Pencegahan konflik. Garis Panduan Pencegahan Konflik dalam Organisasi

Aktiviti untuk mencipta dan mengukuhkan keadaan hidup sedemikian di mana kemungkinan berlakunya dikecualikan.

Pencegahan konflik boleh dilakukan dengan:

• mata pelajaran yang ingin melindungi diri anda mengenai peranan pihak lawan atau rakan sejenayah konflik;
• mata pelajaran yang ingin tolong orang lain, menghalang kemunculan konflik dan mengetahui terlebih dahulu bahawa mereka tidak perlu memainkan peranan pihak lawan.

Keberkesanan pencegahan konflik tidak begitu ketara, seperti yang dikehendaki ramai, yang disebabkan oleh beberapa sebab yang bersifat objektif dan subjektif.

Halangan subjektif kepada pencegahan konflik terletak pada ciri-ciri keperibadian seseorang dan keupayaannya terhadap kemungkinan akibat daripada tindakannya. Sebagai contoh, Ada orang yang mempunyai tabiat menghilangkan kebosanan dan kebosanan hidup yang membosankan disebabkan secara sedar atau tidak sedar mencetuskan konflik dengan orang lain... Terdapat juga jenis orang yang tidak selesa dalam keadaan biasa dan cenderung kepada situasi yang tertekan, juga mencetuskan kejadian mereka. Kualiti seperti berusaha untuk keunggulan, kekasaran, bermegah, tidak menghormati orang dan lain-lain semestinya akan menimbulkan banyak masalah kepada individu dan meminimumkan kemungkinan mencegah konflik.

Halangan objektif campur tangan luar dalam situasi yang penuh dengan kemunculan konflik, dicirikan oleh kepelbagaian.

1. Pertama, halangan ini adalah bersifat sosio-psikologi. Orang ramai membina hubungan mereka sendiri, campur tangan orang luar sering dilihat oleh pihak sebagai tidak diingini dan dianggap sebagai pengaruh obsesif.
2. Kedua, ada halangan moral... Selalunya, dan bukan tanpa sebab, konflik itu dilihat sebagai perkara peribadi pihak-pihak. Dari sudut humanisme memaksa pihak bersetuju adalah tidak beretika.
3. Ketiga, ada halangan undang-undang... Oleh itu, pelanggaran hak individu untuk menentukan nasib sendiri, paksaan untuk memilih model tingkah laku tertentu (walaupun dari niat terbaik) boleh bercanggah dengan perundangan, adalah menyalahi undang-undang.

Campur tangan dalam konflik hanya mungkin jika ia melampaui kerangka hubungan peribadi atau kumpulan dan menjadi berbahaya secara sosial(bermakna).

Teknologi Pencegahan Konflik

Teknologi pencegahan konflik adalah gabungan teknik, kaedah dan cara untuk mempengaruhi situasi prakonflik dan peserta dalam interaksi.

Secara umum, kesan ke atas situasi yang penuh dengan kemunculan konflik adalah mungkin dalam arah berikut:

• untuk membuat semula realiti untuk memenuhi jangkaan pihak yang berkepentingan dan dengan itu pada mulanya menghapuskan subjek konflik yang mungkin berlaku;
• ubah sikap anda terhadap masalah yang mendasari percanggahan (iaitu, mempengaruhi perubahan dalam tingkah laku anda);
• untuk mengubah sikap lawan terhadap masalah (iaitu, mempengaruhi kesedaran dan tingkah lakunya).

Kaedah yang agak berkesan untuk mengubah realiti untuk memenuhi jangkaan pihak dan mencegah konflik adalah dengan mengekalkan kerjasama.

Selalunya, sebelum permulaan konflik, peserta dalam interaksi berada dalam hubungan neutral, mungkin bekerjasama antara satu sama lain. Oleh itu, adalah sangat penting untuk tidak memusnahkan kerjasama yang sedia ada, walaupun minimum, untuk mengekalkan dan mengukuhkan konstruktif hubungan.

Kaedah untuk mengekalkan dan membangunkan kerjasama

Kaedah persetujuan... Intipatinya terletak pada: penglibatan musuh yang berpotensi dalam perniagaannya; dalam mewujudkan keadaan yang mengecualikan konflik kepentingan, membentuk kepentingan bersama.

Kaedah empati yang praktikal... Ia mengandaikan "penyesuaian" psikologi kepada pihak lawan, "masuk" ke dalam kedudukannya, pemahaman tentang kesukarannya. Dalam amalan, kaedah ini dinyatakan dalam kebajikan, ketiadaan permusuhan dan agresif yang tidak bermotivasi, ekspresi simpati dan kesediaan untuk membantu pasangan.

Kaedah pemeliharaan reputasi rakan kongsi... Pesaing bukan bermaksud musuh. Musuh boleh dihormati. Kewibawaan dan status musuh menekankan status dan kuasa mereka sendiri. Walau apa pun, peraturan komunikasi interpersonal mengandaikan rasa hormat kepada pasangan.

Kaedah saling melengkapi... Kaedah ini terdiri dalam mewujudkan situasi di mana ia mungkin dalam projek bersama untuk menggunakan ciri-ciri tertentu, sifat pasangan seseorang yang tidak dimiliki oleh subjek. Dengan membangunkan dan menggunakan ciri-ciri ini, anda boleh mengukuhkan hubungan dan kerjasama bersama, mengelakkan banyak konflik dan kekal sebagai pemenang.

Kaedah mengecualikan diskriminasi sosial... Kaedah ini adalah berdasarkan ketidakbolehterimaan untuk menekankan perbezaan antara rakan kongsi, sebarang kelebihan satu daripada yang lain.

Kaedah perkongsian merit... Dalam keadaan buruh kolektif, adalah dinasihatkan untuk membahagikan merit umum (hasil) kepada semua peserta dalam kerja, walaupun kebanyakannya adalah milik seseorang sahaja. Kaedah ini membolehkan anda mengelakkan iri hati, kebencian dan momen negatif lain yang mengelilingi dan menimbulkan konflik.

Kaedah penyesuaian psikologi... Tidak seperti kaedah empati praktikal, ia melibatkan kesan positif yang pelbagai kepada pasangan, asasnya adalah memaklumkan pasangan tepat pada masanya tentang kemungkinan atau perubahan yang akan datang, membincangkan akibatnya, dsb.

Kaedah "mengusap" psikologi... Ia terdiri daripada aktiviti yang berterusan dan konsisten untuk mengekalkan mood yang baik, emosi positif, yang mana pelbagai kesempatan digunakan (persembahan, ulang tahun, dll.). Kaedah ini membolehkan anda melepaskan ketegangan, mewujudkan perasaan simpati dan dengan itu menyukarkan konflik timbul.

Pembangunan prosedur kawal selia untuk menyelesaikan situasi prakonflik

Penggunaan mekanisme normatif yang mengawal konflik dan situasi prakonflik dengan bantuan norma undang-undang, moral, agama, politik dan lain-lain.

Keberkesanan bentuk pencegahan konflik ini sebahagian besarnya bergantung kepada sikap masyarakat dan badan kerajaan terhadap norma sedia ada, urutan pematuhan kepada mereka.

Peraturan normatif konflik, berbeza dengan institusi operasi sementara, menjadikan sistem lebih stabil. Ia mentakrifkan perintah pembangunan jangka panjang dan.

Untuk mengelakkan konflik di banyak negeri, adalah amalan yang meluas untuk memasukkan dalam kontrak yang dibuat antara firma, perenggan khas yang memperuntukkan tingkah laku terperinci pihak-pihak sekiranya berlaku pertikaian.

Menulis syarat-syarat ini terlebih dahulu dalam kontrak menghalang konflik spontan dan menghalang pihak daripada mengambil tindakan yang tidak dipertimbangkan.

Bidang pengurusan konflik yang penting

adalah pencegahan mereka .

(Meramalkan konflik hanyalah prasyarat untuk mencegahnya).

Pencegahan konflik terdiri dalam organisasi kehidupan subjek interaksi sosial, yang mengecualikan atau meminimumkan kemungkinan konflik di antara mereka.

Garis Panduan Pencegahan Konflik dalam Organisasi

Pemilihan psikologi pakar untuk jawatan terkemuka dan bertanggungjawab dalam organisasi;

Merangsang motivasi kerja;

Keadilan dan ketelusan dalam organisasi aktiviti;

Mengambil kira kepentingan semua orang yang terjejas oleh keputusan pengurusan;

Memaklumkan orang ramai tentang isu penting untuk mereka tepat pada masanya;

Penghapusan ketegangan sosial dan psikologi melalui rekreasi bersama, termasuk dengan penyertaan keluarga;

Organisasi interaksi buruh jenis "kerjasama";

Pengoptimuman masa kerja pengurus dan penghibur;

Mengurangkan pergantungan pekerja kepada pengurus;

Pengagihan beban kerja yang adil antara orang bawahan.

36. Hubungan "krisis" dan "konflik". Punca-punca konflik dalam organisasi. Merangsang konflik. Bidang kerja pakar PR untuk mengelakkan situasi krisis.

Hubungan antara "krisis" dan "konflik"

Dari segi pengurusan krisis, krisis - ini adalah penamatan proses biasa, dan kejadian yang tidak dijangka yang mengancam kestabilan perusahaan, dan insiden serius yang tiba-tiba.

Konflik - situasi yang kompleks (urutan situasi), mewakili nod masalah yang mengancam kepentingan asas syarikat, mempersoalkan kewujudannya dalam kualiti yang wujud.

Punca konflik dalam organisasi

1 pelanggaran prinsip pengurusan

2. Penyelewengan.

3. Penggunaan sumber manusia yang tidak berkesan

4. Kekurangan dalam organisasi kerja

5. Kekurangan dalam memastikan disiplin buruh

6. Faktor sosio-psikologi

Merangsang konflik

Strategi Insentif Konflik - ia adalah strategi untuk menggerakkan aktiviti subjek sosial tertentu dalam menyelesaikan masalah penting, strategi untuk membangunkan inisiatif positif, mencapai kesan optimum pengurusan sosial

Bidang kerja pakar PR untuk mengelakkan situasi krisis

Bagi pakar PR, bidang berikut harus diserlahkan:

Komunikasi dengan pelanggan syarikat;

Komunikasi dengan rakan kongsi syarikat;

Hubungan dengan pekerja;

Bekerjasama dengan agensi kerajaan;

Bekerja dengan media.

37. Persediaan awal untuk penyelesaian konflik yang mungkin berlaku. Apakah konflik (krisis) yang boleh berlaku? Pemantauan anti-krisis. Kandungan rancangan anti-krisis.

Bersedia lebih awal untuk menyelesaikan konflik yang berpotensi

Oleh kerana konflik (krisis) sukar untuk dikenal pasti pada masanya pada peringkat awal, dan masa untuk perbincangan dan membuat keputusan yang tepat adalah kurang, maka pihak pengurusan syarikat perlu membuat persediaan awal rancangan anti krisis , dengan prosedur yang taksub untuk peralihan organisasi daripada keadaan krisis kepada berfungsi secara tetap.

Apakah konflik (krisis) yang boleh berlaku?

Konflik (krisis) yang bersifat ekonomi.

Konflik alam sekitar (krisis) yang disebabkan oleh pencemaran alam sekitar.

Konflik (krisis) boleh disebabkan oleh perubahan dalam perundangan yang mengawal aktiviti syarikat, kehilangan penajanya, kebocoran maklumat sulit, kematian atau penyakit pegawai kanan.

Konflik (krisis) juga boleh tercetus akibat daripada kesan faktor seperti mogok, serangan pengganas, ancaman ugut.

Konflik (krisis) yang disebabkan oleh khabar angin, katakan tentang aktiviti jenayah perusahaan, berdiri berasingan.

Pemantauan anti-krisis

Untuk pemantauan anti-krisis yang berkesan, adalah perlu untuk mensistematisasikan sumber potensi krisis

Ini biasanya termasuk :

Badan kerajaan negeri dan tempatan;

Media massa;

Pesaing;

Persatuan awam dan politik;

Pengguna langsung hasil aktiviti organisasi;

Penyokong dan rakan kongsi perniagaan;

Pekerja syarikat;

Apa yang dipanggil "faktor kejutan" (bergantung kepada ciri-ciri individu organisasi).

Senarai kemungkinan krisis;

pemantauan anti-krisis, dengan penilaian kemungkinan mereka, tahap pengaruh (kuasa pemusnah) ke atas aktiviti organisasi dan dengan penilaian kerosakan kepada kumpulan sasaran

Pelan tindakan organisasi sekiranya berlaku krisis;

Metodologi untuk tindakan bahagian syarikat dan kumpulan anti-krisis;

Pengagihan fungsi antara pekerja syarikat dalam situasi krisis;

Sumber yang diperlukan untuk kerja berkesan pasukan anti-krisis;

Khalayak utama untuk bekerjasama semasa krisis;

Saluran untuk menyampaikan maklumat kepada khalayak utama;

Tindakan pasukan dan pengurusan syarikat pada setiap peringkat krisis (boleh diramal);

Senarai penyokong - pemimpin pendapat untuk pelbagai khalayak yang boleh menyokong syarikat secara terbuka semasa krisis dan lawan dan isu lain.

Senarai akibat segera daripada krisis, kecemasan, rancangan kerja pemulihan oleh pasukan organisasi dan perkhidmatan perbandaran khusus;

senarai akibat undang-undang dan rancangan untuk mengatasinya;

Pangkalan data dan skim untuk pemberitahuan segera dan pengumpulan kumpulan krisis, kumpulan maklumat dan pembesar suara;

Pangkalan data dan skim untuk pemberitahuan segera pegawai organisasi, kakitangan dan komuniti tempatan, media;

Pelan penempatan operasi dan logistik pusat maklumat;

Templat untuk kenyataan pemula dan siaran akhbar untuk kumpulan sasaran;

Senarai soalan yang dijangka daripada wartawan dan jawapan organisasi yang mencukupi;

Komposisi, struktur dan pengagihan kuasa, nombor telefon dan alamat rumah ahli kumpulan krisis;

Jadual latihan kumpulan krisis;

Pelan sokongan komunikasi untuk organisasi;

Maklumat am tentang organisasi.

38. Apakah dokumen yang disediakan selepas pemantauan anti-krisis? Apakah yang diwakili oleh pasukan tindak balas kecemasan (krisis, konflik)? Peraturan am untuk pasukan krisis.

Hasil kerja analisis adalah dokumen khas yang disediakan untuk pengurusan syarikat dengan penilaian ciri-ciri seperti :

Kemungkinan konflik (krisis);

Jenis (jenis) krisis;

Masa awal permulaan krisis (berdasarkan keadaan tertentu);

Sifat dan saiz akibat negatif, kesannya terhadap ekonomi syarikat dan persekitaran kompetitifnya;

Kemungkinan reaksi terhadap situasi krisis dalam syarikat daripada pelbagai kategori orang awamnya

Apakah yang diwakili oleh pasukan tindak balas kecemasan (krisis, konflik):

Kesemuanya mesti dipilih dengan teliti;

Setiap orang harus tahu tempat mereka dalam pengurusan konflik;

Ketua pasukan harus menjadi orang penting, pemimpin yang bermotivasi yang akan memberikan arahan terperinci kepada seluruh pasukan.

Kakitangan organisasi harus dilatih tentang cara berkelakuan dan apa yang harus dikatakan dalam situasi krisis, mempunyai idea tentang budaya komunikasi dengan akhbar;

Fungsi terpenting pasukan ini ialah menjadi sumber maklumat pertama dan satu-satunya semasa krisis.

Dalam senarai ahli pasukan, anda perlu nyatakan :

Siapa yang bertanggungjawab untuk kerja apa;

Siapa yang akan bertindak sebagai jurucakap;

Dalam kes apakah anda memerlukan pakar, adakah dia dalam organisasi anda, atau dia perlu dijemput dari luar.

Peraturan am untuk pasukan krisis

1. Salah satu prinsip asas pasukan hendaklah memastikan ketepatan dan ketepatan dalam proses penghantaran mesej.

2. Ia juga perlu untuk meramalkan bahawa kategori orang ramai seperti pekerja perusahaan yang dibuang kerja, semua jenis skeptik, pesaing, dsb. akan menyebarkan maklumat yang mencemarkan nama baik syarikat, menyebarkan khabar angin, dengan itu menambahkan bahan api kepada kebakaran

3. Untuk menentang khabar angin, anda perlu mewujudkan komunikasi krisis yang berkesan.

4. Adalah penting untuk menentukan bukan sahaja maklumat yang perlu dibentangkan, tetapi juga bagaimana ia harus dilakukan.

5. Berkata terlalu sedikit atau terlambat adalah kesilapan yang boleh membawa kepada kejatuhan syarikat. Anda boleh terlepas peluang anda. Anda perlu bertindak cepat dan segera mengambil aliran maklumat ke tangan anda sendiri.

6. Berita tidak boleh dibenarkan untuk mendatangkan mudarat lebih daripada konflik yang telah dilakukan

7. Jika anda tidak menyampaikan maklumat anda kepada masyarakat umum, maka tiada siapa yang akan mengetahuinya.

8. Tugas PR bukan hanya untuk memberikan maklumat tertentu, tetapi untuk mewujudkan persefahaman bersama, menjalin hubungan dengan orang ramai, melibatkannya dalam menyelesaikan masalah, dan mendengar moodnya. Kebimbangan anda mesti dikaitkan dengan kebimbangan penduduk. Kepercayaan adalah inti dari segala-galanya, tetapi ia tidak akan datang dengan sendirinya, ia mesti dimenangi.

9. Semua media harus menerima maklumat yang sama, tetapi yang terbaik adalah membuat persediaan khas untuk kalangan orang ramai yang berbeza, bergantung kepada siapa mesej itu akan ditujukan.

10. Adalah penting untuk mentakrifkan perkara yang ingin didengari oleh orang ramai (contohnya, ahli perniagaan terutamanya berminat dengan fakta, angka, realiti, keadaan kewangan; wartawan dan pembaca memerlukan sisi manusia, emosi peristiwa).

11. Orang ramai harus menghargai usaha organisasi untuk mengatasi situasi konflik. Adalah perlu untuk melaporkan semua langkah yang diambil, mengenai kesukaran yang perlu dihadapi, mengenai kejayaan yang telah dicapai.

TEMAIIPENYELESAIAN KONFLIK

Kuliah 13 PENCEGAHAN KONFLIK

Isu untuk perbincangan

Sistem kaedah pentadbiran untuk pencegahan konflik dan tekanan dalam organisasi. Penjelasan dan pemenuhan ketat keperluan untuk pekerja. Memperkemas interaksi jabatan berkaitan, kumpulan kerja dan pekerja individu. Mengemukakan matlamat yang kompleks, menyepadukan. Pematuhan prinsip keadilan sosial dalam galakan material dan moral pekerja, penerapan sekatan pentadbiran dan sekatan tatatertib

Kaedah pencegahan konflik dalam organisasi

Pencegahan, atau pencegahan, konflik yang merosakkan harus berada dalam bidang visi berterusan pentadbiran organisasi. Peranan istimewa di sini diperoleh oleh aktiviti perkhidmatan pengurusan kakitangan, unit yang bertanggungjawab untuk pembentukan sistem dan struktur organisasi pengurusan, pembangunan dasar motivasi, serta kaedah organisasi buruh. Pautan ini direka bentuk untuk menyelesaikan dan mengekalkan kawalan berterusan isu-isu organisasi sistem pengurusan, yang boleh dianggap sebagai kaedah pencegahan konflik. Kaedah sedemikian, yang mempengaruhi pelbagai aspek sistem perhubungan dalam struktur organisasi, termasuk:

mengemukakan matlamat penyepaduan antara pentadbiran (termasuk ketua jabatan) dan kakitangan organisasi;

definisi yang jelas tentang jenis komunikasi dalam struktur organisasi pengurusan;

keseimbangan hak dan tanggungjawab dalam pelaksanaan pegawai

tanggungjawab:

pematuhan peraturan untuk pembentukan dan fungsi bahagian sementara untuk menggunakan subordinasi berganda pekerja secara berkesan yang timbul dalam keadaan ini;

pematuhan kepada peraturan pewakilan kuasa dan tanggungjawab antara peringkat hierarki pengurusan;

penggunaan pelbagai bentuk insentif, membayangkan gabungan bersama dan variasi insentif monetari dan bukan monetari.

Mari kita pertimbangkan dengan lebih terperinci kaedah pencegahan konflik. Mengemukakan matlamat penyepaduan antara pentadbiran (termasuk ketua jabatan) dan kakitangan organisasi.

Ketua-ketua jabatan wajib menjadi konduktor kepada matlamat yang ditetapkan oleh peralatan pengurusan untuk organisasi. Pada masa yang sama, matlamat organisasi, yang dikemukakan oleh pentadbiran, bukan sahaja tidak boleh bercanggah, tetapi juga menyumbang kepada matlamat kakitangan. Pengurus barisan jabatan dan perkhidmatan direka untuk mengintegrasikan matlamat pekerja dan tugas sasaran jabatan, dengan mengambil kira bahawa peranan fungsi pautan struktur organisasi adalah cerminan sistem sasaran keseluruhan organisasi.

Kemajuan penyepaduan matlamat antara pentadbiran dan pekerja boleh digambarkan melalui contoh sistem pengurusan kakitangan.

Kakitangan organisasi, terlibat dalam aktiviti profesional tertentu, menetapkan sendiri tugas, sokongan dalam penyelesaian yang mereka harapkan daripada pentadbiran. Sebaliknya, pentadbiran menetapkan matlamatnya sendiri untuk kakitangan, bertujuan untuk mencapai matlamat organisasi dan misinya. Akibatnya, terdapat dua cabang sasaran dalam sistem pengurusan kakitangan: matlamat kakitangan dan matlamat pentadbiran.

Secara umum, pelaksanaan matlamat kakitangan adalah pelaksanaan fungsi utama buruh: monetari, sosial, kesedaran diri.

Soalan 1.Fungsi monetari buruh melibatkan pemenuhan tugas sasaran berikut:

menerima upah yang mencukupi untuk usaha buruh;

menerima bayaran material tambahan dan faedah yang disediakan oleh pentadbiran organisasi (pinjaman keutamaan, pembayaran insurans, pampasan untuk kos latihan, penyertaan kakitangan dalam keuntungan dan modal perusahaan; bonus upah, dll.).

Pelaksanaan fungsi sosial buruh dikaitkan dengan pelaksanaan keperluan sasaran kakitangan seperti:

komunikasi antara ahli pasukan;

memastikan keadaan kerja psikofisiologi biasa dan peralatan teknikalnya;

mewujudkan iklim psikologi yang menggalakkan dalam pasukan dan menggunakan gaya dan kaedah kepimpinan yang memenuhi kepentingan pekerja;

memastikan keselamatan sosial pekerja, termasuk status sosial yang boleh dipercayai dan perlindungan undang-undang.

fungsi pemenuhan kendiri mengandaikan bahawa pekerja mengharapkan sokongan daripada pentadbiran dalam pelaksanaan aspirasi sasaran tersebut, seperti:

melaksanakan kerja yang kebanyakannya kreatif;

mendapatkan peluang untuk pertumbuhan profesional dan kerjaya;

pengiktirafan merit, i.e. penilaian kerja dan tingkah laku pekerja, memadai dengan keputusan dan tindakan.

Sikap sasaran yang mendedahkan fungsi sosial buruh menggambarkan pelbagai aspek konsep yang begitu kompleks sebagai "keadaan kerja" (dalam semua manifestasinya). Tetapan sasaran, mendedahkan fungsi buruh seperti monetari dan kesedaran diri, meliputi arah utama motivasi untuk aktiviti buruh. Dalam erti kata lain, kakitangan mengharapkan daripada pentadbiran untuk memastikan keadaan kerja dan motivasi biasa.

Pentadbiran organisasi, ketua jabatan menetapkan matlamat berikut untuk kakitangan: penggunaan kakitangan mengikut struktur organisasi pengurusan; meningkatkan kecekapan kecekapan buruh kakitangan. Penggunaan kakitangan melibatkan penyelesaian tugas sasaran seperti pemenuhan oleh pekerja peranan profesional mereka, serta pembangunan kakitangan. Meningkatkan kecekapan pulangan buruh boleh dipastikan dengan mewujudkan keadaan kerja biasa dan menguruskan motivasi aktiviti buruh.

Oleh itu, matlamat kakitangan dan matlamat pentadbiran, dirumuskan dan disusun dengan sewajarnya, bukan sahaja tidak bercanggah, tetapi saling mengkondisikan satu sama lain dan mewujudkan satu sistem matlamat bersepadu.

Penentuan jenis komunikasi dalam struktur organisasi pengurusan ... Pembangunan struktur pengurusan organisasi melibatkan bukan sahaja penubuhan komposisi pautan dan subordinasi antara mereka, tetapi juga pembentukan semua hubungan struktur yang diperlukan antara jabatan dan jawatan. Hanya dalam kes ini, persefahaman bersama antara pautan, kejelasan hubungan, penyasaran sambungan dapat dipastikan, yang menghilangkan asas tuntutan bersama mengenai pengagihan tanggungjawab dalam struktur organisasi. Dan kehadiran tuntutan sedemikian sering menjadi punca situasi konflik.

Struktur organisasi dengan pengagihan tanggungjawab yang jelas antara pautan mengandaikan bahawa dalam dokumen organisasi dan pentadbiran yang sepadan, kaedah pengaruh pengurusan terhadap kakitangan ditentukan, dilaksanakan melalui hubungan struktur. Mereka dibahagikan kepada jenis berikut:

Komunikasi linear (komunikasi langsung "pengurus - bawahan");

Komunikasi fungsional (metodologi, nasihat, bimbingan instruktif);

Komunikasi pelaksanaan bersama (pelaksanaan kerja bersama, penyertaan bersama dalam proses membuat keputusan);

Komunikasi perkhidmatan (prestasi kerja bantu yang bersifat sokongan).

Keseimbangan hak dan tanggungjawab dalam melaksanakan tugas rasmi. Sebarang aktiviti profesional dalam organisasi menganggap bahawa pelaku dikurniakan tugas rasmi dalam kedudukannya (atau tempat kerja), hak dan tanggungjawab yang sepadan untuk hasil kerja. Ciri-ciri tertentu jawatan ditunjukkan, sebagai peraturan, dalam huraian kerja (huraian kerja), dan juga sebahagiannya dikawal oleh akta perundangan (contohnya, perundangan buruh) dan dokumen pengajaran lain. Tanggungjawab pekerja mengambil alih pelaksanaan tugas rasmi yang ketat dan tepat pada masanya. Dalam sesetengah kes, dokumen pentadbiran mungkin mengandungi keperluan tambahan yang menjejaskan tanggungjawab pelaksana.

Salah satu tugas penting ketua jabatan adalah memastikan keseimbangan hak dan tanggungjawab setiap pekerja, serta jabatan yang diamanahkan sebagai unit struktur. Ini dicapai dengan memantau pembangunan dokumen pengawalseliaan, serta melalui analisis kerja penghibur. Jika pekerja diberi tanggungjawab untuk melaksanakan tugas rasmi ini atau itu, tetapi tidak diberi hak yang memastikan sumber dan kandungan organisasi dan teknologinya, ini mewujudkan keadaan yang subur untuk situasi konflik antara pekerja dan persekitaran luarannya.

Pematuhan peraturan untuk pembentukan dan fungsi unit sementara ... Subbahagian sementara bermaksud kumpulan untuk pelaksanaan program atau projek yang kompleks dalam konteks struktur pengurusan matriks, pasukan kreatif sementara untuk menyelesaikan penyelidikan tempatan, projek atau tugas lain, kumpulan yang bekerja pada prinsip organisasi perintah buruh, serta struktur lain yang serupa. formasi. Dalam amalan pengurusan dunia, penggunaan bentuk organisasi ini diiktiraf sebagai salah satu faktor yang paling berkesan dalam memotivasikan aktiviti buruh.

Walau bagaimanapun, organisasi kerja dalam bentuk sedemikian memerlukan pematuhan ketat terhadap peraturan tertentu. Pengenalan bahagian sementara yang tidak dipertimbangkan dan tergesa-gesa bukan sahaja penuh dengan penurunan kecekapan pengurusan, tetapi juga dengan kemungkinan situasi konflik: antara pesertabahagian sementara; antara pentadbiran dan unit sementara; antara pentadbiran dan pekerja yang tidak mengambil bahagian dalam bahagian sementara. Untuk meminimumkan kebarangkalian ini, adalah perlu untuk mengikuti beberapa cadangan.

Pada mulanya, matlamat dan objektif yang jelas perlu diwujudkan untuk unit sementara. Ketiadaan mereka membawa kepada fakta bahawa penciptaan struktur sementara berubah menjadi penghujungnya sendiri, peserta struktur tersebut kehilangan minat dalam bentuk kerja sedemikian.

Organisasi kerja berdasarkan subbahagian sementara semestinya membayangkan variasi dalam subjek kerja, masa tugasan, serta perubahan berkala dalam komposisi Peserta subbahagian tersebut. Agar iklim sosial dan psikologi antara pekerja menjadi baik, adalah disyorkan untuk membentuk struktur unit sementara berdasarkan ciri peribadi peserta mereka. Adalah dianggap optimum bahawa kumpulan itu termasuk orang yang melaksanakan peranan profesional dan psikologi seperti:

"penjana idea";

Penganjur kerja;

Pekerja berpengalaman yang mengetahui ciri dan kesesakan organisasi kerja kumpulan;

"Lawan", i.e. pekerja yang bertindak sebagai pengkritik yang membina idea dan cadangan yang muncul;

Artis, i.e. seorang pekerja yang, mengikut keperibadiannya, boleh melakukan kerja yang bersifat bantu, bukan kreatif dengan tepat dan teliti.

Faktor penting bagi kerja bebas konflik, yang perlu diambil kira oleh pentadbiran apabila mengatur unit sementara, ialah pemeliharaan dan penggunaan kumpulan tidak formal yang wujud dalam struktur formal untuk menyelesaikan masalah profesional.

Salah satu tugas utama, penyelesaian yang membolehkan sebahagian besarnya menghalang kemunculan situasi konflik, adalah untuk mencapai persetujuan antara ahli kumpulan mengenai isu asas organisasi buruh (pengagihan tugas, pembangunan bentuk imbuhan, dan lain-lain.). Penyelesaian isu-isu intrakumpulan ini hendaklah di bawah kawalan pentadbiran.

Dalam sebarang bentuk organisasi kerja kumpulan, tanggungjawab individu mana-mana pekerja untuk keadaan umum dan akauntabiliti kepada pengurusan hendaklah direkodkan dengan jelas. Perselisihan pendapat boleh timbul antara pentadbiran dan peserta di bahagian sementara jika peluang organisasi untuk kerjasama tidak disediakan.

Pengurusan motivasi yang berkesan mengandaikan keterbukaan sistem maklumat dalam organisasi. Ini adalah faktor yang sangat penting dalam pencegahan konflik. Manifestasi tertentu sistem maklumat terbuka ialah publisiti hasil kerja yang dicapai oleh pelbagai bahagian struktur pengurusan, termasuk bahagian sementara.

Anda harus sentiasa mengambil kira kemungkinan akibat negatif apabila menganjurkan kerja pada asas program yang disasarkan sementara, berkumpulan dan serupa. Oleh itu, pakar yang terlibat dalam kerja unit sementara mungkin mengatasi fungsi yang mereka lakukan. Pekerja yang tidak terlibat dalam bentuk sedemikian, timbul perasaan iri hati, melanggar kepentingan dan kurang penglibatan dalam hal ehwal organisasi.

Organisasi kerja secara berkumpulan, berdasarkan program yang disasarkan adalah fakta pengurusan moden yang tidak dapat dipertikaikan.

Pada masa yang sama, pencegahan konflik dalam aplikasinya memerlukan kajian yang teliti.

Pematuhan kepada peraturan pewakilan kuasa dan tanggungjawab antara peringkat hierarki pengurusan. Perwakilan kuasa ialah pemindahan sebahagian daripada tugas rasmi daripada peringkat yang lebih tinggi kepada peringkat hierarki pengurusan yang lebih rendah. Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, kaedah ini telah menjadi sangat popular dalam amalan pengurusan dunia. Popularitinya disebabkan oleh fakta bahawa ia dilihat sebagai kaedah untuk menyelesaikan beberapa masalah semasa yang timbul dalam proses pengurusan; salah satu kaedah melatih kakitangan di tempat kerja; salah satu alat yang digunakan dalam proses menyediakan pekerja untuk kemajuan kerjaya.

Walau bagaimanapun, seperti dalam kes sebelumnya dengan penggunaan subbahagian sementara, penggunaan kaedah delegasi yang tergesa-gesa dan tidak bersedia adalah penuh dengan kesilapan yang serius, yang membawa kepada pertembungan kepentingan peringkat pengurusan yang berbeza dan, sebagai akibatnya, kepada konflik keadaan. Ini terpakai sama kepada amalan perintah yang tidak difikirkan, tidak bersedia oleh ketua, yang dipindahkan kepada orang bawahannya. Kekurangan kerja pencegahan sebelum dan selepas kemunculan situasi konflik membawa kepada percanggahan yang ketara antara pihak yang terlibat dalam proses delegasi. Oleh itu, apabila menggunakan delegasi kuasa, dan juga dalam erti kata yang lebih luas apabila memindahkan pesanan, seseorang harus mematuhi beberapa peraturan yang dibangunkan sebagai hasil daripada pengalaman positif pengurusan dan pengurusan kakitangan.

Tugas utama pengurus (atau orang lain yang mewakilkan kuasa tertentu) adalah untuk menentukan tahap penyertaan pekerja dalam proses membuat keputusan. Perlu diingat bahawa pewakilan kuasa tidak bermakna pengurus meninggalkan tanggungjawab dan memindahkannya ke bahu orang bawahan; tanggungjawab muktamad untuk keputusan yang dibuat kekal dengan pengurus. Bergantung pada tahap kepercayaan dalam orang bawahan atau pada tugas yang ditetapkan oleh pengurus dalam proses Perwakilan (contohnya, menyemak kecekapan pekerja atau mendapatkan beberapa kelayakan profesional tambahan), tahap penyertaan orang bawahan dalam pembangunan atau membuat keputusan akan bergantung. Ini juga mungkin terpakai kepada program untuk pelaksanaan praktikal keputusan yang telah dibuat.

Apabila memindahkan sebahagian daripada kuasa, mengeluarkan arahan, pengurus itu sendiri mesti memahami dengan jelas cara menyelesaikan masalah tertentu, apakah proses organisasi dan teknologi untuk menyelesaikan tugas yang dipindahkan kepada orang bawahan. Oleh itu, sebelum mewakilkan apa-apa, pengurus mesti membangunkan rancangan untuk melaksanakan kerja yang diwakilkan, mentakrifkan dengan jelas komposisi dan kandungan kuasa yang diwakilkan, dan juga menyediakan senarai maklumat yang diperlukan untuk penyelesaian masalah yang berjaya. Selain itu, pengurus mesti memahami sepenuhnya sumber maklumat ini agar, jika perlu, membantu pekerja mendapatkan maklumat yang diperlukan.

Bergantung pada tahap kecekapan dan kesediaan pekerja untuk melaksanakan tugas yang diberikan, tahap perincian juga boleh berubah apabila pengurus menyampaikan elemen ini kepadanya - program kerja, kandungan kuasa, senarai maklumat. Pencegahan salah faham, salah faham antara pihak difasilitasi oleh bentuk bertulis pemindahan tugas, arahan, kuasa, dll. Ini adalah langkah mudah tetapi pasti untuk mencegah dan mencegah perselisihan faham yang lebih serius yang membawa kepada konflik.

Dalam proses perwakilan, adalah perlu untuk menentukan tarikh sasaran untuk menyiapkan tugasan dan borang pelaporan kedua-dua untuk keputusan pertengahan dan untuk penyelesaian akhir masalah.

Salah satu sebab yang mungkin untuk kemunculan situasi konflik bukan sahaja dalam unit, tetapi juga antara ketuanya dan pautan lain dalam struktur pengurusan mungkin adalah ketidakupayaan untuk memisahkan tugas pengurusan yang boleh diwakilkan daripada tugas yang tidak sepatutnya diwakilkan. . Isu penyelarasan umum aktiviti unit, pelaksanaan fungsi pengurusan am kekal sebagai prerogatif ketua.

Fakta peralihan kuasa yang kelihatan tidak penting secara tidak langsung, melalui pihak ketiga, mungkin pada masa hadapan akan membawa kepada perselisihan faham yang serius antara pihak yang memindahkan dan menerima. Oleh itu, satu lagi peraturan perwakilan ialah pemindahan kuasa tanpa perantara.

Prasyarat untuk delegasi yang berkesan dan bebas konflik harus dianggap sebagai semakan oleh ketua tentang pemahaman yang betul tentang tugas itu. Adalah dinasihatkan untuk pekerja bawahan dalam kes ini untuk menerangkan kepada pengurusnya beberapa langkah dari program kerja yang dirancang, yang, bergantung pada tahap kesediaan pekerja, boleh dilakukan dengan segera atau selepas beberapa waktu selepas menerima tugasan.

Punca konflik dalam unit mungkin reaksi kakitangan yang tidak mencukupi terhadap pemindahan kuasa kepada mana-mana pekerja, kakitangan unit mungkin tidak melihat perubahan dalam peranan profesional salah seorang rakan sekerja. Pengurus mesti prihatin dan cukup kuat dalam situasi sedemikian untuk mengekalkan reaksi kakitangan terhadap delegasi di bawah kawalannya. Jika perlu, dia harus mengesahkan ketegasan untuk memenuhi semua keperluan yang timbul daripada pemindahan kuasa kepada seseorang yang tidak secara rasmi memegang jawatan pengurusan.

Akhir sekali, semasa mewakilkan kuasa, anda harus sentiasa mempertimbangkan kemungkinan membuat keputusan yang lemah. Program kerja harus menyediakan rizab tertentu untuk membetulkan kesilapan yang mungkin berlaku. Untuk mengelakkan situasi konflik, pemimpin perlu ingat bahawa kekurangan cadangan perniagaan yang jelas dan konkrit tidak akan memberinya hak untuk menyuarakan rasa tidak puas hati terhadap kegagalan dalam pelaksanaan tugas.

Penggunaan pelbagai bentuk galakan. Kepelbagaian bentuk galakan harus dianggap sebagai faktor yang berkesan dalam menguruskan motivasi buruh. Pada masa yang sama, dasar motivasi organisasi yang difikirkan dengan baik dan seimbang adalah cara yang berkesan untuk mencegah konflik. Penggunaan pelbagai bentuk insentif melibatkan pembangunan dan aplikasi sistem insentif monetari dan bukan monetari.

Sistem insentif berikut boleh dikelaskan sebagai monetari:

Soalan 1.

organisasi imbuhan dalam jumlah yang mencukupi untuk caruman buruh pekerja;

polisi bonus berdasarkan prestasi kerja dan tingkah laku profesional pekerja;

penyertaan kakitangan dalam keuntungan dan modal perusahaan, bentuk yang paling biasa adalah, sebagai contoh, pembelian oleh pekerja saham perusahaan mereka sendiri, pelaburan semula sebahagian daripada pendapatan kakitangan ke dalam pembangunan organisasi dengan mengeluarkan bon khas, dsb.;

sistem faedah dan pembayaran khas yang diperuntukkan daripada keuntungan organisasi dan bukan bersifat mandatori, ditentukan oleh undang-undang (pinjaman keutamaan atau tanpa faedah untuk keperluan kakitangan yang disasarkan, pembayaran pelbagai insurans, pembayaran latihan untuk pekerja atau keluarga mereka ahli, dsb.);

upah ikatan, i.e. pengagihan sebahagian daripada keuntungan di kalangan ahli pasukan berdasarkan hasil kerja organisasi secara keseluruhan.

Bentuk ikatan utama, yang diamalkan oleh firma asing, dikurangkan kepada prinsip pengagihan bonus berikut: dalam saham yang sama, tanpa mengira tahap penyertaan peribadi pekerja dalam membuat keuntungan; dalam jumlah yang berkadar dengan gaji pekerja; mengambil kira faktor khas, seperti hasil penilaian kakitangan baru-baru ini, tempoh perkhidmatan dalam organisasi, umur pekerja, dsb.

Sistem insentif bukan kewangan termasuk:

keterbukaan sistem maklumat syarikat, yang membayangkan penglibatan pekerja dalam hal ehwal organisasi, kesedaran kakitangan tentang semua keputusan penting mengenai perubahan kakitangan, penyusunan semula struktur pengurusan, inovasi teknikal, dll.;

penglibatan kakitangan dalam pembangunan penyelesaian kritikal dalam bahagian dan dalam organisasi secara keseluruhan;

penggunaan sistem pekerjaan fleksibel untuk pekerja, kerja fleksibel dan rejim rehat;

penggunaan struktur pengurusan maya yang dipanggil, yang tidak membayangkan rejim tegar untuk mencari pekerja di tempat kerja mereka;

menggunakan gaya dan kaedah kepimpinan yang sesuai dengan kepentingan pekerja;

galakan moral kakitangan;

mengadakan acara bersama (sukan, malam rekreasi, memperkenalkan pekerja baru, dsb.).

Dua perkara perlu diambil perhatian yang penting untuk kejayaan penerapan sistem motivasi dan transformasinya kepada cara yang berkesan untuk mencegah konflik. Di satu pihak, sistem insentif monetari dan bukan monetari yang disebutkan di atas adalah paling berkesan apabila digunakan dalam perpaduan dan kesalinghubungan. Sebaliknya, permohonan mereka tidak seharusnya membawa kepada pelanggaran keperluan keadilan, pemberian kelebihan yang tidak sepatutnya kepada seseorang.

PENYELESAIAN SYARAT OBJEKTIF

PENGHAPUSAN

ORGANISASI DAN PENGURUSAN

FAKTOR

Penciptaan keadaan yang menggalakkan

untuk kehidupan pekerja

organisasi

Struktur dan organisasi

Adil dan vokal

pengagihan kekayaan

secara kolektif

Berfungsi dan berorganisasi

Pembangunan peraturan

prosedur untuk membenarkan tipikal

situasi sebelum konflik

Peribadi dan berfungsi

Bahan yang menenangkan

mengelilingi seseorang

Situasi dan pengurusan

PENGHAPUSAN PUNCA SOSIAL DAN PSIKOLOGI

PENGHAPUSAN PUNCA PERIBADI

Bab 21. Pengurusan Konflik

Aktiviti pencegahan konflik boleh dijalankan oleh peserta interaksi sosial itu sendiri, ketua organisasi, pakar konflik.

Mencegah konflik adalah lebih mudah daripada menyelesaikannya secara membina.

Pencegahan konflik yang merosakkan melibatkan perkara utama berikut syarat objektif.

Penciptaan keadaan yang menggalakkan untuk kehidupan pekerja organisasi- ini adalah syarat objektif utama untuk mencegah konflik. Tidak tenang, gagal, tidak dihormati dalam pasukan dan masyarakat, didorong secara kekal, orang sakit lebih bercanggah, perkara lain adalah sama, berbanding dengan orang yang tidak mempunyai masalah ini.

Pengagihan manfaat material dan rohani secara adil dan telus dalam pasukan. Mungkin, walaupun dengan banyak faedah material, konflik yang berkaitan dengan pengedarannya masih akan berlaku, memandangkan pertumbuhan keperluan, tetapi kurang kerap. Kekurangan, sebaliknya, mewujudkan asas objektif untuk konflik dalam apa jua keadaan dan merupakan punca biasa konflik.

Pembangunan prosedur kawal selia untuk menyelesaikan situasi prakonflik biasa membolehkan pekerja mempertahankan kepentingan mereka tanpa berkonflik dengan pihak lawan. Analisis konflik menunjukkan terdapat situasi masalah tipikal dan situasi prakonflik tipikal. Dengan membangunkan prosedur kawal selia, anda boleh memperkasakan pekerja untuk mempertahankan kepentingan mereka di dalamnya, tanpa memasuki konflik.

Persekitaran material yang menenangkan yang mengelilingi seseorang, membantu mengurangkan kemungkinan konflik dengan mengoptimumkan keadaan hidup. Persekitaran secara tidak langsung, tetapi nyata mempengaruhi konflik.

KEPADA faktor organisasi dan pengurusan pencegahan konflik termasuk:

□ struktur dan organisasi keadaan yang berkaitan dengan penyesuaian struktur secara berkala, baik organisasi maupun kelompok sosial, sesuai dengan tugas yang harus diselesaikan. Korespondensi maksimum struktur formal dan tidak formal pasukan dengan tugas yang dihadapinya memastikan meminimumkan percanggahan yang timbul antara elemen struktur organisasi;

□ berfungsi dan berorganisasi keadaan - pengoptimuman hubungan fungsional antara elemen struktur organisasi dan pekerja;

□ personaliti-fungsional syarat - mengambil kira pematuhan pekerja dengan keperluan maksimum yang boleh dikenakan oleh jawatan semasa kepadanya. Ketidakkonsistenan kedudukan dari segi profesional, moral, kualiti psikologi dan fizikal yang lain mewujudkan prasyarat untuk kemunculan konflik dengan bos, bawahan, rakan sekerja;

□ situasi dan pengurusan syarat - membuat keputusan pengurusan yang optimum dan cekap menilai prestasi pekerja, terutamanya orang bawahan. Ketidakcekapan dalam perkara ini mencetuskan kemunculan konflik dengan mereka yang akan melaksanakan keputusan dan melihat keburukan mereka, dan juga ternyata berat sebelah.

Menyeimbangkan interaksi sosial sebagai cara untuk mengelakkan konflik

Bab 22. Teknologi pencegahan konflik

Interaksi sosial adalah konsisten apabila seimbang. Pertimbangkan lima baki utama, pelanggaran yang disengajakan atau tidak disedari yang boleh membawa kepada konflik.

1. Keseimbangan peranan. Setiap rakan kongsi boleh memainkan peranan yang berbeza dalam hubungan antara satu sama lain. Sekiranya pasangan menerima peranan yang diberikan kepadanya, maka konflik peranan tidak berlaku. sebab tu dalam situasi interaksi sosial, adalah penting untuk memahami peranan yang dimainkan oleh pasangan dan peranan yang dia harapkan daripada kita... Dari segi psikologi, peranan yang paling selesa bagi seseorang selalunya ialah peranan seorang yang lebih tua. Tetapi peranan ini berpotensi paling kontroversi, kerana peranan inilah yang paling kerap tidak sesuai dengan pasangan.

2. Mengimbangi saling bergantung dalam keputusan dan tindakan manusia dan kumpulan sosial. Setiap orang pada asalnya wujud dalam keinginan untuk kebebasan dan kemerdekaan. Setiap orang secara idealnya berusaha untuk melakukan apa yang mereka mahu, apabila mereka mahu. Walau bagaimanapun, kebebasan setiap daripada kita tidak boleh diberikan dengan mengorbankan kebebasan mereka yang berinteraksi dengan kita. Oleh itu, jika seseorang menganggap pergantungannya kepada kita lebih besar daripada yang dia boleh akui, ini boleh menyebabkan tingkah laku konflik di pihaknya. Terlalu banyak pergantungan seseorang pada pasangan mengehadkan kebebasannya dan boleh mencetuskan konflik.

3. Mengimbangi harga diri dan penilaian luaran. Dalam proses interaksi sosial, orang sentiasa menilai satu sama lain. Seseorang dicirikan oleh penilaian kendiri terhadap tingkah laku dan hasil aktivitinya. Proses penilaian bersama yang paling intensif adalah dalam dyad "bos - bawahan". Analisis konflik interpersonal menunjukkan bahawa, menilai dirinya dan hasil aktivitinya, seseorang sering memilih aspek positif keperibadiannya sebagai asas untuk penilaian dan bahawa, apa miliknya berjaya buat hasil kerja. Apabila menilai kerja bawahan oleh bos, yang terakhir sering menilainya dengan fakta apa bawahan gagal buat berbanding dengan ideal, keperluan normatif untuk aktiviti dan tujuannya.

4. Keseimbangan perkhidmatan bersama. Dalam proses aktiviti bersama, orang ramai memberikan perkhidmatan antara satu sama lain. Analisis konflik antara orang menunjukkan bahawa kami secara sedar atau bawah sedar merakam perkhidmatan yang kami berikan dan perkhidmatan yang kami berikan... Pelanggaran keseimbangan perkhidmatan dalam interaksi orang ramai penuh dengan ketegangan dalam hubungan dan kemungkinan konflik.

5. Imbangan kerosakan. Kerosakan mengganggu keseimbangan interaksi interpersonal atau antara kumpulan dan boleh menjadi asas konflik. Oleh itu, keadaan sosio-psikologi yang penting untuk pencegahan konflik adalah tidak membahayakan orang lain dalam proses interaksi dengan mereka.

Bercakap tentang keseluruhan sistem baki, satu ciri penting harus diperhatikan. Ini bukan objektif, tetapi keseimbangan yang dinilai secara subjektif. Prasyarat yang berpotensi untuk konflik boleh menjadi ketidakseimbangan yang dinilai secara subjektif, yang sekali lagi melebihi nilai yang boleh diterima yang dinilai secara subjektif oleh rakan kongsi.

Mencegah konflik dengan mengubah sikap anda sendiri terhadap situasi tersebut

Bab 22. Teknologi pencegahan konflik

Ke utama cara dan teknik untuk mengubah tingkah laku anda dalam situasi sebelum konflik termasuk:

□ keupayaan untuk menamatkan atau melancarkan pertikaian yang semakin meningkat pelbagai teknik: mengurangkan masalah kepada jenaka; memindahkan perbualan ke topik lain; mengalah jika isu pertikaian itu tidak begitu penting. Tanda-tanda keamatan emosi yang tinggi boleh menjadi kemerahan pada muka, perubahan dalam ekspresi muka, gerak isyarat, kandungan, tempo dan nada pertuturan;

□ keupayaan untuk mengambil kira bahawa maklumat yang diberikan oleh rakan kongsi boleh hilang dan diputarbelitkan. Hanya kerana ini, kedudukan anda mengenai masalah dengan pasangan anda boleh berbeza dengan ketara. Inilah, dan bukan percanggahan sebenar antara orang, yang boleh menyumbang kepada kemunculan situasi prakonflik;

□ desentrasi, konsep yang bertentangan dengan makna egosentrisme - keupayaan untuk melihat dan membincangkan masalah dari sudut pandangan yang berbeza;

□ keupayaan untuk memberitahu rakan kongsi bahawa dia salah, bukan di hadapan saksi, Lebih-lebih lagi, seseorang itu tidak seharusnya mendesak pengiktirafan awam terhadap kesalahan, dsb. Ia perlu tegas berhubung dengan masalah dan berlembut dalam hubungan dengan orang;

□ keupayaan untuk menyedari bahawa kebimbangan dan keagresifan mempengaruhi kedua-dua persepsi situasi dan sifat hubungan seseorang dengan orang lain, meningkatkan tahap konflik. Anda boleh mengurangkan kebimbangan dan keagresifan anda sendiri dengan menggunakan latihan autogenous, senaman fizikal, mengatur rehat yang baik, mengekalkan iklim sosio-psikologi yang menggalakkan dalam keluarga, dsb.;

□ mengawal keadaan mental anda sendiri, berubah pada siang hari, yang kadangkala membolehkan anda mempengaruhi persepsi dan penilaian anda terhadap keadaan semasa dengan ketara, ambil kira untuk mengelakkan kerengsaan anda sendiri;

□ keupayaan untuk bekerjasama, kerana orang lain, sama seperti kita, mempunyai kepentingan mereka sendiri dan berhak untuk membela mereka. Kerjasama dengan mereka hendaklah berasaskan kerjasama yang akan mengambil kira keperluan kedua-dua pihak;

□ senyum - komponen komunikasi bukan lisan yang penting. Ia melaksanakan beberapa fungsi positif dan boleh menyebabkan penurunan emosi negatif, jika ada;

□ kesediaan untuk mengira bukan sahaja pada yang terbaik, tetapi juga pada senario kes terburuk, jangan terlalu menilai ramalan anda mengenai kemungkinan tindakan orang lain. Emosi negatif adalah salah satu faktor utama yang menyumbang kepada kemunculan konflik. Ia selalunya merupakan reaksi seseorang terhadap percanggahan yang ketara dan ketara antara perjalanan kejadian sebenar dan yang dia jangkakan;

□ keupayaan untuk merasakan minat yang ikhlas, yang menunjukkan dirinya dalam keinginan untuk memahami masalah rakan komunikasi, dalam keinginan untuk membantunya sekurang-kurangnya dengan nasihat. Lebih-lebih lagi, dalam kehidupan yang sukar dan sukar, orang sering memerlukan simpati;

□ sihat rasa humor, yang boleh meredakan keadaan dan melegakan ketegangannya sendiri. Peranannya dalam pencegahan konflik hampir tidak boleh dianggarkan terlalu tinggi.

Seksyen 5. Pencegahan perhubungan yang bercanggah

Cara dan teknik mempengaruhi pihak lawan bagi mengelakkan konflik

Bab 22. Teknologi pencegahan konflik

Ke utama cara dan teknik mempengaruhi pasangan termasuk:

□ keupayaan untuk mendekati secara realistik keupayaan lawan dan tarikh akhir tugasan. Keperluan yang berlebihan dan tarikh akhir yang tidak realistik untuk pelaksanaan kerja membawa kepada fakta bahawa orang bawahan tidak dapat mencapai matlamat mereka, melakukannya dengan cepat, tetapi kurang atau tidak memenuhi tarikh akhir;

□ keupayaan untuk melatih kesabaran. Hanya proses pemusnah yang berjalan pantas. Apabila mendidik semula lawan anda, anda tidak seharusnya mengharapkan keputusan segera. Jangkaan ini boleh membawa kepada konflik;

□ keupayaan untuk menilai mood semasa pihak lawan. Sekiranya dia sangat agresif, maka tidak sesuai untuk memulakan perbincangan tentang masalah akut dengannya;

□ pengetahuan tentang corak tingkah laku bukan lisan manusia, yang akan membantu menilai dengan lebih mendalam dan cepat niat sebenar lawan bicara dan terlebih dahulu untuk mengesan ancaman konflik;

□ keupayaan untuk memaklumkan lawan anda tentang di mana kepentingan anda terjejas. Dia mungkin tidak menyedari kewujudan mereka. Sukar untuk mempunyai pemahaman yang betul tentang motif atau kelemahan orang lain. Oleh itu, jika seseorang daripada orang sekeliling anda memijak "jagung peliharaan" anda, maka ada kemungkinan dia tidak melakukannya dengan sengaja;

□ kedudukan lembut berhubung dengan pihak lawan, yang diimbangi oleh ketegaran melindungi kepentingan anda. Ini akan mengurangkan kemungkinan konflik, meningkatkan peluang anda untuk menegaskan hak anda;

□ keupayaan untuk memberi peluang kepada lawan untuk bersuara, apa yang memungkinkan untuk meminimumkan emosi negatifnya dan yang, seterusnya, adalah penting untuk jalan keluar yang membina daripada situasi sebelum konflik;

□ keupayaan untuk menilai, apabila membuat keputusan, kepentingan yang boleh menjejaskan. Adalah lebih baik untuk menyelaraskan keputusan dengan orang ramai sebelum mereka dibuat. Seseorang tidak bersedia untuk perubahan mendadak dalam keadaan apabila dia terpaksa membuat keputusan secara tiba-tiba;

□ kebolehan berbincang dengan pihak lawan sahaja isu yang perlu diselesaikan. Anda tidak seharusnya cuba membincangkan secara serentak cara-cara untuk menyelesaikan beberapa masalah jika semuanya menyebabkan kesukaran dalam menyelaraskan kepentingan;

□ keupayaan untuk memberi peluang kepada pihak lawan untuk menyelamatkan mukanya dalam apa jua keadaan. Seseorang yang diletakkan dalam keadaan tanpa harapan, dihina dan dihina, mudah pergi ke konflik akut demi memelihara kehormatan dan maruah;

□ keupayaan untuk melihat orang lain sebagai seorang: lebih banyak lawan bicara cenderung kepada anda, semakin anda menganggap dia sebagai orang yang penting secara peribadi, semakin kurang kemungkinan konflik;

□ keupayaan untuk mengelakkan pertimbangan kategori, kerana ia tidak selalu menjadi tanda kematangan fikiran. Penilaian yang melampau selalunya salah dan tidak adil, dan pendapat yang berlebihan membuatkan lawan bicara mahu mencabarnya, walaupun pada asasnya betul.

Seksyen 5. Pencegahan perhubungan yang bercanggah

Pengaruh tingkah laku komunikatif awal terhadap kemunculan situasi konflik (menurut A.P. Egides)

Bab 22. Teknologi pencegahan konflik

Komunikasi sentiasa melibatkan percubaan untuk mempengaruhi pasangan, tingkah lakunya. Oleh itu, perhatian kepada semua komponen komunikasi adalah tugas penting bagi penutur dan pendengar, terutamanya dalam situasi menyelesaikan percanggahan yang timbul antara mereka. Komunikasi teratur yang tidak rasional boleh menjadi sebab yang membawa kepada pengukuhan percanggahan ini dan peralihan kepada konfrontasi konflik. Banyak perkara yang merumitkan komunikasi perniagaan telah dipertimbangkan dalam psikologi sosial dan sains lain. Untuk mengembangkan pemahaman kita tentang kemungkinan praktikal pencegahan konflik dalam perjalanan komunikasi membolehkan analisis yang bermakna.

Untuk mengelakkan kesukaran dalam proses komunikasi perniagaan, perlu mengambil kira bahawa dalam mana-mana interaksi ada memimpin dan jawab... Kedua-duanya adalah tindakan tingkah laku komunikatif. Sehubungan itu, kita boleh bercakap tentang permulaan dan tingkah laku komunikasi responsif.

A.P. Egides menawarkan tafsiran tentang psikogenesis konflik, di mana mesej awal tidak berasas mengecewakan keperluan untuk pasangan mewujudkan konflik. Ia mendapat nama mesej yang menjana konflik, atau konflikogen... Sebaliknya, mesej komunikasi awal bertujuan kepuasan keperluan pasangan menjadi synthon.

Tingkah laku komunikatif awal adalah suboptimum jika ia tepu dengan konflikogen tanpa ketiadaan synthon. Ia boleh dipanggil optimum jika conflictogens dikeluarkan daripadanya dan ia tepu dengan synthone.

Atas dasar keperluan tertentu, adalah mungkin untuk memilih pasangan "conflictogen - synthon". Mari kita lihat sebahagian daripada mereka.

□ Pelanggaran kontrak sosial yang memihak kepada mereka dan merugikan pasangan adalah menjana konflik, kerana kontrak akan menetapkan sempadan dibenarkan-haram, yang mesti sentiasa diingati.

□ Penilaian negatif yang didorong oleh pembesaran diri adalah terdedah kepada konflik. Aktif beralasan penilaian positif ikhlas - synthon.

□ Tuduhan, termasuk penilaian negatif, juga membayangkan hukuman, jadi ia lebih terdedah kepada konflik. Sebaliknya, mengurangkan rasa bersalah, membenarkan pasangan dalam situasi masalah adalah synthon.

□ Kelucuan yang ditujukan kepada pasangan mempunyai kepentingan yang menimbulkan konflik. Walaupun jenaka itu jelas baik, orang itu agak tidak menyenangkan. Antitesis kepada humor konflik adalah humor yang ditujukan bukan kepada seseorang, tetapi seolah-olah "ke atas".

□ Kategori adalah terdedah kepada konflik, walaupun ia melibatkan kebenaran abstrak. Jika saya menerima sudut pandangan yang berbeza dengan persembahan kategorinya, maka saya mengalah. Imbangan sintonik kepada kekategorian boleh menjadi anti-kategori aktif, jemputan untuk perbincangan, rayuan kepada pendapat rakan kongsi.

□ Gangguan - menjana konflik. Membiarkan diri anda terganggu adalah syntonik. Ia adalah syntonik untuk memberi inspirasi kepada perbualan dengan tanda persetujuan, "pemulangan" kandungan apa yang dikatakan dalam bentuk yang berbeza.

□ Sebarang tanda penolakan adalah bercanggah. Synthon adalah tanda penerimaan. Berikut adalah contoh manifestasi yang bertentangan dalam pengertian ini: muka cemberut atau senyuman tulen; "Anda lihat: Saya sibuk" atau "Sekarang saya akan membebaskan diri saya dan menguruskan perniagaan anda"; tidak disertakan atau disertakan dalam perbualan, dsb.

Seksyen 5. Pencegahan perhubungan yang bercanggah

Toleransi dalam situasi konflik (menurut M. S. Mirimanova)

Bab 22. Teknologi pencegahan konflik

Toleransi- ini adalah kesanggupan untuk menerima logik dan pandangan lain, hak untuk berbeza, tidak serupa, lain, ini adalah faktor yang menstabilkan sistem (personaliti, masyarakat) dari dalam.

Toleransi personaliti dikaitkan dengan penentangan terhadap pengaruh luaran dan kestabilan dalaman. Dalam situasi konflik, ia membolehkan anda terlebih dahulu mengaitkannya secara sedar dan objektif, dan kemudian mengambil tindakan yang munasabah. Sehubungan itu, adalah dicadangkan untuk menganggap toleransi sebagai nilai, sikap dan kualiti peribadi.

Toleransi juga merupakan faktor sosio-psikologi yang mengarahkan hubungan interpersonal dalam masyarakat kepada kerjasama, menghubungkan individu antara satu sama lain, dan juga menggalakkan asimilasi norma, tradisi, warisan budaya dan sejarah, dan lain-lain keseimbangan dalaman. Dari segi tumpuan, jenis berikut boleh dibezakan:

□ toleransi luaran (terhadap orang lain) - kepercayaan yang terbentuk yang membolehkan seseorang mengakui bahawa orang lain mempunyai kedudukan mereka sendiri; keupayaan untuk mempertimbangkan situasi konflik dari sudut pandangan yang berbeza, mengambil kira pelbagai aspek dan hujah; sebagai kualiti sosial, ia menyediakan budaya perhubungan dalam masyarakat, dibina berdasarkan prinsip penolakan keganasan, penerimaan orang lain, kepatuhan kepada norma, dan bukan kehendak orang lain, dsb.;

□ toleransi dalaman (kestabilan dalaman) - keupayaan untuk mengekalkan keseimbangan dalam situasi konflik, membuat keputusan dan bertindak dalam keadaan ini.

Orang, terdedah kepada pengaruh luaran dan dalaman pelbagai faktor, berbeza dalam tahap kestabilan reaksi mereka kepada orang lain, situasi, dan juga dalam tingkah laku. Kestabilan sedemikian akan bergantung kepada kesan persekitaran dan struktur dalaman personaliti.

Toleransi sebagai faktor dalam kestabilan sistem, yang boleh dianggap sebagai nilai, sikap dan kualiti peribadi, memainkan peranan penting dalam mencegah situasi konflik di mana seseorang mungkin mendapati dirinya pada satu masa atau yang lain. Ia juga menentukan tindakan individu dalam konflik itu sendiri dan dalam proses penyelesaiannya. Keberkesanan tingkah laku orang yang bertolak ansur dalam situasi konflik jauh lebih tinggi berbanding dengan orang yang tidak bertoleransi, dan ini tidak menghairankan. Personaliti yang bertolak ansur dicirikan oleh kestabilan psikologi - rintangan tekanan, rintangan konflik.

Sebagai contoh, dalam proses komunikasi, toleransi menampakkan dirinya dalam kedudukan matang dan bebas seseorang yang mempunyai nilai dan minatnya sendiri. Dalam kes ini, seseorang menunjukkan kesanggupan untuk mempertahankan "Saya" dengan cara yang tidak bercanggah. Pada masa yang sama, dia menghormati kedudukan dan nilai orang lain, walaupun lawan dalam konflik, dengan jelas menyedari kesukaran objektif dan subjektif yang timbul dalam proses komunikasi, dan bertindak balas kepada mereka tepat pada masanya.

Penyediaan penyelesaian pengurusan tanpa konflik

MODEL PREDIKTIF> |

MODEL PENERANGAN Mengapa begitu?

EVOLUSI-DINAMIK

MODEL

Apakah trend?

Bab 23. Pengurusan yang cekap sebagai faktor pencegahan konflik

Pengaruh keputusan yang tidak cekap terhadap berlakunya konflik interpersonal selalunya tidak langsung. Konflik bukan disebabkan oleh keputusan itu sendiri, tetapi oleh percanggahan yang timbul semasa pelaksanaannya. Walau bagaimanapun, sifat tidak langsung pengaruh kualiti pengurusan pasukan terhadap potensi konfliknya sama sekali tidak mengurangkan peranan kepimpinan berwibawa dalam pencegahan konflik. Hubungan ini ditunjukkan oleh ramai penyelidik yang mengkaji punca konflik.

Pencegahan konflik adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk mencegah terjadinya dan pengaruh yang merusak pada satu sisi atau yang lain, satu atau lain unsur sistem sosial, yaitu dampak terhadap subjek atau faktor lingkungan yang pada masa depan dapat menjadi sumber konflik. . Aktiviti sedemikian adalah campur tangan aktif subjek yang memerintah dalam proses sebenar hubungan sosial manusia, dalam interaksi mereka dalam pelbagai bidang kehidupan. Pencegahan konflik mengandaikan keupayaan pemimpin untuk meramalkan, meramalkan perjalanan peristiwa dalam organisasi.

Kaedah pencegahan yang menjejaskan hubungan subjektif dan objektif dalam organisasi (dan punca konflik):

- membina budaya organisasi yang kukuh berdasarkan keadilan sosial dan perpaduan;

- penciptaan sistem perkongsian sosial yang harmoni dalam organisasi;

- pematuhan ketat kepada undang-undang dan peraturan organisasi;

- pembentukan budaya tingkah laku di kalangan kakitangan, menghormati hak individu, saling mempercayai, toleransi bersama;

- mengambil kira ciri psikologi pekerja, simpati bersama mereka apabila membentuk kumpulan kerja dan memilih gaya kepimpinan;

- penciptaan sistem motivasi kakitangan, dengan mengambil kira keutamaan setiap pekerja.

Pencegahan konflik memperuntukkan tindakan tepat pada masanya untuk mengelakkan kemungkinan perlanggaran: penghapusan subjek sebenar konflik; penglibatan orang yang tidak berminat sebagai penimbang tara; kesediaan untuk mematuhi keputusannya; keinginan untuk membuat salah satu daripada orang yang berkonflik melepaskan subjek konflik memihak kepada yang lain.

Pencegahan konflik ialah aktiviti harian pengurus untuk membentuk tenaga kerja yang padu dan menyelesaikan isu pengeluaran tepat pada masanya. Perkhidmatan pengurusan kakitangan melaksanakan fungsi mendiagnosis iklim moral dan psikologi dalam pasukan, memilih pekerja dengan mengambil kira sifat dan kualiti psikologi mereka, mengkaji keperluan sosial pekerja dan membangunkan sistem motivasi kakitangan, mengekalkan budaya organisasi, dsb.

Sekiranya tidak mungkin untuk mencegah konflik, adalah perlu untuk menjalankan diagnosis sosio-psikologi semua pihak dan elemen konflik dan memilih cara dan kaedah penyelesaian yang paling sesuai.

4. Cara untuk menyelesaikan konflik.

Terdapat beberapa cara yang berkesan untuk menguruskan situasi konflik. Mereka boleh dibahagikan kepada dua kategori:

struktur

interpersonal.

Perbezaan watak yang mudah tidak boleh dianggap sebagai punca konflik, walaupun, sudah tentu, ia juga boleh menjadi satu-satunya punca situasi konflik, tetapi secara umum ia hanyalah salah satu faktor. Anda perlu bermula dengan menganalisis punca sebenar, dan kemudian menggunakan metodologi yang sesuai.

Kaedah struktur.

Penjelasan keperluan pekerjaan.

Ia adalah salah satu teknik pengurusan terbaik untuk mengelakkan konflik yang tidak berfungsi. Adalah perlu untuk menjelaskan keputusan yang diharapkan daripada setiap pekerja dan jabatan. Ia harus menyebut parameter seperti tahap keputusan yang perlu dicapai, siapa yang menyediakan dan yang menerima pelbagai maklumat, sistem kuasa dan tanggungjawab, dan dasar, prosedur dan peraturan yang ditakrifkan dengan jelas. Lebih-lebih lagi, pengurus tidak memahami isu-isu ini untuk dirinya sendiri, tetapi menyampaikannya kepada orang bawahannya supaya mereka memahami apa yang diharapkan daripada mereka dalam situasi tertentu.

Mekanisme penyelarasan dan integrasi.

Ini adalah satu lagi kaedah pengurusan konflik. Salah satu mekanisme yang paling biasa ialah rantaian arahan. Mewujudkan hierarki kuasa menyelaraskan interaksi orang, membuat keputusan dan aliran maklumat dalam organisasi. Jika dua atau lebih orang bawahan mempunyai perselisihan faham tentang sebarang isu, konflik boleh dielakkan dengan menghubungi pengurus besar, memintanya membuat keputusan. Prinsip arahan satu orang menjadikannya lebih mudah untuk menggunakan hierarki untuk menguruskan situasi konflik, kerana orang bawahan tahu keputusan siapa yang mesti dia patuhi.

Alat integrasi seperti pasukan merentas fungsi, pasukan petugas dan mesyuarat merentas jabatan adalah sama berguna. Sebagai contoh, apabila dalam salah satu syarikat konflik antara bahagian yang saling bergantung - jabatan jualan dan jabatan pengeluaran - matang, perkhidmatan perantaraan telah dianjurkan untuk menyelaraskan jumlah pesanan dan jualan.

Matlamat merentasi seluruh organisasi.

Pelaksanaan berkesan matlamat ini memerlukan usaha gabungan dua atau lebih pekerja, jabatan atau pasukan. Idea di sebalik teknik ini adalah untuk mengarahkan usaha semua peserta ke arah matlamat yang sama. Syarikat Komputer Apple sentiasa mendedahkan kandungan matlamat korporat yang kompleks untuk mencapai keselarasan yang lebih besar dalam kerja seluruh kakitangan. Contoh yang sama menarik perhatian ialah McDonalds, yang mempunyai rangkaian restoran makanan segera yang murah di seluruh dunia. Sejak awal pembinaan ladang ini, pihak pengurusan memberi perhatian bukan sahaja kepada harga, kualiti dan bahagian pasaran. Ia percaya (dan, mungkin, masih percaya) bahawa ia sememangnya menyediakan perkhidmatan kepada orang dengan cara yang terhad, dan "misi sosial" ini memberi lebih berat kepada matlamat pidato. Lebih mudah bagi chef dan pelayan yang bekerja di bawah nama McDonalds untuk mengekalkan standard yang ketat dalam konteks membantu masyarakat.

Struktur sistem ganjaran.

Ganjaran boleh digunakan sebagai kaedah pengurusan konflik dengan mempengaruhi orang ramai untuk mengelakkan akibat yang tidak berfungsi. Orang yang menyumbang kepada pencapaian matlamat merentas organisasi, membantu kumpulan lain dalam organisasi dan cuba mendekati masalah secara holistik, harus diberi ganjaran dengan kesyukuran, bonus, pengiktirafan atau kenaikan pangkat. Ia adalah sama penting bahawa sistem ganjaran tidak menggalakkan tingkah laku tidak membina oleh individu atau kumpulan.

Penggunaan sistem ganjaran yang sistematik dan terkoordinasi untuk memberi ganjaran kepada mereka yang menyumbang kepada pencapaian matlamat korporat membantu orang ramai memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik untuk memenuhi kehendak pengurusan.

Gaya interpersonal penyelesaian konflik.

Pengelakan.

Gaya ini membayangkan bahawa seseorang cuba melarikan diri daripada konflik. Kedudukannya bukan untuk masuk ke dalam situasi yang mencetuskan kemunculan percanggahan, bukan untuk membincangkan isu-isu yang penuh dengan perselisihan faham. Kemudian anda tidak perlu berada dalam keadaan gelisah, walaupun anda cuba menyelesaikan masalah itu.

Melicinkan.

Dengan gaya ini, orang itu yakin bahawa tidak perlu marah, kerana "kita semua adalah satu pasukan yang gembira, dan bot tidak boleh digoyangkan." "Ejen pelicin" sedemikian cuba untuk tidak mengeluarkan tanda-tanda konflik, memenuhi keperluan untuk perpaduan. Tetapi dengan berbuat demikian, anda boleh melupakan masalah yang mendasari konflik. Akibatnya, kedamaian dan ketenangan mungkin datang, tetapi masalah akan kekal, yang akhirnya akan membawa kepada "letupan" lambat laun.

Paksaan.

Dalam rangka gaya ini, percubaan untuk memaksa orang ramai menerima pandangan mereka pada apa jua kos berlaku. Sesiapa yang cuba melakukan ini tidak berminat dengan pendapat orang lain, biasanya berkelakuan agresif, untuk mempengaruhi orang lain, dia menggunakan kuasa melalui paksaan. Gaya ini boleh menjadi berkesan di mana pemimpin mempunyai kuasa besar ke atas orang bawahan, tetapi dia boleh menekan inisiatif orang bawahan, mewujudkan kemungkinan yang lebih besar bahawa keputusan yang salah akan dibuat, kerana hanya satu sudut pandangan yang dikemukakan. Ia boleh menimbulkan kemarahan, terutamanya di kalangan orang yang lebih muda dan lebih berpendidikan.

Berkompromi.

Gaya ini dicirikan dengan menerima sudut pandangan pihak lain, tetapi hanya pada tahap tertentu. Keupayaan untuk berkompromi sangat dihargai dalam situasi pengurusan, kerana ia meminimumkan permusuhan, yang selalunya memungkinkan untuk menyelesaikan konflik dengan cepat untuk kepuasan kedua-dua pihak. Walau bagaimanapun, penggunaan kompromi pada peringkat awal konflik yang timbul atas isu penting boleh memendekkan masa yang diperlukan untuk mencari alternatif.