Mitä testit antavat haettaessa työpaikkaa. Miksi tarvitset ja mitkä ovat kokeet haastattelun aikana palkattaessa? Kuinka läpäistä testi

TYÖN EHDOKKEIDEN TESTAAMINEN

Psykologiassa, erityisesti ulkomaalaispsykologiassa, on kehitetty valtava määrä erilaisia \u200b\u200btestejä, joita käytetään työntekijöiden ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arvioimiseen. Alla esitämme tunnetuimmat psykologiset testit, joita "Stolichnye Ogni" (Moskova) käyttää työntekijöiden valinnassa ja arvioinnissa.

Suosituimmat psykologiset testit, joita käytetään työnhakuun, ovat:

1. Itsetuntotestit - auttavat muodostamaan objektiivisen arvion henkilökohtaisista ja liike-elämän ominaisuuksista, korjaavat stereotypiat itsensä havaitsemisesta ympäröivässä maailmassa, määrittävät tavoitteet ja näkymät ammatilliselle kasvulle.

2. Testit suhteiden arvioimiseksi läheisiin - voit arvioida läheisten suhteiden ja rakkauden, itsenäisyyden, vastuullisuuden, moraalisten ominaisuuksien tarpeen.

3. Testit ryhmän psykologisen ilmapiirin arvioimiseksi - voit määrittää tiimin jäsenten sosiaalisuuden ja konfliktien asteen, valita johtamistyylin ja analysoida myös mahdollisia sisäisiä ja teollisia tilanteita.

Testityypit vaihtelevat tutkimusalasta ja -menetelmistä riippuen. Ne voidaan suorittaa yksittäin ja ryhmänä; suullisesti ja kirjallisesti; suullisesti ja sanattomasti. Sanallinen testaus suoritetaan suullisessa-loogisessa muodossa, sanattomat testit voidaan esittää piirustuksilla, kaavioilla, kuvilla.On testejä: älykkyysanalyysi; tutkimus kyvyt; ennustaa tavoitteet ja saavutukset; henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointi jne.

Älykkyyskokeet

Älykkyyskokeet on suunniteltu mittaamaan henkilön älyllisen kehityksen taso. Älykkyys ymmärretään useammin kognitiivisten kykyjen joukona. Älykkyyskokeet koostuvat useista alitesteistä, joiden tarkoituksena on mitata älykkyyden käsitteeseen sisältyviä yksilöllisiä älyllisiä ominaisuuksia (loogisen ajattelun nopeus, semanttinen ja assosiatiivinen muisti, oppimiskyky jne.). Älytaso ei ole vakio ja muuttuu ajan ja ympäristön vaikutuksesta.

Kykytestit

Henkilön yksilöllisiä psykologisia ominaisuuksia, jotka edistävät hänen menestystään missä tahansa toiminnassa, kutsutaan kyvyksi. Ne ilmenevät toiminnassa, muodostuvat toiminnassa ja ovat olemassa suhteessa tiettyyn toimintaan. Kyky ei itse asiassa ole yksi ainoa ominaisuus, vaan se koostuu kokonaisuusominaisuuksista (esimerkiksi visuaalinen kyky koostuu hyvästä näkömuistista, näöntarkkuudesta jne.). Kohdista yleiset ja yksityiset kyvyt., Jotka puolestaan \u200b\u200bon jaettu alkeisiin ja monimutkaisiin.

Yleiset peruskyvyt ovat luontaisia \u200b\u200bkaikille ihmisille - tämä on kyky tuntea, havaita, muistaa, kokea, ajatella. Yleiset monimutkaiset kyvyt ovat myös luonteenomaisia \u200b\u200buseimmille ihmisille - tämä on kyky yhteiseen ihmisen toimintaan - leikkiin, opiskeluun, työhön, viestintään.

Yksityiset perustason kyvyt eivät ole luontaisia \u200b\u200bkaikille ihmisille, esimerkiksi: musiikin korva, tarkat silmät, sitkeys, semanttinen muisti. Erityiset monimutkaiset kyvyt ovat luonnostaan \u200b\u200bvain yksittäisille ihmisille. Nämä ovat kykyjä ammatilliseen ja muuhun erityiseen toimintaan. Kyvylle on ominaista menestys tiedon, taitojen ja kykyjen hankinnassa sekä niiden muuttuminen tehtävien tasolta toiselle.

Saavutustestit

Saavutustestit ennustavat yleensä yksilön lopullisen saavutustason suhteessa nykyiseen tasoon erityisten kognitiivisten toimintojen läsnä ollessa. Henkilön kognitiivisiin toimintoihin kuuluvat: tunne, havainto, huomio, muisti, mielikuvitus, ajattelu, puhe.

Esimerkiksi tietäen henkilön huomion erityispiirteet voidaan päätellä, kykeneekö hän pitkäaikaiseen ja keskittyneeseen työhön. Ottaen huomioon muistin piirteet, voidaan arvioida muistiprosessien volyymi ja tuottavuus, vastaanotetun tiedon säilyminen ja toistamisen tarkkuus.

Yksilön yleisten kykyjen tutkiminen antaa sinun määrittää, missä, missä ja miten ne ilmenevät eniten. Joillekin ihmisille ne ilmenevät käytännön ongelmien ratkaisemisessa todellisten toimien avulla (käytännön ajattelu); muille - sisäisten kuvakäsittelyjen aikana (kuvitteellinen ajattelu); muille - abstraktien-loogisten, teoreettisten ongelmien ratkaisemisessa logiikan (loogisen ajattelun) lakien mukaisesti.

Persoonallisuustestit

Psykologiassa erotetaan seuraavat persoonallisuuden tutkimusalueet: tiedon analysointi rekisteröimällä henkilön todellinen käyttäytyminen jokapäiväisessä elämässä; tietojen hankkiminen kyselylomakkeiden tai objektiivisten testien avulla. On mielenkiintoisia tekniikoita, joiden avulla voit määrittää henkilön temperamentin tyypin, luonteenpiirteet, koska ne määrittelevät hänen käyttäytymisensä, reaktiot, tarpeet ja kiinnostuksen kohteet, tavoitteet ja arvot, toimet erilaisissa elämäntilanteissa.

Temperamenttityyppi määrää ihmisen yksilöllisen käyttäytymisen dynaamiset ominaisuudet: reaktionopeus, työtaajuus, emotionaalisuus, yleisen aktiivisuuden taso. Jos temperamentti määrää vain ihmisten käyttäytymisen dynaamiset piirteet, luonne määrää ihmisten tietoisen toiminnan. Temperamentti ja luonne liittyvät läheisesti toisiinsa. Ihmiset eivät yksinkertaisesti ymmärrä monia temperamentin ja luonteen ominaisuuksia, ja he saavat tietoa ominaisuuksistaan \u200b\u200bepäsuorasti, vertaamalla itseään ympäröiviin ihmisiin ja arvioimalla reaktioita omiin tekoihinsa.

Tunnetuimmat henkisten tilojen ja persoonallisuuden piirteiden testit: Eysenckin kyselylomake, MMPI, Leonhardin ominainen kyselylomake, Cattellin testi, subjektiivisen kontrollitason tutkimusmenetelmä (USC), TAT (temaattinen apperception-testi), Rorschach-testi, Luscherin testi ja jne. Pysytään joissakin niistä ...

Englantilaisen psykologin G.Yu: n henkilökohtainen kyselylomake Eysenck on yksi suosituimmista testeistä. Testin avulla voit arvioida ihmisen suuntautumisen sisä- tai ulkomaailmaan sekä määrittää emotionaalisen epävakauden tason käyttämällä ekstraversion, introvertion ja neuroottisuuden peruskäsitteitä. Nämä ominaisuudet vaikuttavat merkittävästi henkilön ammatilliseen toimintaan.

Extraversio - tämä on yksilön painopiste ympäröivässä maailmassa, ihmisissä, tapahtumissa.

Extrovertille on ominaista sosiaalisuus, reagoivuus, iloisuus, aloitteellisuus, mutta samalla alttius muiden vaikutuksille, luottamus, impulsiivisuus.

Sulkeutuneisuus - tämä on ihmisen painopiste sisäisessä maailmassa. Introverteille on ominaista harkitsevuus, viestinnän puute, joskus eristäminen, päättämättömyys.

Neurotiikka ilmenee emotionaalisena epävakautena, neuropsykologisten prosessien epätasapainona. Neurotiikan yhdellä napalla ovat henkisesti epävakaat ihmiset - toisaalta neurotikot - henkisesti vakaat, joille on ominaista rauhallisuus ja itsevarmuus.

Indikaattorit "ekstraversio - introvertti" ja "vakaus - epävakaus" ovat toisistaan \u200b\u200briippumattomia ja päinvastaisia. Näiden ominaisuuksien yhdistelmä, joka ilmaistaan \u200b\u200bvaihtelevassa määrin, luo persoonallisuuden identiteetin ja luonnehtii myös temperamenttityyppiä: kolerinen, sanguineinen, flegmaattinen, melankolinen.

Puhdas temperamenttityyppi ihmisissä on äärimmäisen harvinaista, useimmiten sekatyyppejä esiintyy ihmisessä. Jopa 100 vuotta sitten kuuluisa psykologi Wilhelm Wundt kiinnitti huomiota siihen, että kaikki melankoliset ja koleriset ihmiset ovat samanlaisia \u200b\u200bsiinä mielessä, että heillä on voimakkaita ja muuttuvia tunteita, kun taas flegmaattisilla ja sanguineilla on melko vakaat tunteet. Hän huomasi myös, että koleriset ja sanguiiniset ihmiset ovat samanlaisia \u200b\u200bkäyttäytymisensä muuttuvuudeltaan, kun taas melankoliset ja flegmaattiset ihmiset ovat melko vakavasti käyttäytymisissään. Wundt ehdotti "emotionaalisuuden" mittaamista siirtymällä äärimmäisestä epätasapainosta äärimmäiseen tasapainoon. Korvaamalla fiktiivisyyden ja pysyvyyden käsitteet nykyaikaisemmilla termeillä ekstravertti ja introvertti, hän ennakoi persoonallisuuden toisen tärkeän ulottuvuuden kuvauksen.

Testi "Ihmissuhteiden diagnostiikka" T. Leary.Objektiivisesti toisen ihmisen psykologisen muotokuvan laatiminen on toisinaan helpompaa kuin käsityksen saaminen itsestäsi tiimin jäsenenä; on vaikeampi tunnistaa vallitsevaa asennetta ihmisiin, jotka arvostavat itseään ja molempia. Yksi tunnetuimmista ja mielenkiintoisimmista on Thomas Leary -testi, joka paljastaa vallitsevan tyyppisen suhtautumisen ihmisiin ihmissuhteiden diagnosointimenetelmällä. Tämä testi sisältää 128 merkkiä. Se antaa kuvauksen henkilön luonteesta ja on suunniteltu mittaamaan ihmisten välisessä viestinnässä ilmenevien ominaisuuksien vakavuus: hallitsevuus, itseluottamus, itsenäisyys, riippuvuus, reagointikyky, sosiaalisuus. Tämän tekniikan avulla voit ratkaista kolme päätehtävää: määrittää luonteenpiirteiden ilmentymisaste, kuvata mahdollisten sisäisten konfliktien alueita, tutkia ihmisten psykologista yhteensopivuutta, analysoida konfliktien syitä, mieltymyksiä ja odotuksia.

Tulosten toteuttaminen ja analysointi edellyttävät kykyä katsoa itseäsi ulkopuolelta ja antaa riittävä arvio luonteestasi. Ihmisen on ymmärrettävä, että usein hän itse on ongelmiensa lähde, joten hänen on itse otettava ensimmäiset askeleet persoonallisuutensa muuttamiseksi.

Johdon testit. Nykyiset suositut testit edistävät itseopetuksen ja ammatillisen toiminnan parempaa järjestämistä tekemällä suoraan henkilön elämään liittyviä päätöksiä. Testien avulla voit nähdä ne luonteenpiirteet, joita kohteet eivät itse näe. Ei ole sattumaa, että he sanovat, että jos ulkopuolelle on peili, sitä ei ole persoonallisuuden kuvaamiseen. Testi on samanlainen peili hahmosi ymmärtämiseksi.

Nykyaikaisen ihmisen sosio-psykologinen kulttuuri edellyttää perustiedot itsestään, ts. heidän vahvuutensa ja heikkoutensa, todelliset ja mahdolliset ammatilliset saavutukset; muiden ihmisten tuntemus - heidän yksilölliset erot, käyttäytymismallit; tieto liike- ja elämäntilanteista, ts. kyky ratkaista joustavasti ja rakentavasti nousevat ongelmat pitämättä ihmisiä keinona saavuttaa päämäärä.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että ihmiset kokevat suurimmat vaikeudet yritysviestinnässä konfliktitilanteissa, kun tehdään epätyypillisiä päätöksiä, kun on tarpeen ilmaista oma epäsuosittu mielipiteensä, kun valtuuksia siirretään. Lueteltujen ongelmien ratkaisun perusta on sosio-psykologisen osaamisen lisääminen itsetuntemuksen, muiden ihmisten tuntemuksen, johtajien ja liikemiehien ammatillisesti tärkeiden ominaisuuksien muodostumisen kautta.

Projektiiviset testit.Näiden testien taustalla oleva projektioperiaate liittyy ajatukseen, että yksilön erilaisissa ilmentymissä (luovuus, tapahtumien tulkinta, lausunnot, mieltymykset jne.) Ruumiillistuu persoonallisuus, mukaan lukien piilotetut, tiedostamattomat motiivit, toiveet, konfliktit, kokemukset.Nämä testit sisältävätsveitsiläisen psykologin Max Luscherin väritesti.

Reaktiomme väriin ovat monimutkaisia. Psykofysiologien tekemät kokeet ovat vahvistaneet, että useat kohteen tilan fysiologiset indikaattorit muuttuvat luonnollisesti sen mukaan, mitä väriä hän katsoo. G. Rorschach ja M. Luscher yrittivät osoittaa, missä määrin tietyt persoonallisuustyypit suosivat joitain värejä, kun taas toiset antavat heille vastenmielisen vaikutelman. Värille altistuminen voi aiheuttaa sekä fysiologisia että psykologisia vaikutuksia ihmisille. Koska emotionaaliselle suhtautumiselle väreihin voidaan luonnehtia mieltymyksiä, kieltäytymistä tai välinpitämättömyyttä sille, tämä näkökohta tulisi ottaa huomioon psykodiagnostiikassa. M. Luscher väitti, että paljon voimakkaammin kuin sanojen avulla, usein tiedostamatta, ulkoisen ilmentymisen signaalien avulla, ilmoitamme muille tilastamme ja todellisista aikomuksistamme.

Persoonallisuuden signaalin alla Luscher ymmärtää "ihmisen valitseman käyttäytymistavan kokonaisuuden ja keinot, joilla hän saavuttaa ympäröiviltä ihmisiltä toivotun arvion persoonallisuudestaan \u200b\u200bja ilmenee heidän silmissään esimerkiksi varovaisena itsevarma henkilö tai naiivi ja avuton. "

Havaittujen signaalien tulkitsemiseksi Luscher käyttää toimintapsykologian menetelmää, jonka perusteella luotiin väritesti. Luscherin testi perustuu oletukseen, että värin valinta heijastaa kohteen suuntautumista tiettyyn toimintaan, mielialaan ja vakaimpiin persoonallisuuden piirteisiin.

Luscherin mukaan värien ominaispiirteisiin kuuluu neljä pää- ja lisäväriä. Päävärit symboloivat rauhan, tyytyväisyyden (sininen), luottamuksen, sitkeyden (sinivihreän) tarvetta; tahallinen ponnistus, aggressiivisuus, loukkaantuminen, jännitys (oranssinpunainen), aktiivisuus, halu kommunikoida, hauskuus (vaaleankeltainen). Täydentävät värit (violetti, ruskea, musta, harmaa) symboloivat negatiivisia taipumuksia, kuten stressiä, ahdistusta, surua, pelkoa. Näiden värien sekä tärkeimpien merkitys määräytyy niiden keskinäisen järjestelyn perusteella.

Värien valinnan analyysin perusteella Luscher arvioi persoonallisuuden suorituskykyä, sen näkymiä tähän suuntaan, löysi ahdistuneisuuden indikaattorit, ahdistuksen syyn ja paljon muuta.

Ei pidä kuitenkaan luottaa yksinkertaistettuihin väitteisiin, joiden mukaan vain fyysisesti terveet ihmiset suosivat punaista, jotka valitsevat vihreän - he pyrkivät itsevarmistukseen, ja sininen on paljon flegmaattisia ihmisiä. Projektiivisen tutkimuksen avulla saadut tiedot tulisi korreloida muilla menetelmillä saatujen tietojen kanssa.

Rorschach-testi nimetty sveitsiläisen psykiatri G. Rorschachin mukaan. Arviointimenetelmä perustuu kymmenen mustavalkoisen ja värillisen mustepalan tulkintaan. Testin ottaja, katsellen hänelle tarjottuja paikkoja, kuvaa mitä hän näkee. Testin pitkäaikainen käytäntö vakuuttaa monet tutkijat sen ennustettavuudesta tulkittaessa ihmisen erilaisia \u200b\u200bpiilotettuja taipumuksia ja tiloja. Testi määrittää ekstraversion asteen - introvertion, taipumuksen ihmissuhde-konflikteihin, taipumuksen johtajuuteen.

Artikkelin on laatinut materiaalien pohjalta filosofian tohtori V.N.Lavrinenko, professori, Venäjän luonnontieteellisen akatemian ja kansainvälisen informatisointiakatemian akateemikko, VZFEI: n filosofian laitoksen johtaja.

Asiantuntijat suorittavat avoimiin tehtäviin hakijoiden valinnan erityisesti kehitettyjen menetelmien avulla. Haastattelutesteistä on tullut yleinen rekrytointivaihe. Työnhakijat yrittävät löytää oikeita vastauksia saadakseen työpaikan. Mutta ei kaikissa tapauksissa ole mahdollista valmistautua etukäteen tällaiseen tehtävään.

Tämän testausmuodon avulla voit tutkia nopeasti monien ehdokkaiden ominaisuuksia ja verrata niitä toisiinsa. Palkkaustestillä saavutetaan useita tavoitteita:

• eliminoida henkilökohtaisten sympatioiden tai rekrytoijan negatiivisten asenteiden vaikutus;
• karsia ehdokkaat, jotka eivät todellakaan sovellu tehtävään;
• valitse ihmiset, jotka sopivat parhaiten tiettyihin tehtäviin psykologisessa kokoonpanossaan.

Joissakin tapauksissa tällaisia \u200b\u200btehtäviä vaaditaan. Esimerkiksi virkamiesten valintakoe on suunniteltu tutkimaan kansalaisten tietämystä voimassa olevasta lainsäädännöstä.

Paljastetut parametrit

Työntekijöiden testauksen avulla voit:

• hankkia tietoa tietyn alueen tietotasosta;
• saada käsitys älyllisestä kehityksestä;
• tehdä ehdokkaasta psykologinen muotokuva;
• selvittää, onko henkilöllä johtajuusominaisuuksia;
• selvittää motivaatio ja elämän painopisteet;
• selvittää, pystyykö henkilö tekemään nopeasti riittäviä päätöksiä epätyypillisissä tilanteissa.

Plussat ja miinukset tekniikalle

Testauksen tärkein etu on saada objektiivinen arvio henkilön tiedoista, hänen henkilökohtaisista ominaisuuksistaan, kyvystään ratkaista käytännön ongelmat rajoitetusti. Testitulosten perusteella HR-asiantuntija ei käytä subjektiivisia vaikutelmia, vaan numeerisia indikaattoreita, mikä mahdollistaa eri ehdokkaiden vertailun.

Tarkasteltavaa valintamenetelmää käytettäessä erottuu useita negatiivisia näkökohtia:

1. Käyttö on rajoitettua. On suositeltavaa käyttää haastattelutestejä, kun palkataan työntekijä, jolla on selkeä osaamisosa. Tällaiset tehtävät ovat tyypillisiä suurille organisaatioille, joissa vastuu on jaettu osastojen kesken. Pienissä yrityksissä muodollinen valinta vahingoittaa todennäköisemmin.
2. Tulokset voivat olla vinoja. Monet vuokratestauksessa käytetyistä tehtävistä ovat saatavilla Internetissä.
3. Tulkinnan monimutkaisuus. Johtaja haluaa saada yleismaailmallisen vastauksen kysymykseen, onko syytä palkata henkilö. Henkilöstöpäällikölle positiiviset tulokset ovat ehdokkaan ehdoton etu, ja kielteiset tulokset ovat perusteita kieltäytymiselle.

Esimerkiksi työn psykologisissa testeissä ei välttämättä oteta huomioon kaikkia ympäristö- ja persoonallisuustekijöitä. Työntekijä on vuorovaikutuksessa kollegoidensa, sukulaistensa kanssa ja tämä vaikuttaa hänen käyttäytymisensä tulevaisuudessa.

1. Kaikki ammattilaiset eivät suostu suorittamaan suullista tai muuta testiä, joka ei liity heidän tietoonsa ja kokemukseensa ammatissa. Kokeneet työnhakijat suostuvat viettämään aikaa monivaiheiseen valintaan, jos he saavat tulevaisuudessa hyvin palkattua työtä tunnetussa yrityksessä.

Kuinka testaus tehdään

Henkilö kutsutaan haastattelun seuraavaan vaiheeseen, hän antaa arkin tehtävistä, selittää testin kanssa työskentelyn säännöt. Tehtävänhakija vastaa kysymyksiin välittömästi, minkä jälkeen hän luovuttaa työn. Henkilöstöasiantuntija seuraa testin etenemistä.

Jos tilaa on, käytetään tietotekniikkaa. Testauksessa käytetään erityisohjelmaa, johon tehtävät ladataan. Hakija valitsee vastausvaihtoehdot ja syöttää ne tietokoneelle. Tulos tallennetaan ohjelmaan.

Työtestien luokat

Tutkimus on jaettu tutkimuksen kohteen mukaan. Testit voidaan kohdistaa henkilön persoonallisuuden, hänen mentaliteetin tutkimiseen.

Muut tehtävät on suunniteltu opiskelemaan ammattitaitoa. Esimerkiksi testi Excel-toimintojen tuntemisen avulla voit välttää tilanteen, jossa henkilö on jo rekisteröity työntekijäksi, mutta tarvitsee lisäkoulutusta.

Psykologinen persoonallisuus

Tarkasteltavien tehtävien tarkoituksena on tarkistaa henkilön motivaatio, tutkia hänen käyttäytymistyyliään. Kun palkataan ylempiä tai keskijohteita, käytetään ammattilaiskyselylomaketta. Tulokset osoittavat ehdokkaan käyttäytymismallin, työn tyylin alaisten kanssa ja mahdollistavat sen ymmärtämisen, onko tällaisen pomon ottaminen joukkueeseen kannattaa.

Työskentelemään sisäasiainministeriössä henkilön on läpäistävä vastaava testi. On välttämätöntä sulkea pois henkilöt, jotka ovat taipuvaisia \u200b\u200bitsemurhaan, masennushäiriöihin, joihin muut ihmiset vaikuttavat voimakkaasti. Psykologin tehtävänä on myös estää korruptiota motivoivia ihmisiä työskentelemästä.

Suosituin testi on Ketellin 16 persoonallisuustekijää. Henkilölle kysytään yli 180 kysymystä, vastaus valitaan 3 vaihtoehdosta. Tutkimuksen perusteella voidaan päätellä ehdokkaan persoonallisuudesta. Voit esimerkiksi tunnistaa henkilön, jolla on yliarvioitu itsetunto, riippuvuus muiden mielipiteistä, liian luottavainen jne.

Psykologiset testit haettaessa työpaikkaa mahdollistavat sinun karsimisen ihmisiä, jotka eivät pääse toimeen tiimissä. Keskinäinen ymmärtäminen tiimissä, ilmapiiri työntekijöiden keskuudessa on yhtä tärkeää kuin palkan määrä.

Looginen älykäs

• Esimerkki tällaisesta testistä on Amthauer-tehtävä. Sanajärjestyksessä on tarpeen selvittää minkään merkin puuttuminen tai esiintyminen. Tämä on suullinen testi, jossa ehdokas analysoi tekstiä ja ymmärtää sen loogisesti.
• Monimutkaisemmat Eysenck-testit. Tehtävän ehdokkaiden on täydennettävä loogista sanojen ja numeroiden sarjaa.
• Tyypillinen esimerkki loogisesta testistä on IQ-testi. Henkilön on jatkettava riviä, suljettava pois tarpeeton jne.

Loogisia testejä käytetään palkattaessa ihmisiä, joiden on tehtävä nopeita päätöksiä riittämättömän tiedon edessä.

Huomio

Mindfulness-testit suodattavat ihmiset, jotka eivät löydä tarvitsemiaan tietoja nopeasti asiakirjasta. Taito vaaditaan, jos työntekijä työskentelee suurten tietomäärien raportoinnissa.

Tätä testiä käytetään palkattaessa kirjanpitäjää. Osana tehtävää sinun on löydettävä sanoja kirjainsarjasta tai tunnistettava virheet valmiissa asiakirjassa. Suoritukseen on rajoitettu määrä aikaa.

Matemaattinen numeerinen

Työhakemuksessa numeeristen testien avulla voit tutkia henkilön kykyä analysoida digitaalisia indikaattoreita ja tehdä oikea päätös ilman laskinta tai erityisiä ohjelmia. Matemaattisia testejä käytetään palkkaamalla toimitusinsinöörejä, ekonomisteja, kirjanpitäjiä ja muuta.

Samanlainen testi suoritetaan Sberbankiin pääsyn yhteydessä. Hakijat laskevat tuoton, lainakorot, korot jne.

Stressienkestävyyteen

Työnhakijalle annetaan useita tehtäviä, jotka liittyvät tunteiden ilmenemiseen eri elämäntilanteissa. Esimerkiksi ärsyttääkö henkilö vastauksena kollegojen arvosteluihin.

Stressitestin sijaan käytetään useammin kovaa haastattelua tai yrityspeliä. Työn aikana voi syntyä konfliktitilanne. HR-asiantuntija tutkii, miten ehdokas reagoi ärsykkeisiin.

Tekninen

Jotkut työpaikat edellyttävät tekniikan tuntemusta. Tämä koskee yleensä teknisiä erikoisuuksia tai avoimia laitteiden parissa työskenteleville johtajille.

Bennettin testi on tyypillinen esimerkki. Henkilölle annetaan useita ongelmia vastausvaihtoehdoissa. Jokainen koskee yksinkertaisen mekanismin toimintaa. Henkilön on nopeasti selvitettävä, miten järjestelmä käyttäytyy tietyissä olosuhteissa.

Kielellinen

Jotkut asemat edellyttävät tietyn kielen taitoa. Esimerkiksi virkamiesten valinnassa venäjän taitotesti on pakollinen.

Suurissa yrityksissä verbaalitaitoja vieraiden kielten alalla testataan. Ehdokkaiden valinnan alkuvaiheessa ei ole resursseja testata kunkin henkilön tietoa erikseen.

Valmistautuminen testaukseen

Ihmisen pääongelma on aika ja kyvyttömyys keskittyä. Ennen testiä sinun täytyy levätä ja valmistautua.

Et voi valmistautua tiettyyn suulliseen tai numeeriseen testiin. Tehtäville on monia vaihtoehtoja, eikä ole järkevää muistaa oikeita vastauksia kullekin.

Kelpoisuustestit riippuvat täysin yksilön taidoista ja kokemuksista. Ennen haastattelua on suositeltavaa tutkia erikoistuneita foorumeita, joissa käsitellään tietyn ammatin ihmisten ongelmia. Tehtävät koskevat todennäköisesti tyypillisiä ja epätyypillisiä tilanteita.

Kuinka menestyä

Tärkein valmistelutapa on koulutus. Sinun pitäisi mennä haastatteluihin, suorittaa testejä ja olla kiinnostunut tuloksista. Tämä pätee erityisesti verbaalisen kyvyn testiin. Mitä useammin ehdokas ratkaisee ongelmia, sitä paremmin hän pystyy siihen.

On syytä etsiä ja tutkia otantatestejä ja vastauksia, joita käytetään palkkaamiseen. Harvat yritykset esittävät omat tehtävänsä haastatteluissa. Nämä ovat suuria organisaatioita tai kansainvälisiä yrityksiä, joissa tarvitaan useita työntekijöitä tietyllä tasolla.

Vaihtoehtojen etsiminen psykologin saamiseksi on tyypillistä niille, jotka haluavat työskennellä poliisissa. Turvallisuusosaston testit ovat luonteeltaan monivaiheisia, niihin on vaikea valmistautua 100%: n takuulla.

Testitulokset

Jokaisessa testissä on avain. Asiantuntija tarkistaa kohteen indikaattorit taulukon avulla ja tekee johtopäätöksen.

Suuri ongelma on tulosten tulkinta. Työhakemuksessa suulliset testit eivät osoita niinkään henkisiä kykyjä kuin henkilön halukkuutta ratkaista loogisia ongelmia tietyllä hetkellä. Esimerkiksi pääkirjanpitäjän kykyjä ei tarvitse tarkistaa tällä tavalla. On parempi testata ehdokkaan tietämys erikoistuneista ongelmista.

Myös psykologiset testit työnhakussa tulisi purkaa erikoistuneen erikoislääkärin toimesta. Jos uskot tämän henkilöstövirkailijalle, tulosta voidaan tulkita väärin.

Jotkut vastuut vaativat sitkeyttä ja tarkkaavaisuutta pikemminkin kuin merkittävää älyllistä kykyä. Siksi ei tarvitse testata jokaista työntekijää palkattaessa.

Jokainen nykyaikainen työnantaja on kiinnostunut palkkaamaan työntekijöitä, jotka täyttävät täysin työtehtävänsä, ja yksi tapa varmistaa, että hakija noudattaa tehtävää, on testaus palkattaessa. Työtestit voivat olla sekä pakollisia että valinnaisia, ja niissä voidaan suorittaa logiikkatehtäviä, psykologisen muotokuvan muodostamista, työhön liittyvien käytännön kysymysten ratkaisua ja muita tehtäviä. Lisäksi tietyille työntekijäryhmille, nimittäin virkamiehille, palkkatestauksella voi olla ratkaiseva vaikutus työllistymismahdollisuuksiin.

Testaus työnhakuun - onko se pakollista vai ei, laillinen sääntely

Työlainsäädännön kannalta työllisyyden testaamista ei käytännössä oteta huomioon. Toisin sanoen tällaisella menettelyllä ei ole oikeusperustaa, ja se voi olla useimmissa tapauksissa puhtaasti vapaaehtoinen työnantajalle ja hakijalle. Oikeudellisesta näkökulmasta tosiasiallinen vahvistus työntekijän taidoista voi olla luonteeltaan vain dokumentti.

Toisin sanoen työnantajalla ei ole työlakikirjoituksen mukaisesti mahdollisuutta varmistaa, että työntekijällä on todella kaikki tarvittavat taidot ja että hänen on ehdottomasti luotettava asiakirjoissa annettuihin tietoihin.

Käytännössä työnantajilla on kuitenkin runsaasti mahdollisuuksia rekrytoida työntekijöitä, ja jos testeistä kieltäydytään tai niiden tulos ei ole tyydyttävä, heillä on mahdollisuus kieltäytyä palkkaamasta työntekijää muista ehdottomasti perustelluista syistä - esimerkiksi jos valitaan toinen ehdokas .

On syytä muistaa, että on tarpeen erottaa erilliset vuokratestit, jotka ovat valinnaisia \u200b\u200blakisääteisissä menettelyissä. Menettelyt, jotka voivat yhdessä tai toisessa muodossa olla samanlaisia \u200b\u200bkuin testaus, mutta eivät ole niin ja joilla on tarkempi oikeudellinen sääntely, mukaan lukien pakolliset, sisältävät:

• . Siinä vahvistetaan hakijan tai nykyisen työntekijän olemassa olevat taidot ja tiedot.
• . Lääkärintarkastus voi olla pakollinen useille viroille, työtyypeille, yrityksille ja työntekijäryhmille.

Työnantajien tulisi muistaa, että mikään testaus, josta ei säädetä voimassa olevassa lainsäädännössä, ei voi olla syy hakijan palkkaamisen kieltäytymiseen. Ainakin testin läpäisemättä jättäminen tai sen epääminen ei saisi näkyä virallisena syynä työntekijän palkkaamisesta kieltäytymiseen.

Testityypit työnhakuun

Riippuen toimialasta, jolla työntekijä työskentelee, työntekijän työtehtävistä, yrityksen muodostetusta tiimistä ja muista tekijöistä, työnantajat voivat vaatia työntekijöiltä tiettyjä ominaisuuksia ja ominaisuuksia. Siksi on olemassa suuri määrä erilaisia \u200b\u200btestejä, joiden tarkoituksena on analysoida hakijan erilaisia \u200b\u200bominaisuuksia. Erityisesti seuraavien testien perusteella on ensin erotettava työpaikkaa vastaan \u200b\u200botettavien testityyppien mukaan:

Työllisyyden testaaminen voi sisältää sekä yksittäisiä testejä että yhdistettyjä testejä. Kattava testaus voi osoittaa vähemmän tehokkaita ja tarkkoja tuloksia tietyissä kysymyksissä, mutta se tarjoaa kuitenkin mahdollisuuden luoda kattavampi muotokuva hakijasta ja huomata hänen hyödylliset luonteenpiirteensä, joita voidaan käyttää esimerkiksi toisessa asennossa.

Edellä mainittujen lisäksi palkkaamiseen on myös paljon enemmän erilaisia \u200b\u200btestejä. Esimerkiksi luova ajattelu, luovuus, sosiaalisuus ja muut persoonallisuuden piirteet.

Testit eri ammateille ja yleiset testausominaisuudet

Työnantajan on pidettävä mielessä, että testaus itsessään ei voi antaa sataprosenttisia tuloksia ja todella heijastaa työntekijän taitoja. Ensinnäkin työntekijä voi yksinkertaisesti läpäistä kaikki tunnetut testit etukäteen ja vastata vilpittömästi - tämä koskee ensisijaisesti psykologisia testejä, joissa työntekijä voi luoda erilaisen psykologisen muotokuvan työnantajan silmissä. Teknisiä ja tarkkoja testejä on vaikeampaa huijata, mutta et silti voi sulkea pois mahdollisuutta tehdä hakijalle alustava tutkimus.

Useimmat testityypit, erityisesti henkilökohtaiset ja psykologiset testit, edellyttävät yksilöllistä lähestymistapaa kuhunkin hakijaan ja vastaavaa ammattitaitoa kaaderityöntekijälle tai testien purkamisesta vastaavalle henkilölle. Siksi testaus kokonaisuutena ei aina ole perusteltua palkattaessa erilaisia \u200b\u200btyöntekijöitä. Samalla voi olla jopa perusteltua kutsua ulkopuolisia asiantuntijoita suorittamaan riippumattomia testejä, jos on tarpeen valita ehdokas vastuulliseen tehtävään.

Yleensä ammatista riippuen sinun tulee valita sekä testit itse että menetelmät niiden suorittamiseksi. Hakijoiden pääpiirteet ja persoonallisuuden piirteet, joihin tulisi kiinnittää huomiota, voivat vaihdella asemasta ja työtehtävistä riippuen.

Yleisimpiä työtyyppejä voidaan tarkastella erillisessä järjestyksessä:

Testaus virkamiehiä palkattaessa

Ainoa tilanne, jossa palvelukseenottaminen voi olla pakollista ja laillisesti säänneltyä, on työsuhde virkamieskunnassa. Liittovaltion lainsäädännössä, jolla säännellään tiettyjen yksiköiden ja organisaatioiden suoria kysymyksiä, voidaan vahvistaa tietyt standardit ja menetelmät hakijoiden tarkastamiseksi, joita pidetään yksiselitteisesti pakollisina läpäisemiselle.

Virkamiehiä palkattaessa testaus koskee heidän fyysistä kuntoaan, ja se tehdään hätätilanteiden ministeriön, sisäasiainministeriön, FSB: n ja vastaavien elinten työntekijöiden suhteen. Jotkut testit voivat kuitenkin sisältää myös loogisen ajattelun, psykologisten tekijöiden ja muiden työn ominaisuuksien tarkistamisen. Samaan aikaan testausmenetelmät voivat olla sekä avoimia että julkisesti saatavilla olevia ja suljettuja luvattomille henkilöille perehdyttämiseksi.

Työtestaus, jonka esimerkkejä testeistä on nähtävissä suuryritysten verkkosivustoilla, esiintyy haettaessa työpaikkaa kaikissa ylemmän tason yrityksissä. Jokainen ulkomainen yritys, jolla on sivukonttorit Venäjällä, Kazakstanissa ja Ukrainassa, noudattavat vaiheittaista valintajärjestelmää, jossa ensimmäinen vaikea vaihe on testaus. Suuret 4 yritystä, FMCG-sektorit, konsultointi-, rahoitus-, sijoitusyhtiöt, pankit - melkein kaikkialla järjestetään testi yleisten ja ammatillisten taitojen muodossa. Näiden yritysten joukossa ovat JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, KIT Finance, inBev, Citigroup, Raiffeisen, L'Oreal, Troika Dialog, Procter & Gamble, Renaissance Capital, Sberbank, KPMG, Ernst & Young, Unilever, BAT, Nestle, Danone , julkaisussaBev, J&J, Philip Morris, JTI.

Kotimaiset rahoitus-, energia- ja pankkialan yritykset käyttävät ulkomaista tekniikkaa henkilöstön arviointiin, niiden määrä kasvaa, myös keskisuuret ja pienet yritykset siirtyvät vaiheittaiseen hakijoiden valintaan avoimiin työpaikkoihin. Näin ollen esimerkkejä palkkaamistesteistä, joihin vastauksia ei voida kirjoittaa, tarvitaan melkein kaikkien nuorten ja kykenevien kazakkien, venäläisten ja ukrainalaisten kouluttamiseksi, jotka ovat valmiita valloittamaan kansainvälisten yritysten urakorkeudet.

Työn valinta

Jos käydään lyhyesti läpi ulkomaalaisissa yrityksissä sekä monissa kotimaisissa yrityksissä tehtävän valinnan vakiovaiheet, se soveltaa, testaa, haastattelee, haluttu kuitti tai ei "tarjousta". Yritykset yhdistävät vaiheet, mutta kaikki tekevät poikkeuksetta yleisiä kyvykkyystestejä, ja palkkaamisen näytekokeet ovat melkein samat kaikille. Johtavia tehtäväkehittäjiä ovat SHL, Kenexa, Talent Q, mutta niiden esimerkit eivät poikkea merkittävästi toisistaan.

Yleisten kykyjen arviointi koostuu numeerisista, loogisista, sanallisista testeistä, ja testeissä käytetään vain kahden tyyppisiä testejä. Kaikki yritykset käyttävät numeerista testiä, ja siihen liitetään suullinen tai looginen testi. Yritys voi julkaista verkkosivustollaan esimerkin palkkaustestistä, mutta ei välttämättä. Hakijoiden on siis etsittävä niitä itse.

Näytekokeet

Numeeriset, sanalliset, loogiset tehtävät eroavat merkittävästi ja yhden tyyppisen testin onnistunut läpäisy, mutta toisen epäonnistuminen ei takaa seuraavaan vaiheeseen siirtymistä.

Numeeriset testit ovat matematiikkaa, voidaan sanoa algebra, ja esimerkki työpaikan matematiikkatestistä on prosenttien, mittasuhteiden, summien tai erojen löytäminen. Tietysti ei tule olemaan hyvin yksinkertaisia \u200b\u200btehtäviä, kuten neljän omenan ottaminen ja jakaminen lapsille, mutta sinun ei myöskään tarvitse ratkaista trigonometrisiä ongelmia tai johdannaisia.

Esimerkki ongelmasta on kaavio, jossa on neljän yrityksen neljä myyntikäyrää vuosineljänneksittäin tai vuodessa. Tehtävässä on selvitettävä, mitkä niistä myivät enemmän tietyllä ajanjaksolla. Vastausvaihtoehdot ovat käytettävissä, sinun tarvitsee vain valita oikea. Löydät samanlaisen ongelman Internetistä, mutta muista, että todelliset matematiikkakokeet palkkaamiseen, joiden esimerkkejä ei ole julkisessa käytössä, ovat vaikeampia.

Monet pätevät ehdokkaat ovat todennäköisesti jo kohdanneet loogisia ongelmia - niitä käytetään testeissä IQ: n määrittämiseksi, heitä kutsutaan myös abstraktiksi loogiseksi. Vakiomalli on kuva, jossa on useita piirrettyjä graafisia esineitä, joista viimeinen, harvemmin keskeinen kohde puuttuu, alla on vastausvaihtoehtoja, myös kuvina. Yksinkertaisin esimerkki palkkaustestistä, näyte on piirretty katkoviiva, kolmio, neliö, viisikulmio jne. Ohitettu vaihtoehto on luku, jolla on tarvittava määrä kulmia, mutta todelliset ongelmat ovat paljon monimutkaisempia, niille annetaan useita esineitä, jotka on "upotettu" toisiinsa, ja jokainen muuttuu kuitenkin omien lakiensa mukaisesti.

Heidän esimerkkinsä ovat myös toisin kuin muiden osastojen tehtävät. Sanallinen esimerkki on puoli sivua oleva teksti, joka kuvaa tiettyä aihetta. Alla on aihetta koskevia lausuntoja, jotka tulisi merkitä "tosi", "väärä", "epätietoinen". Vaikeus on, että lauseet valitaan siten, että ne täyttävät kaksi kriteeriä kerralla, eli teksti on omaksuttava nopeasti ja tehtävä samalla monimutkaisia \u200b\u200bloogisia johtopäätöksiä.

Palkkaamistestit, joista esimerkkejä on kuvattu yllä, voidaan jakaa matemaattisiin ja loogisiin, vain joissakin tapauksissa logiikka yhdistetään teksteihin, toisissa - graafisiin kuviin. Taito loogisten ongelmien ratkaisemisesta ei kuitenkaan anna mitään sanallisten esimerkkien ratkaisemiselle, ne eroavat toisistaan \u200b\u200bradikaalisti. Yleistä kehitystä varten voit oppia molempia tehtäviä, etenkin tulevaisuudessa, vaihtoehtoinen testaustyyppi voi olla hyödyllistä.

Jokaisessa testissä on numeerisia testejä, ja niitä tulisi myös harjoitella tietojen epätyypillisen esityksen vuoksi. Kouluissamme vasta esitellään esimerkkejä, joissa kaikki on esitetty kaavioina tai taulukoina, joten hyvä käytännön koulutus on erittäin hyödyllistä.

Esimerkkitesti palkkaamista varten löytyy monilta sivustoilta ja ilmaiseksi, mutta tällaiset tehtävät ovat hyviä vain perehtymiseen, eivät yksinkertaisuuden vuoksi sovi koulutukseen. Monimutkaisempia esimerkkejä löytyy temaattisilta foorumeilta tai sivustoilta, on myös mahdollisuus verkkokäyntiin.

Hyvä päivä, rakas ystävä!

Tänään keskustelemme siitä, miten käyttäytyä, jos sinua pyydetään esiintymääntyöhaastattelutestit. Jotkut niistä ovat enemmän kuin keskeneräisiä töitä tai jotain.

Jotkut kotimaiset työnantajat elävät periaatteen mukaan: puristaa mahdollisimman paljon ja keneltä se on mahdollista, ja sitten se nähdään.

Tällainen "arvojärjestelmä" voi nopeasti johtaa umpikujaan. Mutta kuka välittää, kun pettymykset P & L-luvut vilkkuvat silmiemme edessä?

Tällaisen työnantajan työnhakija on varsin sopiva kohde napata ainakin jotain sinisestä. Nimittäin - työ tehty ilmaiseksi.

Yksi asiakkaistani, Pavel, pyysi neuvoja:

Minut kutsuttiin haastatteluun puolustusalan yrityksen kanssa. Henkilöstöosaston päällikkö alkoi haastattelun loppupuolella kiinnostua asiakkaani henkilökohtaisesta kehityksestä ja pyysi lähettämään sen postitse.

Hänen mukaansa tämä lasketaan ammattitaidon testiksi. Tämä tehtävä herätti epäilyksiä. Jotenkin olin liian "innokkaasti" kiinnostunut. Pavel teki niin kuin neuvoin häntä, josta keskustelen jäljempänä tässä artikkelissa. Lähetin jotain "kalaa".

Vastausta ei saatu, mikä on odotettavissa. Se on parasta, koska parin kuukauden kuluttua toimisto peitettiin räjähdyksellä, kuten koko lehdistö kirjoitti.

Toinen esimerkki:

Yhdessä yrityksessä kaikille testaajan ehdokkaille tarjotaan seuraava testi: "Testaa yrityksemme verkkosivusto". Samalla, kuten kävi ilmi, he eivät aio tarjota työtä kenellekään. Miksi maksaa, jos he työskentelevät ilmaiseksi?

Tällaisia \u200b\u200b"testejä", jotka ovat itse asiassa täysimittaisia \u200b\u200bhankkeita, esiintyy ajoittain IT-alan, markkinoinnin ja median yrityksissä.

Kaiken tämän kanssa ei ole kovin selvää, johtavatko he nenääsi vai eivät.

Ilmeisesti tällä lähestymistavalla yrityksen mainehäviöt ylittävät merkittävästi huijaavien ehdokkaiden "voiton". Mutta voitko selittää heille? Tavalla tai toisella on tärkeää valita käyttäytymistaktiikkasi,

Keskeinen kohta: Löydä tasapaino halusi työskennellä tässä yrityksessä ja testien suorittamiseen liittyvien aika- ja moraalikustannusten välillä.

Lisää tästä hieman alla, mutta nyt tehdään lyhyt yleiskatsaus:

Mitkä ovat testit

Kaikki testit voidaan luokitella ehdollisesti seuraaviin ryhmiin:

1. Psykologiset testit.Olemme omistaneet tälle aiheelle erillisen aiheen. .
2. Tehtävät. Yleensä abstrakti ja älykäs.
3. Ammatilliset tapaukset.

Lisätietoja tästä testiryhmästä.Ammatilliset tapaukset voidaan myös luokitella.

a) Tiivistetyt tilannetapaukset

Annetaan tilanne, joka voi syntyä teoksessa. Yleensä enemmän tai vähemmän tyypillisiä. Toimintasi tällaisessa tilanteessa arvioidaan.

b) Testaa kyselylomakkeet

Jotain kyselylomaketta, joka sisältää kysymyksiä ja vastauksia ammatillisista aiheista. Niitä käytetään harvemmin ja erityistapauksissa.

c) Todelliset käytännön tapaukset

Esimerkiksi sama ehdotus yrityksen verkkosivuston testaamiseksi. Tai jokin keskeneräinen työ tai jopa koko projekti

Joskus testit ovat perusteltuja

Joskus teoksella on selvä spesifisyys ja testityö on sopivin tapa arvioida ehdokas. Samalla molemmat osapuolet ymmärtävät tämän.

Tällaisissa tapauksissa antaa monimutkainen testitehtävä, jossa ehdokas syvennetään työn erityispiirteisiin valinnan viimeisessä vaiheessa , yleensä haastattelun jälkeen avoimen työpaikan johtajan kanssa. Testin tulee kehittää ammattimaisesti erikoistuneiden asiantuntijoiden toimesta.

Onko ilmaisen työn tekeminen huijaus? Luultavasti ei. Sinua ei luvatta maksaa tästä työstä tai antaa työnantajan työn loppumisen jälkeen.Ja tällä tavalla sinun on päätettävä.

Milloin testi suoritetaan ja milloin kieltäydytään?

Ennen kuin päätät osallistua tarinaan testillä todellisen työn muodossa, itse asiassa tehdäksesi työn ilmaiseksi, suosittelen, että arvioit seuraavat tekijät:

1. Halu työskennellä tässä yrityksessä

Jos tämä on unelmayhtiösi tai jotain sellaista, voit olla kärsivällinen. Peli on kynttilän arvoinen.

Oletan, että olet nähnyt hyvän myyjän (ja olet tässä tapauksessa sukulainen hänen kanssaan), joka koski varakasta asiakasta. Valmistelee esityksiä, tekee lahjoja, osoittaa tuotteensa tai yhteistyönsä edut ja edut.

2.Aikakustannukset

Jos tehtävä on puolitoista tuntia tai vähemmän, voit kokeilla konsultin roolia tai, joka ensin tulee neuvomaan ilmaiseksi.

Jos tehtävä näyttää enemmän projektilta tai konseptilta, joka vie muutaman päivän tai enemmän, suosittelen tekemään näin:

• Tee suunnitelma projektin toteuttamiseksi ja jätä yksityiskohdat kulissien taakse.Tämä on samanlainen kuin ennakkokuuleminen.
• Jos kysyt miksi ei loppuun asti, kerro minulle, että taitotaso voidaan määrittää myös kevyellä versiolla. Täysi versio on jo neuvotteleva, avaimet käteen -ratkaisu. Ja valmis ratkaisu ... ymmärrät.

Hyödynnä tilannetta kiinnostuksen herättämiseksi. Korko syntyy aliarvioinnista.

3. Valintavaihe

Jos sinulle tarjotaan testi ennen kuin se ei ole hyvä merkki. Suosittelen tekemään se, jos se on täysin yksinkertainen, ilmeisesti suunniteltu suodattamaan pois täysin sopimattomat ehdokkaat.

Jos testi tarjotaan sen jälkeen, kun olet läpäissyt haastattelun linjajohtajan kanssa ja epäilet olevasi "kasvatettu", suosittelen kysymään:

1. Mitä kriteereitä käytetään testin arvioimisessa?
2. Jos testi on suoritettu hyvin - saatko työtarjouksen?
3. Voitko tehdä "kevyen" version, joka ymmärtää osaamisesi tason?

Kysymykset voivat jonkin verran "raittiiksi" vastaavasi. Sinä riittävänä ja oman arvosi tuntevana henkilönä et aio antaa valmiita ratkaisuja ilmaiseksi ja ilman velvoitteita.

Optimaalinen tehtävä sinulle on herättää mielenkiintoa mahdollisimman lyhyellä panostuksella.

Näytä esimerkiksi toimintasuunnitelma tapauksessa ehdotetun työn toteuttamiseksi. Joitakin kohtia voidaan kuvata yksityiskohtaisemmin esimerkkinä.

Jos sinulle kerrotaan, mitä on tehtävä kokonaan, väitteesi on, että se on avaimet käteen -ratkaisu, joka tulisi maksaa palveluna. Siinä ei ole mitään vikaa. Tee selväksi, että arvostat aikaa. Riittävä työnantaja ymmärtää sinut.

Jos sinua pyydetään lähettämään kehityksesi.

Nöyrä palvelijasi teki seuraavat: repäisi tietyt palaset asiakirjasta tai esityksestä. Tai korvattu. Joten sitä oli mahdotonta käyttää valmiina ratkaisuna, mutta tärkein ydin, logiikka ja arvo olivat selvät ... Se osoittautui esimerkiksi ilmoitukseksi, aloitussivuksi tai kaupalliseksi ehdotukseksi. Juuri näin Paavali teki esimerkissä artikkelin alussa.

Älä maksa!

Jotkut erityisen innokkaat työnantajat tai heidän "yritteliäät" edustajansa pyrkivät nappaamaan ainakin jotain tyhjästä. Esimerkiksi: pakolliset maksetut polygraafitestit, erilaiset maksulliset koulutusohjelmat jne. Vaihtoehtoja voi olla monia.

Tee siitä sääntö: Älä maksa. Tämä on melkein aina 100% avioero.

On lausumaton sääntö: työmarkkinoilla työnantaja maksaa ... Tämä on yleinen käytäntö. Jos työnantaja jättää sen huomiotta, hän paitsi rikkoo pelisääntöjä myös yksinkertaisesti kunnioita potentiaalisia työntekijöitä. Tämä tarkoittaa, että emme ole matkalla.

Kiitos mielenkiinnostasi tätä artikkelia kohtaan.

Jos pidät siitä hyödyllisenä, toimi seuraavasti:

1. Jaa ystävien kanssa napsauttamalla sosiaalisen median painikkeita.
2. Kirjoita kommentti (sivun alaosaan)
3. Tilaa blogipäivitykset (lomake sosiaalisen median painikkeiden alla) ja vastaanota artikkeleita valitsemistasi aiheista sähköpostiisi.

Hyvää päivää ja hyvää tunnelmaa!