द्रुत प्रारंभ: संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन. कार्मिक अनुकूलन पद्धती: सर्वोत्तम पर्याय कसा निवडावा संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन

आधुनिक संस्था मानतात की भरती ही एक अतिशय महत्त्वाची प्रक्रिया आहे. कर्मचार्‍यांना आकर्षित करताना संस्थेतील मुख्य समस्यांपैकी एक म्हणजे श्रम अनुकूलन व्यवस्थापन मानले जाते. एखाद्या कर्मचार्‍याच्या संस्थेशी संवाद साधताना, त्यांचे संयुक्त रूपांतर होते, म्हणजेच कर्मचार्‍याचा नवीन सामाजिक, आर्थिक आणि व्यावसायिक कामकाजाच्या परिस्थितीत प्रवेश होतो.

"अनुकूलन", ही संज्ञा विज्ञानाच्या विविध क्षेत्रांमध्ये परावर्तित आणि वापरली जाते. समाजशास्त्र आणि मानसशास्त्रात, सामाजिक आणि औद्योगिक अनुकूलन वेगळे केले जाते. शिवाय, औद्योगिक अनुकूलन हे उत्पादनापुरते मर्यादित नाही तर सामाजिक आणि त्याउलट देखील प्रभावित करते.

सामाजिक अनुकूलन - (लॅटिनमधून "अॅडॉप्टो" - "मी जुळवून घेतो" आणि "सामाजिक" - "सामाजिक") ही मूलत: एखाद्या व्यक्तीच्या सामाजिक वातावरणाच्या परिस्थितीशी सक्रियपणे जुळवून घेण्याची एक सतत प्रक्रिया आहे, तसेच या प्रक्रियेचा परिणाम आहे. . या घटकांचे गुणोत्तर, जे वर्तनाचे स्वरूप ठरवते, व्यक्तीचे ध्येय आणि मूल्य अभिमुखता, सामाजिक वातावरणात ते साध्य करण्याच्या शक्यतांवर अवलंबून असते. सामाजिक अनुकूलतेचे सतत स्वरूप असूनही, हे सहसा व्यक्तीच्या क्रियाकलाप आणि त्याच्या सामाजिक वातावरणातील मूलगामी बदलांच्या कालावधीशी संबंधित असते.

परदेशी मानसशास्त्रात, अनुकूलनाची नव-वर्तणूकवादी व्याख्या व्यापक बनली आहे, जी वापरली जाते, उदाहरणार्थ, जी. आयसेंक आणि त्याच्या अनुयायांच्या कार्यात. अनुकूलनच्या व्याख्येत, त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी दोन अटी समाविष्ट आहेत: अनुकूलन अशी स्थिती म्हणून परिभाषित केली जाते ज्यामध्ये एकीकडे व्यक्तीच्या गरजा आणि दुसरीकडे पर्यावरणाच्या गरजा पूर्णतः पूर्ण होतात. म्हणजेच, अनुकूलन ही व्यक्ती आणि निसर्ग किंवा सामाजिक वातावरण यांच्यातील सामंजस्याची स्थिती आहे; ही सुसंवादी अवस्था ज्या प्रक्रियेद्वारे प्राप्त होते.

नवीन व्यावसायिक, सामाजिक, संस्थात्मक आणि आर्थिक कामकाजाच्या परिस्थितीशी कर्मचार्‍याच्या हळूहळू अनुकूलतेवर आधारित, अनुकूलन हे कर्मचारी आणि संस्थेचे परस्पर अनुकूलन आहे. किबानोव ए.या.

कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेचे सर्वात महत्वाचे घटक म्हणजे कर्मचार्‍याचा स्वाभिमान आणि त्याच्या क्षमतांसह आकांक्षा यांचे समन्वय आणि दुसरीकडे, उत्पादन वातावरणाची वास्तविकता ज्यामध्ये तो जुळवून घेतो. येथे संभाव्य विरोधाभास आहेत, ज्याची खोली आणि रिझोल्यूशन अनुकूलन यशस्वी ठरवते. कर्मचार्‍याचे अनुकूलन ही सामग्री आणि कामाच्या परिस्थितीशी, सामाजिक वातावरणाशी आणि कर्मचार्‍याच्या व्यवसायात आणि वैयक्तिक गुणांमध्ये सुधारणा करण्याची बहुआयामी प्रक्रिया आहे. ही अशी प्रक्रिया आहे ज्यासाठी कर्मचारी आणि कार्यसंघ दोघांनी परस्पर सक्रिय आणि एकमेकांमध्ये स्वारस्य असणे आवश्यक आहे.

नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचा-याचा समावेश इंट्रा-ऑर्गनायझेशनल रिलेशनशिप सिस्टममध्ये केला जातो, ज्यामध्ये एकाच वेळी अनेक पदे असतात. प्रत्येक स्थान आवश्यकता, निकष, वर्तन नियमांच्या संचाशी संबंधित आहे जे कर्मचारी, सहकारी, अधीनस्थ, व्यवस्थापक, सामूहिक प्रशासकीय मंडळाचे सदस्य, सार्वजनिक संस्था इत्यादी म्हणून कार्यसंघातील व्यक्तीची सामाजिक भूमिका निर्धारित करतात. या प्रत्येक पदावर विराजमान झालेल्या व्यक्तीने त्यानुसार वागणे अपेक्षित आहे.

कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनासंबंधी विविध लेखकांच्या मतांचा अभ्यास केल्यावर, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की अनुकूलन ही एक खुली, बहुआयामी पद्धतशीर प्रक्रिया आहे ज्या दरम्यान संस्था आणि कर्मचारी परस्परसंवाद करतात, विशिष्ट मापदंडांना गुणात्मक आणि परिमाणात्मक बदलांच्या अधीन करते; अनुकूलन ही एक प्रक्रिया आहे ज्यामध्ये अनेक प्रकार आणि घटक समाविष्ट आहेत. मी माझ्या वैज्ञानिक संशोधनात हे सर्व प्रतिबिंबित करण्याचा प्रयत्न करेन.

अनुकूलन वर्गीकरण:

1. विषय-वस्तु संबंधानुसार:

सक्रिय - या प्रकारच्या अनुकूलनात, नवीन कर्मचारी वातावरण बदलण्यासाठी प्रभावित करतो (त्या नियम, मूल्ये, क्रियाकलापांच्या प्रकारांसह ज्यामध्ये त्याने प्रभुत्व मिळवले पाहिजे);

निष्क्रिय हे सक्रिय च्या विरुद्ध आहे; येथे कर्मचारी पूर्णपणे संस्थेच्या अधीन आहे आणि काहीही बदलू इच्छित नाही;

2. कर्मचार्‍यावर परिणाम करून:

प्रगतीशील - कर्मचार्‍यांवर अनुकूल प्रभावाने वैशिष्ट्यीकृत;

प्रतिगामी - नकारात्मक सामग्रीसह वातावरणात निष्क्रिय अनुकूलन (उदाहरणार्थ, कमी कामाच्या शिस्तीसह);

3. स्तरानुसार:

प्राथमिक - जेव्हा एखाद्या नवीन कर्मचाऱ्याला संस्थेमध्ये पहिल्यांदा नोकरी मिळते आणि या एंटरप्राइझमधील कामाच्या क्रियाकलापांमध्ये समाविष्ट केले जाते;

दुय्यम - त्यानंतरच्या नोकरीच्या बदलासह;

कधीकधी या वर्गीकरणात आणखी तीन प्रकारचे अनुकूलन जोडले जातात:

कर्मचार्‍याचे नवीन स्थितीत रुपांतर करणे;

पदोन्नतीसाठी कर्मचार्याचे रुपांतर;

बाद झाल्यानंतर अनुकूलन;

4. दिशानिर्देशांनुसार:

उत्पादन - प्रक्रिया आणि उत्पादन क्षेत्रामध्ये कामगाराचे रुपांतर, तसेच या प्रक्रियेच्या स्थापित मानदंड आणि शर्तींचे आत्मसात करणे.

अ-उत्पादक.

हे वर्गीकरण आम्हाला अनुकूलन प्रक्रियेची अष्टपैलुत्व आणि परिवर्तनशीलता तसेच विविध आंतर-संस्थात्मक प्रक्रियांसह अनुकूलन प्रक्रियेचा संबंध तपासण्याची परवानगी देते आणि अनुकूलन प्रक्रियेच्या गुणात्मक पॅरामीटर्सची कल्पना देखील देते. अशाप्रकारे, एंटरप्राइझच्या प्रभावी ऑपरेशनमध्ये अनुकूलन हा सर्वात महत्वाचा घटक आहे.

ए.व्ही. फिलिपोव्ह अनेक प्रकारचे अनुकूलन ओळखतो, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या एक किंवा दुसर्या पैलूशी जुळवून घेण्याच्या संबंधांद्वारे हे विभाजन निश्चित करतो आणि त्यांना विशिष्ट वैशिष्ट्यांसह जोडतो. खाली या प्रकारच्या अनुकूलनांची नावे आणि वर्णने आहेत.

व्यावसायिक अनुकूलन म्हणजे कामाच्या ठिकाणी, तांत्रिक प्रक्रिया, साधने आणि श्रमाची साधने, सेवेचा क्रम, कामाची वेळ मापदंड, कामाचे ऑब्जेक्ट आणि विषय, कामगारांमधील परस्परसंवादाचे स्वरूप आणि दिशा. म्हणजेच, व्यावसायिक अनुकूलन म्हणजे कामाच्या क्रियाकलापांशी जुळवून घेणे. व्यावसायिक अनुकूलन खालील घटकांनी प्रभावित होते: अर्गोनॉमिक आणि पर्यावरणीय घटक, अनुकूली क्षमतेची पातळी आणि कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये तसेच व्यावसायिक अनुकूलन प्रक्रियेचे व्यवस्थापन करणारे घटक.

सामाजिक-मानसिक रूपांतर सर्व प्रथम, कर्मचार्‍याच्या सामूहिक कामात प्रवेश आणि त्याच्या परस्पर संबंधांशी, विशिष्ट समाजमितीय स्थितीची प्राप्ती, सामूहिक नियम आणि परंपरांची स्वीकृती आणि त्यांच्या हितसंबंधांच्या समावेशाशी संबंधित आहे. सामूहिक या फॉर्ममध्ये, संवादाशी संबंधित, एकमेकांबद्दलच्या धारणा, एकमेकांबद्दलच्या कल्पनांचे नियमन आणि संबंधित अपेक्षा आणि सामाजिक-मानसिक अनुकूलतेच्या इतर घटकांशी जुळवून घेण्याची व्यक्तीची क्षमता खूप महत्त्वाची आहे.

सामाजिक आणि संस्थात्मक रुपांतरामध्ये खालील बाबींचा समावेश होतो: प्रशासकीय आणि कायदेशीर पैलू (एखाद्या कर्मचार्‍याचे व्यवस्थापन संस्थांच्या उद्दिष्टांचे आणि कार्यांचे ज्ञान आणि सेवा आणि विभागांचे कार्य सुनिश्चित करणे, त्याच्या नोकरीच्या स्थितीचे ज्ञान, त्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या, अधिकार इ.), सामाजिक-आर्थिक पैलू (अनुकूलित केलेल्या व्यक्तीची सामाजिक आणि आर्थिक क्रियाकलाप, संसाधने वाचवण्याची विकसित प्रवृत्ती, कर्मचार्‍याचे आर्थिक नियमांचे ज्ञान, प्रोत्साहन, त्याच्या कामाचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष इ.), तसेच व्यवस्थापकीय पैलू (समावेश व्यवस्थापनातील कर्मचारी; व्यवस्थापन निर्णयांची तयारी आणि अवलंब करणे आणि इ.) आणि मनोरंजक आणि सर्जनशील पैलू (रोजच्या जीवनाशी संबंधित संस्थेच्या जीवनाशी जुळवून घेणे, मनोरंजन, विश्रांतीचा वेळ, खेळ, सामाजिक कार्य).

अनुकूलन घटकांच्या वरील वर्गीकरणाव्यतिरिक्त, खालील प्रकार ओळखले जाऊ शकतात: सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - मानसिक आणि शारीरिक तणावाशी जुळवून घेणे, शारीरिक कामाची परिस्थिती आणि आर्थिक अनुकूलता - हे कामगारांचे सिस्टम आणि मोबदल्याच्या पातळीशी जुळवून घेणे आहे, त्याचे वेळेवर पेमेंट, तसेच विविध अतिरिक्त पेमेंट कर्मचार्‍यांना.

प्रत्येक व्यवसायात भौतिक प्रोत्साहनांच्या विशेष पद्धती असतात आणि वेतन त्याच्या परिस्थिती आणि संस्थेशी संबंधित असते.

या प्रकारच्या अनुकूलनाचे विश्लेषण केल्यावर, मी तीन मुख्य प्रकारचे अनुकूलन ओळखले, जे वरील माहितीचे सारांश रूपांतराचे प्रकार, त्याचे पैलू, त्याचे सार व्यक्त करतात:

1. संस्थात्मक (संस्थेने स्वीकारलेले नियम, नियम, मूलभूत तरतुदी).

2. व्यावसायिक (कर्मचाऱ्याने केलेल्या कार्यांशी जुळवून घेणे, काम करण्याचे नियम, कामगार मानके, वर्कलोड आणि व्यवसायाच्या वैशिष्ट्यांशी).

3. सामाजिक (संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी किंवा सामूहिक कार्यासाठी, वर्तनाचे नियम, स्वारस्ये, परंपरा, सवयी, वैयक्तिक गुणांसाठी स्वतंत्रपणे इ.).

कर्मचार्‍याचे अनुकूलन म्हणजे एखाद्या व्यक्तीचे कामाच्या ठिकाणी आणि सामूहिक कामाशी जुळवून घेणे. माझ्या मते, एखाद्या व्यक्तीला संस्थेमध्ये 3 मुख्य प्रकारच्या अनुकूलनांचा सामना करावा लागतो: संस्थात्मक (कामाच्या परिस्थिती, नियम, संस्थेमध्ये स्वीकारलेले नियम), व्यावसायिक (कार्ये ज्या कर्मचार्‍याने करणे आवश्यक आहे) आणि सामाजिक (सामूहिक कार्य). एखाद्या संस्थेत येणाऱ्या कर्मचाऱ्याला अनिश्चितता आणि चिंता वाटते आणि तो या स्थितीवर किती वेदनारहितपणे मात करतो यावर तो संस्थेत काम करत राहील की नाही, तसेच तो किती लवकर उच्च कार्यक्षमता निर्देशक दाखवण्यास सुरुवात करेल यावर अवलंबून असेल.

अनुकूलनाची खालील मुख्य उद्दिष्टे ओळखली जाऊ शकतात:

त्याच्या कामाच्या निर्देशकांच्या कर्मचार्याने पुरेशी जलद उपलब्धी,

स्टार्ट-अप खर्चात कपात.

कार्य संघात सामील होणे, एकाच कार्य संघात एकत्र येणे.

चिंता आणि अनिश्चितता कमी करणे, ही भावना प्रत्येक नवीन कर्मचार्‍याद्वारे अनुभवली जाते; जर एखाद्या कर्मचार्‍याने दीर्घकाळ अनुभव घेतला तर त्याला चिंताग्रस्त थकवा येऊ शकतो, ज्यामुळे डिसमिस होऊ शकते आणि अगदी खराब आरोग्य देखील होऊ शकते. भविष्यात, ते एखाद्या व्यक्तीच्या कमी आत्मसन्मानात विकसित होऊ शकते.

नवीन कर्मचाऱ्यांमधील उलाढाल कमी करणे.

नवीन कर्मचार्‍यांना मदत करण्यासाठी व्यवस्थापक आणि सामान्य कर्मचार्‍यांचा वेळ वाचतो.

नवीन कर्मचार्‍यांचे कामातील समाधान, कामाबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन आणि वास्तववादी अपेक्षा विकसित करणे.

नवीन कर्मचारी शोधण्यासाठी खर्च कमी करणे.

कर्मचारी राखीव निर्मिती.

अशा प्रकारे, कर्मचारी अनुकूलन- हे कामाच्या ठिकाणी आणि सामूहिक कामासाठी व्यक्तीचे अनुकूलन आहे. माझ्या मते, एखाद्या व्यक्तीला संस्थेमध्ये 3 मुख्य प्रकारच्या अनुकूलनांचा सामना करावा लागतो: संस्थात्मक (कामाच्या परिस्थिती, नियम, संस्थेमध्ये स्वीकारलेले नियम), व्यावसायिक (कर्मचाऱ्याने करणे आवश्यक असलेली कार्ये) आणि सामाजिक (सामूहिक कार्य). १

कंपनीतील कर्मचार्‍यांचे श्रम अनुकूलन ही नवीन कर्मचार्‍याला कामाच्या ठिकाणी समाकलित करण्याची एक महत्त्वाची प्रक्रिया आहे, ज्यामध्ये त्याला कामाच्या जबाबदाऱ्या, कार्यसंघ आणि एंटरप्राइझमध्ये सामान्यतः स्वीकृत मानकांशी परिचित करणे समाविष्ट आहे. कर्मचार्‍यांचे रुपांतर अनेक प्रकारचे आणि अंमलबजावणीच्या पद्धती आहेत आणि कोणत्याही व्यावसायिक एचआर तज्ञ किंवा फक्त नियोक्ता ज्याला श्रम संसाधने वापरण्याची कार्यक्षमता वाढवायची आहे त्यांना हे माहित असले पाहिजे की कर्मचार्‍याला कामाच्या परिस्थितीत योग्यरित्या कसे जुळवून घ्यावे.

कर्मचार्‍यांचे श्रम अनुकूलन म्हणजे काय - मूलभूत संकल्पना

व्यावसायिक रुपांतर म्हणजे प्रक्रियांचा एक संच ज्याद्वारे कर्मचारी त्याच्या व्यवसायाच्या आणि नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांच्या चौकटीत संस्थेच्या क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेला असतो. अनुकूलनामध्ये अनेक पैलूंचा समावेश होतो, कारण कर्मचारी केवळ कामाच्या व्यावसायिक वैशिष्ट्यांशीच नव्हे तर कार्यसंघ, कॉर्पोरेट संस्कृती, विशिष्ट कार्य तत्त्वे आणि वैयक्तिक व्यवसाय घटकाच्या कामाच्या इतर वैशिष्ट्यांशी देखील जुळवून घेतो.

कामगार कायद्याद्वारे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी अनुकूलन प्रक्रियेचा व्यावहारिकपणे विचार केला जात नाही. विशेष कालावधीचा एकमेव वैधानिक मजबुतीकरण म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 70 आणि 71 मध्ये नियुक्ती करताना, जे नव्याने नियुक्त केलेले कर्मचारी आणि नियोक्ते यांच्यातील संबंध सुलभ करते.

सर्वसाधारणपणे, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याचे उद्दिष्ट खालील परिणाम साध्य करणे आहे:

• नवीन कर्मचारी नियुक्त करण्याशी संबंधित खर्च कमी करणे. व्यावसायिकतेच्या डिग्रीची पर्वा न करता, कामाच्या नवीन ठिकाणी कर्मचार्‍याला एखाद्या विशिष्ट संस्थेतील कामकाजाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेणे आवश्यक आहे. म्हणून, ज्या कर्मचाऱ्याने परिस्थितीशी जुळवून घेतले नाही तो त्याची श्रम क्षमता पूर्णपणे प्रकट करत नाही, ज्यामुळे एंटरप्राइझसाठी अप्रत्यक्ष खर्च येतो.
• कर्मचार्‍यांच्या मानसिक आरामात सुधारणा. नवीन कर्मचार्‍यांना नोकरीनंतरच्या कालावधीत अनेकदा वाढत्या तणावाचा सामना करावा लागतो. आणि कंपनीमध्ये प्रभावी कर्मचारी अनुकूलन प्रक्रिया आयोजित केल्याने एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्वरीत शोधलेल्या तज्ञासारखे वाटू शकते आणि तणाव कमी होतो.
• कर्मचारी उलाढालीचे दर कमी केले. एक प्रभावीपणे आयोजित केलेली अनुकूलन प्रक्रिया आपल्याला सुरुवातीला कर्मचार्‍यांमध्ये कॉर्पोरेट नैतिकता आणि नियम स्थापित करण्यास आणि एंटरप्राइझवरील त्यांची निष्ठा लक्षणीयरीत्या वाढविण्यास अनुमती देते, कारण संबंधाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर कंपनीची इच्छित प्रतिमा तयार करणे हे सर्वोत्तम आहे. कर्मचाऱ्याच्या मनात. त्यानुसार, अशा कर्मचाऱ्यांचा पुढे नोकऱ्या बदलण्याकडे कल कमी होईल.
• श्रम प्रक्रियेची कार्यक्षमता वाढवणे. सर्वसाधारणपणे, एखाद्या संस्थेतील कर्मचार्‍याचे श्रम अनुकूलन नवीन तज्ञांना प्रशिक्षण देण्यासाठी कार्यसंघ आणि व्यवस्थापकांनी घालवलेला वेळ कमी करणे शक्य करते आणि कामाची एकूण गुणवत्ता कमी न करता नवीन कर्मचार्‍यांची ओळख करून देण्यासाठी एक स्थापित प्रक्रिया तयार करणे शक्य करते. .

मोठ्या उद्योगांमध्ये, वैयक्तिक कर्मचारी नवीन कर्मचार्‍यांच्या रुपांतराला सामोरे जाऊ शकतात, तर लहान व्यावसायिक संस्थांमध्ये अशा क्रियाकलाप कर्मचार्यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकांना, एचआर तज्ञांना किंवा मालकाला किंवा त्याच्या थेट प्रतिनिधींना सोपवले जाऊ शकतात.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याचे मार्ग आणि पद्धती

नवीन कर्मचार्‍यांचे श्रम अनुकूलन आयोजित करण्यासाठी आता बर्‍याच पद्धती आहेत. त्यांच्या प्रत्यक्ष व्यावहारिक अंमलबजावणीमध्ये विशिष्ट कर्मचारी आणि संपूर्ण कंपनीच्या क्रियाकलापांची सर्व वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे. त्यानुसार, प्रत्येक अनुकूलन कार्यक्रम वैयक्तिकरित्या विकसित करणे आवश्यक आहे. तथापि, त्याच्या बांधकामाच्या सामान्य तत्त्वांमध्ये खालील पद्धतींचा वापर समाविष्ट असू शकतो:

• उमेदवार निवड टप्प्यावर नवीन कर्मचारी किंवा अर्जदारांसह परिचयात्मक सेमिनार आणि व्याख्याने आयोजित करणे. यामुळे सुरुवातीला भविष्यातील कर्मचार्‍यांना वेग वाढवणे आणि त्यांची मुख्य कार्ये निश्चित करणे शक्य होईल, तसेच त्यांना संस्थेच्या कामाच्या मूलभूत तत्त्वांची ओळख करून देणे शक्य होईल, ज्यामुळे प्रथम, सुरुवातीला नसलेल्या कर्मचार्‍यांची सुटका करणे शक्य होईल. अशा कामासाठी योग्य, आणि दुसरे म्हणजे, नवीन कर्मचार्‍यांचे मानसिक ओझे कमी करण्यासाठी.
• अनुकूलन तज्ञाच्या सहभागाने तात्काळ पर्यवेक्षक आणि कर्मचारी यांच्यात थेट संपर्क आयोजित करणे. स्वतंत्रपणे आयोजित केलेल्या त्रिपक्षीय संभाषणांमुळे अनुकूलन प्रक्रियेत जास्तीत जास्त आराम मिळेल, व्यवस्थापन आणि कलाकार यांच्यातील मतभेदांची अनुपस्थिती सुनिश्चित होईल आणि वैयक्तिक विभाग किंवा एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांवर प्रभावीपणे सतत देखरेख ठेवण्याची संधी मिळेल.
• प्रशिक्षण अभ्यासक्रम आयोजित करणे.नवीन पदावर काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी किंवा प्रथमच नोकरी शोधणार्‍या तरुण व्यावसायिकांसाठी विशेष अभ्यासक्रम हे कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍यांचे सर्वात प्रभावी श्रम अनुकूलन पार पाडण्याचा उत्कृष्ट मार्ग आहेत.
• लोडमध्ये लवचिक आणि हळूहळू वाढ.कामाच्या क्रियाकलापांमध्ये गुंतण्याची सर्वात प्रभावी पद्धत म्हणजे नवीन कर्मचार्‍यांना सोपी आणि सहजपणे पूर्ण केलेली कार्ये सोपवणे, जेणेकरून कर्मचार्‍यांना त्यांच्या हळूहळू गुंतागुंतीसह अधिक आत्मविश्वास आणि आरामदायक वाटेल. तथापि, याक्षणी, काही अनुकूलन विशेषज्ञ तणावाच्या चाचण्यांच्या रूपात अगदी विरुद्ध दृष्टिकोनाचा सराव करू शकतात - नवीन कर्मचार्‍यांना जास्तीत जास्त संभाव्य वर्कलोड प्रदान करणे, अगदी सुरुवातीला अशक्य असलेली कामे, त्यांच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी आणि सर्वात प्रभावी शोधण्यासाठी. उपाय. हा दृष्टिकोन प्रामुख्याने सर्जनशील पोझिशन्स आणि कामगारांसाठी संबंधित असू शकतो ज्यांच्यासाठी तणाव प्रतिरोध ही मुख्य व्यवसाय गुणवत्ता आहे.
• अतिरिक्त-कार्य कार्यक्रम, कॉर्पोरेट पक्ष, ऑफ-साइट कार्यक्रम पार पाडणे.बहुतेकदा, कर्मचार्यांना संस्थेशी जुळवून घेण्याच्या प्रक्रियेतील सर्वात कठीण समस्यांपैकी एक म्हणजे त्यांचा संघाशी संबंध. सहकाऱ्यांना खेळकर पद्धतीने आणि प्रत्यक्ष कामाच्या जबाबदाऱ्यांच्या बाहेर जाणून घेण्याची संधी ही एक चांगली पद्धत आहे जी एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन सुलभ करते आणि सामान्यत: संघाची एकूण कार्यक्षमता वाढवते.

नियोक्ता विविध अनुकूलन तंत्रांच्या वापरासाठी प्रदान करू शकतो. तथापि, ते सर्व अनिवार्य असू शकत नाहीत आणि ते सर्व काही विशिष्ट पदांवर किंवा विशिष्ट संघांच्या कर्मचार्‍यांसाठी योग्य नाहीत.

नवीन कर्मचार्‍यासाठी अनुकूलन प्रक्रियेत अनिवार्य सहभागी असावेत:

• नियोक्ता किंवा त्याचा थेट प्रतिनिधी.बहुतेकदा, हा एचआर विभागाचा कर्मचारी किंवा कर्मचारी अनुकूलन विशेषज्ञ असतो. त्याच्या उपस्थितीमुळे कार्यसंघामध्ये उद्भवू शकणारे संघर्ष दूर करणे आणि कठीण कामाच्या वातावरणात "हॅझिंग" चे प्रकटीकरण दूर करणे शक्य होते, तसेच कर्मचार्‍यांना प्रभावीपणे समर्थन देणे आणि एंटरप्राइझमध्ये त्याच्या अनुकूलतेसाठी वैयक्तिक योजना विकसित करणे शक्य होते.
• कर्मचारी पर्यवेक्षक.हा कर्मचार्‍याचा तात्काळ पर्यवेक्षक आहे जो त्याच्या विभागाचे तपशील आणि नवीन कर्मचारी करत असलेले काम चांगल्या प्रकारे समजू शकतो. म्हणून, कोणत्याही परिस्थितीत, त्याला नवीन कर्मचार्यांच्या अनुकूलन प्रक्रियेत थेट सामील केले पाहिजे.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन का आवश्यक आहे आणि त्याशिवाय करणे शक्य आहे का?

कामगार संबंधातील प्रत्येक पक्ष स्वतःची काटेकोरपणे परिभाषित उद्दिष्टे पूर्ण करतो आणि इतर पक्षासाठी काही विशिष्ट आवश्यकता असतात. अशाप्रकारे, कर्मचार्‍याला त्याच्या आवडीच्या दिशेने काम करण्याची, त्याच्या प्रयत्नांसाठी पुरेसे उत्पन्न विकसित करण्याची आणि प्राप्त करण्याची संधी अपेक्षित असते, तर नियोक्त्याला श्रम संसाधनांचा वापर आणि कर्मचारी धोरणासाठी स्वतःचा खर्च कमी करण्यात सर्वात जास्त कार्यक्षमतेत रस असतो. त्यानुसार, कर्मचारी अनुकूलन प्रक्रिया दोन्ही पक्षांना त्यांच्या स्वत: च्या उद्दिष्टांची प्रभावी अंमलबजावणी साध्य करण्यात मदत करण्यासाठी डिझाइन केली गेली आहे, ज्याची आधी चर्चा केली गेली आहे.

तथापि, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची संकल्पना तुलनेने अलीकडे कामगार संबंधांचा घटक म्हणून रशियन कामकाजाच्या विभागात दिसून आली.

वस्तुस्थिती असूनही, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कोणत्याही नातेसंबंधात कर्मचारी अनुकूलन होते, नियोक्ते नेहमी त्याच्या अंमलबजावणी आणि तयारीकडे लक्ष देत नाहीत, अनेकदा नवीन कर्मचारी आणि त्यांचे तात्काळ पर्यवेक्षक आणि सहकारी दोघांनाही विचित्र स्थितीत ठेवतात. हे सर्व काही विशिष्ट जोखमींचा समावेश करते - जर तुम्ही कर्मचार्‍यांना ऑनबोर्डिंग न करता करता, तर हे समाविष्ट असू शकते:

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याचे प्रकार

हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचारी कोणत्या पैलूंशी जुळवून घेतील, त्याचे वैयक्तिक गुण आणि इतर निकषांवर अवलंबून संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन अनेक प्रकारांमध्ये विभागले जाऊ शकते. अशा प्रकारे, नवीन कर्मचार्‍यांनी कोणत्या फॉर्म आणि क्षेत्रांशी जुळवून घेतले पाहिजे या दृष्टिकोनातून, कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाचे प्रकार यामध्ये विभागले जाऊ शकतात:

• सामाजिक.कर्मचार्‍याचे सामाजिक रुपांतर म्हणजे त्याचे नवीन समाजाशी जुळवून घेणे, जे सामूहिक आहे. त्याच वेळी, सामाजिक अनुकूलतेमध्ये कर्मचार्‍याने अंतर्गत नियमांची स्वीकृती, जोमदार क्रियाकलाप आणि संस्थेमध्ये विकसित झालेल्या समाजात त्याचे स्थान शोधणे समाविष्ट केले पाहिजे.
• व्यावसायिक.त्यात एखाद्या कर्मचाऱ्याचा त्याच्या निवडलेल्या क्रियाकलाप क्षेत्रातील तज्ञ म्हणून विकास, त्यात काम करण्याच्या नवीनतम पद्धतींचे प्रशिक्षण आणि एखाद्या विशिष्ट व्यवसायाच्या प्रतिनिधींपैकी एक म्हणून कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक वाढ, संदर्भाशिवाय त्याच्या वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्यांशी जुळवून घेणे समाविष्ट आहे. विशिष्ट एंटरप्राइझच्या वैशिष्ट्यांसाठी.
• उत्पादन.औद्योगिक अनुकूलन म्हणजे एखाद्या कर्मचार्‍याला विशिष्ट उत्पादनातील श्रमाच्या वैशिष्ट्यांमध्ये प्रत्यक्ष प्रशिक्षण देण्याची प्रक्रिया, श्रमाचा विषय आणि त्यातील वस्तू यांच्यात संबंध स्थापित करणे आणि एंटरप्राइझमधील कामाच्या प्रक्रियेची वैशिष्ट्ये समजून घेणे.
• मानसशास्त्रीय.मानसशास्त्रीय अनुकूलन म्हणजे कर्मचार्‍याने विशेष खोलवर बसलेल्या वृत्तीची स्वीकृती आणि मानसिक स्तरावर संस्थेच्या क्रियाकलापांचे स्वरूप, तसेच कामाची दिनचर्या, अंतर्गत नियामक नियम आणि नियोक्ता आणि कार्यसंघाच्या इतर आवश्यकतांशी जुळवून घेणे.
• संघटनात्मक.या अनुकूलनामध्ये कंपनीच्या व्यवस्थापन आणि संस्थेच्या यंत्रणेमध्ये परिचय, स्वीकृती आणि एकीकरण समाविष्ट आहे. कर्मचार्‍याला एंटरप्राइझच्या श्रेणीबद्ध संरचनेशी परिचित होणे आवश्यक आहे आणि एंटरप्राइझमधील स्वतःची भूमिका, अधिकार, जबाबदाऱ्या आणि संधी समजून घेणे आवश्यक आहे.
• आर्थिक.नवीन कामाच्या ठिकाणी कामाच्या अनेक परिस्थिती थेट मोबदल्याच्या बाबतीत कर्मचार्‍यांच्या अपेक्षांपेक्षा भिन्न असू शकतात. कंपनीमध्ये काम करण्याच्या वास्तविकतेशी प्रभावी आर्थिक अनुकूलता सुनिश्चित केल्याने कर्मचार्‍याला त्वरीत तणावाचा सामना करण्याची संधी मिळेल आणि नियोक्ता कामगारांवर प्रभाव पाडण्यासाठी प्रेरक साधनांचा योग्य वापर करण्यास सक्षम असेल.

कर्मचाऱ्याला कोणता अनुभव आहे यावर अवलंबून अनुकूलनाचे स्वरूप विभागले जाऊ शकते. या निकषानुसार ते विभागले गेले आहे:

• प्राथमिक रुपांतर.कर्मचार्‍यांचे प्राथमिक रुपांतर म्हणजे कामगारांच्या कामाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची प्रक्रिया ज्यांनी नुकतीच त्यांची कारकीर्द सुरू केली आहे आणि त्यांना कामाचा अनुभव नाही. त्यानुसार, असे अनुकूलन कर्मचार्यांना एक विशेष दृष्टीकोन प्रदान करते आणि नियोक्त्याकडून विशिष्ट निर्णयांची आवश्यकता असते.
• दुय्यम रुपांतर.या प्रकारच्या कर्मचार्‍यांच्या रुपांतरामध्ये कामाच्या प्रक्रियेतील तज्ञांमध्ये समाकलित होण्याची प्रक्रिया समाविष्ट असते ज्यांना आधीच कामाचा अनुभव आहे, परंतु एखाद्या विशिष्ट संस्थेमध्ये काम करण्याच्या सर्व बारकावेंची पूर्ण माहिती नाही. त्यानुसार, अनुकूलन प्रक्रियेमध्ये, सर्व प्रथम, वैयक्तिक एंटरप्राइझच्या कामाच्या वैशिष्ट्यांसह परिचित होणे आवश्यक आहे, संपूर्ण व्यवसाय नाही.

कर्मचारी अनुकूलतेचे टप्पे आणि कालावधी

एंटरप्राइझमधील कामाच्या परिस्थितीशी कामगारांचे विशिष्ट प्रकारचे अनुकूलन काहीही असो, ते अनेक मुख्य कालावधी आणि टप्प्यांतून जाते. कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेचे हे कालावधी आणि टप्पे समजून घेणे नियोक्त्याला सर्वात प्रभावी एचआर व्यवस्थापन पद्धती लागू करण्यास अनुमती देते. सर्वसाधारणपणे, भिन्न अनुकूलन कालावधी यासारखे दिसतात:

नियोक्ता आणि अर्जदार, काही टप्पे पार केल्यानंतर, परस्पर करारावर आले आणि कंपनीमध्ये एक नवीन कर्मचारी दिसून येतो. मात्र, नंतरचे या संघटनेत किती दिवस राहणार? जर 20 वर्षांपूर्वी लोकांना या गोष्टीचा अभिमान होता की त्यांच्या वर्क बुकमध्ये एका विशिष्ट कंपनीत कामाबद्दल फक्त दोन किंवा तीन नोंदी होत्या, तर आता हे सूचित करू शकते की अशा कर्मचा-यांना श्रमिक बाजारात मागणी नाही. काळ बदलला - दृष्टिकोन बदलला.

आज, कर्मचारी बाजारातील चांगले विशेषज्ञ ते आहेत ज्यांनी एकाच कंपनीत तीन वर्षांहून अधिक काळ काम केले आहे. आणि जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने या कालावधीत तीन नोकऱ्या बदलल्या तर तो नेहमीच दोषी आहे का? अर्थात, असे लोक आहेत ज्यांना सोव्हिएत काळात "फ्लायर्स" म्हटले जात असे. तथापि, आपण तज्ञांच्या नजरेतून नियुक्ती आणि गोळीबाराची परिस्थिती पहावी. हे करण्यासाठी, आपल्याला अनेक महत्त्वपूर्ण प्रश्नांची उत्तरे देणे आवश्यक आहे:

1. तुमची कंपनी कर्मचारी उलाढालीची आकडेवारी ठेवते का?
2. तुम्हाला कोण सोडत आहे, म्हणजे कोणत्या श्रेणीतील कर्मचारी तुमची कंपनी अधिक वेळा सोडतात?
3. कर्मचारी तुमची कंपनी कधी (नोकरीच्या कोणत्या वर्षी) सोडतात?
4. कर्मचारी का सोडतात, म्हणजे काय कारण आहे?

तुम्ही समजता त्याप्रमाणे, कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याची अनेक कारणे असू शकतात, परंतु जर तुम्ही उलाढालीच्या नोंदी ठेवल्या तर, “कधी?” या प्रश्नाचे उत्तर देऊन, तुम्ही पुढील प्रश्नाचे उत्तर देखील देऊ शकता “का?”. जर मोठ्या टक्के कर्मचार्‍यांनी कंपनीत नोकरीच्या पहिल्या महिन्यांत त्यांची नोकरी सोडली तर याचा अर्थ कठीण अनुकूलन (हे अंशतः कर्मचार्‍यांच्या चुकीच्या निवडीमुळे असू शकते). जर तुम्हाला नियोक्ता म्हणून अनुकूल कर्मचार्‍यांनी पहिल्या दीड वर्षातच कंपनी सोडली तर याचा अर्थ संस्थेची प्रेरणा कमी आहे. सुमारे तीन वर्षे काम केल्यानंतर चांगले तज्ञ निघून गेल्यास, एक निष्कर्ष काढा: तुमच्या कंपनीमध्ये वाढ होण्याची कोणतीही शक्यता नाही.

अमेरिकन शास्त्रज्ञांनी केलेल्या अभ्यासानुसार, कंपनीत दोन वर्षांहून कमी काळ काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला नोकरीवरून काढून टाकण्याची शक्यता जास्त काळ काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या तुलनेत दुप्पट असते. 47 हजार अमेरिकन कामगारांनी या अभ्यासात भाग घेतला. रशियामध्ये असे मोठ्या प्रमाणावर अभ्यास केले गेले नाहीत, तथापि, बहुधा, परिणाम समान असतील.

कर्मचारी निवड, कर्मचार्‍यांची प्रेरणा, करिअर वाढ या विषयांवर स्वतंत्र विचार करणे आवश्यक आहे. कंपनीमध्ये नवीन कर्मचा-याच्या रुपांतराबद्दल बोलूया.

रुपांतर

रुपांतर (लॅटमधून. अनुकूल- अनुकूल करणे) - कर्मचार्‍याचे कामाच्या क्रियाकलाप आणि कंपनीच्या अंतर्गत वातावरणाशी जुळवून घेणे. त्याच वेळी, कंपनी व्यवस्थापकांचे कार्य कर्मचार्‍याला संस्थेत पुढील काम करण्यास प्रवृत्त करणे आणि कमी कालावधीत, त्याला त्याची कार्ये पार पाडण्यासाठी पूर्ण कार्यक्षमतेच्या पातळीवर आणणे आहे. तथापि, ही व्याख्या आणि सराव दोन्ही दर्शविते की संस्थेतील कर्मचार्‍यांसह काम करण्याच्या पद्धतींवर अवलंबून, कंपनीमध्ये कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची प्रक्रिया एकतर नियंत्रित किंवा उत्स्फूर्त असू शकते.

नवीन संस्थेतील कामाचा प्रारंभिक टप्पा कोणत्याही व्यक्तीसाठी नेहमीच कठीण काळ असतो, त्याच्या व्यावसायिक गुणांच्या पातळीकडे दुर्लक्ष करून. एक तथाकथित मेंदू मेमरी आहे जी आपल्याला परिचित परिस्थितीत अनैच्छिकपणे क्रिया करण्यास अनुमती देते. परिस्थिती किंवा कृती बदलल्याबरोबर, मेंदूला निश्चित करणे आवश्यक आहे, म्हणजेच हे बदल लक्षात ठेवा. नोकर्‍या बदलताना त्यापैकी बरेच असतात, वातावरण वेगळे होते, म्हणून, नवीन वातावरणाची सवय होईपर्यंत एखादी व्यक्ती विशिष्ट काळासाठी भीती आणि चिंतेच्या स्थितीत असते. त्याच वेळी, अपेक्षांची सतत वास्तवाशी तुलना केली जाते, कर्मचाऱ्याचे खालील विचार असतात: “मी यावर अवलंबून होतो...”, “हे चालेल का...?”, शंका उद्भवतात: “मला मध्ये राहायला हवे होते. तीच जागा/ वेगळी ऑफर निवडा...”. जर तुम्ही या टप्प्यावर नवीन कर्मचार्‍याला समर्थन न दिल्यास, तुम्ही त्याला गमावू शकता, जर तो एक पात्र तज्ञ असेल ज्याचा शोध तात्काळ गरजेशी संबंधित असेल आणि महत्त्वपूर्ण गुंतवणूकीची किंमत असेल अशा परिस्थितीत ते अस्वीकार्य आहे. अशा कर्मचार्‍यांना सहसा विभक्त शब्दांसह सोडले जाते: "जर तुम्ही ठरवले तर परत या," जेणेकरून तो सहजपणे त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी परत येऊ शकेल किंवा दुसर्‍या कंपनीत जाऊ शकेल. नियमानुसार, मागणीतील उमेदवार एकाच वेळी अनेक ऑफर प्राप्त करतात आणि विचारात घेतात आणि निवड आधीच केल्यानंतर अनेकदा त्या प्राप्त करत राहतात. अशा प्रकारे, कंपनीतील कामाचा प्रारंभिक टप्पा हा बदलासाठी अनुकूल वेळ असतो, कारण एखादी व्यक्ती मानसिकदृष्ट्या सकारात्मक बदलांकडे वळलेली असते.

"प्रिय" नवीन कर्मचारी

नवीन कर्मचारी तुमच्यासाठी "प्रिय" आहे, शब्दशः लाक्षणिक अर्थाने, हे खालील कारणांमुळे आहे:

• निवडीवर खर्च केलेली रक्कम, काहीवेळा लक्षणीय आहे: नोकरीच्या जाहिराती किंवा भर्ती एजन्सी सेवांसाठी देय.
• मुलाखती घेणे, संदर्भ तपासणे: एचआर मॅनेजरसाठी या कार्यात्मक जबाबदाऱ्या आहेत, परंतु व्यवस्थापकासाठी ही कामातून विश्रांती आहे. शीर्ष व्यवस्थापकाचा वेळ हा एक महाग स्रोत आहे.
• अनुकूलतेसाठी कामगार संसाधने आकर्षित करणे, तसेच आवश्यक कार्य करण्यासाठी नवीन कर्मचारी अद्याप पूर्ण करण्यास सक्षम नाही.
• नवोदिताने केलेल्या चुका सहसा संस्थेद्वारे भरल्या जातात. बर्‍याचदा ते उद्भवतात जेव्हा कमीतकमी किंवा कामाचा अनुभव नसलेले तरुण तज्ञ कार्यात्मक कर्तव्ये पार पाडतात, ज्यांना कंपनी वेतन वाचवण्यासाठी नियुक्त करते.

बर्‍याचदा कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची प्रक्रिया प्रशिक्षणाद्वारे बदलली जाते. तथापि, अनुकूलन केवळ प्रशिक्षणापुरतेच नाही, कारण नवीन कर्मचारी कंपनीत आधीपासून कार्यरत असलेल्यांपेक्षा अधिक व्यावसायिक असू शकतो. प्रशिक्षण हा अनुकूलन प्रणालीचा एक भाग आहे, ज्याचा उद्देश एखाद्या संस्थेमध्ये प्रभावीपणे कार्य करण्यासाठी आवश्यक ज्ञान प्रदान करणे आणि कौशल्ये विकसित करणे आहे. कमीत कमी किंवा कामाचा अनुभव नसलेल्या कर्मचार्‍यांना कर्मचारी निवडीमध्ये प्राधान्य दिल्यास हे विशेषतः आवश्यक आहे. अनुकूलनाचे महत्त्व तुम्हाला पटले असेल तर त्यातील घटकांचा विचार करूया.

स्थितीशी जुळवून घेणे

एखाद्या कर्मचाऱ्याला संस्थेमध्ये विकसित झालेल्या संप्रेषणाची औपचारिक बाजू समजून घेणे आवश्यक आहे, म्हणजे:

• अधीनतेची प्रणाली, म्हणजे पदानुक्रम. हे स्पष्ट करण्याचा सर्वात सामान्य मार्ग म्हणजे संघटनात्मक रचना पाहणे. तथापि, स्थिती नेहमीच कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या वास्तविक स्थितीशी संबंधित नसते. प्रत्येक संस्थेमध्ये अनधिकृत नेते, "ग्रे कार्डिनल" आणि "आतील" असू शकतात. नवीन कर्मचार्‍याला अशा प्रकारच्या त्रुटींबद्दल सांगणे उचित आहे.
• लिखित आणि निहित शक्ती. ते केवळ उभ्याच नव्हे तर संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे क्षैतिज कनेक्शन, इतर विभागातील कर्मचार्‍यांशी त्याच्या परस्परसंवादाची शक्यता देखील निर्धारित करतात. कंपनीमध्ये विकसित झालेल्या वर्तन आणि संप्रेषणाच्या मानदंडांचे वर्णन करणे उचित आहे.
• दस्तऐवजांची सामग्री जबाबदारीची पातळी स्थापित करते आणि संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे नियमन करते. या दस्तऐवजांचे स्थान आणि प्रवेशयोग्यता याबद्दल माहिती प्रदान केली जावी.
• च्या विषयी माहिती:
  • संस्था, त्याच्या योजना, उत्पादने, ग्राहक, प्रतिस्पर्धी;
  • मोबदला प्रणाली, फायदे आणि प्रोत्साहनाची कारणे;
  • करिअर किंवा व्यावसायिक वाढीसाठी संधी.

नवीन कर्मचाऱ्याला मुलाखतीच्या टप्प्यावर या पैलूंबद्दल अंशतः माहिती मिळाली. कंपनीमध्ये काम सुरू करण्याच्या टप्प्यावर, त्याला याचे स्पष्टीकरण आणि पुष्टीकरण आवश्यक आहे.

व्यावसायिक रुपांतर

व्यावसायिक रुपांतर खालील घटकांशी संबंधित आहे:

• कामाची सामग्री निश्चित करणे, म्हणजे क्रियाकलापाचा परिणाम काय असावा. कर्मचार्‍याला समजावून सांगणे उचित आहे की कामाच्या कोणत्या पैलूंसाठी विशेष दृष्टीकोन आवश्यक आहे, दुसऱ्या शब्दांत, नोकरी स्वीकारताना तात्काळ पर्यवेक्षक काय मूल्यांकन करतात.
• उपकरणांची ऑपरेटिंग वैशिष्ट्ये शोधणे. या प्रकरणात, प्रशिक्षण किंवा किमान उपकरणाच्या ऑपरेशनचे प्रात्यक्षिक आवश्यक असू शकते.
• नवीन कर्मचार्‍यांना कामाची जागा प्रदान करणे: त्याच्यासाठी टेबल, खुर्ची, डेस्कमध्ये कॅबिनेट/ड्रॉवर, म्हणजे त्याच्या क्षेत्राचा एक छोटा तुकडा वाटप करणे. मानसशास्त्रज्ञ मानतात की वैयक्तिक जागेची भावना आवश्यक आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला नियुक्त केलेल्या कार्यस्थळाची अनुपस्थिती हे परिवीक्षाधीन कालावधीत सोडण्याचे एक सामान्य कारण आहे.
• दस्तऐवजीकरण आवश्यकता निश्चित करणे ज्यासाठी कर्मचारी जबाबदार आहे. कागदपत्रे तयार करण्याची पद्धत पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी वापरलेल्या पद्धतीपेक्षा मूलभूतपणे भिन्न असू शकते.

सामाजिक-मानसिक अनुकूलन

कर्मचार्‍याला कार्यसंघ, तसेच संप्रेषणाचे स्थापित मानदंड आणि वर्तमान नियमांची माहिती मिळते. हे संप्रेषणाच्या अनौपचारिक बाजूचे रूपांतर आहे, ज्याचा प्रामुख्याने प्रभाव पडतो:

• व्यवस्थापक - एक व्यक्ती जी कर्मचार्‍यांच्या कामाचे आणि वागणुकीचे मूल्यांकन करते (मूल्यांकनाची व्यक्तिनिष्ठता किंवा वस्तुनिष्ठता, अभिप्रायाची उपस्थिती, व्यवस्थापकाची संवाद साधण्याची क्षमता नवीन कर्मचाऱ्याच्या मानसिक स्थितीवर परिणाम करेल);
• संघ - परंपरा, गप्पाटप्पा, भांडणे आणि संलग्नकांनी जोडलेले अनौपचारिक संबंधांची आधीच स्थापित प्रणाली असलेले सहकारी (संबंधांची निर्मिती संघ आणि नवीन कर्मचारी दोघांवर अवलंबून असेल: एकीकडे सद्भावना आणि दुसरीकडे प्रतिसाद);
• संस्था हे सर्व कर्मचार्‍यांशी संवाद साधण्यासाठी एक सामान्य वातावरण आहे, ज्यामध्ये काही सामान्य नियम आणि वर्तनाचे मानदंड आहेत जे या कंपनीला इतरांपेक्षा वेगळे करतात. कर्मचार्‍यांनी नवोदितांना या लोकांना एकत्र करणार्‍या सामान्य कारणामध्ये सहभागाची भावना सांगणे महत्वाचे आहे.

कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलन प्रक्रियेवर कोण आणि कसा प्रभाव टाकू शकतो किंवा करू शकतो याचा विचार करूया:

• पर्यवेक्षक. त्याला कर्मचार्‍यांच्या कामाचा आणि कार्यांचा उद्देश चांगल्या प्रकारे समजतो आणि नवोदिताकडून लवकर परतावा मिळवण्यात रस असतो. तथापि, बर्‍याचदा शीर्ष व्यवस्थापकाचा सहभाग वैयक्तिक संभाषण आणि कर्मचार्‍यांचा कार्यसंघाशी परिचय यापुरता मर्यादित असतो. कारणे केवळ वेळेची कमतरता नाही: प्रत्येक व्यवस्थापक सक्षमपणे लोकांचे व्यवस्थापन करण्यास सक्षम नाही, विचित्रपणे पुरेसे आहे. अशी परिस्थिती देखील असते जेव्हा व्यवस्थापक त्याच्या अधीनस्थांशी इतका सक्रियपणे संवाद साधू इच्छित नाही.
• सहकारी. कोणत्याही परिस्थितीत, ते अनुकूलन प्रक्रियेत सामील आहेत, सक्रियपणे किंवा निष्क्रीयपणे त्यात सहभागी आहेत: ते नवीन कर्मचार्‍यांना मुख्य मुद्दे सूचित करतात, स्पष्ट करतात, सूचित करतात. सहसा त्यांचा सहभाग मोठा असतो; प्रत्येकजण त्यांच्या स्वतःच्या हितसंबंधांवर आधारित कर्मचार्‍याला समर्थन देतो: नवख्या व्यक्तीबद्दल सहानुभूती किंवा आत्म-संरक्षणाच्या भावनेतून, जर नवीन कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचा परिणाम त्याच्या सहकार्यांच्या कामाच्या परिणामांवर परिणाम करू शकतो. . जर नवीन कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांमुळे स्पर्धा निर्माण होत असेल तर सहकार्यांच्या समर्थनावर विश्वास ठेवणे निरर्थक आहे: जवळचा मजबूत प्रतिस्पर्धी असणे कोणासाठीही फायदेशीर नाही.
• एचआर व्यवस्थापक. त्यांना कंपनीची वैशिष्ठ्ये, पदाची आवश्यकता आणि संस्थेतील कर्मचारी कायम ठेवण्यात रस असतो. फायदा असा आहे की एचआर व्यवस्थापकांना कंपनीच्या क्रियाकलाप आणि विविध कर्मचार्‍यांच्या कार्यपद्धती समजतात, परंतु गैरसोय म्हणजे त्यांच्या उच्च कार्यभाराचा.
• सहभागी तज्ञ. सराव मध्ये, व्यवसाय प्रशिक्षक आणि सल्लागारांच्या सेवा अत्यंत क्वचितच वापरल्या जातात, अशा प्रकरणांमध्ये जेव्हा संस्थेकडे उच्च-गुणवत्तेच्या तज्ञांना पदावर समाविष्ट करण्यासाठी स्वतःची संसाधने नसतात. या प्रकरणात, अनुकूलन प्रशिक्षणासह एकत्र केले जाते. मोठ्या कंपन्या बाह्य तज्ञांकडे वळतात, परंतु हे आर्थिक खर्चाशी संबंधित आहे आणि त्यांच्या स्वतःच्या कामाची जागा घेत नाही.
• मार्गदर्शक. नवीन कर्मचार्‍यांना कंपनीत जुळवून घेण्याची एक संघटित प्रक्रिया सहसा मार्गदर्शनाद्वारे लागू केली जाते. आमच्यासाठी, ही एक पारंपारिक संस्था आहे, परंतु आधुनिक कंपन्यांमध्ये मार्गदर्शन वेगळ्या प्रकारे केले जाऊ शकते.

मार्गदर्शन

मार्गदर्शन हे कामाच्या मुख्य भागासाठी अतिरिक्त ओझे आहे ज्यासाठी नुकसान भरपाई आवश्यक आहे. या स्थितीसह, भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहनांवर आधारित प्रेरणा प्रणाली विकसित करणे आवश्यक आहे. काही परिस्थितींमध्ये, कर्मचार्‍यांना असे करण्यास सांगितले जात नसतानाही त्यांना मार्गदर्शन करण्यात आनंद होतो. त्यांच्यासाठी, हा आत्म-साक्षात्कार किंवा अधिकार वाढवण्याचा एक मार्ग आहे. अशा कर्मचार्यांना प्रेरित करण्याच्या पद्धती गैर-भौतिक आहेत - गुणवत्तेची ओळख, नैतिक समर्थन, कृतज्ञता व्यक्त करणे. तथापि, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, मार्गदर्शनामध्ये अतिरिक्त आर्थिक भरपाई समाविष्ट असते.

कंपनीने प्रेरणा प्रणाली तयार केल्यास, मार्गदर्शनाचा नवीन कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि शिस्त या दोन्हींवर परिणाम होईल. अशा प्रकारे, मार्गदर्शन खालीलप्रमाणे केले जाते:

• व्यवस्थापकाचे एक अनिवार्य कार्य, ज्यासाठी त्याच्या कौशल्यांचा विस्तार करणे आणि नोकरीच्या वर्णनात त्यांचे निराकरण करणे आवश्यक आहे, जेणेकरून शीर्ष व्यवस्थापकाला वैयक्तिक जबाबदारीचे प्रमाण समजेल. प्रत्येक व्यवस्थापक मार्गदर्शन करण्यास सक्षम नसतो, परंतु मार्गदर्शकाची क्षमता अधीनस्थ आणि व्यवस्थापक दोघांसाठी आवश्यक असते. अनेक मार्गांनी, नवीन कर्मचाऱ्याला मदत करण्याचा हा प्रकार ध्येय व्यवस्थापनासारखाच आहे.
• एखाद्या मार्गदर्शकासाठी अतिरिक्त संधी ज्याला भरपाईची आवश्यकता नाही, कारण त्याला ती नवीन आलेल्या कामाच्या रूपात मिळते. तथापि, या परिस्थितीत, नवीन कर्मचारी नजीकच्या भविष्यात चांगली स्वतंत्र कामगिरी साध्य करण्याची शक्यता नाही.
• संघाचे सामान्य कारण, जे व्यवस्थापकामध्ये संघ निर्माण कौशल्यांच्या उपस्थितीशी संबंधित आहे. या प्रकरणात, मार्गदर्शन एक कार्य असेल ज्यासाठी संघ समन्वय आवश्यक आहे.

कोणत्याही कंपनीत कर्मचारी ऑनबोर्ड असावा. संस्थेतील सर्व प्रक्रिया नियंत्रित असणे आणि अनियंत्रित न चालणे आवश्यक आहे. अशा संस्थांमध्ये मार्गदर्शन प्रभावीपणे विकसित केले जाऊ शकते जेथे:

• ज्या कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षणाची आवश्यकता असते त्यांना नियुक्त केले जाते;
• काम करण्यात अडचण आहे;
• तीव्र वाढ आहे.

ज्या कंपन्यांकडे लक्ष दिले जाते तेथे मार्गदर्शन पद्धती वापरणे देखील योग्य आहे

संस्थात्मक संस्कृती आणि टीमवर्कची निर्मिती, जिथे व्यवस्थापकांद्वारे सुंदर वाक्यांशांची घोषणा वास्तविक सक्षमतेमध्ये विकसित होते.

अनुकूलन प्रोग्राम वापरताना त्रुटी

लेखाच्या लेखकाला उत्पादन आणि व्यापार संस्थांमध्ये नवीन कर्मचार्‍यांचे रुपांतर करण्यासाठी दोन सु-विकसित कार्यक्रम माहित आहेत. तथापि, त्यांचा वापर सकारात्मक परिणाम देत नाही. अशा प्रोग्रामच्या त्रुटी लक्षात घेऊन, आपण हे केले पाहिजे:

1. अनुकूलन प्रणाली तयार करताना, समर्थन उपायांद्वारे विचार करणे चांगले आहे - या प्रक्रियेत सहभागी असलेल्या कर्मचार्यांची प्रेरणा. हे अनेक घटकांसह, तसेच काही कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेसह सामूहिक आणि वैयक्तिक दोन्ही प्रकारचे प्रोत्साहन असू शकते. मुख्य गोष्ट म्हणजे नियमित अंमलबजावणीची प्रक्रिया सुनिश्चित करणे.
2. अनुकूलन पूर्ण होण्यावर लक्ष ठेवण्यासाठी आणि परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी पद्धती विकसित करताना, उलट तत्त्व वापरा: स्पष्ट आणि सोपे, अधिक प्रभावी. कॅथरीन द ग्रेट म्हटल्याप्रमाणे: "कायदा बनवताना, स्वतःला त्याच्या जागी ठेवा ज्याने त्याचे पालन केले पाहिजे." या नियमाचे पालन केल्याने, तुम्ही सकारात्मक परिणामांची खात्री कराल आणि तुमच्या संस्थेतील आशादायक कर्मचारी कायम ठेवाल.

सध्या, नियोक्ते अनेक इन-डिमांड व्यवसायांमध्ये कर्मचाऱ्यांची कमतरता अनुभवत आहेत. त्याच वेळी, अशा तज्ञांवर उच्च मागणी केली जाते आणि देऊ केलेले वेतन कमी आहे. दरवर्षी परिस्थिती आणखी बिकट होईल आणि काही वर्षांत हरवलेल्या कर्मचार्‍यांचा एक गंभीर समूह तयार होईल. सरकार काय उपाययोजना करेल हे माहित नाही, परंतु कंपन्यांनी सध्याच्या परिस्थितीतून मार्ग शोधणे आवश्यक आहे.

• अनुकूलन, ऑनबोर्डिंग

कीवर्ड:

1 -1

संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन म्हणजे कंपनी आणि कर्मचारी यांचे एकमेकांशी जुळवून घेणे. कर्मचार्‍याला नवीन कार्ये, कामाच्या पद्धतींचा सामना करावा लागतो, तो अपरिचित सहकाऱ्यांनी वेढलेला असतो आणि त्याला नवीन परिस्थितीची सवय लावणे आवश्यक आहे. संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची प्रक्रिया नेहमीच नियंत्रित केली जात नाही. सर्व नियोक्ते नवीन कर्मचार्‍यांना पदावर जाणे सोपे करण्यासाठी प्रणाली विकसित करणे, वित्तपुरवठा करणे आणि अनुभवी कर्मचार्‍यांना कामापासून दूर ठेवणे आवश्यक मानत नाहीत. तरीसुद्धा, संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे रुपांतर काळजीपूर्वक केले पाहिजे, जे कर्मचारी काढून टाकणे, शोध, निवड आणि नियुक्तीशी संबंधित खर्च टाळेल.

अनुकूलनाचे प्रकार

अनुकूलन प्रक्रिया खालील प्रकारची असू शकते:

याव्यतिरिक्त, कर्मचारी अनुकूलनाचे इतर प्रकार देखील आहेत, जे प्रशिक्षणाच्या फोकसवर अवलंबून विभागले गेले आहेत.

अनुकूलनचे मूलभूत प्रकार

कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनावरील कामाच्या संघटनेत केवळ कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांचा समावेश नसावा. यात खालील फॉर्म समाविष्ट आहेत:

1. सामाजिक रुपांतर -हे समाजातील व्यक्तीचे अनुकूलन गृहीत धरते. या प्रकारात दिलेल्या वातावरणात परिचय, समाजाच्या वर्तणुकीच्या नियमांचा अभ्यास आणि स्वीकार करणे तसेच या समाजाशी विशिष्ट व्यक्तीचा परस्परसंवाद या टप्प्यांचा समावेश होतो.
2. उत्पादन रुपांतर- नवीन उत्पादन क्षेत्रात कर्मचार्‍याचा समावेश करण्याची प्रक्रिया, उत्पादन परिस्थिती, कामगार मानके यांचे आत्मसात करणे, कर्मचारी आणि उत्पादन वातावरण यांच्यातील संबंध प्रस्थापित करणे आणि त्यांचा विस्तार करणे.
3. व्यावसायिक रुपांतर -कामाची प्रक्रिया आणि त्यातील बारकावे यावर प्रभुत्व मिळवणे. व्यावसायिक गुण आणि कौशल्यांचा विकास.
4. संस्थात्मक रुपांतर- कर्मचार्‍याला नोकरीच्या वर्णनासह परिचित करून आणि कंपनीच्या संस्थात्मक संरचनेतील त्याचे स्थान आणि उत्पादन प्रक्रियेतील त्याची भूमिका समजून घेण्यावर आधारित.
5. सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन -या प्रकरणात, आम्ही मानसिक आणि शारीरिक तणाव तसेच एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझमध्ये काम करण्याच्या परिस्थितीबद्दल बोलत आहोत.
6. सामाजिक-मानसिक अनुकूलन -टीममध्ये नव्याने आलेल्या तज्ञाचा प्रवेश आणि त्याच्या तत्काळ सामाजिक वातावरणाचा जलद स्वीकृती द्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे.
7. आर्थिक रुपांतर -आर्थिक अनुकूलन म्हणजे नवीन कर्मचार्‍याचे पगाराच्या पातळीशी जुळवून घेणे आणि त्याची गणना करण्याची प्रक्रिया, कारण प्रत्येक संस्थेची वैयक्तिक प्रक्रिया आणि भौतिक मोबदल्याची वैशिष्ट्ये आहेत.

कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे

या प्रक्रियेची मुख्य उद्दिष्टे खालीलप्रमाणे आहेत:

• प्रारंभिक साहित्य खर्च कमी करणे.नवीन कर्मचार्‍याने अद्याप त्याचे कार्यस्थळ आणि जबाबदाऱ्या शिकल्या नाहीत, म्हणून सुरुवातीच्या टप्प्यात तो पुरेसा उत्पादक होणार नाही, ज्यामुळे अपरिहार्यपणे खर्च होईल.
• कर्मचारी उलाढाल कमी करणे.नवीन ठिकाणी, नवख्या व्यक्तीला अस्वस्थता आणि अस्वस्थता वाटेल, म्हणून एखाद्या पदावर नियुक्ती नंतर त्वरित डिसमिस केली जाऊ शकते.
• व्यवस्थापन आणि इतर कर्मचाऱ्यांनी घालवलेला वेळ कमी करणे, कारण स्पष्टपणे परिभाषित केलेल्या योजनेनुसार रुपांतर आणि काम केल्याने वेळेची बचत होते.
• कामाबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन तयार करणे, त्यांच्या नवीन स्थानावर समाधानाची भावना.

नवीन नोकरीशी जुळवून घेण्याची कार्ये विशेष युनिट किंवा स्वतंत्र तज्ञाद्वारे केली जातात. एखाद्या कर्मचाऱ्याला शक्य तितक्या लवकर कार्यबलाचा पूर्ण सदस्य होण्यासाठी, खालील गोष्टी पूर्ण केल्या पाहिजेत:

• विविध अभ्यासक्रम आणि सेमिनार आयोजित केले जातात. या इव्हेंट्समध्ये, नवीन स्थानावर आणि नवीन संघात अंगवळणी पडण्याच्या जटिल आणि विवादास्पद मुद्द्यांवर चर्चा केली जाते;
• व्यवस्थापक आणि मार्गदर्शक आणि कर्मचारी यांच्यातील संभाषण. हे कर्मचार्‍यांसह वैयक्तिकरित्या केले जाऊ शकते, जेथे सर्व समस्यांचा विचार केला जाईल.
• व्यवस्थापन पदांसाठी लहान अभ्यासक्रम दिले जातात;
• व्यावसायिक कौशल्यांच्या वाढीमुळे कार्यांची वाढती जटिलता;
• चांगल्या अनुकूलनासाठी, नवीन कर्मचार्‍याला विविध सामाजिक कार्ये दिली जाऊ शकतात जी एक वेळची असतात.

कर्मचारी अनुकूलतेच्या मूलभूत पद्धती

चला टेबल फॉर्ममध्ये मुख्य पद्धती पाहू:

सर्वात उत्पादक परिणामांसाठी सर्व पद्धती एकत्रितपणे आणि स्वतंत्रपणे वापरल्या जाऊ शकतात.

एंटरप्राइझमध्ये प्रवेश केल्यावर, कर्मचारी नवीन आर्थिक, मानसिक आणि राहण्याच्या कामाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेतो. संघात स्वीकारल्या जाणार्‍या सामाजिक आणि वर्तणुकीशी संबंधित कर्मचार्‍यांचे नियंत्रित रुपांतर प्राथमिक आणि दुय्यम असू शकते. प्रथम एक कामाच्या अनुभवाशिवाय तरुण तज्ञांनी घेतला आहे. दुस-या गटात नुकत्याच कामावर आलेल्या लोकांचा अनुभव आहे.

अनुकूलन लक्ष्ये

1. नवीन कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता वाढवते आणि डाउनटाइम खर्च कमी करते.
2. अपरिचित वातावरणात राहिल्यामुळे होणारा मानसिक तणाव कमी करणे.
3. वाढती संघनिष्ठा, कामाकडे सकारात्मक दृष्टीकोन.
4. कमी करा.

कर्मचारी अनुकूलतेचे टप्पे

अनुकूलनचे तीन प्रकार आहेत:

1. प्रास्ताविक.
2. डिव्हाइस;
3. अनुकरण.

प्रास्ताविक

विशेषज्ञ संघातील एंटरप्राइझ आणि मायक्रोक्लीमेटशी परिचित होतो. मिळालेल्या ज्ञानाची तुलना नवशिक्याच्या उद्दिष्टांशी आणि कामाकडून त्याच्या अपेक्षांशी केली जाते.

एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाने पूर्ण होण्यापूर्वी खालील कार्ये सोडवणे आवश्यक आहे:

• उमेदवारी मान्यता.
• कामाच्या पूर्ण अंमलबजावणीसाठी संक्रमणासाठी किमान कालावधी.
• क्षमता ओळखणे.
• जबाबदारी परिभाषित करणे, अनुकूलन योजना तयार करणे.

डिव्हाइस

हा टप्पा 1 ते 12 महिन्यांपर्यंत असतो आणि अनेक घटकांवर अवलंबून असतो, ज्यामध्ये तात्काळ वरिष्ठ, सहकारी आणि एचआर व्यवस्थापकाद्वारे प्रदान केलेली मदत समाविष्ट असते. संघाशी नवोदितांच्या संवादाचे स्वरूप निश्चित केले जाते.

आत्मसात करणे

एकत्रीकरणामध्ये संघ आणि एंटरप्राइझचे अंतिम रुपांतर असते. या टप्प्यावर, कर्मचाऱ्याने नोकरीच्या जबाबदाऱ्या पार पाडल्या पाहिजेत. लक्ष्यांची स्वतंत्र सेटिंग अपेक्षित आहे.

कर्मचारी अनुकूलतेचे प्रकार

• सामाजिक.हे समाजातील व्यक्तीचे अनुकूलन गृहीत धरते. त्यात पर्यावरणाचा परिचय, वर्तणुकीशी संबंधित नियमांचा अभ्यास आणि अवलंब आणि व्यक्तीचा समाजाशी संवाद या टप्प्यांचा समावेश आहे.
• उत्पादन. नवीन वातावरणाची सवय लावणे.
• सायकोफिजियोलॉजिकल. एंटरप्राइझमध्ये नवीन भार, कामाची परिस्थिती.
• आर्थिक. पगार पातळीशी जुळवून घेणे आणि त्याची गणना करण्याची प्रक्रिया.

या प्रकारांबरोबरच व्यावसायिक आणि संघटनात्मक आहे. प्रथम अतिरिक्त कौशल्ये, ज्ञान संपादन आणि विशिष्ट स्थानासाठी गुणांची निर्मिती समाविष्ट आहे. संस्थात्मक नियंत्रणासह, कर्मचार्‍याला एंटरप्राइझमध्ये स्वीकारलेल्या व्यवस्थापन प्रणालीची सवय होते . नवीन कर्मचार्‍याचा पुरेसा आत्मसन्मान आणि उत्पादन प्रक्रियेतील त्याची भूमिका यासाठी हा दृष्टिकोन आवश्यक आहे.

पद्धती

• प्रशिक्षण.
• व्यवस्थापन आणि मार्गदर्शक यांच्याशी संभाषणे.
• वरिष्ठ व्यवस्थापन प्रशिक्षणासाठी अभ्यासक्रम.
• नवशिक्यांसाठी कार्ये आणि असाइनमेंटची जटिलता हळूहळू वाढवण्याची युक्ती.
• टीम बिल्डिंगसाठी रोल-प्लेइंग गेम.
• संभाव्य कर्मचारी हालचालींची तयारी.
• अनुकूलन पत्रक.
• कॉर्पोरेट ब्रोशर.

दस्तऐवज एचआर विभागाच्या तज्ञांनी तयार केला आहे आणि त्यात आवश्यक कार्ये (प्रोबेशनरी कालावधीसाठी), क्रियाकलाप आणि त्यांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवण्यासाठी गुणांचा एक विभाग समाविष्ट असू शकतो.

नवोदितांच्या प्रशिक्षणात, नवीन नोकरी करणारे लोक संस्थेतील विद्यमान कार्यपद्धतींबद्दल परिचित होऊ शकतात, एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांबद्दल, त्याच्या इतिहासाबद्दल जाणून घेऊ शकतात. वर्ग वर्ग, इलेक्ट्रॉनिक किंवा मिश्रित असू शकतात.

कॉर्पोरेट माहितीपत्रक छापील किंवा इलेक्ट्रॉनिक स्वरूपात किंवा पॉकेट मार्गदर्शक म्हणून जारी केले जाऊ शकते.

नवोदितांसाठी दिवसांचा उद्देश संघातील नातेसंबंध मजबूत करणे, एकसंध संघ तयार करणे, ज्यामुळे उत्पादकता वाढते.