การเจรจาระหว่างประเทศ: ศักยภาพของความเป็นผู้หญิง ทฤษฎีมิติทางวัฒนธรรม G

ระดับการปกครองขององค์กร

การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์มีความสำคัญที่สุด เป้าหมายระยะยาวทิศทางทั่วไปและแนวคิดการพัฒนา องค์กรในระยะยาวต้องการทรัพยากรจำนวนมากและถือว่ามีความเสี่ยงมากที่สุด

การตัดสินใจทางยุทธวิธี - วิธีการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ในระยะกลางจะทำงานในระดับที่ละเอียดขึ้นต้องการทรัพยากรน้อยลงและเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงน้อยลง

โซลูชันการดำเนินงาน (ปฏิบัติการ) - เชื่อมโยง ด้วยการดำเนินการตามการตัดสินใจทางยุทธวิธีในระยะสั้นที่ซับซ้อนที่สุดต้องการทรัพยากรที่ค่อนข้าง จำกัด มีความเสี่ยงน้อย

ORGANIZATIONAL CULTURE (วัฒนธรรมองค์กร)

วัฒนธรรมองค์กร (OC) เป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดซึ่งได้รับการยอมรับจากสมาชิกขององค์กรและแสดงออกในค่านิยมที่ประกาศไว้ขององค์กรที่ชี้นำผู้คนในพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา การวางแนวคุณค่าเหล่านี้ถ่ายทอดไปยังแต่ละบุคคลผ่าน“ สัญลักษณ์»หมายถึงสภาพแวดล้อมภายในองค์กรทางจิตวิญญาณและทางวัตถุ ตกลงถูกกำหนดโดยภารกิจและกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กรโดยจิตใต้สำนึกและมีสติจะสร้างรูปแบบพฤติกรรมของพนักงานโดยส่วนใหญ่ของพนักงาน

รุ่นสามระดับตกลง (ตาม E.SHINE)

วัฒนธรรมหกมิติ H. Hofstede

Geert Hofstede เป็นนักสังคมวิทยาและนักมานุษยวิทยาชาวดัตช์ที่ศึกษาปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรม ผลกระทบของวัฒนธรรมประจำชาติต่อวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ข้ามชาติ IBM ได้วิเคราะห์ผลการสำรวจพนักงานใน 40 ประเทศ เขาลดข้อสรุปลงเหลือหกเกณฑ์ที่กำหนดลักษณะของวัฒนธรรมประจำชาติ

1. ระยะห่างของอำนาจเป็นระดับความพร้อมของสังคมที่จะยอมรับความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายอำนาจในความสัมพันธ์ในสถาบันองค์กร สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในทัศนคติของสังคมที่มีต่อผู้ที่มีอำนาจและผู้ที่ถูกลิดรอน ผู้อยู่อาศัยในประเทศที่มีระยะการใช้พลังงานต่ำมีความรับผิดชอบและเป็นเชิงรุก พวกเขาเข้าใจดีว่าอำนาจไม่เพียง แต่เป็นของประธานาธิบดีรัฐบาลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสมาชิกทุกคนในสังคมด้วย ดังนั้นพวกเขาจึงแสดงจุดยืนของพลเมืองต่อสู้เพื่อสิทธิของตนและแสดงท่าทีต่อเจ้าหน้าที่อย่างเปิดเผย และในทางกลับกันเมื่อระยะห่างของอำนาจมีมาก - การแสดงให้เห็นถึงความเหนือกว่าการปฏิบัติต่อและทัศนคติต่อพนักงาน "จากบนลงล่าง" ระยะทางพลังงานสูงสุดเป็นเรื่องปกติสำหรับประเทศในละตินเอเชียและแอฟริกาแคนาดาสหรัฐอเมริกาบริเตนใหญ่เนเธอร์แลนด์นอร์เวย์สวีเดนเดนมาร์กออสเตรเลียมีวัฒนธรรมประเภทหนึ่ง - ระยะทางต่ำประเทศที่มีตัวบ่งชี้ระยะทางพลังงานต่ำที่สุดแห่งหนึ่งของออสเตรีย

2. ปัจเจกนิยม - ลัทธิสะสมนิยม สังคมแต่ละสังคมเป็นสังคมที่มีโครงสร้างทางสังคมที่เสรีซึ่งทุกคนดูแลตัวเองและครอบครัวได้ ในแต่ละวัฒนธรรมเป้าหมายส่วนบุคคลมีความสำคัญมากกว่าเป้าหมายของกลุ่ม ในสังคมเหล่านี้การรับรู้ถึง“ ฉัน” ของตนมีอยู่เหนือสิทธิในมุมมองของตนเองความคิดเห็นส่วนตัวมีค่า สังคมส่วนรวมเป็นสังคมที่มีโครงสร้างทางสังคมที่เข้มงวด ในวัฒนธรรมของนักสะสมทัศนคติของตัวเองที่มีต่อโลกถูกสร้างขึ้นผ่านปริซึมของกลุ่มการอุทิศตนให้กับองค์กรเพื่อนครอบครัวอยู่ในระดับแนวหน้า ลัทธิปัจเจกนิยมแพร่หลายในประเทศตะวันตก (สหรัฐอเมริกาเนเธอร์แลนด์บริเตนใหญ่เยอรมนี ฯลฯ ) ซึ่งทุกคนสามารถและนำเสนอมุมมองของตนได้สนับสนุนให้มีความปรารถนาที่จะเพิ่มความสำเร็จและตัวชี้วัดของแต่ละบุคคลญี่ปุ่นเป็นหน่วยงานสั่งการแบบรวมกลุ่มพิเศษ

3. ความกลัวความไม่แน่นอนคือระดับของภัยคุกคามที่สังคมต้องเผชิญ ตัวแทนของวัฒนธรรมที่มีความกลัวความไม่แน่นอนในระดับสูงพยายามหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่คลุมเครือโดยการรักษาความปลอดภัยด้วยกฎเกณฑ์ที่เป็นทางการ ด้วยความกลัวความไม่แน่นอนในระดับต่ำผู้คนจึงไม่พอใจกับการจัดระเบียบมากเกินไป พวกเขาเชื่อว่าควรมีกฎน้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับต่ำ: เมื่อนั้นสังคมพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงยอมรับแนวโน้มใหม่ ๆ ได้ง่ายมีแนวโน้มที่จะรับความเสี่ยงเปิดรับการเปลี่ยนแปลงและมีความกระตือรือร้นในการแสดงจุดยืนของตน

4. วัฒนธรรมที่มีหลักการของผู้ชายและผู้หญิง G.Hofstede เรียกวัฒนธรรมชายที่แสวงหาความสำเร็จความห่วงใยในความเจริญรุ่งเรืองสูงและวัฒนธรรมของผู้หญิงเป็นวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลความร่วมมือความห่วงใยผู้อื่นและคุณภาพชีวิตที่เหนือกว่า

5. การวางแนวทางระยะสั้นและระยะยาวต่ออนาคต เมตริกนี้เรียกอีกอย่างว่าการคิดเชิงกลยุทธ์และพลวัตของขงจื๊อ ตัวบ่งชี้จะประเมินว่าสมาชิกของสังคมมองไปไกลแค่ไหนในอนาคต การวางแนวระยะยาวกำหนดการตั้งเป้าหมายสำหรับปีข้างหน้าความเพียรพยายาม Hofstede ไม่ได้นำดัชนีนี้มาใช้ในทันที ในขั้นต้นทฤษฎีของเขาถูกวิพากษ์วิจารณ์ว่าแสดงให้โลกเห็นจากมุมมองของ Eurocentric การปฐมนิเทศในระยะยาวเป็นเครื่องบรรณาการให้กับวัฒนธรรมตะวันออกเนื่องจากมีความเกี่ยวข้องกับประเพณีทางปรัชญาของจีน ประเทศที่มีการวางแนวทางสู่อนาคตในระดับต่ำนั้นสิ้นเปลืองโดยเลือกที่จะทำโครงการระยะสั้นหรือใช้เงิน "ระยะสั้น" สังคมที่มุ่งเน้นอนาคตมองว่าเวลาเป็นเส้นกำหนดทิศทาง พวกเขาประหยัดไม่มองย้อนกลับไปและให้ความสำคัญกับผลลัพธ์สูง

6. ปล่อยตัวและยับยั้งชั่งใจ การวัดผลนี้แสดงถึงความสามารถของวัฒนธรรมในการตอบสนองความต้องการในปัจจุบันและความปรารถนาส่วนตัวของสมาชิกในสังคม ในสังคมที่ความยับยั้งชั่งใจเป็นค่านิยมกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานทางสังคมที่เข้มงวดจะมีผลเหนือกว่าซึ่งความพึงพอใจในความปรารถนาส่วนตัวจะถูกยับยั้งและท้อถอย

เมื่อ Hofstede อธิบายมิติทางวัฒนธรรมเขาคิดว่าพวกเขาไม่เปลี่ยนรูป แต่เขาคิดผิด. ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาผู้ติดตามของเขาเริ่มทำการศึกษาใหม่และเปรียบเทียบผลของปีต่างๆ ปรากฎว่ามีการเปลี่ยนแปลงมากมาย ซึ่งหมายความว่าภาพเหมือนของชาติและความคิดก็เปลี่ยนไปเช่นกันและไม่ต้องใช้เวลาหลายศตวรรษ การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมสามารถสังเกตเห็นได้ภายใน 1-2 ชั่วอายุคน

ลำดับความสำคัญของมูลค่ายังถูกกำหนดโดยเกณฑ์ภายในสำหรับการประเมินประสิทธิผลขององค์กรและพนักงาน

นักเศรษฐศาสตร์สงสัยอยู่ตลอดเวลาว่าเหตุใดบางองค์กรจึงเพิกเฉยต่อตัวชี้วัดเช่นกำไรหรือการใช้ตัวพิมพ์ใหญ่

แต่ถ้าเงินไม่ได้อยู่ในลำดับความสำคัญของมูลค่าของผู้นำของ บริษัท เลยตัวชี้วัดทั้งหมดเหล่านี้จะไม่ถูกนำมาพิจารณาในการตัดสินใจ

สิ่งเหล่านี้ไม่มีความสำคัญเมื่อเทียบกับเช่นความคิดริเริ่มและความสวยงามของโซลูชันที่พบความสำคัญต่อชีวิตของประเทศและการพัฒนาประชาธิปไตยความสามารถในการรักษาและจ้างพนักงานทำให้มั่นใจในความต่อเนื่องของกระบวนการผลิตซื่อสัตย์ต่อ ภาระผูกพันทางศีลธรรม ฯลฯ

เราทำงานร่วมกับโรงงานที่ไม่ทำกำไรเจ้าของซึ่งไม่ได้คำนึงถึงความเป็นไปได้ในการลดต้นทุนโดยพิจารณาจากสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินงานขององค์กรจะไม่หยุดชะงักเนื่องจากมิฉะนั้นผู้คนจะหลุดลุ่ยและกระจัดกระจาย ในเวลาเดียวกันการคำนวณต้นทุนของงานที่ไม่ได้ประโยชน์ดังกล่าวไม่ได้ดำเนินการเลย

ใน บริษัท ที่ขายผลิตภัณฑ์ข้อมูลเมื่ออัตราผลตอบแทนในตลาดลดลงเจ้าของไม่ได้พิจารณาถึงความเป็นไปได้ที่จะลดพนักงานลงเพราะเขามีภาระผูกพันทางศีลธรรมต่อคนเหล่านี้ทั้งหมด

บริษัท อินเทอร์เน็ตละเมิดข้อกำหนดในการเปิดตัวบริการใหม่ซึ่งตกลงอย่างเคร่งครัดกับนักลงทุนและเจ้าของในแผนธุรกิจเนื่องจากคุณภาพของการออกแบบดูเหมือนจะไม่สมบูรณ์แบบสำหรับผู้จัดการชั้นนำ

ในหลายองค์กรเงินเดือนและโบนัสไม่ได้รับการสนับสนุนจากผู้ที่ให้ผลกำไรมากมาย แต่เป็นผู้ที่มีความคิดสร้างสรรค์และฉลาดกว่า

ในส่วนอื่น ๆ เกณฑ์หลักในการตัดสินคำถามเรื่องค่าตอบแทนกลายเป็นความต้องการของบุคคลเช่นเดียวกับในลัทธิคอมมิวนิสต์: พนักงานต้องได้รับเงินมากขึ้นเพราะเขามีลูกสามคนเพราะเขาเพิ่งแต่งงานเพราะเขาถาม สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม

ในบางองค์กรจำนวนค่าตอบแทนของพนักงานขึ้นอยู่กับความภักดีของเขาที่มีต่อผู้จัดการคนใดคนหนึ่งซึ่งเท่ากับความภักดีต่อองค์กร

มีองค์กรที่เกณฑ์หลักคือความเป็นธรรมพวกเขาพยายามคำนวณค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงานหรือจ่ายเงินให้ทุกคนเท่าเทียมกันอย่างเท่าเทียมกัน

เป็นเรื่องที่หายากมากตามประสบการณ์ของเราแสดงให้เห็นว่าในองค์กรของรัสเซียค่าตอบแทนของพนักงานขึ้นอยู่กับเงินที่พวกเขานำมาให้องค์กรในรูปแบบของรายได้หรือการลดต้นทุนในองค์กรส่วนใหญ่ตัวชี้วัดดังกล่าวไม่ได้รับการพิจารณาเลย

องค์ประกอบอัตนัยตกลง:

· ตำนานและเรื่องราวเกี่ยวกับองค์กรและเกี่ยวกับผู้นำ

ในทุกองค์กรมีตำนานเรื่องเล่าซุบซิบเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีตและกำลังเกิดขึ้นในขณะนี้

ระดับที่ตำนานเหล่านี้สอดคล้องกับความจริงแตกต่างกันไป แต่เรื่องราวทั้งหมดนี้เป็นการแสดงให้เห็นถึงวัฒนธรรมและไม่เพียง แต่แสดงให้เห็นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทัศนคติของพนักงานที่มีต่อองค์กรและสภาพแวดล้อมของพวกเขาด้วย

· ข้อห้ามขององค์กร

คุณไม่สามารถฉลองวันเกิดด้วยเครื่องดื่มแอลกอฮอล์

คุณไม่สามารถพูดถึงความรู้สึกเกี่ยวกับขนาดของเงินเดือนคุณไม่สามารถแสดงและแสดงเรื่องเพศได้ ฯลฯ... การปรากฏตัวของสิ่งต้องห้ามดังกล่าวนำไปสู่ความจริงที่ว่ามักจะพบองค์กรที่ไม่มีเพศสัมพันธ์ คำถามคือคุณซึ่งเป็นเด็กสาวและมีเสน่ห์ในหมู่พนักงานชายจำนวนมากรู้สึกอย่างไร? คำตอบมีดังนี้“ ฉันไม่ใช่ผู้หญิงที่นี่ แต่เป็นนักบัญชี”.

และในที่สุดบางองค์กรจะบอกคุณเกี่ยวกับความลับทางการค้าได้อย่างง่ายดาย แต่เมื่อถามถึงจำนวนเงินเดือนพวกเขาจะตอบอย่างไม่พอใจว่าหัวข้อนี้ไม่ได้อยู่ภายใต้การอภิปราย อย่างไรก็ตามในภายหลังคุณจะพบว่าแน่นอนว่าโปรแกรมเมอร์ที่คุ้นเคยได้บอกทุกคนเกี่ยวกับเงินเดือนและโบนัสอย่างเป็นทางการเมื่อนานมาแล้ว

· พิธีการและพิธีกรรม;

ในกรณีนี้พิธีกรรมหมายถึงการกระทำซ้ำ ๆ ขั้นตอนที่มีความหมายเชิงสัญลักษณ์

การประชุม“ โทรไปที่พรม” การสนทนาที่เป็นความลับกับบุคคลแรกและขั้นตอนในการจ้างพนักงานใหม่ให้ได้มาซึ่งลักษณะพิธีการ

ประเพณีการเฉลิมฉลองวันเกิดของ บริษัท

ควรสังเกตแยกต่างหาก พิธีกรรมการเริ่มต้นแนะนำพนักงานใหม่ให้กับองค์กร เขาไม่เพียงแค่แสดงทัศนคติขององค์กรที่มีต่อองค์กรเท่านั้น เป็นรูปแบบที่ผู้มาใหม่ปฏิบัติตามและกำหนดทัศนคติที่ตอบสนองต่อองค์กร

การแนะนำข่าวสารสู่วัฒนธรรมองค์กร

Samsung Newbies บอกต่อ วิธีสร้างความร่วมมือ กับ Samsung ซึ่งกำลังดำเนินการโครงการร่วมกันอยู่และมีการวางแผนไว้สำหรับอนาคต

·เชิญตัวแทนจากศูนย์วิจัยของเรา - พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับงานของพวกเขาและ R & D (การวิจัยและพัฒนา) ที่ได้รับทุนจาก Samsung - การพัฒนาในโลกและในรัสเซีย, –

·การเยี่ยมชม "Samsung Gallery" บน Tverskaya ที่พนักงานใหม่ทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่ ผลิตภัณฑ์ใหม่ล่าสุดซึ่งหลายรายการยังไม่มีวางจำหน่าย

แล้ว รับประทานอาหารค่ำที่ร้านอาหารเกาหลี เป็นส่วนหนึ่งของโมดูลการฝึกอบรมข้ามวัฒนธรรมซึ่งแทบไม่มีใครสนใจ

ในรัสเซียหลักสูตรการปรับตัวได้รับการออกแบบมาสำหรับ สามวัน... ในสำนักงานของ บริษัท ในเกาหลีมีการรู้จักผู้มาใหม่กับ Samsung จากเดือนถึงสาม.

พนักงานใหม่ไม่ได้อยู่บ้าน - พวกเขาจะอยู่ในหอพัก, สื่อสาร, ฟังการบรรยายต่างๆ, มีแบบฝึกหัดกลุ่ม, งานสร้างสรรค์, ละครซัมซุง (การแสดง)

และทุกๆฤดูร้อนที่อยู่ไม่ไกลจากกรุงโซลจะมีสวนสาธารณะฟีนิกซ์ที่งดงามมาก เทศกาลฤดูร้อนของซัมซุง... เกี่ยวข้องกับการรับสมัครจากทุกแผนกของ บริษัท - มากถึง 10,000 คนรวมตัวกัน

แต่ละหน่วยธุรกิจเตรียมการนำเสนอของตนเอง สำหรับคนสองวัน ทำการนำเสนอร้องเพลงไปที่ภูเขามีส่วนร่วมในการสร้างทีม... นั่นคือคอนเสิร์ตใหญ่ที่จัดทำโดยผู้เริ่มต้น

นอกจาก "รับสมัคร" แล้วยังมีงานเทศกาลเข้าร่วมอีกด้วย ผู้จัดการระดับสูงของ บริษัท - พนักงานใหม่มีโอกาสสื่อสารกับผู้บริหารของ บริษัท ใน บรรยากาศสบาย ๆ... การอยู่ใต้บังคับบัญชาหายไป

· ภาษาในการสื่อสาร

ความเป็นไปได้หรือเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้คำหยาบคายคำแสลงมืออาชีพ

· คำขวัญ ฯลฯ

คำขวัญของเรา:

"ทำกำไรเหนือทุกคน แต่ให้เกียรติมากกว่ากำไร!"

· กฎและข้อบังคับ

ดื่มชาแทนการหยุดพักควันในบันได

การพักผ่อนในที่ทำงานเป็นประสบการณ์ของชาวอเมริกันเมื่อได้รับอนุญาตให้นอนเป็นเวลา 20 นาที

อาจได้รับอนุญาตให้มีแฮมสเตอร์ปลาและสัตว์เลี้ยงอื่น ๆ

องค์ประกอบวัตถุประสงค์ ตกลง:

·ที่ตั้งขององค์กร

·การออกแบบสถานที่ สถานที่ทำงาน; อุปกรณ์และเฟอร์นิเจอร์

·สะดวก; ห้องรับรอง;

·ที่จอดรถ; รถตัวเอง ฯลฯ

ลักษณะสิบประการของ F.Harris และ R.Moran (1991)

1) การตระหนักรู้ในตัวเองและสถานที่ในองค์กร (บางวัฒนธรรมให้ความสำคัญกับการปกปิดอารมณ์ภายในของพนักงานส่วนวัฒนธรรมอื่น ๆ สนับสนุนการแสดงออกภายนอกของพวกเขาในบางกรณีความเป็นอิสระและความคิดสร้างสรรค์แสดงออกผ่านความร่วมมือและในบางกรณี - ผ่านความเป็นปัจเจกและการแข่งขัน ;

2) ระบบการสื่อสารและภาษาในการสื่อสาร (การใช้การสื่อสารด้วยปากเปล่าการเขียนการสื่อสารที่ไม่ใช่คำพูด "กฎหมายโทรศัพท์" และการเปิดกว้างในการสื่อสารแตกต่างกันไปในแต่ละกลุ่มจากองค์กรสู่องค์กรศัพท์แสงคำย่อท่าทางจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับ สาขาการทำงานและความร่วมมือในอาณาเขตขององค์กร);

บางองค์กรชอบใช้ คำแสลงมืออาชีพ(อุมกิ - UMK, กุฏิ/ บูธแยกสถานที่ทำงานของพนักงานออกจากกัน หัวหน้าทีม/ หัวหน้าทีม / ผู้จัดการโครงการ ฯลฯ ) ในกรณีอื่น ๆ เป็นเรื่องปกติที่จะพูดเป็นวลีสั้น ๆ บางแห่งพูดโดยใช้วลีภาษารัสเซียแบบเก่าในหลาย ๆ องค์กรภาษามีคำต่างประเทศ

3) รูปลักษณ์เสื้อผ้าและการนำเสนอตัวเองในที่ทำงาน (เครื่องแบบและชุดทำงานหลากหลายรูปแบบธุรกิจความเรียบร้อยเครื่องสำอางทรงผม ฯลฯ );

รหัสชุดจาก GAZPROM

http://studia.at.ua/blog/dress_kod_ot_gazproma_17_stranic_prilozhenija_k_prikazu_o_vneshnem_vide_rabotnikov_oao_gazprom_neft/2009-09-04-473

บางองค์กรได้นำมาใช้ แต่งตัวเซ็กซี่เจ้าชู้ กับบุคคลที่เป็นเพศตรงข้ามในพนักงานคนอื่น ๆ แต่งกายและสื่อสารอย่างไร้เพศไม่ยอมรับรอยยิ้มและเรื่องตลกที่เกี้ยวพาราสี.

ในบางองค์กรเป็นเรื่องปกติที่จะต้องดูเป็นนักกีฬาร่าเริงกระฉับกระเฉงและก้าวร้าวด้วยซ้ำ ในทางกลับกันพนักงานมีลักษณะเหมือนกัน เหนื่อยผิดปกติไม่แข็งแรงสูญเสียความคิด.

4) สิ่งที่ผู้คนกินนิสัยและประเพณีในพื้นที่นี้ (การจัดอาหารสำหรับพนักงานรวมถึงการมีหรือไม่มีสถานที่ดังกล่าวในองค์กรผู้คนนำอาหารมาด้วยหรือเยี่ยมชมโรงอาหารภายในหรือภายนอกองค์กรเงินอุดหนุนด้านอาหาร ; ความถี่และระยะเวลาในการรับประทานอาหารไม่ว่าคนงานในระดับต่างๆจะอยู่ด้วยกันหรือแยกกัน ฯลฯ );

MEDIKOM (Taganrog) - ห้องครัว + ห้องรับประทานอาหารสำหรับพนักงานทุกคน

ร้านขนมคอนติในราคาเบา ๆ สำหรับ สีขาว คนงานปกเสื้อ (ยูเครน)

ØSTFOLD UNIVERSITY COLLEGE (นอร์เวย์)

อาหารและเครื่องดื่มได้รับอนุญาตในชั้นเรียน

FIRM สำหรับการติดตั้งหน้าต่างและประตู (Taganrog)

ไม่มีเวลาพักกลางวัน - พวกเขากินอย่างลับ ๆ ล่อ ๆ จากลูกค้าและผู้อำนวยการ

5) การรับรู้เวลาทัศนคติที่มีต่อมันและการใช้งาน (ระดับความแม่นยำและสัมพัทธภาพของเวลาในหมู่คนงานการยึดมั่นในตารางเวลาและการให้กำลังใจสำหรับสิ่งนี้ monochronic หรือ polychronic การใช้เวลา);

ตัวอย่างเช่นถ้าการประชุมถูกกำหนดไว้ที่ 10 เมื่อถึงเวลาจริงการประชุมจะเริ่มที่ 10, 10.30, 11

ทุกคนมาประชุมพร้อมกันหรือบางคนมาสายเป็นประจำ ผู้จัดการและพนักงานมีปฏิกิริยาอย่างไรต่อการมาสาย

บ่อยครั้งที่บุคคลแรกกำหนดเวลาในองค์กร มันดึกแล้วและทุกคนกำลังรอ

บรรดาผู้จัดการที่รู้สึกมั่นใจในองค์กรเมื่อรู้ว่าหัวหน้ามาสายอย่างน้อยครึ่งชั่วโมงจะเริ่มดึงตัวเองช้ากว่าที่ได้รับการแต่งตั้ง 20-25 นาที จากนั้นเวลาที่มาสายจะกลายเป็นตัวบ่งชี้ความมั่นใจสถานะและอำนาจในองค์กร.

"ถ้าฉัน (พนักงานออฟฟิศ) จำเป็นต้องลางาน 3 ชั่วโมงฉันจะต้องออกค่าใช้จ่ายเองหรือไปพักร้อน - ตลอดทั้งวัน"

การจัดโครงสร้างพื้นที่

มีองค์กรที่พื้นที่ขายจะมีขนาดเล็กและแผนกไอทีจะครอบครองพื้นที่ขนาดใหญ่ พูดง่ายๆคือผู้นำหลงใหลในการเขียนโปรแกรมและเทคโนโลยีสมัยใหม่มากกว่าธุรกิจโดยตรงของเขา

สถานที่สำหรับการทำงานของพนักงานคับแคบ แต่สำนักงานของผู้จัดการมีพื้นที่กว้างขวาง ในองค์กรเช่นนี้ปัญหาสถานะมีความสำคัญมากกว่าธุรกิจ

ในสำนักงานหัวหน้าแผนกของโรงพยาบาล - เครื่องปรับอากาศและในห้องผ่าตัดและหอผู้ป่วย - ความร้อน

พูดได้เยอะและ การกำหนดค่าพื้นที่. ใน บริษัท แห่งหนึ่งในห้องโถงขนาดใหญ่มีโต๊ะพนักงานและตรงกลางมีตู้ปลาแก้วที่ผู้นำคือ... ผู้นำขององค์กรรู้สึกภาคภูมิใจกับวิธีการแก้ปัญหาที่เขาพบเขาเชื่อว่าด้วยวิธีนี้เขาจะตรวจสอบพนักงานอยู่ตลอดเวลา

6) ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน (ตามอายุและเพศสถานะและอำนาจสติปัญญาและความเฉลียวฉลาดประสบการณ์และความรู้ยศและระเบียบการของศาสนาและความเป็นพลเมือง ฯลฯ ระดับของการทำให้เป็นทางการของความสัมพันธ์การสนับสนุนที่ได้รับวิธีการแก้ไขความขัดแย้ง);

นอร์เวย์ – เรียกชื่อครู

มอสโก (บริษัท การลงทุน) – ดึงดูด "คุณ" รวมถึงเจ้านาย

7) ค่า (เป็นชุดของเกณฑ์มาตรฐานในสิ่งที่เป็น ดีและคืออะไร ไม่ดี)และบรรทัดฐาน (เป็นชุดของสมมติฐานและความคาดหวังเกี่ยวกับพฤติกรรมบางประเภท) - สิ่งที่ผู้คนให้ความสำคัญกับชีวิตในองค์กร (ตำแหน่งตำแหน่งหรือหน้าที่การงาน ฯลฯ ) และวิธีการรักษาคุณค่าเหล่านี้

"อย่าเปิดเผยของตนเอง"

"โม้ระเบิดความเจ้าเล่ห์ถูกเยาะเย้ยอย่างรุนแรง"

"เป็นการดีที่จะพัฒนาเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ แสดงให้เห็นถึงความเป็นผู้นำ"

"มันเลวร้ายที่ต้องไปคลำหาเจ้าหน้าที่"

« ลูกค้า (ผู้ป่วยผู้มาเยี่ยม) รบกวนการทำงาน " : "ไม่มีอะไรรอ! ที่นี่มีพวกคุณหลายคน แต่ฉันอยู่คนเดียว (คนเดียว)!"

"ลูกค้าถูกเสมอ"

8) ความเชื่อในบางสิ่งบางอย่างและทัศนคติหรือการจัดการต่อบางสิ่งบางอย่าง (ความเชื่อในความเป็นผู้นำความสำเร็จในจุดแข็งของตนเองในการช่วยเหลือซึ่งกันและกันในพฤติกรรมที่มีจริยธรรมความยุติธรรม ฯลฯ ทัศนคติต่อเพื่อนร่วมงานลูกค้าและคู่แข่งต่อความชั่วร้ายและความรุนแรง ความก้าวร้าว ฯลฯ อิทธิพลของศาสนาและศีลธรรม);

“ เชื่อในสติปัญญาและความรู้ของตนเองว่าพลังทั้งสองนี้จะช่วยเคลื่อนย้ายภูเขา ศรัทธาคือความซื่อสัตย์และความเหมาะสม พระเจ้าไม่ยอมให้พระเจ้าตัดสินใจหรือตั้งวิทยาลัยของพระองค์ - สิ่งเหล่านี้ไม่ได้รับการอภัยและไม่เคยเกิดขึ้นเลย "

“ ศรัทธาเกิดจากความมีไหวพริบปฏิภาณความภักดีโอ้อวดความกระตือรือร้นในการรับใช้ ใครไม่มาแทนวิทยาลัยของเขาแสดงว่าตัวเองแข็งแกร่งและมีความเป็นมืออาชีพมากขึ้นไม่มีข้อเสนอในการเติบโตในหน้าที่การงาน "

9) กระบวนการพัฒนาและการเรียนรู้ของพนักงาน (การปฏิบัติงานอย่างไร้ความคิดหรือมีสติอาศัยสติปัญญาหรือความเข้มแข็งขั้นตอนการแจ้งพนักงานการรับรู้หรือการปฏิเสธความเป็นอันดับหนึ่งของตรรกะในการให้เหตุผลและการกระทำนามธรรมและแนวความคิดในการคิดหรือการท่องจำ เพื่ออธิบายเหตุผล);

10) จริยธรรมและแรงจูงใจในการทำงาน (ทัศนคติในการทำงานและความรับผิดชอบในการทำงานการแบ่งงานและการทดแทนงานความสะอาดของสถานที่ทำงานคุณภาพของงานลักษณะการทำงานการประเมินงานและค่าตอบแทนความสัมพันธ์ระหว่างคนกับเครื่องจักรการทำงานรายบุคคลหรือกลุ่มงานส่งเสริมการขาย ).

มีองค์กรที่ผู้คนเดินไปตามทางเดินเสมอในช่วงเวลาทำงานและมีองค์กรที่ทางเดินว่างเปล่าพนักงานทุกคนมักจะอยู่ในสถานที่ทำงานของตนตลอดเวลา

ในบางองค์กรพนักงานมักจะวิ่งไปตามทางเดินส่วนคนอื่น ๆ จะเดินช้าๆยืนสูบบุหรี่พูดคุย

ปฏิกิริยาของพนักงานต่อการปรากฏตัวของผู้เยี่ยมชมภายนอกเป็นสิ่งที่บ่งบอกได้มาก ในบางองค์กรพวกเขาจะยิ้มให้กับผู้มาเยือนทักทายเขาพวกเขาอาจจะมาถามว่าเขาต้องการความช่วยเหลือหรือไม่ ในองค์กรอื่นไม่สังเกตเห็นคนนอกมองผ่านเขา

ในบางองค์กรตามกฎแล้วสร้างขึ้นจากประเภทครอบครัวโดยทั่วไปไม่ได้รับการยอมรับให้ยิงใครก็ได้พวกเขาจะถูกปรับหรือถูกตัดสิทธิ์เพื่อเป็นการลงโทษและถูกลดระดับ

ความหลากหลายเดียวกันนั้นสังเกตได้จากรางวัล ในบางองค์กรจะมอบรางวัลให้กับทุกคนเพื่อไม่ให้ใครขุ่นเคือง ในส่วนอื่น ๆ ค่าตอบแทนจะถูกคำนวณเช่นเดียวกับในกลุ่มนักเรียนด้วยความเป็นธรรมผ่านค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน

มีองค์กรที่ทุกคนพยายามผูกค่าตอบแทนเข้ากับผลกำไรของ บริษัท ในบาง บริษัท คุณเพียงแค่อธิบายให้ผู้บังคับบัญชาทราบว่าคุณต้องการเงินสำหรับอพาร์ทเมนต์สำหรับการรักษาเด็กการพักผ่อนและจะให้เงินกับคุณ

แรงจูงใจที่แท้จริงยังมีความหลากหลายเช่นตั้งแต่การส่งเสริมและขยายแพ็คเกจทางสังคมไปจนถึงการเข้าสู่แวดวงผู้บังคับบัญชาอย่างไม่เป็นทางการ

การเปลี่ยนกิจกรรมเป็นการพักผ่อนที่ดีที่สุด

อนุญาตให้มากับเพื่อนนอกเวลาทำงานเพื่อเล่นเทนนิสในสำนักงานได้

ความคิดเห็นของวิศวกรซอฟต์แวร์เกี่ยวกับการทำงานใน บริษัท ลูกกวาดขนาดใหญ่

“ ขนมปังขิงขาดหลักการมีเพียงแท่งไม้ สำหรับความจริงที่ว่าฉันจะสร้างโปรแกรมที่ดี - ฉันจะไม่ได้รับการยกย่องพวกเขาจะไม่ได้รับใบรับรอง / แป้งพวกเขาจะนิ่งเฉย

และถ้าฉันทำไม่ดี - เสื่อสักครึ่งวันและโบนัสอาจถูกตัดออก!

เมื่อเทียบกับแง่ลบทั้งหมดเช่น "ความรับผิดชอบต่อสังคม" เช่นการเดินทางไปทำงานบนรถบัสขององค์กรหรือตั๋วจากไหล่ของกษัตริย์หรือ MERKNET โรงอาหารที่ดีใน 2 ครั้งนั่นคือเหตุผลที่ผู้คนลดจำนวนลง

วัฒนธรรมมีบทบาทสำคัญมากในชีวิตขององค์กรเพราะ กำหนดภาพลักษณ์ขององค์กรและประสิทธิภาพของกิจกรรม.

ดังนั้นการควบคุมคุณภาพควรเป็นเรื่องที่ได้รับความสนใจอย่างใกล้ชิดจากฝ่ายบริหาร

ฟังก์ชัน OK

วัฒนธรรมองค์กร:

1. ช่วยให้คนงานสามารถระบุตัวตนได้ เป็นรูปแบบองค์รวมซึ่งแตกต่างจากรูปแบบอื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกัน (องค์กร) ช่วยให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ร่วมกันบนพื้นฐานของหลักการกิจกรรมที่สม่ำเสมอและเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป

2. สร้างสะพานเชื่อมระหว่างพนักงานโซ่แห่งความเข้าใจซึ่งกันและกัน: มุมมองและผลประโยชน์ร่วมกันสร้างความรู้สึกมีส่วนร่วมในสาเหตุร่วมกัน

3. กำหนดค่านิยมและกฎการปฏิบัติสำหรับพนักงานทุกคน ในองค์กรที่กำหนดให้เป็นไปตามมาตรฐานที่นำมาใช้ในองค์กรหนึ่ง ๆ ใน บริษัท ต่างชาติหลายแห่งมักจะกำหนดค่านิยมพื้นฐานและกฎระเบียบในเอกสารพิเศษ ของจรรยาบรรณองค์กร.

4. กำหนดว่าพนักงานขององค์กรเกี่ยวข้องกับความเป็นจริงรอบตัวอย่างไรองค์กรมีความเต็มใจและสามารถเปลี่ยนแปลงปรับตัวหรือรับมือกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปเพียงใด วัฒนธรรมองค์กรที่ประสบความสำเร็จมักมีลักษณะเฉพาะคือความปรารถนาในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ กระตุ้นให้เกิดนวัตกรรม

5. แสดงวิธีและวิธีการโดยใช้เพื่อให้พนักงานสามารถตระหนักถึงศักยภาพของตนได้รับการยอมรับก้าวขึ้นบันไดอาชีพ เป็นการกำหนดว่ากิจกรรมประเภทใด (และแผนกหน้าที่ใด) ในโครงสร้างที่กำหนดถือเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดการกระทำใดที่สมควรได้รับการสนับสนุนและการตำหนิ

6. มีฮีโร่ของตัวเอง, "นักสู้เพื่อความคิด" และ "ผู้พลีชีพ". พวกเขาเป็นตัวอย่างของทัศนคติต่อค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กรนี้ ผู้ก่อตั้ง บริษัท มักจะกำหนดค่านิยมหลักในช่วงปีแรก ๆ ของการดำรงอยู่ ในอนาคตบนพื้นฐานนี้ตามกฎแล้วตำนานที่กว้างขวางได้รับการพัฒนาในรูปแบบของเรื่องราวเกี่ยวกับการกระทำจริงในอดีตบทบาทและความสำคัญที่มักจะพูดเกินจริงต้องเดาเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของ บริษัท และได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในหมู่พนักงาน

7. พัฒนาบรรทัดฐานของพฤติกรรมอย่างไม่เป็นทางการ, พิธีกรรมที่ให้ความหมายเพิ่มเติมในการทำงาน, เพิ่มสีสันให้กับความน่าเบื่อและชีวิตประจำวัน: ล้างเงินเดือนแรกในรัสเซีย (เป็นค่าใช้จ่ายของพนักงาน) และในบาร์บีคิวในสหรัฐฯ (เป็นค่าใช้จ่ายของผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน)

8. สร้างการแลกเปลี่ยนข้อมูลที่มีประสิทธิภาพ ผ่านช่องทางการสื่อสารที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

โดยทั่วไปการไม่มีข้อ จำกัด ในการเคลื่อนย้ายข้อมูลภายใน บริษัท เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมทางธุรกิจที่เป็นประชาธิปไตยและมีความเท่าเทียมกัน

และในทางกลับกัน - ข้อ จำกัด ของข้อมูลการปรากฏตัวของวัสดุจำนวนมากที่มีป้าย "ความลับ" - หลักฐานของลักษณะเผด็จการและระบบราชการ ในขณะเดียวกันสิ่งอื่น ๆ ก็เท่าเทียมกันยิ่งมีการสร้างการบริหารแบบเผด็จการมากขึ้นเท่าไหร่ข้อมูลก็จะถูกส่งผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการมากขึ้นเท่านั้น

มุมมองสองประการเกี่ยวกับปัญหาของปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมทางธุรกิจระดับชาติกับวัฒนธรรมองค์กร

1. บริษัท ข้ามชาติสามารถก่อตั้งได้ ตกลงเองรวมถึงจรรยาบรรณทางธุรกิจ บทบาทของความแตกต่างของชาติ ไม่เด็ดขาดแม้ว่าควรนำมาพิจารณา เราสามารถและควรพยายามเพื่อให้แน่ใจว่าคุณค่าทางจริยธรรมขั้นพื้นฐานหลักการพื้นฐานของการจัดการ บริษัท แม่ เหมือนกันในทุกส่วนของโลก

2. เมื่อแนวทางและค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรและธุรกิจระดับชาติไม่ตรงกัน ครอบงำโดยวัฒนธรรมธุรกิจระดับชาติ... ความพยายาม การนำกฎเกณฑ์และประเพณีขององค์กรมาใช้เทียมที่ไม่ตรงกับวัฒนธรรมประจำชาติและไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมในระดับใดระดับหนึ่ง ถึงวาระที่จะล้มเหลว.

การจำแนกประเภทของรูปแบบทางวัฒนธรรมแบบ FONS TROMPENAARS - HAMPDEN-TURNER

ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของวัฒนธรรมทางธุรกิจกับพารามิเตอร์:

1) ระดับของการรวมศูนย์การควบคุมและระยะห่างของอำนาจ

(ลำดับชั้น - ความเสมอภาค)

2) ระดับของการทำให้เป็นทางการของฟังก์ชันการจัดการ

(เป็นทางการ - โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการหรือการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนสูงการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนต่ำ)

3) การวางแนวเป้าหมายของกิจกรรม (เน้นบุคลิกภาพและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล - ในการแก้ปัญหาและบรรลุเป้าหมาย)

รูปแบบของวัฒนธรรมการจัดการองค์กร

F. Trompenaars และ C. Hampden

วัฒนธรรมที่เท่าเทียมกัน - ระยะอำนาจและระดับของการรวมศูนย์อยู่ในระดับต่ำ

วัฒนธรรมตามลำดับชั้น - รวมศูนย์สูงและมีการมอบหมายอย่าง จำกัด

ตกลง "INCUBATOR"

แม็กซ์มุ่งเน้นไปที่ การพัฒนาตนเอง

แรงจูงใจจากการเติบโตอย่างมืออาชีพและ การตระหนักรู้ในตนเองการปรับปรุงและการตระหนักรู้ในตนเอง

· การบริหารการเปลี่ยนแปลง เกิดขึ้น ปราศจากความเครียด

· การมอบหมายงานเป็นเรื่องง่าย ในทีมงานมืออาชีพที่มีใจเดียวกัน

ตกลง "CONTROLLED ROCKET"

การปฐมนิเทศไม่มากนักในการพัฒนาส่วนบุคคลเช่นเดียวกับ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงผลลัพธ์

รูปแบบการทำงาน - ทีม ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

·เงื่อนไข "พันธกิจ" "วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์" การวางตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับผู้นำ (ventmarking)

· การมอบหมายงานในวงกว้าง ฟังก์ชั่น

· ระบบควบคุมเมทริกซ์ทีมออกแบบ

แรงจูงใจ - การชำระเงินสำหรับผลลัพธ์

ตกลง "EIFFEL TOWER"

มุ่งเน้นไปที่ ความสำเร็จของเป้าหมายผลลัพธ์

·คำหลัก: โครงสร้างระบบหน้าที่ความรับผิดชอบ

· มันประสบความสำเร็จได้อย่างไรและอย่างไร มักจะมีความหมายมากกว่าสิ่งที่ได้รับ

· ลำดับชั้นของอำนาจที่ชัดเจนการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เข้มงวด, ความรับผิดชอบต่อหน้าที่

· การควบคุมอย่างระมัดระวัง สำหรับการดำเนินการตามคำแนะนำขั้นตอนที่กำหนดไว้ทั้งหมด

· ไม่สามารถยอมรับได้ การแก้ไขปัญหา “ เหนือหัว” ของหัวหน้า

แรงจูงใจ - การชำระเงินสำหรับการใช้งานฟังก์ชั่นทั้งหมดอย่างระมัดระวังลดลงจากด้านบน (ประการแรก) + สำหรับผลลัพธ์

ตกลง "FAMILY"

การวางแนวต่อการดำเนินการตามคำแนะนำจากด้านบน

โครงสร้างลำดับชั้นที่เด่นชัด

ฟอร์มัลไลซ์ที่ใช้งานได้ในระดับต่ำมาก

การติดตั้ง "ความเจริญรุ่งเรืองของครอบครัวเท่ากับความเจริญรุ่งเรืองของสมาชิก"

ผู้นำหลักไม่เพียง แต่เป็นผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึง ผู้นำที่มีความรู้ประสบการณ์ภูมิปัญญาชีวิตรู้จุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานซึ่งทำให้เขามีอำนาจนอกระบบเพิ่มเติม

· บิดา ระบบค่านิยม

· การใช้การสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ, คำใบ้, "เคล็ดลับ" ของ "เด็ก" และ "ญาติ"

· การเปลี่ยนตัวผู้แทนโดย "เกม" ในการมอบหมายเมื่อไม่มีความเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์และความรับผิดชอบของ "ผู้ใหญ่" เพราะ มีการประสานรายละเอียดกับ "พ่อ" เป็นประจำ (การมอบหมายย้อนกลับ)

· ระยะทางพลังงานสูง

· ปัญหาในการดำเนินการจัดการเมทริกซ์ การก่อวินาศกรรมผู้นำการทำงานของปฏิสัมพันธ์ในแนวนอน

ความขัดแย้งข้อร้องเรียน ฟังก์ชัน "ผลักดัน" จากแผนกหนึ่งไปอีกแผนกละเลยความรับผิดชอบในหน้าที่

· การเปลี่ยนแปลงจะพบกับความระมัดระวังและไม่เป็นมิตรโอกาสเดียวสำหรับการเปลี่ยนแปลงคือ "การผลักดัน" และความเชื่อที่มีเสน่ห์ของ "พ่อ"

· การทำงานร่วมกันขององค์กรในระดับสูง, ภราดรภาพ, "พวกเราคือครอบครัว!"

ในช่วงหลายปีที่เกิดวิกฤตสามารถระดมทรัพยากรได้อย่างง่ายดายปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงภายนอกหากผู้นำที่แข็งแกร่งเป็นผู้ควบคุม

การกระจายของ OC ประเภทต่างๆ

โดยใช้

ในช่วงแรกขององค์กร วัฒนธรรมแห่งอำนาจมีชัย

ระยะการเจริญเติบโต ลักษณะของวัฒนธรรมการเล่นตามบทบาท

ขั้นตอนของการพัฒนาที่มั่นคง - วัฒนธรรมของงานหรือวัฒนธรรมของแต่ละบุคคล

ในภาวะวิกฤต วัฒนธรรมแห่งอำนาจเป็นที่ต้องการ

ในการสร้างเงื่อนไขสำหรับความร่วมมือผู้จัดการระหว่างประเทศจะต้องศึกษาไม่เพียง แต่ขนบธรรมเนียมและกฎการปฏิบัติเท่านั้น แต่ยังต้องเข้าใจลักษณะประจำชาติประเพณีการจัดการและวิธีคิดของพวกเขาด้วย

การวิเคราะห์ความแตกต่างทางวัฒนธรรมอย่างครอบคลุมที่สุดได้กระทำโดย Geert Hofstede นักวิชาการชาวดัตช์ พ.ศ. 2510-2512 และ พ.ศ. 2514-2516

การศึกษานี้กลายเป็นเรื่องคลาสสิก ในปี 1970 กรัม Hofstede ( Geert Hofstede) ในเวลานั้นผู้สร้างและหัวหน้าฝ่ายวิจัยทรัพยากรบุคคลที่ IBM Europe ดำเนินโครงการข้ามวัฒนธรรมที่ทะเยอทะยาน จากแบบสอบถามที่เขารวบรวมพนักงานมากกว่าหนึ่งแสนคนจากแผนกต่างๆของ IBM ซึ่งตั้งอยู่ใน 72 ประเทศทั่วโลกได้รับการทดสอบ คำอธิบายรวมอยู่ในตำราเรียนไม่เพียง แต่เกี่ยวกับการจัดการเชิงเปรียบเทียบและระหว่างประเทศเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตำราเกี่ยวกับการจัดการทั่วไปด้วย ความสำคัญของการศึกษานี้เกิดจากฐานเชิงประจักษ์ที่น่าประทับใจ Hofstede พยายามที่จะระบุอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ข้ามชาติรวบรวมแบบสอบถามกว่า 116,000 แบบสอบถามที่แจกจ่ายโดยพนักงาน IBM ใน 40 ประเทศแต่ละแบบสอบถามมี 150 คำถาม) การวิเคราะห์ปัจจัยซึ่งแต่ละประเทศเป็นหน่วยของ การวิเคราะห์และตัวแปรคือค่าเฉลี่ยของตัวบ่งชี้สำหรับประเทศที่แสดงให้เห็นว่ามีมิติทางวัฒนธรรม 4 มิติ (ดัชนี)

G.Hofstede ระบุดัชนีที่สามารถใช้เพื่ออธิบายวัฒนธรรมทางธุรกิจรูปแบบการจัดการ

พารามิเตอร์วัฒนธรรมทางธุรกิจ - สิ่งเหล่านี้เป็นประเด็นขัดแย้งหรือความชอบซึ่งวัฒนธรรมของแต่ละชาติเกิดขึ้นในระดับระหว่างตัวบ่งชี้ที่รุนแรง 0 ถึง 100% ตัวอย่างเช่นหากเรากำหนดให้การยึดมั่นสัมบูรณ์ต่อลัทธิปัจเจกนิยมเป็น 100% และการไม่มีสัมบูรณ์ (การรวมกลุ่มแบบสัมบูรณ์) เป็น 0 วัฒนธรรมของแต่ละชาติตามผลของการวิจัยทางสังคมวิทยาสามารถดำรงตำแหน่งตามขนาดของค่านิยมได้ พารามิเตอร์วัฒนธรรมทางธุรกิจจะสัมพันธ์กันเสมอไม่ใช่ค่าสัมบูรณ์

การจำแนกประเภทของการจัดการของประเทศต่างๆในยุโรปแสดงอยู่ในแท็บ 6

ตารางที่ 6. พารามิเตอร์การเพาะเลี้ยงตาม Hofstede,%

ดัชนีแรก– « ระยะทางไฟฟ้า»สะท้อนให้เห็นถึงระดับของความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายอำนาจในองค์กรซึ่งสมาชิกในองค์กรมองว่าเป็นเรื่องปกติและชัดเจนในตัวเอง

การรวมศูนย์อำนาจและอำนาจนิยมของผู้นำเป็นตัวชี้วัดความไม่สม่ำเสมอนี้ ระยะห่างของอำนาจคือระดับความพร้อมของสังคมที่จะยอมรับความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายอำนาจในความสัมพันธ์ในองค์กร

ในอดีตความแตกต่างของระยะทางอำนาจในวัฒนธรรมที่แตกต่างกันได้พัฒนาไปตามสายงานที่แตกต่างกัน ดังนั้นตัวบ่งชี้ของวัฒนธรรมนี้ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆเช่นสภาพธรรมชาติระดับเศรษฐกิจการพัฒนาทางเทคโนโลยีของประเทศสถานการณ์ทางประชากรศาสนาและระดับการศึกษาเป็นต้น ในประเทศทางตอนเหนือของยุโรปการอยู่รอดมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความสามารถในการพึ่งตนเองและการพึ่งพาผู้ที่แข็งแกร่งน้อยที่สุด "ความหนา" ของชนชั้นกลางได้กำหนดระยะห่างของอำนาจจากด้านเศรษฐกิจและด้านประชากรเสมอ ระดับการศึกษาและการพัฒนาทางเทคโนโลยีทำให้ความสามารถใกล้ชิดกันมากขึ้นลดการพึ่งพาผู้ใต้บังคับบัญชากับผู้นำ ในศาสนาคริสต์นิกายโรมันคาทอลิกโปรเตสแตนต์นิกายออร์โธดอกซ์มีการตีความความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่คลุมเครือ การสารภาพความคิดของขงจื๊อมาเคียเวลลีหรือมาร์กซ์ยังสามารถส่งผลกระทบต่อไม่เพียง แต่ความเข้าใจเกี่ยวกับระยะห่างของอำนาจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการนำไปใช้ในทางปฏิบัติของสิ่งที่เข้าใจด้วย พารามิเตอร์ระยะทางกำลังประกอบด้วยปัจจัยต่อไปนี้:

ความถี่ของผู้ใต้บังคับบัญชาที่แสดงความไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของผู้จัดการ:

จำนวนพนักงานที่ชอบรูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตย (ให้คำปรึกษา) ไปสู่คำสั่ง (เผด็จการ)

จำนวนพนักงานที่เชื่อว่ารูปแบบของผู้จัดการทันทีของพวกเขายังคงเป็นเผด็จการ

คำจำกัดความของ "ระยะทางกำลัง" ขึ้นอยู่กับคำตอบของผู้ตอบคำถามต่อไปนี้:

คุณแสดงความไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของผู้จัดการบ่อยเพียงใด ("บ่อยครั้ง", "ไม่ค่อย")

คุณชอบทำงานกับผู้นำประเภทใด 9 "เผด็จการ" "ที่ปรึกษา")

ดัชนีระยะทางกำลังคำนวณโดยสูตร:

IDV \u003d 135 - 25ก+ ข – ค,

ที่ไหน ก - ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของคำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับความถี่ของการไม่เห็นด้วยกับผู้จัดการ

ข - ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของคำตอบของผู้ที่เลือกเผด็จการเป็นผู้นำที่แท้จริง

จาก- ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของคำตอบของผู้ที่ระบุรูปแบบที่ปรึกษาตามที่ต้องการ

ในทางทฤษฎีมาตราส่วนของการแพร่กระจายของดัชนี "ระยะห่างกำลัง" อยู่ระหว่าง -90 ถึง + 210

90 - หมายความว่าไม่มีใครกลัวที่จะคัดค้านผู้นำทุกคนต้องการทำงานในรูปแบบประชาธิปไตยไม่มีผู้นำเผด็จการ

210 หมายความว่าทุกคนกลัวที่จะโต้เถียงกับผู้นำ ไม่มีใครอยากทำงานกับผู้นำประเภทที่ปรึกษา

ดัชนีที่สูงหมายถึงการยอมรับว่า:

ความไม่เท่าเทียมกันเป็นเรื่องปกติในโลกนี้ที่ทุกคนมีสิทธิ์ในตำแหน่งของผู้ที่อยู่ด้านบนและผู้ที่อยู่ด้านล่างปกป้องคำสั่งนี้

โครงสร้างลำดับชั้นเป็นความไม่เท่าเทียมกันตามธรรมชาติ

มีเพียงบางคนเท่านั้นที่มีอิสระอย่างแท้จริงส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคนอื่น

ผู้ใต้บังคับบัญชามองว่าผู้นำของตนเป็น "คนอื่น"

ไม่มีผู้บริหารระดับสูง

คำสั่งซื้อไม่สามารถต่อรองได้: อำนาจนำหน้าขวา;

บุคลากรในสัดส่วนที่สำคัญคือบุคลากรด้านการจัดการ

โดยปกติความแตกต่างของค่าจ้างขนาดใหญ่

ดัชนีต่ำบ่งชี้ว่า:

องค์กรค่อนข้างชัดเจนเกี่ยวกับความไม่เท่าเทียมกันของบทบาท

ผู้ใต้บังคับบัญชามองว่าผู้บริหารระดับสูงของพวกเขาเป็นคนอย่างพวกเขา

มีผู้บริหารระดับสูง

ในองค์กรกฎหมายมีความสำคัญเหนืออำนาจ

ทุกคนมีสิทธิเท่าเทียมกัน

วิธีที่ดีที่สุดในการเปลี่ยนระบบที่มีอยู่คือการแจกจ่ายพลังงาน

มีความกลมกลืนที่ซ่อนอยู่ระหว่างคนที่มีอำนาจและไม่มีมัน

การมีส่วนร่วมของคนที่ไม่มีอำนาจตั้งอยู่บนพื้นฐานของความสมัครสมาน

ตัวแทนของวัฒนธรรมที่มีระยะทางอำนาจสูงหรือการกระจายอำนาจอย่างกว้างขวางเชื่อว่าคนเราเกิดมาไม่เท่าเทียมกันทุกคนมีที่อยู่ในชีวิตของตนเองเนื่องจากโครงสร้างลำดับชั้นที่ซับซ้อนของสังคมและระยะห่างระหว่างชั้นทางสังคมที่แตกต่างกันมีความสำคัญ มีความเชื่ออย่างมากว่าผู้ที่มีอำนาจนั้นแตกต่างจากพนักงานทั่วไปโดยพื้นฐานดังนั้นการแสดงพลังใด ๆ จึงถือเป็นบรรทัดฐาน ดัชนีนี้มีตั้งแต่ 11 (ออสเตรีย) ถึง 95 (รัสเซีย) ความไม่ชอบมาพากลของดัชนีนี้คือไม่เพียง แต่แสดงให้เห็นว่าแนวคิดเรื่องการรวมศูนย์อำนาจนั้นฝังอยู่กับผู้นำมากแค่ไหน แต่มันได้แทรกซึมเข้าไปในวัฒนธรรมทางธุรกิจขององค์กรอย่างลึกซึ้งเพียงใดตามที่คนงานทั่วไปรับรู้ ตามสมมติฐานในสังคมที่ระยะอำนาจมีมากผู้ใต้บังคับบัญชามักจะพึ่งพาและพึ่งพากัน ระยะห่างของอำนาจมีมากที่สุดในวัฒนธรรมตะวันออก นักวิทยาศาสตร์ระบุว่าฟิลิปปินส์เวเนซุเอลาและอินเดียอยู่ในประเทศดังกล่าว

คุณลักษณะของการกำกับดูแลในองค์กรของฝรั่งเศสคือระยะอำนาจที่สูง ฝรั่งเศสมีประเพณีความสัมพันธ์ตามลำดับชั้นมาช้านานการเคารพในอำนาจและการรวมศูนย์ แนวคิดหลักในองค์กรฝรั่งเศสคืออำนาจซึ่งโดยทั่วไปแล้วฝรั่งเศสจะแยกความแตกต่างจากองค์กรของประเทศอื่น ๆ ซึ่งแนวคิดดังกล่าวสามารถสั่งได้ (เยอรมนี) ความเท่าเทียมกัน (ประเทศในกลุ่มสแกนดิเนเวีย) ความเป็นปัจเจกบุคคลในฝรั่งเศสที่มีอัตราสูงสามารถอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าชาวฝรั่งเศสซึ่งเป็น "ปัจเจกบุคคลที่ต้องพึ่งพาอาศัยกันรู้สึกว่าต้องการอำนาจที่ชัดเจนของผู้นำ แต่ในขณะเดียวกันก็เน้นย้ำถึงความเป็นอิสระส่วนบุคคลของพวกเขาจากการรวมกลุ่มในรูปแบบใดก็ตาม" วัฒนธรรมทางธุรกิจของฝรั่งเศสเป็นช่วงที่มีอำนาจสูงและมีความเป็นปัจเจกในระดับสูงแม้ว่าพวกเขาจะขัดแย้งกัน แต่พวกเขาสามารถอยู่ร่วมกันได้ในระบบราชการสำหรับกฎเกณฑ์ที่ไม่มีตัวตนและการรวมศูนย์ทำให้เกิดความสมดุลระหว่างแนวคิดสมบูรณาญาสิทธิราชย์และการไม่มีความสัมพันธ์โดยตรงของการพึ่งพาอาศัยกัน .

มีการบันทึกระยะทางพลังงานสูงในรัสเซีย

ในขณะเดียวกันในประเทศที่ค่าดัชนีนี้มีขนาดเล็กสังคมมีความเห็นว่าควรลดความเหลื่อมล้ำให้น้อยที่สุด ลำดับชั้นคือการตรึงเงื่อนไขของอสมการ ผู้ใต้บังคับบัญชาคิดว่าตัวเองเป็นพวกเดียวกับผู้นำของพวกเขาและฝ่ายหลังก็แสดงความคิดเห็นเช่นนี้ และชอบความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยม (ที่ปรึกษา) ผู้นำมักสื่อสารกับพนักงานธรรมดาและพยายามทำให้เป็นประชาธิปไตยมากขึ้นตัวอย่างของการกระจายอำนาจในวงแคบ ได้แก่ ประเทศสหรัฐอเมริกาออสเตรียออสเตรเลียเดนมาร์กและอีกหลายประเทศ

ระยะการใช้พลังงานต่ำในการจัดการของออสเตรเลียแสดงให้เห็นถึงความเคารพต่อปัจเจกบุคคลและความเท่าเทียมกันในหมู่ประชาชน ความรู้ความรักและความสุขถูกมองว่าเป็นเงื่อนไขสำหรับ "หนทางสู่ความเจริญรุ่งเรือง"

ประเทศในกลุ่มสแกนดิเนเวียมีลักษณะเป็นระยะพลังงานต่ำ

สำหรับรูปแบบการจัดการในประเทศเหล่านั้นที่ดัชนีระยะการใช้พลังงานต่ำมีลักษณะดังต่อไปนี้:

แสดงให้เห็นถึงคุณค่าที่เท่าเทียมกัน

เคารพในแต่ละบุคคล

ไม่ปฏิบัติตามหลักการของลำดับชั้นเสมอไป

ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการเป็นลักษณะ

ความแตกต่างเล็กน้อยในสถานะระหว่างระดับการจัดการ

การกระจายอำนาจและประชาธิปไตยในระดับสูง

มีระดับการจัดการน้อยลงอย่างมีนัยสำคัญในองค์กร

ในเดนมาร์กและนอร์เวย์ทักษะการทำงานเป็นทีมที่ได้รับการสอนจากโรงเรียนมีมูลค่าสูง

เกี่ยวกับการจัดการขององค์กรระยะห่างกำลังไฟฟ้าสามารถอธิบายได้เป็นเงื่อนไข (ดูตารางที่ 7)

ตารางที่ 7.

ความต่อเนื่องของตารางที่ 7

ดัชนีที่สอง - "และ การหลีกเลี่ยง (กลัว) ความไม่แน่นอน ", วัดระดับที่สังคมมองตัวเองว่าถูกคุกคามจากสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนหรือคลุมเครือ ในเรื่องนี้. G.Hofstede ให้คำจำกัดความของการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนว่าเป็นระดับที่ตัวแทนของวัฒนธรรมที่กำหนดรับรู้และตอบสนองต่อภัยคุกคามจากสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนและไม่คุ้นเคย การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนคือระดับของความไม่มั่นคงทางสังคมและความคลุมเครือที่ถูกมองว่าเป็นเรื่องปกติในวัฒนธรรมที่กำหนดและสมาชิกในสังคมรู้สึกสบายใจ เนื่องจากความไม่แน่นอนอย่างรุนแรงทำให้เกิดความวิตกกังวลที่ไม่อาจยอมรับได้ผู้คนจึงพัฒนาวิธีเพื่อลดระดับความวิตกกังวลนี้ สิ่งนี้บรรลุได้ตาม G.Hofstede ผ่านองค์ประกอบสามส่วน ได้แก่ เทคโนโลยีกฎหมายและศาสนา ในขณะเดียวกันเทคโนโลยีก็เกี่ยวข้องกับส่วนหนึ่งของความไม่แน่นอนที่มาจากธรรมชาติ กฎหมาย - ด้วยความไม่แน่นอนจากพฤติกรรมของผู้คน ศาสนา - ด้วยความไม่แน่นอนจากกองกำลังของผู้ทรงอำนาจ

ไม่ควรสับสนกับการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนกับการหลีกเลี่ยงความเสี่ยง ความเสี่ยงเกี่ยวข้องกับความกลัวและความไม่แน่นอนเกี่ยวข้องกับความวิตกกังวล การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับสูงในสังคมมักแสดงถึงความเต็มใจทางอารมณ์ของคนจำนวนมากที่จะเสี่ยง

เป็นที่ทราบกันดีว่าในบางวัฒนธรรมผู้คนมีความวิตกกังวลมากกว่าวัฒนธรรมอื่น ๆ วัฒนธรรมที่ "วิตกกังวล" มากขึ้นมีแนวโน้มที่จะ "แสดงออก" มากขึ้นซึ่งสามารถแสดงออกได้ในระดับของอารมณ์ความรู้สึกของการสนทนาบริบทที่สูงของการสื่อสารตัวแทนของวัฒนธรรมที่มีความกลัวความไม่แน่นอนในระดับสูงพยายามหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่คลุมเครือปกป้องตนเอง ด้วยกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานที่เป็นทางการมากมายการปฏิเสธการเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐานในความคิดหรือพฤติกรรม พวกเขามีความวิตกกังวลและความเครียดในระดับที่สูงขึ้นพวกเขายุ่งอยู่กับปัญหาด้านความปลอดภัยและความปลอดภัยอยู่เสมอพวกเขาต้องการคำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร กฎเกณฑ์และกฎหมายที่ให้ความแน่นอนแก่ชีวิต ผู้คนที่อยู่ในวัฒนธรรมดังกล่าวชอบตารางเวลาที่เข้มงวดตารางเวลา

ในขณะเดียวกันสังคมดังกล่าวมีความวิตกกังวลและความก้าวร้าวสูงซึ่งก่อให้เกิดแรงกระตุ้นจากภายในที่จะทำงานหนัก ในประเทศที่มีดัชนีความไม่แน่นอนสูงความวิตกกังวลจะถูกขจัดออกไปโดยการแสดงออกของอารมณ์ความก้าวร้าว

การเชื่อมโยงทางสังคมต่อไปนี้เกี่ยวข้องกับค่าที่สูงของดัชนีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน:

ความไม่แน่นอนในชีวิตถูกมองว่าเป็นภัยคุกคามที่ต้องต่อสู้

มีแรงกระตุ้นภายในให้ทำงานหนัก

พฤติกรรมก้าวร้าวของตัวเองและคนอื่น ๆ

ต้องการการแสดงออกอย่างเปิดเผยของอารมณ์

ชาตินิยมแพร่หลาย

ให้ความสนใจเป็นอย่างมากกับปัญหาด้านความปลอดภัย

ยิ่งดัชนีนี้มีขนาดใหญ่ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวก็จะยิ่งมากขึ้นเนื่องจาก:

มีความมั่นคงในอาชีพการงานมากขึ้น

การสร้างกฎที่เป็นทางการ

การเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ไม่เกี่ยวข้องกับจำนวนกฎและข้อบังคับ แต่เป็นคุณภาพหรือความแข็งแกร่ง:

การไม่ยอมรับความขัดแย้ง

ความเชื่อในความจริงที่แน่นอน

ประเทศที่มีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับสูง ได้แก่ เยอรมนีออสเตรียประเทศในยุโรปตอนใต้และตะวันตก

ในวัฒนธรรมที่มีค่าดัชนีนี้ต่ำการแสดงออกของอารมณ์ไม่ได้รับการสนับสนุน ด้วยความกลัวความไม่แน่นอนในระดับต่ำผู้คนจึงไม่พอใจกับกฎระเบียบและองค์กรที่มากเกินไปกฎและคำสั่งที่มากเกินไปพวกเขาชอบการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ ตัวแทนของวัฒนธรรมเหล่านี้รับรู้ถึงความไม่แน่นอนของชีวิตได้ง่ายขึ้นพวกเขาไม่กลัวการเปลี่ยนแปลงขององค์กรความคิดแปลกใหม่ คนเหล่านี้มีความตึงเครียดน้อยลงและผ่อนคลายมากขึ้นพวกเขาให้ความสำคัญกับความคิดริเริ่มความยืดหยุ่นในการตัดสินใจ เมื่อการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนอ่อนแอมีความเร่งด่วนน้อย ไม่เพียง แต่คุ้นเคยเท่านั้น แต่ยังอนุญาตให้มีความเสี่ยงที่ไม่คุ้นเคย (ผู้คนเปลี่ยนงานได้ง่ายขึ้นและบ่อยขึ้นหรือมีส่วนร่วมได้ง่ายในกิจกรรมที่ไม่มีการพัฒนากฎเกณฑ์) ผู้คนได้รับความเป็นอิสระมากขึ้นและมีโอกาสที่จะทำผิด ดัชนีนี้แสดงการแพร่กระจายที่สำคัญ: จาก 23 (เดนมาร์ก) ถึง 99 (กรีซ)

ประเทศที่มีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับต่ำ ได้แก่ อังกฤษประเทศในกลุ่มสแกนดิเนเวีย (ยกเว้นฟินแลนด์) เดนมาร์กและสหรัฐอเมริกา

ในรัสเซียตัวเลขนี้สูงมาก - 80

วัฒนธรรมทางธุรกิจของฝรั่งเศสมีลักษณะการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับสูงซึ่งแสดงให้เห็นในการมีอยู่ของกฎและข้อบังคับมากมายที่ควบคุมสิทธิและหน้าที่ของพนักงาน ฝรั่งเศสเป็นตัวอย่างของการใช้ขั้นตอนที่เป็นทางการกฎที่เป็นลายลักษณ์อักษรแผนผังและโครงสร้างที่แพร่หลาย วัฒนธรรมฝรั่งเศสมีความเสี่ยงน้อยกว่าภาษาอังกฤษหรือสวีเดน ดังนั้นวิธีการวางแผนและการพยากรณ์การจัดการของฝรั่งเศสจึงถูกปรับให้เข้ากับการควบคุมความเสี่ยง ในฝรั่งเศสการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับสูงอาจอธิบายถึงความมุ่งมั่นของผู้จัดการตลอดอาชีพที่มีต่อองค์กรเดียว

ปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างการสื่อสารระหว่างวัฒนธรรมระหว่างตัวแทนของวัฒนธรรมในระดับต่างๆนั้นง่ายต่อการคาดเดา: ในระหว่างการเจรจา: บางคนจะอภิปรายสถานการณ์และตัดสินใจอย่างช้าๆและรอบคอบพวกเขาจะต้องมีการวางแผนอย่างรอบคอบซึ่งอาจทำให้เกิดปฏิกิริยาเชิงลบจาก ตัวแทนของวัฒนธรรมอื่น

ในบริบทของการจัดการองค์กรการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนสามารถอธิบายเป็นเงื่อนไขได้ (ดูตารางที่ 8)

ตารางที่ 8.

ความต่อเนื่องของตารางที่ 8

ความต่อเนื่องของตารางที่ 8

ดัชนีที่สาม – « ปัจเจกนิยม / ส่วนรวม " ... เขาแสดงโดย G. Hofstede ด้วยมาตราส่วนจุดหนึ่งที่รุนแรงคือลัทธิปัจเจกนิยมและอีกประเด็นหนึ่งคือการรวมกลุ่ม มาตราส่วนนี้สะท้อนให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสังคมโดยรวม สาระสำคัญของความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมตามที่ Hofstede เป็นคำถามพื้นฐานสำหรับมนุษยชาติ: บทบาทของแต่ละบุคคลตรงข้ามกับบทบาทของกลุ่มหรือส่วนรวม

ภายใต้ การรวมกลุ่ม ระบบของค่านิยมเป็นที่เข้าใจซึ่งบุคคลรับรู้ว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มเป็นอันดับแรกและในฐานะปัจเจกบุคคลเท่านั้น

ในระบบค่านิยมแบบปัจเจกบุคลิกภาพจะปรากฏอยู่ด้านบน

ข้อกำหนดเบื้องต้นหลักสำหรับปัจเจกบุคคลคือระดับความเป็นอยู่ที่ดี นาย Hofstede พบความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์มวลรวมประชาชาติต่อหัวกับความรุนแรงของลัทธิปัจเจกบุคคล ความเป็นอยู่ที่ดีทางการเงินเชื่อว่าจะนำไปสู่ความเป็นอิสระทางสังคมและจิตใจ การย้ายถิ่นการเคลื่อนย้ายทางสังคมและการขยายตัวของเมืองยังส่งผลให้เกิดลัทธิปัจเจกนิยมขึ้นอีกด้วย ในขณะเดียวกันการแสดงออกของแนวโน้มปัจเจกนิยมหรือแนวร่วมนิยมไม่เพียงขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับบริบททางสังคมด้วย: บุคคลสามารถแสดงให้เห็นถึงแนวโน้มของกลุ่มคนในครอบครัวและในหมู่เพื่อนและพฤติกรรมปัจเจก - ในที่ทำงานหรือกับคนแปลกหน้า

ส่วนสำคัญของมนุษยชาติอาศัยอยู่ในสังคมที่ความสนใจในกลุ่มอยู่เหนือความสนใจในตัวบุคคล การเคลื่อนไหวไปสู่ความเป็นปัจเจกบุคคลหมายถึงแนวโน้มของแต่ละบุคคลที่จะให้ความสำคัญกับตัวเองและครอบครัวเป็นอันดับแรก รากเหง้าทางประวัติศาสตร์ของลัทธิปัจเจกนิยมคือการทำเกษตรกรรมของแต่ละบุคคลเช่นเดียวกับขนาดเล็กของครอบครัวที่เคยแตกแยก

วัฒนธรรมปัจเจกมีลักษณะ:

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนมีความสำคัญน้อยกว่า

การบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมายจะมีความสำคัญเหนือความสัมพันธ์ส่วนตัวใด ๆ เป้าหมายส่วนตัวสำคัญกว่าเป้าหมายกลุ่ม

ความทุ่มเทของแต่ละคนต่อกลุ่มอยู่ในระดับต่ำแต่ละคนเข้าร่วมหลายกลุ่มย้ายจากที่หนึ่งไปยังอีกกลุ่มหนึ่งตามความจำเป็นและเปลี่ยนสถานที่ทำงานได้อย่างง่ายดาย

ในวัฒนธรรมเหล่านี้การตระหนักถึง "ฉัน" ที่เหนือกว่าและความชอบของพวกเขามอบให้กับการแข่งขันและการแข่งขันมากกว่าความร่วมมือและความร่วมมือ

คนไม่แสดงความรู้สึกพึ่งพาองค์กร

สิทธิของทุกคนในทรัพย์สินส่วนตัวความคิดเห็นส่วนตัวและมุมมองของพวกเขามีค่า

เน้นความสำคัญของความคิดริเริ่มส่วนบุคคลและความสำเร็จของแต่ละบุคคลสนับสนุนให้มีความสามารถในการตัดสินใจอย่างอิสระ

ผู้คนพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ตามความพอใจของพวกเขา

ประเทศที่มีความเป็นปัจเจกนิยมสูงในวัฒนธรรมธุรกิจมีลักษณะการพัฒนาประชาธิปไตยในระดับสูง

Collectivism สันนิษฐานว่าการเป็นกลุ่มเป็นค่านิยมหลักดังนั้นความห่วงใยซึ่งกันและกันของสมาชิกในกลุ่ม (ส่วนรวม) เพื่อแลกกับความภักดี ลัทธิสะสมนิยมได้รับการปลูกฝังมากขึ้นในพื้นที่เปิดโล่งขนาดใหญ่และในครอบครัวขนาดใหญ่ (หลายชั่วอายุคน)

วัฒนธรรม Collectivist มีลักษณะดังนี้:

ผู้คนรับรู้โลกและสร้างทัศนคติต่อโลกผ่านปริซึมของกลุ่ม

ความภักดีต่อองค์กรครอบครัวเพื่อนฝูงเป็นสิ่งสำคัญยิ่งกลุ่มสะสมนิยมมีลักษณะโครงสร้างทางสังคมที่เข้มงวดซึ่งแบ่งผู้คนออกเป็น "เรา" และ "บุคคลภายนอก" ในกลุ่ม

บรรทัดฐานและความรับผิดชอบทางสังคมถูกกำหนดโดยกลุ่ม

ความสัมพันธ์ส่วนตัวสำคัญกว่างานในมือเสมอ

ความเต็มใจที่จะให้ความร่วมมือภายในกลุ่ม

ตั้งแต่แรกเกิดบุคคลนั้นเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวใหญ่หรือกลุ่มที่ปกป้องและสนับสนุนเขาเพื่อแลกกับความภักดีและความภักดี

การรับรู้ตนเองมีชัยในระดับ "WE"

ความสำคัญของบุคคลไม่ได้ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติส่วนบุคคล แต่ตามลำดับชั้นทางสังคม

บุคคลนั้นขึ้นอยู่กับองค์กรทางอารมณ์

องค์กรรบกวนความเป็นส่วนตัว

การตัดสินใจของทีมงาน

ในหลายประเทศมิตินี้มีความหมายแฝงทางศีลธรรมและจริยธรรมที่เด่นชัด ในสหรัฐอเมริกาลัทธิปัจเจกนิยมถูกมองว่าเป็นลักษณะเชิงบวกของลักษณะประจำชาติ และในญี่ปุ่นหรือจีนสามารถประณามปัจเจกบุคคลที่เด่นชัดได้ จิตวิญญาณของทีมยังเป็นลักษณะของประเทศที่มีดัชนีนี้อยู่ในระดับสูง ในปี 1990 มีการสังเกตว่าประมาณ 70% ของประชากรโลกอาศัยอยู่ในวัฒนธรรมแบบรวมกลุ่ม นี่เป็นข้อพิสูจน์ว่าค่านิยมและพฤติกรรมการสื่อสารของวัฒนธรรมกลุ่มนิยมใช้ได้

อัตราส่วนของลัทธิปัจเจกนิยมและลัทธิรวมกลุ่มกันตั้งแต่ 27 (โปรตุเกส) ถึง 89 (บริเตนใหญ่) ในยุโรปวัฒนธรรมแบบรวมกลุ่ม ได้แก่ สเปนโปรตุเกสกรีซออสเตรีย ต่อวัฒนธรรมแบบปัจเจกชน - ประเทศทางตอนเหนือ ออสเตรเลียเป็นประเทศที่มีวัฒนธรรมแบบปัจเจก คนที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันอาศัยบรรทัดฐานของความยุติธรรม ฝรั่งเศสมีชื่อเสียงในด้านวัฒนธรรมที่เป็นปัจเจกบุคคล ชาวฝรั่งเศสไม่อ่อนไหวต่อความต้องการของผู้อื่นมากนักพวกเขาไม่ชอบตามฝูงชน ในการกระตุ้นให้ชาวฝรั่งเศสร่วมมือและร่วมมือกันแน่นอนควรคำนึงถึงความนับถือตนเองและความภาคภูมิใจในตนเอง รัสเซีย - ก่อนหน้านี้อยู่ในกลุ่มวัฒนธรรมประเภทนักสะสม แต่ผลการศึกษาเมื่อเร็ว ๆ นี้บ่งชี้ถึงการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมของรัสเซียกล่าวคือการเปลี่ยนวัฒนธรรมรัสเซียจากลัทธิรวมกลุ่มไปสู่ลัทธิปัจเจกนิยม

ตารางที่ 9.

การตีความความสัมพันธ์ระหว่างลัทธิปัจเจกนิยมและการรวมกลุ่มในแง่ของการจัดการองค์กรสามารถทำได้ดังแสดงในตารางด้านล่าง สิบ.

ตารางที่ 10.

ความต่อเนื่องของตารางที่ 10

ตัวอย่างเช่นคุณสมบัติหลักประการหนึ่งของการบริหารแบบญี่ปุ่นคือเน้นความมุ่งมั่นของกลุ่ม

Collectivism ได้รับการยกย่องอย่างมากในโลกธุรกิจของญี่ปุ่น เชื่อกันว่าเวลาทำอะไรด้วยกันต้องคิดแบบเดียวกัน

Collectivism แยกไม่ออกจากลำดับชั้น แต่ละแห่งอยู่ในสถานที่ บริษัท ญี่ปุ่นอาจมีความแน่นแฟ้น แต่ไม่เป็นประชาธิปไตยอย่างแน่นอน ในความเป็นจริงชาวญี่ปุ่นไม่สนใจว่าพวกเขาจะชนะหรือล้มเหลวสิ่งสำคัญคือทุกคนร่วมมือกัน การทำงานไปสู่เป้าหมายร่วมกันเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง เป็นไปได้ที่จะไม่บรรลุเป้าหมาย แต่เป็นเกียรติมากที่ได้นอนอยู่ในสนามรบด้วยกันมากกว่าการหลบหนีโดยอาศัยกำลังของเราเอง นักธุรกิจชาวญี่ปุ่นที่มีความรู้สึกสมเพชตัวเองโดยส่วนรวมก็ควรค่าแก่การเคารพเช่นเดียวกับผู้ที่เฉลิมฉลองชัยชนะร่วมกัน

การศึกษาจำนวนหนึ่งพบว่าชาวเกาหลีมีความเป็นปัจเจกบุคคลมากกว่าเมื่อเทียบกับชาวญี่ปุ่นเนื่องจาก "ฉัน" อยู่ร่วมกับ "เรา" เนื่องจากลักษณะเชิงปัจเจกและลำดับชั้นของวัฒนธรรมการจัดการของเกาหลีจึงไม่สามารถบรรลุระดับของการรวมกลุ่มที่เป็นลักษณะของรูปแบบญี่ปุ่นได้ อย่างไรก็ตามข้อสรุปนี้ขัดแย้งกับการประมาณความสัมพันธ์ระหว่างลัทธิปัจเจกนิยมและลัทธิรวมกลุ่มที่ได้รับจากการศึกษาของ Hofstede: 18 (เกาหลี) และ 46 (ญี่ปุ่น) จากข้อมูลของ Hofstede ปรากฎว่าการรวมกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับการเลือกที่รักมักที่ชังเป็นลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมเกาหลี

Collectivism เป็นตัวควบคุมพฤติกรรมทางสังคมของชาวรัสเซียซึ่งเกิดจากความยากลำบากในการอยู่รอดเพียงลำพังในสภาพของยุโรปตะวันออกเฉียงเหนือ กลุ่มไม่ได้ควบคุมความสัมพันธ์ตามบรรทัดฐานที่เข้มงวด แต่โดยรูปแบบของการกระทำร่วมกันที่เปลี่ยนแปลงได้เช่นสภาพแวดล้อม แต่การรวมกลุ่มของชาวรัสเซียมีความเฉพาะเจาะจงมาก

ชาวรัสเซียเป็นนักสะสมภายนอก แต่ภายในพวกเขาเป็นปัจเจกบุคคลที่เด่นชัด คนรัสเซียคุ้นเคยกับการหาวิธีต่างๆเพื่อปกป้องบุคลิกภาพของตนจากการรุกล้ำของทางการในรูปแบบต่างๆ การรวมกลุ่มเป็นวิธีหนึ่งในการฟันดาบที่คุณสามารถบรรเทาผลกระทบด้านลบของสภาพแวดล้อมภายนอกได้ ในเวลาเดียวกันในความสัมพันธ์กับกลุ่มรัสเซียแสดงตัวว่าเป็นคนเห็นแก่ตัวและสร้างระยะห่างจากผู้อื่นพยายามป้องกันอิทธิพลเชิงลบของกลุ่มที่มีต่อ "ฉัน" ของเขา

ตารางที่ 11. ความแตกต่างระหว่างอักขระประจำชาติ

ความต่อเนื่องของตารางที่ 11

ดัชนีที่สี่คืออัตราส่วน“ ความเป็นชาย / ความเป็นหญิง ", หรือ ความเป็นชาย - สตรี ซึ่งถือว่า เป็นการครอบงำค่านิยมแบบผู้ชายในสังคมเช่นความสำเร็จความพากเพียรความแข็งแกร่งในการบรรลุเป้าหมายเงินค่านิยมทางวัตถุ ความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุการวัดเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงจากการครอบงำของค่านิยมผู้หญิงแบบดั้งเดิม (การดูแลผู้อื่นคุณภาพชีวิต) ไปสู่การครอบงำความคิดของผู้ชาย วัฒนธรรมของผู้ชายประสบความสำเร็จในการผลิตโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ต้องมีประสิทธิผลดีและรวดเร็ว

ความเป็นชาย เป็นต้นแบบของพฤติกรรมของ "พลเมืองทั่วไป" เป็นลักษณะของสังคมที่มีบทบาททางสังคมที่แตกต่างอย่างชัดเจนสำหรับชายและหญิง เป็นที่เชื่อกันว่าผู้ชายมักจะหยาบกระด้างและมุ่งเน้นไปที่ด้านวัตถุของชีวิตในขณะที่ผู้หญิงจะอ่อนโยนกว่าปานกลางและสนใจในคุณภาพชีวิต ค่านิยมที่ถือเป็นประเพณีของผู้ชายมีความสำคัญต่อสังคม ซึ่งรวมถึงความกล้าแสดงออก (ความมั่นใจในตนเอง) ความสามารถในการลงมือทำ (มุ่งเน้นไปที่การทำงานให้สำเร็จ) ความทะเยอทะยานความทะเยอทะยานมุ่งเน้นไปที่การบรรลุความสำเร็จและการครอบครองคุณค่าทางวัตถุ บทบาทของเพศมีการอธิบายไว้อย่างชัดเจนและผู้ชายมีอำนาจเหนือกว่า บางสังคมมองว่าค่านิยมแบบผู้ชายมีความสำคัญต่อการอยู่รอด ซึ่งหมายความว่าผู้ชายต้องก้าวร้าวและผู้หญิงต้องได้รับการปกป้อง

ความเป็นผู้หญิง - การยึดมั่นในค่านิยมเช่นการสร้างความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมกันแนวโน้มที่จะประนีประนอมความสุภาพเรียบร้อยการดูแลผู้อื่นคุณภาพชีวิต ความเป็นหญิงเป็นมิติทางวัฒนธรรมอธิบายพฤติกรรม "โดยเฉลี่ย" ในสังคมได้อย่างถูกต้องมากขึ้นซึ่งบทบาททางสังคมของทั้งสองเพศส่วนใหญ่ตรงกันกล่าวคือทั้งชายและหญิงสามารถเป็นคนนุ่มนวลปานกลางและคิดว่าไม่เพียง แต่เกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุผู้ชายไม่ควร กล้าแสดงออกและควรยอมรับการมีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูเด็ก มนุษย์และโลกรอบตัวเขาคือค่านิยม สังคมสั่งสอนความเท่าเทียมกันทางสังคมของเพศความเห็นอกเห็นใจต่อผู้แพ้ ในวัฒนธรรมดังกล่าวกิจกรรมในภาคบริการประสบความสำเร็จมากที่สุด

ประวัติศาสตร์ของประเทศและประเพณีของประเทศมีอิทธิพลอย่างมากต่อการก่อตัวและการพัฒนาของวัฒนธรรมเหล่านี้ ดังนั้นวัฒนธรรม "ผู้หญิง" ด้วยเหตุผลหลายประการจึงพบได้บ่อยในสังคมที่มีอากาศหนาวเย็นซึ่งการเป็นหุ้นส่วนระหว่างชายและหญิงช่วยเพิ่มโอกาสในการอยู่รอดและการพัฒนา ในประเทศนอร์ดิกและที่ซึ่งผู้ชายส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการเดินเรือและการค้าผู้หญิงต้องบริหารครัวเรือนในกรณีที่ไม่มีผู้ชายเป็นเวลานาน ในช่วงหลังความสำเร็จในกิจกรรมของพวกเขาถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยความสามารถในการรักษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดีทั้งในทีมและกับลูกค้า ตามเนื้อผ้าความเป็นผู้หญิงระดับสูงในวัฒนธรรมองค์กรเป็นลักษณะเฉพาะของประเทศทางตอนเหนือ: สวีเดน (5), นอร์เวย์ (8), เดนมาร์ก (16) สิ่งนี้อธิบายถึงการวางแนวทางสังคมที่แข็งแกร่งของเศรษฐกิจของประเทศเหล่านี้

ฝรั่งเศสถือได้ว่ามีวัฒนธรรมที่เป็นผู้หญิงในระดับปานกลางสำหรับพฤติกรรมที่เอาใจใส่และละเอียดอ่อนนั้นได้รับการชื่นชมมากกว่าพฤติกรรมก้าวร้าวทั้งในผู้ชายและผู้หญิง การประนีประนอมและการเจรจาที่ดีกว่า "การต่อสู้ที่ดี" ใด ๆ แสดงถึงวิธีการแก้ไขความขัดแย้งที่ต้องการ

ดัชนีความเป็นชายสูงสุดอยู่ในออสเตรีย (79) ประเทศที่มีวัฒนธรรมที่กล้าหาญ ได้แก่ สหรัฐอเมริกาเยอรมนีสวิตเซอร์แลนด์อังกฤษ ชาวเยอรมันให้ความสำคัญกับ "ค่านิยมที่กล้าหาญ" เพราะพวกเขามีความสามารถในการแข่งขันและทะเยอทะยานพวกเขาวิจารณ์ตนเองและผู้อื่นโดยไม่เปิดเผยความล้มเหลวหรือเห็นอกเห็นใจผู้อื่น สำหรับพวกเขาเป็นเรื่องน่าเสียดายที่ต้องตกงานและการล้มละลายถือเป็นความอัปยศของมืออาชีพ

ตามที่นักลัทธิวิทยากล่าวว่ารัสเซียถือเป็นวัฒนธรรมประเภทหญิงในขณะที่ออสเตรเลียเป็นเพศชายค่านิยมพื้นฐานของวัฒนธรรมรัสเซียมีพื้นฐานมาจากการแลกเปลี่ยนทรัพยากรทางจิตวิญญาณมาโดยตลอด (ข้อมูลการศึกษาความรักมิตรภาพ) แต่ตาม จากข้อมูลใหม่ดัชนีความเป็นชายในรัสเซียเพิ่มสูงขึ้น

คุณภาพนี้ (ผู้หญิง - ผู้ชาย) ส่งผลอย่างมากต่อการสื่อสาร: ในวัฒนธรรมของผู้ชายมีแนวโน้มไปสู่รูปแบบการสื่อสารที่ก้าวร้าวมากขึ้นการแข่งขันมีความสำคัญมากกว่าความร่วมมือผู้คนมีความหุนหันพลันแล่นมากกว่าที่จะคิด รูปแบบการสื่อสารของวัฒนธรรมของผู้หญิงค่อนข้างแตกต่างกัน

ตัวอย่างเช่นฝรั่งเศสถือได้ว่าเป็นประเทศที่มีวัฒนธรรมของผู้หญิงในระดับปานกลางเนื่องจากพฤติกรรมที่เอาใจใส่และอ่อนไหวได้รับการชื่นชมมากกว่าพฤติกรรมก้าวร้าวทั้งในผู้ชายและผู้หญิง การประนีประนอมและการเจรจาที่ดีกว่า "การต่อสู้ที่ดี" ใด ๆ แสดงถึงวิธีการแก้ไขความขัดแย้งที่ต้องการ

ความสัมพันธ์ระหว่างความเป็นชายและความเป็นหญิงที่นำไปใช้กับการจัดการองค์กรสามารถแสดงได้ในตารางต่อไปนี้

ตารางที่ 12.

ความต่อเนื่องของตารางที่ 12

ความต่อเนื่องของตารางที่ 12

ดัชนีที่ห้า วัดจากการวางแนวระยะยาวหรือระยะสั้นในพฤติกรรมของสมาชิกในสังคม M. Bond ได้ตรวจสอบความแตกต่างของชาติและวัฒนธรรมในการรับรู้เวลา บอนด์สัมภาษณ์นักเรียนจาก 23 ประเทศและยืนยันปัจจัยสามประการที่ระบุไว้ในผลงานของ Hofstede และยังอนุมานปัจจัยที่ห้าที่ไม่ได้กล่าวถึงในผลงานของ Hofstede เอ็มบอนด์เรียกปัจจัยนี้ว่า "พลวัตของขงจื๊อ" โดยแยกการวางแนวระยะสั้นและระยะยาวในสังคมรวมทั้งแยกวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นอนาคตและอดีต

การวางแนวระยะยาวมีลักษณะเฉพาะด้วยการมองไปในอนาคตและแสดงออกในความปรารถนาที่จะบันทึกและสะสมในความเพียรพยายามและความอุตสาหะในการบรรลุเป้าหมาย

การปฐมนิเทศระยะสั้นมีลักษณะการมองเข้าไปในอดีตและปัจจุบันและแสดงออกผ่านการเคารพประเพณีและมรดกทางสังคมผ่านการปฏิบัติตามพันธกรณีทางสังคม

ตัวอย่างเช่น ในบราซิลสังคมให้ความสำคัญกับค่านิยมระยะสั้นความสามารถในการใช้จ่ายเงินไม่ใช่เพื่อประหยัดเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตนและคาดหวังผลลัพธ์ที่รวดเร็วเป็นที่ชื่นชม ความสามารถในการก้าวไปสู่เป้าหมายอย่างไม่ลดละและพากเพียรนั้นมีอยู่ในหน่วย

ตารางที่ 13. ผลการวัดตัวแปรในวัฒนธรรมของ 9 ประเทศ

มาดูตัวอย่างการเปรียบเทียบวัฒนธรรมทางธุรกิจของรัสเซียและอเมริกา รูปที่ 1 แสดงให้เห็นว่าพื้นที่ทับซ้อนของพหุนามที่แสดงถึงวัฒนธรรมของรัสเซียและสหรัฐอเมริกานั้นค่อนข้างใหญ่ สิ่งนี้บ่งบอกถึงความใกล้ชิดบางประการของวัฒนธรรมที่เปรียบเทียบ ดังนั้นพฤติกรรมตามธรรมชาติของบุคคลที่เป็นของคนใดคนหนึ่งซึ่งมีความเป็นไปได้สูงจะถูกเข้าใจอย่างถูกต้องโดยตัวแทนของวัฒนธรรมอื่น

การจัดอันดับ 23 สัญชาติตามมาตราส่วนขงจื๊อบอนด์เปิดเผยสิ่งต่อไปนี้: - ชาวยุโรปตะวันตกและอเมริกาเหนือมีสถานที่สำคัญระยะสั้นและหมกมุ่นอยู่กับอดีต

ชาวเอเชียทางตอนใต้ส่วนใหญ่มีแนวทางในระยะยาวและมีความกังวลกับอดีตมากกว่า

ทัศนคติที่แตกต่างกันต่อปัจจัยชั่วคราวในสังคมที่แตกต่างกันยังแสดงให้เห็นในการศึกษาของ Trompenaars เช่นในบางประเทศความสำเร็จของบุคคลในอดีตไม่ใช่สิ่งสำคัญ แผนการของเขาในอนาคตที่สำคัญกว่านั้นคือ ในวัฒนธรรมอื่น ๆ ผลงานในอดีตอาจน่าประทับใจกว่าปัจจุบัน

เพื่อระบุความแตกต่างทางวัฒนธรรมในการรับรู้เวลา Trompenaars ขอให้ผู้ตอบของเขาวาดวงกลมสามวงที่แสดงถึงอดีตปัจจุบันและอนาคต

สำหรับรัสเซียการตอบสนองโดยทั่วไปคือวงกลมสามวงที่แยกจากกันซึ่งบ่งชี้ว่าไม่มีการเชื่อมต่อระหว่างรุ่นแม้ว่าอนาคตจะถือว่าสำคัญกว่าอดีตและปัจจุบัน (ตามขนาดของวงกลม) สำหรับฝรั่งเศสวงกลมทั้งสามวง "วิ่งทับ" ซึ่งกันและกันอย่างมีนัยสำคัญ

จากการผสมผสานของพารามิเตอร์ต่างๆ G. Hofstede ได้ดำเนินการจัดทำแผนที่วัฒนธรรมขององค์กรในหลายประเทศทั่วโลก

ตามพารามิเตอร์ "ระยะทางกำลัง" และ "ปัจเจกนิยม - ลัทธิสะสมนิยม" พบว่าแคนาดาสหรัฐอเมริกาบริเตนใหญ่เนเธอร์แลนด์นอร์เวย์สวีเดนเดนมาร์กออสเตรเลียมีพารามิเตอร์ต่างๆดังนี้ - ระยะทางพลังงานต่ำ - ปัจเจกนิยมและ สเปนฝรั่งเศสอิตาลีเบลเยี่ยม - ระยะทางพลังงานสูง - ลัทธิปัจเจกนิยม

ในประเทศต่างๆเช่นปากีสถานตุรกีไต้หวันโคลอมเบียเวเนซุเอลาโปรตุเกสเม็กซิโกกรีซอินเดียญี่ปุ่นพารามิเตอร์เหนือกว่า - ระยะทางพลังงานสูง - การรวมกลุ่ม

ตารางที่ 14. ผลการวัดตัวแปรในพืช

ความต่อเนื่องของตาราง 14.

เมื่อสรุปสิ่งที่ได้กล่าวไปแล้วฉันต้องการทราบว่าการเริ่มต้นของสังคมข้อมูลโดยรวมช่วยเพิ่ม "ความเป็นผู้หญิง" ของวัฒนธรรม เนื่องจากงานที่ทำด้วยมือที่เหลืออยู่ยังคงต้องการแนวทางที่เป็นผู้ชายและผู้หญิงอย่างเท่าเทียมกันและการเติบโตของ "ปลอกคอการจัดการสีขาว" ซึ่งบทบาทของพฤติกรรมผู้หญิงนั้นสูงขึ้นตามธรรมชาติและขยายพฤติกรรม "ผู้หญิง" อย่างมีนัยสำคัญ (ตัวอย่างเช่นการแก้ไขความขัดแย้งผ่าน การประนีประนอมหรือการเจรจาต่อรอง) การวัดวัฒนธรรมประจำชาติของรัสเซียช่วยให้เราสังเกตได้ว่าจากการเปรียบเทียบพารามิเตอร์หลายคู่ (ตัวอย่างเช่น "ปัจเจกนิยม - ระยะทางอำนาจ") ประชากรรัสเซียอยู่ห่างจากกลุ่ม "กลุ่มชาติพันธุ์ในยุโรปตะวันตกรวมทั้งสหรัฐอเมริกา" ไม่เท่ากัน และการจัดกลุ่มประเทศในแอฟริกาเอเชียและละตินอเมริกาญี่ปุ่นและจีนใกล้เคียงกับลักษณะโดยเฉลี่ยของรัสเซีย นักวิจัยแสดงให้เห็นว่าสำหรับผู้นำรัสเซียความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนมีความสำคัญมากกว่าธุรกิจ (สำหรับชาวอเมริกาเหนือในทางตรงกันข้าม) ผู้คนทำงานเพื่อมีชีวิตอยู่และชาวอเมริกันอาศัยอยู่เพื่อทำงานผู้จัดการในประเทศได้รับการสนับสนุนให้มีบรรยากาศที่สงบภายในองค์กรและ มุ่งมั่นเพื่อผลลัพธ์โดยรวมและชาวอเมริกันได้รับการสนับสนุนให้แข่งขันและความปรารถนาที่จะบรรลุผลลัพธ์ของแต่ละบุคคล ฝ่ายบริหารของรัสเซียเชื่อว่าถูกต้องที่จะจัดการผ่านทีมโดยใช้จิตวิทยากลุ่มและรูปแบบการจัดการแบบอเมริกันนั้นขึ้นอยู่กับจิตวิทยาบุคลิกภาพและการจัดการจะดำเนินการโดยการมีอิทธิพลต่อแต่ละบุคคล

ความรู้เกี่ยวกับประเภทของวัฒนธรรมและองค์กรชั้นนำช่วยให้เราสามารถประเมินความเข้ากันได้ของวัฒนธรรมของประเทศต่างๆในโลกทำนายพัฒนาการของปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาและควบคุมประเด็นที่ขัดแย้งกัน

สำหรับหลาย ๆ คนคำถาม "อยู่เพื่อทำงานหรือทำงานเพื่อที่จะมีชีวิตอยู่?" มีความเกี่ยวข้อง อย่างไรก็ตามคำตอบนั้นได้รับการหล่อหลอมมาจากวัฒนธรรมของประเทศที่เราเติบโตมา ยิ่งไปกว่านั้นมันอยู่ในด้านของความเป็นชายและความเป็นหญิงความเข้าใจที่แตกต่างกันระหว่างวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน เช่นเดียวกับตัวแปรอื่น ๆ ของวัฒนธรรมประจำชาติ "ความเป็นชายและความเป็นหญิง" ต้องถูกนำมาพิจารณาในธุรกิจข้ามวัฒนธรรม

นักสังคมวิทยาชาวดัตช์ Hofstede กำหนดพารามิเตอร์ของวัฒนธรรมประจำชาติ "ความเป็นชาย" ว่าเป็นระดับของการครอบงำในสังคมของค่านิยมเช่นความสำเร็จและความคงอยู่ในการบรรลุเป้าหมาย ที่ขั้วตรงข้ามของลักษณะนี้คือ "ความเป็นหญิง" เป็นการครอบงำของค่านิยมเช่นความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนการดูแลผู้อื่น พารามิเตอร์เหล่านี้ของสังคม - "ความเป็นชาย" และ "ความเป็นหญิง" - ไม่ควรสับสนกับการครอบงำทางสังคมของชายหรือหญิง แม้ว่า Hofstede จะระบุว่ามีการพึ่งพาอยู่บ้าง แต่ไม่ใช่เชิงเส้น

พารามิเตอร์ "ความเป็นชาย" และ "ความเป็นหญิง" ในประเทศต่างๆทั่วโลก

ลองดูผลลัพธ์ของการ "วัด" พารามิเตอร์นี้ในปี 2010 สำหรับประเทศต่างๆโดยเริ่มจากรัสเซีย คะแนน 36 คะแนนของเธอพูดถึง "วัฒนธรรมของผู้หญิง" ในคำจำกัดความของ Hofstede: ความสำเร็จเป็นสิ่งสำคัญสำหรับชาวรัสเซีย แต่มันไม่ใช่จุดจบในตัวเองเงินจะได้รับเพื่อใช้จ่ายเพื่อตัวเองและคนที่คุณรักเพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิต . "วัฒนธรรมที่กล้าหาญ" ที่สุดตาม Hofstede คือวัฒนธรรมญี่ปุ่น ตัวบ่งชี้ 95 คะแนนนั่นคือเกือบ 100 พูดถึงความกล้าแสดงออกการยึดมั่นในการบรรลุเป้าหมายความชุกของการแข่งขันด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ที่ปลายอีกด้านของหน้าผาคือชาวสวีเดนที่มี 5 คะแนน คุณไม่สามารถจับ IKEA ได้ว่าไม่เต็มใจที่จะหาเงิน แต่ก็ไม่สามารถจับได้ในการแข่งขันระหว่างพนักงานหรือในสงครามเพื่อแสวงหาผลกำไรโดยเสียค่าใช้จ่ายใด ๆ

การประยุกต์ใช้ข้อมูลในธุรกิจระหว่างประเทศ

ดังนั้นเราจึงได้ย้ายเข้าสู่วงการธุรกิจระหว่างประเทศแล้ว ไม่ใช่ตัวบ่งชี้ของพารามิเตอร์สำหรับแต่ละประเทศที่มีความสำคัญที่นี่ แต่เป็นเดลต้าระยะห่างทางวัฒนธรรมระหว่างกัน ตัวอย่างเช่นสเปนคือ "เพื่อนบ้าน" ของรัสเซียในพารามิเตอร์นี้ (42 ถึง 36) ซึ่งหมายความว่าในโครงการร่วมกันคุณสามารถคาดหวังโฟกัสในระดับเดียวกันมุ่งมั่นเพื่อความสำเร็จทางธุรกิจ อย่างไรก็ตามชาวอิตาลี (70) หรือฝรั่งเศส (86) สามารถรบกวนเพื่อนร่วมงานชาวรัสเซียของตนด้วยการ "ยึดมั่น" ในความสำเร็จที่รวดเร็วและยิ่งใหญ่ ที่น่าสนใจคือในตัวแปรทางวัฒนธรรมนี้ประเทศบอลติกมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ: "ผู้หญิง" มากที่สุดคือลัตเวีย (9) เอสโตเนียที่ "กล้าหาญ" ที่สุด (30) ในค่าเฉลี่ยสีทอง - ลิทัวเนีย (19) แต่ตัวบ่งชี้ทั้งสามอยู่ต่ำกว่าตัวชี้วัดของรัสเซีย (36)

ข้อค้นพบ

ข้อสรุปต่อไปนี้ควรได้จากการเลือกพารามิเตอร์ "ความเป็นชาย" และ "ความเป็นหญิง": ประการแรกเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผลในช่วงเริ่มต้นของโครงการระหว่างประเทศที่จะตกลงในเป้าหมายร่วมกันรวมถึง "ความเป็นพลาสติก" ของพวกเขา: สิ่งที่ทั้งคู่ ตั้งใจที่จะดำเนินการหากสิ่งต่าง ๆ ไม่เป็นไปอย่างราบรื่นหากเงื่อนไขของกรอบการทำงานเปลี่ยนไปหากนโยบายของ บริษัท ใด บริษัท หนึ่งเปลี่ยนไป? เป้าหมายที่ "ขยายได้" ในระยะเวลาและระดับของการนำไปใช้งานได้มากน้อยเพียงใด ประการที่สองฉันขอแนะนำให้ลูกค้าของฉันเริ่มโครงการใด ๆ แม้กระทั่งการเจรจาหลายครั้งด้วยการชุมนุมเริ่มต้นที่เรียกว่า Kick-Off เนื่องจากเป็นการยากที่จะถามคำถามข้างต้นโดยตรงในระหว่างการเจรจาที่ได้รับการแต่งตั้ง

ฉันจะอุทิศหนึ่งในบทความในอนาคตให้กับหัวข้อของการเจรจาประเภทนี้ องค์ประกอบบังคับของการชุมนุมดังกล่าวควรเป็นไปได้ของการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ เช่นเดียวกับที่โลมา "นินทา" ซึ่งกันและกันเป็นครั้งแรกเป็นเวลานานก่อนที่จะเริ่มการเดินทางร่วมกันดังนั้นพันธมิตรในอนาคตจึงจำเป็นต้องทำความรู้จักและ "นินทา" ซึ่งกันและกันในหัวข้อที่เป็นนามธรรม และในเวลาเดียวกันปรับความยาวคลื่นเดียวกันกับพื้นที่ของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ค้นหาตัวส่วนร่วมในประเด็นของความยืดหยุ่นของเป้าหมายย่อยกลยุทธ์ความยืดหยุ่นของแผน ผู้หญิงที่ทำสิ่งนี้ได้ดีเป็นพิเศษกลับไปสู่ลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมผู้ชายและผู้หญิง ดังนั้นอย่าลืมรวมไว้ในทีมโครงการระดับนานาชาติตั้งแต่เริ่มต้น!

Geert Hofstede เป็นนักสังคมวิทยาและนักมานุษยวิทยาชาวดัตช์ที่ศึกษาปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรม เขาได้รับรางวัลมากมายจากการศึกษาข้ามวัฒนธรรมทั่วโลก ความสำเร็จที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของเขาคือการพัฒนาทฤษฎีการวัดทางวัฒนธรรมซึ่งเป็นกรอบที่เป็นระบบในการประเมินความแตกต่างระหว่างชาติและวัฒนธรรม

ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าคุณค่าสามารถกระจายไปทั่วทั้ง 6 มิติของวัฒนธรรม มิติเหล่านี้รวมถึงอำนาจ (ความเท่าเทียมกับความไม่เท่าเทียมกัน) การรวมกลุ่ม (เทียบกับปัจเจกนิยม) การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (เมื่อเทียบกับความอดทนต่อความไม่แน่นอน) ความเป็นชายกับหญิงการคิดเชิงกลยุทธ์และการปล่อยตัว (เมื่อเทียบกับความยับยั้งชั่งใจ) ความรู้ส่วนใหญ่ของ Hofstede เกี่ยวกับคุณค่าทางวัฒนธรรมของโลกมาจากการสำรวจที่จัดทำโดย IBM ซึ่งเป็น บริษัท ด้านเทคโนโลยีและที่ปรึกษาของอเมริกา เขาเสนอระบบการให้คะแนนในระดับ 1 ถึง 120

ดัชนีความห่างกำลัง ตามที่ Hofstede กล่าวว่า "ระยะห่างจากอำนาจคือระดับที่สมาชิกขององค์กรและสถาบันที่มีอำนาจค่อนข้างน้อย (เช่นครอบครัว) คาดหวังและยอมให้มีการกระจายอำนาจที่ไม่สม่ำเสมอ" มิตินี้ไม่ได้แสดงถึงระดับการกระจายอำนาจในวัฒนธรรมที่กำหนด แต่เป็นการวิเคราะห์การรับรู้ของสังคม ดัชนีความห่างเหินจากอำนาจที่ต่ำหมายความว่าวัฒนธรรมคาดหวังและยอมรับความสัมพันธ์แบบประชาธิปไตยกับเจ้าหน้าที่และสมาชิกของสังคมถูกมองว่าเท่าเทียมกัน ดัชนีระยะห่างจากอำนาจที่สูงหมายความว่าสมาชิกของสังคมที่มีอำนาจน้อยเข้ามาแทนที่และตระหนักถึงโครงสร้างลำดับชั้นที่เป็นทางการ

ปัจเจกนิยมและลัทธิสะสม "ระดับที่สมาชิกในชุมชนมีแนวโน้มที่จะรวมตัวกันเป็นกลุ่ม" มิตินี้ไม่มีความเกี่ยวข้องกับการเมืองและเกี่ยวข้องกับกลุ่มมากกว่าบุคคล วัฒนธรรมปัจเจกให้ความสำคัญกับการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลมากขึ้น ในสังคมที่มีลักษณะการรวมกลุ่มเป้าหมายทางสังคมและความเป็นอยู่ที่ดีจะอยู่เหนือเป้าหมายส่วนบุคคล

ดัชนีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน "ความอดทนของสังคมต่อความไม่แน่นอนและความเบี่ยงเบน" มิตินี้แสดงถึงปฏิกิริยาของสังคมต่อสถานการณ์ที่ไม่คุ้นเคยเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝันและความกดดันของการเปลี่ยนแปลง วัฒนธรรมที่ดัชนีนี้อยู่ในระดับสูงมีความอดทนต่อการเปลี่ยนแปลงน้อยกว่าและมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความวิตกกังวลของสิ่งที่ไม่รู้จักโดยการกำหนดกฎระเบียบข้อบังคับและ / หรือกฎหมายที่เข้มงวด สังคมที่มีดัชนีต่ำเปิดกว้างมากขึ้นในการเปลี่ยนแปลงและใช้กฎเกณฑ์และกฎหมายน้อยลงและประเพณีของพวกเขาก็เข้มงวดน้อยกว่า

ประเภท "ชาย" และ "หญิง" "การกระจายบทบาททางอารมณ์ระหว่างเพศ" มิตินี้แสดงถึงระดับความสำคัญของค่านิยมแบบผู้ชายเช่นความกล้าแสดงออกความทะเยอทะยานความปรารถนาในอำนาจและวัตถุนิยมและคุณค่าของผู้หญิงแบบดั้งเดิมเช่นความสัมพันธ์ของมนุษย์สำหรับวัฒนธรรม วัฒนธรรมของผู้ชายมีแนวโน้มที่จะมีความแตกต่างกันมากขึ้นระหว่างเพศและมีแนวโน้มที่จะแข่งขันและบรรลุเป้าหมาย ดัชนีที่ต่ำกว่าในมิตินี้หมายความว่าวัฒนธรรมนั้นมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญน้อยกว่าระหว่างเพศและมูลค่าที่สูงขึ้นของความสัมพันธ์

การวางแนวอนาคตในระยะสั้นและระยะยาว มิตินี้อธิบายขอบฟ้าเวลาของสังคม วัฒนธรรมระยะสั้นให้ความสำคัญกับวิธีการแบบดั้งเดิมใช้เวลาส่วนใหญ่ในการพัฒนาความสัมพันธ์และโดยทั่วไปมองว่าเวลาเป็นวงจรอุบาทว์ ซึ่งหมายความว่าอนาคตและอดีตเชื่อมโยงกันสำหรับพวกเขาและสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ในวันนี้สามารถทำได้ในวันพรุ่งนี้ สิ่งที่ตรงกันข้ามกับแนวทางนี้คือการวางแนวอนาคตในระยะยาวซึ่งเวลาถูกมองเป็นเวกเตอร์และผู้คนมักมองไปในอนาคตมากกว่าที่จะสนใจในปัจจุบันหรือจดจำอดีต สังคมดังกล่าวมุ่งเน้นเป้าหมายและให้คุณค่ากับผลลัพธ์

ปล่อยตัวเองและยับยั้งชั่งใจตัวเอง มิตินี้แสดงถึงความสามารถของวัฒนธรรมในการตอบสนองความต้องการเฉพาะหน้าและความปรารถนาส่วนตัวของสมาชิกในสังคม ในสังคมที่ความยับยั้งชั่งใจเป็นค่านิยมกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานทางสังคมที่เข้มงวดจะมีผลเหนือกว่าซึ่งความพึงพอใจในความปรารถนาส่วนตัวจะถูกยับยั้งและท้อถอย

Hofstede เน้นว่ามิติทางวัฒนธรรมเป็นเพียงกรอบในการช่วยประเมินวัฒนธรรมเฉพาะเพื่ออำนวยความสะดวกในการตัดสินใจ มีปัจจัยอื่น ๆ ที่ต้องพิจารณาเช่นลักษณะบุคลิกภาพประวัติครอบครัวและความเป็นอยู่ส่วนบุคคล การวัดที่เสนอไม่สามารถทำนายพฤติกรรมของบุคคลและไม่คำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละคน

ในทฤษฎีมิติทางวัฒนธรรมของเขานักสังคมวิทยาชาวดัตช์ผู้เชี่ยวชาญด้านทฤษฎีการจัดการ Geert (เจอราร์ดเฮนดริก) Hofstede (หน้า 1928) เสนอชุดตัวชี้วัดที่กำหนดลักษณะทางวัฒนธรรมของชนชาติต่างๆ การศึกษาของ G.Hofstede (รูปที่ 4.1) ประกอบด้วยการสำรวจพนักงานจำนวนมาก (มากกว่า 1,000 คน) ของ บริษัท ข้ามชาติในกว่า 100 ประเทศเกี่ยวกับทัศนคติต่อการทำงานและพฤติกรรมในที่ทำงาน เป็นผลให้มีการกำหนดตัวบ่งชี้ห้าตัว ( เกณฑ์) ซึ่งเขาสร้างความโดดเด่นให้กับวัฒนธรรม:

• 1) ระยะกำลัง (ต่ำไปสูง):
• 2) การแยก (Collectivism - ปัจเจกนิยม);
• 3) ความกล้าแสดงออก (ความเป็นชาย - ความเป็นหญิง);
• 4) การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (ความเกลียดชังต่อความไม่แน่นอน);
• 5) การคิดเชิงกลยุทธ์ (การวางแนวทางระยะสั้นหรือระยะยาวต่ออนาคต)

ในฐานะฐานเชิงประจักษ์เราใช้ผลการสำรวจเป็นลายลักษณ์อักษรที่จัดทำขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 1960 - 1970 ใน 40 ประเทศทั่วโลก (ยกเว้นประเทศสังคมนิยมในอดีต) การศึกษาเหล่านี้ทำให้สามารถระบุได้ว่าปรากฏการณ์ทางวัฒนธรรมต่างๆสามารถวัดได้จากพารามิเตอร์ที่ระบุหลายตัวซึ่งในทางปฏิบัติจะปรากฏในชุดต่างๆซึ่งจะกำหนดความคิดของวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้อง ผลการวิจัยของ G. Hofstede ได้รับการตีพิมพ์ในผลงาน "The Consequences of Culture" (1980) และ "Measurements of National Cultures in Fifty Countries and Three Regions" (1983)

ระยะห่างจากพลังงาน - ระดับที่สังคมยอมรับการกระจายอำนาจที่ไม่เท่าเทียมกันในหมู่สมาชิก ในวัฒนธรรมที่มีระยะห่างจากอำนาจน้อยตัวอย่างเช่นในสแกนดิเนเวียรูปแบบการสื่อสารของนักการเมืองแตกต่างอย่างเห็นได้ชัดจากที่รับมาเช่นในตุรกีซึ่งนักการเมืองต้องแสดงความสำคัญอำนาจและอำนาจ

รูปที่. 4.1.

บางวัฒนธรรมมีโครงสร้างองค์กรตามลำดับชั้นตามแนวตั้ง ในวัฒนธรรมอื่นลำดับชั้นไม่แข็งแรงโครงสร้างมีลักษณะแนวนอนของการสร้างความสัมพันธ์ ในสังคมตามลำดับชั้นที่มีระยะห่างอำนาจสูงอำนาจระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาจะกระจายไม่สม่ำเสมอ ในวัฒนธรรมดังกล่าวเป็นเรื่องปกติที่จะต้องเชื่อฟังผู้บังคับบัญชาทุกคนโดยปกติแล้วใครก็ตามที่อยู่ในอำนาจจะได้รับความเคารพเป็นพิเศษ ในวัฒนธรรมดังกล่าวไม่อนุญาตให้วิพากษ์วิจารณ์ความเป็นผู้นำอย่างรุนแรง

สำหรับพืชผลด้วย ใหญ่ ระยะห่างจากอำนาจเป็นลักษณะการรับรู้ถึงอำนาจว่าเป็นส่วนสำคัญที่สุดของชีวิตชื่นชมเจ้าหน้าที่ เหล่านี้คือประเทศอาหรับละตินอเมริกาเอเชียตะวันออกเฉียงใต้รัสเซีย

ในวัฒนธรรมด้วย ต่ำ ระยะห่างจากเจ้าหน้าที่มีการนำมุมมองว่าควรลดความไม่เท่าเทียมกันในสังคมให้น้อยที่สุด คนที่อยู่ในวัฒนธรรมประเภทนี้มองว่าลำดับชั้นเป็นการรวมเงื่อนไขของความไม่เท่าเทียมกันของคนในสังคม ในวัฒนธรรมดังกล่าวค่านิยมเช่นความเท่าเทียมกันในความสัมพันธ์เสรีภาพส่วนบุคคลและการเคารพตัวเองมีความสำคัญมากกว่า ผู้ใต้บังคับบัญชาคิดว่าตัวเองเป็นพวกเดียวกับผู้นำของพวกเขา การสื่อสารในวัฒนธรรมที่มีระยะห่างจากอำนาจต่ำไม่เป็นทางการมากนักความเท่าเทียมกันของคู่สนทนามีความชัดเจนมากขึ้นรูปแบบการสื่อสารเป็นแบบให้คำปรึกษาโดยธรรมชาติ ตัวอย่างเช่นเราสามารถอ้างถึงหลักการของวัฒนธรรมการทำธุรกิจแบบตะวันตกซึ่งมีลักษณะเฉพาะคือประตูกระจกในสำนักงานการเข้าถึงเจ้านายฟรีรูปแบบการสื่อสารที่เคารพซึ่งกันและกันระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งในที่สุดก็บ่งบอกถึงระยะห่างจากอำนาจ ในทางตรงกันข้ามกับประเทศตะวันตกวัฒนธรรมทางธุรกิจของประเทศที่มีระยะห่างจากอำนาจสูงจะมีระดับลำดับชั้นสองหรือสามระดับคำสั่งจำนวนมากจากผู้จัดการถึงผู้ใต้บังคับบัญชาในแต่ละประเทศซึ่งจะช่วยเพิ่มระยะห่างระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีนัยสำคัญ และทำให้การแก้ไขปัญหาทั้งหมดซับซ้อนขึ้น

วัฒนธรรมที่มีระยะห่างจากอำนาจเพียงเล็กน้อยซึ่งมีลักษณะการสร้างความสัมพันธ์บนพื้นฐานของความเท่าเทียมกันเคารพในแต่ละบุคคล ได้แก่ ออสเตรียเดนมาร์กสหรัฐอเมริกาและเยอรมนี

การแยก (Collectivism - ปัจเจกนิยม) - ระดับที่สังคมยอมรับว่ามุมมองและการกระทำของแต่ละบุคคลสามารถเป็นอิสระจากความเชื่อและการกระทำของกลุ่มหรือกลุ่ม ตัวอย่างเช่นในสหรัฐอเมริกาความสำเร็จของบุคคลนั้นเกี่ยวข้องกับความสำเร็จส่วนบุคคลของเขาเน้นความรับผิดชอบส่วนบุคคลในการกระทำซึ่งตรงกันข้ามกับญี่ปุ่นที่การเป็นของทีมมีมูลค่า

ปัจเจกบุคคล เรียกว่าวัฒนธรรมที่เป้าหมายส่วนบุคคลของสมาชิกมีความสำคัญมากกว่าเป้าหมายของกลุ่ม ลัทธิปัจเจกนิยมแพร่หลายในสังคมที่มีโครงสร้างทางสังคมที่เสรีซึ่งทุกคนต้องดูแลตัวเองและครอบครัว ในวัฒนธรรมปัจเจกนิยมความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนขึ้นอยู่กับความสนใจและแรงบันดาลใจของผู้เข้าร่วมแต่ละคนจึงเปลี่ยนไปเมื่อความสนใจและแรงบันดาลใจเปลี่ยนไป ประเภทของวัฒนธรรมปัจเจกนิยม (พัฒนา "I") ได้แก่ วัฒนธรรมของเยอรมนีสหรัฐอเมริกาออสเตรเลียบริเตนใหญ่แคนาดาเนเธอร์แลนด์และนิวซีแลนด์

นักสะสม วัฒนธรรมมีลักษณะเฉพาะด้วยการครอบงำของเป้าหมายและคุณค่าของกลุ่มมากกว่าแต่ละบุคคล ลัทธิสะสมนิยมมีอยู่ในสังคมที่มีโครงสร้างทางสังคมที่เข้มงวดมีการแบ่งกลุ่มทางสังคมที่ชัดเจนซึ่งแต่ละคนได้รับการประกันการเอาใจใส่และความสนใจจากผู้อื่นเพื่อแลกกับความภักดีที่ไม่มีเงื่อนไขต่อกลุ่ม วัฒนธรรมเอเชียและแอฟริกันดั้งเดิมส่วนใหญ่รวมทั้งประเทศคาทอลิกในยุโรปตอนใต้และละตินอเมริกาซึ่งมีความโดดเด่นด้วยการให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์และคุณค่าในครอบครัวและชุมชนที่เพิ่มขึ้นเป็นของวัฒนธรรมแบบรวมกลุ่ม (แหล่งกำเนิดรวมที่พัฒนาแล้ว)

ตามที่ G.

ความกล้าแสดงออก (ความเป็นชาย - ความเป็นหญิง) แนะนำว่า ชาย วัฒนธรรม (ผู้ชาย) ควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับความไร้สาระการแสวงหาความสำเร็จการรับรู้ถึงความสำเร็จส่วนตัวและความห่วงใยในความมั่งคั่งสูง โดยผู้หญิง วัฒนธรรม (ผู้หญิง) ควรได้รับการยอมรับซึ่งความสำคัญของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลความร่วมมือความปรารถนาที่จะเข้าใจและการแสดงออกถึงการดูแลผู้อื่นมีชัยเหนือกว่า

วัฒนธรรมของผู้ชายถูกครอบงำโดยค่านิยมเช่นความเพียรความเข้มแข็งความเป็นอิสระความสำเร็จทางวัตถุการเปิดกว้าง วัฒนธรรมดังกล่าวเป็นเรื่องปกติสำหรับออสเตรียบริเตนใหญ่เวเนซุเอลาเยอรมนีกรีซไอร์แลนด์อิตาลีเม็กซิโกสวิตเซอร์แลนด์ฟิลิปปินส์และญี่ปุ่น ความแตกต่างระหว่างเพศระหว่างบทบาทชายและหญิงในสังคมได้รับการกำหนดไว้อย่างชัดเจน: เด็กผู้ชายได้รับการสอนให้มีความแน่วแน่และแน่วแน่และเด็กผู้หญิง - ว่านอนสอนง่ายและเอาใจใส่ ในการทำงานที่นี่ผลลัพธ์นั้นมีค่ามากที่สุดและรางวัลนั้นตั้งอยู่บนหลักการของการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริงต่อผลลัพธ์นี้

ในวัฒนธรรมของผู้หญิงเช่นในวัฒนธรรมของเดนมาร์กเนเธอร์แลนด์นอร์เวย์โปรตุเกสฟินแลนด์ชิลีสวีเดนความสัมพันธ์ทางอารมณ์ระหว่างผู้คนการดูแลสมาชิกคนอื่น ๆ ในสังคมมีค่ามากกว่า ผู้ชายในวัฒนธรรมดังกล่าวไม่ควรกล้าแสดงออกพวกเขาควรมีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูลูก ดังนั้นในการเลี้ยงดูเด็กจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพัฒนาความรู้สึกเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันและเจียมเนื้อเจียมตัว ความเท่าเทียมกันทางสังคมของเพศและความเห็นอกเห็นใจผู้แพ้ได้รับการสั่งสอนที่นี่ความขัดแย้งมักจะได้รับการแก้ไขโดยการเจรจาและการประนีประนอม

การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (ความเกลียดชังความไม่แน่นอน) - ระดับที่สมาชิกของสังคมรู้สึกไม่มั่นคงในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนไม่มีโครงสร้างและพยายามหลีกเลี่ยงโดยการพัฒนากฎเกณฑ์สูตรและพิธีกรรมและปฏิเสธที่จะทนกับพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนไปจากมาตรฐาน สังคมที่มีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับสูงกลัวนวัตกรรมและยอมรับการแสวงหาความจริงที่แน่นอน

ในวัฒนธรรมด้วย การหลีกเลี่ยงระดับสูง ความไม่แน่นอนในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนผู้คนมักจะเผชิญกับความเครียดและความกลัว มีการสังเกตความก้าวร้าวระดับสูงที่นี่สำหรับการเปิดตัวช่องพิเศษที่สร้างขึ้นในสังคม ตัวแทนของวัฒนธรรมดังกล่าวพยายามหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่คลุมเครือปกป้องตนเองด้วยกฎเกณฑ์ที่เป็นทางการมากมายการปฏิเสธการเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐานในพฤติกรรมและความเชื่อในความจริงที่แน่นอน คนที่อยู่ในวัฒนธรรมประเภทนี้ไม่อดทนกับคนที่มีพฤติกรรมประเภทต่าง ๆ พวกเขาทนต่อการเปลี่ยนแปลงได้มากกว่ามีความอ่อนไหวต่อความคลุมเครือกังวลเกี่ยวกับอนาคตไม่มีแนวโน้มที่จะเสี่ยง พวกเขาชอบเป้าหมายที่ชัดเจนการมอบหมายงานโดยละเอียดตารางงานที่แน่นและตารางการดำเนินการ

วัฒนธรรมประเภทนี้รวมถึงวัฒนธรรมของเบลเยียมเยอรมนีกัวเตมาลากรีซเปรูโปรตุเกสอุรุกวัยฝรั่งเศสญี่ปุ่น ตัวอย่างเช่นในระหว่างการสนทนาในฝรั่งเศสไม่ใช่เรื่องปกติที่จะถามคำถามที่ผู้ถามสนใจมากที่สุดในทันที พวกเขาเข้าหาเขาทีละน้อยหลังจากการสนทนารอบพุ่มไม้เป็นเวลานานในหัวข้อต่างๆที่เป็นกลางและราวกับว่าเป็นกันเองโดยไม่มีแรงกดดันมักจะเป็นตอนท้ายของมื้อกลางวันหรือมื้อค่ำ

สำหรับพืชผลด้วย การหลีกเลี่ยงในระดับต่ำ ความไม่แน่นอนเป็นลักษณะของทัศนคติที่มองโลกในแง่ดีต่อสถานการณ์ใด ๆ มากกว่าคนที่อยู่ในวัฒนธรรมที่มีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับสูงความหวังที่จะประสบความสำเร็จในธุรกิจใด ๆ ความปรารถนาที่จะอยู่ในปัจจุบัน ตัวแทนของวัฒนธรรมเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะรับความเสี่ยงพวกเขาต่อต้านการนำกฎการบังคับบัญชาที่เป็นทางการมาใช้มีแนวโน้มที่จะเครียดน้อยลงในสถานการณ์ที่ไม่คุ้นเคย คนเหล่านี้ทำงานหนักและกระตือรือร้นมากและยังมีแนวโน้มที่จะคิดวิเคราะห์อีกด้วย

วัฒนธรรมประเภทนี้รวมถึงวัฒนธรรมของสิงคโปร์จาไมก้าเดนมาร์กสวีเดนเบลเยียมไอร์แลนด์บริเตนใหญ่และสหรัฐอเมริกา ตัวอย่างเช่นสำหรับนักเรียนที่อยู่ในวัฒนธรรมประเภทนี้เป็นเรื่องที่ยอมรับได้หากครูตอบคำถามว่า "ฉันไม่รู้" สิ่งนี้ถือได้ว่า ns เป็นความไร้ความสามารถของครู แต่เป็นความเท่าเทียมกันของนักเรียนและครูอาจารย์และนักเรียนความพร้อมในการสนทนาและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น

การคิดเชิงกลยุทธ์ (การวางแนวทางระยะสั้นหรือระยะยาวต่ออนาคต) - นี่คือแนวทางในการแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์เป้าหมายระยะยาวความปรารถนาที่จะมองไปในอนาคต สำหรับพืชผลด้วย ใหญ่ ค่าของพารามิเตอร์นี้ (เอเชียตะวันออกเฉียงใต้) มีลักษณะความรอบคอบความคงอยู่ในการบรรลุเป้าหมายความคงอยู่สำหรับการปลูกพืชด้วย เล็ก คุณค่า (ประเทศในยุโรป) - การยึดมั่นในประเพณีปฏิบัติตามพันธกรณีทางสังคม

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้

ความสำคัญของทฤษฎีของ G.Hofstede ซึ่งคิดค้นขึ้นโดยเขาอันเป็นผลมาจากการวิจัยอย่างละเอียดนั้นอยู่ที่ความจริงที่ว่ามีการระบุคุณลักษณะที่สามารถอธิบายวัฒนธรรมของชาติตามตำแหน่งที่สัมพันธ์กัน คุณลักษณะที่ได้จากการประมวลผลทางสถิติทำให้สามารถตั้งข้อสังเกตที่สำคัญเกี่ยวกับความขัดแย้งทางวัฒนธรรมได้

โดยทั่วไประบบของรูปแบบทางวัฒนธรรมที่สร้างขึ้นในศตวรรษที่ 19-20 มีความหลากหลายมากทำให้นักวิจัยสมัยใหม่สามารถใช้รากฐานระเบียบวิธีและหลักการจำแนกประเภทต่างๆและด้วยความช่วยเหลือของพวกเขาในการวิเคราะห์วัฒนธรรม

• Hofstede G. วัฒนธรรมองค์กร. URL: nashaucheba.ru/v8114 (วันที่เข้าถึง: 28.10.2015)