Afskedigelsesordning for fravær. Varigheden af \u200b\u200ben medarbejders fravær og dens indvirkning på valget af disciplinærsanktion

det vigtigste / Utro mand

Menneskelige ressourcer er nøgleværdien for enhver organisation. For det moderne Rusland er det dog ganske typisk for medarbejdere at krænke grundlaget for forretningsetik, manglende opfyldelse af deres officielle opgaver og en uansvarlig holdning til arbejde. Arbejdskodeksen gennemfører et sæt foranstaltninger, der kan sikre effektiv beskyttelse af arbejdsgivere mod medarbejderes forseelser.

Fravær er et af grundene til opsigelse af ansættelseskontrakter indledt af arbejdsgivere. Pålæggelse af straf for denne overtrædelse af arbejdsdisciplin rejser mange spørgsmål fra både arbejdsgivere og ansatte. Overvejelse af begrebet "fravær" i det juridiske aspekt og analyse af lovgivningsmæssige rammer om dette spørgsmål gør det muligt at udvikle en optimal algoritme til at bringe arbejdstagere til ansvar for en begået lovovertrædelse af denne art.

Hvad lovgivningen siger

De lovgivningsmæssige rammer, der indeholder retsakter om forskellige aspekter af problemet med fravær, består af følgende artikler i den russiske arbejdskodeks:

artikel 81 (klausul "a", klausul 6) - opsigelse af arbejdskontrakter
artikel 192 - disciplinære sanktioner
artikel 142 - anvendelse af sanktioner
artikel 140 - forlig ved afskedigelse
artikel 392 - retssag til løsning af arbejdstvister.

Eksempler på dokumentation om registrering af fravær er givet i dekretet fra Den Russiske Føderations statsstatskomité nr. 1 dateret 01/05/2004. Retlig praksis ved anvendelse af lovgivning om forfald er systematiseret i definitionen af \u200b\u200bMoskvas byret nr. 33-33169 af 22.10.2010, resolution af RF-væbnede styrkers plenum nr. 2 af 17. marts 2004, gennemgang af Retspraksis for RF-væbnede styrker i 3. kvartal 2013, godkendt af RF-væbnede styrkers præsidium 02/05/2014.

Hvad betragtes som spøgelse

Det juridiske indhold af vildfarelse er beskrevet i kl. "A" -klausul 6 i artikel 81 i TKRF. I overensstemmelse med ovenstående fortolkning anerkendes fravær som fravær af en medarbejder på arbejdspladsen uden en gyldig grund. I dette tilfælde er fraværsperioden hele arbejdsdagen (skift) uanset varighed eller mere end 4 timer i træk under skiftet.

Klausul 39 i resolutionen fra højesterets plenum af 17.03.2004 nr. 2 definerer omstændighederne med arbejdskraft, som skal betragtes som fravær, nemlig:

en situation med fravær (og som følge heraf fravær fra arbejdspladsen under hele skiftet (arbejdsdag)) uden en gyldig grund;
en medarbejders ophold uden en gyldig grund i mere end 4 timer i træk uden for arbejdspladsens grænser
et forsøg på uautoriseret brug af ledig ferie, ubrugt ferie samt hoved- og yderligere ferie
et forsøg på at forlade arbejdet uden god grund af specialister, der har indgået arbejdskontrakter i visse perioder (indtil udløbet af kontrakten eller betingelserne for advarsel om den tidlige ophør);
opgivelse af arbejde uden anerkendte gyldige grunde af medarbejdere, der har underskrevet ansættelseskontrakter på ubestemt tid (uden varsel om opsigelse af kontrakten eller inden udløbet af en 2-ugers opsigelsesperiode).

Gode \u200b\u200bgrunde til fravær fra arbejde - hvordan man kan bevise

Den russiske lovgivning specificerer ikke begrebet gyldige grunde i forhold til vildfarelse. Efter modtagelse af skriftlige forklaringer fra en medarbejder om årsagerne til fravær fra arbejde, er arbejdsgiveren forpligtet til at undersøge dem med respekt.

I henhold til klausul 6 i Revisionen af \u200b\u200bretsvæsenet for de væbnede styrker i Rusland, godkendt af præsidiet for de væbnede styrker i Rusland den 05.02.2014, blandt de gyldige grunde til fravær fra arbejdspladsen, anbefales domstolene at udpege :

midlertidig handicap for en medarbejder (bevist ved medicinske dokumenter, uddrag fra sygehistorie, certifikater fra medicinske institutioner om at søge hjælp, information om at tilkalde ambulance);
levering af blodkomponenter med samtidig undersøgelse (bevist ved medicinsk dokumentation);
udførelse af statslige eller offentlige funktioner (bevist af certifikater fra de relevante myndigheder)
deltagelse i en strejke (bevist af vidnesbyrd fra andre deltagere i strejkebegivenheder, dokumentation for, at der er organiseret en strejke)
tilstedeværelsen af \u200b\u200bet transportkollaps (bevist af rejsedokumenter, certifikater for flyforsinkelser)
den kendsgerning, at arbejdsgiveren har udskudt mere end 15 dage med lønudbetaling, forudsat at arbejdsgiveren underrettes skriftligt af medarbejderen (bevist ved skriftlig anmeldelse, uddrag af "løn" -kontoen).

Procedure for afskedigelse på grund af fravær

Ved afskedigelse på grund af forfald skal arbejdsgivere overholde følgende handlingsalgoritme:

fastlæggelse af fakta om medarbejdernes fravær på arbejdspladsen. Det vigtigste dokumentative bevis for fraværet af en specialist på arbejdspladsen er timesedlerne. Som yderligere information kan kommissionshandlinger, der bekræfter fraværet, linjeledernes notater, logfiler over registrering af handlinger og memoranda bruges.
kontrollere, om det er juridisk muligt at fyr den medarbejder, der har begået fravær. Inden for rammerne af dette trin overvejes det at kontrollere, om den specialist, der begik en sådan overtrædelse, hører til den kategori af arbejdstagere, hvis afskedigelse på initiativ af arbejdsgivere ikke er tilladt i henhold til lov (f.eks. Artikel 261 i arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation forbyder opsigelse af arbejdskontrakter på initiativ af arbejdsgivere med gravide ansatte);
kontrol af relevansen af \u200b\u200bde betingelser, der er fastsat for anvendelse af disciplinære sanktioner for fravær. I medfør af artikel 193 i TKRF er anvendelsen af \u200b\u200bdisciplinære sanktioner mulig senest en måned fra det øjeblik, hvor forvekslingen er afhjulpet. Denne periode bør forlænges for sygdomsperioden for den medarbejder, der fravær, samt for den tid, der kræves for at udvikle en udtalelse fra det repræsentative medarbejderorgan. Samtidig kan der ikke gå mere end 6 måneder fra det øjeblik, en specialist begår en forveksling med anvendelse af en straf;
genvinde og studere skriftlige forklaringer fra medarbejderne om fraværsforholdene. Anmodningen om forklaringer udføres i form af en skriftlig meddelelse til medarbejderen, der er udarbejdet i to eksemplarer. På en af \u200b\u200bdem skal der opnås underskrift fra den specialist, der fravær, hvilket indikerer, at meddelelsen er leveret til ham. De modtagne forklaringer fra medarbejderen samt loggen over deres registrering vil tjene som et skriftligt bevis for lovligheden af \u200b\u200barbejdsgivers handlinger, når han opsiger ansættelseskontrakten på grund af fravær. Hvis medarbejderen ikke giver en forklaring inden for 2 dage, skal arbejdsgiveren udarbejde en kommissionshandling om dette, som skal registreres i en særlig journal. Fraværet af en forklaring tjener ikke som en hindring for pålæggelsen af \u200b\u200ben straf;
analyse af omstændighederne ved vildfarelse. På dette stadium tager arbejdsgivere hensyn til medarbejderens fejl, sværhedsgraden af \u200b\u200bforseelser, fraværets omstændigheder, medarbejderens egenskaber, den tidligere holdning til arbejde. Som bevis på dette stadium kan servicebetegnelser og beregninger af de relevante tjenester om skader forårsaget af fravær, ordrer på bonusser og de-bonusser fra en specifik specialist, ordrer på tidligere pålagte sanktioner, der er leveret af linjestyringen af \u200b\u200bkarakteristika, kan bruges;
kontrol af en god grund. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren sørge for, at medarbejderen ikke har forelagt organisationen bevis for en gyldig grund til fravær fra arbejde;
udførelse af en ordre om opsigelse af en ansættelseskontrakt. Beviset for lovligheden af \u200b\u200barbejdsgiverens handlinger vil være både selve rækkefølgen med medarbejderens mærke ved fortrolighed eller med varemærket på afslag på at gøre sig bekendt (del 2 i artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og loggen over dets registrering. Hvis du nægter at blive fortrolig med kravene i del 6 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er det nødvendigt at udarbejde en passende kommissionshandling;
registrering af beregningen på grund af afskedigede medarbejdere for fravær. I henhold til artikel 127, 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, på afskedigelsesdagen, skal medarbejderne betales hele det skyldige beløb inklusive kompensation for alle ferier, der ikke bruges i arbejdsprocessen;
opfyldelse af en post om opsigelse af en ansættelseskontrakt i en arbejdsbog. I dette tilfælde skal indtastningen foretages med henvisning til klausul "a" i klausul 6, h. 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I henhold til paragraf 2 i reglerne, der er godkendt ved dekret fra den russiske regering nr. 225 dateret 04.16.2003, skal medarbejderen være fortrolig med posten i arbejdsbogen under signaturen på det personlige kort;
udstedelse af en arbejdsbog til en afskediget medarbejder den sidste arbejdsdag. Det sidste trin i afskedigelsesproceduren er udstedelse af en arbejdsbog (artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Bekræftelse af udstedelsesfaktoren er medarbejderens underskrift i registret over flytning af arbejdsbøger (resolution fra Arbejdsministeriet i Rusland nr. 69 af 10.10.2003).

Afskedigelsesbetalinger

Beregningen af \u200b\u200bafskedigelsesgodtgørelse for fravær er identisk med de beregninger, der udføres ved opsigelse af kontrakten af \u200b\u200ben anden årsag. Den afskedigede medarbejder har ret til at modtage løn for den arbejdede periode og kompensation for ubrugte ferier.

Hovedelementerne i beregningen er relateret:

med bestemmelse af antallet af kalenderdage i den arbejdede måned
angive antallet af dage med ubrugt orlov, for hvilken den afskedigede medarbejder kan modtage erstatning.

Beregningen af \u200b\u200bdet samlede kompensationsbeløb udføres i henhold til formlen:

Kompensationsbeløb \u003d Gennemsnitlig daglig indtjening * antal dage ubrugt ferie

I tilfælde af en fuldt udarbejdet afviklingsperiode beregnes den gennemsnitlige daglige indtjening som følger:

Gennemsnitlig dagsløn \u003d Arbejdsløn for faktureringsperioden / (Det samlede antal kalenderdage i en måned * 29,4)

Hvis faktureringsperioden ikke er fuldt udarbejdet, skal formlen bruges:

Gennemsnitlig daglig indtjening \u003d Løn for faktureringsperioden / (Samlet antal arbejdsdage i faktureringsperioden * 29 * 1,4)

Beskæftigelsesrekord

I overensstemmelse med artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal arbejdsbøger indeholde oplysninger om afskedigelse af ansatte, der angiver de nødvendige juridiske grunde. Data om disciplinære sanktioner, som er af mindre betydning end afskedigelse, afspejles ikke i arbejdsbøgerne. Det vil sige, at oplysninger om irettesættelse for fravær ikke er optaget i arbejdsbogen. Samtidig skal optegnelsen om at bringe en medarbejder til et disciplinært ansvar for fravær i form af afskedigelse opføres i arbejdsbøger (afsnit 5 i reglerne godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering nr. 225 dateret 04.16. 2003).

I henhold til afsnit 10 i de ovennævnte regler registreres afskedigelse for fravær i arbejdsbøger på grundlag af ordrer fra arbejdsgivere, der indeholder oplysninger om artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i henhold til hvilken ansættelseskontrakten blev opsagt .

Appel mod afskedigelse

Disciplinære sanktioner i form af afskedigelse på grund af fravær, afskedigede medarbejdere har mulighed for at anke ved at kontakte det statslige tilsyn for arbejdskraft, arbejdstvister eller retten (klausul 7 i artikel 193, artikel 382 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Den russiske forfatningsdomstols holdning, afspejlet i definitionen af \u200b\u200bRuslands forfatningsdomstol nr. 1243-O af 23.06.2015, er, at arbejdsgivernes beslutning om at afskedige på grund af forfald kan verificeres i retten. Medarbejdere har mulighed for at anfægte afskedigelsesordrer ved distriktsdomstolene på arbejdsgiverens bopæl (artikel 24 i den russiske føderations kode for civilproces) eller på stedet for deres egen registrering (artikel 28 i kodeksen for civilproces) af Den Russiske Føderation) eller på stedet for udførelse af arbejdskontrakter (artikel 29, stk. 9, i Den Russiske Føderations civile retsplejelov).

Indsamlingen af \u200b\u200bstatens pligt til at indgive krav, der udfordrede arbejdsgivernes handlinger til at afskedige på grund af fravær, udføres ikke (klausul 1 i klausul 1 i artikel 333.36 i den russiske føderations skattekode).

Erfaringen viser, at arbejdsgivernes krav ofte ikke er opfyldt. Dette skyldes ønsket om at forenkle proceduren for afskedigelse på grund af fravær, at ignorere normerne i arbejdsretten, at opgive den omhyggelige undersøgelse af dokumentarisk støtte til afskedigelsesprocessen.

I henhold til Labour Code er truacy en ondsindet overtrædelse af arbejdsdisciplin af en medarbejder. Fravær er hans fravær fra arbejdspladsen i 4 timer i træk eller mere... Hvis en medarbejder forlod sin arbejdsplads uden at underrette arbejdsgiveren om dette og ikke erklærede sit ønske om at opsige kontrakten, betragtes dette også som fravær.

Hvordan vi ordner en afskedigelse korrekt i dette tilfælde vil blive diskuteret i vores artikel.

Hvordan situationen reguleres af arbejdskodeksen

Typer fravær:

Kort - placeringen af \u200b\u200bmedarbejderen er kendt, det er muligt at kontakte ham.
Langsigtet - placeringen er ukendt, og kommunikation med den er umulig.

I det første tilfælde er alt meget enklere: et memorandum og en handling vedrørende medarbejderens fravær fra arbejdspladsen udarbejdes i lederens navn. Fra medarbejderen anmodes det om forklarende, som skal indsendes inden for 2 arbejdsdage (Artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Manglende fremlæggelse af et forklarende dokument forhindrer ikke pålæggelsen af \u200b\u200ben sanktion, der udarbejdes simpelthen en nægtelse af at give skriftlige forklaringer, som skal underskrives af medarbejderen og 3 vidner. Dernæst udfærdiges en ordre om at indføre en disciplinær sanktion, og den dag, medarbejderen ikke findes på arbejdspladsen, registreres i rapportkortet som fravær.

I det andet tilfælde ligger vanskeligheden i det faktum, at det er nødvendigt at vente på, at en person går på arbejde for at bede ham om en forklaring, da alle formaliteter skal overholdes.

Årsagerne kan være gyldige, så hvis sagen blev forelagt, vil medarbejderen blive genoptaget på arbejdet. Derfor bør fravær formaliseres i nøje overensstemmelse med arbejdslovgivningen under overholdelse af alle formaliteter.

Fravær straffes meget hårdt, indtil og med afskedigelse. Det er sådan, det adskiller sig fra den banale for sent til arbejde. Fraværsfaktoren skal dokumenteres - der skal foretages en registrering i arbejdstidsloggen, registreret ved CCTV-kameraers vidnesbyrd. I henhold til arbejdsretten er afskedigelse på grund af fravær mulig inden for en måned fra den dag, hvor lovovertrædelsen blev opdaget, uden at medarbejderen tæller sygeorlov eller ferie.

I hvilke tilfælde kan du blive fyret for fravær?

Efter afskedigelse ligger hele bevisbasen på arbejdsgiverens skuldre. Fraværet skal dokumenteres, for eksempel skal der være fraværsbeviser, memoranda. Registrering af dokumenter er mulig både den første dag i medarbejderens fravær og de efterfølgende arbejdsdage. Afskedigelse er tilladt, når en medarbejder ikke gik på arbejde uden en god grund og var fraværende på arbejdspladsen i 4 timer i træk eller mere.

Det er også gyldigt i følgende tilfælde:

Medarbejderen forlod arbejdspladsen uden en god grund uden at underrette arbejdsgiveren om opsigelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten samt om den kommende afskedigelse.
Fravær af en medarbejder, der arbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt inden kontraktens udløb.
Selv gå på ferie eller tage fri.

Arbejdsgiverens procedure

En handling fravær fra arbejdspladsen udarbejdes. Handlingen er udarbejdet i enhver form og skal attesteres af mindst 3 vidners underskrifter. Hver dag fravær er tegnet i et separat dokument.
Anmodning om en forklaring fra medarbejderen for fraværet - den dag, han rejser til arbejde, skal du give en meddelelse om anmodningen om en skriftlig forklaring på fraværet fra arbejdspladsen. I henhold til Labour Code får en medarbejder 2 arbejdsdage til at give forklaringer, der angiver gyldige årsager til forseelsen. For manglende afgivelse af en forklarende erklæring udarbejdes en handling, der er underskrevet af kompilatoren selv og mindst 3 vidner.
Der udarbejdes et memorandum om fraværet fra arbejdspladsen - skrevet i enhver form. Noten ledsages af en forklaring på fraværet fra hans sted.
En afskedigelsesordre for fravær udstedes - den har en samlet form og skal udarbejdes korrekt.
Ordren registreres i personalordreloggen.
Der udarbejdes en lønseddel med en medarbejder, som har en samlet form. Fuld afvikling træffes den sidste dag for afskedigelse.
Personaleafdelingen bekendtgør medarbejderen med ordren om afskedigelse inden for 3 arbejdsdage mod underskrift. For at være på den sikre side er det vigtigt sammen med ordren at udarbejde en handling med afslag på at underskrive i fortrolighed med denne ordre. Handlingen er underskrevet i nærværelse af medarbejderen af \u200b\u200bkompilatoren selv og 3 vidner.
Der opføres et personkort på opsigelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten. Dette dokument er underskrevet af en medarbejder i personaleafdelingen og en medarbejder. I tilfælde af at han nægter at underskrive, foretages en tilsvarende indtastning på kortet.
Registrering af opsigelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten i medarbejderens arbejdsbog.
Udstedelse af en arbejdsbog - arbejdsgiveren er forpligtet til at udstede en arbejdsbog på dagen for afskedigelsen med en oversigt over afskedigelsen. Udstedelse bekræftes af en post i arbejdspladebogen. Hvis udlevering ikke er mulig, sender arbejdsgiveren den til postadressen med kvitteringsbekræftelse til adressaten.
Hos medarbejderen udbetales en fuld betaling for arbejdet på den sidste dag for afskedigelse, og dagene for ubrugt ferie betales også.

Detaljer om proceduren for afskedigelse med lang fravær - i følgende video:

Er det muligt at udstede en afskedigelse med tilbagevirkende kraft?

Som nævnt ovenfor er det nødvendigt at overholde alle betingelser for registrering af afskedigelse. Når alt kommer til alt, som du ved, betragtes datoen i afskedigelsesrækkefølgen som medarbejderens sidste arbejdsdag, og afskedigelse med tilbagevirkende kraft er ulovlig. Men der er situationer, hvor en person springer over en lang nok periode og ikke vises på arbejde i lang tid, og arbejdsgiveren kan ikke præcist angive datoen for ordren. Og hvad skal han så gøre? Det er grunden til, at en medarbejders forfald og død betragtes som de eneste undtagelser, når kan afskediges med tilbagevirkende kraft.

Mange arbejdsgivere bruger denne ret, og hvis en medarbejder har været fraværende i mere end en måned, udsteder de ordrer med tilbagevirkende kraft. Men også her er det nødvendigt at overholde den komplette dokumentarfølge, det vil sige, at hver handling skal certificeres ved underskrifter og udarbejdes i journalerne. I tilfælde af at anfægte afskedigelsen i retten kan retten faktisk genindføre en person, hvis arbejdsgiveren ikke følger den generelle procedure for dokumentgennemstrømning.

Nuancerne ved afskedigelse af nogle kategorier

Lovgiveren har meget godt beskyttet arbejdstagernes rettigheder, især hvis de er gravide og arbejdstagere med børn. Han gav dem mange fordele i forhold til andre kategorier af medarbejdere. Hovedgarantien overvejes forbud mod afskedigelse af en gravid kvinde på arbejdsgiverens initiativ... Men selv her er der nogle nuancer: Arbejdsgiveren er i stand til at opsige ansættelseskontrakten med den gravide på eget initiativ i tilfælde af afvikling af virksomheden eller afslutning af dens aktiviteter.

En anden mulighed betragtes som afskedigelse efter aftale mellem parterne. Her ligger initiativet til at afslutte deres forhold hos både medarbejderen og arbejdsgiveren. Men også her for at være på den sikre side er det nødvendigt at udarbejde en særskilt handling, hvor det er nødvendigt at registrere en aftale om opsigelse af ansættelseskontrakten, der angiver datoen for opsigelsen og dens grundlag.

En sådan afskedigelse er kendetegnet ved dens alsidighed. Når alt kommer til alt kan en medarbejder i dette tilfælde fyres, selvom han er på et certifikat for uarbejdsdygtighed. Nuansen her er, at det er umuligt at annullere en sådan aftale ensidigt.

Afskedigelse af en gravid kvinde på arbejdsgiverens initiativ, det vil sige i henhold til art. 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, umulig. I dette tilfælde vil det være lovligt at genindsætte hende på arbejde efter at have fremlagt en graviditetsattest.

Afskedigelse af en medarbejder i en prøvetid er mulig som følge af utilfredshed med resultaterne af retssagen. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette ham om resultaterne af retssagen mindst 3 arbejdsdage i forvejen og afskedige ham som ikke bestået prøven inden afslutningen af \u200b\u200bprøveperioden.

I kraft af art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udsteder arbejdsgiveren på eget initiativ en ordre om at opsige ansættelseskontrakten med arbejdstageren i en prøveperiode med angivelse af årsagerne til, at den ophører. Årsagerne kan vedhæftes ordren i et særskilt dokument (det er nødvendigt at registrere, hvilke opgaver han ikke klarede). Optegnelser om, at en medarbejder har arbejdet dårligt, betragtes som ulovlige. En medarbejder kan fratræde af egen fri vilje i prøvetiden ved at give arbejdsgiveren besked 3 dage i forvejen og skrive en ansøgning.

Arbejdskodeksen tillader en arbejdsgiver at opsige medarbejdere for fravær, da dette er en alvorlig overtrædelse af disciplin. I nogle tilfælde har medarbejderen ret til at klage over beslutningen fra sine overordnede, da loven kræver streng overholdelse af proceduren og dens dokumentation. I denne artikel lærer du under hvilke betingelser de kan fyres for fravær i 2019, hvordan fravær formaliseres, og hvordan den efterfølgende afskedigelse udføres.

Betingelser for anerkendelse af forfald

I retsvæsenet er der tilfælde, hvor årsagen til at anfægte afskedigelse og genindtræden på arbejdspladsen er en forkert registrering af fraværsfaktoren. Fravær fra arbejdspladsen er ikke altid en krænkelse af disciplin. Manglende opfattelse betragtes kun som fravær, hvis følgende betingelser er opfyldt:

Fraværet af en medarbejder på arbejdspladsen i mere end 4 timer... Hvis medarbejderen ikke har været der i nøjagtigt 4 timer, fungerer det ikke for ham at være fraværende.
Fraværet af en medarbejder på sin arbejdsplads gennem hele arbejdsskiftet, selvom varigheden er mindre end 4 timer. Hvis en person ikke får et job, og han faktisk var på virksomhedens område, betragtes dette ikke som fravær.
Ingen gyldig grund til fravær... Hvis der er en sådan grund, skal du bekræfte det med et bilag - en sygefravær, en indkaldelse, et certifikat fra en læge.
Bevist fravær... Arbejdsgiveren er forpligtet til at dokumentere denne overtrædelse af disciplinen, indhente vidners underskrifter, angive det nøjagtige tidspunkt og dato og detaljeret beskrive omstændighederne. Hvis der var en forkert registrering af medarbejderens forfald, går retten til side med ham.

Der er tidspunkter, hvor sikkerheden ikke tillader en medarbejder at komme ind på arbejdspladsen efter overordnede ordrer. Dette er normalt ikke angivet i handlingen. I retten vil en medarbejder være i stand til at forsvare sin uskyld ved at aflægge vidneudsagn, optagelser fra CCTV-kameraer. Hvis handlingen ikke angiver det nøjagtige tidspunkt for fravær, vil dette også blive grundlaget for genindsættelse på arbejdspladsen gennem retten. Medarbejderen vil være i stand til at henvise til, at dokumentet blev udarbejdet om aftenen, og om morgenen var han på arbejde.

Hvordan skal fravær formaliseres ordentligt

Lad os overveje detaljeret, hvordan man arrangerer fravær på arbejdspladsen. For det første udarbejdes en handling om medarbejderens fravær fra arbejdspladsen. Den indeholder følgende data:

Fuldt navn og stilling for den fraværende medarbejder
dato og tidspunkt for fravær
dato og klokkeslæt for udarbejdelsen af \u200b\u200bhandlingen.

Dokumentet skal underskrives af 3 vidner blandt organisationens ansatte. Hver af dem bekræfter med sin underskrift, at overtræderen på tidspunktet for udarbejdelsen af \u200b\u200bhandlingen var fraværende på arbejdspladsen.

Den udarbejdede handling overføres til HR-specialisten. På baggrund af dette dokument anbringer han mærket "NN" i timesedlen i form af T-12 og T-13.

Derefter er arbejdsgiveren forpligtet til at vente på medarbejderens ankomst og modtage sin skriftlige forklaring. I henhold til art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan du ikke fyr en person for fravær uden at finde ud af hans grunde. Fravær i sig selv kan kun registreres, hvis medarbejderen ikke havde en gyldig grund til ikke at møde op på arbejde. Hvis der var en gyldig grund, skal han beskrive det som en forklarende. Fravær i dette tilfælde udelukkes, medarbejderen vender simpelthen tilbage til udførelsen af \u200b\u200bsine arbejdsopgaver.

Sådan fyres ordentligt for fravær

Hvis fraværet formaliseres i overensstemmelse med alle reglerne, konstateres det, at medarbejderen ikke havde gyldige grunde til fraværet, arbejdsgiveren har ret til at anvende disciplinære skridt. For at fyr en medarbejder ordentligt skal du nøje overholde:

Udarbejd en handling om fraværet af en medarbejder på arbejdspladsen, gør medarbejderen bekendt med den.
Få en forklarende note fra en truant.
Udsted, underskriv en afskedigelsesordre og giv medarbejderen til gennemgang.
På den sidste arbejdsdag skal du udstede en arbejdsbog til de afskedigede og foretage en beregning.

Arbejdskodeksen tillader, at en medarbejder fyres for fravær inden for 6 måneder fra datoen for afhjælpning af overtrædelsen. Med lang fravær udstedes afskedigelsesbekendtgørelsen ikke på den første fraværsdag, men på den dato, hvor dokumentet faktisk blev udarbejdet. I dette tilfælde vil afskedigelsesdagen være den sidste dag for en persons arbejde i organisationen - når han vises i organisationen og skriver et forklarende brev. I andre tilfælde betragtes afskedigelsesdatoen som den dato, der gik forud for den første fraværsdag.

I henhold til art. I Arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation 193 vil arbejdsgiveren fra det øjeblik, hvor vildfarelsen opdages, have 1 måned til at udstede en afskedigelsesordre. Ved langt fravær beregnes denne periode separat for hver fraværsdag. Hvis den første fravær blev begået for mere end en måned siden, vil arbejdsgiveren ikke længere være i stand til at afskedige medarbejderen - der er gået en måned til at udstede en ordre.

Ansvar for fravær i forskellige situationer

Lad os nu finde ud af, hvordan man korrekt fyrer for fravær i mere specifikke tilfælde. For forskellige kategorier af arbejdere har proceduren sine egne karakteristika.

Kombinerer positioner

Kunst. 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at når der kombineres stillinger, vil der ikke være nogen vildfarelse, hvis medarbejderen sender en skriftlig meddelelse til ledelsen om afslag på at udføre yderligere arbejde inden for 3 dage.

Deltidsarbejdere

Afskedigelse af en deltidsansat på arbejdsgiverens initiativ er kun mulig af den eneste grund, der er specificeret i art. 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Dette er ansættelsen af \u200b\u200ben anden medarbejder, for hvem dette arbejde bliver den vigtigste. Konklusionen antyder sig selv: cheferne har ret til at formalisere medarbejderens fravær i kombination i henhold til de generelle regler.

Gravide arbejdere

I henhold til art. 261 i den russiske føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ikke ret til at fyre gravide medarbejdere efter ønske. Der er kun 1 undtagelse - afvikling af en juridisk enhed (opsigelse af en individuel iværksætter).

Generelle direktører

I kap. 43 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er der ingen direkte indikationer på muligheden eller umuligheden af \u200b\u200bat afskedige hovedet for fravær. Dette skal ske på en generel basis, men proceduren udføres af det højeste kollegiale organ (hvis nogen).

Unge fagfolk

En ung specialists forfald er formaliseret i henhold til de generelle regler, da i art. 336 ingen anden indikation.

Tjenestemænd

Alle bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, herunder dem, der er relateret til fravær, gælder fuldt ud for embedsmænd.

Fuldt udseende på arbejdspladsen

At være beruset på arbejde er ikke fravær. Dette er en grov overtrædelse af arbejdstidsplanen, der er specificeret i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Skifteholdsarbejde

Hvis arbejdsmetoden kan skiftes, anerkendes fravær stadig som værende fraværende fra arbejde i mere end 4 timer. Fravær er også fraværet af en person fra arbejde under hele skiftet, selvom det varer mindre end 4 timer.

Langt fravær (flere dage)

Når man arbejder på en åben kontrakt, står medarbejderen over for de samme disciplinære foranstaltninger for lang fravær som for en engangsaftale. Læs om konsekvenserne af fravær på arbejdspladsen.

Fravær i flere timer

Hvis en medarbejder er fraværende på arbejdspladsen mere end 4 timer i træk, har arbejdsgiveren ret til at fastsætte fravær. I andre situationer betragtes fravær fra arbejde ikke som en overtrædelse af arbejdsplanen.

Truancy er en alvorlig lovovertrædelse, som en medarbejder kan fyres for. Dette er kun tilladt, hvis overtrædelsen er dokumenteret. Ellers vil personen være i stand til at udfordre ledelsens handlinger og komme sig på arbejdspladsen.

Noget er ikke klart? Stil et spørgsmål, og få ekspertkommentarer

Medarbejdere, der er uærlige i deres jobopgaver, og især truants, bliver hovedpine for ledelsen af \u200b\u200bde fleste virksomheder. I henhold til Labour Code betragtes fravær, i modsætning til at være sent, som en krænkelse af arbejdsdisciplin, tjener som påskud for disciplinær handling og endda afslutning af arbejdsforhold, men i virkeligheden er ikke alt så simpelt. For arbejdsgiveren er anvendelsen af \u200b\u200bekstreme disciplinære foranstaltninger strengt reguleret af artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Desuden skal begge parter kende rettighederne. I nogle tilfælde kan nuancerne i processen hjælpe en samvittighedsfuld person, beskytte mod urimelig angreb på ledelsen og ikke ødelægge omdømmet. Hvad der betragtes som fravær, og hvad er træk ved afskedigelse i forbindelse med det, vil vi overveje nærmere.

Spring arbejdstid over

Begrebet "vildfarelse" i arbejdskodeksen og dens typer

Fravær i henhold til arbejdskodeksen er det bevidste fravær af en underordnet på arbejdspladsen (artikel 209) uden en gyldig grund til 4 timer i træk eller mere (afsnit "a" i afsnit 81, afsnit 1, afsnit 1). Og også fravær er en uautoriseret afgang fra arbejde uden advarsel om et brud på arbejdsforpligtelserne. Begrebet forfald er defineret (ved beslutning fra plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation nr. 2 af 17. marts 2004). Derudover er spøgelse sådanne handlinger som: uautoriseret ferie på ferie uden myndighedernes tilladelse; manglende overholdelse af forpligtelser efter en lovligt gennemført overførsel til en anden arbejdsplads springe over skift inden udløbet af den aftalte periode, når de udstedes i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt at forlade arbejdsområdet uden at kommunikere med en overordnet i samarbejde under en ansættelseskontrakt uden en foreskrevet periode for dens gyldighed inaktiv arbejdstid i tilfælde af arbejdsgiverens krænkelse af medarbejdernes rettigheder. For at forstå situationen ville det være mere korrekt at kontakte de relevante tjenester.

Forladt arbejde samt enhver manglende udførelse af officielle opgaver vil blive betragtet som vildfarelse, når truanten ikke har angivet gyldige grunde og ikke har vedlagt bevis for dem.

Manglende overholdelse af de tildelte opgaver er fravær

Der er to betingede kategorier af fravær:

Kort sigt (klassisk). Her advares arbejdsgiveren om, hvor den underordnede er og altid kan tale med ham. Hvad der skal gøres for fravær er angivet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 193. En person bliver bedt om en forklaring på sit trick, hans undskyldning skal anføres på papir og præsenteres for myndighederne inden for 2 arbejdsdage. Årsagen til dette er et memorandum, der er udarbejdet på forhånd med navnet på de overordnede og det dokumenterede faktum om manglende arbejdstid en bestemt dag. Hvis der ikke modtages noget svar fra en person, udarbejdes der en passende handling, der er underskrevet af dens kompilatorer og tre vidner om overtrædelsen. Og først derefter har hovedet ret til at udstede et dekret om indførelse af en disciplinær sanktion, idet fraværsdatoen registreres i rapportkortet som fravær.
Langsigtet (langsigtet). Her ved arbejdsgiveren ikke, hvor den underordnede opholder sig i flere skift eller uger. Derfor kan du ikke kontakte ham. For at blive afskediget under artiklen for fravær må en arbejdsgiver vente på, at rammen ser ud på arbejdspladsen og først derefter fortsætte med standarddesignet. Samtidig har loven lov til at anmode om forklaringer pr. Post eller telegram til den adresse, der er tilgængelig i den underordnedees personlige fil. Det er nødvendigt at udføre registrering nøje i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ellers kan truanten vende situationen gennem de judicielle myndigheder i hans favør, inddrive i embedet og endda modtage kompensationsomkostninger.
Den samlede tid til afhentning og udstedelse af den tilsvarende ordre er en måned.

Konsekvenserne af forfald

Vi har defineret, hvad et arbejdsretligt fravær er, nu vil vi overveje, hvad der skaber konstante interessekonflikter mellem begge parter. Faktum er, at artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke indeholder en liste med gyldige grunde. Som regel beslutter lederen, om årsagen vil være alvorlig, hvis tidspunktet for skiftets begyndelse og slutning er strengt reguleret i lokale handlinger, såvel som arbejdspladsen er klart defineret. Når der ikke findes et klart begreb om en arbejdsplads i lovgivningsmæssige dokumenter, skal man stole på art. 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det siger det arbejdsplads er et område, der tildeles hver enkelt bemandingsenhed i virksomheden... En person skal forblive i den og udføre det arbejde, der er tildelt ham, forudsat i den normative og tekniske dokumentation.

At kende rettighederne kan en truant undslippe straf.

Ved fravær kan arbejdsgiveren muligvis ikke udsende afskedigelse i henhold til artiklen for fravær, selvom han har ret til det, afhænger alt af, hvor kompetent han er i denne sag. Hvis en medarbejder systematisk bryder reglerne, er en sådan metode simpelthen nødvendig for at regulere arbejde. Arbejdsgiveren har ret til at udstede en irettesættelse, en irettesættelse eller at få tilbagebetalt en fortabelse i form af fratagelse af bonusser, skønt manglen på opmuntring ikke er en straf. Bemærk, at fravær på arbejdspladsen i Den Russiske Føderations Arbejdskodeks kun indeholder en straf, så hvis en person irettesættes, er det allerede forbudt at afslutte arbejdsmarkedsrelationer for denne fravær.

Når en medarbejder i en organisation fyres for fravær, er det mest ubehagelige, at der foretages en post i hans arbejdsbog, som angiver:

Således kan en ny arbejdsgiver let finde ud af, at en jobsøgende til en åben stilling er en disciplinær lovovertræder. Ikke alle virksomhedsejere tør at ansætte en truantfordi der er følgende populære tro: folk ændrer sig ikke. Hvis en person allerede har overtrådt arbejdsdisciplin, er der ingen garanti for, at han ikke vil gøre dette i fremtiden.

Råd: hvis ansøgerens arbejdsbog siger, at han blev fyret for fravær, er det bedre at forsøge at foretage din egen kontrol for at forstå detaljeret de sande grunde til afskedigelsen.

Udøvelsen af \u200b\u200barbejdsforhold i Den Russiske Føderation er sådan, at ofte ulovligt, men har ingen konsekvenser for arbejdsgiverenpå grund af medarbejderens lave juridiske færdigheder.

For detaljer om, hvad fravær er, og om de kan fyres for det, læs, og fra dig vil du lære om proceduren for afskedigelse for fravær fra arbejde uden en god grund.

Arbejdsgiveransvar

Hvis opsigelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten blev udført lovligt, kan konsekvenserne kun være positive: Virksomheden slipper af med en uagtsom medarbejder, der når som helst kunne mislykkes og faktisk mislykkedes. Hvis afskedigelse for fravær var ulovlig, kan konsekvenserne være forskellige, men i begge tilfælde ubehagelige:

En medarbejder har ret til at blive genindsat i embedet på grundlag af en retsafgørelse. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at betale erstatning for tvungen fravær og, afhængigt af den afskedigedes medarbejderes krav, nogle andre penge.
Arbejdsgiveren kan tiltrækkes i henhold til art. 5.27 i den russiske føderations kodeks for administrative lovovertrædelser for overtrædelse af lovgivningen på arbejdsmarkedet. Endelig kan der i nogle tilfælde forekomme strafferetligt ansvar. Så hvis for eksempel en gravid kvinde fyres for fravær, er det meget muligt at blive dømt i henhold til art. 145 i Den Russiske Føderations straffelov.

Således afskedige truanten, arbejdsgiveren skal være sikker på, at han gør det helt lovligt... Og for at opnå sådan tillid har du brug for:

at handlingen om fraværet af en medarbejder blev udarbejdet korrekt, indeholdt beviser for, at fravær fandt sted;
at hele pakken med dokumenter, der er udarbejdet i den pågældende sag, blev udarbejdet
at der ikke er noget bevis for en gyldig grund til medarbejderens fravær fra arbejdspladsen
således at medarbejderen ikke er inkluderet i kategorien personer, der ikke kan fyres for fravær eller forlader arbejdspladsen under sit skift.

Trin-for-trin instruktioner: hvordan man undgår opsigelse af kontrakten?

Det er nødvendigt at forstå, hvad lovgiveren mener med denne overtrædelse af arbejdsdisciplin.

Fravær opstår, hvis:

medarbejderen var fraværende fra arbejdspladsen i mere end 4 timer i træk eller under hele skiftet
det er ikke bevist, at fraværet fra arbejde skyldtes gyldige grunde.

Baseret på dette, du kan tilbyde to muligheder for at komme ud af en ubehagelig situation:

Den medarbejder, som kontrollen udføres for, skal bevise, at han ikke har været på arbejde i mindre end 4 timer i træk. Hvis dette lykkes, vil han ikke være i stand til helt at undgå disciplinært ansvar, men de vil heller ikke kunne afskedige personen.

Bevis, at fraværet fra arbejde skyldtes gyldige grunde.

Forklarende formular

Hvordan skriver jeg en forklarende note på arbejdspladsen, så du ikke får fyr? Der er ingen etableret form, men dokumentet skal indeholde cirka følgende oplysninger:

Til et sådant dokument du skal vedlægge papirer, der bekræfter, at gyldige grunde fandt sted... For eksempel, hvis en medarbejder kom ind i en ulykke, kan du vedhæfte en kopi af underretningen om hændelsen, et certifikat udarbejdet af trafikpolitiet.

Hvis medarbejderen blev indkaldt til retten eller f.eks. Til efterforskningsmyndighederne, skal han vedlægge en stævning, der angiver fra hvilket tidspunkt, til hvilken tid personen var i disse myndigheder.

Dette handler om situationer, hvor tvivl faktisk ikke var. Men du kan undgå afskedigelse, selvom medarbejderen er skyldig... Mulighederne er:

Bed din arbejdsgiver om at tage andre disciplinære skridt. Hvor god er denne mulighed? Det er relevant i de tilfælde, hvor du ikke vil miste en behagelig og rentabel arbejdsplads. Omdømmet vil under alle omstændigheder blive beskadiget. Men på den anden side behøver du ikke lede efter et andet job. Vi understreger, at brugen af \u200b\u200bandre disciplinære foranstaltninger er arbejdsgiverens ret. Han kan efterlade en uagtsom medarbejder i organisationen, eller han kan let fyre ham.
Bed om afskedigelse af din egen frie vilje. Også her afhænger alt af lederens syn på situationen. Alle forstår, at en optegnelse i arbejdsdokumentet om fravær er en plet på ens omdømme. Derfor, hvis arbejdsgiveren er i et fredeligt humør, kan han godt acceptere et fratrædelsesbrev på medarbejderens initiativ, udarbejde en tilsvarende ordre på baggrund af dette papir. Dette gør det lettere at finde et nyt job. Når alt kommer til alt er der intet ”kriminelt” ved at blive fyret alene.

Hvad hvis du blev fyret i henhold til artiklen?

Først du skal sørge for, at opsigelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten blev gennemført lovligt... Hvis dette ikke er tilfældet, kan du indgive en klage:

til anklagemyndigheden
til arbejdstilsynet.

Du kan også henvende dig til justitsmyndighederne med et krav om at erklære afskedigelsen ulovlig og genindsætte dem på arbejdspladsen. Selvom der ikke er noget ønske om at vende tilbage til holdet, er det stadig nødvendigt at rette optegnelsen, da afskedigelse i henhold til artiklen medfører ofte negative konsekvenser for medarbejderen med efterfølgende ansættelse.

Et vigtigt spørgsmål: hvordan afskediges, hvis fraværet fandt sted, og ansættelsesforholdet blev opsagt lovligt?

Er det muligt at deltage i arbejdsudvekslingen?

Enhver person, der er ledig, kan tilmelde sig på arbejdspladsen. Faktisk er arbejdsudvekslingen først og fremmest for dette og fungerer for at hjælpe borgere i beskæftigelse.

I mellemtiden er mange, der registrerer sig, ikke interesserede i muligheden for at finde et job med hjælp fra CPC, men i fremkomsten af \u200b\u200bretten til at modtage ydelser. Desværre for truants bør de ikke regne med en betydelig mængde fordele. Kun mindstelønnen udbetales, som i 2018 er lidt mindre end 1.000 rubler.

Hvordan får jeg et nyt job?

De fleste arbejdsgivere, der har set en rekord for fravær hos den jobsøgende, vil ikke tage en sådan person med til deres organisation. Du bliver nødt til at overbevise en potentiel arbejdsgiver om, at fravær var en uheldig ulykke.og ikke ved lov for at bevise dit høje faglige niveau. Hvordan kan du gøre dette?

Bed om en prøvetid. I henhold til art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan det være 3 måneder for nogle kategorier af arbejdere - op til 6 måneder. Det ser ud til, at arbejdsgiveren kan acceptere denne mulighed, for hvis der sker noget, vil medarbejderen være let at fyre.
Angiv upåklagelige specifikationer og anbefalingsbreve fra tidligere job. Det sker således: en person er en rigtig professionel, udråber disciplin, men så sker der en dag noget, og der vises en optegnelse i arbejdsbogen om udøvelse af en forførelse. Hvis der er karakteristika og anbefalinger, kan du stole på det faktum, at den potentielle arbejdsgiver, efter at have afvejet alt, tager truanten til arbejde.

Således afhænger ansættelsens succes af den person, der meddeler ledige stillinger. Denne person tager en beslutning. Jobbet for en jobsøgende med et forkælet job er at overbevise om, at fravær var en ulykke.

Sammenfatning af emnet kan det bemærkes, at at fastslå, at fravær er ikke en sætning... Selvfølgelig er historien ubehagelig, men i et bestemt scenarie er det meget muligt at beholde det gamle job eller finde et nyt.

Vi tilbyder dig at se en video om afskedigelse på grund af fravær: