कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन का आवश्यक आहे आणि HR विभाग सर्वात प्रभावीपणे कर्मचारी धोरण कसे चालवतात. लेख कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रणाली, पद्धती आणि निकषांबद्दल बोलतो. कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्यासाठी अल्गोरिदमचे वर्णन केले आहे. कर्मचारी मूल्यांकनाच्या कोणत्या पद्धती अस्तित्वात आहेत, ते कोणत्या प्रकरणांमध्ये वापरले जातात. हा लेख कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीची जटिल रचना समजून घेण्यास मदत करेल आणि अधीनस्थांची कार्यक्षमता वाढवण्याच्या उद्देशाने निर्णय घेण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीबद्दल मौल्यवान माहिती कशी मिळवू शकता हे समजून घेण्यास आपल्याला अनुमती देईल.

मूल्यांकन प्रणालीची रचना

बर्‍याच कंपन्यांना लवकरच किंवा नंतर कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या समस्येचा सामना करावा लागतो. खरंच, कोणत्याही संरचनेच्या यशस्वी विकासासाठी, सतत सुधारणा करणे, त्याची संभावना जाणून घेणे आणि चुका सुधारणे आवश्यक आहे.

कार्मिक मूल्यांकन व्यवस्थापकांना किंवा कर्मचारी विभागांना कर्मचारी धोरण अधिक प्रभावीपणे चालविण्यास, सुधारण्यासाठी, नवीन कर्मचार्‍यांना आकर्षित करण्यास सक्षम करते जे त्यांच्या कर्तव्यांचा सामना करत नाहीत आणि त्याद्वारे, अधिक चांगले काम करतात.

कार्मिक मूल्यांकन ही कर्मचार्‍यांची विशिष्ट वैशिष्ट्ये ओळखण्यासाठी एक प्रणाली आहे, जी नंतर व्यवस्थापकास अधीनस्थांची कार्यक्षमता वाढविण्याच्या उद्देशाने व्यवस्थापन निर्णय घेण्यास मदत करते.

सामान्यतः, कर्मचारी मूल्यांकन तीन क्षेत्रांमध्ये केले जाते:

• कर्मचारी पात्रता मूल्यांकन - जेव्हा मानकांची वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि विशिष्ट व्यक्तीशी तुलना केली जाते;
• कामाच्या परिणामांचे विश्लेषण - येथे ते केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करतात;
• एक व्यक्ती म्हणून कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन - वैयक्तिक वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि दिलेल्या जागेसाठी आदर्श व्यक्तींशी तुलना केली जाते.

जर आपण सर्वसाधारणपणे एखाद्या कंपनीमध्ये मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्याबद्दल बोललो, तर तीन मुख्य वैशिष्ट्ये लक्षात ठेवणे फार महत्वाचे आहे, अलगाव ज्यातून इच्छित परिणाम मिळणार नाही.

प्रथम, मूल्यांकन नियमितपणे केले पाहिजे.

दुसरे म्हणजे, त्याचा स्पष्टपणे परिभाषित हेतू असणे आवश्यक आहे.

आणि, तिसरे म्हणजे, मूल्यमापन प्रणाली प्रत्येकासाठी पारदर्शक आणि सामान्यतः समजल्या जाणार्‍या निकषांवर आधारित असावी.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली ही स्वतःच कर्मचार्‍यांचे आणि कायमस्वरूपी स्वरूपाचे मूल्यांकन करण्याच्या उद्देशाने क्रिया आणि क्रियाकलापांची संपूर्ण मालिका आहे.

ही प्रणाली, प्रभावी होण्यासाठी, हे मूल्यांकन आयोजित करण्यासाठी मुख्य आणि सार्वत्रिक योजनेवर आधारित असावी.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करताना कंपनीची गरज ओळखणे आणि त्यांच्या आधारावर स्पष्ट उद्दिष्टे तयार करणे ही पहिली गोष्ट आहे जी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करताना पाठपुरावा केला जाईल. मुख्य उद्दिष्टांपैकी, संघातील सामाजिक वातावरणाचे निरीक्षण, कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन आणि एखाद्या व्यक्तीची पात्रता ज्या पदावर आहे त्याच्याशी संबंधित आहे हे सहसा वेगळे केले जाते.

दुसरी पायरी म्हणजे मूल्यमापनाचा विषय ठरवणे, म्हणजे कोणाचे मूल्यमापन करायचे. उद्दिष्टांवर अवलंबून, लक्ष्यित प्रेक्षक निर्धारित केले जातात, एंटरप्राइझला प्रथम स्थानावर आवश्यक असलेली माहिती.

हे निकषांच्या व्याख्येनुसार केले जाते ज्याद्वारे मूल्यांकन केले जाईल.

यासाठी उद्योगातील व्यावसायिकांची आवश्यकता आहे जे प्रत्येक विशिष्ट स्थानासाठी सर्वात योग्य वैशिष्ट्ये ओळखू शकतात.

निकष निवडल्यानंतर, त्यावर आधारित मूल्यांकन पद्धत निवडणे आवश्यक आहे. पद्धतीची निवड देखील काही निकषांवर अवलंबून असते, ज्यात सुरुवातीला सेट केलेल्या उद्दिष्टांचे अनुपालन, एक किंवा दुसर्या योग्य पद्धतीच्या परदेशीपणाची डिग्री, वस्तुनिष्ठता, जी परिमाणवाचक वैशिष्ट्यांमध्ये उत्तम प्रकारे व्यक्त केली जाते, त्यांच्यासाठी समजण्यायोग्यता. मूल्यमापन, आणि प्रासंगिकता, म्हणजेच परिणाम खरोखर आवश्यक असले पाहिजेत.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीच्या पुढील टप्प्याला तयारीचा टप्पा म्हणतात. येथे तुम्हाला अनेक क्रिया करणे आवश्यक आहे जे स्वतः मूल्यांकन आयोजित करण्यात मदत करतील.

• मूल्यांकनासाठी अंतर्गत नियामक फ्रेमवर्क तयार करणे - तरतुदी, नियमांचा विकास;
• त्या कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण जे थेट मूल्यांकन करतील;
• कर्मचार्‍यांना आगामी मुल्यांकन आणि त्याच्या सकारात्मक गोष्टींबद्दल माहिती देणे.

त्यानंतर, मूल्यांकन प्रणाली त्याच्या मुख्य टप्प्यात प्रवेश करते - मूल्यांकनाचे वास्तविक आचरण, संपूर्ण प्रकल्पाची अंमलबजावणी.

मूल्यांकनातून गोळा केलेल्या सर्व माहितीचे नंतर त्याच्या प्रासंगिकतेसाठी आणि सिस्टमच्या गुणवत्तेसाठी पुनरावलोकन केले पाहिजे.

मूल्यमापन प्रणालीच्या अंमलबजावणीचा अंतिम टप्पा म्हणजे कृती - ज्यांचे मूल्यांकन केले गेले त्यांच्या संबंधात व्यवस्थापकीय निर्णयांचा अवलंब करणे - पदोन्नती, पदावनती, प्रशिक्षण.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

आता आपण स्वतःच पद्धतींचा विचार करूया, ज्याचा वापर कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनात केला जाऊ शकतो.

त्यांच्या अभिमुखतेनुसार, त्यांचे तीन मुख्य गटांमध्ये वर्गीकरण केले जाते: गुणात्मक, परिमाणवाचक आणि एकत्रित.

गुणात्मक पद्धती अशा पद्धती आहेत ज्या परिमाणवाचक निर्देशकांचा वापर न करता कर्मचारी निर्धारित करतात. त्यांना वर्णनात्मक पद्धती देखील म्हणतात.

• मॅट्रिक्स पद्धत - सर्वात सामान्य पद्धत, ज्यामध्ये एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या गुणांची तुलना या पदासाठी आदर्श वैशिष्ट्यांसह केली जाते;
• अनियंत्रित वैशिष्ट्यांच्या प्रणालीची पद्धत - व्यवस्थापन किंवा कर्मचारी सेवा एखाद्या व्यक्तीच्या कामातील सर्वात उज्ज्वल यश आणि सर्वात वाईट चुका हायलाइट करते आणि त्यांची तुलना करून निष्कर्ष काढतात;
• कार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन - एक प्राथमिक पद्धत जेव्हा कर्मचार्‍याच्या कामाचे संपूर्ण मूल्यांकन केले जाते;
• पद्धत "360 अंश" - सर्व बाजूंनी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन समाविष्ट करते - व्यवस्थापक, सहकारी, अधीनस्थ, ग्राहक आणि स्व-मूल्यांकन;
• गट चर्चा - एक वर्णनात्मक पद्धत - जी कर्मचार्‍याची त्याच्या व्यवस्थापकांशी किंवा उद्योगातील तज्ञांशी त्याच्या कामाचे परिणाम आणि संभावनांबद्दल चर्चा करण्याची तरतूद करते.

एकत्रित पद्धती म्हणजे परिमाणवाचक पैलू वापरून वर्णनात्मक पद्धतींचा संच.

• चाचणी हे पूर्व-सेट कार्ये सोडवण्याच्या परिणामांवर आधारित मूल्यांकन आहे;
• अंदाजांच्या बेरजेची पद्धत. एखाद्या व्यक्तीच्या प्रत्येक वैशिष्ट्याचे एका विशिष्ट स्केलवर मूल्यांकन केले जाते आणि नंतर आदर्शशी तुलना करता येणारा सरासरी निर्देशक प्रदर्शित केला जातो;
• गटबद्ध प्रणाली, ज्यामध्ये सर्व कर्मचारी अनेक गटांमध्ये विभागले गेले आहेत - जे उत्तम प्रकारे काम करतात त्यांच्याकडून आणि ज्यांचे काम बाकीच्या तुलनेत असमाधानकारक आहे;

परिमाणवाचक पद्धती सर्वात उद्दिष्ट आहेत, कारण सर्व परिणाम संख्यांमध्ये रेकॉर्ड केले जातात;

• रँक पद्धत - अनेक व्यवस्थापक कर्मचार्यांना रँक देतात, नंतर सर्व रेटिंगची तुलना केली जाते आणि सामान्यत: सर्वात कमी कमी केली जाते;
• स्कोअरिंग पद्धत - प्रत्येक यशासाठी, कर्मचार्‍यांना काही विशिष्ट गुण आगाऊ प्राप्त होतात, जे कालावधीच्या शेवटी एकत्रित केले जातात;
• विनामूल्य स्कोअरिंग - कर्मचार्‍याच्या प्रत्येक गुणवत्तेचे तज्ञांद्वारे विशिष्ट गुणांसाठी मूल्यांकन केले जाते, ज्याचा सारांश दिला जातो आणि एकूण रेटिंग प्रदर्शित केले जाते.

वरील सर्व पद्धती एखाद्या व्यक्तीच्या कार्याच्या केवळ विशिष्ट पैलूचे किंवा त्याच्या सामाजिक-मानसिक वैशिष्ट्यांचे प्रभावीपणे मूल्यांकन करण्यास सक्षम आहेत.

म्हणूनच, हे आश्चर्यकारक नाही की अलिकडच्या वर्षांत एक सार्वत्रिक एकात्मिक पद्धत वाढत्या प्रमाणात वापरली जात आहे - मूल्यांकन केंद्रांची पद्धत, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांचे सर्वात वस्तुनिष्ठ विश्लेषण साध्य करण्यासाठी अनेक पद्धतींचे घटक समाविष्ट केले गेले आहेत.

या पद्धतीमध्ये 25 निकष आहेत ज्याद्वारे एखाद्या व्यक्तीचे मूल्यांकन केले जाते.

त्यापैकी: अभ्यास करण्याची क्षमता, तोंडी आणि लिखित सामान्यीकरण करण्याची क्षमता, संपर्क, इतरांच्या मतांची धारणा, वर्तनातील लवचिकता, अंतर्गत मानके, सर्जनशील वैशिष्ट्ये, स्वाभिमान, वरिष्ठ आणि सहकाऱ्यांकडून मंजुरीची आवश्यकता, करिअरिस्ट हेतू, विचारांची वास्तविकता, विश्वासार्हता, हितसंबंधांची विविधता, तणावपूर्ण परिस्थितीत स्थिरता, जोम, संघटना, संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय क्षमता.

मुख्य मूल्यांकन निकष

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यमापनातील सर्व निकष सामान्यतः दोन मुख्य श्रेणींमध्ये विभागले जातात - कार्यक्षमतेचे निकष आणि क्षमता निकष.

कामगिरीचे मूल्यमापन करताना, एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या साध्य केलेल्या कामगिरीची तुलना कामाच्या दिलेल्या कालावधीसाठी नियोजित कामगिरीशी केली जाते. हे करण्यासाठी, अहवाल कालावधी सुरू होण्यापूर्वी स्पष्टपणे मोजण्यायोग्य कार्ये सेट केली जातात. कामाची प्रभावीता विशिष्ट निर्देशकांमध्ये व्यक्त केली जाते: विक्रीची मात्रा, पूर्ण झालेल्या प्रकल्पांची संख्या, नफ्याची रक्कम, व्यवहारांची संख्या.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करताना, त्याचे ज्ञान आणि त्यांना व्यवहारात लागू करण्याची क्षमता, वैयक्तिक गुण आणि वर्तन यांचे मूल्यमापन केले जाते.

अशा मूल्यांकनाच्या सर्वात प्रभावी पद्धतींपैकी एक म्हणजे परिस्थितीजन्य समस्यांचे निराकरण करणे, कर्मचाऱ्याने व्यापलेले किंवा ज्यासाठी तो अर्ज करतो त्या स्थितीचा विचार करणे.

ही कार्ये दोन प्रकारची आहेत - वर्णनात्मक आणि व्यावहारिक, आणि विशिष्ट समस्येचे निराकरण करण्याच्या क्रियांच्या स्वरूपामध्ये भिन्न आहेत.

अशा प्रकारे, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन प्रणाली खूपच गुंतागुंतीची आहे आणि त्यात अनेक बारकावे आणि पैलू आहेत ज्यांना जास्तीत जास्त लक्ष देणे आवश्यक आहे. अन्यथा, मूल्यांकनामध्ये गुंतवलेल्या सर्व कामांमुळे आउटपुटवर आवश्यक माहितीचा पूर्ण अभाव असू शकतो.

तर, थोडक्यात बद्दल संस्थेतील कर्मचारी मूल्यांकनाची कार्ये:

• व्यवस्थापकीय निर्णय घेण्यासाठी माहिती मिळवणे;
• कर्मचार्यांना उत्तेजित करणे आणि "चांगल्या स्थितीत ठेवणे";
• प्रशिक्षण कार्यक्रमांचे नियोजन आणि विकास;
• खर्च कमी करणे किंवा खर्चाचे औचित्य.

कार्मिक मूल्यांकन निकष

कार्यांवर आधारित, कंपनीतील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी मुख्य गुणात्मक निकष तयार करणे शक्य आहे:

• कंपनीचे धोरण आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करा;
• कॉर्पोरेट संस्कृतीचे पालन;
• प्रक्रियेची पारदर्शकता आणि ग्राहकांसाठी (व्यवस्थापक, कर्मचारी) परिणामांची स्पष्टता.

जर आपण कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन कोणत्या निकषांद्वारे केले जाते त्याबद्दल बोललो, तर त्याला योग्यतेवर आधारित दृष्टिकोन (आणि विविध प्रकारचे कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन. आणि हे मूल्यांकनाच्या प्रकारांशी संबंधित आहे) मध्ये विभागण्याची प्रथा आहे.

कर्मचारी मूल्यांकनाचे प्रकार

कर्मचारी मूल्यांकनाचे दोन मुख्य प्रकार आहेत:

• विशिष्ट कालावधीसाठी कामगिरीचे मूल्यांकन;
• वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन - क्षमता-आधारित दृष्टीकोन.

हे महत्वाचे आहे (आणि दोन्ही प्रजातींसाठी खरे) मूल्यांकन नियमितपणे केले जावे.

कर्मचारी कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन

कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन कंपनीमध्ये चांगल्या प्रकारे कार्यरत नियोजन प्रणालीच्या अस्तित्वाशिवाय अशक्य आहे. जेव्हा विभाग आणि कर्मचार्‍यांची उद्दिष्टे जोडली जातात आणि डिजिटल केली जातात. जेव्हा जबाबदारीच्या स्पष्ट सीमा असतात. क्रियाकलापांचे परिणाम रेकॉर्ड करण्यासाठी एक प्रणाली देखील असावी.

सर्वोत्तम पर्याय अंमलात आणणे असेलKPI किंवा तत्सम. काही कंपन्या अतिरिक्त किंवा अनावश्यक फीडबॅक सिस्टम सादर करतात. उदाहरणार्थ, गेमिफिकेशन.

कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक गुणांचे आणि कौशल्यांचे मूल्यांकन

वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन वेगवेगळ्या पद्धती वापरून होते. आणि त्याबद्दल नंतर अधिक. परंतु कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनातील सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे स्पष्ट आणि पारदर्शक निकषांची उपस्थिती - क्षमता.

मूल्यमापन निकष निश्चित केल्यानंतर कर्मचारी मूल्यांकनाच्या पद्धती निवडल्या जातात. उदाहरणार्थ, आधुनिक जगात, आयटी कर्मचार्यांना विशेषतः मागणी आहे, म्हणून त्यांचे मूल्यांकन आणि निवड यावर विशेष लक्ष दिले जाते. त्याच वेळी, आयटी कर्मचार्‍यांच्या कंपनीमध्ये वेगवेगळ्या भूमिका असतात आणि त्यांची भूमिका, कार्यक्षेत्र, संस्थेची कॉर्पोरेट संस्कृती यावर अवलंबून, त्यांच्यावर काही आवश्यकता लादल्या जातात, ज्या मूल्यमापन निकष किंवा क्षमतांच्या स्वरूपात तयार केल्या जाऊ शकतात. निकष तयार केल्यानंतर, तुम्ही मूल्यांकन पद्धतींवर जाऊ शकता, कारण प्रत्येक पद्धतीची स्वतःची व्याप्ती असते, म्हणजेच ती विशिष्ट परिस्थितींमध्ये मूल्यांकनासाठी असते. आयटी व्यावसायिकांकडून काय आणि कसे मूल्यांकन करण्याची शिफारस केली जाते याबद्दल तुम्ही अधिक वाचू शकता.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

आमची कंपनी क्षमतांवरील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यात गुंतलेली आहे. सर्वात सुप्रसिद्ध स्वरूपांचे खाली वर्णन केले आहे - वैयक्तिक आणि गट मूल्यांकन पद्धती. त्याच वेळी, तंत्रज्ञानाचा विकास नवीन फॉर्मच्या उदयास हातभार लावतो, उदाहरणार्थ, आम्ही अंमलबजावणी करत आहोत.

कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाच्या वैयक्तिक पद्धती

सर्वात प्रसिद्ध वैयक्तिक मूल्यांकन पद्धती आहेत:

• मुलाखत (योग्यता मुलाखत/संरचित मुलाखत/सखोल मुलाखत);
• चाचणी आणि व्यक्तिमत्व प्रश्नावली;
• क्रियाकलाप निरीक्षण;
• केस पद्धती;
• 180/360° मूल्यमापन - अभिप्राय.

कार्मिक मूल्यांकन मुलाखत

मुलाखत ही कदाचित सर्वात सामान्यपणे वापरली जाणारी मूल्यमापन पद्धत आहे.

कंपनीत येणाऱ्या जवळपास प्रत्येक कर्मचाऱ्याची मुलाखत घेतली जाते. तसेच, अनेक कंपन्यांमध्ये, आम्ही मूल्यांकन केंद्र (स्थिती व्यवस्थापक किंवा कमी संख्येने कर्मचारी) आयोजित करणे अशक्य आहे अशा परिस्थितीत व्यवस्थापकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आम्ही सखोल मुलाखती (प्रेरणा आणि वृत्तीचे संशोधन) लागू करतो.

थोडक्यात, क्षमतांवरील मुलाखत 1.5-3 तासांच्या संभाषणाच्या स्वरूपात होते, ज्यामध्ये सल्लागार एखाद्या विशिष्ट तंत्रज्ञानाचा वापर करून एखाद्या व्यक्तीच्या मागील अनुभवाबद्दल शिकतो ज्यामुळे आपल्याला आवश्यक गुणांच्या उपलब्धतेबद्दल माहिती मिळू शकते, ज्ञान आणि कौशल्ये.

मुलाखतकर्त्यांनी केलेल्या मोठ्या प्रमाणात चुका पद्धतीच्या साधेपणामुळे होतात - प्रश्न विचारा आणि ऐका. पण ते नाही. शेवटी, आपल्यापैकी प्रत्येकाला स्वतःबद्दल सर्वात आकर्षक माहिती द्यायची आहे. म्हणून, मुलाखत घेताना, तंत्रज्ञानासह तज्ञ आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ,तारा).

कर्मचारी मूल्यांकन मध्ये चाचणी

चाचणीला सर्वात सोपा आणि काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याचा सर्वात किफायतशीर मार्ग म्हटले जाऊ शकते. त्याच्या साधक आणि बाधक येत.

कर्मचार्‍यांचे ज्ञान तपासताना आणि प्रमाणित आणि सिद्ध पद्धती वापरून वैयक्तिक वैशिष्ट्ये निर्धारित करताना चाचणी सर्वात प्रभावी आहे. अनेक तंत्रे वापरण्यास सोपी आहेत, सार्वजनिक डोमेनमध्ये आहेत आणि प्रदात्यांच्या सहभागाशिवाय वापरली जाऊ शकतात. त्यांना जास्त वेळ लागत नाही (व्याख्याशिवाय) आणि रिमोट कंडक्शनच्या शक्यतेसाठी ते सोयीस्कर आहेत.

काही प्रकरणांमध्ये, आम्ही चाचणी पद्धतींसह मूल्यांकन केंद्राला पूरक करतो.

तथापि, चाचणी पद्धतींच्या प्रमुख मर्यादा आहेत:

• काही प्रकरणांमध्ये, कमी अचूकता;
• की (योग्य उत्तरे) इतर कर्मचाऱ्यांना हस्तांतरित करण्याची क्षमता;
• मर्यादित वर्णन, अंदाज बांधण्याची अशक्यता इ.

कर्मचारी मूल्यांकनाची पद्धत म्हणून निरीक्षण

फील्ड सोबत, क्लायंटच्या संयुक्त भेटी, कॉल ऐकणे, तांत्रिक साखळीच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवणे, "दिवसाचा फोटो" ... हे सर्व कार्यप्रदर्शन आणि वर्तनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे निरीक्षण करण्याचे प्रकार आहेत. आणि पुढील प्रतिक्रिया.

चेकलिस्ट किंवा फिक्सेशनच्या इतर स्वरूपाच्या उपस्थितीत निरीक्षण करणे सर्वात प्रभावी आहे. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला संरचित अभिप्राय प्रदान करणे, इतर कर्मचार्‍यांशी त्याच्या कृतींची तुलना करणे शक्य आहे. जर ही पद्धत बाह्य सल्लागारांद्वारे कर्मचार्‍याला पूर्वसूचना न देता चालविली गेली असेल, तर याला अनेकदा "मिस्ट्री शॉपर" किंवा "चाचणी खरेदी" म्हटले जाते.

कर्मचारी मूल्यांकन गट पद्धती

गट कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन पद्धती तुम्हाला दृष्टिकोन एकत्र करण्याची परवानगी देतात - वैयक्तिक केस सोडवणे, मीटिंग आणि वाटाघाटींचे अनुकरण, उत्पादन प्रक्रिया आणि अधीनस्थांशी संवाद.

गट - व्यवसाय गेमच्या थीमवर भिन्नता:

• मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र/विकास केंद्र इ.);
• प्रकाश मूल्यांकन (सहभागी रेटिंगसह व्यवसाय खेळ);
• बैठका आणि वाटाघाटींचे अनुकरण.

कर्मचारी मूल्यमापन मध्ये मूल्यांकन केंद्र

(असेसमेंट सेंटर, डेव्हलपमेंट सेंटर - नावाचे बरेच पर्याय) हे क्षमतांचे मूल्यांकन करण्याचा सर्वात अचूक मार्ग आहे. आमच्याकडे असलेल्या डेटानुसार, शास्त्रीय मूल्यांकनाची वैधता 85-90% पर्यंत पोहोचते, तर पुढील पद्धत - सक्षमतेवर आधारित मुलाखत - फक्त 60-70% आहे.

या पद्धतीमध्ये रोल-प्लेइंग गेम्स, वैयक्तिक व्यायाम आणि कंपनीच्या सक्षमतेखाली विकसित केस स्टडीज यांचा समावेश आहे. हे (निरीक्षकांच्या व्यावसायिकतेसह) पद्धतीची उच्च अचूकता स्पष्ट करते.

परिचय ................................................ ..................................................... ..........

1. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सामान्य दृष्टीकोन .................................... ..........

2. कर्मचार्‍यांच्या मुल्यांकनाचे स्वरूप ................................. ...................................

3. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी दोन पध्दती ................................... ...................................

4. कर्मचार्‍यांचे मुल्यांकन करण्याच्या पद्धती ................................. ...................................

4.1 परिमाणवाचक मूल्यमापन पद्धती .................................................. ............................

4.2 मूल्यमापनाच्या गुणात्मक पद्धती ................................. .....................................

४.३ डायग्नोस्टिक स्कोअरिंग सिस्टीम ................................................ ............................

निष्कर्ष ................................................... ..................................................................... ......

संदर्भग्रंथ.

अर्ज ................................................ ..................................................................... .....

परिचय.

संस्था त्यांचे ध्येय साध्य करण्यासाठी अस्तित्वात आहेत. या उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीची डिग्री दर्शवते की संस्था किती प्रभावीपणे कार्य करते, उदा. संस्थात्मक संसाधने किती प्रभावीपणे वापरली जात आहेत.

नफा निर्देशक तुम्हाला संपूर्णपणे संस्थेच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देतो, ज्यामध्ये प्रत्येक कर्मचार्‍यासह सर्व संस्थात्मक संसाधने वापरण्याची कार्यक्षमता असते. स्वाभाविकच, कर्मचारी त्यांची उत्पादन कर्तव्ये त्याच प्रकारे पार पाडत नाहीत - कोणत्याही संस्थेत किंवा विभागात नेते, बाहेरचे आणि मध्यम शेतकरी असतात. तथापि, हे श्रेणीकरण पार पाडण्यासाठी, प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या नोकरीच्या कार्याच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यमापन करण्यासाठी एक एकीकृत प्रणाली असणे आवश्यक आहे.

अशी प्रणाली संस्थेच्या मानवी संसाधन व्यवस्थापनाची कार्यक्षमता सुधारते:

¨ कर्मचारी प्रेरणा वर सकारात्मक प्रभाव. अभिप्रायाचा कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेवर फायदेशीर प्रभाव पडतो, त्यांना कामाच्या ठिकाणी त्यांचे वर्तन समायोजित करण्यास आणि वाढीव उत्पादकता प्राप्त करण्यास अनुमती देते.

¨ व्यावसायिक प्रशिक्षण नियोजन. कार्मिक मूल्यांकनामुळे प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामातील तफावत ओळखणे आणि ते दूर करण्यासाठी उपाययोजना करणे शक्य होते.

¨ व्यावसायिक विकास आणि करिअर नियोजन. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन त्यांच्या कमकुवत आणि मजबूत व्यावसायिक गुणांना प्रकट करते, जे तुम्हाला वैयक्तिक विकास योजना काळजीपूर्वक तयार करण्यास आणि तुमच्या करिअरची प्रभावीपणे योजना करण्यास अनुमती देते.

¨ मोबदला, बढती, बडतर्फीचे निर्णय घेणे. कर्मचार्‍यांचे नियमित आणि पद्धतशीर मूल्यमापन संस्थेच्या व्यवस्थापनाला पगारवाढीबद्दल माहितीपूर्ण निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक माहिती प्रदान करते (सर्वोत्तम कर्मचार्‍यांना बक्षीस दिल्याने त्यांच्यावर आणि त्यांच्या सहकार्‍यांवर प्रेरक प्रभाव पडतो), पदोन्नती किंवा डिसमिस.

वर नमूद केलेले फायदे मूल्यांकन प्रणालीच्या अंमलबजावणीच्या वेळी आपोआप संस्थेला मिळत नाहीत. जेव्हा अनेक अतिरिक्त अटी पूर्ण केल्या जातात तेव्हा ते लागू केले जातात:

¨ प्रथम, मूल्यमापन प्रणाली आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, कर्मचार्‍यांच्या कामाचे वास्तविक मूल्यमापन शक्य तितके वस्तुनिष्ठ असावे आणि कर्मचार्‍यांनी ते उद्दिष्ट मानले पाहिजे. मूल्यांकन प्रणालीला वस्तुनिष्ठता प्रदान करण्यासाठी, त्याचे निकष कर्मचाऱ्यांना खुले आणि समजण्यासारखे असावेत.

¨ दुसरे म्हणजे, मूल्यांकनाचे परिणाम गोपनीय असले पाहिजेत, उदा. फक्त कर्मचारी, त्याचे व्यवस्थापक, मानव संसाधन विभाग यांना ओळखले जाते. निकाल जाहीर केल्याने संस्थेमध्ये तणाव निर्माण होतो, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील वैमनस्य वाढतो आणि कर्मचार्‍यांना सुधारात्मक कृती योजना तयार करण्यापासून आणि अंमलबजावणी करण्यापासून विचलित होते.

¨ कर्मचार्‍यांनी मूल्यांकन प्रणालीची स्वीकृती आणि मूल्यांकन प्रक्रियेत त्यांचा सक्रिय सहभाग ही देखील तिच्या प्रभावी कार्यासाठी एक अट आहे.

अचूकता, वस्तुनिष्ठता, साधेपणा आणि स्पष्टतेच्या बाबतीत तितकीच संतुलित असलेली मूल्यांकन प्रणाली तयार करणे खूप कठीण आहे, म्हणून आज अनेक कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली आहेत, ज्यापैकी प्रत्येकाचे स्वतःचे फायदे आणि तोटे आहेत.

तथापि, सर्वात सामान्य म्हणजे कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली.

कर्मचारी मूल्यांकन करण्यासाठी सामान्य दृष्टीकोन

प्रमाणन एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या त्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्याची एक प्रक्रिया आहे जी त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे पार पाडली जाते. प्रमाणीकरणामध्ये अनेक टप्पे समाविष्ट आहेत: प्रमाणपत्राची तारीख निश्चित करणे, कर्मचारी आणि व्यवस्थापकाला प्रशिक्षण देणे, प्रमाणन मुलाखत आणि फॉर्म भरणे.

कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक योजना . प्रमाणन मुलाखतीच्या निकालांपैकी एक म्हणजे पुढील प्रमाणन कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक योजनेची मान्यता. कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी "रेसिपी" विकसित करणे हा योजनेचा मुख्य उद्देश आहे. अशा योजनांचे अनेक प्रकार आहेत, जरी सध्या सर्वात सामान्य (आणि पूरक) वैयक्तिक विकास योजना आणि वैयक्तिक उद्दिष्टे आहेत.

वैयक्तिक विकास योजना (चित्र 1) कर्मचार्‍याचे स्व-मूल्यांकन (त्याच्या पदाच्या संबंधात), तो त्याच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांचे परिणाम आणि क्रियाकलापांचे परिणाम कसे सुधारू शकतो याची त्याची दृष्टी दर्शवते ज्यामुळे त्याला स्वत: ची सुधारणा करण्यास मदत होऊ शकते. अनेकदा वैयक्तिक योजनेमध्ये कर्मचाऱ्याच्या दीर्घकालीन व्यावसायिक विकासावर एक कलम असते, उदा. त्याच्या कारकीर्दीचा विकास.

आकृती क्रं 1. वैयक्तिक विकास योजना

वैयक्तिक उद्दिष्टे - हे प्रमाणन कालावधीसाठी कर्मचार्‍यासाठी मुख्य कार्यांचा मर्यादित संच आहे. वैयक्तिक उद्दिष्टे निश्चित करणे हा प्रणालीचा एक घटक आहे ध्येय सेटिंगद्वारे व्यवस्थापन(इंग्रजी संक्षेपात MVO). वैयक्तिक योजनेत समाविष्ट केलेली उद्दिष्टे विशिष्ट, मोजता येण्याजोगी, तणावपूर्ण आणि संपूर्णपणे संस्थेला सामोरे जाणाऱ्या कार्यांशी आणि कर्मचारी ज्या युनिटमध्ये काम करतात त्यांच्याशी संबंधित असावी. हे साध्य करण्यासाठी, कर्मचार्याने ठरवलेल्या उद्दिष्टांची व्यवस्थापकाशी चर्चा केली जाते. अशा चर्चेचा परिणाम म्हणजे कर्मचार्‍याची एक मान्य वैयक्तिक योजना आहे, ज्याचे त्याला प्रमाणीकरण कालावधी दरम्यान मार्गदर्शन केले जाते.

आज बर्‍याच संस्था प्रमाणपत्र आयोजित करण्यासाठी वैयक्तिक विकास योजना आणि वैयक्तिक उद्दिष्टे दोन्ही वापरतात. प्रथम एखाद्या कर्मचार्‍याच्या व्यावसायिक विकास आणि वाढीचे नियोजन आणि मूल्यांकन करणे शक्य करते, दुसरे विशिष्ट व्यावसायिक कार्ये सेट करते आणि त्यांच्या अंमलबजावणीचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक साधन प्रदान करते.

वर्तमान नियंत्रण. संपूर्ण प्रमाणन कालावधी दरम्यान, व्यवस्थापक वैयक्तिक योजनेच्या अंमलबजावणीसह कर्मचार्याच्या कामावर नियंत्रण ठेवतो. या हेतूंसाठी, व्यवस्थापक कामगिरी रेकॉर्ड करण्यासाठी एक विशेष फॉर्म वापरू शकतो, ज्यामुळे कालावधीच्या शेवटी कर्मचार्‍याचे अधिक वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करणे आणि प्रमाणन मुलाखतीसाठी चांगली तयारी करणे शक्य होते.

2. कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाचे स्वरूप

सर्वात महत्वाची पद्धतशीर समस्यांपैकी एक - Whoकामगाराचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. बर्‍याच कंपन्यांच्या प्रॅक्टिसमध्ये, हे व्यवस्थापक - व्यवस्थापकाद्वारे केले जाते. त्याच्या व्यतिरिक्त, काही प्रकरणांमध्ये ते हे करतात:

1. अनेक नियंत्रकांची समिती. या दृष्टिकोनाचा फायदा असा आहे की जेव्हा एकल पर्यवेक्षकाद्वारे मूल्यांकन केले जाते तेव्हा ते उद्भवू शकणारे पूर्वाग्रह काढून टाकते;

2. मूल्यांकन केलेल्यांचे सहकारी. या प्रणालीला फळ देण्यासाठी, त्यांना त्याच्या कामाच्या उत्पादकतेची पातळी माहित असणे आवश्यक आहे, एकमेकांवर विश्वास ठेवणे आणि पगार आणि पदोन्नती वाढवण्याची संधी मिळवण्याचा प्रयत्न करू नका;

3. मूल्यांकन केलेल्या अधीनस्थ;

4. कोणीतरी कामाच्या परिस्थितीशी थेट संबंधित नाही. हा पर्याय इतरांपेक्षा अधिक महाग आहे आणि मुख्यतः काही अत्यंत महत्त्वाच्या पदावरील कामगाराचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरला जातो. हा पर्याय वापरणे शक्य आहे अशा प्रकरणांमध्ये जेथे पक्षपात आणि पूर्वग्रहाच्या आरोपांशी लढा देणे आवश्यक आहे. हे लक्षात घेतले पाहिजे की हा दृष्टीकोन वापरताना, मूल्यांकन करणार्‍या व्यक्तीकडे मागील चार पर्यायांप्रमाणे इतकी माहिती नसेल;

5. स्वत: ची प्रशंसा. या प्रकरणात, कर्मचारी इतर मूल्यांकनकर्त्यांनी वापरलेल्या पद्धतींचा वापर करून स्वतःचे मूल्यांकन करतो. या दृष्टिकोनाचा उपयोग कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्याऐवजी कर्मचार्‍यांमध्ये आत्मनिरीक्षण करण्याचे कौशल्य विकसित करण्यासाठी केला जातो;

6. मूल्यांकनाच्या वरील प्रकारांच्या संयोजनाचा वापर: नियंत्रकाच्या मूल्यांकनाची पुष्टी स्वयं-मूल्यांकनाद्वारे केली जाऊ शकते आणि बॉसद्वारे केलेल्या मूल्यांकनाच्या परिणामांची तुलना अधीनस्थ किंवा सहकाऱ्यांच्या मूल्यांकनाशी केली जाऊ शकते. मूल्यांकन परिणामांची द्वि-मार्गी (निर्धारक-मूल्यांकन) चर्चा वरिष्ठ व्यवस्थापनासाठी चांगल्या सूचना प्रदान करते.

3. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी दोन दृष्टिकोन

मूल्यांकन पद्धती ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांचे तत्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे मूल्यांकन केले जाते पारंपारिक बहुतेक आधुनिक कंपन्यांसाठी. ते बऱ्यापैकी स्थिर बाह्य वातावरणात कार्यरत मोठ्या श्रेणीबद्ध संस्थांमध्ये प्रभावी आहेत.

परिचय

मूल्यमापन एखाद्या व्यक्तीच्या नियुक्तीपासून सुरू होते. सध्या, एखाद्या व्यक्तीला कामावर घेणे, केवळ अंतर्ज्ञान, ओळखीच्या व्यक्तींचा सल्ला, रोजगार आणि रोजगार ब्युरोचे निर्देश आणि अर्जदाराच्या बाह्य डेटाद्वारे मार्गदर्शन करणे असामान्य नाही. सिद्ध भरती पद्धतींचा अभाव म्हणजे चुकीच्या व्यक्तीला कामावर ठेवण्याच्या भीतीमुळे काही फर्म्स विशिष्ट नोकरीच्या पदासाठी योग्य उमेदवार शोधू शकत नाहीत.

नोकरीसाठी उमेदवाराची योग्य निवड करण्यासाठी, भविष्यातील कर्मचार्‍याने पद स्वीकारताना कोणत्या कार्यात्मक कर्तव्यांची श्रेणी स्थापित करणे आवश्यक आहे, तसेच अर्जदाराचे कोणते गुण, ज्ञान आणि कौशल्ये हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे. निर्दिष्ट केलेल्या कामासाठी ते यशस्वीरित्या पार पाडण्यासाठी असणे आवश्यक आहे. त्यानंतरच रिक्त जागा भरण्यासाठी स्पर्धा घेण्यात यावी. जर एंटरप्राइझच्या प्रशासनाने भविष्यातील कर्मचार्‍याचे मॉडेल योग्यरित्या तयार केले असेल आणि सर्वात योग्य निवडून या पदासाठी सर्व उमेदवारांचा सक्षमपणे अभ्यास केला असेल तर निवडीचा परिणाम सकारात्मक असेल.

कर्मचार्‍यांच्या निवडीची जबाबदारी पूर्णपणे कर्मचारी विभागातील कर्मचार्‍यांवर किंवा कर्मचारी व्यवस्थापकांच्या खांद्यावर येते. कर्मचार्‍यांचा अभ्यास आणि नावनोंदणी करण्याची प्रक्रिया खूपच क्लिष्ट आहे, कारण ती व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या घटकांपैकी एक आहे. या टप्प्यावर, अर्जदारास त्याच्या भविष्यातील कामाचे सार पूर्णपणे आणि योग्यरित्या निर्धारित करणे आणि समजावून सांगणे विशेषतः महत्वाचे आहे, अन्यथा रिक्त पदासाठी उमेदवारांशी संभाषणे दृश्यमान परिणामांशिवाय केवळ संभाषणे असतील अशी शक्यता आहे.

याचा परिणाम म्हणून, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कर्मचार्‍यांच्या योग्य आणि फलदायी निवडीसाठी, तज्ञांचे मूल्यांकन आवश्यक आहे, जे व्यवस्थापन क्रियाकलापांमध्ये वापरल्या जाणार्‍या अभ्यास आणि विश्लेषणाच्या विविध सैद्धांतिक पद्धतींच्या वापराच्या परिणामी तयार केले जाते. तथापि, त्यांचा वापर केवळ कर्मचारी निर्मितीच्या टप्प्यावरच नव्हे, तर एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाच्या योग्य व्यवस्थापनासाठी आवश्यक असलेल्या प्रत्येक कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आधीच तयार केलेल्या आणि कार्यक्षम कार्यसंघामध्ये देखील सल्ला दिला जातो.

कर्मचारी मूल्यांकनाचे प्रकार

आधुनिक एंटरप्राइझमध्ये, कर्मचार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन दोन दिशांनी केले जाते:

• श्रम परिणामांसाठी लेखांकन (थेट मूल्यांकन);
• या परिणामांवर परिणाम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याच्या व्यवसायाचे आणि वैयक्तिक गुणांचे विश्लेषण (अप्रत्यक्ष मूल्यांकन).

थेट प्रकारच्या मूल्यांकनांसाठी व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांनी एकत्रितपणे सहमत विशिष्ट उद्दिष्टे निर्धारित करणे आवश्यक आहे, जे नंतर भविष्यातील मूल्यांकनांसाठी मानक म्हणून वापरले जातील.

अप्रत्यक्ष मूल्यांकन पारंपारिक आहेत, ते कर्मचार्‍यांच्या चारित्र्याच्या अशा वैशिष्ट्यांवर लक्ष केंद्रित करतात जसे की पुढाकार, संघासह चांगले काम करण्याची क्षमता, विश्वासार्हता, लोकांबद्दलची वृत्ती, उदा. कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक गुण त्याला नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांच्या तुलनेत विचारात घेतले जातात.

चला प्रत्यक्ष आणि अप्रत्यक्ष कामगिरी मूल्यमापनांचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

लक्ष्यांनुसार कार्य आणि व्यवस्थापनाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे थेट मूल्यांकन प्रणाली म्हणून प्रदान केले जाऊ शकते. कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्याची प्रक्रिया ऐवजी क्लिष्ट आहे आणि बर्याच बाबतीत कामाचे गुणात्मक मूल्यांकन आयोजित करण्याच्या प्रक्रियेसारखी आहे. फरक या वस्तुस्थितीत आहे की दुसर्‍या प्रकरणात, काम स्वतःच मूल्यांकनासाठी आधार म्हणून घेतले जाते आणि पहिल्या प्रकरणात, त्याची कार्यक्षमता आणि कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक गुण. कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करून, संस्थेच्या अंतिम उद्दिष्टांच्या तुलनेत कर्मचारी त्याचे कार्य किती प्रभावीपणे करतो हे निर्धारित केले जाते (ही प्रक्रिया केवळ कायमस्वरूपी (पूर्ण-वेळ) कर्मचार्यांना लागू आहे).

कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन प्रभावी होण्यासाठी, हे आवश्यक आहे:

• प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी श्रम उत्पादकतेचे "मानके" स्थापित करा;
• श्रम उत्पादकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक प्रक्रिया स्थापित करा (केव्हा, किती वेळा आणि कोण मूल्यांकन करते, निकष आणि मूल्यांकनाच्या पद्धती);
• कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीबद्दल माहिती गोळा करण्यासाठी मूल्यांकनकर्त्यांना प्रोत्साहित करा;
• कर्मचार्‍यांसह मूल्यांकनाच्या निकालांवर चर्चा करा;
• निर्णय घ्या आणि मूल्यांकन दस्तऐवजीकरण करा.

जवळजवळ सर्व कर्मचार्‍यांच्या संबंधात एक किंवा दुसर्‍या स्वरूपात श्रमाच्या परिणामांचा लेखाजोखा केला जातो, कारण तो मोबदल्याचा आधार आहे. कामगार आणि कर्मचार्‍यांच्या काही भागांसाठी, श्रमाचे परिणाम स्पष्ट आणि अचूक लक्ष्य निर्देशकांच्या स्थापनेत व्यक्त केले जातात, जे कर्मचार्‍याने विशिष्ट कालावधीनंतर पोहोचले पाहिजेत. कर्मचार्‍यांच्या त्या श्रेणींसाठी ज्यांचे कार्य कठोरपणे नियंत्रित केले जाऊ शकत नाही, त्यांच्या कार्याच्या प्रभावीतेसाठी मुख्य निकष हे असू शकतात:

• श्रम उत्पादकता;
• विशिष्ट कालावधीसाठी पूर्वनिर्धारित उद्दिष्टांचे पालन.

या संदर्भात कार्यप्रदर्शन विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिमाणवाचक आणि गुणात्मक परिणामांचा संदर्भ देते.

विशिष्ट प्रकारची आणि गुणवत्तेची कामे प्रति युनिट वेळेत प्रदान केलेल्या सेवांच्या संख्येनुसार मोजली जाऊ शकतात. विविध प्रकारचे श्रम परिणाम आणि त्यांच्या गुणवत्तेची सुसंगतता मानकांशी तुलना करून सुनिश्चित केली जाऊ शकते.

तत्वतः श्रमाचे परिणाम कामगाराच्या उत्पादकतेवर, वापरलेल्या घटकांची उत्पादकता आणि कामाच्या परिस्थितीवर अवलंबून असतात.

उत्पादकतेच्या उद्दिष्ट घटकांमध्ये श्रमाचे साधन (मशीन), सहाय्यक आणि उत्पादन साहित्य, उत्पादनाच्या पद्धती आणि संघटना, कामाच्या ठिकाणी संघटना आणि कामाची परिस्थिती, वेळ आणि श्रमांची रचना यांचा समावेश होतो.

व्यक्तिनिष्ठ कार्यक्षमतेचे घटक स्वतः कर्मचाऱ्यामध्ये (क्षमता आणि उत्पादकतेची इच्छा) किंवा एंटरप्राइझच्या सामाजिक संरचनेत (वरिष्ठ आणि अधीनस्थांमधील संबंध, कामाचे वातावरण, गट हवामान) मध्ये मूळ असू शकतात. उत्पादकता क्षमता (शरीराचा प्रकार, प्रतिभा, शिक्षण, अनुभव) आणि दिलेल्या वेळी उत्पादक क्षमता (आरोग्य, थकवा, बायोरिदम) द्वारे निर्धारित केली जाते. उत्पादनक्षमतेची इच्छा सतत क्रियाकलापांच्या प्रोत्साहनांच्या व्यक्तिनिष्ठ मूल्यांकनावर अवलंबून असते (कामातून समाधान) आणि मोबदला, विकासाच्या संधी, निर्णय प्रक्रियेतील सहभाग, कामाची परिस्थिती, सुरक्षितता इत्यादी घटक महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावतात.

कामगिरीच्या सोप्या मूल्यमापनासाठी, कार्यप्रदर्शन निर्देशक वापरले जाऊ शकतात (उदाहरणार्थ, पीसवर्कसाठी). कर्मचार्‍याच्या कार्यक्षमतेचे विभेदित मूल्यमापन झाल्यास, मूल्यांकनामध्ये सर्व प्रथम, त्याचे कार्यप्रदर्शन (कामाच्या परिणामांचे प्रमाण आणि गुणवत्ता किंवा कामाचे ध्येय साध्य करणे, एक व्यक्ती म्हणून उपलब्धी), त्याचे वर्तन यांचा समावेश असावा. काम करताना (एंटरप्राइझचे कर्मचारी आणि बाहेरील लोकांच्या संबंधात, सूचना आणि सूचनांचे पालन, विश्वसनीयता, वस्तू हाताळणे) आणि कामात वापरण्यासाठी त्याची उपयुक्तता (स्वातंत्र्य, लवचिकता). भारित स्कोअरिंग स्केल वापरून वैयक्तिक निकषांचे मूल्यांकन केले जाऊ शकते.

निकालात कर्मचार्‍यांचा सहभाग ज्या निकषांद्वारे मोजला जाऊ शकतो ते आहेतः

• कर्मचार्याने केलेले कार्य (तास, उत्पादनाचे प्रमाण, गुणवत्ता);
• सामाजिक स्थिती आणि कर्मचार्‍याची एंटरप्राइझशी संलग्नता;
• मूल्य निर्मितीमध्ये सहभाग;
• ऑर्डरसह स्थिती;
• उलाढाल विकास;
• एंटरप्राइझचा परिणाम;
• नफा वितरण.

संस्थेच्या लेखा प्रणालीद्वारे (उदाहरणार्थ, वार्षिक ताळेबंद) निकष तुलनेने वस्तुनिष्ठपणे निर्धारित केले जाऊ शकतात.

उद्दिष्टांद्वारे व्यवस्थापन (MBM) ही एक सुप्रसिद्ध व्यवस्थापन प्रक्रिया आहे जी संपूर्णपणे एंटरप्राइझसाठी, प्रत्येक विभागासाठी, प्रत्येक विभागातील प्रत्येक व्यवस्थापकासाठी आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यावर अवलंबून असते. UOC हे कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मोजमाप नाही, तर संस्थेच्या यशात प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या योगदानाचे ते मोजमाप आहे.

उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन - नियोजन आणि नियंत्रण प्रणाली. उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यमापन केवळ तेव्हाच प्रभावी ठरते जेव्हा वैयक्तिक आणि संस्थात्मक उद्दिष्टे सुसंगत आणि एकाच प्रणालीमध्ये समाकलित केली जातात, ज्यामध्ये वैयक्तिक जबाबदारी आणि कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन प्रणालीसह औपचारिक कॉर्पोरेट नियोजन प्रक्रियेच्या परस्परसंवादासाठी एक यंत्रणा तयार करणे समाविष्ट असते. .

उद्दिष्टांनुसार मूल्यांकनामध्ये पुढील चरणांचा समावेश आहे:

1. कर्मचार्‍यांच्या अनेक मुख्य कर्तव्यांची (कार्ये) व्याख्या.
2. यापैकी प्रत्येक फंक्शनचे विशिष्ट आर्थिक निर्देशक (नफा, खर्च, खंड, वेळ, गुणवत्ता इ.) मध्ये तपशील.
3. मोजमापाच्या युनिट्सची स्थापना (टक्केवारी, दिवस, टेंज) आणि क्रियाकलापांचे परिणाम प्रतिबिंबित करणारी निर्देशकांची प्रणाली (अटी कमी करणे, विवाह कमी करणे, मागील वर्षाच्या टक्केवारीनुसार नफ्यात वाढ - व्यवस्थापकांसाठी इ.)
4. प्रत्येक निर्देशकासाठी किमान आणि कमाल "कार्यप्रदर्शन मानके" सेट करणे.
5. स्वीकृत मानकांसह कमाल आणि किमान कार्यप्रदर्शन परिणामांचा सहसंबंध (जास्तीत जास्त, त्याच्या स्तरावर, किमान खाली) आणि मूल्यमापन स्कोअरची व्युत्पत्ती.
6. सर्व निर्देशकांसाठी सरासरी गुण.

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍याची स्थिती त्याच्या कामाच्या ठिकाणी किंवा स्थितीनुसार निर्धारित केली जात असल्याने, हॉटेलच्या क्रियाकलापांमध्ये त्याचे योगदान तो त्याच्या कर्तव्यांचा किती चांगल्या प्रकारे सामना करतो यावर आधारित असावा.

कामाच्या गरजा आणि कामाच्या ठिकाणी कामाच्या सामग्रीचे विश्लेषण हे ध्येय निश्चित करण्यासाठी मूलभूत आहे. हे या क्रमाने केले पाहिजे:

1. विशिष्ट प्रकारच्या श्रम क्रियाकलापांची गरज किंवा उपयुक्तता आणि युनिट (किंवा संस्थेच्या) परिणामांमध्ये त्याचे योगदान विचारात घ्या.
2. या क्रियाकलापाचे मुख्य पैलू ओळखा ज्यावर अंतिम उद्दिष्टे साध्य करण्याचे यश अवलंबून असते आणि त्यांना प्राधान्यक्रमानुसार क्रमवारी लावा. जर क्रियाकलापांची उद्दिष्टे वैविध्यपूर्ण आणि असंख्य असतील, तर त्यांना अशा प्रकारे रँक केले जावे की कर्मचार्‍याला हे स्पष्ट होईल की कशासाठी प्राधान्याने प्रयत्न आणि विशेष लक्ष देणे आवश्यक आहे.
3. इच्छित परिणाम प्रतिबिंबित करणार्या श्रम वर्तनाच्या मानदंडांचे औचित्य सिद्ध करा. ते संस्थेला मान्य असले पाहिजे, म्हणजे. काही कामाच्या ठिकाणी अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी त्याच्या आवश्यकता पूर्ण करा.
4. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी मोजमापाच्या युनिट्सची प्रणाली निवडा. (सूचक विकसित करणे आवश्यक आहे जे मोजण्यासाठी कठीण असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलाप किंवा गुणांच्या त्या पैलूंचे प्रमाण देखील मोजू देतात).
5. काम सुधारण्यासाठी काय आवश्यक आहे आणि ते कसे केले जाते ते ठरवा आणि विशिष्ट कालावधीत कर्मचार्‍याद्वारे हे कसे साध्य केले जाऊ शकते.

कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण, कार्यात्मक कर्तव्यांच्या कामगिरीच्या गुणवत्तेवर आधारित, आपल्याला कारणे किंवा "अडथळे" स्थापित करण्यास अनुमती देते ज्यामुळे नियोजित उद्दिष्टे पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाला. तथापि, शक्यता न्याय्य आहे. व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात जबाबदारीचे वितरण करणे अशा परिस्थितीत दिसून येते की, कलाकारांचे प्रभावी कार्य असूनही, संस्थेची सामान्य कार्ये पूर्ण होत नाहीत.

उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या प्रगतीवर नियंत्रण ठेवण्यासाठी, मानकांवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे. एक मानक म्हणून, कर्तव्याच्या कामगिरीची अशी पातळी घेतली जाते जी व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात मान्य केल्याप्रमाणे एक स्वीकार्य गतिरोध किंवा इतर कार्यस्थळ मानले जाते. मानक वास्तविक परिणामांच्या सापेक्ष, भेदभावाचे मूल्यांकन लक्ष्यांच्या प्राप्तीच्या पातळीच्या स्वरूपात केले जाऊ शकते.

मानके तयार करताना, तुम्हाला खालील सामान्य सेटिंग्जद्वारे मार्गदर्शन केले जाऊ शकते:

• मागील अनेक कालावधीसाठी कार्यप्रदर्शन परिणामांचे विश्लेषण;
• प्रस्तावित मानकांच्या व्यवहार्यतेचे मूल्यांकन;
• एका बाजूला किंवा दुसर्‍या बाजूने मानकांपासून विचलनाच्या स्वरूपात श्रम क्रियाकलापांच्या पातळीतील फरक निश्चित करणे;
• मानकांवर कार्यात्मक कर्तव्यांच्या सामग्रीच्या प्रभावाचे मूल्यांकन आणि कामाचे अनावश्यक, अनुत्पादक घटक किंवा ते करण्याचे मार्ग काढून टाकणे.

कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍यांच्या आवश्यकतांची सामग्री आणि रचना श्रम क्रियाकलापांच्या मानकांवर परिणाम करतात. मानक म्हणून कार्य करण्याच्या चुकीच्या पद्धती निश्चित केल्याने अपेक्षित परिणामांचे विकृतीकरण होऊ शकते, म्हणून, केलेल्या कार्यांच्या सामग्रीचे विश्लेषण श्रम ऑपरेशन्सच्या रेशनिंगच्या आधी केले पाहिजे. कार्यक्षमतेत सुधारणा करण्यासाठी प्रस्तावांच्या विकासामध्ये कर्मचार्‍यांचा सहभाग, त्यांचे सरलीकरण, संयोजन किंवा पृथक्करण ही कार्य क्षमता सुधारण्यासाठी एक अपरिहार्य अट आहे.

सध्या, कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन हे कर्मचार्‍यांच्या निर्मिती आणि विकासासाठी मुख्य साधनांपैकी एक बनत आहे. या क्षेत्रातील सखोल ज्ञान आधुनिक व्यवस्थापकाच्या नेतृत्व शैलीतील मुख्य घटकांपैकी एक आहे. मूल्यांकन पद्धतीबद्दल बोलताना, मानव संसाधन विशेषज्ञ तथाकथित अभिप्रायाच्या महत्त्वावर जोर देतात, म्हणजे. त्याचे परिणाम स्वतः कामगारांसमोर आणणे, जेणेकरून ते त्यांच्या यशाची इतरांच्या निकालांशी तुलना करू शकतील. कोणत्याही मूल्यमापन प्रणालीची प्रभावीता वाढवण्यासाठी प्रसिद्धी ही सर्वात महत्त्वाची परिस्थिती आहे. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापनासाठी व्यवस्थापकांनी प्रत्येक कर्मचारी नेमलेल्या जबाबदाऱ्या किती प्रभावीपणे पार पाडतो याबद्दल माहिती गोळा करणे आवश्यक आहे. ही माहिती त्याच्या अधीनस्थांना कळवून, व्यवस्थापक त्यांना त्यांचे वर्तन दुरुस्त करण्याची संधी देतो जर ती स्वीकारलेल्या व्यक्तीशी जुळत नसेल. त्याच वेळी, कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन व्यवस्थापनास सर्वात उत्कृष्ट कर्मचार्‍यांची ओळख पटवण्यास आणि त्यांच्या यशाची पातळी खरोखर वाढवण्यास आणि त्यांना अधिक आकर्षक पदांवर स्थानांतरित करण्यास अनुमती देते.

डायरेक्ट मॅनेजर आणि कर्मचारी सेवे व्यतिरिक्त, मूल्यांकन केलेले स्वतः आणि त्यांचे सहकारी अधिकाधिक मूल्यांकनामध्ये गुंतलेले आहेत. स्वयं-मूल्यांकन अपरिहार्यपणे विचारात घेतले पाहिजे, कारण कर्मचार्‍यांनी नोंदवलेली माहिती केवळ अधिक अचूक चित्रच देत नाही तर अंतर्गत औद्योगिक संबंधांमध्ये लक्षणीय सुधारणा देखील करते. याव्यतिरिक्त, वैयक्तिक स्वाभिमान कर्मचार्याच्या विकासात योगदान देते.

श्रम क्रियाकलापांच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी जास्तीत जास्त अचूकता प्राप्त करण्यासाठी, मुलाखत द्वि-मार्गी असणे इष्ट आहे.

आणि शेवटी, व्यवस्थापकाने अधीनस्थांचे कार्य शक्य तितक्या वस्तुनिष्ठपणे समजून घेण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे.

जेव्हा, उदाहरणार्थ, एखाद्या व्यवस्थापकाला त्याच्या अधीनस्थांना त्यांच्या चारित्र्याच्या काही गुणधर्मांनुसार (विश्वसनीयता, लोकांशी संबंध इ.) मूल्यमापन करण्यास सांगितले जाते, तेव्हा रेटिंगमध्ये "हॅलो" प्रभाव दिसून येतो, म्हणजे. काही व्यक्तीला सर्व वर्ण लक्षणांसाठी समान गुण प्राप्त होतात, जरी त्याची काही वैशिष्ट्ये अधिक स्पष्ट आहेत आणि काही नाहीत.

हे आता ओळखले गेले आहे की कामगिरीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे, परंतु स्पष्टपणे अपुरी आहे, कर्मचारी निर्णय घेण्यासाठी. श्रम प्रक्रियेत प्रकट झालेल्या व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन कमी महत्त्व प्राप्त केले नाही. या प्रकारचे मूल्यांकन कामगारांच्या क्रियाकलापांना त्यांच्या कर्तव्याच्या कामगिरीबद्दलच्या आदर्श कल्पना आणि जास्तीत जास्त श्रम उत्पादकता प्राप्त करण्यासाठी आवश्यक गुणांशी संबंधित असलेल्या निकषांनुसार वैशिष्ट्यीकृत करते. या गुणांमध्ये, सर्व प्रथम, व्यावसायिक कौशल्ये, तसेच मानसिक क्षमतांचा समावेश आहे.

सर्व श्रेणींसाठी (कुशल कामगारांपासून व्यवस्थापकांपर्यंत) व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन खालील घटकांवर केले जाऊ शकते:

• कामाचे ज्ञान, कर्मचाऱ्याला कामाची सामग्री आणि त्याची उद्दिष्टे यांची स्पष्ट समज आहे की नाही;
• बॉसद्वारे त्याच्या कृतींवर नियंत्रण ठेवण्याची आवश्यकता (कार्ये करताना तो किती मेहनती आहे, तो श्रम शिस्त पाळतो की नाही - दुपारच्या जेवणाची वेळ, ब्रेक इ.);
• कामाची शैली (तो नेहमी विचारपूर्वक निर्णय घेतो का, तो आत्मनिरीक्षण करण्यास प्रवृत्त आहे का, तो गोष्टी शेवटपर्यंत आणण्यास सक्षम आहे का);
• पुढाकार (त्याला अतिरिक्त जबाबदारी घेण्याची इच्छा आहे का, त्याला नवीन कार्ये कशी समजतात, तो जोखीम घेण्यास तयार आहे का);
• सहकार्य करण्याची प्रवृत्ती (तो सहकारी आणि अधीनस्थांसह एकत्र काम करण्याची इच्छा आणि क्षमता दर्शवितो, तो संघात अनुकूल मनोवैज्ञानिक मूड राखण्यास सक्षम आहे का).

प्रत्येक घटकाचे 5-पॉइंट स्केलवर मूल्यांकन केले जाते. शिवाय, व्यवस्थापकाने मूल्यांकनाची पुष्टी करणे आवश्यक आहे - कर्मचार्‍याच्या विशिष्ट कृती, दिलेल्या परिस्थितीत कर्तव्ये पार पाडण्याची वृत्ती लिखित स्वरूपात उघड करणे आणि कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे विशिष्ट परिणाम देखील सूचित करणे जे मूल्यांकनाची पुष्टी करेल.

व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यमापन कमी-कुशल कामगार आणि अनेक कार्यालयीन कामगारांना व्यावहारिकपणे लागू केले जात नाही, उदा. त्या श्रेणी ज्या श्रमिक बाजारपेठेत सहजपणे बदलल्या जाऊ शकतात. दुसऱ्या शब्दांत, "गुणवत्ता स्कोअर" थेट कामगारांच्या रोजगाराच्या कालावधीशी संबंधित आहे.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

कर्मचार्‍यांच्या व्यवसायाचे आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाची आणि श्रमिक कामगिरीची एकमेकांशी (सापेक्ष रेटिंग सिस्टम) तुलना करण्यावर किंवा प्रत्येकाच्या कामगिरीची मानक (संपूर्ण रेटिंग सिस्टम) बरोबर तुलना करण्यावर लक्ष केंद्रित केलेल्या रेटिंग पद्धती वापरून केले जाऊ शकते. ). इतर रेटिंग पद्धती कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यावर लक्ष केंद्रित करतात (परिणाम-देणारं प्रणाली).

परिपूर्ण रेटिंग प्रणालीचा सर्वात सोपा प्रकार म्हणजे वर्णनात्मक निबंध, ज्यामध्ये रेटर कर्मचार्‍यांची ताकद, कमकुवतपणा आणि क्षमता यांचे वर्णन करतो आणि सुधारणेसाठी सूचना करतो. या दृष्टिकोनामध्ये मूल्यांकनकर्त्याकडून थेट अर्ज समाविष्ट असतो, ज्याचे ज्ञान कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षमतेबद्दल चांगले स्थापित आहे.

जर निबंध चांगले तयार केले असतील, तर ते अधीनस्थांना त्यांच्या कामगिरीबद्दल तपशीलवार अभिप्राय देतात. दुसरीकडे, लोक, गट किंवा विभाग यांच्यात तुलना करणे अशक्य आहे, कारण भिन्न निबंध प्रत्येक कामगाराच्या कामगिरीच्या वेगवेगळ्या पैलूंशी संबंधित आहेत. यामुळे कर्मचारी निर्णयांसाठी ही माहिती वापरणे कठीण होते, कारण अधीनस्थांची वस्तुनिष्ठपणे तुलना केली जात नाही. कर्मचार्‍यांची एकमेकांशी तुलना करणार्‍या पद्धतींसाठी फक्त एक गोष्ट आवश्यक आहे: मूल्यांकनकर्ता सर्व कर्मचार्‍यांचा विचार करतो - सर्वोच्च ते सर्वात कमी, सर्वोत्तम ते सर्वात वाईट. पर्यायी वर्गीकरणासाठी मूल्यांकनकर्त्याने सर्व कर्मचाऱ्यांची कागदाच्या तुकड्यावर प्रथम यादी करणे आवश्यक आहे. या यादीतून, तो सर्वोत्कृष्ट कामगार निवडतो, नंतर सर्वात वाईट कामगार, नंतर दुसरा सर्वोत्तम कार्यकर्ता, नंतर दुसरा सर्वात वाईट कामगार आणि असेच, सर्व कामगारांचे वर्गीकरण होईपर्यंत यादीत वरपासून खालपर्यंत हलतो.

कामगारांची एकमेकांशी तुलना करण्याची अंतिम पद्धत म्हणजे "ताकद" वितरण. नावाप्रमाणेच, कामगारांचा तुलनेने लहान गट खरोखरच थकबाकीदार आहे, तुलनेने लहान भाग असमाधानकारक आहे आणि बाकीचे सर्वजण मधोमध आहेत, असे गृहीत धरून रेटिंगचे एकूण वितरण सक्तीने केले जाते.

जेव्हा अनेक कामगारांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक असते तेव्हा हा दृष्टिकोन वापरला जातो. सर्वात लोकप्रिय रेटिंग पद्धतींपैकी एक म्हणजे वर्तणूक चेकलिस्ट. मूल्यांकनकर्ता कामाशी संबंधित वर्तनाचे वर्णन करणारी माहिती गोळा करतो. त्याचे कार्य फक्त ही माहिती "पडताळणी" करणे आहे. या दृष्टिकोनासह, मूल्यांकनकर्ते वर्णन केल्याप्रमाणे मूल्यांकन देत नाहीत: कामगार वर्तन. वर्णनात्मक रेटिंग मूल्यांकनात्मक रेटिंगपेक्षा (चांगले विरुद्ध वाईट) अधिक स्वीकार्य असल्याचे दिसते. या पद्धतीमध्ये, घोषणात्मक विधान "नेहमी", "खूप वेळा", "बऱ्याचदा", "कधी कधी" आणि "कधीही नाही" अशा श्रेणींमध्ये स्कोअर केले जाते. प्रत्येक श्रेणी "वेटेड" आहे, उदाहरणार्थ, 5 ("नेहमी") ते 1 ("कधीही नाही") जर विधान इच्छित वर्तनाचे वर्णन करत असेल. सर्वसाधारणपणे, प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी संख्यात्मक रेटिंग (किंवा स्कोअर) एकूण देतात, जे नंतर प्रत्येक आयटमवर तपासले जातात.

विशेष प्रकारची वर्तणूक चेकलिस्ट फोर्स चॉइस सिस्टम म्हणून ओळखली जाते. हे तंत्रज्ञान विशेषतः मूल्यांकनकर्त्यांची उदारता कमी करण्यासाठी आणि व्यक्तींची तुलना करण्यासाठी मानकांचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्रदान करण्यासाठी विकसित केले गेले आहे. हे करण्यासाठी, चेकलिस्टवरील आयटम गटांमध्ये व्यवस्थित केले जातात, ज्यामधून मूल्यांकनकर्ते प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे सर्वोत्तम किंवा कमीतकमी वर्णन करणारी विधाने निवडतात. ग्रेडरच्या वर्णनासाठी विशेष स्कोअर की वापरून प्रत्येक कामगाराचे एकूण रेटिंग मिळवले जाते.

कार्यक्षमतेची पातळी माहित नसलेल्या मूल्यांकनकर्त्यांसाठी, मूल्यमापन मुलाखतींमध्ये सक्तीची निवड पद्धत कमी वापरली जाते (आणि त्याचा नकारात्मक परिणाम देखील होऊ शकतो). या अडचणींवर मात करण्यासाठी गंभीर केस पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात.

गंभीर प्रकरणे हे केलेल्या कामाच्या परिणामकारकतेचे छोटे अहवाल असतात. ते तपशीलांवर नव्हे तर मोठ्या चित्रावर लक्ष केंद्रित करतात.

मूल्यमापन मुलाखतींमध्ये गंभीर प्रकरणे देखील आकर्षक असतात कारण पर्यवेक्षक अस्पष्ट अधोरेखित करण्यापेक्षा सध्याच्या कामाच्या वर्तनाला लक्ष्य करू शकतात.

इतर रेटिंग पद्धतींप्रमाणे, गंभीर प्रकरणांमध्ये त्यांच्या कमतरता आहेत. प्रथम, मूल्यमापनकर्ते ठरवू शकतात की अधीनस्थांकडून दररोज किंवा अगदी साप्ताहिक आधारावर घटना रेकॉर्ड करणे खूप कठीण आहे. दुसरे, मूल्यांकनकर्ते मानके सेट करतात ज्याद्वारे अधीनस्थांचा न्याय केला जातो; तथापि, ज्या मानकांद्वारे त्यांचा न्याय केला जाईल ते मापदंड ठरवण्यात अधीनस्थ सहभागी होऊ शकल्यास प्रेरणा जास्त असेल. आणि तिसरा - वर्णनात्मक फॉर्म कार्यकर्ता आणि संस्थेची तुलना करू देत नाही. या समस्यांवर मात करण्यासाठी ग्राफिकल रेटिंग स्केलचा वापर केला जाऊ शकतो.

ग्राफिक रेटिंग स्केल निबंध किंवा गंभीर प्रकरणांइतके खोल असू शकतात आणि परिणाम अचूकपणे मोजले जाऊ शकतात आणि स्केल प्रमाणित असल्यामुळे, कामगारांमध्ये तुलना केली जाऊ शकते. ग्राफिकल रेटिंग स्केलवर अनेकदा टीका केली जाते, परंतु अधिक खोट्या "पॉवर" निवड स्केलशी तुलना केली असता, ग्राफिकल रेटिंग स्केल त्याच्या वैधतेसह पटते आणि रेटर्सना अधिक स्वीकार्य असते.

असमाधानकारक

सशर्त

समाधानकारक

थकबाकी

उपस्थिती

देखावा

व्यसन

कामाचा दर्जा

कामाची संख्या

लोकांशी संबंध

कामाची माहिती

आज, कामाच्या कामगिरीच्या सर्वसमावेशक मूल्यांकनाच्या चार मुख्य पद्धती वापरल्या जातात: स्कोअरिंग, कामगारांच्या वैशिष्ट्यांची तुलना करण्यासाठी सिस्टम,

शेवटच्या दोन पद्धती सर्वात जास्त वापरल्या जातात.

कामाच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी स्कोअरिंग पद्धतींमध्ये कामाच्या कामगिरीचे निर्देशक आणि कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक वैशिष्ट्यांची पूर्वनिर्धारित मानकांसह तुलना करणे समाविष्ट आहे. या उद्देशासाठी, मूल्यांकन घटक आणि प्रत्येक घटकाच्या अंशांची संख्या, तसेच त्यांचे गुणांचे मूल्यांकन काळजीपूर्वक निवडले आहे. स्कोअरिंग सिस्टमच्या दोन मोठ्या प्रकारांचा वापर केला जातो - ग्राफिक स्केल आणि मल्टी-डिग्री स्केल. तांत्रिक गणनांचे साधन म्हणून रेटिंग स्केलच्या वापराद्वारे दोन्ही जातींचे वैशिष्ट्य आहे. जर, ग्राफिकल स्केल पद्धतीसह, अंशांची संख्या पूर्वनिर्धारित असेल (नियमानुसार, संख्यांच्या स्वरूपात 4-5 - परिमाणवाचक स्केल, वर्णमाला अक्षरांच्या स्वरूपात - वर्णमाला स्केल, टक्केवारीच्या स्वरूपात - टक्केवारी किंवा मध्ये वर्णनात्मक फॉर्म - वाईट, समाधानकारक, सामान्य, चांगले आणि उत्कृष्ट , नंतर मल्टी-डिग्री स्केलच्या पद्धतीसह, अंशांची संख्या भिन्न केली जाते आणि आकृतीमध्ये परिभाषित केलेली नाही.

नियंत्रण पत्रक पद्धत स्वतंत्रपणे आणि ग्राफिकल स्केलच्या पद्धतींच्या संयोजनात वापरली जाते. या पद्धतीसह, कामाच्या कामगिरीचे आणि कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी विविध घटकांबद्दल तपशीलवार प्रश्न विशेष चेकलिस्टमध्ये रेकॉर्ड केले जातात, ज्यांना मूल्यांकन देणाऱ्या व्यक्तीने उत्तरे आणि निष्कर्ष दिले पाहिजेत.

अशा चेकलिस्टचा उद्देश केवळ गुणवत्तेच्या बोनसच्या दृष्टीने कोणत्या गटाला विशिष्ट नोकरी किंवा कर्मचार्‍याला नियुक्त केले जावे हे शोधणे नाही तर कर्मचार्‍याच्या कामाची अधिक कार्यक्षमता मिळविण्यासाठी त्यांची ताकद आणि कमकुवतता निश्चित करणे देखील आहे.

केलेल्या कामाचे स्वरूप समान नाविन्यपूर्ण संरचनांच्या तुलनेत लक्षणीय भिन्न असू शकते. म्हणून, पूर्णपणे नवीन गुणांची आवश्यकता असेल (उदाहरणार्थ, नावीन्य, एंटरप्राइझ इ.) ज्याची उपस्थिती केवळ गृहीत धरली जाऊ शकते. परिणामी, एक सुस्थापित कर्मचारी नवीन नोकरीसाठी अयोग्य असेल. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याची क्षमता ओळखण्याचा सर्वोत्तम मार्ग म्हणजे नवीन उत्पादन वातावरणात, नवीन ठिकाणी त्याचे निरीक्षण (आणि मूल्यांकन) करणे. याचा संदर्भ प्रोबेशनरी कालावधी, कंपनीच्या विभागांमध्ये तरुण कर्मचार्‍यांचे फिरणे, तात्पुरती बदली, ज्यामुळे विशिष्ट प्रकारच्या कामासाठी क्षमता विकसित करणे शक्य होते. त्याच उद्देशांसाठी, लक्ष्यित इनोव्हेशन ग्रुपच्या कामात तरुण कामगारांचा अल्पकालीन सहभाग सराव केला जातो. वेगवेगळ्या स्तरांच्या व्यवस्थापकांसाठी, कंपनीच्या "रुचीच्या क्षेत्रा" मध्ये स्थित लहान उद्योगांमध्ये तात्पुरते काम करणे अत्यंत उपयुक्त आहे, जेथे गंभीर परिस्थितीत स्वतंत्र निर्णय घेण्याची क्षमता नाटकीयरित्या वाढते. खरे आहे, असा धोका आहे की आवश्यक गुणांना स्वतःला प्रकट करण्यास वेळ मिळणार नाही. दर्जेदार वर्तुळांच्या समान खालच्या लक्ष्य रचनांमुळे कामगार कार्ये न बदलता कर्मचार्‍याची क्षमता ओळखणे शक्य होते, कारण नाविन्यपूर्ण क्रियाकलाप मुख्य कार्याच्या समांतरपणे चालविला जातो.

कोणत्याही मूल्यमापनकर्त्यासाठी मुख्य आवश्यकता म्हणजे विशिष्ट कालावधीत (उदाहरणार्थ, 6 महिने) कामाच्या कामगिरीचे निरीक्षण करण्याची क्षमता. खालील श्रेण्यांचे कर्मचारी संभाव्य मूल्यांकनकर्ते म्हणून काम करू शकतात:

1. तात्काळ पर्यवेक्षक, जो वैयक्तिक कामगिरीबद्दल अधिक परिचित आहे आणि कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या सध्याच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करण्याची चांगली संधी आहे. याव्यतिरिक्त, ते वैयक्तिक कार्यप्रदर्शन संस्थात्मक उद्दिष्टांशी सर्वोत्तम जोडू शकते. तो पुरस्‍कारासाठीही जबाबदार असल्याने (निंदा करण्‍यासाठी), कार्यप्रदर्शनाचे मूल्यमापन करण्‍यासाठी लाइन व्‍यवस्‍थापकाला जबाबदार बनवणे केवळ तर्कसंगत वाटते.

2. स्थितीत समान (सहकारी). काही प्रकारच्या कामांमध्ये, जसे की बाहेरची विक्री, कायदेशीर कार्य आणि प्रशिक्षण, व्यवस्थापकाने कर्मचाऱ्याच्या विशिष्ट क्रियाकलापांचे निरीक्षण करणे दुर्मिळ आहे. काहीवेळा स्पष्ट मेट्रिक्स, जसे की विकल्या गेलेल्या वस्तूंची संख्या, कामगिरीचे मूल्यमापन करण्यासाठी उपयुक्त माहिती प्रदान करू शकते, परंतु इतर परिस्थितींमध्ये समवयस्कांची मते अधिक चांगली असतात. सहकार्‍यांचे कार्यप्रदर्शन दृष्टीकोन असू शकतात जे त्यांना थेट पर्यवेक्षकांपेक्षा वेगळे करतात.

3. अधीनस्थ. तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या विकासासाठी अधीनस्थांकडून केलेले मूल्यांकन वापरले जाऊ शकते. अधीनस्थांना त्यांच्याकडे प्रत्यक्षात किती अधिकार आहेत, त्यांचे कनेक्शन किती चांगले आहेत, नेतृत्व शैलीचा प्रकार, योजना आणि व्यवस्थापित करण्याची त्यांची क्षमता माहित आहे.

4. स्वाभिमान. खालील युक्तिवाद स्वयं-मूल्यांकनाच्या व्यापक वापराच्या बाजूने बोलतात: कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रियेत सहभागी होण्याची संधी, विशेषत: जर मूल्यमापन लक्ष्य सेटिंगसह एकत्रित केले असेल तर, प्रेरणा सुधारते आणि मूल्यांकन मुलाखतीदरम्यान प्रतिकार कमी करते. दुसरीकडे, स्वाभिमानामुळे अधिक भोग, कमी विविधता, प्रभावाचा अधिक संपर्क, इतरांच्या मतांशी कमी सहमती होते. कर्मचार्‍यांचा त्यांच्या पर्यवेक्षकापेक्षा स्वतःला उच्च दर्जा देण्याचा कल असल्याने, स्वयं-मूल्यांकन हे एचआर निर्णयांपेक्षा सल्लामसलत आणि विकासासाठी अधिक लागू होते.

5. ग्राहक. काही परिस्थितींमध्ये, वैयक्तिक किंवा संघटित सेवांचे "खरेदीदार" कार्यक्षमतेबद्दल एक अद्वितीय दृष्टीकोन असू शकतात. आधुनिक व्यवसायात, ग्राहक मूल्यमापन ही एक अतिशय महत्त्वाची बाब आहे. ग्राहक आणि हॉटेलची उद्दिष्टे अगदी सारखी असण्याची अपेक्षा केली जाऊ शकत नाही, परंतु ग्राहकांचा अभिप्राय कर्मचारी निर्णय जसे की बढती, पुनर्स्थापना आणि प्रशिक्षण गरजा आणि स्वयं-विकासाचा आधार म्हणून कर्मचार्‍यांचे निर्णय घेण्यास उपयुक्त ठरू शकतो.

अशा प्रकारे, तक्ता 2 मध्ये दर्शविल्याप्रमाणे, मूल्यमापन माहितीचे अनेक भिन्न स्त्रोत वापरले जाऊ शकतात.

तक्ता 2 अंदाज वापरण्याचे स्त्रोत

स्रोत

पर्यवेक्षक

अधीनस्थ

कर्मचारी निर्णय

स्व-विकास

कार्मिक संशोधन

एकीकडे श्रमाचे परिमाणात्मक आणि गुणात्मक परिणाम आणि दुसरीकडे व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांचे वर्तमान योजनेत स्वतंत्रपणे मूल्यांकन केले जाते. एकत्रितपणे ते (तसेच वैयक्तिक डेटा) एकाच स्कोअरच्या आधारे सारांशित केले जातात - प्रमाणन, ज्याला "मेरिट असेसमेंट" असे सामान्य नाव देखील आहे. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, प्रमाणन वर्षातून एकदा केले जाते; काही कंपन्यांमध्ये, जर त्यांनी दर सहा महिन्यांनी अत्यंत सरलीकृत मूल्यांकन प्रक्रिया लागू केली.

एखाद्या संस्थेच्या कर्मचार्‍याचे प्रमाणन म्हणजे त्याची पात्रता, ज्ञानाची पातळी किंवा त्याच्या क्षमता, व्यवसाय आणि इतर गुणांवरील अभिप्राय यांचे निर्धारण म्हणून समजले जाते. प्रमाणन हे एखाद्या व्यक्तीचे मूल्यांकन करण्याचा एक प्रकार आहे जो केवळ दुसर्‍या व्यक्तीद्वारे दिला जाऊ शकतो (तांत्रिक उपकरणाच्या विरूद्ध, ज्याचे पॅरामीटर्स आणि तांत्रिक वैशिष्ट्ये तांत्रिक माध्यमांद्वारे मोजली जाऊ शकतात). म्हणून, एखाद्या व्यक्तीद्वारे एखाद्या व्यक्तीच्या प्रमाणपत्राचा परिणाम नेहमीच व्यक्तिनिष्ठ असतो, कारण ते प्रमाणित केलेल्या व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वाची छाप धारण करते. स्पष्टपणे, एक विरोधाभास: वस्तुनिष्ठपणे मूल्यमापन करण्याची इच्छा ज्याचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन केले जाऊ शकत नाही.

तथापि, प्रमाणन प्रक्रियेची उत्क्रांती स्पष्ट आहे आणि विकसित कंपन्यांमध्ये त्याची अंमलबजावणी ही औपचारिक घटना नसून कर्मचारी गतिशीलतेचा आधार आहे.

जागतिक सराव मध्ये, "व्हाइट कॉलर" चे प्रमाणन सर्वात सामान्य आहे. व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या कामाची वैशिष्ट्ये, प्रथम, त्यांच्या कामाच्या विषयाशी संबंधित आहेत - माहिती; दुसरे म्हणजे, त्यांच्या कार्यात एक सर्जनशील घटक आहे; तिसरे म्हणजे, श्रमाचा परिणाम कामगिरीच्या कालावधीवर अवलंबून नसू शकतो; चौथे, एक "विलंबित परिणाम" आहे - व्युत्पन्न केलेल्या कल्पनांच्या विशिष्ट मूर्त स्वरूपाच्या वेळेत वाढणे.

प्रमाणन प्रणालीचा विकास कर्मचार्‍यांच्या तज्ञांच्या मूल्यांकनाच्या अधिक वैधतेचा मार्ग अवलंबतो. एखाद्या नेत्याच्या किंवा तज्ञाच्या योगदानाचे मूल्यांकन करण्याचा सर्वात सोपा मार्ग म्हणजे त्याच्या तत्काळ वरिष्ठ व्यक्तीसाठी. केवळ त्यालाच माहित आहे की या कामगाराला सोपवण्यात आले होते, तो कोणत्या परिस्थितीत काम करतो, त्याचे काम कसे नियंत्रित केले गेले, उत्तेजित केले गेले, त्याला कोणती मदत दिली गेली किंवा त्याला कोणते अडथळे पार करावे लागले. तथापि, बॉस आणि अधीनस्थ यांच्यातील जवळच्या परस्परसंवादामुळे त्यांच्यातील नकारात्मक संबंधांचा उदय होऊ शकत नाही, ज्यामुळे बॉसचे व्यवहार कमी-अधिक प्रमाणात पक्षपाती होतात.

संशोधनात असे दिसून आले आहे की कर्मचारी जितका जास्त काळ त्याच कामात काम करतो तितका त्याचा दर्जा कमी होतो. वर्षानुवर्षे कर्मचारी आपले काम जलद आणि चांगले करेल ही अपेक्षा हे एक कारण आहे. असे न झाल्यास निराश व्यवस्थापक कर्मचाऱ्याला कमी लेखतो. अनेकदा कमी लेखण्याचे कारण म्हणजे नवनिर्मितीसाठी दिग्गजांमध्ये उत्साह नसल्यामुळे नेत्याची चिडचिड.

प्रमाणीकरण प्रक्रियेने ही व्यक्तिनिष्ठता एका विशिष्ट प्रकारे मर्यादित केली पाहिजे. प्रक्रियेच्या विकासाची उत्क्रांती दर्शवते की ते व्यवहारात कसे घडले: बॉसच्या वैयक्तिक व्यक्तिपरक मूल्यांकनापासून तज्ञ गट मूल्यांकन पद्धतींपर्यंत (अनेक तंत्रज्ञान आहेत, "स्मरण समुह" तंत्र बहुतेकदा वापरले जाते), पूर्णपणे स्वयंचलित प्रमाणन करण्यासाठी. व्यवस्थापक आणि विशेषज्ञ.

जर्मन कंपन्यांचा अनुभव निःसंशय स्वारस्य आहे, जे कर्मचार्‍यांच्या नियमित प्रमाणीकरणाच्या आधारे केवळ कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यास, त्यांचे वेतन निर्धारित करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही तर कर्मचार्‍यांच्या करिअरची दृष्यदृष्ट्या योजना देखील करतात.

कंपनीचे अंतिम उद्दिष्ट साध्य करण्याच्या दृष्टिकोनातून सर्वात मौल्यवान असलेल्या कर्मचार्‍यांचे ते प्राधान्य गुण निर्धारित करणे हे या पद्धतीचे सार आहे.

कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण करताना त्यांच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचे कोणते मूल्यांकन केले पाहिजे या प्रश्नाचे जागतिक सराव अस्पष्ट उत्तर देत नाही. कामात रस, पुढाकार, सावधपणा, चातुर्य, निष्ठा, बदलत्या कामाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची क्षमता, परिश्रम आणि अगदी देखावा यांसारख्या कर्मचार्‍यांचे गुणधर्म अनेकदा प्रमाणित मूल्यांकनासाठी ऑफर केले जातात.

विचाराधीन कार्यपद्धतीमध्ये, सर्व कर्मचारी, विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापकांचे मूल्यांकन क्रियाकलापांच्या विशिष्ट क्षेत्रात आवश्यक असलेल्या विशिष्ट निकषांच्या (आवश्यकता) नुसार केले जाते. तज्ञ गटाद्वारे निकषांना त्यांच्या महत्त्वानुसार रँक केले जाते, परिणामी प्रत्येक निकषाला महत्त्वाचे वजन आणि गुणांमध्ये संबंधित गुण दिले जातात.

निकषांचे प्रकार आणि त्यांच्याशी संबंधित वैशिष्ट्ये विकसित करण्यासाठी, तज्ञ गट व्यवसाय वैशिष्ट्यांचा एक शब्दकोश संकलित करतो ज्यात सर्व विशेषीकरणे समाविष्ट आहेत (किंवा ज्याचे विशेषज्ञ प्रमाणित केले जात आहेत). वैशिष्ट्ये प्रत्येक निकषाशी संबंधित मर्यादेत रँक केली जातात.

निष्कर्ष

वरील सर्व गोष्टींवरून, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन रिक्त किंवा व्यापलेल्या पदाचे पालन निर्धारित करण्यासाठी केले जाते, जे तीन प्रकारे केले जाते:

1. कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन. रिक्त नोकरी भरताना, व्यावसायिक कौशल्ये, ज्ञान, उत्पादन अनुभव, उमेदवाराचे नैतिक आणि व्यावसायिक गुण, त्याची मानसिक वैशिष्ट्ये आणि दृष्टीकोन स्थापित करणे महत्वाचे आहे.

2. वैयक्तिक योगदानाचे मूल्यमापन. विशेष विकसित पद्धती वापरताना, ते आपल्याला एखाद्या विशिष्ट कर्मचा-याच्या कामाची गुणवत्ता, जटिलता आणि परिणामकारकता स्थापित करण्यास अनुमती देते, ज्यामुळे त्याच्या पदाचे पालन करण्याबाबत निष्कर्ष काढणे शक्य होते.

3. कर्मचाऱ्यांचे प्रमाणन. ही पद्धत एक प्रकारची जटिल मूल्यांकन आहे जी एखाद्या व्यक्तीकडे असलेल्या संभाव्य व्यावसायिक संधी आणि अंतिम निकालासाठी त्याने केलेले योगदान या दोन्ही गोष्टी विचारात घेते.

वर सूचीबद्ध केलेल्या मूल्यमापन पद्धती विविध उपक्रम आणि संस्थांच्या कर्मचारी विभागाच्या कर्मचार्‍यांकडून व्यवस्थापन आणि कर्मचार्यांना अनुकूल करण्यासाठी मोठ्या प्रमाणावर वापरल्या जातात. अशा प्रकारे, हॉटेल उद्योगात त्यांचा वापर न्याय्य आहे आणि परिणामी, अक्मो-लाटुरिस्ट ओजेएससीमध्ये, या उद्योगाचा विषय म्हणून.

संस्थेच्या व्यवस्थापनाने, पात्र कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती करण्यासाठी सक्षम आणि सुव्यवस्थित प्रणालीसह, जे कंपनीला पुढे समृद्धी आणि सार्वत्रिक मान्यता मिळवून देऊ शकतात, सर्व प्रथम, त्यांच्या कर्मचार्‍यांची काळजी घेणे आवश्यक आहे, कामाची परिस्थिती आरामदायक आणि सोयीस्कर बनवणे, ज्यामध्ये कामाच्या परिणामांवर सकारात्मक परिणाम. तथापि, कामासाठी कर्मचार्‍यांची निवड हे कर्मचारी तयार करण्याचे प्राथमिक कार्य आहे आणि हे काम किती योग्यरित्या पार पाडले जाते यावर कंपनीचे भविष्य अवलंबून आहे.

वापरलेल्या स्त्रोतांची यादी

1. G.A. Papiryan "आतिथ्य उद्योगातील व्यवस्थापन" - M.: Eko-nomika, 2000

2. M.V.Kaming "कर्मचारी व्यवस्थापनाचा सिद्धांत आणि सराव" - M.: बातम्या, 1995

3. व्हॉयल पी. "व्यवस्थापनाची कला. गोंधळलेल्या जगासाठी नवीन कल्पना" इंग्रजीतून अनुवाद - एम.: न्यूज, 1993

4. N.I.Kabushkin, G.A.Bondarenko "हॉटेल आणि रेस्टॉरंट्सचे व्यवस्थापन" मिन्स्क: नवीन ज्ञान, 2000

5. जॉन आर. वॉकर "इंट्रोडक्शन टू हॉस्पिटॅलिटी" इंग्लिशमधून भाषांतर एम.: युनिटी, 1999

6. ए.डी. चुडनोव्स्की "पर्यटन आणि हॉटेल उद्योग" - एम.: एकमॉस, 2000

7. I.V. Bizyukova I.V. "कर्मचारी. निवड आणि मूल्यांकन" - एम.: मॉस्को कार्यकर्ता, 1984

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov "कार्मिक व्यवस्थापन" संदर्भ प्रकाशन गृह स्मोल्नी विद्यापीठ, 2000

9. यु.जी. ओडेगोव, एम.एफ. झुरावलेव एम.: फिनस्टाटिनफॉर्म, 1997

10. या. किबिनोव्ह "संस्थेतील कार्मिक व्यवस्थापन" एम.: अर्थशास्त्र, 1994

11. आर. मार, जी. श्मिट "सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्थेत कार्मिक व्यवस्थापन" - एम.: एमएसयू, 1997

शिकवणी

विषय शिकण्यासाठी मदत हवी आहे?

आमचे तज्ञ तुम्हाला स्वारस्य असलेल्या विषयांवर सल्ला देतील किंवा शिकवणी सेवा प्रदान करतील.
अर्ज सबमिट करासल्ला मिळवण्याच्या शक्यतेबद्दल शोधण्यासाठी आत्ताच विषय सूचित करत आहे.