HR բյուջեի պլանավորում անձնակազմի վերապատրաստման համար: Որ գալիք տարին? Կադրերի բյուջե կազմելը

Կադրեր հավաքագրելիս մասնագետները գերադասում են օգտագործել ձեռնարկության ներքին ռեսուրսները, այսինքն. անձնակազմի թվաքանակի օպտիմալացման արդյունքում ազատված անձինք. Ավելին, սրանք միշտ չէ, որ իրավասու և պատասխանատու աշխատողներ են, չնայած այն հանգամանքին, որ սրանք այն մարդիկ են, ովքեր երկար տարիներ աշխատել են ձեռնարկությունում։ Մյուս կողմից, դրսից կադրեր հավաքագրելը անվտանգ չէ։ Հետևաբար, կադրերի բաժնի և Բրատսկի զբաղվածության կենտրոնի, ինչպես նաև քաղաքի հավաքագրման գործակալությունների միջև համագործակցությունը չափազանց անհրաժեշտ է:

Անձնակազմի ընտրությունն իրականացվում է LCP ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից, ինչը նրանց շեղում է իրենց հիմնական պարտականություններից, ինչպես նաև ենթադրում է, որ ընտրությունն իրականացվում է ոչ թե արտադրության որակյալ աշխատողների կարիքների հիման վրա, այլ անձնական նախասիրությունների և շահերի հիման վրա: մենեջերները։ Սա ևս մեկ անգամ հաստատում է, որ մասնագիտական ​​գերատեսչությունների հետ համագործակցությունն անհրաժեշտ է։

Կոնկրետ կազմակերպության համար կադրերի մասնագետի բացակայությունը և այն, որ կադրային կառույցը ղեկավարում է մեկ անձ, որին ենթակա են «Պրոգրես-Գրանթ» ԲԲԸ-ի մի շարք այլ ստորաբաժանումներ, նույնպես էական անհարմարություններ են առաջացնում ինչպես մասնագետների, այնպես էլ աշխատակիցների համար։ նրանց հետ շփվելը. Ուստի յուրաքանչյուր արտադրության համար անհրաժեշտ է նշանակել կադրերի առանձին մասնագետ, որը կզբաղվի ոչ միայն աշխատողների աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու, այլև նրանց ընտրության, ընտրության, բաշխման և վերապատրաստման հարցերով։

Միջին և փոքր ընկերությունների մեծ մասում, ինչպես ցույց է տալիս փորձը, բացառություն չէր նաև «Պրոգրես-Գարանտ» ԲԲԸ-ի ընդհանուր բյուջեում անձնակազմի սպասարկման ծախսերի տեղաբաշխումը. Որպես կանոն, երկարաժամկետ պլանները, որոնց հիման վրա հիմնված է HR բյուջեն, մշակվում են միայն իրենց ոտքերի վրա ամուր կանգնած խոշոր կազմակերպություններում։ Կադրերի բաժնի բյուջեի լրացումը կախված է ընկերության զարգացման մակարդակից և գործառույթների շրջանակից, որը կատարում է այս ծառայությունը: Որոշ ձեռնարկություններում բոլոր անձնակազմի համար նախատեսված աշխատավարձի ֆոնդը ներառված է անձնակազմի բաժնի բյուջեում, և դա միանգամայն խելամիտ է, քանի որ աշխատավարձի չափի որոշումն ուղղակիորեն կապված է աշխատանքի ընդունելու, հարմարվելու, գնահատման և աշխատողներին մոտիվացնելու ուղիների որոշման հետ: .

Բյուջեն արտացոլող փաստաթղթի ձևը նույնպես որոշվում է դրա բովանդակությամբ։ Կադրերի բաժնի բյուջեում ներառված կետերի ցանկը մոտավորապես հետևյալն է.

Հավաքագրում:

Գովազդի տեղադրում լրատվամիջոցներում;

Վճարում հավաքագրման գործակալության ծառայությունների համար;

Նախնական աշխատանքի թեստավորման անցկացում;

Մասնակցություն աշխատանքի տոնավաճառներին.

Աշխատակիցների հարմարեցում.

Լրացուցիչ վճարում մենթորների համար:

Գնահատում և զարգացում.

Գնահատման մատակարարների ծառայությունների վճարում;

Աշխատակիցների գնահատման հատուկ ախտորոշիչ ծրագրերի գնում:

4. Ուսուցում.

1) արտաքին ուսուցում.

Բարձրագույն մենեջերների վերապատրաստում;

Վաճառքի բաժնի աշխատակիցների վերապատրաստում;

Գնել;

Լոգիստիկա և այլն;

2) կորպորատիվ ուսումնական կենտրոն.

Սուրճի ընդմիջումների համար նախատեսված ապրանքներ;

Ուսումնական նյութեր, վկայականներ;

Գրասենյակային սարքավորումներ, ծախսվող նյութեր.

5. Անձնակազմի գրառումների կառավարում.

Աշխատանքային գրառումների ձևաթղթերի, բացիկների, ձևաթղթերի, հատուկ պահարանների և այլնի գնում:

6. Կորպորատիվ միջոցառումներ.

Ծննդյան օրեր;

Տոներ;

Կորպորատիվ թերթի թողարկում;

Մրցումների անցկացում.

7. Սոցիալական փաթեթ.

Մարզասրահի վարձույթ;

Վճարում առողջության ապահովագրության համար (VHI);

Ճանապարհորդական փաթեթների վճարում;

Ֆինանսական օգնության վճարում.

8. Բաժնի աշխատողների գործուղումներ.

9. Բաժնի աշխատողների աշխատավարձը.

Մշտական ​​մաս;

Փոխհատուցում;

10. Բաժնի պահպանման ծախսեր.

Գրասենյակային ծախսեր;

Մասնակցություն կադրերի հատուկ կոնֆերանսներին և ցուցահանդեսներին.

Հատուկ գրականության բաժանորդագրություն և այլն:

11. Աշխատանքի պաշտպանություն.

Սարքավորումների գնում.

Ինչպե՞ս կանխատեսել ծախսերը որոշակի ծախսերի համար և որտեղ կարող եք խնայել: Լրատվամիջոցներում աշխատանքի հայտարարությունների տեղադրման արժեքը ոչ մի հարց չի առաջացնում՝ յուրաքանչյուր հրապարակում և կայք ունի գնացուցակ: Իսկ առավելագույնը, որ կադրերի մենեջերը կարող է անել բյուջետային միջոցները խնայելու համար, հրապարակումների զեղչերի շուրջ բանակցելն է:

Տեսականորեն դժվարություններ չպետք է լինեն նաև հավաքագրման գործակալությունների ծառայությունների դիմաց՝ դրանց գինը, որպես կանոն, կազմում է ընտրված աշխատողի տարեկան եկամտի 12-20%-ը։ Այնուամենայնիվ, շատ ընկերություններում (հատկապես փոքր ընկերություններում) հավաքագրման գործակալության հետ համագործակցության հարցը յուրաքանչյուր թափուր աշխատատեղի համար որոշվում է անհատապես, և բավականին դժվար է նախապես կանխատեսել աշխատանքի ծավալը և դրա արժեքը: Հետևյալ տեխնիկան կարող է արդյունավետ լինել. հավաքագրման գործակալությունների միջոցով հավաքագրման գումարը սահմանել ոչ թե մեկ ամսվա, այլ մեկ քառորդի համար: Հաստատված կադրերի ընտրության/ռոտացիայի պլանը, ինչպես նաև հավաքագրման գործակալությունների միջև անցկացված մրցույթի արդյունքների ներկայացումը մեծապես կհեշտացնի անձնակազմի աշխատակցի աշխատանքը սույն հոդվածի ֆինանսավորման հարցի քննարկման ժամանակ:

Ընտրության ընթացքում թեստավորումը կարող է իրականացվել ինչպես տանը, այնպես էլ այլ կազմակերպությունների մասնագետների ներգրավմամբ: Վերջին տարբերակի օգտին փաստարկ կարող է լինել հավաքագրման պլանը, ինչպես նաև սխալի արժեքը, եթե աշխատանքի ընդունումն իրականացվում է առանց թեստավորման (փորձաշրջանի վրա ծախսված գումար, մասնագետի կրկնակի որոնում և այլն): Թեստավորման համար լրացուցիչ ծախս կարող է լինել համակարգչային ծրագրի գնումը կամ ստեղծումը:

Ներգրավման ծախսերը սովորաբար ներառում են մենթորների ծախսերը և ընկերության գրքույկների մշակման և արտադրության ծախսերը, որոնք կարող են հատկացվել ինչպես HR բյուջեին, այնպես էլ գովազդային բաժնին:

Ինչ վերաբերում է անձնակազմի գնահատմանը և զարգացմանը, եթե ընկերությունն ինքնուրույն է սերտիֆիկացում, ապա դա չի պահանջում զգալի ֆինանսական միջոցներ: Կապալառու ընկերություն ընտրելիս նպատակահարմար է համակարգել մրցույթի արդյունքները գնահատում իրականացնող ընկերությունների միջև, ինչպես նաև հետադարձ կապը նրանց աշխատանքի որակի վերաբերյալ:

Վերապատրաստման միջոցառումների ծախսերը ներառում են մատակարար ընկերությունների որոնման և ընտրության արժեքը (արտաքին ուսուցման դեպքում), որոշակի դասընթացների, սեմինարների միջին շուկայական գինը և այլն: Բացի այդ, «Ուսուցման» բյուջեն ներառում է նյութերի և սարքավորումների արժեքը: ուսումնական հաստատությունների համար, ինչպես նաև մեթոդական գրականություն։ Քանի որ այս ծախսային հոդվածը կարող է կազմել շատ զգալի գումար, նախքան այն պաշտպանելը, խորհուրդ է տրվում ղեկավարության հետ քննարկել գնման համար նախատեսված սարքավորումների և նյութերի ցանկը: HR մենեջերի հաշվետվությունն արդեն անցկացված թրեյնինգների ֆինանսական ազդեցության մասին մեծապես կհեշտացնի վերապատրաստման բյուջեի համաձայնեցման գործընթացը:

Եթե ​​ձեռնարկության ղեկավարը կարծում է, որ անձնակազմի գրառումների կառավարումը հատուկ ներդրումներ չի պահանջում, նա սխալվում է: Փաստաթղթերի նորմալ կառավարման համար անհրաժեշտ են հատուկ համակարգչային ծրագրեր, որոնք նույնպես պարբերաբար թարմացվում են: Ավտոմատ համակարգեր ձեռք բերելու անհրաժեշտության մեջ ղեկավարությանը համոզելու շատ արդյունավետ միջոց կարող է լինել կարգավորող փաստաթղթերի ցանկի տրամադրումը, որոնք պետք է հասանելի լինեն ձեռնարկությունում, և դրանց բացակայության դեպքում հնարավոր տույժերը, ինչպես նաև ժամային հաշվարկի արդյունքները: ձեռքով թղթաբանության ժամանակը:

Կորպորատիվ միջոցառումների կազմակերպման համար նախատեսված միջոցների չափը, ինչպես նաև սոցիալական փաթեթում ներառված հավելյալ փոխհատուցումների ցանկը որոշվում է ընկերության քաղաքականությամբ: Եվ, որպես կանոն, եթե գործատուն արդեն որոշել է այս ցանկում ներառել այս կամ այն ​​կետը, ապա դրա իրականացման համար գումար քննարկելը և հատկացնելը որևէ դժվարություն չի առաջացնում։ Մի խորհուրդ՝ դուք պետք է տեղյակ լինեք սոցիալական փաթեթում ներառված ծառայությունների միջին շուկայական գներին և դրանց հետ կապված պայմաններին։

Ինչ վերաբերում է աշխատողների աշխատավարձի պլանավորմանը, դժվարությունները կարող են առաջանալ հետևյալ դեպքերում.

Աշխատողի փոխհատուցման գնահատման կամ վերանայման արդյունքներով աշխատավարձը բարձրացվել կամ նվազել է, իսկ բյուջեում դրա նախկին չափն ամրագրվել է մինչև տարեվերջ.

Աշխատակիցը կատարել է միանվագ աշխատանք, որի համար արժանացել է միանվագ հավելավճարի, համապատասխանաբար փոխվել է աշխատավարձի ֆոնդը։

Որովհետեւ Քանի որ այս առաջարկությունը վերաբերում է միայն HR մասնագետներին, ավելի լավ է չմտնել հաշվարկային բարդ սխեմաների մեջ և չնշել եռամսյակային բոնուսային ֆոնդի չափը: Դրա բաշխումը տեղի է ունենում խրախուսման հրամանների, գնահատման արդյունքների վրա հիմնված որոշումների և այլնի համաձայն: Այս դեպքում աշխատավարձի բյուջեն գերազանցելու վտանգ չկա:

Անձնակազմի բաժնի ընթացիկ ծախսերը կարող են վերաբերել ինչպես անձնակազմի սպասարկման բյուջեին, այնպես էլ ընդհանուր կորպորատիվ (վարչական) ծախսերին: Սովորաբար դրանք ներառում են գրասենյակային պարագաների, ջրի (եթե այն ներմուծված է), թերթերի և ամսագրերի բաժանորդագրությունները միավորի համար և այլն: Որպես կանոն, այդ ծախսերի չափը ամսից ամիս հաստատուն է:

Բյուջեի պլանավորումը սկսվում է նախապատրաստումից: Այն ներառում է հիմնարար փաստաթղթերի հավաքագրում և, անհրաժեշտության դեպքում, ստեղծում՝ անձնակազմի աշխատանքի ընդունման պլաններ, վերապատրաստում և զարգացում. դրույթներ սոցիալական և կորպորատիվ քաղաքականության, նյութական խթանների, աշխատավարձերի, մենթորության վերաբերյալ. կադրային գրաֆիկ եւ այլն Այս փուլը ներառում է նաեւ տեղեկատվության հավաքագրում, մրցույթների անցկացում, անհրաժեշտ սարքավորումների, նյութերի արժեքի պարզում եւ այլն։

Ապա դուք պետք է որոշեք բյուջեի ձևը: Եթե ​​փաստաթուղթը մեծ է, ապա խորհուրդ է տրվում այն ​​բաժանել բաժինների, յուրաքանչյուր ամսվա համար հատկացնել թերթիկ և յուրաքանչյուրից զգալի տվյալներ ամփոփել տարվա արդյունքների հիման վրա ամփոփաթերթում:

Պաշտպանության ընթացքում պարզաբանվում է. հավաքագրման գործակալության միջոցով), ինչպես տնօրինել ընթացիկ ամսվա չօգտագործված միջոցները:

Սակայն բյուջեն, ինչպես ցանկացած «կենդանի» նախագիծ, պետք է պարբերաբար ճշգրտվի։ Գործնականում ամենից հաճախ փոփոխություններ են կատարվում վերապատրաստմանն առնչվող հոդվածներում: Դրանց կշիռը ընդհանուր բյուջեում կարող է հասնել 40%-ի։ Հավաքագրման ծախսերը նույնպես սովորաբար ենթակա են ճշգրտումների: Դրանցից մի քանիսը, օրինակ՝ կապված մարդկանց սեզոնային միգրացիայի կամ վերակազմակերպման հետ, կարող են պլանավորվել: Միաժամանակ կորուստներն անհնար է կանխատեսել։

Ընկերությունում կադրերի բաժնի բյուջե ունենալը թույլ է տալիս լուծել հետևյալ խնդիրները.

Հստակ ձևակերպել անձնակազմի հետ աշխատելու նպատակները.

Հասնել կադրերի ծառայության գործունեության և ցուցանիշների թափանցիկությանը

Հաշվետվություն;

Հստակ բացատրեք ղեկավարությանը, թե որքան արժե հենց կադրերի բաժինը պահպանելը.

Պաշտոնականացնել կադրային քաղաքականության համար այնպիսի կարևոր ցուցանիշների հաշվարկը, ինչպիսիք են մասնագետի ընտրության արժեքը, նրա պահպանումը և զարգացումը:

Առաջարկվող գումարը բավականին զգալի է։ Ուստի անհրաժեշտ է որոշել այն աղբյուրները, որոնց միջոցով հնարավոր է կազմել կադրային ծառայության բյուջեն։ Հաջորդ գլխում հեղինակը կկատարի տնտեսական հաշվարկ, որի օգնությամբ հնարավոր կլինի որոշել բյուջեի ձեւավորման աղբյուրը։

Կադրերի ծառայության բյուջեի մոտավոր ձևը ներկայացված է աղյուսակում: 8.

Աղյուսակ 8 HR բյուջեի ձև (RUB)

Վերապատրաստման համար կադրերի տարեկան բյուջեն պլանավորելիս խնդիրներ են առաջանում այն ​​ընկերություններում, որտեղ աշխատողների վերապատրաստման հետ կապված ծախսերի պլանավորման հստակ համակարգ չկա, սակայն իրականացվում են առանձին վերապատրաստման միջոցառումներ: Ի՞նչ պետք է անի այս իրավիճակում վերապատրաստման գործընթացի համար պատասխանատու HR մասնագետը:

Նյութից դուք կսովորեք.

• Ինչպես պլանավորել կադրերի բյուջեն անձնակազմի վերապատրաստման համար;
• Որո՞նք են գործադիրի ուսուցման համար կադրերի բյուջեի պլանավորման առանձնահատկությունները:

Նախ և առաջ կադրերը պետք է բաժանել երկու կատեգորիայի՝ մենեջերների և մասնագետների: Այս կատեգորիաների աշխատողների վերապատրաստման կարիքները վերլուծելուց հետո, հաշվի առնելով նորարարությունները, կարող եք սկսել վերապատրաստման պլան կազմել:

HR բյուջեի պլանավորում մասնագետների վերապատրաստման համար

Ինչ վերաբերում է մասնագետների վերապատրաստման կադրային բյուջեին, ապա նրանց վերապատրաստման անհրաժեշտությունը պետք է բացահայտվի նրանց գիտելիքների և հմտությունների գնահատման վերլուծության վերջնական արդյունքների հիման վրա:

Ծախսերի պլանավորման այս մոտեցումը կարող է կիրառվել անձնակազմի գնահատման և վերապատրաստման կանոնավոր համակարգ ունեցող կազմակերպություններում:

Թեմայի մասին կարդացեք e-zine-ում

Դուք կարող եք սկսել մասնագետների վերապատրաստման պլաններ կազմելով՝ առանց գնահատելու նրանց գիտելիքներն ու հմտությունները: Հիմնական բանը որոշելն է այդ աշխատողների նշանակությունը ձեռնարկության գործունեության համար, բացահայտել նրանց արդյունավետության մակարդակը, ինչպես նաև անգործունակության բացասական հետևանքների հավանականությունը:

Կարևոր!

Արտաքին վերապատրաստման ծախսերի գումարը բաղկացած է ուսումնական հաստատությունների ծառայությունների և գործուղման ծախսերից: Եթե ​​վերապատրաստման գործընթացը տեղի է ունենում աշխատավայրում, հիմնական ծախսը մենթորի աշխատավարձն է։

Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել այն կառուցվածքային ստորաբաժանումներում աշխատող բարձր արդյունավետությամբ մասնագետների պատրաստմանը, որոնք ընկերությանը բերում են հիմնական շահույթ: Ցանկալի է սկսել վերապատրաստվել այս մասնագետների հետ, նույնիսկ եթե նրանց գիտելիքներն ու հմտությունները չեն գնահատվել։

Բացահայտելով այն աշխատակիցներին, ովքեր պետք է առաջինը վերապատրաստվեն, կադրերի ծառայության աշխատակիցը ընտրում է նրանց համար վերապատրաստման ձևեր՝ հաշվի առնելով դրա նպատակը և հատկացված միջոցների չափը: Այնուհետև կազմվում են վերապատրաստման հայտերը, ամփոփվում են բաժինների ղեկավարների ցանկությունները և վերապատրաստման նպատակները փոխկապակցվում են կազմակերպության հաջորդ տարվա պլանների հետ:

Ուսուցման ծախսերը պետք է ճշգրտվեն գնաճով: Կարևոր է, որ վերապատրաստումը լինի օպտիմալ գնի և որակի առումով: Ցանկալի է, որ վերապատրաստման ուղարկված աշխատողների հետ կնքվի աշկերտության պայմանագիր, ըստ որի՝ վերապատրաստման կամ վերապատրաստման դասընթացներ անցած աշխատողը պարտավոր կլինի մշակել իր վերապատրաստման համար ներդրված ռեսուրսները։ Աշկերտության պայմանագրով կարող է սահմանվել, որ աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատողը պետք է ընկերությանը փոխհատուցի վերապատրաստման ծախսերը, ներառյալ գործուղման ծախսերը: Այս մոտեցման կիրառումը թույլ կտա ընկերությանը խուսափել հնարավոր ֆինանսական կորուստներից։

Կադրերի բյուջեի պլանավորում գործադիրի ուսուցման համար

Այժմ եկեք նայենք գործադիրի վերապատրաստման համար կադրերի բյուջեի պլանավորմանը: Կառավարիչների համար կարևոր է բարձրացնել կառավարման իրավասությունների մակարդակը: Ինչպես ցույց է տալիս Ռուսաստանում գործող պրակտիկան, որպես կանոն, մենեջերի պաշտոնում նշանակվում են պրոֆեսիոնալ մասնագետներ, որոնք ունեն աշխատանքային մեծ փորձ։ Կազմակերպության ղեկավար թիմը պետք է կարողանա պլանավորել, կառուցել արդյունավետ հաղորդակցություն, ունենա նախագծերի կառավարման և աշխատանքի կազմակերպման հմտություններ: Կախված կազմակերպության կարիքներից՝ ընտրվում են ղեկավարների կատարելագործման ձևերն ու մեթոդները:

Օրինակ

Կառավարման փոփոխված մոտեցումը ակտիվացրել է ընկերության թոփ-մենեջերների շրջանում այնպիսի իրավասությունների զարգացման անհրաժեշտությունը, ինչպիսիք են նախագծերի կառավարումը, բիզնես գործընթացների նկարագրությունը և օպտիմալացումը: Ըստ այդմ, մենեջերների վերապատրաստման առաջնահերթությունները հենց այս հմտություններն են:

Անհատ մենեջերների համար դուք կարող եք օգտվել ինչպես անհատական ​​վերապատրաստման ծրագրերից, օրինակ՝ նախագծերի կառավարումից, այնպես էլ խմբային դասընթացներից՝ զարգացնելու բոլոր կատեգորիաների ղեկավարների համար անհրաժեշտ հմտությունները (պրեզենտացիաներ անելու, բիզնես բանակցություններ վարելու կարողություն): Վերապատրաստման ծախսերի չափը առաջին դեպքում նման կլինի սովորական մասնագետների ծախսերին: Երկրորդում ավելի լավ է ընտրել կորպորատիվ ուսուցում սեմինարի կամ թրեյնինգի տեսքով, այնուհետև ծախսերի հիմնական կետերը կլինեն սեմինարի (վերապատրաստման) արժեքի և ուսուցչի ճանապարհածախսի հետ կապված ծախսերը:

Մենեջերների անհատական ​​վերապատրաստումը զգալիորեն մեծացնում է ծախսերը: Դուք կարող եք զգալիորեն նվազեցնել ծախսերը՝ հրավիրելով դասընթացավարին՝ խմբով դասընթացներ անցկացնելու համար: Նման դասընթացներին մասնակցող մենեջերները տիրապետում են կառավարման որոշումների պատրաստման տեխնոլոգիային, որոնք հարմարեցված են կազմակերպության հատուկ պայմաններին:

Երբ ընտրվեն այն աշխատակիցները, որոնց վերապատրաստումը նախատեսվում է հաջորդ տարվա համար, և յուրաքանչյուրի համար որոշվել է ուսուցման օպտիմալ ձևն ու վայրը, բոլոր ծախսերը պետք է միավորվեն ընդհանուր պլանի մեջ և ամփոփվեն:

Կարևոր!

Եթե ​​անձնակազմի գնահատում չկա, ապա նրանց վերապատրաստման նպատակը կարող է սխալ որոշվել, ինչը նշանակում է, որ միանգամայն հնարավոր է, որ կրկնվեն անցյալի սխալները։ Դրանից խուսափելու համար ապագայում անհրաժեշտ կլինի ձեռնարկությունում ներդնել բարձրորակ անձնակազմի գնահատման և զարգացման համակարգ, ներառյալ աշխատողների հիմնական պահանջների նկարագրությունը, նրանց հիմնական իրավասությունները, գնահատման մեթոդների մշակումը և մասնագիտական ​​վերապատրաստման ծրագիր: .

Կցված ֆայլեր

• Անձնակազմի կառավարման գծով փոխնախագահի աշխատանքի նկարագրությունը՝ հաշվի առնելով մասնագիտական ​​ստանդարտի (ձևի) պահանջները.doc
• Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի աշխատանքի նկարագրությունը՝ հաշվի առնելով մասնագիտական ​​ստանդարտի (ձևի) պահանջները.doc
• Սոցիալական ծրագրերի մասնագետի աշխատանքի նկարագրությունը` հաշվի առնելով մասնագիտական ​​ստանդարտի (ձևի) պահանջները.doc

Հասանելի է միայն բաժանորդներին

• Անձնակազմի կառավարման գծով փոխնախագահի աշխատանքի նկարագրությունը՝ հաշվի առնելով մասնագիտական ​​ստանդարտի պահանջները (նմուշ).doc.
• Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի աշխատանքի նկարագրությունը՝ հաշվի առնելով մասնագիտական ​​ստանդարտի (նմուշի) պահանջները.doc.
• Սոցիալական ծրագրերի մասնագետի աշխատանքի նկարագրությունը` հաշվի առնելով մասնագիտական ​​ստանդարտի պահանջները (նմուշ).doc

Շատ շուտով դուք ստիպված կլինեք պաշտպանել ընկերության HR բյուջեն: Ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաները, ասենք, աշխատավարձի ծախսերը քննարկելիս կարող են հարցնել՝ ուռճացվե՞լ են աշխատավարձերը, թե՞ անձնակազմը գերբեռնված է: Հնարավոր է, որ սեփականատերերը և գործադիր տնօրենը ցանկանան քննարկել կոնկրետ բաժիններ: Հավանաբար կազդի նաև կադրային ծառայության վրա։

Ցավոք սրտի, ընկերության ղեկավարությունը հաճախ է կասկածում, որ կադրերի բաժնում կան շատ մարդիկ, ովքեր չեն հասկանում, թե ինչ են անում, բայց լավ աշխատավարձ են ստանում։ Հետևաբար, Կադրերի բաժինը չափազանց թանկ է ընկերության համար. Միտք է առաջանում՝ կրճատե՞նք դրա ծախսերը։ Որպեսզի պատասխանելու բան ունենաք, կազմեք, բացի կադրերի ընդհանուր բյուջեից, անձնակազմի ծառայության առանձին բյուջե: Ի վերջո, դուք այս միավորի ղեկավարն եք: Սա նշանակում է, որ դուք պետք է հասկանաք, թե ինչ, որքան և ինչու եք ծախսում այն։ Եվ ամենակարևորը՝ արդարացնել ծախսերը և պաշտպանել HR ծառայությունը ընկերության ղեկավարության անցանկալի որոշումներից։

Մտածեք, թե ինչ պետք է արվի հաջորդ տարի կադրերի աշխատանքի բոլոր ոլորտներում: Ստեղծել պլան

Այսինքն՝ ուրվագծեք այն սովորական մասնագիտական ​​խնդիրները, որոնք հաջորդ տարի կկանգնեն կադրերի ծառայությանը հիմնական ոլորտներում՝ ընտրություն, վերապատրաստում, գնահատում, անձնակազմի մոտիվացիա։ Մի խոսքով, ըստ ձեր ընկերության.

Սեղան պատրաստեք. Դրանում նշեք այն իրադարձությունները, որոնք դուք պետք է իրականացնեք 2018թ. Յուրաքանչյուրի կողքին նշեք ծախսերը։ Երբ կարծում եք, որ ցուցակն ամբողջական է, ավելացրեք ծախսերը: Միայն չմոռանաք ավելացնել 5-10% գնաճի պատճառով թանկացումները հաշվի առնելու համար. Այնուհետև դուք կավելացնեք ընդհանուր գումարը կադրերի բաժնի բյուջեին:

Ձեր կազմած պլանը կօգնի ձեզ հետագայում հիմնավորել HR ծառայության բյուջեն: հատակագծի մի հատված՝ ստորև։ Հիմնական բանը հոդվածումԹաքցնել

Որոշեք, թե ինչ այլ ծախսեր կկրի HR ծառայությունը, բացի այն ծախսերից, որոնք դուք նշել եք ծրագրում

Նախ, պլանը չի ներառում Աշխատավարձի ծախսերը անձնակազմի ծառայությունների համար, երկրորդը, գործունեության ծախսերը, որոնք չեն կարող վերագրվել կադրային ծառայության սովորական, ավանդական գործառույթներին: Ասենք լայնածավալ HR նախագծերի համար– ընկերությունում անձնակազմի գնահատման համակարգի ներդրում կամ անձնակազմի կառավարման գործընթացների ավտոմատացում։

Մտածեք՝ կա՞ն արդյոք այլ ծախսեր, որոնք ներառված չեն եղել ծրագրում, թեև գուցե ոչ լայնածավալ միջոցառումների համար: Օրինակ, ներքին պորտալի պահպանման և կորպորատիվ թերթի պատրաստման համար. Մի մոռացեք հաշվարկել այս նախագծերի ծախսերը և ներառել դրանք HR բյուջեում: Բացի այդ, առանձին հաշվարկեք HR ուսուցման ծախսերը. Բյուջեի պաշտպանության ժամանակ ձեզ ամենայն հավանականությամբ կրքոտ կհարցնեն, թե որքանով է նպատակահարմար ուսուցումը և, հետևաբար, դրա ծախսերը:

Օքսանա ՍԵԼԻՎԱՆՈՎԱ,

RDTECH-ի HR տնօրեն

Անընդհատ կատարեք HR վերլուծություն՝ սեփականատերերին ծախսերը հեշտությամբ արդարացնելու համար

Բյուջե կազմելիս հիշեք՝ մենք խոսում ենք ընկերության, հետևաբար նաև սեփականատերերի ծախսերի մասին։ Պատրաստ եղեք, որ ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաները հարցնեն. «Ի՞նչ կստանամ դրա դիմաց: Ինչու՞ VHI, անգլերեն, արտաքին հավաքագրողների ծախսեր, կորպորատիվ արձակուրդներ: Կադրերի տնօրենը չի կարողանա պատասխանել այս հարցերին առանց այդ գործունեության եկամուտը հաշվարկելու: Հետևաբար, ես անընդհատ HR-ի վերլուծություն եմ անցկացնում՝ անձնակազմում ներդրումների արդյունավետության մասին տեղեկատվություն ունենալու համար։

Անձնակազմի ծառայության աշխատավարձը հաշվարկելիս մի մոռացեք արտաբյուջետային ֆոնդերին ապահովագրական վճարումների մասին.

Ամփոփել բոլոր աշխատողների աշխատավարձերը և հավելավճարները– ինչպես աշխատավարձի փոփոխական մաս կազմող և ամսական վճարվող, այնպես էլ հաշվետու ժամանակաշրջանի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա վճարման համար նախատեսվածները. Եկեք ասենք բոնուս KPI-ներին հանդիպելու համար: Մի կողմ դրեք մի գումար, որը բավարար կլինի բոնուսներ վճարելու համար, եթե բոլոր HR աշխատակիցները բավարարեն հիմնական կատարողականի ցուցանիշները:

Հատուկ արժանիքների համար ենթականերին լրացուցիչ պարգևատրելու համար առանձնացրեք առանձին գումար: Ասենք ձևավորել կադրերի տնօրենների հիմնադրամըև այնտեղ պլանավորեք ձեր գումարը: Սովորաբար, կադրերի տնօրենը ֆինանսավորում է Հիմնադրամին կադրային բոլոր աշխատավարձերի և բոնուսների ընդհանուր գումարի 2-3%-ի չափով: Դուք կարող եք դրանք ծախսել նաև ձեր ընթացիկ գործունեության ընթացքում չնախատեսված ծախսերի վրա:

Մի մոռացեք բյուջետային գումարներ և լրացուցիչ կադրային ստորաբաժանումների համարորը նախատեսում եք հաջորդ տարի ներդնել կադրերի ծառայության մեջ:

Համոզվեք, որ հաշվարկեք ապահովագրավճարների չափը, որը հաշվապահական հաշվառման բաժինը կգանձի HR ծառայության աշխատակիցների աշխատավարձերից և կվճարի պետական ​​արտաբյուջետային հիմնադրամներին: Չէ՞ որ այդ վճարումների ընդհանուր գումարը ներառվելու է անձնակազմի ծառայության ծախսերի մեջ։ Կենսաթոշակային ֆոնդում` 22%, Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամում` 2,9%, Պարտադիր բժշկական ապահովագրության դաշնային հիմնադրամում` 5,1%: Բայց դուք նաև պետք է վճարեք դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական ​​հիվանդություններից ապահովագրության համար: Դրույքաչափը կախված է ընկերության գործունեության տեսակից։ Մենք կընդունենք բազային տոկոսադրույքը որպես 0.2%: Ներդրումների ընդհանուր դրույքաչափն այժմ կազմում է 30.2%. HR ծառայությունների համար աշխատավարձի ծախսերի հաշվարկման օրինակի համար տե՛ս.

Ալենա ՄԻԽԱԼԵՎ,

Europlast Decor-ի հավաքագրման և անձնակազմի զարգացման բաժնի ղեկավար

Բյուջեում ընդգրկում ենք նորեկների վերապատրաստման ծախսերը։ Նրանք իրականում նոր մասնագիտություն են ստանում

Մեզ մոտ վերապատրաստումը բյուջեի հիմնական կետն է, քանի որ մեր արտադրության համար պատրաստի մասնագետ ընտրելը գրեթե անհնար է: Յուրաքանչյուր նոր վարձու աշխատող անցնում է ոչ միայն ներածական վերապատրաստում, այլ ստանում է նոր մասնագիտություն։

HR նախագծերի ծախսեր. անցկացրեք բացակա մրցույթ պրովայդերների միջև

HR նախագծերի ծախսերը, ինչպես նշվեց վերևում, պետք է հաշվարկվեն յուրաքանչյուրի համար առանձին, քանի որ դրանք հատկապես կարևոր են ընկերության բիզնեսի համար: Բացի այդ, դրանց ծախսերը հաճախ զգալի են: Նախագծի անվանումը ձևակերպեք այնպես, որ պարզ լինի, թե ինչ նպատակով է այն իրականացվում և որն է լինելու գնահատման չափանիշը։ Օրինակ՝ «Կիրառեք դաշտային ուսուցման համակարգ՝ երեք ամսվա ընթացքում եկամուտը 30%-ով ավելացնելու համար»:

Նշեք, թե երբ պետք է ավարտվի նախագիծը և գնահատեք ծախսերը: Եթե ​​նախատեսում եք ներգրավել երրորդ կողմի մասնագետների, անցկացրեք բացակա մրցույթ ծառայություններ մատուցող ընկերությունների միջև: Նայեք տարբեր ընկերությունների կայքերի գներին, բանակցեք և ընտրեք օպտիմալ պայմաններ։ Հաստատեք գինը և մտցրեք այս թվերը ձեր բյուջեում:

Օրինակ

Լոգիստիկ ընկերության կադրային ծառայությունը կադրերի ընտրության հարցում պետք է ներդնի չաթբոտ։ Ծրագրի շրջանակներում հավաքագրողների համար կկազմակերպվի 6 թրեյնինգ՝ չաթ-բոտերի օգտագործման վերաբերյալ: Կադրերի տնօրենը հաշվել է ծախսերը. Այսպիսով, արտաքին մարզիչի ծառայությունները ընկերությանը կարժենա 52300 ռուբլի։ 8 մասնակիցների միջին աշխատավարձը 22700 ռուբլի է։ Բաղադրիչների արտադրություն – 5000 ռուբլի: Սուրճի ընդմիջում կազմակերպելու համար ստիպված կլինեք վճարել 10000 ռուբլի։ Ընդհանուր 90,000 ռուբլի: 6 մարզումների համար՝ 540,000 ռուբլի: Դրան HR տնօրենը ավելացրել է տարեկան չաթ-բոտի վարձակալության արժեքը՝ 360,000 ռուբլի: Այսպիսով, ընդհանուր արժեքը կազմում է 900,000 ռուբլի:

Տատյանա ՎՈԼԿՈՎԱ,

Ինգրադ ընկերությունների խմբի HR տնօրեն

Կորպորատիվ միջոցառման համար բյուջե ստեղծելու համար հիշեք, թե որքան եք ծախսել անցյալ տարի

Ես ստեղծում եմ կորպորատիվ միջոցառումների բյուջեն նախորդ ժամանակաշրջանների համեմատությամբ: Օրինակ, միջոցառման արժեքը կազմել է 3 000 000 ռուբլի: Դրան մասնակցել է 200 մարդ։ Սա նշանակում է, որ յուրաքանչյուր մասնակցի համար կա 15000 ռուբլի: Այնուհետև ես այս գումարը բազմապատկում եմ մեր աշխատողների թվով և ավելացնում եմ ևս 10-15% գնաճի և լրացուցիչ ծախսերի համար: Եթե ​​ընկերությունը նախկինում չի անցկացրել կորպորատիվ միջոցառումներ, ես խորհրդակցում եմ մի քանի կապալառուների հետ, պահանջում թվեր, գնահատում առաջարկները և ընտրում եմ ընդունելիները: Գումարը մուտքագրում եմ բյուջե։

HR ուսուցում. Մի անտեսեք ծախսերը

Եթե ​​դրանք հաշվի չառնեք և չներառեք բյուջեում, ապա ֆինանսական ծառայությունը այն դեռ դուրս կգրի ձեր բաժին։ Սա նշանակում է, որ դուք կարող եք բավարար միջոցներ չունենալ այն ամենի համար, ինչ պլանավորել եք: Չմոռանաս: վերապատրաստման ծախսերը բաժանվում են ուղղակի և հարակից. Ուղղակի ծախսերը դասընթացավարի աշխատանքի արժեքն է, ինչպես նաև ուսումնական նյութերի պատրաստումը (սլայդներ, տեսանյութեր, համակարգչային ծրագրեր): Հարակից ծախսերը, ինչպես արդեն նշել ենք, ներառում են, օրինակ, տարածքների վարձակալության, պարագաների գնման, մասնակիցների և ուսուցիչների սննդի, երբեմն էլ ճանապարհածախսը այստեղ ներառված:

Եթե ​​դուք մտադիր եք մի քանի հոգու ուղարկել ուսումնական կազմակերպություն, ապա դուք իրավունք ունեք զեղչ. Բայց դուք կարող եք անտեսել այն– թող սա լինի ձեր պահուստը անսպասելի ծախսերի համար: Օրինակ՝ ուսման գները բարձրացնելու համար։

Օրինակ

HR տնօրենը հաշվարկել է անձնակազմի գնահատման վերաբերյալ հինգ ղեկավարների երկօրյա վերապատրաստման ծախսերը: Ուղղակի ծախսեր. մարզիչի արժեքը (3000 ռուբլի/ժամ) 2 օր 7 ժամ ամեն օր – 42000 ռուբլի: Բաղադրիչների պատրաստում (սլայդներ, տեսանյութեր, համակարգչային ծրագրեր) – 4000 ռուբլի: Հարակից ծախսեր. տարածքների վարձույթ (2 օր) - 10,000 ռուբլի, սարքավորումներ - 8,000 ռուբլի, ծախսվող նյութեր - 2,000 ռուբլի, սնունդ մասնակիցների և մարզչի համար (ճաշ և սուրճի ընդմիջումներ) - 50,000 ռուբլի: Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարն ամփոփեց բոլոր ծախսերը. Արդյունքը 116 000 ռուբլի էր (42 000 + 4 000 + 10 000 + 8 000 + 2 000 + 50 000):

Անաստասիա ԼՈԲԱՐԵՎԱ,

HR տնօրեն GlavElectroSnab (Նովոսիբիրսկ)

Քննարկեք գործադիր տնօրենի հետ, թե արդյոք դուք կարող եք վերաբաշխել ծախսերը բյուջեի շրջանակներում՝ առանց դրա սահմաններից դուրս գալու

Ես պետք է պատրաստեի կադրերի բյուջեի մի քանի տարբերակ՝ մեկ սեզոնի, վեց ամսվա, մեկ տարվա և նույնիսկ երեք տարվա համար: Սեզոնային բյուջեի (ասենք՝ ամառային, ամանորյա տոներին) ծախսերի վերաբաշխում չի թույլատրվում։ Առավելագույնը, որ կարող է անել HR տնօրենը, անհրաժեշտության դեպքում գումարը ծախսերի մեկ հոդվածից մյուսին փոխանցելն է: Հիմա ես տարվա բյուջեն եմ պատրաստում։ Դրա շրջանակներում դուք կարող եք կարգավորել ձեր ծախսերը՝ մեկ ամսում ծախսել պլանավորվածից մի փոքր ավելի, մյուսում՝ մի փոքր ավելի քիչ: Բայց կա մի սահմանափակում՝ գերծախսերը չպետք է գերազանցեն 10%-ը։ Սա հատկապես ճիշտ է աշխատավարձի համար:

Եթե ​​դուք մտադիր եք թեստեր գնել թեկնածուներին գնահատելու համար, բյուջեն հատկացրեք դրա համար

Հաշվեք, թե որքան պետք է վճարեք ավտոմատացված մեթոդների, դրանց թարմացման և համակարգչային սարքավորումների տեղադրման համար: Բավական ընտրության բաժնի զինանոցում ունենալ 2-3 անձնական գնահատման մեթոդ(MMPI, CATTELL թեստ) և նույնքան թեստեր ինտելեկտի, մտածողության արագության (CAT) և ուշադրության համար (MUNSTERBERG թեստ):

Համեմատեք մի քանի ընկերությունների գները և կատարեք ձեր ընտրությունը: Հնարավորության դեպքում ձեռք բերեք մասնագիտական ​​թեստեր՝ դիմորդների գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները գնահատելու համար: Օրինակ, հաշվապահ ընտրելիս պետք է ստուգել, ​​թե թեկնածուն ինչպես է աշխատում մասնագիտացված ծրագրում, կարո՞ղ է գրել անհրաժեշտ գրառումները և կատարել անհրաժեշտ հաշվարկները։ Իսկ փաստաբանի համար տրամադրեք թեստեր հայցադիմումի կազմման և պայմանագիրը քննելու համար։

Ամեն ինչ դրեք մեկ սեղանի մեջ: Սա կադրային ծառայության բյուջեն է

Կադրերի ծառայության ընթացիկ տարվա բյուջետային հոդվածների վերաբերյալ տվյալները անհրաժեշտ են, որպեսզի և՛ դուք, և՛ բյուջետային հանձնաժողովի անդամները կարողանաք համեմատել ընթացիկ և հաջորդ տարվա ծախսերը: Ընդ որում, նախորդ տարվա համար նշեք պլանային և փաստացի ծախսերը։ Արեք երկու սյունակ բացատրությունների համար. Առաջին սյունակում նշեք, թե ինչու են ընթացիկ տարվա որոշ փաստացի ծախսեր շեղվել նախատեսվածից: Երկրորդում նշեք, թե ինչով է պայմանավորված 2018 թվականի համար նախատեսված ծախսերի չափի շեղումները 2017 թվականի համար նախատեսված ծախսերի չափից։ Խնդրում ենք բացատրություններ տալ, եթե շեղումները գերազանցում են 10%-ը։

Օրինակ

Երբ կադրերի տնօրենը ներկայացրեց հաջորդ տարվա կադրերի սպասարկման բյուջեի առաջին տարբերակը, ֆինանսական տնօրենն անմիջապես նկատեց հավաքագրման գործակալությունների ծառայությունների վճարման ծախսերի տատանումներ։ Այսպիսով, 2017 թվականի համար կադրային ծառայության ղեկավարը բյուջե է կազմել 800,000 ռուբլի: Սակայն այս գումարից ոչ մի լումա չի ծախսվել։ Բայց հաջորդ տարի կադրերի տնօրենը նույն նպատակների համար նախատեսում է 1,080,000 ռուբլի: «Ո՞ւր է տրամաբանությունը։ – հարցրեց ֆինանսական տնօրենը: HR-ը բացատրեց. «Այո, այս տարի մենք գումար չենք ծախսել հավաքագրման գործակալությունների ծառայությունների վրա, քանի որ մեզ հաջողվել է ինքնուրույն կազմակերպել ընտրությունը: Սակայն հաջորդ տարի դա հնարավոր չի լինի, քանի որ մարզերում նոր ստորաբաժանումներ են բացվում, պետք է ներգրավվեն գերատեսչություններ»։ Այս բացատրությունը բավարարել է ֆինանսական տնօրենին։

Վատ է նաև, երբ իրական ծախսերն անընդհատ գերազանցում են պլանավորվածները, և երբ, ընդհակառակը, կադրային ծառայությունը պարբերաբար զգալիորեն ավելի քիչ է ծախսում: Եթե ​​կա գերազանցում, սա նշանակում է, որ դուք սխալվում եք պլանավորման մեջ և չեք ներառում այն ​​բոլոր ծախսերը, որոնք անհրաժեշտ են։ Եթե ​​միջոցները մնան չծախսված, Կադրերի տնօրենը կա՛մ մեծ գումարներ է խոստացել, կա՛մ կադրային ծառայությունը ինչ-որ բան չի կատարել, ինչպես նախատեսված էր։ Ենթադրենք, 2017 թվականին նրանք նախատեսում էին ծախսել 1 400 000 ռուբլի աշխատանքի հայտարարությունների վրա, բայց իրականում ծախսերը կազմել են 1 000 000 ռուբլի։ Սա մի կողմից բյուջեի խնայողություն է։ Բայց կադրերի պակաս կա՞, սա կվնասի ընկերության աշխատանքին։ Պարզեք իրական և պլանային տվյալների միջև տատանումների իրական պատճառները և վերացրեք դրանք: HR ծառայության բյուջեի օրինակելի նախագիծը ներկայացված է ստորև: Հիմնական բանը հոդվածումԹաքցնել

Իրինա ԲԵԼՈՎԱ,

«NORTEX» ընկերությունների խմբի կադրերի տնօրեն (Իվանովո)

Ցույց տվեք գործադիր տնօրենին, որ սոցիալական նախագծերի վրա ծախսելը իրական օգուտներ կբերի ապագայում

Մենք հատուկ ուշադրություն ենք դարձնում սոցիալական բյուջեի հոդվածներին. կամավոր բժշկական ապահովագրություն, մասնագիտական ​​հմտությունների մրցույթներ և հատուկ վճարումներ արժեքավոր աշխատողներին, ովքեր ավելի քան 10 տարի աշխատել են ձեռնարկությունում: Սրա համար ծախսերի չափը հիմնավորելով՝ ցույց եմ տալիս, թե երկարաժամկետ հեռանկարում ինչ օգուտներ կբերի այս կամ այն ​​նախագիծը։ Մասնավորապես, իմ խնդիրն է հանրահռչակել մեր ընկերությունը որպես գրավիչ գործատու, հետաքրքրել երիտասարդներին, ինչպես նաև բացահայտել և տարածել լավագույն մասնագիտական ​​փորձը:

Հիմնական բանը հոդվածումԹաքցնելԲյուջեի պաշտպանություն. պատրաստ եղեք արդարացնել ծախսերը, պատասխանել հանձնաժողովի հարցերին

Երբ ներկայացնում եք ձեր բյուջեի առաջարկը, ձեզ հետ վերցրեք այն բոլոր նյութերը, որոնք օգտագործել եք այն ստեղծելու համար: Սրանք կարող են լինել, օրինակ, վերապատրաստման ծրագրեր, կադրերի գործունեության մանրամասն պլանհաջորդ տարվա համար և այլ փաստաթղթեր: Պատրաստ եղեք մանրամասն բացատրություններ տալ բյուջեի յուրաքանչյուր կետի համար և պատասխանել բարձրաստիճան ղեկավարների հարցերին: Ի՞նչ հարցեր կարող են լինել դրանք և ինչպե՞ս պետք է պատասխանել դրանց:

Հարց 1. «Արդյո՞ք կադրերի բաժնում աշխատողները շա՞տ են, և նրանց աշխատավարձերը ուռճացվա՞ծ են»:Կադրերի ծառայության մեջ մարդկանց թիվը հիմնավորելիս դիմեք կադրերի աշխատողների աշխատանքային չափանիշներին և ընկերությունում նրանց ծանրաբեռնվածությանը: Տրամադրել հետազոտական ​​տվյալներ (օրինակ՝ Axes Monitor) վերաբերյալ Քանի՞ նորակոչիկ պետք է ընտրի մեկ հավաքագրողը:. Սովորաբար – 9–12 աշխատող զանգվածային պաշտոնների համար և 4–5 մասնագետ և ցածր մակարդակի ղեկավարներ։ Ընկերությունում մեկ վերապատրաստման մասնագետը բավարար է 500 հոգու համար, իսկ կորպորատիվ մարզիչը կարող է արդյունավետորեն մշակել ամսական 12 վերապատրաստման օր՝ օգտագործելով պատրաստի ծրագրեր և անցկացնել մի քանի նոր դասընթացներ։ Եւ, վերջապես, մարդկային ռեսուրսների բաժնի տեսուչնվազագույն ավտոմատացումով (1C) այն կարող է կառավարել 400–600 աշխատակցի։

Հաստատեք, որ աշխատավարձերը չեն ուռճացված՝ օգտագործելով աշխատավարձերի հետազոտության տվյալները: Ձեր խնդիրն է ընկերության ղեկավարությանը փոխանցել, որ կադրերի բաժինը աշխատում է լավագույններին, և նրանց աշխատավարձերը չեն գերազանցում շուկայական արժեքները:

Հարց 2. «Ավելի լավ չէ՞ ընտրությունը տեղափոխել հավաքագրման գործակալություն և կրճատել հավաքագրողներին»:Այս հարցին պատասխանելիս կատարեք հաշվարկ և ցույց տվեք, որ գործակալության ծառայությունները շատ ավելի թանկ են, քան ձեր սեփական հավաքագրողների ծախսերը:

Օրինակ

Դեղագործական ընկերության կադրերի ընտրության բաժինն ունի 4 HR մենեջեր։ Յուրաքանչյուր անձի եկամուտը կազմում է ամսական 60,000 ռուբլի, ներառյալ բոնուսը: Ամսական ընդամենը 240,000 ռուբլի
(60,000 × 4 մարդ): Գործատուի կողմից այդ աշխատողների ֆոնդերին վճարվող ապահովագրական վճարները կազմում են ամսական 72,480 ռուբլի (240,000 ռուբլի × 30,2%): Աշխատավարձի ընդհանուր արժեքը անձնակազմի ընտրության բաժնի համար կազմում է ամսական 312,480 ռուբլի, որը կազմում է տարեկան 3,749,760 ռուբլի (312,480 ռուբլի × 12 ամիս): Յուրաքանչյուր հավաքագրողի համար սահմանված պլանն է լրացնել ամսական առնվազն 8 թափուր աշխատատեղ տարբեր կատեգորիաների աշխատողների համար, որոնց միջին աշխատավարձը կազմում է 50,000 ռուբլի: Ընդհանուր ամսական 32 թափուր աշխատատեղ: Եթե ​​ընկերությունը համագործակցեր հավաքագրման գործակալության հետ, ապա նրան կվճարեր աշխատողի աշխատավարձի 20%-ը և ԱԱՀ-ի 18%-ը: Այսպիսով, միայն մեկ թափուր աշխատատեղ լրացնելու համար վճարման գումարը կկազմի 11,800 ռուբլի (50,000 × 20% + 18%): Ամսական 32 թափուր աշխատատեղ լրացնելու համար կարժենա 377,600 ռուբլի (11,800 ռուբլի × 32 թափուր աշխատատեղ): Մեկ տարվա համար այն կկազմի 4,531,200 ռուբլի (377,600 ռուբլի × 12 ամիս): Ստացվում է, որ հավաքագրման գործակալություններից օգտվող անձնակազմի հավաքագրման ծախսերն ավելի բարձր են, քան ներքին հավաքագրողներին վճարելը:

Այս հոդվածը նվիրված է ամենահրատապ թեմաներից մեկին` ծախսերի օպտիմալացմանը կադրային բյուջեի ձևավորման ժամանակ: BDO խմբի ստորաբաժանման աշխատակիցները, որոնք մասնագիտացած են հաշվապահական հաշվառման, աշխատավարձի, անձնակազմի հաշվառման և վարչարարության ոլորտում բիզնես գործընթացների աութսորսինգում, կիսվեցին գործնական օրինակներով, թե ինչպես է ստեղծվել ծախսերի օպտիմալացման համակարգը իրենց ընկերությունում:

Առավելագույն շահութաբերություն նվազագույն ներդրումներով

Երբ մենք այսօր խոսում ենք ընկերության բյուջեների մասին, ամենաթեժ թեման խնայողություններն են կամ, ինչպես հաճախ անվանում են՝ ծախսերի օպտիմալացումը: Իրականում, ծախսերի խնայողությունն ու օպտիմալացումը բոլորովին նույն բանը չէ, թե՛ էությամբ, թե՛ բովանդակությամբ: Բայց այս հասկացություններում կա ընդհանուր նպատակ՝ առավելագույն արդյունք նվազագույն ծախսերով։
Անկեղծորեն խոստովանենք ինքներս մեզ. կարևոր չէ, թե արդյոք ձեր բյուջեն կրճատվել է նվազագույնի, արդյոք միակ հրատապ հարցը հետևյալն է. », կամ արդյոք ձեր ընկերությունը բավականին լավատես է ապագայի նկատմամբ: Ամեն դեպքում, ձեր հիմնական խնդիրն է տպավորիչ արդյունքների հասնել հաստատված բյուջեով, որը չի ոտնձգվում բուռն տնտեսության իրողությունների վրա։ Ինչ վերաբերում է ծախսերին, ապա մեր հիմնական նպատակն է ստանալ առավելագույն եկամուտ նվազագույն ներդրումների համար: Հետևաբար, թույլ տվեք շարունակել այս թեման մի պատմությամբ այն մասին, թե ինչպես են անձնակազմի ծառայությունների կողմից ավանդաբար իրականացվող տարբեր նախագծերում մեր ընկերությունը կարողացել հասնել դրական արդյունքների` միաժամանակ նվազեցնելով ծախսերը:

Հարցրեք մատակարար ընկերությանը՝ ի՞նչ է ներառված ծառայության փաթեթում, բացի ծրագրային արտադրանքից:

Նախ՝ վերապատրաստում։ Մեր աշխատակիցների համար սա ընկերության հետագա զարգացման առանցքային գործոններից մեկն է։ Մենք հաճախորդներին պարզապես չենք առաջարկում զբաղվել հաշվապահական և հարկային հաշվառման, աշխատավարձի կամ անձնակազմի գրառումների հետ կապված հարցերով: Մենք պարտավորվում ենք կանխել (եթե ոչ լուծել) բազմաթիվ խնդիրները, որոնց հանդիպում են ընկերությունները, երբ առերեսվում են կարգավորող պետական ​​մարմինների հետ: Մեր մասնագետները պետք է տեղյակ լինեն անթիվ օրենքների, կանոնակարգերի, կարգադրությունների, նորմերի և կարծիքների բոլոր նրբություններին և փոփոխություններին, իրավասու աղբյուրների, որոնք իրավասու են հաճախորդների համար մեր աշխատանքի որակի վերաբերյալ դատավճիռ կայացնելու:

Դա անելու համար մենք, առաջին հերթին, լիցենզավորված ուսումնական կենտրոնների միջոցով պահպանում ենք հավաստագրված աշխատողների կարգավիճակը, ովքեր աշխատում են որպես ամենաբարձր կատեգորիայի մասնագետներ: Նրանց ծառայությունների համար վճարելու ծախսերը նվազեցնելը հեշտ չէ. նրանք նույնիսկ ճգնաժամի ժամանակ չեն զգացել իրենց ծրագրերի հարցումների պակաս: Դա հեշտ չէ, բայց, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, դա միանգամայն հնարավոր է: Օրինակ, վերլուծելով պրոֆեսիոնալ հաշվապահների առաջադեմ վերապատրաստման ծրագրերի ծառայությունների շուկան, մենք եկանք այն եզրակացության, որ խոշոր ընկերությունների և կորպորացիաների կորպորատիվ համալսարանները, որոնք առաջին անգամ են մտնում ուսուցման արտաքին շուկա, լավ այլընտրանք են ավանդական վերապատրաստման կենտրոններին: Ուսուցման պատշաճ որակի և բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների հետ կապերի առկայության դեպքում, ովքեր արդեն իրենց անունն են նվաճել վերապատրաստման և խորհրդատվական շուկայում, նրանք պատրաստ են շատ ավելի ճկուն մոտեցում ցուցաբերել վճարումների հարցերին, քան «հարգելի» կենտրոնները, որոնք դեռ չեն զգացել տնտեսական ճգնաժամի տխրահռչակ ոգին. Որոշ կորպորատիվ համալսարաններ նույնպես դեմ չեն, որ իրենց ուսումնական նյութերն օգտագործվեն հաճախորդների կողմից հետագա «ներքին օգտագործման» համար:

Մեր աշխատակիցների մասնագիտական ​​գիտելիքների բազան պահպանելու հարցում մեզ համար հիանալի օգնություն է համագործակցությունն այն ընկերության հետ, որը մեզ մատակարարում է համակարգչային իրավական տեղեկատու համակարգեր: Եթե ​​դուք նման համակարգ եք գնել, հարցրեք ձեր մատակարարին, թե ինչ է ներառված ծառայության փաթեթում, բացի ծրագրային արտադրանքից: Միանգամայն հնարավոր է, որ ձեզ հասանելի լինեն ոչ միայն ծրագրի լրացուցիչ հնարավորությունների վերաբերյալ կանոնավոր խորհրդատվություններ, այլև թեմատիկ սեմինարներ և թրեյնինգներ, որոնց ձեր աշխատակիցները կարող են մասնակցել որպես ունկնդիր առանց հավելավճարի:

Երբ աշխատողն ինքն է վճարում վերապատրաստման համար, նա շատ ավելի պատասխանատու է

Հաճախ փակ մասնագիտական ​​համայնքներում անցկացվում են անվճար սեմինարներ, բաց սեղաններ և դասընթացներ։ Հարցրեք ձեր աշխատակիցներին՝ արդյոք նրանք գրանցված անդամներ են նման «փակ ակումբների» և ինչ հնարավորություններ ունեն մասնակցելու մասնագիտական ​​փորձի փոխանակման տեսանկյունից հետաքրքիր միջոցառումներին։ Նրանց գործընկերներից ով կարող է իր հերթին խորհուրդ տալ նման համայնքին:
Տարօրինակ կերպով անցումը օտար լեզուների ուսուցումից, որը փոխհատուցվում էր աշխատակիցներին, վերապատրաստման, որն օգտագործում է ընկերության ռեսուրսների բազան, սակայն ուսուցչի ծառայությունների համար վճարում են աշխատակիցները, նույնպես գործնականում լավ է աշխատել: Համեմատած տարբերակի հետ, որտեղ աշխատողը որևէ ծախս չի կրում, վճարովի վերապատրաստման պաշտոնական արդյունքները շատ ավելի լավն են: Ակնհայտ է, որ երբ աշխատողը վճարում է վերապատրաստման համար իր գրպանից, նա շատ ավելի պատասխանատու է վերաբերվում ուսումնական նյութի կիրառման և իրական օգտակար հմտություններ ձեռք բերելու հարցերին. և կրկին բացատրել այն նյութը, որը հարցեր է առաջացնում: Մյուս կողմից, եթե դուք կարող եք ապահովել որակյալ դասասենյակներ և ձեր աշխատակիցներին տրամադրել շաբաթական 2-3 ժամ աշխատանքային ժամանակ՝ ներկա գտնվելու այս դասերին, նրանցից շատերը կգերադասեն այս տարբերակը, քան ինքնուրույն դասընթացներին մասնակցելը։ կենտրոն, որը գտնվում է քաղաքի մյուս կողմում, հանգստյան օրերին կամ աշխատանքից հետո:

Օգտվեք միջգերատեսչական վերապատրաստման ներքին ռեսուրսներից

Եվ վերջապես, ամենակարևորը. եթե ձեր ընկերությունը դեռևս չի օգտագործում ներքին ռեսուրսներ աշխատակիցների միջև վերապատրաստման և գիտելիքների փոխանակման համար, լինի դա «մենթոր-ուսանող» համակարգը, մասնագիտական ​​համայնքները, թե կանոնավոր «վարպետության դասերը» կրտսեր գործընկերների համար և Գործընկերներ, հիմա սկսելու ժամանակն է: Որպեսզի ներքին վերապատրաստման ծրագիրը հաջող լինի, նախ անհրաժեշտ է բացահայտել առավել պահանջված հմտություններն ու գիտելիքները, որոնք արդեն տիրապետում են ձեր գործընկերներից մեկին կամ խմբին, և գտնել նրանց, ովքեր առավել շահագրգռված են դրանք ձեռք բերելով: Հաջորդիվ պարզեք, թե ինչ է պակասում այս երկու խմբերին համաձայնության գալու համար։ Հավանաբար, դուք պետք է ստանձնեք կազմակերպչական կողմը կամ ղեկավարությանը համոզեք նախաձեռնության խոստումն ու պոտենցիալ օգտակարությունը՝ ապագա ներքին թրեյներների լրացուցիչ ծանրաբեռնվածության համար լուսանցք ստանալու համար: Կամ, ելնելով ձեր ընկերության առանձնահատկություններից, ավելի հեշտ կլինի ներքևից նախաձեռնություն կազմակերպել և ներգրավել մենթորների ներուժով ոչ ֆորմալ առաջնորդների, որպեսզի այնուհետև պաշտոնական կարգավիճակ տալ գիտելիքի և հմտությունների փոխանցման արդեն իսկ հաստատված պրակտիկային:

Բյուջեի նախագծի կազմման ալգորիթմ

Անձնակազմի ծախսերի բյուջե մշակելու համար անհրաժեշտ է.

1. վերլուծել իրավիճակը;

2. կազմում է անձնակազմի հետ աշխատանքի պլան.

3. ընտրել պլանավորման տարբերակներ և մեթոդներ.

4. որոշել անձնակազմի ծախսերի հոդվածները.

5. մշակել կադրերի պլանավորված ծախսերի վերաբերյալ տեղեկատվության հավաքագրման և մշակման ձևեր.

6. հավաքագրել և մշակել տեղեկատվություն վարչության պետերից.

7. մշակել բյուջեի ընդհանուր նախագիծ.

8. Սրանից հետո բյուջեն պետք է պաշտպանվի և հաստատվի ղեկավարության կողմից։

1. Իրավիճակի վերլուծություն

Սկսեք մշակել անձնակազմի ծախսերի բյուջեն՝ գնահատելով կազմակերպությունում տիրող իրավիճակը, ինչպես նաև վերլուծելով բյուջեի կատարողականը անցած ժամանակահատվածում: Վերլուծելիս առաջին հերթին բացահայտեք նախորդ տարվա պլանից և բյուջեից շեղումները: Քննեք չպլանավորված ծախսերի պատճառները, օրինակ՝ կապված արտաժամյա աշխատանքի, անձնակազմի թվաքանակի փոփոխության և աշխատավարձի հետ:

Ուսումնասիրեք նաև չօգտագործված ռեսուրսները՝ բաց թափուր աշխատատեղեր, որոնք չեն համալրվել այդ ամիսներից ավելի, վճարումներ, որոնք գործնականում չեն օգտագործվում, չկատարված գործողություններ։

Գնահատեք կազմակերպության ներկայիս կադրային քաղաքականության արդյունավետությունը: Դա անելու համար գնահատեք.

• անձնակազմի շրջանառություն;
  
• աշխատողների գոհունակությունը աշխատանքից;
  
• աշխատանքային ժամանակի կորուստ (հիվանդություն, բացակայություն, ուշացում, պարապուրդ և այլն);
  
• ներկայիս մոտիվացիայի համակարգի արդյունավետությունը;
  
• անձնակազմի որակական կազմը, դրանց համապատասխանությունը կազմակերպության նպատակներին.
  
• Կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները.
  

Այս ամենը մեզ թույլ կտա հաջորդ տարվա համար ավելի գրագետ կադրերի պլան մշակել։ Խնդրում ենք հաշվի առնել սխալների հավանականությունը: Դա անելու համար ուսումնասիրեք անձնակազմի ծախսերի բյուջետավորման ժամանակ ամենատարածված սխալները: Այս սխալների և դրանք լուծելու համար տե՛ս ստորև ներկայացված նյութը:

2. HR պլանավորում

Սկսեք մշակել անձնակազմի բյուջեն՝ վերլուծելով կազմակերպությունում տիրող իրավիճակը: Փաստն այն է, որ կադրային բյուջեի հիմքում գալիք տարվա կադրային պլանն է։ Այս պլանը համապատասխանում է կազմակերպության ռազմավարական նպատակներին: Այս առումով, նախ և առաջ կազմակերպության ղեկավարության հետ ճշտեք գալիք տարվա պլանների մասին, ինչպես ամբողջ կազմակերպության, այնպես էլ առանձին ստորաբաժանումների և մասնաճյուղերի համար: Դրանից հետո կազմեք գործողությունների մանրամասն ցուցակ անձնակազմի հետ աշխատանքի յուրաքանչյուր ոլորտի համար՝ աշխատանքի ընդունում, հարմարեցում, վերապատրաստում, գնահատում, աշխատանքից ազատում և այլն և որոշեք ծախսերի չափը:

Օրինակ, հաջորդ տարի կազմակերպությունը նախատեսում է դուրս գալ շուկայի մեկ հատվածից: Այս առումով ակնկալվում է հաստիքների կրճատում, և համապատասխանաբար կլինեն ծախսեր արձակման և փոխհատուցման վճարման համար։ Եթե, ընդհակառակը, ղեկավարությունը նախատեսում է մասնաճյուղ բացել, ապա կպահանջվեն նոր աշխատակիցներ, հետևաբար՝ կբարձրանան ընտրության, վերապատրաստման և վարձատրության ծախսերը։ Այս ծախսերը «բխում են» կազմակերպության ռազմավարական նպատակներից։ Առաջին և երկրորդ դեպքերում հաջորդ տարվա բյուջեում պետք է ամրագրվեն ակնկալվող ծախսերի չափերը։

Եթե ​​բյուջեի ձևավորման պահին կազմակերպության պլանները դեռ որոշված ​​չեն կամ դրանք բավականաչափ կոնկրետ չեն, մշակեք ներդրումային բյուջե: Առանձին-առանձին հաշվի առեք բոլոր ծախսերը, որոնք արդեն իսկ կարելի է ճշգրիտ որոշել, իսկ առանձին-առանձին` պլանավորված գործունեության հետ կապված ամեն ինչ:

3. Պլանավորման տարբերակներ և մեթոդներ

Իրավիճակի վերլուծությունից և անձնակազմի աշխատանքային պլանը կազմելուց հետո ընտրեք՝ հաշվի առնելով կազմակերպության գործունեության և կառուցվածքի առանձնահատկությունները, ծախսերի պլանավորման մեթոդը և տարբերակը, ինչպես նաև բյուջեի կառուցվածքը:

4. Բյուջեի հոդվածներ

Ըստ գործունեության ոլորտի՝ բյուջեի հոդվածները կարելի է դասակարգել հետևյալ կերպ.

• աշխատավարձերի հիմնադրամ (WF). Սա ամենախոշոր ծախսային հոդվածն է, որը ներառում է աշխատավարձ և տարբեր տեսակի բոնուսներ։ Այստեղ առանձին ենթահոդվածով ցույց են տալիս այն հարկերը և ապահովագրավճարները, որոնք վճարում է աշխատավարձով աշխատող ձեռնարկությունը.
• սոցիալական ծրագրեր, նպաստներ, փոխհատուցում. Այս բաժինը արտացոլում է բժշկական ապահովագրության, սննդի, սպորտի, տարբեր իրավիճակներում ֆինանսական օգնության, աշխատողների աշխատանքի տեղափոխման, բնակարանների վարձակալության ծախսերը և այլն: Առանձին-առանձին նրանք նախատեսում են աշխատուժի պաշտպանության ծախսեր՝ պաշտպանիչ սարքավորումների, հատուկ հագուստի, կաթի և այլ հավելյալ սննդի գնում վտանգավոր արտադրության աշխատողների համար։ Այն կարող է ներառել նաև լրացուցիչ փոխհատուցման վճարումներ նման աշխատողների համար: Լրացուցիչ վճարումները կարող են ներառվել նաև աշխատավարձի ֆոնդում՝ որպես առանձին տող: Ծախսային այս հոդվածը պլանավորվում է վտանգների համար վճարումների չափի և նման պաշտոններում աշխատողների թվի հիման վրա.
• ծախսեր, որոնք ներառված չեն կազմակերպության աշխատանքային ծախսերում: Դրանք ներառում են՝ աշխատողների եկամուտները բաժնետոմսերից և կազմակերպության գույքին մասնակցությունից (շահաբաժիններ, տոկոսներ և այլն), բաժնետիրական ընկերության տնօրենների խորհրդի անդամների, հիմնադիրների, արհմիության ազատված աշխատողների վարձատրությունը, կազմակերպության աշխատողների աշխատավարձը և այլն;
• անձնակազմի ընտրություն. Հավաքագրման և գլխադասային գործակալությունների հետ համագործակցության, տպագիր մամուլում և մասնագիտացված աշխատանք փնտրող կայքերում թափուր աշխատատեղերի տեղադրման, աշխատանքի տոնավաճառների մասնակցության, բուհերի հետ համագործակցության և այլնի ծախսեր.
• կրթություն և զարգացում։ Ներքին ուսումնական կենտրոնի կազմակերպման, վերապատրաստող ընկերությունների և անհատ բիզնես թրեյներների հետ փոխգործակցության, քոուչինգի, օտար լեզուների և համակարգչային դասընթացների, աշխատակիցների մասնակցության դասընթացներին և սեմինարներին, ինչպես նաև ներքին վերապատրաստման կազմակերպման ծախսերը: Բյուջեի այս մասում որպես ենթակետ ներառում են բաժանորդագրությունների (պարբերականների), գործարար և մասնագիտական ​​գրականության ձեռքբերման ծախսերը.
• անհատական ​​գնահատում. Արտաքին պրովայդերների հետ համագործակցության ծախսերը, որոնք առաջարկում են գնահատման փորձագետների ծառայություններ, աշխատողների գնահատման համար հատուկ ծրագրակազմ ձեռք բերելու համար, օրինակ՝ օգտագործելով 360 աստիճան մեթոդը, հատուկ սարքավորումներ գնելու համար, օրինակ՝ ստի դետեկտոր, ստեղծելու համար։ սեփական գնահատման կենտրոն և այլն;
• կորպորատիվ մշակույթի զարգացում, կորպորատիվ միջոցառումներ։ Մշակութային միջոցառումների և PR ընկերությունների կազմակերպման և անցկացման ծախսերը, օրինակ՝ կորպորատիվ միջոցառումները.
• անձնակազմի հաշվառման վարում. Աշխատանքային գրքերի և դրանց համար ներդիրների, օտարերկրյա քաղաքացիների համար փաստաթղթերի մշակման, ծախսվող նյութերի (փամփուշտներ, թուղթ և այլն) ձեռքբերման ծախսեր.
• անձնակազմի ծառայության գործունեության ապահովում. մասնագիտացված ամսագրերի բաժանորդագրության, գրքերի, հատուկ ծրագրերի ձեռքբերման ծախսեր.
• ներկա. Ամանորի, Կանանց միջազգային օրվա, Հայրենիքի պաշտպանի, աշխատողների ծննդյան, կազմակերպության ծննդյան և այլնի նվերների ծախսեր.
• ճանապարհածախս. Անձնակազմի սպասարկման աշխատողների՝ աշխարհագրորեն հեռավոր բաժիններ կամ այլ քաղաքների (տարածաշրջանների) հաճախորդների, գործընկերների, դիլերների գործուղումների ծախսեր. Այս ծախսերը կարող են կազմել բյուջեի առանձին հոդված անձնակազմի ծախսերի համար կամ բյուջեի հոդված՝ յուրաքանչյուր կոնկրետ ստորաբաժանման գործունեության համար:

Ինչպես նաև, մեր օրերում աշխատաշուկայում կազմակերպությունների միջև կատաղի մրցակցության պայմաններում ի հայտ են գալիս կադրերի հետ աշխատանքի նոր ոլորտներ, որոնք պահանջում են բյուջեի առանձին հոդվածների հատկացում։ Այդ ոլորտներից են.

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հետազոտություն;
- աշխատել կազմակերպության նկատմամբ աշխատակիցների հավատարմության, նվիրվածության և վստահության բարձրացման ուղղությամբ (ներքին PR);
- աշխատաշուկայում գործատուի գրավիչ կերպարի ստեղծում (HR բրենդինգ) և այլն:

Այս ոլորտների բյուջետային հոդվածները կարող են առանձնացվել կամ ներառվել ավելի ընդհանուր հոդվածներում: Օրինակ, մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում հետազոտությունների ծախսերը կարող են ներառվել կադրերի վերապատրաստման բյուջեի հոդվածում, հավատարմությունը բարձրացնելու համար աշխատանքի ծախսերը կարող են ներառվել կորպորատիվ մշակույթի և մշակութային և սոցիալական ծառայությունների զարգացման ծախսերի հոդվածում: .

5. Պլանավորման ձևեր

Բյուջեի կառուցվածքը և անձնակազմի ծախսերի հոդվածները որոշելուց հետո մշակեք ամփոփ աղյուսակի ձևեր, որոնք թույլ կտան ձեզ հավաքել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը բոլոր գերատեսչություններից յուրաքանչյուր ծախսային հոդվածի համար: Կախված պլանավորման տարբերակից, այս տեղեկատվությունը տրամադրվում է.

• HR ծառայության աշխատակիցներ, որոնք պատասխանատու են անձնակազմի հետ աշխատանքի տարբեր ոլորտների համար (բաժնի ղեկավարներից տվյալների հավաքագրումից հետո).
• բաժինների և մասնաճյուղերի ղեկավարներ;
• ստորաբաժանումներում անձնակազմի հետ աշխատելու համար պատասխանատու անձինք.

Ամեն դեպքում, յուրաքանչյուր գերատեսչության համար բոլոր գումարները պետք է համաձայնեցվեն գերատեսչությունների ղեկավարների հետ և ստուգվեն բյուջեի կազմման համար պատասխանատու անձի կողմից։ Դուք կարող եք ինքնուրույն մշակել առանցքային աղյուսակների ձևերը և հաշվի առնել կազմակերպության և առանձին բաժինների բյուջետավորման առանձնահատկությունները կամ օգտագործել ունիվերսալները, օրինակ.

• հավաքագրման ծախսերի բյուջե;
  
• Աշխատակիցների հեռացման և տեղափոխման ծախսերի բյուջե.
  
• Աշխատակիցների վերապատրաստման և զարգացման ծախսերի բյուջե;
  
• սոցիալական ծրագրերի բյուջե;
  
• կորպորատիվ միջոցառումների համար ծախսերի բյուջե.

6. Տեղեկությունների հավաքագրում

Պլանավորման ձևերը մշակելուց հետո դրանք բաժանեք բաժնի ղեկավարներին կամ անձնակազմի հետ աշխատելու համար պատասխանատու այլ անձանց: Ըստ գերատեսչությունների տեղեկատվության հավաքագրման համար, որպես կանոն, տևում է 7-ից 10 օր։ Կատարել ստացված գումարների վերլուծություն, համեմատել դրանք նախորդ ժամանակաշրջանների, ստորաբաժանման և ամբողջ կազմակերպության զարգացման պլանների հետ: Քննարկեք նրանց զարգացման ծրագրերը բաժինների ղեկավարների հետ և խնդրեք նրանց հիմնավորել ծախսերը:

7. Բյուջետավորում

Բոլոր գերատեսչություններից ստացված տեղեկատվությունը բյուջեի բոլոր հոդվածների վերաբերյալ հավաքագրելուց և մշակելուց հետո բոլոր գումարները համախմբեք մեկ փաստաթղթում: Կազմեք բյուջե ցանկացած ձևով: Բյուջեն փաստաթուղթ է, որը, որպես կանոն, միշտ բաղկացած է մի քանի էջից։ Հետևաբար, կառավարումից առաջ այն պաշտպանելը ավելի հեշտ դարձնելու համար խորհուրդ է տրվում. ապա մյուս էջերում վերծանել հոդվածներից յուրաքանչյուրը՝ բացատրություններով, որոնց անհրաժեշտության դեպքում կարող են հղում կատարել բյուջետային հանձնաժողովի անդամները։

8. Բյուջեի ստուգում և պաշտպանություն

Անձնակազմի ծախսերի բյուջեի նախագիծը մշակվելուց հետո այն պետք է ստուգվի։ Այնուհետև բյուջեն պետք է ստորագրվի անձնակազմի ծառայության ղեկավարի կողմից և համաձայնեցվի կազմակերպության միջոցների բյուջետավորման համար պատասխանատու անձի հետ: Որպես կանոն, այդ դերը կատարում է ֆինանսատնտեսական ծառայության ղեկավարը։ Ֆինանսիստի վիզա ստանալուց հետո բյուջեն հաստատեք կազմակերպության ղեկավարից կամ այլ լիազորված անձից՝ ֆինանսական տնօրեն, ղեկավարի տեղակալ և այլն։ Համակարգման և հաստատման նպատակով բյուջեի պաշտպանության կարգն ունի իր առանձնահատկությունները։ Անձնակազմի ծախսերի բյուջեի համակարգման և հաստատման այս սխեման նույնն է բյուջեի մշակման բոլոր տարբերակների համար: Միակ տարբերությունը կարելի է նկատել միայն մշակված տեղեկատվության ծավալի և գործընթացում ընդգրկված աշխատողների թվի մեջ։ Խոշոր կազմակերպություններում այդ խնդիրները կարող են լուծել ամբողջ ստորաբաժանումներն ու տնօրինությունները։

Անձնակազմի ծախսերի բյուջե ստեղծելու օրինակ

Առևտրային «Ալֆա» կազմակերպությունում կադրերի տնօրեն Է.Վ. Պրիգոժևա.

Պրիգոժևան որոշել է աշխատակիցների ծախսերը կազմակերպության աշխատանքը գալիք ֆինանսական տարվա համար պլանավորելիս: Առաջին փուլում նա հանդիպում է անցկացրել կազմակերպության ղեկավարի և վաճառքի բաժնի ղեկավարի հետ։ Նրանք միասին ձևավորեցին վաճառքի տարեկան պլան՝ մանրամասն մշակված առանձին բիզնես ոլորտների համար:

Հաջորդիվ, կադրերի տնօրենը, բոլոր գերատեսչությունների ղեկավարների հետ միասին, հստակ որոշեց, թե ինչ աշխատանքային ռեսուրսներ և ինչ քանակությամբ կպահանջվեն կազմակերպության ծրագրերն իրականացնելու համար: Արդյունքում պարզվել են անձնակազմի ծախսերի հետևյալ կետերը.

• աշխատող աշխատողների վարձատրություն;
  
• նոր աշխատակիցների հավաքագրում;
  
• անհատական ​​վերապատրաստման ծրագրերի մշակում և իրականացում.
  
• աշխատողներին անհրաժեշտ տեխնոլոգիաներով և սարքավորումներով ապահովելը.
  
• բոնուսներ՝ հիմնված կատարողականի վրա:
  

Հաջորդ փուլում Պրիգոժևա Է.Վ. Կադրերի ընտրության մասնագետի, ֆինանսատնտեսական բաժնի մասնագետի և ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ նա որոշել է յուրաքանչյուր ապրանքի համար ծախսերի չափը և յուրաքանչյուր բաժնի համար կազմել եռամսյակային պլաններ:

Արդյունքում այս խումբը համատեղ պատրաստեց երկու փաստաթուղթ.

• անձնակազմի ծախսերի բյուջեն՝ բաժանված ըստ եռամսյակների և առանձին բիզնես ոլորտների.
  
• համախմբված կորպորատիվ բյուջե, որում անձնակազմի ծախսերը ցուցադրվում են ընդհանուր տեսքով:
  

Անձնակազմի ծախսերը պլանավորելիս կադրերի տնօրենը ձգտել է ապահովել բյուջեի որոշակի ճկունություն, քանի որ շուկայում իրավիճակը կարող է փոխվել տարվա ընթացքում, և դա դժվար է կանխատեսել: Դա անելու համար, կազմակերպության ղեկավարության հետ համաձայնեցնելով, նա ռեզերվներ է սահմանել աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացման համար: Բյուջեն ներառում էր նաև լրացուցիչ պահուստային գումարներ շուկայից լավագույն մասնագետներին ներգրավելու և կազմակերպության արժեքավոր աշխատակիցներին պահելու միջոցառումների մշակման համար։

Պարզեցնել պլանավորումը

Կադրերի բյուջեի համարժեքության ձևավորումն ու գնահատումը հեշտացնելու համար ձևակերպեք ձեր կադրային քաղաքականությունը: Օրինակ, եթե կազմակերպությունը ինդեքսավորում է աշխատավարձերը՝ հաշվի առնելով գնաճը, ապա դա գրանցեք կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթում, օրինակ՝ վարձատրության մասին կանոնակարգում կամ կոլեկտիվ պայմանագրում: Նշեք ինդեքսավորման հաճախականությունը և չափը. օրինակ՝ տարին երկու անգամ աշխատավարձերն ավելանում են 10%-ով կամ ինդեքսավորմանը նախորդող ժամանակաշրջանի գնաճի չափով:

Դուք կարող եք նաև ներքին փաստաթղթում ամրագրել վերապատրաստման ծախսերի չափը, օրինակ՝ աշխատավարձի ֆոնդի երեք տոկոսը: Նմանապես կարող եք որոշել բյուջետային հոդվածների չափը սոցիալական փաթեթի ձևավորման, աշխատակիցներին նվերների համար և այլն։

Եթե ​​անձնակազմի ծառայությունը ակտիվորեն աշխատում է հավաքագրման գործակալությունների հետ, ապա անհրաժեշտ է սահմանել նրանց հետ փոխգործակցության կանոններ: Նախ որոշեք, թե որ աշխատակիցների և որ պաշտոնների համար են փնտրվելու գործակալությունների միջոցով: Այսպիսով, երրորդ կողմի ընկերություններին կարելի է վստահել թեկնածուների որոնումը այսպես կոչված. տվյալ կազմակերպության բիզնեսը սպասարկող և հիմնական բիզնես գործընթացում չներառված ծառայողական պաշտոններ, օրինակ՝ իրավաբաններ, ֆինանսիստներ, հաշվապահներ. կամ որոնել թեկնածուներ միայն որոշակի գերատեսչությունների բարձր ղեկավարության կամ միջին ղեկավարության պաշտոնների համար:

Նման ֆորմալացումը զգալիորեն կպարզեցնի բյուջեի վերլուծությունը, կնվազեցնի հավաքագրման ծախսերը պլանավորելիս սխալների ռիսկը և, ամենակարևորը, կխնայի բյուջեի մշակման և մոնիտորինգի համար պատասխանատու աշխատողի ժամանակը:

Նաև բյուջետավորումը հեշտացնելու համար կատարեք նախորդ տարիների անձնակազմի ծախսերի վերլուծություն: Գրեք նախկինում գոյություն ունեցող ծախսերի բոլոր կետերը և, ելնելով հաջորդ տարվա անձնակազմի աշխատանքային պլանից, ավելացրեք նորերը այս ցանկում:

Միևնույն ժամանակ, հիշեք, որ կազմակերպության ղեկավարությունից առաջ անձնակազմի ծառայության բյուջեն պաշտպանելու համար անհրաժեշտ է հիմնավորել միայն երկու ասպեկտ.

• ծախսային հոդվածների նշանակությունը;
  
• առաջարկվող ծախսերի չափի իրագործելիությունը.
  

Այս առումով սկզբում գնահատեք յուրաքանչյուր ծախսային հոդված՝ ըստ այս երկու չափանիշների և յուրաքանչյուր հոդվածի համար մշակեք փաստարկներ՝ գումարների ապագա պաշտպանության համար: