คุณสมบัติส่วนตัวของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา คุณสมบัติของผู้นำ

เพื่อให้สอดคล้องกับตำแหน่งของผู้นำอย่างแท้จริง บุคคลต้องมีคุณสมบัติหลายอย่างที่จะทำให้เขาเป็นคนสำคัญในสายตาของผู้ใต้บังคับบัญชา ท้ายที่สุดแล้ว พฤติกรรมของหัวหน้าและลักษณะนิสัยและพฤติกรรมที่เขามีนั้น เป็นตัวกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างทีมกับทีมโดยตรง ในบทความนี้ เราจะพิจารณาคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำว่าควรเป็นอย่างไร

ผู้นำควรมีคุณสมบัติอย่างไร?

เริ่มจากความจริงที่ว่าผู้นำทุกคนควรรู้งานของเขาอย่างสมบูรณ์ เขามีหน้าที่ต้องเข้าใจสาระสำคัญทั้งหมดของกิจกรรมขององค์กรหรือองค์กรที่เขาจัดการอย่างชัดเจน นี่เป็นเกณฑ์สำคัญที่ช่วยให้คุณรับรู้เหตุการณ์ทั้งหมด ดังนั้นจึงไม่อยู่ในสถานการณ์ที่น่าอึดอัดใจ แน่นอนว่าคุณสมบัตินี้เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางวิชาชีพมากกว่า แต่กระนั้นก็ถูกกำหนดโดยบุคลิกภาพโดยรวม

มันสำคัญมากที่ผู้นำจะมีคุณสมบัติเช่นความเป็นธรรมและความเป็นกลาง เนื่องจากในทีม ในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา ปัญหาความขัดแย้งมักเกิดขึ้น ซึ่งมักจะกลายเป็นความขัดแย้ง และทำให้คุณภาพของงานลดลง บทบาทของผู้นำในกรณีนี้ควรเป็นเช่นนั้นโดยไม่กระทบต่อผลประโยชน์ของใครก็ตามเพื่อคืนคำสั่งให้ทีมในขณะที่ลงโทษหรือสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นธรรม

การตอบสนอง

การตอบสนองและความเข้าใจเป็นคุณสมบัติที่จะช่วยรักษาอำนาจหน้าที่ของผู้ใต้บังคับบัญชา แน่นอนว่าบทบาทของผู้นำคือการจัดระเบียบและควบคุมกระบวนการทำงานตั้งแต่แรก แต่มันจะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะสนใจชีวิตของผู้คนที่ทำงานในบริเวณใกล้เคียง ไม่ใช่ผู้นำทุกคนที่สามารถตอบสนองต่อคำขอใด ๆ (เพียงพอ) บ่อยครั้งหัวข้อดังกล่าวจะถูกละเว้นหากไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงาน แต่นี่ไม่ถูกต้องเพราะทัศนคติที่ "เย็นชา" ดังกล่าวจะมาพร้อมกับความเข้าใจผิดและการไม่เคารพ

ผู้นำทุกคนต้องมีทักษะในการจัดองค์กร ควรแสดงให้เห็นในทุกขั้นตอนของการทำงาน ความมีจุดมุ่งหมายและความปรารถนาที่จะไปให้ถึงจุดสิ้นสุดในการบรรลุเป้าหมายเป็นคุณลักษณะที่จำเป็นเช่นกันซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อผู้นำที่ดี สำหรับการสั่งงานที่ดี จำเป็นต้องสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองในทีม และนี่ไม่ใช่งานง่าย แต่อยู่ในอำนาจของคนที่ต้องการไหวพริบและมีไหวพริบ

แน่นอนว่าคนที่ไม่มีคุณสมบัติความเป็นผู้นำนั้นไม่น่าจะเป็นผู้นำได้ ในเวลาเดียวกัน บุคคลควรเป็นผู้นำไม่เพียงแต่ในกลุ่มคนรู้จักเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ที่ยังไม่รู้อะไรเกี่ยวกับเขาด้วย เฉพาะผู้นำดังกล่าวเท่านั้นที่จะสามารถจัดระเบียบงานได้อย่างเต็มที่และจัดการคนงานอย่างสมเหตุสมผล ในขณะที่แก้ไขปัญหาทั้งหมดได้โดยไม่ยาก

การรู้หนังสือ

ผู้นำต้องมีวาจาที่เก่งและมีความสามารถ ความสามารถในการนำเสนอและนำเสนอข้อมูลอย่างถูกต้องมีความสำคัญมาก อำนาจใด ๆ จะตกลงสู่ระดับ "0" หากบุคคลที่ดำรงตำแหน่งผู้นำ เช่น คำถามที่โพสต์ เช่น เริ่มตอบอย่างเงียบๆ ไม่ชัด หรือแม้แต่หลบเลี่ยงคำตอบ ผู้นำไม่ควรกลัวการพูดในที่สาธารณะ สามารถแสดงความคิดเห็นในแบบที่ทุกคนเข้าถึงได้และเข้าใจได้

จุดเด่นของผู้นำที่แท้จริงควรจะมีประสิทธิภาพ ไม่มีใครโต้แย้งว่าคุณภาพนี้ควรมีอยู่ในตัวพนักงานทุกคน แต่ผู้นำต้องทำงานหนักกว่าใครๆ

เพื่อให้ทีมมีวินัย ผู้นำต้องมีวินัยในตัวเอง นี่เป็นวิธีเดียวที่จะบรรลุการตอบสนองจากผู้ใต้บังคับบัญชา

หากบุคคลโดยธรรมชาติไม่สามารถทำสิ่งที่เขาเริ่มต้นให้สำเร็จหรือถ้าเขาตกอยู่ในภาวะซึมเศร้าใน "ความพ่ายแพ้" ครั้งแรกตำแหน่งของเขาจะไม่ได้อยู่ในตำแหน่งผู้นำ บุคคลที่ยืนอยู่ "ที่หางเสือ" มีหน้าที่เพียงแค่ต้องบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ในขณะที่ได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ขององค์กร

ความนับถือตนเองสูงควรมีอยู่ในผู้นำ ไม่เกี่ยวกับโลกทัศน์ที่เห็นแก่ตัว บุคคลควรประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพอย่างเป็นกลางและภูมิใจในตัวพวกเขาเป็นตัวอย่าง แน่นอนว่าคุณสมบัติเหล่านี้ต้องมีอยู่ในกระบวนการทำงาน ไม่ใช่แค่ในหัวของบุคคลเท่านั้น เนื่องจากความสงสัยในตนเองไม่เคยก่อให้เกิดประโยชน์ใดๆ เลย ความสำเร็จในสิ่งใดสิ่งหนึ่งก็น้อยลง

คุณต้องการจะพูดอะไรอีกเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนตัวของผู้นำ? และความจริงที่ว่าทุกอย่างอื่นเขาต้องเป็นคนมองโลกในแง่ดี ใช่ ๆ! มันเป็นสิ่งสำคัญ ความเชื่อในตัวเองในคนที่ทำงานเพื่อประโยชน์ขององค์กร - มีบทบาทสำคัญในความเจริญรุ่งเรืองของธุรกิจ

เอาท์พุต

ไม่มีใครบอกว่าการเป็นผู้นำนั้นง่าย แต่ถ้าส่วนแบ่งดังกล่าวลดลงแล้ว คุณต้องพยายามให้สอดคล้องกับสถานะนี้ ในเวลาเดียวกัน สิ่งที่ต้องเรียนรู้ สิ่งที่ต้องแก้ไขในคุณสมบัติของพวกเขา

ความสำเร็จของทั้งองค์กรโดยตรงขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นหัวหน้า การศึกษา ระดับความเป็นมืออาชีพ ประสบการณ์การทำงานเป็นเครื่องชี้วัดที่สำคัญ แต่หากไม่มีคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ถูกต้อง สิ่งเหล่านี้จะไม่มีบทบาทใดๆ

แม้จะมีความพยายามทั้งหมดของสตรีนิยม แต่ก็มีผู้หญิงไม่มากนักในตำแหน่งผู้นำในปัจจุบัน และทั้งหมดเป็นเพราะผู้นำที่ดีต้องมีคุณสมบัติครบถ้วน ทั้งส่วนบุคคล ธุรกิจ และวิชาชีพ และไม่ใช่ทั้งหมดที่เป็นลักษณะเฉพาะของผู้หญิง ดังนั้นคุณสมบัติบางอย่างต้องได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมในตัวเอง เรามาดูกันว่าคุณสมบัติหลักที่ผู้หญิงที่ต้องการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จจะต้องมีอะไรบ้าง

คุณสมบัติระดับมืออาชีพของผู้นำ

แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเป็นหัวหน้าแผนกหรือบริษัทและไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญในสาขาของคุณ นั่นคือเหตุผลที่เลือกผู้นำที่มีคุณภาพระดับมืออาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพมักจะมีความรู้และทักษะดังต่อไปนี้

1. การศึกษาระดับสูง ในบางบริษัท ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเติบโตของอาชีพไม่ได้เป็นเพียงการมีการศึกษาระดับอุดมศึกษาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเปลือกนอกของมหาวิทยาลัยแห่งใดแห่งหนึ่งด้วย
2. คุณต้องมีประสบการณ์และเป็นผู้เชี่ยวชาญที่เชี่ยวชาญในวิชาชีพของคุณ
3. ผู้นำต้องมีทัศนคติที่กว้างไกล ขยัน อดทน สามารถมองสถานการณ์อย่างมีวิจารณญาณ และมีความปรารถนาอย่างต่อเนื่องในการเติบโตทางอาชีพ
4. เพื่อให้สามารถมองหารูปแบบและวิธีการทำงานใหม่ๆ มีความปรารถนาที่จะช่วยเหลือผู้อื่นในการปรับปรุงหลักการทำงาน ความสามารถในการวางแผนงานของตนเองตลอดจนหน้าที่แรงงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

คุณสมบัติทางธุรกิจของผู้นำ

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะเห็นบุคคลที่ดำรงตำแหน่งผู้นำในบริษัท แต่ไม่มีการศึกษาเฉพาะทางหรือมีประสบการณ์ที่ค่อนข้างเจียมเนื้อเจียมตัวในความเชี่ยวชาญพิเศษของเขา นี่มันเรื่องอะไรกัน? และความจริงที่ว่าบุคคลมีคุณสมบัติทางธุรกิจที่ยอดเยี่ยมซึ่งในบางพื้นที่สามารถแทนที่ทักษะทางวิชาชีพได้ ดังนั้นคุณสมบัติการจัดการที่ผู้นำต้องการคืออะไร?

1. ความทะเยอทะยาน ความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำเสมอและในทุกสถานการณ์ รวมไปถึงความกล้าหาญ ความแน่วแน่ ความทะเยอทะยาน และความสามารถในการปกป้องความคิดเห็นของตน
2. ความสามารถในการจัดระเบียบงานของผู้ใต้บังคับบัญชาและแก้ไขปัญหางานที่เกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว
3. ความเป็นกันเองความสามารถในการเอาชนะคู่สนทนาและโน้มน้าวให้ถูกต้องตามความเชื่อของพวกเขา
4. ความคิดริเริ่มและความคล่องตัวในการแก้ปัญหาการทำงาน
5. ความสามารถในการควบคุมตนเองในระดับสูง ความสามารถในการวางแผนเวลาทำงานของคุณ
6. ไม่ต้องกลัวนวัตกรรม กล้าเสี่ยง และเป็นผู้นำทีมของคุณ

บ่อยครั้งที่ผู้นำหญิงขาดคุณสมบัติความเป็นผู้นำและองค์กร เป็นเรื่องยากสำหรับผู้หญิงที่จะแข่งขันเพื่อชิงตำแหน่งที่หนึ่งกับผู้ชายเพื่อพิสูจน์ความเหนือกว่าของพวกเขาเสมอและในทุกสิ่ง ความสมบูรณ์แบบก็เป็นอุปสรรคเช่นกัน - ความปรารถนาที่จะทำทุกอย่างให้ดีเกินไปและความเชื่อที่ว่าไม่มีใครทำได้ดีกว่านี้ เป็นผลให้แทนที่จะจัดระเบียบงานของพนักงาน ผู้จัดการรับงานส่วนใหญ่แทน

คุณสมบัติส่วนตัวของผู้นำ

บุคคลสามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมในสาขาของเขาได้มีคนรู้จักมากมาย แต่ไม่ได้รับความรักจากผู้ใต้บังคับบัญชา แน่นอน เราสามารถพูดได้ว่าสามีและลูกๆ ควรรัก และการทำงานเป็นสถานที่สำหรับผู้หญิงเหล็ก แต่สิ่งนี้ไม่เป็นความจริงทั้งหมด ผู้นำที่ไม่มีคุณสมบัติทางศีลธรรมที่จำเป็นจะต้องเผชิญกับสภาพจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยและความแปลกแยกในทีมอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างผลงานของทีมโดยรวม นอกจากนี้ หัวหน้าทรราชยังเสี่ยงที่จะได้ทีมที่แน่นแฟ้นมากซึ่งทุกคนเป็นมิตรต่อเขา ดังนั้นผู้หญิงที่ต้องการเป็นผู้นำจะไม่เจ็บที่จะมีลักษณะดังต่อไปนี้

อย่างที่คุณเห็น รายการคุณสมบัติสำหรับผู้นำนั้นค่อนข้างกว้างขวาง จริง หากคุณลักษณะบางอย่างของคุณ "ง่อย" ก็สามารถดึงขึ้นไปถึงระดับที่ต้องการได้ คุณสมบัติส่วนบุคคลจะช่วยปรับปรุงงานในตนเองและความใส่ใจในสุขภาพของตนเอง ทักษะทางวิชาชีพสามารถได้รับจากการศึกษาเพิ่มเติมและประสบการณ์การทำงานที่จำเป็น การพัฒนาคุณภาพองค์กรและความเป็นผู้นำของผู้นำสามารถทำได้ในการฝึกอบรม เนื่องจากมีจำนวนมากในปัจจุบัน

การจัดการของบริษัท องค์กร สถาบัน แผนก กลุ่มพนักงาน อันดับแรกคือ ทำงานกับผู้คน โดยแต่ละคนเป็นรายบุคคล ดังนั้น เพื่อให้บรรลุความสำเร็จ คุณต้องเรียนรู้วิธีทำให้ทุกคนที่คุณต้องทำงานด้วย ประการแรก ประดับประดาคุณด้วยการจัดการ ประการที่สอง เชื่อมั่นว่าคุณพูดถูก และประการที่สาม พยายามทุกวิถีทางเพื่อความสำเร็จของ สาเหตุทั่วไป

คุณสมบัติความเป็นผู้นำสามารถแบ่งคร่าวๆ ได้เป็นสองกลุ่ม กลุ่มแรกคือธุรกิจ คุณสมบัติทางวิชาชีพ วิธีการและเทคนิคในการบริหารงานที่เขาใช้

กลุ่มที่สอง - คุณสมบัติทางปัญญาและส่วนบุคคล: ความรู้, ความสามารถ, สติปัญญา, ทรงกลมทางอารมณ์, ตัวละคร คุณสมบัติกลุ่มนี้มีคุณสมบัติสองประการ ประการแรก มันเป็นรากฐานที่สร้างความสามารถในการบริหารจัดการของหัวหน้าอย่างมืออาชีพ ประการที่สอง มันยากกว่าอันแรกมาก มันสามารถแก้ไขได้: มันยากกว่ามากที่จะเปลี่ยนรูปแบบการคิดหรือลักษณะนิสัย เป็นการยากที่จะเชี่ยวชาญวิธีการตัดสินใจหรือเทคโนโลยีการจัดการ

หนึ่งในคุณสมบัติทางจิตวิทยาหลักของผู้นำคือความคิดของเขา ในกระบวนการของกิจกรรมภาคปฏิบัติ ผู้นำต้องสามารถคิด:

มีปัญหาและมีแนวโน้ม กำหนดล่วงหน้าความยากลำบากที่เป็นไปได้และวิธีที่จะเอาชนะพวกเขา

ครอบคลุมทุกด้านของคดีและปัจจัยที่มีอิทธิพลอย่างเป็นระบบ

ในทางปฏิบัติและมีเหตุผล แยกแยะปัจจัยจริงจากความคิดเห็นส่วนตัว จริงจากที่ต้องการหรือชัดเจน

ผสมผสานประโยชน์ของประสบการณ์ที่สั่งสมมาด้วยวิธีการจัดการที่เป็นนวัตกรรมใหม่และอนุรักษ์นิยม

ทันทีทันใด กล่าวคือ ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์อย่างรวดเร็ว ตัดสินใจอย่างมีเหตุผลอย่างอิสระที่สุดเมื่อเผชิญกับแรงกดดันด้านเวลา

บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างสม่ำเสมอและมีจุดมุ่งหมายโดยแยกหลักออกจากรองโดยไม่ต้องจมน้ำตายในการหมุนเวียน

แสดงความสามารถในการประเมินการกระทำของตนอย่างมีสติ ใช้ประสบการณ์เชิงบวกของผู้อื่นให้เกิดประโยชน์สูงสุด พัฒนาความรู้และทักษะทางวิชาชีพ

ผู้นำคนใดใช้เวลาทำงานส่วนใหญ่ไปกับการสื่อสาร ดังนั้นคุณภาพระดับมืออาชีพที่สำคัญสำหรับเขาคือความสามารถในการสื่อสารทางธุรกิจกับผู้คนโดยไม่คำนึงถึงการประเมินทางอารมณ์ของพวกเขาเอง เขาต้องควบคุมพฤติกรรมของเขาเพื่อให้ทัศนคติเชิงลบต่อใครบางคนไม่ส่งผลเสียต่อธรรมชาติของความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับเขา และทัศนคติเชิงบวกต่อพนักงานกลายเป็นที่รู้จักสำหรับเขาและทำงานเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มกิจกรรม

ด้านล่างนี้เป็นรายการคุณสมบัติของผู้นำที่ดี เรียบเรียงตามผลการศึกษาต่างประเทศ

ผู้นำที่ดี

1. สามารถสร้างและรักษาสัมพันธภาพกับเพื่อนฝูงได้

2. สามารถเป็นผู้นำได้

3. สามารถสร้างระบบสื่อสารในองค์กร รับข้อมูลที่เชื่อถือได้ และประเมินผลได้อย่างมีประสิทธิภาพ

4. มีความสามารถในการตัดสินใจด้านการจัดการที่ไม่ได้มาตรฐานในสภาวะที่แนวทางปฏิบัติทางเลือกไม่ชัดเจนหรือน่าสงสัย

5. สามารถหาทางออกที่ดีที่สุดได้ในเวลาจำกัด

6. รับความเสี่ยงที่เหมาะสมและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ในองค์กร

7. มีใจรักในการวิปัสสนา เข้าใจบทบาทของผู้นำในองค์กร รู้วิธีดูผลกระทบที่เขามีต่อองค์กร

8. มีความต้านทานสูงต่อความหงุดหงิด (สภาพที่เกิดขึ้นในบุคคลเมื่อต้องเผชิญกับอุปสรรคที่เขามองว่าเป็นส่วนตัวว่าผ่านไม่ได้) เลือดเย็น

9. ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในการอภิปรายปัญหาสามารถละทิ้งมุมมองของเขาได้หากพิสูจน์ได้ว่าไม่เหมาะสม

10. พูดถึงคุณสมบัติของเขายอมรับความคิดเห็น แต่ในขณะเดียวกันก็รักษาความมั่นใจในตนเอง

11. ด้วยความยับยั้งชั่งใจหมายถึงชัยชนะและความพ่ายแพ้

12. สามารถกลายเป็นผู้แพ้โดยไม่รู้สึกพ่ายแพ้และรับความท้าทายใหม่ ๆ

13. สามารถรักษาระดับความพยายามสูง กระฉับกระเฉง

14. มีความสามารถในการจัดการปัญหาเฉพาะด้าน

15. แปลความคิดของเขาเป็นภาษาที่ผู้คนสามารถเข้าใจได้

16. แสดงเฉพาะการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ต่อผู้ใต้บังคับบัญชาโดยพยายามช่วยให้พวกเขาแสดงออกอย่างมืออาชีพได้ดีขึ้น

17. ทำให้ชัดเจนกับผู้คนว่าเขาสนับสนุนสิ่งที่ได้รับความเคารพในทีมโดยพื้นฐาน

18. พยายามปกป้องศักดิ์ศรีส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา ปราบปรามการพยายามสร้างบาดแผลทางศีลธรรมและจิตใจอย่างรุนแรงต่อพวกเขาอย่างรุนแรง

19. ให้อิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้สำหรับการดำเนินการอย่างเป็นทางการ ในขณะที่ยอมประนีประนอม แต่ไม่แสดงความไร้ยางอาย

20. สามารถปลุกเร้าความรักได้

21. มุ่งเน้นความสนใจไปที่เป้าหมายลำดับความสำคัญที่ตั้งไว้ ประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาตามการมีส่วนร่วมในการดำเนินการ

22. ทำหน้าที่เป็นตัวอย่างในการใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ แบ่งปันกับเพื่อนร่วมงานของเขาอย่างมีเหตุผลเพื่อบรรลุเป้าหมายนี้

23. สามารถแสดงความคิดเป็นคำพูดได้อย่างชัดเจน ถูกต้อง สั้น ๆ

24. สามารถเห็นการเปลี่ยนแปลงทั้งในและนอกองค์กร

25. พร้อมเริ่มกระบวนการสร้างนวัตกรรม บริหารจัดการ และนำไปใช้เพื่อประโยชน์ขององค์กร

26. สามารถรับผิดชอบงานที่ได้รับมอบหมายได้

27. เปิดให้สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน เอาใจใส่ต่อข้อเสนอทางธุรกิจของพวกเขา เป็นการแสดงความขอบคุณในรูปแบบต่างๆ

28. มีส่วนร่วมในการระบุ "ดาว" ในสภาพแวดล้อมของเขาอย่างต่อเนื่อง ใช้เทคโนโลยีของงานแต่ละอย่าง โดยมุ่งเน้นที่การรวมเข้ากับกิจกรรมการจัดการ จาก "ดารา" ในรูปแบบสำรองบุคลากรเพื่อเลื่อนตำแหน่ง

29. คิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับงานเพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาอาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยให้เงื่อนไขสำหรับอาชีพของพวกเขา สำหรับเขา สิ่งสำคัญอันดับแรกคือกำลังใจของทุกคนสำหรับความทะเยอทะยานทางธุรกิจที่แสดงในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

30. สามารถแก้ไขข้อขัดแย้ง ทำหน้าที่เป็นสื่อกลางระหว่างคู่กรณี แก้ไขปัญหาที่เกิดจากความเครียดทางจิตใจ แต่เขาไม่รีบร้อนที่จะเข้าไปมีส่วนร่วมในการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นในแผนกต่างๆ พวกเขามีส่วนร่วมโดยผู้ช่วยที่ทำงานของเขาและ "ดาว" ของทีม ผู้นำเองทำหน้าที่เป็นอนุญาโตตุลาการหรือบุคคลที่ยุติความขัดแย้งตามผลการพิจารณาคดีของเขา สอนผู้จัดการระดับล่างถึงวิธีแก้ไขข้อขัดแย้ง ช่วยให้พวกเขาได้รับประสบการณ์ระดับมืออาชีพในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในทีม

ความเป็นมืออาชีพของผู้นำคือคุณค่าที่เพิ่มพูนในตนเองอย่างต่อเนื่อง มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นตัวอย่างของการเพิ่มระดับความรู้เชิงทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติ การเติบโตทางวัฒนธรรมโดยทั่วไป เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องแสดงให้เขาเห็นอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับเทคโนโลยีในการแสดงออกทางปัญญาในการพัฒนาการตัดสินใจด้านการจัดการ

ขึ้นอยู่กับสถานการณ์การจัดการ ผู้นำต้องแสดง "บทบาท" ที่หลากหลาย ซึ่งกำหนดโดยตำแหน่งของเขาในองค์กร มีบทบาทดังกล่าวมากมาย

1. ผู้ดูแลระบบ (ดูแลการดำเนินการ)

2. ผู้วางแผน (พัฒนาวิธีการและวิธีการที่ผู้อื่นบรรลุเป้าหมาย)

3. นักการเมือง (กำหนดเป้าหมายและแนวปฏิบัติในกลุ่มองค์กร)

4. ผู้เชี่ยวชาญ (บุคคลที่ถูกเรียกว่าเป็นแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้หรือเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม)

5. ตัวแทน (ของทีมในสภาพแวดล้อมภายนอก)

6. ผู้ควบคุม (ของความสัมพันธ์ภายในกลุ่มองค์กร)

7. ที่มา (ความคิด ข้อมูล รางวัล และบทลงโทษ)

8. ผู้พิพากษา (และยังเป็นผู้สร้างสันติ)

9. สัญลักษณ์ (ตัวอย่าง หน้าทีม)

10. เผด็จการ (บุคคลที่ยกเลิกความรับผิดชอบส่วนบุคคล: "การเรียกร้องทั้งหมดต่อฉันกระทำการแทนฉัน", "ส่งต่อสิ่งที่ฉันสั่ง"

11. สหายอาวุโส (ที่พวกเขาขอความช่วยเหลือ)

12. "แพะรับบาป" (บุคคลที่รับผิดชอบทุกอย่างในกรณีที่ล้มเหลว)

โดยพื้นฐานแล้ว บทบาทที่ได้รับการจัดสรรคือชุดของทักษะที่ผู้นำที่แข็งแกร่งควรมี

นอกจากนี้ยังมีรายการสัญญาณของผู้นำที่อ่อนแอ

ผู้นำที่อ่อนแอ

1. เผชิญกับสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันอยู่เสมอ เนื่องจากเขาไม่สามารถคาดเดาได้ รู้สึกถึงแนวทางและเตรียมพร้อมสำหรับพวกเขา

2. ฉันเชื่อว่าเขารู้ธุรกิจและเป็นเจ้าของมันดีกว่าใคร ดังนั้นเขาจึงพยายามทำทุกอย่างด้วยตัวเอง

๓. ยุ่งกับรายละเอียด เกี่ยวโยงกับทุกเรื่อง จึงเป็นเหตุให้เขาไม่มีเวลาตลอดเวลา เขารับแขก ถือเครื่องรับโทรศัพท์ไว้ในมือข้างหนึ่ง และลงนามในคำสั่งกับอีกฝ่าย และในขณะเดียวกันก็แนะนำพนักงานที่ยืนอยู่ที่โต๊ะ

4. เติมโต๊ะด้วยกระดาษ ยิ่งไปกว่านั้น มันเข้าใจยากอย่างสมบูรณ์ว่าสิ่งใดมีความสำคัญ ซึ่งเร่งด่วน และสิ่งใดไม่จำเป็นเลย

5. ทำงาน 10-14 ชั่วโมงต่อวันแม้ในเวลากลางคืน อยู่ดึกในสำนักงาน

6. มักจะเดินไปพร้อมกับกระเป๋าเอกสารที่เขาถือเอกสารที่ยังไม่ได้อ่านจากที่ทำงาน - ที่บ้าน, จากที่บ้าน - ที่ทำงาน

7. เขาพยายามเลื่อนการตัดสินใจออกไปเป็นพรุ่งนี้ เพราะปัญหาสามารถแก้ไขได้ด้วยตัวเองหรือคนอื่นจะเป็นผู้ตัดสิน

8. ไม่เคยแก้ไขสิ่งใดจนจบภาระของปัญหาที่ยังไม่ได้แก้ไขอยู่บนบ่าของเขาสร้างแรงกดดันต่อจิตใจ

9. เขาเห็นทุกอย่างเป็นสีขาวหรือดำ สำหรับเขาไม่มีเฉดสี ฮาล์ฟโทน ความแตกต่าง

10. มีแนวโน้มที่จะ "ทำให้ช้างออกมาจากแมลงวัน" เขาให้ความสำคัญมากเกินไปกับการสุ่มรายละเอียดที่ไม่สำคัญไม่สามารถแยกความแตกต่างหลักจากรายละเอียดรองได้

11. พยายามตัดสินใจให้ดีที่สุดแทนที่จะตัดสินใจในสิ่งที่เป็นไปได้

12. คุ้นเคยกับผู้ใต้บังคับบัญชา: ตบไหล่หรือกอดเอวพยายามที่จะได้รับชื่อเสียงในฐานะผู้นำที่ดี

13. พร้อมสำหรับการประนีประนอมเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบมีแนวโน้มที่จะโยนความผิดให้กับผู้อื่น

14. ทำงานบนหลักการ "เปิดประตู" ใครก็ตามที่ต้องการเมื่อต้องการและด้วยเหตุผลใดก็ตามมาที่สำนักงานของเขา

15. เมื่อทีมได้รับรางวัลหรือรางวัลเป็นอันดับแรกในรายชื่อจะอยู่ในแถวแรกในรัฐสภา

ผู้นำหลายคนทำผิดพลาดทั่วไปในกิจกรรมการจัดการประจำวันของพวกเขา เราแสดงรายการข้อผิดพลาดการจัดการทั่วไปและคำแนะนำสำหรับการกำจัด

เลื่อนการตัดสินเป็นพรุ่งนี้

ข้อบกพร่องนี้พบได้บ่อยที่สุด และกระดาษกองใหญ่บนโต๊ะของคุณเป็นสัญญาณแรก ตามกฎแล้ว เราใช้การตัดสินใจล่าช้าเมื่องาน ปัญหา หรือเป้าหมายที่เราเผชิญอยู่ค่อนข้างคลุมเครือ หากเราไม่มีแนวคิดที่ชัดเจนและแม่นยำเกี่ยวกับสิ่งที่เราต้องการทำให้สำเร็จ ในสถานการณ์เช่นนี้เกือบทุกครั้ง การเขียนสูตรของงานเร่งด่วนจะช่วยได้ พยายามปรึกษาปัญหากับพนักงานที่อยู่ใกล้ที่สุดกับคนที่มีประสบการณ์ ค้นหาว่ามีปัญหาที่คล้ายกันมาก่อนหรือไม่ กำหนดเส้นตายที่เข้มงวดสำหรับการแก้ไขปัญหา แบ่งปัญหาออกเป็นส่วนๆ

ทำงานครึ่งหนึ่ง

การมีงานยุ่งมากและทำงานอย่างสร้างสรรค์ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน คนเราทำได้หลายอย่าง แต่แก้ได้เพียงส่วนเล็ก ๆ เท่านั้น จากมุมมองของผลผลิตแรงงานรายวันและการรักษาระบบประสาทของตัวเอง การจำกัดตัวเองให้อยู่ในแนวทางแก้ไขปัญหาเพียงไม่กี่ข้อนั้นมีประโยชน์มากกว่าการเริ่มหลายๆ อย่างพร้อมๆ กันซึ่งยังไม่สำเร็จ ต้องจำไว้ว่าปัญหาที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขอย่างเต็มที่นั้นเป็นภาระหนักในจิตใจของคุณ ในขณะที่แต่ละกรณีที่เสร็จสมบูรณ์ทำให้เรารู้สึกพึงพอใจทางศีลธรรม

พยายามทำทุกอย่างพร้อมกัน

การแก้ปัญหาหลายอย่างพร้อมกันเป็นวิธีที่แน่นอนที่สุดในการเป็นโรคประสาท คุณควรจำสิ่งนี้ไว้เสมอ พวกเราส่วนใหญ่สามารถจัดการกับปัญหาเดียวอย่างเข้มข้น ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะไปยังปัญหาใหม่ก็ต่อเมื่อปัญหาก่อนหน้านี้ได้รับการแก้ไขอย่างสมบูรณ์หรืออย่างน้อยก็ได้รับแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับธรรมชาติของการแก้ปัญหาแล้ว

ความปรารถนาที่จะทำทุกอย่างด้วยตัวเอง

การจัดการคือหน้าที่ของผู้นำที่ไม่สามารถรวมกับความปรารถนาที่จะทำทุกอย่างด้วยตัวเอง งานไม่ใช่ภาระงาน แต่เพื่อวางแผน กำกับ และควบคุมงานของผู้อื่น หัวหน้ามีหน้าที่สร้างเงื่อนไขดังกล่าวซึ่งในกลุ่ม แผนก พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด เขาชี้นำและควบคุมความก้าวหน้าของงานที่วางแผนไว้

ความเชื่อที่ว่าคุณรู้ทุกอย่างดีกว่าคนอื่น

หากคุณต้องเผชิญกับงานพิเศษที่ไม่ได้มาตรฐาน - ละทิ้งความอับอายขายหน้า อย่ากลัวที่จะทิ้งอำนาจ ติดต่อผู้เชี่ยวชาญ

ไม่สามารถแยกแยะระหว่างฟังก์ชันต่างๆ ได้

การขาดงานที่ชัดเจน ความรับผิดชอบ และหน้าที่ของทางการมักจะล้มเหลวในการจัดระเบียบคดี ควรกำหนดงาน ความรับผิดชอบ ช่องทางการสื่อสาร และระดับความรับผิดชอบของแต่ละฝ่ายให้ชัดเจน จากนั้นทีมงานจะไม่รวมทั้งความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนความรับผิดชอบสำหรับการไม่ปฏิบัติงานของพนักงานคนหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่ง และความซ้ำซ้อนของการดำเนินงานของฝ่ายบริหาร

วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการต่อสู้กับความซ้ำซ้อนของหน้าที่และข้อเรียกร้องสำหรับความสามารถที่ครอบคลุมคือคำอธิบายงานที่ชัดเจนและมีรายละเอียด ซึ่งเชื่อมโยงกับรูปแบบที่ทันสมัยอย่างต่อเนื่องขององค์กรและเป้าหมายที่เปลี่ยนแปลงของกิจกรรม

ความพยายามที่จะโยนความผิดให้คนอื่น

ผู้จัดการหลายคนมักจะทำสิ่งที่ไร้ประโยชน์โดยสิ้นเชิงและซ้ำซากจำเจ ตัวอย่างทั่วไปคือการโยนความผิดให้ผู้อื่นในกรณีที่เกิดความล้มเหลว พลังงานที่มีประโยชน์ในกรณีนี้ถูกส่งไปยังอดีตแม้ว่าจะแก้ไขอะไรไม่ได้ก็ตาม แทนที่จะมุ่งความสนใจไปที่กิจกรรมในอนาคต จะดีกว่ามาก กับสิ่งที่ต้องทำทันที

สไตล์ความเป็นผู้นำ

รูปแบบภาวะผู้นำเป็นระบบวิธีการทำกิจกรรมตามแบบฉบับของผู้นำที่ใช้ในการทำงานกับบุคคล รูปแบบความเป็นผู้นำยังแสดงออกในลักษณะของผู้นำในการเป็นผู้นำ รับฟังผู้อื่น และวิธีที่เขาจัดระบบการเตรียมการ การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม และการดำเนินการตามการตัดสินใจ สามารถตัดสินได้จากการจัดสถานที่ทำงานส่วนบุคคลของผู้นำและงานของทีมที่เป็นผู้นำ

รูปแบบความเป็นผู้นำหลักมีสามรูปแบบ: เผด็จการ ประชาธิปไตย และเสรีนิยม แนวทางในการวิเคราะห์และจำแนกสไตล์นี้เป็นวิธีที่พบได้บ่อยที่สุด

รูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ (คำสั่ง) มีลักษณะเฉพาะโดยการรวมอำนาจไว้ในมือของผู้นำคนเดียว เขาตัดสินใจเพียงลำพังควบคุมกิจกรรมทั้งหมดของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเคร่งครัดไม่ให้โอกาสพวกเขาในการริเริ่ม ผู้ใต้บังคับบัญชาควรทำตามที่ได้รับคำสั่งเท่านั้นในขณะที่พวกเขาได้รับข้อมูลที่จำเป็นขั้นต่ำ การควบคุมกิจกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่กับอำนาจของผู้นำทั้งหมด ซึ่งมักจะมุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาที่เป็นทางการ ไม่ไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชา และระงับการวิพากษ์วิจารณ์ใดๆ ที่ส่งถึงเขา

ผู้นำที่ยึดมั่นในสไตล์ประชาธิปไตยจะกระจายอำนาจการบริหารของเขา เขาปรึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีส่วนร่วมในการตัดสินใจและรับข้อมูลเพียงพอเพื่อให้มีความคิดเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานของพวกเขา มีการฝึกฝนการมอบหมายหน้าที่และอำนาจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา ความคิดริเริ่มในส่วนของพวกเขาได้รับการกระตุ้นในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ กิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงควบคุมโดยผู้นำเท่านั้น แต่ยังควบคุมโดยนักเคลื่อนไหวด้วย

รูปแบบความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยม (อนุญาต) มีลักษณะเฉพาะโดยมีการแทรกแซงน้อยที่สุดของผู้นำในกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการทำหน้าที่เป็นตัวกลางในการดำเนินการติดต่อโดยให้ข้อมูลและวัสดุที่จำเป็นแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงานให้เสร็จ โดยปกติ เขาปล่อยให้สิ่งต่าง ๆ ดำเนินไปตามทางของมัน ทำหน้าที่เฉพาะเมื่อกดดันเขา - ไม่ว่าจะจากด้านบนหรือด้านล่าง ซึ่งอนุรักษ์นิยม. ไม่เคยวิจารณ์ผู้บังคับบัญชา สะดวกในฐานะลูกน้อง โน้มเอียงที่จะโน้มน้าวใจสร้างการติดต่อส่วนตัว เขาฟังคำวิจารณ์เห็นด้วยกับมัน แต่ไม่ทำอะไรเลย ตามกฎแล้วหนึ่งหรือสองคนได้รับการเสนอชื่อจากผู้ใต้บังคับบัญชาที่จัดการกลุ่มและบันทึกคดี ในบางสถานการณ์ (ช่วงเวลาสร้างสรรค์ในผลงานของกลุ่ม) สไตล์นี้อาจเหมาะสมที่สุดในช่วงเวลาสั้น ๆ

การจำแนกประเภทอื่น ๆ ของรูปแบบความเป็นผู้นำก็เป็นไปได้เช่นกัน

ในเวลาเดียวกัน ผู้นำสามารถทำหน้าที่เป็นทั้งผู้นำและในฐานะผู้ดูแลระบบ

อะไรคือความแตกต่างระหว่างผู้จัดการ-ผู้ดูแลระบบและผู้นำ-ผู้นำ?

ความแตกต่างหลักของพวกเขาอยู่ที่ความจริงที่ว่าผู้นำไม่สั่งการ ไม่สั่งการ และกดดันพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งบางครั้งก็ห่างไกลจากความเข้าใจ เป้าหมาย แต่นำพาผู้คนไปพร้อม ๆ กันในการแก้ปัญหาทั่วไปสำหรับทีม

หัวหน้าประเภทธุรการมักจะ (หรือเกือบตลอดเวลา) ที่มุ่งเน้นไปที่ความต้องการจากเบื้องบน ต่อผู้ที่แต่งตั้งเขา ซึ่งทัศนคติของเขาขึ้นอยู่กับอาชีพของเขา ความต้องการของทีมที่ได้รับการจัดการมีความสำคัญสำหรับเขาเท่านั้น ตราบเท่าที่มีข้อบ่งชี้จากผู้นำระดับสูงว่ามีความอ่อนไหว ในการจัดการกับความต้องการทางสังคม ในประเทศ และทางอาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาดำเนินตามแนวทาง บางทีค่อนข้างถูกต้อง โดยไม่สนใจเจตคติต่อทัศนคติของผู้ที่เขาได้รับมอบหมายให้เป็นผู้บังคับบัญชาหรือไม่มีเลย สำหรับเขา ผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดเป็นคนเดียวกัน เขาแยกแยะพวกเขาไม่ได้ในฐานะปัจเจก แต่ในฐานะคนงาน - เฉพาะในระดับของการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาที่กำหนดโดยตัวเขาเองจากเบื้องบน

รูปแบบการบริหารของการจัดการไม่รวมการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นที่สำคัญ: คุณไม่สามารถโต้เถียงกับผู้ดูแลระบบ เขามุ่งมั่นที่จะสร้างและเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งที่โดดเด่นของเขาในทีมโดยแทบทุกวิถีทางและเชื่อมั่นอย่างยิ่งว่าผู้คนต้องการมือที่แน่วแน่ ผู้นำที่ตัดสินใจทุกอย่างให้กับทีม ไม่เพียงแต่ในเรื่องใหญ่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงเรื่องเล็กน้อยด้วย เนื่องจากสำหรับผู้ดูแลระบบ ทุกคนที่อยู่ใต้เขาในลำดับชั้นการจัดการเหมือนกัน ดังนั้นพวกเขาควรได้รับการสนับสนุนให้ดำเนินการด้วยวิธีเดียวกัน ซึ่งเขาใช้วิธีการบังคับบัญชาโดยตรงเป็นอันดับแรก (การกดดัน การบีบบังคับ การลงโทษ การควบคุม ข่มขู่ด้วยผลที่ตามมา ฯลฯ ) .P. )

ในอาการอ่อนแอ ผู้บริหารคือบุคคลที่สามารถอยู่ร่วมกันได้ แต่แทบจะไม่ร่วมมือด้วยความกลัว แต่ด้วยความรู้สึกผิดชอบชั่วดี บ่อยครั้งที่ผู้นำประเภทนี้ไม่มีไหวพริบ ไม่มีมารยาท หยาบคาย มันเป็นลักษณะจิตวิทยาคู่: "ขึ้น" - ความชอบ, "ลง" - ดูถูก แอบต้องการเพิ่มความเป็นอิสระจากความเป็นผู้นำและเพิ่มการพึ่งพาตนเองของคนที่อยู่ใต้เขา บ่อยครั้งที่เขาระบุกับองค์กรที่เขาจัดการ

หลักการที่ไม่ได้โฆษณาของผู้ดูแลระบบคือ "ทุกวิถีทางดีเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย" ซึ่งแท้จริงแล้วไม่ได้หมายความว่าจะได้รับผลลัพธ์ที่คุ้มค่าโดยเสียค่าใช้จ่ายใดๆ

แอดมินเชื่ออย่างสุดซึ้งว่าคนจะทนได้ทุกอย่าง หรือให้ตรงกว่าคือ ต้องทนทุกอย่างจากเจ้านาย และหากพวกเขาไม่ต้องการ ก็จะต้องถูกบังคับ บังคับ เข้าแทนที่ ในเวลาเดียวกัน เขาถือว่าเป็นที่ยอมรับได้ที่จะใช้หลักฐานใดๆ ที่แสดงถึงความเหนือกว่าของตัวแทนฝ่ายบริหารมากกว่าพนักงานทั่วไป

ผู้นำประเภทนี้มักไม่ยอมให้มีการวิจารณ์ การละเลยผู้คนเป็นผลมาจากทัศนคติพื้นฐานของผู้ดูแลระบบ - "ฉันอยู่เหนือคนอื่น เพราะฉันอยู่ในตำแหน่งที่สูงขึ้น", "ข้อดีของฉันไม่อาจปฏิเสธได้ มิฉะนั้น ฉันจะไม่ได้รับความไว้วางใจให้ทำงานที่รับผิดชอบนี้" ผู้คนยอมจำนนต่อเขาไม่ใช่ในฐานะพนักงานที่มีข้อได้เปรียบทางปัญญาและทางอาชีพ (แม้ว่าพวกเขาอาจมีอยู่ในตัวเขาจริง ๆ ก็ตาม) แต่เพราะกลัวว่าจะถูกโจมตีโดยคำวิจารณ์ที่ไม่สุภาพ น่าขายหน้า และบางครั้งก็ดูถูกดูหมิ่นเหยียดหยาม

เป็นที่ยอมรับของสังคมและมีประสิทธิภาพในสภาพสมัยใหม่คือการบริหารคนซึ่งดำเนินการในรูปแบบของความเป็นผู้นำ ลักษณะผู้นำคืออะไร? ประการแรก ความสามารถของเขาในการรับรู้ถึงความต้องการของทีม ปัญหาและการทำงานส่วนนั้นเพื่อตอบสนองและแก้ปัญหา ซึ่งสมาชิกคนอื่นในทีมไม่สามารถทำได้ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ผู้นำสามารถกระทำได้หลายบทบาท จากนั้นจึงเป็นผู้นำขนาดใหญ่ (หรือแม้แต่สากล) หรือเฉพาะทางแคบๆ และมีความเชี่ยวชาญสูง พนักงานมักจะเข้าใจความแตกต่างนี้อย่างถูกต้องและไม่สับสนกับคำถามที่จะแก้ไข เป็นไปตามที่ผู้นำในด้านหนึ่งอาจเป็นผู้ตามในอีกแง่หนึ่ง ผู้นำรู้ว่าความสนใจของคนเหล่านั้นที่เขามีส่วนเกี่ยวข้องในที่ทำงานคืออะไรสามารถเข้าใจปัญหา (ปัญหา) และแต่ละคนรู้สึกว่าใครต้องการเขา เขาพร้อมที่จะปกป้องผลประโยชน์ของพนักงาน มีความสามารถในการเข้าใจและแสดงความสนใจร่วมกันของทีมอย่างชัดเจน พร้อมยืนหยัดเพื่อผู้ถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม ตั้งคำถามเกี่ยวกับความต้องการของทีมต่อภาวะผู้นำ สามารถเข้าใจสิ่งที่ผู้คนต้องการเงียบเพื่อจับและแสดงความคิดเห็นทั่วไปของสมาชิกในทีมในประเด็นใด ๆ ที่สำคัญสำหรับพวกเขา พร้อมเสียสละผลประโยชน์ส่วนตัวเพื่อผลประโยชน์ของทีม สามารถทำหน้าที่เป็นตัวแทนของทีมโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ยืนหยัดในการปกป้องผลประโยชน์ของเพื่อนร่วมงาน สามารถให้คนเข้ามาร่วมอภิปรายปัญหาของทีมงาน จัดทำข้อเสนอ ตามความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาได้

ดังนั้น ผู้นำจึงเป็นบุคคลที่มีความโน้มเอียงและมีความสามารถที่เป็นตัวแทน เขาเป็นโฆษกประจำตำแหน่งร่วมกับทีม นั่นคือเหตุผลที่ผู้คนรวมตัวกันรอบตัวเขาและติดตามเขาแม้ว่าปัญหาที่เขาหยิบขึ้นมาจะไม่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อความสนใจส่วนตัวของพวกเขา บุคคลกลายเป็นผู้นำที่แท้จริงไม่เพียงเพราะเขาสามารถและมีแนวโน้มที่จะแสดงความสนใจของผู้คนเท่านั้น เขาปฏิบัติจริงเพื่อสนองความต้องการของประชาชนอย่างเป็นธรรม

ผู้นำสามารถมีส่วนร่วมกับผู้คนในกิจกรรมโดยไม่ต้องออกคำสั่งและคำสั่งโดยตรง เขามี "ความรู้สึกข้อศอก" อย่างสูงรู้วิธีโน้มน้าวใจมีแนวโน้มที่จะให้กำลังใจ เขามีอำนาจที่ไม่เป็นทางการ (พวกเขาเชื่อฟัง ติดตามเขา แม้ว่าเขาจะไม่ได้ดำรงตำแหน่งผู้นำก็ตาม) ผู้นำมองโลกในแง่ดี (มั่นใจว่าปัญหาส่วนใหญ่ที่ผู้คนเผชิญอยู่สามารถแก้ไขได้) รู้วิธีวางแผนการทำงานร่วมกันโดยคำนึงถึงความสนใจและความสามารถของสมาชิกแต่ละคนในทีม ผู้คนไม่ลังเลใจมากที่จะเข้าร่วมในกิจการที่เขาจัด เพราะพวกเขารู้ว่าเขาจะไม่เสนองานที่ไร้ประโยชน์ให้พวกเขา สามารถมีส่วนร่วมกับผู้คนในการปฏิบัติงานที่จำเป็นสำหรับทีม แต่ไม่เป็นประโยชน์ต่อพนักงานแต่ละคน สามารถใช้ความคิดเห็นและสมมติฐานตรงข้ามกับตำแหน่งของตนเองในการตัดสินใจร่วมกัน สามารถดึงดูดผู้คนให้ทำงานที่ไม่ได้วางแผนไว้ได้

ผู้นำคือบุคคลที่ถูกติดตามไม่ใช่เพราะการยอมจำนนอย่างเป็นทางการหรือเพราะความกลัวผู้บังคับบัญชา แต่เพราะเขามีความสามารถและความสามารถในการเปลี่ยนสิ่งที่เขาจัดระเบียบให้น่าสนใจและดึงดูดใจผู้อื่น เขาเป็นผู้นำผู้คนและไม่คุกคามการลงโทษสำหรับความผิดพลาดที่เกิดขึ้นจริงหรือในจินตนาการในการทำงาน อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่ได้กีดกันการใช้บทลงโทษกับพวกเขา แต่ถ้าเขาหันไปหาพวกเขา ก็มักจะไม่รอบคอบและรอบคอบเสียจนศักดิ์ศรีของผู้คนไม่ต่ำต้อย

มีแนวคิดเช่นนี้: คนๆ หนึ่งเป็นผู้นำผู้คนได้ก็ต่อเมื่อเขาสามารถปลอบโยนพวกเขาในยามยากลำบากเท่านั้น นี่เป็นความจริงส่วนใหญ่ หากบุคคลเคารพผู้อื่น ปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างอ่อนโยน มีแนวโน้มที่จะช่วยเหลือพวกเขาในการค้นหาการตัดสินใจที่ยุติธรรม มีความเห็นอกเห็นใจ รู้จักเห็นชอบ แสดงความเห็นอกเห็นใจ หากยิ่งกว่านั้นเขาช่วยเหลือและสุภาพผู้คนจะดึงดูดเขา . ผู้นำที่มีทัศนคติปลอบโยนจะหาเวลารับฟังและรู้วิธีการทำ จริงจังเมื่อพูดถึงปัญหาส่วนตัวของพนักงาน การมองในแง่ดีต่อปัญหาทำให้ผู้คนเชื่อมั่นในความแข็งแกร่ง รู้วิธีเก็บความลับที่มอบหมายให้เขา

คุณสมบัติหลักที่ดึงดูดมนุษย์ประเภทนี้คือความไว้วางใจในผู้คน และเมื่อบุคคลไว้วางใจผู้คน พวกเขามักจะตอบสนองด้วยความเมตตา

แต่คุณสมบัติของผู้ปลอบโยนจะเป็นประโยชน์ต่อสาเหตุก็ต่อเมื่อทัศนคติเหล่านั้นสมดุลด้วยทัศนคติต่อการวิเคราะห์อย่างมีเหตุผลของปัญหาที่ผู้นำเข้าหา การปลอบใจเพียงอย่างเดียว หากไม่มีการวิเคราะห์วิธีเอาชนะความยากลำบากและหากไม่มีการดำเนินการเชิงปฏิบัติที่มุ่งแก้ปัญหา ก็ไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับอิทธิพลที่ยั่งยืนต่อผู้อื่นได้

เพื่อให้บรรลุความสำเร็จในกิจกรรมการจัดการ ผู้นำต้องพัฒนาความสามารถในการสร้างสรรค์ในตัวเอง:

ความคิดริเริ่ม;

ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม

ความสามารถในการแก้ไขปัญหาใด ๆ ในลักษณะดั้งเดิม

ของขวัญที่สำคัญ;

การคิดแบบทางเลือก (หลากหลาย) ความสามารถในการมองเห็นปัญหาที่ทุกอย่างชัดเจนสำหรับผู้อื่น

ความสามารถในการรับรู้ข้อบกพร่องในระบบที่มีประสิทธิภาพดี

แนวโน้มที่จะปรับปรุงทุกอย่าง

ความสามารถในการปรับสภาพจิตใจเมื่อสภาพการณ์เปลี่ยนแปลงหรืองานใหม่โดยพื้นฐานเกิดขึ้น

ความสามารถในการกระทำการขัดต่อความคิดเห็นของผู้คน

การตั้งค่าเพื่อแก้ปัญหาที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมที่ขัดกับรูปแบบและแนวทางปกติ

แนวโน้มที่จะเป็นอิสระ (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ชอบทำงานกับผู้นำที่ไม่ได้ลงรายละเอียดงาน);

นวัตกรรม;

ทัศนคติต่อต้านการสำแดงของความไร้ความคิดทั้งหมด;

ความสามารถในการรับรู้การวิพากษ์วิจารณ์เป็นแนวทางในการปรับปรุงหรือเป็นแหล่งที่มาของแนวคิดใหม่และแนวทางใหม่

เปิดกว้างสู่ทุกสิ่งใหม่

ความสามารถในการรับความเสี่ยง

ความโน้มเอียงและความสามารถในการนำเสนอความคิดมากมายเมื่อกล่าวถึงปัญหา

ผู้จัดการสมัยใหม่ซึ่งเป็นผู้นำที่ไม่มีปัญหาในขณะเดียวกันต้องมีความสามารถเมื่อต้องการใช้วิธีการบริหารของการจัดการ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ในการจัดการผู้คน เขาต้อง: เชี่ยวชาญศิลปะของการจัดการตนเองในฐานะผู้นำและในฐานะผู้ดูแลระบบ คิดอย่างเป็นระบบ, แบบพาโนรามา (ในวงกว้าง, ครอบคลุม) และในเวลาเดียวกันอย่างมืออาชีพด้วยความรู้ในรายละเอียดและความละเอียดอ่อนของกระบวนการจัดการ เข้าใจ ยอมรับ และใช้มุมมอง ตำแหน่ง ความคิดเห็นที่ตรงข้ามกับตนเอง และในขณะเดียวกันก็ดำเนินตามหลักการของตนเอง อย่ายอมจำนนต่อแรงกดดันจากเบื้องบนและในขณะเดียวกันก็จะไม่ขัดแย้งกับความเป็นผู้นำ สามารถที่จะไม่เห็นด้วยโดยไม่เป็นที่พอใจ; มีแนวโน้มที่จะยอมรับความคิดใหม่ ๆ นำนวัตกรรมเสียงมาใช้

เมื่อพูดถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จในการใช้นวัตกรรมในองค์กรย่อย แผนก พวกเขามักจะสังเกต:

ทักษะองค์กร

ความเป็นมืออาชีพสูง

ความปรารถนาในการยืนยันตนเอง การตระหนักรู้ในตนเอง ความสำเร็จ

ความสามารถในการจัดการของผู้จัดการเป็นโครงสร้างที่ซับซ้อนของการศึกษาส่วนบุคคลที่ช่วยให้คุณแก้ปัญหาในการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ซึ่งรวมถึงศักยภาพในการสร้างสรรค์ของผู้นำ ลักษณะทางปัญญาและการสื่อสาร ลักษณะทางอารมณ์และความคิด ความสามารถในการสอน และยังถูกกำหนดโดยลักษณะนิสัยเช่น พลังงาน การมองโลกในแง่ดี เป็นต้น

ในแง่ของนวัตกรรม ทักษะการจัดองค์กรของผู้นำสามารถประเมินได้โดยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

กิจกรรมทางปัญญา (ความจำเป็นในการแก้ปัญหาเชิงรุกของงานบริการที่เกี่ยวข้องกับวิธีการและวิธีการใหม่ที่ไม่ได้มาตรฐาน)

การเปลี่ยนแปลงงานแนะนำประสบการณ์ใหม่เป็นปัญหา "ของตัวเอง"

ความรวดเร็วในการแก้ปัญหาของนวัตกรรม

การปรากฏตัวของโซลูชั่นต่าง ๆ สำหรับการจัดการดำเนินงานของนวัตกรรม;

ความลึกของการพยากรณ์และการคาดการณ์ผลลัพธ์ของนวัตกรรม

ทัศนคติทางอารมณ์เชิงบวกต่องานสร้างสรรค์

ความสมบูรณ์ของการปรับปรุงความรู้และทักษะ (วิชาชีพ กฎหมาย การบริหารจัดการ จิตวิทยา การสอน ฯลฯ)

ทักษะขององค์กรนั้นแสดงออกมาอย่างมีจุดมุ่งหมาย, กิจกรรม, ความสามารถในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนานวัตกรรม, เพื่อขอความช่วยเหลือจากผู้บริหารระดับสูง ผู้นำที่เก่งกาจรักษาการติดต่อกับผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมด กับเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการแผนกอื่นๆ มากมาย

นักจิตวิทยาการจัดการชาวอเมริกัน Gerba Simon ตั้งข้อสังเกตว่าเขายังคงติดต่อกับผู้คนประมาณ 1,000 คน ในทางกลับกัน พวกเขาแต่ละคนยังคงรักษาความสัมพันธ์กับคนอื่น ๆ ที่เขาไม่รู้จักประมาณ 500-1,000 คน ดังนั้น เพื่อรับคำตอบสำหรับคำถาม การโทรศัพท์เพียงไม่กี่ครั้งก็เพียงพอแล้วสำหรับเขา ด้วยการทำเช่นนี้ เราไม่เพียงแต่สามารถรักษาระดับความตระหนักรู้ในระดับสูงเท่านั้น แต่ยังพัฒนากลยุทธ์ด้านพฤติกรรมบางอย่างอีกด้วย

ขึ้นอยู่กับทัศนคติของผู้จัดการที่มีต่อนวัตกรรม รูปแบบการจัดการต่อไปนี้มีความโดดเด่น

อนุรักษ์นิยม - มุ่งเน้นไปที่วิธีการทำงานที่คุ้นเคยและได้รับการพิสูจน์ซ้ำแล้วซ้ำอีก ในโครงสร้างของบุคลิกภาพของผู้นำดังกล่าว แบบแผนทางสังคมมีความเสถียรมากในทั้งสามระดับ: จิตใจ พฤติกรรม และอารมณ์ เขาปฏิบัติต่อสิ่งใหม่อย่างมีอคติ เยาะเย้ย ปฏิเสธข้อเสนอของผู้ใต้บังคับบัญชา และด้วยความคิดริเริ่มจากเบื้องบน เขาพยายามเปลี่ยนงานนำไปปฏิบัติเป็นเจ้าหน้าที่หรือขยายกำหนดเวลา

ประกาศ ผู้นำสนับสนุนนวัตกรรมใดๆ ก็ตาม แต่ในความเป็นจริง เขาดำเนินการเฉพาะส่วนที่ไม่ต้องการแรงงาน พลังงาน และความเสี่ยงจำนวนมากเท่านั้น

ลังเลใจ ผู้นำกลัวนวัตกรรมไม่มีมุมมองของตัวเอง การตัดสินใจในด้านนวัตกรรมขึ้นอยู่กับว่าผู้นำคนใดอยู่ภายใต้อิทธิพลของ; ทำให้การตัดสินใจที่เป็นปฏิปักษ์เป็นไปอย่างง่ายดายเท่าเทียมกันและมักจะเปลี่ยนแปลงพวกเขา

ความก้าวหน้า. ผู้นำมองหาวิธีการใหม่ที่ประหยัดกว่าเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กรอยู่เสมอ เขามีไหวพริบสำหรับคนใหม่ ขั้นสูง; คิดอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับข้อเสนอ ไม่ว่าใครจะเป็นผู้ริเริ่ม พิจารณาตัวเลือกทั้งหมดอย่างรอบคอบ รับความเสี่ยงที่เหมาะสม

ครอบครอง. การเปลี่ยนแปลงที่หลากหลายในการปรับตัวคือความคลั่งไคล้ของผู้นำดังกล่าว เขาไม่ได้กังวลกับการคำนวณเบื้องต้นและการให้เหตุผลเชิงลึก เขาใช้นวัตกรรมโดยการลองผิดลองถูก

อย่างไรก็ตาม ควรระลึกไว้เสมอว่ารูปแบบความเป็นผู้นำเหล่านี้ไม่ค่อยปรากฏในรูปแบบที่บริสุทธิ์

นวัตกรรมเนื้อหาสามารถ:

วัสดุและเทคโนโลยี (โปรแกรมใหม่ เทคโนโลยี การใช้คอมพิวเตอร์ของกิจกรรม ฯลฯ );

เศรษฐกิจ (ระบบแรงจูงใจใหม่ การเงิน);

ระเบียบข้อบังคับและกฎหมาย (การทำข้อเสนอสำหรับเอกสารกำกับดูแลประเภทต่างๆ ระเบียบภายใน ฯลฯ );

การจัดการหรือองค์กรและโครงสร้าง

บุคลากร (โดยใช้วิธีการของ psychodiagnostics, psychotraining, ฯลฯ )

โดยทั่วไปแล้ว อิทธิพลของธรรมชาติของนวัตกรรมที่มีต่อความอ่อนไหวสามารถแสดงได้ดังนี้:

ส่งเสริมการรับรู้:
ส่งเสริมการต่อต้าน:

การปฏิบัติตามเนื้อหาตามความต้องการของการปฏิบัติ
- ความไม่แน่นอนระหว่างเนื้อหาและความต้องการของการปฏิบัติ

ด้านเดียว (ความเรียบง่าย);
- ความซับซ้อน (ความซับซ้อน);

ความคิดริเริ่มจากด้านล่าง;
- ข้อบ่งชี้จากด้านบน;

การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย.
- การเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง

คุณสมบัติของกิจกรรมเชิงพาณิชย์สมัยใหม่ก็เป็นปัจจัยหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ถึงนวัตกรรม พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: วัตถุประสงค์และอัตนัย (สังคม - จิตวิทยา).

ปัจจัยวัตถุประสงค์มีอยู่ในตัวองค์กรเอง นี้:

ความใกล้ชิดของข้อมูลภายใน

ระดับของการควบคุมกิจกรรม

การรวมศูนย์ของการจัดการ

ทรัพยากรที่มีอยู่;

ประเภทโหมด;

ขนาดขององค์กร สถาบัน จำนวนพนักงาน

ระยะเวลาของการดำรงอยู่

ปัจจัยส่วนตัวรวมถึงทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับจิตวิทยาของพนักงาน

การทำนายแนวทางการดำเนินการของนวัตกรรมใด ๆ ในสถาบันนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์กลไกทางจิตวิทยาของการนำไปปฏิบัติเท่านั้น สิ่งสำคัญคือต้องมีแนวคิดเกี่ยวกับปฏิกิริยาของพนักงานในกระบวนการหาประสบการณ์ใหม่

นวัตกรรมมักเกี่ยวข้องกับแนวคิดของอุปสรรคทางจิตวิทยาที่เกิดขึ้นจากการตอบสนองต่อนวัตกรรมใดๆ

ประเภทของอุปสรรคทางจิตวิทยาต่อนวัตกรรม

อุปสรรคของความไร้ความสามารถระดับมืออาชีพ มีความเกี่ยวข้องกับความเข้าใจผิดในสาระสำคัญของนวัตกรรมเนื่องจากความพร้อมทางวิชาชีพต่ำของพนักงานแต่ละคน นี่เป็นเรื่องปกติมากขึ้นสำหรับพนักงานอายุน้อยที่ไม่มีประสบการณ์ในทางปฏิบัติมากนักและอยู่ในตำแหน่งที่ต่ำกว่า องค์ประกอบของความสามารถทางวิชาชีพและความขยันขันแข็งไม่เพียงพอยังพบได้ในหมู่ผู้จัดการ

เพื่อเอาชนะอุปสรรคทางจิตวิทยานี้ จำเป็นต้องทำงานเพื่อพัฒนาทักษะทางวิชาชีพของบุคลากร ทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยสาระสำคัญของนวัตกรรม แสดงข้อได้เปรียบในลักษณะที่สมเหตุสมผล เปิดเผยสิ่งที่มีอยู่สำหรับการนำไปปฏิบัติ ฯลฯ

อุปสรรคการประกันภัยต่อ แก่นแท้ของมันอยู่ที่ความกลัวต่อผู้ใต้บังคับบัญชาว่านวัตกรรมสามารถก่อให้เกิดผลด้านลบ ในการรอการสนับสนุนของนวัตกรรมจากผู้บริหารระดับสูง ในการพยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบในระหว่างการดำเนินการและเพื่อรักษาคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษร คำแนะนำ คำสั่ง ฯลฯ อุปสรรคนี้ขึ้นอยู่กับรูปแบบการบริหาร-คำสั่งของการจัดการที่ปรากฏในหลายบริษัทและองค์กร การปราบปรามการริเริ่ม ความปรารถนาที่จะประเมินพนักงานไม่ใช่ด้วยความสามารถและผลลัพธ์ แต่เกิดจากการอุทิศตนและความพากเพียรส่วนบุคคล ดังนั้นหนึ่งในวิธีการหลักในการเอาชนะอุปสรรคนี้คือการปรับโครงสร้างรูปแบบและวิธีการทำงานของบุคลากรระดับบริหาร การเปลี่ยนเกณฑ์การประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา

อุปสรรคของทักษะ นิสัย ขนบธรรมเนียมประเพณี การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าปัญหาส่วนตัวประการหนึ่งสำหรับพนักงานคือความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงวิธีการและวิธีการทำงานกับผู้คนที่มีอยู่ วิธีการทางเทคนิค อุปกรณ์สำนักงาน ทักษะการทำงานก่อนหน้านี้ให้ข้อได้เปรียบเหนือทักษะใหม่ๆ ช่วยให้คุณทำงานได้อย่างรวดเร็วและปราศจากความเครียด และมีส่วนทำให้สังคมยอมรับ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องปกติที่ทุกสิ่งใหม่ซึ่งกีดกันบุคคลจากข้อได้เปรียบเหล่านี้ดูเหมือนว่าเขาจะไม่ได้ผลและไม่เหมาะสม อุปสรรคนี้มักเกิดขึ้นในผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานมายาวนานในที่เดียว พนักงานรุ่นเยาว์เรียนรู้นวัตกรรมได้ง่ายขึ้น ทำความคุ้นเคยกับสภาพการทำงานใหม่อย่างรวดเร็ว และมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการต่อสู้เพื่อบรรลุเป้าหมายใหม่

อุปสรรคของไอดีลปรากฏอยู่ในพนักงานที่มีฐานะการเงินดี พึงพอใจในเงื่อนไขและผลงานอย่างเต็มที่ พวกเขาไม่ต้องการเสี่ยง พวกเขาชอบความสงบ พวกเขาประเมินสถานการณ์โดยไม่วิจารณ์ตนเอง คำขวัญของพวกเขา: "ฉันเจียมเนื้อเจียมตัว", "อย่าโดดเด่น", "ฉันมีสิ่งที่ฉันประสบความสำเร็จเพียงพอแล้ว" เป็นต้น การต่อสู้กับจิตวิทยาดังกล่าวเป็นหนึ่งในเงื่อนไขในการเร่งกระบวนการปรับโครงสร้างกิจกรรมของโครงสร้างเชิงพาณิชย์ในเงื่อนไขใหม่

อุปสรรคของความกลัวที่จะสูญเสียรางวัล การเปลี่ยนแปลงทางเทคนิค เทคโนโลยี หรือองค์กรที่กำลังจะเกิดขึ้นทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนกลัวว่าค่าตอบแทนจะลดลง (เงินเดือน โบนัส) สิ่งนี้เป็นอุปสรรคต่อกิจกรรมของพวกเขา ดังนั้นสำหรับคนเหล่านี้จึงจำเป็นต้องเปิดเผยโอกาสในการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพและเพิ่มระดับความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุ

อุปสรรคต่อการเปลี่ยนงาน พนักงานหลายคนกลัวว่าผลจากนวัตกรรม อาจเกิดการเลิกจ้างและย้ายตำแหน่งไปดำรงตำแหน่งอื่น

อย่างไรก็ตาม อุปสรรคทางจิตวิทยาสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อสัมพันธ์กับคำสั่งที่มีอยู่แล้ว ซึ่งจะทำให้ผู้คนไม่พึงพอใจไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ในเรื่องนี้ โดยไม่คำนึงถึงความจำเป็นในการศึกษาปรากฏการณ์นี้ ผู้จัดการควรตระหนักถึงปฏิกิริยาทั่วไปอื่นๆ ของพนักงานต่อนวัตกรรม นอกเหนือจากอุปสรรคทางจิตวิทยา

นอกเหนือจากอุปสรรคทางจิตวิทยาแล้ว ปฏิกิริยาทางจิตวิทยาที่เป็นไปได้ต่อไปนี้ของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อสถานการณ์ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรก็มีความโดดเด่น

การยอมรับนวัตกรรมและการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการดำเนินการ

การยอมรับนวัตกรรมอย่างไม่โต้ตอบ ซึ่งส่วนใหญ่อยู่ภายใต้แรงกดดันของสถานการณ์หรือปรากฏการณ์มวลชนทางสังคมและจิตวิทยา แสดงออกด้วยการเลียนแบบและข้อเสนอแนะ

การปฏิเสธนวัตกรรมอย่างเฉยเมย การรอคอยและทัศนคติ ตำแหน่งของการศึกษาอย่างรอบคอบในด้านลบที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรม

การปฏิเสธอย่างแข็งขันของนวัตกรรม คัดค้าน ดึงดูดประสบการณ์และทฤษฎี

การปฏิเสธอย่างแข็งขันที่เกี่ยวข้องกับการต่อต้านนวัตกรรม กล่าวคือ การปฏิเสธโดยการกระทำและการกระทำ

อีกตำแหน่งหนึ่งมีความโดดเด่นเป็นพิเศษ โดยตำแหน่งดังกล่าวสามารถแสดงได้ในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่ง: การยอมรับนวัตกรรมบางส่วนแล้วจึงปฏิเสธตามสถานการณ์

สภาวะและกลไกทางจิตวิทยาที่เป็นรากฐานของปฏิกิริยาโดยทั่วไปต่อนวัตกรรมแต่ละอย่างมีอะไรบ้าง? การทำความเข้าใจกลไกเหล่านี้โดยผู้ริเริ่มการแนะนำนวัตกรรมจะช่วยในการสร้างแรงจูงใจของพนักงานที่มุ่งนำนวัตกรรมมาใช้และลดระดับทัศนคติเชิงลบ

ตัวอย่างเช่น ความซับซ้อนของแรงจูงใจต่อไปนี้มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการนำนวัตกรรมไปใช้

แรงจูงใจประเภทแรกขึ้นอยู่กับแรงกระตุ้นโดยไม่รู้ตัวต่อการยอมรับอย่างแข็งขัน (ที่การติดตั้ง) แรงจูงใจประเภทนี้มักเกิดขึ้นเมื่อนวัตกรรมเกิดจากสถานการณ์และเงื่อนไขก่อนหน้านี้ทั้งหมด ทัศนคติที่มีต่อนวัตกรรมดังกล่าวแสดงออกในความคาดหวัง กิจกรรมที่เพิ่มขึ้นระหว่างการสื่อสาร ข้อเสนอและการคาดการณ์ที่หลากหลาย การแสดงความคิดริเริ่มเมื่อเปลี่ยนบริการที่มีอยู่และความสัมพันธ์ในการทำงาน ในการรวมทีมกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่มีนัยสำคัญร่วมกัน

แรงจูงใจประเภทที่สองขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้ในการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคล และมักเกิดขึ้นเมื่อนวัตกรรมเปิดโอกาสให้พนักงานดำเนินการตามแผนสำหรับอนาคต การยืนยันตนเอง และการเปิดเผยตนเอง

ประเภทที่สามคือความซับซ้อนของแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบ มันแสดงออกมาเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาให้ความสำคัญกับค่านิยมทางสังคมอย่างมีสติ และการนำนวัตกรรมไปใช้นั้นเกี่ยวข้องกับการบรรลุผลทางเศรษฐกิจหรือสังคมในระดับสูง แรงจูงใจนี้เป็นลักษณะของคนที่มีความสมบูรณ์ มีความกระตือรือร้นในสังคมและในอาชีพ

แรงจูงใจทั้งสามประเภทนี้เป็นสื่อกลางโดยคุณสมบัติทางจิตวิทยาบางอย่างของผู้ปฏิบัติงาน: ลักษณะเฉพาะของอารมณ์ อุปนิสัย และความสามารถ ในบางกรณี คุณสมบัติเหล่านี้สามารถทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจที่เป็นอิสระในการยอมรับหรือปฏิเสธนวัตกรรม (เช่น เมื่อบุคลิกภาพของพนักงานมีลักษณะแคบ ขาดความรู้ ความสนใจ ความรู้ในตนเอง ความเข้าใจในกลยุทธ์ชีวิตของตนเอง เป็นต้น) . ในกรณีนี้ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความโน้มเอียงบางอย่างต่อนวัตกรรมของผู้ที่ชอบกิจกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป ระบบของความสัมพันธ์ที่มีลักษณะเฉพาะโดยการเปลี่ยนแปลงทางอารมณ์อย่างรวดเร็ว เป็นต้น

การนำนวัตกรรมมาใช้แบบพาสซีฟขึ้นอยู่กับการทำตามตัวอย่างของผู้อื่น อาจเป็นเพราะว่านวัตกรรมมีเหตุผลบางอย่างที่ไม่สำคัญสำหรับพนักงาน หรือเขาไม่มีข้อมูลเพียงพอที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับความเกี่ยวข้อง พฤติกรรมประเภทนี้มีลักษณะเฉพาะอย่างแรกคือทัศนคติต่อความคิดเห็นของทั้งทีม มักเกิดขึ้นในกรณีที่ทีมมีความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันและมั่นคง การวางแนวนี้เป็นระดับกลาง ในระหว่างการนำนวัตกรรมไปใช้ ผู้ที่มีแรงจูงใจดังกล่าวจะสามารถกำหนดตำแหน่งของตนได้ชัดเจนยิ่งขึ้น หากทีมได้รับการพัฒนาอย่างมาก พนักงานจะเริ่มสนับสนุนนวัตกรรมอย่างแข็งขัน ไม่เช่นนั้นจะมีการปฏิเสธนวัตกรรมอย่างไม่โต้ตอบ

การปฏิเสธนวัตกรรมแบบพาสซีฟนำไปสู่การรอคอยและการศึกษาอย่างรอบคอบเกี่ยวกับปรากฏการณ์เชิงลบที่มาพร้อมกับการนำนวัตกรรมไปใช้ พฤติกรรมนี้ขึ้นอยู่กับความพึงพอใจโดยสมบูรณ์ต่อสถานการณ์ที่มีอยู่และไม่เต็มใจที่จะทนต่อความไม่สะดวกและความเครียดประเภทต่างๆอันเนื่องมาจากการนำนวัตกรรมมาใช้

เมื่อสร้างแรงจูงใจนี้ อาจส่งผลต่อประสบการณ์เชิงลบของนวัตกรรมก่อนหน้าหรือการอนุรักษ์ระดับสูงในโครงสร้างบุคลิกภาพของพนักงาน

พนักงานปฏิเสธนวัตกรรมอย่างแข็งขันโดยเปิดเผยโดยพนักงาน ซึ่งมักบ่งชี้ถึงความไร้ประสิทธิภาพของประสบการณ์ดังกล่าวในแผนกอื่นๆ

แรงจูงใจหลักที่นี่คือ:

การเปลี่ยนสถานะบทบาทการบริการของพนักงานในโครงสร้างของความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ไปในทิศทางของการจัดตำแหน่ง

การเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของหน้าที่ราชการและการปรับโครงสร้างความรู้ ทักษะ และความสามารถที่เกี่ยวข้อง

ความไม่มั่นคงของข้อมูลของนวัตกรรม

ความขัดแย้งในทีมเช่นเดียวกับในระบบ "หัวหน้า 0 นักแสดง"

ผู้นำที่ดีควรคำนึงถึงแรงจูงใจและปัจจัยที่ระบุไว้ในการดำเนินการตามนวัตกรรม จิตวิทยาการจัดการสมัยใหม่ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับรูปแบบของกิจกรรมการจัดการ

เป็นที่ยอมรับมากที่สุดสำหรับผู้จัดการมีดังต่อไปนี้

พูดว่า "ฉัน" ให้น้อยที่สุด พูดว่า "เรา" ให้มากขึ้น

เรียนรู้ที่จะจัดการตัวเอง - เมื่อนั้นคุณจะได้รับความสามารถในการจัดการผู้อื่นอย่างมีประสิทธิภาพ

หากสิ่งที่พนักงานของคุณทำโดยพื้นฐานแล้วไม่ขัดแย้งกับความคิดของคุณ ให้อิสระกับพวกเขามากที่สุด

รู้วิธีลืมความผิดพลาดเก่าและการกระทำผิดของผู้ใต้บังคับบัญชา

พูดน้อย

จงสุภาพและอดทน ข้อควรจำ: การดุคือสัญญาณของความอ่อนแอ ความอ่อนแอ

ตลกตัวเองและปล่อยให้ลูกน้องของคุณล้อเล่น

อย่ากลัวถ้าลูกน้องของคุณมีความสามารถมากกว่าคุณในธุรกิจของคุณ

เฉลิมฉลองการดำเนินงานของพนักงานแต่ละคน

อย่าพูดกับผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่เพียงเฉพาะต่อหน้าผู้ใต้บังคับบัญชา แต่โดยทั่วไปต่อหน้าผู้อื่น

อย่าใช้พลังของคุณจนกว่าวิธีการภักดีจะหมดลง แต่ให้ใช้พลังของคุณอย่างเต็มที่

ยอมรับความผิดพลาดของคุณอย่างเปิดเผย

ก่อนตัดสินใจ ให้ถามตัวเองว่า “ทำไม” ห้าคำถาม:

ทำไมและทำไมสิ่งนี้ถึงทำ?

ทำไมถึงทำที่นั่น?

ทำไมคนนั้นทำอย่างนั้น?

ทำไมถึงทำในเวลานี้โดยเฉพาะ?

ทำไมถึงทำแบบนี้?

คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้จะชี้แจงสถานการณ์และทำให้การตัดสินใจของคุณสมเหตุสมผลมากขึ้น

มั่นใจในตัวเองไม่ยอมแพ้ต่ออุปสรรค

เรียนรู้วิธีโทรหาผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อสนทนาและหยุดพวกเขาให้ทันเวลา

รวบรวมผู้ช่วยเหลือที่มีความสามารถและกระตือรือร้นรอบตัวคุณ

อย่า จำกัด สิทธิของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่าผูกมัดความคิดริเริ่มของพวกเขา

เรียนรู้ที่จะไม่จมอยู่ในเรื่องไร้สาระ - โอนอำนาจบางส่วนของคุณไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา

ดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาให้อยู่ในสภาพดี อย่าประเมินงานของตนต่ำเกินไป

สอนโดยตัวอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องวินัย ความพากเพียร และความมุ่งมั่น

ในช่วงเวลาทำงาน - ไม่ใช่ความเกียจคร้านสำหรับตัวคุณเองและผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ

รักษาความสงบเรียบร้อยในที่ทำงานของคุณ

ออกกำลังกายทุกวันเพื่อควบคุมกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ใช่แทนที่ด้วยการดูแลเล็กน้อย

วิจารณ์ในทางบวกและเชิงสร้างสรรค์เท่านั้น ไม่ใช่เพื่อการวิพากษ์วิจารณ์

โครงสร้างการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ควรมีองค์ประกอบดังต่อไปนี้

1. แนวคิดที่ชัดเจนว่าใคร (และอะไร) ควรเป็นจุดสนใจอันดับแรก: อันดับแรก พนักงานที่ทำงานไม่ดี; ประการที่สอง พนักงานที่ไม่ได้ทำงานซึ่งผลการปฏิบัติงานแม้ว่าจะไม่ได้กำหนดไว้ก็เป็นประโยชน์สำหรับสาเหตุนั้น ประการที่สาม ลักษณะทางปัญญา จิตใจ และจริยธรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งทำให้ไม่สามารถเปลี่ยนวิธีการทำงานใหม่ได้

2. การบ่งชี้ถึงแก่นแท้ของข้อบกพร่อง ความผิดพลาด ความผิดพลาด หรือคุณสมบัติของบุคคลที่ทำงานช้าลง

3. คำอธิบายของกระบวนการที่นำไปสู่ความล้มเหลว

4. การระบุบุคคลที่รับผิดชอบหลักในผลลัพธ์เชิงลบ

5. การระบุบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อมในผลลัพธ์เชิงลบ

6. การวิเคราะห์เงื่อนไขที่มีความเป็นไปได้ที่จะล้มเหลว

7. ข้อบ่งชี้ของบุคคลที่เกี่ยวข้องในการสร้างเงื่อนไขดังกล่าว

8. การอธิบายโดยสันนิษฐานของเหตุผลทางจิตวิทยาภายในที่ทำให้บุคคลหนึ่งไปสู่ความจริงที่ว่าเขากลายเป็นเบรกในกิจกรรมที่มีประโยชน์

9. คุณสมบัติของข้อบกพร่องเองตามเกณฑ์ต่อไปนี้: การทำซ้ำ (ซ้ำหรือสุ่ม); ความสำคัญ (สำคัญหรือรอง); ผลที่ตามมา (เกิดขึ้นแล้วหรืออาจเกิดขึ้น)

10. การพยากรณ์หรือคำอธิบายสมมุติเกี่ยวกับผลที่ตามมาที่เกิดจากเหตุการณ์วิพากษ์วิจารณ์ (สำหรับองค์กร สำหรับผู้ถูกวิพากษ์วิจารณ์ และสำหรับสมาชิกของกลุ่มแรงงานโดยรวม)

11. เน้นประเด็นที่เกี่ยวข้องกับผู้ที่ (ตามนามสกุล) ได้รับความทุกข์ทรมานจากสถานการณ์ที่ถูกวิพากษ์วิจารณ์และผู้ที่ (ตามนามสกุล) ถูกบังคับจากการทำงานความพยายามการกระทำการเสียเวลาเพื่อให้แน่ใจว่าบรรลุเป้าหมายในเงื่อนไขที่สร้างขึ้นโดย ความประมาทของผู้ถูกวิพากษ์วิจารณ์

12. การประเมินเหตุการณ์เชิงลบและผู้ที่เกี่ยวข้องกับผลการวิพากษ์วิจารณ์โดยระบุการวัดความรับผิดชอบ

13. ข้อเสนอที่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับวิธีการขจัดข้อบกพร่อง

14. ข้อบ่งชี้ถึงความเป็นไปไม่ได้ที่จะให้เหตุการณ์ซ้ำซ้อนซึ่งจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์ที่สำคัญ

คำแนะนำสำหรับนักวิจารณ์

หลักการสำคัญของคุณควรเป็นความเชื่อมั่นว่าทุกสิ่งที่เคยทำมาก่อนสามารถทำได้ดีกว่า - ถ้าไม่ใช่โดยทั่วไปแล้วในรายละเอียด

เมื่อวิเคราะห์ปัญหาใด ๆ ให้ดำเนินการจากสมมติฐานที่ว่าหากสิ่งที่มีประโยชน์ไม่ได้ทำเลยหรือไม่ได้ทำตามที่ควรจะเป็น อันดับแรกต้องหาคนที่ได้ประโยชน์จากมันก่อน

ก่อนเริ่มการวิเคราะห์เชิงวิพากษ์เกี่ยวกับสถานการณ์เชิงลบ พยายามค้นหาว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะแก้ไขเรื่องนี้โดยไม่วิจารณ์

ก่อนที่คุณจะวิพากษ์วิจารณ์พนักงานคนใด ให้พยายามกำหนดเป้าหมายของการวิจารณ์ให้ชัดเจน (สิ่งที่ควรเปลี่ยนและวิธีแก้ไข) การวิจารณ์ไม่ใช่จุดจบในตัวมันเอง แต่เป็นวิธีการปรับปรุงงาน

ก่อนเริ่มการวิเคราะห์เชิงวิพากษ์ จะเป็นประโยชน์ในการชี้แจงตำแหน่งของเหตุการณ์เชิงลบโดยพื้นฐานที่ถูกวิพากษ์วิจารณ์: ค่อนข้างเป็นไปได้ที่สิ่งนี้จะกลายเป็นแรงกระตุ้นในการแก้ไขเรื่องนี้

โปรดจำไว้ว่าข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความสำเร็จของการวิเคราะห์เชิงวิพากษ์วิจารณ์ของพนักงานทุกคนคือการรู้จักวิธีการรับคำวิจารณ์และเลือกรูปแบบที่เหมาะสมของผลกระทบที่สำคัญ

พื้นฐานวัตถุประสงค์ของการวิพากษ์วิจารณ์ควรเป็นความรู้ที่ถูกต้องและมีรายละเอียดเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น และผลที่ตามมาของการไม่ทำหรือทำไม่ดีคืออะไร มิฉะนั้น คำวิจารณ์จะกลายเป็นช่องโหว่เนื่องจากข้อผิดพลาดและความไม่ถูกต้องตามข้อเท็จจริงที่อาจเกิดขึ้นได้ และด้วยเหตุนี้จึงเกิดจากข้อผิดพลาดในการประมาณการ

การวิเคราะห์เชิงวิพากษ์ควรเป็นเรื่องทั่วไป กล่าวคือ เกี่ยวข้องกับทุกคนและทุกอย่างที่ทำในองค์กร (แผนก บริการ กลุ่ม) ไม่มีโซนปิดและบุคคลที่ขัดขืนไม่ได้สำหรับเขา

อย่าปฏิเสธข้อเสนอทั้งก่อนและไม่มีการวิเคราะห์

ก่อนกล่าวคำวิจารณ์ ควรฟังจุดยืนของผู้ถูกวิพากษ์วิจารณ์ให้จบ

อย่าทำให้งงงวยการกระทำและคำพูดของผู้ถูกวิพากษ์วิจารณ์เพื่อทุบเขา "ให้เหลือแหลก"

ก่อนที่คุณจะแสดงความคิดเห็นที่สำคัญ ให้ระบุความเข้าใจของคุณเกี่ยวกับสิ่งที่คุณกำลังจะวิพากษ์วิจารณ์

การวิจารณ์ควรมีความรุนแรงทางอารมณ์มากพอที่จะทำร้ายจิตใจได้ แต่ในขณะเดียวกัน ก็ไม่ควรเปลี่ยนพนักงานให้เป็นศัตรูที่ไร้เหตุผล

หากในระหว่างการสนทนา ไม่สามารถระบุวิธีแก้ไขสถานการณ์ได้ทันที อย่างน้อยควรตั้งชื่อผู้ที่สามารถทำได้

เวลาวิจารณ์อย่าโทษใครหลายคน เมื่อชี้ให้เห็นถึงผู้กระทำผิด อันดับแรก ให้กำหนดขอบเขตความรับผิดชอบของผู้อื่น หากไม่มีคำวิจารณ์จะกลายเป็นเรื่องส่วนตัว

ตรวจสอบสาระสำคัญของความผิดพลาดที่ทำขึ้นโดยเปิดเผยเหตุผลส่วนตัว

พิจารณาแรงจูงใจของการกระทำของผู้ถูกวิพากษ์วิจารณ์ (เช่น เขาอยากทำดี แต่กลับกลายเป็นว่าแย่) แต่ประเมินผลตามผลที่ตามมา

อย่าหักมุมที่แหลมคม เพราะอาจทำให้เกิดปรากฏการณ์เชิงลบซ้ำๆ ได้

อย่าปล่อยให้คดีหนึ่งมีค่าควรแก่การวิพากษ์วิจารณ์โดยไม่มีใครดูแล แต่ให้นำกิจกรรมที่สำคัญของคุณไปที่ประเด็นสำคัญก่อน

อย่าลืมว่านักวิจารณ์มีศีลธรรม และในบางกรณี ความรับผิดชอบทางกฎหมายสำหรับการบิดเบือนข้อเท็จจริงโดยเจตนา

ให้สิทธิผู้ถูกวิพากษ์วิจารณ์ในการต่อต้านการวิพากษ์วิจารณ์และโอกาสในการดำเนินการ

อย่าวิจารณ์ในแง่ทั่วไป ("เรารู้จักเขา" "เขาเป็นคนไม่ดี" ฯลฯ) โดยไม่ระบุความผิดพลาด เป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปผลการประเมินขั้นสุดท้ายในกรณีที่ไม่มีข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับสาระสำคัญของเหตุการณ์วิพากษ์วิจารณ์หรือการกระทำของพนักงาน

คุณไม่สามารถใช้แนวคิดหรือรูปแบบคำพูดที่ละเมิดศักดิ์ศรีของบุคคลได้

แสดงหลักฐานความผิดส่วนบุคคลที่ถูกวิพากษ์วิจารณ์

ได้รับคำแนะนำจากหลักการที่เหมาะสมของรูปแบบการวิจารณ์ (การวิจารณ์ที่แน่วแน่อย่างแน่วแน่ของพนักงานสามเณรสามารถทำอันตรายมากกว่าดี)

วิพากษ์วิจารณ์อย่างสุภาพ: งานวิจารณ์คือการช่วยเหลือพนักงานและไม่ทำร้ายความภาคภูมิใจของเขา

อย่าวิจารณ์ใครจนกว่าคุณจะได้ฟังเขาจนจบ

อย่าวิจารณ์ซ้ำ (ในที่สาธารณะหรือตัวต่อตัว) ต่อบุคคลที่แก้ไขคดี

จงถูกต้องอย่างยิ่งยวดเมื่อวิจารณ์คนที่คุณไม่ชอบ: ที่นี่เป็นเรื่องง่ายที่จะทำผิดพลาดในการแทนที่การประณามเพื่อประโยชน์ของสาเหตุด้วยการประณามเพราะความเกลียดชัง

วิจารณ์ผู้ใต้บังคับบัญชาอย่าระงับความรู้สึกเป็นอิสระ

สอนพนักงานด้วยการวิจารณ์ตนเองด้วยตัวอย่าง

คำติชมไม่ทำลายความไว้วางใจระหว่างพนักงาน

จำไว้ว่าเมื่อพูดคำวิพากษ์วิจารณ์ บุคคลสามารถโกรธเคืองไม่เฉพาะกับคำพูดเท่านั้น เช่น ท่าทาง ท่าทาง การแสดงออกทางสีหน้ามักจะแสดงออกได้ไม่น้อย

อย่าลืมว่าผู้นำที่ดีจะแสดงความคิดเห็นเมื่อมีการค้นพบข้อบกพร่องในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำที่ไม่ดีจะช่วยพวกเขาไว้เพื่อการตรวจสอบในที่สาธารณะ

พึงระลึกไว้เสมอว่าผู้ถูกวิพากษ์วิจารณ์จะรับรู้ความคิดเห็นอย่างสร้างสรรค์มากขึ้นหากพวกเขามาพร้อมกับการเตือนถึงความสามารถของเขา

วิจารณ์ตัวเอง: นี่เป็นการวิพากษ์วิจารณ์เช่นกัน เพราะข้อบกพร่องของผู้นำนั้นคูณด้วยจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาที่ผู้นำคนนี้เป็นผู้มีอำนาจและเป็นตัวอย่างที่น่าติดตาม คุณควรลบล้างการตัดสินใจของผู้ใต้บังคับบัญชาก็ต่อเมื่อคุณเสนอทางเลือกที่ดีกว่า กำหนดให้ใช้กฎและข้อบังคับบางอย่าง ตรวจสอบว่าคุณปฏิบัติตามด้วยตนเองหรือไม่

วิจารณ์ในรูปแบบที่ผู้ถูกวิพากษ์วิจารณ์เข้าใจว่าเป็นประโยชน์ (กำไร) เป็นการส่วนตัวสำหรับเขาในการแก้ไขกรณี

ต่อไปนี้คือตัวเลือกที่เป็นไปได้สำหรับการประเมินที่สำคัญ

วิจารณ์ให้กำลังใจ: "ไม่มีอะไร คราวหน้าคุณจะทำให้ดีกว่านี้ แต่ตอนนี้มันไม่ได้ผล"

คำติชม-ประณาม: "แล้วคุณเป็นอะไร ฉันไว้ใจคุณมาก!"

คำติชม-ความหวัง: "ฉันหวังว่าครั้งต่อไปที่คุณทำงานนี้ให้ดีขึ้น"

วิพากษ์วิจารณ์-คล้ายคลึง: "เมื่อก่อน ตอนที่ฉันเป็นเหมือนคุณ ฉันเคยทำผิดพลาดแบบเดียวกันเป๊ะ มันโดนเจ้านายฉันตบ!"

วิจารณ์-สรรเสริญ: "งานทำได้ดี แต่ไม่ใช่สำหรับโอกาสนี้"

คำวิจารณ์ที่ไม่มีตัวตน: "ยังมีพนักงานในทีมของเราที่ไม่ทำหน้าที่ของตน เราจะไม่ตั้งชื่อพวกเขา"

คำติชม-ความกังวล: "ฉันกังวลมากเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่พนักงานของเราเช่น ... "

คำติชม - ความเห็นอกเห็นใจ: "ฉันเข้าใจคุณดีฉันเข้าสู่ตำแหน่งของคุณ แต่คุณก็เข้าสู่ตำแหน่งของฉันด้วย อย่างไรก็ตามงานยังไม่เสร็จ ... "

วิจารณ์-เสียใจ: "ฉันเสียใจมาก แต่ต้องบอกว่างานทำไม่ดี"

วิจารณ์-เซอร์ไพรส์: "ยังไง! คุณไม่ได้ทำงานนี้เหรอ! คาดไม่ถึง..."

วิจารณ์-ประชด: "เราทำ ได้ และ ... ได้ แต่ตอนนี้เราจะมองความเป็นผู้นำในสายตาได้อย่างไร!"

คำใบ้วิจารณ์: "ฉันรู้จักคนหนึ่งที่ทำแบบเดียวกับคุณ แล้วเขาก็มีช่วงเวลาที่เลวร้าย ... "

วิจารณ์-บรรเทา: "พวกเขาทำอะไรโดยประมาท? และในเวลาที่ผิด?!"

วิจารณ์-ข้อสังเกต: "พวกเขาไม่ได้ทำอย่างนั้น คราวหน้าปรึกษา"

คำติชม-คำเตือน: "ถ้าคุณทำผิดอีกครั้ง โทษตัวเอง!"

คำติชม-ข้อกำหนด: "คุณจะต้องทำใหม่!"

คำวิจารณ์-ท้าทาย: "ถ้าคุณทำผิดพลาดมากมาย ตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะออกจากสถานการณ์อย่างไร"

วิจารณ์เชิงสร้างสรรค์: "งานทำผิด คุณจะทำอะไรตอนนี้"

วิจารณ์-กลัว: "ฉันกลัวมากว่าครั้งต่อไปงานจะเสร็จในระดับเดียวกัน"

รูปแบบทั้งหมดเหล่านี้ดีโดยที่ผู้ใต้บังคับบัญชาเคารพเจ้านายของเขาและชื่นชมความคิดเห็นของตัวเอง ต้องการดูมีค่าในสายตาของผู้จัดการ พนักงานจะพยายามแก้ไขสถานการณ์อย่างเต็มที่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคำวิจารณ์นั้นอ่อนโยน

เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติต่อเจ้านายอย่างไม่ปรานี เป็นการดีกว่าที่จะรวมการประเมินเชิงลบกับการประเมินในเชิงบวก

ในการบรรยายครั้งที่แล้ว เราได้พูดถึงความจริงที่ว่าเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการจัดการที่ประสบความสำเร็จ เกณฑ์สำคัญประการหนึ่งสำหรับประสิทธิผลในการบริหารคือบุคลิกภาพของผู้จัดการเอง.

วันนี้เราจะมาพูดถึงคุณสมบัติที่ผู้จัดการมืออาชีพยุคใหม่ควรมี ในทางจิตวิทยาจนถึงปัจจุบัน ไม่มีแนวคิดเดียว ความเข้าใจเพียงอย่างเดียวว่าบุคคลคืออะไรอย่างไรก็ตาม, มีการศึกษาจำนวนมากพอสมควรเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้นำ. ลองหันไปที่หนึ่งในนั้น

นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน ม.ชอว์เสนอการจำแนกประเภทคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการดังต่อไปนี้ ในความเห็นของเขา บุคลิกภาพของผู้นำสามารถ "แยกออก" ได้เป็น 3 ลักษณะดังนี้

ก) ลักษณะชีวประวัติ

b) ความสามารถ (รวมถึงการจัดการ);

c) ลักษณะบุคลิกภาพ (คุณสมบัติส่วนบุคคล)

ผู้เชี่ยวชาญที่มีชื่อเสียงในด้านจิตวิทยาการจัดการ R. L. Krichevsky ได้เสริมการจัดหมวดหมู่นี้ด้วยกลุ่มอื่น - ลักษณะการบริหาร มาดูแต่ละกลุ่มเหล่านี้กันดีกว่า

ลักษณะทางสังคมและชีวประวัติของบุคลิกภาพของผู้นำ กลุ่มนี้รวมถึง:

· อายุ;

· สถานะทางสังคม;

· การศึกษา.

อายุ.คำถามเฉพาะหลายข้อเกี่ยวข้องกับคำถามนี้ ตัวอย่างเช่น อายุที่เหมาะสมสำหรับผู้จัดการคือเท่าใด ผู้จัดการควรออกจากเก้าอี้เมื่ออายุเท่าใด เป็นต้น มีข้อโต้แย้งหลายประการเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ว่าอายุ (และด้วยเหตุนี้ ประสบการณ์) มีผลดีต่อคุณภาพของการจัดการ ให้เราเรียกมันว่าการโต้เถียงเพื่อสนับสนุนความชรา ตัดสินด้วยตัวคุณเอง: อายุเฉลี่ยของประธานบริษัทขนาดใหญ่ของญี่ปุ่นคือ 63.5 ปี, รองประธาน - 56 ปีพอแล้ว. แม้ว่าเราจะคำนึงถึงอายุขัยที่สูงในดินแดนอาทิตย์อุทัย

ส่วนประเทศสหรัฐอเมริกานั้น อายุเฉลี่ยของประธานบริษัทขนาดใหญ่คือ 59 ปีในทางกลับกัน จะเป็นความผิดพลาดที่จะคิดว่ามีเพียงอายุและประสบการณ์ที่เป็นผู้ใหญ่เท่านั้นที่เป็นเหตุให้ต้องพึ่งพาตำแหน่งที่สูงและความสำเร็จในการบริหาร

มีข้อโต้แย้งมากมายเกี่ยวกับเยาวชน A. Morita ก่อตั้ง Sony Corporation ที่มีชื่อเสียงระดับโลกเมื่ออายุ 25 ปี A. Hammer หัวหน้า Occidental Petroleum ได้รับเงินล้านเหรียญแรกเมื่ออายุ 21 ปีในฐานะนักศึกษา ดังนั้นจึงมีเหตุผลที่เชื่อได้ว่าอายุไม่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการเป็นผู้นำและประสิทธิผลในการบริหาร ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถเป็นผู้จัดการที่ดี (และแย่) ได้ทุกวัย ในขณะเดียวกัน ควรกล่าวถึง อาร์. สตอกดิลล์ ผู้ทำการศึกษาพิเศษ ว่าด้วยอิทธิพลของอายุที่มีต่อคุณภาพการจัดการ. โดยสรุปข้อมูลข้อเท็จจริงและสถิติขนาดมหึมา (บรรณานุกรมเล่มหนึ่งในหนังสือ "Guide to Leadership" ของเขามีมากกว่า 3,500 ชื่อ) เขาสรุปได้ว่าอายุยังคงส่งผลกระทบโดยตรงต่อคุณภาพการจัดการ และยังไม่มีความขัดแย้งที่นี่ ประเด็นคือแนวคิดของ "อายุ" สามารถตีความได้สองวิธี มี อายุทางชีวภาพ(จำนวนปีที่อยู่) และ จิตวิทยาสังคม(วุฒิภาวะทางสังคมกิจกรรมของมนุษย์)เมื่อพูดถึงอายุของผู้นำและผลกระทบต่อคุณภาพของงาน อย่างแรกเลยคือยุคสังคม. คนๆ หนึ่งสามารถเติบโตเป็นผู้ใหญ่ในสังคมได้แม้ในวัยหนุ่มของเขา และสิ่งนี้ก็ขึ้นอยู่กับตัวเขาเองเป็นส่วนใหญ่ “ถ้าเยาวชนรู้ ถ้าวัยชราทำได้!” - เพื่อหักล้างความจริงนี้ การรวมความรู้และทักษะเป็นไปได้ในทางเดียวเท่านั้น - การทำงานอย่างต่อเนื่องไม่เหน็ดเหนื่อยในตัวเอง การพัฒนาตนเอง สำหรับเยาวชน ความบกพร่องนี้จะหายไปตามกาลเวลาและโดยที่คุณไม่ต้องพยายาม

พื้น. ใครมีประสิทธิภาพมากกว่าในฐานะผู้จัดการ? มีคนคิดว่าผู้ชายบางคน - ผู้หญิงคนนั้น ผู้สนับสนุนปรมาจารย์ด้านการจัดการพิสูจน์มุมมองของพวกเขา ไม่เพียงอาศัยประสบการณ์ส่วนตัวเท่านั้น แต่ยังต้องอาศัยการวิจัยอย่างจริงจังด้วย ตัวอย่างเช่น นักวิจัยชาวอังกฤษ E. Holander พบว่าในกิจกรรมบางประเภทที่ต้องใช้กิจกรรมการพูด (และกิจกรรมการจัดการก็เป็นเช่นนั้น!) ผู้หญิงต่อหน้าผู้ชายค่อนข้างขี้อาย มักจะหงุดหงิดและไม่สมดุลใน สถานการณ์ที่ยากลำบาก นอกจากนี้ การตรวจสอบกระบวนการสื่อสารระหว่างคณะลูกขุน (การศึกษาโดย F. Strodtberg และ R. Mann) แสดงให้เห็นว่าผู้ชายมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันมากขึ้นในการอภิปรายเรื่องการยอมรับคำตัดสิน เช่นเดียวกันนี้ได้รับการยืนยันจากข้อมูลของ อี. เอริซ ซึ่งพบว่าเมื่อแก้ปัญหากลุ่ม ผู้ชายเป็นผู้ริเริ่ม 66% ของการสื่อสารทั้งหมดในกลุ่ม

ในทางกลับกัน ผู้สนับสนุน (ผู้สนับสนุน!) ของการปกครองแบบผู้ปกครองก็มีเหตุมีผลในการปกป้องตำแหน่งของพวกเขาเช่นกัน ผู้หญิงจะเอาใจใส่ต่อสภาวะอารมณ์ของผู้อื่นมากขึ้น ตอบสนองมากขึ้น สามารถบรรลุความสำเร็จมากขึ้นในการสร้างบรรยากาศทางจิตใจในทีม เป็นต้น ถึงกระนั้น ฉันคิดว่าคำถามที่ว่า ผู้มีประสิทธิภาพในการเป็นผู้นำมากกว่า - ชายหรือหญิง - นี่เป็นคำถามที่ไม่ถูกต้อง มีผู้หญิงที่เป็นผู้นำด้วยผลลัพธ์ที่ดีกว่าผู้ชายบางคนและในทางกลับกัน ทั้งผู้หญิงและผู้ชายอาจจะเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลหรือไม่ก็ได้ ซึ่งสิ่งนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเพศ

เพศเช่นเดียวกับอายุสามารถดูได้จากมุมมองทางชีววิทยาและจิตวิทยา จากมุมมองทางจิตวิทยา เพศเป็นบทบาททางสังคมที่กำหนดโดยสังคม ในสังคมสมัยใหม่ ในกระบวนการของการเลี้ยงดู เริ่มต้นตั้งแต่วัยเด็ก เด็กชายและเด็กหญิงจะได้รับทัศนคติแบบแผนที่แตกต่างกันของพฤติกรรมที่ลดน้อยลงจากกันและกัน สำหรับความคิดของผู้ชายในฐานะสิ่งมีชีวิตโดยธรรมชาติมีความกระตือรือร้นและมีความสามารถในความเป็นผู้นำมากกว่าผู้หญิงในตอนแรกความคิดดังกล่าวก็ไม่มีอะไรมากไปกว่าความเข้าใจผิดทั่วไปที่ไม่มีพื้นฐานที่แท้จริง นี่เป็นแบบแผนของสติที่ทำให้มองปัญหาตามความเป็นจริงได้ยากเป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าความสำเร็จในอาชีพของผู้หญิง อาชีพที่พวกเขาทำ หลายคนมักจะอธิบายพวกเขาด้วยข้อมูลภายนอกหรือโชค ไม่ใช่ด้วยความสามารถและกิจกรรม นี่เป็นตัวอย่างหนึ่งของวิธีการแบบโปรเฟสเซอร์ นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน อาร์. ไอซ์ เปิดเผยรูปแบบต่อไปนี้: เมื่อกลุ่มที่นำโดยผู้หญิงประสบความสำเร็จในการแก้ปัญหาที่กำหนด สมาชิกของกลุ่มถือว่าความสำเร็จส่วนใหญ่มาจากโชค และเมื่อกลุ่มที่นำโดยชายคนหนึ่งทำงานสำเร็จ เชื่อกันว่าความสำเร็จนั้นเกิดจากคุณสมบัติส่วนตัวของผู้นำเป็นหลัก
สถานะทางสังคมและการศึกษา. แน่นอนว่าทั้งสถานะและการศึกษามีความสำคัญไม่เพียงแต่ในการรับตำแหน่งผู้บริหารเท่านั้น แต่ยังต้องทำงานให้สำเร็จด้วย ผู้จัดการชาวตะวันตกระดับสูงทั่วไปมีวุฒิการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยอย่างน้อยหนึ่งปริญญา และไม่ใช่แค่การมีประกาศนียบัตร แม้แต่จากมหาวิทยาลัยที่มีชื่อเสียงที่สุด ประการแรก การศึกษาคือระดับของการฝึกอบรมวิชาชีพ ความสามารถในการใช้ความรู้และทักษะในชีวิตจริง คุณสามารถได้ตำแหน่งงานด้วยประกาศนียบัตรของคุณ แต่การที่จะรักษามันไว้ การมีประกาศนียบัตรนั้นแทบจะไม่ช่วยเลย สำหรับสิ่งนี้ ก่อนอื่นต้องมีความรู้และทักษะ. ความสำเร็จไม่ได้ถูกกำหนดโดยสิ่งที่เขียนในประกาศนียบัตร แต่ตัดสินด้วยสิ่งที่อยู่ในหัวคุณ!!!

ส่วน สถานะทางสังคมและจิตวิทยา (ต้นกำเนิด)เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการรับรู้บุคลิกภาพในการจัดการคำสั่งว่า สถานะสูงส่งผลดีต่ออาชีพการงาน ไม่ต้องมีหลักฐาน. “วิธีหนึ่งที่แน่ชัดที่สุดในการเป็นประธานบริษัทคือการเกิดมาในครอบครัวที่เป็นเจ้าของบริษัท” F. Fiedler กล่าวอย่างมีไหวพริบ แต่ถึงกระนั้น ผู้จัดการที่โดดเด่นหลายคน (เช่น L. Iacocca) เริ่มต้นอาชีพที่ยอดเยี่ยมจากจุดเริ่มต้นที่ต่ำมาก และในทางกลับกัน มีหลายกรณีที่เมื่อได้บริษัทมา ทายาททำให้บริษัทล้มละลาย ดังนั้นทางขึ้นในการบริหารจึงเปิดกว้างสำหรับทุกคน

สาม. ความสามารถในการบริหารจัดการภายใต้ความสามารถในความหมายทั่วไปของคำในทางจิตวิทยาจะเข้าใจถึงคุณสมบัติและคุณสมบัติบางอย่างของบุคคลที่ช่วยให้เขาทำกิจกรรมบางประเภทได้สำเร็จ ทักษะสามารถแบ่งย่อยได้ ทั่วไป (เช่น ปัญญาชน) และ เฉพาะเจาะจง (มืออาชีพ). ความสามารถทั่วไปส่งผลต่อประสิทธิผลของกิจกรรมการจัดการอย่างไร? ในการศึกษาคลาสสิกโดย E. Ghiselli "ความฉลาดและความสำเร็จในการบริหาร" มันคือ ได้รับการพิสูจน์อย่างน่าเชื่อถือแล้วว่าผู้นำกับ ความสามารถทางจิตโดยเฉลี่ย .

T. Kono ดึงความสนใจไปที่ความจริงที่ว่านักเรียนที่ยอดเยี่ยมที่เข้ารับราชการใน บริษัท ญี่ปุ่นตามกฎแล้วจะไม่กลายเป็นผู้จัดการระดับสูงที่นั่น มันเกี่ยวอะไรด้วย?ประเด็นคืออย่างน้อยก็มี ปัญญาสองประเภท (ประเภท) - ทฤษฎีและการปฏิบัติ. ในเวลาเดียวกัน เราไม่ควรคิดว่าความฉลาดทางทฤษฎีเป็นสิ่งที่สูงกว่าการปฏิบัติจริง ในการทำงาน " จิตใจของผู้บังคับบัญชา" นักจิตวิทยาชื่อดัง บี. เทปลอฟ แสดงให้เห็นอย่างมั่นใจว่า " จากมุมมองของความหลากหลายและบางครั้งความไม่สอดคล้องกันภายในของงานทางปัญญารวมถึงความแข็งแกร่งของเงื่อนไขที่งานทางจิตเกิดขึ้นรูปแบบสูงสุดของกิจกรรมภาคปฏิบัติ (จิต) ควรครอบครองสถานที่แรก. ดังนั้น "ไม่มีเหตุผลที่จะต้องพิจารณางานของจิตใจที่ปฏิบัติได้ง่ายกว่าและเป็นพื้นฐานมากกว่างานของจิตใจเชิงทฤษฎี" การแก้ปัญหา (ทั้งทางทฤษฎีและทางปฏิบัติ) ด้วยตนเองเป็นเรื่องหนึ่ง และอีกเรื่องหนึ่งคือการจัดระบบให้คนอื่นแก้ปัญหา ในบรรดาความสามารถพิเศษที่ผู้จัดการที่มีประสิทธิผลต้องการ ฉันติดตามเอ็ม ชอว์ จะแยกแยะสิ่งต่อไปนี้:

ทักษะและความรู้พิเศษ

ความสามารถ;

การรับรู้.

ดูเหมือนว่าไม่จำเป็นต้องพิสูจน์ให้เห็นถึงความสำคัญของความสามารถเหล่านี้ในการดำเนินกิจกรรมการจัดการที่ประสบความสำเร็จ

ทักษะทางวิชาชีพของผู้จัดการ - คุณภาพที่สมบูรณ์ ซับซ้อน การสังเคราะห์ความสามารถส่วนบุคคลสิบสาม:

1. ทักษะการสอน -ความเต็มใจและความสามารถในการสอน พัฒนาความคิดของผู้ใต้บังคับบัญชา

2. ความสามารถในการแสดงออก -ความสามารถของผู้นำในการแสดงความคิดของตนอย่างเป็นรูปเป็นร่างและเต็มตาโดยใช้คำพูด การแสดงออกทางสีหน้า และละครใบ้

3. ความสามารถในการรับรู้ -ความสามารถในการรับรู้โลกภายในของผู้ใต้บังคับบัญชาความสามารถในการกำหนดทัศนคติที่แท้จริง (ของแท้) ในการทำงานผู้นำที่จะรู้สึกถึงสภาพจิตใจของพวกเขา

4. ความสามารถทางวิทยาศาสตร์ -ความปรารถนาที่จะทำงานอย่างสร้างสรรค์ศึกษาประสบการณ์ของเพื่อนร่วมงานวรรณกรรมการมีส่วนร่วมในงานวิจัยอย่างเป็นระบบ

6. ความสามารถในการสื่อสาร -ความสามารถในการติดต่อกับบุคคลที่เป็นตัวแทนของกลุ่มทางสังคมและอาชีพต่างๆ

7. ความสามารถส่วนบุคคล -ความสามารถในการสังเกตความรู้สึกของสัดส่วนในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อแสดงไหวพริบในการสอนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการเรียกร้อง

8. ทักษะองค์กร -ได้อย่างชัดเจนโดยไม่เสียเวลาเตรียมการและจัดงานใดๆ

9. ความสามารถทางโครงสร้าง -ความสามารถในการออกแบบอนาคตของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อคาดการณ์ผลงานของพวกเขา

10. ความสามารถหลัก -มองโลกในแง่ดี อารมณ์ขันของผู้นำ ช่วยกระชับกระบวนการแรงงาน

11. ความสามารถในการมีสมาธิและกระจายความสนใจความสามารถในการทำให้ทั้งกลุ่มอยู่ในสายตาตลอดทั้งวันทำงานเพื่อควบคุมตนเอง

12. ความสามารถทางปัญญา -ความสามารถในการจดจำวัตถุ ปรากฏการณ์ วิเคราะห์อย่างรวดเร็วและแม่นยำ ทำงานกับภาพสะท้อนได้สำเร็จ

13. ความสามารถทางจิต -ให้ทักษะยนต์ช่วย "เชื่อมต่อหัวด้วยมือ" พื้นฐานคือความรู้และการพิจารณาคุณสมบัติ typological ของระบบประสาทอารมณ์

1 คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการจากคุณสมบัติส่วนบุคคลมากมาย ลักษณะบุคลิกภาพที่ส่งผลต่อประสิทธิผลของการจัดการ ที่สำคัญที่สุดคือ:

· การปกครอง;

· ความมั่นใจในตนเอง;

· ความสมดุลทางอารมณ์

· ต้านทานความเครียด;

· ความคิดสร้างสรรค์;

ความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จ;

จิตวิญญาณของผู้ประกอบการ

· ความรับผิดชอบ;

ความน่าเชื่อถือ

อิสรภาพ

ความเป็นกันเอง

คุณสมบัติทั้งหมดเหล่านี้รวมกันเป็นหนึ่งเดียว กล่าวคือ แต่ละคนสามารถพัฒนาและศึกษาได้ มาดูรายละเอียดเพิ่มเติมกันดีกว่า

การครอบงำ (อิทธิพล). แน่นอนว่าผู้นำต้องมีคุณสมบัตินี้ แต่การพัฒนาในตัวเองไม่ควรลืมด้านจิตวิทยาของปัญหา ประการแรก สำหรับอิทธิพล ไม่เพียงพออย่างแน่นอนที่จะพึ่งพาอำนาจทางการที่มีอำนาจเด็ดขาด นั่นคืออำนาจที่เป็นทางการเท่านั้นเป็นที่ทราบกันดีว่าหากผู้ใต้บังคับบัญชากระทำการตามกฎและข้อกำหนดที่กำหนดโดยผู้นำเท่านั้น พวกเขาใช้ ไม่เกิน 65% ของความสามารถและ บางครั้งพวกเขาก็ทำหน้าที่ของตนได้อย่างน่าพอใจเพียงเพื่อรักษางานของตนไว้ดังนั้นอิทธิพลของผู้นำที่มีพื้นฐานมาจากวิธีการขององค์กรที่เป็นทางการเท่านั้น จะต้องได้รับอิทธิพลจากอิทธิพลที่ไม่เป็นทางการ ประการที่สอง อิทธิพลที่ไม่เป็นทางการจะให้ผลตามที่ต้องการก็ต่อเมื่อพบการตอบสนองภายในเท่านั้นหากปราศจากการตอบสนองในเชิงบวก ความปรารถนาของผู้นำที่จะครอบงำจะดูเหมือนเป็นการอ้างอำนาจในขั้นต้น M. Woodcock และ D. Francis ในหนังสือของพวกเขา "The Liberated Manager" ระบุลักษณะต่อไปนี้ของผู้จัดการที่รู้วิธีสร้างอิทธิพลต่อผู้คน:

เขาแสดงความคิดของเขาอย่างชัดเจน

· มั่นใจในตัวเอง,

สร้างสายสัมพันธ์ที่ดี

ตอบแทนพฤติกรรมที่ต้องการ

ให้คำแนะนำที่ชัดเจน

มุ่งมั่น อดทน

· รับฟังผู้อื่น

ความมั่นใจในตนเอง. ผู้นำที่มั่นใจในตนเองหมายถึงอะไรสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา? ก่อนอื่น คุณสามารถพึ่งพาเขาได้ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก: เขาจะสนับสนุน ปกป้อง และจะเป็น "ผู้กลับมา" ที่จะปกป้องคุณ ผู้นำที่มีความมั่นใจในตนเองจะทำให้เกิดความสบายใจทางจิตใจและเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานโดยอาศัยความมั่นใจในตนเองเพียงอย่างเดียวอย่างไรก็ตาม ควรสังเกตข้อเท็จจริงสำคัญสองประการ ประการแรก มีความแตกต่างระหว่างความมั่นใจและความมั่นใจในตนเองมากเกินไป ความแตกต่างนี้สังเกตได้ง่าย แต่สามารถเอาชนะได้ พูดได้อย่างเดียวว่าคนที่มั่นใจในตัวเองมาจากความคิดที่เป็นจริงเกี่ยวกับความสามารถ ข้อดีและข้อเสียของเขา โดยไม่มองข้ามหรือพูดเกินจริง กล่าวโดยย่อ เขามีพื้นฐานสำหรับความมั่นใจที่แท้จริง ไม่ใช่ในจินตนาการ ประการที่สอง เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าผู้ใต้บังคับบัญชามักจะรู้สึกถึงสถานะของผู้นำเป็นอย่างดี ซึ่งหมายความว่าไม่ว่าสถานการณ์จะพัฒนาอย่างไร อย่างน้อยก็ควรรักษาความสงบและมั่นใจจากภายนอกและสุดท้าย ยังมีอีกด้านของกิจกรรมการจัดการ ซึ่งความมั่นใจในตนเองมีบทบาทสำคัญ นี่คือการติดต่อและการเจรจากับผู้นำคนอื่นๆ เป็นที่แน่ชัดว่าผู้นำที่ลังเลและไม่มั่นคงไม่น่าจะสร้างแรงบันดาลใจให้กับพวกเขา

ความสมดุลทางอารมณ์และความอดทนต่อความเครียด. สิ่งเหล่านี้มีความเกี่ยวข้องใกล้เคียงกับลักษณะบุคลิกภาพของผู้นำ พวกเขาอย่างแน่นอน สามารถพัฒนาและพัฒนาได้ก็ต่อเมื่อทำอย่างตั้งใจเท่านั้นในส่วนแรกของพวกเขา (ความสมดุลทางอารมณ์) นักวิจัยในสาขาจิตวิทยาการจัดการให้ความสนใจกับสถานการณ์ที่สำคัญสองประการ ประการแรก ความจำเป็นในการควบคุมอารมณ์ของคุณอารมณ์ที่ไม่สามารถควบคุมได้ (แม้แต่อารมณ์เชิงบวก) ส่งผลเสียต่อสภาพจิตใจในทีม ดังนั้น ผู้นำจะต้อง: รักษาความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่ราบรื่นและให้เกียรติกับพนักงานทุกคนโดยไม่คำนึงถึงความชอบและไม่ชอบส่วนตัว. ประการที่สอง ผู้นำคือบุคคลเดียวกันกับคนอื่นๆ เขาสามารถดื่มด่ำกับความระคายเคือง ความขุ่นเคือง ความสิ้นหวัง ฯลฯ การปราบปรามอารมณ์เชิงลบอย่างต่อเนื่อง การกักขังในสภาพแวดล้อมการทำงานอาจส่งผลให้เกิดผลที่ไม่พึงประสงค์หลายประการ - โรคประสาท, โรคจิต, ความเจ็บป่วยทางจิต ฯลฯ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้นำในการหาวิธีบรรเทาอารมณ์และจิตใจ วิธีดังกล่าวอาจเป็นการออกกำลังกาย การพบปะเพื่อนฝูง งานอดิเรก ฯลฯ การวิจัยสมัยใหม่แสดงให้เห็นว่าการปลดปล่อยอารมณ์มีประสิทธิภาพมากกว่าการดื่มแอลกอฮอล์ อย่างไรก็ตาม ทุกคนเลือกสิ่งที่เขาชอบ ก่อนที่จะพูดถึงการต่อต้านความเครียด เรามาค้นหาความแตกต่างระหว่างแนวคิดทั้งสองกันก่อนว่า "ความเครียด" และ "ความทุกข์" ความเครียดคือความตึงเครียด (ทางกายภาพ สรีรวิทยา และอารมณ์-จิตวิทยา) ที่กระตุ้นความพยายามของบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ความทุกข์ยากเป็นการทำงานหนักเกินไปที่ลดกิจกรรมที่สำคัญและทำให้บุคคลไม่เป็นระเบียบ ปัญหาคือ ว่าระดับของความตึงเครียดที่ดีสำหรับบุคคลหนึ่งนั้นทนไม่ได้สำหรับอีกคนหนึ่งกล่าวอีกนัยหนึ่งตามที่ผู้ก่อตั้งหลักคำสอนเรื่องความเครียด Hans Selye ตั้งข้อสังเกต “ต่างคนต่างต้องการความเครียดที่แตกต่างกันจึงจะมีความสุข”. ความเครียดเป็นสิ่งจำเป็น "เกี่ยวข้องกับกิจกรรมใด ๆ เฉพาะผู้ที่ไม่ทำอะไรเลยเท่านั้นที่สามารถหลีกเลี่ยงได้" (G. Selye) ว่าด้วย ความทุกข์ยาก ส่วนสาเหตุสำคัญที่เกิดขึ้นนั้นเกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพ

ตามนักจิตวิทยาชาวเยอรมัน W. Siegert และ L. Lang ระบุสาเหตุบางประการที่ก่อให้เกิดความทุกข์ใจในหมู่ผู้จัดการ นี้:

ก) กลัวทำงานไม่ได้

b) กลัวที่จะทำผิดพลาด

c) กลัวว่าจะถูกคนอื่นมองข้าม

d) กลัวตกงาน;

e) กลัวที่จะสูญเสีย "ฉัน" ของตัวเอง

ความคิดสร้างสรรค์. นี่คือความสามารถของบุคคลในการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรมใหม่ในความสัมพันธ์กับกิจกรรมการบริหาร ความคิดสร้างสรรค์สามารถพิจารณาในแง่ของ ความสามารถของผู้นำในการดูองค์ประกอบของความแปลกใหม่ ความคิดสร้างสรรค์ในกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาและสนับสนุนพวกเขา เอ็ม. วูดค็อกและดี. ฟรานซิส เชื่อว่ามีอุปสรรคบางอย่างที่ทำให้บุคคลไม่สามารถแสดงแนวทางที่สร้างสรรค์ในการทำธุรกิจได้ นี้:

ก) ความปรารถนาที่อ่อนแอสำหรับสิ่งใหม่

b) การใช้โอกาสไม่เพียงพอ

c) ความตึงเครียดมากเกินไป

d) ความจริงจังมากเกินไป;

จ) วิธีการที่ไม่ดี

ความสำเร็จและการเป็นผู้ประกอบการ. หากปราศจากคุณสมบัติเหล่านี้ ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะจินตนาการถึงผู้นำที่มีประสิทธิภาพ ความต้องการขั้นพื้นฐานประการหนึ่งสะท้อนให้เห็นในความปรารถนาของบุคคลเพื่อความสำเร็จ นั่นคือความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง เพื่อบรรลุเป้าหมาย การวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการที่มีคุณสมบัติเหล่านี้มีลักษณะหลายประการ

ประการแรกพวกเขาชอบสถานการณ์ที่พวกเขาสามารถรับผิดชอบในการแก้ปัญหาได้

ประการที่สองพวกเขาไม่ต้องการเสี่ยงมากเกินไปและตั้งเป้าหมายในระดับปานกลาง โดยพยายามให้แน่ใจว่าความเสี่ยงนั้นสามารถคาดการณ์และคำนวณได้เป็นส่วนใหญ่

ประการที่สามผู้คนที่มุ่งมั่นสู่ความสำเร็จมักสนใจที่จะได้รับคำติชม - ข้อมูลเกี่ยวกับความสำเร็จที่พวกเขารับมือกับงาน

ความรับผิดชอบและความน่าเชื่อถือในการบริหารที่ทันสมัย ลักษณะบุคลิกภาพเหล่านี้เป็น "บัตรโทรศัพท์" ชนิดหนึ่งของทั้งบริษัทและผู้นำเอง ชื่อเสียงมีค่ามากกว่าเงิน และหากสูญเสียไป - ตลอดไป สำหรับบริษัทที่ให้ความสำคัญกับชื่อเสียง เห็นได้ชัดว่าต้องปฏิบัติตามภาระผูกพัน แม้ว่าสิ่งนี้จะนำมาซึ่งความสูญเสียก็ตาม น่าเสียดายที่ความรับผิดชอบและความน่าเชื่อถือในปัจจุบันเป็นการขาดดุลอย่างมาก และเรารู้สึกเช่นนี้อยู่เสมอในด้านการเมือง ในด้านเศรษฐศาสตร์ และด้านศีลธรรม อย่างไรก็ตาม เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าอนาคตเป็นของบริษัทและผู้นำเหล่านั้นซึ่งมีคติพจน์คือคุณภาพที่ยอดเยี่ยม ความน่าเชื่อถือในการปฏิบัติงาน และความภักดีในความสัมพันธ์กับลูกค้า (T. Peters, R. Waterman)

อิสรภาพ. ลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญของผู้นำคือความเป็นอิสระ ความเป็นอิสระคือความเต็มใจของผู้นำในการตัดสินใจอย่างอิสระและรับผิดชอบต่อพวกเขา ไม่ว่าที่ปรึกษาจะดีแค่ไหน ไม่ว่าคนอื่นจะให้คำแนะนำอะไรก็ตาม ผู้นำต้องตัดสินใจขั้นสุดท้าย!!! ความเป็นอิสระอยู่ไกลจากความสมัครใจและการปกครองแบบเผด็จการ ยิ่งผู้นำมีความเป็นอิสระมากเท่าไร ก็ยิ่งมีพฤติกรรมที่เป็นอิสระมากขึ้นเท่านั้น เขาก็มีค่าและมีประโยชน์มากขึ้นเท่านั้นที่จะรับฟังความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงาน ถ้าพวกเขามีเมล็ดพืชที่มีเหตุผล ควรสังเกตว่าผู้ประกอบการที่โดดเด่นสนับสนุนความขัดแย้งในบริษัทของตน. นี่เป็นสิ่งสำคัญจากทุกมุมมองเพราะ คนคิดเหมือนกันไม่ใช่คนคิดเหมือนกัน แต่คนที่คิดเหมือนกัน. ผู้นำที่เข้มแข็งและเป็นอิสระสามารถมีคนที่ไม่เห็นด้วยในหมู่ลูกน้องได้ ยึดได้แต่สิ่งที่ต้าน!!!

ความเป็นกันเอง (การเข้าสังคม).ไม่จำเป็นต้องพิสูจน์ความจำเป็นเป็นพิเศษในกิจกรรมของผู้นำ พอจะพูดได้ว่าตามที่นักวิจัยบางคนกล่าวว่า ผู้จัดการใช้เวลาทำงานมากกว่าสามในสี่ในการสื่อสารการบรรยายสองสามครั้งสุดท้ายจะทุ่มเทให้กับประเด็นของการสื่อสารและการพัฒนาลักษณะการสื่อสารของผู้นำ ในระหว่างนี้ ฉันจะจำกัดตัวเองให้อยู่ในประเด็นหลักดังต่อไปนี้ หากปราศจากความเป็นกันเอง การเข้าสังคม คุณสมบัติพื้นฐานเช่นความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้คนเป็นไปไม่ได้ ความเป็นกันเอง - คุณภาพไม่ได้มีมาแต่กำเนิด มันสามารถพัฒนาได้การพัฒนาทักษะการสื่อสารเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของการพัฒนาตนเองและการพัฒนาตนเองของผู้จัดการ ดังนั้นเราจึงได้พิจารณาลักษณะสำคัญที่เกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพของผู้จัดการ ยังคงต้องบอกว่าคนๆ หนึ่งไม่ได้เกิดมาพร้อมกับชุดของคุณสมบัติที่กล่าวไว้ข้างต้น แต่ทั้งหมดนี้เป็นส่วนผสมของคุณลักษณะที่ได้จากธรรมชาติและสภาพทางสังคมและประวัติศาสตร์ในชีวิตของเขา การก่อตัวของคุณสมบัติที่จำเป็นสามารถอำนวยความสะดวกโดยการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาการศึกษารูปแบบพิเศษอื่น ๆ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือผู้จัดการมีความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเองและเขาเข้าใจดีว่าจำเป็นต้อง "สร้าง" ทุกวันเพื่อสร้างบุคลิกภาพของเขา

4. บุคลิกภาพของหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย การวิเคราะห์ทางจิตวิทยาของกิจกรรมและหน้าที่ของหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย

เพื่อที่จะเปิดเผยสาระสำคัญของข้อกำหนดสำหรับบุคลิกภาพของหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย จำเป็นต้องมีความคิดที่ชัดเจนว่าหน้าที่หลัก งาน และส่วนโครงสร้างหลักของกิจกรรมการจัดการของเขาคืออะไร

นักจิตวิทยาการบริหารชาวอเมริกัน T. Fitzgerald และ G. Carlson ตั้งข้อสังเกตว่า ผู้นำคือ ผู้รับผิดชอบที่ตัดสินใจ จัดการ จัดระเบียบ วางแผนและควบคุมกิจกรรมทั้งหมดของผู้ใต้บังคับบัญชา…

หน้าที่และงานหลายอย่างที่ต้องเผชิญกับหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายนั้นต้องการคุณสมบัติส่วนตัวและความเป็นมืออาชีพของเขาอย่างมาก การเตรียมความพร้อมด้านการจัดการ

หากเราเข้าใจหน้าที่การจัดการว่าเป็นส่วนที่ค่อนข้างอิสระของกิจกรรมการจัดการ โดยมีเนื้อหาเฉพาะ เราสามารถตั้งชื่อว่า:

การพยากรณ์

องค์กร

ระเบียบข้อบังคับ,

ควบคุม.

ชุดของฟังก์ชันการจัดการนี้เป็นการแสดงออกถึงคุณลักษณะของการจัดการหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายในสภาพที่ทันสมัย อย่างไรก็ตาม วิธีการนี้ไม่ได้ขัดแย้งกับแนวคิดเชิงหน้าที่ของ A. Fayol

การดำเนินการตามหน้าที่การจัดการรายวันต้องการให้ผู้จัดการดำเนินการกิจกรรมและการดำเนินการที่เฉพาะเจาะจงหลายอย่าง: การประชุม ทำงานกับเอกสาร การรับแขก ฯลฯ บ่อยครั้งการกระทำเหล่านี้เรียกว่าหน่วยเชิงประจักษ์ของกิจกรรมของผู้จัดการ การวิจัยพบว่าหน่วยกิจกรรมเชิงประจักษ์ทั้งหมดเหล่านี้ รวมสามหน่วยทฤษฎีที่สัมพันธ์กันของกิจกรรม:

1) กิจกรรมทางปัญญา

2) กิจกรรมการตัดสินใจ

3) กิจกรรมในการจัดระเบียบการใช้งาน

หน่วยกิจกรรมทางทฤษฎีเหล่านี้แตกต่างกันในเรื่อง เป้าหมาย แรงจูงใจ การกระทำ และผลลัพธ์

เป็นเรื่องง่ายที่จะสรุปว่าการดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกการจัดการแต่ละส่วนเกิดขึ้นผ่านกิจกรรมเฉพาะ ซึ่งแต่ละกิจกรรมจะขึ้นอยู่กับกิจกรรมการเรียนรู้ การตัดสินใจที่เฉพาะเจาะจง และการจัดการการดำเนินการ นอกจากนี้ควรสังเกตว่าเนื้อหาเช่น เนื้อหาหัวเรื่อง-วัตถุประสงค์ของกิจกรรมเหล่านี้จะแตกต่างกันในการใช้งานหน้าที่การจัดการที่แตกต่างกัน

การดำเนินการตามหน้าที่การจัดการโดยหัวหน้ามีความเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของการก่อสร้างและกิจกรรมของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย

คุณสมบัติเหล่านี้รวมถึง: รูปแบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เข้มงวดและระเบียบภายใน เช่น การทหาร สิทธิทางวินัยพิเศษของศีรษะ สภาพการทำงานเฉพาะของพนักงานและความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นสำหรับผลการปฏิบัติงาน พนักงานของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายบางคน (เช่น พนักงานสอบสวน) มีความเป็นอิสระในการดำเนินการ ซึ่งจำกัดความเป็นไปได้ที่ผู้บริหารจะมีอิทธิพลในระดับหนึ่ง

ลักษณะเฉพาะของการจัดการหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายรวมถึงลักษณะที่รุนแรงของกิจกรรมของบุคลากรและการจัดการ สถานการณ์ที่รุนแรงบีบบังคับให้หัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายต้องตัดสินใจอย่างรับผิดชอบภายใต้อิทธิพลของปัจจัยความเครียด: ขาดเวลา ขาดข้อมูล อันตราย เพิ่มความรับผิดชอบต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน พนักงาน ฯลฯ

ลักษณะทางจิตวิทยาของบุคลิกภาพของหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายการสำรวจผู้จัดการและพนักงานธรรมดาจำนวนมากของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายทำให้สามารถรวบรวมชุดคุณสมบัติทั่วไปที่ได้รับการจัดอันดับซึ่งกำหนดลักษณะข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้นำที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

การวิเคราะห์ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับบุคลิกภาพของผู้นำทำให้เราสามารถแยกออกเป็นองค์ประกอบหรือกลุ่มต่างๆ ได้

ก่อนอื่นควรสังเกตคุณสมบัติที่สะท้อน ข้อกำหนดด้านหน้าที่และบทบาทสำหรับผู้นำมุ่งเป้าไปที่การปฏิบัติหน้าที่ราชการให้สำเร็จ (เช่น ความสามารถ ความสามารถในการมองเห็นอนาคตในการทำงานของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย ความสามารถในการเป็นผู้นำ ฯลฯ)

บล็อกที่สองประกอบด้วย คุณสมบัติด้านการสื่อสารและธุรกิจผู้จัดการ (ความรู้ของผู้ใต้บังคับบัญชา, ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้คน, ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยากับเพื่อนร่วมงาน, ฯลฯ )

บล็อกที่สามถูกสร้างขึ้น ข้อกำหนดทางศีลธรรมและจริยธรรมต่อบุคลิกภาพของหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย (ความเหมาะสม, ความมุ่งมั่น, ความขยันหมั่นเพียร, ความซื่อสัตย์สุจริต, ความขยันหมั่นเพียร, พฤติกรรมที่มีจริยธรรม ฯลฯ )

ผู้ตอบแบบสอบถามยังตั้งชื่อ คุณสมบัติที่ตามความเห็นของพวกเขาเป็นข้อห้ามในการดำรงตำแหน่งผู้นำ:

ขาดความพร้อมในการจัดการและความไร้ความสามารถทางวิชาชีพ

ความเย่อหยิ่ง; ความหยาบคายและความหยาบคาย;

งานที่ไร้หลักการ

ไม่แน่ใจ;

การยอมจำนนต่อผู้บังคับบัญชา

ความไม่รู้ของผู้ใต้บังคับบัญชา

การใช้อำนาจและสิทธิโดยมิชอบ

ความเข้มงวดและความปราดเปรียวเล็กน้อย

คุณสามารถพูดคุยเกี่ยวกับ ศักยภาพทางจิตวิทยาหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายสร้างความมั่นใจในประสิทธิภาพของกิจกรรมและการดำเนินงานด้านการจัดการ โครงสร้างศักยภาพทางจิตวิทยาของผู้นำนั้นเกิดจาก :

1) แนวคิดการจัดการรายบุคคล

2) ความพร้อมในการบริหาร

3) คุณสมบัติทางศีลธรรมและจิตใจ

4) คุณสมบัติทางปัญญาและทางปัญญา

5) ความสามารถในการบริหารจัดการ

6) คุณสมบัติทางอารมณ์และความต้องการ;

7) คุณสมบัติการสื่อสาร

/. แนวคิดการจัดการรายบุคคล หัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายเป็นวิสัยทัศน์ส่วนตัวของระบบปัญหาการจัดการขั้นพื้นฐาน วิธีการมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ความยากลำบากในการจัดกิจกรรมของพนักงานและแรงงานส่วนบุคคล ก่อตัว เผยให้เห็นความหมายส่วนบุคคลของกิจกรรมของผู้นำ มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของงานบริหาร การตั้งเป้าหมายการบริการและชีวิตที่เฉพาะเจาะจง

2. ความพร้อมด้านการบริหารรวมถึง ความรู้ ทักษะ และความสามารถในการแก้ไขงานการจัดการต่างๆ อย่างมีประสิทธิภาพองค์ประกอบที่สำคัญของมันคือความพร้อมทางจิตวิทยาที่มุ่งปรับปรุงการทำงานกับบุคลากร ปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพกับผู้ใต้บังคับบัญชา ผลกระทบที่ปราศจากความขัดแย้งต่อพฤติกรรมของพวกเขา และสร้างความมั่นใจในการก่อตัวของบรรยากาศการจัดการที่ดีในองค์กรโดยหัวหน้า

3. คุณสมบัติทางศีลธรรมและจิตใจสะท้อน ภาระผูกพันทางศีลธรรมและมาตรฐานทางจริยธรรมของพฤติกรรมของหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายเรากำลังพูดถึงพฤติกรรมที่เหมาะสมและจำเป็นในแง่ของคุณธรรม จริยธรรมในการบริหารจัดการ มาตรฐานคุณธรรมเฉพาะ การปฏิบัติต่อบุคคลอื่นอย่างมีมนุษยธรรม พื้นฐานคุณธรรมของพฤติกรรมพนักงาน ประกอบเป็นคุณสมบัติทางศีลธรรมและจิตใจดังต่อไปนี้: ความรู้สึกของการปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพ เกียรติยศทางวิชาชีพ ความยุติธรรม; การปฏิบัติตามหลักการ ความซื่อสัตย์ ความเหมาะสม; ความเห็นอกเห็นใจและการเอาใจใส่; ความกล้าหาญ; การติดตั้งการปฏิบัติตามกฎหมายและวินัยการบริการ ความรู้สึกของความสนิทสนมกัน มนุษยธรรมและความเห็นอกเห็นใจต่อเหยื่ออาชญากรรม ฯลฯ

4. คุณสมบัติทางปัญญาและปัญญาเป็นที่ทราบกันดีว่าคุณสมบัติการรับรู้และความสนใจที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดีช่วยให้ผู้จัดการได้รับข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการทำงานของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย สถานการณ์อาชญากรรมที่เกิดขึ้นใหม่ ลักษณะบุคลิกภาพของพนักงานและทีมงานมืออาชีพโดยเฉพาะ ความจำระดับมืออาชีพของผู้จัดการเกี่ยวกับใบหน้า รูปลักษณ์ของบุคคล ตัวเลข (เช่น วันเดือนปีเกิด) ชื่อ นามสกุล นามสกุล ฯลฯ ช่วยให้คุณสามารถสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างมีประสิทธิภาพสร้างทัศนคติที่ดีต่อเขา การคิดอย่างมีประสิทธิผลของผู้นำนั้นมีลักษณะเฉพาะ เช่น ความยืดหยุ่น ความกว้าง ความวิพากษ์วิจารณ์ ความเร็ว ความเฉลียวฉลาด การคาดเดาได้ ฮิวริสติก ฯลฯ

5. ทักษะการจัดการ, ท่ามกลางหลัก เกี่ยวข้องทักษะการจัดองค์กรและการสอนหัวหน้าฝ่ายบังคับใช้กฎหมาย

องค์กรความสามารถของหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย รวมทักษะ:

รู้จักตัวเอง

รู้จักผู้คนด้วยข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์

สร้างและรักษาการติดต่อทางจิตใจกับผู้อื่น

ศึกษาผู้คนในกิจกรรมประจำวันของพวกเขา

มีอิทธิพลในการควบคุมผู้คน พลังการออกกำลังกาย ฯลฯ

ชั้นเชิงการสอน;

การสังเกตทางจิตวิทยา

สนใจร่วมงานกับผู้คน

ความสามารถในการฉายภาพบุคลิกภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อดูโอกาสในการพัฒนา

ความสามารถในการประเมินระดับการศึกษาและการเลี้ยงดูผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นกลาง

ความสามารถในการพูดหลัก ฯลฯ

6. คุณสมบัติทางอารมณ์ การทำงานของผู้นำมีความเกี่ยวข้องกับความเครียดและประสบการณ์ด้านลบ ท่ามกลาง ปัจจัยความเครียดเกี่ยวข้องกับกิจกรรมของผู้นำ มักเรียกว่า:

ภาระงานสูงและขาดเวลาว่าง

ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการเข้าสู่ตำแหน่งผู้นำใหม่

เพิ่มความรับผิดชอบในการตัดสินใจ;

ความรู้สึกของผู้นำความแตกต่างระหว่างสิ่งที่ควร สิ่งที่ต้องการ กับสิ่งที่เขาทำจริงๆ

ความจำเป็นในการประนีประนอมบ่อยครั้งเพื่อรักษาอาชีพ

ขาดความคิดเห็นเกี่ยวกับกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา

ความสัมพันธ์ที่ไม่น่าพอใจกับผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา

ความไม่แน่นอนในการเติบโตของงาน

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยในทีมงานมืออาชีพ ฯลฯ

กฎพื้นฐานของการเอาชนะความเครียดคือความสามารถของผู้นำในการเอาชนะปัญหา ไม่ใช่การปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเฉยเมย ในขณะที่ไม่โกรธเคือง กล่าวโทษผู้อื่น และไม่สะสมตัวอย่างความอยุติธรรมแห่งโชคชะตา การตอบสนองต่อความเครียดควรมีความหมายและสมดุลผู้นำไม่ควรยอมจำนนต่อแรงกระตุ้นทางอารมณ์ครั้งแรก เขาควรมีความเป็นเจ้าของตนเองและใจเย็น มองโลกรอบตัวเขาอย่างแนบเนียนและปฏิบัติตามความเป็นจริง ผู้นำควรให้ความสนใจกับการพัฒนาคุณสมบัติทางอารมณ์และความคิด เช่น ความมุ่งมั่น ความอุตสาหะ การควบคุมตนเอง ความสมดุลทางอารมณ์ ความอดทน, ความอดทน, ความรอบคอบ, ความสงบ, ความมั่นใจในตนเอง, ฯลฯ.

7. คุณสมบัติการสื่อสาร จากการศึกษาพบว่ามีคุณสมบัติในการสื่อสารที่ส่งผลต่อ ประสิทธิผลของปฏิสัมพันธ์ทางธุรกิจระหว่างผู้จัดการและพนักงาน:

องค์กร;

ความมั่นใจ;

ความเป็นอิสระ;

เจียมเนื้อเจียมตัว;

การติดตั้งความร่วมมือกับผู้ใต้บังคับบัญชา

ความเต็มใจที่จะช่วยเหลือ;

ความเห็นอกเห็นใจ;

ภาระผูกพัน;

ความครอบครองของเทคนิคการสื่อสาร

ความไว; การตอบสนอง;

ความขยัน;

ความยุติธรรม;

ความจริงใจในการสื่อสาร

กิจกรรมในกิจกรรมร่วมกัน

เข้ากับคนง่าย;

ภายหลัง;

ชั้นเชิง

คุณสมบัติต่อไปนี้ขัดขวางการปฏิสัมพันธ์ทางธุรกิจ:

ความสงสัย;

ความประหม่า;

การเชื่อฟัง;

เกินมาตรฐาน;

การประเมินความสามารถใหม่

ความก้าวร้าว;

ความปรารถนาที่จะครอบงำ;

ความพึงพอใจ;

การแยกตัว;

ความฉุนเฉียว;

สัมผัส;

ความไม่เชื่อ;

ความสงสัย;

ความหยาบ;

ความเห็นอกเห็นใจ;

การแยกตัว;

ความลับ

การแสดงออกของคุณสมบัติการสื่อสารโดยผู้นำนั้นสัมพันธ์กับคุณสมบัติบางอย่างของผู้ใต้บังคับบัญชา

สำหรับ พนักงานที่มีการเรียกร้องในระดับสูง ความปรารถนาในการปกครอง ความนับถือตนเองสูง มีความเหมาะสมสำหรับการเป็นหุ้นส่วนและอิทธิพลที่ไม่สร้างความรำคาญ.

สำหรับคนงานเหล่านั้น ที่ค้นพบข้อเรียกร้องที่ชัดเจน (บางครั้งก็ไม่มีมูล) ที่ชัดเจน ความก้าวร้าว ทัศนคติที่ต่ำต้อยต่อเพื่อนร่วมงาน เป็นการดีกว่าที่จะเลือกกลวิธีในการรักษาระยะห่างและสร้างความสัมพันธ์ที่เป็นทางการอย่างเด่นชัด

©2015-2019 เว็บไซต์
สิทธิ์ทั้งหมดเป็นของผู้เขียน ไซต์นี้ไม่ได้อ้างสิทธิ์การประพันธ์ แต่ให้การใช้งานฟรี
วันที่สร้างเพจ: 2016-04-11

การเป็นผู้นำนั้นยากพอ ไม่เพียงเพราะความรับผิดชอบที่มอบให้เขาเท่านั้น แต่ยังเป็นเพราะในหลาย ๆ ทีม การดำเนินการและความฉลาดของผู้นำได้รับการประเมินค่อนข้างไม่น่าเชื่อถือ นอกจากนี้ ลักษณะนิสัยเชิงลบต่างๆ เช่น ความเย่อหยิ่ง ก็มาจากผู้บังคับบัญชาเช่นกัน อย่างไรก็ตาม ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้นำควรค่าแก่การเคารพ ท้ายที่สุดพวกเขาไม่ได้เกิดมาเป็นผู้นำที่ดี แต่พยายามอย่างมากเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ก่อนที่จะแต่งตั้งบุคคลให้ดำรงตำแหน่งสูง ผู้สมัครรับเลือกตั้งมักได้รับการประเมินตามเกณฑ์บางประการ หัวข้อหลักของการอภิปรายคือการมีทักษะและคุณลักษณะบางอย่าง เพื่อให้เข้าใจถึงคุณสมบัติที่ผู้นำควรมี จิตวิทยาการจัดการจะช่วยได้ ประการแรก สิ่งเหล่านี้จะเป็นคุณลักษณะส่วนบุคคลที่นำไปสู่ความสำเร็จในการดำเนินการในตำแหน่งผู้นำ เฉพาะผู้ที่ตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้หรือสามารถพัฒนาคุณสมบัติที่ขาดหายไปในตัวเองเท่านั้นที่สามารถบรรลุการเติบโตของอาชีพและดำรงตำแหน่งหัวหน้าได้

การเห็นคุณค่าในตนเองที่เหมาะสมที่สุด

เป็นการยากที่จะเป็นเจ้านายที่ดีโดยที่ไม่สามารถควบคุมขั้นตอนและการกระทำของตนเองได้ รวมถึงการไม่ประเมินจากมุมมองที่สำคัญ การเห็นคุณค่าในตนเองอย่างเหมาะสมยังจำเป็นสำหรับความสัมพันธ์ที่สะดวกสบายกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน เจ้านายที่มีคุณสมบัตินี้ต้องการเพียงพอกับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา พระองค์ทรงทราบว่าจะบรรทุกอะไรได้บ้างสำหรับพวกเขา

ความทะเยอทะยานสูง

ลักษณะนิสัยนี้สามารถเรียกได้ว่าเป็นเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพที่ประสบความสำเร็จ กิจกรรมทั้งหมดที่ดำเนินการโดยพนักงานที่มีความทะเยอทะยานสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท บ่อยครั้งนี่คือสิ่งที่ทำให้เขาโดดเด่นและได้รับข้อเสนอเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง ความทะเยอทะยานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ที่ทำธุรกิจของตัวเอง อันที่จริงในกรณีที่ไม่มีบุคคลนั้นส่วนใหญ่จะล้มละลายหรือยังคงเป็นเจ้าของตู้ขนาดเล็ก แม้ว่าเขาอาจมีศักยภาพที่จะเป็นเจ้าของซูเปอร์มาร์เก็ตได้

ความเด็ดเดี่ยวและความอุตสาหะ

หากคุณกลัวความล้มเหลวและทุกสิ่งที่ไม่รู้จัก หากคุณอ่อนไหวต่อความคิดเห็นของผู้อื่น ไม่น่าจะเป็นไปได้ที่คุณจะประสบความสำเร็จ ทุกคนต้องกังวลเมื่อคิดถึงความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นอย่างไม่ต้องสงสัย อย่างไรก็ตาม อย่าพูดเกินจริงความกลัวของคุณ ผู้นำที่มีประสิทธิภาพแม้จะกลัว แต่ก็จะก้าวไปสู่การบรรลุตามแผนอย่างดื้อรั้น แม้ว่าหลังจากก้าวแรกความสำเร็จไม่เคยมาใกล้

ความสมดุลและความอดทน

เจ้านายที่อารมณ์เสียและไม่รู้วิธีควบคุมการแสดงอารมณ์ของเขาไม่น่าจะดูเหมือนผู้เชี่ยวชาญที่เชื่อถือได้ในสายตาของพนักงาน และในทางกลับกัน คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำซึ่งเขาจะได้รับความเคารพเสมอมานั้นก็คือความมีระเบียบวินัยและความสงบ เจ้านายที่มีพลังและมองโลกในแง่ดีจะเป็นตัวอย่างและเป็นแรงบันดาลใจให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน

ความรับผิดชอบ

สำหรับผู้นำที่แท้จริง ความรับผิดชอบมีมากกว่าการทำงาน นอกจากนี้ยังใช้กับทั้งทีม ผู้นำจะไร้ค่าหากเขาทำตัวห่างเหิน รู้สึกแปลกแยกผู้คนจะไม่ไว้วางใจเจ้านายเช่นนี้อีกต่อไป ซึ่งจะส่งผลเสียต่อผลผลิตของเวิร์กโฟลว์

ความเข้มงวด

พนักงานทุกคนต้องทำงานบางอย่างด้วยคุณภาพสูง หากพวกเขาได้รับเหตุผลเพียงเล็กน้อยสำหรับการแสดงความรับผิดชอบ องค์กรและการเชื่อมโยงกันของงานจะหยุดชะงัก ดังนั้นผู้นำทุกคนต้องจำไว้ว่าวินัยในทีมขึ้นอยู่กับเขา เพื่อให้แน่ใจว่าคำสั่งจะดำเนินการอย่างไม่มีเงื่อนไขและรวดเร็ว ผู้จัดการที่ดีต้องพูดด้วยน้ำเสียงที่เป็นกันเองและเป็นมิตร และปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างยุติธรรม แต่เคร่งครัด การคุกคามและการตะโกนเป็นกลวิธีที่ไม่ควรใช้

การรักษาที่เท่าเทียมกัน

ผู้จัดการหลายคนปฏิบัติต่อพนักงานแตกต่างกัน ต้องจำไว้ว่ากลุ่มไม่ให้อภัยสิ่งนี้ นั่นเป็นเหตุผลที่ ไม่แบ่งคนให้เป็นที่โปรดปรานและลูกจ้างธรรมดา. ทุกคนต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน

ความเคารพและไหวพริบ

ในทีม พนักงานทุกคนควรได้รับทัศนคติที่เคารพนับถือ แม้แต่พนักงานทำความสะอาดธรรมดาๆ ผู้คนไม่ควรถูกเหยียดหยาม แต่สนับสนุน เสริมสร้างความมั่นใจในตนเอง หลายคนเห็นด้วยว่าผู้นำในอุดมคติรู้วิธีสนใจในสุขภาพของพนักงาน เห็นอกเห็นใจพวกเขา และสามารถกลบเกลื่อนสถานการณ์ที่ตึงเครียดด้วยมุขตลกได้ พนักงานมองว่าเจ้านายดังกล่าวเป็นคนใกล้ชิด ดังนั้นพวกเขาจึงพยายามทำงานที่มีคุณภาพสูงสุดโดยไม่พยายามทำให้เขาผิดหวัง

คุณสมบัติระดับมืออาชีพของผู้นำในอุดมคติ

ความสำเร็จของบริษัทส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของหัวหน้า ดังนั้น ผู้จัดการทุกคนจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดดังต่อไปนี้:

ความรู้ขั้นสูง

ผู้นำที่เป็นแบบอย่างและมีอำนาจในการตัดสินใจที่สำคัญอยู่ในทุกทีม เป็นคนที่มีความสามารถในด้านกิจกรรมบางอย่างที่เจ้านายควรเป็น และเพื่อให้การตัดสินใจเป็นไปอย่างถูกต้อง จำเป็นจะต้องมีความรู้อย่างลึกซึ้ง คุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้นำมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าความต้องการอย่างต่อเนื่องสำหรับการพัฒนาที่หลากหลายและการศึกษาด้วยตนเองความสามารถในการระบุปัญหาและกำจัดพวกเขาอย่างมีประสิทธิภาพโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ

ทักษะองค์กร

ความสามารถในการจัดระเบียบงานยังหมายถึงลักษณะนิสัยที่จำเป็นสำหรับหัวหน้าทุกคน ท้ายที่สุด ปฏิสัมพันธ์ที่มีการประสานงานกันอย่างดีระหว่างพนักงานทุกคนเท่านั้นที่จะนำไปสู่ความจริงที่ว่าบริษัทจะเจริญรุ่งเรืองและพัฒนา

ความสามารถในการชะลอการตัดสินใจ

หัวหน้าต้องมีปฏิกิริยาอย่างรวดเร็วต่อสถานการณ์ที่เกิดขึ้น สามารถวิเคราะห์ได้ และออกคำสั่งได้ทันที ในหลายกรณี ไม่ควรลังเลใจ แสดงความสับสนหรือไม่แน่ใจ ผู้นำมีหน้าที่รับผิดชอบทั้งสินค้าคงคลังและผู้คน ดังนั้นเขาจึงต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าต้องทำอะไรในสถานการณ์ต่างๆ

คุณสมบัติทางธุรกิจที่มีอยู่ในผู้จัดการที่ดี

เมื่อพูดถึงสิ่งที่ผู้นำควรเป็นอย่างไร เราไม่สามารถพูดเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจได้ ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับคุณลักษณะส่วนบุคคลดังกล่าว:

• การตัดสินใจส่วนบุคคลและความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับพวกเขา กล่าวอีกนัยหนึ่ง เจ้านายที่ดีเป็นผู้ตัดสินใจเอง และไม่มอบหมายให้ผู้อื่น พระองค์เองทรงนำพวกเขาออกไป
• ความปรารถนาที่จะทำงานด้วยตัวเองและในการพัฒนาทีม ผู้จัดการต้องมองหาแนวทางใหม่ที่จะทำให้เวิร์กโฟลว์มีประสิทธิภาพมากขึ้น ไม่ว่าบริษัทจะทำกิจกรรมอะไรก็ตาม ความสำเร็จของบริษัทจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับการเลื่อนตำแหน่งอย่างต่อเนื่อง การค้นหาโซลูชันที่ทันสมัยตลอดจนอิทธิพลของเทคโนโลยีล่าสุด
• ความสามารถในการปรับตัวเข้ากับนวัตกรรมต่าง ๆ รวมถึงการเปลี่ยนแปลงในด้านกิจกรรมซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของบริษัท
• ความสามารถในการเลือกวิธีการจัดการที่เหมาะสมกับลักษณะของทีมมากที่สุด การบรรลุเป้าหมายที่ต้องการนั้นไม่จำเป็นเสมอไป ต่อหน้าทีม คุณต้องตั้งค่าเฉพาะงานที่เป็นไปได้สำหรับเขา ดังนั้นคุณต้องเรียนรู้วิธีพัฒนาจังหวะการทำงานที่จะสบายในทีมสำหรับแต่ละคน

ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในทีม เจ้านายที่ดีถูกบังคับให้ลองบทบาทที่แตกต่างกัน เจ้านายเป็นเหมือนพ่อที่สามารถลงโทษหรือให้กำลังใจได้ และมันจะเป็นการตัดสินใจที่ถูกต้องเสมอ บางครั้งเขากลายเป็นผู้บังคับกองพันที่สามารถตัดสินใจเรื่องยากและส่งทหารไปตายได้หากนี่เป็นวิธีแก้ปัญหาเดียวที่เป็นไปได้ ในเวลานี้เขาจะไม่ยืนเคียงข้าง แต่จะเป็นผู้นำกลุ่ม บางครั้งเขาเป็นเพื่อนที่สนับสนุนและไม่ปล่อยให้เพื่อนร่วมงานอยู่คนเดียวกับปัญหาของเขา อย่างไรก็ตาม เจ้านายยังคงเป็นเจ้านายเสมอ เนื่องจากผลประโยชน์ของบริษัทควรให้ความสำคัญเป็นอันดับแรกสำหรับเขา

หากในบุคลิกของคุณ คุณมีคุณสมบัติพื้นฐานทั้งหมดในการรับตำแหน่งผู้นำ คุณสามารถมั่นใจได้ว่าสิ่งนั้นจะกลายเป็นของคุณอย่างแน่นอน ทุกคนควรพยายามพัฒนาตนเอง เช่น เริ่มต้นด้วยความทะเยอทะยานที่เพิ่มขึ้น บางทีขั้นตอนนี้อาจทำให้อาชีพของคุณประสบความสำเร็จมากขึ้น