कामगारांच्या मोबदल्यावरील नियमांवर आधारित. मोबदल्यावरील नियम: कसे काढायचे, नमुना नियम

1. सामान्य तरतुदी

१.१. हे नियम रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्यानुसार विकसित केले गेले आहेत आणि मोबदल्याची प्रक्रिया आणि अटी, मोबदल्यावर निधी खर्च करण्याची प्रक्रिया, अल्फा एलएलसीच्या कर्मचार्‍यांसाठी भौतिक प्रोत्साहन आणि प्रोत्साहनांची एक प्रणाली प्रदान केली गेली आहे (यापुढे म्हणून संदर्भित. संघटना). संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या कामाची प्रेरणा वाढवणे, कामाचे गुणात्मक आणि परिमाणवाचक परिणाम सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे भौतिक स्वारस्य सुनिश्चित करणे हे या नियमनाचे उद्दिष्ट आहे: नियोजित उद्दिष्टे पूर्ण करणे, उत्पादनाच्या युनिट (काम, सेवा) उत्पादनाची किंमत कमी करणे, सुधारणा करणे. तांत्रिक प्रक्रिया, कार्य करण्यासाठी सर्जनशील आणि जबाबदार वृत्ती.

१.२. हे नियमन संस्थेच्या प्रमुखाच्या प्रशासकीय कृतींनुसार नियुक्त केलेल्या व्यक्तींना लागू होते (यानंतर नियोक्ता म्हणून संदर्भित) आणि त्यांच्याशी झालेल्या रोजगार कराराच्या आधारावर कामगार क्रियाकलाप पार पाडतात (यापुढे कर्मचारी म्हणून संदर्भित).

हे नियमन अर्धवेळ (बाह्य किंवा अंतर्गत) काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांना तितकेच लागू होते.

१.३. या विनियमांमध्ये, मोबदला म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यानुसार कर्मचार्‍यांना दिलेली भरपाई, प्रोत्साहन आणि प्रोत्साहन देयांसह, त्यांच्या श्रमिक कार्यांसाठी कर्मचार्‍यांना दिलेले पैसे, हे नियम, रोजगार करार आणि इतर स्थानिक नियम. नियोक्ता.

कर्मचार्‍याच्या लिखित अर्जावर, रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचा विरोध न करणार्‍या इतर फॉर्ममध्ये मोबदला दिला जाऊ शकतो. या प्रकरणात, गैर-मौद्रिक स्वरूपात दिलेल्या वेतनाचा हिस्सा एकूण वेतनाच्या 20 टक्क्यांपेक्षा जास्त नसावा.

१.४. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यात हे समाविष्ट आहे: – वेतन, पगार (अधिकृत पगार), तसेच विशेष कामाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके आणि भत्ते (कठीण काम, हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक आणि इतर विशेष कामाच्या परिस्थितीसह काम करणे), तसेच सामान्य पासून विचलित झालेल्या कामाच्या परिस्थितीसाठी (विविध पात्रतेचे काम करताना, व्यवसाय एकत्र करताना, सामान्य कामकाजाच्या वेळेच्या बाहेर काम करताना, रात्री, शनिवार व रविवार आणि काम नसलेल्या सुट्ट्या इ.); - या नियमांनुसार आणि बोनसवरील नियमांनुसार केलेल्या नोकरीच्या कर्तव्याच्या योग्य कामगिरीसाठी प्रोत्साहन आणि प्रोत्साहन देयके.

2. मोबदला प्रणाली

२.१. या विनियमांमध्ये, मोबदला प्रणाली कर्मचार्यांना त्यांच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी देय असलेल्या मोबदल्याच्या रकमेची गणना करण्याच्या पद्धतीचा संदर्भ देते.

२.२. जोपर्यंत कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार अन्यथा प्रदान करत नाही तोपर्यंत संस्था वेळ-आधारित बोनस पेमेंट सिस्टम स्थापित करते.

२.३. मोबदल्याची वेळ-आधारित बोनस प्रणाली प्रदान करते की कर्मचार्‍यांच्या पगाराची रक्कम प्रत्यक्ष काम केलेल्या वेळेवर अवलंबून असते, जी कामाच्या वेळेच्या नोंदी (टाइमशीट) नुसार रेकॉर्ड केली जाते. त्याच वेळी, वेतनासह, कामगार कार्ये पार पाडण्यासाठी कर्मचार्‍यांना भौतिक प्रोत्साहन दिले जाते बशर्ते त्यांनी या विनियम आणि बोनसवरील नियमांद्वारे प्रदान केलेल्या बोनस अटींचे पालन केले असेल.

२.४. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या मासिक मानधनात एक निश्चित आणि परिवर्तनशील भाग असतो.

मोबदल्याचा स्थिर भाग हा कर्मचाऱ्याच्या नियुक्त केलेल्या नोकरीच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी हमी दिलेला आर्थिक बक्षीस आहे. पगाराचा कायमस्वरूपी भाग हा सध्याच्या स्टाफिंग टेबलनुसार पगार (अधिकृत पगार) आहे. मोबदल्याचा बदलणारा भाग म्हणजे बोनस, तसेच भत्ते आणि सामान्य परिस्थितींपासून विचलित होणाऱ्या कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके.

3. पगार (अधिकृत पगार)

३.१. या विनियमांमध्ये, पगार (अधिकृत पगार) म्हणजे कर्मचार्‍याला दरमहा विशिष्ट जटिलतेची कामगार मानके किंवा कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यासाठी निश्चित मानधनाची रक्कम.

३.२. कर्मचार्‍यांच्या पगाराची रक्कम (अधिकृत पगार) रोजगार करारामध्ये स्थापित केली जाते.

३.३. पूर्ण कामकाजाचा वेळ काम केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या पगाराची (अधिकृत पगार) (अतिरिक्त देयके, भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके वगळता) फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही.

३.४. नियोक्त्याच्या निर्णयाने पगार (अधिकृत पगार) वाढविला जाऊ शकतो. पगारात वाढ (अधिकृत पगार) संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशाने (सूचना) आणि संबंधित कर्मचाऱ्याशी रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराद्वारे औपचारिक केले जाते.

4. अतिरिक्त देयके

४.१. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी पुढील अतिरिक्त देयके स्थापित केली आहेत: - ओव्हरटाइम कामासाठी; - शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी; - रात्रीच्या शिफ्टवर कामासाठी; - तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी; - व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी (पदे).

४.२. या विनियमांमध्ये, ओव्हरटाईम हे कर्मचार्‍याने प्रस्थापित कामाच्या तासांच्या बाहेर, दैनंदिन काम (शिफ्ट) च्या बाहेर कर्मचार्‍याच्या पुढाकाराने केलेले काम समजले जाते आणि कामकाजाच्या वेळेच्या एकत्रित हिशोबाच्या बाबतीत - कामाच्या सामान्य संख्येपेक्षा जास्त लेखा कालावधीसाठी तास.

ओव्हरटाइम कामासाठी, कर्मचाऱ्यांना अतिरिक्त देयके दिली जातात: – ओव्हरटाइम कामाच्या पहिल्या दोन तासांसाठी – तासाच्या दराच्या 150 टक्के रक्कम; - ओव्हरटाइम कामाच्या नंतरच्या तासांसाठी - तासाच्या दराच्या 200 टक्के रकमेमध्ये.

ज्या कर्मचाऱ्यांचे कामाचे तास अनियमित आहेत त्यांना ही अतिरिक्त देयके दिली जात नाहीत.

४.३. आठवड्याच्या शेवटी आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी, वेळेच्या वेतनासह कर्मचार्‍यांसाठी अतिरिक्त देयके स्थापित केली जातात: - तासाच्या दराच्या 100 टक्के प्रमाणात - जर आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी काम मासिक कामकाजाच्या वेळेच्या मानकांमध्ये केले गेले असेल; - तासाच्या दराच्या 200 टक्के प्रमाणात - जर आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी काम मासिक कामकाजाच्या तासांपेक्षा जास्त केले गेले असेल.

४.४. या नियमांमध्ये रात्रीचे काम म्हणजे रात्री 10 ते सकाळी 6 पर्यंतचे काम.

रात्रीच्या शिफ्टमधील कामासाठी, वेळेनुसार देय असलेल्या कर्मचार्‍यांना तासाच्या दराच्या 40 टक्के रक्कम अतिरिक्त देयके दिली जातात.

४.५. तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी, मुख्य नोकरीसाठी पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 50 टक्के रकमेमध्ये अतिरिक्त पेमेंट स्थापित केले जाते.

तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्ये पार पाडण्याच्या संपूर्ण कालावधीत निर्दिष्ट अतिरिक्त पेमेंट दिले जाते.

४.६. व्यवसाय (पोझिशन्स) एकत्र करण्यासाठी, मुख्य नोकरीसाठी पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 50 टक्के रकमेमध्ये अतिरिक्त पेमेंट स्थापित केले जाते.

विनिर्दिष्ट अतिरिक्त पेमेंट एकत्रित व्यवसाय (पोझिशन्स) च्या संपूर्ण कालावधी दरम्यान दिले जाते.

४.७. या नियमांच्या परिच्छेद 4.2-4.6 मध्ये सूचीबद्ध अतिरिक्त देयके जमा करणे आणि भरणे हे कामकाजाच्या वेळेच्या शीटनुसार मासिक केले जाते.

४.८. पाच दिवसांच्या कामकाजाच्या आठवड्याच्या कॅलेंडरनुसार या कालावधीतील कामकाजाच्या दिवसांच्या संख्येनुसार बिलिंग कालावधीमध्ये जमा झालेल्या मजुरीची रक्कम आणि 8 तासांनी (कामाच्या दिवसाची लांबी) भागून तासाचा दर मोजला जातो.

४.९. कर्मचार्‍यांसाठी स्थापित केलेल्या अतिरिक्त देयकांची एकूण रक्कम कमाल रकमेपर्यंत मर्यादित नाही.

४.१०. कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार, वरील अतिरिक्त देयकांऐवजी, त्याला अतिरिक्त दिवस विश्रांती दिली जाऊ शकते.

5. भत्ते

५.१. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी खालील प्रकारचे पगार बोनस स्थापित केले आहेत: – संस्थेतील दीर्घ कामाच्या अनुभवासाठी; - कामाच्या तीव्रतेसाठी आणि तीव्रतेसाठी; - कामात परदेशी भाषा वापरल्याबद्दल; - वर्गासाठी.

५.२. दीर्घ कामाच्या अनुभवासाठी, कर्मचाऱ्याला त्याच्या पगारात (अधिकृत पगार) त्याच्या पगाराच्या (अधिकृत वेतन) 10 टक्के रक्कम दिली जाते.

या नियमांमध्ये, दीर्घकालीन कामाचा अनुभव हा 10 वर्षांहून अधिक काळ संस्थेतील काम मानला जातो.

५.३. कामाच्या तीव्रतेसाठी आणि तीव्रतेसाठी, कर्मचाऱ्याला त्याच्या पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 20 टक्के पर्यंत बोनस दिला जातो.

संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार (सूचना) विशिष्ट प्रमाणात भत्ते स्थापित केले जातात.

५.४. कामावर परदेशी भाषा वापरल्याबद्दल, कर्मचाऱ्याला पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 15 टक्के रकमेमध्ये बोनस दिला जातो.

निर्दिष्ट भत्ता अशा कर्मचाऱ्यांसाठी स्थापित केला जातो ज्यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये परदेशी भागीदारांशी संपर्क किंवा परदेशी साहित्यासह कार्य समाविष्ट असते.

५.५. संस्थेच्या चालकांना अधिकृत पगाराच्या 10 टक्क्यांपर्यंत वर्गासाठी प्रीमियम दिला जातो.

बोनसची विशिष्ट रक्कम संस्थेच्या प्रमुखाच्या ऑर्डर (सूचना) द्वारे स्थापित केली जाते.

6. बोनस

६.१. पूर्णवेळ पदे धारण करणार्‍या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी वर्तमान आणि एक-वेळ (एक-वेळ) बोनस स्थापित केले जातात.

६.२. वर्तमान बोनस एका महिन्यासाठी किंवा इतर अहवाल कालावधीच्या कार्यप्रदर्शन परिणामांवर आधारित बोनसच्या नियमांनुसार दिले जातात.

६.३. वर्तमान बोनसची गणना कर्मचार्‍याला अहवाल कालावधीसाठी जमा झालेल्या पगारावर (अधिकृत पगार), भत्ते आणि या नियमांनुसार अतिरिक्त देयके यावर आधारित केली जाते.

६.४. ज्या कर्मचाऱ्यांना अनुशासनात्मक मंजुरी आहेत त्यांना बोनस दिला जात नाही: – गैरहजर राहणे (कामाच्या दिवसात सलग ४ तासांपेक्षा जास्त काळ वैध कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहणे); - मद्यपी, विषारी किंवा इतर मादक पदार्थांच्या नशेत कामावर दिसणे; - तत्काळ पर्यवेक्षकाला चेतावणी न देता कामकाजाचा दिवस सुरू होण्यास उशीर होणे; - व्यवस्थापकाच्या सूचनांचे पालन करण्यात अयशस्वी; - कर्मचार्‍याला नेमून दिलेली कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयश किंवा अयोग्य कामगिरी.

कर्मचाऱ्याच्या विनंतीवरून किंवा त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या विनंतीवरून, त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याकडून शिस्तभंगाची मंजुरी लवकर काढण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे.

निर्दिष्ट ऑर्डर संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार औपचारिक केली जाते.

६.५. एक-वेळ (एक-वेळ) बोनस दिले जातात: - व्यावसायिक सुट्टीच्या संदर्भात, वर्षाच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित - संस्थेच्या नफ्याच्या खर्चावर; - बोनसवरील नियमांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये - वेतन निधीतून.

६.६. प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीच्या परिणामांवर अवलंबून, एक-वेळ (एक-वेळ) बोनसची रक्कम संस्थेच्या प्रमुखाच्या ऑर्डर (सूचना) द्वारे स्थापित केली जाते.

६.७. एक-वेळ (एक-वेळ) बोनसचा आकार कमाल रकमेपर्यंत मर्यादित नाही.

7. आर्थिक सहाय्य

७.१. या नियमांमध्ये, भौतिक सहाय्य म्हणजे आपत्कालीन परिस्थितीच्या संदर्भात संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना दिलेली मदत (आर्थिक किंवा भौतिक स्वरूपात).

७.२. खालील परिस्थिती असाधारण मानल्या जातात: - पती, पत्नी, मुलगा, मुलगी, वडील, आई, भाऊ, बहीण यांचा मृत्यू; - आग, पूर आणि इतर आपत्कालीन परिस्थितींमुळे कर्मचार्‍यांच्या घराचे लक्षणीय नुकसान; - कर्मचाऱ्याच्या आरोग्याला इजा किंवा इतर हानी.

नियोक्ता इतर परिस्थितींना असाधारण म्हणून ओळखू शकतो.

७.३. कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक अर्जावर संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशाच्या (सूचना) आधारावर संस्थेच्या निव्वळ नफ्यातून आर्थिक सहाय्य दिले जाते.

७.४. आपत्कालीन परिस्थितीच्या घटनेची पुष्टी करणार्‍या कागदपत्रांच्या कर्मचार्‍याने सादरीकरण केल्यावर आर्थिक सहाय्य प्रदान केले जाते.

8. वेतनाची गणना आणि देय

८.१. या विनियमांद्वारे प्रदान केलेल्या रकमेनुसार आणि पद्धतीने कर्मचाऱ्यांना वेतन जमा केले जाते.

८.२. वेतन मोजण्यासाठी आधार आहे: कर्मचारी टेबल, रोजगार करार, वेळ पत्रक आणि संस्थेच्या प्रमुखाने मंजूर केलेले आदेश.

८.३. वेळ पत्रके स्ट्रक्चरल युनिट्सच्या प्रमुखांनी भरली आणि स्वाक्षरी केली. एचआर मॅनेजर वेळ पत्रक मंजूर करतो.

८.४. अर्धवेळ काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी, प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी वेतन मोजले जाते.

८.५. मुख्य आणि एकत्रित पदांसाठी (कामाचे प्रकार), तसेच अर्धवेळ असलेल्या पदांसाठी वेतन निश्चित करणे प्रत्येक पदासाठी (कामाचे प्रकार) स्वतंत्रपणे केले जाते.

८.६. संस्थेच्या कॅश डेस्कवरील कर्मचार्‍यांना वेतन दिले जाते किंवा कर्मचार्‍याने निर्दिष्ट केलेल्या बँक खात्यात रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या अटींनुसार हस्तांतरित केले जाते.

८.७. वेतन देण्‍यापूर्वी, प्रत्येक कर्मचार्‍याला संबंधित कालावधीसाठी देय असलेल्या वेतनाचे घटक दर्शविणारी पेस्लिप जारी केली जाते, वजावटीची रक्कम आणि कारणे तसेच देय असलेली एकूण रक्कम दर्शवते.

८.८. चालू महिन्यासाठी वेतनाचे पेमेंट महिन्यातून दोनदा केले जाते: बिलिंग महिन्याच्या 20 तारखेला (महिन्याच्या पहिल्या सहामाहीत - पगाराच्या 50% आगाऊ पेमेंट) आणि बिलिंग महिन्यानंतरच्या महिन्याच्या 5 तारखेला. (महिन्यासाठी अंतिम पेमेंट).

८.९. जर पेमेंटचा दिवस आठवड्याच्या शेवटी किंवा नॉन-वर्किंग सुट्टीशी जुळत असेल तर या दिवसाच्या पूर्वसंध्येला मजुरी दिली जाते.

८.१०. नियोक्त्याच्या चुकीमुळे कर्मचारी आपली अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यास, प्रत्यक्ष काम केलेल्या किंवा केलेल्या कामासाठी देय दिले जाते, परंतु कर्मचाऱ्याच्या सरासरी पगारापेक्षा कमी नाही.

रोजगार करारातील पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणास्तव अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यास, कर्मचारी पगाराच्या (अधिकृत पगार) किमान दोन तृतीयांश राखून ठेवतो.

कर्मचार्‍यांच्या चुकांमुळे अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यास, केलेल्या कामाच्या रकमेनुसार पगार (अधिकृत पगार) अदा केला जातो.

८.११. नियोक्त्याकडून होणारा डाउनटाइम, जर कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला डाउनटाइम सुरू झाल्याबद्दल लेखी चेतावणी दिली असेल तर, कर्मचार्‍याच्या सरासरी पगाराच्या किमान दोन-तृतीयांश रकमेमध्ये दिले जाते.

रोजगार करारातील पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे डाउनटाइम, जर कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला डाउनटाइम सुरू झाल्याबद्दल लेखी चेतावणी दिली असेल, तर पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) किमान दोन-तृतीयांश रकमेमध्ये दिले जाते.

कर्मचार्‍यामुळे होणारा डाउनटाइम दिला जात नाही.

८.१२. कर्मचार्‍यांच्या पगारातून कपात केवळ रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे तसेच कर्मचार्‍यांच्या विनंतीनुसार प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये केली जाते.

८.१३. विहित कालावधीत न मिळालेले वेतन, भरपाई आणि इतर देयके जमा करण्याच्या अधीन आहेत.

८.१४. मजुरी, जमा आणि त्यातून होणारी कपात यांची प्रमाणपत्रे केवळ कर्मचाऱ्याला वैयक्तिकरित्या जारी केली जातात.

८.१५. कर्मचार्‍यांना सुट्टीसाठी पेमेंट सुरू होण्यापूर्वी तीन दिवस आधी केले जाते.

८.१६. रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर, कर्मचार्‍याच्या देय वेतनाची अंतिम देय कामाच्या शेवटच्या दिवशी केली जाते. जर कर्मचार्‍याने डिसमिसच्या दिवशी काम केले नाही तर, संबंधित रक्कम कर्मचार्‍याने देयकाची विनंती सबमिट केल्यानंतर दुसर्‍या दिवशी नंतर दिली जात नाही.

डिसमिस केल्यावर कर्मचाऱ्याच्या देय रकमेबद्दल विवाद झाल्यास, वर निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत, कर्मचाऱ्याला नियोक्त्याने विवादित नसलेली रक्कम दिली जाते.

८.१७. एखाद्या कर्मचाऱ्याचा मृत्यू झाल्यास, त्याला न मिळालेले वेतन त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांना किंवा मृत व्यक्तीवर अवलंबून असलेल्या व्यक्तीला संस्थेने कर्मचाऱ्याच्या मृत्यूचे प्रमाणपत्र देणारी कागदपत्रे सादर केल्याच्या तारखेपासून एक आठवड्यानंतर दिली जाते.

९.१. कर्मचार्‍यांचा पगार वस्तू आणि सेवांच्या वाढत्या ग्राहकांच्या किमतींच्या संदर्भात अनुक्रमित केला जातो.

९.२. प्रत्‍येक तिमाहीच्‍या शेवटी, नियोक्ता रोस्‍टॅट डेटाच्‍या आधारे निर्धारित करण्‍याच्‍या ग्राहक किंमत वाढीच्या निर्देशांकानुसार कर्मचार्‍यांचे पगार वाढवतो.

९.३. पगार, इंडेक्सेशन लक्षात घेऊन, प्रत्येक तिमाहीच्या पहिल्या महिन्यापासून कर्मचार्‍यांना दिले जाते.

10. नियोक्त्याची जबाबदारी

१०.१. मजुरी देण्यास विलंब झाल्यास, रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार नियोक्ता जबाबदार आहे.

१०.२. 15 दिवसांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी मजुरी देण्यास विलंब झाल्यास, कर्मचार्‍याला, नियोक्त्याला लेखी सूचित करून, विलंबित रक्कम अदा होईपर्यंत संपूर्ण कालावधीसाठी काम स्थगित करण्याचा अधिकार आहे. कामाचे निर्दिष्ट निलंबन सक्तीने अनुपस्थित मानले जाते, तर कर्मचारी त्याचे स्थान आणि पगार (अधिकृत पगार) कायम ठेवतो.

राज्य परिवहन निरीक्षकांकडून दाव्यांची जोखीम कशी कमी करावी आणि कर्मचार्‍यांसह सेटलमेंट एकत्र कसे करावे? कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावर एक नियम विकसित करा: एक नमुना, शिफारस केलेल्या विभागांची सारणी आणि दस्तऐवजाच्या अंमलबजावणीसाठी नियम - लेखात.

लेखातून आपण शिकाल:

पगार, भत्ते आणि बोनसची गणना आणि देय हा कोणत्याही एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांचा एक महत्त्वाचा पैलू आहे, जो कायद्याने आणि स्थानिक नियमांद्वारे कठोरपणे नियंत्रित केला जातो. एकसमान पेमेंट प्रक्रिया स्थापित करण्यासाठी आणि मोबदल्याच्या मुद्द्यांवर कर्मचार्‍यांशी प्रभावीपणे संवाद साधण्यासाठी, विशेष नियामक कायदा विकसित करण्याची शिफारस केली जाते.

डाउनलोड करण्यासाठी कागदपत्रे:

कृपया लक्षात घ्या की मजुरीचे नियम (नमुना) कायद्याच्या दृष्टिकोनातून अनिवार्य दस्तऐवज मानले जात नाहीत. अधिकृत पगार, वेतन देय तारखा आणि इतर अटी मध्ये निर्दिष्ट केल्या जाऊ शकतात रोजगार करार, आणि बोनस आणि भरपाईची गणना करण्याचे नियम सामूहिक करारामध्ये आहेत. परंतु स्पष्टपणे तयार केलेल्या पेमेंट अल्गोरिदमसह एकाच दस्तऐवजाची उपस्थिती संघर्ष परिस्थितीचा धोका कमी करते.

मोबदल्यावरील नियम: नमुना रचना

संपादकांसोबत संयुक्तपणे उत्तर तयार केले

अलेक्झांडर झॅव्हगोरोडनी उत्तर देतो,
पीएच.डी., सहयोगी प्राध्यापक, कामगार कायदा विभाग, कायदा संकाय, सेंट पीटर्सबर्ग राज्य विद्यापीठ

मोबदल्यावरील नियम विकसित करताना, उच्च शिक्षण संस्थेने 5 ऑगस्ट 2008 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे. क्र. 583, वेतन समस्यांवरील त्रिपक्षीय आयोगाच्या शिफारशी. विशेषतः…

तुमचा प्रश्न तज्ञांना विचारा

रेडीमेड पगार नियमन (नमुना) डाउनलोड करणे देखील उपयुक्त आहे कारण ते आधीच कर्मचार्‍यांसह आर्थिक संबंधांच्या सर्व प्रमुख बाबी विचारात घेते. सुरवातीपासून दस्तऐवजाचा मसुदा तयार करताना, महत्त्वाचा तपशील चुकवणे किंवा चुकीची गणना करणे सोपे आहे पगार देय अटी, जे कायद्यानुसार महिन्यातून दोनदा काटेकोरपणे दिले जाणे आवश्यक आहे:

सामाजिक फायद्यांकडे अनेकदा दुर्लक्ष केले जाते, आणि मानक नियम आधीपासूनच संबंधित विभागासाठी प्रदान करतात जेथे तुम्ही कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या आणि नियोक्त्याने देऊ केलेल्या दोन्ही हमी लिहून देऊ शकता - उदाहरणार्थ, वाढीव प्रवास भत्ताकिंवा सुट्टीचा पगार. स्थानिक कायद्यावर काम करण्याच्या प्रक्रियेत सध्याच्या कामगार कायद्याच्या आवश्यकता तपासणे खूप महत्वाचे आहे, कारण एकही मुद्दा त्यांचा विरोध करू नये. याव्यतिरिक्त, दस्तऐवजातून मजुरी निर्देशांकावरील सर्वसामान्य प्रमाण वगळण्याची शिफारस केलेली नाही.

नमुने डाउनलोड करा:

मसुदा दस्तऐवज लगेच मंजूर नाही. प्रथम, कर्मचार्यांना वेतन मोजण्यासाठी आणि जारी करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या अधिकार्यांशी सहमत असणे आवश्यक आहे: मुख्य लेखापाल, आर्थिक विभागाचे प्रमुख, कर्मचारी विभागाचे प्रमुख. जर संघटनेची कामगार संघटना किंवा कामगारांच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करणारी इतर संघटना असेल तर दुसरा टप्पा जोडला जातो. कोणतीही स्थानिक कृत्येरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 372 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने मजुरीच्या संबंधात कामगार संघटनेशी सहमती दर्शविली पाहिजे. आणि फक्त सकारात्मक नंतर कामगार संघटना निर्णयपद कंपनीच्या प्रमुखाकडे मंजुरीसाठी पाठवले जाते.

ते मंजूर करण्याचे दोन मार्ग आहेत: प्रकाशित करा स्वतंत्र ऑर्डरकिंवा शीटच्या शीर्षस्थानी दस्तऐवजावरच संबंधित मुद्रांक लावा. प्रत्येक वेळी तुम्हाला वेतन नियमांमध्ये कोणतेही बदल करण्याची आवश्यकता असेल, तुम्हाला पुन्हा सुरुवातीपासून शेवटपर्यंत संपूर्ण मंजुरी प्रक्रियेतून जावे लागेल आणि नंतर व्यवस्थापकाच्या आदेशानुसार बदल मंजूर करावे लागतील किंवा स्थानिक कायदा नवीन आवृत्तीमध्ये प्रकाशित करावा लागेल.

नमुने डाउनलोड करा:

नमुने डाउनलोड करा:

सर्व कर्मचार्‍यांना दस्तऐवजासह परिचित करण्यास विसरू नका (त्यावर प्रास्ताविक पत्रक किंवा विशेष जर्नलमध्ये स्वाक्षरी करण्याचे सुनिश्चित करा).

स्क्रीनिंग चाचणी

स्व-चाचणीसाठी मिनी-चाचणी. मजुरीचे नियम लागू करण्यापूर्वी कोणत्या अधिकार्‍यांशी आणि/किंवा संस्थांशी सहमत असावेत?

1. कामगारांच्या मोबदल्याशी संबंधित कामगार संघटना आणि विभाग प्रमुखांसह;
2. मंजुरी हा एक पर्यायी टप्पा आहे; दस्तऐवज मंजुरीनंतर सर्व इच्छुक अधिकारी आणि कामगार संघटनेच्या प्रतिनिधींना पुनरावलोकनासाठी सबमिट केले जाऊ शकते;
3. फक्त कर्मचारी विभागाच्या प्रमुखासह.

कर्मचार्‍यांच्या मानधनावरील नियम - नमुना 2018-2019 आमच्या वेबसाइटवर आढळू शकतात. आणि हा दस्तऐवज कोणाला काढावा लागेल आणि तो कोणत्या स्वरूपात काढला जाईल याबद्दल आपण या लेखातून शिकाल.

वेतन नियमन तयार करणे शक्य नाही आणि यासाठी त्यांना शिक्षा होऊ शकते का?

मोबदला वर नियम — हे नियोक्त्याच्या अंतर्गत दस्तऐवजांपैकी एक आहे. केवळ कामगारांसाठी गणना आणि मोबदल्याच्या लागू प्रणालीचे वर्णन करणे आवश्यक नाही तर संस्थेतील कर्मचार्‍यांसाठी भौतिक प्रोत्साहन आणि बक्षीसांची प्रणाली एकत्रित करणे देखील आवश्यक आहे.

ही तरतूद कर खर्चामध्ये वेतन खर्च समाविष्ट करण्याच्या कायदेशीरतेचे समर्थन करते. त्याची अनुपस्थिती कर अधिकार्‍यांना आयकर किंवा बोनस, अतिरिक्त देयके, भरपाई आणि इतर तत्सम देयकांसाठी कर बेस कमी करण्याची कायदेशीरता सिद्ध करण्याची शक्यता झपाट्याने कमी करते.

लिंकचे अनुसरण करून नियोक्ता बोनस देण्यास बांधील आहे की नाही ते शोधा.

तरतुदीचे हे फायदे लक्षात घेता, बहुतेक प्रकरणांमध्ये करदात्यांनी ते विकसित करण्यात वेळ आणि श्रम सोडले नाहीत.

तुम्ही अशा दस्तऐवजाशिवाय केवळ एका प्रकरणात करू शकता - जर सर्व मोबदल्याच्या अटींचे वर्णन कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये किंवा सामूहिक करारामध्ये केले गेले असेल किंवा कंपनीचे सर्व कर्मचारी अशा परिस्थितीत काम करतात ज्यामध्ये नेहमीच्या कोणत्याही विचलनांना वगळले जाते (करू नका रात्री आणि सुट्टीच्या दिवशी ओव्हरटाईम काम करा). या प्रकरणात, स्वतंत्र तरतूद काढण्याची आवश्यकता नाही.

आपल्या देशाच्या कायद्यामध्ये प्रत्येक नियोक्त्यासाठी वेतन नियम विकसित आणि लागू करण्याची बिनशर्त आवश्यकता नाही. या दस्तऐवजाच्या फॉर्म, प्रकार आणि सामग्रीसाठी कोणतीही आवश्यकता नाही. त्यामुळे, तरतुदीच्या अनियंत्रित स्वरूपासाठी किंवा स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून त्याच्या अनुपस्थितीसाठी कोणतीही शिक्षा होणार नाही.

कर्मचार्‍यांसाठी मोबदला आणि बोनसवरील नियम: ते एकत्र करणे आवश्यक आहे का

या समस्येवर कोणतीही कायदेशीर आवश्यकता नसल्यामुळे, वेगवेगळ्या कंपन्यांमध्ये तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या वेतनाची गणना आणि देय संबंधित अंतर्गत कागदपत्रे तयार करण्यासाठी विविध पर्याय मिळू शकतात.

उदाहरणार्थ, मोबदल्यावरील नियम स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून तयार केले आहेत आणि बोनससाठीच्या अटी दुसर्‍या स्थानिक कायद्यामध्ये विहित केल्या आहेत - बोनसवरील नियम. इतर पगाराच्या तरतुदींसाठी प्रदान करणे शक्य आहे: वेतन अनुक्रमणिका, कामाच्या वेळेचे सारांशित रेकॉर्डिंग इ.

काही नियोक्ते फक्त एक दस्तऐवज मंजूर करण्यापुरते मर्यादित आहेत - एक सामूहिक करार, जो पगार धोरणाच्या सर्व आवश्यक बाबी निश्चित करतो.

सर्व आवश्यक पगारातील बारकावे एका दस्तऐवजात लिहून द्यायचे किंवा प्रत्येक महत्त्वाच्या मुद्द्याला स्वतंत्र तरतुदींमध्ये औपचारिक करायचे की नाही याचा निर्णय कंपनीच्या व्यवस्थापनाकडे किंवा नियोक्ता-वैयक्तिक उद्योजकाकडे राहतो. पेमेंट सिस्टमच्या समस्या आणि बोनसची वैशिष्ट्ये एकाच तरतुदीमध्ये एकत्रित करण्याचा निर्णय घेतल्यास, या दस्तऐवजातील सर्व बारकावे शक्य तितक्या काळजीपूर्वक स्पष्ट करणे आवश्यक आहे.

लेखातील कर्मचार्‍यांसाठी काय बोनस आणि मोबदला असू शकतो याबद्दल वाचा "कोणत्या प्रकारचे बोनस आणि कर्मचारी फायदे आहेत?" .

कर्मचार्‍यांसाठी मोबदला आणि बोनसवरील नियमांचे मुख्य विभाग

कर्मचार्‍यांसाठी वेतन आणि बोनसवरील नियमांमध्ये, उदाहरणार्थ, खालील विभागांचा समावेश असू शकतो:

• सामान्य अटी आणि व्याख्या;
• कंपनीच्या वर्तमान मोबदला प्रणालीचे वर्णन;
• पगार पेमेंटच्या अटी आणि प्रकार;
• विलंबित वेतनासाठी नियोक्ताचे दायित्व;
• तरतुदीचा कालावधी;
• "अतिरिक्त देयके" सारणी;
• "भरपाई" सारणी;
• टेबल "भत्ते";
• "प्रीमियम" सारणी;
• टेबल "इतर कर्मचारी फायदे".

सामान्य विभाग नियामक दस्तऐवजांचा दुवा प्रदान करतो ज्यानुसार ही तरतूद विकसित केली गेली आहे. नंतर तरतुदीमध्ये वापरलेल्या मूलभूत संकल्पना आणि संज्ञांचे डीकोडिंग दिले जाते, जेणेकरून कोणत्याही कर्मचाऱ्याला, ते वाचताना, दस्तऐवजातील सामग्री समजून घेण्यात अडचण येणार नाही. हाच विभाग सूचित करतो की ही तरतूद कोणाला लागू होते (रोजगार कराराखालील कर्मचारी, अर्धवेळ कामगार इ.).

दुसरा विभाग नियोक्त्याने (वेळ-आधारित, तुकडा-दर इ.) स्वीकारलेल्या वेतन प्रणाली (WRS) च्या वर्णनासाठी समर्पित आहे. कामगार आणि कर्मचार्‍यांच्या वेगवेगळ्या श्रेणींसाठी भिन्न SOT प्रदान केले असल्यास, सर्व लागू प्रणालींचे वर्णन दिले जाते.

वेतन देयकाच्या अटी आणि प्रकारांचे वर्णन करण्याचा हेतू असलेला विभाग कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कमावलेल्या मोबदल्याच्या (आगाऊ पेमेंट आणि अंतिम पेमेंट) पेमेंट करण्याच्या तारखा सूचित करतो. तुम्ही स्वतःला पगाराच्या उत्पन्नाच्या एक-वेळच्या देयकापर्यंत मर्यादित करू शकत नाही.

तथापि, महिन्यातून 2 वेळा पेक्षा जास्त वेतन दिल्यास कोणत्याही नियमांचे उल्लंघन होणार नाही. सामग्रीमध्ये याबद्दल अधिक वाचा "पगार महिन्यातून दोनदा जास्त दिला जाऊ शकतो" .

हाच विभाग मोबदल्याचे स्वरूप प्रकट करतो: रोख नोंदणीद्वारे किंवा कर्मचार्‍यांच्या बँक कार्डवर हस्तांतरित करून, तसेच पगाराच्या उत्पन्नाच्या काही भागाच्या संभाव्य पेमेंटची टक्केवारी.

एक वेगळा परिच्छेद विलंबित वेतनासाठी नियोक्ताच्या जबाबदारीशी संबंधित माहिती प्रतिबिंबित करतो.

महत्त्वाचे! विलंबित वेतनासाठी नियोक्ताचे आर्थिक दायित्व आर्टमध्ये प्रदान केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 236, जो किमान व्याज दर सेट करतो (विलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी वेळेवर न भरलेल्या रकमेतून रशियन फेडरेशनच्या सेंट्रल बँकेच्या पुनर्वित्त दराच्या 1/150 पेक्षा कमी नाही).

नियमांमुळे भरपाईची वाढीव रक्कम स्थापित केली जाऊ शकते.

तरतुदीचा मुख्य मजकूर भाग अंतिम विभागासह समाप्त होतो, जो त्याच्या वैधतेचा कालावधी आणि इतर आवश्यक अटी दर्शवितो.

स्थितीचा सारणीचा भाग

विचारात घेतलेल्या उदाहरणावरून स्थितीच्या संरचनेत, सर्व अतिरिक्त देयके, नुकसान भरपाई आणि बोनस स्वतंत्र सारणी विभागात ठेवले आहेत. हे आवश्यक नाही - सादरीकरणाचा मजकूर फॉर्म देखील वापरला जाऊ शकतो. या प्रकरणात, माहितीची रचना करण्याची ही पद्धत स्पष्टता आणि समज सुलभतेसाठी वापरली गेली.

लेखात कोणती देयके मोबदला प्रणाली तयार करतात याबद्दल वाचा "सेंट. 135 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता: प्रश्न आणि उत्तरे" .

"अतिरिक्त देयके" सारणीमध्ये नियोक्त्याद्वारे लागू केलेल्या पगाराच्या पूरकांची सूची आहे. उदाहरणार्थ, हे ओव्हरटाईम कामाशी संबंधित अतिरिक्त देयके असू शकतात, रात्रीच्या कामासाठी किंवा सुट्टीच्या दिवशी कर्मचाऱ्याच्या कामासाठी आणि इतर अतिरिक्त देयके असू शकतात.

प्रत्येक प्रकारच्या अतिरिक्त पेमेंटसाठी, संबंधित व्याजदर टेबलमध्ये दर्शवले आहेत. उदाहरणार्थ, रात्रीच्या कामासाठी अधिभार तासाच्या दराच्या 40% आहे (ताशी कामगारांसाठी). आवश्यक स्पष्टीकरणात्मक डेटा टेबलच्या वेगळ्या स्तंभात दर्शविला जातो (त्याला "नोट" म्हटले जाऊ शकते). उदाहरणार्थ, रात्रीच्या कामासाठी अतिरिक्त देयकासाठी, हा स्तंभ रात्री मानला जाणारा कालावधी दर्शवितो: 22:00 ते 6:00 पर्यंत.

"भरपाई" सारणीची रचना वर वर्णन केलेल्या सारखीच आहे. सूचीबद्ध नुकसानभरपाई (उदाहरणार्थ, हानिकारक आणि धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसाठी, डिसमिस केल्यावर, कपात इ.) संबंधित रक्कम किंवा गणना अल्गोरिदमसह पूरक आहेत.

नियोक्त्याच्या पगारासाठी या प्रकारची आर्थिक परिशिष्ट अस्तित्वात असल्यासच नियमांमध्ये "अ‍ॅडिशन्स" सारणी उपस्थित असते. एक उदाहरण म्हणजे सेवेच्या लांबीसाठी बोनस. या प्रकरणात, कोणत्या कालावधीसाठी प्रीमियमची किती रक्कम देय आहे हे तपशीलवार स्पष्ट करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, 4 ते 7 वर्षांच्या कामाच्या अनुभवासाठी, पगार वाढ 12%, 7 ते 10 - 15% आणि 10 वर्षांपेक्षा जास्त - जमा झालेल्या पगाराच्या 18% असेल.

उर्वरित तक्ते त्याच प्रकारे भरले आहेत.

कर्मचार्‍यांसाठी वेतन आणि बोनसवरील नियमांचा नमुना तुम्ही आमच्या वेबसाइटवर पाहू शकता - 2018.

दरवर्षी वेतन नियमावलीचा आढावा घेणे आवश्यक आहे का?

मजुरीचे नियम नियोक्त्याद्वारे एकदा मंजूर केले जाऊ शकतात आणि कालमर्यादेशिवाय (अनिश्चित काळासाठी) वैध असू शकतात. कायदा अशा दस्तऐवजाच्या वैधतेच्या कालावधीसाठी कोणतेही तपशील स्थापित करत नाही.

नियमांच्या वार्षिक पुनरावलोकनाची आवश्यकता अशा प्रकरणांमध्ये उद्भवू शकते जेव्हा नियोक्ता विविध व्यवसायातील कामगारांचा समावेश असलेल्या नवीन प्रकारचे क्रियाकलाप विकसित करत आहे, ज्यासाठी विद्यमान SOT आणि प्रोत्साहन देयकांची पुनरावृत्ती किंवा जोडणी आवश्यक आहे किंवा कामाच्या परिस्थिती बदलत आहेत.

नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांना त्यांच्या अंतर्गत स्थानिक कृती अद्ययावत ठेवण्यात स्वारस्य आहे आणि त्यांनी विचाराधीन तरतुदींसह त्यांची पुनरावृत्ती त्वरित सुरू केली पाहिजे.

मजुरी नियमांना मंजूरी देणाऱ्या क्रमाने काय सूचित करायचे ते आम्ही तुम्हाला सांगू.

पीसवर्कच्या मजुरीच्या तरतुदीमध्ये कोणत्या बारकावे प्रदान केल्या आहेत?

तुकडा मजुरी हा मोबदल्याचा एक प्रकार आहे ज्यामध्ये कमावलेली रक्कम कर्मचार्‍याने उत्पादित केलेल्या उत्पादनाच्या युनिट्सच्या संख्येवर किंवा केलेल्या कामाच्या प्रमाणात अवलंबून असते. हे केलेल्या कामाची गुणवत्ता, अंमलबजावणीची जटिलता आणि कामाची परिस्थिती विचारात घेते.

पीसवर्क मजुरीचे अनेक प्रकार आहेत:

• सोपे;
• piecework-बोनस;
• जीवा

हे तुकड्यांच्या दरांवर आधारित आहे, आणि इतर पगार पूरक (उदाहरणार्थ, दोष नसताना बोनस) एक निश्चित रक्कम किंवा कमावलेल्या रकमेची टक्केवारी म्हणून सेट केली जाते.

वापरल्या जाणार्‍या पीसवर्कच्या मजुरीच्या प्रकारांवर अवलंबून, विशिष्ट नियोक्त्यासाठी दिलेल्या SOT च्या सर्व बारकावे विचारात घेऊन, मजुरी मोजणे आणि अदा करणे यासाठी नियमावली प्रदान करते.

सामग्रीमध्ये पीस-बोनस पेमेंट सिस्टमबद्दल अधिक वाचा "पीसवर्क-बोनस वेतन प्रणाली आहे..." .

परिणाम

कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांसाठीही वेतनावरील नियम आवश्यक आहेत. या अंतर्गत दस्तऐवजाच्या मदतीने, करदात्याला आयकर किंवा विविध पगाराच्या देयकांसाठी कराचा आधार कमी करण्याच्या वैधतेचा कर अधिकार्‍यांसमोर बचाव करणे सोपे होते. आणि कर्मचाऱ्यांना विश्वास असेल की त्यांच्या पगाराची गणना करताना त्यांची फसवणूक होणार नाही आणि ते कायदेशीर बोनस आणि भरपाई (कायदेशीर कार्यवाहीसह) प्राप्त करण्यास सक्षम असतील.

या दस्तऐवजात कायदेशीररित्या स्थापित केलेला फॉर्म नाही; प्रत्येक नियोक्त्याचा स्वतःचा फॉर्म असतो. त्याची वैधता कालावधी नियोक्ताद्वारे स्वतंत्रपणे सेट केली जाते. तरतूद आवश्यकतेनुसार सुधारित केली जाऊ शकते किंवा अनिश्चित काळासाठी लागू राहू शकते.

मोबदल्यावरील नियमन हा स्थानिक नियामक कायदा (LNA) आहे, जो विशिष्ट नियोक्त्यासाठी लागू असलेल्या मोबदल्याच्या नियमांचा एक संच आहे. वेतनावरील नियम विविध पगारातील बारकावे विहित करतात, जसे की, मजुरी भरण्यासाठी स्थापित दिवस, वेतनातून कपात करण्याची प्रक्रिया इ.

तसे, एलएनए मधील काही नियोक्ते केवळ मोबदल्याची प्रक्रियाच नव्हे तर कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याची प्रक्रिया देखील लिहून देतात. अशा प्रकारे, मोबदल्यावरील तरतुदीचे रूपांतर कर्मचार्‍यांसाठी मोबदला आणि बोनसवरील तरतुदीत होते.

मोबदल्यावरील नियमांचा अवलंब करण्याची प्रक्रिया

नियमानुसार, वेतन नियमन नियोक्त्याद्वारे एकदाच स्वीकारले जाते आणि नंतर, आवश्यक असल्यास, त्यात बदल केले जातात.

लक्षात ठेवा की वेतनावरील नियमन स्वीकारताना, ट्रेड युनियनचे मत (जर असेल तर) विचारात घेतले पाहिजे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 135).

कृपया लक्षात घ्या की मोबदल्यावरील नियम हे कामावर घेतल्यानंतर प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीसह तसेच या नियमात बदल झाल्यास प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीसह परिचित असणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 22, 68). शिवाय, एखाद्या कर्मचार्‍याला कामावर ठेवताना, रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वीच त्यांना या एलएनएशी परिचित करणे आवश्यक आहे (रोस्ट्रडचे पत्र दिनांक 31 ऑक्टोबर 2007 क्रमांक 4414-6).

मोबदल्यावरील नियम: नमुना

वेतन नियमांसाठी कोणताही मंजूर फॉर्म नाही. म्हणून, प्रत्येक नियोक्ता अशा तरतुदीचे स्वतःचे स्वरूप विकसित करू शकतो.

आपण नमुना वेतन कलमासह स्वत: ला परिचित करू शकता.

2017 पासून कर्मचाऱ्यांच्या मानधनावरील नियम

01/01/2017 पासून, कामगार संहितेतील सुधारणा (फेडरल कायदा दिनांक 07/03/2016 क्र. 348-FZ) लागू होतात. या सुधारणांबद्दल धन्यवाद, लघुउद्योगांना स्थानिक कामगार नियमांचा अवलंब करण्यास पूर्णपणे किंवा अंशतः नकार देण्याचा अधिकार आहे. त्यानुसार, 2017 पासून, मायक्रोफर्म कर्मचार्‍यांसाठी वेतन आणि भौतिक प्रोत्साहनावरील नियमांचा अवलंब करू शकत नाहीत.

तुम्हाला कंपनीच्या बजेटवरील पगाराचा भार कमी करायचा आहे का? अनिवार्य आणि गैर-आवश्यक अशा दोन श्रेणींमध्ये खर्च विभागून तुमची किंमत संरचना समायोजित करा.

प्रिय वाचकांनो! लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतो, परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आहे. कसे हे जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नक्की सोडवा- सल्लागाराशी संपर्क साधा:

अर्ज आणि कॉल 24/7 आणि आठवड्याचे 7 दिवस स्वीकारले जातात.

हे वेगवान आहे आणि विनामूल्य!

संबंधित स्थानिक नियमांमध्ये आवश्यक बदल करा किंवा नवीन स्वीकारा. स्वाक्षरी विरुद्ध बदल तुमच्या अधीनस्थांना कळवा.

हे कोणत्या प्रकारचे दस्तऐवज आहे?

कामगारांच्या मोबदल्यावरील विनियम हे संस्थेचे अंतर्गत दस्तऐवज आहे जे सरकारी हमी आणि कंपनीची स्वतःची क्षमता लक्षात घेऊन कामगारांसाठी मोबदला देण्याचे नियम परिभाषित करते.

विशेषतः, कर्मचार्‍यांसाठी भौतिक प्रोत्साहनांसाठी आकार, आधार, प्रक्रिया आणि निकष स्थापित केले जातात.

ते कशासाठी आहे?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, दिलेल्या संस्थेमध्ये लागू असलेल्या LNA नुसार रोजगार कराराद्वारे अधीनस्थांना प्रत्यक्ष कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी मोबदला दिला जातो.

अशा दस्तऐवजांमध्ये एक कायदा समाविष्ट आहे ज्यामध्ये आर्थिक प्रोत्साहनांच्या अटींचा समावेश आहे:

• टॅरिफ दर;
• पगार
• प्रतिपूरक अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, ज्यामध्ये सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा भिन्न वातावरणात कार्ये करणे समाविष्ट आहे;
• बोनस प्रणाली.

जर कंपनीने पगार मोजणीच्या बारकावे परिभाषित करणारे एलएनए स्वीकारले असेल, तर त्यांना रोजगार करारामध्ये थेट सूचित करण्याची आवश्यकता नाही.

संबंधित दस्तऐवजाचा संदर्भ देणे पुरेसे आहे.

याव्यतिरिक्त, बदल करण्याची प्रक्रिया अगदी सोपी आहे आणि कर्मचार्याशी करार आवश्यक नाही.

अनिवार्य की नाही?

कामगार संरक्षणावरील तरतुदींची रचना भाग 2 मध्ये थेट परिभाषित केली आहे. तथापि, 2017 पासून, मायक्रोएंटरप्राइजेसच्या श्रेणीतील लहान व्यवसायांना अधीनस्थांशी संबंधांचे संपूर्ण नियमन करणारे LNA स्वीकारण्यास पूर्णपणे किंवा अंशतः नकार देण्याचा अधिकार आहे.

त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांसह करार कायद्याने मंजूर केलेल्या एकसमान स्वरूपात पूर्ण करणे आवश्यक आहे.

सामान्य आधार

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 1 कामगार संबंधांच्या क्षेत्रातील अधिकार्यांच्या अधिकारांचे वर्णन करतो.

फेडरल कायदे स्थापित करतात:

• राज्य धोरणाची दिशा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 6);
• कायदेशीर नियमन- कामगारांचे जीवन आणि आरोग्य जतन करण्याच्या उद्देशाने कार्यपद्धती, निकष, मानके विहित केलेली आहेत;
• राज्याद्वारे प्रदान केलेले अधिकार, स्वातंत्र्य आणि हमींचे स्तर, जसे की श्रमाची किमान रक्कम (त्यानुसार निर्धारित), सशुल्क विश्रांतीचा कालावधी (मध्ये दर्शविला), कामकाजाचा आठवडा (कर्मचाऱ्याच्या श्रेणीनुसार);
• वैयक्तिक आणि सामूहिक कामगार करार समाप्त करणे, दुरुस्ती करणे, समाप्त करणे, त्यांच्या अनिवार्य घटकांची रचना रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 41, 42, 44 द्वारे दर्शविली गेली आहे आणि विविध विभागांद्वारे तपशीलवार आहे.

स्थानिक अर्थसंकल्पातून वित्तपुरवठा केलेल्या पुरवणी स्वराज्य संस्थांद्वारे स्थापित केल्या जातात. नियोक्त्यांनी दत्तक घेतलेले एलएनए गणना प्रक्रिया आणि कर्मचार्यांच्या काही गटांना देय रक्कम निर्दिष्ट करतात.

स्पष्टीकरणाचा विषय केवळ कायद्याचे नियमच नाही तर कायदेशीर कागदपत्रे आणि सामूहिक करारांद्वारे स्थापित केलेल्या आवश्यकता देखील आहेत.

छ. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 58 आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळासह समन्वयित स्थानिक कृती स्वीकारण्याची परवानगी देते.

खाली अशा कार्यांची यादी आहे जी अशा प्रकारे सोडविली जाऊ शकतात:

• सहा महिन्यांपर्यंत अर्धवेळ कामकाजाची व्यवस्था स्थापित करणे;
• ट्रेड युनियन सदस्याची डिसमिस;
• कोडद्वारे प्रदान न केलेल्या प्रकरणांमध्ये ओव्हरटाइम फंक्शन्सच्या कामगिरीमध्ये सहभाग;
• तत्काळ कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी वाटप केलेल्या कालावधीचे विखंडन;
• ज्या अधीनस्थांना पगार मिळत नाही आणि नियुक्त कालावधीत कामात गुंतलेले नव्हते त्यांच्यासाठी शनिवार व रविवारची सुट्टी देण्याची प्रक्रिया निश्चित करणे;
• विद्यमान मानकांपेक्षा अतिरिक्त रजा मंजूर करण्याच्या अटी;
• कामगार संरक्षण सूचनांची मान्यता;
• रोटेशन पद्धतीचा वापर;
• सुदूर उत्तर आणि समतुल्य भागात कर्तव्ये पार पाडणाऱ्या व्यक्तींसाठी विश्रांतीच्या ठिकाणी किंवा उपचारासाठी प्रवास खर्चासाठी भरपाईची रक्कम.

विहित रीतीने कर्मचारी प्रतिनिधींच्या संमतीशिवाय स्वीकारलेले किंवा वर्तमान कायद्याच्या तुलनेत अधीनस्थांची स्थिती बिघडवणारे स्थानिक नियम लागू केले जाऊ नयेत.

स्थानिक कायदा दत्तक घेण्याच्या क्षणापासून किंवा निर्दिष्ट तारखेपासून अंमलात येतो आणि कालबाह्य झाल्यामुळे किंवा रद्द झाल्यामुळे संपुष्टात येतो.

2019 च्या मोबदल्यावरील नियम

कायदे संस्थेच्या प्रमुखांना स्वतंत्र एलएनए जारी करण्यास बाध्य करत नाहीत, जे कार्यांच्या कामगिरीसाठी कर्मचार्यांना मोबदला देण्याची प्रक्रिया नियंत्रित करते.

असा दस्तऐवज मंजूर करण्याचा हेतू सामान्यतः आहे:

• फॉर्म आणि ओटी सिस्टमचे तपशील;
• वाढीव पगाराची गणना करण्यासाठी निकष स्थापित करणे;
• अधीनस्थांचे भौतिक स्वारस्य मजबूत करणे.

कोण विकास करत आहे?

व्यावसायिक सुरक्षा नियम फेडरल, उद्योग आणि विभागीय स्तरावरील नियमांच्या आवश्यकतांनुसार तयार केले जातात. टॅरिफ कराराच्या अटी, सामूहिक करार आणि कंपनीचे अंतर्गत दस्तऐवज विचारात घेतले जातात.

त्याच वेळी, स्थापित नियम एकमेकांशी विरोधाभास नसावेत.

LNA व्यावसायिक घटकाच्या प्रशासनाद्वारे विकसित केले जाते. मंजुरी प्रक्रियेत कर्मचारी प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेणे आवश्यक आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत अशा परिस्थितींची यादी आहे ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांच्या समर्थनाची नोंद करणे अनिवार्य आहे:

• थेट फंक्शन्सच्या अंमलबजावणीच्या अनियमित कालावधीसह पदांची सूची संकलित करणे ();
• शिफ्ट वेळापत्रक तयार करणे ();
• मोबदला प्रणालीची स्थापना ();
• मानक नसलेल्या परिस्थितीत काम करणाऱ्या व्यक्तींच्या पगारात वाढ ();
• फॉर्म assert();
• शनिवार व रविवार, सुट्ट्या आणि रात्रीच्या वेळी कार्ये करण्यासाठी मोबदल्याची रक्कम निश्चित करणे ();
• अंतर्गत नियमांची निर्मिती आणि कामगार मानकीकरण प्रणाली (,).

तो बोनसच्या तरतुदीशी जोडला जावा का?

कर्तव्याच्या कामगिरीवर आधारित कर्मचार्‍यांसाठी अतिरिक्त भौतिक प्रोत्साहनांचे नियम स्थानिक नियामक कायद्याच्या एका विभागामध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकतात किंवा स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून तयार केले जाऊ शकतात.

नंतरचे खालील परिस्थितींमध्ये योग्य आहे:

• अधीनस्थांच्या वेगवेगळ्या गटांसाठी अटी आणि बोनसची रक्कम लक्षणीय भिन्न आहे;
• कंपनीतील कर्मचाऱ्यांच्या श्रेणींची संख्या बरीच मोठी आहे.

कोणत्याही परिस्थितीत, अतिरिक्त प्रोत्साहनांचे खालील निर्देशक निश्चित करणे आवश्यक आहे:

• वरच्या आणि खालच्या सीमा;
• पेमेंट करण्यासाठी आणि त्यांचा आकार कमी करण्यासाठी अटी;
• नियतकालिकता

मुख्य विभाग आणि रचना

मोबदल्यावरील नियम विकसित करताना, घटकांची स्वतःची रचनाच नव्हे तर एलएनएमध्ये त्यांच्या समावेशाचा क्रम देखील महत्त्वाचा असतो.

अशा प्रकारे, दस्तऐवजाची अंदाजे रचना खालीलप्रमाणे असू शकते:

अनिवार्य गुण

कामगार नियमांचे समायोजन करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की काही खर्च रद्द न करण्यायोग्य खर्चाच्या गटाशी संबंधित आहेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 8 चा भाग 4):

• नुकसानभरपाईच्या स्वरूपाचे बोनस (स्थापित निर्देशकांची पूर्तता, अतिरिक्त कार्ये, सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा विचलित परिस्थितीत कार्य);
• सुदूर उत्तर किंवा धोकादायक उद्योगांमध्ये कर्तव्ये पार पाडणाऱ्या बहुसंख्य वर्षाखालील व्यक्तींसाठी सुट्टीची हमी.

अर्ज

काहीवेळा कंपनीने दत्तक घेतलेल्या एलएनएला पूरक असावे लागते. उदाहरणार्थ, किमान वेतन बदलले आहे (जून 19, 2000 रोजी 82-FZ) आणि याच्या संदर्भात, किमान वेतनाच्या पातळीवर नुकसानभरपाई बोनस स्थापित करणे आवश्यक आहे.

नियम विकसित करणे आवश्यक आहे ज्यानुसार ते स्वयंचलितपणे मोजले जाईल.

रोजगार करारामध्ये बदल करण्यापेक्षा हे अधिक सोयीचे आहे.

वेतन नियमनाचे कोणतेही अनिवार्य स्वरूप नसल्यामुळे, ते संस्थेच्या वैयक्तिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी विकसित केले गेले आहे. म्हणून, अर्जांची कमाल संख्या, त्यांची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती नियंत्रित केली जात नाही.

नमुना (उदाहरण)

पोझिशन फॉर्ममध्ये खालील माहिती समाविष्ट आहे:

• संस्थेचे नाव आणि तपशील;
• नियामक दस्तऐवजांचा दुवा;
• पेमेंटचे प्रकार;
• कामासाठी मोबदला देण्याची प्रक्रिया;
• जमा होण्याची वारंवारता;
• धारणा;
• विच्छेदाची गणना;
• कर्मचाऱ्याचा मृत्यू झाल्यास पगार जारी करण्याच्या अटी;
• अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल देय रक्कम, निष्क्रिय वेळ;
• टॅरिफ दर;
• बोनस प्रणाली;
• स्थापित भत्त्यांची मात्रा आणि स्वरूप;
• उशीरा वेतनासाठी दायित्व;
• नियोक्ताला सूचित करण्याची प्रक्रिया.

दस्तऐवज व्यवस्थापकाच्या स्वाक्षरी आणि सीलद्वारे प्रमाणित करणे आवश्यक आहे.

ठराविक

कर्मचार्‍यांसाठी भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली प्रतिबिंबित करणार्‍या स्थानिक कायद्यासाठी विशेष आवश्यकता स्थापित केल्या गेल्या नाहीत.

प्रत्येक कंपनी स्वत: ठरवते की कर्मचार्‍यांसाठी कोणते दायित्व रेकॉर्ड केले जावे. मुख्य अट म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे पालन करणे.

पालिका कर्मचाऱ्यांसाठी

• सामूहिक करार;
• नियामक दस्तऐवज ();
• स्थानिक स्वराज्य संस्थांचे कार्य.

विशेष दर आणि पात्रता निर्देशिकेचा वापर करून पदे आणि व्यवसायांची एकता राखणे सुनिश्चित केले जाते.

महापालिका सरकारी एजन्सीसाठी

कामगार संरक्षण प्रणाली आणि नियमनाचे स्वरूप कायदेशीर घटकाच्या संस्थापकाची कार्ये पार पाडणार्‍या विभागाद्वारे स्थापित केले जाते आणि ते अनिवार्य आहेत ().

बजेट संस्थेसाठी

जर एखादी ना-नफा संस्था रशियन फेडरेशन किंवा त्याच्या विषयाद्वारे तयार केली गेली असेल, तर कर्मचार्‍यांसाठी भौतिक प्रोत्साहनांबद्दल एलएनए विकसित करताना, उच्च-स्तरीय संरचनांच्या शिफारसी विचारात घेतल्या पाहिजेत.

वैयक्तिक उद्योजकांसाठी

छ. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 48.1 वैयक्तिक उद्योजकांना कायद्याने मंजूर केलेल्या एकात्मिक स्वरुपात मोबदल्यावरील नियम तयार करण्याचा आणि लागू करण्याचा किंवा कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार पूर्ण करण्याचा अधिकार देतो.

वैद्यकीय कर्मचारी

FMBA ने हेल्थकेअर संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांच्या मानधनाचे नियमन करणाऱ्या स्थानिक कायद्यासाठी एक फॉर्म तयार केला आहे.

दस्तऐवज स्पष्ट करते:

• विविध स्तरांवर व्यवस्थापक आणि कर्मचाऱ्यांना पगार देण्याची प्रक्रिया आणि अटी;
• प्रोत्साहन आणि भरपाई बोनसची स्थापना;
• पात्रता गटांमध्ये विभागणी;
• वाढत्या गुणांकांचा वापर.

LLC मध्ये

रोटेशनल आधारावर काम करताना

अध्यायातील तरतुदींनुसार श्रमिक कार्यांच्या कामगिरीच्या कालावधीच्या सारांशित लेखांकनाच्या परिस्थितीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 47 वेळ-आधारित आणि तुकडा-दर वेतन प्रणाली वापरण्याची परवानगी देतो.

शिफ्टमधील विश्रांतीचे दिवस विचारात न घेता बोनसची गणना केली जाते, ज्याची टॅरिफ दराच्या रकमेमध्ये भरपाई केली जाते, ज्यावर प्रादेशिक गुणांक आणि टक्केवारी प्रीमियम लागू होत नाही.

मसुदा आणि डिझाइनचे बारकावे

स्थानिक कायद्यात बदल करण्यासाठी, स्केलवर अवलंबून, तुम्ही नवीन दस्तऐवज स्वीकारू शकता किंवा विद्यमान एकामध्ये तरतुदी जोडू शकता.

पारिश्रमिक प्रणाली संचालकांच्या आदेशानुसार मंजूर केली जाते आणि कर्मचारी प्रतिनिधींशी सहमत होते. कर्मचार्‍यांना स्वाक्षरीखाली नवकल्पनांची ओळख होते.

इंडेक्सेशन क्लॉज समाविष्ट करणे आवश्यक आहे का?

कामगार निरीक्षकांचे दावे टाळण्यासाठी, सार्वजनिक क्षेत्राशी संबंधित नसलेल्या कंपनीने खाली सूचीबद्ध केलेल्या कोणत्याही कागदपत्रांमध्ये पगार वाढवण्याची प्रक्रिया नोंदवणे आवश्यक आहे:

• सामूहिक करार;
• मोबदल्याच्या अटी;
• स्थानिक नियामक कायदा.

पीसवर्क ओटी सिस्टमसह

LNA मध्ये खालील तरतुदी जोडल्या गेल्या पाहिजेत:

• नोकऱ्यांचे प्रकार;
• पगार आकार;
• परिणामांवर अवलंबून असलेल्या कमाईच्या भागाची गणना;
• मोबदला मोजण्यासाठी आधार.

स्वतंत्र विभागणी करून

शाखेच्या ओटीची वैशिष्ट्ये एकत्रित करण्यासाठी, कंपनीच्या सामान्य स्थानिक कायद्यामध्ये बदल केले जातात.

अर्धवेळ कामगारांसाठी

या प्रकरणात, देय दिले जाते:

• फंक्शन्स केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात;
• उत्पादनावर अवलंबून.

जेव्हा तासाला पैसे दिले जातात

LNA ने सूचित केले पाहिजे:

• पगार
• कमाईची गणना करण्याची प्रक्रिया;
• अतिरिक्त प्रोत्साहनांसाठी अटी आणि;
• सुट्टीच्या दिवशी, शनिवार व रविवार, रात्री तासांसाठी देय;
• वेतन दिवस;
• परिविक्षा
• सामाजिक हमी.

मला ते फ्लॅश करण्याची गरज आहे का?

एलएनएशी परिचित होण्याच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी एका विशेष पत्रकावरील कर्मचार्याच्या स्वाक्षरीद्वारे केली जाते. त्यानंतर, निर्दिष्ट कागदासह, स्थान क्रमांकित केले जाते, स्टेपल केले जाते आणि अधिकृत व्यक्तीद्वारे प्रमाणित केले जाते.

मूलभूत चुका

आज अनेक कामगार तंटे न्यायालयात सुनावणीस येतात. शिवाय, त्यापैकी बरेच कायद्याने स्थापित केलेल्या मानदंडांच्या उल्लंघनाशी संबंधित आहेत.

उदाहरणार्थ, अनिवार्य किमान पेमेंटसाठी अटी:

दस्तऐवज मंजूरी

व्यावसायिक सुरक्षेचे नियम कोणत्याही स्वरूपात तयार केले जातात, जर ते अस्तित्वात असतील तर कामगारांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन.

कोण मंजूर करतो?

नवीन LNA कंपनीच्या प्रमुखाच्या आदेशाने अधिकृत आहे.

ऑर्डर करा

दस्तऐवज विकसित करण्याच्या प्रक्रियेत, अनेक टप्पे ओळखले जाऊ शकतात:

• समस्यांची श्रेणी परिभाषित करणे;
• टप्पे आणि मुदतीची स्थापना;
• कार्यरत गटाची निर्मिती;
• प्रकल्प मंजुरी.

मंजुरी ऑर्डर (नमुना)

कोणतेही युनिफाइड फॉर्म नसल्यामुळे, तुम्ही स्वतः फॉर्म तयार करू शकता.

या प्रकरणात, ऑर्डर प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे:

• अंमलबजावणीची तारीख;
• प्रक्रिया आणि अधिसूचनेच्या अटी;
• जबाबदार अधिकाऱ्यांचे पूर्ण नाव.

कर्मचारी परिचय

नवीन अटी सर्व कर्मचाऱ्यांच्या लक्षात आणून दिल्या जातात आणि संलग्न शीटवर किंवा विशेष जर्नलमध्ये ठेवलेल्या प्रत्येक व्यक्तीच्या वैयक्तिक स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित केल्या जातात.

वैधता

खालील परिस्थितीमुळे स्थानिक कृती शक्ती गमावू शकते:

• निर्दिष्ट कालावधीची समाप्ती;
• रद्द करणे
• उच्च पातळीच्या हमीसह दस्तऐवज स्वीकारणे.

शेल्फ लाइफ

कामगार संरक्षण नियमांसारख्या स्थानिक कृतींसाठी, कायमस्वरूपी देखभाल कालावधी स्थापित केला गेला आहे.

जर कंपनी संपुष्टात आली असेल तर, व्यवस्थापक रशियन फेडरेशनच्या आर्काइव्ह फंडमध्ये कागदपत्रे हस्तांतरित करण्यास बांधील आहे.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये आणि कोणाला अर्क आवश्यक आहे?

एक कर्मचारी विविध परिस्थितींमध्ये स्थानिक कायद्याच्या प्रतीसाठी अर्ज करू शकतो. उदाहरणार्थ, जर तुम्ही पेन्शनसाठी अर्ज करण्याची किंवा नियोक्ताच्या कृतींना न्यायालयात आव्हान देण्याची योजना आखत असाल.

संदर्भाच्या आधारावर, आपल्याला माहितीच्या प्रमाणात निर्णय घेण्याची आणि या विषयाशी थेट संबंधित असलेल्या दस्तऐवजाचा भाग जारी करणे आवश्यक आहे.

बदल आणि जोडणे

सर्व सुधारणा त्याच क्रमाने जोडल्या गेल्या आहेत ज्यामध्ये तरतूद विकसित केली गेली आणि सुरुवातीला मंजूर केली गेली.

कसे जमा करायचे?

आवश्यक ऍडजस्टमेंट तयार करा, संघ प्रतिनिधींसोबत त्यांचा समन्वय साधा आणि सर्व इच्छुक पक्षांना नवकल्पनांसह परिचित करा.

किती वेळा अपडेट करायचे? वार्षिक पुनरावलोकन आवश्यक आहे का?

कायद्याने स्थापित केलेल्या नियमांचे पालन करून (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 8 मधील भाग 4) नियोक्ताला त्याच्या स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार एलएनएमध्ये बदल करण्याचा अधिकार आहे.