ما هي المشاكل التي يتم حلها حاليا في إدارة شؤون الموظفين؟ مشاكل إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة وطرق حلها باستخدام مثال مؤسسة الأعمال الزراعية

إن إنشاء نظام لإدارة شؤون الموظفين لا يتم بناؤه "كما يحدث" أو كما تم إنشاؤه سابقًا، ولكن على مبادئ قابلية التصنيع، يمكن اعتباره مهمة مهمة وجذابة بالتأكيد لأي شركة مهتمة ليس فقط بالبقاء، ولكن أيضًا بالتنمية والتطور. الازدهار في ظروف السوق. تحتاج استراتيجية تطوير الأعمال التي طورتها الإدارة العليا دائمًا إلى الدعم من موظفي المنظمة. ولا يمكن للإدارة الاعتماد على هذا الدعم والنجاح في تحقيق أهدافها إلا إذا كان نظام إدارة شؤون الموظفين يوفر الجودة اللازمة للموارد البشرية.

لا يتم نقل تقنيات الموظفين، على عكس تقنيات الإنتاج، في شكل نهائي؛ يتم تقديمها وزراعتها محليًا. ويرجع ذلك إلى وجود اختلافات كبيرة بين المنظمات المختلفة. لا تمتلك الشركات المختلفة فقط تفاصيلها الخاصة فيما يتعلق بمجال النشاط، ولكن أيضًا مديريها بمواقفهم ومعارفهم وأحكامهم المسبقة ودوافعهم وموظفيهم ذوي مؤهلات معينة وخبرة في المنظمة ودرجة الثقة في الإدارة والتحفيز وما إلى ذلك. تتطلب تكنولوجيا الموظفين "المتنامية" في سياق منظمة معينة تحليلاً دقيقًا لكيفية تنفيذ العمل في المجال ذي الصلة في الوقت الحالي. وهذا أمر مهم بحيث تتضمن التكنولوجيا التي يتم إنشاؤها، في أكبر عدد ممكن من الكتل، أساليب وإجراءات متطورة ومألوفة بالفعل لمنظمة معينة، بحيث يتم استخدام اللوائح والتعليمات الحالية على أكمل وجه ممكن (شريطة أن تكون مرضية جودة).

يمكن عرض المراحل الرئيسية لإنشاء نظام إدارة شؤون الموظفين باستخدام تقنيات شؤون الموظفين الحديثة في شكل رسم تخطيطي: (الشكل 13)

أرز. 13. المراحل الرئيسية لإنشاء نظام إدارة شؤون الموظفين.

تم تحليل الوضع الحالي في الفصل الثاني. وبناء على نتائج هذا التحليل يمكن تحديد المشاكل التالية:

المشكلة 1. عدم وجود سياسة شؤون الموظفين.

حل المشكلة: تحديد متى وأين وكم وعدد الموظفين (ما هي المؤهلات) التي ستحتاجها المنظمة. وضع خطط واضحة تكون بمثابة الأساس لتعيين وفصل الموظفين.

تتضمن إجراءات اختيار الموظفين الجدد عددًا من الكتل المستقلة نسبيًا مرتبة في تسلسل صارم، ولكل منها هدفها وأهدافها وخطة عملها وأساليبها وأدواتها وأداء محدد. يتم الاستقبال من خلال تفاعل قسم الموارد البشرية وجهاز الأمن والطبيب ورؤساء الأقسام في الشركات المهتمة بملء شاغر معين. كل شخص مسؤول عن مرحلة معينة من إجراءات القبول ضمن نطاق اختصاصه. تقع الرقابة العامة والمسؤولية عن الامتثال للإجراءات المنصوص عليها للبحث واختيار وتوظيف موظف جديد على عاتق مدير الموارد البشرية.

الكتل (المراحل) الرئيسية لإجراءات اختيار الموظف لوظيفة شاغرة هي:

تقييم احتياجات التوظيف.

وضع مجموعة من المتطلبات للمرشح لمنصب ما؛

الإعلان عن مسابقة لشغل منصب، والبحث عن المرشحين؛

اختيار المرشحين؛

توظيف؛

التكيف مع الموظف الجديد.

من الشروط الضرورية لمواصلة عملية الاختيار إكمال المرحلة السابقة بشكل كامل، بشرط الحصول على نتائج مرضية، بينما يجوز لإدارة الشركة أو المرشح نفسه رفض أي إجراءات أخرى في أي مرحلة (قبل إصدار أمر القبول).

المشكلة 2. الاستخدام غير الفعال للموظفين.

1. لا توجد سياسة توظيف

حل المشكلة: تخطيط احتياجات موظفي القسم يزود خدمة شؤون الموظفين بالمعلومات اللازمة لبرنامج التوظيف. يجب أن يكون المنفذون الرئيسيون هم رؤساء الأقسام، الذين سيزودون أقسام الموارد البشرية بمعلومات حول الوظائف الشاغرة الموجودة في الأقسام التابعة لهم (يمكن التخطيط للوظائف الشاغرة إما في بداية العام أو "في اللحظة الأخيرة"). يتحقق موظفو الموارد البشرية من توفر الوظائف الشاغرة المحددة من خلال جدول التوظيف الخاص بالشركة.

المشكلة 3. شهادة الموظفين متخلفة.

حل المشكلة: الشهادة هي حدث يحفز الموظفين والمديرين على التطوير المهني. على الرغم من أنه وفقًا لتقنيات الموظفين الحديثة، لا يوصى مؤخرًا بإجراء تقييم الموظفين مثل الشهادة. كان إجراء التقييم في شكل اختبار شهادة حدثًا مرهقًا للموظفين. ولذلك، يوصى باستبدال الشهادة بإجراء تقييم.

تتضمن إجراءات التقييم الخطوات التالية:

احترام الموظف لذاته؛

تقييم المشرف المباشر؛

تقييم الأقران.

بشكل عام، لا يزيد عدد المقيمين عادة عن خمسة أشخاص، ويمكن بسهولة تتبع العلاقة بين البيانات التي تم الحصول عليها. إن التناقض القوي بين احترام الموظف لذاته وتقييم الآخرين له يساعد الناس على فهم أوجه القصور في عملهم.

يوصى أيضًا بربط نتائج إجراء التقييم بشكل مباشر بالمؤشرات الوظيفية لجزء المكافأة من الراتب. سيؤدي ذلك إلى تحفيز اهتمام الموظف بنتائج عملهم.

المشكلة 4. لا توجد سياسة للتدريب المتقدم (تدريب الموظفين)

ولم يكن هناك نظام تعليمي متماسك على هذا النحو. تم تنفيذه محليًا، بسبب الضرورة: احتياطات السلامة، ونظام الجودة، ومشغلي غرف الغلايات، وما إلى ذلك. وبناء على ذلك، تم تمويل عملية التدريب على أساس متبقي.

يتكون المنهج الأساسي الذي يقوم عليه نظام التدريب الآن من المراحل التنظيمية التالية:

تم إنشاء برنامج تطوير موظفي الشركة لمدة 6 سنوات، والذي يوجد ضمنه أيضًا برامج تدريب سنوية منفصلة. واستنادا إلى الأخير، يتم تقييم مبلغ تكاليف التدريب سنويا ويتم التخطيط للتكاليف للعام المقبل. أولاً، يتضمن البرنامج الحد الأقصى من البرامج التدريبية التي يحتاجها موظفو المؤسسة. تشير التقديرات إلى أن هناك حاجة، على سبيل المثال، إلى 5 ملايين روبل لإكمال هذا الحجم.

تقوم الخدمة المالية بتقييم ميزانية المؤسسة وبنود التكلفة الأخرى وتفيد بأن المؤسسة لديها الفرصة لتخصيص ليس 5، ولكن 3 ملايين روبل.

تنطلق خدمة شؤون الموظفين من الأموال المخصصة من قبل الممولين، ولكنها لا تقلل أو تقلل من برنامج التدريب. ابحث عن خيارات أخرى ضمن المبلغ المتاح. على سبيل المثال، بدلاً من إرسال شخص واحد للدراسة في موسكو مقابل 500 دولار أمريكي، يمكنك إنفاق 1000 دولار أمريكي لدعوة مدرس من موسكو وتدريب 50 شخصًا في تشيليابينسك مباشرة في المؤسسة.

حل المشكلة: تقوم المنظمة بتنفيذ برامج النمو الفردي لتحقيق المصالح الحالية للمنظمة وضرورة الاستعداد لإطلاق البرامج الواعدة.

المشكلة 5. نظام الحوافز المالية غير فعال.

حل المشكلة: من الأفضل تحديد أداء الموظفين عند تقديم نظام حوافز خاص مرتبط بمؤشرات تعكس هذه النتائج.

المشكلة 6. لا يوجد سيطرة على العمل المنجز.

حل المشكلة: العمل المنجز موصوف في وثائق "وصف مكان العمل" (الوصف الوظيفي)، والتي تنص على التحكم في التنفيذ.

المشكلة 7. لا يوجد قسم متخصص للتنمية الاجتماعية للموظفين.

حل المشكلة: مقدمة عن الهيكل التنظيمي لدائرة التنمية الاجتماعية.

يعد تحليل نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة مهمة معقدة للغاية، وعادة ما يتم دعوة مستشارين خارجيين للقيام بها. يمكن مناقشة النتائج الرئيسية للتحليل في اجتماع لفريق إدارة المنظمة. بعد مناقشة النتائج التي تم الحصول عليها، تبدأ مرحلة تطوير نظام إدارة شؤون الموظفين الذي يلبي أهداف شركة KEMMA LLC.

يتضمن نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة، كقاعدة عامة، المجالات التالية:

نظام اختيار الموظفين

تكيف العاملين في المنظمة

تمرين

تقييم أداء الموظفين

دعم المعلومات لموظفي المنظمة

المراقبة الدورية لرضا الموظفين عن عملهم، وتحليل أسباب دوران الموظفين

نظام الحماية الاجتماعية للموظفين

نظام النمو الرسمي والاجتماعي

نظام حوافز العمل

تلعب الإدارة دورًا مهمًا في حياة أي مؤسسة. للإدارة الفعالة من الضروري إدارة الموظفين بشكل صحيح. غالبا ما تنشأ المشاكل من سوء الإدارة. من الأفضل منع مثل هذه المشاكل بدلاً من حلها. من أجل منع حدوث مشكلة، تحتاج إلى فهم ماهيتها والبدء في القيام بذلك عند تعيين الموظفين.

إدارة الموظفين عبارة عن مجموعة معقدة من التقنيات والمبادئ وأشكال التأثير المختلفة على العمال من أجل تحسين أداء العمل. تعتبر مشكلة نظام إدارة شؤون الموظفين موضوعا ساخنا ليس فقط لمديري الشركة، ولكن أيضا للموظفين أنفسهم. والسيناريو الأفضل لتطور الوضع هو كما يلي: يعامل المدير موظفيه بإخلاص ولا يظهر شدة مفرطة، ويقوم الموظفون بعملهم بكفاءة ولا يتأخرون عن المواعيد النهائية.

لا يحدث خيار التطوير هذا كثيرًا. مجموعة متنوعة من الأسباب يمكن أن تعيق مثل هذا التطور. تكمن المشاكل الحديثة لإدارة شؤون الموظفين في حقيقة أن القادة التنظيميين لا يطبقون التقنيات الحديثة التي من شأنها زيادة كفاءة علاقات العمل. بالنسبة للمدير، الخبرة وحدها لا تكفي في كثير من الحالات.

مشاكل إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة

تعد إدارة شؤون الموظفين معضلة معقدة إلى حد ما وتتطلب تكاليف، ليس فقط الوقت والتنظيم، ولكن أيضًا المالية. عادة ما تقتصر مشاكل إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة على حقيقة أن القائد لا يحتاج إلى أشخاص عاديين، بل إلى موظفين مؤهلين. معظم الموظفين متعلمون ولديهم بعض المهارات المهنية. يمكن أن تنشأ مشاكل بسبب سوء الإدارة. المشاكل الأكثر شيوعا هي:

• لا تتمتع الشركة بسمعة عالية جدًا؛
• فرص الإفلاس عالية جدًا؛
• جودة المنتج تترك الكثير مما هو مرغوب فيه.

إذا نظرت إلى الإحصائيات، فعادة ما تنشأ الصعوبات بسبب خطأ الهيئات الإدارية. تقول الإحصائيات أن 71٪ من الحالات مرتبطة بالإدارة غير السليمة. يعتمد مستوى الأداء دائمًا على القائد. غالبًا ما تنشأ مشاكل إدارة الموارد البشرية في المنظمة بسبب فشلها في تحديد الأزمة في مرحلة مبكرة.

خطأ العديد من المديرين هو أنهم يعزون المشاكل إلى صعوبات مؤقتة. غالبًا ما تستخدم الإدارة الأساليب الخاطئة لتحسين الأداء. وتشمل هذه الأساليب الانضباط القاسي والعقاب المتزايد وغير ذلك الكثير. نتيجة لذلك، قد يغادر الموظفون المؤسسة بشكل جماعي بسبب الإجراءات المتهورة للإدارة.

على نحو متزايد، يمكنك ملاحظة المواقف التي تنتهك فيها حقوق الموظف. في بعض الأحيان يكون هذا بسبب خطأ المديرين، ولكن في كثير من الأحيان يكون الجاني هو الموظفون أنفسهم. قد يؤدي العامل واجباته بشكل سيئ أو يفشل في الالتزام بالمواعيد النهائية. المشاكل الحالية لإدارة شؤون الموظفين هي أن الإدارة يجب أن تعمل باستمرار على تحسين مهاراتها في إدارة شؤون الموظفين. لتحقيق نتائج إيجابية، من الضروري الترقب المستمر للمشاكل. من الأفضل معالجة الصعوبات في مراحلها الأولية.

عند إدارة الموظفين، يمكن تحديد الأنواع التالية من المشاكل:

• ما يسمى مشكلة الطالب المتفوق. غالبًا ما يصبح الموظف الأكثر تميزًا هو القائد. وبما أن هذا الموظف عادة ما يكون لديه تخصص أضيق وليس على دراية بجميع التعقيدات، فقد يرتكب أخطاء جسيمة في إدارة الموظفين.
• مشكلة كبار. ليس من غير المألوف أن يراقب الموظفون مديرهم. وهذا الأخير بدوره يمكن أن يؤكد على وجود مسافة معينة بينه وبين الموظفين.
• المشكلة مع اسم "الرجل الخاص بك". يمكن أن تكون وظيفة إدارة الموظفين عدائية. قد يواجه القائد مقاومة من الموظفين.
• مشكلة الأمل في العثور على بطل. يتوقع العديد من المديرين من الموظفين القيام بكل العمل بشكل صحيح. ولسوء الحظ، يصعب العثور على هؤلاء الموظفين في سوق العمل الحديث.
• المشكلة هي الفجوة الكبيرة في الأجور. قد يصبح الموظفون غير راضين عن هذه المشكلة.
• المشكلة هي ارتفاع معدل دوران الموظفين. إذا لم تتمكن المنظمة من التحكم في معدل دوران الموظفين، فقد يكون استخدام الموظفين غير فعال. غالبًا ما يكون هناك موقف لا يرغب فيه مديرو الشركة في توظيف موظفين شباب، على الرغم من أن الكثير منهم قد يكونون موظفين ذوي قيمة.

قد تطرح الأسئلة التالية في كثير من الأحيان: كيفية تقييم فعالية إدارة الموظفين؟ بأي معايير يمكن تحديد الفعالية؟ ما هي البيانات اللازمة لهذا؟ بين المتخصصين الذين يقومون بتحليل مشاكل إدارة الموارد البشرية، لا يوجد إجماع بشأن تقييم النظام. والسبب في هذه الظاهرة هو أن أنشطة الموظفين ترتبط بشكل مباشر بعملية الإنتاج وعوامل أخرى.

لتقييم مدى فعالية المدير في إدارة الموظفين، يمكنك اختيار أحد الأساليب الحديثة. أحد الأساليب هو تحليل نتائج الإنتاج. نهج آخر هو تحليل مدى تعقيد العمل. النهج التالي هو تحليل تحفيز الموظفين. من الضروري أيضًا تحديد المناخ الاجتماعي والنفسي الملاحظ في الفريق. قد يكون من الضروري معالجة تحسين نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. ولكن على أية حال، يمكن تقليل مشاكل إدارة شؤون الموظفين بشكل كبير من خلال اتخاذ التدابير المناسبة للحالة المحددة.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

وثائق مماثلة

مفهوم وجوهر ومهام إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة. التقنيات الحديثة وتقييم فعالية نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. توفير الظروف الملائمة للعمل عالي الإنتاجية ومستوى عالٍ من التنظيم.

أطروحة، أضيفت في 17/02/2012


جوهر عملية إدارة شؤون الموظفين ومحتواها واتجاهاتها الحديثة. سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة وأهميتها في أنشطة المنظمة. تحليل موارد العمل لشركة ذات مسؤولية محدودة "QUEEN-STROY" وتحديد مشاكل إدارة شؤون الموظفين وطرق حلها.

أطروحة، أضيفت في 13/08/2009


مفهوم نظام إدارة شؤون الموظفين وجوهره والعناصر المكونة له والأهداف والوظائف الرئيسية في المؤسسة. تحليل نظام إدارة شؤون الموظفين في شركة الإدارة ذات المسؤولية المحدودة "Spetsstroygarant"، ميزاته. المشكلات التي تم تحديدها أثناء التحليل وطرق حلها.

أطروحة، أضيفت في 05/09/2009


أساليب إدارة الموظفين في المنظمة. تحليل نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة باستخدام مثال شركة Vertical LLC. تقييم موارد العمل. تحديد المشاكل في سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة ووضع التدابير لتحسين فعاليتها.

أطروحة، أضيفت في 11/03/2016


ميزات نظام إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة تجارية ومؤشرات فعاليته. تحليل نظام إدارة شؤون الموظفين لمنتجات JSC "T and K". تدابير لتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين وحساب الكفاءة الاقتصادية.

أطروحة، أضيفت في 12/07/2012


مبادئ وأساليب إدارة شؤون الموظفين. تنظيم إدارة إمكانات الموظفين في المؤسسة في JSC "RETZ "ENERGY" تهدف الأنشطة إلى تحسين تنظيم المؤسسة من حيث إدارة الموظفين واختيارهم وتدريبهم.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 19/01/2011


الأسس النظرية لإدارة شؤون الموظفين. وظائف وأهداف إدارة شؤون الموظفين. طرق اختيار واختيار الموظفين. تاريخ الإنشاء وأهداف وأهداف إدارة المؤسسة. تنظيم نظام تدريب الموظفين. طرق تحسين إدارة شؤون الموظفين.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 12/01/2010

يواجه المدير، الذي يهتم بتحقيق الإدارة الفعالة لمرؤوسيه، مهمة خلق بيئة عمل من شأنها أن تؤثر بشكل أكثر فعالية على دوافع عملهم.

من خلال بيئة العمل المحفزة، نفهم السياق الكامل للأنشطة المهنية لموظفي المنظمة، بما في ذلك خصائص مهام العمل وخصائص موقف العمل التي تؤثر على دوافع العمل لدى الموظفين.

يتطلب النظر المنهجي لمشكلة تحفيز العمل لموظفي المنظمة مراعاة العوامل التالية (الجدول 3.1):

• الخصائص الفردية للعمال.
• ميزات العمل المنجز؛
• خصائص حالة العمل التي يتم فيها العمل؛
• تحديد الرضا الوظيفي.

الجدول 3.1 العوامل المؤثرة على تحفيز العمل للموظفين

الشركة المساهمة المشتركة MZ "بتروستال"

لتحديد الرضا عن عمل موظفي المنظمة، تم إجراء دراسة في ZAO MZ Petrostal. يجب أن يبدأ أي بحث بصياغة الأهداف. لن تسمح لك المشكلة المصاغة بشكل غامض بتحديد أهداف الدراسة بشكل صحيح.

يمكن تقسيم المعلومات إلى الابتدائي والثانوي.

المعلومات الأولية هي المعلومات التي يتم الحصول عليها لأول مرة لمشكلة معينة.

المعلومات الثانوية هي المعلومات التي تم جمعها بالفعل من قبل شخص ما لأغراض أخرى والتي قد تكون مفيدة لحل مشكلة معينة.

يجب أن يبدأ أي بحث باختيار المعلومات الثانوية. ولكن نظرًا لأن مثل هذه الدراسات لم يتم إجراؤها مسبقًا في المنظمة المعنية، فيجب أن يبدأ البحث على الفور بجمع المعلومات الأولية.

تحدث مرحلة المعلومات الأولية عندما تكون المعلومات الثانوية غير كافية أو مفقودة. هناك أربع طرق للحصول على المعلومات الأولية: الملاحظة والتجربة والتركيز والتساؤل.

المراقبة، واحدة من أبسط وأرخص طرق البحث التي يتم إجراؤها في ظروف حقيقية، تتكون من إجراء مراقبة مباشرة للأشخاص والبيئة في منطقة الموضوع محل الاهتمام.

تتيح لنا التجربة التعرف على رد الفعل الحقيقي لمجموعات من الأشخاص تجاه عوامل معينة أو تغيراتها.

يتكون التركيز من اختيار مجموعات تركيز خاصة، عادةً من سبعة إلى خمسة عشر شخصًا، ومناقشة مشكلة تهم الباحثين فيما بينهم تحت إشراف طبيب نفساني محترف.

يعد المسح الطريقة الأكثر تنوعًا وفعالية لإجراء الأبحاث، خاصة عندما يتعلق الأمر بجمع المعلومات الأولية.

وبعد اتخاذ القرار بشأن طرق البحث، من الضروري اختيار أدوات البحث المناسبة، مثل كاميرات الفيديو، والاستبيانات.

لقد اخترنا استبيان الاستبيان باعتباره الأبسط والأكثر فعالية.

عادةً ما يتطلب إعداد الاستبيان مستوى عالٍ إلى حد ما من المؤهلات. من أكثر الأخطاء الشائعة في الاستبيانات هي صياغة الأسئلة التي يصعب الإجابة عليها أو التي لا يرغب المرء في الإجابة عليها، أو عدم وجود أسئلة يجب الإجابة عليها بالتأكيد. عند تجميع الاستبيان، يجب عليك استخدام كلمات بسيطة لا لبس فيها ولا تحتوي على عناصر رائدة. من المهم جدًا ترتيب الأسئلة بشكل صحيح. يجب أن يثير السؤال الأول اهتمام الشخص الذي تتم مقابلته. ينبغي طرح الأسئلة الصعبة والشخصية في نهاية الاستبيان.

تحليل المعلومات التي تم جمعها. المعلومات التي تم الحصول عليها خلال هذه الدراسة تخضع لتحليل شامل.

بناءً على بيانات المسح السنوي، الذي شارك فيه موظفو ZAO MZ Petrostal، يتم صياغة الاستنتاجات الرئيسية وقبول الفرضيات أو رفضها وتقديم التوصيات.

دعونا نحلل المعلومات الواردة.

مبلغ الراتب.

وأشار 68% من المشاركين إلى رضا متوسط ​​عن مستوى الأجور. يجب زيادة الحوافز المادية للموظفين، وبما أن رفع الأجور لزيادة الرضا سيؤدي إلى ارتفاع التكاليف، فيجب إنشاء نظام للمكافآت والمكافآت لزيادة المؤشر.

العمل دون الكثير من التوتر والإجهاد.

من المرجح أن يرجع المستوى المنخفض لهذا المؤشر إلى السمات المميزة للمؤسسة.

آفاق النمو المهني والوظيفي.

أظهر الاستطلاع أن أكثر من نصف الموظفين لا يرون آفاق النمو في هذه المنظمة. يجب أن تهتم الإدارة بشكل أكبر بنمو وتقدم الموظفين. يمكن التعبير عن ذلك في حقيقة أنه سيتم تكليف الموظف بعمل أكثر تعقيدًا، أو يمكن تفويض الموظف بمسؤولية أكبر لأداء وظيفة معينة. أود أن أوصي إدارة المؤسسة بتشجيع مبادرة العمال الشباب الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا بكل الطرق الممكنة. وبما أن هذا قد يجلب أفكارًا جديدة، فلا تخف من تكليف الشباب بمناصب قيادية.

العلاقات مع المشرف المباشر.

وأجاب 62% من المشاركين بأنهم راضون عن هذا المؤشر. هذا هو نتيجة النهج الفردي للمرؤوسين. ومع تطور المنظمة وزيادة عدد الموظفين، سوف يصبح من الصعب بشكل متزايد الحفاظ على هذا العامل.

الوعي في المؤسسة. لاحظ 40٪ من الموظفين نقص المعلومات حول أهداف وغايات المؤسسة.

أهمية ومسؤولية العمل المنجز.

74% من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع راضون عن مؤشر الرضا هذا.

ظروف العمل.

ZAO MZ Petrostal لا يولي سوى القليل من الاهتمام لهذا المؤشر. وكانت نتيجة ذلك نتيجة استطلاع منخفضة للغاية، 70%.

موثوقية التشغيل، وإعطاء الثقة في المستقبل.

من المرجح أن يرتبط المستوى المنخفض لهذا المؤشر بعدم استقرار السوق الروسية، وليس بالمنظمة المعنية على وجه التحديد.

القدرة على القيام بعمل يحظى باحترام مجموعة واسعة من الناس.

وأشار 89% من المشاركين إلى متوسط ​​الرضا عن هذا المؤشر. وهذا مؤشر على مدى فعالية تنظيم العمل ككل. يرجع التصنيف المنخفض لهذا المؤشر إلى حقيقة أن المنظمة تتطور بشكل مكثف، وبالتزامن مع التطوير، هناك حاجة إلى إعادة تنظيم تنظيم العمل، الأمر الذي يتطلب الكثير من الجهد والوقت.

العلاقات مع زملاء العمل.

أجاب 90% من المشاركين أنهم راضون تمامًا عن هذا المؤشر - وهو أعلى تصنيف بين جميع النقاط في الاستبيان. ومع ذلك، هذا لا يعني أنه يمكنك نسيان هذا المؤشر. في المستقبل، يجب على المنظمة أيضًا الحفاظ على علاقات جيدة بين الموظفين.

فرص لإظهار الاستقلالية والمبادرة في العمل.

أجاب 45% من الأفراد الذين شملهم الاستطلاع أنهم راضون عن هذا المؤشر. و55% غير مرضية. يجب على المشرفين المباشرين على الموظفين تحديد الأشخاص ذوي المستوى المنخفض من الرضا عن هذا المؤشر، وإذا أمكن، تقديم المزيد من المبادرة في واجباتهم.

قم بمطابقة الوظيفة مع قدراتك.

وأظهر الاستطلاع رضا منخفض للغاية عن هذا المؤشر. ولتحقيق هذا التحسين، يجب على الإدارة تحديد قدرات الموظفين والتصرف وفقًا للمعلومات الواردة.

العمل كوسيلة لتحقيق النجاح في الحياة.

وأشار أكثر من نصف المشاركين إلى متوسط ​​الرضا عن هذا المؤشر. هذا لا يرجع إلى المشروع فحسب، بل أيضًا إلى انخفاض مستوى المعيشة في روسيا.

3.2. طرق عملية لتحسين كفاءة إدارة موارد العمل في ZAO MZ Petrostal.

دعونا نفكر في الطرق الممكنة لتحسين كفاءة إدارة العمل المطبقة على مؤسسة معينة. واستنادا إلى الأبحاث التي أجريت، يمكن تقسيمها إلى خمسة مجالات مستقلة نسبيا:

1. الحوافز المالية.

2. تحسين نوعية القوى العاملة.

3. تحسين تنظيم العمل.

4. إشراك الموظفين في عملية الإدارة.

5. الحوافز غير النقدية.

يعكس الاتجاه الأول دور الآلية التحفيزية للأجور في نظام زيادة إنتاجية العمل.

أصبح حجم الأجور الآن ذا أهمية قصوى بالنسبة للعمال. في المؤسسة التي شملتها الدراسة، في عام 2005، بلغ متوسطها 15 ألف روبل، وهو ضعف سلة المستهلكين في سانت بطرسبرغ. ومع ذلك، كان 68% من العمال راضين عن حجمها. قبل ثلاث سنوات، تجاوز مبلغ الأرباح "المرغوبة" للعمل المنجز المبلغ الفعلي بمقدار 3.4 مرات. وبالتالي، أصبحت متطلبات مقدار الأرباح أقل تباينا وانخفضت نسبيا. ويتضمن كعناصر تحسين نظام الأجور، وإتاحة الفرصة للموظفين للمشاركة في ممتلكات وأرباح المؤسسة.

من بين العوامل المهمة التي تؤثر، وفقًا للعمال، على مقدار أجورهم، العلاقات مع الإدارة. إن أساس ظهور ظاهرة الارتباط بين حجم الأجور والعلاقات مع الإدارة في أذهان العمال قد يكمن في:

• وأوجه القصور في تنظيم العمل والأجور؛
• عدم كفاية وعي العمال بإجراءات حساب الأجور؛
• قواعد تطبيق العقوبات على العمل ذو الجودة الرديئة.

كل هذا يؤدي إلى تصور هذه التدابير على أنها غير عادلة، مما يجعل تقييم عملها يعتمد على تعسف الإدارة. ومن ناحية أخرى، هناك نقص في العلاقات المنظمة بشكل معياري بين الإدارة والتبعية في المؤسسة، مما يساهم في عدم استقرارها وزيادة الشعور بعدم الأمان.

ويدعم السبب الأول ارتفاع درجة عدم رضا العمال "التابعين" مقارنة بالعمال "المستقلين" عن تنظيم الأجور. لصالح الثاني هناك رفض حاد من قبل العمال للخنوع لرؤسائهم في العلاقة بين العمال والمديرين (62٪).

بالطبع، تلعب آلية المكافأة التحفيزية دورا كبيرا، لكن الزيادة المستمرة في مستوى الأجر لا تساهم في الحفاظ على نشاط العمل عند المستوى المناسب، ولا في زيادة إنتاجية العمل. يمكن أن يكون استخدام هذه الطريقة مفيدًا لتحقيق زيادات قصيرة المدى في إنتاجية العمل. في النهاية، يحدث تداخل أو إدمان معين لهذا النوع من التأثير. إن التأثير الأحادي الجانب على العمال من خلال الأساليب النقدية وحدها لا يمكن أن يؤدي إلى زيادة دائمة في إنتاجية العمل.

على الرغم من أن العمل في بلادنا، على عكس الدول المتقدمة للغاية، يعتبر اليوم بشكل أساسي مجرد وسيلة لكسب المال، إلا أنه يمكن الافتراض أن الحاجة إلى المال ستنمو إلى حد معين، اعتمادًا على مستوى المعيشة، وبعد ذلك سوف يرتفع المال. يصبح شرطا لحالة نفسية طبيعية، والحفاظ على كرامة الإنسان. وفي هذه الحالة قد تصبح هي المهيمنة مجموعات أخرى من الاحتياجات المتعلقة بالحاجة إلى الإبداع وتحقيق النجاح وغيرها. من المهم جدًا أن يكون المدير قادرًا على التعرف على احتياجات الموظفين. يجب تلبية حاجة المستوى الأدنى قبل أن تصبح حاجة المستوى التالي عاملاً أكثر أهمية في تحديد سلوك الشخص.

تتغير الاحتياجات باستمرار، لذلك لا يمكنك أن تتوقع أن الدافع الذي نجح في السابق سيكون فعالاً في المستقبل. مع تطور الشخصية، تتوسع فرص واحتياجات التعبير عن الذات. وهكذا فإن عملية التحفيز بإشباع الحاجات لا نهاية لها.

الاتجاه التالي لتحسين كفاءة إدارة العمل هو تحسين تنظيم العمل. ويحتوي على: تحديد الأهداف، وتوسيع المهام الوظيفية، وإثراء العمل، وتناوب الإنتاج، واستخدام جداول زمنية مرنة، وتحسين ظروف العمل، ودراسة الوقت الذي يقضيه الموظف في العمل، ووتيرة العمل، وزيادة ردود الفعل.

يفترض تحديد الأهداف أن الهدف المحدد بشكل صحيح، من خلال تشكيل التوجه نحو تحقيقه، يعمل كأداة تحفيزية للموظف.

إن توسيع وظائف العمل يعني إدخال التنوع في عمل الموظفين، أي زيادة عدد العمليات التي يقوم بها موظف واحد. ونتيجة لذلك، يتم إطالة دورة عمل كل موظف، وزيادة كثافة العمل. يُنصح باستخدام هذه الطريقة في حالة انخفاض عبء العمل على العمال ورغبتهم في توسيع نطاق أنشطتهم، وإلا فقد يؤدي ذلك إلى مقاومة حادة من العمال.

إثراء العمل يعني ضمنا تزويد الشخص بعمل من شأنه أن يوفر الفرصة للنمو والإبداع والمسؤولية وتحقيق الذات، بما في ذلك في مسؤولياته بعض وظائف التخطيط ومراقبة الجودة للمنتجات الرئيسية وأحيانا ذات الصلة. يُنصح باستخدام هذه الطريقة في مجال عمل العاملين الهندسيين والفنيين.

بالنسبة للمهن العمالية الجماعية، من الأفضل استخدام تناوب الإنتاج، والذي يتضمن أنواعًا متناوبة من العمل وعمليات الإنتاج، عندما يتبادل العمال الوظائف بشكل دوري على مدار فترة ما، وهو أمر نموذجي في المقام الأول لشكل لواء تنظيم العمل.

يعد تحسين ظروف العمل المشكلة الأكثر إلحاحًا اليوم. وفي مرحلة الانتقال إلى السوق، تزداد أهمية ظروف العمل باعتبارها من أهم احتياجات الإنسان. المستوى الجديد من النضج الاجتماعي للفرد ينفي الظروف غير المواتية لبيئة العمل. إن ظروف العمل، كونها ليست مجرد حاجة، ولكنها أيضًا دافع يشجع العمل بعائد معين، يمكن أن تكون عاملاً ونتيجة لإنتاجية عمل معينة، وبالتالي كفاءة إدارتها.

يجب تسليط الضوء على جانب آخر لهذه المشكلة - ثقافة العمل المنخفضة للعمال أنفسهم. لفترة طويلة، يعمل الشخص في ظروف صحية وصحية غير مرضية، ولا يعرف الشخص كيف، ولا يريد تنظيم مكان عمله بشكل صحيح. في الآونة الأخيرة، في مؤسساتنا الرائدة، بدأ تقديم الأساليب اليابانية لإدارة الإنتاجية كتجربة، أحدها تحسين ثقافة الإنتاج. يعد الالتزام بمبادئ العمل الخمسة أحد عناصر أخلاقيات العمل:

• إزالة العناصر غير الضرورية من مناطق العمل
• ترتيب وتخزين العناصر الضرورية بشكل صحيح
• المحافظة على النظافة والنظام في مكان العمل في جميع الأوقات
• الاستعداد الدائم لمكان العمل للعمل
• تعلم الانضباط والالتزام بالمبادئ المذكورة.

يتم تقييم حالة مكان العمل يومياً من خلال مراجعة التقييم العالمي للتأكد من مطابقة محتوياته للقواعد المحددة. لدى العمال مصلحة مباشرة في الحفاظ باستمرار على مكانهم في حالة جيدة، لأنه في هذه الحالة يزداد جزء المكافأة من أرباحهم. إن استخدام مثل هذا النظام يجعل من الممكن زيادة مستوى ثقافة الإنتاج والمساهمة في زيادة إنتاجية العمل.

الوقت عامل مهم للغاية في جميع أنواع العمل. إذا لم يكن لدى الشخص الوقت الكافي للقيام بعمل ما بشكل جيد، فسوف يعتقد أن الأمر لا يستحق الجهد المبذول. إن تعيين العمل مسبقًا يمنح العمال استقلالية كبيرة في اختيار وقت العمل. لديه الفرصة لتحديد الأولويات، والتخطيط للعمل مع مراعاة ميوله، وبالتالي الحصول على قدر أكبر من الرضا.

وتيرة العمل لها أيضًا تأثير كبير على التحفيز. لذلك، يجب على المدير أن يسعى جاهداً لتقليل رتابة العمليات شبه الآلية من خلال منح العمال حرية اختيار وتيرتهم.

تعزيز ردود الفعل. يمكن أن تكون ردود الفعل داخلية - أي قادمة من العمل نفسه، وخارجية - في حالة تحدث مستهلك نتائج العمل عن جودتها، وكذلك في حالة الثناء العام.

التعليقات الداخلية أكثر موثوقية لأنها يتصرف بشكل مباشر على الموظف أثناء أداء المهمة. والطريقة المؤكدة لتحفيز هذا الارتباط هي وضع أهداف واضحة ومحددة دون تحديد مسار لتحقيقها. هناك طريقة أخرى وهي إدخال فحوصات الجودة في عملية التصنيع. سيسمح هذا للموظف بتصحيح أوجه القصور على الفور وبالتالي ضبط عملية العمل، مما يجعلها أقرب إلى الأكثر كفاءة. وهذا يعني أن مثل هذه الإخفاقات لن تتكرر مرة أخرى في المستقبل.

في كثير من الأحيان يكون هناك موقف ردود فعل سلبية للغاية، أي عندما يتعلم الموظفون فقط عن أوجه القصور في عملهم. وبالتالي، فإنهم يحرمون من مكافآت العمل الجيد. من المعروف أن الناس ليس لديهم رد فعل يذكر تجاه التعليقات النقدية. لن يقبل الموظف تقييمات سلبية لأكثر من معلمتين أو ثلاث معلمات. ومع ذلك، إذا قام المدير بالتناوب بين النقد الإيجابي والسلبي، فسيتم قبول المعلومات المتعلقة بالفشل بشكل كامل.

والطرف الآخر هو عندما يكون الرئيس غير قادر على انتقاد مرؤوسيه. في هذه الحالة، يبدو أن الإخفاقات يتم تسجيلها ولا يحصل الموظف على فرصة تصحيح أخطائه، وفي كثير من الأحيان لا يعرف حتى ما إذا كان يجب عليه القيام بذلك.

كثيرًا ما يقاوم الأشخاص تقديم الملاحظات لأنهم لم يكونوا مستعدين لها ولا يعرفون كيفية تقديمها. لكي تكون التعليقات الخارجية فعالة، يجب أن تكون صادقة ودقيقة ومفصلة ويتم تسليمها على الفور. الإبلاغ عن الأداء الضعيف لا يؤدي إلا إلى تثبيط الموظف. إذا أشرت بالضبط إلى الخطأ الذي حدث، ولماذا حدث ذلك، وكيفية تصحيح الوضع، وفي الوقت نفسه لا تنس أن تتطرق إلى الجوانب الإيجابية للعمل، فإن فعالية هذه التعليقات ستزداد بلا شك. ويمكن أن يكون أعلى من ذلك إذا اكتشف الموظف هذه المشكلات بنفسه.

عند تحديد الوظيفة المثالية التي يجب أن تكون للمرؤوسين، لا ينبغي للمرء أن يسعى إلى الخصوصية المفرطة والأصالة. ومع ذلك، نادرا ما يكون من الممكن مراعاة الاختلافات في الأذواق والآراء الشخصية للجميع، لذلك يسعى المدير، كقاعدة عامة، إلى زيادة الإنتاجية المتكاملة. إذا أخذ المدير في الاعتبار العوامل التالية، فسيكون لديه فرصة للحصول على تأكيد الحد الأقصى لعدد مرؤوسيه.

الوظيفة المثالية يجب أن:

لديك هدف، أي. تؤدي إلى نتيجة معينة؛

أن يتم تقديرك من قبل زملاء العمل على أنهم مهمون ويستحقون الإنجاز؛

تمكين الموظف من اتخاذ القرارات اللازمة لتنفيذ ذلك، أي. ويجب أن يكون هناك حكم ذاتي (ضمن الحدود المقررة)؛

تقديم التغذية الراجعة للموظف وتقييمه حسب مدى فعالية عمله؛

تقديم تعويض عادل من وجهة نظر الموظف.

العمل المصمم وفقًا لهذه المبادئ يوفر الرضا الداخلي. وهذا عامل تحفيزي قوي للغاية يحفز الأداء عالي الجودة للعمل، وكذلك، وفقًا لقانون الاحتياجات المتزايدة، يحفز أداء الأعمال الأكثر تعقيدًا.

تحدث مشاكل إدارة الموارد البشرية في العديد من المؤسسات، وبالتالي فإن الطلب على أنظمة إدارة الموارد البشرية الحديثة مرتفع للغاية. يوجد اليوم في المنظمات تناقض بين الحاجة المتزايدة لضمان إدارة كفؤة للموظفين وحالة الخدمات المسؤولة عن هذا العمل. من الضروري ليس فقط تغيير لوائح أقسام الموارد البشرية، ولكن أيضًا إجراء تعديلات على نموذج إدارة شؤون الموظفين.

مشاكل الموارد البشرية

يمكن أن تتوزع وظائف إدارة الموارد البشرية في المنظمة بين عدة أقسام تشارك بشكل مباشر أو غير مباشر في حل مشكلات الموظفين.

التنسيق مهم جداً في عمل هذه الإدارات، وغيابه يمنع الإدارة الفعالة للموظفين. قسم الموارد البشرية هو الذي يجب أن يتولى أعمال إدارة الموظفين في المؤسسة. تشمل مهام خدمة الموارد البشرية اختيار الموظفين على جميع المستويات وتنسيبهم. ولكن في الممارسة العملية، فقط في بعض المنظمات يعمل موظفو الموارد البشرية بفعالية.

في المنظمات، غالبًا ما يكون هناك تناقض واضح بين الأهداف التي يعلنها قسم الموارد البشرية والوظائف التي يؤديها فعليًا. يدرج رئيس قسم الموارد البشرية في المؤسسة قائمة الأشياء التي ينشغل بها القسم، ومراقبة الموظفين، وتنفيذ الأنشطة لزيادة تحفيز الموظفين. لكن في الواقع، نادراً ما يتعامل القسم مع العمليات المذكورة أعلاه. كما تظهر الممارسة، يعتمد حل العديد من قضايا الموظفين على إدارة المؤسسة، ولكن التحليل الأولي للوضع ضروري.

هناك مشكلة أخرى تتعلق بإدارة شؤون الموظفين، والتي غالبا ما توجد في الشركات الروسية. نحن نتحدث عن عدم وجود نظام موحد للعمل مع الموظفين. يتضمن هذا النظام دراسة قدرات المتخصصين العاملين في المنظمة، وتقديم خيارات لتطويرهم المهني ونموهم الوظيفي.

فريق إدارة المؤسسة

لا يستطيع جميع المديرين تنظيم عمل قسم الموارد البشرية بشكل صحيح. يجب أن يعرف رجل الأعمال المشاكل الحالية لإدارة شؤون الموظفين، وهذا سيسمح له بتجنب الأخطاء الأكثر شيوعا. تكمن المشكلة في أن العمل مع الموظفين غالبًا ما يبدأ من قبل الإدارة على وجه التحديد من أجل تحسين الوضع، لكن الأمر يزداد سوءًا وتفقد الشركة مكانتها في الصناعة.

يمكن أن تؤدي مراجعة ممارسات إدارة الموظفين إلى تحسين صحة فريقك بشكل كبير. ولكن هنا من الضروري أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أنه لن يقبل جميع العمال الأساليب الجديدة. إذا نشأ صراع بين الإدارة وجزء من الموظفين، فقد يتفاقم الوضع داخل الشركة.

يمكن تجنب العديد من مشاكل إدارة الموارد البشرية في المنظمة إذا تم اتخاذ التدابير في الوقت المناسب. تشمل المشاكل الأكثر شيوعًا ما يلي:

• إقالة المتخصصين المؤهلين ؛
• الافتقار إلى الانضباط في العمل، وانخفاض الانضباط في أداء الموظفين؛
• انخفاض مؤهلات العمال وبعض المديرين؛
• الصراعات والأجواء السلبية في الفريق.
• انخفاض مستوى التحفيز.
• انخفاض مستوى مبادرة الموظفين؛
• الصراع بين الإدارة والموظفين.

يجب على كل مدير إجراء تحليل للوضع الحالي ثم اتخاذ القرار.

برامج تطوير الموظفين

يعتمد التطوير الناجح للشركة على مستوى مؤهلات موظفيها. يمكن تحسين مهارات المتخصصين من خلال الاهتمام بالتدريب والتخطيط الاستراتيجي. تعد إعادة تدريب المتخصصين والتدريب المتقدم أمرًا بالغ الأهمية للتشغيل الفعال للشركة، ولكن ليس كل مديري الشركة يفهمون ذلك. لكن مسألة تدريب الموظفين مهمة للغاية. نحن نتحدث عن كل من المنظمات الكبيرة والشركات الصغيرة. ومن الضروري أن نجعل تدريب الموظفين أولوية، ومن ثم سيتم تزويد الشركة بمتخصصين مؤهلين.

من الضروري تحسين مؤهلات إدارة المؤسسات. نحن نتحدث عن المديرين الذين يرأسون أقسام الموارد البشرية والتسويق وما إلى ذلك. يجب أن تتوافق مجموعة البرامج مع الواقع الحديث. من الجيد أن يقوم المديرون التنفيذيون في المنظمة بإكمال البرامج التي تعلم كيفية تقييم فعالية الإدارة. يساعد هذا التدريب المديرين على تعلم كيفية استخدام موارد العمل إلى أقصى حد ممكن في عملهم. وهذا مفيد جدًا للمنظمة، لأن القدرة التنافسية للشركة لا تزداد بسبب ضخ رأس المال الإضافي، ولكن بسبب التنظيم الفعال لعملية العمل.

تطوير الموظفين يحتاج إلى التخطيط. ومن الضروري أن تأخذ في الاعتبار الحركة الطبيعية للموظفين التي تحدث نتيجة لفصل الموظفين وتقاعد المتخصصين والتجنيد الإجباري في الجيش. يجب على قسم الموارد البشرية إعداد بديل مكافئ مسبقًا وزيادة مستوى التدريب وتوحيد الفريق وزيادة إمكانات الفريق.

لقد تم مؤخرًا إيلاء الكثير من الاهتمام لتحسين كفاءة العمل. تؤثر هذه المشكلة على الموظفين العاديين والمديرين والعاملين الفنيين. يجدر النظر بشكل منفصل في مشاكل المستوى الأدنى - فهي لها خصائصها الخاصة.

اليوم، هناك العديد من الأساليب العملية للمساعدة في إدارة الموظفين بشكل فعال. يمكن تحقيق التقدم في الإدارة من خلال المراقبة المستمرة للمشاكل الحالية.

مشاكل الموارد البشرية الأكثر شيوعًا

قد تكون المشاكل الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين ما يلي:

1. "أفضل طالب" المشكلة هي أن أفضل متخصص يصبح رئيس القسم. لكنه لا يعرف سوى وظيفته، ولديه معرفة ممتازة بمجاله، ولديه فكرة عامة عن المجالات الأخرى. يمكن أن يسبب هذا أخطاء عند إدارة الأشخاص في المؤسسة.
2. "رجلي." غالبًا ما يتعين على المديرين التغلب على مقاومة الموظفين. وقد يتعب العمال من حالات الصراع في العمل.
3. الإسقاط الإيجابي. المشكلة هي أن المديرين يضعون أنفسهم عقليًا في مكان الموظفين، ثم يفكرون فيما سيفعلونه في مكان الشخص. وهذا لا يمكن القيام به، لأن كل شخص لديه وجهة نظره الخاصة في الوضع. وبالإضافة إلى ذلك، كل موظف لديه سمات شخصية فردية.
4. "نجم السيرك" يعتقد العديد من أصحاب الشركات أن الموظف يجب أن يعمل بجد للحصول على راتب.
5. فرق كبير في الراتب. نحن نتحدث عن فجوة كبيرة بين دخل الإدارة وموظفي الشركة. يمكن أن تكون الفجوة كبيرة، وفي هذه الحالة يختلف الدخل بشكل كبير.
6. "في انتظار البطل" يبدو أن عددًا من المديرين، الذين يتفاعلون مع الموظفين، ينتظرون ظهور البطل في القسم الذي سيحل جميع المشكلات في لحظة. هذا الموظف المثالي لا يمرض أبدًا، فهو مستعد للعمل حتى الليل ولا يطالب بظروف عمل أفضل. ولكن في الممارسة العملية، لا يمكن العثور على هؤلاء الموظفين، ويعرب المدير عن عدم الرضا عن الموظفين الحاليين. كل هذا يؤدي فقط إلى تفاقم الصراعات في المؤسسة.
7. يبذل عدد من المديرين قصارى جهدهم للحفاظ على مسافة بينهم وبين المتخصصين العاملين في القسم. تعتمد إدارة شؤون الموظفين على متطلبات صارمة؛ وغالبًا ما يقدم المدير مطالبات. أسلوب القيادة هذا لا يفضي إلى خلق جو مريح. الموظفين يبتعدون عن المدير.
8. دوران الموظفين. قد تختلف الأسباب. استقال المتخصصون بسبب انخفاض الأجور. بالإضافة إلى ذلك، يكون الفصل مدفوعًا بعدم قدرة المدير على إدارة الأشخاص والتنظيم غير الفعال لعمل المتخصصين. قد تتجنب المنظمات توظيف المهنيين الشباب، وعندما يتم تعيينهم، قد يكون الجو في الفريق سلبيًا للغاية لدرجة أن الوافد الجديد يستقيل. هكذا تفقد الشركة المتخصصين الواعدين.

مشاكل إدارة شؤون الموظفين هذه ذات صلة بالعديد من الشركات. إن القائد المختص، باستخدام المعرفة النظرية وتطبيق المهارات العملية الحديثة، سوف يتعامل مع جميع المواقف غير السارة التي تنشأ في الفريق.