Tam ştatlı işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar yarımştat işçilərinin ixtisarı necə gedir? Part-time vəzifə tutan işçinin işdən çıxarılması qaydası.
Part-time işçiləri işdən çıxararkən işəgötürənlər səhvlərə, əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulmasına və işdən çıxarılan işçilərlə məhkəmə çəkişmələrinə yol verməmək üçün əmək münasibətlərində onların hüquqi mövqeyinin xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdırlar. Bu yazıda part-time işçilərin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətlərini anlamağa çalışacağıq.
Part-time iş- işçinin əsas iş yerindən boş vaxtlarında əmək müqaviləsinin şərtləri ilə digər müntəzəm ödənişli işləri yerinə yetirməsidir. Üstəlik, bir qayda olaraq, qeyri-məhdud sayda işəgötürənlə natamam iş üçün əmək müqavilələrinin bağlanmasına icazə verilir.
Başqa sözlə desək, part-time məşğulluq işçinin boş vaxtlarında eyni və ya digər işəgötürənlə bağlanmış ikinci (üçüncü və s.) əmək müqaviləsi əsasında işlədiyi və ikinci (üçüncü) əmək müqaviləsi aldığı zaman çox yayılmış əlavə iş növüdür. və s.) e.) əmək haqqı.
Əsas işçiyə çevrilən iş yoldaşını qovmalıyam?
Çox vaxt əsas işindən çıxan xarici part-time işçi, artıq əsas işçi kimi part-time işlədiyi işəgötürənlə əmək münasibətlərini davam etdirmək istəyir.
Belə bir vəziyyətdə işəgötürənlərin eyni anda bir neçə qanuni sualı var:
1. İşdən çıxan kənar yarımştat işçi ikinci işəgötürən üçün əsas işçiyə çevrilirmi?
2. Əgər belədirsə, natamam işə görə əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermək yox, işin əsas müqavilə kimi tanınması ilə bağlı ona dəyişiklik etmək olarmı?
Oxşar suallar Rostrud rəsmiləri qarşısında dəfələrlə qaldırıldı. Onlardan birincisinə cavab verərək, bir vaxtlar belə nəticəyə gəldilər:
Part-time işin işçi üçün əsas işə çevrilməsi üçün əsas iş yerindəki əmək müqaviləsinə əmək kitabçasında müvafiq qeydlə xitam verilməsi lazımdır. Bu vəziyyətdə, part-time iş işçi üçün əsas işə çevrilir, lakin bu, "avtomatik olaraq" baş vermir. Part-time işdə bağlanmış əmək müqaviləsinə dəyişiklik etmək lazımdır (məsələn, işin əsas olması, habelə işçinin iş qrafiki və digər şərtlər dəyişdikdə). […]
Bundan əlavə, yalnız işçinin razılığı ilə part-time iş üçün əmək müqaviləsinə xitam vermək (məsələn, tərəflərin razılığı ilə, öz xahişi ilə) və sonra digər şərtlərlə əmək müqaviləsi bağlamaq mümkündür. Bu halda işçinin əmək kitabçasında müvafiq qeydlər aparılır. Beləliklə, Rostrud hüquqşünasları ədalətli olaraq birinci suala müsbət cavab verirlər, lakin hər hansı hüquqi hərəkətin, o cümlədən əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin sənədli qeydiyyata alınmasını tələb etdiyi vurğulanır.
Rəsmilər ikinci suala iki cür cavab verdilər. Gördüyümüz kimi, əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinin natamam iş üçün dəyişdirilməsinə və yeni əmək müqaviləsi üzrə əvvəlki yarımştat işin sonradan əsas iş yerinə qəbul edilməsi ilə xitam verilməsinə də yol verilir.
Ancaq son zamanlarda Rostrud mütəxəssisləri sonuncu variantı getdikcə daha çox dəstəkləyirlər. Məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək və Məşğulluq Federal Xidmətinin Əmək Qanunvericiliyinə əməl olunmasına Nəzarət və Nəzarət İdarəsinin rəis müavini TM Jiqastova müsahibəsində qeyd etdi ki, natamam işçinin əsas işini tərk etdiyi bir vəziyyətdə. iş və part-time işin əsas olmasını istəyir və işəgötürən buna etiraz etmir, əmək kitabçasının qeydiyyatı ilə bağlı pozuntuları istisna etmək üçün, buna baxmayaraq, ilk növbədə bu lazımdır. bu iş yoldaşını işdən çıxarın, sonra yenidən işə götürün, lakin bu dəfə əsas işçi kimiəmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada. Bu yanaşma tam dəstəklənə bilər, çünki yalnız bu, işəgötürənlərə statusunu dəyişdirmiş part-time işçinin iş kitabının tərtib edilməsi ilə bağlı problemlərdən qaçmağa imkan verir.
Həqiqətən, bir işçinin part-time işdən əsas işə keçidi başqa işə köçürmə kimi qəbul edilə bilməz, çünki nə işçinin əmək funksiyası, nə də işlədiyi struktur bölmə eyni vaxtda dəyişmir. Yalnız işin xarakteri və şərtləri dəyişdirilir, lakin bu dəyişikliklər öz-özünə işçinin əmək kitabçasında qeyd olunmur, bu da onların kadr sənədlərində düzgün əks olunmasına mane olur. Buna baxmayaraq, Rostrud, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma yolu ilə işdən çıxarılmadan əsas iş üçün part-time işin yenidən qeydiyyata alınması halında əmək kitabçasında hansı qeydlərin mümkün olduğuna dair tövsiyələr verir.
Rostrudun 22.10.2007-ci il tarixli, 4299-6-1 nömrəli məktubundan çıxarış
İşçinin əmək kitabçasında part-time iş qeydi olmadıqda, işçinin əmək kitabçasında əsas iş yerindən işdən çıxarılma qeydindən sonra təşkilatın tam adı, habelə qısaldılmış başlıqda təşkilatın adı (varsa) göstərilir. Sonra müvafiq əmr (sərəncam) əsasında və natamam işçi kimi iş müddəti göstərilməklə konkret işəgötürənlə işə başladığı gündən işçinin işə qəbul edilməsi haqqında qeyd aparılır.
İşçinin əmək kitabçasında əsas iş yerindən vaxtında daxil edilmiş natamam iş vaxtı qeydi olduqda, sonra əsas iş yerindən işdən çıxarılma qeydi və tam iş haqqında qeyd, habelə əmək kitabçasında təşkilatın qısaldılmış (əgər varsa) adı qeyd edilməlidir ki, filan tarixdən filan vəzifədə iş bu işçi üçün əsas oldu. 4-cü sütunda müvafiq əmrə (təlimat) istinad edilir.
İŞ HƏTƏRİNİN ixtisarında BİRLİKİN İŞDƏN EDİLMƏSİ
Qanunverici, təşkilatın işçilərinin (fərdi sahibkar) sayını və ya işçilərini azaltmaq üçün part-time işçilərin işdən çıxarılması imkanını istisna etmir. Məlumdur ki, bu əsasla işdən çıxarılan işçilərə verilən təminatlardan biri də budur davamlılıq təzminatı onların orta aylıq qazancı məbləğində. Bundan başqa, orta qazanc qalır belə işçilər üçün və işlədikləri müddət üçün, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmayaraq (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla), müstəsna hallarda isə işdən çıxarıldığı gündən sonrakı üçüncü ay ərzində (məşğulluq xidmətinin qərarı ilə). işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində işçinin bu orqana müraciət etməsi və orada işə götürülməməsi şərti ilə qəbul edilmiş orqan).
Əmək qanunvericiliyində və əmək haqqında digər normativ hüquqi aktlarda, kollektiv müqavilələrdə, sazişlərdə, yerli qaydalarda nəzərdə tutulmuş təminatlar və kompensasiyalar tam həcmdə natamam işçilərə verilir. İstisna işi təlimlə birləşdirən şəxslərə, habelə Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən şəxslərə yalnız əsas iş yerində verilən zəmanətlər və kompensasiyalardır.
Gördüyümüz kimi, formal olaraq qanunda yalnız əsas iş yerində verilən təminatlar sırasına işçinin ştat ixtisarı zamanı sahib olduğu hüquqlar daxil edilmir. Buna görə də bəzi ekspertlər belə qənaətə gəlirlər ki, işdən çıxarılan yarımştat işçilərə nəinki işdən çıxma müavinəti ödənilir, həm də onların işlədiyi dövr üçün orta qazanc da saxlanılır.
Lakin bu məsələ ilə bağlı daha bir mövqe var. Xüsusilə, Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin Əmək haqqı, əməyin mühafizəsi və sosial tərəfdaşlıq departamentinin direktor müavini NZ Kovyazina aşağıdakıları qeyd edir: yalnız işdən çıxma haqqı... Onlar üçün işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci və üçüncü aylar üçün iş dövrü üçün orta qazanc saxlanmayıbçünki onların əsas iş yeri var və işlə təmin olunublar”. Bu mövqe bir çox digər ekspertlər tərəfindən dəstəklənir.
İncəsənət normalarının təhlili. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi bizi belə bir nəticəyə gətirir ki, işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci və üçüncü aylarda işdən çıxarılan işçinin orta qazancını saxlamaq məqsədi iş axtarışı dövrü üçün onun maddi dəstəyidir. Və ixtisar edilən işçi, məsələn, işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci aydan əvvəl bir iş taparsa, orta qazanc onun üçün saxlanılacaq və yalnız yeni işə başlayana qədər ödəniləcəkdir.
Bir qayda olaraq, işdən çıxarılma zamanı azaldılmış part-time iş, əsas iş yeri var, yəni əslində işlədir. Buna görə də yeni iş axtardığı müddət üçün maddi dəstəyə ehtiyac duymur. Nəticə etibarı ilə onun adətən nəzərdə tutduğumuz ödənişi almaq hüququ yoxdur ki, bu da sırf ünvanlı xarakter daşıyır. Ancaq işdən çıxma vaxtı, part-time iş artıq əsas işimi itirmişəm hər hansı bir səbəbdən işdən çıxarıldığına görə, o zaman işlədiyi dövr üçün orta qazanc onun part-time işlədiyi işəgötürən tərəfindən saxlanılmalıdır.
Bu, Art-da nəzərdə tutulmuş əsaslarla yarım-ştat iş ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi deməkdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-i qanunsuz olacaq.
İşdən çıxarılma üçün bu əsası tətbiq edərkən nəzərə almaq lazımdır ki, qanunverici işəgötürənin əsas işçini işə götürmək hüququndan, yəni onunla əmək müqaviləsinin ilkin bağlanmasından danışır, daxili köçürmə haqqında deyil. başqa bir işçinin əvvəllər yarımştat işçinin tutduğu vəzifəyə. Eyni zamanda, yeni işçi həm tam iş günü, həm də digər şərtlərlə (məsələn, yarım-ştat iş və ya yarım-ştat iş həftəsi ilə) əsas işə qəbul edilə bilər.
Təəssüf ki, işəgötürənlər həmişə nəzərdən keçirdiyimiz işdən çıxarılma üçün əsasların hansı şərtlərdə tətbiq oluna biləcəyini düzgün başa düşmürlər ki, bu da istər-istəməz part-time işçilərlə əmək mübahisələrinə səbəb olur. Məhkəmə təcrübəsindən bir misal verək ki, natamam işçinin əvəzinə yeni işə götürülən işdən çıxarılan yarımştat işçinin əvvəllər gördüyü işi tam yerinə yetirməlidir.
ARBITRAJ TƏCRÜBƏSİ
Moskva Şəhər Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 10.10.2008-ci il tarixli 44g-391 saylı iş üzrə qərarı.
RU-7-də ştatdankənar lift elektriki işləyən vətəndaş F. yerinə işçi qəbulu ilə əlaqədar işdən azad edilib ki, onun üçün bu iş əsas olub. Vətəndaş F. işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğunu düşünərək etiraz edib. Moskvanın İzmaylovski Rayon Məhkəməsi F.-nin iddiasını təmin etməyib, Moskva Şəhər Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası məhkəmənin qərarını qüvvədə saxlayıb. Lakin Moskva Şəhər Məhkəməsinin Rəyasət Heyəti bu məhkəmə qərarlarını ləğv edərək, aşağıdakıları qeyd etdi: “Məhkəmə, işə bərpa olunma iddiasını təmin etməkdən imtina edərək, cavabdehin F.-nin ... yarımştat işlədiyinə dair sübut təqdim etməsinə əsas verdi. , S. isə əsas iş yerinə qəbul edilib. Bununla belə, məhkəmə nəzərə almayıb ki, bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmiş şəxslərin işə bərpası ilə bağlı tələblərin düzgün həlli üçün əhəmiyyətli olan bir haldır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsi, işçinin əsas iş yerində işəgötürənə qəbul edilib-edilməməsi faktını müəyyən etməklə yanaşı, işə götürülən işçinin part-time ilə eyni işi yerinə yetirib-yetirməməsi halları da olacaqdır. işçi. F. cavabdeh tərəfindən 6-cı dərəcəli liftlər üzrə elektromexanik vəzifəsinə kombinasiyada işə götürülüb... işləyən fəhlə S.-nin yarımştat işçi F. ilə eyni işin olub-olmaması, yəni məhkəmə tərəfindən müəyyən edilməmişdir. tam araşdırıb iş üçün əhəmiyyət kəsb edən bütün halları müəyyən etməyib, bu, qanunsuz və əsassız qərara gətirib çıxarıb”.
Part-time işçilərin işdən çıxarılmasının bəzi xüsusiyyətləri var. Bu məqalə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar part-time işçilərin ixtisarına, könüllü işdən azad edilməsinə və əsas işçini işə götürərkən işdən azad edilməsinə diqqət yetirəcəkdir.
Part-time işçilər hamı kimi şirkətin eyni işçiləridir. Yeganə fərq, vaxtında daha az işləmələridir. Bu baxımdan, onların işdən çıxarılması ümumi qaydalara uyğun olaraq baş verir.
İşəgötürənlərin məzuniyyətdə və xəstəlik məzuniyyətində part-time işçiləri işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.
Əgər part-time işçi müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işləmişdirsə, part-time işin ixtisarı bu müqavilənin müddətinin bitməsindən tez olmayaraq həyata keçirilə bilər.
İşəgötürənlə natamam işçi arasında bağlanmış müqavilə qeyri-məhduddursa, onun yerində əsas işçi aşkar edilərsə, işəgötürənin part-time işçini işdən çıxarmaq hüququ vardır.
İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma
Əgər part-time işçinin işdən çıxarılması işçilərin sayının azalması ilə əlaqədar baş verərsə, işəgötürən bu barədə ən azı iki ay əvvəl işdən çıxarılan işçiləri xəbərdar etməyə borcludur. İşdən çıxarılması barədə bildiriş imzaya qarşı verilməlidir.
Qanunvericilik işçilərin məlumatlandırılması üçün xüsusi bir forma hazırlamamışdır. Bununla əlaqədar olaraq, işəgötürənlər işçi heyətini pulsuz formada azaltmaq üçün xarici part-time işin azaldılması barədə bildiriş yaza bilərlər.
Qanunvericilik bildirir ki, natamam işçinin bu səbəbdən işdən çıxarılması yalnız onu işəgötürənin səlahiyyətində olan başqa vəzifəyə keçirmək mümkün olmadıqda həyata keçirilə bilər. Bütün vakant vəzifələr üçün part-time iş təklif etmək işəgötürənin məsuliyyətidir.
Yəni, ştatların ixtisarı ilə əlaqədar natamam işçilərin ixtisar edilməsi proseduru ümumi qaydada həyata keçirilir. Bu proseduru həyata keçirərkən işəgötürənlər bu məsələ ilə bağlı əmək qanunvericiliyinin bütün müddəalarına əməl etməyə borcludurlar. İşəgötürən bütün bu müddəaları yerinə yetirməzsə, işdən çıxarılma qanunsuz elan ediləcəkdir. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən part-time işçini əvvəlki vəzifəsinə bərpa etməli olacaq.
Part-time işçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması
Əgər part-time işçi öz təşəbbüsü ilə işdən çıxmaq qərarına gəlibsə, onun işdən çıxarılması adi bir işçinin işdən çıxarılması ilə eyni qaydada həyata keçirilir.
Əvvəlcə işçi istefa məktubu yazır, sonra işəgötürən işdən çıxma əmri verir. Bundan sonra part-time işçi mütləq daha iki həftə işləməlidir.
İşdən çıxarılma tarixi, part-time işçi həmin gün işləmiş olsa belə, istirahət və ya bayram günü ola bilməz. Axı, son iş günündən etibarən keçmiş işçi ilə hesablaşma aparılmalıdır, mühasibatlıq isə həftə sonları işləmir.
Əsas işçinin işə qəbulu ilə əlaqədar part-time işçinin işdən çıxarılması
Əsas işçi part-time işçinin işlədiyi vəzifə üçün tapılıbsa, işəgötürənin part-time işçini ixtisar etmək hüququ var. Bu halda, part-time işçi işdən çıxarılmadan iki həftə əvvəl yazılı bildiriş göndərilir.
Üstəlik, natamam işçi əsas işini tərk edərsə, part-time iş əsas iş kimi tanınacaq. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən daxili part-time işi azalda bilməyəcək.
İşdən çıxarıldıqdan sonra part-time işçiyə ödənişlər
Qanuna uyğun olaraq, işəgötürən işdən çıxarıldığı gün keçmiş işçi ilə tam hesablaşma aparmağa borcludur. Qeyd etmək lazımdır ki, xarici part-time işçi, artıq ödənişli məzuniyyət aldığı iş ilinin sonuna qədər ştatı ixtisar etmək üçün ixtisar edilirsə, istifadə olunmamış məzuniyyət günləri üçün tutulma aparılmır.
Təşkilat işçilərinin sayının azalması ilə əlaqədar part-time işçi işdən çıxarıldıqda, işəgötürən ona işdən çıxma müavinətini verməyə borcludur. Bu müavinətin məbləği part-time işçinin orta aylıq qazancıdır. Qanunda nəzərdə tutulur ki, işəgötürənlər ixtisara görə işdən çıxarılan bütün işçilərə, onların natamam işçi və ya əsas işçi olmasından asılı olmayaraq, çıxış müavinətləri ödəməlidir.
Bildiyiniz kimi, işəgötürənlər işçilərə işdən çıxarılmaları barədə iki ay əvvəl xəbərdarlıq etməlidirlər. Erkən işdən çıxarılma yalnız işçinin yazılı şəkildə razılığını təsdiqlədiyi təqdirdə mümkündür. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən də işlənməmiş vaxta görə kompensasiya ödəməli olacaq.
Heç kimə sirr deyil ki, bir işçinin işdən çıxarılması həmişə xoş bir hadisə deyil. Bu halda işdən çıxma halında həm işçinin, həm də onun işəgötürəninin maraqlarına toxuna bilər. Tərəflərin bu cür maraqlarının qanunla müəyyən edilmiş hüquqlarla təmin olunduğu hallarda Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş prosedurlara ciddi riayət etmək lazımdır. Əks halda, həm işəgötürən, həm də işçi üçün mənfi nəticələr mümkündür.
Part-time iş ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin öz hüquqi nüansları var. Bu, belə işçilərin konkret mövqeyi və işlərin birləşməsini tənzimləyən xüsusi qaydaların olması ilə bağlıdır. Bu yazı sizə part-time işi necə düzgün aparacağınızı izah edəcək. Natamam işlərin çıxarılması üçün nümunə əmri də ona əlavə olunur.
Part-time işçilərin işdən çıxarılması üçün ümumi əsaslar
Hər hansı digər işçi kimi, natamam işçi də öz əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməli, daxili əmək qaydalarına əməl etməli və məcəllədə nəzərdə tutulmuş digər vəzifələri yerinə yetirməlidir. Digər işçilərdə olduğu kimi, işəgötürən də ona qarşı intizam tənbehi tətbiq edə bilər, o cümlədən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə qədər. Sonuncu, vəzifə borcunu dəfələrlə yerinə yetirməmək, sərxoşluq, dərsdən yayınma və s. hallarında olduğu kimi mümkündür. Eyni zamanda, part-time iş ilə əmək müqaviləsi onun tərəfindən hər hansı bir təqsirli hərəkət olmadan ləğv edilə bilər. Məsələn, müəssisə ləğv edildikdə və ya sahibkar, işəgötürən fəaliyyətini dayandırdıqda. Demək olar ki, həmişə part-time işdən çıxarılma ümumi əsaslarla və standart prosedura uyğun olaraq baş verir. İşçilərin ixtisarına görə part-time işçinin işdən çıxarılmasının bəzi nüansları bu məqalədə daha sonra müzakirə olunacaq.
Qanunvericilik part-time iş haqqında nə deyir:
Təbii ki, part-time işçi də öz istəyi ilə işdən çıxa bilər. Əmək qanunvericiliyi işəgötürənə qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə məlumat vermək üçün xüsusi müddətlər nəzərdə tutmur. Part-time ərizə işdən çıxarılma günündən iki həftə əvvəl verilir.
Ekspert rəyi
Mariya Boqdanova
Part-time işçinin işdən çıxarılması, hər iki tərəfin razılığı ilə daha əvvəl edilə bilər. Burada bir nüans var - göstərilən iki həftəlik müddətdə bir insanın iş yerində olması tələb olunmur. O, xəstəlik məzuniyyəti almaq və ya məzuniyyətə getmək hüququna malikdir və işdən çıxarılma şərtləri dəyişdirilmir və ya təxirə salınmır.
Part-time işçilərə şamil edilən işçilərin işdən çıxarılmasının bütün ümumi halları Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80, 81.
İşçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş əsaslardan biri də part-time işdir. Əmək müqaviləsi istənilən müddətə, lakin beş ildən çox olmayan müddətə bağlana bilər. Belə bir müqavilənin ləğvi işçinin işdən çıxarılması üçün əsas olacaqdır.
Nəzərə alın: İşçinin qəbul olunma müddətinin əmək müqaviləsində göstərilməsinə və sənədin özü işçinin əlində olmasına baxmayaraq, işəgötürən qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə üç gün əvvəl xəbərdarlıq etməyə borcludur. Belə bildiriş yazılı şəkildə edilir. Bu edilmədikdə, müqavilə qeyri-müəyyən olur.
Part-time işçilərin işdən çıxarılması üçün xüsusi əsaslar
Natamam iş vaxtı əsasında işləyən işçilər əmək qanunvericiliyində müqaviləyə xitam verilməsi üçün xüsusi şərtlər nəzərdə tutan şəxslər kateqoriyasına aiddir. Bu vəziyyətdə yalnız bir belə əsas var - bu işin əsas olacağı bir işçinin işə götürülməsi. Bununla belə, burada başa düşmək lazımdır ki, belə bir əsas bütün kateqoriyalı yarım-ştat işçiləri üçün nəzərdə tutulmur. Qanunda qeyd olunur ki, part-time əsasda işləyən işçinin işdən çıxarılması yalnız onunla qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlandıqda mümkün ola bilər.
Nəzərə alın: “Əsas” işçini işə götürərkən yarımştat işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanun pozuntusu olardı.
Bu, yəqin ki, əmək münasibətlərində bir neçə hallardan biridir ki, müəyyən müddətə bağlanan müqavilə açıq müqavilədən daha çox işçilərin maraqlarını qoruyur. Adətən, qanunverici işəgötürənlərin müəyyən müddətli əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmək imkanlarını minimuma endirməyə çalışır, çünki onlar işçilərin maraqlarına uyğun deyildir.
Burada unutmamalıyıq ki, bu səbəb səbəblərdən biri olduğundan, işdən çıxarılan işçi məzuniyyətdə və ya “xəstəlik məzuniyyətində”dirsə, o zaman əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün onların sonunu gözləməli olacaqlar. Bu müddətlərdə işçi ilə müqaviləyə xitam verilməsi qadağandır.
Bu əsasda işdən çıxarılma qeydə alınarkən kadr xidmətləri işçilərinin diqqətinə çatdırılmalı olan daha bir məqam var. Bu işin əsas olacağı muzdlu işçi işdən çıxarılan işçi ilə eyni işi görməlidir. Yeni işə götürülən işçinin yerinə yetirəcəyi funksionallıq part-time işçinin əmək funksiyalarından fərqlidirsə, işdən çıxarılma qanunsuz hesab edilə bilər. Və müqaviləyə xitam verilən işçi məhkəmə yolu ilə işə bərpa edilib. Bu vəziyyətdə, bəlkə də, part-time işçinin işdən çıxarılması ən yaxşı şəkildə ixtisar proseduru ilə həyata keçirilir. Təbii ki, bunun üçün başqa zəruri əsaslar və ixtisar sərəncamına ciddi əməl olunarsa.
Part-time işçinin ixtisarı
Qanunverici ixtisar prosedurunu tənzimləyərkən, ilk növbədə, ixtisar nəticəsində işini itirmiş şəxslər üçün təminatların və kompensasiyaların müəyyən edilməsinə diqqət yetirirdi. Əsas işlə məşğul olub-olmamasından asılı olmayaraq bütün işçilərə aşağıdakı təminatlar verilir:
- yaxınlaşan işdən çıxarılma barədə vaxtında xəbərdarlıq,
- vakant vəzifəyə keçmək hüququ,
- davamlılıq təzminatı,
- orta qazancın ödənilməsi.
İşəgötürən bu təminatlardan heç birini təqdim etməyibsə, işçilərin ixtisarı qaydasının şərtlərini pozubsa, bu, mütləq işçinin məhkəmədə bərpasına bir salamdır. Məhkəmə təcrübəsinin təhlili diqqəti ona yönəldir ki, ədliyyə orqanları bütün hallarda ştatların ixtisarına dair tətbiq edilmiş prosedurun işəgötürənin real niyyətlərinə uyğunluğunu yoxlayır. Yəni, əslində, işəgötürən arzuolunmaz işçini işdən çıxarmaq istəyirsə, lakin bunun üçün azalma tətbiq edirsə, bu əsasda işdən çıxarılma qanunsuz olaraq tanınacaq.
Şirkət müflis olarsa, işçini necə düzgün işdən çıxarmaq olar:
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, natamam işçilər əsas iş yerində ixtisara düşən işçilər üçün olduğu kimi bütün təminatları və kompensasiyaları saxlayacaqlar. Bununla belə, bütün ekspertlər razılaşmır ki, bütün part-time işçilərin işdən çıxarıldıqdan sonra orta qazancını qoruyub saxlaması lazımdır. Əgər işdən çıxma müavinəti ilə bağlı problem yoxdursa, fikirlər fərqlidir.
Problemli məsələnin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, qısaldılmışdır. Və əksər ekspertlərin fikrincə, o, işə götürülür və müvafiq olaraq əlavə maddi dəstəyə ehtiyac yoxdur (işdən çıxma haqqı aldıqdan sonra). Orta qazancın saxlanması üçün nəzərdə tutulmuş təminatların məqsədi vətəndaşa iş axtarışı zamanı maddi dəstək verməkdir.
Xatırladaq ki, işdən çıxarılan işçi orta qazancını bütün işlədiyi müddət ərzində iki ay, bəzi hallarda isə üç aya qədər saxlayır. Lakin işçi əsas iş yerində işlədiyi və qaldığı üçün, ekspertlərin fikrincə, onun iş tapmasına ehtiyac yoxdur. Bu mövqe ikinci dərəcəli məşğulluq metodu kimi yanaşmaya əsaslanır. Əlavə, lakin lazım deyil. Bəzi hallarda bununla razılaşmaq olmaz. Bu yanaşma həm daxili part-timeda azalma olduqda, həm də xaricdə geniş yayılmışdır.
Əvvəllər yarımştat vəzifəyə qəbul edilmiş işçinin əsas iş yerini itirdiyi hallarda nə etməli? Orta əmək haqqı ona ödənilir. Burada əmək münasibətləri üzrə ekspertlər yekdil fikirdədirlər. Orta qazanc qorunmalıdır, çünki işçinin həqiqətən işə ehtiyacı var, əsas işində və ya yarımçıq işində olduğuna diqqət yetirmədən.
Artıq qeyd edildiyi kimi, yarımştat işçinin işdən çıxarılması (bəzən "natamam işlərin çıxarılması termini istifadə olunur) ümumi əsaslarla və bu kateqoriyalar üçün nəzərdə tutulmuş əlavə əsaslarla həyata keçirilir. Bu halda müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda əlavə əsas tətbiq edilə bilməz. Bu baxımdan, natamam işçi işdən çıxarıldıqda, “əsas” işçinin işə qəbulu zamanı işdən azad olunma məsələsinə baxılmasının praktiki əhəmiyyəti vardır. Müvafiq xitam prosedurunu nəzərdən keçirin.
Bir işçini işdən çıxara biləcəyiniz məqalələrin siyahısı:
Əgər işəgötürən natamam işçini əsas iş yerində olduğu kimi bu vəzifədə işləyəcək işçi ilə əvəz etməyi planlaşdırıbsa və bu işçinin namizədliyi məlumdursa və ya müəyyən vaxta qədər məlum olacaqsa, o zaman qanunvericilik işdən çıxarılan işçini əvvəlcədən xəbərdar etməyə borcludur.
Belə bildirişin müddəti Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilir və iki həftədən az ola bilməz. Bütün bu kimi hadisələr kimi işçiyə yazılı sənəd verilməklə xəbərdar edilir. Orada kadrlar şöbəsinin əməkdaşı işçi ilə əmək müqaviləsinin təfərrüatlarını və ona xitam verildiyi günü (və ya xəbərdarlıq aldıqdan iki həftə sonra xitam veriləcəyinə işarə edir) göstərir. Belə yazılı xəbərdarlıq istənilən formada olur. Sənəd üçün lazım olan bütün təfərrüatlar və fərdi sahibkarın və ya müəssisə rəhbərinin (və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxslərin) imzası olmalıdır.
İşdən çıxarılma əmri xəbərdarlığın təfərrüatlarını və onun üçün əsas olacaq işçinin işə götürülməsi ilə bağlı müqavilənin təfərrüatlarını göstərir. İşdən çıxarılan part-time işçi müqaviləyə xitam verilməsi əmri ilə tanış olmalıdır.
Ekspert rəyi
Mariya Boqdanova
6 ildən artıq təcrübə. İxtisas: müqavilə hüququ, əmək hüququ, sosial təminat hüququ, əqli mülkiyyət hüququ, mülki proses, yetkinlik yaşına çatmayanların hüquqlarının müdafiəsi, hüquqi psixologiya
İşdən çıxarılma səbəbindən asılı olmayaraq, işçi işdən çıxarıldığı günə hesablanmalıdır. Ödənişlərə əmək haqqı, istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kollektiv və əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş kompensasiya daxildir. Həmin gün işçiyə lazımi qaydada doldurulmuş əmək kitabçası verilir. Orada edilən qeydləri dərhal oxumaq tövsiyə olunur, səhvlər çox olur və onları dərhal yerində düzəltmək daha yaxşıdır. Beləliklə, part-time işçinin işdən çıxarılması üçün pul kompensasiyası əsas işçilərə verilənə bənzəyir.
Xarici part-time işçi işdən çıxarılarsa, o, başqa bir işəgötürəndən məlumat verməyə hazır olmalıdır. Məhz: əmək müqaviləsi və onun bağlanması üçün əmrin surəti və ya ondan çıxarış. Bundan əlavə, kadrlar şöbəsindən işlərin birləşməsini təsdiq edən arayış tələb etmək lazımdır. O, nəzarətçi tərəfindən imzalanmalıdır.
Daxili part-time işçinin işdən çıxarılması varsa, bu barədə əmək kitabçasına da qeyd edilməlidir, məsul şəxsin möhürü və imzası qoyulmur. Bu, işçinin əsas vəzifəsinə şamil edilmir.
Əmək Məcəlləsinin bir neçə maddəsi kadrların “optimallaşdırılması”na düşən işçilər üçün ixtisar, təminatlar və ödənişlər proseduruna həsr olunub. Onların yalnız əsas işçilərə aid olduğunu düşünmək yanlışdır. Əmək Məcəlləsinin tələblərinə tam uyğun olaraq, xarici part-time işdə azalma var.
Qanun nöqteyi-nəzərindən işi birləşdirmək
İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar yarımştat işçilərin ixtisarının necə baş verdiyini nəzərdən keçirməzdən əvvəl onların kimləri nəzərdə tutduğunu aydınlaşdırmaq lazımdır. Bunlar əsas işlərindən əlavə, boş vaxtlarında daha bir yerdə işləmək imkanı və arzusu olan işçilərdir. Bu, əsas işin yerləşdiyi eyni şirkət daxilində (daxili part-time iş) və ya tamamilə fərqli bir şirkətdə (xarici part-time iş) ola bilər. Hər halda, part-time işçi ilə ayrıca əmək müqaviləsi bağlanır. Bu terminlərin tərifi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.1-ci maddəsində verilmişdir.
Azaldarkən xarici part-taymerlərə nə zəmanət verilir
Bütün 44-cü fəsil TK-da part-time iş institutuna həsr edilmişdir, çünki işçinin qeydiyyatı, əməyinin ödənilməsi və işlənmiş saatların hesablanması baxımından xüsusiyyətlərə malikdir. Bununla belə, əsas işçilərə verilən təminatlara gəldikdə, məcəllədə aşağıdakı qeyd edilir (287-ci maddə): onlar demək olar ki, tamamilə şirkətlərdə part-time işləyən işçilərə şamil edilir. Yalnız əsas iş yeri üçün nəzərdə tutulmuş iki üstünlük üçün istisna edildi:
- Uzaq Şimalda (və ona bərabər tutulan ərazilərdə) çətin şəraitdə işləyən vətəndaşlara zəmanətlər / kompensasiyalar;
- iş prosesini təhsillə birləşdirən işçilərə verilən zəmanətlər/kompensasiyalar.
Bu o deməkdir ki, ştatların ixtisarı üçün kənar yarım-ştat işinin (eləcə də daxili) ixtisarı Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş standart qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. Əsas işçi kimi, Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq azalma ilə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, o, aşağıdakı təminatlara arxalanmaq hüququna malikdir:
- rəhbərlik tabeliyində olan işçini qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə 2 ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi);
- təşkilatda mövcud olduqda və onun ixtisasları və sağlamlıq vəziyyəti onları qəbul etməyə imkan verirsə, pulsuz vakansiyalar təklif etməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi);
- xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olduqda, natamam iş vaxtının azaldılmasına yol verilmir;
- əgər part-time iş hamilə qadındırsa, fərman buraxılana qədər o, ixtisar edilə bilməz (Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi).
Həmçinin, part-time işçilər Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin hərəkəti ilə əhatə olunur - bəzi kateqoriyalı işçilərin ixtisardan yayınmaq üçün üstünlük hüququ haqqında. Və part-time işin özü onun altına düşmək üçün əlavə bir səbəb deyil.
Part-time işçilərini ixtisar edərkən işdən çıxma haqqı
Kənar yarımştat işçilərə işdən çıxma haqqı Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən ödənilir - ixtisara düşərək, part-time işçi bu işəgötürəndən aylıq qazancına bərabər əlavə ödəniş alır. Lakin ixtisar edilmiş yarımştat işçi əsas işində işləməyə davam edərsə, o, işlədiyi dövr üçün orta qazancını saxlamağa ümid edə bilməz.
Söhbət 178-ci maddəyə uyğun olaraq ödənişlərdən gedir. TK, azalma yolu ilə işdən çıxarılan bir işçi, yenisini tapa bilmədiyi təqdirdə işini itirdikdən 2 ay sonra (işdən çıxma pulu da daxil olmaqla) almaq hüququna malikdir. Məşğulluq xidmətində vaxtında qeydiyyata alındıqda və orada da ona kömək edə bilmədiklərində, işdən çıxma müavinətinin alınması müddəti daha 1 ay uzadılır.
Bununla birlikdə, part-time işçinin işdən çıxarılması ümumiyyətlə dolanışıqdan tam məhrum olmaq demək deyil, çünki o, müəyyən gəlir gətirən əsas işdə qalır. Və belə maddi dəstək işdən çıxarılan vətəndaşın iş axtararaq müstəqil olaraq çörək pulu qazanmaq imkanını itirdiyi dövrləri yumşaltmaq üçün verilir.
İxtisar üçün daxili part-time işin ixtisar edilməsi işdən çıxma haqqı üçün oxşar qaydaları nəzərdə tutur. Yalnız eyni işəgötürən onunla hər iki əmək müqaviləsini (part-time və əsas) eyni vaxtda ləğv edərsə və onlardan biri işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar olaraq, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra 2-3 ay ərzində ödənişlər üçün müraciət edə bilər.
Təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar xarici part-time iş ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ümumi qaydada, qarşıdan gələn ixtisar barədə məcburi bildiriş, işəgötürənə mövcud olan başqa bir iş təklifi ilə həyata keçirilir. , işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun nəzərə alınması və işdən çıxarıldığı gün orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi. Eyni zamanda, Art-a uyğun olaraq qənaət edilən orta qazanc. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən, xarici part-time işçiyə iş müddəti üçün ödəniş tələb olunmur.
Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, təşkilatın işçilərinin sayının və ya işçilərinin ixtisarı ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. Eyni zamanda, İncəsənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq part-time işləyən şəxslər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 287-ci maddəsinə əsasən, qanunla nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı bütün zəmanətlər və kompensasiyalar verilir.
Başqa sözlə, təşkilatın işçilərinin sayının (ştatının) ixtisar edilməsi qaydası ilə bağlı əmək qanunvericiliyinin bütün tələbləri yarımştatla işləyən işçilərə şamil edilir. Hamı üçün ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılma qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə istisnasız olaraq, o cümlədən part-time işçilərə münasibətdə müəyyən edilmiş ümumidir.
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə əsasən, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ daha yüksək ixtisas və əmək məhsuldarlığı olan işçilərə verilir. Bu göstəricilər işçilər üçün eynidirsə, o zaman iki və ya daha çox himayəsində olan ailəsi olanlar, ailəsində müstəqil qazancı olan başqa işçilər olmayan şəxslər və Sənətin 2-ci hissəsində sadalanan digər kateqoriyalar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi. Kollektiv müqavilədə bərabər əmək məhsuldarlığı və ixtisasla işdə qalmaq üçün üstünlük hüququndan istifadə edən digər kateqoriyalı işçilər də nəzərdə tutula bilər.
İşəgötürən tərəfindən şəxsən və işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl imzası ilə təşkilatın işçilərinin sayının (ştatının) ixtisarı ilə əlaqədar işçilərə qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). . Müvafiq olaraq, part-time işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə bildirişi məcburidir. Bu maddədən də belə çıxır ki, xəbərdarlıqda işdən çıxarılma tarixi göstərilməlidir. Qanunvericilik işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq verilməsi üçün məcburi tələblər müəyyən etmir, buna görə də işəgötürən bildiriş formasını müstəqil şəkildə hazırlayır.
Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda, sayının (ştatın) azaldılması üçün işdən azad edilməsinə icazə verilir. İşəgötürən işçiyə həmin ərazidə malik olduğu bütün vakant vəzifələri və ya işləri, həm işçinin müvafiq ixtisas xüsusiyyətlərini, həm də aşağı vəzifələr və ya işçinin sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi az maaşlı işi təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.
Beləliklə, part-time işçinin ixtisar edilməsi proseduru təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi qaydasını tənzimləyən əmək qanunvericiliyi normalarına məcburi riayət olunmaqla ümumi qaydada həyata keçirilir (maddə 81, 82, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179, 180). İşəgötürən part-time işçini qarşıdan gələn ixtisar barədə xəbərdar etmirsə, ona işəgötürənin ixtiyarında olan başqa bir iş təklif etmirsə, iddiaçını iş yerində tərk etmək üçün üstünlük hüququ məsələsini nəzərdən keçirmirsə, işdən çıxarılma qanunsuzdur. və part-time işçi əvvəlki işinə, yəni əvvəllər tutduğu vəzifəyə bərpa edilməlidir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 24 iyun 2011-ci il tarixli 33-18240 nömrəli mülki işlər üzrə IC-nin müəyyən edilməsi).
Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq. 84.1, Sənətin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi, əmək müqaviləsi ləğv edildikdə, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlər işçinin işdən çıxarıldığı gün ödənilir.
Təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının azalması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, Sənətə uyğun olaraq işdən çıxarılan işçi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, işdən çıxma müavinəti orta aylıq qazanc məbləğində ödənilir. Sənətdən birbaşa irəli gələn kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən, statusundan (əsas işçi, daxili və ya xarici yarımştat işçi) və işdən asılı olmayaraq, say və ya ştatın azalması səbəbindən işdən çıxarılan bütün işçilərə işdən çıxma müavinəti verilir. əlavə məşğulluq. Belə ki, kənar yarımştat işçi sayı və ya ştatın ixtisarına görə işdən çıxarıldıqda ona orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti verilir. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, iş yerindəki işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma zamanı işçi əsas iş yerində işləyir. Müvafiq olaraq, Art-a uyğun olaraq qənaət edilən orta qazanc. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən, xarici part-time işçiyə iş müddəti üçün ödəniş tələb olunmur.
İki aylıq xəbərdarlıq müddəti bitmədən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq mümkündür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-i yalnız işçinin yazılı razılığı ilə. Bu halda, işəgötürən işdən çıxarıldığı gün, işdən çıxma haqqına əlavə olaraq, işçiyə işdən çıxarılma haqqında bildirişin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanmış orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya ödəməyə borcludur.
Sonda qeyd edirik ki, xəbərdarlıq edildiyi andan işdən çıxarılana qədər işçi bütün əmək hüquqlarını özündə saxlayır. İşdən çıxarılan işçilərin digər işçilərlə müqayisədə iş şəraitində hər hansı məhdudiyyətlər (əmək haqqı, istirahət vaxtı, təminat və kompensasiyalar və s.) yolverilməzdir. İşdən çıxarılan vaxta qədər işdən çıxarılan işçi əmək müqaviləsinə, vəzifə təlimatına uyğun olaraq əmək funksiyalarını yerinə yetirməyə davam edir, əmək haqqı da tutduğu vəzifəyə və əmək müqaviləsinə uyğun olaraq ödənilir (Müqavilənin 15-ci maddəsinin 2-ci hissəsi, 57-ci maddənin 2-ci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).
