नेता और अधीनस्थों के व्यक्तिगत गुण। एक नेता के गुण

वास्तव में एक नेता की स्थिति के अनुरूप होने के लिए, एक व्यक्ति में कई गुण होने चाहिए जो उसे अपने अधीनस्थों की नजर में एक महत्वपूर्ण व्यक्ति बना दें। आखिर बॉस कैसा व्यवहार करता है और उसके चरित्र और व्यवहार की क्या विशेषताएं हैं, यह सीधे टीम के साथ संबंध को निर्धारित करता है। इस लेख में, हम एक नेता के व्यक्तिगत गुणों पर विचार करेंगे कि उन्हें क्या होना चाहिए।

एक नेता में क्या गुण होने चाहिए?

आइए इस तथ्य से शुरू करें कि किसी भी नेता को अपना काम पूरी तरह से पता होना चाहिए। वह उद्यम या संगठन की गतिविधियों के संपूर्ण सार को स्पष्ट रूप से समझने के लिए बाध्य है, जिसे वह प्रबंधित करता है। यह एक महत्वपूर्ण मानदंड है जो आपको सभी घटनाओं से अवगत होने की अनुमति देता है और इस प्रकार एक अजीब स्थिति में नहीं होता है। यह विशेषता, निश्चित रूप से, पेशेवर गुणों से अधिक संबंधित है, लेकिन फिर भी यह समग्र रूप से व्यक्तित्व द्वारा निर्धारित की जाती है।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि नेता में निष्पक्षता और निष्पक्षता जैसे गुण हों। चूंकि टीमों में, अधीनस्थों के बीच, अक्सर विवादास्पद मुद्दे उठते हैं, जो अक्सर संघर्ष में बदल जाते हैं और जिससे काम की गुणवत्ता कम हो जाती है। इस मामले में नेता की भूमिका ऐसी होनी चाहिए कि, किसी के हितों के पूर्वाग्रह के बिना, टीम को आदेश वापस करने के लिए, अधीनस्थों को उचित रूप से दंडित या प्रोत्साहित करते हुए।

जवाबदेही

जवाबदेही और समझ ऐसे गुण हैं जो अधीनस्थों के बीच अधिकार बनाए रखने में मदद करेंगे। बेशक, नेता की भूमिका पहले स्थान पर कार्य प्रक्रिया का संगठन और नियंत्रण है। लेकिन, आस-पास काम करने वाले लोगों के जीवन में दिलचस्पी लेना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। प्रत्येक नेता किसी भी अनुरोध (पर्याप्त) का जवाब नहीं दे सकता है, अक्सर ऐसे विषयों को अनदेखा कर दिया जाता है यदि वे सीधे काम से संबंधित नहीं हैं। लेकिन यह सही नहीं है, क्योंकि ऐसा "ठंडा" रवैया गलतफहमी और अनादर के साथ होगा।

किसी भी नेता के पास संगठनात्मक कौशल होना चाहिए। यह काम के सभी चरणों में दिखाया जाना चाहिए। उद्देश्यपूर्णता और लक्ष्य को प्राप्त करने में अंत तक जाने की इच्छा भी आवश्यक लक्षण हैं जो एक अच्छे नेता के लिए उपयोगी होंगे। एक अच्छे कार्य क्रम के लिए, टीम में एक दोस्ताना माहौल बनाने में सक्षम होना आवश्यक है, और यह एक आसान काम नहीं है, लेकिन यह एक मांग और चतुर व्यक्ति की शक्ति के भीतर है।

बेशक, जिस व्यक्ति में नेतृत्व के गुण नहीं हैं, उसके कभी नेता बनने की संभावना नहीं है। उसी समय, एक व्यक्ति को न केवल परिचितों की संगति में, बल्कि उन लोगों में भी होना चाहिए जो अभी भी उसके बारे में कुछ नहीं जानते हैं। केवल ऐसा नेता ही काम को पूरी तरह से व्यवस्थित करने और श्रमिकों का उचित प्रबंधन करने में सक्षम होगा, जबकि सभी मुद्दों को बिना किसी कठिनाई के हल करेगा।

साक्षरता

नेता के पास एक अच्छी तरह से दिया गया, सक्षम भाषण होना चाहिए। जानकारी को सही ढंग से प्रस्तुत करने और प्रस्तुत करने की क्षमता बहुत महत्वपूर्ण है। कोई भी प्राधिकरण "0" के स्तर तक गिर जाएगा यदि नेता का पद धारण करने वाला व्यक्ति, उदाहरण के लिए, चुपचाप, अस्पष्ट रूप से उत्तर देना शुरू कर देता है, या उत्तर से बच निकलता है। नेता को सार्वजनिक बोलने से डरना नहीं चाहिए, अपने विचारों को इस तरह व्यक्त करने में सक्षम होना चाहिए कि वे सभी के लिए सुलभ और समझने योग्य हों।

एक सच्चे नेता की पहचान दक्षता होनी चाहिए। कोई यह तर्क नहीं देता कि यह गुण सभी कर्मचारियों में निहित होना चाहिए, लेकिन नेता को किसी और की तुलना में अधिक मेहनत करनी चाहिए।

टीम में अनुशासन होने के लिए, नेता को खुद अनुशासित होना चाहिए। अधीनस्थों से प्रतिक्रिया प्राप्त करने का यही एकमात्र तरीका है।

यदि कोई व्यक्ति स्वभाव से जो शुरू किया है उसे पूरा करने में सक्षम नहीं है, या यदि वह पहली "हार" पर अवसाद में पड़ता है, तो उसका स्थान नेतृत्व की स्थिति में नहीं है। उद्यम के हितों द्वारा निर्देशित होने के दौरान, "शीर्ष पर" खड़े व्यक्ति को निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए बाध्य किया जाता है।

नेता में उच्च आत्मसम्मान निहित होना चाहिए। यह किसी स्वार्थी विश्वदृष्टि के बारे में नहीं है। एक व्यक्ति को अपने पेशेवर गुणों का निष्पक्ष मूल्यांकन करना चाहिए और उन पर गर्व करना चाहिए, एक उदाहरण स्थापित करना चाहिए। बेशक, ये गुण कार्य प्रक्रिया में मौजूद होने चाहिए, न कि केवल किसी व्यक्ति के सिर में। चूँकि आत्म-संदेह से कभी कोई लाभ नहीं हुआ, किसी भी चीज़ में सफलता तो बहुत कम।

एक नेता के व्यक्तिगत गुणों के बारे में आप और क्या कहना चाहेंगे? और यह तथ्य कि बाकी सब कुछ उसे आशावादी होना चाहिए। हाँ हाँ! क्या यह महत्वपूर्ण है। अपने आप में विश्वास, उद्यम के लाभ के लिए काम करने वाले लोगों में - व्यापार की समृद्धि में एक बड़ी भूमिका निभाता है।

उत्पादन

कोई नहीं कहता कि नेता बनना आसान है। लेकिन, अगर ऐसा हिस्सा पहले ही गिर चुका है, तो आपको इस स्थिति के अनुरूप प्रयास करने की आवश्यकता है। साथ ही कुछ सीखने के लिए, कुछ अपने गुणों में सुधार करने के लिए।

पूरे उद्यम की सफलता सीधे इस बात पर निर्भर करती है कि प्रमुख कौन है। शिक्षा, व्यावसायिकता का स्तर, कार्य अनुभव महत्वपूर्ण संकेतक हैं, लेकिन सही व्यक्तिगत गुणों के बिना, वे कोई भूमिका नहीं निभाते हैं।

नारीवादियों के तमाम प्रयासों के बावजूद आज नेतृत्व के पदों पर इतनी महिलाएं नहीं हैं। और सभी क्योंकि एक अच्छे नेता के पास गुणों का एक पूरा सेट होना चाहिए - व्यक्तिगत, व्यावसायिक और पेशेवर। और ये सभी महिलाओं की विशेषता नहीं हैं, इसलिए कुछ गुणों को अपने आप में और विकसित करना होगा। आइए देखें कि एक सफल नेता बनने की इच्छा रखने वाली महिला को किन मुख्य गुणों की आवश्यकता होगी।

एक नेता के व्यावसायिक गुण

एक विभाग या कंपनी का नेता होना और अपने क्षेत्र का विशेषज्ञ नहीं होना लगभग असंभव है। इसीलिए नेता चुनते समय पेशेवर गुणों को सबसे पहले रखा जाता है। व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों में पारंपरिक रूप से निम्नलिखित ज्ञान और कौशल शामिल हैं।

1. उच्च स्तर की शिक्षा। कुछ कंपनियों में, कैरियर के विकास के लिए एक शर्त केवल उच्च शिक्षा की उपस्थिति नहीं है, बल्कि एक विशेष विश्वविद्यालय की परत है।
2. आपके पास अपने पेशे में अनुभव होना चाहिए और एक सक्षम विशेषज्ञ होना चाहिए।
3. नेता के पास व्यापक दृष्टिकोण होना चाहिए, विद्वान होना चाहिए, स्थिति को गंभीर रूप से देखने में सक्षम होना चाहिए और पेशेवर विकास की निरंतर इच्छा होनी चाहिए।
4. काम के नए रूपों और तरीकों की तलाश करने में सक्षम होने के लिए, काम के सिद्धांतों को बेहतर बनाने में दूसरों की मदद करने की इच्छा रखने के लिए। अपने स्वयं के कार्य, साथ ही साथ अपने अधीनस्थों के श्रम कर्तव्यों की योजना बनाने की क्षमता।

एक नेता के व्यावसायिक गुण

किसी कंपनी में नेतृत्व की स्थिति रखने वाले व्यक्ति को देखना असामान्य नहीं है, लेकिन जिसके पास विशेष शिक्षा नहीं है या उसकी विशेषता में मामूली अनुभव है। यहाँ क्या बात है? और तथ्य यह है कि एक व्यक्ति के पास व्यावसायिक गुणों का एक उत्कृष्ट सेट है, जो कुछ क्षेत्रों में पेशेवर कौशल की जगह ले सकता है। तो, एक नेता को किन प्रबंधकीय गुणों की आवश्यकता होती है?

1. महत्वाकांक्षा, हमेशा और किसी भी स्थिति में एक नेता बनने की इच्छा। साथ ही साहस, मुखरता, महत्वाकांक्षा और अपनी बात का बचाव करने की क्षमता।
2. अधीनस्थों के काम को व्यवस्थित करने और उभरते काम के मुद्दों को जल्दी से हल करने की क्षमता।
3. सामाजिकता, वार्ताकार को जीतने की क्षमता और उनके विश्वासों की शुद्धता के बारे में समझाने की क्षमता।
4. काम की समस्याओं को हल करने में पहल और लचीलापन।
5. उच्च स्तर का आत्म-नियंत्रण, अपने कार्य समय की योजना बनाने की क्षमता।
6. नवाचार से डरें नहीं, जोखिम लेने और अपनी टीम का नेतृत्व करने में सक्षम हों।

अक्सर एक महिला नेता में नेतृत्व और संगठनात्मक गुणों की कमी होती है। महिलाओं के लिए पुरुषों के साथ पहले स्थान के लिए प्रतिस्पर्धा करना, हमेशा और हर चीज में अपनी श्रेष्ठता साबित करना मुश्किल हो सकता है। पूर्णतावाद भी एक बाधा है - सब कुछ बहुत अच्छी तरह से करने की इच्छा और यह विश्वास कि कोई भी बेहतर नहीं करेगा। नतीजतन, प्रबंधक कर्मचारियों के काम को व्यवस्थित करने के बजाय अधिकांश काम अपने हाथ में ले लेता है।

एक नेता के व्यक्तिगत गुण

एक व्यक्ति अपने क्षेत्र में एक उत्कृष्ट विशेषज्ञ हो सकता है, उसके परिचितों की एक विस्तृत मंडली हो सकती है, लेकिन उसके अधीनस्थों से प्यार नहीं किया जा सकता है। बेशक, हम कह सकते हैं कि एक पति और बच्चों को प्यार करना चाहिए, और काम एक लौह महिला के लिए एक जगह है। लेकिन यह पूरी तरह से सच नहीं है, एक नेता जिसके पास आवश्यक नैतिक गुण नहीं हैं, उसे लगातार टीम में प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक माहौल और अलगाव का सामना करना पड़ेगा, इसलिए पूरी टीम के काम का निर्माण करना बहुत मुश्किल होगा। इसके अलावा, तानाशाह मालिक को एक बहुत करीबी टीम मिलने का जोखिम होता है जिसमें हर कोई उसके खिलाफ दोस्त होता है। इसलिए, एक महिला जो एक नेता बनना चाहती है, उसे निम्नलिखित विशेषताओं से दुख नहीं होगा।

जैसा कि आप देख सकते हैं, एक नेता के लिए गुणों की सूची काफी व्यापक है। सच है, यदि आपकी कुछ विशेषताएं "लंगड़ा" हैं, तो उन्हें वांछित स्तर तक खींचा जा सकता है। व्यक्तिगत गुण स्वयं पर काम को ठीक करने और स्वयं के स्वास्थ्य के प्रति चौकस रहने में मदद करेंगे, अतिरिक्त शिक्षा और आवश्यक कार्य अनुभव प्राप्त करके पेशेवर कौशल हासिल किया जा सकता है। एक नेता के संगठनात्मक और नेतृत्व गुणों का विकास प्रशिक्षण में किया जा सकता है, क्योंकि आज उनमें से कई हैं।

एक फर्म, संगठन, संस्था, उसके प्रभाग, कर्मचारियों के एक समूह का प्रबंधन, सबसे पहले, लोगों के साथ, प्रत्येक व्यक्ति के साथ व्यक्तिगत रूप से काम करना है। इसलिए, सफलता प्राप्त करने के लिए, आपको यह सीखने की जरूरत है कि हर उस व्यक्ति को कैसे बनाया जाए जिसके साथ आपको काम करना है, सबसे पहले, आपको एक व्यवस्था के साथ, दूसरे, यह आश्वस्त होना चाहिए कि आप सही हैं, और तीसरा, सफलता के लिए हर संभव प्रयास करें। सामान्य कारण।

नेतृत्व के गुणों को मोटे तौर पर दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है। पहला समूह उसका व्यवसाय, पेशेवर गुण, प्रबंधकीय गतिविधि के तरीकों और तकनीकों का वह उपयोग करता है।

दूसरा समूह - बौद्धिक और व्यक्तिगत गुण: ज्ञान, क्षमता, बुद्धि, भावनात्मक-वाष्पशील क्षेत्र, चरित्र। गुणों के इस समूह में दो विशेषताएं हैं। सबसे पहले, यह वह नींव है जिस पर प्रमुख की पेशेवर, प्रबंधकीय क्षमता का निर्माण होता है। दूसरे, यह पहले वाले की तुलना में बहुत अधिक कठिन है, इसे ठीक किया जा सकता है: सोच या चरित्र की शैली को बदलना अतुलनीय रूप से अधिक कठिन है, निर्णय लेने की पद्धति या प्रबंधन तकनीक में महारत हासिल करना कहीं अधिक कठिन है।

एक नेता के मुख्य मनोवैज्ञानिक गुणों में से एक उसकी सोच है। व्यावहारिक गतिविधि की प्रक्रिया में, नेता को यह सोचने में सक्षम होना चाहिए:

समस्याग्रस्त और आशाजनक, संभावित कठिनाइयों का पूर्व-निर्धारण और उन्हें दूर करने के तरीके;

व्यवस्थित रूप से, मामले के सभी पहलुओं को शामिल करना और कारकों को प्रभावित करना;

व्यावहारिक रूप से और यथोचित रूप से, वास्तविक कारकों को व्यक्तिपरक राय से अलग करना, वास्तविक से वांछित या स्पष्ट;

परंपरागत रूप से, अपरंपरागत रूप से, मूल, अभिनव प्रबंधन विधियों के साथ संचित अनुभव के लाभों का संयोजन;

तुरंत, यानी स्थिति में बदलाव का तुरंत जवाब देना, स्वतंत्र रूप से समय के दबाव में सबसे तर्कसंगत निर्णय लेना;

लगातार और उद्देश्यपूर्ण रूप से, निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करना, टर्नओवर में डूबे बिना, मुख्य को माध्यमिक से अलग करना;

आत्म-आलोचनात्मक रूप से, अपने कार्यों का मूल्यांकन करने की क्षमता दिखाते हुए, दूसरों के सकारात्मक अनुभव का अधिकतम लाभ उठाएं, पेशेवर ज्ञान और कौशल में सुधार करें।

कोई भी नेता अपने काम के समय का एक महत्वपूर्ण हिस्सा संचार पर खर्च करता है। इसलिए, उनके लिए एक महत्वपूर्ण पेशेवर गुण लोगों के साथ व्यावसायिक संचार करने की क्षमता है, भले ही उनका अपना भावनात्मक आकलन कुछ भी हो। उसे अपने व्यवहार को नियंत्रित करना चाहिए ताकि किसी के प्रति नकारात्मक रवैया उसके साथ व्यावसायिक संबंधों की प्रकृति को नकारात्मक रूप से प्रभावित न करे, और एक कर्मचारी के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण उसे ज्ञात हो और गतिविधि को बढ़ाने के लिए एक अतिरिक्त प्रोत्साहन के रूप में काम करे।

विदेशी अध्ययनों के परिणामों के अनुसार संकलित एक अच्छे नेता के गुणों की सूची नीचे दी गई है।

अच्छा नेता

1. साथियों के साथ संबंध स्थापित और बनाए रख सकते हैं।

2. एक नेता होने में सक्षम।

3. संगठन में संचार प्रणाली बनाने, विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने और प्रभावी ढंग से इसका मूल्यांकन करने में सक्षम।

4. उन स्थितियों में गैर-मानक प्रबंधकीय निर्णय लेने की क्षमता है जहां कार्रवाई के वैकल्पिक पाठ्यक्रम अस्पष्ट या संदिग्ध हैं।

5. सीमित समय में सर्वोत्तम समाधान खोजने में सक्षम।

6. उचित जोखिम उठा सकते हैं और संगठन में कुछ नया कर सकते हैं।

7. आत्मनिरीक्षण के लिए एक प्रवृत्ति है, एक संगठन में एक नेता की भूमिका को समझता है, जानता है कि संगठन पर उसका क्या प्रभाव पड़ता है।

8. हताशा के लिए एक उच्च प्रतिरोध है (एक ऐसी स्थिति जो किसी व्यक्ति में तब होती है जब बाधाओं का सामना करना पड़ता है जिसे वह विषयगत रूप से दुर्गम मानता है), ठंडे खून वाला।

9. समस्याओं की चर्चा में टीम के सदस्यों की भागीदारी को प्रोत्साहित करता है, अगर वह साबित करता है कि यह इष्टतम नहीं है तो वह अपनी बात को छोड़ने में सक्षम है।

10. अपने गुणों की चर्चा करता है, टिप्पणियों को स्वीकार करता है, लेकिन साथ ही आत्मविश्वास को बनाए रखता है।

11. संयम से तात्पर्य जीत और हार से है।

12. पराजित महसूस किए बिना एक हारे हुए व्यक्ति के रूप में उभर सकता है और नई चुनौतियों का सामना कर सकता है।

13. ऊर्जावान, उच्च स्तर के प्रयास को बनाए रखने में सक्षम।

14. विशिष्ट प्रबंधन समस्याओं में सक्षम।

15. अपने विचारों का अनुवाद ऐसी भाषा में करता है जिसे लोग समझ सकें।

16. अधीनस्थों के लिए केवल रचनात्मक आलोचना व्यक्त करता है, उन्हें पेशेवर रूप से खुद को बेहतर ढंग से व्यक्त करने में मदद करने का प्रयास करता है।

17. लोगों को यह स्पष्ट करता है कि वह मूल रूप से टीम में सम्मानित होने का समर्थन करता है।

18. अपने अधीनस्थों की व्यक्तिगत गरिमा की रक्षा के लिए प्रयास करता है, उन पर नैतिक और मनोवैज्ञानिक आघात पहुंचाने के किसी भी प्रयास को गंभीर रूप से दबाता है।

19. अधीनस्थों को आधिकारिक कार्यों के लिए यथासंभव स्वतंत्रता प्रदान करता है, जबकि समझौता करने की अनुमति देता है, लेकिन बिना बेईमानी दिखाए।

20. स्नेह जगाने में सक्षम।

21. निर्धारित प्राथमिकता लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करता है, उनके कार्यान्वयन में उनके योगदान के अनुसार अधीनस्थों का मूल्यांकन करता है।

22. कार्य समय के कुशल उपयोग में एक उदाहरण के रूप में कार्य करता है, इसे प्राप्त करने के लिए अपने सहयोगियों के साथ तर्कसंगत तरीके साझा करता है।

23. अपने विचारों को शब्दों में स्पष्ट, सटीक, संक्षेप में व्यक्त कर सकते हैं।

24. संगठन के अंदर और बाहर दोनों जगह परिवर्तन देखने में सक्षम।

25. नवाचार की प्रक्रिया शुरू करने, इसे प्रबंधित करने और संगठन के लाभ के लिए इसका उपयोग करने के लिए तैयार।

26. सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी वहन करने में सक्षम।

27. सभी अधीनस्थों के साथ संचार के लिए खुला। उनके व्यावसायिक प्रस्तावों पर ध्यान दें। इसके लिए विभिन्न रूपों में आभार व्यक्त करते हैं।

28. लगातार अपने वातावरण में "तारों" की पहचान करने में लगे रहे। प्रबंधन गतिविधियों में उनके सक्रिय समावेश पर ध्यान केंद्रित करते हुए, व्यक्तिगत कार्य की तकनीक पर काम करता है। "सितारों" से पदोन्नति के लिए एक कार्मिक रिजर्व बनता है।

29. अधीनस्थों के व्यावसायिक विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाने के लिए काम पर ध्यान से विचार करें, उनके करियर के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करें। उसके लिए, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में दिखाई गई व्यावसायिक महत्वाकांक्षा के लिए सभी को प्रोत्साहित करना प्राथमिकता है।

30. संघर्षों को सुलझाने में सक्षम, परस्पर विरोधी पक्षों के बीच मध्यस्थ के रूप में कार्य करना, मनोवैज्ञानिक तनाव से उत्पन्न परेशानियों का समाधान करना। लेकिन वह विभागों में उत्पन्न होने वाले पारस्परिक संघर्षों को हल करने में शामिल होने की जल्दी में नहीं है। वे उनके कार्यात्मक सहायकों और टीम के "सितारों" से जुड़े हुए हैं। नेता स्वयं एक मध्यस्थ या एक व्यक्ति के रूप में कार्य करता है जो अपनी कार्यवाही के परिणामों के आधार पर संघर्ष को समाप्त करता है। निचले स्तर के प्रबंधकों को संघर्षों को हल करने का तरीका सिखाता है, जिससे उन्हें अपनी टीमों में स्वस्थ संबंध बनाने में पेशेवर अनुभव प्राप्त करने में मदद मिलती है।

एक नेता का व्यावसायिकता एक निरंतर स्व-बढ़ता मूल्य है। यह उनके सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल, सामान्य सांस्कृतिक विकास के स्तर को बढ़ाने का एक उदाहरण बनने का इरादा है। प्रबंधकीय निर्णयों के विकास में बौद्धिक आत्म-अभिव्यक्ति की तकनीक की एक अच्छी कमान को व्यवस्थित रूप से प्रदर्शित करना अत्यंत महत्वपूर्ण है।

प्रबंधकीय स्थिति के आधार पर, नेता को विभिन्न प्रकार की "भूमिकाएं" करनी होती हैं, जो संगठन में उसकी स्थिति से निर्धारित होती हैं। ऐसी कई भूमिकाएँ हैं।

1. प्रशासक (निष्पादन की देखरेख करता है)।

2. नियोजक (ऐसे तरीके और साधन विकसित करता है जिनके द्वारा दूसरे लक्ष्य प्राप्त करते हैं)।

3. राजनेता (एक समूह, संगठन में लक्ष्य और आचरण की रेखा निर्धारित करता है)।

4. विशेषज्ञ (एक व्यक्ति जिसे विश्वसनीय जानकारी के स्रोत के रूप में या एक योग्य विशेषज्ञ के रूप में संदर्भित किया जाता है)।

5. प्रतिनिधि (बाहरी वातावरण में टीम का)।

6. नियामक (एक समूह, संगठन के भीतर संबंधों का)।

7. स्रोत (विचारों, सूचनाओं, पुरस्कारों और दंडों का)।

8. न्यायाधीश (और एक शांतिदूत भी)।

9. प्रतीक (उदाहरण, टीम का चेहरा)।

10. तानाशाह (एक व्यक्ति जो व्यक्तिगत जिम्मेदारी को रद्द करता है: "मेरे खिलाफ सभी दावे, मेरी ओर से कार्य करें", "मैंने जो आदेश दिया है उसे पारित करें।"

11. वरिष्ठ कॉमरेड (जिनके पास वे मदद के लिए जाते हैं)।

12. "बलि का बकरा" (वह व्यक्ति जो विफलता के मामले में हर चीज के लिए जिम्मेदार है)।

आवंटित भूमिकाएं, संक्षेप में, उन कौशलों का एक समूह हैं जो एक मजबूत नेता के पास होनी चाहिए।

एक कमजोर नेता के संकेतों की एक सूची भी है।

कमजोर नेता

1. हमेशा अप्रत्याशित परिस्थितियों का सामना करना पड़ता है, क्योंकि वह उनकी भविष्यवाणी करने, उनके दृष्टिकोण को महसूस करने और उनके लिए तैयारी करने में सक्षम नहीं है।

2. मुझे विश्वास है कि वह व्यवसाय को जानता है और किसी से भी बेहतर उसका मालिक है, इसलिए वह खुद सब कुछ करने की कोशिश करता है।

3. विवरण में व्यस्त, सभी मामलों में शामिल, यही कारण है कि उसके पास लगातार समय की कमी है। वह आगंतुकों को प्राप्त करता है, एक हाथ में एक टेलीफोन रिसीवर रखता है, और दूसरे के साथ एक आदेश पर हस्ताक्षर करता है और साथ ही डेस्क पर खड़े एक कर्मचारी को सलाह देता है।

4. डेस्क को कागजों से भर देता है। इसके अलावा, यह पूरी तरह से समझ से बाहर है कि उनमें से कौन सा महत्वपूर्ण है, जो जरूरी है, और जिसकी बिल्कुल भी आवश्यकता नहीं है।

5. रात में भी, दिन में 10-14 घंटे काम करता है। ऑफिस में देर से उठते हैं।

6. हमेशा एक ब्रीफकेस के साथ चलता है जिसमें वह काम से - घर से, घर से - काम तक बिना पढ़े कागज ले जाता है।

7. वह निर्णय को कल तक के लिए टालने की कोशिश करता है: आखिरकार, मसला खुद सुलझाया जा सकता है या कोई और तय करेगा।

8. कभी किसी बात को अंत तक नहीं सुलझाते, अनसुलझे मुद्दों का बोझ उसके कंधों पर पड़ता है, मानस पर दबाव डालता है।

9. वह सब कुछ सफेद या काले रंग के रूप में देखता है, उसके लिए कोई रंग, हाफ़टोन, बारीकियां नहीं हैं।

10. "मक्खी से हाथी बनाने" की प्रवृत्ति है। वह यादृच्छिक, महत्वहीन विवरणों को बहुत अधिक महत्व देता है, मुख्य को माध्यमिक से अलग करने में सक्षम नहीं है।

11. व्यवहार्य निर्णय लेने के बजाय सर्वोत्तम निर्णय लेने का प्रयास करता है।

12. अधीनस्थों से परिचित: कंधे पर थपथपाना या कमर को गले लगाना, एक अच्छे नेता के रूप में प्रतिष्ठा हासिल करने की कोशिश करना।

13. जिम्मेदारी से बचने के लिए किसी भी समझौते के लिए तैयार, अपनी गलतियों के लिए दूसरों को दोष देने के लिए इच्छुक।

14. "खुले दरवाजे" के सिद्धांत पर काम करता है, जो कोई चाहता है, जब चाहता है और किसी भी कारण से अपने कार्यालय में आता है।

15. जब किसी टीम को पुरस्कार या पुरस्कार से सम्मानित किया जाता है, तो वह सूची में सबसे पहले होती है, और प्रेसीडियम पर पहली पंक्ति में जगह लेती है।

कई नेता अपनी दैनिक प्रबंधन गतिविधियों में विशिष्ट गलतियाँ करते हैं। हम उनके उन्मूलन के लिए विशिष्ट प्रबंधन त्रुटियों और सिफारिशों को सूचीबद्ध करते हैं।

फैसला कल तक के लिए टालना

यह कमी सबसे आम है, और आपके डेस्क पर कागजों का एक बड़ा ढेर इसका पहला संकेत है। एक नियम के रूप में, हम निर्णय में देरी का सहारा लेते हैं जब हमारे सामने आने वाले कार्य, समस्याएं या लक्ष्य अस्पष्ट होते हैं, यदि हमारे पास यह स्पष्ट और सटीक विचार नहीं है कि हम वास्तव में क्या हासिल करना चाहते हैं। लगभग हमेशा ऐसी स्थिति में, तत्काल कार्यों का एक लिखित सूत्रीकरण मदद करता है। अनुभवी लोगों के साथ निकटतम कर्मचारियों के साथ समस्या पर चर्चा करने का प्रयास करें। पता करें कि क्या पहले भी ऐसी ही समस्याएं रही हैं। मुद्दों को हल करने के लिए सख्त समय सीमा निर्धारित करें। समस्या को भागों में विभाजित करें।

आधा काम करना

अत्यधिक व्यस्त होना और रचनात्मक कार्य करना एक ही बात नहीं है। एक व्यक्ति बहुत कुछ कर सकता है, लेकिन उसका एक छोटा सा हिस्सा ही हल कर सकता है। दैनिक श्रम उत्पादकता और अपने स्वयं के तंत्रिका तंत्र के संरक्षण के दृष्टिकोण से, एक ही समय में कई चीजें शुरू करने की तुलना में केवल कुछ समस्याओं के अंतिम समाधान तक सीमित होना अधिक उपयोगी है, जो अभी भी पूरा नहीं किया जा सकता है। यह याद रखना चाहिए कि जिन समस्याओं का पूरी तरह से समाधान नहीं हुआ है, वे आपके मानस पर एक भारी बोझ हैं, जबकि प्रत्येक पूरा मामला हमें नैतिक संतुष्टि की भावना देता है।

एक बार में सब कुछ करने की कोशिश करना

कई समस्याओं का एक साथ समाधान न्यूरोसिस का पक्का तरीका है। यह आपको हमेशा याद रखना चाहिए। हममें से अधिकांश लोग केवल एक ही समस्या से गहनता से निपट सकते हैं। इसलिए, एक नई समस्या पर आगे बढ़ना तभी संभव है जब पिछली एक पूरी तरह से हल हो चुकी हो या कम से कम इसके समाधान की प्रकृति का स्पष्ट विचार प्राप्त हो गया हो।

सब कुछ खुद करने की चाहत

प्रबंधन एक नेता का वह कार्य है जिसे व्यक्तिगत रूप से सब कुछ करने की इच्छा के साथ नहीं जोड़ा जा सकता है। काम खुद को काम से लोड करना नहीं है, बल्कि दूसरों के काम की योजना बनाना, निर्देशित करना और नियंत्रित करना है। मुखिया ऐसी स्थितियाँ बनाने के लिए बाध्य होता है कि उसके समूह, विभाग, कर्मचारी सबसे अधिक कुशलता से काम करें। वह नियोजित कार्य की प्रगति को निर्देशित और नियंत्रित करता है।

यह विश्वास कि आप सब कुछ दूसरों से बेहतर जानते हैं

यदि आपको कुछ विशेष, गैर-मानक कार्य का सामना करना पड़ता है - झूठी शर्म को त्यागें, अपने अधिकार को छोड़ने से डरो मत, विशेषज्ञों से संपर्क करें।

कार्यों के बीच अंतर करने में असमर्थता

कार्यों, जिम्मेदारियों और आधिकारिक कार्यों के स्पष्ट चित्रण की कमी अक्सर मामले के संगठन को विफल कर देती है। कार्यों, जिम्मेदारियों, संचार चैनलों और प्रत्येक की जिम्मेदारी की डिग्री को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए। फिर टीम एक कर्मचारी द्वारा दूसरे कर्मचारी को काम के गैर-निष्पादन के लिए जिम्मेदारी स्थानांतरित करने और प्रबंधन कार्यों के दोहराव की संभावना दोनों को बाहर कर देगी।

व्यापक क्षमता के लिए कार्यों और दावों के दोहराव का मुकाबला करने का सबसे प्रभावी साधन स्पष्ट और विस्तृत नौकरी विवरण है, जो संगठन की लगातार आधुनिकीकरण योजना और इसकी गतिविधियों के बदलते लक्ष्यों से जुड़ा हुआ है।

दूसरों पर दोष मढ़ने का प्रयास

कई प्रबंधक अक्सर ऐसे काम करते हैं जो पूरी तरह से बेकार और पूरी तरह से बेमानी होते हैं। एक विशिष्ट उदाहरण विफलता के मामले में दूसरों को दोष देना है। इस मामले में उपयोगी ऊर्जा अतीत में भेजी जाती है, हालांकि कुछ भी ठीक नहीं किया जा सकता है। भविष्य पर अपनी गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय यह बहुत अधिक उपयोगी है - तुरंत क्या करने की आवश्यकता है।

नेतृत्व शैली

नेतृत्व शैली लोगों के साथ काम करने में उपयोग किए जाने वाले नेता के लिए विशिष्ट गतिविधि के तरीकों की एक प्रणाली है। नेतृत्व शैली भी नेता के नेतृत्व करने, अन्य लोगों को सुनने के तरीके में प्रकट होती है, और जिस तरह से वह निर्णयों की तैयारी, अपनाने और कार्यान्वयन का आयोजन करता है। इसका अंदाजा इस बात से लगाया जा सकता है कि नेता के व्यक्तिगत कार्यस्थल और नेतृत्व की जा रही टीम के काम को कैसे व्यवस्थित किया जाता है।

तीन मुख्य नेतृत्व शैलियाँ हैं: सत्तावादी, लोकतांत्रिक और उदार। शैलियों के विश्लेषण और वर्गीकरण के लिए यह दृष्टिकोण सबसे आम है।

सत्तावादी (निर्देशक) नेतृत्व शैली एक नेता के हाथों में सत्ता के केंद्रीकरण की विशेषता है। वह अकेले ही निर्णय लेता है, अधीनस्थों की सभी गतिविधियों को सख्ती से नियंत्रित करता है, उन्हें पहल करने का अवसर नहीं देता है। अधीनस्थों को केवल वही करना चाहिए जो उन्हें आदेश दिया जाता है, जबकि उन्हें न्यूनतम आवश्यक जानकारी प्राप्त होती है। उनकी गतिविधियों पर नियंत्रण पूरी तरह से नेता की शक्ति पर आधारित होता है, जो आमतौर पर विशुद्ध रूप से आधिकारिक कार्यों को हल करने पर केंद्रित होता है, अधीनस्थों पर भरोसा नहीं करता है, और उसे संबोधित किसी भी आलोचना को दबा देता है।

एक लोकतांत्रिक शैली का पालन करने वाला नेता अपनी प्रबंधकीय शक्ति का विकेंद्रीकरण करता है। वह अधीनस्थों के साथ परामर्श करता है जो निर्णय लेने में भी भाग लेते हैं और अपने काम की संभावनाओं का अंदाजा लगाने के लिए पर्याप्त जानकारी प्राप्त करते हैं। अधीनस्थों को कार्यों और शक्तियों के प्रत्यायोजन का अभ्यास किया जाता है। उनकी ओर से पहल को हर संभव तरीके से प्रोत्साहित किया जाता है। अधीनस्थों की गतिविधियों को न केवल नेता द्वारा नियंत्रित किया जाता है, बल्कि कार्यकर्ताओं द्वारा भी नियंत्रित किया जाता है।

उदार (अनुमोदक) नेतृत्व शैली को अधीनस्थों की गतिविधियों में नेता के न्यूनतम हस्तक्षेप की विशेषता है। प्रबंधक संपर्कों के कार्यान्वयन में एक मध्यस्थ के रूप में कार्य करता है, अपने अधीनस्थों को कार्य पूरा करने के लिए आवश्यक जानकारी और सामग्री प्रदान करता है। आमतौर पर, वह चीजों को अपना काम करने देता है, तभी काम करता है जब उस पर दबाव डाला जाता है - या तो ऊपर से या नीचे से। अपरिवर्तनवादी। अधीनस्थ के रूप में सुविधाजनक, वरिष्ठों की कभी आलोचना नहीं करता। व्यक्तिगत संपर्क स्थापित करने, अनुनय को प्रभावित करने के लिए इच्छुक। वह आलोचना सुनता है, उससे सहमत होता है, लेकिन कुछ नहीं करता। एक नियम के रूप में, अधीनस्थों में से एक या दो लोगों को नामांकित किया जाता है, जो वास्तव में समूह का प्रबंधन करते हैं और मामले को बचाते हैं। कुछ स्थितियों में (समूह के काम में रचनात्मक अवधि), यह शैली थोड़े समय के लिए इष्टतम हो सकती है।

नेतृत्व शैलियों के अन्य वर्गीकरण भी संभव हैं।

साथ ही, नेता नेता और प्रशासक दोनों के रूप में कार्य कर सकता है।

प्रबंधक-व्यवस्थापक और नेता-नेता में क्या अंतर है?

उनका मुख्य अंतर इस तथ्य में निहित है कि नेता आदेश नहीं देता है, आदेश नहीं देता है और कुछ हासिल करने के लिए कर्मचारियों पर दबाव डालता है, कभी-कभी उनकी समझ, लक्ष्यों से दूर, लेकिन टीम के लिए आम समस्याओं को हल करने के लिए लोगों को साथ ले जाता है।

प्रशासनिक प्रकार का मुखिया हमेशा (या लगभग हमेशा) ऊपर से मांगों की ओर उन्मुख होता है, जो उसे नियुक्त करते हैं, जिनके रवैये पर उनका करियर निर्भर करता है। प्रबंधित टीम की जरूरतें उसके लिए केवल तभी महत्वपूर्ण होती हैं जब उच्च नेताओं से अधीनस्थों की सामाजिक, घरेलू और व्यावसायिक जरूरतों से निपटने के लिए संवेदनशील होने का संकेत मिलता है। वह उन लोगों के प्रति दृष्टिकोण में बहुत कम या कोई दिलचस्पी नहीं रखते हुए, शायद बिल्कुल सही, एक पंक्ति का अनुसरण करता है, जिसकी उसे कमान सौंपी गई थी। उसके लिए, सभी अधीनस्थ एक ही व्यक्ति हैं। वह उन्हें व्यक्तियों के रूप में नहीं, बल्कि श्रमिकों के रूप में अलग करता है - केवल ऊपर से खुद द्वारा तय की गई समस्याओं को हल करने में शामिल होने की डिग्री से।

प्रबंधन की प्रशासनिक शैली आलोचनात्मक टिप्पणियों के समान आदान-प्रदान को बाहर करती है: आप व्यवस्थापक के साथ बहस नहीं कर सकते। वह लगभग किसी भी तरह से टीम में अपनी प्रमुख स्थिति को बनाने और मजबूत करने का प्रयास करता है और पूरी तरह से आश्वस्त है कि लोगों को एक मजबूत हाथ की जरूरत है, एक ऐसा नेता जो न केवल बड़े मामलों में, बल्कि छोटी चीजों में भी टीम के लिए सब कुछ तय करता है। चूंकि प्रशासक के लिए प्रबंधकीय पदानुक्रम में उसके नीचे के सभी लोग समान हैं, तो उन्हें उसी माध्यम से कार्य करने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए, जिसके बीच वह पहले स्थान पर प्रत्यक्ष कमांड प्रभाव (दबाव, जबरदस्ती, दंड, नियंत्रण) के तरीकों को रखता है। परिणामों के साथ धमकी, आदि)। .P.)।

कमजोर अभिव्यक्तियों में, एक प्रशासक एक ऐसा व्यक्ति होता है जिसके साथ कोई सह-अस्तित्व में रह सकता है, लेकिन शायद ही डर से नहीं, बल्कि विवेक से सहयोग करता है। अक्सर इस प्रकार का नेता व्यवहारहीन, बेपरवाह, असभ्य होता है। यह एक दोहरे मनोविज्ञान की विशेषता है: "ऊपर" - वरीयता, "नीचे" - अवमानना। गुप्त रूप से, वह नेतृत्व से अपनी स्वतंत्रता को बढ़ाना चाहता है और अपने से नीचे के लोगों की खुद पर निर्भरता बढ़ाना चाहता है। अक्सर वह उस संगठन के साथ पहचान करता है जिसे वह प्रबंधित करता है।

प्रशासक का अघोषित सिद्धांत है "लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए सभी साधन अच्छे हैं", जिसका वास्तव में यह अर्थ बिल्कुल भी नहीं है कि किसी भी कीमत पर एक सार्थक परिणाम प्राप्त किया जा सकता है।

व्यवस्थापक का गहरा विश्वास है कि लोग कुछ भी सहेंगे, या, अधिक सटीक रूप से, अपने बॉस से सब कुछ सहना चाहिए। और अगर वे नहीं चाहते हैं, तो उन्हें मजबूर किया जाना चाहिए, मजबूर किया जाना चाहिए, उनकी जगह पर रखा जाना चाहिए। साथ ही, वह सामान्य कर्मचारियों पर प्रबंधन प्रतिनिधियों की श्रेष्ठता के किसी भी सबूत का उपयोग करने के लिए स्वीकार्य मानते हैं।

इस प्रकार का नेता अक्सर आलोचना बर्दाश्त नहीं करता है। लोगों की उपेक्षा प्रशासक के मौलिक रवैये का परिणाम है - "मैं दूसरों से ऊपर हूं, क्योंकि मैं एक उच्च पद पर हूं", "मेरे फायदे निर्विवाद हैं, अन्यथा मुझे यह जिम्मेदार काम नहीं सौंपा जाता।" लोग उसे बौद्धिक और व्यावसायिक लाभ वाले कर्मचारी के रूप में प्रस्तुत नहीं करते हैं (हालांकि वे वास्तव में उसमें निहित हो सकते हैं), लेकिन उसकी अनौपचारिक, अपमानजनक, कभी-कभी अपमानजनक आलोचना से प्रभावित होने के डर के कारण।

आधुनिक परिस्थितियों में सामाजिक रूप से स्वीकार्य और प्रभावी लोगों का प्रबंधन, नेतृत्व के रूप में किया जाता है। एक नेता की क्या विशेषता होती है? सबसे पहले, टीम की जरूरतों, उसकी समस्याओं को समझने और काम के उस हिस्से को संतुष्ट करने और हल करने की उसकी क्षमता, जिसे टीम के अन्य सदस्य किसी भी कारण से नहीं ले सकते। एक नेता कई भूमिकाओं में कार्य कर सकता है, फिर वह एक बड़े पैमाने पर (या यहां तक ​​कि सार्वभौमिक) नेता होता है, या यह संकीर्ण रूप से विशिष्ट, अत्यधिक विशिष्ट हो सकता है। कर्मचारी आमतौर पर इस अंतर को ठीक-ठीक समझ लेते हैं और यह भ्रमित नहीं करते कि इसे किस प्रश्न से संबोधित किया जाए। यह इस प्रकार है कि एक नेता एक मामले में दूसरे में अनुयायी हो सकता है। नेता जानता है कि उन लोगों के हित क्या हैं जिनके साथ वह काम से जुड़ा है, कठिनाइयों (समस्याओं) को समझने में सक्षम है और व्यक्ति यह महसूस करता है कि उसे किसकी आवश्यकता है। वह कर्मचारियों के हितों की रक्षा के लिए तैयार है, टीम के सामान्य हितों को समझने और स्पष्ट रूप से व्यक्त करने की एक अच्छी तरह से विकसित क्षमता है। एक ऐसे व्यक्ति के लिए खड़े होने के लिए तैयार है जिसके साथ गलत व्यवहार किया जाता है। नेतृत्व के लिए टीम की जरूरतों के बारे में सवाल उठाता है। यह समझने में सक्षम कि ​​लोग किस बारे में चुप रहना पसंद करते हैं, टीम के सदस्यों के लिए महत्वपूर्ण मुद्दों पर उनकी सामान्य राय को पकड़ने और व्यक्त करने के लिए। टीम के हितों के लिए व्यक्तिगत हितों का त्याग करने के लिए तैयार। पद की परवाह किए बिना, टीम के प्रतिनिधि के कार्यों को ग्रहण कर सकते हैं। सहकर्मियों के हितों की रक्षा में लगातार। टीम की समस्याओं की चर्चा में लोगों को शामिल करने, अधीनस्थों की जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रस्ताव बनाने में सक्षम।

इस प्रकार, एक नेता प्रतिनिधि झुकाव और क्षमताओं वाला व्यक्ति होता है। वह टीम के लिए सामान्य पदों के प्रवक्ता हैं। यही कारण है कि लोग उसके चारों ओर एकजुट होते हैं और उसका अनुसरण करते हैं, भले ही वह जो मुद्दे उठाता है वह सीधे उनके व्यक्तिगत हितों को प्रभावित नहीं करता है। एक व्यक्ति एक वास्तविक नेता बन जाता है, न केवल इसलिए कि वह लोगों के हितों को व्यक्त करने में सक्षम और इच्छुक है। वह व्यावहारिक रूप से लोगों की जरूरतों को निष्पक्ष रूप से पूरा करने के लिए कार्य करता है।

नेता सीधे आदेश और आदेश दिए बिना लोगों को गतिविधियों में शामिल करने में सक्षम है। वह "कोहनी की भावना" से अत्यधिक संपन्न है, जानता है कि कैसे समझाना है, प्रोत्साहित करना है। उसके पास अनौपचारिक अधिकार हैं (वे उसकी बात मानते हैं, उसका अनुसरण करते हैं, भले ही वह नेतृत्व की स्थिति पर कब्जा न करे)। नेता आशावादी है (विश्वास है कि लोगों के सामने आने वाली अधिकांश समस्याएं हल करने योग्य हैं)। टीम के प्रत्येक सदस्य की रुचियों और क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, संयुक्त कार्य की योजना बनाना जानता है। लोग बिना किसी हिचकिचाहट के उन मामलों में भाग लेने के लिए सहमत होते हैं जो वह आयोजित करता है, क्योंकि वे जानते हैं कि वह उन्हें बेकार काम नहीं देगा। टीम के लिए आवश्यक कार्यों के प्रदर्शन में लोगों को शामिल करने में सक्षम, लेकिन व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए बहुत फायदेमंद नहीं है। सामूहिक निर्णय लेने के लिए अपनी स्थिति के विपरीत राय और धारणाओं का उपयोग करने में सक्षम। अनियोजित कार्यों को करने के लिए लोगों को आकर्षित करने में सक्षम।

एक नेता एक ऐसा व्यक्ति होता है जिसका अनुसरण औपचारिक अधीनता या वरिष्ठों के डर के कारण नहीं किया जाता है, बल्कि इसलिए कि उसके पास उन चीजों को दिलचस्प और आकर्षक बनाने की क्षमता और क्षमता होती है जो दूसरों के लिए आकर्षक और आकर्षक होती हैं। वह लोगों का नेतृत्व करता है, और काम में वास्तविक या काल्पनिक भूलों के लिए सजा की धमकी नहीं देता है। हालांकि, यह उन्हें दंड के आवेदन को रोकता नहीं है। लेकिन अगर वह उनका सहारा लेता है, तो ऐसा अक्सर और इतनी सोच-समझकर नहीं होता है कि लोगों की गरिमा को ठेस न पहुंचे।

ऐसा विचार है: एक व्यक्ति लोगों का नेतृत्व तभी करता है जब वह कठिन समय में उन्हें सांत्वना दे सके। यह ज्यादातर सच है। यदि कोई व्यक्ति लोगों का सम्मान करता है, उनके साथ दयालु व्यवहार करता है, निष्पक्ष निर्णयों की तलाश में उनकी मदद करने के लिए इच्छुक है, सहानुभूति में सक्षम है, स्वीकृति देना जानता है, सहानुभूति व्यक्त करता है, यदि, इसके अलावा, वह सहायक और विनम्र है, तो लोग उसकी ओर आकर्षित होंगे . एक सांत्वनापूर्ण रवैये वाला नेता सुनने के लिए समय पाता है और जानता है कि इसे कैसे करना है, कर्मचारियों की व्यक्तिगत कठिनाइयों पर चर्चा करते समय गंभीर है, समस्याओं के प्रति आशावादी दृष्टिकोण लोगों को उनकी ताकत पर विश्वास करता है, जानता है कि उन्हें सौंपे गए रहस्यों को कैसे रखा जाए।

ऐसे मानव प्रकार को आकर्षित करने वाला मुख्य गुण लोगों में विश्वास है। और जब कोई व्यक्ति लोगों पर भरोसा करता है, तो वे आमतौर पर दयालु प्रतिक्रिया देते हैं।

लेकिन एक दिलासा देने वाले के गुण केवल कारण के लिए लाभकारी होंगे यदि वे उन समस्याओं के तर्कसंगत विश्लेषण के प्रति एक दृष्टिकोण से संतुलित होते हैं जिनके साथ नेता से संपर्क किया जाता है। कठिनाइयों को दूर करने के तरीकों के विश्लेषण के बिना और समस्याओं को हल करने के उद्देश्य से व्यावहारिक कार्यों के बिना अकेले सांत्वना, अन्य लोगों पर स्थायी प्रभाव के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है।

प्रबंधन गतिविधियों में सफलता प्राप्त करने के लिए, नेता को अपने आप में रचनात्मक क्षमता विकसित करनी चाहिए:

पहल;

गैर-पारंपरिक समस्याओं को हल करने की क्षमता;

किसी भी समस्या को मूल तरीके से देखने की क्षमता;

महत्वपूर्ण उपहार;

वैकल्पिक (बहुविकल्पी) सोच, समस्याओं को देखने की क्षमता जहां दूसरों के लिए सब कुछ स्पष्ट है;

अच्छा प्रदर्शन करने वाली प्रणालियों में खामियों को पहचानने की क्षमता;

सब कुछ सुधारने की प्रवृत्ति;

जब स्थितियां बदलती हैं या मौलिक रूप से नए कार्य उत्पन्न होते हैं तो मनोवैज्ञानिक रूप से समायोजित करने की क्षमता;

लोगों की राय के विपरीत कार्य करने की क्षमता;

सामान्य योजनाओं और दृष्टिकोणों के विपरीत गैर-पारंपरिक समस्याओं को हल करने की स्थापना;

स्वतंत्रता की प्रवृत्ति (विशेष रूप से, एक ऐसे नेता के साथ काम करने की प्राथमिकता जो कार्यों का विवरण नहीं देता है);

नवाचार;

विचारहीनता की सभी अभिव्यक्तियों के खिलाफ रवैया;

आलोचनाओं को सुधार के क्षेत्रों या नए विचारों और नए दृष्टिकोणों के स्रोत के रूप में देखने की क्षमता;

सब कुछ नया करने के लिए खुलापन;

जोखिम लेने की क्षमता;

समस्याओं पर चर्चा करते समय कई विचारों को सामने रखने का झुकाव और क्षमता।

आधुनिक प्रबंधक, निर्विवाद नेता होने के साथ-साथ, प्रबंधन के प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करने के लिए, जब परिस्थितियों की आवश्यकता होती है, क्षमता होनी चाहिए। दूसरे शब्दों में, लोगों को प्रबंधित करने के लिए, उसे: एक नेता और एक प्रशासक के रूप में खुद को प्रबंधित करने की कला में महारत हासिल करनी होगी; प्रबंधन प्रक्रिया के विवरण और सूक्ष्मताओं के ज्ञान के साथ व्यवस्थित रूप से, मनोरम (व्यापक रूप से, व्यापक रूप से) और साथ ही पेशेवर रूप से निष्पक्ष रूप से सोचें; उन दृष्टिकोणों, पदों, विचारों को समझना, स्वीकार करना और उनका उपयोग करना जो उनके अपने विपरीत हैं, और साथ ही साथ अपनी स्वयं की सैद्धांतिक रेखा का अनुसरण करते हैं; ऊपर से गैर-व्यावसायिक दबाव के आगे न झुकें और साथ ही नेतृत्व के विरोध में न हों; अप्रिय हुए बिना असहमत होने में सक्षम हो; नए विचारों को स्वीकार करने के लिए इच्छुक हों, ध्वनि नवाचारों को लागू करें।

प्रबंधकों के व्यक्तिगत गुणों के बारे में बोलते हुए, जो अपने अधीनस्थ संगठनों, विभागों में नवाचारों को सफलतापूर्वक लागू करते हैं, वे अक्सर ध्यान देते हैं:

ओर्गनाईज़ेशन के हुनर;

उच्च व्यावसायिकता;

आत्म-पुष्टि, आत्म-प्राप्ति, सफलता की इच्छा।

प्रबंधकों की प्रबंधकीय क्षमता व्यक्तिगत शिक्षा की एक जटिल संरचना है जो आपको अधीनस्थों के प्रबंधन की समस्याओं को जल्दी और प्रभावी ढंग से हल करने की अनुमति देती है। इसमें नेता की रचनात्मक क्षमता, उसकी बौद्धिक और संवादात्मक विशेषताएं, भावनात्मक और स्वैच्छिक विशेषताएं, शैक्षणिक क्षमताएं शामिल हैं, और यह ऊर्जा, आशावाद आदि जैसे चरित्र लक्षणों द्वारा भी निर्धारित किया जाता है।

नवाचारों के संबंध में, नेता के संगठनात्मक कौशल का आकलन निम्नलिखित संकेतकों द्वारा किया जा सकता है:

संज्ञानात्मक गतिविधि (नए, गैर-मानक साधनों और विधियों की भागीदारी के साथ सेवा कार्यों के सक्रिय समाधान की आवश्यकता);

नए अनुभव को "स्वयं" समस्या में पेश करने के कार्य का परिवर्तन;

नवाचार की समस्या को हल करने की गति;

नवाचार के कार्यान्वयन को व्यवस्थित करने के लिए कई समाधानों की उपस्थिति;

नवाचार के परिणाम की भविष्यवाणी और प्रत्याशा की गहराई;

अभिनव कार्य के लिए सकारात्मक भावनात्मक रवैया;

ज्ञान और कौशल (पेशेवर, कानूनी, प्रबंधकीय, मनोवैज्ञानिक, शैक्षणिक, आदि) को अद्यतन करने की पूर्णता।

संगठनात्मक कौशल उद्देश्यपूर्णता, गतिविधि, नवाचारों के विकास के लिए विशेषज्ञों को आकर्षित करने की क्षमता, उच्च प्रबंधन निकाय के समर्थन को सूचीबद्ध करने में प्रकट होते हैं। कुशल नेता अन्य विभागों के कई सहयोगियों और प्रबंधकों के साथ सभी अधीनस्थों के साथ संपर्क बनाए रखते हैं।

अमेरिकी प्रबंधन मनोवैज्ञानिक गेरबा साइमन ने नोट किया कि वह लगभग 1,000 लोगों के साथ संपर्क बनाए रखता है। उनमें से प्रत्येक, बदले में, उसके लिए अज्ञात लगभग 500-1000 अन्य लोगों के साथ संबंध बनाए रखता है। इसलिए एक सवाल का जवाब पाने के लिए उसके लिए चंद फोन कॉल ही काफी हैं। ऐसा करने से, न केवल उच्च स्तर की जागरूकता बनाए रखी जा सकती है, बल्कि व्यवहार की एक निश्चित रणनीति भी विकसित की जा सकती है।

नवाचारों के प्रति प्रबंधकों के दृष्टिकोण के आधार पर, निम्नलिखित प्रबंधन शैलियों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

रूढ़िवादी - काम करने के परिचित, बार-बार सिद्ध तरीकों पर केंद्रित। ऐसे नेता के व्यक्तित्व की संरचना में, सामाजिक रूढ़ियाँ तीनों स्तरों पर बहुत स्थिर होती हैं: मानसिक, व्यवहारिक और भावनात्मक। वह नए के साथ पूर्वाग्रह के साथ व्यवहार करता है, मजाक उड़ाता है, अपने अधीनस्थों के प्रस्तावों को अस्वीकार करता है, और ऊपर से पहल के साथ, वह कार्यान्वयन कार्य को डेप्युटी में स्थानांतरित करने या समय सीमा बढ़ाने की कोशिश करता है।

घोषणात्मक। शब्दों में, नेता किसी भी नवाचार का समर्थन करता है, लेकिन वास्तव में वह केवल वही करता है जिसमें श्रम, ऊर्जा और जोखिम के बड़े व्यय की आवश्यकता नहीं होती है।

डगमगाता हुआ नेता नवाचारों से डरता है, उसका अपना दृष्टिकोण नहीं है; नवाचारों के क्षेत्र में निर्णय इस बात पर निर्भर करते हैं कि नेता अपने किस प्रतिनियुक्ति के प्रभाव में है; विरोधी निर्णय समान सहजता से लेते हैं, अक्सर उन्हें बदलते रहते हैं।

प्रगतिशील। संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए नेता लगातार नए, अधिक किफायती तरीकों की तलाश में है; उसके पास नए, उन्नत के लिए एक स्वभाव है; प्रस्तावों के बारे में गहराई से सोचता है, इस पर ध्यान दिए बिना कि उन्हें कौन शुरू करता है; सभी विकल्पों पर ध्यान से विचार करता है; उचित जोखिम लेना।

अधीन। समायोजन में विभिन्न परिवर्तन ऐसे नेता का उन्माद हैं। वह गहरी प्रारंभिक गणना और औचित्य से परेशान नहीं है, वह परीक्षण और त्रुटि से नवाचारों को लागू करता है।

हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ये नेतृत्व शैली शायद ही कभी अपने शुद्ध रूप में दिखाई देती हैं।

सामग्री नवाचार स्वयं हो सकते हैं:

सामग्री और तकनीकी (नए कार्यक्रम, प्रौद्योगिकियां, गतिविधियों का कम्प्यूटरीकरण, आदि);

आर्थिक (प्रोत्साहन, वित्तपोषण की नई प्रणाली);

नियामक और कानूनी (विभिन्न प्रकार के नियामक दस्तावेजों, आंतरिक नियमों, आदि के लिए प्रस्ताव बनाना);

प्रबंधन या संगठनात्मक और संरचनात्मक;

कार्मिक (मनोचिकित्सा, मनोविश्लेषण, आदि के तरीकों का उपयोग करना)।

सामान्य शब्दों में, उनकी संवेदनशीलता पर नवाचारों की प्रकृति के प्रभाव को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

धारणा को बढ़ावा देता है:
प्रतिरोध को बढ़ावा देता है:

अभ्यास की जरूरतों के साथ सामग्री का अनुपालन;
- सामग्री और अभ्यास की जरूरतों के बीच अनिश्चितता;

एकल पहलू (सादगी);
- जटिलता (जटिलता);

नीचे से पहल;
- ऊपर से संकेत;

छोटे - मोटे बदलाव।
- मौलिक परिवर्तन।

आधुनिक व्यावसायिक गतिविधि की विशेषताएं भी नवाचार की धारणा को प्रभावित करने वाले कारकों में से हैं। उन्हें दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: उद्देश्य और व्यक्तिपरक (सामाजिक-मनोवैज्ञानिक)।

उद्देश्य कारक स्वयं संगठनों में निहित हैं। इस:

आंतरिक जानकारी की निकटता;

गतिविधि विनियमन की डिग्री;

प्रबंधन का केंद्रीकरण;

उपलब्ध संसाधन;

मोड प्रकार;

संगठन का आकार, संस्था, उसके कर्मचारियों की संख्या;

अस्तित्व की अवधि।

व्यक्तिपरक कारकों में कर्मचारियों के मनोविज्ञान से संबंधित सब कुछ शामिल है।

किसी संस्थान में किसी भी नवाचार के कार्यान्वयन के पाठ्यक्रम की भविष्यवाणी करना न केवल इसके कार्यान्वयन के मनोवैज्ञानिक तंत्र के विश्लेषण पर आधारित है। नया अनुभव प्राप्त करने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की प्रतिक्रियाओं का अंदाजा होना जरूरी है।

नवाचार अक्सर मनोवैज्ञानिक बाधाओं की अवधारणा से जुड़े होते हैं जो किसी भी नवाचार की प्रतिक्रिया के रूप में उत्पन्न होते हैं।

नवाचारों के लिए मनोवैज्ञानिक बाधाओं के प्रकार

पेशेवर अक्षमता की बाधा। यह व्यक्तिगत श्रमिकों की कम पेशेवर तैयारी के कारण नवाचार के सार की गलतफहमी से जुड़ा है। यह उन युवा कर्मचारियों के लिए अधिक सामान्य है जिनके पास अधिक व्यावहारिक अनुभव नहीं है और जो निम्न पदों पर हैं। नेताओं में अपर्याप्त व्यावसायिक क्षमता और तन्मयता के तत्व भी पाए जाते हैं।

इस मनोवैज्ञानिक बाधा को दूर करने के लिए, कर्मियों के पेशेवर कौशल में सुधार पर काम करना आवश्यक है, कर्मचारियों को नवाचार के सार से परिचित कराना, उचित तरीके से इसके फायदे दिखाना, इसके कार्यान्वयन के लिए उपलब्ध लोगों का खुलासा करना आदि।

पुनर्बीमा बाधा। इसका सार अधीनस्थों के डर में निहित है कि कार्यान्वयन के दौरान जिम्मेदारी से बचने और लिखित निर्देशों, निर्देशों, आदेशों आदि को सुरक्षित करने के प्रयास में, उच्च प्रबंधन द्वारा नवाचार के समर्थन की प्रतीक्षा में एक नवाचार नकारात्मक परिणाम पैदा कर सकता है। यह अवरोध प्रबंधन की प्रशासनिक-आदेश शैली पर आधारित है जो कई फर्मों और संगठनों में प्रकट होता है, पहल का दमन, कर्मचारियों का मूल्यांकन उनकी क्षमताओं और परिणामों से नहीं, बल्कि व्यक्तिगत भक्ति और परिश्रम से होता है। इसलिए, इस बाधा को दूर करने के मुख्य साधनों में से एक प्रबंधकीय कर्मियों की शैली और काम के तरीकों का पुनर्गठन है, अधीनस्थों के मूल्यांकन के मानदंडों को बदलना।

कौशल, आदतों, परंपराओं की बाधा। अभ्यास से पता चलता है कि कर्मचारियों के लिए व्यक्तिपरक कठिनाइयों में से एक लोगों, तकनीकी साधनों, कार्यालय उपकरणों के साथ काम करने के मौजूदा तरीकों और तरीकों को बदलने की आवश्यकता है। पुराने कार्य कौशल नए पर एक लाभ देते हैं, आपको जल्दी और बिना तनाव के काम करने की अनुमति देते हैं, और सामाजिक मान्यता में योगदान करते हैं। अत: स्वाभाविक है कि प्रत्येक नवीन वस्तु जो व्यक्ति को इन लाभों से वंचित करती है, उसे निष्प्रभावी और अनुपयोगी लगती है। यह बाधा अक्सर एक ही स्थान पर लंबे कार्य अनुभव वाले लोगों में होती है। युवा कर्मचारी अधिक आसानी से नवाचार सीखते हैं, जल्दी से नई कार्य परिस्थितियों के अभ्यस्त हो जाते हैं, और नए लक्ष्यों को प्राप्त करने के संघर्ष में अधिक सक्रिय रूप से शामिल होते हैं।

आइडियल की बाधा उन कर्मचारियों में ही प्रकट होती है जिनकी वित्तीय स्थिति अच्छी होती है, जो काम की शर्तों और परिणामों से पूरी तरह संतुष्ट होते हैं। वे जोखिम नहीं लेना चाहते, वे शांति पसंद करते हैं, वे आत्म-आलोचना के बिना मामलों की स्थिति का आकलन करते हैं। उनके नारे: "मैं विनम्र हूं", "बाहर मत रहो", "मैंने जो हासिल किया है उसके लिए मेरे पास पर्याप्त है", आदि। इस तरह के मनोविज्ञान के खिलाफ लड़ाई नई परिस्थितियों में व्यावसायिक संरचनाओं की गतिविधियों के पुनर्गठन की प्रक्रिया में तेजी लाने के लिए शर्तों में से एक है।

पुरस्कार खोने के डर की बाधा। आगामी तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक परिवर्तनों के कारण व्यक्तिगत अधीनस्थों को पारिश्रमिक (वेतन, बोनस) में कमी का डर सताता है। इससे उनकी गतिविधि बाधित होती है। इसलिए, ऐसे लोगों के लिए पेशेवर कौशल के विकास की संभावनाओं को प्रकट करना आवश्यक है, जिससे भौतिक कल्याण का स्तर बढ़ जाता है।

नौकरी परिवर्तन में बाधा। कई कर्मचारी डरते हैं कि नवाचार के परिणामस्वरूप, छंटनी और दूसरी स्थिति में स्थानांतरण का पालन हो सकता है।

हालांकि, पहले से मौजूद आदेशों के संबंध में मनोवैज्ञानिक बाधाएं भी बन सकती हैं, जो किसी न किसी कारण से लोगों को संतुष्ट करना बंद कर देती हैं। इस संबंध में, इस घटना का अध्ययन करने की आवश्यकता की उपेक्षा किए बिना, प्रबंधक को मनोवैज्ञानिक बाधाओं के अलावा, नवाचारों के लिए कर्मचारियों की अन्य विशिष्ट प्रतिक्रियाओं के बारे में भी पता होना चाहिए।

मनोवैज्ञानिक बाधाओं के अलावा, संगठनात्मक परिवर्तन की स्थितियों के लिए अधीनस्थों की निम्नलिखित संभावित मनोवैज्ञानिक प्रतिक्रियाओं पर प्रकाश डाला गया है।

नवाचार की स्वीकृति और इसके कार्यान्वयन में सक्रिय भागीदारी।

एक नवाचार की निष्क्रिय स्वीकृति, मुख्य रूप से परिस्थितियों या सामाजिक-मनोवैज्ञानिक सामूहिक घटनाओं के दबाव में, नकल और सुझाव में व्यक्त की गई।

नवाचार की निष्क्रिय अस्वीकृति, प्रतीक्षा और देखने का रवैया, नवाचार से जुड़े नकारात्मक पहलुओं के सावधानीपूर्वक अध्ययन की स्थिति।

नवाचार की सक्रिय अस्वीकृति, विरोध, अनुभव और सिद्धांत के लिए अपील।

एक नवाचार का विरोध करने से जुड़ी सक्रिय अस्वीकृति, अर्थात् कार्यों और कर्मों द्वारा अस्वीकृति।

एक और स्थिति विशेष रूप से सामने आती है, जिसमें उपरोक्त पदों को एक डिग्री या किसी अन्य के लिए प्रस्तुत किया जा सकता है: नवाचार की आंशिक स्वीकृति और फिर इसकी स्थितिजन्य अस्वीकृति।

नवप्रवर्तन के प्रति विशिष्ट प्रतिक्रियाओं में से प्रत्येक में अंतर्निहित मनोवैज्ञानिक अवस्थाएँ और तंत्र क्या हैं? नवाचारों की शुरूआत के सर्जक द्वारा इन तंत्रों को समझने से नवाचारों को अपनाने और नकारात्मक दृष्टिकोण के स्तर को कम करने के उद्देश्य से कर्मचारियों की प्रेरणा बनाने में मदद मिलेगी।

उदाहरण के लिए, उद्देश्यों के निम्नलिखित परिसर नवाचारों के कार्यान्वयन में सक्रिय भागीदारी को प्रभावित करते हैं।

पहले प्रकार की प्रेरणा सक्रिय स्वीकृति (स्थापना के समय) के लिए अचेतन आवेग पर आधारित होती है। इस प्रकार की प्रेरणा आमतौर पर तब उत्पन्न होती है जब नवाचार पिछली सभी परिस्थितियों और स्थितियों के कारण होता है। नवाचार के प्रति ऐसा रवैया, संचार के दौरान बढ़ी हुई गतिविधि में, विभिन्न प्रस्तावों और पूर्वानुमानों में वृद्धि में, मौजूदा सेवा और कार्यात्मक संबंधों को बदलते समय पहल दिखाने में, सामान्य महत्वपूर्ण लक्ष्यों और उद्देश्यों के आसपास टीम को एकजुट करने में प्रकट होता है।

दूसरे प्रकार की प्रेरणा व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने की संभावना पर आधारित होती है और आमतौर पर तब होती है जब नवाचार कर्मचारियों के लिए भविष्य की योजनाओं को लागू करने, आत्म-पुष्टि और आत्म-प्रकटीकरण के अवसर खोलते हैं।

तीसरा प्रकार कर्तव्य की भावना से जुड़े उद्देश्यों का परिसर है। यह तब प्रकट होता है जब अधीनस्थ सचेत रूप से सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण मूल्यों की ओर उन्मुख होते हैं, और नवाचार के कार्यान्वयन में उच्च आर्थिक या सामाजिक प्रभाव की उपलब्धि शामिल होती है। यह प्रेरणा उन लोगों की विशेषता है जो संपूर्ण, सामाजिक और व्यावसायिक रूप से सक्रिय हैं।

ये सभी तीन प्रकार की प्रेरणा श्रमिकों के कुछ व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों द्वारा मध्यस्थता की जाती है: उनके स्वभाव, चरित्र और क्षमताओं की ख़ासियत। कुछ मामलों में, ये गुण नवाचारों को स्वीकार या अस्वीकार करने के लिए स्वतंत्र उद्देश्यों के रूप में भी कार्य कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, जब कर्मचारी के व्यक्तित्व में संकीर्णता, ज्ञान की कमी, रुचियों, आत्म-ज्ञान, स्वयं की जीवन रणनीति की समझ आदि की विशेषता होती है) . इस मामले में, हम उन लोगों के नवाचारों के लिए एक निश्चित प्रवृत्ति के बारे में बात कर सकते हैं जो बदलते प्रकार की गतिविधियों को पसंद करते हैं, रिश्तों की प्रणाली जो मूड के तेजी से परिवर्तन की विशेषता है, आदि।

नवाचारों को निष्क्रिय रूप से अपनाना दूसरों के उदाहरण का अनुसरण करने पर आधारित है। यह इस तथ्य के कारण हो सकता है कि नवाचार किसी कारण से कर्मचारी के लिए महत्वहीन है या उसके पास इसकी प्रासंगिकता के बारे में निर्णय लेने के लिए पर्याप्त जानकारी नहीं है। इस प्रकार के व्यवहार की विशेषता है, सबसे पहले, पूरी टीम की राय के प्रति दृष्टिकोण से। यह आमतौर पर उन मामलों में बनता है जहां टीम एकजुट और स्थिर होती है। यह अभिविन्यास, जैसा कि यह था, मध्यवर्ती है। नवाचारों के कार्यान्वयन के दौरान, ऐसी प्रेरणा वाले लोग अपनी स्थिति को अधिक स्पष्ट रूप से परिभाषित करने का प्रबंधन करते हैं। यदि टीम अत्यधिक विकसित है, तो कर्मचारी सक्रिय रूप से नवाचारों का समर्थन करना शुरू कर देते हैं, अन्यथा नवाचारों की निष्क्रिय अस्वीकृति होती है।

नवोन्मेष की निष्क्रिय अस्वीकृति से नवोन्मेष के कार्यान्वयन के साथ आने वाली नकारात्मक घटनाओं की प्रतीक्षा और सावधानीपूर्वक अध्ययन होता है। यह व्यवहार मौजूदा स्थिति से पूर्ण संतुष्टि और नवाचारों की शुरूआत के कारण असुविधा और विभिन्न प्रकार के तनाव को सहन करने की अनिच्छा पर आधारित है।

इस प्रेरणा को बनाते समय, पिछले नवाचारों का नकारात्मक अनुभव या कर्मचारियों की व्यक्तित्व संरचना में उच्च स्तर की रूढ़िवादिता प्रभावित हो सकती है।

नवाचारों की सक्रिय अस्वीकृति कर्मचारियों द्वारा खुले बयानों में व्यक्त की जाती है, अक्सर अन्य विभागों में इस तरह के अनुभव की अक्षमता के संकेत के साथ।

यहाँ मुख्य उद्देश्य हैं:

इसके संरेखण की दिशा में कार्यात्मक संबंधों की संरचना में कर्मचारियों की सेवा-भूमिका की स्थिति को बदलना;

आधिकारिक कर्तव्यों की सामग्री को बदलना और ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के संबंधित पुनर्गठन;

नवाचारों की सूचना असुरक्षा;

टीम में संघर्ष संबंध, साथ ही सिस्टम में "हेड 0 परफॉर्मर"।

एक अच्छे नेता को नवाचारों के कार्यान्वयन में बताए गए उद्देश्यों और कारकों को ध्यान में रखना चाहिए। आधुनिक प्रबंधन मनोविज्ञान प्रबंधन गतिविधियों की शैली के संबंध में व्यावहारिक सिफारिशें देता है।

प्रबंधकों के लिए सबसे स्वीकार्य निम्नलिखित हैं।

जितना हो सके "मैं" कहें, "हम" अधिक कहें।

अपने आप को प्रबंधित करना सीखें - तभी आप दूसरों को सक्षम रूप से प्रबंधित करने की क्षमता हासिल कर पाएंगे।

यदि आपके कर्मचारी जो कर रहे हैं, वह मौलिक रूप से आपके विचारों के विपरीत नहीं है, तो उन्हें यथासंभव अधिक से अधिक स्वतंत्रता दें।

जानिए अधीनस्थों की पुरानी गलतियों और कुकर्मों को कैसे भुलाया जाए।

संक्षिप्त हो।

विनम्र और धैर्यवान बनें। याद रखें: डांटना कमजोरी, नपुंसकता का प्रतीक है।

अपने आप को मजाक करें और अपने अधीनस्थों को मजाक करने दें।

यदि आपके अधीनस्थ आपके व्यवसाय में आपसे अधिक सक्षम हैं तो घबराएं नहीं।

प्रत्येक कर्मचारी के उपक्रम का जश्न मनाएं।

न केवल अपने अधीनस्थों की उपस्थिति में, बल्कि सामान्य रूप से अन्य लोगों की उपस्थिति में किसी अधीनस्थ पर टिप्पणी न करें।

अपनी शक्ति का उपयोग तब तक न करें जब तक कि सभी वफादार साधन समाप्त न हो जाएं, लेकिन तब अपनी शक्ति का पूरा उपयोग करें।

अपनी गलतियों को खुलकर स्वीकार करें।

निर्णय लेने से पहले, अपने आप से पाँच "क्यों" प्रश्न पूछें:

ऐसा क्यों और क्यों किया जा रहा है?

यह वहां क्यों किया जाता है?

वह ऐसा क्यों करता है?

यह इस विशेष समय पर क्यों किया जाता है?

ऐसा क्यों किया जाता है?

इन सवालों के जवाब स्थिति को स्पष्ट करेंगे और आपके निर्णय को और अधिक उचित बनाएंगे।

खुद पर भरोसा रखें, बाधाओं के आगे न झुकें।

अधीनस्थों को बातचीत के लिए बुलाना सीखें और उन्हें समय पर रोक दें।

अपने आस-पास सक्षम और सक्रिय सहायकों को इकट्ठा करें।

अधीनस्थों के अधिकारों को सीमित न करें, उनकी पहल को न रोकें।

Trifles में नहीं फंसना सीखें - अपने अधिकार का हिस्सा अधीनस्थों को हस्तांतरित करें।

अधीनस्थों को अच्छे आकार में रखें, उनके कार्यों को कभी कम मत समझो।

उदाहरण के द्वारा पढ़ाएं। यह अनुशासन, परिश्रम और प्रतिबद्धता के बारे में विशेष रूप से सच है।

काम के घंटों के दौरान - अपने और अपने अधीनस्थों के लिए आलस्य का एक मिनट भी नहीं।

कार्यक्षेत्र में व्यवस्था बनाए रखें।

अधीनस्थों की गतिविधियों पर दिन-प्रतिदिन नियंत्रण करें, इसे क्षुद्र देखभाल से न बदलें।

आलोचना केवल सकारात्मक और रचनात्मक रूप से करें, आलोचना के लिए नहीं।

रचनात्मक आलोचना की संरचना में निम्नलिखित तत्व शामिल होने चाहिए।

1. स्पॉटलाइट में कौन (और क्या) पहले स्थान पर होना चाहिए, इसका एक स्पष्ट विचार: पहला, कर्मचारी जो अपना काम खराब तरीके से करते हैं; दूसरे, कर्मचारी जो काम नहीं करते हैं, जिनका प्रदर्शन, हालांकि निर्धारित नहीं है, कारण के लिए उपयोगी है; तीसरा, अधीनस्थों की बौद्धिक, मनोवैज्ञानिक और नैतिक विशेषताएं, जो उन्हें काम के नए तरीकों पर स्विच करने से रोकती हैं।

2. काम को धीमा करने वाले लोगों की कमियों, भूलों, गलतियों या विशेषताओं के सार का संकेत।

3. उस प्रक्रिया का विवरण जिसके कारण विफलता हुई।

4. नकारात्मक परिणाम के लिए मुख्य रूप से जिम्मेदार व्यक्ति की पहचान।

5. नकारात्मक परिणाम में प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से शामिल अन्य लोगों की पहचान।

6. उन परिस्थितियों का विश्लेषण जिनमें असफल होना संभव हुआ।

7. ऐसी परिस्थितियों के निर्माण में शामिल लोगों का संकेत।

8. आंतरिक मनोवैज्ञानिक कारणों की अनुमानित व्याख्या जिसने एक व्यक्ति को इस तथ्य के लिए प्रेरित किया कि वह उपयोगी गतिविधि पर ब्रेक बन गया।

9. निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार स्वयं दोष की योग्यता: दोहराव (नियमित रूप से दोहराना या यादृच्छिक); महत्व (कुंजी या मामूली); परिणाम (पहले से ही हो रहा है या संभावित)।

10. आलोचना की गई घटना से उत्पन्न होने वाले परिणामों का पूर्वानुमान या एक काल्पनिक विवरण (संगठन के लिए, आलोचना के लिए और समग्र रूप से श्रम सामूहिक के सदस्यों के लिए)।

11. उन लोगों से संबंधित मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करना जो (उपनाम से) आलोचना की स्थिति से पीड़ित हैं और जो (उपनाम से) अपने काम, प्रयासों, कार्यों, समय की हानि के लिए मजबूर किया जाता है ताकि बनाई गई परिस्थितियों में लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित हो सके। आलोचना की लापरवाही

12. एक नकारात्मक घटना का मूल्यांकन और आलोचनात्मक परिणाम में शामिल लोग, जिम्मेदारी के माप को इंगित करते हैं।

13. कमियों को दूर करने के तरीकों पर ठोस प्रस्ताव।

14. महत्वपूर्ण विश्लेषण की आवश्यकता वाली घटनाओं की पुनरावृत्ति की अनुमति देने की असंभवता का संकेत।

आलोचक को सलाह

आपका मुख्य सिद्धांत यह विश्वास होना चाहिए कि जो कुछ पहले किया गया है वह बेहतर किया जा सकता है - यदि सामान्य रूप से नहीं, तो विस्तार से।

किसी भी समस्या का विश्लेषण करते समय, इस आधार पर आगे बढ़ें कि यदि कोई उपयोगी चीज बिल्कुल नहीं की जाती है या नहीं की जानी चाहिए, तो सबसे पहले किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश करना आवश्यक है जो इससे लाभान्वित हो।

किसी नकारात्मक स्थिति का आलोचनात्मक विश्लेषण शुरू करने से पहले, यह पता लगाने की कोशिश करें कि क्या बिना आलोचना के मामले को ठीक करना संभव है।

किसी भी कर्मचारी की आलोचना करने से पहले, आलोचना के लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने का प्रयास करें (वास्तव में क्या बदलना चाहिए और कैसे)। आलोचना अपने आप में एक अंत नहीं है, बल्कि काम को बेहतर बनाने का एक साधन है।

एक महत्वपूर्ण विश्लेषण शुरू करने से पहले, आलोचना की जा रही अनिवार्य रूप से नकारात्मक घटना की स्थिति को स्पष्ट करना उपयोगी है: यह बहुत संभव है कि यह मामले को ठीक करने के लिए एक आवेग बन जाएगा।

याद रखें कि किसी भी कर्मचारी के महत्वपूर्ण विश्लेषण की सफलता के लिए पूर्वापेक्षा आलोचना प्राप्त करने के अपने तरीके को जानना और महत्वपूर्ण प्रभाव के उपयुक्त रूप को चुनना है।

आलोचना का वस्तुनिष्ठ आधार इस बात का सटीक और विस्तृत ज्ञान होना चाहिए कि क्या हुआ और न करने या खराब करने के परिणाम क्या हैं। अन्यथा, संभावित तथ्यात्मक त्रुटियों और अशुद्धियों के कारण और, तदनुसार, अनुमानों में त्रुटियों के कारण आलोचना कमजोर हो जाती है।

आलोचनात्मक विश्लेषण सामान्य होना चाहिए, अर्थात्, हर किसी और संगठन (विभाग, सेवा, समूह) में किए जाने वाले हर चीज से संबंधित होना चाहिए; उसके लिए कोई बंद क्षेत्र और उल्लंघन करने वाले व्यक्ति नहीं हैं।

विश्लेषण से पहले और बिना प्रस्तावों को अस्वीकार न करें।

आलोचनात्मक टिप्पणी व्यक्त करने से पहले, आलोचना करने वालों की स्थिति को अंत तक सुनें।

आलोचना करने वालों के कार्यों और बयानों को मूर्ख मत बनाओ ताकि उसे "स्मिथेरेन्स" को कुचल दिया जा सके।

आलोचनात्मक टिप्पणी करने से पहले, अपनी समझ बताएं कि आप किसकी आलोचना करने जा रहे हैं।

आलोचना में एक तंत्रिका को चोट पहुंचाने के लिए पर्याप्त भावनात्मक तीव्रता होनी चाहिए, लेकिन साथ ही यह कर्मचारियों को कठोर दुश्मनों में नहीं बदलना चाहिए।

यदि चर्चा के दौरान तुरंत यह बताना संभव न हो कि स्थिति को कैसे सुधारा जाए, तो कम से कम उन लोगों का नाम लिया जाना चाहिए जो ऐसा कर सकते थे।

आलोचना करते समय, बहुत से लोगों को दोष न दें। दोषी व्यक्ति को इंगित करने के बाद, सबसे पहले दूसरों की जिम्मेदारी का माप निर्धारित करें; इसके बिना आलोचना अवैयक्तिक हो जाती है।

की गई गलती के सार को योग्य बनाएं, इसके व्यक्तिपरक कारणों को प्रकट करें।

आलोचना के कार्यों के उद्देश्यों पर विचार करें (उदाहरण के लिए, वह अच्छा करना चाहता था, लेकिन यह बुरी तरह से निकला), लेकिन उद्देश्य परिणामों के अनुसार परिणाम का मूल्यांकन करें।

तेज कोनों को चिकना न करें - इससे नकारात्मक घटनाओं की पुनरावृत्ति हो सकती है।

आलोचना के योग्य एक भी मामले को अप्राप्य न छोड़ें, बल्कि अपनी महत्वपूर्ण गतिविधि को सबसे पहले प्रमुख क्षेत्रों में निर्देशित करें।

यह मत भूलो कि आलोचक नैतिक है, और कुछ मामलों में तथ्यों के जानबूझकर विरूपण के लिए कानूनी जिम्मेदारी है।

आलोचना करने वालों को प्रति-आलोचना का अधिकार और उसे पूरा करने का अवसर दें।

गलती को निर्दिष्ट किए बिना सामान्य शब्दों में ("हम उसे जानते हैं", "वह एक बुरा व्यक्ति है", आदि) आलोचना न करें। आलोचना की गई घटना या कर्मचारी के कार्यों के सार के बारे में पर्याप्त जानकारी के अभाव में अंतिम मूल्यांकन निष्कर्ष निकालना असंभव है।

आप किसी व्यक्ति की गरिमा को ठेस पहुंचाने वाली अवधारणाओं या भाषण रूपों का उपयोग नहीं कर सकते।

आलोचना किए गए व्यक्तिगत अपराध के सबूत प्रदान करें।

आलोचना के रूप की उपयुक्तता के सिद्धांत द्वारा निर्देशित रहें (नौसिखिए कर्मचारी की तीव्र असंबद्ध आलोचना अच्छे से अधिक नुकसान कर सकती है)।

कृपया आलोचना करें: आलोचना का कार्य कर्मचारी की मदद करना है, न कि उसके अभिमान को ठेस पहुँचाना।

किसी व्यक्ति की तब तक आलोचना न करें जब तक कि आपने अंत तक उसकी बात न सुनी हो।

मामले को सुधारने वाले व्यक्ति की आलोचना (या तो सार्वजनिक रूप से या आमने-सामने) न दोहराएं।

उन लोगों की आलोचना करते समय बेहद सही रहें जिन्हें आप पसंद नहीं करते हैं: यहां निंदा की जगह दुश्मनी के कारण निंदा की गलती करना आसान है।

अधीनस्थों की आलोचना करना, उनकी स्वतंत्रता की भावना को दबाना नहीं है।

उदाहरण के द्वारा कर्मचारियों को आत्म-आलोचनात्मक रूप से सिखाएं।

आलोचना कर्मचारियों के बीच विश्वास को नष्ट नहीं करती है।

याद रखें कि आलोचनात्मक भाषण देते समय, एक व्यक्ति न केवल शब्दों से नाराज हो सकता है: मुद्रा, हावभाव, चेहरे के भाव अक्सर कम अभिव्यंजक नहीं होते हैं।

यह मत भूलो कि एक अच्छा नेता टिप्पणी करता है क्योंकि अधीनस्थों के काम में कमियां खोजी जाती हैं, एक बुरा नेता उन्हें सार्वजनिक जांच के लिए बचाता है।

ध्यान रखें कि आलोचना करने वाले टिप्पणियों को अधिक रचनात्मक रूप से मानते हैं यदि वे उनकी क्षमताओं के अनुस्मारक के साथ हों।

आत्म-आलोचनात्मक बनें: यह भी आलोचना है, क्योंकि नेता की कमियों को उन अधीनस्थों की संख्या से गुणा किया जाता है जिनके लिए यह नेता एक अधिकार और अनुसरण करने के लिए एक उदाहरण है। आपको किसी अधीनस्थ के निर्णय को केवल तभी खारिज करना चाहिए जब आप एक बेहतर प्रस्ताव देते हैं। कुछ नियमों और विनियमों के कार्यान्वयन की आवश्यकता है, जांचें कि क्या आप स्वयं उनका पालन करते हैं।

आलोचना को इस तरह से करें कि आलोचना करने वाला व्यक्ति यह समझे कि मामले को ठीक करना उसके लिए व्यक्तिगत रूप से उपयोगी (लाभदायक) है।

महत्वपूर्ण आकलन के लिए यहां कुछ संभावित विकल्प दिए गए हैं।

आलोचना को प्रोत्साहित करना: "कुछ नहीं। अगली बार आप बेहतर करेंगे। लेकिन अब यह कारगर नहीं हुआ।"

आलोचना-निंदा: "अच्छा, तुम क्या हो? मुझे तुम पर इतना भरोसा था!"

आलोचना-आशा: "मुझे आशा है कि अगली बार आप इस कार्य को बेहतर ढंग से करेंगे।"

आलोचना-सादृश्य: "पहले, जब मैं आपके जैसा था, मैंने एक बार वही गलती की थी। खैर, इसने मुझे मेरे मालिक से मारा!"

आलोचना-प्रशंसा: "काम अच्छा किया। लेकिन इस अवसर के लिए नहीं।"

अवैयक्तिक आलोचना: "हमारी टीम में अभी भी ऐसे कर्मचारी हैं जो अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करते हैं। हम उनके नामों का नाम नहीं लेंगे।"

आलोचना-चिंता: "मैं वर्तमान स्थिति के बारे में बहुत चिंतित हूं, खासकर हमारे कर्मचारियों के बीच जैसे ..."

आलोचना-सहानुभूति: "मैं आपको अच्छी तरह से समझता हूं, मैं आपकी स्थिति में प्रवेश करता हूं, लेकिन आप भी मेरे में प्रवेश करते हैं। आखिरकार, काम नहीं हुआ ..."

आलोचना-अफसोस: "मुझे बहुत खेद है, लेकिन मुझे कहना होगा कि काम खराब तरीके से किया गया था।"

आलोचना-आश्चर्य: "कैसे?! क्या आपने यह काम नहीं किया?! उम्मीद नहीं थी..."

आलोचना-विडंबना: "हमने किया, किया और ... किया। लेकिन अब हम नेतृत्व को आंखों में कैसे देखेंगे?"

संकेत-आलोचना: "मैं एक व्यक्ति को जानता था जिसने बिल्कुल आपके जैसा ही किया था। तब उसका समय खराब था ..."

आलोचना-शमन: "उन्होंने इतनी लापरवाही से क्या किया? और गलत समय पर?"

आलोचना-टिप्पणी: "उन्होंने ऐसा नहीं किया। अगली बार, परामर्श करें।"

आलोचना-चेतावनी: "यदि आप फिर से ऐसी गलती करते हैं, तो अपने आप को दोष दें!"

आलोचना-आवश्यकता: "आपको काम फिर से करना होगा!"

आलोचना-चुनौती: "यदि आपने इतनी सारी गलतियाँ की हैं, तो खुद तय करें कि स्थिति से कैसे निकला जाए।"

रचनात्मक आलोचना: "नौकरी गलत हो गई। अब आप क्या करने जा रहे हैं?"

आलोचना-भय: "मुझे बहुत डर है कि अगली बार उसी स्तर पर काम किया जाएगा।"

ये सभी रूप अच्छे हैं, बशर्ते कि अधीनस्थ अपने मालिक का सम्मान करे और अपने बारे में उसकी राय की सराहना करे। प्रबंधक की नजर में योग्य दिखने की चाह में, कर्मचारी स्थिति को ठीक करने का हर संभव प्रयास करेगा। खासकर अगर आलोचना कोमल थी।

जब अधीनस्थ बॉस के साथ निर्दयी व्यवहार करता है, तो नकारात्मक आकलन को सकारात्मक के साथ जोड़ना बेहतर होता है।

पिछले व्याख्यान में हमने बात की थी कि सफल प्रबंधन के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त है प्रबंधकीय प्रभावशीलता के लिए आवश्यक मानदंडों में से एक स्वयं प्रबंधक का व्यक्तित्व है.

आज हम इस बारे में बात करेंगे कि एक आधुनिक पेशेवर प्रबंधक में क्या विशेषताएं होनी चाहिए। मनोविज्ञान में अब तक कोई एक अवधारणा नहीं है, एक व्यक्ति क्या है इसकी एक ही समझ है।हालांकि, नेता के व्यक्तित्व के लिए काफी बड़ी संख्या में अध्ययन समर्पित हैं. आइए उनमें से एक की ओर मुड़ें।

अमेरिकी मनोवैज्ञानिक एम. शॉएक प्रबंधक के व्यक्तिगत गुणों के निम्नलिखित वर्गीकरण का प्रस्ताव रखा। उसके मतानुसार, नेता के व्यक्तित्व को विशेषताओं के तीन समूहों में "विघटित" किया जा सकता है:

ए) जीवनी संबंधी विशेषताएं;

बी) क्षमताएं (प्रबंधकीय सहित);

ग) व्यक्तित्व लक्षण (व्यक्तिगत गुण)।

प्रबंधन मनोविज्ञान के क्षेत्र में एक प्रसिद्ध विशेषज्ञ आर एल क्रिचेव्स्की ने इस वर्गीकरण को एक अन्य समूह - प्रबंधकीय विशेषताओं के साथ पूरक किया। आइए इनमें से प्रत्येक समूह पर करीब से नज़र डालें।

नेता के व्यक्तित्व की सामाजिक-जीवनी संबंधी विशेषताएं इस समूह में शामिल हैं:

· उम्र;

· सामाजिक स्थिति;

· शिक्षा।

उम्र।इससे कई विशिष्ट प्रश्न जुड़े हुए हैं: उदाहरण के लिए, प्रबंधकों के लिए इष्टतम आयु क्या है, किस उम्र में प्रबंधक को अपनी कुर्सी छोड़नी चाहिए, आदि। एक तरफ, इस तथ्य के पक्ष में कई तर्क हैं कि उम्र (और इसलिए अनुभव) का प्रबंधन की गुणवत्ता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। आइए उन्हें बुढ़ापे के पक्ष में तर्क कहते हैं। अपने लिए न्यायाधीश: बड़ी जापानी कंपनियों के अध्यक्षों की औसत आयु 63.5 वर्ष है, उपाध्यक्ष - 56 वर्ष।बस काफी है। भले ही हम उगते सूरज की भूमि में उच्च जीवन प्रत्याशा को ध्यान में रखें।

संयुक्त राज्य अमेरिका के लिए, वहाँ बड़ी कंपनियों के अध्यक्षों की औसत आयु 59 वर्ष है।दूसरी ओर, यह सोचना एक गलती होगी कि केवल परिपक्व उम्र और अनुभव ही उच्च पद और प्रबंधकीय सफलता पर भरोसा करने का आधार देते हैं।

युवाओं के पक्ष में कई तर्क हैं। A. Morita ने 25 साल की उम्र में विश्व प्रसिद्ध Sony Corporation की स्थापना की। ऑक्सिडेंटल पेट्रोलियम के प्रमुख ए हैमर ने एक छात्र के रूप में 21 साल की उम्र में अपना पहला मिलियन डॉलर कमाया। इस प्रकार, यह मानने का कारण है कि नेतृत्व और प्रबंधकीय प्रभावशीलता पर उम्र का महत्वपूर्ण प्रभाव नहीं पड़ता है। इसका मतलब है कि आप किसी भी उम्र में एक अच्छे प्रबंधक (साथ ही एक बुरे) भी हो सकते हैं। उसी समय, आर। स्टोगडिल का उल्लेख किया जाना चाहिए, जिन्होंने एक विशेष अध्ययन किया था प्रबंधन की गुणवत्ता पर उम्र के प्रभाव पर. एक विशाल तथ्यात्मक और सांख्यिकीय सामग्री (उनकी पुस्तक "गाइड टू लीडरशिप" में एक ग्रंथ सूची में 3,500 से अधिक शीर्षक शामिल हैं) को सारांशित करते हुए, वह इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि प्रबंधन की गुणवत्ता पर उम्र का अभी भी सीधा प्रभाव पड़ता है। और फिर भी, यहाँ कोई विरोधाभास नहीं है। मुद्दा यह है कि "आयु" की अवधारणा की व्याख्या दो तरह से की जा सकती है। वहाँ है जैविक आयु(रहने वाले वर्षों की संख्या) और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक(सामाजिक परिपक्वता, मानव गतिविधि)।नेता की उम्र और काम की गुणवत्ता पर इसके प्रभाव के बारे में बोलते हुए, हमारा मतलब है, सबसे पहले, सामाजिक युग. एक व्यक्ति अपनी युवावस्था में भी सामाजिक रूप से परिपक्व हो सकता है, और यह, आप देखते हैं, काफी हद तक स्वयं व्यक्ति पर निर्भर करता है। "अगर युवा जानता था, अगर बुढ़ापा हो सकता है!" - इस सत्यवाद का खंडन करना, ज्ञान और कौशल का संयोजन केवल एक ही तरीके से संभव है - स्वयं पर निरंतर, अथक परिश्रम, आत्म-सुधार। जहां तक ​​यौवन का संबंध है, यह कमी समय के साथ और आपकी ओर से बिना किसी प्रयास के समाप्त हो जाती है।

फ़र्श. प्रबंधक के रूप में कौन अधिक प्रभावी है? कोई सोचता है कि पुरुष, कोई - वह महिलाएं। प्रबंधकीय पितृसत्ता के समर्थक न केवल अपने व्यक्तिगत अनुभव पर, बल्कि गंभीर शोध पर भी भरोसा करते हुए, अपनी बात साबित करते हैं। उदाहरण के लिए, अंग्रेजी शोधकर्ता ई। होलैंडर ने पाया कि कुछ प्रकार की गतिविधियों में भाषण गतिविधि की आवश्यकता होती है (और प्रबंधकीय गतिविधि बिल्कुल ऐसा ही है!), पुरुषों की उपस्थिति में महिलाएं काफी डरपोक व्यवहार करती हैं, अधिक बार चिड़चिड़ी होती हैं और संतुलन से बाहर हो जाती हैं। कठिन स्थितियां। इसके अलावा, जूरी सदस्यों के बीच संचार की प्रक्रिया की निगरानी (एफ. स्ट्रोडबर्ग और आर. मान का एक अध्ययन) ने दिखाया कि फैसले को अपनाने पर चर्चा में पुरुष अधिक सक्रिय रूप से शामिल होते हैं। उसी की पुष्टि ई। एरीज़ के आंकड़ों से होती है, जिन्होंने पाया कि समूह की समस्याओं को हल करते समय, पुरुष समूह में सभी संचार बातचीत के 66% के आरंभकर्ता होते हैं।

दूसरी ओर, प्रबंधकीय मातृसत्ता के समर्थकों (समर्थकों!) के पास भी अपनी स्थिति का बचाव करने के लिए कुछ आधार हैं। महिलाएं अन्य लोगों की भावनात्मक स्थिति के प्रति अधिक चौकस होती हैं, अधिक प्रतिक्रियाशील होती हैं, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने में अधिक सफलता प्राप्त करने में सक्षम होती हैं, आदि। फिर भी, मुझे लगता है कि सवाल यह है कि क्या एक नेता के रूप में कौन अधिक प्रभावी है - पुरुष या महिला - यह एक गलत प्रश्न है। ऐसी महिलाएं हैं जो कुछ पुरुषों की तुलना में बेहतर परिणाम देती हैं, और इसके विपरीत। एक महिला और एक पुरुष दोनों प्रभावी नेता हो सकते हैं या नहीं भी हो सकते हैं, और यह लिंग पर निर्भर नहीं करता है।

उम्र की तरह सेक्स को भी जैविक और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से देखा जा सकता है। मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से, लिंग समाज द्वारा थोपी गई एक सामाजिक भूमिका है। आधुनिक समाज में, बचपन से ही लालन-पालन की प्रक्रिया में लड़के और लड़कियों को व्यवहार की अलग-अलग रूढ़ियाँ पेश की जाती हैं जो एक-दूसरे से दूर हो जाती हैं। जहां तक ​​पुरुषों के स्वभाव से अधिक सक्रिय और महिलाओं की तुलना में नेतृत्व के लिए शुरू में अधिक सक्षम होने के विचार के लिए, ऐसा विचार एक आम गलत धारणा से ज्यादा कुछ नहीं है जिसका कोई वास्तविक आधार नहीं है। यह चेतना का एक स्टीरियोटाइप है जो समस्या को वास्तविक रूप से देखना मुश्किल बनाता है।यह ज्ञात है कि महिलाओं की व्यावसायिक सफलताएँ, उन्होंने जो करियर बनाया है, उनमें से कई उन्हें बाहरी डेटा या भाग्य से समझाते हैं, न कि क्षमताओं और गतिविधि से। यह एक रूढ़िवादी दृष्टिकोण का एक उदाहरण है। अमेरिकी मनोवैज्ञानिक आर. आइस ने निम्नलिखित पैटर्न का खुलासा किया: जब एक महिला के नेतृत्व में एक समूह ने किसी समस्या को हल करने में सफलता हासिल की, तो समूह के सदस्यों ने सफलता का श्रेय मुख्य रूप से भाग्य को दिया। और जब एक व्यक्ति के नेतृत्व में एक समूह ने सफलतापूर्वक काम किया, तो यह माना जाता था कि सफलता मुख्य रूप से नेता के व्यक्तिगत गुणों के कारण होती है।
सामाजिक स्थिति और शिक्षा. बेशक, न केवल प्रबंधकीय स्थिति लेने के लिए, बल्कि उसमें सफलतापूर्वक कार्य करने के लिए भी स्थिति और शिक्षा दोनों महत्वपूर्ण हैं। विशिष्ट उच्च रैंकिंग वाले पश्चिमी प्रबंधक के पास कम से कम एक विश्वविद्यालय की डिग्री होती है। और यह केवल एक डिप्लोमा प्राप्त करने के बारे में नहीं है, यहां तक ​​कि सबसे प्रतिष्ठित विश्वविद्यालय से भी। शिक्षा, सबसे पहले, पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर, वास्तविक जीवन में किसी के ज्ञान और कौशल को लागू करने की क्षमता है। आप अपने डिप्लोमा की बदौलत एक पद प्राप्त कर सकते हैं, लेकिन इसे बनाए रखने के लिए, काम का सामना करने के लिए, डिप्लोमा होने से शायद ही कोई मदद मिलेगी; इसके लिए सबसे पहले, ज्ञान और कौशल की जरूरत है. सफलता इस बात से निर्धारित नहीं होती है कि डिप्लोमा में क्या लिखा है, बल्कि इससे निर्धारित होता है कि आपके दिमाग में क्या है !!!

से संबंधित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति (मूल)प्रबंधन में व्यक्तित्व की प्राप्ति के लिए पूर्वापेक्षाएँ के रूप में, यह कथन कि उच्च स्थिति का करियर पर सकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है, प्रमाण की आवश्यकता नहीं है. "एक कंपनी के अध्यक्ष बनने का एक निश्चित तरीका एक ऐसे परिवार में पैदा होना है जो एक कंपनी का मालिक है," एफ। फिडलर ने मजाकिया टिप्पणी की। और फिर भी, कई उत्कृष्ट प्रबंधकों (उदाहरण के लिए, एल। इकोका) ने अपने शानदार करियर की शुरुआत बहुत ही कम शुरुआती आधार से की, और, इसके विपरीत, ऐसे मामले हैं, जब कंपनी का अधिग्रहण करने के बाद, वारिसों ने इसे दिवालिया कर दिया। इसलिए प्रबंधन का रास्ता सबके लिए खुला है।

III. प्रबंधकीय क्षमताएं।क्षमताओं के तहत, शब्द के सामान्य अर्थों में, मनोविज्ञान में किसी व्यक्ति के कुछ गुणों और गुणों को समझा जाता है जो उसे कुछ प्रकार की गतिविधियों को सफलतापूर्वक करने की अनुमति देता है। कौशल को उप-विभाजित किया जा सकता है सामान्य के लिए (उदाहरण के लिए, बौद्धिक) और विशिष्ट (पेशेवर)। सामान्य योग्यताएं प्रबंधकीय गतिविधि की प्रभावशीलता को कैसे प्रभावित करती हैं? ई. घीसेली द्वारा "खुफिया और प्रबंधकीय सफलता" के क्लासिक अध्ययन में यह था यह स्पष्ट रूप से सिद्ध हो गया है कि नेताओं के साथ औसत मानसिक क्षमता .

टी। कोनो ने इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया कि उत्कृष्ट छात्र, जापानी निगमों में सेवा में प्रवेश करते हुए, एक नियम के रूप में, वहां शीर्ष प्रबंधक नहीं बनते हैं। यह किससे जुड़ा है?बात यह है कि कम से कम बुद्धि के दो प्रकार (प्रकार) - सैद्धांतिक और व्यावहारिक. साथ ही यह नहीं सोचना चाहिए कि सैद्धान्तिक बुद्धि व्यावहारिक से बढ़कर कुछ है। काम में " एक कमांडर का दिमाग" जाने-माने मनोवैज्ञानिक बी. तेपलोव ने दृढ़ता से दिखाया कि " विविधता के दृष्टिकोण से, और कभी-कभी बौद्धिक कार्यों की आंतरिक असंगति, साथ ही उन परिस्थितियों की कठोरता जिनमें मानसिक कार्य होता है, व्यावहारिक (मानसिक) गतिविधि के उच्चतम रूपों को पहले स्थान पर कब्जा करना चाहिए।. तो "सैद्धांतिक दिमाग के काम की तुलना में व्यावहारिक दिमाग के काम को सरल और अधिक प्राथमिक मानने का कोई कारण नहीं है।" समस्याओं (सैद्धांतिक और व्यावहारिक) को स्वयं हल करना एक बात है, और अन्य लोगों को उन्हें हल करने के लिए संगठित करना बिल्कुल दूसरी बात है। एक प्रभावी प्रबंधक को जिन विशेष योग्यताओं की आवश्यकता होती है, उनमें से, मैं, एम. शॉ का अनुसरण करते हुए, निम्नलिखित में से एक का चयन करूंगा:

विशेष कौशल और ज्ञान;

योग्यता;

जागरूकता।

ऐसा लगता है कि प्रबंधकीय गतिविधियों के सफल कार्यान्वयन के लिए इन क्षमताओं के महत्व को साबित करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

एक प्रबंधक के व्यावसायिक कौशल - तेरह अलग-अलग क्षमताओं का अभिन्न गुण, जटिल, संश्लेषण:

1. उपदेशात्मक कौशल -अधीनस्थों की सोच विकसित करने की इच्छा और पढ़ाने की क्षमता;

2. अभिव्यंजक क्षमता -एक नेता की शब्दों, चेहरे के भाव और पैंटोमाइम की मदद से अपने विचारों को आलंकारिक और स्पष्ट रूप से व्यक्त करने की क्षमता।

3. अवधारणात्मक क्षमताएं -अधीनस्थों की आंतरिक दुनिया को देखने की क्षमता, काम करने के लिए उनके सच्चे (वास्तविक) रवैये को निर्धारित करने की क्षमता, नेता, उनकी मानसिक स्थिति को महसूस करने के लिए।

4. वैज्ञानिक क्षमता -रचनात्मक रूप से काम करने की इच्छा, व्यवस्थित रूप से सहकर्मियों के अनुभव का अध्ययन, साहित्य, शोध कार्य में भागीदारी।

6. संचार कौशल -विभिन्न सामाजिक और व्यावसायिक समूहों का प्रतिनिधित्व करने वाले लोगों के साथ आसानी से संपर्क बनाने की क्षमता।

7. व्यक्तिगत क्षमता -अधीनस्थों के साथ संबंधों में अनुपात की भावना का निरीक्षण करने की क्षमता, शैक्षणिक व्यवहार दिखाने के लिए, खासकर जब मांग की जाती है।

8. ओर्गनाईज़ेशन के हुनर ​​-किसी भी घटना को तैयार करने और संचालित करने के लिए समय की हानि के बिना स्पष्ट रूप से करने की क्षमता।

9. संरचनात्मक क्षमताएं -अधीनस्थों के भविष्य को डिजाइन करने, उनके काम के परिणामों की भविष्यवाणी करने की क्षमता।

10. प्रमुख योग्यताएं-आशावाद, नेता का हास्य श्रम प्रक्रिया को तेज करने में मदद करता है।

11. ध्यान केंद्रित करने और वितरित करने की क्षमतापूरे कार्य दिवस के दौरान पूरे समूह को दृष्टि में रखने की क्षमता, स्वयं को नियंत्रित करने की क्षमता।

12. ज्ञानी क्षमताएं -वस्तुओं, घटनाओं को जल्दी और सटीक रूप से पहचानने, उनका विश्लेषण करने, प्रतिबिंबित छवियों के साथ सफलतापूर्वक काम करने की क्षमता।

13. साइकोमोटर क्षमताएं -मोटर कौशल प्रदान करें, "सिर को हाथों से जोड़ने" में मदद करें। आधार तंत्रिका तंत्र, स्वभाव के विशिष्ट गुणों का ज्ञान और विचार है।

1 एक प्रबंधक के व्यक्तिगत गुण।कई व्यक्तिगत गुणों में से, व्यक्तित्व लक्षण जो प्रबंधन की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं, सबसे महत्वपूर्ण हैं:

प्रभुत्व;

· खुद पे भरोसा;

भावनात्मक संतुलन;

· तनाव प्रतिरोध;

· रचनात्मकता;

उपलब्धि की इच्छा;

उद्यमशीलता की भावना;

· ज़िम्मेदारी;

विश्वसनीयता

आजादी

सामाजिकता।

ये सभी गुण कुछ समान से एकजुट हैं, अर्थात् उनमें से प्रत्येक को विकसित, शिक्षित किया जा सकता है। आइए उन पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

प्रभुत्व (प्रभाव). बेशक, नेता में यह विशेषता होनी चाहिए। लेकिन, इसे अपने आप में विकसित करते हुए, इस मुद्दे के मनोवैज्ञानिक पक्ष के बारे में नहीं भूलना चाहिए। सबसे पहले, प्रभाव के लिए केवल निरंकुश, आधिकारिक शक्तियों, यानी औपचारिक अधिकार पर भरोसा करना बिल्कुल पर्याप्त नहीं है।यह ज्ञात है कि यदि अधीनस्थ केवल नेता द्वारा स्थापित नियमों और आवश्यकताओं का पालन करते हुए कार्य करते हैं, तो वे इसका उपयोग करते हैं इसकी क्षमता का 65% से अधिक नहींऔर कभी-कभी वे केवल अपना काम रखने के लिए अपने कर्तव्यों का संतोषजनक ढंग से पालन करते हैं।इसलिए केवल औपचारिक संगठनात्मक प्रकृति के साधनों पर आधारित नेता का प्रभाव अनिवार्य रूप से अनौपचारिक प्रभाव से प्रेरित होना चाहिए। दूसरे, अनौपचारिक प्रभाव वांछित प्रभाव तभी देता है जब उसे आंतरिक प्रतिक्रिया मिलती है।सकारात्मक प्रतिक्रिया के बिना, नेता की हावी होने की इच्छा सत्ता के लिए एक आदिम दावे की तरह दिखाई देगी। एम। वुडकॉक और डी। फ्रांसिस ने अपनी पुस्तक "द लिबरेटेड मैनेजर" में एक प्रबंधक की निम्नलिखित विशेषताओं की पहचान की, जो लोगों को प्रभावित करना जानता है:

वह अपने विचारों को स्पष्ट रूप से व्यक्त करता है

· आत्मविश्वासी,

एक अच्छा संबंध स्थापित करता है

वांछित व्यवहार को पुरस्कृत करें

स्पष्ट निर्देश देता है

लगातार बने रहने का प्रयास

दूसरों की सुनता है।

आत्मविश्वास. अधीनस्थों के लिए आत्मविश्वासी नेता का क्या अर्थ है? सबसे पहले, आप एक कठिन परिस्थिति में उस पर भरोसा कर सकते हैं: वह समर्थन करेगा, रक्षा करेगा, और वह "बैक" होगा जो आपको कवर करेगा। एक आत्मविश्वासी नेता एक निश्चित मनोवैज्ञानिक आराम प्रदान करता है और केवल आत्मविश्वास के तथ्य से ही काम के लिए प्रेरणा बढ़ाता है।हालांकि, दो महत्वपूर्ण तथ्यों पर ध्यान दिया जाना चाहिए। सबसे पहले, आत्मविश्वास और अति आत्मविश्वास के बीच अंतर है। यह अंतर आसानी से बोधगम्य है, लेकिन अचूक है। यह केवल इतना ही कहा जा सकता है कि एक व्यक्ति जो खुद पर भरोसा रखता है, अपनी क्षमताओं, फायदे और नुकसान के बारे में यथार्थवादी विचारों से आगे बढ़ता है, उन्हें कम या अतिरंजित किए बिना। संक्षेप में, उसके पास विश्वास के लिए वास्तविक, काल्पनिक नहीं, आधार हैं। दूसरे, यह ज्ञात है कि अधीनस्थ, एक नियम के रूप में, नेता की स्थिति को बहुत अच्छी तरह से महसूस करते हैं, जिसका अर्थ है कि परिस्थितियाँ कैसे भी विकसित हों, कम से कम बाहरी रूप से, अपने आप को शांत और आत्मविश्वासी रखना चाहिए।और, अंत में, प्रबंधकीय गतिविधि का एक और पक्ष है, जिसमें आत्मविश्वास एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। ये अन्य नेताओं के साथ संपर्क और बातचीत हैं। यह स्पष्ट है कि एक झिझकने वाले और असुरक्षित नेता से उनकी ओर से विश्वास को प्रेरित करने की संभावना नहीं है।

भावनात्मक संतुलन और तनाव प्रतिरोध. ये संबंधित हैं, नेता के व्यक्तित्व लक्षण एक दूसरे के करीब हैं। वे निश्चित रूप से विकसित और विकसित किया जा सकता है, लेकिन केवल अगर यह उद्देश्यपूर्ण ढंग से किया जाता है।उनमें से पहले (भावनात्मक संतुलन) के संबंध में, प्रबंधन मनोविज्ञान के क्षेत्र में शोधकर्ता दो महत्वपूर्ण परिस्थितियों पर ध्यान देते हैं। सबसे पहले, अपनी भावनाओं को नियंत्रित करने की आवश्यकता है।अनियंत्रित भावनाएं (यहां तक ​​कि सकारात्मक भी) टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल पर प्रतिकूल प्रभाव डालती हैं। इसलिए, नेता की आवश्यकता है: व्यक्तिगत पसंद-नापसंद की परवाह किए बिना, सभी कर्मचारियों के साथ सहज, सम्मानजनक व्यावसायिक संबंध बनाए रखें. दूसरे, नेता हर किसी के समान व्यक्ति होता है: वह जलन, आक्रोश, निराशा आदि में लिप्त हो सकता है। नकारात्मक भावनाओं के निरंतर दमन, काम के माहौल में उनके नियंत्रण के परिणामस्वरूप कई अप्रिय परिणाम हो सकते हैं - न्यूरोसिस, मनोविकृति, मानसिक रोग, आदि। इसलिए, नेता के लिए भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक राहत के साधन खोजना बेहद जरूरी है। ऐसे साधन शारीरिक व्यायाम, दोस्तों से मिलना, शौक आदि हो सकते हैं। आधुनिक शोध से पता चलता है कि वे शराब पीने की तुलना में भावनात्मक मुक्ति के लिए अधिक प्रभावी हैं। हालांकि, हर कोई चुनता है कि उसे क्या पसंद है। तनाव प्रतिरोध के बारे में बात करने से पहले, आइए दो अवधारणाओं - "तनाव" और "संकट" के बीच अंतर का पता लगाएं। तनाव एक तनाव (शारीरिक, शारीरिक और भावनात्मक-मनोवैज्ञानिक) है जो किसी व्यक्ति के लक्ष्यों को प्राप्त करने के प्रयासों को सक्रिय करता है। संकट एक ओवरस्ट्रेन है जो महत्वपूर्ण गतिविधि को कम करता है और एक व्यक्ति को अव्यवस्थित करता है। यह समस्या है एक व्यक्ति के लिए अनुकूल तनाव का स्तर दूसरे के लिए असहनीय है, दूसरे शब्दों में, जैसा कि तनाव के सिद्धांत के संस्थापक हैंस सेली ने कहा, "अलग-अलग लोगों को खुश रहने के लिए अलग-अलग डिग्री के तनाव की आवश्यकता होती है". तनाव आवश्यक है, यह "किसी भी गतिविधि से जुड़ा है, केवल वे जो कुछ नहीं करते हैं वे इससे बच सकते हैं" (जी। सेली)। विषय में संकट, तो इसके होने के कारणों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा पेशेवर गतिविधियों से संबंधित है।

जर्मन मनोवैज्ञानिकों का अनुसरण करते हुए, डब्ल्यू। सीगर्ट और एल। लैंग ने कुछ ऐसे कारणों की पहचान की, जो प्रबंधकों के बीच संकट पैदा करते हैं। इस:

क) काम न कर पाने का डर;

बी) गलती करने का डर;

ग) दूसरों द्वारा दरकिनार किए जाने का डर;

घ) नौकरी खोने का डर;

ई) अपने "मैं" को खोने का डर।

रचनात्मकता. यह एक व्यक्ति की समस्याओं को रचनात्मक रूप से हल करने की क्षमता है, एक बहुत ही महत्वपूर्ण व्यक्तित्व विशेषता है, विशेष रूप से नवीन गतिविधि के लिए आवश्यक है।प्रबंधकीय गतिविधि के संबंध में, रचनात्मकता के संदर्भ में विचार किया जा सकता है अधीनस्थों की गतिविधियों में नवीनता, रचनात्मकता के तत्वों को देखने और उनका समर्थन करने की नेता की क्षमता। एम. वुडकॉक और डी. फ्रांसिस का मानना ​​है कि कुछ बाधाएं हैं जो किसी व्यक्ति को व्यवसाय के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण दिखाने से रोकती हैं। इस:

क) कुछ नया करने की कमजोर इच्छा;

बी) अवसरों का अपर्याप्त उपयोग;

ग) अत्यधिक तनाव;

घ) अत्यधिक गंभीरता;

ई) खराब कार्यप्रणाली।

उपलब्धि और उद्यमिता. इन गुणों के बिना एक प्रभावी नेता की कल्पना करना असंभव है। मूलभूत आवश्यकताओं में से एक व्यक्ति की उपलब्धियों की इच्छा में परिलक्षित होता है - लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता। अनुसंधान से पता चलता है कि इन लक्षणों वाले प्रबंधकों में कई विशेषताएं हैं।

पहले तोवे ऐसी स्थितियों को प्राथमिकता देते हैं जिनमें वे समस्या को हल करने की जिम्मेदारी ले सकें।

दूसरे, वे बहुत अधिक जोखिम लेने और खुद को मध्यम लक्ष्य निर्धारित करने के लिए इच्छुक नहीं हैं, यह सुनिश्चित करने की कोशिश कर रहे हैं कि जोखिम काफी हद तक अनुमानित और गणना की गई है।

तीसरे, उपलब्धियों के लिए प्रयास करने वाले लोग हमेशा प्रतिक्रिया की उपस्थिति में रुचि रखते हैं - इस बारे में जानकारी कि वे कार्य को सफलतापूर्वक कैसे पूरा करते हैं।

जिम्मेदारी और विश्वसनीयता।आधुनिक प्रबंधन में ये व्यक्तित्व लक्षण कंपनी और खुद नेता दोनों के "कॉलिंग कार्ड" हैं। प्रतिष्ठा पैसे से अधिक मूल्यवान है, और अगर यह खो गया है - हमेशा के लिए। एक कंपनी के लिए जो अपनी प्रतिष्ठा को महत्व देता है, यह बिल्कुल स्पष्ट है कि दायित्वों को पूरा किया जाना चाहिए, भले ही इससे नुकसान हो। दुर्भाग्य से, आज जिम्मेदारी और विश्वसनीयता एक बड़ी कमी है, और हम इसे राजनीति, अर्थशास्त्र और नैतिकता में लगातार महसूस करते हैं। हालांकि, यह तर्क दिया जा सकता है कि भविष्य उन कंपनियों और नेताओं का है जिनका आदर्श वाक्य उत्कृष्ट गुणवत्ता, प्रदर्शन की विश्वसनीयता और ग्राहकों के साथ संबंधों में वफादारी है (टी। पीटर्स, आर। वाटरमैन)।

आजादी. एक नेता का एक महत्वपूर्ण व्यक्तित्व गुण स्वतंत्रता है। स्वतंत्रता एक नेता की स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने और उनके लिए जिम्मेदार होने की इच्छा है। सलाहकार कितने भी अच्छे क्यों न हों, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि दूसरे क्या सलाह देते हैं, नेता को अंतिम निर्णय लेना चाहिए!!! स्वतंत्रता स्वैच्छिकता और अत्याचार से दूर है। नेता जितना अधिक स्वतंत्र होता है, वह उतना ही स्वतंत्र व्यवहार करता है, उसके लिए अपने सहयोगियों की राय सुनना उतना ही अधिक मूल्यवान और उपयोगी होता है, यदि उनमें तर्कसंगत अनाज हो। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रमुख उद्यमी अपनी कंपनियों में असंतोष को प्रोत्साहित करते हैं।. यह हर दृष्टि से महत्वपूर्ण है, क्योंकि एक जैसी सोच रखने वाले लोग वो नहीं होते जो एक जैसा सोचते हैं, बल्कि वो होते हैं जो एक जैसा सोचते हैं. एक मजबूत, स्वतंत्र नेता अपने अधीनस्थों के बीच असंतुष्ट लोगों को वहन कर सकता है। आप केवल उस पर भरोसा कर सकते हैं जो विरोध करता है !!!

सामाजिकता (सामाजिकता)।नेता की गतिविधियों में यह कितना आवश्यक है, यह साबित करने की कोई विशेष आवश्यकता नहीं है। यह कहने के लिए पर्याप्त है कि, कुछ शोधकर्ताओं के अनुसार, एक प्रबंधक अपने कार्य समय का तीन-चौथाई से अधिक संचार करने में व्यतीत करता है।अंतिम कुछ व्याख्यान संचार के मुद्दों और नेता के संचार गुणों के विकास के लिए समर्पित होंगे। इस बीच, मैं अपने आप को निम्नलिखित मुख्य बिंदुओं तक सीमित रखूंगा। सामाजिकता, सामाजिकता के बिना, लोगों के साथ संबंध बनाने की क्षमता जैसा मौलिक गुण असंभव है। सामाजिकता - गुण जन्मजात नहीं होता, उसे विकसित किया जा सकता है।संचार कौशल का विकास एक प्रबंधक के आत्म-सुधार और आत्म-विकास का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है। तो, हमने प्रबंधक के व्यक्तित्व से संबंधित मुख्य विशेषताओं पर विचार किया है। यह कहना बाकी है कि कोई व्यक्ति ऊपर सूचीबद्ध गुणों के समूह के साथ पैदा नहीं हुआ है, लेकिन ये सभी प्रकृति से प्राप्त विशेषताओं और उसके जीवन की सामाजिक-ऐतिहासिक स्थितियों का एक संयोजन हैं। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण, शिक्षा के अन्य विशेष रूपों द्वारा आवश्यक गुणों के गठन की सुविधा प्रदान की जा सकती है। हालाँकि, मुख्य बात यह है कि प्रबंधक को खुद को बेहतर बनाने की इच्छा है और वह समझता है कि उसके व्यक्तित्व को बनाने के लिए उसे "निर्माण" करना आवश्यक है।

4. कानून प्रवर्तन एजेंसी के प्रमुख का व्यक्तित्व। एक कानून प्रवर्तन एजेंसी के प्रमुख की गतिविधियों और कार्यों का मनोवैज्ञानिक विश्लेषण।

एक कानून प्रवर्तन एजेंसी के प्रमुख के व्यक्तित्व के लिए आवश्यकताओं के सार को प्रकट करने के लिए, उसके मुख्य कार्य, कार्य और उसकी प्रबंधन गतिविधियों के मुख्य संरचनात्मक ब्लॉक क्या हैं, इसका स्पष्ट विचार होना आवश्यक है।

अमेरिकी प्रबंधकीय मनोवैज्ञानिक टी. फिट्जगेराल्ड और जी. कार्लसन ने नोट किया कि नेता है जिम्मेदार व्यक्ति जो अधीनस्थों की सभी गतिविधियों का निर्णय, प्रबंधन, आयोजन, योजना और नियंत्रण करता है…

कई कार्य और कार्य जो एक कानून प्रवर्तन एजेंसी के प्रमुख का सामना करते हैं, उनके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों, प्रबंधकीय तैयारियों पर बहुत मांग करते हैं।

यदि हम प्रबंधन कार्य को एक विशिष्ट सामग्री द्वारा विशेषता प्रबंधन गतिविधि के अपेक्षाकृत स्वतंत्र भाग के रूप में समझते हैं, तो इसकी संरचना में हम नाम दे सकते हैं:

पूर्वानुमान,

संगठन

विनियमन,

नियंत्रण।

प्रबंधकीय कार्यों का यह सेट आधुनिक परिस्थितियों में कानून प्रवर्तन एजेंसियों के प्रबंधन की विशेषताओं को व्यक्त करता है। हालांकि, यह दृष्टिकोण ए फेयोल की कार्यात्मक अवधारणा का खंडन नहीं करता है।

प्रबंधकीय कार्यों के कार्यान्वयन के लिए प्रबंधक को कई विशिष्ट घटनाओं और कार्यों को करने की आवश्यकता होती है: बैठकें, दस्तावेजों के साथ काम करना, आगंतुकों को प्राप्त करना आदि। अक्सर इन कार्यों को प्रबंधक की गतिविधि की अनुभवजन्य इकाइयाँ कहा जाता है। अनुसंधान से पता चला है कि गतिविधि की ये सभी अनुभवजन्य इकाइयाँ गतिविधि की तीन परस्पर संबंधित सैद्धांतिक इकाइयाँ शामिल करें:

1) संज्ञानात्मक गतिविधि,

2) निर्णय लेने की गतिविधियाँ,

3) गतिविधियों को उनके उपयोग को व्यवस्थित करने के लिए।

गतिविधि की ये सैद्धांतिक इकाइयाँ विषय, लक्ष्यों, उद्देश्यों, कार्यों और परिणामों में एक दूसरे से भिन्न होती हैं।

यह निष्कर्ष निकालना आसान है कि प्रत्येक प्रबंधन कार्य के प्रमुख द्वारा कार्यान्वयन विशिष्ट गतिविधियों के माध्यम से होता है, जिनमें से प्रत्येक संज्ञानात्मक गतिविधि पर आधारित होता है, विशिष्ट निर्णय लेता है और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित करता है। इसके साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सामग्री, यानी। विभिन्न प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन में इन गतिविधियों की विषय-वस्तु सामग्री भिन्न होगी।

प्रमुख द्वारा प्रबंधकीय कार्यों का कार्यान्वयन कानून प्रवर्तन एजेंसियों के निर्माण और गतिविधियों की बारीकियों से जुड़ा है।

इन विशेषताओं में शामिल हैं: अधीनता के कठोर रूप और आंतरिक व्यवस्था जैसे कि सैन्य; प्रमुख के विशेष अनुशासनात्मक अधिकार; कर्मचारियों की विशिष्ट कार्य परिस्थितियों और प्रदर्शन परिणामों के लिए उनकी बढ़ी हुई जिम्मेदारी। कानून प्रवर्तन एजेंसियों के कुछ कर्मचारियों (उदाहरण के लिए, जांचकर्ता) के पास प्रक्रियात्मक स्वतंत्रता है, जो कुछ हद तक उन पर प्रबंधकीय प्रभाव की संभावना को सीमित करता है।

कानून प्रवर्तन एजेंसियों के प्रबंधन की बारीकियों में कर्मियों की गतिविधियों और उनके प्रबंधन की चरम प्रकृति शामिल है। चरम परिस्थितियां कानून प्रवर्तन एजेंसी के प्रमुख को तनाव कारकों के प्रभाव में जिम्मेदार निर्णय लेने के लिए मजबूर करती हैं: समय की कमी, सूचना की कमी, खतरा, नागरिकों, कर्मचारियों आदि के जीवन और स्वास्थ्य के लिए बढ़ती जिम्मेदारी।

कानून प्रवर्तन एजेंसी के प्रमुख के व्यक्तित्व की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं।कानून प्रवर्तन एजेंसियों के प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों की एक महत्वपूर्ण संख्या के एक सर्वेक्षण ने एक प्रभावी ढंग से काम करने वाले नेता के लिए सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकताओं की विशेषता वाले गुणों की एक सामान्यीकृत श्रृंखला को संकलित करना संभव बना दिया।

एक नेता के व्यक्तित्व के लिए बुनियादी आवश्यकताओं का विश्लेषण हमें उन्हें कई घटकों या ब्लॉकों में तोड़ने की अनुमति देता है।

सबसे पहले, उन गुणों पर ध्यान दिया जाना चाहिए जो प्रतिबिंबित करते हैं नेता के लिए कार्यात्मक और भूमिका की आवश्यकताएं,अपने आधिकारिक कर्तव्यों के सफल प्रदर्शन के उद्देश्य से (उदाहरण के लिए, क्षमता, कानून प्रवर्तन एजेंसी के काम में भविष्य को देखने की क्षमता, नेतृत्व करने की क्षमता, आदि)।

दूसरे ब्लॉक में शामिल हैं संचार और व्यावसायिक गुणप्रबंधक (अधीनस्थों का ज्ञान, लोगों के साथ काम करने की क्षमता, सहकर्मियों के साथ मनोवैज्ञानिक अनुकूलता, आदि)।

तीसरा ब्लॉक बनता है नैतिक और नैतिक आवश्यकताएंकानून प्रवर्तन एजेंसी (सभ्यता, प्रतिबद्धता, परिश्रम, ईमानदारी, कर्तव्यनिष्ठा, नैतिक व्यवहार, आदि) के प्रमुख के व्यक्तित्व के लिए।

उत्तरदाताओं ने भी नामित किया गुण, जो उनकी राय में, नेतृत्व की स्थिति पर कब्जा करने के लिए मतभेद हैं:

प्रबंधकीय तैयारी और पेशेवर अक्षमता की कमी;

अभिमान; अशिष्टता और अशिष्टता;

सिद्धांतहीन काम;

अनिर्णय;

वरिष्ठों की अधीनता;

अधीनस्थों की अज्ञानता;

शक्ति और अधिकारों का दुरुपयोग;

क्षुद्र मांग और कैद।

आप के बारे में बात कर सकते हैं मनोवैज्ञानिक क्षमताकानून प्रवर्तन एजेंसी के प्रमुख, अपनी गतिविधियों की प्रभावशीलता और प्रबंधकीय कार्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना। संरचनात्मक रूप से, एक नेता की ऐसी मनोवैज्ञानिक क्षमता का निर्माण होता है :

1) व्यक्तिगत प्रबंधन अवधारणा;

2) प्रबंधकीय तत्परता;

3) नैतिक और मनोवैज्ञानिक गुण;

4) संज्ञानात्मक और बौद्धिक गुण;

5) प्रबंधकीय क्षमताएं;

6) भावनात्मक-वाष्पशील गुण;

7) संचार गुण।

/. व्यक्तिगत प्रबंधन अवधारणा एक कानून प्रवर्तन एजेंसी का प्रमुख बुनियादी प्रबंधन समस्याओं की एक व्यक्तिपरक, व्यक्तिगत दृष्टि है, अधीनस्थों को प्रभावित करने के तरीके, कर्मचारियों की गतिविधियों और व्यक्तिगत श्रम को व्यवस्थित करने में कठिनाइयाँ। बनाया यह नेता की गतिविधि के व्यक्तिगत अर्थ को प्रकट करता है, प्रबंधकीय कार्य की प्रेरणा, विशिष्ट सेवा और जीवन लक्ष्यों की स्थापना को प्रभावित करता है।

2. प्रबंधकीय तत्परताशामिल विभिन्न प्रबंधन कार्यों को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए ज्ञान, कौशल और क्षमताएं।इसका एक महत्वपूर्ण तत्व मनोवैज्ञानिक तत्परता है जिसका उद्देश्य कर्मियों के साथ काम में सुधार करना, अधीनस्थों के साथ प्रभावी बातचीत, उनके व्यवहार पर संघर्ष-मुक्त प्रभाव और प्रमुख द्वारा संगठन में अनुकूल प्रबंधकीय वातावरण का निर्माण सुनिश्चित करना है।

3. नैतिक और मनोवैज्ञानिक गुणप्रतिबिंबित होना एक कानून प्रवर्तन एजेंसी के प्रमुख के नैतिक दायित्व और व्यवहार के नैतिक मानक।हम नैतिकता, प्रबंधन नैतिकता, विशिष्ट नैतिक मानकों, दूसरे व्यक्ति के मानवीय व्यवहार के संदर्भ में उचित और आवश्यक व्यवहार के बारे में बात कर रहे हैं। कर्मचारी व्यवहार का नैतिक आधार निम्नलिखित नैतिक और मनोवैज्ञानिक गुणों का निर्माण करें:: पेशेवर कर्तव्य की भावना; पेशेवर सम्मान; न्याय; सिद्धांतों का पालन; ईमानदारी; शालीनता; सहानुभूति और सहानुभूति; साहस; कानून और सेवा अनुशासन के पालन पर स्थापना; सौहार्द की भावना; अपराधों के शिकार लोगों के प्रति मानवता और करुणा, आदि।

4. संज्ञानात्मक और बौद्धिक गुण।यह ज्ञात है कि धारणा और ध्यान के अच्छी तरह से विकसित गुण प्रबंधक को कानून प्रवर्तन एजेंसी के कामकाज की बारीकियों, उभरती हुई आपराधिक स्थिति, एक कर्मचारी की व्यक्तित्व विशेषताओं और एक विशिष्ट पेशेवर टीम के बारे में पर्याप्त जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। चेहरे के लिए प्रबंधक की पेशेवर स्मृति, एक व्यक्ति की उपस्थिति, संख्याएं (उदाहरण के लिए, जन्म तिथि), नाम, संरक्षक, उपनाम, आदि। आपको अधीनस्थों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करने की अनुमति देता है, उसके प्रति अनुकूल रवैया अपनाता है। एक नेता की उत्पादक सोच को लचीलेपन, चौड़ाई, आलोचनात्मकता, गति, सरलता, पूर्वानुमेयता, अनुमानी, आदि जैसे गुणों की विशेषता होती है।

5. प्रबंधन कौशल, मुख्य के बीच संबंधितसंगठनात्मक और शिक्षण कौशलकानून प्रवर्तन प्रमुख।

संगठनात्मककानून प्रवर्तन एजेंसी के प्रमुख की क्षमता कौशल शामिल करें:

खुद को जानना;

अपूर्ण डेटा द्वारा लोगों को जानने के लिए;

अन्य लोगों के साथ मनोवैज्ञानिक संपर्क स्थापित करना और बनाए रखना;

अपनी दैनिक गतिविधियों में लोगों का अध्ययन करें;

लोगों पर एक नियंत्रित प्रभाव डालना; व्यायाम शक्ति, आदि।

शैक्षणिक चातुर्य;

मनोवैज्ञानिक अवलोकन;

लोगों के साथ काम करने में रुचि;

एक अधीनस्थ के व्यक्तित्व को प्रोजेक्ट करने की क्षमता, उसके विकास की संभावनाओं को देखने के लिए;

शिक्षा के स्तर और अधीनस्थों की परवरिश का निष्पक्ष मूल्यांकन करने की क्षमता;

भाषण आदि में महारत हासिल करने की क्षमता।

6. भावनात्मक गुण। एक नेता का काम तनाव और नकारात्मक अनुभवों से जुड़ा होता है। के बीच में तनाव कारकनेता की गतिविधियों से जुड़े, जिन्हें अक्सर कहा जाता है:

उच्च कार्यभार और खाली समय की कमी;

एक नए नेतृत्व की स्थिति में प्रवेश करने से जुड़ी कठिनाइयाँ;

किए गए निर्णयों के लिए बढ़ी हुई जिम्मेदारी;

उसे क्या करना चाहिए, वह क्या चाहता है, और वह वास्तव में क्या करता है, के बीच विसंगति के नेता द्वारा महसूस करना;

कैरियर बनाए रखने के नाम पर अक्सर समझौता करने की आवश्यकता;

अधीनस्थों की गतिविधियों पर प्रतिक्रिया की कमी;

वरिष्ठों और अधीनस्थों के साथ असंतोषजनक संबंध;

नौकरी में वृद्धि अनिश्चितता;

एक पेशेवर टीम, आदि में प्रतिकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु।

तनाव पर काबू पाने का मूल नियम एक नेता की समस्याओं को दूर करने की क्षमता है, न कि उनके साथ निष्क्रिय व्यवहार करना, जबकि क्रोध में न पड़ना, दूसरों को दोष देना और भाग्य के अन्याय के उदाहरण जमा न करना। तनाव की प्रतिक्रिया सार्थक और संतुलित होनी चाहिए।नेता को पहले भावनात्मक आवेग के आगे नहीं झुकना चाहिए, वह आत्मनिर्भर और शांत स्वभाव वाला होना चाहिए, अपने आस-पास की दुनिया को वास्तविक रूप से देखना चाहिए और वास्तविक रूप से कार्य करना चाहिए। नेता को दृढ़ संकल्प, दृढ़ता, आत्म-नियंत्रण, भावनात्मक संतुलन जैसे भावनात्मक और अस्थिर गुणों के विकास पर ध्यान देना चाहिए; धीरज, धीरज, विवेक, संयम, आत्मविश्वास, आदि।

7. संचारी गुण। अध्ययनों से पता चला है कि संचार गुण हैं जो योगदान करते हैं प्रबंधक और कर्मचारियों के बीच व्यावसायिक संपर्क की प्रभावशीलता:

संगठन;

आत्मविश्वास;

आजादी;

नम्रता;

अधीनस्थों के साथ सहयोग पर स्थापना;

मदद करने की इच्छा;

सहानुभूति;

बाध्यता;

संचार की तकनीक का कब्जा;

संवेदनशीलता; प्रतिक्रियात्मकता;

लगन;

न्याय;

संचार में ईमानदारी;

संयुक्त गतिविधियों में गतिविधि;

सामाजिकता;

परवर्ती;

चातुर्य

निम्नलिखित गुण व्यावसायिक संपर्क में बाधा डालते हैं:

संशयवाद;

शर्मीलापन;

आज्ञाकारिता;

अति अनुरूपता;

उनकी क्षमताओं का पुनर्मूल्यांकन;

आक्रामकता;

प्रभुत्व की इच्छा;

शालीनता;

एकांत;

चिड़चिड़ापन;

स्पर्शशीलता;

अविश्वसनीयता;

संदेह;

खुरदरापन;

कृपालुता;

एकांत;

गोपनीयता

एक नेता द्वारा संचार गुणों की अभिव्यक्ति अधीनस्थों के कुछ गुणों से जुड़ी होती है।

के लिये उच्च स्तर के दावों वाले कर्मचारी, प्रभुत्व की इच्छा, उच्च आत्म-सम्मान साझेदारी और विनीत प्रभाव के लिए अधिक उपयुक्त हैं.

उन मजदूरों के लिए जो स्पष्ट रूप से फुले हुए (कभी-कभी निराधार) दावों, आक्रामकता, सहकर्मियों के प्रति कृपालु रवैये का पता लगाता है, दूरी बनाए रखने और मुख्य रूप से आधिकारिक संबंध बनाने की रणनीति चुनना बेहतर है।

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पेज बनाने की तारीख: 2016-04-11

नेता बनना काफी कठिन है। न केवल उस पर दी गई जिम्मेदारी के कारण, बल्कि इसलिए भी कि कई टीमों में नेताओं के कार्यों और बुद्धिमत्ता का आकलन काफी संदेहपूर्ण तरीके से किया जाता है। इसके अलावा, विभिन्न नकारात्मक चरित्र लक्षण, जैसे अहंकार, को भी मालिकों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है। हालांकि, ज्यादातर मामलों में, नेता सम्मान के योग्य होते हैं। आखिरकार, वे अच्छे नेता पैदा नहीं हुए, लेकिन लक्ष्य हासिल करने के लिए उन्होंने बहुत प्रयास किए।

किसी व्यक्ति को उच्च पद पर नियुक्त करने से पहले, उसकी उम्मीदवारी का मूल्यांकन अक्सर कुछ मानदंडों के अनुसार किया जाता है। चर्चा का मुख्य विषय कुछ कौशल और चरित्र लक्षणों की उपस्थिति है। यह समझने के लिए कि एक नेता के पास कौन से गुण होने चाहिए, प्रबंधन मनोविज्ञान मदद करेगा। सबसे पहले, ये वे व्यक्तिगत विशेषताएं होंगी जो नेतृत्व की स्थिति में सफल कार्यान्वयन में योगदान करती हैं। केवल वे लोग जो इन आवश्यकताओं को पूरा करते हैं या अपने आप में लापता गुणों को विकसित कर सकते हैं, वे ही करियर की वृद्धि हासिल कर सकते हैं और बॉस की कुर्सी ले सकते हैं।

इष्टतम आत्म-सम्मान

अपने स्वयं के कदमों और कार्यों को नियंत्रित करने में सक्षम होने के साथ-साथ आलोचनात्मक दृष्टिकोण से उनका मूल्यांकन किए बिना एक अच्छा बॉस बनना मुश्किल है। काम पर सहकर्मियों के साथ सहज संबंधों के लिए उचित आत्म-सम्मान भी आवश्यक है। इस गुण वाला बॉस अपने अधीनस्थों से पर्याप्त मांग करता है। वह जानता है कि उनके लिए क्या भार संभव होगा।

उच्च महत्वाकांक्षाएं

इस चरित्र विशेषता को सफल कैरियर में उन्नति के लिए आवश्यक इंजन कहा जा सकता है। उच्च महत्वाकांक्षा वाले कर्मचारी द्वारा की जाने वाली सभी गतिविधियों का उद्देश्य कंपनी के प्रदर्शन में सुधार करना है। अक्सर यही वह है जो उसे बाहर खड़े होने और पदोन्नति के संबंध में एक प्रस्ताव प्राप्त करने की अनुमति देता है। अपना खुद का व्यवसाय चलाने वालों के लिए भी महत्वाकांक्षा महत्वपूर्ण है। दरअसल, इसकी अनुपस्थिति में, एक व्यक्ति, सबसे अधिक संभावना है, दिवालिया हो जाएगा या एक छोटे से कियोस्क का मालिक बना रहेगा। हालांकि उसके पास सुपरमार्केट के मालिक बनने की क्षमता हो सकती है।

निर्णय और दृढ़ता

यदि आप असफलताओं और हर अज्ञात चीज से डरते हैं, यदि आप दूसरों की राय के प्रति लचीला हैं, तो आप सफलता प्राप्त करने की संभावना नहीं रखते हैं। निस्संदेह, संभावित जोखिमों के बारे में सोचते समय सभी लोग चिंता करते हैं। हालांकि, अपने डर को बढ़ा-चढ़ाकर पेश न करें। एक प्रभावी नेता, हालांकि डरता है, हठपूर्वक अपनी योजनाओं को प्राप्त करने की दिशा में आगे बढ़ेगा। भले ही पहले कदम के बाद भी सफलता कभी करीब नहीं आती।

संतुलन और धैर्य

एक बॉस जो अपना आपा खो देता है और यह नहीं जानता कि अपनी भावनाओं की अभिव्यक्तियों को कैसे नियंत्रित किया जाए, कर्मचारियों की नज़र में एक आधिकारिक विशेषज्ञ की तरह दिखने की संभावना नहीं है। और इसके विपरीत, एक नेता के व्यक्तिगत गुण, जिसके लिए उनका हमेशा सम्मान किया जाएगा, वे हैं शिष्टता और शांति। एक ऊर्जावान और आशावादी बॉस कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार के लिए एक उदाहरण और प्रेरणा होगा।

ज़िम्मेदारी

एक सच्चे नेता के लिए जिम्मेदारी काम से परे होती है। यह पूरी टीम पर भी लागू होता है। नेता बेकार है अगर वह अलग व्यवहार करता है। अलग-थलग महसूस करते हुए लोग अब ऐसे बॉस पर भरोसा नहीं करेंगे। जो वर्कफ़्लो की उत्पादकता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा।

सटीकता

सभी कर्मचारियों को कुछ कार्यों को उच्च गुणवत्ता के साथ करने की आवश्यकता होती है। यदि उन्हें गैरजिम्मेदारी के प्रकट होने का थोड़ा सा भी कारण दिया जाता है, तो संगठन और कार्य की सुसंगतता बाधित हो जाएगी। इसलिए हर नेता को यह याद रखना चाहिए कि टीम में अनुशासन उन्हीं पर निर्भर करता है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि निर्देश बिना शर्त और जल्दी से किए जाते हैं, एक अच्छा प्रबंधक उन्हें एक समान और मैत्रीपूर्ण आवाज में देता है और अधीनस्थों के साथ निष्पक्ष, लेकिन सख्ती से व्यवहार करता है। धमकी और चिल्लाना ऐसी रणनीति है जिसका इस्तेमाल नहीं किया जाना चाहिए।

बराबर उपचार

कई प्रबंधक कर्मचारियों के साथ अलग व्यवहार करते हैं। यह याद रखना चाहिए कि समूह इसे माफ नहीं करते हैं। इसीलिए लोगों को पसंदीदा और सामान्य कर्मचारियों में विभाजित न करें. सबके साथ समान व्यवहार किया जाना चाहिए।

सम्मान और चातुर्य

टीम में, प्रत्येक कर्मचारी एक सम्मानजनक रवैये का हकदार है, यहाँ तक कि एक साधारण सफाई करने वाली महिला भी। लोगों को अपमानित नहीं होना चाहिए, बल्कि उनका समर्थन करना चाहिए, उनके आत्मविश्वास को मजबूत करना चाहिए। बहुत से लोग इस बात से सहमत हैं कि आदर्श नेता जानता है कि कर्मचारियों के स्वास्थ्य में कैसे दिलचस्पी लेनी है, उनके साथ सहानुभूति है, और एक मजाक के साथ तनावपूर्ण स्थिति को भी शांत कर सकता है। ऐसे बॉस को कर्मचारी एक करीबी व्यक्ति के रूप में मानते हैं। इसलिए, वे उसे परेशान न करने की कोशिश करते हुए, उच्चतम गुणवत्ता का काम करने की कोशिश करते हैं।

एक आदर्श नेता के व्यावसायिक गुण

कंपनी की सफलता काफी हद तक प्रमुख की व्यावसायिकता पर निर्भर करती है। इसलिए, प्रत्येक प्रबंधक को निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए:

उच्च ज्ञान

एक नेता जो एक आदर्श है और महत्वपूर्ण निर्णय लेने का अधिकार रखता है वह हर टीम में होता है। यह गतिविधि के एक निश्चित क्षेत्र में इतना सक्षम व्यक्ति है कि एक मालिक होना चाहिए। और किए गए निर्णयों को वास्तव में सही होने के लिए, गहन ज्ञान होना आवश्यक है। एक नेता के ऐसे पेशेवर गुण कम महत्वपूर्ण नहीं हैं जैसे विविध विकास और स्व-शिक्षा की निरंतर इच्छा, समस्याओं की पहचान करने और अन्य विशेषज्ञों की राय को ध्यान में रखते हुए उन्हें प्रभावी ढंग से समाप्त करने की क्षमता।

ओर्गनाईज़ेशन के हुनर

काम को व्यवस्थित करने की क्षमता भी प्रत्येक बॉस के लिए आवश्यक चरित्र लक्षणों को संदर्भित करती है। आखिरकार, सभी कर्मचारियों के बीच केवल अच्छी तरह से समन्वित बातचीत ही इस तथ्य को जन्म देगी कि कंपनी फली-फूली और विकसित होगी।

निर्णय लेने में देरी करने की क्षमता

बॉस को उभरती स्थितियों पर त्वरित प्रतिक्रिया देनी चाहिए, उनका विश्लेषण करने में सक्षम होना चाहिए, और तुरंत आदेश भी जारी करना चाहिए। कई मामलों में भ्रम या अनिर्णय दिखाते हुए संकोच नहीं करना चाहिए। नेता इन्वेंट्री और लोगों दोनों के लिए जिम्मेदार है। इसलिए, उसे स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि विभिन्न स्थितियों में क्या करने की आवश्यकता है।

एक अच्छे प्रबंधक में निहित व्यावसायिक गुण

एक नेता को कैसा होना चाहिए, इस बारे में बोलते हुए, व्यावसायिक गुणों के बारे में कुछ नहीं कहा जा सकता है। ऐसी व्यक्तिगत विशेषताओं पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए:

• व्यक्तिगत निर्णय लेने और उनके लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी। दूसरे शब्दों में, एक अच्छा बॉस स्वयं निर्णय लेता है, और उन्हें अन्य लोगों को नहीं सौंपता है। वह स्वयं उन्हें पूरा करता है;
• खुद पर और टीम के विकास पर काम करने की इच्छा। प्रबंधक को नए दृष्टिकोणों की तलाश करनी चाहिए जो कार्यप्रवाह को और अधिक कुशल बना सकें। कंपनी जिस भी गतिविधि में लगी हुई है, उसकी सफलता हमेशा निरंतर प्रचार, आधुनिक समाधानों की खोज, साथ ही नवीनतम तकनीकों के प्रभाव से सीधे संबंधित होगी;
• विभिन्न नवाचारों के साथ-साथ गतिविधि के क्षेत्र में परिवर्तन, जो कंपनी के लिए महत्वपूर्ण है, के अनुकूल होने की क्षमता;
• प्रबंधन विधियों का चयन करने की क्षमता जो टीम की प्रकृति के लिए सबसे उपयुक्त हैं। किसी भी कीमत पर वांछित लक्ष्यों को प्राप्त करना हमेशा आवश्यक नहीं होता है। टीम से पहले, आपको केवल उन कार्यों को निर्धारित करने की आवश्यकता है जो उसके लिए संभव हैं। इसलिए, आपको यह सीखने की जरूरत है कि काम की लय कैसे विकसित की जाए जो प्रत्येक व्यक्ति के लिए टीम में सहज हो।

टीम में उत्पन्न होने वाली स्थितियों के आधार पर, एक अच्छे बॉस को विभिन्न भूमिकाओं पर प्रयास करने के लिए मजबूर किया जाता है। बॉस एक पिता की तरह होता है जो दंडित या प्रोत्साहित कर सकता है। और यह हमेशा एक उचित निर्णय होगा। कभी-कभी वह एक बटालियन कमांडर बन जाता है जो एक कठिन निर्णय ले सकता है और एक सैनिक को उसकी मौत के लिए भेज सकता है यदि यह समस्या का एकमात्र संभव समाधान है। इस समय, वह एक तरफ नहीं खड़े होंगे, लेकिन समूह का नेतृत्व करेंगे। कभी-कभी, वह एक ऐसा दोस्त होता है जो समर्थन करता है और किसी सहकर्मी को उसकी समस्या से अकेला नहीं छोड़ता है। हालाँकि, बॉस हमेशा बॉस बना रहता है, क्योंकि कंपनी के हित उसके लिए प्राथमिकता होनी चाहिए।

यदि आपके चरित्र में नेतृत्व की स्थिति लेने के लिए सभी बुनियादी गुण हैं, तो आप सुनिश्चित हो सकते हैं कि यह निश्चित रूप से आपका हो जाएगा। अन्य सभी को अपने आत्म-विकास पर काम करने का प्रयास करना चाहिए, उदाहरण के लिए, बढ़ती महत्वाकांक्षा के साथ शुरू करना। शायद यह कदम आपके करियर को और सफल बनाएगा।