* Bahan ini berumur lebih dari tiga tahun. Anda boleh menyemak dengan pengarang tahap kesesuaiannya.

Cara memecat pekerja yang cuai dan sombong

Algoritma untuk memecat pekerja sekiranya tidak ada alasan rasmi untuk ini. Kod buruh dijaga oleh majikan.

Saya ingin mencadangkan bahawa banyak peguam yang bekerja dalam undang-undang perburuhan, serta pekerja jabatan HR, mengetahui situasi berikut: pengurus (pelanggan) menetapkan tugas untuk memecat pekerja, tetapi tidak ada alasan untuk ini. Secara semula jadi, kita bercakap mengenai alasan yang termaktub dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia. Alasan tidak rasmi, sebagai peraturan, cukup dalam situasi seperti itu: seorang pekerja boleh bertengkar, tidak kemas, tidak setia, dan sebagainya.

Dan ada kalanya seorang pekerja, mengetahui tentang kebal dan perlindungannya dari undang-undang, dengan sengaja bersikap sedemikian rupa untuk menunjukkan kepada majikan ketidakberdayaannya. Situasi berikut dapat disebut sebagai contoh melakukan tindakan mengikut senario terakhir. Penulis artikel itu didatangi oleh ketua organisasi, yang mengatakan bahawa salah satu pemandu menyabot aktiviti unit struktur yang ditugaskannya: ketika melakukan tugas kerja, dia memerhatikan semua peraturan lalu lintas, bergerak secara eksklusif di sebelah kanan lorong, sengaja memilih laluan dengan lalu lintas yang paling intensif. Secara alami, pertanyaan itu diajukan, apakah dia bisa dipecat?

Nampaknya, jawapannya jelas: tidak, tidak mungkin, pemecatan itu tidak sah.

Tetapi adakah begitu? Bolehkah jalan keluar dari situasi ini dicadangkan? Sesungguhnya, dalam beberapa kes, terdapat begitu banyak alasan tidak rasmi untuk berpisah dengan pekerja sehingga kelanjutan pekerjaannya dalam satu pasukan penuh dengan risiko pemecatan pekerja lain.

Dalam undang-undang sivil terdapat konsep seperti itu - "penyalahgunaan undang-undang". Larangan penyalahgunaan hak ditetapkan dalam Artikel 10 Kanun Sipil Persekutuan Rusia, yang, sebagai akibat penyalahgunaan hak, menunjukkan kemungkinan penolakan perlindungan kehakimannya. Tidak ada konsep sedemikian dalam undang-undang perburuhan. Dalam praktiknya, terdapat situasi ketika pekerja menyalahgunakan haknya.

Dalam kes ini, kita tidak akan membincangkan pilihan untuk pemecatan kehendak bebas kita sendiri dalam erti kata pepatah yang terkenal: "kebanyakan peletakan jawatan ditulis berdasarkan imlak." Juga, kami tidak akan membicarakan dasar pemecatan yang sangat senang, menurut saya, - "dengan persetujuan pihak-pihak", walaupun saya sangat mengesyorkan menggunakannya.

Saya mencadangkan untuk melihat secara dekat senarai alasan pemecatan atas inisiatif majikan - klausa 1 dari artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Jelas, sebagian besar sub-paragraf dari paragraf 1 dari Pasal 81 mengharuskan karyawan melakukan tindakan atau kelalaian tertentu yang menimbulkan akibat hukum. Adalah mustahil untuk "mencipta" ketidakhadiran, yang pada kenyataannya tidak ada, dan juga untuk menyatakan pekerja tidak sesuai untuk jawatan yang dipegang tanpa menjalankan prosedur yang ditetapkan. "Kehilangan kepercayaan" tidak boleh dianggap sebagai orang yang tidak berkaitan dengan nilai wang atau komoditi, dll.

Dalam kes ini, klausa 5 dari artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia boleh menjadi tenaga kerja majikan - tidak dilaksanakan berulang kali oleh seorang pekerja tanpa alasan tugas buruh yang baik, jika dia mempunyai hukuman tatatertib.

Mengantisipasi keberatan, seperti: "untuk penerapan klausa 5 dari Pasal 81, karyawan juga harus melakukan tindakan tertentu" - Saya setuju dan menunjukkan bahawa saya tidak menganggap alasan ini sebagai cara yang pasti untuk memberhentikan pekerja. Akan tetapi, setelah memiliki pengalaman bekerja dengan perusahaan yang berlainan tahap dan memahami tahap disiplin buruh, saya dapat menganggap bahawa kemungkinan penerapan klausa 5 dari artikel 81 yang berjaya dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia dalam banyak kes adalah tinggi.

Jadi, apa yang harus anda perhatikan ketika menerapkan perenggan 5 dari Artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia?

Pertama sekali, adalah perlu untuk menyemak peraturan tempatan yang berkaitan dengan pekerja tertentu. Situasi yang ideal adalah apabila bukan hanya kontrak pekerjaan ditandatangani dengan pekerja, tetapi juga deskripsi pekerjaan, pekerja itu terbiasa dengan Peraturan Tenaga Kerja Dalaman di bawah tandatangannya. Lebih-lebih lagi, penting agar semua dokumen ini tidak disusun secara formal (diambil dari Internet, kerangka hukum), tetapi disesuaikan dengan situasi di perusahaan tertentu. Peraturan dan larangan yang penting bagi majikan mesti ditentukan secara bertulis. Jika tidak, mungkin pekerja yang diberhentikan menjadi kebal: walaupun membiarkan pelanggaran disiplin buruh yang jelas, dia tidak akan dipertanggungjawabkan. Dan orang yang terlibat akan selalu dapat mencabar hukuman tatatertib di mahkamah.

Penetapan Jawatankuasa Penyiasat Kes Sivil Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 12 Oktober 2010 dalam kes No. 33-31970: “Kesalahan tatatertib adalah kesalahan yang tidak bersalah, tidak sah atau tidak dilakukan oleh seorang pekerja yang menjalankan tugasnya, termasuk pelanggaran perihal kerja, peraturan, perintah majikan ... Ketidaklakuan tindakan atau ketidakaktifan pekerja bermaksud bahawa mereka tidak mematuhi undang-undang, peraturan perundangan lain, termasuk peraturan dan undang-undang mengenai disiplin, perihal pekerjaan. "

Menganalisis dokumentasi tempatan, perlu untuk menentukan sama ada majikan dapat "memprovokasi" pelanggaran disiplin buruh oleh pekerja yang tidak diingini: memberikan tugas (secara bertulis dan dalam ruang lingkup fungsi pekerja pekerja), menetapkan tarikh akhir, secara rasmi meluluskan kod berpakaian , menjadi lebih berwaspada dalam hubungan dengan pekerja.

Penentuan IC dalam kes-kes sipil Pengadilan Kota Moskow pada 12 Oktober 2010 dalam kasus No. 33-31970: “Keputusan pengadilan pertama dibatalkan, karena pengadilan pertama, memeriksa alasan untuk menerapkan disiplin sekatan kepada plaintif dalam bentuk teguran, tidak mengetahui pelanggaran mana yang menjadi asas bagi pelaksanaan hukuman ini dan apakah pelanggaran ini secara langsung berkaitan dengan tugas buruh yang dikenakan ke atas penggugat ”.

Perlu diingat bahawa aktiviti berlebihan majikan dalam masalah ini akan dapat dilihat oleh pengadilan, terutama jika ia menampakkan diri dalam hubungannya dengan pekerja tertentu, oleh itu, untuk mengelakkan tuduhan diskriminasi, anda harus menganalisis tindakan anda dengan teliti dan dokumen yang diterbitkan.

Artikel lain yang berkaitan mengenai undang-undang perburuhan:

Perkara penting kedua adalah pemahaman oleh majikan mengenai perintah dan prosedur untuk membawa kepada tanggungjawab disiplin.

Menurut klausa 2 dari artikel 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, berdasarkan klausa 5 dari artikel 81 ini merujuk kepada sekatan tatatertib. Akibatnya, pekerja tersebut harus dibawa ke tanggungjawab disiplin sesuai dengan Artikel 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tidak hanya ketika menjatuhkan hukuman disiplin awal, tetapi juga apabila diberhentikan secara langsung.

Algoritma untuk menjatuhkan hukuman tatatertib adalah seperti berikut:

1. Kami membuat memo dari penyelia langsung pekerja yang diberhentikan itu ke nama pengarah atau orang lain yang fungsinya merangkumi tindakan tatatertib. Dalam catatan itu, kami menerangkan peristiwa yang berlaku, misalnya, terlambat bekerja, komunikasi kasar dengan pelanggan, jika ini dilarang oleh keterangan pekerjaan, dll.

2. Kami membuat dan menyerahkan kepada tandatangan pekerja yang diberhentikan dokumen - syarat untuk memberi penjelasan - di mana kami menunjukkan pelanggaran disiplin buruh yang dikesan, dan meminta penjelasan mengenai fakta ini.

Penetapan IC dalam kes sivil Mahkamah Kota Moscow bertarikh 14 Februari 2011 No. 33-3831: “Oleh kerana Artikel 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia bersifat jaminan, ia mewajibkan majikan untuk menerapkan sanksi tatatertib. minta penjelasan bertulis daripada pekerja».

Penolakan pekerja untuk menerima permintaan tersebut dicatat dalam akta komisen, atau catatan mengenai hal ini dibuat atas permintaan tersebut dan ditandatangani oleh dua atau tiga saksi penolakan tersebut.

3. Selepas dua hari bekerja ( pekerja hari-hari diberhentikan pekerja) sekiranya tidak ada penjelasan, kami membuat tindakan komisen atas penolakan untuk memberikan penjelasan. Dalam akta tersebut, komisen mencatatkan bahawa tidak ada penjelasan yang diterima dari pekerja pada tarikh tertentu. Perlu diperhatikan: walaupun pekerja, pada saat penyampaian permintaan untuk memberi penjelasan, mengatakan bahawa tidak akan ada penjelasan, adalah mungkin untuk mengaktifkan penolakan dan mengambil tindakan selanjutnya hanya setelah dua hari kerja. Jika tidak, prosedur tersebut akan dianggap dilanggar kerana perampasan hak untuk membela diri pekerja dalam bentuk penyataan kedudukannya sebenarnya.

4. Kami mengeluarkan perintah untuk membawa pekerja tersebut ke tanggungjawab tatatertib, yang menunjukkan salah satu kemungkinan sekatan yang diperuntukkan oleh Artikel 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (dalam kes kami, jika kita berbicara mengenai penglibatan pertama, pernyataan atau teguran). Dalam perintah pengenaan sanksi tatatertib dalam bentuk pemecatan, adalah perlu untuk menunjukkan data perintah sebelumnya, sesuai dengan yang mana tanggungjawab disiplin tersebut belum dikeluarkan dari pekerja. Penting bagi majikan untuk mengetahui bahawa kod tersebut tidak memperuntukkan sekatan lain: mustahil untuk menjatuhkan hukuman, "menghukum dengan rubel", seperti yang dilakukan oleh banyak majikan. Sekiranya seorang pekerja menyebabkan kerosakan akibat tindakannya, pemulihannya dilakukan mengikut urutan yang ditentukan dengan ketat, yang tidak ada kaitan dengan tanggungjawab disiplin.

5. Dalam tiga hari bekerja kami membiasakan pekerja dengan perintah untuk menjatuhkan hukuman tatatertib. Sekiranya pekerja enggan menandatangani pesanan dan mengesahkan kenalannya, kami akan membuat tindakan mengenai perkara ini. Prosedur selesai.

Oleh kerana kita berbicara mengenai penerapan klausa 5 Artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, prosedur yang dijelaskan di atas perlu dilakukan sekurang-kurangnya dua kali (dan untuk "kestabilan" - tiga kali). Pada masa yang sama, alasan (salah laku) harus berbeza kerana larangan langsung untuk membawa dua kali untuk satu kesalahan disiplin, yang penting berkaitan dengan pelanggaran berterusan. Pemecatan akan menjadi sanksi prosiding tatatertib berulang (atau ketiga) terhadap orang tersebut.

Komponen penting dalam kebenaran prosedur adalah mematuhi tarikh akhir yang ditetapkan oleh Artikel 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: tindakan tatatertib hendaklah dilaksanakan selewat-lewatnya satu bulan dari tarikh penemuan salah laku tersebut, tidak mengira masa sakit pekerja, dia tinggal bercuti, dan juga masa yang diperlukan untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja. Sekatan tatatertib tidak boleh dilaksanakan selewat-lewatnya enam bulan dari tarikh kesalahan tersebut, dan berdasarkan hasil audit, pemeriksaan aktiviti kewangan dan ekonomi atau audit - selewat-lewatnya dua tahun dari tarikh pentauliahannya. Had masa yang dinyatakan tidak termasuk masa prosiding jenayah.

Di mahkamah, majikan akan berkewajiban untuk membuktikan fakta bahawa tarikh akhir telah dipenuhi (untuk tujuan ini, diperlukan memorandum yang disebutkan dalam keterangan prosedur). Jelas sekali, dalam hal ini kita berbicara mengenai bulan kalendar, percutian boleh menjadi cuti biasa atau cuti tanpa gaji, dan jika cuti tanpa gaji sepanjang tempohnya melebihi enam bulan, mustahil untuk membawa pekerja ke tanggungjawab di luarnya. Pengecualian adalah audit berterusan aktiviti kewangan dan ekonomi (semakan, audit), yang membolehkan majikan menuntut pekerja dalam masa dua tahun. Namun, dalam hal pemeriksaan, pengadilan akan menetapkan pada saat pelaksanaannya: apakah ketika majikan mengetahui (atau seharusnya mengetahui) mengenai kesalahan tatatertib, apakah pemeriksaan dilakukan pada hari-hari terakhir tempoh dua tahun untuk lanjutan buatannya. Sekiranya keadaan seperti itu ditetapkan, sanksi tatatertib akan dinyatakan tidak sah seperti yang dijatuhkan di luar had waktu untuk membawa kepada tanggungjawab disiplin.

Satu lagi nuansa penting mengenai waktu penerapan klausa 5 dari Artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah pemeliharaan status "dibawa ke tanggungjawab disiplin". Artikel 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan jangka masa satu tahun untuk ini, yang dapat dikurangkan oleh majikan. Oleh yang demikian, pengembalian pekerja ke tanggungjawab disiplin harus dilakukan dalam masa satu tahun dari tarikh pesanan pertama. Jika tidak, tidak akan ada tanda-tanda pengulangan yang diperlukan untuk penerapan perenggan 5 dari Artikel 81.

Titik menarik yang perlu diperhatikan adalah subyek pertimbangan oleh Mahkamah Daerah Perm (putusan kasasi Mahkamah Daerah Perm bertarikh 01.02.12 dalam kes No. 33-1015-2012). Pekerja S. melakukan dua kesalahan tatatertib bebas pada hari yang sama - 04/27/11. Fasal 5 Artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Mahkamah, yang mengakui pemecatan itu tidak sah, menunjukkan bahwa pelanggaran perenggan 5 dari Artikel 81 menghendaki orang tersebut untuk mendapatkan sanksi tatatertib pada saat kesalahan kedua. Dan sebaliknya: agar pemecatan itu sah, orang yang mempunyai hukuman mesti melakukan kesalahan baru. Sementara itu, dalam tempoh 30.04.11 hingga 06.05.11 S. tidak melakukan kesalahan tatatertib.

Dari perkara di atas, harus disimpulkan: kesalahan pelanggaran yang dilakukan pada hari yang sama, jika orang tersebut tidak mempunyai hukuman (atau dalam kerangka prosedur untuk membawa orang itu ke tanggungjawab disiplin untuk pertama kalinya), tidak dapat digunakan untuk memberhentikan pekerja berdasarkan klausa 5 Artikel 81 Tenaga Kerja Kod RF.

Situasinya serupa dalam situasi berikut: seorang pekerja yang telah dibawa ke muka pengadilan menulis surat peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri, dan, dalam tempoh pemberitahuan 14 hari, melakukan kedua (mungkin kedua dan ketiga.) .) kesalahan tatatertib. Keinginan semula jadi majikan adalah memberhentikan pekerja bukan dengan kehendaknya sendiri, tetapi atas inisiatifnya sendiri, menerapkan perenggan 5 dari Artikel 81. Namun, meneka akibatnya, pekerja itu cuti sakit. Sehubungan itu, majikan tidak mempunyai masa untuk menyelesaikan prosedur mengeluarkan hukuman tatatertib sebelum tamatnya tempoh 14 hari. Dalam kes ini, setelah 14 hari, pekerja mesti diberhentikan dengan kehendaknya sendiri, walaupun hakikatnya secara sah dan sah majikan mempunyai hak untuk membawa pekerja tersebut ke tanggungjawab disiplin.

Oleh itu, dengan menerapkan klausa 5 Artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, banyak ciri harus diambil kira. Walau bagaimanapun, prosedur untuk menerapkan perenggan ini adalah sederhana, walaupun nampaknya sedikit beban. Walau apa pun, klausa inilah yang membolehkan majikan-pemilik perniagaan dalam keadaan "tangan terikat" untuk melindungi kepentingan mereka jika pekerja menyalahgunakan hak mereka.

(№1/2013)

pekerja asing, pengurusan rekod personel, pengurangan kakitangan, undang-undang buruh, pertikaian buruh

08.05.2014 78907

Cepat atau lambat, mana-mana pengurus berhadapan dengan keperluan untuk berpisah dengan pekerja. Dengan betul dan tepat pada masanya, prosedur pemecatan akan menjimatkan wang syarikat, dan bosnya sendiri - gementar dan masa. Tetapi mengapa kadang-kadang, mengetahui bahawa putus hubungan tidak dapat dielakkan, kita menangguhkan keputusan selama berbulan-bulan?

Proses pemecatan dapat dibahagikan secara kasar kepada tiga tahap: pengambilan keputusan mengenai pemecatan, memberi tahu pekerja, pendaftaran sah pemecatan.

Membuat keputusan

Keputusan pemecatan timbul di kepala kepala pada mulanya secara tidak sedar, tersirat, dan matang untuk beberapa waktu. Sebagai peraturan, bulan berlalu dari saat timbul pemikiran bahawa seseorang pekerja tidak mempunyai tempat di syarikat atau jabatan sehingga keputusan itu dibuat. Selalunya, pengurus menangguhkan pemecatan kerana mereka tidak bersedia untuk mengatakannya dengan lantang. Sebab yang paling biasa untuk kelewatan ini dapat dikenal pasti.

• "Sekiranya saya mengakui perlunya pemecatan, saya sebenarnya mengakui bahawa saya tersilap ketika saya menemu ramah, tidak melihat, tidak mengenali, tidak mengajar dengan cara yang betul, tidak memberi perhatian yang cukup."
• "Saya minta maaf untuk memecatnya, dia menghadapi keadaan kewangan yang sukar."
• "Sangat tidak menyenangkan untuk melaporkannya. Saya harap keadaan itu dapat diselesaikan sendiri. "
• "Masalah dengan anggota! Saya akan melepaskannya, tetapi di manakah jaminan bahawa yang berikutnya akan lebih baik? Siapa yang akan bekerja? "

Semua alasan ini adalah tanda kelembutan pemimpin yang berlebihan. Kelewatan membuat keputusan, anda kehilangan kecekapan perniagaan anda dan menghadapi fakta kehilangan keuntungan kerana kesalahan pekerja yang cuai.

Pemimpin kadang-kadang berpendapat lebih baik mempunyai pekerja yang buruk daripada tidak ada orang sama sekali. Para pengarah mengatakan: "Saya tidak dapat menyingkirkan pekerja ini sekarang, kerana yang lain harus bekerja lebih banyak lagi, tidak ada cukup orang." Sudah tentu, anda perlu memilih masa yang sesuai untuk pemecatan. Tetapi tidak akan ada cukup waktu, staf, dan akan selalu ada alasan untuk mengatakan kepada diri sendiri: "Saya tidak mempunyai masa untuk menemubual calon sekarang" atau "Mungkin dia akan mengambil keputusan." Sekiranya pekerja buruk tidak mahu meningkat, mereka harus dipecat.

Mungkin sekarang ini ada orang dalam pasukan anda yang ingin anda hilangkan, tetapi menangguhkan membuat keputusan. Analisis tingkah laku pekerja dengan menolak atau bersetuju dengan pernyataan berikut:

1. Pekerja memerlukan banyak masa, tenaga, wang, dan prestasinya tidak bertambah baik. Dia tidak memenuhi (tidak mahu, tidak dapat) tugas yang diberikan kepadanya.
2. Pekerja menunjukkan rasa tidak hormat kepada anda dan pasukan (kepada pelanggan, jika kedudukan tersebut melibatkan komunikasi dengan klien).
3. Secara peribadi, anda tidak selesa bekerja dengan orang ini, dia tidak menyenangkan anda.
4. Pekerja tidak setia kepada syarikat, tidak berkongsi nilai dan prinsipnya.
5. Pekerja itu berkonflik, selalu menimbulkan situasi yang teruk.

Sekiranya jawapannya samar-samar, beri peluang kepada orang lain. Beri dia peluang untuk memperbaiki diri dalam jangka waktu tertentu. Sekiranya anda bersetuju dengan 4 pernyataan tersebut, buat keputusan perpisahan anda sekarang dan jadilah tarikh untuk perbualan terakhir.

Memberitahu pekerja mengenai pemecatan

Selalunya dalam perbualan terakhir, pemimpin menyenaraikan apa yang dilakukan orang itu dengan buruk dan memberikan contoh negatif. Dengan kata-kata demikian, ada usaha untuk membuktikan kepada dirinya dan juga pekerja bahawa dia benar-benar tidak sesuai dengan kedudukannya. Ini adalah kesilapan yang serius. Apabila anda menyuarakan kesilapan, kekurangan, bersiaplah bahawa orang itu akan mempertahankan dirinya - ini adalah reaksi semula jadi. Dia mungkin tidak menunjukkan kebenciannya, tetapi, meninggalkan pejabat, pada setiap kesempatan dia akan berbicara tentang kekurangan dan masalah syarikat anda. Tugas anda adalah untuk melakukan perbualan agar pekerja tidak merasa marah dan tidak memperlekehkan nama organisasi.

Prosedur pemecatan harus menjadi alasan tambahan untuk maklum balas dan dilaksanakan mengikut formula "tambah-tolak-tambah". Mulakan perbualan dengan menyenaraikan kualiti positif pekerja, berdasarkan yang anda pernah mengambilnya. Kemudian terangkan apa yang anda tidak senang dan apa yang menyebabkan pemecatan tersebut. Semasa anda mengakhiri perbualan, sekali lagi soroti beberapa kelebihan yang anda fikir adalah kekuatannya dan akan berguna baginya dalam pekerjaan barunya. Mana-mana orang mempunyai hak untuk memahami mengapa mereka mahu berpisah dengannya.

Semasa melakukan perbualan terakhir, lebih baik dipandu oleh peraturan berikut. Bercakap dengan orang yang akan dipecat secara peribadi dan peribadi, bersikap bijaksana dan sopan, tetapi jangan bersimpati. Tetap betul: hanya fakta suara, bukan emosi. Beri pekerja peluang untuk bersuara, tidak setuju atau mencabar kata-kata mereka, dengar saja. Bercakaplah dengan tegas, kerana keputusan sudah dibuat. Tamatkan perbualan dengan nada positif - setiap orang mempunyai sesuatu yang harus dipuji.

Pendaftaran pemecatan yang sah

Penting untuk memecat pekerja secara sah dan tanpa akibat. Kod Tenaga Kerja memberi kami beberapa pilihan, kami akan mempertimbangkan yang paling biasa.

Pilihan klasik adalah secara sukarela(Fasal 3 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Kaedah ini adalah yang paling mudah bagi kedua-dua pihak: pengurus mengajak pekerja untuk menulis surat peletakan jawatan dengan tangannya sendiri, pekerja tersebut bersetuju. Sekiranya dia enggan menulis pernyataan tentang kehendaknya sendiri, maka tetap bersimpati dengan pengurus, kerana dia harus berusaha memaksa pekerja untuk melakukannya. Setiap komen mesti disertakan dengan teguran dan borang bertulis. Apabila terdapat cukup bukti dokumentari mengenai kegagalan pekerja untuk menunaikan tugasnya, anda boleh bercakap dengan pekerja itu lagi dan mengajaknya untuk menulis pernyataan secara sukarela untuk mengelakkan pemecatan di bawah artikel tersebut. Kemungkinan besar, setelah menyemak dokumen dan bercakap dengan anda, pekerja akan menulis surat peletakan jawatan atas kehendak bebasnya sendiri.

Anda boleh pergi ke arah yang lain, iaitu untuk mengubah keadaan kerja pekerja: untuk memindahkan pelanggannya dan sebahagian kuasanya kepada pekerja lain, bukan untuk menaikkan gaji, untuk menghilangkan bonus kepadanya. Dalam kes ini, semuanya bergantung pada keperibadian pemimpin dan prinsip moralnya.

Tetapi kaedah ini mempunyai kekurangannya - mereka menghasut perang dan mempengaruhi hubungan dalam kolektif secara keseluruhan. Apabila marah, pekerja yang dipecat boleh pergi ke pejabat cukai, ke pengadilan, ke pesaing anda, atau kepada semua orang pada masa yang sama, mengubah kewujudan anda menjadi mimpi buruk.

Cara lain untuk berpisah adalah penamatan perjanjian perdagangan dengan persetujuan pihak-pihak(Fasal 1 Bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Kaedah ini senang digunakan apabila kedua-dua pihak bertekad untuk memutuskan hubungan buruh. Dalam kes ini, tarikh pemecatan dipilih dengan mengambil kira kepentingan bersama mereka, misalnya, ketika pengganti pekerja akan dipilih atau ketika dia mencari pekerjaan baru. Sekiranya penamatan kontrak kerja dengan persetujuan pihak-pihak adalah sah, maka perlu untuk membuat kesepakatan mengenai penamatan, yang harus menetapkan tarikh dan syarat-syarat penamatan. Dalam kehidupan nyata, para pihak menyetujui syarat untuk keluar secara lisan, dan ketika tarikh yang disepakati tiba, pekerja menulis surat pengunduran diri, dan catatan di buku kerja dilakukan berdasarkan perenggan 3 dari Pasal 77 Kod Buruh, iaitu, "atas permintaannya sendiri."

Kemungkinan pemecatan kerana gagal melepasi tempoh percubaan mesti diramal. Tempoh percubaan biasanya berlangsung hingga tiga bulan, di mana kontrak pekerjaan dapat ditamatkan pada bila-bila masa. Harap maklum bahawa syarat ujian mesti disertakan dalam kontrak pekerjaan dan, lebih baik, dalam pesanan dan permohonan pekerjaan. Jika tidak, pekerja dianggap diambil tanpa tempoh percubaan, dan mustahil untuk memberhentikannya atas dasar kegagalan lulus ujian. Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, majikan berhak untuk menamatkan kontrak kerja dengan subjek ujian lebih awal daripada jadual, memberitahunya secara bertulis selewat-lewatnya tiga hari sebelum tarikh penamatan, menunjukkan sebab-sebab yang menjadi asas untuk mengenali pekerja kerana telah gagal dalam ujian. Dalam kes ini, disarankan untuk mengesahkan alasannya dengan bukti bertulis.

Penamatan kontrak pekerjaan tetap lulus dengan mudah dan mudah setelah tamat kontrak. Dalam kes ini, majikan tidak diminta memberikan alasan untuk keputusannya. Satu-satunya syarat adalah pekerja mesti diberitahu secara bertulis selewat-lewatnya tiga hari sebelum diberhentikan.

Pemecatan berdasarkan hasil pensijilan- merupakan langkah yang berisiko, kerana dalam 90% kes, keputusan pengadilan dibuat memihak kepada pekerja, tanpa memperhatikan seberapa baik dokumen majikan dibuat. Sekiranya seorang pekerja tidak memenuhi tugasnya, maka dia dapat diberhentikan sesuai dengan hasil perakuan (sesuai dengan subperenggan "b" dari perenggan 3 dari Artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Syarikat mesti mempunyai Peraturan mengenai sertifikasi, serta jadwal atau pesanan sertifikasi yang disetujui yang dibuat tepat sebelum pensijilan. Pekerja mesti membiasakan semua dokumen ini terlebih dahulu daripada tanda tangan. Adalah lebih baik bagi ketua syarikat untuk tidak menjadi anggota suruhanjaya pengesahan, sejak itu pekerja tidak akan berpeluang untuk mengajukan aduan mengenai ketidaksetujuan dengan hasilnya, yang disusun dalam urutan yang terpisah. Sekiranya keputusan pengesahan tidak memuaskan, anda mesti memberi pekerja masa untuk membetulkan dan mengesahkan semula. Sekiranya hasil pensijilan semula tidak memuaskan, adalah lebih baik untuk menawarkan pekerjaan lain kepada pekerja, dan sekiranya dia menolaknya, anda boleh menolaknya dengan selamat. Selalunya, pemecatan seperti itu melibatkan konflik antara syarikat dan orang itu, dan oleh itu langkah ini hanya boleh digunakan dalam kes yang melampau. Sekiranya sebelum mendapat sijil, pekerja tersebut tidak mempunyai komen atau aduan bertulis daripada rakan sekerja, maka pemecatan tersebut mudah dipertikaikan di mahkamah, dan dalam kebanyakan kes hakim mengambil bahagian dari bekas pekerja tersebut.

Sekiranya pekerja terlambat secara sistematik, maka dia boleh diberhentikan kerana kekurangan disiplin pekerja(Fasal 5 Artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Yang paling penting dalam kes ini adalah klausa kontrak pekerjaan, yang menunjukkan dengan jelas permulaan dan akhir hari bekerja. Di samping itu, waktu ketibaan di tempat kerja hendaklah dicatat dalam lembaran masa. Sekiranya keterlambatan pekerja bersifat kronik, adalah perlu untuk membuat tindakan kelewatan, dan kemudian meminta penjelasan bertulis dari pekerja berdasarkan Artikel 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Sekiranya pekerja tidak mahu menulis nota penjelasan, tindakan penolakan harus dibuat dan ditandatangani oleh tiga pekerja lain di bawahnya. Dengan adanya tiga komen bertulis, anda boleh membuat teguran, selepas itu anda boleh memberhentikan pekerja seperti itu dengan selamat. Saya ingin menekankan bahawa jika anda ingin memberhentikan pekerja di bawah artikel, adalah penting untuk menyiapkan dokumen bertulis (memorandum, komen, pesanan) dengan teliti sehingga sekiranya berlaku pertikaian undang-undang, anda mempunyai bukti yang kuat.

Walaupun terdapat banyak cara untuk berpisah dengan pekerja, yang terbaik adalah pemecatan atas kehendak bebas anda sendiri. Cubalah lakukan segala yang mungkin supaya kontrak pekerjaan ditamatkan tepat berdasarkan asas ini, tanpa mengira ada atau tidaknya konflik dengan pekerja. Perkara utama bagi anda adalah mengelakkan tuntutan mahkamah yang memerlukan kos. Di samping itu, ada kemungkinan anda akan dipaksa untuk mengembalikan pekerja semasa perbicaraan. Adalah lebih baik untuk tidak membawa pemecatan itu ke prosiding dan menyelesaikan situasi dengan damai.

Cepat atau lambat, mana-mana pengurus berhadapan dengan keperluan untuk berpisah dengan pekerja. Prosedur pemecatan yang betul dan tepat pada masanya akan menjimatkan wang syarikat, dan bosnya sendiri - gugup ...

Memecat pekerja yang salah adalah mudah. Jauh lebih sukar untuk mencari justifikasi undang-undang untuk ini. Apa peluang undang-undang yang diberikan oleh Kod Buruh kepada majikan yang berhadapan dengan tugas menyingkirkan pemberat dalam bentuk pekerja yang tidak efektif?

Natalia Petrykina, pakar dalam undang-undang korporat dan buruh

Pertama sekali, anda perlu memahami apa itu pekerja yang tidak berkesan dan apa maksud definisi ini apabila diterjemahkan ke dalam bahasa Kod Buruh.

Konsep "kecekapan" dan "tidak berkesan" personel digunakan oleh pengurus HR sebagai ciri kompleks, yang terdiri daripada menilai tahap kecekapan, produktiviti, inisiatif dan kesetiaan pekerja. Dalam bahasa undang-undang, konsep ini sesuai dengan istilah "kelayakan" dan "disiplin". Ini menunjukkan bahawa jika kualiti kerja atau tingkah laku pekerja tidak memenuhi kedua-dua kriteria ini, dia mungkin dipecat. Mari kita bincangkan dengan lebih terperinci mengenai setiap kemungkinan sebab pemecatan pekerja yang bekerja dengan tidak berkesan.

Pemecatan jika tidak melewati masa percubaan

Tempoh percubaan adalah ukuran yang bertujuan untuk mengenal pasti kesesuaian kualiti profesional pekerja yang baru diupah dengan kedudukan yang dipegangnya. Periode percobaan, sebagai peraturan, berlangsung hingga tiga bulan, dan selama periode ini kontrak kerja dengan pencarum dapat ditamatkan setiap saat. Harap maklum bahawa syarat ujian mesti dimasukkan dalam kontrak pekerjaan (dan juga, lebih baik, dalam pesanan dan permohonan pekerjaan). Jika tidak, pekerja dianggap diambil tanpa tempoh percubaan dan, tentu saja, mustahil untuk memberhentikannya dengan alasan tidak lulus ujian.

Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, majikan berhak untuk menamatkan kontrak kerja dengan subjek ujian lebih awal daripada jadual, memberitahunya secara bertulis selewat-lewatnya tiga hari sebelum tarikh penamatan, menunjukkan sebab-sebab yang menjadi asas untuk mengenali pekerja kerana telah gagal dalam ujian.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak

Ini adalah cara yang sangat mudah dan bebas konflik untuk menghentikan hubungan buruh, yang diperuntukkan oleh Kanun Buruh. Intinya terletak pada hakikat bahawa pihak-pihak bersetuju untuk menamatkan kontrak pekerjaan pada waktu tertentu, yang dipilih oleh mereka. Kaedah ini senang digunakan ketika kedua-dua pihak bertekad untuk memutuskan hubungan buruh, dan tarikhnya dipilih dengan mempertimbangkan kepentingan bersama mereka (misalnya, bila pengganti akan dipilih untuk pekerja yang mengundurkan diri atau ketika dia mencari pekerjaan baru) .

Penamatan kontrak pekerjaan tetap

Sekiranya kontrak kerja jangka tetap disimpulkan dengan pekerja yang ternyata tidak berkesan, maka kontrak tersebut dapat ditamatkan dengan mudah dan sederhana setelah tamatnya kontrak. Dalam kes ini, majikan tidak diminta untuk membenarkan keputusannya. Satu-satunya syarat adalah pekerja mesti diberitahu mengenai perkara ini secara bertulis selewat-lewatnya tiga hari sebelum diberhentikan.

Pemecatan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja

Adalah menggoda bagi majikan untuk menggunakan peraturan ini untuk memecat semua pekerja yang tidak sesuai dengan alasan ini, tetapi kemungkinan besar ini tidak akan berjaya. Pertama sekali, prosedur untuk melaksanakan norma Kanun Buruh ini agak rumit. Adalah perlu untuk memberitahu pekerja yang diberhentikan secara bertulis sekurang-kurangnya dua bulan lebih awal. Anda mesti terlebih dahulu berusaha menggunakan mereka untuk jawatan kosong lain yang ada di organisasi. Setelah diberhentikan, majikan wajib membayar pesangon dan gaji bulanan rata-rata untuk dua bulan berikutnya. Walaupun pekerja yang mempunyai kelayakan dan produktiviti tertinggi mempunyai hak keutamaan untuk mempertahankan kedudukan mereka, dengan petunjuk yang sama, keutamaan harus diberikan kepada anggota keluarga dan beberapa kategori kakitangan yang lain. Dengan semua perkara di atas, jelas bahawa pengurangan atau pengurangan saiz bukanlah kaedah terbaik untuk menyingkirkan pekerja yang tidak berkesan.

Pemecatan pekerja kerana alasan kesihatan atau kerana kelayakan yang tidak mencukupi

Pemecatan atas dasar ini hanya dapat dilakukan sekiranya keadaan kesihatan yang tidak memuaskan disahkan oleh sijil perubatan, dan kelayakan yang tidak mencukupi - oleh hasil perakuan. Harap maklum bahawa anda tidak boleh memecat pekerja dengan alasan dia sering cuti sakit. Pemecatan akan memerlukan laporan perubatan mengenai ketidakupayaan berterusan pekerja untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu. Ketidakselarasan dengan jawatan yang dipegang kerana kelayakan yang tidak mencukupi hanya dapat disahkan oleh hasil pengesahan. Sementara itu, Kod Buruh tidak mengandungi peraturan umum untuk pelaksanaannya. Namun, untuk kategori pekerja tertentu, peraturan khusus industri untuk menjalankan pensijilan telah disetujui, dan mereka dapat dipandu oleh. Terdapat tiga perkara asas yang penting di sini. Pertama, penilaian harus dilakukan secara berkala, dan bukan hanya apabila diperlukan untuk memecat seseorang. Kedua, kesimpulan dari suruhanjaya pengesahan mungkin tidak dapat dipertahankan jika fakta kelayakan yang tidak mencukupi dibuktikan kerana pengalaman kerja yang singkat, dan juga kerana kurangnya pendidikan khas. Ketiga, sebelum memberhentikan pekerja atas dasar ini, majikan diwajibkan untuk menawarkannya pekerjaan lain di organisasi, yang lebih sesuai untuk pengalaman dan kelayakannya.

Pemecatan pekerja sekiranya tidak berulang kali melaksanakan tugas buruhnya, sekiranya dia dikenakan hukuman tatatertib

Ini adalah alasan yang baik untuk memecat pekerja yang lalai sekiranya kesabaran pihak pengurusan telah habis. Untuk pemecatan atas dasar ini, adalah perlu bahawa tindakan tatatertib telah diterapkan pada pekerja selama tahun tersebut. Harap maklum bahawa kenyataan adanya sekatan tatatertib mesti didokumentasikan, yang mana perlu mengikuti prosedur untuk menjatuhkan hukuman tatatertib. Mari kita ingat secara ringkas apa yang terdiri daripada. Pertama, fakta pelanggaran disiplin mesti disahkan dengan penjelasan bertulis dari pekerja. Kedua, perintah untuk menjatuhkan sanksi tatatertib mesti diumumkan terhadap penerimaan tidak lebih dari tiga hari dari saat penandatanganannya dan diterapkan selewat-lewatnya satu bulan dari hari kesalahan itu ditemukan.

Pemecatan kerana pelanggaran berat terhadap tugas pekerja oleh seorang pekerja

Tindakan berikut dapat dianggap sebagai pelanggaran berat sekali terhadap tugas pekerja:

Ketidakhadiran

Penampilan di tempat kerja dalam keadaan alkohol atau mabuk lain

Pengungkapan Rahsia Negara atau Komersial yang Dilindungi oleh Undang-Undang

Melakukan pencurian, penyelewengan atau kemusnahan harta benda di tempat kerja

Pelanggaran peraturan keselamatan dengan permulaan akibat yang teruk

Semua pelanggaran ini bersifat melampau, jika kita mengambil kira hakikat bahawa selalunya pekerja, terutama yang berkelayakan tinggi, tidak hanya memperhatikan reputasi syarikat, tetapi juga mengenai kesalahan mereka sendiri. Tetapi sekiranya pelanggaran itu berlaku dan majikan bermaksud untuk memberhentikan pelakunya, prosedur berikut mesti diikuti. Pertama, fakta pelanggaran disiplin pekerja mesti dicatat secara bertulis. Kedua, pekerja yang bersalah mesti dikeluarkan dari pekerjaan dan, ketiga, penjelasan bertulis mengenai apa yang berlaku harus diperoleh darinya. Barulah perintah pemecatan dapat dikeluarkan.

Melakukan tindakan bersalah oleh pekerja yang melayani nilai komoditi atau wang

Ini adalah sebab lain untuk pemecatan pekerja yang menunjukkan dirinya tidak berada di pihak yang terbaik. Peraturan ini hanya berlaku untuk pekerja yang secara langsung melayani nilai komoditi atau wang. Sebab pemecatan itu adalah tindakan pekerja yang disalahkan, yang menimbulkan hilangnya kepercayaan kepadanya. Tindakan seperti itu dapat, misalnya, menerima pembayaran untuk perkhidmatan tanpa membuat dokumen yang relevan. Di samping itu, jika pekerja telah melakukan kesalahan tentera upahan di luar tempat kerja, majikan masih mempunyai hak untuk memecatnya kerana hilangnya kepercayaan kepadanya.

Penamatan kemasukan ke rahsia negara

Atas dasar ini, seorang pekerja yang tidak mempunyai akses kepada rahsia negara boleh diberhentikan apabila pekerjaannya melibatkan penggunaan maklumat yang berkaitan dengannya. Harap maklum bahawa jika pekerja membuktikan di mahkamah bahawa sebenarnya pekerjaannya tidak berkaitan dengan maklumat sulit, mahkamah akan memutuskan pengembaliannya.

Satu kali pelanggaran berat oleh ketua organisasi tugas kerjanya

Alasan pemecatan ini dapat diterapkan kepada ketua bukan hanya organisasi, tetapi juga cabang dan bahagian lain yang terpisah, serta timbalannya. Tugas pekerja pengurus terkandung, sebagai peraturan, dalam kontrak pekerjaan dan dokumen undang-undang syarikat mereka. Kekasaran pelanggaran tersebut menunjukkan, pertama sekali, rasa bersalah dan kerosakan yang disebabkan.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi dalam kes yang diperuntukkan oleh kontrak pekerjaan

Kedudukan istimewa ketua organisasi juga mengandaikan langkah-langkah tanggungjawab khas, yang termaktub dalam kontrak pekerjaan. Oleh kerana kemakmuran syarikat secara langsung bergantung pada tindakan kepala, asas pemecatan kepala mungkin adalah "ketidakcekapan" nya, yang tercermin dalam kontrak pekerjaan dalam bentuk tugas-tugas tertentu yang belum dapat dicapai dalam praktiknya .

Ini semua pilihan yang ada pada majikan. Namun, anehnya, selalunya mereka menyingkirkan pekerja yang tidak efektif dengan bantuan pernyataannya sendiri "kehendak bebasnya sendiri." Ini dibenarkan dalam kes di mana majikan, yang berpeluang memberhentikan pekerja secara bersalah, memberinya peluang untuk pergi tanpa merosakkan buku kerja dengan kata-kata yang tidak menyenangkan. Dalam kes lain, pengurus mesti ingat bahawa pekerja yang berhenti dari pekerjaannya "dengan kehendaknya sendiri" di bawah tekanan boleh pergi ke mahkamah. Sekiranya kes itu dimenangkan olehnya, maka majikan tidak hanya perlu mengembalikan pekerja, tetapi juga membayar sejumlah pampasan kepadanya.

Sebenarnya, setiap pemecatan dalam organisasi apa pun, tidak kira sama ada struktur komersial atau agensi pemerintah, dilakukan sesuai dengan norma-norma dalam Kanun Buruh saat ini. Penamatan hubungan dengan pekerja dengan alasan yang tidak dinyatakan dalam undang-undang tidak dibenarkan. Hari ini kita akan berusaha untuk mempertimbangkan alasan pemecatan yang paling biasa di bawah artikel Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Sebab pemecatan

Di bawah artikel apa mereka boleh dipecat? Semua alasan pemecatan boleh dibahagikan secara bersyarat kepada tiga kumpulan besar:

Terdapat banyak alasan untuk pemecatan atas inisiatif ketua. Kesemua mereka menemui ungkapan mereka dalam Artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Mari berkenalan dengan mereka secara terperinci.

Untuk pelanggaran disiplin buruh

Semua pelanggaran oleh pakar peraturan disiplin buruh dapat dibahagikan kepada:

• sistemik dan tunggal;
• tidak kasar dan kurang ajar.

Kegagalan sistemik untuk melaksanakan fungsi, jika pekerja mempunyai hukuman disiplin, mengancam dengan pemecatan. Alasan ini tidak bermaksud satu fakta penolakan untuk melaksanakan tugas langsung mereka, tetapi pelanggaran sistemik. Adalah mustahak bahawa pekerja telah dihukum kerana pelanggaran yang dilakukan. Hukuman lisan tidak diambil kira. Untuk mengelakkan kegagalan melaksanakan tugas langsung anda, anda harus membaca perihal pekerjaan anda dengan teliti. Tidak ada satu pun tindakan tempatan yang akan menceritakan hal ini dengan terperinci seperti perihal pekerjaan. Adalah penting untuk meluangkan waktu untuk membiasakan diri dengan ketentuannya dalam tiga hari bekerja dari tarikh kejahatan hingga tugas. Pengurus, dari pihaknya, mesti menjaga perkembangan arahan pekerja yang tepat pada masanya dan membiasakannya secara bertulis, lebih baik pada setiap helaian kertas dengan penetapan tarikhnya.

Anggapan kerja pelanggaran berat

Sekiranya untuk pelanggaran lain satu fakta tidak cukup untuk memecat seseorang, maka untuk pelanggaran berat hanya satu yang cukup. Apa yang kita maksudkan dengan kasar? Untuk apa anda boleh dipecat?

1. . Tidak pergi ke tempat kerja anda sepanjang masa bekerja atau lebih dari 4 jam (kami menarik perhatian anda kepada fakta bahawa ia berturut-turut, dan tidak 4 jam keseluruhan pada hari bekerja) memerlukan pemecatan. Sekiranya seorang pekerja sakit, maka dia harus, sekurang-kurangnya, menelefon dan memberitahu tentang dia tidak akan bekerja. Sebaiknya lakukan ini terlebih dahulu agar bos mempunyai masa untuk mencari pengganti. Ini paling relevan di kilang dan kilang, di mana menghentikan proses pengeluaran menyebabkan kerugian besar.
2. . Datang bekerja dalam keadaan mabuk atau di bawah pengaruh bahan psikotropik atau narkotik juga mengancam dipecat. Dalam kes ini, tempat kerja bagi pekerja ditentukan dalam keterangan pekerjaannya. Tidak semestinya tidak boleh berubah. Terdapat profesi dengan perubahan tempat kerja yang berterusan, juruaudit, misalnya, yang melakukan perjalanan perniagaan tetap.
3. Kecurian. Pencurian, kerosakan aset material syarikat oleh pekerja, pembazirannya - semua ini juga merupakan sebab penamatan hubungan dengan majikan. Nuansa penting - walaupun melakukan pemeriksaan rasmi dalam kes ini tidak cukup untuk mengucapkan selamat tinggal kepada pekerja seperti itu. Semuanya jauh lebih serius. Kesalahan pekerja disahkan sama ada dengan keputusan atau perintah mahkamah.

Hilang kepercayaan

Ada juga alasan pemecatan, yang mengandungi komponen anti-rasuah. Apa maksudnya dengan sendirinya.

1. Gagal melaporkan atau menyalahartikan pendapatan. Hampir semua penjawat awam hari ini setiap tahun menyampaikan maklumat mengenai pendapatan mereka sendiri. Lebih-lebih lagi, tidak hanya berkaitan dengan diri mereka sendiri, tetapi juga hubungan dengan isteri dan anak-anak mereka. Sijil yang dihantar mengandungi maklumat mengenai jumlah dana pada kad bank mereka, akaun terbuka, maklumat mengenai pangsapuri, kereta, kapal, kapal terbang, dan garaj yang bukan hanya dimiliki tetapi juga terpakai. Tidak menyerahkan sijil semua pendapatan anda atau menghantar maklumat yang diputarbelitkan adalah kehilangan keyakinan. Dan ini sudah menjadi asas untuk pemecatan berikutnya.
2. Penyerahan dokumen palsu untuk tujuan pekerjaan. Kami bercakap mengenai apa-apa dokumen yang berkaitan dengan pengambilan: pasport, kad pengenalan tentera, diploma, sijil atau sijil. Apabila mendapat pekerjaan di organisasi yang layak, anda harus bersiap sedia untuk memastikan bahawa semua salinan kertas yang dihantar dapat diperiksa dengan teliti. Di Pusat Maklumat, permintaan boleh dibuat mengenai rekod jenayah pekerja masa depan, di universiti - permintaan mengenai kebolehpercayaan diploma yang disampaikan kepadanya. Kegiatan pengesahan semacam itu dapat dilakukan hanya dengan persetujuan bertulis dari orang berkenaan dengan siapa mereka sebenarnya dijalankan.
3. Pendedahan rahsia rasmi. Pendedahan rahsia: negeri, perubatan, pegawai, dll. Seorang pekerja yang diupah untuk bekerja, yang sifatnya melibatkan pemilikan maklumat rahsia, menandatangani tanda terima untuk penyingkiran mereka. Ini juga berlaku untuk pengungkapan data peribadi, yang mana pekerja juga dapat dipecat.
4. Pelanggaran peraturan keselamatan oleh pakar. Membolehkan pelanggaran peraturan perlindungan buruh. Dengan sendirinya, pelanggaran seperti itu tidak dapat mengakibatkan pemecatan. Pasti ada akibat serius dari pelanggaran ini: malapetaka, bahaya kepada pekerja lain, kemalangan. Penilaian bahaya diberikan oleh wakil suruhanjaya keselamatan pekerja.

Ketidakselarasan pakar dengan kedudukan yang dipegang olehnya

Pematuhan kelayakan, pengetahuan, kemahiran dan kebolehan pekerja ditentukan secara eksklusif di suruhanjaya pensijilan. Dengan sendirinya, pemimpin itu tidak dapat membuat keputusan mengenai bawahannya mengenai ketidaksempurnaan rasminya. Untuk ini, keseluruhan komisen pensijilan mesti diadakan.

Komisen itu dibuat dalam organisasi dengan perintah dengan pembiasaan wajib terhadap tandatangan anggotanya. Sebagai peraturan, ini adalah pekerja yang paling terlatih, timbalan ketua, ketua jabatan, pekerja berpengalaman yang dapat menilai kemampuan dan kemampuan seseorang yang diperakui secara mencukupi dan objektif. Semasa pensijilan, pekerja diajukan soalan mengenai pekerjaan, jawapan yang membolehkan kami memberi penerangan yang adil kepadanya. Berdasarkan hasilnya, undian terbuka berlaku. Dengan majoriti suara, keputusan dikeluarkan kepada orang yang disahkan - sama ada dia sesuai dengan kedudukan atau tidak. Asas komisi tersebut adalah protokol yang ditandatangani oleh semua peserta, dan yang paling penting - oleh orang yang diperakui sebagai tanda membiasakan kesimpulan. Salah satu hasil pensijilan tersebut mungkin.

Penamatan syarikat

Atas sebab ini, apabila diberhentikan, keperibadian pekerja sama sekali tidak diambil kira. Semua orang dipecat: pekerja yang mempunyai sifat positif, jujur ​​bekerja untuk kebaikan syarikat, dan juga bekerja dengan ceroboh, pekerja yang tidak membezakan diri mereka dengan cara apa pun menjadi lebih baik. Dasar penamatan hubungan dengan alasan ini adalah perintah yang sama untuk semua syarikat untuk membubarkan perusahaan. Pada masa yang sama, jelas bahawa kedudukan lain tidak ditawarkan kepada siapa pun, kerana, sebenarnya, tidak ada yang ditawarkan.

Pengurangan kakitangan

Pengurangan saiz berlaku di semua organisasi: syarikat swasta, syarikat milik negara, kilang dan kilang. Asas pemecatan adalah urutan bilangan unit kerja. Pada saat yang sama, ini dengan jelas menunjukkan posisi mana yang dipotong. Ciri penting ialah pekerja diberitahu mengenai pengurangan yang akan datang sekurang-kurangnya dua bulan lebih awal. Dari sudut pandangan perundangan, masa ini akan cukup bagi pekerja untuk mencari pekerjaan baru yang sesuai.

Undang-undang ini juga mendefinisikan lingkaran orang yang mempunyai kekebalan untuk meninggalkan pekerjaan sekiranya berlaku kerja berlebihan. Yang tidak dapat diberhentikan oleh pihak pengurusan kerana alasan berikut:

• Pertama sekali - wanita hamil. Sekiranya pekerja, yang kedudukannya jatuh dalam pengurangan, membawa sijil kehamilan, maka tidak mungkin untuk memberhentikannya. Majikan hanya akan diwajibkan untuk menawarkannya alternatif yang layak dalam bentuk posisi yang serupa atau pekerjaan yang serupa, dengan gaji tidak lebih rendah dari yang diterima.
• Pekerja-pekerja yang, dengan pelbagai alasan, mengekalkan pekerjaan mereka. Mereka yang cuti bersalin, misalnya, cuti tahunan, perjalanan perniagaan, walaupun lama atau di kawasan lain.
• Pekerja dibebaskan dari fungsi buruh mereka kerana kesihatan yang tidak baik. Asasnya adalah lembaran ketidakupayaan sementara untuk pekerjaan yang disampaikan kepada majikan;
• Pekerja yang membesarkan anak di bawah tiga tahun.
• Pekerja wanita membesarkan anak sendirian. Umur anak-anak ibu seperti itu adalah sehingga 14 tahun, dan jika anak kurang upaya, maka boleh sampai 18 tahun.

Wakil organisasi kesatuan sekerja menikmati status istimewa. Mereka dapat dikurangkan hanya dengan izin kepimpinan kesatuan.

Kadang-kadang keadaan sukar dapat timbul dalam kolektif kerja apabila satu kedudukan dari dua unit kakitangan berada di bawah pengurangan. Katakan salah satu daripada dua kedudukan pemandu harus dipotong. Dalam kes ini, pengurus harus meninggalkan pemandu yang kelayakan, kategori dan kecekapan kerja di tempat kerja. Tetapi bagaimana jika pemandu sama tahap profesionalisme? Dalam kes ini, keutamaan diberikan kepada orang yang mempunyai lebih banyak tanggungan dibandingkan dengan yang lain, atau, misalnya, kepada orang yang, selama tempoh bekerja di firma tertentu, mengalami kecederaan pekerjaan di firma yang diberikan .

Perubahan pemilikan syarikat

Sekiranya harta syarikat diserahkan hak kepada pemilik baru, maka pemilik baru ini secara sah berhak untuk menukar ketua, timbalan, dan juga ketua akauntan. Asas ini tidak ada kaitan dengan kategori pekerja lain.

Dari kehendak bebas anda sendiri

Jangan lupa bahawa pekerja itu sendiri pada bila-bila masa mempunyai hak untuk memutuskan hubungan kerja dengan majikannya - atas permintaannya sendiri. Dan alasan seperti itu juga disediakan sebagai asas untuk pemecatan di bawah artikel. Untuk melakukan ini, pekerja menyerahkan kepada pengarah syarikat kenyataan mengenai niatnya untuk pergi. Selalunya, dia ditugaskan untuk bekerja selama 2 minggu. Tetapi, mengikut budi bicara pengurus atau dengan persetujuan bersama dengan pekerja, pemecatan dapat dilakukan tanpa bekerja. Pada hari yang ditetapkan - hari pemecatan berhubung dengan pekerja, pengiraan penuh dibuat dan buku kerja dikeluarkan.

Kerana mati

Kematian adalah keadaan yang tidak bergantung pada kehendak pihak-pihak dalam hubungan buruh. Sudah tentu, sekiranya berlaku kematian pekerja, hubungan pekerjaan ditamatkan dengannya. Dalam kes ini, buku kerja dikeluarkan kepada orang yang disayangi si mati. Di samping itu, keluarga pekerja yang meninggal dunia menerima semua pampasan yang sewajarnya, termasuk gaji untuk masa yang dikerjakan oleh si mati.

Prosedur anggaran untuk pendaftaran pemecatan

Apa yang termasuk dalam prosedur pemecatan di bawah artikel? Sebarang prosedur adalah urutan tindakan tertentu. Di mana anda harus memulakan, pertama sekali?

Pengesahan fakta

Tindakan ini mesti dilakukan terutamanya apabila pakar mengakui pelanggaran. Contohnya, seseorang tidak datang bekerja. Untuk membuktikan fakta ini, lebih-lebih lagi perlu membuat tindakan, bukan mengenai ketidakhadiran sederhana, tetapi tentang ketidakhadiran tepat selama 4 jam berturut-turut. Kata kuncinya berturut-turut. Seorang pekerja muncul di tempat kerjanya dalam keadaan mabuk. Perbuatan juga harus dibuat mengenai perkara ini. Apa-apa tindakan dibuat sekurang-kurangnya di hadapan tiga anggota, mereka juga menandatanganinya. Sekiranya pengakuan pekerja mengenai pelanggaran tidak dicatat tepat pada masanya, maka akan menjadi masalah untuk memberhentikannya di masa depan.

Mengeluarkan amaran

Anda tidak harus segera melakukan tindakan tegas, mengumumkan pemecatan pesalah. Oleh itu, anda boleh kehilangan semua potensi kakitangan syarikat. Sebagai permulaan, sudah cukup untuk memberi amaran dengan membuat komen atau memberi teguran lisan. Akhirnya, anda boleh mengadakan perbualan. Dan jika semua langkah pencegahan yang diambil tidak membawa hasil yang tepat, dan pekerja itu terus mengakui pelanggaran sebelumnya, maka satu-satunya keputusan yang tepat adalah memberhentikan.

Membiasakan pekerja

Seorang pekerja yang bersalah bekerja harus tahu sebenarnya bahawa dia telah melanggar perkara tersebut. Oleh itu, semasa membuat sesuatu tindakan yang berkaitan dengannya, dia pasti harus membiasakannya. Semasa mengumumkan teguran, adalah perlu untuk membiasakan pekerja dengan pesanan itu. Semasa mengumumkan teguran lisan, perlu juga untuk membiasakan pekerja dengan minit mesyuarat, di mana kecaman umum dibuat kepada pesalah. Secara umum, seorang pekerja yang telah melakukan pelanggaran berkenalan dengan apa-apa dokumen hukuman terhadap tanda tangan.

Penjelasan

Untuk semua kes pelanggaran disiplin dalam pasukan, penjelasan semestinya dipilih daripada pekerja yang bersalah. Pemimpin mesti mengetahui sebab-sebab kesalahan tersebut. Penjelasannya selalu diberikan secara bertulis. Sebaiknya awalnya menunjukkan soalan dalam bentuk, yang kemudiannya pekerja memberikan jawapan terperinci.

Perintah pemecatan

Setelah semua langkah pencegahan dan amaran kering, alasan dan semua keadaan pelanggaran yang dilakukan oleh pakar telah dikenal pasti, perintah pemecatan dibuat. Perintah itu dibuat oleh pegawai perkhidmatan personel. Perintah tersebut menyatakan:

• NAMA PENUH. diberhentikan;
• sebab-sebab penamatan hubungan dengan merujuk kepada artikel Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Entri serupa dibuat dalam buruh;
• jumlah pembayaran tunai yang perlu dibayar;
• tarikh penamatan kontrak. Tarikh ini tidak selalu bertepatan dengan hari pesanan dikeluarkan. Perintah boleh dikeluarkan lebih awal dari tarikh pemecatan, tetapi tidak akan berlaku kemudian.

Pampasan dan pembayaran

Semua jumlah yang perlu dibayar kepada orang yang diberhentikan dibayar kepadanya pada hari pemecatan. Sekiranya dia tidak melamar mereka pada hari itu, maka mereka dibayar pada hari setelah hari rayuannya. Pembayaran merangkumi:

• pampasan untuk waktu rehat yang tidak digunakan pada tahun pemecatan;
• anugerah untuk pelaksanaan tugas yang teliti. Sebagai peraturan, ini adalah dua gaji.

Majikan bertanggungjawab atas pelanggaran syarat pengiraan.

Adakah mungkin membuat banding terhadap pemecatan berdasarkan artikel?

Pasti. Sekiranya pekerja menganggap pemecatan itu dibuat tidak sah, maka dia berhak mencabarnya di mahkamah. Perkara utama adalah tidak melewatkan tarikh akhir. Undang-undang menetapkan satu bulan untuk mengemukakan banding atas perintah pemecatan. Kes-kes yang luar biasa dari perpanjangan tempoh ini adalah penyakit, perjalanan perniagaan, keadaan lain yang membuat seseorang tidak dapat pergi ke pengadilan untuk pemulihan hukum buruh yang dilanggarnya.

Sebagai kesimpulan, saya ingin menyatakan bahawa dalam keadaan apa pun tidak mustahil untuk memecat orang yang sedang bercuti atau cuti sakit. Satu-satunya pengecualian adalah kes pembubaran syarikat. Ingatlah bahawa tidak cukup untuk memenuhi tugas anda dengan jujur. Anda juga perlu membaca keterangan pekerjaan anda secara berkala, ketentuan perjanjian kolektif, jika ada di syarikat itu, dan juga mengetahui ketentuan perundangan buruh.

Peguam kolej perlindungan undang-undang. Dia pakar dalam menangani kes-kes yang berkaitan dengan pertikaian pekerja. Pembela di mahkamah, penyediaan tuntutan dan dokumen normatif lain kepada pihak berkuasa pengawalseliaan.

Prosedur umum untuk memformalkan penamatan kontrak pekerjaan diatur. Artikel ini mengandungi algoritma tindakan yang mesti diikuti.

Penamatan kontrak pekerjaan diformalkan dengan perintah (keputusan) majikan. Biasanya borang seragam digunakan, yang diluluskan.

Pekerja mesti membiasakan pesanan dengan tanda tangan. Salinan pesanan yang diperakui dapat diserahkan kepada pekerja atas permintaan pekerja tersebut.

Menurut peraturan umum, hari penamatan kontrak pekerjaan selalu merupakan hari terakhir pekerja bekerja, kecuali kes-kes ketika pekerja itu sebenarnya tidak bekerja, tetapi tempat kerjanya dikekalkan.

Pada hari penamatan kontrak pekerjaan, majikan wajib:

• mengeluarkan buku kerja kepada pekerja (jika pekerja tidak bekerja pada hari pemecatan, maka pemberitahuan dihantar kepadanya tentang keperluan mengambil buku kerja atau bersetuju untuk menghantarnya melalui surat);
• buat perhitungan dengannya sesuai dengan;
• setelah permohonan bertulis pekerja, keluarkan salinan dokumen yang disahkan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Catatan dalam buku kerja mengenai asas dan alasan penamatan kontrak pekerjaan dibuat sesuai dengan kata-kata Kod Buruh atau undang-undang persekutuan yang lain, dengan merujuk pada artikel yang relevan, bagian dari artikel, perenggan dari artikel.

Telah lama terjadi kontroversi di kalangan pakar SDM mengenai kata-kata mana yang harus digunakan: "pekerja dipecat", "kontrak pekerjaan ditamatkan" atau "kontrak pekerjaan ditamatkan"? Kod Buruh tidak memberikan jawapan yang pasti untuk soalan ini, oleh itu majikan sering memilih perkataan mengikut budi bicara mereka.

Alasan memberhentikan pekerja

1. Pemecatan dalam tempoh percubaan

Pembentukan masa percobaan untuk pekerjaan diatur oleh Art. 70 TC. Ini mengandungi senarai pekerja yang tempoh percubaannya tidak ditetapkan:

• kepada orang-orang yang dipilih melalui pertandingan untuk mengisi posisi yang relevan, diadakan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang buruh dan undang-undang peraturan lain yang berisi norma undang-undang buruh;
• wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah umur satu setengah tahun;
• orang di bawah umur 18 tahun;
• orang yang telah mendapat pendidikan vokasional menengah atau pendidikan tinggi di bawah program pendidikan terakreditasi negeri dan memasuki pekerjaan untuk pertama kalinya dalam bidang kepakaran mereka dalam satu tahun dari tarikh memperoleh pendidikan vokasional tahap yang sesuai;
• orang yang terpilih ke jawatan elektif untuk pekerjaan yang dibayar;
• orang yang dijemput bekerja dengan berpindah dari majikan lain seperti yang dipersetujui antara majikan;
• orang yang membuat kontrak pekerjaan sehingga dua bulan;
• kepada orang lain dalam kes-kes yang ditetapkan oleh Kanun Buruh, undang-undang persekutuan lain, perjanjian kolektif.

Tempoh ujian tidak boleh melebihi tiga bulan, dan untuk ketua organisasi dan timbalannya, ketua akauntan dan timbalannya, ketua cawangan, pejabat perwakilan atau bahagian struktur organisasi yang lain - enam bulan, kecuali jika ditentukan oleh undang-undang persekutuan.

Semasa tempoh percubaan, pegawai personel mesti mencatat penyimpangan dalam pekerjaan pekerja baru dengan bantuan memorandum, tindakan. Apabila tempoh percubaan berakhir dan majikan menilai keputusan pendatang baru sebagai tidak memuaskan, dia mesti mendokumentasikan kesahihan keputusannya.

Majikan boleh menamatkan kontrak pekerjaan sebelum tamat tempoh percubaan jika hasilnya tidak memuaskan, tetapi dia perlu memberitahu pekerja secara bertulis (dalam format pemberitahuan) selewat-lewatnya tiga hari, menunjukkan alasan yang berfungsi sebagai asas untuk keputusan sedemikian. Pada masa yang sama, anda perlu bersiap sedia untuk fakta bahawa pekerja tersebut berhak membuat banding terhadap keputusan ini di mahkamah.

Sekiranya pekerja enggan menandatangani pemberitahuan, tindakan yang tepat dibuat, yang mencatat fakta bahawa pekerja telah membiasakan pemberitahuan dan penolakan untuk menandatanganinya. Atas dasar pemberitahuan tersebut, perintah T-8 dikeluarkan untuk menghentikan kontrak pekerjaan. Sekiranya pekerja enggan menandatangani pesanan, maka di bahagian bawah pesanan pegawai pegawai menulis dengan tangan bahawa pekerja sudah biasa dengan pesanan itu, tetapi enggan menandatangani, atau tindakan yang sesuai dibuat. Walau apa pun, adalah penting untuk merakam fakta bahawa pekerja sudah biasa dengan pesanan tersebut.

Seorang pekerja juga boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan kehendaknya sendiri dalam tempoh percubaan. Untuk melakukan ini, dia perlu mengemukakan permohonan, sementara dia tidak seharusnya menunjukkan alasan pemecatannya. Tempoh notis dalam kes ini, menurut Art. 71 TC, akan menjadi tiga hari kalendar. Pemecatan itu sendiri dilakukan atas dasar (penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja).

2. Menyingkirkan kehendak bebas anda sendiri

Artikel TC mana yang perlu diberi tumpuan:.

Pekerja mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan kehendaknya sendiri, tetapi dia mesti memberitahu majikan mengenai perkara ini secara bertulis selewat-lewatnya dua minggu, melainkan jika tempoh lain ditetapkan oleh Kanun Buruh atau undang-undang persekutuan yang lain. Tempoh yang ditentukan bermula pada hari berikutnya setelah majikan menerima permohonan pekerja untuk diberhentikan. Dengan persetujuan para pihak, tempoh ini dapat dikurangkan.

Dalam kes di mana pemecatan atas inisiatif pekerja disebabkan oleh kemustahilan untuk meneruskan pekerjaannya, tarikh pemecatan dapat ditetapkan secara bebas. Dalam Seni. 80 Kanun Buruh mengandungi alasan ketika pilihan tersebut mungkin: pendaftaran di institusi pendidikan, persaraan, pelanggaran undang-undang buruh oleh majikan, dll. Amalan hubungan buruh menunjukkan bahawa ada lebih banyak alasan untuk mengurangkan tempoh pemberitahuan. Contohnya, penyakit yang menghalang berlanjutannya pekerjaan ini, sekiranya ada laporan perubatan yang sesuai; berpindah ke kawasan lain ().

Senarai alasan-alasan yang sah untuk pemecatan pada hari mengajukan permohonan dapat diperbaiki dalam peraturan buruh dalaman organisasi atau dalam perjanjian kolektif.

Sebelum pemberitahuan pemecatan tamat, pekerja berhak menarik balik permohonannya pada bila-bila masa. Pemecatan dalam kes ini tidak dilakukan, melainkan jika pekerja lain dijemput di tempatnya secara bertulis, yang, menurut Kod Buruh dan undang-undang persekutuan yang lain, tidak dapat dinafikan untuk membuat kontrak pekerjaan. Contohnya, dalam Seni. 64 Kanun Buruh menyatakan bahawa dilarang menolak untuk membuat kontrak pekerjaan bagi pekerja yang diundang secara bertulis untuk bekerja sebagai pertukaran dari majikan lain.

Setelah tamat tempoh pemberitahuan pemecatan, pekerja berhak berhenti bekerja. Pada hari terakhir bekerja, majikan mesti:

• mengeluarkan buku kerja kepada pekerja;
• mengeluarkan dokumen lain yang berkaitan dengan pekerjaan, atas permohonan bertulis daripada pekerja;
• buat perhitungan dengannya.

Bagaimana cara mengatur dokumen?

Apabila pekerja berhak untuk mengurangkan tempoh pemberitahuan, dia menulis tarikh pemecatan, yang wajib bagi majikan, iaitu, dia tidak dapat mengubah tarikh ini secara sepihak sendiri. Kadang-kadang seorang pekerja tidak layak mendapat faedah, tetapi meminta untuk memecatnya lebih awal. Sebagai contoh, dia menulis pernyataan pada 15 Mei, dan meminta untuk memecatnya pada 19 Mei. Dalam kes ini, majikan boleh bertindak di bawah Art. 80 TC. Sekiranya dia bersetuju untuk menolaknya lebih awal, maka dia akan menerima permohonan itu dan mengeluarkan pesanan. Sekiranya dia tidak setuju, dia membuat notis untuk pekerja di mana dia menjelaskan bahawa dia tidak dapat menerima pernyataan sedemikian berdasarkan Art. 80, yang memerlukan notis dua minggu dan meminta untuk menulis permohonan baru.

Atas dasar pesanan, catatan dibuat dalam buku kerja (ini dilakukan pada hari terakhir sebelum penerbitan buku, supaya pekerja segera masuk ke dalam buku untuk mendaftarkan pergerakan buku kerja).

3. Pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak

Artikel TC mana yang perlu diberi tumpuan:.

Alasan pemecatan "dengan persetujuan pihak-pihak" memasuki Kod Buruh pada tahun 2006, dan Art. 78 Kanun Buruh, yang dikhaskan untuk masalah ini, hanya mengandungi satu kalimat: "Kontrak pekerjaan dapat ditamatkan pada bila-bila masa dengan persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan." Tidak kira seberapa besar dasar pemecatan yang dirasakan seperti itu, pertama-tama perlu dilakukan dari kenyataan bahawa kata "perjanjian" itu membuktikan asas damai untuk penghentian hubungan buruh.

Terlepas dari kenyataan bahawa perjanjian itu tidak diperuntukkan oleh Kod Buruh, ini adalah dokumen yang sangat penting, kerana menetapkan syarat-syarat di mana para pihak memutuskan hubungan kerja.

4. Pemecatan kerana tamatnya tempoh kontrak pekerjaan

Artikel TC mana yang perlu diberi tumpuan:.

Sebab-sebab di mana kontrak pekerjaan jangka panjang disimpulkan dijelaskan dalam Art. Selalunya - untuk jangka masa pelaksanaan tugas pekerja yang tidak hadir, untuk siapa tempat kerja dikekalkan.

Sekiranya kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan dengan pekerja, maka tarikh luput kontrak pekerjaan dikaitkan dengan tarikh tertentu, yang ditetapkan dalam kontrak itu sendiri. Tiga hari sebelum tarikh ini, majikan berkewajiban untuk memberitahu pekerja mengenai tempoh tersebut dengan pemberitahuan.

Kadang kala tarikh luput kontrak pekerjaan tidak dapat ditetapkan terlebih dahulu, dalam hal kontrak tidak menunjukkan tarikh luput, tetapi syaratnya. Dalam kes ini, tidak perlu diberitahu mengenai penamatan kontrak pekerjaan, kerana hakikat pekerja utama yang akan bekerja bermaksud penamatan kontrak kerja pekerja yang menggantikannya.

Dalam Seni. 193 Kanun Buruh menjelaskan bagaimana mengeluarkan sekatan tatatertib. Algoritma tindakan majikan dalam kes ini cukup jelas. Pertama sekali, ketika pelanggaran tatatertib ditemukan, suatu tindakan dibuat di mana fakta pelanggaran dicatat, semua keadaan di mana ia ditemukan, tanggal, dan saksi. Kemudian penjelasan bertulis diperlukan dari pekerja (tarikh akhir penyerahan dokumen adalah dua hari bekerja). Kegagalan pekerja untuk memberikan penjelasan bukanlah halangan untuk tindakan tatatertib. Dengan adanya atau tidak adanya penjelasan, majikan membuat keputusan berdasarkan penilaiannya terhadap tindakan pekerja tersebut.

Masa pelaksanaan hukuman mesti diambil kira - selewat-lewatnya satu bulan dari tarikh penemuan salah laku tersebut, tidak termasuk waktu sakit pekerja, waktu cuti, dan masa yang diperlukan untuk mengambil masa mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja. Sekatan tatatertib tidak boleh dilaksanakan selewat-lewatnya enam bulan dari tarikh kesalahan tersebut.

Memorandum mengenai pelanggaran kesalahan tatatertib dihantar kepada pengarah (orang yang dapat membuat keputusan mengenai masalah ini). Dan pekerja diberi notis menentang tandatangan dengan syarat untuk memberikan penjelasan bertulis. Sekiranya dia tidak menyediakannya, maka suatu tindakan akan dibuat.

Sekiranya salah laku telah dibuktikan, tindakan tatatertib dikenakan. Sekiranya berlaku pelanggaran "ringan", pekerja tersebut pertama kali ditegur. Pada masa yang sama, perintah penerapan hukuman tatatertib mengandungi rujukan ke semua dokumen yang mengesahkan alasan pelaksanaan hukuman.

7. Pemecatan pekerja lama yang tidak hadir

Perundangan tidak menyediakan alat yang jelas untuk memformalkan pemecatan tersebut. Masalah sering timbul kerana majikan tidak tahu bagaimana merawat seseorang yang lama tidak bekerja, jika tidak ada maklumat mengenai sebab-sebab ketidakhadiran ini. Pada saat yang sama, dia tidak berhak memberhentikan pekerja sebelum membuktikan fakta pelanggaran undang-undang buruh.

Pendaftaran situasi seperti itu dimulakan dengan membuat tindakan untuk setiap hari bekerja yang menyatakan bahawa seseorang tidak hadir bekerja kerana alasan yang tidak diketahui (tindakan pertama menunjukkan waktu ketiadaan "dari ... hingga", dan selebihnya - " sepanjang hari bekerja ").

Undang-undang mengenai ketiadaan pekerja terlebih dahulu harus dibuat setiap hari, sekiranya tidak hadir lama - pada hari helaian waktu berikutnya.

Surat dihantar kepada pekerja dengan permintaan untuk menjelaskan sebab-sebab kegagalan muncul (mesti dihantar melalui surat berdaftar dengan senarai lampiran).

Sekiranya tidak ada berita dari pekerja yang hilang selama lebih dari satu tahun, pihak atasan, dipandu oleh ketentuan Art. 42 Kanun Sivil Persekutuan Rusia dan Bab 31 Kanun Prosedur Sivil Persekutuan Rusia, boleh melalui mahkamah mengiktiraf pekerja yang hilang sebagai hilang. Menurut Art. 42 Kanun Sivil Persekutuan Rusia, atas permintaan orang yang berminat, seorang warganegara dapat diakui oleh mahkamah sebagai hilang jika, dalam setahun, tidak ada maklumat mengenai tempat tinggalnya di tempat kediamannya. Sekiranya mahkamah memenuhi syarat yang dinyatakan untuk mengiktiraf pekerja yang hilang sebagai hilang, majikan akan dapat menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja ini di bawah perenggan 6 Bahagian 1 Art. 83 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Langgan saluran Telegram kami untuk mengetahui semua perubahan berkaitan perniagaan yang paling penting!