බාහිර හා අභ්යන්තර අභිප්රේරණය: නිර්වචනය, ගොඩනැගීමේ ලක්ෂණ සහ සාධක. අභිප්රේරණය යනු කුමක්ද? අභිප්රේරණයේ අරමුණු, ක්රම සහ උදාහරණ

ජීවිතයේ දී, ඔබ සහ අනෙකුත් පුද්ගලයින් පෙළඹවීම ඉතා වැදගත් වේ. අධ්‍යාපනික හෝ වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල සඵලතාවය සාමාන්‍යයෙන් මේ මත රඳා පවතී. නිවැරදිව දිරිමත් කිරීම සඳහා, බාහිර, අභ්යන්තර අභිප්රේරණය යනු කුමක්ද, ඒවායේ ගොඩනැගීමේ ලක්ෂණ මොනවාදැයි ඔබ දැනගත යුතුය.

සංකල්ප අර්ථ දැක්වීම

බාහිර අභිප්‍රේරණය යනු පිටතින් එන බලවේග හරහා ක්‍රියාකාරකම් සඳහා ඇති වන ආවේගයකි. එනම්, පුද්ගලයෙකු තම හැසිරීමට හේතු නියම කර ඇති බව වටහා ගන්නා අතර තමා ඉත්තෙකු ලෙස සලකයි. එවැනි අභිප්රේරණය බාහිර ද්රව්යමය සහ මනෝවිද්යාත්මක තත්වයන් මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ: මුදල්, ත්යාග සහ දඬුවම් පවා. වත්මන් තත්වයෙන් ගලා එන දිරිගැන්වීම් මත ක්රියා කිරීමට දිරිගැන්වීම ගොඩනගා ඇත.

සහජ අභිප්‍රේරණය මානව "මම" සඳහා ප්‍රමුඛ වන නිපුණතාවය සහ පුද්ගලික තේරීමේ අවශ්‍යතා නිසාය. මෙම ආකාරයේ අභිප්‍රේරණයක් සමඟින්, සිදු කරන දෙයට සැබෑ හේතුව තමන් බව මිනිසුන් තේරුම් ගන්නා අතර පරිසරය සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කිරීමේදී ඵලදායී නියෝජිතයෙකු ලෙස තමන්ව වටහා ගනී. එනම්, අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණය සම්බන්ධයෙන්, අවශ්‍යතා, රුචිකත්වයන්, අභිප්‍රායන්, ඉලක්ක, ආශාවන්, ආත්ම විශ්වාසය, ස්වයං-සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ හැකියාව, රැකියාවෙන් තෘප්තිමත් වීමේ හැඟීමක් භාවිතා වේ.

එක් එක් ආකාරයේ අභිප්රේරණය වෙන වෙනම බලමු.

බාහිර අභිප්රේරණය

සේවකයින්ට ප්‍රසාද දීමනාවක් ලබා දෙන බවට පොරොන්දු වූ අතර ඔවුන් වේගයෙන් වැඩ කිරීමට පටන් ගත්හ. දඩ සහ නීති රීති ස්ථාපිත කරන ලදී, මිනිසුන් කැමති වුවත් නැතත් ඔවුන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට පටන් ගත්හ. හදිසියේම පෙනී සිටීම ඔබ වේගයෙන් ගෙදර දුවයි. අපරාධකරු ඔබට තුවක්කුවක් පෙන්වා මුදල් ඉල්ලා සිටියේය - ඔබ ප්‍රමාදයකින් තොරව ඔබේ මුදල් පසුම්බිය ලබා දෙනු ඇත.

මේ සියල්ල බාහිර අභිප්රේරණය පිළිබඳ උදාහරණ වේ. දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, එය තත්වයන් හෝ දිරිගැන්වීම් හරහා ක්රියා කරයි. තවත් අයුරකින් අපට කිව හැක්කේ මේවා අවට සමාජයේ ජයග්‍රහණ බවයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, අභ්යන්තරය වඩාත් ඵලදායී වේ, කෙසේ වෙතත්, තනි පුද්ගලයන්ට මෙම ආකාරයේ බලපෑම වඩා හොඳ බලපෑමක් ඇත.

ඉතින්, බාහිර අභිප්රේරණය ලෙස සුදුසු ක්රම මොනවාද? වෘත්තීය වර්ධනය, විශාල වැටුප, කීර්තිමත් දේවල් (මහල් නිවාස, නිවස, කාර්), තත්ත්වය, ගමන් කිරීමට ඇති හැකියාව, පිළිගැනීම.

බාහිර අභිප්රේරණය නිරන්තරයෙන් වෙනස් විය හැක. ඊයේ පවුල පෝෂණය කිරීම සඳහා මුදල් උපයා ගැනීමට අවශ්ය වූ අතර, හෙට නව මහල් නිවාසයක්, මෝටර් රථයක් හෝ දරුවන්ගේ අධ්යාපනය සඳහා මුදල් අවශ්ය වනු ඇත. එවැනි අභිප්රේරණයක් සඳහා වඩාත්ම පැහැදිලි සහ සම්භාව්ය උදාහරණය වන්නේ ගෝල්ඩ්ෆිෂ් සහ ධීවරයාගේ කතාවයි.

ආවේණික අභිප්රේරණය

කුඩා දරුවෙකු නිරන්තරයෙන් යමක් උත්සාහ කරයි හෝ ගවේෂණය කරයි. එය ඔහුට ඇත්තෙන්ම වැදගත් හා සිත්ගන්නා සුළුය. පුද්ගලයෙකු රැකියාවක් කරන්නේ වැටුපකට නොව, ඔහු ආදරය කරන දේ නිසාය. මේවා අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණයේ උදාහරණ වේ. දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, එය පරිසරය මත රඳා නොපවතී. ක්‍රියාකාරකමේ අන්තර්ගතයම එය කිරීමට පුද්ගලයෙකු දිරිමත් කරයි.

ආවේණික අභිප්රේරණයක් ලෙස භාවිතා කළ හැක්කේ කුමක්ද? පුද්ගලික වර්ධනයේ හැකියාව, අවශ්යතාවය පිළිබඳ හැඟීමක්, ස්වයං-තහවුරු කිරීම, අදහස් ක්රියාත්මක කිරීම, නිර්මාණශීලීත්වය, සන්නිවේදනය සඳහා අවශ්යතාවය, සිහිනයක් ඉටු කිරීම.

සේවකයාගේ අභ්යන්තර අභිප්රේරණය වන්නේ ඔහු තම කාර්යය වැටුප් සහිත විනෝදාංශයක් ලෙස සලකන විටය. සමහර විට, සියල්ලම නොවේ නම්, බොහෝ අය මේ සඳහා උත්සාහ කිරීමට කැමතියි.

අභිප්රේරණය වර්ග දෙකම භාවිතා කිරීම වඩාත් ඵලදායී වේ. ප්රධාන දෙය නම් ඔවුන් අතර සමබරතාවය සහ සමබරතාවය පවත්වා ගැනීමයි.

අභිප්‍රේරණ සාධක ක්‍රියා කරන ආකාරය

ඇත්ත වශයෙන්ම, සියලු අභිප්රේරණ සාධක අදහස් දෙකකට අඩු කළ හැකිය:

1. රසවිඳින්න. මේවා ධනාත්මක සාධක වේ.
2. නරකින් මිදෙන්න. මේවා දැනටමත් ඍණාත්මක සාධක වේ.

ඒවා සියල්ලම බාහිර හා අභ්යන්තර විය හැකිය. ධනාත්මක හා සෘණාත්මක සාධක එකවර පැවතීම ක්‍රියාවට හිතකර ලෙස බලපායි. එය ඉතා බලවත් තල්ලුවක්, තල්ලුවක් ඇදීමක් බවට පත්වේ. එක් අතකින්, පුද්ගලයෙකුට විපාකයක් ලැබීමට අවශ්ය වන අතර, අනෙක් අතට, ඔහු දඬුවම්වලින් වැළකී සිටියි.

බාහිර හා අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණය, ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක සාධක විවිධ ආකාරවලින්, විවිධ දිශාවලට ක්‍රියා කරන අතර සෑම විටම විවිධ ප්‍රතිඵල ඇති කරයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, මිනිසුන් යම් මට්ටමකට සියලු වර්ගවල නිරාවරණයෙන් පීඩාවට පත් වේ. කෙසේ වෙතත්, එක් එක් පුද්ගලයා තවමත් එක් දිශාවකට කැමති බව දැකිය හැකිය. එක් අයෙකු නිරන්තරයෙන් ඉල්ලා සිටීම, බිය ගැන්වීම, අනෙකාට විපාකයක් පොරොන්දු වීමට ප්රමාණවත් වේ.

පැහැදිලිකම සඳහා, සේවකයින් අභිප්රේරණය කිරීමට භාවිතා කළ හැකි වගුවක් පහත දැක්වේ.

සාධක සහ අභිප්රේරණ වර්ගවල අනුපාතය

අභිප්රේරණය පිළිබඳ දැනුම යෙදීම පිළිබඳ උදාහරණයක්

මෙම කථාව බාහිර හා ආවේණික අභිප්රේරණය ක්රියා කරන ආකාරය පවසන අතර පැහැදිලිව පෙන්වනු ඇත.

වැඩිහිටි කාන්තාවකගේ ජනේල යට, සෑම සවස් වරුවේම ළමයින්ගේ සමාගමක් රැස්ව සිටි අතර, ඔවුන් ඉතා ඝෝෂාකාරී ලෙස සෙල්ලම් කළහ. ස්වාභාවිකවම, මහලු කාන්තාව මෙයට කැමති නැත, නමුත් ඇගේ විවේක කාලය වෙනත් ස්ථානයක ගත කිරීමට ඇයගේ ඉල්ලීම් සහ ඒත්තු ගැන්වීම් උදව් කළේ නැත. එවිට ඇය වෙනත් ආකාරයකින් තත්වය වෙනස් කිරීමට තීරණය කළාය.

සෑම දිනකම කාන්තාව තම නිවස අසල ඉතා හොඳින් සෙල්ලම් කළ නිසා දරුවන්ට රූබල් පනහක් ලබා දුන්නාය. ඇත්ත වශයෙන්ම, පිරිමි ළමයින් මෙම පෙළගැස්මට කැමති විය! මහලු කාන්තාව මෙම මුදල ක්රමයෙන් අඩු කිරීමට පටන් ගත්තාය. එක් හොඳ මොහොතක, ඔවුන් ලාභදායී බව ළමයින්ට පෙනෙන විට, ඔවුන් හුදෙක් ඇගේ ජනේල යට සෙල්ලම් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ අතර තවදුරටත් එහි නොපැමිණියේය.

මේ එම කාන්තාව ඉතා කපටි ලෙස එම තත්ත්වය විසඳූ ආකාරයයි. දරුවන්ගේ අභ්යන්තර අභිප්රේරණය (කවුළු යට සෙල්ලම් කිරීමට ඔවුන්ගේම ආශාව) බාහිර එකට මාරු කරන ලදී (මුදල් සඳහා එය කිරීමට), නමුත් පසුව එය ද අතුරුදහන් විය.

අන් අය පෙළඹවීම

ඉහළට යාමට ආශාවෙන් පෙලඹී සිටින මිනිසුන් සැනසීම කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකරයි. ඔවුන් මෙහෙයවනු ලබන්නේ පුද්ගලික අවශ්‍යතා සහ සංවිධානයේ අරමුණු ලුහුබැඳීමෙනි. දඬුවම්වලින් පෙලෙන සේවකයින් ඔවුන්ගේ සුවපහසු කලාපය අහිමි කරන දේවල් නොකරනු ඇත.

ඒ අතරම, බාහිර ධනාත්මක සාධක සැලකිල්ලට ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. මේවා මුදල්, විශ්වසනීයත්වය, කොන්දේසි සහ ආරක්ෂාවයි. අභ්යන්තර ධනාත්මක සාධක සමානව වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. එනම් ජයග්‍රහණ, වර්ධනය, බලගැන්වීම, පිළිගැනීම සහ වගකීමයි. මෙම සාධකවල නිවැරදි සංයෝජනය පමණක් ලබා දෙනු ඇත, ඒවා නොමැති විට, වැඩ පිළිකුල් සහගත සහ දරාගත නොහැකි වේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, සිසුන්ගේ හෝ පාසල් දරුවන්ගේ අභිප්රේරණය වෙනස් නොවේ. අභ්‍යන්තර ඉගෙනුම් අභිප්‍රේරණය පැවතීම වැදගත් වේ.

පොළඹවන පරිසරයක සංඥා

ඕනෑම ක්රියාකාරකමක් සංවිධානය කිරීමේදී, අවශ්යතා කිහිපයක් සලකා බැලීම වැදගත් වේ. අවශ්‍යතා සපුරාලීමට සහ නිවැරදි අභිප්‍රේරණය සැකසීමට ඒවා අවශ්‍ය වේ:

• ක්රියාකාරකම් නිර්මාණශීලී හා විවිධාකාර විය යුතුය.
• පැවරුම් සම්පූර්ණ කිරීමේදී වර්ධනය වීමට අවස්ථාව.
• කණ්ඩායමට අයත් යැයි හැඟීම සහ ඇගේ පැත්තෙන් පිළිගැනීම.
• ඔවුන්ගේ නිපුණතාවය තුළ ස්වාධීනව තීරණ ගැනීමේ අයිතිය.
• උපකාරය සහ උපකාරය පිළිබඳ හැඟීම.
• සාර්ථකත්වයේ බාහිර ගුණාංග පැවතීම: ප්රශංසාව, දිරිගැන්වීම, ප්රශංසා කිරීම.
• අවශ්ය ක්රියා වල අර්ථවත් බව.
• ඔබේම මතය ප්රකාශ කිරීමට අවස්ථාව, එය සැලකිල්ලට ගනු ලැබේ.
• ලැබුණු තොරතුරු ලබා ගැනීමේ හැකියාව සහ කාලෝචිත බව.
• වැඩ අවසන් වූ පසු ප්‍රතිපෝෂණය.

ක්‍රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීමේදී මෙම සියලු සලකුණු (හෝ අවම වශයෙන් බොහෝ) තිබේ නම්, අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණය ගොඩනැගීම සාර්ථක වනු ඇතැයි අපට උපකල්පනය කළ හැකිය.

ස්වයං අභිප්‍රේරණය යනු ප්‍රගතියේ එන්ජිමයි

අර්ථාන්විත ව්යාපාරයක් සඳහා, කොහේද සහ කොහේද යන්න දැන ගැනීමට මෙන්ම, මහත් ආශාවක් ඇති කිරීම වැදගත් වේ. එනම්, ස්වයං අභිප්රේරණය අවශ්ය වේ. එය සාක්ෂාත් කර ගන්නේ කෙසේද? පහත ලැයිස්තුගත කර ඇති තාක්ෂණික ක්රම සහ නීති අනුගමනය කරන්න:

• ඔබට අත් කරගත හැකි ඉලක්ක පමණක් තබා ගන්න. ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ආශාවක් ඇති වන්නේ මේ ආකාරයෙන් පමණි.
• විශාල ඉලක්ක කුඩා කාර්යයන් වලට කඩන්න.
• ජයග්රහණ පිළිබඳ දිනපොතක් තබා ගන්න.
• සම්පුර්ණ කරන ලද කාර්යයන් සඳහා ත්‍යාග සමඟ නිරන්තරයෙන් ඔබටම විපාක දෙන්න.
• ඔබගේ ලිපිනයෙහි හැකි තරම් කුඩා විවේචන භාවිතා කිරීමට උත්සාහ කරන්න.
• ඔබේ ව්‍යාපාරයේ සමාන අදහස් ඇති අය සොයන්න.
• අන් අය සමඟ තරඟ කර හොඳම අය වීමට උත්සාහ කරන්න.
• ධනාත්මක සහ අරමුණු සහිත පුද්ගලයින් සමඟ පමණක් ඔබ වටා සිටින්න.
• ඔබව දිරිමත් කරන පොත් කියවන්න සහ චිත්‍රපට බලන්න.

ජීවිතයට ගෙන ඒමට උත්සාහ කරන්න, සියල්ල නොවේ නම්, අවම වශයෙන් කරුණු කිහිපයක්වත්, ඔබට අනිවාර්යයෙන්ම ව්‍යාපාරයට බැසීමට ආශාවක් ඇත! හොඳ ප්රතිඵලය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ධනාත්මක හා සෘණාත්මක සාධක, අභ්යන්තර හා බාහිර අභිප්රේරණය සමතුලිතව භාවිතා කිරීම වැදගත් බව මතක තබා ගන්න.

VG Aseev (1976) විශ්වාස කරන්නේ මානව අභිප්‍රේරණයේ වැදගත් ලක්ෂණයක් වන්නේ එහි ද්විමාන, ධනාත්මක-ඍණ ව්‍යුහයයි. මෙම චේතනා ක්‍රම දෙක (යමක් සඳහා උත්සාහ කිරීම සහ වැළකී සිටීමේ ස්වරූපයෙන්, තෘප්තිය සහ දුක් විඳීමේ ස්වරූපයෙන්, පෞරුෂය කෙරෙහි බලපෑම් ආකාර දෙකක ස්වරූපයෙන් - දිරිගැන්වීම සහ දඬුවම්) ධාවකයන් සහ සෘජුවම සාක්ෂාත් කර ගත් අවශ්‍යතා - මත ප්‍රකාශ වේ. එක් අතකින්, සහ අවශ්යතාවය - අනෙක් අතට, තවත්. ඒ අතරම, ඔහු හැඟීම්වල ස්වභාවය පිළිබඳව SL Rubinshtein ගේ ප්‍රකාශය ගැන සඳහන් කරයි: “චිත්තවේගීය ක්‍රියාවලීන් ධනාත්මක හෝ ඍණාත්මක චරිතයක් ලබා ගන්නේ පුද්ගලයා කරන ක්‍රියාව සහ ඔහු නිරාවරණය වන බලපෑම ධනාත්මක හෝ ඔහුගේ අවශ්‍යතා, අවශ්‍යතා, ආකල්ප වලට සෘණාත්මක සම්බන්ධයක්" (1946, p. 459).

මේ අනුව, අපි කතා කරන්නේ තීරණ ගැනීම සහ එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සමඟ ඇති හැඟීම් ගැන තරම් අභිප්‍රේරණයේ ලකුණක් ගැන නොවේ.

අතරමැදි විචල්‍යයන් ලෙස තීරණ ගැනීම අපේක්ෂා කරන චිත්තවේගයන්ගේ වැදගත්කම O. Maurer (O. Mowrer, 1938) විසින් භීතියේ (බිය) භූමිකාව පැහැදිලි කිරීම සම්බන්ධයෙන් පෙන්වා දුන් බව මම සටහන් කරමි. තර්ජනය වළක්වා ගැනීමට උපකාර වන හැසිරීම දිරිගන්වන අප්රසන්න තත්වයක් ලෙස ඔහු බිය යනු ඉදිරියේදී එන අන්තරායේ සංඥාවක් ලෙසය. බොහෝ කලකට පසුව (1960 දී), O. Maurer අපේක්ෂා කළ ධනාත්මක සහ නිෂේධාත්මක හැඟීම් මත පදනම්ව ඔහුගේ අභිප්‍රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය ගෙනහැර දැක්වීය.

ඔහු ඕනෑම හැසිරීමක් පැහැදිලි කළේ, එක් අතකින්, ආකර්ෂණය ප්‍රේරණය කිරීමෙනි - හැසිරීම දඬුවම් ලැබිය හැකි ප්‍රතිවිපාක ඇති විට (එය අපේක්ෂා කරන භීතියේ චිත්තවේගය තහවුරු කිරීමට හේතු වේ: බිය ඉගෙන ගනී, එනම්, මෙම තත්වයට නැවත පැමිණීම, පුද්ගලයෙකු ආරම්භ වේ. එයට බිය වීමට), සහ අනෙක් අතට, ඩ්‍රයිව් අඩු කිරීම - හැසිරීම ප්‍රතිවිපාක දිරිමත් කර ඇති විට (බලාපොරොත්තුවේ අපේක්ෂිත චිත්තවේගය ස්ථාවර වීමට හේතු වන: බලාපොරොත්තුව ඉගෙන ගනී).

O. Maurer සහන සහ බලාපොරොත්තු සුන්වීම පිළිබඳ අපේක්ෂා සහගත හැඟීම් ගැන ද කතා කරයි. සහනය අඩු වීමක් සමඟ සම්බන්ධ වේ, ප්රතික්රියාවේ ප්රතිඵලයක් ලෙස, භීතියේ හැඟීම් (ආකර්ෂණය අඩු කිරීම); බලාපොරොත්තු සුන්වීම - අඩුවීමක් සමඟ, ප්‍රතික්‍රියාවේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස, බලාපොරොත්තුවේ (ආකර්ෂණ ප්‍රේරණය). කතුවරයාට අනුව, මෙම අපේක්ෂිත ධනාත්මක සහ නිෂේධාත්මක හැඟීම් වර්ග හතර (බිය සහ සහනය, බලාපොරොත්තුව සහ බලාපොරොත්තු සුන්වීම), ඒවායේ තීව්‍රතාවයේ වැඩි වීම හෝ අඩුවීම මත පදනම්ව, දී ඇති තත්වයක කුමන හැසිරීම් තෝරා ගන්නේද, ක්‍රියාත්මක කරන්නේද සහ මතක තබා ගන්නේද යන්න තීරණය කරයි (ශක්තිමත් කරයි. )

මේ අනුව, අපේක්ෂිත අපේක්ෂාවන් පුද්ගලයෙකුට ප්‍රමාණවත් ලෙස සහ නම්‍යශීලීව තීරණ ගැනීමට සහ ඔවුන්ගේ හැසිරීම කළමනාකරණය කිරීමට ඉඩ සලසයි, එමඟින් බලාපොරොත්තුව සහ සහනය වැඩි කරන හෝ බිය සහ බලාපොරොත්තු සුන්වීම අඩු කරන ප්‍රතික්‍රියා ඇති කරයි.

නමුත් අපි අභිප්‍රේරණයේ ද්විත්ව භාවය පිළිබඳ V. G. Aseev ගේ උපකල්පනය වෙත ආපසු යමු, අපේක්ෂාවේ අපේක්ෂිත හැඟීම් පිළිබඳ O. Maurer ගේ අදහස් භාවිතා කර.

ආකර්ෂණය සඳහා අවශ්‍යතාවය තෘප්තිමත් කිරීමේ හැකියාව පුරෝකථනය කිරීමේදී, ධනාත්මක චිත්තවේගීය අත්දැකීම් ඇති වන අතර, ක්‍රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීමේදී වෛෂයිකව ලබා දී ඇති අවශ්‍යතාවයක් ලෙස (දරුණු තත්වයන්, සමාජ අවශ්‍යතා, යුතුකම්, රාජකාරිය, තමා කෙරෙහි ඇති ස්වේච්ඡා උත්සාහය හේතුවෙන්) නිෂේධාත්මක චිත්තවේගීය අත්දැකීම් ඇති විය හැක.

V. I. Kovalev (1981) අභිප්‍රේරණයේ ද්විත්ව භාවයට විරුද්ධ වේ, කෙසේ වෙතත්, මගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, ඔහුගේ සියලු විවේචනාත්මක ඊතල ඉලක්කය මග හැරියේය, මන්ද ඔහු සහ V. G. Aseev විවිධ දේ ගැන කතා කරන බැවිනි. මෙයට හේතුව කතුවරුන් දෙදෙනාම වැරදිකරුවන් වන ඒකාකාර පාරිභාෂිතයක් නොමැතිකමයි. V. G. Aseev අභිප්රේරණය ගැන කතා කරන අතර එය අභිප්රේරණය ලෙස වටහා ගනී. V. I. Kovalev, අනෙක් අතට, චේතනාවක් ගැන කතා කරන අතර එය අවශ්යතාවයක් ලෙස වටහා ගනී. එබැවින්, V. G. Aseev ට එරෙහිව ඔහු "ඍණාත්මක අවශ්යතා" සහ "ඍණාත්මක චේතනාවන්" ගැන කතා කරන බවට චෝදනා කිරීම අසාධාරණ ය. VG Aseev එවැනි කිසිවක් නොකියයි. ඊට පටහැනිව, ඔහු ධනාත්මක චිත්තවේගීය අත්දැකීමක් සහිත චේතනාවන් ලෙස අවශ්යතාවය සහ ආශාව ගැන කතා කරයි.

තවත් දෙයක් නම් අභිප්රේරණය, චේතනාව සහ අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංඥාවක් ගැන කතා කිරීම නීත්යානුකූලද යන්නයි. V. I. Kovalev විශ්වාස කරන්නේ දිරිගැන්වීමක් ලෙස චේතනාව එක් මාදිලියක් බවයි. මේ සමඟ (චේතනාව - අභිප්රේරණය) අපට එකඟ විය හැකිය. නමුත් චේතනාව යනු අභිප්‍රේරණය පමණක් නොවේ. පුද්ගලයෙකුට කළ යුතු දේ පිළිබඳ ආකල්පය ද එය ප්රකාශ කරයි. සහ සම්බන්ධය ද්විමානයි. මේ අනුව, චේතනාවක් ගොඩනැගීම සහ, ඒ අනුව, අභිප්‍රේරණ ක්‍රියාවලිය ක්‍රියාකාරකම් අතරතුර පවතින ධනාත්මක සහ negative ණාත්මක චිත්තවේගීය අත්දැකීම් සමඟ අත්වැල් බැඳගත හැකිය (V. I. Kovalev විශ්වාස කරන්නේ ද්විත්ව මාදිලිය ක්‍රියාකාරකම්වල ආවේනික වන නමුත් සමාජ තත්වයන් සමඟ එහි ධනාත්මක හා negative ණාත්මක තක්සේරුව සලකයි. , සහ පුද්ගලික අයගෙන් නොව, ඔහු සාකච්ඡා කරන විෂය තෝරා ගැනීමේ නුසුදුසුකම ද පෙන්නුම් කරයි).

අභිප්‍රේරණයේ ද්විත්ව භාවය පිළිබඳ VG අසේව්ගේ අදහස් සඳහා අපි විවේචනය කරන්නේ නම්, අභිප්‍රේරණය අභිප්‍රේරණය සමඟ හඳුනා ගැනීමේ නීති විරෝධී භාවය මෙන්ම ඔහු මූලික වශයෙන් අභිප්‍රේරණ ආකාර දෙකක් (අවශ්‍යතාවය, ආකර්ෂණය - සමඟ කතා කරන බව පෙන්වා දීම අවශ්‍ය වේ. එකක් අනෙක් අතට, සහ රාජකාරිය, අනෙක් පැත්තෙන් රාජකාරිය), එය ධනාත්මක චිත්තවේගයන්ගේ අත්දැකීම් සමඟ සෘජුව සම්බන්ධ නොවිය හැකිය, නැතහොත් තවත් අවස්ථාවක, නිෂේධාත්මක ඒවා පමණි. නිදසුනක් වශයෙන්, කෙනෙකුගේ ආකර්ශනීය වස්තුව අසල සිටීම සැමවිටම පුද්ගලයෙකුට ප්රීතිය ගෙන එන්නේ නැත (උදාහරණයක් ලෙස, අසමසම ආදරය සම්බන්ධයෙන්).

අභිප්රේරණය- ක්‍රියාවක් කිරීමට සහ (හෝ) ඉලක්කයක් සපුරා ගැනීමට පුද්ගලයාගේ ආත්මීය-පුද්ගලික උනන්දුව තීරණය කරන ක්‍රියාව සඳහා පෙළඹවීම. අභිප්රේරණය යන පදයප්‍රංශ මෝස්තරයෙන් පැමිණේ, එය ලතින් Moveo - I move වෙතින් පැමිණේ.

අලෙවිකරණයේ පෙළඹවීම- මෙය අලෙවිකරණ මූලධර්මවල අත්‍යවශ්‍ය මගපෙන්වීම සමඟ සමාගමේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා දිරිගැන්වීමකි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, අභිප්‍රේරණය යනු සමාගමේ අරමුණු අතර අත්‍යවශ්‍ය සමතුලිතතාවයක් ඇතිව ප්‍රතිඵලයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අවශ්‍ය ක්‍රියාවන් සිදු කිරීමට පෙළඹවීමේ ක්‍රියාවලියයි, අභිප්‍රේරණය වූ පුද්ගලයාගේ (සේවකයාගේ, සේවාදායකයාගේ) අරමුණු වඩාත් හොඳින් සපුරාලීම සඳහා. වෙළඳපල (සහ මේ සියල්ල අලෙවිකරණ මූලධර්ම මත).

අභිප්රේරණ ක්රියාවලිය- මනෝ භෞතික විද්‍යාත්මක සැලැස්මක ගතික ක්‍රියාවලියක් - මිනිස් හැසිරීම් පාලනය කිරීමට ඇති ආශාව.

අභිප්රේරණය (උත්තේජනය) යනු බාහිර අභිප්‍රේරණය ගොඩනැගීම හරහා ඉලක්කය සපුරා ගැනීමට පෙළඹවීමේ යාන්ත්‍ර විද්‍යාවයි. සහතික කිරීම් යනු කාරණය කෙරෙහි ධනාත්මක ආකල්පයක් ඇති කරන ප්‍රකාශයන් ය.

චේතනාව- අභිප්‍රේරණ හේතුවක්, අපේක්ෂිත, ද්‍රව්‍යමය හෝ අධ්‍යාත්මික වස්තුව අත්පත් කර ගැනීම සඳහා ක්‍රියාකාරී යාන්ත්‍රණය දියත් කිරීමට හේතුවක්, මිනිස් ක්‍රියාකාරකම්වල අර්ථය වන අත්පත් කර ගැනීම (ජයග්‍රහණය) වේ. චේතනාව යනු විඥානයේ අවශ්යතාවය පිළිබිඹු කිරීමකි, ඉලක්කයක් තැබීමට සහ එය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අවශ්ය ක්රියාවන් සිදු කිරීමට පුද්ගලයෙකු දිරිමත් කරයි. චේතනාව බොහෝ විට අවශ්‍යතාවය සහ අරමුණ සමඟ ව්‍යාකූල වේ. අරමුණ යනු සවිඥානික ඉලක්ක තැබීමේ ප්‍රතිඵලයකි. අවශ්‍යතාවයක් යනු ඇත්ත වශයෙන්ම සවිඥානික අතෘප්තියකි.

අභිප්රේරණය විය හැකිය අභ්යන්තරසහ/හෝ බාහිර, ද්රව්යහෝ ද්රව්යමය නොවේ.

ආවේණික අභිප්රේරණය (ආක්‍රමණශීලී අභිප්‍රේරණය) - ක්‍රියාකාරකම්වල අන්තර්ගතය හා සම්බන්ධ අභිප්‍රේරණය, නමුත් බාහිර තත්වයන් සමඟ නොවේ, බාහිර අභිප්‍රේරණ සාධක නොමැති විට පවතින: අවශ්‍යතා හෝ ශක්තිමත් කිරීම්. අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණය යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ මෙම ක්‍රියාකාරකම සඳහාම යම් ක්‍රියාකාරකමක් කිරීමට පුද්ගලයෙකු තුළ ඇති ආශාවයි. "අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණය" යන පදය ප්‍රථම වරට නිර්වචනය කරන ලද්දේ 1950 දී ආර්. වුඩ්වර්ත් සහ ආර්. වයිට්ගේ කෘතිවලිනි.

බාහිර අභිප්රේරණය (බාහිර අභිප්රේරණය) - අභිප්රේරණය, යම් ක්රියාකාරකමක් අන්තර්ගතයට සම්බන්ධ නොවේ, නමුත් විෂය සම්බන්ධයෙන් බාහිර තත්වයන් හේතුවෙන්. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අභිප්රේරණ යාන්ත්රණය අවුලුවන සාධක, එය ආරම්භ කිරීම සහ නියාමනය කිරීම, පුද්ගලයාගෙන් පිටත වේ. අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණය අප සමඟම “සාමාන්‍ය ආශ්චර්යයක්” නිර්මාණය කිරීමට උපකාරී වේ, බාහිර අභිප්‍රේරණය දක්ෂ හසුරුවන්නන්ගේ අතේ ඇති බරපතල මෙවලමකි.

ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක අභිප්රේරණය. ධනාත්මක අභිප්රේරණයධනාත්මක දිරිගැන්වීම් මත පදනම්ව. ඍණාත්මක අභිප්රේරණයසෘණ දිරිගැන්වීම් මත පදනම්ව.

Demotivation- අභිප්‍රේරණ සාධක, චේතනාවන්, ක්‍රියාවක් නොමැතිකමට පෙළඹවීම ඉවත් කිරීමේ ක්‍රියාවලිය. demotivated පුද්ගලයා- බැහැර කරන ලද උනන්දුවකින්, අභිප්රේරණයකින් තොරව, හේතු නොමැති, ක්රියා කිරීමට හේතු සහ (හෝ) ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා.

අභිප්රේරණ පද්ධතිය- කළමනාකරණ ශිල්පීය ක්‍රම සමූහයක් ඇතුළුව: ඉලක්ක සැකසීම, අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණය තක්සේරු කිරීම, උත්තේජනය කිරීම, පවතින අභිප්‍රේරණය විශ්ලේෂණය කිරීම, පුද්ගලයා විසින් නියම කර ඇති ඉලක්කය සපුරා ගැනීම අරමුණු කර ගෙන ඇත.

අභිප්රේරණයේ ප්රධාන සංරචකවේ:

• අවශ්යතා, ආශාවන්, අපේක්ෂාවන්, ආදිය.
• නිශ්චිත හැසිරීම්;
• ඉලක්ක, දිරිගැන්වීම්, ත්යාග;
• ප්රතිපෝෂණ.

පවතී පෙළඹවීමේ මට්ටම් 2 ක්: සංරක්ෂණ අභිප්රේරණය; ජයග්රහණ අභිප්රේරණය.

සංරක්ෂණ අභිප්රේරණය- දැනටමත් නිර්මාණය කර ඇති දේ අහිමි නොකිරීමට අරමුණු කරගත් අභිප්රේරණය.

ජයග්රහණ අභිප්රේරණය- අරමුණ සාක්ෂාත් කර ගැනීම ඉලක්ක කරගත් අභිප්රේරණය. ජයග්‍රහණ අභිප්‍රේරණය සඳහා වැඩි චිත්තවේගීය බලයක් සහ වැඩි උත්සාහයක් අවශ්‍ය වේ. සුප්‍රසිද්ධ ලේඛක සහ කළමනාකරු එච්. ජෝන්ස් මෙසේ සඳහන් කළේය: “ලෝකයේ ඉහළම අධිෂ්ඨානය සමඟ, ශක්තිමත්ම නායකත්වය සහ වඩාත්ම සාර්ථක උපාය මාර්ගය සමඟ, සංවිධානයේ සෑම සාමාන්‍ය සාමාජිකයෙකුටම ඔහු උත්සාහ කරන්නේ කුමක්ද යන්න තේරුම් ගන්නා තෙක් සමාගම කිසිවක් අත්කර නොගනු ඇත. සාක්ෂාත් කර ගැනීමට සහ මෙම ප්රතිඵලය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සෑම උත්සාහයක්ම දරන්නේ නැත."

අභිප්‍රේරණය යනු පුද්ගලයෙකුගේ ඕනෑම ක්‍රියාකාරකමක වැදගත් අංගයකි. ලතින් භාෂාවෙන්, බොහෝ විද්‍යාත්මක ක්ෂේත්‍රවල දක්නට ලැබෙන මෙම යෙදුම "ඉදිරියට යන දේ" ලෙස පරිවර්තනය කර ඇත. නිසි අභ්යන්තර සහ බාහිර අභිප්රේරණය පුද්ගලයෙකුට තම ස්වභාවික හැකියාවන් සම්පූර්ණයෙන්ම අවබෝධ කර ගැනීමට සහ ඔවුන්ගේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඉඩ සලසයි.

විශේෂතා

වර්තමානයේ මනෝවිද්යාඥයින්, සමාජ විද්යාඥයින් සහ අධ්යාපනඥයින් අභිප්රේරණයේ ගැඹුරු සාරය අධ්යයනය කරති. එහෙත්, එසේ තිබියදීත්, සංකල්පය පිළිබඳ තනි නිර්වචනයක් තවමත් නොමැත. මනෝවිද්යාව තුළ, අභිප්රේරණය යනු පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීම පාලනය කරන සහ යම් ජීවන තත්වයක් තුළ ඔහුගේ ප්රතික්රියා තීරණය කරන කායික ක්රියාවලියක් ලෙස අර්ථ දැක්වේ. මෙම සංකල්පය සඳහා ඔබට වෙනත් අර්ථ දැක්වීම් භාවිතා කළ හැකිය, එනම්:

• යම් ක්‍රියාවකට පුද්ගලයෙකු පෙළඹවීම.
• ඕනෑම ක්‍රියාකාරකමක ආධාරයෙන් තම අවශ්‍යතා සපුරා ගැනීමට පුද්ගලයෙකුට ඇති හැකියාව.

මෙයින් පෙනී යන්නේ පුද්ගලයෙකු අභිප්‍රේරණය කර ඇත්නම්, ඔහු ක්‍රියාශීලී, සංවිධානාත්මක, අරමුණු සහ චරිතයේ ස්ථාවරත්වය මගින් කැපී පෙනේ. සමාජයේ පුද්ගලයෙකුගේ සාර්ථකත්වයට අභිප්‍රේරණයේ බලපෑම අධ්‍යයනය කරන බොහෝ විද්‍යාඥයින් එය චේතනාවන් සමඟ සම්බන්ධ කරයි.

චේතනාව කොන්දේසි සහිතව ක්‍රියාකාරකම්වල අර්ථය ලෙස සැලකිය හැකිය, නමුත් මෙම සංකල්පය ඉලක්කය හෝ අවශ්‍යතාවය සමඟ පටලවා නොගත යුතුය. චේතනාව ප්‍රකාශ වන්නේ විශේෂිත මානව අත්දැකීම්වල ස්වරූපයෙන් වන අතර එය තත්වය පිළිබඳ තෘප්තිය හෝ අතෘප්තිය හා සම්බන්ධ ධනාත්මක හෝ නිෂේධාත්මක හැඟීම් ඇති කරයි. නිදසුනක් වශයෙන්, කුසගින්න අවශ්ය නම්, ආහාර ඉලක්කය ලෙස සැලකිය හැකිය.මෙම නඩුවේ චේතනාව ආහාරයට ගැනීමට ඇති ආශාවයි. සැබෑ ලෝකය තුළ, චේතනාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, සමහර විට අභ්යන්තර ආතතිය ගොඩක් අවශ්ය වේ.

අභ්යන්තර සහ බාහිර අභිප්රේරණය

ක්‍රියාව සඳහා පෙළඹවීමේ මූලාශ්‍රය මත පදනම්ව, පහත දැක්වෙන අභිප්‍රේරණ වර්ග වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

• අභ්යන්තර හෝ ආවේණික. මෙම අවස්ථාවේ දී, පුද්ගලයෙකුගේ ක්රියාකාරී ක්රියාකාරිත්වය සහ බාහිර තත්වයන් අතර සම්බන්ධතා නොමැත. මෙම හෝ එම ක්රියාව සඳහා චේතනාව සිතුවිලි, හැඟීම් සහ හැඟීම්.
• බාහිර හෝ බාහිර. බාහිර තත්වයන් යම් යම් ක්රියාවන් සඳහා පුද්ගලයෙකු තල්ලු කරන විට එය සිදු වේ. ඒවා බැහැර කළහොත්, ක්‍රියාකාරකම් බිංදුවට වැටිය හැක.

අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණය සැමවිටම සතුට සමඟ සම්බන්ධ වේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, පුද්ගලයෙකුට, ප්රතිඵලය දැනටමත් විපාකයකි. මෙම ආකාරයේ අභිප්රේරණය සමඟ, පුද්ගලයා:

• කාර්යය ඉටු කිරීමේදී ඉහළ සාන්ද්‍රණයක් පහසුවෙන් පවත්වා ගෙන යන අතර එමඟින් හදිසි දෝෂ ඇතිවීමේ අවදානම ඉවත් කරයි.
• අනවශ්‍ය වෙහෙසකර අධි වෝල්ටීයතාවයකින් තොරව හැකිතාක් පැහැදිලිව සහ කාර්යක්ෂමව කාර්යයන් ඉටු කරයි.

නෛසර්ගික අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම සඳහා, පුද්ගලයෙකු තමාට පවරා ඇති කාර්යය කිරීමෙන් තමා සතුටට පත්වන බව ඒත්තු ගැන්විය යුතුය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, රැකියාව විනෝදාංශයක් බවට පත් කිරීම අවශ්ය වේ. අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණයේ ලක්ෂණයක් නම්, එය යම් දුරකට පුද්ගලයෙකුගේ චිත්තවේගීය තත්වය මත රඳා පැවතිය හැකි වීමයි. නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකුට රැකියාවක් භුක්ති විඳිය හැක්කේ ඔහු තම පෞද්ගලික ජීවිතය හොඳින් කරන්නේ නම් පමණි.

බොහෝ විට ද්රව්යමය හෝ සදාචාරාත්මක විපාක සමඟ සම්බන්ධ වන බාහිර අභිප්රේරණය, වැරදි ක්රියා වලින් පුද්ගලයෙකු තබා ගත යුතු බව මෙම නඩුවේ වේ. ක්රියා කිරීමට මෙම ආකාරයේ පෙළඹවීම අඩු ඵලදායී වේ. මිනිසුන් තුළ බාහිර උත්තේජක සාධකවල බලපෑම යටතේ:

• අවධානය යොමු කිරීමේ අපහසුතාවයක් ඇති විය හැක, ක්‍රියාව මන්දගාමී වීමට හේතු වේ.
• කාර්යය සඳහා අවංක උනන්දුවක් නොපවතිනු ඇත, ප්රතිඵලයේ ගුණාත්මකභාවය සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කළ හැකිය.

අභ්යන්තර සහ බාහිර අභිප්රේරණ සාධක සමතුලිත වන විට එය ප්රශස්ත වේ. සාර්ථක පුද්ගලයෙකු වීමේ සම්භාවිතාව සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි වන්නේ මෙම අවස්ථාවේ දී ය. බාහිර අභිප්‍රේරණය වඩාත් විචල්‍ය වන අතර එය අවට ලෝකයේ තත්වයන්හි වෙනස්කම් සමඟ සම්බන්ධ වේ. නිරන්තර අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණයකින්, පුද්ගලයෙකු බලාපොරොත්තු සුන්වීමට නැඹුරු නොවේ, එබැවින් ඔහු සෑම විටම වඩාත්ම දුෂ්කර ජීවන තත්වයන්ගෙන් මාර්ග සොයා ගනී.

වෙනත් සාධක මගින් අභිප්රේරණය වර්ගීකරණය

වෙනත් සාධක මත පදනම්ව, වෙනත් ආකාරයේ අභිප්රේරණයන් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය. එබැවින්, ඒවායේ ස්ථාවරත්වය අනුව, ඒවා වර්ගීකරණය කළ හැකිය:

• ස්ථායී, යම් බාහිර බලපෑම් හෝ අභ්යන්තර විශ්වාසයන් උපරිම ශක්තිමත් කිරීම මගින් කැපී පෙනේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පුද්ගලයෙකුට ඉලක්කය කරා සාර්ථකව ගමන් කිරීම සඳහා අතිරේක චේතනාවන් නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය නොවේ. එවැනි අභිප්රේරණයන් ආශ්චර්යමත් කළ හැකිය, ඔවුන් දිගු කලක් නිර්මාණශීලී තත්වයක පුද්ගලයෙකු තබා ගනී.
• අස්ථායී, පුද්ගලයාගේ ඉදිරි ප්‍රගතිය සහතික කිරීම සඳහා අනිවාර්ය බාහිර නැවත පිරවීමක් අවශ්‍ය වේ.

ඊට අමතරව, පෙළඹවීම් ඒවායේ බලපෑම අනුව වර්ගීකරණය කර ඇත:

• ධනාත්මක යන්නට තනිකරම ධනාත්මක දිරිගැන්වීම් භාවිතා කිරීම ඇතුළත් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, පාසල් වසර සාර්ථකව සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා දරුවෙකුට යමක් මිලදී ගැනීමට දෙමාපියන් පොරොන්දු වේ.
• සෘණාත්මක වන්නේ නොකළ යුතු දේ පිළිබඳ අවබෝධය මත ය. නිදසුනක් වශයෙන්, සිසුන් නෙරපා හැරීම වැළැක්වීම සඳහා දේශනවලට සහභාගී විය යුතුය. මෙම වර්ගයේ ඉටු නොකළ වැඩ සඳහා ද්රව්යමය දඬුවම් ද ඇතුළත් වේ.

ඕනෑම කණ්ඩායමක සාර්ථක කාර්යයක් සඳහා කාර්ය මණ්ඩලයේ දක්ෂ බාහිර හා අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණය අවශ්‍ය වේ. රීතියක් ලෙස, මෙම ගැටළුව මනෝවිද්‍යාත්මක අධ්‍යාපනයක් ඇති පළපුරුදු පිරිස් නිලධාරීන් විසින් විසඳනු ලැබේ. නිවැරදි අභිප්රේරණය සැකසීමට සෑම විටම තනි ප්රවේශයක් අවශ්ය වේ. උසස් තත්ත්වයේ කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා යම් සේවකයෙකු සඳහා චේතනාව සහ අභිප්රේරණ බලවේගය කුමක්ද යන්න තේරුම් ගැනීම අවශ්ය වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, අභ්යන්තර උනන්දුව අවදි කිරීම වැදගත් වේ, නමුත්, කෙසේ වෙතත්, කාර්ය මණ්ඩලයේ බාහිර ධනාත්මක අභිප්රේරණය (EPM) වඩාත් ඵලදායී ලෙස සැලකේ.

කාර්ය මණ්ඩලයේ බාහිර අභිප්රේරණය ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම අනුව වර්ග වලට බෙදා ඇත:

• ද්‍රව්‍යයට ද්‍රව්‍යමය ත්‍යාග ලැබීම ඇතුළත් වේ, උදාහරණයක් ලෙස, මුදල් ආකාරයෙන්. මෙම ක්රමය ඵලදායී ලෙස සලකනු ලබන්නේ තනි සේවකයෙකු, විශේෂිත මාතෘකාවක් මත වැඩ කරන කුඩා කණ්ඩායමක් හෝ පටු ඉලක්කගත කාර්යයක නියැලී සිටින පුද්ගලයින්ගේ උසස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් පමණි.
• කාර්ය මණ්ඩලය විසින් චිත්තවේගීය ප්රතිලාභ ලැබීම සඳහා ද්රව්යමය නොවන සපයයි. මෙම ක්‍රමය මුළු කණ්ඩායමටම යොදන විට ඵලදායී ලෙස ක්‍රියා කරයි. එය සමඟ, ඔබට සියලුම සේවකයින්ගේ ආත්ම අභිමානය එකවර ඉහළ නැංවිය හැකි අතර ඔවුන් තුළ ආත්ම විශ්වාසයක් ඇති කළ හැකිය. පුද්ගලයෙකු වැඩ කරන කණ්ඩායම තම පවුල ලෙස සැලකීමට පටන් ගන්නා විට මෙය සිදු වේ.

පිරිස්වල ද්‍රව්‍යමය නොවන අභිප්‍රේරණය සඳහා වෘත්තීය ප්‍රවේශයක් අවශ්‍ය වේ. එය කොන්දේසි සහිතව බෙදා ඇත:

• කම්කරු. මෙම කාර්යය සඳහා, කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා සුවපහසු සේවා කොන්දේසි නිර්මානය කර ඇති අතර, අවශ්ය නම් නම්යශීලී කාලසටහනක් මත වැඩ කිරීමට සහ කාලය ලබා ගැනීමට අවස්ථාව ලබා දේ.
• තත්ත්වය. මෙම අවස්ථාවේ දී, උසස් තත්ත්වයේ කාර්යයක් වෘත්තීය දියුණුව සහතික කිරීමක් බවට පත් විය යුතු අතර, එය විසින්ම යහපැවැත්මේ වැඩිදියුණු කිරීමක් සිදු කරයි.

කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය භාවිතා කරන ක්රම අනුව බෙදී ඇත. ඇය සිදු වන්නේ:

• සාමාන්‍ය, යම් සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන්, පවරා ඇති කාර්යයන්හි උසස් තත්ත්වයේ කාර්ය සාධනය දිරිගන්වන මනෝවිද්‍යාත්මක බලපෑම් ක්‍රම යොදනු ලැබේ. බොහෝ විට, ඒත්තු ගැන්වීමේ තොරතුරු සංවාද පවත්වනු ලැබේ.
• බලහත්කාරයෙන්, මෙම ක්‍රමයට නායකයින් සතු බලය භාවිතා කිරීම ඇතුළත් වේ. මෙම අභිප්‍රේරණ ක්‍රමය පිළිගත හැක්කේ සේවකයා තම කාර්යය නිසි ලෙස ඉටු නොකරන්නේ නම් පමණි.

සෑම වැඩ කරන පුද්ගලයෙකු සඳහාම, ප්රධාන පෙළඹවීමේ සාධකය රැකියාව සහ පෞද්ගලික ජීවිතය අතර නිසි සමතුලිතතාවයක් බව තේරුම් ගත යුතුය. එය උල්ලංඝනය වන විට, ජීවිතයේ අපහසුතාවයන් නිරීක්ෂණය කරනු ලබන අතර, මෙය සාමාන්යයෙන් පුද්ගලයෙකුට ඍණාත්මක ලෙස බලපාන අතර, එබැවින්, ඔහුගේ කාර්යය ගුණාත්මකව ඉටු කිරීමට ඉඩ නොදේ.

කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා අභිප්රේරණය නිවැරදිව තීරණය කිරීම සඳහා, සේවකයින්ගේ වැදගත් අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ. ප්රධාන ඒවා පහත දැක්වේ:

• ඔබේම සෞඛ්‍යය හොඳ තත්ත්වයේ පවත්වා ගැනීම, ඇත්ත වශයෙන්ම, ඇඳුම් ඇඳීම සඳහා වැඩ කිරීමට ඔබට ඉඩ නොදේ.
• ඔබගේ ආදරණීයයන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට නිදහස් කාලයක් තිබේ.
• අවශ්‍ය විටෙක පුද්ගලික ගැටලු විසඳීමට අවස්ථාව ලබා ගැනීම.
• බලහත්කාරයෙන් සිදුවන අවස්ථාවක කළමනාකරණය අවබෝධ කර ගැනීම.

ගුණාත්මක කාර්යයක් සඳහා කාර්ය මණ්ඩලය පෙළඹවීම සඳහා, ඔබට පහත උදාහරණ භාවිතා කළ හැකිය:

• මසකට ගෙවන අමතර දින එකක් හෝ දෙකක් ලබා දෙන්න. මෙම දිනයේ දී, පුද්ගලයෙකුට ඕනෑම පෞද්ගලික ගැටළු විසඳීමට හැකි වන අතර, පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු කරන අතරතුර, ඔහු ඔවුන්ගෙන් අවධානය වෙනතකට යොමු නොකරනු ඇත.
• ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා අඩු කරන ලද වැඩ කරන දිනයක් සකසන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, මහලු වයසේ සිටින වටිනා විශේෂඥයින්ට බොහෝ විට එය අවශ්ය වේ.
• හැකි නම්, වෛෂයික හේතූන් මත සේවකයින්ට දුරස්ථව වැඩ කිරීමට ඉඩ දෙන්න.
• නිවැරදි වැඩ තන්ත්රය සංවිධානය කිරීම, විවේකය සඳහා ආහාර සහ වැළැක්වීමේ විවේක ලබා දීම.

ඵලදායී අභිප්රේරණයක් වන්නේ සේවකයින්ගේ පෞද්ගලික වර්ධනයට සහාය වීමයි. වෘත්තීය ඉණිමඟ ඉහළට ගෙන යාමට උත්සාහ කරන අය සඳහා සියලු කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම අවශ්ය වේ. සේවකයින්ගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා, වැඩ කරන කාලය තුළ පුහුණුවීම්, පුහුණු කිරීම්, සම්මන්ත්රණ පැවැත්වීම අවශ්ය වේ.

ශක්තිමත්ම අභිප්රේරණය වන්නේ සාර්ථකත්වය හඳුනා ගැනීමයි. ගෞරව නාම ලේඛනය අතීත ධාතුවක් ලෙස නොසැලකිය යුතුය. එය ඉතා ඵලදායී නොවන ද්රව්යමය ධනාත්මක අභිප්රේරණයකි. ඊට අමතරව, මහා සභා රැස්වීම්වලදී, කීර්තිමත් සේවකයින් ලැයිස්තුගත කිරීමට කළමනාකරුවන් අමතක නොකළ යුතුය. සමෘද්ධිමත් සාර්ථක කණ්ඩායමක් තුළ සම්ප්රදායන් නිර්මාණය කළ යුතුය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ ආයතනික සිදුවීම් පැවැත්විය යුතුය, නමුත් ප්රධාන දෙය නම් ඔවුන් බලහත්කාරයෙන් නොවේ. රීතිය සේවකයින් සමඟ කළමනාකරණයට කාලානුරූපව අවිධිමත් ලෙස සැලකීම ද විය යුතුය.

හැදින්වීම

ශ්රම අභිප්රේරණය

1.1අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය සහ සාරය

1.2අභිප්රේරණ වර්ග

ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක අභිප්රේරණයේ ඵලදායීතාවය

1 ධනාත්මක අභිප්රේරණය

2 සෘණාත්මක අභිප්රේරණය

නිගමනය

ග්රන්ථ නාමාවලිය

අභිප්රේරණ වැඩ අවශ්යතාව

හැදින්වීම

ආර්ථික සංවර්ධනයේ වත්මන් අවධියේදී, එක් එක් විශේෂිත සේවකයා (කම්කරුවා) දිරිමත් කරන ඵලදායී ශ්‍රම අභිප්‍රේරණ පද්ධතියක් (සමාගමේ අභිප්‍රේරණ ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රධාන අංගය ලෙස) ඇතුළත් නොකළහොත් කිසිදු කළමනාකරණ පද්ධතියකට සාර්ථකව ක්‍රියා කළ නොහැකි බව පැහැදිලිය. , කාර්මික, ඉංජිනේරු, කළමනාකරු, සේවක) නිශ්චිත ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඵලදායී හා කාර්යක්ෂමව වැඩ කිරීමට. සේවක අභිප්‍රේරණ පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම, සේවකයින්ගේ අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා ව්‍යවසායයේ උපායමාර්ගික අරමුණු සමඟ උපරිමයෙන් ඒකාබද්ධ කිරීමට ඉඩ සලසයි, එය පිරිස් සේවයේ ප්‍රධාන කාර්යයකි.

අද වන විට, මූලික වශයෙන් විදේශීය සමාගම් පමණක් නොව, රුසියානු ව්යවසායන් ද අභිප්රේරණ පද්ධති සංවර්ධනය කිරීමේදී සැලකිය යුතු අත්දැකීම් සමුච්චය කර ඇත. එහෙත්, විවිධ අභිප්‍රේරණ පද්ධති සැලකිය යුතු සංඛ්‍යාවක් තිබියදීත්, ඒවායින් එකම එක තෝරා ගැනීම සහ විශේෂිත රුසියානු ව්‍යවසායක යාන්ත්‍රිකව එහි මූලධර්ම ක්‍රියාත්මක කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි. රටේ සංවර්ධනයේ සමාජ-ආර්ථික හා සංස්කෘතික ලක්ෂණ සැලකිල්ලට නොගෙන විදේශීය අත්දැකීම් රුසියානු යථාර්ථයට මාරු කළ නොහැකි බව මෙය පැහැදිලි කරයි.

මනෝවිද්‍යාව, සමාජ විද්‍යාව, අධ්‍යාපනය සහ කළමනාකරණය යන දෙඅංශයේම කේන්ද්‍රීය ප්‍රශ්නවලින් එකක් වන්නේ හැසිරීමේ සහ ක්‍රියාකාරකම්වල අභිප්‍රේරණය සහ චේතනාවන් ය. පුද්ගලයෙකුගේ අභිප්රේරණයේ හදවතේ, පළමුවෙන්ම, ඔහුගේ ක්රියාකාරිත්වය පවතී. ක්‍රියාකාරකම් මිනිස් ජීවිතයේ වැදගත් ස්ථානයක් ගනී, එබැවින් මානව ක්‍රියාකාරකම් හැකිතාක් කාර්යක්ෂම කිරීම සඳහා අභිප්‍රේරණය ඇතුළුව ඒ හා සම්බන්ධ සියලුම ක්‍රියාවලීන් සහ සංසිද්ධි අධ්‍යයනය කිරීම අවශ්‍ය වේ.

චේතනාව සහ පෞරුෂය පිළිබඳ සංකල්ප එකිනෙකා සමඟ වෙන් කළ නොහැකි ලෙස බැඳී ඇත. මේ අනුව, පෞරුෂත්වයේ ගති ලක්ෂණ දැන ගැනීමෙන්, පුද්ගලයෙකුගේ අභිප්‍රේරණ ක්ෂේත්‍රය බොහෝ දුරට විනිශ්චය කළ හැකි අතර, අභිප්‍රේරණ ක්ෂේත්‍රය අධ්‍යයනය කිරීමෙන් අපි එමඟින් පෞරුෂය අධ්‍යයනය කරමු.

නවීන භාණ්ඩ හා සේවා වෙළෙඳපොළ තුළ ක්‍රියාත්මක වන ඕනෑම ආයතනයක මූලික සාර්ථකත්වයේ සාධකය වන්නේ ජනතාවයි. පළමුවෙන්ම, එවැනි සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් සොයා ගත යුතු අතර, ඔබ දන්නා පරිදි මෙය එතරම් පහසු නැත. එවැනි පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීමෙන් පසු, වෙනත් ගැටළු ආරම්භ වේ, ප්‍රධාන වශයෙන් පුද්ගලයෙකු වැඩ කිරීමට පෙළඹවීමක් නොමැතිකම හා සම්බන්ධ වේ. මෙය ඉතා භයානක ය, මන්ද යත් අභිප්‍රේරණය නොමැතිකම වැඩ කිරීමට අකමැත්තක් ඇති කරන අතර පසුව රැකියා සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් කිරීමට ඇති ආශාවයි.

ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ හැකියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ප්රශස්ත කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සඳහා සංවිධානයේ පිරිස් අභිප්රේරණය කිරීමේ ප්රධාන අංගයන් කළමනාකරුවන් දැන ගැනීම වැදගත් සහ අවශ්ය වේ.

මෙම පාඨමාලාවේ කාර්යයේ පරමාර්ථය වන්නේ අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රියාවලියයි.

පාඨමාලා කාර්යයේ විෂය වන්නේ ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක අභිප්රේරණයේ ඵලදායීතාවයයි.

ඉලක්කය වන්නේ ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක අභිප්රේරණයේ ඵලදායීතාවය අධ්යයනය කිරීමයි.

පාඨමාලා කාර්යයේ ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා, පහත සඳහන් කාර්යයන් විසඳීම අවශ්ය වේ:

අභිප්‍රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය, අභිප්‍රේරණ ක්‍රියාවලිය, අභිප්‍රේරණය පිළිබඳ වැදගත් සහ ක්‍රියා පටිපාටි න්‍යායන් අධ්‍යයනය කිරීම.

අභිප්රේරණ වර්ග සහ වර්ග සලකා බලන්න.

ශ්රම අභිප්රේරණයේ ප්රශස්ත පද්ධති සැලසුම් කිරීමේ මූලධර්ම හෙළිදරව් කිරීම.

ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක අභිප්රේරණයේ ඵලදායීතාවය අධ්යයනය කිරීම.

1. ශ්රම අභිප්රේරණය

.1 අභිප්රේරණයේ සංකල්පය සහ සාරය

ශ්‍රම අභිප්‍රේරණය යනු ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් තුළින් අවශ්‍යතා සපුරාලීමට (යම් ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීමට) සේවකයාගේ ආශාවයි. ශ්රම චේතනාවෙහි ව්යුහය ඇතුළත් වේ: සේවකයා තෘප්තිමත් කිරීමට අවශ්ය වන අවශ්යතාව; මෙම අවශ්යතාව තෘප්තිමත් කළ හැකි හොඳ; ප්රතිලාභයක් ලබා ගැනීම සඳහා අවශ්ය කම්කරු ක්රියා; මිල - කම්කරු ක්රියාවක් ක්රියාත්මක කිරීම හා සම්බන්ධ ද්රව්යමය හා සදාචාරාත්මක ස්වභාවයේ පිරිවැය.

අභිප්රේරණය සම්බන්ධ මූලික සංකල්ප:

අවශ්‍යතාවයක් යනු පුද්ගලයෙකු තුළ පවතින දෙයක්, විවිධ පුද්ගලයින් සඳහා තරමක් පොදු දෙයක් ලෙස පැනනගින අතර ඒ සමඟම එක් එක් පුද්ගලයා සඳහා තනි ප්‍රකාශනයන් ඇත.

චේතනාවක් යනු යම් යම් ක්‍රියාවන්ට හේතු වන සහ පුද්ගලික චරිතයක් ඇති දෙයකි. කළ යුතු දේ සහ කෙසේද යන්න තීරණය කරයි.

අභිප්‍රේරණය යනු පුද්ගලයෙකුට ඔහු තුළ ක්‍රියාවක් ඇති කිරීමේ අරමුණින් බලපෑම් කිරීමේ ක්‍රියාවලියයි. ඔබ දුන්නොත්, ඔබට ලැබෙනු ඇත!

දිරිගැන්වීම් - අපේක්ෂිත දේ ලබා ගැනීම සඳහා කෝපයේ වාහකයාගේ (තනි පුද්ගල වස්තූන්) බලවේගවල බලපෑමේ කාර්යභාරය.

දිරිගැන්වීම් යනු මිනිසුන් පෙළඹවීම සඳහා දිරිගැන්වීම් භාවිතා කිරීමේ ක්‍රියාවලියයි.

අභිප්‍රේරණය යනු යම් යම් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා යම් මට්ටමක උත්සාහයකින් සහ හෘද සාක්ෂියට එකඟව යම් උත්සාහයක වියදම් සමඟ ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීමට පුද්ගලයෙකු දිරිමත් කරන බලවේග සමූහයකි.

කළමනාකරණය පදනම් වී ඇත්තේ අභිප්‍රේරණයේ මූලධර්මය මත ය: "ඔබට අවශ්‍ය දේ මම දනිමි, ඔබ මට අවශ්‍ය දේ කළහොත් ඔබට එය ලැබෙනු ඇත!"

අභිප්‍රේරණය, ක්‍රියාවලියක් ලෙස විශ්ලේෂණය කිරීම, අනුක්‍රමික අවධීන් මාලාවක් ලෙස නිරූපණය කළ හැක.

පළමුවැන්න අවශ්‍යතා මතුවීමයි. යම් දෙයක් අතුරුදහන් වී ඇති බව පුද්ගලයෙකුට දැනේ. ඔහු යම් පියවරක් ගැනීමට තීරණය කරයි. අවශ්‍යතා පුළුල් ලෙස වෙනස් වේ, ඇතුළුව:

කායික;

· මනෝවිද්යාත්මක;

සමාජ.

දෙවන අදියර වන්නේ තෘප්තිමත් කළ හැකි, යටපත් කළ හැකි හෝ සරලව නොසලකා හැරිය හැකි අවශ්යතාවක් සපුරාලීමේ ක්රම සෙවීමයි.

තුන්වන අදියර වන්නේ ක්රියාකාරිත්වයේ අරමුණු (දිශාවන්) නිර්වචනය කිරීමයි. අවශ්යතාවය සපුරාලීම සඳහා හරියටම සහ කුමන ආකාරයෙන් කළ යුතුද යන්න තීරණය කරනු ලැබේ. අවශ්‍යතාවය නැති කර ගැනීමට අවශ්‍ය දේ ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය දේ ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය දේ කොතෙක් දුරට සාක්ෂාත් කර ගත හැකිද යන්න සහ ඇත්ත වශයෙන්ම ලබා ගත හැකි දේ අවශ්‍යතාවය නැති කර ගත හැකි බව මෙහිදී හෙළිදරව් කෙරේ.

සිව්වන අදියර වන්නේ ක්රියාව ක්රියාත්මක කිරීමයි. අවශ්‍යතාවය ඉවත් කිරීම සඳහා අවශ්‍ය දේ ලබා ගැනීමේ හැකියාව ඔහුට විවෘත වන ක්‍රියාවන් සිදු කිරීමට පුද්ගලයෙකු උත්සාහ කරයි. වැඩ ක්රියාවලිය අභිප්රේරණයට බලපාන බැවින්, මෙම අදියරේදී ඉලක්ක සකස් කළ හැකිය.

පස්වන අදියර ක්‍රියාව ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ත්‍යාගයක් ලබා ගනී. අවශ්‍ය කාර්යය ඉටු කිරීමෙන් පසු, පුද්ගලයෙකුට අවශ්‍යතාවය තුරන් කිරීමට භාවිතා කළ හැකි දේ හෝ ඔහුට අවශ්‍ය දේ සඳහා ඔහුට හුවමාරු කළ හැකි දේ ලැබේ. ක්රියාවන් ක්රියාත්මක කිරීම අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය ලබා දුන් ආකාරය හෙළි කරයි. මෙය මත පදනම්ව, ක්රියා සඳහා අභිප්රේරණය වෙනස් වේ.

හයවන අදියර අවශ්යතාවය ඉවත් කිරීමයි. පුද්ගලයෙකු නව අවශ්‍යතාවයක් ඇති වීමට පෙර ක්‍රියාකාරකම් නවත්වයි, නැතහොත් අවස්ථා සොයමින් අවශ්‍යතාවය තුරන් කිරීමට ක්‍රියා කරයි.

අභිප්‍රේරණය පිළිබඳ ක්‍රියා පටිපාටි සහ අන්තර්ගත න්‍යායන් ඇත.

A. Maslow අනුව අවශ්‍යතා ධුරාවලිය;

· F. Herzberg ගේ ද්වි සාධක න්‍යාය;

අවශ්‍යතා තුනක් පිළිබඳ මැක්ලෙලන්ඩ්ගේ න්‍යාය.

Abraham Maslow අවශ්‍යතා ධූරාවලි මට්ටම් 5ක් හඳුනා ගනී. පහළ මට්ටමේ අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කිරීම ඉහළ මට්ටමේ අවශ්‍යතා සක්‍රීය කිරීමට හේතු වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ආරක්ෂිත යැයි හැඟෙන හොඳින් පෝෂණය වූ පුද්ගලයෙකු සමාජ අවශ්‍යතා (සන්නිවේදනය, ආදරය, ආදිය) වර්ධනය කරයි. අපේක්ෂිත සමාජ කණ්ඩායම සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය තෘප්තිමත් කිරීම, ගෞරවය සඳහා අවශ්‍යතා සපුරාලීමට ක්‍රම සෙවීම සහ පෙනී සිටීමේ හැකියාව පුළුල් කරයි. එබැවින් අවශ්‍යතා හරහා පෙළඹවීමේ ක්‍රියාවලිය නිමක් නැත.

අවශ්‍යතා මට්ටම් 5ක්:

1) ස්වයං අවබෝධය - කෙනෙකුගේ වෘත්තිය තුළ ස්වයං අවබෝධය සඳහා ඇති ආශාව; තමන්ගේම හැකියාවන් සොයා ගැනීම සහ ගවේෂණය කිරීම යනාදිය.

) ආත්ම ගෞරවය, වටිනාකම, පිළිගැනීම - ආත්ම ගෞරවය, ආත්ම විශ්වාසය, සගයන් සහ උසස් අය අතර අධිකාරිය, පුද්ගලික කුසලතා පිළිගැනීම යනාදිය.

) සමාජ සම්බන්ධතා - ආදරය, මිත්රත්වය, කණ්ඩායම් අනුබද්ධය, සතුටුදායක වැඩ පරිසරයක්, ආදිය.

) ආරක්ෂාව - රැකියාව, ආදායම, අසනීප සහ මහලු විය සඳහා ප්රතිපාදන, ආදිය.

) මූලික කායික අවශ්‍යතා - ආහාර, ඇඳුම් පැළඳුම්, නවාතැන්, නින්ද, චලනය, ප්‍රජනනය, ආදිය.

අවශ්‍යතා කණ්ඩායම් තුනකට බෙදිය හැකිය: සමාජ අවශ්‍යතා, පුද්ගලික ගෞරවය අවශ්‍යතා, ආත්ම ගෞරවය අවශ්‍යතා. ඒවා සංරචක වලට බෙදිය හැකිය.

ප්රාථමික අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා මාර්ග පැහැදිලිව පෙනෙන අතර, නීතියක් ලෙස, ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් පද්ධතියක් සංවිධානය කිරීම (නිර්මාණය කිරීම) සමඟ සම්බන්ධ වේ. L. Maslow ට අනුව, සේවකයින්ගේ අවශ්‍යතා මට්ටම (ඔවුන්ගේ අභිප්‍රේරණ ව්‍යුහය) ඉහළ සහ විවිධත්වය, ඔවුන් තෘප්තිමත් කිරීමට මාර්ග සොයා ගැනීම වඩාත් අපහසු වේ.

නිර්මාණශීලී පුද්ගලයින් කළමනාකරණය කිරීම සඳහා කළමනාකරුට විශේෂ ප්‍රවේශයක් අවශ්‍ය වේ, එයට අභිප්‍රේරණ ක්ෂේත්‍රයේ සම්මත නොවන සහ විවිධ විසඳුම් ඇතුළත් වේ.

කළමනාකාරිත්වයේ පාර්ශවයෙන් සේවකයෙකුට බලපෑම් කිරීමේ හැකියාව තීරණය වන්නේ සේවකයින්ගේ ඇස් හමුවේ කළමනාකරු ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ ප්‍රභවයක් ලෙස කොපමණ දැයි තීරණය කරන බව මතක තබා ගත යුතුය.

වගුව 1. අවශ්යතා වර්ග

සමාජ අවශ්‍යතා:1. අනෙකුත් සේවකයින් සමඟ සන්නිවේදනය සඳහා පහසුකම් සැලසෙන වැඩ සැපයීම. 2. ඉලක්කය සපුරා ගැනීමේදී සාමූහිකත්වයේ වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීම. 3. තීරණ ගැනීමේදී නිතිපතා සහභාගී වීම. 4. ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් විධිමත් සංවිධානයේ විනාශය ඉලක්ක කර නොගන්නේ නම්, අවිධිමත් කණ්ඩායම් පැමිණීම පිළිබඳ සන්සුන් සංජානනය. 5. සමාජ-ආර්ථික සහ නිර්මාණාත්මක ක්‍රියාකාරකම් වැඩි කිරීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම, පුද්ගලයාට ගරු කිරීමේ අවශ්‍යතා: 6. නිතිපතා සහ පද්ධතිමය උසස් පුහුණුව සඳහා සේවකයා සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම. 7. ව්යවසාය සංවර්ධන ඉලක්ක සහ තීරණ ගැනීමේ සංවර්ධනය සඳහා සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීම. 8. යටත් නිලධාරීන්ට අතිරේක බලතල පැවරීම. 9. වෘත්තීය දියුණුව සඳහා කොන්දේසි සැපයීම. 10. කාර්යයේ ප්රතිඵල සහ ඊට අනුරූප ද්රව්ය සහ සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීම් පිළිබඳ වෛෂයික තක්සේරුවක් ස්වයං ප්රකාශනය සඳහා අවශ්යතාවයන්: 11. නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම සහ එහි භාවිතය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම. 12. සේවකයාගෙන් උපරිම ප්රතිලාභයක් අවශ්ය වන වැඩ වර්ග සැකසීම.

මැස්ලෝගේ ධුරාවලියේ ආකෘතිය සෝවියට් සංගමය බිඳවැටීමෙන් පසු අපේ රටේ සිදු වූ වෙනස්කම් ඉතා හෙළිදරව් කරයි. අද, බොහෝ වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා (උදාහරණයක් ලෙස, හිමිකම් නොලබන විද්‍යාඥයින් සහ ඉංජිනේරු කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා), ස්වයං ප්‍රකාශනයේ සහ ගෞරවයේ අවශ්‍යතාවය පමණක් නොව, යම් කණ්ඩායමකට (විද්‍යාත්මක ප්‍රජාව, ආදිය) අයත් වීමේ අවශ්‍යතාවය ද අදාළ නොවේ. සහ ආරක්ෂාව පවා (අනාගතය පිළිබඳ විශ්වාසය නොමැතිකම අද පැවැත්මේ ගැටළු විසඳීමේදී පසුබිමට බැස යයි). හිටපු විද්‍යාඥයන් සහ ඉංජිනේරුවන් කී දෙනෙක් අද කඩසාප්පුවල සහ මංසන්ධිවල සිටගෙන සිටිනවාද යන්න නිරීක්ෂණය කරන්න. මීට වසර විස්සකට පමණ පෙර, මෙම පුද්ගලයින්ට ඉහළම මට්ටමේ අවශ්‍යතා දැනුණු අතර, ඔවුන් සඳහා කණ්ඩායමේ සහ කළමනාකරණයේ තක්සේරුව, පුද්ගලික හා වෘත්තීය වර්ධනය අතිශයින් වැදගත් විය. ගෞරව සහතිකයක් පිරිනැමීම හෝ ගෞරව මණ්ඩලයට ඇතුළත් වීම වැනි අද සිනහවක් ඇති කරන එවැනි සිදුවීම් පවා තරමක් ප්‍රබල අභිප්‍රේරණ පියවරයන් විය.

කෙසේ වෙතත්, මැස්ලෝගේ ආකෘතියට පහත අවාසි ඇත.

Maslow ගේ වර්ග ප්‍රායෝගික ගැටළු විසඳීමට නුසුදුසුය. නිරීක්ෂණය කළ හැකි හැසිරීම කොන්දේසි විරහිතව එක් හෝ තවත් චේතනාවකින් පැහැදිලි කළ නොහැක. එබැවින් මැස්ලෝගේ ධුරාවලිය උපකල්පනයක් ලෙස සලකන විට, එය ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා කළ යුතු නිරීක්ෂණ මොනවාද යන්න තේරුම් ගැනීමට අපහසුය. මෙම විවේචනය සියලු ආකාරයේ චේතනාවන් සඳහා අදාළ වේ. චේතනාව සෑම විටම හැසිරීමෙන් තර්කානුකූලව ව්‍යුත්පන්න කළ නොහැක, මන්ද ඔවුන් අතර එකින් එක ලිපි හුවමාරුවක් නොමැත: එක් චේතනාවක් විවිධ ක්‍රියාවන් මගින් තෘප්තිමත් විය හැකිය. මේ අනුව, සම්මුතිවාදී හැසිරීම් සහ තරඟකාරී හැසිරීම එකම චේතනාවෙන් ඇති විය හැක.

මැස්ලෝගේ න්‍යායට නොගැලපෙන හැසිරීමක් ඔබට පෙන්වා දිය හැක. මේ අනුව, රාජකාරිය ඉහළ මට්ටමකට අයත් යැයි උපකල්පනය කිරීමෙන්, ධූරාවලිය මිනිසුන් රාජකාරියේ දී මිය යාමට කැමති බව නොසලකා හරින අතර බොහෝ විට ආරක්ෂාව හෝ භෞතික විද්‍යාත්මක අවශ්‍යතාවයට වඩා ආඩම්බරයට ප්‍රමුඛත්වය දෙයි.

මෙම ධුරාවලියට ක්‍රියාවලි ආකෘතියක ස්වරූපය ඇතත්, එක් මට්ටමක සිට තවත් මට්ටමකට සංක්‍රමණය වීමේ යාන්ත්‍රණය හෙළිදරව් නොවේ.

අභිප්රේරණ සාධක රැකියා තෘප්තියේ මට්ටම වර්ධනය කිරීමට දායක වන අතර ස්වාධීන අවශ්යතා සමූහයක් ලෙස සලකනු ලැබේ, සාමාන්යයෙන් වර්ධනය සඳහා අවශ්යතාවය ලෙස හැඳින්විය හැක: ජයග්රහණය සඳහා අවශ්යතාවය, පිළිගැනීම, වැඩ කිරීම.

වගුව 2. රැකියා තෘප්තියට බලපාන සාධක

සනීපාරක්ෂාව සාධක පොළඹවන සාධක ආයතනයේ සහ පරිපාලනයේ ප්‍රතිපත්තිය සාර්ථක වැඩ කොන්දේසි ප්‍රවර්ධන ඉපැයීම් ප්‍රතිඵලය හඳුනා ගැනීම සහ අනුමත කිරීම අන්තර් පුද්ගල සබඳතා ඉහළ මට්ටමේ වගකීම් මට්ටම වැඩ පිළිබඳ සෘජු පාලනයේ මට්ටම නිර්මාණාත්මක සහ ව්‍යාපාර වර්ධනය සඳහා අවස්ථාව

මැක්ලෙලන්ඩ්ගේ ත්‍රි-සාධක න්‍යාය සලකා බලනුයේ මානව ක්‍රියාකාරකම් සක්‍රීය කරන අත්පත් කරගත් අවශ්‍යතා වර්ග තුනක් පමණි: බලය, සාර්ථකත්වය, මැදිහත්වීම.

A. Maslow ගේ න්‍යාය සමඟ මෙම න්‍යායේ යම් සමානකමක් තිබේ. බලය සහ සාර්ථකත්වය සඳහා අවශ්‍යතාවය අවශ්‍යතා ධූරාවලියේ සිව්වන මට්ටමේ තෘප්තියට පත් වූ පුද්ගලයින්ගේ ලක්ෂණයකි - ගෞරවය සඳහා අවශ්‍යතාවය. සම්බන්ධ වීමේ අවශ්‍යතාවය තුන්වන මට්ටමේ අවශ්‍යතා - සමාජ අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කර ඇති පුද්ගලයින්ගේ ලක්ෂණයකි.

මැස්ලෝ මෙන් නොව, මැක්ලෙලන්ඩ් විශ්වාස කරන්නේ බලයේ අවශ්‍යතාවය පමණක් අභිප්‍රේරණ සාධකයක් බවයි. එබැවින්, ප්‍රායෝගිකව, මෙම න්‍යාය සංවිධානයේ යම් තනතුරක් දැරීමට අපේක්ෂා කරන පුද්ගලයින් සඳහා බොහෝ දුරට අදාළ වේ.

ක්‍රියාවලි න්‍යායන් පදනම් වී ඇත්තේ ඕනෑම මිනිස් හැසිරීමක් උත්තේජකයක ප්‍රතිඵලයක් බවට I. Pavlov ගේ සංකල්පය මතය. එබැවින්, පුද්ගලයා වැඩ කරන පරිසරයේ හෝ ක්‍රියාවලියේ ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීම (වෙනස් කිරීම) හරහා මිනිස් හැසිරීම් බලපෑමට යටත් වේ. එසේම, මෙම තත්ත්වය තුළ තෝරාගත් ආකාරයේ හැසිරීම් වල ප්රතිඵලය (ප්රතිවිපාක) අනුව මිනිස් හැසිරීම තීරණය වේ.

වඩාත් ජනප්රිය ක්රියාවලි න්යායන් ඇතුළත් වේ:

වික්ටර් Vroomගේ අපේක්ෂාව පිළිබඳ න්‍යාය;

එස් ඇඩම්ස් විසින් යුක්තිය පිළිබඳ න්‍යාය;

පෝටර්-ලෝලර්ගේ සංකීර්ණ න්යාය.

අපේක්ෂාවන් පිළිබඳ න්‍යායට අනුකූලව, අභිප්‍රේරණය අපේක්ෂා වර්ග තුනක කාර්යයක් ලෙස සැලකේ:

කාර්යයේ අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය;

මෙම ප්‍රතිඵලයෙන් අපේක්ෂිත ප්‍රතිලාභය;

විපාකයේ අපේක්ෂිත වටිනාකම.

පුද්ගලයෙකු තමාට පවරා ඇති කාර්යය ක්‍රියාත්මක කිරීමට දරන උත්සාහයේ විශාලත්වය කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමේදී සාර්ථකත්වයේ සම්භාවිතාව තක්සේරු කිරීම මෙන්ම කරන ලද උත්සාහයන් සඳහා වටිනා ත්‍යාග ලැබීමේ සම්භාවිතාව මත ය.

සැබෑ සිදුවීම් සහ අපේක්ෂිත සිදුවීම් අතර ලිපි හුවමාරුව වැඩි වන තරමට, මෙම ආකාරයේ හැසිරීම් නැවත නැවතත් සිදුවනු ඇත.

වැදගත් ප්‍රායෝගික සොයාගැනීම් පහත දැක්වේ.

· කාර්යයක් සැකසීමේදී, කළමනාකරු විසින් ප්රතිඵලය අනුව ඉලක්කය පැහැදිලිව සකස් කළ යුතුය, මෙන්ම ප්රතිඵලය ඇගයීම සඳහා වන නිර්ණායකය.

· ඉලක්කය සපුරා ගැනීමේ සම්භාවිතාව වැඩි කිරීම සඳහා, නායකයා විසින් කාර්යය සාර්ථකව ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා කොන්දේසි (සංවිධානාත්මක සහ සම්පත්) සැපයිය යුතුය.

· ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සහ වෘත්තීය කුසලතා අනුව සේවකයින් අතර කාර්යයන් බෙදා හැරීම අවශ්ය වේ.

· සේවකයාගේ අවශ්‍යතා ව්‍යුහයට අනුරූප වන එම වේතනය පමණක් සේවකයාට වටිනාකමක් වනු ඇත.

· එම ත්‍යාගය පමණක් සාක්ෂාත් කර ගත් ප්‍රතිඵලය අනුගමනය කරන අභිප්‍රේරණය වැඩි කරයි. අත්තිකාරම් දිරිගන්වන සාධකයක් නොවේ.

යුක්තිය පිළිබඳ න්‍යාය ඉදිරියට යන්නේ පුද්ගලයෙකු රැකියාවේ ප්‍රති results ල සහ ලැබෙන වේතනය ආත්මීයව ඇගයීමට ලක් කිරීම, ඒවා අනෙකුත් සේවකයින්ගේ ප්‍රති results ල සහ වේතන සමඟ සංසන්දනය කිරීමෙනි. ඒ අතරම, වැය කරන ලද උත්සාහය ආත්මීය ඇගයීමට යටත් වේ.

විපාකය සාධාරණ යැයි හැඟේ නම්, නිෂ්පාදන හැසිරීම නැවත නැවතත් සිදු වේ, එසේ නොවේ නම්, පහත සඳහන් මානව ප්‍රතික්‍රියා සිදුවිය හැකිය:

තමන්ගේම බලවේගවල පිරිවැය අඩු කිරීම ("එවැනි වැටුපක් සඳහා හොඳම දේ ලබා දීමට මම අදහස් නොකරමි");

කෙනෙකුගේ වැඩ සඳහා වේතනය වැඩි කිරීමට උත්සාහ කිරීම (අවශ්‍යතාවය, බ්ලැක්මේල්);

කෙනෙකුගේ හැකියාවන් නැවත තක්සේරු කිරීම (ආත්ම විශ්වාසය අඩු වීම);

· අනෙකුත් සේවකයින්ගේ වැටුප් හෝ වැඩ ප්රමාණය වෙනස් කිරීම සඳහා සංවිධානයට හෝ කළමනාකරුට බලපෑම් කිරීමට උත්සාහ කිරීම;

වෙනත් සංසන්දනාත්මක වස්තුවක් තෝරාගැනීම ("මට ඒවා සමාන කළ නොහැක");

වෙනත් ඒකකයකට හෝ වෙනත් සංවිධානයකට යාමට උත්සාහ කිරීම.

Porter-Lawler අභිප්‍රේරණ ආකෘතිය අභිප්‍රේරණය, වැය කරන ලද උත්සාහය, ලබාගත් ප්‍රතිඵල, සේවකයින්ගේ ත්‍යාග පිළිබඳ සංජානනය (සාධාරණ-අසාධාරණ) සහ තෘප්තිමත් මට්ටමෙහි කාර්යයක් ලෙස සලකයි.

ශ්රමයේ ප්රතිඵල රඳා පවතින්නේ වැය කරන ලද උත්සාහය සහ යම් කාර්යයක් ඉටු කිරීමට පුද්ගලයෙකුට ඇති හැකියාව මතය.

අනෙක් අතට, ප්‍රති result ලය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සේවකයා දරන උත්සාහය රඳා පවතින්නේ සේවකයාට වැටුප් ලැබීමේ සම්භාවිතාව සහ එහි වටිනාකම තක්සේරු කිරීම මත ය. සාධාරණ ලෙස සලකනු ලබන ත්‍යාගයක් අභිප්‍රේරණය වැඩි කරයි, සහ අනෙක් අතට. තෘප්තියේ මට්ටම බාහිර හා අභ්‍යන්තර විපාක දෙකෙහිම ප්‍රතිඵලයකි. එපමණක්ද නොව, එය විපාකයේ වටිනාකම මනින මිනුමක් වන තෘප්තිමත් මට්ටමයි.

බාහිර ත්‍යාගය වැටුප්, ප්‍රශංසා, ත්‍යාග, උසස්වීම් යනාදී ආකාරයෙන් සංවිධානය විසින් දෙනු ලැබේ. සහජ විපාක ලැබෙන්නේ කාර්යයෙන්මය, ඉහළ මට්ටමේ අවශ්‍යතා සපුරාලන අතර සාමාන්‍යයෙන් තෘප්තිමත් වීමට බොහෝ දුරට ඉඩ ඇති හේතුව වේ (වැදගත්කම, පිළිගැනීම, ස්වයං ප්‍රකාශනය).

වැදගත් නිගමනයක්: ඵලදායී කාර්යය තෘප්තියට මඟ පාදයි, සාමාන්යයෙන් විශ්වාස කරන පරිදි අනෙක් අතට නොවේ.

1.2 අභිප්රේරණ වර්ග

මිනිස් අවශ්‍යතාවල විවිධත්වය හැසිරීම් සහ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා විවිධ චේතනාවන් ද තීරණය කරයි, කෙසේ වෙතත්, සමහර චේතනා බොහෝ විට යාවත්කාලීන වන අතර මිනිස් හැසිරීම් කෙරෙහි සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරන අතර අනෙක් ඒවා ක්‍රියා කරන්නේ යම් යම් තත්වයන් යටතේ පමණි. ප්රධාන චේතනා වර්ග සලකා බලන්න.

ස්වයං-තහවුරු කිරීමේ චේතනාව සමාජය තුළ තමාව ස්ථාපිත කිරීමට ඇති ආශාවයි; ආත්ම අභිමානය, අභිලාෂය, ​​ආත්ම අභිමානය සමඟ සම්බන්ධ වේ. පුද්ගලයෙකු තමා යමක් වටින බව අන් අයට ඔප්පු කිරීමට උත්සාහ කරයි, සමාජයේ යම් තත්වයක් ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරයි, ගෞරවය හා අගය කිරීමට අවශ්යයි. සමහර විට ස්වයං තහවුරු කිරීමේ ආශාව කීර්තිය සඳහා පෙළඹවීමක් ලෙස හැඳින්වේ (ඉහළ සමාජ තත්වයක් ලබා ගැනීමට හෝ පවත්වා ගැනීමට ඇති ආශාව).

මේ අනුව, කෙනෙකුගේ විධිමත් හා අවිධිමත් තත්ත්වය ඉහළ නැංවීමට, කෙනෙකුගේ පෞරුෂත්වය පිළිබඳ ධනාත්මක තක්සේරුවක් සඳහා ස්වයං තහවුරු කිරීම සඳහා ඇති ආශාව පුද්ගලයෙකු දැඩි ලෙස වැඩ කිරීමට සහ සංවර්ධනය කිරීමට දිරිගන්වන අත්‍යවශ්‍ය අභිප්‍රේරණ සාධකයකි.

වෙනත් පුද්ගලයෙකු සමඟ හඳුනාගැනීමේ චේතනාව වීරයෙකු, පිළිමයක්, අධිකාරී පුද්ගලයෙකු (පියා, ගුරුවරයා, ආදිය) වැනි වීමට ඇති ආශාවයි. මෙම චේතනාව වැඩ සහ සංවර්ධනය දිරිමත් කරයි. වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ හැසිරීම පිටපත් කිරීමට උත්සාහ කරන යෞවනයන් සඳහා එය විශේෂයෙන් අදාළ වේ.

පිළිමයක් මෙන් වීමට ඇති ආශාව හැසිරීමේ අත්‍යවශ්‍ය චේතනාවකි, එහි බලපෑම යටතේ පුද්ගලයෙකු වර්ධනය වී වැඩිදියුණු වේ.

වෙනත් පුද්ගලයෙකු සමඟ හඳුනා ගැනීම පිළිමයෙන් (හඳුනාගැනීමේ වස්තුව) සංකේතාත්මක “ණයට ගැනීම” හේතුවෙන් පුද්ගලයාගේ ශක්ති විභවය වැඩි වීමට හේතු වේ: ශක්තිය, ආශ්වාදය, වීරයා ලෙස වැඩ කිරීමට සහ ක්‍රියා කිරීමට ඇති ආශාව (පිළිම, පියා , ආදිය) කළා. ආදර්ශයක් තිබීම, තරුණයින් තමන්ව හඳුනා ගැනීමට උත්සාහ කරන පිළිමයක් සහ ඔවුන් පිටපත් කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ කවුරුන්ද, ඔවුන් ජීවත් වීමට හා වැඩ කිරීමට ඉගෙන ගන්නේ කවුරුන්ද යන්න ඵලදායී සමාජගත කිරීමේ ක්‍රියාවලියක් සඳහා වැදගත් කොන්දේසියකි.

බලයේ චේතනාව මිනිසුන්ට බලපෑම් කිරීමට පුද්ගලයාගේ ආශාවයි. බලය සඳහා අභිප්රේරණය (බලය සඳහා අවශ්යතාවය) මානව ක්රියාකාරිත්වයේ වඩාත් වැදගත් ගාමක බලවේගයකි. කණ්ඩායමක (සාමූහික) නායකත්ව තනතුරක් ගැනීමට ඇති ආශාව මෙයයි, මිනිසුන් මෙහෙයවීමට, ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් තීරණය කිරීමට සහ නියාමනය කිරීමට උත්සාහ කිරීම.

චේතනාවල ධූරාවලිය තුළ බලයේ චේතනාව වැදගත් ස්ථානයක් ගනී. බොහෝ මිනිසුන්ගේ ක්රියාවන් (උදාහරණයක් ලෙස, විවිධ තරාතිරම්වල නායකයින්) බලයේ චේතනාවෙන් පෙලඹී ඇත. වෙනත් පුද්ගලයින් කෙරෙහි ආධිපත්‍යය දැරීමට සහ ඔවුන්ව මෙහෙයවීමට ඇති ආශාව සැලකිය යුතු දුෂ්කරතා මඟහරවා ගැනීමට සහ විශාල උත්සාහයක් ගැනීමේ ක්‍රියාවලියට ඔවුන්ව පොළඹවන චේතනාවයි. පුද්ගලයෙකු බොහෝ වැඩ කරන්නේ ස්වයං-සංවර්ධනය හෝ ඔහුගේ සංජානන අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා නොව, පුද්ගලයන්ට හෝ කණ්ඩායමකට බලපෑම් කිරීමට ය.

කළමනාකරුවෙකු වැඩ කිරීමට පෙළඹවිය හැක්කේ සමස්ත සමාජයට හෝ වෙනම කණ්ඩායමකට ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීමේ ආශාවෙන් නොව, වගකීම පිළිබඳ හැඟීමකින් නොවේ, i.e. සමාජ අරමුණු නොව බලයේ චේතනාවයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔහුගේ සියලු ක්රියාවන් බලය ලබා ගැනීම හෝ රඳවා තබා ගැනීම අරමුණු කර ගෙන ඇති අතර, හේතුව සහ ඔහු විසින් මෙහෙයවන ව්යුහයට තර්ජනයක් වේ.

කාර්ය පටිපාටික සහ සාරභූත චේතනාවන් - ක්‍රියාකාරකම සඳහා පෙළඹවීම ක්‍රියාවලියේ ක්‍රියාවලිය සහ අන්තර්ගතය මගින් මිස බාහිර සාධක මගින් නොවේ. පුද්ගලයෙකු මෙම ක්‍රියාකාරකම සිදු කිරීමට, ඔහුගේ බුද්ධිමය හෝ ශාරීරික ක්‍රියාකාරකම් පෙන්වීමට කැමතියි. ඔහු කරන දේවල අන්තර්ගතය ගැන ඔහු උනන්දු වෙයි. වෙනත් සමාජ සහ පුද්ගලික චේතනාවන් (බලය, ස්වයං තහවුරු කිරීම, ආදිය) ක්‍රියාව මගින් අභිප්‍රේරණය වැඩි දියුණු කළ හැකි නමුත් ඒවා ක්‍රියාකාරකම්වල අන්තර්ගතයට හා ක්‍රියාවලියට සෘජුවම සම්බන්ධ නොවන නමුත් එයට බාහිර ඒවා පමණි, එබැවින් මෙම චේතනා බොහෝ විට බාහිර ලෙස හැඳින්වේ. , හෝ බාහිර. ක්‍රියා පටිපාටි-අන්තර්ගත චේතනාවල ක්‍රියාව සම්බන්ධයෙන්, පුද්ගලයෙකු යම් ක්‍රියාකාරකමක ක්‍රියාවලිය සහ අන්තර්ගතය සක්‍රීය වීමට කැමති සහ දිරිමත් කරයි.

නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකු ක්‍රීඩාවට යන්නේ ඔහුගේ ශාරීරික හා බුද්ධිමය ක්‍රියාකාරකම් පෙන්වීමට සරලව කැමති බැවිනි (ක්‍රීඩාවේ බුද්ධිමත් හා සම්මත නොවන ක්‍රියා අත්‍යවශ්‍ය සාර්ථක සාධක ද ​​වේ). ක්‍රීඩාවේ ක්‍රියාවලිය සහ අන්තර්ගතය තෘප්තියට හේතු වන අවස්ථාවකදී ක්‍රියා පටිපාටිමය සහ වැදගත් චේතනාවන් මගින් ක්‍රීඩාවට යාමට පුද්ගලයෙකු දිරිමත් කරනු ලැබේ, ක්‍රීඩා ක්‍රියාකාරකම්වලට සම්බන්ධ නොවන සාධක (මුදල්, ස්වයං-තහවුරු කිරීම, බලය, ආදිය. )

ක්‍රියා පටිපාටිමය සහ අන්තර්ගත චේතනාවන් සත්‍යකරණය කිරීමේදී ක්‍රියාකාරකම්වල අර්ථය ක්‍රියාකාරකම් තුළම පවතී (ක්‍රියාකාරීත්වයේ ක්‍රියාවලිය සහ අන්තර්ගතය පුද්ගලයෙකු ශාරීරික හා බුද්ධිමය ක්‍රියාකාරකම් කිරීමට දිරිගන්වන සාධකය වේ).

අසාමාන්‍ය (බාහිර) චේතනා - අභිප්‍රේරණ සාධක ක්‍රියාකාරකම් වලින් පිටත පවතින විට එවැනි චේතනා සමූහයකි. බාහිර චේතනාවල ක්‍රියාව සම්බන්ධයෙන්, ක්‍රියාකාරකම් ඇති කරන ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රියාවලිය නොව අන්තර්ගතය නොවේ, නමුත් එයට සෘජුවම සම්බන්ධ නොවන සාධක (උදාහරණයක් ලෙස, කීර්තිය හෝ ද්‍රව්‍යමය සාධක). බාහිර චේතනා වර්ග කිහිපයක් සලකා බලමු:

සමාජයට, කණ්ඩායමකට, පුද්ගලයන්ට යුතුකම සහ වගකීමේ චේතනාව;

ස්වයං නිර්ණය සහ ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීමේ චේතනාවන්;

වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ අනුමැතිය ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව;

ඉහළ සමාජ තත්වයක් ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව (කීර්තිමත් අභිප්රේරණය). ක්‍රියාකාරකම් කෙරෙහි උනන්දුවක් නොමැති විට (ක්‍රියා පටිපාටි-අන්තර්ගත අභිප්‍රේරණය), ක්‍රියාකාරකම් ගෙන ආ හැකි බාහිර ගුණාංග සඳහා ආශාවක් ඇත - විශිෂ්ට ශ්‍රේණි සඳහා, ඩිප්ලෝමාවක් ලබා ගැනීම සඳහා, අනාගතයේ දී මහිමය සඳහා;

· කරදර සහ දඬුවම් වළක්වා ගැනීමේ චේතනාවන් (සෘණාත්මක අභිප්රේරණය) යනු යම් යම් කරදර, ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමට අපොහොසත් වූ විට ඇතිවිය හැකි අපහසුතාවයන් පිළිබඳ දැනුවත්භාවය නිසා ඇතිවන චේතනාවන් වේ.

ක්‍රියාකාරීත්වයේ ක්‍රියාවලියේදී බාහිර චේතනාවන් ක්‍රියා පටිපාටි සහ සාරභූත අය විසින් සහාය නොදක්වන්නේ නම්, i.e. ක්රියාකාරිත්වයේ අන්තර්ගතය සහ ක්රියාවලිය පිළිබඳ උනන්දුව, ඔවුන් උපරිම බලපෑමක් ලබා නොදෙනු ඇත. බාහිර චේතනාවල ක්‍රියාකාරිත්වය සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, එය ආකර්ශනීය වන්නේ ක්‍රියාකාරකම් නොවේ, නමුත් ඒ හා සම්බන්ධ දේ පමණක් (උදාහරණයක් ලෙස, කීර්තිය, කීර්තිය, ද්‍රව්‍යමය යහපැවැත්ම), සහ මෙය බොහෝ විට ඇති කිරීමට ප්‍රමාණවත් නොවේ. ක්රියාකාරිත්වය.

ස්වයං-සංවර්ධනයේ චේතනාව ස්වයං-සංවර්ධනය, ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ඇති ආශාවයි. මෙය පුද්ගලයා වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට සහ සංවර්ධනය කිරීමට දිරිගන්වන වැදගත් චේතනාවකි. A. Maslow ට අනුව, මෙය කෙනෙකුගේ හැකියාවන් සම්පූර්ණයෙන් අවබෝධ කර ගැනීමට ඇති ආශාව සහ කෙනෙකුගේ නිපුණතාවය දැනීමට ඇති ආශාවයි.

රීතියක් ලෙස, ඉදිරියට යාමට සෑම විටම යම් ධෛර්යයක් අවශ්ය වේ. පුද්ගලයෙකු බොහෝ විට අතීතයට, ඔහුගේ ජයග්රහණ, සාමය සහ ස්ථාවරත්වයට ඇලී සිටී. අවදානමට ඇති බිය සහ සියල්ල අහිමි වීමේ තර්ජනය ඔහුව ස්වයං-සංවර්ධන මාවතේ රඳවා තබා ගනී.

මේ අනුව, පුද්ගලයෙකු බොහෝ විට ඉදිරියට යාමට ඇති ආශාව සහ ස්වයං සංරක්ෂණය සහ ආරක්ෂාව සඳහා ඇති ආශාව අතර ඉරී ගොස් ඇති බව පෙනේ. එක් අතකින්, ඔහු අලුත් දෙයක් සඳහා උත්සාහ කරන අතර, අනෙක් අතට, අනතුරට ඇති බිය සහ නොදන්නා දෙයක්, අවදානම වළක්වා ගැනීමට ඇති ආශාව, ඔහුගේ ප්රගතියට බාධා කරයි.

A. Maslow තර්ක කළේ, සාමාන්‍ය හා වෙහෙසකර දෙයක් බවට පත් වූ පෙර අත්පත් කර ගැනීම් සහ ජයග්‍රහණවලට වඩා ඊළඟ පියවර වෛෂයිකව වැඩි ප්‍රීතියක්, අභ්‍යන්තර තෘප්තියක් ගෙන දෙන විට සංවර්ධනය සිදු වන බවයි.

ස්වයං-සංවර්ධනය, ඉදිරියට යාම බොහෝ විට අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් සමඟ සිදු වේ, නමුත් ඒවා ස්වයං ප්‍රචණ්ඩත්වය නොවේ. ඉදිරියට යාම යනු අපේක්ෂාවකි, නව ප්‍රසන්න සංවේදනයන් සහ හැඟීම් අපේක්ෂා කිරීම.

පුද්ගලයෙකු තුළ ස්වයං සංවර්ධනයේ චේතනාව සැබෑ කර ගැනීමට හැකි වූ විට, ක්රියාකාරිත්වය සඳහා ඔහුගේ අභිප්රේරණයේ ශක්තිය වැඩි වේ. දක්ෂ පුහුණුකරුවන්, ගුරුවරුන්, කළමනාකරුවන්ට ස්වයං සංවර්ධනයේ චේතනාව භාවිතා කිරීමට හැකි වන අතර, ඔවුන්ගේ සිසුන්ට (ක්‍රීඩක ක්‍රීඩිකාවන්, යටත් නිලධාරීන්) සංවර්ධනය කිරීමට සහ වැඩිදියුණු කිරීමට අවස්ථාව පෙන්වා දෙයි.

ජයග්‍රහණ චේතනාව - ක්‍රියාකාරකම්වල ඉහළ ප්‍රතිඵල සහ ප්‍රවීණත්වය ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව; එය දුෂ්කර කාර්යයන් තෝරාගැනීමේදී සහ ඒවා සම්පූර්ණ කිරීමට ඇති ආශාව තුළ විදහා දක්වයි. ඕනෑම ක්රියාකාරකමක සාර්ථකත්වය රඳා පවතින්නේ හැකියාවන්, කුසලතා, දැනුම පමණක් නොව, ජයග්රහණ අභිප්රේරණය මත ය. ඉහළ මට්ටමේ ජයග්රහණ අභිප්රේරණයක් ඇති පුද්ගලයෙකු, සැලකිය යුතු ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරයි, ඔහුගේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරයි.

එකම පුද්ගලයා සඳහා වුවද ජයග්‍රහණ අභිප්‍රේරණය (සහ ඉහළ ප්‍රතිඵල ඉලක්ක කරගත් හැසිරීම) සෑම විටම සමාන නොවන අතර තත්වය සහ ක්‍රියාකාරකම් විෂය මත රඳා පවතී. යමෙක් ගණිතයේ දුෂ්කර ගැටළු තෝරා ගන්නා අතර, යමෙකු ඊට ප්‍රතිවිරුද්ධව, නිශ්චිත විද්‍යාවන්හි නිහතමානී ඉලක්ක වලට සීමා වී, සාහිත්‍යයේ දුෂ්කර මාතෘකා තෝරාගෙන, මෙම විශේෂිත ක්ෂේත්‍රයේ ඉහළ ප්‍රති results ල ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරයි. විද්යාඥයන් සාධක හතරක් හඳුනා ගනී:

සාර්ථකත්වය ළඟා කර ගැනීමේ වැදගත්කම;

සාර්ථකත්වය සඳහා බලාපොරොත්තුව;

විෂයානුබද්ධව තක්සේරු කළ සාර්ථකත්වයේ සම්භාවිතාව;

ජයග්‍රහණයේ විෂයානුබද්ධ ප්‍රමිතීන්.

කණ්ඩායමකට හෝ සමාජයකට යුතුකමක්, වගකීමක් පිළිබඳ හැඟීමක් සමඟ ක්‍රියාකාරකම්වල සමාජ වැදගත්කම පිළිබඳ දැනුවත්භාවය හා සම්බන්ධ සමාජීය (සමාජමය වශයෙන් වැදගත්) චේතනාවන්. සමාජීය (සමාජමය වශයෙන් වැදගත්) චේතනාවල ක්රියාකාරිත්වයේ දී, කණ්ඩායම සමඟ පුද්ගලයා හඳුනා ගැනීම සිදු වේ. පුද්ගලයෙකු තමා යම් සමාජ කණ්ඩායමක සාමාජිකයෙකු ලෙස සලකනවා පමණක් නොව, එය හඳුනා ගැනීම පමණක් නොව, එහි ගැටළු, රුචිකත්වයන් සහ අරමුණු සමඟ ජීවත් වේ.

සමාජීය චේතනාවන් මගින් ක්‍රියා කිරීමට පෙලඹෙන පුද්ගලයෙකු සාමාන්‍ය භාවය, කණ්ඩායම් ප්‍රමිතීන්ට පක්ෂපාතීත්වය, කණ්ඩායම් වටිනාකම් හඳුනා ගැනීම සහ ආරක්ෂා කිරීම සහ කණ්ඩායම් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඇති ආශාව මගින් සංලක්ෂිත වේ. වගකිවයුතු පුද්ගලයින්, නීතියක් ලෙස, වඩාත් ක්රියාශීලී, වෘත්තීය රාජකාරි නිතර නිතර හා හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කරයි. පොදු හේතුව ඔවුන්ගේ වැඩ සහ උත්සාහය මත රඳා පවතින බව ඔවුහු විශ්වාස කරති.

ප්‍රසිද්ධ චරිතයක් (දේශපාලකයෙක්), තම රට සමඟ වඩාත් හඳුනාගෙන එහි ගැටලු සහ අවශ්‍යතා සමඟ ජීවත් වන අතර, ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල වඩාත් ක්‍රියාශීලී වනු ඇත, රාජ්‍යයේ සමෘද්ධිය සඳහා කළ හැකි සෑම දෙයක්ම කරනු ඇත.

මේ අනුව, කණ්ඩායමක් සමඟ හඳුනා ගැනීම හා සම්බන්ධ සමාජීය චේතනාවන්, රාජකාරිය සහ වගකීම පිළිබඳ හැඟීමක් පුද්ගලයෙකු ක්‍රියාකාරකම් සඳහා පොළඹවීමේදී වැදගත් වේ. ක්‍රියාකාරකම් විෂය මගින් මෙම චේතනාවන් සැබෑ කිරීම සමාජීය වශයෙන් වැදගත් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම් ඇති කළ හැකිය.

අනුබද්ධ වීමේ චේතනාව (ඉංග්‍රීසි අනුබද්ධතාවයෙන්) වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ සබඳතා ඇති කර ගැනීමට හෝ පවත්වා ගැනීමට ඇති ආශාව, ඔවුන් සමඟ සම්බන්ධ වීමට සහ සන්නිවේදනය කිරීමට ඇති ආශාවයි. සම්බන්ධතාවයේ සාරය සන්නිවේදනයේ ආවේනික වටිනාකමයි. අනුබද්ධ සන්නිවේදනය යනු පුද්ගලයෙකුට තෘප්තිය ගෙන දෙන, අල්ලා ගන්නා, කැමති සන්නිවේදනයකි.

කෙසේ වෙතත්, පුද්ගලයෙකුට තම කටයුතු සමථයකට පත් කිරීමට, අවශ්‍ය පුද්ගලයින් සමඟ ප්‍රයෝජනවත් සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමට උත්සාහ කරන නිසා සන්නිවේදනය කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සන්නිවේදනය වෙනත් චේතනාවන් විසින් අභිප්රේරණය කරනු ලැබේ, පුද්ගලයාගේ අනෙකුත් අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ මාධ්යයක් වන අතර අනුබද්ධ අභිප්රේරණය සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නැත.

අනුබද්ධ සන්නිවේදනයේ අරමුණ සන්නිවේදන හවුල්කරුවෙකුගෙන් ආදරය (හෝ, ඕනෑම අවස්ථාවක, අනුකම්පාව) ලබා ගැනීම විය හැකිය.

සෘණාත්මක අභිප්‍රේරණය - ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත් සිදුවිය හැකි කරදර, අපහසුතා, දඬුවම් පිළිබඳව දැනුවත් වීම නිසා ඇතිවන ආවේගයන්. නිදසුනක් වශයෙන්, දෙමව්පියන්ගේ ඉල්ලීම් සහ තර්ජන, අසතුටුදායක ලකුණු ලබා ගැනීමට ඇති බිය නිසා ශිෂ්යයෙකු ඉගෙනීමට පෙලඹිය හැකිය. එවැනි චේතනාවක බලපෑම යටතේ අධ්‍යයනය කිරීම ආරක්ෂිත ක්‍රියාවක ස්වභාවය ලබා ගන්නා අතර එය අනිවාර්ය වේ.

නිෂේධාත්මක අභිප්‍රේරණයකදී, සිදුවිය හැකි කරදර හෝ දඬුවම්වලට ඇති බිය සහ ඒවා වළක්වා ගැනීමට ඇති ආශාව නිසා ක්‍රියා කිරීමට පුද්ගලයෙකු පෙලඹේ. ඔහු මෙසේ තර්ක කරයි: "මම මෙය නොකළහොත් මට කරදරයක් වේ." ඍණාත්මක අභිප්රේරණයේ බලපෑම යටතේ ක්රියාකාරිත්වය දිරිමත් කරන්නේ මෙයයි.

යෙදිය හැකි සහ සෘණාත්මක අභිප්‍රේරණය සැබෑ කර ගත හැකි සෘණ සම්බාධකවල ආකාර විවිධ වේ:

වාචික (වාචික) දඬුවම් (හෙළාදැමීම, ප්රකාශය, ආදිය);

• ද්රව්යමය සම්බාධක (දඩ, වරප්රසාද අහිමි කිරීම, ශිෂ්යත්ව);

සමාජ හුදකලාව (නොසලකා හැරීම, නොසලකා හැරීම, කණ්ඩායම විසින් ප්රතික්ෂේප කිරීම, සමාජ කොන් කිරීම);

· නිදහස අහිමි කිරීම;

ශාරීරික දඬුවම්.

ඍණාත්මක සම්බාධකවල ප්රධාන අවාසිය නම් ඒවායේ බලපෑමේ කෙටි කාලයයි: ඔවුන් ක්රියාකාරිත්වය උත්තේජනය කරයි (හෝ අනවශ්ය ක්රියාවන් වළක්වයි) ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරිත්වයේ කාලය සඳහා පමණි.

නිෂේධාත්මක අභිප්‍රේරණය පුද්ගලයෙකුට බලපාන්නේ ශක්තිමත් වන තරමට, දඬුවමේ නොවැළැක්විය හැකි බවට ඔහුගේ විශ්වාසය වැඩි වේ.

මේ අනුව, දඬුවම් ඇතුළුව සෘණාත්මක අභිප්රේරණය, පුද්ගලයෙකු ක්රියාකාරිත්වයට පෙලඹවිය හැකි තරමක් ප්රබල අභිප්රේරණ සාධකයක් වන නමුත්, බොහෝ අඩුපාඩු හා අනවශ්ය ප්රතිවිපාකවලින් තොර නොවේ.

රංගනය සහ විභව චේතනාවන්.

ප්‍රමුඛ ස්ථානයක් ගන්නා, නිරන්තරයෙන් යාවත්කාලීන වන සහ මානව ක්‍රියාකාරකම් කෙරෙහි සැලකිය යුතු අභිප්‍රේරණ බලපෑමක් ඇති චේතනා ක්‍රියාකාරී ලෙස හැඳින්වේ. පුද්ගලයෙකුගේ ක්‍රියාකාරිත්වයට තරමක් බලපාන සහ බොහෝ විට කිසිසේත්ම ප්‍රකාශ නොවන අභිප්‍රේරණ ධූරාවලියේ පතුලේ ඇති චේතනාවන් විභවය ලෙස හැඳින්වේ, මන්ද මෙම නිශ්චිත කාල පරිච්ඡේදය තුළ ඔවුන් උසිගන්වන බලපෑමක් නොකරන නමුත් කළ හැකිය. යම් යම් තත්වයන් යටතේ යාවත්කාලීන කළ යුතුය.

ඇතැම් සාධකවල බලපෑම යටතේ, විභව චේතනාවන් උත්තේජක අගයක් ලබා ගනී (ඵලදායී චේතනාවන් බවට පත් වේ). නිදසුනක් වශයෙන්, කළමනාකරුවෙකු සමඟ සංවාදයකින් පසු, යටත් නිලධාරියෙකුගේ සමාජ චේතනාව (වගකීම), එය උදාසීන වූ (ක්‍රියාකාරකම් දිරිමත් නොකළ), වැඩි අභිප්‍රේරණ අගයක් ලබාගෙන ක්‍රියාකාරී වේ.

ක්‍රියාකාරකම පොළඹවන්නේ එකක් නොව චේතනා කිහිපයකිනි. වැඩි චේතනා ක්‍රියාකාරකම් තීරණය කරන තරමට, අභිප්‍රේරණයේ සමස්ත මට්ටම ඉහළ යයි. උදාහරණයක් ලෙස, ක්‍රියාකාරකම් චේතනා පහකින් පෙලඹෙන විට, චේතනා දෙකක් පමණක් පුද්ගලයෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම් තීරණය කරන අවස්ථාවට වඩා සාමාන්‍යයෙන් සමස්ත පෙළඹවීමේ මට්ටම වැඩි වේ.

බොහෝ දේ රඳා පවතින්නේ එක් එක් චේතනාවේ ආවේගාත්මක බලය මතය. සමහර විට චේතනා කිහිපයක බලපෑමට වඩා එක් චේතනාවක ශක්තිය ජය ගනී. කෙසේ වෙතත්, බොහෝ අවස්ථාවන්හිදී, වැඩි චේතනාවන් සැබෑ වන තරමට, අභිප්රේරණය ශක්තිමත් වේ. අතිරේක චේතනාවන් භාවිතා කිරීමට හැකි නම්, සමස්ත පෙළඹවීමේ මට්ටම වැඩිවේ.

එබැවින්, පෙළඹවීමේ සමස්ත මට්ටම රඳා පවතින්නේ:

ක්රියාකාරිත්වය දිරිමත් කරන චේතනාවන් සංඛ්යාව මත;

තත්ත්‍ව සාධක සත්‍යකරණයෙන්;

මේ එක් එක් චේතනාවේ අභිප්‍රේරණ බලයෙන්.

මෙම රටාව මත පදනම්ව, කළමනාකරු, ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ගේ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමට උත්සාහ කිරීම, කොන්දේසි තුනක් සපුරාලිය යුතුය:

හැකිතාක් චේතනාවන්හි නිරත වන්න (යාවත්කාලීන කරන්න);

මෙම එක් එක් චේතනාවේ අභිප්‍රේරණ ශක්තිය වැඩි කරන්න;

තත්ත්ව අභිප්‍රේරණ සාධක යාවත්කාලීන කරන්න.

මෙම රටාව අභිප්රේරණ ස්වයං-නියාමනය සඳහා ද අදාළ වේ. කිසියම් ක්‍රියාකාරකමක් සිදු කිරීමට අවශ්‍ය වූ විට, නමුත් ප්‍රමාණවත් අභිප්‍රේරණයක් නොමැති විට, සමස්ත අභිප්‍රේරණ මට්ටම වැඩි කළ හැකි අතිරේක චේතනාවන් සක්‍රිය කළ යුතුය (සක්‍රිය කළ යුතුය).

2. ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක අභිප්රේරණයේ ඵලදායීතාවය

ත්‍යාග සහ දඬුවම් වල පැවැත්ම අභිප්‍රේරණ වර්ග දෙකක පැවැත්ම හා සම්බන්ධ වේ: සෘණ (සෘණ) සහ ධනාත්මක (ධනාත්මක).

වැඩිහිටි වියේදී පුද්ගලයෙකුගේ අභිප්රේරණය තීරණය වන්නේ ඔහු ළමා කාලය තුළ පෙලඹවූ ආකාරය මතය.

අපේ රටේ කම්කරුවන් විශාල පිරිසකගේ ළමා කාලය සහ පරිණතභාවය සෝවියට් යුගයේදී ගෙවී ගියේය. ගෘහස්ථ ආර්ථිකයේ සංවර්ධනයේ මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, කම්කරුවන්ගේ අභිප්රේරණය විශ්වීය සන්තෝෂයේ සමාජයක් ගොඩනැගීමේ විශිෂ්ට අදහස - කොමියුනිස්ට්වාදය සහ දරුණු මර්දනකාරී පද්ධතියක් වන ඊනියා ඍණාත්මක අභිප්රේරණයක් විය.

අභිප්රේරණයේ මෙම දෙවන අංගය ස්වේච්ඡා මහජන සංවිධාන සහ (පුරෝගාමී) කඳවුරුවල "Stop. Personnel!" තඹ පයිප්ප" පොතේ දාර්ශනික විද්යාවේ අපේක්ෂක Yana Dubeykovskaya විසින් පරිපූර්ණ ලෙස විස්තර කර ඇත. එබැවින්, "විපාක" පද්ධතිය බව ප්රකාශ කළ හැකිය. දඬුවම් මත පදනම්ව රුසියානු සංස්කෘතිය තුළ පැහැදිලිවම පවතී ... මෙම පද්ධතියේ බල සබඳතා ගොඩනඟා ඇත්තේ බිය සහ වරදකාරි හැඟීම් මත ය.

රැකියාවට ප්‍රමාද වීමට ඇති බිය, නියමිත දිනට පැවරුමක් ඉටු නොකිරීම, ලොක්කා ඉදිරියේ පුද්ගලික වරදකාරිත්වයේ වේදනාකාරී අත්දැකීම් - මේ සියල්ල නූතන නායකයින් අනිවාර්යයෙන්ම කටයුතු කරන මනෝවිද්‍යාත්මක යථාර්ථයකි.

2.1 ධනාත්මක අභිප්රේරණය

ධනාත්මක අභිප්‍රේරණය යනු කාර්යය ගුණාත්මකව හා නියමිත වේලාවට නිම කිරීමෙන් තමාගේම ප්‍රතිලාභ සාක්ෂාත් කර ගැනීම නිසා ඇතිවන ආවේගයන් ය. මෙම ප්‍රතිලාභ අපේක්ෂා කිරීම සහ ඒවා ලුහුබැඳීම ධනාත්මක අභිප්‍රේරණයේ ක්‍රියාකාරිත්වය යටතේ ක්‍රියාකාරකම්වල වැදගත්ම උත්තේජක වේ. සේවකයින් සමඟ වැඩ කරන කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් මතක තබා ගැනීම වැදගත් වන්නේ ඍණාත්මක සේවක අභිප්රේරණයක් නොමැතිකම ධනාත්මක අභිප්රේරණයක් නොමැතිකම ප්රතිස්ථාපනය නොකරන බවයි.

විශාල සාර්ථකත්වයන් අත්කර ගැනීමට අපහසු වන අතර සාපේක්ෂව දුර්ලභ බැවින්, සියලු වැඩ නිම වන තෙක් බලා නොසිට, අතරමැදි ජයග්රහණ මත සේවකයින් උත්තේජනය කළ යුතුය. එබැවින්, ඉතා විශාල කාල පරාසයන් හරහා ධනාත්මක අභිප්රේරණය ශක්තිමත් කිරීම යෝග්ය වේ.

සේවකයින්ට විශ්වාසයක් ඇති කර ගැනීම වැදගත්ය, මන්ද මෙය ස්වයං තහවුරු කිරීමේ අභ්‍යන්තර අවශ්‍යතාවයෙන් අවශ්‍ය වේ. සාර්ථකත්වය සාර්ථකත්වය ගෙන එයි. සාමාන්යයෙන්, සේවකයින්ගේ ඵලදායී අභිප්රේරණය සඳහා නීති ගණනාවක් සකස් කළ හැකිය.

මෑත වසරවලදී, පිරිස් කළමනාකරුවන් උත්තේජනය කිරීමේ නව ක්‍රම ප්‍රගුණ කර ඇත. මුදල් බෝනස් සහ ඉහළ වැටුප් ආකාරයෙන් සම්භාව්ය ආර්ථික අභිප්රේරණය පමණක් නොව, ආර්ථික නොවන දිරිගැන්වීම් ද භාවිතා වේ. මෙම ක්රමවලට සංවිධානාත්මක හා සදාචාරාත්මක-මනෝවිද්යාත්මක පියවර ඇතුළත් වේ.

සාමාන්යයෙන්, සේවකයින්ගේ ඵලදායී අභිප්රේරණය සඳහා නීති ගණනාවක් සකස් කළ හැකිය:

) අභිප්‍රේරණය එවිට ප්‍රතිඵල ගෙන එන්නේ යටත් නිලධාරීන්ට රැකියාවේ ප්‍රතිඵල සඳහා ඔවුන්ගේ දායකත්වය පිළිගැනීමක් දැනෙන විට, සුදුසු තත්වයක් ඇති විටය. කාර්යාලයේ පරිසරය සහ විශාලත්වය, කීර්තිමත් සම්මේලනවලට සහභාගී වීම, වැදගත් සාකච්ඡා වලදී සමාගමේ නියෝජිතයාගේ කාර්යය, විදේශ සංචාරයක්; තනතුරේ අසාමාන්‍ය තනතුරක් - මේ සියල්ල සගයන්ගේ සහ ආගන්තුකයන්ගේ ඇස් හමුවේ සේවකයාගේ තත්වය අවධාරණය කරයි. මෙම ක්‍රමය සියුම් ලෙස භාවිතා කිරීම වටී: කලින් ලබා දී ඇති සේවකයෙකුගේ අර්ධ හෝ සම්පූර්ණ අහිමි වීම, නීතියක් ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීම දක්වා සහ ඇතුළුව අතිශයින්ම ප්‍රචණ්ඩකාරී ප්‍රතික්‍රියා වලට තුඩු දෙයි. අනපේක්ෂිත, අනපේක්ෂිත සහ අක්‍රමවත් දිරිගැන්වීම්, වැටුප් චෙක්පතේ ස්ථාවර කොටසක් බවට පත් වූ විට, පුරෝකථනය කළ හැකි ඒවාට වඩා වැඩි පෙළඹවීමක් ඇති කරයි.

) ධනාත්මක ශක්තිමත් කිරීම සෘණාත්මකව වඩා ඵලදායී වේ. ශක්තිමත් කිරීම ක්ෂණික විය යුතුය, එය සේවකයින්ගේ ක්රියාවන්ට ක්ෂණික හා සාධාරණ ප්රතිචාරයක් තුල ප්රකාශිත වේ. ඔවුන්ගේ අසාමාන්‍ය ජයග්‍රහණ අවධානයට ලක්වනවා පමණක් නොව, ප්‍රත්‍යක්ෂ ලෙස විපාක දෙන බව ඔවුන් තේරුම් ගැනීමට පටන් ගනී. සිදු කරන ලද කාර්යය සහ අනපේක්ෂිත විපාකය වැඩි කාලයක් වෙන් නොකළ යුතුය; කාල පරතරය දිගු වන තරමට බලපෑම කුඩා වේ. කෙසේ වෙතත්, නායකයාගේ ත්යාගයන් අවසානයේ දී ක්රියාත්මක කළ යුතු අතර, පොරොන්දු ස්වරූපයෙන් නොපවතිනු ඇත.

) විශාල ජයග්‍රහණ අත්කර ගැනීමට අපහසු සහ සාපේක්ෂ දුර්ලභ බැවින්, සියලු වැඩ නිම වන තෙක් බලා නොසිට, අතරමැදි ජයග්‍රහණ මත සේවකයින් උත්තේජනය කළ යුතුය. එබැවින්, ඉතා විශාල කාල පරාසයන් හරහා ධනාත්මක අභිප්රේරණය ශක්තිමත් කිරීම යෝග්ය වේ. නමුත් මේ සඳහා, සමස්ත කාර්යය අදියරවලට බෙදා සැලසුම් කළ යුතු අතර, ඒ සෑම කෙනෙකුටම ප්‍රමාණවත් තක්සේරුවක් සහ ඇත්ත වශයෙන්ම සිදු කරන ලද කාර්යයේ ප්‍රමාණයට අනුරූප නියමිත වේතනයක් ලබා දිය හැකිය.

) සේවකයින්ට විශ්වාසයක් ඇති කිරීම වැදගත් වේ, මන්ද මෙය ස්වයං තහවුරු කිරීම සඳහා අභ්යන්තර අවශ්යතාව මගින් අවශ්ය වේ. සාර්ථකත්වය සාර්ථකත්වය ගෙන එයි.

) රීතියක් ලෙස, විශාල සම්මාන, කලාතුරකින් කිසිවෙකුට ලබා දීම, ඊර්ෂ්‍යාව ඇති කරයි, කුඩා සහ නිතර ඒවා තෘප්තියට හේතු වේ. හොඳ හේතුවක් නොමැතිව, එක් සේවකයෙකු නිරන්තරයෙන් වෙන් නොකළ යුතුය, සමහර විට කණ්ඩායම ආරක්ෂා කිරීම සඳහා මෙය නොකළ යුතුය.

පහත දැක්වෙන දිරිගැන්වීම් සාමාන්‍ය වේ: උසස් කිරීම, බලතල පුළුල් කිරීම, බලය වැඩි කිරීම, ආර්ථික බලපෑමෙන් කොටසක් ලබා දීම, පිළිගැනීම, රැස්වීමේ මේසයේ හොඳම ස්ථානය, සගයන් ඉදිරියේ ප්‍රධානියාගෙන් වාචික කෘතඥතාව, හැකියාව ඉහළ කළමනාකරු සමඟ සෘජු සන්නිවේදනය, "කුමක් සඳහාද" යන ද්‍රව්‍යමය සම්මානය, ජීවිත හා සෞඛ්‍ය රක්‍ෂණය, වෛද්‍ය සේවා සඳහා ගෙවීම, නොසැලකිලිමත් වැටුප් සහිත නිවාඩු, රැකියා සුරක්ෂිතභාවය, අධ්‍යාපනය සඳහා අඩු මුදලකට ණය, නිවාස, අලුත්වැඩියාව සඳහා ගෙවීම පුද්ගලික කාර් සහ පෙට්‍රල් සහ වෙනත්.

.2 සෘණාත්මක අභිප්රේරණය

ඍණාත්මක අභිප්රේරණය සාමාන්යයෙන් ද්රව්යමය හා සදාචාරාත්මක දඬුවම්වලට සම්බන්ධ සෑම දෙයක්ම ලෙස වටහාගෙන ඇත.

සේවකයන්ට දඬුවම් කිරීමේ දර්ශනය සාමාන්‍ය සංවිධාන බන්ධනාගාර සමාගම් බවට පත් කරයි. එහෙත්, ධනාත්මකව වඩා මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීම සඳහා සෘණාත්මක අභිප්රේරණය අඩු වැදගත්කමක් නැත.

බිය සාධකය: "මගේ ඇස් ඉදිරිපිට, කළමනාකරු ඩොලර් 50 ක බිල්පතක් කඩදාසි ඉරා දැමුවේය. එබැවින් සමාගම ඔහුගේ වැටුප සුදුසු නොවන බව තේරුම් ගැනීමට දඩ නියම කළ සේවකයාට ලබා දී ඇත: ඔහු මෙම මුදල් උපයා ගත්තේ නැත," සිහිපත් කරයි. මොස්කව් වෙළඳ සමාගමක හිටපු සේවකයෙක්. පුද්ගල නිලධාරීන්ගේ ජාතික සංගමය විසින් පවත්වන ලද මෑත අධ්යයනයක ප්රතිඵල පෙන්නුම් කරන පරිදි, රුසියානු සේවා යෝජකයන් අතර සෘණාත්මක අභිප්රේරණය ඉතා ජනප්රියයි.

රුසියානු ව්‍යාපාරයේ දඬුවම් පිළිවෙත අධ්‍යයනය කිරීමේදී පෙනී ගියේ:

· ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 15% ක් විශ්වාස කරන්නේ දඬුවම් නොමැතිව මිනිසුන් පාලනය කළ නොහැකි බවයි, විශේෂයෙන් රුසියාව;

· 6% පවා විශ්වාස කරන්නේ මෙය පෙළඹවීම සඳහා හොඳම මාර්ගය බවයි;

· 79% ක් වඩා සංයමයෙන් යුක්ත විය: ඔවුන් පිළිතුරු දුන්නේ දඬුවම් ප්‍රයෝජනවත් නමුත් කුඩා මාත්‍රාවලින් මෙන්ම සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී සහ තනි සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් ය.

සමාගම්වලින් 88% ක් වන අතිමහත් බහුතරයක් ක්‍රමානුකූලව හෝ වරින් වර සේවකයින්ට දඬුවම් කරයි. 74% දඩ මුදල් භාවිතා කරයි, 30% බැගින් මහජන වාරණය සහ සදාචාරාත්මක බලපෑම් වලට යොමු වේ, සමාගම් වලින් 19% තරවටු කිරීම් සහ අධ්‍යාපනික සංවාද වලට කැමැත්තක් දක්වයි, සහ 17% කඩ කරන්නා වහාම සේවයෙන් පහ කිරීමට පුරුදු වේ. සේවකයින්ගේ වැඩ කරන කාලය පිළිබඳ සම්පූර්ණ පාලනය ද ඍණාත්මක අභිප්රේරණයක් ඇති කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇත.

බොහෝ සමාගම් දැඩි අභ්යන්තර රෙගුලාසි ඇත. මේ අනුව, සමීක්ෂණය කරන ලද ආයතනවලින් 63% ක් නිරන්තරයෙන් හෝ සමහර විට සේවකයින් පැමිණීමේ සහ පිටත්ව යන වේලාවන් වාර්තා කරයි, 29% ක් අන්තර්ජාල වෙබ් අඩවි වෙත පැමිණීම් පාලනය කරයි, සමාගම්වලින් 25% ක් විද්‍යුත් තැපෑල කියවීමේ නිරත වේ. අවසාන වශයෙන්, 24% දුරකථන සංවාදවලට සවන් දෙයි.

"රුසියානු සමාගම්වල සෘණාත්මක අභිප්රේරණය සැබවින්ම ආධිපත්යය දරයි," ජාතික පුද්ගල නිලධාරීන්ගේ සංගමයේ සභාපති සොෆියා ඩැනිල්කිනා අදහස් දක්වයි.

"අපි බොහෝ සමාගම්වල අභිප්‍රේරණ පද්ධති විගණනය කර ඇති අතර ඒවායින් අඩකට වඩා වැඩි ප්‍රමාණයක කළමනාකාරිත්වය ප්‍රසාද දීමනා සහ දිරි දීමනා ලෙස ඉදිරිපත් කරන යෝජනා ක්‍රමය ඇත්ත වශයෙන්ම දණ්ඩනීය එකක්" යැයි Ecopsy Consulting හි ප්‍රධාන විධායක නිලධාරී Mark Rozin පවසයි. "සේවකයින් ඉතා අඩු මූලික වැටුපක් පිරිනමන අතර ඉතිරිය ප්‍රසාද දීමනාවක් ලෙස සලකනු ලැබේ.නමුත් ඒ සමඟම ප්‍රසාද දීමනාවේ ප්‍රමාණය කපා හැරීමේදී බොහෝ කොන්දේසි තිබේ.පශ්චාත් සෝවියට් අවකාශයේ බොහෝ කාර්මික ව්‍යවසායන් භාවිතා කරන්නේ එවැනි අභිප්‍රේරණ ක්‍රමයක් පමණි. "

සාර්ථකත්වය සඳහා වෙහෙසීම සහ අසාර්ථක වීමෙන් වැළකී සිටීම පෞරුෂයේ ප්රධාන චේතනාවන් දෙක බව මනෝවිද්යාඥයින් දිගු කලක් තිස්සේ හඳුනාගෙන ඇත. ධනාත්මක අභිප්රේරණයේ කාර්යභාරය වන්නේ ජයග්රහණය සහ මුලපිරීම උත්තේජනය කිරීම බව පෙනී යයි. සහ ඍණාත්මක එකකට තමන්ගේම, පටු, නමුත් නොඅඩු වැදගත් කාර්යයක් ඇත - කාර්ය සාධන විනය වැඩි දියුණු කිරීම. බිය, අසහනය, නිර්මාණාත්මක වැඩ උත්තේජනය කිරීමට නොහැකි නමුත් යමක් නොකිරීමට මිනිසුන් පොළඹවන්නේ මෙම හැඟීම් ය: ප්‍රමාද නොවී, වැරදි නොකිරීමට, අවසර දී ඇති දේ ඉක්මවා නොයෑම.

විනයට අමතරව, ඍණාත්මක අභිප්රේරණය ද කාර්යයේ තීව්රතාවයට බලපෑ හැකිය. ඇමරිකානු මනෝවිද්‍යාඥයෙකු සහ පර්යේෂකයෙකු වන ෆෙඩ්‍රික් හර්ස්බර්ග් විසින් KITA නම් මුල් තාක්‍ෂණයක් ඉදිරිපත් කරන ලද අතර එය බූරුවාට පහරක් ("බූරුවාට පයින් ගසන්න") නියෝජනය කරයි. පුද්ගලයෙකුට වැඩ කිරීමට පහසුම ක්රමය වන්නේ ඔහුට KITA ලබා දීමයි, මන්ද සේවා තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීම (සනීපාරක්ෂක තත්ත්වයන් වෙනස් කිරීම, වැටුප් වැඩි කිරීම, අතිරේක ප්රතිලාභ හඳුන්වා දීම) කල් පවතින බලපෑමක් නැත. KITA භාවිතා කිරීමේදී රුසියානු සේවා යෝජකයන් ඉතා සාර්ථක වී ඇත. කෙසේ වෙතත්, සේවකයින් පාලනය කිරීමේ වෘත්තීය ක්‍රම මගින් පරිපූරණය කරන ලද නවීන දඬුවම් ක්‍රමයක් මඟින් සංවිධානයක් බන්ධනාගාරයක් බවට පත් කළ හැකිය.

යටත් නිලධාරීන් කෙරෙහි දැඩි පාලනයක් කිසිසේත් 21 වන සියවසේ සොයාගැනීමක් නොවේ. එක් අවස්ථාවක, හෙන්රි ෆෝඩ් විසින් විශේෂ "සමාජ විද්‍යා දෙපාර්තමේන්තුවක්" සංවිධානය කරන ලද අතර, එහි සේවකයින් කම්කරුවන්ගේ නිවෙස්වලට ගොස්, විශේෂයෙන්ම, ඔවුන් සූදුව, මත්පැන් පානය කිරීම යනාදිය සොයා ගත්තේය. විශාල සමාගම්වල (ටෙස්කෝ, මාර්ක්ස් සහ ස්පෙන්සර් වැනි, Sainsbury, Boots and Homebase සහ B&Q) සේවකයින්ට සංචාරක මාර්ග සහ එක් ගබඩාවක සිට තවත් ගබඩාවකට ගමන් කිරීමට ගතවන කාලය සටහන් කරන විශේෂ ඉලෙක්ට්‍රොනික උපාංග රැගෙන යාමට සමහර විට බල කෙරෙයි. තවද සමහර සේවා යෝජකයින් පුද්ගලික කාරණා සඳහා වැය කරන කාලය සඳහා සේවකයින්ගේ වැටුපෙන් මුදල් අඩු කරයි.

දඬුවම් ක්‍රමය ක්‍රියාත්මක කිරීමේ සාර්ථක උදාහරණ පවා බරපතල ගැටලු කිහිපයක් හෙළි කරයි. එක් අතකින්, ඔබට ඉතා ඉහළ කාර්ය සාධන විනයක් ලබා ගත හැකිය, නමුත් යම් හේතුවක් නිසා පාලනය දුර්වල වූ විට, අවුල් කිරීමට පටන් ගන්නා සමීප පුද්ගලයින් කණ්ඩායම් පෙනී සිටියි. ඊට අමතරව, ඍණාත්මක අභිප්රේරණ පද්ධතියේ ස්ථාවර සහ සම්පූර්ණ යෙදුම සමාගම්වල ජීවත් වන්නේ එක් වර්ගයක පුද්ගලයන් පමණක් බව - විනයගරුක, විධායක සහ ඔවුන් දඬුවම් කරන බවට එකඟ වේ. මුලපිරීම සහ නිර්මාණශීලී සේවකයින් ඉක්මනින් පිටත් වේ.

අවසාන වශයෙන්, බොහෝ සමාගම් ඕනෑවට වඩා ගෙන යන අතර සේවකයින්ගේ මානසික ශක්තියේ සීමාව දැනීම නතර කරයි. මෙම රේඛාවෙන් ඔබ්බට, මිනිසුන් බිඳ වැටී දඬුවමෙන් ගැලවීම ඔවුන්ගේ බලයේ ඇතැයි විශ්වාස කිරීම නතර කරයි.

සහ වඩාත්ම වැදගත් දෙය නම්: පාලන හා දඬුවම් පද්ධතිය කෙතරම් හොඳින් ගොඩනඟා තිබුණද, එය තනිවම පැවතිය නොහැක. ධනාත්මක අභිප්රේරණයකින් තොරව සන්ධානයක් නොමැතිව, එය සරලව ක්රියා නොකරනු ඇත.

නිගමනය

ඕනෑම සමාජයක සහ ආර්ථික පද්ධතියක පුද්ගලයින්ගේ අභිප්‍රේරණය අත්‍යවශ්‍ය වන අතර සමාජයේ ආර්ථිකය සහ එහි යහපැවැත්මේ මට්ටම තීරණය කරයි. අභිප්‍රේරණය යනු මිනිස් හැසිරීම් වලට බලපාන කොන්දේසි හෝ චේතනා පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීමේ ක්‍රියාවලිය, සංවිධානයට අවශ්‍ය දිශාවට එය යොමු කිරීම, එහි තීව්‍රතාවය, සීමාවන් නියාමනය කිරීම, හෘද සාක්ෂිය, නොපසුබට උත්සාහය, ඉලක්ක සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා උනන්දු කිරීම.

චේතනාවන්, ක්රියාකාරිත්වය සඳහා පුද්ගලික අභිප්රේරණයක් වීම, ජීවිතයේ පරිසරයට සමීපව සම්බන්ධ වේ. විභව උත්තේජකවල සම්පූර්ණ කට්ටලයම එහි අඩංගු වේ. උත්තේජක තෝරාගැනීමේදී පුද්ගලයෙකුගේ පෞද්ගලිකත්වය පෙනේ. ශ්‍රම දිරිගැන්වීම් ක්‍රමය, පරිපාලනමය සහ නෛතික කළමනාකරණ ක්‍රම වලින් වර්ධනය වන නමුත් කිසිම අවස්ථාවක එය ප්‍රතිස්ථාපනය නොකරයි. ශ්‍රම දිරිගැන්වීම් ක්‍රියාත්මක වන්නේ බලධාරීන්ට වැටුප් ලබා දෙන වැඩ මට්ටම සාක්ෂාත් කර ගැනීමට සහ නඩත්තු කිරීමට හැකි වූ විට පමණි. දිරිගැන්වීමේ අරමුණ වන්නේ සාමාන්යයෙන් වැඩ කිරීමට පුද්ගලයෙකු දිරිමත් කිරීම නොව, කම්කරු සබඳතා නිසා ඇති දේ වඩා හොඳ (වැඩි) කිරීමට ඔහු දිරිමත් කිරීමයි.

අද්දැකීම් අඩු ඇසකට නොපෙනෙන, සේවකයාගේ රැකියාව කෙරෙහි ඇති උනන්දුව නැතිවීමේ ක්‍රියාවලිය, ඔහුගේ උදාසීනත්වය කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම වැනි ප්‍රත්‍යක්ෂ ප්‍රතිඵල ගෙන එයි, කළමනාකරු හදිසියේම සොයා ගන්නේ ඔහුට යටත් නිලධාරීන් විසින් කරන ඕනෑම ව්‍යාපාරයක සියලු තොරතුරු සොයා බැලීමට සිදු වන බවයි. , පොඩි මුලපිරීමක්වත් පෙන්වන්න එපා. සංවිධානයේ කාර්යක්ෂමතාව පහත වැටේ. විභව ලාභ අහිමි වීම වැළැක්වීම සඳහා කළමනාකරු තම යටත් නිලධාරීන්ගෙන් උපරිම ප්රතිලාභ ලබා ගත යුතුය. මිනිසුන් වැනි මිල අධික සම්පතක් ඵලදායි ලෙස කළමනාකරණය කිරීම සඳහා, කළමනාකරුට යටත් නිලධාරීන්ට පවරා ඇති කාර්යයේ ඇතැම් පරාමිතීන් ඉස්මතු කළ යුතුය, එය වෙනස් කිරීමෙන් ඔහුට රංගන ශිල්පීන්ගේ මනෝවිද්‍යාත්මක තත්වයන්ට බලපෑම් කළ හැකි අතර එමඟින් ඔවුන් පෙළඹවීම හෝ පහත් කිරීම.

අද, සංවිධානයේ ඵලදායී ක්රියාකාරිත්වය සඳහා වගකිවයුතු සහ ක්රියාශීලී සේවකයින්, ඉතා සංවිධානාත්මක හා ශ්රම ස්වයං අවබෝධය සඳහා උත්සාහ කිරීම අවශ්ය වේ. එවැනි සේවකයින් බිහි කිරීම අභිප්රේරණ කළමනාකරණයේ කාර්යය වේ. සාම්ප්‍රදායික ද්‍රව්‍යමය දිරිගැන්වීම් සහ දැඩි බාහිර පාලනය (වැටුප් සහ දඬුවම්) ආධාරයෙන් පමණක් සේවකයෙකුගේ එවැනි ගුණාංග ප්‍රකාශ කිරීම සහතික කළ නොහැක. අභිප්රේරණයේ නවීන මාදිලි පිළිබඳ අදහසක් ඇති නායකයෙකුට, දැනටමත් පිහිටුවා ඇති සේවක කණ්ඩායමක ක්රියාකාරකම් උත්තේජනය කිරීමේ ආකාර සංවර්ධනය කිරීමේදී සහ උගත්, ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ ඔවුන් දෙදෙනාම සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔහුගේ හැකියාවන් සැලකිය යුතු ලෙස පුළුල් කළ හැකිය. ඔවුන්ගේ ඉලක්ක. නවීන කළමනාකරුවන් විසින් පුද්ගලයින්ගේ ශ්‍රම අභිප්‍රේරණයේ යම් පද්ධතියක් නිර්මාණය කර ප්‍රායෝගිකව ක්‍රියාත්මක කළ යුතුය.

ග්රන්ථ නාමාවලිය

1) පිත්තල ඒ.ඒ. කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු: පෙළපොත්. මින්ස්ක්: IP "Ekoperspektiva", 2008. - 239 පි.

) වෙස්නින් වී.ආර්. කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු. - එම් .: පස් පිඩැල්ල සහිත "Gnome-press". T.D. "Elite-2000", 2007. - 440 p.

) Genkin B.M., Konovalova G.A. පිරිස් කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු. - එම්.: ඉහළ. පාසල, 2008.

) ශ්‍රේණිගත කිරීම: පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියක් ගොඩනැගීමේ තාක්ෂණය. Chemekov V.P. (2007, 208s.)

) කළමනාකරණය / එඩ්. M.M. Maksimtsova, M.A. Komarova. - එම්.: යුනිටි, 2008. - 359 පි.

) සංවිධානයේ සාමාන්ය කළමනාකරණය. න්යාය සහ භාවිතය. (පෙළ පොත) Rumyantseva Z.P. (2007, 304s.)

) රොබින්ස්, ස්ටීවන් පී., කෝල්ටර්, මේරි. කළමනාකරණය, 6 වන සංස්කරණය. / එක්. ඉංග්‍රීසියෙන්. - එම්.: ප්‍රකාශන ආයතනය "විලියම්ස්" - 2007. - 880 පි.: Ill.-parallel.tit.eng.

) මානව සම්පත් කළමනාකරණය: ඵලදායී මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ පාඩම් පහක්. මකරෝවා අයි.කේ. (2007, 232 තත්.)

) අවම මූල්‍ය පිරිවැයක් යටතේ ඵලදායී කාර්ය මණ්ඩල පෙළඹවීමක්. සමුකිනා එන්.වී. (2006, 224p.)

) #"සාධාරණීකරණය">) #"සාධාරණීකරණය">) http://www.kadrovik.ru/