Forebyggelse af konflikter i organisationen. Begrebet og metoder til forebyggelse af sociale konflikter

Send dit gode arbejde i vidensbasen er enkelt. Brug formularen herunder

Studerende, kandidatstuderende, unge forskere, der bruger vidensbasen i deres studier og arbejde, vil være dig meget taknemmelige.

opslået på http://www.allbest.ru/

Introduktion

1. Organisationsbegrebet og konfliktmekanismer

2. Forebyggelse af konflikter i organisationen

2.1 Nøgleområder inden for konfliktforebyggelse

2.2 Udfordringer i konfliktforebyggelse

2.3 Objektive og organisatoriske og ledelsesmæssige betingelser for konfliktforebyggelse

2.4 Bevarelse af samarbejde som en universel måde at forhindre konflikter på

Konklusion

Bibliografi

Introduktion

Konflikter dækker alle områder af menneskers liv, hele de sociale relationer, social interaktion. Konflikten er faktisk en af ​​de former for social interaktion, hvis emner og deltagere er individuelle individer, store og små sociale grupper og organisationer.

Organisation er hovedenheden i det moderne samfunds sociale struktur. Menneskers sociale liv finder sted i strukturen i forskellige organisationer: produktion, finansiel, kommerciel, videnskabelig, uddannelsesmæssig, offentlig osv.

Årsagerne til kollisioner kan være en række problemer: materielle ressourcer, de vigtigste holdninger, magtbeføjelser, status-rolle forskelle i den sociale struktur, personlige (følelsesmæssige og psykologiske) forskelle osv. Således er der uligheder i ressourcefordelingen, samt forskelle i topledelsens evne til at udøve magtfunktioner. Alle disse grunde kan i sidste ende føre organisationen og dens enheder til en tilstand af spænding og social konflikt.

Det komplekse system af relationer i organisationen er fyldt med muligheden for, at der opstår forskellige konflikter, som er specifikke både i indhold og dynamik og i måder at løse dem på. Det vides, at mange organisatoriske konflikter er lettere at forebygge end at løse, derfor bør konfliktforebyggelse indtage en fremtrædende plads i enhver organisations aktiviteter. Relevansen af ​​dette emne er derfor uden tvivl. Formålet med dette arbejde er at studere de særlige forhold ved konflikter i organisationen og mulige måder at forhindre dem på.

Værket består af en introduktion, to kapitler, en konklusion og en liste over brugt litteratur.

1. Konceptorganisationogmmekanismerfremkomstkonflikter

En organisation som social institution har en række grundlæggende træk: en sammenslutning af mindst to personer; tilstedeværelsen for alle medlemmer af organisationen af ​​et fælles mål, som det blev oprettet til fælles arbejde af hensyn til et fælles mål; tilstedeværelsen af ​​en klar struktur med fordelingen af ​​styrende organer og fordelingen af ​​rettigheder, ansvar og roller blandt organisationens medlemmer.

På baggrund af dette kan følgende definition af en organisation gives: Oorganisation er en social gruppe, der forener mennesker på grundlag af et fælles mål, hvis aktiviteter bevidst er koordineret og rettet for at nå dette mål.

Organisation kan ses som en enhed af modsætninger, en kontinuerlig overgang fra en modsætning til en anden. Modsætninger er iboende i ethvert hold, uden dem kan teamet ikke eksistere. Selv Heraklit, den almindelige lov for alle ting, inklusive organisationer, betragtede modsætningernes kamp.

Enhver organisation består af forskellige grupper. Der er modsætninger mellem grupper, som ofte manifesterer sig i form af konflikter.

Selv i de mest velstående organisationer kan der opstå konflikter mellem sådanne grupper. I de fleste kollektiver bestemmes modsætninger intuitivt af deltagerne, hvilket påvirker ledelsen negativt. I første omgang eksisterer modsætningen som identitet eller lighed mellem objekter, men samtidig i teamet er der altid tendenser, der ikke svarer til hinanden. Forskellen skiller sig derefter ud, bliver tydelig og bliver til modsætninger.

Følgende faser af organisationens eksistens kan skelnes:

Identitet - sammenfald af menneskers interesser i nærvær af muligheder for adskillelse af interesser og synspunkter;

Interesseforskel som den indledende fase af udviklingen af ​​modsætninger;

Højeste udvikling af modsætninger;

Konflikt eller den ultimative fase i udviklingen af ​​modsætninger;

Løsning af modsætninger.

Generelt kan ordningen for eksistensen af ​​modsætninger i organisationen se sådan ud: identitet - forskel - modsat - konflikt - dens løsning.

Hvis ingen kontrollerer relationerne i organisationen, udvikler de sig spontant, og som regel skader deres udvikling organisationen, destabiliserer dens aktiviteter. Konflikthåndtering er en bevidst aktivitet i forhold til den, der udføres på alle stadier af dens fremkomst, udvikling og afslutning af parterne i konflikten eller en tredjepart (fig. 1).

Figur 1 - Funktioner i konflikthåndtering

Således forudsætter konflikthåndtering ikke kun reguleringen af ​​den allerede opståede konfrontation, men også skabelse af betingelser for dens forebyggelse, og den vigtigste af de to nævnte ledelsesopgaver er forebyggelse. Det er netop det velorganiserede arbejde med forebyggelse af konflikter, der sikrer reduktion af deres antal og udelukkelse af muligheden for forekomst af destruktive konfliktsituationer.

Vi vil overveje foranstaltninger til at forhindre organisatoriske konflikter i det næste kapitel.

2. Profylaksekonfliktervorganisation

2.1 Det vigtigsteanvisningerpåforebyggelsekonflikter

Forebyggelse af konflikter i en organisation er en form for ledelsesaktivitet, der består i tidlig anerkendelse, eliminering eller svækkelse af konfliktfaktorer og dermed begrænse muligheden for deres forekomst eller destruktive udvikling i fremtiden.

Målet med konfliktforebyggelse er at skabe betingelser for menneskers aktiviteter og interaktion, der minimerer sandsynligheden for, at modsætninger mellem dem opstår eller ødelægges.

Som praksis viser, er forebyggelse af konflikter ikke mindre vigtig end evnen til konstruktivt at løse dem. På samme tid kræver det mindre indsats, penge og tid og forhindrer selv de minimale ødelæggende konsekvenser, som enhver konstruktivt løst konflikt har.

Konfliktforebyggende aktiviteter kan udføres af deltagerne i social interaktion, ledere, psykologer. Det kan udføres i fire retninger:

1) Oprettelse af objektive betingelser, der forhindrer opståen og destruktiv udvikling af situationer før konflikten. Det er umuligt helt at udelukke forekomsten af ​​præ-konfliktsituationer i et team, en organisation, et samfund. Det er imidlertid ikke kun muligt, men også nødvendigt at skabe objektive betingelser for at minimere deres antal og løse dem på ikke-konfliktmæssige måder. Disse betingelser omfatter, men er ikke begrænset til:

Oprettelse af gunstige betingelser for medarbejdernes liv i organisationen;

Retfærdig og gennemsigtig fordeling af materiel rigdom i et team, en organisation;

Tilgængelighed af juridiske og andre lovgivningsmæssige procedurer til løsning af typiske situationer før konflikt;

Et beroligende materialemiljø, der omgiver en person (bekvemt layout af lokaler, tilstedeværelsen af ​​indendørs planter osv.).

2) Optimering af organisatoriske og ledelsesmæssige betingelser for virksomheders oprettelse og funktion er en vigtig objektiv og subjektiv forudsætning for at forhindre konflikter. Disse omfatter organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer, herunder optimering af virksomhedens organisationsstruktur, optimering af funktionelle relationer, overvågning af medarbejdernes overholdelse af kravene til dem, beslutningstagning af optimale ledelser og en kompetent vurdering af andre medarbejderes præstationer.

3) Eliminering af socio-psykologiske årsager til konflikter.

4) Blokering af personlige årsager til konflikter.

Forebyggelse af de fleste typer konflikter bør udføres samtidigt på alle fire områder .

2. 2 Vanskelighederforebyggelsekonflikter

Konfliktforebyggende aktiviteter er ikke lette. For at sikre dens effektivitet bør man derfor tydeligt se de vanskeligheder, der ligger og venter på os på denne vej. Der er en række forhindringer, der reducerer muligheden for konfliktforebyggelse og udviklingsretningen i en konstruktiv retning.

1. Denne forhindring er af psykologisk karakter og er forbundet med en så generisk kvalitet af menneskelig psykologi, som er karakteriseret som et uimodståeligt menneskeligt ønske om frihed og uafhængighed. I denne henseende opfatter mennesker som regel negativt ethvert forsøg på at blande sig i deres relationer og vurderer sådanne handlinger som et udtryk for ønsket om at begrænse deres uafhængighed og frihed.

2. Eksistensen af ​​nogle generelt accepterede moralske normer for menneskelige relationer. Baseret på dem betragter folk deres adfærd som et rent personligt anliggende, og en tredjeparts intervention ses som en krænkelse af almindeligt accepterede moralske normer, hvoraf den ene er det personlige livs ukrænkelighed.

3.Denne hindring er af juridisk karakter og hænger sammen med, at i lande med udviklede demokratiske traditioner har nogle universelle moralnormer taget form af juridiske normer, der beskytter individets grundlæggende rettigheder og friheder. Deres overtrædelse i en eller anden form kan kvalificeres ikke blot som ikke helt moralsk, men også som ulovlig.

Derfor kan vellykkede konfliktforebyggende aktiviteter kun udføres inden for de grænser, der er fastsat af: psykologisk; moralsk; lovkrav til regulering af menneskelige relationer.

2. 3 Objektivogorganisatorisk og ledelsesmæssigtbetingelseradvarslerkonflikter

Da hver konflikt er forbundet med krænkelse af visse menneskers behov og interesser, både materielle og åndelige, bør dens forebyggelse begynde med sine fjerne, dybe forudsætninger med identifikation af de grunde, der potentielt kan indeholde konfliktmuligheder.

Som nævnt ovenfor kan alle de forskellige årsager til konflikter præsenteres for at have to niveauer: objektive eller sociale og subjektive eller psykologiske. Overvej disse grupper af konfliktfremkaldende årsager og måder at påvirke dem på for at forhindre konflikter.

Objektiv,ellersocialårsager- det er de økonomiske, politiske og åndelige modsætninger i det sociale liv. Det er forskellige former for fordrejninger i økonomien, skarpe kontraster i sociale gruppers levestandard, ineffektiv ledelse, åndelig intolerance, fanatisme osv. Metoder til at forhindre årsagerne til konflikter på dette niveau er som følger.

Skabelse gunstig betingelser til livsaktivitet arbejdere v organisationer. Dette er den vigtigste objektive betingelse for at forhindre konflikter. Det er klart, at hvis en person ikke har et sted at bo, familien bor i en andens lejlighed uden faciliteter, er han ofte syg osv., Så har han flere problemer, flere modsætninger, flere konflikter. En indirekte, men betydelig indflydelse på menneskers konfliktrate udøves af betingelserne for deres aktivitet og liv. Disse omfatter først og fremmest familiens materielle sikkerhed, konens arbejdsforhold og uddannelse af børn, muligheden for en persons selvrealisering i officielle aktiviteter, arbejdsforhold, forhold til underordnede, kolleger, chefer, mennesker sundhed, familieforhold og tilgængelighed af tid til god hvile.

Retfærdig og vokal fordeling materiale velsignelser v hold, organisationer. En typisk objektiv grund til fremkomsten af ​​en konflikt er manglen på materiel rigdom og deres urimelige fordeling. Hvis der var nok materielle fordele for alle arbejdere, ville konflikter om deres fordeling stadig være, men sjældnere. Årsagen til vedvarende konflikter ville være en stigning i behovet og selve fordelingssystemet, der findes i det moderne russiske samfund. Konflikter med en overflod af materielle fordele ville imidlertid være mindre akutte og hyppige.

Ud over de mange materielle fordele omfatter de objektive betingelser for at forhindre mellemmenneskelige konflikter en fair og gennemsigtig fordeling af materielle fordele. Denne betingelse er i et vist omfang samtidig subjektiv. Hvis knappe materielle goder fordeles mellem ansatte, for det første, retfærdigt og for det andet offentligt for at udelukke rygter om, at nogen er blevet betalt mere, vil antallet og sværhedsgraden af ​​konflikter af denne grund mærkbart falde.

Mindre ofte er årsagen til konflikter den uretfærdige fordeling af åndelige fordele. Det er normalt forbundet med belønninger, priser.

Udvikling af gyldige og andre normativ procedurer tilladelser typisk præ-konflikt situationer. Der er typiske problemsituationer for social interaktion og typiske præ-konfliktsituationer, der normalt fører til konflikt. En konstruktiv løsning på disse situationer kan opnås ved at udvikle lovgivningsmæssige procedurer, der gør det muligt for medarbejdere at forsvare deres interesser uden at gå i konflikt. Sådanne situationer omfatter ydmygelse af en underordnedes personlige værdighed af chefen, fastsættelse af lønstørrelse, ansættelse til en ledig stilling i tilstedeværelse af flere ansøgere, overførsel af en medarbejder til et nyt arbejdssted, afskedigelse osv.

Beroligende materiale Onsdag, Miljø person. De faktorer, der reducerer sandsynligheden for konflikter, omfatter: et bekvemt layout af boliger og arbejdslokaler, optimale egenskaber ved luftmiljøet, belysning, elektromagnetiske og andre felter, malerier i beroligende farver, tilstedeværelsen af ​​indendørs planter, akvarier, udstyr til psykologiske aflastningsrum, fraværet af irriterende lyde. Kroppens tilstand og den menneskelige psyke påvirkes af hele det materielle miljø, han lever i. Det betyder, at det indirekte påvirker dets konfliktkarakter.

TIL objektiv-subjektivbetingelser konfliktforebyggelse omfatter organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer.

Strukturelt og organisatorisk betingelser konfliktforebyggelse er forbundet med optimering af strukturen i en butik, et anlæg, et firma på den ene side som en organisation på den anden side som en social gruppe. Den maksimale korrespondance mellem teamets formelle og uformelle strukturer med de opgaver, det står over for, sikrer minimering af modsætninger, der opstår mellem organisationens strukturelle elementer, og reducerer sandsynligheden for konflikter mellem medarbejdere.

Funktionel og organisatorisk betingelser forbundet med optimering af funktionelle relationer mellem organisationens strukturelle elementer og medarbejdere. Dette hjælper med at forhindre konflikter mellem medarbejderne, da funktionelle modsætninger som regel i sidste ende giver anledning til mellemmenneskelige modsætninger.

Overholdelse af en medarbejder med de maksimale krav, som stillingen kan pålægge ham, er personligheds-funktionel betingelser konfliktforebyggelse. Udnævnelse af en medarbejder til en stilling, som han ikke fuldt ud overholder, skaber forudsætninger for konflikter mellem ham og hans overordnede, underordnede osv. Derfor, ved at udpege kompetente, anstændige medarbejdere til stillinger, forhindrer vi derved, at der opstår mange interpersonelle konflikter.

Situationsmæssigt og ledelsesmæssigt betingelser er først og fremmest forbundet med vedtagelsen af ​​optimale ledelsesbeslutninger og en kompetent vurdering af andre medarbejderes præstationer, især underordnede. Inkompetente beslutninger fremkalder konflikter mellem lederen og dem, der vil implementere dem og se deres dårlige opfattelse. Uberettiget negativ vurdering af resultaterne af aktiviteter bidrager også til, at der opstår en førkonfliktsituation mellem assessoren og den vurderede.

Den deduktive metode vil hjælpe med at forstå kilderne til konflikter, dvs. bevægelse fra det generelle til det særlige, og baseret på generelle ideer om årsagerne til konflikter, er det muligt at forudsige, forudsige muligheden for en lang række sociale kollisioner og forhindre dem rettidigt. Formålet med prognoser er at forbedre effektiviteten og effektiviteten af ​​de trufne beslutninger, dvs.

Undgå uønskede resultater af begivenheden;

Fremskynd den sandsynlige udvikling af et bestemt fænomen i den ønskede retning.

2. 4 Vedligeholdelsesamarbejdehvordanuniverselvejforhindrerkonflikter

Der er former for menneskelig aktivitet, herunder dem af modstridende karakter, der genereres rent psykologisk grunde, hvor det er svært at se denne eller den sociale undertekst. Sådan er de konflikter, der genereres af følelser af bedraget tillid, gensidig fjendtlighed, krænket stolthed, tvivl om korrektheden af ​​den valgte vej i livet og andre rent psykologiske årsager. Konfliktens socio-psykologiske indhold bestemmer i høj grad dens forekomst og udvikling og er af interesse for konflikologen. For det første er de lettere tilgængelige for ledelsesmæssige påvirkninger i sammenligning med objektive og organisatoriske og ledelsesmæssige forudsætninger. For det andet har de en mærkbar indvirkning på konflikten, og derfor medfører deres forandring betydelige ændringer i udviklingen af ​​sociale modsætninger.

Det er kun muligt at forhindre eller svække konflikten på et psykologisk niveau ved at neutralisere de aggressive følelser og ambitioner hos mennesker, hvilket er en meget, meget vanskelig opgave. Det er muligt at opnå transformationen af ​​de herskende aggressive holdninger, tanker og følelser på grundlag af en dyb analyse af den psykologiske situation, hvis det er muligt, på de tidligste stadier af fremkomsten af ​​passende motiver i de modsatte sider. Kun på dette grundlag er det muligt at blokere udviklingen af ​​konflikten til en destruktiv fase med brug af vold og andre destruktive midler.

En universel måde at forhindre sådanne konflikter på er at forfølge en linje for at styrke samarbejdet, som konsekvent udføres både på det sociale og psykologiske plan. Vedligeholdelse og styrkelse af samarbejdet, forbindelser mellem gensidig bistand er det centrale problem i alle konfliktforebyggende taktikker. Dens løsning er kompleks og omfatter, som tidligere bemærket, metoder af socio-psykologisk, organisatorisk, ledelsesmæssig og moralsk og etisk karakter. Den vigtigste af de socio-psykologiske metoder til at korrigere folks tanker, følelser og stemninger er som følger:

1. Metode samtykke involverer implementering af aktiviteter, der sigter mod at involvere potentielle modstridende parter i en fælles sag, i løbet af hvilke potentielle modstandere har et mere eller mindre bredt felt af fælles interesser, de lærer hinanden bedre at kende, vænner sig til at samarbejde og løser i fællesskab nye problemer.

2. Metode velvillighed eller empati, udviklingen af ​​evnen til empati og sympati med andre mennesker, at forstå deres indre tilstande involverer udtryk for den nødvendige sympati for en arbejdskammerat, partner, villighed til at yde ham praktisk hjælp. Denne metode kræver udelukkelse af umotiveret fjendtlighed, aggressivitet og uhøflighed fra forholdet. Brugen af ​​denne metode er især vigtig i krisesituationer, hvor udtryk for medfølelse og sympati, bred og hurtig information om aktuelle begivenheder bliver særlig vigtig.

3. Metode bevarelse omdømme partner, respekt for hans værdighed. I tilfælde af uenigheder fyldt med konflikter er den vigtigste metode til at forhindre negativ udvikling at anerkende partnerens værdighed og udtrykke behørig respekt for hans personlighed. Ved at anerkende modstanderens værdighed og autoritet stimulerer vi derved partnerens passende holdning til vores værdighed og autoritet. Denne metode bruges ikke kun til at forhindre konflikter, men også i enhver form for interpersonel kommunikation.

4. Et andet effektivt redskab til konfliktforebyggelse er metode gensidig tilføjelser... Det forudsætter afhængighed af sådanne partners evner, som vi ikke selv har. Så kreative mennesker er ofte ikke tilbøjelige til monotont, rutinemæssigt, teknisk arbejde. Men for sagens succes er begge dele nødvendige. Komplementaritet er især vigtig i dannelsen af ​​arbejdsgrupper, som i dette tilfælde ofte er meget stærke. Familier viser sig ofte også at være stærke, ved hvilke man på den ene eller anden måde tager højde for kravene til komplementmetoden. At tage hensyn til og dygtigt bruge ikke kun evnerne, men også manglerne hos mennesker, der er nært knyttet til hinanden, hjælper med at styrke gensidig tillid og respekt for mennesker, deres samarbejde og hjælper derfor med at undgå konflikter.

5. Metode undgåelse forskelsbehandling mennesker kræver fjernelse af at understrege den ene partners overlegenhed frem for den anden, og endnu bedre - og eventuelle forskelle mellem dem. Til dette formål, i ledelsespraksis, især i japanske virksomheder, bruges elementer af udligning af materielle incitamenter ofte til alle ansatte i virksomheden. Selvfølgelig kan man kritisere den udlignende fordelingsmetode som uretfærdig, ringere end metoden til individuel belønning. Men set fra konfliktforebyggelse har udligningsmetoden til fordeling utvivlsomt fordele, så du kan undgå fremkomsten af ​​sådanne negative følelser som misundelse, harme, som kan fremkalde en konfliktkonfrontation. Af hensyn til at opbygge organisationens antikonfliktpotentiale er det derfor tilrådeligt at dele fordele og priser mellem alle, selvom de stort set tilhører én person. Dette princip er meget udbredt i hverdagen.

6. Og endelig kan den sidste af de psykologiske metoder til forebyggelse af konflikter kaldes betinget metode psykologisk stryge... Han går ud fra, at folks humør, deres følelser egner sig til regulering, har brug for en vis støtte. Til dette har praksis udviklet mange måder, såsom mærkedage, præsentationer, forskellige former for fælles rekreation af medlemmer af arbejdskollektiver. Disse og lignende begivenheder lindrer psykologisk stress, bidrager til følelsesmæssig afslapning, fremkalder positive følelser af gensidig sympati og skaber dermed en moralsk og psykologisk atmosfære i organisationen, der gør det svært for konflikter at opstå.

Konfliktforebyggelse kræver fra lederen ikke kun viden om måder at påvirke kollektiv, gruppepsykologi, men også viden om karakteristika ved individuel psykologi, evnen til at påvirke individers adfærd. Blandt dem er der også dem, der har et spor af forskellige konflikthistorier gennem deres liv, hvilket skaber et stabilt ry for dem som "eksperter i at ødelægge relationer". Sådanne mennesker spiller rollen som en slags enzymer, der i høj grad fremskynder udviklingen af ​​en konfliktsituation i en negativ retning. Derfor er en vigtig betingelse for at forhindre konflikter evnen til at genkende medarbejdere af denne art rettidigt og træffe passende foranstaltninger i forhold til dem for at neutralisere deres negative rolle.

Således giver konfliktforebyggelsesstrategien mulighed for implementering af sådanne principper som rettidig handling for at forhindre mulige kollisioner, effektivitet, gennemsigtighed.

Det skal understreges, at konfliktforebyggelse lettes af alt, hvad der sikrer vedligeholdelse af normale forretningsforbindelser, styrker gensidig respekt og tillid til organisationen. Men i arbejdet med at forhindre konflikter af nogen art kan man ikke håbe på at bruge en slags hurtigvirkende, mirakuløse midler. Dette værk er ikke episodisk, ikke engang, men systematisk, hverdag, hverdag.

Den mest pålidelige måde at forhindre konflikter på både psykologisk og socialt niveau er at skabe i organisationen, i teamet, en sådan moralsk og psykologisk atmosfære, der udelukker selve muligheden for at der opstår aggressive ambitioner, der fører til en alvorlig konflikt. Opnåelse af dette mål er kun mulig som følge af den konsekvente gennemførelse af en lang række tankevækkende foranstaltninger for at styrke samarbejdsforholdene og gensidig bistand mellem mennesker.

Når man udvikler regler, normer og andre foranstaltninger for at øge relationsniveauet, bør man aktivt bruge både socio-psykologiske tiltag og organisatoriske og ledelsesmæssige metoder, idet man stoler på de betydelige resultater, forskere og praktikere rundt om i verden har inden for området af moderne ledelse.

Derfor opfordres hver leder, der ikke kun indser vanskelighederne, men også de reelle muligheder for at løse denne vigtigste ledelsesopgave, til at modvirke enhver manifestation af uorganisering efter bedste evne, især dem, der medfører fare for en destruktiv konflikt ind i livet.

Konklusion

organisation forebyggelse af konflikthåndtering

Sammenfattende ovenstående kan vi sige, at konflikter er en integreret del af arbejdsgangen i enhver organisation.

Det er vigtigt ikke kun at kunne løse konfliktsituationer, men også at forhindre. Konfliktforebyggelse er her af afgørende betydning. Da konflikter er uundgåelige i en organisations liv, skal du lære at håndtere dem. Elimination af konfliktsituationer i teamet er en af ​​ledernes og ledernes hovedopgaver. En lige så vigtig rolle i deres aktiviteter spilles af forebyggelse og forebyggelse af sådanne situationer.

Konfliktforebyggelse består i at organisere menneskers liv, hvilket udelukker eller minimerer sandsynligheden for konflikter. Dette kræver oprettelse af objektive organisatoriske, ledelsesmæssige og socio-psykologiske betingelser for deres fremkomst.

De objektive organisatoriske og ledelsesmæssige betingelser omfatter:

Oprettelse af gunstige betingelser for medarbejderens liv i organisationen;

Retfærdig og gennemsigtig fordeling af materiel rigdom i teamet;

Udvikling af juridiske og andre normative dokumenter til løsning af typiske præ-konfliktsituationer.

Forebyggelse af socio-psykologiske forhold i en konflikt er i det væsentlige en indvirkning på de socio-psykologiske fænomener, der kan blive elementer i strukturen i en fremtidig konflikt, på dens deltagere og på de ressourcer, de bruger. Da de centrale figurer i konflikter i organisationen er specifikke individer, bør sådan forebyggelse være personlighedsorienteret.

Personalets psykologiske uddannelse og popularisering af konfliktologisk viden bidrager til at reducere antallet af konflikter og deres mere konstruktive løsning.

ListeBrugtlitteratur

1. Antsupov A.Ya. Konfliktologi i diagrammer og kommentarer: Lærebog / A.Ya. Antsupov, S.V. Baklanovsky. - SPb.: Peter, 2009.- 304 s.

2. Brylina I.V. Konfliktologi i socialt arbejde. studievejledning / I.V. Brylina. - Tomsk: TPU, 2004.

3. Burtovaya E.V. Konfliktologi. Lærebog / E.V. Burtovaya. - M.: Enhed, 2002.- 578 s.

4. Emelyanov S.M. Workshop om konflikthåndtering / S.M. Emelyanov. - SPb.: Peter, 2004.- 400 s.

5. Liginchuk G.G. Konfliktologi: uddannelse / G.G. Liginchuk. [Elektronisk ressource]. Adgangstilstand-http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, gratis.

6. Popova T.E. Konfliktologi: Metodiske retningslinjer for studiet af disciplinen. Forelæsningsnotater / T.E. Popova, I.P. Bobreshova, T.A. Chuvashova. - Orenburg: GOU OSU, 2004. - 51p.

Udgivet på Allbest.ru

Lignende dokumenter

Fremkomsten af ​​konflikter som følge af eksistensen af ​​modsætninger mellem medlemmer af samme team. Egenskaber ved adfærd hos deltagere i en konfliktsituation. Udvikling og implementering af et sæt metoder og værktøjer rettet mod effektiv konfliktløsning.

test, tilføjet 25/04/2012


Essensen af ​​konflikten. Klassificering af konflikter. Konfliktfunktioner. Hovedårsagerne til konflikter i organisationer. Konflikthåndteringsmekanisme. Konfliktforebyggelse. Konfliktoptimeringsteknik på Kapitan Chagin -damperen.

semesteropgave, tilføjet 26/10/2006


Essensen af ​​konflikter i organisationen. Typer og hovedårsager til konflikter. Konceptet og metoder til konflikthåndtering. Analyse af årsagen til konflikter i sundheds- og sportskomplekset "Olympian". Forskning i medarbejdernes tillid til organisationen.

semesteropgave, tilføjet 18/12/2013


De vigtigste tilgange til studiet af konflikter i indenlandsk og udenlandsk socialpsykologi. Konstruktive måder at løse konflikter på. Metoder til konstruktiv konfliktløsning. Teknologier til forebyggelse og forebyggelse af konflikter i organisationen.

abstrakt, tilføjet den 11/01/2011


Studiet af konflikter i organisationen - essensen, hovedstadierne, metoder til forebyggelse. Konflikttypologi: intern (intrapersonlig) og ekstern (interpersonel, mellem et individ og en gruppe og mellemgruppe). Udvikling af en konfliktløsningsstrategi.

test, tilføjet 22/06/2010


Analyse af karakter, årsager og klassificering af konflikter i organisationen. Gennemgang af socio-psykologiske metoder til konfliktforebyggelse. Forebyggelse af konfliktsituationer på organisations- og ledelsesniveau. Konflikthåndteringsmetoder.

præsentation tilføjet 03/07/2016


Definition af begrebet "konflikt". Undersøgelse af konflikternes struktur og typologi, deres årsager, funktioner og dynamik. Interpersonelle stilarter i relationer i organisationen. Udvikling af en ordning til forebyggelse og løsning af konflikter; rollen som virksomhedens chef i denne situation.

semesteropgave tilføjet den 11/10/2015


Typologi, karakter og årsager til konflikter, deres konsekvenser og rolle i organisationen. Metoder til løsning af konflikter og effektiviteten af ​​deres eliminering. Måder at forebygge, forebygge og håndtere konfliktsituationer og måder at forhindre dem på.

semesteropgave tilføjet 01/14/2018


Konceptet og klassificeringen af ​​konflikter: træk ved definitionen, stadier, karakter, typologi og sider af konflikter i organisationen. Metoder og måder at håndtere konfliktsituationer, der opstår mellem virksomhedens ansatte i løbet af deres aktiviteter, deres løsning.

abstrakt, tilføjet 23-05-2012


Konceptet og typer af konflikter. De vigtigste årsager og konsekvenser af konflikter, måder at overvinde dem på. Grundlæggende metoder til at lindre stress og måder at forhindre det på. Analyse af konfliktløsning og forebyggelsesmetoder, der bruges i Indesit Rus LLC -virksomheden.

17.1. Forebyggelse og afbødning af sociale konflikter

17.2. Samarbejde og socialt partnerskab

17.3. Institutionalisering af relationer i samfundet

17.4. Normative mekanismer for sociale institutioners funktion

Forebyggelse og afbødning af sociale konflikter

Forebyggelse af sociale konflikter er en ret kompliceret og nødvendig proces, der gør det muligt at undgå dem og ikke fører til uundgåelige konflikter på implementeringsstadiet. Forebyggelse af sociale konflikter fremskynder processen med social udvikling og hjælper med at undgå unødvendig materiel og menneskelig skade under implementeringen.

Aktiviteter til forebyggelse af sociale konflikter er primært rettet mod at undgå kriminelle, politiske, interetniske, mellemstatlige konfliktsituationer. På internationalt plan opfordres OSCE, Europarådet, EU -domstolen i Strasbourg, Den Internationale Domstol i Haag og FN's Sikkerhedsråd til at håndtere disse problemer. Selv om disse organisationers effektivitet til forebyggelse af konflikter er steget, er den på samme tid stadig utilstrækkelig, hvilket især er forbundet med positionerne i "stærke stater" på grund af deres geopolitiske interesser.

Sociale konflikter fremkaldes af sociale aktører, tidligere politiske eliter, herunder statsregeringer. Derfor kan mange konflikter simpelthen undgås, hvis du opgiver egoistiske og udslettede handlinger. I betragtning af dette advarsel, social konflikt er i forståelse af sociale subjekter af konsekvenserne af deres handlinger og afvisning af dem, der fremkalder ødelæggende konflikter. Forebyggelse af sociale konflikter i bred forstand (for alle sociale emner) betyder:

- Anerkendelse dem på dannelsesstadiet;

- Målrettet mod aktører og mellemled for samtykke mellem de stridende parter

- Et handlingssystem rettet mod at forhindre eskalering af præ-konfliktfasen til stadiet af konfliktudvikling.

Systemet til forebyggelse af sociale konflikter involverer vurdering af objekter og objekter, deltagere, forhold, årsager til konflikter, især interessen for dets deltagere, måder at løse konfliktsituationer på, forudsige mulige konsekvenser i tilfælde af indsættelse og eskalering af en konflikt.

For at forhindre social konflikt, en omfattende og dyb analyse mulige og reelle konfliktsituationer mellem de påståede emner, herunder identifikation af uoverensstemmelse mellem interesser, konfliktens objekter, muligheden for dens løsning osv. Desuden bør analysen specifikt sigte mod at forebygge konflikter og ikke for at provokere den. Sociale emner (enkeltpersoner, fester, regeringsorganisationer osv.) Skal anerkende tilstedeværelsen af ​​interesser, der ikke falder sammen, sociale konflikter i samfundet og deres naturlighed.

Hovedkilden til social konflikt på det generelle sociale niveau er regering, som tager skridt, der disorganiserer samfundslivet. Samtidig er disorganisering af samfundet i en kontekst undertiden en uundværlig betingelse for dets udvikling og stabilisering i en anden. Talrige "tænketanke" "beregner" mulige muligheder for udvikling af sociale konflikter, deres konstruktive og destruktive.

Uorganisering det offentlige liv som følge af statsmagtens reformatoriske handlinger kan vise sig i manglende evne til industrielle, økonomiske, sociale, politiske, ideologiske institutioner til effektivt at styre sociale processer, tage hensyn til menneskers interesser, som følge heraf arbejdsløshed, kriminalisering, korruption, kriminalitet, beruselse, prostitution, opdeling af syv "Som følge heraf uddyber disorganiseringen af ​​samfundet faglig, økonomisk, politisk, ideologisk, religiøs, national ulighed og bliver grundlaget for konfliktsituationer, sociale spændinger og sociale konflikter . plan for udvikling af sociale konflikter i samfundet har følgende rækkefølge: disorganisering af samfundet - stigende ulighed - konfliktsituationer - sociale spændinger - forskellige og mange sociale konflikter.

Da konflikten primært er i emnernes voldelige handlinger, forudsætter eliminering af årsagerne til konflikten elimineringen af ​​årsagerne til de voldelige handlinger. Det vil sige en effektiv og samtidig kompleks form for forebyggelse af konflikter i samfundet er at fjerne årsager og betingelser uorganisering af samfundslivet. På det generelt bindende sociale niveau handler det om at identificere og eliminere betydelige økonomiske, sociale og politiske faktorer. Forvridninger i økonomien, et betydeligt hul i niveau og livskvalitet for store grupper og befolkningslag, politisk uorganisering og ineffektivitet i ledelsessystemet - alt dette fungerer som en konstant kilde til store og små, interne og eksterne konflikter. deres forebyggelse sørger for en konsekvent gennemførelse af sociale, økonomiske, kulturelle politikker af hensyn til hele samfundet, styrkelse af retsstatsprincippet og lovligheden, hævelse af menneskers åndelige kultur. Til den planlagte gennemførelse af sådanne foranstaltninger er der brug for en gennemtænkt strategi for samfundsudvikling, den har stor opbakning fra befolkningen.

Vigtigt i forebyggende arbejde hører til ændringer i befolkningens værdiorienteringer i retning af at øge respekten for en person, styrke tilliden til hende, bekæmpe vold, intolerance over for andres meninger.

Generel social konfliktforebyggelse indebærer nødvendigvis identifikation og undersøgelse af mange konflikter, der opstår i det offentlige liv, hvilket bør bidrage til udvikling af konfliktforskning. Psykologisk og individuelt er eliminering af årsagerne til konflikten tæt forbundet med indflydelse på deltagernes motivation og involverer fremme af modmotiver, der ville blokere den upassende deltagers primære aggressive hensigter. Særligt vigtigt er forebyggelse af interpersonelle kriminelle konflikter forbundet med vold.

Analysen af ​​forbrydelsens motiver under efterforskningen er i henhold til straffelovgivningens krav en obligatorisk part i efterforskningen, oftest er den begrænset til den mest generelle angivelse af motiverne, angivet i forældede juridiske kategorier, uanset deres virkelige psykologiske indhold. Som bekendt hævdes det ofte om "årsagsløsheden" i de udførte kriminelle handlinger. Dette synspunkt er også typisk for medierne, som dækker over deres manglende evne til at analysere situationen.

En dyb og kompetent analyse af essensen af ​​konfliktsituationer og motiverne for forsøgspersonernes adfærd på de tidlige stadier, før uenighederne blev til vold, ville medvirke til at undgå mange fejl i retshåndhævende myndigheders arbejde. Som det er kendt fra praksis i udviklede lande, begynder forebyggelsen af ​​vold i hjemmet med kontrol af situationer, langvarige konflikter, kendetegnet ved. Kort sagt kræver forebyggelse af kriminelle konflikter fordeling af særlige funktioner i de retshåndhævende myndigheders aktiviteter.

I alt er det nødvendigt at skabe en stærk stat og den tilsvarende for at eliminere disorganiseringen af ​​samfundet og yderligere stabilisere på alle dens områder indre og eksternt politik. Samtidig er det nødvendigt at tage højde for, at offentlig administration kan være af totalitær eller demokratisk karakter. I en totalitær stat elimineres uorganisering i samfundet ret hurtigt ved hjælp af statsvold, men samfundet mister sin evne til selvudvikling og begynder på basis af totalitær stabilisering at nedbrydes som helhed. I en demokratisk stat elimineres disorganiseringen af ​​samfundet langsommere, men som følge af styrkelsen af ​​retsstaten, den demokratiske stat og civilsamfundet viser det sig at være mere udviklingsdygtigt. Tysklands og Japans erfaringer efter Anden Verdenskrig er et bevis. Så kampen mod uorganisering bør være omfattende og langvarig både for staten og for civilsamfundet.

Når det stadig ikke er muligt at undgå sociale konflikter, er det nødvendigt at træffe foranstaltninger til dæmpe der er en bevarelse af manifestationer af disorganisering af samfundet og social ulighed (liv, økonomisk, politisk, religiøs, etnisk osv.) på et acceptabelt niveau. Begrænsning er mulig for begge uundgåelige konflikter (som ikke kan forhindres på grund af objektive årsager til deres forekomst), og for tilfældig(stammer fra subjektive årsager). For eksempel er en indikator for økonomisk ulighed decilkoefficient, viser forskellen i den reelle indkomst mellem de 10% af de rige og de fattige. I Sovjetunionen var det 3, og i årene med Ukraines uafhængighed nåede den gennemsnitlige indikator for hullet i realindkomster til 15. I de udviklede lande i verden er det inden for 5, og ved 7 er der fare for social uro .

Konfliktbegrænsende betingelser sørge for indførelse af visse ændringer, nemlig:

1. Social planlægning statens aktiviteter, dens institutioner, klasser og andre elementer. I demokratier kontrolleres magt og sociale teknologier af sociale fællesskaber og institutioner af hensyn til hele samfundet.

2. Bestemmelse social retfærdighed ikke kun som et etisk princip, men også som en af ​​betingelserne for, at det demokratiske samfundssystem fungerer, indebærer ikke afskaffelse af social ulighed af hensyn til social lighed, men indførelse af rimelig (moderat) social lighed (og ulighed) i overensstemmelse med effektiviteten af ​​social produktion. Dette vil blødgøre sociale konflikter og overføre dem fra området med voldelige handlinger til social harmoni.

3. Den vigtigste årsag til konflikt i samfund er magtunderskud og menneskers aktivitet og en meget stor koncentration af dem i bureaukratiet. For at fjerne denne politiske ulighed er det nødvendigt at udvikle passende former for demokratisering samfund: vedtagelse af relevante love; demokratiske valg på et alternativt grundlag med lige rettigheder for kandidater og de politiske kræfter bag dem; offentliggørelse og bevidsthed om vælgerne om kandidaternes politiske programmer og deres faglige, etiske, fysiske kvaliteter; et retssystem, der ikke kun kan opdage overtrædelser af demokratiske love og valgprocedurer, men også straffe de ansvarlige osv.

4. Hovedkilden til social konflikt i samfundet undertrykkende bureaukrati, fokuseret på at beskytte dens politiske klasses interesser og undertrykke, begrænse, krænke massernes interesser.

5. En af de vigtigste årsager til sociale konflikter er sociale afsavn: materiel, økonomisk, politisk, national, religiøs. For at afbøde konflikten er det nødvendigt afbødning, hvis ikke komplet fjernelse af social afsavn. Derfor bør politiske ledere give mindre løfter til deres folk og stræbe efter at sikre, at de naturlige forventninger fra mennesker så lidt som muligt afviger fra deres virkelige nydelse. Dette gælder især materiel og økonomisk afsavn - uoverensstemmelsen mellem forventninger og virkelighed inden for levende varer og indkomstniveau.

6. Dannelsen af demokratisk verdensbillede i samfundet (demokratiske idealer, værdier, principper for viden og adfærd osv.). Verdenssynet er sammen med det underbevidste en stærk motivation for folks adfærd. Demokratisk styring i samfundet er den vigtigste betingelse for en demokratisk kultur og forebyggelse af sociale konflikter. En demokratisk borger er et uafhængigt individ, der er bekendt med vigtigheden af ​​frihed, tolerant over for andres politiske holdninger på den ene side og samtidig udstyret med en kritisk holdning til myndighederne, klar til at gå i konflikt med dem i tilfælde af krænkelse af deres rettigheder og friheder.

Den berømte sociolog, politolog og filosof Karl Popper argumenterede ikke ved et uheld, at enhver borger skulle kombinere loyalitet over for staten med en vis grad af opmærksomhed og endda mistillid til staten og dens embedsmænd. Han er forpligtet til at sikre, at staten ikke overskrider grænserne for sin kompetence. Derfor har statsinstitutionerne en enorm magt, og hvor der er magt, er der altid fare for magtmisbrug og en trussel mod friheden. Kun traditionerne i et frit samfund kan være en modvægt til statsmagten og holde den under kontrol.

7. Den vigtigste betingelse for at afbøde sociale konflikter er tolerance, tolerance for andres meninger, afvisning af krav om besiddelse af absolut sandhed og naturligvis afvisning af vold som et middel til at hævde sin uskyld. Dette gælder for enkeltpersoner og sociale fællesskaber, sociale institutioner og sociale organisationer. Sociologiske undersøgelser har vist, at en uddannet borger er et pålideligt grundlag for demokratiseringsprocessen, oprettelsen af ​​demokratiske institutioner og spredningen af ​​tolerance i forholdet mellem sociale emner.

Forebyggelse af konflikter er en aktivitet, der sigter mod at forhindre deres forekomst og destruktive indflydelse på den ene eller anden side, et eller andet element i det sociale system, det vil sige virkningen på emnerne eller miljøfaktorer, der i fremtiden kan blive en kilde til konflikt . Sådan aktivitet er en aktiv indgriben af ​​det styrende emne i den virkelige proces med sociale relationer mellem mennesker, i deres interaktion på forskellige livsområder. Konfliktforebyggelse forudsætter lederens evne til at forudse, forudsige hændelsesforløbet i organisationen.

Forebyggelsesmetoder, der påvirker subjektive og objektive relationer i organisationen (og årsager til konflikter):

- opbygning af en stærk organisationskultur baseret på social retfærdighed og solidaritet

- oprettelse af et harmonisk system for socialt partnerskab i organisationen

- streng overholdelse af organisationens love og regler

- dannelsen af ​​en adfærdskultur blandt personalet, respekt for individuelle rettigheder, gensidig tillid, gensidig tolerance

- under hensyntagen til medarbejdernes psykologiske egenskaber, deres gensidige sympati, når de danner arbejdsgrupper og vælger en ledelsesstil

- oprettelse af et personalemotivationssystem under hensyntagen til hver enkelt medarbejders præferencer.

Konfliktforebyggelse giver mulighed for rettidige handlinger for at forhindre mulige kollisioner: eliminering af konfliktens egentlige emne; involvering af en uinteresseret person som voldgiftsmand villighed til at adlyde hans beslutning; ønsket om at få en af ​​de modstridende mennesker til at opgive emnet for konflikten til fordel for den anden.

Konfliktforebyggelse er ledernes daglige aktivitet for at danne en sammenhængende arbejdsstyrke og rettidigt løse produktionsproblemer. Personaleledelsestjenesten udfører funktionerne med at diagnosticere det moralske og psykologiske klima i teamet, vælge medarbejdere under hensyntagen til deres psykologiske egenskaber og kvaliteter, studere medarbejdernes sociale behov og udvikle et personalemotivationssystem, opretholde organisationskultur osv.

Hvis det ikke var muligt at forhindre konflikten, er det nødvendigt at foretage en socio-psykologisk diagnose af alle parter og elementer i konflikten og vælge den mest passende måde og metode til at løse den.

4. Måder at løse konflikter på.

Der er flere effektive måder at håndtere en konfliktsituation på. De kan opdeles i to kategorier:

strukturel

interpersonel.

En simpel karakterforskel bør ikke betragtes som årsag til konflikter, selvom den naturligvis også kan blive den eneste årsag til en konfliktsituation, men generelt er det bare en af ​​faktorerne. Du skal starte med at analysere de faktiske årsager og derefter anvende den passende metode.

Strukturelle metoder.

Afklaring af jobkrav.

Det er en af ​​de bedste forvaltningsteknikker til at forhindre dysfunktionel konflikt. Det er nødvendigt at præcisere, hvilke resultater der forventes af hver medarbejder og afdeling. Det bør nævne parametre såsom niveauet for resultater, der skal opnås, hvem der giver og hvem der modtager de forskellige oplysninger, myndigheds- og ansvarssystemet og klart definerede politikker, procedurer og regler. Desuden forstår lederen ikke disse spørgsmål selv, men bringer dem til underordnede, så de forstår, hvad der forventes af dem i en given situation.

Koordinerings- og integrationsmekanismer.

Dette er en anden metode til konflikthåndtering. En af de mest almindelige mekanismer er kommandokæden. Etablering af et hierarki af autoritet strømliner interaktionen mellem mennesker, beslutningstagning og informationsstrømme inden for organisationen. Hvis to eller flere underordnede er uenige om noget, kan konflikten undgås ved at kontakte daglig leder og bede ham om at træffe en beslutning. Princippet om enmandskommando gør det lettere at bruge hierarki til at håndtere en konfliktsituation, da den underordnede ved, hvis beslutninger han skal overholde.

Integrationsværktøjer som tværfunktionelle teams, taskforcer og tværfaglige møder er lige så nyttige. For eksempel, da en konflikt mellem de indbyrdes afhængige divisioner - salgsafdelingen og produktionsafdelingen - modnet i et af virksomhederne, blev der organiseret en mellemtjeneste for at koordinere mængden af ​​ordrer og salg.

Organisatoriske tværgående mål.

Den effektive implementering af disse mål kræver en samlet indsats fra to eller flere medarbejdere, afdelinger eller teams. Ideen bag denne teknik er at lede alle deltageres indsats mod et fælles mål. Apple Computer Company afslører altid indholdet af komplekse virksomhedsmål for at opnå større sammenhæng i hele personalets arbejde. Et lige så slående eksempel er McDonalds, som har en kæde af billige fastfood -restauranter rundt om i verden. Lige fra begyndelsen af ​​opførelsen af ​​denne ejendom var ledelsen opmærksom på ikke kun priser, kvalitet og markedsandel. Det mente (og formodentlig stadig tror), at det faktisk leverede en tjeneste til mennesker med begrænsede midler, og denne "sociale mission" gav mere vægt til talende mål. Det er lettere for kokke og tjenere, der arbejder under McDonalds -navnet, at opretholde strenge standarder i forbindelse med at hjælpe samfundet.

Belønningssystemets struktur.

Belønninger kan bruges som en metode til konflikthåndtering ved at påvirke mennesker til at undgå dysfunktionelle konsekvenser. Mennesker, der bidrager til at opnå virksomhedens tværgående mål, hjælper andre grupper i organisationen og forsøger at gribe problemet an på en holistisk måde, bør belønnes med taknemmelighed, bonus, anerkendelse eller forfremmelse. Det er lige så vigtigt, at belønningssystemet ikke tilskynder til ikke-konstruktiv adfærd fra enkeltpersoner eller grupper.

Den systematiske, koordinerede brug af belønningssystemet til at belønne dem, der bidrager til at nå virksomhedernes mål, hjælper mennesker med at forstå, hvordan de skal handle i en konfliktsituation for at imødekomme ledelsens ønsker.

Interpersonelle stilarter til konfliktløsning.

Omgåelse.

Denne stil indebærer, at personen forsøger at komme væk fra konflikten. Hans holdning er ikke at komme i situationer, der fremkalder modsætninger, ikke at gå ind i diskussion af spørgsmål, der er fyldt med uenigheder. Så behøver du ikke komme i en ophidset tilstand, selvom du forsøger at løse problemet.

Udjævning.

Med denne stil er personen overbevist om, at der ikke er behov for at blive sur, for "vi er alle et lykkeligt hold, og båden skal ikke vugges." En sådan "glattere" forsøger ikke at slippe tegn på konflikt ud og reagere på behovet for solidaritet. Men på den måde kan du glemme problemet bag konflikten. Som et resultat kan der komme fred og ro, men problemet vil forblive, hvilket i sidste ende vil føre til en "eksplosion" før eller siden.

Tvang.

Inden for rammerne af denne stil forsøger forsøg på at tvinge folk til at acceptere deres synspunkt for enhver pris. Enhver, der forsøger at gøre dette, er ikke interesseret i andres mening, opfører sig normalt aggressivt, for at påvirke andre, han bruger magt gennem tvang. Denne stil kan være effektiv, hvor lederen har stor magt over underordnede, men han kan undertrykke initiativ fra underordnede, skaber en større sandsynlighed for, at den forkerte beslutning vil blive truffet, da kun et synspunkt præsenteres. Det kan forårsage harme, især blandt en yngre og mere uddannet person.

Kompromis.

Denne stil er kendetegnet ved at acceptere synspunktet på den anden side, men kun i et vist omfang. Muligheden for at gå på kompromis er højt værdsat i ledelsessituationer, da det minimerer fjendtlighed, hvilket ofte gør det muligt hurtigt at løse en konflikt til tilfredshed for begge parter. Imidlertid kan brugen af ​​et kompromis på et tidligt stadie af en konflikt, der er opstået om et vigtigt spørgsmål, forkorte den tid, det tager at finde et alternativ.

Konfliktforebyggelse forstås som processen med at påvirke det på pre-konfliktstadiet for at fjerne kilderne til modsætninger eller deres afbødning, lokalisering, undertrykkelse osv. E. til det faktum, at modstandere indser betydningen og grundlæggende karakter af presserende problemer. Forebyggelse af konfrontationer har til formål at forhindre udviklingen af ​​sociale konfrontationer og undgå skader i form af moralske, materielle, menneskelige og andre tab.

Således forudsætter forebyggelse, profylakse, forebyggelse af konfliktinteraktion konfliktens tidlige organisering, manipulation af betingelserne for den latente udviklingsperiode for at reducere eller undertrykke de uønskede tendenser i denne proces. Som følge heraf elimineres den sociale konflikt, dvs. likvideret helt eller delvist eller formindsket, dvs. svækkes, bliver mere moderat, med mindre alvorlige konsekvenser eller lokaliseret.

Objektive sociale faktorer i forebyggelsen af ​​sociale konflikter er:

• - stabilitet i samfundet, et beroligende økonomisk, politisk, økologisk miljø, der omgiver en person, materiel støtte til familiens velfærd og reproduktion osv.;
• - befolkningens tillid i fremtiden, en høj social mobilitet som følge af gunstige levevilkår
• - lige muligheder for at realisere menneskers positive potentiale i opfyldelsen af ​​deres vitale økonomiske, politiske, sociale, åndelige behov;
• - fair og gennemsigtig fordeling af materiale og andre fordele
• - udvikling af lovgivningsmæssige procedurer til forebyggelse og løsning af sociale modsætninger mv.

I nærvær af de anførte faktorer i samfundet gennemføres antikonflikthandlinger spontant med en positiv effekt og uden en specielt organiseret ledelsesmæssig indvirkning på situationen. Ellers kræves et målrettet, systematisk krisearbejde.

Den generelle logik for at forebygge sociale konflikter omfatter, som Kilmashkina T.A. understreger, følgende indbyrdes forbundne punkter:

• 1. så tidligt som muligt (på fremkomststadiet) anerkendelse og identifikation af modsætninger, der fremkalder social spænding og efterfølgende konfrontation af modstandere. Det er vigtigt, at emner inden for social ledelse intuitivt kan forstå en ugunstig situation i et udadtil normalt miljø. Tidlig opdagelse og genkendelse af social spænding vil blive hjulpet af alarmerende signaler som rygter, skænderier, uforenelige uenigheder og andre ubehagelige hændelser;
• 2. indsamling af komplet, objektiv, omfattende operationel information om essensen, kilderne og årsagerne til situationen før konflikten, mål, interesser, intentioner, præferencer hos de parter, der er i stand til og klar til at indgå i konfrontation med hinanden. Tidlig modtagelse og effektiv brug af oplysninger om essensen, arten og deltagerne i den forestående konfrontation vil give os mulighed for at bestemme de ikke-konfronterende tendenser til dens udvikling;
• 3. strukturel-dynamisk analyse og diagnostik af den udfoldende konfrontation;
• 4. Konfliktanalyse af de samlede ressourcer, der er til rådighed i reserven, teknologiske metoder, teknikker, midler og bestemmelse af mulighederne for deres anvendelse for at afbøde, svække, undertrykke eller lokalisere konfrontationen. Ekspertisen bør berøre målene for den begyndende konflikt, dens magtpotentiale, specifikke opgaver, strategi, taktik, scenarie med fredelig og konstruktiv løsning af problemer og minimering af destruktive konsekvenser;
• 5. at forudsige udviklingen af ​​en konfliktsituation for at fastlægge mulige muligheder og situationer for fremtidig konfrontation. Principperne for at forudsige konflikter er: konsistens, konsistens, kontinuitet, verificerbarhed, alternativitet, rentabilitet osv.;
• 6. fastlæggelse af reglerne for konfliktinteraktion. Kilmashkina T.A. Konfliktologi. Sociale konflikter. - M .: UNITY-DANA: Lov og lov, 2009., s. 77.

Således er forebyggelse af konflikter i samfundet som et element i social ledelse en slags videnskab og kunst, der kræver særlig viden, færdigheder og evner.

De mest almindelige måder at neutralisere modsætninger som kilder til sociale konflikter er:

• - forhandlinger, dialog om kontroversielle spørgsmål, meningsudveksling, ønsket om at løse problemer fredeligt på grundlag af et kompromis, konsensus (enighed om et kontroversielt spørgsmål opnået som følge af diskussion og konvergens mellem holdninger). Resultatet af forhandlingerne bør være opfyldelsen af ​​gensidige forpligtelser og aftaler;
• - inddragelse af de forudsagte parter i konflikten i fælles aktiviteter af politisk, økonomisk, religiøs eller anden art (f.eks. befolkningens diskussion af regeringsreformer). En vigtig betingelse bør være overholdelse af retfærdighedsprincippet ved vurdering af resultater, resultater og opsummering af resultaterne af denne aktivitet (forebyggelse af bedrag, svig);
• - samarbejde, etablering af alliancer baseret på modstandernes positive potentiale, supplering af deres positive kvaliteter og afbødende mangler. Her aktualiseres tillid til relationer, gensidig respekt for modstandere, ikke-diskrimination af fjenden, bevarelse af hans omdømme;
• - institutionalisering, regulering af relationer i forbindelse med etiske rammer eller juridiske felter. Fælles beslutninger og aftaler bør ikke kun være baseret på en objektiv norm, men også være legitime, vedtaget af det sociale flertal.

Hovedprincippet for forebyggelse og forebyggelse af sociale konflikter ved hjælp af offentlig administration er at påvirke deres årsager og ikke resultatet af sociale modsætninger. Eliminering af årsager, årsager, betingelser for fremkomsten af ​​modsætninger er den mest effektive og samtidig vanskelige form for forebyggelse af sociale konflikter i samfundet. På det generelle sociale plan taler vi om at identificere og eliminere større økonomiske, politiske, sociale og andre faktorer, der disorganiserer det offentlige og politiske liv.

Introduktion

1. Konfliktforebyggelse som et element i konflikthåndtering

2. Den menneskelige faktor som parameter for optimering af interaktionen mellem specialister og klienter i sociale tjenester

3. Psykologiske metoder til konfliktforebyggelse i løbet af socialt arbejde

4. Praktiske eksempler fra livet

Konklusion

Bibliografi

Introduktion

Forebyggelse af konflikter er vigtigere end evnen til konstruktivt at løse dem, for det er bedre, hvis en mulig konflikt diagnosticeres på forhånd, hvilket betyder, at det slet ikke vil ske, eller det vil blive løst hurtigst muligt. Derudover kræver forebyggelse mindre indsats, tid og penge. Konfliktforebyggende aktiviteter er meget forskellige og i øvrigt på flere niveauer.

Efter eksperternes opfattelse er forebyggelse af en mulig konflikt ligeledes af primær betydning i forhold til afviklingen af ​​en allerede opstået konfrontation.

Formålet med dette abstrakte værk er konflikt, emnet er konfliktforebyggelse. Emnet konflikthåndtering i vores tilfælde er specialist i socialt arbejde. Konfliktforebyggelse er forbundet med ledelsens (socialrådgiverens) evne til at generalisere de tilgængelige teoretiske og praktiske data for at anvende den viden, der er opnået i forbindelse med at forhindre mulig konfrontation. Ifølge eksperter er konfliktforebyggelse en form for ledelsesaktivitet, der sigter mod tidlig anerkendelse, eliminering eller svækkelse af konfliktfaktorer. Forebyggelse vil begrænse muligheden for deres forekomst eller negative udvikling i fremtiden. Det er netop forebyggelse af konflikter, der udelukker muligheden for indsættelse af negative og destruktive konfliktsituationer.

Ud over eksterne forhold, der fremmer fremkomsten af ​​en konflikt, er der en personlighedens disposition for konfliktadfærd, en stressende situation, som den kan være, og psykologisk kompatibilitet / inkompatibilitet af interagerende individer.

1. Forebyggelse af konflikter som et element i dets ledelse

Konflikter kan ikke altid tolkes som et positivt eller negativt fænomen. Samtidig skal konflikter, der forårsager uoprettelig skade på mennesker, begrænses eller forhindres bedre. Indsatsen fra både offentlige og statslige institutioner er rettet mod at forhindre konflikter. Forventning til mulige scenarier for udvikling af begivenheder skaber betingelser for effektiv styring af dem. Forudsigelse af konflikter er den vigtigste forudsætning for effektive aktiviteter for at forhindre dem. Forudsigelse og forebyggelse af konflikter er vigtige faktorer i reguleringen af ​​sociale modsætninger.

Konflikthåndtering er en bevidst aktivitet udført på alle stadier af konfliktens fremkomst, udvikling og afslutning.

Konflikthåndtering omfatter: symptomatologi, diagnose, prognoser, forebyggelse, forebyggelse, svækkelse, afvikling, løsning.

Der er også sådanne kontrolhandlinger som undertrykkelse, slukning, overvinde, eliminering af konflikten.

Begrebet "forebyggelse af sociale konflikter"

Forebyggelse er en vigtig måde at håndtere konflikter på. Forebyggelse (profylakse, forebyggelse, forebyggelse) af en konflikt forstås som processen med at påvirke den på præ-konflikt (latent) stadie for at fjerne kilderne til modsætninger eller deres afbødning, lokalisering, undertrykkelse osv. Konfliktforebyggelse er en sæt foranstaltninger, der tager sigte på at overvinde sociale modsætninger for at bevare og styrke den normale tilstand, orden i et bestemt område eller samfundet som helhed. Konfliktforebyggelse består i at organisere livet for fagene i social interaktion, hvilket udelukker eller minimerer sandsynligheden for konflikter mellem dem.

Forebyggelse af konflikter er deres forebyggelse i ordets brede betydning. Målet med konfliktforebyggelse er at skabe betingelser for menneskers aktiviteter og interaktion, der minimerer sandsynligheden for, at modsætninger mellem dem opstår eller ødelægges. Forebyggelse af konflikter er meget lettere end at løse dem konstruktivt. Derfor er problemet med konstruktiv konfliktløsning, som ved første øjekast synes at være vigtigere, faktisk ikke sådan.

Forebyggelse, forebyggelse og konfliktforebyggelse er synonyme udtryk. De afspejler kun nogle af funktionerne i et og samme, i det væsentlige fænomen.

Konfliktforebyggelse forstås traditionelt som forebyggelse af dets uønskede indsættelse ved hjælp af tidligere vedtagne foranstaltninger. Den består i at påvirke kilderne, årsagerne til sociale modsætninger, der fremkalder social spænding, indtil det øjeblik, hvor der opstår en åben konfrontation, dvs. til det faktum, at modstandere indser betydningen og grundlæggende karakter af presserende problemer.

Som et resultat af forebyggende foranstaltninger elimineres den sociale konflikt, dvs. likvideret helt eller delvist eller formindsket, dvs. svækkes, bliver mere moderat, med mindre alvorlige konsekvenser eller lokaliseret.

Betingelser for forebyggelse af sociale konflikter.

Objektive sociale faktorer i forebyggelsen af ​​sociale konflikter ifølge eksperter i konfliktløsning er:

stabilitet i samfundet, et beroligende økonomisk, politisk, økologisk miljø, der omgiver en person, materiel sikkerhed for familiens velfærd og reproduktion osv.;

befolkningens tillid i fremtiden, et højt niveau af social mobilitet som følge af gunstige levevilkår;

lige muligheder for at realisere menneskers positive potentiale ved at opfylde deres vitale økonomiske, politiske, sociale, åndelige behov;

fair og gennemsigtig distribution af materiale og andre fordele;

udvikling af lovgivningsmæssige procedurer til forebyggelse og løsning af sociale modsætninger mv.

I nærvær af de anførte faktorer i samfundet gennemføres antikonflikthandlinger spontant med en positiv effekt og uden en specielt organiseret ledelsesmæssig indvirkning på situationen. Ellers kræves et målrettet, systematisk krisearbejde.

Den generelle logik for at forhindre sociale konflikter inkluderer, som forskere understreger, følgende indbyrdes forbundne punkter:

) den hurtigst mulige anerkendelse og identifikation af modsætninger, der fremkalder sociale konflikter

) indsamling af komplet, objektiv, omfattende operationel information om konfliktens væsen, kilder og årsager;

) strukturel-dynamisk analyse og diagnostik af den udfoldende konfrontation;

) konfliktologisk analyse af de samlede ressourcer, der er til rådighed i reserven, teknologiske metoder, teknikker, midler og identifikation af muligheder for at afbøde, svække, undertrykke eller lokalisere konfrontationen

) at forudsige udviklingen af ​​en konfliktsituation for at bestemme mulige muligheder og situationer for fremtidig konfrontation

) fastlæggelse af reglerne for konfliktinteraktion.

Succesen af ​​forebyggende arbejde bestemmes af en række forudsætninger:

viden om de generelle principper for forvaltning af sociale strukturer;

niveauet af generel teoretisk viden i konflikthåndtering i det væsentlige, typer, stadier af udvikling af social konflikt;

dybde af analyse af konfliktsituationen;

besiddelse af teknologiske metoder til konflikthåndtering (for at forhindre konfliktens overgang til implementeringsstadiet)

tilstrækkeligheden af ​​de metoder og midler, der bruges til at forhindre konflikten

evnen til at bruge psykologiske indflydelsesmekanismer på deltagerne i konflikten.

organisatorisk og administrativt baseret på lovgivningsmæssige, lovgivningsmæssige og juridiske handlinger, påbud osv.

økonomisk, betinget og understøttet af materielle incitamenter, der gør det muligt at tage hensyn til og tilfredsstille de modstridende parters økonomiske interesser osv.

socio-psykologisk, forbundet med dannelsen af ​​visse værdiorienteringer i sociale gruppers verdensopfattelse og adfærd osv.

Metodernes indhold konkretiseres afhængigt af situationen, målene og målene for ledelsens indvirkning på konflikten. Forebyggelse af konflikter i samfundet som et element i social ledelse er en slags videnskab og kunst, der kræver særlig viden, færdigheder og evner. På det psykologiske, individuelle plan er elimineringen af ​​årsagerne til konflikten tæt forbundet med virkningen på deltagernes motivation og involverer fremme af standarder, der ville blokere de modstridende parters indledende aggressive hensigter.

En sikker måde at forhindre konflikter på er at opbygge og styrke samarbejdet. Konflikteksperter har udviklet en række metoder til opretholdelse og udvikling af samarbejde:

aftale om, at en potentiel modstander er involveret i fælles aktiviteter

praktisk empati, som forudsætter, at man ”går ind” i partnerens position, forstår hans vanskeligheder, udtrykker sympati og vilje til at hjælpe ham;

opretholde en partners ry, respektere ham, selvom begge parters interesser på dette tidspunkt er forskellige;

gensidig komplementaritet mellem partnere, som består i brugen af ​​sådanne træk ved den fremtidige rival, som det første emne ikke besidder;

udelukkelse af social forskelsbehandling, som forbyder at understrege forskellene mellem partnere i samarbejde, enhver overlegenhed over den anden;

ikke -deling af fortjeneste - dette opnår gensidig respekt, og negative følelser som misundelse, harme fjernes;

psykologisk holdning;

psykologisk "strygning", hvilket betyder at bevare et godt humør, positive følelser.

Disse metoder til at opretholde og styrke samarbejdet er naturligvis ikke udtømmende. Men alt, hvad der kan hjælpe med at opretholde normale forretningsforbindelser mellem mennesker, styrke deres gensidige tillid og respekt, "arbejder" mod konflikten, forhindrer dens forekomst, og hvis den opstår, hjælper den med at løse den.

Samarbejde med henblik på at forhindre arbejdskonflikter i virksomheder er som hovedregel rettet mod "forebyggelse" af mulige arbejdskonflikter. Konfliktforebyggende aktiviteter kan udføres af deltagerne i social interaktion selv, organisationschefer, psykologer, socialrådgivere og socialpædagoger - dvs. specialister med specifik faglig uddannelse inden for konflikter. Det kan udføres i fire hovedretninger:

) oprettelse af objektive betingelser, der forhindrer fremkomst og destruktiv udvikling af situationer før konflikt;

) optimering af organisatoriske og ledelsesmæssige betingelser for oprettelse og funktion af organisationer (en vigtig objektiv og subjektiv forudsætning for at forhindre konflikter);

) eliminering af socio-psykologiske årsager til konflikter;

) blokering af de personlige årsager til konflikter.

Forebyggelse af de fleste typer konflikter bør udføres samtidigt på alle fire områder.

Der er objektive omstændigheder, der bidrager til at forebygge destruktive konflikter:

skabelse af gunstige betingelser for medarbejdernes liv i organisationen;

fair og gennemsigtig fordeling af materiel rigdom i et team, en organisation;

udvikling af juridiske og andre lovgivningsmæssige procedurer til løsning af typiske situationer før konflikt;

et beroligende materielt miljø, der omgiver en person.

Der er også en række objektive forhold, der påvirker fremkomsten af ​​konflikter mellem mennesker. De objektive og subjektive betingelser for konfliktforebyggelse omfatter organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer:

situationelle og ledelsesmæssige forhold (træffe optimale ledelsesmæssige beslutninger og kompetent at vurdere andre medarbejderes præstationer, især underordnede).

For specialister i konflikthåndtering er sociale og psykologiske forhold til konfliktforebyggelse også af stor interesse. De er lettere tilgængelige for ledelsesmæssige påvirkninger i sammenligning med objektive og organisatoriske og ledelsesmæssige forudsætninger.

Social interaktion er konsekvent, når den er afbalanceret. Der er flere forhold, grundbalancer, hvis bevidste eller ubevidste overtrædelse kan føre til konflikter:

rollebalance (hvis en person accepterer (internaliserer) den rolle, der er tildelt ham, opstår der ikke rollekonflikt);

balance mellem indbyrdes afhængighed i beslutninger og handlinger (hver person er i første omgang iboende i ønsket om frihed og uafhængighed);

balance mellem gensidige tjenester (Hvis: en person leverede en ikke-standardiseret tjeneste til en kollega, og til gengæld ikke modtog tjenester af omtrent samme værdi over tid, så overtrædes tjenestebalancen);

skadebalance (hvis en person har lidt betydelig skade, føler han et ønske om at påføre gengældelsesskader for de mennesker, hvis skyld han led);

balance mellem egenvurdering og ekstern vurdering.

Utvivlsomt hjælper disse og andre betingelser, der er fastsat i kontrakten, til at undgå konfliktsituationer, holde parterne fra uovervejede handlinger.

Lovgivningsmæssige metoder:

uformel metode (fastlægger den optimale variant af dagligdags adfærd);

formaliseringsmetode (skriftlig eller mundtlig fastsættelse af normer for at fjerne tvetydigheden af ​​de krav, som parterne udtrykker, uoverensstemmelser i deres opfattelse);

lokaliseringsmetode ("binde" normer til lokale særegenheder og betingelser);

individualiseringsmetode (differentiering af normer under hensyntagen til menneskers personlige egenskaber og ressourcer);

informationsmetode (afklaring af behovet for at overholde reglerne)

metoden til gavnlig kontrast (normerne overvældes bevidst, og derefter "sænkes" og fastlægges på et psykologisk acceptabelt niveau, som er højere end deres startniveau).

I sidste ende påvirker hele det materielle miljø, som han interagerer med, kroppens tilstand og den menneskelige psyke. Følgelig påvirker det indirekte sit konfliktpotentiale. Socio-psykologiske måder at forhindre konflikter på er mere specifik. Af hensyn til at forhindre fremkomsten af ​​specifikke konflikter kan du bruge forskellige teknikker, som er meget mere end betingelser og metoder. Lovgivningsmæssige metoder til konfliktforebyggelse betyder ikke kun at fastsætte normer, men også overvåge overholdelsen af ​​dem. I sådanne tilfælde angives formålet, midlerne og reglerne for selve kontrollen.

Den menneskelige faktor som parameter for optimering af interaktionen mellem specialister og klienter i sociale tjenester

Muligheden for en produktiv, konfliktfri adfærd hos en specialist i løbet af arbejdet er forudbestemt af hans individuelle egenskaber. En persons konflikt er dens integrale egenskab, der afspejler hyppigheden af ​​indgåelse af interpersonelle konflikter. Med et højt konfliktniveau bliver individet en konstant igangsætter af spændinger med andre, uanset om konfliktsituationer går forud for dette.

Konfliktpersonlighed bestemmes af:

) psykologiske faktorer - temperament, aggressivitetsniveau, psykologisk stabilitet, ambitionsniveau, nuværende følelsesmæssig tilstand, karakter accentuering osv.;

) socio -psykologiske faktorer - sociale holdninger og værdier, holdning til modstanderen, kommunikationskompetence osv.

) socio -fysiologiske faktorer - kendetegn ved psykosomatisk sundhed, leve- og arbejdsvilkår, muligheder for afslapning, socialt miljø, generelt kulturniveau, muligheder for at imødekomme behov osv.

Niveauet for personlighedskonflikter påvirkes af udviklingen af ​​dens volontions- og intellektuelle kvaliteter: a) jo højere spændingsgrad, jo højere niveau af intrapersonlig konflikt; b) jo mere udviklet en persons beslutsomhed, følelsesmæssige stabilitet, uafhængighed er, desto lavere er alvorligheden af ​​oplevelsen af ​​intrapersonlige konflikter; c) sådanne frivillige kvaliteter som lighed og besættelse er karakteristiske for en person med et højt niveau af intrapersonlig konflikt; d) udviklingen af ​​uafhængighed og normativitet af adfærd ikke har en mærkbar effekt på intrapersonel konflikt; e) mennesker med høj intelligens oplever intrapersonlige konflikter mere akut.

Generelt er modstridende personligheder kendetegnet ved mangel på generel kultur og psykologisk kommunikationskultur. Deltagere i konfliktinteraktion, der ikke besidder teoretisk viden om konflikthåndtering og praktiske færdigheder i adfærd i en konflikt, begår ofte fejl ved at reagere på en konfliktsituation, hvilket fører til en forværring af konfliktforhold.

For at forhindre en konflikt skal man også tage højde for, at den kan være forårsaget af en persons stressende tilstand. Selvom stress er en typisk menneskelig reaktion på en konfliktsituation, skal man ikke glemme, at det selv kan føre til konflikt.

Problemet med at kontrollere og forebygge stress i professionel aktivitet handler ikke så meget om at håndtere stress, som om kompetent og ansvarlig stresshåndtering og reducere sandsynligheden for, at stress eskalerer til nød.

Når du er under stress, er det vigtigt at følge et par regler:

se dig selv som udefra;

lede efter måder at begrænse dig selv på, f.eks. tage en pause fra kommunikationen;

overfør din energi til en anden, ikke stressrelateret, aktivitetsform (distraktion);

identificere faktorer, der hjælper med at lindre stress (gør hvad der glæder sig mest, lykkes godt, bærer væk).

Metoder til neutralisering af stress:

Planlægning af den daglige rutine og løsning af arbejde og personlige opgaver.

Fysiske øvelser.

Kost.

Psykoterapi (udførelse af specifikke øvelser for at lindre stress).

Meditation og afslapning.

I processen med personlig interaktion bliver det faktum, at kommunikerende personers tilstedeværelse eller fravær af psykologisk kompatibilitet ikke er af lille betydning. Psykologisk kompatibilitet tolkes som en situation, hvor de interagerende parter falder sammen med de vigtigste livsmål og værdier, samt fraværet af uopløselige modsætninger mellem parterne.

Psykologisk kompatibilitet opnås gennem:

den karakteristiske egenskab for karakterer, temperamenter samt den fælles karakter af individers mål og værdier;

målrettet arbejde fra psykologer og konfliktologer for at styrke teammedlemmers psykologiske kompatibilitet.

Psykologisk kompatibilitet kan udvikles ved at følge visse regler:

det er godt at kende karakteristika for de mennesker, man er i interaktion med, deres karakter, vaner og præferencer; vis opmærksomhed på dem, interesse, find gensidig forståelse;

være i stand til at bestemme den krævede afstand i forhold til hver enkelt;

fokus på "forskelligartethed" - jo mere sammenfaldende interesser mellem partnere, desto mindre er muligheden for konflikter mellem dem;

kontrollere din adfærd, fokuser ikke på dine egne meritter, demonstrer ikke en følelse af overlegenhed i forhold til andre;

at give den anden mulighed for at føle sig nødvendig, betydningsfuld person.

For at overvinde barrierer i kommunikationen med en modstander bør man udvikle selvværd og selvtillid, se en person bag enhver upassende handling som en manifestation af hans psykologiske egenskaber eller måske alvorlige problemer. Denne tilgang sikres ved at tage hensyn til den menneskelige faktor i kommunikationsprocessen på niveau med personlig interaktion. Den komplekse brug af psykologiske metoder vil hjælpe med at forhindre konflikter, undgå den, afbøde eller føre til en gunstig kanal.

Psykologiske metoder til konfliktforebyggelse i løbet af socialt arbejde

Socialrådgiverens faglige opgaver stemmer overens med ideerne om humanistisk psykologi: en persons kreative potentiale skal fuldt ud realiseres til gavn for samfundet. En socialrådgiver kan bidrage til en ændring i klientens offeriseringsholdning eller tværtimod provokere deres videre udvikling. Uhensigtsmæssige og dårligt opfattede handlinger fra en socialrådgiver kan forårsage skade. Forebyggelsen af ​​social hæmning er indlejret i implementeringen af ​​de psykologiske principper for socialrådgiverens aktivitet og hans faglige position i forhold til klienten.

De psykologiske principper for socialt arbejde omfatter:

kongruensprincippet (sammenhængen mellem de mål, mål og aktivitetsområder, som socialrådgiveren fremsætter i forbindelse med løsning af klientens problemer);

upartiskhedsprincippet (en upartisk tilgang til kommunikation med en klient, mangel på personlig interesse for en socialrådgiver i resultaterne af kommunikation med en klient);

fortrolighedsprincippet (oplysninger om social støtte bør være fortrolige)

princippet om positivt orienteret aktivitet (en socialrådgiver gennemfører forskellige funktioner i sin aktivitet, som bestemmer niveauet for hans faglige aktivitet, hvilket igen bestemmer klientens aktivitet).

En vigtig opgave, som erhvervet udgør for en moderne socialrådgiver, er ønsket om at genoprette klientens evne til at handle uafhængigt i enhver livssituation, uden socialrådgiverens ”forsikring”, som betragtes som et kriterium for professionel succes. For at løse dette problem skal socialarbejdere have psykologisk viden og særlige teknologier til kommunikation med klienter, forskellige sociale grupper (børn, familie, handicappede, pensionister osv.) Samt færdigheder til at udvikle deres afdelingers aktivitet og uafhængighed.

I tilfælde af livsomstændigheder, der truer med at forstyrre den optimale proces med personlighedsudvikling, dens indre verden, rådgiver psykologer ved hjælp af følgende anbefalinger:

tage svære livssituationer for givet;

danne livsværdier og følge dem;

være fleksibel og adaptiv

giver efter i små ting, gør det ikke til et system;

håber på den bedste udvikling af begivenheder;

vær ikke en slave af dine ønsker;

lær at styre dig selv;

udvikle frivillige kvaliteter;

juster rollehierarkiet for dig selv;

stræbe efter et højt niveau af personlig modenhed;

sikre tilstrækkeligheden af ​​selvværd;

ikke akkumulere problemer;

ikke tackle alt på én gang;

ikke lyve;

gå ikke i panik.

En person med behov for social bistand opfatter ofte sig selv som offer for en social situation. Ofrekomplekset manifesterer sig i et fald eller tab af selvværd, i en følelse af deres manglende evne til at foretage aktive handlinger, en følelse af nytteløsheden i deres egen indsats, især under betingelser for konfliktinteraktion.

Praktiske eksempler fra livet

Lad os studere forskellige situationer fra livet, hvor dataene fra den teoretiske del af vores arbejde også er en teoretisk begrundelse for forekomsten af ​​disse situationer.

For det første vil vi overveje situationer med et øget konfliktniveau hos et individ. [s.11] Fra en veninde hørte jeg en historie om hendes veninde, der professionelt boksede i flere år. Denne pige har allerede udviklet visse selvforsvarsmekanismer. Hvordan opførte hun sig i en konfliktsituation. Engang havde pigen en konflikt med en bankmedarbejder, hvorefter hun ifølge atleten kom til sig selv, da hun allerede angreb medarbejderen og kvalt hende. I denne situation ser vi tydeligt, hvordan det oprindeligt høje konfliktniveau ikke giver en person ret til at vælge en reaktion på en stimulus.

Et eksempel er situationen med min ven. Hendes mor brugte gentagne gange fysisk straf til at opdrage sin datter, hvorefter hendes datter voksede op ubalanceret og overdrevent nervøs. Når hun kommunikerer med sin mand, kan hun ofte ikke bare løse et hverdagsproblem, men bryder sammen i et skrig, går i en fornærmelse, på grund af dette forlænges mindre hjemlige skænderier, mens problemet og uenigheden kunne løses på en mere gunstig måde. Konflikter i vores liv er jo den skarpeste og mest destruktive måde at fjerne modsætninger og et forsøg på at etablere gensidig forståelse, som ofte ender med fiasko. For at en person med øgede konflikter uafhængigt kan forhindre en forestående konfrontation, skal han roe ned, selv forstå, hvad hans mål er i forhold til en bestemt person, og hvordan man bedst opnår gensidigt fordelagtige forhold. Hvis det desuden bliver klart, at en person er under stress, bør han hvile mere, dyrke sport og lave særlige psykoterapeutiske øvelser til afslapning. Du skal forbedre dit selvværd.

Lad os nu tale om konflikter mellem ansatte i store og små virksomheder. Inden jeg kom ind på universitetet, arbejdede jeg et stykke tid på Kashin elektriske udstyrs fabrik, så jeg forestiller mig forholdet mellem medarbejdere i et team i praksis. I første omgang var der uregelmæssige arbejdsforhold i produktionen, små lønninger i forhold til store mængder arbejde. Afdelinger har faste lønninger, så mængden af ​​udført arbejde ikke afspejles i indtjeningen. Måske er det derfor, at medarbejderne ikke fokuserer på arbejde, men på sladder, der findes i teamet. Ifølge mine observationer brugte specialisterne det meste af tiden på at hvile frem for at arbejde så at sige "inkubere" deres arbejdstid. Konflikten er modnet ved, at jeg, da jeg blev overført fra værkstedet til chefdesignerens afdeling, begyndte at udføre arbejde på specialistniveau uden at have denne uddannelse. Min opgave var at kopiere tegningerne af ingeniørerne på papir. Dette arbejde gav ikke meget mening, da en computer med et specialiseret program ville have været mere effektiv at bruge, hvilket jeg gjorde. Næsten alle specialister, der har arbejdet i denne afdeling i lang tid, kunne ikke lære at lave tegninger på en computer, og mit vellykkede arbejde i denne retning rørte dem. De begyndte at indgive klager til kvalitetskontrolafdelingen (teknisk kontrolafdeling) over, at jeg udførte arbejde, som jeg ikke havde myndighed til, mens arbejdet på computeren blev værdsat meget højt i kontrolafdelingen, og jeg gjorde det kompetent. Lad os vende tilbage til teorien igen. Hvor kom forudsætningerne for denne konflikt fra? Lad os vende os til de objektive og subjektive betingelser for at forhindre konflikter i virksomheder. Følgende blev ikke implementeret på fabrikken:

strukturelle og organisatoriske betingelser for konfliktforebyggelse (optimering af en virksomheds struktur på den ene side som en organisation på den anden side som en social gruppe);

personlige og funktionelle betingelser for at forhindre konflikter (medarbejderens overholdelse af de maksimale krav, som den nuværende stilling kan pålægge ham)

situationelle og ledelsesmæssige forhold (træffe optimale ledelsesmæssige beslutninger og kompetent at vurdere andre medarbejderes præstationer, især underordnede). [side 9]

Årsagerne til fremkomsten af ​​en konflikt er også relateret til fraværet af en objektiv social faktor i forebyggelsen af ​​sociale konflikter, såsom at sikre lige muligheder for at realisere menneskers positive potentiale. På grund af disse inkonsekvenser bliver årsagerne til konflikten beskrevet ovenfor klare. Hvis hele teamets aktiviteter var rettet mod samarbejde, så ville konflikten ikke være opstået, fordi sådanne metoder til etablering af samarbejde ville blive brugt som: samtykke, praktisk empati, gensidig komplementaritet mellem partnere, udelukkelse af social forskelsbehandling, ikke-deling af fortjenester. [side 7]

Afslutningsvis vil jeg gerne overveje begrebet psykologisk kompatibilitet. Som nævnt ovenfor kan psykologisk kompatibilitet udvikles ved at følge visse regler: [side 13]

Det er godt at kende karakteristika for de mennesker, man er i interaktion med, deres karakter, vaner og præferencer; vis opmærksomhed på dem, interesse, find gensidig forståelse.

Min kæreste og jeg har været sammen i 2 år. Dette er det første forhold for mig, og i løbet af denne tid lærte jeg for første gang, hvad der kaldes etablering af psykologisk kompatibilitet. Først, da vi begyndte at leve sammen, var vi meget i konflikt på grund af det faktum, at alle har deres egne vaner og fundamenter. Med tiden lærte vi at give efter for hinanden i nogle ting, og de tidligere fejl, hvis de blev gentaget, udviklede sig ikke til en konflikt. Jeg lærte at forklare ham roligt, hvorfor jeg var fornærmet, at jeg ikke kunne lide, hvad jeg ville have fra denne situation. Og jeg lærte altid at give specifikke eksempler fra vores liv og ikke bare beskylde ham og spurgte det samme fra ham.

At kunne bestemme den nødvendige afstand i forholdet til hver enkelt.

Det er klart, at i kommunikation med nære mennesker opnås en kortere afstand, men det skal den stadig være. I et forhold til en partner viser fælles interesser sig over tid, men min mor lærte mig altid, at begge partnere skulle have deres eget område, hvor folk kan hvile fra hinanden. Dette er nødvendigt, så forholdet ikke bliver kedeligt. Det er godt at være socialt aktiv et stykke tid adskilt fra din partner og give ham en sådan mulighed og derefter vende tilbage til hinanden og dele nyhederne. Jeg bruger meget tid på øvelser i teatret, og min kæreste går ud med venner. I begyndelsen af ​​forholdet var det svært at give slip på ham, men med tiden er tillidsniveauet i forholdet steget, og nu bruger vi tid med glæde både sammen og hver for sig.

Fokus på "forskelligartethed" - jo mere partnerne har sammenfaldende interesser, desto mindre er muligheden for konflikter mellem dem.

Dette punkt i vores forhold er vanskeligere, men jeg håber, at vi med tiden vil have flere fælles interesser. Ikke desto mindre kommer min unge mand til mine forestillinger og er altid åben for at lytte til mig og støtte mig.

Kontroller din adfærd, fokuser ikke på dine fortjenester, demonstrer ikke en følelse af overlegenhed i forhold til andre.

På dette område er den unge mand og jeg ikke i konkurrence. Han er velbevandret i computere, spiller guitar, ordner udstyr, laver mad godt, ved perfekt engelsk. Jeg optræder på scenen, strikker legetøj, forsøger at studere for de højeste karakterer på universitetet, derhjemme er jeg ansvarlig for renlighed. Jeg kan også godt engelsk, men jeg er ikke bekymret for, hvad der er svagere i dette. Vi støtter altid hinanden og er stolte over hinandens succeser.

Giv den anden person mulighed for at føle sig nødvendig, en betydelig person.

Dette er naturligvis det vigtigste i et forhold - at forstå, at du er vigtig for en partner, og give ham en følelse af tillid til dette, samt fejre hans succeser og præstationer.

På dette tidspunkt overvejede vi flere eksempler fra livet og etablerede deres forhold til teoretisk undersøgt information. Den konklusion, der kan drages, er, at praktiske sager fra livet er uløseligt forbundet med teorien om konfliktforebyggelse. Sådan viden til en socialrådgiver vil være nyttig både i arbejdet og i det personlige liv.

Konklusion

Resultater af dette arbejde:

Begreberne "konflikthåndtering", "konfliktforebyggelse", "konfliktforebyggelse" overvejes.

Forudsætningerne for succes i det forebyggende arbejde, konflikthåndteringsmetoder, metoder til opretholdelse og udvikling af samarbejde, metoder til normativ regulering, psykologiske metoder til konfliktforebyggelse, faglige uddannelsers hovedretninger inden for konfliktforebyggelse, objektive omstændigheder, der bidrager til forebyggelse af destruktive konflikter, forholdet mellem sociale interaktioner (hovedbalancer) er blevet undersøgt.

Betingelserne for forebyggelse af sociale konflikter er blevet undersøgt, såsom: objektive sociale faktorer, objektive og subjektive forhold (organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer).

Faktorer for personlighedskonflikt, indflydelse på hende af udviklingen af ​​hendes viljestærke og intellektuelle kvaliteter er blevet undersøgt.

Metoder til håndtering af stress, metoder til etablering af psykologisk kompatibilitet er blevet undersøgt.

I den praktiske del betragtes situationer fra livet i forbindelse med de studerede teoretiske data.

Der er altid et sted for stress og konflikt i vores liv. Og vi har evnen til at forhindre eller neutralisere dem. Dette gælder både personlige interaktioner og arbejde med kunder. Ved at kende metoderne til forebyggelse af konflikter, årsagerne til deres forekomst, kan en socialrådgiver i værste fald løse den eksisterende konflikt og i bedste fald forhindre den i at udvikle sig. Men vi skal også huske, at en konflikt ikke bare er et problem, men et signal om nogle meningsforskelle mellem de modstridende parter. Ved at analysere disse uoverensstemmelser vil specialisten i socialt arbejde være i stand til fredeligt at løse uoverensstemmelser og bringe forholdet mellem mennesker, medarbejdere eller virksomheder til et nyt niveau på den mest effektive måde.

Bibliografi

forebyggelse af sociale konflikter

Dedov N.P. Social konfliktologi: Lærebog for universiteter / Dedov NP, Suslova TF, Sorokina EG ..; Moscow State Social University; Ed. A.V. Morozov; Retz. A.Ya.Antsupov, V.T. Yusov. - M.: Academy, 2002, s. 301-308.

Kilmashkina T.N. Konfliktologi. Sociale konflikter: En lærebog for universitetsstuderende / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; Retz. S.V. Gushchin et al. - 2. udgave, revideret. og tilføj. - M.: UNITY-DANA: Lov og lov, 2009, s. 69-79.

Belinskaya A.B. Konfliktologi i socialt arbejde: Lærebog / Belinskaya Alexandra Borisovna; Retz. S.A. Belicheva, N.F. Basov; Chefredaktør A.E. Illarionova. - M.: Dashkov og K, 2010, s. 179-204.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologens ordbog. - SPb.: Peter, 2009.

Universal engelsk-russisk ordbog. Academic.ru. 2011.

Cordwell M. Psykologi. A - Z: Ordbog - opslagsbog / Pr. fra engelsk K. S. Tkachenko. M.: FAIR-PRESS, 2000.

Brug for hjælp til at udforske et emne?

Vores eksperter vil rådgive eller levere vejledningstjenester om emner, der interesserer dig.
Send en forespørgsel med angivelse af emnet lige nu for at finde ud af om muligheden for at få en konsultation.