Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma: prosedurun bütün mərhələlərini necə düzgün keçmək. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

1. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma digər əsaslarla işdən çıxarılma ilə nə ilə fərqlənir?

2. Bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi razılaşma yolu ilə necə rəsmiləşdirilir.

3. Razılaşma yolu ilə işdən çıxarıldıqda ödənilən təzminatdan vergi və töhfələr hansı qaydada hesablanır.

Bir işçi ilə əmək müqaviləsi həm işçinin özünün təşəbbüsü ilə, həm də işəgötürənin təşəbbüsü ilə, habelə tərəflərin ixtiyarından kənar hallarda ləğv edilə bilər. Bu əsaslara əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi də "qarşılıqlı razılıq" ilə, yəni tərəflərin razılığı ilə işdən azad etməyi nəzərdə tutur. Lakin həm işçinin, həm də işəgötürənin eyni vaxtda əmək münasibətlərinə xitam verməkdə maraqlı olduqları vəziyyət praktik olaraq olduqca nadirdir. Bir qayda olaraq, təşəbbüskar hələ də bir tərəfdir və ən çox işəgötürəndir. O zaman niyə işəgötürənlər işdən azad olmaq əvəzinə, məsələn, say və ya işçi sayını azaltmaq, işçilərlə "danışıq aparmağı" üstün tuturlar? Bu məqalədə bu suala cavab tapa bilərsiniz. Bundan əlavə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma prosedurunun dizaynı və həyata keçirilməsinin xüsusiyyətləri, işəgötürən və işçi üçün necə faydalı ola biləcəyini öyrənəcəyik.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma 78-ci maddəyə həsr edilmişdir. Və bu maddənin tam məzmunu belədir:

Əmək müqaviləsi hər an əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə ləğv edilə bilər

Əmək Məcəlləsində tərəflərin razılığına əsasən işçinin işdən çıxarılmasının həyata keçirilməsi və işlənməsi qaydaları ilə bağlı daha çox açıqlama yoxdur. Buna görə də, bu əsasda bir işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilərkən, əvvəlcədən məhkəmə qaydaları və habelə Rusiya Əmək Nazirliyi kimi ayrı-ayrı idarələr tərəfindən verilən izahatlar rəhbər tutulmalıdır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma xüsusiyyətləri

Əvvəlcə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmanın digər əsaslarla işdən azad olma ilə əsaslı şəkildə necə fərqləndiyini təyin edək. Bu xüsusiyyətlər işəgötürənlərin və işçilərin müəyyən vəziyyətlərdə dağılımı seçmələrinin səbəbini bir müqavilə bağlayaraq izah edir.

• Dizaynın sadəliyi.

Razılığa əsasən işdən çıxarma üçün tələb olunan yalnız işçinin və işəgötürənin sənədləşdirilmiş iradəsidir. Eyni zamanda, bütün prosedur yalnız bir gün çəkə bilər - əgər müqaviləni tərtib etmək günü işdən çıxma günüdürsə. Nə işəgötürənin, nə də işçinin əmək müqaviləsini ləğv etmək niyyəti barədə bir-birlərini əvvəlcədən xəbərdar etmələri tələb olunmur. Bundan əlavə, işəgötürənin məşğulluq xidməti və həmkarlar ittifaqını xəbərdar etməsinə ehtiyac yoxdur. Beləliklə, işəgötürənin razılaşma yolu ilə bir işçi ilə "bölüşmək" məsələn, ilə müqayisədə çox daha asan olduğu aydındır.

• İşdən çıxarılma şərtləri barədə razılığa gəlmək bacarığı.

“Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarma” sözünün mənası daxilində, işçi ilə işəgötürən bir-birinin irəli sürdüyü şərtlərlə razılaşdıqda, yəni razılığa gəldikdə, bu halda əmək müqaviləsinə xitam vermək mümkündür. . Bu vəziyyətdə şərtlər çox fərqli ola bilər. Məsələn, müqavilədə işçiyə pul təzminatı (işdən çıxma pulu) və onun miqdarı, habelə iş müddəti, işlərin köçürülməsi qaydası və s. Xatırladaq ki, işdən çıxarıldıqda işdən çıxdıqda işdən çıxma haqqının ödənilməsi bir şərt deyil və minimum və maksimum məbləği qanuni olaraq təsbit edilməmişdir. Həm də iş müddəti - ümumiyyətlə olmaya bilər (müqavilənin imzalandığı gün işdən çıxarılma) və ya əksinə, olduqca uzun ola bilər (iki həftədən çox). Razılığa əsasən bu işdən çıxarma şərtlərinin işçinin və işəgötürənin mənafelərinə necə təsir etdiyi aydındır: işçi üçün üstünlük pul təzminatı almaq fürsəti, işəgötürən üçün işləmək və işləmək üçün tələb olunan müddətin müəyyənləşdirilməsidir. işlərin yeni bir işçiyə verilməsi.

• Dəyişiklik və ləğv yalnız qarşılıqlı razılaşma yolu ilə.

İşdən çıxarılmağın müəyyən bir tarixi və şərtlərini müəyyənləşdirən müqavilə işçi və işəgötürən tərəfindən imzalanandan sonra, yalnız qarşılıqlı razılaşma ilə dəyişdirmək və ya geri çəkilmək mümkündür. Yəni, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşma imzalandığı bir işçi işdən çıxmaq və ya yeni şərtlər irəli sürmək üçün birtərəfli qaydada “fikrini dəyişə” bilməz (Əmək Nazirliyinin 04.04.10.2014-cü il tarixli, 14 saylı məktubu -2 / OOG-1347). Bu, işəgötürən üçün tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmanın əsas üstünlüklərindən biridir, məsələn, işçinin işdən azad etmə məktubunu geri götürmə hüququna sahib olduğu bir işçinin öz iradəsi ilə işdən çıxarılması.

! Qeyd: Bir işçinin əvvəlcədən imzalanmış işdən çıxarma müqaviləsini ləğv etmək və ya dəyişdirmək istəyi barədə yazılı bir bildiriş göndərməsi halında, işəgötürən də mövqeyini mübahisələndirərək (işçi ilə görüşmək və ya müqaviləni dəyişmədən tərk etmək) yazılı şəkildə cavab verməlidir.

• Razılığa əsasən işdən çıxarılmayan işçilərin "müstəsna" kateqoriyalarının olmaması.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilə bilən işçilər üçün hər hansı bir məhdudiyyət nəzərdə tutulmayıb. Bu səbəbdən bir işçinin məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olması onunla əmək müqaviləsinin bu əsasda ləğv edilməsinə, əksinə, məsələn, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasına maneə hesab edilə bilməz (maddənin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi Əmək Məcəlləsi). Razılığa əsasən həm müddətli, həm də məhdudiyyətsiz əmək müqaviləsi bağlayan işçilər, habelə sınaq müddəti ərzində işləyənlər işdən azad edilə bilər.

Həm də rəsmi baxımdan qanunvericilik hamilə işçinin işdən çıxarılmasını tərəflərin razılığı ilə qadağan etmir: belə bir qadağa yalnız işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edildikdə qüvvəyə minir (Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 1-ci hissəsi) ). Bununla birlikdə, hamilə qadınla müqaviləni ləğv edərkən işəgötürən xüsusilə diqqətli olmalıdır: birincisi, müqavilənin ləğvi üçün razılıq həqiqətən işçinin özündən olmalıdır, ikincisi, əgər işçi hamiləlik dövründə onun hamiləliyini bilməyibsə işdən çıxarma müqaviləsini imzalayaraq, lakin daha sonra bildiyinə və müqaviləni ləğv etmək istədiyini ifadə edərək, məhkəmə onun iddiasını qanuni olaraq tanıya bilər (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 05.09.2014-cü il tarixli, 37-KG14-4 saylı Qərarı).

• İşdən çıxarılma üçün xüsusi əsaslandırma tələb olunmur.

Məsələn, işəgötürənin işçi tərəfindən törədildiyi barədə kifayət qədər sübuta sahib olması lazım olan intizam pozuntularına görə işdən çıxarılmasından fərqli olaraq, razılaşma yolu ilə işdən azad etmə yalnız tərəflərin iradəsinə əsaslanır və heç bir dəlil və təsdiq tələb etmir ( əsas dəlil tərəflərin imzaladığı müqavilənin özüdür) ... Beləliklə, işçi "günahkardır "sa, razılaşma yolu ilə işdən çıxarmaq hər iki tərəf üçün də faydalı ola bilər: işçi iş kitabındakı xoşagəlməz bir qeyddən qaçınacaq və işəgötürən işdən çıxarılmanın qanuni olduğunu əlavə təsdiqləməyəcək.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmanın əsas fərqləndirici xüsusiyyətləri bunlardır ki, bu da əmək münasibətlərində hər iki tərəf üçün cəlbediciliyini izah edir. İşəgötürənlər xüsusilə bu əsasda işdən azad olmağı sevirlər: bu istənməyən işçilərlə ayrılmanın ən sürətli və etibarlı yoludur. işçilərin qanuniliyinə etiraz etmə və işdən çıxma imkanlarını praktik olaraq aradan qaldırır - nəhayət, əmək müqaviləsini ləğv etməyi şəxsən qəbul etdilər. Əlbətdə ki, işçinin işdən çıxarılmasına könüllü razılığından danışırıq, təzyiq altında və ya saxtakarlıqla alındığı vəziyyətlərdən deyil (işçinin məhkəmədə sübut etməli olduğu).

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma qeydiyyatı qaydası

1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilənin icrası.

İşçi ilə işəgötürən arasındakı belə bir razılaşma işdən çıxarılma üçün əsasdır, buna görə mütləq sənədləşdirilməlidir. Bununla birlikdə, işdən çıxarma müqaviləsinin forması tənzimlənmir, yəni tərəflərin hər hansı bir formada onu hazırlamaq hüququ vardır. Əsas odur ki, bu sənəddə aşağıdakılar olmalıdır:

• işdən çıxarılma üçün əsaslar (tərəflərin razılığı);
• işdən çıxma tarixi (son iş günü);
• tərəflərin əmək müqaviləsinə xitam vermə iradəsinin yazılı ifadəsi (imza).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bir razılaşma tərtib edilə bilər:

• işəgötürənin yazılı qərarı ilə işçinin ifadəsi şəklində. Bu seçim ən sadədir, lakin yalnız işdən çıxarılma tarixinin razılaşdırıldığı hallarda (ərizədə göstərilmişdir) uyğun gəlir;
• ayrı bir sənəd şəklində - əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bir müqavilə. Belə bir müqavilə işçi və işəgötürən üçün bir nüsxədə tərtib edilir. Məcburi komponentlərə əlavə olaraq, tərəflərin razılaşdırdıqları əlavə şərtləri də ehtiva edə bilər: pul təzminatı (işdən çıxma haqqı) məbləği, işlərin köçürülməsi qaydası, sonrakı işdən çıxarılma ilə məzuniyyət verilməsi və s.

1. İşdən çıxarma əmrinin verilməsi

Tərəflərin razılığı ilə bir işçinin işdən çıxarılması, habelə digər əsaslarla işdən çıxarılması üçün birləşdirilmiş T-8 və ya T-8a formasına əsasən (Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01 tarixli qərarı ilə təsdiq edilmişdir) .2004 № 1) və ya uyğun olaraq. Eyni zamanda sərəncamda deyilir:

• "Əmək müqaviləsinin ləğvi (ləğv edilməsi) (işdən çıxarılma) üçün əsaslar" sətrində - "Tərəflərin razılaşması, bənd 1, bənd 1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi ";
• "Əsas (sənəd, nömrə və tarix)" sətrində - "... saylı ... saylı əmək müqaviləsinin ləğvi haqqında müqavilə".

1. İş kitabının doldurulması

Bir işçi tərəflərin razılığı ilə işdən azad edildikdə, iş kitabına aşağıdakı qeyd edilir: "Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi ləğv edildi, Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi".

İstefa yazısı iş dəftərlərinin aparılmasından məsul olan işçi tərəfindən, işəgötürənin möhürü və həmçinin işdən çıxarılan işçinin imzası ilə təsdiqlənir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 04.16.2003-cü il tarixli 225 saylı qərarının 35-ci maddəsi "İş kitabları haqqında"). İş dəftəri işçiyə işdən çıxarıldığı gün verilir (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsi) və onun alınması faktı işçinin şəxsi kartındakı imzası və iş dəftəri ilə təsdiqlənir kitab və onların əlavələri.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma

İşçinin işdən çıxarıldığı gün, yəni son iş günündə işəgötürən ona tamamilə ödəməlidir (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 84.1, 140-cı maddələri). Aşağıdakı məbləğlər ödənilməlidir:

• işlənmiş saatlar üçün əmək haqqı (işdən çıxarma gününə qədər);
• istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya;
• işdən çıxma pulu (ödənişi tərəflərin razılığı ilə təmin edildikdə).

! Qeyd: İşçi ilə son razılaşma əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün edilməlidir. İşçinin özü etiraz etmədiyi və belə bir müddətin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilədə nəzərdə tutulsa da, işəgötürən (işdən çıxarıldıqdan sonra) daha sonra bir ödəmə tarixi təyin etmək hüququna malik deyil. Rusiya Federasiyası).

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda işləyən günlər üçün əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya (əvvəlcədən istifadə edilmiş məzuniyyətdən tutma) digər əsaslarla işdən çıxarıldıqda oxşar ödəmələrdən fərqlənmir. Buna görə, "konkret" ödəniş - işdən çıxma pulu şəklində pul təzminatı barədə daha ətraflı danışaq.

Artıq qeyd edildiyi kimi, işdən çıxma haqqının məbləği qanuni məhdudiyyətlərə malik deyil və yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Təcrübədə, ən çox işçi üçün işdən çıxma müavinətinin məbləği təyin edilir:

• sabit bir məbləğ kimi;
• rəsmi əmək haqqına əsaslanaraq (məsələn, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş rəsmi əmək haqqının məbləğini iki dəfə artırmaq);
• işdən çıxarıldıqdan sonra müəyyən bir dövr üçün qazancın orta hesabına (məsələn, işdən çıxarıldıqdan sonra iki aylıq orta qazanc miqdarında).

! Qeyd: İşdən çıxma müavinətinin ölçüsü orta qazanc əsasında müəyyən edilirsə, onun miqdarı Rusiya Federasiyası Hökumətinin 12.24.2007-ci il tarixli 922 saylı "Orta hesablama prosedurunun xüsusiyyətləri haqqında" Fərmanına əsasən müəyyən edilir. əmək haqqı. " Eyni zamanda, işdən çıxma təqaüdünün ödənilməsi üçün orta gündəlik qazancın hesablanması qaydası, məzuniyyət ödənişi və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyaların hesablanması üçün istifadə ediləndən fərqlənir. İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi üçün orta gündəlik qazanc işdən çıxma günündən əvvəlki son 12 təqvim ayı üçün hesablamaya daxil olan ödənişlərin məbləğinin sayına bölünərək hesablanır. həqiqətən xərclənmişdir günlərin bu dövrü üçün (922 nömrəli qərarın 5-ci bəndi, 9-cu bənd). Beləliklə, işdən çıxma müavinətinin məbləği ödənildiyi dövrdə iş günlərinin sayından asılıdır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxma ödənişlərindən vergi və vergilər

• Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödənilən işdən çıxma ödənişindən fərdi gəlir vergisi

Sənətin 3-cü bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 217, fərdi gəlir vergisinə tabe deyil işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı aşağıdakı ödənişlər:

• davamlılıq təzminatı,
• iş dövrü üçün orta aylıq qazanc,
• təşkilatın rəhbərinə, rəhbər müavinlərinə və baş mühasibinə təzminat,

bu ödənişlərin məbləği ümumiyyətlə orta aylıq qazancın üç qatından çox olmamaq şərti ilə (altı dəfə - Uzaq Şimalda və ona bərabər ərazilərdə yerləşən təşkilatların işçiləri üçün). Üç aylıq (altı qat) orta aylıq qazancdan çox olan məbləğlər ümumi prosedura uyğun olaraq fərdi gəlir vergisinə tabedir (Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 03.08.2015 tarixli 03-04-06 / 44623 nömrəli məktubu).

! Qeyd: Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin izahatlarına görə, bəndin 3-cü bəndini tətbiq etmək üçün. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217-ci maddəsi, aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır:

• Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə veriləcək işdən çıxma pulu ona hissə-hissə ödənilirsə, fərdi gəlir vergisinə tabe olmayan müavinətin məbləğini müəyyən etmək üçün zəruridir bütün fayda ödənişlərini ümumiləşdirin, fərqli vergi dövrlərində istehsal olunsalar da (Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 21.08.2015 tarixli 03-04-05 / 48347 nömrəli məktubu).

• Orta aylıq qazancın üç qatını (altı qat) müəyyən etmək Sənət rəhbər tutmalıdır. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 saylı "Orta hesablama prosedurunun xüsusiyyətləri haqqında" Fərmanı ilə müəyyən edilmiş orta əmək haqqının (orta qazancın) hesablanması qaydası. əmək haqqı "(Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 30 iyun 2014-cü il tarixli, 03-04-06 / 31391 nömrəli məktubu) ... Orta gündəlik qazanc aşağıdakı qaydada hesablanır:

* Hesablama müddəti əvvəlki 12 təqvim ayına bərabərdir

• Tərəflərin razılığı ilə işinə xitam verildikdə ödənilən işdən çıxma haqqı

Fərdi gəlir vergisi, Rusiya Federasiyasının Pensiya Fonduna, FFOMS və FSS-yə sığorta haqları ilə müqayisədə hesablanmayıb işdən çıxma təqaüdü və iş dövrü üçün orta aylıq qazanc şəklində ödənişlərin miqdarı üçün, ümumilikdə orta aylıq qazancın üç qatından çox deyil (altı dəfə - Uzaq Şimal bölgələrinə və ona bərabər ərazilərdə yerləşən təşkilatların işçiləri üçün) (212-FZ saylı Qanunun 9-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin "d" yarımbəndi, 20.2-ci maddənin 1-ci bəndinin 2-ci bəndi. 125-FZ saylı Qanun). Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda ödənilən işdən çıxma ödənişinin ortalama aylıq qazancının üç (altı) qatından çox olan hissəsi ümumi qaydada sığorta haqlarına tabedir (Rusiya Əmək Nazirliyinin 09.24.2014-cü il tarixli Məktubu 17-3 / B-449).

• Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda kompensasiyanın vergi uçotu

Həm STS, həm də STS istifadə edən işəgötürənlər, xərclərdə nəzərə almaq hüququ vardır tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılan işçilərə verilən işdən çıxma məbləğinin ödənişi üçün (maddə 6, bənd 1, bənd 346.16, maddə 2; b. 255-ci maddənin 9-cu bəndi). Əsas şərt: bu cür müavinətlərin ödənilməsi əmək və ya kollektiv müqavilə, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma və ya əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bir razılaşma ilə təmin edilməlidir. Kıdem tazminatı vergi məqsədləri üçün heç bir məhdudiyyət olmadan tam məbləğdə tanınır.

Məqaləni faydalı və maraqlı hesab edirsinizmi - sosial şəbəkələrdə həmkarlarınızla paylaşın!

Hələ suallar var - məqalə şərhlərində onlardan soruşun!

Normativ baza

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
2. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi
3. 24 iyul 2009-cu il tarixli 212-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Pensiya Fonduna, Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fonduna, Federal İcbari Tibbi Sığorta Fonduna Sığorta Töhfələri haqqında"
4. 24.07.1998-ci il tarixli 125-FZ nömrəli "İstehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəliklərindən icbari sosial sığorta haqqında" Federal Qanun
5. Rusiya Federasiyası Hökümətinin 04.16.2003-cü il tarixli 225 saylı "İş dəftəri haqqında" Fərmanı
6. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 12.24.2007-ci il tarixli 922 nömrəli "Orta əmək haqqının hesablanması prosedurunun xüsusiyyətləri haqqında" Fərmanı
7. Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01.2004-cü il tarixli 1 nömrəli "Əmək uçotu və əmək haqqı üçün ilkin mühasibat sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" qərarı
8. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 05.09.2014-cü il tarixli 37-KG14-4 nömrəli qərarı
9. Əmək Nazirliyinin məktubları

• 10.04.2014 tarixli 14-2 / \u200b\u200bOOG-1347 saylı
• 24.09.2014 tarixli 17-3 / B-449 saylı

10. Rusiya Maliyyə Nazirliyinin məktubları

• 03.08.2015 tarixli 03-04-06 / 44623 saylı
• 21.08.2015 tarixli 03-04-05 / 48347 saylı
• 30.06.2014 tarixli 03-04-06 / 31391 saylı

Bu sənədlərin rəsmi mətnləri ilə necə tanış olacağınızı bölmədən öyrənin

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müvafiq müqavilə bağlayaraq tərəflər arasındakı əmək münasibətlərinə xitam verməyə imkan verir. Müqavilənin məhz bu əsasda ləğv edilməsi, verilməsi üçün verildiyi zaman işçinin əmək kitabçasında qeyd edilməlidir.

Tərəflərin razılığı ilə işdən necə çıxarılır: iş dəftəri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, əmək münasibətlərini ləğv etmək üsulu kimi tərəflərin razılığından bəhs edilməsi iki maddədə mövcuddur:

• maddə 77 - bu işdən azad etmə üsulu ümumi əsaslar siyahısında ilkdir.
• maddə 78 - işçi ilə işəgötürən arasında razılığa gələrək əmək münasibətlərinə istənilən vaxt xitam verilməsinə icazə verir.

İş dəftərindəki işdən çıxarılma bölməsini doldurarkən, iş kitablarını doldurmaq üçün Təlimatın (Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 10.10.2003 tarixli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş) tələb olunduğu kimi, 77-ci maddəyə bir əlaqə verilir. 69).

Əks təqdirdə giriş ümumi qaydalara əsasən aparılır:

• Qeydin seriya nömrəsi vurulur.
• İşə son vermə tarixi göstərilir.
• Müqavilənin ləğv edilməsinin səbəbi mütləq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə istinad edərək göstərilir.
• İşdən çıxarılma qeydinin qeyd edilməsi üçün əsas göstərilir.
• Məmurun imzası və möhür (varsa) qoyulur.

Qeyd! Yalnız məqalə nömrəsini deyil, müvafiq paraqrafı (yarımbənd) də göstərmək lazımdır. Qanun məcəlləsinin adı da tam şəkildə göstərilir.

Nümunə 1

Nümunə 2

Nümunə 3

Belə bir işdən çıxarılma haqqında qeydlərin birmənalı ifadəsi təsbit edilməmişdir, lakin mütləq səbəbi və müvafiq hüquqi normaya bir əlaqəni göstərməlidir. Bu girişdəki qısaltmalara icazə verilmir.

Əmək sənədləri hansı sənəd əsasında aparılır

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarma aşağıdakı sənədlərlə rəsmiləşdirilir:

• Birbaşa işdən çıxarma müqaviləsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi yazılı şəkildə bağlanması lazım olduğunu göstərmir, ancaq əmək münasibətlərini rəsmiləşdirərkən yalnız yazılı müqavilələr etibarlıdır. Sərbəst formada tərtib edilmişdir.
• İmzalanmış müqavilə əsasında işdən çıxarılma əmri verilir. İş dəftərinə işdən çıxarılma barədə məlumat daxil etmək üçün əsas rolunu oynayacaq şəxsdir.

Əsas iş kitabının 4 nömrəli sütununa daxil edilir. Bu sənədin aşağıdakı təfərrüatlarını göstərin:

• bunun adı,
• nəşr tarixi,
• sənəd nömrəsi.

Qeyd! İşəgötürənin işçinin işdən çıxarılmasına dair istənilən əmri (protokol, ümumi yığıncağın qərarı və s.) Əsas ola bilər.

Əmək müqaviləsi ləğv edildikdə, əmək müqaviləsində müvafiq qeyd edilməlidir. Tərəflərin razılığı ilə əmək öhdəliklərinin ləğvi Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq baş verir. Müqavilənin ləğv edilməsinin səbəbi də göstərilir, bu halda tərəflər tərəfindən əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə bir müqavilənin imzalanmasıdır.

Hərəkət və ya digər həyat şərtləri tez-tez iş yerlərini dəyişdirmə ehtiyacına səbəb olur. Bu proses hər iki tərəfin razılığı ilə baş verərsə, işdən çıxarmanın mənfi nəticələrindən qaçınmaq olar. Bu, işçi ilə boss arasındakı iş əlaqəsini bitirmək üçün ən optimal yoldur.

Müraciət necə edilir?

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma xüsusiyyətləri və müvafiq ərizənin tərtib edilməsi qaydaları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində yazılmışdır. Bu metod həm müddətsiz, həm də müddətli əmək müqavilələri üçün əhəmiyyətlidir. İşçinin ayrılma arzusu barədə rəhbərlərinə yazılı şəkildə xüsusi bir istefa məktubu yazaraq bildirməsi xüsusilə vacibdir. Sənəd iki nüsxədə tərtib olunmalı, biri ərizəçinin yanında qalmalı, ikincisi səlahiyyətli orqanlara təqdim edilməlidir. Bəzi şirkətlərdə İnsan Resurslarından əldə edilə bilən bu cür tətbiqetmə formaları var. Forma yoxdursa, müraciətinizi tərtib edərkən aşağıdakı məlumatları daxil etdiyinizə əmin olun:

• Ərizəçinin pasport məlumatları;
• Ərizəçinin vəzifəsi və əlaqə telefonu;
• Rəhbərin tam şirkət adı və tam adı;
• Müəssisə ünvanı;
• Əmək müqaviləsi, təfərrüatları və qəbul tarixi barədə məlumatlar;
• Tərəflərin razılığı ilə istefa etmək istəyinin ifadəsi;
• Qanunun maddəsinə keçid;
• Son iş gününün tarixi;
• Şifrəni açaraq işçinin tarixi və imzası.

Əlavə şərtlər, istefa məktubunda yazıla bilər:

• İşçinin işdən çıxarılmadan əvvəl almağa qərar verdiyi istifadə olunmamış tətil günlərindən bəhs edərək;
• İnventarlaşdırma əşyalarının, sənədlərin, inventarların, mebellərin və s. Köçürülməsinə dair məlumatlar;
• Hesablaşma fondları üçün kompensasiya məbləği.

İşçinin müraciətinə dair məlumatlar xüsusi qeydiyyat jurnalına daxil edilir. İşçinin səhifəsində qəbz işarəsi və müraciəti qəbul etmiş işçinin imzası qoyulur.

Tərəflərin razılığı ilə istefa məktubu göndərmə üsulları:

• Bir rəhbərə, insan resursları menecerinə və ya direktora birbaşa köçürmə;
• Qəbz bildirişi və əlavələrin siyahısı ilə sifarişli poçtla göndərmə;
• İşçinin etibarlı adamı vasitəsilə menecerə köçürün. Bunun üçün notarius tərəfindən təsdiqlənmiş etibarnamə lazımdır.

Nümunələr

Müraciət üçün son tarix

İşçi istefa məktubu təqdim etməlidir ən azı iki həftə əvvəl gözlənilən işin sona çatma tarixindən əvvəl. İş üçün müraciət edərkən rəhbərliklə əvvəllər başqa şərtlər razılaşdırılmadıqda.

Tərəflərin razılığı ilə bir işçinin işdən çıxarılması barədə əmr ərizəyə baxıldıqdan və qəbul edildikdən sonra tərtib olunur. Ərizəçini tərk etməzdən əvvəl kadrlar şöbəsinin əməkdaşı ona işdən çıxarılması üçün lazım olan bütün sənədləri təqdim etməlidir. Bunlara sifarişin bir nüsxəsi, uyğun bir yazılı bir iş dəftəri və bəzi digər sənədlər daxildir. Mühasibat şöbəsi son hesablamanı hazırlamalıdır.

Xəstəlik və digər hallar əmək müqaviləsi tarixinin ləğvinin təxirə salınması üçün əsas hesab edilmir. İş dəftəri bərpa edildikdən sonra keçmiş işçiyə verilməlidir.

Bəyanat tərtib edərkən, sözlərlə xüsusilə diqqətli olmalısınız. "24 Fevral 2019-dan" yazmanıza ehtiyac yoxdur. Daha məqbul bir seçim "24 Fevral 2019" olacaq. Bu cür ifadələr son iş gününün tərifində qarışıqlığın qarşısını almağa kömək edəcəkdir.

İşdən çıxarılma üçün addım-addım təlimat

Ümumi qeydiyyat qaydası tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma:

1. Tərəflər həm işçini, həm də rəhbərliyi qane edən işdən çıxarılma şərtləri barədə danışıqlar aparırlar;
2. Əməkdaşlığın sona çatması barədə yazılı bir razılaşma hazırlanır. Bütün şərt və şərtləri bildirir. Ayrıca, işçi oxşar məlumatları əks etdirən ifadəsini tərtib edə bilər;
3. Kadrlar şöbəsinin nümayəndəsi T-8 şəklində bir sifariş hazırlayır və imzaya qarşı işçiyə verir;
4. İşdən çıxarma məlumatları işçinin şəxsi kartına daxil edilir;
5. İşçinin əmək kitabçasında da bir qeyd aparılır, sonra işçiyə verilir;
6. İşçiyə əmək haqqı və kompensasiyaların hesablanması və verilməsi həyata keçirilir. Əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiyaya əlavə olaraq əlavə ödənişlər mümkündür. Şərtlər əvvəl rəhbərliklə razılaşdırılmış və müqavilədə göstərildiyi təqdirdə buna icazə verilir;
7. İşçi ilə son hesablaşma iş yerində olmağın son günü edilir.

Nəzərə alınmalıdır ki, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma proseduru bir müqavilənin məcburi imzalanmasını tələb etmir. İşçinin ifadəsi və müəssisə rəhbərinin müvafiq əmri kifayətdir.

Hansı ödənişlər və kompensasiyalar tələb olunur?

Bəzi təşkilatlar işdən çıxarılmağın hər iki tərəfin razılığı ilə baş verdiyi hallar da daxil olmaqla, iş müqaviləsinə uyğun olaraq işdən çıxma ödənişinin ödənilməsini təmin edirlər. Nəzərə alınmalıdır ki, bu cür kompensasiya Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmur və onların miqdarı işçi ilə boss arasında danışıqlar yolu ilə müəyyən edilir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi təmin edilməlidir yardım hesablanmasıaşağıdakı ittihamların məlumatlarını göstərəcəkdir:

• Ötən ayın əmək haqqı;
• İstifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya;
• Əvvəlcədən razılaşdırılmış işdən çıxma haqqı barədə məlumat.

İşdən çıxma təzminatı Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsində göstərilməyib. Nəticə etibarilə fərdi gəlir vergisinə tabe deyil və sosial ödəmələrə tabe deyillər. Bununla birlikdə, bir qayda mövcuddur ki, ona görə təzminat məbləği işçinin üç aylıq orta qazancından çox olmamalıdır.

Nəzərə alınmalıdır ki, təşkilatdan çıxdıqdan sonra işçi əlində işdən azad edilməsi barədə bir iş dəftəri almalıdır. İşdən çıxarılma tarixi, işdən çıxarma əmrinin məqaləsi və nömrəsi burada göstərilir. Həmçinin işəgötürən tibbi kitab iş zamanı müəssisədə saxlanıldığı təqdirdə işçiyə qaytarmalıdır.

Bir işçi üçün müsbət və mənfi cəhətlər

Faydaları tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma işçi üçün:

• Patronla gedişinin ilkin müzakirəsindən sonra işçiyə yeni bir iş tapmaq, şəxsi məsələləri həll etmək və s. Üçün müəyyən bir müddət qalır;
• Patronla dostluq əlaqələrini qorumaq, bu iş yerinə qayıtmaq imkanı verir;
• Bir razılaşma tərtib edərkən, öz iradənizlə işdən çıxarıldıqda verilməyən təzminat məbləği ilə razılaşa bilərsiniz;
• İşdən çıxarıldıqdan sonra, tərəflərin razılığı ilə işçi məşğulluq xidmətində qeydiyyatdan keçə bilər və yeni bir iş tapana qədər bir müddət təzminat ala bilər;
• Bu vəziyyətdə işdən çıxarma proseduru yalnız bir gün çəkir, iki həftə işləmək lazım deyil;
• Yeni bir iş üçün rəhbərlikdən tövsiyə məktubu almaq imkanı.

Faydaları işəgötürən üçün tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma:

• İşçinin fikrini dəyişdirməməsinə və istefa ərizəsini geri götürməməsinə tam zəmanət. Bu, müdirin özünün bir işçini qovmağı planlaşdırdığı hallarda doğrudur;
• Məhkəmə vəziyyətində mümkün boşluqların olmaması və anlaşılmazlıqlar;
• Problemi həmkarlar ittifaqı ilə həll etməyə və ya işçini işdən azad olunma barədə əvvəlcədən xəbərdar etməyə ehtiyac yoxdur;
• Maddi təzminat ödəməyə ehtiyac yoxdur. Bununla birlikdə, səlahiyyətlilərin şəxsi istəyi ilə ödənilə bilər.

Qanunvericilik tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə icazə verir. Bunun qeydinin iş kitabında düzgün və dəqiq əks olunması vacibdir.

Tərəflərdən hər biri işinə xitam verməyə başlaya bilər: bir işçi və ya rəsmi olaraq müqavilə bağladığı bir təşkilat. Bunun üçün ilkin şərt işəgötürənlə işçi arasında müqavilənin mövcudluğu, habelə müqavilənin ləğvi üçün əsas və müddətin müəyyənləşdirilməsidir.

Əmək qanunvericiliyi müqavilənin ləğvi barədə sərt bir razılaşma forması yaratmır, ancaq ayrıca bir sənədlə rəsmiləşdirilməlidir. İki nüsxədə tərtib etmək düzgün olardı: tərəflərin hər biri üçün bir. Ancaq təcrübə göstərir ki, əksər hallarda təşəbbüs işçi tərəfindən göstərilir. Sonra Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi onun şəxsi müraciəti və təşkilatın əmri ilə baş verir. Əlavə bir müqavilə tərtib edib imzalamağa ehtiyac yoxdur.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma

Əmək münasibətləri həmişə iki tərəfi birləşdirir: işçi və işəgötürən. Bir işçinin işdən çıxarılmasının səbəbi yeni bir işə getmək, köçmək və ya digər hallarla əlaqəli şəxsi istəkləridir. İşəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin təşəbbüskarıdırsa, işçiyə səbəbini çatdırmaq, işdən çıxarma şərtlərini və digər şərtləri razılaşdırmaq məcburiyyətindədir. O. bir tərəf təklif verir, digəri də onunla razılaşır.

Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması mərhələləri aşağıdakılardır:

1. Təşəbbüskar qərarını ikinci tərəfə çatdırır. İşçi işəgötürənə istefa məktubu göndərir və ya işəgötürən işçiyə xəbər verir.
2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşma, ona əlavə bir müqavilə ilə yazılı şəkildə təsdiqlənir. Eyni zamanda, orada razılığın əldə edilməsinin mümkün olduğu bütün şərtləri göstərmək lazımdır:

• müqavilənin ləğv edilməsi şərtləri;
• müqavilənin ləğvi üçün əsas;
• təşkilat üçün yerli tənzimləmə aktı ilə müəyyən edilmədikdə, pul kompensasiyaları və mükafatların siyahısı və qaydası;
• işdən çıxarılma ilə bağlı digər şərtlər. Məsələn, bir işçiyə xidməti mənzil verildi; əmək müqaviləsi ləğv edildikdən sonra boşaldılmalıdır.

1. Bütün əsas məqamları əks etdirən bir müqavilə əsasında təşkilatlanmaq üçün bir əmr verilir: adı, işçi vəzifəsi, müqavilənin ləğv tarixi və s.
2. Sifariş əsasında işçinin əmək kitabçasında müvafiq bir qeyd aparılır, işdən azad edildiyi gün vətəndaşa təhvil verilir.
3. İşçi ilə tam nağd hesablaşma aparılır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma barədə iş kitabına necə bir giriş yazmaq olar?

Bütün iş və işdən çıxarılma qeydləri vətəndaşın iş kitabına daxil edilməlidir. Bu qayda Hökumətin 16.04.2003 tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsis edilmişdir.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra səbəbi barədə kitabda bir qeyd aparılır və səbəb göstərilir. Sözləri ciddi şəkildə Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi ilə verilir... Bu barədə norma iş kitablarının saxlanılması və saxlanılması Qaydalarında, habelə Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 5-ci hissəsində yer alır.

Kitabda işdən çıxarılma qeydlərinin aparılması üçün ümumi qaydalara da əməl olunmalıdır:

• hər bir yazı xronologiyada öz nömrəsi ilə ardıcıllıqla daxil edilməlidir;
• işdən çıxarılma tarixi yazılır;
• Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsinin məcburi göstərilməsi ilə işdən çıxarılma səbəbinə istinad edilir;
• kitabda bir yazı üçün əsas təşkilat üçün sifarişdir, nömrəsi və tarixi müvafiq sahədə göstərilir;
• qeyd, rəhbərin və ya kadr işinin aparılmasına cavabdeh şəxsin imzası ilə, habelə təşkilatın möhürü ilə təsdiqlənir (varsa).

Vacibdir! Əmək qanunvericiliyinin bir maddəsi göstərilərkən, işdən çıxarılma barədə bəndini və yarımbəndini aydınlaşdırmaq lazımdır. Tərəflərin razılığı ilə, maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi. 77 TC.

Tərəflərin razılığı ilə 2019-cu ildə işdən çıxarılma kitabına nümunə yazılı

Bu giriş hansı sənədlər əsasında aparılır?

Tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verilməsi üçün sənədlər tərəflərin imzaladığı müqavilənin özü və onun əsasında verildiyi işdən çıxarılma əmridir. Müqavilənin işçinin şəxsi tələbi ilə ləğv edildiyi təqdirdə razılaşmanın olmamasına yol verilir.

İş kitabına giriş etmək üçün əsas olan əmrdir. Buna görə, onun məlumatları dördüncü sütuna daxil edilir və aşağıdakıları ehtiva edir:

• sənədin adı (sifariş);
• nömrəsi və tarixi.

Sifarişə əlavə olaraq, təşkilatın başqa bir normativ aktı, məsələn, ümumi yığıncağın protokolu və ya qərar ola bilər. Onun haqqında məlumatlar mütləq iş kitabında əks olunur.

Girişin mətninin ciddi bir ifadəsi qurulmamışdır, tələb yalnız işdən çıxarılma səbəbini və tənzimləyici sənədə istinad edilməsidir. Bu vəziyyətdə qısaltmaların istifadəsinə icazə verilmir. 3-cü sütuna yazmağın bir neçə nümunəsini nəzərdən keçirin və hamısı düzgün olacaq:

• Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq tərəflərin razılığı ilə atəş edilir;
• Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə ləğv edildi, Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi;
• Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən (tərəflərin razılığı) rədd edilmişdir.

Nəticə

Təcrübə göstərir ki, işçinin özü ən çox işdən çıxarılmağın təşəbbüskarı olur. İş yerini dəyişdirmək və ya təqaüdə çıxmaq istəyi rəhbərliklə razılaşdırıldıqda da baş verir. Hər halda, tərəflərin razılığı olmadan əmək münasibətlərinə xitam vermək mümkün deyil.

İş kitabındakı hər hansı bir giriş, onu qorumaq qaydalarına uyğun olmalıdır, yəni. qanuna zidd deyil.

Müqavilə tərəflərin razılığı ilə ləğv edildikdə, tərəflərin bu proseslə əlaqəli bütün məsələlərdə tam razılığa gəlməsi vacibdir. Nəzərə almaq lazımdır ki, burada tərs hərəkət yoxdur. İkitərəfli bir müqavilə imzalayaraq, hər iki tərəf məhkəmədə məhkəməyə etiraz edə bilməz.

Video: Tərəflərin razılığı ilə - mükəmməl işdən çıxarılma

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 67 və 72-ci maddələrinə uyğun olaraq, Əmək Məcəlləsinə giriş edilməsi, işə qəbul edildiyi anda bağlanmış əmək müqaviləsi (TD) əsasında həyata keçirilir. Yəni bir mütəxəssis işə götürərkən əvvəlcə sizin tərəfinizdən məcbur edilmədən könüllü olaraq işçiniz olacağına dair bir razılığa gələcəksiniz.

Bu mənada istisnalar yoxdur... Və istehsal münasibətlərinə son qoyarkən, aranızda eyni asan qarşılıqlı əlaqə inkişaf etməlidir.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin təyin olunmuş maddələrində bildirilir ki, tərəflərin xoşməramlılığına əsaslanan TD əsasında qurulan münasibətlərdə hər hansı bir dəyişiklik müvafiq yazılı şəhadətnamə ilə rəsmiləşdirilir. Razılaşma - TD-nin ləğvi ilə bağlı razılığın əldə edildiyini bildirən yazılı sənəd.

Əsaslanır rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi bu vəziyyətdə, əmək münasibətlərinə xitam istənilən vaxt, maneəsiz və hüquqi və ya digər xarakterli fəsadlar olmadan həyata keçirilə bilər. Qarşılıqlı olaraq şərtləndirilmiş istək uyğun olmayan hərəkətləri dayandırmaq üçün kifayətdir.

Qeydlər birbaşa əsas götürülür s.1 saat 1 osh qaşıq. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77.

Ofis işi proseduru qaydalar və tənzimləyici standartların tətbiqi ilə sənədli dövriyyənin müntəzəm şəkildə formalaşmasını təmin edir. Sizin TK-ya girişiniz qanuni qüvvəyə minəcəkdir, təşkilati planın əsas müddəalarına riayət etməklə:

1. TD-nin ləğvi barədə müqavilə sənəd şəklində tərtib edilir, təşkilatın möhürü ilə imzalanır və möhürlənir.
2. TD-nin müddəalarına, bəndlərinə və alt bəndlərinə əsaslanır. Bunun üçün heç bir xüsusi tələb yoxdur, ancaq sonradan hansı bir münaqişəyə səbəb ola biləcəyinə diqqət yetirilməlidir. Bu anlar təmin edilməlidir.
3. Razılaşma, işdən çıxarılmağı müşayiət edən qarşılıqlı hesablaşmaların aparılması da daxil olmaqla bütün fəaliyyət fraqmentlərini özündə cəmləşdirməlidir.
4. Tərtib olunmuş müqavilə əsasında işdən çıxarılma əmri tərtib olunur. İşəgötürən onu imzalamağa borcludur.
5. Sifariş tamamlanmalıdır (qeydiyyata alınmışdır).
6. İstefa edən şəxs onunla TC qəbul edilməmişdən 3 gün əvvəl və ya daha əvvəl imzanın qarşılığında tanış olmalıdır.
7. Bütün qaydalara uyğun olaraq tərtib olunmuş əmrə əsasən, əməkdə bir giriş aparılır
8. Sənəd verilərkən, tikilməli və nömrələnmiş vərəqlərlə birlikdə daxil edilir. Bir iş dəftəri qeydini necə yandırmaq olar - oxuyun.

Ardıcıllıqlara riayət edilmədikdə və ya ilkin sənədlər düzgün icra edilmədikdə, işçinin iş kitabına yazdığınız qeyd etibarsız ola bilər ki, bu da hər iki tərəf üçün müəyyən çətinliklərə səbəb olacaqdır. Qanunla tənzimlənir və.

Bir müqavilə tərtib etmə prosedurundan və sifarişin düzgün hazırlanmasından sonra TK-ya giriş etmək imkanınız var. Bu əməliyyata diqqətlə baxın və bütün orijinal məlumatları diqqətlə yenidən yoxlayın.

Edərkən, son mövcud girişin edildiyi səhifədə TC-ni açın... Çox güman ki, bu yazını işdən çıxan işçi ilə iş birliyinə başladığı anda etmisiniz.

Növbəti seriya nömrəsinin vurulduğu ilk sütuna diqqət yetirin. Buna görə, aşağıda TD-nin ləğvi barədə girişinizin görünəcəyi nömrəni qoyursunuz.

Girişinin başlanğıcının seçdiyiniz sətirdən uzaqlaşmadığını yoxlayın, giriş tam olaraq edilməlidir. Hər sütun eyni sətrin əvvəlindən doldurulur.

Sonra, ikinci sütunda işçinizin işdən çıxarılma tarixini yazın. Buraya gün, ay, il daxildir. TK-ya giriş buraxılış günü deyil, əvvəlcədən edilə bilər. Nəzərə alın ki, tarix giriş deyil, işdən çıxarma gününə uyğun olacaq.

Bir insanın iş həyatı haqqında bütün məlumatları daxil etmək üçün istehsal üçüncü sütundur. Buraya həm əmək hərəkətləri, həm də onları müşayiət edən səbəblər barədə bütün məlumatlar daxildir. Hamısı standart görünməlidir və qanuni qaydaların tələblərini əks etdirməlidir.

İşdən çıxarılma ifadəsi qısa şəkildə qurulmalıdır, düzgün, tənzimləmə bazasına əsaslanaraq və tənzimlənən terminlər və ifadələrdən istifadə etmək.

Sözün hərfi mənasında yazdığınız cümlə demək olar ki, belə olacaq: "Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndi ləğv edildi."

Sütunu dəyişdirmədən, burada, ancaq aşağıda, TK-dakı yazıların istehsalına cavabdeh şəxs kimi özünüz haqqında məlumat verin (mövqe, soyad, baş hərflər). Dördüncü sütunda prosedurun həyata keçirildiyi sifariş daxil edilir. Məlumat olmalıdır:

• nəşr tarixi,
• seriya nömrəsi.

Nəticə

Sənaye münasibətlərindəki qarşılıqlı əlaqənin bu və ya digər səbəbdən nəticə verməməsi halında göstərilən məsələnin həll yolunu kökündən təsirli adlandırmaq olar. Üstəlik, digər TD ləğv formaları ilə müqayisədə inkaredilməz üstünlüklərə malikdir.

Əmək hüququ mütəxəssisləri ən çətin vəziyyətlərdən hər hansı birində bir razılığa gəlməyi tövsiyə edirlər.