ප්‍රධානියාගේ කළමනාකරණ හැකියාව මත පදනම්ව සංවිධානයේ තරඟකාරිත්වය වැඩි කිරීම. Eff ලදායී කළමනාකරණය සඳහා අවශ්ය නායකත්ව නිපුණතා
එල්. අයි. බර්ලිම්
අධ්‍යාපන කළමනාකරුගේ කළමනාකරණ තරඟය
දක්ෂිණ ෆෙඩරල් විශ්ව විද්‍යාලයේ අධ්‍යාපනික ආයතනයේ අධ්‍යාපන කළමනාකරණ දෙපාර්තමේන්තුව විසින් මෙම කෘතිය ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ.
විද්‍යාත්මක උපදේශක - අධ්‍යාපනික විද්‍යා වෛද්‍ය මහාචාර්ය එල්. එම්. සුඛුරුකෝවා
නිපුණතා පාදක ප්‍රවේශයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුව ඉගැන්වීමේ සංකල්පීය පදනම් මෙම ලිපියෙන් සාකච්ඡා කෙරේ; අධ්‍යාපනික නිපුණතාවයේ වර්ග අනාවරණය වේ, අධ්‍යාපන කළමනාකරුගේ කළමනාකරණ නිපුණතාවයේ අංග අනාවරණය වේ.
නිපුණතා ප්‍රවේශය අනුව අධ්‍යාපනික පුහුණුවේ සංකල්පීය පදනම් සඳහා ලිපිය කැප කර ඇත. කතුවරයා අධ්‍යාපනික නිපුණතාවයේ වර්ග සලකා බලන අතර අධ්‍යාපන කළමනාකරුවෙකුගේ පරිපාලනමය නිපුණතාවයේ අංග හෙළි කරයි.
තොරතුරු සමාජය ගොඩනැගීම අධ්‍යාපනයේ නව ආදර්ශයක් වර්ධනය කිරීම හා බැඳී පවතී. යල්පැනගිය “දැනුම” මෙන් නොව, සමාජයේ සමහර සාමාජිකයන්ගෙන් යම් දැනුමක් වෙනත් අය වෙත මාරු කිරීම අරමුණු කර ගත් අධ්‍යාපනයේ නව ආදර්ශය අවධානය යොමු කළ යුත්තේ නිරන්තරයෙන් නැවත පිරවීම සහ දැනුම අලුත් කිරීම, කුසලතා හා හැකියාවන් වැඩිදියුණු කිරීම, ඔවුන්ගේ අවශ්යතා ඒකාබද්ධ කිරීම සහ නිපුණතාවයට පරිවර්තනය කිරීම. නිපුණතාවය යනු හරියටම ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රියාවට නැංවීම සඳහා දැනුම උකහා ගැනීම සහ කුසලතා ගොඩනැගීමකින් තොරව බොහෝ විට අධ්‍යාපනික ක්‍රියාවලියේදී නොසලකා හරින ලද සම්බන්ධකයයි.
නිපුණතා පිළිබඳ ගැටළුව පිළිබඳ උනන්දුව 1960 දශකයේ අග භාගයේදී පැන නැගුනි. ශිෂ්යයාගේ ප්රගතිය තක්සේරු කිරීම ප්රජනනය කළ හැකි දැනුමෙන් පමණක් ස්වාධීන වැඩ සඳහා ඔවුන්ගේ සූදානම තීරණය කිරීමට ඉඩ නොදුන් බැවිනි.
70-80 ගණන්වල ඇමරිකානු අධ්‍යාපනයේ. XX ශතවර්ෂය තුළ, නිපුණතාවය සියලු සමාජ හා උපදේශාත්මක ගැටලු සඳහා කෝකටත් තෛලයක් ලෙස වටහා ගන්නා ලදී. වැඩසටහන මගින් අර්ථ දක්වා ඇති අරමුණු සිසුවෙකු විසින් සපුරා ඇත්දැයි තීරණය කිරීම සඳහා පරීක්ෂණ පුළුල් ලෙස භාවිතා කර ඇත. පෙළ සමඟ වැඩ කිරීම නිපුණතා පාදක ප්‍රවේශයක් ලෙස සැලකුණි.
නිපුණතා යනු පුද්ගලයෙකුගේ සහ පුද්ගලයෙකුගේ ව්‍යුහයේ වෙනස් කළ නොහැකි ගුණාංගයක් නොවන බවත්, ඒවා ප්‍රකාශ කිරීමට දිරිගැන්වීමක් නොමැති විට වෙනස් කිරීමට, සංවර්ධනය කිරීමට, වැඩිදියුණු කිරීමට හෝ අතුරුදහන් වීමට හැකියාව ඇති බවත් ඉතා ඉක්මනින් පැහැදිලි විය.
රුසියානු විද්‍යාවේ දී, මෙම ගැටළුව සාමාන්‍යයෙන් සලකනු ලබන්නේ ගුරුවරයෙකු සඳහා වෘත්තීය අවශ්යතා සැකසීමේ දී ය. එය අධ්‍යාපන ප්‍රමිතීන් ගොඩනැගීම සඳහා නව ප්‍රවේශයක් ලෙස ස්ථානගත කර ඇත. සමාජ-ආර්ථික අර්බුදය සම්බන්ධයෙන්, professional ලදායී වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් සඳහා ගුරුවරයෙකුට තිබිය යුතු නිපුණතා මොනවාද යන ප්‍රශ්නය පැනනැගුනි. නිපුණතා න්‍යායේ වර්ධනයේ දී, නිපුණතා පාදක ප්‍රවේශයක දෘෂ්ටි කෝණයෙන් අධ්‍යාපනික නිලධාරීන් පුහුණු කිරීම සඳහා සංකල්පයක් නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය විය.
නිපුණතාවය තරමක් අපැහැදිලි සංකල්පයක් වන අතර එයින් අදහස් කළ හැක්කේ:
1) පුද්ගලයෙකුගේ දෘෂ්ටි කවය;
2) පුද්ගලයෙකුට හොඳින් දන්නා, ඔවුන්ගේ ක්ෂේත්රය තුළ සාධාරණ ලෙස විනිශ්චය කිරීමට හා effectively ලදායී ලෙස වැඩ කිරීමට හැකි ගැටළු රාශියක් (ඒ. වී. කුටර්ස්කෝයි);
3) දැනුමේ එකමුතුකම, කුසලතා, වෘත්තීය පළපුරුද්ද, ක්රියා කිරීමේ හැකියාව;
නමුත් ප්‍රමාණවත් හෝ ප්‍රමාණවත් දැනුමක්, විනිශ්චයක්, කුසලතා සහ හැකියාවන් තිබීම;
5) බලතල, අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් සමූහයක්. මේ අර්ථයෙන් ගත් කල, අධිකරණ, ව්‍යවස්ථාදායක, ෆෙඩරල් සහ වෙනත් නිපුණතා ගැන කතා කිරීම සිරිතකි.
රුසියාවේ 1970-1990 කාලය තුළ. අධ්‍යාපනික ප්‍රජාව විසින් පිළිගත් විවිධ නිපුණතා වර්ගීකරණයන් සංවර්ධනය වෙමින් පවතී. ඊ. වී. බොන්ඩරෙව්ස්කයා, ඒ. ඩර්කාච්, අයි. ඒ. සිම්නියා, එන්. වී. කුස්මිනා, ඒ. කේ. මාකෝවා, එන්. වී. මයාසිෂ්චෙව්, ඒ. විවිධ පෞරුෂත්ව ගති ලක්ෂණ විස්තර කිරීමට (එයට ආවේනික වූ හෝ අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලිය තුළ අත්පත් කර ගත්).
පීඑෆ් කප්ටෙරෙව් නිපුණතා සිද්ධාන්තයේ ආරම්භකයා ලෙස සැලකේ. ගුරුවරයෙකුගේ සාර්ථකත්වය සහතික කරන සියළුම පෞද්ගලික ගුණාංග වෛෂයික ලෙස බෙදිය හැකි බව ඔහු අවධානයට ලක් කළේය (ඔවුන්ගේ විෂය පිළිබඳ ගුරුවරුන්ගේ දැනුමේ උපාධිය, ඔහුගේ විද්‍යාත්මක දැනුමේ ගැඹුර, ගැටලුවේ ක්‍රමවේදය සන්තකයේ තබා ගැනීම) , සාමාන්‍ය ඉගැන්වීම් හා ක්‍රමවේද මූලධර්ම, ළමා මනෝ විද්‍යාව පිළිබඳ දැනුම) සහ ආත්මීය (ඉගැන්වීමේ කලාව, අධ්‍යාපනික කුසලතා, නිර්මාණශීලිත්වය ආදිය). පීඑෆ් කප්ටෙරෙව් සඳහන් කළේ ගුරුවරයා අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලිය සඳහා උත්ප්‍රේරකයක් ලෙස ක්රියා කරන අතර සිසුන්ගේ දැනුම හා කුසලතා ගොඩනැගීමේ ක්‍රියාවලිය වේගවත් කිරීමට හෝ මන්දගාමී කිරීමට හැකියාව ඇති බවයි.
නූතන විද්‍යාවේ දී නිපුණතා න්‍යායට උපකල්පිත ප්‍රවේශයක් ද මතු වී තිබේ. එය පදනම් වී ඇත්තේ ක්‍රියාවන් කිරීමට හැකියාව ඇති වස්තුවක පරමාදර්ශී රූපයක් සම්පාදනය කිරීම මත ය. උපකල්පිත ප්‍රවේශය මගින් තීරණය කරනු ලබන නිපුණතා ප්රායෝගිකව පරීක්ෂා කළ නොහැකි නමුත් උපකල්පිත ප්‍රවේශය විද්‍යාවේ විද්‍යාවේ පදනම වර්ධනය කරයි.
බොලොග්නා ප්‍රකාශනය ප්‍රමුඛ වන්නේ ජීවිත කාලය පුරාම අධ්‍යාපනය පිළිබඳ පරමාදර්ශය තුළ අධ්‍යාපන ගැටලු සඳහා ගුණාත්මක ප්‍රවේශයකි
“නිපුණතාවය” යන යෙදුමේ සාරය පමණක් නොව එහි අර්ථකථන කාණ්ඩ වන “නිපුණතාවය” සහ “දක්ෂ” යන්න අර්ථ නිරූපණය කිරීමේ සම්මුතියක් තවමත් නොමැති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
මේ අනුව, ඒ. වී. කුටර්ස්කෝයි යෝජනා කරන්නේ “නිපුණතාවය” සහ “නිපුණතාවය” යන සංකල්ප සාමාන්‍ය හා තනි පුද්ගල ලෙස වෙන්කර හඳුනා ගැනීමට ය. “නිපුණතාවයෙන්” ඒ. වී. කුටර්ස්කෝයි යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ “සිසුන්ගේ අධ්‍යාපන පුහුණුව සඳහා නිශ්චිත පූර්ව නිශ්චිත අවශ්‍යතාවයක්” යන්නයි. "නිපුණතාවය" යන පදය, දැනටමත් ස්ථාපිත කර ඇති පෞරුෂත්ව ගති ලක්ෂණ, "සන්තකයේ තබා ගැනීම, සුදුසු නිපුණතාවයකින් යුත් පුද්ගලයෙකු සන්තකයේ තබා ගැනීම, ඇය සමඟ ඔහුගේ පෞද්ගලික සම්බන්ධතාවය සහ ක්‍රියාකාරකම් විෂය ඇතුළුව" වාර්තා කිරීමට භාවිතා කළ හැකිය.
නිශ්චිත විෂය ක්ෂේත්‍රයක් තුළ ක්‍රියාවක් කිරීමට පුද්ගලයෙකුගේ විශේෂ හැකියාව ලෙස “නිපුණතාවය” ජෝන් රවෙන් තේරුම් ගත්තේය.
නිපුණතාවය යනු බාහිර සවි කරන ලද ක්‍රියාවන්ට වඩා සංකීර්ණ සංසිද්ධියකි. වෘත්තීය නිපුණතාවයේ සුවිශේෂත්වය නම්, එය ලබාගත් දැනුම භාවිතා කිරීමේ හැකියාව පිළිබිඹු කරනවා පමණක් නොව, අඛණ්ඩ පුද්ගලික ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී නව සංසිද්ධි, තොරතුරු, යථාර්ථයේ වස්තූන් ද ජනනය කිරීමයි. නිපුණතාවය යනු අධ්‍යාපනික තත්වයන් විසඳීමේ වඩාත් way ලදායී ක්‍රමය පුරෝකථනය කරන ක්‍රියාකාරකම්වල යම් ගුණාත්මක භාවයකි.
අධ්‍යාපනික සංස්කෘතිය තුළ බොහෝ නිපුණතා කැපී පෙනේ.
අගය-අර්ථකථන නිපුණතාවය උපකල්පනය කරන්නේ ගුරුවරයාට ජීවන වටිනාකම් පද්ධතියක් ඇති බවයි, එය ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රමයක් තෝරාගැනීමෙන් මඟ පෙන්වනු ලැබේ; ඔහු විසින් අවබෝධ කරගත් අධ්‍යාත්මික අර්ථයන් විශ්වීය, මානවවාදී, සදාචාරාත්මක ස්වභාවයක් ඇති අතර, පෞද්ගලිකව හා සමාජීය වශයෙන් වැදගත් වන අතර වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල අන්තර්ගතය සහ ගමන් මග තීරණය කරයි.
සැලසුම් ක්ෂේත්රය තුළ සමාජ-සංවිධානාත්මක නිපුණතාවය විදහා දක්වයි,
ඉලක්ක සැකසීම, ඔබේ ක්‍රියාකාරකම් සහ සිසුන් යන දෙකම ව්‍යුහගත කිරීම යනාදිය.
විෂය නිපුණතාවය රඳා පවතින්නේ ගුරුවරුන්ගේ ගැඹුරු විද්‍යාත්මක දැනුම, ඉගැන්වීමේ ක්ෂේත්රයේ ප්‍රායෝගික කුසලතා සහ විනය නිපුණතා, සිසුන්ගේ සංජානන ක්‍රියාකාරකම් සක්‍රීය කිරීම සඳහා නිරන්තරයෙන්, තර්කානුකූලව, ඒත්තු ගැන්වෙන පරිදි ප්‍රකාශ කිරීමට ය.
සන්නිවේදන නිපුණතාවය පදනම් වී ඇත්තේ සන්නිවේදනයේ නීති, මනෝ විද්‍යාව, කථන කුසලතා ප්‍රගුණ කිරීම සහ වෘත්තීය කථන තාක්ෂණය පිළිබඳ දැනුම මත ය. චිත්තවේගීය-නියාමන හා ආචාර ධර්ම-ප්‍රමිති කුසලතා තිබීම මෙම වර්ගයේ නිපුණතාවයෙන් පූර්ව නිගමනය කරයි.
තොරතුරු සෙවීමේ හැකියාව, තොරතුරු වර්ගීකරණය කිරීම සහ තොරතුරු වල වටිනාකම තීරණය කිරීමේ හැකියාව තුළ තොරතුරු පර්යේෂණ නිපුණතාව පෙන්නුම් කරයි.
සාමාන්‍ය සංස්කෘතික නිපුණතාවය ගොඩනැගී ඇත්තේ පුළුල් පරාසයක දැනුම, සංස්කෘතික අවශ්යතා, පුද්ගලික ආශාව, ගුරුවරුන්ගේ බහුකාර්යතාව මත ය.
පුද්ගලික සංවර්ධනයේ ප්‍රත්‍යාවර්තක නිපුණතාවය අධ්‍යාපනික සංස්කෘතියේ ව්‍යුහය තුළ විශේෂ කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. එය ප්‍රතිපෝෂණය සපයන අතර අඛණ්ඩ වෘත්තීය සංවර්ධනය, ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීම සහ ස්වයං සංවර්ධනය සඳහා ගුරුවරයාට මඟ පෙන්වන ප්‍රබල යාන්ත්‍රණයකි.
නිර්මාණශීලීත්වය සහ ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීම සමඟ ඇති බුද්ධියේ ස්වයං-නියාමනයක් ලෙස ප්‍රත්‍යාවර්තක නිපුණතාව ගැන ඊ.වී.බොන්ඩරෙව්ස්කායා ලිවීය.
XX වන සියවසේ අවසාන දශකය තුළ "චිත්තවේගීය නිපුණතාවය" (EQ) සංකල්පය කළමනාකරණ න්‍යායට හා භාවිතයට හඳුන්වා දෙන ලදී. එහෙත් එය ආයතනයක සාර්ථකත්වයට හා තරඟකාරිත්වයට මූලික වශයෙන් බලපාන චිත්තවේගීය සාධකය බව බොහෝ කලක සිට තහවුරු වී ඇත. , ඕනෑම සමාගමක සාර්ථකත්වය රඳා පවතින්නේ සේවකයාගේ ධනාත්මක චිත්තවේගීය ආකල්පය මත වන එහි ක්ෂුද්‍ර ක්ලයිමේට්, සේවක produc ලදායිතාවයි
අන්වර්ථ නාම. වෙනත් වචන විද්‍යාත්මක සාහිත්‍යයෙහි සොයාගත හැකිය: “චිත්තවේගාත්මක බුද්ධිය” (ආර්. බක්, ආර්. බාර්-ඔන්, එච්. වයිස්බැක්, පී. සැලෝවි, ජේ. මේයර්, ජී. ජී. ගොර්ස්කෝවා, ඊ. එල්. යකොව්ලෙවා) චිත්තවේගීය සාක්ෂරතාවය ”(ඩී. ගො-උල්මන්). එවැනි පාරිභාෂිත අවිනිශ්චිතතාවයට හේතු වී ඇත්තේ EQ යන කෙටි යෙදුමේ පරිවර්තනයේ අපැහැදිලි බව සහ මෙම සංකල්පය සඳහා පැහැදිලි විද්‍යාත්මක පදනමක් නොමැතිකමයි.
1990 දී ජේ. මේයර් සහ පී. සාලූයි විසින් "චිත්තවේගීය බුද්ධිය" (ඊඅයි) සංකල්පය ඉදිරිපත් කළ අතර ආර්. බක් විසින් "චිත්තවේගීය නිපුණතාවය" යන සංකල්පය හඳුන්වා දෙන ලදි - කෙනෙකුගේ හැඟීම් හා ආශාවන්ගේ අභ්‍යන්තර පරිසරය සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීමේ හැකියාව. කෙසේ වෙතත්, චිත්තවේගාත්මක බුද්ධිය පිළිබඳ සංකල්පය වඩාත් පුළුල් වූයේ 1995 දී ඩී. ගොල්මන්ගේ "චිත්තවේගාත්මක බුද්ධිය" නම් කෘතියට ස්තූතිවන්ත වන අතර එය සංවිධාන 200 කට අධික සංඛ්‍යාවක නිපුණතා පිළිබඳ ආකර්ෂණීය පර්යේෂණ දත්ත ප්‍රකාශයට පත් කළ අතර ඒ අනුව ඕනෑම ක්‍රියාකාරකමක සාර්ථකත්වය තීරණය වන්නේ 33% ක් පමණි තාක්ෂණික කුසලතා, දැනුම සහ බුද්ධිමය හැකියාව (IQ), සහ 67% - චිත්තවේගීය නිපුණතාව (EQ). කළමනාකරණ තනතුරු වල සේවකයින් සඳහා, මෙම දත්ත ඊටත් වඩා වෙනස් වේ: සාර්ථකත්වයෙන් 15% ක් පමණක් IQ විසින් තීරණය කරනු ලබන අතර ඉතිරි 85% EQ5 මගින් තීරණය වේ.
චිත්තවේගීය නිපුණතාවය යනු තමන්ගේ හැඟීම් සහ අනුන්ගේ චිත්තවේගයන් පිළිබඳව දැනුවත්වීමට මෙන්ම ඒවා effectively ලදායි ලෙස කළමනාකරණය කිරීමට, අනෙක් පුද්ගලයින්ගේ හැඟීම් ඔවුන්ගේ බාහිර ප්‍රකාශනයන් මගින් හඳුනා ගැනීමට, ඔවුන්ගේම හැඟීම් ප්‍රකාශ කිරීමට ඇති හැකියාවයි. ඒවා තේරුම් ගන්න. ඔබේම හැඟීම් කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව, ආතති ප්‍රතිරෝධය ද මෙයට ඇතුළත් ය. චිත්තවේගීය ආවේගයන් කළමනාකරණය කිරීමේ ප්‍රති result ලය වන්නේ නිවැරදි ක්රියා සහ නිවැරදි තීරණ පමණක් නොව, සන්සුන් භාවය සහ අභ්‍යන්තර සමගියයි.
චිත්තවේගීයභාවය ජීවිතයේ ප්රධාන සාධකයක් ලෙස හඳුනාගෙන තිබේ
සාමාන්‍ය බුද්ධියට වඩා සාර්ථකත්වය වැදගත් වන අතර, සේවකයෙකු කොතරම් හොඳින් රැකියාවක් කරනු ඇත්දැයි පුරෝකථනය කිරීමේදී වඩා වැදගත් නොවේ.
ගුරුවරයෙකුගේ කාර්යයේ විශේෂතා, ක්‍රියාකාරිත්වයේ ඉක්මන් වෙනසක්, වගකීමක් පිළිබඳ නිරන්තර හැඟීමක්, ස්නායු, චිත්තවේගීය හා මානසික බර පැටවීම සෞඛ්‍යයට අහිතකර ලෙස බලපායි. එබැවින් සෞඛ්‍ය සම්පන්න ජීවන රටාවක් පිළිබඳ ගුරුවරයෙකුගේ දැනුම අතිශයින්ම අවශ්ය වේ. පසුගිය දශකය තුළ ගෘහස්ථ විද්‍යා scientists යින්ගේ අධ්‍යයනයන්හි දී, විද්‍යාත්මක විද්‍යාත්මක නිපුණතාව විද්‍යාත්මක සංකල්පයක් ලෙස සැලකේ.
වෘත්තීමය වශයෙන් වැදගත් ගුණාංගවල සමස්ථභාවය නිපුණතාවයක් නොවේ, නමුත් ඒවා සාධක ලෙස, අධ්‍යාපනික සංස්කෘතියේ ව්‍යුහය තුළ ඉතා වැදගත් වේ.
කළමනාකරණයේ ගුණාත්මකභාවය බොහෝ දුරට තීරණය වන්නේ අධ්‍යාපන ක්ෂේත්රයේ නායකයින්ගේ කළමනාකරණ නිපුණතා මට්ටම අනුව ය; අධ්‍යාපන ක්ෂේත්රයේ නායකයින්ගෙන් අති බහුතරයකට ක්‍රමානුකූල කළමනාකරණ පුහුණුවක් නොමැත. සාපේක්ෂව මෑතකදී, කළමනාකරණ නිපුණතාව පිළිබඳ සංකල්පය අධ්‍යාපනික විද්‍යාවේ වර්ධනය කර ඇති අතර එය අඛණ්ඩව සංවර්ධනය වෙමින් පවතී.
නායකයෙකුගේ කළමනාකරණ නිපුණතාවය කළමනාකරණ ගැටළු විසඳීම සඳහා විද්‍යාත්මකව පදනම් වූ මාධ්‍යයන් පිළිබඳ ඔහුගේ දැනුමේ මට්ටම ලෙස වටහා ගනු ලැබේ. කළමනාකරණ නිපුණතාවයේ ප්රධාන සං component ටක අංගය වන්නේ කළමනාකරණ ගැටලු හඳුනා ගැනීම සහ විසඳීම සඳහා සංස්කෘතිය-පිනි වැනි මාධ්‍යයන් සන්තකයේ තබා ගැනීමයි. එවැනි අරමුදල් සම්පාදනය කිරීමේ කර්තව්‍යයන් අධ්‍යාපන ක්ෂේත්රයේ කළමනාකරණ නිලධාරීන් පුහුණු කිරීමේ හා උසස් පුහුණු කිරීමේ ක්‍රමවේදය තුළ විසඳනු ලැබේ.
උපායමාර්ගික පසුබිමක් ලෙස කෙනෙකුගේ කළමනාකරණ හැකියාව ඉහළ නැංවීමේ ආකල්පය වෘත්තීය ස්වයං නිර්ණය, වෘත්තීය ස්වයං සංවර්ධනය සැලසුම් කිරීම සහ මට්ටම මත රඳා පවතී.
වෘත්තීය ක්ෂේත්රයේ අභිලාෂයන්, වෘත්තීය ජයග්‍රහණ ස්වයං තක්සේරු කිරීම සහ ඔවුන්ගේ කළමනාකරණ හැකියාවන්. උපායමාර්ගික පසුබිමක වර්ධනයට විෂයයෙහි උපායමාර්ගික චින්තනයේ යාන්ත්‍රණයන් භාවිතා කිරීම, ඔවුන්ගේ අවශ්යතා, හැකියාවන් සහ අවශ්යතා, ජීවිතය සහ වෘත්තීය සැලසුම් මෙන්ම බාහිර තත්වයේ සුවිශේෂතා සහ එහි සංවර්ධනයේ පුරෝකථනයන් භාවිතා කිරීම ඇතුළත් වේ. සම්බන්ධ කළ යුතුය.
සියළුම කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් පදනම් වන්නේ මිනිසුන් සමඟ සන්නිවේදනයේ සම්බන්ධතාවය මත ය. අනෙක් අතට, සෑම පුද්ගලයෙකුම, නායකයෙකු, සේවකයෙකුම, එහි ආවේනික මනෝ භෞතික විද්‍යාත්මක හා සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක ගුණාංග සහිත පෞරුෂයක් වන අතර එය කාර්යයේ කාර්ය සාධනය කෙරෙහි විශාල බලපෑමක් ඇති කරයි. එවැනි තනතුරු වලින් කළමණාකරණ ක්‍රියාකාරකම් සලකා බැලුවහොත්, නායකයෙකුගේ, කළමනාකරුවෙකුගේ, එහි එක් එක් සංරචකවල ක්‍රියාකාරකම්වලට යම් මානසික හා අධ්‍යාපනික සාරයක් ඇති බව අපට පැවසිය හැකිය.
කෙසේ වෙතත්, උපායමාර්ගික චින්තනය පිළිබඳ පාසැල් නායකයින් සඳහා විශේෂ පුහුණුවක් නොමැති විට (V.S.Lazarev), ඔවුන්ගේම කළමනාකරණ හැකියාව වැඩි කර ගැනීමේ ඔවුන්ගේ ආකල්පය ආනුභවික මට්ටමින් පමණක් ඇති කළ හැක්කේ පුද්ගලික අත්දැකීම් හෝ වෘත්තීය හා පෞද්ගලික සාර්ථකත්වයේ උගත් රටාවන් මත පදනම්වය.
කළමනාකරණ හැකියාව ඉහළ නැංවීමේ චේතනාවන් සැකසීමේ හැකියාව ඇති කළමනාකරුවන්ගේ අවශ්යතා වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් සඳහා පෙළඹවීමේ ගැටළු පිළිබඳ පර්යේෂණ වලදී අධ්‍යයනය කරන ලදි (O. V. විඛාන්ස්කි, A. I. නෞමොව්, F. A. ෆැට්-කුට්ඩිනොව්). සෑම වර්ගයකම ක්‍රියාකාරකමකට වස්තුවක්, විෂයයක්, ක්‍රියාකාරකමක් සංවිධානය කිරීමේ ක්‍රම සහ එහි ප්‍රති .ලය වැනි අනිවාර්ය සංරචක ඇත.
කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්, තනතුර කුමක් වුවත්, විශ්වීය කාර්යයන් ඇත:
අ) කළමනාකරණ තීරණ සංවර්ධනය කිරීම හා සම්මත කිරීම (සැලසුම් කිරීම);
ආ) එය ක්රියාත්මක කිරීම සංවිධානය කිරීම;
ඇ) ගැලපීම් සිදු කිරීම;
)) ගිණුම්කරණය සහ පාලනය.
නම් කරන ලද කාර්යයන් විශ්ලේෂණය කරන්නේ නම්, ඒවායේ එක් එක් සාරයේ මනෝවිද්‍යාත්මක අංශ සැලකිල්ලට ගනිමින්, කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල පහත සඳහන් අංග හඳුනාගත හැකිය: රෝග විනිශ්චය, පුරෝකථනය, සංවිධානාත්මක, සන්නිවේදන, අභිප්රේරණය, සංසන්දනාත්මක ඇගයීම, චිත්තවේගීය-වෝල්ටීයතා, nost ානවාදී .
රෝග විනිශ්චය (හෝ කළමනාකරණ ක්‍රියාවලියේ මනෝචිකිත්සක සං component ටකය) වස්තුවේ සහ කළමනාකරණ විෂයයේ මානසික හා මානසික හා අධ්‍යාපනික ගුණාංග සංවර්ධනය කිරීමේ ආරම්භක, ආරම්භක තත්වය (මට්ටම) අධ්‍යයනය කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා සපයයි. එය බුද්ධිමය ගුණාංග, චිත්තවේගීය-වෝල්ටීයතා ගෝලය, ස්වභාවය, කළමනාකරුවෙකුගේ සමාජමිතික තත්ත්වය, සේවකයින්ගේ රෝග විනිශ්චය විය හැකිය.
අනාගතයේ දී කාච හා නායකත්ව විෂයයන්හි සංවර්ධන ප්‍රවණතා පුරෝකථනය කිරීම, මෙම සංවර්ධනයේ ඇති විය හැකි ප්‍රවණතා අපේක්ෂා කිරීම, සමස්තයක් වශයෙන් රටේ සමාජ-ආර්ථික තත්ත්වයන් මෙන්ම කලාපීය විශේෂ ties තාවයන්, කොන්දේසි, සම්ප්‍රදායන්. නවීන තත්වයන් තුළ, එය ක්රියාත්මක කිරීම ඉතා අපහසු වේ.
ප්‍රක්ෂේපණ සංරචකය සාමාන්‍ය ප්‍රක්ශේපණ මාර්ගෝපදේශයන්ගෙන් විශේෂිත ආකෘති සහ අදාළ ප්‍රායෝගික ක්‍රියාකාරකම්වල දිශාවන්ට මාරුවීමක් සපයයි.
ආයතනික සංරචකය සමන්විත වන්නේ ඔවුන් වෙත ලබා දී ඇති කාර්යයන් හා පැවරුම්වල සාරය ජනතාවට සන්නිවේදනය කිරීම, වගකීම්, කාර්යයන් බෙදා හැරීම, ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා මාර්ග හඳුනා ගැනීම සහ කාර්ය සාධන නිර්ණායක තීරණය කිරීමේදී රංගන ශිල්පීන්ගේ මානසික ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගැනීම ය.
ව්‍යාපාරය ක්රියාත්මක කිරීමේදී විවිධ මට්ටම්වල (කළමනාකරු සහ යටත් නිලධාරියා අතර, සේවකයින් අතර යනාදිය) ධනාත්මක සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමේදී සන්නිවේදන අංගය ප්‍රකාශ වේ.
සන්නිවේදනය, එය ක්‍රියාකාරකමේ ඉලක්කය හා අර්ථයට යටත් නිලධාරීන්ගේ ධනාත්මක ආකල්පයට අනුරූප විය යුතුය.
අභිප්‍රේරණ සංරචකය නම්, එක් එක් සේවකයාගේ ඉලක්කය වෙත ධනාත්මක ආකල්පයක් ගොඩනැගීම, ඉටු කරන ලද කාර්යයේ අර්ථය, තෝරාගත් ක්‍රියාමාර්ගයන්, එක් එක් පෞරුෂයේ චේතනාවන්හි ධූරාවලිය, පුද්ගලයන්ගේ ලක්ෂණ, පුද්ගල ලක්ෂණ, සාමාන්‍ය ලක්ෂණ මෙම ක්‍රියාකාරකම ක්රියාත්මක කිරීමට සහභාගී වන සියලු දෙනා.
කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල චිත්තවේගීය-වෝල්ටීයතා සං component ටකය යටත් නිලධාරීන් බිහි කිරීම සහ එවැනි චිත්තවේගීය මනෝභාවයක් සඳහා සහාය වීම, එමඟින් මිනිසුන්ට ඔවුන් වෙත පවරා ඇති ක්‍රියාකාරකම් කෙරෙහි ප්‍රශස්ත ආකල්පයක් ඇති කිරීම, ඉලක්කය සාර්ථකව සාක්ෂාත් කර ගැනීම පිළිබඳ ඔවුන්ගේ විශ්වාසය සහ උපකාර කරයි. දුෂ්කරතා ජය ගැනීමට.
සංසන්දනාත්මක-ඇගයීමේ සංරචකයට ක්‍රියාකාරකම්වල නම් කරන ලද ඉලක්කය පිළිබඳ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්යයන් විශ්ලේෂණය, සංසන්දනය, ඇගයීම සහ ඒවායේ ප්‍රති .ල සංසන්දනය කිරීම ඇතුළත් වේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, කළමනාකරුගේ ක්‍රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය කිරීම සහ ස්වයං විමර්ශනය කිරීම වැදගත් ය. ඉලක්ක සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ මට්ටම, ධනාත්මක අවස්ථාවන් සහ ක්‍රියාකාරිත්වයේ දුෂ්කරතා, වැරදි සහ ඒවාට හේතු පිළිබඳ සාරාංශයක් කිරීමට මෙය ඔහුට ඉඩ දෙයි.
නිපුණතාව පිළිබඳ ගැටලුව පිළිබඳ සාහිත්‍යයෙහි, කළමනාකරුවෙකුගේ පුද්ගලික නිපුණතාවය සඳහා පහත සඳහන් අවශ්යතා බොහෝ විට හමු වේ: ඉහළ රාජකාරියක් සහ ඔවුන්ගේ කාර්යයන් සඳහා කැපවීම; අන්තර් පුද්ගල සන්නිවේදනය සඳහා ඇති හැකියාව, වාචික හා ලිඛිත සන්නිවේදනයේ කුසලතාව, මිනිසුන්ට ඒත්තු ගැන්වීමේ හැකියාව; යටත් නිලධාරීන්, කළමනාකරණය සහ සේවාදායකයින් සමඟ සබඳතාවල අවංකභාවය සහ විශ්වසනීයත්වය; බුද්ධිය, නිර්මාණශීලිත්වය, නව දේවල් පිළිගැනීමට හා ප්‍රගුණ කිරීමට ඇති හැකියාව; තොරතුරු වලට ප්‍රවේශ වීමේ හැකියාව; තමන්ගේ කාර්ය සාධනය විවේචනාත්මකව තක්සේරු කිරීමේ හැකියාව; ස්වාධීන සංජානන ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්රයේ නිපුණතාවය (ජීවිත කාලය පුරාම ඉගෙනීමේ හැකියාව, ඔවුන්ගේ කුසලතා අඛණ්ඩව වැඩි දියුණු කිරීම); ආධිපත්‍යය, නායකත්වය සඳහා උත්සාහ කිරීම; ආත්ම විශ්වාසය, ආත්ම දමනය
nie; චිත්තවේගීය සමතුලිතතාවය සහ ආතතියට ප්‍රතිරෝධය, තමාගේම හැඟීම් සහ පරිසරයේ හැඟීම් පිළිබඳව දැනුවත්වීමේ හැකියාව
මිනිසුන් මෙන්ම ඔවුන්ව effectively ලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීම; ඉහළ ස්වයං පාලනයක්; සෞඛ්‍ය සංරක්ෂණ ක්ෂේත්රයේ නිපුණතාවය.
සටහන්
1 කප්ටෙරෙව් පීඑෆ් තෝරාගත් අධ්‍යාපනික කෘති. එම්., 1982.
2 කුටර්ස්කෝයි ඒ.වී. පෞරුෂත්වයට නැඹුරු වූ පරමාදර්ශයක අංගයක් ලෙස ප්රධාන නිපුණතා // පොදු අධ්‍යාපනය. 2003. අංක 2. එස් 58-64.
3 රවෙන් ජේ. අධ්‍යාපනික පරීක්ෂණ: ගැටළු, මායාවන්, ඉදිරිදර්ශන / පර්. ඉංග්‍රීසියෙන් එම්., 1999.
4 බොන්ඩරෙව්ස්කයා ඊ. වී. පෞරුෂත්වයට නැඹුරු අධ්‍යාපනයේ න්‍යාය සහ පුහුණුව. Rostov n / a: ප්‍රකාශන ආයතනය Rost. ped. විශ්ව විද්‍යාලය, 2000.
5 ගොල්මන් ඩී., බෝයාට්සිස් ආර්., මැකී ඊ. චිත්තවේගීය නායකත්වය; චිත්තවේගාත්මක බුද්ධිය මත පදනම්ව මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමේ කලාව. එම්: ඇල්පිනා බිස්නස් බුක්ස්, 2005.
6 වයිස්බැක් එක්ස්, ඩැක්ස් ඩබ්ලිව්. චිත්තවේගාත්මක බුද්ධිය. එම්: ලික් ප්‍රෙස්, 1998.
අධ්‍යක්ෂ, උපදේශක පුහුණුකරු
LLP "BKT" (ව්‍යාපාර උපදේශන පුහුණුව),
අල්මාටි නගරය
වෙළඳපල ප්‍රවණතා පිළිබඳ නිවැරදි පුරෝකථනයක් මඟින් උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කිරීමටත්, සාර්ථකත්වයට ඇති විය හැකි බාධක අපේක්ෂා කිරීමටත් ඒවා ඉක්මණින් ජය ගැනීමටත් ක්‍රම සොයා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. දුෂ්කරතා හා අසාර්ථක අවස්ථාවන්හිදී සියලු සම්පත් බලමුලු ගැන්වීමට, පැහැදිලිව ප්රමුඛතාවය දීමට, විවිධ විකල්ප විශ්ලේෂණය කිරීමට සහ හොඳම විසඳුම් සෙවීමට හැකිවීම ඉතා වැදගත් වේ. ව්‍යාපාර කාර්යක්ෂමතාව මූලික වශයෙන් තීරණය වන්නේ කළමනාකරුවන්ගේ කළමනාකරණ හැකියාව මත ය.
කළමනාකරණ (රැකියා) නිපුණතාවය යනු නායකයෙකුගේ දැනුම, ප්‍රායෝගික අත්දැකීම්, කුසලතා සහ පෞද්ගලික ගුණාංග සමූහයකි, එමඟින් ඇතැම් ප්‍රති .ල ලබා ගැනීම සඳහා ඇතැම් ගැටලු ගුණාත්මකව විසඳීමට ඔහුට ඉඩ සලසයි.
සුදුසුකම් ලත් කළමනාකරණය සිදු කරනු ලබන්නේ පුහුණුව හා ප්‍රායෝගික අත්දැකීම් වලින් ලබාගත් දැනුම පදනම් කරගෙන ය.කළමනාකරණයේ පදනම දැනුම, වෙනත් සමාගම්වල ප්‍රයෝජනවත් අත්දැකීම්, කළමනාකරුගේ අත්දැකීම්, ඔප්පු කළ මෙවලම් සහ ඒවා භාවිතා කිරීමට ඇති කුසලතා ය.. කළමනාකරණයේ ප්‍රායෝගික දැනුම න්‍යායාත්මක දැනුමට වඩා වටිනා ය; ප්‍රයෝජනවත් අත්දැකීම් ඉතා සූක්ෂම ලෙස අධ්‍යයනය කර සම්මත කර ඇති අතර ගැටළු විසඳීම සඳහා හොඳින් සැලසුම් කරන ලද මෙවලමක් විද්‍යාත්මක න්‍යායන්ට වඩා ප්‍රයෝජනවත් වේ.
කළමනාකරණයේ සාරය පිළිබඳ අවබෝධය මත පදනම්ව, ඉහළ කළමනාකරුවෙකුගේ වඩාත්ම ඉල්ලුම් කළ කළමනාකරණ නිපුණතා:
1. උපායමාර්ගික චින්තනය (අනුකූලතාව, සැලසුම් කිරීම, "පින්තූරය" පුරෝකථනය කිරීමේ හැකියාව - ප්‍රති result ලය).
2. වෙළඳපල තුළ සමාගමේ තත්ත්වය කළමනාකරණය කිරීම සඳහා අලෙවිකරණයේ මූලික මූලධර්ම පිළිබඳ දැනුම.
3. මූල්‍ය ප්‍රවාහ කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව, ඇතුළුව. නව ව්‍යාපෘති සඳහා ආයෝජනය කිරීම සඳහා යාන්ත්‍රණ භාවිතා කිරීම.
4. නිෂ්පාදන හා මෙහෙයුම් ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ දැනුම (ප්‍රසම්පාදන, සැපයුම්, ගබඩා).
5. වෙළඳපොලේ නීති පිළිබඳ අවබෝධය, අලෙවිකරණ සහ විකුණුම් ක්‍රියාවලීන් සංවිධානය කිරීමේ හැකියාව.
6. නව නිෂ්පාදන හෝ සේවාවන් සංවර්ධනය කිරීමේ හැකියාව.
7. තොරතුරු තාක්ෂණය පිළිබඳ අවබෝධය සහ ස්වයංක්‍රීයකරණය සැකසීමේ ප්‍රවේශයන්.
8. ව්‍යාපාර පරිපාලනය ක්රියාත්මක කිරීම.
9. ව්‍යාපාරය පාලනය කරන අදාළ නීති පිළිබඳ දැනුම.
10. පිරිස් කළමනාකරණ කුසලතා
11. ආරක්ෂක සහතික කිරීම - වාණිජ, තොරතුරු, ආර්ථික, පිරිස්.
12. මහජන සම්බන්ධතා පවත්වා ගැනීම (සමාගමේ කීර්තිය හා ප්‍රතිරූපය සමාජය තුළ, ව්‍යාපාරික ප්‍රජාව තුළ හෝ වෙළඳපොළ තුළ - ඔබේ අභිමතය පරිදි ගොඩනැගීම).
ඒ අතරම, ඕනෑම කළමනාකරුවෙකු නිශ්චිත පරිපාලන කාර්යයන් කිහිපයක් සිදු කරයි, එනම්:
තොරතුරු රැස් කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම;
- තීරණ ගැනීම;
- සැලසුම්;
- සංවිධානය;
- සම්බන්ධීකරණය;
- පාලනය;
- අභිප්රේරණය;
- සන්නිවේදනය.
හොඳ කළමනාකරුවෙකු සංවිධායකයෙකු, මිතුරෙකු, උපදේශකයෙකු, ඉලක්ක තැබීමේ විශේෂ expert යෙකු, නායකයෙකු සහ අන් අයට ඇහුම්කන් දීමට දන්නා අයෙකු විය යුතුය. ඔහුගේ සෘජු යටත් නිලධාරීන්ගේ හැකියාවන්, ඔවුන්ට පවරා ඇති නිශ්චිත කාර්යයන් ඉටු කිරීමට ඇති හැකියාවන් පිළිබඳව ඔහුට හොඳ අවබෝධයක් තිබිය යුතුය.සමාගමේ ප්‍රධානීන් සහ සේවකයින් අතර අන්තර්ක්‍රියාකාරිත්වයේ මූලධර්ම කළමනාකරු දැන සිටිය යුතුය, සමාගමේ එකමුතුකම සහ නිවැරදි ක්‍රියාකාරිත්වය පවත්වා ගැනීම සඳහා කණ්ඩායම් ක්‍රියාකාරකම් වර්ධනය කළ යුතුය. ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති ඉහළ කළමනාකරුවෙකුගේ විවිධ කුසලතා හා ගුණාංග එක් පුද්ගලයෙකු තුළ ඒකාබද්ධ කිරීම කළ නොහැකි නමුත්, කළමනාකරුවෙකුගේ නිශ්චිත තනතුරක් සඳහා වන අවශ්යතා ලැයිස්තුව පැහැදිලිව නිර්වචනය කළ හැකි අතර, කර්මාන්තයේ විශේෂතා සැලකිල්ලට ගනිමින්, කිසියම් සමාගමක කළමනාකරණ පද්ධතියේ සහ ආයතනික සංස්කෘතියේ විශේෂතා සහ එහි සංවර්ධනයේ අරමුණු.
ව්‍යාපාර ක්‍රියාවලීන්හි තනි භාෂාවක් භාවිතා කිරීම සම්බන්ධ වන බැවින් ගතිකව සංවර්ධනය වන සමාගම්වල නිපුණතා ක්‍රමය වඩ වඩාත් ජනප්‍රිය වෙමින් පවතී. මෙය රැකියාවක් විස්තර කිරීමේ way ලදායී ක්‍රමයකි, මන්ද බොහෝ තනතුරු 10-12 තනි නිපුණතා භාවිතා කර විස්තර කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, ජාත්‍යන්තර ඉදිකිරීම් සංස්ථාව වන ටර්මාක් නිපුණතා 10 ක් භාවිතා කරන අතර සෙරොක්ස් හි කළමනාකරණ ආකෘතියට නිපුණතා 32 ක් ඇතුළත් වේ.
එක් අතකින්, කිසියම් ආකෘතියක භාවිතා වන නිපුණතා ගණන වැදගත් නැත, එය කර්මාන්තයේ විශේෂතා, සමාගමේ විශේෂතා, කළමනාකරණ පද්ධතිය, ආයතනික සංස්කෘතිය යනාදිය මත රඳා පවතී.කළමනාකරණ කටයුතු සිදු කිරීමට සහ කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීමට නිපුණතා ගණන පහසු විය යුතුය.
ගෘහස්ථ භාවිතයේදී, කළමනාකරුවෙකුට අවශ්ය වන ප්රධාන නිපුණතා කණ්ඩායම් දෙකක් භාවිතා කරයි:
1. සිටවිශේෂ නිපුණතා- වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයට සම්බන්ධ එම කුසලතා සහ හැකියාවන්. උදාහරණයක් ලෙස, ශේෂ පත්‍රය විශ්ලේෂණය කිරීමට සීඑෆ්ඕට හැකි විය යුතු අතර කණ්ඩායම් නායකයාට විවේචනාත්මක ක්‍රමලේඛන භාෂා පිළිබඳ මනා දැනුමක් තිබිය යුතුය.
2. බීමූලික නිපුණතා- පුද්ගලයෙකුගේ බුද්ධිමය, සන්නිවේදන, චිත්තවේගීය හා ස්වේච්ඡා ගුණාංග මත පදනම් වූ නිපුණතා සමූහයකි.
මූලික නිපුණතා නිර්වචනය කිරීමේදී, කළමනාකරණ කාර්යයේ පොදු විශේෂතා සැලකිල්ලට ගත යුතුය, එනම්:
- නායකයාගේ කාර්යයට කාලයාගේ ඇවෑමෙන් පැහැදිලි අවසානයක් නොමැත. ඔහු සෑම විටම කාර්යබහුලයි, මන්දයත් සංවිධානය සෑම දිනකම වෙළඳපොලේ ක්රියාත්මක වන අතර නිරතුරුවම බාහිර පරිසරයේ සිදුවන වෙනස්කම් වල බලපෑම යටතේ වන අතර, නිවැරදි හා කාලෝචිත කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සඳහා අවදානම් සහ අවස්ථාවන් අපේක්ෂා කළ යුතුය;
- නායකයාගේ කාර්යය ඕනෑම ආයතනයක කළමනාකරණ ක්‍රියාවලියේ පදනම වන අතර එය ඔහුගේ දැනුම, පළපුරුද්ද සහ නව අවබෝධය මත පදනම් වේ (උසස් අත්දැකීම් භාවිතය, නව ක්‍රමවේදයන් සහ වැඩ කිරීමේ ක්‍රම);
- කළමනාකරුගේ කළමනාකරණ විලාසය සංවිධානයේ ආයතනික සංස්කෘතිය සාදයි, එහි ප්‍රතිරූපයට සහ ව්‍යාපාරික කීර්තියට රැඩිකල් ලෙස බලපායි;
- කළමනාකරණ කාර්යයේ වැදගත් අංගයක් වන්නේ කළමනාකරණයේ මට්ටම් හා කාර්යයන් අනුව කළමනාකරුවන් විසින් ගත කරන කාලයෙහි අනුපාතයයි. ඉහළ මට්ටමේ, නියෝජිත සන්නිවේදනයන් සඳහා වැඩි කාලයක් වෙන් කරනු ලැබේ: ව්‍යාපාර රැස්වීම්, සාකච්ඡා සහ රැස්වීම්. කළමනාකරණ මට්ටම අඩු වන තරමට නායකයා තම යටත් නිලධාරීන් අතර වැඩි කාලයක් ගත කරන්නේ නිශ්චිත කාරණයක් සම්බන්ධයෙන් නිශ්චිත දෙපාර්තමේන්තුවක් තුළ මෙහෙයුම් තීරණ ගැනීමේ සන්දර්භය තුළ ය.
නිපුණතා ආකෘතිය නායකයෙකුගේ පිහිටීම ත්‍රිමාන ආකාරයකින් විස්තර කරයි:
- දැක්ම (දැක්ම) - උපායමාර්ගික හා උපායශීලී මට්ටම්වලින් සිතීමේ හැකියාව, අනාගතය පුරෝකථනය කිරීමට සහ ගැටළු මතුවීම පුරෝකථනය කිරීමට ඇති හැකියාව;
- පනත (ක්‍රියාව) - අපේක්ෂිත ප්‍රති result ලය ලබා ගැනීම සඳහා ගතිකව හා ක්‍රමානුකූලව ගමන් කිරීමේ හැකියාව (නිදසුනක් ලෙස, ක්‍රියාවන් පැහැදිලි ලෙස සැලසුම් කිරීම, ඉලක්කයක් සඳහා උත්සාහ කිරීමේදී නොපසුබට උත්සාහය);
- අන්තර්ක්‍රියා (අන්තර්ක්‍රියාකාරිත්වය) - රැකියාවේ හොඳම ප්‍රති result ලය ලබා ගැනීමට උපකාරී වන වෙනත් අය සමඟ එවැනි සබඳතා ගොඩනගා ගැනීමේ හැකියාව (නිදසුනක් වශයෙන්, යටත් නිලධාරීන් පෙළඹවීමේ හැකියාව, කණ්ඩායමක වැඩ කිරීමේ හැකියාව).
2007 දී, ඇන්ත්‍රොපොස්-කන්සල්ටින් විසින් නායක නිපුණතා ශබ්දකෝෂය (V.E.Subbotin විසින්) ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද අතර එය විවිධ රැකියා කණ්ඩායම් සඳහා වඩාත් සම්පූර්ණ නිපුණතා ලැයිස්තුව ඉදිරිපත් කරයි. නිපුණතා සංවර්ධනය පිළිබඳ විශේෂ experts යින්ට අනුව, කළමනාකරුවෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම් කොන්දේසි සහිතව නිපුණතා අංශ කිහිපයකට බෙදිය හැකිය:
- විශේෂ වෘත්තීය නිපුණතා - ඔහු වගකිව යුතු ක්‍රියාවලීන් හා ක්‍රියාකාරකම් වල අන්තර්ගතය සැකසෙන ගැටළු විසඳීමට කළමනාකරුට අවශ්ය නිපුණතා. නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේ උපකරණ, ක්රියා පටිපාටි සහ තාක්ෂණයන් ක්රියාත්මක කිරීම හා සම්බන්ධ ගැටළු වල ප්‍රවීණතා මට්ටම නිශ්චිත නිපුණතා මගින් පිළිබිඹු වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, මේවා විශේෂිත විෂය ක්ෂේත්‍රයකට අදාළ දැනුම හා කුසලතා වේ: උදාහරණයක් ලෙස මූල්‍ය හා ගිණුම්කරණය, තොරතුරු තාක්ෂණය, ඉංජිනේරු විද්‍යාව, රසායන විද්‍යාව, ඉදිකිරීම් යනාදිය.
- ව්‍යාපාර නිපුණතා - මේවා සාමාන්‍ය නිපුණතා, ඕනෑම ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක කළමනාකරුවන්ට ඒවා අවශ්ය වේ. මෙම නිපුණතා MBA වැඩසටහන් වල ප්රධාන අන්තර්ගතය වන අතර තත්වය ක්‍රමානුකූලව විශ්ලේෂණය කිරීම, උපායමාර්ගික තීරණ ගැනීම, ව්‍යාපාර ගැටලු විසඳීම සඳහා සමාගමේ බාහිර හා අභ්‍යන්තර සම්පත් ආකර්ෂණය කර ගැනීම, අයවැය සැකසීම, ආදායම සහ වියදම් පුරෝකථනය කිරීම, ව්‍යාපාර පිරිවැය අඩු කිරීම, වාර්තාකරණය පවත්වා ගැනීම යනාදිය ඇතුළත් වේ.
- දැනුම කළමනාකරණ නිපුණතා සංවිධානයේ තොරතුරු සමඟ වැඩ කිරීමට, තොරතුරු ගලායාම් කළමනාකරණය, ඉගෙනුම් හා සංවර්ධන ක්‍රියාවලීන් කළමනාකරණය කිරීමට ඇති හැකියාව පිළිබිඹු කරයි. දැනුම කළමනාකරණ නිපුණතා අතර තොරතුරු ලබා ගැනීම, සංකල්පීය, විශ්ලේෂණාත්මක චින්තනය, ගැටළු විසඳීම, ආයතනික සංවර්ධන ක්‍රියාවලීන්ගේ හරය අවබෝධ කර ගැනීම, සේවකයින් විසින් නව දැනුම හා කුසලතා ලබා ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය සහතික කිරීම වැනි කුසලතා ඇතුළත් වේ.
- නායකත්ව නිපුණතා මිනිසුන්ගේ නායකත්ව හා කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයට සම්බන්ධය. කළමනාකරුට තමාගේම බලය බැහැර කිරීමට, යටත් නිලධාරීන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් යම් දිශාවකට යොමු කිරීමට, යටත් නිලධාරීන්ට සහාය ලබා දීමට, ඔවුන් සඳහා සහභාගීත්වය පෙන්වීමට සහ ඔවුන් සවිබල ගැන්වීමට ඇති හැකියාව ඒවායින් පිළිබිඹු වේ. ඊට අමතරව, නායකත්ව නිපුණතාවයෙන් අදහස් කරන්නේ යටත් නිලධාරීන් තුළ පොදු කාර්යයක් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමේ තත්වයක් නිර්මාණය කිරීමට නායකයෙකුට ඇති හැකියාව, විෂමජාතීය කණ්ඩායමක් සමඟ වැඩ කිරීමේ හැකියාව, යටත් නිලධාරීන්ගේ නිර්මාණාත්මක ක්‍රියාකාරකම් පවත්වා ගෙන යාම සහ සංවිධානය තුළ ප්‍රජාව පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති කිරීම ය.
- සමාජ හෝ අන්තර් පුද්ගල නිපුණතා පුද්ගලයන් (මහජනතාව, කොටස් හිමියන් සහ වෙනත් උනන්දුවක් දක්වන පාර්ශ්වයන්) සමඟ ප්‍රශස්ත සබඳතා ගොඩනඟා ගැනීමට සහ පවත්වා ගැනීමට කළමනාකරුට ඇති හැකියාව වෙත යොමු වන්න. මෙම හැකියාව පැවතීම සඳහා වෙනත් පුද්ගලයින් සහ ඔවුන්ගේ හැසිරීම, සන්නිවේදන කුසලතා සහ අන් අය සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීම, මිනිසුන් තුළ නිසි පෙළඹවීමක් ඇති කිරීම මෙන්ම ගැටුම් වැළැක්වීමට සහ විසඳීමට ඇති හැකියාව වැනි ඇතැම් සමාජ කුසලතා වර්ධනය කිරීම අවශ්ය වේ. ඉතා මැනවින්, සමාජමය වශයෙන් දක්ෂ කළමණාකරුවෙකුට අනෙක් පුද්ගලයාගේ සපත්තු තුළට වී සිටීමටත්, ඔවුන්ගේ අපේක්ෂාවන් නිවැරදිව තක්සේරු කිරීමටත්, එම අපේක්ෂාවන් වටා ඔවුන්ගේ හැසිරීම ගොඩනඟා ගැනීමටත් හැකි වේ. එය සමාජීය වශයෙන් උචිත ලෙස හැසිරීමට ඇති හැකියාවයි.
- අන්තර් පුද්ගල නිපුණතා ... ඒවා පදනම් වී ඇත්තේ ආත්ම විශ්වාසය, ඔවුන්ගේ ජීවන පරිසරයට බලපෑම් කිරීමේ ප්‍රවණතාවක්, පවත්නා තත්වය වැඩිදියුණු කිරීමට හා රැඩිකල් ලෙස වෙනස් කිරීමට ඇති ආශාව, ප්‍රති results ල සහ ස්වයං සංවර්ධනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම, අවිනිශ්චිත තත්වයන් යටතේ ක්රියා කිරීමට ඇති හැකියාව, දියුණු ස්වයං දැනුවත්භාවය සහ ස්වයං පාලනය කිරීමේ කුසලතා.
නිසැකවම, විවිධ නායකත්ව තනතුරු සඳහා, ලැයිස්තුගත කර ඇති එක් එක් ක්ෂේත්‍රයට සාපේක්ෂව වෙනස් අර්ථයක් ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, වාණිජ අධ්‍යක්ෂවරයකුට අන්තර් පුද්ගල නිපුණතා අවශ්ය වේ; නිෂ්පාදන අධ්‍යක්ෂවරයා සඳහා, තාක්ෂණික නිපුණතා ක්ෂේත්රය ප්‍රමුඛස්ථානයට පැමිණිය හැකිය; ප්රධාන විධායක නිලධාරියා සඳහා - නායකත්ව හැකියාවන්. පුද්ගල නිපුණතා සහ ඔවුන්ගේ කණ්ඩායම්වල සාපේක්ෂ වැදගත්කම ඇත්ත වශයෙන්ම තනතුරේ මාතෘකාව අනුව ස්වයංක්‍රීයව සකසා නොමැත. ඒ සියල්ල සමාගමේ ලක්ෂණ සහ රැකියා විස්තරයේ අන්තර්ගතය මත රඳා පවතී.
නිපුණතා විස්තර කිරීම සඳහා වෙනස් ප්‍රවේශයන් ද ඇත. “සැලසුම්” නිපුණතාවය සම්පාදනය කිරීම සඳහා විවිධ ප්‍රවේශයන් භාවිතා කිරීම උදාහරණයෙන් පෙන්වමු. ලීඩර් නිපුණතා ශබ්ද කෝෂයේ එය සඳහන් වේසැලසුම් -එය ඔවුන්ගේම ක්‍රියාකාරකම් සඳහා program ලදායී වැඩසටහනක් සංවර්ධනය කිරීමේ හැකියාවයිඅඩු කරන්න .
කළමනාකරුවෙකු විසින් මෙම ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳ පහත දැක්වෙන තක්සේරු කිරීම් ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ:
1. වැඩ කරන කාලය කාර්යක්ෂමව භාවිතා කිරීම, අනවශ්‍ය උත්සාහයන් වළක්වා ගැනීම සහ නියමිත දිනට සරිලන පරිදි තමන්ගේම වැඩ සංවිධානය කිරීමට හා සැලසුම් කිරීමට ඇති හැකියාව.
2. එය සම්පූර්ණ කිරීමට ගතවන කාලය පිළිබඳ නිවැරදි තක්සේරුවක්මේ හෝ ඒ කාර්යය.
3. වැඩ කරන වේගය වරින් වර නිරීක්ෂණය කිරීම, කවදාදනියමිත කාල සීමාව සපුරාලීම සඳහා එය සකස් කිරීමේ අවශ්‍යතාවය.
4. කිසියම් කාරණයක් විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා කාලය කැප කිරීමේ හැකියාව, නමුත් වැඩ කටයුතු නියමිත වේලාවට අවසන් කළ යුතු බව සැමවිටම මතක තබා ගන්න.
5. ව්‍යාපාරික රැස්වීම් සඳහා සූදානම් වීම, අවශ්ය තොරතුරු පිළිබඳ මූලික දැනුමක්.
6. කාල පාලන මෙවලම් ers ලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම (ටයිමර්, දින දර්ශන, සතිපතා).
7. තනි කාර්යයන්හි කාර්ය සාධනයේ අනුපිළිවෙල, ඒවායේ හදිසිභාවය හා වැදගත්කම අනුව පෙළගැස්වීම.
8. කාර්යයට අන්තර්ක්‍රියා අවශ්ය නම් ඔවුන්ගේ හවුල්කරුවන්ගේ සැලසුම් සැලකිල්ලට ගනිමින් වැඩ සැලසුම් කිරීම.
ව්‍යාපාර පුහුණුකරු ඉසෙඩ් දිමිත්‍රිවා සිය “සේවක සහ සමාගම් කළමනාකරණය” නම් පොතේ එය අවධාරණය කරයි නූතන නායකයෙකුගේ නිපුණතාවයට සංරචක පහකින් සමන්විත විය හැකිය:
1. විධිමත් අවශ්යතා (අධ්‍යාපනය, සෞඛ්‍ය තත්ත්වය, නෛතික හේතු ආදිය).
2. දැනුම (විශේෂ ක්ෂේත්‍රයක සාමාන්‍ය හා විශේෂිත දැනුම, ව්‍යාපාර හා ආර්ථික විද්‍යාව, කළමනාකරණය, නිශ්චිත වෙළඳපොළක් පිළිබඳ දැනුම, සමාගම් රෙගුලාසි ආදිය).
3. නිපුණතා (කාර්යයන් ඉටු කිරීමේ හැකියාව, රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා අවශ්ය තීරණ ගැනීම).
4. ස්ථාපනයන් (රාජකාරිවල නිවැරදි ක්‍රියාකාරිත්වයට දායක වන ලෝක දෘෂ්ටිය, ආකල්ප සහ ආකල්ප, උදාහරණයක් ලෙස, “සේවාදායකයා සැමවිටම නිවැරදිය” යන ආකල්පය).
5. ව්‍යාපාර සහ පෞද්ගලික ගුණාංග (පෞරුෂත්වයේ සහ චරිතයේ මනෝවිද්‍යාත්මක ලක්ෂණ, නායකයෙකුගේ කාර්යයන්හි ක්‍රියාකාරිත්වයට දායක වීම).
මෙම අවස්ථාවේ දී, නිපුණතා ආකෘතිය මේ වගේ විය හැකිය.
නිපුණතාවය "සැලසුම් කිරීම"
1. විධිමත් අවශ්යතා: අධ්‍යාපනය, මානසික සෞඛ්‍යය, කාර්යක්ෂමව වැඩ කරන ව්‍යාපාර ව්‍යුහයක සේවා පළපුරුද්ද, තනතුර සඳහා සුදුසුකම් සඳහා විධිමත් අවශ්යතා සහ තවත් දේ.
2. දැනුම: උපායමාර්ගික, උපායශීලී හා ආයෝජන සැලසුම් කිරීමේ ක්‍රම පිළිබඳ දැනුම, “ව්‍යාපෘති කළමනාකරණය” පිළිබඳ පා knowledge මාලාව පිළිබඳ දැනුම, පිරිවැය විශ්ලේෂණය, අවදානම් තක්සේරු කිරීම, දර්ශන සැලසුම් කිරීම යනාදිය මූලික කාල කළමනාකරණ ක්‍රම. ප්රධාන ව්‍යවසාය ඇතුළුව සම්පත් හිඟය හා හිඟකම පිළිබඳ දැනුම. MBA වැඩසටහනට සමාන ව්‍යාපාර ක්‍රියාවලීන් පිළිබඳ දැනුම.
3. නිපුණතා සහ හැකියාවන්: උපායමාර්ගික, උපායශීලී, ආයෝජන සැලසුම්, අවදානම් කළමනාකරණය, ස්වයං සංවිධානය, කාල කළමනාකරණය. ප්රායෝගිකව සැලසුම් මෙවලම් භාවිතා කිරීමට හොඳ හැකියාව (මෙහෙයුම් හා සම්පත් විශ්ලේෂණ ක්‍රම, SWOT විශ්ලේෂණය, දර්ශන සැලසුම් කිරීම ආදිය). උපායමාර්ගික හා උපායශීලී ගැටළු විසඳීමේ කුසලතා. තොරතුරු කුසලතා. ව්‍යාපාර අරමුණු හඳුනා ගැනීමට සහ සැකසීමට, ප්රමුඛතාවය දීමට ඇති හැකියාව. ව්‍යවහාරික පරිගණක වැඩසටහන් භාවිතා කිරීමේ කුසලතා.
4. ආකල්ප: ව්‍යාපාරයේ උපායමාර්ගික සැලසුම් කිරීමේ අවශ්‍යතාවය අවබෝධ කර ගැනීම, කලින් සැලසුම් කළ අරමුණු හා අරමුණු අනුගමනය කිරීමට ඇති කැමැත්ත, සමාගම සංවර්ධනය කිරීමට ඇති ආශාව.
5. ගුණාංග: චින්තනයේ අනුකූලතාව, විශ්ලේෂණ කුසලතා, නිර්මාණශීලිත්වය, අවධානය, සිතීමේ වාස්තවිකතාව, අනුකූලතාව.
ප්රවේශයන්හි වෙනස සහ නිපුණතාවයේ වෙනස් සංඛ්යා අංශ ගණනාවක් තිබියදීත්, නිපුණතා සඳහා ඒකාකාරී අවශ්යතා ඇත, ඒවා විය යුත්තේ:
- පරිපූර්ණ. නිපුණතා ලැයිස්තුව සියලු වැදගත් වැඩ කටයුතු සම්පූර්ණයෙන්ම ආවරණය කළ යුතුය.
- විවික්ත. වෙනම නිපුණතාවයක් විශේෂිත ක්‍රියාකාරකමක් හා සම්බන්ධ විය යුතු අතර එය වෙනත් ක්‍රියාකාරකම් වලින් පැහැදිලිව වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය. නිපුණතා අතිච්ඡාදනය වුවහොත්, කාර්ය සාධනය නිවැරදිව මැනීම දුෂ්කර වනු ඇත.
- අවධානය යොමු කර ඇත. සෑම නිපුණතාවයක්ම පැහැදිලිව නිර්වචනය කළ යුතු අතර ඕනෑවට වඩා ආවරණය කිරීමට උත්සාහ කිරීම අවශ්ය නොවේ. උදාහරණයක් ලෙස, “තාක්ෂණික නිපුණතාවය” ඉතා නිශ්චිත විය යුතුය.
- දැරිය හැකි. සෑම නිපුණතාවයක්ම ප්‍රවේශ විය හැකි ආකාරයෙන් සකස් කළ යුතු අතර, එය සියලු කළමනාකරුවන් විසින් එකම ආකාරයකින් අර්ථ නිරූපණය කළ යුතුය, එවිට එය විශ්වීයව භාවිතා කළ හැකිය.
- සුහද. නිපුණතා ආයතනික සංස්කෘතිය සහ දිගුකාලීන අරමුණු ශක්තිමත් කළ යුතුය. නිපුණතා ඉතා වියුක්ත යැයි පෙනේ නම්, ඒවා ප්‍රයෝජනවත් නොවන අතර කළමනාකරුවන් විසින් පිළිගනු නොලැබේ.
- නූතන. සංවිධානයේ වර්තමාන සහ අනාගත (අපේක්ෂා කළ හැකි) අවශ්යතා පිළිබිඹු වන පරිදි නිපුණතා රාමුව යාවත්කාලීන කළ යුතුය.
සාර්ථක කළමනාකරණය පහත සඳහන් ආකාරයේ පුහුණු වලින් සමන්විත වේ:hදැඩි කුසලතා සහ මෘදු කුසලතා.
කළමනාකරණ විශේෂ ist යෙකු ලෙස ඉහළ කළමනාකරුවෙකු බිහිවීම ආරම්භ වන්නේ කුසලතා අත්පත් කර ගැනීමෙනි, ඒවා කණ්ඩායම් දෙකකට බෙදා ඇත: දෘ skills කුසලතා සහ මෘදු කුසලතා. (පරිගණකවල දෘඩාංග හා මෘදුකාංග වලට සමාන).දෘ skills කුසලතා - මෙය "දෘඩාංග", ඉහළ වෘත්තීය මට්ටමකින් ඔවුන්ගේ කාර්යය කිරීමට අවශ්ය කුසලතා. මෙය ව්‍යාපාර ක්‍රියාකාරිත්වයේ යාන්ත්‍රණයන්, සමෝධානික පද්ධතියක් ලෙස සංවිධානය පිළිබඳ අවබෝධය, ආර්ථික විද්‍යාව, අලෙවිකරණය, මූල්‍ය මෙන්ම සෘජු වැඩ සඳහා භාවිතා කරන නිෂ්පාදන (වෘත්තීය) කුසලතා පිළිබඳ මූලික දැනුමකි. දීර් කාර්යක්ෂම කාලයක් තිස්සේ විශ්වාස කෙරුණේ මෙම කාර්යක්ෂමතාවයේ වර්ධන මට්ටම මත වැඩ කාර්යක්ෂමතාව රඳා පවතින බවයි. මේ සඳහා වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරනු ලබන්නේ අධ්‍යයන අධ්‍යාපනයේ ඩිප්ලෝමාවක්, බුද්ධි මට්ටම, විශේෂිත පා .මාලා සම්පූර්ණ කිරීමේ සහතික ගණන ය.
බොහෝ කළමනාකරුවන් දෘ skills කුසලතා වර්ධනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි: තාක්ෂණික දැනුම සහ කුසලතා. මෙයට හේතුව දේශීය කළමනාකරුවන්ට කළමණාකරනය සහ අලෙවිකරණය පිළිබඳ ප්‍රමාණවත් උසස් දැනුමක් නොමැති වීමයි.අතිරේක ශාස්ත්‍රීය අධ්‍යාපනය ලැබීම, MBA වැඩසටහන් සහ විවිධ සම්මන්ත්‍රණවලට සහභාගී වීමෙන් දෘ skills කුසලතා වර්ධනය කර ගත හැකිය. දෘ skills කුසලතා පුහුණුවව්‍යාපාර සංවර්ධන කළමනාකරණය, උපායමාර්ගික සැලසුම්කරණය, මෙහෙයුම් ක්‍රියාකාරකම්, පරිවර්තන ආකෘති නිර්මාණය සහ ආයතනික ව්‍යුහය පිළිබඳ ප්‍රධානියාට අවශ්ය දැනුම ලබා ගැනීමට තරමක් කෙටි කාලයක් තුළ ඉඩ ලබා දේ. බොහෝ සාකච්ඡා සහ අන්තර්ක්‍රියාකාරී සම්මන්ත්‍රණ එවැනි වැඩසටහන් තුළට ගොඩනගා ඇති අතර, විශේෂිත තත්වයන් විශ්ලේෂණය කිරීමේදී සහ භූමිකාව රඟදැක්වීමේ ක්‍රීඩා වලදී ලබාගත් න්‍යායාත්මක දැනුම අදාළ කර ගන්නේ කෙසේද යන්න ඉගෙන ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. දෘ skills කුසලතා පුහුණු වැඩසටහන් වල රාමුව තුළ, ඔබට “ඔබේම ආකාරයේ” පරිසරය තුළ කළමනාකරණ අත්දැකීම් හුවමාරු කර ගත හැකි අතර, වෙනත් සමාගම්වල එක් හෝ තවත් ගැටලුවක් හෝ කර්තව්‍යයක් විසඳන්නේ කෙසේදැයි සොයා ගත හැකිය. අධ්‍යයන අධ්‍යයන වැඩසටහන් සඳහා වැඩි කාලයක් හා වෑයමක් දැරීමට සිදුවේ. උදාහරණයක් ලෙස, ගුණාත්මක අලෙවිකරණ දැනුම ලබා ගැනීම සඳහා, දින දෙකක සම්මන්ත්‍රණයකට සහභාගී වීම පමණක් ප්‍රමාණවත් නොවේ, ඔබට මාස කිහිපයක් පවතින උසස් හෝ අතිරේක අධ්‍යාපනයක් ලබා ගත යුතුය.
කෙසේ වෙතත්, සාර්ථක වැඩ සඳහා දෘ skills කුසලතා පිළිබඳ වෘත්තීය දැනුම පමණක් ප්‍රමාණවත් නොවේ. ජ්‍යෙෂ් executive විධායක නිලධාරියෙකුගේ තත්වයට මාරුවීම තාක්ෂණික කුසලතා පමණක් ප්‍රගුණ කිරීමට පමණක් සීමා නොවේ.ප්රායෝගිකව, කළමනාකරුවන් බොහෝ විට ඔවුන්ගේ වගකීම් සමඟ කටයුතු කිරීමට අසමත් වේ. නිසාඅත්දැකීම් නොමැතිකම සහ නිසානොදියුණුමෘදු කුසලතා
ඉහළ මට්ටමේ කළමනාකරණයකට වඩා සංකීර්ණ ගුණාංග, මිනිසුන් සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීමේ කුසලතා තිබිය යුතුය: සන්නිවේදනය කිරීමේ හැකියාව, ප්‍රසිද්ධියේ කථා කිරීම, කෙනෙකුගේ නිවැරදි බව ඒත්තු ගැන්වීම, තමාගේම හැඟීම් සහ අනුන්ගේ හැඟීම් කළමනාකරණය කිරීම සහ පෙළඹවීම. මේ සියල්ල එක්ව මෘදු කුසලතා ඇති කරයි, එමඟින් නායකයාගේ ගැඹුරු පෞද්ගලික ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීමක් අවශ්ය වේ.
ඉහළ කළමණාකරණ මට්ටමේ කළමණාකරුවෙකුගේ අපේක්ෂිත කාර්යයට, පළමුව, විවිධ හා බහු මට්ටමේ සන්නිවේදනයන්, නායකත්ව ගුණාංග, කළමනාකරණ කණ්ඩායමක් පිහිටුවීමට හා සංවර්ධනය කිරීමට ඇති හැකියාව සහ අවිනිශ්චිත තත්වයන් යටතේ තීරණ ගැනීම අවශ්ය වේ. මෙම කුසලතා වල වැදගත්කම වන්නේ සාර්ථක කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ කාලය 80% ක් දක්වා වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමයි. පුද්ගලයෙකු වෘත්තීය ඉණිමඟට නගින තරමට, අඩු වැදගත් තාක්ෂණික කුසලතා සහ වඩා වැදගත් වන්නේ අන්තර් පුද්ගල කුසලතා ය.
අත්පත් කර ගැනීමේ ලක්ෂණයමෘදු කුසලතාකුමක්දආර්පුද්ගලික කුසලතා වර්ධනය කිරීම සඳහා බොහෝ විට තමන් ගැනම වැඩ කිරීමට සැලකිය යුතු උත්සාහයක් අවශ්ය වේ, මන්ද දැනට පවතින “ලෝකයේ චිත්‍රය”, දිගුකාලීන පුරුදු සහ හැසිරීම් රටා වෙනස් කිරීම අවශ්ය වේ. බොහෝ වෘත්තික නායකයින් නව කුසලතා හා හැකියාවන් වර්ධනය කිරීමට වැඩි කාලයක් ගතවේ. පවත්නා අත්දැකීම් සහ සංවර්ධිත තාක්ෂණයන් විශාල සංඛ්‍යාවක් හැසිරීම විශ්ලේෂණය කිරීම සහ වැඩිදියුණු කළ හැකි “වර්ධන කලාප” සොයා ගැනීම දුෂ්කර කරයි. නව පෞරුෂයක උපත (හෝ නව මෘදු කුසලතා) සැමවිටම සම්බන්ධ වන්නේ තමන්ව අභිබවා යාම සහ තමන්වම දැනුවත් කිරීම සමඟය. මීට අමතරව, වෙනස් වීමේ භීතිය සමහර විට මග හැරේ: පෙර හැසිරීම සාර්ථක වී වසර ගණනාවක් සාර්ථකව වැඩ කළේ නම්, අනෙක් අය මෙම වෙනස්කම් තේරුම් ගන්නේ කෙසේද? එබැවින්මාස 3-5ක පුහුණුවෙන් පසු සැබෑ මෘදු කුසලතා ප්‍රගුණ කිරීම සඳහා ඉහළ කළමනාකරුවන් සූදානම් විය යුතුය. නිශ්චිත නිපුණතාවයක් වර්ධනය කිරීමට පමණක් නොව, නව කළමනාකරණ මට්ටමකට යාමට අවශ්ය වූ විට දිගු කාලීන පුහුණුව සඳහා ඉල්ලුමක් තිබිය හැකිය (නිදසුනක් වශයෙන්, සමාගම බරපතල ලෙස පුළුල් වී ඇත, තරඟකාරිත්වය තියුනු ලෙස වැඩි වී තිබේ, ව්‍යාපාර ප්‍රතිසංවිධානය අවශ්ය වේ). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, එක් වරකට පුහුණුවීම්වලට සහභාගී වීම අකාර්යක්ෂම කාලය නාස්තියක් විය හැකිය. ව්‍යාපාර සහ වැඩ කටයුතු උනන්දුව හා ප්‍රීතිය නැවැත්වූ විට, චිත්තවේගීය පිළිස්සීම් අද්දර සිටින කළමනාකරුවන්ට එවැනි වැඩසටහන් ප්‍රයෝජනවත් වේ. එවිට නව සොයාගැනීම් ලැබීම සහ පුද්ගලික වර්ධනය මෙම "කළමනාකරණ අර්බුදය" ජය ගැනීමට අපට ඉඩ සලසයි.
ලොක්කා අරගලයට ලොක්කා (ජනප්‍රිය ප්‍ර wisdom ාව)
මාතෘකාව තවදුරටත් අළුත් නොවේ, නමුත් එය තවමත් අදාළ ය: සංවිධානයක සාර්ථකත්වය රඳා පවතින්නේ එහි නායකයින්ගේ නිපුණතාවය මත ය. අර්බුදයකදී පමණක් නොව, ඉලක්ක සපුරා ගැනීමේදී කාර්යක්ෂමතාව කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට කළමනාකරුවන්ට ඇති හැකියාව මත විශ්වාසය තැබීම ඉතා වැදගත් ය; රජයේ සංකූලතා පවතින කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ කණ්ඩායමේ චිත්තවේගීය තත්වය (චිත්තවේගාත්මක බුද්ධිය) කළමනාකරණය කිරීමේ කුසලතාවයේ අවශ්‍යතාව වේ. කාර්යක්ෂමතාවයේ කුසලතාවයට එකතු කරන ලදි. මෙම කුසලතා ඕනෑම වේලාවක වැදගත් වන නමුත් ඒවා නොමැතිව ඕනෑම ප්‍රති .ලයක් ලබා ගැනීම විශේෂයෙන් දුෂ්කර ය.
ඒ අතරම, කළමනාකරුවන්ගෙන් විශාල ප්‍රතිශතයකට සෑම විටම ඉලක්කයක් පැහැදිලිව සැකසිය නොහැක, එය සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ ක්‍රියාවලියේ effectiveness ලදායීතාවය තක්සේරු කිරීමට ඉඩ දෙන්න. චිත්තවේගීය බුද්ධිය තිබීම ගැන මම කතා නොකරමි. අවාසනාවකට මෙන්, මෑතක් වන තුරුම යුක්‍රේන සමාගම් කළමනාකරුවන්ගේ කළමනාකරණ කුසලතා වර්ධනය කෙරෙහි එතරම් අවධානයක් යොමු කළේ නැත. එය වර්ධනය සඳහා කාලය විය හැකිය.
ඔබ එසේ සිතන්නේ නම්, ඕනෑම සමාගමක් ලබා ගැනීමට කැමති පරිපූර්ණ නායක ප්‍රතිරූපය සාකච්ඡා කරමු. ඇත්ත වශයෙන්ම, විවිධ කර්මාන්තවල කළමනාකරුවන්ගේ සුවිශේෂතා ඇත (නිෂ්පාදන කළමනාකරුවෙකු විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ හෝ සේවා දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාට වඩා වෙනස් වනු ඇත), ඉහළ මට්ටමේ කළමනාකරු සහ මධ්‍යම කළමනාකරුගේ අවශ්යතා වෙනස් වනු ඇත. එබැවින්, මධ්‍යම කළමනාකරුවෙකුගේ ආදර්ශය පිළිබඳ සාමාන්‍ය ප්‍රවණතා පමණක් සාකච්ඡා කිරීමට මම යෝජනා කරමි. රැකියා මට්ටම හෝ කර්මාන්ත අවශ්යතා මත පදනම්ව, මෙම නිපුණතා ආකෘතිය අතිරේක හෝ සරල කළ හැකිය.
පළමුවෙන්ම, කළමනාකරු තම ක්ෂේත්රයේ වෘත්තිකයෙකු විය යුතු අතර වෘත්තීය දැනුම තිබිය යුතුය. ... ඔහුගේ වෘත්තීමයභාවය නිසා ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් ඔහුට ගරු කරනු ඇත. එබැවින් බොහෝ විට කළමනාකරුවන් ලෙස උසස් කරනු ලබන්නේ ඔවුන්ගේ ක්ෂේත්රයේ වෘත්තිකයන් ය. "ඔහු තමා හොඳින් කරයි, ඔහුට අන් අයව හොඳින් සංවිධානය කළ හැකිය." අවාසනාවට, මෙම රීතිය සැමවිටම ක්රියා නොකරයි. වෘත්තීය හා කළමනාකරණ කුසලතා විවිධ ගුවන් යානා මත ඇති බැවිනි. සමහර විට තනි උප ක්‍රියාවලීන්හි හොඳින් ක්රියා කිරීමේ කුසලතාවන්ට වඩා ක්‍රියාවලිය හොඳින් සංවිධානය කිරීමේ හැකියාව වැදගත් වේ.
දුර්වල නායකයෙක් සමාගමට විභව තර්ජනයක්: ඔහුට දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නැංවීමට පමණක් නොව, ඔහුට පෙර තිබූ produc ලදායිතා මට්ටම පවත්වා ගැනීම ඔහුට බොහෝ විට අපහසුය. සමහර විට අලුතින් පත් කරන ලද නායකයා තියුණු ලෙස ඒකාධිපති ක්‍රම භාවිතා කිරීමට පටන් ගනී - විධාන සහ පැවරුම් ලබා දීම, එය ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් බෙහෙවින් පහත් කරයි. සමහර විට, ඊට පටහැනිව, නායකයා තම යටත් නිලධාරීන් සමඟ සබඳතා අවුල් කිරීමට බිය වන අතර ඔවුන්ගේ නායකත්වය අනුගමනය කරයි. ඔහු වෙත මාරු කරනු ලැබූ පිරිස් අහිමි වේ යැයි බියෙන් සිටින කළමනාකරුවන් මට බොහෝ විට මුණ ගැසෙයි. එහි ප්‍රති under ලයක් ලෙස ඔවුන් යටත් සේවකයින්ගේ උපාමාරු මගින් “පාලනය” යටතට පත්වේ. සමාගමකට වෙනස්කම් කිරීමට හෝ ක්‍රියාවලි සංශෝධනය කිරීමට හෝ මෙහෙයුම් ගණන අඩු කිරීමට අවශ්ය වූ විට (මිනිසුන් අඩු වීමට හේතු විය හැක), එවැනි නායකයින් සිදුකරන වෙනස්කම් සක්‍රියව අධෛර්යමත් කරන බව පැහැදිලිය. දුර්වල නායකයින් තීරණ ගැනීමට හා වගකීම භාර ගැනීමට බිය වන අතර, ඒ අනුව, අවශ්ය වෙනස්කම් ප්‍රමාද කිරීම හෝ කඩාකප්පල් කිරීම, එමඟින් සමස්ත සමාගමට මූල්‍යමය පාඩු සිදුවිය හැකිය. අවසාන වශයෙන්, දුර්වල නායකයන් දුර්වල ලෙස පෙනී සිටීමට බිය වෙති - ඔවුන් බොහෝ විට සගයන්ගෙන් ඉගෙන ගැනීමට සූදානම් නැත, ඔවුන් තරඟ වදින අතර සගයන් වැරදි බව පෙන්වීමට උත්සාහ කරති. මෙය සමාගම තුළ සෞඛ්‍ය සම්පන්න නොවන තරඟකාරී වාතාවරණයකට මඟ පෙන්වන අතර ඉහත විස්තර කර ඇති පාඩු උග්‍ර කරයි.
ඔබේ කණ්ඩායම වැඩිදියුණු කර නායකයින් ශක්තිමත් කරන්නේ කෙසේද? පළමුව, අපගේ සමාගම තුළ අපට දැකීමට අවශ්ය කළමනාකරුවන් කවරේද යන්න පැහැදිලිව වටහා ගත යුතු අතර මේ සඳහා අපට කළමනාකරුගේ නිපුණතා ආකෘතිය භාවිතා කළ හැකිය.
ඉතින්, ඔහුගේ වෘත්තිය ප්‍රගුණ කිරීමට අමතරව, හොඳයි මැද කළමනාකරු දැනගත යුතුයි :
- මූල්‍ය සාක්ෂරතාවයේ මූලික කරුණු, ආර්ථික විද්‍යාව. පිරිවැටුම, ලාභය, වැටුප් ලේඛනය, ROI, EBITDA යනාදිය කුමක්ද යන්න ඔහු තේරුම් ගත යුතුය.
- "වර්තමාන තත්වය" විශ්ලේෂණය කිරීමට සහ "අපේක්ෂිත" සැලසුම් කිරීමට මෙවලම්
නායකයා කළ යුතුයි පහත සඳහන් කුසලතා යොදන්න :
— සැලසුම් කිරීමේ කුසලතා (සැලසුම් කිරීමේ ගැඹුර රඳා පවතින්නේ ව්‍යාපාරය, සමාගමේ ව්‍යුහය සහ ව්‍යුහයේ ප්‍රධානියාගේ ස්ථානය මත ය) සහ අයවැයකරණය ඉදිරි කාල සීමාවන්;
—සංවිධාන කුසලතා සැකසීම නියමිත අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම. මෙම කුසලතාවයට වෙනත් දේ අතර පහත සඳහන් කුසලතා ඇතුළත් වේ:
- ඉලක්ක තැබීම
- සේවකයාට පාලනය සහ ප්‍රතිපෝෂණය
- සැලසුම් සකස් කිරීම
- තීරණ ගැනීම
— අපේක්ෂිත ප්‍රති .ලය ලබා ගැනීමේ කුසලතාව ප්‍රශස්ත සම්පත් පරිභෝජනය සමඟ. මෙම කුසලතාවයට කාල කළමනාකරණය සහ ස්වයං කළමනාකරණ කුසලතා ද ඇතුළත් වේ.
— පුද්ගලයින් කළමනාකරණ කුසලතා:
- කාර්යක්ෂම අංශයක් ඇති කිරීම (පිරිස් තීරණ ගැනීම, බඳවා ගැනීම, සංවර්ධනය කිරීම, සන්නිවේදනය කළමනාකරණය කිරීම)
- යටත් නිලධාරීන්ගේ අභිප්රේරණය සහ ආනුභාවය, නිවැරදි කළමනාකරණ විලාසය තෝරා ගැනීම
- සන්නිවේදන කුසලතා
- බාහිර සන්නිවේදනයන් සඳහා: සාකච්ඡා, රැස්වීම්, ඉදිරිපත් කිරීම්
- සහ අභ්‍යන්තර සඳහා: රැස්වීම් පැවැත්වීම, අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා ගොඩනැගීම, සමාගමේ වෙනත් ව්‍යුහයන් සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීම
අවසානයේ හොඳ නායකයෙකුට පහත සඳහන් දේ ඇත පුද්ගලික ගුණාංග :
- ඔහු වගකිව යුතුයි - කර්තව්‍යය භාර ගැනීම, එය ක්රියාත්මක කිරීමේ වගකීම ඔහු භාර ගනී, එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සියලු සම්පත් සොයා ගැනීම සඳහා, ඔහු එම කාර්යය සඳහා නියමිත දින නියමයන් පැහැදිලිව නිර්වචනය කරයි, සැබෑ අවස්ථාවන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි;
- ඔහු ක්‍රියාශීලී හා ප්‍රති result ල-නැඹුරු (ක්‍රියාවලියකට නොවේ). මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔහු නිශ්චිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා මාර්ග සොයමින් සිටින බවත්, නව විසඳුම් සහ ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්‍රම යෝජනා කරන බවත්, ඔහු සංකූලතා වලට මුහුණ දෙන මොහොතේදී - උපක්‍රම වෙනස් කරන නමුත් ඉලක්කය වෙනස් නොකරන බවත්;
- ඔහු නම්‍යශීලී වන අතර ධනාත්මකව සිතයි , එයින් අදහස් වන්නේ ඕනෑම තත්වයකදී ඔහුගේ සංවර්ධනය හා ඔහුගේ ඒකකයේ සංවර්ධනය සඳහා අවස්ථා දැකීමට ඔහු සූදානම් බවයි. එවැනි පුද්ගලයෙකු වෙනස්කම් සහ නිරන්තර ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීම්, පුහුණුව සඳහා සූදානම් ය;
- ඔහු කණ්ඩායම් ක්‍රීඩකයෙක් - ඔහු තම සගයන්ගේ අරමුණු දනී, ඔහු තම පෞද්ගලික ඉලක්ක වලට වඩා කණ්ඩායම් ඉලක්ක වලට ප්‍රමුඛත්වය දෙයි, ඒකක අතර වැඩ කිරීමේ සම්බන්ධතා ඇති කිරීමට සූදානම්, අගය කරයි සහ අන්‍යෝන්‍ය සහාය ලබා දෙයි;
- ඔහුට ඉතා දියුණු චිත්තවේගීය බුද්ධියක් ඇත - ඔහු සගයන්ගේ හැඟීම් තේරුම් ගනී, ඔහුගේ හැඟීම් කළමනාකරණය කරයි, දී ඇති තත්වයක් සඳහා const ලදායී ඒවා තෝරා ගනී, ප්‍රතිපෝෂණය ලබා දිය යුතු හා ලබා ගන්නේ කෙසේදැයි දන්නා අතර සගයන්ගේ චිත්තවේගීය තත්වයට බලපෑම් කරයි.
ඇත්ත වශයෙන්ම, මේ සියල්ල නායකයෙකුට අවශ්ය කුසලතා නොවේ. සෑම සංවිධානයකටම නායකයින් සඳහා තමන්ගේම අමතර අවශ්යතා තිබිය හැකිය. සමාලෝචනයේ විෂය පථයෙන් පිටත අවංකභාවය, විනීතභාවය වැනි ගුණාංග ද විය.
තවද, මෙම කුසලතා සහ පෞද්ගලික ගුණාංග ලැයිස්තුව දෙස බලන විට, ප්‍රශ්නය ස්වාභාවිකවම පැන නගී: "මට මෙය ලබාගත හැක්කේ කොතැනින්ද?" ඊළඟ ලිපිවලදී, නායකයින් තෝරා ගැනීමේ මූලධර්ම සහ සමාගම තුළ ඔවුන් වර්ධනය කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව අපි විමසා බලමු.
විශේෂ comments අදහස්:
මරීනා කළමනාකරුගේ ප්රධාන නිපුණතා හොඳින් හෙළි කළාය.
"වෘත්තීයභාවය" පිළිබඳ නිපුණතාවයට කුඩා විස්තරයක් එක් කිරීමට මම කැමතියි.
මම මෙම නිපුණතාවය ටිකක් වෙනස් ලෙස හැඳින්වීමට කැමතියි - “රැකියාවේ ආශාව”. නායකයෙකු තම ජීවිතයට වඩා තම රැකියාවට ආදරය කළ යුතු යැයි මම විශ්වාස කරමි. ඔහු සඳහා, වෘත්තියක් තුළ සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ ආශාව ජීවිතයේ පළමු ප්රමුඛතාවය විය යුතුය. ඇයි ඒ? නායකයාට සිය සියලුම සේවකයින්ට වඩා වැඩි ශක්තියක් තිබිය යුතුය. ඔහු ඔවුන්ගේ “රුවල් වල සුළඟ” විය යුතු බව.
කළමනාකරු වැඩ සඳහා පැය 12 කට වඩා ගත කරන බැවින් මෙය ප්‍රකාශ කළ යුතු නොවේ. නමුත් එවැනි කළමනාකරුවෙකු සතියේ පැය 24 හා දින 7 වැඩ ගැන සිතනු ඇත.
මිහායිල් ප්‍රිතූලා,
සහ ගැන. මානව සම්පත්- STB හි අධ්‍යක්ෂ
මෙම ලිපිය මධ්‍යම කළමනාකරුගේ සාමාන්‍ය ආලේඛ්‍ය චිත්‍රය මනාව පිළිබිඹු කරයි.
කළමනාකරු යනු පළමුවෙන්ම උපායමාර්ගිකව සිතා බලා කණ්ඩායමක් මෙහෙයවිය හැකි නායකයෙකු බව මම කතුවරයා සමඟ එකඟ වෙමි. දෙවනුව, ඔහුගේ ක්ෂේත්රයේ හොඳ වෘත්තිකයෙක්. සෑම ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂ special යෙකුට කාර්යයක් නිවැරදිව සැකසීමට, සගයන් පෙළඹවීමට සහ එමඟින් ධනාත්මක ප්‍රති .ල ලබා ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහුට එය සාර්ථකව කිරීමට ඉඩ දෙන පෞද්ගලික ගුණාංග තිබිය යුතුය. නායකයෙකුගේ ගුණාංග වර්ධනය කර ගත හැකිද? මෙය තවත් ප්‍රශ්නයකි.
නායකයෙකු සඳහා චිත්තවේගාත්මක බුද්ධියේ වැදගත්කම මරීනා අවධාරණය කරයි. මෙම දෘෂ්ටි කෝණයෙන් මම කතුවරයාට සහාය දීමට සූදානම්. ඇත්ත වශයෙන්ම, කළමනාකරුවෙකු, තීරණ ගන්නෙකු වන අතර, තමාගේ සහ යටත් නිලධාරීන්ගේ චිත්තවේගීය තත්වය පාලනය කිරීමට අවශ්ය තත්වයන්ට නිරන්තරයෙන් මුහුණ දෙයි.
රටේ වර්තමාන ආර්ථික තත්ත්වයේ අස්ථාවරත්වයට අර්බුද කළමනාකරණයේ කුසලතා වර්ධනය කිරීම සඳහා වර්තමාන කළමනාකරුට අවශ්ය බව සඳහන් කළ යුතුය. ඔහුට හොඳ විශ්ලේෂණාත්මක චින්තනයක් පමණක් නොව, දුෂ්කර පරිසරයක ඉක්මණින් තීරණ ගැනීමේ හැකියාව, ගැටුම් අවස්ථාවන්හිදී මැදිහත්කරුවන්ට “සවන් දීමට සහ ඇසීමට” ඇති හැකියාව සහ ජනප්‍රිය නොවන දැඩි තීරණ ගැනීමට බිය නොවිය යුතුය.
ජූලියා කිරිලෝවා
ජ්‍යෙෂ් senior උපදේශක
යුක්රේනයේ ඇන්කර් පිරිස්
කළමනාකරුවෙකු සඳහා ඔහුගේ විශේෂත්වය තුළ ගැඹුරු වෘත්තීය දැනුමක් තිබීම පිළිබඳ ප්‍රශ්නය වාචාල කථා වන අතර එකම නිවැරදි විසඳුම එයට නොමැත. සමහර විට ඒ සියල්ල ක්‍රියාකාරී ක්ෂේත්රය මත රඳා පවතී. නිදසුනක් වශයෙන්, තාක්ෂණික හෝ තොරතුරු තාක්ෂණ ක්ෂේත්රයේ ප්‍රමුඛ ස්ථානයක, ගැඹුරු විෂය දැනුමක් නොමැති පුද්ගලයෙකු ගැන සිතීම දුෂ්කර ය. ඇත්ත වශයෙන්ම, එක් අතකින්, ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීමට ඔහුට හැකි විය යුතු අතර, වෘත්තීය දැනුමකින් තොරව මෙය කළ නොහැකි අතර, අනෙක් අතට, ඔවුන්ගේ අධිකාරය ලබා ගැනීමටත්, තෙවනුව, අතරමැදියෙකු ලෙස කටයුතු කිරීමටත් හැකිය. ඔහුගේ දෙපාර්තමේන්තුව සහ වෙනත් අය, රීතියක් ලෙස, තාක්ෂණික විශේෂ ists යින්ගේ කාර්යයේ විශේෂතා තේරුම් නොගනිති. එවැනි නායකයෙකුට ඇතැම් විට තම යටත් නිලධාරීන් වෙනුවෙන් පෙනී සිටින්නෙකු ලෙස කටයුතු කළ යුතු අතර ඔහුගේ ඒකකයේ කාර්යයේ වැදගත්කම වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වෙත පැහැදිලි කළ යුතුය. ඒ අතරම, නායකයාගේ සන්නිවේදනය සහ කළමනාකරණ කුසලතා වඩා විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කරන ක්‍රියාකාරී ක්ෂේත්‍ර තිබේ. අපගේ පරිචය තුළ, නීති දෙපාර්තමේන්තුවේ ඉතා සාර්ථක ප්‍රධානියෙකුගේ උදාහරණයක්, ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ට වඩා නීති සම්පාදනය පිළිබඳ තරමක් අඩු දැනුමක් තිබූ අයෙකි. නමුත් ඒ සමඟම, මෙම කළමනාකරුට ඔවුන්ගේ කාර්යයන් ඉතා කාර්යක්ෂමව සංවිධානය කිරීමට, සියලු පාර්ශවකරුවන්ගේ අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගෙන අභ්‍යන්තර සේවාදායකයා සෑහීමකට පත්වන බවට වග බලා ගැනීමට හැකි වූ අතර විශාල සමාගමක පරිමාණයෙන් මෙය කිරීම ඉතා අපහසු විය හැකිය. , විවිධ කණ්ඩායම් සහ දෙපාර්තමේන්තු වල අවශ්යතා එකිනෙකට පරස්පර විය හැකිය. මෙය දක්ෂ සන්නිවේදකයෙකු සහ සාකච්ඡා කරුවෙකුගේ උදාහරණයකි.
ඊට අමතරව, කළමනාකරුට සමාගමේ ව්‍යාපාරය පිළිබඳව මනා අවබෝධයක් තිබීම සහ ඔහුගේ දෙපාර්තමේන්තුවේ වැඩ කටයුතු සමස්තයක් ලෙස පින්තූරයට බලපාන්නේ කෙසේද යන්න අවබෝධ කර ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. නායකයා නම්‍යශීලී විය යුතු අතර බාහිර පරිසරයේ සිදුවන ඕනෑම වෙනස්කමක් සඳහා ඉතා ප්‍රතිචාර දැක්විය යුතුය. ඉහළ තරඟකාරී හා වේගයෙන් වෙනස් වන පරිසරයක් තුළ සම්මත නොවන හා සමහර විට අපකීර්තිමත් තීරණ ගැනීමට ඔහු සූදානම් විය යුතුය.
නායකයින් වර්ග කිහිපයක් ඇත (ඇඩීස් මේ ගැන ලියා ඇති අතර පමණක් නොවේ). සමහර ඒවාට ඉතා ශක්තිමත් ක්‍රියාදාම-කළමනාකරණ අංගයක් ඇත. සියළුම ක්‍රියාදාමයන්හි අඛණ්ඩතාව සහ පිළිවෙල සහතික කිරීම සඳහා අවශ්ය වන විට ස්ථාවර, සන්සුන් වර්ධන කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ සමාගමකට මෙම ආකාරයේ නායකයා අවශ්ය වේ. අනෙක් අයට ඉතා පැහැදිලි නවෝත්පාදන අංගයක් ඇත. සමාගමකට නව සීමාවන් කරා ළඟා වීමට හෝ අර්බුදයකින් මිදීමට අවශ්ය වූ විට එවැනි පුද්ගලයින් අත්‍යවශ්‍ය වේ. සමාගමේ අරමුණු මත පදනම්ව, නායකයාගේ නිපුණතා තරමක් වෙනස් වනු ඇත. එසේම, ඔහුගේ නායකත්ව ක්ෂේත්රය ද නායකයෙකුගේ අවශ්යතා පිළිබඳ සලකුණ තබයි. නිදසුනක් වශයෙන්, විකුණුම් අධ්‍යක්ෂවරයෙකුට හෝ සීඑෆ්ඕට ඔවුන්ගේ පැතිකඩෙහි සාමාන්‍ය කළමනාකරණ නිපුණතා සහ වෘත්තියේ විශේෂතා අනුව නියම කරනු ලැබේ.
මාරියා මිහාලියුක්
ජ්‍යෙෂ් senior උපදේශක
බඳවා ගැනීමේ ඒජන්සිය PERSONNEL විධායක
කළමනාකරණ හැකියාව
පාසල් නායකයින් "
අද, පුද්ගලික තරඟකාරිත්වය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා, පුද්ගලයෙකුට තම ජීවිත කාලය පුරාම ඉගෙනීමට, ඔහුගේ වෘත්තීය සුදුසුකම් නිරතුරුවම වැඩි දියුණු කිරීමට බල කෙරෙයි. පුද්ගලික සහ වෘත්තීය ස්වයං අවබෝධය පිළිබඳ ප්‍රශ්නය අදාළ වේ. 90 දශකයේ මැද භාගයේ දී ලෝක බැංකු විශේෂ experts යින් සඳහන් කළේ නූතන ශී rapidly ්‍රයෙන් වෙනස් වන ලෝකයේ අධ්‍යාපන ක්‍රමය වෘත්තීය විශ්වීයත්වය වැනි ගුණාත්මකභාවයක් ඇති කළ යුතු බවයි, එනම් ක්ෂේත්‍ර වෙනස් කිරීමේ හැකියාව සහ ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රම. මනා පුහුණුව ලත් වෘත්තිකයෙකුට කණ්ඩායමක වැඩ කිරීමේ හැකියාව වැනි ලක්ෂණ තිබිය යුතු යැයි ඔවුහු යෝජනා කළහ; ස්වාධීන තීරණ ගැනීමේ හැකියාව; නව්‍යකරණය කිරීමේ හැකියාව තිබිය යුතුය. ඊට අමතරව, හොඳ වෘත්තීය විශේෂ special යෙකු මනෝවිද්‍යාත්මකව ඔරොත්තු දීමේ හැකියාව, අධික බර පැටවීම, ආතති සහගත තත්වයන් සඳහා සූදානම් විය යුතු අතර ඒවායින් මිදීමටද හැකියාව තිබිය යුතුය. මෙම ලක්ෂණ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ සං signs ා වලට අනුකූල වන අතර එය තනි කතුවරුන් විසින් න්‍යායාත්මක හා ක්‍රමෝපායික, ප්‍රමිතිගත විධිවිධාන, විශේෂ විද්‍යාත්මක දැනුම සහිත පද්ධතියක් ලෙස සලකනු ලැබේ; පුද්ගලයෙකුට නිල හා ක්‍රියාකාරී රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා වෛෂයිකව අවශ්ය වන ආයතනික, ක්‍රමෝපායික, තාක්ෂණික කුසලතා; සුදුසු සදාචාරාත්මක හා මානසික ගුණාංග.
සාමාන්‍ය අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියාගේ කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල ස්වභාවය ද අපගේ කාලය සඳහා තීරණාත්මක වෙමින් පවතී. පුද්ගලයෙකුගේ නිදහස් සංවර්ධනය, නිර්මාණාත්මක මුලපිරීම, ස්වාධීනත්වය, සේවකයාගේ වෘත්තීය හැකියාවන්, ඔහුගේ සංචිත, වෘත්තීය පුහුණුව සඳහා අවස්ථා සහ ස්වයං පුහුණුව කෙරෙහි වැඩි වැඩියෙන් අවධානය යොමු කළ යුතුය. එනම්, නූතන නායකයෙකු, ඔහු නායකත්වය දෙන සංවිධානයේ සන්නිවේදනයන් සකස් කරමින්, පුද්ගලයෙකු ලෙස පුද්ගලයෙකුගේ ප්රමුඛතාවය හඳුනාගත යුතුය; ශ්‍රමයේ බාහිර දර්ශක (සාර්ථකත්වය, කාර්යක්ෂමතාව) පමණක් නොව, පුද්ගලයෙකුගේ අභ්‍යන්තර තත්වය ද සැලකිල්ලට ගන්න - effective ලදායී වැඩ සඳහා නිරන්තර නිශ්චිත අභිප්රේරණය, ක්‍රමයෙන් ස්වයං සංවර්ධනය සඳහා. යටත් නිලධාරියෙකුගේ පෞරුෂත්වය සඳහා එවැනි ප්‍රවේශයක් කළමනාකරුවෙකුගෙන් ඉහළ මට්ටමේ වෘත්තීය නිපුණතාවයක් පමණක් නොව, සමාජ පරිණතභාවයේ ප්‍රමාණවත් මට්ටමක් ද අවශ්ය වේ. සාමාන්‍ය අධ්‍යාපන ආයතන ප්‍රධානීන්ගේ කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් සංවර්ධනය කිරීමේ ගැටලුව විමර්ශනය කරමින් ටී. නූතන සමාජ-ආර්ථික තත්වයන් තුළ කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්, අධ්‍යාපනික ගැටලු විසඳීම හා සම්බන්ධ කළමනාකරණ වස්තුවේ ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගනිමින්. පාසලේ ප්‍රධානියාගේ කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල වෘත්තීමයභාවයේ සාරය පහත සඳහන් නිපුණතා තුළ ඇති බව ඇය සඳහන් කරයි.
කළමනාකරණ චක්‍රයේ සාම්ප්‍රදායික පාසල් දිනය ප්‍රතිනිර්මාණය කිරීම සහ කළමනාකරණ කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා කුසලතා සන්තකයේ තබා ගැනීම යන ක්‍රියාකාරී නිපුණතාව;
පාසල සමාජ පද්ධතියක් ලෙස කළමනාකරණය කිරීමේදී සමන්විත වන සමාජ-අධ්‍යාපනික නිපුණතාව;
සමාජ-ආර්ථික නිපුණතාවය - වෙළඳපල සම්බන්ධතාවයන්හි පාසල් කළමනාකරණය, කළමනාකරණයේ ප්‍රවීණත්වය සහ අධ්‍යාපනයේ අලෙවිකරණය;
නවෝත්පාදන නිපුණතාවය - නවෝත්පාදනයන් සංවර්ධනය කිරීම තුළින් පාසලේ අධ්‍යාපනික පද්ධතිය සංවර්ධනය කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම;
පහසු අධ්‍යාපන නිපුණතාවය යනු මුල් අධ්‍යාපන පරිචයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා ගුරුවරුන්ගේ නිර්මාණාත්මක ක්‍රියාකාරකම්වල දිශාවයි.
එබැවින්, සාමාන්‍ය අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියාගේ වෘත්තීමයභාවයේ සාමාන්‍ය කෘෂි විද්‍යාත්මක පදනම වන්නේ අධ්‍යාපන කළමනාකරුගේ කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල විශේෂතා පිළිබිඹු කරන කුසලතා ය:
පාසලේ කාර්යයන්හි ගැටළු පිළිබඳ ක්‍රමානුකූල දැක්ම;
කළමනාකරණ කාර්යයන් effective ලදායී ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නිශ්චිතවම අවශ්ය වන විශේෂ දැනුම;
පාසලේ නිර්මාණාත්මක ක්‍රියාකාරකම් පාසලේ නවෝත්පාදන දිශාවට සංවිධානය කිරීමේ හැකියාව;
පාසල් කළමනාකරණ පද්ධති සේවකයින්ගේ සහ කාර්ය මණ්ඩලයේ වෘත්තීය ගුණාංග හෙළි කරන පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමේ හැකියාව;
මිනිසුන් සමඟ වැඩ කිරීමේ හැකියාව ලෙස සන්නිවේදන කුසලතා: කණ්ඩායමක් තුළ ධනාත්මක සබඳතා ඇති කර ගැනීම, එනම්: බලපෑම් කිරීම, ඒත්තු ගැන්වීම, පැහැදිලි කිරීම, සවන් දීම, මෙහෙයවීම.
සමහර රුසියානු පර්යේෂකයන් (වෙෂ්චිකොව් එස්., පැල්චික් එන්., යෙසර්ස්කායා කේ.) විශ්වාස කරන්නේ නූතන ලෝකයේ වෙනස්කම් ඉතා ඉක්මණින් සිදුවන විට, එය තවදුරටත් වැදගත් වන විශේෂ කුසලතා පිළිබඳ ප්‍රවීණත්වය නොව ඉක්මණින් අත්පත් කර ගැනීමේ හැකියාව බවයි. අවශ්ය පරිදි මෙම කුසලතා.
මෙම හැකියාව ලබා දෙන්නේ වෘත්තීය දැනුම හා කුසලතා නොව විශේෂ දැනුම ප්‍රගුණ කිරීමේ පදනම වන මූලික නිපුණතා මගින් බව ඔවුන් විශ්වාස කරයි. කළමනාකරුගේ කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් ගොඩනගා ඇති පදනම ලෙස මූලික නිපුණතා සැලකේ.
පෙනුම සහ අධ්‍යාපනය නොසලකා තම ව්‍යාපාරය දන්නා, හොඳින් කළමනාකරණය කරන්නේ කෙසේද සහ නිශ්චිත ඉලක්කය සපුරා ගන්නා නායකයා වටිනවා. සැබෑ නායකයෙකුගේ ප්රධාන ප්‍රමිතිය මෙයයි. නමුත් ඉහත සඳහන් සියලු කුසලතා තිබියදීත්, කළමනාකරු සිය කාලය හා වැඩ කරන දිනය නිසි ලෙස සංවිධානය නොකළහොත් ඔහු සාර්ථක නොවනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, කාලය වැනි සම්පතක් මිනිසුන් හා මූල්‍ය වැනි සම්පත් සමඟ බැඳී පවතී. කළමනාකරු සෑම විටම මානයන් තුනකින් යුක්ත වේ: යථාර්ථයේ දී, අතීතයේ සහ අනාගතයේ දී. කාලය ආපසු ලබා දිය නොහැක. එය සමුච්චය කිරීම, ගුණ කිරීම හෝ සම්ප්‍රේෂණය කළ නොහැක.
කාල හිඟයේ ගැටලුවේ සම්පූර්ණ ගැඹුර අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, පළමුව, එහි හේතු තේරුම් ගත යුතුය:
1. නිරන්තර ඉක්මන්. කඩිමුඩියේ, නායකයාට මේ මොහොතේ ඔහු කරමින් සිටින ගැටලුව කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට පවා කාලයක් නොමැත. එහි ප්‍රති As ලයක් වශයෙන්, ඔහු මුලින්ම ඔහුගේ හිසට ඇතුළු වූ ක්‍රමයට වඩා හොඳ වෙනත් විසඳුම් ක්‍රම ගැන සිතන්නේ නැත.
2. වැඩ සමුච්චය කිරීම. ඒ අතරම, නායකයා විවිධ කුඩා හා එතරම් වැදගත් නොවන කාරණා සමඟ කටයුතු කිරීමට පටන් ගනී. ඔහුගේ කාර්යයේ වැදගත්කම අනුව පැහැදිලිව බෙදා හරිනු නොලැබේ. ඔහු ප්රධාන, ඉදිරියට යන කරුණු විශ්ලේෂණය නොකරයි.
3. ස්ථිර නිවාස වැඩිදියුණු කිරීම. ඒ අතරම, විවේකය සඳහා වෙන් කර ඇති කාලය වැඩ සඳහා වැය කරනු ලැබේ, කළමනාකරුට විවේක ගැනීමට කාලය නොමැති අතර, එය පසුදා ඔහුගේ ක්‍රියාකාරිත්වයට ly ණාත්මක ලෙස බලපාන අතර අවසානයේ සෞඛ්‍යය පිරිහීමට තුඩු දෙයි.
4. වැඩිපුර වැඩ කිරීම. නිරන්තර කඩිමුඩියේ දිගු කාලීන වැඩ නිසා.
5. කලබල වීම. මෙය වැඩකරන දිනයේ දුර්වල සංවිධානයක ප්‍රති result ලයකි. සමහර විට එය නායකයාගේ ආවේගශීලීභාවය හා ලක්ෂණ මත රඳා පවතී.
6. සැලසුම් නොකළ වැඩ. එය නායකයාගේ පමණක් නොව සංවිධානයේ ජීවිතයේ ජීවන රටාවේ ප්‍රති result ලයකි.
7. දුර්වල ශ්‍රම අභිප්රේරණය. මෙහි ප්‍රතිවිපාකය වන්නේ අඩු මට්ටමේ කාර්යයක් වන අතර එය නිදන්ගත කාලයක් නොමැතිකම දක්වා වර්ධනය වේ.
ඔබේ වැඩ කරන විලාසය විශ්ලේෂණය කිරීම සහ කාලය නොමැතිකමට බලපාන හේතු හඳුනා ගැනීම සඳහා වැඩ කරන දින කිහිපයක් සඳහා ඉන්වෙන්ටරි ගත කිරීම අවශ්ය වේ. මෙම ගැටළු පහත දැක්වෙන දර්ශක මගින් හඳුනාගත හැකිය:
වර්තමාන දිනය සඳහා පැහැදිලි වැඩ කාලසටහනක් නොමැතිකම (කළමනාකරු තමා අද කළ යුත්තේ කුමක්ද සහ දෙවනුව කුමක් දැයි නොදනී).
ලේකම්වරයා තම නායකයාගේ කටයුතු පිළිබඳව නොදැන සිටියි (ලේකම්වරයෙක්, පළමුව, ඔහුගේ නායකයාගේ සහායකයෙකි).
ව්‍යාපාරික ලිපි සඳහා ප්‍රමාද ප්‍රතිචාර.
නිවසේ ව්‍යාපාරික පත්‍රිකා මත දිගටම වැඩ කිරීම (වැඩ කරන කාලය තුළ ප්‍රමාණවත් කාලයක් නොමැත).
ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන් සඳහා කාර්යයේ නිරන්තර කාර්යසාධනය (මෙය වඩාත් විශ්වාසදායක බව කළමනාකරුට පෙනේ).
ජ්‍යෙෂ් senior කළමනාකාරිත්වයේ පැවරුම් සම්පූර්ණ කිරීමේදී නිරන්තර ඉක්මන්.
පවරා ඇති කාර්යයන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වැඩ ක්‍රියාවලිය සංවිධානය කිරීම වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.
වැඩ කරන දිනය සංවිධානය කිරීම මූලික මූලධර්මයට අනුකූල විය යුතුය: “වැඩ මට කීකරු විය යුතුය, අනෙක් අතට නොවේ.” කණ්ඩායම් 3 කට බෙදිය හැකි නීති 14 ක් ඇත: දවසේ ආරම්භය, ප්රධාන කොටස සහ දවසේ අවසානය සඳහා නීති.
දින නීති වල ආරම්භය:
1. ධනාත්මක මනෝභාවයකින් දවස ආරම්භ කරන්න;
2. හොඳ උදෑසන ආහාරය ගන්න සහ වැඩ කිරීමට ඉක්මන් නොවී;
3. හැකි නම්, එකවර වැඩ ආරම්භ කරන්න;
4. දවසේ සැලැස්ම පරීක්ෂා කරන්න;
5. ප්‍රමුඛතා කාරණයක් ලෙස ප්රධාන කාර්යයන් ඉටු කිරීම;
6. උදේට සංකීර්ණ හා වැදගත් දේවල් කරන්න.
දවසේ නීතිවල ප්රධාන කොටස:
1. පසුබෑමක් ඇති කරන ක්රියා වළක්වා ගන්න;
2. සැලසුම් රහිත ආවේගශීලී ක්රියා වලින් වළකින්න;
3. ආරම්භ කර ඇති දේ තාර්කිකව අවසන් කිරීම;
4. කාලය සහ සැලසුම් පාලනය කිරීම.
වැඩ කරන දින නීතිවල අවසානය:
1. ඔබ ආරම්භ කළ දෙය සැමවිටම අවසන් කරන්න;
2. යටත් නිලධාරීන්ගේ ක්‍රියාකාරිත්වය සහ ස්වයං පාලනය පාලනය කිරීම;
3. සෑම දිනකම එහි උච්චතම අවස්ථාව තිබිය යුතුය;
4. ඔබ දවස හොඳ මනෝභාවයකින් අවසන් කළ යුතුය.
ඉහත සියල්ලෙන් අපට කිව හැක්කේ කාලය නායකයෙකුගේ අද්විතීය සම්පතක් බවයි. සෑම කළමනාකරුවෙක්ම තම වැඩ කරන දිනය සංවිධානය කිරීම සහ ඔහුගේ සේවා කාලය වෙන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් බැරෑරුම් හා හෘද සාක්ෂියට එකඟව ප්‍රවේශ විය යුතුය. මේ අනුව, නඩු බෙදා හැරීම සහ ඒවා සඳහා වැය කරන කාලය මේ කාලය සියලු අවස්ථාවන් සඳහා ප්‍රමාණවත් වන පරිදි විය යුතු අතර ඇත්ත වශයෙන්ම විවේකය ගැන යමෙකු අමතක නොකළ යුතුය. අවධානය යොමු කළ යුතු ඊළඟ කාරණය වන්නේ වැදගත්කම අනුව නඩු වර්ගීකරණය කිරීමයි.
එබැවින්, සාමාන්‍ය අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියාගේ කළමනාකරණ හැකියාව කළමනාකරුවෙකුගේ සංකීර්ණ ලක්ෂණයකි - දැනුම, කුසලතා, මානසික ලක්ෂණ සහ ඇතැම් පෞද්ගලික ගුණාංග ඇතුළත් වෘත්තිකයෙකි. එය ක්‍රමයෙන් සාදයි. කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල වෘත්තීමයභාවයේ වර්ධනය සහ එම නිසා කෘෂි විද්‍යාත්මක ප්‍රවේශයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් කළමනාකරණ නිපුණතාවයේ මට්ටම සිදුවන්නේ:
සමාජ පරිණතභාවයේ ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකු ජීවිතයේ පරීක්ෂාවන්ට මුහුණ දී උපරිම කැපවීමෙන් කටයුතු කිරීමට ඉගෙන ගත් විට, ඇයට විපාකයක් ලෙස සාර්ථකත්වය ලැබෙනු ඇතැයි බලාපොරොත්තු නොවී;
ඇයට බුද්ධිමය, මානසික, සන්නිවේදන සහ සාමාන්‍ය කළමනාකරණ කුසලතා ඇති විට;
පුද්ගලයෙකුට වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් සඳහා සහජයෙන්ම පෙළඹවීමක් ඇති විට, ජේ. රවෙන් එය නිපුණතාවයේ අංගයක් ලෙස සලකයි;
පුද්ගලයෙකුගේ හැකියාවන් වර්ධනය වන විට සහ වැඩිදියුණු වන විට, එමඟින් ඇයට යම් ක්‍රියාකාරකමක් සාර්ථකව ප්‍රගුණ කිරීමට සහ එය වැඩිදියුණු කිරීමට ඉඩ සලසයි;
සාර්ථක නායකයින්ගේ අත්දැකීම් අධ්‍යයනය කර අනුගමනය කරන විට සහ පෞද්ගලික ගුණාංග වර්ධනය කිරීම සඳහා සාර්ථක උපාය මාර්ග ආදර්ශනය කරනු ලැබේ.
සාහිත්‍යය
1. වෙෂ්චිකොව් එස්., පල්චික් එන්., යෙසර්ස්කා කේ. // සඟරාව "පීපල් ඔෆ් ද ඩීල්", නොවොසිබිර්ස්ක්, 2005, අංක 10-පි .8-9
2. ඩර්කාච් ඒ.ඒ. වෘත්තීය සංවර්ධනයේ පුරාවිද්‍යාත්මක පදනම් - එම්: මොස්කව් මනෝවිද්‍යාත්මක හා සමාජ ආයතනයේ ප්‍රකාශන ආයතනය; වොරොනෙජ්: එන්පීඕ මොඩෙක්, 2004-75, 253 පි
3. මනෝවිද්‍යාත්මක ශබ්ද කෝෂය / කර්තෘ- comp. වී. එන්. කොපෝරුලිනා, එන්. එන්. ස්මිර්නෝවා, එන්. ගෝර්ඩීවා, එල්. එම්. බාලබනෝවා; සාමාන්‍ය සංස්කරණය යටතේ. වයි.එල්. නෙයිමාර් - රොස්ටොව් - මත - දොන්: ෆීනික්ස්, 2003-640s.
4. සොරොචන් ටී. කළමනාකරණ කටයුතු සඳහා පාසල් නායකයින් සූදානම් කිරීම: න්‍යාය සහ පුහුණුව. මොනොග්රැෆ්. - ලුගාන්ස්ක්: දැනුම, 2005 .-- 384 පි.
5. ක්‍රොලෙන්කෝ ඒ.ටී. ස්වයං කළමනාකරණය: 16 සිට 20 දක්වා අය සඳහා - එම්: ආර්ථික විද්‍යාව, 1996-139s.
කළමනාකරණ නිපුණතා යනු කළමනාකරු සතුව ඇති කුසලතා ය. ඔහුගේ හැකියාවන්ට ස්තූතිවන්ත වන්නට, පුද්ගලයෙකුට ශ්‍රම විභජනය නිසියාකාරව සංවිධානය කිරීමට සහ ඔහුගේ කණ්ඩායමෙන් උපරිම tivity ලදායිතාව ලබා ගත හැකිය. හොඳ ප්‍රති result ලයක් ලබා ගැනීම සඳහා පුද්ගලයෙකු භාවිතා කරන සෑම දෙයක්ම කළමනාකරණ නිපුණතා ලෙස සැලකිය හැකිය. හොඳ නායකයෙකු බවට පත්වී සමාගමේ Produc ලදායිතා ක්‍රියාවලිය වැඩි දියුණු කරන්නේ කෙසේද? ඒ ගැන පහතින් කියවන්න.
අර්ථ දැක්වීම
කළමනාකරණ නිපුණතා යනු නායකයෙකුගේ කර්තව්‍යයන් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට පුද්ගලයෙකුට හැකි කුසලතා ය. පුද්ගලයා ව්‍යාපාරයේ එකම හිමිකරු නොවේ නම් නායකයාට මෙම කාර්යයන් තමාටම සකසා ගත හැකිය. කළමනාකරුගෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක්ද සහ රැකියාව සඳහා අවශ්ය වන කුසලතා මොනවාද? සෑම ක්‍රියාකාරකම් ක්‍ෂේත්‍රයකටම ආවේණික වූ කුසලතා හා දැනුම අවශ්ය වේ. පුද්ගලයෙකුට සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම්වල විශේෂතා මනා දැනුමක් තිබිය යුතුය. නමුත් කළමනාකරණයේ සාරය සෑම විටම එක හා සමාන වනු ඇත. ඉලක්ක තැබීමට, කාර්ය භාරය නිවැරදිව බෙදා හැරීමට සහ ඔවුන්ගේ සේවකයින් පෙළඹවීමට පුද්ගලයාට හැකි විය යුතුය. මෙම ගැටළු විසඳීමේදී සේවකයා දක්ෂ විය යුතුය. කළමනාකරුවෙකු යනු ඕනෑම පුද්ගලයෙකුට ප්‍රවේශයක් සොයා ගැනීමටත්, ඔහුගේ දෘෂ්ටිකෝණයට සවන් දීමටත්, ගැටලුවේ හරය සහ අතෘප්තිය තේරුම් ගැනීමටත් දන්නා හොඳ රාජ්‍ය තාන්ත්‍රිකයෙකි.
හොඳ නායකයෙක්
ඔවුන්ගේ ඉහළ නිලධාරීන් විසින් අගය කරනු ලබන්නේ කුමන ආකාරයේ කළමනාකරුවන් ද? ඔවුන්ගේ කාර්යයන් අවබෝධ කරගත් පුද්ගලයින් තම බලතල අනිසි ලෙස භාවිතා නොකරන අතර හදිසි අවස්ථාවකදී ඔවුන්ට දුෂ්කර තත්වයෙන් මිදීමට මාර්ගයක් ස්වාධීනව ඉදිරිපත් කිරීමට හැකි වනු ඇත. කළමනාකරණ නිපුණතා යනු ඕනෑම කණ්ඩායමකට නායකත්වය දීමට පුද්ගලයෙකුට හැකි කුසලතා ය. බඳවා ගැනීමේදී ලැබෙන උපදෙස් සෑම විටම කළමනාකරුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල සාරය මුළුමනින්ම පිළිබිඹු නොකරයි. නායකත්ව තනතුරක රැකියාවක් ලබා ගන්නා පුද්ගලයෙකු තමා භාරගන්නා වගකීම තේරුම් ගත යුතුය. හොඳ නායකයෙක් තම කණ්ඩායමේ සියලු වැරදි තමා මත පැටවෙනු ඇත. නොසලකා හැර, වරදවා වටහාගෙන හෝ කාලයාගේ ඇවෑමෙන් තීරණයක් නොගත්තේ ඔහුය. දක්ෂ සේවකයෙකු වැරදිකරුවන් සොයන්නේ නැති අතර සෑම කෙනෙකුටම එකවර ද punish ුවම් කරයි. ඔහු තත්වය සැලකිල්ලට ගෙන කණ්ඩායමේ “දුර්වල සම්බන්ධකය” හඳුනාගෙන ඔහු වෙනුවට ආදේශ කිරීමට උත්සාහ කරනු ඇත.
නායකත්ව කුසලතා
කළමනාකරණ නිපුණතා පුද්ගලයෙකුට තිබිය යුතු දැඩි ලෙස නියාමනය කරන ලද කුසලතා නොවේ. හොඳ නායකයෙකුට පහත සඳහන් සියලු හැකියාවන් තිබිය යුතුය. නමුත් ඔවුන්ගෙන් සමහරක් පවා හොඳ කළමනාකරුවෙකු වීමට ප්‍රමාණවත් වනු ඇත.
- Effective ලදායී තීරණ ගැනීම. පුද්ගලයෙකු තම තීරණ සහ වචන වලට වග කිව යුතුය. සේවකයින්ට ස්වාධීනව විසඳිය නොහැකි සියලු දුෂ්කරතා විසඳිය යුත්තේ නායකයා ය. විසඳුම් සෑම විටම හිතාමතා, සරල හා කළ හැකි විය යුතුය. දුෂ්කර තත්වයකදී ඉක්මණින් සැරිසැරීමට ඇති හැකියාව කළමනාකරණ නිලධාරීන්ගේ නිපුණතා මට්ටම පෙන්නුම් කරයි.
- කාර්යයන් පැහැදිලිව සකස් කිරීම. තම නායකයා පැවසූ දේවල සාරය අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා සේවකයින්ට සුන්දර වචන සහිත වනාන්තරයක් මැදින් ගමන් කිරීමට අවශ්ය නැත. කාර්යය සෑම සේවකයෙකුටම පැහැදිලි විය යුතුය.
- නොපසුබස්නා උත්සාහය. රැස්වීම්, හවුල්කරුවන් සහ ආයෝජකයින් සමඟ සාකච්ඡා කිරීමේදී කළමනාකරුට තම සමාගමේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීමට හැකි විය යුතුය.
- මානසික උපකාර. කණ්ඩායමේ සිදුවන සියලු සම්මත නොවන තත්වයන් සහ සිද්ධීන් පිළිබඳව නායකයා දැනුවත් විය යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, කණ්ඩායමේ සාර්ථක කාර්යයේදී මානව සාධකය වැදගත්කම අනුව පළමු තැන ගනී.
පුද්ගලික ගුණාංග
නායකයෙකුගේ කළමනාකරණ හැකියාව ගැන සිතන පුද්ගලයෙකු ශක්තිමත් පෞරුෂයක් විය යුතුය. දුර්වල මනසක් ඇති පුද්ගලයෙකුට වැඩි වගකීමක් භාර ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත. කළමනාකරුවෙකු හෝ අධ්‍යක්ෂවරයකු වීමට අදහස් කරන පුද්ගලයෙකුට පහත සඳහන් ගුණාංග තිබිය යුතුය.
- ස්ථීරභාවය. පුද්ගලයෙකුට තමාට අවශ්ය දේ ලබා ගැනීමට හැකි විය යුතු අතර ඕනෑම ආකාරයකින් තමාට අවශ්ය දේ ලබා ගත හැකිය. පළමු අසාර්ථක උත්සාහය අත්හරින පුද්ගලයා කිසිදු ප්‍රති .ලයක් අත්කර නොගනී.
- හොඳහිත. ඔහුගේ නරක මනෝභාවය නොතකා, අවට සිටින සෑම කෙනෙකුටම ධනාත්මකව සලකන අතර ඔහුගේ හැඟීම් වලට මගක් නොදෙන පුද්ගලයෙකුට බොහෝ සේවකයින්ගේ හදවත් තුළ ප්‍රතිචාරයක් සොයාගත හැකිය.
- සීතල-ලේ වැගිරීම්. සේවයේ මිතුරන් ප්‍රවර්ධනය කිරීම සඳහා හොඳ කළමනාකරුවෙකු පුද්ගලික ඇමුණුම් මගින් මෙහෙයවනු නොලැබේ. තමාට ප්‍රිය නොවන පුද්ගලයෙකුට උසස්වීමක් ලැබිය යුතු බව නායකයා දුටුවහොත් ඔහු එය ප්‍රවර්ධනය කරනු ඇත.
- දැනුවත් තීරණ ගැනීමේ හැකියාව. නායකයෙකු වෙනුවට ක y ර පාලකයෙකුට වඩා නරක දෙයක් නැත. තම තාවකාලික තෘප්තිය තෘප්තිමත් කර ගැනීම සඳහා පමණක් ඇණවුම් ලබා දෙන පුද්ගලයෙකුට සේවකයින්ගේ ගෞරවය උපයා ගැනීමට සහ සමීප සම්බන්ධතා ඇති කණ්ඩායමක work ලදායී කාර්යයන් ඉටු කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.
පුහුණුව
සියලුම සංවිධානවල නායකයෙකුගේ කළමනාකරණ හැකියාවන් වෙනස් වේ. නමුත් කළමනාකරණ තනතුරු සඳහා සේවකයින් පුහුණු කිරීම එකම මූලධර්මය අනුගමනය කරයි. කළමනාකරුවන් සහ අධ්‍යක්ෂවරුන් වීමට මිනිසුන් ඉගෙන ගන්නේ කොහෙන්ද? පුද්ගලයෙකුට විශ්ව විද්‍යාලයක කළමනාකරුවෙකු වීමට ඉගෙන ගත හැකි නමුත් ඔවුන්ගේ නිවැරදි මනසෙහි සිටින කිසිවෙකුට උපාධිධාරියෙකුට සංවිධානයක් මෙහෙයවීමට ඉඩ නොදේ. අධ්යක්ෂක තනතුරට පත්වීමට අවශ්ය පුද්ගලයෙකු ව්යවසායයේ "මුළුතැන්ගෙය" ඇතුළතින් දැනගත යුතුය. එමනිසා, පුද්ගලයෙකු එක් වැඩ කරන විශේෂ ty තාවයක වසර ගණනාවක් සේවය කළ යුතු අතර පසුව පමණක් ඉහළ තලයකට යා යුතුය. මේ අනුව, පුද්ගලයා ජනතාවට සමීප වන අතර, ව්‍යාපාරයේ නිෂ්පාදනයේ ලක්ෂණ සහ සමාගමේ කාර්යයේ විශේෂතා වඩා හොඳින් ඉගෙන ගනී. පුද්ගලයෙකුට දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියෙකු හෝ ජ්‍යෙෂ් senior පරිපාලකයෙකු විය හැක්කේ මෙයින් පසුව පමණි. වෘත්තීය ඉණිමඟ ක්‍රමයෙන් ඉහළට ගෙන යමින් පුද්ගලයෙකුට රැකියා ක්ෂේත්රයේ සහ කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ අවශ්ය කුසලතා හා දැනුම ලබා ගත හැකිය. එබැවින් දක්ෂ නායකයෙකු පුහුණු කිරීම ප්රායෝගිකව සිදුවිය යුතු අතර විශේෂිත නැවුම් පා .මාලා වල නොවේ. න්‍යායාත්මක දැනුමට කිසි විටෙකත් ප්‍රායෝගික දැනුම ප්‍රතිස්ථාපනය කළ නොහැකි නිසා පුද්ගලයෙකුට අවසාන ස්ථානයේ පා courses මාලා අවශ්ය වේ.
සේවකයින් සමඟ සන්නිවේදනය
සේවකයෙකු සඳහා අධ්‍යක්ෂකවරයෙකුගේ කළමනාකරණ හැකියාව යනු ඉලක්කයක් පැහැදිලිව සැකසීමට සහ ඔහුගේ කාර්යයන් එක් එක් පුද්ගලයාට පැහැදිලි කිරීමට ඇති හැකියාවයි. විශාල ව්‍යාපාරයක ප්‍රධානියා සෑම සේවකයෙකුටම තම අදහස් ප්‍රකාශ කිරීමට බැඳී නැත. කණ්ඩායමේ නායකයින්ට, ජ්‍යෙෂ් leaders නායකයින්ට හෝ දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන්ට සියල්ල පැහැදිලි කිරීම ඔහුට ප්‍රමාණවත් වනු ඇත. අධ්‍යක්ෂවරයාට ඉලක්ක තැබිය යුතු අතර ක්‍රියාකාරී සැලැස්ම පිළිබඳ පියවරෙන් පියවර විශ්ලේෂණයක් කළ යුතුය. සේවකයින් අවසාන ඉලක්කය පමණක් නොව සමස්ත මාර්ගයම දන්නා විට ඔවුන්ට ඇවිදීමට පහසු වනු ඇත. සෑම පුද්ගලයෙකුම පොදු කාර්යයක් ඉටු කිරීමේදී ඔවුන්ගේ ස්ථානය හා කාර්යභාරය දැන සිටිය යුතුය. පළපුරුදු නායකයෙකු විසින් කාර්යයන් සකස් කළ යුතු අතර එමඟින් සෑම සේවකයෙකුටම තම පෞද්ගලික දායකත්වය පොදු අරමුණට ඉතා වැදගත් බව දැන ගත හැකිය.
හොඳ නායකයෙක් ගුණාත්මක වැඩ සඳහා ත්‍යාග ලබා දෙන අතර උදාසීන හා උදාසීන අයට දඩ මුදල් ගෙවීමට හැකි වනු ඇත. අභිප්රේරණය අධ්යක්ෂකගේ රැකියාවෙහි අනිවාර්ය අංගයකි. ඔහු සේවකයින්ට උද්යෝගයෙන් තබා ගත යුතු අතර එමඟින් ඔවුන්ට ඉදිරියට යා හැකි අතර එතැනින් නතර නොවනු ඇත.
දක්ෂ නායකයෙකුට ප්‍රතාපවත් හා දක්ෂ විය හැකි නමුත් සේවකයින්ට ඇති ප්‍රධානතම දෙය නම් ඔවුන් තම අධ්‍යක්ෂවරයා තුළ නායකයෙකු දැක ඔහුගේ ක්රියා, තීරණ සහ අරමුණු වල තේරුම තේරුම් ගැනීමයි.
ඉලක්ක සැකසුම
එක් එක් ආයතනය තුළ කළමනාකරණ නිපුණතා ගොඩනැගීම සිදුවන්නේ ක්‍රියාකාරිත්වයේ විශේෂතා වල බලපෑම යටතේ ය. සැපයුම් දාමය තේරුම් ගැනීමට යමෙකුට කළමනාකරුවෙකු අවශ්ය වන අතර, යමෙකු සමඟ හොඳින් සම්බන්ධ වීමට සහ දුෂ්කර අවස්ථාවන්හිදී ඉක්මන් තීරණ ගැනීමට යමෙකුට කළමනාකරුවෙකු අවශ්ය වේ. නමුත් ඕනෑම සමාගමකට ඉලක්ක තබා ඒවා සාක්ෂාත් කර ගන්නේ කෙසේද යන්න කළමනාකරු දැන සිටීම වැදගත්ය. වැඩිදුර වැඩ සඳහා යෝජනා ක්‍රමයක් සංවර්ධනය කිරීමේදී පුද්ගලයෙකුගේ නිපුණතාවය සරලව අවශ්ය වේ. සමාගම ගමන් කරන්නේ කොතැනටද, එහි ප්රධාන ඉලක්කය කුමක්ද සහ එය සාක්ෂාත් කරගත හැක්කේ කෙසේද යන්න කළමනාකරු පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය. මෙම යෝජනා ක්‍රමයේ දී, පුද්ගලයා එක් එක් දෙපාර්තමේන්තුවේ ස්ථානය ලියාපදිංචි කළ යුතු අතර දිගුකාලීන සැලසුම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා අවශ්ය සම්පත් මොනවාදැයි හොඳින් ගණනය කළ යුතුය. පුද්ගලයෙකු තම ක්‍රියාකාරකම්වල අපේක්ෂාවන් නොදකිනවා නම්, ඔහුට පූර්ණ ශක්තියෙන් වැඩ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.
ඉලක්ක සෑදිය යුත්තේ දිගු කාලීනව පමණක් නොව කෙටිකාලීනවය. සමහර මුරපොලවල් පසුකරමින්, ළඟා කර ගත යුතු ලකුණු, කළමනාකරුවන් සහ ඔවුන් සමඟ සේවකයින්, සමාගම නිවැරදි දිශාවට ගමන් කරන බව තේරුම් ගන්න.
සැලසුම්
සේවකයාගේ ආයතනික හා කළමනාකරණ හැකියාව සැලසුම් කිරීම තුළින් තහවුරු වේ. පළපුරුදු නායකයෙකුට ඉලක්ක තැබීමට පමණක් නොව ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ද හැකි විය යුතුය. සෑම දිගුකාලීන ඉලක්කයකින්ම, ඔබ ව්යාපෘතියක් සෑදිය යුතුය, පසුව එය ක්රියාත්මක කිරීමට පටන් ගන්න. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පුද්ගලයෙකු ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම්වල කොතරම් දක්ෂද යන්න පැහැදිලි වේ. මිථ්‍යා සැලසුම් ලිවීම පහසුය. ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා ස්ථිර පියවර ලිවීම වඩා දුෂ්කර වනවා පමණක් නොව හැකි ය. නමුත් කඩදාසි මත ලියා ඇති ව්යාපෘතියක් ක්‍රියාවට නැංවීමට සෑම කෙනෙක්ම සමත් නොවේ.
සමාගමේ ක්‍රියාකාරී සැලැස්ම පිළිබඳව සියලුම සේවකයින් දැන සිටිය යුතුය. තමන් කළ යුතු දේ සහ කර්තව්‍යයක් කෙතරම් ඉක්මණින් සම්පූර්ණ කළ යුතුද යන්න ජනතාව දැනගත් විට, කිසිවෙකු ව්‍යාපෘති ඇදගෙන නොයනු ඇත. පැහැදිලි හා යථාර්ථවාදී ක්‍රියාකාරී සැලැස්මක් බලවේග බලමුලු ගැන්වීමට උපකාරී වේ.
පාලනය
කළමනාකරණ නිලධාරීන්ගේ නිපුණතාවය ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන්ගේ පාලනයෙන් දැකිය හැකිය. කළමනාකරුට සැලසුමක් ඇති විට සහ ඔහුගේ සේවකයින් හරහා එය ක්රියාත්මක වන විට සමාගමක වැඩ කටයුතු සිදු කෙරේ. ඔබ සැලැස්මට වඩා පසුබට වීමට අවශ්ය නැත. සමහර පුද්ගලයින් නොගැලපේ නම්, ඔවුන්ගේ ප්‍රමාදයට හේතුව ඔබ තේරුම් ගත යුතුය. මිනිසුන්ට දොස් පැවරීමේ අවශ්‍යතාවක් නැත, හේතුව ඔබ සැබවින්ම තේරුම් ගත යුතුය, එය තනිකරම තාක්ෂණික ස්වභාවයක් විය හැකිය. හොඳයි, ඔබ තත්වය හදුනා ගත්තා නම් සහ සේවකයින් සැබවින්ම වරදක් කර ඇත්නම්, ඔබේ සමාගම තුළ නොසැලකිලිමත් ලෙස වැඩ කිරීම පිළිගත නොහැකි බව ඔබ ජනතාවට පැහැදිලි කළ යුතුය.
ඔබේ සාර්ථකත්වය සහතික කරන්නේ තත්වය පාලනය කිරීම පමණි. කළමනාකරු සේවකයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම් පරීක්ෂා නොකරන්නේ නම්, ප්‍රති result ලය වඩාත්ම සැනසිලිදායක නොවනු ඇත. පාලනය නොදකින පුද්ගලයින් ලිහිල් කිරීමට සහ පූර්ණ ශක්තියෙන් far ත්ව වැඩ කිරීමට පටන් ගනී.
අභිප්රේරණය
කළමනාකරණ නිපුණතා තක්සේරු කිරීම යනු කුමක්ද? කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ සේවකයින්ට හොඳ පෙළඹවීමක් ලබා දෙන්නේ කෙසේද? මිනිසුන් තම රාජකාරිය කිරීමට සතුටු වන බව ඔබ දුටුවහොත්, සෑම දෙයක්ම නියමිත වේලාවට හරවා ගැනීමට සහ අතිකාල වැඩ කිරීමට අකමැති නම්, කළමනාකරු නිවැරදිව සමාගමට ප්‍රමුඛත්වය දී ඇත. තම කාර්යයට ආදරය කරන සහ රැකියාවෙන් ලැබෙන ප්‍රතිලාභ දන්නා සේවකයින් සමාගම සංවර්ධනය කිරීමට උපකාරී වේ. එක් එක් පුද්ගලයාට මෙම මට්ටමේ අභිප්රේරණය ලබා ගත හැක්කේ ඉතා දක්ෂ විශේෂ ist යෙකුට පමණි. නායකයා ඇතැම් පෞරුෂත්ව වර්ගවල අභිප්රේරණය තේරුම් ගෙන එක් එක් පුද්ගලයාට ප්‍රවේශයක් සොයා ගත යුතුය. යමෙකු සඳහා, වෘත්තියේ ද්‍රව්‍යමය අංගය ඉතා වැදගත් වේ, යමෙකු කීර්තියක් වැදගත් වන අතර, යමෙකුට - වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා අවස්ථාව. - එක් එක් සේවකයාගේ රහස් ආශාවට යතුර සොයා ගැනීම.
සම්පත් සැපයීම
කළමනාකරණ තීන්දු වල නිපුණතාවය නිශ්චිත ව්යාපෘතියක් සඳහා වන වැඩවලින් පෙන්නුම් කෙරේ. ඔබට දැකිය හැක්කේ කළමනාකරු ප්රායෝගිකව කොතරම් හොඳද යන්න පමණි. පුද්ගලයා පවතින සම්පත් නිවැරදිව වෙන් කළ යුතුය. කළමනාකරු සියළුම පිරිස් සම්බන්ධ කර ගත යුතු අතර, එක් එක් දෙපාර්තමේන්තුවට වැඩ බර බෙදා හැරිය යුතු අතර සියලුම සේවකයින්ට අවශ්ය උපකරණ, අමුද්‍රව්‍ය ආදිය ලබා දිය යුතුය. සේවකයින්ට රැකියාවේදී කිසිදු දුෂ්කරතා අත්විඳිය යුතු නොවේ. කාර්ය මණ්ඩලය කිසිවක් අවධානය වෙනතකට යොමු නොකරන තත්වයක් නිර්මාණය කළ යුතුය. හොඳ නායකයෙක් කඩිමුඩියේ රැකියාවලට ඉඩ නොදෙන අතර සෑම දිනකම තම සේවකයන්ට ප්‍රමාද වී සිටීමට බල නොකරනු ඇත. කළමනාකරු විසින් ව්‍යාපෘතියේ වැඩ බෙදා හැරිය යුතු අතර එමඟින් කාර්යය නියමිත වේලාවට අවසන් කර හොඳම ප්‍රති .ලය ලැබේ.
නායකයෙකු වන්නේ කෙසේද?
කළමනාකරණ තනතුරක් නොතිබුණත් ඕනෑම කෙනෙකුට කළමනාකරණ නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේ නිරත විය හැකිය. සෑම දෙයක්ම කාලය සමඟ පැමිණේ. ඔබ අධ්‍යක්ෂවරයකු වීමට සිහින දකිනවා නම් සහ එය සාක්ෂාත් කරගන්නේ කෙසේදැයි නොදන්නේ නම්, ඒ සඳහා පියවර ගන්න. ව්‍යාපාර ක්ෂේත්රයේ අධ්‍යාපනයක් ලබා ඇති පුද්ගලයෙකුට පමණක් යමක් අත් කරගත හැකි අතර විශාල අධිරාජ්‍යයක් ගොඩනැඟිය හැකි යැයි සිතීම මෝඩකමකි. මුදල් හා නිශ්චිත දැනුමක් නොමැතිව විශාලතම අධිරාජ්‍යයන් නිර්මාණය කළ ව්‍යාපාරිකයන්ගේ ප්‍රසිද්ධ උදාහරණ දෙස බලන්න. මෙම අවස්ථාවේ දී, ප්රධාන දෙය උද්යෝගය. නායකයෙකු වීමට කැමති පුද්ගලයෙකු සියලු නායකත්ව ගුණාංග ලබා ගත යුතුය. පුද්ගලයාට නායකත්වය දීමට, හොඳ සන්නිවේදකයෙකු වීමට සහ ඔවුන්ගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීමට හැකියාව තිබිය යුතුය. මෙම හැසිරීම් රටාව කළමනාකරණයේ අවධානය ඔබ වෙත ආකර්ෂණය වනු ඇති අතර ප්‍රවර්ධනය පැමිණීමට වැඩි කාලයක් ගත නොවනු ඇත.
