Hvilke test gives, når man søger job. Hvorfor er de nødvendige, og hvad er testene under en samtale under en jobansøgning? Sådan består du testen

TESTKANDIDATER TIL JOB

Inden for psykologi, især udenlandsk, er der udviklet et stort antal forskellige test, der bruges til at vurdere medarbejdernes faglige og personlige egenskaber. Nedenfor præsenterer vi de mest berømte psykologiske test, som "Capital Lights" (Moskva) bruger i udvælgelsen og evalueringen af ​​medarbejdere.

De mest populære psykologiske tests, der bruges til at ansætte er:

1. Selvkendskabstests - hjælper med at danne en objektiv vurdering af personlige og forretningsmæssige kvaliteter, korrigere stereotyper af opfattelse af sig selv i verden omkring, bestemme mål og udsigter til professionel vækst.

2. Tests til vurdering af forhold til pårørende - giver dig mulighed for at vurdere behovet for nære relationer og kærlighed, selvstændighed, ansvar, moralske kvaliteter.

3. Tests til vurdering af det psykologiske klima i et team - giver dig mulighed for at bestemme graden af ​​omgængelighed og konflikt mellem teammedlemmer, vælge en ledelsesstil og også analysere mulige interne og produktionssituationer.

Afhængigt af forskningsområdet og -metoderne er testtyperne også forskellige. De kan udføres individuelt og i en gruppe; mundtligt og skriftligt; verbalt og non-verbalt. Verbal test udføres i en verbal-logisk form, non-verbale test kan repræsenteres af tegninger, grafer, billeder.Der er test til: intelligensanalyse; færdighedsstudier; forudsigelse af ambitioner og resultater; vurdering af personlige egenskaber mv.

Intelligenstest

Intelligenstest er designet til at måle en persons niveau af intellektuel udvikling. Intelligens forstås ofte som et sæt kognitive evner. Intelligenstests består af flere deltests, der har til formål at måle individuelle intellektuelle egenskaber, der indgår i begrebet intelligens (hastighed af logisk tænkning, semantisk og associativ hukommelse, indlæringsevne osv.). Intelligensniveauet er ikke en konstant værdi og ændrer sig under påvirkning af tid og omgivelser.

Evne test

De individuelle psykologiske egenskaber hos en person, der bidrager til hans succes i enhver aktivitet, kaldes evner. De manifesterer sig i aktivitet, dannes i aktivitet og eksisterer i forhold til en bestemt aktivitet. Evnen er i virkeligheden ikke én enkelt kvalitet, men består af et helt kompleks af kvaliteter (f.eks. består synsevnen af ​​god synshukommelse, synsstyrke osv.). Tildel generelle og særlige evner., Som igen er opdelt i elementære og komplekse.

Generelle elementære evner er iboende i alle mennesker - dette er evnen til at føle, opfatte, huske, opleve, tænke. Generelle komplekse evner er også iboende i de fleste mennesker - dette er evnen til universelle menneskelige aktiviteter - leg, studier, arbejde, kommunikation.

Private elementære evner er ikke iboende i alle mennesker, for eksempel, såsom: musikalsk øre, nøjagtigt øje, vedholdenhed, semantisk hukommelse. Særlige komplekse evner er også kun iboende for individer. Disse er evner til professionelle og andre specifikke aktiviteter. Evne er karakteriseret ved succes med at tilegne sig viden, færdigheder og deres transformation fra et niveau af opgaver til et andet.

Præstationsprøver

Præstationstests forudsiger normalt et individs endelige præstationsniveau i forhold til det nuværende niveau, givet specifikke kognitive funktioner. Menneskets kognitive funktioner omfatter: sansning, perception, opmærksomhed, hukommelse, fantasi, tænkning, tale.

For eksempel ved at kende karakteristikaene for en persons opmærksomhed, kan man konkludere, om han er i stand til at arbejde i lang tid og med koncentration. Når man har en idé om hukommelsens funktioner, kan man bedømme volumen og produktiviteten af ​​huskeprocesser, bevarelsen og nøjagtigheden af ​​reproduktionen af ​​den modtagne information.

Studiet af generelle individuelle evner giver dig mulighed for at bestemme hvor, i hvad og hvordan de er mest manifesteret. For nogle mennesker manifesterer de sig i at løse praktiske problemer ved hjælp af virkelige handlinger (praktisk tænkning); for andre - under interne manipulationer med billeder (figurativ tænkning); for andre - ved at løse abstrakt-logiske, teoretiske problemer efter logikkens love (logisk tænkning).

personlighedstest

Inden for psykologien skelnes der mellem følgende områder af personlighedsforskningen: analyse af information ved at registrere en persons virkelige adfærd i hverdagen; indhentning af information ved hjælp af spørgeskemaer eller objektive tests. Metoder er interessante til at bestemme typen af ​​en persons temperament, hans karaktertræk, da det er dem, der bestemmer hans adfærd, reaktioner, behov og interesser, mål og værdier, handlinger i forskellige livssituationer.

Typen af ​​temperament bestemmer de dynamiske træk ved en persons individuelle adfærd: reaktionshastigheden, arbejdstempoet, følelsesmæssighed og niveauet af generel aktivitet. Hvis temperament kun bestemmer de dynamiske træk ved folks adfærd, så bestemmer karakteren menneskers bevidste handlinger. Temperament og karakter hænger tæt sammen. Mange egenskaber ved temperament og karakter er simpelthen ikke realiseret af mennesker, og de modtager information om deres egenskaber indirekte, sammenligner sig selv med andre og evaluerer deres reaktioner på deres egne handlinger.

De mest berømte test af mentale tilstande og personlighedstræk: "Eysencks spørgeskema", "MMPI", "Leonhards karakteristiske spørgeskema", "Kattels test", "Metode til at studere niveauet af subjektiv kontrol (SCC)", "TAT (tematisk apperceptionstest)", "Rorschach Test", "Luscher" Test" og osv. Lad os se nærmere på nogle af dem ...

Personligt spørgeskema fra den engelske psykolog G.Yu. Eysenck- en af ​​de mest populære tests. Ved at bruge de grundlæggende begreber ekstraversion, introversion og neuroticisme giver testen dig mulighed for at vurdere individets orientering til den indre eller ydre verden samt bestemme niveauet af følelsesmæssig ustabilitet. Disse egenskaber påvirker i væsentlig grad en persons professionelle aktivitet.

ekstraversion- dette er individets orientering til verden omkring ham, mennesker, begivenheder.

Ekstroverte er karakteriseret ved omgængelighed, lydhørhed, munterhed, initiativ, men samtidig modtagelighed for andres indflydelse, godtroenhed, impulsivitet.

indadvendthedDet er en persons fokus på sin indre verden. Introverte er kendetegnet ved forsigtighed, mangel på omgængelighed, nogle gange isolation, ubeslutsomhed.

neuroticismemanifesterer sig som følelsesmæssig ustabilitet, ubalance af neuropsykiske processer. På den ene pol af neuroticisme er der følelsesmæssigt ustabile mennesker - neurotikere, på den anden - følelsesmæssigt stabile mennesker, præget af ro og selvtillid.

Indikatorerne "ekstraversion - introversion" og "stabilitet - ustabilitet" er gensidigt uafhængige og modsatte. Kombinationen af ​​disse egenskaber, udtrykt i varierende grad, skaber personlighedens originalitet og karakteriserer også typen af ​​temperament: kolerisk, sangvinsk, flegmatisk, melankolsk.

En ren type temperament hos mennesker er ekstremt sjælden, oftest er blandede typer til stede i en person. Selv for 100 år siden gjorde den berømte psykolog Wilhelm Wundt opmærksom på, at alle melankolske og koleriske mennesker ligner hinanden ved, at de har stærke og foranderlige følelser, mens flegmatiske og sangvine mennesker har ret stabile følelser. Han bemærkede også, at koleriske og sangvine mennesker er ens i variationen af ​​deres adfærd, mens melankolske og flegmatiske mennesker er ret konstante i deres adfærd. Wundt foreslog at måle "emotionalitet" ved at gå fra ekstrem ubalance til ekstrem balance. Ved at erstatte begreberne "variabilitet" og "konstans" med de mere moderne udtryk "udadvendt" og "indadvendt", forudså han beskrivelsen af ​​den anden vigtige dimension af personlighed.

Test "Diagnostik af interpersonelle relationer" T. Leary.Det er nogle gange lettere at lave et objektivt psykologisk portræt af en anden person end at få en idé om dig selv som medlem af et team; det er sværere at identificere den fremherskende type forhold til mennesker i selvværd og gensidig evaluering. En af de mest berømte og interessante er Thomas Leary-testen, som afslører den fremherskende type forhold til mennesker, der bruger metoden til at diagnosticere interpersonelle forhold. Denne test omfatter 128 karakterologiske udsagn. Det giver en beskrivelse af en persons karakter og er beregnet til at måle graden af ​​manifestation af egenskaberne manifesteret i interpersonel kommunikation: dominans, selvtillid, uafhængighed, afhængighed, lydhørhed, omgængelighed. Denne teknik giver dig mulighed for at løse tre hovedopgaver: at fastslå sværhedsgraden af ​​karaktertræk, at beskrive områder med potentielle interne konflikter, at studere menneskers psykologiske kompatibilitet, at analysere årsagerne til konflikter, præferencer og forventninger.

Implementeringen og analysen af ​​resultaterne kræver evnen til at se på dig selv udefra og give en tilstrækkelig vurdering af din karakter. En person skal forstå, at han ofte selv er kilden til sine problemer, derfor må han selv tage de første skridt i at transformere sin personlighed.

Test af ledelsesmæssige kvaliteter. Eksisterende populære test bidrager til en bedre organisering af selvuddannelse og professionel aktivitet, der træffer beslutninger direkte relateret til menneskelivet. Test giver dig mulighed for at se de karaktertræk, som måske ikke kan ses af forsøgspersonerne selv. Det er ikke tilfældigt, at de siger, at hvis der er et spejl for udseendet, så er der ingen for personlighedsegenskaber. Et lignende spejl til at forstå din karakter er testen.

Det moderne menneskes sociopsykologiske kultur forudsætter en elementær viden om sig selv, dvs. deres styrker og svagheder, det faktiske og mulige niveau af professionelle præstationer; viden om andre mennesker - deres individuelle forskelle, adfærdsmæssige egenskaber; viden om erhvervs- og livssituationer, dvs. evnen til fleksibelt og konstruktivt at løse nye problemer uden at betragte mennesker som et middel til et mål.

Undersøgelser har vist, at mennesker oplever de største vanskeligheder med virksomhedskommunikation i konfliktsituationer, når de træffer ikke-standardiserede beslutninger, når det er nødvendigt at udtrykke deres egen upopulære mening, når de uddelegerer autoritet. Grundlaget for at løse disse problemer er stigningen i socio-psykologisk kompetence gennem selverkendelse, viden om andre mennesker, dannelse af fagligt vigtige kvaliteter hos ledere og forretningsfolk.

Projektive tests.Projektionsprincippet, der ligger til grund for disse tests, er forbundet med ideen om, at i forskellige manifestationer af et individ (kreativitet, fortolkning af begivenheder, udsagn, præferencer osv.), er en personlighed legemliggjort, herunder skjulte, ubevidste impulser, forhåbninger, konflikter, oplevelser.Disse tests omfatterfarvetest af den schweiziske psykolog Max Luscher.

Vores reaktioner på farve er meget komplekse. Eksperimenter udført af psykofysiologer har bekræftet, at en række fysiologiske indikatorer for individets tilstand ændrer sig på en naturlig måde afhængigt af hvilken farve han ser på. G. Rorschach og M. Luscher gjorde et forsøg på at vise, i hvilket omfang specifikke personlighedstyper foretrækker bestemte farver, mens andre gør et frastødende indtryk på dem. Udsættelse for farve kan forårsage både fysiologiske og psykologiske virkninger hos mennesker. Da den følelsesmæssige holdning til farve kan karakteriseres ved præference, afvisning eller ligegyldighed over for det, bør dette aspekt tages i betragtning i psykodiagnostik. M. Luscher hævdede, at meget stærkere end ved hjælp af ord, ofte ubevidst, informerer vi andre om vores tilstand og sande hensigter ved hjælp af eksterne manifestationssignaler.

Under personlighedssignalet forstår Luscher "helheden af ​​de adfærdsformer, en person har valgt, og de midler, hvormed han opnår fra folk omkring ham den ønskede vurdering af hans personlighed og manifesterer sig i deres øjne, for eksempel som en forsigtig og selvsikker person eller som en naiv og hjælpeløs."

Til at fortolke de observerede signaler bruger Luscher metoden funktionel psykologi, på grundlag af hvilken farvetesten blev oprettet. Luscher-testen er baseret på den antagelse, at valget af farve afspejler motivets fokus på en bestemt aktivitet, humør og de mest stabile personlighedstræk.

Farvernes karakteristika omfatter ifølge Luscher fire primære og sekundære farver. Primære farver symboliserer behovet for ro, tilfredshed (blå), en følelse af selvtillid, udholdenhed (blå-grøn); frivillig indsats, aggressivitet, offensivitet, spænding (orange-rød), aktivitet, lyst til kommunikation, munterhed (lysegul). Komplementærfarver (lilla, brun, sort, grå) symboliserer negative tendenser som stress, angst, ærgrelse, frygt. Betydningen af ​​disse farver, såvel som de primære, bestemmes af deres relative position.

Baseret på analysen af ​​valget af farver vurderede Luscher individets arbejdsevne, hans udsigter i denne retning, fandt ud af indikatorer for angst, årsagen til angst og meget mere.

Man skal dog ikke stole på forenklede udsagn om, at kun fysisk sunde mennesker foretrækker rødt, vælger grønt - de stræber efter selvbekræftelse, og blå er flegmatiske menneskers lod. Data opnået fra projektive undersøgelser bør korreleres med data opnået ved hjælp af andre metoder.

Rorschach test opkaldt efter den schweiziske psykiater G. Rorschach. Vurderingsmetoden er at fortolke ti sort/hvide og farve blækklatter. Testpersonen, der ser på de pletter, han får tilbudt, beskriver, hvad han ser. Den langsigtede praksis med at bruge testen overbeviser mange forskere om, at den er prædiktiv til at fortolke forskellige skjulte tendenser og menneskelige tilstande. Testen bestemmer graden af ​​ekstraversion – indadvendthed, en tendens til interpersonelle konflikter, en tendens til lederskab.

Artiklen blev udarbejdet på grundlag af materialer af V. N. Lavrinenko, doktor i filosofiske videnskaber, professor, akademiker ved det russiske akademi for naturvidenskab og det internationale akademi for informatisering, leder af afdelingen for filosofi i VZFEI.

Udvælgelsen af ​​kandidater til ledige stillinger udføres af specialister ved hjælp af specialudviklede metoder. Interviewtest er blevet en fast del af rekrutteringsprocessen. Jobsøgende forsøger at finde de rigtige svar for at få et job. Men ikke i alle tilfælde er det muligt at forberede sig på forhånd til sådan en opgave.

Denne form for test giver dig mulighed for hurtigt at undersøge kvaliteterne hos mange kandidater og sammenligne dem med hinanden. Rekrutteringstesten opnår flere mål:

• eliminere indflydelsen af ​​personlige sympatier eller negative holdninger hos rekruttereren;
• luge ud af kandidater, der absolut ikke er egnede til jobbet;
• udvælge personer, der er bedst egnede til specifikke opgaver i henhold til deres psykologiske sammensætning.

I nogle tilfælde er disse opgaver nødvendige. For eksempel er en test til optagelse i embedsværket designet til at undersøge en borgers vidensniveau om den nuværende lovgivning.

Afslørede parametre

Medarbejdertest giver dig mulighed for at:

• indhente information om vidensniveauet inden for et bestemt område;
• få en idé om intellektuel udvikling;
• lave et psykologisk portræt af kandidaten;
• afgøre, om en person har lederegenskaber;
• lære motivation og livsprioriteter;
• finde ud af, om en person er i stand til hurtigt at træffe passende beslutninger i ikke-standardiserede situationer.

Teknikkens fordele og ulemper

Den største fordel ved test er at opnå en objektiv vurdering af en persons viden, hans personlige kvaliteter, evnen til at løse praktiske problemer med en begrænset tid. Ifølge testresultaterne opererer HR-specialisten ikke med subjektive indtryk, men med numeriske indikatorer, som giver dig mulighed for at sammenligne forskellige kandidater.

Der er flere negative punkter, når du bruger den overvejede udvælgelsesmetode:

1. Anvendelsesomfanget er begrænset. Det er tilrådeligt at bruge interviewtest ved ansættelse af en medarbejder med en klar liste over kompetencer. Sådanne stillinger er typiske for store organisationer, hvor ansvaret er fordelt mellem afdelinger. I små virksomheder er det mere sandsynligt, at formel udvælgelse skader.
2. Resultaterne kan være forvrænget. Mange af de opgaver, der bruges til at teste, når man søger job, er på internettet.
3. Vanskeligheder ved fortolkning. Lederen ønsker at få et universelt svar på spørgsmålet om, hvorvidt det er værd at ansætte en person. For en personalemedarbejder vil positive resultater være en ubetinget fordel for kandidaten, og negative resultater vil være grundlag for afslag.

For eksempel kan psykologiske test, når man søger et job, ikke tage hensyn til alle miljøfaktorer og en persons personlighed. Medarbejderen interagerer med kollegaer, pårørende og det påvirker hans adfærd i fremtiden.

1. Ikke alle specialister er enige om at tage en mundtlig test eller anden test, der ikke vedrører deres viden og erfaring inden for faget. Erfarne ansøgere vil indvillige i at bruge tid på flertrinsudvælgelse, hvis de i fremtiden får et velbetalt job i en kendt virksomhed.

Hvordan test udføres

En person inviteres til næste fase af interviewet, de får et ark med opgaver, de forklarer reglerne for at arbejde med testen. Stillingskandidaten svarer straks på spørgsmål, hvorefter han afleverer arbejdet. Personalespecialisten overvåger testens fremskridt.

Hvis pladsen tillader det, bruges computerteknologi. Til test bruges et særligt program, hvor opgaver indlæses. Ansøgeren vælger svarmulighederne, indtaster dem på computeren. Resultatet gemmes i programmet.

Kategorier af test, når du søger job

Forskningen er opdelt efter forskningsemnet. Tests kan være rettet mod at studere en persons personlighed, hans måde at tænke på.

Andre opgaver er designet til at studere faglige færdigheder. For eksempel vil en test for kendskab til Excel-funktioner give dig mulighed for at undgå en situation, hvor en person allerede er registreret som ansat, men skal gennemgå yderligere uddannelse.

Psykologisk personlighed

Formålet med de undersøgte opgaver er at kontrollere motivationen af ​​en person, at studere stilen for hans adfærd. Ved ansættelse af senior- eller mellemledere anvendes det professionelle personlighedsspørgeskema. Resultaterne vil indikere kandidatens adfærdsmodel, stilen i hans arbejde med underordnede og vil gøre det muligt at forstå, om det er værd at tage en sådan chef til holdet.

For at arbejde i Indenrigsministeriet skal en person bestå en sådan prøve. Det er nødvendigt at udelukke personer, der er tilbøjelige til at begå selvmord, depressive lidelser, meget modtagelige for andre menneskers indflydelse. En psykologs arbejde er også at forhindre mennesker med en motivation for korruption i at arbejde.

Den mest populære test er de 16 Catell personlighedsfaktorer. En person bliver stillet mere end 180 spørgsmål, svaret er valgt blandt 3 muligheder. På baggrund af forskningen kan der drages en konklusion om kandidatens personlighed. For eksempel kan du identificere en person med højt selvværd, afhængighed af andres meninger, for tillidsfuld osv.

Psykologiske tests, når du søger job, giver dig mulighed for at luge ud af folk, der ikke kan klare sig i et team. Gensidig forståelse i teamet, atmosfæren blandt medarbejderne er lige så vigtig som størrelsen af ​​aflønningen.

Logik intelligent

• Et eksempel på en sådan test er Amthauer-opgaven. I ordsekvensen skal du fastslå fraværet eller tilstedeværelsen af ​​ethvert tegn. Dette er en verbal test, hvor kandidaten analyserer teksten og logisk forstår den.
• Mere komplekse Eysenck-tests. Kandidater til stillingen skal udfylde den logiske række af ord og tal.
• Et typisk eksempel på en logiktest er en IQ-test. En person skal fortsætte serien, eliminere overskuddet osv.

Logiske tests bruges til at ansætte folk, der skal træffe hurtige beslutninger i lyset af utilstrækkelig information.

For opmærksomhed

Mindfulness-test giver dig mulighed for at luge ud, når du udvælger personer, som ikke hurtigt kan finde den nødvendige information i dokumentet. Færdigheden er nødvendig, hvis medarbejderen skal arbejde med rapportering af store mængder data.

Denne test bruges ved ansættelse af en revisor. Som en del af opgaven er det nødvendigt at finde ord i et sæt bogstaver eller identificere fejl i det færdige dokument. Der er en begrænset mængde tid til at gennemføre.

Matematiske tal

Når du ansøger om et job, giver numeriske test dig mulighed for at studere en persons evne til at analysere digitale indikatorer og træffe den rigtige beslutning uden en lommeregner eller specielle programmer. Matematiske tests anvendes ved ansættelse af forsyningsingeniører, økonomer, revisorer mv.

En lignende test er bestået ved optagelse i Sberbank. Kandidater beregner afkast, lånerenter, renter mv.

Til stressmodstand

Ansøgeren til stillingen får en række opgaver, der vedrører manifestation af følelser i forskellige livssituationer. For eksempel om en person bliver irriteret som reaktion på kritik fra kolleger.

I stedet for en stresstest bruges oftere et hårdt interview eller et forretningsspil. Der skabes en konfliktsituation, der kan opstå i løbet af arbejdet. En HR-specialist undersøger, hvordan en kandidat reagerer på stimuli.

Teknisk

Nogle job kræver forståelse for teknologi. Normalt gælder det ingeniørspecialiteter eller ledige stillinger for ledere, der arbejder med udstyr.

Et typisk eksempel er Bennett-testen. En person får flere opgaver med svarmuligheder. Hver vedrører funktionen af ​​en simpel mekanisme. En person skal hurtigt finde ud af, hvordan systemet vil opføre sig under visse forhold.

Sprog

Nogle stillinger kræver færdigheder i et bestemt sprog. For eksempel, når man udvælger folk til offentlig tjeneste, er en test for kendskab til russisk obligatorisk.

Store virksomheder tester verbale færdigheder inden for fremmedsprog. I de indledende faser af udvælgelsen af ​​kandidater er der ingen ressourcer til at teste hver persons viden individuelt.

Forberedelse til test

Hovedproblemet for en person er tid og manglende evne til at koncentrere sig. Før testen skal du slappe af og samle dig.

Du kan ikke forberede dig til en specifik verbal eller numerisk test. Der er mange muligheder for opgaver, og det giver ingen mening at huske de rigtige svar til hver enkelt.

Aptitude test afhænger helt af den enkeltes færdigheder og erfaring. Før interviewet er det tilrådeligt at studere specialiserede fora, hvor problemerne for mennesker i en bestemt profession er sorteret ud. Opgaver vil helt sikkert relatere til typiske og ikke-standardiserede situationer.

Sådan passerer du

Den vigtigste forberedelsesmetode er træning. Du bør gå til samtaler, tage test og være interesseret i resultaterne. Dette gælder især for den verbale evnetest. Jo oftere en kandidat løser problemer, jo bedre vil han lykkes.

Det er værd at lede efter de typiske testsvar, der bruges til at ansætte og studere dem. Kun få virksomheder præsenterer deres egne opgaver ved samtalen. Det er store organisationer eller internationale virksomheder, hvor der er behov for mange medarbejdere på et bestemt niveau.

Søgningen efter muligheder for, hvordan man får en psykolog, er typisk for dem, der gerne vil arbejde i politiet. Tests i strømafdelingen har en flertrinskarakter, det er svært at forberede sig på dem med 100% garanti.

Test resultater

Hver test har en nøgle. Specialisten vil sammenligne testresultaterne med tabellen og drage en konklusion.

Det store problem er fortolkningen af ​​resultaterne. Når du ansøger om et job, viser verbale test ikke så meget mentale evner som en persons parathed til at løse logiske problemer på et bestemt tidspunkt. Det er for eksempel ikke nødvendigt at kontrollere regnskabschefens evner på denne måde. Det er bedre at teste kandidatens viden om profilproblemer.

Også psykologiske tests, når de søger om et job, skal dechifreres af en specialist med en specialiseret uddannelse. Hvis du overlader dette til personaleansvarlig, kan resultatet blive fortolket forkert.

Nogle pligter kræver vedholdenhed og opmærksomhed snarere end betydelige intellektuelle evner. Derfor er der ingen grund til at teste hver enkelt medarbejder ved ansættelse.

Enhver moderne arbejdsgiver er interesseret i at rekruttere medarbejdere, der fuldt ud vil udføre deres arbejdsopgaver, og en af ​​måderne til at sikre sig, at jobsøgeren er egnet, er at teste ved ansættelse. Tests ved ansøgning om et job kan være både obligatoriske og valgfrie og omfatte opgaver til logik, dannelse af et psykologisk portræt, løsning af praktiske problemer relateret til arbejde og andre opgaver. For visse kategorier af arbejdstagere, nemlig embedsmænd, kan ansættelsesprøver desuden have en afgørende indflydelse på muligheden for ansættelse.

Test ved jobsøgning - er det obligatorisk eller ej, lovregulering

Fra et arbejdslovgivningsmæssigt synspunkt kommer test ved jobsøgning praktisk talt ikke i betragtning. Det vil sige, at en sådan procedure ikke har noget retsgrundlag og i de fleste tilfælde kan være rent frivilligt for arbejdsgiveren og ansøgeren. Fra et juridisk synspunkt kan selve bekræftelsen af ​​medarbejderens kompetencer være rent dokumentarisk.

Det vil sige, at arbejdsgiveren ikke har mulighed for, i overensstemmelse med bogstavet i arbejdsloven, at sikre sig, at medarbejderen virkelig har alle de nødvendige færdigheder og er forpligtet til ubetinget at stole på oplysningerne i dokumenterne.

Men i praksis har arbejdsgivere rig mulighed for at rekruttere, og i tilfælde af afslag på at gennemgå test eller utilfredsstillende resultat, har de mulighed for at nægte at ansætte en medarbejder af andre absolut lovlige årsager - for eksempel hvis en anden kandidat udvælges.

Det skal huskes, at der er behov for at adskille prøver, når de søger job, som er valgfrie med lovregulerede procedurer. Især procedurer, der i en eller anden form kan ligne test, men som ikke er sådanne og har mere detaljerede juridiske reguleringer, herunder obligatoriske, omfatter:

• . Det giver bekræftelse på ansøgerens eller den nuværende medarbejders eksisterende færdigheder og viden.
• . For en række stillinger, arbejdstyper, virksomheder og kategorier af lønmodtagere kan lægeundersøgelse ved ansættelse være obligatorisk.

Arbejdsgivere bør huske, at enhver test, der ikke er fastsat i bestemmelserne i den nuværende lovgivning, ikke kan være grundlaget for at nægte at ansætte en ansøger. Manglende beståelse af prøven eller afvisning af at bestå den bør som minimum ikke fremstå som officielle grunde til at nægte at ansætte en medarbejder.

Typer af test ved jobsøgning

Afhængigt af den branche, som medarbejderen vil arbejde i, medarbejderens jobansvar, det dannede team på virksomheden og andre faktorer, kan arbejdsgivere kræve visse egenskaber og kvaliteter af arbejderne. Derfor findes der en lang række forskellige tests, der har til formål at analysere ansøgerens forskellige kvaliteter. Især i henhold til testtyperne, når du accepterer et job, bør følgende tests udskilles i første omgang:

Beskæftigelsestest kan omfatte både én type test og kombinerede test. Omfattende test kan vise mindre effektive og præcise resultater i visse problemstillinger, dog vil det give mulighed for at skabe et mere komplet portræt af ansøgeren og lægge mærke til dennes fordelagtige karaktertræk, som fx kan bruges i en anden stilling.

Udover ovenstående er der også et langt større udvalg af forskellige typer af test, når du søger job. For eksempel om kreativ tænkning, kreativitet, selskabelighed og andre personlighedstræk.

Tests for forskellige erhverv og generelle testfunktioner

Arbejdsgivere bør huske, at test i sig selv ikke kan give 100 % resultater og virkelig afspejler medarbejderens færdigheder. Først og fremmest kan en medarbejder blot bestå alle kendte test før tid og svare uoprigtigt – det gælder primært psykologiske test, hvor en medarbejder kan skabe et anderledes psykologisk portræt i arbejdsgiverens øjne. Tekniske og nøjagtige test vil være sværere at snyde, men muligheden for en forundersøgelse af dem af ansøgeren kan alligevel ikke udelukkes.

De fleste typer tests, især personligheds- og psykologiske tests, kræver en individuel tilgang til hver ansøger og den passende professionalisme af en personalemedarbejder eller en person, der er ansvarlig for at tyde testene. Derfor vil test generelt ikke altid være berettiget ved ansættelse af forskellige medarbejdere. Samtidig kan det endda være berettiget at invitere tredjepartsspecialister til at udføre uafhængige tests, hvis det er nødvendigt at udvælge en kandidat til en ansvarlig stilling.

Generelt, afhængigt af professionen, bør både testene selv og metoden til deres implementering vælges. Hovedtræk og personlige karakteristika ved ansøgere, som bør være opmærksomme på, kan variere afhængigt af stilling og jobansvar.

De mest almindelige typer arbejde kan overvejes i en separat rækkefølge:

Test ved ansættelse af embedsmænd

Den eneste situation, hvor test under ansættelse kan være obligatorisk og have lovgivningsmæssig regulering, er ansættelse i den offentlige tjeneste. Føderal lovgivning, der regulerer de direkte spørgsmål om arbejdet i visse tjenester og organisationer, kan etablere visse standarder og metoder til at verificere ansøgere, som klart vil blive betragtet som obligatoriske for at bestå.

Oftere, når man ansætter embedsmænd, vedrører testning deres fysiske kondition og udføres i forhold til ansatte i ministeriet for nødsituationer, indenrigsministeriet, den føderale sikkerhedstjeneste og lignende organer. Nogle test kan dog også omfatte en test af logisk tænkning, psykologiske faktorer og andre karakteristika ved arbejdet. Samtidig kan testmetoder være både åbne og offentligt tilgængelige og lukket for gennemgang af uvedkommende.

Test ved jobsøgning, som eksempler på tests kan ses på store virksomheders hjemmesider, findes i beskæftigelse i alle virksomheder på topniveau. Hver udenlandsk virksomhed med afdelinger i Rusland, Kasakhstan, Ukraine, overholder et trinvis udvælgelsessystem, hvor den første svære fase er testning. Store 4 virksomheder, FMCG-sektorer, rådgivning, finans, investeringsselskaber, banker - næsten overalt vil der være en test af generelle og faglige færdigheder i form af tests. Blandt disse selskaber er JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, KIT Finance, inBev, Citigroup, Raiffeisen, L'Oreal, Troika Dialog, Procter&Gamble, Renaissance Capital, Sberbank, KPMG, Ernst&Young, Unilever, BAT, Nestle, Danone, inBev, J&J , Philip Morris, J.T.I.

Indenlandske virksomheder i finans-, energi- og banksektorerne bruger udenlandsk personalevurderingsteknologi, deres antal vokser, mellemstore og små virksomheder går også over til et trinvist udvalg af kandidater til åbne ledige stillinger. Eksempler på ansættelsesprøver, hvis svar ikke kan afskrives, er således nødvendige til forberedelse af næsten alle unge og dygtige kasakhere, russere og ukrainere, der er klar til at erobre karrierehøjderne for transnationale selskaber.

Udvælgelse til arbejde

Hvis du kort gennemgår standardstadierne for udvælgelse til en stilling i udenlandske firmaer såvel som i mange indenlandske virksomheder, så vil dette være ansøgningen, testen, interviewet, den eftertragtede kvittering eller ej af "tilbuddet". Virksomheder kombinerer etaperne, men test af generelle evner udføres uden undtagelse, og næsten alle har de samme eksempler på test, når de søger job. De ledende opgaveudviklere er SHL, Kenexa, Talent Q, men deres eksempler adskiller sig ikke væsentligt fra hinanden.

Vurderingen af ​​generelle evner består af numeriske, logiske, verbale tests, og kun to typer test bruges i test. Alle virksomheder bruger en numerisk test, og den er parret med en verbal eller logisk. En virksomhed kan poste et eksempel på en test, når de søger et job på sin hjemmeside, men den kan ikke lægge det op, så skal ansøgere selv lede efter dem.

Test prøver

Numeriske, verbale, logiske opgaver adskiller sig betydeligt, og den vellykkede beståelse af en type test, men svigt af den anden garanterer ikke beståelse til næste fase.

Numeriske test er matematik, kan man sige, algebra, og et eksempel på en matematisk test i beskæftigelse er at finde procenter, proportioner, summer eller forskelle. Selvfølgelig vil der ikke være nogen meget enkle opgaver, såsom at tage fire æbler og give dem til børn, men du behøver heller ikke løse trigonometriske problemer eller afledte.

Et eksempel på et problem er en graf med fire salgskurver for fire virksomheder fordelt på kvartal eller år, i opgaven ønsker man at finde ud af, hvem af dem der har solgt mere i en bestemt periode. Svarmuligheder er givet, du skal blot vælge den rigtige. Et lignende problem kan findes på internettet, men det skal huskes, at rigtige matematiske test, når man søger et job, hvor eksempler ikke er i det offentlige domæne, vil være vanskeligere.

Mange kompetente kandidater har sikkert allerede opfyldt logiske opgaver – de bruges i IQ-tests, de kaldes også abstrakt-logiske. Et standardeksempel er et billede med et antal tegnede grafiske objekter, hvor det sidste, sjældnere, centrale objekt er udeladt, herunder er svarmulighederne, også i billeder. Det enkleste eksempel på en test, når du søger et job, en prøve er en tegnet polylinje, trekant, firkant, femkant osv. Den savnede mulighed er en figur med det nødvendige antal hjørner, men rigtige opgaver er meget mere komplicerede, der er flere objekter "indlejret" i hinanden, og hver enkelt ændres også i henhold til sine egne love.

Deres eksempler er også i modsætning til problemerne i andre sektioner. Et verbalt eksempel er en halvsides tekst, der beskriver et specifikt emne, nedenfor er udsagn om emnet, der skal markeres som "sandt", "falsk", "lidt informativt". Vanskeligheden er, at udsagnene er valgt, så de opfylder to kriterier på én gang, det vil sige, at du hurtigt skal assimilere teksten, mens du drager komplekse logiske konklusioner.

Test til ansættelse, eksempler på hvilke er beskrevet ovenfor, kan opdeles i matematiske og logiske, kun i nogle kombineres logik med tekster, i andre - med grafiske billeder. Men evnen til at løse logiske problemer vil ikke give noget for at løse verbale eksempler, de adskiller sig dramatisk. Til generel udvikling kan du lære begge typer opgaver, især i fremtiden er det en alternativ type test, der kan komme godt med.

Der er numeriske test ved hver eksamen, og de bør også øves, givet det ikke-standardiserede datafeed. På vores skoler introduceres kun sådanne eksempler, hvor alt er angivet i grafer eller tabeller, så en god praktisk træning vil være yderst nyttig.

En prøvetest til beskæftigelse kan findes på mange websteder og gratis, men sådanne opgaver er kun gode til fortrolighed, de er ikke egnede til træning på grund af deres enkelhed. Mere komplekse eksempler kan findes på tematiske fora eller hjemmesider, der er også mulighed for online passage.

Goddag, kære ven!

I dag vil vi diskutere, hvordan du skal opføre dig, hvis du bliver tilbudt at optræde jobsamtale test. Nogle af dem er mere som igangværende arbejde eller sådan noget.

En del af hjemmearbejdsgiverne lever efter princippet: at vride ud så meget man kan og hvem man kan fra, og så må vi se.

Sådan et "værdisystem" kan hurtigt føre til en blindgyde. Men hvem bekymrer sig, når skuffende overskuds- og tabstal blinker for dine øjne?

En ansøger til en sådan arbejdsgiver er et ganske passende mål til i det mindste at snuppe noget ud af det blå. Nemlig arbejde udført gratis.

En af mine kunder, Pavel, bad om råd:

Jeg blev inviteret til en samtale hos et forsvarsfirma. Lederen af ​​HR-afdelingen begyndte mod slutningen af ​​interviewet at interessere sig meget for min klients personlige udvikling og bad om at blive sendt med posten.

Det vil ifølge ham blive talt som en test af faglig kompetence. Sådan en opgave vakte en del mistanke. På en eller anden måde var jeg for "livlig" interesseret. Pavel gjorde, som jeg rådede ham til, hvilket jeg vil diskutere senere i denne artikel. Sendte noget som "fisk".

Der var ingen reaktion, hvilket var forventeligt. Det er for det bedste, for efter et par måneder blev kontoret dækket af et brag, som hele pressen skrev om.

Et andet eksempel:

I en af ​​virksomhederne tilbydes alle kandidater til stillingen som tester følgende test: "Test vores virksomheds websted." Samtidig har de, som det viste sig, ikke tænkt sig at tilbyde job til nogen. Hvorfor betale, når de arbejder gratis?

Lignende "tests", som i virkeligheden er fuldgyldige projekter, findes fra tid til anden i virksomheder inden for IT-sektoren, marketing og medier.

Med alt dette er det ikke særlig klart, om de fører dig ved næsen eller ej.

Det er klart, at med denne tilgang vil virksomhedens omdømmetab væsentligt overstige "fortjenesten" fra at snyde kandidater. Men kan du forklare dem? På en eller anden måde er det vigtigt at vælge din adfærdstaktik,

Hovedideen: find en balance mellem dit ønske om at arbejde i netop denne virksomhed og de tid og moralske omkostninger ved at lave test.

Mere om det nedenfor, men lad os nu lave en hurtig gennemgang:

Hvad er testene

Konventionelt kan alle test klassificeres i følgende grupper:

1. Psykologiske tests.Vi har dedikeret et separat afsnit til dette emne. .
2. Opgaver. Normalt abstrakt og hurtig.
3. faglige sager.

Mere om denne gruppe af tests.Professionelle sager kan også klassificeres.

a) Abstrakte situationsmæssige cases

En situation, der kan opstå i arbejdet, er givet. Normalt mere eller mindre typisk. Dine handlinger i en sådan situation bliver evalueret.

b) Test spørgeskemaer

Noget som et spørgeskema, der indeholder spørgsmål og svar om faglige emner. De bruges sjældent og i specifikke tilfælde.

c) Reelle praktiske sager

Eksempelvis samme forslag om at teste virksomhedens hjemmeside. Eller noget ufærdigt arbejde eller endda et helt projekt

Nogle gange er tests berettigede

Nogle gange har arbejdet en udtalt specificitet, og en testopgave er den mest passende måde at evaluere en kandidat på. Samtidig forstår begge sider dette.

I sådanne tilfælde gives en vanskelig testopgave med en dyb fordybelse af kandidaten i arbejdets detaljer. på den sidste fase af udvælgelsen , normalt efter en samtale med lederen af ​​den ledige stilling. Testen bør udvikles professionelt af specialiserede specialister.

Er tilbuddet om at udføre gratis arbejde et fupnummer? Jeg tror nej. Du er ikke lovet at betale for dette arbejde eller at udstede et jobtilbud efter arbejdet er afsluttet.Og ved dette - det er op til dig.

Hvornår skal man teste, og hvornår skal man nægte?

Før du beslutter dig for, om du vil involvere dig i historien med testen i form af rigtigt arbejde, faktisk for at udføre arbejdet gratis, anbefaler jeg at evaluere følgende faktorer:

1. Dit ønske om at arbejde i netop denne virksomhed

Hvis det er dit "drømme"-selskab eller sådan noget, kan du være tålmodig. Spillet er stearinlys værd.

Jeg formoder, at du har set, hvordan en god sælger (og du i dette tilfælde er beslægtet med ham) bejler til en velhavende klient. Forbereder præsentationer, laver gaver, demonstrerer fordelene og fordelene ved sit produkt eller samarbejde.

2. Tidskrævende

Er opgaven på halvanden time eller derunder, kan du gratis prøve rollen som konsulent eller som først kommer og rådgiver.

Hvis opgaven mere ligner et projekt eller et koncept, som vil tage et par dage eller endnu mere, anbefaler jeg at gøre dette:

• Lav en projektimplementeringsplan og lad detaljerne stå bag kulisserne.Det er ligesom en foreløbig konsultation.
• Hvis de spørger hvorfor ikke til ende, så sig, at kompetenceniveauet også kan bestemmes af light-versionen. Den fulde version er allerede i konsultation, en færdiglavet løsning. Og for en færdig løsning ... forstår du.

Udnyt situationen til at skabe interesse. Interesse kommer fra underdrivelse.

3. Udvælgelsesstadiet

Hvis du bliver tilbudt en test før, er det ikke et godt tegn. Jeg anbefaler at gøre det, hvis det er meget enkelt, tilsyneladende designet til at bortfiltrere helt uegnede kandidater.

Hvis testen tilbydes efter du har bestået samtalen med tovholderen, og du har mistanke om, at du er ved at blive "skilt", anbefaler jeg at spørge:

1. Efter hvilke kriterier vil testen blive evalueret?
2. Hvis testen er udført godt, vil du så få et jobtilbud?
3. Kan du lave en "light" version, der viser dit niveau af ekspertise?

Spørgsmål kan noget "ædru" din modpart. Du, som en person, der er fyldestgørende og kender sit eget værd, kommer ikke til at give færdige løsninger gratis og uforpligtende.

Den optimale opgave for dig er at skabe interesse på kortest mulig tid.

Vis fx en handleplan for gennemførelse af det arbejde, der foreslås i sagen. Nogle punkter kan males mere detaljeret for et eksempel.

Hvis de fortæller dig, hvad der skal gøres fuldstændigt, er dit argument, at det vil være en nøglefærdig løsning, der skal betales som en service. Der er intet skammeligt i dette. Lad dem vide, at du værdsætter din tid. Den rigtige arbejdsgiver vil forstå.

Hvis du bliver bedt om at sende din udvikling.

Din ydmyge tjener handlede som følger: han rev individuelle fragmenter ud fra et dokument eller en præsentation. Eller gnides. Så det kunne ikke bruges som en færdig løsning, men hovedessensen, logikken og værdien var klar . Det viste sig noget som en meddelelse, en destinationsside eller et kommercielt tilbud. Det er præcis, hvad Paulus gjorde i eksemplet i begyndelsen af ​​artiklen.

Betal ikke!

Nogle særligt ivrige arbejdsgivere eller deres "iværksætteriske" repræsentanter fra har en tendens til at snuppe i det mindste noget fra bunden. For eksempel: obligatoriske betalte polygrafprøver, forskellige betalte træningsprogrammer osv. Der kan være mange muligheder.

Gør det til en regel: Betal ikke. Det er næsten altid 100 % svindel.

Der er en uudtalt regel: arbejdsgiveren betaler på arbejdsmarkedet . Dette er almindelig praksis. Hvis arbejdsgiveren ignorerer det, så overtræder han ikke kun spillereglerne, men respekterer simpelthen ikke potentielle medarbejdere. Hvilket betyder, at vi ikke er på vej.

Tak for din interesse for artiklen.

Hvis du fandt det nyttigt, bedes du gøre følgende:

1. Del med dine venner ved at klikke på knapperne på de sociale medier.
2. Skriv en kommentar (nederst på siden)
3. Abonner på blogopdateringer (formularen under knapperne på de sociale medier) og modtag artikler om emner efter eget valg til din mail.

Hav en god dag og godt humør!