Mikä on Venäjän federaation työlainsäädännön mukainen koeaika? Koeaika palkattaessa: kuka voidaan nimetä, kuka ei, rekisteröintimenettely.

pää / Tunteet

Nykyään on hyvin harvinaista löytää yrityksiä, jotka eivät aseta koeaikaa uusille työntekijöille heidän ammatillisen soveltuvuutensa tarkistamiseksi. Usein työntekijä ja edes työnantaja eivät kuitenkaan täysin ymmärrä koeajan merkitystä ja sen perustamisen seurauksia. Siksi alla puhumme siitä, missä tapauksissa koeaika voidaan vahvistaa, mitkä ovat sen perustamisen menettelyt ja seuraukset, ja kuvataan koeaikaan liittyvät pääpiirteet.

Milloin ja missä järjestyksessä koeaika voidaan vahvistaa

Art. Venäjän federaation työsäännöstön (jäljempänä Venäjän federaation työlaki) 70 §: n mukaan osapuolten sopimuksella perustetaan testi palkkaamiseksi sen varmistamiseksi, että työntekijä noudattaa määrättyä työtä. Koeaika voidaan siis vahvistaa vain osapuolten sopimuksella., joka on yleensä työsopimus. Testitilannetta ei voida vahvistaa työnantajan määräyksellä, eikä sitä voida kirjata organisaation paikallisiin säädöksiin, jotka otetaan käyttöön työntekijälle palkan jälkeen.

Jos työntekijää palkattaessa "ei ollut rekisteröity"toisin sanoen, työsopimusta ei tehty hänen kanssaan silloin Art. Venäjän federaation työsäännöstön 16 §: n mukaan pääsääntöisesti tällaista työntekijää pidetään hyväksytyksi ja sillä on kaikki oikeudet Venäjän federaation työsäännöstön mukaisesti. Koska tässä tapauksessa ei ole työsopimusta, ei ole sovittu koeajan asettamisesta. Siksi työntekijä katsotaan hyväksytyksi ilman testiä.

Koska koeaika asetetaan vain palvelukseen ottamisen yhteydessä, sitä ei voida asettaa myöhemmin edes osapuolten sopimuksella. Siksi, jos palkkatyötä koskevassa työsopimuksessa ei ole merkintää oikeudenkäynnistä, kokeilujaksoa ei voida enää ottaa käyttöön laillisin keinoin.

Huomaa, että Venäjän federaation työlaki ei puhu koeajasta, vaan käyttää termiä "oikeudenkäynti". Siksi työntekijän ja työnantajan välisten riitojen välttämiseksi työsopimuksessa on määritettävä koeaika eikä koeaika.

Art. 70 ja joissakin muissa Venäjän federaation työlainsäädännön artikloissa todetaan henkilöt, joille ei voida vahvistaa koeaikaa... Useimmiten tämä rajoitus koskee seuraavia henkilöryhmiä:

raskaana olevat naiset ja alle puolentoista vuoden ikäiset lapset;
henkilöt, jotka ovat suorittaneet valtion akkreditoinnin ala-asteen, keskiasteen ja korkea-asteen oppilaitoksissa ja aloittavat ammattinsa ensimmäisen kerran vuoden kuluessa oppilaitoksen valmistumispäivästä (puhumme nuorista asiantuntijoista, jotka ovat valmistuneet yliopistosta);
henkilöt, jotka on kutsuttu työskentelemään työnantajan välisellä sopimuksella.

Näin ollen vaikka näiden henkilöiden kanssa tehty työsopimus sisältäisi testiehdot, tämä ehto on pätemätön, lain vastaisesti. Näille henkilöille testausta ei voida hyväksyä.

Koeaika ei saa pääsääntöisesti ylittää kolmea kuukautta.... Organisaation johtajille, pääkirjanpitäjille ja heidän varajäsenilleen - 6 kuukautta. On tärkeää huomata, että koeaika ei sisällä aikaa, jolloin työntekijä oli tosiasiallisesti poissa työstä, esimerkiksi sairas.

Koeajan vahvistamisen seuraukset

Koeajan asettamisen tärkein seuraus on mahdollisuus yksinkertaistaa työsopimuksen irtisanomistasekä työntekijälle että työnantajalle.

Yksinkertaistettu menettely ilmaistaan \u200b\u200bsiinä, että työntekijän irtisanomiseksi koeaikana riittää "epätyydyttävä testitulos". On kuitenkin tärkeää huomata, että epätyydyttävät tulokset on vahvistettava ja niiden on liityttävä nimenomaan työntekijän liiketoimintaominaisuuksiin. Toisin sanoen, et voi irtisanoa työntekijää, ellei häntä vastaan \u200b\u200bole tehty liiketoimintaa koskevia valituksia, mutta "hän ei ole luonteeltaan samaa mieltä". Jälkimmäisessä tapauksessa irtisanominen julistetaan laittomaksi. Työntekijän toiminnan järjestys laittomasta irtisanomisesta on kuvattu erillisessä artikkelissa.

Tärkein näyttö epätyydyttävästä testituloksesta voi olla:

kurinpidolliset määräykset,
välittömän esimiehen raportit alaisen työn epätyydyttävästä laadusta,
työntekijän itsensä selitykset tehdyistä rikkomuksista,
sisäisen tarkastuksen jne. tulosten perusteella laadittu toimi

Työnantajan on erittäin tärkeää saada näyttöä siitä, että työntekijä ei tehnyt työtä. Jos työntekijä on myöhässä tai poissa, on noudatettava koko kurinpitomenettelyä. Jos työntekijä vannoo häpeällisesti kollegoidensa kanssa, on välttämätöntä suunnitella virallinen tarkastus, kerätä selittäviä muistiinpanoja ja laatia tulosperusteinen toimi. Ja tämä tulisi tehdä kaikissa tilanteissa, joissa työntekijän toimet eivät ole tyydyttäviä. Laittomasta irtisanomisesta käytävässä riidassa yksinkertaiset sanat poissaoloista ja vastuuton lähestymistapa työhön eivät riitä.

Ennen työntekijän irtisanomista työnantajan on ilmoitettava hänelle tulevasta irtisanomisesta viimeistään kolme päivää etukäteen. Ilmoituksessa on ilmoitettava syyt siihen, miksi työnantaja totesi testin tuloksen olevan epätyydyttävä. Vasta kolmen päivän kuluttua ilmoituksen päivämäärästä työnantaja voi antaa määräyksen irtisanoa työsopimus, muuten irtisanominen voidaan tunnustaa laittomaksi, koska noudatettua menettelyä ei noudateta. Irtisanomismääräys on annettava koeajan kuluessa.

Työntekijä voi myös irtisanoa työsopimuksen yksinkertaistetulla tavalla. Jos työntekijä on yleensä vapaaehtoisesta irtisanomisesta velvollinen ilmoittamaan siitä työnantajalle kaksi viikkoa etukäteen koeaikana työntekijän on ilmoitettava työnantajalle irtisanomisesta vain kolmen päivän kuluessa.

Koeajan asettamisella ei yleensä ole muita seurauksia, paitsi yksinkertaistettu menettely työsopimuksen irtisanomiseksi. Siksi työntekijällä on koeaikana samat oikeudet kuin muilla organisaation työntekijöillä.... Oikeudenkäynnin yhteydessä hänelle ei voida antaa matalampaa palkkaa, pidempää työaikaa jne. Ainoa ero tällaisen työntekijän välillä on se, että hänet voidaan erottaa yksinkertaistetulla tavalla. Kaikilla muilla tavoin hänellä on samat oikeudet ja samat velvollisuudet kuin kollegoillaan.

Nykyään uusien työntekijöiden rekrytointi ja palkkaaminen organisaatioon vie paljon aikaa. Avoimen työpaikan ehdokkaalle tehdään haastattelu, joka on psykologisesti usein hyvin vaikeaa. Lisäksi työnantaja voi luoda haastattelun useammin kuin kerran, ja henkilön on käydä se läpi useita vaiheita. Kaikki tämä ei anna 100-prosenttista takuuta työntekijän sopivuudesta, joten monissa organisaatioissa uusille työntekijöille asetetaan koeaika työsäännöstön mukaan. Koeajan ehdot on määritelty Venäjän federaation työsäännöstön 70 ja 71 artiklassa.

Miksi tätä toimenpidettä tarvitaan?

Työntekijöiden tarkastamiselle vahvistetaan koeaika työlainsäädännön mukaisesti

Monet ovat kiinnostuneita siitä, miksi koeaika määritetään. Tämä tehdään sen selvittämiseksi, sopiiko uusi työntekijä annettuihin tehtäviin. Kokeilun kesto määräytyy yrityksen sisäisten vaatimusten mukaan, mutta johtoon kuulumattomien tehtävien kesto ei saa ylittää kolmea kuukautta.

Työntekijätestin avulla työnantaja voi arvioida uuden työntekijän ammattitaitoa ja epätyydyttävän työn sattuessa irtisanoa hänen kanssaan tehdyn sopimuksen.

Kuka päättää palkkaamisen erityisistä syistä?

Kysymyksen siitä, kuka asettaa koeajan, päättää yrityksen suora johto ja sovitaan rekrytointiosaston kanssa. Yhdessä yrityksen hallintorakenteet päättävät kokeilujakson perustamisen suositeltavuudesta, sen voimassaoloaikasta ja irtisanomisehdoista.

Yhtiön johto suorittaa ehdokkaan testitunnistuksen tunnistaakseen hänen soveltuvuutensa tehtävään. Harkitse seuraavaa:

Koeaika vahvistetaan vain palkattuihin työntekijöihin. Sitä ei voida perustaa niille työntekijöille, jotka jo työskentelevät tässä yrityksessä, mutta siirretään toiseen tehtävään ja toiseen osastoon, jopa ylempään.
Jo ennen kuin työntekijä alkaa hoitaa tehtäviään, hänelle on ilmoitettava testijaksosta. Työntekijän kanssa on tehtävä kirjallinen työsopimus, joka sisältää sen ehdot koeaikana. Ehdot voidaan muodostaa myös erillisellä sopimuksella. Jos koeaikaa ei ole virallistettu virallisella asiakirjalla, sen täyttämisen ehdoilla ei ole oikeudellista voimaa.
Koeajan läsnäolo on ilmoitettava paitsi työsopimuksessa myös työsopimuksessa.
Työntekijä on velvollinen vahvistamaan allekirjoituksella tosiasian tutustumisesta asiakirjoihin, kun taas ei tarvitse merkitä koeajan määräämistä työkirjaan.
Venäjän federaation työlainsäädännön mukaisesti koeaika neuvotellaan molempien osapuolten välillä. Keskinäisen tahdonilmaisun merkki työsopimuksessa on pakollinen. Jos työntekijän testaamisen edellytys täsmennetään vain työntekijän hyväksymisjärjestyksessä, se on jo ihmisoikeuslain vastaista. Tässä tapauksessa koeajan ehdoilla ei ole oikeusperustaa, joten ne ovat pätemättömiä.
Jos työsopimuksessa ei ole tietoja koeajasta ja työntekijä on jo otettu töihin, se tarkoittaa, että hänet hyväksyttiin ilman koeaikaa.
Laissa on kielletty pidentää koeaikaa, joka on määritelty työsopimuksessa. Päiviä, jolloin työntekijä oli poissa sairauden takia, ei kuitenkaan oteta mukaan koeaikaan.
Koeajan päätyttyä, jos työntekijä pysyy paikallaan, hänet pidetään hyväksytyksi organisaation henkilöstöön.
Työnantaja voi irtisanoa työntekijän ennen koeajan päättymistä ilmoittamalla asiasta hänelle kirjallisesti 3 päivää etukäteen ilmoittamalla irtisanomisen syyn. Työnantaja voi riitauttaa työnantajan päätöksen tuomioistuimessa.

Työntekijää palkattaessa on välttämätöntä, että he tutustuvat kaikkiin yrityksen sääntelyasiakirjoihin ja sen tärkeimpiin työtehtäviin. Työntekijän on todistettava tutustuminen asiakirjoihin allekirjoituksella. Koeajan aikana työnantaja voi ymmärtää, että työntekijä ei sovellu tehtävään. Sitten se, että työntekijä tiesi hänelle kuuluvat tehtävät, mutta ei selviytynyt niistä, on syy työntekijän irtisanomiseen, koska se ei läpäissyt testiä.

Erillinen emissio on määräaikainen sopimus

Koeaika on asetettu vain uusille työntekijöille

Työnantajat ja hakijat ovat kiinnostuneita siitä, onko mahdollista asettaa koeaika maahanpääsylle määräaikaisella sopimuksella, koska tällainen sopimus sisältää jo tietyn ajanjakson. Kyllä, työnantaja voi asettaa koeajan työntekijälle, joka allekirjoittaa määräaikaisen sopimuksen. Jos sopimus tehdään kahdesta kuuteen kuukauteen, testiaika ei voi olla pidempi kuin 2 viikkoa.

Ketä ei hyväksytä koeajalla?

Koeaikaa ei ole vahvistettu seuraaville henkilöryhmille:

työntekijät, jotka valittiin kilpailuun valinnalla)
naiset missä tahansa raskauden vaiheessa sekä alle puolitoista vuoden ikäisten lasten äidit)
alle 18-vuotiaat alaikäiset)
henkilöt, jotka ovat saaneet korkeakoulu- tai keskiasteen erikoiskoulutuksen valtion akkreditointiohjelman puitteissa (tällainen etuoikeus koskee heitä vuoden sisällä asianomaisen koulutuksen tutkintotodistuksen saamisesta)
henkilöt, jotka on valittu valittavaan tehtävään palkkatyötä varten)
työntekijät, jotka tulivat tehtävään siirtymällä toiselta työnantajalta, jos työnantajat olivat sopineet siitä)
palkattu enintään kahdeksi kuukaudeksi.

Kaikissa edellä mainituissa tapauksissa koeaikaa ei voida vahvistaa.

Jos työntekijä virkaa suorittaessaan päättelee, että tämä työ tai organisaatio ei sovi hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus odottamatta koeajan päättymistä. Työntekijän on ilmoitettava tästä kirjallisesti työnantajalle 3 päivää ennen odotettua irtisanomispäivää. Irtisanomisen syy tässä tapauksessa on työntekijän halu. Työnantajalla ei ole oikeutta puuttua asiaan, ja hän on velvollinen maksamaan työntekijälle ajoissa.

Mikä on tärkeää muistaa

Vuoden 2013 työlainsäädännön mukaan koeajalla olevalla työntekijällä on samat oikeudet kuin kokopäiväisillä kollegoillaan.

Siksi sellaiset työntekijän oikeuksien loukkaamista koskevat tosiasiat kuin palkkojen lasku, palkkioiden tason lasku ja muut rikkovat työnormeja.

Koeaika sisältyy palvelusaikaan. Työntekijän työkyvyttömyyden aikana sosiaalietuudet koskevat häntä sekä muita työntekijöitä. Hän saa myös lisämaksua koulun ulkopuolisesta työstä.

Suorititko testin?

On useita syitä siihen, miksi koeaikaa ei voida asettaa.

Työnantajat eivät yritä hyväksyä työntekijöitä, jotka ovat usein sairaita tai pyytävät vapaata, joten he erottavat heidät usein koeajan päättyessä vedoten siihen, että työntekijä ei selviytynyt suorista työtehtävistään. Todisteet siitä, että työntekijä selviytyy menestyksekkäästi työtehtävistään, auttavat olemaan sellaisessa tilanteessa. On parempi kerätä ne heti ensimmäisestä työpäivästä alkaen.

Ensimmäisenä työpäivänä työntekijän on saatava työnantajalta toimenkuva.
Jos työn aikana ilmenee tiettyjä vaikeuksia työntekijän syystä, hänen on ilmoitettava siitä muistioon välittömälle esimiehelleen.
Jos työntekijä ei työn aikana saanut kurinpitoseuraamuksia, se luonnehtii häntä työntekijäksi, joka selviytyy virallisista tehtävistään.
Jos työnantajalla on kuitenkin hyvä syy irtisanoa työntekijä, joka ei selviydy tehtävistään, hän ei voi tehdä niin työntekijän poissa ollessa työpaikalta sairauden tai muun syyn takia, myös loman aikana. Jos näin tapahtuu, työntekijällä on oikeus kääntyä oikeuteen, ja päätös (jos on todisteita) tehdään hänen edukseen.

Monet työntekijät voivat menettää ajan lisäksi lupaavaa työtä, koska he eivät tiedä oikeuksiaan ja velvollisuuksiaan. Tietäen oikeutensa työntekijä voi aina vedota tähän ratkaisemalla vaikeita tilanteita, jotka ovat syntyneet suhteissa työnantajaan. Jos työnantaja tai työntekijä rikkoo työlainsäädäntöä, sinun on otettava yhteyttä asianomaisiin viranomaisiin.

Työsäännösten mukaan työnantajalla on oikeus antaa työnhakijalle testi palkatessaan. Tämä on tarpeen tulevien työntekijöiden ammatillisten ominaisuuksien testaamiseksi. Tämä ei tarkoita sitä, että työnantajan on asetettava koeaika.
osoittaa, että työntekijälle voidaan asettaa koeaika vain osapuolten sopimuksella. Käytännössä näin ei kuitenkaan ole. Työnantaja kohdistaa työnhakijan siihen, että koeaika on olemassa, ja tämän ajan palkka asetetaan jonkin verran pienemmäksi kuin sen jälkeen.

Palvelukseen ottaessaan, vaikka koeaika onkin, työnantaja tekee työntekijän kanssa työsopimuksen. Sopimuksessa on mainittava, että työntekijä otetaan vastaan \u200b\u200b"koeajalla ..." Palkka, jonka työnantaja maksaa työntekijälle koeajalla, on myös määriteltävä sopimuksessa. Jos työsopimuksessa ei ole lauseketta kokeen nimeämisestä hakijalle palkattaessa, se tarkoittaa, että työntekijä hyväksytään avoimelle työpaikalle ilman koeaikaa.

Venäjän federaation työlainsäädännön 70 artiklassa todetaan, että koeaika ei voi ylittää kolmea kuukautta. Jos organisaation johtaja, hänen sijainen, pääkirjanpitäjä tai hänen sijaisensa palkataan, koeaika pidennetään 6 kuukauteen. Jos avoimelle työpaikalle hakijan kanssa tehdään määräaikainen 2–6 kuukauden työsopimus, koeaika ei voi olla yli 2 viikkoa. Jos työntekijä oli sairas tai poissa työpaikalta muista syistä, nämä jaksot vähennetään koeajasta.

henkilöt, jotka käyttävät avointa työpaikkaa kilpailun seurauksena;
raskaana olevat naiset;
naiset, joilla on alle 3-vuotias lapsi;
alaikäiset työntekijät;
henkilöt, joilla on valinnainen virka
henkilöt, joilla on avoin työpaikka toiseen työnantajaan siirtymisen seurauksena;
hakijat, jotka tekevät työsopimuksen alle kahdeksi kuukaudeksi;
muille henkilöille, jos siitä määrätään paikallisessa säädöksessä tai työehtosopimuksessa.

Työntekijän on ymmärrettävä, että jos testi on, niin sen on oltava sen tuloksia. Ne voivat olla sekä positiivisia että negatiivisia.

Jos työntekijä on läpäissyt kokeen, hänen kanssaan ei tarvitse tehdä uutta työsopimusta. Hän jatkaa työskentelyään maahanpääsyn yhteydessä tehdyssä työsopimuksessa määritellyin ehdoin. Jos testin tulokset ovat työnantajan mielestä negatiiviset, hän voi irtisanoa työsopimuksen työntekijän kanssa jo ennen koeajan päättymistä.
Tätä varten hänen on varoitettava työntekijää kirjallisesti tulevasta irtisanomisesta 3 päivää etukäteen. Irtisanomisilmoituksessa on myös mainittava syyt. Työnantajan on perusteltava päätöksensä negatiivisista testituloksista.
Jos työntekijä ei hyväksy kokeen läpäisemistä, hänen on ilmoitettava tästä myös työnantajalle. Jos hänen mielestään irtisanominen on laitonta, hänellä on oikeus kääntyä työsuojelutarkastuksen tai tuomioistuimen puoleen. Ammattiliiton mielipidettä ei tässä tapauksessa oteta huomioon. Työntekijällä on myös oikeus irtisanoa työsopimus työnantajan kanssa, jos hän kokeen aikana päättää, että tämä työ ei sovi hänelle useista syistä. Tätä varten hänen on ilmoitettava siitä kirjallisesti työnantajalle 3 päivää etukäteen.

Koeaika työlainsäädännön nojalla

Vakiintuneen käytännön mukaan koeaika on tietty aika, jonka aikana työnantaja tarkistaa palkatun työntekijän soveltuvuuden tehtävään, johon hän on rekisteröity.
Työnantajan oikeus, mutta ei hänen velvollisuutensa, on vahvistaa oikeudenkäyntiin tarvittava aika. Siksi, jos hän uskoo hakijan olevan sopiva avoimelle työpaikalle, hän voi palkata hänet suorittamatta testiä.

Työnantajalla on oikeus soveltaa koeaikaa tiettyyn hakijaan avoimelle työpaikalle riippumatta yrityksen organisatorisesta ja oikeudellisesta muodosta sekä taloudellisen toiminnan tavoitteista.

Koeajan nimittämisestä säädetään Art. Venäjän federaation työlaki 70 ja art. Venäjän federaation työlaki 71. Mutta tämä ei tarkoita sitä, että hän työskentelee etuuskohteluun tai erityisehtoihin. Siihen sovelletaan ehdottomasti kaikkia nykyisen työlainsäädännön normeja sekä muita työlainsäädäntöä sisältäviä säännöksiä. Toisin sanoen hänellä on kaikki työoikeudet ja hänen on täytettävä kaikki työvelvollisuudet, ja hänet voidaan myös pitää vastuussa Venäjän federaation työlakien normien rikkomisesta.
Koeaika voidaan vahvistaa vain osapuolten sopimuksella. Toisin sanoen, jos yksi osapuoli (pääsääntöisesti tämä on tuleva työntekijä) ei tiennyt testin perustamisesta tai siitä ei ilmoitettu asianmukaisesti, sitä pidetään Venäjän federaation työlakien normien vakavana rikkomisena.
Siksi työnantajan on ilmoitettava tulevalle työntekijälleen aikovansa asettaa tietyn aikarajan ammatillisen soveltuvuuden testaamiseen. Lainan pituus tulisi ilmoittaa. Hakijan ei tarvitse olla samaa mieltä! Mutta hän voi tarjota tulevalle työnantajalle uuden termin. Kun osapuolet pääsevät yhteisymmärrykseen, he allekirjoittavat työsopimuksen, jossa määritetään kokeen kesto tietylle hakijalle.

Koeajan kesto ei ole olennainen edellytys työsopimukselle, eli ilman tätä lauseketta sopimus on voimassa. Lisäksi, jos työsuhteiden aikana osapuolet ovat päässeet sopimukseen testiajan muuttamisesta, ne voivat allekirjoittaa lisäsopimuksen ja kirjoittaa tämän määräyksen siihen.
Allekirjoitetun työsopimuksen tai lisäsopimuksen perusteella annetaan määräys, joka heijastaa myös koeajan kestoa. Jos tällaisia \u200b\u200behtoja ei ole, työntekijä katsotaan hyväksytyksi ilman koeaikaa.

Työolosuhteet koeaikana eivät saisi olla huonompia kuin sen kulumisen jälkeen. Tällainen oikeus työntekijään taataan Art. Venäjän federaation työlaki 70. Lisäksi todellinen työsopimus tehdään välittömästi työntekijän kanssa, ei testin aikana. Työnantaja ei voi tehdä määräaikaisia \u200b\u200btyösuhteita koeaikana, koska se ei ole määräaikaisen sopimuksen tekemisen perusta. Tämä on nykyisen lainsäädännön vastaista.

Sama koskee palkkoja. Sen ei pitäisi olla pienempi kuin mitä muut työntekijät saavat samanlaisissa tehtävissä ja samalla työkokemuksella kuin uusi työntekijä. Toisin sanoen työnantajalla ei ole oikeutta määrätä työsopimuksessa yhtä palkkion määrää kokeilujaksolta ja sen jälkeen uutta.

Mutta työnantajat löysivät tien tästä tilanteesta rikkomatta Venäjän federaation työlakien normeja. He asettavat matalat palkat kaikille työntekijöille asemasta, pätevyydestä ja työkokemuksesta riippumatta. Ja sitten he maksavat kuukausipalkkioita työntekijöilleen ottaen huomioon nämä tosiasiat. Siksi koeajalla oleva työntekijä saa yleensä vähemmän kuin muut työntekijät.
Koeajalla voidaan irtisanoa yksinkertaistetun järjestelmän mukaisesti riippumatta siitä, kuka on aloittaja - työntekijä vai työnantaja. Jos joku osapuolista on tullut siihen tulokseen, että tämä työsuhde on mahdoton, työsopimus irtisanotaan ilman ammattiyhdistyksen osallistumista ja erorahan maksamista.

Kenelle koeaika ei koske

Laissa määrätään tietty henkilöryhmä, johon koeaikaa ei voida soveltaa ammattitaidon tarkastamiseksi. Tällaisten työntekijöiden ympyrä määritellään Art. Venäjän federaation työlaki 70. Nämä sisältävät:

hakijat, jotka hyväksytään avoimelle työpaikalle kilpailun tulosten perusteella;
raskaana olevat naiset, joilla on vastaava todistus, ja henkilöt, joilla on alle 1,5-vuotias lapsi;
alaikäiset hakijat;
hakijat, jotka ovat valmistuneet yliopistoista ja jotka saavat työpaikan ensimmäisen kerran vuoden kuluessa valmistumisestaan;
hakijat, jotka on tarkoituksella valittu tehtävään;
työntekijät, joiden kanssa työsopimus tehdään toiseen työnantajaan siirtymisen vuoksi, jos näiden työnantajien välillä on vastaava sopimus;
hakijat, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi;
muiden luokkien hakijat, jotka on määritelty muissa "kapeammissa" säännöksissä.

Näiden työntekijöiden suhteen työnantajalla ei ole oikeutta soveltaa testejä hakiessaan työpaikkaa.

Koeajan ylitys

Koeajan enimmäiskesto on voimassa olevan lainsäädännön mukaan 3 kuukautta. Eli työnantajalla ei ole oikeutta tarkistaa työntekijänsä ammattitaitoa pidempään kuin tämän ajan.
Mutta on olemassa useita työntekijäryhmiä, joille koeajan ei pitäisi ylittää tiukasti lakisääteistä määräaikaa. Siksi työnantajan on ensin selvitettävä, kuuluuko hänen uusi työntekijänsä tähän ryhmään vai ei, ja vasta sitten asettamaan hänelle testit tietyksi ajaksi.

Enintään kuuden kuukauden koeaika vahvistetaan:

yrityksen johtaja sekä varajäsen;
sivukonttorin, edustuston, rakenteellisen yksikön johtaja;
pääkirjanpitäjä ja hänen sijaisensa.

Koeaika voi olla enintään 2 viikkoa hakijoille:

työsopimuksen tekeminen 2 kuukaudesta kuuteen kuukauteen;
työskentelee kausityössä.

Testit perustetaan 3--6 kuukaudeksi:

ensimmäistä kertaa palkattuihin virkamiehiin;
henkilöille, jotka siirtyvät julkiseen palveluun ensimmäistä kertaa.

Eri työntekijäryhmien toimintaa säätelevissä "kapeammissa" säännöksissä voidaan asettaa muita testijaksoja. Siksi, jos työnantaja ohjaa toimintaansa tällaisten määräysten mukaisesti, hänen on otettava tämä huomioon palkatessaan uusia työntekijöitä.

Jos koeaika on määrätty työsopimuksessa eikä ylitä laissa säädettyä kestoa, sitä voidaan muuttaa. Johtajalla on oikeus lyhentää työntekijän koeaikaa ilman syytä, mutta hänellä ei ole oikeutta pidentää sitä.
Työssä on kuitenkin jaksoja, jotka eivät sisälly ajanjaksoon, jolloin työntekijä läpäisee kokeen, toisin sanoen ne todella pidentävät tietyn työntekijän koeaikaa. Nämä ovat ajanjaksoja, kuten:

sairausaika eli työntekijä voi perustella poissaolonsa työkyvyttömyystodistuksella;
hallintovapaa eli loma, kun työntekijä ei pidä palkkansa;
opintovapaa eli poissaolo työpaikalta koulutuksen vuoksi;
työntekijän löytäminen julkisista töistä tai julkisten tehtävien suorittaminen;
työntekijän poissaolo työpaikalta muista pätevistä syistä.

Itse asiassa nämä jaksot pidentävät tietyn työntekijän koeaikaa, vaikka työsopimuksessa ei ole muutoksia.

Koeaika koskee määräaikaista työsopimusta

Työntekijän kanssa voit tehdä sekä määräaikaisen että voimassaoloaikana määritetyn sopimuksen. Tämä hetki saavutetaan osapuolten sopimuksella. Työsuhteen kesto on määriteltävä työsopimuksessa. Koeaikaa voidaan soveltaa myös tällaiseen työntekijään, mutta joitain vivahteita.

Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain tietyissä tapauksissa. Nämä ovat tapauksia, kuten:

enintään viiden vuoden ajaksi;
työntekijä palkataan suorittamaan tietty määrä töitä, kun työn täsmällistä valmistumispäivää ei voida määrittää. Tämä olisi mainittava työsopimuksessa;
toisen työntekijän tilapäinen poissaolo. Yleinen tapaus on työntekijän asetus;
kausityö. Esimerkiksi sadonkorjuu tai kylvö.

Muissa tapauksissa työsopimus tehdään määräämättömäksi ajaksi.

Määräaikaisessa työsopimuksessa testin kesto määritetään myös osapuolten sopimuksella, kuten toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa. Testin yleisiä ehtoja sovelletaan. Uuden työntekijän tarkastusaika ei saa olla yli 3 kuukautta. Mutta jos uusi työntekijä rekisteröidään ajanjaksoksi 2–6 kuukautta, työnantaja ei voi asettaa tarkastusjaksoa yli 2 viikkoon. Tämä tilanne syntyy, kun esimerkiksi työntekijä palkataan tekemään kausityötä.
Jos työntekijä palkataan enintään kahdeksi kuukaudeksi, työnantajalla ei ole oikeutta asettaa ajanjaksoa testaukselle. Jos työnantaja vaatii tätä, hän rikkoo työntekijän perusoikeuksia.

Venäjän federaation työsäännöstön koeaika vahvistetaan tietyin rajoituksin. Tästä artikkelista löydät kaikki tärkeät tiedot työtestin perustamisen yksityiskohdista.

Mitä Art. Työsäännöstön 70 kohta, jossa on kommentteja koeajasta?

Perustuu Art. Venäjän federaation työsäännöstön 70 §: n mukaan koeaika palkkaamiselle vahvistetaan vain, jos osapuolet - työntekijä ja työnantaja - ovat sopineet siitä. Testiehto on täsmennettävä työsopimuksessa tai muussa kirjallisessa sopimuksessa, joka on allekirjoitettu ennen työn aloittamista. Samanaikaisesti työsopimus ei välttämättä sisällä ehtoja tarkastamiselle, koska sitä ei pidetä pakollisena (työlain 57 artikla).

Lue lisää työsopimuksen sisällöstä materiaalista "Taide. Venäjän federaation työlainsäädännön 57: Kysymyksiä ja vastauksia " .

Sen lisäksi, että testausehdot ilmoitetaan itse sopimuksessa, työnantajan on ilmoitettava tämä palkkaamismääräyksessä - Art. 1 osan mukaisesti. Määräyksessä vahvistetun työlainsäädännön 68 on täytettävä täysin tehdyn työsopimuksen ehdot.

Koeaikana Venäjän federaation työlaki työntekijän ja työnantajan välisessä sopimuksessa edellyttää tarvetta ilmoittaa erityisehto. Jos testiä ei mainita sopimuksessa, katsotaan, että työntekijä palkataan välittömästi ilman varauksia.

Siinä tapauksessa, että sopimusta ei ole laadittu kirjallisesti työntekijän tosiasiallisella hyväksynnällä (työlainsäädännön 67 artiklan 2 osan mukaisesti), testiolosuhteet on esitettävä erillisessä sopimuksessa. Samalla on tärkeää, että tämä asiakirja allekirjoitetaan ennen uuden työntekijän työn aloittamista.

Tällaisen kokeen läpäisyn edellytys sallii:

arvioida työntekijälle annettujen tehtävien suorittamisen laatua;
tarkistaa, että uuden työntekijän liiketoimintaominaisuudet (työtaidot) ovat työnantajan nykyisten vaatimusten mukaisia;
määrittää aloittelijan kurinalaisuuden.

Samaan aikaan työntekijällä ei koeaikana pitäisi olla minkäänlaista syrjivää ilmiötä palkkojen laskun (työlainsäädännön 132 artiklan 2 osa) tai työolojen heikkenemisen muodossa. Venäjän federaation työsäännöstön mukaisessa koeaikana vuonna 2019, kuten aiemmin, on noudatettava työlainsäädäntöä, työehtosopimusta ja muita yrityksen sisäisiä määräyksiä.

Kenelle Art. 4 osan mukaan Venäjän federaation työlaki 70, on mahdotonta luoda testi palkattaessa?

Art. 4 osan mukaisesti. Venäjän federaation työsäännöstön 70 §: n mukaan tiettyjä palkattujen työntekijöiden ryhmiä ei voida testata. Joten, työlainsäädäntö art. 70 toteaa, että työnantajalla ei ole oikeutta asettaa ehtoa uuden tulokkaan ominaisuuksien tarkastamiselle työsopimuksessa:

raskaana oleville naisille ja äideille, joilla on pieniä (alle 1,5-vuotiaita) lapsia;
työntekijät, jotka on valittu kilpailun perusteella täyttämään tehtävä;
nuoret asiantuntijat, jotka ovat äskettäin (enintään yhden vuoden kuluessa) suorittaneet opintonsa valtion ohjelman mukaisesti ammattikoulussa tai yliopistossa, jos tämä on heidän ensimmäinen työpaikkansa erikoisalallaan;
alaikäiset;
henkilöt, jotka on valittu valittuun asemaan sovitulla palkalla;
ne työntekijät, jotka on kutsuttu toiseen yritykseen siirron ehtojen mukaisesti;
työntekijät, jotka ovat työsuhteessa alle 2 kuukautta.

Mikä on enimmäiskokeilujakso ja voidaanko sitä pidentää?

Venäjän federaation työlainsäädännön mukainen koeaika ei saa ylittää:

6 kuukautta johtotehtävissä oleville henkilöille, pääkirjanpitäjille ja heidän varajäsenilleen;
3 kuukautta kaikille muille työntekijäryhmille;
2 viikkoa, jos sopimus tehdään 2-6 kuukaudeksi (Venäjän federaation työsäännöstön 70 artikla kommenteilla).

Testin perustaminen, kun palkataan alle kahdeksi kuukaudeksi, on kielletty (Venäjän federaation työlainsäädännön 70, 289 §).

Työntekijöiden koeajan kesto on määritelty myös liittovaltion lailla. Voit lukea koeajan enimmäiskeston eri työntekijäryhmille artikkelista "Koeaika palkattaessa (vivahteet)".

Jos uusi työntekijä koeaikana oli sairas tai poissa työstä muusta pätevästä syystä (esimerkiksi hän oli lomalla tai ei työskennellyt yrityksen seisokkien vuoksi), niin Venäjän federaation työlakien mukaan vuonna Vuonna 2019 koeaikaa pidennetään tämän työpäivän vuoksi poissaolevien lukumäärällä.

Tällaisissa olosuhteissa työnantajan on annettava määräys, jonka mukaan oikeudenkäyntiä jatketaan (tiettyyn päivämäärään saakka) jonkin edellä mainitun syyn vuoksi. Työntekijälle on tutustuttava tähän tilaukseen kuittausta vastaan.

Saat lisätietoja kokeilun ajoituksesta artikkelistamme. "Koeaika työnhakuun (vivahteet)" .

Taide. Venäjän federaation työlaki 71: irtisanominen koeajalla ja sen lopussa

Art. Venäjän federaation työlainsäädännön 70 §: ssä, tätä aluetta säännellään myös Art. Tämän säännöstön 71 kohta. Se sisältää säännöt työnantajan vastauksesta testattavan tuloksiin.

Koeajan päättymistä ei yleensä dokumentoida. Jos koeaika on päättynyt ja työntekijä jatkaa työskentelyä, katsotaan, että hän on läpäissyt kokeen ja hänet tunnustetaan työntekijäksi, jonka taidot, kurinalaisuus ja työtaidot täyttävät työnantajan asettamat vaatimukset.

Jos aihe ei vastaa tehtävää, johon hän hakee, työnantajalle annetaan oikeus erottaa ehdokas yksinkertaistetun menettelyn mukaisesti. Venäjän federaation työlainsäädännön mukaan koeaika voidaan irtisanoa koeaikana.

Siinä tapauksessa, että työnantaja päätti irtisanoa työntekijän ennenaikaisesti, koska hän ei läpäissyt koeaikaa, Art. Venäjän federaation työsäännöstön 71 §: ssä velvoitetaan ilmoittamaan epäonnistuneelle työntekijälle päätöksestään kolme päivää ennen irtisanomista. Samanaikaisesti irtisanomisen syyt on ilmoitettava tässä ilmoituksessa. Koeaikaista irtisanomisia ei suoriteta irtisanomiskorvausta ja ilman sopimusta ammattiliiton kanssa.

Jos työntekijä uskoo, että hänet erotettiin laittomasti, hän voi valittaa työnantajan päätöksestä tuomioistuimessa.

Siinä tapauksessa, että työntekijä itse haluaa erota testin aikana (esimerkiksi jos työolosuhteet osoittautuvat sellaisiksi, jotka eivät vastaa hänen odotuksiaan), hän voi itse keskeyttää työn Venäjän federaation työlainsäädännön mukaisesti. koeaika, mutta hänen on ilmoitettava päätöksestään myös työnantajalle kolmen päivän ajan. Ilmoitus on tehtävä kirjallisesti hakemuksena ja toimitettava työnantajan valtuutetulle edustajalle (lähetettävä postitse).

Lisätietoja irtisanomisesta koeajan aikana löytyy artikkelistamme "Koeaikaista irtisanomista koskeva menettely (vivahteet)" .

Tulokset

Venäjän federaation työlainsäädännön 70 artikla sisältää normeja, joiden mukaan työnantaja voi työsuhteessa asettaa uuden työntekijän tarkastuksen rajoitetuksi ajaksi. Tämä koekausikausi vuoden 2019 työlainsäädännön mukaan ei voi ylittää 3 kuukautta (ja johtotehtävissä 6 kuukautta). Jos työn oletetaan olevan lyhytaikaista (2 kuukaudesta kuuteen kuukauteen), enintään 2 viikkoa. Ja jos työsuhteen kesto ei ylitä 2 kuukautta, testin ehtoa ei voida neuvotella lainkaan.

Koeajan päätyttyä työnantajan on päätettävä, onko työntekijä hänelle sopiva vai onko hänet erotettava. Jos työntekijä jatkaa työskentelyään kokeen suorittamisen jälkeen, hänet katsotaan palkatuksi.

Työnhakijan ehdokkaan todellisten tietojen ja taitojen määrittämiseksi ei riitä, että esität suosituksia aiemmista työpaikoista, asiakirjoja koulutuksesta jne. Yrityksellä on mahdollisuus oppia työntekijän ominaisuudet ja taidot sisällyttämällä koeaika työsopimuksessa palkattaessa. Tälle ajanjaksolle on omistettu useita artikkeleita Venäjän federaation työlaki.

edustaa ajanjaksoa, jonka aikana työntekijä suorittaa tehtävässään tarkoitettua työtä, ja työnantaja selvittää työntekijän todellisten tulosten perusteella, onko hän sopiva hänelle vai ei.

Tällä hetkellä kaikki osapuolet voivat irtisanoa sopimuksen yksinkertaistetulla tavalla. Periaatteessa testin aikana työntekijää valvoo vastuuhenkilö, joka tarkistaa työnsä ja laatii siitä raportin.

Toisaalta työntekijä saa tänä aikana mahdollisuuden tutustua paremmin työnantajaansa, tutustua uuteen työhön ja epätyydyttävän palkkaluokan tapauksessa lähteä. Työlaissa säädetään, että koeaika työpaikalla voidaan ottaa käyttöön vain työntekijän ja yrityksen välisellä sopimuksella.

Lain nykyisten säännösten mukaan palvelukseenottotesti otetaan käyttöön 2–3 kuukauden ajan. Pääkirjanpitäjän ja johtajien, heidän sijaistensa ja muiden tehtävien koeaika voi olla enintään 6 kuukautta.

Samalla virkamiesten palveluksessa olevien henkilöiden on sallittava asettaa sen kesto vuoden kuluessa. Kahdesta kuuteen kuukauteen tehdyn työsopimuksen mukaisen työsuhteen koeaika saa olla enintään kaksi viikkoa.

Yrityksen hallinto voi lopettaa kokeilun etukäteen, jos työntekijä osoittaa täyttävänsä vaatimukset ja kykenevän suorittamaan tämän työn. Tätä varten yrityksen on lisäksi tehtävä työntekijän kanssa sopimus nykyisestä sopimuksesta.

Koeajan päätyttyä, jos työsuhteen osapuolilta ei ole saatu vastustusta, työsopimus katsotaan laadituksi yleisesti.

Kuka ei pysty luomaan testiä

Sitä ei voi syöttää hakiessasi työpaikkaa:

Raskaana olevat ehdokkaat;
Naispuoliset työntekijät, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia;
Nuoret ammattilaiset, jotka ovat juuri saaneet todistuksen tai tutkintotodistuksen ammatillisesta koulutuksesta;
Muilta työnantajilta siirretyt palkatut työntekijät;
Alle 18-vuotiaat
Kilpailuun valitut ehdokkaat;
Valittu valittuun tehtävään.

Testiaika palkkaamiseen ei ole todettu, kun sitä on vangittu alle 2 kuukauteen. Muista myös, että et voi antaa kokeilujaksoa jo työskenteleville työntekijöille.

Rekisteröintimenettely

Testiehto on sisällytettävä työntekijän kanssa tehtyyn työsopimukseen, kun taas on tarpeen määrittää kokeen tarkka kesto tai sen alkamis- ja päättymispäivät. Testin on heijastuttava työntekijän palkkaamista koskevaan tilaukseen. On toivottavaa, että lausunto sisältää myös ehdon tästä.

Jos tämä ajanjakso on kuitenkin annettu vain järjestyksessä, työntekijän katsotaan rekisteröidyn työhön ilman koeaikaa. Tuomioistuin vahvistaa tämän organisaation, jos hän ottaa sinuun yhteyttä työriidassa.

Kun työntekijä alkaa työskennellä allekirjoittamatta sopimusta, tässä asiakirjassa koeaikaa koskeva ehto voidaan asettaa vain, jos osapuolet ovat tehneet kirjallisen ennakkosopimuksen ennen työtehtävien suorittamista.

Sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen työntekijän on myös tutustuttava allekirjoitukseen. Sitten hänelle on annettava mahdollisuus lukea sisäiset määräykset, työnkuvaukset ja vastuualueet. Tässä työntekijän on myös laitettava allekirjoituksensa. Tämä on erityisen tärkeää, jos hänet on erotettava kokeen epäonnistumisesta.

Alustavaa testiä koskevia tietoja ei lisätä työkirjaan.

Testijakson palkkojen määrä

Hyvin usein työnantajat asettavat alennetun palkan kokeilujaksolle. Lain mukaan tämä on törkeä työntekijän oikeuksien loukkaaminen. Palkka tietystä työstä määritetään henkilöstötaulukon perusteella. Palkkaessaan työntekijää ennalta sovittuun tehtävään yrityksen on annettava asianmukainen palkka.

Koeajalla oleminen ei tee tästä mitään poikkeuksia, työlainsäädäntö toimii yleisesti.

Voinko ottaa sairausloman

Yritys on myöntänyt työntekijän koeaikaa varten velvollisuutensa järjestää sosiaalivakuutuksensa yleisesti. Toisin sanoen, jos hän antaa todistuksen työkyvyttömyydestä testijakson aikana, yrityksen on maksettava siitä. Siksi työntekijä voi turvallisesti kääntyä lääkärien puoleen lääketieteellisen avun saamiseksi. Ainoastaan \u200b\u200bhe voivat pyytää todistusta työpaikalta täyttääkseen todistusasiakirjan oikein.

Venäjän federaation työlainsäädännön mukaan koeajan kestosta ei kuitenkaan oteta huomioon aikaa, jolloin työntekijä on sairauslomalla. Toisin sanoen kun työntekijä lähtee, hänen työtarkastuksensa ajanjaksoa pidennetään sairauspäivien määrällä.

Irtisanominen koeajalla

Suurin ero koeajan ja tavallisen työn välillä on yksinkertaistettu menettely osapuolten välisen työsopimuksen irtisanomiseksi.

Yleisten sääntöjen mukaan organisaation on ilmoitettava hänelle kirjallisesti työntekijän irtisanomiseksi kokeen aikana vähintään kolme päivää ennen irtisanomispäivää.

Tässä on kuitenkin oltava erittäin varovainen lopetussanoman suhteen, kuten "ei läpäissyt alustavaa testiä". Jos haluat käyttää sitä yrityksessä, sinun on nimettävä vastuuhenkilö, joka tarkistaa aiheen, tallentaa hänen menestyksensä ja puutteensa erityispäiväkirjaan. Samalla on välttämätöntä tutustuttaa tarkastettu työntekijä näihin tietueisiin allekirjoituksella. Jos yritys ei järjestä kaikkea niin kuin sen pitäisi olla, kohde tuomioistuimessa voi valittaa irtisanomispäätöksestä.

Lainsäädännössä säädetään myös siitä, miten työntekijä voi lopettaa koeajan, jos hän ei ole tyytyväinen työoloihin, itse työhön ja palkkoihin. Hänen ei tarvitse odottaa kahta viikkoa kuin normaalissa työssä. Riittää, että työntekijä ilmoittaa siitä työnantajalle kirjallisesti erokirjeellä kolme päivää ennen odotettua irtisanomispäivää.