कर्मचाऱ्याच्या आरोग्याच्या कारणास्तव रोजगार कराराची समाप्ती. वैद्यकीय कारणास्तव कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याची प्रक्रिया

प्रत्येक व्यक्तीच्या आयुष्यात काहीतरी घडू शकते, ज्यामुळे त्याचे आरोग्य बिघडते - उदाहरणार्थ, दुखापत किंवा शोधलेला रोग. ही परिस्थिती कारणीभूत ठरू शकते की कर्मचारी त्याच्या पूर्वीच्या कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यास असमर्थ असेल.

• योग्यरित्या दस्तऐवजीकरण करून अपंग झालेल्या कर्मचाऱ्याशी योग्यरित्या कसे भाग घ्यावे?
• एखादी व्यक्ती कामाच्या अक्षमतेसाठी निघून गेल्यामुळे कोणती देयके दिली जातात?
• लष्करी सेवेतील कर्मचाऱ्याची अशी बडतर्फीची वैशिष्ट्ये कोणती आहेत?

आम्ही रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिता आणि नियोक्तांच्या प्रथेच्या दृष्टिकोनातून या समस्येचा विचार करतो.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार

रशियन फेडरेशनचा कायदा म्हणतो की प्रत्येक कर्मचार्याने त्याला नियुक्त केलेली व्यावसायिक कर्तव्ये पार पाडण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. जर आरोग्य यास परवानगी देत ​​नसेल, तर अशा कामाची सक्ती श्रमाशी केली जाते, जी कायद्याने कठोरपणे प्रतिबंधित आहे. आरोग्य कारणास्तव रोजगार कराराच्या समाप्तीशी संबंधित सर्व सूक्ष्मता कामगार संहितेच्या खालील तरतुदींद्वारे नियंत्रित केल्या जातात:

• कलेच्या परिच्छेद 3 मधील उप -अनुच्छेद. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा 81 - वैद्यकीय कारणास्तव एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या त्याच्या स्थितीशी विसंगततेशी संबंधित रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा लेख;
• कला परिच्छेद 8. कामगार संहितेतील 77 जर तुम्हाला एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या सध्याच्या स्थितीसाठी योग्य पदावर काम करण्याची संधी नसेल किंवा त्याला योग्य रिक्त स्थान घेण्यास सहमती नसेल तर त्याला काढून टाकण्याची परवानगी देते;
• कला 5 परिच्छेद. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 83 मध्ये एखादी व्यक्ती यापुढे काम करू शकत नाही तेव्हा डिसमिस करण्याची तरतूद आहे;
• कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 178 मध्ये डिसमिसलसाठी फायदे निश्चित केले आहेत.

योग्यरित्या तयार करा

"आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस" हा वाक्यांश बऱ्याचदा दैनंदिन जीवनात वापरला जातो, परंतु हे लक्षात घेतले पाहिजे की कायदेशीरदृष्ट्या ते सुसंगत नाही - कायद्यात डिसमिसलसाठी असे कोणतेही आधार नाही. कर्मचाऱ्यांच्या आरोग्याची ही किंवा ती स्थिती मालकाने नाही तर वैद्यकीय संस्थांनी निश्चित केली आहे. जर एखादी व्यक्ती सध्या काम चालू ठेवण्यास असमर्थ असेल, तर हे तात्पुरते अपंगत्व दर्शवू शकते, म्हणजेच आजारी रजेवर रहा. आणि कर्मचाऱ्याची ही स्थिती त्याला बडतर्फ करणे अशक्य करते.

म्हणूनच, योग्य शब्द "वैद्यकीय कारणास्तव डिसमिसल" किंवा "नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यास असमर्थतेमुळे" असेल.

कामाच्या पुस्तकातील शब्दरचना ज्या लेखाखाली डिसमिस केली जाते त्यावर अवलंबून असते.

केईके किंवा एमएसईसीशिवाय एक पाऊल नाही

श्रमिक कार्ये करण्यासाठी शारीरिक क्षमतेचे पुरेसे मूल्यांकन करण्याचा अधिकार कर्मचारी किंवा नियोक्ता दोघांनाही नाही. हा वैद्यकीय व्यावसायिकांचा विशेषाधिकार आहे ज्यांनी योग्य निष्कर्ष काढणे आवश्यक आहे.

1. पूर्वीच्या स्थितीत कामाशी विसंगत रोग प्रतिबंधात्मक किंवा नियमित तपासणी दरम्यान आढळल्यास, निष्कर्ष कर्मचा -यांच्या कर्मचारी विभागाकडे पाठविला जातो. केईसी- क्लिनिकल तज्ञ कमिशन. या निष्कर्षाला वैद्यकीय संस्थेच्या शिक्काद्वारे प्रमाणित आणि केईसीचे अध्यक्ष आणि सर्व सदस्यांनी मान्यता दिली पाहिजे आणि कर्मचार्याच्या वैद्यकीय इतिहासासाठी दाखल केले पाहिजे. हा निष्कर्ष योग्य नोकरीत बदलीसाठी आधार प्रदान करतो.
2. अपंगत्वाचे कारण दुखापत, दुखापत किंवा इतर अनपेक्षित घटना असल्यास, त्याचे विश्लेषण केले जाते MSEC- वैद्यकीय आणि सामाजिक तज्ञ आयोग. कामासाठी आंशिक किंवा पूर्ण असमर्थतेच्या निष्कर्षाव्यतिरिक्त, कमिशन पुनर्वसन कार्ड जारी करते, जे कर्मचाऱ्याला दिलेले अपंगत्व गट दर्शवते, तसेच अपंग कर्मचारी कोणत्या प्रकारच्या उपक्रमांमध्ये आणि कोणत्या कालावधीसाठी दाखल होऊ शकतो याची माहिती . जर कामासाठी असमर्थता कमी होत राहिली, ज्यामुळे पुढील व्यावसायिक क्रियाकलाप अशक्य होते, तर यावर निर्णय देखील MSEC ने घेतला आहे.

महत्वाची माहिती! नियोक्त्याला केईके किंवा एमएसईकेच्या वैद्यकीय मताशिवाय कोणतेही कर्मचारी निर्णय घेण्याचा अधिकार नाही. आरोग्याच्या परिस्थितीमुळे अशा निष्कर्षाशिवाय कोणतीही बडतर्फी बेकायदेशीर मानली जाते.

नियोक्ताला एक निष्कर्ष देण्यात आला, पुढे काय?

वैद्यकीय संस्थेकडून किंवा स्वतः कर्मचाऱ्याकडून योग्य वैद्यकीय प्रमाणपत्र मिळाल्यानंतर, नियोक्त्याने त्वरित पुरेशी कारवाई करणे आवश्यक आहे. ज्या कर्मचाऱ्याच्या संदर्भात असे मत तयार केले गेले आहे तो असे काम करू शकत नाही जसे की काहीही झाले नाही - हे नियोक्ताला गंभीर मंजुरीची धमकी देते, कारण हे कर्मचार्याच्या अधिकारांचे उल्लंघन आहे. अपंग कर्मचाऱ्याच्या प्रतिक्रियांवर अवलंबून नियोक्ताच्या कृतींसाठी पर्याय विचारात घ्या.

1. कामासाठी आंशिक किंवा तात्पुरती असमर्थता... जर निष्कर्ष केवळ श्रम कार्यांवर मर्यादा घालतो, तर नियोक्त्याने कर्मचा -यांना डॉक्टरांनी परवानगी दिलेल्या मर्यादेपर्यंत त्यांचा वापर करण्याची संधी प्रदान करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, कर्मचार्याला अशा पदावर बदलीची ऑफर दिली जावी ज्याची कर्तव्ये वैद्यकीय अहवालाशी विसंगत नाहीत:

• जर कर्मचारी सहमत असेल तर, असे हस्तांतरण तात्पुरते किंवा कायमस्वरूपी आधारावर केले जाते (संमतीची लेखी पुष्टी करणे आवश्यक आहे);
• जर आवश्यकतांशी संबंधित कोणतीही रिक्त जागा नसेल किंवा कर्मचाऱ्याची संमती प्राप्त झाली नसेल तर, कलम 8 च्या परिच्छेदानुसार डिसमिसल कायदेशीर आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 77.

टीप!जरी कर्मचारी अजूनही सर्व कर्तव्ये निर्दोषपणे पार पाडत असला तरी वैद्यकीय मताचे प्राधान्य निर्विवाद आहे. जर कामगार कार्याची कामगिरी स्वतः कर्मचारी, कार्यसंघ किंवा त्याच्या क्लायंटसाठी धोकादायक असू शकते, जे वैद्यकीय प्रमाणपत्रात प्रतिबिंबित होते, त्याला दुसर्या स्थानावर हस्तांतरण, विशेष परिस्थितीची निर्मिती किंवा डिसमिसल दाखवले जाते. जर, तथापि, आरोग्याच्या स्थितीमुळे कमी झालेले संकेतक किंवा कामातील दोष नोंदवले गेले असतील, तर हे वैद्यकीय निष्कर्षाच्या सक्षमतेचा अतिरिक्त पुरावा असेल.

पैशांना महत्त्व आहे

कर्मचाऱ्याची व्यावसायिक असमर्थता नियोक्त्यावर आर्थिक परिणाम कसा करेल? हे सर्व श्रम संहिताच्या लेखावर अवलंबून आहे, त्यानुसार रोजगार करार संपुष्टात आला आहे किंवा हलकी स्थितीत हस्तांतरण केले आहे. येथे खालील पर्याय शक्य आहेत:

• जर, आरोग्यामध्ये बिघाड झाल्यामुळे, कर्मचारी पूर्वीच्या तुलनेत कमी पगारावर स्थानापन्न झाला असेल, तर नवीन क्षमतेच्या कामाच्या पहिल्या महिन्यात त्याला समान पगार मिळाला पाहिजे आणि जर हस्तांतरण तात्पुरते असेल तर पुनर्संचयित होईपर्यंत किंवा काम करण्याच्या क्षमतेचे पूर्ण नुकसान होईपर्यंत सरासरी कमाई दिली जाते (अधिक 4 महिने नाही);
• PP नुसार काढून टाकल्यास. कला एक परिच्छेद 3. 81, म्हणजे, कंपनीकडे त्याच्या आरोग्यासाठी योग्य जागा नाही, मग, काम सोडून, ​​कर्मचाऱ्याला 2 आठवड्यांच्या कमाईच्या रकमेमध्ये भत्ता मिळेल;
• जर एखादी योग्य रिक्त जागा असेल, परंतु कर्मचारी त्यास हस्तांतरित करू इच्छित नसेल (अनुच्छेद 77 चे कलम 8), तो भत्ता प्राप्त करू शकणार नाही;
• जर डिसमिस करण्याचे कारण कला कलम 5 होते. 83, म्हणजेच, काम करण्याची संधी पूर्णपणे गमावल्यामुळे कर्मचारी सोडला जातो, अशी परिस्थिती पक्षांच्या इच्छेवर अवलंबून नसते, म्हणून विभक्त वेतन आवश्यक नसते.

एका सैनिकाची बडतर्फी

जर एखादा सैनिक यापुढे आरोग्याच्या कारणास्तव सेवेसाठी तंदुरुस्त नसेल तर त्याच्या सुटकेची प्रक्रिया म्हणतात कमिशनिंग... त्याच्या आरोग्य आणि लष्करी सेवेच्या अनुपालनाचे मुद्दे फेडरल लॉ "लष्करी सेवेच्या नियुक्तीवर" द्वारे नियंत्रित केले जातात, म्हणजे कलाच्या कलम 6 च्या उप -परिच्छेद 6 द्वारे. 51. एखाद्या सैनिकाला दुसर्‍या पदावर बदली करण्याचा किंवा त्याचे आरोग्य त्याला चालू ठेवू देत नसल्यास सेवा सोडण्याचा अधिकार आहे.

वैद्यकीय संकेत व्हीकेके - मिलिटरी मेडिकल कमिशनच्या निष्कर्षाद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे. जर निष्कर्ष सेवेसाठी आंशिक फिटनेसबद्दल बोलतो, तर डिसमिसलसाठी सैनिकाची संमती आवश्यक आहे.

सैनिकाला कमिशन देण्याची अनिवार्य कारणे अशीः

• सेवेसाठी पूर्ण अयोग्यतेबद्दल व्हीकेकेचा निष्कर्ष;
• एखाद्या लष्करी कंत्राटदाराला सार्जंट मेजर-कन्सक्रिप्टच्या वर जाण्याचा अधिकार नसल्यास आरोग्यावर निर्बंध.

सशस्त्र दलातून हद्दपार झाल्यास, आयुक्त खालील देयकास पात्र आहेत:

• एकवेळ भत्ता - 20 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या कर्मचाऱ्यांना 2 वेतन, 7 वेतन - सेवेतील "दिग्गज" साठी;
• जर एखाद्या सैनिकाला राज्य पुरस्कार देण्यात आला तर भरपाई आणखी एक पगाराद्वारे वाढवली जाते;
• कर्तव्यनिष्ठेसाठी बोनस (लष्करी मनुष्य कमिशनच्या वेळी त्याच्या पदावर असेल तर ते आवश्यक आहे) - मासिक वेतन किंवा देखभालीचा एक चतुर्थांश, कॅडेट्ससाठी - 15%;
• निघण्याच्या वर्षासाठी भौतिक मदत - मासिक वेतन.

लक्ष! फेडरल लॉ द्वारे प्रदान केलेल्या काही अयोग्य परिस्थितीमुळे पेमेंट रद्द केले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, लष्करी दर्जापासून वंचित राहणे, तुरुंगवासाची न्यायालयीन शिक्षा, कराराच्या आवश्यकतांचे पालन करण्यात अपयश इ.

काटेकोरपणे सांगायचे तर, आरोग्याच्या कारणास्तव राजीनाम्याचे पत्र काढणे आवश्यक नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत, असा आधार - आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस - अनुपस्थित आहे. त्याच वेळी, कला मध्ये. संहितेच्या 77 मध्ये एक वेगळा शब्द आहे - कर्मचार्याने बदली करण्यास नकार, जे अधिकृतपणे प्राप्त वैद्यकीय मतानुसार आवश्यक आहे किंवा नियोक्ताकडे अशा व्यक्तीशी संबंधित नोकरी नाही.

जर एखाद्या व्यक्तीला अधिकृतपणे जारी केलेले वैद्यकीय प्रमाणपत्र (अपंगत्वाची नेमणूक आणि अपंगत्वाची पदवी) प्राप्त न झाल्यास, असा आधार कार्य करणार नाही. अशा प्रकरणांमध्ये, आपण फक्त आपल्या स्वत: च्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्यासाठी अर्ज करू शकता.

आरोग्य कारणास्तव डिसमिसल (2018)

आरोग्य कारणास्तव डिसमिसल कसे होते आणि योग्य विधान का आवश्यक असू शकते - हे या लेखाबद्दल आहे.

(15.0 KiB, 7 854 हिट)

आरोग्याच्या कारणास्तव राजीनामा पत्राचे उदाहरण

वैयक्तिक उद्योजक

P.D. सावेलीवा

विक्रेता-रोखपाल

स्टोअर "लाइट"

रास्काझोवा व्हॅलेंटिना सर्जेव्हना

आरोग्य कारणास्तव डिसमिसल पत्र

कृपया आर्टच्या भाग 1 च्या कलम 8 नुसार आरोग्याच्या कारणास्तव मला माझ्या पदावरून काढून टाका. टॉमस्कच्या सिटी क्लिनिकल नेत्ररोग रुग्णालयाने जारी केलेल्या 05/02/2017 च्या वैद्यकीय अहवालाच्या आधारावर कामगार संहितेचे 77, ज्यानुसार विक्रेता-कॅशियरची स्थिती माझ्यासाठी कायम कालावधीसाठी contraindicated आहे. IE P.D येथे मला देऊ केलेल्या रिक्त पदांमधून Savelyeva मी नकार देतो.

अर्ज:

1. टॉमस्क क्रमांक 2587614678 चे सिटी क्लिनिकल हॉस्पिटलचे प्रमाणपत्र दिनांक 02.05.20147

05/11/2017 व्ही.एस. रास्काझोवा

नोकरीसाठी अयोग्य आरोग्य कसे सिद्ध करावे

हस्तांतरण किंवा डिसमिस करण्याची कारणे अधिकृत वैद्यकीय कागदपत्रे आहेत:

• वैद्यकीय आणि सामाजिक परीक्षेचा निष्कर्ष, त्यानुसार कर्मचार्याला अपंगत्व देण्यात आले आणि काम करण्याची क्षमता मर्यादित आहे, अपंगत्वाच्या स्थापनेचे प्रमाणपत्र.
• व्यावसायिक काम करण्याच्या क्षमतेच्या पदवीचे प्रमाणपत्र (आयटीयूच्या निकालांवर आधारित).
• औद्योगिक दुर्घटना आणि व्यावसायिक रोगाचा परिणाम म्हणून पुनर्वसन कार्यक्रम.
• अनिवार्य वैद्यकीय परीक्षेच्या निकालांवर आधारित वैद्यकीय संस्थेचा निष्कर्ष.
• जन्मपूर्व क्लिनिकच्या डॉक्टरांचा निष्कर्ष.

ही कागदपत्रे नियोक्ताला सादर केली जातात. त्याला खालील कृती करण्यास बांधील आहे: जर डॉक्टरांच्या निष्कर्षावरून असे दिसून आले की कर्मचारी 4 महिन्यांपर्यंत तात्पुरत्या स्थितीत कामगार स्थितीत काम करू शकत नाही, तर त्याला वेतन न देता कामावरून निलंबित केले जाते. आणि जर 4 महिन्यांपेक्षा जास्त - त्याला अशा कर्मचाऱ्याच्या संमतीने दुसर्या पदावर स्थानांतरित केले जाते किंवा काढून टाकले जाते.

बरखास्तीच्या दिवशी, कर्मचार्याने 2-आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये वर्क बुक, विभक्त वेतन जारी करणे आवश्यक आहे. आपण कामाशी संबंधित कागदपत्रांसाठी अर्जासह आगाऊ अर्ज करू शकता - ते सुलभ येऊ शकतात.

आरोग्याच्या कारणास्तव राजीनामा पत्र कधी दाखल करावे

हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की जर एखादा कर्मचारी या नियोक्त्यासाठी काम करत राहू इच्छित असेल तर अशा आधारावर डिसमिस करण्याच्या क्रमाने उल्लंघन शोधण्याची उच्च शक्यता आहे. म्हणजे, प्रस्तावित नोकरी. नियोक्ता त्याला उपलब्ध असलेल्या सर्व पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे जे कर्मचार्यासाठी योग्य आहेत. आणि केवळ एकाच शाखेत नाही (उदाहरणार्थ). अशा परिस्थितीत, कर्मचारी कामावर पुनर्स्थापना, वेतन गोळा करणे, नैतिक नुकसान भरपाईसाठी दावा दाखल करू शकतो.

परंतु जर कर्मचार्याला काम चालू ठेवण्यात अजिबात रस नसेल, तर या नियोक्त्यासाठी आणि तत्त्वानुसार, तो कलम 8, भाग 1 अंतर्गत डिसमिसलसाठी अर्ज करू शकतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 77. त्याच वेळी, आजारी रजेवर असताना त्याला काढून टाकले जाऊ शकते. तसेच, अर्जाच्या अनुषंगाने, त्याला नंतरच्या डिसमिससह (नियोक्त्याशी करार करून) आणखी एक सुट्टी दिली जाऊ शकते. तसेच, नियोक्ता आरोग्याच्या कारणास्तव राजीनामा मागू शकतो, जर त्याच्याकडे अजिबात रिक्त पदे नसतील तर श्रम निरीक्षक किंवा फिर्यादी कार्यालयाकडे तक्रारींपासून स्वतःचे संरक्षण करण्यासाठी.

श्रम संहिता आणि इतर नियम नियंत्रित करतातडिसमिस करण्याचे सर्व मुद्दे, नुकसान भरपाई, विहित लाभांची स्थापना आणि कामगार संबंध संपल्यावर हमी.

आजारपणामुळे डिसमिस करण्याची कारणे

आरोग्य कारणास्तव कामाची समाप्ती खालील कारणांसाठी केली जाऊ शकते:

1. जर कर्मचार्याच्या आरोग्याची स्थिती त्याला त्याचे पूर्वीचे काम चालू ठेवू देत नसेल आणि त्याने आरोग्याच्या कारणास्तव दुसऱ्या नोकरीत बदली करण्यास नकार दिला... जेव्हा नियोक्ता दुसरी नोकरी देऊ शकत नाही.
2. कर्मचारी कामासाठी पूर्णपणे अक्षम म्हणून ITU द्वारे ओळखला जातो. कर्मचार्याशी रोजगार संबंध फक्त संपुष्टात आला आहे अपंगत्वाच्या प्रमाणपत्रावर आधारित, किंवा वैद्यकीय अहवालनियुक्त केलेल्या कामासह कर्मचार्याच्या आरोग्याच्या अनुपालनावर वैद्यकीय आयोग. वैद्यकीय अभिप्राय जारी करण्याची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या दिनांक 02.05.2012 क्रमांक 441 एन च्या आदेशानुसार नियंत्रित केली जाते.

कामासाठी पूर्ण असमर्थता स्थापन करण्याच्या संदर्भात आजारपणामुळे डिसमिसल

डिसमिसलचा आधार म्हणजे "अपंग" चिन्हासह अपंगत्वाचे प्रमाणपत्र किंवा परीक्षेच्या प्रमाणपत्रातून काढलेले अर्क. मुद्रांकित अपंगत्व गटासह कामासाठी असमर्थतेचे प्रमाणपत्र आणि त्याच्या स्थापनेची तारीख. आयटीयूच्या प्रमाणपत्राशिवाय आजारी रजा अपंग व्यक्तीसाठी फायदे आणि हमी देण्याचा अधिकार देत नाही.

वैद्यकीय कारणास्तव डिसमिसल: एक चरण-दर-चरण प्रक्रिया

म्हणून निष्कर्ष खालीलप्रमाणे आहे:

• वरील कागदपत्रांची उपस्थिती आवश्यक आहे... प्रमाणपत्र प्राप्त केल्यानंतर, रोजगार करार समाप्त करण्यासाठी टी -8 स्वरूपात आदेश जारी केला जातो. कलम 83 च्या कलम 83 च्या संदर्भात, डिसमिसलची तारीख आणि शब्द रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार काटेकोरपणे चिकटलेले आहेत. स्वाक्षरीच्या विरोधात आदेश प्रकाशित झाल्याच्या दिवशी कर्मचारी परिचित होतो. बरखास्तीच्या वेळी देय असलेल्या सर्व प्रकारच्या रकमेसह, दोन-आठवड्यांची सरासरी कमाईसह संपूर्ण गणना केली जाते.

काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्याला दिलेल्या यादीकडेकागदपत्रांमध्ये समाविष्ट आहे:

1. रोजगार रेकॉर्ड ऑर्डरची एक प्रत (कर्मचार्याच्या लेखी विनंतीनुसार);
2. बरखास्तीपूर्वी दोन कॅलेंडर वर्षांसाठी वेतनाचे प्रमाणपत्र देणे अनिवार्य आहे (फेडरल लॉ क्र. 255-ФЗ दिनांक 29 डिसेंबर 2006);
3. कर्मचाऱ्यासाठी आवश्यक इतर कागदपत्रे किंवा कर्मचाऱ्यांच्या लेखी विनंतीनुसार त्यांच्या प्रती.

टीकेआरएफच्या अनुच्छेद 77 मधील भाग एकच्या कलम 8 अंतर्गत डिसमिसल

कामासाठी पूर्ण अक्षमतेच्या निष्कर्षाप्रमाणे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सारखीच आहे. फरक हा आहे की सुरुवातीला आरोग्य कारणास्तव योग्य असलेल्या सर्व उपलब्ध रिक्त जागा दिल्या जातात... आजारपणामुळे डिसमिसल फक्त शेवटचा उपाय म्हणून केला जातो, जेव्हा आजारी कर्मचाऱ्याला आवश्यक काम पुरवण्याच्या सर्व शक्यता संपल्या जातात.

नोकरीची ऑफर ऑर्डर किंवा अधिसूचनेच्या स्वरूपात जारी केली जाऊ शकते, ज्याद्वारे कर्मचारी स्वाक्षरीसह परिचित होतो. बदली करण्यास कर्मचाऱ्याचा नकार लेखी असणे आवश्यक आहे. एखादा कायदा तयार करणे हा एक सोयीस्कर पर्याय असेल. जेव्हा काम देण्याची अशक्यता नियोक्त्याकडून येते, तेव्हा कारणे सांगून नोटीस लेखी केली पाहिजे.

डिसमिस करताना अडचणी आल्या

सराव मध्ये, आजारपणामुळे डिसमिस करणे, काम करण्यास पूर्ण असमर्थतेमुळे, बर्याचदा रोजगार संबंध संपुष्टात येण्याच्या तारखेच्या योग्य निश्चितीवर येते. सर्व प्रकारच्या डिसमिसलसाठी लेबर कोड (अनुच्छेद 84.1 चा भाग 3) कामाचा शेवटचा दिवस म्हणून डिसमिस करण्याची तारीख निश्चित केली.

रोजगाराची समाप्ती हा अपंगत्वाच्या स्थापनेच्या आधीचा दिवस मानला पाहिजे. जेव्हा एखादा कर्मचारी परीक्षेनंतर काही वेळाने प्रमाणपत्र सादर करतो तेव्हा असे होते. जर अपंगत्वाच्या स्थापनेनंतर कर्मचारी काम करत राहिला, मग रोजगार करार संपुष्टात येण्याचा दिवस आयटीयू प्रमाणपत्र सादर करण्याची तारीख असेल.

नकारात्मक परिणाम टाळण्यासाठी, याची शिफारस केली जातेसर्टिफिकेटच्या तरतुदीची तारीख ऑर्डरशी जोडलेल्या कृतीत प्रतिबिंबित झाली पाहिजे. दुसरी नोकरी दिली जाते किंवा नाकारली जाते तेव्हा जटिल स्वरूपाचे विवाद उद्भवतात. अशा परिस्थितीत, तुम्ही सल्ल्यासाठी कामगार कायद्याच्या तज्ञाचा सल्ला घेऊ शकता.

आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचाऱ्याला योग्यरित्या कसे काढावे?

लष्करी सेवेतून काढून टाकण्यासाठी रोगांची यादी

वैद्यकीय संकेतांसाठी कामगारांच्या डिसमिसलची वैशिष्ठ्ये - 11 पायऱ्या

आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिसल.

प्रकाशनाची तारीख 05.07.2007

कामगार संहितेनुसार, आंशिक अपंगत्व हे एखाद्या कर्मचाऱ्याला नोकरीवरून काढून टाकण्याचे किंवा दुसर्‍या नोकरीत स्थानांतरित करण्याचे कारण नाही जर त्याने नोकरीचे कर्तव्य योग्यरित्या पार पाडले आणि केलेले काम आरोग्याच्या कारणांमुळे त्याच्यासाठी contraindicated नाही. जर नियोक्ता कर्मचार्याच्या शारीरिक स्थितीशी संबंधित रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी पुरेसे कायदेशीर आधार प्रदान करत नसेल तर न्यायालय कर्मचाऱ्याला त्याच्या पूर्वीच्या नोकरीत पुन्हा बहाल करण्याचा आणि सक्तीच्या अनुपस्थितीत त्याला सरासरी कमाई देण्याचा निर्णय घेईल. "रिकाम्या" वृत्तपत्रातील कोर्टरूममधून माहिती वाचा.

सिटिझन व्ही. वैद्यकीय आणि शारीरिक शिक्षण संस्थेत फिजिओथेरपी रूममध्ये परिचारिका म्हणून काम केले. 04/27/06 च्या दवाखान्याच्या मुख्य डॉक्टरांच्या आदेशानुसार, तिला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 3 च्या उप -पॅराग्राफ "ए" द्वारे प्रदान केलेल्या कारणावरून डिसमिस केले गेले - उघड झालेल्या विसंगतीमुळे आरोग्य कारणास्तव पद धारण केलेला कर्मचारी. कामावर पुनर्स्थापनासाठी दाव्यासह न्यायालयात अर्ज केला. प्रथमदर्शनी न्यायालयाने व्ही.चे दावे फेटाळून लावले.

व्यावसायिक अक्षमतेसाठी डिसमिसल: प्रक्रिया

हे प्रकरण रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या नागरी प्रकरणांसाठी न्यायिक महाविद्यालयात पाठवण्यात आले.

फिर्यादीचे युक्तिवाद.व्ही. डिसमिसला बेकायदेशीर मानतात, पहिल्यांदा न्यायालयाचा निर्णय चुकीचा होता आणि रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाला तिला तिच्या पूर्वीच्या नोकरीत पुन्हा बहाल करण्यास सांगते, कामावरून तिच्या सक्तीच्या अनुपस्थितीच्या वेळी तिचा पगार वसूल करण्यासाठी आणि नुकसान भरपाईसाठी 20,000 रूबलच्या प्रमाणात नैतिक नुकसानीसाठी.

प्रतिवादीचे युक्तिवाद.प्रतिवादीचे प्रतिनिधी के यांनी हा दावा मान्य केला नाही, असा युक्तिवाद केला की, जिल्हा पॉलीक्लिनिकच्या प्रमाणपत्राच्या आधारावर व्ही.ला काढून टाकण्यात आले, ज्याने एक निदान सूचित केले ज्यामुळे तिला वैद्यकीय आणि शारीरिक शिक्षण संस्थेत काम सुरू ठेवण्यास प्रतिबंध केला. याव्यतिरिक्त, या निदानासह V. dermatovenerologic दवाखान्यात नोंदणीकृत आहे.

कोर्टाच्या सत्राचा कोर्स.प्रकरणाच्या साहित्यातून पाहिल्याप्रमाणे, फिर्यादीने सर्वप्रथम 9 एप्रिल 2006 रोजी प्रादेशिक डर्माटोव्हेनेरोलॉजिक दवाखान्यात एक्जिमासाठी अर्ज केला, जिथे ती दवाखान्यात नोंदणीकृत होती. 04/17/06 च्या प्रादेशिक डर्माटोव्हेनेरोलॉजिकल दवाखान्याच्या प्रमाणपत्राची प्रत दर्शवते की V. डाव्या हाताच्या क्रॉनिक एक्जिमाच्या निदानासह नोंदणीकृत आहे आणि काही काळासाठी त्वचा नष्ट करणाऱ्या पदार्थांशी संबंधित नसलेल्या कामावर हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे. एका महिन्याचे. तरीसुद्धा, फिर्यादीला बरखास्त करण्याचे कारण 20.04.06 रोजीच्या जिल्हा पॉलीक्लिनिकचे प्रमाणपत्र होते, त्यानुसार व्ही.ला वारंवार तीव्रतेसह दोन्ही हातांचा एक्जिमा आहे. तिने जिल्हा पॉलीक्लिनिकमध्ये अर्ज केल्याने आणि तेथे एक्जिमासाठी नोंदणी केल्याच्या बाबतीत कोणताही पुरावा नाही. या प्रमाणपत्रात नाव दिलेले निदान डर्माटोव्हेनेरोलॉजिकल दवाखान्याच्या प्रमाणपत्रात सूचित केल्याप्रमाणे नाही. अशाप्रकारे, हे सिद्ध झाले नाही की V. ला एक सतत आजार आहे जो तिला वैद्यकीय आणि शारीरिक शिक्षण संस्थेत काम करण्यास प्रतिबंधित करतो.

तथापि, प्रथमदर्शनी न्यायालयाने हे विरोधाभास शोधले नाहीत, किंवा व्ही.चे अपंगत्व तात्पुरते किंवा कायम आहे का आणि ते उप -अनुच्छेद "ए" मध्ये प्रदान केलेल्या आधारावर रोजगार करार संपवण्याचे कारण म्हणून काम करू शकते का. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 चा परिच्छेद 3. कामगार कायद्याच्या या तरतुदीनुसार, नियोक्ताला वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार कर्मचाऱ्याच्या आरोग्याची स्थिती, त्याच्या श्रम कर्तव्यांच्या योग्य कामगिरीमध्ये अडथळा आणणारा पुरावा प्रदान करण्यास बांधील आहे, जे केले गेले नाही. अशाप्रकारे, रोग दर्शवणाऱ्या वैद्यकीय प्रमाणपत्राच्या उपस्थितीवर अट पूर्ण करण्याव्यतिरिक्त, नियोक्ता कर्मचा -याच्या विशिष्ट शारीरिक स्थितीवर परिणाम करत असेल तरच कलम 81 च्या परिच्छेद 3 च्या उप -परिच्छेद "a" च्या आधारावर रोजगार संबंध संपुष्टात आणू शकतो. त्याच्या कामाची कर्तव्ये पार पाडणे. दुसर्या शब्दात, आंशिक अपंगत्व हे एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचे किंवा त्याचे कार्य कर्तव्ये योग्यरित्या पार पाडल्यास त्याचे हस्तांतरण करण्याचे कारण नाही आणि आरोग्य कारणास्तव केलेले काम त्याच्यासाठी contraindicated नाही. याव्यतिरिक्त, डिसमिस करण्यासाठी, अपंगत्व कायम असणे आवश्यक आहे आणि तात्पुरते नाही.

साक्षीदारांच्या साक्षीच्या आधारावर, न्यायालयाने स्थापित केले की V. ने तिची कर्तव्ये योग्यरित्या पार पाडली, ती एक सक्षम, पात्र कर्मचारी होती आणि त्याला प्रशासनाकडून कोणताही दंड नव्हता.

श्रम संहिता (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचे अनुच्छेद 182) च्या निकषांनुसार, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला त्याची पात्रता, कामाचा अनुभव आणि आरोग्य स्थिती विचारात घेऊन सर्व रिक्त पदे देऊ करण्यास बांधील होते. दुसर्या रिक्त पदाची ऑफर लिखित स्वरूपात दिली पाहिजे, म्हणजेच त्याला पावतीविरूद्ध योग्य सूचना देऊन. जर कर्मचारी अधिसूचनेच्या पावतीसाठी स्वाक्षरी करण्यास नकार देत असेल तर, कर्मचार्याला एक किंवा अधिक रिक्त पदे घेण्याची ऑफर दिली गेली आहे असे सांगणारा कायदा तयार करणे आवश्यक आहे. तथापि, वैद्यकीय आणि शारीरिक शिक्षण संस्थेच्या प्रशासनाने हे केले नाही. अशा स्थितीत जिथे नियोक्त्याकडे योग्य रिक्त पदे नाहीत, कर्मचाऱ्याला दुसर्‍या पदावर स्थानांतरित करण्याच्या अशक्यतेची पुष्टी संस्थेचे कर्मचारी सारणी असायला हवी, जी कर्मचारी तारखेला व्यापू शकतील अशा रिक्त पदांची अनुपस्थिती निश्चित करते. रोजगार करार संपुष्टात आणणे. तथापि, न्यायालयाला वैद्यकीय आणि शारीरिक शिक्षण संस्थेच्या स्टाफिंग टेबलची प्रत देण्यात आली नाही.

न्यायालयाने शिक्षा सुनावली. 10 डिसेंबर 2006 रोजी, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या नागरी प्रकरणांसाठी न्यायिक महाविद्यालयाने प्रथमदर्शनी न्यायालयाचे न्यायालयीन निर्णय उलथून टाकले, नियोक्त्याकडून पगार वसूल करण्यासाठी, तिच्या मागील नोकरीत फिर्यादी व्ही. नियोक्ताकडून सक्तीच्या अनुपस्थितीच्या वेळी आणि 10,000 रूबलच्या प्रमाणात नैतिक नुकसानीची भरपाई.

एलेना व्लादिमिरोवा,
"रिक्त जागा" साठी विशेष संवाददाता

एक सक्षम शरीर नागरिक केवळ कामाच्या वयापर्यंत पोहचला तरच नव्हे तर आरोग्याच्या कारणांमुळे देखील ओळखला जातो. जर, नियतकालिक वैद्यकीय तपासणी दरम्यान किंवा दुखापतीनंतर, एखादा कर्मचारी आपली नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यास असमर्थ असल्याचे आढळल्यास, नियोक्ताला त्याच्या योग्य बडतर्फीच्या प्रश्नास सामोरे जावे लागते. आरोग्य कारणास्तव डिसमिसलमध्ये अनेक वैशिष्ट्ये आहेत.

जर कर्मचार्याने सतत अपंगत्वामुळे नोकरीची कर्तव्ये सोडण्याची इच्छा व्यक्त केली असेल किंवा वैद्यकीय आयोगाच्या उत्तीर्णतेदरम्यान अयोग्य आढळले असेल तर त्याला अधिकार आहे. आधार त्याच्या स्वत: च्या इच्छेला डिसमिस करण्याचे निवेदन आणि वैद्यकीय मंडळाने स्वाक्षरी केलेले वैद्यकीय प्रमाणपत्र दोन्ही असावे, ज्याने त्याला अपंग म्हणून मान्यता दिली.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती देखील शक्य आहे. या प्रकरणात, फक्त तीन विधाने आहेत:

• कर्मचारी पूर्णपणे अक्षम म्हणून ओळखला जातो;
• कर्मचारी आपली नोकरी कर्तव्ये पार पाडू शकत नाही आणि सूचनांचे पालन करू शकत नाही;
• काम सुरू ठेवल्याने कर्मचाऱ्याला किंवा त्याच्या सहकाऱ्यांना नुकसान होऊ शकते.

यापैकी प्रत्येक मैदानाचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे, अन्यथा डिसमिसल बेकायदेशीर मानले जाईल.

डिसमिसल सूचना

ज्या कर्मचाऱ्याला मर्यादित काम करण्याची क्षमता आहे किंवा ज्याने काम करण्याची क्षमता पूर्णपणे गमावली आहे असे म्हणून ओळखले गेले आहे त्याने नियोक्ताला लिखित स्वरूपात सूचित करणे बंधनकारक आहे, या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणारे दस्तऐवज संलग्न करणे. नियोक्ता डॉक्टरांच्या शिफारशींसह स्वतःला परिचित करण्यास आणि पुढील सहकार्याबद्दल निर्णय घेण्यास बांधील आहे. उदाहरणार्थ, जर आरोग्यविषयक निर्बंध केवळ नोकरीच्या कामगिरीवर लागू होतात, तर कर्मचाऱ्याला संस्थेत वेगळ्या पदाची ऑफर दिली जाऊ शकते.

जर निर्बंध कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित असतील, तर नियोक्ताला कर्मचार्यासाठी धोकादायक घटक काढून टाकण्याचा अधिकार आहे, परंतु तो अयशस्वी झाल्याशिवाय हे करण्यास बांधील नाही. जर कर्मचार्याने नियोक्ताला वैद्यकीय कमिशनचा निष्कर्ष प्रदान केला नसेल तर नंतरचे त्याचे आरोग्य बिघडण्यास जबाबदार नाही.

कर्मचाऱ्यांच्या कृती

जर अशी ऑफर आली तर कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीच्या विरोधात नवीन पदावर हस्तांतरणाच्या नियोक्ताच्या प्रस्तावाशी परिचित होण्यास बांधील आहे. कर्मचाऱ्याला लिखित स्वरूपात अनुवादाशी सहमत होण्याचा किंवा नाकारण्याचा अधिकार आहे. जर कामासाठी असमर्थतेचा कालावधी कामासाठी असमर्थतेच्या प्रमाणपत्रावर दर्शविला गेला असेल (उदाहरणार्थ, सहा महिन्यांसाठी कामावरून निलंबन), आणि कर्मचारी दुसर्या पदावर हस्तांतरित करण्यास सहमत नसल्यास, तो लेखी नकार देतो.

नियोक्ता, ऑर्डर आणि आजारी रजेच्या अनुषंगाने, कर्मचार्याला त्याच्या कामाची जागा कायम ठेवताना, निर्दिष्ट कालावधीसाठी कामावरून निलंबित करण्यास बांधील आहे. या प्रकरणात, वेतनाची गणना केली जात नाही, त्याऐवजी, आजारी रजा देयके दिली जातात: तीन दिवस नियोक्ताच्या खर्चाने दिले जातात, उर्वरित सामाजिक विमा निधीच्या खर्चावर.

नियोक्त्याच्या कृती

जेव्हा एखादा कर्मचारी स्वतःला विद्यमान ऑफरशी परिचित होण्यास नकार देतो, तेव्हा नियोक्ता एक दस्तऐवज तयार करतो ज्यावर तीन कर्मचाऱ्यांनी स्वाक्षरी केली आहे ज्यांनी नकार पाहिला. कामगार कायद्याने नियोक्ताला कामावरून निलंबनाची मुदत चार महिन्यांपेक्षा जास्त असल्यास कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याचा अधिकार देते. या कालावधीपूर्वी, आपण एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करू शकत नाही, परंतु आपण दुसऱ्या पदावर बदली करू शकता किंवा आजारी रजा देऊ शकता, ज्याची रक्कम सेवेच्या एकूण लांबीवर अवलंबून असते.

पेआउट्स

आरोग्याच्या कारणास्तव, त्यांचा अर्थ न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांसाठी केवळ संपूर्ण गणना आणि भरपाईच नाही तर विभक्त वेतन देखील आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 178 नुसार, एका कर्मचाऱ्याला दोन आठवड्यांसाठी सरासरी मासिक वेतन दिले जाते. हे विच्छेदन वेतन आहे. नियोक्त्याकडून इतर कोणतीही भरपाई दिली जात नाही, वगळता जेथे काम करण्याची क्षमता गमावली आहे ती स्वतः नियोक्ताच्या चुकीमुळे झाली आहे. या प्रकरणात, सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन, कर्मचारी पूर्णपणे बरे होईपर्यंत राखून ठेवतो.

कागदपत्रे

कर्मचारी त्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार अर्ज लिहितो, कारण आणि दस्तऐवज-आधाराचा दुवा (वैद्यकीय आयोगाचा निष्कर्ष) दर्शवितो. या प्रकरणात, आपल्याला दोन आठवडे कसरत करावी लागणार नाही.

आरोग्य स्थितीची कागदपत्रे नसल्यासच कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने कामावरून काढून टाकल्याबद्दल वर्क बुकमध्ये नोंद केली जाते. इतर सर्व प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्याच्या काम करण्याची क्षमता गमावणे आणि दुसर्या पदावर हस्तांतरण करण्यास नकार यावर कामगार संहितेच्या लेखाच्या संदर्भात कामाच्या पुस्तकात बडतर्फीची नोंद केली जाते. जर नियोक्त्याकडून कोणत्याही ऑफर प्राप्त झाल्या नाहीत, तर लेखाच्या दुव्यासह एक रेकॉर्ड तयार केला जातो.

महत्वाचे: जर कारण (आरोग्याचे नुकसान) कामाच्या पुस्तकात आणि बडतर्फीच्या आदेशात सूचित केलेले नसेल आणि कर्मचारी या शब्दांशी सहमत असेल तर त्याला विधी वेतन कायदेशीररित्या दिले जाऊ शकत नाही. कामगार कायद्याचे उल्लंघन करणारा नियोक्ता प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार असतो.

सर्व कर्मचाऱ्यांच्या हक्कांचा आदर करण्यासाठी, स्थापन केलेल्या डिसमिसल प्रक्रियेचे काटेकोर पालन करणे आवश्यक आहे. जर नियोक्त्याने कर्मचार्यावरील आपली जबाबदारी पूर्ण केली नाही, तर नंतरच्या व्यक्तीला त्याच्याविरुद्ध न्यायालयात दावा दाखल करण्याचा अधिकार आहे. असे घडते की नियोक्ता वैद्यकीय अहवालाकडे दुर्लक्ष करतो आणि कर्मचार्यास त्याच प्रकारे सहकार्य करत राहतो - मग त्याच्या कृती घटनात्मक मानवी हक्कांच्या उल्लंघनाखाली येतात, कामाची सक्ती. या प्रकरणात, जबाबदारीचे माप केवळ प्रशासकीयच नाही तर गुन्हेगार देखील प्रदान केले जाते.

आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिसलशी संबंधित सर्व मूलभूत गोष्टी खालीलप्रमाणे लिहिल्या आहेत कामगार संहितेच्या तरतुदी:

"मर्यादित आरोग्य स्थिती" जी कर्मचार्याला त्यांचे कर्तव्य पार पाडण्यास प्रतिबंध करते ती नियोक्ता नव्हे तर वैद्यकीय संस्थेद्वारे निर्धारित केली जाते.

म्हणून, एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यापूर्वी, नियोक्त्याने वैद्यकीय अहवाल वाचणे आवश्यक आहे की कर्मचार्याने त्याचे आरोग्य गमावले आहे. अशा नुकसानाची कारणे असू शकतात, उदाहरणार्थ, दुखापत, दीर्घ आजार, हानिकारक कामाची परिस्थिती इ.

रशियन फेडरेशनमध्ये अपंगत्वाचे 3 गट आहेत, जे रोगाच्या तीव्रतेमध्ये भिन्न आहे, तसेच कर्मचार्याच्या काम करण्याच्या क्षमतेची स्थिती. हे:

1. गट I - काम न करणारे, ज्यामध्ये काम करण्याची क्षमता पूर्णपणे नष्ट होते. आर्टच्या परिच्छेद 5 अंतर्गत काम न करता डिसमिसल केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचे 83;
2. गट II - आंशिक कामाची क्षमता... डिसमिसल दोन प्रकरणांमध्ये केले जाते: दुसर्या पदावर हस्तांतरण अशक्य आहे, कारण कोणतीही संबंधित रिक्त पदे नाहीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 चे कलम 8) आणि नवीन पदावर स्थानांतरित करण्यास कर्मचाऱ्याचा नकार (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 77 चे कलम 8);
3. तिसरा गट - विशिष्ट कामकाजाच्या परिस्थितीत काम करण्याच्या क्षमतेची उपस्थिती.

महत्वाचे!केईके किंवा एमएसईकेच्या वैद्यकीय मताशिवाय कर्मचारी निर्णय घेण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही अशी कृती रशियन फेडरेशनमध्ये बेकायदेशीर आहे.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये कार्यालयातून काढता येत नाही?

नियोक्त्याला खालील प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्यांना कामावरून काढून टाकण्याचा अधिकार नाही:

शेवटच्या मुद्द्याबद्दल, अशी अनेक वैशिष्ट्ये आहेत जी नियोक्त्याने पाळली पाहिजेत जेणेकरून कोणतेही परिणाम होणार नाहीत.

क्रियांचे चरण-दर-चरण अल्गोरिदम

जेव्हा एखादा कर्मचारी अपंगत्वामुळे काढून टाकला जातो, तेव्हा खालील प्रक्रिया करणे आवश्यक आहे:

वैद्यकीय मंजुरी

हे उपचारात्मक आणि रोगप्रतिबंधक उपाय आहेत, जे कामगारांच्या आरोग्याच्या स्थितीचे उल्लंघन आणि काम करण्यासाठी वैद्यकीय विरोधाभास ओळखण्यास मदत करते. नियोक्ता या कार्यक्रमासाठी निधीचे आयोजन आणि वाटप करतो. वैद्यकीय अभिप्राय ज्या संस्थेने मालकाने करार केला आहे त्या संस्थेद्वारे दिला जातो.

महत्वाचे!या प्रक्रियेसाठी, आरोग्य पासपोर्ट आणि बाह्यरुग्ण क्लायंटचे वैद्यकीय कार्ड तयार केले आहे.

भाषांतर प्रस्ताव

नियोक्ता वैद्यकीय अहवालाच्या गरजा पूर्ण करणारी पदे देऊ शकतो. बदलीसाठी अर्ज लिखित स्वरूपात केला जातो, डुप्लिकेट मध्ये. भाषांतर एका एंटरप्राइझच्या चौकटीत केले जाते.

ऑफर केलेल्या रिक्त पदांशी परिचित होण्यास नकार देण्याची घोषणा

या प्रकरणात, नकाराची कृती तयार केली जाते, जी कोणत्याही संस्थेच्या कार्यप्रवाहाचा भाग आहे. दस्तऐवज विनामूल्य आहे, परंतु अपरिहार्यपणे समाविष्ट असणे आवश्यक आहे:

• कायदा तयार करण्याची तारीख;
• घटकाचे पूर्ण नाव आणि स्थिती;
• कर्मचाऱ्याचे नाव आणि स्थान;
• साक्षीदाराचे नाव आणि स्थान;
• रिक्त पदांशी परिचित होण्यास नकार देण्याचे कारण;
• दोन्ही बाजूंनी चित्रकला.

जर कर्मचारी दस्तऐवजाच्या कृतीशी सहमत नसेल तर

कर्मचारी विभागातील कर्मचाऱ्याने दस्तऐवज तयार केला आहे जेव्हा कर्मचारी दुसर्या पदावर बदली करण्यास नकार देतो. या दस्तऐवजाच्या शीर्षस्थानी कंपनीचे नाव लिहिले आहे., 3 लोकांची उपस्थिती आवश्यक आहे, त्यांची पूर्ण नावे दर्शवतात. हे लक्षात घेतले जाते की संस्थेच्या प्रशासनाने दुसर्या रिक्त पदावर (कोणास, पद, क्रमांक) हस्तांतरणाची ऑफर दिली, परंतु कर्मचार्याने नकार दिला. खाली - स्वाक्षरी, आडनाव आणि तारीख.

निर्दिष्ट कालावधीसाठी निलंबन आदेश

हे दस्तऐवज योग्यरित्या कसे लिहावे? त्यासाठी हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे त्यात खालील आयटम आहेत:

1. संस्थेचे नाव;
2. शब्द "ऑर्डर";
3. तारीख;
4. पूर्ण नाव, पद आणि कामावरून निलंबनाची मुदत;
5. पाया;
6. नियोक्ताचे नाव, स्थान आणि स्वाक्षरी;
7. दस्तऐवजाशी परिचित व्यक्तींची नावे आणि स्वाक्षऱ्या.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सूचना

अशी नोटीस काढणे कोणत्याही मालकासाठी अनिवार्य प्रक्रिया आहे. तो अनियंत्रितपणे काढला जातो. तयारीचे कारण, ज्या व्यक्तींमध्ये करार संपला आहे त्याबद्दल माहिती सूचित करण्याचे सुनिश्चित करा. दस्तऐवजावर मनुष्यबळ विभागाचा कर्मचारी आणि काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्याची स्वाक्षरी आहे.

हे 2 प्रतींमध्ये काढले आहे: एक कर्मचार्याला दिला जातो, दुसरा नियोक्ताकडे राहतो. हे कायदेशीर कृतींचा पुरावा आहे आणि संभाव्य संघर्ष टाळण्यास मदत करते.

खराब आरोग्यामुळे समाप्ती आदेश

हा दस्तऐवज लिखित स्वरूपात आहे आणि त्यात खालील मुख्य मुद्दे आहेत:

आरोग्य कारणास्तव डिसमिसल पत्र

कर्मचार्याने त्याला स्वारस्य नसल्यास आणि हे विधान केले आहे दुसर्‍या रिक्त पदावर बदली करण्याचा माझा हेतू नाही(कलम 8, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77).

1. शब्द "अनुप्रयोग";

रोजगाराची नोंद

खालील नोंदी करणे महत्वाचे आहे:

• रेकॉर्ड क्रमांक;
• तारीख;
• रोजगार करार संपुष्टात येण्याचे कारण (वैद्यकीय आयोगाच्या समाप्तीचा संदर्भ आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या भाग 1 मधील खंड 5);
• दोन स्वाक्षऱ्या: नियोक्ता आणि राजीनामा देणारा कर्मचारी;
• ऑर्डरचा नोंदणी डेटा - तारीख आणि नंबर;
• व्यवस्थापकांची स्वाक्षरी आणि एंटरप्राइझचा ओला शिक्का.

चित्र आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस करण्याविषयी वर्क बुकमध्ये एंट्रीचा नमुना दर्शवते:

कोणती देयके दिली जातात?

(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे अनुच्छेद 178).

जर कर्मचार्याने त्याची सुट्टी "आगाऊ" वापरली तर या रकमेची रक्कम कमी केली जाते. त्याच वेळी, कर्मचार्याच्या उपलब्धी आणि योगदानासाठी व्यवस्थापकाच्या विनंतीनुसार ते वाढवता येते.

निष्कर्षाशिवाय आरोग्य कारणास्तव डिसमिस करण्याची नियोक्ताची जबाबदारी वैद्यकीय आयोग.

प्रशासकीय संहितेचे अनुच्छेद 5.27

लक्ष!आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस करताना, कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांनीही या प्रक्रियेच्या सर्व कायद्यांचे आणि प्रक्रियेचे पालन करणे महत्वाचे आहे जेणेकरून भविष्यात समस्या उद्भवू नयेत.

रशियन कायद्यामध्ये, अर्ज तयार करताना कोणतेही नमुना आणि विशिष्ट क्रिया नाहीत, परंतु असे अनेक मुद्दे आहेत जे अनिवार्य आहेत:

• कंपनीच्या प्रमुखांना पत्ता (पूर्ण नाव आणि स्थान);
• शब्द "अनुप्रयोग";
• व्यक्तीच्या आरोग्याच्या ढासळत्या सद्यस्थितीमुळे डिसमिस करण्याची विनंती, जी त्याला पूर्वीच्या परिस्थितीत काम करण्याची परवानगी देत ​​नाही;
• एमएससीच्या निष्कर्षासाठी एक दुवा, जो मूळ आवृत्तीमध्ये अर्जाशी जोडलेला आहे (नोटरीद्वारे प्रमाणित केलेला डुप्लिकेट कर्मचाऱ्याला सोडला पाहिजे);
• अर्ज सादर करणाऱ्या व्यक्तीची तारीख, स्वाक्षरी आणि उतारा.

कामाच्या पुस्तकात काय प्रतिबिंबित केले पाहिजे?

खालील नोंदी करणे महत्वाचे आहे:

कोणती देयके दिली जातात?

आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस केल्यावर कर्मचाऱ्याला दोन आठवड्यांच्या कमाईच्या रकमेपेक्षा जास्त रक्कम दिली पाहिजे(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे अनुच्छेद 178). जर कर्मचार्याने त्याची सुट्टी "आगाऊ" वापरली तर या रकमेची रक्कम कमी केली जाते. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्याच्या कामगिरी आणि योगदानासाठी व्यवस्थापकाच्या विनंतीनुसार ते वाढवता येते.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला "सुट्टी नसलेली रजा" असेल तर तो त्याचा वापर करू शकतो किंवा आर्थिक मदत मिळवू शकतो.

नियोक्त्याचे भौतिक दायित्व

प्रशासकीय संहितेचा अनुच्छेद 5.27 नियोक्त्याने वैद्यकीय तपासणी न करता एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकल्यास त्याच्या भौतिक जबाबदारीची तरतूद आहे:

• प्रशासकीय दंड - 1 ते 5 हजार रूबल पर्यंत;
• 5 हजार रुबल पर्यंत दंड. किंवा 90 दिवसांसाठी क्रियाकलाप स्थगित करणे (वैयक्तिक उद्योजकांसाठी ज्यांनी कायदेशीर अस्तित्व म्हणून त्यांच्या क्रियाकलापांना औपचारिक स्वरूप दिले नाही);
• 30-50 हजार रूबलचा दंड. कायदेशीर संस्थांसाठी व्यक्ती;
• 1-3 वर्षांसाठी अपात्रता, जर नियोक्ता आधीच अशाच दंडाच्या अधीन असेल.

आरोग्याच्या कारणास्तव डिसमिस केल्यावर, कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांसाठी सर्व कायद्यांचे पालन करणे महत्वाचे आहेआणि या प्रक्रियेची कार्यपद्धती, जेणेकरून भविष्यात कोणतीही समस्या उद्भवणार नाही.

काही प्रकरणांमध्ये, अशी परिस्थिती उद्भवू शकते जेव्हा नियोक्ताला अक्षमतेमुळे एक किंवा अधिक कर्मचाऱ्यांना काढून टाकण्याची आवश्यकता असेल. या प्रकरणात, कामगार कायद्याची स्थापित मानके काटेकोरपणे पाळली पाहिजेत, कारण रोजगार करार बेकायदेशीरपणे संपुष्टात आणल्यास कर्मचाऱ्याला दंड आणि भरपाई भरण्यासाठी संस्थेला मोठा खर्च करावा लागू शकतो. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत आरोग्यासह विविध प्रकरणांमध्ये व्यावसायिक अक्षमतेसाठी योग्यरित्या डिसमिस कसे करावे याबद्दल अचूक माहिती आहे.

अक्षमतेसाठी डिसमिसल - काय आहे, कायदेशीर चौकट

सर्वप्रथम, व्यावसायिक अक्षमतेसाठी बडतर्फीचे मुद्दे लक्षात घेता, हे लक्षात घेतले पाहिजे की रशियन कायद्यातील "व्यावसायिक अक्षमता" अशी संकल्पना फक्त काही विभागीय कागदपत्रांमध्ये आढळते. त्याच वेळी, संपूर्ण कामगार कायद्यामध्ये अशी संज्ञा आणि त्याचे स्पष्टीकरण नाही. तथापि, सराव मध्ये, अयोग्यतेची संकल्पना बर्याचदा वापरली जाते आणि ती व्यावसायिक अयोग्यता आहे जी डिसमिस होण्याचे कारण असू शकते. या प्रकरणात, व्यावसायिक अक्षमतेचे प्रकार विभागले पाहिजेत:

• च्या गैरहजेरीत , ज्ञान, कौशल्ये.या प्रकरणात, व्यावसायिक अयोग्यता एकतर कर्मचार्याच्या वैयक्तिक गुणांद्वारे किंवा फक्त त्याच्या विद्यमान पात्रता आणि कार्यस्थळावर काम करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कौशल्यांच्या अपुरेपणामुळे सुनिश्चित केली जाते. कामगार कायद्याच्या दृष्टिकोनातून, उपरोक्त व्यावसायिक अक्षमतेच्या बाबतीत, नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस केले जाते.
• वैद्यकीय कारणांसाठी आणि.आरोग्यविषयक परिस्थितीमुळे अपंगत्वामुळे डिसमिसल हे गृहीत धरते की कर्मचाऱ्याला वैद्यकीय प्रमाणपत्र देण्यात आले होते, त्यानुसार त्याला पूर्वीच्या स्थितीत असलेल्या कार्यात सहभागी होण्यास मनाई आहे. त्याच वेळी, श्रम कायदा थेट निश्चित केलेल्या प्रक्रियेच्या अधीन राहून या परिस्थितीत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची शक्यता देते.

या प्रकरणात, नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांनी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या खालील लेखांच्या तरतुदींवर विशेष लक्ष दिले पाहिजे, जे व्यावसायिक अक्षमतेसाठी डिसमिस करण्याचा विचार करतात:

• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे कलम 73. उपरोक्त लेखातील तरतुदी आरोग्यासाठी व्यावसायिक अक्षमतेसाठी बडतर्फीचे मुद्दे नियंत्रित करत नाहीत, परंतु कर्मचाऱ्यांचे हस्तांतरण. तथापि, कामगार संहितेच्या वरील लेखात असेही आहे की जर एखाद्या कर्मचाऱ्याची दुसर्या नोकरीत बदली करणे शक्य नसेल तर त्याला वैद्यकीय कारणास्तव काढून टाकण्याची शक्यता विचारात घेतली जाते.
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे अनुच्छेद 77. उपरोक्त लेखातील तरतुदी व्यावसायिक अक्षमतेसाठी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया तसेच कर्मचाऱ्यांना डिसमिस करण्याची इतर संभाव्य कारणे नियंत्रित करतात. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताच्या उपरोक्त लेखामध्ये परिच्छेद आणि उप -परिच्छेदांच्या निर्देशांसह असे आहे की कामाच्या पुस्तकात नोंद निश्चित करताना डिसमिसलचा आधार म्हणून संदर्भ घेणे आवश्यक आहे.
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे कलम 81. उपरोक्त लेखाचे निकष निलंबनाच्या सर्व प्रकरणांचे नियमन करतात, जे नियोक्त्याच्या विनंतीनुसार केले जाते. आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याची व्यावसायिक अयोग्यता, त्याच्या आरोग्याशी संबंधित नाही, परंतु अपुरी पात्रता किंवा स्थापित कामगार आवश्यकतांची पूर्तता न करण्याशी संबंधित आहे, अशा प्रकरणांचा तंतोतंत संदर्भ देते.

नियोक्त्याच्या पुढाकाराने कर्मचार्याच्या अयोग्यतेमुळे डिसमिस कसे करावे

जर एखादा कर्मचारी आपली अधिकृत कर्तव्ये पार पाडत नसेल किंवा त्याच्याकडे कामासाठी पुरेशी पात्रता किंवा शिक्षण नसेल तर नियोक्ताला त्याच्या व्यावसायिक अक्षमतेमुळे त्याला काढून टाकण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात, सर्वप्रथम, नियोक्ता कर्मचार्याच्या व्यावसायिक योग्यतेच्या कमतरतेची वस्तुस्थिती सिद्ध करण्यास बांधील आहे. अशी वस्तुस्थिती औपचारिक आवश्यकतांच्या अनुपालनाच्या बाबतीत दोन्ही व्यक्त केली जाऊ शकते - उदाहरणार्थ, जर कायद्याने कामगारांना विशिष्ट पदांवर विशिष्ट शिक्षणाची अनिवार्य उपस्थितीची तरतूद केली असेल आणि प्रत्यक्षात न दिलेली किंवा कर्तव्याची अपूर्ण पूर्तता केली असेल तर. कामगार

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 नुसार, व्यावसायिक अक्षमतेसाठी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया, खालीलप्रमाणे असावी:

1. नियोक्त्याला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सुरू करण्यासाठी आधार मिळतो. हे अहवाल असू शकते, जे कर्मचार्यांचे मानकांचे पालन करण्यात अपयश, ग्राहक, इतर कर्मचारी किंवा तृतीय पक्षांची तक्रार, तक्रार पुस्तकात नोंद, कामगार निरीक्षकाचा आदेश किंवा उपस्थितीच्या वस्तुस्थितीचे इतर कागदोपत्री पुरावे दर्शवते. व्यावसायिक अक्षमता.
2. अक्षमतेच्या पुराव्यांच्या उपलब्धतेच्या आधारे, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचा आदेश जारी करतो. या कर्मचाऱ्याने स्वत: ला ऑर्डरशी परिचित करणे आवश्यक आहे, आणि परिचयासाठी स्वतंत्र कायदा तयार करणे आवश्यक आहे - जर कर्मचाऱ्याला संपूर्ण डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेला आव्हान द्यायचे असेल तर ते आवश्यक असेल. हे कृत्य दोन साक्षीदारांच्या उपस्थितीत तयार केले गेले आहे, ज्यांनी त्यावर स्वाक्षरी करणे देखील आवश्यक आहे आणि जर कर्मचार्याने स्वत: ला ऑर्डरशी परिचित होण्यास नकार दिला असेल तर त्यांनी स्वत: ला परिचित करण्यास नकार देण्याच्या कृतीवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. आवश्यक असल्यास, कर्मचार्याला नियोक्त्याने त्याला ऑर्डरची प्रत जारी करण्याचा अधिकार देण्याचा अधिकार आहे.
3. आदेशाच्या आधारावर, डिसमिसच्या दिवशी, कर्मचार्याला त्याच्या कामाचे पुस्तक एका कारणास्तव डिसमिस केल्याच्या रेकॉर्डसह जारी केले जाते, किंवा. तसेच, कर्मचाऱ्याला उत्पन्नाचे प्रमाणपत्र दिले जाते.
4. कार्यपुस्तिका जारी केल्यानंतर, कर्मचार्यासोबत अंतिम समझोता सुनिश्चित करणे देखील आवश्यक आहे - त्याच्यामुळे वेतन आणि न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची भरपाई देणे.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की व्यावसायिक अपात्रतेसाठी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया विशिष्ट असू शकते, कारण व्यावसायिक अक्षमतेचा अर्थ डिसमिस करण्याची वेगवेगळी कारणे असू शकतात:

1. ठेवलेल्या पदासाठी अपुरेपणा. या प्रकरणात, नियोक्ता हे सुनिश्चित करण्यास बांधील आहे की कर्मचार्याच्या पात्रतेची चाचणी केली गेली आहे, आणि कर्मचार्याला स्वतःच विशिष्ट प्रक्रियेसाठी मान्यताप्राप्त प्रमाणन केंद्रावर अशी चाचणी उत्तीर्ण करण्याचा अधिकार आहे.
2. कामगार शिस्तीचे सर्रास उल्लंघन. यामध्ये कामाच्या स्थितीत असणे आणि इतर गंभीर गैरवर्तन यांचा समावेश असू शकतो.
3. कामगार शिस्तीचे वारंवार उल्लंघन. जर कर्मचाऱ्यावर आधी शिस्तभंगाची मंजुरी जारी केली गेली असेल, तर एक वर्षाच्या आत निंदा किंवा टिप्पणीच्या स्वरूपात दुसरी अनुशासनात्मक मंजुरी हे बडतर्फीचे कायदेशीर कारण आहे.

व्यावसायिकांच्या अक्षमतेमुळे कामगारांच्या काही श्रेणी काढून टाकल्या जाऊ शकत नाहीत. विशेषत: यामध्ये गर्भवती महिलांचा समावेश आहे. 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांचे संगोपन करणाऱ्या स्त्रियांना देखील डिसमिस करण्यावर काही मर्यादा आहेत, तसेच किरकोळ कर्मचारी - त्यांचा मालक त्यांना अल्पवयीन आयोगाशी या कृतींच्या सहमतीवरच काढून टाकू शकतो.

आरोग्य कारणास्तव अपंगत्वामुळे डिसमिसल

जर काम हानिकारक किंवा धोकादायक असेल आणि त्यात इतर काही घटक देखील असतील जे ते करत असलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी आरोग्य प्रतिबंध स्थापित करतात, तर कर्मचाऱ्याच्या आरोग्याची बिघाड हे डिसमिस होण्याचे कारण असू शकते. म्हणून, जर कर्मचार्याने त्याच्या कामासाठी त्याच्या अयोग्यतेची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्राप्त केले, तर नियोक्ताची कारवाईची प्रक्रिया खालीलप्रमाणे असेल:

• नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला एंटरप्राइजमध्ये दुसऱ्या पदावर हस्तांतरित करण्याची ऑफर दिली आहे.
• ज्या कालावधीत कर्मचार्याला उपचारासाठी वैद्यकीय विरोधाभास असेल तो कालावधी चार महिन्यांपेक्षा कमी असेल - बदली करण्यास नकार दिल्यास किंवा एंटरप्राइझमधील पदांच्या अनुपस्थितीत, कर्मचार्याला वेतनाशिवाय क्रियाकलापातून निलंबित केले जावे. या प्रकरणात डिसमिसल कामगार कायद्याद्वारे प्रतिबंधित आहे.
• जर कर्मचाऱ्याची 4 महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी किंवा कायमस्वरूपी बदली केली गेली असेल - आरोग्याच्या स्थितीत दीर्घकाळ बदल झाल्यामुळे किंवा उपचाराच्या अशक्यतेमुळे, दुसर्‍या पदावर बदली करण्यास नकार दिल्यास किंवा पदांच्या अनुपस्थितीत जे त्याच्यासाठी आरोग्य आणि एंटरप्राइजमधील पात्रतेच्या दृष्टीने योग्य आहेत, त्याला नियोक्ता काढून टाकू शकतो.
• हे लक्षात घेतले पाहिजे की आरोग्याच्या कारणास्तव व्यावसायिक अक्षमतेची वैद्यकीय प्रमाणपत्राद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, असा निष्कर्ष एकतर कर्मचारी स्वेच्छेने नियोक्ताला देऊ शकतो किंवा स्थानिक नियम किंवा कायद्याने कर्मचाऱ्याला नियतकालिक वैद्यकीय तपासणी किंवा विलक्षण वैद्यकीय तपासणी करणे आवश्यक असल्यास नियोक्त्याने विनंती केली जाऊ शकते.

आरोग्याच्या कारणास्तव त्यांच्या व्यावसायिक अक्षमतेमुळे कर्मचाऱ्यांच्या विविध श्रेणी काढून टाकल्या जाऊ शकतात. ही डिसमिसल नियोक्ताच्या पुढाकाराने केली गेली आहे असे मानले जात नाही, म्हणून, या प्रकरणात कामगारांच्या काही श्रेणींना डिसमिस करण्यावर कायद्याने लागू केलेले निर्बंध लागू होत नाहीत. तथापि, गर्भवती कर्मचाऱ्याची अशा प्रकारे सुटका करणे अद्याप कार्य करणार नाही - नियोक्ताला तिला नोकरीवरून काढून टाकण्याचा अधिकार नाही, जरी तिची स्थिती तिला काम करू देत नसेल.

नियोक्त्याने एंटरप्राइजमध्ये उपलब्ध असलेल्या पदांसह कर्मचार्याच्या परिचयाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी केली पाहिजे आणि जर आरोग्य स्थितीमुळे अक्षमतेमुळे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया केली जात असेल तर या पदांसाठी नोकरीला नकार नोंदवा. अन्यथा, कर्मचार्याच्या डिसमिस करण्याची प्रक्रिया संभाव्य डिसमिस झाल्यास नियोक्ताकडे तथ्यपूर्ण पुरावे नसतील.

एखाद्या कर्मचार्यासाठी व्यावसायिक अक्षमतेसाठी डिसमिसचे संभाव्य परिणाम

असमर्थतेसाठी डिसमिसल करणे हे कर्मचार्यासाठी अत्यंत अप्रिय घटना आहे, किमान व्यावसायिक अपंगत्व वैद्यकीय कारणांमुळे नसल्यास. पूर्ण शब्दांच्या वर्णनासह कामाच्या पुस्तकात बडतर्फीचा रेकॉर्ड प्रविष्ट केल्यामुळे, कामगार कर्तव्यांचे पालन न करणे किंवा शिस्तीचे उल्लंघन करणे हे नंतरच्या रोजगाराच्या बाबतीत अत्यंत नकारात्मक पैलू बनू शकते, लक्षणीय खराब होते स्वतः कर्मचार्याचे कार्य आणि करिअर मार्ग.

त्याच वेळी, सराव मध्ये, आपण वर्क बुकमधील या शब्दांपासून अनेक प्रकारे मुक्त होऊ शकता:

• सोडा . अनेक नियोक्ते स्वतःच त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना, मतभेद झाल्यास, त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहिण्याची ऑफर देतात. तथापि, या प्रकरणात, कर्मचारी नंतर डिसमिसला आव्हान देण्याची आणि न्यायालयात त्याच्या अधिकारांचे रक्षण करण्याची संधी जवळजवळ पूर्णपणे गमावते.
• बाद . या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचार्याशी करार करू शकतो. कामाच्या पुस्तकातील ही नोंद, त्याउलट, कर्मचार्याचा संपर्क दर्शवते आणि नकारात्मक नाही. त्याच वेळी, करार स्वतः रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी जवळजवळ कोणत्याही संभाव्य अटी स्थापित करू शकतो.
• नवीन स्थापन करणे . दोन कामाची पुस्तके ठेवणे ही चांगली प्रथा नाही हे असूनही, कायद्याने कर्मचाऱ्यांना अशी अनेक कागदपत्रे ठेवण्यास मनाई केली नाही.
• डिसमिसला कोर्टात आव्हान.न्यायालय बरखास्तीला बेकायदेशीर घोषित करू शकते - तथापि, या प्रकरणात, पुराव्याचा भार थेट रोजगार संबंधातील पक्षांवर असतो. न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे, कर्मचारी भरपाईच्या देयकासह कामाच्या ठिकाणी दोन्ही पुनर्स्थापना साध्य करू शकतो, किंवा फक्त कामाच्या पुस्तकातील नोंदीचे शब्द बदलू शकतो.