Kuangalia wafanyakazi leo - katika hali ya ushindani mkali - wakuu wa makampuni ya biashara hulipa kipaumbele zaidi. Mafanikio ya kampuni moja kwa moja inategemea vigezo ambavyo wafanyikazi huundwa na jinsi uwezo wao unatumiwa kwa ufanisi. Na viongozi wazuri wanaelewa hili. Kuhusiana na mahitaji, yaliyoagizwa na hali halisi ya wakati huo, taasisi za elimu ya juu zilianza kuzalisha wataalamu wa ngazi mpya - wasimamizi wa wafanyakazi. Kozi katika utaalam huu pia ni maarufu sana. Huwawezesha wasimamizi wa ngazi ya kati kujua ustadi mpya unaohitajika kwa kazi nzuri.

Kwa mtazamo wa kwanza, inaweza kuonekana kuwa sio kila biashara na kampuni inahitaji wataalamu wa HR. Walakini, kwa ukweli, wanafanya kazi muhimu sana ambayo haiwezi kukabidhiwa wafanyikazi wengine. Wafanyakazi wa usimamizi waliohitimu sana wanamiliki mbinu na mbinu mbalimbali za kutathmini utendakazi wa kitaaluma. Zaidi ya hayo, katika mchakato huu, uzoefu uliopatikana ni muhimu sana, na mara nyingi mafanikio ya wasimamizi pia yanajionyesha kuwa ya ufanisi. Leo tutaelezea mchakato wa tathmini ya wafanyikazi na kufunika hatua zake zote.

Tathmini ya wafanyikazi: habari fulani ya jumla

Kwa mara ya kwanza, uthibitishaji wa wafanyikazi na mbinu ya kisayansi ya suala hili ilijadiliwa karibu miaka ya ishirini ya karne iliyopita. Nia kubwa katika mchakato huu ilifuatiliwa kati ya wafanyabiashara wa Amerika, ambao walijaribu kutumia kila fursa kuongeza tija ya wafanyikazi.

Miaka thelathini au arobaini baadaye, wataalam walionekana ambao walishughulikia maswala ya wafanyikazi tu. Walianza kuaminiwa na kuajiri wafanyakazi kwa ajili ya uzalishaji na uchambuzi wa kiwango cha sifa zao kuhusiana na nafasi zao. Katika suala hili, kulikuwa na haja ya kuunda maarifa ya kimsingi ambayo yanaweza kuwa zana za kimsingi katika shughuli za wasimamizi wa Utumishi. Kwa hivyo, aina za tathmini ya wafanyikazi, njia za uchambuzi na uainishaji wa vigezo zilitengenezwa, kulingana na ambayo kufaa kwa wafanyikazi imedhamiriwa. Bila shaka, katika kipindi hiki cha wakati walikuwa bado, kwa kusema, "mbichi", lakini hata hivyo walitoa matokeo mazuri.

Katika miaka ya tisini, kozi za HR zilihitajika zaidi na zaidi. Hatua kwa hatua, mwelekeo mpya ulibadilishwa kuwa nidhamu kamili ya kisayansi, ambayo hadi leo inapanga maarifa yaliyokusanywa kwa miaka ya uwepo wake. Makampuni mengi yaliyofaulu hayawaangui wataalamu wa HR, ambao wanaweza kuwa sehemu ya wafanyikazi wa shirika au kuwa wafanyikazi wa kiraia. Leo, wafanyabiashara wakubwa wanajaribu kuchambua shughuli za wafanyikazi wao angalau mara mbili kwa mwaka. Mtazamo kama huo unaruhusu kuokoa wakati wa kufanya kazi, mishahara, kufanya mabadiliko bora zaidi ya wafanyikazi na kwa njia zingine kuongeza tija ya wafanyikazi, na kwa hivyo, ufanisi wa biashara yenyewe.

Tutatoa tathmini na uainishaji baadaye kidogo) inaweza kuwakilishwa kama mchanganyiko wa mifumo kadhaa inayofanya kazi kama zana. Mwisho hukuruhusu kufanya kazi za usimamizi wa wafanyikazi kwa ufanisi zaidi. Hizi ni pamoja na:

• uteuzi wa wafanyikazi;
• kuamua mahali pa kazi kwao;
• sehemu ya motisha;
• mafunzo ya wafanyikazi;
• maendeleo ya uwezo wa mtu binafsi wa wafanyikazi, kuchangia maendeleo ya kazi;
• uundaji wa msingi wa wafanyikazi wa hifadhi;
• ufumbuzi wa masuala yote ya wafanyakazi, ikiwa ni pamoja na mabadiliko katika makundi yote ya wafanyakazi.

Hapo juu, tumeorodhesha kazi kuu za wasimamizi, lakini hii haifanyi kidogo kufichua uhusiano wao na shughuli za uthamini. Lakini swali hili ni muhimu sana katika mada tunayojifunza. Tutazungumza juu ya hili baadaye.

Kazi za usimamizi wa wafanyikazi na tathmini ya utendaji wa wafanyikazi

Kabla ya kuendelea na aina za tathmini ya wafanyakazi, ni muhimu kuzungumza kwa undani zaidi kuhusu uhusiano kati ya shughuli za tathmini na kazi kuu za wasimamizi, ambazo tayari tumeorodhesha. Kwa hivyo, wacha tuangalie kwa karibu michakato hii.

Bila upangaji wa wafanyikazi, tayari ni ngumu sana kufikiria kazi ya biashara yoyote. Hata makampuni madogo yanajaribu kulipa kipaumbele kwa suala hili. Kulingana na matokeo ya tathmini, mtaalam wa HR anaonyesha kiwango cha kufuzu kwa wafanyikazi waliopo, na kama matokeo ya uchambuzi, hitaji la kampuni kwa wafanyikazi wapya inakuwa wazi.

Kuajiri waajiriwa wapya kwa meneja yeyote wa HR ni mchakato mgumu. Kupitia matumizi ya aina tofauti za tathmini ya wafanyikazi, wataalamu huamua jinsi kampuni inavyotumia rasilimali zake kwa ufanisi ili kuvutia wafanyikazi waliohitimu sana.

Bila kutoa mafunzo kwa wafanyikazi wake, kampuni yoyote itaangamia. Hataweza kuendana na wakati na atapoteza nafasi zake haraka kwa washindani wa biashara. Kwa hivyo, shughuli ya tathmini itafanya iwezekanavyo kupata hitimisho sahihi juu ya jinsi hitaji la wafanyikazi katika mafunzo ni kubwa. Pia, kwa kutathmini wafanyikazi wa biashara, inabadilika ikiwa programu zilizopo za mafunzo zinalingana na roho ya nyakati na ni matokeo gani wanayotoa kwa ukweli.

Bila kuzidisha, hifadhi ya wafanyikazi inaweza kuitwa hifadhi ya "dhahabu" ya biashara. Hifadhidata hii inasasishwa kulingana na matokeo ya kutathmini shughuli za wafanyikazi na ufanisi wao katika michakato mbalimbali ya kazi.

Mafunzo na maendeleo ya wafanyikazi ni karibu sana, lakini bado sio kazi zinazofanana. katika mwelekeo huu huamua sio tu viwango vya kufuzu vya wafanyakazi, lakini pia uwezo wake bado haujafunuliwa. Lakini kwa ufichuzi wake wa 100%, mafunzo yatahitajika, ambayo tumeandika tayari mapema.

Bila vipengele vya motisha na vya kuchochea, mchakato wa mwingiliano kati ya mwajiri na wafanyakazi hauwezekani. Kwa usahihi zaidi, inaweza kuwa na ufanisi kwa muda mfupi tu. Kisha kuanzishwa kwa baadhi ya mifumo ya motisha inahitajika. Tathmini itakusaidia kuchagua zana bora zaidi zinazohimiza wafanyikazi kutoa utendakazi wa juu.

Mchakato wa tathmini ya wafanyikazi katika hatua fulani za shirika la shughuli za kazi ni sehemu yake muhimu. Kwa mfano, haiwezekani kufikiria kuajiri mfanyakazi mpya bila tathmini fulani ya sifa zake za kibinafsi na za kitaaluma. Pia, wakati wafanyakazi fulani wanapandishwa cheo, uchambuzi wa kina wa shughuli zao na uwezo wao, ambao unaweza kufunuliwa katika nafasi mpya, unafanywa.

Malengo ya tathmini ya wafanyikazi

Wafanyikazi wa usimamizi wanajali sana juu ya kuboresha ufanisi wa kila mfanyakazi binafsi na biashara nzima kwa ujumla. Lakini hii ni aina ya uundaji wa jumla wa malengo yanayofuatiliwa na meneja, akianzisha utaratibu wa tathmini katika siku za kazi. Uthibitisho wa kisayansi wa kuweka malengo ya mchakato huu unashughulikia kwa upana zaidi. Inaaminika kuwa malengo makuu katika shughuli za tathmini ya wafanyikazi wa biashara ni malengo matatu:

• Utambulisho wa faida za kuweka mfanyakazi. Inafanywa kwa kuamua uwiano wa gharama kwa kila mfanyakazi maalum na kiasi cha ubora wa kazi iliyofanywa na yeye. Baada ya kupokea matokeo ya uchambuzi wa tathmini ya wafanyikazi, meneja anaweza kuamua ikiwa ataendelea kumweka mfanyakazi mahali pake au kupunguza wafanyikazi.
• Utambulisho wa uwezo wa mfanyakazi. Tathmini ya wafanyikazi katika eneo hili ni muhimu linapokuja suala la kutafuta mgombeaji wa kupandishwa cheo. Mkuu wa kampuni lazima aelewe wazi ikiwa kuna mtu kati ya wafanyikazi wake ambaye anaweza kuchukua jukumu na kuchukua kiti kilicho wazi. Vinginevyo, biashara itakuwa na gharama za kutafuta, kuvutia na kufundisha mtu kutoka nje.
• Utambulisho wa jukumu la utendaji. Kila mfanyakazi hufanya jukumu fulani katika kampuni. Na mara nyingi haina uhusiano na nafasi yake na ujuzi wa kitaaluma. Jukumu la kiutendaji ni matokeo ya mchanganyiko wa sifa na sifa za kibinafsi. Tathmini ya wafanyikazi hukuruhusu kuamua aina za wafanyikazi: mchezaji wa timu, utu mkali, kiongozi anayewezekana, na kadhalika.

Inafurahisha, katika nchi nyingi za Asia, tathmini ya wafanyikazi ni sehemu muhimu ya mchakato wa kazi. Na mara nyingi inategemea kabisa. Hii inafaa zaidi kwa Japani. Huko, wasimamizi wa HR hufanya tathmini ya kina na ya pande nyingi ya mfanyakazi, kuamua uwezo wake, na tu kulingana na matokeo ya kazi iliyofanywa, wanamteua kwa nafasi fulani. Kwa hivyo, biashara yoyote hutumia wafanyikazi wake kwa ufanisi iwezekanavyo, ambayo huongeza ushindani wake na kuileta kwa kiwango kipya cha maendeleo.

Makampuni ya Kirusi bado ni mbali na wenzao wa kigeni. Hata hivyo, kila mwaka maendeleo ya kigeni yanabadilishwa zaidi na zaidi kwa hali halisi ya Kirusi na kuletwa katika mazoezi. Lakini bado mara nyingi shida huibuka kwa sababu ya ukosefu wa mfumo mmoja ambao ungekidhi mahitaji yote ya timu ya usimamizi kwa wakati mmoja.

Vigezo vya tathmini

Unawezaje kutathmini utendaji wa mfanyakazi? Kwanza kabisa, kulingana na seti ya vigezo. Chini yao, wataalam wanaelewa idadi ya sifa: binafsi, kitaaluma, tabia, na kadhalika. Wanapaswa kujibu swali la meneja mmoja mmoja kuhusu jinsi majukumu yake yatatekelezwa na mfanyakazi. Matokeo yake, inakuwa wazi kama uwezo wa mfanyakazi unakidhi matakwa ya mwajiri binafsi na maadili ya shirika.

Leo inaweza kusema kuwa wafanyakazi hutengenezwa kwa kuzingatia mambo mengi. Mtaalamu huchunguza maelezo mahususi ya shughuli za kampuni, hali ya sasa ya kampuni, na vile vile ni nini hasa meneja anataka kupokea kama bidhaa ya mwisho. Ni muhimu sana kwa mthamini wa wafanyikazi kuelewa madhumuni ambayo tathmini ya wafanyikazi inafanywa. Hiyo ni, ni muhimu kuamua kigezo cha kipaumbele, kulingana na aina ya shughuli ya mfanyakazi. Kwa mfano, wakati wa kuchagua wafanyakazi kwa ajili ya ajira kwenye mstari wa uzalishaji, kipaumbele ni ubora wa juu wa kazi. Wakati huo huo, mfanyakazi lazima awe mtendaji, mwaminifu, mwenye nidhamu na awe na uwezo wa kufanya kiasi kikubwa cha kazi.

Matokeo ya ukaguzi na ufanisi wake kwa mkuu wa biashara inategemea vigezo vya tathmini. Leo, vigezo hivi vimegawanywa katika vikundi viwili:

• Kufichua Kundi hili linajumuisha tathmini ya sifa za kitaaluma za mfanyakazi. Mtaalamu anatathmini ujuzi wake, ujuzi uliopatikana katika kazi, pamoja na ujuzi wa kudumu. Kwa kuongeza, mfano wa tabia ya mfanyakazi husomwa, ambayo huundwa hasa kutokana na jumla ya sifa zake za kibinafsi. Ni rahisi zaidi kufanya tathmini kama hiyo kwa kuweka kazi fulani kwa mfanyakazi kwa namna ya hali kadhaa za kawaida ambazo mara nyingi hukutana naye mahali pa kazi. Na lazima azitatue, akitegemea ujuzi wake wa kitaaluma. Njia hii ni nzuri sana linapokuja suala la kutambua kiwango cha uwezo wa mfanyakazi.
• Kuamua ufanisi wa kazi. Katika kundi hili, mbinu na mbinu zote zinahusishwa na uchambuzi wa kulinganisha. Kwa ajili yake, matokeo halisi ya mfanyakazi binafsi na viashiria vilivyopangwa na usimamizi kwa muda sawa huchukuliwa. Walakini, kabla ya kufanya tathmini kulingana na vigezo kama hivyo, ni muhimu kwanza kuelezea wazi kabisa wigo wa kazi kwa mfanyakazi na kumjulisha matokeo yanayotarajiwa. Hata hivyo, lazima zionyeshwe katika makundi fulani. Kwa mfano, kiasi cha mauzo, shughuli zilizohitimishwa, kiasi cha faida, na kadhalika.

Ikumbukwe kwamba maendeleo ya vigezo vya kutathmini wafanyakazi ni hatua muhimu sana ambayo inatangulia mchakato wa kutathmini kazi ya wafanyakazi. Wakati huo huo, kazi hiyo inafanywa na kikundi cha watu: mtaalamu wa wafanyakazi, meneja, meneja wa wafanyakazi. Katika siku zijazo, wanatoa vigezo vyote kwa wafanyikazi ili washiriki wote katika mchakato waelewe kwa usawa kile kinachotarajiwa kutoka kwao na jinsi utendaji wao wa kitaaluma utakavyotathminiwa.

Mahitaji ya msingi

Wakati wa kuunda vigezo, mahitaji ya ndani ya kampuni na usimamizi wake huzingatiwa kila wakati. Walakini, mahitaji ya jumla yanayotumika katika tasnia lazima yadumishwe kila wakati. Kawaida, angalau mahitaji saba ya jumla hutumiwa kwa vigezo vilivyowekwa, ambavyo haipaswi kupingana na mtu binafsi.

Kwanza kabisa, ni muhimu kwamba vigezo viweze kufikiwa. Kwa mfano, ikiwa kampuni itahitimisha mikataba kumi hadi kumi na tano kwa mwaka na washirika wakuu kupitia juhudi za pamoja za timu nzima ya usimamizi, basi haifai kuweka mikataba kumi sawa na kazi kuu ya kila mmoja wao na kisha kutathmini shughuli kulingana na vigezo hivi.

Hali muhimu kwa maendeleo ya vigezo ni usawa wao. Mtaalam lazima kwanza azingatie nafasi iliyochukuliwa na mfanyakazi na, tayari kuzingatia hilo, kuongoza maendeleo. Upendeleo upo katika kuzingatia mfanyakazi mahususi, ambayo kimsingi ni mbinu potofu ya kutathmini utendakazi wa kitaaluma.

Usisahau kuhusu uwazi. Baada ya yote, matokeo ya tathmini hutegemea moja kwa moja jinsi wafanyikazi walivyo wazi juu ya kazi walizopewa na mahitaji yaliyowasilishwa.

Katika mchakato wa kukuza vigezo, ni muhimu kuzingatia mahitaji kama vile motisha na kufuata majukumu ya kazi. Hiyo ni, shughuli ya tathmini inapaswa kuunganishwa na sehemu ya motisha. Wakati huo huo, inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba mahitaji hayawezi kuwa pana kuliko wigo wa majukumu ambayo mfanyakazi hufanya akiwa katika nafasi yake.

Pia, vigezo vinapaswa kuendana na maneno kama "kueleweka" na "nguvu". Mahitaji ya mwisho ya vigezo ni muhimu sana, kwa kuwa katika hali halisi ya kisasa hali ya kazi ya makampuni inabadilika haraka sana. Na hii inamaanisha kuwa wafanyikazi wa biashara lazima pia wazingatie.

Aina za tathmini ya utendaji wa wafanyikazi

Wafanyakazi wa usimamizi waliohitimu sana wanamiliki aina kadhaa au mbinu za kutathmini kazi ya wafanyakazi wengine. Seti yao ya kina zaidi, juu ya uwezekano kwamba matokeo ya tathmini yatakuwa sahihi na yenye manufaa kwa mjasiriamali.

Hivi sasa kuna aina tatu za tathmini. Wamegawanywa kulingana na mwelekeo wao:

1. Maelezo.
2. Kiasi.
3. Pamoja.

Tathmini ya maelezo ya wafanyikazi

Wasimamizi wa HR bado mara nyingi huita aina hii ya ubora, kwani haijumuishi kabisa utumiaji wa sifa za upimaji. Inakuruhusu kuelezea mfanyakazi kikamilifu zaidi, kwa kutumia mbinu kadhaa rahisi katika kazi yako:

• Mbinu ya Matrix. Inajumuisha kuunda mfano bora wa mfanyakazi kwa kila nafasi inayopatikana katika kampuni. Katika siku zijazo, wafanyikazi watalinganishwa na tumbo hili.
• Mfumo wa sifa za kiholela. Kwa tathmini kama hiyo, inahitajika kutofautisha mafanikio na mapungufu muhimu zaidi kutoka kwa shughuli nzima ya kazi ya mfanyakazi. Zaidi ya hayo, meneja au mtaalamu anayehusika na usimamizi wa wafanyakazi hufanya tathmini ya wafanyakazi kulingana na data iliyopokelewa.
• Tathmini ya utendaji wa kazi. Njia hii inachukuliwa kuwa rahisi zaidi ya yote. Mara nyingi hutumiwa na wataalam wa novice wakati malengo ya tathmini ya wafanyakazi hayaathiri uendelezaji wa mfanyakazi. Katika kesi hii, tathmini inahitaji data juu ya kazi nzima ya mtu fulani, kukuwezesha kuelewa jinsi anavyoweza kukabiliana na majukumu yake ya moja kwa moja.
• "Digrii mia tatu na sitini." Ili kupata nyenzo muhimu kwa uchambuzi wa shughuli za uzalishaji wa mfanyakazi, habari inahitajika kutoka kwa wenzake, wakubwa na wasaidizi.
• Majadiliano ya kikundi. Kila mfanyakazi mmoja mmoja hufanya mazungumzo na meneja wake na kuwaalika wataalam katika uwanja huo huo kujua ufanisi wa kazi yake na matarajio zaidi katika tasnia hii.

Aina ya kiasi cha tathmini

Tathmini ya aina hii inachukuliwa kuwa sahihi zaidi, kwani matokeo yake yanawasilishwa kwa namna ya nambari, meza na chati. Wakati wa kuitumia, njia zifuatazo hutumiwa:

• Alama za pointi. Kabla ya kuangalia kazi ya wafanyikazi, mfumo wa uhakika unatengenezwa, ambao umejengwa kwa kumpa mfanyakazi hatua fulani kwa kila moja ya mafanikio yanayowezekana. Baada ya muda uliohitajika umepita, matokeo yanafupishwa, ambayo yanaonyesha wazi ufanisi wa wafanyakazi.
• Imeorodheshwa. Njia hii inahitaji maandalizi ya muda mrefu na uzoefu mwingi. Inategemea mfumo wa ukadiriaji. Vigezo vya mkusanyiko wake hutofautiana katika kila kesi, kulingana na mahitaji ya meneja. Kwa kifupi, inaweza kuelezewa kama mchakato wa kugawa ukadiriaji kwa wafanyikazi, na wale walio katika nafasi za chini kabisa wanaweza kupunguzwa, kufukuzwa au kuondolewa kwenye nafasi zao.
• Bao bila malipo. Njia hii ni mchanganyiko wa zile mbili zilizopita. Mfanyakazi wa kampuni anapokea pointi kwa sifa zake za kibinafsi na kitaaluma. Matokeo yake, rating imeundwa, ambayo hutumiwa na meneja kwa madhumuni yake mwenyewe.

Alama ya pamoja

Ikiwa meneja anataka kufunika sifa zote na mafanikio ya wafanyikazi kwa upana iwezekanavyo ili kupata habari ya kina zaidi katika mchakato wa tathmini, basi lazima ageuke kwa fomu yake ya pamoja. Inajumuisha njia mbili kuu:

• Jumla ya pointi. Kila mfanyakazi anakabiliwa na uchambuzi wa kina, na alama hupewa sifa zao. Kama matokeo, zinafupishwa na kisha kulinganishwa na kiashiria bora kinachotokana na matrix.
• Kuweka vikundi. Hapa, matokeo ya tathmini hayajumuishi ubinafsi, kwani wafanyikazi wote wanakabiliwa na mgawanyiko katika vikundi. Wanaweza kuwa na madhumuni na madhumuni tofauti. Kwa mfano, meneja hugawa wafanyikazi wasio na uwezo katika kundi moja, kwa pili - mpango, lakini bila uzoefu wa kutosha, na kwa tatu - wasio na tumaini. Kuna tofauti chache kabisa juu ya njia hii.

Licha ya ukweli kwamba aina zote za tathmini zilizo hapo juu zinaonekana kuwa za kina, kwa kweli zinakuwezesha kutathmini vipengele fulani tu vya utendaji wa mfanyakazi. Kwa hiyo, wataalamu wa HR wanafanya kazi katika uundaji wa mbinu bora zaidi ambazo zingeruhusu kupata matokeo sahihi zaidi katika vigezo kadhaa.

Muundo wa viashiria vya tathmini ya wafanyikazi: chaguzi zinazowezekana

Matokeo ya ukaguzi wa wafanyikazi kawaida huishia kwenye dawati la msimamizi katika mfumo wa karatasi ya tathmini. Muundo wake rahisi zaidi ni meza. Na inaweza kuwa katika miundo tofauti.

Kwa mfano, umbizo la kiasi linahusisha kulinganisha ukadiriaji kwa kila mfanyakazi. Katika kesi hii, vigezo vyote vilivyotangazwa katika hatua ya awali ya uthibitishaji ni muhimu. Lakini muundo wa mtu binafsi kulingana na tathmini ya sifa za kibinafsi na za kitaaluma huwapa meneja taarifa kuhusu aina gani za kazi mfanyakazi anaweza kufanya na ujuzi gani anao.

Usimamizi wa wafanyikazi na tathmini ya wafanyikazi ni mambo muhimu sana ya shughuli za kampuni, inayochangia ukuaji wake na kuamua matarajio ya ukuaji.

Utangulizi ................................................. ................................................ .. ..........

1. Mbinu za jumla za tathmini ya wafanyakazi .......................................... ........

2. Aina za tathmini ya wafanyikazi .......................................... ...................................................

3. Mbinu mbili za tathmini ya wafanyikazi ........................................... ...................................

4. Mbinu za kutathmini wafanyakazi .......................................... ...................................

4.1 Mbinu za tathmini ya kiasi .......................................... ............ ...............

4.2 Mbinu za ubora za tathmini ........................................... ...................................................

4.3 Mfumo wa alama za utambuzi .......................................... .......................................

Hitimisho................................................. ................................................ . ......

Bibliografia.

Maombi ................................................... ................................................ . .....

Utangulizi.

Mashirika yapo ili kufikia malengo yao. Kiwango cha utekelezaji wa malengo haya kinaonyesha jinsi shirika linavyofanya kazi kwa ufanisi, i.e. jinsi rasilimali za shirika zinatumika kwa ufanisi.

Kiashiria cha faida hukuruhusu kutathmini ufanisi wa shirika kwa ujumla, ambalo linajumuisha ufanisi wa kutumia rasilimali zote za shirika, pamoja na kila mfanyakazi. Kwa kawaida, wafanyikazi hufanya kazi zao za uzalishaji kwa njia tofauti - katika shirika au idara yoyote kuna viongozi, watu wa nje na wakulima wa kati. Hata hivyo, ili kutekeleza daraja hili, ni muhimu kuwa na mfumo wa umoja wa kutathmini ufanisi wa utendaji wa kila mfanyakazi wa kazi zao za kazi.

Mfumo kama huu unaboresha ufanisi wa usimamizi wa rasilimali watu wa shirika kupitia:

¨ athari chanya kwa motisha ya mfanyakazi. Maoni yana athari ya faida kwa motisha ya wafanyikazi, inawaruhusu kurekebisha tabia zao mahali pa kazi, na kufikia tija iliyoongezeka.

¨ kupanga mafunzo ya kitaaluma. Tathmini ya wafanyikazi hufanya iwezekanavyo kutambua mapungufu katika kazi ya kila mfanyakazi na kutoa hatua za kuziondoa.

¨ maendeleo ya kitaaluma na mipango ya kazi. Tathmini ya wafanyikazi inaonyesha sifa zao dhaifu na zenye nguvu za kitaalam, ambayo hukuruhusu kuandaa kwa uangalifu mipango ya maendeleo ya mtu binafsi na kupanga kazi yako kwa ufanisi.

¨ kufanya maamuzi kuhusu malipo, kupandishwa cheo, kufukuzwa kazi. Tathmini ya mara kwa mara na ya kimfumo ya wafanyikazi hutoa usimamizi wa shirika habari muhimu kufanya maamuzi sahihi juu ya nyongeza ya mishahara (kuwazawadia wafanyikazi bora kuna athari ya motisha kwao na kwa wenzao), kukuza au kufukuzwa.

Faida zilizotajwa hapo juu haziji moja kwa moja kwa shirika wakati wa utekelezaji wa mfumo wa tathmini. Zinatekelezwa wakati idadi ya masharti ya ziada yanatimizwa:

¨ Kwanza, mfumo wa tathmini na, muhimu zaidi, tathmini halisi ya kazi ya wafanyikazi inapaswa kuwa na malengo iwezekanavyo na kutambuliwa na wafanyikazi kama lengo. Ili kutoa usawa kwa mfumo wa tathmini, vigezo vyake vinapaswa kuwa wazi na kueleweka kwa wafanyikazi.

¨ Pili, matokeo ya tathmini yanapaswa kuwa ya siri, i.e. inayojulikana tu na mfanyakazi, meneja wake, idara ya rasilimali watu. Kutangaza matokeo huzua mvutano katika shirika, hukuza uhasama kati ya wasimamizi na wasaidizi, na huwakengeusha wafanyakazi kutoka kuandaa na kutekeleza mpango wa utekelezaji wa kurekebisha.

¨ Kukubalika kwa wafanyikazi kwa mfumo wa tathmini na ushiriki wao wa dhati katika mchakato wa tathmini pia ni sharti la utendakazi wake mzuri.

Ni ngumu sana kuunda mfumo wa tathmini ambao una usawa kwa usahihi, usawa, unyenyekevu na uwazi, kwa hivyo leo kuna mifumo kadhaa ya tathmini ya wafanyikazi, ambayo kila moja ina faida na hasara zake.

Walakini, inayojulikana zaidi ni mfumo wa tathmini ya wafanyikazi.

Mbinu za jumla za tathmini ya wafanyikazi

Uthibitisho ni mchakato wa kutathmini ufanisi wa utendaji wa mfanyakazi wa majukumu yake, unaofanywa na msimamizi wake wa karibu. Uthibitishaji unajumuisha hatua kadhaa: kuamua tarehe ya uthibitishaji, kufundisha mfanyakazi na meneja, mahojiano ya vyeti na kujaza fomu.

Mpango wa kibinafsi wa mfanyakazi . Moja ya matokeo ya usaili wa uidhinishaji ni uidhinishaji wa mpango wa kibinafsi wa mfanyakazi kwa kipindi kijacho cha uthibitishaji. Kusudi kuu la mpango huo ni kukuza "mapishi" ya kuboresha ufanisi wa mfanyakazi. Kuna aina kadhaa za mipango kama hii, ingawa ile ya kawaida (na inayosaidia) kwa sasa ni mpango wa maendeleo ya mtu binafsi na malengo ya kibinafsi.

Mpango wa maendeleo ya mtu binafsi (Mchoro 1) inawakilisha tathmini binafsi ya mfanyakazi (kuhusiana na nafasi yake), maono yake ya jinsi angeweza kuboresha matokeo ya shughuli zake za kitaaluma na shughuli ambazo zinaweza kumsaidia katika kuboresha binafsi. Mara nyingi mpango wa mtu binafsi una kifungu juu ya maendeleo ya kitaaluma ya muda mrefu ya mfanyakazi, i.e. maendeleo ya kazi yake.

Mtini.1. Mpango wa maendeleo ya mtu binafsi

Malengo ya kibinafsi - hii ni seti ndogo ya kazi muhimu kwa mfanyakazi kwa kipindi cha vyeti. Kuweka malengo ya kibinafsi ni kipengele cha mfumo usimamizi kwa kuweka malengo(MVO kwa kifupi cha Kiingereza). Malengo yaliyojumuishwa katika mpango wa kibinafsi yanapaswa kuwa maalum, yanayoweza kupimika, ya wakati na yanahusiana na kazi zinazokabili shirika kwa ujumla na kitengo ambacho mfanyakazi hufanya kazi. Ili kufikia hili, malengo yaliyowekwa na mfanyakazi yanajadiliwa na meneja. Matokeo ya majadiliano kama haya ni mpango wa kibinafsi uliokubaliwa wa mfanyakazi, ambao anaongozwa nao wakati wa uthibitisho.

Mashirika mengi leo hutumia mipango ya maendeleo ya mtu binafsi na malengo ya kibinafsi kufanya uthibitishaji. Ya kwanza inafanya uwezekano wa kupanga na kutathmini maendeleo ya kitaaluma na ukuaji wa mfanyakazi, pili huweka kazi maalum za kitaaluma na hutoa chombo cha kutathmini utekelezaji wao.

udhibiti wa sasa. Katika kipindi chote cha uthibitisho, meneja hufanya udhibiti wa kazi ya mfanyakazi, ikiwa ni pamoja na utekelezaji wa mpango wa mtu binafsi. Kwa madhumuni haya, meneja anaweza kutumia fomu maalum ya kurekodi mafanikio, ambayo inafanya uwezekano wa kutathmini zaidi mfanyakazi mwishoni mwa kipindi na kujiandaa vyema kwa mahojiano ya vyeti.

2. Fomu za tathmini ya wafanyakazi

Moja ya matatizo muhimu zaidi ya mbinu - WHO lazima kutathmini mfanyakazi. Katika mazoezi ya makampuni mengi, hii inafanywa na meneja - meneja. Kwa kuongezea yeye, katika hali zingine hufanya hivi:

1. kamati ya watawala kadhaa. Mbinu hii ina faida kwamba inaondoa upendeleo unaoweza kutokea wakati tathmini inafanywa na msimamizi mmoja;

2. wenzake wa tathmini. Ili mfumo huu uzae matunda, ni lazima wajue kiwango cha tija ya kazi yake, waaminiane na wasitafute kushindana fursa ya kupandishana mishahara na madaraja;

3. wasaidizi wa chini ya tathmini;

4. mtu asiyehusiana moja kwa moja na hali ya kazi. Chaguo hili ni ghali zaidi kuliko wengine na hutumiwa hasa kutathmini mfanyakazi katika nafasi muhimu sana. Inawezekana kutumia chaguo hili pia katika kesi ambapo ni muhimu kupigana na mashtaka ya upendeleo na upendeleo. Inapaswa kuzingatiwa kuwa wakati wa kutumia njia hii, mtu anayefanya tathmini hatakuwa na habari nyingi kama katika chaguzi nne zilizopita;

5. kujithamini. Katika kesi hii, mfanyakazi anajitathmini kwa kutumia njia zinazotumiwa na watathmini wengine. Mbinu hii inatumika kukuza ujuzi wa kujichunguza kwa wafanyakazi badala ya kutathmini utendakazi;

6. matumizi ya mchanganyiko wa aina zilizo hapo juu za tathmini: tathmini ya mtawala inaweza kuthibitishwa na tathmini binafsi, na matokeo ya tathmini na bosi inaweza kulinganishwa na tathmini ya wasaidizi au wenzake. Majadiliano ya njia mbili (ya kutathminiwa) ya matokeo ya tathmini yanatoa mapendekezo mazuri kwa wasimamizi wakuu.

3. Mbinu mbili za tathmini ya wafanyakazi

Njia za tathmini ambazo wafanyikazi hupimwa na msimamizi wa karibu ni jadi kwa makampuni mengi ya kisasa. Wao ni bora katika mashirika makubwa ya uongozi yanayofanya kazi katika mazingira ya nje yenye utulivu.

Ufanisi wa biashara yoyote inategemea jinsi wafanyikazi wake walivyo. Ili kuanzisha ufanisi wa utendaji wa kila mfanyakazi wa kampuni ya majukumu yao, kutambua nguvu na udhaifu wa kila mwanachama wa timu, pamoja na kutimiza mahitaji ya kuthibitisha sifa za wafanyakazi, ni muhimu kutathmini wafanyakazi. Ili kufikia mwisho huu, biashara inapaswa kuendeleza mfumo wa tathmini ya wafanyakazi ambayo inaruhusu si tu kutathmini ujuzi wao, uwezo, uzoefu, lakini pia kuandaa mpango wa kuboresha kazi na wafanyakazi, kuboresha sifa zao, uteuzi wa kitaaluma na kuunda hifadhi ya wafanyakazi.

Tathmini ya wafanyikazi. Kwa nini hii inahitajika?

Katika mchakato wa kufanya kazi katika biashara, kila mfanyakazi hutumia ujuzi wake uliopo tu, lakini pia hupata uzoefu ambao ni muhimu kutatua kazi mpya, ngumu zaidi. Ipasavyo, ni muhimu kwamba tathmini ya wafanyikazi ifanyike kwa njia ya kina, na uchunguzi wa sifa za mchakato fulani wa kazi. Hii inakuwezesha kuamua, kwanza kabisa, kufuata kwa mfanyakazi na nafasi yake, na pia husaidia kutambua uwezo wake, ambao unapaswa kutumiwa kwa busara kutatua malengo makuu na malengo yaliyowekwa kwa kampuni.

Mfanyikazi ameajiriwa kwa mujibu wa mahitaji fulani yaliyoanzishwa kwa sifa na uzoefu, ambayo imethibitishwa (au haijathibitishwa) pekee wakati wa shughuli za kazi. Tayari katika mchakato wa ushirikiano wa pamoja, ujuzi wa mfanyakazi alitangaza juu ya kuingizwa kwa kazi, ujuzi wa ziada umefunuliwa, sifa za utu wake zinaonyeshwa. Tu katika mazoezi inawezekana kuamua jinsi data hizi zinalingana na vigezo vya malengo ya uzalishaji wa shirika.

Pia ni muhimu kwamba mfanyakazi mwenyewe atathmini uwezo wake peke yake. Kama matokeo ya uchambuzi kama huo, itawezekana kujua ni kiasi gani uwezo halisi wa wafanyikazi unalingana na mahitaji ya biashara, na ni mchango gani kwa mafanikio yake unaweza kufanywa na shughuli za kila mtu.

Kufanya tathmini ya wafanyikazi tu hukuruhusu kuunda muundo wa kufanya kazi kwa busara, kusambaza rasilimali za kazi za kampuni kwa njia bora zaidi, na pia kuongeza ufanisi wao. Udhibiti wa mara kwa mara na fursa zinazofunguliwa kwa kila mfanyakazi kama matokeo ya kutathmini kazi yake huruhusu kuboresha kazi ya kila mshiriki wa timu, kuwachochea kutekeleza majukumu yao ya kazi kwa bidii kubwa.

Ili kutathmini kazi ya wafanyakazi, unaweza kutumia sio tu programu za ufuatiliaji wa saa za kazi. Mfumo wa multifunctional DLP husaidia kuona nani na nini anafanya wakati wa saa za kazi .

Malengo ya tathmini ya wafanyikazi

Tathmini ya kazi ya wafanyikazi hukuruhusu kufikia malengo yafuatayo:

• gharama za mechi, yenye lengo la kufanya kiasi maalum cha kazi, na fedha zilizotengwa kwa ajili ya matengenezo ya mfanyakazi, mahali pake pa kazi. Ikiwa mtaalamu fulani ana tija ya chini ya kazi, maudhui yake huwa hayana faida kwa mwajiri. Katika kesi hiyo, ni muhimu kurekebisha wafanyakazi haraka iwezekanavyo ili mfanyakazi huyu apate kazi kwa mujibu wa uwezo wake halisi na ujuzi;
• kutambua nafasi ya kazi ya mfanyakazi fulani katika shirika kulingana na ujuzi wake. Kuna uwezekano kwamba mfanyakazi fulani ni bora katika kufanya kazi katika timu, akiendeleza kikamilifu, akijitahidi kuonyesha sifa zake bora za kufanya kazi. Mtu kama huyo anaweza kuwa kiungo muhimu katika mwelekeo fulani wa shughuli za kampuni. Hii inaweza kuathiri vyema sehemu ya kiuchumi ya mafanikio ya biashara, ikiwa hali zinazofaa zinaundwa;
• kutathmini uwezo wa mfanyakazi, ambayo inaweza kutumika kwa ajili ya biashara bila uwekezaji wa ziada. Idadi fulani ya wafanyakazi wa kawaida katika miaka ya kazi hupata uzoefu, ujuzi, na ujuzi ambao ni muhimu kwa kampuni, ambayo inakuwa msingi imara ili watu kama hao waweze kufanya kazi kwa ufanisi katika nafasi za uongozi. Katika kesi hii, mmiliki wa biashara haitaji kutumia pesa kutafuta na kutoa mafunzo kwa wafanyikazi wapya wa usimamizi.

Kazi za tathmini ya wafanyikazi

Wakati wa tathmini ya utendaji wa wafanyikazi, kazi muhimu za uzalishaji zinatatuliwa:

• hifadhi ya wafanyikazi yenye nguvu imeundwa, inayojumuisha wafanyikazi wa wakati wote wa biashara, ambayo inapunguza gharama ya kuajiri wafanyikazi wapya;
• mafunzo ya wataalam wenye kiwango cha juu cha kitaaluma hufanyika, wasimamizi wa kati wanaoweza kutambuliwa moja kwa moja ndani ya kampuni, mafunzo yao ya upya au mafunzo ya juu yanafanywa;
• mbinu za usimamizi wa biashara zinaboreshwa, udhibiti wa nidhamu ya uzalishaji unaimarishwa, maslahi ya wafanyakazi katika kuongeza tija ya kazi yanaongezeka;
• meza ya wafanyikazi imeboreshwa kwa sababu ya usambazaji wa busara wa kazi na majukumu kulingana na matokeo ya tathmini: uhamishaji wa wafanyikazi kwa nafasi zingine, kupunguzwa kwa mujibu wa viashiria hasi vya tija ya kazi iliyotambuliwa wakati wa tathmini ya kazi;
• kuanzishwa kwa viboreshaji vya ziada vya motisha vinavyoweza kuwachochea wafanyakazi ili kuboresha uwezo wao wa uzalishaji na sifa. Matokeo yake inaweza kuwa ukuaji wa kazi, uboreshaji wa hali ya kifedha, utambuzi wa uwezo wa wafanyikazi katika suala la kutekeleza miradi iliyopendekezwa.

Tathmini ya kazi ya wafanyakazi wa kampuni hufanya kazi za utawala, taarifa, za motisha.

1. Kazi ya utawala inafanywa ili kufunga nafasi zilizoachwa wazi kwa njia ya kubadilisha wafanyikazi, kama matokeo ambayo:

• mfanyakazi anaweza kuhamishiwa nafasi nyingine kwa mujibu wa matokeo ya tathmini;
• mfanyakazi anapandishwa cheo;
• mpango wa mafunzo ya ufundi unatengenezwa;
• uamuzi wa kumfukuza unafanywa;
• wafanyakazi wanalipwa.

1. kazi ya taarifa inatekelezwa ili kuboresha njia za usimamizi za kufanya kazi na wafanyikazi kwa kufahamisha juu ya mahitaji yaliyopo ya viashiria vya ubora na viwango vya kazi. Katika mwelekeo huu:

• kiwango cha upakiaji wa wafanyakazi wa uzalishaji hufunuliwa;
• ufanisi wa kazi yake, kiwango cha kufuata sifa na mahitaji ya kampuni imedhamiriwa;
• fursa ya kuongeza mishahara.

1. Kazi ya motisha inakuwezesha kuongeza maslahi ya kila mwanachama wa timu katika kuongeza tija ya kazi. Tathmini ya wafanyikazi wa uzalishaji ina athari chanya katika maendeleo ya sio kila mfanyakazi tu, bali pia kampuni, kwani uwepo wa maoni ni zana yenye nguvu ya kuboresha ufanisi wa biashara.

Kama motisha, levers za kuchochea za ushawishi hutumiwa:

• kazi;
• uwezekano wa kujitambua.

Tathmini ya wafanyikazi inahitajika lini?

Ili mfumo wa tathmini ya wafanyikazi kutoa matokeo muhimu, ni muhimu kuamua kabla ya maendeleo na utekelezaji wake:

• ni vigezo gani vitatathminiwa, kwa kipimo gani cha kuvipima;
• ni njia gani za kutumia kukusanya habari za kweli;
• ni nani wa kukabidhi kazi ya tathmini ya wafanyikazi, ikiwa kuna wafanyikazi wanaofaa kwa hili;
• nini cha kufanya na vipengele visivyoweza kupimika vya taratibu;
• jinsi ya kuepuka ushawishi wa huruma za kibinafsi.

Haja ya tathmini ya wafanyikazi na ukuzaji na utekelezaji wa mfumo mara nyingi husababishwa na:

• kuonekana kwa outflow imara ya wafanyakazi;
• ukosefu wa mfumo wa tathmini ya wafanyikazi katika biashara;
• hitaji la kufanya maamuzi ya usimamizi juu ya HRM ya kampuni;
• ilipanga maendeleo makubwa zaidi ya maeneo fulani katika kazi ya kampuni na ugawaji wa uwekezaji kwa madhumuni haya;
• mabadiliko (mipango ya mabadiliko) ya timu ya sekta ya usimamizi wa biashara;
• mabadiliko (mabadiliko ya kupanga) ya mwelekeo wa kimkakati katika kazi ya kampuni;
• hitaji la kuunda timu ya mradi iliyoundwa kutatua shida za kimkakati;

• kuibuka kwa misingi ya kipaumbele ya kisheria kwa harakati ya wafanyikazi ndani ya kampuni;
• mabadiliko katika muundo wa biashara, optimization kwa kupunguza idadi;
• umuhimu wa kuboresha michakato katika kampuni;
• hitaji la kuunda upya kampuni;
• hitaji la kuelewa kwa uundaji wa programu na mpango wa mafunzo jinsi wafanyikazi wana uwezo;
• haja ya kuunda mpango wa maendeleo ya wafanyakazi, kuunda hifadhi ya wafanyakazi;
• kupungua kwa viashiria vya nidhamu ya kazi;
• kuongezeka kwa migogoro kati ya wafanyikazi;
• malalamiko ya wafanyakazi wa kampuni dhidi ya mwajiri kwa ukaguzi husika;
• hitaji la kubadilisha au kuunda mfumo wa motisha kwa wafanyikazi.

Mbinu za tathmini ya wafanyikazi

Ili kutathmini wafanyakazi wanaofanya kazi, mbinu mbalimbali hutumiwa kutathmini kila mfanyakazi kwa usahihi zaidi. Mbinu hizi ni pamoja na:

• uchambuzi wa nyaraka: kufahamiana na wasifu, mapendekezo yaliyoandikwa, nyaraka juu ya elimu, sifa, sifa za wasimamizi, nk. Kuegemea kwa nyenzo zilizowasilishwa hupimwa kulingana na uamuzi wa viashiria halisi vya utendaji vinavyohusiana na kazi zilizofanywa, kiwango cha ujuzi, uzoefu, mafanikio, nk. ;
• uchambuzi wa mahitaji yaliyowekwa hati za udhibiti, viwango, mahitaji ya michakato ya uzalishaji wa ndani, ubora wa bidhaa za viwandani na kufuata mahitaji haya kwa wafanyikazi. Ili kufanya hivyo, kiwango cha rating cha kawaida kinatengenezwa;
• uchunguzi wa kisaikolojia kupata matokeo ya tathmini ya sifa za utu kwa njia ya kiasi na ya maelezo. Kwa matokeo ya kiasi, inawezekana kulinganisha sifa maalum za wafanyakazi. Uchunguzi juu ya vipimo vya utu unaweza kufanywa na mtaalamu anayefahamu mbinu hiyo, usindikaji wa matokeo unapaswa kufanywa na mtaalamu aliyefunzwa mbinu ya kutumia dodoso maalum;
• tathmini ya sifa za tabia ya kufanya kazi, mahojiano na mfanyakazi kwa tathmini yake;
• upimaji wa kitaalamu kwa taaluma maalum za kazi, nyadhifa, ujuzi wa kimsingi na maarifa. Uendelezaji wa vipimo kawaida hukabidhiwa kwa wasimamizi wa haraka wa wafanyikazi waliopimwa, inawezekana kuhusisha wataalam wa nje ambao ni wataalam maalum;
• insha ya biashara- tathmini ya uwezekano wa kutatua tatizo fulani la uzalishaji kwa muda mdogo, kutambua uwezo wa maono ya kimkakati ya mfanyakazi, uwezo wa kupata algorithm ya kutatua masuala maalum ya kazi;
• kuanzia- kufanya uchambuzi wa kulinganisha wa wafanyikazi katika kitengo fulani, kati ya miundo inayohusiana na michakato, kujenga mnyororo wa ukadiriaji kulingana na vigezo vilivyochaguliwa hapo awali;
• tathmini ya wafanyikazi kwa uwezo- sifa zilizochaguliwa za tabia, kuonyesha jinsi kazi zinafanywa vizuri katika nafasi fulani katika biashara;
• digrii 360- usindikaji habari kuhusu vitendo vya mfanyakazi katika mazingira ya asili ya kazi, uwepo wa sifa muhimu za biashara. Data hii inatoka kwa wafanyakazi, wateja, wafanyakazi wenza, wasaidizi, nk;
• tathmini ya kina ya umahiri kulingana na mbinu ya kituo cha Tathmini, ambapo seti ya nafasi inatathminiwa. Timu ya ufuatiliaji hufuatilia utendaji wa kazi mbalimbali za kikundi. Wakati wa mchakato huu, vitendo na tabia ya kila mwanachama wa kikundi hutathminiwa dhidi ya hali ya tabia iliyotayarishwa kabla, inayohusiana na kazi. Matokeo yaliyopatikana yanajadiliwa kwa pamoja, baada ya hapo maamuzi hufanywa;
• MBO (Usimamizi kwa Malengo)- usimamizi kwa malengo, unaojumuisha kuweka pamoja (boss-subordinate) wa malengo muhimu kwa mfanyakazi kwa muda fulani (kutoka miezi sita hadi mwaka). Idadi ya malengo haipaswi kuwa kubwa, jambo kuu ni kwamba zinaonyesha kazi muhimu zaidi asili katika nafasi ya mfanyakazi kwa kipindi kilichopangwa. Inahitajika kuambatana na vigezo fulani wakati wa kuweka malengo - maalum, kipimo, umuhimu, mwelekeo wa wakati, ufanisi wa majukumu aliyopewa mfanyakazi;
• KPIs (Viashiria Muhimu vya Utendaji) tathmini ya utendaji wa wafanyakazi kulingana na vigezo kuu vya utendaji. Ni muhimu kutambua jinsi tathmini hii inavyofanya kazi kama ufuatiliaji wa matokeo na kuboresha utendaji wa wafanyakazi. Wakati huo huo, ni muhimu kuzingatia malengo makuu ya biashara, vigezo vya tathmini vinapaswa kueleweka kwa mfanyakazi yeyote ambaye njia hii ya tathmini inatumika;
• ukaguzi wa wafanyikazi- hukuruhusu kutathmini hali ya rasilimali watu katika biashara, jinsi mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi unavyofanya kazi katika suala la kutekeleza mkakati, majukumu, kufikia malengo yaliyowekwa kwa kampuni. Njia hii pia inakuwezesha kutambua maeneo ya hatari na maendeleo;
• ushuhuda- inapimwa kwa kiwango gani shughuli ya mfanyakazi inakidhi mahitaji ya kawaida ya kufanya kazi katika sehemu fulani ya kazi kwa mujibu wa nafasi iliyofanyika;
• kesi za mtihani- mbinu ambayo ni maelezo ya muundo wa hali maalum ya uzalishaji ambayo mfanyakazi lazima achambue ili kupata suluhisho zinazokubalika zaidi. Hii inakuwezesha kufundisha au kutathmini mfanyakazi kwa vigezo fulani. Katika kesi hiyo, hali halisi ya ujuzi wa kitaaluma, ujuzi, uwezo, sifa za kibinafsi imedhamiriwa.

Uchaguzi wa njia ya tathmini ya wafanyikazi inategemea mfumo wa motisha unaotekelezwa katika shirika. Juu ya nadharia na mazoezi ya motisha ya wafanyikazi ...

Ni nini matumizi ya tathmini ya wafanyikazi katika shirika

Matokeo ya tathmini ya utendaji wa wafanyikazi inapaswa kupangwa, kupangwa ili kupata picha halisi ya hali ya rasilimali watu katika shirika. Utaratibu huu unaruhusu:

• kuanzisha hali ya sasa ya uwezo wa wafanyakazi;
• kuamua kufuata sifa za rasilimali za kazi na kazi za busara na malengo ya biashara;
• kutathmini mchango wa kitaaluma wa wafanyakazi kwa uendeshaji bora wa shirika;
• kuomba kwa viwango vya kutosha malipo ya wafanyikazi kulingana na kiwango chao cha sifa;
• kutambua kufuata kwa eneo la wajibu wa mfanyakazi na kazi zake rasmi;
• kutambua usawa wa utendaji wa shirika katika suala la rasilimali watu;
• kutambua vipaumbele wakati wa tathmini inayofuata ya utendaji;
• kutambua hatari zinazowezekana za kisheria (migogoro ya kazi, adhabu kutoka kwa mamlaka ya ukaguzi) kwa mujibu wa kanuni fulani;
• kuchambua nguvu na udhaifu wa taratibu zinazotumiwa kwa tathmini ya wafanyakazi;
• kuendeleza mapendekezo ya kuondoa ukiukwaji uliotambuliwa wakati wa tathmini;
• kuendeleza mapendekezo ya kuboresha kazi ya mafunzo ya wafanyakazi;
• muhtasari wa mwelekeo wa maendeleo, makini na maeneo hatari ya rasilimali watu katika shirika.

Utekelezaji wa mfumo wa tathmini ya wafanyikazi: makosa na shida

Wakati wa utekelezaji wa tathmini ya wafanyikazi, ni muhimu kuchagua mbinu sahihi, kwani mara nyingi njia zilizochaguliwa katika mazoezi hazifanani na kiwango cha ukomavu wa shirika. Mara nyingi mfumo wa tathmini haujaunganishwa na mfumo wa motisha - nyenzo na zisizo za nyenzo. Kwa kuongeza, wafanyakazi wanaweza kuwa na mtazamo mbaya juu ya utekelezaji wa shughuli hizi, na wasimamizi hawataki kutumia muda juu ya utekelezaji wao. Mara nyingi, maoni kutoka kwa wasimamizi wanaofanya tathmini na wafanyakazi ni ya chini, na wa mwisho hawawezi kutambua. Wafanyakazi wengine wamekadiria kupita kiasi au kupuuza kujithamini, ambayo wakati mwingine hufanya iwe vigumu kutambua ujuzi na ujuzi halisi.

Utekelezaji wa hatua za tathmini ya wafanyikazi ni hatua kubwa ambayo hukuruhusu kuongeza shughuli za biashara katika kila moja ya maeneo yake. Matokeo yake, ufanisi wa kazi ya wafanyakazi na motisha yao huongezeka, wafanyakazi huwa na uwezo zaidi na wenye tija.

Tathmini ya wafanyakazi kwa kutumia kanuni mbalimbali hufanya iwezekanavyo kutambua wazi vipengele vyovyote vinavyohusiana na utimilifu wa kazi walizopewa na wafanyakazi, kuamua sifa, sifa za kibinafsi za wafanyakazi wa shirika.

Kanuni za tathmini ya wafanyakazi zinatokana na utafiti wa vigezo vya kawaida, 25 ambavyo vinatosha kutambua sifa za mtu. Miongoni mwao inaweza kuwa na uwezo wa kujumlisha kwa mdomo au kwa maandishi, usimamizi, nia za kazi, viwango vya ndani, pamoja na kanuni za maadili, kujithamini kwa mtu, uwezo wake wa shirika na ubunifu, shirika, kuegemea, n.k.

Mara nyingi, mfumo wa tathmini ya wafanyikazi katika biashara unahusisha matumizi ya njia ya kituo cha tathmini au njia iliyojumuishwa ya ulimwengu wote. Ikiwa malengo na malengo ya tathmini ya wafanyikazi ni sawa, basi inawezekana kutathmini kwa ufanisi kazi ya wafanyikazi, kwa kuzingatia:

• udhibiti wa sasa wa matokeo ya kazi;
• uwezekano wa kufanya shughuli za udhibitisho;
• matokeo yaliyopatikana katika mchakato wa udhibiti wa sasa na udhibitisho.

Ni muhimu sana kuleta matokeo ya udhibiti wa sasa na vyeti kwa kila mfanyakazi kwa wakati.

Wazo na malengo ya tathmini ya wafanyikazi huhusishwa na mchakato wenye kusudi ambao hukuruhusu kuanzisha kufuata kwa sifa zote za ubora wa mfanyakazi, pamoja na ustadi wake, motisha, uwezo na tabia, na mahitaji ya jukumu analofanya.

Tathmini na maendeleo ya wafanyikazi huruhusu kufikia malengo yafuatayo:

• kutambua kiwango cha taaluma ya mfanyakazi (maarifa, ujuzi, uwezo);
• kuchunguza utayari wa kisaikolojia (nia ya tabia ya mtu binafsi na mwelekeo wake, temperament ya mfanyakazi);
• kutathmini ufanisi wa kazi ya mfanyakazi kuhusiana na tija na ubora wa kazi, hamu ya kurekebisha na uvumbuzi;
• kuendeleza mapendekezo sahihi kwa ajili ya maendeleo ya sifa za kibinafsi na za kitaaluma za wafanyakazi;
• kutambua kiwango cha mawasiliano kati ya kiwango cha malipo na juhudi zinazofanywa na wafanyikazi, kiwango cha utendaji na matokeo yanayotarajiwa;
• kuweka mwelekeo wa maendeleo ya wafanyikazi;
• kuunda utaratibu mzuri wa kuwapa motisha wafanyakazi.

Mbinu kwa misingi ambayo mfanyakazi anapimwa

Mbinu za ubora (maelezo) hukuruhusu kutathmini wafanyikazi bila kutumia zile za kiasi. Ya kawaida kati yao ni njia ya matrix, ambayo inategemea kulinganisha sifa za mfanyakazi na vigezo bora vinavyowezekana vinavyolingana na nafasi anayochukua.

Inawezekana kutofautisha mafanikio ya walio na nguvu zaidi na makosa ya wafanyikazi dhaifu kwa kutumia njia ya mfumo wa sifa za kiholela, ambayo inajumuisha kulinganisha viashiria hivi kwa kila mmoja. Kwa kutumia njia ya kimsingi, wanatathmini shughuli za mfanyakazi wa shirika kwa ujumla. Mara nyingi, matumizi ya njia ya "digrii 360" inakuwezesha kutathmini mfanyakazi kutoka pande zote na wafanyakazi wengine, kutoka kwa usimamizi hadi kwa wateja wa kampuni. Matarajio na matokeo ya kazi ya mfanyakazi hujadiliwa kwa misingi ya njia ya majadiliano iliyofanywa na wataalam na usimamizi.

Mbinu zilizounganishwa au za maelezo zinatokana na vipengele vya kiasi. Kwa mfano, majaribio au mbinu ya muhtasari wa alama. Kila moja ya sifa hupimwa kulingana na kiwango maalum, ikifuatiwa na uamuzi wa viashiria vya wastani kwa kulinganisha na vyema.

Njia za kiasi hufanya iwezekanavyo kutathmini sifa za mfanyakazi kwa usawa mkubwa, kurekebisha kila matokeo kwa nambari. Njia ya cheo ni tathmini ya kawaida ya kiasi, ambayo ni tathmini ya sifa za mfanyakazi iliyokusanywa na wasimamizi kadhaa. Baada ya hayo, ratings kwa wafanyakazi wote hupatanishwa na wale walio chini ya meza hupunguzwa. Ikiwa njia ya bao inatumiwa, basi mfanyakazi anaweza kupokea idadi iliyopangwa ya alama - zinafupishwa mwishoni mwa kipindi chote.

Viashiria vya kina vya tathmini ya wafanyikazi

Kutumia vigezo vya kutathmini wafanyakazi, inawezekana kupata sifa ya viashiria ambavyo ni sawa kwa wafanyakazi wote. Kwa kuwa habari kuhusu mfanyakazi lazima iwe ya kuaminika, hii itahitaji usawa na usahihi wa viashiria. Kwa hiyo, tathmini ya kina ya kazi ya wafanyakazi inafanywa kwa misingi ya vigezo vilivyo wazi.

Kigezo au kizingiti fulani huathiri kile kiashiria kitakuwa: cha kuridhisha au cha kuridhisha - kuhusiana na mahitaji yaliyowekwa ya shirika kwa wafanyikazi. Wote ni mipango na sanifu.

Teknolojia ya tathmini ya wafanyikazi inahusisha matumizi ya vikundi vya vigezo vifuatavyo:

1. Mtaalamu.
2. Biashara.
3. Maadili-kisaikolojia.
4. maalum.

Vigezo vya kitaaluma ni pamoja na sifa zinazohusiana na ujuzi katika uwanja wa shughuli za kitaaluma, ujuzi, uwezo, uzoefu wa kitaaluma wa mtu, nk. Miongoni mwa vigezo vya biashara ni: wajibu, shirika, ufanisi, mpango.

Vigezo vya maadili na kisaikolojia vinahusishwa na haki, uaminifu, utulivu wa kisaikolojia, uwezo wa mfanyakazi kujithamini. Uundaji wa vigezo maalum ni sifa za mfanyakazi zinazoonyesha mamlaka yake, hali ya afya, sifa za utu.

Mfumo wa viashiria unapaswa kuundwa kwa misingi ya:

1. Viashiria vya vikundi vyote 3, ambavyo ni muhimu kwa usawa. Ikiwa vigezo vya kikundi fulani vinatambuliwa kama kipaumbele, basi hii itasababisha kupuuzwa kwa aina nyingine za shughuli na wafanyakazi.
2. Viashiria ambavyo havipaswi kufunika tu vipengele vyote muhimu vya shughuli za kazi, lakini pia sio kuunda mfumo mgumu sana ambao utahitaji muda na pesa nyingi.

Mfumo wa otomatiki wa tathmini ya wafanyikazi

Biashara ina mfumo mdogo ambao unawezesha kazi ya meneja wa wafanyikazi, mhandisi wa kazi, wakuu wa idara za maendeleo ya shirika na usimamizi wa wafanyikazi. Kazi ya wafanyakazi inatathminiwa na wataalamu hapo juu na wakuu wa idara kwa misingi iliyoandaliwa na 1C - mpango wa tathmini ya wafanyakazi kulingana na mbinu maalum.

Bidhaa ni pamoja na moduli zifuatazo:

1. Uchunguzi wa kitaaluma na kisaikolojia.
2. mifano ya uwezo.
3. Tathmini ya matokeo ya kazi na KPI.

Maeneo ya kazi ya mpango 1C: Biashara katika mfumo mdogo "Tathmini ya Wafanyikazi" ni:

1. Uthibitisho wa wafanyikazi na uchambuzi wa matokeo ya kazi.
2. Kufuatilia hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia katika timu katika mchakato wa kutekeleza maamuzi mapya au hatari ya usimamizi.
3. Utafiti wa nguvu na udhaifu wa timu za mradi na usimamizi.
4. Uundaji wa timu za wataalamu, kwa kuzingatia sifa za kisaikolojia za kila mfanyakazi.
5. Uteuzi na uandikishaji wa wagombea kulingana na uchambuzi wa sifa zilizopimwa, kufanya mashindano ya wafanyikazi, mzunguko wa wafanyikazi, kwa kuzingatia kufuata kwa wafanyikazi na mahitaji ya kazi.
6. Utekelezaji wa mfumo wa ustadi wa wafanyikazi, kutabiri tabia ya wafanyikazi katika hali za kawaida ili kutambua hatari zinazowezekana zinazohusiana na shughuli za wafanyikazi.
7. Uzinduzi wa michakato ya kiotomatiki, ikijumuisha tathmini na uthibitishaji wa wafanyikazi.
8. Tathmini ya kazi ya wafanyikazi katika mfumo wa viashiria vya utendaji (KPI).

Algorithm ya vitendo vyote kwa ajili ya tathmini na vyeti vya wafanyakazi inavyoonyeshwa kwenye takwimu (PICHA 1).

Sheria za maendeleo ya mfumo wa tathmini ya wafanyikazi wa shirika

Mfumo wa tathmini ya wafanyikazi unaweza kutengenezwa kama ifuatavyo:

1. Mfumo wa tathmini, ambao unapitishwa katika shirika lingine, unakiliwa.
2. Imetengeneza mfumo wa tathmini kwa kujitegemea.
3. Washauri wanaalikwa kuunda mfumo unaokidhi mahitaji yaliyochaguliwa.

Ikiwa usimamizi uliamuru mtaalam wa usimamizi wa wafanyikazi kuunda mfumo wa tathmini, basi inaweza isipate matokeo yanayotarajiwa kwa sababu ya ukweli kwamba hakuna mashirika yanayofanana kabisa. Wakati huo huo, wakati huu unaweza kuathiri vyema uendelezaji zaidi wa wafanyakazi kwenye ngazi ya kazi.

Ikiwa katika biashara moja mahitaji ya wafanyikazi ni ya juu, basi kwa mwingine ni wastani. Kwa ujumla, kujenga mfumo mzuri wa tathmini ya wafanyikazi katika shirika lolote itaruhusu kila mfanyakazi kuboresha hali na sifa zao. Wataalamu wote wa taaluma sawa na sifa sawa katika mashirika tofauti hufanya kazi tofauti, wana mahitaji tofauti, nk.

Ikiwa shirika linahitaji kutathmini matokeo ya kazi ya wataalam hao au wafanyakazi ambao shughuli zao zinasimamiwa na viwango na kanuni zilizowekwa, basi viashiria vya wazi vinaweza kupatikana. Hizi ni pamoja na idadi ya wateja wanaohudumiwa, kiasi cha mauzo, n.k.

Tathmini ya kina ya wafanyikazi inahusishwa na uanzishwaji wa sio tu kiwango kinachohitajika cha viashiria, lakini pia hali fulani za tabia ya wafanyikazi, kuruhusu kila mtendaji kufikia kiwango cha juu cha ufanisi wa kazi yao wenyewe. Ikiwa hakuna viashiria wazi vya kutathmini matokeo ya kazi, basi ni malengo ya kazi yaliyowekwa kwa misingi ya kazi za kazi za mfanyakazi.

Kadiri zana za tathmini zinavyochaguliwa na taratibu zinafafanuliwa kutathmini kazi ya wafanyikazi katika shirika, biashara tofauti zinaweza kukuza na kuweka mahitaji tofauti kabisa. Hii inathiri ufanisi wa viashiria vilivyopatikana: vitakuwa muhimu tu ikiwa wafanyakazi wanaona kwa usahihi matokeo yao ya kazi.

Ili kupata manufaa zaidi kutokana na uendeshaji wa mfumo wa tathmini, ni muhimu kuamua kwa usahihi malengo yake, kwani mara nyingi sana inakuja kwa masuala yanayohusiana na mafao na malipo.

Hatua za ujenzi wa mfumo wa tathmini ya wafanyikazi

Kusudi kuu la taratibu za tathmini ya wafanyikazi ni kupata habari ya kusudi juu ya viashiria vifuatavyo:

1. Matokeo ya kazi ya wafanyikazi.
2. Juhudi zinazohitajika kwao kufikia matokeo haya.
3. Kuridhika kwa wafanyikazi na hali ya kufanya kazi.
4. Kuridhika kwa wafanyikazi na malipo yaliyopokelewa.