يتكون كل نوع من أنواع نشاط العمل من. أساسيات السلامة المهنية

العمل هو شكل أساسي من أشكال النشاط البشري ، حيث يتم إنشاء مجموعة كاملة من الأشياء الضرورية له لتلبية احتياجاته.

النشاط العمالي هو أحد أشكال النشاط البشري الذي يهدف إلى تغيير العالم الطبيعي وخلق الثروة المادية.

في هيكل نشاط العمل ، هناك:

1. إنتاج بعض المنتجات ؛
2. المواد من أجل التحول التي يتم توجيه النشاط إليها ؛
3. الأجهزة التي يتم من خلالها تحويل كائنات العمل ؛
4. التقنيات والأساليب المتبعة في عملية الإنتاج.

يتم استخدام المعلمات التالية للتوصيف:

1. إنتاجية العمل؛
2. كفاءة العمل
3. تقسيم العمل.

المتطلبات العامة للمشترك في النشاط العمالي:

1. الاحتراف (يجب أن يمتلك الموظف جميع تقنيات وأساليب الإنتاج) ؛
2. المؤهلات (متطلبات عالية لإعداد المشارك في عملية العمل) ؛
3. الانضباط (يجب على الموظف الامتثال لقوانين العمل ولوائح العمل الداخلية).

علاقات العمل وتنظيمها القانوني

العمل هو عملية هادفة لخلق القيم المادية والروحية في المجتمع. الانخراط في العمل ، والحصول على جزء من المنتج الاجتماعي في شكل ربح ، وأجور ، يخلق الإنسان ظروفًا لتلبية احتياجاته المادية والروحية.

يشير الحق في العمل إلى حقوق الإنسان والحريات الأساسية وهو مكرس في دستور الاتحاد الروسي.

النشاط العمالي الرئيسي لمعظم الناس هو العمل في المؤسسات ، والتي يمكن أن تقوم على الملكية الخاصة والحكومية والبلدية وغيرها من أشكال الملكية. تخضع علاقات عمل الموظف مع المؤسسة لتشريعات العمل.

إذا كان الشخص مناسبًا للمؤسسة ، يتم إبرام عقد عمل (عقد) بينهما. يحدد الحقوق والالتزامات المتبادلة.

عقد العمل هو اتفاق طوعي ، بمعنى أن كلا الطرفين قد اختار أن تكون مؤهلات الموظف مناسبة للشركة ، وأن الشروط التي تقدمها الشركة مناسبة للموظف.

يجوز للموظف ، مع موظفين آخرين ، المشاركة في إبرام اتفاقية جماعية مع إدارة المؤسسة ، والتي تنظم العلاقات الاجتماعية والاقتصادية والمهنية وقضايا حماية العمال والصحة والتنمية الاجتماعية للفريق.

قانون العمل

قانون العمل هو فرع مستقل من فروع القانون الروسي ينظم العلاقات بين العمال والشركات ، وكذلك المشتقات ، لكن العلاقات الأخرى وثيقة الصلة بهم.

يحتل قانون العمل مكانة خاصة في نظام القانون الروسي. يحدد إجراءات قبول العمال ونقلهم وفصلهم ، وأنظمة وقواعد الأجور ، ويحدد التدابير الحافزة للنجاح في العمل ، والعقوبات على انتهاك انضباط العمل ، وقواعد حماية العمل ، وإجراءات النظر في النزاعات العمالية (كل من الأفراد والجماعية).

تُفهم مصادر قانون العمل على أنها أعمال قانونية معيارية ، أي الأفعال التي تكرس قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. أهم مصدر لقانون العمل هو دستور (القانون الأساسي) للاتحاد الروسي. يحتوي على المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني للعمل (المواد 2 ، 7 ، 8 ، 19 ، 30 ، 32 ، 37 ، 41 ، 43 ، 46 ، 53 ، إلخ).

في نظام مصادر قانون العمل ، بعد دستور الاتحاد الروسي ، يحتل قانون قوانين العمل (قانون العمل) مكانًا مهمًا. ينظم قانون العمل العلاقات القانونية لجميع العمال ، ويساهم في نمو إنتاجية العمل ، وتحسين نوعية العمل ، وزيادة كفاءة الإنتاج الاجتماعي ، وعلى هذا الأساس رفع المستوى المادي والثقافي للمعيشة للعمال ، وتعزيز انضباط العمل و التحول التدريجي للعمل من أجل خير المجتمع إلى أول حاجة حيوية للجميع - شخص قادر جسديًا. ينص قانون العمل على مستوى عالٍ من ظروف العمل ، وحماية شاملة لحقوق العمل للعمال.

عقد عمل

من بين الأشكال المختلفة لإعمال حق المواطنين في العمل ، الشكل الرئيسي هو اتفاقية العمل (العقد).

وفقًا للمادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عقد العمل (عقد) هو اتفاق بين العمال ومؤسسة أو مؤسسة أو منظمة ، بموجبها يتعهد العامل بأداء عمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين وفقًا لجدول العمل الداخلي ، تتعهد المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة بدفع أجور العامل وضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاق الجماعي والاتفاق بين الأطراف.

يتيح لنا تعريف مفهوم عقد العمل إبراز السمات المميزة التالية:

1. عقد عمل (عقد) ينص على أداء عمل من نوع معين (لتخصص أو مؤهل أو منصب معين) ؛
2. ينطوي على خضوع الموظف لأنظمة العمل الداخلية الموضوعة في المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة ؛
3. واجب صاحب العمل تنظيم عمل الموظف ، لتهيئة ظروف عمل عادية له تلبي متطلبات السلامة والنظافة.

كما يتضح من تعريف عقد العمل (عقد) ، فإن أحد الطرفين هو مواطن أبرم اتفاقية للعمل كموظف معين. كقاعدة عامة ، يمكن للمواطن إبرام عقد عمل (عقد) من سن 15.

لإعداد الشباب للعمل المنتج ، يُسمح بتوظيف طلاب مدارس التعليم العام والمؤسسات التعليمية المهنية والثانوية المتخصصة لأداء أعمال خفيفة لا تضر بالصحة ولا تتعارض مع العملية التعليمية ، في أوقات فراغهم بعد وصولهم. سن 14 عامًا من موافقة أحد الوالدين أو الشخص الذي يحل محله.

الطرف الثاني في اتفاقية التوظيف (العقد) هو صاحب العمل - مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة ، بغض النظر عن شكل الملكية التي تقوم عليها. في بعض الحالات ، قد يكون الطرف الثاني في عقد العمل (عقد) مواطنًا ، على سبيل المثال ، عندما يتم قبول سائق شخصي ، أو عاملة منزلية ، أو سكرتير شخصي ، وما إلى ذلك.

يُفهم محتوى أي اتفاقية على أنه شروطها التي تحدد حقوق والتزامات الأطراف. محتوى اتفاقية العمل (العقد) هو الحقوق والالتزامات والمسؤوليات المتبادلة لأطرافها. يتمتع كلا طرفي اتفاقية العمل (العقد) بحقوق والتزامات ذاتية تحددها اتفاقية العمل (العقد) وتشريعات العمل. اعتمادًا على إجراء التأسيس ، يتم تمييز نوعين من شروط عقد العمل (عقد):

1. المشتقات المنشأة بموجب القانون المعمول به ؛
2. مباشرة ، يتم إنشاؤها باتفاق الطرفين عند إبرام عقد العمل.

يتم تحديد الشروط المشتقة بموجب قوانين العمل المعمول بها. وتشمل هذه الشروط: بشأن حماية العمال ، وتحديد الحد الأدنى للأجور ، والمسؤولية التأديبية والمادية ، وما إلى ذلك. لا يمكن تغيير هذه الشروط باتفاق الطرفين (ما لم ينص القانون على خلاف ذلك). لا يتفق الطرفان على شروط مشتقة ، مع العلم أنه مع إبرام العقد ، تكون هذه الشروط ملزمة قانونًا.

الشروط الفورية ، التي يتم تحديدها باتفاق الأطراف ، تنقسم بدورها إلى:

1. من الضروري؛
2. إضافي.

الشروط الضرورية هي تلك التي في غيابها لا ينشأ عقد عمل. وتشمل هذه الشروط:

1. حول مكان العمل (المؤسسة ، وحدتها الهيكلية ، وموقعها) ؛
2. حول وظيفة العمل للموظف ، والتي سوف يؤديها. يتم تحديد وظيفة العمل (نوع العمل) من خلال إنشاء أطراف عقد المهنة والتخصص والمؤهلات التي سيعمل بها موظف معين ؛
3. شروط الأجر
4. فترة الصلاحية ونوع عقد العمل (العقد).

بالإضافة إلى الشروط اللازمة ، يجوز للأطراف وضع شروط إضافية عند إبرام اتفاقية توظيف (عقد). من الاسم نفسه ، من الواضح أنها قد تكون أو لا تكون كذلك. بدونهم ، يمكن إبرام عقد عمل (عقد). تشمل الشروط الإضافية: إنشاء فترة اختبار للتوظيف ، وتوفير مكان في مؤسسة ما قبل المدرسة ، وتوفير مكان للمعيشة ، وما إلى ذلك. قد تتعلق هذه المجموعة من الشروط بأي قضايا أخرى تتعلق بالعمل ، فضلاً عن الخدمات الاجتماعية للموظف. إذا اتفقت الأطراف على شروط إضافية محددة ، فإنها تصبح ملزمة تلقائيًا لتنفيذها.

إجراءات إبرام عقد العمل (عقد)

تحدد تشريعات العمل إجراءات معينة للقبول والضمانات القانونية للحق في العمل عند القبول. يتم التوظيف في بلدنا وفقًا لمبدأ اختيار الموظفين بناءً على صفات العمل. يحظر الرفض غير المبرر للتوظيف.

يتم إبرام عقد العمل (عقد) كتابة. يتم تحريرها من نسختين والاحتفاظ بها من قبل كل طرف. يتم التوظيف بأمر (مرسوم) من إدارة المنظمة. يتم إعلان الأمر للموظف مقابل إيصال. يحظر التشريع الحالي مطلب وثائق العمل ، بالإضافة إلى تلك المنصوص عليها في القانون.

اتفاقيات العمل (العقود) حسب وقت إبرامها هي:

1. غير محدود - إلى أجل غير مسمى ،
2. عاجل - لفترة معينة ،
3. لمدة عمل معين.

يتم إبرام عقد عمل محدد المدة (عقد) في الحالات التي لا يمكن فيها إقامة علاقات عمل لفترة غير محددة ، مع الأخذ في الاعتبار طبيعة العمل المقبل ، رهنا بإكماله ، أو مصالح الموظف ، وكذلك في الحالات التي ينص عليها القانون مباشرة.

عند التعيين ، باتفاق الطرفين ، يجوز تحديد فترة اختبار من أجل التحقق من امتثال الموظف للعمل الموكول إليه.

خلال الفترة التجريبية ، يخضع الموظف بالكامل لتشريعات العمل. تتم المحاكمة لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر ، وفي بعض الحالات ، بالاتفاق مع الهيئات النقابية المنتخبة ذات الصلة ، لمدة تصل إلى ستة أشهر. إذا لم يجتاز الموظف الاختبار ، فيُفصل قبل نهاية الفترة المحددة.

كتاب العمل هو الوثيقة الرئيسية عن نشاط الموظف العمالي. يتم الاحتفاظ بدفاتر العمل لجميع العمال الذين عملوا لأكثر من خمسة أيام ، بما في ذلك العمال الموسميون والمؤقتون ، وكذلك العمال من غير الموظفين ، شريطة أن يكونوا خاضعين للتأمين الاجتماعي الحكومي. لأول مرة ، يتم ملء كتاب العمل من قبل إدارة المؤسسة.

مرتب

يتم حاليًا حل مشكلات المكافآت مباشرةً في المؤسسة. يتم تنظيمها ، كقاعدة عامة ، في اتفاق جماعي أو قانون معياري محلي آخر. يمكن مراجعة معدلات التعرفة (الرواتب) وأشكال وأنظمة المكافآت الموضوعة في المؤسسة بشكل دوري اعتمادًا على الإنتاج المحقق والنتائج الاقتصادية والوضع المالي للمؤسسة ، ولكن لا يمكن أن تكون أقل من الحد الأدنى المحدد للدولة.

يتم تنظيم أجور موظفي القطاع العام والعاملين في الهيئات التمثيلية والتنفيذية بطريقة مركزية على أساس جدول التعرفة الموحد.

في اتفاقية التوظيف (عقد) ، يُنصح بالإشارة إلى حجم معدل التعريفة (الراتب) للموظف حسب المهنة (المنصب) ، والفئة المؤهلة وفئة التأهيل المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية أو أي قانون معياري محلي آخر.

يجب أن يعتمد راتب كل موظف على مدى تعقيد العمل المنجز ومساهمة العمل الشخصية.

باتفاق الطرفين ، يمكن تحديد أجر أعلى مما هو عليه في القانون المقابل (الاتفاقية) ، إذا كان هذا لا يتعارض مع اللوائح المحلية المعمول بها في المؤسسة.

يجب أن يرتبط إنشاء أجر أعلى على أساس فردي بتأهيل عالٍ للموظف ، وتنفيذ مهام وبرامج أكثر تعقيدًا وضمان المساواة في الأجر مقابل العمل من حيث الكمية والنوعية.

بالإضافة إلى حجم معدل التعريفة (الراتب الرسمي) ، قد ينص عقد العمل على مدفوعات إضافية ومكافآت مختلفة ذات طبيعة تحفيزية وتعويضية: للمهارات المهنية والمؤهلات العالية ، للفصل ، للحصول على درجة أكاديمية ، للانحراف عن ظروف العمل العادية ، إلخ.

بالاتفاق بين الأطراف في اتفاقية العمل (العقد) ، يتم تحديد هذه البدلات ، وفي بعض الحالات ، يمكن زيادتها مقارنة بالمعدل العام المنصوص عليه في المؤسسة ، إذا كان هذا لا يتعارض مع اللوائح المحلية المعمول بها في مشروع - مغامرة.

يشير اتفاق (عقد) العمل إلى مبلغ المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن أو المناصب. يتم تحديد المبلغ المحدد للمدفوعات الإضافية باتفاق الأطراف بناءً على مدى تعقيد العمل المنجز وحجمه وتوظيف الموظف في العمل الرئيسي والمجمع ، إلخ. إلى جانب المدفوعات الإضافية ، يمكن للأطراف الاتفاق على تعويضات أخرى للجمع بين المهن (المناصب) ، على سبيل المثال ، إجازة إضافية ، وزيادة الأجر عن العام ، وما إلى ذلك.

يمكن أيضًا أن تنعكس أنواع مختلفة من حوافز الموظفين العاملة في المنظمة في اتفاقية العمل الفردية (العقد) ، على سبيل المثال ، المكافآت ، والمزايا السنوية ، والدفع مقابل مدة الخدمة ، والدفع العيني.

أنواع ساعات العمل

وقت العمل هو الفترة الزمنية التي يحددها القانون ، سواء على أساسه ، والتي يجب على الموظف خلالها أداء واجبات العمل ، مع الامتثال لأنظمة العمل الداخلية.

يحدد المشرع ثلاثة أنواع من ساعات العمل.

1. لا تتجاوز ساعات العمل العادية في المؤسسات والمنظمات والمؤسسات 40 ساعة في الأسبوع.
2. ساعات عمل مخفضة. ويحدد المشرع هذه المدة ، مع مراعاة ظروف وطبيعة العمل ، وفي بعض الحالات ، الخصائص الفسيولوجية لجسم فئات معينة من العمال. لا يترتب على تخفيض ساعات العمل نقص في الأجور.
3. ساعات العمل بدوام جزئي.

تطبق ساعات العمل المخفضة:

1. للموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا:

• العمر من 16 إلى 18 عامًا يعني العمل لمدة لا تزيد عن 36 ساعة في الأسبوع ؛
• العمر من 15 إلى 16 عامًا ، وكذلك من 14 إلى 15 عامًا ، الطلاب (يعملون خلال العطلات) - ما لا يزيد عن 24 ساعة في الأسبوع ؛

1. للعاملين في الإنتاج مع ظروف عمل ضارة - ما لا يزيد عن 36 ساعة في الأسبوع ؛
2. يتم تحديد أسبوع مختصر لفئات معينة من العمال (المعلمين والأطباء والنساء ، وكذلك العاملين في القطاع الزراعي ، إلخ).

عمل جزئي

بالاتفاق بين الموظف والإدارة ، يمكن إنشاء أسبوع عمل بدوام جزئي أو جزئي (عند التعيين وبعد ذلك). - بناء على طلب امرأة ، لديها أطفال دون سن الرابعة عشرة ، وطفل معاق دون سن السادسة عشرة ؛ بناءً على طلب الشخص الذي يعتني بأحد أفراد الأسرة المريض (وفقًا للوثيقة الطبية المتاحة) ، فإن الإدارة ملزمة بتعيينهم بدوام جزئي أو بدوام جزئي.

يتم الدفع في هذه الحالات بما يتناسب مع وقت العمل أو اعتمادًا على المخرجات.

لا يستلزم العمل بدوام جزئي للموظفين أي قيود على مدة الإجازة السنوية ، وحساب مدة الخدمة وحقوق العمل الأخرى.

العمل الإضافي

إنشاء مقياس معين للعمل في شكل معيار لوقت العمل ، يسمح تشريع العمل في نفس الوقت ببعض الاستثناءات ، عندما يكون من الممكن جذب موظف للعمل خارج هذه القاعدة.

العمل الإضافي هو عمل يزيد عن ساعات العمل المقررة. العمل الإضافي بشكل عام غير مسموح به.

لا يجوز لإدارة المؤسسة تطبيق العمل الإضافي إلا في حالات استثنائية ينص عليها القانون. يتطلب العمل الإضافي إذنًا من الهيئة النقابية المناسبة للمؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة.

لا ينبغي إشراك فئات معينة من العمال في العمل الإضافي. يجب ألا يتجاوز العمل الإضافي لكل موظف أربع ساعات في يومين متتاليين و 120 ساعة في السنة.

يمكن تقسيم نشاط العمل ، أولاً وقبل كل شيء ، إلى عمل بدني وعقلي.

عمل بدني- أداء الإنسان لوظائف الطاقة في نظام "الإنسان - أداة العمل" - يتطلب نشاطًا عضليًا كبيرًا ؛ ينقسم العمل البدني إلى نوعين: استاتيكي ديناميكي. يرتبط العمل الديناميكي بحركة جسم الإنسان ويديه وقدميه وأصابعه في الفضاء ؛ ثابت - مع تأثير الحمل على الأطراف العلوية وعضلات الجسم والساقين أثناء حمل الحمل أثناء القيام بالعمل أو الوقوف أو الجلوس. يُطلق على العمل البدني الديناميكي ، الذي تشارك فيه أكثر من ثلثي عضلات الشخص في عملية نشاط المخاض ، عام ، مع المشاركة في عمل 2/3 إلى 1/3 من العضلات البشرية (عضلات فقط من الجسم والساقين والذراعين) - إقليمي ، مع العمل البدني الديناميكي المحلي يتضمن أقل من ثلث العضلات (الكتابة على الكمبيوتر).

يتميز العمل البدني ، أولاً وقبل كل شيء ، بزيادة العبء العضلي على الجهاز العضلي الهيكلي وأنظمته الوظيفية - القلب والأوعية الدموية ، والعصب العضلي ، والجهاز التنفسي ، إلخ. العمل البدني يطور الجهاز العضلي ، ويحفز عمليات التمثيل الغذائي في الجسم ، ولكن في نفس الوقت يمكن أن يكون له عواقب سلبية ، على سبيل المثال ، أمراض الجهاز العضلي الهيكلي ، خاصةً إذا كان منظمًا بشكل غير صحيح أو شديد الشدة على الجسم.

يرتبط العمل العقلي بتلقي المعلومات ومعالجتها ويتطلب توترًا في الانتباه والذاكرة وتنشيط عمليات التفكير ، ويرتبط بزيادة الضغط العاطفي. يتميز العمل العقلي بانخفاض النشاط الحركي - نقص الحركة. يمكن أن يكون نقص الحركة شرطًا لتشكيل اضطرابات القلب والأوعية الدموية عند البشر. الإجهاد العقلي المطول له تأثير سلبي على النشاط العقلي - تتدهور وظائف الانتباه والذاكرة والإدراك البيئي. تعتمد رفاهية الشخص ، وفي النهاية ، حالته الصحية إلى حد كبير على التنظيم الصحيح للعمل العقلي وعلى معايير البيئة التي يتم فيها تنفيذ النشاط العقلي للشخص.

في الأنواع الحديثة من نشاط العمل ، العمل البدني البحت أمر نادر الحدوث. يحدد التصنيف الحديث لنشاط العمل أشكال العمل التي تتطلب نشاطًا عضليًا كبيرًا ؛ أشكال العمل المميكنة العمل في الإنتاج شبه التلقائي والتلقائي ؛ العمل في خط التجميع ، والعمل بالتحكم عن بعد ، والعمل الفكري (العقلي).

يرتبط نشاط حياة الإنسان بتكاليف الطاقة: فكلما زاد النشاط ، زادت تكاليف الطاقة. لذلك ، عند القيام بعمل يتطلب نشاطًا عضليًا كبيرًا ، تكون تكاليف الطاقة 20 ... 25 ميجا جول أو أكثر في اليوم.

يتطلب العمل الميكانيكي طاقة أقل وإجهاد عضلي أقل. ومع ذلك ، فإن العمل الميكانيكي يتميز بسرعة ورتابة أكبر للحركات البشرية. يؤدي العمل الرتيب إلى التعب السريع وانخفاض الانتباه.

يتميز العمل على الحزام الناقل بسرعة أكبر وتوحيد الحركات. يقوم الشخص الذي يعمل على ناقل بإجراء عملية واحدة أو أكثر ؛ نظرًا لأنه يعمل في سلسلة من الأشخاص الذين يؤدون عمليات أخرى ، يتم تنظيم وقت تنفيذ العمليات بشكل صارم. وهذا يتطلب الكثير من التوتر العصبي ، ويؤدي ، جنبًا إلى جنب مع السرعة العالية للعمل ورتابة ، إلى الإرهاق العصبي السريع والتعب.

في الإنتاج شبه الأوتوماتيكي والتلقائي ، تكون تكاليف الطاقة وكثافة العمالة أقل مما هي عليه في إنتاج الناقل. يتكون العمل من الصيانة الدورية للآليات أو إجراء عمليات بسيطة - تغذية المواد المعالجة وتشغيل الآليات أو إيقاف تشغيلها.

تتنوع أشكال العمل الفكري (العقلي): عامل ، إداري ، إبداعي ، عمل المعلمين ، الأطباء ، الطلاب. يتسم عمل المشغل بمسئولية كبيرة وضغط عاطفي عصبي مرتفع. يتميز عمل الطلاب بتوتر الوظائف العقلية الرئيسية - الذاكرة والانتباه ووجود المواقف العصيبة المرتبطة بالاختبارات والامتحانات والاختبارات.

1. المفاهيم الأساسية ومشكلات تنظيم سير العمل

عملية العمل- مجموعة من إجراءات العمال لتغيير موضوع العمل بشكل سريع.

تشمل الخصائص الرئيسية لعملية العمل فائدة النتائج ، والوقت الذي يقضيه العمال ، ومقدار دخل العمال ، ودرجة رضاهم عن العمل المنجز.

يتم تحديد محتوى عملية العمل من خلال مجموع إجراءات وتحركات الموظف (مجموعة من الموظفين) اللازمة لأداء العمل في جميع المراحل: تلقي مهمة ومعلومات وتحضير المواد للعمل ؛ المشاركة المباشرة للعمالة في عملية تحويل كائنات العمل وفقًا للتكنولوجيا المستخدمة ، وتسليم العمل المنجز 1.

تتميز المراحل العامة التالية لعملية العمل:

تحليل الموقف (مشكلة ، مفهوم ، خطة عمل ، مهمة ، إلخ) ؛

فهم تقنية أداء العمل ، وإمكانية تأثير العوامل البيئية ، والتنبؤ بنتائج العملية ؛

تجهيز مكان العمل وتزويده بكل ما تحتاجه

للعمل العادي: الموارد المادية ، القوى العاملة ،

تشكيل ، تزوير ، إلخ ؛

أداء العمل هو عملية عمل مباشرة.

تسجيل نتائج العمل ؛

التسليم والتنفيذ (التنفيذ ، الاستخدام) للعمل ؛

تشجيع نتائج العمل الجيد.

عمليات العمل المنفذة في المؤسسات الصناعية ،

تنتمي إلى مجال الإنتاج المادي ويمكن تصنيفها وفقًا لعوامل مثل طبيعة العمل ، وجوهر (جوهر) موضوع العمل ، والغرض من عمليات العمل ، ودورها أو مكانها في عملية الإنتاج ، وتكرار التنفيذ ، ومستوى الميكنة ، وما إلى ذلك.

تشمل عمليات العمالة المادية عمليات العمل التي تتطلب إنفاق الطاقة المادية (العضلية) ، على سبيل المثال ، نقل البضائع يدويًا ، وتخزين العناصر والمنتجات النهائية ، وتركيب أداة ، وتدوير مقبض الآلة ، إلخ.

ترتبط عمليات العمل الذهني ، كقاعدة عامة ، بالنشاط العقلي للموظف وتتألف من تحليل الموقف وصياغة المشكلة وتحديد أساليب العمل وما إلى ذلك.

عمليات العمل الحسي هي العمليات التي تدركها الحواس: مرئية ، مسموعة ، ملموسة ، شم ، إدراك من خلال الذوق. يتضمن ذلك التحكم في لوحة التحكم وتغيرات درجة الحرارة وتقييم الضوضاء والاهتزاز في مكان العمل والتحكم في الإضاءة وما إلى ذلك.

عمليات العمل المختلطة (المتكاملة) حسب طبيعة العمل هي مزيج من العمليات الجسدية والعقلية والحسية المطلوبة لأداء عمل محدد (على سبيل المثال ، قيادة السيارة ، معالجة الأجزاء على ماكينات CNC).

ترتبط عمليات العمل الحقيقية بإصدار منتج معين أو تصنيع منتجات محددة ، افتراضية - مع خدمات المعلومات لموظفي المؤسسة (الحصول على المعلومات عبر الإنترنت). ترجع عمليات العمل الموثقة إلى إنشاء أصول غير ملموسة (تطوير المعرفة ، برنامج كمبيوتر ، مشروع لمنتج جديد ، إلخ).

تنظيم عملية العمل- التركيبة العضوية في المكان والزمان ، حسب كمية ونوعية أشياء العمل ، ووسائل العمل والعمالة الأساسية للحصول على النتيجة المادية والمادية للعمالة. في الوقت نفسه ، يجب على منظمي الإنتاج والمتخصصين في المؤسسة أن يحددوا بوضوح: ما يجب إنتاجه ، وكيفية إنتاجه ، ومن سيشارك في الإنتاج ، وكذلك أين ومتى وفي أي إطار زمني وما هي نتائج العمل يجب أن تستمر العملية.

عند تنظيم أي عملية عمل ، يجب مراعاة مبادئ معينة:

1. المحتوى الأمثل لعملية العمل... يجب أن يشتمل تكوين عملية العمل على أساليب عمل معينة في تسلسل عقلاني وتركيبة مثالية من أجل ضمان عبء عمل متساوٍ للعامل ، ومزيج ملائم من الإجهاد الذهني والبدني بالنسبة له ، وإيقاع عملية العمل. يتم تحقيق ذلك من خلال تحسين تقسيم العمل ، وتصميم المعدات والأدوات مع مراعاة متطلبات بيئة العمل ، والتنظيم الصحيح ، وضمان الكثافة والإيقاع الأمثل للعمل. مرسوم. مرجع سابق - ص 80-81.

2. الموازاة بين المعدات والتشغيل البشري... عند تنظيم عملية العمل ، من الضروري توفير العمل المتزامن للشخص والآلة ، أي العمل التحضيري والنهائي ، وصيانة أماكن العمل ، وجزء من عمليات العمالة المساعدة أثناء تشغيل الجهاز.

3. إنقاذ الحركة... على أساس التصميم العقلاني للمعدات والملحقات ، والتخطيط الأمثل لأماكن العمل ، يجب التأكد من أن عملية العمل تتم بأقل عدد ممكن من الحركات البسيطة والقصيرة قدر الإمكان مع الترتيب المستمر لأشياء العمل والأدوات.

4. إيقاع وأتمتة الحركات.يفترض الإيقاع في أداء عمليات العمل تسلسلًا معتادًا مدروسًا ومتقنًا جيدًا للتقنيات والحركات بناءً على المساواة التقريبية لتكاليف الطاقة والعمالة أثناء المناوبة وفي كل فترة زمنية. ترجع الأتمتة إلى التكرار المتكرر لنفس الأساليب والحركات خلال فترة زمنية أو تحول ، مما يسمح لك بالتركيز على أدائها السريع والفعال وعالي الجودة.

5. كثافة العمل المثلى.يوفر تنظيم عملية العمل تناوب الأحمال العضلية والعصبية على العامل ، وتغيير أنواع أنشطته أثناء المناوبة ، والراحة في أداء العمل ، وأقل تأثير على الكائن الحي في بيئة العمل. كل هذا بسبب الدراسات الفسيولوجية والاقتصادية لمستوى كثافة اليد العاملة ودرجة عبء العمل للعامل ، مما يضمن إنتاجية عمل مستقرة مع قدر مثالي من الإجهاد العصبي والجسدي.

2. طرق دراسة العمليات العمالية وتكلفة وقت العمل

يشكل الجمع بين الحركات العمالية والإجراءات والتقنيات ومجموعة من التقنيات طريقة العمل.

طريقة العمل- طريقة لإجراء عملية ما ، توفر تسلسلًا وبنيةً وتقنيةً لأداء العناصر المكونة لها.

لدراسة عملية العمل بهدف تنظيم ووضع المعايير ، يتم تحليل أساليب العمل وتصميمها. يعتبر الأسلوب العقلاني لضمان إنتاج منتجات عالية الجودة بأقل إهدار لوقت العمل وأدنى حد من التوتر العضلي والعصبي للعامل. وقت العمل الذي يقضيه في العمليات لا يعتمد فقط على طبيعة موقعهم في العملية. يمكن تنفيذ التقنيات المتضمنة في العملية بالتتابع وبالتوازي وبالتوازي مع التسلسل.

عند تنفيذ تقنيات متسلسلة ، يبدأ تنفيذ كل منها بعد نهاية التقنية السابقة. يتم تحديد مدة العملية (أعلى) كمجموع مدة جميع حفلات الاستقبال المدرجة في العملية:

أعلى = t1 + t2 + t3 ،

حيث t1 و t2 و t3 هي على التوالي مدة الاستقبال الأول والثاني والثالث.

هذا الترتيب نموذجي للعمليات اليدوية واليدوية الآلية دون تقسيم العمل داخل العملية.

في التنفيذ المتوازي ، يتم تنفيذ جميع التقنيات في وقت واحد. في هذه الحالة ، هناك مجموعة كاملة من التقنيات في الوقت المناسب (تداخل كامل) ، وبالتالي فإن مدة العملية تساوي أطول فترة قبول: أعلى = t3. يعتبر هذا الترتيب للطرق نموذجيًا للعمليات الآلية والتلقائية ، وفي بعض الحالات ، للعمليات الآلية ، وكذلك للعمليات التي يتم فيها تقسيم العمالة وفقًا لأساليب العمل.

مع الترتيب المتوازي التسلسلي للاستقبالات ، يتم تنفيذ بعضها بالتوازي ، وبعضها بالتتابع أو بعض الاستقبالات تبدأ في وقت أبكر إلى حد ما من نهاية الاستقبال السابق.

في هذه الحالة ، يوجد تداخل جزئي في الاستقبالات في الوقت (تداخل جزئي) ، وبالتالي ، فإن مدة العملية تساوي مجموع مدة جميع الاستقبالات ، باستثناء الوقت المتداخل:

أعلى = t1 + t2 + t3 - (أ + ب) ،

حيث أ و ب هي أوقات حفلات الاستقبال المتراكبة جزئيًا.

يحدث مثل هذا التسلسل من التقنيات عندما لا يكون هناك تزامن لعمل العمال الذين يؤدون عمليات فردية.

يتم تحقيق أقصر مدة للعملية بترتيب متوازي من التقنيات. لذلك ، في تحليل وتصميم أساليب العمل ، يتم البحث عن الفرص لتحقيق أقصى قدر من الجمع بين تنفيذ التقنيات في الوقت المناسب. يتم تحقيق ذلك ، أولاً وقبل كل شيء ، من خلال ميكنة عمليات العمل ، والتغييرات في تنظيم مكان العمل ، والمساهمة في إدراج أيدي وأقدام العامل في العمل ، وكذلك تقسيم العمل في أداء الشغل.

يتمثل ترشيد أساليب وتقنيات العمل في تحليل كل عملية أو عمل للتخلص من العمليات غير الضرورية ، والقضاء على الحركات والإجراءات والتقنيات غير الضرورية ، فضلاً عن تصميم تسلسل مثالي للعمليات ، مع مراعاة الجمع الزمني للعمل من مختلف أعضاء جسم العامل. ويشمل تحسين تنظيم أماكن العمل وظروف العمل وتدريب العاملين على تقنيات وأساليب العمل العقلانية.

تتم دراسة تكاليف وقت العمل ووقت استخدام المعدات مباشرة في كل مكان عمل عن طريق الملاحظات (طريقة البحث التحليلي) من أجل:

الكشف عن هيكل تكاليف وقت العمل وازالة الفاقد

وتكاليفها غير الإنتاجية من خلال الاستفادة الكاملة من قدرات المعدات والتكنولوجيا وتنظيم العمل والإنتاج ؛

تقييم الأساليب التطبيقية وأساليب العمل ؛

تحديد الإصدار الأمثل للمحتوى وتسلسل أداء العناصر الفردية للعمليات ؛

حساب القواعد والمعايير ؛

تحديد أسباب عدم الوفاء أو الإفراط في الوفاء بالمعايير.

يمكن تقسيم جميع طرق دراسة تكلفة وقت العمل إلى مجموعتين:

1) طرق المراقبة المباشرة ؛

2) طريقة الملاحظات الفورية.

تشمل طرق المراقبة المباشرة ما يلي:

توقيت؛

صورة يوم العمل ؛

صورة شخصية ليوم العمل ؛

توقيت الصورة.

توقيت- طريقة لدراسة الوقت المستغرق في أداء العناصر اليدوية واليدوية الآلية للعملية بشكل دوري. يتم استخدامه لتصميم تركيبة وهيكل عقلاني لعملية ما ، لتحديد مدتها الطبيعية ولتطوير المعايير المستخدمة في حساب معايير الوقت المبررة تقنيًا على هذا الأساس. يتم استخدام التوقيت للتحقق من المعايير التي تم تحديدها من خلال الحساب ، خاصة في الإنتاج على نطاق واسع وعلى نطاق واسع ، وكذلك للتحكم في مستوى تنفيذ معايير الوقت وتعديل هذه المعايير. بالإضافة إلى ذلك ، يتم استخدام ضبط الوقت في دراسة أفضل الممارسات بهدف نشرها.

يمكن أن يكون التوقيت مستمرًا وانتقائيًا. مع القياس المستمر لجميع طرق التشغيل في تسلسلها التكنولوجي خلال وقت التشغيل ؛ مع توقيت انتقائي أثناء العملية ، يتم قياس التقنيات الفردية فقط ، بغض النظر عن تسلسلها ، ولكن بطريقة يتم تحديد مدة جميع خطوات العملية في نهاية المطاف.

يتكون التوقيت من المراحل التالية:

التحضير للمراقبة

ملاحظة؛

معالجة مراقبة الوقت ؛

تحليل النتائج والاستنتاجات ووضع المعايير والتصميم

معايير وقت التشغيل.

يتكون التحضير لمراقبة التوقيت من اختيار موضوع للمراقبة ، وتقسيم العملية إلى عناصرها المكونة ، وتحديد نقاط التثبيت ، وتحديد عدد القياسات اللازمة ، وضمان الظروف التنظيمية والفنية المناسبة للعمل في مكان العمل. تعني نقطة التثبيت اللحظة التي تتزامن فيها نهاية الحركة الأخيرة للتقنية السابقة (المعقدة) مع بداية الحركة الأولى للإجراء اللاحق. يعد إنشاء نقاط التثبيت ضروريًا للقياس الصحيح لمدة الاستقبالات.

يتم تعيين العدد المطلوب من القياسات لكل عنصر من عناصر العملية ، ويعتمد ذلك على دقة البيانات المطلوبة. يجب إجراء المزيد من الملاحظات للحصول على البيانات الأكثر موثوقية.

أجور العمل

3. الأجور المنظمة في الأزمات

العلاقة بين الموظف وصاحب العمل يحكمها عقد العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يتضمن عقد العمل شرطًا بشأن الأجر (بما في ذلك حجم معدل الأجر أو الراتب الرسمي للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز). وفقا للفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن تغيير شروط عقد العمل إلا باتفاق الطرفين وخطيًا. وبالتالي ، لا يحق لصاحب العمل أن يخفض من جانب واحد راتب الموظف بمحض إرادته.

ومع ذلك ، هناك استثناء لهذه القاعدة. وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من الممكن إجراء تغيير أحادي الجانب في شروط عقد العمل (بما في ذلك الأجر) إذا تعذر على صاحب العمل الاحتفاظ بهذه الشروط لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ( التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، أسباب أخرى). نضيف أنه يمكنك تغيير أي شروط إلزامية وإضافية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، باستثناء وظيفة العمل. وظيفة العمل - العمل وفقًا للوظيفة وفقًا لجدول التوظيف ، والمهنة ، والتخصص الذي يشير إلى المؤهلات ، ونوع العمل المحدد الموكلة إلى الموظف (المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يرجى ملاحظة ما يلي: لا تكشف قوانين العمل عما يشكل تغييرًا في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية.

ومع ذلك ، يمكن الافتراض أن الأسباب التكنولوجية تشمل تغييرًا في الأساليب (مجموعها) وأنماط عملية تصنيع المنتجات (توفير الخدمات ، وأداء العمل) ، فضلاً عن التغيير في المعدات التكنولوجية والأدوات والأتمتة والميكنة للإنتاج الذي يؤثر على التغيير في الأساليب (العملية ، الأنماط ، المواد ، إلخ) تصنيع المنتجات (تقديم الخدمات ، أداء العمل). كقاعدة عامة ، تؤدي هذه التغييرات إلى انخفاض في تكاليف المواد والعمالة.

تشمل التغييرات التنظيمية في شكل معمم ما يلي: - تبسيط العلاقات الهيكلية بين الإدارات ، وتأسيس (إنشاء) أقسام جديدة ، ودمج الأقسام القديمة (على سبيل المثال ، من خلال إعادة التنظيم: إنشاء روابط جديدة في الهيكل ، وتصفية التشكيلات القديمة ، ودمج الأقسام مع تحويلها. الواجبات الوظيفية ، وما إلى ذلك) - تحسين الظروف التنظيمية لإدارة عملية الإنتاج. هذه ، أولاً وقبل كل شيء ، إجراءات صاحب العمل لتنظيم تغيير منهجي في هيكل المؤسسة (المؤسسة ، المنظمة) ككل ، وإعادة هيكلتها ، وتوضيح الروابط والعلاقات المتبادلة لأنشطة الإدارات والموظفين ، والتحسين الوضوح الداخلي والانضباط في علاقات الإنتاج والعمل بين الخدمات والموظفين.

تحقيقا لهذه الغاية ، عند إنشاء خدمات جديدة وأقسام هيكلية ، يتم إلغاء التقسيمات غير الفعالة وإلغاء الوظائف ، وإدخال تغييرات في التفاعل الأفقي للخدمات (الهياكل الأخرى لصاحب العمل) وفي التبعية الرأسية وتفاعل الخدمات لإنشاء مختلف ، نظام أكثر عقلانية للعلاقات الصناعية ، إلخ.

عندما تقوم بخفض رواتب الموظفين بنسبة 25 في المائة ، فسيتعين عليك الامتثال لإجراء قانوني. على وجه الخصوص ، يجب أن يتم إخطار الموظف من قبل صاحب العمل كتابيًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تقديمها ، ما لم ينص القانون على خلاف ذلك (المادة 73 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه ، "... صاحب العمل ملزم ، على وجه الخصوص ، بتقديم الأدلة ... ، التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على سبيل المثال ، التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين الوظائف بناءً على شهاداتهم ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، ولم يؤد إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية. في حالة عدم وجود مثل هذا الدليل ... لا يمكن الاعتراف بالتغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان على أنه قانوني "(البند 21 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 الصادر في مارس / آذار 17 ، 2004).

إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فأنت ملزم كتابيًا بأن تعرض عليه وظيفة أخرى لديك (وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة منخفضة أو منخفضة الأجر) الوظيفة) التي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يجب أن تعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديك في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أود أن ألفت انتباهكم إلى حقيقة أنه إذا لم يقدم الموظف موافقته الكتابية على الشروط الجديدة للأجر ، فيجب دفع الأجور له بنفس المبلغ لمدة شهرين آخرين على الأقل. خلافًا لذلك ، بعد عدم دفع أول دفعة للأجور بالكامل ، يجوز للموظف تقديم شكوى إلى مفتشية العمل الفيدرالية أو المحكمة مع مطالبة باسترداد صاحب العمل الجزء غير المدفوع من الأجور ، والتعويض عن التأخر في السداد (المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) والتعويض عن الضرر المعنوي.

إنه نوع من سلوكه الاجتماعي. النشاط العمالي عبارة عن سلسلة مناسبة من العمليات والوظائف ، ثابتة بشكل صارم في الزمان والمكان ، والتي يؤديها أشخاص متحدون في منظمات العمل. يضمن النشاط العمالي للموظفين حل عدد من المهام:

1. تكوين الثروة المادية كوسيلة لدعم الحياة للفرد والمجتمع ككل ؛
2. تقديم الخدمات لأغراض مختلفة ؛
3. تطوير الأفكار والقيم العلمية ونظائرها التطبيقية ؛
4. التراكم والحفظ والمعالجة والتحليل ونقل المعلومات والجهات الناقلة لها ؛
5. تنمية الشخص كموظف وكشخص ، إلخ.

يتميز النشاط العمالي - بغض النظر عن الطريقة والوسائل والنتائج - بعدد من الخصائص العامة:

1. مجموعة وظيفية وتكنولوجية معينة من عمليات العمل ؛
2. مجموعة من الصفات ذات الصلة لموضوعات العمل ، مسجلة في الخصائص المهنية والتأهيلية والوظيفية ؛
3. الشروط المادية والفنية وإطار التنفيذ من الفضاء والزمان ؛
4. بطريقة معينة من الارتباط التنظيمي والتكنولوجي والاقتصادي لموضوعات العمل مع وسائل شروط تنفيذها ؛
5. طريقة خوارزمية معيارية للتنظيم ، يتم من خلالها تكوين مصفوفة سلوكية للأفراد المشاركين في عملية الإنتاج (الهيكل التنظيمي والإداري).

يمكن تقسيم كل نوع من أنواع النشاط العمالي إلى خاصيتين رئيسيتين: المحتوى النفسي الفسيولوجي (عمل أعضاء الحس والعضلات وعمليات التفكير وما إلى ذلك) ؛ والظروف التي يتم فيها العمل. يتم تحديد هيكل ومستوى الإجهاد البدني والعصبي في عملية النشاط العمالي من خلال هاتين الخاصيتين: الجسدية - تعتمد على مستوى أتمتة العمل ، وتيرتها وإيقاعها ، وتصميم وعقلانية وضع المعدات والأدوات ، معدات؛ عصبي - بسبب كمية المعلومات المعالجة ، ووجود مخاطر صناعية ، ودرجة المسؤولية والمخاطر ، ورتابة العمل ، والعلاقات في الفريق.

يتغير المحتوى وظروف العمل بشكل كبير وغامض تحت تأثير التقدم العلمي والتكنولوجي. يتم نقل وظائف تحويل موضوع العمل بشكل متزايد إلى التكنولوجيا ، والوظائف الرئيسية لفناني الأداء هي التحكم والإدارة وبرمجة أنشطته ، مما يقلل بشكل كبير من تكلفة الطاقة المادية.

وبالتالي ، بشكل عام ، يمكننا التحدث عن انخفاض في المكونات الحركية وزيادة في قيمة المكون العقلي لنشاط العمل. بالإضافة إلى ذلك ، ينشئ NTP المتطلبات التقنية الأساسية لسحب الموظف من منطقة الأخطار والمخاطر المهنية ، مما يجعل من الممكن تحسين حماية المقاول ، وتحريره من الأعمال الشاقة والروتينية.

ومع ذلك ، فإن الانخفاض المفرط في النشاط الحركي يتحول إلى نقص ديناميكي. يمكن أن يؤدي نمو الأحمال العصبية إلى إصابات وحوادث واضطرابات في القلب والأوعية الدموية واضطرابات نفسية وعصبية. يمكن أن تؤدي زيادة سرعة المعدات وقوتها إلى تناقضات في معاييرها وقدرة الشخص على الاستجابة واتخاذ القرارات. غالبًا ما تؤدي التقنيات الجديدة إلى ظهور مخاطر ومخاطر صناعية جديدة ، وتأثير سلبي على البيئة.

تكمن المشكلة في "ربط" التكنولوجيا بالقدرات البشرية ، لمراعاة خصائصها النفسية في مراحل تصميم وبناء وتشغيل نظام "الإنسان والآلة". كل هذا يحدد الحاجة لدراسة العمليات الفسيولوجية والعقلية في نشاط العمل البشري.

يتضمن السلوك الاجتماعي لكل شخص عنصرًا مثل نشاط العمل. تم إصلاح هذه العملية بدقة ، وتتضمن عددًا من الوظائف التي يجب على الشخص القيام بها. هذه الوظائف هي مسؤولياته ويتم تنظيمها من قبل منظمة معينة.

النشاط العمالي وجوهره

يتعامل أخصائيو التوظيف والموارد البشرية مع مهام مثل:

• خلق وسائل دعم الحياة الاجتماعية)
• تطوير الأفكار في مجال العلوم ، وكذلك تكوين قيم جديدة)
• تطوير كل موظف على حدة كموظف وكفرد.

بالإضافة إلى ذلك ، يحتوي نشاط العمل والعمل على عدد من الخصائص المحددة. بادئ ذي بدء ، يحتوي على عدد من عمليات العمالة المحددة. في كل مؤسسة ، يمكن أن تكون مختلفة ، خاصة بهذه الشركة فقط. بالإضافة إلى ذلك ، تختلف جميع المؤسسات في الشروط المادية والفنية لبيع المنتجات أو تقديم الخدمات. هذا ينطبق أيضا على الزمان والمكان.

يتضمن مفهوم نشاط العمل عاملين رئيسيين:

• الأول يحدد الحالة النفسية الجسدية للموظف ، أي قدرته على أداء العمل الجسدي والعقلي مهما كانت الظروف.
• يحدد المعامل الثاني الظروف التي يمارس فيها هذا الموظف نشاطه العمالي.

تعتمد الأحمال أثناء تنفيذ العمل على هذه المعلمات. تعود المادية إلى المعدات التكنولوجية للمؤسسة ، والعقلية ترجع إلى أحجام المعلومات المعالجة. من الضروري مراعاة المخاطر التي تنشأ في حالة أداء العمل الرتيب ، وكذلك العلاقات التي تتطور بين الموظفين.

في الوقت الحاضر ، تم نقل العديد من الوظائف إلى الأتمتة. وبالتالي ، فإن المهمة الرئيسية لفئة معينة من العمال هي إدارة المعدات وإعادة برمجتها ، إذا لزم الأمر. نتيجة لذلك ، ينخفض ​​مقدار إنفاق القوة البدنية ، ويعطي المزيد والمزيد من الناس الأفضلية للعمل الفكري. ميزة أخرى لأتمتة بعض العمليات هي نقل العمال من منطقة قد يتعرضون فيها لتأثيرات بيئية ضارة أو مخاطر أخرى.

هناك أيضًا جانب سلبي لأتمتة عمليات الإنتاج - انخفاض في النشاط الحركي ، مما يؤدي ، نتيجة لذلك ، إلى الخمول البدني. بسبب الأحمال العصبية العالية ، يمكن أن تحدث حالة طارئة ، ويصبح الموظف أكثر عرضة للاضطرابات العصبية والنفسية. أيضًا ، تتزايد سرعة معالجة البيانات بنشاط كبير بفضل أحدث المعدات ، ونتيجة لذلك ، ليس لدى الشخص الوقت لاتخاذ القرارات اللازمة.

اليوم ، يجب حل إحدى المشكلات الرئيسية التي تنشأ أثناء نشاط العمل ، وهي تحسين التفاعل بين الإنسان والتكنولوجيا. في هذه الحالة ، يجب مراعاة الخصائص العقلية والبدنية للعمال ، وقد تم تطوير عدد من المعايير.

ميزات ووظائف النشاط العمالي

يوفر نشاط العمل بعض السمات ، على وجه الخصوص ، فيما يتعلق بعمليات مثل الإنتاجية والإنجابية. في هذه الحالة ، يسيطر النوع الأول من العمليات على النوع الثاني.

جوهر العملية التناسلية هو تغيير نوع من الطاقة إلى نوع آخر. في هذه الحالة ، يتم إنفاق جزء من الطاقة على المهمة. وبالتالي ، يحاول كل شخص أن يبذل أقل قدر ممكن من طاقته وفي نفس الوقت يحصل على نتيجة مرضية.

تختلف العملية الإنتاجية اختلافًا جوهريًا عن العملية الإنجابية. بفضل هذه العملية ، يتم تحويل الطاقة من العالم الخارجي إلى نتيجة عمل إبداعي. في الوقت نفسه ، لا ينفق الشخص عمليا طاقته ، أو يجددها بسرعة.

من بين الوظائف التي يؤديها نشاط العمل ، ينبغي تسليط الضوء على ما يلي.

الاجتماعية والاقتصادية

جوهر الوظيفة الاجتماعية والاقتصادية هو أن موضوع العمل ، وهو الموظف ، يؤثر على موارد البيئة. وكانت نتيجة هذا النشاط فوائد مادية تتمثل مهمتها في تلبية احتياجات جميع أفراد المجتمع.

المتابعة

تتمثل وظيفة التحكم التي يؤديها النشاط العمالي للفرد في إنشاء نظام معقد من العلاقات بين أعضاء مجموعة العمل ، والتي تنظمها قواعد السلوك والعقوبات والمعايير. وهذا يشمل تشريعات العمل ، ومعايير مختلفة ، ومواثيق ، وتعليمات ووثائق أخرى ، والغرض منها هو السيطرة على الروابط الاجتماعية في الفريق.

التنشئة الاجتماعية

بفضل وظيفة التنشئة الاجتماعية ، يتم إثراء وتوسيع قائمة الأدوار الاجتماعية باستمرار. يتم تحسين أنماط السلوك والمعايير والقيم للموظفين. وبالتالي ، يشعر كل فرد من أفراد الطاقم بأنه مشارك كامل الأهلية في حياة المجتمع. نتيجة لذلك ، لا يتلقى الموظفون نوعًا من المكانة فحسب ، بل يمكنهم أيضًا تجربة الهوية الاجتماعية.

النامية

يتجلى ذلك في حقيقة أن كل موظف قادر على اكتساب الخبرة ، على أساس المهارات التي يتم تحسينها. هذا ممكن بفضل الجوهر الإبداعي لكل شخص ، والذي تم تطويره بطريقة أو بأخرى. لذلك ، من وقت لآخر ، تزداد متطلبات مستوى المعرفة والمهارات لأعضاء العمل الجماعي من أجل تحسين نتائج النشاط العمالي.

إنتاجي

تهدف الوظيفة الإنتاجية إلى تحقيق القدرات الإبداعية للموظفين ، وكذلك التعبير عن الذات. نتيجة لهذه الوظيفة ، تظهر تقنيات جديدة.

التقسيم الطبقي

تتمثل مهمة وظيفة التقسيم الطبقي ، والتي يتم تضمينها أيضًا في تفاصيل نشاط العمل ، في تقييم نتائج العمل من قبل المستهلكين ، وكذلك مكافأة العمل المنجز. علاوة على ذلك ، يتم تقسيم جميع أنواع العمل إلى أكثر فأكثر شهرة. هذا يؤدي إلى تكوين نظام معين من القيم وخلق سلم من هيبة المهن وهرم طبقي.

جوهر عناصر العمل

ينقسم أي نشاط عمل إلى عناصر منفصلة تتعلق بمجالات مختلفة.

منظمة العمل

أحد هذه العناصر هو تنظيم العمل. هذه سلسلة من التدابير اللازمة لضمان الاستخدام الرشيد للعمل الجماعي من أجل تحسين نتائج الإنتاج.

تقسيم العمل

يعتمد المسار الناجح لجميع عمليات الإنتاج على أعضاء فريق العمل ، ويجب أن يكون كل منهم مكانه خلال ساعات العمل. لكل الموظفين وظائف عمل خاصة بهم ، يؤدونها وفقًا للعقد ، ويتقاضون مقابلها أجورًا. في الوقت نفسه ، هناك تقسيم للعمل: يقوم كل موظف بالمهام الموكلة إليه ، والتي تعد جزءًا من الهدف العام لتحقيق والذي يتم توجيه أنشطة الشركة إليه.

هناك عدة أنواع من تقسيم العمل:

• الموضوعي ينص على تعيين الموظفين في أماكن عمل معينة الذين يؤدون المهام المعينة بمساعدة الأدوات المتوفرة)
• يعتمد التوزيع الوظيفي على الوظائف المحددة التي يتم تعيينها لكل عامل.

تعاون

يمكن لكل فرع أو ورشة عمل منفصلة اختيار الموظفين الذين سيؤدون مهام معينة بشكل مستقل. تتضمن عناصر النشاط العمالي أيضًا مفهومًا آخر - التعاون العمالي. وفقًا لهذا المبدأ ، كلما زاد تقسيم العمل المنجز إلى أجزاء مختلفة ، زاد عدد الموظفين الذين يحتاجون إلى الاتحاد لأداء المهام المعينة. يشمل التعاون مفهومًا مثل التخصص في الإنتاج ، أي تركيز إصدار نوع معين من المنتجات في قسم معين.

خدمة أماكن العمل

نظرًا لأن كفاءة وفعالية العمال تعتمد على كفاءة المعدات ، يتم تعيين الموظفين الذين يشاركون في خدمة الأجهزة المستخدمة لأغراض الإنتاج.

1. أولاً ، يتم التخطيط ، أي وضع المساحة في الغرفة بطريقة توفر للموظف الراحة ، فضلاً عن استخدام المنطقة القابلة للاستخدام بكفاءة.
2. تتكون المعدات من الحصول على المعدات اللازمة ، والتي من خلالها سيقوم الموظف بأداء المهام المعينة.
3. تشمل الصيانة الإصلاح اللاحق للمعدات المركبة وتحديثها لتحسين أدائها.

دسدقدس

ينظم هذا العنصر الوقت المستغرق لإكمال العمل. هذا المؤشر ليس ثابتًا: يمكن لأي شخص أن يؤدي أكثر من المعتاد في فترة زمنية معينة. حتى إذا كان الموظف يعمل وفقًا لقاعدة معينة لفترة طويلة ، يمكنه في أي وقت تحسين كفاءة أنشطته والتعامل مع المهام بشكل أسرع.

مرتب

تعتبر الأجور من أهم العناصر والقيود في مكان العمل. إذا تعامل الموظف مع مهامه بشكل أفضل من المطلوب ، فيمكن ترقيته أو منحه حوافز مادية. وهكذا تصبح الرغبة في كسب المال سبب زيادة إنتاجية العامل.

طرق تحسين كفاءة العمل

لا تعتمد نتيجة أنشطة المؤسسة على زيادة الموظفين وتحسين القاعدة المادية والتقنية فحسب ، بل تعتمد أيضًا على تحسين مؤهلات الموظفين الحاليين. يتم تحقيق ذلك من خلال التدريب في الموقع. هذا التدريب ، في الواقع ، هو تكيف الجسم مع وظائف نفسية فيزيولوجية جديدة ، والتي يجب أن يؤديها الموظف في المستقبل.

من أجل تحقيق هدف العمل ، يحتاج الموظف إلى الراحة. من أكثر الطرق فعالية لتحسين جودة نتيجة نشاط الأفراد تحسين ساعات العمل والراحة. كقاعدة عامة ، يجب ملاحظة تغيير العمل والراحة في فترات زمنية معينة ، وبالتحديد خلال:

• وردية العمل (استراحة)
• أيام (يوم عمل معياري))
• أسابيع (نهاية الأسبوع))
• سنوات (إجازة).

يعتمد الوقت المحدد المخصص للراحة على الظروف التي يعمل فيها الموظف ، وكذلك على شروط عقد العمل. ينطبق هذا على فترات الراحة القصيرة (أثناء يوم العمل) والإجازات الطويلة (طوال العام). لذلك ، بالنسبة لمعظم المهن ، فإن قاعدة الراحة قصيرة المدى هي 5-10 دقائق. في ساعة واحدة. بفضل هذا الاستراحة ، يمكنك استعادة الوظائف النفسية والفسيولوجية للجسم ، وكذلك تخفيف التوتر.

الدافع للعمل

بالإضافة إلى الدافع الرئيسي في شكل مكافأة مادية ، قد يكون للموظف دوافع أخرى ، والتي ترجع إلى ظروف وأسباب معينة. على سبيل المثال ، أحد الدوافع الرئيسية هو الحاجة إلى أن تكون في الفريق وليس خارجه. يؤثر هذا العامل على دافع آخر - الرغبة في تأكيد أنفسهم ، والتي تكون في معظم الحالات سمة من سمات المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا الذين يسعون للحصول على منصب إداري.

تشمل الدوافع الأخرى التي لا تقل أهمية الرغبة في اكتساب شيء جديد ، والمنافسة ، والاستقرار. يمكن أن يكون لدى الشخص عدة دوافع مجتمعة في كل تحفيزي واحد ، والذي يحدد نشاط العمل. كقاعدة عامة ، هناك ثلاثة أنواع من النواة تتميز بالرغبة في:

• توفير،
• اعتراف،
• هيبة.

ترتبط المجموعة الأولى بالرغبة في الحصول على رفاهية مستقرة ، وتتكون المجموعة الثانية من محاولات إدراك الذات كموظف ناجح ، وجوهر المجموعة الثالثة هو إظهار أهميتها وإظهار عجلة القيادة الاجتماعية من خلال القيام بدور نشط في أنشطة اجتماعية.

بعد تحديد الدوافع ، يمكن للموظف تحقيق نجاح معين ، وكذلك تلبية احتياجاته من خلال إكمال المهام التي حددتها الإدارة. وبالتالي ، يوصى بدراسة دوافع الموظفين بعناية ، وأن تقوم على أساسها بتطوير نظام حوافز من شأنه أن يزيد من كفاءة العمل الجماعي.

سيعمل نظام الحوافز بشكل أكثر كفاءة إذا طبق صاحب العمل نهجًا متكاملًا لتطويره. يجب أن تستند الحوافز إلى تقاليد الشركة ، مع مراعاة الاتجاه العام للشركة. في الوقت نفسه ، من المستحسن أن يشارك موظفو المؤسسة أيضًا في تطوير نظام الحوافز.

ميزات النشاط الفردي

الوضع مختلف تمامًا مع العمل الحر. تسمح تشريعات الاتحاد الروسي ، بالإضافة إلى إنشاء مؤسسة ككيان قانوني ، بممارسة الأنشطة الفردية. كمثال - التدريس الخاص للمواد ، وإعداد الأطفال للمدرسة ، والدروس الخصوصية. ومع ذلك ، فإن هذا النشاط الفردي له مزاياه وعيوبه ، ولهذا السبب يتردد الكثيرون في تلقي الدروس الخصوصية.

لا يُطلب من هذا المعلم الحصول على ترخيص يمنحه الحق في القيام بأنشطة تعليمية. كما أنه من الأسهل بكثير الاحتفاظ بسجلاتك المحاسبية. ومع ذلك ، هناك بعض الفروق الدقيقة التي يكون فيها المعلم ملزمًا بدفع نسبة مئوية أعلى من الضرائب مقارنة بالمنظمات.

يمكن تصنيف نشاط العمل التربوي الفردي على أنه عمل فكري. مثل أي عمل آخر ، يهدف هذا النوع من النشاط إلى الحصول على دخل معين ، وبالتالي يجب تسجيله.

يمكن أن يرتبط النشاط التربوي العمالي الفردي ليس فقط بالفصول الدراسية في البرنامج اللامنهجي. كما يشمل بيع البضائع المتعلقة بالمجال التعليمي وهي: الكتب المدرسية ، والأقلام ، والدفاتر ، إلخ. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لأي رائد أعمال فردي تطوير أساليب وبرامج تدريبية.

يجب أن يتم التسجيل وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي. هذه العملية ينظمها القانون المدني وعدد من الوثائق الأخرى. عند التسجيل ، يجب عليك تقديم صورة ووثيقة هوية بالإضافة إلى شهادة تؤكد دفع رسوم التسجيل.

يعمل الجميع تقريبًا على تأمين حياتهم وتحسينها. يستخدم العمل القدرات العقلية والجسدية. اليوم ، في العالم الحديث ، أصبح العمل أكثر شمولاً مما كان عليه في السابق. كيف تتم عملية وتنظيم العمل؟ ما هي الأنواع الموجودة؟ لماذا يرفض الشخص العمل؟ اقرأ إجابات الأسئلة أدناه ...

مفهوم العمل

العمل هو جهد عقلي وجسدي يستخدم لتحقيق نتيجة معينة. يستخدم الإنسان قدراته من أجل العمل المتسق واستنتاجه. يهدف العمل البشري إلى:

1. المواد الخام (شخص يعمل معهم للوصول إلى النتيجة النهائية).

2. وسائل العمل هي النقل ، والمخزون المنزلي ، والأدوات والمعدات (بمساعدتهم ، يصنع الشخص أي منتج).

3. تكلفة العمالة المعيشية ، وهي رواتب جميع العاملين في الإنتاج.

يمكن أن يكون نشاط العمل البشري معقدًا وبسيطًا. على سبيل المثال ، يخطط المرء ويتحكم في عملية العمل بأكملها - هذه هي القدرة العقلية. هناك عمال يكتبون المؤشرات على العداد كل ساعة - هذا عمل بدني. ومع ذلك ، فهي ليست صعبة مثل الأولى.

سيتم تحسين كفاءة العمل فقط عندما يكون لدى الشخص مهارات عمل معينة. لذلك ، لا يتم قبول الناس للإنتاج من قبل أولئك الذين تخرجوا للتو من الجامعة ، ولكن من قبل أولئك الذين لديهم خبرة ومهارات.

لماذا يحتاج الشخص إلى وظيفة

لماذا نعمل؟ لماذا يحتاج الشخص للعمل؟ كل شيء بسيط للغاية. لتلبية احتياجات الإنسان. معظم الناس يعتقدون ذلك ، لكن ليس كلهم.

هناك أشخاص يعتبر العمل بالنسبة لهم تحقيق الذات. غالبًا ما يجلب هذا العمل الحد الأدنى من الدخل ، ولكن بفضله ، يقوم الشخص بما يحبه ويطوره. عندما يقوم الأشخاص بعمل يحلو لهم ، فإن جودة العمل تكون أفضل. تشير المهنة أيضًا إلى تحقيق الذات.

المرأة التي تعتمد بشكل كامل على زوجها تذهب للعمل فقط حتى لا تحط. غالبًا ما "تأكل" الحياة المنزلية الشخص كثيرًا بحيث تبدأ في فقدان نفسك. نتيجة لذلك ، يمكنك التحول من شخصية ذكية ومثيرة للاهتمام إلى دجاجة منزلية. يصبح مثل هذا الشخص غير مهتم لمن حوله.

اتضح أن نشاط عمل الموظف هو جوهر الشخصية. لذلك ، تحتاج إلى تقييم قدراتك واختيار الوظيفة التي لا تجلب لك الدخل فحسب ، بل المتعة أيضًا.

أنواع العمل

كما ذكرنا سابقًا ، يستخدم الشخص القدرات العقلية أو الجسدية للعمل. هناك حوالي 10 أنواع من النشاط العمالي. كلهم متنوعون.

أنشطة العمل:

يشمل العمل البدني:

• دليل؛
• ميكانيكي؛
• عمل ناقل (يعمل على ناقل في سلسلة) ؛
• العمل في الإنتاج (آلي أو شبه آلي).

تشمل أنواع العمل العقلي ما يلي:

• إداري.
• العاملين؛
• خلاق؛
• التعليمية (وهذا يشمل أيضا المهن الطبية والطلاب).

العمل البدني - أداء المخاض باستخدام نشاط العضلات. يمكن أن يشاركوا جزئيًا أو كليًا. على سبيل المثال ، عامل بناء يحمل كيسًا من الأسمنت (عمل عضلات الساقين والذراعين والظهر والجذع ، إلخ). أو عامل التشغيل يكتب القراءات في مستند. هنا تشارك عضلات الذراعين والنشاط العقلي.

العمل العقلي - استقبال واستخدام ومعالجة المعلومات. هذا العمل يتطلب الانتباه والذاكرة والتفكير.

اليوم ، العمل العقلي أو البدني هو أمر نادر الحدوث. على سبيل المثال ، استأجروا عامل بناء لتجديد مكتب. لن يقوم بإجراء الإصلاحات فحسب ، بل سيحسب أيضًا كمية المواد المطلوبة ، وما هي تكلفتها ، ومقدار تكاليف العمل ، وما إلى ذلك. وهكذا في كل وظيفة. حتى لو كان الشخص يعمل على خط التجميع. هذا العمل رتيب ، والإنتاج هو نفسه كل يوم. إذا كان الشخص لا يفكر ، فلا يمكنه القيام بالأفعال الصحيحة. وهكذا يمكن أن يقال عن أي نوع من أنواع النشاط العمالي.

دافع العمل

ما الذي يدفع الشخص للقيام بعمل معين؟ بالطبع ، هذا هو الجانب المالي. كلما زاد الراتب ، كان يحاول الشخص أداء وظيفته بشكل أفضل. إنه يفهم أن المهمة السيئة تؤدي إلى نتائج أسوأ.

الدافع للعمل ليس فقط من الناحية النقدية ، هناك أيضًا جوانب غير مادية. على سبيل المثال ، سيسعد الكثير من الأشخاص بالعمل إذا قمت بإنشاء جو ودي لهم في الفريق. لا يمكن للدوران المتكرر في العمل أن يخلق الدفء بين الموظفين.

بعض العمال لديهم احتياجات اجتماعية. أي أنه من المهم بالنسبة لهم أن يشعروا بدعم قادتهم وزملائهم.

هناك هذا النوع من الناس الذين يحتاجون إلى الاهتمام والثناء. يجب أن يشعروا أن عملهم مطلوب وأنهم لا يضعون جهودهم في العمل عبثًا.

يريد بعض الموظفين تحقيق أنفسهم من خلال العمل. إنهم مستعدون للعمل بلا كلل ، والشيء الرئيسي هو منحهم دفعة قوية.

لذلك ، يحتاج كل موظف إلى إيجاد النهج الصحيح حتى يكون لديه الدافع للعمل. عندها فقط سيتم إنجاز العمل بسرعة وكفاءة. بعد كل شيء ، يحتاج كل شخص إلى التشجيع على العمل.

تنظيم النشاط العمالي

في كل إنتاج أو مشروع ، يتم إنشاء نظام معين يتم من خلاله حساب نشاط العمل للشخص. يتم ذلك حتى لا يضيع العمل. يتم تخطيط تنظيم النشاط العمالي ، ثم تسجيله في مستندات معينة (الرسوم البيانية ، والتعليمات ، وما إلى ذلك).

يحدد نظام تخطيط العمل:

• مكان عمل العمال والإضاءة والمعدات وخطة النشاط (للعمل ، يجب أن يكون لدى الشخص جميع المواد اللازمة) ؛
• تقسيم العمل؛
• طرق العمل (الإجراءات التي يتم تنفيذها في العملية) ؛
• استقبال العمل (تحدده طريقة العمل) ؛
• وقت العمل (كم يجب أن يكون الموظف في مكان العمل) ؛
• ظروف العمل (ما هو عبء العمل على مؤد العمل) ؛
• عملية العمل
• جودة العمل؛
• انضباط العمل.

للحصول على إنتاجية عالية في المؤسسة ، من الضروري الالتزام بتنظيم العمل المخطط له.

عملية العمل وأنواعها

كل عمل يتم بمساعدة شخص. هذه هي عملية نشاط العمل. وهي مقسمة إلى أنواع:

• حسب طبيعة موضوع العمل (عمل الموظفين - موضوع العمل هو التكنولوجيا أو الاقتصاد ، يرتبط نشاط العمل للعمال العاديين بالمواد أو أي تفاصيل).
• حسب وظائف الموظفين (يساعد العمال في إنتاج المنتجات أو صيانة المعدات ، يقوم المديرون بمراقبة العمل الصحيح) ؛
• حول مشاركة العاملين في مستوى الميكنة.

يمكن تمييز المعلمة الأخيرة:

1. عملية يدوية (لا يتم استخدام آلات أو أدوات أو أدوات في العمل).
2. العملية في العمل اليدوي الآلي (يتم تنفيذ نشاط العمل باستخدام أداة آلية).
3. عملية الآلة (يحدث نشاط العمل بمساعدة آلة ، بينما لا يطبق العامل القوة البدنية ، ولكنه يراقب المسار الصحيح للعمل).

ظروف العمل

يعمل الناس في مجالات مختلفة. ظروف العمل هي عدد من العوامل التي تحيط بمكان عمل الشخص. تؤثر على عمله وصحته. وهي مقسمة إلى 4 أنواع:

1. ظروف العمل المثلى (الصف الأول) - صحة الإنسان لا تزداد سوءًا. يساعد المديرون الموظف في الحفاظ على مستوى عالٍ من العمل.
2. ظروف العمل المقبولة (الدرجة الثانية) - عمل الموظف طبيعي لكن صحته تتدهور بشكل دوري. صحيح ، إنه تطبيع بالفعل مع التحول التالي. وبحسب الوثائق ، لا يتم تجاوز الضرر.
3. ظروف العمل الضارة (الدرجة الثالثة) - تجاوز الضرر ، وتدهور صحة الموظف أكثر فأكثر. تم تجاوز المعايير الصحية.
4. ظروف العمل الخطرة - مع مثل هذا العمل ، يتعرض الشخص لخطر الإصابة بأمراض خطيرة للغاية.

للحصول على أفضل الظروف ، يجب أن يتنفس الموظف هواءً نظيفًا ، ورطوبة الغرفة ، وحركة هواء ثابتة ، ويجب أن تكون درجة حرارة الغرفة طبيعية ، ومن المستحسن إنشاء إضاءة طبيعية. إذا لم يتم مراعاة جميع المعايير ، فحينئذٍ يصاب الشخص تدريجياً بجسده ، مما سيؤثر على صحته بمرور الوقت.

جودة العمل

هذه الفئة هي الأهم للعمل. بعد كل شيء ، يؤثر العمل الصحيح على حجم المنتجات وجودتها. تتطلب القوى العاملة مهارات ومؤهلات وخبرات مهنية. توضح هذه الصفات نوع العمل الذي يمكن للشخص القيام به. في كثير من الأحيان لا يتم فصل الأشخاص في المؤسسات ، ولكن يتم تدريبهم أولاً ، مع مرور الوقت رفع مؤهلاتهم.

بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون الشخص نفسه على دراية بالمسؤولية في العمل وأن يتعامل معها بجودة عالية. إذا أظهرت محو أميتك واحترافك ، فستقرر الإدارة التدريب المتقدم والترقية. وبالتالي ، يتم تحسين جودة العمل.

استنتاج

يمكن الاستنتاج أن الشخص يحتاج إلى العمل لعدة أسباب. يُنصح باختيار نشاط العمل وفقًا لقدراتك وتعاطفك. عندها فقط سيتم العمل بكرامة وجودة. من الضروري الانتباه إلى ظروف العمل. تذكر دائمًا ما تعتمد عليه صحتك. في عملية العمل ، كن حذرًا للغاية ، لأنه من الممكن أن تكون الإصابات المتعلقة بالعمل ، والتي لا تنطوي فقط على مشاكل للموظف ، ولكن أيضًا للإدارة ، ممكنة. لتحقيق إنتاجية عالية وناجحة ، التزم بجميع القواعد واللوائح التي تعمل بها الشركة. اترك دائمًا كل المشاكل في المنزل ، واذهب إلى العمل بابتسامة ، كما لو كنت في عطلة. إذا بدأ اليوم بمزاج جيد ، فسوف ينتهي أيضًا.