Kwa nini tathmini ya wafanyikazi inahitajika, na jinsi idara za Utumishi huendesha sera ya wafanyikazi kwa ufanisi zaidi. Nakala hiyo inazungumza juu ya mifumo, njia na vigezo vya kutathmini wafanyikazi. Algorithm ya kuunda mfumo wa tathmini ya wafanyikazi imeelezewa. Ni njia gani za tathmini ya wafanyikazi zipo, katika hali gani zinatumika. Nakala hii itasaidia kuelewa muundo tata wa mfumo wa tathmini ya wafanyikazi, na itakuruhusu kuelewa jinsi unaweza kupata habari muhimu juu ya mtu kwa kufanya maamuzi yanayolenga kuongeza utendaji wa wasaidizi.

Muundo wa mfumo wa tathmini

Makampuni mengi mapema au baadaye yanakabiliwa na tatizo la tathmini ya wafanyakazi. Hakika, kwa maendeleo ya mafanikio ya muundo wowote, ni muhimu kuboresha daima, kujua matarajio yake na makosa sahihi.

Tathmini ya wafanyikazi huwawezesha wasimamizi au idara za wafanyikazi kufanya sera ya wafanyikazi kwa ufanisi zaidi, kuboresha, kuvutia wafanyikazi wapya badala ya wale ambao hawamudu majukumu yao na, kwa hivyo, kufanya kazi bora zaidi.

Tathmini ya wafanyikazi ni mfumo wa kutambua sifa fulani za wafanyikazi, ambayo husaidia meneja katika kufanya maamuzi ya usimamizi yanayolenga kuongeza utendaji wa wasaidizi.

Kawaida, tathmini ya wafanyikazi inafanywa katika maeneo matatu:

• tathmini ya kufuzu kwa mfanyakazi - wakati sifa za kiwango zinatambuliwa na ikilinganishwa na mtu maalum;
• uchambuzi wa matokeo ya kazi - hapa wanatathmini ubora wa kazi iliyofanywa;
• tathmini ya mfanyakazi kama mtu - sifa za kibinafsi zinatambuliwa na ikilinganishwa na bora kwa mahali fulani.

Ikiwa tunazungumzia juu ya kujenga mfumo wa tathmini katika kampuni kwa ujumla, basi ni muhimu sana kukumbuka vipengele vitatu kuu, kutengwa na ambayo haitatoa matokeo yaliyohitajika.

Kwanza, tathmini inapaswa kufanywa mara kwa mara.

Pili, lazima iwe na kusudi lililofafanuliwa wazi.

Na, tatu, mfumo wa tathmini unapaswa kuwa wazi kwa kila mtu na kwa kuzingatia vigezo vinavyoeleweka kwa ujumla.

Mfumo wa tathmini ya wafanyikazi yenyewe ni safu nzima ya vitendo na shughuli zinazolenga kutathmini wafanyikazi na asili ya kudumu.

Mfumo huu, ili kuwa na ufanisi, unapaswa kuzingatia mpango mkuu na wa ulimwengu wote wa kufanya tathmini hii.

Jambo la kwanza la kufanya ni kutambua hitaji la kampuni la tathmini ya wafanyikazi na, kwa msingi wao, kuunda malengo wazi ambayo yatafuatwa wakati wa kutathmini wafanyikazi. Miongoni mwa malengo makuu, ufuatiliaji wa hali ya hewa ya kijamii katika timu, tathmini ya ubora wa kazi na kiwango ambacho sifa za mtu zinahusiana na nafasi iliyofanyika kawaida huchaguliwa.

Hatua ya pili ni kuamua mada ya tathmini, yaani, nani wa kutathmini. Kulingana na malengo, hadhira inayolengwa imedhamiriwa, habari ambayo biashara inahitaji kwanza.

Hii inafuatiwa na ufafanuzi wa vigezo ambavyo tathmini itafanywa.

Hii inahitaji wataalamu katika sekta ambao wanaweza kutambua sifa zinazofaa zaidi kwa kila nafasi maalum.

Baada ya kuchagua vigezo, ni muhimu kuchagua njia ya tathmini kulingana na wao. Uchaguzi wa njia yenyewe pia unafanywa kulingana na vigezo fulani, ikiwa ni pamoja na kufuata malengo yaliyowekwa mwanzoni, kiwango cha ugeni wa njia moja au nyingine inayofaa, usawa, ambayo inaonyeshwa vyema katika sifa za kiasi, kueleweka kwa wale wanaoishi. tathmini, na umuhimu, yaani, matokeo yanapaswa kuwa muhimu.

Hatua inayofuata ya mfumo wa tathmini ya wafanyikazi inaitwa hatua ya maandalizi. Hapa unahitaji kufanya idadi ya vitendo ambayo itasaidia katika kufanya tathmini yenyewe.

• kuundwa kwa mfumo wa udhibiti wa ndani kwa ajili ya tathmini - maendeleo ya masharti, kanuni;
• mafunzo ya wafanyikazi ambao watafanya tathmini moja kwa moja;
• kuwafahamisha wafanyakazi kuhusu tathmini ijayo na manufaa yake.

Baada ya hayo, mfumo wa tathmini unaingia hatua yake kuu - mwenendo halisi wa tathmini yenyewe, utekelezaji wa mradi mzima.

Taarifa zote zilizokusanywa kutoka kwa tathmini zinapaswa kupitiwa upya kwa umuhimu wake na ubora wa mfumo wenyewe.

Hatua ya mwisho katika utekelezaji wa mfumo wa tathmini ni hatua - kupitishwa kwa maamuzi ya usimamizi kuhusiana na watu hao ambao walitathminiwa - kukuza, kupunguzwa, mafunzo.

Mbinu za tathmini ya wafanyikazi

Hebu sasa tuzingatie njia zenyewe, ambazo zinaweza kutumika katika tathmini ya wafanyakazi.

Kulingana na mwelekeo wao, wamegawanywa katika vikundi vitatu kuu: ubora, kiasi na pamoja.

Mbinu za ubora ni njia zinazoamua wafanyakazi bila matumizi ya viashiria vya kiasi. Pia huitwa njia za maelezo.

• njia ya matrix - njia ya kawaida, inahusisha kulinganisha sifa za mtu fulani na sifa bora kwa nafasi uliofanyika;
• njia ya mfumo wa sifa za kiholela - usimamizi au huduma ya wafanyikazi inaangazia tu mafanikio angavu na makosa mabaya zaidi katika kazi ya mtu, na kulinganisha kwao kunahitimisha;
• tathmini ya utendaji wa kazi - njia ya msingi wakati kazi ya mfanyakazi kwa ujumla inatathminiwa;
• njia "digrii 360" - inahusisha tathmini ya mfanyakazi kutoka pande zote - mameneja, wenzake, wasaidizi, wateja na tathmini binafsi;
• majadiliano ya kikundi - njia ya maelezo - ambayo hutoa majadiliano ya mfanyakazi na mameneja wake au wataalam katika sekta hiyo kuhusu matokeo ya kazi na matarajio yake.

Mbinu zilizounganishwa ni seti ya mbinu za maelezo kwa kutumia vipengele vya upimaji.

• kupima ni tathmini kulingana na matokeo ya kutatua kazi zilizowekwa awali;
• njia ya jumla ya makadirio. Kila tabia ya mtu inatathminiwa kwa kiwango fulani, na kisha kiashiria cha wastani kinacholinganishwa na bora kinaonyeshwa;
• mfumo wa kambi, ambapo wafanyikazi wote wamegawanywa katika vikundi kadhaa - kutoka kwa wale wanaofanya kazi kikamilifu, na kwa wale ambao kazi yao haifai ikilinganishwa na wengine;

Mbinu za upimaji ni lengo zaidi, kwani matokeo yote yameandikwa kwa nambari;

• njia ya kiwango - wasimamizi kadhaa huweka wafanyikazi, basi makadirio yote yanalinganishwa, na kawaida ya chini kabisa hupunguzwa;
• njia ya bao - kwa kila mafanikio, wafanyikazi hupokea idadi fulani ya alama mapema, ambazo zimefupishwa mwishoni mwa kipindi;
• bao la bure - kila ubora wa mfanyakazi unatathminiwa na wataalam kwa idadi fulani ya pointi, ambazo zimefupishwa na rating ya jumla inaonyeshwa.

Njia zote zilizo hapo juu zina uwezo wa kutathmini kwa ufanisi tu kipengele fulani cha kazi ya mtu au sifa zake za kijamii na kisaikolojia.

Kwa hiyo, haishangazi kwamba katika miaka ya hivi karibuni njia iliyounganishwa ya ulimwengu wote imekuwa ikitumiwa zaidi - njia ya vituo vya tathmini, ambayo imejumuisha vipengele vya mbinu nyingi ili kufikia uchambuzi wa lengo zaidi la wafanyakazi.

Njia hii ina vigezo 25 ambavyo mtu hupimwa.

Miongoni mwao: uwezo wa kusoma, uwezo wa kufanya generalizations ya mdomo na maandishi, mawasiliano, mtazamo wa maoni ya wengine, kubadilika kwa tabia, viwango vya ndani, sifa za ubunifu, kujithamini, hitaji la idhini kutoka kwa wakubwa na wenzake, mtaalamu. nia, ukweli wa mawazo, kuegemea, utofauti wa masilahi, utulivu kwa hali zenye mkazo, nguvu, shirika, uwezo wa shirika na usimamizi.

Vigezo kuu vya tathmini

Vigezo vyote katika tathmini ya wafanyikazi kawaida hugawanywa katika vikundi viwili kuu - vigezo vya utendaji na vigezo vya umahiri.

Wakati wa kutathmini utendaji, utendaji uliopatikana wa mtu fulani unalinganishwa na utendaji uliopangwa kwa muda fulani wa kazi. Ili kufanya hivyo, kazi zinazoweza kupimika wazi huwekwa kabla ya kuanza kwa kipindi cha kuripoti. Ufanisi wa kazi unaonyeshwa kwa viashiria maalum: kiasi cha mauzo, idadi ya miradi iliyokamilishwa, kiasi cha faida, idadi ya shughuli.

Wakati wa kutathmini uwezo wa mfanyakazi, ujuzi wake na uwezo wa kuzitumia katika mazoezi, sifa za kibinafsi, na tabia zinatathminiwa.

Njia moja ya ufanisi zaidi ya tathmini hiyo ni suluhisho la matatizo ya hali, kwa kuzingatia nafasi iliyochukuliwa na mfanyakazi au ambayo anaomba.

Kazi hizi ni za aina mbili - maelezo na vitendo, na hutofautiana katika hali ya vitendo katika kutatua tatizo maalum.

Kwa hivyo, mfumo wa tathmini ya wafanyikazi ni ngumu sana na una nuances nyingi na mambo ambayo yanahitaji kuzingatiwa sana. Vinginevyo, kazi yote iliyowekezwa katika tathmini inaweza kusababisha ukosefu kamili wa taarifa zinazohitajika katika pato.

Kwa hiyo, kwa ufupi kuhusu kazi za tathmini ya wafanyikazi katika shirika:

• kupata habari kwa ajili ya kufanya maamuzi ya usimamizi;
• kuchochea wafanyakazi na "kuweka hali nzuri";
• kupanga na kuendeleza programu za mafunzo;
• kupunguza gharama au kuhalalisha gharama.

Vigezo vya tathmini ya wafanyikazi

Kulingana na kazi, inawezekana kuunda vigezo kuu vya ubora wa kutathmini wafanyikazi katika kampuni:

• kuzingatia kufikia Mkakati na malengo ya Kampuni;
• kufuata utamaduni wa ushirika;
• uwazi wa taratibu na uwazi wa matokeo kwa watumiaji (wasimamizi, wafanyakazi).

Ikiwa tunazungumzia kuhusu vigezo ambavyo tathmini ya wafanyakazi hufanyika, basi ni desturi kugawanya katika mbinu ya msingi ya uwezo (na aina mbalimbali za tathmini ya utendaji. Na hii inahusiana na aina za tathmini.

Aina za tathmini ya wafanyikazi

Kuna aina mbili kuu za tathmini ya wafanyikazi:

• tathmini ya utendaji kwa muda fulani;
• tathmini ya sifa za kibinafsi na za kitaaluma - mbinu inayotegemea uwezo.

Ni muhimu (na kweli kwa aina zote mbili) kwamba tathmini ifanyike mara kwa mara.

Tathmini ya matokeo ya kazi ya wafanyikazi

Tathmini ya matokeo ya kazi ya wafanyakazi haiwezekani bila kuwepo kwa mfumo wa upangaji unaofanya kazi vizuri katika kampuni. Wakati malengo ya idara na wafanyikazi yanaunganishwa na kuwekwa kwenye dijiti. Wakati kuna mipaka ya wazi ya wajibu. Pia kuwe na mfumo wa kurekodi matokeo ya shughuli.

Chaguo bora itakuwa kutekelezaKPI au sawa. Makampuni mengine huanzisha mfumo wa maoni wa ziada au usiohitajika. Kwa mfano, gamification.

Tathmini ya sifa za kibinafsi na ujuzi wa wafanyikazi

Tathmini ya sifa za kibinafsi na za kitaaluma hutokea kwa kutumia mbinu tofauti. Na zaidi juu ya hilo baadaye. Lakini jambo muhimu zaidi katika tathmini ya wafanyakazi ni uwepo wa vigezo vya wazi na vya uwazi - uwezo.

Ni baada ya kuamua vigezo vya tathmini ambapo mbinu za tathmini ya wafanyakazi huchaguliwa. Kwa mfano, katika ulimwengu wa kisasa, wafanyikazi wa IT wanahitajika sana, kwa hivyo tahadhari maalum hulipwa kwa tathmini na uteuzi wao. Wakati huo huo, wafanyakazi wa IT wana majukumu tofauti katika kampuni na, kulingana na jukumu lao, eneo la kazi, utamaduni wa ushirika wa shirika, mahitaji fulani yanawekwa kwao, ambayo yanaweza kutengenezwa kwa namna ya vigezo vya tathmini au uwezo. Baada ya kuchora vigezo, unaweza kuendelea na mbinu za tathmini, kwa kuwa kila njia ina upeo wake, yaani, ni lengo la tathmini katika hali fulani. Unaweza kusoma zaidi kuhusu kile kinachopendekezwa kutathminiwa na wataalamu wa IT na jinsi gani.

Mbinu za tathmini ya wafanyikazi

Kampuni yetu inashiriki katika tathmini ya wafanyikazi juu ya uwezo. Miundo inayojulikana zaidi imeelezwa hapa chini - mbinu za tathmini ya mtu binafsi na kikundi. Wakati huo huo, maendeleo ya teknolojia huchangia kuibuka kwa fomu mpya, kwa mfano, tunatekeleza.

Njia za mtu binafsi za tathmini ya wafanyikazi

Njia zinazojulikana zaidi za tathmini ya mtu binafsi ni:

• mahojiano (mahojiano ya uwezo/mahojiano yaliyoandaliwa/mahojiano ya kina);
• dodoso za upimaji na utu;
• ufuatiliaji wa shughuli;
• njia za kesi;
• Tathmini ya 180/360 ° - maoni.

Mahojiano ya Tathmini ya Wafanyakazi

Mahojiano pengine ndiyo njia inayotumika sana kutathmini.

Karibu kila mfanyakazi anayekuja kwenye kampuni anahojiwa. Pia, katika makampuni mengi, tunatekeleza au mahojiano ya kina (utafiti wa motisha na mitazamo) ili kutathmini wasimamizi katika hali ambapo haiwezekani kufanya kituo cha tathmini (wasimamizi wa hali au idadi ndogo ya wafanyakazi).

Kwa kifupi, mahojiano juu ya uwezo hufanyika kwa njia ya mazungumzo ya saa 1.5-3, ambayo mshauri anajifunza kuhusu uzoefu wa awali wa mtu kutumia teknolojia maalum ambayo inakuwezesha kupata taarifa kuhusu upatikanaji wa sifa muhimu, maarifa na ujuzi.

Idadi kubwa ya makosa yaliyofanywa na wahojiwa ni kwa sababu ya kuonekana kwa urahisi wa njia - uliza maswali na usikilize. Lakini sivyo. Baada ya yote, kila mmoja wetu anataka kutoa habari ya kuvutia zaidi kuhusu sisi wenyewe. Kwa hivyo, wakati wa kufanya mahojiano, mtaalamu na teknolojia inahitajika (kwa mfano,NYOTA).

Mtihani katika tathmini ya wafanyikazi

Upimaji unaweza kuitwa rahisi zaidi na, wakati mwingine, njia ya gharama nafuu zaidi ya kutathmini wafanyakazi. Kuwa na faida na hasara zake.

Upimaji unafaa zaidi wakati wa kukagua maarifa ya wafanyikazi na kuamua sifa za kibinafsi kwa kutumia njia sanifu na zilizothibitishwa. Mbinu nyingi ni rahisi kutumia, ziko kwenye kikoa cha umma na zinaweza kutumika bila ushiriki wa watoa huduma. Hazihitaji muda mwingi (isipokuwa kwa tafsiri) na ni rahisi kwa uwezekano wa uendeshaji wa mbali.

Katika baadhi ya matukio, tunaongeza kituo cha tathmini kwa mbinu za mtihani.

Walakini, kuna mapungufu makubwa ya njia za mtihani:

• katika baadhi ya matukio, usahihi wa chini;
• uwezo wa kuhamisha ufunguo (majibu sahihi) kwa wafanyikazi wengine;
• maelezo machache, kutowezekana kwa utabiri, nk.

Uchunguzi kama njia ya tathmini ya wafanyikazi

Usindikizaji wa shamba, ziara za pamoja kwa wateja, kusikiliza simu, ufuatiliaji wa utekelezaji wa mlolongo wa kiteknolojia, "picha ya siku" ... Yote haya ni aina za kuangalia wafanyakazi katika shughuli za kutathmini utendaji na tabia. Na maoni zaidi.

Ni bora zaidi kufanya uchunguzi mbele ya orodha au aina nyingine ya kurekebisha. Katika kesi hii, inawezekana kumpa mfanyakazi maoni yaliyopangwa, kulinganisha matendo yake na wafanyakazi wengine. Ikiwa njia hii inafanywa na washauri wa nje bila taarifa ya awali kwa mfanyakazi, basi hii mara nyingi huitwa "mnunuzi wa siri" au "ununuzi wa mtihani".

Mbinu za kikundi za tathmini ya wafanyikazi

Mbinu za tathmini ya wafanyikazi wa kikundi hukuruhusu kuchanganya mbinu - utatuzi wa kesi ya mtu binafsi, uigaji wa mikutano na mazungumzo, michakato ya uzalishaji na mwingiliano na wasaidizi.

Kikundi - tofauti juu ya mada ya michezo ya biashara:

• kituo cha tathmini (Kituo cha Tathmini / Kituo cha Maendeleo, nk);
• tathmini nyepesi (mchezo wa biashara na ukadiriaji wa washiriki);
• simulation ya mikutano na mazungumzo.

Kituo cha tathmini katika tathmini ya wafanyikazi

(Kituo cha Tathmini, Kituo cha Maendeleo - chaguzi nyingi za majina) ndio njia sahihi zaidi ya kutathmini ustadi. Kulingana na data tuliyo nayo, uhalali wa tathmini ya kitambo hufikia 85-90%, wakati njia inayofuata - mahojiano ya msingi ya uwezo - ina 60-70% tu.

Njia hiyo ina mchanganyiko wa michezo ya kucheza-jukumu, mazoezi ya mtu binafsi na masomo ya kesi yaliyotengenezwa chini ya uwezo wa kampuni. Hii (pamoja na taaluma ya waangalizi) inaelezea usahihi wa juu wa njia.

Utangulizi ................................................. ................................................ .. ..........

1. Mbinu za jumla za tathmini ya wafanyakazi .......................................... ........

2. Aina za tathmini ya wafanyikazi .......................................... ...................................................

3. Mbinu mbili za tathmini ya wafanyikazi ........................................... ...................................

4. Mbinu za kutathmini wafanyakazi .......................................... ...................................

4.1 Mbinu za tathmini ya kiasi .......................................... ............ ...............

4.2 Mbinu za ubora za tathmini ........................................... ...................................................

4.3 Mfumo wa alama za utambuzi .......................................... .......................................

Hitimisho................................................. ................................................ . ......

Bibliografia.

Maombi ................................................... ................................................ . .....

Utangulizi.

Mashirika yapo ili kufikia malengo yao. Kiwango cha utekelezaji wa malengo haya kinaonyesha jinsi shirika linavyofanya kazi kwa ufanisi, i.e. jinsi rasilimali za shirika zinatumika kwa ufanisi.

Kiashiria cha faida hukuruhusu kutathmini ufanisi wa shirika kwa ujumla, ambalo linajumuisha ufanisi wa kutumia rasilimali zote za shirika, pamoja na kila mfanyakazi. Kwa kawaida, wafanyikazi hawafanyi kazi zao za uzalishaji kwa njia ile ile - katika shirika au idara yoyote kuna viongozi, watu wa nje na wakulima wa kati. Hata hivyo, ili kutekeleza daraja hili, ni muhimu kuwa na mfumo wa umoja wa kutathmini ufanisi wa utendaji wa kazi za kila mfanyakazi.

Mfumo kama huu unaboresha ufanisi wa usimamizi wa rasilimali watu wa shirika kupitia:

¨ athari chanya kwa motisha ya mfanyakazi. Maoni yana athari ya faida kwa motisha ya wafanyikazi, inawaruhusu kurekebisha tabia zao mahali pa kazi, na kufikia tija iliyoongezeka.

¨ kupanga mafunzo ya kitaaluma. Tathmini ya wafanyikazi hufanya iwezekanavyo kutambua mapungufu katika kazi ya kila mfanyakazi na kutoa hatua za kuziondoa.

¨ maendeleo ya kitaaluma na mipango ya kazi. Tathmini ya wafanyikazi inaonyesha sifa zao dhaifu na zenye nguvu za kitaalam, ambayo hukuruhusu kuandaa kwa uangalifu mipango ya maendeleo ya mtu binafsi na kupanga kazi yako kwa ufanisi.

¨ kufanya maamuzi kuhusu malipo, kupandishwa cheo, kufukuzwa kazi. Tathmini ya mara kwa mara na ya kimfumo ya wafanyikazi hutoa usimamizi wa shirika habari muhimu kufanya maamuzi sahihi juu ya nyongeza ya mishahara (kuwazawadia wafanyikazi bora kuna athari ya motisha kwao na kwa wenzao), kukuza au kufukuzwa.

Faida zilizotajwa hapo juu haziji moja kwa moja kwa shirika wakati wa utekelezaji wa mfumo wa tathmini. Zinatekelezwa wakati idadi ya masharti ya ziada yanatimizwa:

¨ Kwanza, mfumo wa tathmini na, muhimu zaidi, tathmini halisi ya kazi ya wafanyikazi inapaswa kuwa na malengo iwezekanavyo na kutambuliwa na wafanyikazi kama lengo. Ili kutoa usawa kwa mfumo wa tathmini, vigezo vyake vinapaswa kuwa wazi na kueleweka kwa wafanyikazi.

¨ Pili, matokeo ya tathmini yanapaswa kuwa ya siri, i.e. inayojulikana tu na mfanyakazi, meneja wake, idara ya rasilimali watu. Kutangaza matokeo huzua mvutano katika shirika, hukuza uhasama kati ya wasimamizi na wasaidizi, na huwakengeusha wafanyakazi kutoka kuandaa na kutekeleza mpango wa utekelezaji wa kurekebisha.

¨ Kukubalika kwa wafanyikazi kwa mfumo wa tathmini na ushiriki wao wa dhati katika mchakato wa tathmini pia ni sharti la utendakazi wake mzuri.

Ni ngumu sana kuunda mfumo wa tathmini ambao una usawa kwa usahihi, usawa, unyenyekevu na uwazi, kwa hivyo leo kuna mifumo kadhaa ya tathmini ya wafanyikazi, ambayo kila moja ina faida na hasara zake.

Walakini, inayojulikana zaidi ni mfumo wa tathmini ya wafanyikazi.

Mbinu za jumla za tathmini ya wafanyikazi

Uthibitisho ni mchakato wa kutathmini ufanisi wa utendaji wa mfanyakazi wa majukumu yake, unaofanywa na msimamizi wake wa karibu. Uthibitishaji unajumuisha hatua kadhaa: kuamua tarehe ya uthibitishaji, kufundisha mfanyakazi na meneja, mahojiano ya vyeti na kujaza fomu.

Mpango wa kibinafsi wa mfanyakazi . Moja ya matokeo ya usaili wa uidhinishaji ni uidhinishaji wa mpango wa kibinafsi wa mfanyakazi kwa kipindi kijacho cha uthibitishaji. Kusudi kuu la mpango huo ni kukuza "mapishi" ya kuboresha ufanisi wa mfanyakazi. Kuna aina kadhaa za mipango kama hii, ingawa ile ya kawaida (na inayosaidia) kwa sasa ni mpango wa maendeleo ya mtu binafsi na malengo ya kibinafsi.

Mpango wa maendeleo ya mtu binafsi (Mchoro 1) inawakilisha tathmini binafsi ya mfanyakazi (kuhusiana na nafasi yake), maono yake ya jinsi angeweza kuboresha matokeo ya shughuli zake za kitaaluma na shughuli ambazo zinaweza kumsaidia katika kuboresha binafsi. Mara nyingi mpango wa mtu binafsi una kifungu juu ya maendeleo ya kitaaluma ya muda mrefu ya mfanyakazi, i.e. maendeleo ya kazi yake.

Mtini.1. Mpango wa maendeleo ya mtu binafsi

Malengo ya kibinafsi - hii ni seti ndogo ya kazi muhimu kwa mfanyakazi kwa kipindi cha vyeti. Kuweka malengo ya kibinafsi ni kipengele cha mfumo usimamizi kwa kuweka malengo(MVO kwa kifupi cha Kiingereza). Malengo yaliyojumuishwa katika mpango wa kibinafsi yanapaswa kuwa maalum, yanayoweza kupimika, ya wakati na yanahusiana na kazi zinazokabili shirika kwa ujumla na kitengo ambacho mfanyakazi hufanya kazi. Ili kufikia hili, malengo yaliyowekwa na mfanyakazi yanajadiliwa na meneja. Matokeo ya majadiliano kama haya ni mpango wa kibinafsi uliokubaliwa wa mfanyakazi, ambao anaongozwa nao wakati wa uthibitisho.

Mashirika mengi leo hutumia mipango ya maendeleo ya mtu binafsi na malengo ya kibinafsi kufanya uthibitishaji. Ya kwanza inafanya uwezekano wa kupanga na kutathmini maendeleo ya kitaaluma na ukuaji wa mfanyakazi, pili huweka kazi maalum za kitaaluma na hutoa chombo cha kutathmini utekelezaji wao.

udhibiti wa sasa. Katika kipindi chote cha uthibitisho, meneja hufanya udhibiti wa kazi ya mfanyakazi, ikiwa ni pamoja na utekelezaji wa mpango wa mtu binafsi. Kwa madhumuni haya, meneja anaweza kutumia fomu maalum ya kurekodi mafanikio, ambayo inafanya uwezekano wa kutathmini zaidi mfanyakazi mwishoni mwa kipindi na kujiandaa vyema kwa mahojiano ya vyeti.

2. Fomu za tathmini ya wafanyakazi

Moja ya matatizo muhimu zaidi ya mbinu - WHO lazima kutathmini mfanyakazi. Katika mazoezi ya makampuni mengi, hii inafanywa na meneja - meneja. Kwa kuongezea yeye, katika hali zingine hufanya hivi:

1. kamati ya watawala kadhaa. Mbinu hii ina faida kwamba inaondoa upendeleo unaoweza kutokea wakati tathmini inafanywa na msimamizi mmoja;

2. wenzake wa tathmini. Ili mfumo huu uzae matunda, ni lazima wajue kiwango cha tija ya kazi yake, waaminiane na wasitafute kushindana fursa ya kupandishana mishahara na madaraja;

3. wasaidizi wa chini ya tathmini;

4. mtu asiyehusiana moja kwa moja na hali ya kazi. Chaguo hili ni ghali zaidi kuliko wengine na hutumiwa hasa kutathmini mfanyakazi katika nafasi muhimu sana. Inawezekana kutumia chaguo hili pia katika kesi ambapo ni muhimu kupigana na mashtaka ya upendeleo na upendeleo. Inapaswa kuzingatiwa kuwa wakati wa kutumia mbinu hii, mtu anayefanya tathmini hatakuwa na kiasi cha habari kama katika chaguzi nne zilizopita;

5. kujithamini. Katika kesi hiyo, mfanyakazi anajitathmini kwa kutumia mbinu zinazotumiwa na watathmini wengine. Mbinu hii inatumika kukuza ujuzi wa kujichunguza kwa wafanyakazi badala ya kutathmini utendakazi;

6. matumizi ya mchanganyiko wa aina zilizo hapo juu za tathmini: tathmini ya mtawala inaweza kuthibitishwa na tathmini binafsi, na matokeo ya tathmini na bosi inaweza kulinganishwa na tathmini ya wasaidizi au wenzake. Majadiliano ya njia mbili (ya kutathminiwa) ya matokeo ya tathmini yanatoa mapendekezo mazuri kwa wasimamizi wakuu.

3. Mbinu mbili za tathmini ya wafanyakazi

Njia za tathmini ambazo wafanyikazi hupimwa na msimamizi wa karibu ni jadi kwa makampuni mengi ya kisasa. Wao ni bora katika mashirika makubwa ya uongozi yanayofanya kazi katika mazingira ya nje yenye utulivu.

Utangulizi

Tathmini huanza na kuajiri mtu. Kwa sasa, sio kawaida kwa mtu kuajiriwa, akiongozwa tu na intuition, ushauri wa marafiki, maelekezo kutoka kwa ofisi ya ajira na ajira, na data ya nje ya mwombaji. Ukosefu wa mbinu za kuajiri zilizothibitishwa inamaanisha kuwa baadhi ya makampuni hayawezi kupata wagombeaji wanaofaa kwa nafasi fulani ya kazi kwa muda mrefu kutokana na hofu ya kuajiri mtu mbaya.

Kwa uteuzi sahihi wa mgombea wa kazi, ni muhimu kwanza kuanzisha anuwai ya majukumu ya kazi ambayo mfanyakazi wa baadaye atalazimika kutekeleza wakati wa kuchukua nafasi hiyo, na pia kuamua ni sifa gani, maarifa na ustadi wa mwombaji. kwa kazi iliyoainishwa lazima iwe nayo ili kuifanya kwa mafanikio. Tu baada ya hii lazima ushindani kuteuliwa kujaza nafasi wazi. Matokeo ya uteuzi yatakuwa chanya ikiwa usimamizi wa biashara umeunda mfano wa mfanyikazi wa siku zijazo kwa usahihi, na kwa ustadi ulifanya uchunguzi wa wagombea wote wa nafasi hii, wakichagua anayestahili zaidi.

Wajibu wa uteuzi wa wafanyikazi huanguka kabisa kwenye mabega ya wafanyikazi wa idara za wafanyikazi, au wasimamizi wa wafanyikazi. Mchakato wa kusoma na kuandikisha wafanyikazi ni ngumu sana, kwa sababu ni moja ya sehemu za shughuli za usimamizi. Katika hatua hii, ni muhimu sana kuamua kikamilifu na kwa usahihi na kuelezea kwa mwombaji kiini cha kazi yake ya baadaye, vinginevyo kuna uwezekano kwamba mazungumzo na wagombea wa nafasi ya wazi yatakuwa mazungumzo tu bila matokeo yanayoonekana.

Kama matokeo ya hii, tunaweza kuhitimisha kuwa kwa uteuzi sahihi na wenye matunda wa wafanyikazi, tathmini ya mtaalam inahitajika, ambayo huundwa kama matokeo ya utumiaji wa njia mbali mbali za kinadharia za kusoma na uchambuzi zinazotumika katika shughuli za usimamizi. Walakini, matumizi yao yanapendekezwa sio tu katika hatua ya malezi ya wafanyikazi, lakini pia katika timu iliyoundwa tayari na yenye ufanisi kutathmini shughuli za kila mmoja wa wafanyikazi wake, ambayo ni muhimu kwa usimamizi sahihi wa sera ya wafanyikazi wa biashara.

Aina za tathmini za wafanyikazi

Katika biashara ya kisasa, tathmini ya utendaji wa wafanyikazi hufanywa kwa njia mbili:

• uhasibu kwa matokeo ya kazi (tathmini ya moja kwa moja);
• uchambuzi wa sifa za biashara na za kibinafsi za mfanyakazi zinazoathiri matokeo haya (tathmini isiyo ya moja kwa moja).

Aina za moja kwa moja za tathmini zinahitaji kwamba meneja na wasaidizi kwa pamoja wabaini malengo mahususi yaliyokubaliwa, ambayo yatatumika baadaye kama viwango vya tathmini za siku zijazo.

Tathmini zisizo za moja kwa moja ni za kitamaduni, zinazingatia sifa kama hizo za mfanyikazi kama mpango, uwezo wa kufanya kazi vizuri na timu, kuegemea, mtazamo kwa watu, i.e. sifa za kibinafsi za mfanyakazi huzingatiwa kwa kulinganisha na majukumu aliyopewa.

Wacha tuzingatie tathmini za utendaji wa moja kwa moja na zisizo za moja kwa moja kwa undani zaidi.

Aina ya moja kwa moja ya tathmini ya utendaji wa wafanyakazi inaweza kutolewa kama mfumo wa kutathmini matokeo ya kazi na usimamizi kwa malengo. Utaratibu wa kutathmini matokeo ya kazi ya wafanyakazi ni badala ngumu na kwa namna nyingi inafanana na utaratibu wa kufanya tathmini ya ubora wa kazi. Tofauti iko katika ukweli kwamba katika kesi ya pili, kazi yenyewe inachukuliwa kama msingi wa tathmini, na katika kesi ya kwanza, utendaji wake na sifa za biashara za wafanyikazi. Kwa kutathmini matokeo ya kazi, imedhamiriwa jinsi mfanyakazi anafanya kazi yake kwa ufanisi kwa kulinganisha na malengo ya mwisho ya shirika (utaratibu huu unatumika tu kwa wafanyikazi wa kudumu (wa wakati wote).

Ili tathmini ya utendaji iwe na ufanisi, lazima:

• kuanzisha "viwango" vya tija ya kazi kwa kila mahali pa kazi;
• kuanzisha utaratibu wa kutathmini tija ya kazi (lini, mara ngapi na nani anatathmini, vigezo na mbinu za tathmini);
• kuhimiza watathmini kukusanya taarifa juu ya utendaji wa mfanyakazi;
• kujadili matokeo ya tathmini na mfanyakazi;
• kufanya uamuzi na kuandika tathmini.

Uhasibu wa matokeo ya kazi kwa namna moja au nyingine unafanywa kuhusiana na karibu wafanyakazi wote, kwa kuwa ni msingi wa malipo. Kwa wafanyikazi na sehemu ya wafanyikazi, matokeo ya kazi yanaonyeshwa katika uanzishwaji wa viashiria wazi na sahihi vya lengo, ambayo mfanyakazi lazima afikie baada ya muda fulani. Kwa aina hizo za wafanyikazi ambao kazi yao haiwezi kudhibitiwa madhubuti, vigezo kuu vya ufanisi wa kazi zao vinaweza kuwa:

• tija ya kazi;
• kufuata malengo yaliyoamuliwa mapema kwa kipindi fulani.

Utendaji katika muktadha huu unahusu matokeo ya kiasi na ubora wa kazi ya wafanyakazi kwa muda fulani.

Kazi za aina fulani na ubora zinaweza kupimwa kulingana na idadi ya huduma zinazotolewa kwa kitengo cha wakati. Ulinganifu wa aina mbalimbali za matokeo ya kazi na ubora wao unaweza kuhakikishwa kwa kulinganisha na kiwango.

Matokeo ya kazi kimsingi inategemea tija ya mfanyakazi, tija ya mambo yaliyotumiwa na hali ya kazi.

Sababu za lengo la tija ni pamoja na njia za kazi (mashine), vifaa vya msaidizi na uzalishaji, njia na shirika la uzalishaji, shirika la mahali pa kazi na hali ya kazi, wakati na muundo wa kazi.

Sababu za utendaji wa chini zinaweza kuwa na msingi wa mfanyakazi mwenyewe (uwezo na hamu ya tija) au katika muundo wa kijamii wa biashara (mahusiano kati ya wakubwa na wasaidizi, hali ya hewa ya kazi, hali ya hewa ya kikundi). Tija imedhamiriwa na uwezo (aina ya mwili, vipawa, elimu, uzoefu) na uwezo wa uzalishaji kwa wakati fulani (afya, uchovu, biorhythm). Tamaa ya tija daima inategemea tathmini ya kibinafsi ya motisha kwa shughuli (kuridhika kutoka kwa kazi), na mambo ya malipo, fursa za maendeleo, ushiriki katika kufanya maamuzi, mazingira ya kazi, usalama, nk.

Kwa tathmini rahisi ya utendaji, viashiria vya utendaji vinaweza kutumika (kwa mfano, kwa kipande). Katika kesi ya tathmini tofauti ya Utendaji wa mfanyakazi, tathmini inapaswa kujumuisha, kwanza kabisa, utendaji wake (idadi na ubora wa matokeo ya kazi au kufanikiwa kwa lengo la Kazi, mafanikio kama mtu), tabia yake. wakati wa kufanya kazi (kuhusiana na wafanyakazi wa biashara na nje, kufuata maelekezo na maelekezo , kuegemea, utunzaji wa vitu) na kufaa kwake kwa matumizi katika kazi (uhuru, kubadilika). Vigezo vya mtu binafsi vinaweza kutathminiwa kwa kutumia mizani ya alama.

Vigezo ambavyo ushiriki wa wafanyikazi katika matokeo unaweza kupimwa ni:

• kazi iliyofanywa na mfanyakazi (saa, wingi wa uzalishaji, ubora);
• hali ya kijamii na ushirika wa mfanyakazi kwa biashara;
• ushiriki katika uundaji wa thamani;
• msimamo na maagizo;
• maendeleo ya mauzo;
• matokeo ya biashara;
• usambazaji wa faida.

Vigezo vinaweza kuamuliwa kwa kiasi fulani na mfumo wa uhasibu wa shirika (kwa mfano, mizania ya kila mwaka).

Usimamizi kwa Malengo (MBM) ni mchakato wa usimamizi unaojulikana sana ambao unategemea kufikia malengo yaliyowekwa kwa biashara kwa ujumla, kwa kila idara, kwa kila meneja ndani ya kila idara, na kwa kila mfanyakazi. UOC sio kipimo cha utendaji wa wafanyikazi, ni kipimo cha mchango wa kila mfanyakazi kwa mafanikio ya shirika.

Usimamizi kwa malengo - mfumo wa kupanga na kudhibiti. Tathmini ya utendaji wa wafanyikazi katika kufikia malengo ni nzuri tu ikiwa malengo ya mtu binafsi na ya shirika yanaendana na kuunganishwa katika mfumo mmoja, ambao unajumuisha uundaji wa utaratibu wa mwingiliano wa mchakato rasmi wa upangaji wa shirika na mfumo wa jukumu la mtu binafsi na motisha kwa wafanyikazi. .

Tathmini ya malengo ina hatua zifuatazo:

1. Ufafanuzi wa majukumu kadhaa kuu (kazi) ya mfanyakazi.
2. Uainishaji wa kila moja ya kazi hizi katika viashiria fulani vya kiuchumi (faida, gharama, kiasi, muda, ubora, nk).
3. Uanzishwaji wa vitengo vya kipimo (asilimia, siku, tenge) na mfumo wa viashiria vinavyoonyesha matokeo ya shughuli (kupunguzwa kwa masharti, kupunguzwa kwa ndoa, ukuaji wa faida kama asilimia ya mwaka uliopita - kwa wasimamizi, nk).
4. Kuweka kiwango cha chini na cha juu zaidi "viwango vya utendaji" kwa kila kiashirio.
5. Uwiano wa matokeo ya kiwango cha juu na cha chini cha utendaji na viwango vinavyokubalika (juu ya kiwango cha juu, katika kiwango chake, chini ya kiwango cha chini) na kupatikana kwa alama ya tathmini.
6. Alama ya wastani kwa viashiria vyote.

Kwa kuwa nafasi ya mfanyakazi katika biashara imedhamiriwa na mahali pa kazi au nafasi yake, mchango wake katika shughuli za hoteli unapaswa kutegemea jinsi anavyoshughulikia majukumu yake vizuri.

Uchambuzi wa mahitaji ya kazi na maudhui ya kazi mahali pa kazi ni msingi wa kuweka malengo. Inapaswa kufanywa kwa utaratibu huu:

1. Fikiria hitaji au manufaa ya aina fulani ya shughuli za kazi na mchango wake kwa matokeo ya kitengo (au shirika).
2. Tambua vipengele muhimu vya shughuli hii ambavyo mafanikio ya kufikia malengo ya mwisho hutegemea, na uvipange kwa mpangilio wa kipaumbele. Ikiwa malengo ya shughuli ni tofauti na mengi, yanapaswa kuorodheshwa kwa njia ambayo ni wazi kwa mfanyakazi kile kinachohitaji juhudi za kipaumbele na umakini maalum.
3. Thibitisha kanuni za tabia ya kazi zinazoonyesha matokeo unayotaka. Ni lazima kukubalika kwa shirika, i.e. kukidhi mahitaji yake ya utekelezaji wa majukumu rasmi katika sehemu fulani za kazi.
4. Chagua mfumo wa vitengo vya kipimo kwa kutathmini wafanyikazi. (Inahitajika kukuza viashiria vinavyoruhusu kuhesabu hata vipengele vile vya shughuli au sifa za wafanyikazi ambazo ni ngumu kupima).
5. Amua kile kinachohitajika ili kuboresha kazi na njia inafanywa, na jinsi hii inaweza kupatikana kwa mfanyakazi kwa muda fulani.

Uchambuzi wa shughuli za wafanyakazi, kwa kuzingatia ubora wa utendaji wa kazi za kazi, inakuwezesha kuanzisha sababu au "vikwazo" vilivyosababisha kushindwa kutimiza malengo yaliyopangwa. Hata hivyo, uwezekano ni haki. Kusambaza jukumu kati ya wasimamizi na wasaidizi inaonekana katika tukio ambalo, licha ya kazi nzuri ya watendaji, kazi za jumla za shirika hazijatimizwa.

Ili kudhibiti maendeleo ya kufikia malengo, ni muhimu kuzingatia viwango.Kama kanuni, kiwango kama hicho cha utendaji wa majukumu kinachukuliwa ambacho kinachukuliwa kuwa mkwamo unaokubalika au mahali pengine pa kazi kama ilivyokubaliwa kati ya wasimamizi na wasaidizi. Kuhusiana na matokeo halisi ya kawaida, utofautishaji unaweza kutathminiwa katika mfumo wa kiwango cha mafanikio ya malengo.

Wakati wa kuunda viwango, unaweza kuongozwa na mipangilio ya jumla ifuatayo ya:

• uchambuzi wa matokeo ya utendaji kwa idadi ya vipindi vilivyotangulia;
• tathmini ya uwezekano wa viwango vilivyopendekezwa;
• uamuzi wa tofauti katika viwango vya shughuli za kazi kwa namna ya kupotoka kutoka kwa viwango vya upande mmoja au mwingine;
• tathmini ya athari za yaliyomo katika majukumu ya kazi kwa viwango na uondoaji wa mambo yasiyo ya lazima, yasiyo na tija ya kazi au njia za kuifanya.

Yaliyomo na muundo wa mahitaji ya wafanyikazi mahali pa kazi huathiri viwango vya shughuli za wafanyikazi. Kurekebisha njia mbaya za kufanya kazi kama kawaida kunaweza kusababisha upotoshaji wa matokeo yanayotarajiwa, kwa hivyo, uchambuzi wa yaliyomo katika kazi zilizofanywa unapaswa kutangulia ugawaji wa shughuli za kazi. Ushiriki wa wafanyikazi katika ukuzaji wa mapendekezo ya kuboresha kazi zilizofanywa, kurahisisha, mchanganyiko au kujitenga ni hali ya lazima ya kuboresha ufanisi wa kazi.

Kwa sasa, tathmini ya utendaji inabadilika kuwa moja ya zana kuu za kuunda na kukuza wafanyikazi. Ujuzi wa kina katika eneo hili ni mojawapo ya vipengele vikuu vya mtindo wa uongozi wa meneja wa kisasa. Akizungumza kuhusu mbinu ya tathmini, wataalam wa HR wanasisitiza umuhimu wa kinachojulikana maoni, i.e. kuleta matokeo yake kwa wafanyakazi wenyewe, ili waweze kulinganisha mafanikio yao na matokeo ya wengine. Utangazaji ni mojawapo ya masharti muhimu zaidi ya kuongeza ufanisi wa mifumo yoyote ya tathmini. Tathmini ya utendakazi inahitaji wasimamizi kukusanya taarifa kuhusu jinsi kila mfanyakazi hutekeleza majukumu aliyokabidhiwa kwa ufanisi. Kwa kuwasilisha habari hii kwa wasaidizi wake, meneja huwapa fursa ya kurekebisha tabia zao ikiwa hailingani na ile iliyokubaliwa. Wakati huo huo, tathmini ya utendakazi inaruhusu usimamizi kutambua wafanyikazi bora zaidi na kuinua kiwango cha mafanikio yao, kuwahamisha hadi nyadhifa zinazovutia zaidi.

Mbali na meneja wa moja kwa moja na huduma ya wafanyakazi, waliopimwa wenyewe na wenzao wanazidi kushiriki katika tathmini. Tathmini ya kibinafsi lazima izingatiwe, kwani habari iliyoripotiwa na wafanyikazi haitoi tu picha sahihi zaidi, lakini pia inaboresha uhusiano wa ndani wa viwanda. Kwa kuongezea, kujistahi kwa kibinafsi kunachangia ukuaji wa mfanyakazi.

Ili kufikia usahihi wa juu katika kutathmini matokeo ya shughuli za kazi, ni kuhitajika kuwa mahojiano yawe ya njia mbili.

Na mwishowe, meneja anapaswa kujaribu kuona kazi ya wasaidizi kwa usawa iwezekanavyo.

Wakati, kwa mfano, meneja anaulizwa kutathmini wasaidizi wake kulingana na baadhi ya mali ya tabia zao (kuegemea, mahusiano na watu, nk), basi athari ya "halo" inaonekana katika ratings, i.e. mtu fulani hupokea alama zinazofanana kwa sifa zote za mhusika, ingawa baadhi ya vipengele vyake vinatamkwa zaidi, na vingine havionekani.

Sasa inatambulika kuwa tathmini ya utendakazi ni hali ya lazima, lakini haitoshi kwa kufanya maamuzi ya wafanyikazi. Tathmini ya sifa za biashara na za kibinafsi zilizofunuliwa katika mchakato wa kazi yenyewe zimepata umuhimu mdogo. Tathmini ya aina hii inaangazia shughuli za mfanyikazi kulingana na vigezo vinavyolingana na maoni bora juu ya utendaji wa majukumu yao na sifa zinazohitajika kufikia tija kubwa ya wafanyikazi. Sifa hizi ni pamoja na, kwanza kabisa, ujuzi wa kitaaluma, pamoja na uwezo wa kisaikolojia.

Tathmini ya sifa za biashara na za kibinafsi kwa aina zote (kutoka kwa wafanyikazi wenye ujuzi hadi wasimamizi) inaweza kufanywa kwa sababu zifuatazo:

• ujuzi wa kazi, ikiwa mfanyakazi ana ufahamu wazi wa maudhui ya kazi na malengo yake;
• hitaji la kudhibiti vitendo vyake na bosi (jinsi ana bidii wakati wa kufanya kazi, ikiwa anazingatia nidhamu ya kazi - wakati wa chakula cha mchana, mapumziko, nk);
• mtindo wa kazi (je, yeye hufanya maamuzi ya kufikiria kila wakati, ana tabia ya kujichunguza, anaweza kuleta vitu hadi mwisho);
• mpango (je, ana hamu ya kuchukua jukumu la ziada, jinsi anavyoona kazi mpya, yuko tayari kuchukua hatari);
• tabia ya kushirikiana (anaonyesha nia na uwezo wa kufanya kazi pamoja na wenzake na wasaidizi, ana uwezo wa kudumisha hali nzuri ya kisaikolojia katika timu).

Kila kipengele kinatathminiwa kwa mizani ya pointi 5. Zaidi ya hayo, meneja anahitajika kuthibitisha tathmini - kufichua kwa maandishi vitendo maalum vya Mfanyakazi, mtazamo wa utendaji wa kazi katika hali fulani, na pia kuonyesha matokeo maalum ya shughuli za mfanyakazi ambayo inaweza kuthibitisha tathmini.

Tathmini ya sifa za biashara na za kibinafsi haitumiki kwa wafanyikazi wenye ujuzi wa chini na idadi ya wafanyikazi wa ofisi, i.e. aina hizo ambazo zinaweza kubadilishwa kwa urahisi katika soko la ajira. Kwa maneno mengine, "alama ya ubora" inahusiana moja kwa moja na muda wa ajira ya mfanyakazi.

Mbinu za tathmini ya wafanyikazi

Tathmini ya biashara na sifa za kibinafsi za mfanyakazi zinaweza kufanywa kwa kutumia njia za kukadiria zinazolenga kulinganisha tabia na mafanikio ya wafanyikazi na kila mmoja (mfumo wa ukadiriaji wa jamaa) au kwa kulinganisha utendaji wa kila mmoja na kiwango (mfumo kamili wa ukadiriaji). ) Mbinu nyingine za ukadiriaji zinalenga kutathmini utendakazi wa wafanyakazi (mifumo inayolenga matokeo).

Aina rahisi zaidi ya mfumo kamili wa ukadiriaji ni insha ya simulizi, ambayo mtathmini huelezea uwezo, udhaifu na uwezo wa mfanyakazi na kutoa mapendekezo ya kuboresha. Njia hii inahusisha maombi ya moja kwa moja kutoka kwa mthamini, ambaye ujuzi wake wa utendaji wa mfanyakazi umeanzishwa vizuri.

Iwapo insha zimetayarishwa vyema, hutoa maoni ya kina kwa wasaidizi kuhusu utendaji wao. Kwa upande mwingine, kulinganisha kati ya watu, vikundi au idara ni karibu na haiwezekani, kwani insha tofauti hushughulikia nyanja tofauti za utendaji wa kila mfanyakazi. Hii inafanya kuwa vigumu kutumia taarifa hii kwa maamuzi ya wafanyakazi, kwani wasaidizi wa chini hawalinganishwi kimalengo. Mbinu zinazolinganisha wafanyakazi kwa kila mmoja zinahitaji jambo moja tu: kwamba mtathmini afikirie wafanyakazi wote - kutoka juu hadi chini, kutoka bora hadi mbaya zaidi. Uainishaji mbadala unahitaji mthamini kwanza kuorodhesha wafanyikazi wote kwenye kipande cha karatasi. Kutoka kwenye orodha hii, anachagua mfanyakazi bora zaidi, kisha mfanyakazi mbaya zaidi, kisha mfanyakazi bora wa pili, kisha mfanyakazi mbaya zaidi wa pili, na kadhalika, akihamia kutoka juu hadi chini kwenye orodha mpaka wafanyakazi wote wamewekwa.

Njia ya mwisho ya kulinganisha wafanyikazi kwa kila mmoja ni usambazaji wa "nguvu". Kama jina linavyopendekeza, usambazaji wa jumla wa ukadiriaji unalazimishwa kwa nguvu kutoka kwa kawaida hadi kwa dhana kwamba kikundi kidogo cha wafanyikazi ni bora, sehemu ndogo hairidhishi, na kila mtu yuko katikati.

Njia hii hutumiwa wakati wafanyikazi wengi wanahitaji kutathminiwa. Njia moja maarufu ya kukadiria ni orodha ya tabia. Mtathmini hukusanya taarifa zinazoeleza tabia inayohusiana na kazi. Kazi yake ni "kuthibitisha" habari hii. Kwa mbinu hii, wakadiriaji hawatoi tathmini kama inavyoelezea: tabia ya wafanyikazi. Ukadiriaji wa maelezo unaonekana kukubalika zaidi kuliko ukadiriaji wa tathmini (nzuri dhidi ya mbaya). Katika njia hii, kauli tamko huwekwa alama katika kategoria kama vile "daima", "mara nyingi sana", "mara nyingi sana", "wakati mwingine" na "kamwe". Kila kategoria "ina uzito", kwa mfano, kutoka 5 ("daima") hadi 1 ("kamwe") ikiwa taarifa inaelezea tabia inayotaka. Kwa ujumla, ukadiriaji wa nambari (au alama) kwa kila mfanyakazi hutoa jumla, ambayo huangaliwa dhidi ya kila kitu.

Aina maalum ya orodha ya kukagua tabia inajulikana kama mfumo wa kuchagua nguvu. Teknolojia hii ilitengenezwa mahususi ili kupunguza upole wa wakadiriaji na kutoa tathmini ya lengo la viwango vya kulinganisha watu binafsi. Ili kufanya hivyo, vitu vilivyo kwenye orodha hupangwa kwa vikundi, ambavyo watathmini huchagua taarifa zinazoelezea vizuri au kidogo kila mfanyakazi. Ukadiriaji wa jumla wa kila mfanyakazi hupatikana kwa kutumia ufunguo maalum wa alama kwa maelezo ya mtayarishaji.

Mbinu ya kuchagua kwa nguvu haitumiki sana (na inaweza hata kuwa na athari mbaya) katika usaili wa tathmini, kwa wakadiriaji ambao hawajui kiwango cha utendakazi. Mbinu za kesi muhimu zinaweza kutumika kuondokana na matatizo haya.

Kesi muhimu ni ripoti fupi juu ya ufanisi wa kazi iliyofanywa. Wanazingatia picha kubwa, sio maelezo.

Kesi muhimu pia zinavutia katika usaili wa tathmini kwa sababu wasimamizi wanaweza kulenga tabia ya sasa ya kazi zaidi ya msisitizo usio wazi.

Kama njia zingine za kukadiria, kesi muhimu zina shida zao. Kwanza, wakaguzi wanaweza kuamua kuwa kurekodi matukio kutoka kwa wasaidizi kila siku au hata kila wiki ni mzigo mzito. Pili, wathamini huweka viwango ambavyo wasaidizi wanahukumiwa; hata hivyo, motisha itakuwa kubwa zaidi ikiwa wasaidizi wanaweza kushiriki katika kuweka viwango ambavyo watahukumiwa. Na ya tatu - fomu ya simulizi hairuhusu kulinganisha mfanyakazi na shirika. Mizani ya ukadiriaji wa picha inaweza kutumika kuondokana na matatizo haya.

Mizani ya ukadiriaji wa picha inaweza kuwa ya kina kama insha au visa muhimu, na matokeo yanaweza kukadiriwa kwa usahihi, na kwa sababu mizani imesanifiwa, ulinganisho unaweza kufanywa kati ya wafanyikazi. Mizani ya ukadiriaji wa picha mara nyingi inakosolewa, lakini inapolinganishwa na mizani ya chaguo la "nguvu" iliyoghushi zaidi, mizani ya ukadiriaji wa picha inasadikisha uhalali wake na inakubalika zaidi kwa wakadiriaji.

isiyoridhisha

masharti

Ya kuridhisha

bora

Uwepo

Mwonekano

Uraibu

Ubora wa kazi

Idadi ya kazi

Uhusiano na watu

Ujuzi wa Kazi

Leo, njia nne kuu za tathmini ya kina ya utendaji wa kazi hutumiwa: alama, mifumo ya kulinganisha sifa za wafanyikazi,

Njia mbili za mwisho ndizo zinazotumiwa sana.

Mbinu za alama za kutathmini utendakazi wa kazi zinahusisha kulinganisha viashiria vya utendaji wa kazi na sifa za biashara za wafanyakazi na viwango vilivyoamuliwa mapema. Kwa kusudi hili, vipengele vya tathmini na idadi ya digrii za kila sababu, pamoja na tathmini yao katika pointi, huchaguliwa kwa makini. Aina mbili kubwa za mifumo ya alama hutumiwa - mizani ya picha na mizani ya digrii nyingi. Aina zote mbili zina sifa ya matumizi ya mizani ya ukadiriaji kama njia ya mahesabu ya kiufundi. Ikiwa, kwa njia ya kiwango cha picha, idadi ya digrii imedhamiriwa mapema (kama sheria, 4-5 katika mfumo wa nambari - mizani ya kiasi, katika mfumo wa herufi za alfabeti - mizani ya alfabeti, kwa njia ya asilimia - asilimia au in. fomu ya maelezo - mbaya, ya kuridhisha, ya kawaida, nzuri na bora , basi kwa njia ya mizani ya digrii nyingi, idadi ya digrii hutofautishwa na haijafafanuliwa kwenye mchoro.

Njia ya karatasi ya kudhibiti hutumiwa kwa kujitegemea na kwa kuchanganya na mbinu za mizani ya graphical. Kwa njia hii, maswali ya kina yameandikwa katika orodha maalum kuhusu mambo mbalimbali katika kutathmini utendaji wa kazi na sifa za biashara za wafanyakazi, ambayo mtu anayetoa tathmini lazima atoe majibu na hitimisho.

Madhumuni ya orodha hizo sio tu kujua ni kikundi gani katika suala la bonasi za sifa kazi fulani au mfanyakazi anapaswa kupangiwa, lakini pia kuamua nguvu na udhaifu wa mfanyakazi ili kupata ufanisi zaidi wa kazi yake.

Hali ya kazi iliyofanywa inaweza kutofautiana kwa kiasi kikubwa ikilinganishwa na miundo sawa ya ubunifu. Kwa hiyo, sifa mpya kabisa (kwa mfano, uvumbuzi, biashara, nk) zitahitajika, uwepo wa ambayo inaweza tu kudhaniwa. Matokeo yake, mfanyakazi aliyeimarishwa vizuri atakuwa asiyefaa kwa kazi mpya. Wakati huo huo, njia bora ya kutambua uwezo wa mfanyakazi ni kumtazama (na kumtathmini) katika mazingira mapya ya uzalishaji, mahali papya. Hii inahusu kipindi cha majaribio, mzunguko wa wafanyakazi vijana katika idara za kampuni, uingizwaji wa muda, ambayo inaruhusu kuendeleza uwezo kwa aina maalum za kazi. Kwa madhumuni sawa, ushiriki wa muda mfupi wa wafanyakazi wa vijana katika kazi ya kikundi cha uvumbuzi unaolengwa unafanywa. Kwa wasimamizi wa viwango tofauti, kazi ya muda katika biashara ndogo ndogo iliyoko katika "eneo la kupendeza" la kampuni ni muhimu sana, ambapo uwezo wa kufanya maamuzi huru katika hali ngumu huongezeka sana. Kweli, kuna hatari kwamba sifa zinazohitajika hazitakuwa na wakati wa kujidhihirisha wenyewe. Miundo sawa ya lengo la chini kama duru za ubora hufanya iwezekanavyo kutambua uwezo wa mfanyakazi bila kubadilisha kazi za kazi, kwani shughuli za ubunifu zinafanywa sambamba na moja kuu.

Sharti kuu la mthamini yeyote ni uwezo wa kuangalia utendaji wa kazi ndani ya muda fulani (kwa mfano, miezi 6). Aina zifuatazo za wafanyikazi zinaweza kutumika kama watathmini iwezekanavyo:

1. Msimamizi wa haraka, ambaye anafahamu zaidi utendaji wa mtu binafsi na ana nafasi nzuri ya kutathmini utendaji wa sasa wa kazi ya wafanyakazi. Kwa kuongeza, inaweza kuunganisha vyema utendaji wa mtu binafsi kwa malengo ya shirika. Kwa kuwa yeye pia ana jukumu la kutuza (kukemea), inaonekana ni jambo la kimantiki kumfanya msimamizi wa mstari kuwajibikia kutathmini utendakazi pia.

2. Sawa katika nafasi (wenzake). Katika baadhi ya aina za kazi, kama vile mauzo ya nje, kazi ya kisheria na mafunzo, ni nadra kwa meneja kutazama shughuli mahususi ya mfanyakazi. Wakati mwingine vipimo dhahiri, kama vile idadi ya bidhaa zinazouzwa, vinaweza kutoa taarifa muhimu kwa ajili ya kutathmini utendakazi, lakini katika hali nyingine maoni ya wenza ni bora zaidi. Wenzake wanaweza kuwa na mitazamo ya utendakazi inayowatofautisha na wasimamizi wa moja kwa moja.

3. Wasaidizi. Tathmini ya wasaidizi inaweza kutumika katika maendeleo ya msimamizi wa karibu. Wasaidizi wanajua kiasi cha mamlaka waliyo nayo, jinsi miunganisho yao ilivyo mizuri, aina ya mtindo wa uongozi, uwezo wao wa kupanga na kupanga.

4. Kujithamini. Hoja zifuatazo zinaunga mkono kuenea kwa matumizi ya kujitathmini: fursa ya kushiriki katika mchakato wa tathmini ya utendaji, hasa ikiwa tathmini inaunganishwa na kuweka malengo, inaboresha motisha na kupunguza upinzani wakati wa usaili wa tathmini. Kwa upande mwingine, kujistahi kunasababisha kujifurahisha zaidi, tofauti ndogo, kuathiriwa zaidi na ushawishi, kukubaliana kidogo na maoni ya wengine. Kwa kuwa wafanyakazi huwa na mwelekeo wa kujitathmini zaidi kuliko msimamizi wao, kujitathmini kunatumika zaidi kwa mashauriano na maendeleo kuliko maamuzi ya Utumishi.

5. Wateja. Katika hali zingine, "wanunuzi" wa huduma za kibinafsi au zilizopangwa wanaweza kuwa na mtazamo wa kipekee juu ya utendakazi. Katika biashara ya kisasa, tathmini ya wateja ni kipengele muhimu sana. Ingawa malengo ya wateja na hoteli hayawezi kutarajiwa kuwa sawa kabisa, maoni kutoka kwa wateja yanaweza kusaidia katika kufanya maamuzi ya wafanyakazi kama vile kupandishwa cheo, kuhama na mahitaji ya mafunzo, na kama msingi wa kujiendeleza.

Kwa hivyo, vyanzo kadhaa vya habari vya uthamini vinaweza kutumika, kama inavyoonyeshwa kwenye Jedwali 2.

Jedwali 2 Vyanzo vya matumizi ya makadirio

Vyanzo

Msimamizi

wasaidizi

Uamuzi wa wafanyikazi

Kujiendeleza

Utafiti wa Wafanyakazi

Matokeo ya kiasi na ubora wa kazi, kwa upande mmoja, na sifa za biashara na za kibinafsi, kwa upande mwingine, zinatathminiwa tofauti katika mpango wa sasa. Pamoja wao (pamoja na data ya kibinafsi) ni muhtasari kwa misingi ya alama moja - vyeti, ambayo pia ina jina la kawaida "tathmini ya sifa". Katika hali nyingi, udhibitisho unafanywa mara moja kwa mwaka; katika baadhi ya makampuni, ikiwa yanatumia taratibu za tathmini zilizorahisishwa, kila baada ya miezi sita.

Udhibitisho wa mfanyakazi wa shirika unaeleweka kama uamuzi wa sifa zake, kiwango cha ujuzi au maoni juu ya uwezo wake, biashara na sifa nyingine. Vyeti ni aina ya tathmini ya mtu ambayo inaweza tu kutolewa na mtu mwingine (kinyume na kifaa cha kiufundi, vigezo na sifa za kiufundi ambazo zinaweza kupimwa kwa njia za kiufundi). Kwa hivyo, matokeo ya uthibitisho wa mtu na mtu huwa ya kibinafsi kila wakati, kwani hubeba alama ya utu wa mtu anayethibitisha. Ni wazi, mkanganyiko: hamu ya kutathmini kwa kweli kile ambacho hakiwezi kutathminiwa kwa kweli.

Hata hivyo, mageuzi ya utaratibu wa vyeti ni dhahiri, na utekelezaji wake katika makampuni yaliyoendelea sio tukio rasmi, lakini msingi wa mienendo ya wafanyakazi.

Katika mazoezi ya dunia, vyeti vya "collars nyeupe" ni ya kawaida zaidi. Makala ya kazi ya wasimamizi na wataalamu, kwanza, yanahusiana na somo la kazi zao - habari; pili, kazi yao ina sehemu ya ubunifu; tatu, matokeo ya kazi yanaweza yasitegemee muda wa utendaji; nne, kuna "matokeo ya kuchelewa" - kuongeza muda wa wakati wa embodiment maalum ya mawazo yanayotokana.

Ukuzaji wa mifumo ya uthibitisho hufuata njia ya uhalali mkubwa wa tathmini ya mtaalam wa mfanyakazi. Njia rahisi ya kutathmini mchango wa kiongozi au mtaalamu ni kwa mkuu wake wa karibu. Ni yeye pekee anayejua kwamba mfanyakazi huyu alikabidhiwa, katika hali gani anafanya kazi, jinsi kazi yake ilidhibitiwa, kuchochewa, ni msaada gani alipewa au vikwazo gani alipaswa kushinda. Walakini, mwingiliano wa karibu kati ya bosi na wa chini hauwezi kusababisha kuibuka kwa uhusiano mbaya kati yao, ambayo hufanya mambo ya bosi kuwa ya upendeleo zaidi au kidogo.

Utafiti unaonyesha kwamba kadri mfanyakazi anavyofanya kazi kwa muda mrefu katika kazi hiyo hiyo, ndivyo daraja lake linavyopungua. Moja ya sababu ni matarajio kwamba kwa miaka mingi mfanyakazi atafanya kazi yake kwa haraka na bora zaidi. Ikiwa hii haifanyika, basi meneja aliyekatishwa tamaa anadharau mfanyakazi. Mara nyingi sababu ya kudharauliwa ni kuwashwa kwa kiongozi kwa ukosefu wa shauku kati ya maveterani wa uvumbuzi.

Utaratibu wa uthibitisho unapaswa kupunguza udhabiti huu kwa njia fulani. Mageuzi ya ukuzaji wa utaratibu yanaonyesha jinsi ilivyotokea katika mazoezi: kutoka kwa tathmini ya kibinafsi ya bosi hadi njia za tathmini ya kikundi cha wataalam (kuna teknolojia nyingi, mbinu ya "kikundi cha ukumbusho" hutumiwa mara nyingi), hadi udhibitisho wa kiotomatiki. ya wasimamizi na wataalamu.

Ya riba isiyo na shaka ni uzoefu wa makampuni ya Ujerumani, ambayo, kwa misingi ya vyeti mara kwa mara ya wafanyakazi, inaruhusu si tu kuwahamasisha wafanyakazi, kuamua mishahara yao, lakini pia kuibua kupanga kazi ya wafanyakazi.

Kiini cha mbinu ni kuamua sifa za kipaumbele za wafanyikazi ambazo ni muhimu zaidi kutoka kwa mtazamo wa kufikia lengo kuu la kampuni.

Mazoezi ya ulimwengu haitoi jibu lisilo na utata kwa swali la ni tabia gani ya kibinafsi ya wafanyikazi inapaswa kupimwa wakati wa kuchambua shughuli zao. Mara nyingi hutolewa kwa tathmini za uthibitisho, sifa za wafanyikazi kama vile maslahi katika kazi, mpango, usikivu, busara, uaminifu, uwezo wa kukabiliana na mabadiliko ya hali ya kazi, bidii, na hata kuonekana.

Katika mbinu inayozingatiwa, wafanyikazi wote, wataalam na wasimamizi wanapimwa kulingana na vigezo fulani (mahitaji) muhimu katika uwanja fulani wa shughuli. Vigezo vinawekwa kulingana na umuhimu wao na kikundi cha wataalam, kama matokeo ambayo kila kigezo kinapewa uzito wa umuhimu na alama inayolingana katika pointi.

Ili kukuza aina za vigezo na vipengele vyake vinavyolingana, kikundi cha wataalam hukusanya kamusi ya sifa za biashara zinazojumuisha utaalam wote (au ule ambao wataalamu wao wanaidhinishwa). Vipengele vimeorodheshwa ndani ya mipaka inayolingana na kila kigezo.

Hitimisho

Kutoka kwa yote yaliyotangulia, tunaweza kuhitimisha kuwa tathmini ya wafanyikazi inafanywa ili kuamua kufuata kwa mfanyakazi kwa nafasi iliyo wazi au inayokaliwa, ambayo hufanywa kwa njia tatu:

1. Tathmini ya uwezo wa mfanyakazi. Wakati wa kujaza kazi iliyo wazi, ni muhimu kuanzisha ujuzi wa kitaaluma, ujuzi, uzoefu wa uzalishaji, sifa za maadili na biashara za mgombea, sifa zake za kisaikolojia na mtazamo.

2. Tathmini ya mchango wa mtu binafsi. Wakati wa kutumia mbinu maalum zilizotengenezwa, inakuwezesha kuanzisha ubora, utata na ufanisi wa kazi ya mfanyakazi fulani, ambayo inafanya uwezekano wa kuteka hitimisho kuhusu kufuata kwake kwa nafasi iliyofanyika.

3. Vyeti vya wafanyakazi. Njia hii ni aina ya tathmini ngumu ambayo inazingatia fursa zote mbili za biashara ambazo mtu anazo na mchango ambao alitoa kwa matokeo ya mwisho.

Mbinu za tathmini zilizoorodheshwa hapo juu hutumiwa sana na wafanyikazi wa idara za wafanyikazi wa biashara na mashirika anuwai ili kuongeza usimamizi na nguvu kazi. Kwa hivyo, matumizi yao yanahesabiwa haki katika tasnia ya hoteli, na, kama matokeo, katika Akmo-Laturist OJSC, kama somo la tasnia hii.

Usimamizi wa shirika, pamoja na mfumo mzuri na uliopangwa vizuri wa kuajiri wafanyikazi waliohitimu ambao wanaweza kuiongoza kampuni kwa ustawi na kutambuliwa kwa ulimwengu wote, lazima kwanza itunze wafanyikazi wake, na kufanya hali ya kufanya kazi iwe sawa na rahisi, ambayo athari chanya juu ya matokeo ya kazi. Walakini, uteuzi wa wafanyikazi kwa kazi ndio kazi kuu ya kuunda wafanyikazi, na mustakabali wa kampuni inategemea jinsi kazi hii inafanywa kwa usahihi.

Orodha ya vyanzo vilivyotumika

1. G.A. Papiryan "Usimamizi katika tasnia ya ukarimu" - M.: Eko-nomika, 2000

2. M.V.Kaming "Nadharia na mazoezi ya usimamizi wa wafanyikazi" - M.: Habari, 1995

3. Voyle P. "Sanaa ya usimamizi. Mawazo mapya kwa ulimwengu wa mabadiliko ya machafuko" Tafsiri kutoka kwa Kiingereza - M .: News, 1993

4. N.I.Kabushkin, G.A.Bondarenko "Usimamizi wa hoteli na migahawa" Minsk: Maarifa mapya, 2000

5. John R. Walker "Utangulizi wa ukarimu" Tafsiri kutoka kwa Kiingereza M .: Unity, 1999

6. A.D. Chudnovsky "Sekta ya Utalii na hoteli" - M .: Ekmos, 2000

7. I.V. Bizyukova I.V. "Wafanyikazi. Uchaguzi na tathmini" - M .: Mfanyikazi wa Moscow, 1984

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov "Usimamizi wa Wafanyakazi" Nyumba ya uchapishaji ya Marejeleo ya Chuo Kikuu cha Smolny, 2000

9. Yu.G. Odegov, M.F. Zhuravlev M.: Finstatinform, 1997

10. Ya. Kibinov "Usimamizi wa wafanyakazi katika shirika" M.: Uchumi, 1994

11. R. Marr, G. Schmidt "Usimamizi wa wafanyikazi katika uchumi wa soko la kijamii" - M .: MSU, 1997

Kufundisha

Je, unahitaji usaidizi wa kujifunza mada?

Wataalamu wetu watashauri au kutoa huduma za mafunzo juu ya mada zinazokuvutia.
Peana maombi ikionyesha mada hivi sasa ili kujua juu ya uwezekano wa kupata mashauriano.