හැඳින්වීම

පුද්ගල වැඩ යනු ඕනෑම ව්‍යවසායක ආයතනික ක්‍රියාකාරකම්වල අනිවාර්ය අංගයකි.

දිගු කලක් තිස්සේ, දේශීය ආර්ථිකයේ කාර්ය මණ්ඩලය රාජ්‍ය ආයතන සහ දෘෂ්ටිවාදාත්මක යාන්ත්‍රණයන්ගේ බලපෑමට ලක් විය. එබැවින්, එහි බොහෝ සංරචක ව්යවසාය කළමනාකරුවන්ගේ සෘජු සහභාගීත්වයෙන් පිටත වූ අතර, ශ්රම ක්ෂේත්රයේ ඒකාධිකාරය වැඩ අභිප්රේරණය අඩුවීමට සහ කම්කරුවන් විරසක වීමට හේතු වූ අතර, එහි ප්රතිවිපාකයක් ලෙස, අඩු ශ්රම ඵලදායිතාවට හේතු විය.

දැන් සියල්ල වෙනස් වී ඇත. පුද්ගල වැඩ සහ පිරිස් කළමනාකරණය ඕනෑම ව්‍යවසායක සෞභාග්‍යයේ වැදගත්ම මූලාශ්‍රය වන එහි ශ්‍රම සම්පත් ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීමේ පදනම බවට පත්වේ.

පිරිස් වැඩ නිසි ලෙස සංවිධානය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය වන්නේ මෙම ප්‍රදේශයේ දුර්වල කළමනාකරණය අනිවාර්යයෙන්ම සමස්ත ව්‍යවසායයේ ක්‍රියාකාරකම් වලට බලපාන බැවිනි. ව්යවසායයේ පුද්ගල කළමනාකරණයේ සිදු වූ වැරදි හේතුවෙන් සමස්ත ව්යවසායයේ ක්රියාකාරිත්වයේ කාර්යක්ෂමතාවයේ අඩුවීමක් දක්නට ලැබේ. මෙය තෝරාගත් පර්යේෂණ මාතෘකාවේ අදාළත්වය තීරණය කරයි.

මෙම කාර්යයේ පර්යේෂණයේ පරමාර්ථය වන්නේ වර්තමාන අවධියේදී ආයතනවල පිරිස් වැඩ පිළිබඳ මූලික කරුණු අධ්‍යයනය කිරීමයි.

මෙම ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා, පහත සඳහන් කාර්යයන් විසඳීම අවශ්ය වේ:

පුද්ගල කාර්යයේ සංකල්පය සහ සාරය හෙළි කරන්න;

පුද්ගල වැඩ පිළිබඳ ප්රධාන නියාමන ලේඛන හෙළි කරන්න;

පිරිස් කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා ප්රධාන මාර්ග ගවේෂණය කරන්න.

මෙම කාර්යය අධ්‍යයනය කිරීමේ පරමාර්ථය වන්නේ ව්‍යවසායයේ පිරිස් කටයුතු සිදු කිරීමේ ක්‍රියාවලියයි.

ආයතනවල පිරිස් වැඩ පිළිබඳ සංකල්පය

පිරිස් වැඩ පිළිබඳ සංකල්පය සහ සාරය

රැඩිකල් ආර්ථික ප්‍රතිසංස්කරණ සඳහා පාඨමාලාවක් ක්‍රියාත්මක කිරීම සහ වෙළඳපල සබඳතා වෙත මාරුවීමේදී සමාජයේ විස්තීර්ණ ප්‍රජාතන්ත්‍රීකරණය සඳහා ක්‍රියාකාරී සමාජ ප්‍රතිපත්තියක් ක්‍රියාත්මක කිරීම මානව සාධකයේ වැඩි කාර්යභාරයක් සමඟ සම්බන්ධ වේ. වර්තමාන තත්වයන් තුළ විශේෂයෙන් වැදගත් වන්නේ සමාජ නිෂ්පාදනයේ වර්ධනයේ මානව සාධකය වන පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීමේ ගැටළු ය. මෙය විද්‍යාවක් ලෙස පුද්ගල කළමනාකරණයේ න්‍යාය මත ගුණාත්මකව නව ඉල්ලීම් ඉදිරිපත් කරයි, පුද්ගල වැඩ භාවිතයේදී සමාජ-ආර්ථික හා මනෝවිද්‍යාත්මක-අධ්‍යාපනික පර්යේෂණවල ප්‍රතිඵල භාවිතා කිරීම සහ සියලු ක්ෂේත්‍රවල පිරිස් කළමනාකරණය සඳහා ප්‍රශස්ත යාන්ත්‍රණයක් නිර්මාණය කිරීම තීරණය කරයි. සහ මානව ක්රියාකාරිත්වයේ ක්ෂේත්ර.

පුද්ගල වැඩ ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී, සමාජ විද්‍යාත්මක හා මනෝවිද්‍යාත්මක පර්යේෂණවල ප්‍රති results ල භාවිතා කරමින් පුද්ගලයින් තක්සේරු කිරීම, ස්ථානගත කිරීම සහ පුහුණු කිරීම පිළිබඳ විද්‍යාත්මක ක්‍රම හඳුන්වා දීම අවශ්‍ය වන අතර එමඟින් නිෂ්පාදනයේ මානව සාධකය භාවිතා කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාව අවසානයේ වැඩි වේ.

සියළුම ආකාරයේ හිමිකාරීත්වයන් සහිත ගොවිපලවල් සහ ව්‍යවසායකයින් ඵලදායී ලෙස යොදා නොගෙන ගුණාත්මකව නව මට්ටමේ ආර්ථික සංවර්ධනයක් සාක්ෂාත් කරගත නොහැක.

පුද්ගල කළමනාකරණය වෙළඳපල තත්ත්වයන් තුළ ව්‍යවසායකයන්ගේ පැවැත්ම සඳහා වඩාත් වැදගත් සාධකයක් බවට පත්වෙමින් තිබේ. සමහර විට අවම ආයෝජන සහ "මානව සම්පත්" උපරිම ලෙස භාවිතා කිරීම ව්යාපාරයක් තරඟය ජය ගැනීමට ඉඩ සලසයි.

සෑම අඩු හෝ වැඩි විශාල ව්‍යවසායයක් තුළම පුද්ගල කළමනාකරණ මධ්‍යස්ථාන අවශ්‍ය වන අතර මෙම සේවාවේ ප්‍රධානියාගේ කාර්යභාරය වැඩි වෙමින් පවතී. ඔහු නවීන ව්යවසායක ප්රධාන නායකයෙකු බවට පත් වේ.

පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම සංවිධානය මුහුණ දෙන කාර්යයන් සහ ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා අවශ්‍ය ආයතනික හා මානව සම්පත් වලට අනුකූල වීම සඳහා කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල එක් අංශයකි.

සාම්ප්‍රදායික දෘෂ්ටිකෝණයට අනුව, පුද්ගල කළමනාකරණය පුද්ගල වැඩ ස්වරූපයෙන් දිස්වන අතර එය මූලික වශයෙන් ක්ෂණික කළමනාකරුවන් සහ පුද්ගල සේවා සේවකයින් විසින් සිදු කරනු ලබන පුද්ගල ගිණුම්කරණයේ සහ ලේඛනගත කිරීමේ ක්‍රියාකාරකම් ලෙස වටහා ගනී.

පිරිස් කාර්යයක් ලෙස පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීමේ අදහස කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් පද්ධතියේ විශේෂ දිශාවක් ලෙස පුද්ගල කළමනාකරණය පිළිබඳ අදහස මගින් ප්‍රතිස්ථාපනය කර ඇත, එය සැලසුම් කර ඇත්තේ දැනට සිටින පිරිස් සැලකිල්ලට ගැනීම සඳහා නොව අභ්‍යන්තරව නිර්මාණය කිරීම සඳහා ය. ආයතනික ප්‍රතිපත්තිවල තෝරාගත් අරමුණු සහ මූලධර්මවලට අනුකූලව පුද්ගල විභවයන් ගොඩනැගීම සඳහා සංවිධානාත්මක ක්‍රියාවලීන්, පුද්ගල සංවර්ධනය සහ සංවිධානයේ සංවර්ධනය. මේ අනුව, පුද්ගල කටයුතු, ගිණුම්කරණ ක්‍රියාකාරකම් ලෙස වටහාගෙන, පුද්ගල කළමනාකරණය විසින් ප්‍රතිස්ථාපනය කරන ලදී - වචනයේ පරිසමාප්ත අර්ථයෙන්ම, සංවිධානයේ සහ ඉන් පිටත සිදුවන ආර්ථික, තාක්‍ෂණික, තොරතුරු, ව්‍යුහාත්මක ක්‍රියාවලීන් සංසන්දනය කිරීම සහ සම්බන්ධීකරණය කිරීම සඳහා කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්, ඇතැම් පුද්ගලයින් සමඟ. ක්‍රියාවලි - පිරිස් සංවර්ධනය, නව අභිප්‍රේරණ ක්ෂේත්‍ර ගොඩනැගීම, වෘත්තීයකරණය, සමාජගත කිරීම යනාදිය, සේවකයින් සංවිධානයේ නියෝජිතයින්, සමාජ කණ්ඩායම්වල සාමාජිකයින්, රාජ්‍ය පුරවැසියන් සහ අන්තර් රාජ්‍ය වෘත්තීය සමිති පවා ඇතුළත් කර ඇත.

පුද්ගල වැඩ පිළිබඳ සංකල්පයේ පහත අර්ථ දැක්වීම අපට ලබා දිය හැකිය - මෙය සංවිධානයේ අවසාන අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේදී එක් එක් සේවකයාගේ හැකියාවන් සහ වෘත්තීය කුසලතා effective ලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම අරමුණු කරගත් ආයතනික, වැදගත් පියවරයන් සහ අනුක්‍රමික පියවර සමූහයකි. වැඩ කිරීමට උනන්දුවක් දක්වන පුද්ගලයින් සිටීම, සමාගමට තරඟ කිරීමට හැකි වේ. සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම් වර්ගය අනුව මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ වගකීම් සහ ව්‍යුහය වෙනස් විය හැක.

පුද්ගල කාර්යයේ සාරය නම් ව්‍යවසායයේ ප්‍රශස්ත පුද්ගල සංයුතිය පවත්වා ගැනීමයි, එය ආර්ථික අවශ්‍යතා, අරමුණු සහ අවසාන ක්‍රියාකාරකම්වල අරමුණු වලට වඩාත් අනුරූප වේ. ව්යවසායයේ පුද්ගල කටයුතු සංවිධානය කර සිදු කරනු ලබන්නේ ව්යවසායයේ සැබෑ ආයතනික හා ද්රව්යමය හැකියාවන් මත පදනම්ව මෙන්ම කර්මාන්තයේ වත්මන් ආර්ථික, මූල්ය හා සමාජ-ජනගහන තත්ත්වයන් මෙන්ම ආර්ථිකයේ ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගනිමිනි. සමස්තයක් ලෙස රට තුළ.

පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා තවත් ප්‍රවේශයක් - මානව සම්පත් කළමනාකරණය - පුද්ගල ක්‍රියාවලීන් මෙහෙයුම් සහ උපායශීලී සලකා බැලීමේ සිට උපායමාර්ගික මට්ටමට ගෙන ගොස් ආයතනික කළමනාකරණ මට්ටමට ඔවුන් නංවයි.

සාහිත්‍යයේ, සංවිධානයක පුද්ගලයින් සමඟ වැඩ කිරීම පිරිස් කළමනාකරණය හෝ පිරිස් කළමනාකරණය ලෙස හැඳින්වේ.

පුද්ගල කළමනාකරණය යනු ආයතනික මට්ටමින් ශ්‍රම බලකායේ විභවයන් සාමාන්‍ය ක්‍රියාකාරිත්වය, සංවර්ධනය සහ ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සඳහා අන්තර් සම්බන්ධිත ආයතනික, ආර්ථික සහ සමාජ ක්‍රියාමාර්ග පද්ධතියකි.

පුද්ගල කළමනාකරණය යනු පුද්ගල ප්‍රතිපත්ති, පුද්ගල කළමනාකරණයේ මූලධර්ම සහ ක්‍රම පිළිබඳ සංකල්පය සහ උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කිරීම ඇතුළුව, පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ දෙපාර්තමේන්තු වල කළමනාකරුවන්, කළමනාකරුවන් සහ විශේෂ ists යින්ගේ අරමුණු සහිත ක්‍රියාකාරකම් වේ.

පුද්ගල කළමනාකරණය සේවකයින්ගෙන් උපරිම නිමැවුමක් ලබා ගැනීම සඳහා සේවකයින්ගේ අභිප්‍රේරණයේ ඉලක්කගත වෙනස්කම් ඉලක්ක කරගත් අඛණ්ඩ ක්‍රියාවලියක ස්වරූපයෙන් ක්‍රියා කරයි, එබැවින් ව්‍යවසායන්හි ක්‍රියාකාරකම්වල ඉහළ අවසාන ප්‍රති results ල ලබා ගැනීම.

පුද්ගල කළමනාකරණය ඉහළ වගකීමක්, සාමූහික මනෝවිද්‍යාව, ඉහළ සුදුසුකම් සහ සම හිමිකරුවෙකු වීමේ සංවර්ධිත හැඟීමක් ඇති පුද්ගලයෙකු ගොඩනැගීමේ අරමුණින් සංවිධානයේ විශේෂ ක්‍රියාකාරී සේවාවන්හි විවිධ ක්‍රියාකාරකම් සහ අදාළ නිෂ්පාදන දෙපාර්තමේන්තු වල රේඛීය කළමනාකරුවන් නියෝජනය කරයි. ව්යවසායයේ:

ක්‍රියාකාරී ලෙස, පුද්ගල කළමනාකරණය යනු පිරිස් ක්ෂේත්‍රයේ වැඩ කිරීමට අදාළ සියලුම කාර්යයන් සහ තීරණ ය;

ආයතනික වශයෙන්, මෙම සංකල්පය පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීමට වගකිව යුතු සියලුම ආයතන ආවරණය කරයි.

CS විශේෂ ist යෙකුගේ කාර්යය සමන්විත වන්නේ ඔහුගේ කාර්යයන් දැන ගැනීම සහ එදිනෙදා වැඩ කාර්යක්ෂමව සිදු කිරීමේ හැකියාව, එය ඉතා විවිධාකාර වේ. CS සංඛ්‍යාව අවම කිරීමේ වර්තමාන තත්වයන් තුළ, තරුණ සහ “ගවේෂණය නොකළ” පිරිස් නිලධාරීන් පත් කිරීම හේතුවෙන් සාමාන්‍යයෙන් අධික ලෙස පටවනු ලැබේ. HRM පීඨ සහ පාඨමාලා ප්‍රායෝගිකත්වයට වඩා ශාස්ත්‍රීයත්වය විසින් ආධිපත්‍යය දරයි. මේ මත පදනම්ව, වෘත්තීයභාවය සඳහා ඔබේ සෘජු පාඨමාලාව සංවර්ධනය කිරීම සඳහා "මාලිමාවක්" වර්ගයක් යෝජනා කෙරේ.

Ch. 1. පුද්ගල කාර්යයට ඇතුළුවීම සහ ප්‍රගුණ කිරීම.

• අවශ්‍ය පිරිස් ලබාදීම. අද සහ අනාගතය සඳහා ව්‍යාපාරික අරමුණු සපුරාලන පුද්ගල අවශ්‍යතා (ප්‍රමාණය, ගුණාත්මකභාවය, වේලාව) සැලසුම් කිරීම.
• පුද්ගල සෙවීම් සහ තේරීම් පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීම: තෝරා ගැනීමේ ප්‍රභවයන්, පුරප්පාඩු සඳහා අයදුම්පත් වල අන්තර්ගතය, මහා තේරීමේ තාක්ෂණය.
• බඳවා ගැනීම් ලියාපදිංචි කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම, මාරු කිරීම යනාදිය.
• tr ගබඩා කිරීම. පොත් සහ ඒවායේ ගිණුම්කරණය, පුද්ගලික පත්රිකා, ලිපිගොනු නාමකරණයට අනුකූලව පුද්ගල ලේඛන පවත්වාගෙන යාම.
• පිරවීම tr. පොත්, පුද්ගලික පත්රිකා, සේවකයින්ට සහතික නිකුත් කිරීම.
• කම්කරු නීති සම්පාදනය පිළිබඳ දැනුම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහය සහ උපදෙස්) සහ මෙම ගැටළු පිළිබඳ උපදේශනය.
• දේශීය නියාමන ලේඛන සංවර්ධනය කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම: කාර්ය මණ්ඩල වගුව, රෙගුලාසි: පිරිස් මත, වැටුප් මත, තරඟ පැවැත්වීම, ආදිය, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි (ILR) ආදිය.
• දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන් හමුවීම සහ ව්‍යාපාරික සබඳතා ඇති කර ගැනීම.

2. පුද්ගල නිලධාරියෙකුගේ කාර්යය පිළිබඳ හැඳින්වීම

පළමු පියවර

ආරම්භයේ සිටම, දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන් සමඟ සාමාන්ය ව්යාපාරික සබඳතා ස්ථාපිත කළ යුතුය. ඔවුන්ගේ ස්ථානයේදී ඔවුන් බැලීමට යාම නීතියක් බවට පත් කරන්න. යමෙකු ඔබ වෙත පැමිණෙන තෙක් බලා නොසිටින්න. ඒ සමගම, ඔවුන් සඳහා ප්රශ්න කිහිපයක් ඇති අතර, ඒවා සැමවිටම පවතී. සමහර දේවල් පිළිබඳ උපදෙස් ලබා ගැනීම ප්රයෝජනවත් වේ, මෙන්ම උපායශීලීව ඒකකය පිළිබඳ ප්රශ්න මතු කිරීම. එවිට ඔවුන් ඔබව සාමාන්‍ය පුද්ගල නිලධාරියෙකු ලෙස දකින අතර කාර්යාල සේවකයෙකු ලෙස නොව ඔබ ක්‍රමයෙන් මිත්‍ර සබඳතාවලට මාරු වනු ඇත. මිනිසුන් සහ දෙපාර්තමේන්තු දැනගැනීම තාක්ෂණික කටයුතු නිවැරදිව ඉටු කිරීමට වඩා අඩු වැදගත්කමක් නැත. නිපුණ කාර්යය වෘත්තීයභාවය පමණක් නොව, සෑම තරාතිරමකම කළමනාකරුවන් සමඟ ඵලදායී අන්තර්ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රතිඵලයකි. බොහෝ විට දුෂ්කර සබඳතා ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ වර්ධනය වන අතර, එය "බ්ලැන්කට්ටුව ඇදගෙන" ඇත.

ඔබ ව්යවසායයේ ප්රධාන දොරටුවේ සිටින බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය. තවද මෙහි වැදගත් වන්නේ ඔබේ සංවිධානය, අපක්ෂපාතීත්වය, උපායශීලීව සංවාදයක් සැකසීමේ හැකියාව, අපේක්ෂකයාගේ විශ්වාසය ඔබ කෙරෙහි ඇති කර ගැනීම, ප්‍රධාන වගකීම් ගැන ඔහුට පැවසීම, ඉදිරි ක්‍රියාමාර්ගවලට එකඟ වීම සහ රැස්වීම ව්‍යාපාරික හා ගෞරවාන්විතව අවසන් කිරීමයි. කල්තියා, ව්යවසාය, රැකියා වගකීම් සහ පුද්ගල ගැටළු පිළිබඳව ඔබේ හිසෙහි සංවාද සැලැස්මක් තිබිය යුතුය.

ආරම්භ කිරීමට ඔබට පහත සඳහන් දෑ අවශ්‍ය වේ:

• කුලියට ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වචන ලියන්න. මේ අනුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ප්රධාන ලිපි සහ සම්මත කරගත් වචන ප්රගුණ කිරීම පහසු වනු ඇත. සේවයෙන් පහකිරීමේ ගැටළු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 - 84 වගන්තිවල විස්තර කර ඇත.
• බඳවා ගැනීම් සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටි පිළිබඳව ඔබ හුරුපුරුදු වන්න;
• 1C වැඩසටහනේ ඇණවුම් සහ පුද්ගලික පත්රය T2 ලියාපදිංචි කිරීම;
• පුරප්පාඩු, රැකියා ආකෘති පත්‍ර සහ වෙනත් කොන්ත්‍රාත්තු, අයදුම්පත් (වැඩ සඳහා, සේවයෙන් පහ කිරීම, මාරු කිරීම, නිවාඩුව සඳහා), පුරප්පාඩු සඳහා අයදුම්පත්, ලිපි ලේඛන සැපයීම පිළිබඳව අපේක්ෂකයාට මතක් කිරීම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා “ස්ලයිඩරය”, සහතිකය සඳහා කාර්ය මණ්ඩල වගුව “අතට” තබා ගන්න. රැකියා, බැංකු කාඩ්පතක් නිකුත් කිරීම සඳහා ආකෘති පත්ර, ගිණුම්කරණය සඳහා තොරතුරු. (වෙනත් ලියකියවිලි තිබිය හැක.)

අයදුම්පත ලැබීමෙන් පසු, එය අධ්‍යයනය කිරීමට සහ රැකියාවේ විශේෂතා සහ නොපැහැදිලි ප්‍රශ්න පැහැදිලි කිරීමට එහි කතුවරයා සමඟ කතා කිරීමට වග බලා ගන්න. පුරප්පාඩු වල ප්‍රධාන කාර්යයන් අවබෝධ කර ගැනීම සහ ව්‍යාපාරික සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීම සඳහා මෙය ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් වැදගත් වේ.

සේවයෙන් පහ කරන විට, පුද්ගලයා කෙරෙහි ගෞරවනීය හා උපායශීලී ආකල්පයක් අවශ්ය වේ, විශේෂයෙන්ම සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුගේ මුලපිරීම මත නොවේ. සියල්ලට පසු, "වටේ එන දේ, එය ප්රතිචාර දක්වයි."

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේදී, සේවකයාට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට හා ඔහුට ගෙවීම් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී, Art. 140 TK.

සේවකයෙකු නොපැමිණීම හෝ එය ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් ඔහුට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට නොහැකි නම්, සේවායෝජකයා සේවකයාට වැඩ පොත සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳ දැන්වීමක් යැවීමට හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වීමට බැඳී සිටී. . 84 TK. නොලැබුණු Tr. මෙම පොත් නියෝග සමඟ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා අධිකරණයේ ගබඩා කර ඇත.

රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම කලාව මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. 76 TK.

බඳවා ගැනීමේ නියෝගය ඔහුගේ අත්සනින් වැඩ ආරම්භ කළ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. සති 2ක් ඇතුළත Tr හි ප්‍රවේශයක් සිදු කෙරේ. පොතක් හෝ අලුත් එකක් අස්ථානගත වී ඇත්නම් එය ආරම්භ වේ. බඳවා ගැනීමේ ගැටළු කලාවෙහි විස්තර කර ඇත. 67 - 71 TK. කම්කරු සබඳතා මතුවීම කලාව තුළ සාකච්ඡා කෙරේ. 16 - 20 TK.

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වල වෙනස්කම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කිරීමෙන් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් අවසර දෙනු ලැබේ.

කම්කරු කොන්ත්රාත්තු වෙනුවට සිවිල් නීති ගිවිසුම් (CLA) අවසන් කිරීමේ උපදේශනය "පුද්ගලික පැකේජය" තුළ සොයාගත හැකිය. සහයෝගීතාවයේ පොදු ආකාරයක් GPA මත පදනම් වන්නේ ගෙවුම් සේවා පිළිබඳ ගිවිසුමක ස්වරූපයෙන් (වැඩ කිරීමේ කාර්ය සාධනය මත).

අමතර වැඩ සඳහා අයදුම් කරන විට (අර්ධකාලීන වැඩ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති කාර්යයෙන් නිදහස් කිරීමකින් තොරව තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම, සේවා ප්රදේශ පුළුල් කිරීම, වැඩ ප්රමාණය වැඩි කිරීම), සංයෝජනය හෝ කොටස ලේඛනගත කිරීම අවශ්ය වේ. -කාල වැඩ, "HR පැකේජය" බලන්න.

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 91, සේවායෝජකයා එක් එක් සේවකයා විසින් සැබවින්ම වැඩ කරන කාලය පිළිබඳ වාර්තා තබා ගැනීමට බැඳී සිටී. 2004 ජනවාරි 5 වැනි දින රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද ඒකාබද්ධ ආකෘතිය. අංක 1: වැඩ කරන වේලාවන් වාර්තා කිරීම සහ වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා පත්රය (N T-12 ආකෘතිය), වැඩ කරන වේලාවන් වාර්තා කිරීම සඳහා පත්රය (N T-13 ආකෘතිය).

සමාගම මාරුවීම් කටයුතු සංවිධානය කරන්නේ නම්, දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන් විසින් අනුමත කරන ලද සහ සේවකයින්ගේ අත්සන් සහිතව මාරුවීම් කාලසටහන් අවශ්‍ය වේ.

අනෙකුත් තනතුරු සහ අංශ වෙත මාරු කිරීම් සිදු කරනු ලබන්නේ අංශ දෙකෙහිම ප්රධානීන් හා අනුරූප අනුපිළිවෙල සමඟ එකඟ වන සේවකයාගේ අයදුම්පත්රය මතය.

3. පුද්ගල නිලධාරියෙකුගේ රාජකාරි ප්‍රගුණ කිරීම

මෙම අදියර KDP ලියාපදිංචි කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම සඳහා වන ක්‍රියා පටිපාටි ස්වයංක්‍රීයව ගෙන ඒම, අපේක්ෂකයින් සමඟ වැඩ කිරීමේ නිදහස් විලාසයක් ලබා ගැනීම සහ කළමනාකරුවන් සමඟ ව්‍යාපාරික සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීම සමඟ සම්බන්ධ වේ.

• 1C වැඩසටහන ප්‍රගුණ කිරීම - බඳවා ගැනීම, සේවයෙන් පහ කිරීම, පුද්ගලික පත්‍රයක් පිරවීම, පත්‍රයේ වෙනස්කම් සිදු කිරීම. ඇතුළත් කිරීම / සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියෝගයක් ප්‍රකාශයට පත් කිරීම සඳහා සූදානම් වන විට, ඔබ වහාම දත්ත මුද්‍රණය සඳහා 1C වෙත “ඇතුල් කළ යුතුය”. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අපේක්ෂකයා Tr අධ්යයනය කර අත්සන් කරයි. කොන්ත්රාත්තුව පිටපත් 2 කින්. (එකක් ඔහු සඳහා වන අතර අනෙක ලේඛනවල පිටපත් සමඟ පුද්ගලික ගොනුවේ ඇත). කම්කරු ගිණුම්කරණ සඟරාවේ අවශ්‍ය ප්‍රවේශය කරන්න. පොත්පත්. සියලුම ලියකියවිලි වලට සම්බන්ධ පුද්ගලයාගේ අත්සන් ලබා ගන්න. ලොග් පොත උපදෙස් සැලකිල්ලට ගනිමින් පොත් ඒකාබද්ධ කළ හැකිය (TB, ප්‍රාථමික උපදෙස්, ආදිය)
• මාස්ටර් පිරවීම Tr. පොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව ඇතුළත් කිරීම් වල නිරවද්යතාව කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම, මන්ද සාවද්‍යභාවය පසුව විශ්‍රාම වැටුප් ගණනය කිරීමට හෝ වෘත්තීන් සඳහා ප්‍රතිලාභ ලැබීමට බලපෑ හැකිය. මෙම ගැටලුව සහ Tr වෙත සංශෝධන සම්බන්ධයෙන්. පොත, "පුද්ගලික පැකේජය" බලන්න.

ඔබට සිදු වනු ඇත:

• සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි වැඩ සහතික නිකුත් කරන්න, ඇතුළත් වීමේ නියෝගය, තනතුර සහ වැටුප් අංකය සඳහන් කරයි.
• අවශ්‍ය තොරතුරු පුද්ගලික පත්‍රිකා (නිවාඩු, අසනීප, ව්‍යාපාරික චාරිකා ගැන...) ඇතුළත් කිරීමට සියලුම දෙපාර්තමේන්තු වලින් කාල සටහන් එකතු කර වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවට මාරු කරන්න.
• දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන්ට සහ සේවකයින්ට උපදෙස් දෙන්න. මෙය CS විශේෂඥයෙකුගේ කාර්යයේ වැදගත් අංගයකි.

පුද්ගල අවශ්‍යතා සැලසුම් කිරීම වර්තමාන නිෂ්පාදන කාර්යයන් සහ අනාගත කාර්යයන් දෙකම සැපයිය යුතුය. දිගුකාලීන කාර්යයන් සහතික කරන විට, උසස් තත්ත්වයේ රක්ෂිතයක් නිර්මාණය කිරීම ප්රයෝජනවත් වේ. එය සැබෑ වීමට සහ ඉදිරි කටයුතු කෙරෙහි දැනටමත් අවධානය යොමු කිරීමට නම්, මෙම පුද්ගලයින් දැනටමත් ව්‍යවසායයේ සමාන තනතුරු වල වැඩ කිරීම අවශ්‍ය වේ.

4. අන්තර්ගත වැඩ

මෙම කාර්යය මූලික වශයෙන් දේශීය නියාමන ලේඛනවලට සම්බන්ධ වේ.

• කාර්ය මණ්ඩල වගුව යනු ව්යවසායයේ සමස්ත ආයතනික ව්යුහය, දෙපාර්තමේන්තු වල සම්පූර්ණ තනතුරු ලැයිස්තුවක්, ඔවුන්ගේ සංඛ්යාව සහ වැටුප් පිළිබිඹු කරන ප්රධාන ලේඛනයයි. කාර්ය මණ්ඩලය ව්යවසායයේ අධ්යක්ෂ විසින් අනුමත කරනු ලැබේ. නව මාණ්ඩලික කාලසටහනක් සම්මත කිරීමෙන් හෝ කාර්ය මණ්ඩල කාලසටහනට එකතු කිරීමක් නිකුත් කිරීමෙන් වෙනස්කම් සිදු කරනු ලැබේ (මෙය විශාල ව්යුහයන් සඳහා වේ).
• අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි (ILR) සාමාන්‍යයෙන් CC විසින් සංවර්ධනය කරනු ලබන අතර, ව්‍යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය සමඟ එකඟ වී අධ්‍යක්ෂ විසින් අනුමත කරනු ලැබේ. PVTR විසින් සේවායෝජකයා සහ සේවකයින් සහ කම්කරු පාලන තන්ත්‍රය අතර සම්බන්ධතාවය ස්ථාපිත කරයි. විවිධ ව්යවසායන්හි PVTR හි අන්තර්ගතය සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් විය හැකිය. අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූල විය යුතුය: වත්මන් නීති, සංඝටක ලේඛන, කාර්ය මණ්ඩලය.
• ක්‍රියාකාරකම්වල විවිධ අංශ නියාමනය කරන විවිධ රෙගුලාසි. නමුත් ඔවුන්, නීතියක් ලෙස, ව්යවසාය සේවකයින් ඉලක්ක කර ඇත. එබැවින්, ඔවුන්ගේ සංවර්ධනය හා ක්රියාත්මක කිරීම CS විසින් සිදු කරනු ලැබේ. ඒවා අතර රෙගුලාසි විය හැකිය: පිරිස් මත, වැටුප් මත, කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම, තරඟයක් පැවැත්වීම, ආදිය.

Ch. 2. මානව සම්පත් වෘත්තීමයකරණය

වැඩ සහ ස්වයං පුහුණුවේ පෙර අදියරයන් හරහා ගොස් ප්‍රගුණ කිරීමෙන්, වර්තමාන කාර්ය මණ්ඩල කටයුතු සිදු කිරීමේදී ඔබට කිසිදු ගැටළුවක් ඇති නොවේ. දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන් සමඟ ඇති ගැටළු නිරාකරණය කිරීමට සහ ඉහත ප්‍රාදේශීය නියාමන ලේඛන සංවර්ධනය කිරීමට ඔබට හැකි වනු ඇත. Shtadkas සහ PVTR. මේ අනුව, ඔබේ රුචිකත්වයන් පරාසය "චර්යාව" ඉක්මවා යන අතර විශේෂඥයෙකුගේ කාර්යයන්ට වඩා පුළුල් වන CS හි කාර්යයන් වලට සමීප වනු ඇත.

වෘත්තීය සංවර්ධනය සඳහා, නිශ්චිත විසඳන ලද ගැටළු පිළිබඳව ඔබටම ප්රතිඵල සාරාංශ කිරීම අවශ්ය වේ, එය කළ හැකි වූයේ කුමන තත්වයන් යටතේද යන්න හෝ අසාර්ථක වූයේ මන්ද යන්න තේරුම් ගැනීම. කළ දේ තේරුම් ගෙන අර්ථවත් දේ ලිඛිතව ප්‍රකාශ කරන විට වෘත්තීයභාවය වර්ධනය වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, එය කිරීම පමණක් නොව, එය පිටුපස ඇති දේ බැලීම ද වැදගත් ය. පුද්ගලයෙකු වසර ගණනාවක් වැඩ කරන බව බොහෝ විට සිදු වේ, නමුත් ඒ ගැන කීමට කිසිවක් නැත - පොදු දර්ශනයක් නොමැති විට නිශ්චිත ක්රියාවන් පමණි.

මෙම අදියරේදී, අන්තර්ජාලයේ හොඳ පැවැත්මක් ඇති විවිධ ප්රකාශන සමඟ වැඩ කිරීමට කාලයයි. අපට පහත අඩවි නිර්දේශ කළ හැක: Elitarium, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Business World. ඔබ එහි දායක වුවහොත් මෙය ප්‍රමාණවත් වේ.

ඔබටම ෆ්ලෑෂ් ඩ්‍රයිව් එකක් ලබා ගන්න, ඔබට උනන්දුවක් දක්වන මාතෘකා සඳහා එහි ඇති ෆෝල්ඩර තෝරන්න, සහ එක් එක් ලිපිය අධ්‍යයනය කරන අතරතුර ඒවා පුරවන්න. මුලදී, පහත ෆෝල්ඩර අවශ්ය වේ: නීතිමය. උපදේශන, KDP, මානව සම්පත් කළමනාකරණය (HRM), ආයතනික පාලනය, CS හි වැඩ, කළමනාකරුවන්ගේ වැඩ, දේශීය නියාමන ලේඛන, වෘත්තීය නිපුණතා විස්තරය, පුද්ගලික මනෝවිද්‍යාව, සමාජ-මනෝවිද්‍යාව, ආයතනික වෙනස්කම්, පිරිස් තේරීම, පිරිස් තක්සේරුව, උත්තේජනය සේවකයින් සහ කණ්ඩායම්, මගේ වර්ධනයන් යනාදිය. ද්රව්ය එකතු වන විට, අනෙකුත් කොටස් දිස්වනු ඇත.

වසර කිහිපයකින් ඔබට තේමාත්මක වර්ධනයන් කිහිපයක්ම සිදු කිරීමට හැකි වනු ඇත. මේ අතරතුර, ඔබට ඇති ඕනෑම සිතුවිලි ලියන්න, ඉතිරි කරන්න, ඔවුන්ගේ කාලය පැමිණේ.

වත්මන් වැඩ සඳහා ප්රධාන ද්රව්ය: පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය සඳහා වෙබ් අඩවිය "HR පැකේජය", විවිධ ප්රශ්නවලට පිළිතුරු ඇත; රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහය. වෙනත් ප්‍රශ්න සඳහා, ඇතුළුව. බඳවා ගැනීම් - අන්තර්ජාල වෙබ් අඩවි SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, මෙන්ම පුද්ගල සඟරා, ඒවායින් බොහොමයක් ඇත.

අවසාන වශයෙන්, මිනිසුන් අතර භාවිතය සහ වෛෂයිකව පවතින වෙනස්කම් පෙන්නුම් කරන්නේ සෑම කෙනෙකුටම සාමාන්‍ය පුද්ගල නිලධාරියෙකු විය නොහැකි බව සටහන් කිරීම සුදුසුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, බහුතරය නිශ්චිත පරාසයක කාර්යයන් වෙත ආකර්ෂණය වේ.

යෙදුම්

සංඛ්යාලේඛන පිළිබඳ රුසියානු සම්මේලනයේ රාජ්ය කමිටුව

විභේදනය

කම්කරු ගිණුම්කරණය සහ එහි ගෙවීම් සඳහා වන ප්‍රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකීය ආකෘති පත්‍ර අනුමත කිරීම මත

2001 දෙසැම්බර් 30 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අවශ්යතා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා N 197-FZ, සංඛ්යාලේඛන පිළිබඳ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය කමිටුව තීරණය කරයි:

1. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මුදල් අමාත්‍යාංශය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආර්ථික සංවර්ධන හා වෙළඳ අමාත්‍යාංශය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශය සමඟ එකඟ වූ ශ්‍රමය සහ එය ගෙවීම සඳහා ප්‍රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකාබද්ධ ආකෘති අනුමත කිරීම :

1.1 පිරිස් වාර්තා සඳහා:

N T-1 “සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්), N T-1a “සේවකයින් බඳවා ගැනීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්), N T-2 “සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පත,” N T-2GS (MS) “ පුද්ගලික කාඩ්පත රාජ්ය (නාගරික) සේවකයෙකු", N T-3 "කාර්ය මණ්ඩල වගුව", N T-4 "විද්යාත්මක, විද්යාත්මක හා අධ්යාපනික සේවකයෙකුගේ ලියාපදිංචි කාඩ්පත", N T-5 "සේවකයෙකු මාරු කිරීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්) වෙනත් රැකියාවක්", N T-5a “සේවකයින් වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්)”, N T-6 “සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා දීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්)”, N T-6a “නිවාඩු ලබා දීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්) සේවකයින්ට", N T-7 "නිවාඩු කාලසටහන", N T-8 "සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම (අවසන් කිරීම) පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්) (ඉවත් කිරීම)", N T-8a "අවසන් කිරීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්) සේවකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම (ඉවත් කිරීම)" ", N T-9 "සේවකයෙකු ව්යාපාරික සංචාරයක් සඳහා යැවීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්)", N T-9a "සේවකයින් ව්යාපාරික සංචාරයක් සඳහා යැවීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්) ", N T-10 "සංචාර සහතිකය", N T-10a "ව්‍යාපාරික චාරිකාවක් යැවීම සඳහා කාර්යාල පැවරුම සහ එය ක්‍රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක්", N T-11 "සේවකයෙකු දිරිමත් කිරීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්)", N T- 11a "සේවකයින් දිරිමත් කිරීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්)".

1.2 වැටුප් සඳහා සේවකයින් සමඟ වැඩ කරන වේලාවන් සහ පදිංචි කිරීම් වාර්තා කිරීම සඳහා:

N T-12 "වැඩ කිරීමේ කාල පත්‍රිකාව සහ වැටුප් ගණනය කිරීම", N T-13 "වැඩ කරන කාල පත්‍රිකාව", N T-49 "පඩිපත් පත්‍රය", N T-51 "පඩිපත් පත්‍රය", N T-53 "පඩිපත්", N T-53a “පඩිපත් ලියාපදිංචි කිරීමේ සඟරාව”, N T-54 “පුද්ගලික ගිණුම”, N T-54a “පුද්ගලික ගිණුම (swt)”, N T-60 “සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා දීම පිළිබඳ සටහන-ගණනය කිරීම” , N T- 61 "සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම (අවසන් කිරීම) මත සටහන ගණනය කිරීම (ඉවත් කිරීම)", N T-73 "නිශ්චිත රැකියාවක කාලසීමාව සඳහා අවසන් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සිදු කරන ලද වැඩ පිළිගැනීමේ ක්රියාව."

2. මෙම යෝජනාවේ 1.1 වගන්තියේ දක්වා ඇති ප්‍රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකාබද්ධ ආකෘති, හිමිකාරිත්වයේ ස්වරූපය නොසලකා, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමියේ ක්‍රියාත්මක වන, 1.2 වගන්තියේ - සංවිධානවලට, හිමිකාරිත්වයේ ස්වරූපය නොසලකා සංවිධාන වෙත දීර්ඝ කිරීම. , අයවැය ආයතන හැර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමිය මත ක්රියාත්මක වේ.

3. මෙම යෝජනාවේ 1 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති ප්‍රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකාබද්ධ ආකෘති හඳුන්වාදීමත් සමඟ, 04/06/2001 N 26 දිනැති රුසියාවේ රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද ප්‍රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකාබද්ධ ආකෘති වලංගු නොවේ.

රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ සභාපති

V.L.SOKOLIN

2004 මාර්තු 15 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අධිකරණ අමාත්‍යාංශයේ ලිපිය මගින් N 07/2732-UD, එය රාජ්‍ය ලියාපදිංචිය අවශ්‍ය නොවන බව පිළිගෙන ඇත.

නඩු ලැයිස්තුව හරි.

"මම තහවුරු කරනවා"

ව්යවසායයේ අධ්යක්ෂ / නියෝජ්ය පිරිස් විසින්

"" _________ 201_

• ආයතනික ඇණවුම් ෆෝල්ඩරය.
• පුද්ගල නියෝග. පිරිවැටුම ඉහළ නම්, ඇතුළත් කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම සහ මාරු කිරීම සඳහා වෙනම ෆෝල්ඩර සාදනු ලැබේ. හේතු ඇණවුම් වලට අමුණා ඇත, එය වඩාත් පහසු වේ.
• නිවාඩු සඳහා ඇණවුම් ෆෝල්ඩරය, හේතු සහිත ව්යාපාරික චාරිකා.
• දිරිගැන්වීම්, සම්බාධක ආදිය පිළිබඳ නියෝග.
• ලොග් පොත පොත්, මෙන්ම ප්‍රාථමික උපදෙස්, TB, Fire ගැන. ආරක්ෂාව, ආදිය.
• නියාමන පුද්ගලයින් සහ ආයතනික ලේඛන සහිත ෆෝල්ඩරය (කාර්ය මණ්ඩල වගුව, PVTR, විවිධ රෙගුලාසි, ආදිය).
• සේවක ෆෝල්ඩර (ගොනු): ලේඛන පිටපත්, විවිධ ද්රව්ය, සහතික, මූල්ය වගකීම් පිළිබඳ ගිවිසුම්, tr ට එකතු කිරීම්. ගිවිසුම් ආදිය.
• ගිවිසුම් ෆෝල්ඩරය: සිවිල්, තෙවන පාර්ශවයන් සමඟ වැඩ කිරීම, ආදිය.
• පිරිස් කළමනාකරණය සහ විවිධ ක්‍රමවේද ද්‍රව්‍ය පිළිබඳ ද්‍රව්‍ය සහිත ෆෝල්ඩරය.
• ආයතනික සහ පිරිස් වැඩ සඳහා සැලසුම් සහිත ෆෝල්ඩරය.

සටහන්

• සියලුම ෆෝල්ඩර OK නාමකරණයට අනුකූලව අංකනය කර ඇත.
• සියලුම ඇණවුම් (කුලියට ගැනීම, සේවයෙන් පහ කිරීම, ස්ථාන මාරු කිරීම්) සහ දැනට පවතින නොලැබූ tr. පොත් අවුරුදු 50 ක් තබා ඇත. ආයතනික වෙනස්කම් වලදී, මෙම ලේඛන නීතිමය අනුප්රාප්තිකයා විසින් තබා ඇත.
• අනෙකුත් පිරිස් ද්රව්ය, රීතියක් ලෙස, වසර 3 ක් සඳහා ගබඩා කර ඇත. ඉහත ෆෝල්ඩරවල ඇති ද්‍රව්‍ය වසර 5-15 සඳහා ආයතනික මාර්ගෝපදේශයන්ට අනුකූලව ගබඩා කර ඇත.
• නඩු නාමකරණයට අනුකූලව OK ද්රව්ය මාරු කිරීම සහ පිළිගැනීමේ සහතිකය අනුව මාරු කරනු ලැබේ.

Fedotov ඇලෙක්සැන්ඩර් Vasilievich

ස්වාධීන මානව සම්පත් විශේෂඥයෙක්

හිමිකාරිත්වයේ ස්වරූපය, ක්‍රියාකාරකම් සහ සේවක සංඛ්‍යාව නොසලකා ඕනෑම ව්‍යවසායයක් සඳහා අවශ්‍ය වේ. එය කාර්යක්ෂමව හා වෘත්තීයමය වශයෙන් පැවැත්වීම සඳහා, ඔබ කම්කරු නීතිය පිළිබඳ මනා දැනුමක් තිබිය යුතුය, නීති සම්පාදනයේ වෙනස්කම් නිරීක්ෂණය කළ යුතු අතර පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ කුසලතා තිබිය යුතුය.

පුද්ගල ගිණුම්කරණය යනු කුමක්ද සහ එය අවශ්ය වන්නේ ඇයි?

සෑම සමාගමකම ක්‍රියාකාරකම්වල අනිවාර්ය අංගයක් වන්නේ පුද්ගල වාර්තා ය. සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ චලනය ලියාපදිංචි කිරීම, ගිණුම්කරණය සහ අධීක්ෂණය කිරීම පිළිබඳ නීතිය මගින් නියාමනය කරන ලද කාර්යය නියෝජනය කරයි.

පුද්ගල ක්රියාකාරකම් ලියාපදිංචි කිරීම ඇතුළත් වේ:

• සේවකයින් පිළිගැනීම;
• දොට්ට දැමීම්;
• තිරස් (දෙපාර්තමේන්තු අතර මාරු කිරීම) සහ සිරස් (උදාහරණයක් ලෙස, වෘත්තීය වර්ධනය) චලනයන්;
• ව්යාපාරික චාරිකා;
• අසනීප නිවාඩු;
• කාල සටහන;
• කොළ (ඕනෑම වර්ගයක - වාර්ෂික, වැටුප් නොමැතිව, ගැබ් ගැනීම සඳහා, ආදිය);
• එක් එක් සේවකයා සඳහා පුද්ගලික කාඩ්පත් ආදිය.

මානව සම්පත් ගිණුම්කරණයට ඇතුළත් වන්නේ:

• හමුදා වාර්තා පවත්වාගෙන යාම;
• කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීම;
• විවිධත්වය නිර්මාණය කිරීම සහ ලියාපදිංචි කිරීම (උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම, දිරිමත් කිරීම ආදිය);
• කම්කරු සංවිධානය සහ අනෙකුත් ගැටළු.

සියලුම ලියකියවිලි සකස් කර ඇත්තේ අවශ්ය සම්මතයන් සහ නීතිරීතිවලට අනුකූලව පමණි. සමහර ආකෘති ඒකාබද්ධ කර ඇත, අනෙක් ඒවා ව්යවසායයේම ස්ථාපනය කර ඇත.

පුද්ගල වාර්තා නිසි ලෙස සංවිධානය කිරීම සමාගමේ බොහෝ ගැටළු සහ කාර්යයන් විසඳයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, සියුම් දහස් ගණනක් ඇත, නමුත් සෑම ව්යවසායයකටම අදාළ වන මූලික කරුණු තිබේ.

පුද්ගල වාර්තා පවත්වාගෙන යාම සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද සහ කාට භාර දිය යුතුද?

ගිණුම්කරණය සංවිධානය කිරීමට ක්රම කිහිපයක් තිබේ. සෑම දෙයක්ම රඳා පවතින්නේ ව්යවසායයේ ලක්ෂණ සහ කළමනාකරු විසින් කුමන තේරීමක් මතද යන්න මතය. වඩාත් පොදු විකල්ප:

සමාගම විශාල පිරිසක් සේවය කරන්නේ නම් සම්පූර්ණ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවක් සාදන්න

කාර්ය මණ්ඩලය කුඩා වන විට, ඔබට එක් විශේෂඥයෙකු බඳවා ගත හැකිය. මෙම ක්‍රමයේ ඇති වාසි වන්නේ කළමනාකරු විසින් ඔහු කැමති ආකාරයට වැඩ සංවිධානය කිරීම සහ ඔහුගේම මූලධර්මවලට අනුව නියාමනය කිරීම සහ පාලනය කිරීමයි.

අවාසි ද ඇත: කුලියට ගන්නා විශේෂඥයාගේ වෘත්තීයභාවය පරීක්ෂා කිරීම දුෂ්කර ය, එබැවින් සම්පූර්ණයෙන්ම දක්ෂ නොවන පිරිස් නිලධාරියෙකු බඳවා ගැනීමේ අවදානමක් ඇත.

ඔබට පුහුණුව සඳහා කාලය සහ මුදල් වැය කිරීමට හෝ වෙනත් සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට සිදුවනු ඇත.

ගිණුම්කරණය සංවිධානය කිරීම සඳහා මෙම විකල්පයේ ඇති වාසි නම්, පුද්ගලයෙකු නිර්දේශ කරනු ලැබුවහොත්, (සමහර විට) ඔහු සැබවින්ම එම කාර්යය ඉටු කරයි, එනම්, ඔහු නඩුවේ පරීක්ෂාවට ලක් කර ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ එවැනි පිරිස් නිලධාරියෙකු සමඟ සේවා කොන්දේසි සාකච්ඡා කළ යුතු අතර එමඟින් ඔවුන් දෙපාර්ශවයටම ගැලපේ.

HR කාරණා ගණකාධිකාරීවරයෙකුට හෝ හොඳ ලේකම්වරයෙකුට භාර දෙන්න

වාසි: එය කාලය සහ මුදල් ඉතිරි කරයි. එනම්, පුද්ගල නිලධාරියෙකු තෝරා ගැනීමට අවශ්ය නොවන අතර, වාර්තා පවත්වාගෙන යාම සඳහා වියදම් නොමැත.

අවාසි: මෙම ක්‍රමය තෝරාගැනීමේදී ඇති ප්‍රධාන ගැටළුව නම්, සේවකයින් ප්‍රධාන එකට පසුව අමතර කාර්යයන් සිදු කිරීමයි, එමඟින් දෝෂ, වැරදි, හිඩැස් සහ අවශ්‍ය ලියකියවිලි නොමැතිකම ඇති වේ. තවද, ඇත්ත වශයෙන්ම, පුද්ගල වාර්තා මාතෘකාව පිළිබඳ වෘත්තීය දැනුම මෙහි වැදගත් වේ. එම ලේකම්වරයාට ඒවා තිබේ නම්, මෙම නඩුවේ සංකූලතා ඇතිවීමේ අවදානම අවම වේ. සහ අනෙක් අතට.

HR වාර්තා බාහිරින් ලබා දෙන ආයතනයකට භාර දෙන්න

හොඳයි: සියලුම පුද්ගල ක්‍රියාකාරකම් කොන්ත්‍රාත්තුවක් මත එවැනි වගකීමක් භාර ගන්නා බාහිරින් ලබා ගැනීමේ සමාගමේ උරහිස් මත වැටේ. පුද්ගල ගැටළු සඳහා නිරන්තර, අඛණ්ඩ සහාය ලබා දෙන කාරණයට අමතරව, මෙම ක්රමය තෝරාගැනීම පිරිවැය සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කරයි.

අවාසි: ඔබ හොඳින් ස්ථාපිත, බැරෑරුම් සමාගමක් තෝරා ගත යුතු අතර, ඔබ අන්තර්ක්‍රියා ඇති කර ගැනීමටත්, කාර්යාලයෙන් පිටත වැඩ කරන විශේෂඥයින් සමඟ වැඩ කිරීමේ සංකල්පයක් නිර්මාණය කිරීමටත් අවශ්‍ය වේ.
කළමනාකරුට සිදු වන්නේ එක් එක් ක්‍රමයේ වාසි සහ අවාසි කිරා මැන බැලීම සඳහා පුද්ගල වාර්තා පවත්වා ගැනීමට ඔහුට වඩාත් පහසු සහ සුදුසු ක්‍රමය තෝරා ගැනීම පමණි.

පුද්ගල සේවකයෙකුගේ රැකියා කාර්යයන්

උපදෙස් සහ රැකියා ගිවිසුමට අනුකූලව මානව සම්පත් නිලධාරියාට පහත වගකීම් පවරනු ලැබේ:

මෙය පුද්ගල සේවකයෙකුගේ වගකීම් පිළිබඳ අසම්පූර්ණ ලැයිස්තුවකි, අවශ්‍යතා දළ වශයෙන් වේ. ඉහත (හෝ අඩු) වලට වඩා වැඩි ගණනක් තිබිය හැක, නමුත් සමස්තයක් වශයෙන් මේවා මානව සම්පත් විශේෂඥයෙකුට තිබිය යුතු කුසලතා සහ හැකියාවන් වේ.

පුද්ගල වාර්තා: අවශ්‍ය ලියකියවිලි මොනවාද?

සාමාන්‍යයෙන්, සෑම ව්‍යවසායකම පුද්ගලයන්ට අදාළ පහත සඳහන් ආකාරයේ ලේඛන තිබිය යුතුය:

• පරිපාලන (පුද්ගලික සහ නිෂ්පාදන ඇණවුම්);
• වැඩ කටයුතු තහවුරු කිරීම;
• තොරතුරු සහ ගණනය කිරීම;
• අභ්යන්තර ලිපි හුවමාරුව;
• පාලන සහ ලියාපදිංචි ලොග.

සමහර පුද්ගල ලේඛන ව්යවසායයේ තිබිය යුතුය. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:
PVTR (අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි);

සියලුම ලියකියවිලි නිශ්චිත වසර ගණනක් සඳහා ගබඩා කර ඇත. නියාමනය:

• කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය හෝ කොටස;
• රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව;
• ෆෙඩරල් නීතිය සහ අනෙකුත් රෙගුලාසි.

යමක් (උපදෙස්, නියෝග, ආදිය) නොමැති නම්, මෙම කරුණ නිවැරදි කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත. පොදුවේ ගත් කල, මානව සම්පත් කළමනාකරුගේ කාර්යයේ එක් මූලධර්මයක් වන්නේ කාලෝචිතභාවයයි. එය එදිනෙදා වැඩකටයුතු ඉතා පහසු කරවන අතර සමහර ක්‍රියාවන්ට නීතිමය බලයක් පවා ලබාදේ. වර්තමාන කටයුතු නොසලකා හැරීම ඇත්තෙන්ම ඉතා වැදගත් වේ. එසේ නොමැති නම්, ඔවුන් හිමබෝලයක් මෙන් වර්ධනය වීමට නැඹුරු වේ.

පුද්ගල වාර්තා සංවිධානය කිරීම: එය තබා ගන්නේ කෙසේද, ආරම්භ කළ යුත්තේ කොතැනින්ද?

පිරිස් නිලධාරියෙකු ලෙස නව තනතුරක පදිංචි වූ පසු, ඔබ මුලින්ම අනිවාර්ය ලියකියවිලි පිළිබඳ විගණනයක් පැවැත්විය යුතුය. ලැයිස්තුවේ සමහර වැදගත් පත්‍රිකා අස්ථානගත වී ඇති බව (සහ මෙය සිදු වේ) නම්, ඒවා ප්‍රතිසාධනය කළ යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, එවැනි වැඩ එක් දිනකින් සිදු කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.

එමනිසා, ඔබ වඩාත් වැදගත් තනතුරු ඉස්මතු කර ඒවා සමඟ ආරම්භ කළ යුතුය. සැලසුමේ පැවැත්ම සහ නිවැරදි බව පරීක්ෂා කරන්න (සහ ඔබට නව ලේඛනයක් නිවැරදි කිරීමට හෝ ඇඳීමට අවශ්‍ය නම්): කාර්ය මණ්ඩල කාලසටහන, නිවාඩු කාලසටහන, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු, ඇණවුම්, කම්කරු වාර්තා වල වාර්තා.

රැකියා ගිවිසුම් සහ පුද්ගල නියෝග ලොග් තබා ගන්න. නිර්මාණය කරන්න. පුද්ගලික කාඩ්පත් (T-2) තේරුම් ගන්න. දේශීය රෙගුලාසි සමඟ වැඩ කරන්න.
ප්රධාන දෙය වන්නේ සියලුම වත්මන් ලේඛන නියමිත වේලාවට සම්පූර්ණ කිරීමයි. කම්කරු සංග්රහය සහ කාර්යාල වැඩ නීති මත පදනම්ව වැඩ කරන්න. පුද්ගල ලිපි ලේඛන විනාශ නොකරන්න. ඔවුන්ගේ ගබඩා කාලය ෆෙඩරල් ලේඛනාගාරය විසින් අනුමත කර ඇත ("ලැයිස්තුව..." 10/06/2000 දිනැති).

කම්කරු සබඳතාවල විනිවිදභාවය සඳහා සියලුම ගිණුම් ලේඛන අවශ්ය වේ. පුද්ගල පද්ධතිය සංවිධානයේ සේවකයින්ට ස්ථාවරත්වයක් ලබා දෙන සම්මතයන් සහ මූලධර්ම ස්ථාපිත කරන අතර පරිපාලනය සඳහා පහසු කොන්දේසි නිර්මානය කරයි.

ගිණුම්කරණ ස්වයංක්‍රීයකරණය - 1C: වැඩසටහන සමඟ වැඩ කිරීමේ වාසි

පුද්ගල වාර්තා තබා ගැනීම, විශේෂයෙන් විශාල සමාගමක, ඇදහිය නොහැකි තරම් වගකිව යුතු සහ දැවැන්ත කාර්යයකි. නමුත් මෙහි වැරදි වලට ඉඩ නොදේ! නමුත් අද දින පිරිස් නිලධාරීන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් ස්වයංක්‍රීය කිරීමට ක්‍රමයක් තිබේ, එමඟින් දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්යයට සැලකිය යුතු ලෙස පහසුකම් සැලසීමට සහ සරල කිරීමට, ක්‍රියාකාරකම් විධිමත් කිරීමට, දෝෂ ඇතිවීමේ අවදානම සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කිරීමට හැකිය.

1C වැඩසටහන භාවිතා කරමින්, ඔබට නීතිමය අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව වාර්තා තබා ගත හැකිය. දත්ත සමුදාය සේවකයින් පිළිබඳ අවශ්ය තොරතුරු විශ්වසනීය ගබඩා කිරීම සහතික කරයි. එය සමුච්චය වන විට, වැඩ විශ්ලේෂණය කිරීමට සහ නව දිශාවන් වර්ධනය කිරීමට උපකාරී වන විවිධ වාර්තා ගොඩනගා ගැනීමට හැකි වේ. උදාහරණයක් ලෙස, වාර්තා මේ වගේ විය හැකිය:

• කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම් අනුපාතය;
• පිරිස් සංඛ්යා ලේඛන;
• කම්කරුවන්ගේ චලනය ආදිය.

පිරිස් ගිණුම්කරණයේ සියලුම ගැටළු සහ කාර්යයන් පාහේ විසඳීමට වැඩසටහන උපකාරී වේ. 1C ට ස්තූතිවන්ත වන්නට, කිසියම් දෙපාර්තමේන්තුවක කටයුතු පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගැනීමට, විශ්ලේෂණය කිරීමට සහ නිවැරදි කළමනාකරණ තීරණ ගැනීමට ව්‍යවසායක ප්‍රධානියාට අවස්ථාව තිබේ. ස්වයංක්‍රීයකරණය මඟින් සමාගම් සේවා කිහිපයක (ගිණුම්කරණය, මානව සම්පත්, වැටුප් දෙපාර්තමේන්තුව) ක්‍රියාකාරකම් සමමුහුර්ත කිරීමට ද ඉඩ සලසයි, එමඟින් වැඩ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කරන අතර කාලානුරූපව වැටුප් ගෙවීම සඳහා සියලු කොන්දේසි නිර්මාණය කරයි.

නිගමනය

එබැවින්, සාරාංශ කිරීම සඳහා, අපට පහත සඳහන් දෑ සටහන් කළ හැකිය:

• පුද්ගල වාර්තා ඕනෑම ව්‍යවසායයක වැදගත්ම කොටසයි.
• ගිණුම්කරණය සංවිධානය කිරීමට ක්රම කිහිපයක් තිබේ. තේරීම නායකයා සතුය.
• පුද්ගල සේවකයෙකුගේ රැකියා වගකීම් උපදෙස් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.
• සෑම සමාගමකම තිබිය යුතු පුද්ගල වැඩ සම්බන්ධ ලේඛන ලැයිස්තුවක් තිබේ. මෙම ලේඛන පරීක්ෂා කිරීමෙන් ඔබ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ඔබේ වෘත්තිය ආරම්භ කළ යුතුය.
• එය ස්වයංක්රීය නම් වාර්තා තබා ගැනීම වඩාත් පහසු වේ.

ඕනෑම ව්‍යවසායයක සාමාන්‍ය සහ කාර්යක්ෂම ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා පුද්ගල වාර්තා මූලික වේ. එබැවින් එහි කළමනාකාරිත්වය සම්පූර්ණ වගකීමෙන් ප්රවේශ විය යුතුය.

විස්තර

බෙදා හැරීමේ කොන්දේසි

"මානව සම්පත් නාමාවලිය" සඟරාවේ කියවන්න

"මානව සම්පත් නාමාවලිය" සඟරාව 2000 සිට ප්‍රකාශයට පත් කර ඇත - වැඩ ගැටළු ඵලදායී ලෙස විසඳීම සඳහා යාවත්කාලීන සහ විශ්වාසදායක තොරතුරු අවශ්‍ය කළමනාකරුවන් සහ පිරිස් නිලධාරීන් සඳහා වන පළමු වෘත්තීය සඟරාව.

1. සියලුම පුද්ගල ගැටළු සඳහා සූදානම් කළ සාම්පල සමඟ ඔප්පු කරන ලද සහ ආරක්ෂිත ප්‍රායෝගික විසඳුම් සපයයි.
2. ඔවුන්ගේ අයදුම්පත්‍රය සඳහා නිර්දේශ සමඟ නීති සම්පාදනයේ නවතම වෙනස්කම් පිළිබඳව සතිපතා දැනුම් දෙයි.
3. සේවකයින් සමඟ කම්කරු ආරවුල් ඉවත් කිරීම, රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක දඩ මුදල් සහ කළමනාකරුවන්ගෙන් හිමිකම්.

පුද්ගල සේවයේ වැඩ සඳහා අවශ්‍ය සියලුම තොරතුරු සඟරාවේ ඔබට සොයාගත හැකිය: නීතිමය අවශ්‍යතා සිට ප්‍රායෝගිකව ක්‍රියාත්මක කිරීම දක්වා. "මානව සම්පත් නාමාවලිය" සඟරාවට දායක වීමෙන් පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය, සේවකයෙකු සහ ඔහුගේ සේවායෝජකයා අතර කම්කරු සබඳතා ලියාපදිංචි කිරීම පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක තොරතුරු සපයයි: රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේ සිට ලේඛන ලේඛනාගාරයට මාරු කිරීම දක්වා.

"HR නාමාවලියේ" පිටුවල රාජ්ය තාක්ෂණික විශ්ව විද්යාලය, Rostrud, කම්කරු අමාත්යාංශය සහ රාජ්ය Duma හි ප්රමුඛ විශේෂඥයන්ගෙන් සූදානම් කළ ප්රායෝගික විසඳුම් සහ කදිම නියැදි ලේඛන ඇත. සියලුම ද්‍රව්‍යවල සවිස්තරාත්මක විශේෂඥ අදහස් අඩංගු වන අතර, දක්ෂ හා තේරුම්ගත හැකි භාෂාවෙන් ලියා ඇත.

පුද්ගල නාමාවලිය සඟරාවට දායක වී නීති සම්පාදනයේ නවතම වෙනස්කම් සමඟ යාවත්කාලීනව සිටින්න. අපි ඔවුන්ගේ ක්ෂේත්රයේ හොඳම විශේෂඥයින් සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කරමු: රාජ්ය තොරතුරු තාක්ෂණ සේවකයින්, සාර්ථක නීතිඥයින්, රාජ්ය ඩූමා කමිටු සාමාජිකයින්.

HR නාමාවලිය සඟරාව වෘත්තීය ප්‍රකාශනයක් ලෙස එහි කීර්තිය අගය කරන අතර එහි පාඨකයන්ට වඩාත් ප්‍රයෝජනවත් සහ ප්‍රායෝගික තොරතුරු සපයයි. මෙම ප්‍රවේශය සමඟ, අපි ග්‍රාහකයින් සඳහා ප්‍රසාද වැඩසටහනක් ද සංවර්ධනය කරමින් සිටින අතර එමඟින් ඔවුන්ට අමතර සේවාවන් සහ වර්තමාන ද්‍රව්‍ය නොමිලේ භාවිතා කිරීමට අවස්ථාව ලබා දේ.

"මානව සම්පත් නාමාවලිය" සඟරාවකට වඩා වැඩි ය:

• ඔබේ කාලය ඉතිරි කරයි: සියලුම පුද්ගල ගැටළු සඳහා සූදානම් කළ සාම්පල ලේඛන සමඟ ආරක්ෂිත, ඔප්පු කළ ප්‍රායෝගික විසඳුම් සපයයි
• ඔබේ මුදල් ඉතිරි කරයි: පුද්ගලාරෝපිත සහතික නිකුත් කිරීම සමඟ නොමිලේ මාර්ගගත පුහුණුව
• ඔබේ ස්නායු සුරකියි: සේවකයින් සමඟ කම්කරු ආරවුල් ඉවත් කිරීම, රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක දඩ සහ කළමනාකරු හිමිකම්

ප්‍රශස්ත දායකත්ව වර්ගය තෝරන්න		මුද්රිත සඟරාව	ඉලෙක්ට්රොනික සඟරාව	මුද්‍රිත + ඉලෙක්ට්‍රොනික සකසන්න
	ප්‍රමුඛ විශේෂඥයින්ගෙන් යාවත්කාලීන තොරතුරු	✔	✔	✔
	සාම්ප්රදායික කඩදාසි ආකෘතිය	✔	✖	✔
	එදිනම ලබා ගත හැකි වීම	✖	✔	✔
	සියලුම ලිපි සහ ගැටළු සඳහා ඉක්මන් සෙවීම	✖	✔	✔
	2015 සහ 2016 ප්‍රකාශිත කලාප වෙත ප්‍රවේශය.	✖	✔	✔
	පුද්ගලික ගිණුම, දායකත්ව කළමනාකරණය	✖	✔	✔
	නියාමන රාමුව වෙත ප්රවේශය	✖	✔	✔
	මාර්ගගත තාක්ෂණික සහාය	✖	✔	✔
තවමත් ප්‍රශ්න තිබේද? අපි ඔබට නැවත අමතන්නම්! ඇමතුමක් ඇණවුම් කරන්න!				ලාභයි! -80% ඉලෙක්ට්රොනික අනුවාදය සඳහා

2019 දෙවන භාගයේ කියවන්න:

• Rosarkhiv හි නව ක්‍රමවේද නිර්දේශයන්ට අනුව පුද්ගල ලේඛන සකස් කරන්නේ කෙසේද?
• පැමිණිලි පරීක්‍ෂණයකදී පරීක්‍ෂකවරයකුගෙන් ඇසිය යුතු අනිවාර්ය ප්‍රශ්න 9ක්
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව. සම්මත පෝරමය සුදුසු නොවන විට සියලු අවස්ථාවන් සඳහා ඉදිකිරීම්කරු
• Roskomnadzor පෞද්ගලික කාරණා සම්බන්ධයෙන් වැරදි සොයා ගනී. සේවක තොරතුරු දැන් ආරක්ෂිතව ගබඩා කරන්නේ කෙසේද
• Rostrud සමහරවිට ඔබ ගැන සැලකිලිමත් වන පිරිස් නිලධාරීන්ගේ ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු දුන්නේය
• පුද්ගල ලේඛනයක දෝෂයක් නිශ්ශබ්දව සහ ප්‍රතිවිපාක නොමැතිව නිවැරදි කරන්නේ කෙසේද
• ඔබම සේවයෙන් පහ කිරීම, එය සේවකයා හෝ උසාවිය විසින් අවලංගු කරනු නොලැබේ
• ඔබගේ යටත් නිලධාරීන්ගේ දැනුම හෝ HR සහතිකය පරීක්ෂා කරන්න
• ඔබ 2020 සඳහා සකස් කළ යුතු දේශීය ක්‍රියා 5ක්
• කරදර වළක්වා ගැනීම සඳහා නාඳුනන අය සමඟ සේවකයෙකු සාකච්ඡා කරන්නේ කෙසේද?
• ජනවාරි 1 ට පෙර ඔබ පුරුදු විය යුතු ඔබගේ කාර්යයේ වෙනස්කම්
• 2019 දී සේවා යෝජකයින් වැඩිපුරම වැරදි කර ඇති තැන. Rostrud අනුවාදය
• 2020 පරීක්ෂණයකදී පරීක්ෂකවරයෙකුට ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිය නොහැකි දේ
• කිසිවක් ඇසීමට අකමැති වෙනස්කම් ගැන සේවකයෙකුට අනතුරු අඟවන්නේ කෙසේද?

සුභ දවසක්, හිතවත් අමුත්තන්! පිරිස් වැඩ යනු කුමක්ද, එය අවශ්‍ය වන්නේ ඇයි සහ එය කිසිසේත් අවශ්‍යද? ඔබ මගේ ලිපියෙන් මේ ගැන ඉගෙන ගනු ඇත: ඩමි සඳහා මානව සම්පත් වාර්තා කළමනාකරණය.

ව්යවසායයේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව

නරඹන්නන් සඳහා රංග ශාලාවක් කෝට් රාක්කයකින් ආරම්භ වන්නා සේම, අලුතින් බඳවා ගත් ඕනෑම සේවකයෙකු සඳහා ව්‍යවසායයක් ආරම්භ වන්නේ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවෙනි. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු එය අවසන් වේ.

සමාගමේ සේවකයින්ට අදාළ සියලුම ගැටළු සඳහා මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව වගකිව යුතුය:

• බඳවා ගැනීම, මාරු කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම;
• කම්කරු විනයට අනුකූල වීම;
• රැකියා විස්තර වලට අනුකූල වීම;
• සේවකයින්ගේ පුද්ගලික ලිපිගොනු නඩත්තු කිරීම;
• පුද්ගල ලියකියවිලි පවත්වාගෙන යාම;
• විවෘත පුරප්පාඩු සඳහා පිරිස් සොයන්න;
• මූලික සම්මුඛ පරීක්ෂණ පැවැත්වීම;
• සංවිධානයේ සියලුම වෙනස්කම් සමඟ සේවකයින් හුරුපුරුදු කිරීම;
• විවිධ ලියකියවිලි සංවර්ධනය කිරීම;
• ව්යවසායයේ මූලික දේශීය නියාමන ලේඛන සංවර්ධනය කිරීම සඳහා සහභාගීත්වය.

ඔබට පෙනෙන පරිදි, ලැයිස්තුව ඉතා විශාල වන අතර එය සම්පූර්ණ නොවේ. පුද්ගල කටයුතු භාර දෙපාර්තමේන්තුව යනු සමාගමේ අනෙකුත් සියලුම ව්‍යුහාත්මක ඒකක සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කරන සංවිධානයේ විශේෂ ඒකකයකි.

බොහෝ විට පුද්ගලයින් ව්‍යවසායයේ කුඩාම දෙපාර්තමේන්තුව බව කමක් නැත, සමහර විට එය කිසිසේත් වෙන් නොකෙරේ.

මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව කරන්නේ කුමක්ද?

පුද්ගල නිලධාරියෙකු තම සේවා ස්ථානයේ ඇත්ත වශයෙන්ම කරන්නේ කුමක්ද යන්න දැන් අපි සමීපව බලමු - මෙය පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය වනු ඇත.

සේවකයින් ලියාපදිංචි කිරීම

සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ වැදගත්ම කාර්යය වේ. සේවකයින්ගේ සියලුම චලනයන් ඔහුගේ පාලනය යටතේ පවතී. රැකියාවක් සොයන පුද්ගලයෙකු පුරප්පාඩුවක් දැක නිශ්චිත අංකයට ඇමතුමක් ගත් විට, අවස්ථා 100 න් 90 කදී ඔහු කාර්ය මණ්ඩලය වෙත ගෙන යනු ලබන අතර, එහිදී ඔහුට උනන්දුවක් දක්වන ගැටළු පිළිබඳව ඔහුට මඟ පෙන්වනු ලබන අතර, කාලය ද නියම කරනු ඇත. සම්මුඛ පරීක්ෂණයකට පැමිණීමට හෝ පෝරමයක් පිරවීමට.

සේවකයා තමාට සුදුසු බව කළමනාකරු තීරණය කළ පසු, දෙවැන්න නැවතත් මානව සම්පත් විශේෂඥයෙකුගේ අතට පත්වේ. තවද, කරුණාකර සටහන් කර ගන්න, පුරප්පාඩුවක් තරඟකාරී තේරීමකින් පුරවන විට, පුද්ගල නිලධාරියෙකු අනිවාර්යයෙන්ම කොමිෂන් සභාවට ඇතුළත් කරනු ලැබේ.

එබැවින්, සේවකයෙකු කුලියට ගත් පසු, ඔහු පිරිස් නිලධාරියා වෙත යනු ඇත, එහිදී ඔහු පහත සඳහන් ක්‍රියා පටිපාටි හරහා ගමන් කරයි:

1. අවශ්ය සියලුම ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කරයි;
2. සමාගම තුළ ඔහුගේ වැඩ සහ චර්යාවට අදාළ සියලුම දේශීය නියාමන ලියවිලි සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම;
3. රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කරයි;
4. ඔහුගේ රැකියාව පිළිබඳ නියෝගය ගැන දැන හඳුනා ගැනීම;
5. සමහර අවස්ථාවලදී, මෙහිදී ඔහු ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ මූලික දැනුම ලබා ගනී, එනම් මූලික උපදෙස් වලට යටත් වේ.

ලේඛනගත කිරීම

සියලුම ලියකියවිලි අත්සන් කර ලබා දීමෙන් පසුව, මානව සම්පත් විශේෂඥයා සේවකයාගේ පුද්ගලික ගොනුව නිර්මාණය කරයි. එය ලේඛනවල සියලුම පිටපත් සහ ඒකාබද්ධ පෝරමයක පුද්ගලික කාඩ්පතකින් සමන්විත වේ. මීට අමතරව, අනාගතයේදී, සේවකයාට සෘජුවම සම්බන්ධ සියලුම ගැටළු HR හරහා සකසනු ලැබේ:

• නිවාඩු ලියාපදිංචි කිරීම;
• ප්රසාද දීමනා සහ අනෙකුත් මුදල් ප්රමාණයන් ගෙවීම;
• බෝනස් සහ වෙනත් දඬුවම් අහිමි කිරීම;
• විනය සම්බාධක සහ දඬුවම් පැනවීම;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වැටුප් සහ අනෙකුත් කොන්දේසි වෙනස් කිරීම;
• සංවිධානයේ වෙනස්කම් සාමාන්‍ය හෝ සේවකයාට කෙලින්ම සම්බන්ධ වේ.

සහ තවත් බොහෝ ප්‍රශ්න, සමාගමේ විශේෂතා සහ පිරිස් වෙත පවරා ඇති ක්‍රියාකාරිත්වය මත පදනම්ව ලැයිස්තුව නිමක් නැතිව පාහේ ඉදිරියට ගෙන යා හැකිය.

ලැයිස්තුගත කර ඇති ගැටළු බොහොමයක් ගිණුම්කරණයේ විෂය පථයට අයත් වන බව බොහෝ දෙනා තර්ක කරති, නමුත් නැත, මෙය එසේ නොවේ. ඔව්, නිවාඩු වැටුප් සහ මුදල් ගෙවීම් ගණනය කරන්නේ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවයි. ඇය ඒවා තබා ගනී, නමුත් පිරිස් සේවකයෙකු විසින් නිර්මාණය කරන ලද සුදුසු ඇණවුම ඇයට ලැබුණු පසුව පමණි.

මෙම නියෝග සකස් කිරීම සඳහා, පිරිස් නිලධාරියා විවිධ හේතු භාවිතා කරයි:

• සේවකයාගේ ප්රකාශය;
• දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන්ගේ මතක සටහන්;
• කොමිෂන් සභා අභ්‍යන්තර විමර්ශන සහ නිගමන;
• ව්යවසායයේ ප්රධානියාගෙන් ලිඛිත හා වාචික උපදෙස්.

මාර්ගය වන විට, පුද්ගල නිලධාරියා සෘජුවම ව්යවසායයේ ප්රධානියාට යටත් වේ. දුර්ලභ අවස්ථාවන්හිදී, ඔහුගේ නියෝජ්ය.

නියෝග නිකුත් කිරීමෙන් පසු, ඒවායේ මුල් පිටපත් සහ ඒවා සඳහා පදනම ගොනු කර අවශ්ය කාලය සඳහා ගබඩා කර ඇත. මෙය මානව සම්පත් විශේෂඥයෙකු විසින් ද කළ යුතුය.

අනෙකුත් කාර්ය මණ්ඩල කටයුතු මෙහෙයවීම

මානව සම්පත් සේවකයින් සේවකයින් සඳහා ලේඛන සකස් කිරීමට අමතරව, ඔවුන් පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය ලෙස වර්ගීකරණය කළ හැකි වෙනත් වැඩ කරයි.

• රැකියා විස්තර ඇඳීම.නමුත් සියලුම උපදෙස් එක් පුද්ගලයෙකු විසින් ලියා ඇති බව මින් අදහස් නොවේ. රීතියක් ලෙස, රැකියා වගකීම් අංශය ලියා ඇත්තේ මේ ආකාරයේ වැඩ ගැන හුරුපුරුදු අයෙකු විසිනි. මානව සම්පත් සේවකයෙකු වෙල්ඩර්, විදුලි කාර්මිකයෙකු හෝ දොඹකර ක්‍රියාකරුවෙකුගේ ක්‍රියාකාරිත්වය විස්තරාත්මකව විස්තර කරනු ඇතැයි සිතිය නොහැක. නමුත් ඔහු උපදෙස් තනි ලියවිල්ලක් බවට පත් කරයි.
• සංවිධානයකරගෙන යනවා සේවා ස්ථාන සහතිකයසහ ඒ සඳහා අවශ්‍ය ලියකියවිලි සකස් කිරීම. මාර්ගය වන විට, මෙම සංකල්පය - සහතික කිරීම - එදිනෙදා ජීවිතයේ පමණක් පවතී. ව්‍යවස්ථාපිතව, මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය දැන් වසර කිහිපයක් තිස්සේ සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ විශේෂ තක්සේරුවක් (SOUT) ලෙස හැඳින්වේ.
• මූලික ලියකියවිලි සකස් කිරීම සඳහා සහභාගී වීමසංවිධානය: වේතනය පිළිබඳ රෙගුලාසි, සාමූහික ගිවිසුම් සහ ගිවිසුම්, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි. සමහර අවස්ථාවලදී, ගැලපීම් පමණක් සිදු කරනු ලබන අතර, අනෙක් ඒවා, ලේඛනය සම්පූර්ණයෙන්ම සකස් කර ඇත.
• කාර්ය මණ්ඩල නඩත්තු කිරීම.පුද්ගල නිලධාරියා මෙම ලේඛනය සඳහා වගකීම ව්යවසායයේ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සමඟ බෙදා ගනී. ඔහු තනතුරුවල නම් සහ ඒවායේ අංකය භාරව සිටින අතර ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව අනුපාත සහ වැටුප් පාලනය කරයි.
• වෛද්ය පරීක්ෂණ සහ පුහුණුව සංවිධානය කිරීමකම්කරුවන්. සමාගම කුඩා නම්, ඔහු මෙම කාර්යය තනිවම කරයි, එසේ නොමැතිනම් ඔහු ක්රියාත්මක කිරීම පමණක් නිරීක්ෂණය කරයි. ඕනෑම අවස්ථාවක, මෙය සමාගම් ප්රතිපත්තිය මගින් තීරණය වේ.
• විවිධ කොමිෂන් සභාවලට සහභාගී වීම: නිල පරීක්ෂණ පැවැත්වීම, කාර්මික අනතුරු, කම්කරු ආරක්ෂාව පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කිරීම යනාදිය සඳහා.

ඔබට පෙනෙන පරිදි, පුද්ගල නිලධාරියෙකුට කිරීමට බොහෝ දේ ඇති අතර ඔවුන් ඉතා විවිධාකාර වේ.

සංවිධානයේ ක්රියාකාරිත්වය තුළ පුද්ගලයින්ගේ ස්ථානය

මෙම කොටසේදී අපි අනෙකුත් දෙපාර්තමේන්තු සමඟ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ අන්තර්ක්‍රියා දෙස බලමු. මෙන්න ප්රධාන ඒවා:

• ගිණුම්කරණය. මානව සම්පත් නිලධාරියා මෙම දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ සමීපව හා නිරන්තරයෙන් කටයුතු කරයි. නිකුත් කරන ලද සියලුම නියෝග යන්නේ මෙයයි. පළමුවෙන්ම, මෙය ඇතුළත් කිරීම, මාරු කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝග සඳහා අදාළ වේ. වැටුප් ගණනය කරන ගිණුම් කාර්ය මණ්ඩලය වැටුප් ලේඛනයට ඇතුළත් කළ යුත්තේ කවුරුන්ද, එයින් බැහැර කළ යුත්තේ කවුරුන්ද සහ ඔවුන්ගේ වැටුප කුමක්දැයි සොයා ගන්නේ ඔවුන්ගෙන් ය. ගණකාධිකාරීවරයාගේ මේසය වෙත යැවීමට පෙර, කාලසටහන් මානව සම්පත් විසින් ද පරීක්ෂා කරනු ලබන අතර, බොහෝ විට ඒවා මානව සම්පත් නිලධාරියා විසින් තබා ගනු ලැබේ. විශේෂිත වැඩසටහන් භාවිතා කරමින් ව්යවසායයක් කාර්යාලීය කටයුතු සිදු කරන්නේ නම්, පිරිස් සහ ගිණුම්කරණය අතර අන්තර්ක්රියාකාරිත්වය බෙහෙවින් සරල කර ඇත.
• ලේකම් කාර්යාලය හෝ පිළිගැනීමේ ප්රදේශය. කළමනාකරුගේ විභේදනය සමඟ ඇණවුම් නිකුත් කිරීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලයට බොහෝ හේතු ලැබෙන්නේ මෙතැන් සිටය. ව්යවසායයේ කාර්යාල කටයුතු සියලු නීතිරීතිවලට අනුකූලව සිදු කරනු ලබන්නේ නම් මෙයයි. එවැනි දෙපාර්තමේන්තුවක් නොමැති නම්, අයදුම්පත් කෙලින්ම පිරිස් නිලධාරියා වෙත යන අතර ඔහු ඒවා කළමනාකරු වෙත ගෙන යයි.
• සංවිධානයේ අනෙකුත් සියලුම දෙපාර්තමේන්තු සමඟ අන්තර් ක්‍රියාකාරිත්වය සමන්විත වන්නේ කළමනාකරුවන්ගේ අවධානයට යොමු කිරීම සහ සංවිධානයේ සියලුම පුද්ගල වෙනස්කම් සේවකයින්ට යොමු කිරීමෙනි.

සෑම සමාගමකටම මානව සම්පත් අංශයක් අවශ්‍ය ඇයි?

පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවක් ලෙස එවැනි ව්‍යුහාත්මක ඒකකයක් පිහිටුවීමට නීති සම්පාදනය බැඳී නොමැත. නමුත් කාර්යාලීය කටයුතුවල වර්තමාන භාවිතයේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් සපයන ලද බොහෝ ලියකියවිලි නඩත්තු කරන්නේ මෙම ඒකකයයි.

මානව සම්පත් වාර්තා කළමනාකරණය නොසලකා හැරිය හැකිද? පිළිතුර: නැහැ, ඔබ මෙය නොකළ යුතුයි. සහ මේ සඳහා හේතු කිහිපයක් තිබේ:

1. සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර නිසි ලෙස ක්‍රියාත්මක කරන ලද කොන්ත්‍රාත්තුවක් මෙන්ම සේවකයාගේ කාර්යයට අදාළ අනෙකුත් සියලුම ලියකියවිලි පාර්ශවයන් අතර එකඟ නොවීම් ඇති වන විට බොහෝ අප්‍රසන්න තත්වයන් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.
2. පුද්ගල ලියකියවිලි ඇතුළුව ලේඛන නිවැරදිව නඩත්තු කිරීම සංවිධානය සංලක්ෂිත වන්නේ ධනාත්මක පැත්තෙන් පමණි.
3. කුලියට ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සැකසීමට අමතරව, පුද්ගල නිලධාරියා ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකාරිත්වය සහ අනෙකුත් දෙපාර්තමේන්තු අතර සම්බන්ධක සම්බන්ධකයක් ලෙස සේවය කරයි.
4. දක්ෂ පුද්ගල නිලධාරියෙකු සියලුම ලියකියවිලි නිවැරදිව පුරවනවා පමණක් නොව, ඔහු කම්කරු නීතිය උල්ලංඝනය කරන්නේ කුමන කොටසෙහිද යන්න කළමනාකරුට සඳහන් කිරීමට හැකි වනු ඇත, එය පරීක්ෂණ සහ සම්බාධක වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.

ඉහත සියල්ල එකට ගත් විට, කාර්යාල වැඩ සහ පිරිස් වාර්තා සෑම ආයතනයකම ඉතා ප්‍රයෝජනවත් සහ අවශ්‍ය බව අපට විශ්වාසයෙන් පැවසිය හැකිය. “ඩමීස් සඳහා” ලබා දී ඇති මෙම ප්‍රදේශය පිළිබඳ අවම වශයෙන් මතුපිට දැනුමක් බඳවා ගැනීම සහ පසුව කරදරයකින් තොරව කෙනෙකුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට උපකාරී වනු ඇතැයි මට විශ්වාසයි.

අවසාන වශයෙන්, කුඩා හාස්‍යයක් ...