Jeg er sygemeldt og vil gerne stoppe. Kan man blive fyret, mens man er sygemeldt? Afskedigelse på initiativ af arbejdsgiver

Er det muligt at fyre en medarbejder, der er sygemeldt? Dette spørgsmål interesserer mange ledere. I dette tilfælde er afskedigelse kun mulig i en situation, hvor en borger beslutter at opsige ansættelsesforholdet på eget initiativ eller efter gensidig aftale med arbejdsgiveren. I en anden situation er opsigelse af kontrakten ikke tilladt, medmindre virksomheden naturligvis likvideres.

Ikke tilladt

Som det fremgår af artikel 81 i arbejdsloven, er det strengt forbudt at bringe et ansættelsesforhold til ophør med en sygemeldt medarbejder. Ellers vil det være et brud på loven og en grund for sidstnævnte til at gå rettens vej.

Derudover er det umuligt at fyre en person, hvis han er på ferie. Også her er der en undtagelse fra reglerne, da det er muligt at opsige et officielt forhold til en medarbejder, selv når denne er sygemeldt eller på et velfortjent hvil, men kun hvis organisationen likvideres eller den enkelte iværksætter ophører med sine aktiviteter.

På medarbejderens initiativ

Er det muligt at fyre en medarbejder, der er sygemeldt? Dette spørgsmål interesserer mange organisatoriske ledere. For det sker nemlig ofte, at en medarbejder skrev på eget initiativ, og derefter blev sygemeldt. I dette tilfælde er det ganske muligt at afskedige borgeren på den dag, der er angivet i dokumentet. For initiativet her kommer ikke fra chefen, men fra medarbejderen selv. Derfor har lederen ret til at udføre denne procedure.

Samtidig er arbejdsgiverne bekymrede over spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt at afskedige en sygemeldt medarbejder, og hvordan man i dette tilfælde kan betale ham de skyldige penge på sidste arbejdsdag, hvis han er hjemme. ?

I dette tilfælde skal du bare forberede en ordre for at afslutte det officielle forhold og overføre det til et kort eller en bankkonto. Arbejdsjournalen kan i så fald sendes til den afskedigede medarbejder pr. post med kvittering for levering. Samtidig vil der ikke være nogen lovovertrædelser i lederens handlinger. Især hvis borgeren ikke har trukket sin ansøgning tilbage.

Sygefraværsbetaling

I praksis er der også situationer, hvor en afskediget medarbejder blev midlertidigt invalid efter endt ansættelsesforhold til organisationen. I dette tilfælde kan han give sin sygemelding til betaling inden for seks måneder til den tidligere leder. Men kun hvis han ikke fandt et nyt arbejde ved sygdom.

Når virksomhedsledere spørger sig selv, om det er muligt at fyre en sygemeldt medarbejder, skal de derfor ikke glemme, at dette kun er tilladt, når borgeren selv ønsker at opsige sit officielle forhold til sin chef, eller begge parter kommer til denne beslutning. baseret på gensidig aftale. Derudover skal det, der leveres af personen efter denne procedure, betales af virksomheden, men kun med et beløb på 60%.

Hvis kontrakten haster

I praksis er der tilfælde, hvor en aftale med en medarbejder ikke kun kan indgås for en uspecificeret periode, men også for en vis periode. I dette tilfælde er chefen kun styret af artikel 59 i arbejdsloven. Også i løbet af denne aftales gyldighed er HR-specialister ofte interesserede i spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt at afskedige en medarbejder, der er sygemeldt under en tidsbegrænset kontrakt. Dette kan kun gøres, hvis dens gyldighedsperiode er udløbet. I en anden situation ville en sådan afskedigelse være ulovlig. Fordi en borger, der midlertidigt udfører sine officielle aktiviteter, er den samme medarbejder som en person, der interagerer med organisationen på permanent basis.

Langvarigt handicap

I praksis opstår der ofte situationer, hvor arbejdsgivere kun ønsker at fyre deres underordnede, fordi sidstnævnte viste sig ikke at være så sunde, som de var i begyndelsen af ​​deres professionelle karriere. I dette tilfælde vil medarbejderens langvarige uarbejdsdygtighed ikke være grundlag for at opsige et officielt forhold til ham, men kun hvis dette understøttes af en officiel sygemelding. Hvis et sådant dokument mangler, har lederen ret til at afskedige personen på grund af fravær i henhold til artikel 81 i arbejdsloven. Derudover udbetales sygefravær i procent, størrelsen af ​​udbetalingerne afhænger af medarbejderens anciennitet.

Mange organisationschefer er interesserede i spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt at fyre en medarbejder, der har været sygemeldt i mere end 4 måneder. Dette er kun muligt, hvis borgeren selv ønsker at opsige sit officielle forhold til organisationen, eller efter aftale mellem de to parter. Som det fremgår af arbejdslovens artikel 81, er opsigelse af et officielt forhold til en person forbudt, hvis vedkommende er på sygeorlov, hvilket er understøttet af et officielt dokument. Undtagelsen i dette tilfælde er afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren på tidspunktet eller afslutning af aktiviteter af en individuel iværksætter.

Arbejdsgiverovertrædelser

I praksis sker det, at en leder under en borgers langvarige uarbejdsdygtighed beslutter at opsige et officielt forhold til ham, hvilket anses for ulovligt. Fordi afskedigelse af en underordnet på chefens initiativ under dennes sygemelding ikke er tilladt, medmindre medarbejderen naturligvis selv har erklæret dette. Herudover bevarer borgeren i perioden med uarbejdsdygtighed sin plads og stilling samt sin gennemsnitlige indtjening. Alligevel spørger lederen advokaterne, om det er muligt at afskedige en medarbejder, der har været sygemeldt i mere end 2 måneder. Det kan altså kun ske med en skriftlig erklæring fra medarbejderen selv eller efter aftale mellem parterne. Denne procedure vil også være absolut lovlig, hvis virksomheden afslutter sine aktiviteter.

Likvidation

Den underordnede selv kan træde tilbage til enhver tid, også i den periode, hvor han er uarbejdsdygtig. Lederen har ret til at opsige det officielle forhold til medarbejderen, men kun i de tilfælde, der er direkte fastsat ved lov. Derfor tænker de fleste HR-specialister over, om det er muligt at fyre en medarbejder, der er sygemeldt under likvidation. Ja det er muligt. Fordi Art. 81 i arbejdsloven siger direkte, at chefen har ret til at opsige det officielle forhold til medarbejderen efter eller afslutning af iværksætterens aktiviteter. Derfor vil der ikke være tale om overtrædelser fra ledelsens side.

I tilfælde af, at en underordnet blev afskediget, før organisationen indstillede sin virksomhed og blev syg inden for tredive dage herefter, har han ret til at modtage betaling for en attest for uarbejdsdygtighed, som udfærdiges gennem socialforsikringskassen.

Efter aftale

Under en borgers uarbejdsdygtighed kan en kontrakt med ham kun opsiges efter gensidigt ønske fra de to parter eller på initiativ af borgeren selv.

Ikke desto mindre opstår der i praksis meget ofte forskellige kontroversielle situationer. Det giver lederen mulighed for at tænke over, om det er muligt at afskedige en sygemeldt medarbejder efter aftale mellem parterne. Ja, det er lovligt tilladt. Derudover kan initiativet til at opsige ansættelseskontrakten efter gensidig aftale komme fra både den sygemeldte medarbejder og dennes leder.

Hvis dette dokument er udarbejdet, før medarbejderen blev uarbejdsdygtig, skal han afskediges på den dag, der er angivet i aftalen, med betaling af alle skyldige midler.

Mere end seks måneder

I praksis er der ofte situationer, hvor medarbejdere er sygemeldt i ret lang tid, fordi de på grund af deres helbredsmæssige forhold ikke kan begynde at udføre deres arbejdsopgaver. Lederen har samtidig ikke ret til kun at opsige ansættelsesforholdet med borgeren på dette grundlag. Dette ville være en grov overtrædelse af loven. Alligevel er mange HR-specialister interesserede i spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt at fyre en medarbejder, der har været sygemeldt i mere end 6 måneder. Altså Art. 81 i arbejdsloven fastslår, at opsigelse af officielle forhold til en medarbejder, der er midlertidigt handicappet, er forbudt. Og det afhænger ikke af, hvor mange måneder han bliver sygemeldt. Dette er en gyldig grund til manglende udførelse af officielle opgaver, som er understøttet af et officielt dokument. Hvis en arbejdsgiver derfor kun afskediger en medarbejder, fordi han har været sygemeldt i mere end 6 måneder, så vil det være en grund til at gå rettens vej.

23Jan

Hej! I dag skal vi tale om at afskedige en sygemeldt medarbejder. I hvilke tilfælde kan dette lade sig gøre, og i hvilke tilfælde er det absolut umuligt?

Hvornår kan man fyre en sygemeldt medarbejder?

Afskedigelse – opsigelse af arbejdsforhold mellem en chef og dennes underordnede.

Der er flere muligheder for at afskedige en sygemeldt medarbejder:

• Med samtykke fra medarbejderen selv;
• Efter myndighedernes beslutning;
• Efter gensidigt samtykke fra begge parter;
• På grund af uforudsete omstændigheder uden for nogen af ​​parternes kontrol.

Hvis din chef beslutter at fyre dig, kan det ske i følgende tilfælde:

• Hvis antallet af ansatte reduceres;
• Hvis medarbejderen ikke selv overholder stillingsbeskrivelser;
• Hvis virksomhedens aktiviteter ophører;
• På grund af kontraktperiodens udløb.

Uforudsete omstændigheder, der fører til afskedigelse, omfatter følgende situationer:

• Indtræden i obligatorisk værnepligt;
• Anholdelse og tilbageholdelse;
• Hvis du ikke bliver genvalgt til din nuværende stilling i denne organisation;
• Og andre.

Som ikke kan fyres på sygefravær efter ønske fra lederen

Sådanne medarbejdere omfatter alle ansatte, der har sygdom og er sygemeldt eller på årlig ferie. Artikel 81 i kodeksen, der regulerer forholdet mellem en medarbejder og den person, der har ansat ham, angiver, at sådanne medarbejdere ikke er genstand for afskedigelse efter deres overordnedes vilje. Med undtagelse af så hyppige tilfælde som ophør af en juridisk enheds eksistens og aktiviteter. personer eller individuelle iværksættere. I nogle tilfælde er det stadig lovligt at fyre en patient.

Afskedigelse af en sygemeldt medarbejder efter eget ønske

Hvis en medarbejder er syg og har et ønske om at sige op, så tillader loven dette og begrænser det på ingen måde. I dette tilfælde kan medarbejderen skrive en erklæring. I sådanne situationer ophører forholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren på den dato, der er angivet i opsigelsesbrevet. Regnskabsafdelingen foretager alle nødvendige betalinger i henhold til attesten for uarbejdsdygtighed inden for de fastsatte tidsfrister og i overensstemmelse med alle juridiske normer.

Hvis en medarbejder kommer til skade på arbejdet, men ønsker at stoppe, så skal chefen underskrive et fratrædelsesbrev og samtidig betale sin sygemelding på 100 % for hele sygeperioden.

Afskedigelse ved sygemelding efter gensidig aftale mellem begge parter, medarbejderen og arbejdsgiveren

Afskedigelse er også mulig efter aftale mellem de to parter, men hvis medarbejderen bliver syg i den periode, hvor de to ugers afskedigelsesperiode er udtømt, skal arbejdsgiveren vente på, at han vender tilbage til arbejdet. Herefter beregner regnskabsafdelingen sygedagpengene fuldt ud, og gennemfører derefter afskedigelsesproceduren efter alle regler. Men hvis medarbejderen fortsætter med at være syg i mere end den tildelte arbejdsperiode, så afskediges han på den dag, der er angivet i opsigelsesbrevet.

En person skal komme på arbejde på afskedigelsesdagen, hente sin lønseddel og arbejdsbog. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at udbetale midlertidige invaliditetsydelser inden for 30 dage efter sin afskedigelse, dog med 60 % af den gennemsnitlige indkomst. Den tidligere medarbejder kan modtage denne betaling inden for seks måneder efter at have genvundet sin arbejdsevne, dog senest. Disse situationer er meget sjældne.

Afskedigelse ved sygemelding ved udløb af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

En syg medarbejder kan fyres, når han har nået slutdatoen for samarbejdet, som er angivet i den kontrakt, der er underskrevet for en vis periode. I sådanne tilfælde anses det ikke for, at medarbejderen er blevet fyret, blot at hans arbejdstid er udløbet, og der ikke foreligger en afskedigelse. En aftale indgået før en bestemt dato er ikke underlagt de restriktive foranstaltninger i artikel 81.

Domstole i sådanne spørgsmål forklarer, at der ikke er nogen afskedigelse, hvis den dato, der er angivet i kontrakten som afslutningen af ​​samarbejdsperioden, indtræffer. I en sådan situation afhænger afskedigelsen ikke af lederen, da den på forhånd aftalte samarbejdsperiode blot er udløbet.

Der er én grund til, at det stadig er muligt at afskedige en syg medarbejder, det er utidig levering af sygeorlov til arbejdsgiveren, det vil sige fortielse af sygdom. Hvis en person bliver syg og ikke giver sin sygemelding til revisor, kan vedkommende blive smidt ud for fravær med de tilsvarende posteringer i sin arbejdsjournal. I en sådan situation har en person stadig mulighed for at komme sig gennem retten, hvis han medbringer sygemelding. Dette indikerer, at før man afskediger en medarbejder, skal organisationen finde ud af de sande årsager til en persons fravær fra arbejde.

Men nogle gange misbruger medarbejdere stadig deres ret til "ukrænkelighed" og informerer bevidst ikke arbejdsgiveren om deres sygdom eller modtager bevidst sygemelding. Det sker som udgangspunkt, når en medarbejder afskediges. Dette giver en medarbejder, der havde en attest for uarbejdsdygtighed, ret til at vende tilbage til arbejdspladsen ved en domstolsafgørelse og endda modtage en gennemsnitlig månedsløn for hele perioden med tvungent fravær (under retssagen) på grund af skyld fra arbejdsgiver. I sådanne tilfælde tager retten stilling til arbejdsgiveren og forklarer, at det er uacceptabelt at fortie medarbejderen om midlertidigt handicap.

Hvis afskedigelsen sker under virksomhedens lukning

I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette alle ansatte om afviklingen af ​​organisationen to måneder i forvejen. Der skal udstedes en ordre, og alle arbejdere skal være bekendt med dette ved underskrift. Hvis medarbejderen ikke formåede at modtage ydelsen, skal han kontakte Socialforsikringsfonden (paragraf 4 i artikel 13 i lov nr. 255-FZ), som igen betaler sygeorlov inden for ti dage.

Afskedigelse, hvis en medarbejder er gravid

Også ret vigtigt er spørgsmålet om, da hun også får udstedt en attest for midlertidig uarbejdsdygtighed, der angiver årsagen til sygdom nummer 5. Ofte kender arbejdsgiveren ikke til medarbejderens graviditet, og af en række årsager bliver hun fyret , så skal den gravide medarbejder ifølge retten genindsættes på sin arbejdsplads.

Hvis slutdatoen for samarbejdet angivet i kontrakten og underskrevet af begge parter er nået, kan medarbejderen ikke afskediges, da en sådan kontrakt for eksempel i tilfælde af almindelig sygdom forlænges indtil udgangen af ​​graviditeten. Men en gravid kvinde arbejder i stedet for nogen indtil en bestemt dato, hvorefter det ikke er muligt at tilbyde medarbejderen en anden plads, så er afskedigelse tilladt.

I det tilfælde, hvor der er indgået en kontrakt med en kvinde, der venter barn inden en vis periode, skal den udskydes, indtil graviditeten ophører (fødsel af et barn, abort eller medicinsk abort). Ved et barns fødsel sker afskedigelse den dag, barsels- og graviditetsorloven ophører. Er der en ulykke, og barnet ikke længere er i live, kan medarbejderen fyres kun syv dage efter, at arbejdsgiveren har fået det at vide.

Dokumenter for afskedigelse på sygeorlov

Hvis medarbejderen alligevel bliver afskediget, skal han udfylde en række dokumenter:

• En ansøgning om afskedigelse, som registreres hos sekretæren og derefter underskrives af arbejdsgiveren;
• En kendelse om, at medarbejderen er afskediget, hvilket angiver, at den endelige betaling er blevet betalt;
• Attesten for selve uarbejdsdygtighed.

Disse bilag sendes til regnskabsafdelingen, hvor invalideydelserne beregnes og den endelige udbetaling foretages.

Beregning af sygedagpenge

Sygedagpengene beregnes ved hjælp af følgende algoritme:

Trin 1: Der udtages en stikprøve af løn for de foregående to år. Hvis medarbejderen ikke arbejdede for denne organisation i disse to år, skulle han, når han ansøgte om et job, give certifikat 182n, som indikerede lønnens størrelse på det tidligere sted.

Trin 2: Vi lægger indtægterne sammen for to år, dividerer derefter med 730 eller 731 dage (antal dage i to år), vi får den gennemsnitlige daglige indtjening til at beregne selve ydelsen.

Trin 3: Dernæst skal du kende din gennemførte forsikringsperiode. Den fortæller os, om sygefraværet vil være fuldt optjent, det vil sige 100 %, 80 % eller 60 %. Vi ganger den gennemsnitlige daglige indtjening med den modtagne procentdel og får det beløb, som selve ydelsen vil blive beregnet med. For eksempel var lønnen i to år 200.000 rubler/730 dage. = 273,97 gnid. Hvis erfaringen er mindre end fem år, vil procentdelen være 60%, fra fem til otte - 80%, hvis mere end otte år, så 100%.

Trin 4: Dernæst 273,97 rubler * 80% = 219,18 rubler, multiplicer derefter dette beløb med antallet af dage på attesten for uarbejdsdygtighed og få fordelen. Desuden betales de første tre dages sygefravær på arbejdsgiverens regning og resten på socialkassens regning. Medarbejderen modtager sygedagpenge minus indkomstskat. Hvis for eksempel en medarbejder var syg i 10 dage, vil mængden af ​​påløbne ydelser i vores tilfælde være 2190,18 rubler. Han vil modtage 285 rubler minus indkomstskat. — 1905,18 rub.

Trin 5: Når en medarbejder er i regnskabsafdelingen, skal han have et lønbevis på blanket 182n for at kunne aflevere det til sit næste arbejdssted. Han får også udleveret en arbejdsbog. Hvis den, der er udmeldt, på grund af sygdom ikke kan komme for at hente den, så efterlader han skriftlig tilladelse til at sende bogen med posten. Den endelige betaling overføres til kortet inden for tre dage fra datoen for underskrivelse af afskedigelsesordren, og ydelsen udbetales efter den umiddelbare beregning af selve sygefraværet.

Deadlines for sygemelding

Varigheden af ​​sygefraværet varierer og bestemmes afhængigt af årsagen. Dette kan være pasning af et barn, et sygt familiemedlem eller en handicappet person. Den almene sygdom forlænges af den behandlende læge i 15 dage, hvorefter perioden forlænges af lægekommissionen. Der er en række sygdomme, når sygefraværet forlænges i længere tid.

Konklusion

Fra alt ovenstående bliver det klart, at hvis en person er syg og ikke arbejder indtil en bestemt dato, men konstant, så kan han ikke blive fyret. Og vikarer, der er gravide, kan blive fyret, hvis det ikke er muligt at tilbyde en anden stilling. Men hvis arbejdsgiveren beslutter sig for at skille sig af med den underordnede, vil det før eller siden ske.

Er det muligt at fyre en medarbejder under sygemelding, art. 81 TK. Det er forbudt at afskedige en medarbejder, der er på sygeorlov, hvis lovlighed bekræftes af et rettidigt indsendt officielt dokument - et certifikat for uarbejdsdygtighed. Og passets varighed, det være sig fire måneder, endda seks måneder, kan ikke tjene som et tilstrækkeligt grundlag for brugen af ​​denne ekstreme foranstaltning. Det vil med andre ord være ulovligt at fyre en medarbejder for at være fraværende fra arbejdet for længe, ​​samt for hyppige sygemeldinger.

Der er også sager om afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær, hvis denne ikke på forhånd har underrettet ledelsen om sygdom eller anden årsag til invaliditet. Sådanne fortilfælde er også i modstrid med lovgivningen, som ikke nævner det væsentlige behov for at bringe disse oplysninger til overordnedes opmærksomhed. Denne stilling er så meget desto mere berettiget, da medarbejderen simpelthen ikke kunne have haft en sådan mulighed. For eksempel hvis han var i alvorlig tilstand på grund af en kraftig forringelse af helbredet eller alvorlige skader.

Nogle gange er ledelsen i tvivl om, hvorvidt det er muligt at fyre en sygemeldt medarbejder ved en medarbejderreduktion. Hvis en stilling besat af en midlertidigt handicappet medarbejder afskediges, skal lederen vente på, at han vender tilbage til arbejdet og først derefter fyre ham. Arbejdsloven giver dog mulighed for nogle situationer, hvor afskedigelse på sygeorlov er acceptabel.

På medarbejderens initiativ

En medarbejder har, mens han er sygemeldt, ret til at opsige ansættelseskontrakten på eget initiativ (artikel 80 i arbejdsloven). Der er tre mulige scenarier, når en medarbejder:

1. Først indsender han et opsigelsesbrev, hvorefter han inden udløbet af fjorten dage uventet går på sygemelding. Ved modtagelse af bekræftelse opsiges kontrakten dog til det aftalte tidspunkt, selvom den falder direkte på den dag, hvor inhabilitetsattesten åbnes.
2. Udtrykker sit ønske om at holde op, mens han allerede er sygemeldt.
3. Skriver en ansøgning om sygemelding efterfulgt af afskedigelse.

Interessant information

I praksis er det ikke ualmindeligt, at medarbejdere er sygemeldt i længere tid, fordi de på grund af deres helbred ikke kan arbejde som hidtil. Virksomheden kan dog ikke lovligt opsige ansættelsesforholdet med en sådan medarbejder på denne baggrund. Mange HR-specialister er dog bekymrede over spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt at fyre en medarbejder, der har været handicappet i mere end 6 måneder. I art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at opsigelse af ansættelsesforhold med en medarbejder, der er på sygeorlov, er forbudt. Og perioden med uarbejdsdygtighed er absolut ikke vigtig her.

Start af to ugers periode

Medarbejderens hensigt implementeres på standard måde, ved at indgive en ansøgning stilet til direktøren. Hvis denne handling blev udført ved at sende et anbefalet brev, vil datoen for dens modtagelse blive betragtet som den dag, ansøgningen blev indgivet. De notoriske to uger, der er nødvendige for at finde en afløser og modtage skriftlig bekræftelse, som også kan sendes med posten, tælles fra dagen efter.

dato for afskedigelse

Som det fremgår af Rostrud Brev nr. 1551-6 af 5. september 2006, sker opsigelse af en ansættelseskontrakt:

1. Efter to ugers perioden.
2. En anden senere dato angivet af medarbejderen i ansøgningen.

Arbejdsgiveren skal dog betale for hele sygefraværsperioden, selvom noget af det fortsatte efter kontraktens ophør. Sygedage indgår i den to-ugers konfirmationsperiode, så medarbejderen ikke skal indhente den manglende del efter bulletinen lukker.

Beregning

På afskedigelsesdatoen udsteder lederen en tilsvarende ordre. Hvis medarbejderen stadig er sygemeldt, tilsendes arbejdsbogen med meddelelse. Alle forfaldne betalinger overføres til kort eller bankkonto. Hvis en medarbejder kombinerer officielle opgaver i to eller flere organisationer, udbetales sygedagpengene på hovedarbejdsstedet.

Annullering af ansøgning

Opsigelsesbrevet annulleres, hvis medarbejderen:

1. Har trukket den tilbage, hvilket er muligt til enhver tid inden udløbet af bekræftelsesperioden.
2. Bekræftede ikke hans hensigt i slutningen af ​​to uger.

Men selv i disse situationer kan afskedigelse stadig finde sted. Nemlig hvis der blev fundet en anden medarbejder, som har modtaget en skriftlig invitation til den fraflyttede stilling og var optaget på listen over personer, der ikke kan nægtes ansættelse.

Fælles aftale

For at finde ud af, om det er muligt at fyre en person, der er sygemeldt, så lad os henvende os til art. 78 TK. Afskedigelse efter gensidig aftale kræver ikke indgivelse af en ansøgning og er formaliseret ved en passende aftale. I modsætning til opsigelse af en kontrakt på initiativ af medarbejderen, involverer det ikke arbejde de obligatoriske 14 dage og udføres på den dag, der er angivet i aftalen.

Vigtig information

Hvis en arbejdsgiver krænker en medarbejders rettigheder og afskediger denne under sygeorlov, skal medarbejderen først kontakte Arbejdstilsynet med dokumenter, der bekræfter, at han var sygemeldt på afskedigelsesdatoen, samt dokumenter, der bekræfter opsigelsen. Hvis der konstateres en overtrædelse, vil arbejdsgiveren få påbud om at genoptage medarbejderen i sin stilling og udbetale løn. Det er værd at overveje, at anvisningerne fra Arbejdstilsynet er obligatoriske. Hvis de ignoreres, kan tilsynet kontrollere virksomheden. En medarbejder har også ret til at gå rettens vej i tilfælde af ulovlig afskedigelse under sygeorlov. I dette tilfælde får medarbejderen mulighed for også at få erstatning for moralsk skade.

Forslaget om at afslutte det kan komme fra både lederen og medarbejderen. Det ser ud til at være et mere skånsomt alternativ til afskedigelse på grund af forseelse. Og i en situation, hvor arbejdsgiveren har til hensigt straks at opsige kontrakten med en uønsket medarbejder, tillader det ikke at afspejle den sande årsag til afskedigelsen.

Handicap

Om en arbejdsgiver kan afskedige en sygemeldt medarbejder afhænger også af sygdommens sværhedsgrad og dens konsekvenser. En medarbejder kan under sygeorlov blive invalideret og blive anerkendt som:

1. Dem, der skal forflyttes til en anden stilling baseret på indgåelse af en lægekommission.
2. Uegnet til at udføre arbejdsopgaver. I dette tilfælde har lederen ret til at opsige kontrakten med ham ved at betale for attesten for uarbejdsdygtighed.

Kontrakten er udløbet

Kunst. Arbejdslovens 79 afgør, om en sygemeldt person kan afskediges ved indgåelse af en tidsbegrænset kontrakt. Dette er muligt, hvis overenskomsten er udløbet, også selvom medarbejderen er sygemeldt (Arbejdslovens artikel 79). Denne regel gælder ikke for gravide uden deres samtykke. Forud for opsigelsen skal der sendes en skriftlig advarsel til medarbejderen senest tre dage før ansættelsesforholdets ophør. En undtagelse er tilfælde af udskiftning af en midlertidigt fraværende medarbejder, som ikke kræver en sådan meddelelse (del 1 af føderal lov nr. 90 af 30. juni 2006).

Likvidation af virksomheden

Kan en sygemeldt medarbejder blive fyret i tilfælde af likvidation (selvopløsning) af en virksomhed eller ophør af en individuel iværksætters virksomhed? 81 TK. Alle medarbejdere kan nemlig fyres, også sygemeldte. Denne regel gælder uanset årsagen til invaliditeten, det være sig graviditet eller pasning af et barn under tre år. Lukningen af ​​en separat underafdeling (SU), som er beliggende på en anden kommunal enheds område, svarer også til likvidation (artikel 81 i arbejdsloven).

Likvidation anses for gennemført fra tidspunktet for den officielle meddelelse. Det kan ske, at en medarbejder stopper før afviklingen af ​​organisationen, men inden for 30 dage efter det, blev tvunget til at udstede et certifikat om uarbejdsdygtighed. I dette tilfælde tildeles dens betaling til Socialforsikringsfonden.

Se videoen om afskedigelse under sygeorlov.

Sygemelding efter afskedigelse

I nogle tilfælde er virksomheden forpligtet til at betale en attest for uarbejdsdygtighed til en allerede afskediget medarbejder (klausul 2 i artikel 5, paragraf 3 i artikel 13 i føderal lov nr. 255). For at gøre dette skal situationen opfylde følgende betingelser:

1. Medarbejderen havde ikke tid til at få et andet job.
2. Sygefravær blev åbnet inden for 30 kalenderdage efter kontraktens ophør.
3. Årsagen til inhabilitet vedrører medarbejderen selv og ikke dennes nære pårørende.
4. Medarbejderen ansøgte om udbetaling af en attest for uarbejdsdygtighed senest 6 måneder senere. efter afskedigelse.

Dagpengebeløbet er på 60 %, uanset forsikringsdækningens længde og årsagen til afskedigelsen.

I praksis er der tilfælde, hvor en afskediget medarbejder blev midlertidigt invalid efter at have forladt virksomheden. Hvis en sådan situation opstår, kan du inden for seks måneder give sygemelding til udbetaling til din tidligere arbejdsgiver. Men det er kun muligt, hvis medarbejderen endnu ikke har formået at registrere sig og begynde at arbejde i en anden virksomhed.

Konsekvenser af ulovlig afskedigelse

Måske vil lederen med tiden indse ulovligheden af ​​sine egne handlinger og vil nå at genansætte medarbejderen inden sygefraværets ophør. I dette tilfælde vil afskedigelsen ikke give nogen konsekvenser, ydelserne udbetales som normalt, og medarbejderen fortsætter med at arbejde. En uretmæssigt afskediget medarbejder kan klage til Arbejdstilsynet eller retten ved at nedlægge et krav. I den anden mulighed, hvis domstolen dømmer til fordel for medarbejderen, vil opfyldelse af kravet koste direktøren (artikel 237; artikel 394 i arbejdsloven):

• genansættelse af en medarbejder;
• betaling for tvunget fravær i størrelsen af ​​den gennemsnitlige løn;
• erstatning for moralsk skade.

Hvis du har spørgsmål til proceduren for skilsmisseansøgning, så skriv i kommentarerne

Afskedigelse under sygeorlov er en mulighed, som arbejdslovgivningen giver en arbejdsgiver til at opsige en ansættelseskontrakt med en medarbejder under dennes sygdom. Men det er vigtigt at følge den fastlagte orden. I modsat fald vil proceduren blive erklæret ulovlig, og arbejdsgiveren vil blive straffet.

Er det muligt at fyre en medarbejder under sygemelding?

Hvis en medarbejder er midlertidigt deaktiveret, er flere scenarier mulige. Frivillig afskedigelse under sygemelding eller afskedigelse er de mest almindelige. Instruktioner om, hvordan man fyrer en medarbejder på sygefravær, afhænger af årsagen, så vi analyserer hver enkelt af dem separat.

På initiativ af arbejdsgiveren

En arbejdsgiver har kun undtagelsesvis ret til at fyre en sygemeldt medarbejder, da afskedigelse af en sygemeldt medarbejder ikke er tilladt. Undtagelser er, når organisationen .

På medarbejderens initiativ

Afskedigelse under sygemelding efter eget ønske begynder med. Medarbejderen meddeler skriftligt sin hensigt om at fratræde mindst to uger i forvejen. Det har han ret til både under arbejde og under fravær, det vil sige når han officielt er sygemeldt eller på ferie. Arbejdsgiveren er forpligtet til at afskedige ham højst to uger efter advarslen.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks forhindrer ikke indgivelse af en ansøgning på nogen måde, for eksempel ved anbefalet post. I dette tilfælde vil nedtællingen af ​​arbejdstiden begynde, når arbejdsgiveren modtager brevet, og ikke når det er afsendt.

Når en medarbejder sygemeldes efter eget ønske, efter at uarbejdsdygtigheden er lukket. Fristen begynder at tælle fra dagen efter den dag, hvor arbejdsgiveren modtog opsigelsesbrevet. Hvis en person har skrevet en erklæring på grund af manglende evne til at fortsætte med at arbejde (pension, indskrivning på en uddannelsesinstitution), er arbejdsgiveren forpligtet til at skille sig af med ham på den dag, der er angivet i erklæringen.

Ved kontraktens udløb

Afskedigelse af en medarbejder på grund af udløbet af ansættelsesaftalens gyldighedsperiode formaliseres som følger:

1. Send medarbejderen en meddelelse om, at kontrakten udløber, og bed ham om at afskedige ham og forevise ham en arbejdsbog. Hvis medarbejderen ønsker det, så send det på mail.
2. Afsige en afskedigelseskendelse og underrette medarbejderen skriftligt.
3. Indtast afskedigelsen i arbejdsbogen og det personlige kort (klausul 2 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
4. Angiv de betalinger, der kræves ved afskedigelse.
5. Løn for sygefravær ydet af den fratrådte medarbejder (udført fuldt ud ved sygdomsdebut inden kontraktens udløb).

Efter aftale mellem parterne

Dette er den eneste mulighed for at skille sig af med en medarbejder efter anmodning fra arbejdsgiveren, når denne er sygemeldt. Men der skal findes et kompromis. Hvis en medarbejder nægter at gå med til et forlig, kan han ikke tvinges. For at afskedige skal arbejdsgiveren vente, indtil medarbejderen er kommet sig helt, og sygefraværsperioden slutter. Regnskabsafdelingen vil beregne og betale de nødvendige beløb for sygefravær.

Hvis sygdoms- og sygefraværsperioden strækker sig ud over den samlede tjenestetid, kan personen afskediges på den dag, som denne efter dennes anmodning i fratrædelsesbrevet angiver.

På afskedigelsesdagen modtager medarbejderen de skyldige udbetalinger og løn for arbejdsperioden. Når en attest om uarbejdsdygtighed udstedes senest 30 dage efter afskedigelsen, udbetaler arbejdsgiveren en godtgørelse på 60 % af gennemsnitsindkomsten.

Hvem kan ikke fyres, mens du er sygemeldt?

En arbejdsgiver har ikke retlig mulighed for at fyre dem, der officielt er sygemeldt eller på ferie. Dette kan først ske, når medarbejderen vender tilbage til arbejdspladsen.

Du kan ikke fyre en gravid kvinde.

På eget initiativ kan arbejdsgiveren kun formalisere afskedigelse på sygeorlov ved likvidation af virksomheden (del 6, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Du kan kun skille dig af med en medarbejder, der er syg i følgende tilfælde:

• ved likvidation af en virksomhed;
• på medarbejderens eget ønske;
• efter aftale mellem parterne;
• ved udløb af tidsbegrænset ansættelseskontrakts gyldighedsperiode.

Andre afskedigelsesmuligheder vil være ulovlige. Medarbejderen kan gå rettens vej, og han skal genindtræde i sin stilling og udbetales løn for den tid, han var opført som afskediget.

Skal jeg arbejde 14 dage?

Som ved enhver afskedigelse afhænger dette af aftalen med arbejdsgiveren. Men det er vigtigt at huske, at medarbejderen ved afslutningen af ​​certifikatet for uarbejdsdygtighed. Nedtællingen af ​​perioden begynder dagen efter den dag, hvor arbejdsgiveren modtager opsigelsen.

Hvis en person stopper og bliver syg i løbet af en to-ugers arbejdsperiode, kan denne periode ikke forlænges med antallet af sygedage, som en ferie. Du kan ikke tvinge nogen til at "arbejde" efter en sygdom. For eksempel var en medarbejder syg i 10 dage, efter bedring vil han kun arbejde 4 dage: perioden på 14 dage for at arbejde fri inkluderer perioden med sygeorlov uden at forlænge denne periode.

Det er umuligt at tvinge en medarbejder til at arbejde alle 14 dage efter endt sygemelding!

Sådan indgiver du korrekt en afskedigelse, mens du er sygemeldt

Opsigelse af en ansættelseskontrakt under sygeorlov udføres i overensstemmelse med den algoritme, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 80, 84.1):

1. Medarbejderen sender ansøgningen personligt eller pr. post til arbejdsgiveren.
2. Arbejdsgiver med dato. Husk, at medarbejderen har ret til at trække ansøgningen tilbage. I dette tilfælde er afskedigelse ikke formaliseret. Der er kun én undtagelse - en skriftlig invitation til at erstatte den afskedigede person med en anden person, hvis ansættelse er umulig at nægte på grund af de normer, der er fastsat i arbejdslovgivningen.
3. Arbejdsgiveren gør den ansatte skriftligt bekendt med det administrative dokument. Hvis den fratrådte er fraværende denne dag, noterer arbejdsgiveren i rækkefølgen, at det ikke er muligt at meddele ham skriftligt "på grund af fravær fra arbejdspladsen".
4. På den sidste arbejdsdag afbetaler arbejdsgiveren det endelig. Hvis medarbejderen ikke er til stede, sender arbejdsgiveren ham en meddelelse om at møde til en arbejdsbog eller opfordrer ham til at acceptere at sende den med posten. Hvis der ikke er samtykke til at sende arbejdsbogen med posten, er arbejdsgiveren forpligtet til at opbevare dokumentet og udstede det efter skriftlig anmodning.

Hvordan man skriver en erklæring

Afskedigelse af en sygemeldt medarbejder sker efter eget ønske. Det skal skrives og afleveres til chefen mindst 14 dage før datoen for afskedigelse (del 1 af artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I nogle tilfælde kan opsigelsesperioden være anderledes.

Medarbejderen udfylder en ansøgning i fri form. Du kan skrive det i hånden eller skrive det på din computer og derefter printe det ud. Dokumentet skal indeholde følgende oplysninger:

• FULDE NAVN. og medarbejderposition;
• navnet på den institution, hvor personen arbejder;
• datoen for opsigelse af kontrakten er planlagt;
• dato for kompilering.

Erklæringen skal indeholde ordene "på eget ønske." Medarbejderen underskriver papiret.

Ansøgning om frivillig fratrædelse sendes til arbejdsgiveren inden sygemelding eller under sygemelding.

Efter at have modtaget et frivilligt opsigelsesbrev fra en medarbejder, skal du kontrollere, at det indeholder tre hovedpunkter:

• ønsket om at opsige kontrakten efter eget ønske (det vil sige udtrykket "vær venlig at fyre mig efter eget ønske" er til stede);
• dato for frivillig afskedigelse;
• medarbejders underskrift.

Eksempel på ansøgning

Sådan afgiver du en ordre

Arbejdsgiveren udsender en opsigelse på medarbejderens sidste arbejdsdag. Hvis der foreligger en attest for uarbejdsdygtighed, udstedes påbuddet efter data på sygefraværsattesten eller efter ansøgningsdatoen.

Afskedigelseskendelsen indeholder oplysninger om den fratrædendes stilling og den afdeling, han arbejder i. Den dato, hvor medarbejderen stopper, er angivet, det vil sige sidste arbejdsdag, og datoen for offentliggørelsen er angivet. Den, der afgår, skal skriftligt gøres bekendt med afskedigelseskendelsen.

Afskedigelsesdokumentet kan udfærdiges ved hjælp af (på arbejdsgiverens anmodning):

• formularer T-8 (dekret fra statens statistikudvalg nr. 1 af 01/05/2004);
• selvstændigt udviklet format.

Hvis arbejdsgiveren anvender T-8-skemaet, skal afskedigelsesgrundlaget afspejles ved hjælp af ordlyden af ​​§ 3, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: "Opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af medarbejderen, punkt 3, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

Prøvebestilling

Hvilken indtastning skal foretages i arbejdsrapporten?

Arbejdsgiveren skriver efter eget ønske ind i arbejdsbogen om afskedigelse. Dokumentet angiver datoen for opsigelse af kontrakten og underskriften af ​​den fratrædende medarbejder.

Arbejdsgiveren stempler bogen.

Der udarbejdes en registrering, der afspejler opsigelsen af ​​kontrakten, der angiver begrundelsen for afskedigelse fra paragraf 3, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: "Ansættelseskontrakten blev opsagt på initiativ af medarbejderen, paragraf 3, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

Vilkår og betalingsprocedure

Arbejdsgiver på sidste arbejdsdag. Fravær på en attest for uarbejdsdygtighed skal betales på almindeligt grundlag.

Hvis medarbejderen på den sidste arbejdsdag ikke er på stedet, foretages betalinger senest dagen efter den dag, hvor medarbejderen fremsatte en anmodning om betaling (artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Arbejdsgiveren udbetaler ham dagpenge i hele sygeperioden indtil den dag, han kommer i arbejde igen.

Der er en grænse for udbetaling af ydelser. Den fastsættes af den arbejdsgiver, som medarbejderen har opsagt ansættelseskontrakten med. Grænsen er 60 % af den gennemsnitlige indtjening. Ydelsen udbetales, hvis medarbejderen bliver syg senest 30 kalenderdage efter opsigelsen. Hvis han blev syg under arbejdet og først gik på arbejde på afskedigelsesdagen, betales sygefravær efter de almindelige regler.

Sådan beregner du sygefravær ved afskedigelse

For at beregne størrelsen af ​​betalingen for et certifikat for uarbejdsdygtighed kan du bruge følgende algoritme:

1. Lav en prøve på lønningerne for de 2 år forud for ønsket om at stoppe (hvis en sådan periode ikke er udarbejdet på institutionen, fremviser ansøgeren ved jobsøgning attest 182n, som indeholder oplysninger om hans løn på det tidligere sted ).
2. Opsummer din indtjening i 2 år, divider den med 730 (eller 731) - antallet af dage i 2 år - og få på den måde den gennemsnitlige dagsløn.
3. Oplysninger om den eksisterende forsikringserfaring vil give oplysninger om mængden (100% (erfaring mere end 8 år), 80% (erfaring 5-8 år), 60% (erfaring op til 5 år)) betalingen skal periodiseres.
4. Det gennemsnitlige døgnbeløb skal ganges med den disponible % og få sygefraværsberegningsbeløbet.
5. Ved afskedigelse skal en medarbejder modtage attest 182n fra regnskabsafdelingen. Det skal gives til næste arbejdsgiver.

Regneeksempel

Lad os sige, at lønnen i 2 år var 2.000.000 rubler, forsikringsperioden var 6 år, og antallet af dage med uarbejdsdygtighed var 10.

2.000.000 rubler / 730 dage = 2.739,7 rubler (gennemsnitlig daglig indtjening).

2739,7 rubler × 80% = 2191,8 rubler (beregning for den angivne tjenestetid).

2191,8 rubler × 10 dage = 21.918,0 rubler (sygefraværsbeløb).

Det beløb, som medarbejderen modtager i hånden, betragtes som minus 13 % indkomstskat.

Ansvar for overtrædelser

Advokater vil bekræfte, at hvis en arbejdsgiver afskediger en sygemeldt med overtrædelser, kan han eller hun få forskellige konsekvenser.

Administrativt ansvar (i tilfælde af manglende eller utidig betaling af forfaldne midler) i henhold til del 6, 7 i art. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation i mængden af:

• 1000-5000 rubler - for individuelle iværksættere;

• 20.000-30.000 rubler - for en embedsmand;
• 10.000-30.000 rubler - for individuelle iværksættere;
• 50.000-100.000 rubler - for en juridisk enhed.

Administrativt ansvar for andre overtrædelser relateret til afskedigelse, i henhold til del 1, 2 i art. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation i mængden af:

• 1000-5000 rubler - for en embedsmand;
• 1000-5000 rubler - for individuelle iværksættere;
• 30.000-50.000 rubler - for en juridisk enhed.

Gentagen overtrædelse vil øge beløbene:

• 10.000-20.000 rubler - for en embedsmand;
• 10.000-20.000 rubler - for individuelle iværksættere;
• 50.000-70.000 rubler - for en juridisk enhed.

Stil spørgsmål, og vi supplerer artiklen med svar og forklaringer!

Fra synspunktet om arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation er afskedigelse på sygeorlov på din egen anmodning en fuldstændig lovlig procedure. Skal jeg acceptere et opsigelsesbrev fra en medarbejder, der er sygemeldt? Hvordan udbetales sygefravær efter afskedigelse? Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder bliver sygemeldt på afskedigelsesdagen? Vi vil overveje svarene på disse og andre spørgsmål i materialet nedenfor.

Er det muligt at sige op efter behag, mens du er sygemeldt?

Opsigelse af ansættelsesforholdet mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, mens medarbejderen er sygemeldt, er mulig, hvis:

• ansættelseskontrakten opsiges på medarbejderens initiativ.

I det andet tilfælde er de dage, medarbejderen er sygemeldt, desuden medregnet i arbejdspligten mellem datoen for ansøgningen om afskedigelse og den faktiske afskedigelse. Medmindre andet er angivet i særskilt aftale, er den relevante periode 2 uger. Så hvis en medarbejder har været under behandling i mere end 2 uger siden indgivelsen af ​​ansøgningen, så behøver han efter bedring ikke at gå på arbejde.

En medarbejder kan trække sit fratrædelsesbrev på sygeorlov tilbage indtil udløbet af arbejdsperioden eller inden den dato, der er angivet i særskilt overenskomst mellem ham og arbejdsgiveren. I dette tilfælde vil han være i stand til at fortsætte med at arbejde efter endt behandling, hvis virksomheden på tidspunktet for tilbagetrækning af ansøgningen ikke forpligtede sig til at ansætte en anden medarbejder (og ikke formaliserede denne forpligtelse skriftligt).

Hvordan accepterer en arbejdsgiver et opsigelsesbrev under sygeorlov?

En sygemeldt medarbejder kan indsende et opsigelsesbrev til arbejdsgiveren personligt eller ved at sende dokumentet til virksomheden med posten. Samtidig kan medarbejderen meddele arbejdsgiveren sit samtykke til at acceptere arbejdsbogen, når arbejdsgiveren giver påbud om at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen pr. post.

Samtidig indikerer afskedigelseskendelsen, at arbejdsgiveren ikke har mulighed for personligt at udlevere dette dokument til medarbejderen.

Hvis en sygemeldt medarbejder ikke har meddelt arbejdsgiveren sit samtykke til at modtage dokumenter pr. post, skal arbejdsgiveren selv meddele medarbejderen:

• om behovet for at møde op til en arbejdsbog;
• hvis det er umuligt at møde op, skal du informere virksomheden om dit samtykke til at modtage arbejdsbogen (og afskedigelsesordren) med posten.

Sygedagpenge ved afskedigelse og efter den

Det forhold, at en medarbejder indsender et opsigelsesbrev til arbejdsgiveren, mens han er sygemeldt, påvirker ikke på nogen måde mekanismen for at yde medarbejderen kompensation for en attest om uarbejdsdygtighed. Selv om en medarbejder efter eget ønske afskediges på sygeorlov, er arbejdsgivervirksomheden forpligtet til at betale ham fuld erstatning, ydet og beregnet efter loven, som om personen ikke havde udtrykt ønske om at fratræde i uarbejdsdygtighedsperioden .

Du kan studere, hvordan kompensation for sygefravær udregnes i artiklen “Optjening af sygefravær - et eksempel”.

Lovgivningen i Den Russiske Føderation indeholder også en juridisk mekanisme, hvorved en person har ret til at modtage kompensation for sygeorlov og efter afskedigelse (uanset om det skyldes personligt ønske eller andre årsager). Det er rigtigt, at det i mange tilfælde leveres i et meget mindre beløb og også underlagt en række betingelser.

Du kan blive bekendt med funktionerne i denne mekanisme i artiklen "Udbetaling af sygeorlov efter afskedigelse i 2019".

Et almindeligt særtilfælde af arbejdsforhold er, når en person bliver sygemeldt på afskedigelsesdagen efter eget ønske. Lad os undersøge, hvilke konsekvenser der kan opstå for arbejdsgiveren i dette scenarie.

Sygemelding på afskedigelsesdagen på medarbejderens initiativ: juridiske konsekvenser for arbejdsgiveren

Generelt forhindrer det faktum, at en medarbejder går på sygeorlov på afskedigelsesdagen (eller en hvilken som helst anden dag, mens han er officielt registreret i virksomheden) efter eget ønske ikke den videre implementering af afskedigelsesmekanismen. Det vil sige, i dette tilfælde at være blevet sygemeldt, allerede dagen efter ophører personen med at være ansat i virksomheden.

Efter at være blevet helbredt og modtaget kompensation for en attest om uarbejdsdygtighed (indgivet inden for rammerne af de mekanismer, vi diskuterede ovenfor), ophører borgeren med at være en autoriseret eller forpligtet part i juridiske forhold til den virksomhed, hvor han arbejdede på tidspunktet for går på sygemelding.

Det er værd at bemærke, at en sygemeldt medarbejder kan trække sit fratrædelsesbrev tilbage selv på den sidste dag i ansættelseskontrakten med virksomheden. Hvis arbejdsgiveren ikke har forpligtet sig til at ansætte en anden person på det tidspunkt, vil han, efter at den genoprettede medarbejder vender tilbage til arbejdet, skulle fortsætte ansættelsesforholdet med ham.

Resultater

En af de få lovlige måder at opsige en ansættelseskontrakt på, mens en medarbejder er sygemeldt, er at indsende en hensigtserklæring om at opsige ansættelsesforholdet med virksomheden efter eget ønske. Når en medarbejder indgiver denne ansøgning og efterfølgende bliver sygemeldt, opsiges hans ansættelseskontrakt desuden ved udløbet af arbejdsperioden eller ankomsten af ​​den dato, der er angivet i overenskomsten mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

Udbetaling af sygefravær ved frivillig afskedigelse sker på samme måde som ved godtgørelse til en behandlet medarbejder, der ikke har erklæret ønske om at fratræde.