आज कर्मचार्‍यांची तपासणी करणे - तीव्र स्पर्धेच्या परिस्थितीत - उपक्रमांचे प्रमुख अधिक लक्ष देतात. कंपनीचे यश थेट कर्मचारी कोणत्या निकषांद्वारे तयार केले जातात आणि त्यांची क्षमता किती प्रभावीपणे वापरली जाते यावर अवलंबून असते. आणि चांगल्या नेत्यांना हे समजते. मागणीच्या संदर्भात, त्या काळातील वास्तविकतेनुसार, उच्च शैक्षणिक संस्थांनी नवीन स्तराचे विशेषज्ञ तयार करण्यास सुरवात केली - कर्मचारी व्यवस्थापक. या स्पेशॅलिटीमधील अभ्यासक्रमही खूप लोकप्रिय आहेत. ते मध्यम-स्तरीय व्यवस्थापकांना प्रभावी कामासाठी आवश्यक नवीन कौशल्ये पटकन पार पाडण्यास सक्षम करतात.

पहिल्या दृष्टीक्षेपात, असे दिसते की प्रत्येक एंटरप्राइझ आणि फर्मला एचआर तज्ञांची आवश्यकता नसते. तथापि, प्रत्यक्षात, ते एक अतिशय महत्त्वाचे काम करतात जे इतर कर्मचार्‍यांवर सोपवले जाऊ शकत नाहीत. उच्च पात्र व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांकडे व्यावसायिक कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी विस्तृत पद्धती आणि तंत्रे आहेत. शिवाय, या प्रक्रियेत, मिळालेला अनुभव खूप महत्त्वाचा असतो आणि अनेकदा व्यवस्थापकांचे स्वतःचे यश देखील स्वतःला प्रभावीपणे दाखवतात. आज आम्ही कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रियेचे वर्णन करू आणि त्याचे सर्व टप्पे समाविष्ट करू.

कर्मचारी मूल्यांकन: काही सामान्य माहिती

प्रथमच, या समस्येवर वैज्ञानिक दृष्टिकोन असलेल्या कर्मचा-यांच्या पडताळणीवर गेल्या शतकाच्या विसाव्या दशकाच्या आसपास चर्चा झाली. या प्रक्रियेतील सर्वात जास्त स्वारस्य अमेरिकन व्यावसायिकांमध्ये आढळून आले ज्यांनी श्रम उत्पादकता वाढविण्यासाठी प्रत्येक संधी वापरण्याचा प्रयत्न केला.

तीस किंवा चाळीस वर्षांनंतर, विशेषज्ञ दिसले ज्यांनी केवळ कर्मचार्‍यांच्या समस्या हाताळल्या. उत्पादनासाठी कर्मचार्‍यांची भरती आणि त्यांच्या पदाच्या संबंधात त्यांच्या पात्रतेच्या पातळीचे विश्लेषण करून त्यांच्यावर विश्वास ठेवला जाऊ लागला. या संदर्भात, मूलभूत ज्ञान तयार करण्याची गरज होती जी मानव संसाधन व्यवस्थापकांच्या क्रियाकलापांमध्ये मूलभूत साधने बनू शकते. अशा प्रकारे, कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाचे प्रकार, विश्लेषणाच्या पद्धती आणि निकषांचे वर्गीकरण विकसित केले गेले, त्यानुसार कर्मचार्यांची व्यावसायिक योग्यता निर्धारित केली जाते. अर्थात, या कालावधीत ते स्थिर होते, म्हणून बोलायचे तर, "कच्चे", परंतु तरीही त्यांनी चांगले परिणाम दिले.

नव्वदच्या दशकात एचआर अभ्यासक्रमांना मागणी वाढत गेली. हळुहळू, नवीन दिशा पूर्ण वैज्ञानिक शिस्तीत बदलली गेली, जी आजपर्यंत त्याच्या अस्तित्वाच्या वर्षानुवर्षे मिळविलेल्या संचित ज्ञानाची पद्धतशीरपणे करत आहे. बर्‍याच यशस्वी कंपन्या एचआर तज्ञांना कमीपणा देत नाहीत, जे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचा भाग असू शकतात आणि नागरी कर्मचारी असू शकतात. आज, मोठे उद्योजक वर्षातून किमान दोनदा त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण करण्याचा प्रयत्न करतात. अशा दूरदृष्टीमुळे कामाचा वेळ, वेतन वाचवणे, सर्वात प्रभावी कर्मचारी बदल करणे आणि इतर मार्गांनी श्रम उत्पादकता वाढवणे आणि परिणामी, एंटरप्राइझची प्रभावीता वाढवणे शक्य होते.

आम्ही थोड्या वेळाने मूल्यांकन आणि वर्गीकरण देऊ) साधने म्हणून कार्य करणार्‍या अनेक प्रणालींचे संयोजन म्हणून प्रस्तुत केले जाऊ शकते. नंतरचे आपल्याला कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये सर्वात प्रभावीपणे करण्यास अनुमती देतात. यात समाविष्ट:

• कर्मचार्यांची निवड;
• त्यांच्यासाठी कामाची जागा निश्चित करणे;
• प्रेरक घटक;
• कर्मचारी प्रशिक्षण;
• करियरच्या प्रगतीत योगदान देऊन कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक क्षमतेचा विकास;
• राखीव कर्मचारी तळ तयार करणे;
• कर्मचार्‍यांच्या सर्व श्रेणींमधील फेरबदलासह सर्व कर्मचारी समस्यांचे निराकरण.

वर, आम्‍ही व्‍यवस्‍थापकांची मुख्‍य कार्ये सूचीबद्ध केली आहेत, परंतु यामुळे त्‍यांचे मूल्‍यांकन क्रियाकलापांशी असलेल्‍या संबंधांबद्दल फारसे काही दिसून येत नाही. पण आपण ज्या विषयाचा अभ्यास करत आहोत त्यात हा प्रश्न खूप महत्त्वाचा आहे. याबद्दल आपण नंतर बोलू.

कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये आणि कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या प्रकारांकडे जाण्यापूर्वी, मूल्यांकन क्रियाकलाप आणि व्यवस्थापकांच्या मुख्य कार्यांमधील संबंधांबद्दल अधिक तपशीलवार बोलणे आवश्यक आहे, जे आम्ही आधीच सूचीबद्ध केले आहे. चला तर मग या प्रक्रियांवर बारकाईने नजर टाकूया.

कर्मचारी नियोजनाशिवाय, कोणत्याही एंटरप्राइझच्या कार्याची कल्पना करणे आधीच अत्यंत कठीण आहे. लहान कंपन्या देखील या समस्येकडे लक्ष देण्याचा प्रयत्न करतात. मूल्यांकनाच्या निकालांच्या आधारे, एचआर तज्ञ विद्यमान कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेची पातळी प्रकट करतात आणि विश्लेषणाच्या परिणामी, कंपनीला नवीन कर्मचार्‍यांची आवश्यकता स्पष्ट होते.

कोणत्याही एचआर व्यवस्थापकासाठी नवीन नियुक्ती करणे ही एक कठीण प्रक्रिया आहे. विविध प्रकारच्या कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या वापराद्वारे, उच्च पात्र कामगारांना आकर्षित करण्यासाठी कंपनी आपल्या संसाधनांचा किती प्रभावीपणे वापर करते हे विशेषज्ञ निर्धारित करतात.

आपल्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण दिल्याशिवाय कोणतीही कंपनी नशिबात असते. ती वेळेनुसार टिकून राहू शकणार नाही आणि व्यावसायिक प्रतिस्पर्ध्यांसमोर तिचे स्थान पटकन गमावेल. म्हणून, मूल्यांकन क्रियाकलाप प्रशिक्षणात कर्मचार्‍यांची किती गरज आहे याबद्दल योग्य निष्कर्ष काढणे शक्य करेल. तसेच, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करून, विद्यमान प्रशिक्षण कार्यक्रम काळाच्या भावनेशी संबंधित आहेत की नाही आणि ते प्रत्यक्षात काय परिणाम देतात हे दिसून येते.

अतिशयोक्तीशिवाय, कर्मचारी राखीव एंटरप्राइझचे "गोल्डन" राखीव म्हटले जाऊ शकते. हा डेटाबेस कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्याच्या परिणामांवर आधारित आणि विविध कार्य प्रक्रियेतील त्यांच्या प्रभावीतेच्या आधारे अद्यतनित केला जातो.

कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि विकास खूप जवळचे आहेत, परंतु तरीही ते समान कार्ये नाहीत. या दिशेने केवळ कर्मचार्‍यांची पात्रता पातळीच नाही तर त्यांची अद्याप न सापडलेली क्षमता देखील निर्धारित करते. परंतु त्याच्या 100% प्रकटीकरणासाठी, प्रशिक्षण आवश्यक असेल, ज्याबद्दल आम्ही आधीच लिहिले आहे.

प्रेरक आणि उत्तेजक घटकांशिवाय, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील परस्परसंवादाची प्रक्रिया अशक्य आहे. अधिक तंतोतंत, ते फक्त अल्प कालावधीसाठी प्रभावी असू शकते. मग काही प्रेरक प्रणालींचा परिचय आवश्यक आहे. मूल्यांकन तुम्हाला सर्वात प्रभावी साधने निवडण्यात मदत करेल जे कर्मचार्यांना उच्च कार्यप्रदर्शन देण्यासाठी प्रोत्साहित करेल.

कामाच्या क्रियाकलापांच्या संघटनेच्या काही टप्प्यांवर कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाची प्रक्रिया हा त्याचा अविभाज्य भाग आहे. उदाहरणार्थ, एखाद्या नवीन कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे विशिष्ट मूल्यांकन केल्याशिवाय कामावर घेण्याची कल्पना करणे अशक्य आहे. तसेच, जेव्हा काही कर्मचार्‍यांना पदोन्नती दिली जाते, तेव्हा त्यांच्या क्रियाकलापांचे आणि संभाव्यतेचे सखोल विश्लेषण केले जाते, जे नवीन स्थितीत उघड केले जाऊ शकते.

कर्मचारी मूल्यांकनाची उद्दिष्टे

व्यवस्थापन कर्मचारी प्रामुख्याने प्रत्येक वैयक्तिक कर्मचाऱ्याची आणि संपूर्ण एंटरप्राइझची कार्यक्षमता सुधारण्याची काळजी घेतात. परंतु हे व्यवस्थापकाद्वारे पाठपुरावा केलेल्या उद्दिष्टांचे एक प्रकारचे सामान्यीकरण आहे, कामकाजाच्या दिवसांमध्ये मूल्यमापन प्रक्रियेची ओळख करून देते. या प्रक्रियेच्या ध्येय-निर्धारणाचे वैज्ञानिक प्रमाण अधिक व्यापकपणे कव्हर करते. असे मानले जाते की एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकन क्रियाकलापांमधील मुख्य उद्दीष्टे तीन उद्दीष्टे आहेत:

• कर्मचारी ठेवण्याचे फायदे ओळखणे. हे प्रत्येक विशिष्ट कर्मचार्‍यासाठी खर्चाचे गुणोत्तर आणि त्याने केलेल्या कामाचे गुणात्मक प्रमाण निर्धारित करून केले जाते. कर्मचारी मूल्यांकन विश्लेषणाचे परिणाम प्राप्त झाल्यानंतर, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला त्याच्या जागी ठेवायचे की कर्मचारी कमी करायचे हे ठरवू शकतो.
• कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेची ओळख. पदोन्नतीसाठी उमेदवार शोधताना या क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांचे मूल्यमापन महत्त्वाचे आहे. कंपनीच्या प्रमुखाने हे स्पष्टपणे समजून घेतले पाहिजे की त्याच्या कर्मचार्‍यांमध्ये अशी एखादी व्यक्ती आहे जी जबाबदारी घेण्यास आणि रिक्त जागा घेण्यास सक्षम आहे. अन्यथा, एंटरप्राइझला बाहेरून एखाद्या व्यक्तीला शोधणे, आकर्षित करणे आणि प्रशिक्षण देणे यासाठी खर्च येईल.
• कार्यात्मक भूमिकेची ओळख. प्रत्येक कर्मचारी कंपनीमध्ये विशिष्ट भूमिका पार पाडतो. आणि बर्‍याचदा त्याचा त्याच्या पदाशी आणि व्यावसायिक कौशल्यांशी काहीही संबंध नसतो. कार्यात्मक भूमिका वैयक्तिक गुण आणि वैशिष्ट्यांच्या संयोजनाचा परिणाम आहे. कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या श्रेणी निर्धारित करण्यास अनुमती देते: एक संघ खेळाडू, एक उज्ज्वल व्यक्तिमत्व, एक संभाव्य नेता इ.

विशेष म्हणजे, आशियातील अनेक देशांमध्ये, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन हा कामाच्या प्रक्रियेचा अविभाज्य भाग आहे. आणि बर्याचदा ते पूर्णपणे त्यावर आधारित असते. हे जपानसाठी सर्वात उपयुक्त आहे. तेथे, एचआर व्यवस्थापक कर्मचार्‍याचे सखोल आणि बहुआयामी मूल्यांकन करतात, त्याची क्षमता निर्धारित करतात आणि केवळ केलेल्या कामाच्या परिणामांनुसार, ते त्याला एका विशिष्ट पदावर नियुक्त करतात. अशा प्रकारे, कोणताही उपक्रम शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने त्याच्या कर्मचार्‍यांचा वापर करतो, ज्यामुळे त्याची स्पर्धात्मकता वाढते आणि विकासाच्या नवीन स्तरावर आणते.

रशियन कंपन्या अजूनही त्यांच्या परदेशी समकक्षांपासून दूर आहेत. तथापि, दरवर्षी परदेशी घडामोडी अधिकाधिक रशियन वास्तविकतेशी जुळवून घेतात आणि प्रत्यक्ष व्यवहारात आणल्या जातात. परंतु तरीही बर्‍याचदा एकाच सिस्टमच्या अभावामुळे समस्या उद्भवतात जी एकाच वेळी व्यवस्थापन संघाच्या सर्व गरजा पूर्ण करेल.

मूल्यांकनासाठी निकष

तुम्ही कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन कसे करू शकता? सर्व प्रथम, निकषांच्या संचानुसार. त्यांच्या अंतर्गत, तज्ञ अनेक वैशिष्ट्ये समजून घेतात: वैयक्तिक, व्यावसायिक, वर्तणूक इ. कर्मचाऱ्याकडून त्याची कर्तव्ये नेमकी कशी पार पाडली जातील याविषयी व्यवस्थापकाच्या प्रश्नाचे त्यांनी वैयक्तिकरित्या उत्तर दिले पाहिजे. परिणामी, हे स्पष्ट होते की कर्मचार्‍यांच्या क्षमता नियोक्त्याच्या वैयक्तिक आणि कॉर्पोरेट नैतिकतेच्या आवश्यकता पूर्ण करतात की नाही.

आज असे म्हणता येईल की कर्मचारी अनेक घटक विचारात घेऊन विकसित केले जातात. तज्ञ कंपनीच्या क्रियाकलापांचे तपशील, कंपनीची सद्य स्थिती, तसेच व्यवस्थापकाला अंतिम उत्पादन म्हणून नेमके काय प्राप्त करायचे आहे याचा अभ्यास करतो. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करणार्‍या व्यक्तीसाठी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन कोणत्या उद्देशाने केले जाते हे समजून घेणे खूप महत्वाचे आहे. म्हणजेच, कर्मचार्याच्या क्रियाकलापाच्या प्रकारावर अवलंबून, प्राधान्य निकष निश्चित करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, उत्पादन लाइनवर रोजगारासाठी कर्मचारी निवडताना, कामाच्या उच्च गुणवत्तेला प्राधान्य दिले जाते. त्याच वेळी, कर्मचारी कार्यकारी, निष्ठावान, शिस्तप्रिय आणि मोठ्या प्रमाणात काम करण्याची क्षमता असणे आवश्यक आहे.

ऑडिटचे परिणाम आणि एंटरप्राइझच्या प्रमुखासाठी त्याची प्रभावीता प्रामुख्याने मूल्यांकन निकषांवर अवलंबून असते. आज, हे निकष प्रामुख्याने दोन गटांमध्ये विभागले गेले आहेत:

• उघड करणे या गटामध्ये कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन समाविष्ट आहे. विशेषज्ञ त्याच्या ज्ञानाचे, कामावर घेतलेल्या कौशल्यांचे तसेच निश्चित कौशल्यांचे मूल्यांकन करतो. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याच्या वर्तणुकीच्या मॉडेलचा अभ्यास केला जातो, जो प्रामुख्याने त्याच्या वैयक्तिक गुणांच्या संपूर्णतेतून तयार होतो. कर्मचार्‍यासाठी कामाच्या ठिकाणी बर्‍याचदा आढळणार्‍या बर्‍याच विशिष्ट परिस्थितींच्या रूपात कर्मचार्‍यासाठी काही कार्ये सेट करून असे मूल्यांकन करणे सर्वात सोयीस्कर आहे. आणि त्याने आपल्या व्यावसायिक कौशल्यांवर अवलंबून राहून त्यांचे निराकरण केले पाहिजे. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेची पातळी ओळखण्यासाठी ही पद्धत खूप प्रभावी आहे.
• कामाची प्रभावीता निश्चित करणे. या गटामध्ये, सर्व दृष्टिकोन आणि पद्धती तुलनात्मक विश्लेषणाशी संबंधित आहेत. त्याच्यासाठी, वैयक्तिक कर्मचाऱ्याचे वास्तविक परिणाम आणि त्याच कालावधीसाठी व्यवस्थापनाद्वारे नियोजित निर्देशक घेतले जातात. तथापि, अशा निकषांनुसार मूल्यांकन करण्यापूर्वी, प्रथम कर्मचार्‍यासाठी कार्यांच्या व्याप्तीची स्पष्टपणे रूपरेषा करणे आणि अपेक्षित परिणामांबद्दल सूचित करणे आवश्यक आहे. तथापि, ते विशिष्ट श्रेणींमध्ये व्यक्त केले जाणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, विक्रीचे प्रमाण, निष्कर्ष काढलेले व्यवहार, नफ्याची रक्कम इ.

हे नोंद घ्यावे की कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याच्या निकषांचा विकास हा कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेपूर्वीचा एक अतिशय महत्त्वाचा टप्पा आहे. त्याच वेळी, काम लोकांच्या गटाद्वारे केले जाते: एक कर्मचारी विशेषज्ञ, एक व्यवस्थापक, एक कर्मचारी व्यवस्थापक. भविष्यात, ते सर्व निकष कर्मचार्‍यांना सांगतात जेणेकरून प्रक्रियेतील सर्व सहभागींना त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे आणि त्यांच्या व्यावसायिक कामगिरीचे मूल्यांकन कसे केले जाईल हे समानपणे समजेल.

प्राथमिक आवश्यकता

निकष विकसित करताना, कंपनीच्या अंतर्गत गरजा आणि त्याचे व्यवस्थापन नेहमी विचारात घेतले जाते. तथापि, उद्योगात लागू असलेल्या सामान्य आवश्यकता नेहमी राखल्या गेल्या पाहिजेत. सहसा, किमान सात सामान्य आवश्यकता सेट केलेल्या निकषांवर लागू केल्या जातात, ज्या वैयक्तिक निकषांचा विरोध करू नयेत.

सर्व प्रथम, हे निकष साध्य करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कंपनीने संपूर्ण व्यवस्थापन संघाच्या संयुक्त प्रयत्नांतून प्रमुख भागीदारांसह वर्षातून दहा ते पंधरा करार केले, तर त्या प्रत्येकासाठी मुख्य कार्य म्हणून समान दहा करार सेट करणे आणि त्यानंतर क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करणे योग्य नाही. हे निकष.

निकषांच्या विकासासाठी एक महत्त्वाची अट म्हणजे त्यांची वस्तुनिष्ठता. तज्ञाने सर्व प्रथम कर्मचार्‍याने व्यापलेले स्थान विचारात घेतले पाहिजे आणि आधीच त्यावर लक्ष केंद्रित करून विकासाचे नेतृत्व केले पाहिजे. पूर्वाग्रह एका विशिष्ट कर्मचाऱ्यावर केंद्रित आहे, जो व्यावसायिक कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी मूलभूतपणे चुकीचा दृष्टीकोन आहे.

पारदर्शकतेबद्दल विसरू नका. शेवटी, कर्मचार्‍यांना नेमून दिलेली कामे आणि सादर केलेल्या गरजा किती स्पष्ट आहेत यावर मूल्यांकनाचे परिणाम थेट अवलंबून असतात.

निकष विकसित करण्याच्या प्रक्रियेत, प्रेरणा आणि नोकरीच्या कर्तव्यांचे पालन यासारख्या आवश्यकता विचारात घेणे आवश्यक आहे. म्हणजेच, मूल्यमापन क्रियाकलाप प्रेरक घटकासह एकत्र केला पाहिजे. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की आवश्यकता कर्मचारी त्याच्या पदावर असताना केलेल्या कर्तव्याच्या व्याप्तीपेक्षा विस्तृत असू शकत नाही.

तसेच, निकष "समजण्यायोग्यता" आणि "डायनॅमिक" सारख्या अटींशी संबंधित असले पाहिजेत. निकषांची शेवटची आवश्यकता खूप महत्वाची आहे, कारण आधुनिक वास्तवात कंपन्यांच्या कामकाजाची परिस्थिती खूप लवकर बदलत आहे. आणि याचा अर्थ एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांनी देखील त्यांचे पालन केले पाहिजे.

कर्मचारी कामगिरी मूल्यांकनाचे प्रकार

उच्च पात्र व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांकडे इतर कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यांकन करण्याचे अनेक प्रकार किंवा पद्धती असतात. त्यांचा संच जितका अधिक विस्तृत असेल, मूल्यांकनाचे परिणाम उद्योजकासाठी अचूक आणि उपयुक्त असण्याची शक्यता जास्त असते.

सध्या तीन प्रकारचे मूल्यांकन आहेत. ते त्यांच्या फोकसनुसार वर्गीकृत आहेत:

1. वर्णनात्मक.
2. परिमाणवाचक.
3. एकत्रित.

कर्मचाऱ्यांचे वर्णनात्मक मूल्यांकन

एचआर व्यवस्थापक अजूनही या प्रकाराला गुणात्मक म्हणतात, कारण ते परिमाणवाचक वैशिष्ट्यांचा वापर पूर्णपणे वगळते. हे तुम्हाला तुमच्या कामात अनेक सोप्या तंत्रांचा वापर करून कर्मचार्‍याचे पूर्णपणे वर्णन करण्यास अनुमती देते:

• मॅट्रिक्स पद्धत. यामध्ये कंपनीमध्ये उपलब्ध असलेल्या प्रत्येक पदासाठी कर्मचाऱ्याचे आदर्श मॉडेल तयार करणे समाविष्ट आहे. भविष्यात, कर्मचार्यांची या मॅट्रिक्सशी तुलना केली जाईल.
• अनियंत्रित वैशिष्ट्यांची प्रणाली. अशा मूल्यांकनासाठी, कर्मचार्‍याच्या संपूर्ण कार्य क्रियाकलापांमधील सर्वात लक्षणीय यश आणि अपयश एकल करणे आवश्यक आहे. पुढे, कर्मचारी व्यवस्थापनाचे प्रभारी व्यवस्थापक किंवा विशेषज्ञ प्राप्त डेटाच्या आधारे कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करतात.
• कार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन. हा दृष्टिकोन सर्वात सोपा मानला जातो. जेव्हा कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची उद्दिष्टे कर्मचार्‍याच्या पदोन्नतीवर परिणाम करत नाहीत तेव्हा नवशिक्या तज्ञांद्वारे याचा वापर केला जातो. या प्रकरणात, मूल्यांकनासाठी एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या संपूर्ण कार्याचा डेटा आवश्यक आहे, ज्यामुळे तो त्याच्या थेट कर्तव्यांचा किती चांगल्या प्रकारे सामना करतो हे समजू शकेल.
• "तीनशे साठ अंश." कर्मचाऱ्याच्या उत्पादन क्रियाकलापांच्या विश्लेषणासाठी आवश्यक असलेली सामग्री मिळविण्यासाठी, त्याच्या सहकारी, वरिष्ठ आणि अधीनस्थांकडून माहिती आवश्यक आहे.
• गट चर्चा. प्रत्येक कर्मचारी वैयक्तिकरित्या त्याच्या व्यवस्थापकाशी संभाषण करतो आणि त्याच्या कामाची प्रभावीता आणि या उद्योगातील पुढील शक्यता शोधण्यासाठी त्याच क्षेत्रातील तज्ञांना आमंत्रित करतो.

परिमाणात्मक मूल्यांकन प्रकार

या प्रकारचे मूल्यांकन सर्वात अचूक मानले जाते, कारण त्याचे परिणाम संख्या, तक्ते आणि तक्तेच्या स्वरूपात सादर केले जातात. ते वापरताना, खालील पद्धती वापरल्या जातात:

• पॉइंट स्कोअर. कर्मचार्‍यांचे कार्य तपासण्यापूर्वी, एक पॉइंट सिस्टम विकसित केली जाते, जी प्रत्येक संभाव्य यशासाठी कर्मचार्‍याला विशिष्ट बिंदू नियुक्त करण्यावर तयार केली जाते. आवश्यक कालावधी संपल्यानंतर, परिणाम सारांशित केले जातात, जे कर्मचार्‍यांची प्रभावीता स्पष्टपणे दर्शवतात.
• मानांकित. या पद्धतीसाठी खूप लांब तयारी आणि भरपूर अनुभव आवश्यक आहे. हे रेटिंग सिस्टमवर आधारित आहे. व्यवस्थापकाच्या गरजेनुसार, त्याच्या संकलनाचे निकष प्रत्येक बाबतीत भिन्न असतात. थोडक्यात, याचे वर्णन कर्मचार्‍यांना रेटिंग देण्याची प्रक्रिया म्हणून केले जाऊ शकते आणि जे सर्वात खालच्या पदांवर आहेत त्यांना त्यांच्या पदावरून कमी, डिसमिस किंवा काढून टाकले जाऊ शकते.
• मोफत स्कोअरिंग. हा दृष्टीकोन मागील दोन गोष्टींचे संयोजन आहे. कंपनीच्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांसाठी गुण मिळतात. परिणामी, एक रेटिंग संकलित केली जाते, जी व्यवस्थापकाद्वारे त्याच्या स्वत: च्या हेतूंसाठी वापरली जाते.

एकत्रित स्कोअर

जर व्यवस्थापकाला मूल्यमापन प्रक्रियेतील सर्वात तपशीलवार माहिती मिळविण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे सर्व गुण आणि उपलब्धी शक्य तितक्या व्यापकपणे कव्हर करायची असतील, तर त्याने त्याच्या एकत्रित स्वरूपाकडे वळले पाहिजे. यात दोन मुख्य पद्धतींचा समावेश आहे:

• गुणांची बेरीज. प्रत्येक कर्मचार्‍याचे सखोल विश्लेषण केले जाते आणि त्यांच्या वैशिष्ट्यांसाठी एक गुण नियुक्त केला जातो. परिणामी, त्यांची बेरीज केली जाते आणि नंतर मॅट्रिक्स वापरून प्राप्त केलेल्या आदर्श निर्देशकाशी तुलना केली जाते.
• गटबाजी. येथे, मूल्यांकनाचा परिणाम व्यक्तिमत्व वगळतो, कारण सर्व कर्मचारी गटांमध्ये विभागणीच्या अधीन आहेत. त्यांचे वेगवेगळे हेतू आणि हेतू असू शकतात. उदाहरणार्थ, व्यवस्थापक निर्दोष कर्मचार्‍यांना एका गटात, दुसर्‍या गटात - पुढाकार, परंतु पुरेशा अनुभवाशिवाय आणि तिसऱ्यामध्ये - सर्वात हताश. या पद्धतीमध्ये काही फरक आहेत.

वरील सर्व प्रकारचे मूल्यांकन सर्वसमावेशक वाटत असूनही, प्रत्यक्षात ते तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीच्या केवळ काही पैलूंचे मूल्यांकन करण्याची परवानगी देतात. म्हणून, मानव संसाधन विशेषज्ञ अधिक प्रभावी पद्धती तयार करण्यासाठी काम करत आहेत ज्यामुळे त्यांना अनेक पॅरामीटर्समध्ये सर्वात अचूक परिणाम मिळू शकतील.

कर्मचारी मूल्यांकन निर्देशकांचे स्वरूप: संभाव्य पर्याय

कर्मचार्‍यांच्या तपासणीचा निकाल सामान्यत: व्यवस्थापकाच्या डेस्कवर मूल्यांकन पत्रकाच्या स्वरूपात संपतो. त्याची सर्वात सोयीस्कर रचना एक टेबल आहे. आणि ते वेगवेगळ्या स्वरूपात असू शकते.

उदाहरणार्थ, परिमाणवाचक स्वरूपामध्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी रेटिंगची तुलना करणे समाविष्ट असते. या प्रकरणात, सत्यापनाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर घोषित केलेले सर्व निकष महत्त्वाचे आहेत. परंतु वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांच्या मूल्यांकनावर आधारित वैयक्तिक स्वरूप व्यवस्थापकास कर्मचारी कोणत्या प्रकारचे काम करू शकतो आणि त्याच्याकडे कोणती कौशल्ये आहेत याची माहिती देते.

कार्मिक व्यवस्थापन आणि कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन हे कंपनीच्या क्रियाकलापांचे अतिशय महत्त्वाचे पैलू आहेत, जे त्याच्या विकासात योगदान देतात आणि वाढीच्या शक्यता निर्धारित करतात.

परिचय ................................................ ..................................................... ..........

1. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सामान्य दृष्टीकोन .................................... ..........

2. कर्मचार्‍यांच्या मुल्यांकनाचे स्वरूप ................................. ...................................

3. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी दोन पध्दती ................................... ...................................

4. कर्मचार्‍यांचे मुल्यांकन करण्याच्या पद्धती ................................. ...................................

4.1 परिमाणवाचक मूल्यमापन पद्धती .................................................. ............................

4.2 मूल्यमापनाच्या गुणात्मक पद्धती ................................. .....................................

४.३ डायग्नोस्टिक स्कोअरिंग सिस्टीम ................................................ ............................

निष्कर्ष ................................................... ..................................................................... ......

संदर्भग्रंथ.

अर्ज ................................................ ..................................................................... .....

परिचय.

संस्था त्यांचे ध्येय साध्य करण्यासाठी अस्तित्वात आहेत. या उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीची डिग्री दर्शवते की संस्था किती प्रभावीपणे कार्य करते, उदा. संस्थात्मक संसाधने किती प्रभावीपणे वापरली जात आहेत.

नफा निर्देशक तुम्हाला संपूर्णपणे संस्थेच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देतो, ज्यामध्ये प्रत्येक कर्मचार्‍यासह सर्व संस्थात्मक संसाधने वापरण्याची कार्यक्षमता असते. स्वाभाविकच, कर्मचारी त्यांची उत्पादन कर्तव्ये त्याच प्रकारे पार पाडत नाहीत - कोणत्याही संस्थेत किंवा विभागात नेते, बाहेरचे आणि मध्यम शेतकरी असतात. तथापि, हे श्रेणीकरण पार पाडण्यासाठी, प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या त्यांच्या कामाच्या कार्यप्रदर्शनाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यमापन करण्यासाठी एक एकीकृत प्रणाली असणे आवश्यक आहे.

अशी प्रणाली संस्थेच्या मानवी संसाधन व्यवस्थापनाची कार्यक्षमता सुधारते:

¨ कर्मचारी प्रेरणा वर सकारात्मक प्रभाव. अभिप्रायाचा कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेवर फायदेशीर प्रभाव पडतो, त्यांना कामाच्या ठिकाणी त्यांचे वर्तन समायोजित करण्यास आणि वाढीव उत्पादकता प्राप्त करण्यास अनुमती देते.

¨ व्यावसायिक प्रशिक्षण नियोजन. कार्मिक मूल्यांकनामुळे प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामातील तफावत ओळखणे आणि ते दूर करण्यासाठी उपाययोजना करणे शक्य होते.

¨ व्यावसायिक विकास आणि करिअर नियोजन. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन त्यांच्या कमकुवत आणि मजबूत व्यावसायिक गुणांना प्रकट करते, जे तुम्हाला वैयक्तिक विकास योजना काळजीपूर्वक तयार करण्यास आणि तुमच्या करिअरची प्रभावीपणे योजना करण्यास अनुमती देते.

¨ मोबदला, बढती, बडतर्फीचे निर्णय घेणे. कर्मचार्‍यांचे नियमित आणि पद्धतशीर मूल्यमापन संस्थेच्या व्यवस्थापनाला पगारवाढीबद्दल माहितीपूर्ण निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक माहिती प्रदान करते (सर्वोत्तम कर्मचार्‍यांना बक्षीस दिल्याने त्यांच्यावर आणि त्यांच्या सहकार्‍यांवर प्रेरक प्रभाव पडतो), पदोन्नती किंवा डिसमिस.

वर नमूद केलेले फायदे मूल्यांकन प्रणालीच्या अंमलबजावणीच्या वेळी आपोआप संस्थेला मिळत नाहीत. जेव्हा अनेक अतिरिक्त अटी पूर्ण केल्या जातात तेव्हा ते लागू केले जातात:

¨ प्रथम, मूल्यमापन प्रणाली आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, कर्मचार्‍यांच्या कामाचे वास्तविक मूल्यमापन शक्य तितके वस्तुनिष्ठ असावे आणि कर्मचार्‍यांनी ते उद्दिष्ट मानले पाहिजे. मूल्यांकन प्रणालीला वस्तुनिष्ठता प्रदान करण्यासाठी, त्याचे निकष कर्मचाऱ्यांना खुले आणि समजण्यासारखे असावेत.

¨ दुसरे म्हणजे, मूल्यांकनाचे परिणाम गोपनीय असले पाहिजेत, उदा. फक्त कर्मचारी, त्याचे व्यवस्थापक, मानव संसाधन विभाग यांना ओळखले जाते. निकाल जाहीर केल्याने संस्थेमध्ये तणाव निर्माण होतो, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील वैमनस्य वाढतो आणि कर्मचार्‍यांना सुधारात्मक कृती योजना तयार करण्यापासून आणि अंमलबजावणी करण्यापासून विचलित होते.

¨ कर्मचार्‍यांनी मूल्यांकन प्रणालीची स्वीकृती आणि मूल्यांकन प्रक्रियेत त्यांचा सक्रिय सहभाग ही देखील तिच्या प्रभावी कार्यासाठी एक अट आहे.

अचूकता, वस्तुनिष्ठता, साधेपणा आणि स्पष्टतेच्या बाबतीत तितकीच संतुलित असलेली मूल्यांकन प्रणाली तयार करणे खूप कठीण आहे, म्हणून आज अनेक कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली आहेत, ज्यापैकी प्रत्येकाचे स्वतःचे फायदे आणि तोटे आहेत.

तथापि, सर्वात सामान्य म्हणजे कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली.

कर्मचारी मूल्यांकन करण्यासाठी सामान्य दृष्टीकोन

प्रमाणन एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या त्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्याची एक प्रक्रिया आहे जी त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे पार पाडली जाते. प्रमाणीकरणामध्ये अनेक टप्पे समाविष्ट आहेत: प्रमाणपत्राची तारीख निश्चित करणे, कर्मचारी आणि व्यवस्थापकाला प्रशिक्षण देणे, प्रमाणन मुलाखत आणि फॉर्म भरणे.

कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक योजना . प्रमाणन मुलाखतीच्या निकालांपैकी एक म्हणजे पुढील प्रमाणन कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक योजनेची मान्यता. कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी "रेसिपी" विकसित करणे हा योजनेचा मुख्य उद्देश आहे. अशा योजनांचे अनेक प्रकार आहेत, जरी सध्या सर्वात सामान्य (आणि पूरक) वैयक्तिक विकास योजना आणि वैयक्तिक उद्दिष्टे आहेत.

वैयक्तिक विकास योजना (चित्र 1) कर्मचार्‍याचे स्व-मूल्यांकन (त्याच्या पदाच्या संबंधात), तो त्याच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांचे परिणाम आणि क्रियाकलापांचे परिणाम कसे सुधारू शकतो याची त्याची दृष्टी दर्शवते ज्यामुळे त्याला स्वत: ची सुधारणा करण्यास मदत होऊ शकते. अनेकदा वैयक्तिक योजनेमध्ये कर्मचाऱ्याच्या दीर्घकालीन व्यावसायिक विकासावर एक कलम असते, उदा. त्याच्या कारकीर्दीचा विकास.

आकृती क्रं 1. वैयक्तिक विकास योजना

वैयक्तिक उद्दिष्टे - हे प्रमाणन कालावधीसाठी कर्मचार्‍यासाठी मुख्य कार्यांचा मर्यादित संच आहे. वैयक्तिक उद्दिष्टे निश्चित करणे हा प्रणालीचा एक घटक आहे ध्येय सेटिंगद्वारे व्यवस्थापन(इंग्रजी संक्षेपात MVO). वैयक्तिक योजनेत समाविष्ट केलेली उद्दिष्टे विशिष्ट, मोजता येण्याजोगी, तणावपूर्ण आणि संपूर्णपणे संस्थेला सामोरे जाणाऱ्या कार्यांशी आणि कर्मचारी ज्या युनिटमध्ये काम करतात त्यांच्याशी संबंधित असावी. हे साध्य करण्यासाठी, कर्मचार्याने ठरवलेल्या उद्दिष्टांची व्यवस्थापकाशी चर्चा केली जाते. अशा चर्चेचा परिणाम म्हणजे कर्मचार्‍याची एक मान्य वैयक्तिक योजना आहे, ज्याचे त्याला प्रमाणीकरण कालावधी दरम्यान मार्गदर्शन केले जाते.

आज बर्‍याच संस्था प्रमाणपत्र आयोजित करण्यासाठी वैयक्तिक विकास योजना आणि वैयक्तिक उद्दिष्टे दोन्ही वापरतात. प्रथम एखाद्या कर्मचार्‍याच्या व्यावसायिक विकास आणि वाढीचे नियोजन आणि मूल्यांकन करणे शक्य करते, दुसरे विशिष्ट व्यावसायिक कार्ये सेट करते आणि त्यांच्या अंमलबजावणीचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक साधन प्रदान करते.

वर्तमान नियंत्रण. संपूर्ण प्रमाणन कालावधी दरम्यान, व्यवस्थापक वैयक्तिक योजनेच्या अंमलबजावणीसह कर्मचार्याच्या कामावर नियंत्रण ठेवतो. या हेतूंसाठी, व्यवस्थापक कामगिरी रेकॉर्ड करण्यासाठी एक विशेष फॉर्म वापरू शकतो, ज्यामुळे कालावधीच्या शेवटी कर्मचार्‍याचे अधिक वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करणे आणि प्रमाणन मुलाखतीसाठी चांगली तयारी करणे शक्य होते.

2. कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाचे स्वरूप

सर्वात महत्वाची पद्धतशीर समस्यांपैकी एक - Whoकामगाराचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. बर्‍याच कंपन्यांच्या प्रॅक्टिसमध्ये, हे व्यवस्थापक - व्यवस्थापकाद्वारे केले जाते. त्याच्या व्यतिरिक्त, काही प्रकरणांमध्ये ते हे करतात:

1. अनेक नियंत्रकांची समिती. या दृष्टिकोनाचा फायदा असा आहे की जेव्हा एकल पर्यवेक्षकाद्वारे मूल्यांकन केले जाते तेव्हा ते उद्भवू शकणारे पूर्वाग्रह काढून टाकते;

2. मूल्यांकन केलेल्यांचे सहकारी. या प्रणालीला फळ देण्यासाठी, त्यांना त्याच्या कामाच्या उत्पादकतेची पातळी माहित असणे आवश्यक आहे, एकमेकांवर विश्वास ठेवणे आणि पगार आणि पदोन्नती वाढवण्याची संधी मिळवण्याचा प्रयत्न करू नका;

3. मूल्यांकन केलेल्या अधीनस्थ;

4. कोणीतरी कामाच्या परिस्थितीशी थेट संबंधित नाही. हा पर्याय इतरांपेक्षा अधिक महाग आहे आणि मुख्यतः काही अत्यंत महत्त्वाच्या पदावरील कामगाराचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरला जातो. हा पर्याय वापरणे शक्य आहे अशा प्रकरणांमध्ये जेथे पक्षपात आणि पूर्वग्रहाच्या आरोपांशी लढा देणे आवश्यक आहे. हे लक्षात घेतले पाहिजे की हा दृष्टीकोन वापरताना, मूल्यांकन करणार्‍या व्यक्तीकडे मागील चार पर्यायांप्रमाणे इतकी माहिती नसेल;

5. स्वत: ची प्रशंसा. या प्रकरणात, कर्मचारी इतर मूल्यांकनकर्त्यांनी वापरलेल्या पद्धतींचा वापर करून स्वतःचे मूल्यांकन करतो. या दृष्टिकोनाचा उपयोग कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्याऐवजी कर्मचार्‍यांमध्ये आत्मनिरीक्षण करण्याचे कौशल्य विकसित करण्यासाठी केला जातो;

6. मूल्यांकनाच्या वरील प्रकारांच्या संयोजनाचा वापर: नियंत्रकाच्या मूल्यांकनाची पुष्टी स्वयं-मूल्यांकनाद्वारे केली जाऊ शकते आणि बॉसद्वारे केलेल्या मूल्यांकनाच्या परिणामांची तुलना अधीनस्थ किंवा सहकाऱ्यांच्या मूल्यांकनाशी केली जाऊ शकते. मूल्यांकन परिणामांची द्वि-मार्गी (निर्धारक-मूल्यांकन) चर्चा वरिष्ठ व्यवस्थापनासाठी चांगल्या सूचना प्रदान करते.

3. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी दोन दृष्टिकोन

मूल्यांकन पद्धती ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांचे तत्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे मूल्यांकन केले जाते पारंपारिक बहुतेक आधुनिक कंपन्यांसाठी. ते बऱ्यापैकी स्थिर बाह्य वातावरणात कार्यरत मोठ्या श्रेणीबद्ध संस्थांमध्ये प्रभावी आहेत.

कोणत्याही एंटरप्राइझची कार्यक्षमता त्याच्या कर्मचारी किती सक्षम आहे यावर अवलंबून असते. कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या त्यांच्या कर्तव्याच्या कामगिरीची प्रभावीता स्थापित करण्यासाठी, संघाच्या प्रत्येक सदस्याची सामर्थ्य आणि कमकुवतता ओळखण्यासाठी तसेच कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेची पुष्टी करण्यासाठी आवश्यकता पूर्ण करण्यासाठी, हे करणे आवश्यक आहे. कर्मचारी मूल्यांकन. यासाठी, एंटरप्राइझने एक कर्मचारी मूल्यमापन प्रणाली विकसित केली पाहिजे जी केवळ त्यांची कौशल्ये, क्षमता, अनुभवाचे मूल्यांकन करू शकत नाही तर कर्मचार्‍यांसह कार्य सुधारण्यासाठी, त्यांची पात्रता सुधारण्यासाठी, व्यावसायिक निवड सुधारण्यासाठी आणि कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी एक कार्यक्रम तयार करू शकेल.

वैयक्तिक मूल्यांकन. याची गरज का आहे?

एंटरप्राइझमध्ये काम करण्याच्या प्रक्रियेत, प्रत्येक कर्मचारी केवळ त्याची विद्यमान कौशल्ये लागू करत नाही तर नवीन, अधिक जटिल कार्ये सोडवण्यासाठी आवश्यक असलेला अनुभव देखील मिळवतो. त्यानुसार, विशिष्ट श्रम प्रक्रियेच्या वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करून, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन सर्वसमावेशक पद्धतीने केले जाणे आवश्यक आहे. हे आपल्याला, सर्व प्रथम, एखाद्या कर्मचार्याचे त्याच्या पदाचे अनुपालन निर्धारित करण्यास अनुमती देते आणि त्याची क्षमता ओळखण्यास देखील मदत करते, ज्याचा उपयोग कंपनीसाठी निर्धारित मुख्य उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे सोडवण्यासाठी तर्कशुद्धपणे केला पाहिजे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला पात्रता आणि अनुभवासाठी स्थापित केलेल्या विशिष्ट आवश्यकतांनुसार नियुक्त केले जाते, ज्याची पुष्टी (किंवा पुष्टी केली जात नाही) केवळ श्रम क्रियाकलाप दरम्यान केली जाते. आधीच संयुक्त सहकार्याच्या प्रक्रियेत, कामावर प्रवेश केल्यावर घोषित केलेल्या कर्मचार्‍याची कौशल्ये, अतिरिक्त ज्ञान प्रकट होते, त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची वैशिष्ट्ये प्रकट होतात. केवळ सराव मध्ये हे निर्धारित करणे शक्य आहे की हे डेटा संस्थेच्या उत्पादन उद्दिष्टांच्या निकषांशी कसे जुळतात.

हे देखील महत्त्वाचे आहे की कर्मचारी स्वत: त्याच्या क्षमतेचे स्वतःच मूल्यांकन करतो. अशा विश्लेषणाच्या परिणामी, कर्मचार्‍यांच्या वास्तविक क्षमता एंटरप्राइझच्या गरजांशी किती जुळतात आणि प्रत्येक व्यक्तीच्या क्रियाकलापांद्वारे त्याच्या यशामध्ये कोणते योगदान दिले जाऊ शकते हे स्थापित करणे शक्य होईल.

केवळ कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन केल्याने तुम्हाला तर्कसंगतपणे कार्यरत संरचना तयार करण्याची, कंपनीच्या श्रम संसाधनांचे सर्वात कार्यक्षमतेने वितरण करण्याची आणि त्यांची कार्यक्षमता वाढविण्याची परवानगी मिळते. प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या कामाचे मूल्यांकन केल्यामुळे सतत नियंत्रण आणि संधी उघडतात ज्यामुळे कार्यसंघाच्या प्रत्येक सदस्याचे कार्य ऑप्टिमाइझ होते, त्यांना त्यांची कर्तव्ये मोठ्या उत्साहाने पार पाडण्यासाठी उत्तेजित होते.

कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यांकन करण्यासाठी, आपण कामाच्या तासांचे निरीक्षण करण्यासाठी केवळ प्रोग्राम वापरू शकत नाही. कामाच्या वेळेत कोण आणि काय करत आहे हे पाहण्‍यासाठी बहु-कार्यक्षम DLP प्रणाली मदत करते .

कर्मचारी मूल्यांकनाची उद्दिष्टे

कर्मचार्‍यांच्या कार्याचे मूल्यांकन आपल्याला खालील उद्दिष्टे साध्य करण्यास अनुमती देते:

• जुळणी खर्च, विशिष्ट प्रमाणात काम करणे आणि कर्मचाऱ्याच्या देखभालीसाठी, त्याच्या कामाच्या ठिकाणी वाटप केलेले निधी. एखाद्या विशिष्ट तज्ञाची श्रम उत्पादकता कमी असल्यास, त्याची सामग्री नियोक्तासाठी फायदेशीर ठरते. या प्रकरणात, शक्य तितक्या लवकर कर्मचार्‍यांची फेरबदल करणे आवश्यक आहे जेणेकरून हा कर्मचारी त्याच्या वास्तविक क्षमता आणि कौशल्यांनुसार नोकरी करेल;
• एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याची कार्यात्मक भूमिका ओळखासंपूर्ण संस्थेत त्याच्या कौशल्यानुसार. अशी शक्यता असते की एखादा विशिष्ट कर्मचारी संघात काम करण्यात उत्कृष्ट असतो, सक्रियपणे विकसित होतो, त्याचे उत्कृष्ट कार्य गुण दर्शविण्याचा प्रयत्न करतो. अशी व्यक्ती कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या विशिष्ट दिशेने एक मौल्यवान दुवा बनू शकते. योग्य परिस्थिती निर्माण केल्यास एंटरप्राइझच्या यशाच्या आर्थिक घटकावर याचा सकारात्मक परिणाम होऊ शकतो;
• कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करा, जे अतिरिक्त गुंतवणूकीशिवाय एंटरप्राइझच्या बाजूने लागू केले जाऊ शकते. कामाच्या वर्षांमध्ये काही सामान्य कर्मचारी अनुभव, ज्ञान आणि कौशल्ये प्राप्त करतात जे कंपनीसाठी महत्त्वपूर्ण असतात, जे एक मजबूत आधार बनतात ज्यामुळे असे लोक नेतृत्व पदांवर प्रभावीपणे काम करू शकतात. या प्रकरणात, एंटरप्राइझच्या मालकाला नवीन व्यवस्थापन कर्मचारी शोधण्यासाठी आणि प्रशिक्षण देण्यासाठी पैसे खर्च करण्याची आवश्यकता नाही.

कर्मचारी मूल्यांकन कार्ये

कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करताना, महत्त्वपूर्ण उत्पादन कार्ये सोडविली जातात:

• एंटरप्राइझच्या पूर्ण-वेळ कर्मचार्‍यांचा समावेश असलेला एक मजबूत कर्मचारी राखीव तयार केला जातो, ज्यामुळे नवीन कर्मचार्‍यांची भरती करण्याची किंमत कमी होते;
• उच्च व्यावसायिक स्तरावरील तज्ञांचे प्रशिक्षण दिले जाते, संभाव्य मध्यम व्यवस्थापक थेट कंपनीमध्ये ओळखले जातात, त्यांचे पुन्हा प्रशिक्षण किंवा प्रगत प्रशिक्षण केले जाते;
• एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाच्या पद्धती सुधारल्या जात आहेत, उत्पादन शिस्तीचे नियंत्रण मजबूत केले जात आहे, कामगार उत्पादकता वाढविण्यात कर्मचार्‍यांची आवड वाढत आहे;
• मूल्यांकनाच्या परिणामांवर आधारित कार्ये आणि जबाबदाऱ्यांच्या तर्कसंगत वितरणामुळे स्टाफिंग टेबल ऑप्टिमाइझ केले आहे: कर्मचार्‍यांचे इतर पदांवर हस्तांतरण, कामाच्या मूल्यांकनादरम्यान ओळखल्या गेलेल्या श्रम उत्पादकतेच्या नकारात्मक निर्देशकांनुसार घट;
• कर्मचार्‍यांना त्यांची उत्पादन क्षमता आणि पात्रता सुधारण्यासाठी उत्तेजित करण्यास सक्षम अतिरिक्त प्रेरक लीव्हर्सचा परिचय. त्याचा परिणाम करिअरची वाढ, आर्थिक स्थिती सुधारणे, प्रस्तावित प्रकल्पांच्या अंमलबजावणीच्या दृष्टीने कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेची जाणीव होऊ शकते.

कंपनीच्या कर्मचार्यांच्या कामाचे मूल्यांकन प्रशासकीय, माहितीपूर्ण, प्रेरक कार्ये करते.

1. प्रशासकीय कार्यकर्मचार्‍यांच्या फेरबदलाद्वारे रिक्त पदे बंद करण्यासाठी केली जाते, ज्याचा परिणाम म्हणून:

• कर्मचार्‍याला मूल्यांकनाच्या निकालांनुसार दुसर्‍या स्थानावर स्थानांतरित केले जाऊ शकते;
• कर्मचाऱ्याला पदोन्नती दिली जाते;
• एक व्यावसायिक प्रशिक्षण योजना तयार केली आहे;
• डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला आहे;
• कामगारांना बक्षीस दिले जाते.

1. माहितीपूर्ण कार्यगुणात्मक आणि व्हॉल्यूमेट्रिक श्रम निर्देशकांच्या विद्यमान आवश्यकतांबद्दल माहिती देऊन कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी व्यवस्थापन पद्धती सुधारण्यासाठी लागू केले जाते. या दिशेने:

• उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या लोडिंगची डिग्री उघड झाली आहे;
• त्याच्या कामाची प्रभावीता, कंपनीच्या आवश्यकतांसह पात्रतेच्या अनुपालनाची डिग्री निर्धारित केली जाते;
• वेतन वाढवण्याची संधी.

1. प्रेरक कार्यतुम्हाला कामगार उत्पादकता वाढवण्यात संघाच्या प्रत्येक सदस्याची आवड वाढविण्यास अनुमती देते. उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाचा केवळ प्रत्येक कर्मचा-याच्याच नव्हे तर कंपनीच्या विकासावर देखील सकारात्मक प्रभाव पडतो, कारण अभिप्रायाची उपस्थिती एंटरप्राइझची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी एक शक्तिशाली साधन आहे.

प्रेरणा म्हणून, प्रभावाचे उत्तेजक लीव्हर्स वापरले जातात:

• कारकीर्द
• आत्म-साक्षात्काराची शक्यता.

कर्मचारी मूल्यांकन कधी आवश्यक आहे?

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीला महत्त्वपूर्ण परिणाम देण्यासाठी, त्याचा विकास आणि अंमलबजावणी करण्यापूर्वी हे निश्चित करणे आवश्यक आहे:

• कोणत्या पॅरामीटर्सचे मूल्यांकन केले जाईल, ते कोणत्या प्रमाणात मोजायचे;
• वास्तववादी माहिती गोळा करण्यासाठी कोणत्या पद्धती वापरायच्या;
• कर्मचारी मूल्यांकनाचे काम कोणाकडे सोपवायचे, यासाठी सक्षम कर्मचारी आहेत की नाही;
• प्रक्रियांच्या मोजता न येण्याजोग्या पैलूंचे काय करावे;
• वैयक्तिक सहानुभूतीचा प्रभाव कसा टाळायचा.

सिस्टमच्या विकास आणि अंमलबजावणीसह कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची आवश्यकता बहुतेकदा यामुळे होते:

• कर्मचार्‍यांचा स्थिर बहिर्वाह दिसणे;
• एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीचा अभाव;
• कंपनीच्या HRM वर व्यवस्थापन निर्णय घेण्याची गरज;
• या उद्देशांसाठी गुंतवणुकीच्या वाटपासह कंपनीच्या कामातील काही क्षेत्रांचा अधिक गहन विकास नियोजित;
• एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापन क्षेत्राच्या टीममध्ये बदल (शिफ्ट प्लॅनिंग);
• कंपनीच्या कामात धोरणात्मक दिशानिर्देश बदलणे (नियोजन बदल);
• धोरणात्मक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी डिझाइन केलेले प्रकल्प कार्यसंघ तयार करण्याची आवश्यकता;

• कंपनीमधील कर्मचार्‍यांच्या हालचालीसाठी कायदेशीर प्राधान्य कारणांचा उदय;
• एंटरप्राइझच्या संरचनेत बदल, संख्या कमी करून ऑप्टिमायझेशन;
• कंपनीमधील प्रक्रिया ऑप्टिमाइझ करण्याचे महत्त्व;
• कंपनीची पुनर्रचना करण्याची गरज;
• कार्यक्रम आणि प्रशिक्षण योजना तयार करण्यासाठी कर्मचारी किती सक्षम आहेत हे समजून घेण्याची आवश्यकता;
• कर्मचारी विकास योजना तयार करण्याची गरज, कर्मचारी राखीव तयार करणे;
• श्रम शिस्तीच्या निर्देशकांमध्ये घट;
• कर्मचार्‍यांमध्ये वाढलेला संघर्ष;
• संबंधित तपासणीसाठी कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या नियोक्त्याविरूद्ध तक्रारी;
• कर्मचाऱ्यांसाठी प्रोत्साहन प्रणाली बदलण्याची किंवा तयार करण्याची गरज.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

कार्यरत कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी, प्रत्येक कर्मचार्‍याचे सर्वात अचूकपणे मूल्यांकन करण्यासाठी विविध पद्धती वापरल्या जातात. या पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• दस्तऐवजीकरण विश्लेषण:रेझ्युमे, लिखित शिफारशी, शिक्षणावरील दस्तऐवज, पात्रता, व्यवस्थापकांची वैशिष्ट्ये इत्यादींशी परिचित होणे. सादर केलेल्या सामग्रीची विश्वासार्हता कर्तव्ये, कौशल्य पातळी, अनुभव, उपलब्धी इत्यादींशी संबंधित वास्तविक कामगिरी निर्देशकांच्या निर्धारणावर आधारित आहे. ;
• स्थापित आवश्यकतांचे विश्लेषणनियामक दस्तऐवज, मानके, अंतर्गत उत्पादन प्रक्रियेसाठी आवश्यकता, उत्पादित उत्पादनांची गुणवत्ता आणि कर्मचार्‍यांकडून या आवश्यकतांचे पालन. हे करण्यासाठी, एक मानक रेटिंग स्केल विकसित केले जात आहे;
• मानसशास्त्रीय चाचणीपरिमाणवाचक आणि वर्णनात्मक पद्धतीने व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांच्या मूल्यांकनाचे परिणाम प्राप्त करण्यासाठी. परिमाणवाचक परिणामांद्वारे, कर्मचार्यांच्या विशिष्ट गुणांची तुलना करणे शक्य आहे. व्यक्तिमत्व चाचण्यांचे सर्वेक्षण कार्यपद्धतीशी परिचित असलेल्या तज्ञाद्वारे केले जाऊ शकते, परिणामांची प्रक्रिया विशिष्ट प्रश्नावली वापरण्याच्या पद्धतीमध्ये प्रशिक्षित तज्ञाद्वारे केली पाहिजे;
• कार्यरत वर्तणूक वैशिष्ट्यांचे मूल्यांकन, त्याच्या मूल्यांकनासाठी कर्मचाऱ्याची मुलाखत;
• व्यावसायिक चाचणीविशिष्ट कार्यरत व्यवसाय, पदे, मूलभूत कौशल्ये आणि ज्ञान यासाठी. चाचण्यांचा विकास सहसा मूल्यांकन केलेल्या कर्मचा-यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकांना सोपविला जातो, विशेष तज्ञ असलेल्या बाह्य तज्ञांना समाविष्ट करणे शक्य आहे;
• व्यवसाय निबंध- मर्यादित कालावधीत विशिष्ट उत्पादन समस्या सोडविण्याच्या शक्यतेचे मूल्यांकन, कर्मचार्‍यांची धोरणात्मक दृष्टी क्षमता ओळखणे, विशिष्ट कामाच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी अल्गोरिदम शोधण्याची क्षमता;
• श्रेणी- विशिष्ट युनिटमधील कर्मचार्‍यांचे तुलनात्मक विश्लेषण आयोजित करणे, प्रक्रियेशी संबंधित संरचनांमध्ये, पूर्व-निवडलेल्या निकषांनुसार रेटिंग चेन तयार करणे;
• क्षमतांनुसार कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन- वर्तनाची निवडलेली वैशिष्ट्ये, एंटरप्राइझमध्ये विशिष्ट स्थितीत कार्ये किती चांगल्या प्रकारे पार पाडली जातात हे दर्शविते;
• 360 अंश- नैसर्गिक कामकाजाच्या वातावरणात कर्मचार्‍यांच्या कृतींबद्दल माहितीवर प्रक्रिया करणे, आवश्यक व्यावसायिक गुणांची उपस्थिती. हा डेटा कर्मचारी, ग्राहक, सहकारी, अधीनस्थ इत्यादींकडून येतो;
• मूल्यांकन-केंद्र पद्धतीनुसार सक्षमतेचे सर्वसमावेशक मूल्यांकन, ज्यावर पदांच्या संचाचे मूल्यमापन केले जाते. मॉनिटरिंग टीम ग्रुपच्या विविध कामांच्या कामगिरीवर लक्ष ठेवते. या प्रक्रियेदरम्यान, गटातील प्रत्येक सदस्याच्या कृती आणि वर्तनाचे पूर्व-तयार, कार्य-संबंधित वर्तनाच्या परिस्थितींविरुद्ध मूल्यांकन केले जाते. प्राप्त झालेल्या परिणामांवर संयुक्तपणे चर्चा केली जाते, ज्यानंतर निर्णय घेतले जातात;
• MBO (उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन)- ध्येयांनुसार व्यवस्थापन, विशिष्ट कालावधीसाठी (सहा महिन्यांपासून एक वर्षापर्यंत) कर्मचार्‍यासाठी संयुक्त (बॉस-गौण) मुख्य उद्दिष्टे सेट करणे समाविष्ट आहे. लक्ष्यांची संख्या मोठी नसावी, मुख्य गोष्ट अशी आहे की ते नियोजित कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या स्थितीत अंतर्भूत असलेली सर्वात महत्त्वपूर्ण कार्ये प्रतिबिंबित करतात. लक्ष्य निश्चित करताना काही निकषांचे पालन करणे आवश्यक आहे - विशिष्टता, मापनक्षमता, महत्त्व, वेळ अभिमुखता, कर्मचार्‍याला नियुक्त केलेल्या कार्यांची साध्यता;
• KPIs (मुख्य कामगिरी निर्देशक)मुख्य कामगिरी निकषांनुसार कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन. हे मूल्यांकन परिणामांचे निरीक्षण आणि कर्मचार्‍यांचे कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी कसे कार्य करते हे स्थापित करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, एंटरप्राइझची मुख्य उद्दिष्टे विचारात घेणे आवश्यक आहे, मूल्यांकनाची ही पद्धत लागू केलेल्या कोणत्याही कर्मचार्‍यासाठी मूल्यांकन निकष समजण्यायोग्य असले पाहिजेत;
• कर्मचारी ऑडिट- आपल्याला एंटरप्राइझमधील मानवी संसाधनांच्या स्थितीचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते, रणनीती, कार्ये, कंपनीसाठी निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली किती प्रभावीपणे कार्य करते. ही पद्धत आपल्याला जोखीम आणि विकासाची क्षेत्रे ओळखण्यास देखील अनुमती देते;
• प्रमाणीकरण- कर्मचार्‍याची क्रियाकलाप विशिष्ट कामाच्या ठिकाणी असलेल्या पदानुसार काम करण्यासाठी मानक आवश्यकता किती प्रमाणात पूर्ण करते याचे मूल्यांकन केले जाते;
• चाचणी प्रकरणे- एक कार्यपद्धती जी विशिष्ट उत्पादन परिस्थितीचे संरचित वर्णन आहे ज्याचे विश्लेषण कर्मचाऱ्याने सर्वात स्वीकार्य उपाय शोधण्यासाठी केले पाहिजे. हे तुम्हाला विशिष्ट पॅरामीटर्सवर कर्मचार्‍याचे प्रशिक्षण किंवा मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते. या प्रकरणात, व्यावसायिक ज्ञान, कौशल्ये, क्षमता, वैयक्तिक वैशिष्ट्ये यांची वास्तविक स्थिती निर्धारित केली जाते.

कर्मचारी मूल्यांकन पद्धतीची निवड संस्थेमध्ये लागू केलेल्या प्रेरणा प्रणालीवर अवलंबून असते. कर्मचारी प्रेरणा सिद्धांत आणि सराव वर ...

संस्थेमध्ये कर्मचारी मूल्यांकनाचा काय उपयोग आहे

संस्थेतील मानवी संसाधनांच्या स्थितीचे वास्तविक चित्र मिळविण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीच्या मूल्यांकनाचे निकाल पद्धतशीर, संरचित केले पाहिजेत. ही प्रक्रिया परवानगी देते:

• कर्मचार्यांच्या क्षमतेची सद्य स्थिती स्थापित करणे;
• एंटरप्राइझच्या सामरिक कार्ये आणि उद्दिष्टांसह श्रम संसाधनांच्या पात्रतेचे अनुपालन निश्चित करा;
• संस्थेच्या प्रभावी ऑपरेशनमध्ये कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक योगदानाचे मूल्यांकन करा;
• कर्मचार्‍यांना त्यांच्या पात्रतेच्या पातळीनुसार पुरेशा प्रमाणात मानधन लागू करणे;
• कर्मचार्‍याच्या नोकरीच्या कर्तव्यांसह त्याच्या जबाबदारीच्या क्षेत्राचे अनुपालन ओळखा;
• मानवी संसाधनांच्या बाबतीत संस्थेचे कार्यात्मक असंतुलन ओळखा;
• पुढील कामगिरी मूल्यांकनादरम्यान प्राधान्यक्रम ओळखा;
• काही नियमांनुसार संभाव्य कायदेशीर जोखीम (कामगार विवाद, तपासणी अधिकार्यांकडून दंड) ओळखणे;
• कर्मचारी मूल्यांकनासाठी वापरल्या जाणार्‍या प्रक्रियेची ताकद आणि कमकुवतपणाचे विश्लेषण करा;
• मूल्यांकनादरम्यान ओळखले जाणारे उल्लंघन दूर करण्यासाठी शिफारसी विकसित करा;
• कर्मचारी प्रशिक्षणावर काम सुधारण्यासाठी शिफारसी विकसित करा;
• विकासाच्या दिशानिर्देशांची रूपरेषा, संस्थेतील मानवी संसाधनांच्या जोखमीच्या क्षेत्रांकडे लक्ष द्या.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीची अंमलबजावणी: चुका आणि अडचणी

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या अंमलबजावणीदरम्यान, योग्य कार्यपद्धती निवडणे आवश्यक आहे, कारण बहुतेकदा सरावातील निवडलेल्या पद्धती संस्थेच्या परिपक्वतेच्या पातळीशी संबंधित नसतात. बहुतेकदा मूल्यांकन प्रणाली प्रेरणा प्रणालीशी जोडलेली नसते - भौतिक आणि गैर-भौतिक. याव्यतिरिक्त, या क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीबद्दल कर्मचार्यांची नकारात्मक वृत्ती असू शकते आणि व्यवस्थापक त्यांच्या अंमलबजावणीवर वेळ घालवू इच्छित नाहीत. बर्‍याचदा, कर्मचार्‍यांसह मूल्यांकन करणार्‍या व्यवस्थापकांचा अभिप्राय कमी असतो आणि नंतरचे ते समजू शकत नाहीत. काही कर्मचार्‍यांनी स्वत: ची प्रशंसा जास्त किंवा कमी लेखली आहे, ज्यामुळे कधीकधी वास्तविक कौशल्ये आणि क्षमता ओळखणे कठीण होते.

कर्मचारी मूल्यांकन उपायांची अंमलबजावणी ही एक गंभीर पायरी आहे जी आपल्याला एंटरप्राइझच्या प्रत्येक क्षेत्रात त्याच्या क्रियाकलापांना ऑप्टिमाइझ करण्याची परवानगी देते. परिणामी, कर्मचार्‍यांच्या कामाची कार्यक्षमता आणि त्यांची प्रेरणा वाढते, कर्मचारी अधिक सक्षम आणि उत्पादक बनतात.

विविध तत्त्वे वापरून कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन कर्मचार्‍यांनी त्यांना नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या पूर्ततेशी संबंधित कोणत्याही पैलूंना स्पष्टपणे ओळखणे, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची वैशिष्ट्ये, वैयक्तिक गुण निश्चित करणे शक्य करते.

कर्मचारी मूल्यमापनाची तत्त्वे सामान्य निकषांच्या अभ्यासावर आधारित आहेत, त्यापैकी 25 एखाद्या व्यक्तीचे गुण ओळखण्यासाठी पुरेसे आहेत. त्यापैकी तोंडी किंवा लिखित स्वरूपात सामान्यीकरण करण्याची क्षमता, व्यवस्थापन, करिअर हेतू, नैतिक तत्त्वांसह अंतर्गत मानके, एखाद्या व्यक्तीचा आत्म-सन्मान, त्याची संस्थात्मक आणि सर्जनशील क्षमता, संस्था, विश्वसनीयता इ.

अनेकदा, एंटरप्राइझमधील कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीमध्ये मूल्यांकन केंद्र पद्धत किंवा सार्वत्रिक एकात्मिक पद्धतीचा वापर समाविष्ट असतो. जर कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची उद्दिष्टे आणि उद्दीष्टे बरोबर असतील तर, हे लक्षात घेऊन कर्मचार्‍यांच्या कार्याचे प्रभावीपणे मूल्यांकन करणे शक्य आहे:

• कामाच्या परिणामांचे वर्तमान नियंत्रण;
• प्रमाणपत्रासाठी क्रियाकलाप पार पाडण्याची शक्यता;
• वर्तमान नियंत्रण आणि प्रमाणन प्रक्रियेत प्राप्त झालेले परिणाम.

प्रत्येक कर्मचार्‍याला वर्तमान नियंत्रण आणि प्रमाणपत्राचे परिणाम वेळेवर आणणे फार महत्वाचे आहे.

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची संकल्पना आणि उद्दिष्टे एका उद्देशपूर्ण प्रक्रियेशी संबंधित आहेत जी आपल्याला कर्मचार्‍याच्या सर्व गुणात्मक वैशिष्ट्यांचे अनुपालन स्थापित करण्यास अनुमती देते, ज्यामध्ये त्याची कौशल्ये, प्रेरणा, क्षमता आणि चारित्र्य, त्याने बजावलेल्या भूमिकेच्या आवश्यकतांसह.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन आणि विकास खालील उद्दिष्टे साध्य करण्यास अनुमती देतात:

• कर्मचार्याच्या व्यावसायिकतेची पातळी ओळखा (ज्ञान, कौशल्ये, क्षमता);
• मनोवैज्ञानिक तत्परतेची तपासणी करणे (व्यक्तिमत्वाच्या वर्तनाचे हेतू आणि त्याचे अभिमुखता, कर्मचार्‍यांचा स्वभाव);
• कामगारांच्या उत्पादकता आणि गुणवत्तेशी संबंधित कर्मचार्‍यांच्या श्रम कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करा, तर्कसंगतता आणि शोधाची इच्छा;
• कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांच्या विकासासाठी योग्य शिफारसी विकसित करा;
• मोबदल्याची पातळी आणि कर्मचार्‍यांनी केलेले प्रयत्न, कामगिरीची पातळी आणि अपेक्षित परिणाम यांच्यातील पत्रव्यवहाराची डिग्री ओळखा;
• कर्मचारी विकासासाठी दिशानिर्देश स्थापित करा;
• कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी एक प्रभावी यंत्रणा तयार करा.

ज्या पद्धतींच्या आधारे कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन केले जाते

गुणात्मक (वर्णनात्मक) पद्धती तुम्हाला परिमाणवाचक न वापरता कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करू देतात. त्यापैकी सर्वात सामान्य मॅट्रिक्स पद्धत आहे, जी एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या वैशिष्ट्यांची तुलना त्याच्या स्थानाशी संबंधित संभाव्य आदर्श निकषांवर आधारित आहे.

या निर्देशकांची एकमेकांशी तुलना करणे समाविष्ट असलेल्या अनियंत्रित वैशिष्ट्यांच्या प्रणालीची पद्धत लागू करून बलवान आणि सर्वात कमकुवत कामगारांच्या चुका एकत्रित करणे शक्य आहे. प्राथमिक पद्धत वापरून, ते संपूर्णपणे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करतात. बर्‍याचदा, “360 अंश” पद्धतीचा वापर केल्याने तुम्हाला इतर कर्मचार्‍यांकडून, व्यवस्थापनापासून कंपनीच्या ग्राहकांपर्यंत सर्व बाजूंनी कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन करण्याची परवानगी मिळते. तज्ञ आणि व्यवस्थापनाद्वारे आयोजित केलेल्या चर्चा पद्धतीच्या आधारे कर्मचार्‍याच्या कामाच्या संभाव्यता आणि परिणामांची चर्चा केली जाते.

एकत्रित किंवा वर्णनात्मक पद्धती परिमाणवाचक पैलूंवर आधारित आहेत. उदाहरणार्थ, चाचणी किंवा गुणांची बेरीज करण्याची पद्धत. प्रत्येक वैशिष्ट्याचे विशिष्ट स्केलनुसार मूल्यांकन केले जाते, त्यानंतर आदर्शांशी तुलना करण्यासाठी सरासरी निर्देशकांचे निर्धारण केले जाते.

परिमाणवाचक पद्धतींमुळे कर्मचार्‍याच्या गुणांचे सर्वात मोठ्या वस्तुनिष्ठतेसह मूल्यांकन करणे शक्य होते, प्रत्येक निकाल संख्येमध्ये निश्चित केला जातो. रँक पद्धत ही सर्वात सामान्य परिमाणवाचक मूल्यांकन आहे, जी अनेक व्यवस्थापकांद्वारे संकलित केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या वैशिष्ट्यांचे रेटिंग आहे. त्यानंतर, सर्व कर्मचार्‍यांचे रेटिंग समेट केले जातात आणि टेबलच्या तळाशी असलेल्यांना कमी केले जाते. जर स्कोअरिंग पद्धत वापरली गेली असेल, तर कर्मचार्‍याला पूर्वनिर्धारित गुण मिळू शकतात - ते संपूर्ण कालावधीच्या शेवटी एकत्रित केले जातात.

सर्वसमावेशक कर्मचारी मूल्यांकन निर्देशक

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष वापरून, सर्व कर्मचार्‍यांसाठी समतुल्य असलेल्या निर्देशकांचे वैशिष्ट्य प्राप्त करणे शक्य आहे. कर्मचार्‍याबद्दलची माहिती विश्वसनीय असणे आवश्यक असल्याने, यासाठी वस्तुनिष्ठता आणि निर्देशकांची अचूकता आवश्यक असेल. म्हणून, स्पष्ट निकषांच्या आधारे कर्मचार्‍यांच्या कामाचे सर्वसमावेशक मूल्यांकन केले जाते.

निकष किंवा विशिष्ट थ्रेशोल्ड निर्देशक काय असेल यावर परिणाम करते: समाधानकारक किंवा असमाधानकारक - कर्मचार्‍यांसाठी संस्थेच्या स्थापित आवश्यकतांच्या संबंधात. ते नियोजित आणि प्रमाणित दोन्ही आहेत.

कार्मिक मूल्यांकन तंत्रज्ञानामध्ये खालील निकषांच्या गटांचा वापर समाविष्ट आहे:

1. व्यावसायिक.
2. व्यवसाय.
3. नैतिक-मानसिक.
4. विशिष्ट

व्यावसायिक निकषांमध्ये व्यावसायिक क्रियाकलाप, कौशल्ये, क्षमता, एखाद्या व्यक्तीचा व्यावसायिक अनुभव इत्यादी क्षेत्रातील ज्ञानाशी संबंधित वैशिष्ट्ये समाविष्ट आहेत. व्यवसायाच्या निकषांपैकी: जबाबदारी, संस्था, कार्यक्षमता, पुढाकार.

नैतिक आणि मानसिक निकष न्याय, प्रामाणिकपणा, मानसिक स्थिरता, कर्मचार्‍यांची स्वाभिमानाची क्षमता यांच्याशी संबंधित आहेत. विशिष्ट निकष तयार करणे हे एखाद्या कर्मचाऱ्याचे गुण आहेत जे त्याचे अधिकार, आरोग्याची स्थिती, व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्ये दर्शवतात.

निर्देशकांची प्रणाली या आधारावर तयार केली पाहिजे:

1. सर्व 3 गटांचे निर्देशक, जे तितकेच महत्वाचे आहेत. जर एखाद्या विशिष्ट गटाचे निकष प्राधान्य म्हणून ओळखले गेले तर यामुळे कर्मचार्यांच्या इतर प्रकारच्या क्रियाकलापांकडे दुर्लक्ष होईल.
2. निर्देशक ज्यात केवळ श्रम क्रियाकलापांच्या सर्व आवश्यक पैलूंचा समावेश नसावा, परंतु एक अती अवजड प्रणाली देखील तयार करू नये ज्यासाठी खूप वेळ आणि पैसा लागेल.

कार्मिक मूल्यांकन ऑटोमेशन सिस्टम

एंटरप्राइझमध्ये एक उपप्रणाली आहे जी कर्मचारी व्यवस्थापक, कामगार अभियंता, संस्थात्मक विकास आणि कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी विभाग प्रमुखांचे काम सुलभ करते. कर्मचार्‍यांच्या कामाचे वरील तज्ञ आणि विभाग प्रमुखांद्वारे 1C द्वारे विकसित केलेल्या आधारावर मूल्यांकन केले जाते - विशेष पद्धतींवर आधारित कर्मचारी मूल्यांकन कार्यक्रम.

उत्पादनात खालील मॉड्यूल्स समाविष्ट आहेत:

1. व्यावसायिक आणि मानसिक चाचणी.
2. क्षमता मॉडेल.
3. KPI द्वारे कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन.

कार्यक्रम 1C ची कार्यात्मक क्षेत्रे: उपप्रणालीतील एंटरप्राइझ "पर्सोनल असेसमेंट" आहेत:

1. कर्मचार्‍यांचे प्रमाणीकरण आणि श्रम परिणामांचे विश्लेषण.
2. नवीन किंवा धोकादायक व्यवस्थापन निर्णयांची अंमलबजावणी करण्याच्या प्रक्रियेत संघातील सामाजिक-मानसिक वातावरणाचे निरीक्षण करणे.
3. प्रकल्प आणि व्यवस्थापन संघांच्या सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाचा अभ्यास.
4. प्रत्येक कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन व्यावसायिकांच्या संघांची निर्मिती.
5. मूल्यांकन केलेल्या गुणांच्या विश्लेषणावर आधारित उमेदवारांची निवड आणि प्रवेश, कर्मचारी स्पर्धा आयोजित करणे, कर्मचारी रोटेशन, कर्मचार्‍यांच्या नोकरीच्या आवश्यकतांचे पालन लक्षात घेऊन.
6. कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षमतेच्या प्रणालीची अंमलबजावणी, कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांशी संबंधित संभाव्य जोखीम ओळखण्यासाठी विशिष्ट परिस्थितीत कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाचा अंदाज लावणे.
7. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन आणि प्रमाणन यासह स्वयंचलित प्रक्रियांचा शुभारंभ.
8. कार्यप्रदर्शन निर्देशक प्रणाली (KPI) मध्ये कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे मूल्यांकन.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन आणि प्रमाणन करण्यासाठी सर्व क्रियांचे अल्गोरिदम आकृतीमध्ये दर्शविले आहे (चित्र 1).

संस्थेच्या कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीच्या विकासासाठी नियम

कर्मचारी मूल्यमापन प्रणाली खालीलप्रमाणे विकसित केली जाऊ शकते:

1. मूल्यांकन प्रणाली, जी दुसर्या संस्थेमध्ये स्वीकारली जाते, कॉपी केली जाते.
2. स्वतंत्रपणे मूल्यमापन प्रणाली विकसित केली.
3. निवडलेल्या आवश्यकता पूर्ण करणारी प्रणाली विकसित करण्यासाठी सल्लागारांना आमंत्रित केले जाते.

जर व्यवस्थापनाने कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थापन तज्ञांना मूल्यांकन प्रणाली विकसित करण्याची सूचना दिली असेल, तर व्यावहारिकदृष्ट्या पूर्णपणे समान संस्था नसल्यामुळे इच्छित परिणाम मिळू शकत नाही. त्याच वेळी, हा क्षण करिअरच्या शिडीवरील कर्मचार्‍यांच्या पुढील पदोन्नतीवर सकारात्मक परिणाम करू शकतो.

जर एका एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्‍यांची आवश्यकता जास्त असेल तर दुसर्‍या एंटरप्राइझमध्ये ते सरासरी असतात. सर्वसाधारणपणे, कोणत्याही संस्थेमध्ये एक प्रभावी कर्मचारी मूल्यमापन प्रणाली तयार केल्याने प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्यांची स्थिती आणि पात्रता सुधारण्यास अनुमती मिळते. एकाच व्यवसायातील सर्व तज्ञ आणि वेगवेगळ्या संस्थांमध्ये समान पात्रता भिन्न कार्ये करतात, त्यांच्या गरजा भिन्न असतात इ.

जर एखाद्या संस्थेला त्या विशेषज्ञ किंवा कामगारांच्या कार्याच्या परिणामांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक असेल ज्यांचे क्रियाकलाप स्थापित मानके आणि नियमांद्वारे नियंत्रित केले जातात, तर स्पष्ट निर्देशक मिळू शकतात. यामध्ये सेवा दिलेल्या ग्राहकांची संख्या, विक्रीची मात्रा इ.

कर्मचार्‍यांचे सर्वसमावेशक मूल्यांकन केवळ आवश्यक पातळीच्या निर्देशकांच्या स्थापनेशी संबंधित आहे, परंतु कर्मचार्‍यांच्या वर्तनासाठी काही विशिष्ट अटी देखील आहेत, ज्यामुळे प्रत्येक कलाकार त्यांच्या स्वत: च्या कामाची उच्च पातळीची कार्यक्षमता प्राप्त करू शकतो. श्रमाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणतेही स्पष्ट संकेतक नसल्यास, ते कर्मचार्यांच्या नोकरीच्या कार्याच्या आधारावर निर्धारित केलेले कार्य लक्ष्य आहेत.

संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यांकन करण्यासाठी मूल्यमापन साधने निवडली जातात आणि कार्यपद्धती परिभाषित केल्या जातात, भिन्न उपक्रम विकसित करू शकतात आणि पूर्णपणे भिन्न आवश्यकता लागू करू शकतात. हे प्राप्त केलेल्या निर्देशकांच्या परिणामकारकतेवर परिणाम करते: ते केवळ तेव्हाच संबंधित असतील जेव्हा कर्मचार्‍यांना त्यांचे कार्य परिणाम योग्यरित्या समजले.

मूल्यमापन प्रणालीच्या ऑपरेशनचा जास्तीत जास्त फायदा मिळविण्यासाठी, त्याचे लक्ष्य योग्यरित्या निर्धारित करणे आवश्यक आहे, कारण बर्‍याचदा ते बोनस आणि मोबदल्याशी संबंधित समस्यांशी संबंधित असते.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्याचे टप्पे

कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रियेचा मुख्य उद्देश खालील निर्देशकांवर वस्तुनिष्ठ माहिती मिळवणे आहे:

1. कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे परिणाम.
2. हे परिणाम साध्य करण्यासाठी त्यांना आवश्यक असलेली मेहनत.
3. कामाच्या परिस्थितीत कर्मचारी समाधानी.
4. मिळालेल्या मानधनावर कर्मचाऱ्यांचे समाधान.