न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई कशी मोजली जाते आणि कोणत्या प्रकरणांमध्ये ते देय आहे? डिसमिस केल्यावर न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईची गणना आणि गणना करण्याचे नियम दिवसांची संख्या निश्चित करणे

राजीनामा देणारा कर्मचारी न वापरलेल्या सुट्टीसाठी आर्थिक भरपाईसाठी पात्र आहे. शिवाय, एखाद्या विशिष्ट नियोक्तासह कामाच्या संपूर्ण कालावधीत जमा झालेल्या सुट्ट्यांसाठी भरपाई दिली जाते. हे निर्धारित करण्यासाठी, डिसमिसच्या वेळी कर्मचारी कोणत्या सुट्टीच्या दिवसांसाठी पात्र होता आणि त्याची सरासरी कमाई जाणून घेणे महत्वाचे आहे.

पावेल सुतुलिन,
कायदेशीर सल्लागार सेवा GARANT चे तज्ञ

डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍याला सर्व न वापरलेल्या सुट्ट्यांसाठी आर्थिक भरपाई दिली जाते. या भरपाईची रक्कम कर्मचार्‍याने डिसमिसच्या वेळी न वापरलेल्या सुट्टीतील दिवसांची संख्या कर्मचार्‍याच्या सरासरी दैनंदिन कमाईने गुणाकार करून निर्धारित केली जाते. या बदल्यात, न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या म्हणजे डिसमिसच्या वेळी कर्मचार्‍याला ज्या सुट्टीचा हक्क मिळाला त्या दिवसांची संख्या आणि कर्मचार्‍याने वापरलेल्या सुट्टीतील दिवसांची संख्या.

डिसमिसच्या वेळी कमावलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या निर्धारित करणे

या प्रकरणात प्रमाण असे दिसले पाहिजे:

M 0: 12 = K y: K 0,

कुठे
मो - कर्मचाऱ्याने काम केलेल्या महिन्यांची संख्या;
12 - वर्षातील महिन्यांची संख्या;
कु - सुट्टीच्या दिवसांची संख्या ज्यासाठी कर्मचारी डिसमिसच्या वेळी पात्र झाला;
को - कर्मचार्‍याच्या वार्षिक सशुल्क रजेच्या दिवसांची संख्या.

अशा प्रकारे, कर्मचार्‍याने कमावलेल्या सुट्टीतील दिवसांची संख्या खालील सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाते:

K y =(एम ० * K 0) : 12

न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची गणना करताना हे सूत्र न्यायालयांद्वारे देखील वापरले जाते.

उदाहरण

कर्मचाऱ्याच्या सुट्टीचा कालावधी 28 दिवस असतो. चालू कामकाजाच्या वर्षात 8 महिने काम करून कर्मचारी स्वत:च्या इच्छेने राजीनामा देतो. त्याला मिळालेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या 28 दिवस असेल. x 8 महिने : 12 महिने = 18.67 दिवस.

त्याच वेळी, डिसमिसच्या वेळी कर्मचारी पात्र ठरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या निश्चित करण्याच्या प्रक्रियेसाठी थोडा वेगळा दृष्टीकोन आहे. ही स्थिती रोस्ट्रडच्या स्पष्टीकरणांवर आधारित आहे, त्यानुसार कर्मचार्‍याने काम केलेल्या प्रत्येक महिन्यात त्याला 2.33 (28 दिवस: 12 महिने) दिवसांच्या सुट्टीचा (28 दिवसांच्या सुट्टीच्या कालावधीसह) अधिकार दिला जातो. या बदल्यात, कर्मचार्‍याने कमावलेल्या सुट्टीतील दिवसांच्या संख्येचे अंतिम मूल्य हे मूल्य सुट्टीतील अनुभवाच्या महिन्यांच्या संख्येने गुणाकार करून निर्धारित केले जाते.

अशाप्रकारे, थोडक्यात, रोस्ट्रड वरील सूत्र दोन स्वतंत्र अंकगणित ऑपरेशन्समध्ये विभाजित करण्याचा प्रस्ताव देतो:

1. सुट्टीच्या दिवसांची संख्या 12 ने विभाजित करा;
2. परिणामी मूल्य कर्मचाऱ्याने काम केलेल्या महिन्यांच्या संख्येने गुणाकार करा.

तथापि, हा दृष्टीकोन लेखकाला सामान्य ज्ञानाच्या विरुद्ध असल्याचे दिसते आणि गणनाचे निकाल जाणूनबुजून विकृत केले जाते. वस्तुस्थिती अशी आहे की 28 ला 12 ने विभाजित केल्याने येणारे मूल्य हे अनंत दशांश अपूर्णांक 2, (3) आहे आणि 2.33 ही संख्या गोलाकारांच्या परिणामी प्राप्त होते. परिणामी, या मध्यवर्ती अंदाजे मूल्याचा वापर देखील त्यानंतरच्या सर्व गणनांच्या अचूकतेवर नकारात्मक परिणाम करतो आणि कर्मचार्याने कमावलेल्या दिवसांची संख्या कमी करण्याच्या दिशेने, म्हणजेच त्याची परिस्थिती बिघडते.

या गणनेच्या प्रक्रियेच्या वापरामुळे स्पष्टपणे हास्यास्पद परिस्थिती उद्भवते.

उदाहरण

कर्मचाऱ्याच्या सुट्टीचा कालावधी 28 दिवस असतो. चालू कामकाजाच्या वर्षात 6 महिने काम करून कर्मचारी स्वत:च्या इच्छेने राजीनामा देतो. हे स्पष्ट दिसते की, कामाच्या वर्षाच्या अर्ध्या भागावर काम केल्यावर, कर्मचाऱ्याला त्याच्या अर्ध्या सुट्टीचा, म्हणजे 14 दिवसांचा अधिकार आहे. तथापि, आपण रोस्ट्रडची गणना पद्धत लागू केल्यास, आपल्याला थोडे वेगळे मूल्य मिळेल:

2.33 दिवस x 6 महिने = 13.98 दिवस.

त्याच वेळी, रोस्ट्रड पद्धतीचा अनुप्रयोग न्यायिक सराव मध्ये प्रतिबिंबित होतो.
तथापि, जरी नियोक्त्याने कर्मचार्‍याने कमावलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या मोजण्यासाठी हा दृष्टिकोन वापरणे स्वीकार्य मानले असले तरीही, कृपया लक्षात घ्या की सर्व कर्मचार्‍यांना अपवाद न करता, 2.33 च्या आधारावर वाटप केलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या निर्धारित करणे शक्य नाही. सेवेच्या प्रत्येक महिन्यासाठी सुट्टीचे कॅलेंडर दिवस. दर महिन्याला 2.33 दिवसांची सुट्टी फक्त त्या कर्मचाऱ्यांना असते ज्यांची वार्षिक पगाराची सुट्टी 28 कॅलेंडर दिवस असते. जर पूर्ण सुट्टी 28 दिवसांपेक्षा जास्त असेल, तर दर महिन्याला सेवेच्या सुट्टीतील दिवसांची संख्या 2.33 पेक्षा जास्त असेल. उदाहरणार्थ, ज्या शिक्षकाची सुट्टी 56 कॅलेंडर दिवस आहे त्या सुट्टीतील अनुभवाच्या दर महिन्याला 4.67 कॅलेंडर दिवसांची सुट्टी देय आहे (56 दिवस: 12 महिने).

हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की वर्तमान कायदे परिणामी सुट्टीच्या दिवसांची संख्या वाढवण्याची शक्यता प्रदान करत नाहीत. रशियन आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या पत्रात असे नमूद केले आहे की अर्जित रजेच्या दिवसांची संख्या पूर्ण संख्येसह पूर्ण करणे शक्य आहे, परंतु अंकगणिताच्या नियमांनुसार नाही, परंतु कर्मचार्‍याच्या बाजूने आहे. तथापि, हा दृष्टीकोन केवळ त्या प्रकरणांसाठी वैध आहे जेथे गोलाकार नियोक्ताची इच्छा आहे आणि चालविली जाते, उदाहरणार्थ, पुढील गणना सुलभ करण्यासाठी. जर राउंडिंग ही वस्तुनिष्ठ गरज असेल, तर नियोक्त्याला स्पष्टपणे ते पार पाडण्यास भाग पाडले जाते, या वस्तुस्थितीकडे दुर्लक्ष करून, कायद्याने अशा कृतीची प्रक्रिया नियंत्रित केली नाही. लेखकाच्या मते, या प्रकरणात सामान्यतः स्वीकृत अंकगणित गोलाकार तत्त्वे वापरली जाऊ शकतात.

उदाहरण

कर्मचाऱ्याच्या सुट्टीचा कालावधी 28 दिवस असतो. कर्मचारी 1 महिन्याच्या सुट्टीच्या अनुभवासह सोडतो. या प्रकरणात त्याला मिळालेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या 28 ने 12 ने भागल्यास परिणाम होईल, म्हणजेच 2, (3). तथापि, नियतकालिक अपूर्णांक पुढील गणनेमध्ये नियोक्त्याद्वारे वापरला जाऊ शकत नाही, आणि म्हणून त्याला परिणामी मूल्य पूर्ण करण्यासाठी रिसॉर्ट करण्यास भाग पाडले जाते. या प्रकरणात, स्थापित प्रथेनुसार, गोलाकार शंभरव्या भागापर्यंत केला जातो. म्हणजेच निकाल 2.33 दिवसांचा असेल. जर नियोक्त्याला परिणामी मूल्य दहाव्या किंवा पूर्ण संख्येपर्यंत पूर्ण करायचे असेल, तर या प्रकरणात त्याला अनुक्रमे 2.4 आणि 3 पर्यंत पूर्ण करणे भाग पडेल.

त्याच वेळी, रशियन आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाची स्थिती पुन्हा एकदा रोस्ट्रडने प्रस्तावित केलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची गणना करण्याच्या प्रक्रियेची बेकायदेशीरता सिद्ध करते. पुढील गणनेसाठी 2.33 हे मूल्य मध्यवर्ती मूल्य म्हणून वापरण्याची गरज नसल्यामुळे, या प्रकरणात संख्या 2.(3) पूर्ण करणे आवश्यक आहे, म्हणजेच 2.34 पर्यंत.

कर्मचाऱ्याच्या सुट्टीच्या कालावधीच्या महिन्यांची संख्या निर्धारित करणे

स्वतंत्रपणे, कर्मचार्याच्या सुट्टीच्या कालावधीच्या महिन्यांची संख्या निश्चित करण्याच्या वैशिष्ट्यांचा उल्लेख करणे आवश्यक आहे. रजेचा अधिकार देणार्‍या कामाच्या कालावधीची गणना करताना, अर्ध्या महिन्यापेक्षा कमी रकमेचे अधिशेष गणनेतून वगळले जातात आणि अर्ध्या महिन्यापेक्षा जास्त रक्कम पूर्ण महिन्यापर्यंत पूर्ण केली जाते. त्याच वेळी, अर्ध्या महिन्यात काय समजले पाहिजे हे निर्दिष्ट केलेले नाही. तरीसुद्धा, नियमांमध्ये दिलेल्या उदाहरणांवरून, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की सेवेची लांबी मोजताना 15 दिवस नेहमी अर्धा महिना म्हणून घेतले जातात, ते ज्या महिन्यात येतात त्या कॅलेंडर दिवसांची संख्या विचारात न घेता.

हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की या परिच्छेदात आम्ही कामाच्या महिन्यांबद्दल बोलत आहोत, कॅलेंडर महिन्यांबद्दल नाही, आणि त्यानुसार, पूर्ण कामकाजाच्या महिन्यांची संख्या निर्धारित केल्यानंतर शिल्लक राहिलेल्या अतिरिक्त गोष्टी पूर्ण करण्याच्या अधीन आहेत.

उदाहरण

या कर्मचाऱ्याला 14 एप्रिल रोजी कामावर घेण्यात आले आणि 16 मे 2014 रोजी कामावरून काढून टाकण्यात आले. या प्रकरणात, त्याला रजेचा अधिकार देणारी त्याची सेवा कालावधी 1 महिना आणि 3 दिवस आहे. पुढील गणनेमध्ये अर्ध्या महिन्यापेक्षा कमी असलेली अतिरिक्त रक्कम विचारात घेतली जात नाही. अशा प्रकारे, कर्मचार्‍यांचा सुट्टीचा कालावधी 1 महिना आहे.

वर नमूद केल्याप्रमाणे, नियमांचा परिच्छेद 28 अनेक प्रकरणे स्थापित करतो जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍याला कामाच्या वर्षासाठी पूर्ण रजेचा अधिकार असतो ज्याने पूर्ण काम केले नाही.

अशा प्रकारे, कोणत्याही कारणास्तव डिसमिस केलेले कर्मचारी ज्यांनी किमान 11 महिने नियोक्तासाठी काम केले आहे, जे रजेचा अधिकार देऊन कामाच्या कालावधीसाठी क्रेडिटच्या अधीन आहेत, त्यांना पूर्ण रजेची भरपाई मिळते.

हा कायदेशीर नियम जोपर्यंत विसंगत नाही तोपर्यंत लागू आहे. अखेरीस, वार्षिक सशुल्क रजा सुट्टीच्या कालावधीत समाविष्ट केली जाते आणि ज्या कामासाठी देय आहे त्या कामकाजाच्या वर्षात सामान्य नियम म्हणून मंजूर केली जाते. दुसऱ्या शब्दांत, सुट्टीचा अधिकार देणारा 11 महिन्यांचा अनुभव संपूर्ण सुट्टीसह संपूर्ण कामकाजाचे वर्ष काढण्यासाठी नेहमीच पुरेसा असतो.

रोस्ट्रड या निष्कर्षाची पुष्टी करतो.

कर्मचार्‍यांचा किमान 11 महिन्यांच्या सेवेसह पूर्ण सुट्टीसाठी भरपाईचा अधिकार देखील न्यायालयांनी मान्य केला आहे.

नियमांच्या परिच्छेद 28 मध्ये असे म्हटले जात नाही की संपूर्ण भरपाईचा अधिकार 11 महिन्यांच्या सुट्टीतील सेवेद्वारे केवळ पहिल्या कामकाजाच्या वर्षात दिला जातो, ही तरतूद कोणत्याही कामाच्या वर्षासाठी लागू होते ज्यामध्ये कर्मचारी राजीनामा देतो. या निष्कर्षाचे खंडन करणारी कोणतीही न्यायिक पद्धत आढळली नाही.

केवळ राऊंडिंगमुळे कर्मचाऱ्यांची सेवा 11 महिन्यांची असेल तर त्यांना पूर्ण रजेचा अधिकार आहे का, असा प्रश्न उपस्थित होतो. उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याने चालू कामकाजाच्या वर्षात 10 महिने आणि 18 दिवस काम केले. नियमांच्या परिच्छेद 35 च्या आधारे, 18 दिवसांपेक्षा जास्त कालावधी पूर्ण महिन्यापर्यंत पूर्ण केला जातो, सुट्टीचा कालावधी 11 महिन्यांच्या बरोबरीचा असतो. तथापि, लेखकाचा असा विश्वास आहे की कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात 11 महिन्यांपेक्षा कमी काळ काम केले आणि नियमांच्या परिच्छेद 28 च्या आधारे पूर्ण रजेचा अधिकार नाही. तो त्याच्या पूर्ण सुट्टीच्या 11/12 भरपाईसाठी पात्र आहे.
साहजिकच, ज्या कर्मचार्‍याने अद्याप संबंधित कामकाजाच्या वर्षासाठी सुट्टी घेतली नाही त्यांना संपूर्ण भरपाई दिली जाते. परिणामी, पूर्ण रजेचा अधिकार देणाऱ्या 11 महिन्यांच्या सेवेमध्ये वास्तविक रजेवर घालवलेला वेळ समाविष्ट नसावा.

उदाहरण

कर्मचाऱ्याला 28 कॅलेंडर दिवसांच्या वार्षिक सशुल्क रजेचा अधिकार आहे. कर्मचार्‍याचे पुढील कामकाजाचे वर्ष 04/01/2013 रोजी सुरू झाले. 08.11.2013 ते 21.11.2013 (14 कॅलेंडर दिवस) या कामाच्या वर्षासाठी त्याने सशुल्क रजेचा काही भाग वापरला. डिसमिसची तारीख - 03/14/2014. सुट्टीच्या कालावधीत समाविष्ट नसलेले कोणतेही कालावधी नव्हते.
सुट्टीत घालवलेल्या वेळेशिवाय सुट्टीचा अनुभव अगदी 11 महिन्यांचा आहे. म्हणून, कर्मचार्याने पूर्ण सुट्टीचा अधिकार प्राप्त केला. त्यापैकी 14 दिवस आधीच वापरले गेले असल्याने, उर्वरित 14 कॅलेंडर दिवसांसाठी भरपाई देणे आवश्यक आहे.

5.5 ते 11 महिन्यांपर्यंत काम केलेल्या कर्मचाऱ्यांना एंटरप्राइझ किंवा संस्था किंवा त्याचे वैयक्तिक भाग, कर्मचारी किंवा काम कमी करणे, लष्करी सेवेत भरती करणे इत्यादीमुळे डिसमिस झाल्यास न वापरलेल्या सुट्टीसाठी पूर्ण भरपाई मिळते.
या नियमाच्या वापरावरील न्यायालयीन सराव संदिग्ध आहे.
बर्‍याचदा, न्यायालये, नियमांच्या कलम 28 मधील परिच्छेद तीनमध्ये सूचीबद्ध कारणे डिसमिस करण्याचे कारण होते अशा प्रकरणांचा विचार करताना, 5.5 ते 11 महिन्यांपर्यंत काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांना पूर्ण भरपाई मिळण्याचा अधिकार मान्य केला.
तथापि, विरुद्ध दृष्टिकोनासह न्यायिक कृत्ये आहेत: पूर्ण भरपाईच्या नियमांच्या परिच्छेद 28 मधील परिच्छेद तीनचा नियम लागू केला जाऊ नये, कारण ते विरोधाभास आहे, जे न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईच्या आनुपातिक गणनाचे तत्त्व समाविष्ट करते.

नियमांच्या परिच्छेद 28 मधील परिच्छेद तीन वैध मानणाऱ्यांमध्ये, त्याच्या अर्जाशी संबंधित सर्व मुद्द्यांवर एकता नाही. अशाप्रकारे, रोस्ट्रड तज्ञ सूचित करतात की 11 महिन्यांपर्यंतच्या कामाच्या अनुभवासाठी पूर्ण आणि आनुपातिक भरपाई देण्याची प्रक्रिया केवळ एका वर्षापेक्षा कमी कालावधीसाठी संस्थेत काम केलेल्या कर्मचार्‍यांना लागू होते; दुसऱ्या कामकाजाच्या वर्षासाठी भरपाईच्या प्रमाणात दिली जाते. वेळ काम केले. काही न्यायालये समान स्थितीचे पालन करतात.

तथापि, लेखक अधिकारी आणि न्यायाधीशांच्या मताशी सहमत नाही आणि असा विश्वास आहे की पूर्ण भरपाईचे नियम नियमांच्या परिच्छेद 28 च्या परिच्छेद 3 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कारणास्तव डिसमिस केलेल्या सर्व कर्मचार्‍यांना लागू झाले पाहिजेत, ते किती काळ काम करत आहेत याची पर्वा न करता. दिलेल्या नियोक्त्यासाठी, जर सध्याचा त्यांचा कामाचा अनुभव कामकाजाच्या वर्षात 5.5 महिन्यांपेक्षा जास्त असेल. या दृष्टिकोनाच्या बाजूने युक्तिवाद खालीलप्रमाणे आहेत. नियमांच्या कलम 28 मध्ये केवळ पूर्णच नव्हे तर आनुपातिक नुकसान भरपाईच्या प्रकरणांची संपूर्ण यादी दिली आहे. नियमांमध्ये अशा तरतुदी नाहीत ज्यानुसार एका वर्षापेक्षा जास्त काळ काम केलेल्या कर्मचाऱ्यांना नेहमी न वापरलेल्या सुट्टीसाठी आनुपातिक भरपाई दिली जाते. नियोक्तासाठी अनेक वर्षांपासून काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांना न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई देण्याचे त्यांच्याकडे सामान्यतः वेगळे कायदेशीर नियमन नसते. म्हणून, पूर्ण आणि आनुपातिक नुकसानभरपाईमधील निवड कर्मचारी ज्या वर्षात काम सोडते त्यावर अवलंबून नसावे. वेगळ्या अर्थाने कामगारांसाठी हक्क आणि संधींच्या समानतेच्या तत्त्वाचे उल्लंघन केले आहे, कारण चालू कामकाजाच्या वर्षात समान लांबीच्या सेवेसह, ते या वर्षासाठी वेगवेगळ्या सुट्टीच्या दिवसांची भरपाई देते. न्यायिक सराव मध्ये समान निष्कर्ष आढळू शकतात.

वरील बाबी विचारात घेतल्यास, एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या सुट्टीचा कालावधी 28 कॅलेंडर दिवस असल्यास, रजेची लांबी आणि डिसमिस करण्याच्या आधारावर, खालील मूल्यांच्या बरोबरीने असल्यास, एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस झाल्यावर किती सुट्टीचे दिवस मिळतील. (खालील तक्ता पहा). तसेच या समस्येवर, माहिती ब्लॉकमधील सामग्री पहा “समाधानांचा विश्वकोश. कामगार संबंध, कर्मचारी", GARANT प्रणालीमध्ये सादर केले.

सुट्टीच्या कालावधीवर (28 कॅलेंडर दिवसांच्या सुट्टीच्या कालावधीसह) अवलंबून, कर्मचारी डिसमिस झाल्यावर ज्या सुट्टीच्या दिवसांचा हक्क आहे.

अधिकृतपणे काम करणाऱ्या रशियन फेडरेशनच्या प्रत्येक नागरिकाला न वापरलेल्या सुट्टीसाठी आर्थिक भरपाई मिळण्याचा पूर्ण अधिकार आहे.

तथापि, कायद्यातील कोणत्या तरतुदी हे नियमन करतात हे फार कमी लोकांना माहिती आहे? अर्ज कसा लिहायचा? दिलेल्या परिस्थितीत आर्थिक भरपाई कशी मोजली जाते?

जर मालकाने पूर्ण भरपाई दिली नाही तर त्याचे काय होईल?

चला या प्रश्नांकडे अधिक तपशीलवार पाहू या.

विधान नियमन

आज, सुट्टीतील दिवसांची गणना करण्यासाठी तसेच न वापरल्याबद्दल आर्थिक भरपाई प्राप्त करण्याच्या प्रक्रियेचा मुद्दा थेट रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे नियंत्रित केला जातो.

विशेषतः, आम्ही अशा बद्दल बोलत आहोत लेख:

• लेख क्रमांक 423, जो अधिकृतपणे काम करणार्या रशियन फेडरेशनच्या प्रत्येक नागरिकासाठी सुट्टीच्या दिवसांची गणना करण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करतो;
• अनुच्छेद क्रमांक 127, अनुच्छेद क्रमांक 126, जे न वापरलेल्या सुट्टीसाठी आर्थिक भरपाई देण्याच्या समस्येचे नियमन करते, यासह.

या कायद्यांव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनचा कर संहिता देखील विचारात घेतला जातो, जो न वापरलेल्या मुख्य किंवा अतिरिक्त सुट्टीसाठी प्राप्त झालेल्या रोख उत्पन्नाच्या कर आकारणीच्या समस्येचे नियमन करतो.

दिवसांची संख्या निश्चित करणे

सर्वप्रथम, हे समजून घेणे आवश्यक आहे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये सुट्टीच्या दिवसांची संख्या निश्चित करण्यासाठी स्पष्ट प्रक्रिया नाही. परंतु त्याच वेळी, न वापरलेल्या सुट्टीचे दिवस मोजताना, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद क्रमांक 423 कडे लक्ष देणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे: आर्थिक भरपाई प्रमाणात दिलेन वापरलेले सुट्टीचे दिवस.

सुट्टीचे दिवस निश्चित करण्याचे तत्त्व समजून घेण्यासाठी, तथाकथित फसवणूक पत्रकाचा संदर्भ घेण्याची शिफारस केली जाते, जे भरपाई देय असलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या निर्धारित करण्यात मदत करेल:

ही देयके कधी शक्य आहेत?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद क्रमांक 127 आणि क्रमांक 126 नुसार, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी आर्थिक भरपाई अशा कर्मचार्यांना दिली जाते जे एक संबंधित विधान प्रदान केले.

आर्थिक भरपाईसाठी कोण पात्र आहे हे समजून घेण्यासाठी, सर्वोत्तम पर्याय म्हणजे त्या श्रेणींची यादी करणे मिळू शकत नाहीसुट्टीऐवजी भरपाई.

विशेषतः, आम्ही खालील गोष्टींबद्दल बोलत आहोत:

• गर्भवती महिला;
• 18 वर्षाखालील कर्मचारी;
• धोकादायक परिस्थितीत काम करणारे कर्मचारी.

ही आर्थिक भरपाई देण्याचे नियम खालील व्हिडिओमध्ये वर्णन केले आहेत:

गणना प्रक्रिया

बाद झाल्यावर

डिसमिस केल्यावर, ज्या कर्मचार्‍यांना आर्थिक भरपाई मिळण्यास पात्र आहे त्यांनी संबंधित विधान लिहिणे आवश्यक आहे.

ज्यामध्ये मूलभूत गणना नियमखालील प्रमाणे:

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई मोजण्याचे तत्त्व समजून घेण्यासाठी, एक उदाहरण पाहू.

Gribinyuk M.V. जुलै 2018 पासून सर्वहारा एंटरप्राइझमध्ये काम केले. जून 2019 मध्ये, ग्रिबिन्युक यांनी राजीनामा देण्याचा निर्णय घेतला आणि एक संबंधित विधान लिहिले. त्याचे सरासरी मासिक उत्पन्न सुमारे 20 हजार रूबल होते.

स्वतः गणना करताना, हे लक्षात घ्यावे की 12 महिन्यांचा कालावधी पूर्ण केला गेला आहे.

या माहितीनुसार, गणना प्रक्रिया खालीलप्रमाणे आहे:

व्याख्या रोख देयकेसंपूर्ण वार्षिक कालावधीसाठी: 12 * 20,000 = 240,000 रूबल.

प्रमाण सुट्टीचे दिवसप्रति वर्ष - 28 दिवस (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार).

कर्मचारी एमव्ही ग्रिबिन्युकसाठी सरासरी दैनंदिन कमाईचे निर्धारण. हे करण्यासाठी, तुम्हाला तुमची सरासरी वार्षिक कमाई 12 ने आणि नंतर 29.4 ने विभाजित करणे आवश्यक आहे. गणना केल्यावर, हा आकडा दररोज सुमारे 680 रूबल असेल.

त्यानंतर, आर्थिक भरपाईची गणनान वापरलेल्या सुट्टीसाठी अशा प्रकारे चालते: 680 * 28 = 19,040 रूबल.

जर कालावधी पूर्ण झाला नसेल तर गणना कशी करावी?

चला एक उदाहरण पाहू:

जुलै 2018 ते एप्रिल 2019 पर्यंत जेव्हा ग्रिबिन्युक यांनी सर्वहारा एंटरप्राइझमध्ये काम केले तेव्हा या परिस्थितीचा विचार करूया. त्याचा सरासरी पगार 20,000 रूबल देखील होता.

या प्रकरणात, आर्थिक भरपाईची गणनाया प्रकारे चालते:

• 2018 मध्ये ग्रिबिन्युकने सुट्टी घेतली की नाही हे विचारात घेतले गेले. जर तुम्ही सुट्टी घेतली असेल तर ती विचारात घेतली जात नाही;
• आपण किती महिने काम केले हे देखील निर्धारित केले जाते - या पर्यायामध्ये 10;
• 10 महिन्यांसाठी उत्पन्न निर्धारित केले जाते - 200,000 रूबल;
• सुट्टीचे दिवस मोजले जातात: आम्ही वरील "चीट शीट" कडे वळतो आणि पहा: 23.3 दिवस;
• कॅलेंडर दिवसांची संख्या निश्चित करा - 29.4 * 10, नंतर 29.4 / 28 दिवस जोडा आणि पुन्हा 28 दिवसांनी गुणाकार करा. अशा प्रकारे, 323.4 ही एका वर्षातील कॅलेंडर दिवसांची संख्या आहे;
• 200,000 ला 323.4 ने विभाजित केले आणि ते 14,409 रूबल होते.

डिसमिस नाही

जर आपण डिसमिस न करता सुट्टीसाठी आर्थिक नुकसान भरपाईची गणना करण्याच्या प्रक्रियेबद्दल बोललो, तर अल्गोरिदम स्वतःच डिसमिससाठी पूर्णपणे समान आहे. या पर्यायामध्ये कोणतीही विशेष वैशिष्ट्ये नाहीत.

अर्ज लिहित आहे

जर आपण विधानाबद्दलच बोललो, तर सध्याचे कायदे ते लिहिण्यासाठी स्पष्ट स्वरूप प्रदान करत नाहीत. तथापि, अद्याप काही नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे.

या प्रकरणात आम्ही अशा बद्दल बोलत आहोत नियम, कसे:

करप्रणाली समस्या

हे समजून घेणे आवश्यक आहे की न वापरलेल्या सुट्टीसाठी आर्थिक भरपाई कर आकारणीच्या अधीन.

या बदल्यात, रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 217 नुसार केवळ अशा प्रकरणांमध्ये वजा केली जाते:

• जर कर्मचार्‍याला थेट शेवटच्या कामाच्या दिवशी आर्थिक भरपाई दिली गेली असेल;
• जर पगार मिळाल्याच्या दिवशी भरपाई दिली गेली, परंतु कर्मचार्‍याला काढून टाकले जात नाही.

इतर बाबतीत, वैयक्तिक आयकर आकारला जात नाही.

आयकरविचारात घेतले जात नाही.

लक्षात ठेवण्याचा एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे कॉर्पोरेट आयकर कर्मचार्‍यांच्या रोख भरपाईच्या रकमेवर थेट परिणाम करू नये.

कोणत्याही कर्मचार्‍यांना आर्थिक भरपाई कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना देय देण्यासाठी आवश्यक असलेल्या खर्चांमध्ये समाविष्ट करणे आणि मोजणे आवश्यक आहे. हे रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 255 मध्ये समाविष्ट आहे.

यूएसटी, पेन्शन फंड आणि सामाजिक विमा निधीमध्ये योगदानपैसे दिले जात नाहीत.

जर कंपनीचा आधार स्वतःच कमी झाला असेल तर नियोक्त्याने स्वत: सर्व आवश्यक योगदान हस्तांतरित केले पाहिजे, फक्त जर कर्मचारी ठरवेल:

जर आपण या मुद्द्याचे विश्लेषण केले तर एकीकडे असे आहे, परंतु दुसरीकडे, रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार असे म्हटले आहे की अधिकृतपणे काम करणारे सर्व कर्मचारी अशा प्रकारच्या कर आकारणीपासून पूर्णपणे मुक्त आहेत.

याव्यतिरिक्त, कर संहिता, विशेषत: लेख क्रमांक 238, क्रमांक 11, असे नमूद करते की मुख्य सुट्टीसाठी जमा झालेली आर्थिक भरपाई कर आकारणीच्या अधीन नाही.

शिवाय, रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद क्रमांक 255 नुसार, अतिरिक्त रजा देखील कर आकारणीच्या अधीन असू शकत नाही.

जर नियोक्त्याने ही भरपाई कर आकारणीच्या अधीन केली तर, कर्मचार्‍याला त्याच्या अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी न्यायालये किंवा कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीकडे अर्ज करण्याचा अधिकार आहे.

काही परिस्थितींमध्ये भरपाईची गणना करण्याची वैशिष्ट्ये

प्रसूती रजा

यासाठी आर्थिक भरपाई देण्याचा मुद्दा कायद्याच्या अशा तरतुदींद्वारे नियंत्रित केला जातो:

• रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद क्रमांक 127;
• अतिरिक्त पानांवरील नियम, विशेषतः परिच्छेद 28 आणि 29.

या श्रेणीसाठी मोजणी करताना विचारात घेतले:

• एकूण सुट्टीच्या दिवसांची संख्या ज्यासाठी तुम्हाला भरपाई मिळू शकते;
• गर्भवती महिलेची दररोजची सरासरी कमाई.

प्रत्येक नियोक्त्याने या वस्तुस्थितीकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे की या श्रेणीतील नागरिकांसाठी आर्थिक नुकसान भरपाईची गणना कठोरपणे रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या नियंत्रणाखाली आहे. या कारणास्तव, नियमांचे पालन न केल्यास, नियोक्त्यावर निर्बंध लादले जाऊ शकतात.

अर्धवेळ

रशियन फेडरेशनचे वर्तमान कायदे नियमित कर्मचार्‍यांसाठी आणि अर्धवेळ काम करणार्‍या श्रेणींसाठी न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई मोजण्याच्या प्रक्रियेत फरक करत नाहीत.

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद क्रमांक 114 नुसार, गणना प्रक्रिया मानक पद्धतीने केली जाते.

बदली करून डिसमिस केल्यावर

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद क्रमांक 127 नुसार, नागरिकांच्या या श्रेणींसाठी गणना प्रक्रिया नियमित डिसमिस केल्याप्रमाणेच केली जाते. कोणतीही विशेष वैशिष्ट्ये प्रदान केलेली नाहीत.

अतिरिक्त सुट्टीसाठी

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार आर्थिक भरपाईची गणना करण्याची प्रक्रिया नियमित मुख्य रजेप्रमाणेच पूर्णपणे मानक आहे.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने अतिरिक्त रजेसाठी आर्थिक भरपाई घेण्याचे ठरवले असेल, तर ज्या दिवशी वेतन दिले जाईल त्या दिवशी त्याला ते प्राप्त करणे आवश्यक आहे.

रोख भरपाईची गणना खालीलप्रमाणे केली जाते: अतिरिक्त रजेच्या दिवसांची संख्या दररोज सरासरी कमाईने गुणाकार केली जाते. हे संपूर्ण वैशिष्ट्य आहे.

भरपाई न देणे किंवा कमी पैसे देणे

नियोक्त्याने न वापरलेल्या सुट्टीसाठी पूर्ण किंवा अंशतः आर्थिक भरपाई दिली नाही अशा परिस्थितीत, अशी शक्यता असते मंजुरी, कसे:

• 120 हजार रूबलच्या रकमेमध्ये किंवा कर्मचार्याच्या सरासरी वार्षिक कमाईच्या रकमेमध्ये प्रशासकीय दंड;
• 1 वर्षाच्या कालावधीसाठी नेतृत्व पदे धारण करण्याच्या अधिकारापासून वंचित राहणे;
• न्यायालय अनेक वर्षांपर्यंत सक्तीच्या मजुरीवर निर्णय घेऊ शकते;
• 1 वर्षापर्यंत तुरुंगवास;
• नियोक्त्याने भरपाई देण्यास नकार दिल्यास 100 ते 500 हजार रूबलचा दंड.

वार्षिक सुट्टी. गणना

कामगारांच्या हमीपैकी एक म्हणजे दरवर्षी वेळ वापरण्याची संधी... काही श्रेणींमध्ये प्रमाणापेक्षा जास्त 28 दिवस असतात. असे दिवस, सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा वर सेट केलेले, बदलले जाऊ शकतात. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने काम सोडण्याचा निर्णय घेतला असेल आणि त्याला सुट्टीचे दिवस असतील तर कामाच्या प्रक्रियेदरम्यान त्याला उतरण्यासाठी वेळ नसेल तर हाच पर्याय शक्य आहे.

या प्रकारची देयके सोपी नसतात, म्हणून नियोक्त्याला न वापरलेल्या सुट्टीसाठी आवश्यक पेमेंट्सची योग्य गणना कशी करावी आणि कोणत्या बारकावे विचारात घेतल्या पाहिजेत याबद्दल प्रश्न असू शकतो.

ज्या कर्मचार्‍याशी रोजगार संबंध योग्यरित्या प्रस्थापित झाला आहे त्या कर्मचार्‍याला हमी सुट्टीच्या वेळेचा अधिकार आहे. मागील वर्षाच्या आधारे दिवस भरणे आवश्यक आहे.

तुम्हाला एका नियोक्त्यासोबत सहा महिने सतत कामाचा अनुभव असल्यास तुम्ही सोडण्याचा अधिकार वापरू शकता. त्यानंतरच्या वर्षांमध्ये, कर्मचारी सुट्टीच्या वेळापत्रकानुसार सुट्टीवर जातील.

मानक हमी रक्कम 28 कॅलेंडर दिवस आहे. काही श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांना दीर्घ रजेच्या अधिकाराचा लाभ घेण्याची संधी असते.

कालावधी एकाच वेळी वापरला जाऊ शकतो, म्हणजे, सर्व चार विहित आठवडे, किंवा भागांमध्ये विभागले जाऊ शकतात. शिवाय, त्यातील एक भाग किमान दोन आठवडे जुना असणे आवश्यक आहे.

न वापरलेली सुट्टी म्हणजे काय?

कर्मचार्‍यांना त्यांच्या नियोजित वेळेच्या आत त्यांची सुट्टी वापरण्याची संधी नेहमीच नसते. या प्रकरणात, विश्रांतीचा कालावधी वाढविला जाऊ शकतो किंवा दुसर्या तारखेपर्यंत पुढे ढकलला जाऊ शकतो.

बहुतेकदा, सुट्टी पुढे ढकलणे किंवा वाढवणे यामुळे होते:

• कर्मचारी सुट्टीवर असताना निघून गेला.
• सुट्टीच्या काळात, कर्मचार्‍याला राष्ट्रीय महत्त्वाचे कार्य करण्यासाठी नियुक्त केले गेले. या कालावधीत नियोक्ता कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवू शकत नाही.
• पक्षांच्या कराराद्वारे किंवा कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये.
• जर नियोक्ताच्या चुकीमुळे कर्मचारी दोन वर्षांसाठी सुट्टीवर गेला नसेल तर हे कायद्याचे उल्लंघन मानले जाईल आणि नियोक्तासाठी सर्वात अनुकूल परिणाम नाही.

सराव दर्शविल्याप्रमाणे, ज्या परिस्थितीत लोकांना सुट्टी नसते अशा परिस्थिती सामान्य आहेत. अशी परिस्थिती असते जेव्हा सुट्टीचा असा भाग विसरला जातो आणि कायद्याने आवश्यक असलेले दिवस गमावले जातात. हे टाळण्यासाठी, प्रत्येक कर्मचाऱ्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की ते कोणत्या क्रमाने पात्र आहेत.

पेमेंट प्राप्त करण्यासाठी पर्याय

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे कर्मचार्‍याला सुट्टी घेण्यास वेळ नसलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई दिली जाते, जी खालील प्रकरणांमध्ये त्याची तरतूद करते:

• कर्मचारी डिसमिस केला जातो आणि न वापरलेल्या सुट्टीच्या सर्व दिवसांसाठी भरपाई दिली जाते.
• कर्मचार्‍याला सुट्टी घेण्याची इच्छा आहे, ज्यानंतर लगेचच डिसमिस केले जाईल. सुट्टीतील पगाराची रक्कम आणि भरपाईची रक्कम जवळपास सारखीच असल्याने, कर्मचाऱ्याला पैशाच्या बाबतीत काहीही कमी होत नाही.
• कर्मचारी डिसमिस न करता पेमेंट प्राप्त करू इच्छितो.

यापैकी प्रत्येक पर्याय कर्मचार्‍यांसाठी सोयीस्कर आहे, परंतु व्यवहारात, पहिला आणि तिसरा पर्याय अधिक प्रश्न निर्माण करतो. म्हणून, त्यांचा अधिक तपशीलवार विचार केला पाहिजे.

कामावरून काढून टाकल्याशिवाय नुकसान भरपाई प्राप्त करणे

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला कायद्याने आवश्यक असलेल्या २८ दिवसांव्यतिरिक्त अतिरिक्त सुट्टीचे दिवस दिलेले असतील तर ती प्रक्रिया पूर्ण न करता न वापरलेल्या सुट्टीसाठी आर्थिक भरपाई मिळवते.

अशा बदलीचा आरंभकर्ता हा कर्मचारी असतो. त्यानुसार, नियोक्ता लेखी विनंतीनंतर या समस्येचे निराकरण करतो. नियोक्त्याने अर्जाचा विचार केल्याचे परिणाम एकतर नकारात्मक किंवा सकारात्मक असू शकतात; अशी बदली प्रक्रिया हा त्याचा हक्क आहे, त्याचे कर्तव्य नाही.

या प्रकारच्या भरपाईसह, खालील बारकावे विचारात घेतल्या पाहिजेत:

• जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला फक्त 28 दिवसांच्या मानक रजेचा अधिकार असेल तर, त्यानुसार, कोणत्याही भरपाईबद्दल बोलता येत नाही. कर्मचारी एकतर अशा रजेचे दिवस वापरू शकतो जे काढले जात नाहीत किंवा त्यांना भरपाई मिळू शकते.
• जर, दिवसांची बेरीज करताना, प्रत्येक सुट्टी अद्याप 28 दिवस किंवा या दिवसांच्या न वापरलेल्या भागाच्या समान असेल, तर आर्थिक भरपाई शक्य नाही.
• सुट्टीचे दिवस ओलांडल्यास, अतिरिक्त दिवसांची संपूर्ण किंवा अंशतः रोख परतफेड केली जाऊ शकते.
• , बहुसंख्य वयाखालील व्यक्ती आणि प्रतिकूल परिस्थितीत काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांना सुट्टीचा निर्णय घेण्याच्या प्रकरणांशिवाय, पेमेंटसह सुट्टी बदलण्याचा अधिकार नाही.

भरपाईची गणना करण्याचे सूत्र डिसमिससाठी सारखेच आहे.

भरपाईसाठी अर्ज

योग्य अर्ज लिहिल्यानंतरच तुम्हाला आवश्यक रोख देयके मिळू शकतात. अशा दस्तऐवजासाठी कोणतेही विशेष फॉर्म नाही, म्हणून कर्मचार्याने सामान्य लेखन नियमांचे पालन केले पाहिजे. हे करण्यासाठी, अर्जात असे म्हटले आहे:

• संस्थेचे नाव, व्यवस्थापकाचे पूर्ण नाव, अर्ज सादर करणाऱ्या कर्मचाऱ्याची माहिती. ही माहिती वरच्या उजव्या कोपर्यात लिहिलेली आहे.
• "स्टेटमेंट" हा शब्द खालील ओळीवर लिहिला आहे आणि इंडेंटेशन नंतर, विधानाचे सार नवीन ओळीवर सांगितले आहे.
• ज्या कालावधीसाठी सुट्टी वापरली गेली नाही तो कालावधी दर्शविला आहे.
• शेवटी अर्जदाराची तारीख आणि स्वाक्षरी असते.

पूर्ण केलेले दस्तऐवज एचआर विभागाकडे पुनरावलोकनासाठी पाठवले जाते.

अर्ज मंजूर झाल्यानंतर आणि लेखा विभागाकडे हस्तांतरित केल्यानंतरच गणना केली जाईल. म्हणून, कोणतेही प्रश्न उद्भवल्यास, आपण ताबडतोब तज्ञांकडून स्पष्टीकरण घ्यावे जे देय देयके मोजण्यासाठी गणना करतात.

डिसमिस केल्यावर भरपाई

डिसमिस केल्यावर न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने राजीनामा देण्याचा निर्णय घेतला, तर आवश्यक पेमेंट्सवर प्रक्रिया करण्यासाठी आणि आवश्यक पेमेंट जमा करण्याच्या प्रक्रियेवर नियंत्रण ठेवण्यासाठी नियोक्ता जबाबदार आहे. कर्मचार्‍यांशी समझोता करण्याच्या टप्प्यावर सर्वात जास्त प्रश्न आणि समस्या उद्भवतात, कारण बर्‍याचदा आवश्यक जमा चुकीच्या पद्धतीने केले जातात, परिणामी कर्मचार्‍यांच्या हक्कांचे उल्लंघन केले जाते.

कर्मचार्‍याला कामाच्या शेवटच्या दिवशी सर्व देय जमा मिळणे आवश्यक आहे, जो डिसमिसचा दिवस देखील आहे.

पूर्ण भरपाई प्राप्त करण्यासाठी, कर्मचाऱ्याने नियोक्त्यासाठी किमान 11 महिने काम केले पाहिजे. निर्दिष्ट केलेल्या महिन्यांत काम करणे शक्य नसल्यास, आधीच काम केलेल्या तारखांसाठी सुट्टीच्या दिवसांच्या प्रमाणात गणना केली जाईल.

10 महिने तो एका नियोक्त्यासाठी काम करतो.

या काळात त्यांनी रजा घेतली नाही. कर्मचारी सप्टेंबरमध्ये 3 दिवस आणि ऑक्टोबरमध्ये 10 दिवस आजारी रजेवर होता.

त्याच्या कामाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी पगार 250,000 रूबल इतका होता.

भरपाईची गणना खालीलप्रमाणे केली जाते:

• 28 / 12 * 10 = 23 – भरपाई द्यायच्या दिवसांची संख्या.
• (9 * 29.3) + (30 - 3) * 29.3/30 + (31-10) * 29.3/30 = 304 – कामाचा अनुभव.
• 250,000 * 304 = 822.36 रूबल - सरासरी दैनिक कमाई.
• 822.36 * 23 = 18,914.28 रुबल - देय भरपाई.

गणनेसाठी सूत्रे वापरताना, तुमच्याकडे योग्य माहिती असणे आवश्यक आहे. केलेल्या गणनेवर नियंत्रण लेखा तज्ञांनी केले पाहिजे. भरपाई प्राप्त करताना, गणनेतील संभाव्य त्रुटी दूर करण्यासाठी कर्मचार्‍याने प्राप्त झालेल्या रकमेची काळजीपूर्वक पुनर्गणना केली पाहिजे.

तुमचा प्रश्न खालील फॉर्ममध्ये लिहा

कंपनीचा कर्मचारी कोणत्या कारणासाठी सोडतो आणि त्याने कंपनीसाठी किती काळ काम केले आहे यावर अवलंबून, त्याच्याशी अंतिम समझोता केल्यावर भरपाईच्या विविध रकमेसाठी तो पात्र होऊ शकतो. या लेखात आम्ही तुम्हाला सांगू की 2019 मध्ये कर्मचार्‍याला डिसमिस करताना भरपाई कशी मोजली जाते आणि यासाठी कोणती कागदपत्रे आवश्यक आहेत.

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये खालील चरणांचा समावेश आहे:

1. एखाद्या कर्मचाऱ्याने काम सोडल्यास अर्ज सादर करणे.
2. व्यवस्थापकाद्वारे डिसमिस ऑर्डर जारी करणे.
3. कर्मचार्‍यांशी अंतिम समझोता आणि काम सोडण्याच्या कारणाविषयी संबंधित नोंदीसह वर्क बुक डिलिव्हरी.

आणि कर्मचारी कोणत्या आधारावर डिसमिस केला गेला हे महत्त्वाचे नाही, त्याला कागदपत्रे आणि पैसे हस्तांतरित करण्याची तारीख हा शेवटचा कामाचा दिवस असावा.

2 आठवडे, 1 महिना, 5 महिने, 6 महिने, 11 महिने काम केलेल्या कर्मचाऱ्याची डिसमिस

अशी परिस्थिती असते जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या विनंतीवरून किंवा नियोक्ताच्या पुढाकाराने काढून टाकावे लागते, जेव्हा त्याने खूप कमी काम केले असते, किंवा पूर्ण महिन्यापेक्षा कमी काम केले असते किंवा शेवटपर्यंत एंटरप्राइझमध्ये राहिले नाही. कामाचे वर्ष. अशा प्रकरणांमध्ये, नियोक्त्याने सक्षमपणे डिसमिस प्रक्रिया पार पाडली पाहिजे, अन्यथा कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचा आदर केला जाणार नाही.

बर्‍याचदा, केवळ 2 आठवडे काम केलेल्या कर्मचाऱ्याची डिसमिस होते:

• त्यांच्याच पुढाकाराने,
• प्रोबेशनरी कालावधीच्या निकालांवर आधारित (2 आठवडे आणि 1 महिन्याच्या कामानंतर डिसमिस केलेल्यांसाठी पर्याय).

चाचणी अयशस्वी झाल्यामुळे एखाद्या कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचे औपचारिक ठरविण्याचा निर्णय घेतल्यास, आपल्याला हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की यासाठी एक परिवीक्षा कालावधी नियुक्त करणे आवश्यक आहे आणि ते एका महिन्यापेक्षा जास्त काळ टिकू शकत नाही. कामगार कायदे चाचण्या लिहून देण्याचे नियोक्ताचे बंधन स्थापित करत नाहीत आणि म्हणूनच, कंपनीच्या धोरणात नोकरीसाठी उमेदवाराच्या क्षमतेची कोणतीही चाचणी करण्याची तरतूद नसल्यास, त्याला केवळ अनुपस्थिती आणि उल्लंघनासाठी किंवा इच्छेनुसार काढून टाकणे शक्य होईल. .

संबंधित विधान न लिहिता डिसमिस केले जाते - नियोक्ता केवळ रोजगार सेवेसह कर्मचार्‍याच्या रोजगार कराराची नोंदणी रद्द करतो.

स्वत:च्या इच्छेचा राजीनामा म्हणून बरखास्तीची औपचारिकता करण्याचा निर्णय घेतल्यास, कर्मचार्‍याला याबद्दल 2 आठवडे अगोदर सूचित करणे बंधनकारक आहे, जे नंतर नियोक्ताला आवश्यक असल्यास (इच्छित असल्यास, पक्षांनी) आवश्यक कालावधी पूर्ण न करता कोणत्याही दिवशी डिसमिस करण्यास सहमती देऊ शकते). असे घडते की कर्मचारी दुसर्या प्रदेशात जाणे, गर्भधारणा इत्यादीमुळे काम करणे शक्य नाही.

पेमेंट्ससाठी, कोणत्याही परिस्थितीत अंतिम सेटलमेंट दरम्यान हे आवश्यक आहे:

• प्रत्यक्षात कामावर घालवलेल्या वेळेसाठी वेतन द्या,
• गणना करा आणि सुट्टीसाठी भरपाई जमा करा जी वापरता आली असती, परंतु जी कधीही पूर्ण झाली नाही (सरासरी, कामाच्या एका महिन्यासाठी, 2 दिवसांच्या विश्रांतीचा अधिकार उद्भवतो, म्हणून, 2 आठवड्यांच्या कामासाठी आणि 1 महिन्यासाठी काम, 1-2 दिवसांची भरपाई नॉन-व्हेकेशन).

5, 6 आणि 11 महिन्यांच्या कामानंतर डिसमिस खालीलप्रमाणे प्रेरित केले जाऊ शकते:

1. कर्मचाऱ्याने स्वतः कामाची जागा सोडण्याची इच्छा व्यक्त केली.
2. तातडीच्या संपर्काचा कालावधी संपला आहे.
3. एखाद्या कर्मचाऱ्याची दुसऱ्या कंपनीत नवीन पदावर बदली केली जाते.
4. कर्मचारी कपात. लेख देखील वाचा: → "".
5. एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन.
6. कर्मचार्‍यांना नियमितपणे श्रम शिस्तीचे उल्लंघन करण्यास परवानगी देणे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याने पूर्ण सहा महिने किंवा वर्षभर काम केले नसतानाही, तो न वापरलेल्या विश्रांतीच्या दिवसांसाठी भरपाईसाठी पात्र असेल. आणि जर कर्मचार्‍यांमध्ये कपात झाली असेल, किंवा कर्मचार्‍याचे काम सोडण्याची प्रक्रिया नियोक्त्याने दुसर्‍या कारणास्तव सुरू केली असेल, तर कर्मचार्‍याला नोकरीच्या लवकर समाप्तीसाठी इतर प्रकारच्या भरपाईसाठी पात्र आहे.

अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीच्या एका महिन्यापेक्षा कमी वेतन मोजले जाते:

1. महिन्यातील नाममात्र दिवसांनुसार (महिन्यातील दिवसांची सरासरी संख्या नियामक कागदपत्रांद्वारे निर्धारित केली जाते, 2016 मध्ये ते 29.4 दिवस होते):

पगार = पूर्ण पगार: 29.4 x COD,कुठे

• पगार - दिवसांच्या नाममात्र संख्येवर आधारित पगाराची गणना,
• FZP - प्रत्यक्षात नियुक्त पगार,

1. महिन्यातील वास्तविक दिवसांच्या संख्येवर आधारित:

पगार = पगार: KDM x CHOD, कुठे

• पगार – महिन्यातील खऱ्या दिवसांच्या संख्येवर आधारित पगाराची गणना,
• FZP - कर्मचार्‍यांचा वास्तविक पगार,
• KDM - महिन्यातील दिवसांची संख्या,
• CHOD - काम केलेल्या दिवसांची संख्या.

याव्यतिरिक्त, सुट्टी, शनिवार व रविवार, अनुपस्थितीचे दिवस समान पगारासह विचारात घेतले जातात.

डिसमिस केल्यावर भरपाईची देयके प्राप्त करण्याची कारणे

एखाद्या कर्मचार्‍याला भरपाईची देयके नियुक्त करण्याचे मुख्य कारण म्हणजे त्याचे काम सोडण्याची वस्तुस्थिती, कारण व्यवस्थापक त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या भौतिक कल्याणाची हमी देतो. कर्मचार्‍याच्या कामाच्या संपूर्ण कालावधीत अतिरिक्त-बजेटरी फंडांमध्ये अनिवार्य योगदान सामाजिक हमी म्हणून काम करते, नोकरी गमावल्यास "रोख राखीव" यासह.

माजी कर्मचार्‍याला सर्व पैसे देण्याचे आणखी एक कारण म्हणजे बॉसचे रोजगार संबंध संपल्यानंतर कर्मचार्‍यांना पैसे देण्याची जबाबदारी. ज्या क्षणी कर्मचाऱ्याला सर्व पैसे मिळतात त्याच क्षणी ते पूर्ण झाले म्हणून ओळखले जाते आणि अतिरिक्त-बजेटरी फंडांना त्यासाठी सर्व वजावट मिळते.

डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी भरपाईचे प्रकार

रशियाच्या कामगार कायद्याने कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकल्यानंतर अनेक देयके मंजूर केली आहेत:

• खराब प्रकृतीमुळे कर्मचार्‍याच्या बडतर्फीची भरपाई,
• स्वतः कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने डिसमिस केल्यावर देयके,
• पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस केल्यावर देयके,
• कर्मचारी कमी झाल्यामुळे कर्मचारी डिसमिस केल्यावर देयके.

रोख पेमेंटची रक्कम मोजताना, कामाचे तास, कंपनीने स्वीकारलेले पेमेंटचे प्रकार, कर्मचा-यांच्या चांगल्या कामासाठी टॅरिफ दर, पगार भत्ते आणि बोनस विचारात घेतले जातात.

कर्मचार्‍यांनी एंटरप्राइझ सोडण्याच्या कोणत्याही कारणास्तव, नियोक्त्याने वार्षिक रजेसाठी देय देणे आवश्यक आहे जे कामगारांना घेण्यास वेळ नव्हता. जेव्हा अधिकाऱ्यांच्या पुढाकाराने काम सोडले जाते, तेव्हा डिसमिस केलेल्यांना विच्छेदन वेतन (अधिकृत कर्तव्ये पार पाडताना कामाच्या ठिकाणी प्रत्यक्षात घालवलेल्या वेळेच्या देयक व्यतिरिक्त) देखील पात्र आहे. लेख देखील वाचा: → "".

रोजगार कराराच्या लवकर समाप्तीसाठी भरपाई

एखादे रोजगार करार लवकर संपुष्टात आणण्याच्या बाबतीत डिसमिस करणे नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला प्रत्यक्ष कामावरून निघण्याच्या तारखेच्या 2 महिन्यांपूर्वी अधिसूचनेद्वारे अगोदर केले पाहिजे. नियोक्ताला कर्मचार्‍याला स्वतःच्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहिण्यास भाग पाडण्याचा अधिकार नाही, कारण हे केवळ नियोक्तासाठीच फायदेशीर आहे, ज्याला त्याच्या कर्मचार्‍याचे विभक्त वेतन द्यावे लागणार नाही.

कर्मचारी कमी करताना, कायदा सामान्यतः "कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक इच्छा" म्हणून डिसमिस करण्याचे कारण निषिद्ध करतो कारण काम सोडण्याची दोन कारणे एकाच वेळी उद्भवू शकत नाहीत. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिस झाल्यावर वर्क बुकमध्ये नोंद करणे कामगारांसाठी नवीन नोकरी शोधण्याच्या दृष्टीने आणि विविध फायदे मिळविण्याच्या दृष्टीने अधिक फायदेशीर आहे.

अशा डिसमिसची प्रक्रिया खालीलप्रमाणे आहे:

1. कर्मचाऱ्याला एक सूचना प्राप्त होते आणि त्यास सहमती दिली जाते.
2. नियोक्ता लेखा विभागाला कर्मचार्‍याला प्रदान न केलेल्या सुट्टीच्या आणि विच्छेदन वेतनासाठी भरपाईची रक्कम देण्याचे निर्देश देतो.
3. कर्मचाऱ्याला त्याचा रोजगार करार लवकर संपुष्टात आणण्यासाठी भरपाईची रक्कम मिळते.

याव्यतिरिक्त, नोटिस कालावधी संपेपर्यंत उर्वरित कालावधीसाठी भरपाई नियुक्त केली जाते.एकूण, काढून टाकलेल्या व्यक्तीला सर्व भत्त्यांसह त्याचे देय पगार, न दिलेल्या विश्रांतीची भरपाई, विच्छेदन वेतन आणि भरपाई वेतन मिळेल जेणेकरुन तो डिसमिस होण्यापूर्वी काम करू शकेल, परंतु काम न करण्याचे मान्य केले.

विभक्त वेतन देण्याचे नियोक्त्यावर कायद्याद्वारे बंधन लादण्याचा उद्देश म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याची उपजीविका सुनिश्चित करणे, ज्याने नवीन नियोक्ता शोधत असताना, कोणताही दोष किंवा अनिच्छेने उत्पन्नाचा स्रोत गमावला आहे.

हे लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की कामाच्या ठिकाणी कोणतेही गैरवर्तन जे आधी, डिसमिस करण्यापूर्वी विचारात घेतले गेले नसते, कर्मचार्‍याला स्वतःचा राजीनामा देण्यास भाग पाडण्यासाठी नियोक्ताच्या बाजूने हेराफेरीचे कारण बनू शकते. इच्छा अशा वेळी, तुम्ही उशीर किंवा इतर, अगदी किरकोळ, शिस्तभंगाची परवानगी देऊ नये.

कर्मचार्‍याला घेण्यास वेळ नसलेल्या सुट्टीची भरपाई

कोणत्याही कारणास्तव, कर्मचारी काम सोडतो, त्याच्यासाठी अनिवार्य देयकेपैकी वार्षिक रजेची भरपाई डिसमिसच्या तारखेपूर्वी प्रदान केली जात नाही. शिवाय, जर त्याला दोनदा सुट्टीचा अधिकार असेल, परंतु सलग दोन वर्षे सुट्टीवर गेला नसेल तर त्याला दुप्पट भरपाई मिळेल.

तथापि, विश्रांतीशिवाय सलग 2 वर्षे काम करणे बेकायदेशीर आहे आणि म्हणून कर्मचाऱ्याने काहीतरी चूक केली असेल अशा प्रकरणांशिवाय नियोक्ताने याबद्दल स्पष्टीकरण दिले पाहिजे. ही प्रक्रिया अशी आहे कारण गंभीर उल्लंघनासाठी कर्मचाऱ्याला काढून टाकल्यास न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई दिली जात नाही. एंटरप्राइझमधून प्रत्यक्ष निघण्याचा दिवस विश्रांतीचा शेवटचा दिवस असेल आणि त्याआधी कर्मचाऱ्याला न वापरलेल्या सुट्ट्यांसाठी त्याची सर्व भरपाई आधीच दिली जाईल.

कर्मचारी कपातीसाठी कर्मचारी भरपाई

कंपनीचे कर्मचारी कमी करताना कर्मचार्‍यांची बरखास्ती कायद्याद्वारे व्यवस्थापन आणि अधीनस्थांच्या इच्छेपेक्षा स्वतंत्र म्हणून ओळखली जाते. अतिरिक्त-अर्थसंकल्पीय निधी सामाजिक कार्यक्रमांच्या अंमलबजावणीमध्ये गुंतलेला असतो ज्याचा उद्देश अशा नागरिकांना प्रदान करणे आहे ज्यांनी कोणतीही चूक किंवा पुढाकार न घेता आपली नोकरी गमावली आहे.

डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांना भत्ते आणि बोनससह वेतन मिळते जे ते कामावर घालवलेल्या वेळेसाठी पात्र आहेत, वार्षिक विश्रांतीची भरपाई (असल्यास), विभक्त वेतन, जे निश्चितपणे दोन प्रकरणांमध्ये दिले जाते:

• एंटरप्राइझ बंद झाल्यावर,
• जेव्हा कर्मचारी कमी केले जातात.

डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याने सरासरी पगार तोपर्यंतच ठेवला जातो (परंतु 3 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही, आणि रोजगार सेवेद्वारे असा निर्णय घेतल्यानंतरच) तो नवीन नियोक्त्याबरोबर करारावर स्वाक्षरी करतो. आणि जर आपण अर्ध-वेळ कर्मचाऱ्याबद्दल बोलत आहोत ज्याची अद्याप दुसरी नोकरी आहे, तर तो विभक्त वेतन अजिबात पात्र नाही.

अर्धवेळ नोकरी नसल्यास, डिसमिस केलेला कर्मचारी 14 दिवसांच्या आत रोजगार सेवेशी संपर्क साधतो आणि नवीन नोकरी शोधण्यासाठी अर्ज सोडतो. आणि जर एम्प्लॉयमेंट सेंटरला दुसर्‍या एंटरप्राइझमध्ये योग्य स्थान न मिळाल्यास, ते पूर्वीच्या नियोक्ताकडून मानक दोन ऐवजी 3 महिन्यांसाठी त्याच्या सरासरी कमाईची रक्कम प्राप्त करेल.

डिसमिस केल्यावर पोलीस अधिकार्‍यांना भरपाई

ज्या वर्षात डिसमिस झाले त्या वर्षाच्या १ जानेवारीपर्यंत वेळेवर न वापरलेल्या प्रत्येक सुट्टीसाठी पोलीस अधिकारी पूर्ण भरपाईसाठी पात्र आहेत (कारण काही फरक पडत नाही). पोलीस अधिकाऱ्याने बडतर्फीच्या वर्षात घेतलेल्या विश्रांतीसाठी भरपाईची रक्कम दिली जाईल:

• सेवेच्या लांबीवर ज्यावर पेन्शन पेमेंटचा अधिकार उद्भवतो, वयोमर्यादेपर्यंत पोहोचल्यावर, कर्मचारी कमी झाल्यामुळे किंवा आरोग्य बिघडल्यामुळे डिसमिस झाल्यावर (पूर्ण वार्षिक रजेसाठी आणि इतर प्रकारच्या विश्रांतीसाठी - सेवेच्या लांबीच्या प्रमाणात 1 पूर्ण महिन्याच्या कामासाठी सुट्टीच्या 1/12 च्या रकमेतून सेवेतून निघण्याच्या वर्षात);
• इतर सर्व कारणांसाठी (सरासरी पगाराच्या आधारावर 1 पूर्ण महिन्याच्या सेवेसाठी रजेच्या कालावधीच्या 1/12 रकमेतील प्रत्येक हक्काच्या विश्रांतीसाठी).

जेव्हा एखादा पोलिस अधिकारी सेवा सोडतो तेव्हा त्याला याचा अधिकार असतो:

1. सेवेच्या संपूर्ण कालावधीसाठी वेतन.
2. वास्तविक वेळेवर आधारित तिमाही बोनसची गणना केली जाते.
3. वर्षासाठी किमान दोन पगारांच्या मूल्याच्या समान नुकसान भरपाई (जर ती संबंधित वर्षात दिली गेली नसेल तर).
4. 12 महिन्यांच्या निकालांवर आधारित एक-वेळचे आर्थिक प्रोत्साहन प्रत्यक्षात सेवेत घालवलेल्या वेळेच्या प्रमाणात असते.
5. डिसमिस करण्यापूर्वी सुट्टीसाठी भरपाई दिली जात नाही.
6. या रकमेत एक-वेळ लाभ:

• 5 सरासरी मासिक पगार (वय, आरोग्य कारणे, कर्मचारी कपात, आजारपण, 10 वर्षांच्या सेवेनंतर बडतर्फ)
• 10 सरासरी मासिक पगार (10-14 वर्षांच्या सेवेसह),
• 15 सरासरी मासिक पगार (15-20 वर्षांच्या सेवेसह),
• 20 सरासरी मासिक वेतन (20 वर्षांपेक्षा जास्त सेवेसह),
• हस्तांतरित केलेल्या रकमेपैकी 40% (अन्य कारणांमुळे डिसमिस केल्यास),
• हस्तांतरित रक्कम + 2 पगार (जर पोलिस कर्मचाऱ्याला त्याच्या सेवेदरम्यान ऑर्डर दिली गेली असेल किंवा त्याला मानद पदवी दिली गेली असेल तर).

पगार म्हणजे डिसमिसच्या वेळी नेमून दिलेला पगार.सेवेची वर्षे पूर्ण वर्षांपर्यंत पूर्ण होत नाहीत. पुनर्रोजगारीनंतर डिसमिस झाल्यास, देयके सेवेच्या कालावधीसाठी पूर्वी देय रकमेच्या ऑफसेटसह मोजली जातात. जर सेवेची एकूण लांबी 15 वर्षांपेक्षा कमी असेल आणि पोलिस कर्मचार्‍याला पेन्शनच्या अधिकाराशिवाय काढून टाकण्यात आले असेल तर, सेवा सोडल्यानंतर 12 महिन्यांपर्यंत त्याचा पगार कायम ठेवला जातो (वार्षिक अनुक्रमणिका विचारात घेतली जाते).

भरपाई देयकांची गणना

जेव्हा एखादा लेखापाल एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या देय रकमेची गणना करतो तेव्हा कंपनीची पेमेंट योजना, बोनस पेमेंट आणि विविध भत्ते आणि प्रत्येक कामाच्या दिवसाच्या कामाच्या तासांची संख्या विचारात घेणे आवश्यक आहे. करार लवकर संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त भरपाईची गणना डिसमिस करण्याच्या सूचनेसाठी परवानगी दिलेल्या वेळेच्या समाप्तीपूर्वीचा कालावधी लक्षात घेऊन केली जाते.

वर्षभरात कामावर घालवलेल्या वेळेच्या आधारे सुट्टी नसलेले दिवस मोजले जातील. कामाच्या महिन्यांत विश्रांतीसाठी वाटप केलेल्या दिवसांच्या संख्येच्या प्रमाणात विभक्त वेतन मोजले जाते.

सरासरी दैनिक उत्पन्न मोजण्यासाठी सूत्र:

SDZP = FZP: FTD, कुठे

• SDZP – सरासरी दैनिक कमाई,
• पगार हा कर्मचाऱ्याला नेमून दिलेला पगार आहे,
• FTD - प्रत्यक्ष कामकाजाचे दिवस काम केले.

सरासरी मासिक वेतन मोजण्यासाठी सूत्र:

SRZP = SDZP x TD: 2, कुठे

• SRWP – सरासरी मासिक पगार,
• TD – गेल्या 2 महिन्यांतील कामकाजाच्या दिवसांची संख्या.

न घेतलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईचे सूत्र:

KZO = SDZP x ChDO, कुठे

• KZO - मंजूर नसलेल्या रजेसाठी भरपाईची रक्कम,
• NDO - सुट्टीतील दिवसांची संख्या.

सुट्टीच्या कालावधीची गणना करण्यासाठी सूत्र (28 दिवसांच्या मानक सुट्टीसह):

NIR = 2.33 x NIM, कुठे

• 2.33 - कामाच्या दर महिन्याला बाकीच्या दिवसांची सरासरी संख्या,
• NLM म्हणजे पूर्ण महिन्यांच्या कामाची संख्या.

डिसमिस केल्यावर विच्छेदन वेतन आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई मोजण्याचे उदाहरण

पेट्रोव्हा यांनी कामाच्या परिस्थितीत बदल झाल्यामुळे 20 जुलै 2014 रोजी राजीनामा दिला. विभक्त वेतन एका रकमेमध्ये मोजले जावे (05.2014 आणि 06.2014 खात्यात घेतले जातात). पेट्रोव्हाला 10 हजार रूबल पगार मिळाला. तिला हॉस्पिटलच्या फायद्यांमध्ये सुमारे 4 हजार रूबल देखील मिळाले (विच्छेदन वेतन नियुक्त करताना विचारात घेतले नाही).

पेट्रोव्हाला तिच्या 28 दिवसांच्या सुट्टीत विश्रांतीसाठी वेळ मिळाला नाही.

• चला सरासरी दैनंदिन उत्पन्नाची गणना करूया (वरील 2 महिन्यांसाठी, 33 दिवस काम केले होते):

10,000: 33 = 303 रूबल.

• सरासरी मासिक दिवसांच्या संख्येवर आधारित पगाराची गणना (२०):

303 x 20 = 6060 रूबल - ही विभक्त वेतनाची रक्कम असेल.

• प्रदान न केलेल्या रजेसाठी भरपाईची रक्कम:

303 रूबल x 28 दिवस = 8484 रूबल.

डिसमिस केल्यावर भरपाई देयकांवर कर आकारणी

न घेतलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई वैयक्तिक आयकराच्या अधीन आहे, परंतु एकत्रित सामाजिक कराच्या अधीन नाही. विभक्त वेतन वैयक्तिक आयकर आणि युनिफाइड सोशल टॅक्सच्या अधीन नाही जर ते सध्याच्या कायद्याच्या चौकटीत भरले गेले असेल (नियोक्त्याकडून अतिरिक्त फायदे वैयक्तिक आयकर आणि युनिफाइड सोशल टॅक्सच्या अधीन असतील).

विभक्त वेतनाची रक्कम युनिफाइड सोशल टॅक्सच्या अधीन नसल्यास, पेन्शन फंडामध्ये विमा योगदान देखील केले जात नाही. तसेच, विमा हप्ते न पुरवलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईसाठी आकारले जात नाहीत. सामाजिक विमा निधीमध्ये अपघात आणि व्यावसायिक रोगांच्या विम्यासाठी भरपाई न घेतलेल्या सुट्ट्या आणि विच्छेदन वेतनाच्या रकमेतून कोणतेही योगदान दिले जात नाही.

नोंदणीसाठी आवश्यक कागदपत्रे

डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सुरू करण्यासाठी आधार असलेल्या कागदपत्रांची यादी:

• राजीनामा देण्याच्या इच्छेचे कर्मचाऱ्याचे विधान.

• रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करार.

• निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सूचना.

डिसमिस प्रक्रियेसाठी कागदपत्रांची यादीः

1. अधिकाऱ्यांकडून आदेशानुसार फ. N T-8, T-8a पदनामासह:

• कर्मचारी काम सोडण्याची कारणे,
• कामगार संहितेचे लेख.

1. एंटरप्राइझ सोडण्याच्या कारणांबद्दल नोटसह वर्क रेकॉर्ड बुक.
2. टीप-गणना f नुसार. देय रकमेच्या यादीसह क्रमांक T-61.
3. एफ द्वारे कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक कार्ड. N T-2 डिसमिसच्या नोटसह.

कर्मचारी डिसमिस केल्यावर वर्क बुक आणि वैयक्तिक कार्डमध्ये प्रवेश

डिसमिस करण्याच्या कारणांवर अवलंबून, खालील नोंदी केल्या आहेत:

परिवीक्षाधीन कालावधीच्या आधी किंवा समाप्तीनंतर डिसमिस झाल्यास, "प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान धारण केलेल्या पदासाठी अपर्याप्ततेच्या निर्धारामुळे डिसमिस केले गेले" अशी नोंद केली जाते.

डिसमिस केल्यावर भरपाई देण्यास नकार देण्याची जबाबदारी

जर डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला सर्व देय नुकसान भरपाई वेळेवर दिली गेली नाही, तर एंटरप्राइझचे प्रमुख त्याला विलंबाच्या दिवसासाठी सेंट्रल बँक ऑफ रशियन फेडरेशनच्या पुनर्वित्त दराच्या 1/300 च्या बरोबरीने दंड भरण्यास बांधील असेल (दर विलंबाच्या दिवशी प्रभावीपणे विचारात घेतले जाते).

विलंबित पेमेंटसाठी भरपाईची गणना करण्याचे सूत्र:

CH = ST: 100 x 1:300 x SZ x NDP, कुठे

• CH - दंडाची रक्कम,
• एसटी - सेंट्रल बँक दर,
• SZ - कर्मचाऱ्याच्या कर्जाची रक्कम,
• NDP - थकीत पेमेंट दिवसांची संख्या.

कंपनीने स्वीकारलेली मोबदला प्रणाली भूमिका बजावत नाही.

या विषयावर विधान कृती करतात

ठराविक डिझाइन चुका

चूक #1.कर्मचाऱ्याने फक्त 1 महिना काम केले; डिसमिस केल्यावर, नियोक्त्याने त्याला फक्त पगार दिला.

इतक्या कमी कालावधीसाठी काम केल्यानंतरही, कर्मचाऱ्याला न वापरलेल्या विश्रांतीसाठी (सरासरी 2 दिवस काम केलेल्या प्रत्येक महिन्यासाठी) भरपाईचा अधिकार प्राप्त होतो.

चूक #2.नियोक्ता नजीकच्या भविष्यात, जेव्हा त्याच्याकडे पुरेशी रक्कम असेल तेव्हा देयके आणि नुकसान भरपाई देण्याचे वचन देतो.

कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्यावर सर्व पेमेंट कर्मचार्‍याच्या कामाच्या शेवटच्या दिवसाप्रमाणे केले जाणे आवश्यक आहे. जर तो कामाच्या ठिकाणी नसेल तर, कर्मचाऱ्याने पेमेंटसाठी अर्ज केल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी जास्तीत जास्त पैसे दिले जातात.

सामान्य प्रश्नांची उत्तरे

प्रश्न क्रमांक १.डिसमिस करण्यापूर्वी सुट्टीवर गेलेल्या कर्मचाऱ्याला अंतिम पेमेंट कोणत्या दिवशी करावे?

अशा स्थितीत कर्मचार्‍यांच्या रजेवर जाण्यापूर्वी पगाराचा शेवटचा दिवस असतो.

प्रश्न क्रमांक २.कंपनीतून डिसमिस झाल्यावर कर्मचार्‍याला विभक्त वेतन कोणत्या निधीतून दिले जाते?

विभक्त वेतनाची रक्कम कंपनीच्या व्यवस्थापनाच्या वैयक्तिक निधीतून जारी केली जाते, कारण हा सामाजिक लाभ नाही.

कामाच्या ठिकाणी झालेल्या अपघातामुळे एखादी व्यक्ती जखमी झाल्यास त्यांना नुकसान भरपाई मिळण्यास पात्र आहे. JOB.RU तज्ञ, वकील ओल्गा सोकोलोवा तुम्हाला ते कसे मिळवायचे ते सांगतील.

कामावर अपघात झाल्यास, तुम्ही नियोक्त्याच्या समजूतदारपणाला बळी पडू नये आणि अहवाल आणि इतर कागदपत्रे न काढता फायद्यांची वाटाघाटी करू नये. या परिस्थितीत, अपघातात जखमी झालेल्या कर्मचाऱ्याने गुंतागुंत झाल्यास किंवा त्यानंतरच्या नियोक्त्याने नुकसान भरपाई नाकारल्यास राज्याचा विधान समर्थन गमावतो. हे नियोक्त्यासाठी फायदेशीर आहे - सर्व केल्यानंतर, कागदपत्रे न भरता, तो कामगार निरीक्षकांच्या जवळ येणार नाही.

1. अपघाताची पात्रता

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 227 द्वारे अपघातांचे नियमन केले जाते. तुम्ही कामाच्या दिवसादरम्यान कामावर झालेल्या सर्व दुखापती आणि नुकसान भरपाईवर विश्वास ठेवू शकता – ब्रेक आणि ओव्हरटाइम दरम्यान. तथापि, ते तुमच्या कामाशी थेट संबंधित असण्याची गरज नाही. उदाहरणार्थ, आपण एका कार्यालयातून दुसर्‍या कार्यालयात जाताना पडू शकता - हे देखील एक औद्योगिक अपघात मानले जाईल.

कामावर जाण्याच्या मार्गावर, व्यवसायाच्या सहली आणि व्यवसायाच्या सहलीदरम्यान अपघात झाल्यास तुम्हाला नुकसानभरपाईची अपेक्षा करण्याचा अधिकार आहे.

रशियन फेडरेशन क्रमांक 160 च्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाचा आदेश "औद्योगिक अपघातांमध्ये आरोग्याच्या हानीची तीव्रता निर्धारित करण्यावर" कामाच्या ठिकाणी कोणत्या दुखापती सौम्य मानल्या जातात आणि कोणत्या गंभीर मानल्या जातात याचे तपशीलवार वर्णन करते.

थोडक्यात, दुखापतीची तीव्रता तुमच्या आरोग्यासाठी किती गंभीर हानी आहे, याचे तुमच्यावर कोणते वैद्यकीय परिणाम होऊ शकतात आणि तुमची क्षमता किती कमी झाली आहे यावरून ठरते.

गंभीर अपघातांमध्ये हे समाविष्ट आहे: शॉक, झापड, एकूण प्रमाणाच्या 20% पेक्षा जास्त रक्त कमी होणे, तीव्र अवयव निकामी होणे, भेदक जखम, काही फ्रॅक्चर (ग्रीवाच्या मणक्याचे, मणक्याचे, कवटी, छाती), मेंदूचे आघात, रेडिएशन जखम (12 Gy पासून) , मुख्य रक्तवाहिन्यांचे नुकसान, गर्भधारणा संपुष्टात येणे.

इतर सर्व प्रकरणे (कंक्शन, साधे फ्रॅक्चर, स्नायू ताण इ.) सौम्य मानले जातात.

त्याच वेळी, तीव्रतेची पर्वा न करता, ज्या प्रकरणांमध्ये परिणाम झाला: शारीरिक इजा, ज्यामध्ये दुसर्‍या व्यक्तीने केले आहे, उष्माघात, भाजणे, फ्रॉस्टबाइट, बुडणे, इलेक्ट्रिक शॉक, वीज, किरणोत्सर्ग, चावणे आणि इतर शारीरिक जखम तपासाच्या अधीन आहेत. प्राणी आणि कीटकांमुळे, अपघातांमुळे होणारे नुकसान.

2. आम्ही लेखा आणि तपास नियंत्रित करतो

अपघातांची तपासणी आणि रेकॉर्डिंगचे नियम केवळ रोजगार कराराच्या आधारे नियोक्तासह सहकार्य करणार्‍या कर्मचार्‍यांनाच लागू होत नाहीत. ते प्रशिक्षणार्थी, कैदी, सामाजिकदृष्ट्या उपयुक्त कार्य करण्यात आणि अपघातांचे परिणाम आणि नियोक्ताच्या उत्पादन क्रियाकलापांमधील इतर सहभागींना (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 227) दूर करण्यात गुंतलेल्या व्यक्तींना देखील लागू होतात.

त्याच वेळी, अपघातांची तपासणी आणि रेकॉर्ड करण्यासाठी, तसेच पीडितांना योग्य वैद्यकीय सेवा प्रदान करण्यासाठी सर्व क्रिया नियोक्त्याद्वारे गृहित धरल्या जातात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 228).

अपघात झाल्यास, नियोक्ता बांधील आहे:

आवश्यक असल्यास, ताबडतोब प्रथमोपचार आणि पीडितांना वैद्यकीय सुविधेमध्ये वाहतूक करा;
अपघाताच्या संभाव्य विकासास प्रतिबंध करणे;
अपघाताच्या वेळी तपास सुरू होईपर्यंत अपघाताचे ठिकाण "जसे होते तसे" सोडा (जर यामुळे इतर कर्मचाऱ्यांना धोका होत नसेल);
परिस्थिती जतन करणे अशक्य असल्यास, आकृत्या काढा, छायाचित्रे किंवा व्हिडिओ टेप घ्या);
ताबडतोब प्रादेशिक राज्य कामगार निरीक्षक, अपघाताच्या ठिकाणी फिर्यादी कार्यालय, अनिवार्य सामाजिक विमा विमा कंपनी, संबंधित ट्रेड युनियन संस्था आणि पीडितेच्या नातेवाईकांना अपघाताबद्दल कळवा. तसेच, व्यवसायाच्या सहलीवर अपघात झाला असल्यास, आपण पीडित व्यक्तीला या व्यवसायाच्या सहलीवर पाठवलेल्या संस्थेला सूचित केले पाहिजे;
तीव्र विषबाधा झाल्यास, नियोक्त्याने त्याच्या प्रदेशातील ग्राहक हक्क संरक्षण आणि मानव कल्याणावरील देखरेखीसाठी फेडरल सर्व्हिसच्या प्रादेशिक कार्यालयास देखील सूचित केले पाहिजे.

अपघात झाल्यानंतर ताबडतोब नियोक्ता या क्रिया करण्यास बांधील आहे.

कामाच्या ठिकाणी झालेल्या दुखापतींचा तपास कायदेशीररित्या राज्य कामगार निरीक्षकांना सोपविला जातो. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 229 - 231 द्वारे नियंत्रित केले जाते. अपघातांची नोंद करण्यासाठी, औद्योगिक अपघाताचा अहवाल प्रत्येक पीडितासाठी दोन प्रतींमध्ये तयार करणे आवश्यक आहे. हा वैद्यकीय अहवाल नाही, तर फोटोग्राफिक साहित्य आणि साक्ष जोडून आवश्यक असल्यास काय घडले याचे तपशीलवार वर्णन आहे. पीडितेला मदत करणाऱ्या डॉक्टरांनी जारी केलेला वैद्यकीय अहवाल देखील या कृत्यांशी संलग्न आहे. तपास पूर्ण झाल्यानंतर, अहवालांवर निरीक्षकांच्या स्वाक्षरी केल्या जातात आणि प्रमुखांच्या स्वाक्षरीने आणि संस्थेच्या शिक्काने प्रमाणित केले जातात.

3. आम्ही एक लाभ जारी करतो

सर्व कर्मचारी अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या अधीन आहेत आणि ही नियोक्त्याची जबाबदारी आहे (फेडरल कायद्याच्या अनुच्छेद 6 "अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या मूलभूत गोष्टींवर").

जर पीडित व्यक्ती अनेक संस्थांमध्ये अर्धवेळ काम करत असेल, तर त्याला सर्व कामाच्या ठिकाणी नुकसान भरपाईची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. हे रशियन फेडरेशन N3311-LG च्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या पत्रात स्पष्ट केले आहे "औद्योगिक अपघात किंवा व्यावसायिक रोगाच्या संदर्भात लाभ नियुक्त करण्याच्या आणि अदा करण्याच्या प्रक्रियेवर."

तात्पुरत्या अपंगत्व लाभांचा दावा करण्यासाठी, तुम्ही सामाजिक विमा निधीला अपघाताच्या अहवालाची प्रत प्रदान करणे आवश्यक आहे.

आजारपणाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी नुकसानभरपाईचे फायदे पीडिताला दिले जातात. या प्रकरणात, फायद्याची रक्कम पीडिताच्या सेवेच्या लांबीनुसार मोजली जाते (फेडरल कायद्याच्या अनुच्छेद 7 "फायद्याच्या तरतुदीवर ..."). सरासरी कमाईच्या 100% (12 महिन्यांसाठी मोजलेले) लाभ 8 वर्षांपेक्षा जास्त अनुभव असलेल्या कर्मचाऱ्याला, 80% 5-8 वर्षांचा अनुभव असलेल्या कर्मचाऱ्याला आणि 60% काम न केलेल्या कर्मचाऱ्याला होतो. पाच वर्षांसाठी.