Begrundelse og procedure for opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ. Opsigelse af en ansættelseskontrakt: vi handler efter lovens bogstav

hjem / Tidligere

I modsætning til medarbejderen er arbejdsgiverens frihed til at opsige ansættelseskontrakten på arbejdsgiverens initiativ begrænset af en række strengt formelle regler:

Afskedigelse af en medarbejder skal udføres under særlige omstændigheder, hvis liste som hovedregel er fastlagt i føderale love, hovedsagelig er dette artikel 81 og, som en undtagelse, i selve ansættelseskontrakten, som er tilladt for visse kategorier af arbejdere (hjemmearbejdere, ledere og andre)

Afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren udføres på en strengt etableret måde, det vil sige, at loven giver mulighed for en specifik afskedigelsesprocedure af en bestemt årsag til afskedigelse, for eksempel en regel for underretning af en medarbejder under hensyntagen til udtalelsen fra VOPPO.

Det skal erindres, at i tilfælde af en arbejdskonflikt om genansættelse af en medarbejder, der er afskediget på arbejdsgiverens initiativ, påhviler pligten til at bevise eksistensen af et retsgrundlag og overholdelse af den fastlagte procedure for afskedigelse på arbejdsgiveren .

Afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ af en eller anden grund medfører udbetaling af godtgørelse til medarbejderen i henhold til den lovpligtige godtgørelse

Generelle garantier fastsat for medarbejdere i sager om afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ. De er generelt ikke, fordi de gælder for alle, de gælder for en gruppe af grunde og for visse kategorier af arbejdstagere:

Det er ikke tilladt at afskedige en medarbejder, med undtagelse af afskedigelse i henhold til § 81, stk. 1, del 1, i perioden for hans midlertidige invaliditet og under hans ferie, i forhold til gravide kvinder, samt kvinder med børn under alderen på 3 år, enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år, hvis han er handicappet, så op til 18 år og andre personer, der opdrager sådanne børn uden en mor, med undtagelse af afskedigelse i henhold til paragraf 1.5-8, 10, 11 af del 11 i artikel 81 og del 2 af artikel 336

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med ansatte under 18 år er tilladt på initiativ af arbejdsgiveren, ud over den almindelige procedure, kun med samtykke fra det statslige arbejdstilsyn og mindreårige kommission

Afskedigelse af ansatte, der er medlemmer af fagforeninger på grund af paragraf 2,3,4 i del 1 i artikel 81, sker under hensyntagen til udtalelsen fra VOPPO (fagforeningsudvalget) i overensstemmelse med artikel 373.

Repræsentanter for medarbejdere, der deltager i overenskomstforhandlinger i løbet af deres introduktion, kan ikke afskediges på initiativ af arbejdsgiveren uden et foreløbigt organ, der har bemyndiget dem, med undtagelse af afskedigelse på skyldig basis (afskedigelse forbundet med en disciplinær lovovertrædelse)

Repræsentanter for lønmodtagere og deres foreninger, der deltager i løsningen af en kollektiv arbejdskonflikt, kan ikke underkastes disciplinære sanktioner i konfliktperioden, overflyttes til et andet job eller afskediges på initiativ af arbejdsgiveren uden forudgående samtykke fra det organ, der har bemyndiget dem. (405)

Grunde til afvisning af artikel 81

Opsigelse af ansættelseskontrakten i tilfælde af likvidation af organisationen eller opsigelse af en individuel iværksætters aktivitet (stk. 1 i del 1 i artikel 81).

Grundlaget for afskedigelse i henhold til dette stykke kan være fratagelse af likvidation af en juridisk enhed, det vil sige beslutningen om at afslutte dens aktiviteter uden overførsel af rettigheder og forpligtelser i rækkefølgen af arv. Hvis arbejdsgiveren er en individuel iværksætter, kan kontrakten i henhold til denne klausul opsiges, når den enkelte iværksætters virksomhed bringes til ophør på grundlag af dennes egen beslutning, som følge af dennes anerkendelse som insolvent (konkurs) ved en domstolsafgørelse. på grund af udløb af certifikater eller tilladelser. I tilfælde af en tvist påhviler pligten til at bevise, at aktiviteterne er afsluttet, hos arbejdsgiveren.

Er det altid logisk at sige, at afskedigelse af medarbejdere i forbindelse med afvikling af organisationen er afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ

I tilfælde af ophør af aktiviteterne i en filial, et repræsentationskontor eller en anden særskilt underafdeling beliggende i en anden lokalitet, sker afskedigelse af ansatte i sådanne underafdelinger i overensstemmelse med reglerne for afvikling af organisationen.

Garantier og procedure for afskedigelse:

Medarbejderen meddeles skriftligt mod underskrift to måneder før opsigelsen. I praksis sker det enten ved at gøre sig bekendt med ordren mod underskrift, eller ved at afgive en særlig meddelelse til medarbejderen. I tilfælde af afslag på at attestere kendsgerningen til ordren eller modtagelsen af en meddelelse, udarbejdes en passende afvisningshandling, som bekræftes af mindst to vidners underskrifter.

Reglerne for udarbejdelse af retsakter vil være de samme for alle sager inden for arbejdsret (reglerne er angivet ovenfor).

Arbejdsgiveren har ret til med medarbejderens skriftlige samtykke at opsige ansættelseskontrakten med ham på dette grundlag inden udløbet af den to-måneders varslingsfrist, samtidig med at han udbetaler en yderligere kompensation svarende til medarbejderens gennemsnitlige indkomst, beregnet i forhold til den resterende tid før udløbet af advarselsperioden.

Udover selv at underrette medarbejderen ved beslutning om afvikling af organisationen og eventuel afskedigelse af medarbejderen, er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at underrette arbejdsformidlingen senest to måneder før påbegyndelsen af de relevante begivenheder. Meddelelsen skal angive følgende: erhverv, speciale, stilling, kvalifikationer og aflønningsniveau for hver enkelt afskediget medarbejder. Hvis likvidationen fører til masseafskedigelse af arbejdstagere (og kriteriet for masseafskedigelser er fastsat i brancheoverenskomster eller territoriale aftaler), underrettes arbejdsformidlingen senest tre måneder i forvejen.

En afskediget medarbejder får udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedlige løn, ligesom han beholder gennemsnitslønnen for ansættelsesperioden, dog højst to måneder fra afskedigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelsen). I særlige tilfælde kan den gennemsnitlige månedsløn opspares for den tredje måned ved afgørelse fra arbejdsformidlingen, forudsat at medarbejderen har søgt dette bureau inden for to uger fra afskedigelsesdatoen og ikke var ansat hos ham. For ansatte i visse kategorier etableres separate perioder for opretholdelse af gennemsnitsindtjening, for eksempel op til 6 måneder for personer, der er afskediget fra organisationer i regionerne i det fjerne nord, såvel som ZATO - artikel 317 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (glemte individuelle iværksættere).

På den baggrund er der mulighed for at afskedige medarbejdere i deres ferie eller i en periode med midlertidig invaliditet

Stk. 2 i del 1 af artikel 81 reduktion i antallet eller personalet af ansatte i en organisation, en individuel iværksætter. Retten til at bestemme deres egen struktur og lede personalet, herunder at træffe foranstaltninger til at reducere dem, er arbejdsgiverens ret. I denne henseende er domstolene ikke berettiget til, når de behandler tvister om afskedigelse i henhold til dette stykke, at kontrollere hensigtsmæssigheden eller den økonomiske gennemførlighed af reduktionen af antallet eller personalet, men de er forpligtet til at kontrollere, om reduktionen faktisk er gennemført (uanset om en sådan reduktion var fiktiv), og om alle krav var opfyldt arbejdslovgivningen. Nedskæringen adskiller sig fra nedskæringen ved, at i det første tilfælde falder antallet af personaleenheder, og i det andet antallet af stillinger, specialer og erhverv i staten. Nedskæring kan falde sammen med nedskæring. En fiktiv reduktion er en reduktion i enhver enhed, der udføres med det formål at afskedige en bestemt medarbejder af urimelige økonomiske årsager, som udgangspunkt genoprettes en tilsvarende stilling i personalelisten efter kort tid.

Garantier og procedure for afskedigelse:

Arbejdsgiveren er forpligtet til skriftligt at meddele følgende emner i denne afgørelse (reduktion) og den kommende afskedigelse:

VOPPO senest to måneder før påbegyndelsen af de relevante aktiviteter, og i tilfælde af at dette kan føre til massefyringer senest tre måneder

Arbejdsformidlingen, ligesom i VOPPO

Medarbejderen selv personligt og mod underskrift senest to måneder før afskedigelsen, inden udløbet af denne periode, kan opsiges med medarbejderens skriftlige samtykke mod betaling af yderligere. Kompensation i henhold til artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Ved reduktion af antallet eller personalet skal reglerne om fortrinsret til at blive på arbejde overholdes, det gives til medarbejdere med højere arbejdsproduktivitet og kvalifikationer, hvis disse indikatorer er ens, skal følgende tages i betragtning:

At have to eller flere pårørende i familien

Fravær i familien af andre personer med selvstændig indkomst

Det faktum at modtage en arbejdsskade eller erhvervssygdom, mens du arbejder for denne arbejdsgiver

Status som en handicappet veteran fra Anden Verdenskrig, eller militære operationer for at forsvare fædrelandet

Det faktum at forbedre kvalifikationerne for medarbejdere på jobbet

Afskedigelse af ansatte hos fagforeningsmedlemmer sker under hensyntagen til VOPPO

Afskedigelse på dette grundlag er kun tilladt, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen til et andet job hos denne arbejdsgiver. Arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde medarbejderen i hele opsigelsesperioden, idet alle ledige stillinger svarende til medarbejderens kvalifikationer og lavere ledige stillinger, som medarbejderen kan besætte under hensyntagen til sin helbredstilstand, optræder. Han er forpligtet til at tilbyde ledige stillinger i den givne lokalitet, ledige ledige stillinger i en anden lokalitet tilbydes kun, hvis det er fastsat af DD. Arbejdsgiveren skal indhente dokumentation for, at han har tilbudt ledige stillinger, f.eks. have en stillingsopslag, som medarbejderen skriver under på, som attesterer bekendtgørelsen.

Udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse og bevarelse af den gennemsnitlige månedlige løn sker i overensstemmelse med reglerne i stk. 1 i del 1 i artikel 81

Stk. 3. Medarbejderens uoverensstemmelse med den besatte stilling eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer ved den etablerede certificering. Afskedigelse i henhold til dette stykke er tilladt, forudsat at kvalifikationsforskellen bekræftes af det skriftlige resultat af certificeringen, som kan udføres på den foreskrevne måde:

Arbejdslovgivning (f.eks. om afskedigelse af livreddere om lovenes status)
Andre lovgivningsmæssige retsakter på det arbejdsretlige område (Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 1997 om certificering af nødtjenester)
Lokale regler. Enhver arbejdsgiver har ret til, for at verificere medarbejderens overholdelse af kvalifikationskravene, at give på lokalt niveau reglerne om attestation, oftest kaldes den tilsvarende lokale lovbestemmelse positionen om attestation.

Ved gennemførelse af certificering, der kan tjene som grundlag for afskedigelse af medarbejdere, skal en repræsentant for VOPPO indgå i certificeringskommissionen

Arbejdsgiveren har ikke ret til at opsige kontrakten med medarbejderen i henhold til denne klausul, hvis certificeringen i forhold til denne medarbejder ikke er udført eller er udført i strid med de ufravigelige regler, eller certificeringskommissionen er nået til konklusion. at medarbejderen svarer til den stilling eller det udførte arbejde ubetinget eller endda med forbehold, mens konklusionerne fra certificeringskommissionerne (i tilfælde af en retssag) om en medarbejders forretningsmæssige kvaliteter betragtes i sammenhæng med andre beviser fremlagt i sagen. Attestationskommissionen er normalt kompetent til at drage tre konklusioner:

Om medarbejderens efterlevelse af den besatte stilling og eventuelt efter indstilling til forfremmelse af medarbejderen

Om uoverensstemmelse med den besatte stilling

Om overholdelse af den afholdte holdning, med forbehold for eliminering af kommentarer

Afskedigelse efter dette stykke er tilladt, hvis det er umuligt at overflytte medarbejderen til et andet job, der er til rådighed for arbejdsgiveren med medarbejderens skriftlige samtykke. Reglerne for indsendelse af ledige stillinger er de samme.

§ 4 i del 1 i artikel 81 opsigelse af ansættelseskontrakten i tilfælde af ændring i ejerskab af organisationens ejendom

Dette grundlag er særligt, da kun organisationens leder, deres stedfortrædere, regnskabschefen kan afskediges under dette punkt (afdelingschefer kan ikke afskediges). Denne afskedigelsesgrund blev dog medtaget på listen over generelle grunde, fordi der ikke er mange funktioner, som ledere, suppleanter og regnskabschefer kan danne et særskilt kapitel.

Foreløbig afskedigelse - senest tre måneder fra datoen for ejendomsoverdragelsen kan afskediges. For ansatte ydes kompensation ved afskedigelse (artikel 181 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) ikke lavere end 3x den gennemsnitlige månedlige indtjening.

Klausul 5 i del 8 i artikel 81 opsigelse af ansættelseskontrakten i tilfælde af gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion. Denne type afskedigelse refererer i sig selv til en disciplinær sanktion, derfor bør der ud over de generelle regler for afskedigelse også tages hensyn til normerne i kapitel 30 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (arbejdsdisciplin, dette vil også gælde til alle andre typer disciplinære afskedigelser, som vi vil overveje nedenfor). En medarbejders manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund forstås som både manglende og uretmæssig udførelse af en medarbejders arbejdsopgaver, der er pålagt ham, hvilket kan vise sig i strid med lovgivningens krav om forpligtelser fra en ansættelse. kontrakt, PWTR, korrekte instruktioner, regler, ordrer fra arbejdsgiveren, tekniske regler og så videre. . Begrebet gyldige grunde er evaluerende og vil blive bestemt afhængigt af omstændighederne i en bestemt sag.

Arbejdsgiveren har ret til at opsige kontrakten på dette grundlag, forudsat at en disciplinær sanktion tidligere er blevet pålagt medarbejderen, og på tidspunktet for gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden god grund, er den ikke fjernet og ophævet.

En disciplinær sanktion bortfalder, hvis medarbejderen ikke inden for et år efter ansøgningsdatoen pålægges en ny disciplinærsanktion. Inden årets udløb har arbejdsgiveren ret til på eget initiativ at fjerne disciplinærsanktionen fra medarbejderen efter anmodning fra medarbejderen, efter anmodning fra dennes nærmeste leder eller fagforening. Ansøgning til medarbejderen om en ny disciplinær sanktion, herunder afskedigelse efter dette stykke, er også tilladt, hvis den manglende eller uretmæssige udførelse af arbejdsopgaver fortsatte på trods af pålæggelse af en disciplinær sanktion, f.eks. i tilfælde af, at medarbejderen fortsætter at unddrage sig at gennemgå en lægeundersøgelse, som er obligatorisk i hans erhverv, fortsat unddragelse fra at bestå sikkerhedseksamen og andre.

Arbejdsgiveren har ret til at pålægge medarbejderen en disciplinær sanktion i form af afskedigelse, selv om han, inden han begået forseelsen, af egen fri vilje har indgivet et opsigelsesbrev, da ansættelsesforholdet i dette tilfælde først bringes til ophør efter opsigelsesvarslets udløb. Eksempler på manglende opfyldelse af arbejdsopgaver er fravær fra arbejdspladsen uden god grund eller på arbejdet i øvrigt.

Bemærk: hvis ansættelseskontrakten indgået med medarbejderen eller PWTR ikke angiver et specifikt sted for medarbejderen, så hvis der opstår et spørgsmål om definitionen, skal del 6 i artikel 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks anvendes, i henhold til hvortil arbejdsstedet forstås som det sted, hvor medarbejderen skal være, eller hvor han skal ankomme i forbindelse med sit arbejde, og som direkte eller indirekte er under arbejdsgiverens kontrol.

Eksempel: afvisning af en medarbejder uden god grund til at udføre arbejdsopgaver i forbindelse med en ændring i den etablerede procedure for arbejdsstandarder (artikel 162 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Arbejdsstandarder er for eksempel præstationsstandarder, som kan revideres af arbejdsgiveren. Samtidig skal man huske på, at afslaget på at fortsætte arbejdet i forbindelse med en ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne (artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) ikke kan være en overtrædelse af arbejdsdisciplin, men tjener som grundlag for afskedigelse i henhold til paragraf 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Eksempel: Afslag på eller unddragelse uden begrundelse af lægeundersøgelse for ansatte i visse erhverv eller afvisning af at gennemgå en særlig uddannelse i arbejdstiden og bestå en eksamen i sikkerhed og arbejdsbeskyttelse, hvis dette er en forudsætning for optagelse på arbejde

Eksempel: Punkt 36 i beslutningen fra plenum nr. 2 behandler særskilt situationen med medarbejderens afvisning af at indgå en skriftlig aftale om fuldt ansvar - selvstændigt

Andet.

Beslutning af plenum nr. 2 peger på en række punkter, især kan det ikke betragtes som en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, at medarbejderen nægter at efterkomme arbejdsgiverens påbud om at vende tilbage til arbejdet inden udløbet af sin ferie, da medarbejderen kan kun tilbagekaldes fra ferie med hans samtykke.

I tilfælde af en tvist skal arbejdsgiveren have dokumentation for, at:

Overtrædelsen begået af medarbejderen, som var årsagen til afskedigelsen, fandt reelt sted og kunne være grundlag for afskedigelse

Arbejdsgiveren overholdt vilkårene og proceduren for at bringe til disciplinært ansvar fastsat i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (lær).

Den dag, hvor forseelsen opdages, fra hvilken fristen på en måned for at bringe til disciplinæransvar begynder, er den dag, hvor den, som medarbejderen er underlagt, fik kendskab til forseelsen, uanset om den er tillagt ret til at anvende en disciplinær sanktion. Denne periode inkluderer ikke den ansattes sygdomstid, hans ophold på ferie samt den tid, som arbejdsgiveren har brugt på proceduren for at tage hensyn til udtalelsen fra VOPPO (373), samt fraværet af medarbejder på arbejde af andre årsager.

Paragraf 6, opsigelse af arbejdsretten i tilfælde af en enkelt grov overtrædelse fra den ansattes side af sine pligter, er også en form for disciplinær afskedigelse. I modsætning til paragraf 5 har paragraf 6 ikke en abstrakt formulering, men en lukket liste over typer af overtrædelser:

Fravær, det vil sige fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen eller vagten, uanset varigheden, samt mere end 4 timer i træk i løbet af arbejdsdagen eller vagten. Fravær fra arbejdspladsen betyder en situation, hvor medarbejderen enten slet ikke gik på arbejde, eller gik ud, men var uden for sin arbejdsplads, for eksempel i andre lokaler, hos kollegaer, på territoriet og så videre. En medarbejders fravær fra arbejdspladsen på grund af afskedigelse eller udelukkelse af medarbejderen fra arbejdet (76) kan ikke betragtes som fravær, fordi initiativet i disse tilfælde kommer fra arbejdsgiveren selv, selvom det kan være forbundet med respektløse årsager ift. andet arbejde. Den situation, hvor en medarbejder er på sin arbejdsplads, men nægter at udføre sit arbejde, er heller ikke fravær. Det er heller ikke fravær, at medarbejderen ved arbejdsstandsning udebliver fra arbejdspladsen med forsinkelse i udbetalingen af løn til ham i en periode på mere end 15 dage, forudsat at han forinden har meddelt arbejdsgiveren herom i skrivning (om arbejdssuspendering). Gyldigheden af årsagerne til fraværet afgøres i hvert enkelt tilfælde af arbejdsgiveren ud fra medarbejderens forklaringer. Gyldige grunde omfatter naturligvis nødsituationer, der forhindrer medarbejderen i at være på arbejdspladsen, medarbejderens sygdom, behovet for at yde bistand til tredjemand.

Eksempler på gåture:

At forlade arbejdet uden gyldig grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, uden at give arbejdsgiveren meddelelse herom inden for de fastsatte frister. Bør være i en lokal lovgivningslov - forpligtelsen til at underrette arbejdsgiveren om ændringer i deres personlige data og en registrering af, at i tilfælde af langvarigt fravær har arbejdsgiveren ret til at anmode om en forklaring på fravær via mail.

At forlade arbejdet uden gyldig grund af en person, der har indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, inden denne kontrakts udløb eller varslingsperioden for tidlig opsigelse

Uautoriseret brug af fri, uautoriseret ferie på ferie, skal der tages hensyn til, at en medarbejders brug af hviledage ikke er fravær, hvis arbejdsgiveren i strid med de forpligtelser, der er fastsat i arbejdslovgivningen, nægtede at give dem, og deres brugen var ikke afhængig af arbejdsgiverens skøn. For eksempel artikel 176 (donorer).

Udtræden af den ansatte på arbejdspladsen til en anden arbejdsfunktion, hvis medarbejderen er lovligt forflyttet af arbejdsgiveren. F.eks. artikel 72.2. Tidspunktet for medarbejderens fravær fra arbejdspladsen skal registreres af arbejdsgiveren, i praksis udføres dette i fraværshandlingen udarbejdet af en bemyndiget person i vidners overværelse, samt i timesedlen

Optræden af en medarbejder på arbejdet eller på et af arbejdsgiveren anvist sted eller genstand, hvor medarbejderen på arbejdsgiverens vegne skal udføre sin arbejdsfunktion i en tilstand af alkoholisk, giftig, narkotisk eller anden beruselse. For afskedigelse er det tilstrækkeligt, at en medarbejder er i en sådan tilstand på arbejdet i arbejdstiden. Hvis en medarbejder kommer på arbejde i weekenden eller på helligdage, eller indtræder der beruselse efter arbejdsdagens udløb, er ændringen af afskedigelsen uacceptabel.

Hvis en ansat viser sig at være beruset ved et checkpoint, checkpoint, skal han eskorteres til arbejdsgiverens område, og der skal udfærdiges et dokument, der bekræfter beruselsen på tidspunktet for begyndelsen af hans arbejdsdag eller skift. Forgiftningstilstanden kan bekræftes både ved en lægeerklæring (hvis der er en sådan mulighed for at få den), og ved hjælp af andre typer beviser. For eksempel vidneudsagn og en handling om en medarbejders udseende på arbejde i en tilstand af beruselse. Handlingen skal angive de specifikke tegn, hvormed rustilstanden bestemmes (usammenhængende tale, vedvarende åndedræt, ustabil gang), tidspunktet for handlingens udarbejdelse, og det skal være inden for arbejdstiden, stedet for handlingens udfærdigelse ( sådan og sådan et kontor) og attestere alt med tilstedeværelse og underskrifter af vidner. Efter udfærdigelsen af loven bør arbejdsgiveren afskedige medarbejderen fra arbejde, dog har dette ingen juridisk betydning for afskedigelse

Videregivelse af en lovbeskyttet hemmelighed, som er blevet kendt af en medarbejder i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder. En statshemmelighed er information, der er beskyttet af staten inden for dens militær, udenrigspolitik, efterretningstjeneste, kontraspionage, hvis udbredelse kan skade Den Russiske Føderations sikkerhed. Oplysninger refererer til officielle eller kommercielle hemmeligheder i tilfælde af, at de har følgende karakteristika:

Oplysninger har faktisk eller potentiel kommerciel værdi, fordi de er ukendte for tredjeparter
Ingen lovlig tredjepartsadgang juridisk
Ejeren af oplysningerne træffer foranstaltninger for at beskytte dens fortrolighed (eksempel - knowhow)

I henhold til den føderale lov om forretningshemmeligheder af 2004 er information, der udgør en forretningshemmelighed, videnskabelig, teknisk, teknologisk, industriel, finansiel, økonomisk og anden information, herunder produktionshemmeligheder, som har de funktioner, der er anført ovenfor (funktioner fra 139 i Civil Code). af Den Russiske Føderation) i forhold til hvilken ejeren af informations-indførte. Afskedigelse af en medarbejder for at afsløre en forretningshemmelighed er således kun mulig, hvis arbejdsgiveren har etableret en forretningshemmelighedsordning for disse oplysninger og også har fastslået medarbejderens forpligtelse til ikke at videregive disse oplysninger (forpligtelsen er angivet i ansættelseskontrakten + tavshedspligt). Derudover er de obligatoriske elementer i listen over handlinger, dokumentation, oplysninger relateret til forretningshemmeligheder godkendt af arbejdsgiveren og mærkningen på medierne af disse oplysninger, at de er fortrolige.

Andre typer hemmeligheder beskyttet af loven - læge, advokat, notar og så videre. Hvilken lov beskytter tilståelseshemmeligheden?

En medarbejders personoplysninger er oplysninger, som en arbejdsgiver har brug for i forbindelse med et ansættelsesforhold vedrørende en bestemt medarbejder. Offentliggørelse er en handling eller passivitet, som følge af hvilken information i enhver mulig form (mundtlig, skriftlig, anden form, herunder ved brug af tekniske midler) bliver kendt for tredjemand uden samtykke fra ejeren af disse oplysninger. Pligten til tavshedspligt skal være fastsat i ansættelseskontrakten med den opsagte medarbejder.

Opgave til seminaret: situationen, hvor arbejdsgiveren har fastslået pligten til at opbevare en forretningshemmelighed i 5 år, hvad er den tidligere medarbejders ansvar for videregivelse?

I tilfælde af en tvist skal arbejdsgiveren dokumentere følgende:

Videregivelse af oplysninger henviser til de angivne typer hemmeligheder

Oplysningerne fik medarbejderen kendskab til netop i forbindelse med udførelsen af medarbejderens arbejdsopgaver. Er det muligt at fyre en medarbejder, hvis hemmelige oplysninger blev kendt fra en arbejdskollega.

Medarbejderen er forpligtet til ikke at videregive disse oplysninger.

begå tyveri på arbejdspladsen, herunder småtyveri af andres ejendom, underslæb, bevidst ødelæggelse heraf eller beskadigelse fastslået ved en retsafgørelse, der er trådt i kraft, eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative sager lovovertrædelser. Tyveri og andre handlinger skal begås på arbejdspladsen, det vil sige på arbejdsgiverens område eller anden facilitet, hvor medarbejderen skal udføre en arbejdsfunktion. Enhver ejendom, der ikke tilhører denne medarbejder, især ejendom, der tilhører arbejdsgiveren, andre ansatte, samt personer, der ikke er ansatte (kunder, besøgende), skal betragtes som en andens ejendom. Der er fastsat en frist på en måned for anvendelsen af en sådan disciplinær sanktion og træder i kraft fra datoen for ikrafttræden af en domstolsdom eller i en sag om en administrativ lovovertrædelse. Du skal kende artikel 293.

I tilfælde af en overtrædelse fra medarbejderens side af arbejdsbeskyttelseskrav fastsat af arbejdsbeskyttelseskommissionen eller arbejdsbeskyttelseskommissæren, hvis denne overtrædelse medførte alvorlige konsekvenser (arbejdsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser . Overholdelse af arbejdsbeskyttelseskrav er hver enkelt medarbejders generelle arbejdspligt. Overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskrav skal dokumenteres af ovenstående instanser, fx i en arbejdsulykkesrapport, en ulykkesundersøgelsesrapport på en virksomhed. Labour Protection Commission er et socialt partnerskabsorgan, der er dannet af arbejdsgiveren på paritetsbasis af repræsentanter for VOPPO eller et andet repræsentativt organ og repræsentanter for arbejdsgiveren. Denne kommission er engageret i at sikre kravene til arbejdsbeskyttelse og organiserer også inspektioner af arbejdsbeskyttelsesforhold på arbejdspladser, nogle gange udføres sådanne funktioner af kommissærer for arbejdsbeskyttelse. Listen over alvorlige konsekvenser er lukket. Hvis medarbejderen ikke var ordentligt bekendt med kravene til arbejdsbeskyttelse eller ikke gennemgik uddannelse og test af viden inden for arbejdsbeskyttelse på grund af arbejdsgiverens skyld, er afskedigelse af en sådan medarbejder i henhold til dette stykke ikke tilladt.

Stk. 7 i tilfælde af, at en medarbejder foretager skyldige handlinger, der direkte tjener penge- og vareværdier, hvis disse handlinger giver grund til tab af tilliden til ham fra arbejdsgiverens side. Klausul 7 og paragraf 8 kan være disciplinære sanktioner eller ej. Et særligt emne under dette stykke er en medarbejder, der direkte servicerer penge- eller råvareværdier. Sådanne personer forstås som medarbejdere, der modtager, opbevarer, transporterer, distribuerer, behandler råvarer eller pengeværdier eller lignende handlinger. Eksempler på erhverv: læsser, kasserer, sælger, ekspedient, bartender, kok, forsyningschef. Denne gruppe af medarbejdere omfatter ikke blot personer, med hvem der kan indgås aftaler om fuldt ansvar, men også andre medarbejdere, som direkte er betroet værdigenstande i forbindelse med deres arbejdsopgaver. Handlinger, der giver grundlag for tab af tillid fra arbejdsgiverens side, er som udgangspunkt forbundet med begåelse af lejesoldater eller grov uagtsom krænkelse. Fakta om disse handlinger skal dokumenteres. Det er uden betydning, om disse handlinger førte til reel skade for arbejdsgiveren. Eksempler på lejesoldaters handlinger - underslæb, tyveri, modtagelse af bestikkelse, eksempler på groft uagtsom handlinger - en grov overtrædelse fra lagerholderens side af reglerne for opbevaring af varer, som skabte en trussel eller førte til skade.

Hvis det faktum at begå sådanne handlinger (tyveri, bestikkelse og andre lejesoldater) er fastslået på den måde, der er foreskrevet i loven, kan disse medarbejdere afskediges på dette grundlag, selvom disse handlinger ikke er relateret til deres arbejde. I dette tilfælde vil afskedigelse ikke være en disciplinær sanktion. I tilfælde af, hvor de skyldige handlinger begås af medarbejderen på arbejdspladsen og i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver, er afskedigelse i henhold til dette stykke en disciplinær sanktion. Afskedigelse af en medarbejder på dette grundlag i tilfælde, hvor de skyldige handlinger, der førte til tabet af tillid, er begået af medarbejderen uden for arbejdsstedet eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaver, er ikke tilladt senere end 1 år fra den dato, hvor forseelsen blev opdaget af arbejdsgiveren.

§ 8. I tilfælde af, at en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner, begår en umoralsk handling, der er uforenelig med fortsættelsen af dette arbejde. En umoralsk handling er en vurderende kategori, bestemt i hvert enkelt tilfælde af arbejdsgiveren selv, fokuseret på normerne for samfundets moral. I praksis omfatter disse utvetydigt forbrydelser såvel som nogle administrative lovovertrædelser, for eksempel at optræde på et offentligt sted i en tilstand af ekstrem beruselse, offentligt groft sprogbrug, andre tilfælde af hooliganisme, afgive bevidst falsk vidneudsagn, bruge falske dokumenter, bruge ulovlige mål for uddannelsesmæssig indflydelse på elever, studerende . Det forhold, at der er begået en forseelse, skal registreres, og det er ikke nødvendigt, at det fastlægges i en domstolsdom eller i en afgørelse i en sag om en administrativ lovovertrædelse. Det kan være oplysninger, som arbejdsgiveren kan stole på, skrevet på en bestemt måde (notat). Et særligt emne er også medarbejdere, der er engageret i uddannelsesaktiviteter, for eksempel lærere, lærere på uddannelsesinstitutioner, mestre i industriel uddannelse, undervisere og så videre.

Afskedigelse efter dette stykke kan også ske enten i form af en disciplinær sanktion, hvis forseelsen er begået på arbejdspladsen i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaver, eller der kan være tale om afskedigelse på generelt grundlag, hvis forseelsen er begået uden for arbejdsstedet. arbejdssted, eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaver. I sidstnævnte tilfælde er fristen for afskedigelse et år fra datoen for opdagelsen af forseelsen.

§ 9 Vedtagelse af en urimelig beslutning af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), dennes stedfortrædere, regnskabschefen, som indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, misbrug af den eller anden skade på organisationens ejendom. Afskedigelse under dette punkt er en disciplinær sanktion. Ved afgørelsen af, om afgørelsen var urimelig, er det nødvendigt at tage hensyn til, om de nævnte negative følger netop er opstået som følge af en sådan afgørelse, og om de kunne have været undgået, hvis der blev truffet en anden afgørelse. Når en afgørelse kvalificeres som urimelig, skal der tages hensyn til den normale grad af iværksætter- eller økonomisk risiko, der er acceptable under de enkelte særlige omstændigheder i sagen. Tilstedeværelsen i en medarbejders handlinger af mindst et tegn på samvittighedsfuldhed (det vil sige at handle fejlfrit) og rimelighed (tilstrækkelighed) bør allerede udelukke muligheden for at afskedige en medarbejder på dette grundlag.

Eksempler: lederen af organisationen har et behov for at købe varer og foretager en forudbetaling til en uverificeret modpart, det viser sig, at han er en bedrager. Havde lederen mulighed for at kontrollere denne modparts aktiviteter for at vurdere adfærden hos denne modparts repræsentant.

§ 10 i tilfælde af en enkelt grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor) af hans stedfortrædere af deres arbejdsopgaver. Afskedigelse her er også disciplinær. Hvorvidt overtrædelsen var groft afgøres ud fra de konkrete omstændigheder i den enkelte sag. Forpligtelsen til at bevise overtrædelsens forhold og dens grove karakter påhviler derfor arbejdsgiveren. Som sådanne overtrædelser i retspraksis foreslås det f.eks. at betragte manglende opfyldelse af de opgaver, der er pålagt lederen og dennes stedfortrædere, hvilket kan føre til skade på ansattes helbred eller skade på organisationens ejendom. Eksempel: indsendelse af upålidelig regnskab, skatteindberetning.

11 i tilfælde af, at lønmodtageren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt giver arbejdsgiveren urigtige dokumenter. Afskedigelse efter denne paragraf er ikke en disciplinær sanktion, fordi den sker før ansættelsesforholdets opståen. Et spørgsmål til lovgiveren - kan det betale sig at udvide ansvarsområdet? Afskedigelse under dette punkt er mulig, når medarbejderen giver arbejdsgiveren et falsk dokument, der skal forevises ved indgåelse af en ansættelseskontrakt.

Paragraf 12 er ikke længere gyldig

Stk. 13 i tilfælde af medlemmer af organisationens kollegiale udøvende organ som fastsat i ansættelseskontrakten af organisationens leder. "Hellig dispositivitet" inden for lovens rammer. Eksempel: manglende opfyldelse af planen for virksomhedens overskud, et fald i størrelsen af indikatorer for omsætning, likviditet og så videre.

Klausul 14 i andre tilfælde fastsat af arbejdsloven og andre føderale love. Det drejer sig om yderligere eller andre sproglige særlige afskedigelsesgrunde for visse kategorier af ansatte

Generel bemærkning til alle punkter: Ved valg af en disciplinær sanktion til en medarbejder, der har begået en disciplinær lovovertrædelse, skal der tages hensyn til følgende – ud fra de generelle principper om juridisk ansvar, såsom retfærdighed, lighed, proportionalitet, lovlighed, skyld og humanisme, skal arbejdsgiveren blandt andet have dokumentation for, at der ved idømmelse af en straf er taget hensyn til alvoren af denne forseelse og de omstændigheder, hvorunder den er begået, samt medarbejderens tidligere adfærd og hans holdning til arbejdet. i betragtning. Hvis retten ved behandlingen af en tvist om genoptagelse kommer til den konklusion, at forseelsen faktisk har fundet sted, men afskedigelsen er sket uden hensyntagen til ovennævnte omstændigheder, kan kravet tages til følge.

Ansættelseskontrakten kan opsiges af arbejdsgiveren i følgende tilfælde:

1) afvikling af organisationen eller ophør af aktivitet af en individuel iværksætter;

2) reduktion i antallet eller personalet af ansatte i organisationen, individuel iværksætter;

3) medarbejderens manglende overholdelse af stillingen eller arbejdet udført på grund af utilstrækkelige kvalifikationer, bekræftet af resultaterne af certificeringen;

4) ændring af ejeren af organisationens ejendom (i forhold til lederen af organisationen, hans stedfortrædere og regnskabschefen);

5) gentagne misligholdelser af en medarbejder uden god grund til arbejdsopgaver, hvis han har en disciplinær sanktion;

6) en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder:

a) fravær, dvs. fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagten), uanset dennes (hendes) varighed, samt ved fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i en række i løbet af arbejdsdagen (skift);

b) optræden af en medarbejder på arbejdet (på hans arbejdsplads eller på organisationens område - arbejdsgiveren eller den facilitet, hvor medarbejderen på vegne af arbejdsgiveren skal udføre en arbejdsfunktion) i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller anden giftig forgiftning;

c) videregivelse af lovligt beskyttede hemmeligheder (statslige, kommercielle, officielle og andre), som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder;

d) begå på arbejdspladsen tyveri (herunder mindre) ejendom tilhørende andre, underslæb, dets bevidste ødelæggelse eller beskadigelse, fastslået ved en retskendelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser;

e) en overtrædelse fra en ansat af arbejdsbeskyttelseskrav fastsat af arbejdsbeskyttelseskommissionen eller arbejdsbeskyttelseskommissæren, hvis denne krænkelse medførte alvorlige konsekvenser (arbejdsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser;

7) udførelsen af skyldige handlinger af en medarbejder, der direkte tjener penge- eller vareværdier, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham fra arbejdsgiverens side;

7.1) medarbejderens undladelse af at træffe foranstaltninger til at forhindre eller løse en interessekonflikt, som han er part i, undladelse af at give eller give ufuldstændige eller unøjagtige oplysninger om hans indtægter, udgifter, formuegoder og forpligtelser af formuemæssig karakter give eller give bevidst ufuldstændige eller unøjagtige oplysninger om indtægter, udgifter, om deres ægtefælles og mindreåriges ejendoms- og ejendomsforpligtelser, åbning (tilstedeværelse) af konti (indskud), opbevaring af kontanter og værdigenstande i udenlandske banker beliggende uden for den russiske territorium Føderation, besiddelse og (eller) brug af udenlandske finansielle instrumenter en medarbejder, dennes ægtefælle (hustru) og mindreårige børn i de tilfælde, der er fastsat i denne kodeks, andre føderale love, lovgivningsmæssige retsakter fra præsidenten for Den Russiske Føderation og regeringen for den Russiske Føderation, hvis disse handlinger giver anledning til for tab af tillid til medarbejderen fra arbejdsgiverens side;

8) at en medarbejder, der udfører uddannelsesmæssige funktioner, begår en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af dette arbejde;

9) at træffe en urimelig beslutning fra lederen af organisationen (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere og regnskabschefen, som indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom;

10) en enkelt grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere af deres arbejdsopgaver;

11) medarbejderens indgivelse af falske dokumenter til arbejdsgiveren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt;

12) er ikke længere gyldig. 13) fastsat i ansættelseskontrakten med organisationens leder, medlemmer af organisationens kollegiale udøvende organ;

14) i andre tilfælde fastsat af denne kodeks og andre føderale love.

Certificeringsproceduren (klausul 3 i del et af denne artikel) er etableret af arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, lokale bestemmelser vedtaget under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte.

Afskedigelse af de grunde, der er nævnt i stk. 2 eller 3 i del 1 af denne artikel, er tilladt, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen med dennes skriftlige samtykke til et andet job, som er til rådighed for arbejdsgiveren (både en ledig stilling eller et job svarende til medarbejderens kvalifikationer, og en ledig lavere stilling eller et lavere lønnet job), som medarbejderen kan udføre under hensyntagen til sin helbredstilstand. Samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle de ledige stillinger, der opfylder de specificerede krav, som han har på det givne område. Arbejdsgiveren er forpligtet til at udbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, hvis det er fastsat i overenskomst, overenskomst, ansættelseskontrakt.

I tilfælde af ophør af aktiviteterne i en filial, et repræsentationskontor eller en anden særskilt strukturel underafdeling af en organisation beliggende i en anden lokalitet, sker opsigelse af ansættelseskontrakter med ansatte i denne underafdeling efter reglerne fastsat i tilfælde af likvidation af organisationen.

Afskedigelse af en medarbejder på de grunde, der er angivet i paragraf 7 eller 8 i første del af denne artikel, i tilfælde, hvor de skyldige handlinger, der giver grund til tab af tillid, eller følgelig en umoralsk lovovertrædelse, er blevet begået af medarbejderen uden for arbejdssted eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver, er ikke tilladt senere end et år fra datoen for arbejdsgiverens opdagelse af forseelsen.

Det er ikke tilladt at afskedige en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ (med undtagelse af tilfælde af likvidation af organisationen eller ophør af aktivitet fra en individuel iværksætter) i perioden med hans midlertidige handicap og i ferieperioden.

En kommentar:

Proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren er bestemt af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den grundlæggende forskel mellem denne artikel og den ovenfor diskuterede er, at i alle de tilfælde, der er anført nedenfor, sker den tidlige opsigelse af ansættelseskontrakten på initiativ af arbejdsgiveren, selvom motiverne for sidstnævntes handlinger kan være meget forskellige.

I mellemtiden, som praksis viser, er begrundelsen for tidlig opsigelse af de fleste ansættelseskontrakter netop paragrafferne (afsnit) i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Den kommenterede artikel giver en liste over grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ. En af de vigtigste juridiske garantier for udøvelsen af retten til at arbejde er en strengt begrænset liste over grunde til afskedigelse af medarbejdere på arbejdsgiverens initiativ. Denne artikel indeholder 13 sådanne grunde, og stk. 3 i denne artikel indeholder to grunde, og stk. 6 - fem. Hvad angår punkt 14 i den kommenterede artikel, er den af referencekarakter: opsigelse af en ansættelseskontrakt kan også ske i tilfælde, der er fastsat i både arbejdsloven og andre føderale love. Listen over grunde er således strengt defineret af den nuværende arbejdskodeks og føderale love.

Loven fastlægger for hver af grundene til opsigelse af en ansættelseskontrakt sin egen procedure og garantier for en medarbejder ved afskedigelse. Samtidig etablerer den kommenterede artikel en enkelt garanti for ansatte for alle sager om afskedigelse på initiativ af den arbejdsgiver, der er anført i den (bortset fra stk. 1). Denne garanti består i et forbud mod afskedigelse af en medarbejder i perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed og under hans ferie.

Stk. 1 i den kommenterede artikel fastlægger grundene til opsigelse af ansættelseskontrakten, som er mulige i følgende tilfælde: a) likvidation af organisationen; b) ophør af aktivitet fra en individuel iværksætter.

Begrebet afvikling af en organisation er indeholdt i Civil Code (se artikel 61 i Civil Code).

Grundlaget for afskedigelsen af medarbejdere i henhold til stk. 1 i den kommenterede artikel er beslutningen om at afvikle organisationen (virksomheden). Om den forestående afskedigelse i forbindelse med afvikling af organisationen (virksomheden) skal medarbejderne advares af arbejdsgiveren personligt og mod kvittering senest to måneder før afskedigelsen. Arbejdsgiveren har med medarbejderens skriftlige samtykke ret til at opsige ansættelseskontrakten med ham selv uden to måneders opsigelsesvarsel med samtidig udbetaling af yderligere kompensation i størrelsesordenen to måneders gennemsnitsindtjening. Yderligere kompensation udbetales til medarbejderen på afskedigelsesdagen sammen med udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse (se artikel 180 i arbejdsloven og kommentarer til den). I modsætning til likvidation er reorganisering af en organisation (virksomhed) eller en ændring af ejendomsretten til ejendom ikke selvstændige grunde til afskedigelse af medarbejdere.

Hvis aktiviteterne i en filial, et repræsentationskontor eller en anden separat strukturel underafdeling af en organisation (virksomhed) beliggende et andet sted end den juridiske enheds placering opsiges, udføres opsigelsen af ansættelseskontrakter med ansatte i overensstemmelse med reglerne fastsat i tilfælde af likvidation af organisationen (virksomheden). Den kommenterede norm, sammen med filialer og repræsentationskontorer, angiver også andre separate strukturelle opdelinger af organisationen (virksomheden), skønt fra betydningen af art. 55 i Civil Code, følger det, at repræsentationskontorer og filialer er de eneste mulige separate strukturelle opdelinger af en juridisk enhed.

Grundlaget for opsigelse af en ansættelseskontrakt er opsigelsen af aktiviteterne for ikke nogen person, der er arbejdsgiver, men kun en arbejdsgiver - en individuel iværksætter.

I overensstemmelse med art. 20 i arbejdsloven anerkendes arbejdsgivere - individuelle iværksættere som personer, der er behørigt registreret som individuelle iværksættere, såvel som private notarer, advokater, der har etableret advokatkontorer, andre personer, hvis professionelle aktiviteter i overensstemmelse med føderale love er underlagt statsregistrering og ( eller) licens, indgået en ansættelseskontrakt med medarbejdere. Stk. 1 i den kommenterede artikel gælder således kun i tilfælde af ophør af aktiviteten fra arbejdsgiverens side - en individuel iværksætter.

Punkt 2 i den kommenterede artikel giver mulighed for opsigelse af ansættelseskontrakter med ansatte i forbindelse med en reduktion af antallet eller personalet af ansatte.

Retten til at bestemme det krævede antal medarbejdere eller det nødvendige personale tilkommer arbejdsgiveren. Reduktionen af antallet af ansatte eller personalet skal udføres med forbehold af garantierne i art. Kunst. 82, 179, 180 og 373 i arbejdsloven (se de angivne artikler i arbejdsloven og kommentarer til dem). Reduktionen i antallet af ansatte eller personalet vil være lovlig på følgende betingelser: a) Reduktionen af antallet eller personalet skal være reel (gyldig); b) den prioriterede ret til at blive efterladt på arbejde overholdes (se artikel 179 i arbejdsloven og kommentarer til den); c) medarbejderen blev advaret på forhånd, mindst to måneder før afskedigelsen, om den kommende afskedigelse (se artikel 180 i arbejdsloven og kommentarer til den); d) et valgt fagforeningsorgan deltog i behandlingen af dette spørgsmål (se artikel 82 og 373 i arbejdsloven og kommentarer til dem); e) medarbejderen nægtede det job, han fik tilbudt, eller der var ikke noget tilsvarende job i organisationen (se del 3 i den kommenterede artikel).

Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation indikerede i resolution nr. 2 af 17. marts 2004 til domstolene, at når man behandlede sager om genindsættelse af embedsmænd afskediget på grund af likvidation af et statsligt organ eller reduktion af offentlig tjeneste holdninger, bør man være styret af art. Kunst. 31, 33 og 38 i den føderale lov "Om Den Russiske Føderations statslige tjenestemandstjeneste".

I denne forbindelse skal sagsøgte fremlægge beviser, der bekræfter, at tjenestemanden efter afskedigelsesvarselet blev tilbudt ledige stillinger i dette statslige organ, og i deres fravær mindst én ledig stilling i et andet statsligt organ, og han nægtede det tilbudte job. eller nægtet at gennemgå omskoling (omskoling) på den måde, der er foreskrevet af lovgivningen i Den Russiske Føderation og den russiske Føderations konstituerende enheder om offentlig tjeneste.

Samtidig forstås tilbud om en ledig stilling som et forslag fra en autoriseret embedsmand fra et statsligt organ om udnævnelse til en offentlig stilling i embedsværket, herunder en lavere, de opgaver, som en tjenestemand kan udføre. , under hensyntagen til hans erhverv, kvalifikationer og tidligere stilling.

Bevis i sager af denne kategori kan især være kopier af handlinger om udnævnelse af en embedsmand til en embedsmandsstilling og dennes afskedigelse fra denne stilling, en kopi af loven om likvidation af et statsligt organ eller om nedsættelse af dets personale (antal), en kopi af advarslen om løsladelse af en embedsmand, en kopi af loven (attesten) om tilbud om en ledig stilling, bemandingen af underafdelingen af det statslige organ, hvor embedsmanden havde stillingen, den dag tjenestemanden blev advaret om afskedigelse og på afskedigelsesdagen en attest for tjenestemandens pengeindhold (vederlag).

Opsigelse af ansættelseskontrakten på grund af den ansattes uoverensstemmelse med den beskrevne stilling eller det udførte arbejde er mulig på grund af utilstrækkelige kvalifikationer. Arbejdsgiveren skal bevise, at medarbejderen ikke opfylder kravene.

Manglende overholdelse på grund af utilstrækkelige kvalifikationer skal bekræftes af objektive data indhentet som følge af medarbejderens attestation. Til dette formål oprettes en attestationskommission. Proceduren for attestering af ansatte i en bestemt organisation, kategorier af medarbejdere bestemmes af særlige lovgivningsmæssige retsakter samt bestemmelser godkendt af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte (del 2 af kommentarartiklen) . Det er uacceptabelt at opsige en ansættelseskontrakt på grund af utilstrækkelige kvalifikationer med medarbejdere, der ikke har den nødvendige produktionserfaring på grund af den korte anciennitet, samt på grund af mangel på specialudstyr, hvis det er i overensstemmelse med loven det er ikke en obligatorisk betingelse ved indgåelse af en ansættelseskontrakt. Arbejdsgiveren har ikke ret til at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen på ovenstående grunde, hvis denne medarbejder ikke er vurderet. Samtidig er attestationskommissionens konklusioner om medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter genstand for en vurdering sammenholdt med andre beviser i sagen.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af medarbejderens uoverensstemmelse med den besiddende stilling eller udført arbejde på grund af helbredstilstand eller utilstrækkelige kvalifikationer er kun tilladt, hvis arbejdsgiveren fratages muligheden for at overføre medarbejderen til et andet job med dennes samtykke (se del 3 i artikel 81 i arbejdsloven og kommentarer hertil). For en medarbejder, der er medlem af en fagforening, er det nødvendigt i henhold til kapitel 2 i art. 82 i arbejdsloven, en begrundet udtalelse fra det relevante valgte fagforeningsorgan.

På grundlag af punkt 4 i den kommenterede artikel opsiges ansættelseskontrakten kun med lederen af organisationen, hans stedfortrædere og regnskabschefen. Den nye ejer af ejendommen har, efter at have indtrådt sine rettigheder, ret til at afskedige de nævnte direktører inden for tre måneder. Med andre ansatte er det på dette grundlag umuligt at opsige ansættelseskontrakten (se artikel 75 i arbejdsloven og kommentarer til den).

Samtidig skal det erindres, at opsigelse af en ansættelseskontrakt på det nævnte grundlag kun er mulig i tilfælde af ændring i ejerskabet af organisationens ejendom som helhed. Disse personer kan ikke afskediges i henhold til paragraf 4 i den kommenterede artikel, når organisationens jurisdiktion (underordning) ændres, medmindre der sker en ændring i ejeren af organisationens ejendom.

Ændring af ejerskab af en organisations ejendom skal forstås som overførsel (overdragelse) af ejerskab af en organisations ejendom fra en person til en anden person eller andre personer, især under privatiseringen af statslig eller kommunal ejendom, dvs. i tilfælde af afhændelse af ejendom ejet af Den Russiske Føderation, konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, kommuner, til ejerskab af enkeltpersoner og (eller) juridiske enheder (artikel 1 i den føderale lov "om privatisering af statslig og kommunal ejendom" , artikel 217 i den civile lovbog); når den ejendom, der ejes af organisationen, omdannes til statsejendom (sidste afsnit af paragraf 2 i artikel 235 i civilloven); ved overdragelse af statsejede virksomheder til kommunalt eje og omvendt; ved overførsel af en føderal statsvirksomhed til ejerskabet af en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation og omvendt.

Da der i overensstemmelse med stk. 1 i art. 66 og stk. 3 i art. 213 i Civil Code, ejeren af ejendom, der er oprettet på bekostning af bidrag fra stifterne (deltagerne) af forretningspartnerskaber og virksomheder, såvel som produceret og erhvervet af forretningspartnerskaber eller virksomheder i løbet af deres aktiviteter, er en virksomhed eller partnerskab, og deltagerne, i kraft af stk. 2 s. 2 art. 48 i Civil Code har kun bindende rettigheder i forhold til sådanne juridiske enheder (for eksempel til at deltage i forvaltningen af et partnerskabs eller selskabs anliggender, at deltage i udlodning af overskud), en ændring i sammensætningen af deltagere (aktionærer) ) kan ikke tjene som grundlag for at opsige en ansættelseskontrakt i henhold til stk. 4 i den kommenterede artikel c af de personer, der er opført i denne norm, da interessentskabet eller virksomheden selv i dette tilfælde forbliver ejer af ejendommen til forretningspartnerskabet eller virksomheden, og der er der ingen ændring i ejeren af ejendommen (se punkt 2 - 4, paragraf 32 i dekretet fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17.03. 2004 nr. 2).

I henhold til punkt 5 i den kommenterede artikel er det tilladt at afskedige en medarbejder på grundlag af den ansattes gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden god grund og under tilstedeværelse af disciplinære sanktioner.

Afskedigelse af en medarbejder i henhold til dette stykke vil kun være lovlig, hvis følgende forhold er opfyldt: a) der er sket en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, medarbejderen har begået en disciplinær lovovertrædelse, dvs. arbejdsforbrydelse - opfyldte ikke sin arbejdspligt uden god grund (se artikel 192 i arbejdsloven og kommentarer til den); b) medarbejderen allerede har en disciplinær sanktion for det sidste års arbejde, og på tidspunktet for den gentagne overtrædelse af disciplinen er den ikke blevet trukket tilbage og slukket (se artikel 194 i arbejdsloven og kommentarer til den); c) reglerne og fristerne for at pålægge en disciplinær sanktion overholdes (se artikel 193 i arbejdsloven og kommentarer til den).

Når man behandler en sag om genansættelse af en person, der er afskediget i henhold til punkt 5 i den kommenterede artikel, eller om anfægtelse af en disciplinær sanktion, skal man huske på, at medarbejderens undladelse af at udføre arbejdsopgaver uden god grund er manglende opfyldelse eller upassende udførelsen af medarbejderens skyld af de arbejdsopgaver, der er tildelt ham (overtrædelse af lovens krav, forpligtelser i henhold til en ansættelseskontrakt, interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser, regler, ordrer fra arbejdsgiveren, tekniske regler osv.) ( se afsnit 1, paragraf 35 i dekretet fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 N 2). Afskedigelse på dette grundlag betragtes som afskedigelse på grund af medarbejderens skyld, og der skal derfor tages hensyn til graden og formen af skyld.

Paragraf 6 i den kommenterede artikel giver mulighed for opsigelse af ansættelseskontrakten for en enkelt grov krænkelse af den ansattes arbejdsopgaver. Da den kommenterede norm anvendes i tilfælde af overtrædelse af arbejdsdisciplinen, skal vilkårene og reglerne for pålæggelse af en disciplinær sanktion overholdes (se artikel 193 i arbejdsloven og kommentarer til den).

De grove overtrædelser af arbejdsdisciplinen (arbejdspligter) omfatter de omstændigheder, der er angivet i punkt 6 i denne artikel, og hver af dem er et selvstændigt grundlag for at opsige ansættelseskontrakten. Samtidig skal man huske på, at listen over grove overtrædelser af arbejdsopgaver, som giver grundlag for at opsige en ansættelseskontrakt med en medarbejder i henhold til punkt 6 i den kommenterede artikel, er udtømmende og ikke er genstand for en bred fortolkning ( se punkt 38 i dekretet fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2).

Underafsnit "a" - fravær (fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen). Afskedigelse på dette grundlag kan ske:

a) for fravær fra arbejde uden god grund, dvs. fravær fra arbejdet hele arbejdsdagen (vagt), uanset arbejdsdagens længde (vagt);

b) for at finde en medarbejder uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen uden for arbejdspladsen;

c) for at forlade arbejdet uden gyldig grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, uden at have advaret arbejdsgiveren om opsigelse af kontrakten, samt inden udløbet af den to-ugers varslingsfrist (del 1 i artikel 80 i arbejdsloven);

d) for at forlade arbejdet uden gyldig grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt for en bestemt periode, før kontraktens udløb eller før udløbet af varselet om tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten (artikel 79, del 1 , artikel 80, artikel 280, del 1 artikel 292, del 1 artikel 296 i arbejdsloven);

e) til selvstændig brug af fridage, samt til uautoriseret ferie på ferie (grundlæggende, ekstra). Samtidig skal det tages i betragtning, at en medarbejders brug af hviledage ikke er fravær, hvis arbejdsgiveren i strid med lovens forpligtelse nægtede at give dem og tidspunktet for medarbejderens brug af sådanne dage. afhang ikke af arbejdsgiverens skøn (f.eks. et afslag til en medarbejder, der er donor, om at yde i overensstemmelse med del 4 i artikel 186 i arbejdsloven og artikel 9 i loven i Den Russiske Føderation af 09.06.1993 N 5142-1 "Om donation af blod og dets bestanddele" (som ændret den 24.07.2009) hviledagen umiddelbart efter hver dag for bloddonation og dets bestanddele) (se paragraf 39 i dekretet fra de væbnede plenum Den Russiske Føderations styrker af 17. marts 2004 N 2).

Når man behandler en sag om genansættelse af en person, der er overført til et andet job og afskediget på grund af fravær på grund af et afslag på at starte det, er arbejdsgiveren forpligtet til at fremlægge beviser, der indikerer lovligheden af selve overførslen (artikel 72.1, 72.2 i arbejdsloven) . Hvis overførslen er anerkendt som ulovlig, kan afskedigelse på grund af fravær ikke anses for berettiget, og medarbejderen er genstand for genindsættelse i sit tidligere job (se punkt 40 i dekret fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 N 2).

Hvis det ved løsning af en tvist om genansættelse af en person, der er afskediget på grund af fravær og opkrævning af den gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær, viser sig, at fraværet fra arbejdspladsen var forårsaget af en ubegrundet grund, men arbejdsgiveren har overtrådt afskedigelsen procedure, skal retten, når de anførte krav opfyldes, tage hensyn til, at gennemsnittet i sådanne tilfælde, lønnen for en genindsat medarbejder i sådanne tilfælde kan inddrives ikke fra den første fraværsdag fra arbejdet, men fra udstedelsesdatoen af afskedigelsesordren, da fravær først fra det tidspunkt er tvunget (se punkt 41 i dekretet fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 N 2) .

Afskedigelsesdagen anses for at være den sidste arbejdsdag forud for fravær (f.eks. ved længerevarende fravær eller i det tilfælde, hvor medarbejderen begyndte at arbejde efter fravær).

Underafsnit "b" - udseendet på arbejdet i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller anden giftig forgiftning. En sådan tilstand skal bekræftes af en lægeerklæring eller vidneforklaring. Det er ligegyldigt, hvornår medarbejderen var i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller giftig beruselse - i begyndelsen eller ved slutningen af arbejdsdagen. Afskedigelse af en medarbejder på dette grundlag er arbejdsgiverens ret, men han er forpligtet til at fjerne en sådan medarbejder fra arbejdet (ikke at tillade ham at arbejde) (se artikel 76 i arbejdsloven og kommentarer til den).

Resolution fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 N 2 forklarer, at afskedigelse på dette grundlag også kan følge, når medarbejderen var i en sådan tilstand i arbejdstiden, ikke på sin arbejdsplads, men på dennes område. organisation, eller han var på facilitetens område, hvor han på vegne af arbejdsgiveren skulle udføre en arbejdsfunktion (se punkt 2, paragraf 42 i resolutionen).

Underafsnit "c" er en roman i indkøbscentret. En enkelt overtrædelse fra en ansat af arbejdsopgaver omfatter afsløring af en hemmelighed, der er beskyttet ved lov - statslig, kommerciel, officiel eller på anden måde, som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver. Opsigelse af ansættelseskontrakten vil være lovlig under tilstedeværelse af følgende omstændigheder: ansættelseskontrakten angiver udtrykkeligt pligten til ikke at afsløre hemmeligheden, samt en angivelse af, hvilke specifikke oplysninger der udgør statslige, kommercielle, officielle eller andre hemmeligheder beskyttet af loven , forpligter medarbejderen sig til ikke at oplyse; disse oplysninger er faktisk, i overensstemmelse med den nuværende lovgivning, en stat, kommerciel, officiel eller anden hemmelighed beskyttet ved lov.

Det kommenterede afsnit er suppleret med en bestemmelse, hvorefter en ansættelseskontrakt kan opsiges med en medarbejder for videregivelse af en anden medarbejders personoplysninger. En medarbejders personlige data omfatter oplysninger, der er nødvendige for arbejdsgiveren i forbindelse med arbejdsforhold og vedrørende en bestemt medarbejder (se artikel 85 i arbejdsloven og kommentarer til den). I overensstemmelse med art. 65 i arbejdsloven, er sådanne oplysninger: medarbejderens personlige data; oplysninger om erhvervserfaring; information om uddannelse, kvalifikationer, tilgængelighed af særlig viden; sundhedsoplysninger; personlige data; oplysninger indeholdt i militære registreringsdokumenter, samt andre oplysninger indeholdt i medarbejderens personmappe.

Underafsnit "d" anerkender som en grov engangsforseelse begået af tyveri (herunder mindre) af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse af ejendom på arbejdspladsen, fastslået ved en retskendelse, der er trådt i retskraft eller en afgørelse truffet af en myndighed, der er bemyndiget til at anvende administrative sanktioner. Hvis der ikke er sådanne dokumenter (en domstolsdom eller en afgørelse fra et administrativt organ - politiet), kan medarbejderen ikke afskediges på dette grundlag.

Ved behandling af sager om genoptagelse af personer i arbejde, hvormed ansættelseskontrakten blev opsagt efter stk. "d" i punkt 6 i den kommenterede artikel, skal domstolene tage højde for, at medarbejdere, der har begået tyveri (herunder mindre) af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse heraf kan afskediges, forudsat at disse ulovlige handlinger blev begået af dem på arbejdspladsen, og deres skyld fastslås ved en retskendelse, der er trådt i kraft, eller ved en retsafgørelse, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser.

Enhver ejendom, der ikke tilhører denne medarbejder, især ejendom, der tilhører arbejdsgiveren, andre ansatte, samt personer, der ikke er ansatte i denne organisation, skal betragtes som en andens ejendom.

Den fastsatte frist på en måned for anvendelse af en sådan disciplinær sanktion beregnes fra datoen for ikrafttræden af en domstolsdom eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er autoriseret til at behandle sager om administrative lovovertrædelser.

Afsnit "e" - opsigelse af ansættelseskontrakten på dette grundlag er kun lovlig, hvis overtrædelsen af arbejdsbeskyttelseskravene medførte alvorlige konsekvenser (ulykke, ulykke) eller bevidst skabte en reel trussel om alvorlige konsekvenser (f.eks. en grov overtrædelse af sikkerhedsbestemmelserne kan føre til ulykker, brand osv.). Det faktum, at en medarbejder overtræder sikkerhedskrav, arbejdsbeskyttelseskrav og -standarder, skal etableres og dokumenteres (for eksempel i form af en handling, en ekspertudtalelse, en beslutning fra en føderal arbejdsbeskyttelsesinspektør osv.). Overtrædelse af arbejdsbeskyttelsesreglerne skal konstateres af kommissionen for arbejderbeskyttelse eller kommissæren for arbejderbeskyttelse, hvis virksomhed er reguleret af modelreglementet om udvalget (kommissionen) for arbejderbeskyttelse, godkendt ved bekendtgørelse fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling af Rusland dateret 29. maj 2006 N 413, og anbefalinger om organisering af arbejdet for autoriserede (betroede) personer til beskyttelse af arbejdskraft i en fagforening eller et arbejdskollektiv, godkendt af dekret fra det russiske arbejdsministerium af 04/ 08/1994 N 30.

Afsnit 7 i den kommenterede artikel indeholder et yderligere grundlag for at opsige en ansættelseskontrakt med en medarbejder på grund af hans skyldige handlinger, forudsat at han direkte servicerer penge- eller råvareværdier(dette bør specificeres i indholdet af ansættelseskontrakten, dens bilag i form af en stillingsbeskrivelse mv.), og at disse handlinger giver anledning til tab af tilliden til ham fra arbejdsgiverens side. Denne regel var tidligere indeholdt i art. 254 arbejdslov. På dette grundlag kan en medarbejder, der direkte servicerer kontanter (for eksempel en kasserer, ikke en revisor) eller vareværdier (for eksempel en lagerholder, speditør, sælger osv.) blive afskediget. Samtidig er det ligegyldigt, hvilken form for materielt ansvar der pålægges medarbejderen, og arbejdsgiveren skal bevise mistillid til medarbejderen med konkrete forhold (f.eks. en mangelhandling mv.). Afskedigelse på dette grundlag er tilladt senest et år fra datoen for opdagelsen af forseelsen.

Når det på den måde, som loven foreskriver, fastslår, at de har begået tyveri, bestikkelse og andre lejesoldater, kan disse medarbejdere afskediges på grund af tab af tillid til dem, og i tilfælde af at disse handlinger ikke er relateret til deres arbejde (se pkt. 45 i dekret fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2).

Normen i punkt 8 i den kommenterede artikel var også indeholdt i art. 254 i arbejdsloven og er i det væsentlige ikke ændret. En ansættelseskontrakt kan opsiges for udførelsen af en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner af en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af dette arbejde. En umoralsk lovovertrædelse er en skyldig handling eller passivitet, der krænker samfundets grundlæggende moralske normer og modsiger indholdet af en pædagogs uddannelses- og arbejdsfunktion (f.eks. adfærd, der nedbryder den menneskelige værdighed, at være i en tilstand af alkohol- eller stofforgiftning, uanstændigt sprog osv.). En umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelse af arbejdet, kan begås af en medarbejder, der udfører de relevante funktioner både på arbejdet og i hjemmet. Dog kan personer, der arbejder på en skole, kostskole, børnehave mv., men ikke udfører uddannelsesmæssige, men tekniske opgaver (vagt, kok, rengøringsassistent mv.), ikke afskediges på dette grundlag. Ved afskedigelse er det nødvendigt at tage højde for den tid, der er forløbet siden forseelsen (senest et år), dens alvor og den efterfølgende adfærd hos medarbejderen.

Afsnit 9 i den kommenterede artikel gælder kun for en bestemt kategori af medarbejdere - lederen af organisationen (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere og regnskabschefen. Andre medarbejdere kan ikke afskediges på dette grundlag. Afskedigelse i henhold til stk. 9 i denne artikel er mulig i tilfælde af en urimelig beslutning, der indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens misbrug eller anden skade på organisationens ejendom. Det følger heraf, at der skal fastslås en årsagssammenhæng mellem en urimelig afgørelse og de indtrådte negative følger. En urimelig beslutning skal være konkret. Det er muligt at anerkende som urimelig en beslutning, der er i modstrid med den gældende arbejdslovgivning, andre føderale love, lovgivningsmæssige retsakter samt en beslutning, der er truffet ud over medarbejdernes beføjelser specificeret i paragraf 9. Selvom man ikke kan se bort fra, at i hvert tilfælde vurdere gyldigheden eller grundløsheden af beslutningen vil være arbejdsgiveren. Afskedigelse på dette grundlag bør klassificeres som afskedigelse for overtrædelse af arbejdsdisciplin, derfor skal reglerne og vilkårene for at pålægge disciplinære sanktioner overholdes (se artikel 193 i arbejdsloven og kommentarer til den).

Paragraf 10 i den kommenterede artikel giver mulighed for opsigelse af ansættelseskontrakten med lederen af organisationen (filial, repræsentationskontor) og hans stedfortrædere for en enkelt grov krænkelse af deres pligter. Denne yderligere begrundelse for afskedigelsen af lederen og hans stedfortrædere henviser til disciplinære afskedigelser (se artikel 192 i arbejdsloven og kommentarer til den). Groft krænkelse er en kategori af evaluerende karakter. I henhold til den etablerede praksis (tidligere - paragraf 1 i artikel 254 i arbejdsloven) omfatter grove overtrædelser manglende opfyldelse af vigtige forpligtelser for organisationen, hvilket resulterer i skader på ansattes sundhed samt forårsager betydelig ejendom eller anden skade. Det skal dog tages i betragtning, at afskedigelsesgrundlaget alene kan være en krænkelse af de pligter, der er fastsat for en given medarbejder ved en ansættelseskontrakt, overenskomst, dennes stillingsbeskrivelse og andre lovgivningsmæssige retsakter.

Dekret fra Plenum for RF-væbnede styrker af 17. marts 2004 N 2 angiver, at på baggrund af indholdet af paragraf 10 i den kommenterede artikel, lederne af organisationens øvrige strukturelle afdelinger og deres stedfortrædere, samt organisationens chef. revisor, kan ikke afskediges på denne baggrund. En ansættelseskontrakt med sådanne ansatte kan dog opsiges for en enkelt grov krænkelse af deres arbejdsopgaver i henhold til stk. 6 i denne artikel, hvis de handlinger, de har begået, falder ind under listen over grove overtrædelser angivet i underafsnit. "a" - "e" i paragraf 6 i denne artikel, eller i andre tilfælde, hvis det er fastsat i føderale love (punkt 4 i paragraf 49 i dekretet fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation).

Den kommenterede artikels paragraf 11 giver mulighed for afskedigelse af en medarbejder, hvis denne ved indgåelse af en ansættelseskontrakt fremsender urigtige dokumenter eller bevidst urigtige oplysninger til arbejdsgiveren, forudsat at disse oplysninger har væsentlig betydning for selve indgåelsen af en ansættelseskontrakt. Dette er en novelle i TC. Denne version af normen uden yderligere forklaringer rejser dog mange spørgsmål i praksis. Hver arbejdsgiver skal efter vores mening bevise forfalskning af dokumenter ved en passende undersøgelse (for eksempel forfalskning af et eksamensbevis, certifikater osv.). Hvad angår informationen, ser det ud til, at vi kun skal tale om dem, der har betydning for det arbejde, medarbejderen er ansat til.

Paragraf 13 i den kommenterede artikel giver mulighed for opsigelse af ansættelseskontrakten med organisationens leder, medlemmer af organisationens kollegiale udøvende organ i tilfælde, der er fastsat i ansættelseskontrakten. Yderligere grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt fastlægges efter aftale mellem parterne. Et lignende grundlag var i arbejdsloven. I henhold til den etablerede praksis for at anvende denne artikel, som yderligere grund for afskedigelse, omfattede ansættelseskontrakten for eksempel manglende overholdelse af generalforsamlingens beslutning, hvilket medførte tab for virksomheden.

Hvis opsigelsen af ansættelseskontrakten sker på de grunde, der er angivet i ansættelseskontrakten, men ikke er fastsat ved lov, henvises der i kendelsen til punkt 13 i den kommenterede artikel og den tilsvarende klausul i ansættelseskontrakten, der angiver præcis, hvad medarbejder blev fyret for.

Paragraf 14 i den kommenterede artikel er af referencekarakter, ifølge hvilken andre yderligere grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt er tilladt, foreskrevet i Labor Code og andre føderale love, for eksempel i overensstemmelse med subparat. 3 s. 1 art. 4 i den føderale lov af 08.03.2011 N 35-FZ "Charter om disciplinen for ansatte i organisationer, der driver især strålingsfarlige og nuklear farlige produktionsfaciliteter og faciliteter inden for atomenergianvendelse", kan en medarbejder afskediges for en enkelt overtrædelse af lovgivningen i Den Russiske Føderation inden for atomenergiforbrug. Tilfælde af sådanne overtrædelser er fastsat i art. 61 i den føderale lov af 21. november 1995 N 170-FZ "On the Use of Atomic Energy" (som ændret den 7. november 2011).

I henhold til del 3 i den kommenterede artikel kan arbejdsgiveren afskedige medarbejderen, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen med dennes skriftlige samtykke til et andet job. Desuden er overflytningen både mulig til en ledig stilling og arbejde svarende til medarbejderens kvalifikationer og til en ledig lavere stilling eller et lavere lønnet job. Samtidig skal det foreslåede arbejde svare til medarbejderens helbredstilstand. Med hensyn til ansættelse af en medarbejder i en anden lokalitet, er arbejdsgiveren kun forpligtet til at tilbyde medarbejderen et sådant arbejde, hvis det er fastsat i overenskomst, overenskomst, arbejdskontrakt.

I overensstemmelse med den nye ordlyd af den kommenterede artikel er afskedigelse af en medarbejder på de i punkt 7 eller 8 i den kommenterede artikel fastsatte grunde tilladt senest et år efter datoen for arbejdsgiverens opdagelse af forseelsen, forudsat at at de skyldige handlinger, der giver anledning til tab af tillid (paragraf 7) , eller en umoralsk lovovertrædelse (paragraf 8) begået af en medarbejder uden for arbejdsstedet eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af hans arbejde pligter. Således klassificerer lovgiveren ikke en sådan skyldig adfærd hos en medarbejder som en disciplinær sanktion, og derfor er reglerne i art. 193 i arbejdsloven kan ikke anvendes. Man skal huske på, at den dag, hvor arbejdsgiveren opdagede forseelsen, er den dag, hvor arbejdsgiveren vidste eller burde have vidst, at medarbejderen begik denne forseelse.

Del 6 af den kommenterede artikel etablerer garantier ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren: det er ikke tilladt at afskedige en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren under dennes midlertidige uarbejdsdygtighed (uanset dens varighed), samt som i den periode medarbejderen er på ferie - årlig, ekstra, uddannelsesmæssig, uden at spare løn. Undtagelsen er likvidation af en organisation eller ophør af aktiviteter af en individuel iværksætter.

Det forekommer passende i kommentaren til denne artikel at overveje de spørgsmål, der er diskuteret i dekret fra Plenum for RF-væbnede styrker af 17. marts 2004 N 2-garantier til ansatte ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren.

Ved behandling af en sag om genansættelse af en person, hvis ansættelseskontrakt er opsagt på arbejdsgiverens initiativ, påhviler pligten til at bevise eksistensen af et retsgrundlag for afskedigelse og overholdelse af den fastsatte procedure for afskedigelse på arbejdsgiveren. I den forbindelse skal man huske på, at:

a) det er ikke tilladt at afskedige en medarbejder (med undtagelse af tilfælde af likvidation af en organisation eller opsigelse af aktivitet fra en arbejdsgiver - en person) i perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed og under hans ferie (del 6 af den kommenterede artikel); gravide kvinder (undtagen i tilfælde af likvidation af organisationen), samt kvinder med børn under tre år, enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn - op til 18), andre personer, der opdrager disse børn uden en mor, med undtagelse af afskedigelse på grund af de i stk. 1, 5-8, 10 eller 11 timer 1 i art. 81 eller stk. 2 i art. 336 i arbejdsloven (artikel 261 i arbejdsloven);

b) opsigelse af en ansættelseskontrakt med medarbejdere under 18 år (undtagen i tilfælde af likvidation af en organisation eller opsigelse af aktivitet fra en individuel iværksætter), ud over at overholde den generelle procedure for afskedigelse, er kun tilladt med samtykke af det relevante statslige arbejdstilsyn og Kommissionen for mindreårige og beskyttelsen af deres rettigheder (artikel 269 TC);

c) afskedigelse af medarbejdere, der er medlem af en fagforening på grund af de i stk. 2, 3 eller 5 i del 1, stk. 81 i arbejdsloven, udføres i overensstemmelse med proceduren for at tage hensyn til den begrundede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation i overensstemmelse med art. 373 i arbejdsloven (del 2 i artikel 82 i arbejdsloven). På samme tid, baseret på del 2 af art. 373 i arbejdsloven, kan afskedigelse på de angivne grunde ske uden at tage hensyn til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation, hvis han ikke afgiver en sådan udtalelse inden for syv arbejdsdage fra datoen for modtagelsen af udkast til bekendtgørelse og kopier af dokumenter fra arbejdsgiveren, og også hvis fagforeningsorganet afgiver sin udtalelse rettidigt, men ikke motiverer ham, dvs. begrunder ikke sin holdning til spørgsmålet om afskedigelse af denne medarbejder;

d) repræsentanter for lønmodtagere, der deltager i kollektive forhandlinger, i løbet af deres adfærd, kan ikke afskediges på initiativ af arbejdsgiveren uden forudgående samtykke fra det organ, der har bemyndiget dem til at repræsentere, undtagen i tilfælde af opsigelse af ansættelseskontrakten for at forpligte sig en forseelse, for hvilken der i overensstemmelse med Labor Code er fastsat andre føderale love for afskedigelse fra arbejde (del 3 i artikel 39 i Labor Code);

e) repræsentanter for lønmodtagere og deres foreninger, der deltager i løsningen af en kollektiv arbejdskonflikt i løbet af løsningsperioden for en kollektiv arbejdskonflikt, kan ikke afskediges på arbejdsgiverens initiativ uden forudgående samtykke fra det organ, der har bemyndiget dem til at repræsentere dem ( del 2 i artikel 405 i arbejdsloven) (se resolution fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. december 2004 N 2).

I tilfælde, hvor deltagelse af et valgt (tilsvarende højere folkevalgt) fagforeningsorgan ved behandling af spørgsmål i forbindelse med opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ er obligatorisk, skal arbejdsgiveren især dokumentere, at:

a) ved afskedigelse af en medarbejder i henhold til stk. 2 i den kommenterede artikel (reduktion i antallet eller personalet af ansatte), varslingsfristerne fastsat i del 1 i art. 82 i arbejdsloven, det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation om den kommende reduktion i antallet af ansatte eller personale samt den obligatoriske skriftlige form for en sådan underretning;

b) ved opsigelse af ansættelseskontrakten med medarbejderen på grund af dennes utilstrækkelige kvalifikationer, bekræftet af resultaterne af certificeringen, certificeringskommissionen under certificeringen, som tjente som grundlag for afskedigelsen af medarbejderen i henhold til punkt 3 i den kommenterede artikel , omfattede en repræsentant for det valgte organ i den relevante primære fagforeningsorganisation (del 3, artikel 82 i arbejdsloven);

c) i tilfælde af afskedigelse af en medarbejder, der er medlem af en fagforening, i henhold til den kommenterede artikels stk. beslutning, blev sendt til det relevante valgte organ i den primære fagforeningsorganisation; arbejdsgiveren afholdt yderligere konsultationer med det valgte organ i den primære fagforening i tilfælde, hvor det valgte organ i den primære fagforening udtrykte uenighed med den foreslåede afskedigelse af medarbejderen; fristen på en måned for opsigelse af ansættelseskontrakten blev overholdt, regnet fra den dag, arbejdsgiveren modtog en begrundet udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation (i den angivne periode tæller følgende ikke med: midlertidig invaliditet, ferie, andre tilfælde af medarbejderens fravær, når han bevarer sit arbejde (artikel 373 TK)).

Ved behandling af sager om genindsættelse skal det tages i betragtning, at ved gennemførelsen af de garantier, som arbejdslovgivningen giver ansatte i tilfælde af opsigelse af en ansættelseskontrakt med dem, er det almindelige retsprincip om uantagelighed af misbrug af retten, herunder pr. medarbejdere, skal overholdes. Især er det uacceptabelt, at en medarbejder skjuler midlertidig invaliditet på tidspunktet for sin afskedigelse fra arbejdet eller det forhold, at han er medlem af en fagforening eller leder (hans stedfortræder) for et valgt kollegialt organ i en primær fagforening organisation, et valgt kollegialt organ i en fagforening af en strukturel underafdeling af organisationen (ikke lavere end værkstedet og lig med det), ikke frigivet fra hovedjobbet, når beslutningen om afskedigelse skal træffes i overensstemmelse med proceduren for at tage hensyn til den begrundede udtalelse fra det valgte organ i den primære faglige organisation eller i overensstemmelse hermed med forudgående samtykke fra det højere valgte faglige organ.

Hvis retten fastslår, at medarbejderen har misbrugt retten, kan retten nægte at imødekomme hans krav om genoptagelse (ændring af afskedigelsesdatoen efter anmodning fra den afskedigede medarbejder i perioden med midlertidig uarbejdsdygtighed), da det i dette tilfælde arbejdsgiveren bør ikke være ansvarlig for de negative konsekvenser, der opstod som følge af uretfærdige handlinger fra medarbejderens side (se paragraf 27 i dekret fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. december 2004 N 2).

Vi understreger, at afskedigelse af en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ (med undtagelse af tilfælde af likvidation af organisationen eller ophør af aktivitet fra en individuel iværksætter) i perioden med hans midlertidige handicap og i ferieperioden tilladt. De vigtigste situationer i forbindelse med afskedigelse af en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ er beskrevet nedenfor.

Tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med likvidation af virksomheden (ophør af aktiviteter fra arbejdsgiverens side - en person)

Tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med likvidation af virksomheden (opsigelse af aktiviteter fra arbejdsgiveren - individuel iværksætter) (klausul 1 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) ved forekomsten af passende omstændigheder er udføres i forhold til alle medarbejdere.

Dette adskiller i princippet den navngivne grund fra de andre, der er fastsat i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lad os præcisere, at i det generelle tilfælde er likvidation af en virksomhed intet andet end dens ophør (ophør af dens aktiviteter) som en juridisk enhed uden overførsel af beføjelser (virksomhedens rettigheder og forpligtelser) i rækkefølgen af succession til enhver anden personer, foretaget på den måde, der er foreskrevet i loven, ved afgørelse truffet af det organ, der er bemyndiget hertil i overensstemmelse med de konstituerende dokumenter, eller ved afgørelse truffet af retten.

Likvidationen af virksomheden anses for afsluttet, og virksomheden ophørte med at eksistere fra det øjeblik, statens registreringsmyndighed foretager den tilsvarende indtastning i Unified State Register of Legal Entities.

Det skal understreges, at afskedigelse af medarbejdere på denne baggrund på den ene side sker, uanset om disse medarbejdere er på arbejde eller er midlertidigt fraværende af gode grunde (på grund af sygdom, ferie mv.), og, på den anden side giver , mulighed for at stille passende garantier og erstatninger til de afskedigede.

Grundlaget for at indlede proceduren for afskedigelse af medarbejdere med de grunde, der er omhandlet i stk. 1 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er beslutningen om at likvidere virksomheden, truffet på den måde, der er foreskrevet ved lov af autoriserede organer (personer). Som regel træffes en sådan beslutning enten af stifterne (deltagerne) af virksomheden (virksomhedens organ med passende beføjelser) eller af domstolen.

Medarbejdere skal advares af arbejdsgiveren om den kommende likvidation i nøje overensstemmelse med kravene i artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En sådan advarsel bør:

være personlig;

meddeles den enkelte medarbejder skriftligt og mod underskrift - senest 2 måneder før forventet afskedigelsesdato.

Samtidig er det med medarbejderens skriftlige samtykke tilladt at afskedige ham inden udløbet af den angivne periode med samtidig udbetaling af yderligere kompensation til ham i størrelsen af medarbejderens gennemsnitlige indtjening, beregnet i forhold til tiden tilbage inden udløbet af opsigelsesvarselet. Medarbejderne skal dog være opmærksomme på, at de har ret til at henvende sig til arbejdsgiveren med relevante udtalelser.

Det er klart, at arbejdsgiveren bør informere medarbejderne om dette på forhånd.

Arbejdsgiveren har således ret til at afskedige tidligere medarbejdere, der skriftligt har erklæret deres samtykke til den uanmeldte afskedigelsesprocedure. Det skal dog tages i betragtning, at en medarbejder, der tidligere har accepteret den uanmeldte afskedigelsesprocedure, inden udstedelsen af den relevante ordre har ret til at trække sin ansøgning tilbage ved skriftlig meddelelse herom til arbejdsgiveren.

Medarbejdere, der ikke har indgivet de relevante skriftlige ansøgninger, skal advares af arbejdsgiveren om den forestående afskedigelse i forbindelse med virksomhedens likvidation. Hvis medarbejderen nægter at male (fra at have modtaget en anmeldelse), udarbejdes der en lov herom.

Det skal præciseres, at for visse kategorier af lønmodtagere kan opsigelsesfristen for den kommende afskedigelse på grund af virksomhedens likvidation nedsættes. For eksempel skal en sådan advarsel i overensstemmelse med artikel 292 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks sendes til en medarbejder, der har indgået en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder, senest tre dage før den forventede dato for afskedigelse, og i forhold til sæsonarbejdere, skal denne periode, i henhold til artikel 296 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, være mindst syv dage. Afskedigelse af en medarbejder i forbindelse med virksomhedens likvidation, som i de tidligere behandlede sager, formaliseres ved et påbud (instruks) om opsigelse af ansættelseskontrakten, hvis indhold meddeles den afskedigede mod underskrift. På baggrund af ordren (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Ved opsigelse af ansættelseskontrakter i forbindelse med likvidation af virksomheden udbetales afskedigede medarbejdere i overensstemmelse med artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks en fratrædelsesgodtgørelse svarende til deres gennemsnitlige månedlige indtjening. Herudover beholder medarbejderne deres gennemsnitlige månedlige indkomst i ansættelsesperioden, dog højst to måneder fra afskedigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser).

Samtidig er medarbejdere, der har indgået en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder, genstand for afskedigelse uden udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse, medmindre andet er fastsat i de relevante føderale love, en kollektiv overenskomst eller en ansættelseskontrakt indgået tidligere med denne medarbejder. Sæsonarbejdere får udbetalt denne godtgørelse med to ugers gennemsnitsindkomst.

Sammenfattende stykket bemærker vi, at ved ophør af aktiviteterne i en filial, et repræsentationskontor (en anden separat strukturel enhed) af en virksomhed beliggende i en anden lokalitet, organiserer lederen opsigelsen af ansættelseskontrakter med ansatte i de relevante strukturelle enheder iht. reglerne i tilfælde af likvidation af virksomheden. Der udstedes også passende påbud om afskedigelse af disse arbejdere.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af en reduktion i antallet (personale) af ansatte i en virksomhed (individuel iværksætter)

Lad os gå videre til overvejelsen af proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med en reduktion af antallet (personale) af ansatte i en virksomhed (individuel iværksætter) (klausul 2 i del 1 af artikel 81 i arbejdsloven fra Den Russiske Føderation). I dette tilfælde indledes afskedigelsesproceduren af arbejdsgiveren i forhold til ansatte "undergivet" nedsættelsen.

Lad os præcisere, at afskedigelse af en medarbejder for at reducere antallet indebærer et fald i antallet af enheder i det relevante speciale (stilling, erhverv), for eksempel på grund af et fald i mængden af udført arbejde og lønfonden. Ved reduktion af antallet reduceres først de ledige enheder i dette speciale, og derefter, hvis der er behov for dette, de besatte "levende" arbejdere. Til gengæld indebærer afskedigelsen af en medarbejder for at reducere personalet en afvikling af hans stilling. Det er væsentligt, at det samlede antal medarbejdere i dette tilfælde ikke falder, da nye enheder samtidig kan indføres i personalelisten.

Generelt tillægges retten til at bestemme antallet og personale til arbejdsgiveren. Til dette formål kan han fra tid til anden træffe visse organisatoriske foranstaltninger, der har til formål at ændre (herunder at reducere) antallet af ansatte eller personalet.

Afhængigt af årsagerne og målene kan reduktionen i virksomhedens antal eller personale være mere eller mindre betydelig. Beslutningen om at reducere antallet eller personalet (for at udføre relevante foranstaltninger) træder i kraft fra det øjeblik, virksomhedens leder udsteder et påbud om at iværksætte en ny personaletabel (med den obligatoriske angivelse af datoen for dens ikrafttræden ).

Inden udstedelsen af den pågældende ordre skal arbejdsgiveren dog tilrettelægge arbejde, der tager sigte på at sikre lovligheden af ændringer som følge af en reduktion af virksomhedens antal eller personale.

Det skal understreges, at afskedigelse af en medarbejder for at reducere antallet eller personalet anses for at være behørigt begrundet, hvis virksomheden af den ene eller anden grund reelt har behov for at reducere et eller andet antal enheder i den tilsvarende stilling (speciale, erhverv). . Samtidig skal medarbejderen, som følger af del tre af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, inden afskedigelse på det undersøgte grundlag tilbydes skriftligt et andet job til rådighed for arbejdsgiveren, som medarbejderen kan udføre ved at tage hensyntagen til sundhedstilstand og kvalifikationer.

Lad os præcisere, at blandt de forhold, der i princippet juridisk set gør det muligt at afskedige en medarbejder i forbindelse med en reduktion af virksomhedens antal eller personale, er følgende:

1. Fraværet af medarbejderens fortrinsret til at beholde sit job (stilling) under reduktionsbetingelserne. 2. Arbejdsgiveren har ikke andre stillinger (job), der i henhold til loven kan tilbydes medarbejderen til efterfølgende forflytning (med dennes skriftlige samtykke til overdragelsen). 3. Medarbejderens afvisning af at give skriftligt samtykke til overførslen til et andet job, der tilbydes ham af arbejdsgiveren (under hensyntagen til medarbejderens helbredstilstand og kvalifikationer). 4. Advarsel til medarbejderen om den forestående afskedigelse på den måde, som loven foreskriver. Hvis medarbejderen er medlem af virksomhedens fagforeningsorganisation, træffes beslutningen om at afskedige medarbejderen på de grunde, der er fastsat i paragraf 2 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, af arbejdsgiveren, under hensyntagen til den begrundede udtalelse fra det relevante fagforeningsorgan i overensstemmelse med artikel 373 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (se nedenfor). En sådan udtalelse kan meddeles arbejdsgiveren i form af et korrekt udført uddrag af referatet fra mødet i fagudvalget.

Når der træffes beslutning om afskedigelse af en medarbejder, skal arbejdsgiveren desuden være styret af artikel 179 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som fastsætter fortrinsrettigheder for visse kategorier af ansatte til at lade dem på arbejde med en reduktion i antallet eller personale.

Som det følger af denne artikel, gives fortrinsretten til at forblive i arbejde ved nedskæring af antallet eller personalet til "ansatte med højere arbejdsproduktivitet og kvalifikationer." Med dokumenterede lige indikatorer for arbejdsproduktivitet og lige kvalifikationer for medarbejdere, der betragtes som kandidater til afskedigelse på grund af en reduktion i antallet eller personalet, nyder retten til at fortsætte med at arbejde af:

familiearbejdere - hvis deres familier har to eller flere handicappede familiemedlemmer, som er fuldt forsørget af medarbejderen eller modtager hjælp fra ham, som for dem er en permanent og hovedkilde til levebrød;

familiearbejdere, der ikke har andre selvstændige i deres familier;

medarbejdere, der har fået en arbejdsskade (erhvervssygdom) i løbet af arbejdet hos denne arbejdsgiver;

arbejdere - invalider fra den store patriotiske krig (kampoperationer til forsvar af fædrelandet);

medarbejdere, der forbedrer deres færdigheder i den retning, som arbejdsgiveren bestemmer, uden afbrydelse fra arbejdet;

ansatte, der er ægtefæller til militært personel (i statslige organisationer, militære enheder);

ansatte blandt borgere, der tidligere er afskediget fra militærtjeneste, samt medlemmer af deres familier på arbejde, hvor de kom ind for første gang efter afskedigelse fra militærtjeneste;

arbejdere - enlige mødre til militært personel, der er indkaldt til militærtjeneste;

arbejdstagere blandt de personer, der modtog eller havde strålesyge og andre sygdomme forbundet med strålingseksponering (udsat for stråling).

Vi bemærker endvidere, at overenskomsten (overenskomsten) også kan fastlægge andre kategorier af arbejdstagere, som i tilfælde af en reduktion af antallet eller personalet har fortrinsret til at blive i arbejde med lige indikatorer for arbejdsproduktivitet og lige kvalifikationer. Arbejdsgiverens næste skridt er:

1. Fastsættelse (under hensyntagen til ovenstående) af medarbejdere, der skal overflyttes til ledige stillinger (med deres samtykke, og hvis der er ledige stillinger på virksomheden svarende til deres helbredstilstand og kvalifikationsniveau).

2. At gøre de angivne medarbejdere opmærksomme på listerne over ledige stillinger (personligt, skriftligt, mod underskrift og under hensyntagen til datoen for den påståede afskedigelse af en medarbejder i tilfælde af uenighed om overførslen).

3. Behandling af skriftlige erklæringer fra medarbejdere om samtykke (uenighed) ved overflytning til andre stillinger.

4. Udstedelse af påbud (instruks) om forflytning af medarbejdere, der har givet samtykke hertil, til andre stillinger, samt påbud (instruks) om afskedigelse af de medarbejdere, der af den ene eller anden grund ikke kan overflyttes til andre stillinger, der ikke er omfattet af nedsættelse. I overensstemmelse med artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i tilfælde af tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af en reduktion i antallet (personale) i en virksomhed, udbetales de afskedigede en fratrædelsesgodtgørelse på et beløb af gennemsnittet månedlig indtjening. I ansættelsesperioden beholder de deres gennemsnitlige indkomst, dog højst to måneder fra afskedigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser).

Tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten på grund af medarbejderens inkonsekvens med stillingen (udført arbejde) på grund af utilstrækkelige kvalifikationer, bekræftet af resultaterne af certificeringen

Lad os gå videre til at overveje proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af medarbejderens inkonsekvens med den stilling, der besiddes (udført arbejde) på grund af utilstrækkelige kvalifikationer, bekræftet af resultaterne af certificeringen (klausul 3 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Efter at have modtaget behørigt udførte dokumenter, der bekræfter det faktum, at medarbejderens kvalifikationsniveau ikke svarer til det arbejde (arbejdsfunktion), der er betroet ham i overensstemmelse med den indgåede ansættelseskontrakt - i det generelle tilfælde referatet fra mødet af certificeringskommissionen - arbejdsgiveren skal, som fastsat i den nye version af tredje del af artikel 81 i arbejdskodeksen RF, tilbyde medarbejderen et andet job til hans rådighed, som sidstnævnte kan udføre under hensyntagen til sundhedstilstanden og kvalifikationer.

Vi understreger, at de dokumenter, der bruges som begrundelse, klart skal angive uoverensstemmelsen mellem medarbejderens kvalifikationsniveau og det arbejde, han udfører. Manglen på korrekt formulering i dokumenterne giver ikke arbejdsgiveren ret til at afskedige medarbejderen på de grunde, der er under overvejelse.

I mangel af et sådant arbejde, såvel som i mangel af skriftligt samtykke fra medarbejderen til overførslen, er sidstnævnte genstand for afskedigelse af de grunde, der er fastsat i stk. 3 i første del af artikel 81 i arbejdsloven. den russiske Føderation. Beslutningen om at afskedige på de angivne grunde af ansatte - medlemmer af en fagforeningsorganisation skal træffes af arbejdsgiveren efter at have overvejet den begrundede udtalelse fra det relevante fagforeningsorgan, som fastsat i artikel 373 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Til dette formål sender arbejdsgiveren til det relevante fagforeningsorgan et udkast til bekendtgørelse (instruks) om afskedigelse af medarbejderen samt kopier af de dokumenter, der ligger til grund for denne beslutning. Fagforeningsorganet er på sin side forpligtet til at overveje dette spørgsmål ved skriftligt at informere arbejdsgiveren om sin begrundede udtalelse inden for syv arbejdsdage fra datoen for modtagelse af udkastet til bekendtgørelse og kopier af dokumenter.

I tilfælde af, at fagforeningsorganet er uenig i arbejdsgiverens forslag til afgørelse, kan der afholdes yderligere konsultationer mellem dem inden for tre arbejdsdage, hvis resultater skal noteres i protokollen. Retten til at træffe den endelige beslutning efter udløbet af ovenstående vilkår tilkommer arbejdsgiveren.

Beslutningen om at afskedige på grund af de overvejede grunde kan ankes af medarbejderen (hans autoriserede repræsentant) til det relevante statslige arbejdstilsyn (GIT). GIT skal inden for ti dage fra datoen for modtagelsen af klagen (ansøgningen) overveje lovligheden af afskedigelsen og, hvis den anerkendes som ulovlig, sender arbejdsgiveren en bindende ordre om at genoptage medarbejderen på arbejde med betaling for tvang. fravær. Samtidig med behandling i GIT kan spørgsmålet om lovligheden af afskedigelse ankes af medarbejderen (hans autoriserede repræsentant) og i retten. Til gengæld har arbejdsgiveren ret til at appellere kendelsen fra GIT til retten i overensstemmelse med den procedure, der er fastsat i denne henseende.

Såfremt det faglige organ er enig i arbejdsgiverens beslutning, og også i de tilfælde, hvor et sådant samtykke ikke er påkrævet, udstedes påbud (instruks) om afskedigelse af arbejdsgiveren efter skriftligt at have modtaget fra medarbejderen et afslag på overførsel eller vedr. grundlag af dokumenter, der bekræfter fraværet af ledige stillinger i den virksomhed, hvortil medarbejderen - med forbehold af ovenstående - kunne overflyttes. På baggrund af bekendtgørelsen (instruksen) om afskedigelse udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med skift af ejer af virksomhedens ejendom

Som en del af næste afsnit vil vi overveje proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med en ændring i ejeren af en virksomheds ejendom (klausul 4 i første del af artikel 81 i den russiske arbejdskodeks Føderation). Det skal understreges, at afskedigelse på dette grundlag (på arbejdsgiverens initiativ) kun er tilladt i forhold til medarbejdere blandt virksomhedens ledere, souschefer og regnskabschef.

Tidligere nævnte vi artikel 75 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ifølge hvilken, når ejeren af en virksomheds ejendom ændres, har den nye ejer ret til at opsige ansættelseskontrakten med virksomhedens leder, hans stedfortrædere og regnskabschefen senest tre måneder fra datoen for sit ejerskab. Samtidig giver skiftet af ejeren af virksomhedens ejendom ikke den nye ejer ret til at opsige ansættelseskontrakter i forhold til andre kategorier af ansatte i virksomheden.

Så hvis den nye ejer finder det nødvendigt at opsige de tidligere indgåede ansættelseskontrakter med virksomhedens leder, dennes stedfortrædere og regnskabschefen, skal han gøre dette i overensstemmelse med følgende krav:

1. En medarbejder, der er genstand for afskedigelse af de grunde, der er angivet i stk. 4 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal advares om den kommende tidlige opsigelse af ansættelseskontrakten senest to uger før den forventede dato for afskedigelse.

2. Opsigelsen skal ske skriftligt, være af personlig karakter og meddeles medarbejderen mod underskrift.

3. Advarslen skal sendes til medarbejderen under hensyntagen til den maksimale tid, som den nye ejer af virksomheden har til at tage stilling til, om der skal afskediges tidligere ansatte i ovennævnte kategorier.

4. Beslutningen om førtidig opsigelse af ansættelseskontrakten træder i kraft, uanset om den medarbejder, der skal afskediges, er enig i denne beslutning fra virksomhedens nye ejer eller ej.

5. Ved afskedigelse udbetales en medarbejder, der er tidligere leder af en virksomhed (suppleant, regnskabschef) en monetær kompensation på mindst tre månedlige gennemsnitlige indkomster (artikel 181 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), mens ingen pengebeløb bør fratrækkes kompensationsbeløbet for de dage, som den afskedigede person ikke har arbejdet på ferie (artikel 137 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Den nye ejer kan (men er ikke forpligtet til) tilbyde medarbejdere, der er afskediget på det pågældende grundlag, et andet ledigt job i virksomheden. Det er op til medarbejderen at beslutte, om han vil tilslutte sig dette forslag eller ej, styret af personlige motiver. Arbejdsgiveren (i dette tilfælde den nye ejer af virksomheden) udsteder en passende ordre (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af bekendtgørelsen (instruksen) om afskedigelse udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Afslutningsvis bemærker vi, at medarbejderen på eget initiativ kan henvende sig til den nye ejer af ejendommen med anmodning om førtidig opsigelse af ansættelseskontrakten. I dette tilfælde, med samtykke fra arbejdsgiveren, er ansættelseskontrakten med medarbejderen også genstand for tidlig opsigelse af de grunde, der er fastsat i punkt 6 i første del af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Den samme ret kan dog bruges af andre ansatte i virksomheden og ikke kun dem, der er anført i punkt 4 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Men vi understreger igen, at sidstnævnte situation er fundamentalt forskellig fra den, der er beskrevet i dette stykke, da initiativet til tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten på de grunde, der er fastsat i afsnit 6 i del 1 af artikel 77 i den russiske arbejdskodeks. Forbundet tilhører medarbejderen, ikke arbejdsgiveren.

Tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten på grund af gentagne manglende opfyldelse af medarbejderen uden gyldig grund til arbejdsopgaver

Lad os nu dvæle ved den tidlige opsigelse af ansættelseskontrakten på grund af medarbejderens gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund (klausul 5 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), som - vi understreger dette især - er kun tilladt, hvis denne medarbejder har en disciplinær sanktion. Ovenstående betyder i praksis, at en medarbejder, der første gang bliver bemærket i manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden gyldig grund, ikke umiddelbart kan afskediges af arbejdsgiveren, undtagen i de tilfælde, hvor en sådan manglende opfyldelse er forbundet med dennes grove krænkelse af sin arbejdsgiver. arbejdsopgaver. Det siger sig selv, at de relevante omstændigheder, der er vigtige for at sikre lovligheden af den tidlige opsigelse af en ansættelseskontrakt på de grunde, der er angivet i afsnit 5 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal dokumenteres. Relevante dokumenter kan omfatte:

en behørigt udført handling på et tidligere tilfælde af manglende opfyldelse af arbejdsopgaver af en medarbejder uden god grund (helst med en note om, at medarbejderen har gjort sig bekendt med indholdet af dette dokument);

behørigt udført ordre (instruktion) om disciplinær straf af medarbejderen med en note om at gøre medarbejderen bekendt med dens indhold;

dokumenter, der bekræfter, at arbejdsopgaverne ikke blev opfyldt af denne medarbejder i mangel af gode grunde;

andre dokumenter, der er direkte relateret til de pågældende omstændigheder (som bekræfter, at disse omstændigheder fandt sted).

Det skal også erindres, at i overensstemmelse med artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afskedigelse af en medarbejder på de foreskrevne grunde til gengæld også en disciplinær sanktion. Den generelle procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner er bestemt af artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ved afskedigelse af en medarbejder - et medlem af en fagforening i en virksomhed - på de grunde, der er angivet i afsnit 5 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal arbejdsgiveren tage hensyn til den begrundede udtalelse fra relevante fagforeningsorgan. Ved afskedigelse af en medarbejder udsteder arbejdsgiveren (i dette tilfælde den nye ejer af virksomheden) en passende ordre (instruktion), på grundlag af hvilken andre nødvendige dokumenter er udarbejdet.

Tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med en enkelt grov overtrædelse fra den ansattes side af arbejdsopgaver

Det forekommer passende at afsætte det næste afsnit i håndbogen til at overveje proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med en enkelt grov overtrædelse af en ansat af arbejdsopgaver (paragraf 6 i del 1 af artikel 81 i arbejdsloven i Den Russiske Føderation). Bemærk, at dette stykke indeholder flere grunde til afskedigelse af en medarbejder, der er skyldig i en grov overtrædelse af arbejdsopgaver, nemlig:

fravær - dvs. en medarbejders fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagten), uanset dennes (dennes) varighed, samt i tilfælde af fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (skift) (afsnit "a" punkt 6);

udseendet af en medarbejder på arbejdet (på hans arbejdsplads eller på en organisations territorium - en arbejdsgiver eller et objekt, hvor medarbejderen på vegne af arbejdsgiveren skal udføre en arbejdsfunktion) i en tilstand af alkoholisk (narkotika eller anden giftig) ) forgiftning (afsnit "b" i stk. 6);

en medarbejders afsløring af hemmeligheder, der er beskyttet af loven (herunder statslige, kommercielle, embedsmænd og andre), som blev kendt for ham i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder (underafsnit "c" i stk. 6);

en medarbejders begåelse på arbejdspladsen af tyveri (herunder små) af en andens ejendom, underslæb eller forsætlig ødelæggelse (skade), fastslået ved en retsafgørelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ, en embedsmand bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser (afsnit "g" punkt 6);

oprettet af kommissionen (autoriseret) for arbejdstagerens overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskravene - hvis overtrædelsen medførte alvorlige konsekvenser (arbejdsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevidst skabte en reel trussel om deres forekomst (underafsnit "e" i stk. 6).

Arbejdsgiveren har ret til at indlede proceduren for tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten i forhold til den ene eller anden medarbejder på grundlag af dokumenter, der beviser dennes skyld i at begå handlinger (tilstedeværelse af omstændigheder) og dermed gøre det muligt at afskedige skyldig person på de grunde, der er angivet i afsnit 6 i del et af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Sådanne dokumenter kan for eksempel omfatte følgende:

en handling, der bekræfter en medarbejders fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagten), uanset dens (hendes) varighed, samt i tilfælde af fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i en række i løbet af arbejdsdagen;

en lægerapport om resultaterne af undersøgelsen af en medarbejder, der dukkede op på arbejde i en tilstand af alkoholisk (narkotisk eller anden giftig) forgiftning;

konklusioner baseret på resultaterne af undersøgelsen (i nødvendige tilfælde - med anvendelse af undersøgelsens materialer) af det faktum, at medarbejderen afslørede hemmeligheder beskyttet ved lov (herunder statslige, kommercielle, officielle og andre), som blev kendt for ham i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaver;

en retsafgørelse (afgørelse fra det organ, der er bemyndiget til at anvende administrative sanktioner), som er trådt i kraft og bekræfter, at medarbejderen på arbejdspladsen har begået tyveri (herunder mindre) ejendom tilhørende andre, underslæb eller forsætlig ødelæggelse (skade) );

konklusioner baseret på resultaterne af undersøgelsen (i nødvendige tilfælde - med anvendelse af undersøgelsens materialer) af det faktum, at medarbejderen overtrådte arbejdsbeskyttelseskravene, hvilket medførte alvorlige konsekvenser eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser.

Alle ovenstående dokumenter skal være korrekt udfyldt. Derudover er det nødvendigt at henlede læsernes opmærksomhed på det faktum, at som i det tilfælde, der er behandlet inden for rammerne af det foregående stykke, afskedigelse med de grunde, der er fastsat i stk. 6 i første del af artikel 81 i arbejdsloven. af Den Russiske Føderation er en disciplinær sanktion, og derfor er arbejdsgiveren ved gennemførelsen af proceduren for tidlig opsigelse af opsigelse af ansættelseskontrakten forpligtet til at overholde proceduren for at anvende en disciplinær sanktion, bestemt af artikel 193 i arbejdsloven. den russiske Føderation.

Så til trods for, at afsnit "a" i stk. 6 klart definerer, hvad der skal betragtes som fravær, bør arbejdsgiveren, når den træffer en endelig beslutning om at afskedige en medarbejder på et passende grundlag, først være opmærksom på nogle andre omstændigheder. Eksempelvis kan en standsning af arbejdet på grund af en forsinkelse i udbetalingen af løn i mere end 15 dage ikke kvalificeres som fravær, forudsat at medarbejderen på forhånd skriftligt har informeret arbejdsgiveren om sin hensigt (se i denne forbindelse artikel 142 i stk. Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Medarbejderen har ret til at nægte at udføre arbejde (arbejdsfunktion), som ikke er fastsat i den ansættelseskontrakt, der er indgået med ham, og kan derfor i denne henseende være fraværende fra arbejdspladsen af juridiske grunde (se i denne forbindelse artikel 60 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

På den anden side har arbejdsgiveren ret til som fravær at betragte den medarbejder, der forlader arbejdet (og dermed arbejdspladsen), udført af denne uden skriftlig advarsel fra arbejdsgiveren om hensigten om at opsige ansættelseskontrakten på eget initiativ mindst to uger i forvejen.

Den kendsgerning, at en medarbejder mødte op på arbejdet i en tilstand af alkoholisk (narkotika eller anden giftig) forgiftning (afsnit "b" i stk. 6), kan bekræftes ikke kun af en lægeerklæring, men også af en korrekt udført handling. Arbejdsgiveren er forpligtet til at fjerne denne medarbejder fra at udføre arbejde (artikel 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), dvs. tillad ham ikke at komme på arbejdspladsen, så snart det bliver tydeligt, for eksempel ved nogle specifikke ydre tegn, at sidstnævnte har indtaget alkohol (stoffer osv.).

I tilfælde af, at medarbejderen ikke blev suspenderet fra arbejdet, påhviler ansvaret for de mulige konsekvenser af udførelsen af arbejdsopgaver af ham i beruset tilstand hos arbejdsgiveren. I fremtiden kan medarbejderen få lov til at udføre arbejde, så snart de forhold, der forhindrer dette, forsvinder. Dette fratager dog ikke arbejdsgiveren retten til at afskedige medarbejderen på grund af grov overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Hvis den efterfølgende lægeerklæring på trods af andre personers vidneudsagn ikke bekræfter hans beruselse, så har arbejdsgiveren ikke ret til fortsat at nægte medarbejderen adgang til arbejdspladsen for at udføre det arbejde, der er betroet til ham i henhold til ansættelseskontrakten (arbejdsfunktion). ).

Afskedigelse af en medarbejder i forbindelse med afsløringen af en hemmelighed, der er beskyttet ved lov (afsnit "c" i stk. 6), er tilladt, hvis følgende omstændigheder opstår:

1. En ansættelseskontrakt (enten en tilsvarende aftale til den eller en tillægskontrakt i forhold til ansættelseskontrakten - for eksempel i henhold til instruktionen om proceduren for adgang til embedsmænd og borgere i Den Russiske Føderation til statshemmeligheder, godkendt af Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 28. oktober 1995 nr. 1050), indeholder en betingelse om, at medarbejderen ikke kan videregive oplysninger, der udgør en hemmelighed, der er beskyttet ved lov.

2. De relevante oplysninger er ganske rigtigt blevet betroet medarbejderen for at kunne udføre det arbejde (arbejdsfunktion), der er betroet ham, rigtigt, mens medarbejderen var klar over, at de angivne oplysninger udgør en retsbeskyttet hemmelighed.

3. Det er dokumenteret, at en medarbejder har udleveret relevante oplysninger - for eksempel personoplysninger om en anden medarbejder. Den mest uomtvistelige fra et juridisk synspunkt (blandt de grunde, der er angivet i afsnit 6) er tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder, der er fundet skyldig i at begå andres tyveri (herunder mindre) ejendom på arbejdspladsen. , dets underslæb eller forsætlig ødelæggelse (beskadigelse) fastslået ved en retskendelse, der er trådt i kraft, eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at anvende administrative sanktioner (afsnit "d" i stk. 6). I dette tilfælde er arbejdsgiveren styret af dokumenter udstedt på den foreskrevne måde af autoriserede organer.

Det skal understreges, at arbejdsloven i dette tilfælde ikke skelner mellem, om den stjålne (beskadigede, ødelagte eller spildte) ejendom tilhørte arbejdsgiveren eller en anden person (f.eks. en anden ansat i virksomheden). Det vigtigste er, at den relevante handling begås af den skyldige på arbejdspladsen (hvilket naturligvis ikke skal forstås som en arbejdsplads, men som en virksomhed, hvor medarbejderen arbejder).

Det er også nødvendigt at henlede læsernes opmærksomhed på den juridiske subtilitet vedrørende valget af grunde til afskedigelse af en medarbejder. En person, der er skyldig i at begå ulovlige handlinger i forbindelse med en andens formue på arbejdspladsen, kan kun afskediges på grund af de i stk. 6, litra "d", nævnte grunde, hvis det fremgår af retsdommen, der er trådt i kraft, at den ansatte er idømt en straf, der ikke udelukker muligheden for at fortsætte medarbejder i det arbejde, der er pålagt ham i henhold til ansættelseskontrakten. Denne omstændighed skal tages i betragtning ved udstedelse af en afskedigelseskendelse og især ved passende indskrivninger i arbejdsbogen.

Og endelig om tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten med de grunde, der er angivet i afsnit "e" i stk. 6. Afskedigelse på det nærmere angivne grundlag af en medarbejder, der har overtrådt arbejdsbeskyttelseskravene, hvilket havde alvorlige konsekvenser eller bevidst skabte en trussel om sådanne konsekvenser er tilladt, hvis:

1. Medarbejderen blev på den foreskrevne måde bekendt med kravene til arbejdsbeskyttelse (se i denne forbindelse artikel 225 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). 2. Arbejdsgiveren har stillet den ansatte til rådighed for arbejdssikkerhed og forhold, der opfylder kravene til arbejdsbeskyttelse og hygiejne. 3. Medarbejderens overtrædelse af disse krav medførte virkelig alvorlige konsekvenser eller skabte en reel trussel mod deres forekomst. 4. De ovennævnte omstændigheder er dokumenteret - en korrekt udført handling om en arbejdsulykke, en ekspertudtalelse afgivet af et autoriseret organ, en afgørelse fra en statsinspektør for arbejdsbeskyttelse mv. Arbejdsgiveren udsteder passende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af ordren (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med udførelsen af skyldige handlinger af en medarbejder, der direkte tjener penge- eller råvareværdier

I overensstemmelse med stk. 7 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til på eget initiativ at opsige ansættelseskontrakten før tid i forbindelse med begåelsen af skyldige handlinger af en medarbejder, der direkte servicerer penge- eller råvareværdier, for eksempel en bankmedarbejder, kasserer, lagerholder, speditør osv. P. Generelt er afskedigelse af en medarbejder på de angivne grunde tilladt, forudsat at:

medarbejderen, i overensstemmelse med ansættelseskontrakten indgået med ham, blev betroet udførelsen af arbejde (arbejdsfunktion), som giver mulighed for direkte service af monetære (vare) værdier, og han udførte faktisk det relevante arbejde, som er dokumenteret;

det faktum, at medarbejderen begår skyldige handlinger, er korrekt registreret i dokumenterne; begåelsen af skyldige handlinger giver arbejdsgiveren grund til at miste tilliden til denne medarbejder.

Vi understreger igen, at de dokumenter, der fremstår som bevis for medarbejderens skyld, skal være korrekt udført. Det er samtidig nødvendigt at være opmærksom på, at listen over forhold, hvis indtræden af arbejdsgiveren principielt kan anses for at være begrundet i tillidstab i forhold til en medarbejder (under hensyntagen til tage hensyn til ovenstående), er faktisk mere omfattende, end den kan være. synes ved første øjekast. De seneste års retshåndhævelsespraksis indikerer således, at arbejdsgivere som sådanne omstændigheder kan tage hensyn til:

forhold, der i sig selv indikerer den ulovlige karakter af medarbejderens handlinger, nemlig: modtagelse af betaling for varer (ydelser) solgt uden relevante dokumenter, underfyldning, måling, undervægt, mangel, overtrædelse af reglerne for salg af alkoholholdige drikkevarer og cigaretter, overtrædelse af reglerne for udstedelse af euforiserende stoffer mv.

forhold, der tyder på medarbejderens uagtsomme holdning til sine arbejdsopgaver, hvilket igen giver medarbejderen grund til tab af tillid, herunder: at modtage og udstede penge uden korrekt registrering, opbevaring af nøgler til lokaler med materielle (monetære) værdier på et uhensigtsmæssigt sted, ukontrolleret opbevaring af værdigenstande, vedligeholdelse af lokaler og udstyr beregnet til opbevaring af værdigenstande i ukorrekt stand, hvilket gør det muligt at stjæle (tab) dem osv.

omstændigheder, der indikerer medarbejderens brug af den ejendom, der er betroet ham til direkte vedligeholdelse til personlige formål.

Det skal også understreges, at der i overensstemmelse med den pågældende bestemmelse i arbejdslovgivningen ikke skelnes mellem, om de skyldige handlinger er begået én eller gentagne gange (to gange eller flere gange), hvad er størrelsen af den skade, der er forårsaget af handlinger mv. - grundlaget for tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten ligger i selve det faktum, at en eller anden medarbejder har begået skyldige handlinger og dens tilsvarende (dokumentariske) bekræftelse. Det er ligeledes uden betydning, om der tidligere er indgået en aftale om fuldt ansvar med den skyldige medarbejder eller ej. Endelig er det ligegyldigt, om arbejdet, som involverede direkte opretholdelse af materielle (monetære) værdier af den skyldige arbejder, var det vigtigste, eller sidstnævnte udførte det på deltid.

På den anden side kan afskedigelsen af visse kategorier af arbejdstagere på grund af de i paragraf 7 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke gennemføres på grund af det faktum, at de ikke kan betros (betros) med udførelse af de relevante typer arbejde.

Sammenfattende bemærker vi, at for at træffe afgørelse om afskedigelse af den skyldige medarbejder i forbindelse med tab af tillid til arbejdsgiveren, er ovenstående dokumenter som udgangspunkt tilstrækkelige, dvs. en sådan afgørelse kan også træffes i mangel af en retsafgørelse, der er trådt i kraft, som fastsat i afsnit "d" i stk. 6 (se tidligere). Men i tilfælde af, at det faktum, at en medarbejder begik skyldige handlinger (tyveri, bestikkelse, andre lejesoldater) er fastslået på den måde, der er foreskrevet i loven, kan den skyldige person afskediges på grund af tab af tillid, og hvis udførelsen af sådanne handlinger er ikke relateret til udførelse af arbejde med at servicere materielle (monetære) værdier.

Hvis de skyldige handlinger, der giver anledning til tabet af tillid, er begået af medarbejderen uden for arbejdsstedet eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver, skal afskedigelse på grund af de i stk. 7 i del et af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er tilladt inden for et år, beregnet fra den dato, hvor arbejdsgiveren blev opmærksom på medarbejderens forseelse (se del fem af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

De seneste ændringer til artikel 81 i arbejdsloven blev foretaget af føderal lov nr. 231-FZ af 3. december 2012 "Om ændringer til visse lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation i forbindelse med vedtagelsen af den føderale lov" om kontrol af overholdelse af udgifter til personer, der besidder offentlige stillinger og andre personer deres indkomst" og i henhold til føderal lov nr. 273-FZ "Om bekæmpelse af korruption", kan denne afskedigelsesgrund anvendes på visse kategorier af tjenestemænd. Juli 2004 nr. 79- FZ "Om den russiske føderations statslige tjenestemandstjeneste"), ansatte i indenrigsministeriet (klausul 4 i artikel 82 i den føderale lov af 30. november 2011 nr. 342-FZ "om tjeneste i organerne for indre anliggender af den Russiske Føderation og ved ændring af visse lovgivningsmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation"), organer fra Den Russiske Føderations anklagemyndighed (artikel 41.9 i den føderale føderation). Lov af 17. januar 1992 nr. 2202-1 "Om Den Russiske Føderations anklagemyndighed"), undersøgelsesudvalget (art. 30.2 i den føderale lov af 28. december 2010 nr. 403-FZ "Om Den Russiske Føderations undersøgelsesudvalg"), toldmyndighederne i Den Russiske Føderation (artikel 7.1, paragraf 10 i artikel 48 i den føderale lov af 21. juli , 1997 nr. 114-FZ "Om tjeneste i toldmyndighederne i Den Russiske Føderation"), ansatte i statslige virksomheder og selskaber (Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 21. august 2012 nr. 841), ledere af føderale stater institutioner (Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 13. marts 2013 nr. 208).

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med begåelsen af en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner af en umoralsk lovovertrædelse

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med udførelsen af en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner af en umoralsk lovovertrædelse (klausul 8 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) udføres, hvis en sådan handling er uforenelig med fortsættelsen af dette arbejde. Det er bemærkelsesværdigt, at denne bestemmelse i arbejdsloven ikke specificerer under hvilke omstændigheder - relateret eller ikke relateret til udførelsen af det tildelte arbejde (arbejdsfunktion) - en forseelse blev begået af en eller anden medarbejder.

Samtidig kan en medarbejder ved en uddannelsesinstitution (institution), der i henhold til en ansættelseskontrakt er betroet arbejde (arbejdsfunktion), der ikke er relateret til uddannelse af afdelinger, ikke afskediges. Derfor er tidlig opsigelse af ansættelseskontrakter med ansatte fra administrationen af institutioner (institutioner) såvel som med teknisk (service) personale i forbindelse med begåelsen af umoralsk forseelse fra dem ikke tilladt.

At en medarbejder har begået en umoralsk lovovertrædelse, skal for eksempel dokumenteres med materialer fra en officiel efterforskning. Konklusioner baseret på resultaterne af undersøgelsen (andre lignende dokumenter) skal overbevisende indikere uforeneligheden af den ansattes begåelse af en umoralsk handling med fortsættelsen af hans tidligere arbejde.

Dette tager hensyn til omstændighederne ved begåelsen af en umoralsk lovovertrædelse, graden af dens alvorlighed, samt om sådanne lovovertrædelser tidligere blev begået af denne medarbejder. Når en arbejdsgiver træffer en beslutning om afskedigelse, tages der som udgangspunkt også højde for, fra hvilken side medarbejderen har bevist sig i kollegers og afdelingers øjne.

Hvis en umoralsk lovovertrædelse er begået af en ansat uden for arbejdsstedet eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver, skal afskedigelse med de grunde, der er fastsat i paragraf 8 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er tilladt inden for et år, beregnet fra den dato, hvor arbejdsgiveren blev opmærksom på medarbejderens forseelse.

Arbejdsgiveren udsteder passende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af ordren (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med vedtagelse af en urimelig beslutning fra medarbejderen, som indebar krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på virksomhedens ejendom

Lad os gå videre til behandlingen af proceduren for førtidig opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med vedtagelsen af medarbejderen - virksomhedens leder (filial, repræsentationskontor), dennes stedfortrædere og regnskabschefen - en urimelig beslutning, der indebar. en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på virksomhedens ejendom (s. 9 dele af den første artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Som navnet antyder, gælder afskedigelse på dette grundlag kun for strengt definerede kategorier af ansatte i virksomheden. For at sikre lovligheden af afskedigelse på dette grundlag er følgende afgørende:

1. Medarbejderen er i henhold til ansættelseskontrakten bemyndiget til at træffe beslutninger om afhændelse af virksomhedens ejendom (fastsættelse af proceduren for afhændelse af denne ejendom) og faktisk træffe sådanne beslutninger i løbet af daglige aktiviteter. 2. Beslutningen truffet af medarbejderen og betragtet af arbejdsgiveren som en omstændighed, der gør det muligt at afskedige medarbejderen på de grunde, der er angivet i paragraf 9 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal være kvalificeret som urimelig. 3. Resultatet af medarbejderens uberettigede beslutning var en krænkelse af sikkerheden for virksomhedens ejendom, dens ulovlige brug eller anden skade på virksomhedens ejendom. 4. Forholdene nævnt ovenfor er dokumenteret. Vi tilføjer, at mellem den beslutning, medarbejderen har truffet, arten af denne beslutning, samt dens konsekvenser for virksomheden (dens ejendomsinteresser), bør en årsagssammenhæng være tydeligt synlig. Med andre ord skal medarbejderen være ansvarlig for den beslutning, han selv træffer.

Som retshåndhævende praksis viser, er det sværest at etablere en sådan sammenhæng i forhold til afgørelser, der ikke er registreret i nogen forvaltningsdokumenter, dvs. meddelt mundtligt. I sådanne tilfælde kræver omstændighederne omkring beslutningen og dens gennemførelse en særlig omhyggelig undersøgelse.

Arbejdsgiveren udsteder passende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af ordren (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med en enkelt grov krænkelse af medarbejderen - virksomhedens leder (filial, repræsentationskontor) (hans stedfortræder) af hans arbejdsopgaver

Lad os gå videre til at overveje proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med en enkelt grov krænkelse af en medarbejder - lederen af en virksomhed (filial, repræsentationskontor) (hans stedfortræder) af hans arbejdsopgaver (klausul 10 i del 1) i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Som du kan se, er anvendelsen af denne afskedigelsesgrund endnu mere "selektiv" end den, der er behandlet i det foregående afsnit, da den ikke gælder for medarbejdere, der varetager stillingen som regnskabschef.

Indholdet af den undersøgte paragraf definerer ikke, hvad der præcist skal anses for en grov overtrædelse. Det synes derfor muligt at kvalificere en krænkelse begået af en medarbejder som grov for arbejdsgiveren enten på grundlag af en passende liste - for eksempel inkluderet i indholdet af en ansættelseskontrakt indgået med en medarbejder, eller styret af gældende retshåndhævelsespraksis . Lad os præcisere, at blandt de grove overtrædelser begået af ansatte - virksomhedsledere (filialer, repræsentationskontorer) og deres stedfortrædere, og som giver arbejdsgiveren grund til tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt med dem på det grundlag, der er fastsat i afsnit 10 i del 1. i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, på nuværende tidspunkt er det sædvanligt at tilskrive især følgende: overtrædelse af arbejdsbeskyttelsesregler, overtrædelse af reglerne for regnskabsføring af værdier, overskridelse af officiel myndighed eller brug af sidstnævnte til personlige (lejesoldater) formål mv.

Afskedigelse af de grunde, der er angivet i punkt 10 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, vil være ubetinget lovlig, hvis:

1. En ansættelseskontrakt indgået med en medarbejder indeholder en betingelse om dennes forpligtelse til at udføre visse handlinger i overensstemmelse med de tildelte beføjelser (eller tværtimod en betingelse om, at medarbejderen skal undlade at udføre visse handlinger).

2. Medarbejderens begåelse af den relevante overtrædelse fandt faktisk sted, og denne kendsgerning er dokumenteret i den rette form. Afskedigelse på dette grundlag vil også være lovlig, hvis det i ansættelseskontrakten, der er indgået med medarbejderen, specifikt fremgår, at udførelsen af sådanne og sådanne handlinger (afstå fra at udføre dem) kvalificeres som en grov krænkelse og medfører afskedigelse af krænkeren på de grunde, der er fastsat i punkt 10 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Samtidig bør inddragelsen i ansættelseskontrakten af den relevante betingelse ikke være i modstrid med andre bestemmelser i arbejdsloven, som giver mulighed for tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten med medarbejderen - virksomhedens leder (filial, repræsentant embede) (hans stedfortræder) af andre grunde.

Det er nødvendigt at gøre læserne opmærksomme på, at det grundlag, vi overvejer, giver arbejdsgiveren ret til på eget initiativ at opsige ansættelseskontrakten før tid med en medarbejder, der én gang har begået en grov overtrædelse. Afhængig af de forhold, der kendetegner overtrædelsen, beslutter arbejdsgiveren selv, om overtræderen skal afskediges eller afventes, indtil der byder sig en anden passende mulighed herfor.

Arbejdsgiveren udsteder passende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af ordren (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med lønmodtagerens indgivelse af urigtige dokumenter til arbejdsgiveren ved ansættelseskontraktens indgåelse

Som en del af det næste afsnit vil vi overveje proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med en medarbejders indgivelse af falske dokumenter til arbejdsgiveren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt (paragraf 11 i del 1 af artikel 81 i Labour). Kode for Den Russiske Føderation). Det skal straks præciseres, at kravene til sammensætningen af de dokumenter, som medarbejderen indsender ved indgåelse af en ansættelseskontrakt, er defineret af artikel 65 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og derfor arbejdsgiverens forsøg på at anklage medarbejderen for at indsende falske dokumenter, som arbejdsgiveren ikke havde ret til at insistere på, fra et juridisk synspunkt vil se uholdbart ud.

Således i tilfælde af, at en medarbejder fremviste en falsk (relativt set, en andens eller falsk) arbejdsbog eller et falsk pas til arbejdsgiveren, og dette forhold er behørigt dokumenteret - for eksempel ved en handling om kontrol af et dokument, der rejser tvivl , så har arbejdsgiveren ret til for tidligt at opsige ansættelseskontrakten med den angivne medarbejder på de grunde, der er angivet i punkt 11 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Arbejdsgiveren udsteder passende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af ordren (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten på de grunde, der er fastsat i ansættelseskontrakten med medarbejderen - virksomhedens leder (medlemmer af det kollegiale udøvende organ)

Det forekommer passende at afsætte det næste afsnit til behandlingen af proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på de grunde, der er fastsat i en ansættelseskontrakt med en medarbejder - lederen (medlemmer af det kollegiale udøvende organ) af virksomheden (paragraf 13) i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det særlige ved dette stykke ligger således for det første i, at det kun kan bruges til at afskedige medarbejdere blandt virksomhedens ledere (medlemmer af det kollegiale udøvende organ) og for det andet kun på de grunde, der er fastsat i ansættelsen. kontrakter indgået med disse medarbejdere ud over de almindelige afskedigelsesgrunde.

Det skal bemærkes, at yderligere afskedigelsesgrunde etableres ved indgåelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem medarbejder - leder (medlem af det kollegiale udøvende organ) og arbejdsgiver. Samtidig anbefales det at lade sig vejlede af indholdet af eksemplariske (standard)ansættelseskontrakter med de relevante kategorier af arbejdere.

Forekomsten af omstændigheder, der gør en tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten med medarbejderen - lederen (medlem af det kollegiale udøvende organ) af virksomheden lovlig, skal dokumenteres. Samtidig kan formerne og metoderne til deres dokumentarbekræftelse være forskellige (se tidligere).

Arbejdsgiveren udsteder passende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af ordren (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten i andre tilfælde fastsat ved lov

Lad os kort dvæle ved overvejelsen af proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i andre tilfælde, der er fastsat ved lov (paragraf 14 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Tidligere har vi allerede berørt visse spørgsmål i forbindelse med afskedigelse af ansatte i en virksomhed på andre grunde, som er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love.

I dette tilfælde taler vi dog om situationer, hvor arbejdsgiveren på grundlag af lovens bestemmelser har ret til at afskedige medarbejderen på eget initiativ og opsige ansættelseskontrakten med ham inden sidstnævntes udløb. Der er med andre ord tale om situationer, der giver mulighed for tidlig afskedigelse af en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ, og som er direkte fastsat ved lov, med undtagelse af de tidligere overvejede.

Således giver artikel 33 i Den Russiske Føderations føderale lov af 27. juli 2004 nr. 79-FZ "On the State Civil Service of the Russian Federation" arbejdsgiveren ret til tidligt at opsige en ansættelseskontrakt med en medarbejder - en stat embedsmand på grunden. Relevante grunde kan være fastsat af andre love i Den Russiske Føderation i forhold til andre kategorier af ansatte.

Oplysninger om yderligere afskedigelsesgrunde af en medarbejder registreres i ansættelseskontrakten. Det forhold, at der opstår (afsløre) forhold, der tillader afskedigelse af en medarbejder på et af de yderligere grunde, skal dokumenteres.

Arbejdsgiveren udsteder passende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af ordren (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Spørgsmål 25

Lovens generelle krav til opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ er som følger.
Listen over grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren er fastsat ved lov. Afskedigelse af årsager, der ikke er fastsat i loven, er en grov overtrædelse af arbejdslovgivningen. Arbejdslovgivningen definerer samtidig kredsen af personer, som en ansættelseskontrakt kan opsiges med på de grunde, der er fastlagt i selve ansættelseskontrakten. En ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ kan således bringes til ophør på de i loven angivne grunde, samt fastlagt i ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne, i tilfælde hvor dette er tilladt i henhold til loven.
Ordlyden af årsagen til opsigelsen af ansættelseskontrakten i bestillingen og i arbejdsbogen for medarbejderen skal nøjagtigt svare til lovens ordlyd. Hvis afskedigelsen sker på de grunde, der er angivet i ansættelseskontrakten, skal der henvises til den relevante betingelse i ansættelseskontrakten samt til artiklen i arbejdsloven, som gør det muligt at etablere yderligere grunde til afskedigelse af den relevante kategori af ansatte i ansættelseskontrakten.
Det er obligatorisk at overholde den lovbestemte procedure for afskedigelse, som omfatter:
- behovet for at koordinere afskedigelsen af visse kategorier af arbejdstagere med de relevante myndigheder;
- begrænsninger i retten til at afskedige visse kategorier af ansatte;
- pligt til at betale fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse i sager og med de beløb, der er fastsat i loven, samt overenskomster og overenskomster.
I overensstemmelse med art. 82 i arbejdsloven, er arbejdsgiveren forpligtet til at tage hensyn til den valgte fagforenings begrundede udtalelse ved afskedigelse af et fagforeningsmedlem af følgende grunde:
- når antallet af ansatte eller personalet reduceres (paragraf 2 i artikel 81TC);
- hvis medarbejderen ikke overholder stillingen eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer, bekræftet af resultaterne af certificeringen (paragraf 3 i artikel 81 i arbejdsloven);
- på grund af gentagne manglende opfyldelse af medarbejderen uden god grund til pligter, hvis han har en disciplinær sanktion, - stk. 81 TK. (Proceduren for at tage hensyn til fagforeningsorganets udtalelse ved afskedigelse af medarbejdere er bestemt af artikel 373 i arbejdsloven.)
Afskedigelse på ovennævnte grunde af lederne (deres stedfortrædere) af de valgte fagforeningskollegiale organer i organisationen, dens strukturelle opdelinger er kun tilladt med forudgående samtykke fra det højere valgte fagforeningsorgan (artikel 374 i arbejdsloven). Repræsentanter for lønmodtagere, deres foreninger, der deltager i løsningen af en kollektiv arbejdskonflikt, kan ikke afskediges på initiativ af arbejdsgiveren i konfliktløsningsperioden. For afskedigelse kræves forudgående samtykke fra det organ, der har bemyndiget dem til at repræsentere dem (artikel 405 i arbejdsloven).
Suppleanter for repræsentative organer, der ikke er fritstillet fra deres hovedarbejde, kan også afskediges på arbejdsgiverens initiativ kun med samtykke fra det organ, de er suppleanter for.
Afskedigelse af mindreårige på initiativ af arbejdsgiveren kræver samtykke fra det statslige arbejdstilsyn i den russiske føderations konstituerende enhed samt Kommissionen for mindreårige og beskyttelse af deres rettigheder (artikel 269 i arbejdsloven).
Ved afskedigelse på grund af fuldstændig likvidation af organisationen er koordinering med alle ovennævnte organer ikke påkrævet.
Det er ikke tilladt at afskedige medarbejdere på arbejdsgiverens initiativ i perioden for deres midlertidige invaliditet og ferie. En undtagelse fra denne regel: fuldstændig afvikling af en organisation eller opsigelse af aktiviteter af en individuel iværksætter (artikel 81 i arbejdsloven).
Gravide kvinder kan ikke afskediges på initiativ af arbejdsgiveren af andre årsager end fuldstændig likvidation af organisationen eller ophør af aktivitet af en individuel iværksætter. Afskedigelse af en gravid kvinde er tilladt), hvis hun arbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgået til at erstatte en midlertidigt fraværende medarbejder, hvis det er umuligt med hendes skriftlige samtykke at overføre til arbejde, som hun kan udføre.
Kvinder med børn under 3 år, enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn - op til 18 år), andre personer, der opdrager disse børn uden en mor, kan kun afskediges som følge af likvidationen af organisationen, såvel som udførelsen af skyldige handlinger, afskedigelse, for hvilke der kun er paragraf 5-8,10 og 11 i art. 81 i arbejdsloven, stk. 2 i art. 336 i arbejdsloven (artikel 261 i arbejdsloven).
I de tilfælde, der er fastsat ved lov, udføres afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren med betaling af en fratrædelsesgodtgørelse (artikel 178 i arbejdsloven). Ydelsen udbetales i tilfælde af likvidation af organisationen, reduktion i antallet af medarbejdere eller personale, afskedigelse i henhold til en lægeerklæring og i en række andre tilfælde, hvor afskedigelsen ikke er relateret til medarbejderens skyldige adfærd. En ansættelseskontrakt eller en overenskomst kan også indeholde bestemmelser om andre tilfælde af udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.
Loven definerer størrelsen af fratrædelsesgodtgørelsen. I alle tilfælde er minimumsydelsesbeløbet 2 uger af arbejderens gennemsnitlige indkomst; nogle gange udbetales ydelser med en højere sats. Overenskomst- og arbejdsaftaler kan fastsætte øgede ydelsesbeløb.
Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ, selv om der er grunde i loven, er som udgangspunkt ikke arbejdsgiverens pligt, men kun dennes ret. Undtagelsen er tilfælde, hvor ansættelsesforholdet objektivt set ikke kan fortsættes. Derfor bør afskedigelse af medarbejdere undgås, medmindre det er absolut nødvendigt.

Enhver borger i Den Russiske Føderation har ret til frit at vælge et erhverv og et aktivitetsområde, enhver form for tvangsarbejde er forbudt, denne norm er nedfældet i artikel 34 i Den Russiske Føderations forfatning.

Det vigtigste reguleringsdokument, der regulerer området for arbejdsforhold, er Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt kodeksen). Det er dens normer, der giver den grundlæggende beskyttelse af en medarbejders rettigheder mod uberettiget afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ. Kodeksens artikel 81 beskriver grundene til afskedigelse af alle kategorier af ansatte. Desuden er der angivet særlige regler, der gælder for visse kategorier af officielt ansatte borgere.

Bestemmelsen i denne artikel gælder for ansatte i virksomheder af alle former for ejerskab. Årsager til afskedigelse kan opdeles i to blokke:

individuelle egenskaber hos personen selv (lav disciplin eller kvalifikationer);
omstrukturering, afvikling af organisationen.

Betingelser og hovedårsager til opsigelse

De juridiske konsekvenser af afskedigelse af en medarbejder er en begrænsning af hans ret til at arbejde. Derfor definerede lovgiveren klart listen over sådanne sager. Alle er præciseret i paragraf 1-3, 5, 6, 11, 12 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvor de generelle grunde til afskedigelse omfatter følgende grunde:

Likvidation af en organisation eller lukning af en individuel iværksætter. I sådanne tilfælde ophører virksomheden fuldstændigt med sine aktiviteter, dens rettigheder og forpligtelser kan ikke overføres til andre personer. Alle medarbejdere fyres uden undtagelse.
Reduktion af personale eller antal ansatte. En person, der falder ind under denne regel, skal tilbydes en anden stilling, der matcher hans færdigheder og helbredstilstand. Fordelen i forhold til resten af de forkortede personer er:
- som er afhængige af to eller flere personer;
- i hvis familie ingen andre arbejder;
- der kom til skade på arbejdet;
- invalider fra den store patriotiske krig;
- forbedring af kvalifikationer på jobbet efter anmodning fra arbejdsgiveren;
- andre personer specificeret særskilt i kontrakten.
Medarbejderens uoverensstemmelse med stillingen eller arbejdet, hvis gennemførelse er betroet ham, på grund af lave kvalifikationer. Kontrakten opsiges alene på grundlag af indgåelse af attestationskommissionen om medarbejderens faglige og forretningsmæssige egenskaber og anden dokumentation. Personer, der har en stilling i mindre end et år, gravide kvinder, kvinder med børn under 3 år er ikke underlagt certificering. Afskedigelse er først mulig, efter at medarbejderen er blevet tilbudt alle stillinger, der svarer til dennes kvalifikationer og helbredstilstand.
gentaget og systematisk ignorerer de forpligtelser, der er fastsat i ansættelseskontrakten uden nogen rimelig forklaring eller god grund. Hovedbetingelsen for afskedigelse af denne grund er begåelsen af en ny disciplinær lovovertrædelse, hvor den tidligere straf ikke er fjernet. Det kunne være:
- fravær fra arbejdet eller fravær fra arbejdspladsen i mere end 4 timer uden en god grund;
- tilstedeværelse på arbejdet i en tilstand af forgiftning, samt med tegn på brug af narkotiske eller giftige stoffer og prækursorer. Faktumet om en sådan tilstand skal bevises ved en lægeundersøgelse eller fremlægge andre beviser;
- videregivelse af officielle oplysninger, kommercielle eller statslige hemmeligheder beskyttet ved lov, samt personoplysninger om en anden person, hvis de blev kendt som følge af udførelsen af arbejdsopgaver. Forpligtelsen til ikke at videregive denne eller hin information skal nødvendigvis være fastsat i;
- ikrafttræden af en dom eller en afgørelse fra det organ, der er betroet retten til at pålægge en administrativ sanktion, for tyveri af ejendom begået af en person på arbejdspladsen;
- uagtsom holdning til spørgsmålene om at sikre arbejdstagerbeskyttelse på arbejdspladsen, hvilket medførte alvorlige konsekvenser: katastrofer, ulykker, ulykker eller skabelsen af en reel trussel om sådanne konsekvenser.
Hvornår udlevering af en person ved leje af oplysninger og dokumenter, der indeholder falske oplysninger: et dokument, der attesterer identiteten på den person, der ansættes, et certifikat for pensionsforsikring, et militært ID, et dokument for eksamen fra en uddannelsesinstitution, hvis han søger et job, der kræver særlig viden eller uddannelse.

Paragraf 4, 7-10, 13 i artikel 81 i kodeksen definerer særlige grunde til afskedigelse for visse kategorier af ansatte:

Ejerskifte af en juridisk enhed. Hvis lederen, dennes stedfortrædere og regnskabschefen nægter yderligere samarbejde med den nye ejer, anses dette for at være grundlaget for opsigelse af ansættelseskontrakten. Ifølge retspraksis er afskedigelse kun mulig, hvis der er sket et ejerskifte som helhed, og ikke kun organisationens underordning.
forpligtende en medarbejder, der tjener råvarer og pengeværdier, forsætlig forseelse underminerer hans troværdighed. For at afskedige en person på dette grundlag er det ikke nødvendigt at have en aftale om fuldt ansvar. Retlig praksis tillader opsigelse af kontrakten med denne kategori af personer, selv om kendsgerningen om lejesoldaters lovovertrædelser ikke er direkte relateret til arbejdet. Handlinger, der underminerer en medarbejders troværdighed, kan enten være systematiske grove krænkelser eller engangs.
At begå en umoralsk handling en medarbejder, der er betroet uddannelsesfunktionen, som følge heraf ikke kan udføre dette arbejde. De personer, der er betroet pædagogiske funktioner, omfatter lærere, foredragsholdere, mestre i praktik på arbejdspladsen og undervisere.
At træffe en bevidst uberettiget beslutning, hvilket medførte væsentlige tab for virksomheden, og også forårsagede misbrug og skade på ejendom. I dette tilfælde kan emnet for lovovertrædelsen kun være ledelsen af organisationen, som er økonomisk ansvarlig for deres handlinger. Et obligatorisk krav er forekomsten af negative konsekvenser, som kunne have været forhindret ved at træffe en anden beslutning.
Etablering af et faktum groft tilsidesættelse af arbejdslovgivningen i forhold til medarbejdere fra ledelsen i organisationen.
Afskedigelse af lederen eller medlem af det kollegiale udøvende organ på grundlag af de i kontrakten angivne grunde.

Ud over de ovennævnte omstændigheder fastlagde lovgiveren også en række yderligere grunde til afskedigelse af medarbejdere, som er fastsat i paragraf 14 i art. 81 i kodeksen, nemlig:

afskedigelse af organisationens leder (artikel 278 i kodeksen);
medarbejderen bestod ikke (artikel 71 i kodeksen);
beslutningen om at afskedige organisationens leder, truffet af ejeren af ejendommen, en autoriseret person eller et organ (artikel 278 i koden);
hvis arbejdsgiveren er en person, eller det er arbejde i en religiøs organisation, er begrundelsen for afskedigelse også fastsat i kontrakten;
en lærers brug af metoder til fysisk eller psykisk vold mod en elev eller elev (paragraf 2 i artikel 348.11 i kodekset);
en enkelt overtrædelse af en atlet af internationale regler om forbud mod doping (klausul 2 i artikel 348.11 i kodekset).

Alle nuancerne i denne proces og mulige årsager til reduktionen er præsenteret i følgende video:

Rækkefølgen af proceduren og mulige problemer

Ifølge art. 180 i koden, i tilfælde af afskedigelse af en medarbejder på grund af likvidation eller reduktion af personale, er det nødvendigt at underrette ham skriftligt ikke mindre end to måneder.

En medarbejder afskediget i henhold til paragraf 1, 2 i art. 81 i kodekset kræves en fratrædelsesgodtgørelse, hvis størrelse bestemmes af den gennemsnitlige månedlige indtjening (artikel 178 i kodeksen).

En godtgørelse svarende til en gennemsnitsgodtgørelse på to uger udbetales til en person, der i forbindelse med indgåelse af et lægeopdrag ikke længere kan varetage en bestemt stilling eller være på arbejde i en organisation på grund af sin helbredstilstand ( klausul "a", paragraf 3, artikel 81 i kodeksen).

Såfremt der er grund til afskedigelse af personalet, er ledelsen forpligtet til på forhånd at underrette det faglige organ.

Hvis der er planlagt en massereduktion af ansatte, er virksomhedens ledelse forpligtet til at give fagforeningen detaljerede oplysninger, der angiver årsagerne til en sådan beslutning. senest tre måneder før den udføres.

Opsigelse af kontrakten med medarbejderens beviste fejl kan udføres på en forenklet måde. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at advare medarbejderen, betale fratrædelsesgodtgørelse eller tage hensyn til fagforeningsorganets udtalelse.

Når der pålægges en bøde, er det nødvendigt at kræve en forklaring fra medarbejderen, hvis han nægter at skrive den, udarbejdes en handling. Inden for en måned udstedes et påbud om at pålægge gerningsmanden disciplinære foranstaltninger. Den månedlige løbetid skal regnes fra den dag, hvor forseelsen blev kendt, men den tager ikke hensyn til tidspunktet for sygefravær og ferie. Tiden for afgivelse af en ordre bør ikke overstige 6 måneder og regnes fra den dag, hvor forseelsen blev opdaget.

Nuancer af proceduren i særlige tilfælde

Medarbejdere, hvis afskedigelse kun er mulig efter aftale med visse statslige organer omfatter:

personer under 18 år (artikel 269 i kodeksen);
gravide kvinder (artikel 261 i kodeksen);
kvinder med børn under 3 år, enlige mødre, der har et forsørgerpligtigt barn under 14 år eller et handicappet barn under 18 år (artikel 373 i kodeksen), personer, der er involveret i at opdrage de nævnte børn uden deres mor;
ledere og stedfortrædere for fagforeningsorganer, som ikke er fritaget for deres hovedaktiviteter (artikel 373, 374 i kodeksen).

Gravide kvinder og personer under 18 år kan kun afskediges i tilfælde af likvidation af virksomheden. Loven tillader heller ikke afskedigelse i ferieperioden eller midlertidig invaliditet (del 6 i artikel 81 i kodeksen), med undtagelse af likvidation eller opsigelse af virksomheden.

Alle ved, at en arbejdsgiver under visse omstændigheder kan fyre en medarbejder på eget initiativ. Og der er mange sådanne tilfælde i praksis, når en medarbejder modtager sin arbejdsbog ikke af egen fri vilje. Samtidig er forholdet mellem flere artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som regulerer proceduren for afskedigelse af en medarbejder, af stor interesse for HR-specialister. Vi er nødt til at være særligt opmærksomme på vilkårene i ansættelseskontrakten, såvel som de særlige forhold ved at korrelere disse betingelser og årsagerne til afskedigelsen af medarbejderen. Så der opstår for eksempel mange spørgsmål om opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med de begrundelser, der er reguleret i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

OPSIGELSE AF EN FASTE ANSÆTTELSESKRAFT

Artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastlægger proceduren for opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på grund af udløbet af dens løbetid. En tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges som bekendt som hovedregel med udløbsdatoen, hvorom arbejdsgiveren skal underrette medarbejderen mindst tre kalenderdage før datoen for kontraktens ophør.

I nogle tilfælde er kontraktperioden ikke bestemt af en bestemt dato:

en ansættelseskontrakt indgået for varigheden af udførelsen af en fraværende medarbejders opgaver opsiges, når denne medarbejder vender tilbage til arbejdet;
en ansættelseskontrakt indgået for varigheden af et bestemt arbejde opsiges ved afslutningen af dette arbejde;
en ansættelseskontrakt indgået for udførelse af sæsonarbejde i en bestemt periode (sæson) ophører ved udgangen af denne periode (sæson).

OPSIGELSE AF ARBEJDSAFTALEN PÅ ARBEJDSGIVERS INITIATIV

Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer grundene til opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ. Disse grunde omfatter:

likvidation af en organisation eller ophør af aktivitet af en individuel iværksætter;
reduktion i antallet eller personalet af ansatte i organisationen, individuel iværksætter;
medarbejderens inkonsistens med den stilling, der besiddes eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer, bekræftet af resultaterne af certificeringen;
ændring af ejeren af organisationens ejendom (i forhold til lederen af organisationen, hans stedfortrædere og regnskabschefen);
gentagen manglende opfyldelse af en medarbejder uden god grund af arbejdsopgaver, hvis han har en disciplinær sanktion;
en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder (fravær, optræden på arbejdspladsen i en tilstand af beruselse, afsløring af lovligt beskyttede hemmeligheder, tyveri eller forsætlig beskadigelse af en andens ejendom på arbejdspladsen, overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskravene);
udførelsen af skyldige handlinger af en medarbejder, der direkte tjener penge- eller vareværdier, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham fra arbejdsgiverens side;
begåelse af en umoralsk lovovertrædelse af en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner, der er uforenelig med fortsættelsen af dette arbejde;
vedtagelse af en urimelig beslutning af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere og regnskabschefen, som indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom;
en enkelt grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor) eller dennes stedfortrædere af deres arbejdsopgaver;
medarbejderens indgivelse af falske dokumenter til arbejdsgiveren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt.

Med organisationens leder og medlemmer af organisationens kollegiale ledelsesorgan kan arbejdsgiveren opsige ansættelseskontrakten af andre grunde. Sådanne grunde skal først angives ved indgåelse af ansættelseskontrakter med de angivne kategorier af arbejdstagere.

Også artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at en ansættelseskontrakt kan opsiges og i andre tilfælde etableret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love. Sådanne tilfælde omfatter især Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

utilfredsstillende testresultat, når du ansøger om et job (artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
fjernelse fra embedet af lederen af debitororganisationen i overensstemmelse med lovgivningen om insolvens (konkurs) (artikel 278 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
vedtagelse af det autoriserede organ af en juridisk enhed eller af ejeren af organisationens ejendom eller af den autoriserede ejer af personen (organet) af beslutningen om at opsige ansættelseskontrakten med organisationens leder (artikel 278 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
gentaget inden for et år af en underviser grov overtrædelse af en uddannelsesinstitutions charter (klausul 1 i artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
lærerens brug af undervisningsmetoder relateret til fysisk og (eller) psykisk vold mod den studerendes, elevs personlighed (klausul 2 i artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
sportsdiskvalifikation af en atlet i en periode på seks måneder eller mere (klausul 1 i artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
en idrætsudøvers overtrædelse, herunder en enkelt overtrædelse, af de al-russiske og (eller) internationale antidopingregler (paragraf 2 i artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Føderale love regulerer spørgsmålene om opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren i tjeneste for interne anliggender, sikkerhedstjenesten, nødredningstjenesten, i statslige (kommunale) institutioner, lokale regeringer, aktieselskaber, inden for uddannelse og udenlandsk efterretning, i tilfælde af insolvens (konkurs) organisation, diskvalifikation af en tjenestemand.

TIDLIGT OPSIGELSE AF EN VARIG ANSÆTTELSESKONTRAKT

Opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af dens udløb er ikke arbejdsgiverens initiativ. Arbejdsgiveren kan dog også opsige en tidsbegrænset ansættelseskontrakt inden udløbet af denne periode: de grunde, der er angivet i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Samtidig skal der, uanset ansættelseskontraktens løbetid, tages højde for en række træk.

1. Hver af grundene indebærer tilstedeværelsen af visse omstændigheder specificeret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Eksempelvis har en arbejdsgiver ret til at afskedige en medarbejder for gentagen manglende varetagelse af arbejdsopgaver uden god grund, hvis vedkommende allerede har en disciplinær sanktion. En sådan disciplinær sanktion kan for eksempel være en bemærkning eller en irettesættelse (artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Samtidig skal det tages i betragtning, at for hver disciplinær lovovertrædelse kan arbejdsgiveren kun anvende én disciplinær sanktion (del 5 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Efter et år fra datoen for anvendelsen af den disciplinære sanktion anses det for, at medarbejderen ikke har en disciplinær sanktion (del 1 i artikel 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

2. De eksisterende forhold ved afskedigelse skal være behørigt dokumenteret af arbejdsgiveren. Så i tilfælde af afskedigelse for gentagen manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, er det nødvendigt, at det forhold, at medarbejderen har begået en disciplinær lovovertrædelse, dokumenteres. Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer ikke dette spørgsmål, så du kan udarbejde ethvert dokument, hvor en disciplinær lovovertrædelse vil blive registreret, for eksempel et notat. Yderligere en skriftlig forklaring af medarbejderen, en handling (hvis medarbejderen ikke har givet en sådan forklaring), en ordre (instruktion) fra arbejdsgiveren om anvendelse af en disciplinær sanktion, en anden handling, hvis medarbejderen nægtede at gøre sig bekendt med ordre (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

3. Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren er det nødvendigt at tage hensyn til privilegerede kategorier af medarbejdere, der ikke falder ind under nogle af de grunde, der er specificeret i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fx er opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ ikke tilladt med en gravid kvinde. En undtagelse er tilfælde af likvidation af en organisation eller ophør af aktivitet af en individuel iværksætter.

Det er endvidere forbudt at opsige ansættelseskontrakten på de i stk. 1, 5-8, 10 eller 11 timer 1 spsk. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med personer med familieansvar. Sådanne personer omfatter:

en kvinde med et barn under tre år;
en enlig mor, der opdrager et handicappet barn under 18 år eller et lille barn - et barn under 14 år;
en anden person, der opdrager disse børn uden en mor;
en forælder (anden juridisk repræsentant for barnet), som er den eneste forsørger for et handicappet barn under 18 år eller den eneste forsørger for et barn under tre år i en familie, der opfostrer tre eller flere små børn, hvis den anden forælder (anden juridisk repræsentant for barnet) er ikke et arbejdsforhold.

4. Det er nødvendigt at tage hensyn til de yderligere regler for afskedigelse, der er fastsat for visse kategorier af ansatte. Så, med medarbejdere under 18 år det er kun muligt at opsige ansættelseskontrakten på initiativ af arbejdsgiveren med samtykke fra det relevante statslige arbejdstilsyn og Kommissionen for mindreårige og beskyttelse af deres rettigheder (artikel 269 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En undtagelse fra denne regel er tilfælde af likvidation af en organisation eller ophør af aktivitet af en individuel iværksætter.

Der fastsættes særskilte regler for afskedigelse for medarbejdere, der som er fagforeningsmedlemmer(Artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Sådanne regler gælder for afskedigelser på de i stk. 2, 3 og 5 st. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Især skal afskedigelsen af disse arbejdere udføres under hensyntagen til den begrundede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation på den måde, der er foreskrevet i art. 373 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Og for arbejdere, der har indgået en kollektiv overenskomst, kan der etableres en anden procedure for deltagelse af det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation (del 4 i artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Som følge af, at der ikke er nogen frist for opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder efter indhentet samtykke fra det valgte faglige organ, kan afskedigelse ske senest en måned fra datoen for modtagelsen af samtykket fra højere valgt fagforeningsorgan til afskedigelse.

Der etableres en særskilt procedure for underretning af den primære faglige organisations valgte organ når man reducerer antallet eller personalet af medarbejdere i organisationen(individuel iværksætter). En sådan skriftlig anmeldelse skal indgives senest to måneder før påbegyndelse af de relevante aktiviteter. Desuden, hvis beslutningen om at reducere antallet eller personalet af ansatte kan føre til massefyringe af medarbejdere, skal meddelelsen sendes senest tre måneder før påbegyndelsen af de relevante aktiviteter (del 1 af artikel 82 i arbejdsloven. Den Russiske Føderation).

5. Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt skal de ved lov fastsatte vilkår overholdes. Ved registrering af en afskedigelse på grund af gentagne misligholdelser fra en medarbejder uden begrundet arbejdspligt skal følgende tages i betragtning:

disciplinær sanktion idømmes senest en måned fra datoen for opdagelsen af forseelsen. Samtidig tages der ikke hensyn til tidspunktet for sygdom, medarbejderens ferie og den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra det repræsentative organ for medarbejdere, ved beregning af dage;
den dag, hvor forseelsen opdages, hvorfra den månedlige periode begynder, anses for den dag, hvor medarbejderens leder fik kendskab til forseelsen;
Der må ikke gå mere end seks måneder fra datoen for forseelsen (denne periode inkluderer ikke tidspunktet for straffesagen);
medarbejderen kan skrive en forklaring inden for to dage efter anmodningen. En handling om afslag på at afgive forklaring udfærdiges efter to dage, det vil sige den tredje dag efter anmodningen;
medarbejderen underskriver ordren (instruktionen) fra arbejdsgiveren om anvendelse af en disciplinær sanktion inden for tre arbejdsdage fra datoen for udstedelsen af ordren.

6. I nogle tilfælde skal medarbejderen ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ stilles til rådighed visse garantier og erstatning(Kapitel 27 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Så når man reducerer antallet eller personalet af ansatte i en organisation (individuel iværksætter), skal arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen en ledig stilling (job), der svarer til medarbejderens kvalifikationer, eller en ledig lavere stilling (lavere lønnet job) i samme lokalitet (artikel 81 og 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I mangel af sådanne ledige stillinger er arbejdsgiveren forpligtet til at betale den afskedigede medarbejder en fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedlige løn, samt at beholde den gennemsnitlige månedlige løn for ansættelsesperioden (op til to måneder fra datoen af afskedigelse med fratrædelsesgodtgørelse og i tredje måned, men forudsat at medarbejderen i en periode på to uger efter afskedigelsen søgte arbejdsformidlingen og ikke var ansat). Denne procedure er reguleret af art. 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Arbejdsgiveren kan fastsætte andre garantier og godtgørelser i forbindelse med afskedigelse i ansættelseskontrakten med medarbejderen. Det vigtigste er, at de etablerede garantier og kompensationer ikke krænker medarbejderens rettigheder, der er fastsat ved lov, og implementeres fuldt ud ved afskedigelse.

Så vi undersøgte hovedtrækkene ved opsigelsen af en ansættelseskontrakt (herunder en tidsbegrænset) på initiativ af arbejdsgiveren på de grunde, der er specificeret i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ud fra ovenstående kan vi konkludere, at for hver specifik situation er en grundig undersøgelse af spørgsmålet nødvendig for at undgå at overtræde kravene i arbejdslovgivningen og samtidig overholde medarbejderens forudetablerede rettigheder og forpligtelser iht. arbejdsgiveren.

Grunde til afvisning af artikel 81

Betingelser og hovedårsager til opsigelse

Rækkefølgen af ​​proceduren og mulige problemer

Nuancer af proceduren i særlige tilfælde

OPSIGELSE AF EN FASTE ANSÆTTELSESKRAFT

OPSIGELSE AF ARBEJDSAFTALEN PÅ ARBEJDSGIVERS INITIATIV

TIDLIGT OPSIGELSE AF EN VARIG ANSÆTTELSESKONTRAKT

Redaktørens valg

Rækkefølgen af proceduren og mulige problemer