่งโดยมีความพากเพียรในระดับหนึ่งเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่าง

การบริหารตั้งอยู่บนหลักการของแรงจูงใจ: "ฉันรู้ว่าคุณต้องการอะไรและคุณจะได้รับถ้าคุณทำในสิ่งที่ฉันต้องการ!"

แรงจูงใจที่วิเคราะห์เป็นกระบวนการสามารถแสดงเป็นชุดของขั้นตอนต่อเนื่องกัน

ประการแรกคือการเกิดขึ้นของความต้องการ บุคคลรู้สึกว่าเขาขาดอะไรบางอย่าง เขาตัดสินใจที่จะดำเนินการบางอย่าง ความต้องการแตกต่างกันมากโดยเฉพาะ:

·สรีรวิทยา;

·จิตวิทยา;

·สังคม

ขั้นตอนที่สองคือการค้นหาวิธีที่จะตอบสนองความต้องการซึ่งสามารถทำให้พอใจระงับหรือไม่สังเกตเห็น

ขั้นตอนที่สามคือการกำหนดเป้าหมาย (ทิศทาง) ของการกระทำ มีการกำหนดสิ่งที่แน่นอนและโดยวิธีการที่จะต้องทำเพื่อตอบสนองความต้องการ เผยให้เห็นสิ่งที่จำเป็นต้องได้รับเพื่อขจัดความต้องการเพื่อที่จะได้รับสิ่งที่พึงปรารถนาสิ่งที่เป็นไปได้ที่จะบรรลุสิ่งที่จำเป็นและสิ่งที่ได้รับจริงสามารถขจัดความต้องการได้

ขั้นตอนที่สี่คือการดำเนินการตามขั้นตอน บุคคลใช้ความพยายามในการดำเนินการที่เปิดโอกาสให้เขาได้มาซึ่งสิ่งที่จำเป็นเพื่อขจัดความต้องการ เนื่องจากกระบวนการทำงานมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจดังนั้นในขั้นตอนนี้อาจมีการปรับเปลี่ยนเป้าหมาย

ขั้นตอนที่ห้าคือการได้รับรางวัลสำหรับการดำเนินการ เมื่อทำงานที่จำเป็นแล้วบุคคลจะได้รับสิ่งที่เขาสามารถใช้เพื่อขจัดความต้องการหรือสิ่งที่เขาสามารถแลกเปลี่ยนกับสิ่งที่เขาต้องการได้ มันแสดงให้เห็นว่าการดำเนินการของการกระทำนั้นให้ผลลัพธ์ที่ต้องการเพียงใด ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้มีการเปลี่ยนแปลงในแรงจูงใจในการกระทำ

ขั้นตอนที่หกคือการกำจัดความต้องการ บุคคลอาจหยุดกิจกรรมก่อนที่จะมีความต้องการใหม่เกิดขึ้นหรือยังคงมองหาโอกาสและดำเนินการเพื่อขจัดความต้องการ

มีขั้นตอนและทฤษฎีที่สำคัญของแรงจูงใจ

·ลำดับชั้นของความต้องการตาม A. Maslow;

·ทฤษฎีสองปัจจัยของ F. Herzberg;

·ทฤษฎีสามความต้องการของ McCleland

Abrham Maslow ระบุระดับความต้องการ 5 ลำดับขั้น ความพึงพอใจความต้องการของคนระดับล่างนำไปสู่การกระตุ้นความต้องการของระดับที่สูงขึ้น ตัวอย่างเช่นคนที่ได้รับการเลี้ยงดูอย่างดีที่รู้สึกปลอดภัยมีความต้องการทางสังคม (ความต้องการในการสื่อสารความรัก ฯลฯ ) การตอบสนองความต้องการในการสื่อสารกับกลุ่มสังคมที่ต้องการจะขยายความเป็นไปได้สำหรับการเกิดขึ้นและการค้นหาวิธีที่จะตอบสนองความต้องการความเคารพ ฯลฯ ดังนั้นกระบวนการสร้างแรงจูงใจผ่านความต้องการจึงไม่มีที่สิ้นสุด

5 ระดับความต้องการ:

1) การสำนึกในตนเอง - มุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามอาชีพของตนเอง การค้นพบและสำรวจความเป็นไปได้ของคุณเอง ฯลฯ

) ความภาคภูมิใจในตนเองคุณค่าการยอมรับ - ความภาคภูมิใจในตนเองความมั่นใจในตนเองการมีอำนาจกับเพื่อนร่วมงานและเจ้านายการยอมรับในบุญคุณส่วนบุคคล ฯลฯ

) การติดต่อทางสังคม - ความรักมิตรภาพการเข้าร่วมกลุ่มบรรยากาศการทำงานที่น่าพอใจ ฯลฯ

) ความมั่นคง - การจ้างงานรายได้เงินสำรองในกรณีเจ็บป่วยและชราภาพเป็นต้น

) ความต้องการพื้นฐานทางสรีรวิทยา - อาหารเสื้อผ้าที่อยู่อาศัยการนอนหลับการเคลื่อนไหวการให้กำเนิด ฯลฯ

ความต้องการสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม ได้แก่ สังคมความเคารพส่วนบุคคลและความภาคภูมิใจในตนเอง พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นส่วนประกอบ

วิธีที่จะตอบสนองความต้องการหลักนั้นชัดเจนและตามกฎแล้วจะเกี่ยวข้องกับองค์กร (การสร้าง) ของระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุ ยิ่งสูงขึ้นและมีความหลากหลายมากขึ้นตามที่ L. Maslow ระดับความต้องการของพนักงาน (โครงสร้างสร้างแรงบันดาลใจของพวกเขา) ก็ยิ่งหาวิธีที่จะทำให้พวกเขาพอใจได้ยาก

ผู้นำจะต้องมีแนวทางพิเศษในการจัดการคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ซึ่งแสดงถึงการแก้ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐานและมีความหลากหลายในด้านแรงจูงใจ

ต้องจำไว้ว่าความเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลต่อพนักงานจากด้านข้างของฝ่ายบริหารนั้นพิจารณาจากการรับรู้ของผู้นำในสายตาของพนักงานว่าเป็นแหล่งที่มาของการตอบสนองความต้องการของพวกเขา

ตารางที่ 1. ประเภทของความต้องการ

ความต้องการทางสังคม: 1. จัดหางานที่จะอำนวยความสะดวกในการสื่อสารกับคนงานอื่น ๆ 2. การสร้างบรรยากาศของการรวมกลุ่มเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ 3. มีส่วนร่วมในการตัดสินใจอย่างสม่ำเสมอ 4. การรับรู้อย่างสงบต่อการปรากฏตัวของกลุ่มนอกระบบหากกิจกรรมของพวกเขาไม่ได้มุ่งทำลายองค์กรที่เป็นทางการ 5. การสร้างเงื่อนไขในการเพิ่มกิจกรรมทางเศรษฐกิจและสังคมความต้องการความเคารพต่อบุคคล: 6. การสร้างเงื่อนไขสำหรับพนักงานเพื่อการพัฒนาวิชาชีพอย่างสม่ำเสมอและเป็นระบบ 7. การมีส่วนร่วมของพนักงานในการพัฒนาเป้าหมายและแนวทางการพัฒนาองค์กร 8. การมอบอำนาจเพิ่มเติมให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา 9. กำหนดเงื่อนไขสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพการงาน 10. การประเมินวัตถุประสงค์ของผลลัพธ์ของการใช้แรงงานและวัสดุที่สอดคล้องกันและการให้กำลังใจทางศีลธรรมความต้องการในการแสดงออก: 11. การสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาศักยภาพในการสร้างสรรค์และการนำไปใช้ 12. การกำหนดประเภทของงานที่ต้องการผลตอบแทนสูงสุดจากพนักงาน

แบบจำลองลำดับชั้นของ Maslow อธิบายถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในประเทศของเราหลังจากการล่มสลายของสหภาพโซเวียต วันนี้สำหรับคนงานหลายประเภท (ตัวอย่างเช่นสำหรับนักวิจัยและบุคลากรด้านวิศวกรรมที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์) ไม่เพียง แต่ต้องการการแสดงออกและความเคารพในตนเองเท่านั้น แต่ยังจำเป็นต้องอยู่ในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง (ชุมชนวิทยาศาสตร์ ฯลฯ ) และแม้แต่ความปลอดภัย (การขาดความมั่นใจในอนาคตถดถอยลงในพื้นหลังเมื่อแก้ปัญหาการอยู่รอดในปัจจุบัน) สังเกตว่าในอดีตมีนักวิทยาศาสตร์และบุคลากรด้านวิศวกรรมจำนวนเท่าใดที่ยืนอยู่ในตลาดและทางข้ามในปัจจุบัน และเมื่อยี่สิบปีที่แล้วคนเหล่านี้รู้สึกถึงความต้องการในระดับสูงสุดการประเมินทีมและความเป็นผู้นำการเติบโตส่วนบุคคลและอาชีพเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพวกเขา และแม้กระทั่งเหตุการณ์ดังกล่าวที่ทำให้เกิดรอยยิ้มในวันนี้เช่นการมอบวุฒิบัตรกิตติมศักดิ์หรือการถูกจัดให้อยู่บนกระดานเกียรติยศก็เป็นมาตรการสร้างแรงบันดาลใจที่ทรงพลัง

อย่างไรก็ตามแบบจำลองของ Maslow มีข้อเสียดังต่อไปนี้

หมวดหมู่ของ Maslow ไม่เหมาะสำหรับการแก้ปัญหาในทางปฏิบัติ เราไม่สามารถอธิบายพฤติกรรมที่สังเกตได้โดยไม่มีเงื่อนไขด้วยเหตุนี้หรือแรงจูงใจนั้น ดังนั้นเมื่อพิจารณาลำดับชั้นของ Maslow เป็นสมมติฐานจึงเป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจว่าต้องมีการสังเกตอะไรเพื่อที่จะหักล้างได้ คำวิจารณ์นี้ใช้ได้กับแรงจูงใจทุกประเภท แรงจูงใจไม่สามารถอนุมานได้ในเชิงเหตุผลจากพฤติกรรมเสมอไปเนื่องจากไม่มีความสัมพันธ์แบบหนึ่งต่อหนึ่งระหว่างสิ่งเหล่านี้: แรงจูงใจหนึ่งสามารถพอใจกับการกระทำที่แตกต่างกัน ดังนั้นพฤติกรรมที่ประสานกันและพฤติกรรมการแข่งขันอาจเกิดจากแรงจูงใจเดียวกัน

คุณสามารถชี้ให้เห็นพฤติกรรมที่ไม่สอดคล้องกับทฤษฎีของมาสโลว์ ดังนั้นหากสมมติว่าหนี้อยู่ในระดับสูงสุดลำดับชั้นหนึ่งจึงเพิกเฉยต่อความจริงที่ว่าผู้คนเต็มใจที่จะตายในการทำหน้าที่และมักให้ความภาคภูมิใจนำหน้าความปลอดภัยหรือความจำเป็นทางสรีรวิทยา

แม้ว่าลำดับชั้นนี้จะดูเหมือนรูปแบบกระบวนการ แต่ก็ไม่ได้เปิดเผยกลไกในการย้ายจากระดับหนึ่งไปยังอีกระดับหนึ่ง

ปัจจัยกระตุ้นทำให้ระดับความพึงพอใจในงานเพิ่มขึ้นและถือเป็นกลุ่มความต้องการที่เป็นอิสระซึ่งสรุปได้ว่าเป็นความต้องการในการเติบโต: ความต้องการความสำเร็จการยอมรับการทำงานในตัวมันเอง

ตารางที่ 2. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในการทำงาน

ปัจจัยด้านสุขอนามัยปัจจัยกระตุ้นนโยบายความมั่นคงและการบริหารความสำเร็จเงื่อนไขการทำงานการส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์การเตือนการรับรู้และการอนุมัติผลลัพธ์ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลระดับความรับผิดชอบสูงระดับของการควบคุมโดยตรงในการทำงานโอกาสในการสร้างสรรค์และการเติบโตทางธุรกิจ

ทฤษฎีสามปัจจัยของ McCleland พิจารณาความต้องการที่ได้มาเพียงสามประเภทที่กระตุ้นกิจกรรมของมนุษย์: พลังความสำเร็จการมีส่วนร่วม

มีความคล้ายคลึงกันระหว่างทฤษฎีนี้กับทฤษฎีของ A.Maslow ความต้องการอำนาจและความสำเร็จเป็นลักษณะของคนที่ได้รับความพึงพอใจในระดับที่สี่ของลำดับขั้นของความต้องการนั่นคือความต้องการความเคารพ ความจำเป็นในการมีส่วนร่วมเป็นลักษณะของคนที่ได้รับความพึงพอใจในระดับที่สามของความต้องการ - ความต้องการทางสังคม

McCleland เชื่อว่ามีเพียงความต้องการพลังเท่านั้นที่เป็นแรงจูงใจต่างจาก Maslow ดังนั้นในทางปฏิบัติทฤษฎีนี้จึงใช้ได้กับคนที่ต้องการครอบครองตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งในองค์กรมากขึ้น

ทฤษฎีขั้นตอนตั้งอยู่บนแนวคิดของ I.Pavlov ว่าพฤติกรรมของมนุษย์เป็นผลมาจากสิ่งเร้า ดังนั้นพฤติกรรมของมนุษย์จึงได้รับอิทธิพลจากการสร้างใหม่ (เปลี่ยนแปลง) สิ่งแวดล้อมหรือกระบวนการที่บุคคลนั้นทำงาน นอกจากนี้พฤติกรรมของมนุษย์ยังถูกกำหนดโดยผลลัพธ์ (ผลที่ตามมา) ของประเภทของพฤติกรรมที่เลือกในสถานการณ์นี้

ทฤษฎีขั้นตอนที่เป็นที่นิยมมากที่สุด ได้แก่ :

·ทฤษฎีความคาดหวังของ Victor Vroom;

·ทฤษฎีความยุติธรรมโดย S. Adams;

·ทฤษฎีที่ซับซ้อนของ Porter-Lawler

ตามทฤษฎีความคาดหวังแรงจูงใจถือเป็นหน้าที่ของความคาดหวังสามประเภท:

·ผลงานที่คาดว่าจะได้รับ;

·รางวัลที่คาดหวังจากผลลัพธ์นี้

·มูลค่าที่คาดหวังของรางวัล

จำนวนความพยายามที่บุคคลทำเพื่อบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมายโดยตรงจะขึ้นอยู่กับการประเมินความน่าจะเป็นของความสำเร็จในการทำงานให้สำเร็จตลอดจนโอกาสที่จะได้รับรางวัลอันมีค่าสำหรับความพยายามที่ทำ

ยิ่งระดับความสอดคล้องระหว่างเหตุการณ์จริงและความคาดหวังสูงขึ้นพฤติกรรมประเภทนี้ก็จะเกิดขึ้นอีกมาก

ข้อค้นพบในทางปฏิบัติที่สำคัญมีดังต่อไปนี้

·เมื่อกำหนดงานผู้จัดการต้องกำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจนในแง่ของผลลัพธ์รวมทั้งเกณฑ์ในการประเมินผลลัพธ์

·เพื่อเพิ่มความเป็นไปได้ในการบรรลุเป้าหมายผู้นำต้องจัดเตรียมเงื่อนไข (องค์กรและทรัพยากร) เพื่อให้การดำเนินงานประสบความสำเร็จ

·จำเป็นต้องกระจายงานระหว่างพนักงานตามความสามารถและทักษะทางวิชาชีพของพวกเขา

·เฉพาะค่าตอบแทนนั้นเท่านั้นที่จะมีคุณค่าต่อพนักงานซึ่งสอดคล้องกับโครงสร้างความต้องการของเขา

·รางวัลนั้นเท่านั้นที่จะเพิ่มแรงจูงใจซึ่งเป็นไปตามผลลัพธ์ที่ได้ การจ่ายเงินล่วงหน้าไม่ได้เป็นปัจจัยกระตุ้น

ทฤษฎีความยุติธรรมตั้งอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลประเมินผลของการทำงานและค่าตอบแทนที่ได้รับด้วยอัตวิสัยโดยเปรียบเทียบกับผลลัพธ์และค่าตอบแทนของพนักงานคนอื่น ๆ ในขณะเดียวกันความพยายามที่ใช้ไปนั้นยังขึ้นอยู่กับการประเมินแบบอัตนัยด้วย

หากรางวัลถูกมองว่ายุติธรรมพฤติกรรมการผลิตจะถูกทำซ้ำหากไม่เป็นเช่นนั้นปฏิกิริยาของมนุษย์ต่อไปนี้จะเกิดขึ้นได้:

·ลดค่าใช้จ่ายของกองกำลังของตนเอง ("ฉันไม่ได้ตั้งใจที่จะทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อเงินเดือนแบบนี้");

·ความพยายามที่จะเพิ่มค่าตอบแทนสำหรับการทำงานของพวกเขา (ความต้องการแบล็กเมล์);

O ประเมินความสามารถของตนใหม่ (ความมั่นใจในตนเองลดลง);

·ความพยายามที่จะมีอิทธิพลต่อองค์กรหรือผู้จัดการเพื่อเปลี่ยนแปลงค่าจ้างหรือปริมาณงานของพนักงานคนอื่น ๆ

·ทางเลือกของวัตถุเปรียบเทียบอื่น ("ฉันไม่เท่าเทียมกับพวกเขา");

·ความพยายามที่จะย้ายไปยังแผนกอื่นหรือองค์กรอื่น

รูปแบบของแรงจูงใจ Porter-Lawler ถือว่าแรงจูงใจเป็นหน้าที่ของความพยายามที่ใช้จ่ายผลที่ได้รับการรับรู้ถึงรางวัลของพนักงาน (ยุติธรรม - ไม่เป็นธรรม) ระดับความพึงพอใจ

ผลลัพธ์ของแรงงานขึ้นอยู่กับความพยายามที่ใช้จ่ายและความสามารถของบุคคลในการทำงานที่เฉพาะเจาะจง

ในทางกลับกันความพยายามที่พนักงานใช้ในการบรรลุผลลัพธ์จะขึ้นอยู่กับการประเมินความเป็นไปได้ที่จะได้รับค่าตอบแทนและคุณค่าของพนักงาน การให้รางวัลกับการรับรู้อย่างยุติธรรมช่วยเพิ่มแรงจูงใจและในทางกลับกัน ความพึงพอใจเป็นผลมาจากรางวัลทั้งภายนอกและภายใน ยิ่งไปกว่านั้นคือระดับความพึงพอใจซึ่งเป็นตัวชี้วัดมูลค่าของรางวัล

องค์กรจะให้รางวัลภายนอกในรูปแบบของเงินเดือนการยกย่องรางวัลการส่งเสริมการขาย ฯลฯ รางวัลภายในมาจากตัวงานเองตอบสนองความต้องการระดับสูงและตามกฎแล้วเป็นเหตุผลที่น่าจะเป็นไปได้มากที่สุดสำหรับความรู้สึกพึงพอใจ (ความสำคัญการยอมรับการแสดงออก)

ข้อสรุปที่สำคัญ: การทำงานอย่างมีประสิทธิผลนำไปสู่ความพึงพอใจไม่ใช่ในทางกลับกันอย่างที่เชื่อกันทั่วไป

1.2 ประเภทของแรงจูงใจ

ความต้องการที่หลากหลายของมนุษย์ยังเป็นตัวกำหนดความหลากหลายของแรงจูงใจสำหรับพฤติกรรมและกิจกรรมอย่างไรก็ตามแรงจูงใจบางอย่างมักเกิดขึ้นจริงและมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อพฤติกรรมของมนุษย์ในขณะที่คนอื่น ๆ กระทำในบางสถานการณ์เท่านั้น ลองพิจารณาแรงจูงใจประเภทหลัก ๆ

แรงจูงใจในการยืนยันตนเองคือความปรารถนาที่จะสร้างตัวเองในสังคม เกี่ยวข้องกับความภาคภูมิใจในตนเองความทะเยอทะยานความภาคภูมิใจ คน ๆ หนึ่งพยายามพิสูจน์ให้คนอื่นเห็นว่าเขามีค่าบางอย่างพยายามที่จะได้รับสถานะที่แน่นอนในสังคมต้องการได้รับความเคารพและชื่นชม บางครั้งความปรารถนาในการยืนยันตนเองเป็นผลมาจากแรงจูงใจของศักดิ์ศรี (ความปรารถนาที่จะได้รับหรือรักษาสถานะทางสังคมที่สูง)

ดังนั้นความปรารถนาในการยืนยันตนเองเพื่อยกระดับสถานะที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการสำหรับการประเมินบุคลิกภาพในเชิงบวกจึงเป็นปัจจัยกระตุ้นที่สำคัญที่ส่งเสริมให้บุคคลทำงานอย่างเข้มข้นและพัฒนา

แรงจูงใจในการระบุตัวตนกับบุคคลอื่นคือความปรารถนาที่จะเป็นเหมือนฮีโร่ไอดอลบุคคลที่มีอำนาจ (พ่อครู ฯลฯ ) แรงจูงใจนี้กระตุ้นให้เกิดการทำงานและการพัฒนา โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับวัยรุ่นที่พยายามคัดลอกพฤติกรรมของบุคคลอื่น

ความปรารถนาที่จะเป็นเหมือนไอดอลเป็นแรงจูงใจที่สำคัญของพฤติกรรมภายใต้อิทธิพลที่บุคคลพัฒนาและปรับปรุง

การระบุตัวตนกับบุคคลอื่นนำไปสู่การเพิ่มศักยภาพด้านพลังงานของแต่ละบุคคลเนื่องจาก "การยืม" พลังงานจากไอดอลในเชิงสัญลักษณ์ (วัตถุประจำตัว): กองกำลังแรงบันดาลใจความปรารถนาที่จะทำงานและทำหน้าที่เป็นฮีโร่ (ไอดอลพ่อ ฯลฯ ) ทำมัน การปรากฏตัวของนางแบบไอดอลที่คนหนุ่มสาวจะพยายามระบุตัวตนและคนที่พวกเขาจะพยายามลอกเลียนแบบซึ่งพวกเขาจะเรียนรู้การใช้ชีวิตและการทำงานเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับกระบวนการขัดเกลาทางสังคมที่มีประสิทธิผล

แรงจูงใจของอำนาจคือความปรารถนาของแต่ละบุคคลที่จะมีอิทธิพลต่อผู้คน แรงจูงใจเพื่ออำนาจ (ความต้องการอำนาจ) เป็นแรงผลักดันที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งที่อยู่เบื้องหลังการกระทำของมนุษย์ นี่คือความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำในกลุ่ม (ทีม) ความพยายามที่จะนำผู้คนกำหนดและควบคุมกิจกรรมของพวกเขา

แรงจูงใจของอำนาจครอบครองสถานที่สำคัญในลำดับชั้นของแรงจูงใจ การกระทำของคนจำนวนมาก (เช่นผู้นำของตำแหน่งต่างๆ) ได้รับแรงจูงใจจากแรงจูงใจของอำนาจ ความปรารถนาที่จะครอบงำและนำผู้อื่นเป็นแรงจูงใจที่กระตุ้นเตือนให้พวกเขาเอาชนะปัญหาสำคัญและใช้ความพยายามอย่างมากในการดำเนินกิจกรรมของตน บุคคลทำงานมากไม่ใช่เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาตนเองหรือความพึงพอใจในความต้องการทางปัญญาของเขา แต่เพื่อที่จะได้รับอิทธิพลต่อบุคคลหรือทีม

ผู้จัดการอาจไม่ได้รับแรงจูงใจในการดำเนินการด้วยความปรารถนาที่จะทำประโยชน์ให้กับสังคมโดยรวมหรือทีมงานแต่ละคนไม่ใช่ด้วยความรับผิดชอบเช่น ไม่ใช่แรงจูงใจทางสังคม แต่เป็นแรงจูงใจของอำนาจ ในกรณีนี้การกระทำทั้งหมดของเขามุ่งเป้าไปที่การพิชิตหรือรักษาอำนาจและก่อให้เกิดภัยคุกคามทั้งจากสาเหตุและโครงสร้างที่เขาเป็นหัวหน้า

แรงจูงใจที่มีความหมายตามขั้นตอน - แรงจูงใจที่จะดำเนินการโดยกระบวนการและเนื้อหาของกิจกรรมไม่ใช่จากปัจจัยภายนอก บุคคลชอบทำกิจกรรมนี้เพื่อแสดงกิจกรรมทางปัญญาหรือทางกายภาพ เขาสนใจเนื้อหาของสิ่งที่เขาทำ การกระทำของแรงจูงใจทางสังคมและส่วนบุคคลอื่น ๆ (พลังการยืนยันตนเอง ฯลฯ ) สามารถเพิ่มแรงจูงใจได้ แต่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับเนื้อหาและกระบวนการของกิจกรรม แต่เป็นเพียงภายนอกที่เกี่ยวข้องดังนั้นแรงจูงใจเหล่านี้จึงมักเป็น เรียกว่าภายนอกหรือภายนอก ในกรณีของการกระทำของแรงจูงใจที่มีความหมายตามขั้นตอนบุคคลชอบและกระตุ้นให้กระบวนการและเนื้อหาของกิจกรรมบางอย่างมีการเคลื่อนไหว

ตัวอย่างเช่นคน ๆ หนึ่งไปเล่นกีฬาเพราะเขาแค่ชอบแสดงกิจกรรมทางร่างกายและสติปัญญาของเขา (ความฉลาดและการกระทำที่ไม่ได้มาตรฐานในการเล่นกีฬาก็เป็นปัจจัยสำคัญสำหรับความสำเร็จเช่นกัน) บุคคลควรได้รับการสนับสนุนให้เข้าร่วมเล่นกีฬาโดยใช้แรงจูงใจที่มีความหมายตามขั้นตอนเมื่อกระบวนการและเนื้อหาของเกมก่อให้เกิดความพึงพอใจไม่ใช่ปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมกีฬา (เงินการยืนยันตนเองอำนาจ ฯลฯ )

ความหมายของกิจกรรมในระหว่างการทำให้เกิดแรงจูงใจที่มีความหมายตามขั้นตอนนั้นอยู่ในตัวกิจกรรม (กระบวนการและเนื้อหาของกิจกรรมเป็นปัจจัยที่กระตุ้นให้บุคคลแสดงกิจกรรมทางร่างกายและทางปัญญา)

แรงจูงใจภายนอก (ภายนอก) - เช่นกลุ่มของแรงจูงใจเมื่อปัจจัยกระตุ้นอยู่นอกกิจกรรม ในกรณีของการกระทำด้วยแรงจูงใจที่รุนแรงไม่ใช่เนื้อหาไม่ใช่กระบวนการของกิจกรรมที่กระตุ้นให้เกิดกิจกรรม แต่เป็นปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับสิ่งนั้น (เช่นบารมีหรือปัจจัยทางวัตถุ) ลองพิจารณาแรงจูงใจที่ชัดเจนบางประเภท:

·แรงจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่และความรับผิดชอบต่อสังคมกลุ่มบุคคล

·แรงจูงใจในการตัดสินใจและพัฒนาตนเอง

·ความปรารถนาที่จะได้รับความเห็นชอบจากบุคคลอื่น

·มุ่งมั่นที่จะได้รับสถานะทางสังคมที่สูง (แรงจูงใจอันทรงเกียรติ) ในกรณีที่ไม่มีความสนใจในกิจกรรม (แรงจูงใจที่มีความหมายตามขั้นตอน) มีความปรารถนาสำหรับคุณลักษณะภายนอกที่กิจกรรมสามารถนำไปสู่ผลการเรียนที่ยอดเยี่ยมได้รับประกาศนียบัตรเพื่อชื่อเสียงในอนาคต

·แรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงปัญหาและการลงโทษ (แรงจูงใจเชิงลบ) เป็นแรงจูงใจที่เกิดจากการตระหนักถึงปัญหาความไม่สะดวกบางอย่างที่อาจเกิดขึ้นในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามกิจกรรม

หากในกระบวนการของกิจกรรมแรงจูงใจภายนอกไม่ได้รับการสนับสนุนตามขั้นตอนและเป็นสาระสำคัญนั่นคือ ความสนใจในเนื้อหาและกระบวนการของกิจกรรมจะไม่ให้ผลสูงสุด ในกรณีของการกระทำด้วยแรงจูงใจที่รุนแรงไม่ใช่กิจกรรมที่น่าดึงดูด แต่เป็นกิจกรรมที่เกี่ยวข้องเท่านั้น (เช่นศักดิ์ศรีชื่อเสียงความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุ) และสิ่งนี้มักไม่เพียงพอที่จะชักจูง กิจกรรม.

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองคือความปรารถนาในการพัฒนาตนเองปรับปรุงตนเอง นี่เป็นแรงจูงใจสำคัญที่กระตุ้นให้แต่ละคนทำงานหนักและพัฒนา Maslow กล่าวว่านี่คือความปรารถนาที่จะตระหนักถึงความสามารถของตนอย่างเต็มที่และความปรารถนาที่จะรู้สึกถึงความสามารถของตน

ตามกฎแล้วต้องใช้ความกล้าในการก้าวไปข้างหน้าเสมอ คนมักยึดติดกับอดีตเพื่อความสำเร็จสันติภาพและความมั่นคง ความกลัวความเสี่ยงและภัยคุกคามจากการสูญเสียทุกสิ่งฉุดรั้งเขาไว้บนเส้นทางแห่งการพัฒนาตนเอง

ดังนั้นคน ๆ หนึ่งมักดูเหมือนจะขาดระหว่างความปรารถนาที่จะก้าวไปข้างหน้าและความปรารถนาที่จะรักษาตนเองและความปลอดภัย ในแง่หนึ่งเขามุ่งมั่นในสิ่งใหม่ ๆ และในทางกลับกันความกลัวอันตรายและสิ่งที่ไม่รู้จักความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความเสี่ยงยับยั้งความก้าวหน้าของเขา

A. Maslow แย้งว่าการพัฒนาเกิดขึ้นเมื่อการก้าวไปข้างหน้าอย่างเป็นกลางทำให้เกิดความสุขความพึงพอใจภายในมากกว่าการได้มาและชัยชนะครั้งก่อนซึ่งกลายเป็นเรื่องธรรมดาและแม้กระทั่งเบื่อหน่าย

การพัฒนาตนเองการเคลื่อนไหวไปข้างหน้ามักมาพร้อมกับความขัดแย้งภายในตัว แต่ไม่ใช่การใช้ความรุนแรงต่อตนเอง การก้าวไปข้างหน้าคือความคาดหวังความคาดหวังของความรู้สึกและความประทับใจใหม่ ๆ

เมื่อเป็นไปได้ที่จะตระหนักถึงแรงจูงใจของการพัฒนาตนเองในบุคคลแรงจูงใจในการทำกิจกรรมจะเพิ่มขึ้น โค้ชที่มีความสามารถครูผู้จัดการรู้วิธีใช้แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองชี้ให้นักเรียน (นักกีฬาผู้ใต้บังคับบัญชา) มีโอกาสพัฒนาและปรับปรุง

แรงจูงใจสู่ความสำเร็จคือความปรารถนาที่จะบรรลุผลลัพธ์ที่สูงและความเป็นเลิศในกิจกรรม มันแสดงออกมาในการเลือกงานที่ยากและความปรารถนาที่จะทำมันให้สำเร็จ ความสำเร็จในกิจกรรมใด ๆ ไม่เพียงขึ้นอยู่กับความสามารถทักษะความรู้เท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จด้วย บุคคลที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ในระดับสูงมุ่งมั่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สำคัญทำงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ (และพฤติกรรมที่มุ่งหวังผลลัพธ์ที่สูง) แม้แต่กับบุคคลคนเดียวกันก็ไม่เหมือนกันเสมอไปและขึ้นอยู่กับสถานการณ์และเรื่องของกิจกรรม บางคนเลือกปัญหาที่ยากในคณิตศาสตร์ในขณะที่บางคนกลับ จำกัด ตัวเองให้อยู่ในเป้าหมายที่เรียบง่ายในวิทยาศาสตร์ที่แน่นอนเลือกหัวข้อที่ยากในวรรณคดีมุ่งมั่นที่จะบรรลุผลลัพธ์ที่สูงในพื้นที่เฉพาะนี้ นักวิทยาศาสตร์ระบุปัจจัยสี่ประการ:

ความสำคัญของการบรรลุความสำเร็จ

หวังว่าจะประสบความสำเร็จ

ความน่าจะเป็นที่ประเมินโดยอัตวิสัยของความสำเร็จ

มาตรฐานผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน

แรงจูงใจทางสังคม (สำคัญทางสังคม) ที่เกี่ยวข้องกับการตระหนักถึงความสำคัญทางสังคมของกิจกรรมด้วยความสำนึกในหน้าที่ความรับผิดชอบต่อกลุ่มหรือสังคม ในกรณีของการกระทำของแรงจูงใจเชิงสังคม (ที่มีนัยสำคัญทางสังคม) บุคคลนั้นจะถูกระบุกับกลุ่ม บุคคลไม่เพียง แต่คิดว่าตัวเองเป็นสมาชิกของกลุ่มสังคมบางกลุ่มไม่เพียง แต่ระบุตัวตนเท่านั้น แต่ยังต้องเผชิญกับปัญหาความสนใจและเป้าหมายอีกด้วย

บุคคลที่มีแรงจูงใจในการกระทำตามแรงจูงใจทางสังคมมีลักษณะเป็นบรรทัดฐานความภักดีต่อมาตรฐานของกลุ่มการยอมรับและการปกป้องคุณค่าของกลุ่มและความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม ตามกฎแล้วคนที่มีความรับผิดชอบจะกระตือรือร้นมากขึ้นบ่อยขึ้นและปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพอย่างมีมโนธรรมมากขึ้น พวกเขาเชื่อว่าสาเหตุที่พบบ่อยขึ้นอยู่กับผลงานและความพยายามของพวกเขา

บุคคลสาธารณะ (นักการเมือง) ที่ระบุตัวตนกับประเทศของตนมากกว่าคนอื่น ๆ และดำเนินชีวิตตามปัญหาและผลประโยชน์ของตนจะกระตือรือร้นในกิจกรรมของเขามากขึ้นจะทำทุกวิถีทางเพื่อความเจริญรุ่งเรืองของรัฐ

ดังนั้นแรงจูงใจทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับการระบุตัวตนกับกลุ่มความสำนึกในหน้าที่และความรับผิดชอบจึงมีความสำคัญในการกระตุ้นให้บุคคลดำเนินการ การทำให้เกิดแรงจูงใจเหล่านี้ในเรื่องของกิจกรรมสามารถทำให้เขากระตือรือร้นในการบรรลุเป้าหมายที่สำคัญทางสังคม

แรงจูงใจของการเข้าร่วม (จากความร่วมมือในภาษาอังกฤษ) คือความปรารถนาที่จะสร้างหรือรักษาความสัมพันธ์กับผู้อื่นความปรารถนาที่จะติดต่อและสื่อสารกับพวกเขา สาระสำคัญของความร่วมมือคือคุณค่าที่แท้จริงของการสื่อสาร การสื่อสารในเครือเป็นการสื่อสารที่นำมาซึ่งความพึงพอใจจับใจและถูกใจคน ๆ หนึ่ง

อย่างไรก็ตามบุคคลนั้นสามารถสื่อสารได้เช่นกันเพราะเขาพยายามที่จะจัดการเรื่องของเขาเพื่อสร้างการติดต่อที่เป็นประโยชน์กับคนที่จำเป็น ในกรณีนี้การสื่อสารจะถูกกระตุ้นโดยแรงจูงใจอื่น ๆ ซึ่งเป็นวิธีการตอบสนองความต้องการอื่น ๆ ของแต่ละบุคคลและไม่มีอะไรที่เหมือนกันกับแรงจูงใจของพันธมิตร

เป้าหมายของการสื่อสารในเครือคือการแสวงหาความรัก (หรืออย่างน้อยก็ความเห็นอกเห็นใจ) จากพันธมิตรการสื่อสาร

แรงจูงใจเชิงลบ - แรงจูงใจที่เกิดจากการตระหนักถึงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นความไม่สะดวกการลงโทษที่อาจตามมาในกรณีที่ไม่สามารถทำกิจกรรมได้ ตัวอย่างเช่นเด็กนักเรียนอาจได้รับแจ้งให้เรียนตามข้อเรียกร้องและการข่มขู่ของผู้ปกครองความกลัวที่จะได้เกรดไม่น่าพอใจ การเรียนรู้ภายใต้อิทธิพลของแรงจูงใจดังกล่าวจะส่งผลต่อลักษณะของการดำเนินการป้องกันและเป็นภาคบังคับ

ในกรณีของแรงจูงใจเชิงลบบุคคลจะได้รับแจ้งให้กระทำโดยกลัวปัญหาหรือการลงโทษที่อาจเกิดขึ้นและความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงสิ่งเหล่านี้ เขาให้เหตุผลเช่นนี้: "ถ้าฉันไม่ทำฉันก็จะมีปัญหา" นี่คือสิ่งที่กระตุ้นให้คุณกระทำภายใต้อิทธิพลของแรงจูงใจเชิงลบ

รูปแบบของการคว่ำบาตรเชิงลบที่สามารถนำมาใช้และสามารถทำให้เกิดแรงจูงใจเชิงลบได้นั้นมีหลากหลายดังนี้

·การลงโทษด้วยวาจา (วาจา) (การประณามการพูด ฯลฯ );

การลงโทษทางวัตถุ (ปรับการกีดกันสิทธิพิเศษทุนการศึกษา);

·การแยกทางสังคม (การเพิกเฉย, ความไม่รู้, การปฏิเสธกลุ่ม, การกีดกันทางสังคม);

·ลิดรอนเสรีภาพ;

·การลงโทษทางร่างกาย

ข้อเสียเปรียบหลักของการคว่ำบาตรทางลบคือระยะเวลาสั้น ๆ ของอิทธิพล: กระตุ้นให้เกิดกิจกรรม (หรือยับยั้งการกระทำที่ไม่พึงปรารถนา) เฉพาะในช่วงเวลาที่มีผลบังคับใช้เท่านั้น

แรงจูงใจเชิงลบส่งผลกระทบต่อบุคคลมากขึ้นความมั่นใจในการลงโทษที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

ดังนั้นแรงจูงใจเชิงลบรวมถึงการลงโทษจึงเป็นปัจจัยสร้างแรงจูงใจที่แข็งแกร่งพอสมควรที่สามารถชักจูงบุคคลให้ดำเนินการได้ แต่ไม่ปราศจากผลเสียและผลที่ไม่พึงปรารถนามากมาย

แรงจูงใจในปัจจุบันและที่อาจเกิดขึ้น

แรงจูงใจที่เกิดขึ้นเป็นผู้นำได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและมีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญต่อกิจกรรมของมนุษย์เรียกว่าการแสดง แรงจูงใจที่อยู่ด้านล่างสุดของลำดับชั้นของการสร้างแรงบันดาลใจซึ่งมีผลต่อกิจกรรมของบุคคลอย่างไม่มีนัยสำคัญและมักไม่ปรากฏตัวเลยเรียกว่าศักยภาพเนื่องจากไม่ได้สร้างอิทธิพลจูงใจในช่วงเวลาที่กำหนด แต่สามารถ เกิดขึ้นจริงภายใต้สถานการณ์บางอย่าง

ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยบางอย่างแรงจูงใจที่เป็นไปได้จะได้รับมูลค่าสิ่งจูงใจ (กลายเป็นแรงจูงใจที่กระตือรือร้น) ตัวอย่างเช่นหลังจากการสนทนากับผู้จัดการแรงจูงใจทางสังคม (ความรับผิดชอบ) ของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งอยู่เฉยๆ (ไม่สนับสนุนให้ทำกิจกรรม) ได้รับค่าจูงใจที่มากขึ้นและเริ่มกระตือรือร้น

กิจกรรมไม่ได้ถูกกระตุ้นจากสิ่งเดียว แต่เกิดจากแรงจูงใจหลายประการ ยิ่งแรงจูงใจกำหนดกิจกรรมมากเท่าใดระดับแรงจูงใจโดยรวมก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ตัวอย่างเช่นเมื่อกิจกรรมถูกกระตุ้นโดยแรงจูงใจ 5 ประการระดับทั่วไปของแรงจูงใจมักจะสูงกว่าในกรณีที่กิจกรรมของบุคคลถูกกำหนดโดยแรงจูงใจเพียงสองอย่าง

มากขึ้นอยู่กับแรงผลักดันของแต่ละแรงจูงใจ บางครั้งความแรงของแรงจูงใจหนึ่งก็มีชัยเหนืออิทธิพลของแรงจูงใจหลายประการ อย่างไรก็ตามในกรณีส่วนใหญ่ยิ่งเกิดแรงจูงใจมากเท่าไหร่แรงจูงใจก็ยิ่งแข็งแกร่งมากขึ้นเท่านั้น หากคุณจัดการเพื่อใช้แรงจูงใจเพิ่มเติมระดับแรงจูงใจโดยรวมจะเพิ่มขึ้น

ดังนั้นระดับแรงจูงใจโดยรวมจึงขึ้นอยู่กับ:

·เกี่ยวกับจำนวนของแรงจูงใจที่ก่อให้เกิดกิจกรรม

·จากการกำหนดปัจจัยสถานการณ์

·จากแรงกระตุ้นของแรงจูงใจเหล่านี้

จากรูปแบบนี้ผู้จัดการที่ต้องการเสริมสร้างแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขสามประการ:

มีส่วนร่วม (อัปเดต) แรงจูงใจให้มากที่สุด

เพิ่มพลังกระตุ้นของแรงจูงใจแต่ละอย่าง

ทำให้เกิดปัจจัยจูงใจตามสถานการณ์

รูปแบบนี้ยังใช้กับการควบคุมตนเองที่สร้างแรงบันดาลใจ เมื่อจำเป็นต้องทำกิจกรรมบางอย่าง แต่ไม่มีแรงจูงใจเพียงพอจำเป็นต้องเปิดใช้งาน (ใช้) แรงจูงใจเพิ่มเติมที่สามารถเพิ่มระดับแรงจูงใจโดยรวมได้

2. ประสิทธิผลของแรงจูงใจในเชิงบวกและเชิงลบ

การมีอยู่ของสิ่งจูงใจและบทลงโทษเกี่ยวข้องกับการมีอยู่ของแรงจูงใจสองประเภท: เชิงลบ (เชิงลบ) และเชิงบวก (บวก)

แรงจูงใจของบุคคลในวัยผู้ใหญ่พิจารณาจากแรงจูงใจในวัยเด็ก

คนงานจำนวนมากในประเทศของเราเติบโตและเติบโตมาในช่วงยุคโซเวียต ในช่วงของการพัฒนาเศรษฐกิจภายในประเทศนี้แรงจูงใจของคนงานคือการหลอมรวมความคิดที่ยอดเยี่ยมในการสร้างสังคมแห่งความสุขสากล - ลัทธิคอมมิวนิสต์ - และระบบปราบปรามที่รุนแรงซึ่งเรียกว่าแรงจูงใจเชิงลบ

องค์ประกอบที่สองของแรงจูงใจนี้ได้รับการอธิบายอย่างสมบูรณ์แบบโดยผู้สมัครของนักวิทยาศาสตร์ปรัชญา Yana Dubeykovskaya ในหนังสือ "Stop. บุคลากร!" ท่อทองแดง "ขององค์กรสาธารณะที่สมัครใจและ (ผู้บุกเบิก) ค่ายดังนั้นจึงสามารถระบุได้ว่าระบบ" แรงจูงใจ " โดยอาศัยการลงโทษอย่างชัดเจนในวัฒนธรรมรัสเซีย ... ความสัมพันธ์เชิงอำนาจในระบบนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความรู้สึกกลัวและรู้สึกผิด

ความกลัวที่จะไปทำงานสายไม่ทำงานให้เสร็จตามกำหนดเวลาที่กำหนดประสบการณ์อันเจ็บปวดจากความรู้สึกผิดต่อหน้าเจ้านายทั้งหมดนี้คือความจริงทางจิตใจที่ผู้นำยุคใหม่ต้องรับมืออย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ "

2.1 แรงจูงใจในเชิงบวก

แรงจูงใจเชิงบวกคือแรงจูงใจที่เกิดจากการตระหนักถึงประโยชน์ของตนเองด้วยงานที่มีคุณภาพสูงและเสร็จทันเวลา การคาดหวังผลประโยชน์เหล่านี้และการดิ้นรนเพื่อสิ่งเหล่านี้เป็นตัวกระตุ้นที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมภายใต้การกระทำของแรงจูงใจเชิงบวก เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการและพนักงานที่ทำงานร่วมกับบุคลากรต้องจำไว้ว่าการขาดแรงจูงใจเชิงลบของพนักงานไม่ได้แทนที่การขาดความเป็นบวกในตัวเอง

พนักงานควรได้รับแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมายแทนที่จะรอให้งานทั้งหมดเสร็จสิ้นเนื่องจากความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่นั้นยากที่จะบรรลุและหาได้ยาก ดังนั้นจึงขอแนะนำให้เสริมแรงจูงใจเชิงบวกในช่วงเวลาที่ไม่นานเกินไป

สิ่งสำคัญคือต้องทำให้พนักงานรู้สึกมั่นใจเนื่องจากจำเป็นต้องมีการยืนยันตนเองภายใน ความสำเร็จนำไปสู่ความสำเร็จ โดยทั่วไปสามารถกำหนดกฎหลายประการสำหรับการดำเนินการตามแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลของพนักงานได้

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาผู้จัดการฝ่ายบุคคลได้เรียนรู้วิธีการใหม่ ๆ ในการกระตุ้น ไม่เพียง แต่ใช้แรงจูงใจทางเศรษฐกิจแบบคลาสสิกในรูปแบบของโบนัสเงินสดและเงินเดือนสูงเท่านั้น แต่ยังใช้แรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจด้วย วิธีการเหล่านี้รวมถึงมาตรการทางองค์กรและทางศีลธรรมและจิตใจ

โดยทั่วไปกฎหลายข้อสำหรับการดำเนินการตามแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลของพนักงานสามารถกำหนดได้:

) จากนั้นแรงจูงใจจะก่อให้เกิดผลลัพธ์เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกว่าตนมีส่วนร่วมในผลงานมีสถานะที่สมควรได้รับ การตกแต่งและขนาดของสำนักงานการมีส่วนร่วมในการประชุมที่มีชื่อเสียงการทำหน้าที่ของตัวแทน บริษัท ในการเจรจาที่สำคัญการเดินทางไปต่างประเทศ การกำหนดตำแหน่งที่ไม่ธรรมดา - ทั้งหมดนี้เน้นย้ำถึงตำแหน่งของพนักงานในสายตาของเพื่อนร่วมงานและบุคคลภายนอก เป็นเรื่องละเอียดอ่อนที่จะใช้วิธีนี้: การกีดกันพนักงานบางส่วนหรือทั้งหมดของผู้ที่มีสถานะนำที่ได้รับก่อนหน้านี้ตามกฎแล้วไปสู่ปฏิกิริยาที่รุนแรงมากจนถึงและรวมถึงการเลิกจ้าง สิ่งจูงใจที่ไม่คาดคิดคาดเดาไม่ได้และไม่สม่ำเสมอมีแรงจูงใจมากกว่าสิ่งจูงใจที่คาดเดาได้เมื่อสิ่งเหล่านี้กลายเป็นส่วนหนึ่งของการจ่ายเงินที่คงที่

) การเสริมแรงทางบวกมีประสิทธิภาพมากกว่าเชิงลบ การเสริมกำลังต้องเป็นเรื่องเร่งด่วนซึ่งแปลเป็นการตอบสนองต่อการกระทำของพนักงานในทันทีและเป็นธรรม พวกเขาเริ่มตระหนักว่าความสำเร็จที่พิเศษของพวกเขาไม่เพียง แต่จะสังเกตเห็นได้เท่านั้น งานที่ทำและรางวัลที่ไม่คาดคิดไม่ควรแยกจากกันด้วยระยะเวลาที่นานเกินไป ยิ่งช่วงเวลานานเท่าไหร่ผลกระทบก็ยิ่งน้อยลงเท่านั้น อย่างไรก็ตามในที่สุดผลตอบแทนของผู้นำจะต้องเป็นจริงและไม่อยู่ในรูปแบบของคำสัญญา

) พนักงานควรได้รับแรงจูงใจสำหรับความสำเร็จระดับกลางโดยไม่ต้องรอให้งานทั้งหมดเสร็จสิ้นเนื่องจากความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่นั้นยากที่จะบรรลุและค่อนข้างหายาก ดังนั้นจึงขอแนะนำให้เสริมแรงจูงใจเชิงบวกในช่วงเวลาที่ไม่นานเกินไป แต่สำหรับสิ่งนี้จะต้องแบ่งงานทั่วไปและวางแผนเป็นขั้นตอนเพื่อให้แต่ละงานได้รับการประเมินที่เพียงพอและค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับปริมาณงานที่ทำจริง

) เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทำให้พนักงานรู้สึกมั่นใจเนื่องจากจำเป็นต้องมีการยืนยันตนเองภายใน ความสำเร็จก่อให้เกิดความสำเร็จ

) ตามกฎแล้วรางวัลใหญ่มักไม่ค่อยมอบให้ใครทำให้เกิดความอิจฉาและรางวัลเล็ก ๆ น้อย ๆ - ความพึงพอใจ หากไม่มีเหตุผลที่ดีเราไม่ควรแยกพนักงานคนใดคนหนึ่งออกไปอย่างสม่ำเสมอบางครั้งก็ไม่ควรทำเพื่อรักษาทีม

สิ่งจูงใจดังต่อไปนี้เป็นเรื่องปกติ: การส่งเสริมการขยายอำนาจการเพิ่มอำนาจการจัดหาส่วนแบ่งผลทางเศรษฐกิจการได้รับการยอมรับสถานที่ที่ดีที่สุดในการประชุมโต๊ะการแสดงความขอบคุณด้วยวาจาจากหัวหน้าต่อหน้าเพื่อนร่วมงานความเป็นไปได้ของ การสื่อสารโดยตรงกับผู้จัดการระดับสูงโบนัสวัสดุที่ระบุว่า "เพื่ออะไร" ประกันชีวิตและสุขภาพการจ่ายค่าบริการทางการแพทย์การลาพักร้อนที่ไม่ได้กำหนดเวลาการรับประกันความปลอดภัยในการทำงานเงินกู้ยืมที่มีอัตราลดลงสำหรับการศึกษาการซื้อที่อยู่อาศัยการชำระค่าใช้จ่าย รับซ่อมรถยนต์ส่วนบุคคลน้ำมันเบนซินและอื่น ๆ

.2 แรงจูงใจเชิงลบ

โดยปกติแล้วแรงจูงใจเชิงลบมักถูกเข้าใจว่าเป็นทุกสิ่งทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวัตถุและทางศีลธรรม

ปรัชญาการลงโทษพนักงานเปลี่ยนองค์กรธรรมดาให้กลายเป็น บริษัท เรือนจำ ถึงกระนั้นแรงจูงใจเชิงลบก็มีความสำคัญไม่น้อยสำหรับการจัดการคนมากกว่าแรงจูงใจในเชิงบวก

ปัจจัยความกลัว: "ต่อหน้าต่อตาฉันผู้จัดการคนหนึ่งทิ้งบิล 50 ดอลลาร์ลงในเครื่องทำลายเอกสารดังนั้นพนักงานที่ถูกปรับจึงต้องเข้าใจว่า บริษัท ไม่ได้ยักยอกเงินเดือนของเขาเขาก็ไม่ได้รับเงิน" อดีตพนักงานของ บริษัท การค้าในมอสโก การศึกษาล่าสุดโดยเจ้าหน้าที่สหภาพแรงงานแห่งชาติแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจเชิงลบเป็นที่นิยมอย่างมากในนายจ้างชาวรัสเซีย

เมื่อศึกษาการลงโทษในธุรกิจรัสเซียปรากฎว่า:

· 15% ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะจัดการผู้คนโดยไม่มีการลงโทษโดยเฉพาะในรัสเซีย

· 6% เชื่อว่านี่เป็นวิธีที่ดีที่สุดในการกระตุ้น

· 79% มีความยับยั้งชั่งใจมากขึ้น: พวกเขาตอบว่าการลงโทษมีประโยชน์ แต่ในปริมาณที่น้อยเช่นเดียวกับในกรณีพิเศษและเกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคน

บริษัท ส่วนใหญ่ 88% ลงโทษพนักงานอย่างเป็นระบบหรือเป็นครั้งคราว 74% ใช้ค่าปรับ 30% แต่ละแห่งหันไปใช้คำตำหนิในที่สาธารณะและกดดันทางศีลธรรมการตำหนิและการสนทนาเพื่อการศึกษาเป็นที่ต้องการของ บริษัท 19% และ 17% ปฏิบัติในการเลิกจ้างผู้กระทำความผิดทันที การควบคุมเวลาทำงานของพนักงานโดยรวมยังมุ่งเป้าไปที่การสร้างแรงจูงใจเชิงลบ

หลาย บริษัท มีกฎระเบียบภายในที่เข้มงวด ดังนั้น 63% ของ บริษัท ที่ทำการสำรวจอย่างต่อเนื่องหรือบางครั้งบันทึกเวลาที่พนักงานมาถึงและออกจากงาน 29% ควบคุมการเยี่ยมชมเว็บไซต์อินเทอร์เน็ตและ 25% ของ บริษัท มีส่วนร่วมในการเปิดเผยอีเมล สุดท้าย 24% ฟังการสนทนาทางโทรศัพท์

“ แรงจูงใจเชิงลบครอบงำใน บริษัท ของรัสเซียจริงๆ” Sofya Danilkina ประธานสหภาพเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลแห่งชาติกล่าว

“ เราได้ตรวจสอบระบบแรงจูงใจในหลาย ๆ บริษัท และมากกว่าครึ่งหนึ่งของโครงการที่ฝ่ายบริหารเสนอเป็นโบนัสและสิ่งจูงใจนั้นเป็นการลงโทษ” มาร์คโรซินซีอีโอของ Ecopsy Consulting กล่าวเงินเดือนขั้นพื้นฐานและส่วนที่เหลือถือเป็นโบนัส . แต่ในขณะเดียวกันก็มีเงื่อนไขมากมายเมื่อขนาดของโบนัสถูกตัดออกในพื้นที่หลังโซเวียตผู้ประกอบการอุตสาหกรรมส่วนใหญ่ใช้ระบบแรงจูงใจเช่นนี้ "

นักจิตวิทยายอมรับมานานแล้วว่าการแสวงหาความสำเร็จและการหลีกเลี่ยงความล้มเหลวเป็นแรงจูงใจหลักสองประการของบุคลิกภาพ ปรากฎว่าบทบาทของแรงจูงใจเชิงบวกคือการกระตุ้นให้เกิดผลสัมฤทธิ์และความคิดริเริ่ม และด้านลบมีงานของตัวเองแคบลง แต่ไม่มีความสำคัญน้อยกว่านั่นคือการเพิ่มวินัยในการแสดง ความกลัวความรู้สึกไม่สบายไม่สามารถกระตุ้นให้เกิดงานสร้างสรรค์ได้ แต่เป็นความรู้สึกเหล่านี้ที่กระตุ้นให้คนไม่ทำอะไรบางอย่าง: ไม่สายไม่ทำผิดพลาดไม่ทำเกินกว่าที่ได้รับอนุญาต

นอกจากวินัยแล้วแรงจูงใจเชิงลบอาจส่งผลต่อความเข้มข้นของงาน Frederick Herzberg นักจิตวิทยาและนักวิจัยชาวอเมริกันได้คิดค้นเทคนิคดั้งเดิมที่เรียกว่า KITA ซึ่งหมายถึงการเตะตูด วิธีที่ง่ายที่สุดในการรับคนเข้าทำงานคือการให้ KITA แก่เขาเนื่องจากการปรับปรุงสภาพการทำงาน (การเปลี่ยนเงื่อนไขด้านสุขอนามัยการเพิ่มเงินเดือนการแนะนำสิทธิประโยชน์เพิ่มเติม) ไม่ได้ให้ผลที่ยั่งยืน นายจ้างชาวรัสเซียประสบความสำเร็จอย่างมากในการใช้ KITA อย่างไรก็ตามระบบการลงโทษที่ซับซ้อนซึ่งเสริมด้วยวิธีการตรวจสอบพนักงานแบบมืออาชีพสามารถเปลี่ยนองค์กรให้กลายเป็นคุกได้

การควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวดไม่ใช่สิ่งประดิษฐ์ของศตวรรษที่ 21 ครั้งหนึ่ง Henry Ford จัด "แผนกสังคมวิทยา" แบบพิเศษซึ่งพนักงานจะไปที่บ้านของคนงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่งพบว่าพวกเขาเล่นการพนันดื่มแอลกอฮอล์ ฯลฯ ใน บริษัท ขนาดใหญ่ (เช่น Tesco, Marks & Spenser Sainsbury, Boots และ Homebase และ B&Q) บางครั้งพนักงานถูกบังคับให้พกพาอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์พิเศษติดตัวเพื่อบันทึกเส้นทางการเดินทางและเวลาที่ใช้ในการเดินทางจากคลังสินค้าหนึ่งไปยังอีกคลังสินค้าหนึ่ง และนายจ้างบางรายหักเงินจากเงินเดือนพนักงานสำหรับเวลาที่ใช้ไปกับกิจการส่วนตัว

แม้แต่ตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จในการใช้ระบบการลงโทษยังเผยให้เห็นปัญหาร้ายแรงหลายประการ ในแง่หนึ่งคุณสามารถมีวินัยในการปฏิบัติงานในระดับสูงมาก แต่เมื่อการควบคุมอ่อนแอลงด้วยเหตุผลบางประการก็มีกลุ่มคนที่มีความสัมพันธ์แน่นแฟ้นซึ่งเริ่มยุ่งเหยิง นอกจากนี้การประยุกต์ใช้ระบบแรงจูงใจเชิงลบอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องนำไปสู่ความจริงที่ว่าคนเพียงประเภทเดียวเท่านั้นที่อยู่รอดใน บริษัท - มีวินัยเป็นผู้บริหารและยินยอมที่จะถูกลงโทษ และพนักงานที่กล้าได้กล้าเสียและสร้างสรรค์ออกไปอย่างรวดเร็ว

ในที่สุด บริษัท หลายแห่งก็ถูกทอดทิ้งมากเกินไปและไม่รู้สึกถึงขอบเขตของความเข้มแข็งทางจิตใจของพนักงานอีกต่อไป นอกเหนือจากบรรทัดนี้แล้วผู้คนจะสลายและเลิกเชื่อว่ามันอยู่ในอำนาจของพวกเขาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษ

และที่สำคัญที่สุด: ไม่ว่าระบบการควบคุมและการลงโทษจะถูกสร้างขึ้นอย่างถูกต้องเพียงใดก็ไม่สามารถดำรงอยู่ได้ด้วยตัวมันเอง หากไม่มีพันธมิตรที่มีแรงจูงใจเชิงบวกก็จะไม่ได้ผล

สรุป

แรงจูงใจของบุคลากรในสังคมและระบบเศรษฐกิจเป็นสิ่งสำคัญและกำหนดเศรษฐกิจในสังคมและระดับความเป็นอยู่ที่ดีไว้ล่วงหน้า แรงจูงใจเป็นกระบวนการสร้างระบบเงื่อนไขหรือแรงจูงใจที่ส่งผลต่อพฤติกรรมของมนุษย์สั่งให้เขาไปในทิศทางที่จำเป็นสำหรับองค์กรควบคุมความเข้มข้นขอบเขตของเขากระตุ้นให้เขาแสดงความมีมโนธรรมความเพียรความขยันหมั่นเพียรในการบรรลุเป้าหมาย

แรงจูงใจซึ่งเป็นแรงจูงใจส่วนบุคคลในการทำกิจกรรมมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับสภาพแวดล้อมของชีวิต ประกอบด้วยสิ่งจูงใจที่เป็นไปได้ทั้งชุด ความแตกต่างของบุคคลปรากฏในการเลือกสิ่งจูงใจ ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานดูเหมือนจะเติบโตขึ้นจากวิธีการบริหารและการจัดการทางกฎหมาย แต่ไม่ว่าในกรณีใดจะเข้ามาแทนที่ได้ แรงจูงใจด้านแรงงานจะมีผลก็ต่อเมื่อหน่วยงานที่กำกับดูแลรู้วิธีบรรลุและรักษาระดับการทำงานที่พวกเขาได้รับค่าจ้าง วัตถุประสงค์ของสิ่งจูงใจไม่ใช่เพื่อชักจูงให้คนทำงานเลย แต่เพื่อกระตุ้นให้เขาทำงานได้ดีขึ้น (มากขึ้น) สิ่งที่กำหนดโดยความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

กระบวนการสูญเสียความสนใจในการทำงานของพนักงานซึ่งมองไม่เห็นด้วยสายตาที่ไม่มีประสบการณ์ความเฉยชาของเขาทำให้เกิดผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมเช่นการหมุนเวียนของพนักงานผู้จัดการก็ค้นพบว่าเขาต้องเจาะลึกรายละเอียดทั้งหมดของธุรกิจที่ดำเนินการโดยผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งอยู่ใน เลี้ยวอย่าแสดงความคิดริเริ่มแม้แต่น้อย ... ประสิทธิผลขององค์กรตก เพื่อป้องกันการสูญเสียผลกำไรที่อาจเกิดขึ้นผู้จัดการต้องเพิ่มผลผลิตจากผู้ใต้บังคับบัญชาให้สูงสุด สำหรับการจัดการทรัพยากรที่มีราคาแพงเช่นคนอย่างมีประสิทธิภาพผู้จัดการจำเป็นต้องระบุพารามิเตอร์บางอย่างของงานที่มอบให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งการเปลี่ยนแปลงนี้อาจส่งผลต่อสภาวะทางจิตใจของนักแสดงซึ่งจะเป็นการกระตุ้นหรือลดทอนสิ่งเหล่านี้

วันนี้สำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิผลขององค์กรจำเป็นต้องมีคนงานที่มีความรับผิดชอบและเชิงรุกมีการจัดระเบียบอย่างมากและมุ่งมั่นในการตระหนักรู้ในตนเองของแรงงาน การก่อตัวของคนงานดังกล่าวเป็นงานของการจัดการที่สร้างแรงบันดาลใจ เป็นไปไม่ได้ที่จะรับประกันการแสดงคุณสมบัติดังกล่าวของพนักงานด้วยความช่วยเหลือของสิ่งจูงใจทางวัตถุในรูปแบบดั้งเดิมและการควบคุมภายนอกที่เข้มงวด (ค่าจ้างและการลงโทษ) ผู้นำที่มีความเข้าใจในรูปแบบของแรงจูงใจที่ทันสมัยสามารถขยายขีดความสามารถของตนได้อย่างมีนัยสำคัญทั้งในการพัฒนารูปแบบของการกระตุ้นกิจกรรมของทีมงานที่จัดตั้งขึ้นแล้วและในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาและมีคุณสมบัติสูงและสั่งให้ทั้งสองบรรลุเป้าหมาย . ผู้จัดการสมัยใหม่จำเป็นต้องสร้างและประยุกต์ใช้ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานของบุคลากรในทางปฏิบัติ

รายการอ้างอิง

1) ทองเหลือง A.A. พื้นฐานการจัดการ: หนังสือเรียน. มินสค์: IE "Ecoperspektiva", 2008. - 239 p.

) Vesnin V.R. พื้นฐานการจัดการ. - M .: "Gnom-press" ที่สด. เป็นต้น "Elite-2000" พ.ศ. 2550 - 440 น.

) Genkin B.M. , Konovalova G.A. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล. -M .: สูงกว่า โรงเรียน, 2551.

) Grading: เทคโนโลยีในการสร้างระบบบริหารงานบุคคล รองประธาน Chemekov (2550, 208s.)

) การจัดการ / เอ็ด. M.M. Maksimtsova, M.A. Komarova - ม.: สามัคคี 2551 .-- 359 น.

) การจัดการทั่วไปขององค์กร. ทฤษฎีและการปฏิบัติ (หนังสือเรียน) Rumyantseva Z.P. (2550, 304 วินาที)

) Robins, Stephen P. , Coulter, Mary การจัดการ, 6th ed. / ต่อ. จากอังกฤษ - ม.: สำนักพิมพ์ "วิลเลียมส์" - 2550. - 880 p .: ill. -parallel tit.engl.

) การจัดการทรัพยากรมนุษย์: ห้าบทเรียนจากการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ Makarova I.K. (2550, 232s.)

) แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพโดยมีต้นทุนทางการเงินน้อยที่สุด Samoukina N.V. (2549, 224s.)

) # "justify"\u003e) # "justify"\u003e) http://www.kadrovik.ru/