ट्रुएंसी एक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन का एक गंभीर उल्लंघन है। यह बिना किसी वैध कारण के 4 या अधिक घंटों के लिए अपने कार्यस्थल की सीमा के भीतर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में व्यक्त किया जाता है।

यह अनुशासनात्मक अपराध नियोक्ता को कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को कानूनी रूप से समाप्त करने का अधिकार देता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा प्रदान की जाती है, अर्थात्, पी। "ए", आइटम 6, भाग 1.

अनुपस्थिति अवधारणा

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच विवादों पर विचार करने वाली अदालतों के अभ्यास को संक्षेप में प्रस्तुत किया और "अदालतों द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के आवेदन पर" एक प्रस्ताव जारी किया। इस दस्तावेज़ का खंड 39 उन मामलों को इंगित करता है जब किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है:

अनुपस्थिति के प्रकार

एक वैध कारण के बिना अनुपस्थिति को तीन प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है - अप्रत्याशित घटना, व्यक्तिगत परिस्थितियों और पहले से ज्ञात घटना (शादी, अंतिम संस्कार) के संबंध में अनुपस्थिति। आइए इनमें से प्रत्येक पर करीब से नज़र डालें

• कर्मचारी ने कार्य दिवस के दौरान अपने कार्यस्थल के बाहर 4 घंटे या उससे अधिक समय बिताया।
• कर्मचारी चार घंटे से भी कम समय सहित पूरे कार्य दिवस के दौरान अपने कार्यस्थल पर नहीं दिखा, यदि उसकी शिफ्ट इतनी लंबी चलती है।
• कर्मचारी ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने से पहले नौकरी छोड़ दी या नियोक्ता को ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के तहत चेतावनी दिए बिना नौकरी छोड़ दी, या अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति की सूचना की समाप्ति से पहले (अनुच्छेद 79, 80 , 280, 292 श्रम संहिता)।
• कर्मचारी ने अनाधिकृत रूप से एक दिन की छुट्टी ली या छुट्टी पर चला गया। यह अनुपस्थिति नहीं होगी यदि कर्मचारी आराम के दिन काम पर नहीं जाता है, जिसे नियोक्ता कानून द्वारा कुछ श्रेणियों के नागरिकों को प्रदान करने के लिए बाध्य है, लेकिन ऐसा करने से इनकार कर दिया (उदाहरण के लिए, रक्त दान करने के बाद आराम का दिन दाता के लिए)।

जैसा कि आप ऊपर दिए गए उदाहरणों से देख सकते हैं, पर एक कर्मचारी को कितनी अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है, इसका जवाब सिर्फ एक है... यह काफी है कि काम से अनुपस्थिति का कारण अपमानजनक था।

ट्रुएंसी क्या नहीं है

अनुपस्थिति के कारण की सम्माननीयता का आकलन नियोक्ता द्वारा किया जाता है, लेकिन अगर कर्मचारी सहमत नहीं है और मानता है कि उसने अपनी गलती के बिना काम खो दिया है, तो वह अदालत जा सकता है। यदि विवाद कर्मचारी के पक्ष में हल हो जाता है, तो नियोक्ता को उसे पद पर बहाल करना होगा और जबरन अनुपस्थिति के लिए पैसे का भुगतान करना होगा।

किसी भी मामले में, निम्नलिखित स्थितियों में काम से अनुपस्थिति बर्खास्तगी का आधार नहीं हो सकती है।

ध्यान दें

किसी भी मामले में, एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए नहीं निकाला जा सकता है, इस तरह की गारंटी उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 द्वारा प्रदान की जाती है।

1. छुट्टी... प्रत्येक कर्मचारी को उसे पूर्ण रूप से चलने का अधिकार है। आप किसी व्यक्ति को उसकी सहमति से ही छुट्टी से वापस बुला सकते हैं। यदि नियोक्ता काम पर जाने पर जोर देता है, और कर्मचारी मना कर देता है, तो उसके कार्य ट्रुन्सी की अवधारणा के अंतर्गत नहीं आते हैं। वैसे, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा कैसे प्राप्त करें - हमारी वेबसाइट पर पढ़ें
2. नियत समय से अधिक काम... कर्मचारी को ओवरटाइम काम करने से मना करने या शेड्यूल से बाहर काम करने का भी अधिकार है। केवल कानून में निर्दिष्ट आपातकालीन स्थितियों में उत्पादित।
3. विकलांगता प्रमाण पत्र या चिकित्सा प्रमाण पत्र... एक कर्मचारी ऐसे काम से इंकार कर सकता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए अस्थायी या स्थायी रूप से प्रतिबंधित है। पुष्टि के लिए, आपके पास उपयुक्त चिकित्सा दस्तावेज होना चाहिए।
4. मजदूरी के भुगतान में काफी देरी के कारण कार्यस्थल पर नहीं जाना... एक कर्मचारी नियोक्ता को अपनी योजनाओं के बारे में पहले से सूचित करके इस तरह के अधिकार का प्रयोग कर सकता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में वीडियो देखें:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तें

अनुपस्थिति के कानूनी होने के लिए बर्खास्तगी के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा।

• कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए... एक नियम के रूप में, वे उच्च प्रबंधन के नाम पर "ट्रुंट" के तत्काल श्रेष्ठ द्वारा लिखे गए एक ज्ञापन हैं, या काम से अनुपस्थिति का एक कार्य है, जो अनुपस्थिति के विशिष्ट समय को दर्शाता है। दूसरे दस्तावेज़ को अवैध घोषित किया जा सकता है यदि उस पर कम से कम 2 गवाहों द्वारा हस्ताक्षर नहीं किए गए हों।
• नियोक्ता को कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करने की आवश्यकता है... बर्खास्तगी तभी संभव है जब बाद वाला यह बताने से इंकार कर दे कि क्या हुआ या स्पष्टीकरण में उसकी अनुपस्थिति का कारण मान्य नहीं है। बिना किसी गलती के काम से अनुपस्थिति की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी को कारण की वैधता साबित करने वाले दस्तावेज तैयार करने की आवश्यकता होती है। कानून उसे इसके लिए 2 दिन का समय देता है। उसके बाद, नियोक्ता कारण की रिपोर्ट करने से इनकार करने के एक अधिनियम को तैयार करके "ट्रुंट" को खारिज करने में सक्षम होगा।
• बर्खास्तगी की अवधि का अनुपालन... श्रम संहिता कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए दंडित करने के लिए नियोक्ता को 1 महीने का समय देती है। कार्यकाल की समाप्ति के बाद, नियोक्ता अब इस आधार पर रोजगार संबंध समाप्त नहीं कर पाएगा। और यद्यपि श्रम संहिता का लेख केवल एक तथ्य के लिए अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान करता है, सभी नियोक्ता इसका लाभ नहीं उठाते हैं। यदि कर्मचारी संगठन के लिए महत्वपूर्ण है, तो प्रबंधक खुद को चेतावनी या फटकार तक सीमित कर सकता है।
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1 दिन चला

बिना किसी अच्छे कारण के काम से 1 दिन की अनुपस्थिति, अगले दिन से आधिकारिक बीमारी की छुट्टी, फिर तुरंत छुट्टी। क्या किसी नियोक्ता को बीमार छुट्टी या छुट्टी के बाद नियोक्ता को नौकरी से निकालने का अधिकार है?

ओल्गा, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, यह एक टिप्पणी, फटकार या बर्खास्तगी हो सकती है। यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि आपके उल्लंघन के संबंध में और व्यक्तिगत रूप से आपके लिए नियोक्ता कैसे स्थापित किया जाएगा।

वे कर सकते हैं। हालांकि, अगर छुट्टी और बीमारी की छुट्टी कुल छह महीने से अधिक है, तो इस मामले में अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं दी जा सकती है। श्रम संहिता का अनुच्छेद 193 - अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं होती है, कर्मचारी की बीमारी के समय की गणना नहीं की जाती है, उसके छुट्टी पर रहने के साथ-साथ खाते में लेने के लिए आवश्यक समय भी। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय। अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या एक ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल बाद में लागू नहीं किया जा सकता है। संकेतित समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

क्या मुझे सेवानिवृत्ति से 5 महीने पहले बिना किसी चेतावनी के अनुपस्थिति (1 दिन) के लिए निकाल दिया जा सकता है।

एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच कार्यवाही का अध्ययन करने वाली अदालतों के अभ्यास का विश्लेषण करते हुए, आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम ने "अदालतों द्वारा आरएफ श्रम संहिता के आवेदन पर" एक प्रस्ताव जारी किया। खंड 39 उन स्थितियों को स्थापित करता है जब उन्हें अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है: कर्मचारी कार्य अवधि के दौरान 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहा; कार्य दिवस के दौरान काम पर नहीं दिखना और चार घंटे से भी कम समय में, यदि ऐसी पाली है; रोजगार संबंध की अवधि की समाप्ति से पहले या नियोक्ता को सूचित किए बिना या इसकी प्रारंभिक समाप्ति की सूचना की समाप्ति से पहले श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की जगह छोड़ना (श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, 80, 280, 292) रूसी संघ); छुट्टी के दिन या छुट्टी पर स्व-जाना। अनुपस्थिति कानूनी आराम के दिन कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्थान पर उपस्थित नहीं होने पर लागू नहीं होती है, जब प्रबंधक को उसे पेश करना चाहिए, लेकिन ऐसा करने से इनकार कर दिया। उदाहरण के लिए, दाता केंद्र में रक्त लेने के बाद, नागरिक एक दिन के आराम के हकदार होते हैं।

कायदे से, वे कर सकते हैं। रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 81. नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मियों के मुद्दों और श्रम विवादों पर मार्गदर्शिकाएँ। कला का अनुप्रयोग। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है: 1) एक संगठन का परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति; (जैसा कि 30.06.2006 N 90-FZ के संघीय कानून द्वारा संशोधित) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) 2) एक संगठन, एक व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी; (30.06.2006 N 90-FZ के संघीय कानून द्वारा संशोधित) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) 3) प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या कार्य के साथ असंगति; (खंड 3, 30.06.2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) 4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार); 5) श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है; 6) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन: a) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्य दिवस के दौरान (शिफ्ट) ; बी) काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या किसी संगठन के क्षेत्र में - एक नियोक्ता या एक वस्तु जहां, नियोक्ता की ओर से, एक कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए) शराबी, नशीली दवाओं की स्थिति में या अन्य विषाक्त नशा; (उप-अनुच्छेद "बी" जैसा कि 30 जून, 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित किया गया है) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रकटीकरण सहित उसके श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन; (जैसा कि 30 जून, 2006 के संघीय कानून N 90-FZ द्वारा संशोधित) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) d) चोरी (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति, गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति उस व्यक्ति द्वारा स्थापित की गई जिसने कानूनी में प्रवेश किया अदालत के फैसले या किसी न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी के फैसले से बल; (30 जून, 2006 के संघीय कानून एन 90-एफजेड द्वारा संशोधित) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) ई) श्रम सुरक्षा आयोग द्वारा स्थापित कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन या कर्मचारी द्वारा अधिकृत श्रम सुरक्षा, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं ( औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा किया; (जैसा कि 30.06.2006 N 90-FZ के संघीय कानून द्वारा संशोधित) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) 7) एक कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नुकसान को जन्म देते हैं नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास का; 7.1) कर्मचारी के हितों के टकराव को रोकने या हल करने के उपाय करने में विफलता, जिसमें वह एक पक्ष है, अपनी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के बारे में अधूरी या गलत जानकारी जमा करने या प्रस्तुत करने में विफलता, या जानबूझकर जमा करने या जमा करने में विफलता आय, व्यय, अपने पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की संपत्ति और संपत्ति के दायित्वों पर अधूरी या गलत जानकारी, खाते (जमा) खोलना, रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में नकदी और क़ीमती सामान रखना, स्वामित्व और (या ) इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति और रूसी संघ की सरकार के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक कर्मचारी, उसकी पत्नी (पत्नी) और नाबालिग बच्चों के विदेशी वित्तीय साधनों का उपयोग करना, यदि ये कार्य को बढ़ावा दें नियोक्ता की ओर से कर्मचारी में विश्वास की हानि के लिए। "विदेशी वित्तीय साधनों" की अवधारणा का उपयोग इस संहिता में 7 मई, 2013 के संघीय कानून एन 79-एफजेड द्वारा निर्धारित अर्थ में किया गया है "कुछ श्रेणियों के व्यक्तियों के खाते (जमा) खोलने और रखने के निषेध पर, नकद रखें और रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में क़ीमती सामान, स्वयं और (या) विदेशी वित्तीय साधनों का उपयोग करते हैं "; (खंड 7.1 को 03.12.2012 के संघीय कानून एन 231-एफजेड द्वारा पेश किया गया था, जैसा कि 29.12.2012 के संघीय कानूनों द्वारा संशोधित एन 280-एफजेड, 07.05.2013 एन 102-एफजेड, 28.12.2016 एन 505-एफजेड) ( देखें। पिछले संस्करण में पाठ) 8) शैक्षिक कार्यों को करने वाले एक कर्मचारी ने इस काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध किया; 9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय को अपनाना, जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है; 10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके श्रम कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों द्वारा एक भी घोर उल्लंघन; 11) रोजगार अनुबंध के समापन पर कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करना; (30.06.2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) 12) लागू होना बंद हो गया है। - 30.06.2006 एन 90-एफजेड का संघीय कानून; (पिछले संस्करण में पाठ देखें) 13) संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया; 14) इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में। सत्यापन की प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है जिसमें श्रम कानून के मानदंड होते हैं, स्थानीय नियमों को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाता है। (भाग दो के रूप में 30 जून, 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 के लिए प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि यह असंभव है किसी कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता को उपलब्ध अन्य कार्य (दोनों खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप काम, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाला काम) में स्थानांतरित करने के लिए, जिसे कर्मचारी कर सकता है उसके स्वास्थ्य की स्थिति का हिसाब। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो उस क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। (30 जून, 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित भाग तीन) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) विभाजन संगठन के परिसमापन के मामलों के लिए प्रदान किए गए नियमों के अनुसार किए जाते हैं। (30.06.2006 N 90-FZ के संघीय कानून द्वारा संशोधित भाग चार) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां विश्वास की हानि को जन्म देने वाली दोषी कार्रवाई, या, तदनुसार, एक कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल के बाहर या काम के स्थान पर अनैतिक कदाचार, लेकिन अपने काम के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, एक से बाद में अनुमति नहीं है नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से वर्ष। (भाग पांच को 30 जून, 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा पेश किया गया था) नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले को छोड़कर) है काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान अनुमति नहीं है।

शुभ दोपहर, प्रिय आगंतुक! काश, उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता (4 घंटे से अधिक के लिए वैध कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति) शुभकामनाएं, मैं आपको शुभकामनाएं देता हूं।

हां, यदि वे लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहते हैं, तो उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है, यदि उन्होंने सहायक दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए हैं। इस दिन के लिए अपने खर्च पर, या अपनी अगली छुट्टी के लिए आवेदन करने का प्रयास करें।

अनुपस्थिति के लिए, आपको एक व्याख्यात्मक नोट लेना चाहिए, यदि नियोक्ता या श्रम आयोग कारण को वैध मानता है, तो शायद आप बर्खास्तगी से बचेंगे। अपने स्वयं के खर्च पर समय के बारे में एक बयान लिखें, जैसा कि वे कहते हैं, यदि आपके पास अच्छी सिफारिशें और अधिकार हैं तो उन्हें समायोजित किया जा सकता है।

हैलो, नतालिया! वर्तमान कानून के अनुसार, अनुपस्थिति (रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 81। नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति) पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति है, इसकी परवाह किए बिना (उसकी) अवधि, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक के लिए अच्छे कारण के बिना जगह; यदि आप नियोक्ता से काम से अनुपस्थित रहने के लिए सहमत नहीं हैं, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का एक कारण है, भले ही आपने सेवानिवृत्ति तक कितना छोड़ा हो। सम्मान और मदद करने की इच्छा के साथ, स्टानिस्लाव पिचुएव।

क्या अनुपस्थिति 1 दिन के लिए काम से अनुपस्थित है, यदि एक डॉक्टर के निर्देशानुसार, उसने परीक्षण किया और दूसरे डॉक्टर के पास गया।

अच्छा दिन। एक सामान्य नियम के रूप में, इसे अच्छे कारणों के लिए ट्रुन्सी नहीं माना जा सकता है, यदि आपके पास डॉक्टर की यात्रा की पुष्टि करने वाले दस्तावेज हैं, तो इसे एक अच्छे कारण के रूप में पहचाना जा सकता है और इसे बर्खास्तगी के रूप में खारिज करने का आधार नहीं हो सकता है।

मैं 1 दिन के लिए काम पर नहीं गया, और मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया। वे पैसे नहीं देना चाहते। अगर मुझे पूरी गणना नहीं मिली है, तो इसका मतलब है कि मैं अभी भी काम पर सूचीबद्ध हूं।

नहीं, इसका मतलब है कि नियोक्ता ने श्रम कानूनों का उल्लंघन किया है, क्योंकि अंतिम कार्य दिवस (रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन) पर पूर्ण भुगतान का भुगतान करने के लिए बाध्य है। गणना की अवधि के उल्लंघन के लिए, नियोक्ता कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में भौतिक जिम्मेदारी वहन करता है।

शुभ दोपहर, प्रिय आगंतुक! निपटान का भुगतान नहीं करने का अधिकार नहीं है, अदालत के माध्यम से जमा करें। जीआईटी और अभियोजक के कार्यालय में भी शिकायत दर्ज करें। शुभकामनाएँ और शुभकामनाएँ, हमसे संपर्क करने के लिए धन्यवाद!

क्या उन्हें 1 दिन की अवधि के लिए निकाल दिया जा सकता है?
एक स्रोत में वे लिखते हैं कि वे कला के अनुच्छेद 6 के अनुसार क्या कर सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81:
1) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन: ए) अनुपस्थिति, यानी पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही साथ में कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति का मामला;
लेकिन एक अन्य स्रोत में यह प्रविष्टि है:
अनुपस्थिति के लिए एक अनुशासनात्मक सजा है - एक फटकार, और 1 अनुपस्थिति के लिए तुरंत बर्खास्तगी, यह देखते हुए कि कर्मचारी के पास कोई अन्य फटकार और टिप्पणी नहीं है, बहुत मजबूत सजा है, और एक असंगत सजा प्राप्त की जाती है, और इसे कैसे समझा जाए यह स्पष्ट नहीं है ?

शुभ संध्या, इवान! इसे समझना बहुत सरल है - यह निर्णय लेने के लिए नियोक्ता पर निर्भर करेगा। यदि आप उसके लिए एक मूल्यवान कर्मचारी हैं, तो आपको फटकार लगाई जाएगी, और यदि नहीं, तो आपको अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाएगा। इसलिए उसके साथ मसला तय करें।

सुसंध्या! हां, आपको एक दिन की छुट्टी के लिए निकाल दिया जा सकता है, यह आपके लिए और शुभकामनाओं का घोर उल्लंघन है। हमारी साइट चुनने के लिए धन्यवाद!

क्या उन्हें 1 दिन की अवधि के लिए निकाल दिया जा सकता है? नमस्कार! यहां तक ​​कि एक अनुपस्थिति के लिए भी, नियोक्ता को आपको एक काम की शिफ्ट या लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक नौकरी से निकालने का अधिकार है।

इसका मतलब है कि - अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए - कला। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के। नियोक्ता अपराध की गंभीरता के आधार पर फटकार या आग की घोषणा कर सकता है।

अगर मुझे 1 दिन के लिए अनुपस्थिति है, और अगले दिन मुझे बीमार छुट्टी है, तो क्या उन्हें मुझे निकालने का अधिकार है!

किसी भी मामले में, आपको निकाल दिया जाएगा, क्योंकि अनुपस्थिति का अर्थ है कार्यस्थल से लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बाहर रहना। लेकिन बीमारी के बाद काम पर आने के बाद उन्हें निकाल दिया जाएगा, क्योंकि एक दिन में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया नहीं की जा सकती है।

शुभ दोपहर, यदि आपकी अनुपस्थिति आधिकारिक तौर पर आपके उद्यम में दर्ज की गई है, तो आपको निकाल दिया जा सकता है, लेकिन केवल आपके बीमार अवकाश को बंद करने के बाद।

अच्छा दिन! नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए आपको बर्खास्त करने का अधिकार है, अगर उस दिन आपके पास अनुपस्थिति का कोई वैध कारण नहीं है। बीमारी के दौरान उन्हें निकाल नहीं दिया जाएगा, लेकिन अस्पताल छोड़ने पर वे कर सकते हैं। लेकिन यह एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं। उन्हें बर्खास्त किया जा सकता है या नहीं। नियोक्ता के साथ आपके संबंधों पर निर्भर करता है।

डॉक्टर के साथ बातचीत करने की कोशिश करें, अनुपस्थिति के दिन से बीमार छुट्टी जारी करें। अन्यथा बर्खास्तगी। इस पर चर्चा भी नहीं की जाती है, नौकरी से निकालना किसी कर्मचारी का सबसे बड़ा अपराध है।

अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था। मैंने अपने बॉस से 1 दिन का समय मांगा, उसने मुझे बिना वेतन छुट्टी के लिए एक आवेदन लिखने के लिए कहा। मैंने इसे लिखा, उसने इसे बंद कर दिया, मैंने इसे कार्मिक विभाग को दे दिया, उन्होंने मुझे बताया कि छुट्टी कैसे छोड़ें, आदेश पर हस्ताक्षर करें। नतीजतन, जब मैंने अपनी छुट्टी छोड़ दी, और केवल अगले दिन मुझे बताया गया कि कोई आदेश नहीं था और नहीं होगा क्योंकि निदेशक ने मेरे आवेदन को मंजूरी नहीं दी थी। मेरी छुट्टी के दिन, उन्होंने मेरी अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार किया और फिर अनुपस्थिति का एक अधिनियम प्राप्त करने से इनकार करने का एक अधिनियम, ये कृत्य मुझसे उनके बारे में छुपाए गए थे, मैंने अपनी बर्खास्तगी के बाद ही सीखा, की प्रतिक्रिया से श्रम जांच। सेंकना। लेबर ने निष्कर्ष निकाला कि मेरी बर्खास्तगी कानूनी थी। मैं समय पर मुकदमा दायर करने में कामयाब रहा। क्या इस स्थिति में यह साबित करना संभव है कि मुझे फंसाया गया, काम पर वापस जाना और मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करना?

सब कुछ पार्टियों के गठजोड़ पर निर्भर करेगा। यह अप्रत्याशित है। गवाह घोषित करें

क्या पेंशन के लिए आवेदन करते समय 1 दिन की अनुपस्थिति को निरंतर कार्य अनुभव में रुकावट माना जाता है?

गिनती नहीं है। यह सिर्फ इतना है कि सामान्य रूप से कानून और विशेष रूप से पेंशन कानून में अनुभव की निरंतरता को किसी भी तरह से ध्यान में नहीं रखा जाता है।

बीमार छुट्टी के बाद, मैं 1 दिन के लिए अस्पताल से अनुपस्थित था। तुरंत दूसरी बीमार छुट्टी पर चला गया। छुट्टी के बाद, मैं एक और दिन के लिए चला। क्या करें? क्या उन्हें लेख के तहत निकाल दिया जा सकता है?

नमस्कार। हा वो कर सकते है

नमस्कार! बेशक वे कर सकते हैं।

नमस्कार! हां, अनुपस्थिति के लिए उन्हें निकाल दिया जा सकता है।

1 दिन के लिए अनुपस्थिति दर्ज की गई थी। बर्खास्त करने की धमकी दी। लेख। हालांकि समझौता हुआ था। इसके बाद वह बीमार छुट्टी पर चले गए। काम पर जाने पर, वे एक व्याख्यात्मक नोट की मांग करेंगे, मुझे पता है कि मेरे पास इसके लिए 2 दिन हैं। इन 2 दिनों के दौरान मैं छुट्टी के लिए एक आवेदन और उसके बाद बर्खास्तगी के लिए आवेदन लिख सकता हूं, या सिर्फ अपने लिए एक आवेदन लिख सकता हूं।

नमस्कार! यह एक व्याख्यात्मक नोट लिखने के लायक है, भले ही आप अपनी मर्जी से लिखें - यह एक तथ्य नहीं है कि उन्हें अनुपस्थिति के लिए एक लेख के तहत नहीं निकाला जाएगा

एक छुट्टी आवेदन आपको निकाल दिए जाने से नहीं बचाएगा!

रूस में श्रम गतिविधि में बड़ी संख्या में विशेषताएं और बारीकियां हैं। सभी नागरिक न केवल श्रमिक हैं, बल्कि सामान्य लोग भी हैं। इसलिए, नियोक्ताओं के पास उनकी गतिविधियों के दौरान कई तरह के प्रश्न होते हैं। उदाहरण के लिए, आज हमें यह पता लगाना है कि क्या उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है। इसके लिए क्या आवश्यक है? वास्तव में, अध्ययन का विषय अत्यंत गंभीर है। यह व्यवहार में काफी बार होता है। हालांकि, इस तरह की स्थिति के बारे में नियोक्ताओं और अधीनस्थों के अलग-अलग विचार हैं। रूसी श्रम कानून क्या कहता है? एक ट्रुंट के साथ रोजगार संबंध कैसे समाप्त करें? इन सभी सवालों के जवाब नीचे मिलेंगे। यदि आप इसे अच्छी तरह से देखेंगे, तो कोई समस्या और विवाद उत्पन्न नहीं होंगे।

विचारों की अस्पष्टता

क्या उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है? जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, प्रस्तुत प्रश्न का उत्तर स्पष्ट नहीं कहा जा सकता है। कुछ का कहना है कि उन्हें कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है। कोई इसके विपरीत दोहराता है। लेकिन सही कौन है?

यह सब परिस्थितियों और विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है। रूसी संघ का श्रम संहिता बॉस और अधीनस्थों के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानूनों का एक समूह है। यह विवादास्पद मुद्दों को हल करने के लिए बनाया गया था। श्रम संहिता द्वारा श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा की जाती है।

सामान्य तौर पर, काम से अनुपस्थिति के लिए एक नागरिक को वास्तव में निकाल दिया जा सकता है। लेकिन कुछ परिस्थितियों में। इसके अलावा, अध्ययन किए गए विषय पर अधिक विस्तार से विचार किया जाएगा।

विधायी ढांचा

क्या उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है? यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि नागरिक काम के लिए क्यों नहीं आया। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, काम पर एक अधीनस्थ की अनुपस्थिति के कारण नियोक्ता की पहल पर श्रम संबंधों की समाप्ति संभव है। लेकिन सभी मामलों में नहीं।

रूसी संघ का श्रम संहिता इंगित करता है कि बॉस उस व्यक्ति को निकाल सकता है जो बिना किसी अच्छे कारण के लंबे समय से काम से अनुपस्थित है। यह अधिकार अनुच्छेद 81 द्वारा स्थापित किया गया है। तदनुसार, बर्खास्तगी से डरने के लिए, हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध को हर समय पूरा नहीं किया जाना चाहिए।

हालाँकि, कभी-कभी परिस्थितियाँ व्यक्ति की इच्छा से अधिक प्रबल होती हैं। इसलिए, अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाना हमेशा संभव नहीं होता है। श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 केवल वैध कारणों के अभाव में कर्मचारी और बॉस के बीच संबंध समाप्त करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, यह स्थापित करना महत्वपूर्ण है कि यह अनुपस्थिति थी, और देर से नहीं। यह अत्यंत महत्वपूर्ण है।

ट्रुन्सी की परिभाषा

लेकिन बिल्कुल कैसे? ट्रुएन्सी क्या है? एक वैध कारण के बिना, एक नागरिक लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहता है। यह वह व्यवहार है जिसे आधुनिक रूसी कानून में चलने के रूप में व्याख्या किया गया है। लेबर कोड ट्रुएन्सी के लिए कैसे योग्य है?

यह इस प्रकार है कि यदि कर्मचारी के पास वैध कारण थे, तो कार्य दिवस को छोड़ना या काम से लंबी अनुपस्थिति बर्खास्तगी का कारण नहीं है।

मुख्य समस्या सम्मान स्थापित करना है। रूसी संघ के श्रम संहिता में कोई स्पष्ट निर्देश नहीं है कि किन मामलों को काम की वैध छुट्टी माना जाता है। इसलिए, प्रत्येक अनुपस्थिति को अलग से माना जाता है। यह सामान्य है।

अच्छे कारण

क्या उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है? हाँ, अगर यह सिद्ध हो गया है। अन्य स्थितियों में, काम से अनुपस्थिति रोजगार की समाप्ति का आधार नहीं होगी। तो आपको चिंता करने की जरूरत नहीं है।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, रूसी संघ का कानून उन मामलों को इंगित नहीं करता है जिनमें काम से अनुपस्थिति को सम्मानजनक माना जाता है। फिर भी, व्यवहार में, आप कमोबेश यह तय कर सकते हैं कि अनुपस्थिति कब है।

काम से अनुपस्थिति के वैध कारणों में, निम्नलिखित को सबसे अधिक बार प्रतिष्ठित किया जाता है:

• एक नागरिक की प्रलेखित विकलांगता;
• सरकारी या सार्वजनिक कार्यों में रहना;
• एक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करना;
• रक्त और उसके घटकों का दान करना;
• हिरासत में होना;
• बैठकों और हड़तालों में भागीदारी;
• आपात स्थिति जो सामान्य संचालन में बाधा डालती है (उदाहरण के लिए, एक उड़ान रद्द करना या बस टूटना);
• 15 दिनों से अधिक के वेतन में देरी।

मुख्य बात यह है कि एक नागरिक किसी तरह कुछ स्थितियों के अस्तित्व की पुष्टि कर सकता है। वैध कारण के बिना अनुपस्थिति, कानून के अनुसार, वास्तव में बर्खास्तगी द्वारा दंडनीय हो सकता है। लेकिन पृथक मामले, एक नियम के रूप में, अधीनस्थ के लिए इतने खतरनाक नहीं हैं।

अपमानजनक कारण

जीवन अप्रत्याशित है। इसलिए, यह तय करना हमेशा आसान नहीं होता है कि उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है या नहीं। अक्सर न्यायपालिका द्वारा सही उत्तर दिया जाएगा। आखिरकार, नियोक्ता और अधीनस्थ हमेशा ऐसे विवादास्पद मुद्दे को स्वयं हल करने में सक्षम नहीं होते हैं।

लंबे समय तक काम से अनुपस्थित रहने के अच्छे कारण पहले ही सूचीबद्ध किए जा चुके हैं। अब आपको अपमानजनक मामलों पर ध्यान देना चाहिए। वे क्या शामिल करते हैं?

आज तक, निम्नलिखित परिस्थितियाँ अनुपस्थिति के लिए अपमानजनक कारण हैं:

• एक बीमार छुट्टी के बिना एक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करना;
• उनके आधिकारिक पंजीकरण के अभाव में काम करने वाले दिनों के लिए अवकाश;
• बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी के लिए आवेदन करना, अगर ऐसी स्थिति का मुद्दा पहले से हल नहीं हुआ है;
• पति/पत्नी को अस्पताल में ढूंढ़ना।

यह इस प्रकार है कि अगर पति या पत्नी को अस्पताल में रहने के दौरान मदद की ज़रूरत है, तो उसे काम करना होगा और रोजगार अनुबंध की शर्तों को पूरा करना होगा। आखिरकार, इस स्थिति में काम से अनुपस्थिति श्रम संबंधों की समाप्ति का कारण होगी।

अनुशासनात्मक कार्यवाही

तदनुसार, सबसे कठिन निर्णय काम से अनुपस्थिति के कारण की वैधता का निर्धारण करना है। प्रत्येक नागरिक को अपने व्यवहार के बारे में अपने बॉस को रिपोर्ट करना चाहिए। यह एक कानूनी प्रथा है।

यदि कोई कर्मचारी किसी कार्य दिवस को याद करता है, तो अनुपस्थिति के लिए एक व्याख्यात्मक नोट लिखा जाता है। नियोक्ता को लिखित रूप में ऐसे दस्तावेज की मांग करने का अधिकार है। रिपोर्ट के लिए 2 दिन का समय दिया गया है। यदि अधीनस्थ ने व्याख्यात्मक नोट नहीं लिखा है, तो नियोक्ता एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करता है।

इसके अलावा, बॉस को एक लापरवाह अधीनस्थ के साथ संबंध समाप्त करने का अधिकार है, जब बाद वाला समझाने से इनकार करता है और काम से अनुपस्थिति के वैध कारण का सबूत नहीं देता है। इस मामले में, अनुशासनहीनता की खोज के बाद एक महीने के बाद अनुशासनात्मक दंड लागू नहीं किया जाता है।

क्या उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है? जैसे ही एक नागरिक ने अपने व्यवहार पर रिपोर्ट की है, नियोक्ता को ध्यान में पेश किए गए सभी दस्तावेजों का अध्ययन करना चाहिए, जिसके बाद यह निर्णय लिया जाता है कि यह या वह स्थिति कितनी सम्मानजनक है। एक अधीनस्थ जो परिणाम से असहमत है, अपील के लिए अदालत में अपील कर सकता है। यदि नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त करने का फैसला करता है, लेकिन न्यायिक अधिकारी कार्य दिवस के लापता होने का एक वैध कारण स्थापित करते हैं, तो अधीनस्थ को बहाल करना होगा। ऐसी स्थितियां असामान्य नहीं हैं। इसलिए, प्रत्येक नियोक्ता को पहले से सोचना होगा कि अनुपस्थिति के लिए कैसे फायर किया जाए। इसकी सभी विशेषताओं के अनुपालन में इस तरह के ऑपरेशन को अंजाम देना महत्वपूर्ण है।

लेकिन अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की गणना, एक नियम के रूप में, नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से की जाती है। ऐसा करने में, प्रत्येक अधीनस्थ के पिछले व्यवहार पर विचार करना महत्वपूर्ण है। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक कर्तव्यनिष्ठ संवर्ग एक छोटे से जुर्माना या चेतावनी के साथ छूट सकता है, और एक लापरवाह अधीनस्थ - उच्च दंड के साथ।

कानूनी बर्खास्तगी

अब थोड़ा इस बारे में कि विशेष रूप से अनुपस्थिति को कब माना जाएगा। काम से अनुपस्थिति के सम्मानजनक और अपमानजनक कारण पहले ही प्रस्तुत किए जा चुके हैं। नियोक्ताओं के लिए नेविगेट करना आसान बनाने के लिए, कुछ विशिष्ट मामलों पर ध्यान देना आवश्यक है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कैसे करें? यह आवश्यक है कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति को निम्नलिखित में से किसी एक लेआउट की विशेषता हो:

• एक नागरिक पूरे दिन काम नहीं कर रहा है (चाहे शिफ्ट की लंबाई कुछ भी हो);
• एक व्यक्ति बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे से अधिक काम के स्थान से अनुपस्थित रहता है;
• कर्मचारी ने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, लेकिन साथ ही यह लंबे समय तक नहीं रहा है (बर्खास्त करने के इरादे की कोई अधिसूचना नहीं);
• नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए आवेदन दायर करने के बाद अधीनस्थ काम नहीं करता है (कानून के अनुसार, 14 दिनों में काम की आवश्यकता होती है);
• अनाधिकृत अवकाश या समय का सदुपयोग।

यह सब "लेख के तहत" बर्खास्तगी का आधार है। ऐसी परिस्थितियाँ अदालत में अपील के अधीन नहीं हैं।

प्रक्रिया

क्या उन्हें एक अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है? व्यवहार में, ऐसा समाधान अत्यंत दुर्लभ है। आखिरकार, बॉस को अभी भी अधीनस्थ के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए मानक प्रक्रिया का पालन करना होगा।

अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाने का सही तरीका क्या है? करने की जरूरत है:

1. इस तथ्य को स्थापित करें कि एक नागरिक कार्यस्थल से अनुपस्थित है।
2. एक लापरवाह अधीनस्थ से एक व्याख्यात्मक नोट की मांग करें। स्थिति स्पष्ट होने में 2 दिन का समय लगता है।
3. यदि नागरिक ने समझाने से इनकार कर दिया है, तो एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है। इस पर वरिष्ठों के हस्ताक्षर हैं। एक बार जब व्यक्ति ने स्थिति का वर्णन किया है, तो यह स्थापित करना आवश्यक है कि काम से अनुपस्थिति कितनी सम्मानजनक है।
4. निर्णय के परिणामस्वरूप, या तो नियोक्ता बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देता है, या अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करता है और रोजगार संबंध जारी रखता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी पर, प्रमुख नागरिक के साथ पूर्ण समझौता करने के लिए बाध्य है। अधिक सटीक रूप से, आपको अधीनस्थों द्वारा काम किए गए समय के लिए भुगतान करना होगा। इसके अलावा, कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का हकदार है।

कोर्ट जा रहे हैं

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, प्रत्येक व्यक्ति जो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से सहमत नहीं है, वह इस या उस निर्णय को अदालत में अपील कर सकता है। केवल न्यायपालिका ही 100% बताएगी कि काम से अनुपस्थिति के लिए किन स्थितियों को वैध माना जाता है।

न्यायिक अभ्यास दर्शाता है कि रूस में नियोक्ता काम से अनुपस्थिति के लिए उन्हें बर्खास्त करने का प्रयास करते हैं। हालाँकि, यह कदम हमेशा कानूनी नहीं होता है। और "समझदार" अधीनस्थ हमेशा अपने पिछले कार्यस्थल पर अपने पदों को बहाल करने में सक्षम होंगे।

मुकदमेबाजी से डरने की जरूरत नहीं है। मुख्य बात यह सबूत देना है कि कार्य दिवस की अनुपस्थिति के अच्छे कारण थे। अदालत हमेशा दावे से जुड़े सभी दस्तावेजों की जांच करती है, जिसके आधार पर वह निर्णय लेती है।

एकल अपराध

क्या उन्हें एक अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है? इसका उत्तर उतना आसान नहीं है जितना लगता है। यह सब कर्मचारी की ईमानदारी पर निर्भर करता है।

कानून के दृष्टिकोण से, एकल अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी होती है। व्यवहार में, यह तभी होता है जब या तो बॉस अधीनस्थ के साथ बहुत अच्छा व्यवहार नहीं करता है, या कर्मचारी अच्छी तरह से काम नहीं करता है। अक्सर, एक एकल अनुपस्थिति में अनुशासनात्मक दंड, चेतावनी शामिल होती है और यह एक व्याख्यात्मक तक सीमित होती है। यह सबसे आम घटना है।

परिणामों

अब अनुपस्थिति के वैध कारण स्पष्ट हैं। इसके अलावा, अब यह स्पष्ट हो गया है कि क्या उन्हें एक निश्चित अवधि के लिए काम से अनुपस्थित रहने के लिए निकाल दिया जा सकता है।

उपरोक्त सभी के बावजूद, नौकरी छोड़ने और रोजगार की समाप्ति की स्थिति अभी भी अस्पष्ट बनी हुई है। प्रत्येक मामले पर व्यक्तिगत आधार पर विचार किया जाना चाहिए। अगर यह पता चलता है कि अनुपस्थिति का एक अच्छा कारण है, तो डरने की कोई बात नहीं है।

ऐसा लगता है कि अनुपस्थिति के लिए गोली चलाना संभव है या नहीं, इसकी कोई दोतरफा व्याख्या नहीं हो सकती है। लेकिन क्या बर्खास्तगी सभी मामलों में कानूनी होगी? हम सबसे विशिष्ट स्थितियों का अध्ययन करने का सुझाव देते हैं।

अनुपस्थिति ट्रुन्सी संघर्ष

यह पता लगाने से पहले कि क्या उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है, श्रम कानून में अवधारणा और इसकी व्याख्या का स्पष्ट रूप से वर्णन करना आवश्यक है, क्योंकि ऐसी स्थिति बिल्कुल भी बाहर नहीं है जिसमें नियोक्ता देर से या जल्दी छोड़ने के कारण अवैध रूप से खारिज कर देगा एक अच्छे कारण के लिए। एक ट्रुंट किसे माना जाता है?

बर्खास्त किए गए कुछ लोग कहेंगे कि उनके मामले में यह कार्यालय से कई दिनों की अनुपस्थिति के बारे में था, किसी ने सुबह में एक अपार्टमेंट में बाढ़ के कारण एक महत्वपूर्ण देरी के बारे में, और कोई प्रबंधन को शामिल करने और बदलने के लिए बाहर जाने की अनिच्छा के बारे में था। उनमें से किसको अवैध रूप से निकाल दिया गया था?

परिभाषा श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में पाई जाती है:

अनुपस्थिति पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) या 4 घंटे से अधिक की जगह से अनुपस्थिति है, कार्य दिवस की लंबाई की परवाह किए बिना।

जरूरी! एक असावधान कार्यकर्ता के पास कोई अच्छा कारण नहीं है।

तो क्या उन्हें लेख के तहत अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है? हां, लेकिन तीन शर्तों में से एक के तहत:

अपराध के क्षण को 30 दिन नहीं हुए हैं;

कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहा;

अनुपस्थित या देर से आने का कोई अच्छा कारण नहीं था।

हम बारीकियों का विश्लेषण करते हैं

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के तंत्र के सिद्धांत को समझने का सबसे आसान तरीका विशिष्ट उदाहरणों के साथ है।

कोई व्याख्यात्मक नहीं

सर्गेई के. को एक ट्रुंट के रूप में निकाल दिया गया था, जबकि प्रबंधन कार्यस्थल पर उपस्थित होने में उनकी विफलता के कारण इतना उग्र था कि उन्होंने बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन किया। विशेष रूप से, सर्गेई को खुद को समझाने का अवसर नहीं दिया गया था। इससे बर्खास्त व्यक्ति को अदालत में बहाली पाने में मदद मिली।

चूंकि एक अच्छे कारण की उपस्थिति उन मानदंडों में से एक है जो किसी कर्मचारी को बाहर निकालने की अनुमति नहीं देता है, यह पता लगाना कि उसे काम पर जाने से क्या रोका गया है, यह कार्मिक और प्रबंधन विभाग के लिए एक महत्वपूर्ण कार्य है।

क्या मुझे बिना स्पष्टीकरण के अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?नहीं, कर्मचारी के पास हमेशा एक व्याख्यात्मक नोट (अधिमानतः साक्ष्य के साथ) लिखकर अपनी खुद की बेगुनाही साबित करने का अवसर होता है। क्या कारण को वैध माना जाएगा यह एक और सवाल है।

गंभीर कारण

एक कार्य दिवस में, व्लादिमीर एस को अपनी बूढ़ी मां को नियमित चिकित्सा जांच के लिए ले जाने के लिए मजबूर किया गया था। अस्पताल की यात्रा योजना से अधिक समय तक चली, और व्लादिमीर कार्य दिवस के अंत में काम पर पहुंचे। उनका लिखित स्पष्टीकरण प्रबंधन के अनुकूल नहीं था, क्योंकि प्रमुख को चिकित्सा परीक्षण के दस्तावेजी साक्ष्य नहीं मिले थे।

ज्यादातर मामलों में, कारण की स्थिति निर्धारित करने के लिए प्रबंधक पर निर्भर है। वह बहाने को मान्य मानता है या नहीं, यह कई कारकों पर निर्भर करता है: बॉस के स्वभाव से लेकर किसी विशेष कर्मचारी के मूल्य तक, यह कोई रहस्य नहीं है कि बॉस अक्सर अनुपस्थिति के लिए अपनी आँखें बंद कर लेते हैं, जबकि अन्य उन्हें अंदर रहने की अनुमति नहीं देते हैं। एक अतिरिक्त मिनट के लिए शौचालय कक्ष।

क्या उन्हें अनुपस्थिति के लिए 1 दिन के लिए निकाल दिया जा सकता है, एक अच्छे कारण के लिए लंबी अनुपस्थिति का उल्लेख नहीं करने के लिए? दुर्भाग्य से, श्रम संहिता उन मामलों की स्पष्ट सूची प्रदान नहीं करती है जिन्हें स्पष्ट रूप से एक ट्रुंट के लिए सम्मान के रूप में मान्यता प्राप्त है, लेकिन बर्खास्तगी को अस्वीकार्य माना जाता है यदि कर्मचारी ने प्रदान किया है:

बीमार छुट्टी (यद्यपि एक दिन के लिए);

एक समन उसे अन्वेषक या अदालत में गवाह के रूप में बुलाता है;

उड़ान की देरी (रद्द) के बारे में परिवहन कंपनी से एक प्रमाण पत्र;

दुर्घटना रिपोर्ट की एक प्रति;

बिना किसी गलती के अनुपस्थिति के अन्य दस्तावेजी साक्ष्य।

व्यवहार में, वैध कारणों में आमतौर पर शामिल हैं:

कर्मचारी बीमारी;

किसी करीबी रिश्तेदार की मृत्यु या किसी रिश्तेदार की गंभीर बीमारी का पहला दिन;

आपात स्थिति;

सड़क दुर्घटनाएँ;

सांप्रदायिक दुर्घटनाएं।

कार्यस्थल के बारे में सोच रहे हैं

स्वेतलाना एम को तब जाने के लिए कहा गया जब वह एक बार फिर कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहीं, भवन के दूसरे विंग में नए विभाग के सहयोगियों के साथ बातचीत की। वह अपनी बर्खास्तगी के अन्याय को साबित करने में विफल रही।

कानून कार्यस्थल से अनुपस्थिति से संबंधित है। लेकिन इसकी सीमाओं को कैसे परिभाषित किया जाए?क्या आपको लगातार कंपनी के क्षेत्र में, एक विशिष्ट इमारत में, दाहिनी मंजिल पर, अपने कार्यालय में और अपनी कुर्सी पर रहने की आवश्यकता है? यह समझने के लिए कि किसी विशेष मामले में कार्यस्थल क्या होता है, आपको अध्ययन करना चाहिए:

नौकरी का विवरण;

कर्मचारी अनुबंध;

प्रबंधन के अतिरिक्त आदेश

यदि इन दस्तावेजों में कोई विशिष्टता नहीं है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के आधार पर, कार्यस्थल वह क्षेत्र है जहां कर्मचारी श्रम कार्यों को करने के लिए आता है। चैटरबॉक्स स्वेतलाना, जाहिरा तौर पर, विशिष्टता थी, और कार्यस्थल को एक विशिष्ट कार्यालय के रूप में समझा जाता था, न कि इमारत के आसन्न विंग के रूप में।

अनुपस्थिति का समय

कंपनी N में कार्य दिवस सुबह 9 बजे शुरू होता है, लंच ब्रेक 12 से 13 घंटे का होता है। विभाग के प्रमुख, निकोलाई पी।, 13.45 बजे कार्यालय में उपस्थित हुए, लेकिन प्रबंधन ने अनुपस्थिति के कारण उन्हें न केवल "अपूरणीय विशेषज्ञ" के रूप में खारिज कर दिया, बल्कि इसलिए भी कि अनुपस्थिति का समय 4 घंटे से अधिक नहीं था।

इस स्थिति में, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि लंच ब्रेक गणना में शामिल नहीं है, इसलिए निकोलाई केवल 3 घंटे 45 मिनट के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित थे, और यह समय उनकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में अर्हता प्राप्त करने के लिए पर्याप्त नहीं है।

अंत में यह समझने के लिए कि कार्य समय का हिसाब कैसे लगाया जाता है, एक अन्य मामले पर विचार करें।

मार्गरीटा एम एक घंटे देरी से काम पर आई। फिर वह दोपहर के भोजन से डेढ़ घंटे बाद वापस आई और दो घंटे तक समाप्त नहीं हुई। कर्मचारी को निकाल दिया गया।

भले ही अनुपस्थिति का समय असतत हो, यानी समय अंतराल में विभाजित हो, फिर भी उन सभी का सारांश दिया जाता है। मार्गरीटा की स्थिति में, दिन के दौरान उसकी अनुपस्थिति का कुल समय 4 घंटे 30 मिनट था, जो प्रबंधन के धैर्य को समाप्त करने के लिए पर्याप्त है।

मैंने इसके लिए कहा, लेकिन मुझे निकाल दिया गया

कॉन्स्टेंटिन पी। ने बॉस को फोन पर बुलाया और शुक्रवार को काम पर नहीं जाने की अनुमति प्राप्त की। सोमवार को, एक अप्रिय आश्चर्य ने उनका इंतजार किया - इस्तीफे का आदेश।

क्या उन्हें एक दिन की अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है यदि कर्मचारी पहले प्रबंधक के साथ उसकी अनुपस्थिति पर सहमत हो गया हो? हाँ, वे कर सकते हैं, यदि कर्मचारी के पास अपने वरिष्ठों की सहमति की लिखित पुष्टि नहीं है। यह ऐसी स्थिति में था कि बॉस से केवल मौखिक पुष्टि प्राप्त करने के बाद, कॉन्स्टेंटिन ने खुद को पाया।

प्रक्रिया का उल्लंघन

ओल्गा आर को कार्यस्थल से उसकी लगातार अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया था, लेकिन न्यायाधीश ने उसका साथ दिया क्योंकि प्रतिवादी ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया था।

अदालत में बचाव और पद पर बहाली के लिए मुख्य तर्क प्रक्रिया का उल्लंघन हो सकता है। बर्खास्तगी के मामले में, यह लगभग मानक एक से अलग नहीं है, लेकिन इसकी कुछ बारीकियां हैं। नियोक्ता को ये कदम उठाने चाहिए:

कार्यस्थल (4 घंटे से अधिक) से अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार करें और समय पत्रक में समय दर्ज करें;

स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करें (व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के खिलाफ या निवास के पते पर भेजें);

स्पष्टीकरणों पर विचार करें या उन कारणों का पता लगाएं कि उन्हें क्यों नहीं दिया गया;

एक आदेश जारी करें (यदि कर्मचारी को इससे परिचित करना असंभव है, तो कारण के संकेत के साथ इस बारे में एक अलग अधिनियम तैयार करें);

श्रम पुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियाँ करें;

पूरी गणना करें;

श्रम और गणना प्राप्त करने की आवश्यकता के कर्मचारी को सूचित करें।

यदि कम से कम एक बिंदु पूरा नहीं होता है, तो कर्मचारी को अदालत में ठीक होने का अधिकार है।

एक नोट पर! प्रक्रिया को पूरा करने के लिए नियोक्ता के पास केवल एक महीने का समय है।

सीमाओं के क़ानून

मिखाइल एस को कदाचार के 43 दिन बाद निकाल दिया गया था। अदालत ने मुखिया के कार्यों को गैरकानूनी घोषित किया।

क्या अनुपस्थिति के लिए पूर्वव्यापी रूप से आग लगाना संभव है?मृत्यु और अनुपस्थिति दो मामले हैं जहां पूर्वव्यापी बर्खास्तगी की अनुमति है। हालांकि, अपराध के क्षण से एक महीने से अधिक नहीं गुजरना चाहिए। इस प्रकार, एक वर्ष के बाद और 43 दिनों के बाद भी, बेरोजगार के साथ श्रम समझौते को समाप्त करना असंभव है।

एक नोट पर! एक कर्मचारी की लंबी बीमारी के मामलों में, अनुमेय मासिक अवधि छह महीने तक बढ़ सकती है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)।

और एक और अति सूक्ष्म अंतर - अंतिम कार्य दिवस पूरी तरह से काम करने की तारीख है।

गंभीर गर्भावस्था के कारण अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया

केन्सिया एस। अदालत में अवैध बर्खास्तगी के लिए मुआवजा प्राप्त करने में कामयाब रही, जब उसने साबित कर दिया कि वह एक अच्छे कारण के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित थी (वह एक स्त्री रोग विशेषज्ञ से मिली थी, सभी प्रमाण पत्र प्रदान किए गए थे), हालांकि उसकी बर्खास्तगी के समय वह बिल्कुल नहीं थी गर्भावस्था के बारे में निश्चित।

क्या एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?श्रम कानून में कई लेख हैं जो श्रमिकों के कुछ समूहों की रक्षा करते हैं। इस तथ्य के अलावा कि उसकी बीमारी या छुट्टी के दौरान एक ट्रुंट को आग लगाना असंभव है, इसमें यह भी शामिल है:

गर्भवती महिलाओं के बारे में, उन मामलों में भी जब बर्खास्तगी के समय मां को अपनी स्थिति के बारे में पता नहीं था (अनुच्छेद 261);

नाबालिगों के बारे में जो आधिकारिक तौर पर कार्यरत हैं (अनुच्छेद 269)।

यह पता चला है कि केन्सिया के मामले में, उसकी बर्खास्तगी वास्तव में अवैध थी, लेकिन केवल अगर:

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल अधिकारियों से हुई;

प्रक्रिया उद्यम के परिसमापन या उसकी गतिविधियों की समाप्ति से संबंधित नहीं थी।

लेकिन अगर नायिका एक छोटे बच्चे के साथ सिंगल मदर होती, तो बर्खास्तगी पूरी तरह से कानूनी होती। श्रम संहिता एकल माताओं के लिए अपवाद नहीं बनाती है, और इसलिए यह सवाल है कि क्या क्या अनुपस्थिति के लिए एकल माँ को आग लगाना संभव है, एक स्पष्ट उत्तर है - सकारात्मक।

यही प्रथा कामकाजी पेंशनभोगियों पर भी लागू होती है। क्या पेंशनभोगी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?निस्संदेह, यह सामान्य आधार पर किया जाता है।

यदि नियोक्ता अनुपस्थिति के लिए आग लगाने की कोशिश कर रहा है, तो सबसे पहले, यह निर्धारित करें कि क्या आपकी अनुपस्थिति श्रम संहिता में निहित परिभाषा को पूरा करती है, और सूचीबद्ध बारीकियों को भी याद रखें जो आपको अपनी नौकरी खोने से रोकेगी।

ट्रुएंसी एक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन का एक गंभीर उल्लंघन है। यह बिना किसी वैध कारण के 4 या अधिक घंटों के लिए अपने कार्यस्थल की सीमा के भीतर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में व्यक्त किया जाता है। यह अनुशासनात्मक अपराध नियोक्ता को कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को कानूनी रूप से समाप्त करने का अधिकार देता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा प्रदान की जाती है, अर्थात्, पी। "ए", आइटम 6, भाग 1. रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम की अवधारणा ने एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच विवादों के अदालती विचार के अभ्यास को संक्षेप में प्रस्तुत किया और "अदालतों द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के आवेदन पर" एक डिक्री जारी की।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे फायर करें?

इसलिए, ऐसे कर्मचारी को अनुपस्थिति दर्ज करने की आवश्यकता नहीं है - उचित आधार पर प्रमुख से एक आदेश पर्याप्त है। ऑपरेशन के शिफ्ट मोड के मामले में ऑपरेशन के शिफ्ट मोड में एक निश्चित अवधि का परिवर्तन शामिल है।

तदनुसार, सभी समान कानूनी मानदंड लागू होते हैं - यदि कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, जबकि शिफ्ट चल रही है, तो आप उल्लंघन को सुरक्षित रूप से रिकॉर्ड कर सकते हैं और अनुपस्थिति दर्ज कर सकते हैं। सिविल सेवक सिविल सेवक पूरी तरह से श्रम संहिता के नियमों के अधीन हैं, जिसमें अनुपस्थिति के मामले भी शामिल हैं।

लंबे समय तक (कई दिन) एक ऐसे व्यक्ति द्वारा काम के अनधिकृत परित्याग के लिए जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, सभी समान अनुशासनात्मक उपायों का पालन किया जाता है जैसे कि एकल अनुपस्थिति के मामले में। कई घंटों के लिए अनुपस्थिति यदि कर्मचारी लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, तो नियोक्ता को अनुपस्थिति जारी करने का अधिकार है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तें और कानूनी आधार

आदेश पर हस्ताक्षर करने और अध्ययन करने वाले पहले प्रमुख हैं, फिर, उन्हें रोजगार अनुबंध के उल्लंघनकर्ता के पास लाया जाता है। कानून के अनुसार, आदेश तैयार करने और परिचित कराने के लिए 3 दिन का समय दिया जाता है।

जानकारी

यदि कर्मचारी निर्णय से सहमत नहीं है और हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है। गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें यह दर्ज किया जाता है कि कार्यकर्ता ने दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

बर्खास्तगी के साथ अनुपस्थिति कैसे जारी करें जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, बॉस खुद तय करता है कि किस सजा को लागू करना है। व्यवहार में, यदि कोई कर्मचारी आता है और कुछ भी स्पष्ट नहीं करना चाहता है, तो उसे केवल अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाता है।

सब कुछ सही ढंग से व्यवस्थित करने के लिए, आपको चाहिए:

• साबित करें कि कर्मचारी वास्तव में निर्दिष्ट समय पर काम पर नहीं था।

रूसी संघ के शॉपिंग मॉल में एक कर्मचारी के लिए एक ट्रुएन्सी को ठीक से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए?

लेकिन कार्यस्थल क्या है? एक कार्यालय, कंपनी परिसर या एक कुर्सी जिस पर एक कर्मचारी काम के दौरान बैठता है? इस मामले में, आपको पहले नौकरी के विवरण और कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध, साथ ही सामूहिक समझौते, यदि कोई हो, का अध्ययन करना चाहिए। इसके अतिरिक्त, किसी विशेष कर्मचारी के लिए "कार्यस्थल" निर्धारित करने वाले अन्य स्थानीय कृत्यों (आदेश, निर्देश, विनियम) का उपयोग किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के लिए एक निर्देश या आदेश में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि उसका कार्यस्थल एक मशीन या कार्यशाला की एक विशिष्ट संख्या है। इस मामले में, अनुपस्थिति को वह समय माना जाएगा जो कर्मचारी ने कार्यशाला के बाहर बिताया या मशीन पर नहीं।
यदि स्थानीय कृत्यों या श्रम समझौते में कार्यस्थल को क्या माना जाता है, इसकी कोई स्पष्ट अवधारणा नहीं है, तो आपको कला द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, जो यह निर्धारित करता है कि कार्यस्थल वह क्षेत्र है जहां कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को करने के लिए आने की आवश्यकता होती है।

लंबी अनुपस्थिति: बर्खास्तगी की कठिनाइयाँ

पंजीकरण प्रक्रिया पर विचार करें:

1. एक अधिनियम तैयार करना।

बिना असफल हुए, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के सभी व्यक्तिगत डेटा पंजीकृत होते हैं। इसके अलावा, नियोक्ता और दो गवाहों की जानकारी का संकेत दिया गया है।
अधिनियम में उपस्थित होने वाले सभी व्यक्तियों को इस पर हस्ताक्षर करना होगा - यह महत्वपूर्ण है। उसके बाद, यह विस्तार से वर्णित है कि अधीनस्थ कब और कब तक कार्यस्थल पर अपनी स्वतंत्र इच्छा से अनुपस्थित रहा।
ठीक है, आपको निर्णय करके अधिनियम को पूरा करने की आवश्यकता है - कर्मचारी को उसकी लापरवाही के लिए क्या मिलता है।

1. ज्ञापन।

यह दूसरा अनिवार्य दस्तावेज है, जो उल्लंघन के कारण और अनधिकृत ट्रुएन्सी के समय को भी इंगित करता है। एक अधिनियम नोट से जुड़ा होता है और कंपनी के प्रमुख को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

1. आदेश।

केवल एक अधिकृत कर्मचारी के रूप में सभी दस्तावेज प्राप्त होते हैं, वह एक आदेश तैयार करता है।

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को ठीक से कैसे दर्ज करें + नमूना आदेश

ध्यान

प्रश्न: शुभ दोपहर! मैं एक छोटी कंपनी के लिए काम करता हूं। मैं एक शिफ्ट में काम पर नहीं गया। इस संबंध में, मैं पूछना चाहता हूं, क्या मेरे निर्देशक मुझे एक अनुपस्थिति के लिए निकाल सकते हैं? एवगेनी, जी।

मेन्यू

लेकिन दस्तावेजों को कैसे तैयार किया जाए यदि संगठन का प्रमुख कर्मचारी को गंभीर अपराध के लिए "माफ" करने के लिए तैयार है? दस्तावेज़ और उनके नमूने चूंकि अनुपस्थिति के तथ्य पर तैयार किए गए सभी दस्तावेज इस विशेष कदाचार के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की पुष्टि करने के लिए तैयार किए गए हैं, यदि नियोक्ता कोई उपाय, कार्य, आदेश और अन्य दस्तावेज लागू नहीं करना चाहता है, तो तैयार नहीं किया जाता है . समय नियोक्ता अभी भी जुर्माना लगा सकता है, भले ही उसने पहले अन्यथा करने का फैसला किया हो।

मानक अवधि अपराध का पता लगाने की तारीख से 1 महीने है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक तैयार किए गए अधिनियम की अनुपस्थिति में, अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करना काफी समस्याग्रस्त होगा, हालांकि, कुछ समय बाद भी गवाही के उपयोग को रोकता नहीं है।

रिपोर्ट कार्ड में, अनुशासनात्मक कार्रवाई के बिना अनुपस्थिति को रिपोर्ट कार्ड में मानक तरीके से नोट किया जाता है - "पीआर"।

क्या उन्हें एक अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?

जांच के हिस्से के रूप में, अनुपस्थिति के लिए एक अच्छे कारण के बिना बर्खास्त करने का निर्णय लिया जा सकता है, अगर कर्मचारी ने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया कि वह वहां क्यों नहीं था। या उसने प्रलेखित कारण की पुष्टि नहीं की, भले ही वह इसे वैध मानता हो।

इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। आप अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का नमूना प्रमाण पत्र लिंक पर क्लिक करके डाउनलोड कर सकते हैं। किसी कर्मचारी से व्यक्तिगत रूप से व्याख्यात्मक पत्र का अनुरोध करना कभी-कभी समस्याग्रस्त होता है। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी कभी काम पर नहीं आया। इस मामले में, अनुपस्थिति (नमूना) के लिए बर्खास्तगी के कर्मचारी को उनके कार्यों के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने के मामले में सूचित करना आवश्यक है। एक सूचना मेल द्वारा भेजी जाती है। पंजीकृत मेल या टेलीग्राम द्वारा अधिसूचित किया जा सकता है। कर्मचारी द्वारा अधिसूचना प्राप्त होने की तिथि से दो दिनों की उलटी गिनती की जानी चाहिए।

एक अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को काम से बर्खास्त करने की बारीकियां

अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर दैनिक रिपोर्ट तैयार करना, या इसे किसी अन्य सुलभ तरीके से रिकॉर्ड करना भी उचित होगा, उदाहरण के लिए, आगमन और प्रस्थान लॉग में नोट्स बनाकर, अनुपालन करने के लिए एक अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया। प्रक्रियात्मक कागजात का निष्पादन पहला दस्तावेज जिसे तैयार करने की आवश्यकता है वह अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि है।

सबसे आम विकल्प एक अधिनियम तैयार कर रहा है, हालांकि एक रिपोर्ट का भी उपयोग किया जा सकता है, इसके विचार के परिणामों के आधार पर, एक आधिकारिक जांच खोली जाती है। व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करने के बाद, आपको दो कार्य दिवसों की प्रतीक्षा करनी होगी।

अनुपस्थिति के दिन तुरंत, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करना और रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है।
यह पता चला है कि यदि कोई नागरिक चिकित्सा परीक्षण के कारण अपने कार्यस्थल पर नहीं रहता है, तो इसे ट्रुनेंसी नहीं माना जाता है। लेकिन यह मत भूलो कि एक अधीनस्थ व्यक्तिगत निर्णय नहीं ले सकता है कि कब परीक्षा देनी है; इस कार्रवाई को अपने वरिष्ठों के साथ समन्वित किया जाना चाहिए और, अधिमानतः, लिखित रूप में।

1. परीक्षण में भागीदारी।

कानून के अनुसार, किसी भी व्यक्ति को पीड़ित या गवाह के रूप में अदालत में बुलाया जा सकता है। इस मामले में, पेश होने में विफलता को एक मजबूर ट्रुनेंसी माना जाएगा, जो दंडनीय नहीं है।

1. सांप्रदायिक दुर्घटना।

किसी भी समय, एक सांप्रदायिक दुर्घटना हो सकती है जिसके परिणामस्वरूप आप काम पर नहीं जा पाएंगे: आपने अपने पड़ोसियों को पानी भर दिया, एक पाइप फट गया, एक गैस रिसाव हुआ, या आग लग गई।

यदि कर्मचारी 1 दिन के लिए अनुपस्थित है

अनुपस्थिति के अच्छे कारण वर्तमान 2018 के विधायक श्रम संहिता के किसी भी लेख में परिभाषित नहीं करते हैं कि ट्रुनेंसी के अच्छे कारण क्या हैं। यह माना जाता है कि इस तथ्य को कार्यवाही के ढांचे के भीतर स्थापित किया जाना चाहिए, अर्थात प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में अलग से। व्यवहार में, एक वैध आधार एक ऐसा आधार है जो कर्मचारी की इच्छा के विरुद्ध उत्पन्न हुआ है। अर्थात्, उन्हें सम्मानित माना जाता है:

• कर्मचारी बीमारी;
• एक करीबी रिश्तेदार की बीमारी (मृत्यु);
• आपात स्थिति;
• सड़क दुर्घटनाएं या घटनाएं;
• आवास और सांप्रदायिक दुर्घटनाएं;
• अन्य।

बेशक, अनुपस्थिति के वैध कारणों को प्रलेखित किया जाना चाहिए या अन्यथा पुष्टि की जानी चाहिए, उदाहरण के लिए, गवाहों की गवाही द्वारा। दस्तावेजों को सामान्य प्रक्रिया के अनुसार प्रमाणित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक चिकित्सा प्रमाणपत्र, दुर्घटना रिपोर्ट की एक प्रति प्राप्त करें।