Kiçikləşdirmə zamanı subay anaların ixtisarı: tənzimləmə bazası və müddətin qanunvericiliklə tənzimlənməsi. Tək bir ananın işdən çıxarılması

Əsas / Boşanma

Ölkəmizdə analıq və uşaqlığa böyük əhəmiyyət verilir. Həyat yoldaşı olmadan övlad böyüdən tək analara digər işçilərlə müqayisədə əlavə hüquq və müavinətlər verilir.

Bir işçinin işdən çıxarılması proseduru, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi anda qüvvədə olan Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin müddəalarına tamamilə uyğun olmalıdır.

Kim subay ana kimi tanınır?

Ümumiyyətlə tək bir ananın evlənmədən bir uşaq və ya bir neçə uşaq dünyaya gətirən (böyüdən) bir qadındır. Bu tamamilə doğru deyil. Bu gün bir çox insan sözdə vətəndaş nikahında yaşayır. Ailə birliyinin bağlanması üçün pasportda bir qeyd yoxdur, ancaq uşaqların qanuni bir atası var, bu da müvafiq sənədlərdə əks olunur. Ataların pasportlarında uşaqların qeydləri, uşaqların doğum sənədlərində ataların məlumatları var. Qeyd şöbələrinin qeyd dəftərlərində müvafiq qeydlər var.

Tək anaların övladlarının doğum sertifikatlarında ata haqqında giriş yoxdur və ya ananın sözlərindən yazılır.

Bir qadın, həyat yoldaşından boşandıqdan sonra və ya uşağın atası öldükdən sonra tək bir ana ola bilər, ancaq bu vəziyyətdə tək analar kateqoriyasına bərabərləşdirilə bilməz.

Bir sıra hallarda qanunvericilik, xüsusən də əmək qanunvericiliyi qeyd olunan vəziyyətləri ayırd etmir. Yetkinlik yaşına çatmayan uşağı (uşaqları) olan bütün subay qadınlar üçün xüsusi bir işdən çıxarılma əmri təmin edilir.

Tək ana anlayışı qanunlarda təsbit edilməmişdir. Ali Məhkəmənin izahatı var. Beləliklə, 28 yanvar 2014-cü il tarixli 1 saylı fərmanda belə bir statusun övladlığa götürülməsindən və ya özlərindən asılı olmayaraq təkbaşına uşaq baxan qadınlara aid olduğu bildirilir.

Əmək məsələlərini hansı qaydalar tənzimləyir?

Əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürənin qarşılıqlı əlaqəsi ilə xarakterizə olunur. Eyni zamanda, birincisi ona həvalə edilmiş vəzifələri qaydalara tam uyğun olaraq müstəqil şəkildə yerinə yetirir. Belə vəziyyətlərdə dominant mövqe Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi tərəfindən tutulur.

Əmək Məcəlləsinə əlavə olaraq normalar digər normativ aktlarla müəyyən edilir: qaydalar, qaydalar, federal, regional, departament, yerli və korporativ sənədlər.

Federal səviyyədə beynəlxalq müqavilələr mühüm rol oynayır. Əmək münasibətlərini tənzimləyən digər aktlardan üstündürlər.

Əmək standartları ölkənin əsas qanunlarında təsbit edilmişdir - Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası. Federal olanlara Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları və Rusiya hökumətinin qərarları daxildir.

Regional, departament və yerli səviyyələrdə müvafiq olaraq qanun və qaydalar verilir. Onların hər biri Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin tələbləri ilə zidd olmamalıdır.

Əmək müqaviləsi tərəflərinin davranış qaydaları, hüquq və vəzifələrinin əksəriyyəti müəssisə və təşkilatlarda dərc olunur. Yerli səviyyədə tərəflərin münasibətləri konkret iş şəraiti üçün konkretləşdirilmişdir, bu olduqca haqlıdır, çünki bir halda vacib olan digər bir vəziyyətdə qəbuledilməz hesab edilə bilər.

Ümumiyyətlə, iş qaydaları və ya işçi heyəti kimi yerli aktlar uzunmüddətlidir. Hər bir işçi, quruma qəbul edildikdə, yalnız işəgötürənlə vəzifə, müəyyən funksiyalar, iş yeri, hüquqlar, öhdəliklər, əmək haqqı və digər vacib iş şərtlərini göstərən əmək müqaviləsi bağlamır, eyni zamanda qüvvədə olan bütün yerli qaydalarla tanış olur. bu işəgötürən üçün.

Müqavilənin şərtləri və yerli qaydalar Əmək Məcəlləsinə zidd ola bilməz.

Öz iradənizlə necə istefa etmək olar?

İstənilən işçi öz təşəbbüsü ilə işindən çıxa bilər. Qanunu pozmadan işəgötürənlə ayrılmaq üçün işdən çıxmaq istədiyinizi bildirdiyiniz, əmək müqaviləsinə xitam verilmə tarixini göstərən bir ifadə yazmalısınız.

Ərizəni yazan tək ana, işdən çıxarılmadan əvvəl işləmək üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş on dörd gün ərzində ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Bu vəziyyətdə, bir şərtlə əvvəlki kimi işə davam edə bilər. Eyni işəgötürənlə işə davam etmək üçün bir maneə başqa bir işçinin boş yerə yazılı dəvətinin olması ola bilər. İşçinin müraciəti qəbul edildikdən sonra başqa bir mütəxəssisə bir dəvət göndərilirsə, geri qaytarılmayacaq.

Bir qadının işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitdikdən sonra işə getməmək haqqı var. Bu cür devamsızlıq devamsızlıq sayılmayacaq. Müddət keçib və tək ana işinə davam edərsə və ona əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verilməmişsə, eyni şərtlərlə işlədiyi düşünülür, müqavilə müddətsiz uzadılır.

Müqavilə ləğv edildikdə, tək analar aşağıdakıları vermək məcburiyyətindədirlər:

bonuslar, mükafatlar daxil olmaqla qazandığı bütün əmək haqqı;
düzgün tərtib olunmuş iş dəftəri;
istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya (əsas varsa);
tələb olunan sənədlərin sertifikatları və ya təsdiq edilmiş surətləri.

Ümumi bir qayda olaraq, işəgötürən işçinin işdən çıxmaq niyyəti barədə ən azı iki həftə əvvəl öyrənməlidir. Bu 2 həftəlik iş müddətində işdən çıxmağın əvəzini tapa bilərsiniz. Tənha bir ana tətildə və ya xəstəlik məzuniyyətində olarkən işdən çıxmaq niyyətini bildirə bilər.

Müəyyən şərtlər daxilində, əmək müqaviləsini işə yaramadan ləğv etmək mümkündür. Çox vaxt öz iradəsi ilə işdən çıxarılma, tərəflərin razılığı ilə əlaqələrin dayandırılması ilə əvəz olunur.Bu kimi hallarda:

sifariş verilməmişdən əvvəl yazılı bir razılaşma tərtib edilir;
iş müddəti sıfıra endirilə bilər;
işçiyə əmək haqqından artıq müəyyən bir məbləğ ödənilmişdir.

İşçinin təşəbbüsü ilə hesablama qaydası Art tərəfindən müəyyən edilir. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi.

İşəgötürən tərəfindən başladılan işdən çıxarma şərtləri

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilmə üçün əsaslar Maddədə göstərilmişdir. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81. Çox vaxt, işçi heyəti ixtisar edildikdə və ya müəssisə tamamilə ləğv edildikdə bir neçə işçi ilə bir anda əmək müqavilələrinə xitam verilir.

Digər əsaslardan nadir hallarda istifadə olunur. Laqeyd işçidən qanuni qaydada qurtulmaq yalnız qanun qaydalarına ciddi əməl olunduğu təqdirdə mümkündür. Sifarişin mətnində və iş kitabında əsas İncildə mövcud olanlardan birinə uyğun olmalıdır. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81.

14 yaşınadək bir uşağı olan tək bir ana, yalnız günah işlətdiyinə görə işdən azad edilə bilər, məsələn:

dərsdən yayınma;
etibar itkisi;
oğurluq etmək;
ona həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi (təkrar intizam tənbehi tətbiq olunmaqla);
sərxoş və ya narkotik və ya toksinlərin təsiri altında işə gəlmək;
sirlərin açıqlanması (rəsmi, dövlət, ticarət).

Digər hallarda, işəgötürənin təşəbbüsü ilə on dörd yaşına çatmamış bir uşaq böyüdən tək bir ananın işdən çıxarılması qanunsuzdur.

Beləliklə, tutduğu vəzifənin uyğunsuzluğuna görə bir qadın işdən çıxarılmır, ancaq ona başqa bir uyğun iş və ya yenidən hazırlıq təklif olunur. Bir qadın sağlamlıq səbəbi ilə (tibbi rəyə əsaslanaraq) öz vəzifəsində çalışmağa davam edə bilmirsə, işəgötürən də bunu etməlidir.

Tək bir ananı sınaqdan çıxartmaq üçün işəgötürən "çox çalışmalı" olacaq. İncəsənət qaydalarına görə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, mənfi bir test nəticəsi, işçilərin bu kateqoriyadan çıxarılması üçün qanuni əsas hesab edilə bilməz.

Əsas işçinin olmadığı müddətdə bağlanan əmək müqaviləsi müddətinin sonunda qanunu pozmadan tək bir ana ilə müqaviləni ləğv edə bilərsiniz.

Azaltma prosesi

İşçilərin sayı təşkilat rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilir. İşəgötürən heyəti azaltmaq və ya artırmaq qərarını öz mülahizəsinə görə verir.

Qanunverici işəgötürən tərəfindən qarşılanacaq bir sıra tələbləri müəyyən etmişdir. Beləliklə, qərar (azalma əmri) ilk həmkarlar ittifaqı tərəfindən (həmkarlar ittifaqı varsa) nəzərdən keçirilməlidir. İdarə həmkarlar ittifaqına qarşıdakı endirim barədə iki ay əvvəl xəbər verir. İşdən çıxarılma barədə oxşar bildiriş tədbirdən əvvəl 2 ay əvvəl əmək birjasına göndərilir.

Vəzifə ixtisarına məruz qalan işçinin bildirişi işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl aparılmalıdır. İşçi bildirişi imzalayır və bununla da qarşıdakı işdən çıxarılma barədə bildiyini təsdiqləyir.

Təşkilat fəaliyyətini dayandırmazsa, on dörd yaşına çatmamış uşağı olan tək bir ana vəzifəsindən azad edilə bilməz (TKRF-in 261-ci maddəsi).

Bir müəssisə (təşkilat) ləğv edildikdə, bütün işçilər işdən çıxarılır. Müqavilənin ləğv edildiyi gün işçiyə iş dəftəri verilir. Diqqətli qeydiyyat tələb edən digər kadr sənədləri var. Bunlara sifarişlər və işçilərin şəxsi kartları daxildir. Ləğv olunan müəssisənin sənədləri arxivə təhvil verilir. Təqdim olunan fərdi kartların saxlama müddəti 75 ildir.

Məzuniyyət verilir

Bütün işçilər məzuniyyət hüququna malikdirlər (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi). Bir il iş üçün növbəti tətil müddəti 28 təqvim günüdür (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi). Təyin edilmiş vaxt işlənibsə, lakin adam qanunla müəyyən edilmiş 28 gün istirahət etmədən, son iş günündəki əmək haqqı ilə birlikdə ayrılsa, istifadə olunmamış məzuniyyət üçün pul təzminatı alacaq. Kompensasiya yalnız bir neçə ay işlədiyi və məzuniyyət vaxtının hələ gəlmədiyi halda ödənilir. Kompensasiya ödənişinin miqdarı işlənmiş saatlarla mütənasibdir.

uzaq Şimalda;
artan zərər və ya təhlükə şəraitində;
standartlaşdırılmamış vaxtla;
xüsusi şərtlərlə.

Subay analar adi planlaşdırılmış məzuniyyətdən daha çox hüququna malikdirlər. Yarımçıq bir ailədə ananın işdən azad olması şərtləri yarana bilər. Qanunverici bu cür vəziyyətləri təmin etdi və işəgötürənlərə qadınlara əlavə ödənişsiz məzuniyyət verilməsini məcbur etdi.

Belə məzuniyyət qadın işçilərə əmək haqqı olmadan verilir (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 263-cü maddəsi). Tək bir ana ödənişsiz məzuniyyət almaq üçün istəyini yazılı şəkildə bildirməlidir (müraciət). İşəgötürən əlavə məzuniyyət verməkdən imtina edə bilməz, bir şərtlə:

tək bir ananın övladı hələ 14 yaşında deyil;
tətilin ümumi müddəti on dörd günü keçmir.

Qurulan sənətin 14 gününün olması vacibdir. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 263-cü maddəsi, işəgötürən tək bir ana təmin etmək məcburiyyətindədir onun üçün əlverişli istənilən vaxt.Öz hesabınıza tətilə çıxmağınız da vacibdir:

növbəti tətilə əlavə edin;
hissə-hissə gəzmək;
məsələn, qış tətili zamanı və ya uşaq bağçasında işçilərin kollektiv məzuniyyəti zamanı tamamilə götürün.

Rəhbərliklə razılaşdırıldıqda, qadın başqa əlavə məzuniyyətləri də ödəmədən ala bilər. Bundan əlavə, təşkilatın yerli aktları (LNA), həyat yoldaşı olmadan uşaq böyüdən qadınlar üçün başqa faydalar da müəyyən edə bilər.

Əlavə məzuniyyət hüququndan istifadə etmək üçün tənha ana işəgötürənə tək ana kimi statusunu təsdiqləyən sənədlər təqdim etməlidir.

Ödənişlər

Tək bir anaya işin son günü (bu da işdən çıxma günüdür) hər hansı bir səbəblə işdən çıxarıldıqda, işəgötürən əmək haqqını işlədiyi saatlar üçün tam olaraq ödəməlidir. Bundan əlavə, eyni zamanda və istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya, bir qadın məzuniyyət almaq üçün uyğun vaxt işləmişsə.

Tərəflərin razılığı ilə bir əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, tərəflər tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilədə göstərilən məbləğ, əlbəttə ki, bu müqaviləyə daxil olduğu təqdirdə qeyd olunan ödənişlərə əlavə olunur. İki həftə ərzində orta əmək haqqı işçinin yeni şərtlər altında işləməkdən imtina etdiyi üçün işdən çıxarıldıqda verilir.

Qərardan şikayət verilə bilərmi?

Onun razılığı olmadan işdən çıxarılan tək ana, işəgötürənin qərarından apellyasiya şikayəti vermək hüququna malikdir.

Təşkilata müraciət etmək üçün seçim qadına aiddir. Hüquqlarının pozulması və iş yerində bərpa tələbi barədə bir ifadə məhkəməyə və ya əmək müfəttişliyinə göndərilə bilər (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 352-ci maddəsi). Birinci halda son tarix tələb olunur. İşdən çıxarıldığı andan və ya müqavilənin ləğvi üçün əmrin bir nüsxəsini aldıqdan sonra bu cür hərəkətlər üçün yalnız bir ay vaxt ayrılır (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsi). Hər iki instansiyaya birdən müraciət etmək qadağandır.

İddia verməzdən əvvəl işçi həmkarlar ittifaqından və ya əmək mübahisələri komissiyasından kömək istəyə bilər, əlbəttə ki, onun müəssisəsində belə strukturlar mövcuddursa.

Məhkəmə çəkişməsindən qorxmamalısınız. Sənədlərə baxıldıqda işəgötürənin qanunsuz hərəkətləri aşkar olur. Tək bir ananın əlində yazılı bir dəlil olmadığı təqdirdə, məhkəməyə müraciət edərək onu əldə etməsini xahiş etməlidir. İddiaçı tərəfdə bir vəkil iştirak etmədən iddia təmin ediləcək. İşə bərpa zamanı işçinin hüququ prokuror tərəfindən qorunur (Rusiya Federasiyası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 45-ci maddəsi).

Əslində, ərizə əl ilə sərbəst formada yazıldığı təqdirdə məhkəmə prosesi bir qadına bir qəpiyə başa gəlməyəcəkdir.Qanunsuz olaraq işdən çıxarılanlara müdafiə üçün məhkəmə orqanlarına müraciət edərkən bir imtiyaz verilir. Fiziki şəxslər dövlət rüsumlarını ödəməkdən azaddırlar (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin Art. 333.36).

Qanunsuz işdən çıxarılma halında işəgötürənin məsuliyyəti

İşəgötürən bir işçinin qanunsuz olaraq işdən çıxarılmasına görə bir neçə qaydaya əsasən cavab verməli olacaq:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;
Rusiya Federasiyasının İnzibati Məcəlləsi.

Əvvəlki vəzifəsinə bərpa edildikdə, hər hansı bir işçi məcburi devamsızlığa görə maaş alır (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsi). Zorla devamsızlıq, işdən çıxarıldığı tarixdən məhkəmənin müsbət qərar verdiyi tarixə qədər hər zaman qəbul edilir. Məhkəmə qərarı işəgötürən qərarla və apellyasiya şikayəti vermək niyyəti ilə razılaşmasa da dərhal icra olunur.

İşçi iddia təmin edildikdən sonra ertəsi gün işə gəlməyə borcludur. Və işəgötürənin işdən çıxarılanların işinə mane olmaq hüququ yoxdur.

İncəsənət. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 237-ci maddəsi, qanuni əsas olmadan işdən çıxarılan bir şəxsə mənəvi ziyan üçün təzminat tələb edilməsini təmin edir.

İşdən çıxarıldığı yerdə bir nəfər işə götürülürsə, o zaman işdən çıxarılmalı və ya başqa bir vəzifədə işləmək imkanı verilməlidir, bu da təşkilat üçün əlavə xərclər tələb edir.

Ona qarşı işdən çıxarılan tək ana işəgötürənin qanunsuz hərəkətlərindən şikayət edərək əmək müfəttişliyinə və ya prokurorluğa müraciət edə bilər. Özbaşınalıqdan əziyyət çəkən təşkilat rəhbərlərinin istəyi ilə dövlət strukturları hərtərəfli yoxlamalar aparır. Qanunsuz hərəkətlər təsdiq edildikdə və ya digər əmək qanunvericiliyi pozuntuları aşkar edildikdə, işəgötürən İnzibati Məcəlləyə əsasən inzibati məsuliyyət daşıyır (Maddə 5.27).

Bu maddə günahkar şəxsə cərimə tətbiq edilməsini nəzərdə tutur. Həmçinin inzibati xəta törətmiş fərdi sahibkarın və ya təşkilatın fəaliyyətini müəyyən bir müddətə dayandırmaq mümkündür.

Rusiya Federasiyası Konstitusiyası, əsas normativ akt kimi, dövlətin ərazisində yaşayan bütün insanlara, əmək funksiyalarını həyata keçirərkən əmək hüquqlarının qorunmasını təmin edir. Qanunverici, ana olmağa hazırlaşan və ya artıq ana olan və bioloji bir atanın və ya ikinci bir övladlığa götürən valideynin köməyi olmadan övlad böyüdən qadınların hüquqlarını xüsusilə diqqətlə qoruyur.

Kiçiklər halında subay anaların hüquqları necə qorunur və belə bir işçinin digər ixtisar edilmiş işçilər üzərində hansı hüquqları var?

Qanunvericilik tənzimlənməsi

Dövlət, rəsmi olaraq tək ana kimi tanınan qadınların mənafelərini qorumaq üçün bütün gücü ilə çalışdığından, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işlərində bu cür işçilərin məsələləri çox ətraflı işlənmişdir. Beləliklə, xüsusən də qanunvericilik qanunvericiliyi, əmək sahəsində mövcud qaydalarda qadınların işlərini təşkilatda həyata keçirilməsinə baxmayaraq qorumaq hüquqlarını təsdiqləyir.

Bu məsələdə əsas tənzimləyici Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsidir.Konstitusiyanın Rusiya Federasiyasının bütün vətəndaşları üçün işləmək hüququndan istifadənin zəmanətli imkanı barədə müddəalarına uyğun olaraq, işəgötürənin tək bir ananı övladı on dörd yaşına çatana qədər işdən çıxarmasını qadağan edir.

Eyni vəziyyətdə, bir qadının böyüdülməsindən danışırıqsa, işəgötürənin bu cür işçini ixtisar etmək hüququ olmadığı müddət, uşaq on səkkiz yaşına çatana qədər uzadılır.

İşçilərin ixtisar edilməsi üçün məcburi bir prosedur olduğu və tək bir ananın belə bir razılaşma olmadan edə bilməyəcəyi təqdirdə, qanunverici işəgötürən tərəfindən belə bir işçiyə oxşar iş vəzifələri və maddi təzminat ilə başqa bir iş yeri təmin etmək öhdəliyi qoymuşdur.

Bu müddəa, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 5 iyun 1992-ci il tarixli 554 nömrəsi altında yerləşdirilən "Bir sıra işçilərin bir müəssisədə, qurumda, təşkilatda məcburi işə qəbul edilməsi haqqında" Fərmanında qeyd edilmişdir.

Beləliklə, demək olar ki, bütün hallarda, tək bir ana üçün azalma proseduru nəzərdən keçiriləcəkdir. Belə bir işçi nə vaxt ixtisar edilə bilər?

Tək bir ananı kəsmək mümkündür və nə vaxt mümkündür?

Belə hallara aşağıdakılar daxildir:

tərbiyə olunan uşaq on dörd yaşına çatır (və əlil bir uşaq üçün - on səkkiz yaşında). Eyni zamanda, belə bir uşağın anası, müəyyən bir yaşa çatdıqdan əvvəl belə bir uşağın anasına təhvil verildiyi təqdirdə və azaltma prosedurunun nəticələrindən sonra işdən çıxarılma uşaq on dörd və ya on səkkiz yaşında olduqdan sonra imzalanmışdır yaşında olduqda, bu cür işdən çıxarma mövcud qanunvericiliyə zidd hesab edilməyəcək;
endirmə proseduru halında, təşkilatın güvə halında olan bir vəziyyətə köçürülməsi səbəbindən, təşkilatın işlədiyi sənayedə əlverişli bazar vəziyyəti meydana gəldiyi zaman iqtisadi fəaliyyətin həyata keçirilməsinə qayıtmaq üçün. Bu səbəbdən ixtisar edilərkən işəgötürən qalan işçilərin sayı barədə səlahiyyətli dövlət orqanlarını xəbərdar etməli, habelə tək ana üçün vəzifəsini qoruyub saxlamağın mümkünsüzlüyünə dair sənədli sübutlar təqdim etməli olacaq;
işə qəbul zamanı tək ana hər hansı bir saxta sənəd təqdim etdikdə, bunun nəticəsində iş prosedurunun həyata keçirilməsində əldə etdiyi imtiyazlardan qanunsuz istifadə etmişdir. Bu vəziyyətdə ya proseduru işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirmək mümkündür (mövcud əmək qanunvericiliyi belə bir hərəkəti qadağan etmir), ya da təşkilatda işçi sayının azaldılması halında belə bir şəxsin işdən çıxarılması işçilərin ixtisarı səbəbindən işçi;
işçinin və işəgötürənin müqaviləni ləğv etmə zərurəti barədə nəticəyə gəlməsi halındavə təşkilatdakı bu anda bir azalma proseduru həyata keçirildiyi təqdirdə, tək bir ananın işdən çıxarılması, mövcud əmək hüquq münasibətləri tərəfləri arasında xüsusi bir müqavilə bağlanaraq həyata keçirilə bilər. Bununla birlikdə, bu metod çox mübahisəlidir, çünki tək bir ananın işdən çıxarılması faktının yoxlanılması halında, işəgötürən tərəfindən belə bir müqavilənin bağlanmasının qanuni olduğuna dair bir sual ortaya çıxa bilər.

Ümumiyyətlə, tək bir ananın azaldılmasından söhbət gedirsə, qanunverici belə bir prosedur üçün heç bir xüsusi prosedur nəzərdə tutmur.

Tək analar üçün ixtisar proseduru

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi tək bir ana üçün azaldılma proseduru, xüsusi qaydalarda fərqlənmir və belə görünür:

Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsindən ən azı iki ay əvvəl qadına endirim və endirilə bilənlər siyahısına daxil edilməsi barədə bildirilməlidir. Bir qayda olaraq, belə bir bildiriş eyni zamanda bütün işçilərə verilir və sərbəst buraxılan əməyin miqdarı barədə xəbərdarlıq etmək üçün dövlətə göndərilir. Məsələn, bir hüquqi şəxsin demək olar ki, tamamilə ləğv edilməsi səbəbindən kütləvi bir endirim planlaşdırıldığı təqdirdə, qanunverici, belə bir prosedurun əmrin imzalandığı tarixdən ən azı üç ay əvvəl həyata keçirilməsini tövsiyə edir.
İşdən çıxarma əmrini imzalamadan əvvəl, yeni göründüyü barədə tək anaya xəbər vermək lazımdır, müəyyən bir təşkilat daxilində işin daha da davam etdirilməsi üçün düşünə bilər. İşçilərin sayını azaltmaq üçün istefa əmri imzalandığı günə qədər vakansiyalar təklif olunur. Təklif olunan vakansiyalardan heç biri tək anaya uyğun gəlmirsə və ya onun peşə təhsili ilə uyğun gəlmirsə və ya ixtisar olunan işlə müqayisədə çox aşağı maddi mükafat almayıbsa, işçilərin sayını azaltmaq üçün istefa əmri imzalanır.
Sifarişin imzalanması endirim bildirişində göstərilən gündə baş verməlidir... Sifarişin öz mətnində ixtisar əmrinin hansı səbəblərdən imzalandığını, işdən azad olunanların sayını və onların nominal tərkibini göstərmək lazımdır. Müxtəlif kateqoriyalı işçilərin, məsələn, kvota işlərində işləyən tək anaların ayrıca ayrılması tələb olunmur - bütün ixtisar olunan işçilər ixtisarların baş verdiyi mövqeləri göstərən xüsusi bir cədvəldə adların siyahısı şəklində göstərilir. Bundan əlavə, vəzifələr ştat cədvəlindən tamamilə kənarlaşdırılıbsa, bu məlumatlar da belə bir qaydada əks olunmalıdır. İşdən çıxarılan işçilərlə işəgötürənlər arasında mümkün olan hər şeyi istisna etmək üçün belə bir ətraflı transkript tələb olunur.
İşəgötürənin ixtisar olunan işçilərə borcu olan məbləğin ödənilməsi... Ödəniş işdən çıxarılma əmrinin imzalandığı və iş dəftərinə müvafiq qeyd edildiyi gün, yəni işdən çıxarma günü edilməlidir. İşdən çıxarma müxtəlif kateqoriyalı işçilərin ünvanına aparıldığından, ödənişlər də ardıcıl olaraq paylanır. İlk belə ödənişlər tək analara, habelə işdə hər hansı bir müavinət almaq hüququ olan şəxslərə görə edilir. Bu, ən həssas işçilər kateqoriyası üçün iş yerlərinin itirilməsindən əhəmiyyətli maddi ziyan alma riskini minimuma endirmək üçün edilir.

Hansı ödənişlər tələb olunur?

İşəgötürən bu kimi səbəblərə görə işçi sayını azaltmaq və tək ananı işdən çıxartmaq lazım olduğuna qərar vermişsə, belə bir işəgötürən işçinin son iş günü çərçivəsində ödənilməli olan kifayət qədər böyük miqdarda ödəmə etməlidir. bu təşkilatın.

Məcburi ödənişlərə aşağıdakılar daxildir:

və ya işdən çıxarılma üçün təzminat. Ölçüləri Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq təyin edilir, lakin işdən çıxarılan qadının orta qazancından az ola bilməz. Belə bir müavinətin miqdarı, bir qayda olaraq, işçilərlə işəgötürən arasında xüsusi bir müqavilə və ya kollektiv əmək müqaviləsinə əlavə hazırlanarkən müzakirə olunur. Mövcud qanunvericiliyə əsasən (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi), işdən çıxma haqqı, son üç ayda azaldılan işçinin orta qazancından az ola bilməz;
bu günlərin və ya saatların sayından asılı olmayaraq faktura müddətində həqiqətən işləyən vaxt üçün (iş müddətinin ölçülən vahidlərindən asılı olaraq). Təşkilat, məsələn, əmək haqqının avans hissəsini və sonuncunu, birini ödəyərək maaşların bölüşdürülməsi prosedurunu qəbul etdiyi təqdirdə, bütün ödənişlər cədvələ uyğun olaraq, əmək haqqı çıxılmaqla vəsait köçürülərək cədvələ uyğun olaraq həyata keçirilir. əvvəllər ödənilmiş avans;
istifadə edilməmiş bütün ödənişli məzuniyyət günləri üçün. İşçi əvvəlki ildə illik ödənişli məzuniyyətdən tam istifadə etməyibsə, işəgötürən bu günlər üçün ona kompensasiya ödəməyə borcludur;
rəsmi vəzifələrin yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə görə əmək haqqına dair əsasnamədə göstərilən bu cür ödənişlərin olması halında, bu ödəniş də işçinin işinin son günündə deyil, cədvələ əsasən həyata keçirilməlidir. bu cür ödəmələrin həyata keçirilməsinə görə (məsələn, rübün son hesablaşma günündə);
işdən çıxarılma zamanı işçinin məzuniyyətdə olduğu və son iş günündə kadrlar şöbəsinə gətirildiyi təqdirdə, belə bir gündə olduğu təqdirdə, təşkilatda nəzərdə tutulmuş bütün ödənişlərin köçürülməsi üçün nəzərdə tutulan ilk gündə kompensasiya ödənilir. işdən çıxarma tarixinə düşmür. Müəyyən edilmiş ödəniş günü işdən çıxarıldığı tarixə düşürsə, xəstəlik məzuniyyəti ödənişi həmin gün həyata keçirilməlidir (bu ödənişlərin bir gün ərzində vaxtında göndərilməsinə icazə verilir).

Demək olar ki, bütün hallarda tək bir ananın azaldılması qanunsuz sayılacaqdır, çünki qanunverici övladlarını bioloji atalarının köməyi olmadan böyütməli olan qadınların hüquqlarını qorumağa var gücü ilə çalışır. Bu səbəbdən işəgötürən işçilərini ixtisar edərkən işdən çıxarılan işçi ilə ya əmək müqaviləsini ləğv etmək üçün xüsusi bir razılaşma ya da sənədli baxımdan diqqətlə bağlamalı olacağına hazır olmalıdır. səlahiyyətli dövlət orqanları qarşısında belə bir işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin zəruriliyini əsaslandırmaq.

Günün xeyir. Mən subay bir anayam. Müəssisədə əsas vəzifədə və daxili olaraq başqa bir iş üçün 0,4 faizlə işləyirəm (ayrıca məhdudiyyətsiz müqavilə). Part-time iş ixtisar olunur. Onların haqqı varmı? Mənə bildiriş verilməlidir ...

İxtisar halında subay analara boş yerlərin verilməsi qaydası

Zəhmət olmasa mənə deyin ki, tənha anaların sayının azaldılması zamanı əmək haqqının qorunub saxlanılması ilə vakansiya verilməsini əmək məcəlləsinin hansı maddəsi tənzimləyir?

17 iyun 2018, 18:18, sual No 2027820 Tatyana Makarova, Rostov-na-Donu

2000 qiymət
sual

məsələ həll edildi

Tək bir ananın azalması üçün nə təhlükə var?

Salam! Xahiş edirəm mənə deyin, təşkilatımızda ofislərin mərkəzləşdirilməsi və birləşdirilməsi prosesi var. Subay ana statusum var, məni kəsə bilərlərmi? Və filialımızdan başqa bir iş təklif edilsə və imtina etsəm, onlar da ...

Moskvadakı bütün hüquq xidmətləri

Kiçikləşdirmə. İşçilərin hüquqları

5 il şirkətdə çalışdıqdan sonra 2014-cü ildə analıq məzuniyyətinə çıxdım. Şöbədə müxtəlif vəzifələri olan 6 işçi çalışır. 2017-ci ilin mart ayında şöbənin heyəti 1 nəfər ixtisar olundu. Bir ay sonra başqa bir işçi işdən çıxdı və onun yerinə işə başladılar ...

400 qiymət
sual

məsələ həll edildi

Tək bir ananın azalması hansı şərtlərdə mümkündür?

Xəstəlik məzuniyyətində olduğum müddətdə şöbəmizin iki gündə ixtisar olunduğunu öyrənirəm. Tərəflərin razılığı ilə endirim üçün bir ərizə imzalamağı təklif edirlər. Hansı ödənişlərə haqqım var? Xahiş edirəm müvafiq məqalələri göstərin. 2 ildən çox iş təcrübəsi, tək ana, ...

Tək bir ananın azaldılması proseduru təşkilatda necə işləyir?

Salam! Təşkilat bir şöbəni ixtisar edir. Şöbənin bütün işçiləri ixtisar olunur. Ancaq ixtisar edilə bilməyən 2 subay ana var. Bunun əvəzinə dövlətdən çıxarılırlar. Bəs dövlətdən nə gözləmək olar? Bu vəziyyətdə iştirak etmək lazımdırmı ...

Tək bir ananın azaldılması üçün ödənişlərin ölçüsü

Yaxşı gün! Təşkilatda, tək bir ana tərəfindən tutulan mövqedə bir azalma var. Tək bir ananı işdən çıxartmaq mümkün deyil, bununla birlikdə əmək müqaviləsini tərəflərin razılığı ilə (işəgötürənin təkidi ilə) təzminat və ödənişlərlə ləğv edə bilərsiniz ...

Təşkilati dəyişikliklər və ixtisarlara görə tək bir ana işdən qovula bilərmi?

Yaxşı gün. Mən subay bir anayam, 10 ildir uşaq böyüdürəm. İşlədiyim qurumda təşkilat quruluşu dəyişir və vəzifəm ixtisara məruz qalır. Mənə yeni bir quruluşa keçmək təklif edildi, ancaq işdən çıxarılma və müvəqqəti vəzifə ilə ...

Tək bir ana kəsilə və ya işdən çıxara bilərmi?

subay ana, 2 azyaşlı uşaq, 3 yaşına qədər valideyn məzuniyyətindən işə getmək istəyirəm, amma ətrafımdakı insanlar işdən çıxacağımdan qorxurlar,

İşəgötürənin qurumdakı ixtisarla əlaqədar tək ananı işdən azad etmək hüququ varmı?

İşəgötürənin təşkilatdakı ştat ixtisarına görə işdən azad etmə hüququ varmı, əgər qeydiyyat idarəsindən tək ana olduğum barədə bir arayış, bir uşağın doğum şəhadətnaməsi (uşaq 23 May 1993-cü ildə anadan olub) və arayış varsa ...

Tək bir ana işdən necə çıxır?

Salam, xahiş edirəm bu mövzuda mənə məsləhət verəsiniz. Mən subay bir anayam (uşaq 6 yaşındadır), 15 ildir büdcə müəssisəsində işləyirəm, bunun 10 ili bir şöbə müdiri vəzifəsində çalışıram. Bu il təşkilatımız birləşərək yenidən təşkil ediləcək ...

Tək bir ana on yaşlı oğlunu kəsə bilərmi?

Mən tək anam. Atamın doğum şəhadətnaməsində sözlərimdən bir qeyd var. İndi şöbəmiz ixtisar olunacaq, məni işdən çıxara bilərlər?

Analıq məzuniyyətində olan bir işçini əvəz etmək üçün müvəqqəti bir vəzifəyə köçürüldükdən sonra tək ananın azaldılması

Mən tək anam. İki övladım var. Ən böyüyü 6 yaşındadır, kiçiyi 3 yaşındadır. İki ildir eyni şirkətdə işləyirəm. Sentyabr ayında müvəqqəti bir vəzifəyə köçürüldü (əsas işçi analıq məzuniyyətinə getdi). İndi ixtisar edirik. Və mövqe, ...

Kiçikləşdirərkən subay ana işdən çıxarıldı, düzdür?

10 il bir təhsil təşkilatında çalışan C, işçi sayının azaldılması səbəbi ilə işdən çıxarıldı. İşdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edən C, məhkəməyə müraciət etdi. Bəyanatda, pedaqoji universitetin qiyabi şöbəsinin tələbəsi olduğunu, ...

Təşkilati və heyət tədbirlərində tək ananı azaltmaq mümkündürmü?

Mən bir əsgərəm, yaxın gələcəkdə ixtisarları orkestr tədbirləri planlaşdırırıq, tək bir anayam, məni işdən çıxarmaq və sonra yenidən işə qayıtmaq hüququna sahibdirlər? Kömək edin, kömək etməyinizi xahiş edirəm, hələ xidmət etməyi planlaşdırıramsa) var ...

Azaldılmasına ehtiyac bir neçə şəkildə yarana bilər:

işəgötürən işçilərinə bir anda bir neçə vəzifə təyin etmək niyyətindədirsə, müvafiq fondu qənaət edərək onlar üçün əmək haqqı artımları təyin edir;
istehsal daha avtomatlaşır, çox sayda işçiyə ehtiyac qalmır;
firma profilini dəyişir;
şirkət istehsal həcmlərini azaldır.

Hansı valideynlər kəsilə bilməz?

Endirimlər üçün bir siyahı hazırlamadan əvvəl, seçilmiş işçinin tabu kateqoriyalarından birinə girmədiyini yoxlamaq lazımdır. Rusiya Federasiyasının qüvvədə olan Əmək Məcəlləsinə əsasən, aşağıdakı valideynlər işdən çıxarıla bilməzlər:

hamilə qadınlar;
3 yaşına qədər uşağı olan analar;
14 yaşınadək bir uşağı təkbaşına böyüdən qadınlar;
analıq məzuniyyətində olan və ya 3 yaşa qədər körpəyə qulluq etmək üçün ayrılan işçilər;
3 yaşınadək uşağı olan bir ailədə tək çörək sahibi hesab edilən işçilər.

14 yaşınadək uşağı olan tək ananın azaldılması

Tək bir ana işdən çıxarıla bilərmi? Rusiya Federasiyasının qanunlarına görə, tək bir ana, bir uşağını saxlayan və onu ikinci bir valideynin iştirakı olmadan böyüdən bir qadındır.

Həyat şəraitinə görə, bir ata bir neçə səbəbdən tərbiyədən çəkinə bilər:

ölüm;
bilinməyən bir yoxluğun tanınması;
əmək qabiliyyətinin itirilməsi;
uşaq hüquqlarından məhrumetmə;
valideyn hüquqlarının məhdudlaşdırılması;
sağlamlıq səbəbi ilə bir uşaq böyütmək imkanının olmaması;
azadlıqdan məhrum etmə yerlərində cəza çəkirsə;
təhsildə iştirakdan imtina edir.

Lakin bu halların hamısı ananı qanunun hərfinə görə tənha kimi xarakterizə etmir.

Ailə qanunlarına görə, bu tərif bir neçə qadın kateqoriyasını əhatə edir:

Nikahsız bir körpə dünyaya gətirən.
Rəsmi boşandıqdan sonra 300 gün ərzində doğuş edən bir qadın.
Bir qadın evlənmədən bir övladlığa götürdü (bu olduqca nadir olsa da).
Əgər həyat yoldaşı nigah pozulduqdan sonra 300 günə qədər atalıqdan imtina edirsə.

Əmək Məcəlləsində "tək ana" ifadəsi iki maddədə istifadə olunur - 263 ,. Tək anaların və imtiyazlarının azaldılması üçün işdən çıxarılma ilə bağlı məhdudiyyətləri izah edirlər.

Maddə 263. Uşaqlara baxan şəxslər üçün əlavə ödənişsiz məzuniyyət

On dörd yaşınadək iki və ya daha çox uşağı olan bir işçi, on səkkiz yaşına çatmayan əlil uşağı olan bir işçi, on dörd yaşına qədər bir uşağı böyüdən tək ana, anası olmadan on dörd yaşına qədər uşağı böyüdən ata , kollektiv müqavilə ilə, 14 təqvim gününə qədər davam edən, onlar üçün əlverişli bir vaxtda əlavə illik əlavə məzuniyyətlər müəyyən edilə bilər. Sözügedən məzuniyyət, işçinin yazılı müraciəti əsasında illik ödənişli məzuniyyətə əlavə edilə bilər və ya ayrı-ayrılıqda tam və ya hissə-hissə istifadə edilə bilər. Bu məzuniyyətin növbəti iş ilinə köçürülməsinə icazə verilmir.

Zəmanətlər övladları hələ 14 yaşına çatmamış tənha analara aiddir.... Yəni istisnalar kateqoriyasına daxil olmadıqca, tək bir ananın 14 yaşınadək bir uşağı ilə azaldılması qeyri-mümkündür. Atalar da yuxarıda sadalanan vəziyyətlərdə olduqları təqdirdə oxşar imtiyazlar əldə edirlər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə 14 yaşınadək bir uşağı olan bir qadının azaldılması qəbuledilməzdir.

Tək bir ananın vəzifəsini azaltmağa icazə verildiyi bir istisna, şirkətin özünün ləğvi və belə bir işçinin günahkar davranışının tanınmasıdır.

Yenə də subay ananı işçilərin ixtisarına görə işdən çıxartmaq mümkündürmü? Tək bir ana / atanın vəzifəsi ixtisar edilərsə, işəgötürən ona başqa bir vakansiya təklif etmək məcburiyyətindədiroxşar əmək haqqı ilə işçinin keyfiyyətlərinə cavab verəcəkdir.

Əgər bu belə deyilsə, subay anaların azaldılması ilə işəgötürən eyni firmada daha aşağı bir vakansiya təklif etməlidir.

14 yaşına qədər uşağı olan bir ana ixtisar edildikdə təklif olunan vakansiyadan imtina edildiyi təqdirdə, bunu yazılı şəkildə təsdiqləməlidir. Bu vəziyyətdə əmək müqaviləsi etibarsız olur.

14 yaşınadək uşağı olan bir işçinin ixtisarına dair bütün nüanslar budur.

Uşaq əlildirsə

Rusiya Federasiyasının qanunlarına görə əlil uşaq hələ 18 yaşına çatmamış və bədənində xəstəlik, zədə və ya anadangəlmə qüsurlara görə yaranan davamlı pozğunluqları olan bir insandır.

Belə bir uşaq fiziki cəhətdən məhduddur, normal bir həyat sürə bilməz. əlavə qoruma və sosial yardıma ehtiyac duyur. Əlillik sanitariya və tibbi müayinə yolu ilə tanınır. Əlillik qrupu fiziki pozğunluq dərəcəsindən asılıdır.

Əlil uşağın anası və ya atası, yetkinlik yaşına çatmayan bir uşağın təbii və ya övladlığa götürən valideynləri olan və onu qorumaq üçün bütün çətinlikləri öz üzərinə götürən yetkin bir qadındır.

Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə görə, əlil bir uşağa qulluq edən şəxsin işəgötürən, uşağın 18 yaşına çatana qədər bu cür işçini ixtisara salmaq hüququna malik deyil.

Qanuna görə, işçinin 3 yaşdan yuxarı uşağı olan ixtisarı hələ işəgötürənin məsuliyyətini nəzərdə tutur. Beləliklə, işçiyə ixtisaslarına və əvvəlki maaş səviyyəsinə uyğun başqa bir vəzifə təklif etmək məcburiyyətindədir.

Yeni vəzifə işçinin sağlamlıq vəziyyətinə görə uyğun olmalıdır... İşəgötürən müəyyən bir sahədəki firmasında olan bütün mümkün vakansiyaları təklif etməlidir.

Şirkətdə belə bir iş yoxdursa və ya qadın təklifi rədd edirsə, bunu rəsmi məktubla təsdiqləməlidir. Bu cür seçimlərlə o işdən qovula bilər.

Əmək Məcəlləsinin pozulmasına görə işəgötürənin məsuliyyəti

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qayda və qaydaların pozulması işəgötürən üçün ciddi nəticələrə səbəb olur. Belə ki, hüquqları pozulmuş şəxs tənzimləyici orqanlara yazılı bir müraciət edə bilər.

Əmək qanunvericiliyinin həqiqətən pozulub-pozulmaması prokurorluq və ya əmək müfəttişliyi tərəfindən yoxlanılır. Həm planlı, həm də plandankənar yoxlamalar apara bilərlər.

Məhkəmə qərarı ilə işçi əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilə bilər və ya işəgötürəndən pul təzminatı ala bilər.

Öz növbəsində, işəgötürən inzibati və ya maddi məsuliyyət daşıyır.

Beləliklə, məmurlar üçün müxtəlif cərimələr şəklində cəza nəzərdə tutulur:

məmurlar üçün- 1000-dən 5000 rubla qədər;
fərdi sahibkarlar üçün- 1000-dən 5000 rubla qədər. və ya firmanın işinin 90 gündən çox olmayan müddətə dayandırılması;
hüquqi şəxslər üçün - 30.000-50.000 rubla qədər. və ya işin 90 günə qədər dayandırılması.

Məhkəmə, işçiyə qeyri-qanuni işdən çıxarıldıqdan sonra itirdiyi əmək haqqı miqdarında təzminat ödənilməsini əmr edə bilər.

İşə dövlət müfəttişi və ya rayon məhkəməsi baxır.

Nəticə

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində hər bir işəgötürənin nəzərə almalı olduğu bir çox nüans var. Şirkətdə əsas işçilər varsa xüsusilə diqqətli olmalısınız..

Ailənin şərtləri kəsilmədən əvvəl diqqətlə araşdırılmalıdır. Həqiqətən də, Məcəllənin və digər qaydaların pozulması halında, menecer yalnız şirkətinin şərəfini deyil, həm də maddi cəhətdən zərbə vurmaq riski daşıyır.