දොට්ට දැමීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීම. රැකියා කප්පාදුව පිළිබඳ දැන්වීම: ගැටලුවේ නීතිමය පැතිකඩ

රුසියානු කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ (3 වන කොටස) 81 වන වගන්තියට අනුව, දොට්ට දැමීම් සම්බන්ධයෙන්, සේවායෝජකයා දොට්ට දැමූ සේවකයාට දොට්ට දැමීමේ දිනයට මාස දෙකකට පෙර (පසුව නොවේ) අනතුරු ඇඟවිය යුතු අතර, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම දැනුම් දීමෙන් ලිඛිතව මෙය කළ යුතුය. .

පහත වැටුණු සේවකයාට වෙනත් පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සේවායෝජකයා විසින් ලබා දිය යුතුය. අඩු කිරීම යටතේ, ව්‍යවස්ථාවේ දක්වා ඇති පරිදි පහත වැටිය නොහැක:

• ගර්භනී කාන්තාවන්;
• වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවෙකු සිටින කාන්තාවන් මෙන්ම.

මාස දෙකකට පසුව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවස්ථාව සේවායෝජකයාට ඇත. මෙය කළ හැක්කේ පහත වැටුණු සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව පමණි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයාට වන්දි ගෙවීම සාමාන්‍ය වැටුපෙන් ගෙවිය යුතු අතර එය මාස දෙකක කාල සීමාවෙන් ඉතිරි වන කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කරනු ලැබේ (කම්කරු සංග්‍රහයේ 180 වන වගන්තිය, 2 වන කොටස).

සේවක අනතුරු ඇඟවීම සහ නියැදිය

මාස දෙකක කාලයක් තුළ, සේවයෙන් ඉවත් කළ සේවකයා දැනට සංවිධානයේ ඇති සියලුම පුරප්පාඩු සඳහා රැකියා සඳහා ඉදිරිපත් කළ යුතුය. අඩු කිරීම දැනුම් දෙන ලියවිල්ල ලිඛිතව සේවකයාට පෞද්ගලිකව අත්සනට එරෙහිව භාර දිය යුතුය.

අතිරික්තය පිළිබඳ දැන්වීමක් ඇඳීම සඳහා ඒකාකාරී පෝරමයක් නොමැති බැවින් පිරිස් දෙපාර්තමේන්තු විශේෂ ists යින් එය නොමිලේ ලබා ගනී. දැනුම්දීම අඩු කිරීමට හේතුව දැක්විය යුතු අතර රුසියාවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ ලිපියට සබැඳියක් ද ලබා දීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. හේතුව කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ නියෝගයක් හෝ කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ වෙනස්කම් විය හැකිය.

අඩු කිරීම දැනුම් දෙන ලේඛනයේ ද සේවකයාට රැකියා සඳහා ලබා දී ඇති පුරප්පාඩු රැකියා ලැයිස්තුව දක්වා ඇත. සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, නියමිත වන්දි ගෙවීම සම්බන්ධව කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ යෝජනාවක් දැන්වීමේ ඇතුළත් ය.

සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා දැනුම්දීම අත්සන් කිරීමට එකඟ නොවන අවස්ථාවල දී, තමා හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සකස් කළ යුතුය. දැනුම්දීම් ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා විශේෂ සඟරාවක් තබා ඇත.

කම්කරු සංග්රහයේ 650 වන වගන්තියට අනුව, රැකියා කප්පාදුව පිළිබඳ දැනුම් දීම් සේවායෝජකයා විසින් අවුරුදු 75 ක් තබා ගත යුතුය.

(ප්‍රමාණය: 38.0 කිබී | බාගැනීම්: 6,566)

අඩු කිරීමේ දැන්වීමක් යනු සේවයෙන් පහකිරීමට මාස 2 කට පෙර අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට පෞද්ගලිකව භාර දෙන ලියවිල්ලකි. මීට අමතරව, එය දැනට සංවිධානයේ පවතින පුරප්පාඩු දැක්විය යුතුය. එසේ නොවුවහොත්, සංවිධානයේ හිටපු සේවකයෙකුට අධිකරණ බලධාරීන්ගේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා ඉල්ලුම් කිරීමේ අයිතිය ඇත.

නියෝග

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන සම්පූර්ණ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම සේවකයා තම තනතුරේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා උසාවියට ​​නොයන බවට සහතිකයකි. නායකයාට මෙම ක්‍රියාවලිය ආරම්භයේ සිට අවසානය දක්වා නිවැරදිව සකස් කළ යුත්තේ එබැවිනි.

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 180 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි සඳහන් වන පරිදි, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයට මාස කිහිපයකට පෙර ලොක්කා පුරවැසියාට අනතුරු අඟවයි. ඒ අතරම, සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප නොවුවද, ව්‍යවසායයේ ඇති සියලුම තනතුරු ඔහු ඔහුට ලබා දිය යුතුය.

එබැවින්, අඩු කිරීමේ දැනුම්දීම නීතියේ සියලුම නීතිරීතිවලට අනුකූලව නිවැරදිව සකස් කළ යුතුය. මන්ද මෙම ලේඛනය සේවකයාට පෞද්ගලිකව සහ අත්සනට එරෙහිව සන්නිවේදනය කරනු ලබන මූලික තොරතුරු වේ.

ලියාපදිංචි කිරීම

අඩු කිරීමේ දැන්වීම ලිඛිතව කළ යුතු අතර එය අනුපිටපත් විය යුතුය. ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකු සේවකයා අත්සන් කර ලැබීමේ දිනය සඳහන් කළ යුතුය. සේවකයා මෙම ලේඛනයට අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මෙය විශේෂ පනතක සටහන් කළ යුතුය. අඩු කිරීමේ දැන්වීමේ එළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු පමණක් නොව, සංවිධානයේ ඇති පුරප්පාඩු ලැයිස්තුවක් ද අඩංගු විය යුතුය. පුරවැසියෙකු වෙනත් තනතුරකට එකඟ වන අවස්ථාවකදී, ඔහුගේ ස්ථාන මාරුව සකස් කිරීම අවශ්‍ය වේ.

සේවක දොට්ට දැමීමේ දැනුම්දීම. නියැදිය

එළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයා දැන සිටි බවත් මෙය ඔහුට පුදුමයක් නොවන බවත් මෙම ලේඛනය සනාථ කරනු ඇත. එය පහත පරිදි රචනා කර ඇත:

____________ සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම

තනතුර

සමාගමේ නම

සේවක දොට්ට දැමීමේ දැන්වීම (නියැදිය)

හිතවත් ______________ (පුරවැසියාගේ සම්පූර්ණ නම)!

කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදයේ පදනම මත සේවකයින් සංඛ්යාව අඩු කිරීම සම්බන්ධව, ___________ ස්ථානය _______ (දිනය) සිට කාර්ය මණ්ඩල වගුවෙන් ඉවත් කරනු ඇති බව අපි ඔබට දන්වමු. අැනවුම් අංකය. _______.

කලාවේ 3 වන කොටස අනුව. 81 TC, අපි පහත පුරප්පාඩු පිරිනමමු:

______________________.

දිනය ____________ මානව සම්පත් විශේෂ ist ___________

අඩු කිරීමේ දැන්වීම සමඟ දැනුවත්ව ____________ (අත්සන සහ දිනය)

ඉදිරිපත් කළ තනතුරු මම ප්‍රතික්ෂේප කරමි ____________.

මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කරනු ලබන සේවකයා විසින් ලේඛනය පෞද්ගලිකව අත්සන් කළ යුතුය. මීට අමතරව, මෙහි ඇති ප්‍රධාන කොන්දේසිය විය යුත්තේ අඩු කිරීමට පෙර මාස දෙකක කාලසීමාව පිළිපැදීමයි. එසේ නොවුවහොත් එය කම්කරු නීති බරපතල ලෙස උල්ලං violation නය කිරීමක් ලෙස සලකනු ලැබේ.

අවශ්‍ය දේ

රැකියා කප්පාදු නිවේදනය, නීතියෙන් නිර්වචනය කර නොමැති රටාව, සේවා සම්බන්ධතාවය අවසන් වීමට මාස දෙකකට පෙර සේවයෙන් පහ කිරීමක් යැයි කියනු ලබන පුද්ගලයෙකුට අනතුරු අඟවන ලේඛනයකි.

එය උකහා ගැනීමේදී මෙම කාල සීමාව සේවායෝජකයා විසින් සැලකිල්ලට නොගන්නේ නම්, බලධාරීන්ගේ එවැනි ක්‍රියාමාර්ගයන්ට එරෙහිව උසාවියේදී අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට පුද්ගලයාට අයිතිය තිබේ. තනතුර අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම, මෙම ලිපියේ දක්වා ඇති නියැදියක්, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන සමස්ත ක්‍රියා පටිපාටියේ පළමු හා වැදගත්ම ලේඛනය ලෙස සැලකේ.

මීට අමතරව, සියලුම සේවකයින් මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බව මානව සම්පත් විශේෂ special යා මතක තබා ගත යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, තනතුරක සිටින සහ දරුවෙකු අපේක්ෂා කරන කාන්තාවන්ට මෙන්ම වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්ට දොට්ට දැමීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. එසේම, ඉහළම ශ්‍රම produc ලදායිතාව ඇති සහ ඔවුන්ගේ පවුලේ එකම හැකියාව ඇති සාමාජිකයන් වන එම කාණ්ඩවල සේවකයින්ට මනාප අයිතියක් ඇත.

වේලාව

පුද්ගලිකව තනතුර අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම පුරවැසියාට ලැබිය යුතු අතර ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිත දිනට මාස දෙකකට පෙර. එය අනුපිටපත් වලින් ඇද ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, එක් අයෙකු සේවකයා සමඟ රැඳී සිටින අතර, දෙවැන්නා ඔහුගේ අත්සනින් සංවිධානයට මාරු කරනු ලැබේ. සේවකයෙකු තනතුර අඩු කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත්, විශේෂ පනතක් සකස් කරනු ලබන අතර, එය තවත් සේවකයින් දෙදෙනෙකු විසින් අත්සන් කර පුරවැසියාගේ පුද්ගලික ලිපිගොනුව වෙත ගොනු කරනු ලැබේ.

කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණියේ නම්, මෙම ලේඛනය අනිවාර්ය ඇමුණුම් ලැයිස්තුවක් සහිත තැපෑලෙන් ඔහුට එවිය හැකිය. කුවිතාන්සිය පිළිගැනීමෙන් එවැනි ලිපි ඇඳීම සුදුසුය.

දැනුම් දීමේ දිනයේ සිට මාස දෙකක් කල් ඉකුත් වන තෙක් බලා නොසිට පුරවැසියෙකු කලින් සේවයෙන් පහ කළ හැකි බව ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඒ අතරම, සංවිධානයේ ප්‍රධානියා නිල ක්‍රියාකාරකම්වල අවසාන දිනයේදී ඔහුට නිවාඩු සඳහා වේතනයක්, එය භාවිතා කර නොමැති නම් සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවිය යුතුය.

කෙටුම්පත් කිරීම

දොට්ට දැමීමේ දැන්වීමක් යනු රැකියා නීතියේ සම්මත ආකාරයක් නොවේ. එසේ වුවද, එය සම්පාදනය කිරීමේදී, ඔබ පහත සඳහන් නීති පිළිපැදිය යුතුය:

එය සංවිධානයේ ලිපි ශීර්ෂය මත ඇඳිය ​​යුතුය;

මේ මොහොතේ ව්යවසායයේ ඇති පුරප්පාඩු සඳහන් කරන්න, වැටුප දක්වමින්;

සේවකයාගේ අත්සන සඳහා මෙන්ම ඔහුගේ ලොක්කා සඳහා ස්ථානයක් තිබිය යුතුය.

ඊට අමතරව, සංවිධානයේ ප්‍රධානියාට මෙම ලේඛනය වෙනත් කරුණු සමඟ අතිරේකව සැපයිය හැකිය. කාර්ය මණ්ඩල අඩුකිරීමේ දැන්වීම පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂ ist යෙකු මෙන්ම ව්‍යවසාය ප්‍රධානියා විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ. යෝජිත තනතුරු භාර ගැනීමට හෝ ඒවා ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට පුද්ගලයාගේ කැමැත්ත පිළිබඳ රේඛාවක් මෙම ලේඛනයට ඇතුළත් කිරීම සුදුසුය. සේවකයා තම අත්සන සහ එහි විකේතනය මෙන්ම එය ලැබුණු නිශ්චිත දිනය ද තැබීමට ඔබ වග බලා ගත යුතුය.

රැකියා සේවය

සේවකයාගේ අඩුවීම පිළිබඳ දැනුම්දීම අත්සන් කිරීමට එරෙහිව පුද්ගලිකව ඔහුට භාර දුන් පසු, ජනගහනයේ සේවා නියුක්තිය සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කරන මධ්‍යස්ථානයට දැනුම් දීම ද අවශ්‍ය වේ. ඊට අමතරව, කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ මෙම පදනම මත එක් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර මෙය කළ යුතුය. එවැනි ක්‍රියා සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය යැයි සලකනු ලබන අතර ෆෙඩරල් නීතියේ “ජනගහනයේ සේවා නියුක්තිය” සඳහා සපයනු ලැබේ. අඩු කිරීම දැවැන්ත නම්, මෙම ක්‍රියාමාර්ග ක්‍රියාත්මක කිරීමට මාස තුනකට පෙර මෙම සේවාව දැනුම් දිය යුතුය.

නීතියේ එවැනි සම්මතයන් සියලු කළමනාකරුවන් සඳහා අනිවාර්ය වන අතර, ඔවුන්ගේ දළ උල්ලං violation නය ඉතා කණගාටුදායක ප්‍රතිවිපාක සහ නීතිමය ක්‍රියාමාර්ගවලට තුඩු දිය හැකිය. එබැවින්, සමාගමේ සේවකයින් අඩු කිරීම පිළිබඳව රැකියා මධ්‍යස්ථානයට දැනුම් දීම නීතියෙන් නියම කර ඇති කාලය තුළ කළ යුතුය.

ඇඟවීම

අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම් දීමෙන් පසුව, අප විසින් දැනටමත් ලබා දී ඇති නියැදියක් අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට භාර දෙනු ලැබේ, එදිනම රැකියා සේවයට දැනුම් දීම අවශ්‍ය වේ. මෙම පදනම මත සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු එකවර සේවයෙන් පහකිරීමට ලක්වුවහොත්, කොන්ත්‍රාත් අවසන් කිරීමට නියමිත දිනට මාස තුනකට පෙර නිසි බලධාරීන්ගේ දැනුම්දීම සිදු කළ යුතුය.

එවැනි ලේඛනයක් සඳහා සම්මත පෝරමයක් නොමැති බැවින්. ඔබට අපගේ නියැදිය භාවිතා කළ හැකිය. රැකියා මධ්‍යස්ථානය සඳහා දොට්ට දැමීම් පිළිබඳ දැන්වීම මේ ආකාරයෙන් පුරවා ඇත:

___________________ (සේවා ප්‍රධානියාගේ සම්පූර්ණ නම)

___________________ (ශරීරයේ නම)

___________________ (ලිපිනය)

හිතවත් _________________ (නම සහ අනුග්‍රහය)!

ව්යවසායයේ පුරවැසියන්ගේ සංඛ්යාව අඩු වීම නිසා ______________ (නම), _________ (දිනය) ට නොඅඩු, පහත සඳහන් සේවකයින් සමඟ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය අනුව රැකියා ගිවිසුම් අවසන් වන බව අපි ඔබට දන්වා සිටිමු.

සමාගමේ අධ්‍යක්ෂ __________________ (මුලකුරු සහ අත්සන)

දුරකථනය අමතන්න _____________

එසේම, මෙම පුරවැසියන්ගේ සේවා පළපුරුද්ද සහ ඔවුන්ගේ වැටුප් සඳහන් කිරීමට ප්‍රධානියාට අයිතියක් ඇත, මේවා අනිවාර්ය කොන්දේසි නොවුනත්, මෙම බලධාරීන් සමඟ ලියාපදිංචි වීමෙන් පසුව, හිටපු සේවකයින්ට පසුකාලීන රැකියාව සඳහා සියලු ලියකියවිලි සහ වැටුප් සහතිකයක් ඉදිරිපත් කිරීමට සිදුවනු ඇත.

අවලංගු කිරීම

ව්යවසායයේ ප්රධානියාට තම සේවකයින්ගේ රැකියා සුරැකීමට අවස්ථාව තිබේ නම් සහ ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුට අවශ්ය නොවන්නේ නම්, ඔහුට නව නියෝගයක් නිකුත් කළ හැකිය, එය පෙර පැවති අවලංගු කිරීම අරමුණු කර ගනී. මේ සඳහා හේතු පහත දැක්වේ:

සංවිධානයේ ආර්ථික තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීම;

අනවසර පුද්ගලයෙකු විසින් නියෝගයක් නිකුත් කිරීම.

අවලංගු කරන ලද ඇණවුමක් වෙනත් ලියකියවිලි සමඟ අමුණා ඇති අතර එය විනාශ කළ නොහැක. ඊට අමතරව, එය අවලංගු කිරීම සඳහා, නිශ්චිත අංකයක් හා දිනයක් සමඟ තවත් ඇණවුමක් සාදනු ලබන අතර, එය පළමු දෙයට ප්‍රතිවිරුද්ධ වේ.

ඒ අතරම, පුරවැසියන් සඳහා තනතුරු රඳවා තබා ඇති අතර, ඉදිරියේදී අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම් අහෝසි වේ.

අසනීප නිවාඩු මත සිටීම

පුද්ගලයා තාවකාලිකව ආබාධිත තත්ත්වයකට පත්වුවහොත් සේවයෙන් ඉවත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය කළමනාකරුට කළ හැකිද යන ප්‍රශ්නය ගැන බොහෝ පුරවැසියන් උනන්දු වෙති. එබැවින්, අසනීප නිවාඩු මත සිටින පුද්ගලයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම නීතියෙන් සපුරා තහනම්ය. ඊට අමතරව, එවැනි සිදුවීම් වලට පෙර, අඩු කිරීම පිළිබඳ පුද්ගල දැනුම් දීමක් පුද්ගලයාට ලැබිය යුතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී, නියමිත දින සපුරාලිය යුතුය. කලාව ලෙස. 180 ටීසී, සේවයෙන් පහකිරීමට මාස දෙකකට පෙර සේවකයාට අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. මේ මොහොතේ පුද්ගලයා අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම්, අත්සනට එරෙහිව දැනුම්දීම ද ඔහුට භාර දිය යුතුය. ඉදිරියේදී සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට නිසි ලෙස දැනුම් දී ඇති බව මෙයින් ඇඟවෙනු ඇත. නමුත් මෙම කාලය තුළ ඔහු සමඟ සේවා සම්බන්ධතාවය සම්පූර්ණ කිරීමට ලොක්කාට අයිතියක් නැත.

පුද්ගලයෙකුට ආබාධයක් තිබේ නම්

මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට තම සේවා ස්ථානයේ රැඳී සිටීමට අනෙක් පුරවැසියන්ට වඩා විශාල වාසියක් ඇත. එපමණක් නොව, ඔහුට ඉහළ ශ්‍රම produc ලදායිතාවයක් තිබේ නම්, ඔහුගේ පවුල තුළ යැපෙන්නන් කිහිප දෙනෙකු සිටින අතර ඔහු සම්පූර්ණයෙන්ම ඔහුගේ සහයෝගය මත සිටින අතර ස්වාධීන ආදායමක් නොමැත. කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී ආබාධිතභාවය ඔහුට ලැබුණහොත්.

නිශ්චිත දිනය

සැලසුම් සහගත ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව පුරවැසියන්ට අනතුරු අඟවමින්, කළමනාකරු විසින් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන දිනය නිශ්චිතව දැනුම් දී ඇත. ලොක්කාගේම මුලපිරීම මත, මෙම කාල සීමාව වැඩි කළ හැකි අතර, පසුව සේවකයාට පසුකාලීන රැකියාව සඳහා විශාල අවස්ථාවන් ඇති අතර නව ස්ථානයක් සොයා ගැනීමේ කාලය වැඩි වේ. මෙම අවස්ථාවේදී පුද්ගලයෙකු අසනීප වුවහොත්, කළමනාකරු අසනීප නිවාඩු හැර ගිය පසු ඔහු සමඟ සේවා සබඳතා නතර කරයි.

නීතිය සේවකයාගේ පැත්තේ ය

බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සැමවිටම ඔහුගේ ලොක්කාගේ අවශ්‍යතාවන්ට වඩා බොහෝ දුරට ආරක්ෂා වේ. සංවිධාන ප්‍රධානීන්, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී කම්කරු නීතිවලට අනුකූල විය යුත්තේ මේ හේතුව නිසා ය. මෙම පදනම මත එක් සේවකයෙකු පවා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වැරදි ලෙස මෙහෙයවන ලද ක්‍රියා පටිපාටියක් ඔහුගේ ලොක්කාට විශාල කරදරයක් විය හැකි බැවිනි.

රීතියක් ලෙස, අඩු කිරීමේදී තමන්ට ප්‍රමාණවත් මුදලක් නොලැබුණු බව විශ්වාස කරන කම්කරුවන්, පසුව ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා අධිකරණ බලධාරීන් වෙත හැරේ. මෙම නඩුවේ මෙය තහනම් වුවද සමහර විධායකයින් නීති විරෝධී ලෙස නිවාඩු වැටුප් අත්හිටුවයි. සේවකයා ඉවත්ව යන්නේ ඔහුගේම මුලපිරීම මත නොව, සංවිධානය ඔහු සමඟ ඇති රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරයි.

ඊට අමතරව, දොට්ට දැමීමෙන් පසු, බොහෝ කම්කරුවන්ට ව්‍යවසාය සමඟ සේවා සබඳතා අවසන් වූ මොහොතේ සිට නියමිත වේලාවට ලියාපදිංචි වී ඇති බව සනාථ කරමින් රැකියා සේවයෙන් සහතිකයක් ඉදිරිපත් කළද, තෙවන මාසය සඳහා සේවා යෝජකයාගෙන් ප්‍රතිලාභ ලබා ගත නොහැක.

බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, සේවා යෝජකයින් හුදෙක් ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන්ගේ නෛතික නූගත්කමින් ප්‍රයෝජන ගනී. එබැවින්, සේවයෙන් පහ කර ඇති පුද්ගලයින් ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් දැනගෙන ඔවුන්ව ආරක්ෂා කළ යුතුය, නැතහොත් වෘත්තිකයන්ගෙන් උපකාර ලබා ගත යුතුය.

සමාගම, පවත්නා තත්වයන් හේතුවෙන්, ඇතැම් ප්‍රදේශවල, ඇතැම් බලප්‍රදේශවල සිය ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කළ හැකි අතර, ආර්ථික අවශ්‍යතා මත කාර්ය මණ්ඩලය හෝ කාර්ය මණ්ඩලයේ සංඛ්‍යාව අඩු කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සංවිධානයේ සේවකයින් සම්බන්ධයෙන්, අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ වන අතර, එහි ප්රති some ලයක් ලෙස සමහරුන් වෙනත් තනතුරකට මාරු කළ හැකි අතර සමහරු සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

කාර්ය මණ්ඩලය කපා හැරීමේ තීරණය ගනු ලබන්නේ ව්යවසායයේ ප්රධානියාගේ මට්ටමින් ය. ඊට පසු, හේතුව, අඩු කළ යුතු තනතුරු, කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ වෙනස්කම් සිදු වූ දිනය, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ දිනය සහ මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය සඳහා වගකිවයුතු පුද්ගලයින් නම් කිරීම සමඟ ඇඟවීමක් සහිතව ප්‍රකාශයට පත් කිරීම අවශ්‍ය වේ. .

"අඩු කිරීම" සහ "අඩු කිරීම" යන සංකල්පය අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම අවශ්ය වේ.පළමු අවස්ථාවේ දී, මෙම වෘත්තිය කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ පවතී, ස්ථාන ගණන අඩු වේ. අවසාන අවස්ථාවේ දී, ස්ථානය ලේඛනයෙන් බැහැර කළ යුතුය.

සේවක සේවකයින් ව්‍යවසායයේ වෙනස්කම් සිදු කරන අතර කළමනාකරු බලාත්මක වන දිනය නියම කරයි. වෘත්තීය සමිති ආයතන හා රැකියා සේවයට අඩු කිරීම පිළිබඳව සමාගමට දැනුම් දිය යුතුය.

ශ්‍රම ප්‍රමිතීන්ට අනුකූලව, තනතුර අඩු කිරීම සහ සේවකයා ලිඛිතව දැනුම් දීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර සිදු විය යුතු අතර, කොන්ත්‍රාත්තු විශාල වශයෙන් අවසන් වුවහොත් - මාස තුනක්. නීතියට අනුව, ඇතැම් සේවක සේවිකාවන් අඩු කළ හැක්කේ සංවිධානය liquid වර කළ විට පමණක් බව මතක තබා ගත යුතුය.

අඩුකිරීමේ ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කළ සෑම සේවකයෙකුටම අත්සන් කිරීමට එරෙහිව එක් පිටපතක් ලබා දීමෙන් දැනුම් දීම අවශ්‍ය වේ. ඇමුණුම් ලැයිස්තුවක් සහිත ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් ඔබට එය යැවිය හැකිය.

සංවිධානයේ පුරප්පාඩු තිබේ නම් හෝ පුරප්පාඩු පෙනෙන්නට තිබේ නම්, සේවා යෝජකයා විසින් සේවයෙන් ඉවත් කරන ලද සේවකයින්ට ඒවා ලබා දිය යුතුය.

කප්පාදු දැන්වීමක් ලියන්නේ කෙසේද

ඒකාකාර අඩු කිරීමේ දැන්වීම් ලේඛනයක් නොමැත. අවශ්‍ය තොරතුරු නිරීක්‍ෂණය කරමින් පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව එය නොමිලේ ලබා ගනී.

ව්යවසායයේ නම (සම්පූර්ණ හෝ සංක්ෂිප්ත) සහ සමාගමේ විස්තර සඳහන් කරමින් එය ඉහළින් හෝ ඉහළින් නිකුත් කිරීම සුදුසුය.

ඉහළ දකුණු කෙළවරේ, අඩු කළ යුතු තනතුර, ව්‍යුහාත්මක ඒකකය, සම්පූර්ණ නම, සේවකයාගේ සම්පූර්ණ ලිපිනය පිළිබඳ තොරතුරු පුරවන්න. ඊළඟට, ලේඛනයේ නම සහ එහි අනුක්‍රමික අංකය දක්වනු ලබන අතර, දැනුම් දීමේ ලොගයෙහි ඇතුළත් කිරීමක් සිදුකරන අවස්ථාවේදී පුද්ගල නිලධාරියා විසින් පවරනු ලැබේ. සම්පාදනය කළ දිනය හා ස්ථානය පිළිබඳ දත්ත වාර්තා කිරීම අවශ්‍ය වේ.

ඉන් පසු, නිදහස් ස්වරූපයෙන්, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය වෙනුවෙන් ව්‍යවසායයේ සේවකයාට ඉදිරි දොට්ට දැමීම් පිළිබඳව දැනුම් දෙනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අනුරූප ලිපිය වන අඩු කිරීමේ නියෝගයේ හේතුව සහ විස්තර මෙම පා text යේ අඩංගු විය යුතුය. දැන්වීම සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය මෙන්ම සේවායෝජකයා පුරප්පාඩු වූ විට ඒවා සේවකයාට ලබා දෙන තොරතුරු ද සඳහන් කළ යුතුය.

පිහිටීම අඩු කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් ඇඳීමේ විශේෂාංග

ව්යවසායයේ සේවකයෙකු, අඩු කිරීම පිළිබඳව ඔහුට දැනුම් දෙන විට, මෙම ලේඛනයට අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය, එවිට පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව ඒ පිළිබඳ සලකුණක් තබන අතර සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ අනතුරු ඇඟවීම පිළිබඳව තමාට හුරුපුරුදු වීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් ක්රමයක් ඉදිරිපත් කරයි සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක්. ඊට පසු, යම් ක්‍රියාවක් ඇඳීම පිළිබඳ සහතික කළ ලිපියක් ඔහුට යවා එහි පිටපතක් අමුණන්න. මෙම තත්වය තුළ ඇති තවත් ක්‍රමයක් නම් ඇමුණුම් ලැයිස්තුවක් සහ රිසිට් පතක් තහවුරු කිරීම සමඟ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් මෙම ලේඛනය යැවීමයි.

ප්රාන්තයේ පුරප්පාඩුවක් තිබේ නම්, පහත වැටුණු සේවකයාට පුරප්පාඩු පිළිබඳ දැන්වීමක් යවනු ලබන අතර, කප්පාදුවක් සමඟ නියැදියක් පහත අමුණා ඇත.
එය පෙර දැනුම්දීමකට සමාන පෝරමයක් ඇත. එහි පා text ය (වඩාත් සුදුසු වගුවක ස්වරූපයෙන්) ලබා ගත හැකි පුරප්පාඩු පිළිබඳ තොරතුරු ඒකක ගණන සහ වැටුප් ප්‍රමාණය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අඩු කිරීම් සහ සම්මතයන් පිළිබඳ තොරතුරු සැපයිය යුතුය.

අවාසනාවකට මෙන්, සෑම සමාගමක්ම පාහේ කිසියම් නිශ්චිත සේවකයෙකු සමඟ සම්බන්ධ වීමේ හෝ කණ්ඩායමේ යම් කොටසක් අඩු කිරීමේ අවශ්‍යතාවයට අවම වශයෙන් වරක් මුහුණ දී තිබේ. සමහර සේවකයින් සමඟ, සමාගම සැහැල්ලු හදවතකින් පිටත්ව යන අතර, සමාගමේ අනෙකුත් සේවකයින් අහිමි වීම දුෂ්කර ය. සමහර අවස්ථා වලදී, කළමනාකාරිත්වය "පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්" කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට උත්සාහ කරයි, වෙනත් අවස්ථාවල දී සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනත් පදනමක් මත සිදු වේ - කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සංඛ්යාව අඩු කිරීමෙන්. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය මත සේවකයා සේවායෝජකයා සමඟ සම්බන්ධ වීමට අකමැති නම් කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීමකින් තොරව එය කළ නොහැකිය.

නිවේදනයක් නිකුත් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය

තනි ව්‍යවසායකයෙකු වන ආයතනයක සේවකයින්ගේ සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු වුවහොත්, කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය යටතේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 යි. ඒ සමගම, සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කළ හැකි අතර, ඒ පිළිබඳව අනුරූප නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලබන අතර දැනුම් දීමේ දී සේවකයින්ට දැනුම් දෙනු ලැබේ. මේ අනුව, සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම යනු එක් තනතුරක සිටින සේවක සංඛ්‍යාවේ අඩුවීමකි (නිදසුනක් වශයෙන්, ඉංජිනේරුවන් දෙදෙනෙකු අට දෙනෙකුගෙන් අඩු කිරීම). අඩු කිරීම යනු තනි කොට් isions ාශවල හෝ සමාන කාර්ය මණ්ඩල ඒකකවල කාර්ය මණ්ඩල වගුවෙන් බැහැර කිරීමයි.

සේවකයින් නිසි ලෙස කප්පාදු කිරීම සඳහා පහත සඳහන් ක්‍රියා පටිපාටිය අනුගමනය කළ යුතුය.

1 සූදානම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

මෙම ක්‍රියාපටිපාටියේ රාමුව තුළ, කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සංඛ්‍යාව සැබවින්ම අඩු වී ඇති බව තහවුරු කිරීම අවශ්‍ය වේ, එසේ නොමැති නම්, සේවකයා උසාවියේ සිය රැකියාවෙහි නැවත සේවයේ පිහිටුවිය හැකිය;

ඊට අමතරව, රැකියාවේ රැඳී සිටීමේ පූර්ව අයිතියට යටත් වන සේවකයින් ඉස්මතු කිරීම අවශ්‍ය වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 179 වන වගන්තිය).

2. කාර්ය මණ්ඩලය හෝ අංකය අඩු කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම අවශ්ය වේ.

3. සැලසුම් කරන ලද අඩුකිරීමේ දිනයට අවම වශයෙන් මාස 2 කට පෙර කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හෝ ප්‍රධාන සංඛ්‍යාව ලිඛිතව සේවකයින්ට දැනුම් දිය යුතුය.

සේවකයාගේ අත්සනට එරෙහිව නිවේදනය නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයා දැනුම් දීමක් ලබා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සුදුසු ක්‍රියාවක් සකස් කර ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් තැපෑලෙන් යවනු ලැබේ. නිවේදනයක් නිවැරදිව ඇඳීම ඉතා වැදගත් වේ, එසේ නොමැති නම්, සේවකයා උසාවියේ වැඩ කිරීමේදී නැවත සේවයේ පිහිටුවිය හැකිය.

එවැනි දැනුම්දීමකට උදාහරණයක් දෙන්න.

නියැදි දැනුම්දීම

සීමිත වගකීම් සමාගම

"ෆ්‍රිගට්"

ගබඩා අංක 5 ගබඩාව

කොමරොව් වික්ටර් විටෝල්ඩොවිච්

දැනුම්දීම

සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම

12/20/2012 අංක 56

හිතවත් වික්ටර් විටෝල්ඩොවිච්!

කලාවේ 2 වන කොටස මගින් මඟ පෙන්වනු ලබන 2012.12.19 දින එන් 124 / l දිනැති එල්එල්සී “ෆ්‍රිගට්” අනුපිළිවෙල මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 180 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය යටතේ 2012 පෙබරවාරි 21 වන දින එන් 54 එල් හි රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව ඔබ සමඟ අවසන් කරන බව අපි ඔබට දන්වමු. පුරප්පාඩු වූ තනතුරු නොමැති විට හෝ පුරප්පාඩු වූ තනතුරකට මාරුවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් සංවිධානයේ සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තිය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 178 වන වගන්තියට අනුකූලව, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ඔබේ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් ඔබට වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කළ දිනට පසු දෙවන මාසය තුළ සේවා කාලය සඳහා ඔබේ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ද ඔබ රඳවා ගනී.

ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්‍රියාපටිපාටිය සහ අමතර ඇපකරයන් පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීම සහ උපදෙස් ලබා ගැනීම සඳහා, සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සති දෙකක් ඇතුළත, ලියාපදිංචි ස්ථානයේ රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ දිස්ත්‍රික් කාර්යාලය අමතන්න.

12/20/2012 වන විට එල්එල්සී “ෆ්‍රිගට්” හි පුරප්පාඩු පවතින බව අපි ඔබට දන්වන්නෙමු (උපග්‍රන්ථය 1).

මෙම දැන්වීම භාර දුන් දින සිට මාස දෙකක් ඉකුත්වීමට පෙර පවා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔබට අයිතියක් ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, කලාවේ 3 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 180 ක්, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම කල් ඉකුත්වීමට පෙර ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කරනු ලබන සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් ඔබට අතිරේක මූල්‍ය වන්දි ගෙවනු ලැබේ. දැනුම් දීමේ කාලය ඉකුත්වීමට පෙර සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබ එකඟ නම්, කරුණාකර ඊට අනුරූප ලිඛිත ප්‍රකාශයක් කරන්න.

දැන්වීමේ වලංගු කාලය තුළ, ෆ්‍රිගට් එල්එල්සී හි බලපැවැත්වෙන අභ්‍යන්තර ශ්‍රම රෙගුලාසිවලට අනුකූලව එම තනතුර ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීම සඳහා ක්‍රියාකාරී රාජකාරි ඉටු කිරීමට ඔබ බැඳී සිටී.

CEO ඒ.ජී. ඔරෙෂ්කින්

මම දැනුම්දීම කියවා, දැනුම් දීමේ පිටපතක් ලැබුණි

__________________________________________________________________________________________________ V. වී. කොමරොව්

20.12.2012

උපග්රන්ථය: 2 පි. සඳහා 2012.12.20 දින වන විට එල්එල්සී ෆ්රිගට් හි පුරප්පාඩු.

4. එළඹෙන දොට්ට දැමීම් පිළිබඳව වෘත්තීය සමිතියට හා රැකියා බලධාරීන්ට දැනුම් දීම අවශ්‍ය වේ.

රැකියා බලධාරීන්ට දැනුම් දීමේ අවසාන දිනය පහත පරිදි වේ.

විශාල දොට්ට දැමීම් පැමිණෙන්නේ නම්, ඒවා ආරම්භ වීමට අවම වශයෙන් මාස තුනකට පෙර;

එළඹෙන දොට්ට දැමීම් දැවැන්ත නොවේ නම්, අවම වශයෙන් කම්කරු සබඳතා අවසන් වීමට මාස දෙකකටවත් පෙර.

වෘත්තීය සමිතියට එකවර දැනුම් දෙනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 82 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස).

5. සේවායෝජකයා විසින් පවතින සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දිය යුතුය.

කම්කරු සංග්‍රහය පුරප්පාඩු ලබා දෙන වාර ගණන පැහැදිලිව විස්තර නොකරයි, නමුත් සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස සේවා යෝජකයා පුරප්පාඩු පිළිබඳව සේවකයාට 3 වතාවක් දැනුම් දෙයි: දැන්වීම නිකුත් කළ දිනයේ, දැනුම් දීමේ දිනයේ සහ වෙනත් ඕනෑම දිනයක නිශ්චිත දිනයන්. පුරප්පාඩු පිරිනැමීම නියාමනය කරනු ලබන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 වන කොටසෙනි.

6. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පහත සඳහන් ක්‍රියා පටිපාටි ඇතුළත් වේ:

සේවකයින්ගේ සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩුවීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කිරීම;

සේවකයින්ගේ සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලයේ අඩුවීමක් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම;

සේවකයකුගේ අවසාන දිනයේ වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම;

සේවකයින්ගේ සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලයේ අඩුවීමක් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු පුද්ගලික කාඩ්පතක් ලියාපදිංචි කිරීම;

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ දිනයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලයේ අඩුවීමක් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට ගෙවීම්.

කාර්ය මණ්ඩලයේ හෝ සංඛ්‍යාවේ අඩුවීමක් ඇති සේවකයෙකුට සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් 5 ක් දක්වා ලැබීමට අයිතියක් තිබීම වැදගත්ය.

ගෙවීම් සඳහා අවසර දී ඇත

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට මාස 2 කට පෙර සේවකයාට දැනුම් දීමක් ලැබෙන අතර සේවකයා සිය ඉපැයීම් රඳවා ගනී. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවායෝජකයා අමතර බෝනස් සහ බෝනස් නොගෙවිය හැකි නමුත් සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට වැටුප ගෙවීමට ඔහු බැඳී සිටී.

ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 178 වන වගන්තිය මඟින් සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩුවීම, සාමාන්‍ය මාසික ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කරන ලද සේවකයෙකුට ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. ඉපැයීම්, සහ ඔහුගේ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් සේවා කාලය සඳහා තබා ගැනීම, නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවීම (වෙන් කිරීමේ වැටුප් ඇතුළුව). සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සති දෙකක් ඇතුළත සේවකයා මෙම ඒජන්සියට අයදුම් කළ අතර එය සේවයේ යොදවා නොතිබුණි නම්, සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සේවයෙන් පහ කළ දින සිට තුන්වන මාසය දක්වා සාමාන්‍ය මාසික වැටුප රඳවා ගනු ලැබේ. .

ඊට අමතරව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ වන්දි ගණනය කිරීමේ උදාහරණයක් මෙන්න.

ප්‍රතිලාභ සහ වන්දි ගණනය කිරීමේ උදාහරණයක්

ෆ්‍රෙගට් එල්එල්සී හි, ගබඩා පාලකයාට අමතරව, අලෙවිකරණ දෙපාර්තමේන්තුව මීට පෙර අඩු කරන ලද අතර ඒ අනුව මෙම අංශයේ අධ්‍යක්ෂවරයා සේවයෙන් පහ කරන ලදී.

අලෙවිකරණ අධ්‍යක්‍ෂවරයා 2012 පෙබරවාරි 19 වන දින බඳවා ගන්නා ලදී. කලා කෘතියේ 2 වන වගන්තිය යටතේ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් 2012 ජුනි 2 වන දින අලෙවිකරණ අධ්‍යක්ෂ ඒ. ඒ. අර්සාමාස්කින් සමඟ ඇති කර ගත් ගිවිසුම අවලංගු කරන ලදී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 යි. අධ්‍යක්ෂකගේ වැටුප රුබල් 92,000 කි.

වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගණනය කිරීම

බිල් කිරීමේ කාලය සඳහා A.A. අර්සාමාස්කින්ට රුබල් 308,972.43 ක් අය කරන ලදී. මේ කාලය තුළ ඔහු දින 70 ක් වැඩ කළේය.

වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණනය කිරීම සඳහා සාමාන්‍ය දෛනික වැටුප රූබල් 4,413.89 කි. (308,972.43 රූබල් / දින 70).

වෙන් කිරීමේ වැටුප රැකියාව අවසන් වීමෙන් පසු පළමු මාසයේ වැඩකරන දින ගණනට සමාන වේ (අවසන් වූ දිනට පසු දින සිට), සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් වලින් ගුණනය වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු පළමු මාසයේ දින ගණන (2012 ජූනි 3 සිට ජූලි 2 දක්වා) ගණනය කරමු - වැඩ කරන දින 21 යි. ගණන් කිරීම සඳහා, ඔබ නිෂ්පාදන දින දර්ශනය භාවිතා කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ වෙන් කිරීමේ වැටුප රූබල් 92,691.69 කි. (4413.89 x 21 දින).

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම

ඊට අමතරව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු කාලය සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. එය ගණනය කරනු ලබන්නේ මාසයේ වැඩ කළ හා වැඩ නොකළ දින පදනම් කරගෙන ය.

2012 පෙබරවාරි 19 සිට ජුනි 2 දක්වා කාලය සඳහා සම්පූර්ණ මාස තුනක් වැඩ කර ඇත: මාර්තු, අප්‍රේල්, මැයි සහ අසම්පූර්ණ මාස දෙකක්: පෙබරවාරි, ජූනි.

සම්පුර්ණයෙන්ම ක්‍රියාත්මක නොවූ මාසවල දින දර්ශන දින ගණන 12.46:

පෙබරවාරි: දින 29.4 / 28 x දින 10 යි = දින 10.5;

ජුනි: දින 29.4 / 30 x දින 2 යි = දින 1.96

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම සඳහා සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම්:

308 972.43 / (29.4 x 3 + 12.46) = 3069.47 රූබල්.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි මුදල රුබල් 30,694.7 කි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට භාර දුන්නේ: 123 386, රූබල් 39 යි.

සේවකයාට මාස 2 ක් ඇතුළත රැකියාවක් නොලැබී “පිරිසිදු” වැඩ පොතක් ගෙන එන්නේ නම්, ඔහුට රුබල් 92,691.69 ක දීමනාවක් ද ගෙවනු ලැබේ.

මාස 3 ක් සඳහා දීමනාවක් ලබා ගැනීම සඳහා, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සති 2 ක් ඇතුළත කාලෝචිත ලෙස ශ්‍රම හුවමාරුවට ඇතුළු විය යුතුය.

2012 සිට කාර්ය මණ්ඩලය හෝ ප්‍රධාන ගණනය කිරීම් අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් පුද්ගලික ආදායම් බදු අය කිරීම සඳහා වෙනස්කම් සිදු කර ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. එබැවින්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවක සේවිකාවකට 2012 ජනවාරි 1 වන දින සිට ගෙවීම්, වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ සේවා කාලය සඳහා සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ඇතුළුව, සාමාන්‍යයෙන්, තුන් ගුණයකින් නොඉක්මවන මුදලකින් පුද්ගලික ආදායම් බද්දෙන් නිදහස් කරනු ලැබේ. මාසික ඉපැයීම් (2012.09.13 දිනැති රුසියාවේ FTS ලිපිය N AS-4-3 / [විද්‍යුත් ආරක්‍ෂිත]).

දැනුම් දීමේ කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සහ ප්රතිලාභ ගණනය කිරීමේ ලක්ෂණ මතු විය හැකිය. නමුත් එවැනි අවස්ථා සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ.

පහත වැටෙන කාලයට පෙර ඉවත් කිරීම

සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව, ඉතිරි කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කරන ලද මුදලට වන්දි ගෙවීමත් සමඟ අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය ඉකුත්වීමට පෙර සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත (රුසියානු කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 180 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස සම්මේලනය).

මේ අනුව, ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයාට අඩු මුදලක් ලැබෙනු ඇත, මන්ද වන්දි ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන වේලාවට සමානුපාතිකව ය. එනම්, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හෝ ප්‍රධාන ගණනය කිරීම් අඩු කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් නිකුත් කරන විට, සේවකයා නියමිත වේලාවට පෙර කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ලියන්නේ නම්, ඇත්ත වශයෙන්ම සේවකයා මාස 2 ක් වැඩ නොකරන අතර මුදල් ලැබෙන්නේ නැත වැඩ කරන වේලාවට සමානුපාතික වේ.

ඒ සමගම, සේවකයාට ඉතිරි ගෙවීම් සහ වන්දි ගෙවිය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 178 වන වගන්තිය යටතේ වන්දි ගෙවීම මෙන්ම භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ද මෙයට ඇතුළත් ය.

කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකුගේ සාමාන්‍ය ඉපැයීම් වැටුපට වඩා වැඩි නම් සමාගමක් සමඟ සේවයෙන් ඉවත් කිරීම පිළිබඳ සාකච්ඡා කිරීම ලාභදායී නොවනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, එවැනි තත්වයක් තුළ කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන වන්දි මුදල සේවකයා නියමිත වේලාවට සේවයෙන් පහ කළ හොත් ඔහුට ලැබෙන වැටුපට වඩා වැඩි වනු ඇත.

කාර්ය මණ්ඩලය හෝ අංකය අඩු කිරීම සඳහා වන ගිවිසුම අවසන් කිරීමට පාර්ශවයන් තීරණය කරන්නේ නම්, කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය යටතේ ගිවිසුම අවසන් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 යි.

ඒ අනුව, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමේ ආකෘතිය පහත පරිදි වේ.

වැඩ පොතක ඇතුළත් කිරීමකට උදාහරණයක්

නමුත් සේවකයෙකු වෙනත් හේතූන් මත ඉවත්ව යන අවස්ථා තිබේ.

නිදසුනක් වශයෙන්, සේවායෝජකයා විසින් කාර්ය මණ්ඩලයේ සේවකයාට හෝ ප්‍රධාන ගණනය කිරීම් අඩු කිරීමක් දැනුම් දී ඇත, නමුත් සේවකයා දැනටමත් රැකියාවක් සොයාගෙන ඇති අතර වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම සඳහා සේවයෙන් ඉවත් වීමට අවශ්‍යය. කලාවට අනුකූලව වෙනත් රැකියාවකට මාරු කරන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 72.1 යනු සේවකයකුගේ ශ්‍රම ක්‍රියාකාරිත්වයේ ස්ථිර හෝ තාවකාලික වෙනසක් වන අතර (හෝ) සේවකයා වැඩ කරන ව්‍යුහාත්මක ඒකකය (රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ ව්‍යුහාත්මක ඒකකය නියම කර ඇත්නම්) එකම සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් වැඩ කිරීම මෙන්ම සේවායෝජකයා සමඟ වෙනත් ප්‍රදේශයක සේවය කිරීම සඳහා මාරු කිරීම. වෙනත් රැකියාවකට මාරුවීමට අවසර දී ඇත්තේ කලාවේ 2 සහ 3 කොටස්වල දක්වා ඇති අවස්ථා හැරුණු විට සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව පමණි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.2. ඒ අතරම, කලාවේ 1 වන කොටසේ 5 වන වගන්තිය පදනම් කරගෙන කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ බව දැක්වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 ක්. කෙසේ වෙතත්, මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට මුදල් අහිමි වන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, මන්ද ප්‍රතිලාභය ඔහුට නොගෙවනු ඇත. එබැවින්, සේවකයෙකු මුදල් ගැන උනන්දුවක් දක්වන්නේ නම්, සේවකයා සිය කීර්තිනාමය වැඩි වශයෙන් අගය කොට ඒ සඳහා යොමු වන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය යටතේ කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීමේ ගිවිසුම අත්හිටුවීම සුදුසුය. නව රැකියා ස්ථානයක්, එසේ නම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වන වගන්තිය පදනම් කරගෙන ප්‍රවේශයක් කිරීම වඩා හොඳය.

එසේම, ප්‍රායෝගිකව, මාස දෙකක් ඇතුළත සේවකයා සහ සේවායෝජකයා වෙනත් ගිවිසුම් පිළිගන්නා අවස්ථා තිබේ, නිදසුනක් වශයෙන්, අවදානම් සහගත තත්වයක් සහ නීතිමය ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, සේවකයා වැඩි වන්දි ගෙවීමට එකඟ විය හැකිය, නැතහොත් සේවායෝජකයා කුඩා ප්‍රමාණයේ සේවකයෙකුට ගෙවීමෙන් කොන්ත්‍රාත්තුව වහාම අවසන් කිරීමට ඉදිරිපත් වන්න, උදාහරණයක් ලෙස වැටුප් තුනක් ඇතුළත. ඒ අතරම, කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය පදනම් කරගෙන සේවකයා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කළ බව දැක්වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 ක්.

සේවකයෙකු තමාගේ නිදහස් කැමැත්ත නිසා ඉවත්ව යන අවස්ථා ඉතා අල්පය.

එය ද දුර්ලභ ය, එහෙත්, කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයා විසින් කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමේ තීරණය අවලංගු කරන අවස්ථා තිබේ.

කෙටි කිරීම අවලංගු කරන්න

සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමට අපේක්ෂිත දිනට පෙර සේවා යෝජකයාට සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්‍යාව (කාර්ය මණ්ඩලය) අඩු කිරීමට සහ එමගින් ඔහු සමඟ කම්කරු සබඳතා පවත්වා ගැනීමට පියවර ගැනීමට ගත් තීරණය අවලංගු කිරීමට අයිතියක් ඇත. සේවයෙන් පහකිරීමේ මොහොතේ සිට, සේවායෝජකයා විසින් සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කිරීම මගින් විධිමත් කරනු ලැබුවහොත්, ඔහුගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් උල්ලං lated නය වූවක් ලෙස සලකන සේවකයෙකුට, නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා ඉල්ලීමක් ප්‍රකාශ කිරීමේ අයිතිය ඇත.

දැනුම්දීමක් අවලංගු කිරීමට බොහෝ හේතු තිබිය හැකිය:

සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම;

කලින් ප්රකාශයට පත් කරන ලද ලේඛනවල දෝෂ;

අනවසර පුද්ගලයකු විසින් අතිරික්තය පිළිබඳ තීරණ ගැනීම;

සමාගමේ මූල්‍ය තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීම.

සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමේ තීරණය අවලංගු කිරීම නියෝගයක් මගින් සිදු කෙරේ.

කලින් නිකුත් කරන ලද නියෝගයක් අවලංගු කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ හිසෙහි නව නියෝගයක් නිකුත් කිරීමෙනි, එහි එක් ඡේදයක වචන අඩංගු වේ: "ඇණවුම අවලංගු කරන්න ... සිට ... නැත ...". මෙම නියෝගය නිකුත් කළ දින සිට වලංගු නොවන සේවකයින්ගේ සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සම්බන්ධව එළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නිවේදන හඳුනා ගැනීමට නියෝගය සුදුසු නියෝගයක් කළ යුතුය.

අවලංගු කරන ලද ඇණවුම ඇණවුම් ගොනුවේ ගබඩා කර ඇත; එය දැනටමත් ලියාපදිංචි කර ඇති බැවින්, එය විනාශ කිරීම නීති විරෝධී බව පෙනේ, එසේ නොමැති නම් නඩුවේ නියෝග ක්‍රමානුකූල කිරීමේ මූලධර්මය උල්ලං will නය වේ.

කෙසේ වෙතත්, අඩු කිරීමේ නියෝගය අවලංගු කළහොත් නඩු පැවරිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, එවැනි තීරණයක් ගැනීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳව ආරවුලක් ඇතිවිය හැකිය, මන්ද කම්කරු සංග්‍රහය තීරණ අවලංගු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය පැහැදිලිව ස්ථාපිත කර නොමැති බැවිනි. දෙවනුව, අත්සන් කළ තැනැත්තාගේ බලතල සම්බන්ධයෙන් නීතිමය ආරවුලක් ඇතිවිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, නියෝගවලට අත්සන් තැබූ පුද්ගලයාගේ බලතල පිළිබඳ ආරවුල 2009 පෙබරවාරි 19 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා අධිකරණයේ අර්ථ දැක්වීමේදී සලකා බලන ලදී. එන් 73-О-.

අවසාන වශයෙන්, කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම සැමවිටම විශාල ආන්දෝලනයක් ඇති කර ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. වෛෂයික හා ආත්මීය හේතුන් මත ආරවුල් ඇතිවිය හැකිය. එහෙත් සේවායෝජකයා නීතියේ අවශ්‍යතාවයන්ට අනුකූල නොවන්නේ නම්, අතිරික්තය හෝ ප්‍රධාන ගණනය කිරීම නුසුදුසු ආකාරයෙන් දැනුම් දීමක් සිදු වුවහොත්, සේවා යෝජකයාගේ ක්‍රියාමාර්ග අධිකරණයට අභියෝග කිරීම සඳහා සැලකිය යුතු අවදානම් තිබේ.

සේවා ප්රදේශය තුළ, සියලු ප්රශ්න ලේඛනගත කර ඇත. පහත වැටෙන දැන්වීමක් සේවකයාට සේවයෙන් පහ කිරීමක් දැනුම් දෙයි. එය කල්තියාම සේවකයාට ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක නියැදියක් සහ එය සකස් කිරීමේ සූක්ෂ්මතාවයන් ලිපියේ ඉදිරිපත් කෙරේ.

මෙම ලේඛනයේ සංකල්පය සහ අරමුණ

මෙම සිදුවීම යටතේ සිටින ඕනෑම සේවකයෙකු සඳහා අඩු කිරීමේ දැන්වීමක් අනිවාර්ය ලේඛනයක් ලෙස සැලකේ. සේවයෙන් පහ කරනු ලබන සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් අඩංගු වන, ආසන්න වශයෙන් අඩු කිරීම පිළිබඳ නියෝගය නිකුත් කිරීමෙන් පසුව එය සකස් කෙරේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, සමස්ත කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සමහර සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවිය හැකිය.

දොට්ට දැමීම් ගැන අනතුරු ඇඟවීම සඳහා සෑම සේවකයෙකුටම කල්තියා අනතුරු ඇඟවීමක් කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සමඟ සුදුසුකම් මට්ටම මත පදනම්ව යෝජිත ආදේශන පුරප්පාඩු ලැයිස්තුවක් මෙම නිවේදනයට ඇතුළත් වේ. ලේඛනයේ ප්‍රධාන කාර්යය වන්නේ ආසන්න අඩු කිරීම පිළිබඳව දැනුම් දීමයි. කම්කරුවන්ට අමතරව, මෙම අවස්ථාව රැකියා සේවාව සහ වෘත්තීය සමිතිය විසින් වාර්තා කරනු ලැබේ.

කාල රාමුව

ලේඛනය ලැබීමට දිනට මාස 2 කට පෙර කළමනාකරුට සේවකයා අඩු කිරීම සිදු කළ නොහැක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 180 වන වගන්තිය, 2 වන කොටස) මෙම සිදුවීම සැලසුම් කළ දිනට මාස 2 කට පෙර ලේඛනය ඉදිරිපත් කළ යුතුය. එය මාස 3 කින් කළ යුතු නම්.

ඉහළ සීමාව නීතියෙන් ස්ථාපිත කර නැත, එය නායකත්වය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ. මාස 2 කට පසු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ. සේවකයා විසින් ලිඛිත ගිවිසුමක් අවසන් කළහොත් එය කලින් අවලංගු කළ හැකිය.

අඩු කිරීම සහ කාර්ය මණ්ඩලය

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම්වල නියැදි සහ සමස්ත රාජ්‍යය දළ වශයෙන් සමාන වේ. ලේඛනයේ අන්තර්ගතය පමණක් වෙනස් විය හැකිය. අඩු කිරීම යනු කාර්ය මණ්ඩල ඒකක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමකි, එනම් එක් තනතුරක සිටින සමහර සේවකයින් සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. එවිට දැනුම් දීම් යවනු ලබන්නේ මෙම ක්‍රියා පටිපාටියෙන් පීඩාවට පත් වූවන්ට පමණි.

අතිරික්තය තනතුරු සම්පූර්ණයෙන් ඉවත් කිරීම ලෙස හැඳින්වේ, එයට සියලු සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළත් වේ. එවැනි සිදුවීමක් සෑම කෙනෙකුටම අදාළ වන බව පෙනේ. මෙම අවස්ථා දෙකෙහිම, සේවකයා අඩු කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට දැන්වීමක් නිකුත් කළ යුතුය. මෙම ලේඛනයේ නියැදියක ඇතුළත් කළ යුතු මූලික තොරතුරු අඩංගු වේ.

සැලසුම් විශේෂාංග

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම දැනුම් දීම සඳහා ඒකාකාර අච්චුවක් නොමැත. නමුත් එහි සම්පාදනය සඳහා නීති කිහිපයක් තිබේ. ලේඛනය A4 පත්රයේ ඇඳ ඇත. පුද්ගලයා වැඩ කරන සමාගමේ නම එහි සටහන් වේ. සම්පූර්ණ නම සඳහන් කිරීම අවශ්ය වේ. සහ සේවකයාගේ තත්වය.

අංකය සහ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සිදු කෙරෙන පදනමක් මත නියෝගයක් ලිවීම අවශ්‍ය වේ. දැන්වීමේ රැකියා කප්පාදුවේ නම් සහ සිදුවීමේ දිනය ඇතුළත් වේ. අවසානයේ ප්‍රධානියාගේ අත්සන දක්වනු ලැබේ. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් පිරවීමේ නියැදියක් ලිපියේ ඇත. ලේඛනය පිටපත් 2 කින් දක්වා ඇත. අවසාන පේළියේ සේවකයාගේ අත්සන සඳහා ස්ථානයක් තිබේ.

ඇඳීම සඳහා පියවරෙන් පියවර උපදෙස්

නියැදි අඩු කිරීමේ දැන්වීමක් පහත පරිදි වේ:

1. “ශීර්ෂය” මඟින් ආයතනයේ නම මෙන්ම දැනුම්දීම ආමන්ත්‍රණය කරනු ලබන්නේ කාටද යන්න දක්වයි.
2. රේඛාව මැද ඔබ "දැනුම්දීම" ලිවිය යුතුය.
3. අඩු කිරීමේ නියෝගයේ නම සහ අංකය සටහන් වේ.
4. හේතුවක් තිබිය යුතුය.
5. මෙම සිද්ධියේ සංක්ෂිප්ත පිහිටීම සහ දිනය සඳහන් කිරීම අවශ්‍ය වේ.
6. සෞඛ්‍යමය හේතූන් මත සුදුසු නම් සුදුසුකම් අනුව හෝ පහළ තනතුරෙන් ආදේශ කිරීම සඳහා වන පුරප්පාඩු ලැයිස්තුවක් දක්වා ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස).
7. සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ ඇපකරයන් සටහන් වේ. රැකියා ගිවිසුම අවසන් වූ දින සිට මාස 2 ක් සඳහා ඔහුට සාමාන්‍ය මාසික වැටුපක් ලැබේ.එය සේවයෙන් පහ කළ දිනයේදී අමතර ගෙවීම් ලබා දෙනු ලැබේ.
8. පහත දැක්වෙන්නේ ප්‍රධානියාගේ අනිවාර්ය අත්සනයි.
9. පහත දැක්වෙන්නේ දැනුම් දීමේ දිනයයි. සේවකයා ලැබීමෙන් පසු අත්සන් කරයි.

ලේඛනය පිටපත් 2 කින් සෑදී ඇත: එකක් ආයතනයේ ඉතිරිව ඇති අතර අනෙක සේවකයාට නිකුත් කෙරේ. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන ඕනෑම හේතුවක් නිසා සමාන වේ. ලේඛනයේ අන්තර්ගතය තුළ වෙනස්කම් තිබිය හැකිය.

අඩු කිරීමේ අවස්ථා

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු තවත් තනතුරක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. එවිට නිවේදනයේ දී පිරිනමන පුරප්පාඩු ලැයිස්තුව සඳහන් කිරීම අවශ්‍ය වේ. රැකියාව සුදුසුකම් වලට සරිලන සේ තිබිය යුතුය. ලැයිස්තුවේ කලින් පැවති තනතුරට පහළින් ඇති පුරප්පාඩු ඇතුළත් විය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයට අනුව සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සිදු කළ නොහැකි වැඩ ඉදිරිපත් කිරීම තහනම් ය.

Liquid වර කිරීමක් තිබේ නම් සහ අඩු කිරීමක් තිබේ නම්, අඩු කිරීමේ අනුපිළිවෙල සහ නියැදි දැනුම් දීමේ ආකෘතිය සම්මත වේ. මෙම සිදුවීමට සැබෑ හේතුව ඔබ සඳහන් කළ යුතුය. මාස 2 කට පෙර සේවකයින්ට දැනුම් දෙනු ලැබේ. සමාගම අවසන් කර ඇති නිසා වෙනත් රැකියාවක් ලබා නොදේ.

ආයතනය තුළ එක් අයෙකු සිටී නම් සංගමයට දැනුම් දීමක් කරනු ලැබේ. සිදුවීම ආරම්භ වීමට මාස 2 කට පෙර ලේඛනය ලිඛිතව නිර්මාණය කර ඇත. එය සම්පාදනය කරනු ලබන්නේ කම්කරුවන් සඳහා වන එකම අවශ්‍යතාවයන් මත ය. සමාගම ප්‍රතිසංවිධානය කරන විට දැනුම් දීමක් ද අවශ්‍ය වේ. තනතුරු ලබා ගැනීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා විසින් දැනුම් දිය යුතුය.

භාරදීම

සේවකයාට ඔහුගේ අත්සන ආදේශ කිරීම සඳහා දැනුම්දීම පෞද්ගලිකව ලබා දීම සුදුසුය. නමුත් ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් එය යැවීමේ විකල්පයක් ඇත, එවිට ඔබ සේවකයා විසින් අත්සන් කරන ලද ලේඛනයක් ගත යුතුය. සේවකයාට ලේඛනයට අත්සන් කිරීමට අවශ්‍ය නොවන්නේ නම්, යම් ක්‍රියාවක් සකස් කරනු ලැබේ, එය සංවිධානයේ සේවය කරන සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු විසින් අත්සන් කළ යුතුය.

සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක.නමුත් නීතිය මඟින් නිවේදනයක් නිවසට යැවීමට අවසර ඇත. ගර්භනී කාන්තාවන්ට සහ කාන්තාවන්ට මාතෘ නිවාඩු මත වෙඩි තැබිය නොහැක.

නියෝග

අඩු කිරීමක් සැලසුම් කර ඇත්නම්, ඇණවුමක් නිර්මාණය වේ. සේවකයින්ගේ සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම පමණක් නොව, දෙපාර්තමේන්තුවක් නැවත නම් කිරීම, නව දෙපාර්තමේන්තුවක් විවෘත කිරීම, තනතුරු පත් කිරීම සහ නම් කිරීම පිළිබඳව ද එය සැලකිලිමත් විය හැකිය. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ නියෝගයක් ක්‍රියාත්මක කිරීමේ නියැදියකට පහත කරුණු ඇතුළත් වේ:

1. ආයතනයේ නම.
2. එවිට ලේඛනයේ නම සඳහන් වේ - ORDER. වචනය සාමාන්‍යයෙන් ඉස්මතු කර හෝ රේඛාවේ මධ්‍යයේ තබා ඇත.
3. පහත දැක්වෙන්නේ ලේඛනය වලංගු වන නගරයයි. දිනය සහ අංකය ද තබා ඇත.
4. එවිට අනුපිළිවෙලෙහි සාරය පිළිබිඹු කරමින් පෙරවදනක් සකස් කරනු ලැබේ.
5. ප්‍රධාන කොටසේ දැක්වෙන්නේ අඩුකිරීම් සිදුකිරීමට හේතුව සහ හේතුවයි.
6. සේවයෙන් නෙරපා හරිනු ලබන්නේ කුමන සේවකයින් දැයි ඔවුන් සටහන් කරන විට, ඔවුන් සෑම විටම අංකය දක්වයි - සේවකයින් කොපමණ සංඛ්‍යාවක් මෙම තනතුරේ රැඳී සිටිනවාද, සහ සේවයෙන් පහ කරන ලද සංඛ්‍යාව
7. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අපේක්ෂකයින් ලියාපදිංචි කර ඇති දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාට නියෝගයක් ලබා දී ඇත. කප්පාදු කරන්නේ කවුරුන්ද සහ ඉතිරි වන්නේ කවුරුන්ද යන්න තීරණය කරයි.
8. ලොක්කා කාලසටහනේ වෙනස්කම් කළ යුතු අතර සියල්ල නිසි ලෙස සකස් කළ යුතුය.
9. නියෝගය ක්‍රියාත්මක කිරීම අධ්‍යක්ෂවරයා විසින් පාලනය කරයි.
10. ලේඛනයේ අවසානයේ හිසෙහි අත්සනක් ඇත, සම්පූර්ණ නම. සහ පිහිටීම.

එක් එක් සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු අඩු කිරීම සඳහා නියැදිය සහ අනුපිළිවෙල තරමක් වෙනස් විය හැකිය. නමුත් පොදුවේ ගත් කල, එය ඉහත නීතිරීතිවලට අනුව සකස් කර ඇත. ව්යවසායයේ අභ්යන්තර ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධ අභ්යන්තර රෙගුලාසි වල, තෙත් සමාගම් මුද්රාවක් තබා නැත. නමුත් බාහිර ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ ලේඛනවල එය අවශ්‍ය වේ.

අවලංගු කිරීම

කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවකයින්ගේ සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම අවලංගු කිරීම ද සිදු වේ. මෙම ක්රියා පටිපාටිය ද නිසි ලෙස ලේඛනගත කළ යුතුය. පළමුව, අඩු කිරීමේ නියෝගය අවලංගු කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. ලේඛනයේ අංකය සහ දිනය, අවලංගු කළ යුතු අනුපිළිවෙල, මෙම තීරණයට හේතුව සහ හේතු දැක්වේ.

කම්කරුවන් නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ලැබේ. මෙම අවස්ථා වලදී වැදගත් ක්‍රියා පටිපාටියක් ආයතනයේ පුනරුත්ථාපනය කරන ලද සියලුම සේවකයින් විසින් නව නියෝගය හුරු කිරීම ලෙස සැලකේ.

අතිරික්තය පිළිබඳ දැන්වීමක් අනිවාර්ය ලේඛනයක් ලෙස සලකනු ලබන අතර එය මෙම සිදුවීමෙන් පීඩාවට පත් සියලුම සේවකයින්ට ලබා දිය යුතුය. එය නිසි ලෙස සකස් කර කාලෝචිත ආකාරයකින් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. නිවැරදිව ක්‍රියාත්මක කරන අඩු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියක් අනාගතයේ දී සංකූලතා වළක්වනු ඇත.