Motivasi luaran dan dalaman: definisi, ciri pembentukan dan faktor. Apa itu motivasi? Matlamat, kaedah dan contoh motivasi

Dalam kehidupan, sangat penting untuk memotivasi diri sendiri dan orang lain. Keberkesanan aktiviti pendidikan atau profesional pada amnya bergantung kepada perkara ini. Untuk memotivasi dengan betul, anda perlu mengetahui apa motivasi luaran dan dalaman, keunikan pembentukannya.

Definisi konsep

Motivasi ekstrinsik adalah insentif untuk bertindak melalui kekuatan luaran. Maksudnya, seseorang menganggap alasan tingkah lakunya sebagai dikenakan, dan menganggap dirinya hanya gadai. Motivasi sedemikian diatur oleh keadaan luaran dan keadaan psikologi: wang, ganjaran, dan bahkan hukuman. Motivasi untuk bertindak berdasarkan insentif yang berlaku dari keadaan semasa.

Motivasi intrinsik disebabkan oleh keperluan untuk kecekapan dan pilihan peribadi, yang membawa kepada manusia "I". Dengan jenis motivasi ini, orang memahami bahawa mereka adalah penyebab sebenar apa yang sedang dilakukan, dan menganggap diri mereka sebagai agen yang berkesan ketika berinteraksi dengan persekitaran. Iaitu, dalam hal motivasi dalaman, keperluan, minat, niat, tujuan, keinginan, keyakinan diri, kemungkinan realisasi diri, rasa kepuasan dari pekerjaan digunakan.

Mari kita pertimbangkan secara berasingan setiap jenis motivasi.

Motivasi ekstrinsik

Para pekerja dijanjikan bonus, mereka mula bekerja lebih cepat. Mereka menetapkan denda dan peraturan, orang mula memberi tumpuan kepada mereka, sama ada mereka suka atau tidak. Tiba-tiba muncul membuat anda lari lebih cepat ke rumah. Pesalah mengacukan pistol ke arah anda dan meminta wang - anda akan segera memberikan dompet anda.

Ini semua adalah contoh motivasi ekstrinsik. Seperti yang telah disebutkan, ini mendorong tindakan melalui keadaan atau insentif yang berlaku. Dengan cara lain, kita dapat mengatakan bahawa ini adalah pencapaian dalam masyarakat sekitar. Sudah tentu, yang dalaman lebih berkesan. Walau bagaimanapun, pengaruh semacam ini pada individu mempunyai kesan yang lebih baik.

Oleh itu, apakah kaedah terbaik untuk memotivasi anda? Pertumbuhan kerjaya, gaji besar, perkara-perkara berprestij (apartmen, rumah, kereta), status, keupayaan untuk melakukan perjalanan, pengiktirafan.

Motivasi ekstrinsik boleh terus berubah. Semalam saya harus mendapatkan wang untuk memberi makan keluarga saya, dan besok wang akan diperlukan untuk pangsapuri baru, kereta atau pendidikan anak-anak. Contoh motivasi yang paling grafik dan klasik adalah kisah ikan mas dan nelayan.

Motivasi intrinsik

Seorang kanak-kanak kecil selalu mencuba sesuatu atau meneroka. Ia sangat penting dan menarik baginya. Seseorang tidak bekerja dengan gaji, tetapi kerana apa yang disukainya. Ini adalah contoh motivasi intrinsik. Seperti yang telah disebutkan, ia juga tidak bergantung pada persekitaran. Kandungan aktiviti tersebut mendorong seseorang untuk melakukannya.

Apa yang boleh digunakan sebagai motivasi intrinsik? Kemungkinan pertumbuhan peribadi, rasa diperlukan, penegasan diri, merealisasikan idea, kreativiti, keperluan komunikasi, pemenuhan impian.

Motivasi intrinsik pekerja adalah ketika dia melihat kerjanya sebagai hobi berbayar. Mungkin, jika tidak semua, maka banyak orang ingin berusaha untuk ini.

Lebih berkesan menggunakan kedua-dua jenis motivasi. Perkara utama adalah menjaga keseimbangan dan keseimbangan antara mereka.

Bagaimana faktor motivasi berfungsi

Sebenarnya, semua faktor motivasi dapat disusun menjadi dua idea:

1. Nikmati. Ini adalah faktor positif.
2. Singkirkan yang tidak menyenangkan. Ini adalah faktor negatif.

Kesemuanya boleh menjadi luaran dan dalaman. Kehadiran faktor positif dan negatif secara serentak mempengaruhi tindakan tersebut. Ternyata push yang sangat kuat, semacam push and pull. Di satu pihak, seseorang ingin menerima ganjaran, dan di sisi lain, dia menghindari hukuman.

Motivasi luaran dan dalaman, faktor positif dan negatif bertindak dengan cara yang berbeza, ke arah yang berbeza dan selalu membawa kepada hasil yang tidak sama. Sudah tentu, orang-orang dipengaruhi oleh semua jenis pendedahan hingga tahap tertentu. Namun, dapat dikesan bahawa setiap orang masih memilih satu arah. Seseorang perlu sentiasa didesak, diintimidasi, sementara yang lain perlu dijanjikan ganjaran.

Untuk kejelasan, di bawah adalah jadual yang boleh digunakan untuk memotivasi pekerja.

Nisbah faktor dan jenis motivasi

Contoh penerapan pengetahuan mengenai motivasi

Cerita ini akan menceritakan dan menunjukkan dengan jelas bagaimana motivasi luaran dan dalaman berfungsi.

Setiap petang sekumpulan kanak-kanak berkumpul di bawah tingkap seorang wanita tua, bermain dan berbual dengan sangat bising. Sememangnya, wanita tua itu tidak menyukainya, tetapi permintaan dan pujukannya untuk menghabiskan masa lapang di tempat lain tidak membantu. Kemudian dia memutuskan untuk mengubah keadaan dengan cara lain.

Setiap hari wanita itu memberi anak-anak lima puluh rubel kerana mereka bermain dengan sangat baik di dekat rumahnya. Sudah tentu, lelaki menyukai penjajaran ini! Wanita tua itu mula mengurangkan jumlah ini secara beransur-ansur. Dan pada satu ketika, ketika anak-anak merasa semakin murah, mereka enggan bermain di bawah tingkapnya dan tidak muncul lagi di sana.

Dengan cara yang licik, wanita itu menyelesaikan keadaan. Motivasi dalaman anak-anak (keinginan mereka sendiri untuk bermain di bawah tingkap) dipindahkan ke luar (untuk melakukannya dengan wang), tetapi kemudian ia juga hilang.

Memotivasikan orang lain

Orang yang didorong oleh pemanduan ke atas tidak memberi perhatian kepada keselesaan. Mereka didorong oleh pencarian kepentingan peribadi dan tujuan organisasi. Pekerja yang didorong oleh hukuman tidak akan melakukan apa yang melucutkan zon selesa mereka.

Pada masa yang sama, sangat penting untuk mengambil kira faktor positif luaran. Ini adalah wang, kebolehpercayaan, syarat dan keselamatan. Faktor positif dalaman memainkan peranan yang sama pentingnya. Ini mengenai pencapaian, pertumbuhan, kewibawaan, pengiktirafan dan tanggungjawab. Hanya kombinasi yang tepat dari faktor-faktor ini yang akan memberi. Sekiranya mereka tidak bekerja, kebencian dan tidak tertanggung. Dalam hal ini, memotivasi pelajar atau pelajar sekolah tidak berbeza. Penting agar motivasi pembelajaran intrinsik berlaku.

Tanda-tanda persekitaran yang memotivasi

Semasa mengatur sebarang aktiviti, penting untuk mempertimbangkan beberapa syarat. Mereka hanya perlu untuk memenuhi keperluan dan membentuk motivasi yang tepat:

• Aktiviti tersebut harus kreatif dan pelbagai.
• Keupayaan untuk berkembang semasa menyelesaikan tugasan.
• Rasa kekitaan dan pengiktirafan dari kumpulan.
• Hak untuk membuat keputusan secara bebas dalam kerangka kompetensinya.
• Rasa sokongan dan pertolongan.
• Kehadiran atribut kejayaan luaran: pujian, dorongan, pujian.
• Kepentingan tindakan yang diperlukan.
• Peluang untuk menyatakan pendapat anda sendiri, yang akan diambil kira.
• Ketersediaan dan ketepatan masa maklumat yang diterima.
• Maklum balas setelah kerja selesai.

Sekiranya semua tanda-tanda ini (atau paling tidak mayoritas) ada dalam organisasi aktiviti, maka kita dapat menganggap bahawa pembentukan motivasi intrinsik akan berjaya.

Motivasi diri adalah mesin kemajuan

Untuk pergerakan yang bermakna, penting untuk mengetahui ke mana dan ke mana harus pergi, serta mempunyai keinginan yang besar. Iaitu, motivasi diri diperlukan. Bagaimana mencapainya? Ikuti teknik dan peraturan yang disenaraikan di bawah:

• Tetapkan matlamat yang boleh dicapai untuk diri sendiri. Hanya dengan cara ini akan ada keinginan untuk mencapainya.
• Pecahkan matlamat besar menjadi tugas kecil.
• Simpan buku harian kemajuan.
• Beri diri anda dengan ganjaran yang berterusan kerana menyelesaikan tugas.
• Cuba gunakan kritikan sesedikit mungkin.
• Cari orang yang berpikiran sama dalam perniagaan anda.
• Cuba bersaing dengan orang lain dan menjadi yang terbaik.
• Kelilingi diri anda hanya dengan orang positif dan bermatlamat.
• Baca buku dan tonton filem yang memotivasi anda.

Cuba laksanakan, jika tidak semua, maka sekurang-kurangnya beberapa poin, dan anda pasti akan mempunyai keinginan untuk memulakan perniagaan! Ingat bahawa penting untuk menyeimbangkan faktor positif dan negatif, motivasi dalaman dan luaran untuk mencapai hasil yang baik.

V.G. Aseev (1976) percaya bahawa ciri penting motivasi manusia adalah struktur bimodal, positif-negatifnya. Kedua-dua kaedah impuls ini (dalam bentuk usaha untuk sesuatu dan penghindaran, dalam bentuk kepuasan dan penderitaan, dalam bentuk dua bentuk pengaruh terhadap keperibadian - ganjaran dan hukuman) ditunjukkan dalam dorongan dan keperluan yang disedari secara langsung - di satu pihak, dan dalam keperluan - dari yang lain. Pada saat yang sama, ia merujuk pada pernyataan SL Rubinstein tentang sifat emosi: "Proses emosi memperoleh watak positif atau negatif, bergantung pada apakah tindakan yang dilakukan oleh individu dan kesan yang dia hadapi adalah positif atau sikap negatif terhadapnya. keperluan, minat, sikap ”(1946, hlm. 459).

Oleh itu, kita tidak banyak berbicara tentang tanda motivasi, motivasi, tetapi tentang emosi yang menyertai pembuatan keputusan dan pelaksanaannya.

Perhatikan bahawa pentingnya menjangka emosi membuat keputusan sebagai pemboleh ubah perantaraan ditunjukkan oleh O. Mowrer (O. Mowrer, 1938) berkaitan dengan penjelasan peranan ketakutan (ketakutan). Dia memandang ketakutan sebagai isyarat bahaya yang akan datang, sebagai keadaan yang tidak menyenangkan yang mendorong tingkah laku yang membantu menghindari ancaman. Jauh kemudian (pada tahun 1960) O. Maurer menggariskan konsep motivasinya berdasarkan emosi positif dan negatif yang dijangkakan.

Dia menjelaskan apa-apa tingkah laku, di satu pihak, dengan adanya daya tarikan - apabila tingkah laku itu mempunyai akibat yang dapat dihukum (yang menentukan penyatuan emosi ketakutan yang diantisipasi: ketakutan diajarkan, iaitu, sekali lagi dalam situasi tertentu, seseorang mula takut dengannya), dan di sisi lain, pengurangan daya tarikan - apabila tingkah laku itu mempunyai akibat yang baik (yang menentukan penyatuan emosi harapan yang dijangkakan: ada pembelajaran harapan).

O. Maurer juga membincangkan emosi lega dan kecewa. Kelegaan dikaitkan dengan penurunan, sebagai akibat reaksi, emosi ketakutan (pengurangan daya tarikan); kekecewaan - dengan penurunan, akibat reaksi, harapan (induksi tarikan). Menurut penulis, keempat-empat jenis emosi positif dan negatif antisipasi (ketakutan dan kelegaan, harapan dan kekecewaan), bergantung pada peningkatan atau penurunan intensiti mereka, menentukan kaedah tingkah laku dalam situasi tertentu yang akan dipilih, dilaksanakan dan dipelajari. (diperkuatkan).

Oleh itu, emosi harapan yang menantang memungkinkan seseorang membuat keputusan yang mencukupi dan fleksibel dan mengawal tingkah lakunya, menimbulkan tindak balas yang meningkatkan harapan dan kelegaan atau mengurangkan ketakutan dan kekecewaan.

Tetapi mari kita kembali kepada hipotesis V.G. Aseev mengenai motivasi dua-modal, menggunakan idea O. Maurer mengenai emosi harapan yang dijangkakan.

Dalam kes meramalkan kemungkinan memenuhi kebutuhan akan daya tarikan, pengalaman emosi positif muncul, tetapi dalam kes merancang aktiviti sebagai keperluan yang diberikan secara objektif (kerana keadaan yang keras, keperluan sosial, tugas, tugas, usaha sukarela terhadap diri sendiri), pengalaman emosi negatif mungkin timbul.

V.I.Kovalev (1981) menentang bimodaliti motivasi, namun, dari sudut pandang saya, semua anak panah kritisnya ketinggalan, kerana dia dan V.G. Aseev membincangkan perkara yang berbeza. Sebabnya ialah kurangnya istilah yang seragam, yang menjadi kesalahan kedua-dua pengarang. VG Aseev bercakap mengenai motivasi dan memahami motivasi dengannya. VI Kovalev, sebaliknya, bercakap mengenai motif dan memahami keperluannya. Oleh itu, tuduhan yang terakhir terhadap V. G. Aseev bahawa dia bercakap mengenai "keperluan negatif" dan "motif negatif" tidak sesuai. V. G. Aseev tidak bercakap mengenai perkara seperti itu. Sebaliknya, dia berbicara tentang keperluan dan tarikan sebagai dorongan dengan pengalaman emosi positif.

Perkara lain adalah sama ada sah membicarakan tanda motivasi, motivasi dan motivasi. V. I. Kovalev percaya bahawa motif sebagai motivasi adalah satu mod. Seseorang boleh bersetuju dengan ini (motif - dorongan). Tetapi motif bukan hanya motivasi. Ini juga menyatakan sikap terhadap apa yang harus dilakukan oleh seseorang. Dan hubungannya adalah dwi-modal. Oleh itu, pembinaan motif dan, akibatnya, proses motivasi dapat disertai dengan pengalaman emosi positif dan negatif yang berterusan semasa melakukan aktiviti (V.I. Kovalev percaya bahawa bimodaliti wujud dalam aktiviti, tetapi menganggap penilaian positif dan negatifnya dengan kedudukan sosial, dan bukan dari yang peribadi, yang juga membuktikan ketidakcukupan pilihannya terhadap subjek perbincangan).

Sekiranya kita mengkritik VG Aseev atas ideanya mengenai motivasi dua modalnya, maka perlu untuk menunjukkan tidak sahnya pengenalan motivasi dengan motivasi, serta fakta bahawa pada dasarnya dia berbicara mengenai dua bentuk motivasi (keperluan, tarikan - dengan satu sisi, dan kewajiban, tugas - di sisi lain), yang mungkin tidak berhubungan langsung dengan pengalaman hanya emosi positif atau, dalam kes lain, hanya yang negatif. Contohnya, berada di dekat objek tarikan anda tidak selalu menggembirakan seseorang (contohnya, jika berlaku cinta yang tidak berbalas).

Motivasi - insentif untuk bertindak, yang menentukan kepentingan subjektif dan peribadi seseorang untuk melakukan tindakan dan (atau) mencapai tujuan. Istilah motivasi berasal dari motif Perancis, pada gilirannya, berasal dari gerakan Latin - bergerak.

Motivasi pemasaran - Ini adalah motivasi untuk mencapai matlamat syarikat dengan kepemimpinan yang sangat diperlukan dalam prinsip pemasaran. Dengan kata lain, motivasi adalah proses motivasi untuk melakukan tindakan yang diperlukan, untuk mencapai hasil, dengan keseimbangan yang sangat diperlukan antara tujuan syarikat, tujuan motivasi (pekerja, pelanggan) untuk memenuhi sepenuhnya keperluan pasar (dan semua ini berdasarkan prinsip pemasaran).

Proses motivasi - proses dinamik rancangan psikofisiologi - keinginan untuk mengawal tingkah laku manusia.

Motivasi (rangsangan) Adakah mekanisme motivasi untuk mencapai matlamat melalui pembentukan motivasi luaran. Peneguhan adalah pernyataan yang membentuk sikap positif terhadap perniagaan.

Motif - insentif, alasan untuk memulakan mekanisme tindakan, untuk memperoleh objek material atau spiritual yang diinginkan, pemerolehan (pencapaian) yang merupakan makna aktiviti manusia. Motif adalah cerminan perlunya kesedaran, yang mendorong seseorang untuk menetapkan tujuan dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk mencapainya. Motif sering dikelirukan dengan keperluan dan tujuan. Tujuannya adalah hasil dari penetapan matlamat yang sedar. Yang perlu, sebenarnya, adalah rasa tidak puas hati.

Motivasi boleh dalaman dan / atau luaran, bahan atau bukan kebendaan.

Motivasi intrinsik (motivasi intrinsik) - motivasi yang berkaitan dengan kandungan aktiviti, tetapi tidak dengan keadaan luaran, wujud tanpa adanya faktor motivasi luaran: keperluan atau peneguhan. Motivasi intrinsik bermaksud keinginan seseorang untuk melakukan sebarang aktiviti demi aktiviti ini sendiri. Istilah "motivasi intrinsik" pertama kali ditakrifkan pada tahun 1950 dalam karya R. Woodworth dan R. White.

Motivasi ekstrinsik (motivasi yang melampau) - motivasi, tidak berkaitan dengan kandungan aktiviti tertentu, tetapi disebabkan oleh keadaan luaran yang berkaitan dengan subjek. Dalam kes ini, faktor-faktor yang memicu mekanisme motivasi, memulai dan mengaturnya, berada di luar individu. Motivasi intrinsik dapat membantu kita membuat "keajaiban biasa" dengan diri kita sendiri, motivasi ekstrinsik adalah alat yang serius di tangan manipulator yang mahir.

Motivasi positif dan negatif. Motivasi positif berdasarkan insentif positif. Motivasi negatifberdasarkan insentif negatif.

Demotivasi - proses mengecualikan faktor pendorong, motif, dorongan untuk kurang bertindak. Orang yang tidak bermotivasi - individu dengan minat yang dikecualikan, kekurangan motivasi, tanpa alasan, alasan untuk bertindak dan (atau) untuk mencapai tujuan.

Sistem motivasi - kompleks teknik pengurusan, termasuk: perumusan tujuan, penilaian motivasi dalaman, rangsangan, analisis motivasi semasa, yang bertujuan untuk mencapai tujuan individu.

Komponen utama motivasi adalah:

• keperluan, keinginan, harapan, dan lain-lain;
• tingkah laku tertentu;
• matlamat, insentif, ganjaran;
• maklum balas.

Ada 2 tahap motivasi: motivasi untuk menabung; motivasi pencapaian.

Motivasi pemuliharaan - motivasi bertujuan untuk tidak kehilangan apa yang telah dibuat.

Motivasi pencapaian - motivasi bertujuan mencapai matlamat yang ditetapkan. Pencapaian memotivasi memerlukan kekuatan emosi dan usaha yang lebih banyak. Penulis dan pengurus terkenal H. Jones menyatakan: “Dengan tujuan tertinggi di dunia, dengan kepemimpinan terkuat dan strategi yang paling berjaya, syarikat tidak akan mencapai apa-apa sehingga setiap anggota biasa organisasi memahami apa yang dia berusaha untuk mencapai dan tidak berusaha sedaya upaya untuk mencapai hasil ini ".

Motivasi adalah komponen penting dalam aktiviti individu. Dari bahasa Latin, istilah ini, yang terdapat di banyak bidang ilmiah, diterjemahkan sebagai "apa yang bergerak maju." Motivasi dalaman dan luaran yang betul membolehkan seseorang menyedari sepenuhnya kemampuan semula jadi mereka dan mencapai matlamatnya.

Ciri-ciri dari

Pada masa ini, ahli psikologi, sosiolog dan pendidik sedang mengkaji intipati motivasi. Tetapi, walaupun demikian, masih belum ada satu definisi konsep itu sendiri. Dalam psikologi, motivasi didefinisikan sebagai proses fisiologi yang mengawal tingkah laku seseorang dan menentukan tindak balasnya dalam situasi kehidupan tertentu. Anda boleh menggunakan definisi lain untuk konsep ini, iaitu:

• Motivasi seseorang untuk tindakan tertentu.
• Keupayaan seseorang individu untuk memenuhi keperluannya sendiri melalui sebarang aktiviti.

Ini menunjukkan bahawa jika seseorang bermotivasi, maka dia aktif, teratur, dibedakan oleh tujuan dan kemantapan watak. Ramai saintis yang mengkaji pengaruh motivasi terhadap kejayaan seseorang dalam masyarakat mengaitkannya dengan adanya motif.

Motifnya dapat dipertimbangkan sebagai makna aktiviti, tetapi konsep ini tidak boleh dikelirukan dengan tujuan atau keperluan. Motifnya dinyatakan dalam bentuk pengalaman manusia tertentu yang menyebabkan emosi positif atau negatif yang berkaitan dengan kepuasan atau ketidakpuasan terhadap keadaan. Sebagai contoh, jika rasa lapar adalah keperluan, maka makanan boleh dianggap sebagai tujuan. Motif dalam kes ini adalah keinginan untuk makan. Di dunia nyata, untuk merealisasikan motifnya kadang-kadang memerlukan ketegangan dalaman.

Motivasi dalaman dan luaran

Bergantung pada sumber motivasi untuk bertindak, jenis motivasi berikut dibezakan:

• Dalaman atau intrinsik. Dalam kes ini, tidak ada hubungan antara aktiviti kuat seseorang dengan keadaan luaran. Motif tindakan atau tindakan ini adalah pemikiran, emosi dan perasaan.
• Luaran atau melampau. Ia timbul apabila keadaan luaran mendorong seseorang melakukan tindakan tertentu. Sekiranya anda mengecualikannya, aktiviti tersebut boleh menurun menjadi sifar.

Motivasi intrinsik selalu dikaitkan dengan kesenangan. Dalam kes ini, bagi seseorang, hasilnya sendiri sudah menjadi ganjaran. Dengan jenis motivasi ini, individu:

• Dengan mudah mengekalkan tahap kepekatan yang tinggi semasa melakukan tugas yang diberikan, yang dapat menghilangkan risiko kesalahan tidak sengaja.
• Melaksanakan tugas yang diberikan dengan seberapa jelas dan cekap mungkin, tanpa voltan berlebihan yang tidak perlu.

Untuk meningkatkan motivasi intrinsik, seseorang mesti meyakinkan dirinya bahawa dia suka melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain, anda perlu mengubah pekerjaan menjadi hobi. Satu ciri motivasi intrinsik adalah bahawa, pada tahap tertentu, bergantung pada keadaan emosi seseorang. Sebagai contoh, seseorang dapat menikmati pekerjaan hanya jika dia melakukannya dengan baik dalam kehidupan peribadinya.

Dalam hal ini, motivasi luaran, yang sering dikaitkan dengan ganjaran material atau moral, harus menjauhkan seseorang dari tindakan yang salah. Jenis dorongan untuk bertindak kurang berkesan. Di bawah pengaruh faktor perangsang luaran pada manusia:

• Mungkin sukar untuk menumpukan perhatian, yang akan menyebabkan perlambatan tindakan.
• Tidak akan ada minat yang tulen dalam masalah ini, yang dapat menurunkan kualiti hasilnya dengan ketara.

Ia optimum apabila faktor motivasi dalaman dan luaran seimbang. Dalam kes ini, kemungkinan menjadi orang yang berjaya meningkat dengan ketara. Motivasi ekstrinsik lebih mudah berubah, yang dikaitkan dengan perubahan keadaan dunia sekitarnya. Dengan motivasi dalaman yang berterusan, keputusasaan tidak menjadi ciri seseorang, oleh itu dia selalu mencari jalan keluar dari situasi kehidupan yang paling sukar.

Pengelasan motivasi oleh faktor lain

Bergantung pada faktor lain, jenis motivasi lain dapat dibezakan. Oleh itu, berdasarkan ketekunan mereka, mereka dapat dikelaskan kepada:

• Stabil, yang dibezakan oleh peneguhan maksimum semacam pengaruh luaran atau kepercayaan dalaman. Dalam kes ini, tidak diperlukan untuk membuat motif tambahan bagi seseorang untuk berjaya menuju ke arah tujuan. Motivasi semacam itu mampu membuat keajaiban, kerana ia menyokong seseorang dalam keadaan kreatif untuk jangka masa panjang.
• Tidak stabil, memerlukan sokongan luaran yang wajib untuk memastikan kemajuan individu maju.

Di samping itu, motivasi dikelaskan mengikut kesannya:

• Positif melibatkan penggunaan insentif positif secara eksklusif. Sebagai contoh, ibu bapa berjanji kepada anak untuk membeli sesuatu kerana dia berjaya menamatkan tahun persekolahan.
• Negatif didasarkan pada pemahaman tentang apa yang tidak boleh dilakukan. Contohnya, pelajar perlu menghadiri kuliah agar tidak diusir. Jenis ini juga merangkumi hukuman material untuk pekerjaan yang belum selesai.

Untuk kejayaan kerja mana-mana pasukan, motivasi kakitangan luaran dan dalaman yang kompeten diperlukan. Sebagai peraturan, masalah ini ditangani oleh pegawai yang berpengalaman dengan pendidikan psikologi. Menetapkan motivasi yang betul selalu memerlukan pendekatan individu. Adalah perlu untuk memahami apa motif dan insentif bagi pekerja tertentu untuk melakukan kerja berkualiti tinggi. Sudah tentu, penting untuk membangkitkan motivasi dalaman, tetapi, bagaimanapun, yang paling berkesan adalah motivasi positif luaran (VPM) personel.

Motivasi luaran kakitangan dibahagikan kepada beberapa jenis dari segi memperoleh faedah:

• Bahan melibatkan penerimaan ganjaran material, misalnya, dalam bentuk wang tunai. Kaedah ini dianggap berkesan hanya berkaitan dengan dorongan pekerja individu, pasukan kecil yang bekerja pada topik tertentu atau sekumpulan orang yang terlibat dalam pekerjaan yang difokuskan secara sempit.
• Tidak ketara menyediakan penerimaan faedah emosi oleh kakitangan. Kaedah ini berfungsi dengan berkesan apabila diterapkan pada seluruh pasukan. Dengan bantuannya, anda dapat meningkatkan harga diri semua pekerja sekaligus dan memberi inspirasi kepada mereka dengan keyakinan diri. Ini adalah kes apabila seseorang mula menganggap kolektif kerja sebagai keluarganya.

Motivasi bukan kewangan kakitangan memerlukan pendekatan profesional. Secara konvensional dibahagikan kepada:

• Buruh. Untuk ini, kakitangan diberi keadaan kerja yang selesa, serta peluang untuk bekerja pada jadual yang fleksibel dan mendapat cuti jika perlu.
• Status. Dalam kes ini, pekerjaan berkualiti tinggi harus menjadi jaminan kenaikan tangga kerjaya, yang dengan sendirinya memerlukan peningkatan kesejahteraan.

Motivasi staf dibahagikan mengikut kaedah yang digunakan. Ia berlaku:

• Normatif, ketika berhubungan dengan pekerja tertentu, kaedah pengaruh psikologi diterapkan, mendorong prestasi kualitatif tugas yang diberikan. Selalunya, perbualan bermaklumat persuasif diadakan.
• Secara paksaan, kaedah ini melibatkan penggunaan kuasa yang dimiliki oleh pemimpin. Kaedah motivasi ini hanya dibenarkan jika pekerja tidak menjalankan kerjanya dengan betul.

Perlu difahami bahawa bagi setiap orang yang bekerja, faktor pendorong utama adalah keseimbangan kerja-kehidupan yang kompeten. Apabila dilanggar, ketidakselesaan hidup diperhatikan, dan ini, secara amnya, memberi kesan negatif kepada seseorang, dan, oleh itu, tidak membenarkan dia melakukan pekerjaannya dengan kualiti yang tinggi.

Untuk menentukan motivasi pekerja dengan betul, perlu mengambil kira keperluan penting pekerja. Yang utama adalah seperti berikut:

• Menjaga kesihatan anda sendiri dalam keadaan baik, yang tentunya tidak membenarkan anda melakukan kerja untuk dipakai.
• Mempunyai masa lapang untuk memberi perhatian kepada orang yang anda sayangi.
• Mendapat peluang untuk menyelesaikan masalah peribadi sekiranya perlu.
• Memahami pengurusan sekiranya berlaku force majeure.

Untuk memotivasi kakitangan untuk pekerjaan yang berkualiti, anda boleh menggunakan contoh berikut:

• Berikan satu atau dua hari cuti tambahan sebulan. Pada hari ini, seseorang akan dapat menyelesaikan masalah peribadi, dan semasa menyelesaikan tugas yang diberikan, dia tidak akan terganggu oleh mereka.
• Menetapkan hari bekerja yang lebih pendek untuk kategori pekerja tertentu. Sebagai contoh, ini sering diperlukan oleh para profesional yang berharga pada usia tua.
• Sekiranya boleh, izinkan pekerja bekerja dari jarak jauh dengan alasan objektif.
• Atur jadual kerja yang betul, sediakan pemakanan dan rehat pencegahan.

Motivasi yang berkesan adalah untuk menyokong pertumbuhan peribadi pekerja. Adalah perlu untuk mewujudkan semua syarat bagi mereka yang berusaha untuk menaikkan tangga kerjaya. Untuk meningkatkan kelayakan pekerja, perlu mengadakan latihan, bimbingan, seminar semasa waktu bekerja.

Motivasi terkuat adalah pengiktirafan kejayaan. Gelaran kehormatan tidak boleh dianggap sebagai peninggalan masa lalu. Ini adalah motivasi positif tidak ketara yang sangat kuat. Di samping itu, pada mesyuarat agung, pengurus tidak boleh lupa menyenaraikan pekerja yang terhormat. Tradisi mesti dibuat dalam pasukan yang berjaya dan berjaya. Untuk melakukan ini, anda perlu mengadakan acara korporat, tetapi yang utama ialah mereka tidak dipaksa. Komunikasi tidak rasmi berkala antara pengurusan dan pekerja juga harus menjadi peraturan.

Pengenalan

Motivasi buruh

1.1Konsep dan intipati motivasi

1.2Jenis-jenis motivasi

Keberkesanan motivasi positif dan negatif

1 Motivasi positif

2 Motivasi negatif

Kesimpulannya

Senarai rujukan

keperluan tenaga kerja motivasi

Pengenalan

Pada tahap perkembangan ekonomi sekarang, menjadi jelas bahawa tidak ada sistem manajemen yang dapat berfungsi dengan baik jika tidak termasuk sistem motivasi tenaga kerja yang efektif (sebagai komponen utama dalam bidang motivasi syarikat), mendorong setiap pekerja tertentu (pekerja, juruteknik, jurutera, pengurus, pekerja) untuk bekerja secara produktif dan cekap untuk mencapai tujuan tertentu. Pembangunan sistem motivasi tenaga kerja yang memungkinkan untuk menggabungkan kepentingan dan keperluan pekerja dengan objektif strategik perusahaan adalah tugas utama jabatan HR.

Sekarang, pertama-tama, syarikat asing, tetapi juga perusahaan Rusia, telah mengumpulkan pengalaman yang signifikan dalam pengembangan sistem insentif. Tetapi, walaupun terdapat sejumlah besar sistem motivasi yang berbeza, hampir mustahil untuk memilih satu-satunya dan secara mekanikal melaksanakan prinsipnya di perusahaan Rusia tertentu. Ini disebabkan oleh kenyataan bahawa mustahil untuk memindahkan pengalaman asing ke realiti Rusia, tanpa mengambil kira ciri sosio-ekonomi dan budaya pembangunan negara itu.

Masalah motivasi dan motif tingkah laku dan aktiviti adalah salah satu yang penting baik dalam psikologi, sosiologi, pedagogi, dan dalam pengurusan. Asas motivasi seseorang adalah, pertama sekali, aktivitinya. Aktiviti menduduki tempat penting dalam kehidupan manusia, oleh itu adalah perlu untuk mempelajari semua proses dan fenomena yang berkaitan dengannya, termasuk motivasi, untuk menjadikan aktiviti manusia seefektif mungkin.

Konsep motif dan keperibadian saling berkaitan antara satu sama lain. Oleh itu, dengan mengetahui sifat keperibadian, seseorang dapat menilai bidang motivasi seseorang, dan dengan mempelajari bidang motivasi, kita juga dapat mempelajari keperibadiannya.

Orang merupakan faktor asas dalam kejayaan mana-mana organisasi yang beroperasi di pasaran moden untuk barang dan perkhidmatan. Pertama sekali, perlu mencari pekerja yang berkelayakan, dan ini, seperti yang anda ketahui, tidak begitu mudah. Setelah kakitangan tersebut dipilih, masalah lain bermula, terutama berkaitan dengan kurangnya motivasi seseorang untuk bekerja. Ini sangat berbahaya, kerana kurangnya motivasi menimbulkan keengganan untuk bekerja, dan kemudian keinginan untuk mengubah pekerjaan sama sekali.

Adalah mustahak dan perlu bagi pengurus untuk mengetahui aspek-aspek penting dalam memotivasi kakitangan organisasi agar dapat mewujudkan keadaan yang optimum untuk merealisasikan potensi pekerja syarikat.

Objektif kerja kursus ini adalah proses motivasi.

Subjek kerja kursus adalah keberkesanan motivasi positif dan negatif.

Tujuannya adalah untuk mengkaji keberkesanan motivasi positif dan negatif.

Untuk melaksanakan matlamat kerja kursus, anda perlu menyelesaikan tugas berikut:

Untuk mengkaji konsep motivasi, proses motivasi, teori motivasi yang bermakna dan prosedural.

Pertimbangkan jenis dan jenis motivasi.

Mendedahkan prinsip merancang sistem motivasi tenaga kerja yang optimum.

Kaji keberkesanan motivasi positif dan negatif.

1. Motivasi kerja

.1 Konsep dan intipati motivasi

Motivasi pekerja adalah keinginan pekerja untuk memenuhi keperluan (untuk menerima faedah tertentu) melalui aktiviti buruh. Struktur motif buruh merangkumi: keperluan yang ingin dipenuhi oleh pekerja; kebaikan yang dapat memenuhi keperluan ini; tindakan buruh yang diperlukan untuk memperoleh kebaikan; harga - kos yang bersifat material dan moral yang berkaitan dengan pelaksanaan tindakan buruh.

Konsep utama yang berkaitan dengan motivasi:

Keperluan adalah sesuatu yang ada di dalam diri seseorang, timbul sebagai sesuatu yang cukup umum untuk orang yang berbeza, dan pada masa yang sama mempunyai manifestasi individu untuk setiap orang.

Motif adalah sesuatu yang mencetuskan tindakan tertentu dan mempunyai watak peribadi. Menentukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana.

Motivasi adalah proses mempengaruhi seseorang untuk mendorong tindakan dalam dirinya. Sekiranya anda memberi, anda akan menerima!

Rangsangan - peranan pengaruh kekuatan pembawa kerengsaan (objek individu) untuk mendapatkan yang diinginkan.

Insentif adalah proses menggunakan insentif untuk memotivasi orang.

Motivasi adalah gabungan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan aktiviti dengan perbelanjaan usaha tertentu pada tahap ketekunan dan kesungguhan tertentu dengan tahap kegigihan tertentu ke arah mencapai tujuan tertentu.

Pengurusan berdasarkan prinsip motivasi: "Saya tahu apa yang anda perlukan, dan anda akan mendapatkannya jika anda melakukan apa yang saya mahukan!"

Motivasi, dianalisis sebagai proses, dapat direpresentasikan sebagai rangkaian tahapan berturut-turut.

Yang pertama adalah kemunculan keperluan. Seseorang merasakan bahawa dia kehilangan sesuatu. Dia memutuskan untuk mengambil tindakan. Keperluannya sangat berbeza, khususnya:

· Fisiologi;

· Psikologi;

· Sosial.

Tahap kedua adalah mencari cara untuk memenuhi keperluan, yang dapat dipenuhi, ditekan, atau tidak diperhatikan.

Tahap ketiga adalah definisi tujuan (arah) tindakan. Ia ditentukan apa sebenarnya dan apa cara yang perlu dilakukan untuk memenuhi keperluan tersebut. Ini mengungkapkan apa yang perlu diperoleh untuk menghilangkan kebutuhan, untuk mendapatkan apa yang diinginkan, sejauh mana mungkin untuk mencapai apa yang perlu dan apa yang sebenarnya diperoleh dapat menghilangkan kebutuhan tersebut.

Tahap keempat adalah pelaksanaan tindakan. Seseorang menghabiskan usaha untuk melakukan tindakan yang membuka kepadanya kemungkinan memperoleh apa yang diperlukan untuk menghilangkan keperluan tersebut. Oleh kerana proses kerja mempengaruhi motivasi, maka pada tahap ini tujuan dapat disesuaikan.

Tahap kelima adalah menerima hadiah untuk pelaksanaan tindakan tersebut. Setelah melakukan pekerjaan yang diperlukan, seseorang mendapat apa yang dapat dia gunakan untuk menghilangkan keperluan, atau apa yang dapat dia tukar dengan apa yang dia inginkan. Ini menunjukkan sejauh mana pelaksanaan tindakan memberikan hasil yang diinginkan. Bergantung pada ini, ada perubahan dalam motivasi untuk bertindak.

Tahap keenam adalah penghapusan keperluan. Seseorang menghentikan aktiviti sebelum timbulnya keperluan baru, atau terus mencari peluang dan mengambil tindakan untuk menghilangkan keperluan tersebut.

Terdapat teori motivasi prosedur dan substantif.

· Hierarki keperluan menurut A. Maslow;

· Teori dua faktor F. Herzberg;

· Teori McCleland mengenai tiga keperluan.

Abrham Maslow mengenal pasti 5 tahap keperluan hierarki. Kepuasan keperluan tahap rendah menyebabkan pengaktifan keperluan tahap lebih tinggi. Jadi, sebagai contoh, orang yang diberi makan yang merasa selamat mempunyai keperluan sosial (keperluan untuk komunikasi, cinta, dll.). Memenuhi keperluan untuk komunikasi dengan kumpulan sosial yang diinginkan memperluas kemungkinan untuk muncul dan mencari jalan untuk memenuhi keperluan untuk menghormati, dll. Oleh itu, proses motivasi melalui keperluan tidak berkesudahan.

5 tahap keperluan:

1) Realisasi diri - berusaha untuk memenuhi keperluan diri dalam profesion anda; menemui dan meneroka kemungkinan anda sendiri, dll.

) Harga diri, nilai, pengiktirafan - harga diri, keyakinan diri, kewibawaan di antara rakan sekerja dan bos, pengiktirafan jasa diri, dll.

) Hubungan sosial - cinta, persahabatan, pertalian kumpulan, suasana kerja yang memuaskan, dll.

Keselamatan - pekerjaan, pendapatan, peruntukan sekiranya sakit dan usia tua, dll.

Keperluan asas fisiologi - makanan, pakaian, tempat tinggal, tidur, pergerakan, prokreasi, dll.

Keperluan dapat dikelompokkan menjadi tiga kumpulan: sosial, rasa hormat individu, dan harga diri. Mereka boleh dibahagikan kepada komponen.

Cara untuk memenuhi keperluan utama adalah jelas dan, sebagai peraturan, dikaitkan dengan organisasi (penciptaan) sistem insentif material. Semakin tinggi dan lebih beragam, menurut L. Maslow, tahap keperluan pekerja (struktur motivasi mereka), semakin sukar untuk mencari jalan untuk memuaskan mereka.

Seorang pengurus memerlukan pendekatan khas untuk mengurus orang kreatif, yang menyiratkan penyelesaian yang tidak standard dan pelbagai dalam bidang motivasi.

Harus diingat bahawa kemungkinan mempengaruhi pekerja dari pihak pengurusan ditentukan oleh seberapa besar pemimpin yang dirasakan di mata pekerja sebagai sumber memenuhi keperluan mereka.

Jadual 1. Jenis keperluan

Keperluan sosial: 1. Menyediakan kerja yang akan memudahkan komunikasi dengan pekerja lain. 2. Penciptaan iklim kolektivisme dalam mencapai matlamat ini. 3. Penyertaan berkala dalam membuat keputusan. 4. Persepsi tenang mengenai kehadiran kumpulan tidak rasmi, sekiranya kegiatan mereka tidak bertujuan untuk menghancurkan organisasi formal. 5. Penciptaan syarat untuk meningkatkan aktiviti sosio-ekonomi dan kreatif.Keperluan untuk menghormati individu: 6. Pewujudan syarat bagi pekerja untuk pengembangan profesional yang teratur dan sistematik. 7. Penglibatan pekerja dalam pengembangan tujuan dan penyelesaian pembangunan perusahaan. 8. Perwakilan kuasa tambahan kepada pegawai bawahan. 9. Menyediakan syarat untuk kemajuan kerjaya. 10. Penilaian objektif hasil kerja dan dorongan bahan dan moral yang sesuai.Keperluan untuk ekspresi diri: 11. Penciptaan syarat untuk pengembangan potensi kreatif dan penggunaannya. 12. Pembentukan jenis pekerjaan yang memerlukan pulangan maksimum dari pekerja.

Model hirarki Maslow sangat menggambarkan perubahan yang berlaku di negara kita setelah kejatuhan Uni Soviet. Hari ini, bagi banyak kategori pekerja (contohnya, untuk penyelidik dan kakitangan kejuruteraan yang tidak dituntut), bukan sahaja keperluan untuk ekspresi diri dan rasa hormat, tetapi juga keperluan untuk tergolong dalam kumpulan tertentu (komuniti saintifik, dll.) Dan juga keselamatan (kurangnya keyakinan pada masa depan surut menjadi latar belakang ketika menyelesaikan masalah kelangsungan hidup masa kini). Perhatikan berapa banyak bekas saintis dan kakitangan kejuruteraan yang berdiri di bazar dan persimpangan hari ini. Dan kira-kira dua puluh tahun yang lalu, orang-orang ini merasakan keperluan tahap tertinggi, bagi mereka penilaian pasukan dan kepemimpinan, pertumbuhan peribadi dan kerjaya sangat penting. Dan bahkan peristiwa seperti itu yang membuat senyum hari ini, seperti pemberian diploma kehormatan atau ditempatkan di dewan kehormatan, merupakan langkah motivasi yang cukup kuat.

Walau bagaimanapun, model Maslow mempunyai kelemahan berikut.

Kategori Maslow tidak sesuai untuk menyelesaikan masalah praktikal. Seseorang tidak dapat menjelaskan tingkah laku yang diamati dengan motif ini atau itu. Oleh itu, memandangkan hirarki Maslow sebagai hipotesis, sukar untuk memahami pemerhatian apa yang perlu dibuat untuk membantahnya. Kritikan ini berlaku untuk semua jenis motif. Motif tidak selalu dapat disimpulkan secara logik dari tingkah laku, kerana tidak ada korespondensi satu lawan satu di antara mereka: satu motif dapat puas dengan tindakan yang berbeza. Oleh itu, tingkah laku yang terkoordinasi dan bersaing dapat disebabkan oleh motif yang sama.

Anda boleh menunjukkan tingkah laku yang tidak selaras dengan teori Maslow. Oleh itu, dengan menganggap bahawa hutang adalah salah satu peringkat tertinggi, hierarki mengabaikan hakikat bahawa orang rela mati ketika melakukan tugas, dan sering mengutamakan keselamatan atau keperluan fisiologi.

Walaupun hierarki ini kelihatan seperti model proses, mekanisme untuk bergerak dari satu tahap ke tingkat yang lain tidak dinyatakan.

Faktor motivasi menyumbang kepada peningkatan tahap kepuasan kerja dan dianggap sebagai kumpulan keperluan bebas, yang dapat diringkaskan sebagai keperluan untuk pertumbuhan: keperluan untuk pencapaian, pengiktirafan, bekerja dengan sendirinya.

Jadual 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Faktor kebersihan Faktor pendorong Dasar firma dan pentadbiran Kejayaan Syarat kerja Promosi kerjaya Pendapatan Pengiktirafan dan persetujuan hasil Hubungan interpersonal Tahap tanggungjawab tinggi Tahap kawalan langsung ke atas pekerjaan Peluang untuk pertumbuhan kreatif dan perniagaan

Teori tiga faktor McCleland hanya mempertimbangkan tiga jenis keperluan yang diperoleh yang mengaktifkan aktiviti manusia: kekuatan, kejayaan, penglibatan.

Terdapat persamaan tertentu antara teori ini dan teori A. Maslow. Keperluan untuk kekuatan dan kejayaan adalah ciri orang yang telah mencapai kepuasan tahap keempat hirarki keperluan - keperluan untuk menghormati. Keperluan untuk penyertaan adalah ciri orang yang telah mencapai kepuasan keperluan tahap ketiga - keperluan sosial.

Tidak seperti Maslow, McCleland percaya bahawa hanya memerlukan kuasa yang memotivasi. Oleh itu, dalam praktiknya, teori ini dapat diterapkan pada tahap yang lebih besar bagi orang yang ingin menduduki kedudukan tertentu dalam organisasi.

Teori prosedur didasarkan pada konsep I. Pavlov bahawa setiap tingkah laku manusia adalah hasil daripada rangsangan. Oleh itu, tingkah laku manusia dipengaruhi oleh membina semula (mengubah) persekitaran atau proses di mana orang itu bekerja. Juga, tingkah laku manusia ditentukan oleh hasil (akibat) dari jenis tingkah laku yang dipilih dalam keadaan ini.

Teori prosedur yang paling popular merangkumi:

· Teori jangkaan Victor Vroom;

· Teori keadilan oleh S. Adams;

· Teori kompleks Porter-Lawler.

Sesuai dengan teori harapan, motivasi dianggap sebagai fungsi dari tiga jenis harapan:

· Hasil kerja yang diharapkan;

· Penghargaan yang diharapkan dari hasil ini;

· Nilai ganjaran yang diharapkan.

Jumlah usaha yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya secara langsung bergantung pada apa penilaian kebarangkalian kejayaan dalam menyelesaikan tugas, serta kemungkinan menerima hadiah berharga untuk usaha yang dilakukan.

Semakin tinggi tahap korespondensi peristiwa sebenar dengan yang diharapkan, semakin besar kemungkinan tingkah laku jenis ini akan berulang.

Penemuan praktikal penting disenaraikan di bawah.

· Semasa menetapkan tugas, pengurus mesti merumuskan tujuan dengan jelas dari segi hasilnya, serta kriteria untuk menilai hasilnya.

· Untuk meningkatkan kemungkinan mencapai tujuan, pemimpin mesti menyediakan syarat (organisasi dan sumber) untuk kejayaan pelaksanaan tugas.

· Perlu membahagikan tugas di kalangan pekerja sesuai dengan kemampuan dan kemahiran profesional mereka.

· Imbuhan itu hanya akan bernilai bagi pekerja, yang sesuai dengan struktur keperluannya.

· Hanya ganjaran yang akan meningkatkan motivasi, yang mengikuti hasil yang dicapai. Bayaran pendahuluan bukanlah faktor pendorong.

Teori keadilan didasarkan pada fakta bahawa seseorang secara subjektif menilai hasil kerja dan imbuhan yang diterima, membandingkannya dengan hasil dan imbuhan pekerja lain. Pada masa yang sama, usaha yang dikeluarkan juga tertakluk kepada penilaian subjektif.

Sekiranya ganjaran itu dianggap adil, tingkah laku produksi diulang, jika tidak, maka reaksi manusia berikut adalah mungkin:

· Mengurangkan kos pasukan mereka sendiri ("Saya tidak bermaksud memberikan yang terbaik untuk gaji seperti itu");

· Percubaan untuk meningkatkan imbuhan untuk pekerjaan mereka (permintaan, pemerasan);

Penilaian semula kemampuan mereka (penurunan keyakinan diri);

· Percubaan untuk mempengaruhi organisasi atau pengurus untuk mengubah gaji atau beban kerja pekerja lain;

· Pilihan objek perbandingan lain ("Saya tidak sama dengan mereka");

· Percubaan untuk berpindah ke jabatan lain atau organisasi lain.

Model motivasi Porter-Lawler menganggap motivasi sebagai fungsi dari usaha yang dikeluarkan, hasil yang diperoleh, persepsi penghargaan oleh pekerja (adil-tidak adil), tahap kepuasan.

Hasil buruh bergantung pada usaha yang dilakukan dan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Pada gilirannya, usaha yang dilakukan oleh pekerja untuk mencapai hasilnya akan bergantung pada penilaian kemungkinan mendapat imbuhan dan nilainya bagi pekerja. Ganjaran yang dirasakan dapat meningkatkan motivasi, dan sebaliknya. Kepuasan adalah hasil dari ganjaran luaran dan dalaman. Lebih-lebih lagi, tahap kepuasan itulah ukuran nilai ganjaran.

Ganjaran luaran diberikan oleh organisasi dalam bentuk upah, pujian, penghargaan, kenaikan pangkat, dll. Ganjaran dalaman berasal dari pekerjaan itu sendiri, memenuhi keperluan peringkat tinggi, dan, sebagai peraturan, adalah alasan yang paling mungkin untuk perasaan kepuasan (kepentingan, pengiktirafan, ekspresi diri).

Kesimpulan penting: kerja yang produktif membawa kepada kepuasan, dan bukan sebaliknya, seperti yang biasa dipercayai.

1.2 Jenis motivasi

Kepelbagaian keperluan manusia menentukan pelbagai motif tingkah laku dan aktiviti, namun, beberapa motif sering kali dilakukan dan mempunyai kesan yang signifikan terhadap tingkah laku manusia, sementara yang lain hanya bertindak dalam keadaan tertentu. Mari pertimbangkan jenis motif utama.

Motif penegasan diri adalah keinginan untuk memantapkan diri dalam masyarakat; dikaitkan dengan harga diri, cita-cita, kebanggaan. Seseorang cuba membuktikan kepada orang lain bahawa dia bernilai sesuatu, berusaha untuk mendapatkan status tertentu dalam masyarakat, ingin dihormati dan dihargai. Kadang-kadang keinginan untuk menegaskan diri dikaitkan dengan motivasi prestij (keinginan untuk mendapatkan atau mengekalkan status sosial yang tinggi).

Oleh itu, keinginan untuk menegaskan diri, untuk meningkatkan status formal dan tidak rasmi seseorang, untuk penilaian positif keperibadian seseorang adalah faktor motivasi penting yang mendorong seseorang untuk bekerja secara intensif dan berkembang.

Motif untuk mengenal pasti dengan orang lain adalah keinginan untuk menjadi seperti pahlawan, idola, orang yang berwibawa (bapa, guru, dll.). Motif ini mendorong kerja dan pembangunan. Hal ini terutama berlaku untuk remaja yang cuba menyalin tingkah laku orang lain.

Keinginan untuk menjadi seperti idola adalah motif tingkah laku yang penting, di bawah pengaruh seseorang berkembang dan bertambah baik.

Pengenalan diri dengan orang lain membawa kepada peningkatan potensi tenaga individu kerana simbolik "meminjam" tenaga dari idola (objek pengenalan): kekuatan, inspirasi, keinginan untuk bekerja dan bertindak sebagai pahlawan (idola, ayah, dll) melakukannya. Kehadiran model, idola dengan siapa orang muda berusaha untuk mengenali diri mereka dan siapa yang akan mereka cuba salin, dari siapa mereka belajar hidup dan bekerja, adalah syarat penting untuk proses sosialisasi yang berkesan.

Motif kuasa adalah keinginan individu untuk mempengaruhi orang. Motivasi untuk kuasa (keperluan untuk kuasa) adalah salah satu kekuatan pendorong terpenting di sebalik tindakan manusia. Ini adalah keinginan untuk mengambil posisi terdepan dalam kelompok (pasukan), usaha untuk memimpin orang, untuk menentukan dan mengatur kegiatan mereka.

Motif kuasa menduduki tempat penting dalam hierarki motif. Tindakan banyak orang (contohnya, pemimpin dari pelbagai peringkat) didorong oleh motif kuasa. Keinginan untuk menguasai dan memimpin orang lain adalah motif yang mendorong mereka dalam proses kegiatan mereka untuk mengatasi kesulitan yang signifikan dan membuat usaha yang besar. Seseorang bekerja banyak bukan untuk pengembangan diri atau kepuasan keperluan kognitifnya, tetapi untuk mendapatkan pengaruh pada individu atau pasukan.

Seorang pengurus mungkin tidak termotivasi untuk bertindak dengan keinginan untuk menguntungkan masyarakat secara keseluruhan atau pasukan individu, bukan oleh rasa tanggungjawab, iaitu. bukan motif sosial, tetapi motif kuasa. Dalam hal ini, semua tindakannya ditujukan untuk menaklukkan atau mempertahankan kekuasaan dan merupakan ancaman, baik terhadap penyebab dan struktur yang dipimpinnya.

Motif prosedur-bermakna - insentif untuk aktif dengan proses dan kandungan aktiviti, dan bukan oleh faktor luaran. Seseorang suka melakukan aktiviti ini, untuk menunjukkan aktiviti intelektual atau fizikal mereka. Dia berminat dengan kandungan apa yang dilakukannya. Tindakan motif sosial dan peribadi lain (kekuatan, penegasan diri, dll.) Dapat meningkatkan motivasi, tetapi tidak berkaitan langsung dengan kandungan dan proses aktiviti, tetapi hanya berkaitan dengannya, oleh itu motif ini sering dipanggil luaran, atau ekstrinsik. Sekiranya tindakan motif bererti prosedur, seseorang menyukai dan mendorong proses dan kandungan aktiviti tertentu menjadi aktif.

Sebagai contoh, seseorang masuk ke sukan kerana dia suka menunjukkan aktiviti fizikal dan intelektualnya (kepintaran dan tindakan tidak standard dalam sukan juga merupakan faktor penting untuk berjaya). Seseorang individu digalakkan untuk masuk ke sukan dengan motif yang bermaksud prosedur apabila proses dan kandungan permainan menyebabkan kepuasan, dan bukan faktor yang tidak berkaitan dengan aktiviti sukan (wang, penegasan diri, kuasa, dll.).

Makna aktiviti semasa pelaksanaan motif prosedural-bermakna terletak pada aktiviti itu sendiri (proses dan kandungan aktiviti adalah faktor yang mendorong seseorang untuk menunjukkan aktiviti fizikal dan intelektual).

Motif ekstrinsik (luaran) - sekumpulan motif seperti itu apabila faktor pendorong berada di luar aktiviti. Dalam hal tindakan motif yang melampau, bukan kandungan, bukan proses aktiviti, yang mendorong aktiviti, tetapi faktor yang tidak berkaitan langsung dengannya (contohnya, prestij atau faktor material). Mari pertimbangkan beberapa jenis motif yang jelas:

· Motif tugas dan tanggungjawab kepada masyarakat, kumpulan, individu;

· Motif penentuan nasib sendiri dan peningkatan diri;

· Keinginan untuk mendapat persetujuan orang lain;

· Berusaha mendapatkan status sosial yang tinggi (motivasi berprestij). Sekiranya tidak berminat dalam aktiviti tersebut (motivasi prosedural dan substantif), ada keinginan untuk sifat-sifat luaran yang boleh dibawa oleh aktiviti tersebut - ke tahap yang sangat baik, untuk menerima diploma, dan terkenal di masa hadapan;

· Motif untuk menghindari masalah dan hukuman (motivasi negatif) adalah motif yang disebabkan oleh kesadaran akan beberapa masalah, ketidaknyamanan yang mungkin timbul jika tidak melakukan kegiatan tersebut.

Sekiranya dalam proses aktiviti motif ekstrinsik tidak disokong oleh prosedur dan substantif, i.e. minat terhadap kandungan dan proses aktiviti, mereka tidak akan memberikan kesan maksimum. Sekiranya terdapat tindakan motif yang melampau, aktiviti itu sendiri tidak menarik, tetapi hanya aktiviti yang berkaitan dengannya (misalnya, prestij, kemasyhuran, kesejahteraan material), dan ini sering kali tidak mencukupi untuk mendorong aktiviti.

Motif pengembangan diri adalah keinginan untuk pengembangan diri, peningkatan diri. Ini adalah motif penting yang mendorong individu untuk bekerja keras dan berkembang. Menurut A. Maslow, ini adalah keinginan untuk merealisasikan sepenuhnya kemampuan mereka dan keinginan untuk merasakan kecekapan mereka.

Sebagai peraturan, selalu memerlukan keberanian tertentu untuk terus maju. Seseorang sering berpegang pada masa lalu, pencapaian, keamanan dan kestabilannya. Ketakutan akan risiko dan ancaman kehilangan segalanya menahannya di jalan pengembangan diri.

Oleh itu, seseorang sering terkoyak antara keinginan untuk maju dan keinginan untuk memelihara diri dan keselamatan. Di satu pihak, dia berusaha untuk sesuatu yang baru, dan di sisi lain, ketakutan akan bahaya dan sesuatu yang tidak diketahui, keinginan untuk mengelakkan risiko menghalang kemajuannya.

A. Maslow berpendapat bahawa perkembangan berlaku apabila langkah ke depan secara objektif membawa lebih banyak kegembiraan, lebih banyak kepuasan dalaman daripada pemerolehan dan kemenangan sebelumnya, yang telah menjadi sesuatu yang biasa dan bahkan bosan.

Perkembangan diri, pergerakan ke depan sering disertai oleh konflik intrapersonal, tetapi ia bukan kekerasan terhadap diri sendiri. Melangkah ke hadapan adalah antisipasi, antisipasi sensasi dan kesan baru yang menyenangkan.

Apabila mungkin untuk mewujudkan motif pengembangan diri pada seseorang, kekuatan motivasinya untuk aktiviti meningkat. Jurulatih berbakat, guru, pengurus tahu menggunakan motif pengembangan diri, menunjukkan kepada pelajar mereka (atlet, bawahan) peluang untuk berkembang dan bertambah baik.

Motif pencapaian adalah keinginan untuk mencapai hasil yang tinggi dan kecemerlangan dalam aktiviti; ia menampakkan diri dalam pilihan tugas yang sukar dan keinginan untuk menyelesaikannya. Kejayaan dalam sebarang aktiviti tidak hanya bergantung pada kebolehan, kemahiran, pengetahuan, tetapi juga pada motivasi pencapaian. Seseorang yang mempunyai motivasi pencapaian yang tinggi, berusaha untuk memperoleh hasil yang signifikan, berusaha dengan gigih untuk mencapai matlamat yang ditetapkan.

Motivasi untuk pencapaian (dan tingkah laku yang ditujukan untuk hasil yang tinggi) walaupun untuk orang yang sama tidak selalu sama dan bergantung pada keadaan dan subjek aktiviti. Seseorang memilih masalah yang sukar dalam matematik, dan seseorang, sebaliknya, membatasi dirinya untuk mencapai tujuan sederhana dalam sains yang tepat, memilih topik yang sukar dalam kesusasteraan, berusaha untuk mencapai hasil yang tinggi dalam bidang ini. Para saintis mengenal pasti empat faktor:

Kepentingan mencapai kejayaan;

Harapan untuk berjaya;

Kebarangkalian kejayaan dinilai secara subjektif;

Standard pencapaian subjektif.

Motif prososial (signifikan sosial) yang berkaitan dengan kesedaran tentang kepentingan sosial aktiviti, dengan rasa kewajipan, tanggungjawab kepada kumpulan atau masyarakat. Dalam kes tindakan motif pro-sosial (signifikan sosial), individu itu dikenali dengan kumpulan tersebut. Seseorang tidak hanya menganggap dirinya ahli kumpulan sosial tertentu, tidak hanya mengenalinya, tetapi juga hidup dengan masalah, minat dan tujuannya.

Seseorang yang termotivasi untuk bertindak dengan motif prososial dicirikan oleh normativiti, kesetiaan terhadap standard kumpulan, pengiktirafan dan perlindungan nilai kumpulan, dan keinginan untuk mewujudkan tujuan kumpulan. Orang yang bertanggungjawab, sebagai peraturan, lebih aktif, lebih kerap dan lebih berhati-hati melaksanakan tugas profesional. Mereka percaya bahawa sebab bersama bergantung pada usaha dan usaha mereka.

Seorang tokoh masyarakat (ahli politik) yang lebih mengenal diri dengan negaranya daripada orang lain dan hidup dengan masalah dan kepentingannya, akan lebih aktif dalam kegiatannya, akan melakukan segala yang mungkin untuk kesejahteraan negara.

Oleh itu, motif prososial yang berkaitan dengan pengenalan diri dengan kumpulan, rasa tanggungjawab dan tanggungjawab adalah penting dalam memotivasi seseorang untuk bertindak. Aktualisasi motif ini dalam subjek aktiviti boleh menyebabkan aktivitinya mencapai matlamat yang signifikan secara sosial.

Motif pertalian (dari gabungan Inggeris) adalah keinginan untuk menjalin atau mengekalkan hubungan dengan orang lain, keinginan untuk menghubungi dan berkomunikasi dengan mereka. Intipati pertalian adalah nilai intrinsik komunikasi. Komunikasi afiliasi adalah komunikasi yang membawa kepuasan, menangkap, dan menyukai seseorang.

Namun, individu itu dapat berkomunikasi juga kerana dia berusaha menyelesaikan urusannya, untuk menjalin hubungan yang berguna dengan orang yang diperlukan. Dalam hal ini, komunikasi didorong oleh motif lain, merupakan cara untuk memenuhi keperluan individu lain dan tidak mempunyai persamaan dengan motivasi afiliasi.

Matlamat komunikasi gabungan adalah untuk mencari cinta (atau, paling tidak, simpati) dari rakan komunikasi.

Motivasi negatif - motivasi yang disebabkan oleh kesedaran tentang kemungkinan masalah, ketidaknyamanan, hukuman yang mungkin berlaku sekiranya gagal melakukan aktiviti. Sebagai contoh, seorang pelajar sekolah mungkin diminta untuk belajar berdasarkan permintaan dan ancaman ibu bapa, kerana takut mendapat gred yang tidak memuaskan. Belajar di bawah pengaruh motif seperti itu mengambil watak tindakan pelindung dan wajib.

Sekiranya terdapat motivasi negatif, seseorang didorong untuk beraktiviti kerana takut menghadapi masalah atau hukuman dan keinginan untuk menghindarinya. Dia beralasan seperti ini: "Sekiranya saya tidak melakukan ini, maka masalah menanti saya." Inilah yang mendorong anda untuk bertindak di bawah pengaruh motivasi negatif.

Bentuk sekatan negatif yang dapat diterapkan dan yang dapat mewujudkan motivasi negatif bervariasi:

· Hukuman verbal (lisan) (kecaman, teguran, dan lain-lain);

Sekatan material (denda, pelucutan hak istimewa, biasiswa);

· Pengasingan sosial (pengabaian, kejahilan, penolakan kumpulan, ostracisme sosial);

· Merampas kebebasan;

· Hukuman fizikal.

Kelemahan utama sekatan negatif adalah jangka masa pengaruhnya yang singkat: mereka merangsang aktiviti (atau menahan diri dari tindakan yang tidak diingini) hanya untuk tempoh sahnya.

Motivasi negatif mempengaruhi seseorang semakin banyak, semakin keyakinannya terhadap hukuman yang tidak dapat dielakkan.

Oleh itu, motivasi negatif, termasuk hukuman, adalah faktor motivasi yang cukup kuat yang dapat mendorong seseorang untuk bekerja, tetapi tidak kehilangan banyak kekurangan dan akibat yang tidak diingini.

Motif semasa dan berpotensi.

Motif yang mendahului, sentiasa diperbaharui dan mempunyai pengaruh motivasi yang signifikan terhadap aktiviti manusia, disebut bertindak. Motif yang berada di bahagian bawah hierarki motivasi, yang secara tidak langsung mempengaruhi aktiviti seseorang dan sering tidak menampakkan diri sama sekali, disebut berpotensi, kerana mereka tidak memberikan pengaruh insentif dalam jangka waktu tertentu, tetapi dapat dilaksanakan dalam keadaan tertentu.

Di bawah pengaruh beberapa faktor, motif berpotensi memperoleh nilai insentif (menjadi motif aktif). Sebagai contoh, selepas perbincangan dengan pengurus, motif sosial bawahan (tanggungjawab), yang bersifat pasif (tidak mendorong aktiviti), memperoleh nilai insentif yang lebih besar dan menjadi aktif.

Aktiviti dimotivasikan bukan oleh satu, tetapi oleh beberapa motif. Semakin banyak motif menentukan aktiviti, semakin tinggi tahap motivasi keseluruhan. Sebagai contoh, apabila aktiviti didorong oleh lima motif, maka tahap keseluruhan motivasi biasanya lebih tinggi daripada pada ketika aktiviti seseorang ditentukan oleh hanya dua motif.

Banyak bergantung pada daya pendorong setiap motif. Kadang-kadang kekuatan satu motif mengatasi pengaruh beberapa motif. Dalam kebanyakan kes, bagaimanapun, semakin banyak motif yang diaktikasikan, semakin kuat motivasinya. Sekiranya anda berjaya menggunakan motif tambahan, maka tahap motivasi keseluruhan akan meningkat.

Oleh itu, tahap motivasi keseluruhan bergantung kepada:

· Mengenai jumlah motif yang mendorong aktiviti;

· Dari realisasi faktor keadaan;

· Dari kekuatan motivasi setiap motif ini.

Berdasarkan corak ini, seorang pengurus, yang berusaha memperkuat motivasi pekerja bawahannya, harus memenuhi tiga syarat:

Libatkan (kemas kini) sebanyak mungkin motif;

Tingkatkan daya motivasi setiap motif ini;

Aktifkan faktor motivasi situasional.

Pola ini juga berlaku untuk peraturan kendiri motivasi. Apabila perlu melakukan aktiviti tertentu, tetapi tidak ada cukup motivasi, perlu mengaktifkan (menggunakan) motif tambahan yang dapat meningkatkan keseluruhan tahap motivasi.

2. Keberkesanan motivasi positif dan negatif

Kewujudan insentif dan hukuman dikaitkan dengan kewujudan dua jenis motivasi: negatif (negatif) dan positif (positif).

Motivasi seseorang pada masa dewasa ditentukan oleh bagaimana mereka termotivasi pada masa kanak-kanak.

Sebilangan besar pekerja di negara kita dibesarkan dan dibesarkan semasa era Soviet. Selama periode pengembangan ekonomi domestik ini, motivasi pekerja merupakan gabungan idea hebat untuk membangun masyarakat kebahagiaan sejagat - komunisme - dan sistem penindasan yang keras, yang disebut motivasi negatif.

Komponen motivasi kedua ini dijelaskan dengan sempurna oleh calon sains falsafah Yana Dubeykovskaya dalam buku "Berhenti. Personel!" Paip tembaga "organisasi awam sukarela dan kem (perintis). Oleh itu, dapat dinyatakan bahawa sistem" insentif " berdasarkan hukuman jelas berlaku dalam budaya Rusia ... Hubungan kuasa dalam sistem ini didasarkan pada perasaan ketakutan dan rasa bersalah.

Rasa takut akan terlambat bekerja, tidak menyelesaikan tugas dengan tarikh akhir yang ditentukan, pengalaman menyakitkan rasa bersalah di hadapan bos - semua ini adalah realiti psikologi yang tidak dapat dielakkan oleh pemimpin moden. "

2.1 Motivasi positif

Motivasi positif adalah motivasi yang disebabkan oleh kesedaran tentang keuntungan seseorang dengan tugas yang berkualiti tinggi dan diselesaikan tepat pada masanya. Mengantisipasi faedah ini dan berusaha untuk mereka adalah perangsang aktiviti terpenting di bawah tindakan motivasi positif. Penting bagi pengurus dan pekerja yang bekerja dengan personel untuk mengingat bahawa kekurangan motivasi negatif pekerja tidak dengan sendirinya menggantikan kekurangan positif.

Pekerja harus diberi insentif untuk mencapai tonggak daripada menunggu semua pekerjaan diselesaikan, kerana kejayaan besar sukar dicapai dan agak jarang. Oleh itu, disarankan untuk memperkuat motivasi positif pada selang waktu yang tidak terlalu lama.

Adalah penting untuk membuat pekerja merasa yakin, kerana ini diperlukan oleh keperluan dalaman untuk pengesahan diri. Kejayaan memerlukan kejayaan. Secara umum, sejumlah peraturan untuk pelaksanaan motivasi efektif karyawan dapat dirumuskan.

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, pengurus personel telah menguasai cara-cara baru untuk merangsang. Bukan hanya motivasi ekonomi klasik dalam bentuk bonus tunai dan gaji tinggi digunakan, tetapi juga insentif bukan ekonomi. Kaedah ini merangkumi langkah-langkah organisasi dan moral dan psikologi.

Secara umum, sejumlah peraturan untuk pelaksanaan motivasi karyawan yang efektif dapat dirumuskan:

Motivasi kemudian membawa hasil apabila pekerja bawahan merasakan pengiktirafan sumbangan mereka terhadap hasil kerja, mempunyai status yang layak. Perabot dan ukuran pejabat, penyertaan dalam kongres berprestij, fungsi wakil syarikat dalam rundingan penting, perjalanan ke luar negara; penunjukan kedudukan yang luar biasa - semua ini menekankan kedudukan pekerja di mata rakan sekerja dan orang luar. Adalah sukar untuk menggunakan kaedah ini: perampasan sebahagian atau keseluruhan pekerja dari status yang sebelumnya diberikan, sebagai peraturan, terhadap reaksi yang sangat ganas, hingga dan termasuk pemecatan. Insentif yang tidak dijangka, tidak dapat diramalkan, dan tidak teratur lebih memotivasi daripada yang boleh diramalkan, apabila mereka menjadi bahagian gaji yang praktikal.

) Peneguhan positif lebih berkesan daripada negatif. Pengukuhan mesti segera, yang bermaksud tindak balas segera dan adil terhadap tindakan pekerja. Mereka mulai menyedari bahawa pencapaian luar biasa mereka tidak hanya diperhatikan, tetapi juga dihargai secara nyata. Kerja yang dilakukan dan ganjaran yang tidak dijangka tidak boleh dipisahkan dengan jangka masa yang terlalu lama; semakin lama selang waktu, semakin kurang kesannya. Namun, penghargaan pemimpin mesti, pada akhirnya, menjadi kenyataan, dan tidak kekal dalam bentuk janji.

) Pekerja harus diberi insentif untuk pencapaian antara, tanpa menunggu penyelesaian semua pekerjaan, kerana kejayaan besar sukar dicapai dan agak jarang. Oleh itu, disarankan untuk memperkuat motivasi positif pada selang waktu yang tidak terlalu lama. Tetapi untuk ini, tugas umum mesti dibahagikan dan dirancang secara berperingkat sehingga masing-masing dapat diberi penilaian yang cukup dan imbuhan yang sesuai dengan jumlah pekerjaan yang sebenarnya dilakukan.

) Penting untuk membuat pekerja merasa yakin, kerana ini diperlukan oleh keperluan dalaman untuk pengesahan diri. Kejayaan memerlukan kejayaan.

Sebagai peraturan, anugerah besar, jarang diberikan kepada siapa pun, menimbulkan rasa iri hati, dan yang kecil dan kerap - kepuasan. Tanpa alasan yang baik, seseorang tidak boleh terus menerus memisahkan pekerja, kadang-kadang perkara ini tidak boleh dilakukan demi menjaga pasukan.

Insentif berikut adalah tipikal: kenaikan pangkat, pengembangan kuasa, peningkatan kuasa, penyediaan bahagian kesan ekonomi, pengiktirafan, tempat terbaik di meja perjumpaan, ucapan terima kasih lisan dari ketua di hadapan rakan sekerja, kemungkinan komunikasi langsung dengan pengurus atasan, bonus material yang menunjukkan ", insurans nyawa dan kesihatan, pembayaran untuk perkhidmatan perubatan, percutian berbayar tidak dijadualkan, jaminan keselamatan tempat kerja, pinjaman dengan kadar pendidikan yang rendah, pembelian perumahan, pembayaran perbelanjaan untuk membaiki kereta peribadi dan petrol, dan lain-lain.

.2 Motivasi negatif

Motivasi negatif biasanya difahami sebagai segala sesuatu yang berkaitan dengan hukuman material dan moral.

Falsafah hukuman pekerja mengubah organisasi biasa menjadi syarikat penjara. Namun, motivasi negatif tidak kurang pentingnya untuk menguruskan orang daripada positif.

Fear Factor: "Di depan mata saya, seorang pengurus menjatuhkan bil $ 50 ke dalam mesin pencincang kertas. Oleh itu, pekerja yang didenda itu difahamkan bahawa syarikat itu tidak menggelapkan gajinya: dia hanya tidak memperoleh wang," syarikat perdagangan Moscow. Kajian baru-baru ini oleh National Union of Personnel Officer menunjukkan bahawa motivasi negatif sangat popular di kalangan majikan Rusia.

Semasa mempelajari amalan hukuman dalam perniagaan Rusia, ternyata:

· 15% responden percaya bahawa mustahil untuk menguruskan orang tanpa hukuman, terutama di Rusia;

· 6% percaya bahawa ini adalah kaedah terbaik untuk memotivasi;

· 79% lebih terkawal: mereka menjawab bahawa hukuman itu berguna, tetapi dalam dos yang kecil, juga dalam kes yang luar biasa dan berkaitan dengan pekerja individu.

Sebilangan besar, 88% syarikat, menghukum pekerja secara sistematik atau sekali-sekala. 74% menggunakan denda, 30% masing-masing menggunakan teguran awam dan tekanan moral, teguran dan perbualan pendidikan lebih disukai oleh 19% syarikat, dan 17% mengamalkan pemecatan pesalah dengan segera. Keseluruhan kawalan terhadap waktu bekerja pekerja juga bertujuan untuk mewujudkan motivasi negatif.

Banyak syarikat mempunyai peraturan dalaman yang ketat. Oleh itu, 63% firma yang disurvei terus-menerus atau kadang-kadang mencatat waktu kedatangan dan keberangkatan pekerja, 29% lawatan kawalan ke laman web Internet, dan 25% firma terlibat dalam persepsi e-mel. Akhirnya, 24% mendengar perbualan telefon.

"Motivasi negatif benar-benar menguasai syarikat Rusia," kata Sofya Danilkina, ketua Kesatuan Pegawai Nasional.

"Kami telah mengaudit sistem insentif di banyak syarikat, dan di lebih dari separuh daripadanya, skema yang diberikan oleh pengurusan sebagai bonus dan insentif sebenarnya menghukum," kata Ketua Pegawai Eksekutif Ecopsy Consulting, Mark Rozin. Gaji pokok, dan selebihnya dianggap bonus Tetapi pada masa yang sama, terdapat banyak syarat ketika ukuran bonus dipotong. Di ruang pasca Soviet, kebanyakan perusahaan industri menggunakan sistem motivasi seperti itu. "

Ahli psikologi telah lama mengakui bahawa mengejar kejayaan dan mengelakkan kegagalan adalah dua motif utama keperibadian. Ternyata peranan motivasi positif adalah untuk mendorong pencapaian dan inisiatif. Dan yang negatif mempunyai tugasnya sendiri, lebih sempit, tetapi tidak kurang pentingnya - meningkatkan disiplin prestasi. Ketakutan, keadaan tidak selesa tidak dapat merangsang karya kreatif, tetapi perasaan inilah yang mendorong orang untuk tidak melakukan sesuatu: tidak terlambat, tidak melakukan kesalahan, tidak melampaui apa yang dibenarkan.

Selain disiplin, motivasi negatif dapat mempengaruhi intensiti kerja. Ahli psikologi dan penyelidik Amerika Frederick Herzberg membuat teknik asli yang disebut KITA, yang bermaksud sepakan pantat. Cara termudah untuk membuat seseorang bekerja adalah memberinya KITA, kerana memperbaiki keadaan kerja (mengubah keadaan kebersihan, meningkatkan gaji, memperkenalkan faedah tambahan) tidak memberikan kesan yang berpanjangan. Majikan Rusia telah berjaya menggunakan KITA. Namun, sistem hukuman yang canggih, dilengkapi dengan kaedah profesional untuk memantau pekerja, dapat mengubah organisasi menjadi penjara.

Pengawalan ketat terhadap pekerja bawahan sama sekali bukan penemuan abad ke-21. Pada satu masa, Henry Ford menganjurkan "jabatan sosiologi" khas, yang pekerjanya pergi ke rumah pekerja dan, khususnya, mengetahui sama ada mereka berjudi, sama ada mereka minum alkohol, dll. Di syarikat besar (seperti Tesco, Marks & Spenser, Sainsbury, Boots and Homebase dan B&Q), pekerja kadang-kadang terpaksa membawa peranti elektronik khas yang merekodkan laluan perjalanan dan masa yang dihabiskan dalam perjalanan dari satu gudang ke gudang yang lain. Dan beberapa majikan memotong wang dari gaji pekerja untuk masa yang dihabiskan untuk urusan peribadi.

Malah contoh penggunaan sistem hukuman yang berjaya menunjukkan beberapa masalah serius. Di satu pihak, adalah mungkin untuk mencapai tahap pelaksanaan disiplin yang sangat tinggi, tetapi apabila kawalan atas beberapa sebab melemah, muncul sekelompok orang yang kohesif yang mulai mengacaukan. Di samping itu, penerapan sistem motivasi negatif secara konsisten dan menyeluruh menyebabkan hanya satu jenis orang yang bertahan dalam syarikat - berdisiplin, eksekutif dan bersetuju untuk dihukum. Dan pekerja yang giat dan kreatif cepat pergi.

Akhirnya, banyak syarikat terlalu terbawa-bawa dan tidak lagi merasakan batasan kekuatan psikologi pekerja. Di luar garis ini, orang-orang memecah dan berhenti mempercayai bahawa itu adalah kuasa mereka untuk menghindari hukuman.

Dan perkara yang paling penting: tidak kira seberapa betul sistem kawalan dan hukuman dibina, ia tidak boleh wujud dengan sendirinya. Tanpa pakatan dengan motivasi positif, itu tidak akan berjaya.

Kesimpulannya

Motivasi kakitangan dalam mana-mana masyarakat dan sistem ekonomi sangat penting dan menentukan ekonomi dalam masyarakat dan tahap kesejahteraannya. Motivasi adalah proses mewujudkan sistem syarat atau motif yang mempengaruhi tingkah laku manusia, mengarahkannya ke arah yang diperlukan untuk organisasi, mengatur intensitas, batasannya, mendorongnya untuk menunjukkan ketekunan, ketekunan, ketekunan dalam mencapai tujuan.

Motif, menjadi motivasi peribadi untuk aktiviti, berkait rapat dengan persekitaran kehidupan. Ia mengandungi keseluruhan rangsangan yang berpotensi. Keperibadian seseorang muncul dalam pilihan insentif. Sistem insentif buruh nampaknya berkembang daripada kaedah pengurusan dan pentadbiran yang sah, tetapi tidak menggantikannya. Insentif buruh hanya berkesan jika badan penguasa tahu bagaimana mencapai dan mengekalkan tahap pekerjaan yang mereka bayar. Tujuan insentif bukanlah untuk mendorong seseorang untuk bekerja sama sekali, tetapi untuk mendorongnya untuk melakukan yang lebih baik (lebih banyak) yang ditentukan oleh hubungan pekerja.

Proses kehilangan minat pekerja terhadap pekerjaan, tidak dapat dilihat oleh mata yang tidak terlatih, sifat pasifnya membawa hasil yang nyata seperti pergantian kakitangan, pengurus tiba-tiba mendapati bahawa dia harus menyelidiki semua butiran perniagaan yang dilakukan oleh pekerja bawahannya, yang, pada gilirannya, jangan menunjukkan sedikit pun inisiatif ... Keberkesanan organisasi jatuh. Untuk mengelakkan kehilangan keuntungan berpotensi, pengurus mesti memaksimumkan hasil dari pekerja bawahannya. Untuk pengurusan sumber daya yang mahal seperti orang, seseorang pengurus perlu mengenal pasti parameter tertentu dari pekerjaan yang diamanahkan kepada pekerja bawahan, yang mana ia boleh mempengaruhi keadaan psikologi para pelaku, sehingga memotivasi atau menurunkannya.

Hari ini, untuk aktiviti organisasi yang berkesan, pekerja yang bertanggungjawab dan proaktif diperlukan, sangat teratur dan berusaha untuk mewujudkan diri pekerja. Pembentukan pekerja sedemikian adalah tugas pengurusan motivasi. Adalah mustahil untuk memastikan manifestasi kualiti seperti pekerja hanya dengan bantuan bentuk tradisional insentif material dan kawalan luaran yang ketat (upah dan hukuman). Seorang pemimpin, yang mempunyai idea model motivasi moden, dapat mengembangkan kemampuannya dengan ketara baik dalam mengembangkan bentuk merangsang aktiviti pasukan pekerja yang sudah mapan, dan dalam menarik pakar yang berpendidikan, berkelayakan tinggi dan mengarahkan keduanya untuk mencapai tujuan mereka . Pengurus moden perlu membuat dan menerapkan dalam praktiknya sistem motivasi pekerja tertentu.

Senarai rujukan

1) Tembaga A.A. Asas Pengurusan: Buku teks. Minsk: IE "Ecoperspektiva", 2008. - 239 p.

) Vesnin V.R. Asas pengurusan. - M .: "Gnom-press" di sod. Dll "Elite-2000", 2007. - 440 p.

) Genkin B.M., Konovalova G.A. Asas pengurusan personel. -M .: Lebih tinggi. sekolah, 2008.

Penggredan: teknologi untuk membina sistem pengurusan personel. V.P. Chemekov (2007, 208an.)

) Pengurusan / Ed. M.Maksimtsova, M.A. Komarova. - M .: Unity, 2008 .-- 359 p.

) Pengurusan am organisasi. Teori dan praktik. (Buku Teks) Rumyantseva Z.P. (2007, 304-an.)

) Robins, Stephen P., Coulter, Mary. Pengurusan, edisi ke-6. / Per. dari bahasa Inggeris - M .: Rumah penerbitan "Williams" - 2007. - 880 p.: Ill.-parallel tit.engl.

) Pengurusan Sumber Manusia: Lima Pelajaran dari Pengurusan Sumber Manusia yang Berkesan. Makarova I.K. (2007, 232-an.)

) Motivasi kakitangan yang berkesan dengan kos kewangan yang minimum. Samoukina N.V. (2006, 224-an.)

) # "membenarkan"\u003e) # "membenarkan"\u003e) http://www.kadrovik.ru/