Tərəflərin razılığı ilə əmək kitabçasını ləğv etmək. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma: prosedurun bütün mərhələlərini necə düzgün keçmək olar

Son iş günündə işçi tam ödəniş və əlində əmək kitabçası almalıdır. Sənəddə hansı qeyd edilməlidir və onun doldurulması üçün əsas nədir? Aşağıdakı materialda, daha sonra pensiya üçün müraciət edərkən heç bir problem olmaması üçün kitabın doldurulmasının düzgünlüyünü necə yoxlamaq lazım olduğunu söyləyəcəyik.

Müəssisədə əmək kitabçasının qeydiyyatı ilə kadrlar şöbəsinin əməkdaşı məşğul olur. Bəzən bu vəzifələr vəzifələrin məcmusu kimi başqa vəzifəli şəxsə həvalə edilir.

Əsas odur ki, məsul icraçı işçinin əmək kitabçasının necə və nə vaxt doldurulmalı olduğunu əvvəlcədən bilsin. Əks halda, o, sadəcə olaraq sənədi korlayacaq, düzəliş qeydi etməli olacaq.

Düzəlişlər edilmədikdə və pensiya təminatı qeydiyyata alınarkən işçi iş stajının bir hissəsinin hesablanmasında nəzərə alınmırsa, daha pisdir. Buna görə də tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma rekordu çox vacibdir.

Öz istəyinizlə işdən çıxarılma proseduru

İşdən çıxarılma xüsusi bir hərəkət kursunu əhatə edir, o cümlədən:

• Tərəflərin razılığı
• Qarşılıqlı razılıq əsasında sifariş
• Ödəniləcək məbləğlərin hesablanması
• İşlərin inkişafı və ötürülməsi
• Hesablama və əmək kitabçasının alınması

Beləliklə, əmək kitabçasının doldurulması üçün əsas sifarişdir, bu da öz növbəsində müqavilə əsasında tərtib edilir.

DİQQƏT: direktorun təsdiq vizası olan işçinin adi bəyanatı razılaşma kimi xidmət edə bilər.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma protokolu

Əmək kitabçasındakı bütün qeydlər əmək qanunvericiliyi normaları əsasında aparılmalıdır. Bu halda, bu, Rusiyada əmək və məşğulluğu tənzimləyən əsas sənəd, yəni Əmək Məcəlləsidir. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma haqqında danışırıqsa, sənədin 77-ci maddəsindəki məlumatları diqqətlə oxumalısınız. Məhz bu məqalə işçinin əmək kitabçasına qeyd etmək üçün əsas olacaqdır.

ƏHƏMİYYƏTLİ: bir işçiyə giriş etməzdən əvvəl, müvafiq əmrin artıq tərtib olunduğuna və tərəflər tərəfindən imzalandığına əmin olun.

Qeydin qoyulması qaydası:

Addım 1: direktor vizası olan bir işçidən bəyanat və ya tərəflərin razılığı ilə qəbul edin.

Addım 2: tərəflərin razılığı ilə işdən azad olunma əmri hazırlayın və menecer və işçi ilə imzalayın.

Addım 3: əmək kitabçasına qeyd etməzdən əvvəl işin bitməsini gözləyin, çünki müqavilə tərəfləri hələ də fikirlərini dəyişə bilər.

DİQQƏT EDİN: əgər əmrdə tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi nəzərdə tutulursa, əmək kitabçasına qeyd dərhal aparılmır, çünki tərəflər qarşılıqlı istəkləri əsasında onu ləğv edə bilərlər; digər tərəfdən, belə bir əsas müqavilələrin birtərəfli qaydada rədd edilməsinə imkan vermir, məsələn, işçi öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halında olduğu kimi, işdən çıxmaq fikrini dəyişə bilməz.

Addım 4: əgər iş bitibsə və işçi son gündə işləyirsə, əmək kitabçasına qeyd edin - tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilir.

Addım 5: işdən azad edilməzdən əvvəl son gündə işçiyə tam hesablama, gəlir sertifikatları və imzaya qarşı əmək kitabçası verin.

Gördüyünüz kimi, əmək kitabçasında qeydlərin tərtib edilməsi proseduru düzəldilir. Sənədi doldurmaq üçün xüsusi təlimatlar var. Hüquq normalarını öyrənmiş kadr zabiti formada nəyi və nə vaxt yazmağı mükəmməl bilir ki, onu yenidən düzəltmək lazım olmasın. Xatırlamaq lazım olan əsas odur ki, bütün düzəlişlər xüsusi bir şəkildə edilməlidir:

• Heç bir şlak və ya məhlul yoxdur
• Yanlış dəyər xətası
• Düzgün mətn və/yaxud tarixi yazın
• Yazı ilə düzəldin: "Düzəldilənə inanın"
• Direktorun imzası və təşkilatın möhürü ilə təsdiqləyin

Səhv tapsanız, lütfən, mətn parçasını seçin və basın Ctrl + Enter.

İşdən çıxarılma səbəbi sayıla bilən müxtəlif əsaslar var. O cümlədən əmək müqaviləsinin bağlanmasında iştirak etmiş tərəflərin razılığı ilə baş verə bilər. Bir qayda olaraq, bu halda bir tərəf təşəbbüskar kimi çıxış edir, ikincisi isə razılığını bildirir, bundan sonra lazımi sənədlər hazırlanır. Onlar həmçinin tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə qeydlər edirlər, lakin bunun üçün əsas müqavilənin özü deyil, işəgötürənin əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş əmridir.

Prosedur və onun xüsusiyyətləri

Müqavilə qarşılıqlı olmalıdır. Bundan əlavə, əmək müqaviləsinə əlavə olaraq yazılı şəkildə tərtib edilir. Hər iki tərəfin razılığı ilə onun dayandırılmasından danışır.

Bu sənədin hazırlanması üçün heç bir tələb yoxdur, buna görə də bağlanmış müqavilə, xitam şərtləri və oxşar maddələrlə bağlı məlumatları daxil etmək mümkündür. Məsələn:

• müqavilə üzrə müqaviləyə xitam verilməli olduğu müddətin göstəricisi;
• işçiyə kompensasiya ödənilməsi barədə məlumat;
• əmək müqaviləsinin özündə və ya bu təşkilatda qüvvədə olan digər aktlarla müəyyən edilmədikdə, alınan ödənişin məbləğinin göstəricisi;
• digər şərtlər haqqında məlumat: məsələn - xidməti mənzil (əgər varsa), bonusların ödənilməsi və digər xallar.

Hər iki tərəfin imzaladığı müqavilə işdən çıxarılma əmrinin verilməsi üçün əsas rolunu oynayır.

Əvvəlcə sənədi imzalaya və sonra razılığınızı geri ala bilməzsiniz. Ləğv etmək qərarı da qarşılıqlı olmalıdır.

Əks təqdirdə, prosedurun özü standartdan fərqlənmir.

Qeydiyyat

Birbaşa kitabda yazsanız - "Tərəflərin razılığı ilə işdən azad olun" - bu formatda işçi qüvvəsinə giriş səhv olacaq. Girişlər edərkən sözlərdən istifadə üçün müəyyən qaydalar var. Xüsusilə, bu növ müqaviləyə xitam verilməsini nəzərdə tutan əmək qanunvericiliyinin müvafiq bəndinin qeyd edilməsi lazımdır.

Beləliklə, müqavilənin ləğv edildiyini və ya ləğv edildiyini göstərə bilərsiniz. Bu formulalar ekvivalentdir. Ancaq hər halda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bir maddəsinə keçid olmalıdır.

Digər hallarda olduğu kimi, işdən çıxarılma əsasa istinadla müşayiət olunmalıdır - işəgötürən tərəfindən verilən müvafiq əmr. Buna görə də, bu aktın nömrəsini və qəbul edildiyi tarixi göstərin.

Bundan əlavə, əmək kitabçasının etibarlı sayılması üçün bütün qaydalara uyğun olaraq, imza və möhürlə təsdiq edilməlidir.

1. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmanın digər əsaslarla işdən çıxarılmasından nə ilə fərqlənir.

2. İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini razılaşma yolu ilə necə rəsmiləşdirmək olar.

3. Müqavilə ilə işdən çıxarıldıqda ödənilən kompensasiyadan vergilər və ödənişlər hansı ardıcıllıqla hesablanır.

İşçi ilə əmək müqaviləsi həm işçinin öz təşəbbüsü ilə, həm də işəgötürənin təşəbbüsü ilə, habelə tərəflərdən asılı olmayan hallara görə ləğv edilə bilər. Bu əsaslara əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi də "qarşılıqlı razılıq", yəni tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsini nəzərdə tutur. Bununla belə, həm işçinin, həm də işəgötürənin eyni vaxtda əmək münasibətlərinə xitam verməkdə maraqlı olduğu vəziyyət praktikada olduqca nadirdir. Bir qayda olaraq, təşəbbüskar hələ də bir tərəfdir və əksər hallarda işəgötürəndir. O zaman niyə işəgötürənlər işdən çıxarmaq əvəzinə, məsələn, sayı və ya ştatı ixtisar etməyə, işçilərlə “danışıqlara” üstünlük verirlər? Bu sualın cavabını bu məqalədə tapa bilərsiniz. Bundan əlavə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma prosedurunun dizaynının və həyata keçirilməsinin xüsusiyyətlərinin nə olduğunu, işəgötürən və işçi üçün necə faydalı ola biləcəyini öyrənəcəyik.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi 78-ci maddəyə həsr edilmişdir. Və sözün həqiqi mənasında bütün bu maddənin məzmunu belədir:

Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər.

Əmək Məcəlləsində tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılmasının həyata keçirilməsi və işdən çıxarılması qaydası ilə bağlı əlavə izahatlar yoxdur. Buna görə də, bu əsasda bir işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilərkən, qurulmuş təcrübəni, ilk növbədə məhkəmə, habelə Rusiya Əmək Nazirliyi kimi ayrı-ayrı idarələrin verdiyi izahatları rəhbər tutmaq lazımdır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Başlamaq üçün, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmanın digər əsaslarla işdən çıxarılmasından əsaslı şəkildə necə fərqləndiyini müəyyən edək. Bu xüsusiyyətlər sadəcə olaraq, işəgötürənlərin və işçilərin müəyyən vəziyyətlərdə müqavilə tərtib edərək dağılmağa üstünlük vermələrini izah edir.

• Dizaynın sadəliyi.

Razılaşma ilə işdən azad etmək üçün tələb olunanların hamısı sənədləşdirilmiş işçinin və işəgötürənin iradəsidir. Üstəlik, bütün prosedur yalnız bir gün çəkə bilər - müqavilənin tərtib edildiyi gün işdən çıxarılma günüdürsə. Nə işəgötürən, nə də işçi əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyəti barədə bir-birini əvvəlcədən xəbərdar etməyə məcbur deyil. Bundan əlavə, işəgötürənin məşğulluq xidmətinə və həmkarlar ittifaqına məlumat verməsi lazım deyil. Beləliklə, aydındır ki, işəgötürənin işçi ilə razılaşma yolu ilə "ayrılmaq" məsələn, daha asandır.

• İşdən çıxarılma şərtləri ilə razılaşmaq imkanı.

“Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma” ifadəsinin mənasına görə, bu halda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər ki, işçi və işəgötürən bir-birinin irəli sürdüyü şərtləri razılaşdırsınlar, yəni razılığa gəlsinlər. . Bu vəziyyətdə şərtlər çox fərqli ola bilər. Məsələn, müqavilədə işçiyə pul kompensasiyasının ödənilməsi (işdən çıxma müavinəti) və onun məbləği, habelə iş müddəti, işlərin köçürülməsi qaydası və s. Qeyd etmək lazımdır ki, müqavilə ilə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi ilkin şərt deyil və onun minimum və maksimum məbləği qanunla müəyyən edilməmişdir. Həmçinin, iş müddəti - bu, ümumiyyətlə olmaya bilər (müqavilənin imzalandığı gün işdən çıxarılma) və ya əksinə, olduqca uzun ola bilər (iki həftədən çox). Razılaşma ilə işdən çıxarılmanın bu şərtlərinin işçinin və işəgötürənin maraqlarına necə təsir etdiyi aydındır: işçi üçün üstünlük pul kompensasiyası almaq imkanı, işəgötürən üçün isə işdən çıxmaq və işləmək üçün tələb olunan müddəti təyin etmək imkanıdır. işlərin yeni işçiyə köçürülməsi.

• Dəyişiklik və ləğv yalnız qarşılıqlı razılaşma ilə.

İşdən azad edilmənin konkret tarixi və şərtlərini müəyyən edən müqavilə işçi ilə işəgötürən tərəfindən imzalandıqdan sonra yalnız qarşılıqlı razılıq əsasında onu dəyişdirmək və ya ondan çıxmaq mümkündür. Yəni, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə bağlanmış işçi işdən çıxmaq üçün birtərəfli qaydada “fikrini dəyişə” və ya işdən çıxarılmaq üçün yeni şərtlər irəli sürə bilməz (Əmək Nazirliyinin 10.04.2014-cü il tarixli, 14-2 nömrəli məktubu). / OOG-1347). Bu, məsələn, işçinin öz iradəsi ilə işdən çıxarılması ilə müqayisədə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının işəgötürən üçün əsas üstünlüklərindən biridir, işçinin işdən çıxarılması məktubunu geri götürmək hüququ var.

! Qeyd:İşçinin əvvəllər imzalanmış işdən çıxarılması müqaviləsinə xitam vermək və ya dəyişdirmək istəyi barədə yazılı bildiriş göndərdiyi halda, işəgötürən də öz mövqeyini mübahisə edərək (işçini yarı yolda qarşılamaq və ya müqaviləni dəyişməz saxlamaq) yazılı şəkildə cavab verməlidir.

• Razılaşma ilə işdən çıxarılmayan işçilərin "müstəsna" kateqoriyalarının olmaması.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıla bilən işçilər üçün heç bir məhdudiyyət nəzərdə tutmur. Buna görə, bir işçinin məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olması, məsələn, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməkdən fərqli olaraq, onunla əmək müqaviləsinin bu əsasla ləğv edilməsinə maneə sayıla bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi). Əmək Məcəlləsi). Razılığa əsasən, həm müddətli, həm də qeyri-məhdud əmək müqaviləsi bağlamış işçilər, habelə sınaq müddəti ərzində işçilər işdən azad edilə bilər.

Həmçinin, formal baxımdan, qanunvericilik hamilə işçinin tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasını qadağan etmir: belə bir qadağa yalnız işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda etibarlıdır (Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). ). Bununla belə, hamilə qadınla müqaviləyə xitam verərkən işəgötürən xüsusilə diqqətli olmalıdır: birincisi, müqavilənin ləğvinə razılıq həqiqətən işçinin özündən olmalıdır, ikincisi, əgər işçi imzalanan zaman onun hamiləliyi barədə bilmirdisə. işdən çıxarma müqaviləsi, lakin sonradan aşkar edilmiş və müqaviləni ləğv etmək istəyini ifadə etmişsə, məhkəmə onun iddiasını qanuni hesab edə bilər (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 05.09.2014-cü il tarixli 37-KG14-4 saylı qərarı).

• İşdən çıxarılma üçün xüsusi əsaslandırma tələb olunmur.

Məsələn, işəgötürənin işçinin onları törətdiyinə dair kifayət qədər sübuta malik olmalı olduğu intizam pozuntularına görə işdən azad edilmədən fərqli olaraq, razılaşma ilə işdən azad edilmə yalnız tərəflərin iradəsinə əsaslanır və heç bir sübut və ya təsdiq tələb etmir (əsas sübut müqavilənin özü, tərəflər tərəfindən imzalanır) ... Beləliklə, əgər işçi "günahkardırsa", o zaman razılaşma ilə işdən azad edilməsi hər iki tərəf üçün faydalı ola bilər: işçi əmək kitabçasında xoşagəlməz qeyddən qaçacaq və işəgötürən işdən çıxarılmasının qanuniliyini əlavə olaraq təsdiqləmək məcburiyyətində qalmayacaq.

Bu, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının əsas fərqləndirici xüsusiyyətləridir ki, bu da əmək münasibətlərinin hər iki tərəfi üçün cəlbediciliyini izah edir. İşəgötürənlər bu əsasda işdən çıxarılmasını xüsusilə sevirlər: bu, arzuolunmaz işçilərlə ayrılmağın ən sürətli və etibarlı yoludur. işçilərin onun qanuniliyinə etiraz etmək və işdən sağalmaq imkanını praktiki olaraq aradan qaldırır- axı onlar şəxsən əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılaşıblar. Əlbəttə ki, söhbət işçinin işdən azad edilməsinə könüllü razılığından gedir, nəinki belə razılığın təzyiq altında və ya saxta yolla alındığı hallardan (lakin işçi bunu məhkəmədə sübut etməlidir).

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının qeydiyyatı qaydası

1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin icrası.

İşçi ilə işəgötürən arasında belə bir razılaşma işdən çıxarılma üçün əsasdır, buna görə də mütləq sənədləşdirilməlidir. Bununla belə, işdən çıxarılma müqaviləsinin forması tənzimlənmir, yəni tərəflər onu istənilən formada tərtib etmək hüququna malikdirlər. Əsas odur ki, bu sənəddə aşağıdakılar olmalıdır:

• işdən çıxarılması üçün əsaslar (tərəflərin razılığı);
• işdən çıxarılma tarixi (son iş günü);
• əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün tərəflərin iradəsinin yazılı ifadəsi (imza).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə tərtib edilə bilər:

• işəgötürənin yazılı qərarı ilə işçinin ərizəsi şəklində. Bu seçim ən sadədir, lakin yalnız işdən çıxarılma tarixinin razılaşdırıldığı hallarda uyğun gəlir (bu, ərizədə göstərilir);
• ayrıca sənəd şəklində - əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə. Belə bir müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir, biri işçi üçün, biri işəgötürən üçün. Məcburi komponentlərə əlavə olaraq, tərəflərin razılaşdıqları əlavə şərtləri ehtiva edə bilər: pul kompensasiyasının miqdarı (işdən çıxma haqqı), işlərin köçürülməsi qaydası, sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin verilməsi və s.

1. İşdən çıxarılma əmrinin verilməsi

Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması, habelə digər əsaslarla işdən azad edilməsi barədə əmr T-8 və ya T-8a vahid formasına uyğun olaraq tərtib edilir (Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin qərarı ilə təsdiq edilmişdir). 05.01.2004-cü il tarixli 1 nömrəli) və ya uyğun olaraq. Bu halda, əmrdə göstərilir:

• "Əmək müqaviləsinə xitam (xitam) üçün əsaslar (işdən çıxarma)" sətrində - "Tərəflərin razılığı, Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77 ";
• "Əsas (sənəd, nömrə və tarix)" sətrində - "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında № ...-dən müqavilə".

1. Əmək kitabçasının doldurulması

İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda, onun əmək kitabçasında aşağıdakı qeyd aparılır: "Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi ilə ləğv edildi".

İşdən çıxarılma qeydi əmək kitabçalarının saxlanmasına cavabdeh olan işçi tərəfindən işəgötürənin möhürü, habelə işdən çıxarılan işçinin imzası ilə təsdiqlənir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 04.16.2003-cü il tarixli, 225 nömrəli Qərarının 35-ci bəndi). "Əmək kitabçaları haqqında"). Əmək kitabçası işçiyə işdən çıxarıldığı gün verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsi) və onun alınması faktı işçinin şəxsi kartındakı imzası və əmək kitabçası ilə təsdiqlənir. kitab və onlara əlavələr.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma ödənişləri

İşçinin işdən çıxarıldığı gün, yəni son iş günündə işəgötürən ona tam ödəniş etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1, 140-cı maddələri). Aşağıdakı məbləğlər ödənilməlidir:

• işlənmiş saatlara görə mükafat (işdən çıxarıldığı günə qədər);
• istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya;
• işdən çıxma müavinəti (əgər onun ödənilməsi tərəflərin razılığı ilə nəzərdə tutulubsa).

! Qeyd:İşçi ilə yekun hesablaşma əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün aparılmalıdır. İşəgötürən, işçinin özü etiraz etməsə və belə bir müddət əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə nəzərdə tutulsa belə (işdən çıxarıldıqdan sonra) daha gec ödəniş müddəti təyin etmək hüququna malik deyil (Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi). Rusiya Federasiyası).

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda işlənmiş günlər üçün əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi və istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya (əvvəlcədən istifadə edilmiş məzuniyyət üçün tutulma) digər əsaslarla işdən çıxarıldıqda analoji ödənişlərdən fərqlənmir. Odur ki, “xüsusi” ödəniş – işdən çıxma müavinəti şəklində pul kompensasiyası üzərində daha ətraflı dayanaq.

Artıq qeyd edildiyi kimi, işdən çıxma müavinətinin miqdarı qanunla müəyyən edilmiş məhdudiyyətlərə malik deyil və yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Praktikada ən çox İşçi üçün işdən çıxma müavinətinin məbləği müəyyən edilir:

• sabit məbləğ kimi;
• vəzifə maaşına əsasən (məsələn, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifə maaşının ikiqat məbləği);
• işdən çıxarıldıqdan sonra müəyyən bir dövr üçün orta qazanc əsasında (məsələn, işdən çıxarıldıqdan sonra iki ay ərzində orta qazanc məbləğində).

! Qeyd:İşdən çıxma müavinətinin ölçüsü orta qazanc əsasında müəyyən edilirsə, onun məbləği Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24.12.2007-ci il tarixli 922 nömrəli "Orta əmək haqqının hesablanması prosedurunun xüsusiyyətləri haqqında" Fərmanına uyğun olaraq müəyyən edilir. əmək haqqı." Eyni zamanda, işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi üçün orta gündəlik qazancın hesablanması qaydası məzuniyyət haqqının və istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyaların hesablanması üçün istifadə olunandan fərqlidir. İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi üçün orta gündəlik qazanc, işdən çıxarılma günündən əvvəlki son 12 təqvim ayı üçün hesablamaya daxil edilmiş ödənişlərin məbləğinin sayına bölünməsi ilə hesablanır. əslində xərclədi bu gün müddətinə (922 saylı qərarın 5-ci bəndinin 9-cu bəndi). Beləliklə, işdən çıxma müavinətinin məbləği onun ödənildiyi dövrdəki iş günlərinin sayından asılıdır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxma müavinətindən vergilər və töhfələr

• Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödənilən işdən çıxma müavinətindən fərdi gəlir vergisi

Sənətin 3-cü bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217, fərdi gəlir vergisinə cəlb edilmir işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı aşağıdakı ödənişlər:

• davamlılıq təzminatı,
• iş dövrü üçün orta aylıq qazanc,
• təşkilatın rəhbərinə, müavinlərinə və baş mühasibinə kompensasiya;

bir şərtlə ki, belə ödənişlərin məbləği ümumiyyətlə orta aylıq qazancın üç mislindən çox olmasın(altı dəfə - Uzaq Şimalda və ekvivalent ərazilərdə yerləşən təşkilatların işçiləri üçün). Orta aylıq qazancın üç qatından (altı dəfə) çox olan məbləğlər ümumi qaydada fərdi gəlir vergisinə cəlb edilir (Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 03.08.2015-ci il tarixli 03-04-06 / 44623 nömrəli məktubu).

! Qeyd: Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin izahatlarına görə, Sənətin 3-cü bəndini tətbiq etmək üçün. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217-də aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır:

• Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilməli olan işdən çıxma müavinəti ona hissə-hissə ödənilirsə, fərdi gəlir vergisinə cəlb edilməyən müavinətin məbləğini müəyyən etmək üçün bütün müavinət ödənişlərini yekunlaşdırın, müxtəlif vergi dövrlərində istehsal olunsa belə (Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 21.08.2015-ci il tarixli 03-04-05 / 48347 saylı məktubu).

• Orta aylıq qazancın üç (altı) mislini müəyyən etmək Art tərəfindən rəhbər tutulmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-u və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24.12.2007-ci il tarixli 922 nömrəli "Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında" qərarı ilə müəyyən edilmiş orta əmək haqqının (orta qazancın) hesablanması qaydası. " (Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 30 iyun 2014-cü il tarixli 03-04-06 / 31391 nömrəli məktubu) ... Orta gündəlik qazanc aşağıdakı ardıcıllıqla hesablanır:

* Hesablaşma müddəti - əvvəlki 12 təqvim ayına bərabərdir

• Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə ödənilən işdən çıxma müavinətindən töhfələr

Şəxsi gəlir vergisi, Rusiya Federasiyasının Pensiya Fonduna sığorta haqları, FFOMS və FSS ilə bənzətməklə yığılmayıb işdən çıxma müavinəti və işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazanc şəklində ödənişlərin məbləği üçün; ümumi olaraq orta aylıq qazancın üç mislindən çox olmamaqla(altı qat - Uzaq Şimal bölgələrində və onlara bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən təşkilatların işçiləri üçün) (212-FZ saylı Qanunun 9-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi "d" yarımbəndi, 20.2-ci maddənin 1-ci bəndinin 2-ci yarımbəndi) № 125-FZ Qanunu). Tərəflərin razılığı ilə orta aylıq əmək haqqının üç (altı) mislindən çox olan işdən çıxarıldıqda ödənilən işdən çıxma müavinətinin bir hissəsi ümumi qaydada sığorta haqlarına tabedir (Rusiya Əmək Nazirliyinin 24.09.2014-cü il tarixli № 313-000-ci məktubu). 17-3 / B-449).

• Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda kompensasiyanın vergi uçotu

Həm STS, həm də STS istifadə edən işəgötürənlər, xərclərdə nəzərə almaq hüququna malikdir tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılan işçilərə işdən çıxma müavinətinin məbləğinin ödənilməsi üçün (346.16-cı maddəsinin 1-ci bəndinin 6-cı bəndi; Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 9-cu bəndi). Əsas şərt: belə bir müavinətin ödənilməsi əmək və ya kollektiv müqavilədə, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmada və ya əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə nəzərdə tutulmalıdır. İşdən çıxma müavinəti vergi məqsədləri üçün heç bir məhdudiyyət qoyulmadan tam məbləğində tanınır.

Məqaləni faydalı və maraqlı hesab edirsiniz - sosial şəbəkələrdə həmkarları ilə bölüşmək!

Hələ suallar var - məqalənin şərhlərində onlardan soruşun!

Normativ baza

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
2. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi
3. "Rusiya Federasiyasının Pensiya Fonduna, Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fonduna, Federal İcbari Tibbi Sığorta Fonduna sığorta haqları haqqında" 24 iyul 2009-cu il tarixli 212-FZ nömrəli Federal Qanun.
4. "İstehsalatda bədbəxt hadisələrdən və peşə xəstəliklərindən icbari sosial sığorta haqqında" 24.07.1998-ci il tarixli 125-FZ Federal Qanunu.
5. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 04.16.2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" qərarı.
6. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli "Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında" qərarı.
7. Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01.2004-cü il tarixli 1 nömrəli "Əməyin uçotu və mükafatlandırılması üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" qərarı.
8. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 05.09.2014-cü il tarixli 37-KG14-4 saylı qərarı.
9. Əmək Nazirliyindən məktublar

• 10.04.2014-cü il tarixli, № 14-2 / ​​OOG-1347
• 24.09.2014-cü il tarixli, No 17-3 / B-449

10. Rusiya Maliyyə Nazirliyinin məktubları

• 03.08.2015-ci il tarixli, No 03-04-06 / 44623
• 21.08.2015-ci il tarixli, No 03-04-05 / 48347
• 30.06.2014-cü il tarixli, No 03-04-06 / 31391

Bölmədə bu sənədlərin rəsmi mətnləri ilə necə tanış olmağı öyrənin

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma Əmək Qanununun bir maddəsinə həsr edilmişdir - Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i. Orada çox az şey deyilir: əmək müqaviləsi qarşılıqlı razılaşma ilə ləğv edilə bilər.

Əslində, nə işçilər, nə də işəgötürən belə xitamın mahiyyətini və onun nəticələrini başa düşmür. Bununla bağlı bir çox suallar yaranır: proses necə gedir, işçinin hər hansı ödənişlər almaq hüququ varmı, işçini və işəgötürəni belə bir qərar verməyə vadar edən səbəblər nə ola bilər.

Razılaşma ilə işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Müvafiq səbəbə görə işdən çıxarılmasının iki xüsusiyyəti var:

• işçi istədiyi zaman (tətildə, xəstəlik zamanı) işdən çıxa bilər;
• bu əsasda tələbə müqaviləsinə xitam verilə bilər.

Bu əsasda müəyyən bir nüans var - öz iradənizlə işdən çıxarılma halında məcburi olan təyin edilmiş 2 həftəlik müddəti işlədə bilməzsiniz.

Bir işçi üçün müsbət və mənfi cəhətlər

Burada bir işçi üçün belə bir işdən çıxarılmasının müsbət və mənfi cəhətlərini vurğulaya bilərsiniz. Artılara aşağıdakılar daxildir:

• müqavilənin ləğvi təşəbbüsü həm işçidən, həm də işəgötürəndən gələ bilər;
• ərizədə işdən çıxarılma səbəbi buraxıla bilər;
• ərizə təqdim etmək üçün son tarix məhdud deyil;
• əmək müqaviləsini istənilən vaxt, hətta qanunla qadağan edilmiş hallarda belə ləğv edə bilərsiniz;
• işəgötürənlə "bazarlıq" edə bilərsiniz - onunla şərtləri, işdən çıxma haqqının ölçüsünü və s. müzakirə edin;
• razılaşma ilə işdən çıxarılma qeydi əmək kitabçasını "xorlamır";
• işçinin təqsiri olduqda işdən çıxarılmağa alternativ ola bilər;
• işdən çıxarılmanın bu forması ilə iş təcrübəsinin davamlılığı daha 1 təqvim ayı davam edir;
• sonra qeydiyyat yerindəki məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçsəniz, işsizlik müavinəti bir qədər yüksək olacaq.

Ancaq çatışmazlıqlar da var. Onlar işçi üçün mənfi cəhətlər hesab olunur. Bu:

• işəgötürən istənilən vaxt, hətta qanunla qadağan edilmiş hallarda belə müqaviləni ləğv edə bilər;
• həmkarlar ittifaqı tərəfindən işdən çıxarılmasının qanuniliyinə nəzarət yoxdur;
• kollektiv müqavilədə, əlavə müqavilədə və ya digər yerli normativ aktda nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürən işçiyə işdən çıxma müavinətini verməyə borclu deyil;
• müqavilə artıq imzalanıbsa, birtərəfli qaydada fikrinizi dəyişə və istefa məktubunu geri götürə bilməzsiniz;
• belə işlərdə məhkəmə təcrübəsi azdır, çünki işəgötürənin hərəkətlərinə etiraz etmək demək olar ki, mümkün deyil.

İşdən çıxarılma qeydiyyatı

Əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı faktiki müqavilə tərtib etmək lazımdır (təşəbbüskar həm təşkilat, həm də işçi ola bilər).İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-si əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə bağlanmasının zəruriliyini müəyyən edir, buna görə də müqaviləni sözlə deyil, kağız üzərində tərtib etmək daha məqsədəuyğundur. Sənəd 2 nüsxədə tərtib olunub, bütün lazımi rekvizitlərə malikdir.

Müqavilənin nümunəsi və məzmunu

O, aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:

• tərəflərin qarşılıqlı məzmunu;
• xitam veriləcək əmək müqaviləsinin təfərrüatları;
• əmək münasibətlərinə xitam verildiyi tarix, yəni son iş gününün tarixi;
• nəzərdə tutulduqda işçiyə pul kompensasiyasının ödənilməsinin məbləği və şərtləri;
• tutulduğu tarix və yer. Bu məlumat olmadan sənəd etibarsız sayılacaq;
• işçinin vəzifəsi və tam adı;
• təşkilati-hüquqi forması göstərilməklə işəgötürənin tam adı;
• işəgötürənin maraqlarını təmsil edən və sənədləri imzalamaq səlahiyyətinə malik olan şəxsin vəzifəsi və tam adı;
• işdən çıxarılan işçinin pasport məlumatları;
• işəgötürənin VÖEN;
• Transkriptləri olan imzalar.

Müqavilə hər iki tərəf tərəfindən imzalanır. Sənəd müqavilənin ləğvi üçün işçiyə kompensasiyanın pul şəklində ödənilməsini təmin edə bilər (müqavilə ilə işdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiya müqavilənin belə ləğvi üçün heç də ilkin şərt deyil).

İşdən çıxarılma ödənişləri

Art əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinə əsasən, işəgötürən işdən çıxarıldığı gün işçini ödəməyə borcludur. Bir işçiyə ödənilən məbləğə aşağıdakılar daxildir:

• işlənmiş saatlara görə əmək haqqı;
• istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya;
• müqavilədə nəzərdə tutulmuşdursa, müqavilənin ləğvi üçün kompensasiya.

Təzminat üçün nə tələb olunur

Kompensasiyanın məbləği qanunda nəzərdə tutulmayıb. Hər kəs ola bilər! Onun ölçüsü kollektiv müqavilədə və ya yerli qaydada müəyyən edilə bilər.
Əsas şərt işçi ilə işəgötürənin danışıqlar apara bilməsidir. Bir qayda olaraq, kompensasiyanın məbləği ixtisara görə işdən çıxarılma halından az deyil - maksimum 3 orta işçi əmək haqqı. Bunu kadr praktikası göstərir. İşçinin daha çox tələb etmək hüququ var, işəgötürənin daha az təklif etmək hüququ var.

İşəgötürən yalnız müəssisə üçün normativ sənədlərdə nəzərdə tutulduğu təqdirdə kompensasiya ödəməyə borcludur. Bütün digər hallarda bu onun haqqıdır!
Kompensasiyanın məbləği hər iki tərəfin imzaladığı müqavilədə göstərilir. Yalnız bu halda, bu sənədə əsasən, işəgötürən əmək müqaviləsinin ləğvi şərtlərini pozarsa, işçi məhkəməyə müraciət edə bilər.

Belə bir müqavilə tərəflərdən biri tərəfindən ləğv edilə bilməz, onun ləğvi əmək münasibətlərinin iki iştirakçısının istəyini tələb edir: bir işçi (işçi) və işəgötürən - Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 20-ci №-li Qərarının 20-ci bəndi. 2. 17.03.04.

Kompensasiya müqaviləsi

Hər halda işçi ərizə yazır. O, aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:

• işəgötürənin və ya şəxsin vəzifəsi və adı. ərizələri imzalamaq üçün onun səlahiyyət verdiyi;
• işçinin vəzifəsi və tam adı;
• müqaviləyə xitam verilməsi tələbi;
• Sənətin 1-ci bəndinə istinad. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si və ya Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78;
• mövcud əmək müqaviləsinin nömrəsi və tarixi;
• müqaviləyə xitam verilməsinin planlaşdırıldığı tarix;
• müqavilədə göstərilən kompensasiyanın ödənilməsi tələbi;
• ərizənin verilmə tarixi;
• ərizəçinin imzası transkriptlə birlikdə.

Müqavilə müqaviləyə əlavədir. Həm işçi, həm də işəgötürən tərəfindən tərtib edilə bilər. İşəgötürən tərəflər razılığa gələnə qədər ərizəni imzalamamaq hüququna malikdir.
Şərtlərin müzakirəsi müddəti müəyyən qədər gecikdirilə bilər.Tərəflərin müzakirə etdiyi bütün məsələlər fikir ayrılıqları protokolunda qeyd olunur. Anlaşma əldə edildikdə, razılaşmanın yeni mətnini tərtib etmək və ya fikir ayrılıqları protokoluna istinad edərək köhnə sənəddə düzəlişlər etmək lazımdır.

İşdən çıxarılma, Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə göstəriş verildiyi təqdirdə əmrlə rəsmiləşdirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.Əmr işçi tərəfindən imzalanır və ya sənədlə tanış olmağın qeyri-mümkün olduğuna dair qeyd edilir (olmadıqda və ya istəmədikdə).

İşdən çıxarılan işçinin əmək kitabçasında müqavilənin qarşılıqlı razılaşma əsasında ləğv edildiyini göstərən müvafiq qeyd aparılır.

Əmək kitabçası

Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən qeyd aparılır.
Belə bir əsasla işdən çıxarılarkən işçinin əmək kitabçasındakı qeydin necə görünməsi üçün 2 seçim var.

Birinci seçim:

• qeyd nömrəsi göstərilir;
• tərtib edildiyi tarix;
• 3-cü sütunda yazılır: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldı"
• sifarişin tarixi və nömrəsi.

İkinci seçim:

• 1, 2 və 4-cü sütunlarda birinci halda olduğu kimi eyni məlumatlar göstərilir;
• 3-cü sütunda yaza bilərsiniz: "əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə ləğv edildi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi" Həm bir, həm də digər qeyd eyni hüquqi qüvvəyə malikdir.

Əmrin və əmək kitabçasının surəti işdən çıxarıldığı gün işçiyə verilir.

Ətraflı məlumat infoqrafikimizdə

İşdən çıxarılma səbəbləri və işdən çıxarılma üçün belə bir əsasın üstünlükləri

İşçini işəgötürəndən getməyə vadar edən səbəblər:

1. məqaləyə görə (məsələn, dərsdən yayınma);
2. işəgötürəndən "kompensasiya" alma ehtimalı (ödənişsiz "uşaq" məzuniyyətində olan qadınlar üçün faydalıdır);
3. başqa işə getmək zərurəti, lakin vaxtından əvvəl işləmək üçün vaxt yoxdur.

İşəgötürəni işçini işdən çıxarmağa vadar edən səbəblər:

1. arzuolunmaz işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi zərurəti;
2. digər səbəblərə görə işdən çıxarıla bilməyən işçilərin (xəstəlik məzuniyyətində olan hamilə qadınlar, tələbələr, məzuniyyətdə olan işçilər) işdən çıxarılması zərurəti.

İşəgötürən üçün faydalar:

1. təklif olunan işdən çıxarılma barədə həmkarlar ittifaqı ilə məsləhətləşməyə və xəbərdar etməyə ehtiyac yoxdur;
2. müqavilə bağlanmış bir işçi istənilən halda işdən çıxarıla bilər, çünki işçinin özü tərəfindən qərarın dəyişdirilməsi təşkilatın razılığı olmadan mümkün deyil.

Müqavilə bağlayarkən, işçinin işəgötürənin təzyiqi ilə mövqeyini mübahisə edərək, xüsusən də pul kompensasiyası olmadan işdən çıxarılan ən həssas kateqoriyalardakı işçilərə gəldikdə, məhkəməyə etiraz etmək hüququna malik olduğunu nəzərə almaq lazımdır.

Əmək birjasında ödənişlər

İşdən çıxarıldıqdan sonra 2 həftə ərzində işçinin yaşadığı yer üzrə məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçmək hüququ vardır. Bunun üçün aşağıdakı sənədlər tələb olunur:

• pasport;
• təhsil sənədi;
• iş tarixi;
• tərəflərin işdən çıxarılması haqqında müqaviləsinin surəti;
• ərizəçinin işinin son 3 ayı üçün qazancının arayışı;
• müəyyən edilmiş formada ərizə.

2018-ci ildə yalnız:

• əmək qabiliyyətli vətəndaşlar;
• 16 yaşına çatmış;
• təqaüdçü olmayanlar və tam zamanlı tələbələr;
• sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olmayan;
• müəssisə və firmaların təsisçisi vəzifəsini tutmamaq;
• islah işləri və ya azadlıqdan məhrum etmə cəzasına məhkum edilmişdir.

Müavinətin məbləği işsizlərin son iş yerində son 3 aydakı orta qazancından asılıdır. Orta qazanc son iş yerindən arayışda göstərilən məlumatlar əsasında müəyyən edilir.
İşsiz statusunda ilk 3 ayda ərizəçi orta qazancının 75%-ni alacaq. Növbəti 4 ayda - 60%, sonra isə - 45%.

Müavinət 1,5 il müddətində yalnız 12 ay üçün hesablanır və ödənilir. Əgər işsiz şəxs öz təqsiri olmadan bir il ərzində iş tapa bilməyibsə, o zaman müavinət daha 1 il ödəniləcək. Onun ölçüsü bölgə üçün minimum müavinətlə bərabər olacaqdır.
Ərizəçi bütün sənədlərin təqdim edildiyi gündən 11-ci gündə işsiz statusu alır. Məşğulluq mərkəzinin işçiləri ilk 10 gündə ona ixtisaslarına uyğun olan bütün mövcud vakansiyaları təklif edirlər.

Ərizəçinin “populyar olmayan” ixtisası varsa, ona təlim və ya yenidən hazırlıq təklif olunacaq. 10 gün ərzində münasib iş və ya qeydiyyat yeri tapmasa, 11-ci gün işsiz statusu alacaq və həmin gündən işsizlik müavinəti alacaq.

Ödənilmiş müavinətin məbləği 19.04.1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli "Əhalinin məşğulluğu haqqında" Qanunla müəyyən edilmiş məbləğdən az və ya çox ola bilməz - müvafiq olaraq 850 rubl və 4900 rubl.
Bəzi rayonların hakimiyyət orqanları öz işsizlərinə əlavə ödənişlər edir. Belə ki, Moskvada hökumət nəqliyyat xərclərini 1190 rubl məbləğində kompensasiya edir və minimum və maksimum ölçüyə 850 rubl əlavə ödəniş edir. Beləliklə, işsiz moskvalılar müvafiq olaraq 2890 və 6940 rubl alırlar.

Ərizəçi birjanın köməyi ilə və ya təkbaşına işə düzəlirsə, o zaman reyestrdən çıxarılır və müavinət almağı dayandırır. Həmçinin, təklif olunan vakant yerlərdən 2 dəfə imtina etdikdə və ya mərkəzdən gələn istiqamət üzrə yenidən hazırlıq keçməkdən imtina etdikdə reyestrdən çıxarılmır.

Addım-addım təlimat

İşəgötürən əmək müqaviləsinə qarşılıqlı razılıq əsasında xitam verməyi təklif edir? Bir işçi kimi hüquqlarınızın pozulmaması üçün təlimatlardan istifadə etməlisiniz:

• bu müqaviləni tərtib etmək lazımdır. Hər iki tərəf iştirak etməlidir. İşçinin sonrakı işdən çıxarılması üçün öz şərtlərini yaratmaq hüququ var. O, özü ona təzminat ödəməyi təklif edə bilər, onun məbləğini göstərə bilər və s. Sənəti nəzərə almağa dəyər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 349.3-cü maddəsi, işdən çıxma haqqı almaq hüququ olmayan işçilərin kateqoriyalarını göstərir. Müqavilə 2 nüsxədə tərtib edilir;
• müqavilənin qeydiyyatı. Bu, işəgötürənin əmri ilə katib və ya katib tərəfindən edilir. Məsələn, müqavilə jurnalında;
• ikinci nüsxənin işçiyə çatdırılması. Çatdırılma işəgötürənin surətində işçinin imzası ilə təsdiqlənir. Mütəxəssislər “Mən müqavilənin surətini almışam” yazmağı tövsiyə edir;