Tatlong uri ng mga parusa sa disiplina na itinatag ng batas sa paggawa. Ano ang mga hakbang sa disiplina at kung paano ito inilalapat

pangunahing / Asawang mandaraya

Sa kurso ng kanilang mga propesyonal na aktibidad, ang mga empleyado ay madalas na gumawa ng ilang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, na maaaring maging sanhi ng isang pagkakasala sa disiplina.

Upang sugpuin at maiwasan ang mga nasabing pagkakasala, dapat magkaroon ng kamalayan ang employer sa mga posibleng hakbang ng pananagutan sa disiplina at ang pamamaraan para sa pagpapataw nito sa empleyado: kapag may karapatang tanggalin siya, at kung kinakailangan na limitahan ang kanyang sarili sa hindi gaanong matinding parusa. . Ang mga isyu ng paglalapat ng mga parusa sa disiplina ay iminungkahi upang isaalang-alang sa artikulong ito.

Pagkilos sa disiplina

Sa pangkalahatan, ang responsibilidad sa batas sa paggawa ay ang obligasyon ng isang kalahok sa isang pakikipag-ugnay sa lipunan at paggawa upang matiis ang hindi magagandang kahihinatnan ng isang aksyon o walang kilos na nagdulot ng pinsala sa ibang kalahok sa isang ligal na relasyon. Ang isang uri ng pananagutan na inilapat sa balangkas ng batas sa paggawa ay ang pananagutan sa disiplina, na kung saan ay nauunawaan bilang obligasyon ng isang empleyado na sagutin ang isang pagkakasalang pandisiplina na ginawa niya at magkaroon ng mga parusa na inilaan ng batas sa paggawa.

Ang batayan para sa pagdadala sa responsibilidad sa disiplina ay ang pagbuo ng isang pagkakasala sa disiplina. Ayon kay art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ang isang pagkakasala sa disiplina ay maaaring tukuyin bilang hindi katuparan o hindi tamang katuparan ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang pagkakamali sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya.

Ang layunin ng isang pagkakasala sa disiplina, iyon ay, ang mga relasyon sa lipunan na nalabag bilang isang resulta ng komisyon nito, ay ang iskedyul ng panloob na paggawa. Ayon sa bagay, ang mga pagkakasala sa disiplina ay maaaring nahahati sa apat na pangkat:

Mga Encroachment sa buong paggamit ng oras ng pagtatrabaho (absenteeism, pagiging huli);

Pakikipag-usap sa maingat at wastong paggamit ng pag-aari ng employer;

Mga Encroachment sa pagkakasunud-sunod ng pamamahala ng mga proseso ng produksyon sa samahan (pagkabigo na sumunod sa mga order, order);

Mga Encroachment na nagbabanta sa buhay, kalusugan, moralidad ng isang indibidwal na empleyado o ng buong kolektibong trabaho (paglabag sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa).

Sa layuning layunin nito, ang isang pagkakasala sa disiplina ay maaaring ipahayag sa labag sa batas na pagkabigo na gampanan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, iyon ay, maaaring ito ay kapwa isang aksyon at isang hindi pagkilos. Sa ilang mga kaso, para sa paglitaw ng isang corpus delicti, ang pagkakaroon ng mga kahihinatnan sa anyo ng pinsala at, nang naaayon, kinakailangan ng isang sanhi ng ugnayan sa pagitan ng kilos at mga kahihinatnan. Tulad ng para sa paksa na panig, dapat mayroong pagkakasala, at sa anumang anyo - hangarin o kapabayaan. Ang kabiguang gampanan ang mga tungkulin sa trabaho ng isang empleyado para sa mga kadahilanang lampas sa kanyang kontrol ay hindi isang paglabag sa trabaho.

Ang paksa ng isang pagkakasala sa disiplina ay palaging isang empleyado.

Hindi tulad ng isang krimen, ang isang pagkakasala sa disiplina ay hindi nailalarawan sa pamamagitan ng panganib sa lipunan, ngunit isang mapanganib na kilos sa lipunan. Bilang kinahinatnan, nagsasama ito ng paglalapat ng mga hakbang sa disiplina.

Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ang mga sumusunod na uri ng parusa sa disiplina ay ipinapakita:

Puna;

Sawayin;

Pagtanggal sa naaangkop na batayan.

Sa parehong oras, ipinapahiwatig na ang mga batas ng pederal, charter at regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ring magbigay para sa iba pang mga parusa sa disiplina. Hindi pinapayagan na mag-apply ng mga parusa sa disiplina na hindi ibinibigay ng mga batas ng pederal, batas at regulasyon sa disiplina, iyon ay, mga lokal na regulasyon.

Ang lahat ng mga hakbang sa disiplina ay ipinapataw ng employer.

Ang pinakalubha, matinding hakbang sa pagdidisiplina ay pagpapaalis. Posible sa mga sumusunod na kaso:

1) paulit-ulit na kabiguan ng empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan kung mayroon siyang parusa sa disiplina ( sugnay 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (aytem 6, 9 at 10 kutsara 81, sugnay 1 ng Art. 336at art. 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation), katulad:

Absenteeism (kawalan mula sa trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras sa isang hilera sa panahon ng araw ng pagtatrabaho);

Ang hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, gamot o iba pang nakakalason na pagkalasing;

Ang pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala ng empleyado kaugnay ng pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa;

Nakakagawa sa lugar ng pagnanakaw sa trabaho (kasama ang menor de edad) ng pag-aari ng ibang tao, pagkukot, sinasadyang pagkawasak o pinsala, na itinatag ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa o ng isang desisyon ng isang hukom, opisyal, katawan na pinahintulutan upang isaalang-alang ang mga kaso ng mga pagkakasala sa administrasyon;

Ang pagtatatag ng komisyon ng proteksyon sa paggawa o ang komisyonado ng proteksyon sa paggawa ng isang paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ng isang empleyado, kung ang paglabag na ito ay nagsasama ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng mga naturang kahihinatnan.

Bilang karagdagan, posible ang pagpapaalis p. 7at 8 h. 1 kutsara. 81 TCRF sa mga kaso kung saan ang mga kilos na kilos na nagbibigay ng batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa at imoral na maling pag-uugali, ayon sa pagkakabanggit, ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho at kaugnay sa pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa.

Ang magkakahiwalay na batayan para sa pagpapaalis sa pagkukusa ng employer ay ibinibigay para sa mga pinuno ng samahan, kanyang mga kinatawan at punong accountant ( p. 9at 10 kutsara 81 ng Labor Code ng Russian Federation):

Pag-aampon ng isang hindi makatwirang desisyon na nagsasaad ng isang paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, ang iligal na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng samahan;

Isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa disiplina ay kinokontrol ng art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation... Batay sa batas sa paggawa, maaaring makilala ang mga sumusunod na yugto ng paglilitis sa disiplina.

Pagsisimula ng paglilitis sa disiplina. Ang tagapag-empleyo ay nag-iinterbyu ng mga saksi at sinuri ang isang panukala upang dalhin ang empleyado sa pananagutan sa disiplina, na isinumite ng isang tao na walang karapatang magpataw ng mga hakbang sa disiplina. Dapat tanungin ng employer ang empleyado na sinasabing nakagawa ng isang pagkakasala sa disiplina, nakasulat na paliwanag ... Kung matapos dalawang araw ng trabaho ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, kung gayon ang isang kilos ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ay inilalabas. Ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng isang paliwanag ay hindi hadlang sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina.

Ang pagpili ng manager ng isang tukoy na paraan ng pag-impluwensya sa nagkasala at pagdesisyon. Kapag nagpapataw ng isang parusa sa pagdisiplina, dapat isaalang-alang ang grabidad ng pagkakasala at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa. Dapat mong sundin ang mga patakarang ito:

Pagkilos sa disiplina inilapat hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala , hindi binibilang ang oras ng karamdaman ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang araw ng pagtuklas ng maling pag-uugali ay ang araw kung kailan namulat ang agarang superbisor sa maling pag-uugali, hindi alintana kung may karapatan siyang mag-apply ng mga hakbang sa pagdidisiplina;

Pagkilos sa disiplina hindi mailalapat sa paglaon ng anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali , at koleksyon batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o pag-audit - na lalampas sa dalawang taon. Ang isinaad na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng paglilitis sa kriminal;

Para sa bawat pagkakasala sa disiplina iisa lamang na aksyon sa pagdidisiplina ang maaaring gawin .

Nagbibigay ng isang order (tagubilin) \u200b\u200bat pagdadala sa responsibilidad sa disiplina. Ang utos (utos) ng employer sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina ay inihayag sa empleyado sa ilalim ng lagda sa loob ng tatlong araw na nagtatrabaho mula sa petsa ng paglathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumatanggi na pamilyar ang kanyang sarili sa pagkakasunud-sunod (tagubilin) \u200b\u200blaban sa lagda, magkakaroon ng isang naaangkop na kilos.

Ang isang parusa sa disiplina ay maaaring apela ng isang empleyado sa inspectorate ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga alitan sa indibidwal na paggawa.

Pag-aalis ng aksyong pandisiplina. Ang pagkilos ng disiplina ay wasto sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ... Kung, sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa disiplina, ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa sa disiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa disiplina, iyon ay, awtomatiko itong aalisin (nang walang anumang mga espesyal na order) .

Ang tagapag-empleyo, bago ang pagtatapos ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa disiplina, ay may karapatang alisin ito mula sa empleyado sa kanyang sariling pagkusa, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o kinatawan ng katawan ng mga empleyado (maagang pag-aangat ng parusa sa disiplina). Ang isang kaukulang kautusan ay inilabas sa maagang pag-angat ng isang parusa sa disiplina.

Mga sitwasyon upang suriin kapag nagpapataw ng isang parusa sa disiplina

Kapag nagpapataw ng isang parusa sa disiplina, kinakailangang linawin ang mga sumusunod na pangyayari:

Paano ipinahayag ang pagkakasala at maaaring ito ang batayan para sa pagpapataw ng isang parusa sa disiplina;

Kung ang pagkakasala ay nagawa nang walang magandang dahilan;

Ang pagganap ba ng mga aksyon na hindi gumanap (hindi gumanap nang hindi wasto) ng empleyado ay kasama sa saklaw ng kanyang mga tungkulin at kung anong dokumento ang ibinigay para sa mga tungkuling ito;

Pamilyar ba ang empleyado sa lokal na kilos, na nagbibigay para sa mga kaugnay na tungkulin, laban sa lagda;

Kung ang aksyong pandisiplina na inilapat sa empleyado ay inireseta ng batas o ng regulasyon o charter ng disiplina;

Kung ang mga tuntunin at pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusa sa disiplina ay nasunod;

Kung ang parusa ay ipinataw ng opisyal. Ang pagkilos ng disiplina ay maaari lamang ipataw ng isang superbisor. Ang ibang mga tao ay maaaring magpataw ng parusa batay lamang sa mga dokumento na partikular na binabaybay ang mga nasabing kapangyarihan.

Mga tampok ng pagdadala sa responsibilidad sa disiplina ang pinuno ng samahan, ang pinuno ng yunit ng istruktura, kanilang mga representante sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado

Ang tagapag-empleyo ay obligadong isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa tungkol sa paglabag ng pinuno ng samahan, ang pinuno ng yunit ng istruktura, ang kanilang mga representante ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng batas sa paggawa, ang mga tuntunin ng sama-samang kasunduan, kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang nito sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Sa kaganapan na ang paglabag ay nakumpirma, ang tagapag-empleyo ay dapat maglapat ng aksyong pandisiplina sa pinuno ng samahan, sa pinuno ng yunit ng istruktura, at sa kanilang mga kinatawan, hanggang sa kasama na ang pagtanggal.

Ang pagpapaalis bilang isang hakbang sa disiplina

Ang mga kaso kung saan ang isang paglabag sa disiplina ay maaaring humantong sa pagpapaalis ay malinaw na kinokontrol. Sa pagsasagawa, nangyayari na sinusubukan ng employer na tanggalin ang isang hindi ginustong empleyado sa mga kadahilanang ito. Maaaring mangangailangan ito ng pagkilala sa pagpapaalis na labag sa batas at, nang naaayon, ang pagbabayad ng kabayaran sa empleyado para sa sapilitang pagliban. Isaalang-alang natin kung kailan mo mailalapat ang naturang hakbang sa disiplina bilang pagpapaalis nang mas detalyado.

Sugnay 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation naglalaan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusa sa disiplina ... Ang pag-alis sa batayan na ito ay magiging ayon sa batas kung may sabay na mga sumusunod na pangyayari:

1) ang empleyado ay may parusa sa disiplina para sa huling taon ng pagtatrabaho, hindi ito binuhat o pinatay, mayroong isang utos (utos) na magpataw ng isang parusa sa disiplina;

2) ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa disiplina, iyon ay, isang paglabag sa paggawa, - ay hindi natupad ang kanyang tungkulin sa paggawa nang walang mabuting dahilan;

3) humiling ang employer mula sa empleyado ng isang nakasulat na paliwanag sa mga dahilan para sa pagkakasala sa paggawa na hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng pagkakasala at anim na buwan mula sa petsa ng komisyon nito (dalawang taon sa panahon ng pag-audit);

4) Isinasaalang-alang ng tagapag-empleyo ang dating pag-uugali ng empleyado, ang kanyang maraming taon ng maseselang gawain, ang mga kalagayan ng maling pag-uugali.

Sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, sa kasong ito, ang bilang at petsa ng mga order sa dating ipinataw na mga parusa sa disiplina, ang kakanyahan ng maling pag-uugali, ang petsa at mga pangyayari ng komisyon nito, ang mga kahihinatnan, kawalan ng wastong mga kadahilanan, ang kawalan (pagkakaroon) ng isang paliwanag ng empleyado ay dapat ipahiwatig bilang batayan. Kinakailangan din na gumawa ng isang link sa mga dokumento na nagkukumpirma sa komisyon ng maling pag-uugali. Ang pagpapaalis sa mga kasapi ng unyon ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng kalakalan. Hindi mailalapat ang iba pang mga hakbang sa disiplina.

Sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federationnagbibigay bilang batayan sa pagpapaalis isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado at tumuturo sa limang posibleng mga pangyayari para sa mga naturang paglabag. Ang listahan ay lubusang at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon. Para sa lahat ng limang mga subparagrap sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ang mga tuntunin at patakaran para sa pagpapataw ng mga parusa sa disiplina ay dapat na sundin ( art. 192 at 193 ng Labor Code ng Russian Federation). SA talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ang mga sumusunod na batayan para sa pagpapaalis ay ibinigay.

Una ay absenteeism (nn. "at"), iyon ay, kawalan mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng pagtatrabaho (paglilipat), anuman ang tagal nito (pati na), pati na rin ang pagkawala mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan ng higit sa apat na oras sa isang hilera sa panahon ng pagtatrabaho araw (shift). Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbigay ng isang mas matibay na kahulugan ng truancy kaysa noong una. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maaaring gawin, tulad ng ipinahiwatig sa Resolution ng Plenum ng RF Armed Forces na may petsang Abril 17, 2004 No.2 (p. 39), para sa mga sumusunod na paglabag:

A) pag-iiwan sa trabaho nang walang wastong dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang walang katiyakan na panahon, nang hindi aabisuhan ang employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho, pati na rin bago matapos ang isang dalawang linggong panahon ng babala (tingnan. art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation);

B) kawalan sa trabaho nang walang magandang dahilan, iyon ay, kawalan ng trabaho sa buong araw ng pagtatrabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng pagtatrabaho (shift);

C) paghahanap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng pagtatrabaho sa labas ng lugar ng trabaho;

D) hindi awtorisadong paggamit ng off time, pati na rin ang hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon (pangunahing, karagdagang).

Kadalasan, ang pagpapaalis sa absenteeism ay nauugnay sa pagtanggi ng empleyado na simulan ang trabaho kung saan siya inilipat. Ngunit kung ang paglipat sa ibang trabaho ay ginawang paglabag sa mga patakaran sa paglipat, ang gayong pagtanggi ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang absenteeism. Kapag ang isang empleyado na iligal na naalis na dahil sa absenteeism ay ibinalik ng korte, ang pagbabayad para sa sapilitang pagliban ay ginawa mula sa petsa ng paglabas ng order ng pagpapaalis: mula lamang sa oras na iyon ang absenteeism ay sapilitang.

Karaniwan, isinasaalang-alang ng korte ang mga wastong dahilan para sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho na nakumpirma ng mga dokumento o patotoo:

Karamdaman ng manggagawa;

Pagkaantala ng transportasyon kung sakaling may aksidente;

Pagpasa sa mga pagsusulit o pagsusulit nang walang tamang pagpaparehistro ng pag-aaral na bakasyon

Mga Golpo at sunog sa apartment at iba pang mga pangyayari.

Subparagraph "b" ng sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation nagbibigay ng para sa tulad na isang batayan para sa pagpapaalis bilang hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, gamot o iba pang nakakalason na pagkalasing ... Ang isang empleyado na lumilitaw sa anumang oras ng araw ng pagtatrabaho (shift) sa isang estado ng pagkalasing, obligado ang employer na mag-suspinde mula sa trabaho sa araw na iyon (shift). Ang suspensyon ng isang empleyado ay ginawang pormal ng isang order. Kung ang empleyado ay hindi nasuspinde sa trabaho, ang katibayan ng batayan na ito ay ang ulat na medikal, ang kilos na nakuha sa oras na iyon, mga pahayag ng saksi at iba pang katibayan sa ilalim ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation. Sa anumang kaso, kinakailangan upang gumuhit ng isang kilos sa komisyon ng naturang pagkakasala sa pagdidisiplina tulad ng hinihiling ng mga pangkalahatang tuntunin para sa pagdadala sa responsibilidad sa disiplina.

Subparagrapong "c" ng sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation isang bagong batayan para sa pagpapaalis ay ipinakilala, tinukoy bilang matinding mga paglabag - pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, pangkalakalan, opisyal at iba pa), na naging kilala ng empleyado kaugnay sa pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa, kasama na ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado. Maaaring paalisin ng isang employer ang isang empleyado para sa isang beses na pagkakasala ng ganitong uri. Dahil ang karamihan sa mga empleyado ay hindi alam kung ano ang isang komersyal at opisyal, at lalo na ang isa pang sikreto, maaaring abusuhin ng mga tagapag-empleyo ang batayang ito para sa pagpapaalis. Samakatuwid, sa isyung ito, kinakailangan ng karagdagang mga paglilinaw - sa partikular, kung ang lahat ng mga empleyado ng samahan ay responsable para sa hindi pagbubunyag ng mga lihim na pangkomersyo o opisyal, o yaon lamang na ang mga kontrata sa paggawa ay nagpapahiwatig ng kaukulang kondisyon, ay isang lihim na protektado ng batas na ay tinukoy sa tsart ng samahan, atbp .d.

Subparagrapong "d" ng sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation naglalaman ng isang base tulad ng na gumagawa sa lugar ng pagnanakaw sa trabaho (kasama ang menor de edad) ng pag-aari ng ibang tao, ang pagkamalas nito, sinasadyang pagkawasak o pinsala, na itinatag ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa o ng isang resolusyon ng nauugnay na katawan ng administratibo (pulis, halimbawa). Kung walang mga naturang dokumento, ngunit mayroon lamang, halimbawa, isang ulat ng tagabantay tungkol sa isang pagtatangka na ilabas ang produksyon, ang empleyado ay hindi maaaring palayasin sa batayan na ito, kung hindi man ang korte, kapag isinasaalang-alang ang isang pagtatalo sa pagpapaalis, ay ibalik siya sa trabaho, iyon ay, ang mga may kakayahang awtoridad ay dapat magtatag ng katotohanan ng pagnanakaw. Ang buwanang termino para sa pagpapaalis sa kasong ito ay kinakalkula mula sa petsa ng pagpasok sa bisa ng hatol ng korte o desisyon ng ibang may karapatang awtoridad.

Subparagrapong "d" ng sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na ibinigay bilang batayan para sa pagtatatag ng komisyon ng proteksyon sa paggawa o ng komisyonado ng proteksyon sa paggawa paglabag ng empleyado ng mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasama ng mga seryosong kahihinatnan o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan ... Malubhang kahihinatnan isama ang isang pang-industriya aksidente, aksidente, sakuna. Ngunit ang mga kahihinatnan na ipinahiwatig dito o ang malinaw na tunay na banta ng kanilang paglitaw ay dapat na patunayan ng employer kapag isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan sa korte.

Bilang karagdagan sa nabanggit na, sugnay 7 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation sinisiguro ang kakayahang paalisin ang isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal para sa komisyon ng mga pagkilos na nagkasala na nagbubunga ng pagkawala ng kumpiyansa sa kanya sa bahagi ng employer ... Sa batayan na ito, ang isang empleyado lamang na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal ang maaaring maalis, anuman ang uri ng materyal na responsibilidad (limitado o buo) na itinalaga sa kanya. Sa napakaraming karamihan, ito ang tinatawag na mga taong responsable sa pananalapi (ayon sa batas o ayon sa kontrata), iyon ay, mga nagbebenta, kahera, tagapamahala ng bodega, atbp. Dapat patunayan ng employer ang kawalang pagtitiwala sa empleyado sa mga katotohanan (kilos ng pagkalkula, pagtimbang, kakulangan, atbp.).

Sugnay 8 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation nagbibigay para sa pagpapaalis para sa isang imoral na pagkakasala na ginawa ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga pagpapaandar sa edukasyon hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito. Ang isang imoral na pagkakasala ay isang pagkakasala na salungat sa pangkalahatang tinatanggap na moralidad (hitsura sa mga pampublikong lugar habang lasing, masasamang wika, isang away, nagpapasama sa dignidad ng tao, atbp.) Ang isang kilos ay maaaring magawa sa pang-araw-araw na buhay (halimbawa, pinapalo ng isang guro ang kanyang asawa, pinapahirapan ang kanyang mga anak). Sa parehong oras, dapat pansinin na ang mga tauhan ng suporta sa edukasyon ay hindi maaaring ibasura sa batayan na ito. Kinakailangan upang maitaguyod ang katotohanan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayaring pumipigil sa aktibidad ng paggawa.

Sugnay 9 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation nilalagay ang karapatan ng employer na pagtanggal sa mga pinuno ng samahan (sangay, kinatawan ng tanggapan), kanilang mga representante at punong mga accountant para sa paggawa ng isang hindi makatuwirang desisyon na nagsasaad ng isang paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, ang labag sa batas na paggamit o iba pang pinsala sa pag-aari ng samahan ... Gayunpaman, ang hindi katwiran ng desisyon ay isang konsepto ng paksa, at sa pagsasagawa ay sinusuri ito ng employer (isa-isa o sama-sama). Kung ang empleyado, sa kanyang pasya, ay pumipigil sa isang posibleng mas malaking pinsala sa pag-aari ng samahan, ang naturang desisyon ay hindi maituturing na hindi makatuwiran. Kapag ang tinukoy sa p. 9 sitwasyon, ang employer ay dapat patunayan ang kasalanan ng empleyado sa pagtatalo sa paggawa. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay isang parusa sa disiplina, samakatuwid, ang dating inilarawan na mga patakaran ay dapat sundin.

Sugnay 10 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation isinasaalang-alang bilang batayan para sa pagpapaalis mga pinuno ng mga samahan (sangay, kinatawan ng tanggapan), kanilang mga kinatawan, punong mga accountant na isang beses na labis na paglabag sa kanilang mga tungkulin sa paggawa ... Ito rin ay isang pagpapaalis sa disiplina kung saan sinusunod ang mga patakaran art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation... Ang tanong kung ang nagawa na paglabag ay napagpasyahan ng korte, na isinasaalang-alang ang mga tukoy na kalagayan ng kaso. Sa kasong ito, ang obligasyong patunayan na ang naturang paglabag ay talagang naganap at may kalikasan na namamalagi sa employer. Alinsunod sa sugnay 49 ng Resolusyon ng Plenum ng RF Armed Forces na may petsang 17.03.2004№ 2 bilang isang matinding paglabag sa tungkulin sa paggawa ng pinuno ng samahan (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ay dapat, lalo na, na bigyang pansin ang kabiguang gampanan ang mga tungkulin na nakatalaga sa mga taong ito ng kontrata sa paggawa, na maaaring magdulot ng pinsala sa kalusugan ng mga empleyado o sanhi ng pagkasira ng pag-aari sa samahan.

Sugnay 1 ng Art. 336 ng Labor Code ng Russian Federation nagtataguyod ng karapatang tanggalin isang guro para sa paulit-ulit na labis na paglabag sa tsart ng isang institusyong pang-edukasyon sa buong taon .

Gayundin, Paano Magagawa ang Mga Masasamang Disiplina mga atleta para sa suspensyon sa palakasan sa loob ng anim na buwan o higit pa , at para sa paggamit, kabilang ang solong paggamit, ng mga ahente ng pag-doping at (o) mga pamamaraan nagsiwalat sa panahon ng kontrol sa doping sa paraang itinatag alinsunod sa mga pederal na batas ( art. 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay hindi lamang nakakakuha ng isang tiyak na listahan ng mga karapatan, ngunit nagdadala din ng isang bilang ng mga obligasyon, halimbawa, matapat na tuparin ang kanyang tungkulin sa paggawa na ipinataw sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho; sumunod sa panloob na mga regulasyon sa paggawa; obserbahan ang disiplina sa paggawa, atbp. Ang kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang pagkakamali sa mga nakatalagang tungkulin sa trabaho ay isang pagkakasala sa disiplina (), para sa komisyon kung saan ipinataw ang isang parusa sa disiplina. Isaalang-alang natin ang kanilang mga uri at tampok sa application.

Para sa isang pagkakasala sa disiplina, may karapatan ang employer na magpataw ng isang parusa sa disiplina. Gayunpaman, kinakailangan na isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa. Samakatuwid, dapat mong maingat na isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusa sa disiplina, sapagkat ang bunga ng hindi tumpak o maling pagpapatupad ng mga dokumento na nagbibigay-katwiran sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina, bilang isang patakaran, ay ang paglitaw ng isang hidwaan sa paggawa.

Sa mga kaso kung saan nakikita ng empleyado ang isang paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa sa mga pagkilos ng employer, siya ay may karapatang mag-aplay sa inspectorate ng paggawa ng estado nang walang anumang limitasyon sa oras. At para sa solusyon ng mga alitan sa indibidwal na paggawa - sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa at (o) sa korte sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinatag ng batas (Mga Artikulo 386 at 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Nagbibigay ang artikulo ng isang simpleng pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina para sa mga naturang paglabag. Sa parehong oras, hindi lahat ng mga employer ay namamahala upang maiwasan ang mga pagkakamali at paglabag sa pamamaraang itinatag ng batas. Bukod dito, sa karamihan ng mga kaso, hindi isinasaalang-alang ng mga tagapag-empleyo ang katotohanan na ang pangunahing pamantayan para sa legalidad ng pagpapataw ng isang parusa sa disiplina ay ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng employer at ang buong pagkakaroon ng lahat ng mga dokumento na nagkukumpirma sa katotohanan ng gawa ng pagdidisiplina , pati na rin ang katibayan ng legalidad ng mga aksyon ng employer kapag inilalapat ang parusang ito.

Mga uri ng parusa sa disiplina at mga kakaibang paggamit ng aplikasyon

Ang kasalukuyang batas, samakatuwid, ay kinokontrol na para sa komisyon ng isang pagkakasala sa disiplina, ibig sabihin hindi katuparan o hindi tamang katuparan ng empleyado sa pamamagitan ng kanyang pagkakamali sa mga tungkulin sa paggawa na nakatalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang mag-apply ng mga sumusunod na parusa sa disiplina:

1) pangungusap;

2) isang pasaway;

3) pagpapaalis sa naaangkop na batayan.

Alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang listahang ito ay hindi kumpleto, mula pa pederal na batas, batas at disiplina regulasyon ay maaaring magbigay para sa iba pang mga parusa sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Halimbawa, Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" para sa komisyon ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, iyon ay, para sa hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng isang sibil na alagad sa pamamagitan ng kanyang kasalanan ng mga opisyal na tungkulin na nakatalaga sa kanya, isang babala tungkol sa hindi kumpletong pagsunod sa opisyal.

Malinaw na tinukoy ng batas na hindi pinapayagan na mag-apply ng mga parusa sa disiplina na hindi ibinigay para sa mga batas ng federal, batas at regulasyon sa disiplina. Mula sa kung saan sumusunod ito na mayroong dalawang uri ng pananagutan sa disiplina: pangkalahatan, na ipinagkakaloob ng Labor Code ng Russian Federation, at espesyal, na pinapasan ng mga empleyado alinsunod sa mga batas at regulasyon sa disiplina.

Samakatuwid, ang mga samahan sa kanilang sarili ay hindi maaaring magtaguyod ng anumang karagdagang mga parusa sa disiplina (ang ibinigay na listahan ay kumpleto), gayunpaman, sa pagsasagawa, na tumutukoy sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado ay madalas na disiplinahin: "matinding pagsaway" o "pagsaway na may babala", kahit na ang mga nasabing kategorya ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi ibinigay, pati na rin ang paglalapat ng iba't ibang mga multa , pag-agaw ng allowance at surcharges. Katulad nito, magiging labag sa batas, halimbawa, ang paglipat ng isang empleyado sa pamamagitan ng pagkilos na pandisiplina sa isang mas mababang posisyon na may suweldo.

Para sa bawat pagkakasala sa disiplina, isang parusa lamang sa disiplina ang maaaring mailapat (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, kapag nagpapataw ng isang parusa sa disiplina, ang grabidad ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga hakbang sa disiplina na inilalapat ng mga tagapag-empleyo ay hindi palaging objectively na naiugnay sa ginawang gawa. Bilang isang resulta, kapag nalulutas ang mga pagtatalo sa paggawa, kinikilala ng korte ang kawalang kabuluhan ng desisyon na kinuha ng employer.

Tandaan na kapag isinasaalang-alang ang mga kaso, ang mga korte ay ginagabayan ng katotohanan na ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng katibayan na ipinapakita hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang pandisiplina na pagkakasala, kundi pati na rin ang kalubhaan ng pagkakasalang ito at ang mga pangyayari kung saan siya ipinataw ay isinasaalang-alang perpekto (bahagi 5 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang dating pag-uugali ng empleyado at ang kanyang pag-uugali na gumana.

Kung, kapag isinasaalang-alang ang kaso sa muling pagkakabuo sa trabaho, ang korte ay napagpasyahan na ang maling pag-uugali ay naganap, ngunit ang pagtanggal ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, maaaring nasiyahan ang pag-angkin (talata 53 ng Resolusyon ng ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2 "Sa mga korte ng aplikasyon ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation", simula dito - Resolution No. 2).

Pagsasanay sa Arbitrage. Sa gayon, ang korte, na nalulutas ang hindi pagkakaunawaan sa muling pagkakabuo sa trabaho, ay napagpasyahan na ang hakbang sa pagdidisiplina na inilapat laban sa nagsasakdal ay hindi tumutugma sa gravity ng maling pag-uugali na inatasan ng akusado, ay hindi makatarungan at hindi makatuwiran. Sa parehong oras, isinaalang-alang ng korte na ang nasasakdal ay hindi nagpakita ng katibayan na ang parusa sa disiplina sa anyo ng pagpapaalis ay naaayon sa kalubhaan ng pagkakasalang ginawa, sa opinyon ng akusado. Sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, ang nagsasakdal ay ibinalik sa trabaho, ang average na kita para sa oras ng sapilitang pagkawala at ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala ay nakuha mula sa nasasakdal sa kanyang pabor (desisyon ng Dzerzhinsky District Court ng Perm na may petsang 01.22. 2014 sa kaso No. 2-133-14).

Kapag naglalapat ng isang parusa sa disiplina ng employer, ang antas ng pagkakasala ng empleyado ay dapat ding isaalang-alang, kasama na kung sila ay nagdusa ng anumang pinsala, kung ano ang panlabas na mga kadahilanan na nagtulak sa empleyado na gumawa ng isang tiyak na aksyon, kung may hangarin sa kanyang mga aksyon. Ito ay pantay na mahalaga na isaalang-alang ang pangkalahatang mga katangian ng empleyado: karanasan, nakamit, mga katangian ng personal at negosyo, propesyonalismo, estado ng kalusugan.

Sa anumang kaso, ang desisyon na magpataw ng isang parusa sa disiplina na ipinagkakaloob ng Labor Code ng Russian Federation ay ginawa ng employer, na may karapatan na itinakda ng batas, at hindi ang obligasyon. Samakatuwid, sa ilang mga kaso, angkop na limitahan ang ating sarili sa babalang babala, personal na pag-uusap, atbp.

Dapat ding maunawaan na ang mga parusa sa disiplina ay maaaring ipataw ng mga tagapamahala at iba pang mga opisyal na nabigyan ng naaangkop na kapangyarihan batay sa mga dokumento (charter ng samahan, lokal na regulasyon, atbp.).

Ang mga espesyal na responsibilidad na itinakda ng mga regulasyon sa disiplina at batas na nalalapat sa lahat ng mga empleyado na sumailalim sa kanila. Sa parehong oras, ang mga direktang employer nang personal ay walang karapatang gumawa ng anumang mga pagdaragdag at pagbabago sa kanila. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga regulasyong ito ay ang pagkakaroon ng mas mahigpit na mga parusa para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Bilang isang halimbawa, maaari nating banggitin ang atas ng Pangulo ng Russian Federation ng Nobyembre 10, 2007 N 1495 "Sa Pag-apruba ng Pangkalahatang Mga Regulasyong Militar ng Armed Forces ng Russian Federation", samakatuwid, ang Charter ng Panloob na Serbisyo, ang Disciplinary Charter at ang Charter ng Garrison at Guard Services ng RF Armed Forces.

Pagkakasunud-sunod ng mga aksyon kapag naglalapat ng mga parusa sa disiplina

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina ay kinokontrol ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na bago ang aplikasyon ng isang parusa sa disiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ngunit ang isang nakasulat na paliwanag, bilang panuntunan, ay ibinibigay sa katotohanan ng anumang mga pangyayari, samakatuwid, sa kabila ng katotohanang ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang kinakailangan upang idokumento ang katotohanan ng isang paglabag, dapat itong gawin, dahil mula sa araw na natuklasan ang misdemeanor, ang panahon na inilaan sa employer para sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina ay nagsisimulang tumakbo.

Ang katotohanan ng pagkakasala sa disiplina ng isang empleyado ay maaaring maitala sa pamamagitan ng pagguhit ng isang opisyal o memorya ng isang opisyal kung kanino ang empleyado ay mas mababa, hindi alintana kung ang taong ito ay binigyan ng karapatang magpataw ng mga parusa o hindi. Siyempre, sa pinakamainam na bersyon, mas mahusay na pamilyarin ang empleyado dito sa ilalim ng isang personal na lagda, sa gayon karagdagan na sumusuporta sa legalidad ng kanilang mga aksyon.

Gayundin, ang katunayan ng isang pagkakasala sa disiplina ay maaaring maitala sa form:

Batas (kawalan mula sa lugar ng trabaho, pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, atbp.);

Mga konklusyon ng komisyon (batay sa mga resulta ng isang opisyal na pagsisiyasat).

Kung ang isang empleyado ay hiningi para sa isang nakasulat na paliwanag nang pasalita, pagkatapos ay maaaring maganap ang isang sitwasyon kung tatanggihan ng empleyado na tinupad ng employer ang kanyang obligasyon sa ilalim ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, at sa katunayan ay humiling ng isang nakasulat na paliwanag. Samakatuwid, isang paliwanag ng mga pangyayari ng paglabag na ginawa ng empleyado ay inirerekumenda na hilingin sa sulat. Upang magbigay ng isang nakasulat na paliwanag sa empleyado, ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay ng dalawang araw na nagtatrabaho.

Ang ilang mga employer ay nagkakamali at naglalabas ng utos ng disiplina sa araw na hiniling ang isang nakasulat na paliwanag. ang aksyon na ito ng employer ay maaaring hamunin ng empleyado sa korte.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaan para sa anumang mga espesyal na kinakailangan para sa paliwanag ng empleyado, maliban sa nakasulat na form at mga tuntunin ng pagsumite, samakatuwid maaari itong maibuo nang arbitraryo sa anyo ng isang paliwanag na tala na nakatuon sa employer.

Mangyaring tandaan na ito ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng empleyado. Ang pagkabigo ng empleyado na magbigay ng isang paliwanag ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina. Sa halip, ang naturang pamantayan ay ibinibigay upang mabigyan siya ng pagkakataong sabihin ang kanyang sariling pananaw sa kaganapan, ipaliwanag ang mga dahilan para sa pagkakasala sa disiplina, at magdala ng mga makatuwirang katotohanan sa kanyang pagtatanggol. Ito ay isa sa mga garantiya na ang pagpapataw ng isang parusa ay magiging ayon sa batas.

Kung, pagkatapos ng dalawang araw na nagtatrabaho, ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag, pagkatapos ay may isang matatag na hangarin na mag-aplay ng parusa sa disiplina sa empleyado, ang isang kilos sa pagtanggi ng empleyado na magbigay ng isang paliwanag ay dapat na makuha, na kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa isang personal na lagda (kung ang empleyado ay tumangging makilala, isang kaukulang tala ang gagawin sa parehong dokumento na ito).

Ipinaliwanag ng sugnay 23 ng Resolusyon No. para sa pagpapaalis.

Samakatuwid, kapag nagpapataw ng isang parusa sa disiplina, kinakailangang suriin ang mga sumusunod na pangyayari:

Kung ang pagkakasala sa disiplina ay bumubuo ng batayan para sa pagpapataw ng isang parusa sa disiplina;

Mayroon bang walang wastong mga dahilan para sa hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;

Kung ang salungat na iligal na aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado ay nauugnay sa pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa;

Ang ilang mga tungkulin sa paggawa ay itinakda ng anumang lokal na normative act o iba pang dokumento at ang empleyado ay pamilyar dito sa ilalim ng kanyang personal na lagda;

Ay isang hakbang sa disiplina na inilalapat sa empleyado na inilaan ng batas ng Russian Federation;

Kung ang mga tuntunin at pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusa sa disiplina ay nasunod;

Ang opisyal ba na pumirma sa order (order) sa pagdadala sa responsibilidad sa disiplina ay may karapatang mag-apply ng aksyon sa pagdidisiplina laban sa empleyado;

Isinasaalang-alang ba ang dating pag-uugali at pag-uugali ng empleyado sa trabaho?

Kung natutugunan lamang ang lahat ng mga kundisyon sa itaas, ang paglalapat ng isang parusa sa disiplina ay maaaring maging ayon sa batas.

Mga tuntunin ng aplikasyon ng isang parusa sa disiplina

Ang isang order (order) ng employer ay inilabas sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa isang tukoy na pagkakasala sa disiplina ng empleyado. Dapat pamilyar ang empleyado sa order na ito (mag-atas) sa pamamagitan ng personal na lagda. Ang pagtanggi na mag-sign ay dapat na naitala sa naaangkop na kilos.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang parusa sa disiplina ay maaaring mailapat sa isang empleyado na hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng kanyang pagtuklas. Ang araw na natuklasan ang misdemeanor, kung saan kinakalkula ang term para sa paglalapat ng parusa sa disiplina, ay ang araw nang magkaroon ng kamalayan ang agarang superbisor ng empleyado tungkol sa maling pag-uugali, na kinumpirma ng nauugnay na dokumento (opisyal o memorandum, batas, opinyon ng komisyon, atbp.).

Ang tinukoy na panahon para sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina ay hindi kasama ang panahon kung saan ang empleyado ay wala sa trabaho dahil sa sakit o nasa bakasyon (regular, pang-edukasyon, bayad o hindi nabayaran - sugnay 34 ng Resolution No. 2), pati na rin ang oras na kinakailangan para sa isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Pinag-uusapan natin dito ang tungkol sa udyok na opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho. Ang kawalan ng trabaho sa iba pang mga batayan ay hindi makagambala sa kurso ng tinukoy na panahon.

Sa isang mahabang kawalan, kapag hindi ito kilala para sa tiyak na dahilan ng kawalan ng empleyado at maaaring hindi niya alam ang tungkol sa pagpapataw ng parusa, ipinapayong simulang kalkulahin ang buwanang panahon mula sa huling araw ng kawalan, mula sa isang araw bago lumitaw ang empleyado sa trabaho.

Sa anumang kaso, ang aplikasyon ng isang parusa sa disiplina pagkatapos ng anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali ay hindi pinapayagan, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkatapos ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isinaad na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng paglilitis sa kriminal.

Ang aplikasyon ng isang bagong parusa sa disiplina sa isang empleyado, kabilang ang pagtanggal sa trabaho, ay pinapayagan din kung ang kabiguang maisagawa o hindi wastong pagganap sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado sa mga tungkulin sa paggawa na nakatalaga sa kanya, sa kabila ng pagpapataw ng isang parusa sa disiplina. Sa parehong oras, dapat tandaan na ang employer ay may karapatang mag-apply ng aksyong pandisiplina sa empleyado kahit na nagsumite siya ng isang aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling pagkusa bago gumawa ng maling pag-uugali, dahil ang mga relasyon sa paggawa dito ang kaso ay natapos lamang matapos ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis (cl. 33 ng Resolution No. 2).

Sa pagsasagawa, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na naglalapat ng mga parusa sa disiplina sa mga empleyado kapag ang termino para sa kanilang aplikasyon ay nag-expire na, sa gayon ay pinapayagan ang isang paglabag sa batas ng Russian Federation, na hahantong sa pagkilala sa parusa ng disiplina bilang labag sa batas.

Pagsasanay sa Arbitrage. Ang empleyado ay nagsampa ng demanda laban sa employer upang ideklarang labag sa batas ang utos na magpataw ng parusa sa disiplina sa kanya sa anyo ng isang pasaway at pagkansela nito.

Napagpasyahan ng korte na ang mga paglilitis sa disiplina laban sa empleyado ay isinagawa na lumalabag sa buwanang panahon na itinatag ng batas. Katibayan ng suspensyon ng panahong ito sa ipinahiwatig na batayanh. 3 kutsara. 193 Sa Labor Code ng Russian Federation, walang kaso sa mga materyal na kaso at hindi ito iniharap sa korte. Kritikal ang reaksyon ng korte sa mga argumento ng nasasakdal na sumunod siya sa anim na buwan na deadline para sa pagdadala sa nagsasakdal sa hustisya, dahil ang mga probisyonh. 4 na kutsara. 193 Ang Labor Code ng Russian Federation ay inilalapat sa mga kaso kung saan ang isang pagkakasala sa disiplina ay hindi napansin sa loob ng isang buwan na itinatag ng Bahagi 3 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation upang dalhin ang isang empleyado sa responsibilidad sa disiplina.

Kaugnay nito, nagpasya ang korte na kilalanin ang iligal at kanselahin ang utos sa pagpapataw ng isang parusa sa disiplina sa empleyado sa anyo ng isang pasaway, upang mangolekta ng pera pabor sa empleyado bilang kabayaran para sa pinsala sa moral (desisyon ng Lermontov City Court ng ang Teritoryo ng Stavropol ng Lermontov ng 09.02.2012 sa kaso Blg 2-19 / 2012).

Mangyaring tandaan: ang impormasyon tungkol sa mga parusa ay hindi naipasok sa libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kung saan ang parusa sa disiplina ay naalis (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang konsepto ng isang pagkakasala sa disiplina

Sa palagay namin hindi magiging labis upang linawin kung ano ang bumubuo ng isang pagkakasala sa disiplina, dahil ipinapakita ng kasanayan na madalas na mali itong bigyang kahulugan ng mga employer. Kaya, ang isang pandisiplina na pagkakasala ay isang nagkasala na labag sa batas na pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng kanyang tungkulin sa trabaho (paglabag sa mga kinakailangan ng batas, mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa trabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan sa trabaho, mga regulasyon, regulasyon, mga teknikal na patakaran , iba pang mga lokal na regulasyon, order, iba pang mga organisasyon at pang-administratibong dokumento ng employer, atbp.).

Ang nasabing kabiguan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay itinuturing na nagkasala kapag ang kilos ng empleyado ay sinadya o walang ingat. Ang kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado (halimbawa, dahil sa kakulangan ng kinakailangang mga materyales, kapansanan, hindi sapat na mga kwalipikasyon) ay hindi maituturing na isang pandisiplina na pagkakasala. Halimbawa, ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa karapatan ng employer na maaga paalala sa kanya mula sa bakasyon nang walang pahintulot ng empleyado, samakatuwid ang pagtanggi ng empleyado (anuman ang dahilan) upang sumunod sa utos ng employer na bumalik sa trabaho bago ang pagtatapos ng bakasyon ay hindi maituturing na isang paglabag sa disiplina sa paggawa (talata 37 ng Resolution No. 2) ...

Ang mga nasabing iligal na pagkilos (hindi pagkilos) ng isang empleyado na direktang nauugnay sa pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa ay maaaring kilalanin bilang isang pandisiplina na pagkakasala. Sa gayon, ang pagtanggi ng isang empleyado na tuparin ang isang pampublikong takdang-aralin o ang kanyang paglabag sa mga patakaran ng pag-uugali sa mga pampublikong lugar ay hindi maituturing na isang pandisiplina na pagkakasala.

Kasama sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa, na kung saan ay mga paglabag sa disiplina, talata 35 ng Resolusyon Blg. 2, kasama ng iba pang mga bagay:

a) ang kawalan ng isang empleyado na walang magandang dahilan sa trabaho o sa lugar ng trabaho.

Dapat tandaan na kung ang tukoy na lugar ng trabaho ng empleyado na ito ay hindi nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado, o sa lokal na pagkilos na kumokontrol ng employer, kung gayon sa kaganapan ng isang pagtatalo sa isyu kung saan dapat nasa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, dapat na magpatuloy mula sa ang katunayan na sa bisa ng Bahagi 6 ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lugar ng trabaho ay isang lugar kung saan dapat mayroong isang empleyado o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at na direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer;

Pagsasanay sa Arbitrage. Ang direktor ng institusyon ay ipinaliwanag na ang empleyado sa oras na tinukoy sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay wala sa lugar ng trabaho, na kung saan ay ang kanyang tanggapan.

Isinasaalang-alang ang mga probisyon ng paglalarawan sa trabaho ng empleyado, na isinumite sa korte ng nasasakdal, tinanggap ng korte ang mga paliwanag ng nagsasakdal na ang opisina ay hindi lamang kanyang lugar ng trabaho. Ang kawalan para sa ilang oras ng isang empleyado sa isang lugar ng trabaho na hindi lamang para sa kanya ay hindi absenteeism. Ang posibilidad na makahanap ng isang empleyado sa iba pang mga nasasakupang samahang gumagamit, pati na rin sa labas ng teritoryo ng institusyon, ay maaaring sanhi ng kanyang mga opisyal na tungkulin.

Sa gayon, napagpasyahan ng korte na kinakailangan na kilalanin ang utos ng pagpapaalis na labag sa batas at upang masiyahan ang kahilingan ng empleyado na ibalik sa trabaho (ang desisyon ng Leninsky District Court ng Kostroma na may petsang 26.05.2010 sa kaso No. 2-568 / 2010).

b) ang pagtanggi ng empleyado, nang walang magandang dahilan, upang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa itinatag na pamamaraan sa mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), mula noong sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay obligadong gampanan ang pagpapaandar sa paggawa na tinukoy sa kontratang ito, upang sumunod sa panloob na mga regulasyon sa paggawa na may bisa sa samahan (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat tandaan na ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na nauugnay sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit nagsisilbing batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagsunod sa pamamaraang itinadhana sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation;

Pagsasanay sa Arbitrage. Ang guro ng MDOU para sa pagtanggi na magtrabaho sa isang iskedyul ng paglilipat sa iba pang mga pangkat ng mga bata at sa isa pang gusali pagkatapos maglapat ng mga parusa sa disiplina sa anyo ng isang pangungusap at isang pasaway ay naalis mula sa trabaho sa mga batayang inilaan para sap. 5 h. 1 tbsp. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Napagpasyahan ng korte na ang mga parusa sa disiplina, kabilang ang pagpapaalis sa trabaho, ay labag sa batas at dapat na kanselahin. Sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, ang pag-angkin ng guro laban sa MDOU para sa pagtanggal ng mga parusa sa disiplina, pagpapanumbalik sa trabaho, pagbabayad para sa sapilitang kawalan ng trabaho at kabayaran para sa pinsala sa moralidad ay nasiyahan nang buo (desisyon ng Korte ng Distrito ng Ust-Kulomskiy ng Komi Republic na may petsang 02.12.2011 sa kaso No. 2-467 / 2011).

c) pagtanggi o pag-iwas, nang walang magandang kadahilanan, mula sa medikal na pagsusuri ng mga manggagawa sa ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi na sumailalim sa espesyal na pagsasanay at mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, mga panuntunan sa kaligtasan at pagpapatakbo sa oras ng pagtatrabaho, kung ito ay isang paunang kinakailangan para sa pagpasok sa trabaho .

Gayundin, ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat isaalang-alang ang pagtanggi ng empleyado na magtapos ng isang kasunduan sa buong materyal na responsibilidad para sa kaligtasan ng mga materyal na pag-aari, nang walang magandang dahilan, kung ang katuparan ng mga tungkulin para sa paglilingkod sa materyal na mga pag-aari ay ang kanyang pangunahing tungkulin sa trabaho para sa empleyado, na napagkasunduan kapag kumukuha, at alinsunod sa kasalukuyang batas, ang isang kasunduan sa buong materyal na pananagutan ay maaaring tapusin sa kanya (sugnay 36 ng Resolusyon Blg. 2).

Mangyaring tandaan na ang aplikasyon ng isang parusa sa disiplina ay maaaring kilalanin bilang ligal sa mga kaso ng hindi katuparan o hindi tamang katuparan ng isang empleyado lamang sa kanyang tungkulin sa trabaho kapag naging pamilyar siya sa bawat lokal na kilos na nagtataguyod ng mga kaukulang obligasyon sa ilalim ng kanyang personal na lagda , kasi tulad ng isang kinakailangan ay ibinigay para sa pamamagitan ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation.

Samakatuwid, madalas na kinansela ng mga korte ang mga parusa sa disiplina ng mga employer dahil sa kawalan ng pamilyar sa empleyado sa dokumento na nilabag niya.

Pagsasanay sa Arbitrage. Sa panahon ng pagpupulong, nalaman ng korte na kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang empleyado ay pumirma lamang sa isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kasunduan sa buong pananagutan. Ang paglalarawan ng trabaho ay naaprubahan lamang noong 2012, at ang parusa sa disiplina ay ipinataw para sa mga pagkakasalang pandisiplina na ginawa ng isang empleyado noong 2011.

Napagpasyahan ng korte na kapag nag-apply ng isang parusa sa disiplina sa anyo ng isang pasaway, ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring gabayan ng paglalarawan ng trabaho, dahil sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho ang empleyado ay hindi pamilyar dito, at ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ay hindi naitatag. . Tumutukoy sasulat Rostrud ng 09.08.2007 N 3042-6-0, ipinahiwatig ng korte na ang paglalarawan ng trabaho ay hindi lamang isang pormal na dokumento, ngunit isang kilos na tumutukoy sa mga gawain, kwalipikasyon, pag-andar, karapatan, tungkulin at responsibilidad ng empleyado.

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa disiplina ay idineklarang labag sa batas (kahulugan Samara Regional Court ng 30.07.2012 sa kaso No. 33-6996).

Ang pagpapaalis bilang isang hakbang sa disiplina

Ang pinakalubha, matinding hakbang sa pagdidisiplina ay pagpapaalis. Kaya, sa mga kaso ng parusa sa disiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay madalas na hamunin ang mga pagkilos ng employer kung:

Mayroong wastong mga dahilan para sa kawalan ng trabaho sa oras ng pagtatrabaho;

Ang empleyado ay hindi pamilyar sa order ng pagpapaalis o iba pang mga lokal na kilos ng employer sa ilalim ng kanyang personal na lagda;

Ang order na inilaan ni Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang paglabag sa mga tuntunin para sa pagdadala sa isang empleyado sa responsibilidad sa disiplina;

Ang isang empleyado ay naalis sa trabaho dahil sa isang paglabag kung saan ipinataw sa kanya ang isang parusa sa disiplina (tandaan na ang isang parusa lamang sa disiplina ang maaaring mailapat para sa bawat pagkakasala sa disiplina, ibig sabihin imposibleng sabay na sawayin ang empleyado at tanggalin siya para sa isang paglabag).

Halimbawa, isaalang-alang natin nang mas detalyado ang isa sa mga batayan para sa pagpapaalis sa mga empleyado, na may kaugnayan sa mga pagkilos na pandisiplina. Kaya, sa pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa trabaho, kung mayroon siyang parusa sa disiplina (sugnay 5 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat matugunan ang mga sumusunod na kundisyon :

Ang empleyado, nang walang magandang kadahilanan, ay gumawa ng isang hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

Para sa kabiguang gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang mas maaga (hindi lalampas sa isang taon ng kalendaryo), naganap na ang isang parusa sa disiplina (isang order ang naibigay);

Sa oras ng kanyang paulit-ulit na kabiguang gampanan ang kanyang tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, ang dating parusa sa disiplina ay hindi binawi o pinatay;

Isinasaalang-alang ng employer ang dating pag-uugali ng empleyado, ang kanyang dating trabaho, pag-uugali sa trabaho, ang mga pangyayari at kahihinatnan ng maling pag-uugali.

Ang mga employer ay madalas na nagkakamali sa paniniwalang ang isang dating parusa sa disiplina lamang ay sapat para sa kasunod na pagpapaalis sa isang empleyado.

Pagsasanay sa Arbitrage. Nalaman ng korte na ang empleyado ay natanggal mula sa kanyang posisyon nip. 5 h. 1 tbsp. 81 Ng Labor Code ng Russian Federation para sa paulit-ulit na hindi pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa niya nang walang wastong dahilan. Sa parehong oras, ang employer ay hindi nagpapahiwatig sa pagkakasunud-sunod para sa partikular na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ay inilapat ang parusa sa disiplina sa anyo ng pagpapaalis (kung aling mga tungkulin sa paggawa ay muling hindi natupad). Naglalaman lamang ang pinangalanan na order ng mga naunang inilapat na parusa sa disiplina.

Bilang isang resulta, napagpasyahan ng korte na ang empleyado ay disiplinado sa anyo ng pagpapaalis para sa parehong mga aksyon kung saan siya ay dati nang nadisiplina. At dahil hindi pinatunayan ng tagapag-empleyo kung aling bagong pagkakasala sa disiplina (na ginawa pagkatapos na ang parusa sa disiplina ay naipataw sa empleyado) ay nagsilbing batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal, ang employer ay walang dahilan para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho kasama siya sa ilalim ngp. 5 h. 1 tbsp. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pangangatwiran ng employer tungkol sa kanyang karapatang tanggalin ang empleyado sa ilalimp. 5 h. 1 tbsp. 81 Ang Labor Code ng Russian Federation sa pagkakaroon ng dalawang parusa sa disiplina, nang hindi naghihintay para sa kanya na gumawa ng isang bagong pagkakasala sa disiplina, ay nagkakamali, batay sa isang maling interpretasyon ng pamantayan ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa loob ng kahulugan ng pagkakaloob na ito, ang pagpapaalis sa isang empleyado batay sa batayan na ito ay dapat magkaroon ng isang kadahilanan sa anyo ng isang pagkakasalang pandisiplina na ginawa ng empleyado matapos na mailapat sa kanya ang parusa sa disiplina.

Sa kasalukuyang kaso, pinatalsik ng employer ang empleyado para sa parehong mga pagkakasala na kung saan ang mga parusa sa disiplina sa anyo ng mga pangungusap at pasaway ay naipataw na sa kanya. Sa ganitong mga pangyayari, ang pagpapaalis sa empleyado batay sa batayan na ito ay hindi makikilala bilang ayon sa batas, at napapailalim siya sa muling pagbabalik sa trabaho (desisyon ng Korte ng Distrito ng Meshchansky ng Moscow na may petsang Enero 16, 2013 sa kaso Blg. 2-512 / 2013 ).

Kaya, kung ang mga pagkakamali na nagawa ng employer ay nakilala, ang inspektorate ng labor ng estado ay maaaring magdala sa employer sa responsibilidad sa pangangasiwa, at sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang empleyado ay maibabalik sa trabaho, at ang average na kita para sa oras ng sapilitang pagkawala mula sa ang employer ay maaaring makolekta pabor sa empleyado, pati na rin ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala. Samakatuwid, kapag nagpapasya na magpataw ng isang parusa sa disiplina sa isang empleyado, ang lahat ng mga kondisyong inilaan ng batas ay dapat sundin at ang itinatag na pamamaraan ay dapat na mahigpit na sundin.

MOSCOW AUTOMOTIVE AT ROAD STATE TECHNICAL UNIVERSITY (MADI)

Regulasyon ng Kagawaran ng Ligal at Customs sa Transport

SANAYSAY

NG DISIPLINA: "Batas sa paggawa "

NAAAYON SA PAKSA:« Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina "

Nakumpleto: mag-aaral ng Faculty of Management, pangkat 3bUP3
Bobkov K.A.

Sinuri: propesor, Anoprieva G.S.

PANIMULA ………………………………………………………………………… 3

1. Responsibilidad sa disiplina at mga uri nito ……… .. ………………… .. …… .4

2. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina ………………………… ..9

3. Pagtanggal ng isang parusa sa disiplina ……………………. ………………… .14

KONklusyon …………………………………………………………………… ..15

LISTAHAN NG GINAGAMIT NA MGA SOURCES …………………. ………… 16

Panimula

Ang kaugnayan ay dahil sa ang katunayan na ang pagpapailalim ng mga empleyado ay itinatag ng mga patakaran ng pag-uugali at nakamit ng isang malinaw na samahan at materyal na suporta ng proseso ng paggawa ng employer, na hinihikayat ang mga empleyado para sa mga nagawa sa trabaho at ang pagtatatag ng responsibilidad sa disiplina para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay: pagkakasala (sinadya o pabaya) pagkabigo ng empleyado na gampanan ang tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa paggawa: pagkabigo na sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa, kasal sa trabaho; paglabag sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa; operating mode (pagiging huli, wala sa panahon na umaalis na trabaho); pagnanakaw o pinsala sa pag-aari ng employer, ibang empleyado; pagtanggi mula sa sapilitang medikal na pagsusuri, pagpasa sa mga pagsusulit sa kaligtasan; pagkabigo na sumunod sa mga utos at utos ng mga opisyal ng administrasyon ng employer. Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay isang pagkakasala sa disiplina, para sa komisyon kung saan ang isang empleyado ay maaaring dalhin sa pananagutan sa disiplina, na binubuo sa paglalapat ng isang parusa sa disiplina sa taong may kasalanan na inilaan ng batas.

Ang paksa ay aksyong pandisiplina.

Ang object ay isang empleyado ng samahan.

Upang malutas ang problema, kailangan mong malutas ang mga sumusunod na gawain:

· Magbigay ng isang paglalarawan ng responsibilidad sa disiplina at mga uri nito;

· Ilarawan ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina;

Pag-aalis ng parusa sa disiplina

1. Responsibilidad sa disiplina at mga uri nito

Ang pananagutan sa disiplina ay obligasyon ng isang empleyado na magkaroon ng mga parusa na inilaan ng batas sa paggawa para sa salaring iligal na pag-uugali.

Ang batayan para sa responsibilidad sa disiplina ay isang kilos na pandisiplina.

Disiplina sa disiplina - pagkabigo na gampanan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang pagkakamali, sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya.

Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng pagkakasala sa mga aksyon ng empleyado. Kung hindi man, hindi maaaring mailapat sa kanya ang mga hakbang sa disiplina. Halimbawa, kung ang nagbebenta ay nagbenta ng isang TV na may isang nakatagong depekto, at pinarusahan ng administrasyon ang nagbebenta, kung gayon ang mga pagkilos ng administrasyon ay labag sa batas, dahil ang pagkakaroon ng mga depekto ay hindi kasalanan ng nagbebenta at hindi niya malalaman ang tungkol sa kanila.

Ang isa pang kinakailangan para sa responsibilidad ng empleyado ay ang hindi katuparan o hindi tamang katuparan ng mga tungkulin sa paggawa, iyon ay, mga tungkulin na ipinataw sa kanya ng kontrata sa paggawa at mga panloob na regulasyon sa paggawa (lumabag sa pang-araw-araw na gawain, walang ingat na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, lumitaw sa trabaho na lasing, at iba pa).). Ang kawalan ng hindi bababa sa isa sa mga kundisyong ito ay ang batayan para sa pagpapalaya ng empleyado mula sa pananagutan sa disiplina.

· Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng tinukoy na paliwanag, isang katumbas na kilos ang iginuhit.

· Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng isang paliwanag ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Ang isang parusa sa disiplina ay inilapat hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang isang parusa sa disiplina ay hindi maaaring mailapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-awdit - na lalampas sa dalawang taon mula sa araw ng komisyon nito. Ang isinaad na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng paglilitis sa kriminal.

Tanging isang parusa sa disiplina ang maaaring mailapat para sa bawat pagkakasala sa disiplina.

Ang utos (utos) ng employer sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina ay inihayag sa empleyado laban sa resibo sa loob ng tatlong araw na nagtatrabaho mula sa araw ng paglabas nito. Kung tumanggi ang empleyado na pirmahan ang tinukoy na order (order), isang naaangkop na kilos ang iginuhit.

Ang parusa sa disiplina ay maaaring iapela ng empleyado sa mga inspektorado ng paggawa sa estado o sa mga awtoridad sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Kung, sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pag-apply ng parusa sa disiplina, ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa sa disiplina, kung gayon siya ay maipapalagay na walang parusa sa disiplina.

Ang tagapag-empleyo ay obligadong isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa tungkol sa paglabag ng pinuno ng samahan, ang kanyang mga kinatawan ng batas at iba pang pangkaraniwang ligal na kilos sa paggawa, ang mga tuntunin ng sama-samang kasunduan, ang kasunduan at iulat ang mga resulta ng ang pagsasaalang-alang sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Kung ang mga katotohanan ng mga paglabag ay nakumpirma, ang tagapag-empleyo ay obligadong maglapat ng mga parusa sa disiplina laban sa pinuno ng samahan at ng kanyang mga kinatawan, hanggang sa kasama na ang pagpapaalis.

Na may espesyal na disiplina sa paggawa, ang pamamaraan, mga tuntunin ng aplikasyon at mga uri ng parusa sa disiplina ay maaaring magkakaiba.

Nagdadala sa responsibilidad sa disiplina ang pinuno ng samahan, ang pinuno ng yunit ng istruktura ng samahan, ang kanilang mga representante sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado

Ang pagdadala sa responsibilidad sa disiplina na pinuno ng samahan, ang pinuno ng yunit ng istruktura ng samahan, ang kanilang mga representante sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay kinokontrol ng Art. 195, bahagi 6 ng Art. 370 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga katawang unyon, lalo na ang komite ng unyon ng samahan ng samahan, ay binibigyan ng kapangyarihan na magsagawa ng kontrol sa pagtalima ng batas sa paggawa. Sa kaso ng pagtuklas ng mga katotohanan ng paglabag sa samahan ng batas sa paggawa, ang mga lokal na ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa, pagtatago ng mga aksidente sa trabaho, pagkabigo na sumunod sa mga tuntunin ng isang sama-samang kasunduan, isang kasunduan, ang komite ng unyon ay may karapatan upang hingin mula sa employer na parusahan ang nagkasala na pinuno ng samahan, dibisyon nito o kanilang mga kinatawan.

Ang tagapag-empleyo, sa aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, na karaniwang komite ng unyon, ay nagpasimula ng paglilitis sa disiplina. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng parehong mga yugto tulad ng kapag nakakita ng isang paglabag sa panloob na iskedyul ng paggawa ng isang empleyado, na nakabalangkas sa itaas. Kung ang pagkakasala ng mga tagapamahala o kanilang mga representante na lumalabag sa batas sa paggawa ay naitaguyod, kung gayon ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-aplay sa kanila ng "aksyong pandisiplina hanggang sa pagpapaalis" (bahagi 2 ng artikulo 195 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipinaaalam ng employer sa aplikante (komite ng unyon ng kalakalan) ang mga resulta ng paglilitis sa disiplina. Ang deadline para sa isang tugon ay hindi tinukoy sa batas sa paggawa. Gayunpaman, ang oras na itinatag ng mambabatas para sa paglalapat ng isang parusa sa disiplina sa isang HF ay dapat basahin. 3, 4 Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Karaniwan na ito ay isang buwan, at ayon sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, dalawang layunin ang nakakuha mula pa noong araw na nagawa ang pagkakasala sa disiplina. Kung, dahil sa mga pangyayaring tinukoy sa pahayag ng komite ng unyon ng kalakalan, isang kasong kriminal ay sinimulan laban sa pinuno o sa kanyang representante, kung gayon ang panahon para sa pag-uulat sa mga samahan ng unyon ay pinalawig para sa tagal ng paglilitis sa ulo. kaso

2. Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng isang parusa sa disiplina sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi naayos nang detalyado. Ito ay madalas na humantong sa isang paglabag sa mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng empleyado. Ang paglilitis sa disiplina ay tinitingnan bilang isang ligal na ugnayan.

Ang mga paglilitis sa disiplina ay palaging isang ligal na ugnayan, ang mga pangunahing paksa na kung saan ay ang employer at ang empleyado. Ang nilalaman ng isang ligal na ugnayan ay itinuturing na mga karapatan at obligasyon ng mga partido nito. Sa kasalukuyang batas sa paggawa, ang ligal na katayuan ng employer ay pangunahing nakalagay. Ang pagtatasa ng mga paglilitis sa disiplina ay nagpapakita ng isang tiyak na hanay ng mga karapatan ng isang empleyado na, sa palagay ng tagapamahala, ay lumabag sa mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa. Ang isang empleyado ay isang paksa ng ligal na relasyon na may ganap na mga karapatan sa loob ng saklaw ng mga paglilitis sa disiplina. Siya ay may karapatang pamilyar ang kanyang sarili sa lahat ng mga materyal alinsunod sa kung saan siya ay inakusahan ng labag sa batas na pag-uugali sa paggawa, upang ibigay ang kanyang pagtatasa sa nilalaman ng mga materyal na ipinakita sa kanya, upang hingin ang pagbibigay ng mga bagong materyales. Sa kumplikadong paglilitis sa disiplina, ang isang empleyado ay maaaring mangailangan ng pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, kung ang mga resulta ng pag-audit ay maaaring magamit upang malutas ang isyu ng kanyang pagkakasala o kawalang-kasalanan. Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbabawal sa isang empleyado na magsangkot sa mga proseso ng disiplina bilang mga dalubhasa sa consultant, isang kinatawan ng isang samahan ng unyon.

Sa bahaging ito, ang batas sa paggawa ay nangangailangan pa rin ng karagdagang pagpapabuti. Ang pagtutukoy ng paglilitis sa disiplina ay posible sa mga batas, lokal na regulasyon na ligal na kilos. Karaniwan ang kasanayan na ito, halimbawa, para sa mga samahang may badyet. Ang mga ministro at departamento ay nagkakaroon at nag-apruba ng pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang opisyal na inspeksyon at paglalapat ng mga parusa sa disiplina sa mga sibil na tagapaglingkod ng kanilang mga nasasakupang samahan. Sa naturang regulasyong ligal na kilos, isang detalyadong pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga opisyal na inspeksyon at paglalapat ng mga parusa sa disiplina sa mga sibil na tagapaglingkod, ang komposisyon ng komisyon na ipinagkatiwala sa inspeksyon, mga kapangyarihan nito at pagrehistro ng mga resulta ng inspeksyon ay nakalagay. Sa mga nasasakupang lokal na normative na ligal na kilos, ang isang seksyon ay espesyal na na-highlight kung saan ang mga karapatan ng empleyado, na patungkol sa kung saan ang pagsisiyasat ay isinasagawa, ay nakalagay: upang magbigay ng oral at nakasulat na mga paliwanag, upang magsumite ng mga petisyon, upang pamilyar sa ang mga dokumento sa panahon ng inspeksyon, upang mag-apela ng mga desisyon at pagkilos ng komisyon na nagsasagawa ng inspeksyon.

Ang isang solong disiplina sa ligal na disiplina ay maaaring maiuri bilang isang kumplikadong ligal na ugnayan. Binubuo ito ng isang bilang ng mga elemento na tiyak sa bawat yugto. Ang mga relasyon sa ligal na elementarya ay discrete, iyon ay, nagambala sila sa oras at binubuo ng ilang mga bahagi. Kaya, ang karapatan ng empleyado na mag-file ng mga petisyon, pamilyar sa mga dokumento, apela laban sa mga aksyon ng kinatawan ng employer o ng komisyon na nagsasagawa ng inspeksyon ay tumutugma sa kaukulang tungkulin ng employer na isaalang-alang ang isang tukoy na petisyon, bigyan ang empleyado ng mga dokumento na kinakailangan para sa kanya para sa pagsusuri, isaalang-alang ang reklamo na kanyang inihain. Ang tinukoy na ligal na ugnayan ay maaaring lumitaw at wakasan sa bawat yugto ng paglilitis sa disiplina. Hindi nito ibinubukod ang sistematikong likas nito, ang pagkakaisa ng mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa paglilitis sa disiplina. Tumuloy tayo sa mga yugto ng paglilitis sa disiplina

Kasama sa paglilitis sa disiplina ang maraming mga yugto.

Una, bago mag-apply ng parusa sa disiplina, inaanyayahan ng manager ang empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa mga pangyayari na nagpapahiwatig ng kanyang paglabag sa panloob na mga regulasyon ng samahan. Kung tumanggi ang empleyado na ibigay sa employer ang isang paliwanag sa pamamagitan ng pagsulat, isang kaukulang aksyon ang iginagawa pagkalipas ng dalawang araw na nagtatrabaho. Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng mga sumusunod na detalye: lugar at petsa ng pagguhit ng dokumento; apelyido, pangalan, patronymic, posisyon ng nagmula at empleyado, isang maikling paglalarawan ng sinasabing paglabag sa disiplina sa paggawa; isang alok sa empleyado upang magbigay ng isang paliwanag at ang kanyang pagtanggi ay aktwal o bilang default; isang paliwanag kung ano ang eksaktong pagkabigo ng empleyado na gampanan ang kanyang tungkulin sa trabaho ay ipinakita.

Pangalawa, ang tagapag-empleyo (ang kanyang pinahintulutang kinatawan - ang pinuno ng departamento ng tauhan, ang representante director para sa mga tauhan) ay hihilingin mula sa agarang manager ng empleyado ng kinakailangang mga dokumento na nagkukumpirma sa paglabag sa disiplina sa paggawa ng empleyado, isang opinyon sa pagpili ng isang tiyak na (kinakailangan sa kasalukuyang mga pangyayari) hakbang sa disiplina para sa nagkasala.

Pangatlo, sinusuri ang mga materyales na nakolekta sa katotohanan ng paglabag sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang employer ay gumagawa ng desisyon sa kasalanan ng empleyado, iyon ay, sa komisyon ng isang pagkakasala sa disiplina.

Pang-apat, bago magpataw ng isang parusa sa disiplina, isinasaalang-alang ng employer ang kalubhaan ng pagkakasalang ginawa, ang mga pangyayaring nagpapagaan sa kasalanan ng empleyado.

Panglima, alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ginagamit ng employer ang kanyang karapatan - upang maglapat ng isang panukalang pandisiplina sa lumalabag sa panloob na mga regulasyon sa paggawa o upang limitahan ang kanyang sarili sa iba pang mga paraan ng impluwensyang pang-edukasyon. Ang pagiging epektibo ng pagkilos na pandisiplina ay higit sa lahat nakasalalay sa yugtong ito ng paglilipat ng disiplina. Upang mabawasan lamang ito sa parusa, ang parusa ay hindi nabibigyang katarungan pareho mula sa isang teoretikal at isang praktikal na pananaw. Ang papel na pang-edukasyon ng yugtong ito ay nakasalalay din sa pagkatao ng empleyado, sa antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay, ligal at kulturang ligal. Ito ay isang medyo kumplikado at responsableng proseso para sa employer. Minsan, upang maitama ang nagkakasala, ang isang pag-uusap kasama ang manager ay sapat na, at sa ilang mga kaso, ang paglalapat ng isang panukalang disiplina ay humahantong sa paghaharap, isang pagtaas ng pag-igting sa relasyon ng employer hindi lamang sa empleyado, kundi pati na rin sa pangunahing produksyon koponan Para sa yugtong ito, ang pedagogical, sikolohikal na paghahanda ng pinuno bilang isang tagapamahala ay napakahalaga.

Ang yugto na ito ay nagtatapos sa pag-aampon ng isang naaangkop na desisyon na parusahan ang empleyado o, sa paghuhusga ng employer, na iwanan ang mga nakolektang materyales nang walang paggalaw. Sa pagsasagawa, sa huling kaso, walang kilos sa pamamaraang inilabas ng employer. Ang employer ay kumikilos sa katulad na paraan kung mayroong kaunting paglabag sa disiplina sa paggawa o hindi sapat na mga materyales upang maitaguyod ito. Sa huling kaso, ang karapatan ng empleyado na protektahan ang "kanyang mga karapatan sa paggawa at kalayaan" (Artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation) ay malinaw na nilabag, dahil hindi mapoprotektahan ng empleyado ang kanyang mabuting pangalan, karangalan at dignidad. Maaari mo lamang apela ang naaangkop na order ng employer, at hindi isang negatibong opinyon na nilikha sa kurso ng pagsisiyasat tungkol sa posibleng kawalang-katapatan ng empleyado.

Pang-anim, pipiliin ng employer ang isang hakbang sa disiplina at maglalabas ng naaangkop na order. Ang isang order (order) sa aplikasyon ng isang panukalang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw na nagtatrabaho mula sa araw ng paglabas nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumatanggi na pamilyar ang kanyang sarili sa utos (tagubilin) \u200b\u200blaban sa lagda, kung gayon ang pinahintulutang kinatawan ng employer ay gumuhit ng isang naaangkop na kilos (bahagi 6 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga detalye ng kilos ay katulad ng itinakda para sa aksyon ng pagtanggi na magbigay ng isang paliwanag para sa katotohanan ng paglabag sa mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa.

Ang paglilitis sa disiplina ay nailalarawan sa pamamagitan ng ilang mga tuntunin sa pamamaraang pamamaraan: isang buwan at anim na buwan. Ang aksyong disiplina ay hindi inilalapat kung higit sa isang buwan ang lumipas mula nang araw na natuklasan ang pagkakasala. Ang buwanang panahon ay hindi kasama ang oras ng sakit ng empleyado, na nasa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, kung kinakailangan ito alinsunod sa batas (bahagi 2 ng artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).

Matapos ang pag-expire ng anim na buwan na panahon, ang empleyado ay hindi maaaring dalhin sa responsibilidad sa disiplina. Kapag nagsasagawa ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, ang panahon kung saan pinahihintulutan ang isang parusa sa disiplina ay nadagdagan sa dalawang taon.

Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng kasong kriminal (bahagi 4 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang paglilitis sa disiplina ay nailalarawan sa pamamagitan ng panuntunan na ang isang parusa lamang sa disiplina ay maaaring mailapat sa isang empleyado para sa parehong pagkakasala sa disiplina.

Hindi nito ibinubukod ang paglalapat ng mga hakbang ng isang pang-administratibo o kriminal na likas na katangian sa empleyado. Ang isang nagkasala ng panloob na mga regulasyon sa paggawa ay maaari ring mapailalim sa aksyon ng disiplina, dahil ang pag-agaw ng isang bonus ay hindi isinasaalang-alang na isang parusa sa disiplina.

Kasabay ng nakabalangkas na ipinag-uutos na mga yugto ng paglilitis sa disiplina, posible rin ang mga opsyonal na: 1) apela laban sa isang parusa sa disiplina sa mga katawan para sa pagsasaalang-alang sa mga alitan sa labor; 2) ang pagwawakas ng mga paglilitis sa disiplina bilang resulta ng pagsusuri nito ng mga may kakayahang awtoridad, halimbawa, ng isang mas mataas na pinuno.

3. Pagtanggal ng parusa sa disiplina

Mula sa isang ligal na pananaw, ang pagkilos ng disiplina ay karaniwang palaging isang pangmatagalang estado, limitado sa isang tiyak na panahon sa loob ng balangkas ng isang relasyon sa trabaho. Kung, sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa disiplina, ang empleyado ay hindi nakagawa ng isang bagong paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, pagkatapos ay titigil ang kanyang estado ng parusa, at ang lumalabag, alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 194 ng Labor Code ng Russian Federation "ay itinuturing na walang parusa sa disiplina."

Bago matapos ang isang taon, maaaring tanggalin ng employer ang parusa sa disiplina mula sa empleyado kapwa sa kanyang sariling pagkusa at sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang nahalal na kinatawan na katawan (komite ng unyon ng kalakalan). Ang pagkukusa ay maaari ding magmula sa nagkasala ng disiplina sa paggawa. Alinsunod siya sa Bahagi 2 ng Art. Ang 194 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring mag-apply sa naturang kahilingan sa pinuno ng samahan.

Ang estado ng parusa ay nagpapatotoo sa isang patuloy na sistematikong epekto sa edukasyon, na maaaring maging epektibo sa pag-oorganisa ng wastong pagpaparehistro ng mga lumalabag sa panloob na iskedyul ng paggawa at kontrol sa kanilang pag-uugali sa paggawa. Sa daluyan at malalaking negosyo, maaaring italaga ng employer ang mga responsibilidad na ito sa direktang mga tagapamahala ng proseso ng paggawa, na nagtago ng mga espesyal na rehistro para sa pagtatala ng mga paglabag at lumalabag sa iskedyul ng panloob na paggawa sa mga koponan ng produksyon na mas mababa sa kanila.

Konklusyon

Kaya, kapag dinadala ang isang empleyado sa pananagutan sa disiplina, na binubuo sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina sa kanya, ang mga sumusunod na makabuluhang pangyayaring legal ay napapailalim sa patunay:

1) ang taong nag-apply ng parusa sa disiplina ay may awtoridad na dalhin ang mga empleyado sa responsibilidad sa disiplina;

2) ang komisyon ng isang pagkakasala sa disiplina, ang patunay na kung saan ay konektado sa pagtalima ng patakaran sa pagtupad ng employer ng obligasyon na hingin mula sa empleyado ang mga naaangkop na paliwanag at pag-eehersisyo ng empleyado ng karapatang naaayon dito obligasyong magbigay ng ganoong paliwanag;

3) pagsunod sa mga tuntunin para sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina, na kinakalkula mula sa sandaling nagawa ang pagkakasala sa disiplina at ang petsa ng pagtuklas nito ng kinatawan ng employer;

4) pagsunod sa kalubhaan ng pagkakasala sa disiplina na ginawa ng empleyado sa hakbang na pang-disiplina na inilapat sa kanya;

5) ang aplikasyon ng isang parusa sa disiplina na ipinagkakaloob ng batas ng pederal, mga charter at regulasyon sa disiplina ng empleyado;

6) aplikasyon para sa bawat pagkakasala sa disiplina ng isang parusa lamang sa disiplina.

Ang kabiguang patunayan ang bawat nakalistang mga pangyayari ay ginagawang posible upang makilala ang desisyon na dalhin ang empleyado sa pananagutan sa disiplina bilang labag sa batas at (o) hindi makatuwiran, at ang empleyado na walang parusa sa disiplina.

Listahan ng ginamit na panitikan

1. Ang Konstitusyon ng Russian Federation mula 12.12.1993 sa huli. ed

2. Labor Code ng Russian Federation ng 30.12.2001 N 197-FZ (pinagtibay ng State Duma ng Federal Assembly ng Russian Federation noong 21.12.2001) (sa kasunod na mga pagbabago)

3. Batas ng Russian Federation ng 06/26/1992 N 3132-1 (tulad ng susugan noong 06/28/2009) "Sa katayuan ng mga hukom sa Russian Federation" (tulad ng susugan at suplemento, na nagsisimulang may lakas sa 07 / 05/2009)

4. Batas Pederal ng 27.05.1998 N 76-FZ (tulad ng susugan noong 14.03.2009) "Sa katayuan ng mga tauhang militar" (pinagtibay ng State Duma ng Federal Assembly ng Russian Federation noong 06.03.1998)

5. Abramova O.V. Pagpapabuti ng batas sa mga insentibo // Batas sa paggawa. 2006. Hindi. 4.

6. Gaine R., Grossu S. Responsibilidad sa disiplina ng mga manggagawa // Batas panlipunan at pensiyon. 2007. Hindi. 2.

7. Dubravin A.V. Responsibilidad sa disiplina sa mga ugnayan sa paggawa bilang isang uri ng ligal na responsibilidad // Batas sa paggawa. 2008. Hindi. 8.

8. Kail A.N. Bagong pamamaraan at kundisyon para sa pagpapataw ng mga parusa sa disiplina // Batas sa paggawa. 2007. Hindi. 2.

9. Ustinova S.A. Mga problema sa aplikasyon ng mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado bilang isang sukatan ng responsibilidad sa disiplina sa kasalukuyang yugto ng pagpapaunlad ng batas sa paggawa // Batas sa Paggawa. 2008. № 2.

Kung ang isang empleyado ay lumalabag sa disiplina sa paggawa, hindi pinapansin ang kanyang tungkulin sa trabaho o nilalabag ang mga probisyon ng panloob na mga patakaran, ang employer ay may karapatang mag-apply ng aksyong pandisiplina sa kanya.

Ang mga uri ng mga parusa sa disiplina na may karapatan ang employer na ilapat sa mga delingkwenteng empleyado ay tinukoy sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Bago magpataw ng parusa sa isang empleyado, dapat ihambing ng employer ang antas ng kasalanan ng empleyado at ang pinsala na dulot sa kanya ng parusa mismo.

Mga uri ng pagkilos na pandisiplina sa Labor Code

Kasama sa mga aksyon sa disiplina ang:

puna;
sawayin;
pagpapaalis

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatang mag-apply ng isa sa mga parusa sa itaas sa empleyado kung nakagawa siya ng labag sa batas o pagkakasalang pagkilos kaugnay sa disiplina sa paggawa o pag-aari ng employer.

Bilang karagdagan sa mga parusa na ito, maaaring maidagdag ng employer ang sumusunod:

babalaan ang empleyado na siya ay bahagyang hindi tumutugma sa posisyon na hinawakan. Ang babala ay hindi kailangang ibigay sa pamamagitan ng pagsulat. Maaari itong magawa nang pasalita;
pakawalan ang empleyado sandali mula sa posisyon na hinawakan niya;
magpataw ng multa sa empleyado.

Ang mga hakbang na ito ay hindi parusa sa disiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit ibinibigay ito ng iba pang mga regulasyon.

Upang magpataw ng isang tiyak na parusa sa isang empleyado, dapat sundin ng employer ang pamamaraan. Kung hindi ito tapos, maaaring hamunin ng empleyado ang parusa sa korte at hilingin mula sa employer na bayad para sa moral at materyal na pinsala. Una sa lahat, dapat na hingin ng employer mula sa empleyado ang isang nakasulat na paliwanag tungkol sa maling ginagawa. Kung ang iligal na kilos ay ginawa para sa isang wastong dahilan, kung gayon ang employer ay walang karapatang parusahan ang kanyang empleyado.

Sa kasamaang palad, ang konsepto ng "mabuting dahilan" ay hindi tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, magpapasya ang employer kung wasto ang dahilan.

Ang isang parusa sa disiplina ay maaaring ipataw sa loob lamang ng 1 buwan mula sa petsa ng pagkakasala. Ang panahong ito ay hindi kasama ang oras kung kailan ang empleyado ay nasa bakasyon, o ang oras hanggang sa magpasya ang kinatawan ng katawan ng employer. Kung ang nagkasala na maling pag-uugali ay isiniwalat ng isang pag-audit o pag-audit, kung gayon ang mapapaslang na empleyado ay maaaring parusahan sa loob ng anim na buwan. Para sa isang pagkakasala, ang employer ay maaaring magpataw ng isang uri lamang ng parusa.

Ang mga nasabing parusa ay nalalapat sa mga sibilyan. Ang mga tagapaglingkod ay may bahagyang magkakaibang mga parusa sa disiplina para sa paglabag sa disiplina.

Magkomento

Ito ang pinakatapat na anyo ng aksyon sa pagdidisiplina. Bilang panuntunan, inilabas ito sa pamamagitan ng pagsulat. Sa yugto ng pagsisiyasat na maling pag-uugali, dapat hingin ng employer ang empleyado para sa isang nakasulat na paliwanag. Kung ang mga paliwanag na ito ay nasiyahan ang employer, maaaring hindi niya mailapat ang pangungusap. Ang kasanayan sa paglalapat ng gayong parusa ay nagpapahiwatig na ang employer ay madalas na inilalapat ito para sa mga sumusunod na pagkakasala:

ang empleyado minsan at hindi seryosong nilabag ang kanyang tungkulin sa paggawa. Halimbawa, huli sa trabaho minsan. Maaari itong mangyari sa bawat empleyado para sa mga kadahilanang hindi nila makontrol. Ang kasalukuyang kaganapan ay trapiko. Maaari silang mabuo sa pinaka kamangha-manghang mga lugar. Kung naganap ang pagkaantala, halimbawa, dahil sa pagkasira ng pampublikong transportasyon, maaari kang magdala ng isang dokumento ng suporta mula sa depot;
minsan ay hindi natupad ang kanyang tungkulin sa paggawa. Ito ay isang mas seryosong pagkakasala.

Sa anumang kaso, kung nagpasya ang employer na parusahan ang kanyang empleyado sa tulong ng isang pangungusap, dapat niyang maitala nang tama ang maling pag-uugali, maglabas ng isang utos at ilapat ang parusa. Ang pagsunod sa pamamaraan ng pagpaparehistro ay tungkulin ng employer.

Umorder

Walang pinag-isang form ng utos sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina sa isang empleyado. Samakatuwid, malayang tinutukoy ng employer ang anyo ng dokumentong ito. Ayon sa pangkalahatang mga probisyon para sa paghahanda ng mga order ng tauhan, ang isang order sa paglalapat ng naturang parusa sa disiplina bilang isang pahayag sa isang empleyado ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

tungkol sa employer:
- ang pinaikling pangalan nito, tulad ng nakasaad sa mga nasasakupang dokumento;
pangalan ng dokumento;
serial number;
petsa ng paghahanda;
mga detalye ng empleyado:
- ang kanyang buong pangalan;
- posisyon;
- kung ang negosyo ay malaki, kung gayon dapat mo ring ipahiwatig ang pangalan ng yunit ng istruktura kung saan gumagana ang nakakasakit na empleyado;
ang pagbubuo ng pagkakasala sa disiplina;
sumangguni sa pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation;
ang mga salita ng parusa sa disiplina - "pangungusap";
petsa ng paghahanda ng dokumento;
lagda ng ulo at decryption ng lagda.

Ang empleyado ng nagkasala ay dapat pamilyar sa utos. Iyon ay, inilalagay niya rito ang kanyang personal na lagda at ang markang "pamilyar". Ang termino ng order sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina sa empleyado sa anyo ng isang puna ay 1 taon. Kung sa panahong ito ang empleyado ay hindi na nakagawa ng anumang maling pag-uugali, pagkatapos ang pangungusap ay tinanggal na "awtomatiko".

Saway

Ang isang pasaway ay isang mahigpit na hakbang sa pagdidisiplina na maaaring magsilbing isa sa mga kadahilanan para sa pagpapaalis at samakatuwid ay nangangailangan ng isang pambihirang tamang diskarte ng employer sa aplikasyon nito.

Dapat malinaw na maunawaan ng pamamahala kung aling mga pagkakasalang posible na maglabas ng isang pasaway. Ang aksyong pandisiplina na ito ay mayroong dalawang sapilitan na aspeto:

ang isang pasaway ay maaaring maging isa sa ligal na batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado. Ito ay katibayan na ang empleyado ay labis na lumabag sa kanyang tungkulin sa paggawa kahit isang beses lamang. Kung ang empleyado ay nakatanggap ng pangalawang ligal na pasaway, ligtas na siyang matanggal ng employer. Ngunit sa parehong oras, ang lahat ng mga dokumento ay dapat na maisagawa nang tama;
maaari mong isaalang-alang ang saway bilang isang kadahilanan na nagdaragdag ng disiplina sa paggawa. Ang isang empleyado na nakatanggap ng isang pasaway na may pagpasok sa isang personal na file ay gagana nang mas aktibo, dahil nais niyang rehabilitahin ang kanyang sarili sa paningin ng employer.

Ang proseso ng pagsaway sa isang empleyado ay dapat na sinamahan ng tumpak na pagpapatupad ng lahat ng kinakailangang mga dokumento. Kung hindi man, maaaring hamunin ng empleyado ang naturang aksyon sa pagdidisiplina.

Umorder

Sa sandaling magpasya ang employer na sawayin ang empleyado na ito, dapat siyang gumawa ng isang utos upang gawin ito. Ang isang opisyal na pagsisiyasat ay dapat na isagawa nang maaga, ang nagkakasala ay kinakailangan na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag at maglabas ng mga dokumento sa mismong pagkakasala. Ang isang order sa pagpapahayag ng isang pasaway sa isang empleyado ay inilabas sa parehong paraan tulad ng sa paglalapat ng isang pangungusap.

Pagkuha ng premium

Ang bonus ay isang stimulate na uri ng kabayaran. Bilang isang patakaran, ang manager ay naglalabas ng isang bonus kung ang empleyado ay walang mga reklamo at hindi lumabag sa disiplina sa paggawa.

Ang gantimpala ay isang mahusay na pagganyak para sa kawani, nagdaragdag ng pagiging produktibo, nagpapabuti ng disiplina sa lugar ng trabaho. Para sa tagapag-empleyo, pinapayagan ka ng bahagi ng bonus na ligal na parusahan ang mga walang prinsipyong empleyado sa isang "ruble" at hikayatin ang mga dedikado at masipag na empleyado.

Ang mga batayan para sa pag-agaw sa isang empleyado ng isang bonus ay nakasalalay sa uri ng pagbabayad ng bonus. Kung ang bonus ay isang sistematikong pagbabayad, dapat itong ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Posibleng alisin ang isang empleyado ng naturang pagbabayad lamang para sa isang pagkakasala sa disiplina, na dapat patunayan ng employer.

Sa Art. Ang 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakalista lamang sa 3 uri ng mga parusa para sa mga pagkakasala sa disiplina. Walang demotion sa kanila. Samakatuwid, ang mga naturang pagkilos ng employer ay hindi maituturing na parusa.

Ang mga parusa ay maaaring mailapat lamang kung ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang employer ay may karapatang tanggalin ang empleyado ng bonus nang buo o bahagi lamang nito. Ngunit posible na mag-apply ng gayong panukala bilang isang parusa lamang kung ang lahat ng mga dokumento ay inilalabas nang tama.

Umorder

Ang pag-agaw ng isang empleyado ng lahat o bahagi ng bonus ay nangyayari sa parehong paraan tulad ng paglalapat ng isang parusa sa disiplina sa kanya:

ang ulo, sa pagkakaroon ng 2-3 katao, ay nakakakuha ng isang kilos sa napansin na paglabag
isang nakasulat na paliwanag ay kinakailangan mula sa nagkasala;
ang isang order ay nakalabas sa hindi pagbabayad ng premium at ang panahon ay ipinahiwatig o isang order ay inilabas upang alisin ang isang bahagi ng premium na nagpapahiwatig ng paglabag;
ang utos ay inilabas sa nagkasala laban sa lagda.

Ang pagkakasunud-sunod ay inilalagay nang eksakto sa parehong form tulad ng pagkakasunud-sunod sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina. Ang parusa sa anyo ng pag-agaw ng premium ay maaaring mailapat sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng paglabag.

Anong mga uri ng parusa sa disiplina ang wala

Sa Art. Ang 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagsasaad na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat ng parusa para sa isang pagkakasala sa disiplina sa isang empleyado, ngunit sa isang mahigpit na tinukoy na form. Mayroong 3 uri lamang ng mga parusa sa disiplina para sa paglabag sa disiplina sa paggawa:

puna;
sawayin;
pagpapaalis

Ang employer ay walang karapatang mag-apply ng 2 penalty nang sabay-sabay para sa isang paglabag.

Nakasalalay sa mga detalye ng saklaw ng parusa, ang mga sumusunod na uri ng parusa ay maaaring makilala:

pagbaba ng posisyon sa ranggo ng klase - para sa mga empleyado ng tanggapan ng tagausig;
babala tungkol sa hindi kumpletong pagsunod sa posisyon na hinawakan o gawaing ginampanan - para sa mga empleyado ng ilang mga lugar ng aktibidad. Halimbawa, para sa enerhiyang nukleyar;
pagbawi ng isang sertipiko para sa karapatang magmaneho ng isang lokomotibo at iba pang transportasyon ng riles.

Ang nasabing "tukoy" na mga parusa ay inireseta sa mga espesyal na dokumento - batas, regulasyon, utos, at iba pa. Ngunit sa mga ugnayan na kinokontrol lamang ng Labor Code ng Russian Federation, mayroong 3 uri lamang ng koleksyon, na inireseta sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat ng iba pang mga uri ng mga parusa sa isang empleyado, ngunit kung naisusulat lamang sila sa isang kontrata sa trabaho, sa isang sama-sama na kasunduan o sa isang lokal na batas sa pagkontrol. Ang lahat ng mga dokumento ay dapat na iguhit alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ang tagapag-empleyo ay dapat magsagawa ng isang opisyal na pagsisiyasat, gumawa ng mga kilos, maglabas ng isang utos at pagkatapos lamang parusahan ang kanyang empleyado.

Walang mga ganitong aksyon sa pagdidisiplina tulad ng:

pagmultahin;
nagtatrabaho off;
pag-atras ng premium;
pag-agaw ng pahinga;
pag-agaw ng bakasyon;
demotion;
mas mababang suweldo;
iba pa

Paano mag-alis ng isang pagkilos na pandisiplina

May karapatan ang employer na alisin ang multa sa empleyado nang maaga sa iskedyul. Kung hindi ito nangyari, pagkatapos ang koleksyon ay awtomatikong nakansela pagkalipas ng 1 taon. Ang maagang pag-atras ng isang foreclosure ay maaaring:

sa nakasulat na kahilingan ng empleyado mismo;
sa desisyon ng employer;
sa kahilingan ng pinuno ng yunit ng istruktura;
sa kahilingan ng katawan ng unyon ng kalakalan, kung ang naturang umiiral sa negosyo.

Imposibleng iangat ang naturang parusa sa disiplina bilang pagpapaalis. Maaari lamang itong hamunin sa korte. Upang magawa ito, dapat kang mag-file ng isang pahayag ng paghahabol sa korte. Magagawa lamang ito ng isang empleyado na naniniwala na siya ay iligal na iligal.

Sa Art. 194 ng Labor Code ng Russian Federation na nagsasaad na ang termino ng parusa ay 1 taon, kung ang empleyado ay hindi nagkasala muli. Aalisin ito ng "awtomatikong", walang mga pahayag at petisyon na kailangang isulat. Ang tagapag-empleyo, para sa kanyang bahagi, ay hindi rin kailangang gumuhit ng anumang karagdagang mga dokumento.

Sa Art. Ang 191 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang employer ay may karapatang alisin ang parusa nang maaga mula sa empleyado batay sa maingat na gawain ng huli. Ano ang mabuting pananampalataya? Ito:

magtrabaho nang walang kamali-mali sa isang tiyak na panahon;
pagpapakilala ng mga panukalang makatuwiran;
planong labis na pagsala;
pakikilahok sa mga gawaing pampubliko;
pag-iwas sa isang aksidente o aksidente;
iba pa

Ang koleksyon ay tinanggal nang maaga sa iskedyul batay sa pagkakasunud-sunod ng pamamahala.

Ang empleyado ay may tungkulin na sumunod sa panloob na mga regulasyon at iba pang mga lokal na dokumento. Ngunit posible na parusahan ang iyong empleyado dahil sa hindi pagsunod sa mga patakarang ito lamang kung pamilyar ang pamamahala sa empleyado sa kanya. Iyon ay, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa bawat isa sa mga dokumento, ang bagong empleyado ay dapat pamilyar sa lagda.

Mga uri ng parusa sa disiplina at mga kakaibang paggamit ng aplikasyon

Pagkakasunud-sunod ng mga aksyon kapag naglalapat ng mga parusa sa disiplina

Mga tuntunin ng aplikasyon ng isang parusa sa disiplina

Ang konsepto ng isang pagkakasala sa disiplina

Ang pagpapaalis bilang isang hakbang sa disiplina

Mga uri ng pagkilos na pandisiplina sa Labor Code

Magkomento

Umorder

Saway

Umorder

Pagkuha ng premium

Umorder

Anong mga uri ng parusa sa disiplina ang wala

Paano mag-alis ng isang pagkilos na pandisiplina

Choice ng Editor