अंतर्राष्ट्रीय वार्ता: स्त्रीत्व की क्षमता। सांस्कृतिक आयामों का सिद्धांत G

संगठन प्रबंधन के स्तर

सामरिक निर्णय सबसे महत्वपूर्ण हैं दीर्घकालिक लक्ष्य, सामान्य दिशा और विकास अवधारणालंबी अवधि के लिए संगठनों को बड़े संसाधनों की आवश्यकता होती है और उन्हें सबसे अधिक जोखिम भरा माना जाता है।

सामरिक निर्णय - रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकेमध्यम अवधि में, अधिक विस्तृत स्तर पर विकसित किए जाते हैं, कम संसाधनों की आवश्यकता होती है और कम जोखिम शामिल होता है।

परिचालन (परिचालन) निर्णय जुड़े हुए हैं अल्पावधि में सामरिक निर्णयों के कार्यान्वयन के साथ, सबसे विकसित, सीमित संसाधनों की आवश्यकता होती है, कम जोखिम से जुड़े होते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति (कॉर्पोरेट संस्कृति)

संगठनात्मक संस्कृति (ओसी) संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार किए गए सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है और संगठन के घोषित मूल्यों में व्यक्त किया जाता है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देते हैं। ये मूल्य अभिविन्यास व्यक्तियों को "के माध्यम से प्रेषित किए जाते हैं" प्रतीकात्मक» आध्यात्मिक और भौतिक अंतःसंगठनात्मक वातावरण के साधन। OK संगठन के मिशन और विकास रणनीति द्वारा निर्धारित किया जाता है, अवचेतन रूप से और सचेत रूप से कर्मचारियों के व्यवहार की शैली बनाता है, जिसे अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा किया जाता है।

तीन-स्तरीय मॉडल ठीक है (ई.शान के अनुसार)

संस्कृति के छह आयाम जी. हॉफस्टेड

गीर्ट हॉफस्टेड एक डच समाजशास्त्री और मानवविज्ञानी हैं जो संस्कृतियों के बीच बातचीत का अध्ययन करते हैं। बहुराष्ट्रीय कंपनी आईबीएम की कॉर्पोरेट संस्कृति पर राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रभाव ने 40 विभिन्न देशों में अपने कर्मचारियों के एक सर्वेक्षण के परिणामों का विश्लेषण किया। उन्होंने अपने निष्कर्षों को छह मानदंडों तक कम कर दिया जो राष्ट्रीय संस्कृतियों की विशेषताओं को निर्धारित करते हैं।

1. संस्थाओं, संगठनों में संबंधों में शक्ति के वितरण में असमानता को स्वीकार करने के लिए समाज की तत्परता की डिग्री के रूप में बिजली की दूरी। यह उन लोगों के प्रति समाज के रवैये में परिलक्षित होता है जिनके पास सत्ता है और जो इससे वंचित हैं। कम बिजली दूरी वाले देशों के निवासी जिम्मेदार और सक्रिय हैं। वे समझते हैं कि सत्ता किसी एक राष्ट्रपति, सरकार की नहीं, बल्कि समाज के प्रत्येक सदस्य की होती है। इसलिए, वे एक नागरिक स्थिति दिखाते हैं, अपने अधिकारों के लिए लड़ते हैं और अधिकारियों के प्रति अपना रवैया खुलकर व्यक्त करते हैं। और इसके विपरीत, जब बिजली की दूरी बड़ी होती है - "ऊपर से नीचे तक" कर्मचारियों के प्रति श्रेष्ठता, उपचार और रवैये का प्रदर्शन। उच्चतम बिजली दूरी लैटिन, एशियाई और अफ्रीकी देशों के लिए विशिष्ट है। कनाडा, यूएसए, ग्रेट ब्रिटेन, नीदरलैंड, नॉर्वे, स्वीडन, डेनमार्क, ऑस्ट्रेलिया में एक संस्कृति प्रकार है - कम दूरी। सबसे कम बिजली दूरी संकेतक वाला देश है ऑस्ट्रिया।

2. व्यक्तिवाद - सामूहिकता। एक व्यक्तिगत समाज एक स्वतंत्र सामाजिक संरचना वाला समाज है, जिसमें हर कोई अपना और अपने परिवार का ख्याल रखता है। व्यक्तिगत संस्कृतियों में, व्यक्तिगत लक्ष्य समूह लक्ष्यों से अधिक महत्वपूर्ण होते हैं। इन समाजों में, किसी के "मैं" के बारे में जागरूकता प्रबल होती है, अपने दृष्टिकोण के अधिकार, निजी राय को महत्व दिया जाता है। एक सामूहिक समाज एक कठोर सामाजिक संरचना वाला समाज है। सामूहिक संस्कृतियों में, दुनिया के प्रति अपना दृष्टिकोण समूह के चश्मे से बनता है, संगठन, दोस्तों और परिवार के प्रति समर्पण सबसे आगे है। व्यक्तिवाद पश्चिमी देशों (यूएसए, नीदरलैंड, ग्रेट ब्रिटेन, जर्मनी, आदि) में प्रचलित है, जहां हर कोई अपनी बात रख सकता है और अपनी बात रख सकता है, व्यक्तिगत उपलब्धियों और संकेतकों को बढ़ाने की इच्छा को प्रोत्साहित किया जाता है। जापान एक विशेष सामूहिकता-टीम है।

3. अनिश्चितता का डर समाज द्वारा अनुभव किए जाने वाले खतरे की डिग्री है। अनिश्चितता के उच्च स्तर के डर के साथ संस्कृतियों के प्रतिनिधि औपचारिक नियमों के एक सेट के साथ खुद को सुरक्षित करके अस्पष्ट स्थितियों से बचने की कोशिश करते हैं। अनिश्चितता के निम्न स्तर के डर से, लोग अत्यधिक संगठन से असंतुष्ट हैं। उनका मानना ​​है कि यथासंभव कम नियम होने चाहिए। अनिश्चितता से बचने का निम्न स्तर: इसके साथ, समाज बदलने के लिए तैयार है, आसानी से नए रुझानों को मानता है, जोखिम लेता है, परिवर्तन के लिए खुला है, और सक्रिय रूप से अपनी स्थिति प्रकट करता है।

4. नर और मादा सिद्धांतों वाली संस्कृतियां। जी. हॉफस्टेड मर्दाना संस्कृति को कहते हैं जिसमें सफलता की इच्छा, उच्च समृद्धि की चिंता को महत्व दिया जाता है, और स्त्री संस्कृति, जिसमें पारस्परिक संबंधों का महत्व, सहयोग, दूसरों के लिए चिंता और जीवन की गुणवत्ता प्रबल होती है।

5. भविष्य के लिए अल्पकालिक और दीर्घकालिक अभिविन्यास। इस मीट्रिक को रणनीतिक सोच और कन्फ्यूशियस गतिशीलता भी कहा जाता है। संकेतक यह आकलन करता है कि समाज के सदस्य भविष्य में कितनी दूर तक देखते हैं। आने वाले वर्षों के लिए लक्ष्य निर्धारित करना, दृढ़ता दीर्घकालिक अभिविन्यास पर निर्भर करती है। हॉफस्टेड ने तुरंत इस सूचकांक को पेश नहीं किया। प्रारंभ में, दुनिया को यूरोकेंद्रित दृष्टिकोण से दिखाने के लिए उनके सिद्धांत की आलोचना की गई थी। दीर्घकालिक अभिविन्यास पूर्वी संस्कृति के लिए एक श्रद्धांजलि है, क्योंकि यह चीनी दार्शनिक परंपरा से जुड़ा हुआ है। भविष्य के प्रति निम्न स्तर के उन्मुखीकरण वाले राष्ट्र बेकार हैं, अल्पकालिक परियोजनाओं, "लघु" धन को प्राथमिकता देते हैं। भविष्योन्मुखी समाज समय को एक सीधी रेखा के रूप में देखते हैं। वे मितव्ययी हैं, पीछे मुड़कर न देखें और परिणामों को महत्व दें।

6. भोग और संयम। यह आयाम समाज के सदस्यों की वर्तमान जरूरतों और व्यक्तिगत इच्छाओं को पूरा करने के लिए संस्कृति की क्षमता की विशेषता है। ऐसे समाजों में जहां संयम एक मूल्य है, सख्त सामाजिक नियम और मानदंड प्रबल होते हैं, जिसके भीतर व्यक्तिगत इच्छाओं की संतुष्टि को नियंत्रित और हतोत्साहित किया जाता है।

जब हॉफस्टेड ने सांस्कृतिक आयामों का वर्णन किया, तो उन्होंने उन्हें अपरिवर्तनीय माना। लेकिन वह गलत था। इन वर्षों में, उनके अनुयायियों ने नए अध्ययन करना शुरू किया और विभिन्न वर्षों के परिणामों की तुलना की। पता चला कि बहुत कुछ बदल गया है। इसका मतलब है कि राष्ट्र की तस्वीर और मानसिकता भी बदल रही है, और इसके लिए सदियों की जरूरत नहीं है। 1-2 पीढ़ियों के भीतर सांस्कृतिक परिवर्तन पहले से ही ध्यान देने योग्य हैं।

संगठन और उसके कर्मचारियों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए आंतरिक मानदंडों द्वारा मूल्य प्राथमिकताएं भी निर्धारित की जाती हैं।

अर्थशास्त्री लगातार सोच रहे हैं कि क्यों कुछ संगठन पूरी तरह से संकेतकों की उपेक्षा करते हैं जैसे: लाभ या पूंजीकरण।

लेकिन अगर पैसा कंपनी के नेताओं की मूल्य प्राथमिकताओं में बिल्कुल भी नहीं आता है, तो निर्णय लेते समय इन सभी संकेतकों को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

वे इस तरह की चीजों की तुलना में महत्वहीन हैं जैसे कि समाधानों की मौलिकता और सुंदरता, देश के जीवन के लिए उनका महत्व और लोकतंत्र के विकास, कर्मचारियों को बनाए रखने और नियोजित करने की क्षमता, उत्पादन प्रक्रिया की निरंतरता सुनिश्चित करना, सही होना नैतिक दायित्व, आदि।

हमने लाभहीन कारखानों के साथ काम किया, जिनके मालिकों ने उद्यम के निर्बाध संचालन को सुनिश्चित करने के लिए मुख्य बात पर विचार करते हुए लागत में कटौती की संभावना पर भी विचार नहीं किया, अन्यथा लोग आलसी और तितर-बितर हो जाएंगे। इसी समय, इस तरह के लाभहीन कार्य की लागत की गणना बिल्कुल नहीं की गई थी।

सूचना उत्पादों को बेचने वाली एक कंपनी में, जब बाजार में लाभ की दर गिर गई, तो मालिक ने कर्मचारियों को कम करने की संभावना पर विचार नहीं किया, क्योंकि इन सभी लोगों के प्रति उसका नैतिक दायित्व था।

इंटरनेट कंपनी में, नई सेवाओं को लॉन्च करने की समय सीमा, जो व्यापार योजना में निवेशकों और मालिकों के साथ कड़ाई से सहमत थी, का उल्लंघन किया गया, क्योंकि डिजाइन की गुणवत्ता अग्रणी प्रबंधक को सही नहीं लगती थी।

कई संगठनों में, जो सबसे अधिक लाभ लाता है उसे वेतन और बोनस के साथ प्रोत्साहित नहीं किया जाता है, लेकिन जो अधिक रचनात्मक, होशियार लगता है।

दूसरों में, पारिश्रमिक के मुद्दे को तय करने में मुख्य मानदंड व्यक्ति की ज़रूरतें हैं, जैसा कि साम्यवाद में है: कर्मचारी को अधिक पैसा दिया जाना चाहिए, क्योंकि उसके तीन बच्चे हैं, क्योंकि उसकी अभी शादी हुई है, क्योंकि उसने और मांगा था।

कुछ संगठनों में, किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक की राशि किसी विशेष प्रबंधक के प्रति उसकी वफादारी पर निर्भर करती है, जो संगठन के प्रति वफादारी के बराबर होती है।

ऐसे संगठन हैं जहां मुख्य मानदंड निष्पक्षता है, वे या तो श्रम भागीदारी के गुणांक की गणना करने का प्रयास करते हैं, या सभी को समान रूप से समान रूप से भुगतान करते हैं।

यह अत्यंत दुर्लभ है, जैसा कि हमारे अनुभव से पता चलता है, कि रूसी संगठनों में कर्मचारियों का पारिश्रमिक केवल उस धन पर निर्भर करता है जो वे संगठन को आय या लागत में कमी के रूप में लाते हैं, अधिकांश संगठनों में ऐसे संकेतकों पर बिल्कुल भी विचार नहीं किया जाता है।

विषयपरक तत्वठीक है:

· संगठन और नेताओं के बारे में मिथक और कहानियां;

प्रत्येक संगठन में अतीत में क्या हुआ और वर्तमान समय में क्या हो रहा है, इसके बारे में कुछ किंवदंतियाँ, कहानियाँ, गपशप हैं।

ये कहानियाँ किस हद तक सच्चाई से मेल खाती हैं, यह अलग-अलग है, लेकिन ये सभी कहानियाँ संस्कृति की अभिव्यक्ति हैं और न केवल प्रदर्शित करती हैं, बल्कि अपने संगठन और पर्यावरण के प्रति कर्मचारियों के रवैये को भी आकार देती हैं।

· संगठनात्मक वर्जनाएँ;

आप शराब के साथ जन्मदिन नहीं मना सकते

आप भावनाओं के बारे में बात नहीं कर सकते, वेतन के आकार के बारे में, आप कामुकता का प्रदर्शन और प्रदर्शन नहीं कर सकते, आदि।. इस तरह की वर्जना की उपस्थिति इस तथ्य की ओर ले जाती है कि अक्सर अलैंगिक संगठनों से मिलना संभव होता है। सवाल कहां है, लेकिन आप, एक युवा और आकर्षक लड़की, बड़ी संख्या में पुरुष कर्मचारियों के बीच कैसा महसूस करती हैं। उत्तर इस प्रकार है: मैं यहाँ लड़की नहीं हूँ, बल्कि एक अकाउंटेंट हूँ”.

और, अंत में, कुछ संगठनों में वे आपको व्यापार रहस्यों के बारे में आसानी से बताएंगे, लेकिन जब वेतन के आकार के बारे में पूछा जाएगा, तो वे गुस्से से जवाब देंगे कि यह विषय चर्चा का विषय नहीं है। हालांकि, बाद में आप पाएंगे कि एक परिचित प्रोग्रामर ने, निश्चित रूप से, लंबे समय से सभी को आधिकारिक वेतन और बोनस के बारे में बताया है।

· संस्कार और कर्मकांड;

अनुष्ठानों का अर्थ है दोहराव वाली क्रियाएं, प्रक्रियाएं जिनका प्रतीकात्मक अर्थ होता है।

बैठकें, "कालीन पर कॉल", पहले व्यक्ति के साथ गोपनीय बातचीत, एक नए कर्मचारी को काम पर रखने की प्रक्रिया एक अनुष्ठान चरित्र प्राप्त करती है।

उद्यम का जन्मदिन मनाने की परंपरा

अलग से, यह ध्यान दिया जाना चाहिए दीक्षा अनुष्ठानसंगठन में नए कर्मचारियों का परिचय। यह सिर्फ अपने प्रति संगठन के रवैये को प्रदर्शित नहीं करता है। यह एक तरह का पैटर्न है जिसका पालन नवागंतुक करते हैं, और जो संगठन के प्रति उनकी प्रतिक्रिया निर्धारित करता है।

संगठनात्मक संस्कृति के लिए नई पुस्तकों का परिचय

सैमसंग newbies बताता है सहयोग कैसे बनाया जाता हैसैमसंग के साथ, वर्तमान में कौन सी संयुक्त परियोजनाएँ प्रगति पर हैं और भविष्य में क्या योजनाएँ बनाई गई हैं।

हमारे अनुसंधान केंद्र के प्रतिनिधियों को आमंत्रित करें - वे अपने काम और सैमसंग द्वारा वित्त पोषित अनुसंधान एवं विकास (अनुसंधान और विकास) के बारे में बात करते हैं - दुनिया में और रूस में विकास, –

टावर्सकाया पर सैमसंग गैलरी की अनिवार्य यात्रा, जहां नए कर्मचारी परिचित होते हैं नवीनतम उत्पाद, जिनमें से कई अभी तक व्यावसायिक रूप से उपलब्ध नहीं हैं।

· फिर एक कोरियाई रेस्तरां में रात का खानाक्रॉस-सांस्कृतिक प्रशिक्षण मॉड्यूल का एक अभिन्न अंग है, जो लगभग किसी को भी उदासीन नहीं छोड़ता है।

रूस में, अनुकूलन पाठ्यक्रम के लिए डिज़ाइन किया गया है तीन दिन. कंपनी के कोरियाई कार्यालय में, सैमसंग के साथ एक नवागंतुक का परिचय लेता है एक महीने से तीन तक.

नए कर्मचारी घर में नहीं रहते - उन्हें छात्रावासों में रखा गया है, वे संवाद करते हैं, विभिन्न व्याख्यान सुनते हैं, उनके पास कुछ समूह अभ्यास, रचनात्मकता कार्य, सैमसंग नाटक (प्रोडक्शंस) हैं।

और हर गर्मियों में, सियोल से दूर नहीं, एक बहुत ही सुरम्य स्थान फीनिक्स पार्क में, सैमसंग समर फेस्टिवल. इसमें कंपनी के सभी विभागों के रंगरूट शामिल होते हैं - 10,000 लोग इकट्ठा होते हैं।

प्रत्येक व्यावसायिक इकाई अपनी प्रस्तुति स्वयं तैयार करती है। दो दिनों के लिए लोग प्रस्तुतीकरण करें, गीत गाएं, पहाड़ों पर जाएं, टीम निर्माण करें. यानी यह इतना बड़ा कॉन्सर्ट है, जिसे शुरुआती लोगों ने तैयार किया है।

"भर्ती" के अलावा, उत्सव में भाग लिया जाता है कंपनी के शीर्ष प्रबंधक- नए कर्मचारी के पास कंपनी के प्रबंधन के साथ संवाद करने का अवसर है अनौपचारिक माहौल. अधीनता मिट जाती है

· संचार की भाषा;

अपवित्रता की संभावना या असंभवता, पेशेवर कठबोली

· नारे, आदि

हमारे सिद्धांत:

"लाभ सब से ऊपर है, लेकिन सम्मान लाभ से ऊपर है!"

· नियम और विनियम

धुएँ की जगह चाय पीने से सीढ़ी में टूट जाता है

कार्यस्थल में आराम - अमेरिकियों का अनुभव जब उन्हें 20 मिनट के लिए सोने की अनुमति दी जाती है।

हम्सटर, मछली और अन्य पालतू जानवरों को अनुमति दे सकते हैं

उद्देश्य तत्वठीक है:

संगठन का स्थान;

परिसर का डिजाइन; कार्यस्थल; उपकरण और फर्नीचर;

सुविधा; स्वागत कक्ष;

गाड़ी अड्डा; कारें खुद, आदि।

एफ. हैरिस और आर. मोरन की दस विशेषताएं (1991)

1) संगठन में अपने और अपने स्थान के बारे में जागरूकता (कुछ संस्कृतियां कर्मचारी द्वारा अपने आंतरिक मूड को छिपाने को महत्व देती हैं, अन्य उनकी बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करती हैं; कुछ मामलों में, स्वतंत्रता और रचनात्मकता सहयोग के माध्यम से प्रकट होती है, और दूसरों में व्यक्तिवाद और प्रतिद्वंद्विता के माध्यम से। );

2) संचार प्रणाली और संचार की भाषा (मौखिक, लिखित, गैर-मौखिक संचार का उपयोग, "टेलीफोन कानून" और संचार का खुलापन समूह से समूह में, संगठन से संगठन में भिन्न होता है; शब्दजाल, संक्षिप्ताक्षर, हावभाव उद्योग के आधार पर भिन्न होते हैं , संगठनों के कार्यात्मक और क्षेत्रीय संबद्धता);

कुछ संगठन उपयोग करना पसंद करते हैं पेशेवर कठबोली(उम्की -यूएमसी, क्यूबिकल/ बूथ जो कर्मचारियों के कार्यस्थलों को एक दूसरे से अलग करते हैं; टीम लीडर/टीम-लीड/प्रोजेक्ट मैनेजर, आदि), दूसरों में यह छोटे कटे हुए वाक्यांशों में बोलने की प्रथा है, कहीं वे पुराने रूसी वाक्यांशों के उपयोग के साथ बोलते हैं, कई संगठनों में भाषा विदेशी शब्दों से सुसज्जित है।

3) काम पर खुद की उपस्थिति, कपड़े और प्रस्तुति (वर्दी और चौग़ा की विविधता, व्यापार शैली, साफ-सफाई, सौंदर्य प्रसाधन, केश, आदि);

GAZPROM . से ड्रेस कोड

http://studia.at.ua/blog/dress_kod_ot_gazproma_17_stranic_prilozhenija_k_prikazu_o_vneshnem_vide_rabotnikov_oao_gazprom_neft/2009-09-04-473

कुछ संगठनों ने अपनाया है पोशाक सेक्सी, इश्कबाजविपरीत लिंग के व्यक्तियों के साथ, अन्य कर्मचारियों में बिना सेक्स के कपड़े पहनना और संवाद करना, चुलबुली मुस्कान और चुटकुले स्वीकार नहीं किए जाते हैं.

कुछ संगठनों में, यह स्पोर्टी, हंसमुख, सक्रिय और यहां तक ​​​​कि आक्रामक दिखने का रिवाज है। दूसरों में, इसके विपरीत, कर्मचारी दिखते हैं असामान्य रूप से थका हुआ, स्वस्थ नहीं, अपने विचारों में डूबा हुआ.

4) इस क्षेत्र में लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएं (कर्मचारियों के लिए खानपान, उद्यम में ऐसे स्थानों की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित; लोग अपने साथ भोजन लाते हैं या संगठन के अंदर या बाहर कैफेटेरिया जाते हैं; खाद्य सब्सिडी; आवृत्ति और भोजन की अवधि; विभिन्न स्तरों के कर्मचारी एक साथ हों या अलग, आदि खाएं);

मेडिकॉम (टैगान्रोग) - सभी कर्मचारियों के लिए रसोई + भोजन कक्ष

कोंटी कन्फेक्शनरी फैक्ट्री का रेस्टोरेंट कम कीमत पर सिर्फ गोरोंकॉलर (यूक्रेन)

STFOLD विश्वविद्यालय कॉलेज (नॉर्वे)

कक्षा में खाने-पीने की अनुमति है

खिड़कियों और दरवाजों की स्थापना के लिए फर्म (टैगान्रोग)

लंच ब्रेक नहीं है - वे क्लाइंट्स और डायरेक्टर से चुपके से खाते हैं

5) समय की जागरूकता, इसके प्रति दृष्टिकोण और इसका उपयोग (कर्मचारियों के बीच सटीकता और समय की सापेक्षता की डिग्री; समय सारिणी का अनुपालन और इसके लिए प्रोत्साहन; मोनोक्रोनिकया पॉलीक्रोनिकसमय का सदुपयोग)

उदाहरण के लिए, यदि मीटिंग 10 बजे निर्धारित है, तो यह वास्तव में कब शुरू होगी: 10 बजे, 10.30 बजे, 11 बजे।

चाहे सभी लोग एक ही समय पर बैठक में आएं, या कोई नियमित रूप से देर से आता है। देर से आने पर प्रबंधक और कर्मचारी कैसे प्रतिक्रिया करते हैं?

बहुत बार, किसी संगठन में समय पहले व्यक्ति द्वारा निर्धारित किया जाता है। देर हो चुकी है और सभी इंतजार कर रहे हैं।

वे प्रबंधक जो संगठन में आत्मविश्वास महसूस करते हैं, यह जानते हुए कि बॉस कम से कम आधे घंटे के लिए देर हो चुकी है, नियुक्त की तुलना में 20-25 मिनट बाद खुद को ऊपर खींचना शुरू कर देते हैं। फिर देर से आने का समय संगठन में आत्मविश्वास, स्थिति और शक्ति का सूचक बन जाता है।.

"अगर मुझे (एक कार्यालय कर्मचारी) 3 घंटे की छुट्टी लेने की आवश्यकता है, तो मुझे इसे अपने खर्च पर या छुट्टी पर लेना होगा - पूरे दिन के लिए"

संरचना स्थान

ऐसे संगठन हैं जहां ट्रेडिंग फ्लोर छोटा होगा, और आईटी विभाग एक बड़े कमरे पर कब्जा करेगा। सीधे शब्दों में, नेता अपने प्रत्यक्ष व्यवसाय की तुलना में प्रोग्रामिंग और आधुनिक तकनीकों के बारे में काफी हद तक भावुक है।

कार्य स्थान तंग है, लेकिन कार्यकारी कार्यालय विशाल हैं। ऐसे संगठन में व्यवसाय से अधिक प्रतिष्ठा के मुद्दे महत्वपूर्ण होते हैं।

अस्पताल विभाग के प्रमुख के कार्यालय में एयर कंडीशनिंग है, और ऑपरेटिंग कमरों और वार्डों में गर्मी है।

के बारे में बहुत कुछ कह सकते हैं अंतरिक्ष विन्यास. बड़े हॉल में कंपनियों में से एक में कर्मचारियों की टेबल थी, और बीच में एक ग्लास एक्वैरियम था जिसमें सिर था. संगठन के नेता को उनके द्वारा मिले समाधान पर गर्व था, उनका मानना ​​​​था कि इस तरह से वह लगातार कर्मचारियों को नियंत्रित करते हैं।

6) लोगों के बीच संबंध (उम्र और लिंग, स्थिति और शक्ति, ज्ञान और बुद्धि, अनुभव और ज्ञान, पद और धर्म और नागरिकता के प्रोटोकॉल, आदि; संबंधों की औपचारिकता की डिग्री, प्राप्त समर्थन, संघर्षों को हल करने के तरीके);

नॉर्वे – शिक्षकों को नाम से संबोधित करें।

मास्को (निवेश कंपनी) – बॉस सहित "आप" से अपील करें

7) मान (क्या में दिशा-निर्देशों के एक सेट के रूप में ठीकऔर क्या है बुरी तरह)और मानदंड (एक निश्चित प्रकार के व्यवहार के संबंध में मान्यताओं और अपेक्षाओं के एक समूह के रूप में) - लोग अपने संगठनात्मक जीवन में क्या महत्व रखते हैं (उनकी स्थिति, शीर्षक या स्वयं कार्य, आदि) और इन मूल्यों को कैसे संरक्षित किया जाता है;

"अपना खुद का पर्दाफाश न करें"

"घमंड, धूमधाम, पाखंड का कठोर उपहास किया जाता है"

"नई तकनीकों को विकसित करना, सीखना अच्छा है; प्रबंधन को अपने दांत दिखाएं।"

"अधिकारियों के सामने झुकना बुरा है"

« ग्राहक (मरीज, आगंतुक) काम में हस्तक्षेप करते हैं" : "कुछ नहीं! रुको! यहाँ आप में से बहुत से लोग हैं, और मैं अकेला हूँ (एक)!"

"ग्राहक हमेशा सही होता है"

8) किसी चीज़ में विश्वास और किसी चीज़ के प्रति रवैया या स्वभाव (नेतृत्व में विश्वास, सफलता, अपनी ताकत में, आपसी सहायता में, नैतिक व्यवहार में, न्याय में, आदि; सहकर्मियों, ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के प्रति रवैया, बुराई और हिंसा के लिए, आक्रामकता, आदि, धर्म और नैतिकता का प्रभाव);

"अपनी बुद्धि और ज्ञान में विश्वास करो कि ये दोनों ताकतें पहाड़ों को हिलाने में मदद करेंगी। विश्वास ईमानदारी और शालीनता। भगवान ने आपके सहयोगियों को धोखा देने या सेट करने के लिए मना किया है - ऐसी चीजें माफ नहीं की जाती हैं और कभी नहीं हुई हैं।

"विश्वास अपनी चालाक, चालाक, दिखावटी वफादारी, आधिकारिक उत्साह के कारण है। जो अपने सहकर्मियों को विफल नहीं करता है, खुद को मजबूत और अधिक पेशेवर दिखा रहा है, उसके पास करियर के विकास की कोई संभावना नहीं है।»

9) कार्यकर्ता विकास प्रक्रिया और सीखना (काम का विचारहीन या सचेत प्रदर्शन; बुद्धि या शक्ति पर भरोसा; श्रमिकों को सूचित करने की प्रक्रिया; तर्क और कार्यों में तर्क की प्रधानता की मान्यता या अस्वीकृति; सोच या याद में अमूर्तता और अवधारणा; व्याख्या करने के लिए दृष्टिकोण कारण);

10) काम की नैतिकता और प्रेरणा (काम के प्रति रवैया और काम पर जिम्मेदारी; काम का विभाजन और प्रतिस्थापन; कार्यस्थल की सफाई; काम की गुणवत्ता; काम की आदतें; कार्य मूल्यांकन और पारिश्रमिक; मानव-मशीन संबंध; व्यक्तिगत या समूह कार्य; पदोन्नति कार्य )

ऐसे संगठन हैं जहां काम के घंटों के दौरान लोग हमेशा गलियारों के साथ घूमते हैं, और ऐसे संगठन हैं जिनमें गलियारे लगभग खाली हैं, सभी कर्मचारी लगातार अपने काम के परिसर में हैं।

कुछ संगठनों में, कर्मचारी व्यावहारिक रूप से गलियारे के साथ चलते हैं, दूसरों में वे धीरे-धीरे चलते हैं, खड़े होते हैं, धूम्रपान करते हैं और बात करते हैं।

बाहरी आगंतुक की उपस्थिति पर कर्मचारियों की प्रतिक्रिया बहुत सांकेतिक है। कुछ संगठनों में, ऐसा आगंतुक मुस्कुराएगा, उसका अभिवादन करेगा, यहाँ तक कि आकर पूछ सकता है कि क्या उसे मदद की ज़रूरत है। अन्य संगठनों में, बाहरी व्यक्ति का ध्यान नहीं जाता है, वे उसके माध्यम से देखते हैं।

कुछ संगठनों में, एक नियम के रूप में, परिवार के आधार पर, किसी को भी आग लगाने की प्रथा नहीं है, सजा के रूप में वे उन्हें जुर्माना या बहिष्कृत करते हैं, उनकी स्थिति को कम करते हैं।

पुरस्कारों में समान विविधता देखी जाती है। कुछ संगठनों में, पुरस्कार सभी को दिया जाता है ताकि किसी को ठेस न पहुंचे। दूसरों में, पारिश्रमिक की गणना, एक छात्र टुकड़ी के रूप में, श्रम भागीदारी के गुणांक के माध्यम से निष्पक्षता में की जाती है।

ऐसे संगठन हैं जहां वे सभी के पारिश्रमिक को कंपनी के मुनाफे से जोड़ने की कोशिश करते हैं। कुछ कंपनियों में, आपको बस अधिकारियों को यह समझाने की ज़रूरत है कि आपको वास्तव में एक अपार्टमेंट के लिए, बच्चों के इलाज के लिए, आराम के लिए पैसे की ज़रूरत है, और वे आपको देंगे।

आंतरिक प्रेरणा भी बहुत विविध है: सामाजिक पैकेज के प्रचार और विस्तार से, मालिकों के अनौपचारिक सामाजिक दायरे में प्रवेश करने के लिए।

गतिविधियों में बदलाव - सबसे अच्छी छुट्टी

कार्यालय में टेनिस खेलने के लिए घंटों काम करने के बाद दोस्तों के साथ आने की भी अनुमति है

एक बड़ी कन्फेक्शनरी कंपनी में काम करने के बारे में एक सॉफ्टवेयर इंजीनियर की राय

"सिद्धांत के रूप में कोई जिंजरब्रेड नहीं है, केवल एक छड़ी है। इस तथ्य के लिए कि मैं एक अच्छा कार्यक्रम बनाऊंगा - उन्होंने मेरी प्रशंसा नहीं की, उन्होंने पत्र / आटा नहीं दिया, वे बस चुप रहे,

और अगर मैं एक खराब बना देता हूं - आधे दिन के लिए अश्लीलता की एक बाल्टी, और वे बोनस से वंचित कर सकते हैं!

सभी नकारात्मकता की तुलना में, जैसे "सामाजिक जिम्मेदारी" - जैसे कॉर्पोरेट बस में काम करने के लिए परिवहन या राजा के कंधे से टिकट, या एक अच्छी कैंटीन 2 खातों में विफल - इसलिए लोग नीचे लाते हैं

संस्कृति एक संगठन के जीवन में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, क्योंकि उद्यम की छवि और उसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है.

इसलिए, क्यूए प्रबंधन से निकट ध्यान का विषय होना चाहिए।

कार्य ठीक

संगठनात्मक संस्कृति:

1. श्रमिकों को खुद की पहचान करने की अनुमति देता हैएक तरह की अभिन्न इकाई के रूप में, अन्य समान संस्थाओं (संगठनों) से अलग। यह गतिविधि के समान और आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांतों के आधार पर सामान्य लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करना संभव बनाता है।

2. कर्मचारियों के बीच सेतु बनाता हैआपसी समझ की श्रृंखला: सामान्य विचार और रुचियां, एक सामान्य कारण से संबंधित होने की भावना बनाती हैं।

3. सभी कर्मचारियों के लिए मूल्यों और आचरण के नियमों को परिभाषित करता हैएक संगठन में जो निर्धारित करता है कि किसी संगठन में अपनाए गए मानदंडों के अनुरूप क्या है। कई विदेशी फर्मों में, बुनियादी मूल्यों और आचरण के नियमों को अक्सर एक विशेष दस्तावेज के रूप में तैयार किया जाता है। कॉर्पोरेट आचार संहिता.

4. निर्धारित करता है कि संगठन के कर्मचारी अपने आसपास की वास्तविकता से कैसे संबंधित हैंजिस हद तक संगठन तैयार है और बदलते परिवेश को बदलने, उसके अनुकूल होने या उसका प्रतिकार करने में सक्षम है। एक सफल कॉर्पोरेट संस्कृति हमेशा नवाचार की इच्छा से विशेषता होती है और नवाचार को प्रोत्साहित करती है।

5. रास्ते और साधन दिखाता है, जिसके उपयोग से इसके कर्मचारी अपनी क्षमता का एहसास कर सकते हैं, पहचान प्राप्त कर सकते हैं, करियर की सीढ़ी को आगे बढ़ा सकते हैं। यह निर्धारित करता है कि इस संरचना में किस तरह की गतिविधि (और किस कार्यात्मक विभाग) को सबसे महत्वपूर्ण माना जाता है, कौन से कार्यों को प्रोत्साहन मिलता है, और कौन सी निंदा होती है।

6. इसके अपने नायक हैं, "विचार के लिए सेनानी" और "शहीद"। वे इस संगठन की संस्कृति के मूल्यों के प्रति दृष्टिकोण का एक उदाहरण हैं। मूल मूल्य आमतौर पर कंपनी के संस्थापकों द्वारा अपने अस्तित्व के शुरुआती वर्षों में निर्धारित किए जाते हैं। भविष्य में, इस आधार पर, एक नियम के रूप में, अतीत में हुई वास्तविक क्रियाओं के बारे में कहानियों के रूप में एक व्यापक पौराणिक कथा विकसित की जाती है, जिसकी भूमिका और महत्व आमतौर पर बहुत अतिरंजित होते हैं, कामोद्दीपक, गतिविधियों से संबंधित उपाख्यान कंपनी की और अपने कर्मचारियों के बीच व्यापक रूप से मान्यता प्राप्त है।

7. व्यवहार के अनौपचारिक मानदंड विकसित करता है, कर्मकांड जो काम को अतिरिक्त अर्थ देते हैं, एकरसता और रोजमर्रा की जिंदगी को रोशन करते हैं: रूस में पहला वेतन धोना (एक कर्मचारी की कीमत पर) और संयुक्त राज्य अमेरिका में एक बारबेक्यू में (प्रबंधकों और सहकर्मियों की कीमत पर)

8. सूचना का प्रभावी आदान-प्रदान स्थापित करता हैऔपचारिक और अनौपचारिक संचार चैनलों के माध्यम से।

सामान्य तौर पर, कंपनी के भीतर सूचना की आवाजाही पर प्रतिबंधों का अभाव इसकी व्यावसायिक संस्कृति के लोकतंत्र और समतावाद का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है।

और इसके विपरीत - सूचना का प्रतिबंध, "गुप्त" के रूप में वर्गीकृत सामग्री के एक बड़े अनुपात की उपस्थिति - इसकी अधिनायकवादी-नौकरशाही प्रकृति का प्रमाण। उसी समय, अन्य चीजें समान होने के कारण, कंपनी का प्रबंधन जितना अधिक अधिनायकवादी होता है, उतनी ही गहन जानकारी अनौपचारिक चैनलों के माध्यम से प्रसारित की जाती है।

राष्ट्रीय व्यापार संस्कृति और कॉर्पोरेट संस्कृति के बीच बातचीत की समस्याओं पर दो दृष्टिकोण

1. एक बहुराष्ट्रीय कंपनी बनाने में सक्षम है अपना ठीकव्यापार नैतिकता सहित। राष्ट्रीय मतभेदों की भूमिका निर्णायक नहीं हैहालांकि उन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए। यह संभव है और यह सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए कि सभी बुनियादी नैतिक मूल्य, प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत मूल कंपनीदुनिया के सभी हिस्सों में समान थे।

2. जब कॉर्पोरेट और राष्ट्रीय व्यावसायिक संस्कृतियों के दृष्टिकोण और मूल्य मेल नहीं खाते हैं राष्ट्रीय व्यापार संस्कृति हावी है. प्रयास कॉर्पोरेट नियमों और परंपराओं का कृत्रिम परिचयजो राष्ट्रीय संस्कृति से मेल नहीं खाते हैं और इसकी विशेषताओं को ध्यान में नहीं रखते हैं, एक डिग्री या किसी अन्य तक असफलता हेतु बर्बादी.

संस्कृति मॉडल का वर्गीकरण फोन्सा ट्रॉम्पेनर्स - हैम्पडेन-टर्नर

मापदंडों के लिए व्यावसायिक संस्कृतियों के रवैये की विशेषताओं के अनुसार:

1) नियंत्रण और बिजली दूरी के केंद्रीकरण की डिग्री

(पदानुक्रम - समतावाद)

2) प्रबंधकीय कार्यों की औपचारिकता की डिग्री

(औपचारिक - अनौपचारिक संरचनाएं या अनिश्चितता से बचने की उच्च डिग्री, अनिश्चितता से बचने की निम्न डिग्री)

3) गतिविधि का लक्ष्य अभिविन्यास (व्यक्तित्व और पारस्परिक संबंधों के लिए अभिविन्यास - समस्याओं को हल करने और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए)

संगठनात्मक प्रबंधन संस्कृति के मॉडल

एफ ट्रॉम्पेनर और चौधरी हैम्पडेन

समतावादी संस्कृति - बिजली की दूरी और केंद्रीकरण की डिग्री कम है

पदानुक्रमित संस्कृति - अत्यधिक केंद्रीकृत, सीमित प्रतिनिधिमंडल

ठीक है "इनक्यूबेटर"

अधिकतम पर केंद्रित है व्यक्तिगत विकास

पेशेवर विकास पर आधारित प्रेरणा और आत्म-साक्षात्कार, सुधार और आत्म-साक्षात्कार

· परिवर्तन प्रबंधनहो रहा है तनाव मुक्त

· प्रतिनिधिमंडल आसान हैसमान विचारधारा वाले पेशेवरों की एक टीम में

ठीक है "गाइडेड रॉकेट"

व्यक्तिगत विकास पर उतना ध्यान नहीं दिया जाता जितना एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने के लिए, परिणाम

कार्य मॉडल - टीमविशेषज्ञ विशेषज्ञ

शब्द "मिशन", "रणनीतिक दृष्टि", नेता के संबंध में स्थिति (वेंचमार्किंग)

· व्यापक प्रतिनिधिमंडलकार्यों

· मैट्रिक्स नियंत्रण प्रणाली, डिजाइन टीम

प्रेरणा - प्रदर्शन शुल्क

ठीक है "एफिल टॉवर"

ओरिएंटेशन टू लक्ष्य की प्राप्ति, परिणाम

कीवर्ड: संरचना, प्रणाली, कार्यात्मक जिम्मेदारियां

· कैसे और किस तरहअक्सर इसका मतलब जो हासिल होता है उससे ज्यादा होता है

· सत्ता का स्पष्ट पदानुक्रम, कठोर अधीनता, नौकरी की जिम्मेदारियां

· सावधान नियंत्रणसभी निर्धारित निर्देशों, प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन के लिए

· अनुमेयतामुद्दों का समाधान मुखिया के "सिर के ऊपर"

प्रेरणा - ऊपर से कम किए गए सभी कार्यों के सावधानीपूर्वक प्रदर्शन के लिए भुगतान (पहले स्थान पर)+ परिणाम के लिए

ठीक है "परिवार"

· ऊपर से निर्देशों के निष्पादन के लिए अभिविन्यास

एक स्पष्ट पदानुक्रमित संरचना

कार्यात्मक औपचारिकता की बेहद कम डिग्री

स्थापना "परिवार की समृद्धि उसके सदस्यों की समृद्धि के बराबर है"

मुख्य कार्यकारी न केवल एक प्रबंधक है, बल्कि यह भी है ज्ञान, अनुभव, जीवन ज्ञान के साथ नेता, कर्मचारियों की ताकत और कमजोरियों को जानता है, जो उसे अतिरिक्त अनौपचारिक शक्ति देता है

· पैतृकमूल्यों की प्रणाली

· अनौपचारिक संचार का उपयोग, संकेत, "बच्चों" और "रिश्तेदारों" के "सुझाव"

· प्रतिनिधिमंडल को प्रतिनिधिमंडल के "खेल" के साथ बदलनाजब "वयस्कों" की पूर्ण स्वतंत्रता और जिम्मेदारी न हो, क्योंकि "पिता" (रिवर्स डेलिगेशन) के साथ विवरण का नियमित समन्वय होता है

· उच्च शक्ति दूरी

· मैट्रिक्स प्रबंधन की शुरूआत के साथ कठिनाइयाँ,क्षैतिज बातचीत के कार्यात्मक प्रबंधकों की तोड़फोड़

संघर्ष, शिकायतें, विभाग से विभाग में "फेरबदल" कार्य,कार्यात्मक कर्तव्यों की अवहेलना

· परिवर्तन युद्ध और शत्रुता के साथ मिलते हैं, परिवर्तन की एकमात्र संभावना उनकी "शक्ति धक्का" और "पिता" का करिश्माई विश्वास है

· कॉर्पोरेट सामंजस्य का उच्च स्तर, भाईचारा, "हम एक परिवार हैं!"

संकट के समय आसानी से संसाधनों को जुटाता है, बाहरी परिवर्तनों के अनुकूल होता है, अगर एक मजबूत नेता शीर्ष पर होता है

विभिन्न प्रकार के OK . का प्रचार

आमतौर पर

संगठन के आरंभिक चरण मेंसत्ता की संस्कृति प्रबल होती है;

वृद्धि चरणभूमिका संस्कृति की विशेषता है;

स्थिर विकास का चरण- कार्य संस्कृति या व्यक्तित्व संस्कृति;

संकट मेंपावर कल्चर को प्राथमिकता

सहयोग के लिए परिस्थितियाँ बनाने के लिए, अंतर्राष्ट्रीय प्रबंधकों को न केवल रीति-रिवाजों, आचरण के नियमों का अध्ययन करना चाहिए, बल्कि उनके राष्ट्रीय चरित्र, प्रबंधन परंपराओं और सोचने के तरीके को भी समझना चाहिए।

सांस्कृतिक मतभेदों का सबसे व्यापक विश्लेषण डच विद्वान गीर्ट हॉफस्टेड ने किया है। 1967-1969 और 1971-1973 में

यह अध्ययन एक क्लासिक बन गया है। 1970 के दशक में जी. हॉफस्टेड ( गीर्ट हॉफस्टेड), तत्कालीन निर्माता और आईबीएम यूरोप में मानव संसाधन अनुसंधान के प्रमुख ने एक महाकाव्य क्रॉस-सांस्कृतिक परियोजना शुरू की। उनके द्वारा संकलित प्रश्नावली के अनुसार, 72 देशों में स्थित आईबीएम के विभिन्न डिवीजनों के एक लाख से अधिक कर्मचारियों का परीक्षण किया गया था। इसका वर्णन पाठ्यपुस्तकों में न केवल तुलनात्मक और अंतर्राष्ट्रीय प्रबंधन पर, बल्कि सामान्य प्रबंधन पर पाठ्यपुस्तकों में भी शामिल है। इस अध्ययन का महत्व प्रभावशाली अनुभवजन्य आधार के कारण है। हॉफस्टेड ने एक बहुराष्ट्रीय कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति पर राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रभाव की पहचान करने की मांग करते हुए, 40 देशों में आईबीएम कर्मचारियों द्वारा वितरित 116, 000 से अधिक प्रश्नावली एकत्र की, प्रत्येक प्रश्नावली में 150 प्रश्न थे), कारक विश्लेषण, जिसमें प्रत्येक देश ने विश्लेषण की इकाई का प्रतिनिधित्व किया , और चर देश के लिए संकेतक के औसत मूल्य थे, जो 4 सांस्कृतिक आयामों (सूचकांक) की उपस्थिति को दर्शाता है।

G. Hofstede ने ऐसे सूचकांकों का चयन किया जिनका उपयोग व्यावसायिक संस्कृति और प्रबंधन मॉडल का वर्णन करने के लिए किया जा सकता है।

व्यापार संस्कृति पैरामीटर - ये दुविधाएं या प्राथमिकताएं हैं, जहां प्रत्येक राष्ट्रीय संस्कृति 0 और 100% के चरम के बीच के पैमाने पर अपना स्थान लेती है। उदाहरण के लिए, यदि हम व्यक्तिवाद के पूर्ण पालन को 100% और इसकी पूर्ण अनुपस्थिति (पूर्ण सामूहिकता) को 0 के रूप में नामित करते हैं, तो प्रत्येक राष्ट्रीय संस्कृति, समाजशास्त्रीय अनुसंधान के परिणामों के अनुसार, मूल्यों के पैमाने पर अपनी स्थिति ले सकती है। व्यावसायिक संस्कृति के मानदंड हमेशा सापेक्ष होते हैं, निरपेक्ष नहीं।

विभिन्न यूरोपीय देशों में प्रबंधन का वर्गीकरण तालिका में प्रस्तुत किया गया है। 6

तालिका 6. हॉफस्टेड के अनुसार संस्कृति पैरामीटर,%।

पहला सूचकांक– « बिजली दूरी"संगठन में शक्ति के वितरण में असमानता की डिग्री को दर्शाता है, जिसे संगठन के सदस्यों द्वारा सामान्य और स्वयं स्पष्ट माना जाता है।

इस असमानता का पैमाना सत्ता का केंद्रीकरण और सत्तावादी नेतृत्व है। शक्ति दूरी वह डिग्री है जिस तक समाज संबंधों में, संगठनों में शक्ति के वितरण में असमानता को स्वीकार करने के लिए तैयार है।

ऐतिहासिक रूप से, संस्कृतियों में बिजली की दूरी में अंतर अलग-अलग तरीकों से आकार लेता है। तो, संस्कृति का यह संकेतक विभिन्न कारकों से प्रभावित था, जैसे कि प्राकृतिक परिस्थितियां, देश के आर्थिक और तकनीकी विकास का स्तर, जनसांख्यिकीय स्थिति, धर्म और शिक्षा का स्तर। यूरोप के उत्तरी देशों में, उत्तरजीविता आत्मनिर्भर होने की क्षमता से निकटता से जुड़ी हुई थी और मध्यम वर्ग की मजबूत "मोटाई" पर कम से कम निर्भर होने के कारण हमेशा आर्थिक और जनसांख्यिकीय पक्ष से बिजली की दूरी निर्धारित होती है। नेता पर अधीनस्थ की निर्भरता को कम करते हुए, शिक्षा और तकनीकी विकास के स्तर ने दक्षताओं को एक साथ लाया। कैथोलिक धर्म, प्रोटेस्टेंटवाद, रूढ़िवादी में सत्ता संबंधों की अस्पष्ट व्याख्या है। कन्फ्यूशियस, मैकियावेली या मार्क्स के विचारों की स्वीकारोक्ति न केवल शक्ति दूरी की समझ को प्रभावित कर सकती है, बल्कि जो समझा जाता है उसके व्यावहारिक कार्यान्वयन को भी प्रभावित कर सकता है। बिजली दूरी पैरामीटर में निम्नलिखित कारक शामिल हैं:

प्रमुख की राय से असहमति के अधीनस्थों द्वारा अभिव्यक्ति की आवृत्ति:

एक निर्देश (निरंकुश) के लिए एक लोकतांत्रिक (सलाहकार) प्रबंधन शैली पसंद करने वाले कर्मचारियों की संख्या

कर्मचारियों की संख्या जो मानते हैं कि उनके तत्काल पर्यवेक्षक की शैली अभी भी निरंकुश है।

"शक्ति दूरी" की परिभाषा निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तरदाताओं के उत्तरों पर आधारित है:

आप कितनी बार नेता की राय से अपनी असहमति व्यक्त करते हैं? ("अक्सर", "शायद ही कभी")

आप किस प्रकार के नेता के साथ काम करना पसंद करते हैं?9 "निरंकुश", "सलाहकार")

पावर डिस्टेंस इंडेक्स की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

आईडीवी = 135 - 25ए+ बी – सी,

कहाँ पे ए- नेता के साथ असहमति की आवृत्ति के बारे में प्रश्न के उत्तर का भारित औसत;

बी- वास्तविक प्रकार के नेता के रूप में निरंकुश को चुनने वालों के उत्तरों का भारित औसत;

साथउन लोगों की प्रतिक्रियाओं का भारित औसत है जिन्होंने परामर्शी शैली को अपनी पसंदीदा शैली के रूप में दर्शाया है।

सैद्धांतिक रूप से, "शक्ति दूरी" सूचकांक के मूल्यों के फैलाव का पैमाना -90 से + 210 तक है

90 का मतलब है कि नेता पर आपत्ति करने से कोई नहीं डरता, हर कोई लोकतांत्रिक तरीके से काम करना चाहता है, निरंकुश नेता नहीं हैं।

210 का मतलब है कि हर कोई नेता पर आपत्ति करने से डरता है। कोई भी सलाहकार प्रकार के नेता के साथ काम नहीं करना चाहता।

एक उच्च सूचकांक का मतलब मान्यता है कि:

इस दुनिया में असमानता सामान्य है, जहां शीर्ष पर रहने वालों के स्थान पर सभी का अधिकार है, और नीचे वाले लोग इस आदेश का बचाव करते हैं;

पदानुक्रमित संरचना एक प्राकृतिक असमानता है;

केवल कुछ लोग ही पूर्णतः स्वतंत्र होते हैं, अधिकांश अन्य लोगों पर निर्भर होते हैं;

अधीनस्थ अपने नेताओं को "अन्य" लोगों के रूप में देखते हैं;

शीर्ष प्रबंधन उपलब्ध नहीं है;

आदेशों पर चर्चा नहीं की जाती है: बल कानून से पहले होता है;

कर्मचारियों का एक महत्वपूर्ण अनुपात प्रबंधकीय कर्मचारी है;

आम तौर पर, एक बड़ा वेतन अंतर होता है।

निम्न सूचकांक इंगित करता है कि:

संगठन में, भूमिकाओं की असमानता काफी स्पष्ट रूप से इंगित की गई है;

अधीनस्थ अपने शीर्ष प्रबंधन को उनके जैसे लोगों के रूप में देखते हैं;

शीर्ष अधिकारी उपलब्ध हैं;

संगठन में, अधिकार बल पर पूर्वता लेता है;

सभी लोगों का समान अधिकार है;

मौजूदा व्यवस्था को बदलने का सबसे अच्छा तरीका सत्ता का पुनर्वितरण करना है;

जिन लोगों के पास शक्ति है और जिनके पास नहीं है, उनके बीच एक छिपा हुआ सामंजस्य है;

शक्ति के बिना लोगों की भागीदारी एकजुटता पर आधारित है।

उच्च शक्ति दूरी या शक्ति के व्यापक वितरण वाली संस्कृतियों के प्रतिनिधियों का मानना ​​​​है कि लोग असमान पैदा होते हैं, समाज की जटिल पदानुक्रमित संरचना के कारण जीवन में हर किसी का अपना स्थान होता है, और विभिन्न सामाजिक स्तरों के बीच की दूरी महत्वपूर्ण होती है। एक दृढ़ विश्वास है कि सत्ता में रहने वाले आम कर्मचारियों से मौलिक रूप से भिन्न होते हैं, इसलिए शक्ति की किसी भी अभिव्यक्ति को आदर्श माना जाता है। यह सूचकांक 11 (ऑस्ट्रिया) से लेकर 95 (रूस) तक है। इस सूचकांक की ख़ासियत इस तथ्य में निहित है कि यह न केवल यह दर्शाता है कि सत्ता के केंद्रीकरण का विचार नेताओं के साथ कितना गहरा है, बल्कि यह संगठन की व्यावसायिक संस्कृति में कितनी गहराई से प्रवेश कर चुका है, जैसा कि सामान्य कार्यकर्ताओं द्वारा माना जाता है। परिकल्पना के अनुसार, जिन समाजों में बिजली की दूरी अधिक होती है, वहां अधीनस्थ निर्भरता और अन्योन्याश्रयता की ओर प्रवृत्त होते हैं। पूर्वी संस्कृतियों में बिजली की दूरी सबसे बड़ी है। इन देशों में फिलीपींस, वेनेजुएला और भारत शामिल थे।

फ्रांसीसी संगठनों में प्रबंधन की एक विशेषता उच्च शक्ति दूरी है। फ्रांस में पदानुक्रमित संबंधों, अधिकार के प्रति श्रद्धा और केंद्रीकरण की एक लंबी परंपरा है। फ्रांसीसी संगठन में प्रमुख अवधारणा शक्ति है, जो आम तौर पर फ्रांस को अन्य देशों के संगठनों से अलग करती है, जिसके लिए ऐसी अवधारणा आदेश (जर्मनी), समानता (स्कैंडिनेवियाई देश) हो सकती है। फ्रांस में व्यक्तिवाद की उच्च दर को इस तथ्य से समझाया जा सकता है कि फ्रांसीसी, "आश्रित व्यक्तिवादी होने के नाते, नेताओं की स्पष्ट शक्तियों की आवश्यकता महसूस करते हैं, लेकिन साथ ही साथ सामूहिकता के किसी भी रूप से उनकी व्यक्तिगत स्वतंत्रता पर जोर देते हैं" फ्रांसीसी की यह विशेषता व्यावसायिक संस्कृति एक उच्च शक्ति दूरी और व्यक्तिवाद का एक उच्च स्तर है - हालांकि वे एक-दूसरे का खंडन करते हैं, वे नौकरशाही प्रणाली के ढांचे के भीतर सह-अस्तित्व में हो सकते हैं, क्योंकि अवैयक्तिक नियम और केंद्रीकरण सत्ता की निरंकुश अवधारणा और अनुपस्थिति को संतुलित करना संभव बनाते हैं। निर्भरता का सीधा संबंध।

रूस में एक उच्च शक्ति दूरी है।

वहीं जिन देशों में इस सूचकांक का मूल्य कम है, वहां समाज की राय है कि असमानता को कम से कम किया जाना चाहिए। पदानुक्रम असमानता का एक सशर्त निर्धारण है। अधीनस्थ खुद को वही लोग मानते हैं जो उनके नेता हैं, और बाद वाले इस राय को साझा करते हैं। और नेतृत्व की उदार (परामर्शी) शैली पसंद करते हैं। प्रबंधक अक्सर सामान्य कर्मचारियों के साथ संवाद करते हैं और अधिक लोकतांत्रिक दिखने की कोशिश करते हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका, ऑस्ट्रिया, ऑस्ट्रेलिया, डेनमार्क और कई अन्य देशों जैसे शक्ति के संकीर्ण वितरण के उदाहरण हो सकते हैं।

ऑस्ट्रेलियाई प्रबंधन में कम शक्ति दूरी व्यक्ति और लोगों के बीच समानता के संबंध में प्रकट होती है। ज्ञान, प्रेम और सुख को "समृद्धि के मार्ग" की शर्तों के रूप में माना जाता है।

स्कैंडिनेवियाई देशों को कम बिजली दूरी की विशेषता है।

प्रबंधन शैली के लिए, उन देशों में जहां कम बिजली दूरी सूचकांक निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है:

समतामूलक मूल्यों का उदय होता है।

व्यक्ति के लिए सम्मान

पदानुक्रम के सिद्धांत का हमेशा सम्मान नहीं किया जाता है,

अनौपचारिक संबंधों द्वारा विशेषता

सरकार के स्तरों के बीच स्थिति में थोड़ा अंतर,

विकेंद्रीकरण और लोकतंत्र की उच्च डिग्री।

संगठन में प्रबंधन का स्तर बहुत कम है।

डेनमार्क और नॉर्वे में, टीम वर्क कौशल को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, जो स्कूल से विकसित किया जाता है।

किसी संगठन के प्रबंधन के संबंध में, बिजली की दूरी को शब्दों में वर्णित किया जा सकता है (तालिका 7 देखें)

तालिका 7

तालिका 7 की निरंतरता।

दूसरा सूचकांक- "तथा अनिश्चितता से बचाव (डर), उस डिग्री को मापता है जिस तक एक समाज खुद को अनिश्चित या अस्पष्ट स्थिति से खतरे के रूप में देखता है। इस सम्बन्ध में। G. Hofstede अनिश्चितता से बचाव को उस डिग्री के रूप में परिभाषित करता है जिस तक किसी संस्कृति के सदस्य अनिश्चित और अपरिचित स्थितियों से खतरों को समझते हैं और उनका जवाब देते हैं। अनिश्चितता से बचाव सामाजिक अस्थिरता और अस्पष्टता की डिग्री है जिसे किसी दिए गए संस्कृति में सामान्य माना जाता है और समाज के सदस्य इसके साथ सहज महसूस करते हैं। क्योंकि अत्यधिक अनिश्चितता अस्वीकार्य चिंता पैदा करती है, लोगों ने उस चिंता को कम करने के तरीके विकसित किए हैं। जी हॉफस्टेड के अनुसार, यह तीन घटकों के माध्यम से प्राप्त किया जाता है: प्रौद्योगिकी, कानून और धर्म। साथ ही, प्रौद्योगिकी प्रकृति से आने वाली अनिश्चितता के उस हिस्से से संबंधित है; कानून - लोगों के व्यवहार से अनिश्चितता के साथ; धर्म - सर्वशक्तिमान की शक्तियों से अनिश्चितता के साथ

अनिश्चितता से बचाव को जोखिम से बचने के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए। जोखिम भय से जुड़ा है, और अनिश्चितता चिंता से जुड़ी है। समाज में अनिश्चितता से बचने का एक उच्च स्तर आमतौर पर जोखिम लेने के लिए कई लोगों की भावनात्मक इच्छा का तात्पर्य है।

कुछ संस्कृतियों के लोग दूसरों की तुलना में अधिक चिंता का अनुभव करने के लिए जाने जाते हैं। अधिक "चिंतित" संस्कृतियां अधिक "अभिव्यंजक" होती हैं, जो बातचीत की भावनात्मकता की डिग्री में खुद को प्रकट कर सकती हैं, संचार का उच्च संदर्भ अनिश्चितता के उच्च स्तर वाले संस्कृतियों के प्रतिनिधि अस्पष्ट स्थितियों से बचने की कोशिश करते हैं, खुद को सुरक्षित करते हैं कई औपचारिक नियमों और मानदंडों के साथ, विचारों या व्यवहार में आदर्श से विचलन की अस्वीकृति। उन्हें उच्च स्तर की चिंता और तनाव की विशेषता होती है, वे हमेशा सुरक्षा और सुरक्षा के मुद्दों में व्यस्त रहते हैं, उन्हें लिखित निर्देशों की सख्त आवश्यकता होती है। नियम और कानून जो जीवन को निश्चितता देते हैं। ऐसी संस्कृतियों से संबंधित लोग तंग कार्यक्रम, कार्यक्रम पसंद करते हैं।

वहीं, ऐसे समाजों में चिंता और आक्रामकता का स्तर अधिक होता है, जो कड़ी मेहनत के लिए एक मजबूत आंतरिक इच्छा पैदा करता है। अनिश्चितता के उच्च सूचकांक वाले देशों में, भावनाओं, आक्रामकता की अभिव्यक्ति के माध्यम से चिंता को दूर किया जाता है।

निम्नलिखित सामाजिक संघ अनिश्चितता से बचने के सूचकांक के उच्च मूल्यों से जुड़े हैं:

जीवन में अनिश्चितता को एक खतरे के रूप में माना जाता है जिसका मुकाबला किया जाना चाहिए;

कड़ी मेहनत की एक आंतरिक इच्छा है;

खुद का आक्रामक व्यवहार और अन्य;

भावनाओं का खुला प्रदर्शन पसंद किया जाता है;

व्यापक राष्ट्रवाद;

सुरक्षा मुद्दों पर बहुत ध्यान दिया जाता है

यह सूचकांक जितना बड़ा होगा, ऐसी स्थिति से बचने की इच्छा उतनी ही अधिक होगी:

पेशेवर करियर में अधिक स्थिरता;

औपचारिक नियम बनाना।

स्थिति में परिवर्तन मानदंडों और नियमों की संख्या से संबंधित नहीं है, बल्कि उनकी गुणवत्ता या ताकत से संबंधित है:

असहमति के प्रति असहिष्णुता;

परम सत्य में विश्वास

उच्च स्तर की अनिश्चितता से बचने वाले देशों में जर्मनी, ऑस्ट्रिया, दक्षिणी और पश्चिमी यूरोप के देश शामिल हैं।

इस सूचकांक के कम मूल्य वाली संस्कृतियों में, भावनाओं की अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित नहीं किया जाता है। अनिश्चितता के निम्न स्तर के डर से, लोग अत्यधिक विनियमन और संगठन, नियमों और निर्देशों की अधिकता से असंतुष्ट हैं, उन्हें रचनात्मक समस्या समाधान पसंद है। इन संस्कृतियों के प्रतिनिधियों को जीवन की अप्रत्याशितता को समझना आसान है, वे संगठनात्मक परिवर्तनों, विचारों की नवीनता से डरते नहीं हैं। ये लोग कम तनावग्रस्त और अधिक आराम से, अत्यधिक मूल्यवान पहल, निर्णय लेने में लचीलेपन वाले होते हैं। कमजोर अनिश्चितता से बचने के साथ, कम तात्कालिकता है; न केवल परिचित, बल्कि अपरिचित जोखिम की भी अनुमति है (लोग अधिक आसानी से और अधिक बार नौकरी बदलते हैं या आसानी से उन गतिविधियों में शामिल होते हैं जहां नियम विकसित नहीं होते हैं) लोगों को अधिक स्वतंत्रता और गलतियाँ करने का अवसर दिया जाता है। यह सूचकांक एक महत्वपूर्ण प्रसार दर्शाता है: 23 (डेनमार्क) से 99 (ग्रीस) तक।

अनिश्चितता से बचने वाले देशों में इंग्लैंड, स्कैंडिनेवियाई देश (फिनलैंड को छोड़कर), डेनमार्क, यूएसए शामिल हैं।

रूस में, यह आंकड़ा बहुत अधिक है - 80।

फ्रांसीसी व्यापार संस्कृति को उच्च स्तर की अनिश्चितता से बचने की विशेषता है, जो कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों को नियंत्रित करने वाले कई नियमों और विनियमों के अस्तित्व में प्रकट होता है। फ्रांस औपचारिक प्रक्रियाओं, लिखित नियमों, योजनाओं और संरचनाओं के व्यापक उपयोग का एक उदाहरण है। फ्रांसीसी संस्कृति अंग्रेजी या स्वीडिश की तुलना में बहुत कम जोखिम वाली है। इसलिए, योजना और पूर्वानुमान के फ्रांसीसी प्रबंधकीय तरीकों को जोखिम को नियंत्रित करने के लिए अनुकूलित किया जाता है। फ़्रांस में, अनिश्चितता से बचने का उच्च स्तर प्रबंधकों की अपने पूरे करियर में एक संगठन के प्रति प्रतिबद्धता की व्याख्या कर सकता है।

संस्कृतियों के प्रतिनिधियों के बीच अंतर-सांस्कृतिक संचार के दौरान उत्पन्न होने वाली समस्याएं जो पैमाने के विभिन्न ध्रुवों पर हैं, भविष्यवाणी करना आसान है: बातचीत के दौरान: कुछ धीरे-धीरे और सावधानी से स्थिति पर चर्चा करेंगे और निर्णय लेंगे, उन्हें सावधानीपूर्वक योजना की आवश्यकता होगी, जिससे नकारात्मक हो सकता है किसी अन्य संस्कृति के प्रतिनिधियों की प्रतिक्रिया।

किसी संगठन के प्रबंधन के संबंध में, अनिश्चितता से बचाव को शब्दों में वर्णित किया जा सकता है (तालिका 8 देखें)।

तालिका 8

तालिका 8 की निरंतरता।

तालिका 8 की निरंतरता।

तीसरा सूचकांक – « व्यक्तिवादी समष्टिवाद" . इसे जी. हॉफस्टेड द्वारा एक पैमाने द्वारा दर्शाया जाता है, जिनमें से एक चरम बिंदु व्यक्तिवाद है, और दूसरा सामूहिकवाद है। यह पैमाना समग्र रूप से व्यक्ति और समाज के बीच संबंधों को दर्शाता है। हॉफस्टेड के अनुसार, संस्कृतियों के बीच अंतर का सार मानवता के लिए एक मौलिक प्रश्न है: समूह या सामूहिक की भूमिका के विपरीत व्यक्ति की भूमिका।

अंतर्गत समष्टिवादमूल्यों की एक ऐसी प्रणाली के रूप में समझा जाता है जिसमें एक व्यक्ति सबसे पहले खुद को एक समूह के हिस्से के रूप में मानता है, और उसके बाद ही एक अलग व्यक्ति के रूप में।

मूल्यों की व्यक्तिवादी व्यवस्था में व्यक्ति सबसे पहले आता है।

व्यक्तिवाद के लिए मुख्य शर्त भलाई का स्तर है। श्री हॉफस्टेड ने प्रति व्यक्ति सकल राष्ट्रीय उत्पाद की हिस्सेदारी और व्यक्तिवाद की गंभीरता के बीच एक महत्वपूर्ण संबंध पाया। यह माना जाता है कि वित्तीय कल्याण सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्वतंत्रता की ओर ले जाता है। प्रवासन, सामाजिक गतिशीलता और शहरीकरण भी व्यक्तिवाद के विकास में योगदान करते हैं। उसी समय, व्यक्तिवादी या सामूहिक प्रवृत्तियों की अभिव्यक्ति न केवल संस्कृति पर, बल्कि सामाजिक संदर्भ पर भी निर्भर करती है: एक व्यक्ति परिवार में और दोस्तों के बीच, और व्यक्तिवादी व्यवहार - काम पर या अजनबियों के साथ सामूहिक प्रवृत्ति का प्रदर्शन कर सकता है।

मानवता का एक महत्वपूर्ण हिस्सा उन समाजों में रहता है जहां समूह में रुचि व्यक्ति में रुचि से अधिक होती है। व्यक्तिवाद की ओर आंदोलन का अर्थ है व्यक्ति की सबसे पहले अपनी और अपने परिवार की देखभाल करने की प्रवृत्ति। व्यक्तिवाद की ऐतिहासिक जड़ें व्यक्तिगत खेती थीं, साथ ही साथ लगातार विभाजित होने वाले परिवार का छोटा आकार भी था।

व्यक्तिवादी संस्कृतियों की विशेषता है:

लोगों के बीच संबंध कम महत्वपूर्ण हैं।

हाथ में कार्य की सिद्धि किसी भी व्यक्तिगत संबंध पर पूर्वता लेती है। व्यक्तिगत लक्ष्य समूह के लक्ष्यों से अधिक महत्वपूर्ण होते हैं।

समूह के प्रति व्यक्ति की भक्ति कम है, प्रत्येक व्यक्ति कई समूहों में शामिल है, आवश्यकतानुसार एक से दूसरे में जा रहा है, और जैसे ही आसानी से अपना कार्य स्थान बदलता है।

इन संस्कृतियों में आत्म-जागरूकता प्रबल होती है और सहयोग और सहयोग के बजाय प्रतिस्पर्धा और प्रतिस्पर्धा को वरीयता दी जाती है।

लोग संगठन पर भावनात्मक निर्भरता नहीं दिखाते हैं।

निजी संपत्ति पर सभी का अधिकार, निजी राय, उनके दृष्टिकोण को महत्व दिया जाता है।

व्यक्तिगत पहल और व्यक्तिगत सफलता के महत्व पर जोर दिया जाता है, स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की क्षमता का स्वागत किया जाता है।

लोग स्थिति को अपने पक्ष में बदलने की कोशिश करते हैं।

व्यावसायिक संस्कृति में उच्च स्तर के व्यक्तिवाद वाले देशों में, लोकतंत्र के विकास का एक उच्च स्तर निहित है।

सामूहिकता का तात्पर्य एक समूह से मुख्य मूल्य के रूप में है और, तदनुसार, वफादारी के बदले समूह (सामूहिक) के सदस्यों की पारस्परिक देखभाल। सामूहिकता की खेती बड़े खुले स्थानों और बड़े (कई पीढ़ियों) परिवारों में की जाती थी।

सामूहिक संस्कृतियों की विशेषता है:

लोग दुनिया को देखते हैं और समूह के चश्मे के माध्यम से इसके प्रति अपना दृष्टिकोण बनाते हैं

संगठन, परिवार, दोस्तों के प्रति वफादारी सबसे आगे है। सामूहिकता एक कठोर सामाजिक संरचना की विशेषता है जो लोगों को समूहों में "हम" और "उन्हें" में विभाजित करती है।

सामाजिक मानदंड और जिम्मेदारियां समूह द्वारा निर्धारित की जाती हैं

व्यक्तिगत संबंध हमेशा काम से अधिक महत्वपूर्ण होते हैं

समूह के भीतर सहयोग करने की बहुत इच्छा

जन्म से, एक व्यक्ति एक बड़े परिवार या कबीले का हिस्सा होता है जो वफादारी और भक्ति के बदले उसकी रक्षा और समर्थन करता है

आत्म-चेतना "हम" के स्तर पर प्रबल होती है

किसी व्यक्ति का महत्व व्यक्तिगत गुणों से नहीं, बल्कि सामाजिक पदानुक्रम में एक स्थान से निर्धारित होता है

व्यक्ति भावनात्मक रूप से संगठन पर निर्भर है

संगठन गोपनीयता में हस्तक्षेप करता है

निर्णय टीम द्वारा किए जाते हैं

इस आयाम का कई देशों में स्पष्ट रूप से व्यक्त नैतिक और नैतिक अर्थ है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, व्यक्तिवाद को राष्ट्रीय चरित्र के सकारात्मक लक्षण के रूप में देखा जाता है। और जापान या चीन में, एक स्पष्ट व्यक्तिवादी की निंदा की जा सकती है। टीम भावना भी इस सूचकांक के उच्च स्तर वाले देशों की विशेषता है। 1990 में, यह नोट किया गया था कि दुनिया की लगभग 70% आबादी सामूहिक संस्कृतियों में रहती है। यह इस बात का प्रमाण है कि सामूहिक संस्कृतियों के मूल्य और संचारी व्यवहार लागू होते हैं।

व्यक्तिवाद और सामूहिकता का अनुपात सीमा में है - 27 (पुर्तगाल) से 89 (ग्रेट ब्रिटेन) तक। यूरोप में, सामूहिक संस्कृति में स्पेन, पुर्तगाल, ग्रीस, ऑस्ट्रिया शामिल हैं। व्यक्तिवादी संस्कृति के लिए - उत्तरी देश। ऑस्ट्रेलिया व्यक्तिवादी प्रकार की संस्कृति से संबंधित है। एक दूसरे के साथ संबंध रखने वाले लोग न्याय के मानदंडों पर आधारित होते हैं। फ्रांस में एक व्यक्तिवादी संस्कृति की प्रतिष्ठा है। फ्रांसीसी अन्य लोगों की जरूरतों के प्रति बहुत संवेदनशील नहीं हैं, वे भीड़ का अनुसरण करने के लिए इच्छुक नहीं हैं। फ्रांसीसी को सहयोग और सहयोग करने की प्रेरणा में, निश्चित रूप से, उनके आत्म-सम्मान और आत्म-सम्मान को ध्यान में रखना चाहिए। रूस - पहले सामूहिक प्रकार की संस्कृति से संबंधित था, लेकिन हाल के अध्ययनों के परिणाम रूस की संस्कृति में बदलाव का संकेत देते हैं, अर्थात् रूसी संस्कृति का सामूहिकवाद से व्यक्तिवाद में संक्रमण।

तालिका 9

संगठन प्रबंधन के संदर्भ में व्यक्तिवाद और सामूहिकता के अनुपात की व्याख्या की जा सकती है, जैसा कि निम्नलिखित तालिका में दिखाया गया है। 10.

तालिका 10

तालिका 10 की निरंतरता।

उदाहरण के लिए, जापानी प्रबंधन की मुख्य विशेषताओं में से एक समूह के प्रति प्रतिबद्धता पर जोर देना है।

जापानी व्यापार जगत में सामूहिकता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है। ऐसा माना जाता है कि जब आप एक साथ कुछ करते हैं, तो आपको एक जैसा सोचने की जरूरत होती है।

सामूहिकता पदानुक्रम से अविभाज्य है। सब अपनी जगह। एक जापानी कंपनी एकजुट हो सकती है, लेकिन निश्चित रूप से लोकतांत्रिक नहीं। जापानी, वास्तव में, इतनी परवाह नहीं करते कि वे जीतें या असफल: मुख्य बात यह है कि सभी एक साथ काम करते हैं। एक सामान्य लक्ष्य की दिशा में कार्य करना सर्वोपरि है। लक्ष्य को प्राप्त करना संभव नहीं है, लेकिन युद्ध के मैदान में एक साथ लेट जाना अधिक सम्मानजनक है, अपने बल पर भरोसा करते हुए, बचाए जाने की तुलना में। सामूहिक आत्म-दया में आनंदित जापानी व्यवसायी उतने ही सम्मान के पात्र हैं जितने कि एक संयुक्त जीत का जश्न मनाने वाले।

कई अध्ययनों से पता चला है कि, जापानी की तुलना में, कोरियाई अधिक व्यक्तिवादी हैं, क्योंकि उनका "मैं" "हम" के साथ सह-अस्तित्व में है। कोरियाई प्रबंधन में संस्कृति की व्यक्तिगत और पदानुक्रमित विशेषताओं के कारण, सामूहिकता की डिग्री जो जापानी मॉडल की विशेषता है, प्राप्त नहीं की जा सकती है। हालांकि, यह निष्कर्ष हॉफस्टेड:18 (कोरिया) और 46 (जापान) द्वारा किए गए अध्ययनों में प्राप्त व्यक्तिवाद और सामूहिकता के अनुपात के अनुमानों के विपरीत है। हॉफस्टेड के आंकड़ों के अनुसार, यह पता चला है कि कोरियाई संस्कृति के लिए, भाई-भतीजावाद से जुड़ी सामूहिकता अधिक विशेषता है।

सामूहिकता रूसियों के व्यवहार का एक सामाजिक नियामक है, जो उत्तर-पूर्वी यूरोप की स्थितियों में अकेले रहने की कठिनाई के कारण है। सामूहिक ने अपने संबंधों को सख्त मानदंडों से नहीं, बल्कि सामूहिक कार्रवाई के मॉडल द्वारा नियंत्रित किया जो पर्यावरण की तरह परिवर्तनशील थे। लेकिन रूसियों की सामूहिकता बहुत विशिष्ट है।

रूसी बाहरी सामूहिकवादी हैं, लेकिन आंतरिक रूप से वे स्पष्ट व्यक्तिवादी हैं। रूसी लोगों को अपने व्यक्तित्व को उसके विभिन्न रूपों में अधिकारियों द्वारा अतिक्रमण से बचाने के लिए अलग-अलग तरीके खोजने के लिए उपयोग किया जाता है। समूहीकरण बाड़ लगाने के तरीकों में से एक है, जिसके साथ आप बाहरी वातावरण के नकारात्मक प्रभावों को कम कर सकते हैं। उसी समय, समूह के संबंध में, रूसी खुद को एक अहंकारी के रूप में प्रकट करता है और दूसरों से दूरी स्थापित करता है, समूह के नकारात्मक प्रभाव को अपने "मैं" पर रोकने की कोशिश करता है।

तालिका 11. राष्ट्रीय पात्रों के बीच अंतर।

तालिका 11 की निरंतरता।

चौथा सूचकांक अनुपात है " मर्दानगी / स्त्रीत्व, या पुरुषवाद - नारीवाद जिस पर विचार किया जा रहा है समाज में पारंपरिक पुरुष मूल्यों के प्रभुत्व के रूप में, जैसे सफलता, दृढ़ता, लक्ष्यों को प्राप्त करने में कठोरता, धन, भौतिक मूल्य। भौतिक कल्याण ये माप पारंपरिक महिला मूल्यों (दूसरों की देखभाल, जीवन की गुणवत्ता) के प्रभुत्व से पुरुष विचारों के प्रभुत्व में संक्रमण को दर्शाते हैं। मर्दाना संस्कृतियां निर्माण में उत्कृष्टता प्राप्त करती हैं, खासकर जहां आपको उत्पादक रूप से, अच्छी तरह से और जल्दी से काम करने की आवश्यकता होती है।

बहादुरता "औसत नागरिक" के व्यवहार के एक मॉडल के रूप में पुरुषों और महिलाओं के लिए स्पष्ट रूप से अलग-अलग सामाजिक भूमिकाओं वाले समाजों की अधिक विशेषता है। यह माना जाता है कि एक पुरुष आमतौर पर अधिक कठोर, सख्त होता है और जीवन के भौतिक पक्ष पर ध्यान केंद्रित करता है, जबकि एक महिला अधिक विनम्र, अधिक उदार और जीवन की गुणवत्ता में रुचि रखती है। समाज के लिए, पारंपरिक रूप से मर्दाना माने जाने वाले मूल्य महत्वपूर्ण हैं। उनमें मुखरता (आत्मविश्वास), कार्रवाई करने की क्षमता (कार्य अभिविन्यास), महत्वाकांक्षा, महत्वाकांक्षा, सफलता अभिविन्यास और भौतिक संपत्ति का कब्जा शामिल है। लिंगों की भूमिकाओं का स्पष्ट रूप से सीमांकन किया जाता है, और पुरुष हावी होते हैं। कुछ समाज पारंपरिक मर्दाना मूल्यों को जीवित रहने के लिए आवश्यक मानते हैं; जिसका अर्थ है कि पुरुष को आक्रामक होना चाहिए और महिला की रक्षा की जानी चाहिए।

स्रीत्व - समान संबंध बनाने, समझौता करने की प्रवृत्ति, विनय, दूसरों की देखभाल करने, जीवन की गुणवत्ता जैसे मूल्यों का पालन। संस्कृति के एक आयाम के रूप में स्त्रीत्व उन समाजों में "औसत" व्यवहार का अधिक सटीक रूप से वर्णन करता है जहां दोनों लिंगों की सामाजिक भूमिकाएं काफी हद तक मेल खाती हैं, यानी, एक पुरुष और एक महिला दोनों नरम, उदारवादी हो सकते हैं और न केवल भौतिक कल्याण के बारे में सोच सकते हैं। मुखर नहीं होना चाहिए और उन्हें बच्चों के पालन-पोषण में भागीदारी स्वीकार करनी चाहिए। मनुष्य और उसके आसपास की दुनिया मूल्य हैं। समाज लिंगों की सामाजिक समानता, हारे हुए लोगों के लिए सहानुभूति का उपदेश देता है। ऐसी संस्कृतियों में, सेवा क्षेत्रों में गतिविधियाँ सबसे सफल होती हैं।

इन संस्कृतियों के निर्माण और विकास पर देश के इतिहास और इसकी परंपराओं का बहुत प्रभाव है। इस प्रकार "स्त्री" संस्कृतियां, कई कारणों से, ठंडी जलवायु वाले समाजों में अधिक प्रचलित हैं, जहां एक पुरुष और एक महिला के बीच भागीदारी से जीवित रहने और विकास की संभावना बढ़ जाती है। उत्तरी देशों में और जहां पुरुष मुख्य रूप से नौवहन और व्यापार में लगे हुए थे, पुरुषों की लंबी अनुपस्थिति की स्थिति में महिलाओं को घर का प्रबंधन करना पड़ता था। उत्तरार्द्ध के लिए, उनकी गतिविधियों में सफलता टीम के भीतर और ग्राहकों के साथ अच्छे पारस्परिक संबंध बनाए रखने की क्षमता से पूर्व निर्धारित थी। परंपरागत रूप से, संगठनात्मक संस्कृति में उच्च स्तर की स्त्रीत्व नॉर्डिक देशों की विशेषता है: स्वीडन (5), नॉर्वे (8), डेनमार्क (16)। यह इन देशों की अर्थव्यवस्थाओं के मजबूत सामाजिक अभिविन्यास की व्याख्या करता है।

फ्रांस को एक मध्यम स्त्री संस्कृति माना जा सकता है, क्योंकि पुरुषों और महिलाओं दोनों में आक्रामक व्यवहार के बजाय चौकस, संवेदनशील व्यवहार को अधिक महत्व दिया जाता है। किसी भी "अच्छी लड़ाई" से बेहतर समझौता और बातचीत संघर्ष समाधान के पसंदीदा तरीकों की विशेषता है।

ऑस्ट्रिया में सबसे अधिक पुरुषत्व सूचकांक (79) है। मर्दाना संस्कृति वाले देशों में संयुक्त राज्य अमेरिका, जर्मनी, स्विट्जरलैंड और इंग्लैंड शामिल हैं। जर्मन "मर्दाना मूल्यों" को महत्व देते हैं क्योंकि वे प्रतिस्पर्धी और महत्वाकांक्षी हैं। वे अपनी और दूसरों की आलोचना करते हैं, अपनी विफलताओं को प्रकट नहीं करते हैं और दूसरों के साथ सहानुभूति नहीं रखते हैं। उनके लिए बेरोजगार होना शर्म की बात है और दिवालियेपन को पेशेवर अपमान माना जाता है।

संस्कृतिविदों के अनुसार, रूस को एक महिला संस्कृति माना जाता है, और ऑस्ट्रेलिया एक पुरुष है। रूसी संस्कृति के मुख्य मूल्य हमेशा आध्यात्मिक संसाधनों (सूचना, शिक्षा, प्रेम, दोस्ती) के आदान-प्रदान पर आधारित रहे हैं।

यह गुण (स्त्रीलिंग-मर्दाना) संचार को सबसे अधिक प्रभावित करता है: मर्दाना संस्कृतियों में, अधिक आक्रामक संचार शैली की प्रवृत्ति प्रबल होती है, प्रतिस्पर्धा सहयोग से अधिक महत्वपूर्ण होती है, लोग प्रतिबिंब की तुलना में अधिक आवेगी होते हैं। महिला संस्कृतियों की संचार शैली काफी अलग है।

उदाहरण के लिए, फ्रांस को एक मामूली स्त्री संस्कृति वाला देश माना जा सकता है, क्योंकि पुरुषों और महिलाओं दोनों में आक्रामक व्यवहार के बजाय चौकस, संवेदनशील व्यवहार को अधिक महत्व दिया जाता है। किसी भी "अच्छी लड़ाई" से बेहतर समझौता और बातचीत संघर्ष समाधान के पसंदीदा तरीकों की विशेषता है।

किसी संगठन के प्रबंधन के संबंध में पुरुषत्व और स्त्रीत्व के बीच संबंध को निम्न तालिका में दर्शाया जा सकता है।

तालिका 12

तालिका 12 की निरंतरता।

तालिका 12 की निरंतरता।

पांचवां सूचकांकसमाज के सदस्यों के व्यवहार में दीर्घकालिक या अल्पकालिक अभिविन्यास द्वारा मापा जाता है। एम बॉन्ड ने समय की धारणा में राष्ट्रीय और सांस्कृतिक अंतर का पता लगाया। बॉन्ड ने 23 देशों के छात्रों का साक्षात्कार लिया और हॉफस्टेड के कार्यों में उल्लिखित तीन कारकों की पुष्टि की, और एक पांचवां कारक भी निकाला जिसका उल्लेख हॉफस्टेड के कार्यों में नहीं किया गया था। एम बॉन्ड ने इस कारक को "कन्फ्यूशियस गतिशीलता" कहा, जो समाज में अल्पकालिक और दीर्घकालिक अभिविन्यास को अलग करता है, साथ ही भविष्य-उन्मुख और अतीत-उन्मुख संस्कृतियों को अलग करता है।

दीर्घकालिक अभिविन्यास को भविष्य की ओर देखने की विशेषता है और यह बचत और संचय की इच्छा में, लक्ष्यों को प्राप्त करने में दृढ़ता और दृढ़ता में प्रकट होता है।

अल्पकालिक अभिविन्यास को अतीत और वर्तमान में देखने की विशेषता है और यह सामाजिक दायित्वों की पूर्ति के माध्यम से परंपराओं और विरासत के सम्मान के माध्यम से प्रकट होता है।

उदाहरण के लिए। ब्राजील में समाज अल्पकालिक मूल्यों पर केंद्रित है। इसे बचाने के बजाय पैसा खर्च करने की क्षमता, किसी के हितों की रक्षा करना और त्वरित परिणाम की उम्मीद करना मूल्यवान है। अपने लक्ष्य की ओर लगातार और श्रमसाध्य रूप से जाने की क्षमता इकाइयों में निहित है।

तालिका 13. 9 देशों की संस्कृतियों में चर मापने के परिणाम।

आइए रूसी और अमेरिकी व्यापारिक संस्कृतियों की तुलना करने का एक उदाहरण दिखाते हैं। चित्र 1 से पता चलता है कि रूस और संयुक्त राज्य अमेरिका की संस्कृतियों का प्रतिनिधित्व करने वाले बहुपदों का ओवरलैप क्षेत्र काफी बड़ा है। यह तुलनात्मक संस्कृतियों की एक निश्चित निकटता को इंगित करता है। नतीजतन, उनमें से एक से संबंधित व्यक्ति के प्राकृतिक व्यवहार, उच्च स्तर की संभावना के साथ, किसी अन्य संस्कृति के प्रतिनिधियों द्वारा सही ढंग से समझा जाएगा।

23 राष्ट्रीयताओं को "कन्फ्यूशियस पैमाने" पर रखने के बाद, बॉन्ड ने निम्नलिखित का खुलासा किया: - पश्चिमी यूरोपीय और उत्तरी अमेरिकियों के पास अल्पकालिक संदर्भ बिंदु हैं और वे अतीत के साथ व्यस्त हैं।

अधिकांश दक्षिण एशियाई लोगों के दीर्घकालिक लक्ष्य होते हैं और वे अतीत से अधिक चिंतित होते हैं।

विभिन्न समाजों में समय कारक के प्रति अलग-अलग दृष्टिकोण ट्रोम्पेनार के अध्ययन में भी दिखाए गए हैं, उदाहरण के लिए, कुछ देशों में, अतीत में किसी व्यक्ति की उपलब्धियां मुख्य बात नहीं हैं। इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि भविष्य के लिए उसकी क्या योजनाएं हैं। अन्य संस्कृतियों में, पिछली उपलब्धियां वर्तमान की तुलना में अधिक प्रभावशाली हो सकती हैं।

समय की धारणा में सांस्कृतिक अंतर की पहचान करने के लिए, ट्रॉम्पेनार ने अपने उत्तरदाताओं को अतीत, वर्तमान और भविष्य का प्रतिनिधित्व करने वाले तीन मंडल बनाने के लिए कहा।

रूस के लिए, विशिष्ट प्रतिक्रिया तीन अलग-अलग मंडल थे, जो दर्शाता है कि पीढ़ियों के बीच कोई संबंध नहीं है, हालांकि भविष्य को अतीत और वर्तमान से अधिक महत्वपूर्ण माना जाता है (जैसा कि मंडलियों के आकार से प्रमाणित है)। फ़्रांसीसी के पास तीनों मंडल महत्वपूर्ण रूप से एक दूसरे में "चलते" हैं।

मापदंडों के विभिन्न संयोजनों के आधार पर, जी. हॉफस्टेड ने दुनिया के कई देशों में संगठनों का सांस्कृतिक मानचित्रण किया।

"शक्ति दूरी" और "व्यक्तिवाद - सामूहिकता" के मापदंडों के अनुसार, यह पता चला था कि कनाडा, यूएसए, ग्रेट ब्रिटेन, नीदरलैंड, नॉर्वे, स्वीडन, डेनमार्क, ऑस्ट्रेलिया में मापदंडों का निम्नलिखित संयोजन है: - कम बिजली की दूरी - व्यक्तिवाद ; और स्पेन, फ्रांस, इटली, बेल्जियम - उच्च शक्ति दूरी - व्यक्तिवाद।

पाकिस्तान, तुर्की, ताइवान, कोलंबिया, वेनेजुएला, पुर्तगाल, मैक्सिको, ग्रीस, भारत, जापान जैसे देशों में, पैरामीटर प्रबल होते हैं - उच्च शक्ति दूरी - सामूहिकता।

तालिका 14. फसलों में चर मापने के परिणाम।

तालिका 14 की निरंतरता।

जो कहा गया है उसे सारांशित करते हुए, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि सूचना समाज का आगमन समग्र रूप से संस्कृति की "स्त्रीत्व" को मजबूत करता है। ऐसा इसलिए है क्योंकि शेष गैर-स्वचालित नौकरियों के लिए अभी भी समान माप में पुरुष और महिला दोनों दृष्टिकोणों की आवश्यकता होती है, और "सफेदपोश प्रबंधन" की वृद्धि, जहां महिला व्यवहार की भूमिका स्वाभाविक रूप से अधिक होती है, "स्त्री" व्यवहार का काफी विस्तार करती है (उदाहरण के लिए) , समझौता या बातचीत के माध्यम से संघर्ष समाधान)। रूसी राष्ट्रीय संस्कृतियों के मापन से यह नोटिस करना संभव हो जाता है कि, मापदंडों की कई युग्मित तुलनाओं (उदाहरण के लिए, "व्यक्तिवाद - शक्ति दूरी") के अनुसार, रूसी आबादी समूह "पश्चिमी यूरोपीय जातीय समूहों, संयुक्त राज्य अमेरिका सहित" से समान दूरी पर है। " और अफ्रीका, एशिया और लैटिन अमेरिका में देशों का समूह। इसी समय, अप्रत्याशित रूप से रूस की औसत विशेषताओं के करीब, जापान और चीन हैं। शोधकर्ताओं ने दिखाया है कि रूसी नेताओं के लिए, व्यापार की तुलना में लोगों के बीच संबंध अधिक महत्वपूर्ण हैं (उत्तरी अमेरिकियों के लिए, इसके विपरीत), लोग जीने के लिए काम करते हैं, और अमेरिकी काम करने के लिए जीते हैं, घरेलू प्रबंधकों को संगठन के भीतर एक शांत वातावरण और प्रयासों से प्रोत्साहित किया जाता है। सामूहिक परिणाम के लिए, और अमेरिकियों को प्रतिस्पर्धा करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। और व्यक्तिगत परिणाम प्राप्त करने की इच्छा। रूसी प्रबंधन का मानना ​​है कि समूह के मनोविज्ञान का उपयोग करते हुए एक टीम के माध्यम से प्रबंधन सही है, जबकि अमेरिकी प्रबंधन मॉडल व्यक्ति के मनोविज्ञान पर आधारित है, और प्रबंधन व्यक्ति पर प्रभाव के माध्यम से किया जाता है।

अग्रणी प्रकार की संस्कृति और संगठन का ज्ञान हमें दुनिया के विभिन्न देशों की संस्कृतियों की अनुकूलता का आकलन करने, उनकी बातचीत के विकास की भविष्यवाणी करने और विवादास्पद मुद्दों को विनियमित करने की अनुमति देता है।

कई लोगों के लिए यह सवाल है कि "काम करने के लिए जियो या जीने के लिए काम करो?"। हालाँकि, इसका उत्तर उस देश की संस्कृति के प्रभाव में बनता है जहाँ हम पले-बढ़े हैं। इसके अलावा, यह पुरुषत्व और स्त्रीत्व के क्षेत्र में निहित है, जिसकी समझ कुछ संस्कृतियों के बीच इतनी भिन्न है। राष्ट्रीय संस्कृति के कई अन्य मानकों की तरह, क्रॉस-सांस्कृतिक व्यवसाय में "पुरुषत्व और स्त्रीत्व" को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

राष्ट्रीय संस्कृति "मर्दानगी" के पैरामीटर को डच समाजशास्त्री हॉफस्टेड ने लक्ष्यों का पीछा करने में सफलता और दृढ़ता जैसे मूल्यों के समाज में प्रभुत्व की डिग्री के रूप में परिभाषित किया है। इस विशेषता के विपरीत ध्रुव पर "स्त्रीत्व" ऐसे मूल्यों के प्रभुत्व के रूप में है जैसे लोगों के बीच संबंध, दूसरों की देखभाल करना। समाज के इन मापदंडों - "मर्दानगी" और "स्त्रीत्व" - को पुरुषों या महिलाओं के सामाजिक प्रभुत्व के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए। हालांकि हॉफस्टेड का दावा है कि कुछ संबंध हैं, यह रैखिक नहीं है।

पैरामीटर "मर्दानगी" और "स्त्रीत्व" दुनिया के देशों में

आइए रूस से शुरू होने वाले विभिन्न देशों के लिए 2010 में इस पैरामीटर को "मापने" के परिणामों को देखें। 36 अंकों का इसका संकेतक हॉफस्टेड की परिभाषा में एक "स्त्री संस्कृति" की बात करता है: सफलता रूसियों के लिए महत्वपूर्ण है, लेकिन यह अपने आप में एक अंत नहीं है, जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए खुद पर और प्रियजनों पर खर्च करने के लिए पैसा कमाया जाता है . हॉफस्टेड के अनुसार सबसे "मर्दाना संस्कृति" जापानी संस्कृति है। 95 अंकों का एक संकेतक, यानी लगभग 100, मुखरता, लक्ष्यों को प्राप्त करने पर निर्धारण, पारस्परिक संबंधों पर प्रतिस्पर्धा की प्रबलता की बात करता है। चट्टान के दूसरे छोर पर 5 अंक के साथ स्वीडन हैं। आप IKEA को पैसा कमाना नहीं चाहने के लिए दोष नहीं दे सकते हैं, लेकिन कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा को बढ़ावा देने या किसी भी कीमत पर लाभ के लिए लड़ने का भी आरोप नहीं लगाया जा सकता है।

अंतर्राष्ट्रीय व्यापार में डेटा का अनुप्रयोग

इस प्रकार, हम पहले ही अंतर्राष्ट्रीय व्यापार के क्षेत्र में प्रवेश कर चुके हैं। यह प्रत्येक देश के लिए पैरामीटर संकेतक नहीं हैं जो यहां महत्वपूर्ण हैं, बल्कि डेल्टा, उनके बीच की सांस्कृतिक दूरी है। उदाहरण के लिए, इस पैरामीटर में रूस का "पड़ोसी" स्पेन (42 से 36) है। इसका मतलब है कि एक संयुक्त परियोजना में, आप समान स्तर के फोकस, व्यावसायिक सफलता की इच्छा की उम्मीद कर सकते हैं। हालांकि, इटालियंस (70) या फ्रेंच (86) अपने रूसी समकक्षों को अपने "जुनून" के साथ त्वरित और भव्य सफलता के साथ परेशान कर सकते हैं। मजे की बात है, बस संस्कृति के इस पैरामीटर में, बाल्टिक देश आपस में काफी भिन्न हैं: उनमें से सबसे "स्त्री" लातविया (9) है, सबसे "मर्दाना" एस्टोनिया (30), सुनहरे अर्थ में - लिथुआनिया (19)। लेकिन तीनों संकेतक रूस (36) की तुलना में कम हैं।

निष्कर्ष

"मर्दानगी" और "स्त्रीत्व" के मापदंडों के चयन से यह निम्नलिखित निष्कर्ष निकालने लायक है: सबसे पहले, यह अंतरराष्ट्रीय परियोजनाओं की शुरुआत में संयुक्त लक्ष्यों पर सहमत होने के साथ-साथ उनकी "प्लास्टिसिटी" पर भी समझ में आता है: दोनों साझेदार क्या हैं अगर किसी एक फर्म की नीति में बदलाव होता है, तो ढांचे की स्थिति में बदलाव होने पर चीजें सुचारू रूप से नहीं चलती हैं, तो क्या करने का इरादा है? समय में और उनके कार्यान्वयन की डिग्री में लक्ष्य कितने "विस्तार योग्य" हैं। दूसरे, मैं अनुशंसा करता हूं कि मेरे ग्राहक किक-ऑफ रैली, तथाकथित किक-ऑफ के साथ किसी भी परियोजना, यहां तक ​​​​कि वार्ता की एक श्रृंखला शुरू करें, क्योंकि निर्धारित वार्ता के दौरान सीधे उपरोक्त प्रश्न पूछना मुश्किल है।

मैं इस प्रकार की बातचीत के विषय पर भविष्य के लेखों में से एक को समर्पित करने जा रहा हूं। ऐसी रैली का एक अनिवार्य घटक अनौपचारिक संचार की संभावना होना चाहिए। जिस तरह डॉल्फ़िन संयुक्त तैरने से पहले लंबे समय तक एक-दूसरे के साथ "गपशप" करती हैं, उसी तरह भविष्य के भागीदारों को एक-दूसरे को जानने और अमूर्त विषयों पर एक-दूसरे के साथ "बात" करने की आवश्यकता होती है। और साथ ही, रणनीतिक लक्ष्यों के क्षेत्र के साथ एक ही लहर में ट्यून करें, उप-लक्ष्यों के लचीलेपन, रणनीति, योजना के लचीलेपन के मुद्दे में एक आम भाजक खोजें। यह महिलाएं हैं जो ऐसा करने में विशेष रूप से सफल हैं, एक मर्दाना और स्त्री संस्कृति की विशेषताओं पर लौट रही हैं। इसलिए उन्हें अंतरराष्ट्रीय प्रोजेक्ट टीम में शामिल करना न भूलें - शुरुआत से ही!

गीर्ट हॉफस्टेड एक डच समाजशास्त्री और मानवविज्ञानी हैं जो संस्कृतियों के बीच बातचीत का अध्ययन करते हैं। उन्हें दुनिया भर में अपने अंतरसांस्कृतिक शोध के लिए कई पुरस्कार मिले हैं। उनकी सबसे महत्वपूर्ण उपलब्धियों में से एक संस्कृतियों के मापन के सिद्धांत का विकास है, जो राष्ट्रों और संस्कृतियों के बीच अंतर का आकलन करने के लिए एक व्यवस्थित ढांचा प्रदान करता है।

सिद्धांत इस विचार पर आधारित है कि संस्कृति के छह आयामों में मूल्य वितरित किया जा सकता है। इन आयामों में शक्ति (समानता बनाम असमानता), सामूहिकता (बनाम व्यक्तिवाद), अनिश्चितता से बचाव (बनाम अनिश्चितता सहिष्णुता), "मर्दाना" प्रकार (बनाम "स्त्री"), रणनीतिक सोच और आत्म-भोग (बनाम संयम) शामिल हैं। ) वैश्विक सांस्कृतिक मूल्यों के बारे में हॉफस्टेड का अधिकांश ज्ञान आईबीएम, एक अमेरिकी प्रौद्योगिकी और परामर्श निगम द्वारा किए गए सर्वेक्षणों से आया है। उन्होंने 1 से 120 के पैमाने पर एक रेटिंग प्रणाली का प्रस्ताव रखा।

सत्ता से दूरी का सूचकांक।हॉफस्टेड के अनुसार, "शक्ति दूरी वह डिग्री है जिससे संगठनों और संस्थानों (जैसे परिवार) के अपेक्षाकृत कम शक्तिशाली सदस्य सत्ता के असमान वितरण की अपेक्षा करते हैं और स्वीकार करते हैं।" यह आयाम किसी संस्कृति में शक्ति के वितरण के स्तर की विशेषता नहीं है, बल्कि समाज द्वारा इसकी धारणा का विश्लेषण करता है। सत्ता से दूरी के कम सूचकांक का मतलब है कि संस्कृति सत्ता के साथ लोकतांत्रिक संबंधों की अपेक्षा करती है और स्वीकार करती है, और समाज के सदस्यों को समान माना जाता है। सत्ता से दूरी के एक उच्च सूचकांक का मतलब है कि समाज के कम शक्तिशाली सदस्य अपना स्थान स्वीकार करते हैं और औपचारिक पदानुक्रमित संरचनाओं के अस्तित्व से अवगत होते हैं।

व्यक्तिवाद और सामूहिकता।"किसी समाज के सदस्य किस हद तक समूह बनाते हैं।" यह आयाम राजनीति से संबंधित नहीं है और व्यक्तियों से अधिक समूहों से संबंधित है। व्यक्तिवाद की विशेषता वाली संस्कृतियां व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि को अधिक महत्व देती हैं। सामूहिकता की विशेषता वाले समाजों में, सामाजिक लक्ष्यों और कल्याण को व्यक्तिगत लोगों से ऊपर रखा जाता है।

अनिश्चितता से बचाव सूचकांक।"अनिश्चितता और भिन्नता के लिए समाज की सहिष्णुता"। यह आयाम अपरिचित स्थितियों, अप्रत्याशित घटनाओं और परिवर्तन के दबाव के प्रति समाज की प्रतिक्रिया की विशेषता है। जिन संस्कृतियों के लिए यह सूचकांक उच्च है, वे परिवर्तन के प्रति कम सहिष्णु हैं और सख्त नियमों, विनियमों और/या कानूनों को लागू करके अज्ञात के साथ आने वाली चिंता से बचने की प्रवृत्ति रखते हैं। कम सूचकांक वाले समाज कम नियमों और कानूनों को बदलने और उपयोग करने के लिए अधिक खुले हैं, और उनके रीति-रिवाज कम सख्त हैं।

"पुरुष" और "महिला" प्रकार।"लिंगों के बीच भावनात्मक भूमिकाओं का वितरण"। यह आयाम पारंपरिक रूप से मर्दाना मूल्यों जैसे मुखरता, महत्वाकांक्षा, शक्ति और भौतिकवाद की इच्छा और पारंपरिक रूप से स्त्री मूल्यों जैसे मानव संबंधों, संस्कृति के महत्व के स्तर की विशेषता है। अधिक स्पष्ट "मर्दाना" प्रकार वाली संस्कृतियों को आमतौर पर लिंगों के बीच स्पष्ट अंतर की विशेषता होती है और वे प्रतिस्पर्धा और लक्ष्यों की उपलब्धि के लिए प्रवण होते हैं। इस आयाम पर एक कम सूचकांक का मतलब है कि संस्कृति को लिंगों के बीच कम महत्वपूर्ण अंतर और संबंधों के उच्च मूल्य की विशेषता है।

भविष्य के लिए अल्पकालिक और दीर्घकालिक अभिविन्यास।यह आयाम समाज के समय क्षितिज का वर्णन करता है। अल्पकालिक संस्कृतियां पारंपरिक तरीकों को महत्व देती हैं, रिश्तों को विकसित करने में बहुत समय व्यतीत करती हैं, और आम तौर पर समय को एक दुष्चक्र के रूप में देखती हैं। इसका मतलब है कि उनके लिए भविष्य और अतीत जुड़े हुए हैं, और जो आज नहीं किया जा सकता वह कल किया जा सकता है। इस दृष्टिकोण के विपरीत एक दीर्घकालिक भविष्य अभिविन्यास है, जिसमें समय को एक वेक्टर के रूप में देखा जाता है, और लोग वर्तमान में रुचि रखने या अतीत को याद रखने के बजाय भविष्य की ओर देखते हैं। ऐसा समाज लक्ष्योन्मुखी और उच्च मूल्यों के परिणाम वाला होता है।

आत्मग्लानि और संयम।यह आयाम समाज के सदस्यों की तत्काल जरूरतों और व्यक्तिगत इच्छाओं को पूरा करने के लिए संस्कृति की क्षमता की विशेषता है। ऐसे समाजों में जहां संयम एक मूल्य है, सख्त सामाजिक नियम और मानदंड प्रबल होते हैं, जिसके भीतर व्यक्तिगत इच्छाओं की संतुष्टि को नियंत्रित और हतोत्साहित किया जाता है।

हॉफस्टेड इस बात पर जोर देते हैं कि सांस्कृतिक मापन निर्णय लेने की सुविधा के लिए किसी विशेष संस्कृति का मूल्यांकन करने में मदद करने के लिए केवल एक ढांचा है। विचार करने के लिए अन्य कारक हैं, जैसे व्यक्तिगत गुण, पारिवारिक इतिहास और व्यक्तिगत धन। प्रस्तावित माप व्यक्तियों के व्यवहार की भविष्यवाणी नहीं कर सकते हैं और प्रत्येक व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में नहीं रखते हैं।

सांस्कृतिक आयामों के अपने सिद्धांत में, डच समाजशास्त्री, प्रबंधन सिद्धांत के विशेषज्ञ गर्ट (जेरार्ड हेंड्रिक) हॉफस्टेड (बी. 1928) ने संकेतकों का एक सेट प्रस्तावित किया जो विभिन्न लोगों की सांस्कृतिक विशेषताओं को निर्धारित करता है। जी. हॉफस्टेड (चित्र। 4.1) द्वारा किए गए अध्ययन में 100 से अधिक देशों में एक बहुराष्ट्रीय निगम के कर्मचारियों (1000 से अधिक) की एक बड़ी संख्या में कार्यस्थल में काम और व्यवहार के प्रति उनके दृष्टिकोण के बारे में एक सर्वेक्षण शामिल था। परिणामस्वरूप, पांच संकेतक तैयार किए गए ( मानदंड), जिसके द्वारा उन्होंने संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया:

• 1) बिजली की दूरी (निम्न से उच्च तक):
• 2) अलगाव (सामूहिकवाद - व्यक्तिवाद);
• 3) मुखरता (पुरुषत्व - स्त्रीत्व);
• 4) अनिश्चितता से बचाव (अनिश्चितता से बचना);
• 5) रणनीतिक सोच (भविष्य के लिए अल्पकालिक या दीर्घकालिक अभिविन्यास)।

एक अनुभवजन्य आधार के रूप में, हमने 1960-1970 के दशक में किए गए एक लिखित सर्वेक्षण के परिणामों का उपयोग किया। दुनिया के 40 देशों में (पूर्व समाजवादी देशों के अपवाद के साथ)। इन अध्ययनों ने यह स्थापित करना संभव बना दिया कि विभिन्न सांस्कृतिक घटनाओं को कई निर्दिष्ट मापदंडों द्वारा मापा जा सकता है, जो व्यवहार में एक दूसरे के साथ विभिन्न संयोजनों में कार्य करते हैं, जो संबंधित संस्कृति की मानसिकता को निर्धारित करता है। जी। हॉफस्टेड के शोध के परिणाम "संस्कृति के परिणाम" (1980) और "पचास देशों और तीन क्षेत्रों में राष्ट्रीय संस्कृतियों के माप" (1983) कार्यों में प्रकाशित हुए थे।

शक्ति से दूरीजिस हद तक एक समाज अपने सदस्यों के बीच सत्ता के असमान वितरण को स्वीकार करता है। कम बिजली की दूरी वाली संस्कृतियों में, जैसे स्कैंडिनेविया, राजनेताओं की संचार शैली अपनाई गई शैली से स्पष्ट रूप से भिन्न होती है, उदाहरण के लिए, तुर्की में, जहां एक राजनेता को महत्व, अधिकार और शक्ति को विकीर्ण करना चाहिए।

चावल। 4.1.

कुछ संस्कृतियों में एक पदानुक्रमित, ऊर्ध्वाधर संगठन संरचना होती है। अन्य संस्कृतियों में, पदानुक्रम इतना मजबूत नहीं है, इसकी संरचना में संबंध बनाने का एक क्षैतिज चरित्र है। उच्च शक्ति दूरी वाले पदानुक्रमित समाजों में, अधीनस्थों के बीच अधिकार असमान रूप से वितरित किया जाता है। ऐसी संस्कृतियों में, सभी वरिष्ठों का पालन करने का रिवाज है: जो कोई भी शक्ति से संपन्न होता है, उसे पारंपरिक रूप से सम्मान दिया जाता है। ऐसी संस्कृतियों में नेतृत्व की कठोर आलोचना की अनुमति नहीं है।

फसलों के लिए बड़ासत्ता से दूरी को जीवन के सबसे महत्वपूर्ण हिस्से के रूप में शक्ति की धारणा, वरिष्ठों के लिए प्रशंसा की विशेषता है। ये हैं अरब देश, लैटिन अमेरिका, दक्षिण पूर्व एशिया, रूस।

संस्कृतियों में . के साथ कमसत्ता से दूरी ने यह विचार अपनाया कि समाज में असमानता को कम किया जाना चाहिए। इस प्रकार की संस्कृति से संबंधित लोग पदानुक्रम को समाज में लोगों की असमानता का एक सशर्त निर्धारण मानते हैं। ऐसी संस्कृतियों में संबंधों में समानता, व्यक्तिगत स्वतंत्रता, व्यक्ति के प्रति सम्मान जैसे मूल्यों का अधिक महत्व है। अधीनस्थ स्वयं को अपने वरिष्ठों की तरह ही मनुष्य के रूप में देखते हैं। कम शक्ति दूरी के साथ संस्कृतियों में संचार इतना औपचारिक नहीं है, वार्ताकारों की समानता अधिक स्पष्ट है, संचार की शैली प्रकृति में सलाहकार है। एक उदाहरण के रूप में, हम पश्चिमी व्यापार संस्कृति के सिद्धांतों का हवाला दे सकते हैं, जो कार्यालयों में कांच के दरवाजे, बॉस के लिए मुफ्त पहुंच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संचार के पारस्परिक रूप से सम्मानजनक रूप की विशेषता है, जो अंततः सत्ता से थोड़ी दूरी का संकेत देता है। सत्ता से उच्च दूरी वाले देशों की पश्चिमी व्यापार संस्कृति के विपरीत, दो या तीन पदानुक्रमित स्तर हैं, उनमें से प्रत्येक पर प्रबंधकों से उनके अधीनस्थों को बड़ी संख्या में निर्देश हैं, जो बॉस और अधीनस्थ के बीच की दूरी को काफी लंबा कर देता है और सभी मुद्दों के समाधान को जटिल करता है।

सत्ता से थोड़ी दूरी वाली संस्कृतियाँ, जो समानता के आधार पर संबंध बनाने की विशेषता है, व्यक्ति के लिए सम्मान, ऑस्ट्रिया, डेनमार्क, यूएसए और जर्मनी शामिल हैं।

अलगाव (सामूहिकवाद - व्यक्तिवाद)- जिस हद तक समाज इस बात से सहमत है कि किसी व्यक्ति के विचार और कार्य सामूहिक या समूह के विश्वासों और कार्यों से स्वतंत्र हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में, एक व्यक्ति की सफलता उसकी व्यक्तिगत उपलब्धियों से जुड़ी होती है; कार्यों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी पर जोर दिया जाता है, जापान के विपरीत, जहां एक टीम से संबंधित होने को महत्व दिया जाता है।

व्यक्तिवादी एक संस्कृति कहलाती है जिसमें समूह के लक्ष्यों की तुलना में उसके सदस्यों के व्यक्तिगत लक्ष्य अधिक महत्वपूर्ण होते हैं। स्वतंत्र सामाजिक संरचना वाले समाजों में व्यक्तिवाद आम है, जिसमें सभी को अपना और अपने परिवार का ख्याल रखना होता है। व्यक्तिवादी संस्कृतियों में, लोगों के बीच संबंध व्यक्तिगत हितों और उनके प्रतिभागियों के दावों पर निर्भर करते हैं और इसलिए हितों और दावों में बदलाव के रूप में बदलते हैं। व्यक्तिवादी संस्कृतियों के प्रकार (विकसित "I") में जर्मनी, संयुक्त राज्य अमेरिका, ऑस्ट्रेलिया, ग्रेट ब्रिटेन, कनाडा, नीदरलैंड, न्यूजीलैंड की संस्कृतियां शामिल हैं।

समूहवादी संस्कृति को व्यक्तिगत लक्ष्यों पर समूह के लक्ष्यों और मूल्यों के प्रभुत्व की विशेषता है। सामूहिकता एक सख्त सामाजिक संरचना वाले समाजों में निहित है, सामाजिक समूहों में एक स्पष्ट विभाजन, जिसके भीतर प्रत्येक व्यक्ति को समूह के प्रति बिना शर्त वफादारी के बदले दूसरों की देखभाल और ध्यान की गारंटी दी जाती है। सामूहिक संस्कृतियों के प्रकार (विकसित सामूहिक सिद्धांत) में अधिकांश पारंपरिक एशियाई और अफ्रीकी संस्कृतियों के साथ-साथ दक्षिणी यूरोप और लैटिन अमेरिका के कैथोलिक देश शामिल हैं, जो परिवार और सामुदायिक संबंधों और मूल्यों पर बढ़ते ध्यान से प्रतिष्ठित हैं।

जी. हॉफस्टेड के अनुसार, अधिकांश लोग सामूहिक समाज में रहते हैं जिसमें समूह के हित व्यक्ति के हितों पर हावी होते हैं।

मुखरता (पुरुषत्व - स्त्रीत्व)बताता है कि नर (मर्दाना) को ऐसी संस्कृतियाँ माना जाना चाहिए जो घमंड को महत्व देती हैं, सफलता के लिए प्रयास करती हैं, व्यक्तिगत उपलब्धियों की पहचान और उच्च समृद्धि की चिंता करती हैं। महिलाएं (स्त्रीलिंग) संस्कृतियों को मान्यता दी जानी चाहिए जिसमें पारस्परिक संबंधों, सहयोग, समझने की इच्छा और दूसरों के लिए चिंता की अभिव्यक्ति का महत्व प्रबल हो।

पुरुष संस्कृतियों में दृढ़ता, शक्ति, स्वतंत्रता, भौतिक सफलता और खुलेपन जैसे मूल्य हावी हैं। ऑस्ट्रिया, ग्रेट ब्रिटेन, वेनेजुएला, जर्मनी, ग्रीस, आयरलैंड, इटली, मैक्सिको, स्विट्जरलैंड, फिलीपींस, जापान के लिए ऐसी संस्कृतियां विशिष्ट हैं। समाज में पुरुष और महिला भूमिकाओं में लिंग अंतर स्पष्ट रूप से चिह्नित हैं: लड़कों को निर्णायक और दृढ़ रहना सिखाया जाता है, और लड़कियों को लचीला और देखभाल करने के लिए सिखाया जाता है। काम में, परिणाम यहां सबसे अधिक मूल्यवान है, और इनाम इस परिणाम में वास्तविक योगदान के सिद्धांत पर आधारित है।

स्त्री संस्कृतियों में, उदाहरण के लिए, डेनमार्क, नीदरलैंड, नॉर्वे, पुर्तगाल, फिनलैंड, चिली, स्वीडन की संस्कृतियों में, लोगों के बीच भावनात्मक संबंध, समाज के अन्य सदस्यों की देखभाल करना अधिक मूल्यवान है। ऐसी संस्कृतियों में पुरुषों को मुखर नहीं होना चाहिए, उन्हें बच्चों की परवरिश में हिस्सा लेना चाहिए। तदनुसार, बच्चों की परवरिश में, एकजुटता और शील की भावना के विकास को बहुत महत्व दिया जाता है। यहां, लिंगों की सामाजिक समानता और हारे हुए लोगों के लिए सहानुभूति का उपदेश दिया जाता है, संघर्षों को आमतौर पर बातचीत और समझौता के माध्यम से हल किया जाता है।

अनिश्चितता से बचाव (अनिश्चितता से बचना)- वह डिग्री जिस तक समाज के सदस्य अनिश्चित, असंरचित स्थितियों में पहले से ही असुरक्षित महसूस करते हैं और नियमों, सूत्रों और रीति-रिवाजों को विकसित करके और मानक से भटकने वाले व्यवहार को मानने से इनकार करके उनसे बचने की कोशिश करते हैं। उच्च स्तर की अनिश्चितता से बचने वाले समाज नवाचार से डरते हैं और पूर्ण सत्य की खोज का स्वागत करते हैं।

संस्कृतियों में . के साथ परिहार के उच्च स्तर अनिश्चितता अनिश्चितता की स्थिति में, लोग लगातार तनाव और भय की भावना का अनुभव करते हैं। यहां उच्च स्तर की आक्रामकता है, जिसकी रिहाई के लिए समाज में विशेष चैनल बनाए जाते हैं। ऐसी संस्कृतियों के प्रतिनिधि औपचारिक नियमों के एक सेट के साथ खुद को सुरक्षित करके, व्यवहार में आदर्श से विचलन की अस्वीकृति, और पूर्ण सत्य में विश्वास करके अस्पष्ट स्थितियों से बचने की कोशिश करते हैं। इस प्रकार की संस्कृति से संबंधित लोग एक अलग प्रकार के व्यवहार वाले लोगों के प्रति असहिष्णु होते हैं, किसी भी बदलाव के प्रति अधिक प्रतिरोधी, अस्पष्टता के प्रति संवेदनशील, भविष्य के बारे में चिंतित, जोखिम लेने के लिए कम इच्छुक होते हैं। वे स्पष्ट लक्ष्य, विस्तृत कार्य, कठोर कार्य कार्यक्रम और कार्य कार्यक्रम पसंद करते हैं।

इस प्रकार की संस्कृति में बेल्जियम, जर्मनी, ग्वाटेमाला, ग्रीस, पेरू, पुर्तगाल, उरुग्वे, फ्रांस, जापान की संस्कृतियां शामिल हैं। उदाहरण के लिए, फ्रांस में बातचीत के दौरान, उस मुद्दे को तुरंत संबोधित करने का रिवाज नहीं है जो प्रश्नकर्ता को सबसे अधिक रुचिकर लगे। विभिन्न तटस्थ विषयों पर झाड़ी के चारों ओर लंबी बातचीत के बाद, वे धीरे-धीरे उससे संपर्क करते हैं, और जैसे कि लापरवाही से, बिना दबाव के, अक्सर दोपहर के भोजन या रात के खाने के अंत में।

फसलों के लिए परिहार का निम्न स्तर अनिश्चितता को किसी भी स्थिति के प्रति अधिक आशावादी रवैये की विशेषता है, जो उच्च स्तर की अनिश्चितता से बचने वाली संस्कृतियों से संबंधित लोगों की तुलना में, किसी भी व्यवसाय में सफलता की आशा, आज जीने की इच्छा से है। इन संस्कृतियों के प्रतिनिधि जोखिम से ग्रस्त हैं, वे आचरण के औपचारिक नियमों की शुरूआत का विरोध करते हैं, और असामान्य परिस्थितियों में तनाव से कम प्रवण होते हैं। ऐसे लोग बहुत कुशल और सक्रिय होते हैं, और आलोचनात्मक सोच के भी प्रवृत्त होते हैं।

इस प्रकार की संस्कृति में सिंगापुर, जमैका, डेनमार्क, स्वीडन, बेल्जियम, आयरलैंड, ग्रेट ब्रिटेन और यूएसए की संस्कृतियां शामिल हैं। उदाहरण के लिए, इस प्रकार की संस्कृति से संबंधित छात्रों के लिए, यह काफी स्वीकार्य है यदि शिक्षक उनके प्रश्न का उत्तर देता है: "मुझे नहीं पता।" इसे शिक्षक की अक्षमता के रूप में नहीं, बल्कि छात्र और शिक्षक, शिक्षक और छात्र की समानता, संवाद के लिए तत्परता और विचारों के आदान-प्रदान के रूप में माना जाता है।

रणनीतिक सोच (भविष्य के लिए अल्पकालिक या दीर्घकालिक अभिविन्यास)रणनीतिक, दीर्घकालिक लक्ष्यों, भविष्य में देखने की इच्छा को हल करने पर ध्यान केंद्रित है। फसलों के लिए बड़ा इस पैरामीटर (दक्षिण पूर्व एशिया) के मूल्यों को संस्कृतियों के लिए विवेक, लक्ष्यों को प्राप्त करने में दृढ़ता, लचीलापन, के साथ विशेषता है छोटा मूल्य (यूरोपीय देश) - परंपराओं का पालन, सामाजिक दायित्वों की पूर्ति।

याद रखना महत्वपूर्ण

एक व्यापक अध्ययन के परिणामस्वरूप उनके द्वारा तैयार किए गए जी. हॉफस्टेड के सिद्धांत का महत्व इस तथ्य में निहित है कि उन विशेषताओं की पहचान की गई थी जो एक दूसरे के सापेक्ष राष्ट्रीय संस्कृतियों का वर्णन कर सकते हैं। सांख्यिकीय प्रसंस्करण के परिणामस्वरूप प्राप्त विशेषताओं ने सांस्कृतिक विरोधों के बारे में महत्वपूर्ण अवलोकन करना संभव बना दिया।

सामान्य तौर पर, 19 वीं -20 वीं शताब्दी में बनाई गई संस्कृति टाइपोग्राफी की प्रणाली बहुत विविध है, जिससे आधुनिक शोधकर्ता विभिन्न पद्धतिगत नींव और वर्गीकरण के सिद्धांतों का उपयोग कर सकते हैं और संस्कृतियों का विश्लेषण करने के लिए उनका उपयोग कर सकते हैं।

• हॉफस्टेड जी.संगठनात्मक संस्कृति। यूआरएल: nashaucheba.ru/v8114 (पहुंच की तिथि: 10/28/2015)।