فحص الموظفين اليوم - في ظروف المنافسة الشرسة - يولي رؤساء الشركات اهتمامًا متزايدًا. يعتمد نجاح الشركة بشكل مباشر على المعايير التي يتم من خلالها تكوين الموظفين ومدى فعالية استخدام إمكاناتهم. والقادة الجيدون يفهمون هذا. فيما يتعلق بالطلب ، الذي تمليه حقائق ذلك الوقت ، بدأت مؤسسات التعليم العالي في إنتاج متخصصين من مستوى جديد - مديري شؤون الموظفين. الدورات في هذا التخصص تحظى أيضًا بشعبية كبيرة. إنها تمكن مديري المستوى المتوسط ​​من إتقان المهارات الجديدة اللازمة للعمل الفعال بسرعة.

للوهلة الأولى ، قد يبدو أنه ليس كل مؤسسة أو شركة بحاجة إلى متخصصين في الموارد البشرية. ومع ذلك ، في الواقع ، يؤدون وظيفة مهمة للغاية لا يمكن أن يعهد بها إلى موظفين آخرين. يمتلك موظفو الإدارة المؤهلين تأهيلاً عالياً مجموعة واسعة من الأساليب والتقنيات لتقييم الأداء المهني. علاوة على ذلك ، في هذه العملية ، تكون الخبرة المكتسبة مهمة للغاية ، وغالبًا ما تظهر إنجازات المديرين أنفسهم فعالة أيضًا. اليوم سوف نصف عملية تقييم الموظفين ونغطي جميع مراحلها.

الاقتطاعات الإلزامية للموظفين: بعض المعلومات العامة

ولأول مرة ، نوقش التحقق من صحة الأفراد باتباع نهج علمي لهذه القضية في حوالي العشرينات من القرن الماضي. تم تتبع الاهتمام الأكبر بهذه العملية بين رجال الأعمال الأمريكيين ، الذين حاولوا استغلال كل فرصة لزيادة إنتاجية العمل.

بعد ثلاثين أو أربعين عامًا ، ظهر المتخصصون الذين تعاملوا فقط مع قضايا الموظفين. لقد بدأوا في الوثوق في تعيين الموظفين لإنتاج وتحليل مستوى مؤهلاتهم فيما يتعلق بمناصبهم. في هذا الصدد ، كانت هناك حاجة لتكوين المعرفة الأساسية التي يمكن أن تصبح أدوات أساسية في أنشطة مديري الموارد البشرية. وبالتالي ، تم تطوير أنواع تقييم الموظفين وطرق التحليل وتصنيف المعايير ، والتي وفقًا لها يتم تحديد الملاءمة المهنية للموظفين. بالطبع ، في هذه الفترة الزمنية كانوا لا يزالون ، إذا جاز التعبير ، "خامين" ، لكنهم مع ذلك أعطوا نتائج جيدة.

في التسعينيات ، ازداد الطلب على دورات الموارد البشرية. تدريجيًا ، تم تحويل الاتجاه الجديد إلى نظام علمي كامل ، والذي حتى يومنا هذا ينظم المعرفة المتراكمة المكتسبة على مدار سنوات وجوده. معظم الشركات الناجحة لا تبخل على متخصصي الموارد البشرية ، الذين يمكن أن يكونوا إما جزءًا من موظفي المنظمة أو موظفين مدنيين. اليوم ، يحاول رواد الأعمال الكبار تحليل أنشطة موظفيهم مرتين في السنة على الأقل. يسمح هذا التبصر بتوفير وقت العمل والأجور وإجراء التغييرات الأكثر فاعلية في الموظفين وبطرق أخرى زيادة إنتاجية العمل ، وبالتالي فعالية المؤسسة نفسها.

سنقدم تقييمًا وتصنيفًا بعد ذلك بقليل) يمكن تمثيله كمزيج من عدة أنظمة تعمل كأدوات. هذا الأخير يسمح لك بأداء وظائف إدارة شؤون الموظفين بشكل أكثر فاعلية. وتشمل هذه:

• اختيار الموظفين
• تحديد مكان العمل لهم ؛
• عنصر تحفيزي
• تدريب الموظفين
• تنمية القدرات الفردية للموظفين ، والمساهمة في التقدم الوظيفي ؛
• تشكيل قاعدة أفراد الاحتياط ؛
• حل جميع قضايا الموظفين ، بما في ذلك التعديل الوزاري في جميع فئات الموظفين.

أعلاه ، قمنا بإدراج الوظائف الرئيسية للمديرين ، ولكن هذا لا يكشف عن علاقتهم بأنشطة التقييم. لكن هذا السؤال مهم جدًا في الموضوع الذي ندرسه. سنتحدث عن هذا لاحقا.

وظائف إدارة شؤون الموظفين وتقييم أداء الموظفين

قبل الانتقال إلى أنواع تقييم الموظفين ، من الضروري التحدث بمزيد من التفاصيل حول العلاقة بين أنشطة التقييم والوظائف الرئيسية للمديرين ، والتي قمنا بإدراجها بالفعل. لذلك دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه العمليات.

بدون تخطيط الأفراد ، من الصعب للغاية تخيل عمل أي مؤسسة. حتى الشركات الصغيرة تحاول إيلاء اهتمام كبير لهذه المشكلة. بناءً على نتائج التقييم ، يكشف أخصائي الموارد البشرية عن مستوى تأهيل الموظفين الحاليين ، ونتيجة للتحليل ، أصبحت حاجة الشركة للموظفين الجدد واضحة.

يعد تعيين موظفين جدد لأي مدير موارد بشرية عملية شاقة. من خلال استخدام أنواع مختلفة من تقييم الموظفين ، يحدد المتخصصون مدى فعالية استخدام الشركة لمواردها لجذب العمال المؤهلين تأهيلا عاليا.

بدون تدريب موظفيها ، فإن أي شركة محكوم عليها بالفشل. لن تكون قادرة على مواكبة العصر وستفقد بسرعة مناصبها أمام منافسي الأعمال. لذلك ، فإن نشاط التقييم سيجعل من الممكن استخلاص استنتاجات صحيحة حول مدى ارتفاع الحاجة إلى الموظفين في التدريب. أيضًا ، من خلال تقييم موظفي المؤسسة ، يتضح ما إذا كانت برامج التدريب الحالية تتوافق مع روح العصر وما النتائج التي تقدمها في الواقع.

بدون مبالغة ، يمكن تسمية احتياطي الموظفين بالاحتياطي "الذهبي" للمؤسسة. يتم تحديث قاعدة البيانات هذه بناءً على نتائج تقييم أنشطة الموظفين وفعاليتها في عمليات العمل المختلفة.

تدريب وتطوير الموظفين قريبان جدًا ، لكنهما لا يزالان غير متطابقين. في هذا الاتجاه لا يحدد فقط مستويات تأهيل الموظفين ، ولكن أيضًا إمكاناته غير المكتشفة حتى الآن. ولكن من أجل الإفصاح بنسبة 100٪ ، ستكون هناك حاجة إلى التدريب ، وهو ما كتبناه بالفعل في وقت سابق.

بدون مكونات تحفيزية ومحفزة ، تكون عملية التفاعل بين صاحب العمل والموظفين مستحيلة. بتعبير أدق ، يمكن أن تكون فعالة لفترة قصيرة فقط. ثم يلزم إدخال بعض الأنظمة التحفيزية. سيساعدك التقييم على اختيار أكثر الأدوات فعالية التي تشجع الموظفين على تقديم أداء أعلى.

تعتبر عملية تقييم الموظفين في بعض مراحل تنظيم أنشطة العمل جزءًا لا يتجزأ منها. على سبيل المثال ، من المستحيل تخيل تعيين موظف جديد دون تقييم معين لصفاته الشخصية والمهنية. أيضًا ، عند ترقية بعض الموظفين ، يتم إجراء تحليل شامل لأنشطتهم وإمكاناتهم ، والتي يمكن الكشف عنها في منصب جديد.

أهداف تقييم الموظف

يهتم موظفو الإدارة في المقام الأول بتحسين كفاءة كل موظف على حدة والمؤسسة بأكملها ككل. لكن هذا نوع من الصياغة العامة للأهداف التي يسعى إليها المدير ، وإدخال إجراءات التقييم في أيام العمل. إن الإثبات العلمي لتحديد الأهداف لهذه العملية يغطيها على نطاق أوسع. يُعتقد أن الأهداف الرئيسية في أنشطة التقييم لموظفي المؤسسة هي ثلاثة أهداف:

• تحديد فوائد الاحتفاظ بالموظف. يتم ذلك عن طريق تحديد نسبة التكاليف لكل موظف محدد والمقدار النوعي للعمل الذي يؤديه. بعد تلقي نتائج تحليل تقييم الموظفين ، يمكن للمدير أن يقرر ما إذا كان سيستمر في إبقاء الموظف في مكانه أو إجراء تخفيض في عدد الموظفين.
• تحديد إمكانات الموظف. تقييم الموظفين في هذا المجال مهم عندما يتعلق الأمر بالبحث عن مرشح للترقية. يجب أن يفهم رئيس الشركة بوضوح ما إذا كان هناك شخص بين موظفيه قادر على تحمل المسؤولية وشغل المقعد الشاغر. خلاف ذلك ، ستتحمل المؤسسة تكاليف البحث عن شخص من الخارج وجذبه وتدريبه.
• تحديد الدور الوظيفي. يؤدي كل موظف دورًا معينًا في الشركة. وغالبًا ما لا يكون له صلة بمنصبه ومهاراته المهنية. الدور الوظيفي هو نتيجة لمجموعة من الصفات والخصائص الشخصية. يتيح لك تقييم الموظفين تحديد فئات الموظفين: لاعب فريق ، وشخصية مشرقة ، وقائد محتمل ، وما إلى ذلك.

ومن المثير للاهتمام ، في العديد من البلدان في آسيا ، أن تقييم الموظفين هو جزء لا يتجزأ من عملية العمل. وغالبًا ما يعتمد عليه تمامًا. هذا هو الأكثر صلة باليابان. هناك ، يقوم مديرو الموارد البشرية بإجراء تقييم شامل ومتعدد الأوجه للموظف ، وتحديد قدراته ، ووفقًا لنتائج العمل المنجز فقط ، يقومون بتعيينه في منصب معين. وبالتالي ، فإن أي مؤسسة تستخدم موظفيها بأكبر قدر ممكن من الكفاءة ، مما يزيد من قدرتها التنافسية ويصل بها إلى مستوى جديد من التطور.

لا تزال الشركات الروسية بعيدة عن نظيراتها الأجنبية. ومع ذلك ، تتكيف التطورات الأجنبية كل عام أكثر فأكثر مع الواقع الروسي ويتم إدخالها في الممارسة العملية. ولكن لا تزال تظهر المشكلات في كثير من الأحيان بسبب عدم وجود نظام واحد يلبي جميع احتياجات فريق الإدارة في نفس الوقت.

معايير التقييم

كيف يمكنك تقييم أداء الموظف؟ بادئ ذي بدء ، وفقًا لمجموعة المعايير. في ظلها ، يفهم الخبراء عددًا من الخصائص: الشخصية ، والمهنية ، والسلوكية ، وما إلى ذلك. يجب أن يجيبوا بشكل فردي على سؤال المدير حول كيفية أداء واجباته من قبل الموظف. ونتيجة لذلك ، يتضح ما إذا كانت قدرات الموظف تلبي متطلبات صاحب العمل شخصيًا وأخلاقيات الشركة.

اليوم يمكن القول أن الموظفين تم تطويرهم مع مراعاة العديد من العوامل. يدرس المتخصص تفاصيل أنشطة الشركة ، والحالة الحالية للشركة ، وكذلك ما يريد المدير الحصول عليه بالضبط كمنتج نهائي. من المهم جدًا أن يفهم المثمن الأفراد الأغراض التي من أجلها يتم إجراء تقييم الموظفين. أي أنه من الضروري تحديد معيار الأولوية ، اعتمادًا على نوع نشاط الموظف. على سبيل المثال ، عند اختيار الموظفين للعمل في خط الإنتاج ، فإن الأولوية هي الجودة العالية للعمل. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون الموظف تنفيذيًا ومخلصًا ومنضبطًا ولديه القدرة على أداء كميات كبيرة من العمل.

تعتمد نتيجة عمليات التدقيق وفعاليتها بالنسبة لرئيس المؤسسة في المقام الأول على معايير التقييم. اليوم ، تنقسم هذه المعايير بشكل أساسي إلى مجموعتين:

• الكشف تتضمن هذه المجموعة تقييم الصفات المهنية للموظف. يقوم المتخصص بتقييم معرفته والمهارات المكتسبة في العمل وكذلك المهارات الثابتة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم دراسة النموذج السلوكي للموظف ، والذي يتكون أساسًا من مجموع صفاته الشخصية. من الأنسب إجراء مثل هذا التقييم من خلال تحديد مهام معينة للموظف في شكل عدد من المواقف النموذجية التي غالبًا ما يواجهها في مكان العمل. وعليه حلها بالاعتماد على مهاراته المهنية. هذه الطريقة فعالة للغاية عندما يتعلق الأمر بتحديد مستوى كفاءة الموظف.
• تحديد فعالية العمل. في هذه المجموعة ، ترتبط جميع الأساليب والطرق بالتحليل المقارن. بالنسبة له ، يتم أخذ النتائج الحقيقية للموظف الفردي والمؤشرات المخططة من قبل الإدارة لنفس الفترة الزمنية. ومع ذلك ، قبل إجراء تقييم وفقًا لهذه المعايير ، من الضروري أولاً تحديد نطاق مهام الموظف بوضوح شديد وإخطاره بالنتائج المتوقعة. ومع ذلك ، يجب التعبير عنها في فئات معينة. على سبيل المثال ، حجم المبيعات والمعاملات المبرمة ومقدار الربح وما إلى ذلك.

وتجدر الإشارة إلى أن تطوير معايير تقييم الموظفين هي مرحلة مهمة للغاية تسبق عملية تقييم عمل الموظفين. في الوقت نفسه ، يتم تنفيذ العمل من قبل مجموعة من الأشخاص: أخصائي شؤون الموظفين ، مدير ، مدير شؤون الموظفين. في المستقبل ، يعبرون عن جميع المعايير للموظفين بحيث يفهم جميع المشاركين في العملية على قدم المساواة ما هو متوقع منهم وكيف سيتم تقييم أدائهم المهني.

المتطلبات الأساسية

عند تطوير المعايير ، يتم دائمًا مراعاة الاحتياجات الداخلية للشركة وإدارتها. ومع ذلك ، يجب دائمًا الحفاظ على المتطلبات العامة المطبقة في الصناعة. عادة ، يتم تطبيق سبعة متطلبات عامة على الأقل على المعايير المحددة ، والتي لا ينبغي أن تتعارض مع المعايير الفردية.

بادئ ذي بدء ، من الضروري أن تكون المعايير قابلة للتحقيق. على سبيل المثال ، إذا أبرمت شركة ما بين عشرة إلى خمسة عشر عقدًا سنويًا مع شركاء رئيسيين من خلال الجهود المشتركة لفريق الإدارة بأكمله ، فلا يستحق وضع العقود العشرة نفسها كمهمة رئيسية لكل منهم ثم تقييم الأنشطة بناءً على هذه المعايير.

شرط مهم لتطوير المعايير هو موضوعيتها. يجب على الأخصائي أولاً وقبل كل شيء أن يأخذ في الاعتبار المنصب الذي يشغله الموظف ، ويركز عليه بالفعل ، ويقود التطوير. يكمن التحيز في التركيز على موظف معين ، وهو نهج خاطئ بشكل أساسي لتقييم الأداء المهني.

لا تنس الشفافية. بعد كل شيء ، تعتمد نتائج التقييم بشكل مباشر على مدى وضوح الموظفين للمهام الموكلة إليهم والمتطلبات المقدمة.

في عملية تطوير المعايير ، من الضروري مراعاة متطلبات مثل الدافع والامتثال لواجبات الوظيفة. أي ، يجب أن يقترن نشاط التقييم بالمكون التحفيزي. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أن المتطلبات لا يمكن أن تكون أوسع من نطاق الواجبات التي يؤديها الموظف أثناء وجوده في منصبه.

أيضًا ، يجب أن تتوافق المعايير مع مصطلحات مثل "الفهم" و "الديناميكي". يعد الشرط الأخير للمعايير مهمًا للغاية ، حيث إن ظروف عمل الشركات في الواقع الحديث تتغير بسرعة كبيرة. وهذا يعني أنه يجب على موظفي المؤسسة الامتثال لها أيضًا.

أنواع تقييم أداء الموظف

يمتلك موظفو الإدارة المؤهلون تأهيلاً عالياً عدة أنواع أو طرق لتقييم عمل الموظفين الآخرين. كلما كانت مجموعتها أكثر شمولاً ، زادت احتمالية أن تكون نتائج التقييم دقيقة ومفيدة لرائد الأعمال.

يوجد حاليًا ثلاثة أنواع من التقييم. يتم تصنيفهم حسب تركيزهم:

1. وصفي.
2. كمي.
3. مشترك.

التقييم الوصفي للموظفين

لا يزال مديرو الموارد البشرية يطلقون على هذا النوع في كثير من الأحيان نوعًا ، لأنه يستبعد تمامًا استخدام الخصائص الكمية. يتيح لك وصف الموظف بشكل كامل ، باستخدام عدة تقنيات بسيطة في عملك:

• طريقة المصفوفة. يتمثل في إنشاء نموذج موظف مثالي لكل منصب متاح في الشركة. في المستقبل ، ستتم مقارنة الموظفين بهذه المصفوفة.
• نظام الخصائص التعسفية. لمثل هذا التقييم ، من الضروري تحديد أهم الإنجازات والإخفاقات من نشاط العمل الكامل للموظف. علاوة على ذلك ، يقوم المدير أو المتخصص المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين بإجراء تقييم للموظفين بناءً على البيانات الواردة.
• تقييم أداء المهام. يعتبر هذا النهج هو الأبسط على الإطلاق. غالبًا ما يستخدمه المتخصصون المبتدئون عندما لا تؤثر أهداف تقييم الموظفين على ترقية الموظف. في هذه الحالة ، يتطلب التقييم بيانات عن العمل الكامل لشخص معين ، مما يسمح لك بفهم مدى تأقلمه مع واجباته المباشرة.
• "ثلاثمائة وستون درجة". للحصول على المواد اللازمة لتحليل الأنشطة الإنتاجية للموظف ، يلزم الحصول على معلومات من زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه.
• مناقشة جماعية. يجري كل موظف على حدة محادثة مع مديره ويدعو الخبراء في نفس المجال لمعرفة مدى فعالية عمله والآفاق الأخرى في هذه الصناعة.

النوع الكمي للتقييم

يعتبر هذا النوع من التقييم هو الأكثر دقة ، حيث يتم تقديم نتائجه في شكل أرقام وجداول ومخططات. عند استخدامه ، يتم استخدام الطرق التالية:

• عشرات النقاط. قبل التحقق من عمل الموظفين ، يتم تطوير نظام النقاط ، والذي يقوم على تخصيص نقطة معينة للموظف لكل من الإنجازات المحتملة. بعد انقضاء الفترة الزمنية المطلوبة ، يتم تلخيص النتائج ، والتي تظهر بوضوح فعالية الموظفين.
• مرتبة. تتطلب هذه الطريقة إعدادًا طويلًا جدًا وكثيرًا من الخبرة. يعتمد على نظام التصنيف. تختلف معايير تجميعها في كل حالة ، حسب احتياجات المدير. باختصار ، يمكن وصفها بأنها عملية تعيين تصنيف للموظفين ، وأولئك الذين هم في أدنى المناصب يخضعون للتخفيض أو الفصل أو العزل من مناصبهم.
• تسجيل مجاني. هذا النهج هو مزيج من الطريقتين السابقتين. يحصل موظف في الشركة على نقاط لصفاته الشخصية والمهنية. نتيجة لذلك ، يتم تجميع تصنيف يستخدمه المدير لأغراضه الخاصة.

النتيجة المجمعة

إذا أراد المدير تغطية جميع صفات وإنجازات الموظفين على أوسع نطاق ممكن من أجل الحصول على المعلومات الأكثر تفصيلاً في عملية التقييم ، فعليه أن يلجأ إلى شكلها المجمع. يتضمن طريقتين رئيسيتين:

• مجموع النقاط. يخضع كل موظف لتحليل شامل ، ويتم تخصيص درجة لخصائصه. نتيجة لذلك ، يتم تلخيصها ثم مقارنتها بالمؤشر المثالي المشتق باستخدام المصفوفة.
• التجمع. هنا ، تستبعد نتيجة التقييم الفردية ، لأن جميع الأفراد يخضعون للتقسيم إلى مجموعات. قد يكون لديهم أغراض وأغراض مختلفة. على سبيل المثال ، يخصص المدير موظفين لا تشوبهم شائبة في مجموعة واحدة ، في المجموعة الثانية - المبادرة ، ولكن بدون خبرة كافية ، وفي المجموعة الثالثة - الأكثر ميؤوسًا منها. هناك عدد غير قليل من الاختلافات في هذه الطريقة.

على الرغم من حقيقة أن جميع أنواع التقييمات المذكورة أعلاه تبدو شاملة ، إلا أنها في الواقع تسمح لك بتقييم جوانب معينة فقط من أداء الموظف. لذلك ، يعمل متخصصو الموارد البشرية على إنشاء طرق أكثر فاعلية من شأنها أن تسمح بالحصول على أكثر النتائج دقة في العديد من المعايير.

شكل مؤشرات تقييم الموظفين: الخيارات الممكنة

عادة ما تنتهي نتيجة فحص الموظفين على مكتب المدير في شكل ورقة تقييم. تصميمه الأكثر ملاءمة هو طاولة. ويمكن أن يكون بأشكال مختلفة.

على سبيل المثال ، يتضمن التنسيق الكمي مقارنة التصنيفات لكل موظف. في هذه الحالة ، تعتبر جميع المعايير المعلنة في المرحلة الأولى من التحقق مهمة. لكن الشكل الفردي القائم على تقييم الصفات الشخصية والمهنية يمنح المدير معلومات حول أنواع العمل التي يمكن للموظف القيام بها والمهارات التي يمتلكها.

تعد إدارة شؤون الموظفين وتقييم الموظفين من الجوانب المهمة جدًا لأنشطة الشركة ، حيث تساهم في تطويرها وتحديد آفاق النمو.

مقدمة ... ................................................ .. ..........

1. المناهج العامة لتقييم الموظفين .......................................... .... .....

2. نماذج تقييم الموظفين ............................................ .................................

3. نهجان لتقييم الموظفين ... ..........................

4. طرق تقييم الموظفين ............................................ ................................

4.1 طرق التقييم الكمي ... ............ ...............

4.2 طرق التقييم النوعية ... ............. ...................

4.3 نظام التسجيل التشخيصي .............................................. ............ .............

خاتمة................................................. .................................................. ......

فهرس.

التطبيقات ................................................. .................................................. .....

مقدمة.

المنظمات موجودة لتحقيق أهدافها. توضح درجة تنفيذ هذه الأهداف مدى فعالية عمل المنظمة ، أي مدى فعالية استخدام الموارد التنظيمية.

يسمح لك مؤشر الربح بتقييم فعالية المنظمة ككل ، والتي تتكون من كفاءة استخدام جميع الموارد التنظيمية ، بما في ذلك كل موظف. وبطبيعة الحال ، يؤدي الموظفون واجباتهم الإنتاجية بشكل مختلف - ففي أي منظمة أو قسم يوجد قادة وغرباء وفلاحون متوسطون. ومع ذلك ، من أجل تنفيذ هذا التدرج ، من الضروري وجود نظام موحد لتقييم فعالية أداء كل موظف لوظائفه الوظيفية.

مثل هذا النظام يحسن كفاءة إدارة الموارد البشرية للمنظمة من خلال:

¨ التأثير الإيجابي على تحفيز الموظفين. التعليقات لها تأثير مفيد على تحفيز الموظفين ، وتسمح لهم بتعديل سلوكهم في مكان العمل ، وتحقيق زيادة في الإنتاجية.

¨ تخطيط التدريب المهني. يجعل تقييم الموظفين من الممكن تحديد الفجوات في عمل كل موظف وتوفير تدابير للقضاء عليها.

¨ التطوير المهني والتخطيط الوظيفي. يكشف تقييم الموظفين عن صفاتهم المهنية الضعيفة والقوية ، مما يسمح لك بإعداد خطط التطوير الفردية بعناية والتخطيط الفعال لحياتك المهنية.

¨ اتخاذ قرارات بشأن المكافأة والترقية والفصل. يزود التقييم المنتظم والمنتظم للموظفين إدارة المنظمة بالمعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات مستنيرة بشأن زيادات الرواتب (يكون لمكافأة أفضل الموظفين تأثير محفز عليهم وعلى زملائهم) أو الترقية أو الفصل.

الفوائد المذكورة أعلاه لا تأتي تلقائيًا إلى المنظمة في وقت تنفيذ نظام التقييم. يتم تنفيذها عند استيفاء عدد من الشروط الإضافية:

¨ أولاً ، يجب أن يكون نظام التقييم ، والأهم من ذلك ، التقييم الفعلي لعمل الموظفين موضوعيًا قدر الإمكان وأن ينظر إليه الموظفون على أنه موضوعي. لإضفاء الموضوعية على نظام التقييم ، يجب أن تكون معاييره مفتوحة ومفهومة للموظفين.

¨ ثانيًا ، يجب أن تكون نتائج التقييم سرية ، أي معروف فقط للموظف ومديره وإدارة الموارد البشرية. يؤدي نشر النتائج إلى خلق توتر في المنظمة ، ويعزز العداء بين المديرين والمرؤوسين ، ويصرف انتباه الموظفين عن إعداد وتنفيذ خطة عمل تصحيحية.

¨ قبول الموظفين لنظام التقييم ومشاركتهم النشطة في عملية التقييم هو أيضًا شرط لأدائه الفعال.

من الصعب جدًا إنشاء نظام تقييم متوازن بشكل متساوٍ من حيث الدقة والموضوعية والبساطة والوضوح ، لذلك يوجد اليوم العديد من أنظمة تقييم الموظفين ، لكل منها مزاياها وعيوبها.

ومع ذلك ، فإن الأكثر شيوعًا هو نظام تقييم الموظفين.

المناهج العامة لتقييم الموظف

شهادة هي عملية تقييم فعالية أداء الموظف لواجباته ، والتي يقوم بها مشرفه المباشر. تتضمن الشهادة عدة مراحل: تحديد تاريخ الشهادة ، تدريب الموظف والمدير ، مقابلة الشهادة وتعبئة النموذج.

الخطة الشخصية للموظف . إحدى نتائج مقابلة الشهادة هي الموافقة على الخطة الشخصية للموظف لفترة الشهادة التالية. الغرض الرئيسي من الخطة هو تطوير "وصفة" لتحسين كفاءة الموظف. هناك عدة أشكال من هذه الخطط ، على الرغم من أن أكثرها شيوعًا (وتكميلية) في الوقت الحاضر هي خطة التنمية الفردية والأهداف الشخصية.

خطة التنمية الفردية (الشكل 1) يمثل التقييم الذاتي للموظف (فيما يتعلق بمنصبه) ، ورؤيته لكيفية تحسين نتائج أنشطته وأنشطته المهنية التي يمكن أن تساعده في تحسين الذات. غالبًا ما تحتوي الخطة الفردية على بند بشأن التطوير المهني طويل الأجل للموظف ، أي تطوير حياته المهنية.

رسم بياني 1. خطة التنمية الفردية

أهداف شخصية - هذه مجموعة محدودة من المهام الرئيسية للموظف لفترة الشهادة. تحديد الأهداف الشخصية هو عنصر من عناصر النظام الإدارة من خلال تحديد الهدف(اختصار باللغة الإنجليزية MVO). يجب أن تكون الأهداف المدرجة في الخطة الشخصية محددة وقابلة للقياس ومتوترة وذات صلة بالمهام التي تواجه المنظمة ككل والوحدة التي يعمل بها الموظف. من أجل تحقيق ذلك ، تتم مناقشة الأهداف التي حددها الموظف مع المدير. نتيجة هذه المناقشة هي خطة شخصية متفق عليها للموظف ، والتي يسترشد بها خلال فترة التصديق.

تستخدم العديد من المنظمات اليوم كلاً من خطط التطوير الفردية والأهداف الشخصية لإجراء الشهادات. الأول يجعل من الممكن تخطيط وتقييم التطوير المهني والنمو للموظف ، والثاني يحدد مهام مهنية محددة ويوفر أداة لتقييم تنفيذها.

السيطرة الحالية. خلال فترة الشهادة بأكملها ، يمارس المدير السيطرة على عمل الموظف ، بما في ذلك تنفيذ الخطة الفردية. لهذه الأغراض ، يمكن للمدير استخدام نموذج خاص لتسجيل الإنجازات ، مما يجعل من الممكن تقييم الموظف بشكل أكثر موضوعية في نهاية الفترة والاستعداد بشكل أفضل لمقابلة الشهادة.

2. نماذج تقييم الموظفين

من أهم المشاكل المنهجية - من الذىيجب تقييم العامل. في ممارسة معظم الشركات ، يتم ذلك من قبل مدير - مدير. بالإضافة إليه ، في بعض الحالات يفعلون ذلك:

1. لجنة من عدة وحدات تحكم. يتمتع هذا النهج بميزة أنه يزيل التحيز الذي يمكن أن يحدث عندما يتم إجراء تقييم من قبل مشرف واحد ؛

2. زملاء التقييم. لكي يؤتي هذا النظام ثماره ، من الضروري أن يعرفوا مستوى إنتاجية عمله ، وأن يثقوا ببعضهم البعض ولا يسعوا لكسب بعضهم البعض فرصة زيادة الرواتب والترقيات ؛

3. مرؤوسو التقييم ؛

4. شخص لا يرتبط مباشرة بحالة العمل. هذا الخيار أغلى من الخيارات الأخرى ويستخدم بشكل أساسي لتقييم عامل في منصب مهم للغاية. من الممكن استخدام هذا الخيار أيضًا في الحالات التي يكون فيها من الضروري محاربة اتهامات التحيز والتحيز. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند استخدام هذا النهج ، لن يكون لدى الشخص الذي يقوم بالتقييم مثل هذا الحجم من المعلومات كما هو الحال في الخيارات الأربعة السابقة ؛

5. احترام الذات. في هذه الحالة ، يقوم الموظف بتقييم نفسه باستخدام الأساليب المستخدمة من قبل المثمنين الآخرين. يستخدم هذا النهج لتطوير مهارات التأمل لدى الموظفين بدلاً من تقييم الأداء ؛

6. استخدام مزيج من أشكال التقييم المذكورة أعلاه: يمكن تأكيد تقييم المراقب عن طريق التقييم الذاتي ، ويمكن مقارنة نتائج التقييم من قبل الرئيس بتقييم المرؤوسين أو الزملاء. توفر المناقشة ذات الاتجاهين (المقيِّم) لنتائج التقييم اقتراحات جيدة للإدارة العليا.

3. نهجان لتقييم الموظفين

طرق التقييم التي يتم من خلالها تقييم الموظفين من قبل المشرف المباشر هي التقليديين لمعظم الشركات الحديثة. إنها فعالة في المنظمات الهرمية الكبيرة التي تعمل في بيئة خارجية مستقرة إلى حد ما.

تعتمد كفاءة أي مؤسسة على مدى كفاءة موظفيها. من أجل إثبات فعالية أداء كل موظف في الشركة لواجباتهم ، وتحديد نقاط القوة والضعف لكل عضو في الفريق ، وكذلك للوفاء بمتطلبات تأكيد مؤهلات الموظفين ، فمن الضروري تقييم الموظفين. تحقيقا لهذه الغاية ، يجب على المؤسسة تطوير نظام لتقييم الموظفين لا يسمح فقط بتقييم مهاراتهم وقدراتهم وخبراتهم ، ولكن أيضًا لوضع برنامج لتحسين العمل مع الموظفين وتحسين مؤهلاتهم واختيارهم المهني وإنشاء احتياطي للموظفين.

تقييم الشخصية. لماذا هذا مطلوب؟

في عملية العمل في المؤسسة ، لا يطبق كل موظف مهاراته الحالية فحسب ، بل يكتسب أيضًا الخبرة اللازمة لحل المهام الجديدة الأكثر تعقيدًا. وفقًا لذلك ، من الضروري إجراء تقييم الموظفين بطريقة شاملة ، مع دراسة خصائص عملية عمل معينة. يتيح لك هذا أولاً وقبل كل شيء تحديد مدى امتثال الموظف لمنصبه ، ويساعد أيضًا في تحديد إمكاناته ، والتي يجب استخدامها بشكل عقلاني لحل الأهداف والغايات الرئيسية المحددة للشركة.

يتم تعيين الموظف وفقًا لمتطلبات معينة تم تحديدها للمؤهلات والخبرة ، والتي تم تأكيدها (أو لم يتم تأكيدها) حصريًا أثناء نشاط العمل. بالفعل في عملية التعاون المشترك ، يتم الإعلان عن مهارات الموظف عند قبوله للعمل ، ويتم الكشف عن معرفة إضافية ، وتتجلى خصائص شخصيته. من الناحية العملية فقط ، من الممكن تحديد كيفية توافق هذه البيانات مع معايير أهداف إنتاج المنظمة.

من المهم أيضًا أن يقوم الموظف بنفسه بتقييم قدراته بنفسه. نتيجة لهذا التحليل ، سيكون من الممكن تحديد مدى توافق القدرات الحقيقية للموظفين مع احتياجات المؤسسة ، وما هي المساهمة في نجاحها من خلال أنشطة كل فرد.

يسمح لك إجراء تقييم الموظفين فقط بإنشاء هيكل عمل عقلاني ، وتوزيع موارد عمل الشركة بأكثر الطرق كفاءة ، وكذلك زيادة كفاءتها. تتيح السيطرة المستمرة والفرص التي تفتح لكل موظف نتيجة لتقييم عمله تحسين عمل كل عضو في الفريق ، وتحفيزهم على أداء واجباتهم بحماس كبير.

لتقييم عمل الموظفين ، لا يمكنك استخدام البرامج فقط لمراقبة ساعات العمل. يساعد نظام DLP متعدد الوظائف في معرفة من وماذا يفعل خلال ساعات العمل .

أهداف تقييم الموظفين

يتيح لك تقييم عمل الموظفين تحقيق الأهداف التالية:

• تكاليف المباراة، التي تهدف إلى أداء قدر معين من العمل ، والأموال المخصصة لصيانة الموظف ومكان عمله. إذا كان لدى متخصص معين إنتاجية عمالية منخفضة ، فإن محتواه يصبح غير مربح لصاحب العمل. في هذه الحالة ، من الضروري إعادة ترتيب الموظفين في أسرع وقت ممكن حتى يأخذ هذا الموظف وظيفة وفقًا لقدراته ومهاراته الحقيقية ؛
• تحديد الدور الوظيفي لموظف معينفي جميع أنحاء المنظمة وفقًا لمهاراته. هناك احتمال أن يكون موظفًا معينًا ممتازًا في العمل ضمن فريق ، ويتطور بنشاط ، ويسعى جاهداً لإظهار أفضل صفاته في العمل. يمكن لمثل هذا الشخص أن يصبح رابطًا قيمًا في اتجاه معين لأنشطة الشركة. يمكن أن يؤثر هذا بشكل إيجابي على المكون الاقتصادي لنجاح المشروع ، إذا تم تهيئة الظروف المناسبة ؛
• تقييم إمكانات الموظف، والتي يمكن تطبيقها لصالح المؤسسة دون استثمارات إضافية. يكتسب عدد معين من الموظفين العاديين على مدار سنوات العمل الخبرة والمعرفة والمهارات التي تعتبر مهمة للشركة ، والتي تصبح قاعدة قوية حتى يتمكن هؤلاء الأشخاص من العمل بفعالية في المناصب القيادية. في هذه الحالة ، لا يحتاج مالك المؤسسة إلى إنفاق الأموال على إيجاد وتدريب موظفين إداريين جدد.

مهام تقييم الموظفين

أثناء تقييم أداء الموظفين ، يتم حل مهام الإنتاج المهمة:

• يتم إنشاء احتياطي قوي للموظفين ، يتكون من موظفين بدوام كامل في المؤسسة ، مما يقلل من تكلفة تعيين موظفين جدد ؛
• يتم تنفيذ تدريب المتخصصين ذوي المستوى المهني العالي ، ويتم تحديد المديرين المتوسطين المحتملين مباشرة داخل الشركة ، وإعادة تدريبهم أو تدريبهم المتقدم ؛
• يجري تحسين أساليب إدارة المؤسسة ، وتعزيز التحكم في انضباط الإنتاج ، واهتمام الموظفين بزيادة إنتاجية العمل ؛
• تم تحسين جدول التوظيف بسبب التوزيع العقلاني للوظائف والمسؤوليات بناءً على نتائج التقييم: نقل الموظفين إلى مناصب أخرى ، التخفيض وفقًا للمؤشرات السلبية لإنتاجية العمل التي تم تحديدها أثناء تقييم العمل ؛
• إدخال أدوات تحفيزية إضافية قادرة على تحفيز الموظفين على تحسين كفاءاتهم ومؤهلاتهم الإنتاجية. قد تكون النتيجة هي النمو الوظيفي ، وتحسين الوضع المالي ، وإدراك إمكانات الموظفين فيما يتعلق بتنفيذ مشاريعهم المقترحة.

يؤدي تقييم عمل موظفي الشركة وظائف إدارية وإعلامية وتحفيزية.

1. الوظيفة الإداريةيتم القيام بإغلاق الوظائف الشاغرة عن طريق إعادة توزيع الموظفين ، ونتيجة لذلك:

• يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى وفقًا لنتائج التقييم ؛
• تمت ترقية الموظف ؛
• وضع خطة للتدريب المهني ؛
• تم اتخاذ قرار الرفض ؛
• يكافأ العمال.

1. وظيفة إعلاميةيتم تطبيقه لتحسين أساليب الإدارة للعمل مع الموظفين من خلال الإبلاغ عن المتطلبات الحالية لمؤشرات العمل النوعية والحجمية. في هذا الاتجاه:

• يتم الكشف عن درجة تحميل موظفي الإنتاج ؛
• فعالية عمله ، يتم تحديد درجة امتثال المؤهلات لمتطلبات الشركة ؛
• فرصة لزيادة الأجور.

1. وظيفة تحفيزيةيسمح لك بزيادة اهتمام كل عضو في الفريق بزيادة إنتاجية العمل. تقييم موظفي الإنتاج له تأثير إيجابي على تطوير ليس فقط كل موظف ، ولكن أيضًا على الشركة ، نظرًا لأن وجود التعليقات يعد أداة قوية لتحسين كفاءة المؤسسة.

كحافز ، يتم استخدام أدوات تحفيز التأثير:

• حياة مهنية؛
• إمكانية تحقيق الذات.

متى تكون هناك حاجة لتقييم الموظفين؟

لكي يعطي نظام تقييم الموظفين نتيجة مهمة ، من الضروري تحديد ما يلي قبل تطويره وتنفيذه:

• ما هي المعلمات التي سيتم تقييمها ، وعلى أي مقياس لقياسها ؛
• ما هي الأساليب التي يجب استخدامها لجمع معلومات واقعية ؛
• لمن تكلف بعمل تقييم الموظفين ، ما إذا كان هناك موظفين أكفاء لذلك ؛
• ما يجب فعله بالجوانب غير القابلة للقياس للعمليات ؛
• كيفية تجنب تأثير التعاطف الشخصي.

غالبًا ما تكون الحاجة إلى تقييم الموظفين مع تطوير وتنفيذ النظام بسبب:

• ظهور تدفق مستقر للموظفين ؛
• عدم وجود نظام لتقييم الموظفين في المؤسسة ؛
• الحاجة إلى اتخاذ قرارات إدارية بشأن إدارة الموارد البشرية للشركة ؛
• تخطيط تطوير أكثر كثافة لبعض المجالات في عمل الشركة مع تخصيص استثمارات لهذه الأغراض ؛
• تغيير (تخطيط الورديات) لفريق قطاع إدارة المؤسسة ؛
• تغيير (تغيير التخطيط) للتوجهات الإستراتيجية في عمل الشركة ؛
• الحاجة إلى تشكيل فريق مشروع مصمم لحل المشاكل الإستراتيجية ؛

• ظهور أسس الأولوية القانونية لتنقل الموظفين داخل الشركة ؛
• التغييرات في هيكل المؤسسة ، والتحسين عن طريق تقليل العدد ؛
• أهمية تحسين العمليات في الشركة ؛
• الحاجة إلى إعادة هيكلة الشركة.
• الحاجة إلى فهم كيفية تشكيل البرنامج وخطة التدريب مدى كفاءة الموظفين ؛
• الحاجة إلى تشكيل خطة تطوير الموظفين ، وإنشاء احتياطي من الموظفين ؛
• انخفاض في مؤشرات انضباط العمل ؛
• زيادة النزاعات بين الموظفين ؛
• شكاوى موظفي الشركة ضد صاحب العمل لعمليات التفتيش ذات الصلة ؛
• الحاجة إلى تغيير أو إنشاء نظام حوافز للموظفين.

طرق تقييم العاملين

لتقييم طاقم العمل ، يتم استخدام مجموعة متنوعة من الأساليب لتقييم كل موظف بدقة أكبر. تشمل هذه الطرق:

• تحليل الوثائق:التعرف على السير الذاتية ، والتوصيات المكتوبة ، والوثائق المتعلقة بالتعليم ، والمؤهلات ، وخصائص المديرين ، إلخ. يتم تقييم موثوقية المواد المقدمة بناءً على تحديد مؤشرات الأداء الفعلية المتعلقة بالواجبات المنجزة ، ومستوى المهارة ، والخبرة ، والإنجازات ، إلخ. ؛
• تحليل المتطلبات المحددةالوثائق التنظيمية والمعايير ومتطلبات عمليات الإنتاج الداخلية وجودة المنتجات المصنعة وامتثال الموظفين لهذه المتطلبات. للقيام بذلك ، يتم تطوير مقياس تصنيف قياسي ؛
• اختبار نفسيللحصول على نتائج تقييم خصائص الشخصية بطريقة كمية ووصفية. من خلال النتائج الكمية ، من الممكن مقارنة الصفات المحددة للموظفين. يمكن إجراء مسح لاختبارات الشخصية من قبل متخصص على دراية بالمنهجية ، ويجب إجراء معالجة النتائج من قبل متخصص مدرب على منهجية استخدام استبيانات محددة ؛
• تقييم الخصائص السلوكية للعمل، مقابلة مع موظف لتقييمه ؛
• اختبار احترافيلمهن عمل محددة ، والمناصب ، والمهارات الأساسية والمعرفة. عادة ما يُعهد بتطوير الاختبارات إلى المشرفين المباشرين للموظفين الذين تم تقييمهم ، ومن الممكن إشراك خبراء خارجيين متخصصين متخصصين ؛
• مقال عمل- تقييم إمكانية حل مشكلة إنتاج معينة في فترة زمنية محدودة ، وتحديد قدرات الرؤية الاستراتيجية للموظف ، والقدرة على إيجاد خوارزمية لحل قضايا عمل محددة ؛
• المدى- إجراء تحليل مقارن للموظفين في وحدة معينة ، بين الهياكل المرتبطة بالعمليات ، وبناء سلسلة تصنيف وفقًا لمعايير محددة مسبقًا ؛
• تقييم الموظفين حسب الكفاءات- خصائص السلوك المختارة ، والتي تبين مدى جودة أداء المهام في موقع معين في المؤسسة ؛
• 360 درجة- معالجة المعلومات حول تصرفات الموظف في بيئة العمل الطبيعية ، ووجود الصفات التجارية اللازمة. تأتي هذه البيانات من الموظفين والعملاء والزملاء والمرؤوسين ، وما إلى ذلك ؛
• التقييم الشامل للكفاءات وفق أسلوب مركز التقييم، حيث يتم تقييم مجموعة من الوظائف. يقوم فريق المراقبة بمراقبة أداء المهام المختلفة للمجموعة. خلال هذه العملية ، يتم تقييم تصرفات وسلوك كل عضو في المجموعة مقابل سيناريوهات سلوكية معدة مسبقًا مرتبطة بالعمل. تتم مناقشة النتائج التي تم الحصول عليها بشكل مشترك ، وبعد ذلك يتم اتخاذ القرارات ؛
• MBO (الإدارة بالأهداف)- الإدارة بالأهداف ، بما في ذلك التحديد المشترك (الرئيس - المرؤوس) للأهداف الرئيسية للموظف لفترة زمنية معينة (من ستة أشهر إلى سنة). يجب ألا يكون عدد الأهداف كبيرًا ، فالشيء الرئيسي هو أنها تعكس أهم المهام المتأصلة في منصب الموظف للفترة المخططة. من الضروري الالتزام بمعايير معينة عند تحديد الأهداف - الخصوصية ، وإمكانية القياس ، والأهمية ، والتوجه الزمني ، وإمكانية تحقيق المهام الموكلة إلى الموظف ؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية)تقييم أداء العاملين وفق معايير الأداء الرئيسية. من الضروري تحديد كيفية عمل هذا التقييم كرصد للنتائج وتحسين أداء الموظفين. في الوقت نفسه ، من الضروري مراعاة الأهداف الرئيسية للمؤسسة ، يجب أن تكون معايير التقييم مفهومة لأي موظف يتم تطبيق طريقة التقييم هذه عليه ؛
• مراجعة شؤون الموظفين- يسمح لك بتقييم حالة الموارد البشرية في المؤسسة ، ومدى فعالية عمل نظام إدارة شؤون الموظفين من حيث تنفيذ الإستراتيجية والمهام وتحقيق الأهداف المحددة للشركة. تتيح لك هذه الطريقة أيضًا تحديد مجالات الخطر والتنمية ؛
• تصديق- يتم تقييم مدى استيفاء نشاط الموظف للمتطلبات المعيارية لأداء العمل في مكان عمل معين وفقًا للوظيفة التي يشغلها ؛
• حالات تجريبية- منهجية عبارة عن وصف منظم لحالة إنتاج معينة يجب على الموظف تحليلها من أجل إيجاد الحلول الأكثر قبولًا. هذا يسمح لك بتدريب أو تقييم الموظف على معايير معينة. في هذه الحالة ، يتم تحديد الحالة الحقيقية للمعرفة المهنية والمهارات والكفاءة والخصائص الشخصية.

يعتمد اختيار طريقة تقييم الموظفين على نظام التحفيز الذي يتم تنفيذه في المنظمة. حول نظرية وممارسة تحفيز الموظف ...

ما هو استخدام تقييم الموظفين في المنظمة

يجب تنظيم نتائج تقييم أداء الموظفين وتنظيمها من أجل الحصول على صورة حقيقية لحالة الموارد البشرية في المنظمة. يسمح هذا الإجراء بما يلي:

• تحديد الوضع الحالي لكفاءة الموظفين ؛
• تحديد مدى امتثال مؤهلات موارد العمل للمهام والأهداف التكتيكية للمؤسسة ؛
• تقييم المساهمة المهنية للموظفين في التشغيل الفعال للمنظمة ؛
• لتطبيق مبالغ مناسبة مكافآت الموظفين وفقا لمستوى مؤهلاتهم ؛
• تحديد مدى امتثال منطقة مسؤولية الموظف لواجباته الرسمية ؛
• تحديد الاختلال الوظيفي للمنظمة من حيث الموارد البشرية ؛
• تحديد الأولويات خلال تقييم الأداء التالي ؛
• تحديد المخاطر القانونية المحتملة (النزاعات العمالية ، والعقوبات من سلطات التفتيش) وفقًا لأنظمة معينة ؛
• تحليل نقاط القوة والضعف في الإجراءات المستخدمة في تقييم الموظفين ؛
• وضع توصيات للقضاء على الانتهاكات التي تم تحديدها أثناء التقييم ؛
• وضع توصيات لتحسين العمل على تدريب الموظفين ؛
• تحديد اتجاهات التنمية ، وإيلاء الاهتمام لمجالات الخطر للموارد البشرية في المنظمة.

تنفيذ نظام تقييم الموظفين: الأخطاء والصعوبات

أثناء تنفيذ تقييم الموظفين ، من الضروري اختيار المنهجية الصحيحة ، نظرًا لأن الأساليب المختارة في الممارسة العملية لا تتوافق غالبًا مع مستوى نضج المنظمة. غالبًا لا يرتبط نظام التقييم بنظام التحفيز - المادي وغير المادي. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون لدى الموظفين موقف سلبي تجاه تنفيذ هذه الأنشطة ، ولا يرغب المديرون في قضاء الوقت في تنفيذها. غالبًا ما تكون التعليقات الواردة من المديرين الذين يجرون التقييم مع الموظفين منخفضة ، ولا يستطيع الأخير إدراك ذلك. لقد بالغ بعض الموظفين في تقدير تقدير الذات أو قللوا من شأنها ، مما يجعل من الصعب أحيانًا تحديد المهارات والكفاءات الحقيقية.

يعد تنفيذ إجراءات تقييم الموظفين خطوة جادة تسمح لك بتحسين أنشطة المؤسسة في كل مجال من مجالاتها. نتيجة لذلك ، تزداد كفاءة عمل الموظفين وتحفيزهم ، ويصبح الموظفون أكثر كفاءة وإنتاجية.

يتيح تقييم الموظفين باستخدام مبادئ مختلفة إمكانية التحديد الواضح لأي جوانب تتعلق بإنجاز المهام الموكلة إليهم من قبل الموظفين ، لتحديد الخصائص والصفات الشخصية لموظفي المنظمة.

تستند مبادئ تقييم الموظفين على دراسة المعايير المشتركة ، 25 منها كافية لتحديد صفات الشخص. قد يكون من بينها القدرة على التعميم شفهيًا أو كتابيًا ، والإدارة ، والدوافع المهنية ، والمعايير الداخلية ، بما في ذلك المبادئ الأخلاقية ، واحترام الذات للشخص ، وقدراته التنظيمية والإبداعية ، والتنظيم ، والموثوقية ، وما إلى ذلك.

غالبًا ما يتضمن نظام تقييم الموظفين في المؤسسة استخدام طريقة مركز التقييم أو طريقة عالمية متكاملة. إذا كانت أهداف وغايات تقييم الموظفين صحيحة ، فمن الممكن تقييم عمل الموظفين بشكل فعال ، مع مراعاة:

• السيطرة الحالية على نتائج العمل ؛
• إمكانية القيام بأنشطة للحصول على الشهادة ؛
• النتائج التي تم الحصول عليها في عملية المراقبة الحالية وإصدار الشهادات.

من المهم جدًا تقديم نتائج المراقبة والشهادة الحالية لكل موظف في الوقت المناسب.

يرتبط مفهوم وأهداف تقييم الموظفين بعملية هادفة تسمح لك بإثبات امتثال جميع الخصائص النوعية للموظف ، بما في ذلك مهاراته ودوافعه وقدراته وشخصيته ، مع متطلبات الدور الذي يؤديه.

يسمح تقييم وتطوير الموظفين بتحقيق الأهداف التالية:

• تحديد مستوى احتراف الموظف (المعرفة والمهارات والقدرات) ؛
• للتحقيق في الاستعداد النفسي (دوافع سلوك الشخصية وتوجهها ومزاج الموظف) ؛
• تقييم كفاءة عمل الموظف فيما يتعلق بإنتاجية وجودة العمل ، والرغبة في الترشيد والاختراع ؛
• وضع توصيات مناسبة لتطوير الصفات الشخصية والمهنية للموظفين ؛
• تحديد درجة التطابق بين مستوى المكافأة والجهود التي يبذلها الموظفون ومستوى الأداء والنتيجة المتوقعة ؛
• وضع اتجاهات لتطوير الموظفين ؛
• تشكيل آلية فعالة لتحفيز الموظفين.

الطرق التي يتم على أساسها تقييم الموظف

تسمح لك الأساليب النوعية (الوصفية) بتقييم الموظفين دون استخدام الأساليب الكمية. أكثرها شيوعًا هي طريقة المصفوفة ، والتي تعتمد على مقارنة خصائص الموظف بالمعايير المثالية المحتملة المقابلة للمنصب الذي يشغله.

من الممكن تمييز إنجازات الأقوى وأخطاء العمال الأضعف من خلال تطبيق أسلوب نظام الخصائص التعسفية ، والذي يتضمن مقارنة هذه المؤشرات مع بعضها البعض. باستخدام طريقة أولية ، يقومون بتقييم أنشطة موظف المنظمة ككل. في كثير من الأحيان ، يتيح لك استخدام طريقة "360 درجة" تقييم الموظف من جميع الجوانب من قبل موظفين آخرين ، من الإدارة إلى عملاء الشركة. تتم مناقشة آفاق ونتائج عمل الموظف على أساس طريقة المناقشة التي أجراها الخبراء والإدارة.

تعتمد الأساليب المجمعة أو الوصفية على الجوانب الكمية. على سبيل المثال ، اختبار أو طريقة لتلخيص الدرجات. يتم تقييم كل خاصية وفقًا لمقياس محدد ، يليه تحديد متوسط ​​المؤشرات للمقارنة مع المؤشرات المثالية.

تتيح الأساليب الكمية تقييم صفات الموظف بأكبر قدر من الموضوعية ، وتحديد كل نتيجة بالأرقام. طريقة الترتيب هي التقييم الكمي الأكثر شيوعًا ، وهو تصنيف لخصائص الموظف يتم تجميعه بواسطة العديد من المديرين. بعد ذلك ، تتم تسوية تصنيفات جميع الموظفين وتقليل تلك الموجودة في أسفل الجدول. إذا تم استخدام طريقة التسجيل ، فيمكن للموظف الحصول على عدد محدد مسبقًا من النقاط - يتم تلخيصها في نهاية الفترة بأكملها.

مؤشرات تقييم الموظف الشاملة

باستخدام معايير تقييم الموظفين ، من الممكن الحصول على خاصية المؤشرات المتكافئة لجميع الموظفين. نظرًا لأن المعلومات المتعلقة بالموظف يجب أن تكون موثوقة ، فإن ذلك يتطلب موضوعية ودقة المؤشرات. لذلك ، يتم إجراء تقييم شامل لعمل الموظفين على أساس معايير أوضح.

يؤثر المعيار أو عتبة معينة على ما سيكون عليه المؤشر: مرضٍ أو غير مرضٍ - فيما يتعلق بالمتطلبات المحددة للمنظمة للموظفين. كلاهما مخطط وموحد.

تتضمن تقنيات تقييم الموظفين استخدام مجموعات من المعايير التالية:

1. احترافي.
2. اعمال.
3. نفسية أخلاقية.
4. محدد.

تشمل المعايير المهنية الخصائص المتعلقة بالمعرفة في مجال النشاط المهني ، والمهارات ، والقدرات ، والخبرة المهنية للشخص ، وما إلى ذلك. من بين معايير العمل: المسؤولية ، التنظيم ، الكفاءة ، المبادرة.

ترتبط المعايير الأخلاقية والنفسية بالعدالة والصدق والاستقرار النفسي وقدرة الموظف على احترام الذات. تشكيل معايير محددة هي صفات الموظف التي تميز سلطته وحالته الصحية وسمات شخصيته.

يجب تشكيل نظام المؤشرات على أساس:

1. مؤشرات كل المجموعات الثلاث ، والتي لها نفس القدر من الأهمية. إذا تم الاعتراف بمعايير مجموعة معينة كأولوية ، فسيؤدي ذلك إلى إهمال أنواع أخرى من الأنشطة من قبل الموظفين.
2. المؤشرات التي يجب ألا تغطي فقط جميع الجوانب الضرورية لنشاط العمل ، ولكن أيضًا لا تشكل نظامًا مرهقًا للغاية يتطلب الكثير من الوقت والمال.

نظام أتمتة تقييم العاملين

تمتلك المؤسسة نظامًا فرعيًا يسهل عمل مدير شؤون الموظفين ومهندس العمل ورؤساء أقسام التطوير التنظيمي وإدارة شؤون الموظفين. يتم تقييم عمل الموظفين من قبل المتخصصين المذكورين أعلاه ورؤساء الأقسام على أساس تم تطويره بواسطة 1C - وهو برنامج لتقييم الموظفين يعتمد على أساليب خاصة.

يتضمن المنتج الوحدات التالية:

1. الاختبارات المهنية والنفسية.
2. نماذج الكفاءة.
3. تقييم نتائج العمل بواسطة KPI.

المجالات الوظيفية لبرنامج 1C: المؤسسة في النظام الفرعي "تقييم الموظفين" هي:

1. اعتماد الأفراد وتحليل نتائج العمل.
2. رصد المناخ الاجتماعي النفسي في الفريق في عملية تنفيذ قرارات إدارية جديدة أو محفوفة بالمخاطر.
3. دراسة نقاط القوة والضعف لدى فرق المشروع والإدارة.
4. تكوين فرق من المهنيين مع مراعاة الخصائص النفسية الفردية لكل موظف.
5. اختيار المرشحين وقبولهم بناءً على تحليل الصفات المقدرة ، وعقد مسابقات الموظفين ، وتناوب الموظفين ، مع مراعاة امتثال الموظفين لمتطلبات الوظيفة.
6. تنفيذ نظام كفاءات الموظفين ، والتنبؤ بسلوك الموظفين في المواقف النموذجية من أجل تحديد المخاطر المحتملة المرتبطة بأنشطة الموظفين.
7. إطلاق العمليات الآلية ، بما في ذلك تقييم الموظفين ومنحهم الشهادات.
8. تقييم عمل العاملين في نظام مؤشرات الأداء (KPI).

يوضح الشكل (الصورة 1) خوارزمية جميع الإجراءات الخاصة بالتقييم وإصدار الشهادات للموظفين.

قواعد تطوير نظام تقييم العاملين بالمنظمة

يمكن تطوير نظام تقييم الموظفين على النحو التالي:

1. يتم نسخ نظام التقييم المعتمد في منظمة أخرى.
2. طور نظام تقييم بشكل مستقل.
3. المستشارون مدعوون لتطوير نظام يلبي المتطلبات المختارة.

إذا طلبت الإدارة من أخصائي إدارة شؤون الموظفين تطوير نظام تقييم ، فقد لا تحصل على النتيجة المرجوة بسبب حقيقة عدم وجود منظمات متطابقة تمامًا. في الوقت نفسه ، يمكن أن تؤثر هذه اللحظة بشكل إيجابي على ترقية الموظفين على السلم الوظيفي.

إذا كانت متطلبات الموظفين عالية في إحدى المؤسسات ، فإنها تكون متوسطة في مؤسسة أخرى. بشكل عام ، سيسمح بناء نظام فعال لتقييم الموظفين في أي مؤسسة لكل موظف بتحسين حالتهم ومؤهلاتهم. يؤدي جميع المتخصصين من نفس المهنة والمؤهلات المتساوية في مؤسسات مختلفة مهامًا مختلفة ، ولديهم احتياجات مختلفة ، وما إلى ذلك.

إذا احتاجت المنظمة إلى تقييم نتائج عمل هؤلاء المتخصصين أو العمال الذين تنظم أنشطتهم المعايير واللوائح المعمول بها ، فيمكن عندئذ الحصول على مؤشرات واضحة. يتضمن ذلك عدد العملاء الذين يتم خدمتهم وحجم المبيعات وما إلى ذلك.

يرتبط التقييم الشامل للموظفين بوضع ليس فقط المستوى المطلوب من المؤشرات ، ولكن أيضًا شروطًا معينة لسلوك الموظفين ، مما يسمح لكل مؤدٍ بتحقيق مستوى عالٍ من الكفاءة في عمله. إذا لم تكن هناك مؤشرات واضحة لتقييم نتائج العمل ، فهي أهداف عمل محددة على أساس وظائف وظيفة الموظف.

نظرًا لاختيار أدوات التقييم وتحديد الإجراءات لتقييم عمل الموظفين في المؤسسة ، يمكن للمؤسسات المختلفة تطوير وفرض متطلبات مختلفة تمامًا. يؤثر هذا على فعالية المؤشرات التي تم الحصول عليها: لن تكون ذات صلة إلا إذا أدرك الموظفون نتائج عملهم بشكل صحيح.

لتحقيق أقصى استفادة من تشغيل نظام التقييم ، من الضروري تحديد أهدافه بشكل صحيح ، لأنه في كثير من الأحيان يتعلق الأمر بالمسائل المتعلقة بالمكافآت والأجور.

مراحل بناء نظام تقييم الموظفين

الغرض الرئيسي من إجراءات تقييم الموظفين هو الحصول على معلومات موضوعية عن المؤشرات التالية:

1. نتائج عمل الموظفين.
2. الجهد المطلوب منهم لتحقيق هذه النتائج.
3. رضا الموظف عن ظروف العمل.
4. إرضاء الموظفين عن المكافأة المستلمة.