Motivasi kakitangan tidak ketara: teknik berkesan. Motivasi bukan material personel - dari kaedah klasik hingga pendekatan asal

Pembangunan perniagaan yang berjaya menunjukkan bahawa setiap pekerja yang bekerja dalam organisasi harus berminat dengan hasil kerja mereka. Untuk mencapainya, pemimpin organisasi mesti menerapkan kaedah khas motivasi kakitangan. Penggunaannya mestilah bersifat individu, jika tidak, matlamat utama mungkin tidak dapat dicapai.

maklumat am

Motivasi personel dalam organisasi adalah seperangkat langkah-langkah yang bertujuan untuk merangsang kerja pekerja untuk mengembangkan organisasi tempat mereka bekerja.

Pengurusan harus berusaha untuk memenuhi keperluan peribadi, fisiologi dan sosial pekerja sebagai perkara utama.

Apakah sebab-sebab penurunan motivasi?

Ramai pekerja datang bekerja dan penuh dengan inisiatif. Namun, jika motivasi pekerja tidak dipenuhi, kekecewaan dalam pekerjaan mereka mungkin akan datang. Ini berlaku kerana beberapa sebab:

1. Gangguan pengurusan yang kuat dalam aktiviti pekerja tertentu.
2. Tidak ada sokongan dari organisasi, tidak ada bantuan psikologi.
3. Terdapat kekurangan maklumat yang diperlukan untuk tenaga kerja yang berkesan.
4. Ketua organisasi tidak begitu berminat dengan soalan pekerja.
5. Tidak ada maklum balas antara pihak pengurusan organisasi dan pekerja.
6. Seorang pekerja boleh dinilai dengan tidak betul oleh pengurus.
7. Tetap tidak berubah untuk gaji yang lama.

Akibatnya, pekerja memiliki perasaan perlunya melakukan pekerjaan sebagai kewajiban untuk keberadaan mereka, tetapi inisiatif, kebanggaan, dan usaha untuk pertumbuhan kerjaya hilang.

Untuk mengelakkan semua ini, perlu memberi motivasi kepada kakitangan.

Tahap kehilangan minat dalam pekerjaan

Dipercayai bahawa minat dalam pekerjaan hilang dalam 6 peringkat berturut-turut:

1. Kekeliruan. Di sinilah pekerja mula mengalami tanda-tanda tekanan pertama. Dia tidak faham bahawa dia gagal. Komunikasi dengan rakan sekerja berterusan, bahkan mungkin untuk memasuki pekerjaan yang lebih intensif, yang dapat menyebabkan lebih banyak tekanan.
2. Kerengsaan. Beberapa pemimpin memberi arahan pada suatu hari dan yang lain pada hari berikutnya. Ini mula mengganggu pekerja. Produktiviti pekerja pada tahap ini masih boleh meningkat, tetapi kerengsaan semakin meningkat.
3. Harapan di bawah sedar. Pekerja memberi jaminan bahawa bos harus dipersalahkan atas kegagalan sesuatu di tempat kerja. Dia menunggu pemimpin membuat kesilapan untuk menunjukkan bahawa dia betul. Produktiviti pekerja tetap sama.
4. Kekecewaan. Di sini produktiviti tenaga kerja sudah dikurangkan minimum. Membangkitkan kembali minat pekerja terhadap pekerjaan cukup sukar, tetapi semuanya tidak hilang. Pekerja itu masih berharap agar pengurus memberi perhatian kepadanya.
5. Keinginan dan kesediaan untuk bekerjasama dikurangkan menjadi sifar. Di sini pekerja hanya melakukan apa yang sepatutnya dilakukannya. Sebilangan pekerja mula memperlakukan pekerjaan mereka dengan jijik. Hubungan dengan pekerja bawahan dan rakan sekerja mula merosot. Hilang minat dalam bekerja, penting untuk menjaga harga diri.
6. Peringkat akhir. Seorang pekerja yang tidak berminat untuk bekerja berpindah ke syarikat lain atau menganggap pekerjaan itu tidak diperlukan untuknya secara peribadi, tetapi perlu untuk kewujudannya. Dengan kesal bahawa sebilangan besar pekerja bekerja hari ini mengikut pilihan kedua.

Semua ini memerlukan penggunaan kaedah khas yang dirancang untuk memotivasi personel dalam organisasi.

Teori motivasi

Menurut teori ini, kebanyakan motif berada di alam bawah sedar. Pada masa yang sama, tingkah laku sedar organisasi pekerja adalah bermotivasi. Pengurus mesti dapat mengenal pasti keperluan pekerja organisasi dan memotivasi mereka untuk melaksanakan tugas-tugas yang diperlukan untuk meningkatkan kecekapan organisasi.

Pada saat yang sama, motivasi tidak boleh statis, harus ada peningkatan motivasi staf yang berterusan.

Motivasi kakitangan harus difokuskan pada setiap individu.

Ahli psikologi membezakan tiga jenis fokus - terhadap diri sendiri, terhadap tugas dan terhadap orang lain. Pekerja kebanyakannya mengarahkan diri, dan pengurus mahu pekerja fokus pada tugas. Dari sini mengikuti tugas pengurus, yang terdiri dalam memastikan pekerja melaksanakan tugas mereka dengan berkesan untuk mencapai tugas yang diperlukan untuk organisasi. Untuk menunaikannya, perlu merangsang pekerja.

Terdapat sedikit perbezaan antara memotivasi dan memberi insentif kepada kakitangan. Dari sudut pandang psikologi, rangsangan adalah pengaruh luaran pada seseorang, dan motifnya adalah pengaruh dalaman.

Pengelasan kaedah

Semua kaedah motivasi personel dibahagikan kepada dua kumpulan besar: material dan bukan material.

Penggunaan kaedah tertentu oleh pengurusan ditentukan oleh apa yang ingin dicapai. Sekiranya perlu untuk meningkatkan tingkat pelaksanaan, motivasi material digunakan, yang merupakan pembayaran tambahan kepada pekerja dalam bentuk peratusan untuk penjualan. Sekiranya perlu untuk meningkatkan semangat pekerja, maka pengurus merancang untuk mengadakan pertandingan korporat atau latihan bersama.

Walau bagaimanapun, jarang sekali dapat dilakukan dengan penggunaan satu kaedah motivasi sahaja. Sebilangan besar gabungannya digunakan. Dalam kes ini, mereka membincangkan sistem motivasi personel.

Kaedah insentif material

Motivasi secara langsung berkaitan dengan memberi insentif kepada pekerja, oleh itu, dalam banyak kes, kedua konsep ini digabungkan dalam satu dan berbicara tentang memotivasi dan merangsang personel.

Pertimbangkan kaedah motivasi dan insentif material:

• Bonus tunai individu. Sebilangan besar kerja dilakukan oleh satu pasukan, tetapi tidak keseluruhan pasukan berfungsi sama. Sebilangan pekerja bekerja lebih banyak, melaburkan lebih banyak tenaga, kemahiran, kebolehan, sementara yang lain - kurang. Mendorong pekerja aktif dalam bentuk wang boleh berfungsi sebagai kaedah merangsang mereka untuk pengembangan diri, dan juga kaedah memotivasi personel yang mengambil posisi yang kurang aktif. Semasa menerapkan kaedah ini di perusahaan, mungkin untuk mempertahankan personel yang paling berkualifikasi, yang akan menyumbang kepada pertumbuhan dan pengembangan perusahaan.
• Peratusan penjualan bertujuan untuk memotivasi personel dalam organisasi yang terlibat dalam penjualan harta tanah, produk wewangian dan kosmetik, peralatan rumah tangga, peranti mudah alih atau promosi produk. Faedah ini boleh dibayar secara langsung dalam bentuk upah atau menjadi bonus kepadanya. Oleh itu, kakitangan menjadi berminat untuk menjual sebanyak mungkin produk (barang, kerja atau perkhidmatan).
• Pembayaran bonus untuk kerja berkualiti yang dilakukan, pengisian yang terancang, pengenalan pengetahuan yang membawa manfaat nyata kepada organisasi. Kaedah ini digunakan oleh pemimpin organisasi tersebut di mana tujuan utama organisasi komersial bergantung pada kuantiti dan kualiti kerja yang dilakukan. Bonus seperti itu dapat dibayar untuk setiap projek inovatif, pelaksanaannya menarik pelanggan baru.
• Pengagihan semula keuntungan. Kaedah ini serupa dengan kaedah pertama, tetapi di sini keuntungan yang diterima oleh organisasi diagihkan semula. Pengagihan semula dapat dilakukan secara merata di antara semua pekerja, atau sebahagian besar dapat diagihkan untuk pekerja yang memberikan sumbangan yang lebih besar untuk tujuan bersama.

Prinsip tidak ketara

Untuk merangsang proses kerja dalam organisasi, anda boleh menggunakan bukan sahaja bahan, tetapi juga kaedah bukan material, yang paling baik diterapkan dalam kombinasi, kerana kenaikan upah hanya mulai secara beransur-ansur mengurai pekerja, keinginan mereka untuk pembangunan diri mulai hilang. Kaedah motivasi bukan material kakitangan merangkumi:

1. Mengarahkan maklumat pekerja mengenai dinamika pengembangan organisasi, rancangan dan prospeknya, yang dapat berfungsi sebagai salah satu insentif untuk melaksanakan tugas mereka dengan lebih bertanggungjawab.
2. Pengiktirafan awam terhadap pekerja terbaik. Contoh motivasi staf yang mencolok ialah mengadakan pertandingan untuk projek terbaik organisasi, di mana pemenang akan dipilih, yang akan mendapat perbezaan yang sesuai, atau lebih baik lagi, jika laporan khas dibuat mengenai dirinya dengan liputan kegiatannya di media.
3. Tahniah kepada pekerja kerana cuti, penganjuran latihan korporat, penyediaan baucar.

Pada masa yang sama, perlu meningkatkan motivasi personel secara berterusan, kerana kaedah monoton cepat membosankan dan menjadi perkara biasa.

Pengurusan motivasi kakitangan

Matlamat utama pengurusan motivasi adalah untuk mewujudkan sistem sedemikian di mana matlamat yang dihadapi organisasi dapat dicapai sambil bersama-sama memenuhi keperluan pekerjanya. Dalam kes ini, setiap pekerja akan diberi tumpuan untuk meningkatkan prestasi organisasi, kerana ini secara langsung mempengaruhi pendapatannya, kepuasan minat dan keperluannya.

Matlamat pengurusan motivasi:

• meningkatkan prestasi ekonomi organisasi;
• perolehan kakitangan yang dikurangkan;
• meningkatkan kesetiaan pekerja sambil meningkatkan tahap penglibatan mereka;
• mewujudkan pasukan pengurus yang mesti sentiasa memantau dan meningkatkan sistem motivasi personel.

Matlamat ini harus ditentukan untuk organisasi, bahagiannya dan untuk setiap pekerja secara individu.

Motivasi dan rangsangan personel dapat dicapai dengan melibatkan pekerja dalam pengurusan. Namun, hasilnya mungkin bertentangan dengan yang diharapkan jika motivasi tersebut ditujukan kepada pekerja jenis lumpen.

Prinsip motivasi

Motivasi personel di perusahaan harus dilakukan bukan hanya demi apa yang diperlukan, tetapi untuk motivasi yang efektif, yang dapat dicapai hanya jika manajemen organisasi mematuhi prinsip-prinsip tertentu:

1. Kepentingan pekerja dalam motivasi harus dipertimbangkan, tetapi pada masa yang sama kemampuan perusahaan harus dipertimbangkan.
2. Alat motivasi harus berdasarkan prinsip keadilan dan objektif.
3. Penggunaan alat motivasi harus disertai dengan jeda waktu yang singkat antara kerja yang dilakukan dan ganjaran untuk karya ini.
4. Program motivasi mesti disampaikan kepada semua pekerja syarikat.
5. Semasa menggunakan kaedah motivasi, perlu mengambil kira ciri setiap pekerja.
6. Pengurusan organisasi mesti sendiri atau dengan memberikan kuasa ini untuk menemubual pekerja atas motivasi mereka.

Program motivasi dalam perusahaan mesti selalu dianalisis, yang menjadikannya efektif.

Kaedah motivasi individu

Seperti disebutkan di atas, pencapaian tujuan motivasi adalah mungkin jika metode motivasi individu digunakan.

Kaedah ini merangkumi:

• Bonus material kepada pekerja kerana menyelesaikan tugas yang diberikan. Setiap organisasi sendiri menetapkan kriteria pemberian penghargaan kepada pekerja. Setiap orang berminat untuk membayar lebih banyak pekerjaannya, jadi dia akan berusaha untuk memenuhi arahan pemimpin.
• Bekerja untuk jangka masa tertentu tanpa cuti sakit. Ini difasilitasi dengan bermain sukan, melepaskan tabiat buruk, yang dapat didorong oleh pembayaran tunai khas kepada pekerja tertentu, dan juga kepada pekerja yang tidak mendapat cuti sakit.
• Dalam industri berat, perlu menyediakan pekerja dengan paket sosial yang lengkap agar mereka merasa sekiranya berlaku kecacatan sementara, mereka akan dilindungi, yang akan memungkinkan mereka melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik.
• Latihan dan latihan semula pekerja ketika pengetahuan baru muncul. Ini menyumbang kepada pengembangan diri pekerja, dan organisasi dapat menerima pelbagai pakar.
• Lencana, anugerah, cawan dan insentif lain adalah kaedah motivasi bukan material. Sebagai hasil dari menyelesaikan sebarang pekerjaan, pekerja tertentu diperuntukkan, yang menyumbang untuk meningkatkan semangat mereka dan berusaha untuk peningkatan.

Masalah motivasi

Pengurusan motivasi kakitangan memerlukan pengurusan yang kompeten. Namun, hari ini di perusahaan domestik ada masalah motivasi, yang harus dihilangkan jika ketua ingin memastikan operasi organisasi yang efektif.

Masalah ini merangkumi:

1. Masalah undang-undang. Pekerja organisasi sering kali mempunyai pengetahuan yang kurang baik mengenai kerangka peraturan dalam bidang undang-undang perburuhan, yang memungkinkan sebilangan pengurus memberi tekanan kepada pekerja ini dan mempermalukan mereka. Akibatnya, motivasi pegawai di perusahaan mengurangkan kecekapannya, karyawan berhenti menerima kepuasan dari proses kerja.
2. Masalah ekonomi. Banyak pengurus percaya bahawa cukup untuk pekerja membayar gaji. Namun, dengan tidak adanya pelbagai insentif, baik material maupun non-material, pekerja organisasi kehilangan inisiatif, produktiviti pekerja menurun, yang secara negatif mempengaruhi kecekapan organisasi.
3. Masalah moral. Pekerja perusahaan domestik selalu dibezakan oleh fakta bahawa mereka membawa pulang dari pekerjaan yang tidak betul. Pada dasarnya, tindakan ini dihukum oleh tindakan anti-motivasi yang serius - pelbagai denda, hukuman.

Akhirnya

Oleh itu, motivasi pegawai di perusahaan adalah tugas yang agak sukar. Ia memerlukan pendekatan individu untuk setiap pekerja, yang sangat sukar bagi pengurus. Kaedah motivasi utama adalah material. Walau bagaimanapun, mereka mesti digabungkan dengan motivasi personil yang tidak material, yang akan memberi kesan yang lebih berkesan pada bawah sedar pekerja, dan meningkatkan kecekapan organisasi.

Dalam artikel ini anda akan membaca

• Apa yang perlu anda ketahui untuk membina sistem motivasi kakitangan bukan material yang berkesan
• Apakah kaedah motivasi kakitangan bukan material
• Lihat kes yang berjaya dan contoh motivasi tidak ketara seseorang la

Selamat hari! Hari ini kita akan mempunyai agenda menarik mengenai agenda kita motivasi kakitangan yang tidak ketara... Banyak yang telah diperkatakan dan ditulis mengenai hal ini, namun, masalah peningkatan dedikasi pekerja tanpa kos tunai tambahan cukup serius bagi ketua. Lagipun, kenaikan gaji lambat laun tidak membuahkan hasil. Lebih-lebih lagi, gaji yang tinggi yang tidak dapat dibenarkan memberi kesan yang tidak baik pada pekerjaan pekerja: mengapa bekerja dengan baik apabila anda boleh bekerja "ceroboh" dan masih mendapat wang yang baik?

Oleh itu, untuk mengelakkan situasi seperti itu, setiap syarikat harus membuat sistem motivasi personelnya yang tidak material, yang akan berdasarkan pada peraturan tertentu. Lebih banyak mengenai mereka.

Sistem motivasi bukan material personel - 5 peraturan asas untuk mencipta

1. Motivasi bukan kewangan harus menyelesaikan masalah taktikal perniagaan anda

Pertama sekali, insentif yang digunakan harus ditujukan untuk menyelesaikan masalah khusus yang dihadapi oleh perniagaan anda. Sebagai contoh, jika anda mengembangkan rangkaian cawangan, maka anda mesti membentuk pasukan yang dapat bekerja mengikut standard yang diterima pakai di ibu pejabat. Oleh itu, motivasi bukan kewangan anda harus ditujukan untuk melatih pekerja anda, misalnya, menghadiri latihan komunikasi dan pembinaan pasukan yang berkesan.

2. Motivasi bukan material harus merangkumi semua kategori pekerja

Dalam kebanyakan kes, ketika kita berbicara tentang motivasi, penekanan adalah pada orang-orang di syarikat atau jabatan yang memperoleh keuntungan. Namun, kita tidak boleh lupa bahawa selain mereka ada juga akauntan, setiausaha, pekerja produksi. Bagi orang-orang seperti itu, bukan hanya program motivasi yang dapat diterapkan, tetapi juga pengakuan kerja, pujian.

3. Motivasi tidak ketara harus mengambil kira tahap perkembangan syarikat

Dalam perniagaan keluarga kecil, pendorong utama adalah semangat. Apabila syarikat bergerak ke tahap perkembangannya yang seterusnya, ketika ada lebih banyak pekerja dan sebagian dari prosesnya diformalkan, program insentif harus difokuskan untuk mengenali kelebihan setiap pekerja, tetapi juga penting untuk mempertimbangkan kemungkinan pengiktirafan kolektif perkhidmatan, misalnya, jabatan atau bahagian syarikat.

4. Pilihan kaedah yang betul dari motivasi bukan material personel

Kita sering berfikir bahawa apa yang memotivasi kita juga akan memotivasi orang lain. Tetapi ini tidak berlaku. Untuk memilih kaedah motivasi yang betul, pada awalnya anda perlu mengumpulkan maklumat mengenai keperluan sebenar pekerja. Dan dalam hal ini, piramid keperluan Abraham Maslow akan membantu anda. Dengan pertolongannya, sistem motivasi bukan material kakitangan mengambil bentuk yang dapat difahami. Oleh itu, adalah mustahak untuk menentukan keperluan mana yang mendahului pekerja anda, dan mengembangkan faktor motivasi yang sesuai.

• Keperluan fisiologi... Sekiranya kumpulan ini penting bagi pekerja, maka perlu memberi dia tahap gaji yang selesa.
• Keperluan untuk perlindungan dan keselamatan... Penting bagi orang-orang seperti itu untuk mengatur suasana mesra dalam pasukan. Oleh itu, maklumat mengenai komponen negatif pekerjaan harus diminimumkan: kebankrapan, pemecatan.
• Keperluan sosial. Penting bagi pekerja dari kategori ini untuk mendapat sokongan rakan sekerja dan pihak pengurusan, dan juga penting bagi mereka untuk sentiasa berada dalam lingkungan orang.
• Perlu rasa hormat dan harga diri. Pekerja ini perlu diberi perhatian berterusan. Penting bagi mereka untuk menyedari bahawa tindakan mereka akan dihargai.
• Keperluan untuk mewujudkan diri. Ini adalah keperluan utama pekerja kreatif. Penting bagi orang-orang seperti itu untuk membuat karya kreatif. Mereka mampu menyelesaikan masalah bukan standard yang paling kompleks.

Dan ingat bahawa mana-mana pekerja anda sentiasa mahukan sesuatu. Dan apabila kehendak tercapai, keperluan bergerak ke tahap yang lebih tinggi.

5. Kesan kebaruan

Ganjaran tidak boleh menjadi perkara biasa, kerana program insentif yang konsisten hanya menyedihkan pekerja anda. Oleh itu, setiap enam bulan sekali, ada baiknya dengan program motivasi baru.

Cara-cara motivasi bukan material kakitangan

Anda boleh memikirkan sebilangan besar yang berbeza cara-cara motivasi bukan material Pekerja anda, tetapi kami telah berusaha memberi anda yang paling berkesan sahaja. Jadi mereka ada.

• Mesyuarat yang memotivasi
• Pertandingan dan pertandingan
• Tahniah pada tarikh-tarikh penting
• Potongan perkhidmatan
• Komunikasi pencapaian
• Perjalanan perniagaan insentif
• Penilaian rakan sebaya
• Membantu urusan keluarga

Inilah beberapa lagi rahsia inspirasi harian untuk pekerja anda.

• Salam pekerja dengan nama
• Jangan lupa mengucapkan "Terima kasih" dalam surat dan komunikasi lisan.
• Ganjaran pekerja dengan cuti tambahan atau biarkan mereka keluar bekerja lebih awal
• Bawa sesuatu yang lazat ke pejabat sebulan sekali: kek, pizza, gula-gula, epal
• Letakkan tanda dengan nama pekerja di setiap meja. Orang suka merasa penting.
• Pastikan anda mempunyai peluang untuk mendengar pekerja tersebut, bukan sekadar memberitahu
• Rancang hadiah khas untuk orang yang biasanya terlepas pandang
• Cubalah seminggu sekali untuk mengatur perjumpaan dengan pekerja yang biasanya anda tidak berpeluang untuk bercakap. Tanyakan kepada mereka mengenai pekerjaan, masalah.
• Beritahu pekerja mengenai masalah penting dan minta mereka mencadangkan penyelesaiannya. Ringkasnya, beri anda nasihat.

Berdasarkan buku-buku oleh Bob Nelson "1001 Cara Memotivasi Pekerja" dan "1001 Cara Mendorong Pekerja" (kedua - M. [et al.]: Williams, 2007)

Contoh motivasi bukan material kakitangan dari kehidupan beberapa syarikat Rusia

Kami telah berusaha mengumpulkan contoh motivasi bukan material pekerja yang paling mencolok yang kami temui di pelbagai syarikat. Kami harap anda dapati sesuatu yang menarik untuk diri anda.

Kami harap setelah membaca artikel ini, anda dapat menjawab soalan anda, dan juga mendapat contoh motivasi kakitangan yang tidak material.

Terdapat hubungan yang kuat antara motivasi pekerja dan kejayaan syarikat di pasaran. Motivasi pekerja yang tidak material pada masa kini diberi peranan tidak kurang daripada insentif material. Kami akan mengkaji kaedah kerja motivasi bukan wang dan memberi contoh kaedah yang paling berjaya dalam mempengaruhi kakitangan.

Inti dan tujuan: bagaimana dan mengapa memotivasi pekerja

Mungkin ramai yang terbiasa dengan ungkapan: "Sesiapa sahaja boleh mendapatkan wang, tetapi anda mencuba tanpanya." Ini tidak terdengar seperti panggilan untuk mengembangkan sistem di mana orang bekerja secara eksklusif untuk idea-idea bernas. Ini mengenai memasukkan prinsip motivasi bukan material atau bukan wang ke dalam sistem umum pekerja syarikat.

Satu lagi klasik sastera Rusia F.M. Dostoevsky menulis dalam karyanya: “Orang selalu bekerja lebih keras jika mereka tahu bahawa masyarakat memerlukan pekerjaan mereka. Dan, sebaliknya, mereka bekerja dengan lebih apatis jika pekerjaan mereka tidak menguntungkan sesiapa pun. " Oleh itu, motivasi bukan material dianggap sebagai salah satu pencapaian umat manusia, kemampuan untuk menyatukan orang dalam masa kesusahan.

Sistem motivasi yang teratur di syarikat harus menjawab pertanyaan pekerja: "Mengapa saya melakukan kerja ini?" Dan juga kepada pertanyaan pengurus: "Bagaimana untuk menyokong pekerja untuk mencapai matlamat organisasi?", "Bagaimana cara terbaik untuk mendorong kerja yang produktif?"

Dengan pendekatan yang tepat untuk sistem motivasi, anda dapat mencapai sejumlah perubahan positif dalam syarikat. Mari senaraikan yang utama.

1. Perolehan pekerja berkurang.
2. Meningkatkan produktiviti pekerja.
3. Kepuasan pekerja terhadap keadaan kerja.
4. Iklim mikro profesional yang baik dalam organisasi.
5. Kesedaran oleh pekerja mengenai prestij syarikat tempat mereka bekerja.

Kesedaran diri sebagai anggota pasukan yang besar dan ramah membawa kepuasan moral kepada pekerja

Apa itu insentif yang tidak ketara

Bercakap tentang bentuk dan kaedah mempengaruhi cara berfikir pekerja, psikologi dan pakar HR biasanya bermaksud cara organisasi dan moral untuk memotivasi kakitangan. Mari ketahui apa yang menentukan keberkesanannya.

Bentuk pengaruh organisasi

• Penglibatan pekerja dalam urusan syarikat: memberi suara dalam penerapan masalah sosial.
• Keupayaan memperoleh kemahiran yang akan berguna kepada pekerja pada masa akan datang. Ini memberi keyakinan pada kemampuan mereka, walaupun esok tidak diketahui.
• Fokus pada minat dan kecenderungan pekerja itu sendiri. Memberi peluang untuk mengekspresikan diri anda secara kreatif (secara individu) dalam melaksanakan tugas rasmi.
• Kemungkinan kawalan peribadi terhadap sumber dan keadaan kerja.

Cara moral dan psikologi

• Kebanggaan profesional pekerja untuk kerja yang berjaya disiapkan. Pada masa yang sama, perasaan pentingnya pekerjaan yang dilakukan, yang penting dalam tujuan bersama adalah asas.
• Kehadiran panggilan. Keupayaan untuk mengekspresikan diri, secara peribadi atau umum untuk membuktikan kepada orang lain bahawa kerja yang ditugaskan dilakukan dengan sempurna. Lebih-lebih lagi, hasil karya itu layak mendapat nama penciptanya.

Pengiktirafan peribadi mempunyai ciri tersendiri: pekerja yang cemerlang disebut dalam laporan kepada pengurusan kanan.

• Penetapan matlamat yang betul. Idea bernas, atas nama pekerja yang akan memindahkan gunung, dapat menyelesaikan masalah yang paling tidak ada harapannya.
• Suasana psikologi yang sihat dalam pasukan: rasa hormat, dorongan risiko dalam had yang munasabah, toleransi terhadap kesilapan dan kegagalan.

Kelebihan dan kekurangan

Penerapan praktik kaedah motivasi bukan kewangan menunjukkan bahawa pada kenyataannya agak sukar untuk mencapai kecekapan 100%. Kehadiran kebaikan dan keburukan hanya mengesahkan bahawa tidak berkesan untuk menerapkan setiap jenis dalam bentuk tulennya. Hanya gabungan pilihan, dengan mengambil kira pendekatan peribadi bagi setiap pekerja, yang dapat mencapai hasil yang diinginkan.

Jadual: kebaikan dan keburukan menggunakan faktor bukan wang

Jenis dan kaedah dengan contoh

Untuk penerapan kaedah yang berjaya, penting untuk memilih "kunci" bagi setiap pekerja, iaitu untuk menangani motivasi diri. Harus diingat bahawa jenis dan kaedah motivasi yang disenaraikan di bawah berfungsi secara ambigu dalam keadaan yang berbeza dan bergantung pada sejumlah faktor. Pengiraannya juga mengambil kira jangka masa pekerja di posisi tersebut. Ahli psikologi percaya bahawa setelah seseorang pekerja berada dalam satu posisi selama lebih dari lima tahun, tahap kepuasan terhadap keadaan kerja menurun.

Kelulusan sosial

Sebilangan besar pekerja berusaha untuk kemajuan kerjaya. Keinginan untuk mencapai kejayaan profesional mendorong orang ke tahap pengembangan diri yang baru.

Keinginan untuk berjaya dan disetujui secara sosial memaksa orang untuk terus berusaha sendiri

Kelebihan kaedah ini adalah ganjaran logik dari keinginan semula jadi pekerja untuk menaiki tangga kerjaya.

Kekurangan: Kemungkinan risiko persaingan yang tidak sihat antara pekerja, yang akan menyebabkan iklim mikro psikologi yang tidak baik di syarikat.

Alat psikologi

Komunikasi interpersonal memainkan peranan penting dalam kehidupan kebanyakan orang. Pilihan yang baik adalah jika anda dapat meletakkan tanda yang sama antara konsep "kerja" dan "keluarga". Persekitaran kerja yang tenang dan mesra mendorong pekerja untuk kembali berulang kali. Kaedah motivasi bukan kewangan ini diguna pakai oleh banyak majikan.

Cara untuk memastikan iklim mikro psikologi yang optimum dalam organisasi:

• persekitaran yang harmoni;
• pendekatan reka bentuk untuk penyelesaian warna hiasan dalaman;
• kehadiran ahli psikologi sepenuh masa;
• kesediaan pekerja untuk menyelamatkan sekiranya perlu;
• keyakinan pada masa depan (milik anda dan syarikat anda).

Kelebihan kaedah pengaruh psikologi jelas: ia membawa pasukan bersama menjadi pasukan yang ramah dan menjaga nilai tempat kerja di syarikat dari sudut pandangan pekerjanya.

Kekurangannya adalah logik untuk merangkumi risiko mendapatkan pasukan yang tidak terkawal, khususnya:

• keutamaan hubungan tidak formal, yang boleh menjejaskan produktiviti pekerja;
• pergantungan prestasi pasukan terhadap masalah peribadi pekerja;
• kegagalan menjatuhkan hukuman berat kerana salah laku kerana rasa persahabatan yang salah difahami.

Kepentingan pasukan pekerja mesti sejajar dengan kepentingan syarikat. Jika tidak, sukar bagi kepimpinan untuk mengatasi kumpulan pembangkang dalaman.

Tunjang moral

Pemimpin organisasi harus mengambil kira bahawa pekerja, jika tidak selalu, tetapi dari semasa ke semasa memerlukan pengiktirafan untuk pekerjaan mereka. Kehadiran penghormatan yang sewajarnya dari rakan sekerja dan atasan juga merupakan insentif untuk merasakan rasa selesa ketika bekerja untuk syarikat.

Bagaimana seorang pemimpin dapat memberikan motivasi moral? Pujian tepat pada masanya (peribadi dan umum), pemberian lencana (diploma, sijil), tanda di papan kehormatan, hadiah kecil (tiket pawagam atau teater) cukup sesuai.

Kelebihan kaedah:

1. Pengiktirafan pencapaian peribadi mendorong pekerja untuk mengekalkan status sebagai pelari depan. Ini bermaksud bahawa kerja yang produktif terjamin.
2. Seorang pekerja yang terkenal secara profesional memberi contoh kepada yang lain: setiap orang mempunyai sesuatu yang harus diperjuangkan.

Kekurangan:

1. Cita-cita peribadi sesetengah pekerja tidak selalu membina. Perlu diketahui kapan harus berhenti: terlalu memuji pekerja sama dengan akibatnya seperti memuji dia.
2. Pekerja yang bertanggungjawab terhadap motivasi moral pasukan mesti peka terhadap had ganjaran. Pernyataan ceroboh boleh menyinggung perasaan pekerja lain dengan mudah, menandakan mereka ketinggalan. Bukan salah mereka apabila pemimpin itu muncul. Keadaan ini penuh dengan konflik dalam pasukan.

Komunikasi tidak formal, tolong menolong dan bimbingan adalah kaedah sokongan psikologi yang terbukti untuk rakan sekerja

Insentif material

Idea bukanlah perkara yang buruk, tetapi kadang-kadang perlu menggunakan kaedah yang sukar untuk memotivasi pekerja. Dalam keadaan Rusia, sehingga hari ini, yang paling berkesan adalah adanya pakej sosial yang baik, yang biasanya bermaksud insurans perubatan tambahan, acara korporat dengan perbelanjaan syarikat. Beberapa syarikat melangkah lebih jauh dan menganjurkan kursus pengembangan profesional dan latihan pertumbuhan peribadi percuma untuk pekerjanya.

Aktiviti organisasi

Melengkapkan tempat kerja pekerja dengan semua yang perlu dan selesa adalah inti pati motivasi organisasi. Ini adalah perabot yang selesa dan berfungsi, peralatan teknikal moden, pengubahsuaian berkualiti tinggi, kehadiran bilik rehat yang selesa, kawasan umum yang lengkap, dll. Maksudnya, segala yang menyumbang kepada pelaksanaan tugas rasmi yang selesa sangat sesuai untuk motivasi organisasi.

Peralatan tempat kerja menyumbang kepada pelaksanaan tugas rasmi yang selesa

Organisasi tempat kerja yang layak dianggap oleh pekerja sebagai perhatian pengurusan bagi setiap anggota pasukan. Adalah lebih menyenangkan untuk menaklukkan puncak baru di persekitaran yang selesa. Tidak ada kekurangan terhadap motivasi organisasi.

Cara memasukkan peruntukan khas

Peraturan adalah dokumen peraturan dalaman. Sekiranya syarikat telah mengambil langkah-langkah insentif bukan material, maka pengembangan peraturan adalah wajib.

Tugas utama peraturan adalah mendokumentasikan syarat promosi dan pesanan. Tanpa dokumen ini, mustahil untuk menilai secara objektif tindakan pengurusan dalam bidang motivasi. Selalunya, dokumen ini adalah sebahagian daripada peraturan dalaman organisasi.

Sekumpulan pakar terlibat dalam menyusun peraturan: pengurus, pengurus personel, perkhidmatan perakaunan, psikologi. Perintah untuk memberlakukan peraturan tersebut menunjukkan orang-orang yang bertanggung jawab atas pelaksanaan proyek untuk memotivasi karyawan perusahaan.

Tanda tangan untuk membiasakan pesanan semua pihak yang berminat diperlukan. Ini berlaku untuk pelaksana perintah dan pekerja yang berkenaan dengan peruntukan ini.

Pengalaman syarikat dalam memperkenalkan motivasi tidak ketara

Salah satu kaedah yang paling biasa di Amerika Syarikat adalah penggiliran personel. Kaedah ini dianggap salah satu yang paling berisiko, tetapi cukup berkesan apabila berjaya digunakan. Konsep "putaran" sangat bermaksud pergerakan dalam bulatan. Kaedah ini digunakan untuk memastikan bahawa pekerja syarikat menguasai profesion yang berkaitan dalam satu syarikat. Langkah kardinal adalah mungkin: pemindahan pekerja ke unit struktur lain, di mana dia harus menguasai cakrawala baru dan membuat keputusan pengurusan yang lain.

Kelebihan putaran personel: latihan pengurus peringkat atasan yang kompeten, kajian mengenai aktiviti spesifik serba boleh di syarikat. Kelemahannya adalah risiko pengalaman buruk yang sama, kegagalan sistem kerja produktif syarikat.

Waktu bekerja yang fleksibel adalah teknik lain yang perlu dipertimbangkan. Pada mulanya, sistem ini digunakan di agensi kerajaan di England. Seorang pekerja mendapat peluang untuk bekerja di syarikat di tempat kerjanya dan di rumah (iaitu dari jarak jauh). Semua ini dirundingkan antara majikan dan pekerja.

Pilihan mungkin: pekerja mesti berada di tempat kerja di syarikat dua jam seminggu, dll. Waktu ini biasanya digunakan untuk mengambil bahagian dalam mesyuarat umum, menetapkan tujuan kolektif baru, bertukar maklumat. Jadual yang fleksibel membolehkan anda menggabungkan secara rasional pelaksanaan tugas rasmi dan waktu peribadi.

Semasa mempromosikan pekerja di tangga kerjaya, pengalaman kerja dan kualiti peribadi diambil kira. Kaedah ini berjaya digunakan oleh syarikat Jepun. Kenyataannya adalah bahawa mentaliti Jepun sangat berbeza dengan mentaliti orang Rusia. Perkara ini harus diambil kira sekiranya anda merancang untuk menggunakan pengalaman rakan-rakan timur anda. Ciri budaya korporat Jepun adalah kesetiaan yang ideal, kepercayaan kepada pemimpin yang berwibawa.

Memperbaiki hubungan interpersonal dalam syarikat adalah matlamat pengurusan Jepun. Keharmonian hubungan, rasa kestabilan dan kolektivisme adalah tiga tonggak utama penerapan motivasi yang berjaya.

Semangat berpasukan: Pengurusan Jepun sebagai pendorong pertumbuhan ekonomi

Syarikat Walt Disney: Pengalaman Menerapkan Motivasi Tidak Berwujud. Penting bagi syarikat bukan sahaja untuk menjemput pekerja berbakat baru, tetapi juga memotivasi dia untuk kerjasama jangka panjang. Penyelesaian pintar ini mengurangkan kos perolehan pekerja dengan ketara. Apabila pekerja tidak berkomunikasi secara langsung dengan pelanggan, tugas mereka sering kali membosankan. Pekerjaan jangka panjang dalam jawatan seperti itu (misalnya, pekerja dobi) tidak menyumbang kepada kepuasan kerja.

Inilah cara menarik yang dihasilkan oleh Walt Disney. Itu semua ada pada nama. Sesuatu seperti pepatah: "Semasa anda menamakan kapal, maka ia akan terapung." Oleh itu, untuk menaikkan prestij kedudukan tertentu, nama diciptakan, yang segera meningkatkan imej yang terakhir. Sebagai contoh, nama "cucian" telah diubah menjadi "perkhidmatan tekstil". Ini dengan segera menjadikan jabatan struktur setaraf dengan pemasaran dan perkhidmatan pelanggan. Sudah tentu, lebih mudah memasuki perkhidmatan tekstil daripada perkhidmatan pelanggan, yang merupakan perbezaan utama. Perkara yang paling menarik ialah banyak pekerja memulakan kerjaya di W. Disney dengan cucian.

Sekiranya kita menggeneralisasikan sebilangan besar definisi psikologi, maka motif secara keseluruhan adalah motivasi seseorang untuk bertindak. Dalam konteks hubungan buruh, fungsi insentif yang paling jelas dilakukan oleh sistem imbuhan. Namun, dalam praktiknya, tidak jarang pekerja meninggalkan jawatan bergaji tinggi dengan alasan seperti tugas kerja yang tidak menarik, kurangnya pengiktirafan dan perhatian daripada pihak pengurusan, masalah kerja berpasukan, ketidakupayaan memperoleh pengetahuan dan kemahiran baru, dan kekurangan suara dalam keputusan organisasi. Situasi seperti ini menunjukkan bahawa syarikat tersebut tidak membuat satu set syarat yang merangkumi konsep motivasi tidak ketara terhadap personel, contohnya disenaraikan di atas. Oleh itu, wang bukanlah satu-satunya faktor yang mencukupi untuk minat seseorang terhadap pekerjaan.

Motivasi tidak ketara sebagai sebahagian daripada budaya korporat

Secara umum, budaya korporat adalah model tingkah laku yang diguna pakai dalam syarikat tertentu. Ini ditentukan oleh aspek-aspek seperti sejarah dan tradisi organisasi, misi, lingkungan nilai, gaya pengurusan dan komunikasi, dan lain-lain. Setiap elemen budaya korporat ini mengandungi mekanisme motivasi yang melakukan fungsi-fungsi berikut:

• memberi inspirasi (membantu "menjangkiti" pekerja dengan keinginan untuk mencapai hasil yang tinggi);
• melibatkan (menyumbang kepada pembentukan rasa kekitaan untuk mencapai tujuan bersama dan bahagian tanggungjawab peribadi untuk mereka);
• berkembang (memungkinkan untuk memperoleh pengetahuan dan kemahiran baru).

Mari kita pertimbangkan jenis motivasi bukan material tertentu yang dilaksanakan oleh fungsi yang disenaraikan.

Contoh motivasi tidak ketara

Apabila memilih kaedah motivasi bukan material tertentu, seseorang harus mempertimbangkan spesifik perusahaan secara keseluruhan, serta ciri-ciri individu jabatan dan pekerjanya. Berikut adalah beberapa pilihan yang mungkin.

Mana yang lebih baik - sistem motivasi material atau bukan material

Dalam keadaan realiti moden, upah yang layak adalah faktor perangsang yang kuat. Namun, seperti yang telah kita katakan, keadaan gaji yang stabil dan tinggi tidak mencukupi. Ini boleh menyebabkan fakta bahawa motif yang berlaku bagi pekerja adalah untuk mengelakkan kegagalan, atau lebih tepatnya, untuk mengelakkan hukuman atau pemecatan kewangan. Untuk membentuk keinginan untuk berprestasi dan dengan itu meningkatkan produktiviti, motivasi bukan kewangan pekerja diperlukan, contoh yang telah kita sebutkan.

Pada masa yang sama, jelas bahawa seseorang tidak boleh mengharapkan hasil yang tinggi hanya "untuk idea". Oleh itu, motivasi material dan bukan material personel harus diterapkan dalam satu kompleks. Dalam kedua kes ini, ini memerlukan sistematik. Ganjaran kewangan menunjukkan kriteria, kekerapan dan ketelusan akrual. Kaedah insentif moral juga harus disusun sebagai sistem motivasi bukan material, kerana penggunaan terpencil dan episodik tidak akan membawa kejayaan.

Motivasi personel untuk aktiviti yang berkesan adalah salah satu tugas utama perusahaan moden. Terdapat 2 jenis motivasi - material dan bukan material. Sekiranya jenis pertamanya tidak menimbulkan persoalan, kerana setiap pekerja menerima gaji yang sepadan dengan usaha yang dilakukan, maka sistem insentif bukan material untuk pekerja masih tidak ada di banyak perusahaan. Dan sia-sia! Pengurus yang percaya bahawa pekerja organisasinya bekerja hanya untuk upah semata-mata, dan ini adalah salah satu kunci, tetapi tidak mendasar. Setiap pekerja mempunyai cita-cita dan hala tuju sendiri, kepuasan organisasi yang merupakan insentif yang kuat untuk kerja, dedikasi dan keinginan untuk pembangunan yang berkesan dalam kerangka kerjanya. Insentif material sama sekali tidak berarti bahwa karyawan berusaha sedaya upaya untuk memenuhi tugasnya, tugas ini adalah motivasi bukan material dari personel yang menyelesaikan tugas ini. Penciptaan sistemnya yang berkesan adalah tugas utama jabatan HR.

Faktor utama yang mempengaruhi pembentukan motivasi tinggi

• Kekuatan dan daya saing organisasi. Status syarikat itu sendiri mempunyai kesan yang tinggi untuk mendorong pekerja untuk membangun dan bekerja dengan jayanya dalam kerangka kerjanya.
• Pasukan pengurusan yang kuat di seluruh syarikat. Faktor ini merujuk kepada pemilihan pengurus untuk keseluruhan struktur perusahaan. Pemimpin yang bijak, kuat dan menuntut berfungsi sebagai insentif yang kuat untuk kakitangan bekerja dengan cekap. Oleh itu, pemilihan semua pengurus lini mesti dilayan dengan penuh tanggungjawab, selalunya pekerja dilantik ke jawatan ketua jabatan atau biro yang tinggi kerana pengalaman dan tempoh perkhidmatan yang tinggi, walaupun mereka tidak mempunyai kemampuan kepemimpinan, dan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan sama ada pada tahap yang sama, atau di bawah bawahan. Situasi ini adalah cara langsung untuk menurunkan pekerja yang bercita-cita tinggi dan kuat, yang boleh menyebabkan pemecatan mereka atau kerja yang tidak berkesan. Oleh itu, pemilihan pemimpin keseluruhan hubungan mesti dilakukan dengan berhati-hati.

• Pematuhan dengan peraturan kod buruh. Ini adalah petunjuk kestabilan dan kebolehpercayaan organisasi, yang menjamin perlindungan kepentingan dan hak pekerjanya. Syarat pembayaran upah, percutian berbayar dan cuti sakit yang telus adalah insentif besar untuk terus bekerja di perusahaan dan kurangnya minat terhadap organisasi persaingan. Jika tidak, jika organisasi tidak mematuhi peraturan kod buruh, pekerja akan menganggapnya sebagai pilihan perantaraan untuk tempat kerja, kerana tidak masuk akal untuk mencapai tahap kerjaya di perusahaan yang tidak mengambil kira kepentingan pekerja.
• Budaya korporat operasi, tesis utamanya adalah bahawa setiap pekerja adalah bahagian organisasi, pasukan dan kejayaan keseluruhan syarikat secara keseluruhan bergantung pada kerjanya. Ini membentuk perasaan setia dan tanggungjawab seseorang terhadap tempat di mana dia melayani.

Pematuhan terhadap faktor-faktor ini oleh organisasi adalah prasyarat untuk pembentukan perasaan kepercayaan, rasa hormat, kebanggaan pekerja di tempat mereka bekerja. Perasaan inilah yang menjadi asas kepada rangsangan aktiviti yang tidak material.

Kaedah motivasi kakitangan bukan kewangan yang berkesan

Semasa memilih kaedah yang paling berkesan untuk motivasi bukan material seseorang, seseorang harus mengambil kira keperibadian setiap orang, kerana apa yang menjadi faktor perangsang untuk bekerja bagi satu pekerja mungkin mempunyai kesan yang berlawanan dengan yang lain. Contohnya ialah mentor yang dipercayakan kepada pendatang baru kepada pasukan - seorang pekerja akan menghargai ini untuk dirinya sendiri sebagai pujian kepada pekerja yang paling berpengalaman, dia akan melihat ini sebagai nilai untuk perusahaan, dan yang lain memutuskan bahawa dia adalah dibebankan dengan tanggungjawab yang tidak perlu dan ini akan berfungsi sebagai insentif untuk melakukan tugasnya "lengan kemudian". Oleh itu, faktor-faktor seperti cita-cita, kerja keras, kebersamaan dan kualiti peribadi individu pekerja harus diambil kira.

Kami memberi perhatian kepada anda kaedah universal mengenai motivasi bukan kewangan kakitangan, yang sangat berkesan.

Pengiktirafan jasa pekerja, pujian. Ini adalah salah satu aspek yang paling penting dalam insentif bukan kewangan untuk kakitangan. Adalah sangat mustahak pihak pengurusan untuk memberi maklum balas positif kepada seseorang sekiranya kerjanya berkesan - ini mendorong pekerja untuk melakukan lebih banyak usaha dalam kegiatannya. Memuji pekerja kepada seluruh pasukan berfungsi sebagai cara untuk merangsang bukan sahaja pekerja yang terkenal, tetapi juga untuk rakan-rakannya untuk meningkatkan prestasi. Kurangnya maklum balas positif bagi seorang pekerja yang secara efektif menjalankan aktivitinya membentuk pendapat bahawa pihak pengurusan memperlakukannya secara tidak sopan dan tidak dihargai, oleh itu, tidak wajar dilakukan usaha untuk bekerja di dalam organisasi ini.

Penciptaan dan pemeliharaan iklim psikologi yang baik dalam pasukan. Ini adalah salah satu perkara penting dalam organisasi. Hanya dalam suasana yang mesra kerja pekerja akan berkesan. Oleh itu, pemeliharaan, kesopanan dan saling menghormati harus menjadi peraturan budaya syarikat. Di samping itu, usaha pengurus, bahagian personel dan ahli psikologi harus diarahkan untuk mengekalkan suasana pasukan yang baik dan mesra. Mengadakan latihan untuk membina pasukan, acara korporat, penindasan konflik dan intrik dalam tindakan adalah tindakan yang menyumbang kepada suasana yang sihat dan menyokong di kalangan pekerja.

Peluang untuk latihan dan pengembangan profesional berfungsi sebagai motivasi bukan material yang sangat baik untuk pekerja muda dan bercita-cita tinggi yang ingin mencapai profesionalisme dalam aktiviti mereka. Peningkatan tahap kemahiran personel secara berterusan adalah alat untuk membangun kekuatan dan daya saing setiap perusahaan yang serius, oleh itu, tindakan ini mesti diikuti oleh organisasi mana pun.

Peluang untuk pertumbuhan dan perkembangan kerjaya. Sebilangan besar pekerja tidak mahu berhenti pada kedudukan di mana mereka diambil pekerja oleh syarikat, oleh itu, harus ada keadaan yang telus untuk apa yang dapat dicapai oleh seseorang dengan bekerja secara efektif di tempatnya. Peningkatan kategori, kehadiran jawatan kepemimpinan di setiap biro dan jabatan, serta kemasukan pekerja yang paling efektif dalam simpanan kakitangan perusahaan memberikan dorongan kuat untuk aktiviti yang bermanfaat bagi para pekerja yang menjadi petunjuk pertumbuhan profesionalnya kejayaan dan keinsafan diri mereka. Pekerja inilah yang menjadi teras dan kekuatan perusahaan dan pengekalan mereka harus menjadi keutamaan. Organisasi di mana tidak ada peluang kerjaya akan dianggap oleh pekerja ini sebagai permulaan dalam karier, peluang untuk memperoleh pengalaman, tetapi mereka lebih suka berkembang di masa depan di perusahaan lain.

Keupayaan untuk melakukan perkara yang anda sukai. Aspek inilah yang membangkitkan semangat, menyinari mata seseorang dan memotivasi mereka untuk bekerja secara produktif. Seseorang terdedah kepada pekerjaan rutin, orang lain tidak bertoleransi - diagnosis ini dan peruntukan sumber manusia yang betul adalah tugas pengurus SDM dan ahli psikologi organisasi. Sebagai contoh, pekerja yang bercita-cita tinggi dengan tahap kebebasan dan potensi intelektual yang tinggi tidak boleh diberikan fungsi sebagai setiausaha, ini akan menjadi faktor pendemotivasi yang kuat, tetapi penyertaannya dalam simpanan kakitangan dan penyediaan peluang untuk melaksanakan tugas seseorang pengurus adalah insentif untuk meningkatkan lagi kualiti kerjanya dan tahapnya.

Mengadakan pertandingan kemahiran profesional di kalangan pekerja. Persaingan yang sihat mendorong semua pekerja menjadi efektif dan cekap. Sebagai contoh, peraduan "Pengurus Jualan Terbaik Bulan Ini" akan meningkatkan petunjuk prestasi jabatan dengan ketara, kerana setiap pekerja akan berusaha membuat usaha untuk menjadi pemimpin dan tidak kekal sebagai yang terakhir, sehingga menunjukkan kecekapan rendah mereka untuk perusahaan. Persaingan seperti itu memungkinkan untuk melihat pekerja perusahaan yang kuat dan mengarahkan usaha ke pengembangan profesional mereka lebih lanjut, oleh itu, pengenalan mereka akan menjadi keputusan yang sangat bijak bagi perusahaan yang menginginkan pekerja yang berpotensi tinggi untuk berkhidmat di dalam temboknya.

Pengenalan pelbagai bonus untuk pekerja organisasi. Di sini penerbangan khayalan sangat luas - makan tengah hari percuma, potongan harga kelas di gim, pendidikan istimewa, penyediaan tadika untuk anak-anak pekerja syarikat. Sebuah organisasi yang memberikan bonus kepada pekerjanya menghasilkan kepercayaan, rasa hormat dan kesediaan yang lebih besar untuk berusaha dalam kerjanya.

Imbuhan sepanjang tempoh perkhidmatan, anugerah kehormatan dan gelaran. Keberadaan momen-momen ini dalam organisasi adalah semacam pengiktirafan terhadap prestasi profesional pekerja yang tinggi, dan juga sebagai tanda penghormatan terhadap kerjanya. Mengembangkan rasa kesetiaan kepada perusahaan di mana pekerja bekerja dan merangsang pekerja muda untuk mencapai tahap prestasi yang tinggi. Dewan kehormatan, penerbitan mengenai pekerja di surat khabar korporat, pelbagai sijil, menetapkan bar yang tinggi dengan mana seorang pekerja akan berusaha memenuhi dan meningkatkan indikator prestasinya lebih tinggi. Bagi pekerja yang lain, ini akan menjadi insentif untuk menunjukkan daya saing mereka di perusahaan dan membuat usaha yang besar dalam aktiviti profesional mereka.

Kemungkinan komunikasi antara pengurusan kanan dan pasukan. Pada setiap syarikat yang menghargai diri sendiri, saluran komunikasi harus dibina di antara para pemimpin seluruh hubungan dan orang bawahan. Sekiranya kemungkinan maklum balas daripada ketua biro atau jabatan hampir selalu ada, maka keadaan ini dengan pengurusan atasan agak berbeza. Untuk menyelesaikan tujuan ini, adalah perlu untuk memperkenalkan pertemuan pengarah perusahaan dengan pasukan, membuat jam penerimaan pekerja. Ini berfungsi sebagai petunjuk kesatuan pekerja organisasi dengan pemimpinnya, juga menimbulkan rasa bangga dan kesetiaan kepada syarikat dan membolehkan kakitangan diberitahu mengenai keadaan yang berlaku dalam organisasi ketika ini. Hanya pekerja yang berpengetahuan akan bekerja dengan berkesan untuk kebaikan organisasi.

Seperti yang anda lihat, sistem motivasi bukan material yang kompeten merangkumi pelbagai aspek kehidupan pekerja, tetapi penciptaannya adalah tugas yang dapat dilakukan. Pengenalan kaedah insentif bukan material memberi kesan yang kuat terhadap kerja organisasi yang berkesan, dan tanpa kehadirannya, perusahaan, sayangnya, tidak akan mencapai kedudukan terkemuka. Oleh itu, pengenalan kaedah insentif bukan material adalah salah satu tugas utama, baik untuk organisasi kecil dan untuk organisasi yang cukup besar.