Ikke-materiel motivation for personale: effektive teknikker. Ikke-materiel motivation for personale - fra klassiske metoder til originale tilgange

det vigtigste / Elsker

En vellykket forretningsudvikling indebærer, at enhver medarbejder, der arbejder i en organisation, skal være interesseret i resultaterne af deres arbejde. For at opnå dette skal organisationens ledere anvende specielle metoder til personalemotivation. Deres anvendelse skal være individuel, ellers opnås det endelige mål muligvis ikke.

generel information

Motivation af personale i en organisation er et sæt foranstaltninger, der har til formål at stimulere medarbejdernes arbejde for at udvikle den organisation, hvori de arbejder.

Ledelsen bør stræbe efter at imødekomme arbejdstagernes personlige, fysiologiske og sociale behov som et prioriteret spørgsmål.

Hvad er årsagerne til faldende motivation?

Mange medarbejdere kommer på arbejde og er fulde af initiativer. Men hvis personalets arbejdsmotivation ikke implementeres, kan skuffelse i deres arbejde komme. Dette sker af en række årsager:

Stærk ledelsesindgriben i aktiviteterne hos en bestemt medarbejder.
Der er ingen støtte fra organisationen, der er ingen psykologisk hjælp.
Der mangler information, der er nødvendig for en effektiv arbejdsstyrke.
Organisationschefen har ringe interesse for medarbejderspørgsmål.
Der er ingen feedback mellem ledelsen i organisationen og medarbejderne.
En medarbejder kan blive vurderet forkert af en leder.
Forbliver uændret i lang tid løn.

Som et resultat har medarbejderne en fornemmelse af behovet for at udføre arbejde som en pligt for deres eksistens, men initiativ, stolthed og stræben efter karrierevækst forsvinder.

For at undgå alt dette er det nødvendigt at motivere personalet.

Stadier af tab af interesse for arbejde

Det menes, at interessen for arbejde forsvinder i 6 på hinanden følgende faser:

Forvirring. Det er her, medarbejderen begynder at opleve de første tegn på stress. Han forstår ikke, at han fejler. Kommunikationen med kolleger fortsætter, det er endda muligt at gå ind i mere intensivt arbejde, hvilket kan føre til mere stress.
Irritation. Nogle ledere giver nogle anvisninger den ene dag og andre den næste. Dette begynder at irritere medarbejderne. Arbejdsproduktiviteten på dette stadium kan stadig stige, men irritationen vokser.
Håber i underbevidstheden. Medarbejderen forsikrer, at chefen er skyld i manglen på noget på arbejdspladsen. Han venter på, at lederen begår en fejl for at vise, at han har ret. Arbejdsproduktiviteten forbliver den samme.
Skuffelse. Her er arbejdsproduktiviteten allerede reduceret til et minimum. Det er svært nok at genoplive en medarbejders interesse for arbejde, men alt går ikke tabt. Medarbejderen håber stadig, at lederen vil være opmærksom på ham.
Ønsket og viljen til at samarbejde reduceres til nul. Her gør medarbejderen kun, hvad han skal gøre. En række medarbejdere begynder at behandle deres arbejde med foragt. Forholdet til underordnede og kolleger begynder at blive forværret. Mistet interesse for arbejde er det vigtigt at opretholde selvtillid.
Den sidste fase. En medarbejder, der har mistet interessen for arbejde, flytter til en anden virksomhed eller behandler arbejde som unødvendigt for ham personligt, men nødvendigt for hans eksistens. Det kan med beklagelse bemærkes, at et stort antal arbejdere arbejder i dag efter den anden mulighed.

Alt dette nødvendiggør brug af specielle metoder designet til at motivere personale i organisationen.

Motivationsteori

Ifølge denne teori er de fleste motiver inden for det ubevidste. Samtidig motiveres organisationens personales bevidste opførsel. Lederen skal være i stand til at identificere organisationens medarbejderes behov og motivere dem til at udføre de opgaver, der er nødvendige for at forbedre organisationens effektivitet.

Samtidig bør motivation ikke være statisk, der skal være en konstant forbedring af personalets motivation.

Personalets motivation skal være fokuseret på hver enkelt person.

Psykologer skelner mellem tre typer fokus - mod dig selv, mod opgaven og over for andre mennesker. Medarbejdere er for det meste selvstyrede, og ledere ønsker, at medarbejderne skal fokusere på en opgave. Herfra følger lederens opgave, som består i at sikre, at medarbejderne udfører deres opgaver effektivt for at opnå den opgave, der kræves for organisationen. For at opfylde det er det nødvendigt at stimulere medarbejderne.

Der er ringe forskel på at motivere og tilskynde personale. Fra psykologiens synspunkt er en stimulus en ydre indflydelse på en person, og et motiv er en intern.

Metodeklassifikation

Alle metoder til personalemotivation er opdelt i to store grupper: materiel og ikke-materiel.

Ledelsens anvendelse af specifikke metoder bestemmes af, hvad den ønsker at opnå. Hvis det er nødvendigt at øge implementeringsgraden, anvendes materiel motivation, som repræsenterer en yderligere betaling til medarbejderen i form af en procentdel for salget. Hvis det er nødvendigt at hæve medarbejdernes moral, planlægger lederen at afholde virksomhedskonkurrencer eller fælles træning.

Det er dog sjældent muligt at gøre med brugen af \u200b\u200bkun en metode til motivation. For det meste bruges en kombination af dem. I dette tilfælde taler de om personalemotivationssystemet.

Materielle incitamentsmetoder

Motivation er direkte relateret til incitamenter til medarbejdere, derfor er disse to koncepter i mange tilfælde kombineret i et og taler om motiverende og stimulerende personale.

Overvej metoderne til materiel motivation og incitamenter:

Individuelle kontante bonusser. Det meste af arbejdet udføres af et team, men ikke hele teamet arbejder jævnt. Nogle arbejdere arbejder mere, investerer mere energi, færdigheder, evner, mens andre - mindre. Tilskyndelse til aktive arbejdere i monetær form kan tjene som en metode til at stimulere dem til selvudvikling såvel som en metode til at motivere personale, der indtager en mindre aktiv position. Når man anvender denne metode i virksomheden, er det muligt at fastholde det mest kvalificerede personale, hvilket vil bidrage til virksomhedens vækst og udvikling.
Procentdelen af \u200b\u200bsalget er rettet mod at motivere personale i organisationer, der beskæftiger sig med salg af fast ejendom, parfume og kosmetiske produkter, husholdningsapparater, mobile enheder eller produktfremme. Denne rente kan betales direkte i løn eller være en bonus på den. Således bliver personalet interesseret i at sælge så meget af produktet som muligt (varer, værker eller tjenester).
Betaling af bonusser for udført kvalitetsarbejde, overdreven udfyldelse af den planlagte, introduktion af know-how, der bragte reelle fordele for organisationen. Denne metode bruges af lederne for de organisationer, hvor det endelige mål for en kommerciel organisation afhænger af mængden og kvaliteten af \u200b\u200bdet udførte arbejde. Sådanne bonusser kan betales for alle innovative projekter, hvis implementering tiltrækker nye kunder.
Omfordeling af overskud. Denne metode svarer til den første, men her fordeles det overskud, som organisationen modtager. Omfordeling kan udføres jævnt mellem alle medarbejdere, eller en stor andel kan fordeles til fordel for de ansatte, der bidrager mere til den fælles sag.

Immaterielt princip

For at stimulere arbejdsprocessen i organisationen kan du ikke kun bruge materiale, men også ikke-materielle metoder, der bedst anvendes i kombination, da en stigning kun i lønninger gradvist begynder at nedbryde medarbejderne, deres trang til selvudvikling begynder at forsvinde. Metoder til ikke-materiel motivation for personale inkluderer:

At medbringe medarbejdernes opmærksomhed om dynamikken i organisationens udvikling, dens planer og udsigter, som kan tjene som et af incitamenterne til at udføre deres opgaver mere ansvarligt.
Offentlig anerkendelse af de bedste medarbejdere. Et slående eksempel på personalemotivation kan være afholdelse af en konkurrence om det bedste projekt i en organisation, hvor vinderen bliver udvalgt, der får den tilsvarende udmærkelse, eller endnu bedre, hvis der laves en særlig rapport om ham med dækning af hans aktiviteter i medierne.
Tillykke til medarbejderne på helligdage, organisering af virksomhedstræning, levering af kuponer.

På samme tid er det nødvendigt konstant at forbedre personalets motivation, da monotone metoder hurtigt bliver kedelige og bliver almindelige.

Ledelse af personalemotivation

Hovedmålet med motivation ledelse er at skabe et system, hvor organisationens mål nås, samtidig med at de medarbejderes behov opfyldes. I dette tilfælde vil hver medarbejder være fokuseret på at forbedre organisationens præstationer, fordi dette direkte påvirker hans indkomst, tilfredshed med interesser og behov.

Motivationsstyringsmål:

forbedring af organisationens økonomiske præstationer
reduceret personaleomsætning
forbedring af medarbejderlojalitet og samtidig øget grad af engagement
skabe et team af ledere, der konstant skal overvåge og forbedre personalemotivationssystemet.

Disse mål skal specificeres for organisationen, dens divisioner og for hver medarbejder individuelt.

Motivation og stimulering af personale kan opnås ved at involvere medarbejdere i ledelsen. Resultaterne kan dog være modsatte af de forventede, hvis en sådan motivation er rettet mod medarbejdere i lumpen-typen.

Motiveringsprincipper

Motivation af personale i virksomheden skal udføres ikke kun for det, der er nødvendigt, men for effektiv motivation, som kun kan opnås, hvis organisationens ledelse overholder visse principper:

Medarbejdernes interesser i motivation bør tages i betragtning, men samtidig skal virksomhedens evner tages i betragtning.
Motiveringsværktøjer bør være baseret på principperne om retfærdighed og objektivitet.
Brug af motiveringsværktøjer bør ledsages af en kort tidsforsinkelse mellem det udførte arbejde og belønningen for dette arbejde.
Motivationsprogrammet skal kommunikeres til alle medarbejdere i virksomheden.
Når du bruger motivationsmetoder, er det nødvendigt at tage højde for de enkelte medarbejderes egenskaber.
Ledelsen af \u200b\u200borganisationen skal selv eller ved at delegere disse beføjelser til at interviewe medarbejdere for deres motivation.

Motivationsprogrammet i virksomheden skal løbende analyseres, hvilket gør det effektivt.

Individuelle motiveringsmetoder

Som nævnt ovenfor er det muligt at nå motivationsmål, hvis der anvendes individuelle motiveringsmetoder.

Disse metoder inkluderer:

Væsentlige bonusser til ansatte for at udføre den tildelte opgave. Hver organisation sætter selv kriterierne for tildeling af medarbejdere. Hver person er interesseret i mere løn for sit arbejde, så han vil stræbe efter at opfylde lederens instruktioner.
Arbejd i en bestemt periode uden sygefravær. Dette lettes ved at dyrke sport, opgive dårlige vaner, hvilket kan tilskyndes ved særlige kontante betalinger til bestemte medarbejdere såvel som til de ansatte, der simpelthen ikke gik i sygeorlov.
I tunge industrier er det nødvendigt at give arbejdstagerne en fuld social pakke, så de føler, at de i tilfælde af midlertidigt handicap bliver beskyttet, hvilket giver dem mulighed for at udføre deres arbejde bedre.
Uddannelse og omskoling af medarbejdere, når ny viden opstår. Dette bidrager til medarbejdernes egenudvikling, og organisationen kan modtage en bred vifte af specialister.
Badges, priser, kopper og andre incitamenter er ikke-materielle motiveringsmetoder. Som et resultat af færdiggørelsen af \u200b\u200bethvert arbejde tildeles visse medarbejdere, hvilket bidrager til at hæve deres moral og stræbe efter forbedring.

Motivationsproblemer

Ledelse af personalemotivation kræver kompetent ledelse. Men i dag er der indenlandske virksomheder problemer med motivation, som skal elimineres, hvis lederen ønsker at sikre en effektiv drift af organisationen.

Disse problemer inkluderer:

Juridiske problemer. Medarbejdere i organisationen har ofte dårligt kendskab til de lovgivningsmæssige rammer inden for arbejdsmarkedslovgivningen, hvilket giver nogle ledere mulighed for at lægge pres på disse arbejdere og ydmyge dem. Som et resultat reducerer motivation af personale i virksomheden dets effektivitet, medarbejdere ophører med at modtage tilfredshed med arbejdsprocessen.
Økonomiske problemer. Mange ledere mener, at det er nok for medarbejderne at betale løn. I mangel af forskellige incitamenter, både materielle og ikke-materielle, mister organisationens ansatte initiativ, arbejdskraftens produktivitet falder, hvilket negativt påvirker organisationens effektivitet.
Moralske problemer. Medarbejdere i indenlandske virksomheder har altid været kendetegnet ved, at de bragte hjem det arbejde, der lå dårligt. Dybest set er disse handlinger straffet med alvorlige anti-motiverende handlinger - forskellige bøder, straf.

Langt om længe

Motivationen af \u200b\u200bpersonale hos virksomheden er således en ret vanskelig opgave. Det kræver en individuel tilgang til hver medarbejder, hvilket er meget vanskeligt for ledere. De vigtigste metoder til motivation er materielle. De skal dog kombineres med ikke-materiel motivation fra personale, hvilket vil give en mere effektiv indvirkning på arbejdstagerens underbevidsthed og øge organisationens effektivitet.

I denne artikel vil du læse

Hvad du har brug for at vide for at opbygge et effektivt system med ikke-materiel personalemotivation
Hvad er metoderne til ikke-materiel personalemotivation
Tjek vellykkede sager og eksempler på immateriel motivation hos en person la

God dag! I dag vil vi have en interessant artikel om vores dagsorden immateriel personalemotivation... Meget er allerede blevet sagt og skrevet om dette, men spørgsmålet om at øge medarbejdernes engagement uden yderligere kontante omkostninger er ganske akut for hovedet. Når alt kommer til alt ophører en lønstigning før eller senere med at give resultater. Desuden har en uberettiget høj løn en nedslående virkning på medarbejderens arbejde: hvorfor arbejde godt, når man kan arbejde "sjusket" og stadig få gode penge?

Derfor skal hver virksomhed for at forhindre en sådan situation oprette sit eget system med ikke-materiel motivation for personale, som vil være baseret på visse regler. Mere om dem.

System med ikke-materiel motivation for personale - 5 grundlæggende regler for oprettelse

1. Ikke-økonomisk motivation skal løse de taktiske problemer i din virksomhed

Først og fremmest skal de anvendte incitamenter være rettet mod at løse specifikke problemer, som din virksomhed står over for. For eksempel, hvis du udvikler et filialnetværk, skal du danne teams, der kan arbejde i henhold til de standarder, der er vedtaget på hovedkontoret. Derfor skal din ikke-økonomiske motivation være rettet mod at træne dine medarbejdere, for eksempel at deltage i træning om effektiv kommunikation og teambuilding.

2. Ikke-materiel motivation bør dække alle kategorier af arbejdstagere

I de fleste tilfælde, når vi taler om motivation, lægges der vægt på de mennesker i virksomheden eller afdelingen, der tjener penge. Man bør dog ikke glemme, at der foruden dem også er revisorer, sekretærer, produktionsarbejdere. For sådanne mennesker kan ikke kun motiverende programmer anvendes, men blot anerkendelse af arbejdskraft, ros.

3. Immateriel motivation bør tage højde for udviklingsstadiet for virksomheden

I en lille familievirksomhed er den vigtigste motivator entusiasme. Når en virksomhed går videre til næste fase af sin udvikling, når der er flere medarbejdere og en del af processerne er formaliseret, bør incitamentsprogrammer fokuseres på at anerkende fordelene ved hver medarbejder, men det er også vigtigt at tage højde for muligheden for kollektiv anerkendelse af tjenester, for eksempel af en afdeling eller afdeling i virksomheden.

4. Det rigtige valg af metoder til ikke-materiel motivation for personale

Vi føler ofte, at det, der motiverer os, også vil motivere andre. Men dette er ikke tilfældet. For at vælge de rigtige motiveringsmetoder skal du først indsamle information om medarbejdernes sande behov. Og i dette tilfælde vil Abraham Maslows behovspyramide hjælpe dig. Systemet med personalets ikke-materielle motivation får med sin hjælp en forståelig form. Så det er vigtigt at bestemme, hvilke behov dine medarbejdere fører, og at udvikle passende motivationsfaktorer.

Fysiologiske behov... Hvis denne gruppe er vigtig for medarbejderen, er det nødvendigt at give ham et behageligt lønniveau.
Behovet for beskyttelse og sikkerhed... Det er vigtigt for sådanne mennesker at organisere en venlig atmosfære i holdet. Derfor bør oplysninger om de negative komponenter i arbejdet minimeres: konkurs, afskedigelser.
Sociale behov. Det er vigtigt for medarbejdere fra denne kategori at modtage støtte fra kolleger og ledelse, og det er også vigtigt for dem at hele tiden være i en kreds af mennesker.
Behov for respekt og selvrespekt.Disse medarbejdere skal være udstyret med konstant opmærksomhed. Det er vigtigt for dem at indse, at deres handlinger vil blive værdsat.
Behovet for selvrealisering. Dette er hovedbehovet for kreative medarbejdere. Det er vigtigt for sådanne mennesker at udføre kreativt arbejde. De er i stand til at løse de mest komplekse, ikke-standardiserede problemer.

Og husk at nogen af \u200b\u200bdine medarbejdere konstant vil have noget. Og når det ønskede er opnået, flytter behovene til et højere niveau.

5. Virkningen af \u200b\u200bnyhed

Belønninger bør ikke blive almindelige, fordi konsekvente incitamentsprogrammer kun deprimerer dine medarbejdere. Derfor er det hver sjette måned værd at komme med et nyt motiveringsprogram.

Måder for ikke-materiel motivation for personale

Du kan tænke på et stort antal forskellige måder til ikke-materiel motivation Dine medarbejdere, men vi har forsøgt kun at give dig den mest effektive af dem. Så der er de.

Motiverende møder
Konkurrencer og konkurrencer
Tillykke med vigtige datoer
Service rabatter
Kommunikation af resultater
Incitament forretningsrejser
Peer ratings
Hjælp med familiespørgsmål

Og her er nogle flere hemmeligheder med daglig inspiration for dine medarbejdere.

Hils medarbejderne ved navn
Glem ikke at sige "Tak" i bogstaver og mundtlig kommunikation.
Beløn \u200b\u200bmedarbejdere med ekstra fridage, eller lad dem forlade arbejdet tidligt
Tag noget lækkert med på kontoret en gang om måneden: kage, pizza, slik, æbler
Placer et skilt med medarbejderens navn på hvert skrivebord. Folk kan lide at føle sig vigtige.
Sørg for, at du har mulighed for at lytte til arbejdstageren, ikke kun informere
Design en særlig belønning for folk, der normalt overses
Prøv en gang om ugen at arrangere møder med medarbejdere, som du normalt ikke har mulighed for at tale med. Spørg dem om arbejde, problemer.
Fortæl medarbejderne om et vigtigt emne, og bed dem om at foreslå deres løsninger. Kort sagt, giv dig råd.

Baseret på bøgerne af Bob Nelson "1001 måder at motivere medarbejdere" og "1001 måder at opmuntre medarbejdere" (begge - M. [et al.]: Williams, 2007)

Eksempler på ikke-materiel motivation for personale fra nogle russiske virksomheders liv

Vi har forsøgt at samle for dig de mest slående eksempler på ikke-materiel motivation for medarbejdere, som vi stødte på i forskellige virksomheder. Vi håber, du finder noget interessant for dig selv.

Generaldirektør siger

Victor Nechiporenko,Generaldirektør for LLC "Information Service" Red Telephone ", Moskva

Vi er en lille virksomhed, men vi har ofte brug for ekstra energi til at arbejde på projekter. Her er nogle eksempler på ikke-økonomisk medarbejdermotivation, som vi bruger.

Fleksibel tidsplan,giver dig mulighed for at studere og udføre husarbejde, hvilket er vigtigt for vores kvindelige hold. Det er mere bekvemt for nogle at starte tidligere, for andre at afslutte arbejdet senere. For kvinder er det især vigtigt at have muligheden for at få en ekstra fridag i løbet af ugen for at løse husholdningsproblemer (i dette tilfælde kan behovet for at tage fri fra arbejdet i personlige forhold udelukkes). For virksomheden er det vigtigste, at der hele dagen er nogen der. Derudover kan du altid fremhæve arbejdsområder, som medarbejderen er i stand til at udføre hjemme (for eksempel oprette databaser). Vi tilbyder medarbejdere, der har forkortet deres arbejdsuge, at udføre en vis mængde arbejde derhjemme mod et ekstra gebyr.
Muligheden for at tjene ekstra penge. Jeg giver folk mulighed for at prøve sig selv i en anden form for aktivitet (ikke i vores virksomhed). Medarbejderen arbejder fortsat med os, men deltid og ikke for fuld løn, indtil han træffer en endelig beslutning. Vi har også en anden praksis med at kombinere: vi inviterer folk til separate projekter.
Personligt arbejdsområde. Status for en medarbejder, der er udpeget til at lede sit område, stiger, holdning fra kolleger til ham ændres, en person vokser i sine egne øjne og får desuden ledelseserfaring. I CV'en vil han være i stand til at skrive, at han var ansvarlig for projektet eller retningen. Og det bliver klart for lederen, om det er muligt at betro medarbejderen med mere ansvarligt arbejde. Vi i virksomheden praktiserer udnævnelse af medarbejdere som projektledere, dvs. de udfører ledelsesfunktioner midlertidigt for at løse ethvert problem.
Dejligt jobtitel. Vi bruger aktivt denne metode. For eksempel vil en person ikke, som vi, kaldes en operatør. Vi udnævnte ham til manager - han er glad og arbejder med stor glæde.
Deltagelse i vigtige møder.Det er klart, at tilstedeværelsen af \u200b\u200ben medarbejder under forhandlinger ikke er nødvendig, men selve det faktum, at du inviterede ham med dig og præsenterede ham for dine partnere som en førende specialist øger hans betydning i dine egne øjne, i øjnene af partnere, kunder og kolleger. Der er naturligvis en fare for, at de erhvervede forbindelser bruges af medarbejderen til personlige formål. Men hvis der skabes normale forhold i virksomheden, vil folk af hensyn til de ekstra to rubler ikke løbe nogen steder. Praksis viser, at et gunstigt arbejdsklima er af stor værdi for medarbejderne.
Retten til førstevalg. Den medarbejder, du vil opmuntre, kan tilbydes den første til at vælge et tidspunkt til ferie eller en udstilling, hvor han gerne vil arbejde (mere interessant, med en mere bekvem placering, mere acceptabel arbejdstid) eller den klient, han vil gerne føre (ingen hemmelighed at kunderne er forskellige - både behagelige og vanskelige). Resten af \u200b\u200bmedarbejderne vælger blandt resten.
Personlig hjælp. Vi skal forsøge at svare på anmodninger, for eksempel at rådgive litteratur, skrive en anmeldelse til en afhandling, arrangere en praktikplads i en virksomhed. Der var en sag, da jeg gik til instituttet for at se søn til min medarbejder og, som udgav mig som studerendes onkel, overbeviste dekanens kontor om, at den unge mand fik lov til at tage eksamen (han vidste ikke selv, hvordan han skulle forhandle, og min mor fik panik, da der var en trussel om overførsel til betalt uddannelse).
Søger råd... Hvis en medarbejder kan yde reel hjælp til at løse et problem, skal du bede ham om råd - blandt andet vil dette hjælpe ham til at føle sin betydning og din respekt.
Offentlig taknemmelighed.Det er altid sjovere end ansigt til ansigt ros. Desværre er der flere tilfælde, hvor der lægges mere vægt på ulemper snarere end fordele.

Konstantin Melnikov, Leder af personaleafdelingen i virksomheden "1C: VDGB", Moskva

Jeg tror, \u200b\u200bat den mest effektive ikke-materielle motivation er opmærksomhed på deres medarbejderes personlighed, anerkendelse af deres succes i den professionelle niche. Især skal man vise en individuel tilgang til medarbejderne, lykønske dem personligt med deres fødselsdag - for eksempel et postkort underskrevet af den administrerende direktør. Du kan understrege medarbejderens individualitet - for eksempel takket være et personlig kamera, pen eller andet tilbehør.

Vi lægger også særlig vægt på offentlig anerkendelse af vores medarbejderes succes. I dag mister sådanne metoder til anerkendelse som ærebevis eller taknemmelighed i ordenen ikke deres relevans. Jeg kan også anbefale mesterklasser af de bedste specialister - de er interessante for højttalerne selv og er meget nyttige for lytterne.

Øv oplevelse

Alexey Gerasimenko,Generaldirektør for CargoSoft LLC, Moskva

Omfanget af vores virksomhed er udvikling af softwareprojekter. Der er altid et element af kreativitet i sådanne aktiviteter. Derfor har medarbejderen brug for visse arbejdsvilkår - de er også motivationsfaktorer: en veludstyret arbejdsplads, fleksibel arbejdstid, muligheden for vækst (og yderligere træning), maksimal materiel belønning, en sund atmosfære i teamet.

Jeg tror, \u200b\u200bat hovedkomponenten i ikke-materielle incitamenter for medarbejderne er en menneskelig holdning til dem - kun i en sådan situation kan man stole på effektivt arbejde og påskønnelse af teamet, og det er meget værd. Menneskelig holdning er den obligatoriske anerkendelse af fortjeneste, ros for det udførte arbejde, forståelse af de vanskeligheder og problemer, der opstår i forbindelse med dens implementering, og, hvis det er muligt, hjælp til at neutralisere disse vanskeligheder.

Et andet vigtigt punkt: Jeg roser altid medarbejderne for det udførte arbejde, både personligt og med hele teamet, og også i samtaler giver jeg altid eksempler på en vellykket implementering af et projekt ved at navngive navnet på en fremtrædende medarbejder.

Systemet med materielle incitamenter anvendes kun i vores virksomhed til "produktion" -afdelingen: programmører, designere og administratorer. Virksomheden fortsætter dog med at udvikle sig, og motivationssystemet kan ændre sig over tid.

Valery Porubov,Generaldirektør for OJSC "Shadrinsky husbygningsanlæg", vicegeneraldirektør for produktion af LLC "Technokeramika", Shadrinsk (Kurgan-regionen)

Efter min mening er det en af \u200b\u200bde primære ansvarsområder for en produktionschef at tage sig af medarbejderne. Jeg følger også dette princip.

Vores motivationssystem er baseret på garantier for stabilitet og en ærlig, åben holdning til medarbejderne. Nemlig - registrering strengt i overensstemmelse med arbejdskodeksen, klar lønudbetaling (to gange om måneden). Efterhånden fuldender vi vores motivationssystem mursten for mursten: fortjeneste dukkede op - vi forsynede arbejderne på det vigtigste og mest talrige værksted (270 mennesker) gratis måltider (før det gav de simpelthen kefir ud, som det skulle være i produktionen). I den nærmeste fremtid (muligvis inden udgangen af \u200b\u200båret) - gratis måltider til arbejdere i andre butikker. Vi har også for nylig renoveret og renoveret en forsyningsbygning, hvor arbejdstagere kan slappe af, tage et bad, gå i saunaen og skifte i komfortable omklædningsrum.

Det ser ud til, at jeg har nævnt de åbenlyse ting, men vi understregede dem ikke tilfældigt. Jeg gentager, det vigtigste er opmærksomhed på medarbejderne. Når alt kommer til alt, hvis normale arbejdsforhold ikke skabes, forlader medarbejderne simpelthen eller arbejder skødesløst. Alle de foranstaltninger, vi udfører for at skabe positiv motivation blandt vores medarbejdere, ønsket om at arbejde i vores produktion, forhandles altid med lederne af butikkerne, det vil sige med dem, der arbejder side om side med arbejderne hver dag. Det er dem, der kan fortælle, hvad der er relevant nu, og hvad der kan vente lidt, hvad der virkelig mangler, og hvad der er sekundært. Det vil sige, at vi altid går ud fra vores medarbejderes reelle behov og så vidt muligt giver dem nøjagtigt det, de har brug for - selvom ikke straks.

Valery Shagin,Præsident for MITS-firmaet, Moskva

Vi prøvede forskellige muligheder for at motivere medarbejdere, men vi opgav mange ordninger. For eksempel fra sundhedsforsikring, fordi den ikke var populær. Mest sandsynligt er årsagen, at virksomheden derefter hovedsageligt beskæftigede unge mennesker. De investerede penge forsvandt lige. Da jeg så dette, introducerede jeg 50:50-ordningen (halvdelen af \u200b\u200bbeløbet betales af virksomheden, halvdelen af \u200b\u200bmedarbejderen), men det slog heller ikke rod. Vi arbejder i øjeblikket på at forny den gratis sundhedsforsikring. Medarbejderne er blevet ældre, og efter min mening er der et behov.

Vi nægtede også gratis frokoster. Da vi var på et andet kontor, hvor der var et cafeteria, betalte vi personalet for madstempler. Vi stod imidlertid over for, at nogen ikke kunne lide middagen i kantinen, og disse medarbejdere bad om at betale dem omkostningerne ved kuponerne kontant.

Vi håber, at du efter at have læst denne artikel var i stand til at besvare dine spørgsmål samt finde interessante eksempler på ikke-materiel motivation hos personalet.

Der er en stærk sammenhæng mellem arbejdsmotivation og en virksomheds succes på markedet. Ikke-materiel motivation hos medarbejdere i dag får ikke mindre rolle end materielle incitamenter. Vi vil studere arbejdsmetoderne for ikke-monetær motivation og give eksempler på de mest succesrige metoder til at påvirke personale.

Essens og mål: hvordan og hvorfor motivere medarbejdere

Mange kender sandsynligvis sætningen: "Enhver kan med penge, men du prøver uden dem." Dette lyder ikke som et kald til at udvikle et system, hvor folk udelukkende arbejder for lyse ideer. Det handler om at indarbejde principperne for ikke-materiel eller ikke-monetær motivation i det generelle system for virksomhedens medarbejdere.

En anden klassiker af russisk litteratur F.M. Dostoevsky skrev i sit arbejde: ”Folk arbejdede altid hårdere, hvis de vidste, at samfundet havde brug for deres arbejde. Og tværtimod arbejdede de mere apatisk, hvis deres arbejde ikke gavnede nogen. " Derfor betragtes ikke-materiel motivation som et af menneskehedens bedrifter, evnen til at forene mennesker i tider med modgang.

Motivationssystemet organiseret i virksomheden skal besvare medarbejderens spørgsmål: "Hvorfor laver jeg dette arbejde?" Og også til lederens spørgsmål: "Hvordan kan man støtte medarbejderne til at nå organisationens mål?", "Hvordan bedst tilskyndes produktivt arbejde?"

Med den rigtige tilgang til motivationssystemet kan du opnå en række positive ændringer i virksomheden. Lad os liste over de vigtigste.

Reduceret medarbejderomsætning.
Forbedring af medarbejdernes produktivitet.
Medarbejdertilfredshed med arbejdsforholdene.
Gunstigt professionelt mikroklima i organisationen.
Medarbejdernes bevidsthed om prestige for det firma, hvor de arbejder.

Bevidstheden om sig selv som en del af et stort og venligt team bringer medarbejderne moralsk tilfredshed

Hvad er immaterielt incitament

Når man taler om former og metoder til at påvirke medarbejderens måde at tænke på, betyder psykologer og HR-specialister normalt organisatoriske og moralske måder at motivere personale på. Lad os finde ud af, hvad der bestemmer deres effektivitet.

Organisatoriske former for indflydelse

Inddragelse af medarbejdere i virksomhedens anliggender: at give en stemme i vedtagelsen af \u200b\u200bsociale spørgsmål.
Evnen til at tilegne sig færdigheder, der vil være nyttige for medarbejderne i fremtiden. Dette giver tillid til deres evner på trods af den ukendte morgendag.
Orientering om arbejdernes egne interesser og tilbøjeligheder. Giver mulighed for at udtrykke dig kreativt (individuelt) under udførelsen af \u200b\u200bofficielle opgaver.
Mulighed for personlig kontrol over ressourcer og arbejdsforhold.

Moralske og psykologiske måder

Medarbejderens personlige faglige stolthed over det vellykkede arbejde. Samtidig er følelsen af \u200b\u200bværdien af \u200b\u200bdet udførte arbejde, af dets betydning i den fælles sag grundlæggende.
Ring tilstedeværelse. Evne til at udtrykke sig personligt eller offentligt for at bevise for andre, at det tildelte arbejde udføres perfekt. Samtidig er resultatet af arbejdet værd at modtage navnet på dets skaber.

Personlig anerkendelse har sine egne karakteristika: medarbejdere, der udmærker sig, nævnes i rapporter til den øverste ledelse.

Korrekt målindstilling. En lys idé, i hvis navn en medarbejder vil flytte bjerge, er i stand til at løse selv det mest håbløse problem.
En sund psykologisk atmosfære i teamet: respekt, tilskyndelse til risici inden for rimelige grænser, tolerance for fejl og fiaskoer.

Fordele og ulemper

Den praktiske anvendelse af metoder til ikke-økonomisk motivation indikerer, at det i virkeligheden er ret vanskeligt at opnå 100% effektivitet. Tilstedeværelsen af \u200b\u200bfordele og ulemper bekræfter kun, at det er ineffektivt at anvende hver type i sin rene form. Kun en kombination af muligheder under hensyntagen til en personlig tilgang til hver medarbejder kan opnå det ønskede resultat.

Tabel: fordele og ulemper ved at bruge ikke-monetære faktorer

Typer og metoder med eksempler

For en vellykket anvendelse af metoderne er det vigtigt at vælge en "nøgle" for hver medarbejder, det vil sige at håndtere hans selvmotivation. Det skal bemærkes, at nedenstående typer og metoder til motivation fungerer tvetydigt under forskellige forhold og afhænger af en række faktorer. Beregningen tager også højde for varigheden af \u200b\u200bmedarbejderens position i stillingen. Psykologer mener, at efter at en medarbejder har været i en stilling i mere end fem år, falder graden af \u200b\u200btilfredshed med arbejdsforholdene.

Social godkendelse

De fleste medarbejdere stræber efter karrierefremgang. Ønsket om at opnå professionel succes skubber folk til nye stadier af selvudvikling.

Ønsket om at få succes og socialt godkendelse tvinger folk til kontinuerligt at arbejde på sig selv

Fordelen ved denne metode er den logiske belønning af medarbejderens naturlige ønske om at bestige karrierestigen.

Ulempe: Mulig risiko for usund konkurrence mellem medarbejdere, hvilket vil føre til et ugunstigt psykologisk mikroklima i virksomheden.

Psykologiske værktøjer

Interpersonel kommunikation spiller en vigtig rolle i de fleste menneskers liv. En god mulighed er, hvis du kan sætte et lighedstegn mellem begreberne "arbejde" og "familie". Et roligt og venligt arbejdsmiljø tilskynder medarbejderen til at komme tilbage igen og igen. Denne metode til ikke-økonomisk motivation er vedtaget af mange arbejdsgivere.

Måder at sikre det optimale psykologiske mikroklima i organisationen:

harmonisk miljø
design tilgang til farveopløsningen til indretning;
tilstedeværelsen af \u200b\u200ben fuldtidspsykolog;
medarbejdernes vilje til at komme til undsætning, hvis det er nødvendigt
tillid til fremtiden (din og din virksomhed).

Fordelene ved psykologiske indflydelsesmetoder er åbenlyse: det bringer holdet sammen til et venligt team og opretholder værdien af \u200b\u200barbejdspladsen i virksomheden set fra medarbejdernes synspunkt.

Ulemperne er logiske for at inkludere risikoen for at få et uoverskueligt hold, især:

overvejelsen af \u200b\u200buformelle forhold, som kan have en negativ indflydelse på arbejdskraftens produktivitet
afhængighed af teamets ydeevne af medarbejdernes personlige problemer
manglende pålæggelse af streng straf for forseelse på grund af en misforstået følelse af kammeratskab.

Teamet af medarbejdernes interesser skal være i overensstemmelse med virksomhedens interesser. Ellers vil det være vanskeligt for ledelsen at klare den interne oppositionsgruppe.

Den moralske støtte

Ledere af organisationer bør tage højde for, at medarbejdere, hvis ikke konstant, men fra tid til anden har brug for anerkendelse for deres arbejde. Tilstedeværelsen af \u200b\u200bkorrekt respekt fra kolleger og overordnede er også et incitament til at føle en følelse af komfort ved at arbejde for virksomheden.

Hvordan kan en leder give moralsk motivation? Rettidig ros (personlig og offentlig), tildeling med insignier (eksamensbeviser, certifikater), et mærke på æresrådet, små gaver (biograf- eller teaterbilletter) er ganske passende.

Fordele ved metoden:

Anerkendelse af personlig præstation skubber medarbejderen til at opretholde status som frontløber. Dette betyder, at produktivt arbejde sikres.
En professionelt bemærket medarbejder er et godt eksempel for resten: alle har noget at stræbe efter.

Ulemper:

Nogle medarbejderes personlige ambitioner forbliver ikke altid konstruktive. Det er værd at vide, hvornår man skal stoppe: for at rose en medarbejder er lige så fyldt med konsekvenser som at rose ham.
Den medarbejder, der er ansvarlig for holdets moralske motivation, skal være følsom over for belønningens grænser. Uforsigtige udsagn kan let fornærme andre medarbejdere og markere dem som bagud. Det er ikke deres skyld, at lederen dukkede op. Denne situation er fyldt med konflikter i holdet.

Uformel kommunikation, gensidig bistand og mentoring er dokumenterede måder til psykologisk støtte til kolleger

Materielle incitamenter

Ideer er ikke en dårlig ting, men nogle gange er det værd at ty til jordnære metoder til at motivere medarbejdere. Under russiske forhold, indtil i dag, var det mest effektive tilstedeværelsen af \u200b\u200ben god social pakke, som normalt betød yderligere medicinsk forsikring, virksomhedsbegivenheder på virksomhedens bekostning. Nogle virksomheder går videre og arrangerer gratis faglige udviklingskurser og personlig væksttræning for deres medarbejdere.

Organisatoriske aktiviteter

At udstyre en medarbejders arbejdsplads med alt, hvad der er nødvendigt og bekvemt, er essensen af \u200b\u200borganisatorisk motivation. Dette er komfortable og funktionelle møbler, moderne teknisk udstyr, renovering af høj kvalitet, tilstedeværelsen af \u200b\u200bet komfortabelt opholdsrum, anstændigt udstyrede fællesarealer osv. Det vil sige alt, hvad der bidrager til den behagelige udførelse af officielle opgaver, er perfekt til organisatorisk motivation.

Arbejdspladsudstyr bidrager til en behagelig udførelse af officielle opgaver

Anstændig arbejdspladsorganisation opfattes af medarbejderne som en bekymring for ledelsen for hvert medlem af teamet. Det er meget mere behageligt at erobre nye toppe i et behageligt miljø. Der er ingen ulemper ved organisatorisk motivation.

Sådan indtastes en særlig bestemmelse

Regulering er et internt reguleringsdokument. Hvis virksomheden har truffet foranstaltninger til ikke-materielle incitamenter, er det obligatorisk at udvikle en forordning.

Forordningens hovedopgave er at dokumentere betingelserne for forfremmelse og ordre. Uden dette dokument er det umuligt at objektivt vurdere ledelsens handlinger inden for motivationsfeltet. Oftest er dette dokument en del af organisationens interne regler.

En gruppe specialister er involveret i udarbejdelsen af \u200b\u200bforordningen: en leder, en personalechef, en regnskabstjeneste, en psykolog. Bekendtgørelsen om at gennemføre forordningen specificerer de personer, der er ansvarlige for gennemførelsen af \u200b\u200bprojektet for at motivere virksomhedens medarbejdere.

Der kræves en underskrift om fortrolighed med rækkefølgen af \u200b\u200balle interesserede parter. Dette gælder både ordreudføreren og de ansatte, for hvilke denne bestemmelse finder anvendelse.

Virksomheders erfaring med at indføre immateriel motivation

En af de mest almindelige metoder i USA er personalerotation. Denne metode betragtes som en af \u200b\u200bde mest risikable, men ret effektive, når den anvendes med succes. Selve begrebet "rotation" indebærer bevægelse i en cirkel. Metoden bruges til at sikre, at virksomhedens medarbejdere mestrer relaterede erhverv inden for en virksomhed. Kardinale trin er mulige: overførsel af en medarbejder til en anden strukturel enhed, hvor han bliver nødt til at mestre nye horisonter og træffe andre ledelsesbeslutninger.

Fordele ved personalerotation: uddannelse af kompetente topledere, undersøgelse af de alsidige specifikationer for aktiviteter i virksomheden. Ulempen er den samme risiko for dårlig erfaring, svigt i virksomhedens produktive arbejdssystem.

Fleksibel arbejdstid er en anden teknik, der er værd at overveje. Oprindeligt blev dette system brugt i regeringsorganer i England. En medarbejder får mulighed for at arbejde både i virksomheden på sin arbejdsplads og derhjemme (dvs. fjernt). Alt dette forhandles mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

Valgmuligheder er mulige: medarbejderen skal være på arbejdspladsen i virksomheden to timer om ugen osv. Denne tid bruges normalt til at deltage i generalforsamlinger, sætte nye kollektive mål, udveksle information. En fleksibel tidsplan giver dig mulighed for rationelt at kombinere udførelsen af \u200b\u200bofficielle opgaver og personlig tid.

Når man promoverer medarbejdere op på karrierestigen, tages der både arbejdserfaring og personlige kvaliteter i betragtning. Denne metode bruges med succes af japanske virksomheder. Faktum er, at den japanske mentalitet er væsentlig forskellig fra den russiske. Dette bør tages i betragtning, hvis du planlægger at bruge erfaringerne fra dine østlige kolleger. Karakteristika ved japansk virksomhedskultur er idealiseret loyalitet, tro på en autoritativ leder.

Forbedring af interpersonelle relationer i virksomheden er målet for japansk ledelse. Harmoni mellem relationer, en følelse af stabilitet og kollektivisme er de tre vigtigste søjler i vellykket anvendelse af motivation.

Holdånd: Japansk ledelse som drivkraft for økonomisk vækst

Walt Disney Company: En oplevelse af at anvende immateriel motivation. Det er vigtigt for virksomheden ikke kun at invitere en ny talentfuld medarbejder, men også at motivere ham til et langsigtet samarbejde. Denne smarte løsning reducerer medarbejdernes omsætningsomkostninger betydeligt. Når medarbejdere ikke kommunikerer direkte med klienter, er deres ansvar ofte ensformige. Langtidsbeskæftigelse i sådanne stillinger (for eksempel en vaskerimedarbejder) bidrager ikke til en følelse af jobtilfredshed.

Her er sådan en interessant måde, Walt Disney kom på. Det hele er i navnet. Noget som et ordsprog: "Når du navngiver skibet, så flyder det." Derfor blev et navn opfundet for at hæve prestige for en bestemt position, som straks forbedrede billedet af sidstnævnte. For eksempel er navnet “vaskeri” blevet ændret til “tekstilservice”. Dette flyttede straks strukturafdelingen på niveau med marketing og kundeservice. Selvfølgelig er det lettere at komme ind i tekstiltjenesten end i kundeservice, hvilket var den største forskel. Det mest interessante er, at mange ansatte begyndte deres karriere hos W. Disney med et vaskeri.

Hvis vi generaliserer et stort antal psykologiske definitioner, så er motivet som helhed en persons motivation for handling. I forbindelse med arbejdsmarkedsrelationer udføres den mest oplagte incitamentsfunktion af aflønningssystemet. I praksis er det dog ikke ualmindeligt, at medarbejdere forlader højtlønnede stillinger af grunde som uinteressante arbejdsopgaver, manglende anerkendelse og opmærksomhed fra ledelsen, problemer med teamwork, manglende evne til at tilegne sig ny viden og færdigheder og mangel på en stemme i organisatoriske beslutninger. Sådanne situationer indikerer, at virksomheden ikke har udarbejdet et sæt betingelser, der udgør konceptet om ikke-materiel motivation for personale, hvoraf eksempler er anført ovenfor. Derfor er penge ikke den eneste og tilstrækkelige faktor i en persons interesse for arbejde.

Immateriel motivation som en del af virksomhedskulturen

I generel forstand er virksomhedskultur en model for adfærd, der er vedtaget i en bestemt virksomhed. Det bestemmes af aspekter som organisationens historie og traditioner, mission, værdimiljø, ledelses- og kommunikationsstil osv. Hvert af disse elementer i virksomhedskulturen indeholder motiverende mekanismer, der udfører følgende funktioner:

inspirerende (hjælper med at "inficere" medarbejdere med ønsket om at opnå høje resultater);
involvering (bidrager til dannelsen af \u200b\u200ben følelse af tilhørsforhold til opnåelsen af \u200b\u200bfælles mål og en del af det personlige ansvar for dem);
udvikling (gør det muligt at tilegne sig ny viden og færdigheder).

Lad os overveje, hvilke specifikke typer ikke-materiel motivation der implementeres af de anførte funktioner.

Eksempler på immateriel motivation

Når man vælger bestemte metoder til ikke-materiel motivation, skal man tage højde for de særlige forhold i virksomheden som helhed såvel som de individuelle egenskaber ved de enkelte afdelinger og deres medarbejdere. Her er nogle af de mulige muligheder.

Funktioner	Vejene	Eksempler på
Inspiration	Berigelse af arbejdskraft	Ikke-trivielle og vigtige arbejdsopgaver, frihed til at vælge en plan og metoder til løsning af dem.
	Anerkendelse fra ledelse og kolleger	Placering af taknemmelighed på den interne portal eller informationsstand, takkebrev eller personlig samtale.
	Elementer af konkurrence, udfordring	Bedømmelse af resultater, konkurrencer med professionelle færdigheder.
Inddragelse	Oplysning om forholdene i virksomheden	Tilpasningsprogrammer til begyndere, periodisk informationsudsendelse af nøglebegivenheder i alle afdelinger.
Inddragelse	At give en stemme til løsning af virksomhedsproblemer	Tildeling af status som ekspert på bestemte emner til individuelle medarbejdere. Medarbejderdeltagelse i møder, undersøgelser og åben brainstorming.
Udvikling	Uddannelse	Belønning i form af et kursus, webinar eller træning.
Udvikling	Karriere trin	Forfremmelse, medarbejderrotation.

Hvilket er bedre - materielt eller ikke-materielt motivationssystem

Under forholdene i den moderne virkelighed er anstændige lønninger en stærk stimulerende faktor. Men som vi allerede har sagt, er betingelsen for en stabil og høj løn ikke nok. Dette kan føre til, at det fremherskende motiv for medarbejderen er at undgå svigt, eller rettere at undgå økonomiske sanktioner eller afskedigelse. For at danne et ønske om præstation og derved øge produktiviteten er det nødvendigt med ikke-økonomisk motivation for medarbejderne, eksempler som vi har citeret.

Samtidig er det indlysende, at man ikke kun skal forvente høje resultater "for ideen". Derfor skal personalets materielle og ikke-materielle motivation anvendes i et enkelt kompleks. I begge tilfælde kræver dette systematik. Økonomiske belønninger indebærer kriterier, hyppighed og gennemsigtighed ved periodisering. Moralske incitamentsmetoder bør også organiseres som et system med ikke-materiel motivation, fordi isoleret og episodisk brug af dem vil ikke give succes.

Motivation af personale til effektiv aktivitet er en af \u200b\u200bhovedopgaverne for en moderne virksomhed. Der er to typer motivation - materiel og ikke-materiel. Hvis den første type ikke rejser spørgsmål, fordi hver medarbejder modtager en løn svarende til den indsats, der er gjort, er systemet med ikke-materielle incitamenter til ansatte stadig fraværende i mange virksomheder. Og forgæves! Lederen, der mener, at medarbejderne i hans organisation kun arbejder for det for lønningens skyld, tager fejl, og denne betingelse er en af \u200b\u200bnøglen, men ikke grundlæggende. Hver medarbejder har sine egne ambitioner og retninger, hvis tilfredshed med organisationen er et stærkt incitament til effektivt arbejde, engagement og ønske om udvikling inden for sine rammer. Materielle incitamenter betyder på ingen måde, at medarbejderen bestræber sig på at udføre sine opgaver, denne opgave løses nøjagtigt af personalets ikke-materielle motivation. Oprettelsen af \u200b\u200bdets effektive system er HR-afdelingens hovedopgave.

De vigtigste faktorer, der påvirker dannelsen af \u200b\u200bhøj motivation

Organisationens styrke og konkurrenceevne. Virksomhedens status har stor indflydelse på at tilskynde medarbejdere til at udvikle sig og arbejde med succes inden for sine rammer.
Stærkt ledelsesteam i hele virksomheden. Denne faktor henviser til udvælgelsen af \u200b\u200bledere for hele virksomhedens struktur. En klog, stærk og krævende leder fungerer som et stærkt incitament for personalet til at arbejde meget effektivt. Derfor skal udvælgelsen af \u200b\u200balle linjechefer behandles ansvarligt, ganske ofte sker det, at medarbejdere udnævnes til de ledende stillinger i afdelinger eller bureauer på grund af deres høje erfaring og tjenestetid, skønt de ikke har ledelsesevner og viden færdigheder og evner er enten på samme niveau eller under underordnede. Denne situation er en direkte måde at demotivere ambitiøse og stærke medarbejdere på, hvilket kan føre til afskedigelse eller simpelthen ineffektivt arbejde. Derfor skal udvælgelsen af \u200b\u200bledere af hele linket være særlig omhyggelig.

Overholdelse af reglerne i arbejdskodeksen.Dette er en indikator for organisationens stabilitet og pålidelighed, som garanterer beskyttelsen af \u200b\u200bmedarbejdernes interesser og rettigheder. Gennemsigtige betalingsbetingelser for lønninger, betalte ferier og sygefravær er et enormt incitament til at fortsætte med at arbejde i virksomheden og manglende interesse i retning af konkurrerende organisationer. Ellers, hvis organisationen ikke overholder reglerne i arbejdskodeksen, vil medarbejderne betragte det som en mellemliggende mulighed for et arbejdssted, fordi det ikke giver mening at opnå karrierehøjder i en virksomhed, der ikke tager højde for medarbejdernes interesser.
Drift af virksomhedskultur, hvor hovedafhandlingen er, at hver medarbejder er en del af organisationen, teamet og succesen for hele virksomheden som helhed afhænger af hans arbejde. Dette danner en persons følelser af hengivenhed og ansvar for det sted, hvor han tjener.

Organisationens overholdelse af disse faktorer er en forudsætning for dannelsen af \u200b\u200bpersonalets følelser af tillid, respekt, stolthed over deres arbejdssted. Det er disse følelser, der er grundlæggende for den ikke-materielle stimulering af effektiv aktivitet.

Effektive måder at motivere ikke-økonomisk personale på

Når man vælger de mest effektive metoder til ikke-materiel motivation for personale, skal man tage højde for den enkelte persons individualitet, for hvad der er en stimulerende faktor for arbejde for en medarbejder kan have den modsatte effekt på en anden. Et eksempel på dette kan være den tildelte vejledning af en nybegynder i teamet - en medarbejder vil sætte pris på dette for sig selv som et kompliment til den mest erfarne medarbejder, se dette som sin værdi for virksomheden, og den anden beslutter, at han er tynget af unødvendigt ansvar, og dette vil tjene som et incitament til at gøre sit job "senere ærmer". Derfor skal faktorer som ambition, hårdt arbejde, omgængelighed og andre personlige kvaliteter hos de enkelte medarbejdere tages i betragtning.

Vi gør opmærksom på universelle metoder til ikke-materiel motivation for personale, som er meget effektive.

Anerkendelse af medarbejderens fortjeneste, ros. Dette er et af de vigtigste aspekter af ikke-økonomiske incitamenter for personalet. Det er ekstremt vigtigt fra ledelsens side at give en person positiv feedback i tilfælde af, at hans arbejde er effektivt - dette motiverer medarbejderen til at lægge endnu mere kræfter i sine aktiviteter. At rose en medarbejder for hele teamet fungerer som en måde at stimulere ikke kun en fremtrædende medarbejder, men også for sine kolleger til at forbedre præstationen. Manglen på positiv feedback for en medarbejder, der effektivt udfører sine aktiviteter, danner i ham den opfattelse, at ledelsen behandler ham afvisende og ikke værdsat, derfor er det ikke værd at gøre en indsats for at arbejde inden for denne organisation.

Oprettelse og vedligeholdelse af et gunstigt psykologisk klima i teamet. Dette er et af organisationens nøglepunkter. Kun i en velvillig atmosfære vil medarbejdernes arbejde være effektivt. Derfor bør dens vedligeholdelse, gensidige høflighed og gensidig respekt blive reglerne for virksomhedskulturen i virksomheden. Derudover bør bestyrelsens, personaleafdelingens og psykologens indsats rettes mod at opretholde en gunstig og venlig atmosfære i teamet. At gennemføre træning til teambuilding, virksomhedsbegivenheder, undertrykkelse af konflikter og intriger i knoppen er de handlinger, der bidrager til en sund og støttende atmosfære blandt medarbejderne.

Mulighed for uddannelse og faglig udvikling tjene som en fremragende ikke-materiel motivation for unge og ambitiøse medarbejdere, der ønsker at opnå professionalisme i deres aktiviteter. Kontinuerlig forbedring af personalets kvalifikationsniveau er et redskab til at opbygge styrke og konkurrenceevne for enhver seriøs virksomhed, derfor skal disse handlinger følges af enhver organisation.

Muligheden for karrierevækst og udvikling. Et stort antal medarbejdere ønsker ikke at stoppe ved den stilling, hvor de blev ansat af virksomheden, og der bør derfor være gennemsigtige betingelser for, hvad en person kan opnå ved effektivt at arbejde i hans sted. En stigning i kategorier, tilstedeværelsen af \u200b\u200bledende stillinger i hvert bureau og afdeling samt inddragelse af de mest effektive medarbejdere i virksomhedens personalereserve giver en stærk drivkraft til den frugtbare aktivitet hos de ansatte, for hvem professionel vækst er en indikator for deres succes og selvrealisering. Det er disse medarbejdere, der er kernen og styrken i virksomheden, og deres fastholdelse skal have højeste prioritet. En organisation, hvor der ikke er karrieremuligheder, betragtes af disse medarbejdere som en start i en karriere, en mulighed for at få erfaring, men de foretrækker at udvikle sig i fremtiden hos andre virksomheder.

Evnen til at gøre det, du elsker. Det er dette aspekt, der vækker begejstring, lyser en persons øjne og motiverer dem til produktivt arbejde. Nogen er tilbøjelig til rutinearbejde, andre mennesker tolererer det ikke - diagnosen af \u200b\u200bdette og den korrekte fordeling af menneskelige ressourcer er HR-lederens og organisationens psykologs opgaver. For eksempel bør en ambitiøs medarbejder med et højt niveau af uafhængighed og intellektuelt potentiale ikke delegeres sekretærens funktioner, dette vil være en stærk demotiverende faktor, men hans inddragelse i personalereserven og tilvejebringelse af en mulighed for at udføre opgaver af en leder er et incitament til yderligere at forbedre kvaliteten af \u200b\u200bsit arbejde og hans niveau.

Gennemførelse af professionelle færdighedskonkurrencer blandt medarbejderne. Sund konkurrence tilskynder alle medarbejdere til at være effektive og effektive. For eksempel vil konkurrencen "Månedens bedste salgschef" øge afdelingens præstationsindikatorer markant, fordi hver medarbejder vil forsøge at gøre en indsats for at bryde ud i lederne og ikke forblive blandt de sidste og derved vise deres lave effektivitet for virksomheden. Sådanne konkurrencer gør det muligt at bemærke stærke medarbejdere i virksomheden og direkte indsats for deres videre faglige udvikling. Derfor ville deres introduktion være en meget klog beslutning for en virksomhed, der ønsker, at medarbejdere med stort potentiale skal tjene inden for dens mure.

Indførelse af forskellige bonusser for medarbejderne i organisationen. Her er fantasiflugten meget bred - gratis frokoster, rabatter på klasser i fitnesscentre, præferenceuddannelse, levering af børnehaver til børnene hos virksomhedens ansatte. En organisation, der yder bonusser til sine medarbejdere, skaber tillid, respekt og større vilje til at lægge indsats i sit arbejde.

Vederlag for tjenestens længde, ærespriser og titler.Eksistensen af \u200b\u200bdisse øjeblikke i organisationen er en slags anerkendelse af medarbejderens høje professionelle præstationer samt en indikator for respekt for hans arbejde. Udvikler en følelse af loyalitet over for virksomheden, hvor medarbejderen arbejder, og stimulerer unge medarbejdere til et højt præstationsniveau. Et æresudvalg, en publikation om en medarbejder i en virksomhedsavis, forskellige certifikater, sætter en høj barriere, som en medarbejder vil forsøge at mødes med og hæve sine præstationsindikatorer højere. For resten af \u200b\u200bmedarbejderne vil dette være et incitament til at vise deres konkurrenceevne i virksomheden og gøre en stor indsats i deres professionelle aktiviteter.

Mulighed for kommunikation mellem den øverste ledelse og teamet. På enhver selvrespektende virksomhed skal der bygges en kommunikationskanal mellem lederne af hele linket og underordnede. Hvis muligheden for feedback fra lederen af \u200b\u200bet bureau eller en afdeling næsten altid er til stede, så er denne situation med topledelsen noget anderledes. For at løse dette mål er det nødvendigt at introducere møder med direktøren for virksomheden med teamet, skabe åbningstider for medarbejderne. Dette tjener som en indikator for enhed af organisationens medarbejdere med dens leder, skaber også en følelse af stolthed og loyalitet over for virksomheden og gør det muligt for personalet at blive informeret om den situation, der sker i organisationen i øjeblikket. Kun en informeret medarbejder vil arbejde effektivt til gavn for organisationen.

Som du kan se, dækker et kompetent system af ikke-materiel motivation forskellige aspekter af medarbejdernes liv, men dets oprettelse er en gennemførlig opgave. Indførelsen af \u200b\u200bmetoder til ikke-materielle incitamenter har en stærk indflydelse på organisationens effektive arbejde, og uden dets tilstedeværelse opnår virksomheden desværre ikke en førende position. Derfor er introduktionen af \u200b\u200bmetoder til ikke-materielle incitamenter en af \u200b\u200bhovedopgaverne, både for en lille organisation og for en forholdsvis stor.