මාතෘ ගෙවීම්. වන්දි ගෙවීමේ වර්ග - නීතියෙන් හිමිකම් ඇති අය, උපචිත කිරීමේ ප්‍රමාණය සහ ක්‍රියා පටිපාටිය

තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ලැබීම ඕනෑම සේවකයෙකුගේ අයිතිය වන අතර, වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප් පමණක් නොව වෙනත් ගාස්තු ගණනාවක් ද මෙයට ඇතුළත් ය.

ඔබේ අයිතිවාසිකම් දැන ගැනීම සහ ආරක්ෂා කර ගැනීමට හැකි වීම වැදගත් කුසලතාවයන් වන අතර එමඟින් නීතිය මඟින් නියම කරන ලද සම්පූර්ණ මුදල් ප්‍රමාණය සේවායෝජකයාගෙන් ඔබට ලබා ගත හැකිය.

ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියාවලිය සංවිධානයේ සේවකයා විසින් ආරම්භ කරනු ලැබේ.

රුසියාවේ කම්කරු නීතියට අනුව, ඉවත් වීමේ අදහස සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමෙන් පසු, ඔබට තවත් සති දෙකක් වැඩ කළ යුතු අතර, එම කාලය තුළ හිස් වූ තනතුර සඳහා වෙනත් පුද්ගලයෙකු තෝරා ගැනීමට ඔහුට අවස්ථාව තිබේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ අන්යොන්ය එකඟතාවයෙන් කාලය අඩු කළ හැකිය. ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවයෙන් පහ කිරීම සැකසීම සඳහා වන පළමු ලේඛනය ලිඛිත ප්‍රකාශයකි.

ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකු නියමිත සති දෙකක සේවා කාලය අවසන් වන තුරු තම අයදුම්පත ඉල්ලා අස් කර ගත හැකි බව මතක තබා ගැනීම ද වැදගත් ය. මෙම හැකියාව නීතියෙන් සපයා ඇති බැවින් සේවා යෝජකයාට ආදේශක සේවකයෙකු දැනටමත් හමු වී ඇතත් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් නැත (නව සේවකයා ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි අවස්ථාව හැර - උදාහරණයක් ලෙස වෙනත් ව්‍යාපාරයකින් මාරු කිරීමේදී).

තම අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වීම වැළැක්වීම සඳහා සේවකයා බලහත්කාරයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවස්ථාවකදී ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වූ බවට සාක්ෂියක් වශයෙන් එය ලිඛිත ප්‍රකාශයක් ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම ගැන දැනුම් දිය යුතුය. ගිවිසුම.

සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ විට, වැඩ පොතක් පුරවා ආයතනයේ ගබඩා කර ඇති වෙනත් ලියකියවිලි (උදාහරණයක් ලෙස උසස් අධ්‍යාපන ඩිප්ලෝමාවක්) සමඟ සේවකයා වෙත ආපසු ලබා දෙනු ඇත.

පරිවාස කාලය තුළදී සේවයෙන් පහ කිරීම

පරිවාස කාලය යනු යම් සේවකයෙකු තනතුරට සුදුසු වන්නේ කෙසේද යන්න සේවායෝජකයා විසින් තක්සේරු කරන කාල සීමාව වන අතර, සේවා වගකීම් පිළිබඳ ඔහුගේ අපේක්ෂාවන් යථාර්ථය හා සමපාත වේදැයි සේවකයා තක්සේරු කරයි.

පරිවාස කාලය තුළ ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ප්‍රධාන ලක්ෂණය නම් අයදුම්පත සලකා බැලීමේ කෙටි කාලයයි. විශේෂයෙන් සේවායෝජකයා දින තුනක් ඇතුළත අයදුම්පත සලකා බැලිය යුතු අතර මෙම කාලය ප්‍රමාද කිරීමට අයිතියක් නැත.

පරිවාස කාලයෙහි කාලසීමාව රැකියා ගිවිසුමේ හෝ එහි ඇමුණුමේ ස්ථාපිත කර ඇත.සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස එය මාස තුනක් නොඉක්මවිය යුතුය. කෙසේ වෙතත්, විධායක තනතුරු සඳහා මෙම කාලය මාස 6 දක්වා වැඩි කළ හැකිය.

මාස 2 දක්වා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත් සඳහා, පරිවාස කාලය ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් ස්ථාපිත කළ නොහැකි අතර, කොන්ත්‍රාත් සඳහා මාස හයක් දක්වා, උපරිම අත්හදා බැලීමේ කාලය සති දෙකකි. ඉහත සඳහන් ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු හෙළි කිරීමට සේවකයාට අවශ්‍ය නොවන අතර ඕනෑම අවස්ථාවක රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමේ අයිතිය ද ඇත.

අත්හිටුවීමේ ප්‍රතිලාභ සඳහා සංවිධානයේ සාමාන්‍ය සේවකයින්ට ඇති අයිතියම පරිවාස සේවකයින්ට ද ඇත.

සේවකයෙකුට ගෙවිය යුත්තේ කුමක්ද?

සේවායෝජකයා විසින් ගෙවිය යුතු තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ඇස්තමේන්තුගත ගෙවීම් මොනවාදැයි සලකා බලන්න.

කම්කරු නීතියට අනුව, ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකුට අනිවාර්ය ගෙවීම් වර්ග දෙකක් සඳහා හිමිකම් ඇත:

• වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම.

වැටුපට වැටුප පමණක් නොව කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් හෝ ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසි මඟින් නියම කර ඇති සියලුම දීමනා, බෝනස් ආදිය ඇතුළත් විය යුතුය. නිවාඩු (නිවාඩු ගෙවීම්) සඳහා වන්දි ගෙවීම සම්බන්ධයෙන්, තත්වය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා විකල්ප දෙකක් තිබේ: සේවකයා ගෙවීමට එකඟ වේ, නැතහොත් පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කරයි. දෙවන අවස්ථාවේදී, ඔහු නිවාඩුවට යාමට පෙර සේවකයා සමඟ අවසන් එකඟතාවයකට පැමිණ වැඩ පොත ආපසු ලබා දිය යුතුය.

නිවාඩුවක් තුළ සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු ලබා ගන්නා අවස්ථා කලාතුරකිනි - එවැනි තත්වයක් තුළ ඔහුට තාවකාලික ආබාධිත ප්‍රතිලාභයක් හිමි වන නමුත් අසනීප වූ දිනවල නිවාඩු කාලය දීර්ඝ නොකෙරේ. සේවකයින් හැර යාම හේතුවෙන් වෙනත් ආකාරයේ ගෙවීම් සඳහා සාමූහික කේවල් කිරීමේ ගිවිසුම් මඟින් සැපයිය හැකි නමුත් එවැනි ගිවිසුම් දුර්ලභ ය.

ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන්දි ගෙවීම සුදුසු නොවේ - කම්කරු නීතිය එහි ගෙවීම් නියාමනය කරන්නේ සමාගම atedවර කළ විට හෝ කාර්ය මණ්ඩලය සේවයෙන් පහ කළ විට පමණි.

උදාහරණ සමඟ ගෙවීම් ගණනය කිරීම්

වැටුප් ගෙවීම සකස් කිරීම

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ගෙවනු ලබන වැටුප ව්‍යවසායයේ සම්මත කර ඇති ගෙවීම් ක්‍රමය මත රඳා පවතී. උදාහරණ:

• කාලය මත පදනම් වූ පද්ධතිය- මෙම අවස්ථාවේ දී, වැඩ කරන දින සඳහා ගෙවීම් සිදු කෙරේ. වැටුප රූබල් 25,000 ක් වූවා නම් සහ වැඩ කරන දින 22 න් 12 ක් වැඩ කළේ නම්, සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේදී වැටුප වනුයේ: 25,000 / 22 * ​​12 = රූබල් 13,636 යි.
• කෑලි කෑලි පද්ධතිය- එවැනි පද්ධතියක් සමඟ සේවකයා කොපමණ දිනක් වැඩ කළත් කමක් නැත. ඔහුගේ ශ්‍රමයේ ප්‍රතිඵලය මනිනු ලබන්නේ නිශ්චිත භෞතික දර්ශක වලිනි, උදාහරණයක් ලෙස නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදන ඒකක වල. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ මාසයේ සේවකයා නිෂ්පාදන 25 ක් නිපදවා ඇති අතර ඒ සෑම එකක් සඳහාම මිල රුබල් 400 ක් යැයි සිතමු. එවිට ඔහුට ගෙවිය යුතු වැටුප වනුයේ: 25 * 400 = 10,000 රූබල්.

ප්‍රායෝගිකව, වෙනත් ඕනෑම ගෙවීම් ක්‍රමයක් භාවිතා කළ හැකිය-කෑලි අනුපාත-විචල්‍ය, කෑලි අනුපාත-ප්‍රගතිශීලී, ප්‍රසාද දීමනා, කෙසේ වෙතත්, ඉහත ආකෘති බොහෝ විට පොදු ය.

වන්දි ගණනය කිරීම

භාවිතයට නොගත් නිවාඩුව සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම වඩාත් වෙහෙසකර ක්‍රියාවලියකි - ගණකාධිකාරීවරුන් බොහෝ විට මේ සඳහා විශේෂ මෘදුකාංග භාවිතා කරති.

සරල කරන ලද ස්වරූපයෙන් එය පහත දැක්වෙන ක්‍රියා අනුක්‍රමය ලෙස දැක්විය හැක:

• නිවාඩු ලබා දීම සඳහා සේවා කාලය තීරණය කිරීම. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සිට රැකියා කරන දිනය අඩු කරනු ලැබේ. දින 14 ක් පුරාවට තමන්ගේම වියදමින් පරිපාලන නිවාඩු ගත කරන කාල සීමාවන්ද සේවා කාලයෙන් බැහැර කෙරේ. පහත සඳහන් මූලධර්මය අනුව වට කර ඇති සම්පූර්ණ මාස සහ දින ගණන නිශ්චිතව වෙනස් වේ: දින 15 ට අඩු - පහළට, දින 15 ට වැඩි - ඉහළට.
• සේවා කාලය සහ සේවා කොන්ත්‍රාත්තුවේ විධිවිධාන මත පදනම්ව නියමිත නිවාඩු දින ගණන ගණනය කිරීම.
• ගණනය කළ අගයෙන් භාවිතා කළ සත්‍ය නිවාඩුව අඩු කිරීමෙන් භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණන තීරණය කිරීම.
• සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම: පසුගිය මාස 12 සඳහා වූ වැටුප ඇත්ත වශයෙන්ම එම කාලය සඳහා වැඩ කළ පැය ගණනින් බෙදී යයි.
• වන්දි ගණනය කිරීම.

උදාහරණයක් වශයෙන්, 2015/08/13 දින සේවකයෙකු බඳවා ගෙන 2016/16/16 දින සේවයෙන් පහ කරන ලදි. ඔහු තම වියදමින් නිවාඩුවක් ගත නොකළ අතර එයින් අදහස් කළේ සේවා පළපුරුද්ද මාස 13 දින 10 ක් වූ බවයි. වන්දි ගණනය කිරීමේ අරමුණින් කාලය මාස 13 කි (වටකුරු වෙමින්).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව, සේවකයාට දින 36 ක නිවාඩුවක් හිමි වන අතර, පසුව ඔහුට ගෙවිය යුතු නිවාඩු දිනය 36/12 * 13 = දින 39 කි. ඇත්ත වශයෙන්ම ඔහු 2016 ජුනි මාසයේදී දින 15 ක් භාවිතා කළ අතර පසුව භාවිතා නොකළ සංඛ්‍යාව දින 39 - 15 = දින 24 කි. පසුගිය වසර සඳහා වැටුප රූබල් 460,000 ක් වූ අතර කාලය සම්පූර්ණයෙන් සකස් කරන ලදි (නිවාඩු කාලය හැර).

එවිට දිනකට සාමාන්‍ය ඉපැයීම් වනුයේ: 460,000 / (29.3 * 11 + 29.3 / 30 * 15) = රූබල් 1365.19, එහිදී මසකට සාමාන්‍ය දින ගණන 29.3 (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයට අනුව), 30 එය 2016 ජූනි මාසයේ දින ගණන වන අතර 15 යනු 2016 ජූනි මාසයේදී වැඩ කළ දින ගණනයි. මේ අනුව, භාවිතා නොකළ නිවාඩුව සඳහා වන්දි වනුයේ: 1365.19 * 24 = 32764.56 රූබල්.

ගෙවීම් කොන්දේසි

අපගේ මිතුරන්ගෙන් අපට කොපමණ වාරයක් අසන්නට ලැබේ ද: “ඔවුන් රැකියාවෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ ...” හෝ “මම සේවයෙන් ඉවත් කළෙමු. ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද, ඔබ දන්නවාද? " ඇත්ත වශයෙන්ම, අද වෙළඳපොලේ පවතින අස්ථාවර වාතාවරණය හේතුවෙන් බොහෝ සමාගම් නිෂ්පාදන පරිමාව අඩු කරමින් සේවා හා භාණ්ඩ සඳහා ඇති ඉල්ලුම ඉහළ නැංවීම සඳහා නුහුරු නුපුරුදු ක්‍රම සහ තාක්‍ෂණ ප්‍රගුණ කරමින් සමාගම ස්ථාවරව තබා ගනී. මේ සියල්ල නොවැලැක්විය හැකි ලෙස එක්කෝ අනවශ්‍ය සේවක තනතුරු අඩු කිරීමට හෝ සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමට හේතු වේ. අඩු කිරීම සඳහා ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද, ක්‍රියා පටිපාටිය සහ සූක්ෂ්ම දේ - අපි එය අද සොයා ගනිමු.

අතිරික්තය මත සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට (මෙතැන් සිට ටීඩී ලෙස හැඳින්වෙන) සමාගමේ සේවක සංඛ්‍යාව හෝ සංඛ්‍යාව අඩු වීම එක් හේතුවකි. එම නිසා සේවකයාට සුදුසු වන්දියක් ගෙවිය යුතුය. අඩු කිරීමේදී සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් ගැන පසුව වඩාත් විස්තරාත්මකව සාකච්ඡා කෙරෙන අතර දැන් අපි මෙම ක්‍රියා පටිපාටියේ හරය සහ විශේෂාංග සලකා බලමු.

සේවයෙන් පහ කිරීම ඉතා ප්‍රසන්න සිදුවීමක් නොවේ, විශේෂයෙන් එය සේවකයාගේ වරදට හෝ ඔහුගේ ආශාවට සම්බන්ධ නොවන නමුත් බලහත්කාරයෙන් ඇති වූ තත්වයන් නිසා සිදු වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී මේවා සාමාන්‍යයෙන් නිෂ්පාදන පරිමාවේ අඩුවීමක් හෝ අතින් ශ්‍රමය ස්වයංක්‍රීය එකක් සමඟ ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමකි.

මෙය හිතාමතාම, කල්පනාකාරීව කළමණාකරණයේ පියවරක් වූ බැවින් සුදුසු නියෝගයක ස්වරූපයෙන් සකස් කර සේවකයින්ට කල් ඇතිව දැනුම් දුන් හෙයින් මෙම අත්හිටුවීම හදිසියේ සිදු නොකෙරේ. එම නිසා, ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ඔබ බලා සිටින්නේ කුමක් ද, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කළ හොත් ගෙවිය යුතු ගෙවීම් ගැන ද ඔබ කල් ඇතිව දැන සිටිය යුතුය.

අංකය හෝ ප්‍රාන්තය?

පිළිවෙලින් ව්‍යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩලය සහ ව්‍යුහය වෙනස් කිරීමට හිසට අයිතියක් ඇත, ඔහුට අනවශ්‍ය තනතුරු ඉවත් කළ හැකිය.

එබැවින්, සේවක අඩු කිරීම අනුරූපී කාර්ය මණ්ඩල කාලසටහනෙන් බැහැර කිරීමකි; සංඛ්යාව අඩු කිරීම - යම් තනතුරක සේවකයින්ගේ සංයුතිය අඩු කිරීම.

ස්වාභාවිකවම, පුරප්පාඩු මුල සිටම ඉවත් කළ යුතු අතර, සැබෑ සේවකයින් අඩු කිරීමේ ප්‍රශ්නය පැන නගින්නේ එවිටය.

පහත සඳහන් කොන්දේසි සපුරාලන්නේ නම් සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල යැයි පිළිගනු ලැබේ:

• පදනම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයට අනුකූල වේ;
• නියෝගය නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇත;
• ගෙවීම් (නීතියෙන් අවශ්‍ය නම්).

අඩු කිරීමේදී ප්‍රධානතම දෙය නම් සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් හා සහතිකයන් පිළිපැදීමයි, එසේ නොමැතිනම් ඔහුට අධිකරණ ක්‍රියාවලිය අභියෝගයට ලක් කිරීමට හැකි වේ.

වර්තමානයේදී, තේමිස්ගේ සේවකයින් බොහෝ විට කම්කරුවන්ගේ පැත්ත ගනී, මන්ද ක්‍රියාවලිය සහ කම්කරුවන්ගේ අවශ්‍යතා යන දෙකම අමු අමුවේ උල්ලංඝනය වන බැවින්, උදාහරණයක් ලෙස නීතිය මඟින් නියම කරන ලද ගෙවීම් අවතක්සේරු කර ඇත.

ක්රියා පටිපාටිය ගැන කෙටියෙන්

1. අඩු කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම.
2. මාස 2 කට පෙර ලිඛිතව (අයිපී - සති 2) වෘත්තීය සමිති ආයතනය දැනුම් දීම, මාස 3 කට පෙර - මෙම ආයතනයේ මතය සේවායෝජකයාට වෛකල්පිතය, නමුත් එය පිළිපැදිය යුතුය. සමූහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන නිර්ණායකය අදාළ නියාමන පනතින් දක්වා ඇත. බාලවයස්කරුවන් රැකියාවෙන් ඉවත් කරන්නේ නම්, රජයේ කම්කරු පරීක්ෂකගේ අනුමැතිය ලබා ගත යුතුය.
3. අනාගත සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සේවකයින්ට ලිඛිතව අනතුරු ඇඟවීම - මාස 2 කට පෙර (අත්සන් කිරීමට එරෙහිව සහ තනි තනිව). සමහර කාණ්ඩ සඳහා වෙනත් කොන්දේසි සපයා ඇත: සෘතුමය වැඩ සඳහා - දින 7 දින; මාස 2 දක්වා කාලයක් තුළ රැකියාවල නියුක්ත වූවන් - දින 3 කින්; අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව - අතිරේක වන්දි උපචිතයෙන් සේවකයාගේ ලිඛිත අනුමැතිය ඇතිව. මෙම ලේඛනය තැපෑලෙන් ලබා දිය හැකිය. සේවකයා එය අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු ඉදිරියේ සුදුසු පනතක් සකස් කළ යුතුය.
4. පුරප්පාඩු වූ තනතුරු යෝජනා කිරීම (අඩු වැටුප් සහිත අය ඇතුළුව). මෙය දැනුම් දීමේ ස්වරූපයෙන් ද නිකුත් කළ හැකි අතර, එමඟින් සේවකයා අත්සන හුරු කරවා ගැනීම සහ ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් දිනයක් ඇතුළත් කිරීම - අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කළ යුතුය. ගිවිසුම මඟින් (සාමූහික හෝ ශ්‍රමය) සේවායෝජකයා විසින් වෙනත් ප්‍රදේශයක තනතුරු පිරිනැමිය යුතුය.
5. මේ සඳහා එකඟ වූ සේවකයින් සඳහා නව තනතුරු සඳහා ස්ථාන මාරුව ලියාපදිංචි කිරීම. ටීඩී සඳහා අතිරේක ගිවිසුමක් මුද්රණය කර නියෝගයක් නිකුත් කෙරේ.
6. ටීඩී නැවැත්වීම අඩු කිරීම සඳහා සිදු කෙරේ. නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ, ගණනය කිරීම සමඟ එය අවසාන දිනයේදී සේවකයාට භාර දෙනු ලැබේ.

අතිරික්ත කිරීම් සිදු කරනු ලබන්නේ මෙම අනුපිළිවෙලෙනි. ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද සහ ඒවා ගණන් ගැනීමට අයිතියක් ඇත්තේ කාටද යන්න අපි පහත විස්තර කරමු.

වන්දි ගෙවීම

මෙම යෙදුම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති මගින් සපයනු ලබන මුදල් ගෙවීමක් ලෙස අර්ථ දැක්විය හැකි අතර, සේවක සංඛ්යාව හෝ සංඛ්යාව අඩු කිරීමේ පදනම මත ගිවිසුමක් අවසන් වීමෙන් පසු ගෙවනු ලැබේ.

මෙම වන්දි මූලික හා අතිරේක විය හැකිය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අවශ්‍යතාවයන්ට අනුකූලව ගණනය කරනු ලබන සේවකයාගේ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් වලට සාපේක්ෂව වෙන් කිරීමේ ගෙවීමේ ප්‍රමාණය සමාන වේ.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද? මෙම පදනම මත ටීඩී අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයාට ඉහත දීමනාව අය කෙරෙන අතර, නව රැකියාවක් සඳහා ඉල්ලුම් කරන කාලය සඳහා සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ද ඔහු රඳවා ගන්නා නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස 2 කට වඩා වැඩි නොවේ.

සේවා නියුක්ති ආයතනයේ මූලිකත්වයෙන්, සේවකයා පිටව ගොස් සති 2 ක් ඇතුළත ලියාපදිංචි වී වෛෂයික හේතු මත තවමත් සේවයේ යොදවා නොමැති නම්, 3 වන මාසය සඳහා වූ වැටුප ඉතිරි කර ගත හැකිය.

වලංගු හේතූන් මත පුරවැසියෙකුට එහි යාමට නොහැකි වූ විට රැකියා මධ්‍යස්ථානයක් හා සම්බන්ධ වීමේ කාලය දීර්ඝ කළ හැකිය. ඔහුට (විශ්‍රාමිකයින් ඇතුළුව) රැකියාවක් ලබා දිය නොහැකි නම්, සහතිකයක් නිකුත් කරනු ලබන අතර එමඟින් සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාගේ ඉපැයීම් තුන්වන මාසය සඳහා තබා ගනී.

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව පුද්ගලයෙකු 2 වරක් ලබා දෙන රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කළේ නම්, ඉහත ලේඛනය නිකුත් නොකරන අතර ඉපැයීම් ඉතිරි නොවේ.

තනතුරක් අඩු කිරීම සඳහා ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද? තනතුරක් දියකර හැරීම ද කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම බැවින් මෙම ප්‍රශ්නයට පෙර ප්‍රශ්නයට සමානව පිළිතුරු දිය හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු පළමු දීමනාව කලින් ගෙවනු ලැබේ, පසුව ලැබුණු මුදල් - අදාළ මාස තුළ.

අතිරේක වන්දි

සේවකයා කොන්ත්රාත්තුව මාස 2 ක් ඉකුත්වීමට පෙර අවසන් කිරීමට එකඟ වුවහොත් අතිරික්ත කිරීම සඳහා ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද?

පළමුවෙන්ම, මෙම කරුණ සේවකයාගේ ලිඛිත ප්‍රකාශයකින් තහවුරු කළ යුතුය, එසේ නොමැතිනම් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි පිළිගත හැකිය.

දෙවනුව, මෙම නඩුවේදී, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දැන්වීම කල් ඉකුත් වීමට පෙර ඉතිරි වූ කාලයට සමානුපාතිකව ගණනය කළ සේවකයාට ඔහුගේ සාමාන්‍ය වැටුපෙන් අමතර ගෙවීමක් අය කෙරේ.

කම්කරු නීති සම්පාදනයේ විධිවිධාන හා සැසඳීමේදී කිසිඳු ආකාරයකින් කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොවන ගිවිසුම්, කම්කරු හෝ සාමූහික, වෙනත්, වැඩි කළ වන්දි ප්‍රමාණයක් ස්ථාපිත කළ හැකිය.

නීති උපදේශනයකදී එක් වතාවකට වඩා පහත සඳහන් ප්‍රශ්නය ඔබට අසන්නට පුළුවනි: විශ්‍රාමිකයෙක් අඩු වූ විට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද? එනම් මිනිසුන් උපකල්පනය කරන්නේ මිනිසුන් කොපමණක් වැඩ කර ඇත්ද සහ ඔවුන් සතු කුසලතාවයන් අනුව ගෙවීම් ද වෙනස් වන බවයි. යථාර්ථයේ දී, විශ්‍රාමිකයෙකුගේ තත්වය වෙන් කිරීමේ ගෙවීමේ ප්‍රමාණයට බලපාන්නේ නැත, නමුත් සේවකයින් අතර තෝරා ගැනීමේ දී සැලකිය යුතු සේවා කාලයක් තිබීම යන කරුණ සැලකිල්ලට ගත හැකිය.

විශේෂ කොන්දේසි

ගෙවීම් පත් කිරීම සඳහා වන පොදු හේතු වලට අමතරව, සමහර වර්ගවල සේවකයින් සඳහා විශේෂ ඒවා ලබා දී ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, Northත උතුරේ සහ ඒ හා සමාන ප්‍රදේශවල රැකියා කරන සෘතුමය වැඩ වලදී.

එබැවින්, මෙම අවස්ථා වලදී, රැකියාවෙන් ඉවත් කරන විට ගෙවිය යුතු ගෙවීම්:

• තාවකාලික (සෘතුමය) වැඩ කරන සේවකයින් සඳහා - සති 2 ක් සඳහා සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් දීමනාවක්;
• ටීඩී මාස 2 දක්වා කාලයක් සඳහා අවසන් කළ හොත් ගෙවීම් නොකෙරේ;
• Northත උතුරේ සහ ඒ හා සමාන ප්‍රදේශ වල - සාමාන්‍යයෙන්, ඉපැයීම් මාස තුනක් දක්වා රඳවා තබා ගන්නා අතර, විශේෂ අවස්ථා වලදී රැකියා ඒජන්සිය විසින් ගනු ලැබූ තීරණය අනුව - මාසයක් ඇතුළත ලියාපදිංචි වී ඇත්නම් මාස 6 දක්වා.

මෙම කලාප ඉතා දුරස්ථ බැවින් රැකියා සඳහා දුෂ්කරතා ඇති කරන හෙයින් එවැනි දිගු කාල සීමාවන් අපේක්‍ෂා කරනු ලබන්නේ අවසාන කාණ්ඩයේ සේවකයින් සඳහා ය.

අඩු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සහ ගෙවීම් පිළිබඳ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ විධිවිධාන අර්ධකාලීනව වැඩ කරන පුද්ගලයින්ට ද අදාළ වේ.

ඒ අතරම, ඔවුන් ද ඔවුන්ගේ ප්‍රධාන රැකියාවේ නියුක්ත වන හෙයින් රැකියා කාලය සඳහා සාමාන්ය වැටුප ඔවුන් සඳහා රඳවා නොගනී.

කාගෙන් ප්‍රයෝජන ලබයිද

අඩු කිරීමේ දී තේරීම පැනනඟින විට සියලු සාධක සැලකිල්ලට ගනී. ප්‍රමුඛතාවය දෙනු ලබන්නේ ඉහළ ශ්‍රම ඵලදායිතාවයක් සහ සුදුසුකම් ඇති පුද්ගලයින් සඳහා ය.

දෙවැන්න අදාළ ලියකියවිලි වලින් තහවුරු වේ: අධ්‍යාපන ඩිප්ලෝමාවක්, උසස් පුහුණුව පිළිබඳ සහතිකයක්, නැවත පුහුණුවීම් යනාදිය. සුදුසුකම් යනු සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය කුසලතාව, පළපුරුද්ද, කුසලතා සහ දැනුම පිළිබඳ දර්ශකයකි. ශ්‍රේණි සහ කාණ්ඩ කැපී පෙනේ. සුදුසුකම් කාණ්ඩය - වෘත්තීය පුහුණුවේ මට්ටම; කාණ්ඩය - අධ්‍යාපනයේ උපාධිය සහ සේවා පළපුරුද්ද.

ශ්‍රම ඵලදායිතාවය සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි පවතින අතර, තෝරා ගැනීම සිදු කිරීමේ පදනම මත තමාගේම නිර්ණායකයක් ස්ථාපිත කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. ඉහළ ශ්‍රම කාර්‍යක්‍ෂමතාවක් ඇති අයෙකු තමාට පැවරී ඇති කාර්යයන් ඉතාමත් ඉක්මනින්, කාර්‍යක්‍ෂමව හා දක්ෂ ලෙස ඉටු කරන අයෙකු බව පෙනේ.

එබැවින්, කම්කරුවන් අතර ශ්‍රම ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් සමාන වන විට, පහත දැක්වෙන කාණ්ඩ වලට වාසියක් වනු ඇත:

• ආබාධිත ප්රවීණයන්;
• තම මව්බිම ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා ආබාධිත සටන්කරුවන්;
• යැපෙන්නන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සිටින පවුල;
• වෙනත් පවුලේ සාමාජිකයින්ට තමන්ගේම ඉපැයීම් නොමැති පුද්ගලයින්;
• මෙම සේවායෝජකයාගෙන් ලබා ගත් සෞඛ්‍ය දුර්වලතා හෝ වෘත්තීය ආබාධ සහිත සේවකයින්;
• සේවායෝජකයාගේ දිශාවට රැකියාව සඳහා ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් වැඩි දියුණු කරන අය;
• අනෙක් ඒවා සාමූහික ගිවිසුමක් යටතේ.

මෙම පුද්ගලයින් තවමත් ඉවත් කිරීමට සිදු වූවා නම් මෙම කාණ්ඩ අඩු කිරීම සඳහා ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද? කිසිදු වරප්‍රසාදයක් නොමැතිව සාමාන්‍ය පුරවැසියන් හා සමානයි.

කපන්න බැරි කවුද

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පහත සඳහන් පුද්ගලයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ නොදේ:

• ගැබිනි කාන්තාවන්;
• අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්;
• 14 දක්වා දරුවෙකු සිටින තනි මව්වරුන් (ආබාධිත - 18 දක්වා);
• මවක් නොමැතිව මෙම දරුවන් ඇති දැඩි කරන වෙනත් පුද්ගලයින්.
• දෙමව්පියන් (දරුවාගේ නීතී නියෝජිතයා) - විශාල පවුලක වයස අවුරුදු 18 ට අඩු හෝ වයස අවුරුදු 3 ට අඩු ළමයෙකුගේ (දරුවන් බාලවයස් විය යුතුය) එකම දෙමාපියන් පමණක් නම්, වෙනත් දෙමාපියෙකු (නීතී නියෝජිත) වැඩ නොකරන්නේ නම් ටීඩී යටතේ.

එවැනි ශ්‍රම ප්‍රතිලාභ ව්‍යවස්ථාදායකය විසින් විශේෂයෙන් මාතෘත්වය සහ ළමා කාලය සඳහා ලබා දීම සඳහා සපයනු ලැබේ.

එපමණක් නොව, ගර්භනී කාන්තාවන්ගේ කාණ්ඩය පාහේ උල්ලංඝනය කළ නොහැකිය. අඩු කිරීමේ නියෝගය නිකුත් කරන අවස්ථාවේදී හෝ දැනුම් දීමෙන් පසු කාන්තාව දරුවෙකු අපේක්ෂා කරන බව පෙනුනද ඇයව අඩු කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. ඇය දැනටමත් සේවයෙන් පහ කර තිබේ නම්, ඇයව කලින් තිබූ තනතුරට පත් කළ යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම කරුණ තහවුරු කිරීම සඳහා වෛද්‍ය සහතිකයක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.

සේවකයෙකු නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩු මත සිටින විට, ඔබට ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක!

සම්මුතිය අනුව කෙටි යෙදුම

මෑතකදී, සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට වංචා කිරීමට සහ නීතිය මඟ හැරීමට උත්සාහ කළේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් හෝ තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවකයාට නිවාඩු ගැනීමට ආරාධනා කිරීමෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප නොගෙවීම සඳහා ය.

සේවකයෙකු මේ ආකාරයෙන් සේවයෙන් පහ කළ විට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාදැයි අපි බලමු:

1. ඔබේම ඉල්ලීම පරිදි: භාවිතයට නොගත් නිවාඩුව සඳහා ඔබට වැටුපක් + වන්දි මුදලක් හිමි වේ.
2. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්: වැටුප් + නිවාඩු ගෙවීම් + පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් අධිභාර

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා වන දොට්ට දැමීම් සමඟ ඒවා සංසන්දනය කරන්න. අවශ්‍ය ගෙවීම් මොනවාද? වැටුප + නිවාඩු සඳහා වන්දි + සති අන්ත දීමනාව + 2 වන මාසය සඳහා සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ( + 3 වන මාසය සඳහා වැටුපක්, වැඩ නොමැති නම්, ඕඑස්එන් හි තීරණය අනුව).

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට සෑම විටම වැඩි වැඩියෙන් මුදල් ප්‍රතිලාභ ලැබෙන බව දැකිය හැකි බැවින් සේවායෝජකයාට මෙම බර අදින්නට වඩා පළමු කරුණු දෙකෙන්ම ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීම හොඳය. කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග් \ u200d රහය මඟින් ලබා දී ඇති සහතික උල්ලංඝනය වේ. ඕනෑම අවස්ථාවක, තේරීම සැමවිටම සේවකයා සතු වේ.

අධිකරණය හරහා නම් ...

ඉතින්, උසාවියට ​​යාමට තීරණය කළහොත් සේවකයෙකු අඩු කළහොත් සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද යන ප්‍රශ්නය වෙත හැරෙමු.

ඇත්ත වශයෙන්ම, සියලු ආරවුල් සාමකාමීව විසඳන්නේ නැත, සමහර විට ඔබ ඔබ වෙනුවෙන් පෙනී සිටිමින් කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට යාමට හෝ කෙලින්ම උසාවියට ​​යාමට අවශ්‍ය වේ.

වෙන් කිරීමේ ගෙවීමේ ප්‍රමාණයෙන් ඔබ අමනාප වී හෝ ඔබට කිසිසේත් ගෙවීමක් සිදු නොවූ බව සිතන්න, නැතහොත් අතිරික්ත වීමෙන් ඔබව නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කළ බව ඔබ සිතන්නේ නම්, ඔබ - තේමිස්ගේ සේවකයින්ට. ඔබ ඔබේ අවශ්‍යතා හිමිකම් ප්‍රකාශයක ස්වරූපයෙන් ප්‍රකාශ කර අධිකරණයට ඉදිරිපත් කරන්න.

කම්කරු ආරවුල් සඳහා සීමා පැනවීමේ ප්‍රඥප්තිය මාස 3 ක් බවත්, සේවයෙන් පහ කිරීම තරග කරන්නේ නම් - මාස 1 ක් බවත් මතක තබා ගන්න.

මෙම තත්වය අඩු වුවහොත් උසාවියේදී දිනා ගත හැක්කේ කුමක්ද, ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද?

1. වැඩ කළ සෑම දිනකම ඉපැයීම්.
2. සත්‍ය නොවන නිවාඩු සඳහා වන්දි.
3. වන්දි ගෙවීම.
4. අදාළ මාස සඳහා සාමාන්‍ය ඉපැයීම්.
5. මුදල් නොවන හානි සඳහා වන්දි ගෙවීම.
6. බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාලය සඳහා වැටුප (නීති විරෝධී සේවයෙන් පහ කිරීම සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම).
7. නීතී ගාස්තු ඇතුළුව නීතිමය වියදම්.

ඉහත ලැයිස්තුවෙන් පෙනෙන්නේ උසාවි යාම සැමවිටම අතිරේක වියදම් සමඟ සම්බන්ධ වන බවයි, උදාහරණයක් ලෙස නීති සේවා සඳහා ගෙවීම්, තැපැල් ගාස්තු, ඊට අමතරව, ඇත්ත වශයෙන්ම, නඩු පැවරීමට කාලය සහ ශ්‍රමය අවශ්‍ය වේ. එබැවින්, උසාවියට ​​යාමට පෙර, ඔබ සියලු වාසි සහ අවාසි කිරා මැන බැලිය යුතුය, වෘත්තීය නීතිඥයෙකු සමඟ ජයග්‍රහණය කිරීමේ අවස්ථා තක්සේරු කරන්න.

සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, මුදල් අයකර ගැනීම සඳහා වූ ඉල්ලීම් සේවායෝජකයාගේ ස්ථානයේ උසාවියට ​​ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, කම්කරු අයිතිවාසිකම් ප්‍රතිෂ්ඨාපනය සඳහා අයදුම්පත් පැමිණිලිකරුගේ පදිංචි ස්ථානයේදී අධිකරණයට ඉදිරිපත් කළ හැකිය. සේවකයෙකු ශාඛාවක හෝ නියෝජිත කාර්යාලයක වැඩ කරන්නේ නම් ඔවුන්ගේ ස්ථානයේ. කොන්ත්රාත්තුව ඉටු කරන ස්ථානයේදී ආරවුල උසාවියේදී සලකා බැලිය හැකිය.

ඉතින්, සාරාංශ කිරීමට - ඕනෑම අවස්ථාවක සේවක අඩු කිරීමකදී සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාදැයි අපි තීරණය කරමු:

• වෙන් කිරීමේ ගෙවීම;
• රැකියා ලබා දීමේ 2 වන මාසය සඳහා සාමාන්‍ය ඉපැයීම්, ඔබ ලබා දුන් පුරප්පාඩු ප්‍රතික්ෂේප කළද, රැකියාවක් සොයා ගැනීමට හේතු කුමක් වුවත්.

මෙම වන්දි ගෙවීම අනිවාර්ය විය යුතු අතර ඉතිරි ඒවා වෛකල්පිතය.

මේ අනුව, රැකියාවේදී එවැනි අප්‍රසන්න සංසිද්ධියකින් ඔබ ස්පර්ශ වී ඇත්නම්, ඔබේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා ඔබ බුද්ධිමත් විය යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සිදු කරන්නේ කෙසේද, සේවයෙන් පහකිරීමේදී ගෙවිය යුතු ගෙවීම්, නීතිය උල්ලංඝනය වුවහොත් කුමක් කළ යුතුද, කුමන අවස්ථා වලදී අධිකරණයට යා යුතුද, අයිතිවාසිකම් ආරක්‍ෂා කිරීමේ කාල සීමාව කුමක්ද යන්න ඔබ නිසැකවම තේරුම් ගත යුත්තේ එබැවිනි. ඕනෑම තත්වයක් යටතේ නීත්‍යානුකූලව නිපුණ පුද්ගලයෙක් ආරක්‍ෂා කෙරේ.

ඔබට කප්පාදුවක් පිළිබඳ දැන්වීමක් ලැබුණු විට, ඔබ වාඩි වී හොඳින් සිතා බැලිය යුතුය. පළමුව, නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට ඔබට කොපමණ කාලයක් තිබේදැයි තක්සේරු කරන්න. සමහර විට ඔබ රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට යන්නේ මාස කිහිපයකට පසුව විය හැකි අතර, ඊට පෙර ඔබට නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට කාලය ලැබෙනු ඇත.

දෙවනුව, අධෛර්යමත් නොවන්න. ඇත්ත වශයෙන්ම ඔබ නීතියට අනුව රැකියාවක නියුක්ත වුවහොත් එම සංවිධානය ඔබට වන්දි ගණනාවක් ගෙවීමට බැඳී සිටින බව මතක තබා ගන්න. ඔබ නව රැකියාවක් සොයා ගන්නා තුරු ඒවා ඔබට ප්‍රමාණවත් විය යුතුයි.

සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද?

අඩු කිරීමේ නියෝගය පිළිබඳව ඔබ හුරුපුරුදු වී ඔබට දැනුම් දී ඇති එකඟ වන සියළුම කඩදාසි වලට අත්සන් තැබීමෙන් පසු ඔබට වෙනත් රැකියාවක් සෙවීමට පටන් ගත හැකිය.

සේවයෙන් පහ කරන දිනය ලෙස ලියකියවිලිවල දක්වා ඇති දිනය මෙම සේවා ස්ථානයේ ඔබේ අවසාන වැඩ කරන දිනය වනු ඇත. ඔබේ අත්හිටුවීම සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීමක් නම්, ඔහු ඔබට ගෙවිය යුතුය:
- වෙන් කිරීමේ ගෙවීම;
භාවිතා නොකළ නිවාඩුව සඳහා මුදල් වන්දි;
- වෙනත් මූල්‍ය ණය (වැටුප්, බෝනස්, ආදිය)
සේවයෙන් පහ කරන ලද දිනට පසුව සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින්ට මුදල් වන්දි ගෙවිය යුතුය. අවසාන වැඩ කරන මාසය සඳහා වන වැටුප නිල වශයෙන් අඩු කිරීමට පෙර දින ගෙවනු ලැබේ.

මෙම කාලය තුළ ඔහුට නිල වශයෙන් රැකියාවක් ලැබී නොමැති නම්, සේවකයාට මාස දෙකක් සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප ලැබෙනු ඇත.
ඔබට වන්දි ගෙවීමේ කාලය තුළ ඔබ දැනටමත් රැකියාවක් සොයාගෙන තිබේ නම්, නමුත් ඔබ එය සමඟ නිල වශයෙන් ලියාපදිංචි වී නොමැති නම්, එනම්. ඔබේ වැටුප ලියුම් කවරයක ඔබ ලබා ගන්නා විට, වෙන් කිරීමේ වැටුප සඳහා ඇති අයිතිය ඔබට අහිමි නොවේ.

පළමු මාසයේ දී, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුගේ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් වලට සමාන වන්දි ගෙවීමේ ප්‍රමාණය සමාන වේ. දෙවන මාසය සඳහා වන ගෙවීම තරමක් වෙනස් ආකාරයකින් ගණනය කෙරේ - එය එම මාසයේ වැඩ කරන දින ගණනට සමාන වන අතර එය එක් දිනක සාමාන්‍ය වැටුපෙන් ගුණනය වේ.

සමහර අවස්ථා වලදී, සේවකයින් අඩු කිරීම සඳහා වන ගෙවීම තුන්වන මාසය දක්වා දීර්ඝ කළ හැකි නමුත් එම පුද්ගලයා තවමත් රැකියාවක් සොයාගෙන නොමැති නම් පමණි. මෙම කරුණ රැකියා මධ්‍යස්ථානයේදී තහවුරු කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර සේවකයාට ඔහුගේ ඊළඟ නිවාඩුව භාවිතා කිරීමට කාලයක් නොතිබුණහොත්, එසේ කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇතත්, මේ සඳහා ඔහුට මූල්‍යමය වශයෙන් වන්දි ගෙවිය යුතුය. මෙම තත්වය තුළ වන්දි ගෙවීම උපචිත නිවාඩු ගෙවීමේ ප්‍රමාණයට සමාන වේ. අතිරේකව, වත්මන් වසරේ සිට ඊළඟ වසර දක්වා නිවාඩුව මාරු කිරීම පිළිබඳව ඔබට ප්‍රකාශයක් ලිවීමට සිදු වේ.

අඩු වුවහොත් 13 වන වැටුප ගෙවීම

බොහෝ ව්‍යවසායන් සඳහා 13 වන වැටුප වැනි ප්‍රසාද දීමනාවක් ඇත. සේවකයින්, තම අයිතිවාසිකම් හොඳින් නොදන්නා, සමහර විට සේවයෙන් පහ කිරීමකදී සේවායෝජකයා විසින් මෙම ප්රසාද දීමනාව සේවයෙන් පහ කළ අයට ගෙවිය යුතු බව පවා නොදැන සිටිති. අඩු කිරීම ගිම්හානයේදී සිදු වුවද. ඇත්ත, මෙය කළ හැක්කේ පුද්ගලයා අවම වශයෙන් වසරක්වත් සමාගමේ වැඩ කර ඇත්නම් පමණි.

සේවයෙන් පහ කිරීමකදී සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු දේ

ස්ථාවර ආර්ථික තත්ත්වයක් ඇති රටවල පවා අර්බුදයක් පැන නැඟිය හැකිය. ඇත්තෙන්ම එවැනි තත්වයක් සියලුම ව්‍යවසායයන්ට බලපාන අතර මූලික වශයෙන් සේවයෙන් පහ කරන හෝ ඉවත් වීමට කැමති සේවකයින්ට බලපානු ඇත. පළමු වතාවට නොවීමට සහ රැකියාවක් නොමැතිව සහ මුදල් නොමැතිව, සේවයෙන් පහ කළ විට සේවකයාට වැටුප් ගෙවන බව වැඩ කරන සෑම පුද්ගලයෙකුම දැන සිටිය යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමකදී සේවකයෙකුට ගෙවන්නේ කුමක්ද යන්න සෑම වැඩ කරන පුද්ගලයෙකුම දැන සිටිය යුතුය

සේවකයෙකු නිල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කළ දිනය ඔහුගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය ලෙස සැලකේ. ව්‍යවසායයෙන් ඉවත් වීමට හේතුව කුමක් වුවත්, භාවිතා නොකළ නිවාඩුවක් හෝ කිහිපයක් සඳහා මෙන්ම වෙනත් මුදල් සඳහා ණයක් ද තිබේ නම් සේවකයාගේ විශ්‍රාම වැටුප සහ මුදල් වන්දි ගෙවීමට හිටපු සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයාගේ දැනටමත් උපචිත වැටුප, ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ කාලය සහ අඩු කිරීමේ දිනයේ වැටුප ද සැලකිල්ලට ගනිමින් සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ගණනය කෙරේ.

කොපමණ කාලයක් මුදල් වන්දි ගෙවනවාද?

මෙම ව්යවසායයේ වැඩ කරන අවසාන දිනයේදී තවදුරටත් වැඩ නොකරන සේවකයෙකුට මුදල් වන්දි ලබා දිය යුතුය. එවිට විරාම වැටුප ද ගෙවිය යුතුය. සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා වහාම වෙනත් රැකියාවක් සොයා නොගන්නේ නම් මාස දෙකක් සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප ලැබේ.

පළමු මාසයේදී සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් ඔහුට මුදල් වන්දි මුදලක් ගෙවනු ඇත. සාමාන්‍ය ඉපැයීම් සඳහා වන්දි ගෙවීම ද ඇතුළත් කළ හැකිය. නමුත් මෙය අදාළ වන්නේ පළමු මාසයට පමණි. සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට දෙවන මාසය තුළදී නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වුවහොත් ඔහුට මුදල් වන්දි ගෙවනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු දෙවන මාසය සඳහා වන ගෙවීම එම මාසයේ වැඩ කරන දින ගණනට සමාන විය යුතු අතර එමඟින් එක් දිනක සාමාන්‍ය වැටුපෙන් ගුණ කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වුවහොත් ගෙවීම් අඩු කිරීමේ ගෙවීම් තුන්වන මාසය දක්වා දීර්ඝ කළ හැකිය. ඔහුට නව රැකියාවක් නොමැති බව රැකියා මධ්‍යස්ථානයෙන් තහවුරු කළ යුතුය. නව රැකියාවක් සඳහා පිළිගැනීම පෙන්නුම් කරන වැඩ වාර්තාවේ ඇතුළත් කිරීම් කිසිවක් නොතිබිය යුතුය.

ගෙවීම් අඩු කිරීම

ව්යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම යම් යෝජනා ක්රමයක් අනුව සිදු වේ. සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කළේ නම්, වර්තමාන නීතියට අනුව, රැකියා බලධාරීන් සම්බන්ධ කර ගැනීමට හා සේවකයින් කොපමණක් අඩු වේදැයි දැනුම් දීමට ඔහු බැඳී සිටී. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ප්‍රතිලාභයක් ගෙවීමට ද ඔහු බැඳී සිටී. මෙම දත්ත සමඟ සේවා යෝජකයා මෙම සේවකයින්ට අදාළ සියළුම අමතර තොරතුරු රැකියා මධ්‍යස්ථානයට ලබා දීමට බැඳී සිටී. ඒක:

• මෙම ව්යවසායයේ ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් වර්ගය,
• නිල විශේෂත්වය,
• මෙම සේවකයින් සඳහා ගෙවා ඇති මුදල් ගෙවීම් ප්‍රමාණය සහ කොපමණ කාලයක් සඳහාද යන්න.

එසේම, සේවක අඩු කිරීම සිදු වන විට ගෙවනු ලබන ගෙවීම් ගැන සේවායෝජකයා රැකියා සේවා තොරතුරු ලබා දේ. සේවකයා නිල වශයෙන් ව්යවසායයේ ලියාපදිංචි වීම නැවැත්වූ දිනයේදී මෙම ගෙවීම් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට යම් හේතුවක් නිසා නීතියෙන් ලබා දී ඇති විවේකයෙන් ප්‍රයෝජන ගැනීමට නොහැකි නම් නිවාඩුවට පෙර සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට නිවාඩුව සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සේවකයින්ගේ විශ්රාම වැටුප් ගණනය කරන්නේ කෙසේද

වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණනය කිරීම ගණනය කරනු ලබන්නේ මුළු වැඩ කරන කාලය සඳහාම සාමාන්‍ය ඉපැයීම් සැලකිල්ලට ගනිමින්, එය වැඩ කරන දිනකට සේවකයාගේ සාමාන්‍ය ඉපැයීම් වලින් ගුණ කරනු ලැබේ. වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවන්නේ කෙසේද - විශේෂිත ප්‍රකාශන වල උදාහරණයක් දක්වා ඇත.

අඩු කිරීමේ ප්‍රතිලාභ වලට අතිරේක වන්දි ගෙවීම් ද ඇතුළත් විය හැකිය.

සමහර අවස්ථාවලදී වන්දි ගෙවීම දීර්ඝ කළ හැකිය

එක් එක් අවස්ථා වලදී මුදල් වන්දි ගෙවීම දීර්ඝ කළ හැකිය. සේවකයින් අඩු කිරීම හෝ අඩු කිරීම සිදු වූ විට, ගෙවීම් තුන දක්වාත් සමහර අවස්ථා වලදී මාස හය දක්වාත් දීර්ඝ කළ හැකිය. ත උතුරේ වැඩ කළ සේවකයින්ට මෙය අදාළ වේ. 4 වන මාසයේ සිට එවැනි සේවකයින්ට රැකියා සේවාව මගින් වැටුප් ගෙවනු ඇත.

හැකිලීමේ වන්දි

සේවයෙන් පහ කරන සෑම සේවකයෙකුම සේවක අඩු කිරීම් මත සේවයෙන් පහ කළ විට ගෙවිය යුතු දේ හරියටම දැන සිටිය යුතුය. සේවකයින් අඩු කිරීම හෝ ව්‍යවසාය සම්පුර්ණයෙන්ම ationවර කිරීම සම්බන්ධයෙන්, සේවකයාට මුදල් වන්දි ගෙවනු ලබන අතර, කැලැන්ඩර් මාසයක් සඳහා සාමාන්‍ය වැටුපට සමාන විශ්‍රාම වැටුපක් ගෙවනු ඇත. සේවයෙන් පහ කරන සියලුම සේවකයින් සඳහා, ගෙවීම් ප්‍රමාද කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. සේවකයා ව්‍යවසායයෙන් ඉවත් වූ දිනයේදී ගණනය කිරීමට ඔහු බැඳී සිටී.

අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී කිසියම් හේතුවක් මත සේවකයා රැකියාවට නොගියහොත්, සේවායෝජකයාට ගෙවීමක් සඳහා හිමිකම් පෑමක් ඉදිරිපත් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. සේවකයින් අඩු කිරීමේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ගෙවීම් සිදු කළ යුත්තේ මෙම අවශ්‍යතා ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ දී ය.

මුදල ආරවුලට යටත් වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අභියෝග කළ නොහැකි මුදල සමාගම විසින් සේවකයාට ගෙවිය යුතුය. මතභේදයට තුඩු දුන් මුදල් වන්දි ගෙවීම සඳහා පළපුරුදු නීතිඥයෙකුගෙන් අමතර උපදෙස් අවශ්‍ය විය හැකි අතර, සේවකයෙකු ව්යවසායයේ සේවයෙන් පහ කළ විට ඔහු ගෙවීමට බැඳී සිටින දේ සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට පැහැදිලි කරනු ඇත.

සම්පූර්ණ ආබාධිතභාවය හේතුවෙන් සේවකයෙකු ඉවත් වුවහොත්, අදාළ නීතියට අනුකූලව අවසන් කරන ලද එකඟතාවයෙන් මුදල් වන්දි මුදල තීරණය වේ. මුදල් දීමනාවක් සඳහා ඔහු සුදුසුකම් ලබන අතර එම මුදල වැඩ කරන දින 14 ක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් වේ. ව්‍යතිරේකයක් නම් සේවකයෙකුට තමාගේම වරදක් නොමැතිව තම රාජකාරිය ඉටු කළ නොහැකි අවස්ථාවකි. මෙම අවස්ථාවේ දී, කපන විට අවශ්‍ය දේ ඔහු දැන සිටිය යුතුය. සේවායෝජකයා සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් ඔහුට මුදල් වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු වන්දි

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළත්, ඔහු නියමිත නිවාඩු කාලය භාවිතා නොකළේ නම්, නිවාඩු කාලය සමඟ වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. බොහෝ විට සේවකයා සංවිධානය විසින් සපයන ලද විවේක ගැනීමේ අයිතිය දැනුවත්ව භාවිතා නොකරයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, නියමිත වැඩ කරන වර්ෂයේ සිට ඊළඟ නිවාඩුව දක්වා නියමිත නිවාඩුව මාරු කිරීම ගැන ප්රකාශයක් ලිවීමට ඔහු බැඳී සිටී. අතිරික්තය සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාදැයි දැන දැනම, නිවාඩු ලබා ගැනීමේ අයිතිය සඳහා කාලය සඳහා ගණනය කරන ලද මුදලින් සේවකයාට වන්දි ලැබේ.

ව්යවසායයේ සේවකයින් සංඛ්යාව අඩු කිරීම සමඟ වැටුප් 13 ක් ගෙවීම

ප්රායෝගිකව, කප්පාදුවක් පිළිබඳ ප්රවෘත්ති පුදුමයට පත් වන්නේ කලාතුරකිනි. උදාහරණයක් වශයෙන්, කළමනාකරණය ස්ථාවර වැඩ කරන දිනයක් එකවර පැය කිහිපයකින් අඩු කරයි, නැතහොත් වට්ටම් සහිත එක් වරක් ආහාර වේලක් ඔබේ සමාජ ජාලයෙන් ඉවත් කෙරේ. පැකේජය. සේවකයින්ගේ තනතුරු වලින් ඉවත් කිරීම සඳහා අදාළ නියෝගයෙන් නිකුත් කරන ලද සේවයෙන් පහ කිරීම ස්ථාන මාරුවීම් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ස්ථානයට වඩා සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් ය. සාමාන්‍ය කාර්ය මණ්ඩල වගුවක ඕනෑම රැකියාවක මාතෘකාවේ සරලම වෙනස අඩු කිරීම හෝ අවසන් කිරීම සඳහා basisජු පදනමක් ලෙස සාමාන්‍යයෙන් නොසලකන බව මතක තබා ගන්න. කෙසේ වෙතත්, ලොක්කා සේවකයින් ඉවත් කිරීමට අදහස් කරන්නේ නම්, ඔහු තම සේවකයින්ට පෞද්ගලිකව අනතුරු ඇඟවිය යුත්තේ ලිඛිතව පමණක් වන අතර අත්සන් වලට එරෙහිව පමණි.

මෙම නීතියට අනුව, සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ කිරීමට පෙර, emploජු සේවා යෝජකයා විසින් ව්යාපාර සාධාරණීකරණයක් සකස් කිරීමට බැඳී සිටින අතර පසුව එය වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයින් සමඟ එකඟ විය යුතු අතර එසේ නොමැති නම් වත්මන් වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයා ලබා දිය යුතුය. කැමැත්ත, අත්සන් මඟින් තහවුරු කරන ලද, සෘජුවම සාමූහිකයෙන්.

එවිට සැලසුම් දෙපාර්තමේන්තුව විසින් නව කාර්ය මණ්ඩල මේසයක් සකස් කළ යුතු අතර, කපා හැරීමට තීරණය කළ අයට "අත්සන් කිරීමට එරෙහිව" නියෝගයක් නිකුත් කෙරේ. ඒ සමගම, නීතියට අනුව, අඩු කළ දිනට මාස දෙකකට පෙර එවැනි නියෝගයක් ඔබ බැලිය යුතුය.

ඇත්ත, මෙය න්‍යායාත්මකව පමණක් වන අතර ප්‍රායෝගිකව සේවායෝජකයාට නීතිමය හිදැස් රාශියක් ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, වහාම සේවයෙන් පහ කිරීමට දින දෙකකට පෙර මෙම අඩු කිරීම වාර්තා වූ අවස්ථාවකදී, සමාගමේ හිමිකරු තර්ජනය කළ හැක්කේ උල්ලංඝනය කිරීම තවදුරටත් සැබෑ වැඩ පරිමාවක් නොවන අතර අරමුදල් නොමැති බවයි. ඊට අමතරව, ඔහු බදු අධිකාරීන්ගෙන් සහ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවෙන් සහතිකයක් උසාවියට ​​ලබා දෙන අතර එමඟින් සමාගම පාඩු ලබන බව නිල වශයෙන් තහවුරු වේ.

අවසානයේදී ඔහු ස්වාභාවිකවම සේවකයින්ගේ අවශ්‍යතා වෙනුවෙන් ක්‍රියා කළ බව පෙනී යයි. ඊට අමතරව, සේවකයා සංචාරය සඳහා පමණක් නොව ආහාර සඳහා ද මුදල් වැය නොකරන අතර ඉතිරි කාලය ප්‍රයෝජන සහිතව භාවිතා කිරීමට ද ඔහු වග බලා ගත්තේය. එනම්, ඔවුන් නව රැකියාවක් සොයමින් හෝ ප්‍රාදේශීය රැකියා මධ්‍යස්ථානයෙන් දීමනාවක් සඳහා ඉල්ලුම් කරමින් සිටියහ.

වෙනත් පුරප්පාඩු සඳහා සේවකයාට විකල්ප තනතුරක් දීමට ලොක්කන් බැඳී සිටින බවට කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ වගන්ති වල වගන්ති ද ඇති බව සඳහන් කිරීම වටී, කෙසේ වෙතත්, ඇත්ත වශයෙන්ම, කාර්ය මණ්ඩලය කප්පාදු කිරීමේ නියෝගය අනුගමනය කළේ නම්, එවැනි විකල්ප සරලව පවතින්නේ නැත.

මෙයද කියවන්න: ණය ගැනිමේදී බදුකරුගේ දේපල බදුකරු විසින් රඳවා තබා ගැනීම

එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, සමාගමේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන ලද අතර, නෛතික දෘෂ්ටි කෝණයෙන් මෙය හැඳින්වෙන්නේ දොට්ට දැමීමක් ලෙස නොව, නිෂ්පාදන සංවිධානයේ මෙන්ම ශ්‍රමයේ ද වෙනස්කම් හේතුවෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ප්‍රකාශයක් ලෙස ය. මීට අමතරව, මෙම නියෝගය යටතේ සේවකයෙකුගේ අත්සන සැලකිල්ලට නොගෙන සේවයෙන් පහ කිරීම න්‍යායාත්මකව කළ නොහැකිය. නමුත්, උදාහරණයක් වශයෙන්, සේවකයෙකු එකඟ නොවන්නේ නම්, රැකියා නියුක්තික කොන්ත්‍රාත්තුව තවමත් අවසන් වනු ඇත, සෘජු සේවක ඒකකය අඩු කරන හෙයින්, වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් රැකියා කරන ස්ථානය අහිමි වේ.

රැකියාවෙන් ඉවත් නොකිරීමට හොඳම අවස්ථාව ඇත්තේ කාටද?

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම නීතිය මඟින් දැන් කපා ගත නොහැකි පුද්ගලයින්ගේ කාණ්ඩ කිහිපයක් වෙන් කරයි, උදාහරණයක් ලෙස ගැබිනි කාන්තාවන් මෙන්ම අසනීප නිවාඩු හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන අය. ඉදිරියේදී අත්හිටුවීමකදී සේවා ස්ථානයකට මනාප හිමිකමක් ලබා දීමට කළමනාකාරිත්වය බැඳී සිටින පුරවැසියන්ගේ ලැයිස්තුවක් ද තිබේ. සමාගමට වැඩි ලාභයක් ගෙන දෙන වටිනා විශේෂඥයින් මෙම කාණ්ඩයට ඇතුළත් ය. ඊළඟට මාතෘ භූමියට විශේෂ සුදුසුකම් ඇති සේවකයින් හෝ හමුදා සේවයේ ප්‍රවීණයන්, එනම් හමුදා සේවයෙන් කෙලින්ම නිදහස් වීමෙන් පසු ඔවුන් පළමු වරට බඳවා ගත් රැකියාවට ය.

මෙම අදියරේදී සේවා යෝජකයන් විසින් සිදු කරන ලද වඩාත් පොදු උල්ලංඝනයන් අතර:

• සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය නිකුත් කරනු ලබන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීමට දින කිහිපයකට පෙරය
• සේවකයා දැනගන්නේ නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩුවක් ලැබුණු වහාම ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ බවයි
• සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවන්නේ දැනුම් දීමකින් තොරව සහ අනුරූප නියෝගය යටතේ අත්සන් කිරීමෙනි.

ලියකියවිලි වල නිවැරදි වචන

ඉදිරියේදී ගෙවිය යුතු මුදල් සෘජුවම රඳා පවතින්නේ හිටපු සේවකයාගේ කම්කරු පොතේ පසුව සටහන් කෙරෙන දේ මත ය. එබැවින් පවතින විකල්ප තුනම සලකා බලන්න.

ඔබේම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් කිරීම

පසුගිය මාසය තුළ සිදු කළ වැඩ සඳහා සේවකයාට "හිස් ගාස්තුවක්" ලැබේ. ඊට පසු, ප්‍රාදේශීය රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ රැකියා විරහිතයින්ගේ තත්ත්වය ලියාපදිංචි කිරීමේදී, හිටපු සේවකයාට ලැබිය යුතු විරැකියා ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීමට හැකි වනු ඇත, කෙසේ වෙතත්, "අඩු කළ" එකට වඩා අඩු එනම් දින අනූවක්.

නිෂ්පාදන හා ශ්‍රමය සංවිධානය කිරීමේ වෙනස්කම් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

පසුගිය මාසය සඳහා ගණනය කිරීමේදී පුද්ගලයාට ඇස්තමේන්තු කළ මුදල් ලැබෙන අතර, එක් මාසයක ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් නිකුත් කරන ලද සෑම දෙයකටම අමතරව, වෙන් කිරීමේ වැටුප ද ලැබේ. රැකියා විරහිතයින්ගේ තත්ත්වය ලියාපදිංචි කිරීමේදී සේවකයාට ප්‍රතිලාභ ලැබිය හැක්කේ ඔහු අඩු කිරීමෙන් දින තිහකට පසුවය (එනම්, ලොක්කන් විසින් මේ මස සේවකයාට අත්තිකාරමක් වශයෙන් ගෙවන ලදි).

සේවයෙන් පහ කිරීම, විධිමත් කිරීම පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් නොවේ

සේවකයින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවකට ඇතුළත් වී රැකියා අහිමි වීම සඳහා සුදුසු වන්දි ගෙවීමේ ප්‍රමාණයන් හෝ කොන්දේසි දක්වා තිබුනේ නම්, කළමනාකාරිත්වය සෑම මසකම මෙම මුදල් මාරු කළ යුතුය (පුහුණුවීම් වල දැක්වෙන පරිදි, මෙම නීතිය දුර්ලභ ඉහළ සුදුසුකම් ලත් අයට අදාළ වේ) කළමනාකරුවන් පසුව සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලය වෙත ආපසු යාමට අදහස් කරන පිරිස්) ...

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය වාචික (හෝ ලිඛිතව, නමුත් විශේෂ කොන්දේසි නොමැතිව) නම්, සේවකයාට වැඩ කළ අවසන් මාසය සඳහා ඇස්තමේන්තුගත මුදල් ලැබෙනු ඇති අතර, වෙන් කිරීමේ වැටුප අහිමි වේ. රැකියා විරහිත පුද්ගලයෙකුගේ නිල තත්ත්වය ලියාපදිංචි කිරීමේදී, ලියාපදිංචියෙන් පසු පළමු මාසයේදී ඔහුට ප්‍රතිලාභ ලබා ගත හැකි බව ඇත්තකි.

මෙම අදියරේදී වාර්තා වන සේවායෝජකයින්ගේ නිතර නිතර උල්ලංඝනය කිරීම්

වඩාත් පොදු විකල්පය ලෙස සැලකෙන්නේ සේවකයා නොමඟ යැවීම, එනම් ඔවුන් සරලව රැවටීමයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කෙටි යෙදුම සඳහා වෙනත් නමක් නොතිබිය හැකි බැවින්, කම්කරු පොතේ ඇතුළත් කිරීම වැදගත් නොවන බව බලධාරීන්ට බාහිරින් අසන්නට පුළුවන. සේවකයින් අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය යුක්ති සහගත නොවේ නම්, නිසි නීති උපදෙස් සඳහා සේවා මධ්යස්ථානය හා සම්බන්ධ වීම නිර්දේශ කෙරේ.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද?

සමහර විට සේවකයින් අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට තත්වයක් ඇති වේ. සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයට මෙය කිරීමට අයිතියක් ඇත, කෙසේ වෙතත්, නීතියට අනුව ක්‍රියා පටිපාටිය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා, එවැනි සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු වන්දි ගෙවීම් සහ සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි සියළුම සූක්ෂ්ම කරුණු ඔබ දැන සිටිය යුතුය.

මෙම දිනයට අවම වශයෙන් දින දෙකකට පෙර ව්‍යවසායයේ සේවකයින් අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන බව නිවේදනය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව මුලදී පැහැදිලි කළ යුතුය. තව, දැන්වීම ලිඛිතව විය යුතුයසහ සේවකයා දැන හඳුනා ගැනීම අත්සන් කිරීමට බැඳී සිටී. මෙය සිදු නොකළ හොත් නීතියට අනුව ඔහුගේ කාර්යාලයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. ඊට පසු, සමාගම සේවකයාට ඔහුගේ විශේෂතාවයට අනුරූපව නව පුරප්පාඩුවක් තිබේ නම් ඒවා ලබා දිය යුතුය.

මෙම කාලයෙන් පසු, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වන අතර, ඔහුගේ සාමාන්‍ය මාසික වැටුප වන දීමනාවක් වශයෙන් රාජ්‍යය අඩු කිරීම හේතුවෙන් ගෙවිය යුතු ගෙවීම් විධිමත් කෙරේ. සේවකයා නව සේවා ස්ථානයක සේවයේ යොදවන තුරු මෙම දීමනාව ගෙවනු ලබන නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කිරීමේ නිවැරදි ක්‍රියා පටිපාටිය සහ සේවයෙන් පහකිරීමේදී ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාදැයි අපි සමීපව බලමු.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය නීතියෙන් දැඩි ලෙස නියාමනය කර ඇති අතර එය පැහැදිලිවම ස්ථාවර ආකාරයකින් සිදු කළ යුතුය.

මුලදී, සේවකයින් අඩු කිරීම පිළිබඳ ව්යවසාය සඳහා නියෝගයක් සකස් කෙරේ. එවිට සිදු වේ විධිමත් සේවක දැන්වීමනැතහොත් සේවකයින් ඉවත් කර ඔවුන්ට වෙනත් පුරප්පාඩුවක් ලබා දීමට (ඇත්නම්). ඊට පසු, වෘත්තීය සමිතිය සහ රැකියා සේවාව දැනුවත් කිරීම අත්‍යවශ්‍යයයි. මාස දෙකක් අවසානයේදී සේවකයා සේවයෙන් පහ කර ඔහුට ප්‍රතිලාභ ගෙවීම අවශ්‍ය වේ.

අඩු කිරීමේ නියෝගය ඉවත් කිරීමේ නියෝගය සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නැත. අඩු කිරීමේ ක්‍රියාවලිය ආරම්භ කිරීමට කළමනාකරුවන්ට අයිතිය ඇති ආරම්භක ස්ථානය මෙයයි, සේවකයින්ට දැනුම් දීම යනාදිය, එවැනි නියෝගයක අනුමත ආකාරයක් නොමැත, කෙසේ වෙතත්, එය අඩු කරන දිනය, සැලසුම් කළ තනතුරු සඳහන් කළ යුතුය අඩු කිරීමට සහ කාර්ය මණ්ඩල මේසයේ වෙනස්කම් කිරීමට.

මෙම නියෝගය නිකුත් කිරීමෙන් පසු, අඩු කිරීම්වලට යටත් වන නමුත් මාස දෙකකට නොඅඩු කාලයකට පෙර සේවකයින්ට හෝ සේවකයින්ට දැනුම් දීම අවශ්‍ය වේ. සෑම සේවකයෙකු සඳහාම එය වෙන වෙනම ලිඛිතව සකස් කර ඇති අතර එහිදී ඔවුන් කුවිතාන්සිය සඳහා අත්සන් කළ යුතුය. නිවේදනයේ දිනයක් තිබිය යුතුයයෝජිත සේවයෙන් පහ කිරීම, එයට හේතුව සහ සේවකයාගේ විශේෂතා අනුව සුදුසු වෙනත් පුරප්පාඩු තිබේ නම් ඒවා ඉදිරිපත් කිරීම.

වැදගත් සූක්ෂ්මතාවයක් - සේවකයින් අඩු කිරීම ගැන සේවකයාට දැනුම් දීමේදී ඔහුට සුදුසු පුරප්පාඩු නොමැති නම්, නමුත් සේවයෙන් පහ කරන දිනය දක්වා මේවා දිස් වූ විට, ඒවා සේවකයාට ලබා දීමට සමාගම බැඳී සිටී. යෝජිත නව තනතුරට එකඟ වීමට හෝ එය ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත.

ව්‍යවසායයට වෘත්තීය සමිතියක් තිබේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සේවායෝජකයා ඔහුට දැනුම් දිය යුතුයසේවයෙන් පහ කිරීමේ කාලයට අවම වශයෙන් මාස දෙකකටවත් පෙර එහි සාමාජිකයන් නොවන සේවකයින් පවා. කිසියම් හේතුවක් නිසා සමූහ වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ තර්ජනයක් තිබේ නම්, මෙම කාලය මාස තුනක් දක්වා වැඩි කෙරේ. සේවා නියුක්තිය සඳහා සැලසුම් කළ අතිරික්තතාවයන් වාර්තා කිරීම සඳහා ද එම නීති පවතී.

සේවකයෙකු කෙලින්ම සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කෙරේ... රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තියේ පදනම මත සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ බව.

දැන්, වඩාත් විස්තරාත්මකව, සේවයෙන් පහ කිරීමකදී සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද.

අවසර දී ඇති ගෙවීම්

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට (178 වැනි වගන්තිය) අනුව, ව්යවසායයක සේවකයින් අඩු කිරීම හේතුවෙන් තම තනතුර අහිමි වූ සේවකයෙකුට ඔහුගේ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් වලට සමාන දීමනාවක් හිමි වේ. සේවයෙන් පහ කළ දින සිට දින හයකට නොඅඩු කාලයකදී ඔහුට මෙම ප්‍රතිලාභය ලැබිය යුතුය. ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී සේවකයා සියළුම වැටුප් හා වන්දි ණය ලබා ගැනීමට බැඳී සිටීභාවිතා නොකළ නිවාඩුව සඳහා.

සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සති දෙකක් ඇතුළත, නව රැකියාවක් සෙවීම සඳහා රැකියා සේවාව හා සම්බන්ධ වීමට හිටපු සේවකයාට අයිතියක් ඇති අතර, ඔහු සුදුසු පුරප්පාඩුවක් සොයා නොගත්තේ නම්, සමාගම ඔහුට තවත් වන්දි මුදලක් ගෙවීමට බැඳී සිටී. සාමාන්ය මාසික ආදායම. ප්රතිලාභ නැවත ගෙවීමට තීරණය කරනු ලබන්නේ රැකියා කාර්යාංශය විසිනි. සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකකට නොඅඩු කාලයක් සඳහා ගෙවීම් ලබා ගැනීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇති අතර රැකියා සේවාවෙහි ආධාරයෙන් හෝ තමා විසින්ම සුදුසු පුරප්පාඩුවක් සොයා නොගත්තේ නම් පමණි.

සේවකයෙකු අඩු කිරීම සඳහා ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද සහ කුමන කාල සීමාව තුළද යන්න අපි සාරාංශ කරමු.

1. සේවයෙන් පහ කළ දිනට පසු නොගෙවූ සියළුම වැටුප් හිඟ හා භාවිතා නොකළ නිවාඩු සම්පූර්ණයෙන් ආපසු ගෙවීම.
2. සාමාන්‍ය මාසික ආදායමට සමාන වන රඳවා ගැනීමේ ගෙවීම (සේවයෙන් පහ කළ දින සිට දින හයකට නොඅඩු).
3. සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකක් ඇතුළත සේවා කාලය සඳහා සාමාන්‍ය ඉපැයීම් (ඔබ රැකියා සේවාව හා සම්බන්ධ වී සුදුසු පුරප්පාඩුවක් නොමැති නම් පමණි).

සේවකයෙකු දැනුම් දීමෙන් මාස දෙකකට පෙර සහ ඔහුගේ ලිඛිත අනුමැතිය ඇතිව සේවයෙන් පහ කළ හැකි අවස්ථා වලදී පාර්ශවයන් අතර එකඟතාවයකට පැමිණ ඇති අවස්ථා තිබේ. එවැනි තත්වයක් තුළ සේවකයා අතිරේක මුදල් වන්දි ගෙවනු ලැබේසේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර ඉතිරි වූ දින වලට සමානුපාතිකව ගණනය කළ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන්. මෙම වන්දි මුදල අතිරේක ගෙවීමක් වන අතර එය කම්කරු නීති සංග්‍රහය මඟින් සපයන වෙනත් ප්‍රතිලාභ වෙනුවට ආදේශ නොකරයි.

සමහර විට සේවකයෙකු වෙනත් තනතුරකට මාරු වීම ප්‍රතික්ෂේප කරන විට විශේෂ අවස්ථා ඇති අතර, එම හේතුව නිසා දැනට තිබෙන එක රඳවා තබා ගැනීමට නොහැකි වේ:

• කලින් සිටි සේවකයෙකුගේ තනතුර නැවත ලබා දීම (නිදසුනක් ලෙස, නියෝගයකින් ඉවත් වීම හෝ අධිකරණ තීන්දුව);
• තනතුර මාරු කරන වෙනත් නගරයකට යාම ප්රතික්ෂේප කිරීම;
• සේවකයෙකු හමුදාවට බඳවා ගැනීම;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ එහි කොන්දේසි වෙනස් කිරීම;
• සේවකයෙකුට වැඩ කිරීමට නොහැකි යැයි පිළිගැනීම.

මෙම තත්වය තුළ, ඔහු අඩු කිරීමකට ද යටත් වන අතර ඔහුට සති දෙකක සාමාන්‍ය ඉපැයීමක් සඳහා හිමිකම් ඇත.

වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණනය කරන්නේ කෙසේද?

ගෙවීම සඳහා අවශ්‍ය වන වෙන් කිරීමේ ගෙවීම් ප්‍රමාණය ගණනය කිරීම සඳහා සාමාන්‍ය මාසික වැටුප ගණනය කිරීම නියාමනය කරනු ලබන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයෙනි, එනම් 139 වැනි වගන්තියෙනි. එය නිවැරදිව ගණනය කිරීම සඳහා පහත දත්ත පැහැදිලිව අර්ථ දැක්විය යුතුය:

• ප්‍රතිලාභ ගෙවනු ලබන මාසයේ ආරම්භක හා අවසන් දිනය;
• වන්දි ගෙවිය යුතු මාසයක වැඩ කරන දින ගණන (කෑලි වැඩ ගෙවීමේදී පැය);
• සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් (හෝ සාමාන්‍ය පැයකට) ගණනය කරන්න.

මෙම සියලු දත්ත ලැබීමෙන් පසු සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ගණනය කරනු ලබන අතර එය වෙන් කිරීමේ ගෙවීමේ ප්‍රමාණයයි. සේවකයාට නව රැකියා ස්ථානයක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වුවහොත් මාස දෙකක් ඇතුළත ඔහුට ගෙවිය යුතු වන්දි මුදල ඔහු පසුව ගෙවිය යුතුය.

සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ගණනය කිරීමේදී, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ මාසයට පෙර මාස 12 ක කාලයක් ගනු ලැබේ. ගණනය කිරීම සඳහා, වැටුප් වලට අදාළ මුදල් පමණක් ගනු ලැබේ (සේවකයාගේ ශ්‍රමය සෘජුවම ගෙවීම) සහ ගණනය කිරීමේ කාලය තුළ ලැබිය හැකි වන්දි ගණන් නොගනී, එනම්:

• සෘජුවම වැටුප් (අනුපාතය);
• සේවකයෙකුගේ උසස් සුදුසුකම් සඳහා අතිරේක ගෙවීම්;
• ශ්‍රමයේ ගුණාත්මකභාවය, ප්‍රමාණය හෝ සංකීර්ණතාව සඳහා අතිරේක ගෙවීම්;
• බෝනස් සහ වෙනත් දිරි දීමනා ගෙවීම්;
• වන්දි දීමනා සහ ශ්‍රමයට කෙලින්ම සම්බන්ධ අතිරේක ගෙවීම් (සේවකයාගේ කම්කරු බැඳීම් ඉටු කිරීම හා සම්බන්ධ).

බිල්පත් කාල සීමාව තුළ ඇතුළත් නොවන වන්දි වැඩ ක්‍රියාවලියට සම්බන්ධ නොවන ඒවා ඇතුළත් වේ. එය අසනීප නිවාඩු ගෙවීම සහ භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි... ගණනය කිරීම සඳහා ගත් කාලය තුළ එවැන්නක් උපචිත වූයේ නම්.

සේවා කාලය සඳහා වන්දි ගෙවීමේ සියුම්කම්

රැකියාවේ දෙවන මාසයේ ලැබිය යුතු සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ලබා ගැනීම සඳහා, හිටපු සේවකයා සාක්ෂි සැපයිය යුතුය... ඔහුට තවමත් නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වී ඇති බවයි. මෙම තත්වය තුළ තහවුරු කිරීමේ ලේඛනයක් වැඩ පොතක් වනු ඇත, වාර්තාවලින් ඔහු දැනටමත් රැකියාවක් සොයාගෙන තිබේද නැද්ද යන්න දැක ගත හැකිය.

මෙම අඩු කිරීමේ ගෙවීම හිටපු සේවකයාට සේවා කාලය සඳහා වන්දි ගෙවීමක් වන අතර ඔහු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ නව රැකියා ස්ථානයක් සොයා ගත් විගස ඔහුට එය ලබා ගැනීමේ අයිතිය අහිමි වේ. ඒක තමයි සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් සැමවිටම ගෙවනු ලැබේකාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සෑම දින දර්ශන මාසයකම අවසානයේදී පමණි. ඒ අතරම, මෙම කාල සීමාව මැද ඔහු රැකියාවක් සොයා ගන්නේ නම්, නව සේවා ස්ථානයක ලියාපදිංචි වීමේ මොහොත දක්වාම ඔහු සොයමින් සිටි දින සඳහා වන්දි ගෙවීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත.

මෙයද කියවන්න: බංකොලොත්භාවය පිළිබඳ කොමසාරිස් සඳහා වන අවශ්‍යතා

වෙන් කිරීමේ වැටුපට මේ සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නැත - එය රැකියාවක් අහිමි වීම සඳහා වන්දි ගෙවීමක් වන අතර සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා ඊළඟ දිනයේ රැකියාවක් සොයා ගත්තද ගෙවනු ලැබේ.

ව්යවස්ථාදායක අංශ

සේවකයින් අඩු කිරීම සඳහා සේවකයින් සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවා යෝජකයාට එරෙහිව කිසිදු හිමිකම් පෑමක් සිදු නොවන පරිදි දැන සිටිය යුතු හා අනුගමනය කළ යුතු ව්‍යවස්ථාදායක සියුම්කම් සහ සූක්ෂ්ම ගණනාවක් තිබේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තියට අනුව කාන්තාවක් කපා දැමිය නොහැක... බබෙක් අපේක්ෂාවෙන්. ඇය ස්ථිර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මත වැඩ කළත්, වෛද්‍ය සහතිකයක් ලබා දීමෙන් පසු, ඇගේ කොන්ත්‍රාත්තුව අලුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙම නඩුව අඩු කිරීම සඳහා ඇති එකම නෛතික විකල්පය නම් ඔහු වෙනත් සේවකයෙකු තාවකාලිකව නොසිටීම හේතුවෙන් එම තනතුර දරන්නේ නම් සහ වෙනත් පුරප්පාඩුවකට ඇයව මාරු කිරීමට ක්‍රමයක් නොමැති නම් පමණි.

එසේම, සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවක්, තනි මවක් වයස අවුරුදු දාහතර දක්වා දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන හෝ වයස අවුරුදු දහඅට දක්වා වූ ආබාධිත දරුවෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔවුන්ට අයිතියක් නැත.

පාසල් වර්ෂය අවසන් වීමට පෙර රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට ගුරුවරුන්ට සහ අධ්‍යාපන ක්ෂේත්‍රයේ අනෙකුත් සේවකයින්ට අයිතියක් නැත.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමත් සමඟම, සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු අතර සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ප්‍රශ්නයක් ඇත්නම්, කල් ඇතිව අයිතිය ලබා ගැනීමේ මොහොතක් තිබේ. පළමුවෙන්ම, එය සතුව ඇත්තේ උසස් සුදුසුකම් හෝ ශ්‍රම ඵලදායිතාවය ඇති සේවකයින් විසිනි. එවැනි දර්ශක නොමැති නම් හෝ ඒවා සමාන නම්, පහත සඳහන් අයට කාර්යාලයේ සිටීමේ වාසිය ඇත:

• එකම ආදායම් ලාභියා වන පවුල් සේවකයින්.
• යැපෙන්නන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සිටින පවුල් සේවකයින්.
• මෙම සේවා ස්ථානයේදී වෘත්තීයමය රෝගාබාධ හෝ රැකියා තුවාල ලැබූ සේවකයින්.
• රැකියාව සඳහා සුදුසුකම් වැඩි දියුණු කරන සේවකයින්.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන්දි ගෙවීම අර්ධ කාලීන සේවකයෙකු නිසා නොවන බව මතක තබා ගැනීම වටී, ඔහුට ප්‍රධාන රැකියාවක් ඇත.

මාස හයකටත් අඩු කාලයක් ආයතනයේ සේවය කර සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හොත් ඔහු තවමත් වන්දි ගෙවීමට සිදු වේභාවිතා නොකළ නිවාඩුව සඳහා.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, සියලුම වන්දි ගෙවීම් සුරැකීමෙන් මාස දෙකකට පෙර සේවායෝජකයාට සේවකයාට සේවයෙන් පහ කළ හැකි නමුත් පසුව ලිඛිත අනුමැතිය ඇතිව පමණි. පාර්ශවයන් අතර එවැනි එකඟතාවයකට පැමිණිය නොහැකි නම්, අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සාමාන්ය පරිදි සිදු වේ.

උසාවි යනවා

සේවකයින් අඩු කිරීමේදී සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සේවායෝජකයා විසින් උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, උසාවියට ​​යාමට සැම විටම අයිතියක් ඇත. හිමිකම් ප්රකාශයක් ගොනු කිරීමේ අවසාන දිනය සේවයෙන් පහ කළ දින සිට දින තිහකි (ඇණවුමේ පිටපතක් හෝ වැඩ පොතක් ලැබීම).

අවාසනාවකට මෙන්, සේවායෝජකයා මුදල් ඉතිරි කිරීමට කැමති නම් සහ සේවකයාගේ කම්කරු සංග්‍රහයේ නොදැනුවත්කමෙන් ප්‍රයෝජන ගැනීම, නීතිය උල්ලංඝනය කිරීම සහ සේවකයාට තම කැමැත්තෙන් ප්‍රකාශයක් ලිවීමට බල කිරීම යන කරුණු සාමාන්‍ය දෙයකි. ඒක තමයි ඔබ ඔබේ අයිතිවාසිකම් දැන සිටිය යුතුයඋසාවි නියෝගයෙන් ඔවුන්ව ආරක්ෂා කිරීමට බිය නොවන්න. එසේ සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල නොවන බව අධිකරණය විසින් සනාථ වුවහොත්, සේවායෝජකයා විසින් ලිපි ලේඛන නැවත බෙදා හැරීමට හා ගෙවිය යුතු වන්දි සියල්ල ගෙවීමට බැඳී සිටී, නැතහොත් බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම ගෙවීමෙන් එම තනතුරේ නැවත සේවයේ පිහිටුවිය හැකිය.

වැඩ කරන ස්ථාන වලින් ඉවත් කිරීම් සඳහා ගෙවිය යුතු ගෙවීම් පිළිබඳ සම්පූර්ණ ලැයිස්තුව

අද රුසියාවේ දුෂ්කර ආර්ථික තත්වයක් පවතී. අර්බුදයක්. සමහර ව්‍යවසායන් වසා දැමීමට, සියළුම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට හෝ සමහර සේවකයින් කපා හැර ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් කරගෙන යාමට බල කෙරේ. සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව කුමක් වුවත්, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සංවිධානයෙන් තමාට ගෙවිය යුතු දේ ආයතනයේ සෑම සේවකයෙකුම දැන සිටිය යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමකදී කොපමණ මුදලක් ගෙවිය යුතුද, සේවයෙන් පහ කිරීමකදී සේවකයෙකු බලාපොරොත්තු විය යුත්තේ කුමන ආකාරයේ වන්දියක්ද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178, 180 වගන්ති වලට අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ඕනෑම ආයතනයක සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතුය:

1. වන්දි ගෙවීම.
2. එහි ප්‍රමාණය සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් වේ.
3. වැඩ කළ මාසය සඳහා වැටුප.
4. වැටුප වැටුප 13 කි. වැඩ කළ වර්ෂය සඳහා සේවකයා වැටුප් ගෙවිය යුතුය. නීතියට අනුව බොහෝ සේවා යෝජකයින් තම සේවකයින්ගේ නොදැනුවත්කමෙන් ප්‍රයෝජන ගන්නා අතර සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු වැටුප් 13 ක් ගෙවන්නේ නැත.
5. නිවාඩුව. සේවකයා තම නියමිත නිවාඩුව භාවිතා නොකළේ නම්, සේවායෝජකයාගෙන් වන්දි ඉල්ලා සිටීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. ලබන වසරේ නිවාඩුව කල් දැමීම සඳහා අයදුම්පතක් ලියූ සේවකයාට වුවද සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ලබා දිය යුතුය.

නීතියට අනුකූලව, සියලුම මුදල් ගෙවීම් සේවකයාගේ අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී සිදු කළ යුතුය. නමුත් වන්දි ගෙවීමේ කාලය හිටපු සේවකයා සමඟ වචන වලින් එකඟ විය හැකිය.

නිවේදනය සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන මාස දෙකකට පෙර සේවායෝජකයා ඔබට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වගන්තියේ 2 වන කොටස). මෙම කාල සීමාව සඳහා සේවකයා වැඩ කළ යුතුය. නමුත් ඔබ කලින් නව රැකියාවක් සොයා ගන්නේ නම්, සංවිධානයේ ප්‍රධානියා ඔබව කලින් ඉවත් කළ හැකිය.

ප්‍රතිලාභ ගෙවීම කප්පාදු කරන්නේ මාස කීයක් හෝ වැටුපක්ද?

වන්දි ගෙවීම සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු පළමු මාසය සඳහා සේවකයාට අනිවාර්යයෙන්ම ලැබිය යුතුය. ඔහු ඔබට ගැලපෙන නව රැකියාවක් ලබා දෙන්නේ නම් සේවායෝජකයා එය නොගෙවිය හැකිය.

මතක තබා ගන්න ඔබට නියමිත වන්දි ගෙවීමට සංවිධානය බැඳී සිටී ... ඔබ නිල වශයෙන් රැකියාවක් ලබා ගන්නා තුරු. ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහ කළ දිනයේදී ඔබ වෙනත් වන්දි ගෙවිය යුතුය.

වරක් සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සිට මාසයක් ගත වේ ... සේවකයෙකුට වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ප්රතික්ෂේප කිරීමට ආයතනයට අයිතියක් ඇත. කෙසේ වෙතත්, ඔබට ඔබේ අදහස වෙනස් කළ හැකිය. දෙවන මාසය සඳහා ඔබ ඔබේ නගරයේ හෝ ප්‍රදේශයේ ජනගහනය සඳහා රැකියා මධ්‍යස්ථානය හා සම්බන්ධ විය යුතුය. එහිදී ඔබ ලියාපදිංචි වන අතර පසුව ඔබට රැකියාවක් හමු නොවූ බව තහවුරු කර ගත හැක. දෙවන මාසයෙන් පසු, තෙල් සංස්ථාවෙන් සහතිකයක් මෙන්ම රැකියා වාර්තාවක් නොමැතිව ඔබේ වැඩ පොත ද ලබා දීමට ඔබ බැඳී සිටී.

සටහන, ඔබට දෙවන මාසයේ මැද රැකියාවක් ලැබුනේ නම් ... එවිට ඔබට රැකියා විරහිත සති දෙකක් සඳහා ප්‍රතිලාභ ගෙවිය යුතුය.

තුන්වන මාසය තුළ ඔබත් රැකියා විරහිතව සිටී නම් ... ඔබට නැවත වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණන් ගත හැකිය. ඔබට රැකියාවක් ලබා ගත නොහැකි බව තහවුරු කරන ලියවිල්ලක් සේවායෝජකයා විසින් අනිවාර්යයෙන්ම ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

අඩු කිරීමේදී, මුළු වැටුපම ගෙවා නැත - වැටුපෙන් කොටසක් අළු නම් කුමක් කළ යුතුද?

බොහෝ විට, "අළු" වැටුප් ගෙවීම පිළිබඳව සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින්ට ප්රශ්න තිබේ. රීතියක් ලෙස, ඔබ නිල වශයෙන් සමාගමේ සේවයේ නියුක්තව සිටින නමුත් රජයට අඩු බදු ගෙවීම සඳහා සුළු වැටුපකට. මෙය අධිකරණ බලය පිළිබඳ කාරණයකි. ඉතිරි මුදල "ලියුම් කවරයක" ගෙවනු ලැබේ.

ඔබට නීති විරෝධී වැටුපක් උසාවිය හරහා ලබා ගත හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 392 වගන්තිය වෙත හැරෙමු. එයට අනුකූලව, අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමට සහ වැටුප් එකතු කිරීමට ඔබට අයිතියක් ඇත. එපමණක් නොව, ඔබ මෙය ඉක්මනින් කළ විට, ඔබට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් ආපසු ලබා ගැනීමේ අවස්ථාව වැඩි වේ.

කාලයාගේ ඇවෑමෙන් සේවායෝජකයාට හිඟ වැටුප් ඉවත් කළ හැකි අතර උසාවියට ​​සීමාවන් පනවා ඇති පනත මඟින් තීරණයක් ගෙන ඔබව ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය.

ඔවුන් වාහන නැවැත්වීමේ බාධකයක් සවි කළා, මට ට්‍රි 5000 ක් දඩ නියම කළා, දැන් මම ඔහුව බිමට ගැසුවා, ඔහු නැගිට්ටේ නැහැ, ඔවුන්ට නැවත දඩ ගැසිය හැකිද?

ජීවිතය පෙන්වා දී ඇති පරිදි හොඳ නීතිඥයෙකු සොයා ගැනීම ඉතා අසීරු ය. පුෂ්කින්හි පමණක් නොවේ. ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්හිම බොහෝ වංචාකරුවන් සිටියහ, අපි ඉල්ලුම් කළ හා පොරොන්දු වූ ඕනෑම තැනක "නොමිලේ උදව්" ලබා දෙන සෑම නීති සමාගමක්ම: ගෙවන්න, සියල්ල ඔබට වේ. මේ සියලු නීතීඥයින් කිසිවක් දන්නේ නැත, ඔවුන්ට තේරෙන්නේ නැත, ඔවුන්ට කිසිවක් විසඳීමට නොහැකිය. මුදල් පමණක් පොළඹවා ඇත. තවද තමන්ම කියා ගැනීමේ ප්‍රකාශය පවා කෙතරම් අදක්ෂද යත්, අධිකරණ සැසිය තුළදී එය නිවැරදි කිරීමට සිදු වී ඇත. ඔවුන් වියදම් කළ මුදලට කෙළ ගැසූ අතර පුෂ්කින්හිම නීතිඥයෙකු සොයා ගත්හ. ඔබේ සාධාරණ උපදෙස් සඳහා, අපේ ව්‍යාපාරය සඳහා දක්‍ෂ ප්‍රවේශයක් ලබා දුන් නදීෂ්ඩා ව්ලැඩිමිරොව්නාට ස්තුතියි. හොඳින් ලියන ලද ලියකියවිලි වලට විශේෂ ස්තූතිය. ඔබ ඔබේ යුතුකම හා රාජකාරිය අවංකව කරමින් සිටී. මම අනිවාර්යයෙන්ම නදීෂ්ඩා ව්ලැඩිමිරොව්නා නිර්දේශ කරමි!

මහල් නිවාසයක් මිලදී ගැනීමේදී ඇති වූ වියවුල් තත්වයෙන් මිදීමට ඔවුහු උදව් කළහ! අවසානයේදී, එක්ලෙක්ස් නීතීඥයින්ට ස්තූතිවන්ත වන්නට සියල්ල හොඳින් අවසන් විය.

මම දැනටමත් සමාගම සමඟ කිහිප වතාවක් වැඩ කර ඇත්තෙමි. 2013 දී ඔවුන් එල්එල්සී විවෘත කළ අතර මේ වසරේ තනි ව්‍යවසායකයෙකු විය. මාර්ගගත උපදේශනයේ සිට කාර්යාලයේ සන්නිවේදනය දක්වා නීතිඥයින් ඉතා දක්‍ෂ ය. සේවා සඳහා මිල ගණන් ප්‍රමාණවත් වඩා වැඩිය (සංසන්දනය කිරීමට යමක් තිබේ). කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය විශිෂ්ටයි. ස්තුතියි!

2014 දී මම කාර් එකක් මිලට ගත්තත් එය දෝෂ සහිතයි. එය වෙනත් එකක් වෙනුවට ආදේශ කිරීම වෙළෙන්දා ප්‍රතික්ෂේප කළ අතර මට ඔහුට නඩු පැවරීමට සිදු විය. ඔහු මෙම සමාගමේ නීතිඥයින්ට නඩුව පවරන ලද අතර ඒ ගැන පසුතැවුනේ නැත. නඩුව ජයග්‍රහණය කළ අතර සියලු නීතිමය වියදම් ආපසු ගෙවන ලදී. ගොඩක් ස්තුතියි!

ගෙවීම් අඩු කිරීම

විශේෂයෙන් දැන් රටේ ආර්ථික තත්ත්වය තරමක් අස්ථාවර වූ විට ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැකි තත්වයකට බොහෝ සේවකයින් මුහුණ දී සිටී. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන බව නිවේදනය කළ මොහොතේ සිටම, ඔහුට නව රැකියාවක් සෙවිය යුත්තේ කොතැනටද යන ප්‍රශ්න රාශියක් තිබේ: ගෙවීම් සිදු කළ යුතුද? එසේ නම්, කොපමණද? මම විශ්‍රාමිකයෙක් හෝ ගැබිනි මවක් නම් කුමක් කළ යුතුද? සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සිදුවිය යුත්තේ කෙසේද?

කාර්ය මණ්ඩල සංඛ්යාව ප්රශස්තිකරණය

පළමුව, අඩු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය බලපාන මූලික න්‍යායික කරුණු ඔබ තේරුම් ගත යුතුය.

අඩු කිරීම සහ අඩු කිරීම අතර වෙනස පැහැදිලිව තේරුම් ගන්න... එබැවින්, සේවකයින් සංඛ්‍යාව යනු කිසියම් ව්‍යවසායකයක සේවකයින්ගේ මුළු වැටුප් ලේඛනයයි. අපි කතා කරන්නේ සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම ගැන නම් යම් තනතුරක සිටින සේවක සංඛ්‍යාව අඩු වේ. උදාහරණයක් වශයෙන්, දැනට තිබෙන දස දෙනා වෙනුවට ව්‍යවසාය තුළ ඉංජිනේරුවන් දෙදෙනෙකු සිටීම අවශ්‍ය වේ.

ඔබේ සමාගමේ හෝ ව්‍යවසායයේ අත්හිටුවීමක් සිදුවන බව ඔබේ ලොක්කා අනතුරු අඟවා ඇත්නම් ඔබට කොපමණ වන්දියක් බලාපොරොත්තු විය හැකිද?

2018-2019 අඩු කළහොත් ඔබ ගෙවිය යුතු වන්දිය කුමක්ද?

වර්තමාන සාමාන්‍ය ආර්ථික උණ තත්ත්වය තුළ, වීදියේ රැකියාවක් නොමැතිව සිටීම පහසුය. හේතු කිහිපයක් නිසා මෙය සිදුවිය හැකිය:

• ව්යවසාය සම්පූර්ණයෙන්ම atedවර කර ඇත;
• ව්යවසායයේ සේවකයින් සංඛ්යාව අඩු කිරීම;
• දරන තනතුර සමඟ නොගැලපීම;
• සහ වෙනත් හේතු.

සේවකයින් අඩු කිරීම

සේවයෙන් පහ කිරීම වර්ජනය සඳහා පොදු හේතුවක් වේ. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා ගිවිසුම අවසන් වන අතර සේවකයා රැකියාවෙන් බැහැරව සිටී. සේවායෝජකයාගේ වරදින් මෙය සිදු වුවහොත්, සේවයෙන් පහකිරීමේදී සේවකයෙකුට කොපමණ මුදලක් ගෙවිය යුතුද:

• වෙන් කිරීමේ ගෙවීම් ගෙවනු ලැබේ;
• භාවිතා නොකළ නිවාඩු දින සඳහා වන්දි;
• වෙනත් මූල්ය ණය (වැටුප්, බෝනස්, ආදිය).

සේවකයා නිල පත්රයට අත්සන් කළ යුතු අතර, ඒ අනුව ඔහු සේවයෙන් පහ කළ දිනය ගැන දන්වනු ලැබේ. අවසාන විසඳුමට මාස දෙකකට පෙර සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට එවැනි දැනුම් දීමේ පත්‍රයක් ලබා දේ.

ව්යවසායයේ වැඩ කරන අවසාන දිනවලදී සේවකයාට නිවාඩු සහ අනෙකුත් මූල්ය ණය සඳහා වන්දි ලැබේ.

වන්දි ගෙවීම වැටුප් හෝ නිවාඩු වන්දි වලට වඩා තරමක් වෙනස් ලෙස ගෙවනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු පළමු දින 30 තුළදී, හිටපු සේවකයෙකුට සාමාන්‍ය මාසික වැටුපක් ලැබිය යුතු අතර, දෙවන මාසයේ එම මුදල වෙනස් ලෙස ගණනය කෙරේ: වැඩ කරන දින ගණන සාමාන්‍ය සාමාන්‍යයෙන් දිනක ඉපැයීම් වලින් ගුණ කරනු ලැබේ.

මෙම කාලය තුළ ඔබ නව රැකියාවක් සොයා නොගත්තේ නම්, තුන්වන මාසය සඳහා අතිරේක ගෙවීමක් කළ හැකිය. වෙන වෙනම එකඟ වූ අවස්ථා වලදී සහ රැකියා මධ්‍යස්ථානයෙන් තහවුරු කිරීමෙන් පසුව පමණි.

ඔබට වන්දි ගෙවිය යුතු කාලයක් තුළ ඔබ රැකියාවක් සොයාගෙන ඇත. කලින් ව්යවසායයෙන් වන්දි අහිමි නොකිරීමට, වත්මන් සේවායෝජකයා සමඟ එකඟ වන්න - තාවකාලිකව විධිමත් නොකරන්න.

ගෙවීම් ප්රමාණය තීරණය කරන්නේ කුමක් ද?

සමාගම ඔබට ගෙවිය යුතු මුදල සංචලනය කරන්නේ කෙසේද? හිටපු සේවා යෝජකයින් කොපමණ මුදලක් ගෙවිය යුතුද? එබැවින්, ඔබ පහත සඳහන් මුදල් ගෙවීම් සඳහා ණයගැතියි:

1. වන්දි ගෙවූ නිවාඩු ප්‍රමාණය උපචිත නිවාඩු ගෙවීම් ප්‍රමාණය මත රඳා පවතී.
2. අතිරේක 13 වන වැටුප - 13 වෙනි වැටුප ගෙවීම ව්‍යවසායයේ සිරිතක් නම්, ඔබට ගෙවනු ලබන අතර, මෙය ලබා දෙනුයේ ඔබ මාස 12 කටත් වැඩි කාලයක් වැඩ කර ඇති බවයි.
3. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු පළමු දින 30 සඳහා වන විශ්‍රාම වැටුප ගෙවනු ලබන්නේ සාමාන්‍ය මාසික වැටුප මත ය.
4. අඩු කිරීමෙන් පසු දෙවන මාසය අවසානයේදී ඊළඟ මුදල ගෙවනු ඇත. කලින් ගෙවා ඇති මුදල් සැලකිල්ලට ගෙන, සේවා කාලය සඳහා සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ගෙවීම සඳහා වන අයැදුම්පතකින් ඔහු කුලියට නොගෙන අතිරේකව ලබා දී ඇති බවට සාක්ෂියක් වන හිටපු සේවකයා වැඩ පොතක් පෙන්විය යුතුය. සමස්තයක් වශයෙන්, වෙන් කිරීමේ වැටුප වැටුප් දෙකකට සමාන වේ.

ගෙවිය යුතු නියමිත කාලය අවසන් වීමෙන් පසු හිටපු සේවකයෙකුට රැකියාවක් ලැබුනේ නම්, ඔහු තවමත් වැඩ නොකළ දින සඳහා මුදල් ගණන් කරනු ඇත.

තුන්වන මාසය ගෙවී ගොස් ඇති අතර ඔබ තවමත් සුදුසු සේවා ස්ථානයක් සොයාගෙන නොමැති නම්, ඔබට අමතර මුදලක් ගෙවිය හැකිය:

• ඔබ සේවා සේවාව සමඟ ලියාපදිංචි වී සේවයෙන් පහ කළ දින සිට දින 12 ක් ඇතුළත එය සිදු කළා;
• ඔබ ලියාපදිංචි වී සිටි කාලය තුළදී රැකියා සේවාව ඔබට රැකියාවක් සොයා දුන්නේ නැත.

සියලු කොන්දේසි සපුරා ඇත්නම් තුන්වන මාසයෙන් පසු හිටපු සේවකයා හිටපු සේවායෝජකයාට සේවා මධ්‍යස්ථානයෙන් දැනුම් දීමක් ලබා දෙන අතර ඒ මත පදනම්ව සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ගෙවීමට බැඳී සිටී. වැඩ කළේ නැත (අතිරික්තය සඳහා).

ඔබ ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කළහොත් කුමක් කළ යුතුද?

අඩු කිරීමේ දී සේවායෝජකයා සහ සේවකයා කලින් අත්හිටුවීමට එකඟ වන විවිධ අවස්ථා තිබේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නියම අඩු කරන තුරු සේවකයාට වැඩ කිරීමට සහ වැටුප් ලැබීමට හැකි කාලය සඳහා අතිරේක වන්දි ගෙවීමට නීතියෙන් ඉඩ සලසා දී ඇත.

අතිරේක වන්දි ගණනය කරනු ලබන්නේ සූත්‍රය අනුව ය: සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ සිට සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ප්‍රකාශ කළ දිනය දක්වා වැඩ කරන දින ගණන, සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් වලින් ගුණ කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියම කාලය සහ දැන්වීමේ නිවේදනය කළ කාල සීමාව අතර වෙනස සඳහා සේවකයෙකුට එවැනි අතිරේක වන්දි මුදලක් ලැබිය හැකිය.

කප්පාදු කරන්නේ කවුද

• ගර්භනී කාන්තාවන් සහ මාතෘ නිවාඩු මත අවුරුදු 3 දක්වා කාන්තාවන්;
• අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු සිටින තනිකඩ මව්වරුන්;
• වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු සිටින තනිකඩ මව්වරුන්;
• වයස අවුරුදු 14 ට අඩු අනාථ දරුවන් සිටින පියවරුන් හෝ භාරකරුවන්;

ඊට අමතරව, විශේෂඥයින්ට තම අභිමතය පරිදි රැකියාවේ තබා ගැනීමේ අයිතිය සේවායෝජකයාට හිමි වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පහත අවස්ථා වලට සමාන අවස්ථා ලබා දී වාසියක් ඇත:

• දරුවන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් හෝ යැපෙන්නන් සිටින වෘත්තිකයින්;
• පවුලේ එකම ආදායම් ලාභියා වන සේවකයින්;
• ආබාධිත පුද්ගලයින් සහ රණවිරුවන්;
• තම සුදුසුකම් නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු කරන සේවකයින්.

මෙම සියලු කරුණු ව්යවසායයේ සාමූහික ගිවිසුමේ ලේඛන ගත කළ යුතුය.

වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම

සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර අඩු කිරීම ගැන දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී යන කාරණයට අමතරව, ඔහු වෙනත් තනතුරක් දීමට බැඳී සිටී. මෙය සුදුසු මට්ටමක පවතින හිස් තනතුරකට මාරු කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමකි. එවැනි ස්ථානයක් නොමැති නම්, සේවකයාට ඔහුගේ සුදුසුකම්, අධ්‍යාපනය, සේවා පළපුරුද්ද සහ සෞඛ්‍ය තත්වයට අනුරූපව අඩු පුරප්පාඩුවක් ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සිදුවීම් තවදුරටත් වැඩිදියුණු කිරීම පහත පරිදි විය හැකිය:

• යෝජිත තනතුරට සේවකයා එකඟ වන අතර සමාගම මාරු කිරීමේ ක්‍රියාවලිය සම්පූර්ණ කරයි;
• සේවකයා එකඟ නොවන අතර සමාගම ලිඛිතව ප්රතික්ෂේප කරයි;
• සේවකයාට පුරප්පාඩු වූ තනතුරු හුරුපුරුදු වන අතර ඒවා ලිඛිතව ප්‍රතික්ෂේප කරන අතර සමාගම මේ සම්බන්ධයෙන් පනතක් සකස් කරයි;

සේවකයාට අදාළ පුරප්පාඩුව ලබා දීමට සමාගමට නොහැකි නම්, මාරු කිරීමේ නොහැකියාව පිළිබඳව ඔහු පනතක් සකස් කරයි.

ජනගහනයේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා වන සියළු පියවර නීතී මට්ටමින් නියාමනය කෙරේ. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්, සේවායෝජකයා දැඩි ලෙස නියම කළ කාලය තුළ ඔහුගේම අයවැයෙන් සම්පූර්ණ ගණනය කිරීමක් කළ යුතුය. 2018 අඩු කිරීම සඳහා අනිවාර්ය ගෙවීම් සේවකයාගේ සියලු මූල්‍ය පාඩු සඳහා වන්දි ගෙවිය යුතු අතර, උපචිත කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ සම්මතයන් මගින් නියාමනය කෙරේ. මූලික ප්රතිලාභ වලට අමතරව, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු යම් කාල සීමාවක් සඳහා වලංගු වන අතිරේක වාරික දීමනා ගණනාවක් තිබේ.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම මත ඉවත් කිරීම යනු කුමක්ද?

ප්රධානියාගේ මූලිකත්වයෙන් සංවිධානයේ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ සිද්ධිය ෆෙඩරල් නීතියෙන් බැහැර නොවේ. අඩු කිරීම යනු ඕනෑම ව්‍යවසායකයක ක්‍රියාකාරකම් ප්‍රශස්තිකරණය කිරීමේ නිරපේක්ෂ ක්‍රමයකි. Transferවර කළ යුතු ස්ථානයක් හිමි කුලී හේවායෙකුට ස්ථාන මාරුවීම් තුළින් ආයතනයේ තවත් පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් ලබා ගැනීමේ අයිතිය ඇති අවස්ථා සඳහා නීතියෙන් විධිවිධාන සලසා ඇත. පහත දැමීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සඳහා ක්‍රියා පටිපාටියක් ඇත, එය හිස අනුකූල විය යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිත දිනට මාස 2 කට පෙර අදාළ තනතුර දරන සේවකයාට දැනුම් දීම අවශ්‍ය වේ. අත්සන් කිරීමට එරෙහිව සේවකයාට ලිඛිතව තනි තනිව දැනුම් දෙනු ඇත. ඔහු නියෝගය අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, සේවකයින්ගේ අත්සන් සහිතව සංවිධානයේ ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් සකස් කෙරේ. හොඳ හේතුවක් නිසා රැකියා ස්ථානයේ නොසිටීම නීතියට ව්‍යතිරේකයක් නොවේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු

සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමට විවිධ හේතු තිබේ: ව්‍යවසාය ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම, අභ්‍යන්තර මූල්‍ය අර්බුදය, එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන් - යම් කාර්ය මණ්ඩල ඒකකයක් අවශ්‍යතාවය තාවකාලිකව හෝ සම්පූර්ණයෙන් නොමැති වීම, තනතුරු දියකර හැරීම, අඩු වීම රැකියා සංඛ්යාව. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තීරණය සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් ස්වාධීනව ගනු ලැබේ. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල වීමට නම්, සේවායෝජකයා විසින් දැනට සිදු කරන අඩු කිරීම් ලේඛනගත කළ යුතුය.

සේවකයින්ගේ ප්‍රමුඛතා අයිතිවාසිකම්

මාණ්ඩලික ඒකක දියකර හැරීමක් සිදු වී ඇත්නම්, වැඩ කරන සාමූහිකයේ යම් කොටසකට තම රැකියා රැක ගැනීම සඳහා මනාප හිමි වේ. කලාව පදනම් කරගත් කම්කරු නීති සම්පාදනය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 179 සහතික කරන්නේ උසස් සුදුසුකම් සහ ඵලදායිතාව, අධ්යාපන මට්ටම සහ වෘත්තීය නිපුණතා ඇති සේවකයින්ට තම රැකියාවන් රඳවා ගැනීමට වඩා හොඳ අවස්ථාවක් ඇති බවයි.

සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් දළ වශයෙන් සමාන නම්, පහත පුරවැසියන් විසින් එම තනතුර රඳවා ගැනීමට බොහෝ දුරට ඉඩ ඇත:

• පුද්ගලයින් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් මත යැපෙන අය;
• තම රැකියාවට බාධා නොකර උසස් පුහුණුව ලබන අය;
• මෙම රැකියාවේදී වෘත්තීයමය රෝගයක්, තුවාලයක්, කම්පනයක් ඇති වූ අය;
• වලංගු නොවන, රණවිරුවන්.

සේවයෙන් පහ කිරීමට සුදුසුකම් ඇති සේවකයින් සඳහා ප්‍රතිලාභ සඳහා සුදුසුකම් තහවුරු කරන අවශ්‍ය ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කිරීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව තොරතුරු ලබා දීම වැදගත් වේ. විශ්‍රාම යන වයසේ පුරවැසියන් කාණ්ඩය සඳහන් කිරීම වටී. 2018 දී විශ්‍රාමිකයෙකු අඩු කිරීම සඳහා වන ගෙවීම් සාමාන්‍යයෙන් පිළිගත් ඒවාට වඩා වෙනස් නොවේ; ඔවුන්ට රැකියාවක් රැක ගැනීමේ වරප්‍රසාදයක් නොමැත.

සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් නොවන පුද්ගලයින්ගේ කුමන කාණ්ඩද

කම්කරු නීතියට අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කර ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් නොවන පුද්ගලයින්ගේ තත්වයන්:

• පුද්ගලයා නීත්‍යානුකූල නිවාඩු හෝ අසනීප නිවාඩු මත සිටී. සේවායෝජකයා විසින් සේවකයා විසින් දරන තනතුර අඩු කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, නිවාඩුව අවසානයේ හෝ අසනීප නිවාඩු මත සේවකයා සේවයෙන් පහ කෙරේ.
• තාවකාලික ආබාධිතභාවය සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය කල් දමයි.
• ගැබිනි කාන්තාවන්, අවුරුදු 3 ට අඩු වයස් කාණ්ඩයේ දරුවන් සිටින කාන්තාවන්. මාතෘ නිවාඩු කාලය අවසන් වන තුරු එවැනි සේවකයින් නව තනතුරකට මාරු කරනු ලැබේ.

2018 දී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් මොනවාද?

සේවායෝජකයා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දැඩි ප්රමිතීන්ට අනුකූල විය යුතු අතර, සේවකයින් අඩු කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ගෙවිය යුතු සියළුම ගෙවීම් සම්පුර්ණයෙන්ම ලබා ගැනීම පමණක් වැදගත් වේ. 2018 සඳහා මූලික හා අනිවාර්ය උපචිත: වෙන් කිරීමේ වැටුප, වියදම් නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම, වැටුප - සහයෝගිතා ගිවිසුමේ කල් ඉකුත් වීමේ දිනය අනුව සිදු කෙරේ. පසුකාලීන රැකියා කාලය සඳහා වූ මෙම ගෙවීම් නව රැකියාවක් සඳහා සක්‍රියව සොයන කාලය තුළ පුද්ගලයෙකුට උපකාරී වේ.

වන්දි ගෙවීම

මුදල් ගෙවීමේ වර්ගය - සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු වෙන් කිරීමේ වැටුප අඩු කිරීම සම්බන්ධව, පසුව අහිමි වූ ආදායම සඳහා වන්දි වශයෙන් සේවකයෙකුට පවරනු ලැබේ. උපචිතය සේවකයාගේ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් වලට සමාන වේ. සේවකයින්ගේ අතිරික්තය හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළ පසු අඩු වැටුප් අඩු කළ දින සිට මාස දෙකකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා තවදුරටත් රැකියා සෙවීමේ කාලය සඳහා රඳවා තබා ගනී.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි අඩු කිරීම

අඩු කළ හොත් ගෙවිය යුතු නිවාඩු දින සඳහා භාවිතා කළ දින සඳහා මුදල් වන්දි ගෙවීම දෙවන සහතික කළ ගෙවීම වේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූ එම වර්ෂයේම සේවකයෙකු නම්, වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා “සහායක” දින තිබේ නම්, මෙම මුදල ඔහුට මුදලින් ආපසු ගෙවිය යුතුය. සේවායෝජකයා සමඟ සේවායෝජකයාගේ ගිවිසුම්ගත බැඳීම් අවසන් කිරීමට හේතුව කුමක් වුවත් උපචිත කිරීම සිදු වේ. වන්දි ගෙවීම ආදායම් බද්දට යටත් වන අතර වෙන් කිරීමේ ගෙවීම් ගණනය කිරීමේදී එය එකතු කෙරේ.

පිටත්ව යාමට පෙර පූර්ණ කාලීන වැඩ සඳහා ඉපැයීම්

සේවයෙන් පහ කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, සාමාන්‍යයෙන් සේවකයාට සාමාන්‍යයෙන් මාසයේ වැඩ කළ දින සඳහා වැටුපක් ගෙවනු ඇත. මෙම ඉපැයීම් ප්‍රධාන වශයෙන් ඉතිරිව ඇති අතර වන්දි ගෙවීමේ වැඩි ප්‍රමාණයක් සමන්විත වේ. ඉතිරි වූ අතිරේක ගෙවීම් මෙම ගෙවීම සඳහා වන මුදලින් ගණනය කෙරේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ඕනෑම කොන්දේසියක් යටතේ, මෙම ගාස්තුව සඳහා වන්දි ලබා දෙනු ඇත. සේවයෙන් පහ කළ දිනයේදී මුදල් සම්පූර්ණයෙන් ගෙවනු ඇත.

2018 දී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට ගෙවීම් ගණනය කරන්නේ කෙසේද?

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම ගැන තීරණය කිරීමේදී, සියලු නෛතික ගෙවීම් නිවැරදිව ගණනය කිරීම වැදගත්ය. වන්දි ගණනය කිරීමේදී, මාසයක ඉපැයීම් ප්‍රමාණය සැලකිල්ලට ගනී, ගණනය කිරීම් සිදු කරනු ලබන්නේ එක් දිනක ආදායම සහ වැඩ කළ දින ගණන අනුව, එනම් පුද්ගලයෙකු අසනීප වූ විට හෝ නිවාඩුවේ සිටින විට හැර. . පහත උදාහරණය භාවිතා කරමින් 2018 අඩු කිරීම සඳහා වන ගෙවීම් උපචිත බව ඔබට පහසුවෙන් තේරුම් ගත හැකිය.

උදාහරණයක්. අඩු කිරීම් සඳහා වන මූලික ගෙවීම් පහත පරිදි ගණනය කෙරේ: දිනකට සාමාන්‍ය ඉපැයීම් රූබල් 1200 ක් වන අතර, පසුගිය වැඩ කරන මාසය තුළ සේවකයා විසින් වැඩ කළ දින ගණන සත්‍යය, මාසයක් සඳහා සාමාන්‍ය වැටුප රූබල් 30,000 කි. මෙම වන්දි මුදල උපචිත වනු ඇත. යම් වැඩ කොටසක් හෝ "13 වෙනි" වැටුප සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් අතිරේක මුදල් බෝනස් ලබා දෙන්නේ නම්, දීමනාව ද මෙම මුදල් සැලකිල්ලට ගනී.

වෙන් කිරීමේ වැටුප ගණනය කිරීමේ සූත්රය

2018 දී වෙන් කිරීමේ ගෙවීම් ප්‍රමාණය සරල සූත්‍රයක් භාවිතයෙන් ගණනය කෙරේ: වීපී = ආර්ඩී * එස්එස්ඩී, වීපී යනු වෙන් කිරීමේ ගෙවීම් ප්‍රමාණය වන අතර, ආර්ඩී යනු සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු මාසයේ සාමාන්‍යකරණය කළ වැඩ කරන දින ගණන වන අතර එස්එස්ඩී සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් වේ. , සූත්‍රයෙන් තීරණය වන්නේ:

• SZ = GD / 730, පසුගිය වසර දෙක තුළ වාර්ෂික මුළු ආදායම GD වේ.

ගෙවීම් අඩු කිරීම - ගණනය කිරීමේ උදාහරණය

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සම්පූර්ණ වන්දි මුදල ගණනය කිරීමේ නිදර්ශන උදාහරණයක් සලකා බලන්න. මිහායිල් ඉගොරෙවිච් සෙලෙස්නෙව් ස්ට්‍රෝයිටෙක්මැෂ් එල්එල්සී හි වසර දෙකක සේවා පළපුරුද්දක් ඇත. 2018 පෙබරවාරි මාසයේදී මිහායිල් ඉගොරෙවිච්ට දැනුම් දෙනු ලැබුවේ 2018 අප්රේල් 10 සඳහා සැලසුම් කර තිබූ සේවක අඩු කිරීම පිළිබඳව ය. සේවකයාගේ වැටුප රූබල් 25,000 කි. අප්රේල් 1 සිට අප්රේල් 10 දක්වා කාලය සඳහා, එම්.අයි. සෙලෙස්නෙව් වනු ඇත (රූබල් 25,000 / 20 (වැඩ කරන දින)) * වැඩ කරන දින 6 = රූබල් 7,500.

වාර්ෂික වැඩ කරන කාලය සඳහා වැඩ කරන දින ගණන දින 266 කි. සේවකයාට බෝනස් සහ වෙනත් අමතර ගෙවීම් නොලැබුණි, වාර්ෂික ආදායම වනුයේ: රූබල් 25,000 * මාස 12 = රූබල් 300,000. සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් සූත්‍රය අනුව තීරණය වේ: රූබල් 300,000 / දින 266 = රූබල් 1127.82. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු පළමු මාසය සඳහා වෙන් කිරීමේ ගෙවීම වනුයේ: රූබල් 1127.82 * වැඩ කරන දින 18 = රූබල් 20300.58. අතිරේකව, නිවාඩු දින 28 ගෙවීමට යටත් වේ: රූබල් 1127.82 * දින 28 = රූබල් 31 578.96.

මුළුමනින්ම, මිහායිල් ඉගොරෙවිච් සෙලෙස්නෙව් 2018 දී අඩු කරන ලද ගෙවීම් සේවායෝජකයාගෙන් ගෙවනු ඇත: 7500 + 20300.58 + 31.578.96 = රූබල් 59379.54 - ගෙවිය යුතුය. එම්අයි වහාම ගණනය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සෙලෙස්නෙව්ගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය, එනම් අප්‍රේල් 10 ට නොඅඩු විය යුතුය. සම්පූර්ණ දීමනාව සාමාන්‍ය මාසික ආදායම මෙන් තුන් ගුණයක් නොඉක්මවන අතර එම නිසා බදු අය නොකෙරේ.

අඩු කිරීමකදී වන්දි ගෙවීමේ කාලය

2018 දී අතිරික්ත පුරවැසියන් සඳහා වන්දි ගෙවීමේ අවසාන දිනය කම්කරු නීතිය නියාමනය කරයි. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ඉදිරි මාස දෙක සඳහා සේවායෝජකයා සාමාන්‍ය මාසික වැටුප හිටපු සේවකයාට මාරු කළ යුතුය. නිශ්චිත කාල සීමාවෙන් පසු පුද්ගලයෙකුට නව රැකියාවක් නොලැබුනේ නම්, කුමන හේතුවක් නිසා හෝ ඔහු වෙනුවෙන් ගෙවිය යුතු කාලය දීර්ඝ කළ හැකිය.

වන්දි කාලය දීර්ඝ කරන්නේ කෙසේද?

අඩු කිරීමෙන් පසු, පුද්ගලයෙකු පදිංචි ස්ථානයේ පිහිටි කම්කරු හුවමාරුවට ගොස් ලියාපදිංචි විය යුතුය. සති දෙකක් ඇතුළත මෙය කිරීමෙන් වන්දි මුදල් දීර්ඝ කිරීමේ අවස්ථාවක් තවමත් පවතී. පුරප්පාඩු නොමැතිකම හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා ජනගහනයේ රැකියා අනුව සිවිල් සේවකයෙකු නව රැකියාවක් සඳහා පුද්ගලයෙකු සේවයේ යොදවා නොගන්නේ නම්, කලින් පැවති වියදමින් ප්‍රතිලාභ ගෙවීම දීර්ඝ කිරීමට තීරණයක් ගැනීමට ඔහුට බලය ඇත. සේවායෝජකයා සාමාන්‍ය ඉපැයීම් අවම වශයෙන් මාසයක්වත් පවත්වා ගෙන යන අතරතුර.

2018 හි සේවක අඩු කිරීම් සඳහා අතිරේක ගෙවීම්

කලාව මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180, අඩු කිරීමේ නියෝගයේ දක්වා ඇති දිනයට පෙර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන ලෙස සේවකයාට යෝජනා කිරීමට සේවායෝජකයාට නීත්යානුකූල අයිතිය ඇත. පුරවැසියා එකඟ වන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දැන්වීම කල් ඉකුත්වීමට පෙර සහ ඉතිරි කිරීමේ ගෙවීම් ප්‍රමාණයට සමානුපාතිකව ගණනය කළ සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් ඔහුට අතිරේක මුදල් වන්දි මුදලක් ලැබේ. අඩු කිරීම සඳහා වන්දි ගෙවීම ඔහු තුළ රඳවා නොගනී, එයට හේතුව පාර්ශවයන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවය හෝ සේවකයාගේම කැමැත්තයි.

වීඩියෝ