Ölkədəki çətin bir iqtisadi vəziyyətdə, işçilərin ixtisarına nadir hallarda rast gəlinmir. Hətta yüksək ixtisaslı işçilər də bundan sığortalanmayıb, lakin bəzilərinin üstünlük hüquqları var. Bu yazıda kimin ilk işdən çıxarılacağını, bərabər bacarıq səviyyəsi ilə kimə üstünlük veriləcəyini və kimin bu əsasda heç işdən çıxarılmayacağını öyrənəcəksiniz.

Qısaltma nədir

2 anlayış var - ixtisar və ixtisar. Sənətdə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilə aralarındakı fərqlər deşifr olunmur. Praktikada fərq də əhəmiyyətsizdir. İşçilərin sayında azalma ilə vəzifə kadr cədvəlində qalır, ancaq onu tutanların sayı azalır. İşçilərin ixtisarı ilə vəzifə ləğv olunur.

Müəssisədə ixtisarın səbəbləri bunlardır:

1. Ölkədəki çətin iqtisadi vəziyyət.
2. Şirkətlərin birləşməsi, yenidən təşkili və ya alınması.
3. Daxili optimallaşdırma.

Kim və niyə ilk kəsilir

Maraqlı məlumat

İşçilərin ixtisarına yalnız xüsusi vəzifələr deyil, həm də bütün alt hissələr, şöbələr, şöbələr düşə bilər. İşəgötürənin bunu etmək hüququ var. Lakin hər iki halda da, ixtisarla işçilərin hüquqlarına riayət edilməsi məcburidir və işdən çıxarılmasına icazə verilməyənlər müəssisədə qalmalıdırlar. Bütün bölmələr ixtisar ediləcəksə, "xüsusi" hüquqları olan işçilər digər şöbələrə köçürülməlidir.

İşdə kimin və hansı əsasla ixtisar olunduğunu düşünün. İşəgötürən üstünlük hüquqlarını müəyyənləşdirir və bunun üçün müəyyən bir alqoritm verilir:

1. Qanunla işdən çıxarılması qadağan edilən işçilər işdən azad olunmaq üçün bütün namizədlərdən kənarlaşdırılır. Sənətə görə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə hamilə işçilər, 3 yaşınadək uşaq anaları, 14 yaşına qədər uşaqları olan tək valideynlər və ya 18 yaşınadək əlil uşaqları və digərləri daxildir. İşdən çıxartma və analıq məzuniyyətində olan işçilərlə əlaqədar işdən çıxarmaq qadağandır (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsinin 4-cü hissəsi və Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi).
2. Qalan işçilər bacarıq səviyyələri və əmək məhsuldarlığı ilə qiymətləndirilir. Müqayisə eyni struktur bölməsində yaradılan eyni vəzifələri tutan işçilər arasında aparılır. Eyni şöbədə çalışan iki aparıcı mühasibin ixtisasını düzgün qiymətləndirin. Aparıcı mütəxəssislə 2-ci kateqoriyalı mühasibin müqayisəsi səhvdir - bu, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 06.08.2015-ci il tarixli 33-27711 / 2015 saylı şikayət qərarında göstərilmişdir. Oxşar qaydalar əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsində də tətbiq olunur.
3. Müqayisə ilə eyni ixtisas səviyyələri və əmək məhsuldarlığı aşkarlanırsa, işçinin ixtisarında ailə şəraiti və digər üstünlüklər nəzərə alınır. Bir istisna var. Bir yazı ləğv edilərsə və ya bir vəzifənin bütün işçiləri ixtisar edilərsə, imtiyazlı hüquqlar nəzərə alınmır. Bu, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 01.22.2015-ci il tarixli 33-1708 saylı apellyasiya qərarında göstərilir.

İmtiyazlı hüquqlar nələrdir və kimlər onlara malikdirlər

Bərabər bacarıq səviyyələri və işçilərin məhsuldarlığı ilə ixtisar üstünlükləri olanlara üstünlük verilir. Sənətə görə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi ilə aşağıdakı işçilər kateqoriyası iş saxlamaq üçün müraciət edə bilər:

• iki və ya daha çox himayəsində olan ailə üzvləri (azyaşlı uşaqlar, işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya daimi yaşayışlarının əsas mənbəyini təmsil edən mütəmadi olaraq ondan kömək alan digər əlil ailə üzvləri);
• ailənin yeganə “çörəkçiləri” ailələrində davamlı gəliri olan başqa bir şəxs olmadığı işçilərdir;
• bu təşkilatda işləyərkən aldığı xəsarət və peşə xəstəlikləri olan işçilər;
• hazırda işəgötürən istiqamətində ixtisaslarını artıran işçilər.

İxtisara görə qanunsuz olaraq işdən çıxarıldınızsa, bir neçə instansiyaya müraciət etməlisiniz. Əvvəlcə həmkarlar ittifaqı təşkilatına yazılı bir müraciət göndərin. Birlik şikayətə bir həftə ərzində baxmalıdır. Ayrıca, bu işə Federal Əmək Müfəttişliyi və Prokurorluq tərəfindən baxıla bilər. Həmkarlar ittifaqı və əmək müfəttişliyi heç bir qanun pozuntusu aşkar etməyibsə, məhkəməyə müraciət edilməlidir.

• hərbi həyat yoldaşları;
• ehtiyata keçirilmiş hərbi qulluqçular;
• ixtira müəllifləri;
• böyük Vətən müharibəsi və hərbi əməliyyat əlilləri;
• radiasiyadan təsirlənmiş şəxslər;
• və digərləri.

İşdə qalma üstünlük hüquqları, şirkətdəki daxili kollektiv müqavilələrlə də təmin edilə bilər.

İşçilər necə müqayisə olunur

Bəzi faktlar

Müəssisənin ləğvi və ya firma işçilərinin sayı və ya ştat sayının azalması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işdən çıxarılan işçiyə orta aylıq qazancına görə işdən çıxma haqqı ödənilməlidir. İşdən çıxarılan işçi üçün işdən çıxarıldığı tarixdən etibarən 2 ay müddətində iş axtarışı dövründə orta aylıq qazanc qeydə alınır.

Qanunda işçilərin prioritet hüquqlarının müəyyənləşdirilməsi proseduru üçün xüsusi tələblər təsvir olunmur. Təcrübə göstərir ki, məhkəmələr nəticələri yazılı şəkildə təyin edərkən komissiyaların qərarlarına daha çox etibar edirlər.
İşçilərin ixtisarına namizədləri müqayisə edərkən nəzərə alınması lazım olan əsas nüanslar:

1. Kadr ixtisarlarının planlaşdırıldığı bölmə rəhbərlərinin, həmkarlar ittifaqı təşkilatının üzvlərinin və digər struktur bölmələrin mütəxəssislərinin (hüquqşünaslar, keyfiyyətə nəzarətdən məsul kadr zabitləri və s.) Təqdim edilməsi tövsiyə olunur.
2. Komissiyanın təşkili barədə, üzvlərinin hər birinin səlahiyyətlərini müəyyənləşdirən bir əmr verilməlidir. Personal zabitləri tətbiq olunan cəzalar və təşviqlər barədə məlumat vermək öhdəliyini yerinə yetirə bilər. Şöbə müdirlərinə işlərə dair hesabatların tərtib edilməsi, xüsusiyyətlərin tərtib edilməsi və s.
3. İşçilərin ixtisası və məhsuldarlığını bir sıra meyarlara görə müqayisə etməyin nəticələrini əks etdirən xülasə cədvəllərinin tərtib edilməsi məsləhətdir.
4. Komissiyanın rəyləri iclasların rəsmi protokollarında qeyd edilməlidir.
5. Komissiya bütün meyarlar dəsti nəzərə alınmaqla hər bir işçinin məhsuldarlığının müqayisəsinə əsaslanaraq nəticələrini verməlidir. Bir işçinin daha yüksək ixtisasa sahib olması qərarı, digərinin daha az təcrübəsi olduğu üçün məhkəmə qanunsuz hesab edir.
6. İşdən çıxarılmağa namizədlər həmkarlar ittifaqında qeydiyyata alındıqda və mütəmadi olaraq üzvlük haqları ödəyirsə, işəgötürən bu və ya digər işçinin işdən çıxarılmasının məqsədəuyğunluğu barədə bu təşkilatın rəyini nəzərə almalıdır. Bu tələb Sənətin 2-ci hissəsidir. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 82.

İşdən çıxarılması qadağan olunan işçilərin kateqoriyalarından bəhs edəcək videoya baxın

İşdən azad edilə bilməyən şəxslərin siyahısı

Qanunla ixtisar edilə bilməyənlərin siyahısına aşağıdakı işçilər kateqoriyası daxildir:

• müvəqqəti əlillər;
• tətildə işləyənlər (tələbə və ödənişsiz daxil olmaqla);
• 3 yaşınadək kiçik uşaq anaları;
• yalnız 14 yaşınadək bir uşağı və ya yetkinlik yaşına çatmayan bir uşağı böyüdən qadın və kişilər;
• həmkarlar ittifaqı təşkilatının üzvləri.

İşdən azad edilə bilməyənlər arasında hamilə işçilər və analıq məzuniyyətində olan qadınlar var. "Toxunulmaz" kateqoriyasındakı bir işçi, yenə də işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılırsa, məhkəmə qərarı ilə avtomatik olaraq vəzifəsinə bərpa ediləcəkdir.

Suallarınızı cavablandırmağa hazırıq - şərhlərdə soruşun

Bir çox işçi, xüsusən indi ölkədəki iqtisadi vəziyyət bir qədər qeyri-sabit olduqda, işdən çıxara biləcəyiniz bir vəziyyətlə qarşılaşır. Bir işçinin işdən çıxarılacağı elan edildiyi andan etibarən yeni bir iş axtaracağı yerdən başqa bir çox sualı var: ödənişlər edilməlidirmi? Varsa, nə qədər? Təqaüdçü və ya hamilə qadın olsam nə olar? İşdən çıxarma proseduru necə həyata keçirilməlidir?

İşçilərin optimallaşdırılması

Əvvəlcə azaltma prosedurunun təsir etdiyi əsas nəzəri məsələləri anlamalısınız.

Kiçikləşdirmə ilə kiçiltmə arasındakı fərqi aydın şəkildə anlamaq lazımdır... Beləliklə, işçilərin sayı müəyyən bir müəssisənin bütün əmək haqqı fondudur. İşçilərin sayının azaldılmasından danışırıqsa, müəyyən bir vəzifədəki işçilərin sayı azalır. Məsələn, müəssisədə hazırda mövcud olan on nəfər əvəzinə iki mühəndisin olması zəruridir.

Müəyyən bir müəssisədəki idarəetmə və inzibati səviyyədəki bütün işçilərin heyətinə müraciət etmək adətlidir. İşçilərin sayı azaldıqda, eyni vəzifə və ya bütün ixtisar bölməsinin işçiləri ştat cədvəlindən xaric edilməlidir. Müəyyən bir ştat vahidinin ixtisarına gəldikdə, bir işçi deyil, ştat cədvəlinə görə müəyyən bir vəzifədə işləyən hər kəs işdən çıxarılır.

Qanunvericilik əsasları

Müəssisədə işçilərin sayının və ya işçilərinin sayının azaldılması zərurəti ilə bağlı bir sual varsa, Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 1-ci bəndinə əsasən, bu, vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün müəyyənedici amildir. xüsusi işçilərlə əmək müqaviləsi.

Bu əsasda işdən çıxarma proseduruna başlamaq üçün bütün hərəkətlərin qanun çərçivəsində həyata keçirildiyindən əmin olmalısınız, yəni. işəgötürən şirkətin həqiqətən endirim etməsi lazım olduğuna istinad etmək məcburiyyətindədir.

Bundan əlavə, Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə uyğun olaraq, bəzi işçilərin (məsələn, hamilə qadın və daha yüksək ixtisasa sahib olanlar) hüququna və ixtisarların ardıcıllığına riayət etmək lazımdır. İşçiyə qarşıdakı ixtisar barədə bildiriş verilməli, onun qabiliyyəti, ixtisası və sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla alternativ vakansiyalar (müəssisədə varsa) verilməlidir.

Haqqındarusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 12/18/2007 tarixli, 867 seriya nömrəli tərifinə görə, heç bir işəgötürən, bir azalma etməsi lazım olduğu qərarını heç bir şəkildə əsaslandırmaq məcburiyyətində deyil. Müstəqil olaraq müəssisəsi üçün iqtisadi cəhətdən faydalı hesab etdiyi qərarlar qəbul edir. Üçüncü tərəf təşkilatlar, ilk növbədə məhkəmə, işdən çıxarılan işçinin şikayətinə qərar verərkən, işçilərin ixtisarına ehtiyac olub-olmadığına qərar verə bilməz. Məsələn, məhkəmə yalnız işdən çıxarma prosedurunun qanuniliyi ilə bağlı vəziyyəti həll etmək səlahiyyətinə malikdir. Təcrübədə, məhkəmədə işəgötürənin qərarının səbəblərini izah etməli və təşkilatın bəzi sənədlərinə istinad etməsi lazım olan hallar tez-tez olur.

İşçilərin ixtisar ödənişləri

Mövcud əmək sahəsindəki qanunvericiliyə uyğun olaraq, işçiyə işdən çıxması barədə işdən çıxarıldığı gündən ən azı iki ay əvvəl bildirilməlidir. Bu barədə işçiyə tanışlıq tarixini göstərən imzaya qarşı elan olunan xüsusi bir əmr verilir.

İşdən çıxarılacaq işçinin sənədi oxuduğu, lakin sənədin altından imza atmaqdan qəti şəkildə imtina etdiyi halda, bu faktı əks etdirən xüsusi bir sənəd tərtib edilməlidir.

Tanışlıqdan işdən çıxarılma müddətinə qədər işçiyə bacarıq və bacarıqlarına uyğun olaraq başqa boş vəzifələr təklif olunmalıdır. Təklif olunan variantları rədd edərsə, iki aydan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilir. İşdən çıxdıqdan sonrakı addım işçi ilə son həllidir.

Davamlılıq təzminatı

Kıdem tazminatı və digər ödənişlər işçiyə son iş günü ödənilməlidir. Eyni vaxt iş dəftərinin köçürülməsi üçün təyin olundu.

İşdən çıxarkən işdən çıxma təqaüdü nədir? Bu, işdən çıxarılan işçiyə müəssisədən ixtisar proseduru yolu ilə işçilərin sayını optimallaşdıran müəyyən bir miqdarda pulun ödənilməsidir.

Kıdem tazminatı, əlavə töhfələr nəzərə alınmaqla aylıq orta qazancın məbləğini əhatə edir.

Həm də işçinin işdən çıxarıldıqdan sonra iş anına qədər növbəti iki ay ərzində oxşar məbləğlərə haqqı vardır (hesablama işdən çıxma pulu nəzərə alınmaqla aparılır). İstisna hallarda işçiyə işdən çıxarıldıqdan sonra üç ay (rəsmi işdən çıxarıldığı tarixdən etibarən 2 həftə ərzində əmək birjasında qeydiyyatdan keçən işçi) ödənilir.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 217-ci maddəsinin 3-cü bəndi əsasında işçiyə işdən çıxma haqqı kimi ödənilməli olan məbləğlər, ödənişlərin 3 aylıq orta qazancından çox olması halları istisna olmaqla, vergiyə cəlb edilmir.

Ödənişlər nəticəsində əldə olunan orta qazancın hesablanması Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi, habelə 922 seriya nömrəsi altında Rusiya Federasiyası Hökumətinin 12.24.2007-ci il tarixli Fərmanı əsasında aparılır. müddət işdən çıxarılma günündən əvvəl 12 təqvim ayı olaraq alınır. Orta məbləğ göstərildikdə, bir şəxsin qazancının hamısı ona nə qədər köçürüldüyünə görə nəzərə alınır.

Orta qazancın miqdarı mütləq nəzərə alınmalıdır:

1. Bonus və bonus ödənişləri, mükafatlar. Hesablanmış dövr ərzində bir ay ərzində birdən çox əlavə əmək haqqı nəzərə alınmır. Daha çox bonus məbləği varsa, onları olmadığı ayda nəzərə ala bilərsiniz;
2. İş müddəti, iş müddəti və s ilə əlaqəli ilin nəticələrinə əsasən faydalar;
3. Aylıq əmək haqqına daxil olan digər ödənişlər.

Orta qazancın məbləğini çıxarmaq üçün əsas hərəkət qaydası: işdən çıxarıldığı gün ölkədə təyin olunan yaşayış minimumundan aşağı olmamalıdır.

İşdən çıxarılacaq işçi bu müəssisədə 12 ay işləməyibsə, məbləğ hesablanarkən bütün iş müddəti nəzərə alınmalıdır. İş müddəti bir ay belə olmasaydı, hesablama üçün onun tarif dərəcəsi və ya rəsmi əmək haqqı məbləğini götürmək lazımdır.

Orta aylıq qazancın hesablanması dövrləri nəzərə almır:

1. işçi işləyən bütün məbləği almayanda, ancaq əməyinə görə yalnız orta əmək haqqı alır (bu dövrlərə bir qadının, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, uşağını yemək üçün iş yerindən tərk edə biləcəyi vaxt daxil ola bilməz) ;
2. xəstəlik məzuniyyəti vaxtı, habelə hamiləlik və doğuş vəziyyəti ilə əlaqədar verilən sosial məzuniyyət;
3. işçinin özündən asılı olmayan hallara görə iş yerində olmadığı zaman;
4. tətil baş verdiyi zaman (işçi iştirak etmədi, lakin işləyə bilmədi);
5. əlil uşağa qulluq etmək üçün bir şəxsə verilən əlavə vaxt;
6. işçinin başqa bir səbəblə iş yerində olmadığı vaxt.

Qazancın məbləğinə işəgötürəndən bonuslar, natura məhsulları və digər ödənişlər daxil olmaqla bütün ödənişlər daxildir.

Kompensasiya

Kıdem tazminatı, bir adamın gedərkən alacağı tək məbləğ deyil. Beləliklə, o, daha bir qədər əlavə təzminat almaq hüququna malikdir.

Məsələn, qaydalara uyğun olaraq bildirilmiş bir işçi müəssisədən vaxtından əvvəl çıxmaq arzusunu ifadə edirsə, bu barədə işəgötürənə məlumat verir və o, öz növbəsində, həmin vaxt üçün təzminat şəklində əlavə bir məbləğ hesablamalıdır. bildirişdən sonra istifadə etmədi. O. işdən çıxarılan işçi bildirişdən sonra 5 gün (2 ay əvəzinə) işləmiş və əvvəllər işdən azad olunmaq istədiyini bildirmişsə, bildiriş müddəti bitməmiş işləmədiyi müddət üçün orta qazanc məbləğində əlavə təzminat almalıdır. işəgötürənin onu əvvəlcədən sərbəst buraxmağa razı olduğu hadisə. Həm də şirkətdə işlədiyiniz vaxta və istifadə olunmamış tətilə görə maaş aldığınızdan əmin olun (əgər həqiqətən istifadə edilməyibsə).

İkinci və üçüncü ay

İxtisar və ya ixtisar üçün işdən çıxarsanız, bilin ki, rəsmi olaraq işdən çıxardığınız gündən sonrakı iki ay üçün orta qazancınızı saxlamaq hüququnuz var. Bu qayda rəsmi işə qəbul anına qədər, lakin işdən çıxarıldıqdan sonra iki aydan çox olmamaq şərti ilə qüvvədədir. Beləliklə, işsizlərə yeni bir işə düzələnə qədər müəyyən miqdarda pul vermək üçün dövlət tərəfindən ona verilən bəzi təminatlar mövcuddur.

İşçi, işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində Məşğulluq Mərkəzində işə qəbul olunmaq üçün müraciət edərsə, keçmiş işəgötürəndən (iş tapa bilmədiyi təqdirdə) bir aylıq əlavə subsidiyaya etibar edə bilər.

Müddətin uzadılması barədə qərar Məşğulluq Mərkəzi tərəfindən qəbul edilir və ödəniş keçmiş işəgötürənin hesabına həyata keçirilir. Bu cür əlavə müavinət, şəxs rəsmi olaraq işə qəbul olunana qədər qalır (bunlar müddətində 2-3 ay). Vətəndaş yeni bir iş tapan kimi ödənişlər dayanır. Bir adam ayın ortasında yeni bir işə başlamışsa, əvvəlki işəgötürən yalnız işsiz vaxtını kompensasiya edəcəkdir.

Təqaüdçülər üçün

Təqaüd yaşına çatmış və işdən çıxarılan şəxslər üçün 2019-cu ildə Əmək Məcəlləsində hər hansı bir xüsusi ödəmə xüsusiyyəti nəzərdə tutulmayıb.

Beləliklə, işdən çıxarılan təqaüdçü etibar edə bilər:

1. Kıdem tazminatı, bu da orta aylıq qazancına bərabərdir. İşəgötürənin yerli tənzimləmə aktında bir az daha böyük bir məbləğ nəzərdə tutulursa, təqaüdçü tam olaraq bu məbləği almalıdır.
2. Yeni bir iş axtarışı davam edərkən iki (üç) aylıq orta qazancın kompensasiyası.

Təqaüd yaşına çatmağın ilk növbədə bu cür işçilərin işdən çıxarılması üçün əsas meyar olmadığını xatırladırıq.

Qanuni olaraq, digər işçilərlə daha çox işləmək və ya ixtisar halında müavinət almaq hüquqlarına sahibdirlər. Bundan əlavə, təqaüd yaşına çatmış şəxslər daha yüksək ixtisasa və məhsuldarlığa sahibdirlər, əksinə, belə bir işçinin ixtisarına qarşı müsbət bir məqama aid edilə bilər.

Necə almaq olar?

Qeydiyyat

Mövcud qanunvericiliyə əsasən, işləyən saatlara görə əmək haqqı və işdən çıxma təqaüdü ilə əlaqədar işçi ilə bütün hesablaşmalar rəsmiləşdirilməli və işçilərin sayının azalmasına məruz qalan işçinin son iş günü edilməlidir. Eyni zamanda, həmin günə qədər müəssisəyə borcunun olmadığı məlumatları ilə qaydalara uyğun tərtib edilmiş bir baypas vərəqəsi təhvil verməlidir.

İşdən çıxarıldıqdan sonrakı iki (üç) təqvim ayı ərzində ödəniləcək məbləğləri almaq üçün işdən çıxarılan işçinin yeni iş tapa bilmədiyi ayın sonunda bir hesablama üçün keçmiş işəgötürənlə əlaqə saxlayın.

Bu vəziyyətdə işçi sözlərini sənədlərlə təsdiqləməlidir (Məşğulluq Mərkəzindən arayış təqdim etməli, iş dəftəri göstərməlidir). Yalnız bundan sonra hesablaşma şöbəsinin əməkdaşı ödəmələrin işlənməsinə başlaya bilər. Bu cür sənədlər verilmirsə, heç bir kompensasiya verilmir.

Harada ödənilir?

İşdən çıxarılan işçiyə veriləcək bütün ödənişlər işçinin əvvəlki iş yerində işəgötürən tərəfindən ödənilir.

Beləliklə, işdən çıxarıldıqdan sonra iki təqvim ayı ərzində yeni bir iş axtarmağa sərf etdiyiniz vaxtın əvəzini ödəmək lazımdırsa, müvafiq sənədlərlə əvvəlki iş yerindəki ödənişlərlə məşğul olan şöbəyə müraciət etmək lazımdır. şəxs işdən çıxarıldı.

Üçüncü ay üçün ödənişlər etməyiniz lazımdırsa, eyni işəgötürənlə əlaqə saxlamalısınız, ancaq yanında Məşğulluq Mərkəzindən bir sertifikat olmalıdır. Müasir dünyada hüquqlarınızı bilmək çox vacibdir, xüsusən də əmək münasibətləri sahəsinə təsir edərsə, çox vaxt işəgötürənlər işçilərinin savadsızlığından istifadə edirlər. İşdən çıxarıldınızsa və nə edəcəyinizi və bu prosedurdan necə keçəcəyinizi bilmirsinizsə, sizə kömək edəcək səlahiyyətli bir vəkillə əlaqə qurun və ixtisar edərkən nələrə baxmalı olduğunuzu söyləyin, həmçinin hansı ödənişlər və mükafatlar gözlədiyinizi göstərin. .

02.04.18 69 805 4

İşdən çıxsanız nə etməli

İşdən çıxmaq üçün addım-addım təlimat

Artıq üç aydır ki, heç bir iş görməmişəm və bunun əvəzini almışam. Bəziləri üçün bu xəyaldır, mənim üçün məcburi bir zərurətdir.

Albina Khasanshina

kəsildi

2017-ci ilin sentyabr ayında mən və 20 həmkarım qarşıdakı ixtisarlarla bağlı yazılı bildiriş aldıq. Kompensasiyanın endirimə görə olduğunu eşitdim, amma sonra yenə də nə olduğunu bilmirdim.

Bunu anlamaq üçün çox tənbəl deyildim, buna görə işdən çıxarıldıqdan sonra üç ay ərzində mənə tam əmək haqqı verildi və bundan sonra - işsizlik müavinəti.

Hər şey qanuna görə

Bu məqalədəki inkişaflar qanuni kısaltmaya əsaslanır. Bu həmişə belə deyil.

Bəzən işəgötürənlər işçiləri heç bir səbəb olmadan işdən azad etmək üçün ixtisarlardan istifadə edirlər. Eyni zamanda, bir mövqeyi kəsib başqa bir mövqe ortaya atdılar - formal olaraq yeni, lakin eyni məsuliyyətlə. Bundan sonra sadəcə onun üçün ən çox bəyəndikləri işçini işə götürürlər. Məsələn, hamilə qadınlar, analıq məzuniyyətində olan qadınlar və ya tək analar onlara analıq ödəmək və ya əvəzinə müvəqqəti işçilər götürmək istəmədikləri üçün işdən tez-tez çıxarılırlar. Bu qanunsuzdur və məhkəməyə gələndə məhkəmə ümumiyyətlə işçinin tərəfini tutur.

Qanuni endirimlə, bu da müxtəlif yollarla olur. İşçi qazancının bir hissəsini zərfdə almışsa, azaldıqdan sonra ödənişlər daha az əmək haqqı olacaqdır. Və əyalətdə qeydiyyatdan keçməyibsə, azalma halında, sadəcə onunla vidalaşacaqlar və heç bir şey ödəməyəcəklər.

Bunların hamısı fərdi məqalələr üçün mövzulardır. Mənim vəziyyətimdə maaş qardan daha ağ idi və şöbə həqiqətən kəsildi. Bu sizin üçün deyilsə, başqa cür davranmalı olacaqsınız.

İxtisarların ixtisarlardan fərqi nədir?

Kiçikləşdirmə bir işçinin işdən çıxarılması və işinin kənarlaşdırılmasıdır. Adi işdən çıxarılma zamanı başqa bir mütəxəssis işçinin yerinə işə götürülürsə, azalma ilə bu işləməyəcəkdir.

Şirkətim bütün şöbəni bağladı və işçilərini işdən çıxarılmadan iki ay əvvəl xəbərdar etdi. İşdən çıxarılmadan bir həftə əvvəl səkkiz həmkarına yeni şöbəyə keçmək təklif edildi. Bəzi işçilərə iş yerində qalmaq üçün üstünlük hüququ verilir, bəziləri isə işçilərin ixtisarı ilə belə ümumiyyətlə işdən azad edilə bilməz. Mən onların arasında deyildim. Noyabrın 20-dək həmişəki kimi çalışdım və ixtisarlara hazırlaşdım.

Vərəqi atlayın

Baypas vərəqəsi şirkətin işdən çıxarılan işçiyə qarşı heç bir iddiasının olmadığını təsdiqləyən sənəddir. İşə gələndə anbar mebel və kombinezon, ofis - kompüter verdi, sistem administratoru hesab yaratdı. Özünüzü lazımsız xərclərdən və kommersiya sirrinin açıqlanmasından qorumaq üçün işəgötürən əmək müqaviləsində işçinin əmlakın vəziyyəti və məlumat yayılmasının nəticələrindən məsul olduğunu yazır.

Ofis və anbar işçiləri mülkə zərər vermədiyimi yoxladılar, İT şöbəsi hesabı sildi və şəxsiyyət vəsiqəsi keçid məntəqəsindən götürüldü. Hər bir işçi baypas vərəqəsinə qəbz və imza qoydu. Sonra iş kitabını götürdüm.

İşdən çıxarılma günü kadrlar şöbəsi iş kitabına əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi barədə bir qeyd yazır. Mənim vəziyyətimdə bu "təşkilat heyətinin ixtisar edilməsi" idi. Personal zabitinin qeydinə əsasən əmrlə tanış olduğumu və iş kitabında edilmiş dəyişikliklərlə razılaşdığımı imzaladım.

Son həll

İşdən çıxarılma günü işçilərə cari ayda işlədiyi günlər üçün əmək haqqı, istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya və orta aylıq qazanc miqdarında müavinət ödənilir. Pul bir məbləğdə karta köçürülür.

Nə qədər və nə üçün maaş aldığımı anlamaq üçün mühasibat şöbəsinə üz tutdum. Mənə əmək haqqı hesabı verildi.

Maaşda nə var idi

Maaş

50 731 RUB

Davamlılıq təzminatı

62.475 RUB

16 günlük tətil üçün kompensasiya

23 942 RUB

Şiddətli iqlim üçün əlavə ödəniş

3922 RUB

141.070 RUB

Əmək haqqı ilə birlikdə dərhal üç arayış istədim.

Cari il üçün 2-NDFL sertifikatı təhsil, müalicə və ya mənzil üçün vergi endirimi almaq. Yeni bir işəgötürənin, bir şəxsin, məsələn, uşaqlar üçün standart ayırmalar hüququna sahib olub olmadığını görmək üçün bu sertifikata ehtiyac var.

Son üç aylıq maaş sertifikatı. Məşğulluq mərkəzində müavinət hesablanarkən lazım olacaqdır.

Mühasibatlıqdan sonra yerli məşğulluq mərkəzinə getdim.

Məşğulluq Mərkəzi

Məşğulluq mərkəzi, işdən çıxarılan işçilərə iş tapmaqda və axtarış zamanı aclıqdan ölməməyə kömək edildiyi bir yerdir. Belə görünür: işdən çıxarıldıqdan sonra mərkəzdə qeydiyyatdan keçib iki həftədən bir gəlirsən, vakansiyaların siyahısını alırsan, onlardan birini və ya ikisini seçib müsahibəyə gedirsən. Və yeni bir iş tapana qədər.

Ziyarətləri qaçırmadığınız və vicdanla iş axtardığınız müddətdə, iş mərkəzi kompensasiya aldığınızdan əmin olur. İşdən çıxarılsanız, keçmiş işəgötürəniniz onları ilk üç ayda orta əmək haqqı şəklində ödəyir. Dövlət bundan sonra işsizlik müavinəti ödəyir.

İşəgötürən ilk kompensasiyanı hesablayarkən, ikincisi - iki aydan, üçüncüsü - bir aydan sonra verir. İkinci və üçüncü təzminatı yalnız hələ bir iş tapmadığınız təqdirdə alacaqsınız: rəsmi olaraq, bu iş kitabında bir qeyd olmadığı anlamına gəlir.

Üçüncü ay üçün təzminat almaq üçün işdən çıxdıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçmək üçün vaxtınız olmalıdır. 14 gündən sonra gəlsəniz, xidmət ərizəni qeyd edəcək, lakin əmək kodeksinə görə, işəgötürən üçüncü ay üçün təzminat ödəyə bilməz. Bundan əlavə, kompensasiyanın son hissəsini almaq üçün işəgötürənin məşğulluq mərkəzindən sizin üçün saxlama qərarı barədə bir arayış gətirməsi lazımdır.

Üçüncü aydakı qazanc müstəsna ödənişlərdir, işəgötürənin bunun üçün dəmir səbəblərə ehtiyacı var. İşçi ailədəki yeganə çörək sahibi olduqda və ya, məsələn, yaşlı valideynlərə dəstək olduqda ödənilir.

İş mərkəzində rəhbəriniz sizə kömək edir. İlk dəfə gələndə sənədlərinizi yoxlayır, sənəd sənədinə başlayır və ilk vakansiyaları təklif edir.

Məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçmək üçün pasportunuzu, sığorta şəhadətnamənizi, VÖEN və diplomunuzu götürün. Diplom yoxdursa, hər hansı bir təhsil sənədi verəcəkdir. Həm də bir iş dəftəri, son üç aydakı orta qazanc haqqında əvvəlki iş yerinizdən bir arayış və təzminat köçürüləcək bir kartı götürün - təfərrüatları üçün sizdən soruşulacaq.

Mərkəzdə qeydiyyatdan keçdikdən sonra 10 gün ərzində sizə işsiz statusu veriləcəkdir. Bu andan etibarən iş tapmaqda kömək etməklə yanaşı, öz işinizi təşkil etməklə də məsləhətləşə, pullu ictimai işlərdə iştirak edə, maddi yardım istəyə, erkən təqaüdə müraciət edə və peşə təhsili ala bilərsiniz. Bütün bunlar dövlətin hesabınadir.

Keçmiş iş yerinizdən işsizlik müavinəti və ya təzminat xaricində pul almağa başlayırsınızsa, məşğulluq mərkəzi bütün ödənişləri dayandırır və sizi qeyddən çıxarır. Bu, yalnız yeni bir iş deyil, həm də öz işiniz, mülki hüquq müqaviləsi əsasında işləmək, təqaüdlə təhsil almaq, təqaüdə çıxmaq və hətta ictimai iş ola bilər.

Görüşü üzrlü bir səbəb olmadan qaçırsanız ödənişlər də dayandırılacaqdır. Yaxınlarının xəstəliyi və ya ölümü yaxşı bir səbəb hesab olunur. Məşğulluq mərkəzinin sizi qeyddən çıxartmasının qarşısını almaq üçün həkimdən dərhal sonra müfəttişinizi axtarın və növbəti görüşdə ona xəstəlik məzuniyyəti və ya ölüm şəhadətnaməsinin surətini gətirin.

Freelancing üçün pul alsanız, ödəmələr dayanacaq

İş mərkəzi problemdə olan dostunuzdur. Artıq probleminiz yoxdursa, həmişə pula daha çox ehtiyac duyan biri olacaqdır. Mərkəzini aldatmağa çalışarsanız və işə başladığınızı söyləməsəniz, Federal Vergi Xidmətinə və Pensiya Fonduna tələb olunduqda bu barədə məlumat əldə edəcək və bütün müavinət məbləği qaytarılmalıdır.

İşdən çıxarılandan bir gün sonra məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçdim. Elə həmin gün mərkəz işimə başladı.

Vakansiyalar

Məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçən hər kəs, peşə hazırlığı səviyyəsinə, son iş yerinin şərtlərinə, sağlamlıq vəziyyətinə və nəqliyyatın əlçatanlığına görə bir iş seçilir. Mərkəzin mütəxəssisləri yaşayış minimumundan yüksək olsaydı, son iş yerindəki orta əmək haqqını da nəzərə almağa çalışırlar. Mühasibat şöbəsindən son üç aylıq gəliri olan bir arayış burada əlverişli olacaq. Müvafiq vakansiyalar olmadıqda və həmçinin ilk dəfə və ya bir illik fasilədən sonra iş axtarırsınızsa, mütəxəssis pullu hər hansı bir seçim təklif edəcəkdir.

Müfəttişin hər səfəri mənim üçün yeni bir iş siyahısı yazdırırdı. Əvvəllər çalışdığım jurnalist və ya müxbirin heç bir yerə ehtiyacı yox idi, digər vakansiyalar da mənə müraciət etmədi. Ancaq yenə də bəzi vakansiyalar seçib müsahibələrə getməli oldum. Məşğulluq mərkəzində mənə izah etdikləri kimi, sənəd boşdursa, mənə arayış verməyəcəklər və keçmiş iş yerimdən üçüncü orta aylıq əmək haqqı almayacağam. Mənə ən azı yarım ayda bir dəfə müsahibələrə getməyim tövsiyə olundu.

Seçilmiş təklifin əksinə bir gənə qoydum və imza atdım, sonra mənə müsahibə üçün müraciət etdim.

Müsahibələr

İstiqamət aldıqdan sonra üç gün ərzində potensial bir işəgötürənlə müsahibədən keçməlisiniz. İstiqamətdə şirkətin adı və ünvanı, habelə ünsiyyət quracağınız işçinin telefon nömrəsi və vəzifəsi var. Müsahibənin nəticələrinə əsasən şirkətin bir əməkdaşı qərarını birbaşa məşğulluq mərkəzindən gələn istiqamətə yazır. Mənfi olarsa səbəbini orada izah edir.

Müsahibə uğurlu alındı, ancaq iş şəraitini bəyənmədinizsə, imtina səbəbini də istiqamətə yazırsınız. Bu, məsələn, aşağı maaş, əlverişsiz bir cədvəl və ya yüksək iş yükü ola bilər. Ancaq bundan sui-istifadə etməmək daha yaxşıdır: iki belə imtinadan sonra məşğulluq mərkəzi sertifikat verməyəcək və ya üç ay işsizlik ödənişlərini dayandırmayacaq.

İşləməkdən imtina edə biləcəyiniz və bunun sənədinizə heç bir şəkildə təsir göstərməyəcəyi yeganə vəziyyət, əvvəlki iş yerinizdə yaşayış minimumundan çox aldığınız və yeni işinizdə əmək haqqınızın bu səviyyədən aşağı olmasıdır.

Bir telekommunikasiya şirkətində, bir bankda və bir MFC-də iş təklif etdim. Ancaq necə satacağımı bilmirəm, dövlət qurumlarında işləmədim və təklif olunan vakansiyalarda təcrübəm yox idi. İşəgötürəndən imtina səbəbi, tarixi, imzası və möhürü ilə əlaqəli istinadları, təyin olunmuş ziyarətdə məşğulluq mərkəzinə gətirdim və sənəd sənədini təhvil verdim.

Məşğulluq mərkəzini ziyarət etmək və onun vakansiyalarından yan keçməklə paralel olaraq özüm - Headhunter-də və Telegramdakı xüsusi kanallarda iş axtarırdım. Məşğulluq mərkəzinin əvvəlkisinə bərabər bir iş tapa bilməyəcəyini başa düşdüm, çünki peşə üzrə vakansiya yox idi, qalanları üçün kifayət qədər təcrübəm yox idi.

Hər cavabı, telefon danışığını, məktubu və müsahibəni xüsusi bir boşqaba yazdım - müstəqil iş axtarışı üçün fərdi plan.

Müstəqil iş axtarışı

Müstəqil bir iş axtarışı üçün fərdi plan, bir insanın qısa müddətdə bir işə düzəlməkdə maraqlı olduğunu və fəal şəkildə axtarış apardığını göstərən bir sənəddir. Plan, işsizlərin, məşğulluq mərkəzinin təklif etdiyi vakansiyalarla yanaşı, digər görüşlərə də getmələrini nəzərdə tutur.

Özbaşına bir iş axtarmaq lazım deyil, ancaq məşğulluq mərkəzinin müfəttişləri, keçmiş işəgötürəndən endirim ödənişinin üçdə birini almaq istəyənlərə bunu şiddətlə tövsiyə edirlər.

Məsələ burasındadır ki, sertifikat sənəd bazasına əsasən məşğulluq mərkəzinin vəkilləri tərəfindən verilir. Sənəddən vəkilə əslində bir iş axtardığınız təəssüratı qoyulmalı və bir gənə üçün məşğulluq mərkəzində yoxlanılmamalıdır. Qanunda bir vəkilin bu şəhadətnaməni sizə verməsi üçün rəsmi bir meyar yoxdur, bu səbəbdən qərar onun təqdirindədir.

Bir vəkilin lütfü müstəqil bir iş axtarışı olmadan, yalnız məşğulluq mərkəzinin göndərişləri ilə əldə edilə bilər. Ancaq təklif olunan vakansiyalar sizə uyğun deyilsə və işəgötürənlər sizi işə götürmək istəsə, özünüz onlardan imtina etməli olacaqsınız. Bu səbəbdən vəkil bir işə ehtiyacınız olmadığına və sertifikat verməyəcəyinizə qərar verə bilər.

Buna görə özünüz bir iş axtarmaq və nəticələri fərdi bir planda yazmaq daha təhlükəsizdir və yalnız sizin üçün həqiqətən maraqlı olan və ya işəgötürənin sizdən imtina etmə ehtimalı olduğu görüşlərə getmək daha təhlükəsizdir.

Məşğulluq mərkəzində fərdi plan verilir. Bu, tarixini, keçid mərhələlərini və müsahibənin nəticəsini qeyd etməyiniz lazım olan bir cədvəldir.

Müstəqil bir iş axtarışı bir iş mərkəzinə rutin ziyarətlərin əvəzi deyil. Bir səfəri qaçırsanız, üçü tamamlanmış fərdi plan vərəqəsi də kömək etməyəcək və işsiz şəxs qeydiyyatdan çıxarılacaqdır.

Cəmi: işəgötürəndən təzminat

Hər şeyi vaxtında etdim, buna görə üç ayda işəgötürəndən 188 min rubl aldım.

Keçmiş bir işəgötürən mənə işim bitdikdən sonra ilk təzminatımı əvvəlcədən ödəmişdi. İki aydan sonra ikinci müavinət üçün mühasibat şöbəsinə gəldim. Mühasibin yeni iş yeri ilə bağlı qeydlərin olmadığını yoxladığı bir iş dəftəri götürdüm.

Bir ay sonra, son ödənişdən əvvəl məşğulluq mərkəzindən arayış almalı oldum. Bunu etmək üçün mərkəzə fərdi məşğulluq axtarışı üçün tamamlanmış fərdi plan gətirdim.

188.000 RUB

üç ay ərzində keçmiş işəgötürənimdən təzminat kimi aldım

Mütəxəssis mərkəzdən üç istiqamətə və müstəqil bir axtarışdan dörd müsahibəyə ehtiyac duydu. Məşğulluq mərkəzini vaxtında ziyarət edib-etmədiyimi və tərəfimdə gəlirim olmadığını da yoxlayan bir vəkilə müraciət etdim. Mənə bir sertifikat verildi və son təzminatı almaq üçün mühasibat şöbəsinə getdim.

Mənim işəgötürənim məsuliyyət daşıyırdı və hər şeyi qanuna görə etdi. İşçilərinin ixtisar olunmasında şirkət günahlandırıla bilməz. Bəzən bu, digər işçilər qarşısında ödəmə qabiliyyətini qorumağa kömək edir: hamilə qadınlar, yeganə dolanışıq təmin edən ailələr, böyük ailələr. Ancaq şirkətlər var ki, işçilərin ödənişlərdən xəbəri olmadığı və heç bir şey tələb etməyəcəyi ümidi ilə tam və vaxtında təzminat ödəmirlər. Və ya şirkətdə elə bir qarışıqlıq var ki, təzminat üçün vaxt yoxdur. Bu vəziyyətdə gözləməli deyil, özünüzü tələb etməlisiniz: əvvəlcə nəzakətlə, sonra məhkəmədə.

Bir işçinin ixtisar edildiyi və təzminat yalnız bir ay ödənildiyi bir hadisəni bilirəm. Daha ikisinə görə nə olduğunu bilmirdi. Və arvadı özü bunu başa düşməsəydi, bilməyəcəkdi. Sonra keçmiş işəgötürənlərinə nəzakətli bir məktub yazdılar, amma məhkəməyə artıq zehni olaraq hazırlaşdılar. Məktub vəkilsiz yazıldı - öz sözləri ilə yazdılar. Bu, demək olar ki, dərhal kömək etdi: keçmiş işəgötürən dərhal detalları istədi və bir həftə sonra bütün pulları ödədi. Yalnız məşğulluq mərkəzindən arayış istədik.

İşəgötürən yarı yolda görüşmürsə, məhkəmə yolu ilə ödəmə, cərimə və mənəvi ziyan tələb edə bilərsiniz. Bu, demək olar ki, qazan-qazanan bir işdir.

İşsizlik müavinəti

Keçmiş işəgötürəndən alınan təzminat bitdikdə, məşğulluq mərkəzi işsizlik müavinəti ödəməyə başlayır. Ödənişlər işdən çıxarılmadan əvvəl ən azı 26 həftə qeydiyyatdan keçmiş və işləyən hər kəsə aiddir.

"Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" qanun işsizlik müavinətlərinin necə hesablandığını şərtləndirir. Ödənişlər əvvəlki iş yerindəki son üç aydakı orta əmək haqqından asılıdır. Məsələn, işəgötürəndən son təzminatı aldıqdan sonra ilk üç ayda müavinət əvvəlki əmək haqqının 75%, daha sonra 4 ay - 60%, sonra isə 45% təşkil edir.

Ancaq qanunda bir ödənişin Rusiyada işsizlik müavinətinin maksimum miqdarını keçə bilməyəcəyi bir şərt var. 2018-ci ildə 4.900 rubldur.

4900 RUB

rusiyada işsizlik müavinətinin miqdarı. Bölgə müavinətləri də var, amma hər yerdə yoxdur

Bəzi bölgələrdə müavinət maksimum məbləğdən bir qədər yüksəkdir, çünki regional regional əmsala da vurulur. Bu, bir insanın yaşadığı və işlədiyi iqlim şəraitindən asılıdır. Hava nə qədər şiddətli olsa, mükafat da bir o qədər artır. Məsələn, Moskvada və Sankt-Peterburqda bir katsayı yoxdur, ancaq Yakutiya və ya Çukotkanın qütb bölgələrində ikiyə bərabərdir. Yekaterinburqda yaşayıram, burada əmsal 1.15-dir. Buna görə işsizlik müavinətim ayda 5636 rubl təşkil edir.

İşsizlik müavinətlərinin ödənişləri hələ başlamamışdı, amma ölçülərini bildiyim üçün başa düşürəm ki, onlara görə yaşamaq çətin olacaq. Hələ bir iş tapmadım, amma məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan çıxıb özümü fərdi sahibkar kimi sınamağa qərar verdim.

Kəsmə zamanı nə etməli

1. Şirkətdən sizə qarşı heç bir şikayət olmadığından əmin olun. Üzərinizdə yazılanların hamısını təhvil verin və cavabdeh şəxslərlə razılaşın. Bu, işəgötürəninizlə məhkəməyə müraciət etməkdən xilas olacaqdır.
2. İşdən qovulduqdan dərhal sonra lazımi sertifikatları alın. Hər dəfə mühasibatlıq şöbəsindən soruşmaqdansa, onları evdə saxlamaq yaxşıdır.
3. İşdən çıxdıqdan sonra 14 gün ərzində bir məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçin. Bu, ikinci və üçüncü aylar üçün köhnə işəgötürəninizdən təzminat tələb etməyə imkan verəcəkdir.
4. İş mərkəzinin qaydalarına əməl etdiyinizə əmin olun. Birinci qayda, məşğulluq mərkəzi barədə danışmamaqdır. Bağışlayın. Əlbətdə ilk qayda təyin olunmuş günlərdə gəlmək, reportajlara getmək, təkbaşına iş axtarmaq və məşğulluq mərkəzini məlumatlandırmaqdır.

İndi iş yerində ixtisar etmək sürpriz deyil. Keçən əsrin 90-cı illərinin böhranı keçdi, minlərlə rusiyalı müxtəlif səviyyəli firmaların və müəssisələrin geniş iflas etməsi səbəbindən qazanclarını itirdilər. Bundan sonra həyat sanki yavaş-yavaş düzəlməyə başladı.

Xeyr, geniş endirimlər yenidən başladı. Böyük firmalar işçilərini ixtisar edir, kiçik şirkətlər isə tamamilə bağlanır. Təbii ki, birdən işini itirən insan bir qədər qarışıqlıq hiss edir.

İşdən çıxarma heç kim üçün yaxşı xəbər deyil

İşləyən işçilərin ixtisar edilməsi və onlara Rusiya qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş müvafiq kompensasiyalar və zəmanətlərin verilmə prinsipləri və prosedurlarını tənzimləyən əsas normativ sənəd Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsidir.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq, işçinin ixtisar edilməsi, bu işçinin işinin keyfiyyətindən asılı olmayaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə onunla prosedura aiddir.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, işçinin ixtisarı da daxil olmaqla, işdən çıxma müavinətlərinin ödənilməsinin həcmini və qaydasını müəyyənləşdirir. 180-ci maddə əmək fəaliyyətində qalmaq üçün üstünlük hüququ olan şəxslərin siyahısını müəyyənləşdirir.

Maddə 181, dövlət və işəgötürənin ixtisar olunan işçiləri təmin etməli olduğu kompensasiya və təminatların tərkibini müəyyənləşdirir. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsi, təşkilatın tərkibinə daxil olan işçiləri ixtisar edərkən həmkarlar ittifaqlarının fikirlərini nəzərə alma qaydalarını müəyyənləşdirir.

Azaltma prosesi

İşçi işdən çıxarılma barədə yazılı bildiriş alır

İşçilərin sayına görə işçilərin sayının azaldılması proseduru onların yazılı bildirişləri ilə başlayır. Bundan əvvəl işəgötürən şəxsən və ya xüsusi bir komissiyanın köməyi ilə təşkilatın sayında və ya heyətində bir azalma verməli və işçiləri məzmunu ilə tanış etməlidir.

Bundan əlavə, həmkarlar ittifaqı təşkilatı, ixtisara düşən işçi bu işə daxil olmasa da, məşğulluq xidmətinə planlı iş ixtisarları barədə bildirilməlidir. Bu təşkilatların və işdən çıxarılan işçilərin özlərinin bildiriş müddəti gündən iki ay əvvəldir.

Endirim kütləvi olarsa (sahə və ərazi kollektiv müqavilələri anlayışlarına uyğun olaraq), məşğulluq orqanlarına hadisələrdən üç ay əvvəl endirimi həyata keçirən işəgötürən tərəfindən bildirilir.

Həmkarlar ittifaqı orqanına öz sıralarında olan işçinin ixtisarı barədə xəbərdarlıq edərkən səlahiyyətli nümayəndə bu prosedurun zəruriliyinin razılığı və ya rədd edilməsi barədə qərar verməlidir. Bu qərar bildiriş tarixindən yeddi gündən gec olmayaraq qəbul edilməli və əsaslandırılmalıdır. Qərar bir həftə keçdikdən sonra verilmişdirsə, işəgötürən bunu nəzərə almır.

Həmkarlar ittifaqı qurumu konkret bir işçinin ixtisar edilməsi ilə razılaşmamağa qərar verərsə, qanun işəgötürənə həmkarlar ittifaqı ilə əlavə məsləhətləşmələr aparmaq üçün üç gün daha vaxt verir. Həmkarlar ittifaqının razılığı olmadıqda, işəgötürən bu qurumun üzvü olan işçini müstəqil olaraq qəbul edilmiş qərara uyğun olaraq ixtisara görə işdən azad etmək hüququna malikdir.

Hər halda həmkarlar ittifaqına üzv olan bir işçi həmkarlar ittifaqı orqanı tərəfindən əsaslandırılmış qərar qəbul edildiyi gündən bir ay sonra işdən çıxarılmalıdır.

İşçilərin ixtisara məruz qalmaları barədə bildiriş onlara imzalarla verilməli, sənədin bir nüsxəsi özlərində qalmalıdır. Bildirişin imzalandığı tarixdən hesablanan iki aylıq müddət ərzində işçi istefa verə bilər.

Eyni zamanda, işəgötürən, ona orta aylıq qazancı və ixtisara görə işdən çıxma tarixindən əvvəl qalan gün sayına görə hesablanan işdən çıxma pulu vermək məcburiyyətindədir.

Bundan əlavə, təşkilatdakı iki aylıq müddətdə işçilərin ixtisar bildirişləri ilə tanış olduğu gündən başlayaraq, vakansiyalar varsa və ya yenidən ortaya çıxsalar, onlardan biri ixtisas səviyyəsinə uyğun olaraq tutula bilər. ixtisar olunmuş işçi, işəgötürən onu razılıq işçisi ilə bu vakansiyaya qəbul etməlidir.

Bu cür vakansiyalar təşkilatın başqa ərazidə yerləşən digər filial və şöbələrində (varsa) meydana çıxa bilər. Ancaq bu vakansiyaların təklifi yalnız əmək müqaviləsində və ya müvafiq müddəalar olduqda həyata keçirilir.

Vəzifə ixtisarına görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müəyyən edilmiş formada bir sərəncam verilərək rəsmiləşdirilir. Kiçikləşdirilmiş işçinin iş kitabında müvafiq bir qeyd aparılır. İşçinin ixtisarına görə işdən çıxarılması və Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsindən bəhs etməlidir (bənd 2).

Qeyd şəxsin özünə təhvil verildiyi təqdirdə təşkilat rəhbərinin və ya iş kitablarını aparan bir işçinin və qısaldılmış işçinin imzası ilə təsdiqlənir. Təşkilatın möhürü, Nizamnaməyə uyğun olaraq varsa girişin yanında qoyulur.

Kompensasiya ödəmə qaydası

İşçiyə bütün pul borcları ödənilməlidir

Büzülmə zamanı kompensasiya xarakteri geyinmək kifayət qədər böyükdür. Buna görə də vicdansız işəgötürənlər çəngəl və ya fırıldaqçı tərəfindən ixtisar olunan işçiləri öz istəkləri və ya ən azı tərəflərin razılığı ilə istefa məktubu yazmağa məcbur etməyə çalışırlar.

Azaldılması üçün kompensasiya məbləğinə aşağıdakılar daxildir:

1. orta aylıq qazancına bərabər;
2. işlənmiş günlər üçün ödənilməmiş əmək haqqı (saat);
3. istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya.

Kıdem tazminatı, azalma tarixindən sonrakı ilk ayda qazanc üçün təzminat olaraq qeyd olunur. Vətəndaş ondan sonrakı ikinci ayda bir iş tapa bilməyibsə, orta aylıq qazancına bərabər başqa bir məbləğ ödənilir.

Vətəndaş məşğulluq xidmətində qeydiyyata düşərsə və 14 gün ərzində onun köməyi ilə bir iş tapmazsa, orta aylıq qazanc miqdarında üçüncü bir məbləğ ödənilir.

Kim kəsilə bilməz

Kiçikləşdirmə müdirlərin şıltaqlığı ola bilməz

İxtisar səbəbi ilə işdən çıxarılması lazım olan işçiləri seçərkən işəgötürən Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsini rəhbər tutmalıdır. Bu maddəyə görə, təşkilatda çalışan bəzi kateqoriyalar işçilərin və ya işçilərin sayının azalması halında qalmaq üçün üstünlük hüququna malikdirlər.

Əvvəla, bunlar digərlərinə nisbətən daha yüksək ixtisas və məhsuldarlıq və əmək səmərəliliyi göstəricilərinə sahib işçilərdir. Bu cür işçilər ən son işdən çıxardılarsa nə edəcəyini düşünməli olacaqlar.

Aşağıdakı işçilər kateqoriyası ikinci mərhələnin prioritet hüququna malikdir (bərabər keyfiyyət və fəaliyyət səmərəliliyi şəraitində):

1. İkinci Dünya müharibəsi əlilləri.
2. hərbi əməliyyatlar, Vətənin müdafiəsində xidmət dövründə sağlamlıqlarını itirmişlər.
3. İstehsalat qəzası nəticəsində bu işəgötürən üçün iş əsnasında peşə xəstəliyi və ya xəsarət alan işçilər.
4. Təkmilləşdirmə kurslarından keçən, lakin işlərini rəsmən dayandırmayan işçilər.
5. Ailələrinin yeganə çörəyi olan işçilər.
6. Ən azı iki əlil (asılı) ailə üzvlərinə sahib olan, özləri tərəfindən tam təmin olunan işçilər.

Təcrübədə bu siyahı daha bir neçə kateqoriya ilə tamamlandı:

• üç yaşınadək uşaq böyüdən analar (övladlığa götürənlər);
  hamilə qadınlar;
• 14 yaşınadək yetkinlik yaşına çatmayan uşaqları və yetkinlik yaşına çatana qədər əlil uşaqları böyüdən analar (övladlığa götürənlər).

Təşkilatda (müəssisədə) mövcuddursa, onun müddəaları işçilərin ixtisar olunduğu təşkilatda işləmək üçün üstünlük hüququ olan əlavə kateqoriyalar kateqoriyası yarada bilər.

Kəsdikdən sonra nə etməli

Azaltma həyatın sonu deyil!

İşdə ixtisar olunarsa nə edəcəyiniz sualı çox ağrılı hesab edilməməlidir. Bir işçinin maddi sərvətlə bağlı problemi varsa, işdən çıxarma bildirişini imzaladıqdan dərhal sonra uyğun bir iş tapmaq üçün iştirak etməlidir. Qanunda iş yerində olarkən başqa bir iş axtarmağı tamamilə qadağan edilmir.

Endirimdən sonra, əgər yenidən maddi dəstək imkan verirsə, ən yaxşı seçim yeni bir əmək fəaliyyətinin başlamazdan əvvəl istirahət etmək olardı. Vakansiyaların axtarışını genişləndirəcək və potensial əmək haqqı səviyyəsini yüksəldəcək ixtisas dərəcələrini artırmaq artıq olmaz.

Tək başına bir iş tapa bilmirsinizsə, hər zaman qeydiyyatdan keçmək imkanı var, işçiləri sizə uyğun bir peşə və vəzifə seçməyinizdə kömək edəcəkdir.

İşdəki ixtisar xoşagəlməz bir hadisədir, ancaq ölümcül deyil. İşdən çıxardığınız təqdirdə nə edəcəyiniz sualına, yalnız bir cavab var: bir yerə toplanaraq başqa bir iş axtarmağa başlayın. Vakansiya axtarmadan əvvəl layiqli bir istirahət və ya qabaqcıl təlim və iş vərdişlərinin inkişafı üçün bir az vaxt sərf edə bilərsiniz.

İş yerində kəsilərsə nə etməli, video sizə xəbər verəcəkdir:

Rusiyanın həyatındakı qeyri-sabit dövrlər firavanlıq və ümumi məmnunluq dövrlərindən daha çox yaygındır. Buna görə, bütün menecerlər və işçilər istənilən vaxt işçilərin ixtisar edilməsinə və əlaqədar işçilərin ixtisarına ehtiyac ola biləcəyinə hazır olmalıdırlar. Saytın redaktorları bu prosedurun necə həyata keçirildiyini, müvəqqəti çətinliklərin işəgötürən üçün böyük çətinliklər gətirməməsi üçün nələri bilməyinizi və işçilərin ixtisarı səbəbindən işdən çıxarma üçün ödənişlərin səbəblərini anlamağa kömək edəcəkdir.

Şirkət üçün ən böyük problemlərdən biri, işçilərin ixtisarına görə məcburi işdən çıxarmaqdır. İşəgötürən təşkilatın qovulmuş işçilərinə ödənilməsi lazım olan təzminat-2018-in nə olduğunu, tərtib edilməli sənədlərin və yerinə yetirilməli olan son tarixlərin nə olduğunu düşünün. Müəssisənin ixtisar edilməsi və ya ləğv edilməsi halında işçilərin hansı hüquqlarının pozulmayacağı barədə də sizə məlumat verəcəyik.

Kim kəsilə bilməz

Mövcud əmək qanunvericiliyi işçilərin ixtisarı halında işdən azad edilə bilməyən şəxslərin siyahısını müəyyənləşdirir. Bunlara daxildir:

• valideynlik məzuniyyətində olan qadınlar (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 265-ci maddəsi);
• hamilə qadınlar;
• üç yaşınadək uşaqları olan qadınlar;
• 14 yaşınadək bir uşaq böyüdən tək analar (18 yaşınadək əlil uşaq);
• 14 yaşınadək uşaqları (18 yaşınadək əlil uşaq) anasız böyüdən digər şəxslər (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi).

Xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olan işçilərin ixtisarına görə işçilərinizi də işdən çıxara bilməzsiniz. İstisna - və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi. Yetkinlik yaşına çatmayanların azaldılması şərti olaraq caizdir: bunun üçün müvafiq dövlət əmək müfəttişliyi və yetkinlik yaşına çatmayanlarla iş üzrə komissiyanın razılığı və hüquqlarının qorunması lazımdır (müəssisənin ləğvi vəziyyətinə şamil edilmir).

Kadr ixtisarına görə işdən çıxarılma: addım-addım təlimat - 2019

Addım 1.Kiçikləşdirmə proseduru (bir təşkilatın ləğvi kimi) müvafiq prosedurla başlayır. Bu sənəddə menecer aşağıdakıları göstərməyə borcludur:

• hansı ştat vahidləri və hansı miqdarda istisna edilməlidir;
• ixtisarın səbəbi;
• işdən çıxarılma tarixindən əvvəl tamamlanması lazım olan fəaliyyətlərin siyahısı və şərtləri;
• məsul şəxslərin məlumatları.

İşçilərin ixtisarı üçün işdən çıxarılma nümunəsi belə bir şeyə bənzəyir:

Aydındır ki, bu ümumi bir sifarişdir. Sərbəst mətn şəklində tərtib edilmişdir. Sadalanan fəaliyyətlərdən məsul olan kadr mütəxəssisinin qəbuluna qarşı bununla tanış olmaq lazımdır.

Addım 2. Xəbərdarlıq müddətinə uyğunluq məcburidir, lakin bəzi istisnalar var. Məsələn, işəgötürənin iki aylıq müddət bitmədən işçisini işdən çıxartmaq istədiyi olur. Ancaq bunu yalnız razılığı ilə və yazılı olaraq etmək hüququ vardır. Bir şəxs əleyhinə çıxsa, heç kimin onu məcbur etməyə haqqı yoxdur. Təyin olunmuş vaxtdan əvvəl işdən çıxarılması halında, bununla razılaşan işçilərə işdən çıxarıldıqda işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxma barədə bildirişin bitməsinə qədər qalan müddətə nisbətdə orta qazanc məbləğində əlavə təzminat verilir.

Addım 3. Bir işçini işdən azad etməzdən əvvəl işəgötürən ona başqa bir iş təklif etmək məcburiyyətindədir - boş bir vəzifə. Üstəlik, bir mütəxəssisin xüsusiyyətlərinə uyğun gələ bilər, ya da ola bilməz. Digər işlər aşağı maaşlı və ya daha aşağı səviyyəli iş ola bilər. Əmək Məcəlləsinin bu maddəsi, bütün şərtlərlə, baş mühasibə bir təmizlikçi vəzifəsi təklif edə bilən müdirə sərbəstlik verir. Təcrübədə bu ümumiyyətlə buna gəlmir.

Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin normalarına görə, daha yüksək ixtisasa və əmək məhsuldarlığına malik işçilər heyəti optimallaşdırarkən üstünlük qazanırlar: son işdən çıxarılmalıdırlar. Ancaq menecerlər çox vaxt bu məsuliyyəti laqeyd edirlər. Burada sadə bir qayda tətbiq olunur: daha yüksək məhsuldarlıq və keyfiyyətlər sənədləşdirilməlidir. Bunu etmək üçün istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi, görülən işlərin keyfiyyəti və nikahın olmaması barədə məlumatları istifadə edin. Yüksək keyfiyyətlər işçinin ibtidai, orta, yüksək peşə təhsili alması, eyni zamanda ikinci təhsil alması, elmi dərəcəsi, elmi adı və s. Olması ilə də sübut edilə bilər.

İmtahan verməklə xüsusi bir prosedura uyğun olaraq həyata keçirilə bilər. İşçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması üçün işdən çıxarılma prosedurunun rəhbərlik üçün çətinlik yaratması halında bunu etmək məsləhətdir. Bu cür müstəqil bacarıq qiymətləndirmələri, davranışlarına dair müvafiq qaydalarda nəzərdə tutulmuşdur. Təşkilatın yerli aktlarında Əmək Nazirliyi tərəfindən təsdiqlənmiş peşə standartlarına, son növbədə işdən çıxarılacaq işçilərə uyğunluğu da yaza bilərsiniz. Əmək məhsuldarlığı və keyfiyyətləri eynidirsə, ümumiyyətlə həmkarlar ittifaqı ilə birlikdə qərar verən menecerdir. Bu vəziyyətdə aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır:

• iki və ya daha çox şəxsin olması;
• ailədə müstəqil qazancı olan digər işçilərin olmaması;
• bu təşkilatda alınan iş zədəsi və ya peşə xəstəliyi.

Bu amillərə diqqətlə yanaşmaq vacibdir, çünki bir fikir ayrılığı yaranarsa, bir şəxs məhkəməyə müraciət edə bilər və rəhbərlik bir şey nəzərə almadıqda və ya işdən çıxarma qaydasını pozduqda, işçi eyni yerdə bərpa ediləcək və təşkilat məcburi devamsızlığa görə maaşını ödəməli olacaq.

Addım 4. Yaxınlaşacaq ixtisar proseduruna əlavə olaraq işəgötürən həmkarlar ittifaqını da bu barədə xəbərdar etməlidir. Vəzifə, peşə, ixtisas, ixtisas tələbləri və işdən çıxarılan hər bir mütəxəssisin əmək haqqı şərtləri barədə məlumat ilə məşğulluq xidmətinə sənəd göndərilir. Bu tələb olunduğu kimi edilir. Bütün məlumatlar işçilərin özlərinin bildirişi ilə eyni zamanda məşğulluq xidmətinə və həmkarlar ittifaqına təqdim edilməlidir. Yəni endirimdən ən azı iki ay əvvəl. Kütləvi işdən çıxarılma halında - üç aydan gec olmayaraq. Ümumiyyətlə, eyni vaxtda 20-dən çox insanın işdən çıxarılması kütləvi hesab olunur.

İddiaya görə kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasını elan etməyən və ya məlumat vermək şərtlərini pozan təşkilatlar haqqında, məşğulluq xidməti cinayətkarlara qarşı tədbir görülməsi üçün prokurorluğa məlumat göndərməlidir. Həmkarlar ittifaqına (şirkətdə varsa) hər hansı bir şəkildə ixtisar barədə bildiriş verilir. Bildirişdə işəgötürən tarix yazmalı, ixtisar ediləcək işçilərin sayını göstərməli, əmrə bir link verməlidir. Tarix son dərəcə vacibdir, çünki işçilərin sonrakı işdən çıxarılması üçün iki aylıq hesablama gedəcəkdir.

Addım 5. İşçi heyətini ixtisar edərkən şirkətin ilk məsuliyyəti ixtisar olunmuş işçiləri işə cəlb etməkdir. Qanun işəgötürəni birbaşa işçilərin ixtisar edildiyi bildirildiyi andan ən azı iki dəfə - xəbərdarlıq anında və dərhal işdən çıxarıldıqda bunu etməyə borcludur. Bu iki aylıq müddətdə vakansiyalar yaranarsa, dərhal ixtisar olunan işçilərə yazılı şəkildə təklif etməli və heç bir halda yanlarına yeni adamlar götürməməlidirlər. Hər şeydən əvvəl bir adama əvvəlki vəzifəyə bənzər boş bir vəzifə təklif olunur. Belə olmadıqda, işəgötürən tabe olduğu şəxsə təhsili, ixtisası, iş təcrübəsi və sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınaraq işləyə biləcəyi daha aşağı bir vəzifə təklif etməlidir. İşçi razı olarsa, köçürmə proseduru tərtib olunur. İmtina edərsə, xüsusi akt şəklində yazılı bir imtina edilir. Bu, işəgötürənə işçi sayının azalmasına məruz qalan başqa bir işçiyə bu vəzifəni təklif etmə hüququ verir. Bütün vakansiyalar ştat cədvəlində sabit əmək haqqı (dərəcəsi) ilə göstərilməli və iş təsviri ilə təmin edilməlidir. Boş yer yoxdursa, menecer köçürmənin mümkünsüzlüyü barədə akt tərtib etməlidir. Bu sənədlər istənilən formada tərtib olunur.

Addım 6. İşçi heyətinin ixtisarına dair əmr əsasında işdən çıxarılması lazım olan bütün şəxslər üçün fərdi əmrlər vermək lazımdır. İşdən çıxarılmadan iki ay əvvəl şəxsən ixtisar olunan işçilərin hər birinin şəxsi imzası ilə tanış olmalıdırlar. İki aylıq müddət işçilərin xəbərdarlığından sonra növbəti gündən sayılmalıdır. İşçilərə xəbərdarlıq edildiyi gündən iki aylıq müddətin sonunda işəgötürən işçi sayının azaldılması qərarını təsdiqləyən və yeni ştat cədvəlinin tətbiq olunduğu yeni bir təşkilat əmri verməlidir. Unutmayın ki, bir insanı yalnız iş masasından kənarlaşdırdıqdan sonra işdən çıxara bilərsiniz. Üstəlik, belə bir ştat cədvəlində homojen boş vəzifələr qalmamalıdır, əks halda işdən çıxarılan işçi məhkəmə yolu ilə işinə davam edə biləcəkdir.

Bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Rusiya Dövlət Statistika Komitəsi tərəfindən təsdiq edilmiş xüsusi formada bir əmrlə rəsmiləşdirilir. Qəbzdən kənar sifarişlə tanış olmalıdır. Bu mümkün deyilsə, məsələn, bir adam tanışlığını imzalamaq istəmirsə, sifariş “qəbzdə oxumaqdan imtina et” yazılmalıdır. İşdən çıxarılma günü işəgötürən onu işçiyə yazılı qeyd ilə vermək məcburiyyətindədir: "Təşkilatın ştat sayının azaldılması səbəbindən işdən çıxarıldı, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi. Rusiya Federasiyası." İşçi işdən çıxarıldığı gün iş dəftərini götürməyibsə, iş dəftəri üçün gəlməsi üçün bir bildiriş göndərilməli və ya poçtla göndərilməsinə icazə verilməlidir. Bu sənədin göndərildiyi tarixdən etibarən işəgötürənin bir iş dəftəri vermək öhdəliyini yerinə yetirdiyi və bu sənədin verilməsinin gecikməsinə görə məsuliyyət daşımadığı düşünülür (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsi). Qazancdakı gecikmə zamanı aldığı məbləği işçiyə ödəmək ehtiyacından qurtulur. İş dəftərinə əlavə olaraq işçinin işi ilə əlaqəli digər sənədlərin surətlərini almaq hüququ vardır, ancaq yazılı müraciəti əsasında.

Addım 7. Bundan əlavə, ixtisar edildikdən sonra ilk iki ayda işdən çıxma və işsizlik müavinətlərinin ödənilməsi vacibdir. Bütün lazımi məbləğlərin ayrı bir hissədə necə hesablanacağından danışdıq. İşçilərin ixtisarına görə ixtisarların təfərrüatlarını təqdim edir və 2019-cu ildəki təzminat nümunələrdən istifadə edərək hesablanır. Bu vəziyyətdə bütün ödənişlər, buradakı şərtlərlə tənzimlənir, xüsusilə də deyilir: "həll üçün tələb təqdim edildikdən sonrakı gündən gec olmayaraq." İxtisar olunan hər bir işçi orta aylıq qazancı ilə bərabər işdən çıxma haqqı almalıdır. Bundan əlavə, başqa bir iş tapana qədər orta aylıq qazancını iki ay və ya daha az müddətdə saxlayır. Eyni zamanda, ikinci ay üçün təzminat almaq üçün keçmiş işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq xidməti ilə əlaqə qurmalı və ikinci ayın sonuna qədər iş tapa bilməməlidir. Bu vəziyyətdə orta aylıq qazanc üçüncü ay onun üçün saxlanılacaqdır. Ancaq yalnız məşğulluq xidmətindən bir arayışla. Yeri gəlmişkən, təqaüdçülər işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıldıqda adi işçilər kimi işdən çıxma və digər təzminat alırlar. Təşkilatın rəhbəri, müavinləri və baş mühasib, sahibinin dəyişməsi ilə əlaqədar işdən azad edildikdə, ən azı üç orta aylıq qazanc miqdarında təzminat almaq hüququna malikdirlər.

Kiçikləşdirmə prosedurunun pozulmasına görə məsuliyyət

İşəgötürən işçilərini ixtisar etmək üçün işdən çıxarma prosedurunun hər pozuntusuna görə cəzalandırıla bilər. İşdən çıxarıldıqdan sonra ödəniş tarixinin pozulmasına görə, işçiyə çatacaq bütün məbləği, üstəlik Mərkəzi Bankın əsas dərəcəsinin ən azı 1/150 (əsas məzənnəyə bərabər) məbləğində faiz ödəməli olacaq. hər bir gecikmə günü üçün vaxtında ödənilməmiş məbləğlər (Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi) və iş dəftəri verilməsində gecikmə ilə.

Mövcud vakansiyaların verilməsi ilə bağlı öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi halında, işəgötürən Art. İnzibati Məcəllənin 5.27. Xatırladaq ki, əmək qanunlarının pozulması Federal Əmək Müfəttişliyi və Prokurorluq tərəfindən izlənilir. Hüquqlarının pozulduğuna qərar verən bir işçi, şirkətdə olduğu təqdirdə ilk olaraq həmkarlar ittifaqı ilə əlaqə qura bilər. Bu vəziyyətdə işəgötürənlərin müraciətə bir həftə ərzində cavab verməsi tələb olunur. Problem həll edilə bilmirsə, bir şəxs onsuz da əmək müfəttişliyi və prokurorluğa müraciət edə bilər və bu, işəgötürənin plansız bir yoxlanmasına səbəb olacaqdır.

Bundan əlavə, əmək mübahisəsi olan hər kəs məhkəməyə müraciət edə bilər. Bunu əmək qanunvericiliyinin pozulduğunu öyrəndikdən və ya öyrənməli olduğu gündən üç ay ərzində edə bilər. İşdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələrdə - işdən çıxarma əmrinin bir nüsxəsinin ona təhvil verildiyi tarixdən və ya iş kitabının verildiyi tarixdən bir ay ərzində. Eyni zamanda, işçilər vəzifə və məhkəmə xərclərini ödəməkdən azaddırlar. İşdən çıxarılma və ya başqa bir işə köçürülmə qanunsuz sayılırsa, işçi fərdi əmək mübahisəsini nəzərdən keçirən orqan tərəfindən əvvəlki işinə bərpa edilməlidir. Bu vəziyyətdə ona məcburi işdən çıxma müddətinin ortalama qazancı və ya daha az maaşlı işin bütün dövrü üçün qazanc fərqi, habelə mənəvi ziyan ödəniləcəkdir. Qanunsuz olaraq işdən çıxarılan işçinin işinə bərpa edilməsi, əvvəlki iş yerində qanunsuz olaraq başqa bir işə keçirilmiş işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qərar dərhal icra edilməlidir.