Konflik dalam perniagaan dan kaedah untuk keputusan mereka. Keadaan emosi yang positif

yang utama / Suka

Topik 4. Konflik dan cara untuk menyelesaikannya

PENGENALAN 3.

1. Konsep Konflik 4

2. Jenis Konflik 5

3. Perilaku Manners 8

4. Strategi dan peraturan tingkah laku dalam konflik 9

5. Kaedah memperbaiki hubungan 11

Kesimpulan 18.

Rujukan 19.

Pengenalan

Konflik sentiasa fenomena sosial yang kompleks dan multidimensi. Ia melibatkan pelbagai pihak: individu, kumpulan sosial, komuniti etnik kebangsaan, negara dan kumpulan negara, United oleh tujuan dan kepentingan lain. Konflik timbul daripada pelbagai sebab dan motif: Psikologi, ekonomi, politik, nilai, agama, dll. Tetapi setiap daripada kita juga tahu bahawa keperibadian itu sendiri bertentangan secara dalaman dan tertakluk kepada percanggahan dan tekanan yang berterusan. Kepada siapa, sebagai contoh, tidak biasa dengan keadaan tegang dalaman "dan saya mahu diri kita" (keinginan untuk memulakan sesuatu yang baru, mengalami sensasi baru, di satu pihak, dan takut kehilangan apa yang anda miliki, takut akan hukuman , pada yang lain) atau masalah Buridanov dari keldai (apabila ia datang memilih antara dua nilai yang sama berharga).

Kepelbagaian alasan, bentuk, tahap dan motif konflik ini dan memerlukan kesukaran untuk menentukan konsepnya dan mewujudkan tipologi konflik.

Relevan kajian ini berkaitan dengan fakta bahawa setiap orang, terutamanya bekerja di sektor perniagaan, adalah perlu untuk mempunyai idea tentang konflik, mengenai peraturan tingkah laku dalam situasi konflik dan kaedah output yang baik dari mereka.

Tujuan kerja ini adalah untuk mengkaji jenis dan spesies, punca kejadian dan penyelesaian konflik.

Apabila menulis kerja, kerja-kerja itu digunakan oleh Grishina N., Melibuda E., Mindel A., Karmina A dan lain-lain.

Kepentingan praktikal kerja terletak pada kemungkinan menggunakan bahan-bahannya untuk melanjutkan pelajaran yang berkaitan dengan konflik dalam pasukan buruh, serta untuk menjalankan latihan dan seminar praktikal pada kadar psikologi.

1. Konsep konflik

Oleh kerana kepelbagaian jenis konflik dan perbezaan dalam definisi mereka, pertama sekali, adalah perlu untuk memberikan definisi konflik itu, yang akan menjadi biasa kepada semua spesiesnya. Ini seterusnya melibatkan mengenal pasti intipati konflik dan konsepnya.

Hari ini dalam konflik dan kesusasteraan terdapat pelbagai definisi konflik. Oleh itu, di Barat, konsep konflik, yang dirumuskan oleh ahli teori Amerika yang terkenal L. Kozern, meluas. Dia memahami perjuangan untuk nilai-nilai dan tuntutan kepada status, kuasa dan sumber tertentu di mana objektif musuh adalah peneutralan, kerosakan atau menghapuskan lawan.

Takrif ini mendedahkan konflik ke tahap yang lebih besar dari sudut pandangan sosiologi, untuk intipati, menurut penulis, adalah pertembungan nilai dan kepentingan pelbagai kumpulan sosial.

Dalam kesusasteraan domestik, kebanyakan definisi konflik juga sosiologi. Martabat mereka adalah bahawa penulis memperuntukkan pelbagai tanda-tanda konflik sosial yang diwakili oleh pelbagai bentuk konfrontasi antara individu dan komuniti sosial yang bertujuan untuk mencapai kepentingan dan matlamat tertentu. Di sini sebagai contoh, beberapa definisi konflik:

L.g. Gula-gula: Oleh itu, konflik itu adalah sisi yang paling penting dalam interaksi orang dalam masyarakat, sejenis kewujudan sosial. Ini adalah satu bentuk hubungan antara yang berpotensi atau pelakon sosial yang relevan, motivasi yang disebabkan oleh nilai dan norma yang menentang, kepentingan dan keperluan.

Selatan. Naval: Konflik sosial adalah keadaan konfrontasi yang jelas atau tersembunyi terhadap kepentingan, matlamat dan trend yang bersifat objektif dalam pembangunan kemudahan sosial, pertembungan pasukan sosial yang langsung dan tidak langsung atas dasar mengatasi perintah awam yang sedia ada, satu bentuk pergerakan sejarah khusus kepada Perpaduan sosial baru.

A.V. Dmitriev: Di bawah konflik sosial, biasanya difahamkan bahawa jenis konfrontasi, di mana pihak-pihak berusaha untuk merampas wilayah atau sumber, mengancam individu atau kumpulan pembangkang, pemilikan atau budaya mereka sedemikian rupa sehingga perjuangan mengambil bentuk serangan atau pertahanan .

2. Jenis Konflik

Psikologi memperuntukkan jenis konflik tertentu:

Konflik intrapersonal timbul disebabkan oleh ketidakpuasan manusia dengan apa-apa keadaan kehidupannya yang berkaitan dengan kehadiran kepentingan yang mempunyai kepentingan yang bertentangan, aspirasi, keperluan.

Konflik interpersonal adalah jenis konflik yang paling biasa; Ia timbul antara orang yang disebabkan oleh ketidakserasian pandangan, minat, matlamat, keperluan mereka.

InterGroups konflik berlaku disebabkan oleh perlanggaran kepentingan pelbagai kumpulan.

Konflik antara kumpulan dan keperibadian ditunjukkan sebagai percanggahan antara jangkaan orang tertentu dan tingkah laku dan standard komunikasi dalam Kumpulan.

Klasifikasi konflik secara mendatar mencirikan konflik yang timbul antara pekerja biasa yang tidak subordinat antara satu sama lain; secara menegak - antara orang yang subordinat antara satu sama lain; Dalam konflik bercampur, kedua-dua pilihan dibentangkan. Selain itu, 70-80% daripada semua konflik adalah menegak dan bercampur.

Kemunculan konflik adalah mungkin untuk pelbagai sebab dan keadaan. Mereka mungkin hasil pemahaman yang tidak mencukupi dalam proses komunikasi; Andaian yang salah berkaitan dengan tindakan pengantara; Perbezaan dalam rancangan dan anggaran. Punca-punca konflik boleh menjadi ciri peribadi individu dari rakan komunikasi; ketidakupayaan (keengganan) mengawal keadaan emosi mereka; Tactlessness, tidak ada keinginan untuk bekerja, kehilangan minat dalam kerja.

Marilah kita beralih kepada contoh yang sangat biasa untuk konflik. Pelajar memutuskan untuk mengatur sebuah parti. Semasa penyediaan merawat, dua kanak-kanak perempuan tidak dapat membahagikan oren dan mula membantah dengan kuat, membuktikan satu sama lain bahawa dia diperlukan oleh oren. Walau bagaimanapun, ternyata salah seorang gadis untuk penyediaan jus diperlukan adalah daging oren, dan yang lain untuk kek diperlukan. Oleh itu, konflik itu tidak boleh, kerana keperluan kanak-kanak perempuan serasi. Tetapi setiap daripada mereka bertindak balas terhadap keadaan bergantung kepada bagaimana dia mengambil dan dihargai.

Peranan utama dalam berlakunya konflik dimainkan oleh konflik - kata-kata, tindakan (atau tidak bertindak), menyumbang kepada kemunculan dan perkembangan konflik. Dengan sendirinya, "konflik-tunggal" tidak mampu bercanggah. Untuk melakukan ini, perlu ada "rantaian generasi konflik" - peningkatan mereka, iaitu, apabila kita cuba menjawab generasi konflik ke alamat anda, kami cuba menjawab konflik yang lebih kuat, sering memilih yang paling kuat dari semua yang mungkin.

Bagaimanakah pertukaran "mahkamah"? Setelah menerima barang-barang konflik dalam alamat anda, "mangsa" bertindak balas dengan "tersinggung dengan kesalahan" untuk mengimbangi kerugian psikologinya. Pada masa yang sama, tindak balasnya tidak perlu lebih lemah, jadi untuk keyakinan lengkap yang dilakukan dengan "stok" (sukar untuk menahan diri dari godaan untuk mengajar pesalah). Akibatnya, kekuatan genenes konflik meningkat. Menyerlahkan tiga jenis konflik utama:

Keinginan untuk keunggulan;

Manifestasi pencerobohan;

Manifestasi egoisme.

Untuk mengelakkan generasi konflik dalam proses berkomunikasi dan berinteraksi dengan orang lain:

1. Ingat bahawa apa-apa pernyataan yang cuai dapat mencetuskan konflik (kerana peningkatan generasi konflik);

2. Tunjukkan empati ke pengantara. Untuk melakukan ini, anda perlu memasuki kedudukannya, bayangkan bagaimana kata-kata dan perbuatan anda akan bertindak balas terhadap jiwanya;

3. Tunjukkan sikap toleran anda terhadap pendapat dan pandangan pengantara dan membuat ketidakpatuhan penghakimannya dengan mereka sendiri.

Untuk memahami intipati konflik dan berkesan menyelesaikannya,

ia adalah perlu untuk menghubungi salah satu formula konflik:

Situasi Konflik + Insiden \u003d Konflik,

di mana keadaan konflik adalah percanggahan yang terkumpul, mewujudkan punca konflik yang benar; Insiden itu adalah satu kebetulan yang merupakan alasan untuk konflik; Konflik adalah konfrontasi terbuka, yang merupakan akibat daripada kepentingan dan kedudukan yang saling eksklusif.

Benarkan konflik bermakna:

1. Menghapuskan keadaan konflik;

2. Keletihan kejadian itu.

Walau bagaimanapun, sebagai persembahan amalan, terdapat banyak kes dalam kehidupan apabila atas alasan objektif, mustahil untuk menghapuskan keadaan konflik. Akibatnya, dengan tujuan mengelakkan konflik, berhati-hati harus diambil dan tidak membuat kejadian.

3. Adab-adab tingkah laku

Komponen konflik ini juga memainkan peranan penting dalam pembangunannya. Orang datang berkomunikasi dengan tahap budaya yang berbeza, tabiat, peraturan tingkah laku. Perbezaan ini mungkin disebabkan oleh ciri-ciri alam dan pembentukan, orientasi nilai, pengalaman hidup, iaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan proses sosialisasi identiti. Tetapi orang hanya sukar untuk berkomunikasi, tingkah laku yang tidak selesa untuk orang lain dan yang meningkatkan sumber konflik.

Dalam karyanya, "komunikasi dengan manusia" Robert M. Bamson memperuntukkan beberapa perkara itu jenis orang yang sukar dalam komunikasi .. Mari kita panggil sebahagian daripada mereka.

1) "Agressivists" - Mereka sentiasa mendail orang lain, mereka mengatakan bangs dan kesal jika mereka tidak mendengar.

2) "Planers" - Mereka sentiasa mempunyai sesuatu yang mereka akan mengadu. Biasanya mereka melakukan sedikit untuk menyelesaikan masalah dan tidak mahu bertanggungjawab.

Banyak dari pelbagai cadangan yang dibangunkan mengenai pelbagai aspek tingkah laku orang dalam situasi konflik, memilih strategi yang relevan dan cara kebenaran mereka, serta pengurusan mereka. Ia juga dianggap cara untuk menyelesaikan situasi konflik, terdapat contoh-contoh psikotrederer yang berkesan, cadangan dan kaedah praktikal untuk menyelesaikan situasi konflik berdasarkan prinsip Aikido. Kerja ini ditumpukan kepada teknik penyelesaian konflik yang digunakan, menghalang pembangunan, tingkah laku pihak yang bercanggah.

Adalah penting untuk mempertimbangkan kedua-dua tindakan para peserta konflik dan tindakan, peranan pengantara yang boleh menjadi pemimpin.

Penyelesaian konflik adalah penghapusan sepenuhnya atau sebahagiannya disebabkan oleh konflik, atau perubahan dalam objektif peserta konflik.

Pertimbangkan, pertama sekali, tingkah laku seseorang dalam keadaan konflik dari segi pematuhannya dengan piawaian psikologi. Asas model tingkah laku ini adalah idea E. Melibruda "i - Anda - kita: peluang psikologi untuk meningkatkan komunikasi". Intipsinya adalah seperti berikut. Adalah dipercayai bahawa resolusi konstruktif konflik bergantung kepada faktor-faktor berikut:

Kecukupan persepsi tentang konflik, iaitu agak tepat, tidak diputarbelitkan oleh ketagihan peribadi yang menilai tindakan, niat, kedua-dua musuh dan mereka sendiri;

Keterbukaan dan keberkesanan komunikasi, kesediaan untuk perbincangan komprehensif mengenai masalah, apabila para peserta secara jujur \u200b\u200bmenyatakan pemahaman mereka tentang apa yang sedang berlaku dan keluar dari keadaan konflik;

Untuk kepala, ia juga berguna untuk mengetahui ciri-ciri watak mana, keunikan tingkah laku manusia adalah ciri keperibadian konflik. Merumuskan ahli psikologi, boleh dikatakan bahawa perkara berikut boleh dikaitkan dengan sifat-sifat tersebut:

Penilaian diri yang tidak mencukupi untuk keupayaan dan kebolehan mereka, yang boleh disimpulkan dan terkurang. Dalam kedua-dua kes, ia boleh bertentangan dengan penilaian yang mencukupi orang lain - dan tanah untuk berlakunya konflik sudah siap;

Keinginan untuk menguasai, dengan segala cara di mana ia mungkin dan mustahil;

Konservatisme pemikiran, pandangan, kepercayaan, keengganan untuk mengatasi tradisi ketinggalan zaman;

Prinsip dan rectinence yang berlebihan dalam pernyataan dan penghakiman, keinginan, dengan segala cara yang mengatakan kebenaran di mata;

Satu set sifat emosi keperibadian tertentu: kebimbangan, agresif, ketegangan, kerengsaan.

Strategi tingkah laku yang paling diterima dalam keadaan konflik telah dibangunkan. Mereka menunjukkan bahawa terdapat lima gaya tingkah laku asas dalam konflik: penyesuaian, kompromi, kerjasama, mengabaikan, persaingan atau persaingan. Gaya tingkah laku dalam konflik tertentu ditentukan oleh langkah di mana anda ingin memenuhi kepentingan anda sendiri, bertindak secara pasif atau aktif, dan kepentingan pihak lain, bertindak bersama atau secara individu.

Gaya persaingan, persaingan boleh menggunakan seseorang yang mempunyai kehendak yang kuat, kuasa yang mencukupi, kuasa, tidak begitu berminat dengan kerjasama dengan pihak yang lain dan seolah-olah memenuhi kepentingannya sendiri.

Walau bagaimanapun, ia harus diingat bahawa ini bukan gaya yang boleh digunakan dalam hubungan peribadi yang rapat, kerana, sebagai tambahan kepada rasa pengasingan, dia tidak lagi akan menyebabkan apa-apa lagi. Ia juga tidak sesuai untuk digunakan dalam keadaan di mana anda tidak mempunyai kuasa yang mencukupi, dan pandangan anda mengenai beberapa soalan dihilangkan dengan sudut pandangan ketua.

Gaya kerjasama boleh digunakan jika, mempertahankan kepentingan mereka sendiri, anda terpaksa mengambil kira keperluan dan keinginan pihak yang lain. Gaya ini paling sukar, kerana ia memerlukan kerja yang lebih lama. Tujuannya adalah pembangunan penyelesaian yang saling menguntungkan jangka panjang. Gaya sedemikian memerlukan keupayaan untuk menerangkan keinginannya untuk mendengar satu sama lain, menghalang emosi anda. Ketiadaan salah satu faktor ini menjadikan gaya ini tidak berkesan.

Gaya kompromi. Intinya terletak pada hakikat bahawa pihak-pihak berusaha menyelesaikan perselisihan dengan konsesi bersama. Dalam hal ini, dia agak menyerupai gaya kerjasama, tetapi dijalankan pada tahap yang lebih cetek, kerana pihak-pihak yang lebih rendah antara satu sama lain. Gaya ini adalah yang paling berkesan, kedua-dua pihak mahu sama, tetapi mereka tahu bahawa pada masa yang sama ia tidak praktikal. Sebagai contoh, keinginan untuk menduduki satu dan kedudukan yang sama atau bilik yang sama untuk bekerja. Apabila menggunakan gaya ini, penekanan tidak dilakukan pada penyelesaian yang memenuhi kepentingan kedua-dua pihak, tetapi pada versi yang boleh dinyatakan oleh kata-kata: "Kami tidak dapat memenuhi sepenuhnya keinginan kami, oleh itu, adalah perlu untuk datang ke a Penyelesaian yang mana kita boleh bersetuju ".

Gaya pengelakan biasanya dilaksanakan apabila masalah itu tidak begitu penting untuk anda, anda tidak mempertahankan hak anda, tidak bekerjasama dengan sesiapa sahaja untuk membangunkan penyelesaian dan tidak mahu menghabiskan masa dan usaha untuk keputusannya. Gaya ini juga disyorkan dalam kes di mana salah satu pihak mempunyai kuasa yang lebih besar atau merasakan bahawa tidak betul, atau percaya bahawa tidak ada alasan yang serius untuk hubungan yang berterusan.

Gaya penyesuaian bermakna anda bertindak bersama dengan pihak yang lain, tetapi pada masa yang sama anda tidak cuba untuk mempertahankan minat anda sendiri untuk melicinkan suasana dan memulihkan suasana kerja biasa. Gaya ini paling berkesan apabila hasil kes itu sangat penting untuk pihak yang lain dan tidak begitu penting untuk anda atau kod yang anda mengorbankan kepentingan anda sendiri yang memihak kepada pihak yang lain.

Seperti yang dinyatakan di atas, usaha untuk menyelesaikan konflik boleh dibuat bukan sahaja terperangkap secara langsung di dalamnya, tetapi juga sejenis orang dari pihak - pengantara. Dan kadang-kadang mereka berjaya melakukan lebih banyak daripada wakil-wakil pihak konfrontasi. Ternyata perantara sangat penting untuk menyelesaikan keadaan konflik, kemungkinan besar, dalam pelan psikologi, kerana ia membolehkan para peserta bertentangan, walaupun konsesi bersama untuk "menyelamatkan seseorang". Terdapat hubungan antara konsesi yang dibuat oleh manusia kepada orang lain, dan ideanya sendiri sebagai "personaliti yang kuat".

Kesan pergantungan sedemikian adalah mungkin, bagaimanapun, meneutralkan jika perantara dimasukkan ke dalam proses penyelesaian konflik. Dalam kes ini, keadaan yang ingin tahu timbul dalam hubungan psikologi: jika perlu, tugasan sisi pergi ke atas mereka, tidak menambah satu sama lain, tetapi kepada pihak ketiga. Ia adalah dia yang, seperti yang "memihak" sebagai tindak balas kepada permintaan yang sesuai untuk konsesi (biasanya dalam bentuk Majlis, cadangan), tetapi tidak jahat. Oleh itu, selalunya langkah-langkah psikologi parti-parti yang bertentangan, peserta dalam konflik, untuk bertemu dengan perantara itu tidak memberi konsesi kepadanya, dan sebaliknya pengisytiharan kesediaan untuk bekerjasama dengannya (dan, akibatnya, dengan satu sama lain) dalam menyelesaikan sesuatu yang sama Masalah, berikutan beberapa "peraturan permainan".

Bagi kepentingan fungsi yang berkesan kolektif, kepala tidak boleh ditarik ke dalam pelbagai konflik intrasi, mengambil sudut pandangan yang lain.

Perkara yang paling munasabah untuk menjadi seperti "di atas perjuangan". Walau bagaimanapun, tidak dalam kedudukan pemerhati pihak ketiga, yang menjadikan proses organisasi tidak dapat dikawal, dan sebagai orang yang berminat dalam normalisasi komplikasi interpersonal yang timbul cuba mempengaruhi proses yang berlaku.

Untuk ini, peranan pengantara sangat sesuai. Di samping itu, kejayaan pelaksanaan fungsi perantara akan meningkatkan kuasa psikologinya, yang penting dalam aktiviti pengurusan sehari-hari.

Cara menyelesaikan konflik

Kaedah struktur.

Kaedah struktur pengurusan konflik termasuk: penjelasan keperluan kerja; pembentukan mekanisme penyelarasan dan integrasi, tujuan korporat; Menggunakan sistem imbuhan.

Penjelasan keperluan kerja.

Ini adalah salah satu kaedah pengurusan terbaik yang menghalang konflik yang tidak berfungsi. Adalah perlu untuk menjelaskan apa hasil yang diharapkan dari setiap pekerja dan pembahagian. Di sini, parameter seperti tahap keputusan harus disebutkan di sini, yang menyediakan dan yang menerima pelbagai maklumat, sistem kuasa dan tanggungjawab, dan juga jelas dasar, prosedur dan peraturan. Lebih-lebih lagi, kepala cacat soalan-soalan ini bukan untuk dirinya sendiri, tetapi membawa mereka kepada orang bawahan supaya mereka memahami apa yang mereka harapkan dari mereka dalam satu cara atau yang lain.

Mekanisme penyelarasan dan integrasi.

Ini adalah satu lagi kaedah menguruskan keadaan konflik. Salah satu mekanisme yang paling biasa ialah rangkaian arahan. Penubuhan hierarki kuasa menganjurkan interaksi orang, pengambilan keputusan dan aliran maklumat dalam organisasi. Sekiranya dua atau lebih bawahan mempunyai perselisihan mengenai apa-apa soalan, konflik itu boleh dielakkan dengan menghubungi bos umum, yang menawarkan kepadanya untuk membuat keputusan. Prinsip keunikan memudahkan penggunaan hierarki untuk menguruskan keadaan konflik, kerana bawahan tahu bahawa penyelesaiannya harus dilaksanakan.

Kemudahan integrasi seperti kumpulan yang tidak berfungsi, kumpulan sasaran, mesyuarat antara pihak yang sama berguna. Sebagai contoh, apabila di salah satu syarikat, konflik antara jabatan saling bergantung kepada jualan dan jabatan pengeluaran telah dianjurkan oleh perkhidmatan interim, yang menyelaraskan pesanan dan jualan.

Sasaran Bersepadu Korporat.

Pelaksanaan yang berkesan dari matlamat ini memerlukan usaha bersama dua atau lebih pekerja, jabatan atau kumpulan. Idea yang mendasari teknik ini adalah untuk mengarahkan usaha semua peserta untuk mencapai matlamat yang sama.

Struktur sistem imbuhan.

Imbuhan boleh digunakan sebagai kaedah pengurusan konflik, yang mempengaruhi orang untuk mengelakkan akibat yang tidak berfungsi. Orang yang menyumbang kepada pencapaian matlamat bersepadu bersepadu korporat, membantu kumpulan organisasi lain dan cuba mendekati masalah masalah yang komprehensif, harus diberi ganjaran dengan rasa terima kasih, anugerah, pengiktirafan atau promosi. Adalah sama pentingnya bahawa sistem imbuhan tidak menggalakkan tingkah laku yang tidak baik bagi individu atau kumpulan.

Penggunaan yang diselaraskan sistematik sistem imbuhan untuk menggalakkan mereka yang menyumbang kepada pelaksanaan tujuan korporat membantu orang memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam keadaan konflik supaya ia memenuhi keinginan pengurusan.

Gaya resolusi konflik interpersonal.

Kaedah pengurusan konflik interpersonal adalah kaedah yang mengambil bahagian dalam sekurang-kurangnya dua pihak dan setiap pihak memilih bentuk tingkah laku untuk memelihara kepentingan mereka, dengan mengambil kira interaksi yang lebih mungkin dengan lawan. K.U. Thomas dan R.Kh. Killena mengembangkan strategi tingkah laku yang paling boleh diterima dalam keadaan konflik. Mereka menunjukkan bahawa terdapat lima gaya tingkah laku asas dalam konflik: penyesuaian, kompromi, kerjasama, pengelakan, persaingan atau persaingan. Gaya tingkah laku dalam konflik tertentu, mereka menunjukkan, ditentukan oleh ukuran di mana anda ingin memenuhi kepentingan anda sendiri, bertindak secara pasif atau aktif, dan kepentingan pihak lain, bertindak bersama atau secara individu.

Gaya kerjasama boleh digunakan jika, mempertahankan kepentingan mereka sendiri, anda terpaksa mengambil kira keperluan dan keinginan pihak yang lain. Gaya ini paling sukar, kerana ia memerlukan kerja yang lebih lama. Tujuan permohonannya adalah pembangunan penyelesaian yang saling menguntungkan jangka panjang. Gaya sedemikian memerlukan keupayaan untuk menjelaskan keinginan anda, mendengar satu sama lain, menghalang emosi anda. Ketiadaan salah satu faktor ini menjadikan gaya ini tidak berkesan. Untuk menyelesaikan konflik, gaya ini boleh digunakan dalam situasi berikut:

Ia adalah perlu untuk mencari penyelesaian umum jika setiap pendekatan untuk masalah adalah penting dan tidak membenarkan penyelesaian kompromi;

Anda mempunyai hubungan yang panjang, tahan lama dan saling bergantung dengan sisi yang lain;

Matlamat utama adalah untuk memperoleh pengalaman kerja bersama;

Pihak-pihak dapat mendengar satu sama lain dan menetapkan intipati kepentingan mereka;

Integrasi mata pandangan dan pengukuhan penglibatan peribadi pekerja dalam aktiviti diperlukan.

Pengelakan.

Gaya pengelakan biasanya dilaksanakan apabila masalah itu tidak begitu penting untuk anda, anda tidak mempertahankan hak anda, tidak bekerjasama dengan sesiapa sahaja untuk membangunkan penyelesaian dan tidak mahu menghabiskan masa dan usaha untuk keputusannya. Gaya ini juga disyorkan dalam kes di mana salah satu pihak mempunyai kuasa yang lebih besar atau merasakan bahawa ia tidak dapat difahami, atau percaya bahawa tidak ada alasan yang serius untuk hubungan yang berterusan.

Ia tidak sepatutnya difikirkan bahawa gaya ini adalah penerbangan dari masalah atau pengelakan tanggungjawab. Malah, penjagaan atau kelewatan mungkin menjadi tindak balas yang sesuai dengan keadaan konflik, kerana pada masa ini ia dapat diselesaikan dengan sendirinya, atau anda boleh melakukannya kemudian apabila anda mempunyai maklumat yang mencukupi dan keinginan untuk menyelesaikannya.

Melicinkan. Dengan gaya ini, orang itu yakin bahawa dia tidak boleh marah, kerana "kita semua adalah satu pasukan yang bahagia, dan anda tidak boleh melukis bot." Seperti yang "licin" cuba untuk tidak melepaskan tanda-tanda konflik, menarik kepada keperluan perpaduan. Tetapi pada masa yang sama anda boleh melupakan masalah yang mendasari konflik. Akibatnya, keamanan dan kedamaian mungkin berlaku, tetapi masalahnya akan tetap, yang akhirnya akan berlaku lambat atau kemudian membawa kepada "letupan."

Paksaan.

Sebagai sebahagian daripada gaya ini, percubaan sedang berlaku untuk membuat pandangan mereka pada apa-apa kos. Orang yang cuba melakukan ini tidak berminat dengan pendapat orang lain, biasanya berkelakuan agresif, untuk mempengaruhi orang lain menggunakan kuasa dengan paksaan. Gaya ini boleh menjadi berkesan di mana pengurus mempunyai banyak kuasa ke atas bawahan, tetapi ia dapat menindas inisiatif bawahan, mewujudkan kemungkinan yang lebih besar bahawa keputusan yang salah akan dibuat, kerana hanya satu sudut pandang yang dibentangkan. Ia boleh menyebabkan kemarahan, terutama di kalangan kakitangan yang lebih muda dan lebih berpendidikan.

Kompromi.

Pendekatan sedemikian untuk resolusi konflik boleh digunakan dalam situasi berikut:

Kedua-dua pihak mempunyai argumen yang sama meyakinkan dan memiliki kuasa yang sama;

Kepuasan keinginan anda tidak begitu penting untuk anda;

Anda boleh menguruskan penyelesaian sementara, kerana tidak ada masa untuk menjana yang lain, atau pendekatan lain untuk menyelesaikan masalah yang ternyata tidak berkesan;

Kompromi akan membolehkan anda sekurang-kurangnya untuk mendapatkan sesuatu daripada semua orang kehilangan.

Gaya ini dicirikan oleh sudut pandang sisi lain, tetapi hanya sedikit sebanyak. Keupayaan untuk berkompromi sangat dihargai dalam situasi pengurusan, kerana ini mengurangkan kesyukuran, yang sering memungkinkan untuk menyelesaikannya dengan cepat untuk memenuhi kepuasan kedua-dua pihak. Walau bagaimanapun, penggunaan kompromi pada peringkat awal konflik yang timbul mengenai isu penting dapat mengurangkan pencarian untuk alternatif.

Penyelesaian kepada masalah ini.

Gaya ini adalah pengiktirafan perbezaan pendapat dan kesediaan untuk membiasakan diri dengan pandangan lain untuk memahami sebab-sebab konflik dan mencari tindakan yang boleh diterima untuk semua pihak. Orang yang menggunakan gaya sedemikian tidak cuba untuk mencapai matlamatnya dengan mengorbankan orang lain, tetapi mencari penyelesaian yang terbaik.

Gaya penyesuaian bermakna anda bertindak bersama dengan pihak yang lain, tetapi pada masa yang sama anda tidak cuba untuk mempertahankan minat anda sendiri untuk melicinkan suasana dan memulihkan suasana kerja biasa. Thomas dan Kilmenin percaya bahawa gaya ini paling berkesan apabila hasil kes itu sangat penting untuk pihak yang lain dan tidak begitu penting untuk anda atau apabila anda mengorbankan kepentingan anda sendiri yang memihak kepada pihak yang lain.

Gaya penyesuaian boleh digunakan dalam situasi yang paling ciri-ciri berikut:

Tugas yang paling penting adalah untuk memulihkan tenang dan kestabilan, dan bukan resolusi konflik;

Perselisihan subjek tidak penting untuk anda atau anda tidak peduli apa yang berlaku;

Walau bagaimanapun, sedar bahawa tidak ada di pihak anda;

Rasa bahawa anda tidak cukup kuasa atau peluang untuk menang.

Dengan cara yang sama, kerana tiada gaya kepimpinan boleh berkesan dalam semua situasi tanpa pengecualian, dan tidak ada gaya resolusi konflik yang dianggap tidak boleh diperuntukkan sebagai yang terbaik. Ia adalah perlu untuk belajar untuk menggunakan sepenuhnya setiap daripada mereka dan secara sedar melakukan satu atau pilihan lain, memandangkan keadaan tertentu.

Kaedah peribadi.

Kumpulan ini memberi tumpuan kepada keupayaan pengurus untuk secara aktif menentang konflik, menyiratkan perkara berikut:

Penggunaan kuasa, promosi dan hukuman secara langsung berkenaan dengan peserta konflik;

Mengubah motivasi konflik pekerja melalui pengaruh terhadap keperluan dan kepentingan mereka melalui kaedah pentadbiran;

Sabitan peserta konflik;

Mengubah komposisi peserta konflik dan sistem interaksi mereka dengan memindahkan orang dalam organisasi, pemecatan atau mendorong penjagaan sukarela;

Kemasukan pemimpin ke dalam konflik sebagai pakar atau penimbangtara dan mencari persetujuan melalui rundingan bersama;

Perbualan

Daripada semua cara untuk mengatasi konfrontasi pihak-pihak, rundingan antara mereka adalah yang paling berkesan. Mereka dicirikan oleh fakta bahawa pihak-pihak cuba untuk mencapai sekurang-kurangnya sebahagian daripada yang dikehendaki, pergi ke kompromi tertentu. Agar rundingan menjadi mungkin, adalah perlu untuk memenuhi syarat-syarat tertentu:

Kewujudan saling ketergantungan pihak-pihak yang mengambil bahagian dalam konflik;

Kekurangan perbezaan yang ketara dalam kuasa dalam subjek konflik;

Pematuhan peringkat pembangunan konflik keupayaan rundingan;

Penyertaan dalam rundingan pihak-pihak, yang sebenarnya boleh membuat keputusan dalam keadaan semasa.

Kesimpulan pada bab kedua

Pelajar 9 B dan 9 di kelas MBou Sosh No. 2, Mikhaylovka, diadakan dalam kajian kami, mereka diuji pada teknik berikut:

Soal Selidik A. Bass - A. Darki untuk mendiagnosis keadaan pencerobohan (penyesuaian A.K. Ornitsky). Soal selidik terdiri daripada 75 kenyataan bahawa subjek bertindak balas "ya" atau "tidak"

Teknik Bass - Darka membolehkan anda menentukan tipikal untuk bentuk tingkah laku yang agresif. Dengan menggunakan teknik ini, anda boleh memastikan bahawa pelbagai kategori pencerobohan remaja mempunyai pelbagai ciri kualitatif dan kuantitatif. Pada masa yang sama, teknik ini membolehkan untuk mendapatkan data mengenai kesediaan remaja untuk bertindak dalam arah tertentu. Di samping itu, hasil penerapan teknik ini membolehkan untuk membuat beberapa kesimpulan mengenai kandungan sfera motivasi kanak-kanak, kerana pilihan kaedah dengan benar-benar bertindak motif yang membentuk.

Kaedah diagnosis sosio-psikologi konflik K. Thomas

Ujian ini direka untuk mengkaji kecenderungan peribadi kepada tingkah laku manusia konflik. Dalam soal selidik, setiap lima pilihan yang disenaraikan diterangkan oleh dua belas penghakiman mengenai tingkah laku manusia dalam keadaan konflik. Soal selidik terdiri daripada 60 Penghakiman.

Teknik sah yang dipilih diseragamkan, adalah kaedah klasik untuk mengkaji trend agresif, sesuai dengan standard umur dan objektif kajian.

Pada peringkat pertama kajian, kami mengenal pasti tahap keseluruhan agresif dan konflik, dan juga mengenal pasti jenis trend agresif yang menyebabkan konflik mengikut kaedah A. Bass - A. Darka.

Mengikut keputusan kajian itu, ia telah mendedahkan bahawa remaja ada tahap pencerobohan lisan yang tinggi. Pencerobohan lisan adalah ungkapan perasaan negatif, baik melalui bentuk dan melalui kandungan balasan lisan. Kanak-kanak, memasuki konflik, bersumpah, skandal, panggilan, iaitu. Menyatakan pencerobohan mereka melalui kata-kata.

Hasil kajian menunjukkan bahawa remaja paling banyak dinyatakan agresif, iaitu. Kanak-kanak tidak memiliki cara tingkah laku yang mencukupi, ini adalah keadaan dalaman yang penting untuk mengawal emosi mereka, dan bukan sikap negatif terhadap keamanan. Oleh itu, menurut keputusan kajian, ia telah mendedahkan bahawa remaja mempunyai tahap agresif yang agak tinggi, yang berfungsi sebagai punca konflik. Secara praktikalnya tidak dinyatakan dalam tingkah laku jenis tingkah laku agresif sebagai kebencian dan negativisme.

Keputusan yang diperoleh menunjukkan bahawa 27% remaja lebih suka strategi persaingan.

Mereka berusaha untuk memenuhi kepentingan mereka untuk menjejaskan yang lain. Kira-kira 23% bersedia untuk bekerjasama, iaitu, mereka datang kepada alternatif yang memenuhi sepenuhnya kepentingan kedua-dua pihak. 20% remaja memilih mengelakkan atau penjagaan, yang mana ia adalah ciri-ciri kedua-dua ketiadaan kerjasama dan kekurangan kecenderungan untuk mencapai matlamat mereka sendiri. Kira-kira 17% boleh berkompromi sebagai persetujuan antara peserta konflik yang dicapai oleh konsesi bersama.

Baki 13% remaja lebih suka strategi penyesuaian - untuk mengorbankan kepentingan mereka sendiri untuk yang lain.

Oleh itu, kajian menunjukkan bahawa remaja paling sering menyampaikan strategi untuk kerjasama dan persaingan, dan terdapat strategi mengelakkan dan berkompromi.

Pengurusan konflik adalah kesan yang disasarkan kepada penghapusan (pengurangan) sebab-sebab konflik, atau pembetulan tingkah laku peserta konflik.

Adalah dipercayai bahawa resolusi konstruktif konflik bergantung kepada faktor-faktor berikut:

Kecukupan persepsi konflik;

Keterbukaan dan keberkesanan komunikasi, kesediaan untuk perbincangan komprehensif mengenai masalah;

Mewujudkan suasana amanah dan kerjasama bersama;

Penentuan makhluk konflik.

Terdapat beberapa cara yang berkesan untuk mengawal keadaan konflik. Mereka boleh dibahagikan kepada dua kategori: - Struktur dan interpersonal.

Peranan konflik hari ini, bidang pengetahuan muncul pada abad kedua puluh, konflik, dalam pembangunan yang bukan sahaja psikologi, tetapi juga ahli sosiologi, saintis politik dan ahli falsafah, dibuat untuk pembangunan sumbangan yang hebat. Baca lebih lanjut Daripada chippecialists menasihati untuk menentukan apa jenisnya merujuk, iaitu, yang mengambil bahagian dalam konflik dan apa yang dipanggilnya.

Strategi untuk menyelesaikan konflik bergantung kepada jenisnya

Sudah tentu, jenis konflik baru muncul dengan kemunculan borang perniagaan baru. Sebagai contoh, hari ini menjadi semakin diagihkan, tidak ada budi bicara apabila francais berlaku konflik dengan francais.. Walau bagaimanapun, semua situasi kontroversi antara mana-mana kumpulan rasmi dan orang adalah psikologi, supaya mereka boleh dibahagikan kepada kategori berikut:

Konflik intrapersonal. Dalam keadaan ini, sebagai peraturan, seorang pekerja menderita, prinsip-prinsip penting yang tidak bertepatan dengan matlamat perusahaan atau pasukan di mana ia berfungsi. Keadaan ini timbul jika seseorang tidak menyukai kerjanya, tidak sesuai dengan pendapatan, dia tidak melihat prospek untuk dirinya sendiri.
Dalam konflik interpersonal, dua pihak yang bertentangan mengambil bahagian, kedudukan yang secara asasnya berbeza dari satu sama lain. Alasannya boleh menjadi peruntukan yang salah mengenai apa-apa faedah (premium, cuti musim panas, kuasa, dll.).
Konflik antara keperibadian dan kumpulan. Dari masa ke masa, dalam setiap pasukan terdapat norma tingkah laku yang terinspirasi, yang semua pekerja diperhatikan. Konflik timbul apabila seseorang mempunyai pandangannya sendiri selain daripada "kolektif".
Konflik antara kumpulan mungkin timbul antara kumpulan yang paling berbeza: penjual dan pembeli, pengurusan syarikat dan organisasi kesatuan sekerja, pembekal bahan mentah dan pengeluar. Di samping itu, konflik menyala di antara kumpulan yang tidak diketuai oleh pengurus, tetapi pemimpin tidak formal.
Konflik hierarki dilahirkan di antara pekerja yang terletak di pelbagai langkah dalam tangga kerjaya. Sebagai contoh, pengurus tidak berpuas hati dengan bagaimana bawahannya melakukan kerja atau sebaliknya, pekerja itu tidak sesuai dengan bayaran untuk kerja tertentu.
Konflik yang tidak berfungsi mungkin timbul antara pekerja yang berbeza yang diarahkan bersama. Sebagai contoh, seorang teknolog dan pereka boleh menawarkan cara yang berbeza untuk menyelesaikan masalah yang sama.
Konflik Linear-Staf adalah akibat daripada apa yang ditentukan dengan jelas bagaimana unit mesti berinteraksi untuk mencapai matlamat. Sebagai contoh, pengurus buruh dan ketua bengkel itu akan bertentangan boleh bertentangan.
Konflik bukan formal adalah ciri-ciri kolektif di mana hubungan yang mesra atau berkaitan hadir. Jika pengurus menyediakan keadaan kerja yang selesa dengan seorang pekerja, ini akan membawa kepada penghasutan konflik dari orang lain.

Pengurusan penyelesaian konflik Ia dibezakan oleh polyhedral, spektrum tindakan sangat pelbagai. Kadang-kadang sudah cukup untuk memindahkan pihak yang menentang kabinet yang berbeza supaya suasana dalam pasukan telah bertambah baik. Tetapi selalunya, penyelesaian konflik memerlukan pemimpin banyak masa dan kos saraf. Apa kaedah untuk menyelesaikan situasi konflik Mereka tidak dipilih, pengurus harus mematuhi peraturan utama - adalah mustahil untuk membenarkan konflik rasmi menyerah diri ke peribadi.

Sebarang pertikaian timbul kerana ketidakpuasan dan sentiasa memberi kesan kepada kualiti peribadi seseorang, menyebabkan emosi. Tuntutan membeli-belah, adalah perlu untuk menyatakan dengan jelasnya, iaitu, untuk menjelaskan, sebagai contoh, apa sebenarnya yang tidak sesuai dengan kerja yang dilakukan, yang diharapkan dijangka dan apa sebenarnya yang boleh dilakukan untuk membetulkan keadaan. Tidak mustahil untuk menjelaskan ciri-ciri kebolehlaksanaan watak artis, menuduh ia secara tidak sengaja, tidak disiplin, emosional, dan sebagainya.

Konflik perniagaan sentiasa boleh dibincangkan dan memutuskan, untuk membayar secara peribadi. Seseorang yang jarang bersetuju apabila mereka bercakap tentang ciri negatifnya, jadi konflik sedemikian akan timbul lagi dan lagi. Celik huruf pengurusan penyelesaian konflik Diarahkan untuk mencari keluar dari keadaan perkhidmatan tertentu dan tidak membawa peristiwa sebelum bertembung dalam dua aksara.

Terdapat berbeza strategi untuk menyelesaikan konflik. Sebagai contoh, yang paling sering berlaku salah faham antara pasukan dan pengurus baru. Dalam keadaan sedemikian, lebih mudah untuk mengelakkan konflik daripada menyelesaikannya. Pengurus pada mulanya perlu menunjukkan pemahaman dan menghormati pesanan yang telah ditetapkan dalam pasukan. Semua pembaharuan perlu dijalankan secara beransur-ansur, dan tidak menolak pada hari pertama pekerja yang paling aktif yang menimbulkan konflik.

Di sini akan membantu peraturan - "membahagikan dan menaklukkan". Untuk meneutralkan pemimpin tidak formal, anda perlu menaikkan kuasa pekerja lain di mata pasukan, yang setia kepada kepimpinan baru. Untuk melakukan ini, anda boleh membuat rupa ketidakpatuhan pekerja yang dipilih, beberapa kali di hadapan selebihnya untuk menandakan meritnya. Dengan pengurusan yang kompeten dan berbakat, akibat daripada tindakan sedemikian, kesan positif dua kali dicapai: "pasukan terhadap kepala" konflik akan menjadi konfrontasi kecil dalam kolektif, sementara kakitangan akan mula bekerja dengan tekun.

Amalan menunjukkan bahawa segala-galanya boleh dikumpulkan ke dalam tiga arah:

penindasan konflik;
penjagaan konflik;
sebenarnya penyelesaian kepada konflik.

Penindasan konflik dengan apa-apa cara, kedua-dua "lelaki" dan jauh dari mereka, dibenarkan jika:

di bawah keadaan, adalah mustahil untuk memulakan konflik terbuka;
tidak ada keinginan untuk bercanggah kerana ketakutan "kehilangan muka";
adalah mustahil untuk mencetuskan arah yang bertentangan;
angkatan tidak seimbang, risiko yang lemah untuk kalah atau konflik memerlukan kos yang tinggi.

Penindasan boleh disambungkan rundingan keputusan konflik, Penciptaan halangan tambahan, dsb.

Penjagaan dari konflik adalah penyelesaian yang optimum jika konflik tidak diperlukan tidak relevan, memerlukan kos yang tinggi. Untuk kaedah ini digunakan jika:

masalahnya adalah cetus;
terdapat lebih banyak masalah penting yang memerlukan penyelesaian segera;
ia adalah perlu untuk menyejukkan nafsu yang kacau;
anda perlu memenangi masa, penyelesaiannya tidak boleh diambil dengan serta-merta;
Dengan keputusan konflik, yang lain diamanahkan;
masa konflik dipilih tidak berjaya;
terdapat ketakutan terhadap konflik atau sebaliknya.

Ada yang lain jenis konflik penyelesaian, sebagai contoh, peranti atau konsesi, serta tidak bertindak.

Strategi keputusan konflik

Yang paling sukar dalam menguruskan keadaan konflik adalah keputusan langsung. Pada masa yang sama, algoritma berikut perlu diperhatikan:

Pengiktirafan konflik yang ada. Malah, ramai yang sukar untuk mengenali kehadiran keadaan konflik. Ia berlaku bahawa orang hidup dalam konfrontasi untuk masa yang lama, tetapi tidak bersedia untuk membincangkannya.
Persetujuannya ialah. Pada peringkat ini, anda perlu menyuarakan keinginan untuk berunding dan membincangkan syarat-syarat untuk kelakuan mereka, sebagai contoh, sama ada pihak ketiga harus dikaitkan, dll.
Tempat dan masa rundingan dilantik.
Rundingan pengurusan konflik Mulakan daripada mengenal pasti sebab-sebab, penambahbaikan kedudukan pihak-pihak, penyelesaiannya dijadualkan dan mata rapprochement dirancang.
Beberapa pilihan untuk menyelesaikan konflik sedang dibangunkan, kosnya dan akibat yang mungkin diambil kira.
Penyelesaian yang koheren diterima.
Keputusan itu dilaksanakan dalam amalan. Kedua-dua pihak harus mempertimbangkan bagaimana ia lebih baik untuk dilakukan.

Untuk menyelesaikan situasi konflik, ciri-ciri dan keupayaan watak sedemikian diperlukan, kerana keupayaan untuk memperuntukkan perkara utama di kalangan sekunder, untuk mengekalkan ketenangan dalaman, menjadi mampan emosi dan matang, dapat mempertimbangkan masalah dari pelbagai pihak, tahu langkah itu Tahap impak ke atas peristiwa, bersiap sedia untuk kejutan. Pemimpin dihargai, pemerhatian, keinginan untuk memahami orang lain dan melampaui konflik. Walau apa pun, perlu diingat bahawa tidak ada situasi yang tiada harapan, anda hanya memerlukan keupayaan untuk mencari dan menawarkan penyelesaian yang optimum kepada konflik.

Setiap orang telah berulang kali menghadapi pelbagai konflik sepanjang hidupnya. Sebagai peraturan, konflik adalah isyarat untuk berubah dan meningkatkan, meningkatkan pemahaman dan komunikasi, sama ada dengan dirinya sendiri atau dengan orang lain. Walaupun tidak mudah untuk menguruskan konflik, adalah penting untuk melakukan segala yang mungkin bagi bahagiannya bahawa perbincangan mengenai isu kontroversi telah berlalu lebih sedikit dan anda berjaya mengatasi perselisihan. Oleh kerana konflik adalah sebahagian daripada kehidupan seharian kita, adalah penting untuk belajar bagaimana menyelesaikannya.

Langkah-langkah

Bahagian 1

Pengurusan konflik interpersonal

Tentukan masalah. Menganalisis konflik untuk mengetahui intipati masalah itu. Sesetengah konflik nampaknya sukar dan mengelirukan, yang sangat sukar untuk mencari penyebab sebenar keadaan semasa. Walau bagaimanapun, jika anda dengan teliti menganalisis keadaan, kemungkinan besar, anda boleh menemui satu atau dua masalah utama konflik ini. Terima kasih kepada ini, anda boleh dengan jelas merumuskan apa yang menjadi intipati masalah itu, dan untuk melanggar kedudukan yang betul.

Tentukan keperibadian utama yang terlibat dalam konflik. Ia juga penting untuk memastikan bahawa anda tahu siapa yang terlibat dalam konflik. Tanya diri anda yang anda marah dan / atau kerana siapa yang mengecewakan? Adakah anda mengambil perasaan anda pada seseorang yang merupakan pelakunya keadaan semasa, atau pada orang lain? Tentukan orang yang anda harus selesaikan konflik. Ini tidak kurang penting daripada intipati masalah itu sendiri.

Jelas merumuskan kebimbangan anda. Bahagian kedua konflik harus tahu apa emosi yang anda alami, apakah intipati masalah dan apa yang ada pada anda. Terima kasih kepada ini, perbualan anda akan memberi tumpuan kepada keperluan dan emosi anda, dan anda tidak akan menyalahkan seseorang untuk tingkah laku yang salah.

Menjadi pendengar aktif. Setelah belajar untuk mendengar secara aktif, anda boleh menguasai salah satu alat yang paling berkuasa yang diperlukan untuk komunikasi yang sihat. Keupayaan untuk mendengar anda akan berguna dalam kehidupan seharian, dan juga akan menyumbang kepada komunikasi yang positif, terbuka dan bebas dengan orang ramai. Secara aktif mendengar antara pemain, anda menunjukkan bahawa anda memahami pandangannya. Di bawah ini anda akan menemui beberapa petua untuk membantu anda menjadi pendengar yang aktif:

Tunjukkan bahagian kedua konflik yang anda faham dan mencerminkan kata-katanya. Selalunya konflik timbul apabila seseorang seolah-olah didengar dan tidak faham. Ini bermakna bahawa beberapa konflik boleh dikawal dengan hanya menunjukkan pemahaman mereka. Semasa perbualan, tunjukkan orang yang anda analisis kata-katanya. Terima kasih kepada ini, anda sendiri akan lebih memahami sudut pandang pengantara dan menunjukkan kepadanya apa yang anda faham dan mendengarkannya.

Sebagai contoh, jika anda mempunyai konflik dengan rakan sekerja, dan anda telah mendengar tentang pandangan orang ini, jumlahnya dan beritahu saya: "Jika saya faham anda dengan betul, anda tidak suka bahawa anda tidak mengambil bahagian dalam membuat sebuah projek baru, dan anda ingin menjadi ahli Jawatankuasa Perancang. " Kemudian tunggu sehingga seseorang bersetuju dengan kata-kata anda atau membuat pelarasan yang diperlukan.

Bekerjasama dengan mencari penyelesaian konflik. Resolusi bersama konflik menunjukkan bahawa setiap peserta akan berhenti menyalahkan yang lain dan bertanggungjawab terhadap konflik yang timbul. Ambil kewajipan untuk melakukan segala yang mungkin bagi pihak kami, bekerjasama dengan pihak yang bercanggah, menyelesaikan masalah. Terdapat beberapa taktik yang boleh membantu anda, dan seseorang yang anda konflik, datang ke penyebut biasa:

Tinggal dengan pendapat saya. Setiap orang mempunyai pandangan sendiri, dan kita tidak selalu bersetuju dengan segala yang dikatakan orang lain. Jangan cuba untuk mengetahui mana-mana "hak" yang mana. Tidak penting dan tidak mungkin membantu menyelesaikan konflik.

Bersedia untuk berputus asa jika sesuai. Tidak semestinya mungkin untuk menyelesaikan masalah sedemikian rupa sehingga kedua-dua belah konflik sepenuhnya berpuas hati, terutama jika salah seorang daripada pihak-pihak enggan rundingan dan tegas sendiri. Sekiranya keadaan sedemikian timbul, terangkan betapa pentingnya intipati masalah itu, bolehkah anda memberi atau lebih baik meneruskan dialog untuk menyelesaikan konflik dengan cara lain.
- Masalahnya mempunyai penting untuk anda? Tanya diri anda mengenainya. Mungkin penyelesaian untuk soalan ini memberi kesan kepada ego anda. Sekiranya bahagian kedua konflik tidak bersedia untuk berkompromi, dan anda faham bahawa soalan ini lebih penting untuk soalan ini, maka ia mungkin masa untuk meregangkan tangan anda dan menamatkan konflik.
- Melangkah ke konsesi, elakkan drama. Anda boleh berkata: "Kohl, saya mendengar pandangan anda apabila kami membincangkan perbezaan dalam jadual. Walaupun saya masih mematuhi pendapat saya, saya melihat bahawa anda tidak mungkin memberi laluan. Saya bersedia untuk melakukan segala yang mungkin untuk menamatkan salah faham. Saya akan menyokong anda, mengikuti grafik yang disusun oleh kami. " Anda boleh mempunyai pendapat anda sendiri, sambil mengekalkan pandangan seseorang.
Buat rehat. Sekiranya anda melihat bahawa keadaan telah memasuki kebuntuan, tanyakan kepada pihak kedua konflik untuk memberi anda sedikit masa untuk merenungkan hujah yang diberikan. Walau bagaimanapun, jangan memaksa bahagian kedua konflik untuk menunggu. Tentukan hari dan masa apabila anda boleh meneruskan perbualan. Anda juga boleh meminta orang ini untuk berfikir tentang pandangan anda.
- Semasa rehat, cuba letakkan diri anda sebagai ganti orang lain dan fikir mengapa penyelesaian yang dicadangkan oleh mereka sangat penting baginya. Letakkan diri anda di tempat yang lain, tanyakan kepada diri sendiri: "Bagaimanakah saya akan berunding dengan orang seperti saya?"
- Pastikan untuk memansuhkan sekali lagi di atas pandangan anda. Bolehkah anda memberi kurang penting dan terus mematuhi kedudukan anda dalam perkara yang penting untuk anda?
- Sekiranya anda mempunyai konflik di tempat kerja, tulis kandungan ringkas perbualan terakhir anda dalam bentuk yang betul dan hantar ke sisi kedua konflik. Berhati-hati bahawa surat anda adalah objektif dan tidak mengandungi ancaman. Setelah melakukan langkah ini, anda akan menunjukkan lawan anda bahawa anda memahami intipati konflik. Di samping itu, anda akan mengingatkan apa-apa perkara kepada seseorang tentang pandangannya. Anda juga menunjukkan bahawa mereka bersedia untuk menyelesaikan masalah dengan cara diplomatik. Selain itu, ringkasan masalah secara bertulis bertanggungjawab di kedua-dua belah konflik.
Simpan kerahsiaan. Bincangkan keadaan yang timbul hanya dengan bahagian kedua konflik. Ingat, adalah perlu untuk menyelesaikan masalah hanya dengan orang yang anda mempunyai konflik. Jika anda menutup mata anda untuk masalah atau memberitahu tentangnya kepada orang lain, anda hanya boleh bergantung kepada peningkatan konflik dan penyebaran khabar angin.

Selamat tinggal. Jika anda tersinggung satu sama lain, cari kekuatan untuk pengampunan yang ikhlas, walaupun anda melupakan apa yang berlaku adalah mustahil. Pendekatan ini akan membuktikan kematangan anda, dan ini adalah cara terpendek untuk menyelesaikan konflik dan meneruskan hubungan.
- Jika anda tidak boleh memaafkan orang lain, anda masih perlu mencari cara untuk meneruskan hubungan jika anda terpaksa hidup di bawah satu bumbung atau bekerja bersama.
- Untuk memaafkan seseorang, anda memerlukan watak dan belas kasihan yang kuat. Mencari seseorang yang telah menyebabkan anda sakit, anda boleh bangga bahawa anda boleh memaafkan dan menyelesaikan konflik.
- Sekiranya khabar angin telah tersebar, minta bahagian kedua konflik untuk membantu anda membangunkan pelan bersama, yang mana anda boleh menamatkan peresakh.
Tanya arahan ketiga untuk bercakap dengan pengantara. Sekiranya anda melihat bahawa keadaan telah memasuki kebuntuan, meminta bantuan daripada seseorang yang dapat membantu anda dalam keadaan semasa. Ambil kesempatan daripada ahli psikologi atau rakan rapat.
- Sebagai peraturan, pihak ketiga menganggarkan keadaan lebih objektif, yang tidak selalu mungkin untuk mengatakan para peserta langsung dalam konflik bahawa emosi diabaikan.
Bahagian 2
Pengurusan konflik intrapersonal
1. Memahami sifat konflik intrapersonal. Konflik intrinous atau dalaman adalah percanggahan yang berlaku di dalam keperibadian. Dalam konflik yang berterusan, tidak ada entiti yang bercanggah dalam orang personaliti individu atau kumpulan orang.
  
  Tentukan konflik. Tanya sendiri apa emosi yang anda alami, dan cuba untuk menentukan sebab kejadian mereka. Pandu buku harian yang akan membantu anda mengikuti tindakan dan perasaan anda. The Diary boleh menjadi bantuan yang baik apabila anda menghadapi konflik dalaman. Inilah penasihat anda yang membantu untuk mendedahkan punca konflik dalaman.

Sebenarnya mengelakkan konflik dengan gaya hidup yang aktif tidak mungkin. Pertikaian, walaupun membina, sering membangunkan konflik dan tekanan. Bagaimana untuk belajar bagaimana untuk meminimumkan konflik dan meninggalkan mereka tanpa kerugian.

Kehidupan dalam masyarakat moden penuh dengan tekanan (lihat ""), dan penyebab tekanan yang paling biasa menjadi konflik di mana anda secara sukarela atau secara sukarela terlibat.

Sekali dalam konfrontasi dengan sesiapa, ramai yang bertanya kepada diri sendiri soalan: bagaimana menyelesaikan konflik ini? Walau bagaimanapun, lebih kerap perlu berfikir tentang bagaimana untuk keluar dari keadaan yang sukar dan mengekalkan hubungan yang baik atau meneruskan kerjasama selanjutnya.

Pakar psikologi semakin mengatakan bahawa konflik itu adalah keadaan personaliti yang sama sekali biasa. Bahawa sesiapa di sepanjang hidupnya bertentangan dengan orang lain, seluruh kumpulan atau bahkan dengan dirinya sendiri. Dan keupayaan untuk mencari persefahaman bersama dengan pihak yang bertentangan adalah hampir kemahiran hidup yang paling penting yang menguatkan hubungan peribadi dan profesional.

Walau bagaimanapun, penemuan tetap dalam keadaan konflik boleh memberi kesan yang merosakkan terhadap keperibadian seseorang, kerana dia mungkin merasa tertindas, dia akan kehilangan keyakinan, harga dirinya akan jatuh. Oleh itu, adalah perlu untuk memburukkan konflik untuk permit akhir.

Tetapi untuk menentukan dengan betul apa yang lebih baik: mengelakkan konflik atau menyelesaikannya, adalah penting untuk mengetahui bagaimana dan menyelesaikan gaya resolusi konflik.

Gaya resolusi konflik

Para saintis memperuntukkan 5 gaya utama:

persaingan (persaingan)
kerjasama
kompromi.
mengelakkan (pengelakan)
peranti

Gaya persaingan

Sekiranya personaliti aktif dan berhasrat untuk menyelesaikan keadaan konflik untuk memenuhi kepentingan mereka sendiri, adalah perlu untuk menggunakan gaya persaingan. Sebagai peraturan, seseorang yang bergerak ke arah menyelesaikan konflik yang memihak kepadanya, kadang-kadang merugikan orang lain, memaksa mereka untuk menjadikannya cara untuk menyelesaikan masalah ini.

Dalam kes ini, memilih gaya persaingan, anda perlu mempunyai sumber untuk menyelesaikan konflik untuk memihak kepada anda atau memastikan bahawa hasil yang diperoleh adalah satu-satunya yang betul. Sebagai contoh, kepala boleh mengambil penyelesaian yang sukar untuk autoritarian, tetapi pada masa akan datang ia akan memberikan hasil yang diperlukan. Gaya sedemikian sedang mempersiapkan pekerja untuk diserahkan tanpa penangkapan yang tidak perlu, terutama dalam najis untuk syarikat itu.

Ia berlaku bahawa tingkah laku itu terpakai kepada model sedemikian akibat kelemahan. Sekiranya seseorang tidak lagi yakin dalam kemenangannya dalam konflik semasa, dia boleh mula memecahkan yang baru. Adalah lebih cerah bahawa ini dapat dilihat dalam hubungan antara dua kanak-kanak dalam keluarga, ketika yang termuda menimbulkan sulung untuk beberapa jenis perbuatan, menerima "trek" dan sudah dari kedudukan mangsa kepada ibu bapa.

Seseorang juga boleh menyertai konflik sedemikian secara eksklusif terlebih dahulu atau kebodohan, semata-mata tanpa memberikan laporan dalam akibatnya untuk dirinya sendiri.

Kerjasama gaya

Gaya kerjasama menunjukkan bahawa subjek cuba menyelesaikan konflik yang memihak kepadanya, tetapi ia mesti mengambil kira kepentingan lawan. Oleh itu, resolusi konflik melibatkan pencarian untuk memberi manfaat kepada kedua-dua pihak. Keadaan yang paling biasa apabila gaya ini digunakan, yang berikut boleh dipertimbangkan:

jika kedua-dua belah konflik mempunyai sumber dan peluang yang sama;
sekiranya resolusi konflik ini bermanfaat, dan tidak ada pihak yang dihapuskan daripadanya;
sekiranya terdapat hubungan lama dan saling menguntungkan antara lawan;
jika setiap pihak telah menjelaskan matlamat yang dapat mereka jelaskan;
jika setiap pihak mempunyai cara lain daripada krisis.

Gaya kerjasama terpakai dalam kes-kes di mana setiap pihak mempunyai masa untuk mencari kepentingan bersama. Tetapi strategi sedemikian memerlukan toleransi dan berkesan jika pada masa akan datang tiada perubahan yang diramalkan dalam penjajaran kuasa-kuasa pihak yang bertentangan.

Gaya kompromi

Kompromi bermakna lawan cuba mencari penyelesaian seperti yang akan ada sebarang konsesi bersama. Penggunaan gaya ini adalah mungkin jika pihak-pihak mempunyai sumber yang sama, tetapi kepentingan mereka saling eksklusif. Kemudian pihak-pihak akan datang kepada keputusan sementara, dan faedah yang akan mereka terima akan menjadi pendek.

Perkara yang paling menarik ialah ia adalah kompromi yang kadang-kadang menjadi satu-satunya cara yang mungkin dari konflik. Apabila lawan yakin bahawa mereka berusaha untuk hasil yang sama, tetapi mereka memahami bahawa mustahil untuk mencapai ini pada masa yang sama.

Mengelakkan gaya (pengelakan)

Gaya pengelakan biasanya digunakan dalam kes apabila potensi kerugian dalam beberapa konflik tertentu jauh lebih tinggi daripada kos moral yang akan berlaku. Sebagai contoh, pekerja pengurusan sangat sering menjauh dari membuat keputusan yang kontroversi, menangguhkannya selama-lamanya.

Jika kita bercakap tentang kedudukan lain, sebagai contoh, seorang pengurus pertengahan, maka dia boleh didakwa kehilangan dokumen, menyuarakan maklumat yang tidak berguna, merujuk kepada fakta bahawa bos atasan dalam perjalanan perniagaan. Tetapi mengetatkan keputusan mengenai isu ini bahkan lebih merumitkan masalah itu, jadi lebih baik menggunakan gaya pengelakan apabila ia tidak mempunyai akibat yang serius.

Peranti gaya

Gaya penyesuaian ditunjukkan dalam fakta bahawa keperibadian membuat apa-apa tindakan, memberi tumpuan kepada tingkah laku orang lain, tetapi pada masa yang sama ia tidak berusaha mempertahankan kepentingan mereka. Dia, seolah-olah terlebih dahulu mengiktiraf peranan dominan lawan dan lebih rendah daripada beliau dalam konfrontasi mereka. Model tingkah laku yang sama boleh dibenarkan hanya apabila, menghasilkan kepada seseorang, anda kehilangan terlalu banyak.

apabila perlu mengekalkan hubungan aman dengan orang lain atau bahkan seluruh kumpulan;
apabila tidak ada kuasa yang mencukupi untuk menang;
apabila kemenangan untuk lawan lebih penting daripada untuk anda;
apabila perlu mencari penyelesaian yang sesuai dengan kedua belah pihak;
apabila mustahil untuk mengelakkan konflik, dan rintangan boleh membahayakan.

Sebagai contoh, sebuah syarikat yang bersaing muncul di pasaran, tetapi dengan sumber kewangan, pentadbiran dan lain-lain yang lebih penting. Anda boleh meletakkan semua kuasa pada perjuangan menentang pesaing, tetapi kebarangkalian kehilangan adalah hebat. Dalam kes ini, menerapkan gaya penyesuaian, adalah lebih baik untuk mencari niche baru dalam perniagaan atau menjual syarikat itu kepada pesaing yang lebih kuat.

Cara asas untuk menyelesaikan konflik

Semua kaedah penyelesaian konflik yang ada sekarang boleh dibahagikan kepada dua kumpulan:

negatif
positif

Negatif, iaitu, memusnahkan, kaedah ini bermakna kemenangan itu akan dicapai hanya satu daripada pihak, dan kemudian hasil konfrontasi akan menjadi pemusnahan perpaduan pihak-pihak yang mengambil bahagian dalam konflik.

Kaedah positif, sebaliknya, membolehkan anda memelihara perpaduan pihak yang bercanggah. Tetapi adalah penting untuk memahami bahawa bahagian ini cukup bersyarat, kerana dalam amalan kedua-dua sistem boleh digunakan secara serentak, dengan harmoni melengkapi satu sama lain. Lagipun, ini hanya dalam konflik bersenjata Keadaan kemenangan adalah untuk mencapai keunggulan seseorang dari lawan.

Dalam kehidupan yang damai, matlamat utama perjuangan dikurangkan untuk mengubah keadaan konflik. Tetapi ia boleh dicapai dalam pelbagai cara. Bisul yang paling terkenal:

kepada kesan terhadap lawan dan persekitarannya;
untuk perubahan dalam nisbah kuasa;
kepada maklumat palsu atau yang benar tentang musuh tentang niatnya;
untuk mendapatkan penilaian yang betul mengenai keadaan dan kemungkinan musuh.

Kaedah penyelesaian konflik negatif

1. Mengehadkan kebebasan musuh

Sebagai contoh, dalam perjalanan perbincangan, adalah mungkin untuk memberikan lawan di mana ia tidak bersemangat dan dapat mendiskreditkan dirinya sendiri. Dan anda juga boleh memaksa musuh untuk tindakan yang akan berguna kepada pihak yang menentang.

2. Perselisihan Badan Kawalan

Semasa perbincangan, dasar pemimpin secara aktif mendiskreditkan, menafikan kedudukan mereka. Sebagai contoh, semasa kempen pilihan raya, ramai orang menggunakan kritikan terhadap lawan mereka dan juga menunjukkan ketidaksolvenan mereka sebagai tokoh politik yang memihak kepada kedudukan mereka. Di sini banyak bergantung kepada bilangan maklumat yang diterima, yang diputarbelitkan, dan juga dari pidato salah satu lawan.

3. Kaedah WASH.

Kaedah ini digunakan untuk memilih syarat yang sesuai untuk kesan akhir atau mewujudkan nisbah keseimbangan yang baik. Dalam perang, secara aktif terpakai untuk memikat askar lawan ke pihaknya. Untuk tujuan damai, ia berjaya ditunjukkan dalam perbincangan, jika anda mengambil lantai untuk bertahan dan memberi hujah yang belum dikritik.

Apabila menggunakan kaedah ini, ada peluang untuk menarik musuh ke dalam perangkap yang disediakan terlebih dahulu dan memenangi masa atau mengubah keadaan untuk lebih bermanfaat.

Kaedah Resolusi Konflik Positif

1. Rundingan

Rundingan adalah salah satu kaedah yang paling berkesan dalam menyelesaikan konflik. Untuk mencapai gencatan senjata, bentuk perdebatan terbuka digunakan, yang memberikan konsesi bersama, serta kepuasan lengkap atau separa kepentingan kedua-dua pihak.

2. Kaedah rundingan asas

Tidak seperti rundingan biasa, bentuk resolusi konflik ini melibatkan empat peraturan asas (prinsip), yang tidak boleh berundur.

Menentukan konsep "perunding" dan "subjek rundingan". Untuk idea pertama, ia bukan sekadar individu, tetapi sesetengah orang yang mempunyai ciri-ciri tertentu watak: rintangan tekanan, keupayaan untuk mengawal kelakuan dan emosi mereka, keupayaan untuk mendengar lawan, keupayaan untuk menghalang dirinya dan mengelakkan menyinggung perasaan kata-kata dan tindakan.

Orientasi atas kepentingan bersama, dan bukan untuk kedudukan setiap pihak. Lagipun, ia berada dalam kedudukan yang bertentangan bahawa perbezaan antara minat ditunjukkan. Pencarian untuk keadaan umum boleh mendamaikan pihak yang bercanggah.
Penyelesaian yang bijak untuk kedua-dua belah pihak. Analisis pilihan yang memenuhi kedua-dua pihak dan membawa kepada perjanjian dalam mana-mana bidang.

Cari kriteria objektif. Sekiranya kriteria menjadi neutral untuk kedua-dua pihak, ini akan lebih cepat bertentangan dengan kebenaran logik. Tetapi kriteria subjektif akan sentiasa melanggar kepentingan salah satu pihak. Tetapi objektivitas akan dicapai hanya jika ada pemahaman tentang semua aspek masalah.

Apa-apa kaedah dan gaya yang anda nikmati dalam mencari keadaan pelupusan, adalah penting untuk memahami bahawa dunia nipis lebih baik daripada pergaduhan yang baik. Konflik yang tidak dapat diselesaikan akan menjemput anda lebih banyak kuasa, masa dan kesihatan. Oleh itu, anda perlu menerapkan usaha maksimum kepada izin yang mungkin.