Apa ujian yang diberikan semasa melamar pekerjaan. Mengapa anda memerlukan dan apakah ujian semasa temu duga pada masa pengambilan pekerja? Cara berjaya lulus ujian

UJIAN UNTUK CALON PEKERJAAN

Dalam psikologi, terutama psikologi asing, sejumlah besar ujian telah dikembangkan yang digunakan untuk menilai kualiti profesional dan peribadi pekerja. Di bawah ini kami menunjukkan ujian psikologi yang paling terkenal yang digunakan oleh "Stolichnye Ogni" (Moscow) dalam pemilihan dan penilaian pekerja.

Ujian psikologi yang paling popular digunakan dalam pengambilan pekerja adalah:

1. Ujian pengetahuan kendiri - membantu membentuk penilaian objektif kualiti peribadi dan perniagaan, membetulkan stereotaip persepsi diri sendiri di dunia sekitar, menentukan matlamat dan prospek pertumbuhan profesional.

2. Ujian untuk menilai hubungan dengan orang yang dikasihi - membolehkan anda menilai keperluan untuk hubungan rapat dan cinta, kebebasan, tanggungjawab, kualiti moral.

3. Ujian untuk menilai iklim psikologi dalam pasukan - membolehkan anda menentukan tahap kesesuaian dan konflik anggota pasukan, memilih gaya kepemimpinan, dan juga menganalisis kemungkinan situasi dalaman dan industri.

Jenis ujian berbeza bergantung pada bidang dan kaedah penyelidikan. Mereka boleh dilakukan secara individu dan berkumpulan; secara lisan dan bertulis; secara lisan dan bukan lisan. Pengujian verbal dilakukan dalam bentuk verbal-logik, ujian non-verbal dapat ditunjukkan dengan gambar, grafik, gambar.Terdapat ujian untuk: analisis kecerdasan; penyelidikan kebolehan; meramalkan cita-cita dan pencapaian; penilaian ciri-ciri peribadi, dll.

Ujian kecerdasan

Ujian kecerdasan dirancang untuk mengukur tahap perkembangan intelektual seseorang. Kecerdasan lebih sering difahami sebagai satu set kemampuan kognitif. Ujian kecerdasan terdiri daripada beberapa ujian yang bertujuan untuk mengukur ciri intelektual individu yang termasuk dalam konsep kecerdasan (kepantasan pemikiran logik, memori semantik dan asosiatif, kemampuan belajar, dll.). Tahap kecerdasan tidak tetap dan berubah di bawah pengaruh masa dan persekitaran.

Ujian kebolehan

Ciri-ciri psikologi individu seseorang yang menyumbang kepada kejayaannya dalam aktiviti apa pun disebut kebolehan. Mereka menampakkan diri dalam kegiatan, terbentuk dalam kegiatan, dan ada hubungannya dengan kegiatan tertentu. Keupayaan sebenarnya bukan satu kualiti tunggal, tetapi terdiri dari keseluruhan kompleks kualitas (misalnya, kemampuan visual terdiri dari memori visual yang baik, ketajaman visual, dll.). Memperuntukkan kebolehan umum dan khusus., Yang seterusnya dibahagikan kepada asas dan kompleks.

Kebolehan asas yang biasa ada pada semua orang - ini adalah kemampuan untuk merasakan, melihat, mengingat, mengalami, berfikir. Kebolehan kompleks umum juga wujud pada kebanyakan orang - ini adalah kemampuan untuk aktiviti manusia biasa - bermain, belajar, bekerja, komunikasi.

Kebolehan asas swasta tidak wujud dalam semua orang, misalnya, seperti: telinga untuk muzik, mata yang tepat, ketekunan, memori semantik. Kebolehan kompleks yang khusus juga hanya terdapat pada individu. Ini adalah kebolehan untuk aktiviti profesional dan spesifik lain. Keupayaan dicirikan oleh kejayaan memperoleh pengetahuan, kemahiran dan kebolehan, dan transformasi mereka dari satu tahap tugas ke tahap yang lain.

Ujian pencapaian

Ujian pencapaian biasanya meramalkan tahap akhir pencapaian seseorang individu sehubungan dengan tahap sekarang, dengan adanya fungsi kognitif khas. Fungsi kognitif seseorang merangkumi: sensasi, persepsi, perhatian, ingatan, imaginasi, pemikiran, pertuturan.

Sebagai contoh, mengetahui keunikan perhatian seseorang, seseorang dapat menyimpulkan sama ada dia dapat bekerja untuk waktu yang lama dan dengan tumpuan. Dengan mempunyai idea mengenai ciri-ciri memori, seseorang dapat menilai jumlah dan produktiviti proses penghafalan, pemeliharaan dan ketepatan pengeluaran semula maklumat yang diterima.

Kajian kebolehan individu secara umum membolehkan kita menentukan di mana, dalam apa dan bagaimana mereka paling nyata. Bagi sebilangan orang, mereka menyatakan diri dalam menyelesaikan masalah praktikal dengan bantuan tindakan sebenar (pemikiran praktikal); untuk orang lain - semasa manipulasi dalaman dengan gambar (pemikiran kiasan); pada yang lain, dalam menyelesaikan masalah teoritis abstrak-logik mengikut undang-undang logik (pemikiran logik).

Ujian personaliti

Dalam psikologi, bidang penyelidikan keperibadian berikut dibezakan: analisis maklumat dengan mendaftarkan tingkah laku manusia sebenar dalam kehidupan seharian; mendapatkan maklumat menggunakan soal selidik atau ujian objektif. Terdapat teknik menarik yang membolehkan anda menentukan jenis perangai, sifat wataknya, kerana mereka menentukan tingkah laku, reaksi, keperluan dan minat, tujuan dan nilai, tindakan dalam pelbagai situasi kehidupan.

Jenis perangai menentukan ciri-ciri dinamik tingkah laku manusia individu: kelajuan reaksi, kadar kerja, emosi, tahap aktiviti umum. Sekiranya perangai hanya menentukan ciri-ciri dinamik tingkah laku orang, maka watak menentukan tindakan orang yang sedar. Perangai dan watak berkait rapat. Banyak sifat perangai dan watak tidak disedari oleh orang, dan mereka menerima maklumat mengenai ciri-ciri mereka secara tidak langsung, membandingkan diri mereka dengan orang lain dan menilai reaksi mereka terhadap tindakan mereka sendiri.

Ujian keadaan mental dan ciri keperibadian yang paling terkenal: Eysenck's Questionnaire, MMPI, Leonhard's Characteristic Questionnaire, Cattell's Test, Subjective Control Level Research Method (USC), TAT (Thematic Apperception Test), Rorschach Test, Luscher's Test dan lain-lain Mari kita bahas beberapa dari mereka ...

Soal selidik peribadi ahli psikologi Inggeris G.Yu. Eysenck adalah salah satu ujian yang paling popular. Dengan menggunakan konsep asas extraversion, introversion dan neuroticism, ujian ini membolehkan anda menilai orientasi seseorang ke dunia dalaman atau luar, serta untuk menentukan tahap ketidakstabilan emosi. Ciri-ciri ini mempengaruhi aktiviti profesional seseorang secara signifikan.

Ekstroversi - ini adalah orientasi individu ke dunia di sekelilingnya, orang, peristiwa.

Ekstrovert dicirikan oleh keramahan, responsif, keceriaan, inisiatif, tetapi pada masa yang sama kerentanan terhadap pengaruh orang lain, mudah tertipu, impulsif.

Introversi - ini adalah tumpuan seseorang ke dunia batinnya. Introvert dicirikan oleh kehati-hatian, kekurangan komunikasi, kadang-kadang pengasingan, ketidaktentuan.

Neurotisme memanifestasikan dirinya sebagai ketidakstabilan emosi, ketidakseimbangan proses neuropsikik. Di satu tiang neurotisme terdapat orang yang tidak stabil secara emosional - neurotik, di sisi lain - emosi stabil, dicirikan oleh ketenangan dan keyakinan.

Petunjuk "ekstraversi - introversi" dan "kestabilan - ketidakstabilan" saling bergantung dan bertentangan. Gabungan sifat-sifat ini, dinyatakan dalam pelbagai tahap, mewujudkan identiti keperibadian, dan juga mencirikan jenis perangai: kolerik, sanguine, phlegmatic, melankolic.

Jenis perangai yang murni pada orang sangat jarang berlaku, jenis campuran yang paling kerap terdapat pada seseorang. Bahkan 100 tahun yang lalu, ahli psikologi terkenal Wilhelm Wundt menarik perhatian kepada fakta bahawa semua orang melankolik dan kolerer serupa kerana mereka mempunyai emosi yang kuat dan boleh berubah, sementara orang-orang phlegmatic dan sanguine memiliki emosi yang cukup stabil. Dia juga memperhatikan bahawa orang-orang yang kolerik dan orang-orang asli serupa dalam perubahan tingkah laku mereka, sementara orang-orang yang melankolis dan phlegmatic agak tetap dalam tingkah laku mereka. Wundt mencadangkan mengukur "emosi" dengan pergi dari ketidakseimbangan ekstrem ke keseimbangan ekstrem. Dengan mengganti konsep kerentanan dan kegigihan dengan istilah yang lebih moden iaitu ekstrovert dan introvert, dia menjangkakan penerangan mengenai dimensi keperibadian kedua yang penting.

Uji "Diagnostik hubungan interpersonal" T. Leary.Membuat gambaran psikologi orang lain secara objektif kadang-kadang lebih mudah daripada mendapatkan idea tentang diri sendiri sebagai ahli pasukan; lebih sukar untuk mengenal pasti jenis sikap yang berlaku terhadap orang yang mempunyai harga diri dan saling menghargai. Salah satu yang paling terkenal dan menarik adalah ujian Thomas Leary, yang mendedahkan jenis hubungan yang dominan dengan orang yang menggunakan kaedah mendiagnosis hubungan interpersonal. Ujian ini merangkumi 128 pernyataan watak. Ini memberikan gambaran tentang watak seseorang dan dirancang untuk mengukur keparahan sifat yang ditunjukkan dalam komunikasi interpersonal: dominasi, keyakinan diri, kebebasan, pergantungan, responsif, bersosial. Teknik ini membolehkan anda menyelesaikan tiga tugas utama: untuk menentukan tahap ekspresi sifat watak, untuk menerangkan zon konflik dalaman yang berpotensi, untuk mengkaji keserasian psikologi orang, untuk menganalisis penyebab konflik, pilihan, dan harapan.

Pelaksanaan dan analisis hasilnya memerlukan kemampuan untuk melihat diri anda dari luar dan memberikan penilaian yang mencukupi mengenai watak anda. Seseorang mesti memahami bahawa selalunya dia sendiri adalah sumber masalahnya, oleh itu, dia sendiri mesti mengambil langkah pertama dalam mengubah keperibadiannya.

Ujian pengurusan. Ujian popular yang ada menyumbang kepada organisasi pendidikan diri dan aktiviti profesional yang lebih baik, membuat keputusan yang berkaitan langsung dengan kehidupan seseorang. Ujian membolehkan anda melihat sifat watak yang mungkin tidak dapat dilihat oleh subjek itu sendiri. Bukan kebetulan bahawa mereka mengatakan bahawa jika ada cermin untuk bahagian luar, maka tidak ada yang mencirikan keperibadian. Ujiannya adalah cermin yang serupa untuk memahami watak anda.

Budaya sosio-psikologi seseorang moden mengandaikan pengetahuan asas tentang diri sendiri, iaitu kekuatan dan kelemahan mereka, tahap pencapaian profesional yang nyata dan mungkin; pengetahuan orang lain - perbezaan individu, corak tingkah laku mereka; pengetahuan mengenai situasi perniagaan dan kehidupan, iaitu keupayaan untuk menyelesaikan masalah yang timbul secara fleksibel dan konstruktif, tanpa menganggap orang sebagai alat untuk mencapai tujuan.

Penyelidikan telah menunjukkan bahawa orang mengalami kesulitan terbesar dalam komunikasi perniagaan dalam situasi konflik, ketika membuat keputusan yang tidak standard, ketika perlu untuk menyatakan pendapat mereka sendiri yang tidak popular, ketika mewakilkan wewenang. Asas untuk menyelesaikan masalah yang disenaraikan adalah peningkatan kompetensi sosio-psikologi melalui pengetahuan diri, pengetahuan orang lain, pembentukan kualiti pemimpin dan ahli perniagaan yang penting secara profesional.

Ujian projektif.Prinsip unjuran, yang mendasari ujian ini, dikaitkan dengan idea bahawa dalam pelbagai manifestasi seseorang (kreativiti, tafsiran peristiwa, pernyataan, pilihan, dan lain-lain) keperibadian diwujudkan, termasuk motif tersembunyi, tidak sedar, aspirasi, konflik, pengalaman.Ujian ini merangkumiujian warna oleh ahli psikologi Switzerland Max Luscher.

Reaksi kita terhadap warna adalah kompleks. Eksperimen yang dilakukan oleh ahli psikofisiologi telah mengesahkan bahawa sejumlah petunjuk fisiologi keadaan subjek secara semula jadi berubah bergantung pada warna apa yang dilihatnya. G. Rorschach dan M. Luscher berusaha untuk menunjukkan sejauh mana jenis keperibadian tertentu lebih suka beberapa warna, sementara yang lain memberikan kesan menjijikkan pada mereka. Pendedahan kepada warna boleh menyebabkan kesan fisiologi dan psikologi pada manusia. Oleh kerana sikap emosional terhadap warna dapat dicirikan oleh pilihan, penolakan, atau sikap tidak peduli terhadapnya, aspek ini harus diambil kira dalam psikodiagnostik. M. Luscher berpendapat bahawa jauh lebih kuat daripada dengan bantuan kata-kata, selalunya tanpa sedar, dengan bantuan isyarat manifestasi luaran, kita memberitahu orang lain tentang keadaan kita dan niat sebenarnya.

Di bawah isyarat keperibadian, Luscher memahami "keseluruhan tingkah laku tingkah laku yang dipilih oleh seseorang dan cara-cara yang dapat dicapai oleh orang-orang di sekelilingnya penilaian yang diinginkan tentang keperibadiannya dan memanifestasikan dirinya di mata mereka, misalnya, sebagai seorang yang bijaksana dan orang yang percaya diri atau sebagai orang yang naif dan tidak berdaya. "

Untuk menafsirkan isyarat yang diperhatikan, Luscher menggunakan kaedah psikologi fungsional, berdasarkan mana ujian warna dibuat. Ujian Luscher berdasarkan pada anggapan bahawa pilihan warna mencerminkan orientasi subjek terhadap aktiviti, mood dan ciri keperibadian yang paling stabil.

Ciri warna, menurut Luscher, merangkumi empat warna primer dan tambahan. Warna primer melambangkan keperluan untuk ketenangan, kepuasan (biru), rasa percaya diri, ketekunan (biru-hijau); usaha sukarela, agresif, serangan, kegembiraan (oren-merah), aktiviti, keinginan untuk berkomunikasi, kegembiraan (kuning muda). Warna pelengkap (ungu, coklat, hitam, kelabu) melambangkan kecenderungan negatif seperti tekanan, kegelisahan, kesedihan, ketakutan. Makna warna-warna ini, dan juga yang utama, ditentukan oleh susunan masing-masing.

Berdasarkan analisis pilihan warna, Luscher menilai prestasi individu, prospeknya ke arah ini, mengetahui petunjuk kegelisahan, penyebab kegelisahan, dan banyak lagi.

Walau bagaimanapun, seseorang tidak boleh mempercayai penyataan yang dipermudahkan bahawa hanya orang yang sihat secara fizikal lebih suka merah, yang memilih hijau - mereka berusaha untuk pengesahan diri, dan biru adalah banyak orang phlegmatic. Data yang diperoleh menggunakan penyelidikan projektif harus dihubungkan dengan data yang diperoleh menggunakan kaedah lain.

Ujian Rorschach dinamakan sempena psikiatri Switzerland G. Rorschach. Metodologi penilaian dibuat berdasarkan tafsiran sepuluh bintik tinta hitam dan putih dan warna. Pengambil ujian, melihat tempat yang ditawarkan kepadanya, menggambarkan apa yang dilihatnya. Amalan jangka panjang menggunakan ujian ini meyakinkan banyak penyelidik mengenai ramalannya ketika menafsirkan pelbagai kecenderungan dan keadaan seseorang yang tersembunyi. Ujian menentukan tahap ekstraversi - introversi, kecenderungan konflik interpersonal, kecenderungan kepemimpinan.

Artikel itu disusun berdasarkan bahan oleh V.N. Lavrinenko, Doktor Falsafah, Profesor, Ahli Akademi Akademi Sains Alam Rusia dan Akademi Informatik Antarabangsa, Ketua Jabatan Falsafah VZFEI.

Pemilihan calon untuk jawatan kosong dilakukan oleh pakar menggunakan kaedah yang dikembangkan khas. Ujian temu bual telah menjadi tahap biasa dalam merekrut. Pencari kerja berusaha mencari jawapan yang tepat untuk mendapatkan pekerjaan. Tetapi tidak dalam semua keadaan mungkin untuk membuat persiapan terlebih dahulu untuk tugas seperti itu.

Bentuk ujian ini membolehkan anda menyiasat kualiti banyak calon dengan cepat dan membandingkannya antara satu sama lain. Ujian pengambilan pekerja mencapai beberapa tujuan:

• menghilangkan pengaruh simpati peribadi atau sikap negatif perekrut;
• menyingkirkan calon yang pastinya tidak sesuai untuk pekerjaan itu;
• pilih orang yang paling sesuai untuk tugas tertentu dalam susunan psikologi mereka.

Dalam beberapa kes, tugas seperti itu diperlukan. Sebagai contoh, ujian kemasukan ke perkhidmatan awam dirancang untuk mengkaji tahap pengetahuan warganegara mengenai perundangan semasa.

Parameter yang didedahkan

Ujian pekerja membolehkan anda:

• mendapatkan maklumat mengenai tahap pengetahuan dalam bidang tertentu;
• dapatkan idea pengembangan intelektual;
• buat potret psikologi calon;
• menentukan sama ada seseorang mempunyai sifat kepimpinan;
• mengetahui motivasi dan keutamaan hidup;
• mengetahui sama ada seseorang dapat dengan cepat membuat keputusan yang mencukupi dalam situasi yang tidak standard.

Kebaikan dan keburukan teknik ini

Kelebihan utama ujian adalah memperoleh penilaian objektif mengenai pengetahuan seseorang, kualiti peribadinya, kemampuan untuk menyelesaikan masalah praktikal dengan jumlah masa yang terhad. Berdasarkan hasil ujian, pakar SDM tidak menggunakan tayangan subjektif, tetapi pada petunjuk berangka, yang memungkinkan seseorang membandingkan calon yang berbeza.

Beberapa aspek negatif menonjol ketika menggunakan kaedah pemilihan yang dipertimbangkan:

1. Skop penggunaan adalah terhad. Sebaiknya gunakan ujian temu duga ketika mengambil pekerja dengan senarai kecekapan yang jelas. Kedudukan seperti itu khas untuk organisasi besar, di mana tanggungjawab dibahagikan antara jabatan. Di syarikat yang lebih kecil, pemilihan formal lebih cenderung merugikan.
2. Hasilnya boleh disimpang. Sebilangan besar tugas yang digunakan untuk pengambilan pekerja boleh didapati di Internet.
3. Kerumitan tafsiran. Pengurus ingin mendapatkan jawapan sejagat untuk persoalan sama ada layak menggaji seseorang. Bagi pegawai pegawai, keputusan positif akan menjadi kelebihan calon tanpa syarat, dan hasil negatif akan menjadi alasan penolakan.

Sebagai contoh, ujian psikologi untuk pekerjaan mungkin tidak mengambil kira semua faktor persekitaran dan keperibadian. Pekerja itu berinteraksi dengan rakan sekerja, saudara mara dan ini mempengaruhi kelakuannya pada masa akan datang.

1. Tidak semua profesional bersetuju untuk mengambil ujian lisan atau ujian lain yang tidak berkaitan dengan pengetahuan dan pengalaman mereka dalam profesion. Pencari kerja yang berpengalaman akan bersetuju untuk meluangkan masa untuk pemilihan pelbagai peringkat sekiranya pada masa akan datang mereka akan mendapat pekerjaan dengan gaji yang baik di syarikat terkenal.

Bagaimana ujian dilakukan

Orang itu dijemput ke peringkat wawancara seterusnya, mereka memberikan lembaran dengan tugas, menjelaskan peraturan untuk bekerja dengan ujian. Calon untuk jawatan itu menjawab soalan dengan segera, selepas itu dia menyerahkan kerja. Pakar SDM memantau kemajuan ujian.

Sekiranya ruang mengizinkan, teknologi komputer digunakan. Untuk ujian, program khas digunakan di mana tugas dimuat. Pemohon memilih pilihan jawapan, memasukkannya ke dalam komputer. Hasilnya disimpan dalam program.

Kategori Ujian Kerja

Penyelidikan dibahagikan mengikut subjek kajian. Ujian boleh ditujukan untuk mengkaji keperibadian seseorang, mentalnya.

Tugasan lain dirancang untuk mempelajari kemahiran profesional. Sebagai contoh, ujian untuk mengetahui fungsi Excel akan membolehkan anda mengelakkan situasi ketika seseorang sudah mendaftar sebagai pekerja, tetapi memerlukan latihan tambahan.

Personaliti psikologi

Tujuan tugas yang dipertimbangkan adalah untuk memeriksa motivasi seseorang, untuk mempelajari gaya tingkah lakunya. Semasa mengambil pengurus kanan atau menengah, Soal Selidik Personaliti Profesional digunakan. Hasilnya akan menunjukkan model tingkah laku calon, gaya kerjanya dengan pekerja bawahan dan memungkinkan untuk memahami sama ada layak untuk mengambil bos seperti itu dalam pasukan.

Untuk bekerja di Kementerian Dalam Negeri, seseorang mesti lulus ujian yang serupa. Adalah perlu untuk mengecualikan orang yang terdedah kepada bunuh diri, gangguan kemurungan, yang sangat dipengaruhi oleh orang lain. Tugas ahli psikologi juga adalah untuk mencegah orang yang mempunyai motivasi rasuah bekerja.

Ujian yang paling popular adalah 16 faktor keperibadian Ketell. Seseorang ditanya lebih daripada 180 soalan, jawapannya dipilih daripada 3 pilihan. Berdasarkan kajian, dapat disimpulkan mengenai keperibadian calon. Contohnya, anda dapat mengenal pasti seseorang yang mempunyai harga diri yang terlalu tinggi, bergantung pada pendapat orang lain, terlalu mempercayai, dll.

Ujian psikologi semasa melamar pekerjaan membolehkan anda menyingkirkan orang yang tidak dapat bergaul dalam satu pasukan. Saling memahami dalam pasukan, suasana di kalangan pekerja, sama pentingnya dengan jumlah imbuhan.

Logik cerdas

• Contoh ujian seperti itu adalah tugas Amthauer. Dalam urutan kata, adalah perlu untuk menunjukkan ketiadaan atau kehadiran tanda-tanda. Ini adalah ujian lisan, di mana calon menganalisis teks dan menafsirkannya secara logik.
• Ujian Eysenck yang lebih kompleks. Calon untuk kedudukan mesti melengkapkan rangkaian kata dan nombor yang logik.
• Contoh tipikal ujian logik ialah ujian IQ. Seseorang perlu meneruskan barisan, menghilangkan yang tidak perlu, dll.

Ujian logik digunakan semasa merekrut orang yang perlu membuat keputusan cepat dalam keadaan maklumat yang tidak mencukupi.

Perhatian

Uji kesedaran menapis orang yang tidak dapat dengan cepat mencari maklumat yang mereka perlukan dalam dokumen. Kemahiran diperlukan sekiranya seorang pekerja akan bekerja dengan pelaporan, sejumlah besar data.

Ujian ini digunakan semasa mengambil seorang akauntan. Sebagai sebahagian daripada tugas, anda perlu mencari kata-kata dalam satu set huruf atau mengenal pasti kesalahan dalam dokumen yang sudah siap. Terdapat jumlah masa yang terhad untuk diselesaikan.

Nombor matematik

Semasa mengambil pekerja, ujian berangka membolehkan anda mempelajari kemampuan seseorang untuk menganalisis petunjuk digital dan membuat keputusan yang tepat tanpa kalkulator atau program khas. Ujian matematik digunakan semasa mengambil jurutera bekalan, ahli ekonomi, akauntan, dan banyak lagi.

Ujian serupa dilalui semasa masuk ke Sberbank. Pemohon mengira hasil, kadar pinjaman, faedah, dll.

Untuk ketahanan tekanan

Pencari kerja diberi sejumlah tugas yang berkaitan dengan manifestasi emosi dalam situasi kehidupan yang berbeza. Contohnya, adakah orang yang kesal sebagai tindak balas terhadap kritikan daripada rakan sekerja.

Lebih kerap digunakan, temu ramah atau permainan perniagaan bukan ujian tekanan. Situasi konflik tercipta yang mungkin timbul semasa menjalankan tugas. Pakar HR mengkaji bagaimana calon bertindak balas terhadap rangsangan.

Teknikal

Beberapa pekerjaan memerlukan pemahaman tentang teknik. Ini biasanya berlaku untuk kepakaran kejuruteraan atau kekosongan untuk pengurus yang bekerja dengan peralatan.

Ujian Bennett adalah contoh biasa. Seseorang diberi beberapa masalah dengan pilihan jawapan. Masing-masing menyangkut fungsi mekanisme sederhana. Seseorang perlu dengan cepat mengetahui bagaimana sistem akan bertindak dalam keadaan tertentu.

Linguistik

Beberapa jawatan memerlukan kecekapan dalam bahasa tertentu. Sebagai contoh, ketika memilih orang untuk perkhidmatan awam, ujian untuk pengetahuan bahasa Rusia adalah wajib.

Di syarikat besar, kemahiran lisan dalam bidang bahasa asing diuji. Pada peringkat awal pemilihan calon, tidak ada sumber untuk menguji pengetahuan setiap orang secara individu.

Bersedia untuk ujian

Masalah utama manusia adalah masa dan ketidakupayaan untuk menumpukan perhatian. Sebelum ujian, anda perlu berehat dan berkumpul.

Anda tidak dapat mempersiapkan ujian lisan atau numerik tertentu. Ada banyak pilihan untuk tugas, dan tidak ada gunanya menghafal jawapan yang betul untuk masing-masing.

Ujian kebolehan bergantung sepenuhnya pada kemahiran dan pengalaman seseorang. Sebelum wawancara, disarankan untuk mempelajari forum khusus di mana masalah orang dalam profesion tertentu ditangani. Tugasan tersebut tentunya akan melibatkan situasi biasa dan tidak standard.

Cara berjaya lulus

Kaedah penyediaan utama adalah latihan. Anda harus pergi ke wawancara, mengambil ujian dan berminat dengan hasilnya. Ini benar sekali mengenai ujian kemampuan lisan. Semakin kerap calon menyelesaikan masalah, semakin baik dia mengatasinya.

Perlu mencari ujian sampel dengan jawapan yang digunakan dalam pengambilan dan mempelajarinya. Tidak banyak syarikat yang menjalankan tugas mereka sendiri dalam temu ramah. Ini adalah organisasi besar atau syarikat antarabangsa di mana terdapat banyak keperluan pekerja pada tahap tertentu.

Mencari pilihan bagaimana mendapatkan psikologi adalah tipikal bagi mereka yang ingin bekerja di polis. Ujian di jabatan keselamatan mempunyai tahap multi tahap, sukar untuk mempersiapkan mereka dengan jaminan 100%.

Keputusan ujian

Terdapat kunci untuk setiap ujian. Pakar akan memeriksa petunjuk subjek dengan jadual dan membuat kesimpulan.

Masalah besar adalah tafsiran hasilnya. Semasa melamar pekerjaan, ujian lisan akan menunjukkan kemampuan mental yang tidak seberapa banyak kesediaan seseorang untuk menyelesaikan masalah logik pada waktu tertentu. Contohnya, tidak perlu memeriksa kemampuan ketua akauntan dengan cara ini. Lebih baik menguji pengetahuan calon mengenai masalah khusus.

Juga, ujian psikologi semasa melamar pekerjaan harus diuraikan oleh pakar dengan pendidikan khusus. Sekiranya anda mempercayakannya kepada pegawai, hasilnya mungkin disalahtafsirkan.

Beberapa tanggungjawab memerlukan ketekunan dan perhatian, daripada kemampuan intelektual yang signifikan. Oleh itu, tidak perlu menguji setiap pekerja semasa mengambil pekerja.

Mana-mana majikan moden berminat untuk mengambil pekerja yang akan memenuhi tugas tugas mereka sepenuhnya, dan salah satu cara untuk memastikan bahawa pemohon mematuhi kedudukan adalah menguji ketika mengambil pekerja. Ujian untuk pekerjaan boleh menjadi mandatori dan pilihan dan menyediakan pelaksanaan tugas untuk logik, pembentukan potret psikologi, penyelesaian masalah praktikal yang berkaitan dengan pekerjaan dan tugas-tugas lain. Di samping itu, untuk kategori pekerja tertentu, iaitu penjawat awam, ujian semasa pengambilan pekerja boleh memberi kesan yang menentukan terhadap peluang pekerjaan.

Menguji semasa melamar pekerjaan - adakah wajib atau tidak, peraturan undang-undang

Dari sudut undang-undang perburuhan, pengujian untuk pekerjaan praktikal tidak dipertimbangkan. Artinya, prosedur seperti itu tidak mempunyai asas undang-undang dan boleh dilakukan secara sukarela untuk majikan dan pemohon dalam kebanyakan kes. Dari sudut undang-undang, pengesahan fakta mengenai kemahiran pekerja hanya boleh bersifat dokumentari.

Maksudnya, majikan tidak memiliki kesempatan, bertindak sesuai dengan surat Kod Buruh, untuk memastikan bahawa pekerja benar-benar memiliki semua kemahiran yang diperlukan dan wajib mempercayai maklumat yang diberikan dalam dokumen tanpa syarat.

Walau bagaimanapun, dalam praktiknya, majikan mempunyai banyak peluang untuk pengambilan pekerja, dan sekiranya penolakan untuk menjalani ujian atau hasilnya tidak memuaskan, mereka berpeluang untuk menolak pengambilan pekerja dengan alasan lain yang benar-benar sah - misalnya, jika calon lain dipilih .

Harus diingat bahawa ada keperluan untuk memisahkan ujian pengambilan pekerja, yang merupakan pilihan dengan prosedur berkanun. Khususnya, prosedur yang dalam satu bentuk atau yang lain mungkin serupa dengan pengujian, tetapi tidak begitu dan mempunyai peraturan perundangan yang lebih terperinci, termasuk yang wajib, termasuk:

• . Ini memberikan pengesahan mengenai kemahiran dan pengetahuan sedia ada pemohon atau pekerja semasa.
• . Untuk sebilangan jawatan, jenis pekerjaan, perusahaan dan kategori pekerja, pemeriksaan perubatan semasa pengambilan pekerja mungkin diperlukan.

Majikan harus ingat bahawa apa-apa ujian yang tidak diperuntukkan oleh peruntukan undang-undang semasa tidak boleh menjadi alasan untuk menolak pengambilan pekerja. Sekurang-kurangnya, kegagalan untuk lulus ujian atau keengganan untuk lulus tidak seharusnya muncul sebagai alasan rasmi untuk menolak pengambilan pekerja.

Jenis ujian semasa melamar pekerjaan

Bergantung pada industri di mana pekerja akan bekerja, tugas pekerjaan pekerja, pasukan yang dibentuk di perusahaan dan faktor-faktor lain, majikan mungkin memerlukan ciri dan kualiti tertentu dari pekerja. Oleh itu, terdapat sebilangan besar ujian yang berbeza bertujuan untuk menganalisis pelbagai kualiti pemohon. Khususnya, mengikut jenis ujian ketika menerima pekerjaan, ujian berikut harus dibezakan terlebih dahulu:

Ujian untuk pekerjaan boleh merangkumi ujian tunggal dan ujian gabungan. Ujian komprehensif mungkin menunjukkan hasil yang kurang berkesan dan tepat dalam soalan tertentu, tetapi akan memberi peluang untuk membuat potret pemohon yang lebih lengkap dan memperhatikan ciri wataknya yang bermanfaat, yang, misalnya, dapat digunakan di posisi lain.

Sebagai tambahan kepada perkara di atas, terdapat juga pelbagai jenis ujian untuk pengambilan pekerja. Contohnya, pemikiran kreatif, kreativiti, bergaul dan sifat keperibadian lain.

Ujian untuk pelbagai profesion dan ciri ujian umum

Majikan harus ingat bahawa ujian dengan sendirinya tidak dapat memberikan hasil 100% dan benar-benar mencerminkan kemahiran pekerja. Pertama sekali, seorang pekerja hanya boleh lulus semua ujian yang diketahui lebih awal dan menjawab dengan tidak ikhlas - ini terutama berlaku untuk ujian psikologi, di mana seorang pekerja dapat membuat potret psikologi yang berbeza di mata majikan. Ujian teknikal dan tepat akan lebih sukar untuk ditipu, tetapi anda masih tidak dapat mengecualikan kemungkinan kajian awal oleh pemohon.

Sebilangan besar jenis ujian, terutamanya ujian peribadi dan psikologi, memerlukan pendekatan individu untuk setiap pemohon dan profesionalisme pekerja kader atau orang yang bertanggungjawab untuk menyahkod ujian. Oleh itu, ujian secara keseluruhan tidak akan selalu dibenarkan semasa mengambil pelbagai pekerja. Pada masa yang sama, mungkin dibenarkan untuk menjemput pakar pihak ketiga untuk menjalankan ujian bebas sekiranya perlu memilih calon untuk jawatan yang bertanggungjawab.

Secara amnya, bergantung pada profesion, anda harus memilih sendiri ujian dan kaedah untuk menjalankannya. Sifat dan sifat keperibadian utama pemohon yang harus diberi perhatian mungkin berbeza bergantung pada kedudukan dan tanggungjawab pekerjaan.

Jenis pekerjaan yang paling biasa boleh dipertimbangkan dalam urutan yang berasingan:

Menguji ketika mengambil penjawat awam

Satu-satunya keadaan di mana pengujian semasa pengambilan pekerja adalah wajib dan diatur secara sah adalah pekerjaan di perkhidmatan awam. Undang-undang persekutuan yang mengatur masalah langsung pekerjaan perkhidmatan dan organisasi tertentu dapat menetapkan standard dan kaedah tertentu untuk memeriksa pemohon, yang secara pasti akan dianggap wajib untuk lulus.

Lebih kerap ketika mengambil kakitangan awam, ujian berkaitan dengan kesihatan fizikal mereka dan dilakukan berkaitan dengan pegawai Kementerian Situasi Kecemasan, Kementerian Dalam Negeri, FSB dan badan-badan yang serupa. Walau bagaimanapun, beberapa ujian mungkin termasuk memeriksa pemikiran logik, faktor psikologi dan ciri-ciri kerja lain. Pada masa yang sama, kaedah pengujian boleh terbuka dan tersedia untuk umum, dan ditutup untuk membiasakan diri dengan orang yang tidak sah.

Pengambilan pekerja, contoh ujian yang dapat dilihat di laman web syarikat besar, ditemui ketika melamar pekerjaan di semua syarikat tingkat atas. Setiap syarikat asing yang mempunyai cawangan di Rusia, Kazakhstan, Ukraine mematuhi sistem pemilihan bertahap, di mana tahap pertama yang sukar adalah ujian. 4 syarikat besar, sektor FMCG, perundingan, kewangan, syarikat pelaburan, bank - hampir di mana-mana akan ada ujian kemahiran umum dan profesional dalam bentuk ujian. Antara syarikat tersebut ialah JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, KIT Finance, inBev, Citigroup, Raiffeisen, L'Oreal, Troika Dialog, Procter & Gamble, Renaissance Capital, Sberbank, KPMG, Ernst & Young, Unilever, BAT, Nestle, Danone , inBev, J&J, Philip Morris, JTI.

Syarikat domestik di sektor kewangan, tenaga, dan perbankan menggunakan teknologi asing untuk penilaian personel, jumlah mereka terus bertambah, perniagaan sederhana dan kecil juga beralih ke pemilihan calon untuk jawatan kosong secara bertahap. Oleh itu, contoh ujian untuk pengambilan pekerja, jawapan yang tidak dapat dihapuskan, diperlukan untuk melatih hampir semua orang Kazakh, Rusia dan Ukraine yang muda dan berkemampuan yang bersedia untuk menaklukkan tahap kerjaya syarikat-syarikat transnasional.

Pemilihan pekerjaan

Sekiranya anda secara singkat melalui tahap pemilihan standar untuk kedudukan di firma asing, dan juga di banyak syarikat domestik, maka ia akan berlaku, diuji, ditemuduga, penerimaan yang diinginkan atau tidak dari "tawaran". Syarikat menggabungkan langkah-langkahnya, tetapi semua orang melakukan ujian kemampuan umum, dan ujian sampel untuk pengambilan pekerja hampir sama untuk semua orang. Pembangun tugas utama adalah SHL, Kenexa, Talent Q, tetapi contohnya berbeza dengan ketara.

Penilaian kebolehan umum terdiri daripada ujian berangka, logik, verbal, dan hanya dua jenis ujian yang digunakan untuk ujian. Semua syarikat menggunakan ujian berangka, dan ujian lisan atau logik dipasangkan dengannya. Sebuah syarikat boleh menghantar contoh ujian untuk pengambilan pekerja di laman webnya, tetapi mungkin tidak, maka pemohon perlu mencarinya sendiri.

Ujian sampel

Tugas berangka, lisan, logik berbeza dengan ketara, dan kejayaan lulus satu jenis ujian, tetapi kegagalan yang lain tidak menjamin lulus ke tahap berikutnya.

Ujian berangka adalah matematik, seseorang mungkin mengatakan aljabar, dan contoh ujian matematik untuk pekerjaan adalah mencari peratusan, perkadaran, jumlah, atau perbezaan. Sudah tentu, tidak akan ada tugas yang sangat sederhana, seperti mengambil empat biji epal dan menyebarkannya kepada anak-anak, tetapi anda juga tidak perlu menyelesaikan masalah trigonometri atau turunannya.

Contoh masalah adalah grafik dengan keluk penjualan empat syarikat mengikut suku atau tahun, dalam masalah tersebut, anda perlu mengetahui mana dari mereka yang dijual lebih banyak dalam jangka masa tertentu. Pilihan jawapan disediakan, anda hanya perlu memilih yang tepat. Anda boleh menemui masalah yang serupa di Internet, tetapi ingat bahawa ujian matematik sebenar untuk pengambilan pekerja, contohnya tidak dalam domain awam, akan menjadi lebih sukar.

Ramai calon yang cekap mungkin telah menghadapi masalah logik - mereka digunakan dalam ujian untuk menentukan IQ, mereka juga disebut logik abstrak. Sampel standard adalah gambar dengan sejumlah objek grafik yang dilukis, di mana objek pusat yang terakhir, lebih jarang terlewat, di bawah adalah pilihan jawapan, juga dalam gambar. Contoh paling mudah dari ujian pengambilan pekerja, sampelnya adalah garis putus, segitiga, segi empat sama, pentagon, dll. Pilihan yang dilewatkan adalah angka dengan bilangan sudut yang diperlukan, tetapi tugas sebenarnya jauh lebih rumit, terdapat beberapa objek "tertanam" satu sama lain, dan masing-masing juga berubah mengikut undang-undangnya sendiri.

Contohnya juga tidak seperti tugas bahagian lain. Contoh lisan adalah teks setengah halaman yang menerangkan topik tertentu, di bawah ini adalah pernyataan mengenai topik tersebut, yang harus diperhatikan sebagai "benar", "salah", "tidak berinformasi". Kesukarannya adalah bahawa penyataan dipilih agar dapat memenuhi dua kriteria sekaligus, iaitu, anda perlu segera mengasimilasikan teks, sambil membuat kesimpulan logik yang rumit.

Ujian untuk pengambilan pekerja, contohnya dijelaskan di atas, dapat dibahagikan kepada matematik dan logik, hanya pada beberapa, logik digabungkan dengan teks, yang lain - dengan gambar grafik. Walaupun begitu, kemahiran menyelesaikan masalah logik tidak akan memberi apa-apa untuk menyelesaikan contoh lisan, mereka berbeza secara radikal. Untuk perkembangan umum, anda dapat mempelajari kedua-dua jenis tugas, lebih-lebih lagi pada masa akan datang, ini adalah jenis ujian alternatif yang boleh berguna.

Terdapat ujian berangka pada setiap ujian, dan mereka juga harus dipraktikkan, mengingat persembahan data yang tidak standard. Di sekolah kami, contoh seperti itu baru diperkenalkan, di mana semuanya diberikan dalam bentuk grafik atau jadual, jadi latihan praktikal yang baik akan sangat berguna.

Uji sampel untuk pengambilan boleh didapati di banyak laman web dan secara percuma, tetapi tugas-tugas seperti itu hanya baik untuk membiasakan, mereka tidak sesuai untuk latihan kerana kesederhanaan mereka. Contoh-contoh yang lebih kompleks boleh didapati di forum atau laman tematik, terdapat juga kemungkinan laluan dalam talian.

Selamat hari, kawan yang dikasihi!

Hari ini kita akan membincangkan cara berkelakuan sekiranya anda diminta untuk membuat persembahanujian temu duga kerja. Sebahagiannya lebih seperti pekerjaan yang belum selesai atau sesuatu.

Sebilangan majikan domestik hidup berdasarkan prinsip: untuk mengeluarkan seberapa banyak yang mungkin dan dari siapa mungkin, dan kemudian ia akan dilihat.

"Sistem nilai" seperti itu dapat dengan cepat membawa jalan buntu. Tetapi siapa yang peduli apabila angka P&L yang mengecewakan itu memancar di depan mata kita?

Pencari kerja untuk majikan seperti itu adalah sasaran yang sangat sesuai untuk merampas sekurang-kurangnya sesuatu yang tidak semestinya. Yaitu - kerja yang dilakukan secara percuma.

Salah seorang pelanggan saya, Pavel, meminta nasihat:

Saya dijemput untuk temu ramah dengan syarikat sektor pertahanan. Ketua jabatan HR, menjelang akhir wawancara, mulai berminat dengan perkembangan peribadi pelanggan saya dan diminta untuk dihantar melalui pos.

Menurutnya, ini akan dikira sebagai ujian kecekapan profesional. Tugasan ini menimbulkan beberapa kecurigaan. Entah mengapa saya terlalu "berminat" berminat. Pavel melakukan seperti yang saya nasihatkan kepadanya, yang akan saya bincangkan di bawah dalam artikel ini. Saya menghantar sesuatu seperti "ikan".

Tidak ada respons yang diterima, yang diharapkan. Ini adalah yang terbaik, kerana dalam beberapa bulan pejabat ditutup dengan ledakan, seperti yang ditulis oleh seluruh akhbar.

Contoh yang lain:

Di salah satu syarikat, semua calon untuk jawatan penguji ditawarkan ujian berikut: "Uji laman web syarikat kami." Pada waktu yang sama, ternyata, mereka tidak akan menawarkan pekerjaan kepada siapa pun. Mengapa perlu membayar sekiranya mereka bekerja secara percuma?

"Ujian" seperti itu, yang sebenarnya, adalah proyek penuh, dihadapi dari semasa ke semasa di syarikat-syarikat di sektor IT, pemasaran, dan media.

Dengan semua ini, tidak jelas sama ada mereka membawa anda ke hidung atau tidak.

Jelas sekali, dengan pendekatan ini, kerugian reputasi syarikat akan jauh melebihi "keuntungan" dari calon calon. Tetapi bolehkah anda menerangkan kepada mereka? Dengan satu cara atau yang lain, penting untuk memilih taktik tingkah laku anda,

Perkara utama: Cari keseimbangan antara keinginan anda untuk bekerja di syarikat ini dan masa dan kos moral menjalankan ujian.

Lebih lanjut mengenai perkara ini di bawah, tetapi buat masa ini mari kita buat gambaran keseluruhan ringkas:

Apa ujiannya

Semua ujian boleh diklasifikasikan secara bersyarat kepada kumpulan berikut:

1. Ujian psikologi.Kami telah mendedikasikan topik yang terpisah untuk topik ini. .
2. Tugas. Biasanya abstrak dan cerdas.
3. Kes profesional.

Ketahui lebih lanjut mengenai kumpulan ujian ini.Kes profesional juga boleh dikelaskan.

a) Kes situasi abstrak

Situasi yang boleh timbul dalam pekerjaan diberikan. Biasanya lebih kurang biasa. Tindakan anda dalam situasi seperti ini dinilai.

b) Menguji soal selidik

Sesuatu seperti soal selidik yang mengandungi soalan dan jawapan mengenai topik profesional. Ia digunakan lebih jarang dan dalam kes tertentu.

c) Kes praktikal sebenar

Sebagai contoh, cadangan yang sama untuk menguji laman web syarikat. Atau beberapa kerja yang belum selesai atau bahkan keseluruhan projek

Kadang kala ujian dibenarkan

Kadang kala karya mempunyai kekhususan yang jelas dan tugas ujian adalah kaedah paling tepat untuk menilai calon. Pada masa yang sama, kedua-dua pihak memahami perkara ini.

Dalam kes seperti itu, tugas ujian yang kompleks dengan perendaman calon dalam spesifik pekerjaan diberikan oleh pada peringkat akhir pemilihan , biasanya selepas wawancara dengan pengurus kekosongan. Ujian harus dikembangkan oleh pakar yang profesional.

Adakah tawaran melakukan kerja percuma adalah satu penipuan? Mungkin tidak. Anda tidak dijanjikan untuk membayar kerja ini atau mengeluarkan pekerja setelah kerja selesai.Dan dengan ini, terpulang kepada anda untuk membuat keputusan.

Bilakah untuk mengambil ujian dan kapan harus menolak?

Sebelum membuat keputusan sama ada terlibat dalam cerita dengan ujian dalam format karya sebenar, sebenarnya, untuk melakukan kerja secara percuma, saya mengesyorkan agar anda menilai faktor-faktor berikut:

1. Keinginan anda untuk bekerja di syarikat ini

Sekiranya ini adalah "syarikat impian" anda atau sesuatu seperti itu, anda boleh bersabar. Permainan ini bernilai lilin.

Saya rasa anda pernah melihat jurujual yang baik (dan anda, dalam kes ini, serupa dengan dia) menjalin hubungan dengan pelanggan yang kaya. Menyiapkan persembahan, membuat hadiah, menunjukkan kelebihan dan kelebihan produk atau kerjanya.

2. Kos masa

Sekiranya tugas itu berlangsung satu setengah jam atau kurang, anda boleh mencuba peranan sebagai perunding atau, yang pertama kali datang dan memberi nasihat secara percuma.

Sekiranya tugasan kelihatan lebih seperti projek, atau konsep yang akan memakan masa beberapa hari, atau lebih, saya cadangkan melakukan ini:

• Buat rancangan untuk pelaksanaan projek dan tinggalkan perincian di belakang tabir.Ini serupa dengan perundingan sebelumnya.
• Sekiranya anda bertanya mengapa tidak sampai akhir, beritahu saya bahawa tahap kecekapan juga dapat ditentukan oleh versi ringan. Versi penuh sudah menjadi penyelesaian perundingan, turnkey. Dan untuk penyelesaian siap sedia ... anda faham.

Manfaatkan keadaan untuk menjana minat. Minat berasal dari pernyataan yang tidak jelas.

3. Peringkat pemilihan

Sekiranya anda ditawarkan ujian sebelum ini bukan petanda yang baik. Saya cadangkan melakukannya jika benar-benar sederhana, nampaknya dirancang untuk menyaring calon yang tidak sesuai sepenuhnya.

Sekiranya ujian ditawarkan setelah anda lulus wawancara dengan pengurus lini, dan anda mengesyaki bahawa anda "dibesarkan", saya cadangkan untuk bertanya:

1. Kriteria apa yang akan digunakan untuk menilai ujian?
2. Sekiranya ujian itu dilakukan dengan baik - adakah anda akan mendapat tawaran pekerjaan?
3. Bolehkah anda membuat versi "ringan" yang akan memahami tahap kecekapan anda?

Soalan boleh "menyedarkan" rakan anda. Anda, sebagai orang yang mencukupi dan mengetahui nilai anda sendiri, tidak akan memberikan penyelesaian siap secara percuma dan tanpa kewajipan.

Tugas optimum bagi anda adalah untuk menjana minat dalam jangka masa minimum.

Sebagai contoh, tunjukkan rancangan tindakan untuk pelaksanaan kerja yang dicadangkan dalam kes tersebut. Beberapa titik dapat dijelaskan dengan lebih terperinci untuk contoh.

Sekiranya anda diberitahu apa yang perlu dilakukan sepenuhnya, hujah anda adalah bahawa ia akan menjadi penyelesaian turnkey yang harus dibayar sebagai perkhidmatan. Tidak ada yang salah dengan itu. Jelaskan bahawa anda menghargai masa anda. Majikan yang mencukupi akan memahami anda.

Sekiranya anda diminta untuk menghantar perkembangan anda.

Hamba yang rendah hati anda melakukan perkara berikut: mengorek serpihan tertentu dari dokumen atau persembahan. Atau ditimpa. Sehingga mustahil untuk menggunakannya sebagai penyelesaian siap pakai, tetapi intipati, logik dan nilai utamanya jelas ... Ternyata seperti pengumuman, halaman arahan atau cadangan komersial. Inilah yang dilakukan Paulus dalam contoh di awal artikel.

Jangan bayar!

Sebilangan majikan yang sangat bersemangat atau wakil mereka yang "giat" berusaha untuk merebut sekurang-kurangnya sesuatu dari awal. Contohnya: ujian poligraf wajib, pelbagai program latihan berbayar, dll. Terdapat banyak pilihan.

Jadikannya peraturan: Jangan bayar. Ini hampir selalu berlaku 100% perceraian.

Terdapat peraturan yang tidak dapat diucapkan: di pasaran pekerja majikan membayar ... Ini adalah amalan biasa. Sekiranya majikan mengabaikannya, maka dia tidak hanya melanggar peraturan permainan, tetapi juga tidak menghormati calon pekerja. Ini bermaksud bahawa kita tidak dalam perjalanan.

Terima kasih kerana berminat dengan artikel ini.

Sekiranya anda merasa berguna, lakukan perkara berikut:

1. Kongsi dengan rakan anda dengan mengklik butang media sosial.
2. Tulis komen (di bahagian bawah halaman)
3. Langgan kemas kini blog (borang di bawah butang media sosial) dan terima artikel mengenai topik pilihan anda ke surat anda.

Selamat mencuba dan mood yang baik!