Sociológia práce v podmienkach trhových vzťahov. Predmet a základy metodológie modernej ekonómie a sociológie práce

Po preštudovaní tejto kapitoly by mal študent:

vedieť

• podstata pojmov „práca“ a „kreativita“, hlavné kategórie vedy o práci;
• študijný odbor ekonómia a sociológia práce;
• hlavné smery a trendy vo vývoji vedy o práci.

byť schopný

• využívať základy ekonomických a sociologických poznatkov pri štúdiu pracovného procesu;
• analyzovať problémy v oblasti pracovnej činnosti, berúc do úvahy metodológiu ekonómie a sociológiu práce;
• skúmať problémy vo svete práce, berúc do úvahy charakteristiky rôznych vedných disciplín;

vlastné

• spôsoby hodnotenia a identifikácie tvorivých prvkov v pracovnom procese;
• schopnosti analyzovať trendy v oblasti práce v modernom svete;
• moderné metódy zberu, spracovania a analýzy ekonomických údajov v oblasti práce a zamestnanosti.

Predmet a problémy kurzu "Ekonómia a sociológia práce"

Väčšina ekonómov sa domnieva, že predmetom kurzu „Ekonómia a sociológia práce“ je práca ako účelná činnosť ľudí, ktorá vzniká pri interakcii medzi ľuďmi v procese a o výrobe.

Zložitosť a všestrannosť pracovného procesu priťahuje pozornosť rôznych vedných odborov. Práve uvažovanie o práci z pozícií ekonómie a sociológie dáva jej štúdiu zároveň najväčšiu objektivitu a komplexnosť.

ekonomika práce ako veda študuje ekonomické zákonitosti v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, vrátane konkrétnych foriem prejavu podstaty práce, ako je organizácia, odmeňovanie, efektívnosť, zamestnanosť a pod.. Znalosť základov ekonomiky práce umožňuje odborníkovi abstraktne a rozumne pristupovať štúdium prebiehajúcich udalostí, vysvetliť ich hnaciu silu a vyhodnotiť na 1 .

Odborníci z rôznych krajín sa domnievajú, že ekonómia práce je štúdiom fungovania a výsledkov trhu práce a v užšom zmysle správania sa zamestnávateľov a pracovníkov v reakcii na pôsobenie všeobecných stimulov vo forme miezd, ziskov a iných -peňažné faktory v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, napríklad pracovné podmienky. Analýza iba ekonomických faktorov neumožňuje pomerne objektívne posúdiť situáciu v oblasti práce.

Sociológia práce študuje správanie zamestnávateľov a zamestnancov v reakcii na ekonomické a sociálne stimuly pracovať.

Sociálne a pracovné vzťahy umožňujú určiť spoločenský význam, úlohu, miesto, sociálne postavenie jednotlivca a skupiny. Sú spojovacím článkom medzi zamestnancami. Ani jeden člen pracovného kolektívu, organizácie nemôže existovať mimo takýchto vzťahov, mimo interakcií.

Podľa toho je predmetom kurzu ekonómie a sociológie práce

sociálno-ekonomické vzťahy, ktoré sa v pracovnom procese vyvíjajú pod vplyvom rôznych faktorov – ekonomických, technických, organizačných, personálnych a iných.

Odborný názor

R. J. Ersnbsrg a R. S. Smith veria, že ekonomika práce je štúdiom fungovania a výsledkov trhu práce. Ak sa pokúsime tento pojem zúžiť, môžeme povedať, že ekonomika práce je predovšetkým správanie sa zamestnávateľov a pracovníkov v reakcii na pôsobenie všeobecných stimulov vo forme miezd, cien, ziskov a nepeňažných faktorov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. , ako sú pracovné podmienky. Práve tento druh stimulov na jednej strane podnecuje individuálnu voľbu a na druhej strane ju obmedzuje.

Pre ekonóma práca je predovšetkým jedným z výrobné faktory. Existuje dopyt po práci a jej ponuka, v interakcii ktorých sa tvorí trhová cena. Ekonóma zaujíma predovšetkým efektívne využitie zdrojov pracovnej sily. Pracovný proces je posudzovaný z hľadiska ekonomických zákonov. Vzťah medzi ľuďmi sa v tomto procese redukuje na vzťah „predávajúci – kupujúci“. Pre ekonóma sú najdôležitejšie pojmy zdroje práce, trh práce, ponuka a dopyt po práci, produktivita práce, mzdy, pracovný čas a pod.

sociológiaštúdia spoločenská realita, t.j. vzťahy medzi ľuďmi a ich skupinami. Viac pozornosti sa v sociológii venuje téme práce, zdôrazňuje sa, že ľudia sú rôzni: patria do rôznych spoločenských vrstiev, majú rôzne záujmy, môžu nielen pokojne pracovať, ale aj konfliktovať. Preto sú hlavnými pojmami pre sociológa také pojmy, ako sú pracovné vzťahy, kontrola práce, sociálna stratifikácia (sociálna nerovnosť), pracovný kolektív, pracovný konflikt, pracovná motivácia, odcudzenie práce, sociálne partnerstvo atď.

Teoretické otázky

Človek ako subjekt práce. Ekonomické a sociologické prístupy k analýze postavenia človeka zaradeného do pracovného procesu sa výrazne líšia. Preto analýza pracovných procesov z hľadiska dvoch vedných disciplín dáva objektívnejšiu predstavu o človeku ako o subjekte hromady.

Vyškolenie odborníka profesionálne zapojeného do ekonomických, marketingových a podnikateľských aktivít zahŕňa holistické vnímanie všetkých tém kurzu, kultúru myslenia, chápanie profesie a jej úlohy vo vzťahu k iným činnostiam.

Špecialista v oblasti ekonómie a sociológie práce musí vedieť organizovať svoju prácu a prácu svojich podriadených; formulovať ciele a načrtnúť spôsoby ich dosiahnutia; vytvárať a používať predpovede a plány; nájsť racionálne prístupy k riešeniu problémov; predvídať dôsledky svojich rozhodnutí.

Kurz ekonómie a sociológie práce je úzko spätý s mnohými disciplínami: makro- a mikroekonómia, právo, manažment, sociológia, štatistika atď. Ekonómia a sociológia práce je pomerne mladá vedná disciplína, jej rozvoj zohľadňuje transformáciu pracovné vzťahy v modernej spoločnosti. Mnohé otázky pracovných vzťahov sú preto stále nedostatočne preskúmané. Patria sem odmeny, organizácia duševnej práce, vytváranie optimálnych pracovných podmienok pre konkrétnu profesiu a pod. Štúdium tejto problematiky je pre odborníkov dlhodobá úloha, ako aj samotný proces rozvoja vedy o práci.

Ciele, ciele a význam disciplíny „Ekonómia a sociológia práce". Predmet a predmet disciplíny „Ekonómia a sociológia práce", jej vzťah k iným vedám. Vplyv práce na život človeka a modernú spoločnosť . Klasifikácia práce podľa rôznych kritérií. Úloha práce v rozvoji spoločnosti. Práca ako sociologická kategória.

Ciele, ciele a význam disciplíny "Ekonómia a sociológia práce". V kontexte reštrukturalizácie celého spoločenského a ekonomického života krajiny, keď sa do podnikania pomerne často zapájajú ľudia, ktorí nemajú špeciálne ekonomické vzdelanie, sa zvyšuje úloha ekonomických vied a sociológie pri riešení výrobných problémov.

Ekonómia a sociológia práce, rozvíjajúca sa na priesečníku ekonomických vied a sociológie, využívajúca úspechy mnohých iných vied – psychológie, ergonómie a ďalších – vybavuje manažérov vedomosťami o hlavných sociálno-ekonomických procesoch vyskytujúcich sa v pracovných kolektívoch a schopnosťou riešiť problémy, ktoré vznikajú v procese pracovných činností.

Jedným z hlavných problémov každej výroby, každého kolektívu pracovníkov je vytváranie podmienok pre intenzívnejšiu prácu, pre zvyšovanie individuálnej a kolektívnej produktivity práce. To je kľúčom k zníženiu výrobných nákladov, čo prispieva k víťazstvu v konkurencii na trhoch tovarov a služieb.

Ústredným bodom ekonómie a sociológie práce je teda práca. Práca je činnosť spojená s výdajom duševnej, fyzickej a nervovej energie, ktorú ľudia využívajú na uspokojenie svojich potrieb.

Ako najlepšie organizovať a riadiť takéto aktivity sú otázky, ktorým je venovaná vedná disciplína „Ekonómia a sociológia práce“. S prechodom ruskej ekonomiky na trhové vzťahy sa mení teoretické a praktické chápanie práce a vytvárajú sa úplne nové základy pre život a rozvoj. Keďže ide o najdôležitejšiu ekonomickú kategóriu, pojem práca je mnohostranný, mnohostranný pojem, ktorý si vyžaduje neustály výskum a objasňovanie. Na všetky problémy spoločnosti sa dá v podstate pozerať cez prizmu práce. Ekonómia a sociológia práce je v súčasnosti jednou z mála vied, v ktorej sa implementuje integrovaný prístup k analýze ekonomických a sociálnych aspektov pracovnej činnosti. Objektívne je to spôsobené tým, že racionálne využívanie ľudských zdrojov zahŕňa dosiahnutie dvoch vzájomne súvisiacich cieľov:

Vytváranie priaznivých pracovných podmienok a rozvoj ľudských schopností v priebehu pracovnej činnosti;

Zvyšovanie efektivity výroby.

Z týchto cieľov je potrebné vychádzať pri analýze problému práce na všetkých úrovniach ekonomickej aktivity: od pracoviska až po svetovú ekonomiku. Predmet výskumu si vyžaduje brať do úvahy vzájomné vzťahy technických, ekonomických, sociálnych, fyziologických, psychologických, etických, environmentálnych a iných aspektov pracovnej činnosti.

Hlavné ciele disciplíny „Ekonómia a sociológia práce“ sú určené jej cieľom, ktorý zabezpečuje štúdium procesov formovania racionálneho využívania pracovného potenciálu každého človeka a spoločnosti ako celku v prípade vznik nových sociálnych a pracovných vzťahov v trhovej ekonomike.

Ciele disciplíny „Ekonómia a sociológia práce“ sú nasledovné:

Pri štúdiu podstaty a mechanizmov ekonomických a sociálnych procesov v oblasti práce v kontexte ľudského života a spoločnosti;

Pri štúdiu faktorov a rezerv efektívneho zamestnania;

Pri štúdiu tvorby a racionálneho využívania pracovného potenciálu;

Pri štúdiu spôsobov, ako zlepšiť efektivitu a produktivitu;

Pri zisťovaní vzťahu sociálnych a pracovných vzťahov s ekonomickými vzťahmi a procesmi prebiehajúcimi v národnom hospodárstve trhového typu zameraných na sociálny rozvoj, ako aj vzťah trhu práce s trhmi surovín, kapitálu, akciových trhov.

Na Západe v 19. storočí vznikli predpoklady pre rozvoj smeru „Ekonomika a sociológia práce“. Vo vedeckej literatúre je zvykom rozlišovať dve hlavné školy, ktoré vznikli skôr ako iné a stali sa priamymi predchodcami najnovších manažérskych teórií: škola „vedeckého manažmentu“, ktorej zakladateľom bol F. Taylor a tzv. škola „ľudských vzťahov“, ktorej vznik sa spája s menami E. Mayo a F. Roethlisberg. Kontroverzia medzi dvoma dominantnými koncepciami týchto škôl, ako aj snaha syntetizovať princípy, ktoré predložili, prispeli k vzniku a rozvoju nových trendov, najmä ekonómie a sociológie práce. Predchodcom „Ekonómie a sociológie práce“ v Rusku bola disciplína „Ekonomická sociológia“, ktorá vznikla pomerne nedávno. Faktom je, že v ZSSR sociológia nebola dlho uznávaná ako oficiálna veda. V roku 1986 sa v jednej z novosibirských škôl začalo s výučbou kurzu „Ekonomická sociológia“. A prvý vážny pokus vstúpiť do „svetla“ ekonomickej sociológie sa uskutočnil v dielach tej istej novosibirskej školy v roku 1991. Je zhrnutá v knihe „Sociológia ekonomického života“ od T. I. Zaslavskej a R. V. Ryvkiny.

V súčasnosti ekonomickú sociológiu reprezentuje vedná disciplína „Ekonómia a sociológia práce“. Hlavné ciele disciplíny „Ekonomika a sociológia práce“ sú určené jej cieľom, ktorý zabezpečuje štúdium procesov formovania a racionálneho využívania pracovného potenciálu každého človeka a spoločnosti ako celku v prípade vzniku nových sociálnych a pracovných vzťahov v trhovom hospodárstve.

Prvá hlavná úloha– štúdium podstaty a mechanizmov ekonomických a sociálnych procesov v oblasti práce v kontexte ľudského života a spoločnosti.

Druhá úloha– zohľadnenie faktorov a rezerv efektívnej zamestnanosti.

Tretia úloha– štúdium tvorby a racionálneho využívania pracovného potenciálu.

Štvrtá úloha- identifikácia spôsobov na zlepšenie efektívnosti a produktivity.

Definujúce predpoklady na riešenie posledných troch úloh sú:

po prvé, znalosť mechanizmu implementácie ruských zákonov a sociálno-ekonomickej politiky regulácie sociálnych a pracovných vzťahov;

po druhé, znalosť zákonitostí, objektívnych a subjektívnych faktorov ovplyvňujúcich ekonomické a sociálne procesy, postoj človeka k práci, jeho správanie v kolektíve.

Piata úloha- identifikácia vzťahu sociálnych a pracovných vzťahov s ekonomickými vzťahmi a procesmi prebiehajúcimi v národnom hospodárstve trhového typu zameraného na sociálny rozvoj, ako aj vzťahu trhu práce s trhmi surovín, kapitálu, akciových trhov.

Objektívna nevyhnutnosť štúdia problémov ekonómie a sociológie práce sa vysvetľuje množstvom okolností.

S prechodom ruskej ekonomiky na trhové vzťahy nastávajú v krajine zmeny v týchto oblastiach: prilákanie a využitie pracovnej sily; sociálne a pracovné vzťahy; organizácie a odmeňovania práce, ako aj tvorby a využívania príjmov zamestnancov a zlepšovania životnej úrovne obyvateľstva. V tomto smere musí každý špecialista (bez ohľadu na rozsah svojej práce), aby sa prispôsobil trhu, zlepšiť sociálno-ekonomickú kultúru, kvalitu, objem odborných vedomostí a zručností v oblasti práce a rozvoj sociálnej a pracovnej vzťahy.

Ekonomika a sociológia práce pomáha pochopiť tieto problémy:

Ako sa bude realizovať ponuka a dopyt po pracovnej sile v podmienkach trhových podmienok?

Ako by mala byť organizovaná práca v spoločnosti a v konkrétnom podniku (organizácii), aby podnikateľ získal čo najväčší zisk a spoločnosť ako celok získala dodatočný hrubý národný produkt (HNP) a hrubý národný dôchodok (HND)?

Ako by mala byť štruktúrovaná mzda, uzatvorená pracovná zmluva, aby sa vytvorili podmienky na zvyšovanie úrovne a kvality života obyvateľstva?

Ako vyriešiť pracovný konflikt, ktorý vznikol vo výrobnej situácii, ako vyriešiť individuálny a kolektívny pracovný spor?

Ako neutralizovať nezamestnanosť a sformovať spoľahlivý systém sociálnej ochrany obyvateľstva v podmienkach cválajúcej inflácie a hyperinflácie?

Ekonomika a sociológia práce vám umožňuje získať ucelenejší rozsah ekonomických znalostí v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Z toho vyplýva, že poznatky z oblasti ekonómie a sociológie práce majú nielen teoretický, ale aj praktický význam, pretože sú nevyhnutné pri príprave vysokokvalifikovaných odborníkov, vedeckých a praktických pracovníkov adaptovaných na trh práce bez ohľadu na rozsah ich budúcnosti. odbornú činnosť a pomáha rozvíjať vedecky podložené prístupy k riešeniu sociálno-ekonomických problémov trhu práce, zamestnanosti a racionálneho využívania pracovnej sily v spoločnosti

Predmet a predmet disciplíny "Ekonómia a sociológia práce", jej vzťah k iným vedám. V systéme vied o práci existuje pomerne veľa odborov, ktoré sú relatívne samostatné, no zároveň navzájom prepojené: personálny manažment, fyziológia práce, psychológia práce, pracovná motivácia, konfliktológia, inovatívny manažment v personálnej práci, etika obchodných vzťahov, etika obchodných vzťahov, pracovná motivácia, pracovná motivácia. trh práce (manažment zamestnanosti), demografia, história práce a podnikania, príjmová a mzdová politika, pracovné právo, ekonómia práce, sociológia práce atď.

Posledné dve špecializované vedy – „Ekonómia práce“ a „Sociológia práce“ – sú „zahrnuté“ do „Ekonómie a sociológie práce“, keďže tieto disciplíny majú veľa spoločného: predmetom štúdia je práca človeka. , tím, spoločnosť. Rozdiely medzi nimi spočívajú v predmete štúdia.

Predmetom štúdia ekonomiky práce sú ekonomické vzťahy, ktoré vznikajú v spoločnosti, regiónoch a konkrétnych podnikoch v procese využívania pracovnej sily.

Predmet štúdia sociológie práce- sociálne vzťahy, sociálne procesy v pracovnej sfére, problémy regulácie sociálnych procesov, motivácia pracovnej činnosti, pracovná adaptácia pracovníkov, stimulácia práce, sociálna kontrola v pracovnej sfére, súdržnosť pracovného kolektívu, riadenie pracovný kolektív a demokratizácia pracovných vzťahov, pracovné pohyby, plánovanie a regulácia spoločenských procesov v oblasti práce. V praxi sú problémy ekonómie práce a sociológie práce vzájomne prepojené. Napríklad na dosiahnutie vysokej úrovne organizácie práce by sa mali používať nielen ekonomické, ale aj sociálne kritériá. Pracovné normy musia byť opodstatnené nielen technicky a ekonomicky, ale aj sociálne. Kategórie ako pracovné podmienky, organizácia práce, materiálne stimuly majú ekonomické aj sociálne aspekty.

Predmetom štúdia disciplíny „Ekonomika a sociológia práce“ je teda práca, to znamená účelná činnosť ľudí zameraná na vytváranie materiálneho bohatstva a poskytovanie služieb.

Predmetom tejto disciplíny je: štúdium pracovného potenciálu spoločnosti, spôsobov jeho formovania a racionálneho využívania v záujme zveľaďovania národného hospodárstva na účely životnej podpory človeka a spoločnosti ako celku.

Pri skúmaní a analýze sociálnej práce, ekonómie a sociológie práce sa používa kategorický aparát, spoločný pre obe vedy a špecifický pre každú z nich.

Ekonomické definície (definície) sú: trh práce, organizácia práce, tarifovanie práce a pracovníkov, certifikácia personálu, tarifný systém, mzdový fond, normy pre tvorbu sociálnych fondov, normy času, náklady na reprodukciu pracovná sila, mzdy, produktivita práce a pod.

Sociologické definície- sú to sociálne procesy, sociálne vzťahy, sociálna skupina, sociálny status, normy správania, hodnotové orientácie, hodnotovo-normatívna regulácia pracovného správania, motivácia, adaptácia a pod.

Zaradenie sociologických definícií do vedeckého obehu pojmov a kategórií ekonómie práce umožňuje hlbšie a diferencovanejšie skúmanie podstaty a miesta práce v živote človeka a spoločnosti počas trhovej transformácie ekonomiky.

Vplyv práce na ľudský život a modernú spoločnosť. Prvky pracovného procesu.Práca- ide o účelnú činnosť ľudí zameranú na vytváranie materiálnych a kultúrnych hodnôt. Práca je nevyhnutnou podmienkou života ľudí. Ovplyvňovaním prírodného prostredia, jeho zmenou a prispôsobovaním svojim potrebám si ľudia zabezpečujú nielen svoju existenciu, ale zabezpečujú aj rozvoj pokroku spoločnosti.

Pri vykonávaní určitého druhu činnosti na výrobu výrobkov alebo poskytovanie služieb je osoba v interakcii s inými prvkami pracovného procesu - predmetmi a prostriedkami práce, ako aj s prostredím.

Komu predmety práce zahŕňajú: pôdu a jej podložie, flóru a faunu, suroviny a materiály, polotovary a komponenty, predmety výrobných a nevýrobných prác a služieb, energetické, materiálové a informačné toky ( čo vyrábať).

Pracovné prostriedky- sú to stroje, prístroje a zariadenia, náradie, prípravky a iné druhy technologických zariadení, softvérové ​​nástroje, organizačné vybavenie pracovísk (to, čo vyrábajú).

Interakcia človeka s predmetmi a pracovnými prostriedkami je predurčená špecifickým technológie- je to spôsob ovplyvňovania predmetov práce, ktorý je determinovaný stupňom rozvoja mechanizácie práce (strojové, strojovo-ručné a ručné procesy), automatizácie a informatizácie pracovných procesov a výroby.

Prostredie a jeho stav sa posudzuje z hľadiska pracovnej mikroekológie, to znamená zaistenia bezpečnosti práce a dodržiavania psychofyziologických, hygienických, hygienických, ergonomických a estetických požiadaviek na pracovné podmienky, ako aj s prihliadnutím na ekonomické a sociálne vzťahy pri práci. organizácia (v podniku, v kolektíve práce).

Produkt vytvorený v procese práce ako tovar má fyzickú (prírodnú) a hodnotovú (peňažnú) formu.

Fyzické(prírodná) forma rôznych hotových výrobkov priemyselného, ​​poľnohospodárskeho, stavebného, ​​dopravného a iného priemyselného charakteru, ako aj všetky druhy výrobných a nevýrobných prác a služieb sa vyjadruje v rôznych metroch - kusoch, tonách, metroch atď.

AT hodnotu(peňažnej) forme môže byť produkt práce vyjadrený ako príjem prijatý alebo zárobok v dôsledku jeho realizácie.

V tomto prípade človek pôsobí ako pracovný potenciál.

koncepcie pracovný potenciál je integrálnou charakteristikou kvantity, kvality a miery celkovej schopnosti pracovať, ktorá určuje schopnosť jednotlivca, rôznych skupín ľudí, pracujúceho obyvateľstva ako celku podieľať sa na spoločensky užitočnej práci.

V prítomnosti trhových vzťahov môže človek ako subjekt práce realizovať svoj pracovný potenciál dvoma spôsobmi:

Buď na základe samostatnej zárobkovej činnosti, vystupujúceho ako nezávislý výrobca komodít, ktorý predáva svoje výrobky na trhu a získava príjem a zisk na samostatné použitie;

Alebo ako zamestnanec ponúkajúci svoje služby výrobcovi komodít – zamestnávateľovi, subjektu vlastníctva.

Počas histórie svojej existencie sa ľudstvo učilo spôsoby interakcie s prírodou, nachádzalo pokročilejšie formy organizácie výroby a snažilo sa dosiahnuť väčší efekt zo svojej pracovnej činnosti. Zároveň sa aj samotní ľudia neustále zlepšujú, zvyšujú svoje vedomosti, skúsenosti, výrobné zručnosti.

Dialektika tohto procesu je nasledovná: najprv ľudia upravujú a zdokonaľujú pracovné nástroje a potom menia a zlepšujú seba. Dochádza k neustálej obnove a zdokonaľovaniu pracovných nástrojov a samotných ľudí. Každá generácia odovzdáva ďalšej plnohodnotné znalosti a výrobné skúsenosti; nová generácia zase získava nové poznatky a skúsenosti a odovzdáva ich ďalšej generácii – to všetko sa deje vo vzostupnej línii.

Vývoj predmetov a nástrojov práce je len nevyhnutnou podmienkou pre realizáciu samotného pracovného procesu, ale rozhodujúcim prvkom tohto procesu je živá práca, t.j. sám človek. Práca je teda základom života a činnosti nielen jednotlivca, ale aj celej spoločnosti.

Klasifikácia práce podľa rôznych kritérií. Pojem „pracovné podmienky“. Rozlišujú sa tieto klasifikačné znaky druhov práce:

Povaha práce vyjadruje tú zvláštnosť, ktorá je vlastná sociálnej práci v každej sociálno-ekonomickej formácii a je predurčená typom výrobných vzťahov prevládajúcich v spoločnosti. Moderná ekonomická reforma privádza všetkých účastníkov výroby v spoločnosti do trhových vzťahov, radikálne mení výrobné vzťahy: v prvom rade ide o zmenu vlastníctva, odmietnutie systematického priťahovania a rozdeľovania pracovných zdrojov v krajine a prechod na voľné podnik založený na rôznych organizačných a právnych formách.vlastníctvo a voľné zamestnávanie pracovnej sily prostredníctvom ponuky a dopytu na trhu práce. V tomto smere sa menia vzťahy v celom reťazci komunikácie medzi ľuďmi – od pracovného procesu až po konečnú spotrebu (privlastnenie) produktu práce.

Obsah práce vyjadruje rozdelenie konkrétnych pracovných funkcií (výkonných, kontrolných a regulačných) na pracovisku a je determinované súhrnom vykonávaných operácií. Tieto funkcie sú predurčené vývojom pracovných nástrojov, organizáciou práce, úrovňou sociálnej a profesionálnej deľby práce a zručnosťou samotného pracovníka. Obsah práce odráža výrobno-technickú stránku práce, preukazuje úroveň rozvoja výrobných síl, technické spôsoby spájania osobných a materiálnych prvkov výroby, t.j. odhaľuje prácu predovšetkým ako proces interakcie človeka s prírodou, prostriedkami a predmetmi práce v pracovnom procese.

Vyjadruje teda obsah a charakter práce dve stránky toho istého javu: podstata a forma sociálnej práce. Tieto dve sociálno-ekonomické kategórie sú v dialektickom vzťahu a zmena jednej z nich v tej či onej forme nevyhnutne prispieva k zmene tej druhej.

Povaha práce sa do značnej miery formuje pod vplyvom charakteristík obsahu práce v závislosti od podielu fyzickej a duševnej práce, úrovne kvalifikácie a inteligencie, úrovne nadvlády človeka nad prírodou atď.

Rôznorodosť charakteru a obsahu práce sa odráža v klasifikácii práce podľa rôznych kritérií.

podpisujem- podľa povahy a náplne práce

Nájomná a súkromná pracovná sila;

Práca je individuálna a kolektívna;

Práca podľa vôle, nevyhnutnosti a nátlaku;

Fyzická a duševná práca;

Práca je reprodukčná a tvorivá;

Práca rôzneho stupňa zložitosti.

znak II- podľa predmetu a produktu práce prácu možno rozdeliť do nasledujúcich typov:

Vedecká, inžinierska práca;

manažérska práca;

Výrobná práca;

Podnikateľská práca;

Práca je inovatívna;

Priemyselná práca;

Poľnohospodárska práca;

práca v doprave;

Komunikačná práca.

III znak- podľa prostriedkov a metód práce prácu možno rozdeliť do nasledujúcich typov:

Manuálna práca (technicky neozbrojená), mechanizovaná a automatizovaná (počítačová);

Pracovná sila je nízko-, stredne- a high-tech;

Práca s rôznou mierou ľudskej účasti.

znak VI- podľa pracovných podmienok prácu možno rozdeliť do nasledujúcich typov:

Práca stacionárna a mobilná;

Pracovné pozemné a podzemné;

Ľahká, stredná a ťažká práca;

Práca je atraktívna a neatraktívna;

Práca je bezplatná a s rôznym stupňom regulácie.

Zachovanie a rozvoj osobnosti zamestnanca v procese práce, zvyšovanie obsahu a atraktivity práce do určitej miery závisí od pracovných podmienok. Čo znamenajú pracovné podmienky a ako sa tvoria?

Pracovné podmienky- ide o súbor prvkov výrobného procesu, prostredia (výrobného) prostredia, vonkajšej úpravy pracoviska a postoja zamestnanca k vykonávanej práci, ktoré samostatne alebo v kombinácii ovplyvňujú funkčný stav ľudského organizmu v pracovný proces, jeho zdravie, výkonnosť, spokojnosť s prácou, dĺžka života, reprodukcia pracovnej sily, všestranný rozvoj fyzických, duchovných a tvorivých síl a v dôsledku toho na efektívnosť práce, ako aj na výsledky pracovná činnosť.

V pracovných podmienkach nasledujúce hlavné Komponenty:

Sociálna výroba (stupeň mechanizácie a automatizácie, individuálna alebo brigádna, odľahlosť miesta výkonu práce od miesta bydliska);

Sociálno-ekonomické (dĺžka pracovného dňa, dovolenka, plat, sociálne a ekonomické výhody);

Sociálno-hygienické (bezpečnosť práce, úroveň fyzickej aktivity a nervového napätia, stresové situácie, pohodlie). Napríklad pohodlie kabíny traktora, auta. Existujú nebezpečné pracovné podmienky, prežitie – znečistenie, úrazy, choroby z povolania;

Sociálno-psychologické (morálna a psychologická klíma v tíme, vzťahy medzi sebou a vedúcimi). Ženy sú obzvlášť citlivé na morálnu a psychologickú klímu.

Pracovné podmienky ako objektívny spoločenský jav sa formujú pod vplyvom kombinácie vzájomne súvisiacich sociálno-ekonomických, technických, organizačných a prírodných faktorov.

Komu sociálno-ekonomické zahŕňajú sociálno-politické, ekonomické, právne a sociálno-psychologické faktory. Táto skupina faktorov má spravidla pozitívny vplyv na vytváranie pracovných podmienok. V období prechodu na trhové vzťahy sa však napriek zlepšeniu regulačného rámca zatiaľ nepozoroval žiadny výraznejší pozitívny vplyv. Ekonomické páky fungujú slabo, znižujú sa investície na zlepšenie pracovných podmienok, nemení sa systém dávok a kompenzácií, podceňuje sa úloha sociálno-psychologických faktorov.

Technické a organizačné faktory- sú to prostriedky a predmety práce, technologické postupy, organizácia výroby a práce, spôsoby dopravy surovín, výrobkov atď. mechanizmus účinku tejto skupiny je zložitejší. Zmeny v pracovných podmienkach sú nejednoznačné: v mnohých odvetviach a typoch výroby sa výrazne zlepšujú, no zároveň dochádza aj k negatívnym zmenám.

prírodné faktory- geografické, klimatické, geologické, biologické - majú svoje charakteristiky. Tieto faktory ovplyvňujú takmer neustále (pozitívne aj negatívne), preto je potrebné okrem zohľadnenia ich priameho vplyvu na pracovné podmienky (na teplotu, tlak a pod.) ich neustále brať do úvahy už vo fáze tvorby zariadení, vývoji technológií, organizovaní výroby a práce a tiež pri vývoji a realizácii mnohých regulačných a ekonomických činností. Uvažovaná skupina je zároveň akousi všeobecnou sférou, v ktorej sa prejavuje vplyv faktorov iných skupín.

Všetky tri skupiny faktorov sú dôležité, ale rozhodujúcejší vplyv na zmeny pracovných podmienok má skupina technických faktorov. Pracovné podmienky, ktoré vznikli pod vplyvom kombinácie týchto faktorov, pozostávajú z mnohých prvkov, ktorých klasifikácia priamo závisí od príslušnej skupiny faktorov, od smeru a povahy ich vplyvu na človeka a od konkrétnej formy prejavu. jeden alebo druhý prvok.

Najbežnejšia klasifikácia zabezpečuje rozdelenie všetkých prvkov pracovných podmienok do štyroch skupín:

1. Psychofyziologické.

2. Sanitárne a hygienické.

3. Estetické.

4. Sociálno-psychologické.

Vytvorenie prvých troch skupín prvkov pracovných podmienok výrobného prostredia závisí od zamestnávateľa, preto je jeho zodpovednosťou prispôsobiť pracovné podmienky osobe. Čo sa týka sociálno-psychologických prvkov, tie sa formujú v dôsledku postoja zamestnanca k vykonávanej práci a, samozrejme, primárne závisia od samotného zamestnanca, aj keď zamestnávateľ má určitý vplyv na jeho prispôsobenie sa pracovným podmienkam (napr. , z hľadiska kontroly dodržiavania požiadaviek na ochranu práce a bezpečnostných opatrení).

Vo veľkej miere určuje súhrn pracovných podmienok a kritériá zodpovednosti a kvalifikácie efektívnosť práce. Efektívnosťou práce sa rozumie ocenenie objemu práce (výrobkov, služieb) s prihliadnutím na požiadavky na kvalitu súvisiace so zníženými nákladmi na zdroje alebo počtom zamestnancov. Ide o sociálno-ekonomickú kategóriu, ktorá určuje stupeň dosiahnutia konkrétneho cieľa v korelácii so stupňom racionality vynakladania zdrojov použitých na tento účel.

Úloha práce v rozvoji spoločnosti.Úloha práce v rozvoji človeka a spoločnosti sa prejavuje v tom, že v procese práce sa nielen materiálne a duchovné hodnoty vytvárajú na uspokojenie potrieb ľudí, ale aj samotní pracovníci sa rozvíjajú, získavajú. nové zručnosti, odhaľujú svoje schopnosti, dopĺňajú a obohacujú vedomosti. Kreatívna povaha práce nachádza svoje vyjadrenie v zrode nových myšlienok, objavení sa progresívnych technológií, pokročilejších a vysoko produktívnych nástrojov, nových typov výrobkov, materiálov, energie, ktoré následne vedú k rozvoju potrieb.

Rozvoj a skvalitňovanie výroby má priaznivý vplyv na reprodukciu obyvateľstva, zvyšovanie jeho materiálnej a kultúrnej úrovne.

Treba mať na pamäti, že takéto procesy sú silne ovplyvnené politikou, medzištátnymi a medzietnickými vzťahmi. Dôsledkom pracovnej činnosti je teda na jednej strane nasýtenie trhu tovarmi, službami, kultúrnymi hodnotami, na druhej strane napredovanie výroby, vznik nových potrieb a ich následné uspokojovanie.

Pracovný proces a súvisiace sociálno-ekonomické výsledky činností sa neobmedzujú len na vlastnú sféru výroby a služieb. Ekonomika a sociológia práce začína problémom formovania pracovnej sily a jej ponuky na trhu práce.

Práca ako sociologická kategória.Sociológia práce sú štúdie fungovania a sociálnych aspektov trhu práce. V užšom zmysle sa sociológia práce vzťahuje na správanie zamestnávateľov a zamestnancov v reakcii na ekonomické a sociálne stimuly k práci. Predmetom sociológie práce ako špeciálnej sociologickej teórie je štruktúra a mechanizmus sociálnych a pracovných vzťahov, ako aj sociálne procesy a javy v oblasti práce.

Účel sociológie práce- ide o štúdium spoločenských javov, procesov, vypracovanie odporúčaní na ich reguláciu a riadenie, prognózovanie a plánovanie, zamerané na vytváranie priaznivých podmienok pre fungovanie spoločnosti, tímu, skupiny, jednotlivca vo svete práce a , na tomto základe dosiahnuť čo najkompletnejšiu implementáciu a optimálnu kombináciu ich záujmov.

Úlohy sociológie práce:

Štúdium a optimalizácia sociálnej štruktúry spoločnosti, organizácie práce (tímu);

Analýza trhu práce ako regulátora optimálnej a racionálnej mobility pracovných zdrojov;

Hľadať spôsoby, ako optimálne realizovať pracovný potenciál moderného pracovníka;

Hľadať spôsoby, ako optimálne kombinovať morálne a materiálne stimuly a zlepšovať postoje k práci v trhových podmienkach;

Štúdium príčin a vytvorenie systému opatrení na predchádzanie a riešenie pracovných sporov a konfliktov;

Definícia efektívneho systému sociálnych záruk, ktoré chránia pracovníkov.

7. vydanie, dodatok. - M.: Norma, 2007. - 448 s.

Učebnica bola vypracovaná v súlade so vzorovým programom disciplíny „Ekonomika a sociológia práce“, schváleným Ministerstvom školstva Ruskej federácie.
Autor vychádza z pojmov, ktoré sú zásadné pre ekonomiku aj sociológiu práce: kvalita života, ľudské potreby a potenciál, efektivita, motívy, pracovné podmienky, spravodlivosť, rozdelenie príjmov.

V učebnici sú použité výsledky práce, ktorú autor realizoval s finančnou podporou Sorosovej nadácie, Ruskej nadácie pre základný výskum, Ministerstva školstva Ruskej federácie.

Pre študentov, postgraduálnych študentov a učiteľov ekonomických univerzít a fakúlt, špecialistov na riadenie podniku.

Formát: pdf/zip

Veľkosť: 4,43 MB

/ Stiahnuť súbor

Obsah
Predhovor k siedmemu vydaniu 10
Predslov k prvému vydaniu 11
Kapitola 1. Predmet a metodika kurzu
1.1. Východiskové pojmy: potreba, prospech, zdroje, efektívnosť, norma, majetok, práca, kvalita života, sociálno-ekonomický systém, príjem, kapitál 13
1.2. Práca ako proces a ako ekonomický zdroj 20
1.2.1. Podstata pracovného procesu 20
1.2.2. Práca v sústave ekonomických zdrojov 24
1.3. Všeobecná charakteristika činností riadenia ľudských zdrojov sociálno-ekonomických systémov 27
1.4. Štruktúra vied o práci a personáli. Ich vzťah k iným vedám 30
1.5. Metodika pre komplexné štúdium ekonomických a sociálnych problémov práce 38
Základné pojmy 42
Testovacie otázky a výskumné témy 42
Kapitola 2 Kvalita života
2.1. Štruktúra ľudského modelu v sociálno-ekonomických systémoch 43
2.2. Koncept kvality života 45
2.3. Ciele, hodnoty a ľudská povaha 47
2.3.1. O zmysle a zmysle života 47
2.3.2. Hodnotový systém a ľudská povaha 52
2.4. Dynamika procesov rozvoja civilizácie 58
2.5. Vývoj predstáv o ukazovateľoch kvality života 66
2.6. Zvyšovanie kvality života ako národná myšlienka a cieľ činnosti orgánov štátnej správy 71
Základné pojmy 74
Testovacie otázky a výskumné témy 74
Kapitola 3
3.1. História problému, alebo prečo A. Maslow nepostavil pyramídu potrieb 75
3.2. Vyžaduje model štruktúry 79
3.2.1. Požiadavky na model 79
3.2.2. Potreby existencie 79
3.2.3. Potreby dosiahnuť v živote ciele 82
3.3. Dynamika potrieb 86
3.3.1. Psychologický aspekt 86
3.3.2. Aspekt synergie 87
3.3.3. Marginalistický aspekt 88
3.4. Princípy všeobecnej teórie potrieb 90
Základné pojmy 92
Testovacie otázky a výskumné témy 92
Kapitola 4. Ľudský potenciál
4.1. Pojmy: pracovná sila, ľudský kapitál, pracovný potenciál 93
4.2. Zložky pracovného potenciálu 94
4.2.1. Zdravie 94
4.2.2. Morálka 101
4.2.3. Kreativita 109
4.2.4. Aktivita 112
4.2.5. Organizácia a asertivita 115
4.2.6. Vzdelanie 116
4.2.7. Profesionalita 117
4.2.8. Zdroje pracovného času 118
4.3. Predpoklady na realizáciu ľudského potenciálu 120
4.4. Kvalita obyvateľstva krajiny a personál podniku 122
Základné pojmy 126
Testovacie otázky a výskumné témy 126
Kapitola 5
5.1. Druhy motívov 127
5.2. Matica koncových prostriedkov 131
5.3. Štruktúra motivačných systémov 133
5.4. O teóriách motivácie a štýloch riadenia 136
5.5. Schematický diagram motivácie efektívnych výrobných činností 140
Základné pojmy 142
Testovacie otázky a výskumné témy 142
Kapitola 6. Efektívnosť hospodárskej činnosti
6.1. Štruktúra ekonomických zdrojov 143
6.2. Zložky ľudskej činnosti 144
6.3. Podstata a ukazovatele efektívnosti práce 150
6.3.1. Hlavné aspekty pojmu „efektívnosť“ 150
6.3.2. Produktivita práce a ziskovosť 151
6.4. Veta o rentabilite zložiek práce a jej dôsledky 158
6.5. Kreativita je hlavným zdrojom zisku v ekonomike XXI storočia 162
6.6. Efektívnosť investícií do ľudského kapitálu 170
Základné pojmy 173
Testovacie otázky a výskumné témy 174
Kapitola 7. Základné pojmy organizácie práce
7.1. Druhy a hranice deľby práce 175
7.2. Výrobné, technologické a pracovné procesy 177
7.3. Pracovné podmienky 181
7.4. Pracovisko. Štruktúra výrobnej prevádzky 183
7.5. Klasifikácia pracovného času 187
7.6. Systém noriem a pracovných noriem 192
7.7. Štruktúra úloh na optimalizáciu pracovných procesov a pracovných noriem 203
7.8. Metódy regulácie práce. Miera zhody 207
Základné pojmy 210
Testovacie otázky a výskumné témy 211
Kapitola 8
8.1. Všeobecná charakteristika metód na štúdium pracovných procesov a nákladov na pracovný čas 212
8.2. Načasovanie 215
8.3. Fotografia pracovného času 221
8.4. Analýza štruktúry pracovného času metódou okamžitých pozorovaní 225
Základné pojmy 230
Testovacie otázky a výskumné témy 231
Kapitola 9
9.1. Štruktúra predpisov 232
9.2. Požiadavky na normy a hlavné etapy ich vývoja 237
9.3. Metódy na stanovenie normatívnych závislostí 240
9.4. Diferencované a konsolidované štandardy 245
Základné pojmy 252
Testovacie otázky a výskumné témy 253
Kapitola 10. Optimalizácia počtu a štruktúry personálu
10.1. Štruktúra časových noriem a postupnosť stanovovania pracovných noriem 254
10.2. Hlavné schémy na určenie počtu zamestnancov 259
10.3. Analýza foriem interakcie produkčných prvkov pri výpočte populačných noriem 260
10.4. Štruktúra optimalizačných problémov pre servisné sadzby a počet zamestnancov 262
10.5. Všeobecnou úlohou je optimalizácia deľby práce a počtu zamestnancov 265
10.6. Metódy optimalizácie deľby práce a počtu zamestnancov vo výrobných systémoch 270
10.6.1. Cyklické procesy 271
10.6.2. Necyklické procesy 276
10.6.3. Viacfázové systémy (metóda optimalizácie deľby práce pri údržbe zariadení) 280
Základné pojmy 282
Testovacie otázky a výskumné témy 282
Kapitola 11
11.1. Princípy tvorby príjmu v trhovej ekonomike 284
11.2. Štatistická analýza rozdelenia osobných príjmov 290
11.3. Štruktúra príjmu zamestnanca podniku 297
11.4. Formy a systémy miezd 306
11.5. Výpočet miezd 309
11.5.1. Štruktúra mzdových fondov 309
11.5.2. Metódy výpočtu regulačných mzdových fondov 311
11.5.3. Výpočet motivačných fondov 316
11.6. Optimalizácia štruktúry príjmov zamestnancov podniku 318
11.7. O podstate miezd, alebo o tom, čo sa obchoduje na trhoch práce 321
11.8. Modely tvorby dôchodkov sociálnych skupín podniku 328
11.8.1. Sociálne skupiny podniku podľa zdrojov a druhov príjmov 328
11.8.2. Vzťah trhových a organizačných faktorov pri stanovovaní mzdových sadzieb v podniku 330
11.8.3. Príležitosti na optimalizáciu rozdelenia príjmov podniku 334
11.9. Motivačné modely pre efektívne fungovanie podniku a jeho divízií 338
Základné pojmy 341
Kontrolné otázky a výskumné témy 342
Kapitola 12. Sociálne a pracovné vzťahy
12.1. Všeobecná charakteristika sociálnych a pracovných vzťahov 343
12.2. Problém odcudzenia 347
12.3. Teoretické základy a predpoklady sociálneho partnerstva 350
12.3.1. Princípy a skúsenosti s organizovaním sociálneho partnerstva 350
12.3.2. Príležitosti na harmonizáciu záujmov sociálnych skupín v ruských podnikoch 356
12.4. Spravodlivosť 359
12.5. Synergická analýza modelov ľudskej interakcie vo výrobných systémoch 364
12.6. Profesionálna etika 367
12.6.1. Efektívnosť morálky 367
12.6.2. Všeobecné a konkrétne v profesionálnej etike 371
12.7. Problémy deviantného správania v podnikoch 375
Základné pojmy 380
Testovacie otázky a výskumné témy 380
Kapitola 13 Systémy riadenia ľudských zdrojov
13.1. Štruktúra systémov riadenia ľudských zdrojov 381
13.2. Trh práce a manažment zamestnanosti 385
13.2.1. Hlavné charakteristiky trhu práce 385
13.2.2. Nezamestnanosť 388
13.2.3. Riadenie zamestnanosti 394
13.3. Produktivita a vedenie miezd 398
13.3.1. Vzájomné vzťahy medzi problémami produktivity, miezd a technickej úrovne výroby 398
13.3.2. Prečo sú úrovne produktivity a miezd v Rusku výrazne nižšie ako vo vyspelých krajinách 404
13.3.3. Inštitucionálne predpoklady pre zvyšovanie produktivity a miezd v dôsledku rozvoja nových technológií 407
13.3.4. Riadenie dynamiky produktivity a miezd v podniku 412
13.4. Zásady zlepšovania riadenia ľudských zdrojov podnikov 416
13.4.1. Druhy organizačných zmien 416
13.4.2. Podstata transformácií v riadení ľudských zdrojov podnikov 419
Základné pojmy 424
Testovacie otázky a výskumné témy 425
Literatúra 426
Aplikácia. Stručný popis vedeckých výsledkov autora použitých v učebnici 435
Informácie o autorovi 442
Zhrnutie 442
Obsah 443

BBK U9(2) + U9(2)212

Ekonomika a sociológia práce: Pokyny na realizáciu testu v odbore pre študentov korešpondenčných kurzov v odbore 080200 - Manažment. - Bryansk: BSTU, 2015. - 44 s.

Vývojár: L.V. Mysyutina,

(Zápisnica č. 04 zo dňa 05.11.14)

PREDSLOV

Disciplína „Ekonómia a sociológia práce“ zahŕňa štúdium objektívnych zákonitostí a mechanizmov trhovej ekonomiky. Zohľadňuje úspechy zahraničnej ekonomickej teórie a praxe v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov, skúsenosti domácich podnikov. Kurz "Ekonómia a sociológia práce" je založený na štúdiu pojmov, ktoré sú základom ekonómie a sociológie. Patria sem pracovné zdroje a pracovný potenciál, kvalita života, ľudský potenciál, efektívnosť, zamestnanosť, fungovanie trhu práce a jeho regulácia, sociálne a pracovné vzťahy, motivácia a stimulácia pracovnej aktivity, príjmy a ich rozdeľovanie.

Predmet sa zaoberá teóriou a praxou organizácie práce, ako aj návrhom a riadením týchto procesov na úrovni podniku. V trhovej ekonomike význam týchto problémov narastá, pretože produktivita práce je v konkurenčnom prostredí čoraz dôležitejšia a straty aj zisky spojené s organizáciou práce výrazne ovplyvňujú výsledky podniku.

Základom sú otázky organizácie, regulácie a odmeňovania práce v priemyselných podnikoch, ale mnohé otázky sú posudzované z medzisektorového hľadiska a možno ich aplikovať v rôznych oblastiach činnosti a na rôzne kategórie zamestnancov.

Kurz obsahuje súbor otázok pokrývajúcich výskumnú, analytickú, výpočtovú a organizačnú prácu. Relevantnosť štúdia týchto otázok disciplíny je daná skutočnosťou, že organizácia práce je faktorom efektívnosti podniku, pretože racionálna organizácia práce zabezpečuje dosahovanie lepších výsledkov, ako aj reguláciu a odmeňovanie práce. súčasťou jej organizácie, tiež prispieť k zvýšeniu efektívnosti podniku.

Účelom štúdia disciplíny je zoznámiť sa s najdôležitejšími fenoménmi ekonomiky a ukázať zmeny, ktoré prebiehajú v sociálnej a pracovnej sfére. Hlavná pozornosť sa zároveň venuje problémom zvyšovania kvality pracovného potenciálu, identifikácii a realizácii ekonomických a sociálnych rezerv na zvýšenie efektívnosti podniku, rozvíjaniu praktických zručností študentov pri osvojovaní si metód plánovania a analýzy práce. ukazovatele, organizovanie, prideľovanie a odmeňovanie.

Úlohy štúdia disciplíny:

· Zvážte existenciu otázok týkajúcich sa výskumnej, analytickej, výpočtovej a organizačnej práce.

· Oboznámiť študentov s modernými metódami analýzy.

· Poskytnúť študentovi teoretické vedomosti a praktické zručnosti vo výskume a navrhovaní pracovných procesov; vytváranie, zavádzanie a prispôsobovanie pracovných noriem a organizovanie miezd s cieľom zvýšiť efektívnosť podniku.

V dôsledku štúdia disciplíny by študenti mali:

Vedieť:

Teoretické základy ekonómie a sociológie práce na úrovni celej ekonomiky a na úrovni podniku;

Moderné metódy analýzy;

Špecifiká sociologického výskumu v organizácii práce;

Požiadavky na tvorbu a využívanie pracovných zdrojov, ich odbornú prípravu a rekvalifikáciu;

Všeobecné pojmy životnej úrovne a kvality života.

Máte nápad:

Na trhu práce zamestnanosť, nezamestnanosť, všeobecné princípy sociálnej ochrany obyvateľstva v trhovom hospodárstve;

Potenciál človeka, podniku, spoločnosti;

Stav a vývoj pracovných zdrojov, ako aj efektívnosť ich využívania;

Byť schopný:

Použiť moderné metódy analýzy prijaté v organizácii a regulácii práce;

Využívať motivačné a stimulačné predpoklady pre efektívnu a plodnú činnosť pracovnej sily;

Riadiť pracovné správanie a pracovné konflikty;

Vykonajte sociologický výskum v organizácii práce.

Disciplína „Ekonomika a sociológia práce“ úzko súvisí s disciplínami „Základy organizácie práce“, „Personálny manažment“, „Metódy a techniky špecifického sociologického výskumu“, „Informačné systémy platov a personálu“. Základnými disciplínami pre jej štúdium sú „Ekonomická teória“, „Ekonomika organizácie“, „Štatistika“.

PRACOVNÝ PROGRAM DISCIPLÍNY

TÉMA 1. Práca ako základ rozvoja spoločnosti a dôležitý faktor výroby. Podstata a obsah organizácie a regulácie práce

Podstata ekonomickej kategórie „práca“ a jej úloha v rozvoji človeka a spoločnosti. Pojem organizácie práce a jej prvky. Regulácia práce je najdôležitejšou zložkou organizácie práce. Práca ako objekt sociologického výskumu. Predmet a úlohy sociológie práce.

TÉMA 2. Pracovné zdroje a pracovný potenciál

Reprodukcia populácie a pracovných zdrojov. Pracovný potenciál: podstata, ukazovatele, štruktúra.

TÉMA 3. Výrobný a pracovný proces. Delenie a kooperácia práce.

Výrobný proces, jeho obsah a druhy. Výrobná prevádzka a jej prvky. Delenie a kooperácia práce. Pokyny na zlepšenie.

TÉMA 4. Organizácia a dizajn pracovísk

Pracovné miesta a ich klasifikácia. Organizácia pracoviska. Dizajn pracoviska. Organizácia služieb na pracovisku.

KAPITOLA 5. Pracovné podmienky v podniku

TÉMA 6. Klasifikácia nákladov na pracovný čas a metódy ich štúdia

Pracovná doba a jej klasifikácia. Metódy štúdia pracovných procesov a nákladov na pracovný čas. Technika časovania.

TÉMA 7. Navrhovanie metód práce a výpočet času na ich realizáciu

Princípy a metódy navrhovania pracovných postupov. Etapy navrhovania pracovných metód a výpočet času na ich implementáciu.

TÉMA 8. Pracovné normy a štandardy

Regulácia práce. Druhy pracovných noriem. Klasifikácia pracovných noriem. Normatívne materiály o práci a ich klasifikácia. Metódy regulácie práce.

TÉMA 9. Podstata návrhu organizácie práce a výber optimálnych noriem

Navrhovanie organizácie práce. Potreba komplexného zdôvodnenia organizácie a pracovných noriem. Typická štruktúra úloh pre výber efektívneho variantu organizácie a pracovných noriem (limity a kritérium optimality).

TÉMA 10. Metodika výpočtu pracovných noriem

Rozdelenie ručnej a strojovo-manuálnej práce robotníkov. Výpočet štandardov a počtov služieb v podmienkach viacstrojovej výroby. Výpočet pracovných noriem v štátnej hasičskej službe a na automatických linkách.

TÉMA 11. Tvorba a plánovanie počtu zamestnancov podniku

Proces plánovania počtu zamestnancov podniku a jeho etáp.

Stanovenie počtu personálu. Pohyb personálu v podniku.

TÉMA 14. Životná úroveň a príjmy obyvateľstva

Príjmy a ich klasifikácia. Politika a príjmová štruktúra obyvateľstva. Životná úroveň a jej ukazovatele. Kvalita života obyvateľstva.

téma 15. organizácie práce

Organizácia práce a jej štruktúra. Sociálna štruktúra organizácie práce. Hlavné spoločenské procesy a javy v organizácii práce. Podstata, druhy a subjekty sociálnych a pracovných vzťahov.

Téma 16. Pracovné správanie

Pojem, štruktúra, druhy a regulácia pracovného správania. Podstata, ukazovatele, typy, štruktúra pracovného konfliktu. Riadenie konfliktov. Charakteristika pracovného správania.

Otázky na skúšku z kurzu "Ekonomika a sociológia práce"

1. Podstata, úlohy a význam vedeckej organizácie práce.

2. Spolupráca a deľba práce.

3. Pojem pracovných procesov a ich klasifikácia.

4. Výrobná operácia a jej analýza.

5. Klasifikácia a organizácia pracovných miest.

6.Vybavenie a usporiadanie pracovísk.

7.Funkcie a systémy pre obsluhu prác.

8. Podstata, fázy a princíp navrhovania prác.

10.Pracovná doba a jej klasifikácia.

11. Metódy štúdia pracovných procesov a pracovného času.

12. Princípy a metódy navrhovania pracovných postupov.

13. Mikroprvkové sústavy noriem.

14. Etapy navrhovania pracovných metód a kalkulácie času na ich realizáciu.

15. Prídel práce. Vedecké zdôvodnenie pracovných noriem.

16. Pracovné normy a ich klasifikácia.

17. Pracovné normy.

18. Podstata návrhu organizácie práce a výber optimálnych noriem.

19. Štruktúra a zamestnanci podniku.

20. Proces plánovania počtu personálu a jeho etapy.

21. Podstata a princípy organizácie miezd v podniku.

22. Formy a systémy miezd.

23. Regulácia a plánovanie mzdového fondu.

24. Práca ako objekt sociológie práce. Predmet a úlohy sociológie práce.

25. Podstata, ukazovatele a štruktúra pracovného potenciálu.

26. Reprodukcia obyvateľstva a pracovných zdrojov.

27. Pracovný potenciál: podstata, ukazovatele, štruktúra

28. Podstata, druhy a formy zamestnania.

29. Štátna politika v oblasti zamestnanosti.

30. Podstata, formy, príčiny a dôsledky nezamestnanosti.

31. Migrácia obyvateľstva, jej druhy a ukazovatele. Migračná politika.

32. Úroveň života: ukazovatele, ukazovatele a sociálne štandardy.

33. Životná úroveň a jej faktory. Životné minimum a spôsoby jeho výpočtu.

34. Príjmy obyvateľstva a ich formy. Rozdelenie príjmu.

35. Sociálno-ekonomická podstata miezd.

36. Organizácia práce a jej charakteristika.

37. Sociálne procesy a javy v organizácii práce.

38. Podstata, predmety, úrovne, princípy a typy sociálno-pracovných vzťahov.

39.Charakteristiky pracovného správania: pojem, štruktúra, druhy a ich klasifikácia.

40. Mechanizmus regulácie pracovného správania.

41. Podstata, príčiny a podmienky pracovného konfliktu.

42. Indikátory, typy a formy pracovných konfliktov. Typy konfliktov a ich dôsledky.

43. Štýly riešenia konfliktov. Riadenie konfliktov.

44. Podstata motivácie a stimulácie.

45. Formy motivácie a stimulácie práce.

46. ​​Motivácia pracovnej činnosti.

47. Metodika výpočtu normatívov pre rôzne výrobné procesy.

Služby a čísla

Pri výpočte servisných sadzieb a čísel je potrebné dodržiavať nasledujúce obmedzenia:

k< k з н,

kde k– koeficient celkovej zamestnanosti pracovníka, ktorý obsluhuje všetky stroje, ktoré im boli pridelené; k s n – štandardný koeficient zamestnanosti pracovníkov na zmenu, ktorý sa rovná:

k c n \u003d 1-T ex / T cm,

kde T ex- normatívny čas na odpočinok a osobné potreby za zmenu; T cm- dĺžka zmeny.

Je tiež potrebné, aby normy služieb a počtu spĺňali toto obmedzenie:

k D > k D n,

kde k D n- miera využitia jedného stroja z hľadiska strojového času v závislosti od noriem údržby a počtu; kD- koeficient využitia jedného stroja z hľadiska strojového času, potrebný na vykonanie programu, rovný

k D n \u003d D n / N,

kde N- celkový počet strojov obsluhovaných pracovníkmi, pre ktoré sú v tomto probléme stanovené servisné alebo početné normy; D n- priemer za plánované obdobie počet prevádzkových strojov potrebných na plnenie výrobného programu.

hodnota D n nájdené podľa vzorca:

D n= ,

kde P k- program uvoľnenia k-tý typ; t s.k.– voľný strojový čas na jednotku výroby k-tý typ; Fp- disponibilný fond času jedného stroja v plánovacom období.

A čísla

Stanovte predbežnú hodnotu servisnej sadzby:

H ol \u003d t c / t c + 1.

Kontrola dodržiavania obmedzení koeficientov celkovej zamestnanosti pracovníka s údržbou obrábacích strojov a využívaním strojového času kD .

Ak je akceptovaný štandard služieb H o ≥ H ol, potom k = 1,

D \u003d D o \u003d t c / t z.

Ak Ho< H ol , potom

k s \u003d H o / H ol ; D \u003d D o H o / H ol.

V cyklickom procese

Počiatočné údaje:

voľný strojový čas tc= 3 min;

pracovný čas pracovníka t= 2 min;

Pre uvoľnenie potrebného objemu výrobkov musí byť miera využitia obrábacích strojov z hľadiska strojového času minimálne k D n = 0,58;

normatívny koeficient zamestnanosti operátorov viacerých strojov k s n = 0,88;

Úpravu a opätovné nastavenie vykonávajú nastavovače.

Na vyriešenie problému je potrebné nájsť maximálnu hodnotu servisnej sadzby, pri ktorej k D n presahuje štandardnú hodnotu k D n= 0,58 a miera zamestnanosti pracovníkov nepresahuje štandardnú hodnotu k s n = 0,88.

Podľa vzorca predbežná hodnota sadzby za službu

H ol = t c / t + 1 = 3/2 + 1 = 2,5.

S touto hodnotou H ol K dispozícii sú tri typy služieb:

1) Ho=3;

2) Ho=2;

3) údržba piatich strojov tímom dvoch pracovníkov Ho=5, H h= 2.

Je vhodné začať analýzu týchto možností s hodnotou Ho=3.

Pre Ho= 3, berúc do úvahy vzorec, máme

kc = 1; D o \u003d t c / t c \u003d 3/2 \u003d 1.5.

Keďže v tomto prípade miera zamestnanosti pracovníka presahuje štandardnú hodnotu k s n= 0,88, opcia Ho=3 nespĺňa podmienky problému. Avšak, hodnota k možno znížiť na normatívnu úroveň z dôvodu využitia náhradných pracovníkov, teda pre variant Ho=3 je vhodné skontrolovať dodržanie hlavnej podmienky realizácie výrobného programu (požadovaná miera využitia časového fondu vybavenia).

Tento stav sa kontroluje koeficientom kD. Ako bolo stanovené, o H=3 D o = D o 1= 1,5. S týmito údajmi miera využitia strojov z hľadiska strojového času:

k D \u003d D o /H o \u003d 1,5 / 3 \u003d 0,5.

Táto hodnota je menšia ako požadovaná hodnota k D n= 0,58. Takže možnosť Ho=3 nemožno prijať.

O Ho=2 podľa vzorcov dostaneme:

k c \u003d 2 / 2,5 \u003d 0,8; D \u003d (1,5 2) / 2,5 \u003d 1,2.

Pomer využitia zariadenia podľa času stroja:

k D \u003d D / H o \u003d 1,2 / 2 \u003d 0,6.

Získanie hodnoty k=0,8 a kD =0,6 spĺňajú podmienky úlohy ( k s n= 0,8 a k D n=0,58). Od hod Ho=2 obmedzenia na požadovaný objem výkonu a prípustné zaťaženie pracovníka sú splnené, táto možnosť platí. Zostáva preveriť možnosť zníženia počtu operátorov viacerých strojov treťou možnosťou – obsluhou piatich strojov tímom (odkazom) dvoch pracovníkov.

Zóna piatich strojov obsluhovaná dvoma pracovníkmi môže byť reprezentovaná ako dve zóny, v každej z nich je H o = 2,5 strojov na pracovníka. Ak má jeden pracovník H ol \u003d t c / t s+ 1 \u003d 5/2 \u003d 2,5, potom z nich D o\u003d 1,5 stroj. Preto v tejto zóne Ho= 5 strojov bude fungovať D o\u003d 2 1,5 \u003d 3 stroje. V čom

k D \u003d D o / H o \u003d 3 / 5 \u003d 0,6.

Táto hodnota spĺňa podmienku kD> 0,58. Miera zamestnanosti pracovníka sa však v tomto prípade rovná jednej, t.j. viac ako je povolené k s n= 0,88. Na zníženie množstva k do normatívneho je potrebné zaviesť náhradného pracovníka, ktorý kedy k s n=0,88 bude zaneprázdnený výmenou dvoch operátorov viacerých strojov počas 0,24 zmenového fondu času. V rámci tejto možnosti bude teda päť strojov mať v priemere 2,24 pracovníkov alebo jeden pracovník bude mať v priemere 5 / 2,24 = 2,23 strojov (t. j. viac ako v predchádzajúcej možnosti s Ho=2).

Posledný z uvažovaných príkladov umožňuje zabezpečiť požadovanú úroveň využitia zariadení (teda zabezpečiť realizáciu zámeru) s minimálnym počtom pracovníkov, čo v tomto prípade zodpovedá minimu celkových nákladov na produkt. Preto je pre podmienky uvažovaného príkladu optimálna údržba piatich strojov skupinou dvoch pracovníkov.

Pre necyklické procesy

Pri necyklických procesoch je najrozumnejšie a najjednoduchšie určiť servisné sadzby podľa tabuľky 1 v prílohe. Hodnoty servisných noriem sa určujú v závislosti od:

z miery zamestnanosti jedného pracovníka na jednom stroji k 1

k 1 \u003d ts / (ts + ts);

Požadovaný koeficient využitia zariadení z hľadiska strojového času K H D .

Pri mnohých necyklických procesoch, najmä v prípadoch, keď operátori viacerých strojov vykonávajú aj funkcie nastavovačov, je vhodné oddeliť hlavné a doplnkové funkcie operátorov viacerých strojov.

1. t s= 7 min; t= 4 min; k D n= 0,59; k s n= 0,9.

2. t s= 5 min; t= 3 min; k D n= 0,57; k s n= 0,91.

3. t s= 7 min; t= 2 min; k D n= 0,6; k s n= 0,85.

4. t s= 8 min; t= 5 min; k D n= 0,54; k s n= 0,88.

5. t s= 7 min; t= 3 min; k D n= 0,54; k s n= 0,92.

6. t s= 5 min; t= 4 min; k D n= 0,53; k s n= 0,95.

7. t s= 9 min; t= 4 min; k D n= 0,56; k s n= 0,93.

8. t s= 8 min; t= 6 min; k D n= 0,55; k s n= 0,94.

9. t s= 7 min; t= 4 min; k D n= 0,61; k s n= 0,86.

10.t s= 5 min; t= 2 min; k D n = 0,57; k s n = 0,89.

Úloha 2. Určte servisnú mieru a mieru zamestnanosti hlavných funkcií pre jedného pracovníka a prepojenie dvoch ľudí pomocou tabuliek optimálnych servisných sadzieb s nasledujúcimi počiatočnými údajmi: požadovaná miera využitia strojového času; miera zamestnanosti pracovníka na jednom stroji. Porovnajte normy získané pre údržbu strojov jedným pracovníkom a prepojením dvoch pracovníkov. Určiť nárast produktivity práce pri prechode z individuálnej na kolektívnu formu organizácie práce.

Počiatočné údaje pre rôzne možnosti úloh:

1. K1 = 0,12; = 0,64.

2. K1 = 0,18; = 0,66.

3. K1= 0,16; = 0,64.

4. K1 = 0,14; = 0,62.

5. K1 = 0,12; = 0,64.

6. K1 = 0,14; = 0,66.

7. K1= 0,18; = 0,66.

8. K1= 0,18; = 0,84.

9. K1= 0,2; = 0,66.

10. K1= 0,30; = 0,60.

Téma 6. Výpočet miezd pre rôzne kategórie pracovníkov. Plánovanie miezd

Odmeňovanie pracovníkov zahŕňa tieto prvky: tarifný systém, formy a systémy miezd, príplatky a príspevky, tarifné sadzby. V závislosti od merača nákladov práce (pracovný čas alebo počet vyrobených produktov) existujú časové a jednotné formy odmeňovania, ktoré majú svoje systémy. Mzdy sa vypočítavajú podľa vzorcov uvedených v tabuľke 6.

Úloha. Určiť tarifnú mzdu za odpracované hodiny, mzdovú mzdu za prácu za mesiac, výšku príplatkov za pracovné podmienky a odbornú spôsobilosť.

Tabuľka 6

Vzorce na výpočet ukazovateľov charakterizujúcich

organizácia miezd pracovníkov

Index	Vzorec na výpočet	dohovorov
Koeficient vypustenia taríf	K i \u003d C h i / C h1 C h i \u003d C h1 K i	C h i- hodinová sadzba zodpovedajúca i-tá kategória práce (robotník), rub.; Od ch1– hodinová tarifná sadzba prvej kategórie, rub. (policajt.)
Kusová sadzba za j-tú jednotku práce		- rýchlosť výroby j práca (prevádzka); N čas j- štandardný čas pre j práca (prevádzka)
Priemerná cena za obsluhu viacerých strojov		- miera údržby strojov jedným pracovníkom
kusové mzdy		je skutočný objem výroby j práce
Tarifná mzda za odpracované hodiny		- fond času odpracovaný pracovníkom

Obrábač kategórie VII, zaoberajúci sa výrobou zvlášť zložitých výrobkov na unikátnych zariadeniach (sústružnícke operácie), odpracoval 150 hodín mesačne, z toho 30 hodín v práci so sťaženými pracovnými podmienkami, výška príplatku 8%) . Pracovníkovi sa poskytuje aj príplatok za odborné zručnosti vo výške 16 %. Počiatočné údaje pre výpočet sú uvedené v tabuľkách 7-8.

Tabuľka 7

Jednotná tarifná stupnica odmeňovania pracovníkov strojárskych podnikov

Hodinová tarifa 1. kategórie je 60 rubľov.

Tabuľka 8

Počiatočné údaje pre výpočet miezd za kusové práce

Téma 7. Plánovanie a analýza využívania pracovného času a pracovných zdrojov

Pri plánovaní využitia pracovného času a pracovných zdrojov sa zisťuje bilancia pracovného času jedného pracovníka; počet hlavných a pomocných pracovníkov, špecialistov, zamestnancov a ostatných kategórií pracovníkov. Počet zamestnancov sa určuje integrovanými a diferencovanými metódami.

Analyzuje sa počet, štruktúra, odborné a kvalifikačné zloženie a pohyb personálu; využitie pracovného času.

Úloha 1. V základnom roku v podniku bolo rozdelenie pracovníkov podľa dĺžky riadnej a doplnkovej dovolenky charakterizované týmito údajmi: 40 % pracovníkov malo nárok na 15-dňovú dovolenku, 40 % na 18-dňovú dovolenku. a 20 % na 24-dňovú dovolenku.

Určte priemernú dĺžku dovolenky pre jedného pracovníka za rok.

METODICKÉ POKYNY

Priemerný čas dovolenky () je definovaný ako:

kde T i- trvanie nasledujúcej dovolenky v pracovných dňoch i skupina pracovníkov, ktorí majú nárok na určitú dovolenku; q i– špecifická hmotnosť ja- yskupiny pracovníkov v celkovom počte pracovníkov.

Úloha 2. Podľa tabuľky 9 určite priemerné trvanie nasledujúcich a ďalších sviatkov.

Tabuľka 9

METODICKÉ POKYNY

Priemerná dĺžka riadnej a dodatočnej dovolenky sa určí vydelením celkového počtu človekodní riadnej a dodatočnej dovolenky počtom pracovníkov.

Úloha 3. Určte menovité a efektívne fondy pracovného času v dňoch, ak je kalendárny fond v plánovanom roku 366 dní, počet dní pracovného voľna - 52, sobôt - 51, sviatkov, ktoré sa nezhodujú s voľnými dňami - 2. Priemerná dĺžka trvania riadnej a dodatkovej dovolenky v prepočte na pracovníka je 17,2 dňa v podmienkach päťdňovej práce, priemerná dĺžka študijného voľna je 2,1 dňa; neprítomnosť z dôvodu plnenia štátnych povinností - 0,2, z dôvodu choroby - 5,6, v súvislosti s pôrodom a tehotenstvom - 3,3 dňa.

METODICKÉ POKYNY

Nominálny fond pracovného času v plánovacom období sa určí ako rozdiel medzi kalendárnym fondom pracovného času a počtom sviatkov, víkendov a sobôt.

Efektívny fond pracovného času v plánovacom období sa rovná rozdielu medzi nominálnym fondom pracovného času a absenciou v plánovacom období, ktorá zahŕňa absenciu (v dňoch) z dôvodu riadnych a dodatočných dovoleniek, študijných dovoleniek povolených zákonom, v súvislosti s výkon štátnych povinností, choroba, pôrod.

Úloha 4. Pri podmienkach päťdňového pracovného týždňa pre jednu skupinu pracovníkov v počte 1500 osôb je priemerná dĺžka pracovného dňa ( T c1) bola 8,2 hodiny a pre druhú - vo výške 500 ľudí. ( T c2) - 7,2 hodiny (pri práci v obzvlášť škodlivých podmienkach).

Počet dojčiacich matiek ( H až) a tínedžeri ( Ch p), ktorým sa stanovuje skrátený pracovný deň o 1 hodinu, je 50 a 20 osôb. Celkový počet pracovných hodín za rok na pracovníka, o ktorý sa skráti dĺžka pracovného dňa ( T hs), sa rovná 245 hodinám. Fond efektívneho pracovného času ( F e) bola 242,5 dňa.

Určte nominálnu dĺžku trvania, priemernú dĺžku pracovného dňa a užitočný fond pracovného času (v hodinách).

METODICKÉ POKYNY

1. Nominálny pracovný čas ( T SN, h) sa určuje podľa vzorca:

kde Ch R1, Ch R2- počet príslušných skupín pracovníkov.

2. Priemerný pracovný deň ( T s) sa vypočíta podľa vzorca:

3. Užitočný fond pracovného času na pracovníka ( F h, h) sa určuje podľa vzorca:

F h \u003d F e. T s.

Úloha 5. Na pracovisku bol mzdový počet zamestnancov: od 1. do 5. dňa - 60 osôb; od 8. do 12. - 61; od 15. do 16. - 62; od 17. do 19. - 63; od 22. do 26. - 64; od 29. do 30. - 62 osôb; 6., 7., 13., 14., 20., 21., 27., 28. v mesiaci - dni voľna.

Určite priemerný počet zamestnancov.

METODICKÉ POKYNY

Priemerný počet zamestnancov sa zistí tak, že súčet miezd za všetky kalendárne dni v mesiaci sa vydelí počtom kalendárnych dní.

Mzdový počet zamestnancov cez víkendy sa rovná mzdovému číslu z predchádzajúceho pracovného dňa.

Úloha 6.Čistý počet pracovníkov za mesiac je 2 100 ľudí. Nominálny fond pracovného času je 274 dní a efektívny fond je 245 dní. Určte priemerný počet pracovníkov.

METODICKÉ POKYNY

Priemerný počet zamestnancov sa určuje podľa vzorca:

H c \u003d H i. K 2,

kde K 2- koeficient prechodu z čísla účasti na výplatnej páske.

Úloha 7. V základnom období bol skutočný počet 2 500 osôb. Plánuje sa zvýšenie objemu výroby ( Pre Q) vo výške 105 % pri konštantnej úrovni priemerného výkonu.

Stanovte plánovaný počet priemyselných a výrobných pracovníkov (PPP).

METODICKÉ POKYNY

Plánovaný počet PPP ( Ch pl1) sa určuje podľa vzorca:

Ch pl1 = Ch b. Pre Q.

Úloha 8. Skutočný počet PPP v základnom období ( b w) predstavoval 2800 ľudí. Plánuje sa zvýšenie objemu výroby ( Pre Q) o 105 % a produktivita práce ( K in) – o 106 %.

Stanovte plánovaný počet PPP.

METODICKÉ POKYNY

Plánovaný počet PPP ( Ch pl) sa určuje podľa vzorca:

Úloha 9. Plánuje sa výroba produktov na mieste ( Q) v množstve 100 tisíc kusov. Rýchlosť výstupu za jednotku času ( H v) - 2 ks. Ročný efektívny fond pracovného času ( F pl) - 1929 hodín, koeficient výkonnosti výrobných noriem ( Na ext) – 1,1.

Stanovte plánovaný počet kľúčových pracovníkov.

METODICKÉ POKYNY

Plánovaný počet hlavných pracovníkov ( Chor) sa určuje podľa vzorca:

Úloha 10. Priemerný počet pracovníkov je: v I. štvrťroku. - 5500 ľudí, v II. štvrťroku. - 5610, v III. štvrťroku. - 5720, v IV štvrťroku. - 5920 ľudí. Počet pracovníkov na začiatku plánovacieho obdobia je 5100 osôb. Pracovníci odišli z dobrých dôvodov: v I. štvrťroku. - 1,5 %, v II. štvrťroku. - 0,8, v III. štvrťroku. - 1.8, v IV štvrťroku. – 1,1 % priemerného ročného počtu pracovníkov.

Zistite dodatočnú potrebu pracovníkov: 1) štvrťročne a ročne; 2) na pokrytie odpadu.

METODICKÉ POKYNY

Zisťuje sa počet pracovníkov na konci I, II, III, IV štvrťroku ( H rk i) podľa vzorca:

H rk i \u003d H ci. 2 - Chr rn i,

kde H ci je priemerný počet pracovníkov v i-tý štvrťrok; Ch pH i- počet pracovníkov na začiatku i-štvrťrok.

Ďalšia potreba pracovníkov ( Ch extra1) sa určuje podľa vzorca:

Ch dop1 = Ch rk - Ch rn.

Dodatočná potreba pracovníkov na pokrytie straty ( CH extra2) sa určuje podľa vzorca:

CH extra2 =

kde H sk– priemerný štvrťročný počet pracovníkov; - koeficient charakterizujúci počet tých, ktorí odišli z dobrých dôvodov v r i-štvrťrok.

a) hlavné:

1.Adamčuk, V.V. Ekonomika a sociológia práce: učebnica / V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. – M.: UNITI, 2009. – 407 s.

4. Bukhalkov, M.I. Organizácia a prídel práce: učebnica pre vysoké školy / vyd. Prednášal prof. M.V. Miller. - M.: INFRA-M, 2008. - 416 s.

5. Genkin, B.M. Organizácia, prídelový systém a mzdy / B.M. Genkin. – M.: Norma, 2008. – 431 s.

6. Golovačev, A.S. Organizácia, regulácia a mzdy: učebnica. príspevok / A.S. Golovachev, N.S. Berezina, N.Ch. Bokun a ďalší; pod celkom Ed. A.S. Golovačev. - 3. vydanie - M .: Nové poznatky, 2007. - 603 s.

7. Kibanov, A.Ya. Ekonomika a sociológia práce: učebnica / vyd. Doktor ekonómie, prof. A JA Kibanovej. – M.: INFRA-M, 2008. – 584 s.

8. Mysyutina, L.V. Organizácia, prídel a odmeňovanie práce: metodické odporúčania na realizáciu praktických úloh pre študentov 4. ročníka v odbore „Ekonomika a manažment v podniku (v strojárstve)“. - Bryansk: BSTU, 2008. - 71 s.

9. Mysyutina, L.V. Organizácia, prídel a odmeňovanie práce [Text] + [Elektronický zdroj]: testové úlohy na semináre a skúšky pre študentov 4. ročníka denného vzdelávania v odbore 08.05.02 "Ekonomika, manažment podniku (v strojárstve)" .- Brjansk: BSTU , 2012.- 96. roky.

10. Mysyutina, L. V. Organizácia, prídelový systém a mzdy: učebnica. príspevok / L. V. Mysyutina. - Brjansk, BSTU, 2005. - 230 s.

11. Mysyutina, L.V. Ekonomika a sociológia práce: učebnica / L.V. Mysyutin. - Bryansk: BSTU, 2009.- 295s.

12. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica / vyd. A JA Kibanova.- M.: INFRA-M, 2009.- 584s.

b) dodatočné:

1. Zákonník práce Ruskej federácie. -M.: Eksmo, 2009. - 272 s.

2. Volgin, N. A. Odmeňovanie práce: výroba, sociálna sféra: analýza, problémy, riešenia / N. A. Volgin. - M.: Skúška, 2004. - 222 s.

3.Genkin, B.N. Ekonomika a sociológia práce: učebnica / BN Genkin. – M.: Norma-Infra-M, 2007. – 447 s.

4. Závelský, M.G. Ekonomika a sociológia práce: kurz prednášok / M.G. Zavelsky. - M.: Paleotype-Logos, 2001. - 203 s.

5. Mastenbrook, W. Manažment konfliktov a rozvoj organizácie / W. Mastenbrook. – M.: Infra-M, 2005. – 270 s.

6.Mikushina, M.N. Pracovná zmluva. Koncept, obsah. Záver. Zmeniť. Ukončenie. Približná forma: Zákon pre všetkých / M.N.Mikushina. - Novosibirsk: Myšlienka, 2002. - 371 s.

7. Mysyutina, L.V. Pojem, ukazovatele, ukazovatele a sociálna úroveň životnej úrovne obyvateľstva: materiály 58. ved. conf. prof.-učiteľ zloženie / vyd. S. P. Sazonová / L. V. Mysyutina. - Brjansk: BSTU, 2008. - 576 s.

8. Mysyutina, L.V. Problémy riadenia miezd v priemyselných podnikoch v trhovej ekonomike // Ekonomické a organizačné problémy riadenia v moderných podmienkach: So. vedecký diela / vyd. V. M. Pančenko, I. V. Govorová / L. V. Mysjutina. - Brjansk: BSTU, 2006. - 224 s.

9. Orlovský, Y. Pracovné právo Ruska: učebnica / Y. Orlovský, A. Nurtdinová. - M.: Infra-M, Kontakt, 2003. - 432 s.

Federálna agentúra pre vzdelávanie Štátna vzdelávacia inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania Štátna univerzita Vladimíra V.A. YASTREBOV KURZ PREDNÁŠOK O DISCIPLÍNE „EKONOMIA A SOCIOLÓGIA PRÁCE“ Editoval doktor ekonómie, profesor Yu.A. Dmitrieva Vladimir 2008 MDT 331+316.334.22 LBC 65.24+60.561.23 Ya85 Recenzenti: Kandidát ekonomických vied, docent vedúci. Katedra financií a úverov Vladimir Institute of Business E.I. Raykhelson Kandidát ekonomických vied Profesor Vladimírskej pobočky Ruskej univerzity spolupráce A.P. Trutnev Publikované rozhodnutím redakčnej rady Vladimírskej štátnej univerzity Yastrebov, VA Kurz prednášok z disciplíny "Ekonómia a sociológia práce" / VA Yastrebov; Vladim. štát un-t. - Vladimír: Vydavateľstvo Vladim. štát un-ta, 2008. - 84 s. – ISBN 978-5-89368-899-3. Zahŕňa všetky hlavné metodologické prvky študovaného odboru. Prednášky sú prezentované na témy: "Predmet, predmet a metodológia disciplíny", "Kvalita života, potreby a potenciál človeka", "Efektívnosť a motivácia práce", "Organizácia pracovných procesov", "Výskum práce" procesov a pracovného času“, „Riadenie ľudských zdrojov“, „Optimalizácia pracovných procesov a rozdelenia príjmov“, „Osobitosti organizácie práce v priemyselných a výskumných organizáciách“, „Sociálne a pracovné vzťahy zamestnancov organizácií“. Každá téma má súbor úloh, otázok a testov. Určené pre študentov 2. ročníka odboru 080801 - aplikovaná informatika v ekonómii, študentov 3. - 4. ročníka odboru 080507 - manažment organizácie denného vzdelávania. Il. 2. Bibliografia: 8 titulov. MDT 331+316.334.22 LBC 65.24+60.561.23 Vladimírska štátna univerzita, 2008 ISBN 978-5-89368-899-3 2 PREDSLOV Jednou z najdôležitejších oblastí pre zvyšovanie efektívnosti národného hospodárstva je aplikovaná informatika. Budúci špecialisti v tejto oblasti by mali získať vedomosti a určité zručnosti pri výpočte sociálno-ekonomických procesov. A keďže základným faktorom týchto procesov je živá práca, význam aplikovanej informatiky pri zvyšovaní efektívnosti národného hospodárstva mnohonásobne narastá. Sociálno-ekonomická zložka práce má dynamický, mnohovariantný charakter a priamu či nepriamu súvislosť s takmer všetkými študovanými disciplínami prírodných a sociálno-ekonomických blokov vedy, počnúc efektívnosťou poznania problémov disciplíny, osvojenia si zručnosti vo výpočtoch a končiac aplikáciou týchto vedomostí v praktických činnostiach. Účelom štúdia odboru „Ekonómia a sociológia práce“ je získať vedomosti v jednej z najťažších oblastí ekonomiky súvisiacej s prácou a najmä jej sociálnou orientáciou. Len efektívne využívanie pracovnej sily a poznanie jej špecifík umožní vo všetkých oblastiach ľudskej činnosti v spoločnosti dosahovať výsledky pri najnižších nákladoch v čo najkratšom čase. Úlohy štúdia disciplíny: - rozvoj pojmového aparátu; - formovanie ich vedomostí o práci v systéme pojmového aparátu sociálno-ekonomického smeru; - teoretické štúdium ekonomickej podstaty živej práce; - vývoj metód ekonomických výpočtov efektívnosti využitia pracovnej sily v praxi; - praktická aplikácia poznatkov o spôsoboch zvýšenia efektívnosti individuálnej a sociálnej práce. Pre lepšiu organizáciu práce a orientáciu študenta v nadväznosti a rozsahu štúdia odboru je súčasťou priebehu prednášok učebný plán a tematické plány, návody na praktické cvičenia na riešenie problémov (pozri prílohu). Štúdium teoretickej časti disciplíny na prednáškach zahŕňa upevňovanie učiva tém na praktických hodinách diskusiou o problémoch, riešením aplikovaných problémov a odpovedaním na testy, ktoré sú súčasťou štruktúry priebehu prednášok. Na riešenie problémov je uvedený potrebný metodický materiál. Niektoré z uvedených prvkov praktických 3 tried môžu učitelia použiť pri hodnotení na testovanie vedomostí študentov v rôznych fázach štúdia disciplíny. Ako jedna z metód na kontrolu asimilácie vzdelávacieho materiálu študentmi sa považuje nezávislý tvorivý rozvoj overovacích úloh a hodnotiacich testov študentmi (uvádzame príklady takéhoto vývoja študentov). Diskutovaním o navrhovaných otázkach, riešením aplikovaných problémov a odpovedaním na testové otázky sa študenti učia aplikovať rôzne ekonomické metódy v oblasti efektívneho využívania pracovnej sily a samostatne analyzovať a hodnotiť okolitú sociálnu realitu. Navrhnuté metodické odporúčania umožňujú študentovi samostatne kontrolovať kvalitu zvládnutia preberanej látky a učiteľovi objektívne posúdiť úroveň svojich vedomostí. Priebeh prednášok je výsledkom analýzy metodického materiálu viacerých vzdelávacích publikácií, tvorivého rozvoja materiálu praktických hodín a testových úloh. Je štruktúrovaný a logicky systematizovaný v určitej postupnosti a pozostáva zo šiestich tém. Každej téme predchádza úvod, ktorý odráža hlavné problémy a logiku ich zverejnenia. Ďalej je odhalený obsah témy, nasledujú cvičenia a záver. Cvičenia môžu obsahovať otázky, úlohy alebo testy v závislosti od obsahu témy a preferencií učiteľa. V prípade možných ťažkostí pri riešení problémov alebo odpovedaní na testové otázky môžu byť predložené na skupinovú diskusiu. Kurz prednášok bol pripravený v súlade s programom pre odbornosti 080801 - aplikovaná informatika v ekonómii, 080507 - manažment organizácie, ako aj pre všeobecné ekonomické odbornosti ako metateoretický komplex otázok ekonómie a sociológie. Disciplína „Ekonómia a sociológia práce“ priamo alebo nepriamo súvisí s disciplínami: „Ekonomika podniku“, „Ekonomika a organizácia výroby“, „Sociálna prognóza“, „Personálny manažment“ atď.. Autor-zostavovateľ sa vyjadruje osobitná vďaka profesorovi Yu.A. Dmitrievovi - známemu odborníkovi v oblasti výskumu a praktickej implementácie pracovných a sociálnych procesov národného hospodárstva - za vykonanie objektívnej a hodnotnej práce na vydaní tejto publikácie. 4 Téma 1. PREDMET, PREDMET A METODIKA ŠTÚDIA DISCIPLÍNY Práve práca, ktorá nie je vždy zaujímavá, ale vždy zmysluplná a užitočná, je najväčším motorom duševného a mravného rozvoja človeka a ľudstva. K.D. Ushinsky Úvod Rôznorodosť definícií pojmu „práca“ odráža jeho podstatu, význam a úlohu v ekonomickom a sociálnom prostredí. Nositeľom živej práce je človek, a keďže je integrálnou súčasťou spoločnosti, predmetom štúdia disciplíny je spoločnosť (kolektív) a predmetom štúdia ľudská činnosť (jeho dielo). Obsah témy: sociálno-ekonomické vymedzenie a obsah pojmu „práca“ ako predmet štúdia; formovanie vedy o práci a jej prepojenie s inými vedami; metateoretický charakter vedy o práci. Ciele štúdia témy: poznanie sociálno-ekonomickej podstaty a významu ľudskej práce ako člena spoločnosti; odhaľovanie vzťahu vedy o práci s inými vedami sociálno-ekonomického bloku; pochopiť, že veda o práci má interdisciplinárny charakter. Sociálno-ekonomické vymedzenie a obsah pojmu „práca“ ako predmet štúdia Mnohostranný ekonomický význam práce a jej úloha v spoločnosti vytvorili predpoklady pre jej mnohostranné vymedzenie. Svetoznámi vedci-filozofovia, ekonómovia, sociológovia poskytli komplexné definície pojmu „práca“. Medzi najznámejšie a najpresnejšie patria definície A. Marshalla, W.S. Jevons. Zo sociálno-ekonomického hľadiska je pozoruhodné, že V. Inozemtseva: "Práca je činnosť vykonávaná pod priamym alebo nepriamym vplyvom vonkajšej materiálnej potreby." Izolácia nútenej, bolestivej stránky práce je spôsobená tým, že materiálne bohatstvo bolo stovky rokov výsledkom úsilia nižších vrstiev spoločnosti (otroci, nevoľníci, proletári, roľníci), ktorí pracovali 12-15 hodín. deň za mizernú odmenu. Zároveň 5 Alfred Marshall ako prívrženec evolučného vývoja spoločnosti považoval výrobné náklady za námahu a obete zo strany robotníka a kapitalistu: pre robotníka výdavky vlastnej pracovnej sily, odmietnutie príjemnej zábavy, závažnosť práce, nepríjemné pocity, ktoré ju sprevádzajú; pre kapitalistu - potreba nespotrebovať väčšinu zisku (príjmu), ale investovať do výroby s rizikom pre seba. Nie je náhoda, že v mnohých jazykoch sveta majú slová „práca“ a „ťažký“, „práca“ a „otrok“ spoločné korene. Podľa známej definície Aristotela „otrok je živý nástroj a nástroj je neživý otrok“. Štruktúra spoločnosti sa neustále vyvíjala, menila sa štruktúra obyvateľstva a pracovnej sily. Teraz prevažujúcu časť populácie vo vyspelých krajinách tvoria vedci, lekári, učitelia, inžinieri. Podiel robotníkov a roľníkov je 1/3 (Anglicko, Francúzsko, Nemecko). Znalostní pracovníci sa väčšinou venujú tvorivej činnosti, vytvárajú všetko nové a výrazne prispievajú k zvyšovaniu národného bohatstva. Tvorivá činnosť je túžba jednotlivca realizovať sa v slobodnej činnosti, nezávislej od vonkajších materiálnych podmienok. Z ekonomického hľadiska by mala byť tvorivá práca uznaná ako jeden z typov nezávislej práce, ktorá má, podobne ako iné typy, svoje psychologické charakteristiky. Vzhľadom na podstatu práce je potrebné zdôrazniť trojicu jej ašpirácií: účel, obsah, motívy. Cieľom je rozvoj človeka a výroba tovaru. Obsah je zmysluplná transformácia zdrojov. Motívy sú dôvody, ktoré motivujú človeka k práci. Formovanie vedy o práci a jej prepojenie s inými vedami Vedy o práci sa začali formovať v druhej polovici 19. storočia. Výskum práce inicioval americký inžinier Frederick Taylor, zakladateľ vedy o manažmente na mikroúrovni. Pochádzal z bohatej právnickej rodiny, v roku 1874 absolvoval Harvard Law College, no pre zhoršenie zraku nemohol pokračovať v štúdiu a zamestnal sa ako tlačový robotník v priemyselných dielňach továrne vo Philadelphii. Schopnosť a vzdelanie mu umožnili rýchlo postúpiť po kariérnom rebríčku a od roku 1895 sa venoval výskumu v oblasti organizácie práce. F. Taylor prichádza k záveru, že pracovníci potrebujú nastaviť nielen čas výkonu práce, ale aj čas odpočinku. V budúcnosti sa vytvoril celý smer - vedecká organizácia práce, potom sa začali objavovať ďalšie súkromné ​​smery: racionálna organizácia práce, teória organizácie práce; organizácia práce a pod. V rámci vedy o práci sa začali rozlišovať relatívne samostatné úseky: prídelový systém práce; mzda; odborný výber personálu a pod. Od 70. rokov. minulého storočia sa v Rusku stal zrejmým etický aspekt personálneho manažmentu. Vo výrobných tímoch sa rozširuje spolupráca, tolerancia (tolerancia) a benevolencia. V moderných podmienkach sa k uvedeným črtám práce pridala aj túžba po materiálnom a kariérnom úspechu. V snahe zlepšiť efektívnosť práce vo vede o práci sa vytvorili tieto súkromné ​​problémové oblasti: produktivita práce; ľudský kapitál (súbor ľudských vlastností); pracovné podmienky; navrhovanie pracovných procesov (výber najlepších spôsobov výkonu práce, ich rozdelenie medzi výkonných umelcov atď.); regulácia práce; plánovanie počtu zamestnancov; výber, školenie a certifikácia; motivácia (proces, ktorý povzbudzuje človeka k plodnej činnosti); tvorba príjmov a miezd; trhy práce a riadenie výkonnosti; personálny marketing; kontrola personálu (plánovanie, zaznamenávanie a sledovanie pracovných ukazovateľov na operačnej, taktickej a strategickej úrovni); fyziológia a psychológia práce; ergonómia atď. Metateoretická povaha vedy o práci Študovaná disciplína posudzuje ekonómiu a sociológiu práce integrovaným spôsobom, súhrnne. Ekonomické vedy sa v historickom období vyvíjali nezávisle od sociológie a zohľadňovali výrobné vzťahy z hľadiska ich efektívnosti, mimo dosahu stavu robotníka a spoločenských procesov. Štúdie viacerých ekonómov však ukázali, že holistické vnímanie ekonomických a sociologických vied nám umožňuje objektívnejšie a rozumnejšie uvažovať o koncepcii trvalo udržateľného rozvoja národného hospodárstva. Pri štúdiu disciplíny je vhodné vychádzať z pojmu metateória. Metateória je veda o vede, t.j. systém princípov, metód a axióm v určitej oblasti poznania. Metateória je prístup vo výskume, podľa ktorého sa ekonomické vedy môžu plodne rozvíjať iba v rámci systému spoločenských vied. Tento koncept ako prvý navrhol nemecký matematik D. Hilbert. V súlade s metateoretickým prístupom treba ekonomické vedy považovať za subsystém komplexu vied o spoločnosti, ľudskom správaní, životnom prostredí a ako kľúč k odpovediam na otázky a riešeniu problémov spoločnosti. Pri štúdiu a objektívnom vnímaní procesov interakcie medzi ľuďmi v pracovnoprávnych vzťahoch môžu zohrávať dôležitú úlohu synergické prístupy. Obsah pojmu „synergetika“ sa odhaľuje rôznymi spôsobmi v závislosti od smeru výskumu. Synergetika (gr. synergeia - pomoc, spolupráca, spoluúčasť) je interdisciplinárna oblasť vedeckého výskumu, ktorá študuje všeobecné vzorce procesov prechodu od chaosu k poriadku a naopak. Tento termín zaviedol v roku 1969 nemecký teoretický fyzik G. Haken. V teológii pojem „synergia“ znamená vzťah človeka a Boha v modlitbe. Americký matematik S. Ulam, jeden z tvorcov prvých počítačov, písal o synergickom vzťahu medzi strojom a človekom. Ekonómia a sociológia práce je jednou z mála vied, ktorá komplexne skúma ekonomické a sociologické aspekty ľudskej činnosti. Takýto integrovaný prístup je spôsobený skutočnosťou, že racionálne využívanie ľudských zdrojov zahŕňa dosiahnutie dvoch vzájomne súvisiacich cieľov: vytváranie pracovných podmienok a rozvoj ľudských schopností v pracovnej činnosti; zvýšenie produktivity práce. Cvičenia Praktická časť (2 hodiny) prebieha vo forme workshopu a zahŕňa nasledujúce otázky na diskusiu. 1. Pochopiť sociálno-ekonomický obsah pojmov „práca“ a „tvorivosť“, uviesť príklady a relevantné situácie z okolitého reálneho života a aktivít ľudí. 2. Čo je predmetom a predmetom štúdia v tejto disciplíne? Aké je jeho prepojenie s inými odbormi a aké sú metódy výskumu? 3. Čo určuje kvalitu ľudského života? Aký význam má pre človeka spotreba? Aké sú jeho limity a smery? 4. Čo formuje a aktivuje potenciál človeka? Ako kontrolnú (písomnú) prácu s hodnotiacim testom možno žiakom položiť nasledovné otázky. 8 1. Definujte pojem „práca“. Vysvetliť a argumentovať význam a miesto práce v spoločenských procesoch. 2. Rozšíriť historický a sémantický obsah pojmu „práca“. 3. Vysvetlite závislosť dynamiky štruktúry spoločnosti a kvalitatívnych zmien v kategórii „práca“. 4. Uveďte typy práce, ktoré poznáte. Aká je účinnosť každého z nich. 5. Popíšte charakteristiku tvorivej práce. 6. Definujte tvorivú prácu. Do akej miery je tvorivá práca vlastná rôznym skupinám obyvateľstva? 7. Charakterizujte prejavy a význam tvorivej práce pre národné hospodárstvo. 8. Existuje súvislosť a vzájomná závislosť medzi ekonomickou slobodou, aktivitou a tvorivou prácou občana (argumentovať)? 9. Aké sú hlavné oblasti práce. 10. Opíšte hlavné oblasti pracovnej činnosti. 11. Definujte a popíšte predmet a predmet štúdia predmetu Ekonómia a sociológia práce. 12. Charakterizujte počiatočné štádium formovania náuky o práci a jej súkromných oblastí. 13. Uveďte a zverejnite obsah samostatných častí vedy o práci. 14. Vymenujte a odhaľte podstatu problémových oblastí vedy o práci. 15. Ako by ste vysvetlili vzťah ekonómie a sociológie v systéme národného hospodárstva? 16. Rozšíriť obsah slovného spojenia „trvalo udržateľný rozvoj národného hospodárstva“. Aká je úloha práce v tomto vývoji? 17. Definujte pojem "meteória" a charakterizujte jej význam v štúdiu vedy o práci. 18. Čo je synergetika a aký je jej význam pri štúdiu pracovných vied? 19. Aké ciele sleduje spoločnosť pri využívaní ľudských zdrojov? 20. Vymenujte hlavné činnosti pre riadenie ľudských zdrojov v spoločnosti a v podniku. 9 Záver Práca je vždy spojená s určitým vnútorným úsilím a určitým vnútorným a vonkajším násilím. Kreatívna práca si vyžaduje aj námahu a násilie, nie však vonkajšie, ale vnútorné. Využitie práce, jej radenie a klasifikácia vytvárajú podmienky pre vznik úzkych (špecifických) vedných oblastí, ktoré priamo súvisia s inými vedami prírodných a sociálno-ekonomických blokov. Na štúdium, analýzu a štúdium týchto vzťahov sa používajú rôzne metódy. Téma 2. KVALITA ŽIVOTA, ĽUDSKÉ POTREBY A POTENCIÁL Jednou z potrieb hlboko zakorenených v ľudskej prirodzenosti je túžba po slobode výberu povolaní a ich rozmanitosti. A. Bebel Úvod Hlavnou a určujúcou silou, ktorá povzbudzuje človeka k rozvoju, je uspokojovanie potrieb. Úroveň ich spokojnosti určuje kvalitu života a tá zase odráža celkový potenciál ľudskej činnosti. Kumulatívny pojem „kvalita života“ charakterizuje ukazovateľ „životná úroveň“, t.j. porovnaním toho, čo je k dispozícii, s určitou referenčnou úrovňou. Obsah témy: koncept kvality života. Systém hodnôt a ľudská prirodzenosť; ľudské potreby ako základ jeho rozvoja; ľudský potenciál a jeho štruktúra. Ciele štúdia témy: poznanie sociálno-ekonomického obsahu a podstaty pojmu „kvalita života“; stanovenie ukazovateľov charakterizujúcich kvalitu života, stanovenie jej spojenia s úrovňou uspokojovania ľudských potrieb; analýza sociálno-ekonomickej podstaty človeka a jeho priorít v systéme spoločenských hodnôt. Koncept kvality života. Systém hodnôt a ľudská prirodzenosť Kvalita života je súbor charakteristík, ktoré odrážajú podmienky ľudského života. V súčasnosti neexistuje jednotný systém ukazovateľov kvality života v ekonomike 10. Kvalita života človeka v zásade závisí najmä od dvoch parametrov – materiálneho blahobytu a úrovne jeho kultúry. Medzi podmienky kvality života patrí: materiálne zabezpečenie (strava, ošatenie, bývanie a pod.); bezpečnosť; dostupnosť lekárskej starostlivosti; možnosť získať vzdelanie; stav životného prostredia; sociálne vzťahy v spoločnosti. Je však potrebné si uvedomiť, že kvalita života nespočíva v podmienkach, v ktorých sa odohráva existencia a činnosť človeka, ale v schopnosti človeka tieto podmienky využívať. Aj pri najvyššom a najkompletnejšom súbore podmienok môže byť človek, ktorý ich nemá možnosť využiť, na najnižšej úrovni kvality života. Aristoteles svojho času vyhlásil: "Cieľom štátu je spoločné povýšenie na vysokú kvalitu života." (Citované z: Sen A. O etike a ekonómii. M .: Nauka, 1996. S. 18). Vo všeobecnom pojme „kvalita života“ je potrebné vyzdvihnúť podmienky, v ktorých ľudská činnosť prebieha. Nazývajú sa kvalita pracovného života (aktivita), alebo pracovné podmienky. Patria sem: charakteristiky pracoviska; výrobné prostredie (teplota, vlhkosť, atmosférický tlak atď.). Kvantitatívnu hodnotu kvality života možno posúdiť prostredníctvom jej úrovne. Životná úroveň obyvateľstva krajiny sa chápe ako súbor životných podmienok: práca, život, voľný čas, ktoré zodpovedajú dosiahnutému stupňu rozvoja ekonomiky krajiny. Súkromné ​​ukazovatele životnej úrovne zahŕňajú: úroveň všetkých druhov pracovných príjmov; úroveň daní; index maloobchodných cien; spotreba na obyvateľa; trvanie pracovného týždňa; vládne výdavky na školstvo, lekársku starostlivosť, sociálne zabezpečenie a sociálne poistenie atď. Životná úroveň obyvateľstva priamo súvisí s úrovňou jeho kultúry. Kvalita života sa hodnotí porovnaním skutočnej životnej úrovne s nejakou referenciou (štandardom). Normy môžu byť vyjadrené vo forme noriem, noriem, pravidiel, zvykov, tradícií. Kvalitu života teda charakterizuje miera uspokojovania ľudských potrieb vo vzťahu k normám, tradíciám a zvykom. Kvalitu (podmienky) života však môžu určovať rôzne zmysly a ciele života. Význam je vnútorný význam niečoho. Najčastejšie chápanie cieľa ako predmetu nejakej túžby, ašpirácie, t.j. ako predmet významu pre osobu alebo skupinu osôb. Značný počet filozofov študoval koncepty zmyslu a účelu života: Aristoteles, Epikuros, Marcus Aurelius, D. Hume, A. Schopenhauer, L. Tolstoj, F. Dostojevskij a i. Rôzne vedecké školy študovali zmysel života v rôznych rovinách. Ruský mysliteľ S. Frank (1877 - 1950) písal o tom, čo treba urobiť, ako zlepšiť život, aby mal zmysel. Bol znepokojený stavom spirituality, snažil sa ukázať spôsoby „záchrany“ jednotlivca v masovej spoločnosti, znehodnocovanie základných humanitárnych hodnôt (obdobie októbrovej revolúcie 1917). Nemecký filozof A. Schopenhauer poznamenal, že mudrci západného sveta píšu o umiernenosti materiálneho bohatstva, uvedomení si hanebnosti snahy o bohatstvo a slávy ako o zmysle života. Sám bol presvedčený, že na svete sú len tri hodnoty: mladosť, zdravie a sloboda. Ciele života človeka predurčujú smerovanie jeho činnosti v rôznych oblastiach práce a využívania voľného času. Anglický ekonóm A. Marshall (1842 - 1924), ktorý vstúpil do debaty s množstvom vtedajších ekonómov, ktorí tvrdili, že ľudia žijú, aby pracovali, a nepracujú, aby žili, napísal, že človek vďaka svojej organickej štruktúre rýchlo degraduje, ak nemusíte nič prekonávať, robiť ťažkú ​​prácu atď. V konečnom dôsledku sa filozofi zhodujú v tom, že zmysel a ciele života spočívajú v hromadení síl dobra, bez ktorých sa všetky ostatné veci stávajú nezmyselnými a škodlivými (prvýkrát túto myšlienku vyslovil ruský vedec S. Frank). Sú to sily dobra, ktoré umožňujú poraziť nepriateľov, riešiť zložité vedecké problémy atď. Dobro charakterizuje činy človeka z hľadiska jeho duchovného povznesenia a mravnej dokonalosti. To si vyžaduje osobný duchovný rozvoj. Rakúsky psychoterapeut Viktor Frankl po tom, čo prešiel táborom Osvienčim, ​​napísal: „Zmysel svojho života som videl v tom, že pomáham iným ľuďom nájsť zmysel ich života. (Citované z: Enkelman N. Sila motivácie. M .: Intereksport, 1999. S. 18). Problém zmyslu života vyjadruje Frankl prostredníctvom troch skupín hodnôt: hodnoty spojené s ľudskou činnosťou (túžba po kreativite, spokojnosť s vykonanou prácou); hodnoty zážitkov (vnímanie krásy vo všetkých jej formách - príroda, hudba atď.); hodnoty vzťahov (človek pomáha druhým v najťažších chvíľach svojho života). 12 Zmysel života, systém hodnôt - tieto pojmy sú spojené s človekom a jeho povahou. Ľudská povaha bola jednou z hlavných tém filozofie XVII - XVIII storočia. Výskum v tomto smere realizovali D. Hume, A. Smith, J.J. Rousseau a iní Väčšina filozofov súhlasí s tým, že dobro aj zlo v človeku koexistujú; altruizmus a sebectvo. Ľudská povaha zaujímala veľké miesto aj v štúdiách Sigmunda Freuda (1856 - 1939, rakúskeho lekára a psychológa, zakladateľa psychoanalýzy). Pre ekonómov je ľudská povaha zaujímavá z pohľadu zdrojov jej výrobnej činnosti. Vo vede existuje široká škála pohľadov na povahu človeka a jeho osud. Keď ich zhrnieme, môžeme rozlíšiť tieto hlavné ciele ľudskej činnosti: materiálne bohatstvo, moc a sláva, poznanie a tvorivosť, duchovné zdokonaľovanie. Správanie väčšiny ľudí v spoločnosti je determinované kombináciou rôznych cieľov: materiálne bohatstvo a moc alebo materiálne bohatstvo, moc, tvorivosť, sláva. Formovanie cieľov ľudského života závisí od mnohých faktorov: individuálnych charakteristík človeka; rodinné tradície; životná skúsenosť; vzťahy s verejnosťou. Potreby človeka ako základ jeho rozvoja Potreba je potreba niečoho, čo je objektívne potrebné na udržanie a životnú činnosť, rozvoj organizmu, osobnosti človeka, rodiny, sociálnej skupiny, spoločnosti ako celku. A. Einstein v roku 1930 napísal: „Všetko, čo ľudia robia a vymýšľajú, súvisí s uspokojovaním potrieb.“ (Einstein A. Veda a náboženstvo // Albert Einstein o sebe / J. Wickert. Jekaterinburg: Ural LTD, 1999. S. 281). Problém potrieb je úzko spätý s psychologickými, ekonomickými a prírodnými vedami. Až donedávna sa však potreby skúmali autonómne a po častiach. A. Maslow (1908 - 1970, americký psychológ, autor najznámejšej teórie motivácie) definoval motiváciu ako „štúdium konečných cieľov človeka“. Vytvoril klasifikáciu potrieb vo forme pyramídy. V pyramíde (top up) sú potreby rozdelené vzostupne, v hierarchickom poradí: fyziologické; bezpečnosť; zapojenie; priznania; sebavyjadrenie. Vedci predložili ďalšie skupiny potrieb. Štúdie problému potrieb poskytujú základ pre vytvorenie špecifického modelu štruktúry potrieb. Model štruktúry 13 potrieb by mal zohľadňovať: celý rozsah potrieb (požiadavka úplnosti); individuálne charakteristiky ľudí (ich ciele, hodnoty); priority a úrovne uspokojenia potrieb; dynamika formovania potrieb, ktorá určuje mechanizmus ich prepojenia. Potreby modelu možno rozdeliť do dvoch charakteristických skupín: potreby existencie; potreba dosahovať životné ciele. Potreby existencie. Do tejto skupiny patria najmä ľudské potreby na jedlo, oblečenie, teplo atď. To by malo zahŕňať aj potrebu spolupatričnosti (k spoločnosti, skupine). Človek nemôže existovať dlho bez tímu, rodiny a pod. V skupine existenčných potrieb možno rozlíšiť úrovne: minimálne - zabezpečuje prežitie človeka; základné - poskytuje možnosť vzniku potrieb, ktoré zodpovedajú hlavným cieľom ľudského života. Potreba dosiahnuť ciele života. Možno ich zaradiť do štyroch skupín: materiál; sociálnej; intelektuálny; duchovný. Materiálne potreby, ktoré pre určitú skupinu obyvateľstva prevyšujú základné, sú potreby luxusu. Zároveň je koncept luxusu podmienený. To, čo je pre jednu skupinu ľudí považované za luxus, je pre druhú normou. Sociálne potreby možno rozdeliť na egoistické (sloboda, moc, sláva, uznanie, rešpekt) a altruistické (dobročinnosť, láska k deťom, rodičom, ľuďom). Intelektuálne potreby sú potreby vedomostí a kreativity. Duchovné potreby sú vyjadrené v duchovnej dokonalosti, viere, láske k Bohu, pravde, pravde. Medzi identifikovanými skupinami potrieb nie sú jasne definované hranice. Ľudské potreby majú dynamický (mobilný) charakter. V dynamike potrieb možno rozlíšiť tri obdobia: strategické; taktický; operatívne. Strategické obdobie sa formuje desaťročia. Človek si uvedomuje hlavné ciele svojej existencie, určuje svoje schopnosti a možnosti ich realizácie. Taktické obdobie trvá niekoľko mesiacov. Človek jasne reprezentuje viacero svojich potrieb, ktorých uspokojenie ho približuje k cieľu. Prevádzková doba sa meria v hodinách a dňoch. V tomto čase sa človek zameriava na uspokojenie jednej hlavnej potreby. Všetky ostatné potreby zostávajú len pozadím na dosiahnutie hlavného cieľa. 14 Celú rozmanitosť teórií potrieb možno zhrnúť do princípov (lat. principium - základ) všeobecnej teórie potrieb: 1) dualita klasifikácie potrieb (potreba existencie a dosahovanie cieľov); 2) úrovne uspokojenia potrieb: minimálne; základňa; 3) hierarchia potrieb; 4) prvoradosť potrieb existencie a druhotný charakter potrieb dosahovania cieľov; 5) záujem zabezpečuje prechod od potrieb existencie k potrebám dosahovania cieľov; 6) periodicita strategických, taktických, operačných potrieb; 7) obmedzenosť (obmedzenosť; skúmaná v teórii hraničného úžitku) potrieb existencie a neobmedzenosť potrieb dosahovania cieľov (tvorivosť, duchovná dokonalosť). Ľudský potenciál a jeho štruktúra Potenciál je pracovná schopnosť osoby, ktorá má fyzické a duchovné schopnosti zúčastňovať sa na pracovnej činnosti. Najdôležitejším ekonomickým problémom je vplyv ľudských schopností (kvalít) na produktivitu práce. Ľudskú účasť na výrobných procesoch charakterizujú také pojmy ako pracovná sila, ľudský kapitál, pracovný potenciál. Pod pracovnou silou sa rozumie schopnosť človeka pracovať, t.j. jeho fyzické a intelektuálne schopnosti, ktoré možno produktívne využiť vo výrobe. Pracovnú silu charakterizujú: ukazovatele zdravia, vzdelania, profesionality. Ľudský kapitál je považovaný za súbor ľudských vlastností, ktorý určuje produktivitu jeho práce a slúži ako zdroj príjmu, ktorý uspokojuje potreby človeka a jeho rodiny. Schopnosť človeka efektívne pracovať je určená pracovným potenciálom. Ten sa zase vyznačuje psychofyziologickými schopnosťami človeka pracovať v spoločnosti; jeho komunikačné schopnosti; schopnosť vytvárať nápady; racionalita jeho správania; znalosti a pripravenosť; ponuky na trhu práce. Pracovný potenciál musí spĺňať určité kvantitatívne vyjadrené požiadavky, a preto je možné vypočítať úroveň pracovného potenciálu určitej skupiny pracovníkov vo výrobe (qi). Výpočet sa vykonáva podľa vzorca qi=Kfi/Kеi kde qi je pracovný potenciál (kvalita) personálu tejto skupiny15 pre i-tu zložku; Кfi – skutočná hodnota i-tej zložky; Kei je referenčná hodnota i-tej zložky. Zovšeobecnenú (podľa súhrnu zložiek) charakteristiku pracovného potenciálu (kvalitu personálu) určuje vzorec . Cvičenia Praktická hodina na danú tému (4 hodiny) zahŕňa zopakovanie a zopakovanie učiva z prednášky a riešenie skupiny problémov. Ako kontrolnú (písomnú) prácu s hodnotiacim testom možno žiakom položiť nasledovné otázky. 1. Aké ukazovatele (kvalitatívne a kvantitatívne) môžu charakterizovať život človeka? 2. Čo charakterizuje kvalitu ľudského života? 3. Vymenujte najdôležitejšie podmienky, ktoré určujú kvalitu života, stručne odhaľte ich význam. 4. Čo charakterizuje kvalitu pracovného života človeka? 5. Čo znamená úroveň kvality života a ako sa určuje jej hodnota? 6. Čo rozumiete pod zmyslom a účelom života a môžu určovať kvalitu (úroveň) života človeka? 7. Ako sa určuje účel života človeka? 8. Existuje súvislosť medzi účelom a činnosťou života človeka? 9. Aké javy sa odohrávajú pri rovnováhe a nerovnováhe výsledkov činnosti človeka a jeho potrieb? 10. Aký je podľa vedcov a podľa vás zmysel ľudského života? 11. Aké skupiny hodnôt identifikuje vedec V. Frankl? 12. Čo znamená ľudská prirodzenosť? Aké protichodné črty tvoria sociálnu podstatu človeka? 16 13. Vymenujte a stručne opíšte ciele ľudskej činnosti. 14. Od akých faktorov a ako závisia ciele ľudskej činnosti? 15. Čo znamená ľudská potreba a s akými vedami je spojená (argument)? 16. Aké úrovne potrieb sa odrážajú v pyramíde A. Maslowa a aký význam má samotná postava? 17. Definujte sociálno-ekonomický model. Čo zahŕňa (zohľadňuje) štruktúra modelu? 18. Aké sú nevyhnutnosti existencie? Zoznam a rozšírenie obsahu. 19. Čo súvisí s potrebami dosiahnutia cieľa? Zoznam a rozšírenie obsahu. 20. Aké obdobia sa rozlišujú v dynamike ľudských potrieb? Je medzi nimi spojenie? 21. Aké princípy všeobecnej teórie potrieb poznáte? Zoznam a popis. 22. Definujte pracovnú silu a uveďte jej ukazovatele kvality. 23. Definujte pojem „ľudský kapitál“. Aká je podmienka jeho vzniku? 24. Definujte pojem „pracovný potenciál“. Aké má vlastnosti? 25. Popíšte pracovný potenciál, ako môžete vypočítať jeho úroveň? Úlohy 1. Vypočítajte realizáciu plánu strojárskym oddelením z hľadiska produktivity práce (v normohodinách), ak je pracovná náročnosť spracovania časti A 1,2 normohodiny, časti B je 0,75 normohodiny. Dielov A sa vyrobilo v skutočnosti 12 tisíc kusov, podľa plánu ich malo byť 11,7 tisíc kusov; časti B podľa plánu - 14,7 tisíc kusov, v skutočnosti - 15,2 tisíc kusov. 2. V podniku straty z manželstva vo vykazovanom období predstavovali 5 % výrobných nákladov s počtom zamestnancov 800 ľudí. V plánovacom období sa plánuje zníženie sobášnosti o 25%. Určte relatívne úspory v počte zamestnancov v plánovacom období. 17 3. Existujú štyri hlavné faktory, ktoré ovplyvňujú dodaciu dobu. Ich kvantitatívnu hodnotu odhadujú traja experti. Expertné odhady: 4 5 6 7 3 1 10 12 3 2 6 7 Pomocou expertnej metódy zostavte model pomocou tejto matice a určte úroveň spoľahlivosti koeficientu konzistencie expertných odhadov, zostavte rad poradia a graf faktorov . 4. Ziskovosť výroby určujú dva hlavné faktory. Kvantitatívny vplyv faktorov odhadujú traja odborníci. Hodnotiaca matica: 7 6 7 9 16 49 Pomocou expertnej metódy zostavte model pomocou tejto matice a určte úroveň spoľahlivosti koeficientu konzistencie expertných odhadov, zostavte rad poradia a graf faktorov. 5. Určiť celkovú úroveň produktivity práce v obchode, a to aj prostredníctvom zavádzania novej technológie, na základe nasledujúcich podmienok. V strojárni v plánovanom štvrťroku v dôsledku viacerých opatrení prepustili 15 ľudí, z toho sedem ľudí z dôvodu zavádzania nových zariadení. Na výrobu plánovaného objemu produktov podľa výrobných štandardov sledovaného štvrťroka je potrebných 150 ľudí. Záver Klasické filozofické myslenie tvrdí, že život sa neprejavuje v priebehu života, ale v jeho intenzite. Pocit nažive je najvyšší a najkrajší stav, ktorý má človek k dispozícii. Aktivita života človeka je do značnej miery determinovaná kvalitou jeho života, ktorú zo sociálno-ekonomického hľadiska možno charakterizovať systémom špecifických ukazovateľov, prostredníctvom ktorých môžete cielene riadiť aktivity ľudí. Kvalita života človeka a jeho tvorivý potenciál sú determinované stupňom uspokojenia primeraných ľudských potrieb. Závislosť človeka na potrebách ho povzbudzuje k aktivite. 18 Téma 3. EFEKTÍVNOSŤ A MOTIVÁCIA PRÁCE Aké je najlepšie jedlo? Ten, ktorý si zarobil. Mohammed Úvod Efektívnosť je zovšeobecňujúci ukazovateľ, ktorý odráža mieru korelácie medzi výsledkami práce a jej nákladmi. Ukazovateľ výkonnosti charakterizuje fyzickú aj duševnú prácu, kolektívnu aj individuálnu prácu. Príjem pochádzajúci z realizácie schopností osoby tvorí jej kapitál. V záujme rozvoja a zefektívnenia využívania tohto kapitálu sa doň investujú finančné prostriedky. Človek je motivovaný k produktívnejšej práci motiváciou (stimuláciou) práce. Obsah témy: efektívnosť práce a jej ukazovatele; investície do ľudského a intelektuálneho kapitálu. duševné vlastníctvo; motivačná a motivačná schéma pre výrobné činnosti. Ciele štúdia témy: oboznámenie sa a asimilácia sociálno-ekonomickej podstaty ukazovateľov efektívnosti fyzickej a intelektuálnej práce; analýza vzťahu medzi efektívnosťou práce a investíciami do ľudského kapitálu a dynamikou efektívnosti práce; identifikácia existujúcich špecifík prostriedkov a metód motivácie pre konečný výsledok práce. Efektívnosť práce a jej ukazovatele Ekonomické ukazovatele sú kvantitatívne veličiny, ktoré charakterizujú rôzne procesy, úrovne a kritériá ekonomického využívania zdrojov v ekonomickom systéme. Vo výrobnej činnosti je zvykom rozlišovať štyri druhy zdrojov: pôda; práca; kapitál; podnikateľské schopnosti. Zem ako druh zahŕňa prírodné zdroje, t.j. oblasť miesta, kde sa nachádza výroba, klíma, les, zásoby vody, energetické zdroje atď. Práca ako zdroj je zvyčajne charakterizovaná počtom pracovníkov, ich kvalifikáciou a výkonom funkcií. Kapitál odráža technickú a ekonomickú výkonnosť zariadení, nástrojov, materiálov atď. Podnikateľské schopnosti sa prejavujú v racionálnom využívaní práce, pôdy a kapitálu, schopnosti nachádzať a uplatňovať nové technické, organizačné, obchodné nápady. Pri využívaní ekonomických zdrojov ich vlastníkom plynú príjmy: renta (z pôdy), mzda (z použitia práce), úrok (z kapitálu), zisk (z podnikateľskej činnosti). Prácu každého zamestnanca možno rozdeliť na dve zložky: α - regulovaná práca (podľa pokynov, tradícií, technológií); β - tvorivá práca zameraná na inovácie, vytváranie nových duchovných a materiálnych výhod. α-práca môže byť fyzická aj duševná. α- a β-práca sa zásadne líši z hľadiska ich vplyvu na tvorbu príjmu podniku. Zvýšenie konečného produktu v dôsledku α-práce je možné len so zvýšením počtu zamestnancov, dĺžky práce a jej intenzity. Vďaka β-práci je možný nárast objemu výroby pri konštantných alebo dokonca klesajúcich nákladoch na pracovný čas a náročnosti práce. Dá sa to vyjadriť matematickým vzťahom: vαi = f (хв), kde vαi je výsledok α-práce i-tého typu, хв sú náklady na pracovný čas; vβ = f (xts, xа), kde vβ je výsledkom β-práce, xts sú tvorivé schopnosti, xа je činnosť. V ekonómii je všeobecne akceptované definovať efektívnosť činnosti nasledujúcim výrazom: efektívnosť výsledkov = náklady. Jedným z aspektov tohto konceptu je Paretova účinnosť: nemôžete zlepšiť výkon v žiadnej z oblastí bez toho, aby ste ich nezhoršili v iných. Pareto Wilfredo (1848 - 1923) – taliansky ekonóm a sociológ, predstaviteľ neoklasicizmu. Výsledky ekonomickej činnosti sa najčastejšie vyjadrujú v objemoch výroby a ziskoch, takže efektívnosť sa najlepšie vyjadruje v produktivite a ziskovosti. Produktivita výroby vo všeobecnom prípade je určená vzorcom P=Q/I, kde P je produktivita, Q je objem výrobkov (služieb) za určité časové obdobie, I sú náklady na zdroje zodpovedajúce danému objemu výroby. 20 Pri analýze efektívnosti práce má veľký význam pomer zisku z konkrétneho druhu činnosti a zodpovedajúcich nákladov práce. Tento pomer V.V. Novožilov nazval rentabilnosť práce: ri = (Di − Zi) / Zi , kde Zi > Z*, ri je ziskovosť práce i-tého typu, Di je pridaná hodnota z činnosti personálu i. -tej skupiny, Zi sú náklady na personál i-tej skupiny, Z* je minimálna prípustná hodnota Zi. Pre mierku krajiny Di zodpovedá podielu národného dôchodku získaného v dôsledku aktivít i-tého tímu (priemysel, sféra atď.), Takže pre každého vynálezcu podlieha 100 % čistému ekonomickému efektu od realizáciou vynálezu a 20 % licenčných poplatkov bude rentabilita práce: rout = (Dout − Z out) / Z out = (100 − 20) / 20. V prípade Di ≥ Zi je práca rentabilná, s Di C, potom sa investícia do školenia oplatí. Účinnosť P je vyššia, ak Bt an rastie a r klesá. Investície prispievajú k rozvoju a zvyšovaniu intelektuálneho kapitálu. Intelektuálny kapitál je súhrn vedomostí, zručností, postojov, ktoré sa môžu stať zdrojom príjmov človeka alebo organizácie. Charakteristika ľudského kapitálu je súčasťou intelektuálneho kapitálu. Patria sem aj predmety duševného vlastníctva (patenty, vynálezy, know-how atď.). Môže byť napísané: Ik = chk + Ic, kde chk je ľudský kapitál, Ic je duševné vlastníctvo (patenty). Právo duševného vlastníctva je monopolným právom jeho vlastníka. Zloženie duševného vlastníctva je určené Dohovorom o založení Svetovej organizácie duševného vlastníctva (WIPO), ktorý bol prijatý v roku 1967. Existujú rôzne metódy hodnotenia hodnoty duševného kapitálu. Najjednoduchšie je určiť rozdiel medzi trhovou hodnotou akcií spoločnosti a účtovnou hodnotou jej majetku (pozemkov, budov, zariadení a pod.). Ak je teda Microsoft na trhu ocenený na 85,5 miliardy USD a účtovná hodnota jeho fixných aktív je 6,9 ​​miliardy USD, potom jeho intelektuálny kapitál je 78,6 miliardy USD. Na hodnotenie intelektuálneho kapitálu sa používajú aj ukazovatele ako podiel nových produktov na celkových nákladoch predaja; údaje o kvalifikácii personálu; pridaná hodnota na špecialistu; image spoločnosti. Motivačná a motivačná schéma pre výrobné činnosti Motivácia je jednou z funkcií systému riadenia. Ide o výber vhodných metód riadenia a vytváranie podmienok, ktoré prispejú k dosiahnutiu celkových cieľov organizácie. Motiváciu určujú tieto hlavné faktory: systém odmeňovania, pracovné podmienky a individuálne schopnosti manažéra. Efektívnosť ekonomickej činnosti je do značnej miery determinovaná postojom ľudí k práci, formami a metódami motivácie. Motiváciu možno opísať aj ako vplyv na správanie ľudí pri dosahovaní osobných, skupinových a sociálnych cieľov. Môže byť vnútorný a vonkajší. Vnútorná motivácia je určená obsahom, významom práce a záujmom zamestnanca. Vonkajšia motivácia môže pôsobiť v dvoch formách: administratívna; ekonomické. Vonkajšia motivácia sa niekedy nazýva stimulácia. Administratívna motivácia zahŕňa výkon tímovej práce. Ekonomické – realizované prostredníctvom ekonomických stimulov (platy, formy a systémy miezd, dividendy atď. ). Motivácia sa rozlišuje podľa výsledkov (kde môžu byť kvantitatívne vyjadrené) a podľa postavenia alebo hodnosti (do úvahy sa berie kvalifikácia, postoj k práci, kvalita práce a podiel práce na celkovom výsledku). Motívy ľudského správania vo výrobných procesoch sa formujú pod vplyvom genetických faktorov a prostredia, v ktorom bol človek vychovaný a žil. Vo všeobecnosti môžu byť motívy ľudského správania egoistické a altruistické. Sebecké motívy sú spojené s blahobytom jednotlivca, altruistické - s rodinou, tímom a spoločnosťou ako celkom. Sebecké a altruistické motívy u každého človeka sú v určitom pomere. Ľudské správanie je určené pomerom cieľov, ktoré si stanoví, a prostriedkov na ich dosiahnutie. Ciele môžu byť materiálne bohatstvo, moc a sláva, vedomosti a tvorivosť, duchovné zlepšenie. Prostriedky na dosiahnutie cieľov sú rozdelené do troch skupín: akékoľvek, vrátane kriminálnych; len právne (v rámci právnych noriem); v súlade s normami náboženskej morálky. V súčasnosti je zvykom rozlišovať dve špecifické skupiny teórií motivácie: obsahové (A. Maslow, D. McClelland, F. Herzberg); procedurálne (na základe posúdenia situácií, ktoré vznikajú v procese motivácie). Do poslednej skupiny patria: teória očakávaní; teória spravodlivosti a Porter-Lawlerov model. Ekonomický systém každej organizácie má určitú motivačnú schému, podľa ktorej sa v závislosti od pomeru medzi potrebnými a skutočnými ukazovateľmi výkonnosti dvoch subsystémov riadenia organizácie stanovujú stimuly a sankcie. Ekonomický systém zahŕňa dva podsystémy – riadiaci a riadený. Funkcie riadiaceho podsystému môže vykonávať kontrolný orgán (kontrolné prostredie). Má určité administratívne funkcie. Riadiacim subsystémom môže byť aj „neviditeľná ruka“ (A. Smith), ktorá v trhových podmienkach a pri voľnej konkurencii koordinuje činnosť ľudí s cieľom získať pre nich maximálny úžitok, v konečnom dôsledku koná v záujme spoločnosti. Informácie o požadovanej úrovni účinnosti sa prenášajú z riadiacich systémov do riadených. Medzi subsystémami (riadiacimi a riadenými) existuje priamy a spätnoväzbový vzťah (obr. 1). Pre efektívnu prácu musí mať každý zamestnanec a jednotka definované podmienky: hranice ekonomickej nezávislosti (stupeň slobody konania); potrebné ukazovatele výkonnosti (počet produktov, objem atď. ); nevyhnutné náklady na prácu a materiálne zdroje stanovené v súlade s normami nákladov; 24 foriem a podmienok stimulácie rastu efektívnosti; systém vzájomnej zodpovednosti za plnenie prevzatých záväzkov. Potrebné výsledky práce Kontrolný systém Podnetné vplyvy Kontrolný systém Skutočné výsledky a náklady Obr. 1. Komunikácia riadiacich systémov Cvičenia Praktická hodina na danú tému (4 hodiny) zahŕňa zváženie, opakovanie a tvorivú diskusiu učiva z prednášky a riešenie skupiny problémov. Diskutujte o nasledujúcich otázkach. 1. Aké štyri druhy zdrojov sa zvyčajne rozlišujú vo výrobných činnostiach? Uveďte ich a popíšte ich. 2. Aké druhy príjmov dostávajú vlastníci zdrojov? 3. Na aké dve zložky sa práca delí? Dajte im popis. 4. Ako sa meria produktivita práce a ziskovosť? 5. Vymenujte a vysvetlite podstatu problémov pracovných a personálnych vied. Úlohy 1. Vo vykazovanom roku obchod vyrobil hrubú produkciu 810 tis. so mzdovým počtom 85 zamestnancov. Úloha na rast produktivity práce je stanovená na plánované obdobie 6,5 %. Vypočítajte výkon v plánovanom období. 2. Na stavbe pracuje 85 pracovníkov hlavnej výroby. Výkon na pracovníka je 220 normohodín, v skutočnosti bolo odpracovaných 228 normohodín. Podľa objednávok 5% pracovníkov splnilo mieru výroby na 82%. O koľko sa zvýši produktivita práce, ak títo pracovníci zvýšia svoj výkon na 100 %? 3. Ako sa zmení počet pracovníkov v plánovanom období, ak pri rovnakej produktivite a pracovnej náročnosti výroby objem produkcie vo vykazovanom období predstavoval 5,6 mil. CU av plánovanom období 6,1 mil. CU? Počet zamestnancov v sledovanom období je 585 osôb. 4. Stanovte rast produktivity práce (%) za plánovacie obdobie. Produktivita práce v štandardných čistých produktoch v sledovanom období bola 2800 CU/osobu. Objem výroby z hľadiska normatívne-čistých výrobkov bude v plánovanom období predstavovať 1,4 milióna CU a počet zamestnancov v predajni z dôvodu zavedenia organizačno-technických opatrení sa zníži o 40 ľudí. 5. Určite nominálne a efektívne fondy pracovného času. Kalendárne dni v roku - 365, sviatky a víkendy - 115, dni pred sviatkami - 8. Trvanie nasledujúcej dovolenky - 170 hodín. Na plnenie štátnych a verejných povinností bolo vynaložených 0,5 % pracovného času, 1,5 % nominálneho fondu práce tvoria dni choroby. Dĺžka pracovného dňa je 8,2 hodiny. Nižšie uvedené testy možno použiť ako prierezový test s odstupňovaním hodnotenia. 1. Všimnite si, aký druh príjmu získavajú vlastníci z využívania pôdy: a) zisk; b) percento; c) prenájom? 2. Môže byť regulovaná práca charakterizovaná novosťou, charakteristickými črtami, charakteristickými špecifikami: a) nie; b) áno? 3. Napíšte funkciu závislosti objemu regulovanej práce od nákladov na pracovný čas: f, γ, β, xv, xts, vα, α. 4. Efektívnosť práce je: a) absolútna hodnota; b) relatívna hodnota. 5. Všimnite si, aké typy investícií sa zvyčajne rozlišujú: a) verejné; b) verejné; c) sociálne; d) súkromné; e) strategické? 6. Napíšte vzorec efektívnosti investícií do vzdelávania, ak je známa funkcia Р = f (r, t, Bt, n). 7. Označte ukazovatele, ktoré môžu charakterizovať intelektuálny kapitál: a) tempo rastu produktivity práce tímu; b) kvalifikačný stupeň personálu; c) priemerná dĺžka služby zamestnancov družstva. 26 8. Dokáže motivácia konať administratívnou a ekonomickou formou: a) nie; b) áno? 9. Motivácia z hľadiska množstva práce za hodinu, kvality vyrábaných produktov - ide o motiváciu: a) statusom; b) výsledky. 10. Označte motívy správania podľa existujúcej klasifikácie: a) vedomé; b) altruistický; c) emocionálne; d) sebecký; e) spontánne. 11. Aké teórie motivácie v súčasnosti existujú: a) procedurálne; b) procedurálne; c) zmysluplné; d) kointegrálny; e) procesné a procesné; f) procesné a vecné? 12. Existujú duplexné systémy medzi riadiacim a riadeným podsystémom: a) nie; b) áno? 13. Môže byť pôda kapitálom: a) áno; b) nie? 14. Aký druh príjmu sa získava z použitia kapitálu: a) mzdy; b) zisk; c) percentá? 15. Aký druh práce charakterizujú tradície, vyrobiteľnosť, odporúčania: a) inovatívne; b) regulované? 16. Napíšte závislosť objemu inovačnej práce od schopností a aktivity zamestnanca: f, vα, xa, γ, vβ, xt, xts. 17. Pomer objemu výroby k nákladom sa nazýva: a) efekt; b) efektívnosť. 18. Označte znaky ľudského kapitálu na rozdiel od skutočného: a) vlastnícke práva možno previesť v súlade so zákonom; b) vlastnícke práva nemožno previesť; c) časť výhod sa stratí; d) zvyšuje sa výkon. 19. Označte, čo sa týka duševného vlastníctva osoby: a) vyšívanie; b) poznámky z prednášok; c) kreslenie; d) hudba; e) literárne diela? 20. Motivácia môže byť: a) sociálna; b) vonkajšie; c) ekonomické; d) interné; e) materiál. 27 21. Je správne povedať, že motivácia na základe výsledkov je motivácia založená na kvalite práce a jej podiele na celkovom výsledku: a) nie; b) áno? 22. Existuje pomer cieľov a prostriedkov na ich dosiahnutie, ktoré určujú ľudské správanie: a) len v určitom pomere; b) existuje; c) neexistuje? 23. Môžu ekonomické systémy zahŕňať riadiace a riadené podsystémy: a) nie; b) áno? 24. Sú produktivita práce a pracovné normy zahrnuté v systéme výkonnosti manažéra: a) áno; b) nie? Záver Výroba tovarov a služieb zahŕňa použitie rôznych zdrojov. Úspešnosť výroby a jej konečný výsledok závisí od toho, ako efektívne sú tieto zdroje využívané. Prakticky vypracovaný a asimilovaný teoretický materiál nám umožňuje uistiť sa, že jedným z najdôležitejších typov zdrojov je práca, zaradená do skupín so špecifickými kvantitatívnymi charakteristikami. Efektívnosť práce ako sociálno-ekonomická kategória je determinovaná aktivitou investícií vo všetkých jej oblastiach. Najvýznamnejším smerom investícií pre národné hospodárstvo je vzdelanie, ktoré do značnej miery určuje úroveň intelektuálneho kapitálu človeka. Investovanie priamo súvisí s motiváciou zamestnancov a prejavuje sa prostredníctvom vnútorných aj vonkajších faktorov. Mechanizmus vplyvu motivačných faktorov na výsledok výroby je viditeľný v schéme ekonomického systému riadenia výroby (pozri obr. 1). Téma 4. ORGANIZÁCIA PRACOVNÝCH PROCESOV Jedna vec, neustále a prísne vykonávaná, zefektívňuje všetko ostatné v živote, všetko sa točí okolo nej. E. Delacroix Úvod Delenie (diferenciácia) pracovnej činnosti umožňuje špecializovať prácu, zlepšovať kvalitu vykonávanej práce, znižovať výrobné náklady a v konečnom dôsledku zvyšovať konkurencieschopnosť podniku, priemyslu a štátu. Špecializácia práce je organicky prepojená so spoluprácou práce, keď niekoľko špecializovaných organizácií vyrába jeden druh výrobku alebo obmedzený počet druhov výrobkov. Istý limit má aj pozitívna dynamika výsledkov pracovnej diferenciácie. Pracovníci, ktorí neustále vykonávajú monotónny rozsah práce, sa rýchlo unavia a sú neustále pod jarmom psychického stresu. Špecializácia znamená zabezpečenie potrebných pracovných podmienok, existenciu progresívneho regulačného rámca a metód prideľovania pracovných síl. Obsah témy: deľba (špecializácia) práce a druhy výrobných procesov; štruktúra výrobných operácií, systém noriem a pracovných noriem; optimalizácia prideľovania mzdových nákladov. Normalizačné metódy. Ciele štúdia témy: poznanie existujúcich zásad pre formovanie sfér a odvetví národného hospodárstva, dôvody a spôsoby vykonávania funkčnej a technologickej špecializácie, oboznámenie sa s legislatívnymi aktmi upravujúcimi pracovné podmienky; zvládnutie ekonomickej efektívnosti štruktúrovania výrobných operácií; oboznámenie sa s existujúcim systémom výpočtu pracovného času, ktorý je základom pre mzdovú agendu a pochopenie, že náklady na pracovný čas na vykonávanie operácií sa optimalizujú prídelovými metódami. Deľba (špecializácia) práce a druhy výrobných procesov Ekonomické systémy sú založené na deľbe práce, t.j. o relatívnom vymedzení činností, ktoré sa vyskytujú v národnom hospodárstve: podľa oblastí riadenia (všeobecná deľba práce) - priemysel, poľnohospodárstvo, doprava, spoje; podľa odvetví (jednotná deľba práce) - baníctvo, výroba; organizáciami (súkromná deľba práce) - funkčná deľba práce: manažéri, špecialisti (inžinieri, ekonómovia, právnici a pod.), robotníci, študenti; technologická deľba práce z dôvodu pridelenia etáp výrobného procesu a druhov práce (odlievanie, lisovanie, zváranie atď.); vecná deľba práce zahŕňa špecializáciu na výrobu určitých druhov výrobkov (výrobkov, zostáv, dielov). 29 Na základe deľby práce sa tvoria profesie ako súbor vedomostí a zručností potrebných na vykonávanie určitého druhu práce. Kvalifikačná deľba práce je určená zložitosťou práce vykonávanej podľa tarifného systému (v mnohých krajinách sa používajú tarifné stupnice so 17-25 kategóriami). Úroveň špecializácie je charakterizovaná hranicami: technickými (schopnosti zariadení, nástrojov, príslušenstva, požiadavky na spotrebiteľské kvality výrobkov); psychologické (schopnosti ľudského tela); sociálne (požiadavky na náplň práce, jej rôznorodosť); ekonomické (vplyv deľby práce na hospodárske výsledky výroby, najmä na celkové náklady na prácu a materiálové zdroje). Deľba práce predpokladá spoluprácu. Vykonáva sa na všetkých úrovniach: od pracoviska až po hospodárstvo krajiny a svetové hospodárstvo ako celok. Pod kooperáciou výroby je zvykom rozumieť proces integrácie podnikov na výrobu spoločného cieľového finálneho produktu. Základom výroby každej organizácie je výrobný proces - proces premeny surovín na hotové výrobky. Výrobné procesy sú rozdelené: na hlavné (výroba finálnych produktov); pomocné (zabezpečujúce kontinuitu a rytmus výroby); technologické (cielená zmena formy, zloženia a štruktúry predmetov práce); práce (po sebe idúce fázy výroby s ľudskou účasťou). Výrobné procesy prebiehajú v určitých pracovných podmienkach. Pracovné podmienky sú charakteristikou výrobného prostredia (jeho fyzického stavu), ktoré obklopuje pracovníka a fyzicky ovplyvňuje jeho telo. Výrobné prostredie je charakteristické najmä hygienickými a hygienickými parametrami (teplota, vlhkosť, hlučnosť). Hlavnými dokumentmi upravujúcimi pracovné podmienky sú hygienické normy a pravidlá, GOST, požiadavky na bezpečnosť a ochranu práce. Pracovné procesy sú charakterizované intenzitou prácnosti, t.j. množstvo práce vynaloženej za jednotku času. Intenzitu práce charakterizujú tieto ukazovatele: tempo práce, úsilie zamestnanca, počet obsluhovaných pracovných miest (objektov), ​​hygienické a hygienické pracovné podmienky. 30 Štruktúra výrobných operácií, systém noriem a pracovných noriem Hlavným prvkom systému personálneho manažmentu je pracovisko. Ide o časť výrobnej plochy, na ktorej robotník prostredníctvom pracovných prostriedkov cielene pretvára predmety práce. Výrobný proces je rozdelený na operácie. Je to potrebné na plánovanie počtu pracovníkov, prídelový systém práce, mzdy a účtovanie nákladov práce. Operácia je časť výrobného procesu, ktorú vykonáva zamestnanec alebo skupina zamestnancov na konkrétnom predmete práce na konkrétnom pracovisku. Počet a skladba operácií výrobného procesu sú dané technológiou výroby, ekonomickým účelom výrobku, zložitosťou prevedenia, objemom výroby, pracnosťou výroby výrobku. Zloženie operácie zahŕňa príjem práce, činnosť práce, pohyb práce. Pracovná technika je súbor pracovných úkonov s nezmenenými predmetmi a pracovnými prostriedkami, ktoré predstavujú technologicky dokončenú časť operácie (napríklad inštalácia obrobku do prípravku). Pracovná akcia je súbor pracovných pohybov vykonávaných bez prerušenia s nezmenenými predmetmi a pracovnými prostriedkami. Pracovný pohyb je jediný pohyb pracovného tela človeka (ruky, nohy, telo). Pri výpočte pracovných noriem sa stanovujú náklady na pracovný čas. Tpz - prípravno-finálový čas. Na úlohu je potrebné sa pripraviť a dokončiť (získanie náradia, prípravkov, technickej dokumentácie; oboznámenie sa s prácou a technickou dokumentáciou; inštalácia obrobku; nastavenie zariadenia; dodávka dokumentácie, nástrojov po ukončení práce). Vrchol - prevádzkový čas vynaložený na zmenu predmetu práce a pomocné činnosti potrebné na zmenu predmetov práce. Prevádzkový čas zahŕňa hlavné (technologické) tо potrebné na zmenu predmetu práce a pomocné tв, vynaložené na inštaláciu, nakladanie predmetov práce atď. Tob - čas obsluhy pracoviska. Zahŕňa čas technickej údržby tt a organizačnej údržby tо (rozmiestnenie a zber náradia). Totl – čas na oddych a osobné potreby. Ttp - čas technologických prestávok, ktoré zabezpečuje technologický proces. 31 Náklady na pracovný čas sa členia na štandardizované (hlavný, pomocný čas, čas na obsluhu pracoviska, čas na odpočinok a osobné potreby, regulované prestávky, prípravný-záverečný čas) a neštandardné (neuvedené v zriaďovacej listine zákona). Organizácia). Súčet nákladov na pracovný čas, vypočítaný na jednotku výroby, sa nazýva čas výpočtu kusov (tsht-k): tsht-k \u003d tsht + Tpz / p \u003d tо + tv + Tob + Totl + Ttp + Tpz , kde n je veľkosť dávky dielov, T pz \u003d T pz n. V súčasnosti majú podniky vytvorený jednotný systém pracovných noriem, vrátane noriem času, výkonu, služieb, počtu, ovládateľnosti; štandardizované úlohy. Všetky časové normy sú stanovené na základe nevyhnutného vynaloženia pracovného času na realizáciu výrobných procesov. Systém noriem pre výdaj pracovného času predpokladá existenciu normatívnych materiálov o práci, ktoré slúžia na stanovenie noriem výdajov práce a odrážajú vzťah medzi potrebnými nákladmi práce a faktormi, ktoré ich ovplyvňujú. Regulačné materiály pozostávajú z jednotných (štandardných) noriem a štandardov, ktoré zahŕňajú štandardy pre režimy prevádzky zariadení, časové štandardy a štandardy obyvateľstva. Optimalizácia rozdeľovania mzdových nákladov. Metódy prideľovania Normy nákladov práce sa určujú s prihliadnutím na komplex faktorov: technologické, organizačné, ekonomické, psychologické, sociálne. Preto existuje mnoho rozdielov vo výbere pracovných noriem. Tieto normy sa môžu líšiť v hodnote normy podľa variantov. Platnosť hodnoty normy (najmä normy času) je určená platnosťou každého prvku tejto normy, napríklad hlavný čas by mal zodpovedať optimálnemu režimu spracovania; pomocné - optimálne spôsoby práce, údržba pracoviska a prípravný a záverečný čas - optimálny systém obsluhy pracovísk a optimálny režim práce a odpočinku. Vo všetkých prípadoch optimalizácie nákladov práce sú optimálnym kritériom minimálne celkové náklady práce na dosiahnutie daného výrobného výsledku. Stanovenie minimálnych celkových nákladov práce sa vykonáva pomocou metód prideľovania nákladov práce (analýza pracovného procesu, návrh racionálnej technológie a organizácie práce, výpočet noriem). Podľa charakteru normalizovanej práce sa volí aj konkrétna metóda. Podľa obsahu sa metódy delia na analytické (analýza konkrétneho procesu, diferenciácia procesu na prvky, návrh racionálnych režimov prevádzky zariadení, organizácia práce pracovníkov, stanovenie pracovných noriem pre prevádzky) a sumárne metódy, ktoré zahŕňajú stanovenie normy bez diferenciácie procesu na prvky a návrh racionálnej organizácie práce (na základe skúseností hodnotiteľa alebo štatistických údajov). Normy stanovené pomocou súhrnných metód sa nazývajú experimentálne-štatistické. Sú pomalé, ale nie presné. Lepšie normy sa získavajú ako výsledok analytických metód. Cvičenia Praktická hodina na danú tému (4 hodiny) zahŕňa zváženie, opakovanie a tvorivú diskusiu o látke z prednášky a riešenie skupiny problémov. Ciele 1. Produktivitu pracovnej oblasti ovplyvňujú štyri determinanty. Vplyv kvantifikujú traja experti. Výsledky hodnotenia: 9 8 7 6 10 12 1 5 14 7 6 7 Expertnou metódou zostavte model pomocou tejto matice a určte úroveň spoľahlivosti koeficientu konzistencie expertných hodnotení, zostavte graf a rad poradia. 2. Existujú tri určujúce faktory, ktoré ovplyvňujú produktivitu pracovnej oblasti. Kvantitatívnu hodnotu vplyvu faktorov určujú štyria experti. Výsledky hodnotenia: 1 2 3 3 7 5 6 3 19 7 6 5 Expertnou metódou určiť úroveň spoľahlivosti koeficientu konzistencie hodnotení expertov podľa modelu tejto matice a zostaviť graf a rad poradia. 3. Produktivita práce v základnom období bola 25 jednotiek/hod., v plánovanom období - 28 jednotiek/hod. Ako sa zmení počet zamestnancov v plánovacom období, ak bol v základnom období 356 osôb? 33 4. Určiť produktivitu práce v plánovacom a vykazovanom roku a rast produktivity práce podľa plánu, ak objem výroby obchodovateľných výrobkov v dielni dosiahol v sledovanom roku 120 tis. v plánovanom roku. Priemerný počet zamestnancov v sledovanom roku bol 321 osôb av plánovanom roku sa zvýšil o 15 osôb. 5. Určte rast produktivity práce (%). V sledovanom období obchod vyrobil predajné produkty v hodnote 6,2 mil. s počtom zamestnancov 1800 osôb av plánovanom období je plánované uvoľnenie produktov v objeme 6944 tis. s počtom zamestnancov 1872 osôb. Nižšie uvedené testy možno použiť ako prierezový test s odstupňovaním hodnotenia. 1. Označte správnu odpoveď. Delenie práce je: a) diferenciácia práce; b) zakladanie podnikov; c) špecializácia práce; d) deľba práce na technologickom základe? 2. V zozname objektov vyberte tie, ktoré sa týkajú všeobecnej deľby práce: a) ťažobný priemysel; b) doprava; c) organizácia. 3. V zozname objektov vyberte tie, ktoré sa týkajú individuálnej deľby práce: a) poľnohospodárstvo; b) spracovateľský priemysel; c) elektroenergetika; d) lodiarsky priemysel. 4. Je správne tvrdenie, že zlievarenská, lisovacia, zváračská výroba súvisí s technologickou deľbou práce: a) áno; b) nie? 5. V zozname objektov vyberte tie, ktoré sa týkajú súkromnej deľby práce: a) VlSU; b) závod na výrobu traktorov; c) výroba syra. 6. Označte správnu odpoveď. Rozdelenie skupín odborníkov, študentov, robotníkov a manažérov je: a) funkčná deľba práce; b) technologické; c) vecná deľba práce. 7. Je možné priradiť komponenty, diely, zostavy k technologickej deľbe práce: a) áno; b) nie? 34 8. Označte správnu odpoveď. Súhrn vedomostí a zručností potrebných na vykonávanie určitého druhu práce je: a) povolanie; b) špecialita. 9. Všimnite si, čo znamená výraz „výrobný proces“: a) vytváranie pracovných podmienok; b) výsledok práce; c) vykonávanie operácií. 10. Aký je vzťah medzi špecializáciou práce a kooperáciou: a) sociálnou; b) výroba; c) všeobecné; d) slobodný? jedenásť. Všimnite si, ako možno charakterizovať pracovné podmienky na pracovisku: a) montážou malých dielov; b) denné svetlo; c) správny výber nástrojov; d) pokyny stavbyvedúceho. 12. Je správne, že pracovisko je súčasťou výrobného areálu, kde sú podľa vedeckej organizácie práce zariadenia, nástroje a predmety práce umiestnené v správnom poradí: a) áno; b) nie? 13. Aká postupnosť pri vykonávaní operácie bude správna: a) operácia - príjem - akcia - pohyb; b) pohyb - akcia - príjem - prevádzka? 14. Do akého druhu výdavku pracovného času patrí pomocný čas: a) Tpz; b) hore; c) Tob; d) Totl; e) Ttp? 15. Sú pracovné normy neoddeliteľnou súčasťou pracovných noriem: a) nie; b) áno? 16. Čo je rozhodujúce pri optimalizácii mzdových nákladov: a) štandard kvality produktu; b) daný objem výroby; c) najnižšie celkové náklady práce; d) pohodlné pracovné podmienky? 17. Či sú predmetom skúmania také zložky pracovných procesov ako je náročnosť práce pracovníkov, prepĺňanie výrobných noriem, zmeny práce, režimové hodiny práce: a) nie; b) áno? 18. Ako viete, prvou úlohou štúdia pracovných procesov je určiť skutočné náklady na pracovný čas. Na aký účel sa to robí: a) analyzovať existujúcu organizáciu práce; b) analyzovať kvalitu noriem a štandardov; c) vypracovať normy pre údržbu pracoviska? 35 19. Je správne povedať, že náklady na pracovný čas na úkony, pohyby a operácie možno určiť pomocou fotografie pracovného času: a) áno; b) nie? Záver Základom efektívnej ľudskej činnosti je deľba práce, ktorá zahŕňa špecializáciu v určitom úzkom smere. Takže na riadenie procesov a údržbu zariadení, ktoré využívajú (generujú, premieňajú) elektrinu, sa elektrikári špecializujú; v poľnohospodárskej výrobe sa rozlišujú zeleninári, chovatelia hospodárskych zvierat atď. Po zvládnutí látky tejto témy je študent presvedčený, že špecializovaná a úzko zameraná práca je ekonomicky efektívnejšia. Pri určitom stupni špecializácie sa ekonomický efekt znižuje. Proces špecializácie pracovnej sily je vždy spojený so spoluprácou pracovnej sily, t.j. s vytvorením rozsiahleho ekonomického systému pre spoločnú výrobu jedného druhu výrobku alebo obmedzeného počtu druhov výrobkov viacerými podnikmi. Téma 5. VÝSKUM PRACOVNÝCH PROCESOV A NÁKLADOV NA PRACOVNÝ ČAS Človek sa vyznačuje nielen tým, čo robí, ale aj tým, ako to robí. F. Engels Úvod Poznávanie pracovných procesov za účelom zvýšenia efektívnosti práce výrobných pracovníkov sa realizuje štúdiom týchto procesov. Spočíva v podstatnom znázornení pojmov, ich súvislostiach a analýze vzorcov prejavu prvkov pracovného procesu. Štúdium predpokladá existenciu špecifických metód (metód) poznávania pracovných procesov s prihliadnutím na množstvo práce, umiestnenie pracovných miest, trvanie a ciele štúdia. Na základe výsledkov sa stanovujú mzdové náklady na realizáciu rôznych prvkov a etáp výrobného procesu. Pracovné normy a normy sú vzájomne prepojené, majú určitú závislosť a tvoria normatívny ekonomický systém pracovných procesov. 36 Obsah témy: metódy výskumu a ich charakteristika; štruktúra noriem a etapy ich vývoja; normatívne závislosti a metódy ich založenia. Ciele štúdia témy: oboznámiť študentov s dostupnými metódami štúdia prvkov mzdových nákladov pracovných procesov; formovanie holistického pohľadu na ekonomický význam vývoja progresívnych pracovných noriem na zlepšenie efektívnosti výrobných procesov. Metódy výskumu a ich charakteristiky Štúdium pracovného procesu a nákladov na pracovný čas zahŕňa analýzu všetkých charakteristík pracovného procesu a faktorov, ktoré určujú náklady práce. Predmetom štúdia sú tieto zložky pracovných procesov: parametre zariadení, súlad zariadení s vykonávanou prácou a ekonomickými požiadavkami, odborné, psychofyziologické a sociálne charakteristiky pracovníkov, pracovné podmienky, používaná technológia, organizácia pracoviska a pod. procesov sa riešia dve hlavné úlohy: skutočné náklady na pracovný čas na vykonávanie prvkov prevádzky, stanovenie štruktúry časových nákladov počas celej pracovnej zmeny alebo časti zmeny. Riešenie prvej úlohy vám umožňuje vypracovať časové normy, zvoliť racionálne pracovné metódy, stanoviť zložky pracovných noriem, analyzovať kvalitu noriem a noriem; riešením druhej úlohy je vypracovať normy pre čas údržby pracoviska, prípravný a konečný čas, zhodnotiť efektívnosť využívania pracovného času, analyzovať existujúcu organizáciu práce a výroby. Metódy používané pri štúdiu nákladov na pracovný čas sú klasifikované podľa nasledujúcich kritérií: účel štúdie, počet pozorovaných objektov, spôsob vykonania pozorovania, spôsob stanovenia výsledkov pozorovania atď. . V súlade s účelom pozorovania sa rozlišujú tieto metódy: načasovanie (vykonané na analýzu metód práce a určenie trvania prvkov operácie); fotografia pracovného času ((FRV), sa vykonáva na zistenie štruktúry nákladov na pracovný čas počas celej pracovnej zmeny alebo jej časti); fotochronometria (vyrobených 37 na súčasné určenie štruktúry časových nákladov a trvania jednotlivých prvkov výrobnej operácie). Podľa počtu skúmaných objektov sa rozlišujú metódy pozorovania: individuálne (pre jedného zamestnanca); skupina (pre viacerých zamestnancov); trasa (za pohybujúcim sa objektom alebo objektmi nachádzajúcimi sa v značnej vzdialenosti). V závislosti od cieľov štúdie sa pri použití uvedených metód používajú rôzne prístupy. Časovanie môže byť kontinuálne, selektívne, cyklické. Fotografia pracovného času sa vyznačuje pozorovanými objektmi, metódami vykonávania a spracovania pozorovaní. V závislosti od cieľov analýzy pracovného procesu sa používajú rôzne technické prostriedky: stopky, chronoskopy, filmové kamery, televízne kamery atď. Všetky metódy skúmania nákladov na pracovný čas zahŕňajú nasledujúce kroky: 1) príprava na pozorovanie; 2) vykonávanie pozorovania; 3) spracovanie údajov; 4) analýza výsledkov pozorovaní; 5) príprava návrhov na zlepšenie organizácie práce. Štruktúra noriem a štádiá ich vývoja Obsah výrobných procesov sa výrazne líši z hľadiska charakteristík vyrábaných výrobkov, použitých materiálov, zariadení, technológie, rozsahu výroby, stupňa rozvoja výroby, pracovných podmienok a iných parametrov, preto na výpočet noriem je potrebné použiť normy (systémy noriem). Normy je možné stanoviť pre všetky konštrukčné prvky výroby produktov. Tak boli vyvinuté normy pre povrchovú úpravu dielu, montážnych jednotiek a strojov, normy pre rôzne druhy prác, pre výrobok ako celok. Systém noriem je viacúrovňový systém, v ktorom možno agregované normy získať agregovaním (agregáciou) noriem nižších úrovní. Takže z noriem pre pracovné úkony možno získať normy pre pracovné metódy. Systémy noriem pre rôzne druhy prác musia mať jednotu (porovnateľnosť), ktorá je zabezpečená v týchto oblastiach: porovnateľnosť pre jednotlivé prvky výrobných procesov a produktov; typ výroby; faktory, ktoré určujú výšku nevyhnutných nákladov práce; tempo a intenzitu práce. Normy nákladov práce musia spĺňať tieto požiadavky: poskytovať potrebnú presnosť noriem; prihliadať na podmienky pre výkon typizovanej práce. Normy by mali byť „pohodlné“ na použitie (ako pri „ručných“ výpočtoch, tak aj s pomocou výpočtovej techniky). Regulačné závislosti sú zostavené vo forme tabuliek a nomogramov, z ktorých sa tvoria zbierky noriem. Zahŕňajú: popis prác; podmienky ich vykonávania; pokyny na výpočet noriem. Regulačné závislosti a metódy ich stanovenia Pre stanovenie noriem je dôležité určiť ich závislosť od rôznych faktorov. K tomu je potrebné najprv určiť zloženie faktorov-podmienok a faktorov-argumentov. Faktory-podmienky pri odvodzovaní normatívnych závislostí zostávajú nezmenené. Pre faktorové argumenty sa vyberajú hodnoty, pri ktorých sa stanovujú im zodpovedajúce štandardné náklady práce. Po druhé, pre vybrané faktory-argumenty (ďalej len faktory) vykonajú výpočty nákladov práce. Po tretie, na základe získaných údajov sa stanoví pomer medzi faktormi a hodnotami štandardných nákladov práce. Dôležitý je výber faktorov. Napríklad časové normy pre (hlavné) spracovanie dielu na sústruhoch závisia od spôsobu rezania, priemeru, dĺžky obrobku atď. Regulačné závislosti sú väčšinou multifaktoriálne. Ich založenie je možné na základe dvoch prístupov. Podľa prvého prístupu sa každý faktor používa izolovane, zatiaľ čo ostatné sú konštantné. Podľa druhého prístupu sa všetky faktory menia (menia) súčasne. Na stanovenie parametrov multifaktorovej závislosti je vhodné použiť korelačno-regresnú analýzu. Všeobecná schéma výpočtov pomocou tejto metódy je nasledovná. 1. Vyberajú sa faktory, ktoré sú vzájomne prepojené závislosťou, ktorá je dosť vzdialená od funkčnej. 2. Regresné koeficienty sú určené ako výsledok riešenia sústavy lineárnych rovníc zostavenej na základe metódy najmenších štvorcov. 3. Adekvátnosť regresných rovníc sa dosiahne pomocou Fisherovho kritéria: δ F= 2, δ zvyšok 39 kde δ2 je celkový rozptyl výsledkov pozorovania, δ2 zvyšok je zvyškový rozptyl výsledkov pozorovania. 4. Posúdiť významnosť vplyvu kvalitatívnych faktorov produkcie pomocou analýzy rozptylu. 5. Posúďte významnosť kvantitatívnych faktorov a určte t-test pre regresné koeficienty, viacnásobný korelačný koeficient, reziduálny rozptyl, priemernú relatívnu chybu aproximácie. Normy sa delia na diferencované (stanovené na pracovné pohyby, úkony, techniky a používajú sa najmä v hromadnej výrobe) a rozšírené (spravidla sa stanovujú na jednotku veľkosti obrábanej plochy, technologického prechodu, povrchu dielu opracovaného v niekoľkých prechodoch). Cvičenia Praktická hodina na danú tému (4 hodiny) zahŕňa zváženie, opakovanie a tvorivú diskusiu o látke z prednášky a riešenie skupiny problémov. Študenti môžu dostať nasledujúce otázky týkajúce sa materiálu témy. 1. Aké sú prvky pracovného postupu a čo zahŕňa ich použitie? 2. Aké sú výzvy pri štúdiu prvkov pracovných procesov a čo vám umožňuje tieto problémy riešiť? 3. Uveďte metódy skúmania nákladov na pracovný čas a uveďte ich organizačný a ekonomický popis. 4. Vymenovať a roztriediť technické prostriedky merania podľa metód skúmania nákladov práce. 5. Čo zahŕňa pojem „štruktúra noriem“? 6. Aké požiadavky musia spĺňať normy nákladov práce? 7. Prečo je dôležité stanoviť závislosť noriem od rôznych faktorov výrobného procesu? 8. Čo znamenajú pojmy "faktor-podmienka", "faktor-argument" a existuje medzi nimi vzťah? 9. V akých prípadoch sa korelačno-regresná analýza používa pri štúdiu pracovných procesov? 10. Ktoré prvky pracovných procesov podliehajú diferencovaným a rozšíreným štandardom? 40 Úlohy 1. Určte plánovaný počet základných brigádnikov na stavbe. Ročná produkcia dielov B je 150 tisíc kusov. Náročnosť výroby dielu pre všetky operácie technologického procesu tizd = 0,81 normohodín. Efektívny fond pracovného času je 1842 hodín, koeficient plnenia normy Kvn = 1,2. 2. Vypočítajte počet pomocných pracovníkov: nastavovačov zariadení a opravárov zariadení. Na mieste sa nachádza 40 strojov, ktoré sú obsluhované v dvoch zmenách. Servisná sadzba pre jedného nastavovača je 12 strojov, pre jedného zámočníka - 495 rubľov. Priemerná zložitosť opravy je 15 rubľov. 3. Vypočítajte počet a mzdu pomocných pracovníkov dielne, ktorí sú na časovej mzde. Predajňa pracuje v dvoch zmenách. Počet obrábacích strojov je 92, počet hlavných pracovníkov 138 osôb. Efektívny fond pracovného času je 1842 hodín Koeficient zohľadňujúci absenciu z dobrých dôvodov je 1,1. Priemerná zložitosť opravy je 12 rubľov. Špecialita pracovníka Nastavovač zariadení Opravár zariadení Servisná sadzba 13* 495* Hodinová tarifa, j. 0,72 0,601 * Jednotky miery servisu: pre nastavovač zariadení - stroje / nastavovač; opravár zariadení - r.e./mechanik. 4. Vypočítajte počet a mzdu pomocných robotníkov v dielni, ktorí sú na časovej mzde. Predajňa pracuje v dvoch zmenách. Počet strojov je 84, počet hlavných pracovníkov 132 osôb. Efektívny fond pracovného času je 1860 hodín Koeficient zohľadňujúci absenciu z dobrých dôvodov je 1,2. Priemerná zložitosť opravy je 15 rubľov. Norm Hodinová tarifa Špecialita robotníckej služby Sadzba, c.u. Obsluha stroja na opravu nástrojov 70* 0,585 Opravár zariadení 510 0,584 * Jednotka merania – jednotka. zariadenie/strojník. 5. Určite ročné mzdy pracovníkov na mieste. Bonus zo mzdového fondu a doplatky sú 23 % z tarifnej mzdy. Doplnkový plat - 11 % základného platu. Odmeny z hmotného motivačného fondu sú vo výške 13 % z ročného tarifného platu. Ročná produkcia výrobkov je 245 tisíc kusov. Operácia Sústruženie Frézovanie Norma času na opracovanie dielu, min 2,71 5,3 Hodinová tarifa, k.ú. 0,539 0,581 Záver Optimálny výsledok každého pracovného procesu možno dosiahnuť len progresívnymi metódami regulácie práce a využitím technických meracích nástrojov. Rôzne prvky pracovných procesov v závislosti od požiadaviek sa študujú rôznymi metódami: načasovanie, načasovanie fotografie, fotografia pracovného času, metóda okamžitých pozorovaní. Pri štúdiu tejto témy je dôležité pochopiť význam normatívnej závislosti v ekonomike výrobných procesov. Téma 6. RIADENIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV Práca je nevyhnutnou podmienkou ľudského života a práca je pre človeka aj prínosom. L.N. Tolstoj Úvod Riadenie ľudských (pracovných) zdrojov je jednou z najdôležitejších oblastí národného ekonomického systému. Má prierezový charakter: od organizácií svetovej úrovne (ILO – International Labour Organization) až po takmer každý podnik v jednej krajine. S prihliadnutím na osobitosti riadenia má každá krajina svoj vlastný národný systém riadenia zdrojov pracovnej sily. Systém riadenia štátu vypracúva smerné dokumenty a formuje zásady organizácie a využívania pracovných zdrojov. Pracovné zdroje sú v trhových podmienkach tovarom so všetkými klasickými vlastnosťami a charakteristikami. Riadenie ľudských zdrojov sa vyznačuje špecifickými princípmi. Obsah témy: štruktúra riadiacich systémov; trh práce, dynamika produktivity a miezd; 42 zásad pre zlepšenie riadenia ľudských zdrojov. Ciele štúdia témy: oboznámenie sa s existujúcim systémom riadenia pracovných zdrojov na rôznych úrovniach: medzinárodná, štátna, podniková; s existujúcim legislatívnym systémom (právnym a podzákonným) v oblasti práce na úrovni Ruskej federácie, regiónu, mesta; znalosť existujúcich pravidiel, princípov, podmienok a konjunktúry trhu práce. Štruktúra systémov riadenia Riadenie ľudských zdrojov je komplexné od svetových organizácií až po podnikové divízie. Na globálnej úrovni vypracúva odporúčania pre riadenie práce Medzinárodná organizácia práce (ILO). Svoje zastúpenia má v mnohých štátoch vrátane Ruska. Každá krajina má systém štátnych orgánov pre politiku práce, zamestnanosti a sociálnej politiky (v Rusku - Ministerstvo zdravotníctva a sociálneho rozvoja, Federálna služba zamestnanosti). Štátne orgány vypracúvajú predpisy: o pracovných podmienkach vo všetkých podnikoch; korelácie v mzdách v podnikoch a inštitúciách; riadenie zamestnanosti; poskytovanie dôchodkov; pomoc nezamestnaným, zdravotne postihnutým a ľuďom s nízkymi príjmami; organizácia vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Na úrovni podniku závisia systémy riadenia ľudských zdrojov od jeho veľkosti, produktov, kvalifikácie manažérov, tradícií a ďalších faktorov. Systém riadenia zahŕňa štrukturálne divízie: personálne oddelenie, oddelenie práce a miezd, oddelenie vzdelávania personálu atď. Útvary podliehajú konkrétnemu zástupcovi riaditeľa podľa svojho profilu. V ekonomicky vyspelých krajinách majú firmy jedinú službu riadenia ľudských zdrojov. V podnikoch je základom úpravy sociálnych a pracovných vzťahov kolektívna zmluva, ktorá sa uzatvára na obdobie jedného až troch rokov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. V tejto súvislosti treba manažment chápať ako nepretržitý proces ovplyvňovania objektu riadenia (osobnosť, tím, podnik, priemysel, štát) s cieľom dosiahnuť optimálne výsledky s čo najmenším množstvom času a zdrojov. 43 Riadenie ľudských zdrojov, inak personálny manažment, zahŕňa množstvo odborne špecifických činností: personálne plánovanie (hodnotenie personálnych a personálnych nákladov); výber a najímanie personálu, opatrenia na jeho prispôsobenie na pracovisku; odborná príprava a pokročilá príprava; vytvorenie systému kariérneho postupu; prepúšťanie zamestnancov. Každá z uvedených prác sa považuje za súbor po sebe nasledujúcich etáp. Napríklad práca na výbere personálu zahŕňa nasledujúce fázy: analýza potrieb výroby personálu; stanovenie požiadaviek, podmienok zamestnania; určenie hlavných zdrojov pracovných zdrojov; výber metód náboru; predstavenie pozície a akcie na prispôsobenie zamestnanca v tíme. Trh práce, dynamika produktivity a mzdy Trh práce je súčasťou systému trhu ekonomických zdrojov. Zároveň je potrebné vziať do úvahy vlastnosti práce, ktoré ju odlišujú od iných ekonomických zdrojov. Patria sem: psychologické, sociálne a politické aspekty. Trh práce je mechanizmus na koordináciu záujmov zamestnancov a zamestnávateľov, ako aj štátu. V klasickom pohľade plní trh práce tieto hlavné funkcie: sprostredkovateľský (spája zamestnávateľa priamo so zamestnancom a umožňuje im komunikovať o cenách, ponuke a dopyte, nákupe a predaji); cenotvorba (tvorí ceny práce); informovanie (informuje zamestnávateľov o stave ekonomiky); regulačné (vykonáva rozdelenie pracovnej sily podľa odvetví a regiónov); stimulujúce (nabáda zamestnancov, aby si hľadali lepšie platené pracovné miesta, a zamestnávateľa k efektívnejšiemu využívaniu pracovnej sily); optimalizácia (v konečnom dôsledku umožňuje zvýšiť efektívnosť ekonomického mechanizmu). Trh reguluje dopyt a ponuku práce. Podľa klasickej teórie bod priesečníka kriviek ponuky a dopytu („Marshallov kríž“) určuje cenu práce (úroveň miezd) a počet zamestnancov. Existujú primárne a sekundárne trhy práce. Primárny trh tvoria najatraktívnejšie druhy práce, tie, ktoré poskytujú stabilné zamestnanie, vysoké mzdy a príležitosti na odborný rast. Sekundárny trh je plný pracovných miest, kde nie je istota zamestnania, nízke mzdy a obmedzené vyhliadky na profesionálny rast. Rozdelenie na sekundárne a primárne trhy je spôsobené rozdielmi v kvalifikácii; technická a organizačná úroveň podnikov; diskriminácia na základe pohlavia, veku a iných ukazovateľov. Národné trhy práce sa formujú pod vplyvom tradícií, úrovne technického rozvoja, kvality života obyvateľstva a ďalších faktorov. Medzi dôležité charakteristiky trhu práce patria ukazovatele elasticity, ktoré určujú mieru vplyvu sociálno-ekonomických faktorov na zmeny ponuky a dopytu po práci. Najmä koeficient elasticity dopytu po cene práce ukazuje, o koľko percent klesá zamestnanosť (počet zamestnancov) pri raste miezd o 1 %. Nezamestnanosť zaujíma osobitné miesto v systémoch riadenia ľudských zdrojov. Nezamestnaní sú osoby, ktoré sa podľa platnej legislatívy dajú zamestnať a aktívne ho vyhľadávajú. Na získanie statusu nezamestnaného je potrebné: registrácia na úrade práce; aktívne hľadanie zamestnania; nedostatok iných zdrojov príjmu; spolupráca so službou zamestnanosti, implementácia jej odporúčaní. Miera nezamestnanosti sa meria pomerom počtu osôb so statusom nezamestnaných k ekonomicky aktívnemu obyvateľstvu: N Ub = b ⋅ 100 %. CEA Prirodzená miera nezamestnanosti vo vyspelých krajinách je 4-6% (Japonsko - 1,2%, Taliansko - 12%). V rokoch krízy (30. roky 20. storočia) bola nezamestnanosť v USA a západných krajinách 25–32 %. Prirodzená úroveň je normálna úroveň pre danú krajinu, ktorá pretrváva počas dlhého obdobia. Vypočítava sa ako súčet frikčnej a štrukturálnej nezamestnanosti. Existujú tieto typy nezamestnanosti: frikčná (spojená so zmenou miesta výkonu práce alebo bydliska); sezónne (v dôsledku sezónnych výkyvov dopytu po pracovnej sile); štrukturálne (keď dochádza k štrukturálnym posunom v ekonomike krajiny (obranná výroba je orientovaná na sociálny rozvoj)); cyklický (prebieha pri poklese výroby v dôsledku nadprodukcie produktov a pod.); skryté (určené počtom zamestnancov, ktorí sú formálne považovaní za zamestnaných, ale nevykonávajú významné množstvo práce). 45 Riadenie zamestnanosti je jednou z najdôležitejších funkcií ekonómov. Federálna služba zamestnanosti je do toho priamo zapojená. Veľa práce vykonávajú regionálne a miestne služby zamestnanosti. Je zvykom rozlišovať dva typy politiky zamestnanosti: pasívnu (hlavnú úlohu zohráva štát, snaží sa zachovať pracovné miesta, udržať dopyt po produktoch, vyplácať dávky nezamestnaným); aktívny (hlavnú úlohu zohráva samotná osoba). Takéto rozdelenie je skôr podmienené. Procesy dynamiky produktivity práce a miezd v podnikoch riadia kolektívy týchto podnikov. Tempo rastu miezd a blahobytu obyvateľstva v normálne fungujúcej ekonomike zodpovedá tempu rastu produktivity práce. V praxi sa produktivita zvyšuje do tej miery, že miera výdavkov na zdroje klesá. Pre pracovné normy to znamená, že v racionálne organizovanej výrobe by koeficient výkonnosti výrobných noriem nemal mať tendenciu rásť. V Rusku sa to nedodržiava. Rast produktivity sa realizuje prostredníctvom meniacich sa noriem a skutočných nákladov na zdroje. Koeficient výkonnosti pracovných noriem nemá stúpajúcu tendenciu. Zásady zlepšovania hospodárenia s pracovnými zdrojmi Moderná výroba sa vyznačuje vysokou dynamikou. Sortiment produktov, zariadení a technológií sa neustále aktualizuje. Za týchto podmienok vznikla a rýchlo sa rozvíja teória riadenia organizačných zmien. Prvky tejto teórie uvažuje R. Kruger. V organizácii výroby rozlišuje nasledujúce typy premien. Reštrukturalizácia - zmena organizačných štruktúr, výmena a modernizácia zariadení. Preorientovanie - zmena profilu alebo sortimentu produktov v súlade s požiadavkami trhu (konverzia podnikov obrany). Aktualizácia – transformácia v oblasti štýlov vedenia, správania sa manažérov (delegovanie zodpovednosti, splnomocnenie štrukturálnych jednotiek a jednotlivých zamestnancov). Prehodnotenie hodnôt - zmeny hodnotového systému podniku, jeho ideológie, podnikateľskej kultúry, systému sociálnych problémov. Hlavným problémom transformácie je prekonávanie rôznych bariér, ktoré spomaľujú zmeny. Zásahy môžu byť vnútorné, súvisiace so štruktúrou a personálom, a vonkajšie, vzhľadom na spoločensko-politickú situáciu, podmienky na trhu a zdroje financovania. Transformácie môžu mať evolučnú povahu (tím si neustále uvedomuje zmeny a sleduje ich) a revolučný charakter (znamená rýchle a radikálne zmeny). Cvičenia Praktická hodina na danú tému (2 hodiny) zahŕňa uvažovanie, opakovanie a tvorivú diskusiu o látke z prednášky a riešenie skupiny problémov. Úlohy 1. Určte plánovaný počet robotníkov na stavbe. Na mieste sa vyrábajú šachty. V plánovanom roku je plánované ich vydanie v počte 198-tisíc kusov. Efektívny fond pracovného času je 1860 hodín Koeficient plnenia noriem Kvn = 1,2. Časové normy pre operácie: frézovanie a centrovanie - 0,939 min, sústruženie - 1,12 min, frézovanie - 1,95 min, ryhovanie - 4,125 min, sústruženie a ryhovanie - 4,523 min. 2. Stanovte požadovaný počet zamestnancov podľa plánu, ak spoločnosť vo vykazovanom roku vyrobila štandardné čisté produkty za 3,2 milióna kusov. so mzdovým počtom 1612 zamestnancov. V plánovanom roku je výstupný cieľ 7810 produktov s čistou produktovou normou 395 CU na produkt. Produktivita práce sa zvyšuje o 9,1 %. 3. Určte rast produktivity práce (%), ak obchod v základnom roku vyrobil predajné výrobky v hodnote 8,1 mil. s 805 zamestnancami. V plánovanom roku sa zavedením technických opatrení zníži počet o 41 osôb a objem výroby zostane na rovnakej úrovni. 4. Určte ročný mzdový fond a priemernú mesačnú mzdu brigádnikov na strojnom úseku. Bonusy zo mzdového fondu a doplatky sú 20 % z tarifnej mzdy. Operácia Sústruženie Frézovanie Norma času na opracovanie dielu, min 2,38 8,75 Hodinové tarify, c.u. 0,758 0,745 Ročná produkcia dielov - 131 tisíc kusov. Bonusy z hmotného motivačného fondu sú vo výške 10 % z ročnej tarifnej mzdy, priemerný počet pracovníkov na stavbe je 39 osôb. 47 5. Vypočítajte celkový počet zamestnancov zlievarne za plánované obdobie. Produktivita práce na jedného zamestnanca v sledovanom období za predajné výrobky bola 3566 CU/osobu. Za plánované obdobie sa plánuje výroba obchodovateľných produktov v objeme 7093 tis. pri náraste produktivity práce oproti vykazovanému obdobiu o 6,9 %. 6. Vypočítajte mzdu brigádnika, ak v danom mesiaci odpracoval 22 zmien po 8 hodín. Hodinová mzda pracovníka je 15,8 CU. Za realizáciu plánu mu bola priznaná odmena vo výške 12 % tarifnej mzdy. Uvažovaná téma podľa učebných osnov je konečná a vyučujúci môže formou testovania vykonať záverečné hodnotenie študovaného odboru. 1. Ktorý z faktorov ovplyvňuje produktivitu práce: a) náročnosť práce; b) čas uvoľnenia dielu zo stroja; c) mzdové náklady na výrobu jednotky výstupu; d) racionálne využívanie pracovných zdrojov; e) fond pracovného času? 2. V ktorom z nasledujúcich prípadov sa zvyšuje produktivita sociálnej práce: a) zvýšenie fondu prevádzkového času hlavného technologického zariadenia; b) prekročenie tempa rastu národného dôchodku v porovnaní s tempom rastu počtu zamestnancov; c) zmena v štruktúre pracovného času; d) zvýšenie priemernej produktivity časti zariadenia; e) zníženie celodenných prestojov? 3. Ktorý z ukazovateľov vyjadruje náklady na produktivitu práce: a) počet vyrobených výrobkov na jedného pomocného pracovníka; b) čas strávený výrobou jednotky výstupu; c) náklady na vyrobené výrobky na jednotku zariadenia; d) náklady na vyrobené výrobky na jedného priemerného zamestnanca; e) náklady na materiál na pracovníka? 4. Ktorý z ukazovateľov odráža produktivitu práce: a) priestor obrábacieho stroja; b) prácnosť; c) spotreba materiálu; d) kapitálová náročnosť; e) energetická náročnosť? 48 5. Ktorý z pojmov charakterizuje výrobu: a) množstvo výrobkov vyrobených v priemere na jednom stroji; b) náklady na vyrobené výrobky na jedného priemerného zamestnanca; c) čas na výrobu plánovaného objemu výrobkov; d) sortiment; e) náklady na hlavný produkt na pracovníka? 6. Ktoré z nasledujúcich potenciálnych príležitostí sa týkajú národných ekonomických rezerv na zvýšenie produktivity práce: a) vytváranie nových nástrojov a predmetov práce; b) špecializácia práce; c) spolupráca; d) efektívne využívanie pracovných nástrojov; e) zníženie nákladov práce na výrobu jednotky výstupu? 7. Ktorá z nasledujúcich možností sa týka zásob priemyslu: a) vytváranie nových nástrojov a pracovných predmetov; b) špecializácia; c) racionálne rozdelenie výroby; d) efektívne využívanie pracovných nástrojov; e) zníženie nákladov práce na výrobu jednotky výstupu? 8. Ktoré z nasledujúcich potenciálnych príležitostí sa týkajú vnútrovýrobných rezerv na zvýšenie produktivity práce: a) vytváranie nových nástrojov a predmetov práce; b) špecializácia; c) spolupráca; d) racionálne rozdelenie výroby; e) efektívne využívanie nástrojov? 9. Ktorá z podmienok charakterizuje kvantitatívne rezervy na zvýšenie produktivity práce: a) zníženie prácnosti výroby produktu; b) zvýšenie podielu kvalifikovaných pracovníkov; c) zvýšenie počtu vyrobených dielov za jednotku času; d) zníženie straty pracovného času; e) zvýšenie flotily zariadení? 10. Ktorá z charakteristík vyjadruje celkový počet prepustených pracovníkov: a) zvýšenie produktivity práce; b) výška úspor v dôsledku zníženia počtu zamestnancov vypočítaná pre všetky faktory; c) zmena v štruktúre zamestnancov; d) zníženie zložitosti výroby produktu; e) zvýšenie koeficientu súladu s normami? 11. Označte správnu odpoveď. Delenie práce je: a) diferenciácia práce; b) zakladanie podnikov; c) špecializácia práce; d) deľba práce na technologickom základe? 49 12. V zozname objektov vyberte tie, ktoré sa týkajú všeobecnej deľby práce: a) ťažobný priemysel; b) doprava; c) organizácia. 13. V zozname objektov vyberte tie, ktoré sa týkajú individuálnej deľby práce: a) poľnohospodárstvo; b) spracovateľský priemysel; c) elektroenergetika; d) lodiarsky priemysel. 14. Je správne povedať, že zlievarenská, lisovacia, zváračská výroba súvisí s technologickou deľbou práce: a) áno; b) nie? 15. V zozname objektov vyberte tie, ktoré sa týkajú súkromnej deľby práce: a) VlGU; b) závod na výrobu traktorov; c) výroba syra. 16. Označ správnu odpoveď. Rozdelenie skupín odborníkov, študentov, robotníkov a manažérov je: a) funkčná deľba práce; b) technologická deľba práce; c) vecná deľba práce. 17. Je možné priradiť komponenty, diely, zostavy k technologickej deľbe práce: a) áno; b) nie? 18. Označte správnu odpoveď. Súhrn vedomostí a zručností potrebných na vykonávanie určitého druhu práce je: a) povolanie; b) špecialita. 19. Všimnite si, čo znamená výraz „výrobný proces“: a) vytváranie pracovných podmienok; b) výsledok práce; c) vykonávanie operácií. 20. Aký je vzťah medzi špecializáciou práce a kooperáciou: a) sociálnou; b) výroba; c) všeobecné; d) slobodný? 21. Všimnite si, čím možno charakterizovať pracovné podmienky na pracovisku: a) montáž malých dielov; b) denné svetlo; c) správny výber nástrojov; d) pokyny stavbyvedúceho? 22. Je nasledujúca definícia správna? Pracovisko je súčasťou výrobného areálu, kde sa podľa vedeckej organizácie práce nachádzajú zariadenia, nástroje a predmety práce v správnom poradí: a) áno; b) č. 50 23. Aká postupnosť pri vykonávaní operácie bude správna: a) operácia - príjem - akcia - pohyb; b) pohyb - akcia - príjem - prevádzka? 24. Do akého druhu nákladov pracovného času patrí pomocný čas: a) Tpz; b) hore; c) Tob; d) Totl; e) Ttp? 25. Sú pracovné normy neoddeliteľnou súčasťou pracovných noriem: a) nie; b) áno? 26. Čo je rozhodujúce pri optimalizácii mzdových nákladov: a) štandard kvality produktu; b) daný objem výroby; c) najnižšie celkové náklady práce; d) pohodlné pracovné podmienky? 27. Či sú predmetom skúmania také zložky pracovných procesov ako je náročnosť práce pracovníkov, prepĺňanie výrobných noriem, zmeny práce, režimová pracovná doba: a) nie; b) áno? 28. Ako viete, prvou úlohou štúdia pracovných procesov je určiť skutočné náklady na pracovný čas. Na aký účel sa to robí: a) analyzovať existujúcu organizáciu práce; b) analyzovať kvalitu noriem a štandardov; c) vypracovať normy pre údržbu pracoviska? 29. Je správne tvrdenie, že náklady na pracovný čas na úkony, pohyby a operácie možno určiť pomocou fotografie pracovného času: a) áno; b) nie? 30. Existuje vypočítaný vzťah medzi faktormi – podmienkami a faktormi – argumentmi: a) nie; b) áno? Záver Práca ako sociálno-ekonomický pojem vo svetovej praxi zaujíma dôležité miesto, ktoré vysvetľuje fungovanie systému svetovej organizácie práce, ktorý zahŕňa štátne systémy organizácie práce ako subštruktúry. Mechanizmus trhu práce zahŕňa primárne a sekundárne trhy v závislosti od zložitosti výroby a potrieb zamestnávateľa. Na trhu práce existuje konkurencia a rôzne druhy nezamestnanosti, ktorej výšku reguluje štát s prihliadnutím na zásady riadenia zdrojov práce. 51 Doplnkové témy v disciplíne „Ekonómia a sociológia práce“ Nasledujúce témy je možné zvážiť v rámci vzdelávacieho kurzu podľa uváženia učiteľa a výberu študentov. Téma 1. OPTIMALIZÁCIA PRACOVNÝCH PROCESOV A ROZDELENIA PRÍJMOV Úvod Optimalizácia je proces hľadania najlepšieho riešenia z dostupných alternatív. Zároveň sa uskutočňuje v ekonomických situáciách, v ktorých je možné procesy dostatočne presne matematicky vyjadriť. Ak takáto možnosť neexistuje, spomedzi uvažovaných sa vyberie najlepšia možnosť. Najdôležitejšie pri optimalizácii noriem sú trvanie a prácnosť prevádzky, počet zamestnancov a počet obsluhovaných objektov. Treba poznamenať, že trvanie a pracovná náročnosť operácií úzko súvisia a závisia od spôsobu prevádzky zariadenia, spôsobov práce, údržby pracovísk, spôsobov práce a odpočinku. Tieto procesy a závislosti sú viditeľné už v ranom štádiu – v štádiu návrhu, ktorý by sa mal vykonávať s prísnym dodržiavaním existujúcich princípov a metodických prístupov vo výrobných systémoch. Optimalizácia pracovných procesov ovplyvňuje kvalitatívne a kvantitatívne hodnoty výsledkov práce, a teda aj mzdy. Zároveň je dôležitý prístup k odmeňovaniu - podľa nákladov alebo podľa výsledkov práce, alebo, čo je typické pre trhovú ekonomiku, podľa hraničnej produktivity práce, podľa majetku, schopností a postavenia. V skutočnosti môže byť príjem pracovníkov tvorený z rôznych zdrojov, ktoré sú spojené so špecifickými oblasťami využitia práce. Štruktúra príjmu ukazuje kvantitatívnu hodnotu prvkov príjmu v závislosti od efektívnosti práce v konkrétnej oblasti činnosti zamestnanca a od určitého systému odmeňovania. Obsah témy: návrh pracovných procesov a úlohy optimalizácie štandardov služieb; princípy tvorby a analýzy rozdelenia príjmov; príjmová štruktúra zamestnanca organizácie. Formy a systémy odmeňovania. 52 Ciele štúdia témy: asimilácia a uvedomenie si sociálno-ekonomického aspektu pojmu „optimalizácia“; štúdium kvalitatívnych a kvantitatívnych aspektov základných prvkov pracovného procesu, zisťovanie vzťahu medzi výsledkami práce a distribúciou príjmu. Návrh pracovných procesov a úloh optimalizácie štandardov služieb Predtým sme zvažovali pracovné štandardy a štandardy potrebné pre efektívnu organizáciu výroby. Dôležitým aspektom organizácie výroby sú normy, ktoré upravujú trvanie a pracnosť operácií, počet zamestnancov, počet výrobných zariadení, ktoré obsluhujú. Pomer je stanovený medzi normami: H N t \u003d h ⋅ N to, kde však Ht je miera náročnosti operácie; Hch - norma čísla; Ho - servisná sadzba; Hdo - norma trvania operácie pre stroj, jednotku. Norma trvania prevádzky Hto = Top + Tob + Toex + Ttp + Tpz, kde Top je prevádzkový čas; Tob - čas obsluhy pracoviska; Totl - čas na odpočinok a osobné potreby; Ttp je čas plánovaných technologických prestávok; Tpz - prípravno-finálový čas. Hodnota (Top + Tob + Tol + Ttp) sa nazýva kusový čas tpcs. Zloženie prevádzkového času môže byť vyjadrené ako Top = tо + tvp = tс + tз, kde tо je hlavný čas; tvp - pomocný čas; tc - voľný (strojový) čas, keď stroj pracuje bez ľudského zásahu; tz je čas, keď je pracovník zaneprázdnený. Norma trvania operácie je v súčasnosti stanovená na základe nasledujúceho vzorca: K + K T N to = tsht-k = Top (1 + exc) + pz, 100 n kde Tpz je prípravný a konečný čas pre dávku n Produkty; Kotol, Kob - štandardy resp. Totl a Tob. Štandardy Kotl a Kob (%) odrážajú podiel času Totl a Tob v štruktúre Ndo a tsht-k. Ak sa vrátime k vzorcu pre mieru vstupu práce (Nt), treba poznamenať, že Ndo sa vypočítava po zistení miery počtu (Nch) a sadzby služby (No), pretože do značnej miery určujú trvanie výrobného procesu. Vo výrobnom procese môžu byť rovnaké prvky operácií vykonávané rôznymi spôsobmi. Každá metóda bude mať zároveň svoju mieru nákladov na pracovnú silu a zaťaženie organizmu pracovníka, preto je potrebné pri navrhovaní výrobných procesov optimalizovať proces pracovných metód. Optimalizácia pracovných metód by mala brať do úvahy obmedzenia týkajúce sa typov pohybov, ich trajektórie, tempa. Techniky práce musia byť vykonávané fyziologicky optimálnym tempom, ktoré zodpovedá minimálnym mzdovým nákladom na jednotku výsledku práce. Z miery pracovnej náročnosti vyplýva aj určenie počtu zamestnancov (Nh), pričom existujú tri prístupy: príjem, podnikateľ naberie zodpovedajúci počet zamestnancov); expertno-štatistický (založený na stanovení štatistického vzťahu medzi počtom zamestnancov a faktormi ovplyvňujúcimi jeho počet; informácie pre výpočty sa čerpajú zo správ o rôznych typoch činností); analytické a normatívne (zahŕňa analýzu konkrétneho procesu, návrh racionálnej organizácie práce, reguláciu náročnosti práce pre každú skupinu zamestnancov). Počet pracovníkov na vykonávanie plánovaného rozsahu práce (dochádzky) sa určuje takto: PkNtki = ChiFi, odtiaľ Chi = Pk H tki /Fi, kde Pk je počet jednotiek práce K-tého typu pre plánovanú obdobie; Нткi je norma náročnosti práce jednotky práce K-tého typu pracovníkov i-tej skupiny; Fi je časový fond jedného pracovníka i-tej skupiny v plánovacom období; Čchi je veľkosť i-tej skupiny. Pomocou noriem služieb sa počet zamestnancov určí ako Chi = Ni / Hoi , kde Ni je počet objektov služieb pre pracovníkov i-tej skupiny, Hoi je norma služieb. Návrh noriem a štandardov si vyžaduje riešenie problémov s optimalizáciou štandardov a počtov služieb. Pri formátovaní úloh je potrebné určiť súbor optimalizačných parametrov pracovného procesu, systém obmedzení na požadovaný výsledok výroby, pracovné podmienky a objemy použitých zdrojov, objektívnu funkciu zodpovedajúcu kritériu minimálnych celkových životných nákladov. a zhmotnenú prácu pre daný objem produkcie. Pre optimalizáciu štandardov a počtov služieb je možné nastaviť dve úlohy. Prvá úloha je riešená pri návrhu a rekonštrukcii výrobných celkov, kedy sa určuje nielen počet a štandardy obsluhy, ale aj množstvo zariadení, surovinových zásob potrebných na plnenie výrobného programu. Druhá úloha sa kladie v prípadoch, keď je počet pracovníkov určený za pevne stanovených podmienok počtom kusov zariadení a predmetov práce. Prvá úloha je formátovaná nasledovne: S(X)= → min; kde Sm(X), Sn(X), So(X) sú náklady na pracovníkov, vybavenie a zásoby pracovných predmetov na výrobu produktov (X). Druhá úloha, keď je počet zariadení a predmetov práce pevne daný, je formátovaná nasledovne: S(X) = Sm(X) – ∑ HchiZi → min, kde Hchi je norma pre počet pracovníkov v i- Zi sú náklady na jednotku času na pracovníka i-tej skupiny. Princípy tvorby a analýzy rozdelenia príjmov Náklady práce zahŕňajú odmeňovanie, t.j. prijímanie časti vytvoreného národného bohatstva. Hlavným kritériom odmeňovania bola vždy práca. Napriek jednoduchosti a férovosti rozdelenia podľa práce si jej praktická realizácia vyžaduje odpovede na nasledujúce pomerne zložité otázky. Čo sa rozumie pod pojmom náklady a výsledky práce, ako ich vyčísliť (najmä tvorivá práca)? Aká by mala byť sadzba platby za jednotku práce? Aká by mala byť optimálna úroveň príjmovej diferenciácie? Rozdelenie miezd podľa množstva a kvality práce sa dlho interpretovalo ako rozdelenie podľa práce. V súčasnosti je takéto rozdelenie kritizované a tvrdí sa, že rozdelenie by malo byť podľa výsledkov práce. Tieto dva prístupy majú priaznivcov aj odporcov. Prax trhovej ekonomiky ukazuje, že princíp rozdeľovania podľa práce sa modifikuje na princíp rozdeľovania podľa hraničnej produktivity práce. Táto produktivita by sa mala určiť s prihliadnutím na situáciu na trhoch práce. V trhovej ekonomike dochádza k rozdeleniu národného dôchodku podľa majetku (vyplácaním dividend z akcií podnikov). V našej ekonomike je podstatné rozdelenie podľa pozície (čím vyššia pozícia, tým vyššia úroveň miezd). Zatiaľ len v teoretickej rovine je možné diskutovať o rozložení schopností. Táto distribúcia sa musí uskutočňovať aj prostredníctvom práce, ktorá je ekonomicky ťažko vyčísliteľná, prostredníctvom progresívneho zdaňovania. V tejto rovine možno uvažovať aj o takzvanom intelektuálnom kapitále, ktorý sa v raných fázach privatizácie u nás snažil zhmotniť vo forme majetkovej účasti subjektov na výrobe. V mnohých krajinách je príjmová nerovnosť kompenzovaná fondmi verejnej spotreby a charitatívnymi fondmi, ktoré sa rozdeľujú podľa potreby. Existuje aj iný spôsob distribúcie - pomocou lotérií. Klasici ekonomickej teórie sa k nim však správali mimoriadne negatívne. Takže W. Petty poznamenal, že lotérie organizujú tí, ktorí chcú zarobiť na použití „ľudskej hlúposti pre svoj vlastný prospech“ (W. Petty W. Economic and Statistic Works. M., 1940. S. 52). Podmienečne možno rozdelenie pripísať aj včasnosti odmeňovania. Včasnosť odmeňovania je známa zo Starého zákona, je zdôraznená v dokumentoch Medzinárodnej organizácie práce a v legislatíve všetkých krajín. Po vykonaní štatistickej analýzy rozdelenia príjmov môžeme povedať, že hlavnými zdrojmi osobných príjmov sú práca, podnikateľská činnosť, majetok, štátne fondy, pozemky osobných dcérskych spoločností. Štruktúru príjmov určuje štát, ekonomická situácia, formy vlastníctva a tradície. Charakterizuje motívy a výsledky práce ľudí, vzťah medzi ľuďmi, kvalitu života ľudí. Ruská štátna štatistika spoľahlivo zaznamenáva tieto hlavné zdroje osobných príjmov: mzdy, sociálne transfery, príjmy z podnikania, príjmy z majetku. 56 Štruktúra príjmu zamestnanca organizácie. Formy a systémy odmeňovania Štandardnú štruktúru príjmu zamestnanca možno znázorniť nasledovne. 1. Tarifné sadzby a platy. 2. Príplatky za pracovné podmienky: a) charakteristika pracovného prostredia; b) zmena (prevádzkový režim); c) stupeň zamestnania počas zmeny. 3. Príplatky: a) za výsledok presahujúci normu; b) za osobný príspevok k zvýšeniu efektívnosti; c) pre výrobky vysokej kvality. 4. Ceny: a) za kvalitné a včasné splnenie úlohy; b) na základe výsledkov práce za daný rok; c) z fondu vedúceho útvaru; d) autorská odmena za vynález a návrh racionalizácie; e) odmena za aktívnu účasť na vývoji nových riešení. 5. Služby firmy zamestnancom (sociálne benefity). 6. Dividendy z akcií podniku. Na základe štruktúry osobných príjmov si organizácia volí formu a systém odmeňovania. Forma mzdy charakterizuje pomer medzi nákladmi na pracovný čas, produktivitou a výškou zárobku. Existujú čiastkové, časové a bezcolné platobné systémy. Mzdový systém charakterizuje vzťah zložiek mzdy: tarifná časť, príplatky, príplatky, prémie. Mzdy pre špecialistov a zamestnancov sú stanovené na základe certifikácie, ktorá sa vykonáva v intervaloch 1 až 3 roky v závislosti od pracovnej zmluvy. Pre manažérov a špecialistov sa čoraz viac využíva zmluvný systém odmeňovania. Doba trvania zmluvy je zvyčajne 3-5 rokov. Hlavné časti zmluvy: všeobecná charakteristika zmluvy, pracovné podmienky, odmeňovanie, sociálne zabezpečenie, postup ukončenia zmluvy, riešenie sporov, osobitné podmienky. Finančné prostriedky na výplatu miezd (mzdový fond) sa plánujú a kalkulujú. Zahŕňajú dva typy fondov: normatívne (Fn, vypočítané na základe pracovných noriem, objemu výroby, tarifnej sadzby, platu, kompenzácií v dôsledku zvýšenia cien) a motivačné (Fp, odráža úsilie zamestnancov osvojiť si nové zariadenia, technológie, organizácia práce a výroby). Normatívny fond (Fn) sa plánuje pomocou dvoch metód: prírastkovej (na základe základného fondu a zvýšenia objemu výroby) a 57 analytickej (zahŕňa použitie dvoch ďalších metód: priame - založené na mzdových normách). intenzita produktov, nepriama - úmerná objektívnym charakteristikám (organizačným a technickým) výrobným jednotkám). Prostriedky na odmeňovanie obslužných (pomocných) pracovníkov a riadiacich pracovníkov sa stanovujú na základe štandardov služieb, počtu, zvládnuteľnosti a náročnosti práce. Motivačný fond (Fp) sa tvorí zo skutočných prijatých príjmov na zostatkovej báze, t.j. od celkovej sumy rozdeleného príjmu (Dr) odpočítajte regulačný mzdový fond (Fn), fond technického rozvoja (Ftr), fond sociálneho rozvoja (Fsr), dividendový fond (Fd). Po zistení výšky motivačného fondu sa určia motivačné prostriedky pre úseky organizácie v súlade s efektívnosťou práce ich zamestnancov. Záver Efektívnosť a efektívnosť práce zamestnanca sa stanovuje vo fáze projektovania pracovného procesu stanovením pracovných noriem a noriem. Produktivita a výška mzdy závisí od kvality práce pracovníka. Príjmová štruktúra zamestnanca ukazuje, ktorý zdroj príjmu je najproduktívnejší a kam by mal zamestnanec zamerať svoje úsilie. Téma 2. ZNAKY ORGANIZÁCIE PRÁCE V PRIEMYSEL A VÝSKUMNEJ ORGANIZÁCIÍ Úvod Druhová rozmanitosť výrobkov zodpovedá mnohým technologickým procesom, ktoré sa uskutočňujú rôznymi druhmi pracovných prostriedkov. V súlade s tým sa používa široká škála prístupov k organizácii práce výrobných pracovníkov. Práca môže byť organizovaná s prihliadnutím na údržbu viacerých strojov, inštrumentálnu a cyklickú údržbu, mechanizovanú a automatizovanú výrobu. S prihliadnutím na zvláštnosti organizácie práce je práca výrobných pracovníkov tiež na prídely. 58 Je všeobecne známe, že hlavnou hybnou silou rozvoja výroby sú výskumné aktivity spojené s tvorivou prácou. Organizácia tvorivej práce je mimoriadne špecifická. Špecifickosť sa vzťahuje na prídelový systém práce a na meranie jej výsledkov a na odmeňovanie za prácu. Hlavnými ukazovateľmi výsledkov tvorivej práce sú vedecká efektívnosť a produktivita, vedecký status výskumníka. Obsah témy: typy a vlastnosti výroby; formy pracovnej motivácie a selektívne schémy podpory pre ruských vedcov; metódy hodnotenia práce. Ciele štúdia témy: vytvorenie predstavy o vlastnostiach a výhodách α-práce (formálna, administratívna) a β-práce (tvorivá); zvládnutie vlastností organizácie, regulácie a platenia týchto druhov práce; zohľadnenie prirodzených a získaných psycho-fyziologických, duchovných a intelektuálnych schopností jednotlivcov zapojených do jedného alebo druhého druhu práce. Druhy a vlastnosti výroby V závislosti od ekonomického účelu výrobku, jeho významu pre národné hospodárstvo sa organizujú rôzne druhy výroby: jednoduchá, sériová, hromadná. V každom z nich sú špecifické črty v organizácii výroby a odmeňovaní pracovníkov. Napríklad údržba viacerých strojov je organizovaná tam, kde je inštalované zariadenie, ktoré pracuje v poloautomatickom režime, pričom pracovník môže ovládať prevádzku každého objektu. Pri tomto type výroby sa riešia tieto úlohy: 1) nájsť optimálne miery údržby obrábacích strojov; 2) určiť trvanie výrobného cyklu jednotky výroby na danom stroji; 3) nastaviť mieru náročnosti prevádzky na jednotku výkonu. Tu je zvykom rozlišovať medzi cyklickými procesmi, keď pracovník obsluhuje stroje po rovnakej trase a jeho akcie sa opakujú. Výroba hardvéru predpokladá, že technologický proces prebieha vo vnútri zariadenia (v peciach, reaktoroch, autoklávoch a pod.), kde na predmet práce pôsobí tepelná, chemická, elektrická a ultrazvuková energia. V hardvérových procesoch sa na rozdiel od mechanických procesov mení geometria a typ predmetu práce. Je zvykom rozlišovať 59 tieto typy hardvérových procesov: diskrétne (prerušovane pracujúce zariadenia) - nakladanie, vykladanie surovín a pod.; nepretržité (zariadenia pracujú dlhú dobu bez zastavenia). Automatizovaná výroba zahŕňa rýchlu aktualizáciu sortimentu. Tieto podmienky poskytujú flexibilné výrobné systémy (FMS). Hlavné črty GPS: pracovníci priamo neovplyvňujú predmet práce; počet kusov zariadení prevyšuje počet zamestnancov, ktorí ich obsluhujú; na údržbu zariadení sa vytvárajú integrované tímy s platbou podľa konečného výsledku. Systémy údržby zariadení a pracovísk zahŕňajú tieto práce: oprava zariadení; zabezpečenie výroby nástrojmi, dokumentáciou, materiálom; kontrola kvality; prepravné a skladovacie práce atď. Systémy služieb sú veľmi rôznorodé a špecifické; nepravidelné opakovanie; zložitosť účtovania množstva a kvality práce. Formy pracovnej motivácie a selektívne schémy podpory pre ruských vedcov Veda je určujúcou a hnacou silou rozvoja národného hospodárstva. Organizácia a riadenie jej rozvoja sa výrazne líšia od organizácie a riadenia výroby. Medzi rozdiely medzi základným výskumom a aplikovaným výskumom patrí: nedostatočná orientácia na zisk alebo odmeňovanie, problémy rozvoja základného výskumu nemožno riešiť trhovými mechanizmami; vedci inklinujúci k teoretickému výskumu nemajú dostatočné podnikateľské schopnosti; výsledok základného výskumu sa po jeho zverejnení stáva spoločným majetkom, v oblasti základného výskumu sa neuplatňuje patentové právo. Veda ovplyvňuje rozvoj spoločnosti v troch oblastiach: ekonomika, vzdelanie a duchovný rozvoj. Všetky tieto oblasti sú vzájomne prepojené a vzájomne závislé. Je zvykom rozlišovať dve hlavné formy motivácie pre prácu vedcov: podľa vedeckých výsledkov a vedeckého statusu. Vedecké výsledky sa hodnotia na základe publikácií (článkov, kníh, správ), ocenení za jednotlivé úspechy a cykly prác, súťažných ocenení, medailí vedeckých spoločností, výskumných grantov a pod. Podľa vedeckého statusu 60 sa hodnotenie vykonáva podľa akademického titulu, titulu, členstva vo vedeckých spoločnostiach, zastávanej funkcie. Okrem toho v Rusku existuje selektívna (selektívna) podpora pre vedcov. Vykonáva sa z hľadiska optimálneho využitia finančných prostriedkov vyčlenených na organizáciu vedeckého výskumu. Skupina vedcov so selektívnou podporou by mala zahŕňať ľudí, ktorí sú schopní generovať nápady, majú veľký zmysel pre vedeckú etiku a schopnosť koordinovať záujmy vo vedeckom tíme. Pri výbere absolventov vysokých škôl do vedeckých organizácií sa používajú rôzne metódy: testy na určenie úrovne inteligencie - IQ (USA), "teorimum" (L. Landau, Rusko). Selektívna podpora vedcov vo výskumných organizáciách je určená štruktúrou financovania vedy v Rusku: veda dostáva 90% prostriedkov zo štátneho rozpočtu, zvyšok - z ekonomickej a publikačnej činnosti vedeckých organizácií, od zahraničných vedeckých nadácií. Významnými stabilizačnými faktormi pri financovaní vedcov je príjmová diferenciácia a používanie jednotnej tarifnej stupnice (UTS) vo výskumných organizáciách. Colné sadzby mladých a starších výskumníkov v oblasti prírodných vied sa odhadujú v pomere 1: 2,5 a ekonomických vied - 1: 4. Metódy hodnotenia práce vedcov Metódy hodnotenia práce vedcov vyvolávajú diskusiu. Niektorí vedci (Yu.B. Tatarinov a N. Yakhiel) odporúčajú rozlišovať medzi vnútornou a vonkajšou efektívnosťou vedy, ako aj efektívnosťou (kvalitatívne charakteristiky práce) a produktivitou (kvantitatívne charakteristiky práce) v práci výskumníkov (vedcov) . V súčasnosti sa široko používa kvantitatívne hodnotenie (počet a objem článkov atď.). Predpokladá sa, že výkon by mal odrážať obsahovú stránku práce, ktorú hodnotia odborníci. Podľa výskumníkov je vhodné vyčleniť nasledujúce hlavné typy publikácií. Vedecká správa je publikácia o vytváraní súvislostí medzi javmi, historickými faktormi, vývojom nových metód alebo aplikáciou známych metód v nových oblastiach. Vedecký koncept predstavuje nový prístup k štúdiu prírody, človeka a spoločnosti. Monografia je prehľad vedeckých výsledkov, ich systematická prezentácia a vyjadrenie postoja autora. Existuje aj prehľad, abstrakt, prehľad vedeckých výsledkov. 61 Záver Druhy výrobkov a služieb výroby sú rôznorodé. Sú klasifikované najmä podľa charakteristických druhov práce (administratívna (formálna) a tvorivá). V závislosti od ich špecifík sa zariadenia a technológie na výrobu produktov a služieb líšia. V tomto smere sú výrazné rozdiely v regulácii a odmeňovaní za prácu zamestnancov. Téma 3. SOCIÁLNE A PRACOVNÉ VZŤAHY PRACOVNÍKOV ORGANIZÁCIÍ Úvod Sociálna orientácia je jedným z najdôležitejších aspektov efektívnosti práce, vrátane pracovnoprávnych vzťahov medzi subjektom výroby, zamestnávateľom, odborovou organizáciou pracovníkov. Kvalita vzťahov medzi týmito predstaviteľmi výrobných vzťahov určuje výsledok a produktivitu ich práce (vo všeobecnosti aj jednotlivo). Efektívnosť výroby zahŕňa účasť pracovníkov na riadení výroby na jej rôznych úrovniach. Pracovnoprávne vzťahy sú založené na profesionálnej etike, morálke a práve. Obsahom témy sú sociálne a pracovné vzťahy a ich charakteristika; sociálne partnerstvo; profesionálna etika. Účelom štúdia témy je pochopiť najdôležitejší aspekt efektívnosti a účinnosti pracovných procesov - ich sociálnu orientáciu. Každý subjekt pracovnoprávnych vzťahov, ktorý interaguje s ostatnými pri dosahovaní spoločného cieľa, musí mať určité vlastnosti, ktoré sú užitočné pri spoločnej práci v tíme. Patria sem komunikačné schopnosti, iniciatíva, aktivita, dodržiavanie zásad morálky, etiky, profesijnej etiky. Sociálne a pracovné vzťahy a ich charakteristika Sociálne a pracovné vzťahy odrážajú ekonomické, psychologické a právne aspekty vzťahu jednotlivcov a sociálnych skupín v procesoch vyvolaných pracovnou činnosťou. Zohľadňujú sa najmä v nasledujúcich oblastiach. Prvým z nich sú subjekty (jednotlivci a sociálne skupiny): najatý pracovník - osoba, ktorá má uzatvorenú pracovnú zmluvu so zamestnávateľom; zamestnávateľ - osoba, ktorá zamestnáva pracovníkov na výkon práce; odborová organizácia - organizácia vytvorená na ochranu sociálno-ekonomických záujmov pracujúcich. Hlavnými činnosťami odborov sú: zabezpečenie zamestnávania pracovníkov, kontrola dodržiavania pracovných podmienok zamestnávateľa, odmeňovanie. Štát ako subjekt vzťahov v trhových podmienkach vystupuje ako zákonodarca, ochranca práv občanov a organizácií, zamestnávateľ, mediátor a rozhodca v pracovnoprávnych sporoch. Ďalším smerom sú predmety sociálnych a pracovných vzťahov. Určujú ich ciele, o ktoré sa ľudia snažia v rôznych fázach svojej činnosti. Existujú tri hlavné etapy ľudského životného cyklu: od narodenia po promóciu (získanie vzdelania a problémy, ktoré počas tohto procesu vznikajú); obdobie pracovnej a/alebo rodinnej aktivity (vzťahy pri prijímaní do zamestnania, prepúšťaní, odmeňovaní, pracovných podmienkach); obdobie po skončení zamestnania (dôchodkové zabezpečenie). Pre každú z týchto fáz sú najdôležitejšími problémami zamestnanosť, organizácia práce a mzdy. Tretím smerom sú typy sociálnych a pracovných vzťahov. Sú klasifikované: podľa organizačnej formy - paternalizmus („otcovská starostlivosť“ zo strany štátu alebo podniku); partnerstvo (zamestnanci, zamestnávatelia a štát sú považovaní za partnerov pri riešení ekonomických a sociálnych problémov); konkurencia (proces súperenia pri dosahovaní určitých záujmov); solidarita (preberá spoločnú zodpovednosť a vzájomnú pomoc založenú na spoločnom záujme); diskriminácia (obmedzovanie práv subjektov na základe svojvôle); konflikt (forma vyjadrenia rozporov v sociálnych a pracovných vzťahoch); charakterom vplyvu na výsledky činností - konštruktívny, prispievajúci k úspešným činnostiam a deštruktívny, zasahujúci do úspešných činností. Ako forma sociálnych a pracovných vzťahov môže pôsobiť odcudzenie – postoj k práci, ktorý sa vyznačuje pocitom bezmocnosti a pesimizmu. V súčasnosti boli vyvinuté vedecké odporúčania na riešenie problémov odcudzenia. Najpoužívanejšie sú rôzne formy účasti robotníkov a zamestnancov na správe majetku a rozdeľovaní zisku. Existujú tieto formy participácie: informovanie zamestnancov o ekonomickej situácii a plánoch organizácie, účasť na rozhodovaní s určitými právami; právo kontrolovať činnosť organizácie; právo na kolektívnu správu podniku na princípe „jedna osoba – jeden hlas“. 63 Sociálne partnerstvo Sociálne partnerstvo je z filozofického hľadiska formou presvedčenia subjektov v komunite s cieľom dosiahnuť spoločný cieľ bez ohľadu na postavenie každého z nich. Sociálne partnerstvo je z právneho hľadiska právnou formou organizovania spoločných ekonomických aktivít viacerých fyzických a právnických osôb. Ide o prechodnú formu medzi súkromnou, rodinnou firmou a spoločnosťou s ručením obmedzeným. Spoločenstvo vzniká na základe zmluvy, ktorá upravuje práva a povinnosti spoločníkov (účasť na spoločných výdavkoch, rozdelenie zisku, rozdelenie majetku). Pre partnerstvá sú poskytnuté zjednodušené pravidlá pre vznik, zrušenie a vykazovanie. V mnohých krajinách (Japonsko, Nemecko atď.) sa robia pokusy o konštruktívne riešenie problémov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Pri úprave vzťahov medzi zamestnávateľmi (podnikateľmi) a pracovníkmi v historickom zmysle boli úlohami zničenie súkromného vlastníctva výrobných prostriedkov, nastolenie štátneho manažmentu podnikov (marxistov) a koordinácia záujmov vlastníkov a zamestnancov. (utopickí socialisti, liberáli). Hlavnou myšlienkou sociálneho partnerstva je trvalo udržateľný evolučný rozvoj spoločnosti, preto je dôležité určiť podmienky, za ktorých sa môže realizovať. Tieto podmienky v 20. rokoch. minulého storočia vyjadril Pitirim Sorokin. Zistil, že trvalo udržateľný rozvoj spoločnosti závisí najmä od dvoch parametrov: od životnej úrovne väčšiny obyvateľstva a od miery príjmovej diferenciácie. Významný vplyv na rozvoj myšlienky partnerstva mali nemeckí ekonómovia W. Repke, A. Müller-Armak a L. Erhard. Vytvorili koncept spojenia: konkurencia – ekonomická sloboda – aktívna úloha štátu pri rozdeľovaní príjmov a organizácii sociálnej sféry. Tento prístup vytvoril podmienky pre celkom úspešný rozvoj spoločností viacerých štátov. Profesijná etika Etika je súbor pravidiel pre ľudské správanie v spoločnosti. Základné ekonomické pojmy v rámci teórie etiky sformuloval Aristoteles. Vzťahom medzi etikou a ekonómiou sa zaoberali A. Smith, A. Marshall, M. Weber, S. Bulgakov. V mnohých krajinách sa uskutočnili štúdie o kvantitatívnych stratách v ekonomike v dôsledku porušovania morálnych a právnych noriem. V USA sú teda tieto straty 64 1,5-krát vyššie ako výdavky na obranu. Pri určovaní škody je potrebné vychádzať z toho, že morálka, podobne ako ostatné vlastnosti človeka (zdravie, vzdelanie, inteligencia), výrazne ovplyvňuje výsledky výroby. Vo svete sa verí, že hlavným dôvodom degradácie úrovne morálky je dominantná, všeobjímajúca ekonomická ideológia s jej kultom súťaženia, vlastného záujmu, individualizmu a maximalizácie spotreby materiálnych statkov. Tento záver možno znázorniť aj graficky. Degradácia úrovne morálky Zníženie dôvery Zvýšenie rizík Zníženie príjmov a životnej úrovne Zníženie efektívnosti výroby Zníženie investícií Zníženie vkladov Zvýšenie poplatkov za úvery 2. Trendy vo vývoji degradačného procesu Zároveň si treba uvedomiť, že v reálnom živote existujú mechanizmy, ktoré sa ako „neviditeľná ruka“ snažia znižovať negatívny dopad poklesu úrovne morálky. Záver Každý jednotlivec sa počas celého pracovného života stretáva s celým blokom život definujúcich problémov: zamestnanie, organizácia práce, mzdy. Úspešné riešenie týchto problémov určuje kvalitu života jednotlivca i celej spoločnosti. Účastníci pracovného procesu musia byť presvedčení o potrebe zmysluplnej komunity, aby dosiahli spoločný cieľ. Pocit pospolitosti v pracovnoprávnych vzťahoch, ako ukazuje svetová prax, sa v jednotlivcoch pestuje len ťažko. Straty v národnom hospodárstve USA z porušovania morálky a zákona presahujú 1,5-násobok nákladov na obranu. 65 ZÁVER Študovaný odbor „Ekonómia a sociológia práce“ má dvojaký charakter. Na metodiku jej vyučovania existujú rôzne pohľady. Jeden z nich poukazuje na potrebu oddelenej výučby ekonómie práce a sociológie. Druhá zahŕňa ich spoločné vyučovanie v rámci jednej disciplíny, ktorá má metateoretický charakter. S druhým názorom súhlasí aj autor tohto kurzu, keďže tieto smery majú jediný (spoločný) zdroj svojho vzniku – ľudskú činnosť. Pri vykonávaní svojej zmysluplnej a cieľavedomej činnosti človek využíva jediný možný nástroj na efektívne dosiahnutie svojho cieľa – metódy ekonomiky. Ich kvalitatívne využitie s určitým psychofyziologickým potenciálom umožňuje človeku úspešne riešiť zásadné problémy. Materiál kurzu prednášok zahŕňa jednu z najdôležitejších sociálno-ekonomických tém - potreby, ktoré sú posudzované v jednote a vzájomnej závislosti s psychologickými, sociologickými, ekonomickými a synergickými aspektmi práce. Značná pozornosť je venovaná moderným problematickým oblastiam efektivity práce zamestnanca a tímu. Otázky etiky, morálky, ekológie a spirituality diskutované priamo či nepriamo v rámci prednášok sú pre civilizáciu dôležité, keďže negatívne procesy sa v spoločnosti čoraz viac prejavujú. Pre moderné Rusko sú obzvlášť dôležité etické aspekty sociálno-ekonomickej činnosti človeka. Faktory efektívnosti práce sa posudzujú s prihliadnutím na tvorivý a intelektuálny potenciál človeka, tímu a spoločnosti ako celku. Prepojenie pracovnej sily s potenciálom zamestnanca (tímu) sa prejavuje v súkromnom ekonomickom ukazovateli – rentabilite práce. 66 PRÍLOHA 67 PRACOVNÝ PROGRAM Nižšie sú uvedené učebné osnovy a tematické plány kurzu „Ekonómia a sociológia práce“ pre špecializáciu „Aplikovaná informatika v ekonómii“. Odbor sa študuje v 3. semestri. Osnova kurzu Typ hodín Počet hodín 18 16 3 13 Prednášky Praktické (semináre) Hodnotiaca kontrola (počet) Kredit Tematický plán kurzu Číslo témy 1 2 3 4 5 6 Rozdelenie hodín Hodnotenie Praktická kontrola celej prednášky Názov témy Predmet, predmet a metodika 2 študijné odbory Kvalita života, ľudské potreby a potenciál 6 Efektívnosť a motivácia práce Organizácia pracovných procesov 8 Výskum pracovných procesov a nákladov na pracovný čas Riadenie ľudských zdrojov Spolu 34 2 – – 4 2 + 2 4 – 4 4 + 4 4 – 2 2 + 18 16 3 METODICKÉ ODPORÚČANIA Expertná metóda Vo výrobných podmienkach niekedy nastávajú situácie, keď je potrebné určiť hodnoty mnohých faktorov v závislosti od ich poradia jednou požadovanou hodnotou, aby bolo možné rozdeliť financovanie v závislosti od stupňa faktora. Čiže napríklad na produktivitu práce vplýva veľké množstvo faktorov. Ich rozdelením podľa dôležitosti hodností je možné zintenzívniť tie najvýznamnejšie za účelom zvýšenia produktivity práce. Pre takúto situáciu je najdostupnejšou metódou heuristického modelovania metóda odborných hodnotení, ktorá umožňuje využiť skúsenosti špecialistov na získanie kvantitatívnych hodnôt určujúcich faktorov podľa kvalitatívnych charakteristík viacparametrového objektu (v tomto v prípade je predmetom produktivity práce). Príklad. Predpokladajme, že produktivitu práce v obchode určujú tri organizačné a technické faktory. Kvantitatívny vplyv faktorov odhadujú traja odborníci. Hodnotiaca matica: 7 3 7 9 3 4 5 1 39 Pomocou expertnej metódy zostavte model pomocou tejto matice a určte úroveň spoľahlivosti koeficientu konzistencie expertných odhadov, zostavte rad faktorov. Riešenie 1. Určte rozsah odhadov (BR): VR ≥ 2n, kde n je počet určujúcich faktorov (Χi) s m expertnými účastníkmi (Тj). Akceptujeme DO = 1...9; odborníci - 3 osoby. 2. Určujúce faktory (Χi) hodnotíme v intervale Pij = (1...9). 3. Zostavte tabuľku apriórnych informácií. Matica n×m = 3×3. 4. Určte aritmetický priemer skóre určujúcich faktorov: P = ∑ Pi = (17 + 16 + 9) / 3 = 42/3 = 14,0. n i =1 6. Vypočítajte súčet nerozlíšiteľných radov: ∑ T j = T1 + T2 + T 3 = j =1 =0+2 3+0=6. Apriórne informácie Expertné hodnotenie 1 2 3 Expertné hodnotenie faktorov, skóre Х1 Х2 7 9 3 3 7 4 17 16 Х3 5 Т1 = 0 1 Т2 = 2 3 = 6 3 Т3 = 0 9 Faktor Súčet nerozlíšiteľných poradí (Тj) Т j = 6 j =1 69 7. Určte koeficient konzistentnosti znaleckých posudkov, ktorý sa môže pohybovať od 0 do 1: W= Δ2 38 = = 0,384. m 1 3 1 ⋅ 3 ⋅ 3(3 1) 3 ⋅ 6 nm(n3 1) m ∑ T j 2 2 j = 1 8 ): 2 χ = Δ2 n 1 1 ∑ Tj nm (n3 1) 112 n − j =1 = 38 1 1 ⋅ 3 ⋅ 3 (33 1) ⋅6 12 3 −1 = 2,3. Možné sú tri prípady: a) χ 2calc< χ 2табл – коэффициент согласованности находится на достаточном уровне достоверности; б) χ2расч = χ2табл – числовое значение коэффициента согласованности находится на границе уровня достоверности; в) χ2расч > χ2table - číselná hodnota koeficientu konzistencie Hodnotiaca hodnota faktorov nie je na správnej úrovni spoľahlivosti. 9. Zostavíme rebríček podľa dôležitosti faktorov, ktoré určujú Х Х Х produktivitu práce: 1; 2; 3. 17 16 9 10. Na základe výsledkov rebríčka zostavíme graf závislosti hodnôt. Záver. V závislosti od významnosti15 prezentovaných faktorov 5 alokovať finančné zdroje 0 X1 X2 X3 na implementáciu determinantov robotov na zvýšenie harmonogramu determinantov produktivity práce dielne. 70 Organizácia práce Najviac zovšeobecňujúcimi ukazovateľmi sociálno-ekonomických procesov sú úroveň produktivity práce a miera jej rastu. Produktivita (produktivita) práce sa meria počtom výrobkov (kusov, tisíc atď.) vyrobených za jednotku času (normohodiny), tento ukazovateľ sa nazýva aj výstup; alebo množstvo pracovného času (norma-h) vynaloženého na výrobu jednotky výstupu - pracnosť produktu. Produktivita práce vo výrobe sa vypočíta takto: V P = , P kde V je počet vyrobených výrobkov, kusov, tisíc atď.; H - čas, normohodiny, vynaložené na jednotku produkcie. Zároveň môže byť objem vyrobených produktov B vyjadrený v prirodzených (podmienečne prirodzených) jednotkách (kusy, súpravy atď.), V nákladových jednotkách (rubľoch) a mzdových nákladoch (štandardná hodina). Hodnota znázorňujúca pomer úrovne produktivity na konci (PV) a začiatku (Pb) obdobia (vykazovací alebo plánovací rok k základnému roku) sa nazýva index produktivity práce (I): P I \u003d c. Pb Rast produktivity práce (%) v plánovanom období oproti základnému obdobiu: 100P v P = − 100. Pb . In Závislosť zvýšenia produkcie od poklesu náročnosti práce možno vypočítať takto: 100 Р 100α α= ; Р= , 100 + Р 100 − α kde α je percento zníženia intenzity práce; P - percentuálny nárast produkcie (percento rastu produktivity práce). 71 Ak sú úspory práce (zníženie počtu zamestnancov) známe v absolútnych číslach, potom percento rastu produktivity práce sa určuje podľa vzorca .; ΔЧ - zníženie (úspora) počtu zamestnancov, osôb. V obrátenej situácii, ak je známe percento rastu produktivity práce, úspora práce RF b K m ΔCh = , 100 + P kde Km je trvanie opatrení počas roka, vďaka ktorým dochádza k úsporám v počte zamestnancov. dosiahnuté (podiel roka). Príklad 1. Určte priemerné ročné uroDano: ven a rast produktivity práce podľa plánu. Pre Wb \u003d 40 tisíc kusov. vo vykazovanom roku obchod vyrobil 40 tisíc produktov s BW = 1 tisíc ľudí. priemerný počet zamestnancov 1 tisíc osôb. Vv \u003d 2 Wb, tisíc kusov. V plánovanom roku sa počíta s prírastkom SZ = SZ +0,5 tis. objem vyrobených výrobkov sa zdvojnásobí a počet pracovníkov Určite: tavenie Pv a P - o 0,5 tisíc ľudí. Rozhodnutie 1. Stanovte produktivitu práce vo vykazovanom roku (Pb): Pb = Wb / Chb; Pb \u003d 40/1 \u003d 40 ks. 2. Stanovíme objem produkcie produktov a počet zamestnancov v plánovanom roku: Вв \u003d 40 2 \u003d 80 tisíc kusov; Nv \u003d 1 + 0,5 \u003d 1,5 tisíc ľudí. 3. Produktivitu práce v plánovanom roku určíme: Pv = Vv / Chv = = 80 / 1,5 = 53 ks. / osoba 4. Vypočítame percento rastu produktivity v plánovanom roku ⎛ 53 ⎞ vo vzťahu k vykazovanému roku: Р = ⎜ ⋅100 ⎟ − 100 = 32,5 %. ⎝ 40 ⎠ Príklad 2. Určte rast výrobcu. Spracovanie dielu do T2 = 20 min pri realizácii návrhu racionalizácie trvalo 24 minút (T1) Určte: α a P. Po realizácii bol časový limit 20 minút (T2). 72 Riešenie 1. Stanovíme zníženie prácnosti spracovania súčiastky: 20 α = (1 −) ⋅ 100 = 16,7 %. 24 2. Vypočítajte rast produktivity práce: 100 α 16,7 ⋅ 100 Р= = = 20,05 %. 100 − α 100 − 16.7 Plánovanie zvyšovania produktivity práce Pre zistenie rastu produktivity práce v plánovanom roku (%) sa počíta: ., rub./osoba; b) zníženie (úspory) počtu zamestnancov (ΔChz) na základe úlohy zvýšiť produktivitu práce v plánovanom roku (Pz) v súlade s vývojom výroby: Pz ΔChz = Chb; 100 + Rz c) zníženie (úspora) počtu zamestnancov organizačno-technickými opatreniami (Ch pl elev); d) pomer plánovaných úspor v počte zamestnancov a skutočných úspor v počte zamestnancov: (ΔЧ pl otm /ΔЧз)≥1; e) rast produktivity práce v plánovanom roku (%): Р= 100ΔЧ pl otm Chb Ch pl P pl alebo Р = 100 Pb pl 100, pl − ΔH otl. Plánovanie počtu zamestnancov v dielni (na stavbe) Je zvykom rozlišovať kalendárne (Fk), nominálne (Fн) a efektívne (Fe), prípadne odhadované ročné fondy pracovného času. Kalendárny ročný fond času Fk = 24 h 365 dní. = 8760 hod.. Nominálny ročný fond času Fn je počet pracovných hodín za rok v súlade s prevádzkovým režimom podniku (bez zohľadnenia straty pracovného času v medziach platnej legislatívy). Efektívny (vypočítaný) ročný fond času Fe je nominálny fond času mínus nevyhnutné straty. Straty zahŕňajú: ročnú dovolenku, študijné voľno, chorobu, materskú dovolenku a iné neprítomnosti povolené zákonom. Celkový počet dielní za plánované obdobie Q Ch pl, spolu = P b (1 + Rz / 100) kde Q je objem obchodovateľných výrobkov za plánované obdobie; Pb - produktivita práce za obchodovateľné výrobky v základnom období; Pz je rast produktivity práce podľa výrobnej úlohy, %. Počet kusových robotníkov na hlavných pracovných miestach B t H sd \u003d pl ed, Fe K vn kde Vpl je plánovaný objem výroby výrobkov, kusov; tizd je pracovná náročnosť výroby jednotky produktu, štandardné hodiny; Kvn - plánovaný koeficient pre implementáciu noriem. Príklad 1. Stanovte rast produktivity Dané: Pb = 2800 CU/osoba. práce (%) za plánovaný rok (P). Produktivita práce pl B = 1,4 mil v základnom období bola 2 800 CU/osoba. Objem výroby v plánovanom období bude 1,4 mil. CU a počet PL otm = 40 osôb. lenivosť pracujúcich v dielni v dôsledku zavedenia organizácie Definujte: Racionálne a technické opatrenia sa znížia o 40 ľudí. Rozhodnutie pl 1. Určte počet zamestnancov v plánovanom roku (H) na výrobu základného roku: Vpl 1400000 H = = = 500 osôb. Pb 2800 2. Rast produktivity práce v plánovanom období 100ΔCh pl otm = 40 ⋅ 100 = 8,7 %. P = N b - ΔN pl 500 - 40 Príklad 2. Vypočítajte celkový počet pl Dané Pb = 3444 CU / osoba. pl B = 6944 tisíc CU Pz \u003d 7,8% Určite: P pracovné dielne v plánovanom období (celkom Ch pl). Produktivita práce jedného pracovníka v základnom roku bola 3444 CU/osobu. V plánovanom období sa vyrobia výrobky v objeme 6944 tis. pri náraste produktivity práce (Rz) oproti základnému roku o 7,8 %. 74 Riešenie Vypočítame celkový počet zamestnancov: Vpl 6944000 = = 1870 osôb. P b (1 + Rz / 100) 3444 (1 + 7,8 / 100) Príklad 3. Určite plánovaný počet osád: pl pl B \u003d 150 tisíc kusov. noví dielni pracovníci na stránke (Ch sd). Ročný tizd = 0,81 normohodinovej výroby dielov (Vpl) je 150 tisíc kusov. Zložitosť výroby dielov pre všetky operácie technoloKvn = 1,1 Fe = 1842 hodín logického procesu (ted) je 0,81 normohodín. Efpl Určte: H sd efektívny fond času (Fe) jedného pracovníka - 1842 hodín, koeficient plnenia normy Kvn \u003d 1,1. Riešenie Stanovíme plánovaný počet kusových robotníkov v hlavnej výrobe: Ccelkom = Vpltizd 150000 ⋅ 0,81 = = = 60 osôb. Fe K vn 1842 ⋅1.1 Plánovanie miezd Celková ročná mzda pre všetky kategórie zamestnancov podniku (dielne) sa vypočíta podľa mzdového štandardu za 1 rub. produkty: H pl sd Zob.n \u003d N s Vpl, pl kde N z je mzdový štandard za 1 rub. komerčné produkty; B - plánovaný objem obchodovateľných produktov. Ročný fond priamych kusových (tarifných) miezd hlavných robotníkov m З sd.t = N Σ T j H j = N (T1h1 + T2 h2 + ⋅ ⋅ ⋅ + Tm hm), j =1 kde N je roč. výstupné diely, ks; m je počet operácií technologického procesu spracovania dielov; Tj je zložitosť spracovania dielu pri j-tej operácii, normohodiny; hj je hodinová sadzba za vykonanú prácu na j-tej prevádzke, rub. Ročný fond priamych časových (tarifných) miezd pracovníkov hlavného pracovného času n Zpv.t = Fe s Σ TiCi = Fe s (T1C1 + T2C2 + ⋅⋅⋅ + TnCn), i =1 75 pracovník, h; s je počet pracovných zmien za deň; Ti - hodinová tarifná sadzba i-tej kategórie, rub.; Ci - počet pracovníkov zodpovedajúcej kategórie práce v jednej zmene, ľudí. Príklad. Určite tarifný fond zárobkov. Ročne N = 250 tisíc kusov. produkcia výrobkov - 250 tisíc kusov. Norma času T = 1,7 min h = 5,0 CU/h ani pre spracovanie produktu - 1,7 min, hodinová tarifa Určte: Sadzba Zsd.t - 5,0 CU (rub.). Riešenie Určíme ročný mzdový fond pracovníka-dielnika. S jednou operáciou Zsd.t = N T1 h1 = 250 000 1,7/60 5,0 = 35416 rubľov. Kreatívny prístup študentov k certifikácii vedomostí Ako ukazuje prax autora tejto publikácie, pri štúdiu odboru „Ekonómia a sociológia práce“ je jedným z efektívnych metodických prístupov k osvojeniu si preberanej látky samostatná tvorivá práca študentov vypracovať úlohy na rôzne sociálno-ekonomické témy, testy z problematických oblastí disciplíny a pod. Efektivita spočíva v logickom pochopení preberanej látky, sústredení sa a jej investovaní vo forme krátkej vety-otázky, schopnosti vybrať blízke možné odpovede na testové otázky, z ktorých je len jedna správna. Vývoj úloh sa vykonáva v nasledujúcom poradí, berúc do úvahy dodržanie potrebných podmienok. 1. Študent musí navrhnúť situáciu (zápletku), ktorá si vyžaduje vyriešenie akéhokoľvek problému alebo zistenie výsledku akéhokoľvek procesu. 2. Situácia musí byť ekonomicky zaujímavá, musí byť zložitá a musí byť riešiteľná. 3. Je potrebné stručne sformulovať a zapísať situáciu a jej vývoj. 4. Úloha by mala obsahovať otázku alebo požiadavku niečo definovať. 5. Konkrétne momenty situácie treba kvantifikovať (v číslach). 6. Kvantitatívne hodnoty musia byť škálované (z hľadiska ich veľkosti) úmerne k sebe. 76 7. Je potrebné stanoviť matematickú a logickú závislosť kvantitatívnych hodnôt, ktoré odrážajú charakteristické momenty situácie. 8. Študent musí zapísať riešenie navrhovanej verzie úlohy v požadovanom poradí. 9. Riešenie úlohy musí mať aspoň dve akcie pomocou známych vzorcov alebo matematických závislostí (za logicky odôvodnené zvýšenie akcií pri riešení úlohy (zložitosť úlohy) sa skóre zvyšuje). 10. Riešenie problému by malo byť ukončené odpoveďou a záverom týkajúcim sa otázky alebo požiadavky. Názvy ukazovateľov potrebných na zostavenie úlohy si žiak vyberá z tematických blokov navrhnutých učiteľom. Príklady sú uvedené nižšie. Žiak samostatne určuje symboly ukazovateľov a indexov a vysvetľuje ich. STÁLE AKTÍVA: štruktúra dlhodobého majetku; hodnota fixných aktív na začiatku/konci roka; vstup/výber (odpis) dlhodobého majetku v ktoromkoľvek mesiaci; aktualizačný faktor; pomer rastu/dôchodku; podiel aktívnej časti investičného majetku; odpisová sadzba; proporcionálna metóda; zrýchlená metóda; pôvodná, náhradná a zostatková hodnota; kapitálová produktivita; hrubý, čistý, obchodovateľný výstup; tempo rastu produktivity kapitálu; vyťaženosť. BEŽNÉ FONDY: náklady na dodanie materiálnych zdrojov; náklady na spotrebu za desaťročie; plánovaný interval dodania; zásoby: poistné, dopravné, technologické; počet otáčok; trvanie jedného otočenia; predané výrobky; hrubý zisk; priemerný zostatok (norma) pracovného kapitálu; náklady na uvoľnený pracovný kapitál; podiel fixných výrobných aktív; podiel na zisku. NÁKLADY: úspora fixných nákladov; náklady na komerčné produkty; podiel na polofixných nákladoch; tempo rastu objemu obchodovateľných produktov; miery rastu polofixných nákladov; úspora nákladov na materiál; miera spotreby materiálu; miera využitia materiálu; cena materiálnych zdrojov; úspory na odpisoch; špecifické odpisy; výrobné náklady obchodu; štruktúra nakládov; podiel nákladov na odpisy na výdavkoch obchodu; ostatné výdavky v obchode. 77 Problémy vypracované študentom sa hodnotia podľa nasledujúcich kritérií. 1. Zapíšte si úplné podmienky problému. 2. Samostatne a správne zapíšte informácie o úlohe (čo je dané a čo je potrebné určiť). 3. Zapíšte si vzorce riešenia, otvorte písmenové označenia veličín zahrnutých vo vzorci. 4. Nahraďte číselné hodnoty písmen vo vzorci. 5. Správne vyriešte problém. 6. Urobte záver (odpovedzte na otázku položenú v úlohe). 7. Zapisujte čitateľne. 8. Čistota záznamu. Testy vypracúvajú žiaci za nasledujúcich podmienok a požiadaviek tvorivej úlohy. CIEĽ - posúdiť úroveň pripravenosti študentov v špecifických sekciách odboru "Ekonomika a sociológia práce" a ich tvorivý potenciál pri vypracovaní testov na základe existujúcich vedomostí. PODMIENKY. Študenti musia byť vopred upozornení na začiatok a dátum hodnotenia; poznať množstvo materiálu predloženého na hodnotenie; dobre pochopiť podstatu pojmov. Študenti majú pri písaní testov využívať akékoľvek zdroje informácií na konkrétnu tému/témy (prednášky, študijné príručky, učebnice, zošity prednášok/cvičení a pod.). POŽIADAVKY. Každý študent vypracuje 20 testov. Test musí obsahovať aspoň dve odpovede, z ktorých jedna je správna. Test by mal byť krátky, zmysluplný a mal by odrážať konkrétny moment témy. Forma testov: otázka; návrh správneho zápisu vzorca z danej množiny indexov; akýkoľvek výrok s odpoveďou „pravda / nepravda“; návrh na doplnenie chýbajúcich slov do tejto definície. Žiaci skupiny by nemali mať rovnaké textové testy. Práca sa vykonáva počas jednej vyučovacej hodiny (90 minút). METODIKA a postupnosť prác na zostavovaní testov. 1. Stanoví sa hlavný zdroj informácií (prednášky, učebnica, učebnica a pod.), s ktorými môže študent voľne nakladať. 2. V zdroji, ktorý si študent zvolil na zostavenie testových otázok, je materiál rozdelený na časti (strany, odseky, oddiely, pododdiely atď.) a pre každú časť je vypracovaný určitý počet testov. 78 HODNOTENIE kreatívnych testov prebieha podľa nasledujúcich ukazovateľov: presné a čitateľné zaznamenávanie testov; umiestnenie textu testových otázok a odpovedí (odseky, pododstavce); stručnosť, bohatosť a jasnosť testu; dostupnosť 20 testov; splnenie úlohy v čase stanovenom učiteľom (v rámci jednej vyučovacej hodiny). Pri testovaní budúcich študentov budú použité najlepšie testy s uvedením mena študenta-autora a skupiny. Ukážka kreatívne navrhnutého testu (úlomku práce) v disciplíne „Ekonomika a prognózovanie environmentálneho manažérstva“. M.V. Tretyakova (VlSU, KhE-101) Ktorý z nasledujúcich vedcov sformuloval princípy interakcie človeka s prírodou: a) D. Meadows; b) B. obyčajný človek; c) T. Lebsack? V.A. Akimova (VlSU, KhE-101) V ktorom roku bol prijatý zákon Ruskej federácie „O ochrane životného prostredia“: a) 1993; b) 1992; c) 1991? A.I. Nikerova (VlGU, KhE-102) Čo z toho je v kompetencii správy ochrany prírody: a) povzbudzovanie zamestnancov podniku k racionálnemu využívaniu zdrojov; b) organizovanie výberu poplatkov za prírodné zdroje; c) stanovenie noriem kvality životného prostredia? E.A. Khludová (VlSU, KhE-102) Vyberte z nasledujúcich odpovedí „najmladšie“ odvetvie práva: a) trestné právo; b) právo životného prostredia; c) rodinné právo. 79 LITERATÚRA Hlavná literatúra 1. Upton, G. Analýza kontingenčných tabuliek / G. Upton. - M. : Financie a štatistika, 1982. - 143 s. 2. Genkin, BM Ekonómia a sociológia práce: učebnica. pre univerzity / B. M. Genkin. - M. : NORMA, 2001. - 448 s. – ISBN 5-89123-499-8. 3. Pecchi, A. Ľudské vlastnosti / A. Pecchi. - M. : Progress, 1985. - 312 s. 4. Rumyantseva, E. E. Nová ekonomická encyklopédia / E. E. Rumyantseva. - M. : INFA-M, 2005. - 724 s. – ISBN 5-16-001845-X. 5. Zmysel života: antológia / vyd. N. K. Gavrjušina. - M. : Progress-Culture, 1994. -591 s. Doplnkové čítanie 6. Hľadanie zmyslu / komp. A. E. Machekhin. – Ed. 2., revidované. a dodatočné - M. : OLMA-PRESS, 2004. - 912 s. – ISBN 5-224-04726-9. 7. Filozofia: encyklopédia. slovník / vyd. A. A. Ivina. - M. : Gardariki, 2004. - 1072 s. – ISBN 5-8297-0050-6. 8. Ekonomika podniku: učebnica. pre vysoké školy / vyd. Prednášal prof. V. Ya. Gorfinkel. - M. : UNITI-DANA, 2003. - 718 s. – ISBN 5-238-00204-1. 80 OBSAH Predslov ...................................................... ...................................................... ............... ...... 3 Téma 1. PREDMET, PREDMET A METODIKA ŠTÚDIA DISCIPLÍNY ................ ................................................................... ............................ 5 Téma 2. KVALITNÉ ĽUDSKÉ ŽIVOTY, POTREBY A POTENCIÁL ........... ...................................................... ...................................................... ........10 Téma 3. EFEKTÍVNOSŤ A MOTIVÁCIA PRÁCE. ................................ .........19 Téma 4. ORGANIZÁCIA PRACOVNÝCH PROCESOV .................. ............28 Téma 5 VÝSKUM PRACOVNÝCH PROCESOV A NÁKLADOV NA PRACOVNÝ ČAS .............. .................................36 Téma 6. RIADENIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV .......... ........................ .......42 Doplňujúce témy v disciplíne "Ekonómia a sociológia práce" ...... ............................................................ ............................................52 Téma 1. OPTIMALIZÁCIA PRACOVNÝCH PROCESOV A ROZDELENIA PRÍJMOV..... ...................................... ......52 Téma 2. ZNAKY ORGANIZÁCIE PRÁCE V PRIEMYSEL A ORGANIZÁCII VEDECKÉHO VÝSKUMU............................ ......................58 Téma 3. SOCIÁLNE A PRACOVNÉ VZŤAHY ZAMESTNANCOV ORGANIZÁCIÍ..... ........... ..................................62 Záver.... ........ ............................................. ........................................ 66 Príloha ...... ................................................................... ................................................................. .............67 Bibliografický zoznam ...................................... ......................................................80 KA A SOCIOLÓGIA PRÁCE“ Podpísané na zverejnenie 19.12.08. Formát 60x84/16. Konv. rúra l. 4,88. Náklad 100 kópií. Objednávkové vydavateľstvo Vladimirskej štátnej univerzity. 600000, Vladimír, sv. Gorkij, 87. 82